Embed Size (px)
Citation preview
2. udkast. 22. marts 2017
Personalepolitisk redegørelse for 2016
Indholdsfortegnelse
Sammendrag og perspektiver ................................................... 3
Tal om Kolding Kommune ......................................................... 5
Arbejdsmiljøledelse ................................................................... 9
Arbejdsulykker .........................................................................11
Sygefravær ............................................................................. 17
Sundhedsfremme ................................................................... 18
Trivsel ..................................................................................... 21
Ledelsesudvikling .................................................................... 23
Kompetenceudvikling og MUS ................................................ 25
Bilag: Fælles kursusaktiviteter ................................................ 27
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Sammendrag og perspektiver
Sammendrag og perspektiver
2–3
Kolding Kommune er arbejdsmiljøcertificeret, og det forpligter kommunen til årligt at udarbejde en
personalepolitisk redegørelse med et nærmere defineret indhold. Samtidig tjener redegørelsen som
grundlag for en række personalepolitiske drøftelser i Hovedudvalget. Efter ønske fra Hovedudvalget har
vi i år forkortet den, hvor det er muligt, uden at gå på kompromis med ovennævnte hensyn.
Også efter ønske fra Hovedudvalget er der igangsat en indsats for at nedbringe mængden af arbejds-
ulykker, og afsnittet med analysen af arbejdsulykker er derfor mere omfattende i år end tidligere.
Ved læsning af rapporten kan man konstatere:
• At antallet af medarbejdere på mere end 60 år formentligt vil stige væsentligt de kommende år.
Det ser ud til, at det især vil være medarbejdere på FOA’s og 3 F’s overenskomster - bortset fra
SOSU-medarbejdere - der bliver længere på arbejdsmarkedet.
• Der er blevet lidt flere ansatte i Kolding Kommune fra 2015-2016 og samtidig lidt færre deltidsansatte.
Der er dog tale om en så beskeden ændring, at der ikke kan konkluderes på tallene.
• Efter bortfaldet af den midlertidige arbejdsmarkedsydelse er der igen flere, der søger seniorjobs
i Kolding Kommune.
• Antallet af arbejdsulykker pr 1.000 medarbejdere (ulykkesincidens) ligger fortsat højt, særligt i
Seniorområdet. Der er igangsat indsats for at nedbringe det i seniorområdet, og det vil også ske
i andre områder.
• Sygefraværet voksede lidt men sikkert år for år siden 2013, og sidst på året 2016 blev der igangsat
en sygefraværsindsats, der bl.a. indeholder en ny sygefraværsprocedure med flere tidligere samtaler.
Sygefraværet ser allerede nu ud til at være stagneret, måske svagt faldende.
• Fra sundhedsfremmeindsatsen ”Vejen er sund” ser vi tegn på, at medarbejdernes sunde valg
udkonkurreres af hverdagslivsproblemer. Når hverdagslivsproblemerne afhjælpes, har det sunde
valg mindre konkurrence for den enkelte, og det sunde valg bliver nemmere.
• Ved tidligere trivselsundersøgelser har Kolding Kommunes trivsel generelt ligget på niveau med
andre kommuner. De steder, hvor trivslen ”halter” kan vi ofte konstatere at det er et eller flere af
nedenstående temaer som udfordrer trivslen:
- Når der mangler fælles kurs og fokus på kerneopgaven opfinder medarbejderne deres individuelle
fortolkninger. Dette kan føre til forvirring og usikkerhed, og i værste fald til rivalisering og magtkampe.
- Hvis organisationen er præget af konfliktskyhed, kan der være risiko for, at der bliver truffet
”behagelige”, frem for ”rigtige” beslutninger. Dette kan skabe usikkerhed i organisationen.
- Vi møder ofte en værdikonflikt, hvor medarbejdernes individuelle fagforståelse ikke matcher
arbejdspladsens. Dette kan føre til, at medarbejdere ”brænder ud”. Det er en vigtig ledelsesopgave
at synkronisere individuelle og fælles mål.
• Der har været mange initiativer for at implementere ledelsesgrundlaget, heriblandt kurserne
”Min rolle som designleder” og ”Ledelsesteamet gentænkt”.
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Tal om Kolding KommuneTilbagetrækningsreformen
Tilbagetrækningsreformen, som blev vedtaget i 2011, består af 3 hovedelementer:
• En forhøjelse af efterlønsalderen og folkepensionsalderen
• En treårigt efterlønsordning
• En seniorpensionsordning for nedslidte med mindre end 5 år til folkepensionsalderen.
Ordningen vil føre til, at medarbejdere bliver længere på arbejdsmarkedet.
Nedenfor er lavet en prognose 2019 og 2021, baseret på aldersfordelingen i to år, hvor tilbagetræknings-
reformen var kendt, nemlig 2013 og 2015. Disse tal er sammenholdt med aldersudviklingen siden 2007.
0
500
1000
1500
2000
Aldersfordeling (Prognose 2019 og 2021)
2000
1500
1000
500
0-20 20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 70-
2007 2010 2013 2016 2019 2021
Gennemsnitsalder
hele kommunen 2007 2010 2013 2016 2019 2021
-20 år 21 20 17 21 25 28
20-29 år 599 507 553 590 627 652
30-39 år 1600 1591 1510 1391 1272 1193
40-49 år 1926 1860 1901 1855 1809 1778
50-59 år 1935 1847 1908 1906 1904 1903
60-69 år 416 477 576 711 846 936
70- 1 3 10 10 46 46
Gennemsnitsalder
alle ansatte 44 45 46 46 46 46
Tal om Kolding Kommune
4–5
Ifølge denne prognose vil der være cirka dobbelt så mange +60’ere blandt Kolding Kommunes ansatte, som der
var i 2007.
Prognosen er neden for opgjort på de større faggrupper. Prognosen antyder, at det især er dagplejere, rengø-
ringsassistenter, pædagogmedhjælpere og specialarbejdere, der vil blive længere. Disse faggrupper hører alle
enten FOA’s eller 3F’s overenskomster. Det er bemærkelsesværdigt, at den sidste større gruppe medarbejdere på
FOA’s overenskomst, nemlig Social- og sundhedsassistenter, indtil nu ikke ser ud til at ville blive længere på ar-
bejdsmarkedet.
2007 2010 2013 2016 2019 2021
60
50
40
30
20
0
10
Gennemsnitsalder i de 10 største faggrupper(Prognose 2019 og 2021)
Ad
min
istr
atio
n og
IT
Aka
dem
iker
e
Dag
ple
jere
Hje
mm
evej
led
ere
og p
æd.
per
s.
Lære
re
Pæ
dag
oger
dag
inst
.
Pæ
dag
ogm
edhj
ælp
ere
Ren
gørin
gsas
sist
ente
r
SO
SU
Sp
ecia
larb
ejd
ere
0
10
20
30
40
50
60
Gennemsnitsalder
i de 10 største faggrupper 2007 2010 2013 2016 2019 2021
Administration og IT 46 47 47 47 47 47
Akademikere 43 42 43 43 43 43
Dagplejere 44 45 48 50 52 53
Hjemmevejledere og pæd. pers., døgninst. 43 45 44 45 46 47
Lærere 44 44 45 45 45 45
Pædagoger, daginstitutioner 42 42 43 43 43 43
Pædagogmedhjælpere 39 40 40 41 42 43
Rengøringsassistenter 46 46 46 48 50 51
SOSU 38 45 45 45 45 45
Specialarbejdere 48 50 51 52 53 54
Gennemsnitsalder - alle ansatte 44 45 46 46 46 46
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Deltidsansatte i Kolding Kommune
I forbindelse med budgetforliget for 2015 traf byrådet følgende beslutning:
”Bedre ansættelsesvilkår
Økonomiudvalget skal løbende præsenteres for en opfølgning på, hvordan fordelingen er på deltids- og
heltidsansatte. Opfølgningen skal sikre, at deltidsansatte medarbejdere, der gerne vil arbejde fuldtid, også
får det tilbudt i det omfang, det er muligt rent driftsmæssigt, og hvor det kan ske uden at ændre service-
og/eller omkostningsniveauet.”
Orienteringen af Økonomiudvalget sker årligt i den personalepolitiske redegørelse med dette opslag:
Beskæftigelsesgrad - Kolding Kommune
Nov. 2016 5.872 6.461 3.409 3.052 1.529 1.094 247 182
Nov. 2015 5.820 6.412 3.352 3.060 1.488 1.104 225 213
Nov. 2014 5.896 6.479 3.390 3.089 1.488 1.106 276 219
Nov. 2013 5.868 6.425 3.527 2.898 1.394 1.071 274 159
Nov. 2012 5.806 6.357 3.496 2.861 1.288 1.106 290 177
Ændring 66 104 -87 191 241 -12 -43 5
2012-2016
Årsværk* Ansatte
Ansatte
på heltid
Ansatte
på deltid
Ansatte
32-36
t./uge
Ansatte
28-31
t./uge
Ansatte
20-27
t./uge
Ansatte
0-19
t./uge
Kilde KRL rapport beskæftigelsesgrad nov. nn år uden
ekstraordinært ansatte og elever
* Kilde KRL Rapport antal ansatte månedslønnet november nn år uden ekstra-
ordinært ansatte og elever
Af tabellen kan ses, at
• Antal årsværk er vokset fra november 2012 til november 2014 og herefter aftaget, så der nu er 66
årsværk mere end i 2012. Den samlede vækst kan forklares med, at kommunen i perioden har såvel
afgivet som modtaget medarbejdere. Der er især modtaget store medarbejdergrupper i forbindelse
med overtagelse af forskellige sociale institutioner fra regionen.
• Tilsvarende er det totale antal ansatte vokset med 104 personer,
• Gruppen af medarbejdere på deltid voksede i perioden 2012-2016 med 191.
6–7
Det sociale kapitel
Hovedudvalget skal efter MED-aftalens §9 og arbejdsmiljømanualens afsnit 4.6 gennemføre en årlig
drøftelse af personalepolitiske emner på grundlag af aftalen mellem KL og Forhandlingsfællesskabet
om det sociale kapitel.
Aftalen om det sociale kapitel har til formål at fremme godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø.
Dette er omtalt andetsteds.
Herudover har aftalen til formål at fremme beskæftigelse af:
• Allerede ansatte med nedsat arbejdsevne.
• Udefra kommende med nedsat arbejdsevne.
• Ledige.
Sådanne ansættelser sker på særlige vilkår i form af skånejobs, fleksjobs, minifleksjobs, løntilskud,
virksomhedspraktik, seniorjobs, nyttejobs og senest IGU-elever.
Indtil skrivende stund er der ikke ansat IGU-elever, men de øvrige er opgjort i tabellerne neden for.
Skånejobs, fleksjobs og minifleksjobs
Skånejobs oprettes for borgere med nedsat arbejdsevne, som modtager pension.
Fleksjobs oprettes for borgere med nedsat arbejdsevne, som ikke modtager pension.
Minifleksjobs er for personer med meget lille arbejdsevne.
Årstal 2014 2015 2016
Skånejobs 30 34 28
Fleksjobs 343 341 359
Heraf minifleks 60 114 61
Løntilskud og virksomhedspraktik
Løntilskud og virksomhedspraktik er midlertidige jobmuligheder, som kommunerne skal stille til rådighed
for personer, der har brug for forskellige former for jobtræning. Det er velkendte ordninger, som har været
i brug i flere år.
Mængden af løntilskudsjobs fremgår neden for:
Årstal 2014 2015 2016
Løntilskud 48 100 26
Tal om Kolding Kommune
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Seniorjobs
Seniorjobs gives til ledige, som har mistet dagpengeretten, indtil de kan gå på efterløn og forudsat de har
indbetalt til efterlønnen. Mængden af seniorjobs steg voldsomt i forlængelse af stramningen af dagpenge-
reglerne i 2012. Med dagpengereformen i 2014 blev der indført en midlertidig arbejdsmarkedsydelse, som
de pågældende får i 15 måneder. Dette satte tilgangen af seniorjobbere i stå i 2014, men fra 2015 er de
begyndt at komme igen.
Tabellen viser ansøgere til seniorjobs år for år:
Årstal 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Antal 1 2 3 43 49 0 9 27
Nyttejobs
Med kontanthjælpsreformen i 2014 blev der indført nyttejobs. Nyttejobs er jobs, som kommunen
som arbejdsgiver skal etablere for en kort periode, således at visse grupper af ledige kan gøre nytte.
Tabellen viser, hvor mange der kom i nyttejobs år for år:
Årstal 2014 2015 2016
Nyttejobs 66 75 88
Arbejdsmijøledelse
Auditering
Bureau Veritas har i oktober 2016 gennemført den sidste runde eksterne audits i den nuværende
certifikatperiode. De konstaterer at arbejdsmiljøledelsessystemet fortsat er velfungerende. Der bliver
dog fortsat givet en del afvigelser for formelle fejl og mangler. Ligeledes kunne Bureau Veritas konstatere,
at brugen af SafetyNet (se næste side) er noget haltende flere steder. En mere generel observation er,
at det ofte tager lang tid at finde og gennemføre gode løsninger på arbejdsmiljøproblemer, som hænger
sammen med dårlige eller utilstrækkelige lokaleforhold.
Det interne auditkorps har i 2016 gennemført audit i henholdsvis Seniordrift og på forvaltningernes cen-
trale administrationer. Auditbesøgene er dels blevet brugt til at kontrollere, at de formelle krav til arbejds-
miljøindsatsen efterleves, dels har de haft fokus på indsatserne vedr. trivsel og psykisk arbejdsmiljø.
Samstemmende med de eksterne audits viser de interne, at der fortsat er udfordringer til at leve op til
formelle krav. Ligeledes at man inden for nogle områder bør overveje, hvordan arbejdsmiljøindsatserne
i højere grad kan medvirke til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø.
Intern auditkorps mangler kapacitet
Vi kan konstatere, at det interne audit-korps fortsat ikke har fået gennemført det antal besøg, der er
nødvendige for på sigt at opretholde Kolding Kommunes arbejdsmiljøcertifikat. Kapaciteten øges
enklest ved, at antallet af auditdage for den enkelte auditor forøges, og Styregruppe for Arbejdsmiljø
har aftalt, at det er det, der gøres.
Digital understøttelse af arbejdsmiljøarbejdet
IT værktøjet Safetynet er indkøbt for at lette gennemførelsen af lovpligtige arbejdsmiljøprocesser, særligt
arbejdspladsvurderingerne (APV), og den tilhørende dokumentationen. Formålet med dette er at effekti-
visere arbejdsmiljøgruppernes opgaveløsning og forebygge afvigelser på formelle fejl ved auditering.
Efter aftale i Styregruppen for arbejdsmiljø har Kolding Kommune valgt, at SafetyNet også skal bruges
til indberetning af arbejdsulykker. Dette er nu gennemført uden problemer, og har medført en betydelig
lettelse af de tilhørende arbejdsprocesser.
For yderligere at lette arbejdsmiljøgruppernes opgaveløsning er der udviklet en ”Tjekliste til arbejdsmil-
jøgruppernes opgaver”. Tjeklisten kan i princippet bruges som arbejdsmiljøgruppens årsplan. Den giver
overblik over de opgaver, der skal løses, og ved korrekt anvendelse sker der samtidig en dokumentation
for opgaveløsningen. Herved forebygges unødvendige formelle fejl i forhold til arbejdsmiljøcertificeringen.
Dette burde være en ”win-win” situation for alle, og efter et år har cirka 40% af arbejdsmiljøgrupperne
taget den i brug. På næste side ses uddrag af det skærmbillede, som kan bruges ved arbejdsmiljøgrup-
pernes løbende møder, og som dokumentation ved auditering.
Arbejdsmiljøledelse
8–9
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Arbejdsmiljøkonference 2016
Arbejdsmiljøkonference 2016 tog afsæt i de nyreviderede retningslinjer for stress. Hovedtaler på konferen-
cen var læge og stressforsker Bo Netterstrøm.
Arbejdsmiljøkonferencen blev også benyttet til at uddybe begrebet organisatoriske robusthed og pointe-
rede vigtigheden af at styrke den organisatoriske robusthed som forudsætning for at forebygge stress.
HR arbejdsmiljø har i 2016 afholdt cirka 50 workshops for at introducere til de nye faciliteter i Safetynet.
Skærmbillede af Safetynet.
10–11
Arbejdsulykker
Antallet af arbejdsulykker er faldet svagt de sidste to år, men faldet dækker over en svag stigning i ulykker
med fravær og en stigning i tilfælde af vold, chikane m.v. samt faldulykker. Til gengæld er antallet af ulyk-
ker i forbindelse med personhåndtering faldet med ca. 25 %.
Opgørelsen af anmeldte arbejdsulykker og nærved-ulykker viser, at mængden af arbejdsulykker pr 1.000
ansatte, er højere end landsgennemsnittet i alle forvaltninger. Særligt højt i Seniorområdet. Det er proble-
matisk, at ulykker med fravær stiger – det er disse ulykker der er de alvorlige.
Der er igangsat en indsats for nedbringelse af ulykker fra 2017.
Status
Antallet af arbejdsulykker har siden kommunalreformen ligget mellem ca. 300 og 400 pr. år. Der har været
en faldende tendens de sidste to år. Tallet dækker over, at der er sket en svag stigning i antallet af ulykker
med fravær, hvorimod antallet af ulykker uden fravær er faldet med ca. 100. Der er dog usikkerhed i regi-
streringen af disse.
Arbejdsulykker
Ulykker m. fravær pr. år 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Med fravær 166 161 134 170 147 171 151 155 160 166
Uden fravær 251 211 170 217 226 224 207 274 254 146
I alt 417 372 304 387 373 395 358 429 414 312
0
100
200
300
400
500
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Anta
l uly
kker
Ulykker ialt Ulykker med fravær Ulykker uden fravær
Antal ulykker
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Ulykker med sygefravær
I tillæg til selve ulykken er der for ca. halvdelen af tilfældene også et sygefravær. Fraværet som følge af
arbejdsskade var i 2016 på 0,15% eller ca. 3% af det samlede sygefravær og dermed ikke en stor del af
det samlede sygefravær, men i mange tilfælde et alvorligt fravær. Ulykker med fravær har været stigende.
Disse tal er ligeledes noget usikre.
Ulykkestyper - årsagerne
De hyppigste typer af ulykker ses nedenfor samt antallet i hver kategori.
0
10
20
30
40
50
60
2012 2013 2014 2015 2016
Ulykker pr. kategorimed fravær
Fald, snuble, glide Transport
Trusler, Verbalt overfald Slag, spark, skub
Personhåndtering/ for�ytning
Ulykker med fravær pr. år 2012 2013 2014 2015 2016
Fald, snuble, glide 43 39 33 40 51
Personhåndtering/forslytning 35 26 29 37 27
Slag, spark, skub 6 12 19 10 18
Transport 14 3 3 14 9
Trusler, verbalt overfald 3 11 6 9 5
I alt 101 91 90 110 110
Ulykker pr. kategori med fravær
Arbejdsulykker
Fald, snuble, glide
Der ses en svag men svingende stigning i antallet af faldulykker med fravær, som er specielt udpræget
inden for Senior- og Socialområderne.
Personhåndtering/forflytning
Der er i denne kategori et svingende antal ulykker med fravær. I 2016 er der et fald på ca. 25% i forhold til
2015.
Slag, spark mv.
Antallet ulykker inden for denne kategori er steget fra 10 til 18 ulykker med fravær. Især Seniorområdet
har mange af disse.
Transport i forbindelse med arbejdet
Der ses en svingende og ret konstant antal ulykker med fravær i forbindelse med transport under arbej-
det. Færdselsuheld, fald på elcykler m.v. Der har været fokus på sikkerhed i forbindelse med cykling de
sidste år.
Trusler/verbalt overfald
Der er i 2016 anmeldt 5 ulykker med fravær i forbindelse med trusler/verbalt overfald og chikane, hvilket
er 4 færre end i 2015. I Seniorområdet er der to flere ulykker end sidste år og i Socialområdet én ulykke
mere end sidste år.
12–13
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Ulykker i forvaltningerne
Forvaltninger og områder med mange medarbejdere står naturligt for de fleste arbejdsulykker.
Antallet har været ret konstant de sidste seks år. I Socialområdet ses dog en faldende tendens.
Ulykker med fravær pr. år 2011 2012 2013 2014 2015 2016
By- og udviklingsforvaltningen 8 35 21 16 15 24
Børne- og Uddannelsesforvaltningen 45 62 50 59 48 48
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen
samt Centralforvaltningen 1 5 6 3 1 7
Senior- og Socialforvaltningen (seniorområdet) 60 54 51 64 74 63
Senior- og Socialforvaltningen
(social-, handicap- og sundhedsområdet) 33 23 23 13 22 14
I alt 147 179 151 155 160 166
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2011 2012 2013 2014 2015 2016
Anta
l uly
kker
Ulykker pr. forvaltningmed fravær
By- og Udviklingsforvaltningen
Børne- og Uddannelsesforvaltningen
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen samt Centralforvaltningen
Senior- og Socialforvaltningen (Seniorområdet)
Senior- og Socialforvaltningen (Social-, Handicap- og Sundhedsområdet)
Ulykker pr. forvaltning med fravær
14–15
Ulykkesincidens
For at gøre tallene sammenlignelige er antal ulykker (med fravær) opgjort pr. 1000 fuldtidsansatte. For alle
forvaltninger gælder, at incidensen er større end landsgennemsnittet. Incidensen er ret konstant de sidste
fire år. Seniorområdet har den højeste incidens og ligger tydelig højere end de andre områder.
Social- og Sundhedsområdet kan konstatere, at der næsten er sket en halvering i ulykkesincidensen.
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen kan konstatere en kraftig stigning, men lå i forvejen lavt.
Arbejdsulykker
Ulykker pr. 1000 PE (Incidens) pr. år 2013 2014 2015 2016
By- og udviklingsforvaltningen 32 22 22 36
Børne- og Uddannelsesforvaltningen 20 19 16 20
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen
samt Centralforvaltningen 2 7 2 13
Senior- og Socialforvaltningen (seniorområdet) 53 54 59 52
Senior- og Socialforvaltningen
(social-, handicap- og sundhedsområdet) 23 12 21 12
I alt 23 24 24 26
0
10
20
30
40
50
60
70
2013 2014 2015 2016
INC
IDE
NS
Ulykker med fravær pr. 1000 PE(Incidens)
By- og Udviklingsforvaltningen
Børne- og Uddannelsesforvaltningen
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen samt Centralforvaltningen
Senior- og Socialforvaltningen (Seniorområdet)
Senior- og Socialforvaltningen (Social- Handicap- og Sundhedsområdet)
Ulykker med fravær pr. 1000 PE - Incidens
Nationale tal for udvalgte områder
Kontor 10,3
Daginstitutioner 12,8
Undervisning 10,8
Døgninstitutionero g hjemmepleje 22,2
Alle ulykker (gennemsnitlig incidens) 15,1
Ulykker og økonomi
Udover det menneskeligt alvorlige er ulykker også en omkostning, da kommunen er selvforsikret.
Den årlige udbetaling til erstatninger, tabt arbejdsfortjeneste m.v. var i 2016 ca. 7,2 mio. kr.
Udover dette er der også følgeomkostninger af fravær, gener og produktionstab.
Indsats
Ulykker er både menneskeligt og økonomisk et problem for kommunen. Der er derfor igangsat en
målrettet indsats for at nedbringe antallet i seniorområdet. En yderligere indsats specielt i de områder
hvor antallet er højt indledes i foråret 2017 og vil strække sig over de næste år med det klare mål, at
forebyggelse af arbejdsulykker integreres i den daglige ledelse og drift som: Omtanke i planlægningen,
forebyggelse i den daglige drift og organisatorisk læring ud fra de opståede ulykker.
Endvidere skal der ske en optimering af registreringen af ulykker og fravær i Safetynet.
Kolding KommuneCentralforvaltningen
16–17
Sygefravær
Sygefravær
Det blev derfor i 2016 besluttet at igangsætte endnu en sygefraværsindsats.
Den besluttede indsats omhandler:
• En ny sygefraværsprocedure med tidlige samtaler
• En særlig indsats på udvalgte arbejdspladser med højt fravær
• En betragtelig support i form af kurser og rådgivning i forhold til sygefravær.
• Et nyt syn på forebyggelse, som lanceres på arbejdsmiljøkonferencen 2016.
Indsatsen blev lanceret på møder i alle lederfora samt for TR og Arbejdsmiljørepræsentanter i efteråret
2016, og samtidig blev der indbudt til ”Kursus i den gode sygefraværssamtale” for hhv. ledere og til-
lidsvalgte. Indsatsen i øvrigt implementeres i 2017
Vi vil så gerne have dig tilbage!Ny sygefraværsprocedure pr. 1. januar 2017
Senest ved 5 sygefraværsperioder inden for 6 måneder
Kontaktsamtale
Periodevis sygefravær
Sammenhængende sygefravær
1. sygedag
Telefoniskkontakt
5. sygedag
Omsorgs-samtale
10. sygedag
Omsorgs-samtale
Senest ved 28. sygedag
Kontaktsamtale
Senest ved 60. sygedag
Statussamtale
Evt. ekstra
samtale
*
• Hvordan har du det?• Hvad skal der til, for at du kan genoptage arbejdet?
(f.eks. deltid, midlertidige ændrede opgaver, skånehensyn)
• Hvornår regner du med at være tilbage?• Tid og sted for næste samtaleSe mere på Herkules (HR og løn, sygefravær)
*
* *
Senest ved 8 sygefraværsperioder inden for 12 måneder
Statussamtale
Sygefravær i Kolding KommuneDet totale sygefravær er summen af blå og rød søjle i året
2016 omfatter de første 11 måneder
0
1
2
3
4
5
66
5
3
2
1
4
2012 2013 2014 2015 2016
Kort sygefravær Langt sygefravær Samlet sygefravær
2,3
%3,
4%5,
7%
2,4
%2
,4%
4,7%
2,2
% 2,6
%4,
8%
2,3
% 2,8
%5,
1%
2,4
% 2,8
%5,
1%
Kolding kommunes sygefravær faldt fra 2012-2013 i forlængelse af en sygefraværsindsats i samme perio-
de. Herefter steg det langsomt, men sikkert i de efterfølgende år, som det fremgår af nedenstående figur.
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Sundhedsfremmeindsatsen har fokus på de kortuddannede, dvs. medarbejdere på FOA’s og 3F’s over-
enskomster. Det strategiske mål er, at 30% af de kortuddannede ændrer sundhedsvaner over en treårig
periode. Målet forsøges nået gennem indsatsen ”Vejen er sund” samt Fit.Nu-sundhedspakker og FOA
og PenSam’s ”Sundhedskompas”. Indsatsen ”Vejen er sund” viser tegn på ændringer i sundhedsvaner,
hvorimod de andre indsatser har svært ved at slå igennem. Der ses tegn på, at deltagelsen i sundheds-
indsatser på arbejdspladsen har positiv effekt for arbejdets udførsel.
Vejen er sund
Indsatsen foregår i By- og udviklingsforvaltningens drifts- og renovationsafdelinger blandt medarbejdere
under 3F-overenskomst. Indsatsen bygger på, at sundhedstemaet er nedtonet i forhold til temaer som
medarbejderne selv har formuleret som meningsfulde i forhold til arbejdet med sundhed på arbejds-
pladsen. Herudover bygger indsatsen på teori om, at motivation skabes gennem oplevelse af autonomi,
kompetence og fællesskab.
Et fast element i indsatsen er obligatoriske arbejdsmiljøsamtaler og et tilbud om frivilligt sundhedstjek. I
arbejdsmiljøsamtalerne spørges ind til sundhedsparametre relateret til arbejdets udførsel. I sundhedstjek-
kene foretages målinger og spørges ind til sundhedsvaner. ”Vejen er sund” oplever generelt en usædvan-
lig stor tilslutning til samtalerne og sundhedstjekkene. Dette tilskrives en stor ledelsesmæssig fokus og
prioritering samt sundhedsambassadørernes og administrationens store indsats.
Med en deltagerprocent på 80-90% ligger ”Vejen er sund” over, hvad der ses andre steder for samme
målgruppe. Data fra start- og midtvejsmåling viser svage tegn på, at den samlede gruppe medarbejdere
har forbedret konditionen, har øget muskelstyrken, spiser mere frugt, spiser mere grønt, har fået bedre
søvn. Meget markant fremstår det, at gruppen der tidligere har røget, men ikke ryger mere, er steget fra
13% til 30%. Andelen af dem, som ryger mere end 20 smøger om dagen er faldet fra 20% til 8%.
Dette er sket selvom der stort set ikke er talt om rygning, mad og andre sundhedsanbefalinger med med-
arbejderne. Dette viser ligesom forskning, at danskerne generelt har tilstrækkelig viden om, hvad der er
sundt og ikke sundt. Det viser også, at denne målgruppe generelt ikke motiveres af sundhedsbudskaber,
men andre temaer, som opleves mere meningsfuld af dem i forhold til deres hverdags- og arbejdsliv.
Ledere i drift og renovation tilkendegiver, at de ser tegn på en positiv forskel hos medarbejderne blandt
dem, som er aktive i ”Vejen er sund” og dem, som ikke er aktive. Forskellen anes på parametrene syge-
fravær, effektivitet, samarbejde i gruppen, tonen på arbejdspladsen samt arbejdsglæde.
Vi tolker dette som en indikation af, at en sundhedsindsats er en gevinst for arbejdspladsen, hvilket lige-
ledes understøttes af nyere forskningsresultater.
Sundhedsfremme
18–19
Sundhedsfremme
Mental balance med KRAM
Som forsøg har vi udarbejdet et tilbud, til medarbejdere, der oplever udfordringer i at udføre arbejdet på
grund af sundhedsparametre. Det primære fokus er individets dybereliggende udfordringer og ikke kun
de traditionelle sundhedsbudskaber. Forløbet er inspireret af vores gode erfaringer med ”projekt potentielt
stress-ramte”. Der er tale om et forløb over tre måneder. Medarbejderne visiteres til af lederen.
Det er endnu for tidligt at drage konklusioner om forløbets effekt.
Fit Nu
Et lokalt fitnesscenter har udviklet et koncept i form af en ”pakke” med mad- og træningsplan, som i ud-
gangspunktet bygger på en individuel indsats i 90 dage forløb over 3 måneder. FIT-NU-pakken er uddelt
til forskellige personalegrupper i kommunen, bl.a. i seniorområdet. Knap 600 medarbejdere i seniorområ-
det har taget imod ”pakken”. Seniorområdet har gennemført en evaluering, som viser, hvor længe delta-
gerne har brugt pakken.
0% 25% 50% 75% 100%
Jeg har ikke brugt det (43)
Mere - jeg fortsætter (33)
61-90 dage (17)
31-60 dage (26)
8-30 dage (55)
1-7 dage (27) 13%
27%
13%
8%
16%
21%
Det positive er, at 24% af dem, der har svaret, har brugt FIT-NU pakken i 60 dage eller mere.
Besvarelserne viser også, at de pågældende oplever bedre kondition, mere styrke og nogle oplyser, at de
har nemmere ved at udføre arbejdet. Desværre har kun cirka 30% af deltagerne svaret på evalueringen,
så der er stor usikkerhed på resultatet.
24% af dem, der har svaret,
har brugt FIT-NU pakken
i 6 0 dage eller mere.
De svar vi har modtaget
viser, at de pågældende
oplever bedre kondition,
mere styrke og har
nemmere ved at udføre
deres arbejde
Kolding KommuneCentralforvaltningen
PenSam’s og FOA’s Sundhedskompas
Ud over Fit.Nu-indsatsen i seniorområdet og dagplejen, har vi forsøgt at mobilisere ansatte under
FOA-overenskomst til PenSam’s og FOA’s sundhedsindsats ”Sundhedskompas”. (Sundhedskompasset er
omtalt i tidligere personalepolitiske redegørelser). Indsatsen er markedsført gennem tillidsmandssystemet,
som desværre ikke er lykkes med at mobilisere en større gruppe af medarbejdere. Der er ved udgangen
af 2016 tilknyttet 298 fra seniorområdet og 101 medarbejdere fra dagplejen til Sundhedskompasset.
Læringspunkter:
Fra indsatsen ”Vejen er sund” ser vi tegn på, at medarbejdernes sunde valg udkonkurreres af forhold i
deres hverdagsliv. Dette kalder på, at en sundhedsindsats for denne målgruppe bør forholde sig til hver-
dagslivsforhold. Når hverdagslivsproblemerne afhjælpes, har det sunde valg mindre konkurrence for den
enkelte, og det sunde valg bliver nemmere. Temaer kunne fx være gældsrådgivning, socialrådgivning,
forældrerådgivning osv.
20–21
Trivsel
TrivselVed tidligere trivselsundersøgelser har Kolding Kommunes trivsel generelt ligget på niveau med andre
kommuner. Arbejde for trivselsfremme sker gennem processer i organisationer, undervisning og samta-
leforløb. I det følgende peger vi på en række problemstillinger, som ser ud til at gå igen i organisationen,
de steder hvor trivslen halter. Indsats over for disse problemstillinger vil kunne øge trivslen i Kolding Kom-
mune. Det drejer sig om manglende fælles kurs, konfliktskyhed, og divergens mellem medarbejderens og
arbejdspladsens opfattelse af, hvordan kerneopgaven skal løses.
Manglende fælles kurs
En del problemer i det psykiske arbejdsmiljø kan relateres til, at medarbejdere ikke bevidst arbejder efter
en fælles kurs. Manglende fælles kurs kan føre til, at den enkelte handler ud fra egen overbevisning frem
for den fælles kurs. Herved risikeres, at der bliver ligeså mange retninger som medarbejdere, hvilket ska-
ber forvirring og usikkerhed, eller i værste fald rivalisering, subgruppering og magtkampe. Herved flyttes
fokus fra kerneopgaven til relationen.
For at skabe en fælles kurs sætter vi fokus på, at der skabes en følelse af et ”professionelt VI” – hvor der
handles ud fra organisationens mål og værdier. En del af procesarbejdet har derfor handlet om tydeliggø-
relsen af kerneopgaven for den enkelte faggruppe med udgangspunkt i borgerens centrum. Skal opgaven
løses professionelt, skal vi handle ud fra en fælles kurs.
Konfliktskyhed
I en organisation med over 7000 medarbejdere er konflikter uundgåelige. Det er imidlertid afgørende, at
vi tør sætte uoverensstemmelser og interne stridigheder på dagsordenen, hvis vi til stadighed ønsker en
velfungerende og effektiv organisation.
Når vi møder et ”professionelt VI”, er der ofte en stærk fællesskabsfølelse og en oplevelse af en velfunge-
rende organisation. Det sker dog, at fællesskabsfølelsen erstattes af en familiekultur, hvor det ikke nød-
vendigvis er de ”rigtige” beslutninger, men i højere grad de ”behagelige” beslutninger, der bliver truffet.
Herved kan familiekulturen komme til at hæmme den faglige udvikling og professionalisme. Der bruges
meget energi på at undgå uoverensstemmelser og konflikter, alt sammen i forsøget på at opretholde den
gode stemning. Risikoen kan dog være, at konflikter og uoverensstemmelser får lov at vokse sig større i
det skjulte, hvilket ofte skaber stor utryghed i et arbejdsfællesskab.
For at modvirke dette opfordrer vi til, at arbejdspladserne sætter uoverensstemmelser på dagsordenen, i
forsøget på at afdramatisere og aftabuisere konflikter. Vi har indtryk af, at der er højere trivsel, færre mis-
forståelser og højere faglighed de steder, hvor man øver sig i at italesætte svære emner.
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Værdikonflikt
I samtaler med stressramte ser vi ofte, at medarbejdere befinder sig i en værdikonflikt mellem egen opfat-
telse af fagidentitet og det arbejde, som faktisk skal udføres. Denne værdikonflikt resulterer ofte i en fru-
stration hos medarbejderen og en tvivl om, hvorvidt deres eget, private værdisæt kan sameksistere med
arbejdspladsens. Disse medarbejdere brænder typisk så meget for deres arbejde, at de risikerer selv at
brænde ud.
For at modvirke denne værdikonflikt lægger vi op til, at arbejdspladserne lokalt drøfter, hvad professiona-
lisme er, og hvordan kerneopgaven udføres i praksis. Det er en vigtigt ledelsesopgave jævnligt at sætte
kerneopgaven på dagsordenen, og arbejde for at synkronisere de individuelle og de fælles mål og værdi-
er.
Når organisations mål er tydelige og integreret i hverdagens praksis, ser vi, at medarbejderne oplever
værdi, mening og sammenhæng, der giver dem mulighed for at agere som professionelle aktører.
22–23
Ledelsesudvikling
LedelsesudviklingKolding Kommunes Ledelsesgrundlag sætter fortsat dagsordenen for en del ledelsesudvikling i kommu-
nen, med det formål at implementere kommunens visionen. Herudover tilbydes lederudvikling gennem en
række andre veletablerede tiltag.
Ledelsesgrundlagsbaserede aktiviteter:
• ”Min rolle som designleder” et action learning baseret ledertræningsforløb samt udarbejdelse
og udgivelse af ”Designkit i ledelse”, begge i samarbejde med Designsekretariatet.
• ”Ledelsesteamet gentænkt” et ledelsesteam-træningsforløb til styrkelse af ledelseskæden
og det enkelte teams evne til at nå strategiske mål i fællesskab
• ”Designmetode og designledelse” et 12-12-seminar hos CIID og Dansk Designcenter for KKC
(Kolding Kommunes Chefforum), i samarbejde med Designsekretariatet
• Ledertræf 2016 med hovedoplægget ”Fra flotte ord til fælles praksis – hvordan leder vi kultur-
udvikling i hverdagen? ” ved Elisabeth Plum, havde denne gang 320 deltagere
• LUS i KK-MUS, muligheden for at tilrettelægge lederudviklingssamtaler, så de følger op
på 360-graders lederevalueringens implementering af ledelsesgrundlaget
”Min rolle som designleder” var et stort udviklingsforløb. Kolding Kommune er allerforrest mht. borgercen-
treret design i det offentlige som strategi og innovationsmodel. Et sådant forløb er derfor ”uopdyrket land”.
Med hjælp fra eksperter på de forskellige designfelter, blev der etableret et samlet ledertræningsforløb i
designmetode og designledelse. Forløbet blev udformet som et action learning forløb, og i alt 43 ledere
deltog. Undervejs har de hver har gennemført et designprojekt til gavn for Kolding Kommunes borgere. I
efteråret blev næste hold planlagt, og de starter i feb. 2017 med yderligere 31 deltagere.
Med ledelsesgrundlaget fik mange af Kolding Kommunes ”ledere af ledere” fokus på, at de faktisk var og
er ledere af et ledelsesteam. ”Ledelsesteamet gentænkt” er et forløb for hele ledelsesteamet. Det sætter
fokus på, at ledelse skal produceres, så den understøtter brede og strategiske mål i organisationen, og
så ledelsesteamet arbejder for dette som en aktiv del af ledelseskæden.
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Faste ledelsesudviklingstiltag:
• Intern ledertræning, 23 deltagere afsluttet marts 2016. 25 deltagere startet sep. 2016
• Introduktion til KK-MUS, herunder også udvikling af LUS-indhold og et GRUS-modul, så både
lederudviklingssamtaler og gruppeudviklingssamtaler kan forberedes og dokumenteres i KK-MUS
• Ledelsessamtaler med individuelle ledere i udfordringer
• Skræddersyede ledelsesudviklingsforløb for ledelsesteam, der ønskede det
• Personprofilering til lederansættelser
• Diplomuddannelse i ledelse tilbydes fortsat ledere med væsentlig økonomi- og personaleansvar
og borgerrettede ansvarsområder. Udbud af uddannelsen sker i samarbejde med Vejle, Billund,
Fredericia, og Middelfart kommuner.
I forbindelse med samarbejdet om diplomlederuddannelsen har de 5 deltagende kommuner lavet en
fælles hjemmeside www.anvendtledelse.dk, hvor uddannelsen markedsføres, eksempler på deltagernes
projekter m.v. er tilgængelige. Dette giver en branding af de 5 kommuner samt de initiativer, der arbejdes
med på diplomlederuddannelserne.
Perspektiver
Aktiviteter, der understøtter designvisionen og ledelsesgrundlaget er godt i gang.
Diplomlederuddannelsen kører ligeledes i et godt spor i samarbejde med nabokommunerne, det
samme gælder den interne ledertræning, der er velbesøgt hvert år.
Det er en overvejelse, om ikke nogen af de trivselsproblemer, der er påpeget i det foregående afsnit
kunne modificeres gennem et lederudviklingsinitiativ, målrettet de ”yderste” ledere med direkte
personaleledelse.
24–25
Kompetenceudvikling og MUS
Kompetenceudviklingog MUSHovedudvalget skal efter MED-aftalens §9 en gang årligt drøfte kompetenceudviklingspolitikken,
herunder evaluere anvendelsen af MUS-samtaler. Desuden skal Hovedudvalget fastlægge og sikre
gennemførelsen af uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet.
Dette sker bl.a. gennem disponering af lokale Akutmidler. Hovedudvalgets drøftelser sker bl.a. med afsæt
i aftalen om kompetenceudvikling mellem KL og parterne. Ifølge denne aftale skal der foregå en strategisk
forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere, ligesom alle medarbejdere skal
have en årlig MUS-samtale.
Kolding Kommunes kompetenceudviklingsstrategi
Kolding Kommunes kompetenceudviklingsstrategi blev vedtaget i 2013. Den lagde op til, at kompeten-
ceudvikling skal gøres strategisk for at ruste medarbejderne til fremtidens opgaver. Det sker bl.a. ved at
ledelsen tager initiativ til at italesætte et fremtidsbillede, der beskriver afdelingens/institutionens ønskede
ståsted og tilstand inden for en kort overrække. På dette grundlag fastlægges de nødvendige kompeten-
cer og en plan for deres tilvejebringelse.
Arbejde med fremtidsbillede har vundet en vis udbredelse i organisationen. Eksempelvis begyndte direkti-
onen sidst på året 2016 at udarbejde et fremtidsbillede for det tværgående arbejde. Dette fremtidsbillede
blev introduceret for ca. 400 ledere på ledertræf 2017.
En anden følgevirkning af kompetencestrategien var en større modernisering af MUS-værktøjet i 2015, og
tilføjelse af et værktøj til gruppeudviklingssamtaler (”GRUS-samtaler) i 2016. Der har været afholdt et antal
workshops for at undervise i brugen af disse værktøjer. Cirka 150 ledere er introduceret til GRUS-samta-
ler.
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Neden for vises mængden af MUS-samtaler pr forvaltning i 2015 og 2016.
Antal MUS hvor de nåede frem til samtalen
Forvaltning 2015 2016
Centralforvaltningen 34 70
By- og Udviklingsforvaltningen 566 605
Børne- og Uddannelsesforvaltningen 216 430
Senior- og Socialforvaltningen 463 251
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 149 249
I alt 1428 1605
Det lave tal for senior- og Socialforvaltningen i 2016 kan skyldes, at Seniorområdet har fået
”forlænget MUS året 2016” til udgangen af juni 2017 grundet chefskifte.
Perspektiver
Det er positivt, at arbejde med fremtidsbillede vinder udbredelse i organisationen. Det understøtter, at der
faktisk arbejdes med strategisk forankret kompetenceudvikling, sådan som overenskomsten mellem KL
og parterne foreskriver. Det er også positivt, at antal MUS samtaler med anvendelse af MUS-værktøjet
øges. Men det er mindre tilfredsstillende, at vi er meget langt fra at kunne dokumentere, at MUS-sam-
talerne faktisk bliver holdt på de store driftsområder. Vi kan ikke afvise, at de bliver holdt uden brug af
MUS-værktøjet, men konklusionen må være, at det er på tide at give kompetencestrategien et eftersyn.
26–27
Bilag: Fælles kursusaktiviteterDer har i 2016 været følgende fælles kursusaktiviteter:
De i oversigten *markerede aktiviteter, er kurser afhold i vores samarbejde mellem Middelfart, Fredericia,
Vejle (dog ikke lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse), Billund og Kolding. Og tallene er Kolding Kommunes
andel i disse.
Titel Antal hold Antal deltagere
Intern ledertræning 1 23
Designlederuddannelsen 1 43
Ledelsesteamet gentænkt 1 63
DIL det personlige lederskab 1* 2 9
DIL det personlige lederskab 2* 2 5
DIL ledelse og medarbejdere 1* 1 4
DIL ledelse og medarbejdere 2* 2 8
DIL ledelse og organisation 1* 2 10
DIL ledelse og organisation 2* 1 6
DIL valgmodul ledelse af forandringer * 1 5
DIL valgmodul ledelse og coaching* 1 3
DIL valgmodul økonomisk ledelse* 1 1
Førstehjælp minimum 4 46
Grafisk facilitering 1 25
Grundlæggende prisme 24 214
Grundlæggende projektleder* 1 6
Kommunikation og konflikthåndtering 1 13
Konflikthåndtering Jobcenter 2 39
Konflikthåndtering Borgerservice 2 25
Ledelse af projekter* 1 6
MED-grunduddannelsen 4 73
Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse* 7 48
Motivation og engagement 2 38
Præsentation af arbejdsskademodulet 3 150
SafetyNet 4 53
Skype 5 150
Skype superbruger 8 81
Test fakturabetaling og indkøb 3 33
Workshop prisme 4 57
I alt 92 1.237
Konferencer:
Trekantens lederevent* 1 50
Arbejdsmiljøkonference 1 350
Ledertræf 1 354
Kursusaktiviteter
Kolding KommuneCentralforvaltningen
Centralforvaltningen
HR-afdelingen
Telefon 7979 7107
www.kolding.dk
Personalepolitisk redegørelse 2016
