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Meilleures

pratiques,

mthodes,

outils

C R

Auditsocial

Jacques IGALENS

Jean-Marie PERETTI

p

o

Rmunration

DRH partenaire

Performance conomique

Performance socialeAudit interne

Audit externe

Rfrentiel de comptences

Motivation

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eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social

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Le Code de la proprit intellectuelle du 1erjuillet 1992 interdit en effet express-ment la photocopie usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pra-tique sest gnralise notamment dans lenseignement provoquant une baissebrutale des achats de livres, au point que la possibilit mme pour les auteurs decrer des uvres nouvelles et de les faire diter correctement est aujourdhui mena-ce.En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intgralement

ou partiellement le prsent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de lditeurou du Centre franais dexploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

Groupe Eyrolles, 2008

ISBN : 978-2-212-54025-3

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Jacques Igalens

Jean-Marie Peretti

Audit social

Meilleures pratiques,mthodes, outils

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Jean-Luc Vachette,

coauteur, en 1984, du premier ouvrage

paru en franais sous le titre Audit social

nous a quitts.

Nous lui ddions le prsent ouvrage.

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Avant-propos

Cet ouvrage souhaite contribuer au dveloppement de lutilisation de laudit

social dans les entreprises et les organisations pour rpondre des besoins crois-sants. Destin aux praticiens et aux tudiants concerns par les enjeux de laudit

social et dsireux de connatre ses dmarches, domaines, outils et applications,

Audit socialest le fruit des changes entre toutes les parties prenantes intresses

par cette discipline promise dimportants dveloppements, sous la doubleinfluence de la croissance de la demande et de la professionnalisation de loffre.

En 2007, lIAS (Institut international de laudit social) a ft ses 25 ans. Comme

chaque anne, les 8eUniversits de printemps (Moscou, mai 2007) et 25eUni-

versits dt (Paris, septembre 2007) de laudit social ont permis des centai-nes de participants dchanger autour des enjeux et des pratiques de laudit

social.

Les rencontres organises durant ces vingt-cinq annes par lIAS en France, auMaroc, en Algrie, en Tunisie, au Sngal, en Syrie, au Liban, en Russie ou au

Luxembourg ont rassembl plus de 5 000 participants. Les actes publis ont

runi plus de 1 000 communications. Ces chiffres refltent lintrt croissantque suscite laudit social en France et au niveau international. Nous tenons

remercier tous ceux qui ont contribu llaboration de cet ouvrage, et en parti-

culier les membres de lIAS : son fondateur, Raymond Vatier ; ses anciens prsi-dents et vice-prsidents, Pierre Candau, Georges Egg, Michel Joras, Zahir Yanat ;

son bureau actuel, Louis Forget, Roger-Pierre Hermont, Martine Combemale,

Martine de la Codre, Corinne Forassaco, Sylvie Brunet, Vronique Zardet,Catherine Voynnet-Fourboul, Franois Mancy, Alain Meignant, Hubert Landier,

Pierre Louart, Franois Silva, Luc Boyer, Christian Goux et Thierry Wiedeman-Goiran. Nous tenons galement remercier Christiane Deshais qui assure le

secrtariat de lIAS.

Les organisateurs, les intervenants, les communicants et les participants destrente-trois universits de laudit social ont fortement contribu la qualit des

changes sur laudit social, nourrissant ainsi cet ouvrage.

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6 AUDITSOCIAL

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Nous avons beaucoup de plaisir changer sur le thme de laudit social avecles membres de lANDRH, de lADERSE, de lISEOR, de lAGRH, du RIODDet, bien sr, du CCIAS.

Notre reconnaissance sexprime galement lgard de nos amis des associa-tions professionnelles et des groupes de travail qui, dans diffrents pays, ontcontribu au dveloppement de laudit social ainsi qu la professionnalisationdes auditeurs, et tout particulirement Mohamed Ennaceur et lquipe delIAS Tunisie, Roger Melmer, Carlo Frising et lquipe de lIAS Luxembourg,Yassine Foudad et lIAS Algrie, lie Basbous et le CLERH Liban, lquipe delIAS Maroc, Essaid Bellal et Abdelilah Jennane de lIRH Maroc, Youri Popov etlIAS Russie.

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Sommaire

Avant-propos ........................................................................................................................................................................................................... 5

Introduction ............................................................................................................................................................................................................... 9

Chapitre 1

Audit social : dfinitions, dmarche et outils ...................................................................................... 131. lorigine de laudit social .................................................................................................................................................... 142. Diversit des pratiques daudit social ....................................................................................................................... 16

Les pratiques daudit social dans le cadre de la certification ....................................................................... 16Les pratiques daudit social hors du cadre de la certification ...................................................................... 28

3. Dfinition et dmarche de laudit social .............................................................................................................. 36Dfinition de laudit social .............................................................................................................................................................. 36

Dmarche de lauditeur social .................................................................................................................................................... 394. Les outils daudit social .............................................................................................................................................................. 53Les outils utiliss en amont de la mission ....................................................................................................................... 53Les outils utiliss pendant la mission ................................................................................................................................... 58

Chapitre 2

Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 631. Les audits de la fonction RH .............................................................................................................................................. 64

Laudit de la gestion administrative du personnel ................................................................................................. 64

Laudit des autres missions de la FRH .............................................................................................................................. 702. Les audits des process RH ..................................................................................................................................................... 73Laudit de la gestion de lemploi ............................................................................................................................................... 73Laudit de la gestion des rmunrations .......................................................................................................................... 78

3. Audit de la performance RH .............................................................................................................................................. 88Les audits de conduite du changement ............................................................................................................................. 88Les audits de cohrence et dalignement stratgique .......................................................................................... 89

Chapitre 3

Les audits de la RSE .............................................................................................................................................................................. 931. Deux cas de RSE ................................................................................................................................................................................ 95Le cas de la socit Nike .................................................................................................................................................................. 96Le cas de Carrefour, un partenariat ONG/entreprise ................................................................................. 101

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2. Laudit des engagements en matire de RSE ......................... .......................... .......................... ............... 105

Le recensement des textes .......................................................................................................................................................... 105

Linventaire des risques ................................................................................................................................................................. 109

3. Laudit des politiques et des process de RSE ......................... .......................... .......................... ............... 110Dfinition des processus RSE ................................................................................................................................................... 110

Laudit des rsultats de la RSE ............................................................................................................................................... 112

4. Audit social et notation extra-financire .......................... .......................... .......................... .......................... . 130

Linvestissement socialement responsable ................................................................................................................... 130

Les agences de notation extra-financire .................................................................................................................... 131

Chapitre 4

Les auditeurs sociaux ...................................................................................................................................................................... 137

1. Le monde des auditeurs sociaux ...................... .......................... .......................... .......................... .......................... 137Auditeur interne ou externe ? ................................................................................................................................................. 137

Auditeur spcialis ou gnraliste du social ? ......................................................................................................... 138

Auditeur social titre principal ou annexe ? .......................................................................................................... 141

2. Comptence et formation .......................... .......................... .......................... .......................... .......................... ............... 142

Le rfrentiel des comptences ............................................................................................................................................... 143

Le rfrentiel de laudit social .................................................................................................................................................. 144

La formation des auditeurs ........................................................................................................................................................ 147

3. Certification, dontologie et organisation professionnelle ....................... .......................... ...... 149

Code de dontologie .......................................................................................................................................................................... 149Certification des auditeurs sociaux .................................................................................................................................... 150

LIAS (Institut international de laudit social) ......................................................................................................... 150

4. Une professionnalisation dvelopper .......................... .......................... .......................... .......................... ..... 151

Conclusion ........................................................................................................................................................................................................... 153

Bibliographie .................................................................................................................................................................................................... 157

Index ............................................................................................................................................................................................................................... 159

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Introduction

Il y a vingt-cinq ans, lorsquest n lInstitut international de laudit social (IAS), la

socit franaise tait encore sous le choc de 1981, cest--dire de larrive de la

gauche au pouvoir. Pour certains, il sagissait du passage de lombre la

lumire ; pour dautres, ctait exactement linverse. Les salaris rclamaient

davantage de droits dans lentreprise, ctait lapplication des lois Auroux dont

lobjectif tait de promouvoir la dmocratie conomique fonde sur de nou-

velles relations de travail .

Il y a vingt-cinq ans, les auteurs de ce livre (tous deux professeurs de GRH) rem-

plissaient les amphis en abordant les grandes idologies, et les vidaient lorsque,

par inadvertance, ils traitaient de problmes thiques. Aujourdhui cest linverse :

lidologie ennuie et lthique passionne.

Il y a vingt-cinq ans, la gestion des relations avec les partenaires sociaux occupait

souvent plus de place dans lagenda du DRH que la recherche de performance.

La dimension dite stratgique de la GRH apparaissait peine et se rduisait

souvent au dsir (lgitime) des DRH de siger dans les conseils de direction afin

de pouvoir participer la prise de dcision.

Il y a vingt-cinq ans, le thme des rmunrations tait dj trs important, mais

il sagissait alors, le plus souvent, de lutter contre les effets pervers du rattra-

page li linflation et de transformer, chaque fois que cela tait possible, les

augmentations lanciennet par des augmentations au mrite . Lint-

ressement de 1959 qui avait somnol jusque-l se mit se dvelopper, et

7 000 contrats furent signs en 1989. Mais pour les DRH qui ont vcu cette

poque, le souvenir plus douloureux consiste certainement voir se succder

les plans sociaux aprs la premire guerre du Golfe : en 1990 commence le

blues du DRH

Bien videmment, laudit social porte la trace de ces changements. Laudit social

de 2008 nest plus celui de 1984 : les proccupations, les pressions qui psent

sur les directions gnrales et les DRH ne sont plus les mmes.

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10 AUDITSOCIAL

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Aujourdhui, lentreprise volue dans un contexte mondialis, elle peut treactrice ou simplement spectatrice de cette mondialisation, mais elle ne peutlignorer. LANDCP, devenue lANDRH1, considre que jamais les DRH etleur entreprise nont t soumis autant de bouleversements quau cours desdix dernires annes. conomiques, gographiques, dmographiques, technolo-giques, les mutations sacclrent et elles sont profondes. 2

Quel est le changement le plus difficile pour le DRH ?

Probablement celui qui consiste tre de faon permanente sous pression ,car il ne sagit plus simplement dappliquer des process tels que ceux de lacqui-sition de RH, de lvaluation ou de la rmunration. Il faut en permanence

contribuer : contribuer latteinte des objectifs oprationnels en devenantbusiness partner, contribuer au rsultat oprationnel par un reengineering per-manent allant jusqu loutsourcing ou loff-shoring, contribuer la prparationde lavenir en devenant agent de changement, en cherchant tout ce qui peutrendre lorganisation (et lemploi) flexible(s), mais sans pour autant perdre lasubstance mme des mtiers. Le DRH idal ne cote presque rien et en toutcas pas plus que les benchmarks internationaux , en revanche il dlivre desprestations word class aux oprationnels, il prpare lavenir sans sacrifier leprsent, il est garant de lquit, de la diversit, de la responsabilit sociale de

lentreprise. Il nest pas indispensable mais on apprcie galement quilgarde le sourire

Dans ce nouveau contexte, laudit social sest profondment renouvel. En1984, nous tions encore sous le charme de la loi qui avait rendu obligatoire laproduction du bilan social, et lapproche par les indicateurs semblait alors la voieroyale.

Aujourdhui, sil est encore question dindicateurs, il ne sagit plus des mmes : laGlobal Reporting Initiative ou dautres rfrentiels issus de dmarches normali-satrices ont pris le relais. Les sujets daudit ont galement chang, et parfoismme, les clients de laudit social sont diffrents.

Certes, de grands classiques demeurent : les audits du type climat social , amnagement du temps de travail , comptitivit des rmunrations , recrutement sont toujours demands. Dautres dclinent, notamment les audits de culture , tandis que lon voit apparatre, avec la monte en puis-sance du thme de la responsabilit sociale de lentreprise, les audits de lachane de sous-traitance en particulier.

1. Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel, devenue ANDRH(Association nationale des directeurs des ressources humaines) en 2007.

2. De lANDCP lANDRH , Personnel, n480 spcial 60eanniversaire.

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Introduction 11

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Les clients sont toujours principalement les directions gnrales, et plus

rarement les DRH, mais dautres cas se dveloppent. Dans le cadre de la nota-

tion extra-financire, lagence Vigeo propose des notations qualifies de solli-

cites qui sont des audits sociaux, tandis que la multiplication des oprationsde fusion-acquisition provoque des audits sociaux particuliers, qui parfois ne

disent pas leur nom de peur deffrayer les quipes en place. Dans certains pays,

les syndicats peuvent dclencher des audits sociaux, notamment concernant

lemploi ou les conditions de travail.

De tous ces changements, le prsent ouvrage essaie de rendre compte et il est

pour cela structur en quatre chapitres.

Dans un premier chapitre, intitul Audit Social : dfinitions, dmarche et

outils , la diversit des pratiques contemporaines est prsente, la dmarche delauditeur social est ensuite dtaille, et de nombreux exemples doutils et de

mthodes sont envisags.

Dans un deuxime chapitre, Les audits de la GRH , les audits de la fonction

RH, des process RH et de la performance RH sont tour tour exposs.

Dans un troisime chapitre, intitul Les audits de la RSE , deux cas sont pr-

sents, Nike et Carrefour, puis nous abordons laudit de la RSE aux trois

niveaux suivants (engagements, process et rsultats) ainsi que dans le cadre de la

notation extra-financire.

Enfin, nous dressons dans le dernier chapitre un tableau du monde des audi-

teurs sociaux.

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Chapitre 1

Audit social :dfinitions, dmarche et outils

Vingt-cinq ans aprs ses dbuts, o en est laudit social ?

Sur Yahoo, une recherche partir de lintitul audit social fournit

comme premier site asiainspection.fr, qui propose nimporte o en Chinedes audits sociaux effectus selon la norme SA 8000 ou toutes autres exi-gences dsires, et ce pour 650 dollars. Une seule prcision figure : Silusine emploie plus de cinq cents personnes, il faudra compter deuxhomme/jour . Linscription du client seffectue en ligne, il remplit un ques-tionnaire succinct concernant les usines quil souhaite faire auditer, etreoit un rapport daudit dont un modle figure galement en ligne. Il estprcis que ce cabinet daudit cr en 1997 Hong Kong a reu le prix

PME-Chine 2006 de la Chambre de commerce et dindustrie franaiseen Chine...

Cet exemple illustre la fois lactualit et les drives de laudit social lheure de la mondialisation.

Laudit social bnficie depuis le dbut du nouveau sicle dune demandeimportante dans le cadre de la relation entre des clients, commerants etindustriels du Nord dune part, et des fournisseurs ou sous-traitants du Sud

dautre part. Il sagit pour lessentiel de contrler le respect des principesfondamentaux de lOrganisation internationale du travail (OIT), auxquelssajoutent dautres exigences en fonction des dsirs du donneur dordre.Comme on le voit travers asiainspection.fr, ce type daudit est souvent

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14 AUDITSOCIAL

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trs court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dnon-cent souvent le caractre superficiel, mais cest cependant devenu la pra-

tique la plus frquente, sous lappellation amricaine de social audit

.Le respect dun socle de droits de lHomme et de droits du travail corres-pond une demande de consommateurs occidentaux, ainsi qu lexi-gence de certains industriels. Les premiers sont pousss par desconsidrations morales, ils ne veulent pas que les produits achets aientt raliss par des enfants non scolariss ou dans des conditions de tra-vail dgrades. Les seconds voient le respect dune clause sociale dans les changes internationaux comme un moyen de rsister la

concurrence des pays bas salaires. Pour ces raisons, la pratique delaudit social dans la chane dapprovisionnement et de sous-traitancedevrait encore sintensifier dans les prochaines annes. Il nest pas inter-dit desprer quelle samliore galement, car elle noffre pas aujour-dhui toutes les garanties quon est en droit dattendre dun audit socialralis dans les rgles de lart .

Aprs avoir dans une premire section replac laudit social dans uncontexte historique, nous envisagerons la diversit des pratiques contem-

poraines daudit social (section 2), nous proposerons une dfinition et,en dpit de cette diversit, nous caractriserons la dmarche de laudi-teur social (section 3), puis nous dvelopperons des exemples doutils etde mthodes (section 4).

1. lorigine de laudit social

Bien que discipline rcente, laudit social a connu une sensible volution depuisson origine. En tant que dclinaison particulire de laudit oprationnel, lauditsocial prsente une grande similarit avec les autres branches de laudit, informa-tique, logistique, achats, etc. Par cette premire approche, laudit social estcontemporain de la monte en puissance des missions daudit dont on peutdater les origines au dbut des annes cinquante.

En France, laudit social a galement une seconde origine, plus rcente. Il sagit

des travaux qui, dans les annes soixante-dix, eurent pour objectif de rformerlentreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la prsen-tation annuelle du bilan social. partir de cette loi, nombre dentreprisessessayrent planifier la dimension sociale de leur activit, et laudit socialtrouva sa place dans ce cycle.

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Audit social : dfinitions, dmarche et outils 15

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Aussi, Raymond Vatier cre en 1982 lInstitut international de laudit social(IAS). loccasion du vingtime anniversaire de cet institut, il sexprimait ainsi :

Je ne souponnais pas en 1982, au dpart de lIAS, tout ce que la rflexion

poursuivie sur le concept daudit social allait nous apporter. Pour ma part,

comme ingnieur, jai t form dans une logique defficacit et de productivit.

Ces proccupations defficacit et de productivit ne concernaient que le seul pro-

cessus de production. Avec lANDCP1, nous avons commenc dire que les

questions de personnel ne pouvaient pas se traiter uniquement avec les bonnes

intentions des uns, laissant dautres le soin de prendre des dcisions empiriques,

au nom de leur exprience et en fonction des contraintes du moment. Nous vou-

lions faire apparatre le caractre professionnel de la fonction personnel. Nous

avons alors rencontr lironie condescendante de certains. On nous trouvait pr-

tentieux. Il fallait aussi souvent faire face lobstruction de la matrise. De leur

ct, les directions gnrales imaginaient rarement avoir besoin dun directeur du

personnel pour leur comit de direction. Les hommes du personnel existaient

cependant. Ils recevaient les dlgus du personnel, on leur demandait de faire

respecter la discipline et dassurer la paix sociale, cest--dire dviter les conflits.

On leur demandait aussi dappliquer la rglementation du travail et, ventuelle-

ment, de faire respecter des barmes de salaires et de primes. Quauraient-ils pu

apporter dans une runion de direction, o lon discutait du lancement dun nou-veau modle, de la mise en place de nouvelles machines, ou du transfert dune

production la sous-traitance ? On sest mis poser une srie de questions :

Pourquoi y a t-il moins de rebuts ici que l ?

Pourquoi labsentisme ou le turn-over est-il plus important lusine A qu

lusine B ?

Quest-ce quun bon ou un mauvais climat social ?

Pourquoi les secrtariats sont-ils rebelles aux nouvelles mthodes ?

Est-il vrai que la formation pourrait rapporter plus ? Pourquoi les dlais ne sont jamais respects dans tel service ?

Et nous avons fait deux dcouvertes :

la gestion dentreprise forme un tout, il ne peut y avoir de gestion cloisonne.

Le pilotage de lentreprise prend en compte aussi bien les donnes commercia-

les que les faits sociologiques, les volutions technologiques et la situation de la

concurrence ;

1. Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (devenue ANDRH en2007), dont Raymond Vatier tait prsident. Raymond Vatier a t galement directeur fonda-teur du CESI et prsident de linstitut Entreprise et Personnel.

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16 AUDITSOCIAL

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en matire de personnel comme en tout autre, on a besoin de se donner des

objectifs, de les traduire en dcisions et den vrifier la ralit dapplication par

la consultation dindicateurs de rsultats.

Pour tout cela, il fallait des auditeurs. Oui, il fallait disposer dauditeurs, cest--

dire des hommes et des femmes, dots de comptences et dune solide mthodolo-

gie dobservation. Des auditeurs attentifs aux ralits, qui coutent pour enten-

dre, regardent pour voir et mesurent pour comprendre. (Vatier, 2002.)

Deux ans plus tard, en 1984, paraissait le premier ouvrage francophone consa-

cr laudit social. Dans lintroduction, les auteurs crivaient :

Laudit social apparat aujourdhui comme une discipline nouvelle promise dimportants dveloppements sous la double influence de :

lintrt croissant accord la dimension sociale de la gestion des entreprises

et des organisations ;

lessor considrable de laudit et le souci dappliquer au domaine social la

dmarche et les outils qui en ont assur le succs. (Peretti et Vachette,

1984.)

2. Diversit des pratiques daudit social

Pour mieux apprhender la diversit des pratiques daudit social, il convient de

prciser la nature des demandes que ces pratiques sefforcent de satisfaire. La

premire dentre elles, en nombre de missions ralises, concerne la certification

selon un rfrentiel normatif, les suivantes se droulent en dehors des procdu-

res de certification et nous les tudierons partir de deux dimensions, horizon-

tale et verticale.

Les pratiques daudit social dans le cadre de la certification

Les conomies des pays industrialiss sont confrontes une profonde volu-

tion : le passage de lre o prvalaient confiance et rputation celle o il est

ncessaire pour vendre dapporter la preuve factuelle de la qualit de ses produits,

de son organisation ou de linformation diffuse aux tiers. Cette mutation se tra-

duit par lmergence de clauses dassurance de la qualit, de normes ou de codesdthique. La question des moyens dont disposent les clients pour apprcier la

qualit des produits ou services qui leur sont offerts revt une importance consi-

drable. Il appartient lentreprise de donner confiance dans le fait quun certain

nombre dengagements seront tenus, et dmettre des signaux perceptibles par les

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utilisateurs. Cest pour cette raison que des systmes essentiellement privs decertification de produits, de processus, de style de management, de personnes sesont dvelopps. Ils permettent de garantir, le plus souvent par lintermdiairedun organisme tiers, quun produit, un procd de fabrication, ou une prestationde service prsentent les caractristiques attendues.

En France, en vertu des articles L. 115-21 et suivants du code de la consomma-tion, et selon la dfinition de la DGCCRF1, un label ou une certification est unsigne didentification de la qualit rpondant un ensemble de critres qualita-tifs dfinis dans un cahier des charges et contrls par un organisme tiers ind-pendant de lentreprise, lequel doit tre dclar auprs des pouvoirs publics silsagit de produits ou services non alimentaires2, et agr par ceux-ci sil sagit de

produits agricoles et denres alimentaires.

La certification est une procdure par laquelle une tierce partie donne une

assurance crite quun produit, un service, un systme qualit, un organisme est

conforme des exigences spcifies. (Couret et al., 1995.)

Dans son principe, la certification repose sur laction conjointe de nombreuxacteurs : lacteur qui a cr les normes ou les spcifications (par exemple un code de

conduite) qui serviront de rfrentiels ; lentit qui effectue laudit et prsente un rapport daudit ; lorganisme qui attribue la certification ; linstitution qui accrdite les organismes certificateurs.

Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certificationUne norme est un document de rfrence qui apporte des rponses des ques-tions techniques, commerciales, sociales que se posent de faon rpte lesacteurs, sur des produits, des biens dquipement ou des services. Elle est laboreen consensus par lensemble des acteurs dun march (producteurs, utilisateurs,laboratoires, pouvoirs publics, consommateurs). Une norme est dapplication

volontaire et contractuelle. Dans certains cas, notamment les domaines lis lascurit et les conditions lies aux marchs publics, elle peut tre rendue obliga-toire (Igalens et Penan, 1994).

Les acteurs qui crent les normes ou les labels sont trs nombreux. De plus, endehors des normes sociales proprement dites, il existe des rfrentiels plus larges

qui comportent une dimension sociale. Nous prsentons deux tats, la France et

1. Direction gnrale de la concurrence, de la consommation et de la rpression des fraudes.2. Code de la consommation art. 115-28.

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18 AUDITSOCIAL

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la Belgique puis des organismes normalisateurs tels quISO ou lAfnor, mais

aussi lOIT, SAI (Social Accountability International), IiP (Investor in People), les

entreprises elles-mmes ou encore les syndicats.

Les tats

La Francea cr le label galit professionnelle . Les entreprises doivent

apporter la preuve quelles ont men des actions dans les domaines

suivants :

information et sensibilisation la mixit et lgalit des dirigeants, des

salaris ainsi que de leurs reprsentants ;

oprations de communication interne adaptes la taille de lentreprise,

pour promouvoir la mixit et lgalit ;

signature dun accord dentreprise dans le domaine de lgalit profes-

sionnelle ;

actions menes pour renforcer lgalit daccs des femmes et des hommes

la formation professionnelle continue ;

analyse des indicateurs relatifs aux conditions gnrales demploi et de

formation des hommes et des femmes dans lentreprise afin dtablir des

indicateurs de progression ; politique tendant la mixit dans les instances de dcision (comit de

direction, excutif, stratgique) ;

actions permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie

familiale (amnagement des horaires, conditions de travail, congs paren-

taux, etc.).

AXA, EDF, Cetelem, EADS France, PSA, Eurocopter, La Poste, LCL

figurent parmi les entreprises labellises. Lexprience montre que lancessit davoir sign un accord a t un frein pour certaines entre-prises candidates.

La Belgiquea innov en crant un label social . Il sagit dun outil offert

aux entreprises et aux consommateurs soucieux de promouvoir lapplica-

tion des droits fondamentaux du travail, cest--dire de huit conventions de

lOIT qui seront voques ci-dessous.

Le premier label social a t dcern Randstad Belgium, inter-mdiaire offrant des solutions de travail flexibles . Randstad est ga-lement la premire entreprise belge avoir obtenu le certificatSA 8000 de Social Accountability International.

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Selon Randstad, le label social comporte un avantage concurrentiel,qui nest pas limit la notorit de la marque, mais qui est aussi li la prise de conscience croissante de lthique dentreprise et au faitque les marchs publics, tant europens que nationaux, intgrent deplus en plus des clauses thiques . Randstad nonce galementcomme avantage la garantie de qualit pour toutes les entreprisesassocies ses activits .

En outre, le label social encourage le partage des valeurs internes etexternes de lentreprise. En dautres termes, le label social stimule lamotivation des travailleurs et le fait quils sidentifient avec lentre-prise. Randstad estime que les certificats sociaux ont en tout cas pro-

duit un progrs tangible, mentionn dans leur rapport social. Mais, endpit de ce point de vue, force est de constater que lexemple deRandstad a t peu suivi. Lune des raisons de ce demi-chec estlambition mme du label qui couvre toutes les entreprises de lachane de production, des matires premires jusquau produit fini.

ISO (International Standardization Organization)Le plus connu des rfrentiels normatifs est celui de la qualit, cest--dire la

norme ISO 9001 (2000). Cette norme, qui sert de base la certification qualit, a

connu de profondes volutions entre la version de 1994 et celle de 2000. Les ver-

sions antrieures 2000 taient bases sur le principe selon lequel on dfinit par

crit ce que lon doit faire, et on fait ce que lon a crit . Cela a conduit des sys-

tmes qualit trs administratifs , avec normment de documents. La ver-

sion 2000 se situe dans une approche dans laquelle on dfinit le niveau de

qualification (ou de comptence) ncessaire pour tenir un poste, et on sassure

que les personnes tenant ce poste ont la qualification voulue. Si ncessaire, on

met en uvre des formations . Cette analyse doit tre rgulirement renouvele.Pour caricaturer, et en poussant les choses lextrme, il aurait fallu avec les

anciennes versions rdiger un mode opratoire pour llectricien devant chan-

ger un fusible. Avec la version 2000 on dfinira, par exemple, quil faut pour

tenir ce poste un diplme professionnel dlectricit ou 5 ans dexprience dans

un poste dlectricien. Toute personne satisfaisant cette exigence ayant la

comptence ncessaire pour changer le fusible, il est donc inutile dcrire un

mode opratoire, rdiger un rappel scurit suffit. Il faut nanmoins dmontrer

que cet lectricien a la comptence requise et sait la garder dans le temps.

ISO 9001 (2000) est fonde sur les huit principes suivant :

1. lcoute client ;

2. le leadership ;

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3. limplication du personnel ;

4. lapproche processus ;

5. le management par approche systme ;6. lamlioration continue ;

7. lapproche factuelle pour la prise de dcision ;

8. la relation avec les fournisseurs.

La dimension sociale est concerne par les principes 2, 3, 4 (pour les processusde GRH), 6 et 7. Il est donc vident que le travail daudit du systme de gestionde la qualit doit intgrer dans une large mesure laudit social.

Afnor (Association franaise de normalisation)Afnor est loprateur central du systme franais de normalisation qui associe les

experts, les bureaux de normalisation et les pouvoirs publics. Afnor a reu pourcela des pouvoirs publics une mission dintrt gnral, fixe par le dcret du26 janvier 1984.

En tant quanimateur central du systme de normalisation, Afnor recense lesbesoins en normalisation, labore les stratgies normatives, coordonne etoriente lactivit des bureaux de normalisation, veille ce que toutes les parties

intresses soient reprsentes dans les commissions de normalisation, organiseles enqutes publiques, homologue les normes et promeut les positions fran-aises aux niveaux europen et international.

OIT (Organisation internationale du travail)LOIT est lorigine dun rfrentiel normatif dans le domaine de la scurit et dela sant au travail ILO-OSH (2001) ainsi que des conventions qui, sans trede vritables rfrentiels, sont souvent reprises par des normes prives ou des

chartes dentreprises.

Norme ILO-OSH(2001). Cette norme prvoit que des dispositions doi-

vent tre prises pour effectuer des audits priodiques en vue de dterminer

si le systme de gestion de la scurit et de la sant au travail, ainsi que ses

lments, protgent de faon adquate et efficace la scurit et la sant des

travailleurs et prviennent les incidents.

Elle stipule quil convient dtablir une politique et un programme daudit qui

fournissent des indications sur la comptence de lauditeur, ainsi que sur la

porte, la frquence, la mthodologie de laudit et la prsentation des rapports.

Laudit comprend les lments suivants : politique de scurit et de sant au travail ;

participation des travailleurs ;

responsabilits et obligations ;

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comptences et formation ;

documentation du systme de gestion de la scurit et de la sant au

travail ; communication.

Lemployeur devrait jouer un rle de premier plan dans les activits relatives

la scurit et la sant au travail dans lorganisation et faire le ncessaire pour

tablir un systme de gestion cet effet. Ce systme devrait prvoir les lments

essentiels politique, organisation, planification et mise en uvre, valuation et

action en vue de lamlioration prsents dans la figure 1.1. (Extrait de la

norme ILO-OSH 2001.)

Figure 1.1 lments principaux du systme de gestion de lascurit et de la sant au travail dans ILO-OSH (2001)

Les huit conventions de lOITconsidres par le Bureau international du

travail (BIT) comme fondamentales couvrent quatre droits : la libert syndi-

cale (conventions n 87 et 98), labolition du travail forc (29 et 105), la

non-discrimination (111, 100) et enfin llimination du travail des enfants

(138, 182).

Politique

Organisation

Planificationet

mise en uvre

valuation

Actionen vue

de lamlioration

Aud

it

AuditAud

it

Amlior

ati

on

contin

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SAI (Social Accountability International)SAI est une manation du CEP, Council on Economic Priorities, coalition dglises

et dentreprises amricaines. Transforme en socit, SAI a cr en 1997 la pre-

mire norme adapte au volet social de la RSE (SA 8000) en sappuyant notam-

ment sur les conventions de lOIT et de lONU dj cites, et sur le principe

damlioration continue que lon trouve dans la norme ISO 9001.

Aujourdhui, SA 8000 sert de rfrentiel normatif pour la certification dusines

dans 55 pays diffrents et 58 branches. Concernant les exigences, SA 8000

couvre galement la sant, la scurit, les mesures disciplinaires, les heures sup-

plmentaires et la rmunration. La conception de la chane de sous-traitance

de SA 8000 ne concerne que les fournisseurs directs de lentreprise.

IiP (Investor in People)Cr en 1990 partir dun partenariat entre des entreprises anglaises et des asso-

ciations, IiP dlivre une certification en matire de management des RH.

En France, IiP est reprsent par la Chambre de commerce et dindustrie de

Montauban.

Prsentation de la certification IiP sur son site franais

Lobjectif de la certification est de permettre votre entreprise davoirune validation externe de ses pratiques en matire de managementdes ressources humaines.

La certification IiP est valide pour une dure maximum de 3 ans.

Elle est mise en place pour votre entreprise en association avec :

un auditeur externe et un auditeur IiP homologu au niveau inter-national et slectionn par le CQIP (Centre qualit Investors in People

France) ;

une assurance qualit : le CQIP, assure toutes les prestations misesen place pour ajouter de la valeur votre entreprise dans le cadre desa dmarche ;

votre interlocuteur qualit : le CQIP, votre interlocuteur principalpour planifier laudit dans les meilleures conditions pour votreentreprise ;

une charte graphique pour papier en-tte et cartes de visite, publi-cations, communication auprs de vos clients, fournisseurs et parte-naires.

Source : http://www.iip.fr/accueil.html

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http://www.iip.fr/accueil.htmlhttp://www.iip.fr/accueil.html


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Les entreprisesPar extension, on peut considrer que les entreprises crent des normeslorsquelles rdigent des codes de conduite des affaires, des codes de dontologieou des chartes et quelles se servent de ces documents crits comme des rfren-tiels pour orienter laction de leurs salaris et parfois pour auditer leurs fournis-seurs et leurs sous-traitants.

Code de conduite du groupe PPR

Prsentation par Franois-Henri Pinault, prsident de PPR

Il sadresse en priorit tous les salaris de PPR pour leur dire ce

que nous attendons deux, mais aussi ce quils sont en droit dattendredu Groupe. Mais il sadresse galement tous ceux clients, fournis-seurs, actionnaires, communaut financire ou pays htes, associa-tions et communauts locales qui demandent aux entreprisescomme PPR dexpliquer ce quon sinterdit de faire, ce quon soblige faire et ce vers quoi nos convictions nous font tendre.

Dans le mme esprit, huit chartes sont prsentes sur le site Suez.com, dans lasection thique et valeurs .

Les huit chartes du groupe Suez

Charte Nos valeurs, notre thique .

Rgles dorganisation et de conduite des socits du groupe.

Charte sociale internationale.

Charte Sant et Scurit au travail.

Guide pratique de lthique de la relation commerciale.

thique des achats.

Rgles de conduite en matire de gestion des informations.

Code de conduite lusage des financiers du groupe.

Chacun de ces documents est rgulirement tenu jour compte tenude lvolution de lenvironnement juridique ; ainsi le dernier a tentirement rcrit aprs la loi amricaine Sarbannes-Oxley.

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Les syndicatsMme si la chose est mal connue, les syndicats peuvent crer des labels. Ainsi, auxtats-Unis, le label Made in the USA , bien que sous contrle du ministre ducommerce, est analys de prs par les syndicats, notamment lUNITE quiregroupe les travailleurs du textile.

En France, suite la loi du 19 fvrier 2001 sur lpargne salariale, quatre descinq confdrations syndicales reprsentatives1ont cr le 29 janvier 2002 leCIES, Comit intersyndical dpargne salariale. Le label du CIES sapplique auxfonds salariaux et exige, entre autres, que lensemble des fonds soit gr defaon socialement responsable ; les tablissements financiers doivent sappuyersur une diversit de sources dinformation externe (telles que les agences de

notation extrafinancire) et possder des comptences internes en matiredinvestissement socialement responsable. Le CIES doit avoir la capacit daudi-ter sur place pour vrifier que les engagements pris par les socits de gestionpour obtenir le label sont bien respects.

ct des syndicats demploys, les syndicats demployeurs peuvent galementtre lorigine de labels sociaux, cest le cas des centres dappel.

Le label de responsabilit sociale des centres dappel

Ce label de responsabilit sociale a vu le jour en 2005, sous limpulsioncollective et consensuelle de lAssociation franaise de la relation client(AFRC) et du Syndicat des professionnels des centres de contacts (SP2C),en partenariat avec les principales organisations syndicales nationales, laDirection gnrale de lEmploi et de la Formation professionnelle(DGEFP) et le ministre de la Cohsion sociale de lpoque, Jean-LouisBorloo. La cration ex nihilo de ce Label de responsabilit sociale couvrant lensemble de la chane de valeur donneur dordres, centre derelation client intgr, centre de relation externalis et rgi par une gou-vernance spcifique (reprsentativit paritaire, auditeurs indpendants,comit de labellisation, rfrentiel talonn) a permis de promouvoirrapidement et auprs du plus grand nombre la dimension sociale du sec-teur, de valoriser son image et de dmontrer la qualit des prestationsdlivres.

Ce label a toutefois t assez mal accueilli par les syndicats demploys,notamment parce quil na pas frein les dlocalisations.

1. CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT.

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Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certification

sont trs divers et cest certainement une des consquences de lamondialisation. Devant les limites gographiques des tats-Nationsdont la souverainet est limite des frontires nationales, les opra-teurs conomiques en qute de rgles se sont tourns vers dautressources.

Les organismes normalisateurs nationaux (Afnor) et internationaux(CEN, ISO) constituent des acteurs essentiels mais, dune part, ils sontassez lents agir du fait de la recherche de consensus laquelle ils

sont tenus, dautre part ils ne peuvent couvrir tous les besoins. LOITest galement une institution centrale pour la production de normessociales mais elle ne dispose pas des moyens qui lui permettent desassurer de lapplication des textes quelle produit.

Face ces carences, de nombreuses initiatives prives voient le jour,et elles sont le plus souvent dorigine anglo-saxonne (OHSAS 18000,SA 8000, IIP, etc.). La raison de ce tropisme anglo-saxon provientparadoxalement de lorientation trs nette de ces pays pour une co-nomie librale dans laquelle ltat intervient le moins possible : la vie

des affaires et son volet social saccommodent mal dune absence dergles et ce que ltat ne produit pas sur ce sujet est alors pris encharge par des initiatives prives, cest tout le sens de la soft law.

Dans le cas le plus frquent des entreprises qui produisent les normesquelles entendent appliquer dans le domaine social, se posent lesproblmes lis la procdure de production, puis au contrle delapplication de la norme. Il apparat en particulier que les salaris etleurs reprsentants, les syndicats, ne peuvent pas rester en dehors de

ces processus sans que leffectivit mme de ces normes nen souffre.

Les auditeurs

Dans le cadre des processus de certification, les audits sociaux sont des audits de

tierce partie, cest--dire quils manent dorganismes indpendants des entits

audites. Dans certains cas, les auditeurs sociaux sont galement indpendants

des organismes qui crent les normes, dans dautres cas, il nen va pas de mme.

Lauditeur social dans le cadre de la certification est un auditeur qui dispose dedocuments de travail adapts au rfrentiel normatif (IiP, SA 8000, etc.), il suit

un programme daudit qui a t tabli par lorganisme qui lemploie, il dispose

de guides, de questionnaires, de grilles danalyse et en gnral de documents

quil na pas labors lui-mme. Cest la grande diffrence avec laudit social sans

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vise certificative, pour lequel lauditeur doit le plus souvent laborer ces docu-ments lui-mme. Nous tudierons le monde des auditeurs sociaux avec plus dedtails dans le chapitre 4.

Les organismes certificateursAFAQ Afnor certification est le premier certificateur en France, et lun des toutpremiers au niveau mondial avec plus de 800 auditeurs. Dans le domaine social,cet organisme certifie aussi bien les systmes de management sant et scuritque les services, les personnes ou encore le management de la performance. Autitre du management de la performance, AFAQ Afnor dlivre par exemple lelabel galit professionnelle que nous avons prsent.

Le rle principal des organismes certificateurs consiste, au vu des rapportsdaudit, dlivrer les labels ou certificats. En principe, les certifications ont unedure limite (trois ans le plus souvent) et de nouveaux audits sont ncessairespour conserver la certification. Par ailleurs les normes elles-mmes voluent.

Parfois les organismes certificateurs se rapprochent pour crer des normes.

Dans le cas de la sant et de la scurit notamment, des organismestels que le BSI (organisme certificateur britannique), Bureau Veritas,

SGS ont cr OHSAS 18001, Occupation Health and Safety Assess-ment Series, pour la gestion des systmes de sant et de scurit autravail.

Dans le cas du commerce quitable, depuis janvier 2004, la certification et lecontrle ont t confis lentreprise FLO-Cert, cre par la Fairtrade LabellingOrganization1, et cette certification seffectue dans les conditions dfinies par lanorme ISO 65 (norme de certification europenne accrditant les organismesde certification des produits).

FLO-Cert, la certification du commerce quitable

Lorsquune organisation de producteurs ou une plantation souhaitetre certifie, elle remplit un dossier complet de candidature. FLO-Certcherche dabord comprendre si les pr-conditions sont runies :transparence de gestion et dmocratie dans les coopratives, formationdun comit paritaire pour les plantations, absence dutilisation des

1. Cre en 1997, FLO regroupe 17 membres situs en Allemagne, Autriche, Belgique, Grande-Bretagne, Canada, Danemark, Finlande, France, Italie, Irlande, Japon, Luxembourg, Norvge,Pays-Bas, Sude, Suisse, USA. FLO est le seul organisme international de certification du com-merce quitable.

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produits chimiques interdits Nous ne cherchons pas tout leurfaire rinventer, explique Make Hpken, en charge du traitement des

candidatures, () mais si par exemple ils ne tiennent pas de compterendu dassemble gnrale, nous leur demandons de le faire.

Quand lorganisation a fourni ces informations prliminaires, lun des54 inspecteurs mandats par FLO-Cert procde une inspection ini-tiale sur le terrain. Pendant cinq dix jours, suivant une procdureprcise, il visite les lieux, audite les comptes, sentretient avec les pro-ducteurs ou les travailleurs.

Sur la base de son rapport, la dcision reviendra au directeur de FLO-Cert, en concertation avec un comit de certification o sont repr-sents les producteurs, les acteurs commerciaux, des experts ext-rieurs et les associations nationales. Le comit examinera denombreux paramtres, mais privilgiera les structures saines : Lapremire garantie qui nous semble importante, cest que les produc-teurs aient le contrle de leur organisation. Le monde idal nexistepas. La certification est donc souvent assortie de "conditions" mettanten vidence les "marges damlioration". () Il y a parfois des probl-

mes, mais nous sommes l pour les identifier et permettre de lesrsoudre , rappelle Uriel Barrantes, analyste de certification. Dans cecas, des inspecteurs de suivi iront vrifier que la cooprative ou laplantation a bien fait les efforts demands par le comit de certifica-tion pour satisfaire les exigences minimales. Sinon, les inspectionssuivront leur cours normal, raison dune par an.

Extrait du site http://www.maxhavelaar.com/fr

Concernant laudit social, le Centre de certification internationale dauditeurs

spcialiss (CCIAS) a t dvelopp ds 1992 au sein de lIAS (Institut internatio-

nal de laudit social) et a commenc ses activits fin 1993. Il a pris la forme dune

association loi 1901 en avril 19991. Le Centre est organis et fonctionne selon les

prescriptions de la norme internationale NF EN 45013 prochainement rempla-

ce par la norme NF EN ISO 17024. Ces deux normes fixent les principes res-

pecter et les dispositions prendre pour assurer la qualit et la fiabilit du

processus de certification, limpartialit des valuations et lgalit de traitement

des candidats. Il entretient des rapports de partenariat avec lInstitut international

1. Son sige social est situ Paris au 91, rue de Miromesnil - 75008. Son site : http://www.

ccias.org/site_web.

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http://www.maxhavelaar.com/frhttp://www/http://www/http://www.maxhavelaar.com/fr


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de laudit social (IAS) et avec lANDRH. Il est en relation suivie avec la Chambredes employs privs de Luxembourg (CEP-L), lInstitut de laudit interne (IFACI),

lAssociation portugaise des ressources humaines (APG), ainsi que des organisa-

tions dauditeurs sociaux au Maghreb et lacadmie du travail de Moscou.

Laccrditation des organismes certificateursLaccrditation est une attestation dlivre par une tierce partie, ayant rapport un

organisme dvaluation de la conformit et constituant une reconnaissance for-melle de la comptence de ce dernier raliser des activits spcifiques dvalua-tion de la conformit. Alors que la certification est relative la conformit unenorme, laccrditation renvoie la comptence technique dun organisme certifi-

cateur. En France, cest le Comit franais daccrditation (Cofrac) qui accrdite les

organismes certificateurs. Le CCIAS prsent dans le paragraphe prcdent

est accrdit par le Cofrac.

En Allemagne, cest le Deutsche Akkreditierungs system Prfwesen GmbH

(DAP), qui accrdite les organismes certificateurs ; ainsi FLO-Cert est accr-

dit par le DAP.

Le recours des pratiques daudit social dans le cadre de la certification est assez

simple comprendre : une entreprise souhaite donner confiance ( un fournis-seur, un client, sa direction, voire ses salaris) en ce quelle matrise tel ou tel

aspect de sa politique sociale et quelle sengage dans une dmarche damliora-tion continue. Elle choisit un rfrentiel normatif adapt, elle sefforce denappliquer les exigences, puis elle fait appel un organisme certificateur. Sur labase dun rapport daudit, cet organisme dlivrera le certificat correspondant. Enralit, le degr dappropriation par les diffrents acteurs de lentreprise dune

dmarche de certification dpend de sa culture normative. Ce nest pas la certi-fication par elle-mme qui produit des effets positifs, mais la pntration des

concepts associs la norme dans les attitudes et les mentalits.

Tous les audits sociaux ne se droulent cependant pas dans le cadre de la certifi-cation.

Les pratiques daudit social hors du cadre de la certificationPour comprendre la pratique de laudit social hors du cadre de la certification,deux dimensions doivent tre prises en compte :

dimension horizontale: quel est le primtre de laudit ? Deux cas trs

diffrents sont distinguer :

dans le premier cas, il sagit pour lauditeur de mener sa mission au sein

de lorganisation de laquelle mane lordre de mission. Sans quil soit

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utile de prciser ce stade si laudit est ralis par un auditeur interne

(salari de lentreprise) ou externe (salari dun cabinet daudit), on

comprend aisment que lauditeur mandat par la direction gnrale

doit, en principe, obtenir sans difficult majeure le concours des diff-

rentes entits audites ;

dans le second cas, lauditeur doit auditer une entit qui ne relve pas de

lautorit de celui qui demande laudit, cest lexemple de laudit des sous-

traitants voqu ci-dessous par Novethic. Cest aussi le cas des audits

pralables des achats dentreprise ou des fusions, lorsque lacheteur

ou lentreprise qui va fusionner dsire obtenir la rponse aux questions

quil se pose concernant le volet social de lentreprise cible. Laudit social

exerc hors du primtre de lorganisation qui le sollicite est toujours

plus difficile raliser, car lauditeur doit faire accepter la lgitimit

mme de son audit, et le succs de laudit social repose sur un minimum

de collaboration entre auditeur et audits.

Laudit des sous-traitants selon Novethic1

Lune des consquences de la mondialisation est davoir transform

radicalement les modes de production de certains secteurs. Le textileou le jouet, par exemple, font appel des chanes de sous-traitants encascade, quelles que soient les marques. Les usines de fabricationsont, la plupart du temps, situes dans des pays faible cot de main-duvre, trs loigns de ceux o les dits produits sont distribus.Cette distance, gographique et conomique, a facilit, dans un pre-mier temps, lignorance des consommateurs sur les conditions de tra-vail rgnant dans ces usines. Progressivement, la situation a chang.

Les ONG ont diffus, le plus largement possible, des informations surce quon a appel les sweatshops et attaqu les donneurs dordre,cest--dire les grandes marques clientes de ces usines.

Face aux mouvements de boycott et la monte en puissance desinterrogations des consommateurs, ces derniers ont mis en place desaudits sociaux dlocaliss . Ils consistent demander un auditeur le plus souvent une entreprise spcialise ou une ONG daller voir

1. Novethic est un centre de recherche et dexpertise sur la responsabilit socitale des entre-

prises et linvestissement socialement responsable, filiale de la Caisse des dpts.

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sur place comment les sous-traitants respectent la lgislation du travailqui sapplique dans leur pays, ainsi que les codes de conduite

qudictent leurs commanditaires.www.novethic.fr

dimension verticale: quel niveau dassurance doit se situer lauditeur ? Il

sagit de dterminer jusquo lauditeur doit mener ses investigations pour

exprimer une opinion. Deux exemples permettent de saisir ce que le

concept dassurance recouvre. En premier lieu, quel que soit le point audit, il

est rare quun auditeur puisse tudier tous les cas existants. Si lauditeur sint-

resse au bulletin de paie, il nexaminera quun nombre limit de bulletins de

paye, si lauditeur doit poser des questions aux salaris, il ne rencontrera

quun nombre limit de salaris et si, enfin, lauditeur doit se rendre sur les

diffrents sites de lentreprise il se peut quil en choisisse certains et quil

ignore les autres. Ces choix sont guids par des thories ou de bonnes prati-

ques (la thorie des chantillons, les pratiques de rotation dans le choix des

sites), mais quelles que soient les prcautions mthodologiques, le niveau

dassurance dpend de ltendue des investigations de lauditeur. En second

lieu, pour un thme daudit donn, la dclinaison en sous-thmes et enpoints daudit dpend aussi des moyens mis la disposition de lauditeur et

notamment du budget temps dont il dispose. Ainsi, un audit concernant le

temps de travail peut tre limit aux horaires affichs, ou bien prendre en

compte galement les horaires raliss et les diffrentes modalits damna-

gement du temps de travail, voire les perceptions des salaris propos de

ces modalits ; il apparat clairement que la qualit de lopinion exprime

par lauditeur est diffrente suivant les cas. Le niveau dassurance varie de

trs faible trs lev , et toutes les situations intermdiaires sontenvisageables ; cependant les professionnels se rfrent souvent deux

niveaux, assurance modre et assurance raisonnable.

Tableau 1.1 - Les divers types daudit social

Primtre/Assurance Assurance modre Assurance raisonnable

Primtre interne Audit priodique de la GRH. Audit ponctuel li

un problme.

Primtre externe Audit social de la chanedapprovisionnement etde la sous-traitance.

Audit social pralable lachat dentreprise.

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Le tableau 1.1 permet dillustrer larticulation de ces deux dimensions partirdes cas les plus frquents. Rien ninterdit cependant denvisager galement unaudit social dun fournisseur avec un niveau dassurance suprieur au niveaumodr, dans la mesure o les moyens seraient fournis lauditeur.A contrario,lexemple de Asiainspection (cf. p. 13) ne semble pas relever dune assurancemodre compte tenu des moyens envisags.

partir de ce tableau, il est possible dexposer la plupart des types dauditssociaux. Nous prsenterons successivement laudit priodique de la GRH,laudit ponctuel, laudit social des fournisseurs et laudit social pralable unrachat dentreprise ou une opration de fusion-acquisition.

Laudit priodique de la GRHAudit social par excellence, laudit des politiques sociales ou de la GRH corres-pond laudit traditionnel qui a pendant longtemps servi de modle aux ensei-gnements de laudit social. Cet audit social peut avoir de nombreusesjustifications.

Dans le contexte de la mondialisation, lentreprise multinationale est danslobligation de multiplier des structures industrielles ou commerciales dansdiffrentes parties du monde. Mme si des gestionnaires locaux sont res-ponsables de la gestion des oprations, la direction gnrale ou le DRHcentral peuvent avoir besoin dassurance sur le respect des rglementationsnationales. On trouve ainsi un premier cas de recours laudit social qui estde mme nature que lorsque le DRH dune entreprise franaise prouve lebesoin de faire le point sur le respect de la lgislation sociale ou de la bonneapplication de la convention collective. Il sagit pour lessentiel daudit socialdit de conformit (compliancedans le monde anglo-saxon).

Dautres contextes justifient des audits priodiques de la GRH. La recher-che de gains de productivit, le dsir de diminuer les cots sociaux peuvententraner des audits sociaux qualifis daudit defficacit. La volont dali-gner les politiques sociales sur la stratgie daffaires de lentreprise dclen-chera des audits sociaux souvent qualifis de stratgiques.

Enfin, la recherche permanente damliorations ou dadaptations dans desentreprises en mutation (technologique, commerciale, organisationnelle) setraduit parfois par un besoin daudit social.

Laudit priodique de la GRH est le plus souvent conduit par les auditeurs inter-nes car ces derniers tablissent chaque anne une programmation de leur acti-vit en prenant en compte les risques de toute nature.

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Le non-respect des obligations lgales, rglementaires ou conventionnelles fait

courir des risques financiers et des risques de rputation lentreprise. Lexis-

tence de tels risques justifie laudit de conformit.

Linadaptation des politiques sociales aux attentes des salaris rend probable

lapparition des risques de dmotivation, voire de contestation de la part des

salaris, risques tels que le turn-over, labsentisme, la non-qualit, la hausse du

taux des accidents du travail, les conflits sociaux.

Enfin, il existe un risque important et difficile valuer, qui consiste ne pas dis-

poser des ressources humaines dont on a besoin. Ce risque peut sapprcier quan-

titativement et qualitativement, il peut aller dans le sens du surplus ou, linverse,

dans le sens du dficit. Une entreprise peut connatre des sous-effectifs ou des

sureffectifs, voire les deux la fois dans des units diffrentes. Elle peut aussi souf-frir de surqualification, de sous-qualification, voire les deux ensemble.

Tous ces risques sont la base du travail de lauditeur lorsque laudit social

concerne la GRH et toutes les politiques sociales sont impliques : emploi,

rmunration, formation et dveloppement des comptences, amnagement

du temps de travail, relations sociales.

Laudit ponctuel li un problme

Parfois la mission daudit social est conscutive lapparition dun problme. Onpeut donner de nombreux exemples, un taux dabsentisme jug trop lev, des

dmissions qui se multiplient, une masse salariale qui drape, des enqutes dopi-

nion qui laissent entrevoir un malaise social, des syndicats qui font valoir des

revendications qui surprennent la direction, des actions de formation qui ne sem-

blent amliorer ni la qualit ni lefficacit du travail, des conditions de travail qui se

dgradent, des procdures qui ont mal vieilli et ne semblent plus adaptes. On

peut galement songer aux missions qui ont pour objet non pas les politiques de

GRH mais la DRH elle-mme, sa composition, ses comptences, son cot, etc.

La mission peut alors faire lobjet dun audit interne, mais dans la plupart des cas

il sagira daudit externe et cela pour deux raisons :

les quipes daudit interne consacrent lessentiel de leur temps au pro-

gramme annuel daudit qui concerne les politiques sociales et lensemble des

units. Mme si du temps est leur est laiss pour des missions ponctuelles, ce

temps est rduit ;

il nest pas interdit de penser quune quipe dauditeurs externes aura plus

de recul pour tudier une situation problmatique quune quipe daudi-

teurs internes.

Il convient de prciser que la diffrence essentielle entre laudit social et le

conseil en GRH consiste en la mise en uvre des solutions face un problme.

Mme si les mthodes diffrent, un consultant et un auditeur social confronts

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une situation problmatique chercheront lun et lautre, par des dmarches sp-

cifiques, les causes du problme et les voies de sa rsolution. Lun et lautre

saccorderont pour laisser au client la dcision quant la solution mettre en

uvre. Cependant, alors que la mise en uvre constituera souvent une partessentielle de la mission du consultant, lauditeur social ny participera pas.

Laudit social consiste en effet observer, comparer, analyser, chercher des

preuves, formuler des jugements au vu de rfrentiels, mais il ne consiste pas

mettre en uvre.

Cest une limite qui est parfois mal comprise car un client (interne ou externe)

peut lgitimement attendre que, face un problme, un intervenant simplique

dans la mise en place des recommandations quil a formules : Vous pensez

que je devrais revoir telle procdure, mettre en place un nouvel outil, rformermes mthodes ; aidez-moi le faire ou encore mieux, faites-le ! Il sagit alors

dune prestation de conseil, dassistance, parfois de sous-traitance, mais il ne

sagit plus dun audit social.

La raison de ce qui peut apparatre comme une limite de laudit tient la dmar-

che et lindpendance de lauditeur. Lauditeur agit toujours sous la double

pression du temps et de linformation : il est press car il dispose dun

budget-temps quil ne doit pas dpasser et il a t form la recherche dl-

ments dterminants qui lui permettent de porter un jugement relatif la qualit

dun process, dun document, dune politique, etc. Pour atteindre ses objectifs, il

va nouer des relations particulires avec les audits qui ne sont pas de mme

nature que des relations hirarchiques ; il ne dispose pas dun statut hirarchi-

que, mme sil peut, dans le cadre de sa mission, faire valoir des exigences.

Toutes ces raisons permettent de comprendre que lauditeur social sortirait de

son rle sil simpliquait dans la mise en uvre oprationnelle.

Laudit social de la chane dapprovisionnement et de la sous-traitance

Face la monte en puissance des interrogations de consommateurs, des auditssociaux dlocaliss se mettent en place, soulevant de nombreux problmes.

Le premier dentre eux concerne la conception mme de la chane de sous-

traitance et dapprovisionnement. Doit-on considrer quelle sarrte aux

fournisseurs directs, comme dans le cas de SA 8000, ou bien quelle des-

cend plus bas et prend en compte les fournisseurs des fournisseurs, les sous-

traitants des sous-traitants, etc. ?

Le deuxime problme concerne les modalits de contrle des engagements

des fournisseurs ou des sous-traitants. Une vritable chelle de modalitsdiverses se prsente allant du minimum aux modalits les plus compltes :

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niveau 1 : simple notification auprs des fournisseurs et sous-traitants

pour les informer des engagements pris par le donneur dordre et pour

leur demander de respecter eux-mmes ces engagements ;

niveau 2 : demande dengagement crit ;

niveau 3 : mission dinspection, de contrle ou daudit social par le don-

neur dordre ;

niveau 4 : mission dinspection, de contrle, daudit social par tierce partie ;

niveau 5 : niveau 4, plus assistance la mise niveau du sous-traitant ou

du fournisseur.

Les comportements des entreprises varient beaucoup en fonction des

secteurs et des pays ; telle modalit adapte tel secteur ou tel pays neconviendra pas forcment ailleurs.

Le troisime problme concerne la prise en charge des cots lis ces

oprations ; certains considrent quil sagit dune condition dobtention du

march et exigent que le fournisseur ou le sous-traitant supporte ce cot,

tandis que dautres entreprises du Nord acceptent de supporter ces cots et

de les intgrer leurs cots dapprovisionnement.

Le quatrime problme consiste dterminer les consquences que lentre-

prise du Nord doit tirer dun non-respect du rfrentiel par lentreprise duSud. Au niveau 5, lentreprise du Nord peut aider lentreprise du Sud, on

voque alors des pratiques dassistance technique et de mise niveau dans

le domaine social (monitoringdans le monde anglo-saxon)1. Ces pratiques

sont fort peu rpandues et dans de nombreux cas, lalternative est abrupte :

cest tout ou rien. Rien signifie quau-del des mises en garde, lentreprise

du Nord continue ses relations daffaires avec lentreprise du Sud. Tout

veut dire quelle interrompt brutalement ces relations et ainsi quelle se

place en situation de dgrader des conditions de vie et de travail de salarisquelle dsirait, au contraire, protger ou amliorer

Laudit social pralable lachat dentreprisePralablement une opration dachat ou de fusion-acquisition, il est devenuindispensable de raliser un audit social et celui-ci trouve sa place dans le cadre dela due diligence(que lon peut traduire par audit dacquisition).

Cet audit peut revtir des objectifs multiples. Lentreprise qui initie lopration

peut avoir besoin dune valuation du passif social (de faon plus gnrale,

1. Voir sur cette question le travail de lONG RH sans frontires, qui intervient en amont de laudit

(http://www.rhsansfrontieres.org).

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http://www.rhsansfrontieres.org/http://www.rhsansfrontieres.org/


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les normes comptables IFRS/IAS 19 prconisent dsormais cette valuation).Le passif social intgre les engagements de lentreprise en matire dindemnitsde fin de carrire, de gratifications diffres1, et surtout les rgimes de retraite prestations dfinies qui peuvent reprsenter des montants financiers trs impor-tants. Laudit des contrats de travail, et notamment des clauses attaches ceuxdes dirigeants se rvle particulirement utile.

ODonnel et P. Capblancq proposent une matrice de due diligence RH btieautour de huit enjeux, les quatre premiers tant relatifs la phase de valorisationde la cible et les quatre derniers la phase dventuelle intgration2: risques financiers lis aux passifs sociaux ; risques de non-conformit avec la rglementation sociale ; cots lis aux ventuels dparts de membres de lquipe de direction ; faisabilit des synergies deffectif escomptes et cots de restructuration

affrents ; identification des ressources cls et les leviers de rtention possibles ; harmonisation des systmes de rmunra

Documents

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