1

Jämställdhet lönar sigJämställdhet lönar sig

Åtgärdsprogram för jämställdhet, tillväxt och jobbi Sverige och Europa

1

Innehåll

Inledning ............................................................................... 2

1. Haltande tillväxt och åldrande befolkning ...................... 4

2. Stor potential i ökad jämställdhet ................................... 6

3. Svag jämställdhetsutveckling ........................................10

4. Viktigt med europeiskt perspektiv ................................12

5. Åtgärdsprogram .............................................................14

Referenser...........................................................................26

Formgivning: Impacta AB

2

Europa står inför två ekonomis-ka huvudutmaningar. Den ena är att sätta fart på den haltande tillväxten. Den europeiska eko-nomin har inte rört sig framåt på flera år. Den andra utma-

ningen är att hantera den demografiska utveck-lingen. Med en befolkning som åldras snabbt kommer allt färre personer i aktiv ålder behöva försörja en allt större grupp äldre.

Situationen varierar inom EU, men inget land slipper undan dessa centrala problem. Inte hel-ler Sverige. Sedan djupdykningen 2009 har den svenska tillväxten visserligen varit skaplig, men i det längre perspektivet är siffrorna inte impone-rande och nu viker konjunkturen samtidigt som arbetslösheten ökar från en redan hög nivå. Till det ska läggas en omfattande pensioneringsvåg som under de närmaste decennierna kommer att förändra viktiga förutsättningar i den svenska ekonomin.

En avgörande faktor för att kunna möta de båda utmaningarna är ökad jämställdhet. Att stärka kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhället i stort är ett utmärkt verktyg för att få ekonomin att växa och för att skapa den jobbdy-namik som behövs i det kommande demografis-ka scenariot.

Trots det har jämställdhetsarbetet de senaste åren stagnerat. Det har varit mycket snack, men lite verkstad. Rejäla jämställdhetsreformer har lyst med sin frånvaro. I ett krispräglat Europa har jämställdheten hamnat långt ner på den poli-tiska dagordningen.

Detta måste det nu bli ändring på. Att ignorera jämställdhetsfaktorn är att sätta krokben för sig själv. I själva verket är det mycket svårt att se att

dessa huvudproblem ska kunna lösas på ett håll-bart sätt utan en bred och ambitiös satsning på jämställdhet.

Syftet med denna rapport är att utifrån en ge-nerell problem- och lägesbeskrivning dra upp riktlinjerna för hur en sådan satsning skulle kun-na se ut. Resonemanget mynnar ut i ett konkret åtgärdsprogram i tio punkter för att genom ökad jämställdhet främja tillväxt och jobb i Sverige och Europa.

Rapporten har två grundläggande utgångspunk-ter:

För det första finns det ett behov av att bredda jämställdhetsdebatten. Hittills har jämställd-hetsarbetet i första hand utgått från sociala och moraliska värde-ringar. Kvinnor och män ska inte på något område eller i något

sammanhang begränsas av sitt kön, utan ska ha samma makt att forma såväl samhället som sina egna liv. Detta är den självklara utgångspunkten. De senaste åren har det dock blivit vanligare att även fokusera på de ekonomiska vinster som förbättrad jämställdhet för med sig. Effektivi-tetsaspekten har börjat inkluderas i analysen. Detta är en positiv utveckling som det finns all anledning att ansluta till. Grundvärderingarna måste alltid finnas där, men det är även viktigt att se det faktum att stärkt jämställdhet lönar sig.1 Som FN-chefen Ban Ki-moon uttryckt saken: “Investing in women is not just the right thing

1 ILO är en av de organisationer som numera tydligt fokuserar på både rättighets- och effektivitetsaspekter. Se till exempel ILO 2009, 5f. På det svenska planet hör exempelvis TCO till de aktörer som framhäver detta dubbla synsätt. TCO 2011, 6f.

Inledning

Att ignorera jämställd-hetsfaktorn är att sätta krokben för sig själv.

3

to do, it is the smart thing to do.”2

För det andra finns det ett behov av att ta ett europeiskt grepp om jämställdhetsfrågan. I takt med att Europa vävs samman blir det alltmer ohållbart att enbart ha ett nationellt perspektiv. Samtidigt som jämställdhetssituationen i övriga Europa påverkar oss alltmer får vi allt bättre möj-ligheter och ett allt större ansvar för att främja och påverka den europeiska jämställdhetsdebat-ten. En jämställdhetspolitik som gör halt vid na-tionsgränsen räcker inte längre till.

I en rapport av detta slag måste ofrånkomligen ett antal avgränsningar göras. Även med ambi-tionen att bredda perspektivet är det nödvändigt att sätta vissa ramar. Den inriktning som valts är

2 Ki-moon 2011-03-08.

att fokusera på jämställdhetsaspekter som har en tydlig och praktisk koppling till arbetsmarkna-den och dynamiken i arbetslivet. Skillnad i makt mellan män och kvinnor utgör en grundläg-gande faktor för rapporten, men utvecklas inte i teoretisk bemärkelse. Begreppet kvinna pro-blematiseras inte, men rapporten bygger på en medvetenhet om de olika maktförhållanden som ryms inom gruppen kvinnor – exempelvis utifrån etnicitet, ålder eller socioekonomisk status. Det intersektionella perspektivet finns delvis med i analysen, men diskuteras inte explicit. Frågan om mäns våld mot kvinnor är oerhört angelägen, men berörs inte direkt. Även flera andra aspekter som utan tvekan är viktiga i jämställdhetsarbetet placeras av avgränsningsskäl lite vid sidan av rap-portens resonemang.

4

Låt oss börja med problembilden. I den krisande europeiska eko-nomin finns självfallet många svårigheter att hantera. I ett strukturellt perspektiv framstår dock två utmaningar som sär-

skilt viktiga: att omvandla en flerårig stagnation till hållbar tillväxt samt att anpassa samhällsap-paraten så att den fungerar även när befolkning-en blir allt äldre. Utmaningarna är på flera sätt sammankopplade, men kan för tydlighetens skull beskrivas var och en för sig.

1.1 Tillväxt

Det råder delade meningar om vad ekonomisk tillväxt i grunden har för värde och vad som är poängen med höga tillväxttal. Som den euro-peiska ekonomin i dagsläget ser ut är det dock uppenbart att det utan bättre ekonomisk tillväxt skulle bli mycket svårt att driva samhällsutveck-lingen åt rätt håll. En högre tillväxttakt är en för-utsättning för att statsfinanserna ska kunna sane-ras, för att konkurrenskraften ska kunna upprätt-

hållas, för att väl-färdssystemen ska kunna säkras och för att det ska gå att hålla ett acceptabelt tempo i den gröna omställningen. I en stillastående eller krympande ekono-

mi skapas inte tillräckligt med resurs- eller inves-teringsutrymme för att kunna klara allt detta på ett rimligt sätt.

Tillväxttrenderna ser inte bra ut. Efter det drama-tiska konjunkturraset 2008-2009 och den efter-följande korta återhämtningen balanserar Europa nu på gränsen till ännu en recession. BNP i EU

föll från tredje kvartalet 2011 till tredje kvartalet 2012 med 0,4 procent.3 Framöver är prognoserna mycket blygsamma. Med nuvarande politiska och ekonomiska dynamik räknar EU-kommissionen med att den årliga tillväxten inom EU under de kommande 10 åren endast når upp till omkring 1,25 procent. Det är hela 1 procentenhet lägre än snittet under 00-talet.4

Den svenska ekonomin klarade sig efter djup-dykningen 2008-2009 klart bättre än övriga EU under både 2010 och 2011, men är nu nere på tillväxtnivåer kring 1 procent.5 I de lite mer långsiktiga prognoserna finns stora frågetecken – framför allt kopplade till hur eurokrisen utveck-las. Huvudscenariot är att den svenska ekonomin kommer att fortsätta växa, men det är inte helt osannolikt att det uppstår störningar i euroområ-det som leder till att även Sverige landar i negati-va tillväxtsiffror.

1.2 Demografi

I nuläget är arbetslösheten ett stort problem över hela Europa. På lite längre sikt innebär den de-mografiska utvecklingen att det i stället är brist på kvalificerad arbetskraft som blir en svår utma-ning.

Den demografiska omställningen kommer att ge stora effekter. Låg fertilitet gör att befolkningen i arbetsför ålder (15-64 år) inom EU successivt kommer att krympa. Prognoserna talar om att kurvan nu är på väg att vända nedåt och att minskningen fram till 2060 blir omkring 15 pro-cent. Den mest aktiva åldersgruppen, 20-59 år, kommer att bli mindre för varje år som går under de närmaste 4-5 decennierna. Samtidigt leder den stigande livslängden till att de gamla blir fler.

3 Eurostat 2012a.

4 European Commission 2011, 4.

5 Eurostat, “Real GDP Growth Rate”. Konjunkturinstitutet 2012.

1. Haltande tillväxt och åldrande befolkning

Brist på kvali-ficerad arbets-kraft blir en svår utmaning.

5

Från att 2008 ha bestått av 85 miljoner personer beräknas gruppen 65 år och äldre till 2060 öka till 151 miljoner. Som en konsekvens av detta mer än fördubblas äldreförsörjningskvoten. Antalet förvärvsarbetande blir färre i förhållande till den äldsta delen av befolkningen. För tillfället går det fyra personer i åldern 15-64 år på varje person över 65. År 2060 kommer det endast att gå två personer i arbetsför ålder på varje 65-plusare. Förändringarna kommer att gå som snabbast mellan 2015 och 2035.6

Konkret för svensk del väntar en omfattande pensioneringsvåg. Inom kort kommer ålders-avgångarna från arbetsmarknaden att för första gången i modern tid bli fler än antalet nytillträ-dande ungdomar. 1,6 miljoner personer väntas lämna arbetslivet av åldersskäl fram till 2025. Inom offentlig sektor innebär det att 44 procent av de nu anställda pensioneras. Detta kan skapa svåra bristsituationer. Läget ser skapligt ut i stor-stadregionerna, men i många mindre kommuner

6 European Commission 2009, 20, 40ff. European Commission 2010a, 2f. European Commission 2012b, 1f.

väntar stora problem. 13 kommuner beräknas få fler åldersavgångar enbart inom den offentliga sektorn än det lokala nytillskottet av ungdomar på arbetsmarknaden.7

För att kunna pare-ra den demografiska trenden krävs en hel arsenal av åtgärder. Det mesta talar dock för att en central komponent behöver vara att fler av dem som är i arbetsför ålder jobbar, och dess-utom jobbar mer totalt sett under sitt arbetsliv. Utan ett större antal arbetstimmar från dem

som befinner sig i den kategorin går ekvationen inte ihop.

7 Arbetsförmedlingen 2010.

För att kun-na parera den demo-grafiska trenden krävs en hel arsenal av åtgärder.

6

Hur kan då satsningar på ökad jämställdhet bidra till att möta dessa båda utmaning-ar? Vilka kopplingar finns mellan jämställdhet, tillväxt och demografi?

2.1 Tillväxtpotential

Jämställdhetsfaktorn har aldrig varit någon stan-dardvariabel i den ström av tillväxtstudier som den ekonomiska professionen spottat ur sig. Snarare har jämställdhetsaspekten betraktats som något av ett svart hål. Satsningar på jämställdhet har setts som ett slags offentlig lyxkonsumtion snarare än som en reell del i tillväxtkalkylen. In-ställningen har varit att jämställdhet är ett mjukt värde som det kan vara rimligt att lägga pengar på om det verkligen finns resurser, men som inte direkt har något att göra med tillväxten eller tillväxtpotentialen i ekonomin. Lyckligtvis börjar denna attityd nu förändras. Allt fler ekonomer intresserar sig för de tillväxtvinster som förbätt-rad jämställdhet kan ge.8

I själva verket hör jämställdhet och tillväxt i hög grad ihop. Kopplingen sker i första hand via arbetsmarknaden. Att skapa en arbetsmarknad där kvinnor deltar på samma sätt som männen nu gör kräver breda insatser i hela samhället, men om sådana förändringar väl kommer till stånd får det tydliga tillväxteffekter. Om kvinnors aktivitetsnivåer och arbetsmönster närmar sig männens leder det till att ekonomin expanderar. Två relaterade mekanismer slår in. Dels resulterar fler kvinnliga arbetstimmar i att BNP stiger. Den samlade produktionen av varor och tjänster blir större. Dels gör en mer omfattande kvinnlig när-varo på arbetsmarknaden att den kvinnliga kapa-citeten vad gäller entreprenörskap, innovationer

8 Smith & Bettio 2009, 4f.

och rationaliseringar tas bättre tillvara. Med fler driftiga och dynamiska individer mer aktivt in-volverade i produktionen drivs tillväxttalen upp. Det handlar alltså om att bättre tillväxtsiffror ge-nereras både via en höjning av BNP i sig och en höjning av BNP-ökningstakten.9

När det kommer till att siffersätta tillväxtpoten-tialen i ökad jämställdhet är tillbakablickande analyser en bra startpunkt. I själva verket har den ökade kvinnliga sysselsättningen historiskt varit en avgörande tillväxtmotor. I en OECD-rapport från 2008 slås det fast att en stor del av tillväxten inom OECD-området under de senaste decen-nierna har drivits fram via höjda kvinnliga sys-selsättningstal. I Europa beräknas denna effekt ha stått för en fjärdedel av den ekonomiska till-växten sedan 1995.10 Goldman Sachs-ekonomen Kevin Daly räknar i en studie från 2007 med att 0,4 procentenheter av euroländernas genomsnitt-liga årliga tillväxt på 2,1 procent sedan 1995 ska-pats av att den kvinnliga sysselsättningen närmat sig den manliga.11 Jämställdhetseffekten är alltså central i sammanhanget.

Om blicken i stället vänds framåt är det svårt att i litteraturen hitta tydliga beräkningar av effekten av ökad jämställdhet på själva BNP-öknings-takten. Däremot har kalkyler av ökningar av BNP-talen gjorts av bland andra Daly och den 9 Löfström 2009, 8f. Två kommentarer är här på sin plats. För det första krävs ett högt resurs- och kompetensutnyttjande i ekonomin för att dessa BNP-effekter ska kunna realiseras. Efterfrågan och innovationsmiljön behöver vara god. Därför är det rimligt att tala i termer av tillväxtpotential snarare än garanterad tillväxt. För det andra uppnås den direkta BNP-effekten delvis genom att hemarbete omvandlas till professionellt arbete och därmed börjar räknas med i BNP-måttet. Barn tas exempelvis om hand på förskola i stället för i hemmet. Det är lätt att uppfatta detta bara som en siffermässig förändring utan egentlig substans, men så är det faktiskt inte. När kvinnligt hemarbete professionaliseras ökar den kvinnliga efterfråge- och skattekraften på ett högst reellt sätt. Detta ger mer muskler åt såväl statsfinanserna som samhällsekonomin i stort. Den ekonomiska dynamik som skapas genom att kvinnor på detta vis tar sig ut på den professionella arbetsmarknaden har kallats ”Womenomics”. Matsui et al 2010.

10 OECD 2008, 11.

11 Daly 2007, 3.

2. Stor potential i ökad jämställdhet

7

svenska ekonomen Åsa Löfström. Daly använ-der sig av en snäv modell där han bara tittar på hur mycket BNP skulle öka om den kvinnliga sysselsättningsgraden höjdes till den manliga. I den första kolumnen i tabell 1 har denna modell applicerats på färska sysselsättningssiffror och på samtliga EU-länder. För EU som helhet skulle BNP öka med 9 procent, med en rejäl spännvidd mellan Malta på 28 procent och Litauen på 1 procent.12

Löfströms modell är bredare än Dalys. Hon väl-jer att studera tre faktorer: sysselsättningsgrad, arbetstid samt yrkes- och arbetsstruk-tur. Kalkylen bygger på att en jämställd arbetsmark-nad skapas om den kvinnliga sysselsättningsgraden höjs till den manliga, om kvinnors deltidsarbete minskas till manlig nivå samt om de kvinnliga produkti-vitetssiffrorna blir desamma som de manliga ge-nom att kvinnor fördelar sig över yrkesgrupper- och positioner på samma sätt som män. Alla tre komponenter måste finnas på plats för att arbets-marknaden ska ses som helt jämställd. Eftersom kvinnor inte bara har en lägre sysselsättningsgrad, utan även arbetar mer deltid än män och oftare finns i yrken med lägre lönenivåer och lägre pro-duktivitetspotential, räknar sig Löfström fram till klart större BNP-ökningar än Daly. För EU som helhet skulle BNP kunna stiga med så mycket som 29 procent om arbetsmarknaden gjordes helt jämställd (tabell 1). Möjligheterna är störst i

12 Daly 2007, 5f. Om den kvinnliga sysselsättningsgraden höjs till den manliga stiger den totala sysselsättningsgraden på arbetsmarknaden från aktuell till manlig nivå. Tillväxtpotentialen i Dalys modell motsvaras av den procentuella ökning av den totala sysselsättningsgraden som blir resultatet av att man på det viset går från nuläget till den manliga nivån. Antagandet är att en sådan sysselsättningsökning ger en procentuellt sett lika stor BNP-ökning. Detta förutsätter att varken den genomsnittliga produktiviteten eller det genomsnittliga antalet arbetade timmar förändras när en stor grupp kvinnor går in i sysselsättning. Eftersom det finns en del osäkerhet kring hur dessa faktorer i realiteten skulle utvecklas i ett sådant scenario är det viktigt att inte se siffror baserade på denna modell som något annat än

ungefärliga skattningar.

Malta, Grekland och Nederländerna – som alla ligger på eller över 40 procent – och minst i tre länder som befinner sig kring 15-procentsstreck-et: Slovenien, Bulgarien och Portugal.13

Eftersom båda modellerna är enkla och bygger på generaliserade antaganden bör de exakta siffrorna tas med en nypa salt. Det centrala är i stället att generellt notera vilka mycket betydande möjligheter det faktiskt är fråga om. Till siffrorna i dessa modeller ska ju dessutom läggas de mer svårberäknade effekterna på BNP-ökningstakten. Alla EU-länder har mycket att vinna på stärkt jämställdhet. Så även Sverige. Medan svensk arbetsmarknad framstår som relativt jämställd i Dalys modell avslöjar Löfströms upplägg bland annat den svaghet som finns i att svenska kvin-nor arbetar deltid i betydligt större utsträckning än svenska män. Detta deltidsgap är större i Sverige än i de flesta andra EU-länder. Sverige är faktiskt en bra bit från EU-täten om man i Löfströms siffror ser till hur nära länderna kom-mit en jämställd arbetsmarknad. Det är en viktig observation.

En intressant vinkel på siffrorna är att det finns så stora möjligheter i de hårdast drabbade krislän-derna. Grekland, Irland, Italien och Spanien har alla en BNP-potential i Löfström-modellen på över 30 procent. Offensiva jämställdhetssatsning-ar skulle vara värdefulla tillgångar i de långsiktiga tillväxtstrategier som dessa länder nu behöver etablera. Med tydligt utstakade vägar mot ökat kvinnligt deltagande skulle de ekonomiska prog-noserna bli klart bättre.

2.2 Sysselsättningspotential

Sysselsättningspotentialen i att skapa en mer jäm-ställd arbetsmarknad är uppenbar. Kvinnor har långt upp till de manliga sysselsättningsnivåerna i större delen av Europa. Även i Sverige är glappet relativt stort. Om fler ska jobba mer i den arbets-

13 Löfström 2009, 25f. Siffran för EU som helhet är ett medelvärde vägt utifrån de olika ländernas BNP. Löfström presenterar även ett ovägt medelvärde.

Alla EU-länder har mycket att vinna på stärktjämställdhet

8

Tabell 1. BNP-ökning av att skapa en jämställd arbetsmarknad (procent)

Daly Snäv modell

Sysselsättningsgrad°

LöfströmBred modell

Helt jämställd a-marknad*

EU 27 9 29Belgien 9 26Bulgarien 4 15Cypern 9 29Danmark 4 23Estland 4 27Finland 2 19Frankrike 7 21Grekland 19 41Irland 7 35Italien 19 32Lettland 2 18Litauen 1 20Luxemburg 11 27Malta 28 45Nederländerna 7 40Polen 11 21Portugal 6 16Rumänien 11 20Slovenien 5 14Slovakien 12 30Spanien 10 32Sverige 4 21Storbritannien 8 35Tjeckien 13 32Tyskland 7 29Ungern 10 27Österrike 7 32

Källor: ° Eurostat, ”Employment rate, by sex”. 20-64 år, 2011. Egen beräkning på basis av Dalys metodologi. * Löfström 2009, 26f.

föra ålderskategorin är det tydligt att kvinnorna måste stå för den största delen av ökningen. Det är på den kvinnliga sidan som de huvudsakliga möjligheterna finns när det gäller att generera de extra arbetstimmar som behövs för att kunna lösa den demografiska ekvationen. Genom en framåtsyftande jämställdhetspolitik kan denna potential tas tillvara.I tabell 2 illustreras gapet mellan kvinnlig och manlig sysselsättning både med standardmåttet sysselsättningsgrad – där alla som har ett del- eller heltidsarbete räknas som sysselsatta – och med ett mått som i stället beskriver sysselsätt-ningsgraden i termer av heltidstjänster. Detta innebär exempelvis att om två personer arbetar

halvtid räknas det inte som att båda är sysselsat-ta, utan som att bara en är sysselsatt på heltid. Därmed blir bilden mer rättvisande av hur stor sysselsättningen faktiskt är.

Sett till standardmåttet för sysselsättningsgra-den (kolumn 1-3) och bilden i hela EU ligger kvinnorna på 62,3 procent och har därmed 12,7 procentenheter upp till männens 75,0 procent. Med så pass låga kvinnliga nivåer borde rejäla jämställdhetssatsningar ha alla förutsättningar att ge både snabba och goda resultat. Sverige ligger bra till i förhållande till EU-snittet, men syssel-sättningsgapet på 5,6 procentenheter är ändå an-senligt och ger inte någon absolut tätposition.

9

Tabell 2. Sysselsättningsgrad (procent) och sysselsättningsgap mellan män och kvinnor (procenten-heter)

Sysselsättningsgrad (2011, 20-64 år)°

Sysselsättningsgrad i termer av heltidstjänster

(2010, 15-64 år)*

Kvinnor Män Gap Kvinnor Män GapEU 27 62,3 75,0 12,7 49,9 68,0 18,1Belgien 61,5 73,0 11,5 47,4 65,8 18,4Bulgarien 61,2 66,6 5,4 55,9 62,5 6,6Cypern 67,3 80,4 13,1 59,5 75,5 16,0Danmark 72,4 79,0 6,6 60,3 70,5 10,2Estland 67,6 73,5 5,9 58,1 60,3 2,2Finland 71,9 75,6 3,7 61,8 67,0 5,2Frankrike 64,6 73,8 9,2 53,3 66,6 13,3Grekland 48,6 71,1 22,5 46,0 70,7 24,7Irland 59,7 68,6 8,9 47,0 60,9 13,9Italien 49,9 72,6 22,7 40,7 66,4 25,7Lettland 65,8 68,7 2,9 57,7 58,1 0,4Litauen 66,7 67,6 0,9 57,8 56,3 -1,5Luxemburg 61,9 78,1 16,2 48,5 72,4 23,9Malta 43,4 78,8 35,4 35,4 72,1 36,8Nederländerna 71,4 82,6 11,2 45,1 71,4 26,3Polen 57,6 72,2 14,6 51,3 65,7 14,4Portugal 64,8 73,4 8,6 58,2 69,6 11,4Rumänien 55,7 69,9 14,2 50,7 64,6 13,9Slovenien 64,8 71,8 7,0 59,0 68,2 9,2Slovakien 57,6 72,7 15,1 51,3 64,6 13,3Spanien 55,5 67,6 12,1 46,6 63,4 16,8Sverige 77,2 82,8 5,6 61,9 72,3 10,4Storbritannien 67,9 79,4 11,5 50,9 70,4 19,5Tjeckien 61,7 79,9 18,2 54,3 73,2 18,9Tyskland 71,1 81,4 10,3 50,9 72,8 21,9Ungern 54,9 66,8 11,9 49,3 59,9 10,6Österrike 69,6 80,8 11,2 53,1 74,8 21,7

Källor: ° Eurostat, ”Employment rate, by sex”. * European Commission 2012a, 40.

När sysselsättningsgraden beskrivs i termer av heltidstjänster växer sysselsättningsgapet till hela 18,1 procentenheter för EU som helhet. Orsaken är att kvinnor i betydligt större utsträckning än män finns i deltidsanställningar. Med heltidsom-räkningen tar sig den kvinnliga sysselsättnings-graden inte ens över 50 procent. Detta är en anmärkningsvärt låg siffra som ger en ännu tyd-ligare bild av hur mycket mer Europas kvinnor faktiskt skulle kunna arbeta om förutsättningarna var de rätta. För svensk del blir heltidsomräk-ningen inte smickrande. Gapet växer till över 10 procentenheter. Med detta mått uppvisar inte mindre än 7 länder bättre siffror än Sverige. Även

här slår de mycket stora skillnaderna i deltidsar-bete mellan svenska kvinnor och män igenom. Detta är en tydlig svensk akilleshäl.14

14 Utgångspunkten i denna rapport när det gäller sysselsättningsdata är att där det är möjligt använda statistik för ålderskategorin 20-64 år. Dels är det denna kategori som primärt utnyttjas inom ramen för Europa 2020-strategin. Dels blir det märkligt att inkludera personer som är yngre än 20 år – vilket är relativt vanligt – i statistiska variabler som ska vägleda det politiska arbetet. I så fall får man i samma variabel en grupp över 20 år där man vill öka sysselsättningen och en grupp under 20 år där ambitionen måste vara att de allra flesta ska utbilda sig i stället för att arbeta. I denna tabell finns data för sysselsättningsgraden i termer av heltidstjänster endast tillgänglig för kategorin 15-64 år. Det innebär att jämförelserna mellan kolumn 3 och 6 haltar en aning, men ska inte ha någon betydelse för de övergripande slutsatserna.

10

Trots den uppenbara potential som finns i att satsa på ökad jämställdhet trampar jämställd-hetsarbetet vatten. Jämställd-hetsutvecklingen tog bitvis rejäla kliv framåt under 90- och

början av 00-talet, men har sedan dess gått lång-sammare och på vissa håll faktiskt gått bakåt. Detta problematiska mönster syns på både euro-peisk och svensk nivå. Fastän arbetsmarknaden alltjämt är långtifrån jämställd görs för närvaran-de inga rejäla insatser eller framsteg.

Utvecklingen över tid för tre centrala variabler ger en bild av läget. När det gäller sysselsättnings-gapet mellan kvinnor och män har tendensen för EU som helhet varit försiktigt positiv under det senaste decenniet (se tabell 3). Gapet har succes-sivt minskat. Icke desto mindre måste siffran för 2011 på 12,7 procentenheter betraktas mycket hög. Det har gått framåt, men det finns fortfa-rande en hel del kvar att göra. I Sverige har det inte ens gått framåt, utan i stället bakåt. Under hela första hälften av 00-talet var gapet mindre än vad det är idag. En så negativ utvecklingskurva för en så viktig variabel måste ge underkänt åt den svenska jämställdhetspolitiken. När det gäller löneskillnaderna mellan kvinnor och män är både de europeiska och de svens-ka tendenserna visserligen svagt positiva, men minskningarna av lönegapen är med alla rimliga mått mätt alldeles för långsamma (se tabell 4).

2010 var den genomsnittliga kvinnliga timlönen 16,2 procent (EU) respektive 15,4 procent (Sveri-ge) lägre än den manliga. Det är ett uselt facit. Tabell 4. Lönegap mellan kvinnor och män (procent)

2006 2007 2008 2009 2010EU 27 17,7 - 17,3 16,6 16,2

Sverige 16,5 17,8 16,9 15,7 15,4

Källa: Eurostat, ”Gender pay gap in unadjusted form”. Skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga timlö-ner dividerat med den genomsnittliga manliga timlönen.

Till viss del har löneskillnaderna att göra med faktorer som ålder, utbildningsnivå, yrke och position, men det går inte att bortse från att substantiella delar av gapen är oförklarade och nog bör beskrivas som lönediskriminering. Att Sverige – som i många andra avseenden ligger långt fram när det gäller jämställdheten – bara presterar i nivå med EU-snittet på denna punkt är mycket anmärkningsvärt.15

När det gäller jämställdheten i de högsta positio-nerna på arbetsmarknaden är trenderna i vissa avseenden svagt positiva, medan de i andra avse-

15 Det finns ett mönster som innebär att lönegapet generellt sett är större i EU-länder med hög kvinnlig sysselsättning. Medan det i länder med låg kvinnlig sysselsättningsgrad primärt är de relativt högutbildade kvinnorna som arbetar har de lågutbildade kvinnorna en större närvaro på arbetsmarknaden i länder med hög sysselsättningsgrad. Prop 2012/13:1, bilaga 4, 23. Detta är sannolikt en delorsak till att Sverige ligger så illa till inom EU, men det är långtifrån hela förklaringen. Sverige har även problem av fundamental karaktär.

3. Svag jämställdhets- utveckling

Tabell 3. Sysselsättningsgap mellan kvinnor och män (procentenheter)

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011EU 27 18,7 18,2 16,7 16,8 16,2 16,0 15,8 15,7 15,1 13,5 13,0 12,7

Sverige 4,8 4,5 3,7 3,8 4,1 5,2 5,9 6,0 6,3 5,2 6,0 5,6

Källa: Eurostat, ”Employment rate, by sex”. 20-64 år. Egen beräkning av gap: sysselsättningsgrad för män (%) minus sysselsättningsgrad för kvinnor (%).

11

enden står stilla. Beträffande styrelseordföranden i de största börsnoterade företagen har det inte skett någonting alls under de senaste tio åren. Inom EU som helhet har andelen kvinnliga ord-föranden pendlat mellan 2 och 4 procent. I Sve-rige har motsvarande siffra konstant legat på 0. Ser man i stället till andelen kvinnor i styrelserna i denna typ av företag har EU gått från 9 till 16 procent sedan 2003 medan Sverige under samma period har ökat från 18 till 26 procent. Här finns alltså en svag uppåtgående trend – men med betoning på svag. Om inte utvecklingen drivs på kommer det att ta decennier innan styrelserna är någorlunda jämställda.

Sammantaget är det uppenbart att jämställdhets-arbetet inom EU inte har det driv som det borde ha. Att jämställdhetsfrågorna hamnat i skymun-dan återspeglas i de bitvis undermåliga resultaten. En särskild varningsflagg är motiverad för svensk

del. Det finns flera tecken på att vi i Sverige är på väg att tappa den ledande position som vi i de-cennier har haft på jämställdhetsområdet. Andra länder håller på att springa förbi. Detta bekräftas även i den övergripande jämställdhetsranking, The Global Gender Gap Index, som World Eco-nomic Forum sammanställer varje år. Sedan 2007 har Sverige fallit från första till fjärde plats.16 Det är en oroväckande utveckling.

Det är nu hög tid att ta ett rejält tag om jäm-ställdhetsfrågorna. Det finns alltså både en stor förbättringspotential i jämställdhetsarbetet som sådant och betydande samhällsvinster att kamma hem genom ökad jämställdhet. Att slösa bort dessa utmärkta möjligheter vore direkt korkat.

16 World Economic Forum 2012, 8ff. Svagheterna i den svenska jämställdhetsutvecklingen blir även tydliga i den breda genomgång av jämställdhetspolitiken utifrån FN:s jämställdhetskonvention som gjorts av Sveriges Kvinnolobby. Sveriges Kvinnolobby 2012.

Tabell 5. Andel kvinnliga styrelseordföranden samt andel kvinnor i bolagsstyrelser (i de största börs-noterade företagen)

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012Andel kvinnliga styrelseordföranden (%)EU 27 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3

Sverige 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0Andel kvinnor i bolagsstyrelser (%)EU 27 9 9 10 10 10 11 11 12 14 16

Sverige 18 21 24 24 24 27 27 26 25 26

Källa: European Commission, DG Justice: Database on gender balance in decision-making positions. Siffrorna gäller de största företagen på börsens a-lista eller motsvarande.

12

Även med urstarka argument för att satsa mer på förbätt-rad jämställdhet inställer sig frågan om EU-perspektivet verkligen är relevant. Varför ska vi i Sverige bry oss om

jämställdhetsarbetet i övriga Europa? Är det inte bättre om alla länder bara sköter sig själva på jämställdhetsområdet?

I en närmare analys blir det uppenbart att det eu-ropeiska perspektivet definitivt är mycket viktigt. I ett Europa där människor rör sig mer och mer över gränserna, där de rättsliga systemen blir allt-mer integrerade och där ekonomierna successivt växer samman är det varken hållbart eller trovär-digt att i jämställdhetsarbetet enbart låsa in sig i det nationella formatet. En uteslutande nationell jämställdhetspolitik blir så snäv att den inte på långa vägar räcker till.

För det första är det orimligt att hävda att de grundläggande sociala och moraliska värderingar som jämställdhetsarbetet bygger på inte skulle vara giltiga bortom nationsgränsen. Dessa vär-deringar är tvärtom helt gränslösa. Därför angår det oss i högsta grad att kvinnor, barn och män begränsas och far illa på grund av bristande jäm-ställdhet även på andra håll i Europa. Därför är det vår skyldighet att bry oss och i ett ordentligt politiskt arbete se till att försöka förbättra situa-tionen. I det arbetet räcker det inte med att bara prata. Det måste vara en självklarhet att även använda de konkreta och handfasta verktyg – ex-empelvis inom ramen för EU-samarbetet – som faktiskt finns tillgängliga. I stort sett alla euro-peiska jämställdhetsorganisationer betonar idag vikten av att de nordiska länderna – som ju länge gått före i jämställdhetsfrågorna – tar ett aktivt och seriöst ansvar för att säkerställa att övriga Europa följer efter. Att vi då skulle välja att sitta

passivt avvaktande i en helsvensk bubbla vore otänkbart.

För det andra ligger vissa centrala delar av den jämställdhetsrelaterade lagstiftningen redan på EU-nivå. Arbetsrätt, bolagsrätt och diskrimi-nering är tre områden där regelverken i relativt stor utsträckning är europeiska och där den som menar allvar med att främja viktiga jämställdhets-aspekter är tvungen att delta aktivt i det politiska arbetet i Bryssel och Strasbourg.

För det tredje blir den eko-nomiska ko-ordineringen inom EU allt tätare. Den ekonomiska politiken han-teras alltmer som en ge-mensam an-

gelägenhet: till exempel inom ramen för Europa 2020-strategin, den förstärkta stabilitets- och till-växtpakten, den europeiska planeringsterminen samt de låneprogram som fastställs för länder i ekonomisk kris. Att se till att jämställdhetsaspek-ten inte faller bort – utan i stället lyfts fram – i detta arbete blir därför allt viktigare för jämställd-hetspolitiken på nationell nivå.

För det fjärde är Sverige ett litet och extremt ex-portorienterat land som är mycket beroende av den allmänna ekonomiska utvecklingen i Europa. Om ökad jämställdhet kan bidra till att lösa de strukturella tillväxt- och demografiproblemen inom hela EU så skulle det ge tydliga vinster även i den svenska ekonomin. Ett mer jämställt Euro-pa ger plus i den svenska plånboken.

4. Viktigt med europeiskt perspektiv

En uteslutande nationell jäm-ställdhetspolitik blir så snäv att den inte på långa vägar räcker till.

13

För det femte blir det europeiska perspektivet allt viktigare för svensk del eftersom vi behöver se och lära. Sverige har länge varit ledande på jämställdhetsområdet och har även i dag en fram-skjuten position, men samtidigt finns det flera EU-länder som numera gör ett bättre arbete på centrala punkter. Jämställdhet i de högsta posi-tionerna på arbetsmarknaden är en sådan punkt. Nya lösningar och reformer på jämställdhetsom-

rådet utvecklas i allt högre grad utanför Sveriges gränser. För att kunna fortsätta att vara ledande krävs från svensk sida därför såväl lyhördhet och ödmjukhet som en vilja att vara en del i den eu-ropeiska processen.

Sammantaget är bilden tydlig. En jämställdhets-politik som gör halt vid nationsgränsen räcker inte till.

14

Så hur bör då en ambitiös och effek-tiv jämställdhetssatsning se ut? Vilka konkreta åtgärder måste till för att Sverige och Europa med hjälp av stärkt jämställdhet ska kunna möta tillväxt- och demografiutmaningar-

na?

I det åtgärdsprogram i tio punkter som presen-teras nedan finns två röda trådar. Den ena är att programmet behöver vara brett. För att verkligen kunna åstadkomma reella och hållbara föränd-ringar krävs en omställning av hela samhället. Jämställdhetspolitiken får inte reduceras endast till några enstaka symbolfrågor. Den andra linjen är att programmet behöver vara handfast. Det måste handla om konkreta insatser och reformer som faktiskt går att genomföra. Bygg ut barn- och äldreomsorgen

En fungerande barn- och äldreomsorg är en avgörande nyckel till att göra det möjligt för kvinnor – och i viss utsträckning även män – att förvärvsarbeta. Det handlar både om att arbeta heltid istället för deltid och om att arbeta över huvud taget. Bland europeiska kvinnor med för-äldra- eller omsorgsansvar säger hela 28 procent att de arbetar mindre än vad de egentligen skulle vilja på grund av att barn- och äldreomsorgen brister.17 Samtidigt finns det ett starkt samband där väl utbyggd barn- och äldreomsorg ger po-sitiva effekter på kvinnors arbetskraftdeltagande och sysselsättning.18 Tillgång till såväl barn- som äldreomsorg varierar stort mellan EU-länderna. I samtliga länder finns dock en klar förbättringspo-tential.

17 European Commission 2012a, 41.

18 TCO 2011, 8. LO 2012, 28f. European Commission 2012a, 4f.

- Starta en ambitiös EU-satsning för bättre barnomsorg utifrån Barcelona-målen

En viktig övergripande åtgärd är att ge barnom-sorgsfrågorna högre prioritet inom EU-sam-arbetet. I nuläget har de hamnat i skymundan.

2002-2010 pågick ett relativt am-bitiöst arbete för att för-söka uppnå de s.k. Barce-lona-målen. Inriktningen var att man i alla länder fram till 2010 skulle kun-na erbjuda fullvärdig barnomsorg

till åtminstone 33 procent av barnen under 3 år och till 90 procent av barnen mellan 3 år och skolstartsåldern. Trots att endast ett fåtal länder klarade båda målen har Barcelonasatsningen än så länge inte ersatts av något nytt initiativ. Det duger inte. Detta är en fråga som behöver lyftas högt på dagordningen.19

- Ställ krav på kvälls-, natt- och helgöppet i barnomsor-gen

Även i de länder som kommit långt på detta om-råde finns mycket att göra. Framför allt finns det svagheter när det gäller kvälls-, natt- och helgöp-pet i barnomsorgen. Eftersom en relativt stor del av verksamheten i de kvinnodominerade yrkena bedrivs på kvällar och helger är just denna aspekt

19 European Commission 2008a. European Commission’s Expert Group on Gender and Employment Issues (EGGE) 2009. Eurostat, “Income and living conditions - Childcare arrangements”.

5. Åtgärdsprogram

Trots att endast ett fåtal länder klarade båda må-len har Barcelona-satsningen än så länge inte ersatts av något nytt in-itiativ. Det duger inte.

15

särskilt viktig ur ett jämställdhetsperspektiv. Med barnomsorg enbart på dagtid blir det svårt för många kvinnor att på ett rimligt sätt kombinera barn och jobb.

I Sverige är behoven i detta avseende tydliga. Bara omkring varannan kommun erbjuder idag möjligheter till barnomsorg på flexibla tider.20 Därför är det nödvändigt att staten tar ansvar för att etablera barnomsorg även utanför kontorsar-betstid. Det räcker inte med att enbart förlita sig på kommunernas goda vilja.

- Säkerställ att barnomsorgsregler och –taxor inte skapar felaktiga incitament

I ett flertal EU-länder skapar kombinationen felriktade bidragssystem och höga barnomsorgs-taxor en situation där det knappt lönar sig för en kvinna med små barn att arbeta. Detta är en problematik som EU-kommissionen numera uppmärksammar i sina årliga ekonomisk-politis-ka rekommendationer till medlemsstaterna. Det är positivt att frågan på det sättet kan lyftas.21

Ett annat problem som finns i vissa EU-länder – inte minst i Sverige – är att arbetslö-sa helt eller delvis mister rätten till barnomsorg. Utan tillgång till bra barn-omsorg blir det svårare

att effektivt söka jobb och att göra tiden i arbets-löshet så kort som möjligt. Erfarenheterna från den svenska maxtaxereformen 2001 visar att när kommunerna fick krav på sig att erbjuda minst 15 timmars barnomsorg till arbetslösa blev re-sultatet att sannolikheten för arbetslösa kvinnor att få ett arbete ökade. För männen gjorde detta ingen större skillnad, men för kvinnorna blev

20 TCO 2011, 31.

21 European Commission 2012a, 5f.

effekten klart positiv.22 Ett bra förslag – särskilt ur ett jämställdhetsperspektiv – vore därför att utöka antalet timmar till 25 eller 30.

- Ta ett strategiskt grepp om äldreomsorgsfrågan

Mycket tyder på att bristande äldreomsorg är ett lika stort jämställdhetsproblem som bristande barnomsorg. Dels faller äldreomsorgsansvaret oftast tyngre på kvinnor än på män. Dels är vård- och omsorgssystemen på många håll i Europa inte redo för att kunna hantera de allt större be-hov som följer av att befolkningen blir allt äldre. Detta är en fråga som politiskt tappats bort. En förändring är nödvändig. Utan mer kraftfulla program för stärkt äldreomsorg kommer det att bli svårt att ordentligt höja den kvinnliga syssel-sättningen.

Inom EU har kommissionen relativt länge jobbat för att lyfta äldrefrågorna på den politiska agen-dan. Exempelvis arrangerades förra året Euro-paåret för aktivt åldrande och solidaritet mellan generationerna.23 Detta arbete behöver framöver intensifieras och bli mer inriktat på de konkreta utmaningarna kopplade till vård och omsorg av äldre.

I Sverige måste det tas ett ordentligt strategiskt grepp för att höja kvaliteten inom äldreomsor-gen. Frågan måste prioriteras. Som det är nu pekar de flesta kurvor åt fel håll – inte minst i ett jämställdhetsperspektiv. En rapport från Kom-munal ger en bild av utvecklingen. De resurser som läggs på äldreomsorgen i Sverige har mins-kat rejält sedan 1980 trots att de äldre blivit allt fler. Samtidigt har anhörigomsorgen ökat drama-tiskt. Ca 100 000 personer har gått ner i arbetstid eller helt slutat arbeta för att i stället vårda en anhörig. Framför allt är det de äldres döttrar som har kommit att göra alltmer omfattande insatser. I praktiken har de ökade problemen med till-gången till och kvaliteten i äldreomsorgen blivit en kvinnofälla. Kvinnor som föder barn sent i livet går inte sällan direkt från att sköta barn till att ta hand om gamla mamma eller svärmor. Att detta är svårt att kombinera med förvärvsarbete på heltid är uppenbart.24

22 Vikman 2010.

23 Eurostat 2012b, 7-12.

24 Kommunal 2011.

Ett annat problem som finns i vissa EU-länder – inte minst i Sverige – är att arbetslösa helt eller delvis mister rätten till barnomsorg.

16

Gör heltid till rättighet

Ofrivilliga deltider är över hela Europa både en orsak till och konsekvens av kvinnors svaga ställ-ning på arbetsmarknaden. I EU som helhet är ca 23 procent av allt kvinnligt deltidsarbete ofrivil-ligt. Siffran för svenska kvinnor ligger på hela 27 procent.25 I praktiken är siffran högre eftersom många kvinnor inte har fast tjänst utan arbetar deltid inom ramen för tim- eller visstidsanställ-ning. Det finns alltså ett stort antal kvinnor som skulle vilja arbeta mer än de har möjlighet till. En del av ofrivilligheten har förmodligen med fak-torer som tillgång till barn- och äldreomsorg att göra. Undermålig arbetsmiljö och dåliga villkor finns också med i bilden. Det stora problemet är dock sannolikt att kvinnor i alltför liten ut-sträckning erbjuds heltidstjänster. De yrken och arbetsplatser där kvinnor är överrepresenterade präglas ofta av en relativt stor andel deltids- och korttidsanställningar.

Kvinnor används som reservarbetskraft och konjunkturbuffert genom att de har sämre an-knytning till arbetsmarknaden än män – som i större utsträckning är fast anställda. Det betyder i sin tur bland annat att mäns arbetslöshet syns tydligare än kvinnors eftersom det bara är de som har fasta anställningar som varslas och ham-nar i varselstatistiken. Dessa mönster är varken rimliga eller hållbara. En förändring är nödvän-dig. Ett modernt arbetsliv kräver en anpassning till människors livssituation och förutsättningar. Det är viktigt att skapa tydliga incitament för att alla som vill ska kunna få heltidstjänster. Att det är fullt möjligt att förlägga arbetstider enligt hel-tidsmåttet bevisas av att heltid är normen inom manligt dominerande branscher.

Rätten till heltid är en viktig och genomgripande reform för att åstadkomma faktisk jämställdhet. Målet att heltidsarbete ska vara en rättighet och deltidsarbete en möjlighet är ett tillstånd som män i stor utsträckning redan uppnått. För stora grupper av kvinnor är situationen den omvända. Detta måste det nu bli ändring på. Insatser be-hövs på två huvudområden:

25 Eurostat, ”Labour Force Survey - Involuntary part-time employment as percentage of the total part-time employment, by sex and age”. Siffrorna gäller för 2011 och för kvinnor i åldersgruppen 15-64 år.

- Underlätta för parterna att avtalsvägen göra heltid till norm

Det finns många fördelar med att lösa frågan om heltid avtalsvägen. Därför är det parterna på ar-betsmarknaden – på både europeisk och svensk nivå – som bör ha det primära ansvaret för att så långt det är möjligt eliminera det ofrivilliga deltidsarbetet. Aktiviteterna från politiskt håll bör i första hand inriktas på att understödja och kom-plettera denna process.

- Verka för att stater och kommuner i rollen som arbets-givare tar sitt ansvar för att minska det ofrivilliga deltids-arbetet.

Politiker på statlig, regio-nal och lokal nivå har ut-märkta möj-ligheter att i rollen som arbetsgivare förändra situ-

ationen till det bättre. Det går att genom politiska beslut göra heltid till norm inom offentlig sektor – där många kvinnor är sysselsatta. Det handlar egentligen bara om att börja ta sitt ansvar. Medan detta gäller i samtliga EU-länder är det politiska arbetsgivarinflytandet särskilt stort i ett utpräglat välfärdsland som Sverige. Socialdemokraterna har utställt ett löfte om att de socialdemokratiskt styrda kommunerna ska erbjuda heltidsanställ-ningar. Det måste vara en självklarhet att övriga kommuner följer efter.

Öka andelen kvinnor i företagsledningar och styrelserum

Arbetet med att bana väg för fler kvinnor i sty-relserum och på höga chefsposter måste bli mer systematiskt och ambitiöst – i Sverige och i Eu-ropa som helhet. En lång rad insatser krävs för att skapa rimliga förutsättningar för kvinnor att kunna klättra hela vägen upp på karriärstegen. De flesta av dessa insatser täcks in under de öv-riga punkterna i detta åtgärdsprogram. Samtidigt är det nu tydligt att det även behövs specifika satsningar för att ta bort det glastak som alltjämt hindrar ett stort antal kompetenta kvinnor från

Det finns många kvinnor som skul-le vilja arbetamer än de har möjlighet till.

17

att gå från mellanchefsnivå till högsta chefsnivå. I det avseendet är det nödvändigt med en väl ut-formad kvoteringslagstiftning inom EU.Under förra året arbetade ansvarig EU-kom-missionär, Vivianne Reding, med att ta fram ett förslag om kvotering till styrelserna i Europas största företag. Inriktningen var ett införande av skarpa kvoteringsbestämmelser där det underre-presenterade könet från 2015 ska utgöra minst 30 procent och från 2020 minst 40 procent av leda-möterna. Detta arbete bedrev hon i en kontext där kvotering successivt kommit att ses som ett både rimligt och oundgängligt verktyg på allt fler håll i Europa. Under 2011 antogs kvoteringslag-stiftning – inklusive sanktioner mot företag som inte sköter sig – i Frankrike, Italien och Belgien. Även i Spanien och Nederländerna finns det se-dan ett tag tillbaka explicit lagstiftning. Eftersom den i de fallen inte är kopplad till kännbara sank-tioner har den dock inte riktigt samma tyngd. Mycket tyder dessutom på att trenden i riktning mot vassare kvoteringsbestämmelser kommer att förstärkas snarare än försvagas. Exempelvis förs det i Tyskland långt gångna diskussioner om att på något eller några års sikt införa obligatorisk kvotering.26

Reding hade i sitt arbete starkt stöd från Euro-paparlamentet. Där finns det en bred majoritet – från vänster till höger – för rejäl lagstiftning på europeisk nivå. Samtidigt stötte hon på hårt mot-stånd internt inom kommissionen samt från ett tiotal medlemsländer – däribland Storbritannien, Sverige, Malta, Ungern och Bulgarien – som inte ens ville se en öppen och saklig diskussion i frå-gan utan som i stället försökte förhindra att ett förslag över huvud taget skulle läggas fram.

Efter en tuff politisk kamp presenterade Reding i november i fjol till slut ett konkret förslag om en light-variant av kvotering. Målet i förslaget är att det underrepresenterade könet år 2020 ska utgö-ra minst 40 procent av ledamöterna. För offent-liga företag ska målet nås redan 2018. När det gäller sanktioner mot företag som inte sköter sig är tanken att det ska vara helt upp till medlems-länderna själva att avgöra utformningen utifrån vaga och relativt svaga kriterier.27

26 European Commission 2012d, 13f, 17ff.

27 European Commission 2012e.

I grunden är det naturligtvis positivt att försla-get lagts fram. Problemet är att det föreslagna upplägget är alltför tunt. Kryphålen är för stora. Framför allt öppnar de flytande formulering-arna om sanktioner upp för de länder som så önskar att avstå för att sätta ordentlig press på företagen. Därför behöver regelverket vässas till i lagstiftningsprocessen. Det finns vissa juridiska överväganden kopplade till sanktionsfrågan, men det råder ingen tvekan om att nyckeln till reella resultat är att lagstiftningen görs tydligare och mer kraftfull än i utgångsversionen.

Argumenten för en mer resolut kvote-ringslagstift-ning inom EU är i själva verket mycket starka. För det första är jämställdhe-ten i styrelse-rummen för

dålig. Vissa framsteg har förvisso gjorts under det senaste decenniet, men utvecklingen har gått alldeles för sakta. I de största börsnoterade före-tagen inom EU är alltså hela 84 procent av styrel-seledamöterna och 97 procent av styrelseordfö-randena män. I Sverige är motsvarande siffror 74 och 100 procent. Det är uppenbart att glastaket alltjämt är stenhårt. Att fortsätta att ha det på det sättet är inte rimligt.

För det andra är fördelarna med mer jämställda styrelser både viktiga och uppenbara:

− Med fler kvinnor i styrelserna skulle den tota-la talang- och kunskapspoolen utnyttjas mer effektivt. Inte minst eftersom kvinnor gene-rellt är mer välutbildade än män skulle den allmänna styrelsekompetensen stärkas om inte kvinnorna stoppades på karriärstegen.28

− Mycket tyder på att företagsledningar fung-erar bättre om de är mixade snarare än likriktade. En mångfald av kunskaper och

28 I åldersgruppen 30-34 år inom EU som helhet har 38,5 procent av kvinnorna och 30,8 procent av männen en examen på högskolenivå (2011). Eurostat, ”Tertiary educational attainment by sex, age group 30-34”.

Vissa framsteg har förvisso gjorts under det senaste decenniet, men utvecklingen har gått alldeles för sakta.

18

erfarenheter ger mer grundligt genomlysta beslut och ökad kreativitet. Det finns ett starkt ”business case” för differentiering.29 I själva verket visar flera tunga studier på en samvariation mellan andelen kvinnor i före-tagsledningen och företagens resultat. Ex-empelvis konstaterar McKinsey&Company i en analys av fler än 200 företag etablerade i olika branscher i olika delar av världen att de företag som har störst andel kvinnor i styrel-serna presterar bättre finansiella resultat än företag utan kvinnlig styrelserepresentation.30 Ett annat exempel är de analyser som Cata-lyst gjort utifrån Fortune 500-listan över de dominerande företagen i USA. En slutsats är att företagen med den största kvinnliga sty-relserepresentationen generellt sett levererar högre avkastning än företagen med den läg-sta andelen kvinnliga styrelseledamöter.31 Det finns alltså en koppling mellan jämställdhet och lönsamhet.32

− En stark lagstiftning vore mycket viktig för alla unga kvinnor som är på väg in i eller redan finns på de lägre nivåerna i företagen. Den skulle bli en signal för att kunna satsa fullt ut på en karriär utan att behöva vara rädd för att tvingas stå tillbaka för sämre kva-lificerade män. Makten ska vara delad på alla nivåer i samhället. Det ska inte finnas köns-specifika sfärer och absolut inte när det gäller rena toppositioner.

För det tredje är det både naturligt och logiskt att detta görs till en europeisk fråga. Dels baseras vik-tiga delar av bolagsrätten redan på EU-direktiv. Det ligger därför ingenting konstigt i att även denna aspekt av bolagsstyrningen regleras på EU-nivå. Dels handlar detta om bestämmelser enbart för de största företagen i Europa, vilka i hög grad verkar över gränserna på den inre marknaden. Att dessa företag ges samma spelregler i detta och andra av-seenden är rimligt och fullt rationellt.

29 Se exempelvis Smith & Bettio 2009 och Ernst & Young 2009 för översikter när det gäller affärs- och lönsamhetsperspektivet.

30 McKinsey&Company 2010, 6f.

31 Catalyst 2011.

32 Det ska i detta sammanhang noteras att ingen studie så långt kunnat fastställa en tydlig orsaksriktning när det gäller samvariationen mellan kvinnorepresentation i styrelsen och resultat. Det är sannolikt så att representationen påverkar resultatet, men det är samtidigt möjligt att den observerade samvariationen till viss del beror på en effekt i den andra orsaksriktningen: att de framgångsrika företagen bedriver ett mer ambitiöst jämställdhetsarbete än de mindre framgångsrika.

Samtidigt som det är viktigt med skarp europeisk lagstiftning är det också viktigt att regelverket tar hänsyn till de olika nationella startpositionerna. Utmaningen i att nå 40 procent av styrelseleda-möterna skiljer sig en hel del mellan Malta, som idag ligger på 4 procent, och Finland, där den aktuella siffran är 29 procent.33 Förmodligen behövs ett visst mått av flexibilitet för att lag-

stiftningen ska kunna fungera över hela Europa, till exempel genom att de länder som i nuläget ligger

sämst till ges några extra års respit när det gäller att klara gränserna. Den norska kvoteringsrefor-men har i stora delar varit en framgång, men det faktum att den drevs igenom väldigt snabbt tycks har fått vissa problematiska effekter. De norska företagen fick inte mer än fyra år på sig – från det att lagen antogs i december 2003 till ett absolut krav på full måluppfyllelse 1 januari 2008 – för att gå från under 10 procent till minst 40 procent. Detta ledde bland annat till att erfarenhetsnivå-erna i styrelserna sjönk, vilket kan kopplas ihop med försämrade verksamhetsresultat.34 Med en längre och mer gradvis uppbyggnad av den kvinnliga styrelserepresentationen hade dessa problem i stor utsträckning kunnat undvikas. Stärk arbetsmiljöarbetet

En förbättring av arbetsmiljön är en avgörande faktor för att fler ska kunna arbeta mer. Särskilt viktig förefaller arbetsmiljöaspekten vara för kvinnor. I dag lider kvinnor i större utsträckning än män av stress och annan psykosocial proble-matik på arbetsplatsen. Belastningsskadorna är också mycket vanliga. De kvinnliga sjukskriv-ningssiffrorna är klart högre än de manliga. Detta är i själva verket ett stort jämställdhetsproblem.

Om arbetslivet sliter ut människor fysiskt och psykiskt så är det arbetslivet – inte människorna

33 European Commission, DG Justice: Database on gender balance in decision-making positions, www.ec.europa.eu.

34 Ahern & Dittmar 2011 drar i en stor och uppmärksammad studie av de norska erfarenheterna slutsatsen att de sänkta erfarenhetsnivåerna gjort att företagen på kort sikt presterat sämre. Både metodologin och de kausala slutledningarna i denna studie har dock ifrågasatts. Se till exempel Nygaard 2011.

Det finns en koppling mellan jämställdhet och lönsamhet.

19

– som behöver förändras. Det är ett faktum att god arbetsmiljö – i kombination med en fung-erande arbetsorganisation som ger personalen verkligt inflytande – gynnar såväl produktivitet som trivsel på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att arbetsmiljö handlar om mer än att bedöma

risker. För att kunna jobba strategiskt och lång-siktigt med arbetsmiljö-frågor krävs en tydlig lagstiftning, men också en kraftfull forskning som klarar av att se existe-

rande och framtida arbetsmiljöutmaningar.

Utvecklingen av både arbetsmiljöarbetet och arbetsmiljön hade länge en positiv trend i stora delar av Europa. Sedan en tid tillbaka har dock den trenden brutits. Många högerregeringar inom EU är ointresserade av arbetsmiljöfrågor och har därför valt att montera ner viktiga delar av verksamheten på området. Så har också skett i Sverige. Detta är helt fel väg att gå. Sett till de starka positiva effekter som är förknippade med goda arbetsmiljöer är det i högsta grad motiverat att ge arbetsmiljöinsatserna högre prioritet. Allt talar dessutom för att en mer ambitiös satsning skulle vara särskilt positiv för kvinnor och i för-längningen för den kvinnliga sysselsättningen.

- Förbättra implementeringen av EU-lagstiftningen på arbetsmiljöområdet

Inom EU är verksamheten på arbetsmiljöområ-det relativt välutvecklad. Det finns ett enhetligt strategiskt tänkande och en gedigen lagstiftning. Dessutom ägnar sig Europeiska arbetsmiljöbyrån och Europeiska fonden för förbättring av lev-nads- och arbetsvillkor åt analys och information i arbetsmiljöfrågor. Huvudproblemet är i stället att lagstiftningen i praktiken inte tillämpas särskilt väl i de enskilda medlemsstaterna. Flera länder är direkt dåliga på att se till att EU-regelverket får ett reellt genomslag på det nationella planet.

Detta är inte acceptabelt. Kommissionen jobbar sedan ett antal år aktivt med problemet.35 Detta arbete behöver dock intensifieras och måste dess-utom ges ett starkare politiskt stöd från rådets sida. Sverige borde vara betydligt mer drivande i detta – i linje med det mycket aktiva svenska arbete som tidigare bedrevs i dessa frågor i olika internationella sammanhang. - Samla den svenska arbetsmiljöforskningen.

Den svenska forskningen på området håller god kvalitet, men är i nuläget för splittrad. Forskarna är alltför utspridda och samverkan är alltför dålig. Att förstärka forskningsinsatserna och koordi-nera dem i betydligt högre utsträckning behöver därför vara en central del i utvecklingsarbetet.

- Öka anslagen till Arbetsmiljöverket så att föreskrifterna kan hållas tydliga och så att inspektionerna kan bli mer omfattande

Arbetsmiljöverkets resurser är i dag alltför be-gränsade. Kapaciteten behöver utökas rejält både när det gäller utvecklingen av regelverket – som alltså till viss del sker inom ramen för EU-sam-arbetet – och inspektionerna ute på arbetsplat-serna. Som det är i nuläget kommer alldeles för många arbetsgivare undan med att negligera arbetsmiljöproblem och det generella arbetsmil-jöarbetet.

- Starta – tillsammans med arbetsmarknadens parter – ett särskilt forskningsprogram om kvinnors arbetsmiljö

Arbetsmiljöverket drog förra året igång en sats-ning på att synliggöra och förbättra kvinnors hälsa i arbetslivet. Denna viktiga och lovande satsning, som i stor utsträckning handlar om att inspektera arbetsplatser och att skapa en bättre medvetenhet hos arbetsgivarna, ska slutredovisas våren 2015.36 Som ett komplement till Arbetsmil-jöverkets insatser vore det nyttigt att i ett särskilt program samla och intensifiera forskningen kring kvinnors arbetsmiljö. En hel del kunskap är re-dan tillgänglig, men det finns samtidigt ett tydligt behov av att stärka forskningsinsatserna.

35 European Commission 2007.

36 Arbetsmiljöverket 2012.

Om arbetslivet sli-ter ut människor fysiskt och psy-kiskt så är det arbetslivet – inte människorna – som behöver för-ändras.

20

Stimulera kvinnligt företagande

Det kvinnliga företagandet är ännu inte så omfat-tande som det borde vara. Att driva eget företag är ett område som i omotiverat stor utsträckning domineras av män. Inom EU som helhet är inte mer än ca 1/3 av alla företagare kvinnor. Av de företagare som har minst en anställd står kvin-norna endast för 1/4. Siffrorna är ännu lägre i Sverige. För svensk del ligger andelen kvinnor bland företagarna kring 1/4 och bland företaga-re med minst en anställd runt 1/5.37 Detta kan inte anses vara optimalt. Mycket talar för att en ökning av det kvinnliga företagandet skulle ge en positiv jobb- och tillväxtdynamik.Att främja kvinnligt företagande handlar i första hand om att förbättra välfärds- och socialförsäk-ringssystemen i samhället. Vid sidan av generella förstärkningar är det viktigt med en noggrann utformning av de detaljer som specifikt påver-kar kvinnors förutsättningar att driva företag. Så länge som företagandet som sådant är så osäkert som det är idag kommer många kvinnor hålla sig kvar i den trygghet som det innebär att vara an-ställd trots att de kanske egentligen inte vill det. Svagheterna i socialförsäkringssystemets skydd för företagare leder i praktiken till att framförallt kvinnor väljer bort företagandet.38 Samtidigt finns det anledning att – som Tillväxtverket har i uppdrag att göra i Sverige – sätta in särskilda åt-gärder i syfte att få fler kvinnor att starta, utveck-la och expandera egna företag.

Det finns viktiga insatser att göra på både euro-peisk och svensk nivå:

- Se till att EU-direktivet om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare implementeras fullt ut i alla medlemsländer

Detta direktiv antogs 2010 och innehåller princi-piella bestämmelser som är viktiga för det kvinn-liga företagandet. Direktivet slår fast att det inte får finnas någon form av könsdiskriminerande inslag i de samhällsstrukturer som omger egen-företagare, att partners till egenföretagare ska ha ett fullgott socialt skydd samt att kvinnliga egen-

37 European Commission 2010b, 12. Svenskt Näringsliv 2012, 4. Tillväxtverket 2012, 9. Det finns olika sätt att räkna fram andelen kvinnliga företagare i Sverige. Företagarna redovisar till exempel något högre siffror än andra aktörer. Företagarna 2012.

38 Svenskt Näringsliv 2012, 4f.

företagare ska garanteras minst 14 veckors mam-maledighet. I direktivet klargörs dessutom att medlemsstaterna har rätt att vidta positiva riktade åtgärder för att stimulera det kvinnliga företagan-det.39 Direktivet skulle ha varit fullt genomfört i samtliga EU-länder i augusti 2012. Därför är det nu viktigt att skapa sig en fullständig bild av hur väl de nya reglerna omsatts i praktiken på det na-tionella planet samt att vidta åtgärder mot länder som eventuellt inte har gjort vad de ska.

- Lyft det kvinnliga företagandet på EU-agendan

Utöver detta direktiv är EU-arbetet i frågan diffust. I jämställdhetsstrategin för åren 2010-

2015 nämns saken endast i svepande ordalag och i den praktiska verksamheten händer det inte särskilt mycket.40 Detta måste det bli änd-ring på och

det vore värdefullt om det från svenskt håll togs initiativ till att intensifiera arbetet.

- Strama upp Tillväxtverkets program för kvinnors före-tagande

Tillväxtverkets program Främja kvinnors företa-gande har goda inslag, men måste ges en fastare struktur för att kunna bli effektivt. Bland annat måste programmet redovisas på ett så tydligt sätt att resultaten går att följa upp. Annars är det inte möjligt att driva något rationellt förbättringsarbete. Verka för bra jobb i offentlig sektor

I det krisande Europa håller jobben i den offent-liga sektorn på att bli både färre och sämre. Med hårt pressade offentliga budgetar är avskedanden från offentligfinansierade verksamheter något som antingen diskuteras eller redan håller på att genom-föras i flera EU-länder. För de anställda som får vara kvar är såväl löner som arbetsvillkor i övrigt

39 European Union 2010.

40 European Commission 2012b, 12ff.

Att driva eget företag är ett område som iomotiverat stor utsträckning do-mineras av män.

21

på väg att urholkas. Eftersom kvinnor är kraftigt överrepresenterade i offentlig sektor riskerar dessa problematiska trender att få mycket negativa jäm-ställdhetseffekter. Om utvecklingen inte kan vändas är det kvinnorna som blir de stora förlorarna.Samtidigt gör den demografiska utvecklingen att trycket på centrala delar av den offentliga sektorn att leverera mer successivt ökar. Framför allt gäl-ler detta på vård- och omsorgsområdet. Med fler och fler äldre blir vård- och omsorgsbehoven allt större. På lite sikt kommer det inte att gå att täcka behoven utan att rekrytera mer personal.

Med den problembilden måste dessa jobb värnas på åtminstone tre olika sätt:

- Behåll en rimlig personalstyrka

Omfattande avskedanden är nu aktuella inte minst i de ekonomiskt svagaste EU-länderna. Eftersom EU – tillsammans med IMF och ECB – i stor utsträckning styr de re-formprogram

som dessa länder går igenom är EU-politiken viktig för de nationella åtgärderna gentemot of-fentlig sektor. EU-linjen bör i detta sammanhang vara att så många som möjligt av de existerande jobben i offentlig sektor ska räddas. Avskedan-den får bara ske efter noggranna överväganden och ordentliga konsekvensutredningar. Perso-nalstyrkan måste vara så pass stor att kvaliteten kan upprätthållas. Som regel blir avskedanden i rådande läge dessutom en ren minusaffär efter-som det ger höjda arbetslöshetskostnader, sänkta skatteintäkter och dämpad efterfrågan. Stora uppsägningar blir direkt kontraproduktiva. Detta bör därför bara ske i de fall där det är mycket väl motiverat.

- Se till att jobben är attraktiva

Erfarenheten från 90-talskrisen i Sverige visar att arbetsförhållandena riskerar att försämras när en välfärdssektor sätts under hård besparingspress.

Innan stålbadet i de offentliga verksamheterna var över hade underbemanning, tung arbetsbörda och otrygga anställningar blivit regel snarare än undantag. Till största delen var det kvinnorna som tvingades ta smällen i form av stress, van-trivsel och sjukskrivningar. Idag visar det sig att många av dessa försämringar blivit bestående.41

Det svenska exemplet måste finnas med som en nyttig läxa i EU-hållningen till krisländerna. Trots ekonomiskt svåra tider är det mycket viktigt – inte minst ur ett jämställdhetsperspektiv – att säkerställa att jobben i offentlig sektor håller god kvalitet. Inte minst måste stater och kommuner som arbetsgivare se till att ge sina mestadels kvinnliga anställda rimliga arbetsvillkor.

För svensk del handlar det om att vända den negativa utveckling som startade på 90-talet. Job-ben i offentlig sektor riskerar att permanent bli en B-kategori på arbetsmarknaden där löner och arbetsvillkor är sämre än på andra håll. Detta är en bromsklots när det gäller den kvinnliga syssel-sättningen.

- Skapa hållbara strategier för det långsiktiga demografis-ka scenariot

Oattraktiva arbetsförhållanden i offentlig sektor är dessutom farliga om man ser till den demo-grafiska aspekten. Om inte unga människor kan lockas att ta dessa jobb blir det nästintill omöjligt att rekrytera all den personal som så småningom kommer att behövas. Stater och kommuner över hela Europa behöver etablera tydliga strategier för att hantera denna problematik. Det pågår ett arbete med att ta fram en EU-övergripande aktionsplan för detta riktad i huvudsak mot vård- och omsorgssektorn.42 Det är ett arbete som be-höver intensifieras.43

Stärk och jämställdhetssäkra föräldraförsäkringen

Utformningen av föräldraförsäkringen spelar en avgörande roll för jämställdheten på arbets-

41 TCO 2011, 19.

42 European Commission 2012c.

43 PES Women är en av de aktörer som betonar den strategiska betydelsen av att göra vård- och omsorgssektorn mer attraktiv för både kvinnor och män. En nyckelfaktor är att skapa tydligare och bättre utvecklingsvägar och karriärmöjligheter. PES Women 2012.

För de anställda som får vara kvar är såväl löner som arbetsvillkor i öv-rigt på väg att ur-holkas.

22

marknaden. Dels är det viktigt att den är så pass stark att föräldrar inte tvingas välja mellan barn och jobb utan i stället på ett fungerande sätt kan välja både och. Dels är ett mer jämställt uttag av föräldraförsäkringen en förutsättning för ökat kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden. Pappor behöver ta ett större ansvar för barn och hem för att den kvinnliga sysselsättningen ska kunna hål-las på en hög nivå.

Utformningen av föräldraförsäkringen varierar rejält mellan EU-länderna. De antal veckor som en nybliven mamma har rätt att vara ledig med åtminstone 80 procent av lönen sträcker sig från 14 veckor, vilket är det existerande minimikravet inom EU, till omkring ett år. I vissa länder är föräldradagarna helt och hållet reserverade för mamman, men särskilt i de länder som garanterar längre ledighetsperioder kan föräldradagarna tas ut av båda föräldrarna. En liten grupp länder, däribland Sverige, har även någon del av försäk-ringen som uteslutande är reserverad för pap-pan.44

- Utveckla föräldraledigheten i Europa

2008 presenterade kommissionen ett förslag om att förstärka det s.k. mammaledighetsdirektivet. Detta är ett arbetsskyddsdirektiv som funnits i många år och som gäller gravida och ammande kvinnors rättigheter i arbetslivet. En del i försla-get var att öka minimikravet på mammaledighet inom EU från nuvarande 14 till 18 veckor.45 Meningsskiljaktigheter särskilt kring denna aspekt av förslaget mellan Europaparlamentet och rådet har gjort att den politiska processen stannat upp. Diskussionen är dock viktig. I debatten har det blivit tydligt att många kvinnor i de länder där det bara är 14 veckor som gäller upplever att detta är alldeles för kort tid för att på ett smidigt sätt kunna kombinera barn och jobb. Samtidigt är det problematiskt att direktivet enbart riktar sig till mammorna och inte till båda föräldrarna. För oss är det självklart att båda föräldrarna har ansvar för barnet och bör ha både möjlighet och skyl-dighet att dela på föräldraledigheten.

44 Eurofound 2007. European Commission 2008b, 2f.

45 European Commission 2008b.

- Ge männen samma chans

När det gäller fördelningen av föräldradagar har det visat sig att pappaveckor eller -månader är en effektiv metod för att se till att papporna tar ut en större del av föräldraledigheten. Sverige är ett bra exempel. Att den första pappamånaden infördes 1995 och den andra 2002 ledde i båda omgångarna till kraftiga ökningar i pappornas uttag av föräldradagar.46 I någon mån handlar detta om att styra papporna, men det viktigaste perspektivet är i stället att denna typ av reformer ger papporna möjlighet att tillbringa mer tid med sina barn och barnen mer tid med bägge sina föräldrar. I flera EU-länder är pappornas manö-

verutrymme i detta avse-ende ytterst begränsat. I Italien, till exempel, har pappan ingen laglig rätt till ledighet om det inte rör sig om myck-et speciella omständig-

heter och det finns heller inte många arbetsgivare som skulle ha förståelse för att en pappa skulle vilja eller behöva ta ledigt.47

Det är viktigt att arbetet för fler pappadagar förstärks. Mer behöver göras i både Sverige och övriga EU på detta område.

- Arbeta brett för ett mer jämställt uttag av föräldraför-säkringen

När det gäller att uppnå ett mer jämställt uttag i föräldraförsäkringen är pappamånader en bra metod, men den räcker inte hela vägen. Många faktorer påverkar uttaget. Exempelvis behöver även informationsinsatser sättas in. Det handlar om att förändra attityder hos arbetsgivare och i samhället i stort. Trots att Sverige ligger i täten i Europa och att mycket har hänt sedan 90-talet tar de svenska papporna i dagsläget inte ut mer

46 Prop 2012/13:1, bilaga 4, 35f.

47 Eurofound 2007.

...pappaveckor eller -månader är en effektiv metod för att se till att papporna tar ut en större del av föräldraledighe-ten.

23

än 24 procent av föräldrapenningsdagarna.48 Det är svårt att betrakta en sådan siffra som jäm-ställd. Tidigare hade Försäkringskassan ett tydligt uppdrag att arbeta för ett mer jämställt uttag av föräldraförsäkringen. Uppdraget togs först bort av den borgerliga regeringen. I år har det åter-förts, men då i en betydligt svagare form än den ursprungliga. Det är inte bra nog. Försäkrings-kassan behöver omgående ges ett starkt mandat att göra långsiktiga och målinriktade insatser på området.. Att inte aktivt driva på för jämställdhet i föräldraförsäkringen drabbar samtliga: barnen, som inte får tillgång till båda sina föräldrar, pap-porna, som inte fullt ut får chansen till en tidig och nära kontakt med barnen, samt alla kvinnor, som tvingas betala ett högt pris i form av sämre löneutveckling.

Bekämpa diskrimineringen av kvinnor i arbetslivet

Skyddet mot diskriminering av kvinnor är starkt i teorin, men betydligt svagare i praktiken. Trots att jämställdhet är ett av EU:s fem kärnvärden, att rättighetsstadgan förbjuder könsdiskrimine-ring, att icke-diskrimineringsdirektiven är glas-klara i detta avseende och att rättspraxisen på området är välutvecklad blir kvinnor i verkliga livet diskriminerade på grundval av kön i en lång rad situationer.49 Utvecklingen drar åt det positiva hållet, men det går inte snabbt och förhållandena i vissa medlemsstater är på gränsen till katastro-fala.

På arbetsmarknaden är två problem särskilt tydli-ga. Dels behöver skyddet mot diskriminering av mammor i arbetslivet stärkas. I ett flertal länder är kvinnor i dagsläget mycket utsatta såväl un-der graviditeten som under tiden närmast efter födseln. Avskedanden med indirekt eller direkt hänvisning till barnafödandet förekommer fort-farande i ganska stor skala. Dels måste det på allvar börja göras något åt det besvärande stora lönegapet mellan kvinnor och män. Där har även de nordiska länderna – och inte minst Sverige – en ordentlig hemläxa att göra.För att det ska vara möjligt att komma åt dessa problem behövs ordentliga jämställdhetsgransk-ningar av verksamheter, budgetar och lönestruk-turer. En grundförutsättning för detta är god sta-48 Prop 2012/13:1, bilaga 4, 35.

49 European Commission 2010b, 2, 10.

tistik. Eurostat inom EU och SCB i Sverige gör i mångt och mycket ett bra arbete när det gäller att tillhandahålla statistik om kvinnor och män, men har samtidigt vissa svaga punkter att ta hand om. För att statistiken ska hålla hög kvalitet och bli rättvisande krävs i sin tur att det kommer tillräck-ligt bra underlag från de enskilda arbetsplatserna. Detta är ett viktigt ansvar för varje arbetsgivare.

Följande fyra punkter är centrala när det gäller att ta kampen mot diskrimineringen av kvinnor vidare:

- Slutför förhandlingarna om den arbetsrättsliga delen av mammaledighetsdirektivet så att det förstärkta skyddet för kvinnor i samband med födseln kan omsättas i praktiken

Vid sidan av den utökade föräldraledigheten innehåller kommissionens förslag till uppdaterat

mammaledig-hetsdirektiv även ett bätt-re arbetsrätts-ligt skydd för mammor. Detta är en avgöran-de reform. Eftersom skyddet i flera

medlemsstater är svagt vore det värdefullt om grundkraven på arbetsgivarna på detta sätt kunde höjas. Det handlar bland annat om att göra det svårare för arbetsgivaren att utan giltiga skäl av-skeda en kvinna som kommer tillbaka från för-äldraledighet samt att hindra arbetsgivaren från att i det skedet ge henne en lägre befattning eller en sämre arbetssituation än den hon hade före födseln.50 Förhandlingarna mellan Europaparla-mentet och rådet om mammaledighetsdirektivet har alltså gått i stå. Eftersom låsningarna i första hand rör föräldraledighetsdelen borde lösningen i detta läge vara att dela upp processen. Det bästa vore att i en snabb första fas enas om och anta förbättringarna av det arbetsrättsliga skyddet. Därefter skulle försäkringsfrågorna redas ut i ett mer långsiktigt förhandlingsarbete. På så vi skulle den så viktiga skyddsreformen kunna komma på plats utan onödig fördröjning.

50 European Commission 2008b.

Det måste på all-var börja göras något åt det be-svärande stora lönegapet mellan kvinnor och män.

24

- Initiera en satsning på EU-nivå för att bygga upp en heltäckande och gedigen statistik över kvinnors och mäns löner.

Eurostat producerar redan i dagsläget en del sta-tistik på detta område, men med en större och mer sammanhållen satsning skulle den övergri-pande bilden kunna bli klart bättre.

- Ge det svenska Medlingsinstitutet ett tydligt men or-dentligt avgränsat uppdrag att aktivt verka för jämställda löner.

På det svenska planet är det viktigt att Med-lingsinstitutet har en roll när det gäller att bevaka och främja jämställdhetsperspektivet. Att institu-tet skulle bortse från en så central aspekt är inte rimligt.

- Förändra svensk lagstiftning så att arbetsgivare med minst tio anställda blir skyldiga att göra lönekartlägg-ningar varje år och att upprätta handlingsplaner för mer jämställda löner.

Det är alltid viktigt att så långt som möjligt be-gränsa de administrativa bördorna. När det gäller problemet med ojämställda löner är det dock uppenbart att arbetsgivarna måste börja leverera en förändring. I Sverige har vi alltså ett lönegap mellan kvinnor och män som fortfarande är så stort som 15,4 procent. Det är inte acceptabelt. När kartläggningarna blir en del av den årliga lönerevisionen blir det en rutin som inte kräver omfattande arbetsinsatser. Det handlar snarast om att arbetsgivarna ska tvingas uppmärksamma frågan och på allvar börja arbeta fram konkreta lösningar.

Avskaffa sambeskattningen

Sambeskattning (familjebeskattning) är en jäm-ställdhetsfälla som alltjämt dröjer sig kvar i ett antal EU-länder. Den leder till ett ojämställt sam-hälle där färre kvinnor yrkesarbetar och kvinnor inte ges samma möjligheter som män till ekono-misk självständighet. Friheten och möjligheterna för kvinnor blir mindre än för män. I majoriteten av medlemsstaterna är förvisso särbeskattning (individuell beskattning) antingen obligatorisk

eller frivillig. I de stater där sambeskattning gäller eller är frivillig finns det dock få tecken på att den skulle vara på väg att överges. Jämställdhetsaspek-ten, konsekvenserna för kvinnors valmöjligheter, uppmärksammas sällan eller aldrig. I EU-sam-manhang, där frågan diskuteras, är det därför viktig att verka för att sambeskattningen tydligt ifrågasätts - så att den så snabbt som möjligt kan förpassas till historien.

I Sverige gick vi 1971 över från sambeskattning till särbeskattning där varje individ beskattas uti-från sina egna inkomster. Denna reform var av-görande för den ordentliga höjning av den kvinn-liga sysselsättningsgraden som ägde rum under de efterföljande decennierna. Vad det handlar om är att avskaffa och undvika strukturer som gör att ”andrainkomsten” (vilken oftast är kvinnans) i ett hushåll beskattas högre än ”förstainkomsten” (vilken oftast är mannens). I de EU-länder där sambeskattningen finns kvar och skattesystemet är progressivt kan skatten på kvinnans inkomster bli åtminstone 30-40 procent högre än skatten på mannens inkomster. Detta hindrar och försvårar

för kvinnor att gå från hem- till för-värvsarbete. Om stora delar av kvin-nors inkom-ster beskattas bort blir de ekonomiska incitamenten att arbeta

alltför svaga. Till detta ska läggas andra negativa effekter. På flera håll är det så att den nettolön som blir kvar i vissa situationer knappt täcker de barnomsorgsavgifter och minskade bidrag som är förknippade med valet att förvärvsarbeta. Hushållen kan till och med gå back på att kvin-nan börjar förvärvsarbeta eller ökar sin arbetstid. Särbeskattning handlar slutligen också om jämlik-het. Sambeskattning innebär att kvinnor betalar mäns skatter. Särbeskattning innebär att varje individ, oavsett kön, betalar sina egna skatter.51

51 Forslund 2009, 22. EU Expert Group on Gender and Employment

2009.

Sambeskattning är en jämställd-hetsfälla som allt-jämt dröjer sig kvar i ett antal EU-länder

25

Ta bort de differentierade pensions- åldrarna

En annan jämställdhetsfälla som behöver avskaf-fas är de nationella system där pensionsåldern är lägre för kvinnor än för män. I dagsläget har hela 13 medlemsstater kvar sådana system. Detta utgör ett ordentligt hinder för sysselsättningen för erfarna kvinnor. Eftersom kvinnor över hela Europa har en högre medellivslängd än män är konstruktionen dessutom helt ologisk.

Det mesta tyder dock på att upplägget är på väg bort. I merparten av de medlemsstater där det fortfarande gäller finns fastlagda planer för en avveckling. Om planerna fullföljs kommer de

differentierade pensionsåldrarna till 2020 endast finnas kvar i Österrike, Bulgarien, Tjeckien, Li-tauen, Polen, Rumänien och Slovenien. Bland de länderna har dessutom Österrike, Tjeckien, Litauen och Polen startat processer för att ta bort differenserna efter 2020. De enda länder som för närvarande inte har någon avsikt att lämna de gamla strukturerna är Bulgarien, Rumänien och Slovenien.52

Vad som krävs under de närmaste åren är följakt-ligen ett politiskt tryck för att se till att de positiva planerna följs samt att övertyga de sista tre efter-släntrarna om vikten av att lösa detta problem.

52 European Commission 2012b, 23-40.

26

Referenser

Ahern, Kenneth R & Dittmar, Amy K 2011: ”The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board repre-sentation”, tillgänglig via www.ssrn.com.

Arbetsförmedlingen 2010: “Generationsväxling-en på arbetsmarknaden – i riket och i ett regio-nalt perspektiv”, www.arbetsformedlingen.se.

Arbetsmiljöverket 2012: “Hur mår kvinnor på jobbet egentligen?”, www.av.se.

Catalyst 2011: “The bottom line: Corporate per-formance and women’s representation on boards (2004-2008)”, www.catalyst.org.

Daly, Kevin 2007: ”Gender Inequality, Growth and Global Ageing”, Goldman Sachs Global Economics Paper No 154, www.goldmansachs.com.

Ernst & Young 2009: “Groundbreakers. Using the strength of women to rebuild the world economy”, www.ey.com.

EU Expert Group on Gender and Employment 2009: “Fiscal system and female employment in Europe”, www.ec.europa.eu.

Eurofound 2007: “Parental leave in European companies”, www.eurofound.europa.eu.

European Commission 2007: “Improving quality and productivity at work: Community strategy 2007-2012 on health and safety at work”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2008a: “Implementation of the Barcelona objectives concerning childcare facilities for pre-school-age children”, www.ec.eu-ropa.eu.

European Commission 2008b: “Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 92/85/EEC on the introduction of measures to en-courage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2009: “2009 Ageing Re-port. Economic and budgetary projections for the EU-27 Member States (2008-2060)”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2010a: “Green Paper. Towards adequate, sustainable and safe Europe-an pension systems”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2010b: “Strategy for equality between women and men 2010-2015”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2011: ”Annual Growth Survey 2012. Annex II. Macro-economic re-port”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2012a: “Progress on equality between women and men in 2011. Com-mission staff working document”, www.ec.euro-pa.eu.

European Commission 2012b: “White Paper. An Agenda for Adequate, Safe and Sustainable Pen-sions”, www.ec.europa.eu.

European Commission 2012c: ”Commission Staff Working Document on an Action Plan for the EU Health Workforce”, www.ec.europa.eu.European Commission 2012d: “Women in eco-nomic decision-making in the EU: Progress re-port”, www.ec.europa.eu.

27

European Commission 2012e: “Proposal for a Directive on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures”, www.ec.europa.eu.

European Commission, DG Justice, Database on gender balance in decision-making positions, www.ec.europa.eu.

European Commission’s Expert Group on Gender and Employment Issues (EGGE) 2009: “The provision of childcare services. A compar-ative review of 30 European countries”, www.ec.europa.eu.

European Union 2010: “Directive 2010/41/EU on the application of the principle of equal treat-ment between men and women engaged in an activity in a self-employed capacity and repealing Council Directive 86/613/EEC”, www.eur-lex.europa.eu.

Eurostat, diverse statistik hämtad från hemsidan, www.ec.europa.eu/eurostat.

Eurostat 2012a: “GDP down by 0.1% in the euro area and up by 0.1% in the EU27”, news-release euroindicators 174/2012 - 6 December 2012, www.ec.europa.eu/eurostat.

Eurostat 2012b: “Active ageing and solidarity between generations. A statistical portrait of the European Union 2012”, www.ec.europa.eu/eu-rostat.

Forslund, Anders 2009: “Labour supply incen-tives, income support systems and taxes in Swe-den”, IFAU Working paper 2009:30, www.ifau.se.

Företagarna 2012: “Fakta om kvinnors företa-gande 2012”, www.foretagarna.se.

ILO 2009: “Gender equality at the heart of de-cent work”, www.ilo.org.

Ki-moon, Ban 2011-03-08: Remarks to the In-ternational Women’s Day forum on “Investing in Women and Entrepreneurship”, New York, www.un.org.

Kommunal 2011: ”Hänger din mammas trygg-het på dig? Att kombinera jobb med omsorg om föräldrar”, www.kommunal.se.

Konjunkturinstitutet 2012: “Konjunkturläget. Augusti 2012”, www.konj.se.

LO 2012: “Full sysselsättning. Styrelsens rapport till LOs 27e ordinarie kongress 2012”, www.lo.se.

Löfström, Åsa 2009: ”Gender equality, economic growth and employment”, paper presented at Swedish EU Presidency conference on What does gender equality mean for economic growth and employment? in Stockholm 16-17 Oct 2009.

Matsui, Kathy at al 2010: “Womenomics 3.0: The Time Is Now. Japan: Portfolio Strategy”, Gold-man Sachs Global Economics, Commodities and Strategy Research, www.goldmansachs.com.

McKinsey&Company 2010: “Women Matter 2010. Women at the top of corporations: Making it happen”, www.mckinsey.se.

Nygaard, Knut 2011: “Forced Board Changes: Evidence from Norway”, NHH Dept of Eco-nomics Discussion Paper No 5/2011, tillgänglig via www.ssrn.com.

OECD 2008: “Gender and Sustainable Develop-ment. Maximising the economic, social and envi-ronmental role of women”, www.oecd.org.

PES Women 2012: “Factsheet on Youth Un-employment among Women”, www.pes.eu/en/pes-women.

Prop 2012/13:1 (Budgetpropositionen för 2013), bilaga 4: ”Ekonomisk jämställdhet mellan kvin-nor och män”, www.regeringen.se.

Smith, M & Bettio, Francesca 2008: “Analysis Note: The Economic Case for Gender Equali-ty”, paper presented at Swedish EU Presidency conference on What does gender equality mean for economic growth and employment? in Stock-holm 16-17 Oct 2009.

Svenskt Näringsliv 2012: ”Försäkring – ett lyft

28

för kvinnors företagande!”, www.svensktnarings-liv.se.

Sveriges Kvinnolobby 2012: ”Vad gör regeringen för kvinnors rättigheter? En uppföljning av FN:s Kvinnokommittés rekommendationer”, www.sverigeskvinnolobby.se.

TCO 2011: “TCOs jämställdhetspolitiska pro-gram”, www.tco.se.

Tillväxtverket 2012: ”Kvinnors och mäns företa-gande. Företagens villkor och verklighet. Fakta & statistik 2012”, www.tillvaxtverket.se.

Vikman, Ulrika 2010: “Hur påverkar tillgång till barnomsorg arbetslösas sannolikhet att få arbe-te?”, IFAU rapport 2010:6, www.ifau.se.

World Economic Forum 2012: “The Global Gender Gap Report 2012”, www.weforum.org.

29