2019 7 16アックスコンサルティングセミナー8 12 16 5 14 19 職位各役職名の確定 8 12 16 5 評価基準採点方法のルールについての確定 12 16 5 昇級・降級基準

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人事コンサルティングの実際とその収益化

人財さいだい戦力化 . f i rm 代表特定社会保険労務士壽谷将隆

２０１９/７/１６アックスコンサルティングセミナー



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本日の内容

① 人財さいだい戦力化.firmについて

② 人事コンサルティングの実際

③ 人事コンサルティングの収益化



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人財さいだい戦力化.firmについて

代表特定社会保険労務士壽谷将隆(40歳)※開業して6年※趣味は海外旅行、お笑い・スポーツ観戦

(今年はベトナムに行ってきました)

場所大阪市西区江之子島1-7-7-301(阿波座駅１分)TEL 06-6225-8905

従業員 5名(社員3+パート2名)



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特色人事コンサルティングを主力業務としています

①人事労務コンサル 50%

②助成金 30%

③手続き・給与計算 20％




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⇒ 役員説明会☆社員説明会☆労働組合説明会目標設定トレーニング階層別研修

☆考課者訓練人事戦略会議

☆人事部のレベルアップ


◎制度設計だけではなく、制度の定着と浸透にもチカラを入れています



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2018.8現在■人事制度設計支援コンサルティング、労務コンサルティング６年間

対象企業売上規模上場区分目　　的ＩＴサービス業 100～1,000億円上場上場支援、裁量労働制導入、人事評価制度構築支援繊維関係 100～1,000億円東証１部人事評価制度構築支援、グループ会社の人事制度構築支援、組合対応支援建設業 100～1,000億円非上場給与体系再構築支援、社員説明会支援卸売業 10～100億円非上場人事評価制度構築支援、給与体系再構築、考課者訓練実行不動産業 10～100億円上場上場支援、労務管理適正化支援洋菓子業 100～1,000億円非上場人事評価制度構築支援、考課者訓練実行、グループ会社の人事制度構築支援洋菓子業 10～100億円非上場管理職教育、労務管理適正化支援中古品販売業 100～1,000億円非上場人事評価制度構築支援、営業成果分析支援修理業 100～1,001億円非上場人事評価制度構築支援、考課者訓練実行、グループ会社の人事制度構築支援製造業 10～100億円非上場人事評価制度構築支援、考課者訓練実行製造業 10～100億円非上場就業規則作成　労務監査製造業 100～1,000億円非上場人事制度運用実行支援小売・卸業 100～1,000億円非上場人事制度構築支援製造業 100～1,000億円非上場人事制度再構築に関するコンサルティング業務造園業 10～100億円非上場キャリアパス構築、リーダー会議開催支援運輸業 10～100億円非上場就業規則作成、労務監査、キャリアパス構築小売業 10～100億円非上場人事評価制度構築支援、考課者訓練実行、グループ会社の人事制度構築支援卸売業 10～100億円非上場人事評価制度構築支援、給与体系再構築、社員説明回支援

１年あたり合計　５０件程度（人材開発、職場定着、キャリアアップ、両立支援）３０社程度

助成金申請その他の継続的労務顧問

トラックレコード

ﾄﾗｯｸﾚｺｰﾄﾞ人事・労務

2018.8現在ゲンザイ

■人事制度設計支援コンサルティング、労務コンサルティング６年間ジンジセイドセッケイシエンロウムネンカン

対象企業売上規模上場区分目　　的

ＩＴサービス業ギョウ100～1,000億円オクエン上場上場支援、裁量労働制導入、人事評価制度構築支援ジョウジョウシエンサイリョウロウドウセイドウニュウジンジヒョウカセイドコウチクシエン

繊維関係センイカンケイ100～1,000億円オクエン東証１部トウショウブ人事評価制度構築支援、グループ会社の人事制度構築支援、組合対応支援ジンジヒョウカセイドコウチクシエンガイシャジンジセイドコウチクシエンクミアイタイオウシエン

建設業ケンセツギョウ100～1,000億円オクエン非上場ヒジョウジョウ給与体系再構築支援、社員説明会支援キュウヨタイケイサイコウチクシエンシャインセツメイカイシエン

卸売業オロシウリギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、給与体系再構築、考課者訓練実行ジンジヒョウカセイドコウチクシエンキュウヨタイケイサイコウチクコウカシャクンレンジッコウ

不動産業フドウサンギョウ10～100億円上場ジョウジョウ上場支援、労務管理適正化支援ジョウジョウシエンロウムカンリテキセイカシエン

洋菓子業ヨウガシギョウ100～1,000億円オクエン非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、考課者訓練実行、グループ会社の人事制度構築支援ジンジヒョウカセイドコウチクシエンコウカシャクンレンジッコウ

洋菓子業ヨウガシギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウ管理職教育、労務管理適正化支援カンリショクキョウイクロウムカンリテキセイカシエン

中古品販売業チュウコヒンハンバイギョウ100～1,000億円オクエン非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、営業成果分析支援ジンジヒョウカセイドコウチクシエンエイギョウセイカブンセキシエン

修理業シュウリギョウ100～1,001億円オクエン非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、考課者訓練実行、グループ会社の人事制度構築支援ジンジヒョウカセイドコウチクシエンコウカシャクンレンジッコウ

製造業セイゾウギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、考課者訓練実行ジンジヒョウカセイドコウチクシエンコウカシャクンレンジッコウ

製造業セイゾウギョウ10～100億円非上場就業規則作成　労務監査

製造業セイゾウギョウ100～1,000億円オクエン非上場人事制度運用実行支援

小売・卸業コウオロシギョウ100～1,000億円オクエン非上場人事制度構築支援

製造業セイゾウギョウ100～1,000億円オクエン非上場人事制度再構築に関するコンサルティング業務

造園業ゾウエンギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウキャリアパス構築、リーダー会議開催支援コウチクカイギカイサイシエン

運輸業ウンユギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウ就業規則作成、労務監査、キャリアパス構築コウチク

小売業コウリギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、考課者訓練実行、グループ会社の人事制度構築支援ジンジヒョウカセイドコウチクシエンコウカシャクンレンジッコウ

卸売業オロシウリギョウ10～100億円非上場ヒジョウジョウ人事評価制度構築支援、給与体系再構築、社員説明回支援ジンジヒョウカセイドコウチクシエンキュウヨタイケイサイコウチクシャインセツメイカイシエン

助成金申請ジョセイキンシンセイ１年あたりネン合計　５０件程度（人材開発、職場定着、キャリアアップ、両立支援）ゴウケイケンテイドジンザイカイハツショクバテイチャクリョウリツシエン

その他の継続的労務顧問タケイゾクテキロウムコモン３０社程度



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３００人

規模

１０００人規模

規模によって変わる人事コンサルティング重点ポイント

労務管理と残業代対策

コンプライアンスとマネジメント

残業代と人事評価

１００人

まで規模

労働時間管理と人事データ蓄積

人事データを活用したマネジメント

人事評価とキャリア形成

要員管理と人事戦略

ダイバーシティを含んだ制度設計

タレントマネジメントとキャリア面談

ベテラン人材の学び直しとキャリアの再設計

人事戦略と３カ年計画

なるほど、それぞれ

の規模毎に人事労務

の重要ポイントは

変わるのか！

人事コンサルティングの実際



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規模

パッケージ化しにくさ※制度設計だけでは効果が出ないため運用が必要

複雑

容易

人事評価

助成金etc

小大

パッケージ商品

の活用※給与設計コンサルティングパッケージetc

メインに行っている部分



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最高難易度の案件とは、、、、（現在進行中）

① 職能資格 ⇒ 役割等級② 能力評価 ⇒ 目標管理評価③ 絶対評価 ⇒ 相対評価④ 固定残業８０時間 ⇒ 廃止して実労働時間制へ⑤ 手当の種類４０種類以上⇒手当のスリム化＋

⑥ 退職金制度有り⑦ 定年再雇用制度の再設計⑧ 社内労働組合あり

⑨ ニッチな業種




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会社の求める人財を評価する評価制度

労働時間が主役の評価から成果が主役の評価への転換（目標を設定しその成果に応じて評価される制度へ）

＝

評価制度

期初の目標設定面談と中間面談、フィードバック面談を確実に行う制度を作る

フィードバックを義務づけていないため、評価が育成に繋がっていない

各部署の業績評価指標を特定し、目標管理制度を導入する

数値や目標の設定がないため、感覚的な評価、労働時間による評価になっており、生産性が上がらない。

各階層に求める役割や行動要件を加えた評価制度とする

社員が会社の進む方向に向かって貢献し、成長する仕組みになっていない

会社が求める役割や行動要件が浸透し、役割を実現する人財が増える

評価と業績を結びつけることで、会社の業績向上と給与原資の確保に直結しやすくなる。

結果による序列付けや処遇への反映だけではなく、人財育成に繋げることができる。

現行制度の課題改善方法改善効果

・実現力が発揮できる人財・前向きな思考をする人財

・経営者的感覚をもつ人財・柔軟な発想ができる人財

人事コンサルティングの提案資料



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【本業務遂行上のポイント】

貴社の経営計画の達成につながる制度設計を行うことコンセプトによって制度の設計思想を明確化する必要があります。目標管理を採用する場合は、「事業計画と連動した目標設定」と「評価期間内の部下への関わり方」をルール化する必要があります。

合法的に総人件費を管理できる評価制度、給与制度とすること同一労働同一賃金をはじめとする昨今の労働法改正に対応できる設計をする必要があります。等級や各職位の役割を再定義し、それを評価基準に加え、昇降格が実施できる設計をする必要があります。

評価結果が評価された社員本人に伝えられ、育成に繋がる仕組みとすることフィードバック面談のルール化と事実に基づいた評価の両輪が必要になります。

制度構築が目的ではなく、制度を運用し貴社の生産性向上を達成することが目的であること継続的な考課者訓練を通じて、評価スキルのレベルアップと評価の統一化をはかる必要があります。

継続的に運用可能な評価制度を構築すること日常業務をしながらしっかり運用できるボリュームのシンプルな評価基準を意識して設計する必要があります。

人事コンサルティングの導入時の資料



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全体スケジュールイメージ図

ディスカッションペーパーNo WORD WORD WORDPPT1

WORDPPT2

WORDPPT3

WORD － PPT4 PPT5

訪問内容1回

人事部説明2回

労務幹事説明

3回組合説明

4回 5回 6回従業員説明

従業員説明

コンセプトコンセプトの確定 8 12 16 5

等級基準スペシャリストステージ部分の議論と等級基準の確定 8 12 16 5 14 19

職位各役職名の確定 8 12 16 5

評価基準採点方法のルールについての確定 12 16 5

昇級・降級基準制度上の各基準の確定 12 16 5

評価表詳細部分の確定 12 16 5

給与体系等級毎の役割給の上限・下限金額の設計、モデル賃金の検討 12 26 9 16 5

賞与制度評価結果との連動による等級毎の支給基準の確定 12 26 9 16 5

ポイント制の検討退職金制度の検討退職金制度上のポイント検討 26 9 16 5

キャリアパス成長、マネジメント、スペシャリスト各ステージ別のキャリアパスとモデル事例の検討、マイスター検討

16 5 14 19

賃金ｼﾐｭﾚｰｼｮﾝ直近データによる再シミュレーションの実施と移行準備 9 16 5

経営陣への説明説明資料の作成

ガイドブック資料の作成

評価規程規程案の作成

給与規程規程案の作成

従業員向け説明資料説明資料の作成 8 12 11 14

評価担当者の選定評価者と被評価者の決定

労働組合への説明補助説明用資料のレビュー 26

評価制度説明会支援説明用資料のレビュー 19

制度の微調整運用に向けての検討

考課者訓練 2回を想定

目標設定支援1回目：10月～3月までの目標設定トレーニング2回目：次年度の目標設定

経営陣への進行状況説明 2回を想定

制度の微調整微調整を想定

ガイドブックの改定微調整を受けての改定支援

総括

　　薄い青のマス:検討想定時期　濃い青のマス：実績（数字は訪問日）

２月３月

２０１９年２０２０年１月８月９月１０月１１月

制度の導入支援

プロジェクトでの主な議論内容

人事評価給与制度再構築

１２月

制度詳細設計支援

制度の詳細設計

制度導入支援

取り組みテーマ/タスク４月５月６月７月



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時期実施者内容面談

12月～2月部長以上事業計画策定（全社事業計画及び部門事業計画の確定）

2月中部長部門内で事業計画の説明・浸透、上司より部下へ個別の役割分担の明示事業計画部内周知

前年度自己評価の記入・提出（各自）

本年度目標設定・提出（各自）

・前年度の目標達成状況の確認

・事業計画上の各従業員の役割に応じた目標設定となっているか（内容）

・安易に達成できてしまう目標設定にとなってしまっていないか（レベル）

・目標達成に向けた手段・KPIの適正を確認し、必要に応じて設定目標・手段を修正

5月上旬上司・部下本年度目標設定面談・前年度の目標達成状況の確認目標設定面談

前年度の人事評価

・部下が記載した自己評価内容の確認

・上司による評価（評価点数の決定）

評価結果の集計、昇格候補者・降格候補者の特定

・相対評価区分内評価調整会議

・人事部にて対象者を特定し、アセスメントを実施

・人財開発委員会を開催して昇格者・降格者を決定

・昇格者の伝達と目標再設定

6月上司・部下・評価結果のフィードバックの実施（SからD）フィードバック面談

6月下旬人事部昇格者・降格者への正式通知（7月1日発令）

9月上司・部下人事評価中間面談の実施中間面談

4月中

5月中旬から下旬

全社員

上司

人事部

4月1日

5月1日

6月1日

7月1日

8月1日

９月1日

X年12月～2月

前年度自己評価＋本年度目標記入

本年度目標設定面談前年度目標達成状況確認

前年度上司評価前年度評価の確定

昇格・降格者への通知

昇格・降格・給与改定

フィードバック面談＋昇格者の目標再設定

中間面談

２月1日事業計画部内周知

月間スケジュールイメージ図

Sheet1

時期実施者ジッシシャ内容面談メンダン

12月～2月部長以上ブチョウイジョウ事業計画策定（全社事業計画及び部門事業計画の確定）

2月中部長ブチョウ部門内で事業計画の説明・浸透、上司より部下へ個別の役割分担の明示ジョウシコベツ事業計画部内周知ジギョウケイカクブナイシュウチ

4月中全社員ゼンシャイン前年度自己評価の記入・提出（各自）

本年度目標設定・提出（各自）

・前年度の目標達成状況の確認

・事業計画上の各従業員の役割に応じた目標設定となっているか（内容）ジュウギョウイン

・安易に達成できてしまう目標設定にとなってしまっていないか（レベル）

・目標達成に向けた手段・KPIの適正を確認し、必要に応じて設定目標・手段を修正

5月上旬上司・部下ジョウシブカ本年度目標設定面談・前年度の目標達成状況の確認ゼンネンドモクヒョウタッセイジョウキョウカクニン目標設定面談モクヒョウセッテイメンダン

5月中旬から下旬ゲジュン上司ジョウシ前年度の人事評価

・部下が記載した自己評価内容の確認ブカ

・上司による評価（評価点数の決定）

人事部ジンジブ評価結果の集計、昇格候補者・降格候補者の特定

・相対評価区分内評価調整会議ソウタイヒョウカ

・人事部にて対象者を特定し、アセスメントを実施

・人財開発委員会を開催して昇格者・降格者を決定

・昇格者の伝達と目標再設定デンタツ

6月上司・部下ジョウシブカ・評価結果のフィードバックの実施（SからD）フィードバック面談メンダン

6月下旬ゲジュン人事部ジンジブ昇格者・降格者への正式通知（7月1日発令）ハツレイ

9月上司・部下ジョウシブカ人事評価中間面談の実施ジンジヒョウカチュウカンメンダンジッシ中間面談チュウカンメンダン



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インタビュー結果集約表 (取締役、事務局メンバーからの意見集約)

インタビューで得られた具体的な意見発言者経営と人財像

等級基準

評価制度

処遇制度

教育制度

運用その他

今後、どのような人材は評価されるべきでないと考えていますか

＜コンセプト＞

上司の指示に忠実で言われたことだけをこなす人材は社員である必要はない。派遣やアルバイトに任せる方がコストも仕事の質もいいのではないか。また、記憶力がよく知識豊富なだけではAIに取って代わられる。

取締役 ●

・若手層の不満は、年齢が高く高待遇にもかかわらず業績、能力、意欲が劣る人たちの存在。「働かなくても結構いい給料もらえる」というモラルハザードにつながるような実態は一掃したい。

取締役 ●

＜具体案＞

①会社の方針を理解しようとせず自分の考えに拘る人・柔軟な思考ができず独善的な考え方に固執する記者・協調性がなく、不平不満ばかりを口にする記者・考えが浅い・自己評価の高すぎる人間、自己防衛の過度な人間、他人を許容できない人間、規範意識が高すぎる人間

取締役 ● ●

②何度も同じミスを繰り返す（反省や改善ができない）人・今までと同じことをしようとする人・自己反省、自己批判ができない記者、欠点、落ち度を認められない人間、誤りを認めない、修正や謝罪をしない・問題や課題を放置する、生産性、効率性を上げようとしない、職場環境、仕事内容などの改善提案をしない

取締役 ● ●

③自分の都合で社員や顧客、取引先などに迷惑をかけたり厭な思いをさせる人・取材先と信頼関係を築けない記者、取引先から信頼されない・意思伝達能力の低い人間・ハラスメントをする、ハラスメントに対する意識が足りない

取締役 ● ●

④嘘をつく人取締役 ●

管理しない管理職、指導力不足の管理職取締役

成果を出そうとしない、結果を出していない人間・口先だけで実行しない、行動力に欠ける

・努力をしない、骨惜しみをする、勉強しない・向上心が薄い、知識欲に欠ける人間・勤労意欲の低い人間・メリハリのない人間・他者依存が強い

取締役 ● ●



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キャリアパスイメージ図

社員Ⅱ

社員Ⅰ

サブマネ

部次長

部長

局次長

局長

出向先での役職

経営層

経験とスキル

局内でのOJT

教育プログラム

広い視野を身に着け、

仕事の幅を広げる目的で

他部署へ異動する

経営思考力を身に着ける目的で

グループ会社への出向する

部次長

SP

SP

部長

局次長

局長

経営層

上級スペシャリスト


グループ

会社役員

サブマネ

等級

社員Ⅰ




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ロジカルシンキング

クリティカルシンキング

アンガーマネジメント

セクハラ・パワハラ

考課者訓練☆☆☆

プレゼンテーション

ファシリテーション

チームビルディング

リーダーシップ

チーム単位個人単位

教育訓練テーマ例（４等級社員）



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目標管理導入シート

【次の質問に対する回答を作ってみる】 ←実際に目標を作って帰ってもらう。例示は人事で。

・あなたの日常行っている重要な業務は何ですか？

・その業務について、どういう状態が良い状態（理想の状態）と言えますか？

・その業務の今の状態は、上記の良い状態と比べてギャップがありますか？

・その業務に関して、同じ業務を行っているチームの状態はどうですか？

・あなたの行っている重要な業務のうち、会社の業績向上に結び付いていると考えられるものとその理由を挙げてください

・その業務を行うにあたって、重視していることは何ですか？

・あなたの行っている重要な業務のうち、会社の戦略に沿っていると考えられるものとその理由を上げてください

・これらを理想の状態に近づける（レベルを上げる）ために必要な構成要素は何ですか？

・あなたの行っている重要な業務のうち、部門の存在意義に結び付いていると考えられるものとその理由を挙げてください

・それを理想の状態に近づける（レベルを上げる）ために必要なことは何ですか？

・あなたの行っている重要な業務のうち、上記のいずれにも該当しないものが重要と考えられる理由を挙げてください

・それを理想の状態に近づける（レベルを上げる）ために必要なことは何ですか？

ギャップがあればギャップを埋める目標が立てられる状態が悪ければ、人事評価で重視する人材育成目標が立てられる

・その業務に関連する業務を行っているチームの状態はどうですか？状態が悪ければ、人事評価で重視する組織改善目標が立てられる

ギャップや課題は人事評価で重視する戦略目標・業績目標となる

部門の目標となる

個人の目標となる

部門の構成員として当然に必要

会社の構成員として当然に必要

人事評価に影響上司や同僚の印象に影響

構成要素は、KPIとなる・あなたの職場において、会社の戦略や会社の業績に関連する大きな課題とその理由を上げてください

・社会的欲求（帰属欲求）や自尊欲求（他者から認められたい、尊敬されたい）

・自己実現欲求（自分の能力を引き出し創造的活動がしたい）

前提

前提なくして実現不可



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①顧問先への提案「メリ」比較されない、長く続く／「デメ」フィーは低め

②協力会社からの紹介受注「メリ」比較されにくい／「デメ」住み分けが必要

③シンクタンクの下請け「メリ」フィーが高い／「デメ」難易度が高い、スポット契約

人事コンサルティングの収益化

案件獲得ルート



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収益化に向けて大切なこと

フェーズに細かく分けて契約をする

①分析フェーズ３ヶ月から６ヶ月

②設計フェーズ１年

③導入フェーズ６ヶ月

④運用フェーズ１年

⑤定着支援フェーズ１年以上




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オススメ内容人事評価制度及び給与体系の設計運用コンサルティング

「受注形態」プロジェクト式の１年契約

「契約金額」年間３６０万円から年間７２０万円程度

「ターゲット」社員数１００人から１５００人くらいまでの会社

※「受注件数」年間５本程度




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人事コンサルティングを普段からやっているメリット

①人事コンサルのパフォーマンスを先に見てもらえると、手続きや給与計算を高単価で受注可能

②助成金にも幅広く対応可能⇒ 人事評価助成金⇒ インターバル制度導入助成金

※上部の複雑で高単価な案件から攻める




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コンサルタントとしての自分の強みを明確にするどこで勝負するか？？？？？

人事コンサルティングの収益化に向けて大切なこと



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コンサルタントとしての自分の強みを明確にするどこで勝負するか？？？？？・ロジカルか？エモーショナルか？・特定社労士であること・労働判例と法改正情報を使いこなせる

・大企業にいたことがある・管理職をやったことがある・労働組合活動をしたことがある

・現場感がある・S評価もD評価もとったことがある・労使紛争を解決した経験がある

・外部労働組合対応をしたことがある・色々な業界で働いたことがある

人事コンサルティングの収益化に向けて大切なこと



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本日はありがとうございました！

２０１９/７/１６アックスコンサルティングセミナー

人財さいだい戦力化.firm �代表　特定社会保険労務士　壽谷　将隆スライド番号 2スライド番号 3スライド番号 4スライド番号 5スライド番号 6スライド番号 7スライド番号 8スライド番号 9スライド番号 10スライド番号 11スライド番号 12スライド番号 13インタビュー結果集約表　(取締役、事務局メンバーからの意見集約)スライド番号 15スライド番号 16スライド番号 17スライド番号 18スライド番号 19スライド番号 20スライド番号 21スライド番号 22スライド番号 23スライド番号 24

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2019 7 16アックスコンサルティングセミナー8 12 16 5 14 19 職位 各役職名の確定 8 12 16 5 評価基準 採点方法のルールについての確定 12 16 5 昇級・降級基準

2019 7 16アックスコンサルティングセミナー8 12 16 5 14 19 職位各役職名の確定 8 12 16 5 評価基準採点方法のルールについての確定 12 16 5 昇級・降級基準