2016 HR Competency Model Human Resource...2016/03/11 · HRCS）。Dave Ulrich為The RBL group創辦人之一，同時也是此專業調查之主持人。為了這項人資職能研究，他們建立了「2016

© 2015 • Dave Ulrich, the RBL Group • All Rights Reserved

HUMAN RESOURCE COMPETENCY CONFERENCE 2016

Mike Ulrich, Co-Director

David Kryscynski, Co-Director

Dave Ulrich, Principal

Wayne Brockbank, Principal

Jacqueline Slade, Project Manager

2016 HR Competency Model

© 2015 • RBL Group • All Rights Reserved

「2016 HR Competency Model」中文版發表

The RBL group與密西根大學（Michigan Ross School of business Executive Education）共同主持人資職能研究（Human Resource Competency Study, 簡稱HRCS）。Dave Ulrich為The RBL group創辦人之一，同時也是此專業調查之主持人。為了這項人資職能研究，他們建立了「2016 HR Competency Model」，極具洞察力、前瞻性與啟發性，然而部份用詞深奧，中文解讀並不容易。「社團法人中華人力資源管理協會」有鑑於此，特別將「2016 HR Competency Model」的職能名稱、職能定義與關鍵行為翻譯為中文，訂於03/11下午「善用政府補助資源培訓生產力4.0人才」分享活動當中發表與詮釋，免費提供給會員使用。

2


「2016 HR Competency Model」翻譯團隊

1. 組長：陳冠宇(社團法人中華人力資源管理協會)

2. 組員：許雅婷(遠傳電信股份有限公司)

3. 組員：陳道文(永灃環境管理顧問股份有限公司)

4. 組員：張素徵(華碩電腦股份有限公司)

5. 組員：張旭民(帆宣系統科技股份有限公司)

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Evolution of HR Competency Study (1987 to 2016)

4

What are the competencies of HR professionals?

How well do HR professionals exhibit the identified competencies?

What competencies influence perceptions of individual effectiveness and business results?

What personal competencies have greatest impact on business performance and value created for stakeholders?

What HR department activities best predict business performance and value created for stakeholders?


HR 職能研究的進化(1987 to 2016)

HR 專業人員的職能為何？

已確認的職能HR 專業人員展現得有多好？

影響個體效能與經營成果看法的職能為何？

對經營績效與利益關係人價值創造影響最大的個人職能為何？

最佳預測經營績效與利益關係人價值創造的HR部門活動為何？

5


HR 職能研究的進化(1987 to 2016)

HR 職能研究的進化職能職能與結果的關係

結果

HR 專業人員的職能為何？ HR 專業人員

的職能

已確認的職能HR 專業人員展現得有多好？

HR 專業人員已確認的職能

展現

影響個體效能與經營成果看法的職能為何？

職能影響個體效能與經營

成果

對經營績效與利益關係人價值創造影響最大的個人職能為何？

個人職能影響經營績效與利益關係人價值創造

最佳預測經營績效與利益關係人價值創造的HR部門活動為何？

HR部門活動預測經營績效與利益關係人價值創造

6


HRCS Research Evolution

7

1987 1992

1997 2002

Business Knowledge

Change HR

Delivery

Business

Knowledge

Personal

Credibil ity

HR

Delivery Change

Business

Knowledge

Strategic

Contribution

HR

Delivery

Personal

Credibil ity

HR

Technology

Business

Knowledge

Culture HR

Delivery

Personal

Credibil ity

Change


2007 and 2012 HR Competencies

8



9



文化與變革先行者整體酬賞管理者

誠信的行動者

人力資本策進者

策略的定位者

法令遵循管理者

數據分析設計與詮釋者

科技與社群媒體整合者

拮抗疏導者

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Strategic Positioner Breakdown

11

Sub-domains Sample Questions

Interprets Business Context

Understands changes in $ORGUNIT$'s external environment (e.g., social, technological, economic, political, environmental, demographic, etc.)

Understands how to compete against other organizations in your market

Understands who makes key decisions in your organization (e.g., people who control important resources)

Recognizes local opportunities for $ORGUNIT$'s success

Understands local political environment (e.g., potential obstacles in the local environment)

Is familiar with the local labor market (e.g., labor shortages, localization, demographics, local universities, and other educational institutions)

Understands expectations of external customers

Understands how $ORGUNIT$ makes money (e.g., who, where, how)

Decodes Stakeholder Expectations

Understands investor expectations

Focuses internal organizational actions on creating value for customers

Aligns organizational brand with customers, shareholders, and employees

Knows how investors value $ORGUNIT$ Helps investors recognize the quality of leadership within $ORGUNIT$

Understands Internal Business Operations

Accurately anticipates $ORGUNIT$'s risks

Contributes to creating $ORGUNIT$'s strategy (e.g., help shape the vision of the future of the organization)

Identifies problems that are central to $ORGUNIT$'s strategy

The strategic positioner domain captures the extent to which the HR professional can evaluate both the external and internal business contexts and translate those evaluations into practical insights that help position the organization to be successful


策略的定位者

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次標例題

詮釋經營環境

理解事業單位的外部環境變化(如社會,科技,政經,環保,人口族群等)

理解事業單位在市場上如何與對手競爭

理解組織的關鍵性決策者(如掌握重要資源的人士)

確認事業單位的當地成功機會

理解當地政治環境(如當地環境中潛在障礙勢力)

熟悉當地勞動市場(如勞動力缺口,在地化程度,人口樣貌統計,當地大學及其他教育機構等資訊)

理解外部客戶期望

理解事業單位獲利模式(包含相關人士,位置,方法)

解析利益關係人期望

理解投資者期望

聚焦於創造顧客價值的內部組織行動

與客戶,股東,員工校準組織品牌

理解投資者如何評價事業單位

協助投資者認可事業單位的領導品質

理解內部經營運作

準確預測事業單位風險

參與事業單位策略形成(如協助形塑組織願景)

確認事業單位策略的核心問題

人力資源專業人員能評估組織內外部經營環境資訊，將評估結果轉換成實務見解以定位組織朝向成功。


Credible Activist Breakdown

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Influences and Relates to Others

Is receptive to feedback

Shows a genuine interest in others

Acts with appropriate balance of confidence and humility

Is aware of how he or she comes across to others

Works effectively with individuals at all levels of $ORGUNIT$

Seeks to learn from both successes and failures

Demonstrates personal integrity and ethics

Earns Trust Through Results

Has earned trust with key internal stakeholders

Frames complex ideas in simple and useful ways

Persists through adverse circumstances

Has history of delivering results

The credible activist domain carries over from prior studies and captures the extent to which HR professionals achieve the trust and respect they need within the organization to be viewed as valued and valuable partners


誠信的行動者

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次標例題

影響他人並與他人建立關係

樂於接受回饋

真誠地關注他人

展現自信且謙讓

意識別人對自己的了解(要有自知之明)

有效地與事業單位各階層的人共事

尋求從成功或失敗中學習

恪守誠信與道德

透過成果贏得信任

贏得內部利益關係人之信任

用簡單可行的方式框架複雜的想法

堅持到底突破逆境

要有成果紀錄(要立下戰功)

人力資源專業人員能依據先前研究，促使人資專業獲得組織信任與尊重的程度被視為重要且有價值的夥伴。


Culture and Change Champion Breakdown

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Designs Culture

Crafts the right organizational culture to deliver organizational results

Measures the influence of organizational culture on achieving sustained organizational performance

Makes managing organizational culture a priority for $ORGUNIT$

Manages Change

Incorporates skills that encourage innovation into training experiences

Innovates HR systems based on changing business demands

Helps set the direction of change with clear outcomes

Identifies the key steps for initiating change

Helps people understand why change is important (i.e., creates a sense of urgency)

HR professionals need to manage both change but also culture. By championing both change and culture, HR professionals help make things consistently happen.


文化與變革先行者

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次標例題

設計文化

形塑正確的組織文化以達成組織成果

衡量組織文化對持續達成組織績效的影響

使組織文化管理成為事業單位的優先事項

管理變革

整合「鼓勵創新的技巧」至訓練經歷

基於「變革經營需要」創新人力資源制度

協助設定有明確產出的變革方向

確認啟動變革的關鍵步驟

協助員工了解變革的重要性(即:創造急迫感)

人力資源專業人員需要同時管理公司變革與文化，成為變革與文化的領頭羊，使這些事情持續發生。


Human Capital Curator Breakdown

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Develops Talent

Develops talent based on $ORGUNIT$'s needs Works with line managers in developing their staff Facilitates meaningful developmental work experiences Develops local talent for local markets Leverages workforce competency models in talent development Attracts appropriate people Leverages non-local talent effectively when needed Assesses key talent Creates teams with complementary skill sets Identifies and prioritizes key positions

Develops Leaders

Invests in future leaders Assesses leaders against established leadership metrics Builds a business case for investing in leaders

Manages succession plans for key leadership positions

Drives Performance

Establishes clear performance standards Designs processes to deliver accurate performance feedback Designs measurement systems that distinguish high-performing individuals from low-performing individuals Facilitates the design of organizational structure (e.g., roles, responsibilities)

Develops Technical Talent

Builds opportunities for promotion for technical experts Provides developmental programs for technical experts

Differentiates leadership potential from technical expertise

HR professionals offer integrated and innovative HR solutions for managing people within their organization. These HR practice areas ensure human capital.



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次標例題

發展人才

根據事業單位需求發展人才

與直線主管共同發展他們的人員

引導有意義的發展工作經歷

為當地市場發展當地人才

借重員工職能模型發展人才

吸引適合的人員

需要時有效借重非當地人才

評鑑關鍵人才

創造技能組合互補的團隊

確認與排序關鍵職位

發展領導者

投資未來的領導人

根據已建立的領導指標(管理職能)評鑑領導者

為投資領導者建立經營個案

針對關鍵領導職位管理接班計畫

驅動績效

建立明確的績效標準

設計能夠精確傳達績效回饋的程序

設計區隔高績效及低績效人員的衡量系統

引導組織結構的設計(如角色、職責)

發展技術人才建立技術專業人員的晉升機會

提供技術專業人員的發展方案

區別技術專業與領導潛力

人力資源專業人員提供完整且創新的人力資源解決方案以管理組織人員，這些人力資源作業領域確保人力資本。


Total Rewards Steward

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Designs Meaningful Work

Helps employees improve physical health

Effectively balances employee well-being and business performance

Manages Compensation and Benefits

Designs non-monetary reward/recognition systems

Balances monetary and non-monetary rewards for employees

Designs appropriate benefits systems

HR professionals must be able to create total reward systems which include compensation and benefits (financial rewards) as well as meaning from work (non financial rewards)


整體酬賞管理者

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次標例題

設計有意義的工作促進員工身體健康

有效均衡員工福祉與營運績效

管理薪酬福利

設計非金錢酬賞/表揚機制

兼顧金錢與非金錢之員工酬賞

設計適當的福利制度

人力資源專業人員必須建構包含薪酬福利(財務酬賞)與工作價值(非財務酬賞)之整體酬賞制度。


Technology and Media Integrator

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Leverages Social Media Tools

Coordinates policies for how people use social media at work

Leverages social media for business purposes

Uses social media to enhance collaboration at work

Integrates technology

Uses technology to facilitate remote and mobile workforce

Applies technology to HR practices (e.g., HRIS)

Incorporates new technologies that improve workforce productivity

HR professionals must be able to leverage technology and technological tools to support their efforts to create high performing organizations. They also rely on social media to recruit, retain, develop and engage human capital.



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次標例題

借重社群媒體工具

協調員工如何在工作中使用社群媒體的政策

借重社群媒體達成經營目的

使用社群媒體強化工作協同

整合科技

運用科技促成遠距與行動的勞動力

應用科技在人力資源作業(如人力資源資訊系統)

整合應用新科技增進勞動生產力

人力資源專業人員必須能借重科技與科技工具創造高績效組織，倚賴社群媒體來招募、留任、發展、激勵人力資本。


Analytics Designer and Interpreter

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Gets the Right Data

Accurately interprets statistics

Excludes low quality data from decision processes

Understands the limitations of data in ambiguous situations

Incorporates rigorous data analysis when interpreting information

Interprets Business Data

Effectively uses HR analytics to create value for $ORGUNIT$

Identifies important questions about the organization that can be answered with data Identifies $ORGUNIT$'s problems that can be solved with data

Translates data into useful insights for $ORGUNIT$

Uses data to influence decision making in $ORGUNIT$

HR Professionals must be able to use analytics to impact decision making. Analytics goes beyond collecting data and having scorecards to using data to improve business decisions.



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次標例題

取得正確數據

精確詮釋統計資料

排除決策過程中的低品質數據

了解模糊情境中的數據侷限

統合嚴謹的數據分析以詮釋資訊

詮釋經營數據

有效運用人力資源分析技巧為事業單位創造價值

確認能用數據回答的組織重要難題

確認能用數據解決的事業單位問題

將數據轉譯成對事業單位有用的見解

運用數據影響事業單位決策

人力資源專業人員必須能運用分析技術影響決策。而數據分析不僅是收集數據，還需運用計分卡、使用數據以改善經營決策。


Compliance Manager

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Sample Questions

Ensures that HR practices comply with government laws

Stands up for employee rights

Actively educates employees and managers on how to stay within legal guidelines regarding on-the-job behavior

HR Professionals must be able to manage the processes related to compliance by following regulatory guidelines. The compliance function varies by geography.



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例題

確保人力資源作業遵循政府法規

確保員工權益

積極教育主管及員工如何使其工作行為符合法規

人力資源專業人員必須管理法令遵循的流程，法令遵循功能因地制宜。


Paradox Navigator Breakdown

Sample Questions

Effectively manages the tensions between top-down organizational control and bottom-up employee empowerment

Effectively manages the tensions between high-level strategic issues and operational details

Effectively manages the tensions between internal focus on employees and external focus on customers and investors

Effectively manages the tensions between individual employee needs and collective organizational goals

Effectively manages the tension between taking time to gather information and making timely decisions

Effectively manages the tensions between global and local business demands

Effectively manages the tensions between the need for change (flexibility, adaptability) and stability (standardization)

HR professionals are increasingly asked to maximize ideas and outcomes that may be inherently in opposition with each other. These professionals must constantly manage the paradoxes or tensions that exist in work settings

27 27


拮抗疏導者

例題

有效管理「由上而下的組織控制」及「由下而上的員工賦權」之間的張力

有效管理「高層策略議題」及「營運細節」之間的張力

有效管理「聚焦內部員工」及「聚焦外部客戶與投資者」之間的張力

有效管理「個別員工需求」及「集體組織目標」之間的張力

有效管理「費時蒐集資訊」及「即時決策」之間的張力

有效管理「全球」與「當地」經營需求之間的張力

有效管理「變革(彈性與適應)」與「穩定(標準化)」需求之間的張力

人力資源專業人員不斷地被要求擴大可能導致彼此對立的想法與成果。專業人員必須持續管理存在於工作設定中的拮抗或張力。

28


2016 HR Competency Model－職能類別


誠信的行動者


策略的定位者




拮抗疏導者

29

HR專業職能

HR專業職能

HR專業職能

HR專業職能

事業經營職能核心職能管理職能

工業4.0職能

工業4.0職能


2016 HR Competency Model－學習順序


誠信的行動者


策略的定位者




拮抗疏導者

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HR專業職能

HR專業職能

HR專業職能

HR專業職能

事業經營職能核心職能管理職能

工業4.0職能

工業4.0職能

1

4

3

2

2

5

5


2016 HR Competency Model－學習方式


誠信的行動者


策略的定位者




拮抗疏導者

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HR專業職能參加認證班




事業經營職能參加認證班就讀EMBA

核心職能基本態度

管理職能水到渠成

工業4.0職能參加分享會

工業4.0職能參加分享會


2016 HR Competency Model－學習地圖

文化與變革先行者 1.員工關係管理師認證班 2.職能管理師認證班

整體酬賞管理者 1.員工薪酬管理師認證班 2.員工關係管理師認證班 3.薪資結算作業管理師認證班

誠信的行動者

人力資本策進者 1.人才發展管理師認證班 2.雇主品牌與招募策略管理師認證班 3.績效管理師認證班 4.訓練規劃暨執行管理師認證班

策略的定位者 1. HR策略夥伴認證班

法令遵循管理者 1.勞動法令管理師認證班 2.勞健保暨勞基法管理師認證班



拮抗疏導者

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系統化認證班職業分類與學習地圖

人力資源部

招募任用

工作設計

任用管理

離職管理

留才對策

訓練發展

績效管理

訓練發展

薪酬福利

薪資管理

福利管理

員工關係

員工服務

員工關係

人力資源

專案 • 員工關係管理師認證班 • 勞動法令管理師認證班 • 大陸人力資源系列課程

• 人才發展管理師認證班 • 訓練規劃暨執行管理師認證班 • 職能分析暨內部講師認證班 • 企業內部講師認證班 • 績效作業系列課程

•HR策略夥伴認證班 •職能管理師認證班 •績效管理師認證班 •人資策略教戰綱領專班

• 雇主品牌與招募策略管理師認證班

• 招募甄選僱用暨引導管理師認證班

• 員工薪酬管理師認證證 • 薪資結算作業管理師認證班

全方位基礎人力資源管理師認證班

勞健保暨勞基法管理師認證班

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專業HR人員的職涯發展：學習地圖

職能級別階層 HR職業或職類

職級職稱招募任用訓練發展薪酬福利員工關係

6 能夠在高度複雜變動的情況中，應用整合的專

業知識與技術，獨立完成專業與創新的工作。

需要具備策略思考、決策及原創能力。高階

HR策略夥伴班、人資策略教戰綱領專班資深

部門主管

5 能夠在複雜變動的情況中，在最少監督下，自

主完成工作。需要具備應用、整合、系統化的

專業知識與技術及策略思考與判斷能力。

職能管理班、績效管理班部門主管 (高度＋遠

度) 績效作業班薪酬班關係班

4

能夠在經常變動的情況中，在少許監督下，獨

立執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。

需要具備相當的專業知識與技術，及作判斷及

決定的能力。

進階雇主品牌與招募策略班

人才發展班

職能分析暨內部講師班薪資結算作

業班

勞動法令班

大陸人資班

基層主管資深管理師

(高度)

3

能夠在部分變動及非常規性的情況中，在一般

監督下，獨立完成工作。需要一定程度的專業

知識與技術及少許的判斷能力。

初階招募甄選僱用暨引導班

訓練規劃暨執行班

企業講師班

管理師 (深度)

2 能夠在大部分可預計及有規律的情況中，在經

常性監督下，按指導進行需要某些判斷及理解

性的工作。需具備基本知識、技術。

基礎勞健保暨勞基法班

初級管理師 (廣度)

全方位基礎人資班

1

能夠在可預計及有規律的情況中，在密切監督

及清楚指示下，執行常規性及重複性的工作。

且通常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技

術。

進入

進入

進入

進入

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邀請完善「2016 HR Competency Model」中文版

「社團法人中華人力資源管理協會」邀請會員協助完善「2016 HR Competency Model」中文版之翻譯，請加入或登入「專業HR人員的職涯發展」臉書留言，經翻譯團隊研究之後，臉書回覆。

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Documents

2016 HR Competency Model Human Resource...2016/03/11 · HRCS）。Dave Ulrich為The RBL group創辦人之一，同時也是此專業調查之主持人。為了這項人資職能研究，他們建立了「2016