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2. L’ORGANISATION COMME OBJET DE RECHERCHE
2.1 F.W. Taylor ou l’organisation pensée comme
scientifique
2.2 Henri Fayol ou l’administration de l’entreprise
2.3 L’école des relations humaines (Mayo) ou la remise
en cause du modèle taylorien
2.4 L’école structuro-fonctionnaliste
A) FREDERICK WINSLOW TAYLOR(1856-1915)
• 1895 Le salaire aux pièces
• 1903 La direction des ateliers
• 1906, La coupe des aciers
• 1911, Les principes de la direction scientifique des entreprises
A) FREDERICK WINSLOW TAYLOR(1856-1915)
• Taylor entre comme apprenti pour finir ingénieur puis conseiller en organisation
• Face aux difficultés de commandement qu’il rencontre, il se pose la question : pourquoi les ouvriers flanent ?• De mauvaises traditions de métier
• La conviction qu’un travail supplémentaire ne leur apporte rien
A) FREDERICK WINSLOW TAYLOR(1856-1915)La coupe des aciers
• 12 paramètres différents, équations complexes
• Externaliser le calcul pour rendre plus efficace le travail
• Rompre avec l’autonomie de l’ouvrier
• Rationnaliser les tâches
• Mettre en place un salaire au rendement
A) FREDERICK WINSLOW TAYLOR(1856-1915)
L’organisation scientifique du travail
• Un choix scientifique des ouvriers (« the right man on the right place »)
• La mise en loi scientifique des tâches et de leur répartition
• Une division rationnelle et standardisée des tâches (« the one best way »)
• Une répartition quasi-égale du travail
C) HENRI FAYOL (1841-1925)
Les 5 fonctions administratives
• C’est prévoir
• « Constituer » l’organisme qu’est l’entreprise
• C’est commander
• C’est coordonner
• C’est contrôler
C) HENRI FAYOL (1841-1925)
Les 14 principes d’aministration
• Le principe d’autorité – « le droit de commander et le pouvoir de se faire obéir »
• Le principe de l’unité de commandement – « Pour une
action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que d’un seul chef »
LES 2 PROBLÈMES DE L’ORGANISATION
Les théories de l’organisation mettent en évidence 3 enjeux majeurs
• Diviser les tâches
• Coordonner
• Commander
LES 2 PROBLÈMES DE L’ORGANISATION
Mme X fait des poteries dans son sous-sol
• préparation de l’argile,
• mise en forme,
• finition,
• application de vernis et
• cuisson au four
LES 2 PROBLÈMES DE L’ORGANISATION
Mme X embauche Mme Y
• préparation de l’argile, - Mme Y
• mise en forme – Mme X
• Finition – Mme X
• application de vernis – Mme Y
• cuisson au four – Mme X
LES 2 PROBLÈMES DE L’ORGANISATION
Mme X embauche 3 puis 2 autres personnes
Les problèmes commencent
• Mme Y trébuche sur un seau de vernis et casse 5 poteries
• Mme X ouvre le four, les poteries pas à la bonne couleur
Etc.
7 personnes = 21 paires
1.3 L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES
A) GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »
• Elton Mayo. 1945. The Social Problems of an Industrial Civilization. New Hampshire: Ayer
LA WEC
• La Western Electric Company fabrique des téléphones et tous les produits qui tournent autour (cables, relais téléphoniques, etc.).
• Elle emploie 29.000 personnes dans des usines installées dans la banlieue de Chicago.
• Cette entreprise dispose d’un éventail large de métiers.
• Elle offre de bonnes conditions de travail : • salaires sont supérieurs à la moyenne,
• Restaurants d’entreprise
• Divers services : Hôpital, services d’orientation, etc…
• Les salariés se déclarent satisfaits dans l’ensemble de leurs conditions de travail.
• Et pourtant, plusieurs signes de mécontentement sont repérés : absentéisme, freinage, mauvais qualité….
GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »
• Des salariés satisfaits de leurs conditions de travail
Mais
• Absentéisme
• Freinage
• Mauvaise qualité
La direction veut faire des efforts pour améliorer les conditions de travail:
Améliorer l’éclairage peut-il avoir une influence sur la productivité ?
GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »
• Les expériences menées à la Western Electric Company
• Entreprise de cables, relais téléphoniques, etc.
• 29,000 personnes
• Usines à Chicago
• Bonnes conditions de travail (salaires, restaurants, Hôpital, etc.
2.3 L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES
A) GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »
L’effet « Hawthorne
• les gens réagissent positivement à l’intérêt que l’on
porte sur eux d’autant plus lorsqu’ils sont dans une
faible position dans l’entreprise.
• Cet effet n’est pas durable ; • cet intérêt s’exprime dans une vie de groupe (toutes
les ouvrières augmentent leur travail de façon
équivalente), on peut parler d’une norme informelle
de production.
2.3 L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES
A) GEORGES ELTON MAYO (1880-1949), ET « L’EFFET HAWTHORNE »
Les 6 variables explicatives :
1. Le commandement (autoritaire -> perticipatif)
2. Le statut social (prise de conscience de l’importance)
3. La cohésion du groupe (l’importance de l’entente)
4. Les objectifs du groupe (l’importance du sens et de l’utilité
sociale)
5. Le leadership informel (émergence pdt l’expérience)
6. Le sentiment de la sécurité de son emploi
B) ABRAHAM MASLOW (1908-1970) ET LA
THÉORIE DES BESOINS
• L’Homme a des besoins hiérarchisable (organiques, sécurité, etc.)
• Aucun besoin ne peut être complètement satisfait tant que le besoin des hiérarchies inférieures n’est pas satisfait
• L’épanouissement est difficile dans les processus de division rationnelle des tâches
B) ABRAHAM MASLOW (1908-1970) ET LA THÉORIE DES
BESOINS
Les besoins physiologiques (faim, soif, sommeil,…)
Les besoins de sécurité
(protection, ordre, etc…)
Les besoins sociaux
(appartenance à un groupe, amour)
Les besoins d’estime
(réussite, reconnaissance)
Les besoins de réalisation de soi
Créativité, dev. Perso.
C) DOUGLAS MC GREGOR (1906-
1964) ET LA THÉORIE Y DE DIRECTION La théorie X du
travailleur• L’aversion pour le
travail
• Le travail passe par le contrôle et la sanction
• Le manque d’ambition et la recherche de sécurité
La théorie Y
La satisfaction par le travail
Le travail passe par la satisfaction des aspirations
Et l’intégration des objectifs collectifs
D) FREDRICK HERZBERG (1923-)
ADAM ET ABRAHAM
Les 5 facteurs de satisfaction
• Les accomplissements
• La reconnaissance
• Le travail
• La responsabilité
• L’avancement
Les 5 facteurs de mécontentement
La politique de
l’administration
Le supérieur
La rémunération
Les relations entre les
personnes
Les conditions de travail
2.4) LES THEORIES STRUCTURO-FONCTIONNALISTE
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
• Une théorie de moyenne portée
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
• Les théories générales (Harvard)
• « Nous ignorons si ce que nous disons est vrai, mais nous savons que cela a un sens »
• Les études empiriques (Columbia)
• « Nous ignorons si ce que nous disons à un sens mais nous savons que c’est vrai »
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
« théorie intermédiaire entre les hypothèses mineures qui jaillissent chaque jour à foison dans le travail quotidien de la recherche et les larges spéculations qui partent d’un maître-schéma conceptuel d’où l’on peut espérer tirer un grand nombre de régularités du comportement social accessible à l’observateur ».
Robert K. Merton, Eléments de théorie et méthodes sociologiques, 1953
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
« le bon niveau d’analyse se situe entre des théories générales trop abstraites et des analyses concrètes sans portée théorique, c’est à dire des théories de moyenne portée ».
Robert K. Merton, Eléments de théorie et méthodes sociologiques, 1953
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
« Théories particulières portant sur des séries limitées de données, et élaboration d’un schéma conceptuel plus général, susceptible de consolider des ensembles de théories particulières».
Robert K. Merton, Eléments de théorie et méthodes sociologiques, 1953
6 CATÉGORIES
• Les travaux méthodologiques
• Les travaux sur les « idées directrices »
• Les travaux sur l’analyse des concepts
• Les travaux d’interprétation « post factum »
• Les travaux de généralisation empirique
• Les travaux de théorie sociologique
4 FONCTIONS DE LA RECHERCHE « EMPIRIQUE »
• La serendipity
• L’influence de données nouvelles
• La réorientation théorique
• La clarification des concepts
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
• Une théorie de moyenne portée
• Critique du fonctionnalisme
Les 3 postulats du fonctionnalisme :
• L’unité fonctionnelle
• Le fonctionnalisme universel
• La nécessité
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
• Critique du fonctionnalisme
• Fonctions manifestes et fonctions latentes
B) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
Les fonctions manifestes sont « les fonctions objectives qui contribuent à l’ajustement ou à l’adaptation d’un système, elles sont comprises et voulues par les participants »
« les fonctions latentes sont celles qui ne sont ni comprises ni voulues »
Merton, Eléments de théorie et de méthodes sociologiques
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
• Critique du fonctionnalisme
• Fonctions manifestes et fonctions latentes
• Le groupe
• Rôles et statuts
• Dysfonctions et bureaucratie
B) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
5 comportements :
• Le conformisme
• L’innovation
• Le ritualisme
• L’évasion
• La rébellion
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
3 conséquences de la régularité des pratiques :
• Un amoindrissement des relations individualisées
• L’intériorisation des règles de l’organisation
• L’utilisation de catégorie
A) ROBERT K. MERTON ET LE FONCTIONNALISME DE MOYENNE PORTÉE
3 conséquences de la rigidité :
• L’augmentation de la satisfaction à la régularité
• L’accroissement des possibilités de défense individuelle
• L’accroissement des difficultés avec le client
Directeur
Relations directes
Encouragement vie
sociale
Autorisations d’absence
Aucun horaire écrit
Pas de frontière
privé/travail
B) GOULDNER ET LA MISE EN ÉVIDENCE DES
DYSFONCTIONNEMENTS
B) GOULDNER ET LA MISE EN ÉVIDENCE DES
DYSFONCTIONNEMENTSDirecteur
Relations directes
Encouragement vie
sociale
Autorisations d’absence
Aucun horaire écrit
Pas de frontière
privé/travail
Nouveau
Directeur
Règlement intérieur
Horaire sfixes
Recrutement diplômés
Chaine hiérarchique
frontière privé/travail
B) GOULDNER ET LA MISE EN ÉVIDENCE DES
DYSFONCTIONNEMENTS
Les 5 fonctions latentes des règles :
• La règle permet le contrôle à distance
• Elle constitue un écran en réduisant les relations interpersonnelles
• Elle restreint l’arbitraire du supérieur et légitime la sanction
• Elle rend possible l’apathie
• Elle permet le marchandage avec la hiérarchie
B) GOULDNER ET LA MISE EN ÉVIDENCE DES
DYSFONCTIONNEMENTS
• Une bureaucratisation artificielle
• Une bureaucratisation « représentative »
• Une bureaucratisation « punitive »
C) PHILIP SELZNIK ET L’AUTONOMISATION DANS L’ORGANISATION
• Toute organisation créée des structures informelles
• Une modification des buts selon un processus interne
• Ces modifications se font à travers des structures informelles
• Ces modifications se font aussi à travers des « collusion » interne/externe