Upload
budi
View
2.776
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
KERANGKA TEORI
Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba
menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa
keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti.
Keingintahuan tersebut dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan
kinerja antara kebutuhan pengawasan dengan belum terpenuhinya
personil pengawasan baik secara kuantitas maupun kualitas. Untuk
memecahkan masalah kesenjangan kinerja Itjen DKP tersebut,
menimbulkan suatu pertanyaan ,”bagaimana cara meningkatkan
kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”. Berdasarkan
pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban
secara logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka
untuk diperdebatkan.
14
Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I,
belum memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas
kriteria-kriteria maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara
meningkatkan kualitas dan kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria
yang akan disampaikan, Iebih diarahkan kepada hal-hal yang
berkaitan dengan strategi pengembangan pegawai dalam organisasi
pemerintah, khususnya strategi pengembangan tenaga fungsional
auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan
Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan
pelatihan.
Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang
akurat serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka
perlu diberi batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam
bentuk kerangka teori, karena kerangka teori merupakan suatu
deskripsi/penjelasan teoritis yang mengutamakan uraian tentang hasil
kajian atau teori, konsep, kebijakan ataupun peraturan perundang-
undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil penelaahan terhadap
penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus penelitian,
atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa
faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana
dikemukakan oleh Prasetya Irawan (2000:50):
15
Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapi fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area penelitian. Dalam hal ini kerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untuk menganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan
dalam rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang
memberi arti terhadap fenomena secara umum maupun khusus dalam
ruang lingkup penelitian, yang terjadi pada kurun waktu tertentu,
tempat dan sumberdaya penelitian, contohnya adalah teori-teori yang
telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau keputusan pemerintah
yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang. Penegasan dan
pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai pagar
yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai
landasan berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan
kuantitas auditor dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang
berhubungan dengan strategi, pengembangan tenaga fungsional
auditor, pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan sertifikasi
kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.
16
Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh
hasil yang baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan
dengan permasalahan yang diteliti. Dengan adanya landasan teori
tersebut, maka suatu penelitian akan memiliki dasar- dasar yang kuat
sehingga arah dan tujuan penelitian dapat terlihat secara jelas serta
pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai pertimbangan
yang obyektif.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan
disajikan pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria
berupa peraturan perundang undangan yang mendukung aspek dan
sub aspek penelitian, antara lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya
Manusia; 2) Strategi ; 3) Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor;
4) Pendidikan dan Pelatihan; 5 Evaluasi program pasca diklat
menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama dengan
penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana
dan prasarana .
A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
17
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk
mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang
diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh
personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah
kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit
organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam
mengelola sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat “. Sedangkan menurut
Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah ,”
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
18
2. Pengertian Strategi
Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi
Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi
Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang
Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Istilah strategi tercantum dalam
Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan Inpres tersebut,
terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik merupakan
suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai
selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan
potensi, peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul.
Rencana strategik mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan
program yang realistis dan mengantisipasi masa depan yang ingin
dicapai.
Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005
tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan
bahwa kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM
ke dalam Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.
19
Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat
Jenderal telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden
tersebut dengan membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun
2004 - 2009, salah satu penjabaran renstra tentang strategi
pengembangan pegawai Itjen dan tenaga fungsional auditor adalah
meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan kompetensi auditor
sebanyak 92 orang.
Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana
yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus”
Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan
menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus
mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami
perubahan sesuai dengan kebutuhan.
Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi
sebagai berikut :
Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang) tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.
20
Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah
penetapan sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan.
Sumberdaya organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri
dari manusia dan benda/barang yang dalam hal ini apakah
sumberdaya tersebut telah siap menghadapi persaingan yang
sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat dilakukan melalui
beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan, kelemahan,
peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang
maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung
dua komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau
pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan
komitmen untuk mencapainya, dan kompetitive advantage atau
pemahaman yang dalam, tentang cara terbaik untuk berkompetisi
dengan pesaing di dalam pasar. Konteks ini bila diejawantahkan ke
dalam organisasi pemerintahan cukup relevan, karena dimasa
sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk mengikuti
perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.
Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi
pemberdayaan sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari
sistem anggaran yang ada. Oleh karena itu strategi pengembangan
21
sumberdaya manusia pada organisasi pemerintahan ditujukan pada
sistem tata pemerintahan yang baik (Good Governance).
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 :
859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai
kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga
diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai
kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku
dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.
Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa keindahan dan
tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi, dimanapun,
kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun obyek
dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan
arti seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu,
tidak abstrak dan dapat diuji dengan kajian ilmiah.
Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh
karena adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber
daya, sehingga perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam
mencapai tujuan.
22
Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini
sangat strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora
(2004 : 20) memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
posisi yang strategik, sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:
Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat
saling keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar
dengan kinerja bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di
tengah saling terkait dengan saling keterhubungan pada variabel
struktur organisasi, sedangkan pada variabel kompensasi dengan
pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.
23
Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi strategi
Strategi Pasar
Kinerja
Desain Tugas
Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan
Sistem Kompensasi
Tipe Informasi
Struktur Organisasi
Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP
dapat dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT
(Strength, Weakness, Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi
kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan
serta sasaran organisasi, seperti kekuatan, kelemahan, peluang dan
tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil identifikasi SWOT
Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam beberapa
kelompok analisis, sebagai berikut :
Kelompok analisis Strenght (kekuatan), yaitu : personil
pengawasan berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai,
berdedikasi, dan bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya
kesempatan untuk peningkatan dan pengembangan profesionalisme
sumberdaya manusia pengawasan; Adanya dukungan dana yang
memadai; adanya norma audit, kode etik dan standar audit;
tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis pengawasan.
Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan
Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen
Kelautan dan Perikanan.
Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil
yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan;
dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum
24
berfungsinya kendali mutu; Jumlah sarana/prasarana belum sebanding
dengan beban kerja/tugas;
Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan
peraturan perundang undangan untuk pencegahan dan
pemberantasan KKN; sistem manajemen yang lebih transparan;
kuatnya dukungan lembaga legislatif terhadap instansi pengawasan
pemerintah; meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam
pengawasan.
Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu :
meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara
profesional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang
bersih dan bebas KKN; para pelaksana program belum sepenuhnya
memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai masukan dalam
perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap
independensi auditor.
Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa
indikasi masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian
tujuan dan sasaran Itjen DKP, antara lain:
1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor
pada teknis substansi tertentu dalam membuat analisa
permasalahan audit, yang mempengaruhi mutu laporan audit ;
25
2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang
memiliki sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor,
dibandingkan dengan beban tugas pengawasan yang harus
dikawal.
Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya
pencapaian tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor
cukup tinggi karena memperoleh penghargaan menjabat sebagai
pejabat fungsional pengawasan sehingga frekuensi tugas pengawasan
semakin meningkat, berarti menambah perolehan angka kredit.
Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan
pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan
Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai
untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme
para auditor melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik
sertifikasi kompetensi dan kualifikasi maupun pendidikan dan
pelatihan teknis substansi.
26
3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor
Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya
merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan
pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk
sikap dan kecakapan yang Iebih baik. Pengembangan tenaga
fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing
personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat
akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti
yang diharapkan oleh manajemen.
Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang
mengemukakan bahwa:
Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.
Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan
pengembangan pegawai sebagai berikut :
Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.
27
Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa
diberi peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal.
Pengembangan diri auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan
meningkatkan aktivitas kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya
sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan
agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini
seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :
Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian
tentang pengembangan pegawai :
Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.
Dengan demikian upaya pengembangan pegawai
dimaksudkan untuk mewujudkan potensi pegawai semaksimal
mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan,
sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat
Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :
28
Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui.
Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih
kegiatan pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :
a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang sesuai dengan volume dan beban kerja;
b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secara tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi;
c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas
pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan
kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya
perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP,
seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan
tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus
dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan
pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan
makro.
29
a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;
b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.
Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam
pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu
organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan
dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan
kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen
DKP dengan melaksanakan diklat fungsional auditor melalui
kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti
Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga
Administrasi Negara. Sedangkan pengembangan pegawai secara
makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan
personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahan-
perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai
contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang
demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena
itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
30
Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan
diklat yang sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada
tahun-tahun kedepan, sedangkan secara mikro organisasi dapat
menentukan personil mana dan bertugas dibidang apa yang akan
diarahkan untuk dikembangkan.
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan
bahwa pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang
berkaitan dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
pengembangan pegawai harus dilakukan secara terus menerus agar
setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya
mampu untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas
personil harus didukung oleh kemampuan skill personil baik secara
individu maupun tim kerja. Secara individu, tiap-tiap personil akan
memberikan hasil pelaksanaan tugas yang optimal, sedangkan secara
tim kerja (team work) pembagian tugas akan dapat dicapai secara
optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan keterampilan dan
pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional adalah
manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil
baik secara individu maupun tim.
31
Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas,
maka pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat
pengawasan ditujukan untuk mencapai pengawasan internal yang
berhasil guna dan berdaya guna. Pengawasan internal yang berdaya
guna dan berhasil guna dapat diwujudkan apabila pengawasan
dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional. Auditor yang
mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui
penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang
telah dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-
125/K/1997, dengan susunan organisasinya adalah sebagai berikut :
a. Pengendali Mutu (PM);
b. Pengendali Teknis (PT);
c. Ketua Tim (KT), dan
d. Anggota Tim.
32
Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali
Teknis; Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim,
sedangkan Ketua Tim membawahkan seorang atau beberapa orang
Anggota Tim. Pada jabatan fungsional auditor, sifat perintah
penugasan tidak seperti layaknya perintah atasan/pimpinan kepada
bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan sangat dinamis,
tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan surat
penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam
melakukan audit bersifat mandiri.
Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan
fungsional internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya
menerapkan susunan organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas
pengendali mutu masih diberikan kepada pejabat struktural
(Inspektur) yang diperankan sebagai supervisor dalam suatu
penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang
menandatangani surat penugasan audit, juga termasuk dalam tim
audit mandiri. Kondisi tersebut memungkinkan terjadinya potensi
konflik kepentingan (conflic of interest) yang dapat mempengaruhi
independensi tim audit.
a. Auditor
33
Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang
Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5
tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk
meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan
kelembagaan, dan ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik,
serta pencegahan KKN, intensifikasi dan percepatan pemberantasan
KKN, maka bidang sumberdaya manusia aparatur perlu meningkatkan
penyelenggaraan diklat teknis fungsional, aplikatif dan terakreditasi,
yang menghasilkan aparatur yang kompeten di bidang pelayanan
publik.
Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan
Pegawai Negeri Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan
pencegahan terjadinya KKN, dalam lingkup aparatur pengawasan
internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang sebelumnya
bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri,
pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama
dengan pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas
Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Republik Indonesia, pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu :
34
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya
adalah pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah
Jabatan Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki
Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang
dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk
melaksanakan pengawasan pada Instansi Pemerintah. Hal ini sudah
tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun 1999, yaitu Jabatan
fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan
tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam satu satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan
pada keahlian dan atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan
fungsional merupakan jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian
dan keterampilan, maka setiap auditor harus ahli dan terampil
menguasai teknologi di bidang tugasnya.
35
Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat.
Kenaikan pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu
selain penilaian DP3 juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit
dengan jumlah dan periode tertentu. Kemudian Auditor juga harus
memiliki sertifikat ahli atau terampil dan dikukuhkan dalam
pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan. Auditor
terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu
penugasan audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota
tim, ketua tim, pengendali teknis dan pengendali mutu.
Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau
pangkat serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai
oleh seorang auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996,
jenjang jabatan dan pangkat auditor dapat diperlihatkan oleh Tabel 4,
sebagai berikut :
Tabel 4. Pola Karir auditor
Jenjang
Jabatan
Auditor Trampil Auditor Ahli
Pemula Pratam
a
Muda Pratam
a
Muda Madya Utama
Jenjang
Pangka
t
II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -
II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e
36
Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan
Fungsional Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki
jabatan struktural dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan
diberhentikan sementara dalam jabatan Fungsional Auditor dan
sesudah tidak lagi menduduki jabatan struktural dapat diangkat
kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi ketentuan yang
berlaku.
Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim
Pengawas Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan
MenPAN Nomor 19 tahun 1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama
(SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun
1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk
Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya,
dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor Kep-
13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan
Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat
Pengawasan Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan
peran dalam tim pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5,
sebagai berikut :
Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit
Kegiatan Pengawasan
Auditor Ahli Auditor Trampil
37
b. Pendidikan dan Pelatihan
Sumber daya manusia (man) adalah merupakan aset
investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat
berharga dalam pelaksanaan pembangunan disamping sumber-
sumber modal lainnya. Pembangunan nasional sebagaimana
diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam
rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran
utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang
mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.
Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :
Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.
38
Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia
sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan
kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan
pendapat tersebut dikatakan oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “
Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena
keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”.
Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59)
mengemukakan keterampilan adalah:
Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional.
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.
39
Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional
auditor adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan kemampuan dan keterampilan, baik di bidang
pengawasan maupun yang menunjang pengawasan, di luar
pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan
penjelasan di atas mengatakan bahwa :
Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan produktivitas.
Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang
dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;
40
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial yang partisipatif;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa
dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas
kerja organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki
keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah kerja
yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan
secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya
dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan
keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu,
dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan
memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.
41
Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi
organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang
baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota
organisasi, pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling
sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik;2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai
masalah yang dihadapinya;3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang
motivasional;4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya;5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi
dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual;
7. Meningkatnya kepuasan kerja;8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas
baru di masa depan.
42
Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi
kepribadian dan etika PNS sesuai dengan ketentuan instansi. Dalam
hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan diklat Jabatan Fungsional
Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi di
bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai Pejabat
Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan
menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan
fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat
fungsional, harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional
auditor, yang dibagi menjadi dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat
sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan 2) diklat teknis substansi
auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor bertujuan
untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka
pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan
tugas umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara
efisien dan efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
43
Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk
meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan
tugas teknis audit pada substansi tertentu.
Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu
rangkaian program diklat yang disusun secara sistematis dan
berkelanjutan yang harus diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat
untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang jabatan
auditor dan peran dalam tim mandiri pengawasan yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor.
Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-
diklat yang disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu
memiliki hubungan satu sama lain dan tidak bisa melompat dengan
mengabaikan tahapan – tahapannya.
Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap
program diklat disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang
akan dilaksanakan.
Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada
program diklat lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti
program diklat berikutnya.
44
Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas,
mengandung pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki
suatu jenjang jabatan auditor dan atau peran dalam suatu tim
pengawas mandiri harus telah lulus diklat untuk jenjang jabatan dan
peran bersangkutan.
Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor
mengandung pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat
dimaksud pada dasarnya merupakan bagian dalam pembinaan karir
seorang Auditor. Peningkatan karir Auditor dapat tercapai bila angka
kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa kegiatan pendidikan,
pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas
pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan
minimal selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan
Instansi, serta memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan
Pelatihan (STTPL).
Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan
menjadi 3, yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2)
Diklat Teknis Substansi Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.
Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat
sertifikasi jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi
auditor.
45
c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor
Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan
Keuangan Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6
Juni 1997 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan
dan Pelatihan Fungsional Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah
suatu proses yang harus dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh
auditor untuk mendapatkan sertifikat auditor. Sertifikat auditor
merupakan tanda kemampuan auditor untuk melaksanakan tugas
sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk berperan
sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.
Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat
sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah
Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai
Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional.
Dalam jabatan Fungsional Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1)
Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari (a) Diklat Pembentukan
Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor Ahli; 2) Diklat
Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua Tim,
(b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan
Pengendali Mutu.
46
Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-
diklat pada kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah
diklat yang wajib diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu
jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional
Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor
adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan
atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor.
Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan adalah
diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.
Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan
struktural di bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat
dalam Pola Diklat Manajerial Pengawasan.
d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi
47
Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat
sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah
Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang diselenggarakan untuk
memberi keterampilan atau penguasaan pengetahuan di bidang
teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan
sebaik-baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat
teknis dimaksud disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan
instansi/departemen tempat Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi
Auditor terdiri atas:
1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;
2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.
Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang
dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan teknis tertentu,
menyangkut perbandingan antara standar teknis dengan alokasi biaya
yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat teknis substansi auditor
diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang teknis yang
sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.
48
Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah
dalam rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam
pelaksanaan tugasnya yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan
Profesi lanjutan (PPL) sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala
BPKP Nomor: Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis
(Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di
Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.
Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel,
artinya disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut.
Seperti misalnya untuk mempelajari dan meningkatkan pengetahuan
teknis konstruksi bangunan maka dapat dilakukan dengan
Departemen Pekerjaan Umum.
e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor
49
Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan
MenPAN Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat
Keputusan Bersama (SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP
Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996
tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan
Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A dan Angka VI Huruf A
keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang
Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya di
Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan
ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-
06.04.00-373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat
disimpulkan bahwa :
1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat
diangkat sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang
sekaligus merupakan sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali
pengangkatan pertama melalui prosedur inpassing;
2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai
Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan
Pelaksanaan Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan
Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu;
50
3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai
Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan
Pembinaan atau Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat
Pengembangan Peran Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau
Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan Pengawasan ke
kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.
Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat
maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara
otomatis melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan
tersebut juga mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan
prosedur yang harus dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen
DKP yaitu PNS yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak
secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan
pengawasan pada instansi pemerintah.
Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di
lingkungan Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan
Perikanan pengaturan pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur
berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12
Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99
Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.
51
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12
Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99
Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI
disebutkan bahwa :
Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.
Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya
kaitan yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi
pegawai dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai.
Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di
lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan
pada dasarnya mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas) jenis kenaikan
pangkat, yaitu :
1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan;
2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;
52
3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan bangsa;
5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hak pensiun;
6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;
7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat NegaraPegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskan dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;
9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;
10. Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;
11. Kenaikan pangkat Iain-Iain.
53
Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan
pangkat di Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan,
yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan.
Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan oleh staf dan pejabat
struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional auditor.
Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan
jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat
disetarakan sebagai kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan
unsur-unsur penilaian dalam tingkat/jumlah perolehan angka kredit
menurut peran penugasan dan jabatannya, yang dalam
pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau
akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat
fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk
pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab
1 Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).
54
Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang
disamping harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus
ada jabatan, atau dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai
Negeri Sipil telah memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan
pangkat, tetapi jabatannya tidak sesuai untuk pangkat itu, maka ia
belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat pangkat untuk kenaikan
pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat pilihan bukan
hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada seseorang
Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai Negeri
Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada
kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu
butir-butir kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat
dipertanggung-jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen
penugasan yang telah dilaksanakan secara periodik per semester.
55
Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut
Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10
Tahun 1996, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan
No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan Pengawasan Pembangunan
Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan
Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang jabatan,
pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit
kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat
lebih tinggi setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan
yang tertinggi dalam Tabel 6, sebagai berikut :
Tabel 6Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat/jabatan
No Jabatan Auditor Pangkat dan Golongan/Ruang
Persyaratan Angka Kredit Kenaikan Pangkat/Jabatan
Kumulatif
minimal
Per Jenjang
Terampil1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20
Pengatur, II/c 60 20Pengatur Tk.I,II/d 80 20
2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100Penata Tk.I, III/d 300 -
AHLI4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 505 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100
Penata Tk.I,III/d 300 1006 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150
Pembina Tk.I,IV/b 550 150Pembina Utama 700 150
56
Muda,IV/c7 Auditor Ahli Utama Pembina Utama
Madya,IV/d850 200
Dan Pembina Utama, IV/e
1050
57
Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP
Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6
di atas, diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan;
2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila
seorang pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat
untuk salah satu jenis kenaikan pangkat yang ada, dapat segera
diusulkan untuk mendapatkan pangkat yang baru di Inspektorat
Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.
Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh
Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk
mempertimbangkan kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku dan digunakan pula sebagai dasar untuk menimbang
kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat (1) PP No.3 tahun 1980
tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Dalam
penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai
adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan
penunjang.
4. Evaluasi Program Diklat
58
Suatu program diklat akan berjalan dengan baik bila
direncanakan dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh
gambaran bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan berjalan
atau berhasil maka diperlukan suatu evaluasi program. Evaluasi ini
sangat berguna untuk memberi rekomendasi berupa umpan balik
agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.
Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu
dilakukan. Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program,
disebut pula evaluasi formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk
memutuskan apakah program diklat ini dilaksanakan atau dihentikan
dikenal dengan evaluasi sumatif.
Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan
Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci
menjadi enam macam, yaitu :
1) Memutuskan pelaksanaan program;
2) Memutuskan kelangsungan program;
3) Memutuskan penyempurnaan program;
4) Memperoleh bukti pendukung;
5) Memperoleh bukti pendukung untuk
dipertahankan program, dan
6) Memahami proses penting dalam diklat.
59
Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan
evaluasi bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan dapat berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi
organisasi dan pegawai serta mengurangi biaya untuk perekrutan
personil baru, serta organisasi tersebut sanggup bertahan di era
kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program diklat akan
memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan
organisasinya.
Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa
evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :
1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui
pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek;
2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan
terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi
peserta diklat;
Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat
penting dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan
pelatihan. Evaluasi yang baik akan memberi masukan terhadap upaya
perbaikan penyelenggaraan kegiatan selanjutnya.
Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat
beberapa model evaluasi , diantaranya :
60
1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.a) Evaluasi Context
Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuanb) Evaluasi Input
Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur, fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan fisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjang lainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan, kondisi layanan dan efektifitasnya.
c) Evaluasi ProcessEvaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan hari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program. Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi, serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.
d) Evaluasi ProdukEvaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja peserta sebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.
2) Evaluasi formatif-sumatif dari ScrivenEvaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitas keseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program ini bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program tersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.
3) Meta EvaluasiSuatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.
61
Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti
memiliki hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program
pendidikan dan pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek
evaluasi, seperti relevansi diklat dengan tugas pokok dan fungsi
pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara diklat, kemampuan
instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat. Sedangkan
untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi
input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi
jabatan fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input
evaluasi tersebut mencakup perencanaan, pengembangan karir
auditor pasca diklat yang metode evaluasinya banyak menggunakan
teknis wawancara kepada nara sumber (key informant).
B. Model Berfikir
62
Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok
permasalahan penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka
peneliti perlu menentukan model berfikir secara tepat, guna
menemukan realitas/bukti empiris di lapangan. Hal ini dimungkinkan,
karena dapat saja dalam proses penelaahan permasalahan yang
diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda dengan
kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan
secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara
konsep-konsep kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus
permasalahan. Seperti tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi
STIA-LAN RI (2001:20) yang menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan
metodologi penelitian kualitatif adalah model berfikir sebagai
penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan
antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan potret
(manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir
itu dapat digambarkan secara diagramatik “.
Gambar: 5 Diagram Model berfikir :
63
Perkembangan Tugas Pokok dan Fungsi Itjen
DKP
GAP
Kebutuhan Pengawasan
Kebutuhan Tenaga Pengawas
Pendidikan dan Pelatihan auditor dalam rangka Peningkatan Kuantitas dan Kualitas pengawasan
Efektifitas Pengawasan
Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni
strategi pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
Sehingga penelitian ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek
saja tanpa menghubungkan atau membandingkan dengan aspek
lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap aspek yang diteliti, maka
dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu pendidikan dan
pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan pelatihan
teknis substansi auditor.
64
Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor
diteliti dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan
aspek tersebut sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang
telah ditetapkan dalam pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen
khususnya pengembangan tenaga fungsional auditor. Artinya, bahwa
secara umum teori strategi pengembagan tenaga fungsional auditor
mengambil beberapa literatur teori ilmiah pengembangan pegawai
yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus strategi
pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa
pustaka yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan
oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan
metode SWOT. Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti,
karena seperti dikatakan olej Prasetya Irawan (2002 : 102)
menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian kualitatif peneliti
dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam
penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak
pada kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk
berimprovisasi dalam penelitiannya.
65
Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan
pada gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan
pelatihan termasuk salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam
implementasi strategi manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena
itu peneliti menggunakan sub aspek diklat sertifikasi jabatan
fungsional auditor dan diklat teknis substansi auditor sebagai
pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga fungsional
auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,
bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya
lebih valid dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data
diklat sertifikasi dan teknis substansi auditor bersifat ajeg atau
konsiten, sehingga apabila diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan
data, sedangkan data kebijakan sangat tergantung dari sifat dan sikap
serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat dipengaruhi oleh
kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan kata lain
data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten
dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak
stabil. Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi
fenomena baru terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum
pada topik pengembangan pegawai, secara khusus pada tema
pengembangan tenaga fungsional auditor.
66
C. Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga
fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan
dan Perikanan ?
2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan (diklat) fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga
auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan
dan Perikanan ?
3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan teknis substansi auditor di lingkungan Inspektorat
Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?
Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya
sebelum menganalisis permasalahan secara mendalam antara
permasalahan penelitian dan kerangka teori diperlukan suatu
metodologi penelitian, yang akan dijabarkan dalam bab selanjutnya.
67
68
69
KEGIATAN
BULAN
PEBRUARI MARET ARPIL ARPIL JUNI JULI
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Proposal Penelitian
Penyusunan Bab I, II dan
III
Seminar Rancangan TOR
Realisasi Lapangan
Penyusunan Bab IV dan
V
Ujian Komprehensif
Perbaikan
----------------
Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom…
Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom spesialis menyediakan kumpulan, koleksi, daftar contoh ribuan skripsi, tesis dan disertasi yang sudah jadi dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan berikut kebutuhan terkait pembuatan tugas akhir kesarjanaan mahasiwa program S1, S2, dan S3.
Anda bisa mendowload tanpa batas koleksi ribuan contoh skripsi, tesis dan disertasi yang sudah jadi. Kumpulan skripsi, tesis, dan disertasi ini merupakan contoh-contoh penelitian tingkat sarjana dan pasca sarjana dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan sosial dan pasti alam.
70
Skripsi
Administrasi Bisnis NiagaAdministrasi NegaraAdministrasi PublikAkuntansi Arsitektur Astronomi Bahasa Inggris Biologi Bisnis dan Manajemen Ekonomi Ekonomi Manajemen Ekonomi Pembangunan Farmasi Filsafat Fisika Fisika Teknik Geofisika Hukum Acara Hukum Perdata Hukum Pidana Hukum Tata Negara Ilmu Hukum Ilmu Keperawatan Ilmu Komputer Ilmu Komunikasi Ilmu Pemerintahan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kehidupan Kedokteran Kedokteran Hewan Kesehatan Masyarakat Kimia
71
Manajemen Manajemen dan Keuangan Matematika Meteorologi Oseanografi Pendidikan Bahasa Indonesia Pendidikan Bahasa Inggris Pendidikan Biologi Pendidikan Ekonomi Pendidikan Fisika Pendidikan Geografi Pendidikan Kewarganegaraan Pendidikan Matematika Pendidikan Teknik Elektro Pengembangan SDM Penjaskes Perencanaan Kota dan Wilayah Perhotelan Psikologi Seni dan Desain Sistem Informasi Sistem Informasi Akuntansi Sistem Komputer Sosiologi Syariah Tarbiyah Teknik Bahan Teknik Dirgantara Teknik Elektro Teknik Geodesi dan Geomatika Teknik Geofisika Teknik Geologi Teknik Industri Teknik Informatika
72
Teknik Kelautan Teknik Komputer Teknik Lingkungan Teknik Mesin Teknik Metalurgi Teknik Perminyakan Teknik Pertambangan Teknik Sipil Teknik Telekomunikasi Teknologi Pertanian Teologi
73
Tesis
Administrasi Bisnis Arsitektur Astronomi Biologi Desain Farmasi Fisika Fisika Teknik Geofisika Terapan Ilmu Pengetahuan Aktuaria Ilmu Pengetahuan dan Teknik Bahan Ilmu Pengetahuan Tanah Instrumentasi dan Kontrol Kimia Matematika MBA Teknologi Oseanografi dan Ilmu Pengetahuan Atmosfir Perencanaan Kota dan Wilayah Seni Sistem dan Teknik Jalan Raya Studi Pembangunan Tata Kota dan Wilayah Teknik dan Manajemen Industri Teknik Dirgantara Teknik Elektro Teknik Geodesi dan Geomatika Teknik Geologi Teknik Informatika Teknik Kimia Teknik Lingkungan Teknik Mesin
74
Teknik Nuklir Teknik Perkeretaapian Teknik Perminyakan Teknik Pertambangan Teknik Sipil Transportasi
Disertasi
Ilmu Pengetahuan Teknik Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Sejarah Teori dan Kritik Seni
Jasa Pembuatan Skripsi Tesis
Kami juga menyediakan jasa pembuatan skripsi/tesis dengan rincian sebagai berikut:
I. Biaya Skripsi Rp. 2.800.000:
1. Proposal Rp. 300.0002. Bab 1 Rp. 500.0003. Bab 2 Rp. 500.0004. Bab 3 Rp. 500.0005. Bab 4 Rp. 500.0006. Bab 5 Rp. 500.000
II. Biaya Tesis Rp. 3.300.000:
1. Proposal Rp. 300.0002. Bab 1 Rp. 600.0003. Bab 2 Rp. 600.000
75
4. Bab 3 Rp. 600.0005. Bab 4 Rp. 600.0006. Bab 5 Rp. 600.000
Syarat dan Ketentuan Pekerjaan:
1. Pekerjaan bisa dipilih per bab. Ini berarti pekerjaan hanya dilakukan untuk bab yang anda minta. Misalnya, bila anda meminta bantuan bab 2, maka kami mengerjakan hanya bab 2; atau bila anda meminta bantuan bab 5, maka kami mengerjakan hanya bab 5; begitu seterusnya.
2. Pekerjaan tidak mesti semua bab. Ini berarti anda bisa meminta bantuan hanya bab yang anda pilih. Misalnya, anda bisa meminta bantuan bab1 saja tanpa perlu melibatkan bab 2, 3, 4, dan 5; anda bisa meminta bantuan bab 4 saja tanpa perlu melibatkan bab 1, 2, 3, dan 5; atau anda bisa meminta bantuan gabungan bab-bab tertentu saja tanpa perlu melibatkan gabungan bab-bab lainnya; begitu seterusnya.
3. Pekerjaan bab-bab dalam skripsi/tesis harus sambung-menyambung. Ini berarti bab yang anda minta harus menyatu dengan bab-bab lain yang sudah anda miliki. Misalnya, bila anda meminta bantuan bab 2, maka anda harus memiliki bab sebelumnya (bab 1); atau bila anda meminta bantuan bab 5, maka anda harus memiliki bab 1, 2, 3, dan 4; begitu seterusnya.
4. Pembayaran dilakukan per bab dan ditransfer penuh sebelum pekerjaan dimulai. Pembayaran dikirim lewat transfer bank; sementara bahan maupun hasil kerja dikirim lewat email.
5. Pekerjaan dilaksanakan sampai tuntas. Tuntas berarti selesai dalam arti yang sebenar-benarnya. Bilamana perlu, segala upaya perbaikan, perombakan, penambahan atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan akan diupayakan semaksimalkan mungkin.
6. Tidak ada tambahan biaya untuk perbaikan, perombakan, penambahan, atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan.
7. Untuk kemudahan komunikasi kedua belah pihak, keanggotaan Paid Member dalam situs ini akan diberikan secara otomatis kepada pemberi pekerjaan tanpa penambahan biaya. Misalnya, bila anda meminta bantuan pembuatan proposal, pembuatan bab 5, atau pembuatan bab-bab lainnya, maka dengan sendirinya status anda adalah Paid Member dalam situs ini dan berhak atas segala fasilitas yang disediakan.
8. SKRIPSI/TESIS INI DIJAMIN ORISINIL ALIAS TIDAK PLAGIAT. SEPERTI HALNYA ANDA, KAMI JUGA ANTI PLAGIARISME.
76
Olahdata Statistik
Situs Skripsi Tesis Disertasi Dotcom meyediakan layanan olahdata statistik:
* regresi linier (sederhana dan berganda)* korelasi* analysis of variance (anova)* uji t* uji F* linieritas* uji normalitas* uji asumsi klasik (heteroskedastisitas, normalitas, multikolinearitas, autokorelasi),* Kolmogorov Smirnov* validitas dan reliabilitas* one way* dll
Program olahdata yang digunakan:
* SPSS* Eviews* Lisrel* AMOS* dll
Biaya:
* Rp. 500.000 (olahdata skripsi)* Rp. 600.000 (olahdata tesis)
Untuk detilnya hubungi kami:
77
www.skripsitesisdisertasi.com
Email: [email protected]. Waru 39 Rt. 007/07 Rawamangun Jakarta - IndonesiaTelp. 021 - 4705484 Hp. 08151151192 (Toto)Hp.02195010199 (Roni) Hp. 08164821885 (Ajir)
78