2010. 1. 25 (월)

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개정 노조법 핵심 쟁점 및

기업의 대응전략

[정책 동향] 2010년 새로운 노사관계 전망

[전략 과제] 개정 노동법 핵심 쟁점 설명

및 기업의 전략

[자유 토의] 개정 노동법 관련

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시 간 내 용 진 행

13:30~14:00 접수 및 등록

14:00~14:50

2010년 새로운 노사관계 관련 전망- 노조법 개정 경과 및 주요 내용- 노조법 개정 의의- 2010년 노사관계 관련 정책 동향 및 전망- 노조법 개정 이후 개별 기업 노무관리 전망

서울지방노동청서울강남지청근로개선지도4과과장 김수철

15:00~16:30

개정 노동법 핵심 쟁점 설명 및 기업의 전략- 노조전임자 및 근로시간 면제제도 관련 주요 쟁점 및 기업의 대응전략- 복수노조 관련 주요 쟁점 및 기업의 대응 전략

손향미책임 공인노무사

16:30~17:00

개정 노동법 관련 자유 토의- 노조전임자 및 복수노조 관련 이슈별 자유토의- 현장 경험 사례를 중심으로 자유 토의

정재홍회장 공인노무사※노동부 노동조합과 과장 역임

개정 노조법 핵심 쟁점 및 기업의 대응전략 프로그램

▶ 일시 : 2010년 1월 25일(월) 14시 ~ 17시▶ 장소 : 서울팔래스호텔 3F 체리홀▶ 주최 : 삼정노무법인

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2010년 새로운 노사관계

관련 전망

서울지방노동청 서울강남지청

근로개선지도4과

과장 김수철

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개정 노동법 핵심 쟁점 설명 및

기업의 전략

삼정노무법인

책임 공인노무사

손향미

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[1] 노동조합 전임자

[2] 복수노조 허용

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2010년 2011년 2012년

상반기 하반기 상반기 하반기 상반기 하반기

복수노조 금지 허용

창구단일화 자율교섭 1기업 1교섭

(기존 복수노조 제외)1기업1교섭

노조전임자

급여 금지지급 기존 협약유효기간에 따라

단계별 제한 급여지급 전면제한

근로시간면제제도

• 4월 30일- 근로시간면제위원회 : 근로시간 면제결정 기한• 5월 31일- 공익위원 근로시간면제 결정(위원회에서 결정못했을 경우)

기존 협약유효기간에 따라 단계별실시 근로시간 면제제도

전면실시

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연 도 내 용

1997년노조전임자 임금지급 금지 신설

2001년 말까지 유예

2001년2006년 말까지 유예

2006년 2009년 말까지 유예

2010년

2010년 6월말까지 전임자 임금조항을

적용하지 않음

노조활동의 일부를 유급으로 보장하는 근로시간 면제제도 도입

1. 경과1. 경과

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구분 주요 내용 비고

노조전임자

급여•노조전임자 급여 지급 금지

2010년 1월 1일 시행

2010년 6월 30일까지 적용하지 않음

근로시간

면제제도 도입

•단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우

노동조합 활동 시간을 유급으로 인정

•사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활

동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와

건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ

관리업무

근로시간 면제위원회가 구성되어

2010년 4월 30일까지 심의/의결 예정

심의하지 못할 경우 2010년 5월 31일까지

공익위원이 결정

쟁의행위시

처벌

•노조전임자 급여 지급 및 근로시간 면제한도를

초과하여 조합활동을 보장하는 목적으로 쟁의행

위 금지

쟁의행위시 1천만원 이하 벌금

단체협약

경과조치

•시행일에 유효한 단체협약은 해당 단체협약 유

효기간 만료일까지 노조전임자 급여 지급 가능시행일 논란

2. 주요 개정 내용2. 주요 개정 내용

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제24조 (노동조합 전임자)

① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조

합의 업무에만 종사할 수 있다.

ü 노동조합 전임자 : 근로계약을 체결하였으나, 단체협약 또는 사용자의 동의로 근로계약상 주된 의무인 근로를 제

공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자

ü 안정된 노사관계 형성을 위하여 조합업무에 전념하도록 보장된 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는

유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지

급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사 (대법원 1998.4.24 선고, 97다54727 판결)

3. 조문별 쟁점사항 및 기업의 대응전략3. 조문별 쟁점사항 및 기업의 대응전략

ü 법 개정 이후에도 전임자 인정 조항은 불변하므로 단체협약 또는 사용자의 동의가 있다면 노동조합

전임자는 계속 인정됨

ü 상급단체에 파견된 전임자 역시 회사의 동의만 있다면 계속하여 유지시켜 줄 수 있음

법개정 이후노동조합전임자

불인정 여부

법개정 이후노동조합전임자

불인정 여부

노동조합 전임자 제도

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제24조 (노동조합 전임자)

②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어

떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려

하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서

근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무

와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. <신설 2010.1.1>

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

<개정 2006.12.30, 2010.1.1>

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원

하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위

ü 노동조합 전임자 급여 금지 : 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자이므로 사용자 역

시 반대급부인 급여를 지급하지 않음이 원칙임. 급여지급시에는 노조법에서 금지하는 부당노동행위임

ü 다만, 우리나라 노사관계 특성을 반영하여 근로시간 면제제도(Time-off)를 도입하여 사업장 별로 결정된 한도

내에서는 급여를 지급하여도 부당노동행위라 보지 않음

노동조합 전임자 급여지급 금지 및 근로시간 면제제도

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사실상 유급 전임 보장을 위한노동조합의 요구

사실상 유급 전임 보장을 위한노동조합의 요구

노동조합의 요구 회사 대응방안

ü 노동조합은 사실상 유급 전임 보장을 위해 노동조합

관련 업무를 수행할 수 있는 부서로 전환 배치할 것을

요구 (예: 산업안전부분 등)

ü 현업 발령 후 묵시적 노조 전임자 보장

▶ 인사발령 등에 대한 사항은 회사에 있으므로 이에

대한 요구는 수용하지 않는 것을 원칙으로 함

ü 노동조합 재정 마련을 위한 임금인상 집중 요구

▶ 회사의 임금인상안에 대한 비용분석 근거 등 객관

적 증빙을 철두철미하게 갖추어 노동조합의 과도한 임

금인상은 요구에 대하여 허용 불가 방침

▶ 직원 설문조사를 통해 직원들이 원하는 복리후생

등에 대한 안을 마련하여 제시하는 등 임금인상요구에

대한 대비책 마련

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노동조합의 요구 회사 대응방안

ü 자판기, 매점 운영 등 직원 복지시설 운영권 보장

ü 단체보험 등 운영권자 선정권 보장

▶ 노동조합에 대하여 수익사업을 회사가 나서서 넘

겨주는 것은 결국 노동조합의 재정을 풍족히 하게 하

여 노동조합의 파워 즉 교섭권 즉, 파업권을 강화해주

는 것임. 따라서 재정자립명분의 기금 출연 및 수익사

업 확대를 위한 회사측 지원은 거부

▶ 과도한 기금 출연 또는 노조전임자 급여지급을 하

지 않는 시점에 맞춘 수익사업 지원은 노동조합이 교

섭을 통해 얻어낸 쟁취물이 아닌 노조법 제81조에서

말하는 부당노동행위에 해당될 수 있다는 점을 들어

노조 자체의 수익모델을 구현하라는 논리로 대응

사실상 유급 전임 보장을 위한노동조합의 요구

사실상 유급 전임 보장을 위한노동조합의 요구

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ü 유급으로 인정되는 근로시간은 근로시간 면제 심의위원회가 심의•의결하는 한도내에서 단체협약으로 정하거

나 사용자가 동의하는 범위 한도이므로 사업장 현실에 맞게 노사간 재조정할 수 있음

ü 면제한도가 월200시간으로 정한 사업장이라 하더라도 이는 상한선이므로 노사간 합의로 월 200시간

이하로 정할 수 있음

노동조합 및 노동관계조정법 시행령안

제11조의2(근로시간 면제 한도) 법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원

수와 법 제24조제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간단위로 정한다. 이 경우 그 시간을 활용할 수 있

는 인원을 정할 수 있다.

1) 근로시간 면제 한도 결정 방법1) 근로시간 면제 한도 결정 방법

▶ 업무별로 각각의 시간을 정하고 해당 시간 사용인원을 한정하는 방법

ex. 단체교섭(월간 총 60시간, 참여인원 위원장∙부위원장∙사무국장)

▶ 전체 시간과 시간 사용인원을 한정하는 방법

ex. 월간 총 500시간, 인원 위원장∙부위원장∙사무국장

근로시간 면제한도

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2-1) 근로시간 면제 한도 범위_ 건전한 노사관계업무?2-1) 근로시간 면제 한도 범위_ 건전한 노사관계업무?

협의, 교섭

고충처리

산업안전

노동조합

유지관리업무

노사협의회(노사협의회 준비 시간), 단체교섭

남녀고용평등법상 고충처리

작업환경 측정 등 산업안전 활동

총회(정기, 임시), 대의원회, 임원선거, 회계감사 등

상급단체 파견

쟁의행위 준비

사업장별로 근로시간 면제한도 & 건전한 노사관계를 위한 유지관리 업무

대립적 노사관계 vs 쟁의 행위 준비 범위

교섭 준비 단체교섭을 위하여 수반되는 필수 시간 vs 교섭 준비 범위

직원 경조사 고충처리업무 vs 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 업무

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ü 근로시간 면제한도는 사업장 별 노사관계에 한정하고 있음

ü 단위노조 위원장이 상급단체에 파견되었다면 근로시간 면제한도 범위에 포함되지 않는다 주

장할 것이나, 겸임이라면 상급단체 업무를 위한 활동과 단위 노조 활동 시간을 구분할 필요가 있

음

ü 노동조합에서는 “노동조합의 단결력 유지, 근로조건 유지개선을 위한 상급단체와의 연대활동

은 당연히 노조의 유지관리업무에 포함”된다고 주장

▶ 근로시간 인정범위 : 업무를 구분

하는 것은 현실적으로 어려움

▶ 사무실에 있는 시간, 목적이 분명

한 외출 등은 타임오프제 적용, 기타

노조전임자 임의로 외출하는 시간은

타임오프제 적용불가 방침

노동조합의 업무를 전임하는 노조

전임자의 경우에 있어서 출근은 통

상적인 조합업무가 수행되는 노조사

무실에서 조합업무에 착수할 수 있

는 상태에 임하는 것이라 할 것이고

…

(대법원, 2005두 5093,2005.10.13)

노동조합의 업무를 전임하는 노조

전임자의 경우에 있어서 출근은 통

상적인 조합업무가 수행되는 노조사

무실에서 조합업무에 착수할 수 있

는 상태에 임하는 것이라 할 것이고

…

(대법원, 2005두 5093,2005.10.13)

2-2) 근로시간 면제 한도 범위_ 상급단체 간부 겸직?2-2) 근로시간 면제 한도 범위_ 상급단체 간부 겸직?

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부칙

제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제24조제3항ㆍ제4항ㆍ제5항, 제81조제4

호, 제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터, 제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까

지, 제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.

제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로

본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구

하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.

제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조제2항 및 제81조제4호(노동조합의 전임자에 대한

급여지원에 관한 규정에 한한다)는 2010년 6월 30일까지 적용하지 아니한다.

ü 노동계에서는 노조전임자 급여금지를 시행일을 2010년 7월 1일로 해석

ü 노동부에서는 지침을 내려 시행일이 2010년 1월 1일이라 해석함

시행일

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단협 기간 중 갱신 요구새로 체결하는 단협내 전임자 급여 지급 조항 삽입단협 기간 중 갱신 요구새로 체결하는 단협내 전임자 급여 지급 조항 삽입

현재 교섭 중인 사업장 단협 기체결된 사업장

노동조합의 요구

2010년 6월 30일 이전에 단체협약을 체결하여

해당일로부터 단체협약 유효기간동안 노조전임

자 급여 지급 요구

2010년 7월 1일 이전 새로운 단체협약 체결을

위한 교섭 요구

대응전략

노조전임자 급여지급 금지 조항은 이미 시행되

고 있으므로 단체협약상 노조전임자 급여

지급조항을 삽입하는 것은 부당노동행위

이므로 강력히 거부

전임자 급여는 2010년 6월 30일까지만 지급하

고, 4월 30일에 결정되는 근로시간 면제 상한선

을 고려하여 회사에 맞는 한도를 결정에 주력

단협 유효기간 중에는 교섭 거부하여도 부당노

동행위 아님.

∴ 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭 거

부

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ü 노조전임자 급여지급 금지를 목적으로 쟁의행위 금지

ü 위반시 1천만원 이하 벌금

노동조합에서 전임자 급여지급 목적만으로 쟁의행위를 하지는 않을 것임

▶ 쟁의행위의 주된 목적이 무엇인지 여부를 회사에서 주장하기 위하여 노동조합 찬반투표 실시 이

전 위원장의 조합원 대상 연설, 조합원 대상 안내문 등을 확보하여야 함

제24조 (노동조합 전임자)

⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서

는 아니 된다. <신설 2010.1.1>

쟁의행위의 본질적 목적이 전임자 급여지급일 경우쟁의행위의 본질적 목적이 전임자 급여지급일 경우

급여지급 목적으로 하는 쟁의행위

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구분 주요 내용 비고

허용 시기 • 2011년 7월 1일2011년 7월 1일 법시행전

또 한번 시행유예 제기

교섭창구

단일화

• 자율 -> 과반수 노조 -> 공동교섭 대표단-> 비례 대표단

• 공동교섭 참여 노조 요건 : 조합원 10% 이상 구성되는 노조

• 2010년 7월 1일 교섭 중인 노동조합은 2년간 교섭대표 노동

조합

하나의 사업 또는

사업장

공정대표의무• 노조 또는 조합원간 합리적 이유없는 차별 금지

(교섭대표노동조합과 사용자 모두에게 부여)

쟁의행위• 교섭창구 단일화에 참여한 전체 조합원의 과반수 찬성으로 의

결

필수유지업무

협정

• 필수유지업무 종사자를 통지, 지명할 때 각 노동조합의 해당

필수유지업무에 종사하는 조합원 비율 고려

1. 주요 개정 내용1. 주요 개정 내용

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제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭

하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모

든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. <신설 2010.1.1>

③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합

과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. <개정 2010.1.1>

④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그

사실을 상대방에게 통보하여야 한다. <개정 2010.1.1>

ü 교섭대표 노동조합 대표자에게 교섭권 뿐 아니라 협약 체결권까지 부여함

ü 단체협약 찬반투표 등은 부인되며, 교섭대표 노동조합 대표자의 결정에 따라 협약이 체결됨

복수노조 허용시 교섭권

• 교섭 대표 노동조합 대표자에게 막강한 권력

이 부여되므로 교섭대표 노동조합 대표자리를

두고 노동조합별, 노동조합원간 갈등에 대한

대응 체계가 구축되어야 함

교섭대표 노동조합대표자를 두고 노노갈등예상됨

교섭대표 노동조합대표자를 두고 노노갈등예상됨

• 협약 체결과 관련하여 교섭대표 노동조합 대표에게 권한

쏠림현상을 방지하기 위하여 조합원 인준투표를 요청할

수 있을 것이나, 이는 교섭대표노동조합 대표자의 권한을

제한하는 것으로서 효력이 없으므로 수용불가 해야 함

조합원 인준투표 제도도입 요청조합원 인준투표 제도도입 요청

2. 조문별 쟁점사항 및 기업의 대응전략2. 조문별 쟁점사항 및 기업의 대응전략

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제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하

거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구

성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따

라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차

를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

ü 복수노조가 허용되더라도 1사 1교섭이 원칙

ü 사용자가 동의하는 경우에는 1사 다교섭 가능

ü 조직형태에 관계 없이 노동조합이 2개 이상인 경우에는 창구를 일원화하여 교섭을 요구하여야 함

• 현재 마련된 교섭창구 단일화 절차는 노동조합에게 많은 준비를 요구하는 절차이므로 노동조합은

결국 회사에 자율교섭을 강력히 요구할 가능성이 많음

• 회사가 자율교섭에 동의할 의무는 없으므로, 창구단일화된 교섭대표 노동조합과 교섭함을 원칙

• 다만, 예외사항을 두는 것이 회사에 유리할 경우에는 이를 적극적으로 활용할 필요도 있음

복수노조 허용시 교섭 창구

사용자에게 자율교섭 동의 요구사용자에게 자율교섭 동의 요구

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제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 "교섭단

위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을

고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는

어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

ü 하나의 사업이라 함은 하나의 기업을 의미하며, 사업장이라 함은 하나의 기업내 장소적으로 분

리되어 있는 것을 의미함

ü 교섭단위 분리는 노동위원회 결정에 의해 가능

복수노조 허용시 교섭 단위

• 근로조건의 차이가 현격히 발생되는 경우에 창구를 일원화하여 대응하기 보다는 각각의 특성에 맞

춰 교섭을 진행하는 것이 교섭비용은 증가할지라도 협약 체결에 따른 비용은 감소시킬 수도 있음

• 노동위원회 신청은 노동관계 당사자 어느 한쪽의 신청으로도 가능하므로 이를 활용할 수 있음

교섭단위 분리 요청교섭단위 분리 요청

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교섭창구 단일화 절차

제29조의2(교섭창구 단일화 절차)

② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는

기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는

교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는

연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭

대표노동조합이 된다.

④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합

은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공

동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원

100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.

⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원

비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.

자율적교섭대표자율적

교섭대표

과반수노조교섭대표

(위임 또는 연합 가능)

과반수노조교섭대표

(위임 또는 연합 가능)

공동교섭대표단

공동교섭대표단

공동교섭대표단

합의안되면노동위 결정

공동교섭대표단

합의안되면노동위 결정

교

섭

요

구

사용자의동의하에

개별교섭 가능

사용자의동의하에

개별교섭 가능

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노동조합 및 노동관계조정법 시행령(안)

제14조의2(교섭 요구) ① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이있는 경우에 그 유효기간 만료일 3개월 전부터 사용자에게 교섭을 요구할수 있다. 다만, 2개 이상의 단체협약이 있는 경우에는 그 중 최초로 도래하는단체협약의 유효기간 만료일 3개월 전부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 경우에 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 노동부령으로 정하는 사항을 기재한 서면으로하여야 한다.제14조의3(교섭요구 공고) 사용자는 제14조의2에 따른 노동조합의 교섭 요구를 받은 때에는 그 다음날부터 7일 동안 교섭요구 사실 등 노동부령으로정하는 사항을 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 게시판 등에 공고하여야한다.제14조의4(노동조합의 교섭 참여 요구) 제14조의2에 따라 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합 외에 교섭에 참여하고자 하는 노동조합은 제14조의3에따른 공고기간 내에 노동부령으로 정하는 사항을 기재한 서면으로 사용자에게 교섭을 요구하여야 한다.제14조의5(교섭 참여 노동조합의 확정) ① 사용자는 제14조의4에 따라 교섭을 요구하는 노동조합이 있는 경우에는 제14조의3에 따른 공고기간이 끝난날부터 3일 동안 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 조합원의 수 등 노동부령으로 정하는 사항을 공고하고, 해당 노동조합에게 통지하여야 한다.② 제1항에 따른 공고 사항에 대하여 이의가 있는 노동조합은 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다.③ 사용자는 제2항에 따른 이의 신청을 받은 경우 제1항에 따른 공고가 제14조의2 및 제14조의4에 따라 제출된 내용과 다른 때에는 이를 즉시 수정하여 3일 동안 공고하고 해당 노동조합에게 통지하여야 한다.④ 사용자가 제2항의 이의신청을 받아들이지 아니하거나 제3항에 따른 공고에 이의가 있는 노동조합은 다음 각 호에서 정한 날부터 5일 이내에 노동부령으로 정하는 서식으로 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.1. 사용자가 제2항의 이의 신청을 받아들이지 아니한 경우에는 이의를 신청한 날2. 제3항에 따른 공고에 이의가 있는 경우에는 그 공고기간이 끝난 날⑤ 노동위원회는 제4항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 10일 이내에 그에대한 결정을 하여야 한다.

교섭창구 단일화 절차1. 교섭요구

교섭요구 (서면)교섭요구 (서면)

교섭요구공고 – 7일교섭요구공고 – 7일

교섭참여요구교섭참여요구

•단협 유효기간 만료 3개월전부터•단협 2개 이상 : 최초 도래 단협 유효기간만료 3개월전부터

• 교섭요구 받은 때부터 7일동안

• 교섭요구공고기간동안 서면으로

교섭참여노조 확정 및 이의 제기-3일교섭참여노조 확정 및 이의 제기-3일

• 공고기간 끝난 날부터 3일동안 교섭참여 노조의 명칭, 조합원 수 등을 공고하고 해당 노조에 통지• 공고에 이의있으면 이 기간동안 사용자에게이의신청가능• 회사는 수정하여 재공고 – 또 3일• 노조는 회사가 수정해주지 않거나 수정공고에 이의가 있으면 노동위원회 이의신청 – 해당일로부터 5일 이내, 노동위는 10일이내 결정

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노동조합 및 노동관계조정법 시행령(안)

제14조의6(자율적 교섭대표노동조합 결정 기한) 법 제29조의2제2항에 따른 “대통령령으로 정하는 기한”이란 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합이 제14조의5에따라 확정된 날부터 14일을 말한다.제14조의7(자율적 교섭대표노동조합 결정의 통지 등) ① 법 제29조의2제2항에 따라자율적으로 결정된 교섭대표노동조합은 그 대표자, 교섭위원 등을 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야한다.② 제1항에 따라 사용자에게 통지한 경우에는 자율적 교섭대표노동조합 결정에 참여한 노동조합 일부가 그 결정에 대한 동의를 철회하더라도 교섭대표노동조합의 지위는유지된다.제14조의8(과반수 노동조합에 대한 교섭대표노동조합 인정) ① 법 제29조의2제2항에따른 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다. 이하 “과반수 노동조합”이라 한다)은 사용자에게 교섭대표노동조합임을 통지할 수 있다.② 사용자가 제1항에 따른 통지를 받은 때에는 그 다음 날부터 5일 동안 이를 공고하여야 한다.③ 제2항에 따라 공고된 내용에 이의가 있는 노동조합은 공고기간 내에 노동위원회에이의를 신청할 수 있다.④ 제3항에 따른 이의 신청이 없는 때에는 제1항에 따른 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다.제14조의12(공동교섭대표단 결정의 통지) 법 제29조의2제4항에 따라 공동교섭대표단을 구성한 노동조합은 그 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다.제14조의13(노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성) ① 노동위원회는 노동조합이 제출한 조합원 수를 기준으로 하여 법 제29조의5제5항에 따른 결정을 하여야 한다. 다만, 조합원 수에 대하여 노동조합 중 일부 또는 전부가 이의를 제기하는 경우에는 제14조의9 및 제14조의10을 준용한다.② 법 제29조의2제5항에 따른 공동교섭대표단은 10명 이내로 하되, 노동위원회는 신청을 받은 날부터 10일 이내에 각 노동조합의 조합원 수를 고려하여 노동조합별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수를 결정하여야 한다. 다만, 그 기간에 조합원 수를 확인하기 어려운 경우에는 1회에 한하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.

노동조합 및 노동관계조정법 시행령(안)

제14조의6(자율적 교섭대표노동조합 결정 기한) 법 제29조의2제2항에 따른 “대통령령으로 정하는 기한”이란 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합이 제14조의5에따라 확정된 날부터 14일을 말한다.제14조의7(자율적 교섭대표노동조합 결정의 통지 등) ① 법 제29조의2제2항에 따라자율적으로 결정된 교섭대표노동조합은 그 대표자, 교섭위원 등을 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야한다.② 제1항에 따라 사용자에게 통지한 경우에는 자율적 교섭대표노동조합 결정에 참여한 노동조합 일부가 그 결정에 대한 동의를 철회하더라도 교섭대표노동조합의 지위는유지된다.제14조의8(과반수 노동조합에 대한 교섭대표노동조합 인정) ① 법 제29조의2제2항에따른 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다. 이하 “과반수 노동조합”이라 한다)은 사용자에게 교섭대표노동조합임을 통지할 수 있다.② 사용자가 제1항에 따른 통지를 받은 때에는 그 다음 날부터 5일 동안 이를 공고하여야 한다.③ 제2항에 따라 공고된 내용에 이의가 있는 노동조합은 공고기간 내에 노동위원회에이의를 신청할 수 있다.④ 제3항에 따른 이의 신청이 없는 때에는 제1항에 따른 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다.제14조의12(공동교섭대표단 결정의 통지) 법 제29조의2제4항에 따라 공동교섭대표단을 구성한 노동조합은 그 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다.제14조의13(노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성) ① 노동위원회는 노동조합이 제출한 조합원 수를 기준으로 하여 법 제29조의5제5항에 따른 결정을 하여야 한다. 다만, 조합원 수에 대하여 노동조합 중 일부 또는 전부가 이의를 제기하는 경우에는 제14조의9 및 제14조의10을 준용한다.② 법 제29조의2제5항에 따른 공동교섭대표단은 10명 이내로 하되, 노동위원회는 신청을 받은 날부터 10일 이내에 각 노동조합의 조합원 수를 고려하여 노동조합별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수를 결정하여야 한다. 다만, 그 기간에 조합원 수를 확인하기 어려운 경우에는 1회에 한하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.

교섭창구 단일화 절차2. 교섭창구단일화의 구체적인 절차

자율 교섭 대표노조

과반수 노조 – 교섭대표 노조

과반수 노조 없을 경우 - 공동교섭대표단

• 14일간 자율 결정• 참여한 모든 노조가 연명으로 서명 또는 날인하여야 함• 사용자 통지후 일부 동의철회하더라도 교섭대표노조 지위 유지

• 자율 교섭 대표노조 결성 실패시 교섭창구단일화절차 참여 전체 조합원 과반수 노조가 교섭대표• 위임 또는 연합 등의 방법으로 과반수가 되는 경우도 포함• 노조측의 과반수노조대표 선정, 통지시 사용자는 5일동안 공고• 공고내용에 이의가 있는 노조는 동 기간내에 노동위원회에 이의시청 가능

• 공동교섭대표단 교섭위원의 수 및 구성기한을정하고 있지 않음

공동교섭대표단 구성 실패 -노동위원회

• 조합원 수 기준으로 공동교섭대표단 구성

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교섭창구 단일화 절차3. 조합원 수 산정

제14조의9(조합원 수의 확인) ① 노동위원회는 제14조의8제3항에 따른 이의 신청을 받은 때에는 교섭창구 단일화 절차

에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지하고, 조합원 명부(조합원의 서명 또는 날인이 있어야 한다) 등 노동부령으

로 정하는 서류를 제출하게 하는 등 조합원 수를 확인하기 위한 조사를 하여야 한다.

② 제1항에 따른 조합원 수 확인의 기준시점은 제14조의5제1항에 따른 공고일로 한다.

③ 제1항에 따른 서류제출 요구에 노동조합 또는 사용자가 따르지 아니한 경우의 처리방법은 노동부령으로 정한다.

제14조의10(2중 가입 조합원에 대한 처리 방법) 노동위원회는 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대하여는 다음

각 호에 따라 처리한다.

1. 조합비를 납부하는 노동조합이 1개인 경우에는 그 노동조합의 조합원 수에 가산할 것

2. 조합비를 납부하는 노동조합이 2개 이상이거나 조합비를 납부하는 노동조합이 없는 경우에는 “해당 조합원이 가입한

노동조합의 수의 역수(逆數)”를 해당 노동조합의 조합원 수에 가산할 것

제14조의9(조합원 수의 확인) ① 노동위원회는 제14조의8제3항에 따른 이의 신청을 받은 때에는 교섭창구 단일화 절차

에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지하고, 조합원 명부(조합원의 서명 또는 날인이 있어야 한다) 등 노동부령으

로 정하는 서류를 제출하게 하는 등 조합원 수를 확인하기 위한 조사를 하여야 한다.

② 제1항에 따른 조합원 수 확인의 기준시점은 제14조의5제1항에 따른 공고일로 한다.

③ 제1항에 따른 서류제출 요구에 노동조합 또는 사용자가 따르지 아니한 경우의 처리방법은 노동부령으로 정한다.

제14조의10(2중 가입 조합원에 대한 처리 방법) 노동위원회는 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대하여는 다음

각 호에 따라 처리한다.

1. 조합비를 납부하는 노동조합이 1개인 경우에는 그 노동조합의 조합원 수에 가산할 것

2. 조합비를 납부하는 노동조합이 2개 이상이거나 조합비를 납부하는 노동조합이 없는 경우에는 “해당 조합원이 가입한

노동조합의 수의 역수(逆數)”를 해당 노동조합의 조합원 수에 가산할 것

ü 조합원 수 확인의 기준시점은 교섭요구기간 동안 교섭참여요구를 한 노조를 사용자가 공고한 시점임

ü 조합원수에 대한 논란이 커질 것으로 예상됨

ü 복수노조 단일화 절차과정에서 그간 비밀 조합원 등으로 인해 은폐되었던 노동조합의 정확한 수가 파악

될 수 있을 것이라 보임

ü 2중 가입자는 2개일 경우에는 ½, 3개일 경우에는 1/3으로 각 노동조합 소속 조합원수를 산정할 것이라

는 의미임

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• 단협유효기간 만료 3개월전

• 2개 이상일 때는최초 도래 단협 만료 3개월전

• 사용자 게시• 교섭요구 다음날~ 7일간• 교섭참여노조는7일내 사용자에게요구

• 공고 끝난 날~3일간 공고, 통지

[공고에 이의 있을 경우]노조 공고기간 중

이의 제기->사용자 즉시 수정

-> 재공고(3일)

[노동위 시정신청]사용자 수정거부 or

수정공고 이의-> 해당일 5일 이내

-> 노동위 10일 이내시정결정

[공고에 이의 있을 경우]노조 공고기간 중

이의 제기->사용자 즉시 수정

-> 재공고(3일)

[노동위 시정신청]사용자 수정거부 or

수정공고 이의-> 해당일 5일 이내

-> 노동위 10일 이내시정결정

• 14일간• 사용자에게 결정통지(대표자, 교섭위원 등)

• 5일간 공고• 이의 있을 경우 공지기간내 노동위 이의신청 노동위에서조합원수 확인 후결정

• 결정시 사용자에게 공고

•노동위 조합원 수 고려하여 10명 이내로결정

교섭개시

교섭개시

과반수노조無

과반수노조有

교섭개시

교섭개시

교섭창구 단일화 절차- 정리

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제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합

또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체

협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내

에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에

필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용

한다.

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합

또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체

협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내

에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에

필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용

한다.

ü 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원에 대하여 합리적 이유 없는 차별은 불가

ü 차별이 있다고 판단되면 단협 체결일로부터 3개월 내에 노동위원회 시정 요청

ü 확정된 노동위원회의 공정대표의무 위반에 대한 시정명령을 위반한 행위에 대해서는 3년 이하의

징역 또는 3000만원 이하의 벌금

공정대표의무

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제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한

조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이

결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정

한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.

<개정 2010.1.1> [시행일 : 2011.7.1] 제41조제1항 후단

제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한

조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이

결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정

한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.

<개정 2010.1.1> [시행일 : 2011.7.1] 제41조제1항 후단

ü 쟁의행위 요건 : 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명

투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정

ü 노노갈등이 심화될 경우, 노동조합간 의견이 불합치되는 경우 쟁의행위가 상당히 어려워지겠

다는 전망임

쟁의행위 요건

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제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) ①노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4

제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁

의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를

노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니

한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게

통보하여야 한다. <개정 2010.1.1>

② 제1항에 따른 통보ㆍ지명시 노동조합과 사용자는 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합

이 2개 이상인 경우에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여야 한다.

<신설 2010.1.1>

제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) ①노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4

제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁

의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를

노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니

한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게

통보하여야 한다. <개정 2010.1.1>

② 제1항에 따른 통보ㆍ지명시 노동조합과 사용자는 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합

이 2개 이상인 경우에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여야 한다.

<신설 2010.1.1>

ü 필수유지업무 종사자 지명시 노조 조합원 비율 고려

ü 특정 노동조합 소속 근로자만 필수유지업무 근무 근로자로 집중 배치하거나 배제하는 것을 방지

필수 유지 업무 근로자 지명

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부칙 <제9930호,2010.1.1>

제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제24조제3항ㆍ제4항ㆍ제5항, 제81조제4호,

제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터, 제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지,

제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.

제4조 (교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른

교섭대표노동조합으로 본다.

부칙 <제9930호,2010.1.1>

제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제24조제3항ㆍ제4항ㆍ제5항, 제81조제4호,

제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터, 제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지,

제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.

제4조 (교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른

교섭대표노동조합으로 본다.

ü 2011년 7월 1일 기준 단체교섭 중인 노동조합은 자동적으로 교섭대표 노동조합이 됨

ü 따라서 기존 노조와 별도로 새롭게 노동조합이 설립된 경우 ① 2011년 7월 1일 현재 이미 체결된 단체협약의 유효

기간 동안에는 새로운 단체협약 체결을 요구할 수 없고, ② 단체교섭이 진행 중이라면 교섭참여를 주장할 수 없음.

교섭중인 노동조합에 관한 경과조치

• 2011년 7월 1일자 기준으로 단체 교섭을 하는 기존의 노동조합은 자동적으로 교섭대표 노동조합

이 되기 때문에 회사에서는 이를 활용할 수 있을 것임

교섭대표 노동조합 경과 조치 활용교섭대표 노동조합 경과 조치 활용

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부칙 <제9930호,2010.1.1>

제6조(하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우의 경과조치) 2009년 12월 31일 현재

하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 불문하고 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상 있는

경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여는 제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지,

제41조제1항 후단, 제89조제2호의 개정규정은 2012년 7월 1일부터 적용한다.

부칙 <제9930호,2010.1.1>

제6조(하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우의 경과조치) 2009년 12월 31일 현재

하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 불문하고 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상 있는

경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여는 제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지,

제41조제1항 후단, 제89조제2호의 개정규정은 2012년 7월 1일부터 적용한다.

기존 다수노조 사업장에 대한 경과조치

ü 기존 다수 노조에 대한 교섭창구 단일화 유예

- 현재 노동조합 2개 이상 있는 다수노조 사업장의 경우 교섭창구 단일화를 2012년 7월 1일까지 유예하고

노조간 자율교섭 할 수 있도록 함

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개정 노동법 관련 자유 토의

삼정노무법인

회장

공인노무사 정재홍

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[별첨] 개정 노조법 및 시행령(안)