Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Filed Experiment on Labor Market Discrimination

神戸大学経済学研究科　M1 　林宛蓁（リン　ワンチェン）2015/05/02

1

本日の発表論文

• Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination

• Marianne Bertrand, Sendhil Mullainathan (2004)

• The American Economic Review, Vol.94, No.4, pp. 991-1013

2

目次• 研究目的

• 先行研究

• 実験デザイン

• 実験結果

• 分析

• 結論3

研究目的• 履歴書に書いてある被雇用者の名前だけでは、雇用されるかどうかについて差別があるのかと判明しようとする。

• 名前：白人か、アフリカ系アメリカ人か

4

先行研究• 今までの研究は、主に男女、あるいは白人と他の人種が労働供給の差別や賃金格差などのものが多い。

• 国勢調査による伝統的なデータソースには制限があり、実験デザインをしにくくなるため、誤った結果を得ることが多い。

• また、上記のようなデータベースを使わない場合は、研究自体が困難になる。

5

先行研究

• 違うアプローチ：Audit Studies

• ただし、3つの欠点がある： 1. 観察者は独立で判断するべきだが、雇用者に影響を与えてしまう可能性もある。

2. 二重盲検法を満たさない：実験が行われる日 vs. 平日

3. コストが高いわりには、得られるサンプルが少ない。

6

実験デザイン：全体的流れ

データベースによって

制約条件のある履歴書を作る

事前に決められた業種に応募する

応募結果を分析する

7

実験デザイン

• 履歴書のソース：リクルートサイト　　　　　　　（CareerBuilder、America’s Job Bank）

• 実験地と時間：ボストン（2001.07～2002.01）　　　　　　　シカゴ（2001.07～2002.05）

• 業種：セールス、サポート役*、事務職*、　　　カスタマーサービス

• 使われる名前：白人 vs アフリカ系アメリカ人8注：*がついてる業種には、女性の名前が多く使われて通過率を高める。

実験デザイン：履歴書の内容• ソースからランダムで獲得した履歴書を改編する。

•実験当時から逆算し当サイトで半年以上掲載されたもののみ使われる。

• High-skilled 労働者と Low-skilled 労働者 •雇用される経験と時間、職歴、失業時間の長さ（あるなら）、スキルなどによって分けられる。

•厳密に分けられるため、High-skilled労働者にインターンシップ、ボランティア経験、パソコン資格、学歴、外国語能力、軍隊経験などを加える。

9

実験デザイン：履歴書の内容• 書類選考のみの会社に応募する

•紙の履歴書：コストを減少、　　　　　　大量なサンプルが得られる。

•インタビューがない：実験だと発覚されない、　　　　　　　　　　二重盲検法を満たす。

• 連絡先：虚構 •電話：同じ電話番号＋留守番電話 •住所とEメール：次のスライドで述べる。

10

実験デザイン：履歴書の内容• 連絡先の住所について

•ボストンとシカゴの実際な住所を使って作成する。 •コミュニティの特徴を表す：e.g. 高級住宅街 vs. スラム •ランダムで名前と組み合わせる。

• 連絡先のEメールについて： 殆どのHigh-skilled 労働者にEメールアドレスをつける。

• また、各会社の人事に発覚されることを避けるため、ボストンの履歴書でシカゴにある会社に応募し、シカゴの履歴書でボストンにある会社に応募する。

11

実験デザイン：名前

• データベース：1974年～1979年までマサチューセッツ州に生まれた子供の名前（戸籍登記があるもののみ）

• 事前調査：一つの名前に対して、30人のインタビュイーに「白人」、「アフリカ系アメリカ人」、「その他」、「わからない」を質問するという調査が行われた。

12

13

実験デザイン：名前とスキル

• 一つの職に対して、4通の履歴書を送る。

• 例：

14

白人

アフリカ系アメリカ人

High-skilled

Low-skilled

白人

アフリカ系アメリカ人固定される

ランダム←

←

実験デザイン：欠点• 計量がおおざっぱ：履歴書の通過率を計算するだけ。

• 人種差別については表されていない。 ➡ 人種を明らかに表記する場合にはバイアスが起こる：雇用者は名前より人種の方を注目する

• 応募先は新聞紙に搭載されている会社しかないため、全面的ではない。

15

実験結果

16

17

有意

18

有意

19

20

有意

有意

21

有意

統計的弱い

22

アフリカ系アメリカ人かどうかというダミー変数を入れる

23

統計的弱い

分析• アフリカ系の名前で応募すると通過率が低い傾向が見られる。これに基づいて推論すると、結果は差別の定義に合っているはずだ。 →そうではない場合もある。

• 人種ではなく、単に名前に含まれている社会的地位は結果に影響を与える可能性がある。（次の表へ）

24

25

　 　

　

分析

• もう１つの可能性：逆差別（Reverse Discrimination）e.g. 雇用者は昔の経験から見ると、パーフォーマンスが 　良いため、アフリカ系のHigh-skilled労働者だけ雇う→しかし、明確な証拠が見つからない。　表7から見ると、High-skilledの職に関しても、　白人がアフリカ系アメリカ人より好ましい。

26

分析• 応用されるモデル

1.Taste-based models：Becker (1961) 2.Discrimination Models about unobservable skills：Phelps (1972)、Arrow (1973)

3.Models about employer’s individual productivity：Altonji and Blank (1999)、他

• しかし、どのモデルでも説明できない部分があり、もっと適合なモデルがあるはずだと、作者が勧めた。

27

結論• アフリカ系の名前で仕事を応募するとき、差別される可能性が高いと考えられる。

• 同時に、アフリカ系アメリカ人はスキルを上げても、このような困難をなかなか克服しにくいと観察された。→現行の職業訓練の適用性と効率性？

28