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Universidad de Quintana Roo
División de ciencias Políticas y HumanidadesLicenciatura en Gobierno y Gestión Pública
Teoría de la Organización II
2da Parte de:
Coppel
25/03/2014
Dafne Morales ChableBasilio Cahum Miss
Engelbert Matías CantuFidel Rosado Villanueva
Coppel
ContenidoINTRODUCCIÓN.......................................................................................................2
Unidad III.................................................................................................................3
1. Diseño de Estrategias...................................................................................3
1.1. Análisis FODA’s.......................................................................................3
1.2. Estrategias..............................................................................................4
1.3. Áreas estratégicas..................................................................................9
1.4. Fuerza motriz..........................................................................................9
3.1. Programa integrado..............................................................................10
4. Diseño de Planeación..................................................................................14
4.1. Planes de la organización.....................................................................14
4.2. Presupuestos de la organización...........................................................14
Unidad IV...............................................................................................................14
1. Poder en la organización.............................................................................14
1.1. Tipos de poder......................................................................................14
1.2. Tácticas del poder.................................................................................14
1.3. Resultados de las tácticas del poder.....................................................14
2. Política en la organización..........................................................................15
2.1. Comportamiento político legitimo.........................................................15
2.2. Comportamiento político ilegitimo........................................................15
2.3. Tipo de perspectiva utilizada en las acciones políticas.........................15
2.4. Nivel de acción política en la organización...........................................15
3. Control en la organización..........................................................................15
3.1. Puntos básicos de la teoría de agencia.................................................15
3.2. Fuentes de los costos de agencia y de transacción..............................15
3.3. Elementos y costos de transacción dentro de la organización..............16
Teoría de la Organización II Página 1
Coppel
INTRODUCCIÓN.El presente trabajo es la 2da parte del trabajo final de la asignatura Teoría de la
organización el cual conlleva todo un análisis de los temas impartidos en clase, los
cuales son aterrizados en la organización de Coppel, plaza las Américas.
Este trabajo consta de 2 unidades, el cual la 1era unidad abarca todo lo que es el
Diseño de Estrategias donde se encuentra todo un análisis sobre las estrategias
propuestas hacia la organización y sus partes vitales de esta, de igual forma también
se encuentra el Diseño de Planeación donde es uno de los diseños más importante
porque se ve que tanto planifica esta organización y de qué manera.
En la 2da unidad se encuentra el Poder de la Organización donde se analiza que poder
es el que se encuentra dentro de Coppel y quienes son los intérpretes de estos,
también en este apartado esta la Política de la Organización donde se da a conocer
cuáles son sus comportamientos legítimos e ilegítimos de la organización y por último
se encuentra el Control de la Organización donde se analizan los puntos básicos de la
teoría de Agencia con relación a la organización, también se analiza los elementos y
costos de transacción.
Todos estos análisis del trabajo son con base a la información recaudada de nuestro
informante de la organización y de igual manera de los conocimientos adquiridos en la
asignatura.
Teoría de la Organización II Página 2
Coppel
UNIDAD III
1. Diseño de EstrategiasEn este apartado del diseño de estrategias, se analiza a la organización desde un
enfoque más estratégico, el cual contempla un análisis FODA’s donde se encontraran
los factores internos como fortalezas de una organización hasta los factores externos
como amenazas, de igual manera contempla las estrategias de la organización que es
un punto de suma importancia porque son estas las que ayudan a poder alcanzar
metas organizacionales, también se analiza la fuerza motriz de la organización al igual
que sus áreas estratégicas.
1.1. Análisis FODA’sEl Análisis FODA´s nos sirve para evaluar el ambiente externo de la empresa para
detectar las oportunidades y las amenazas, y así poder identificar los factores
medulares del éxito. También para estudiar las fuerzas y las debilidades internas de la
organización, con lo que se obtiene un panorama de las competencias distintivas de la
empresa.
Factores internos Factores externos
Fortalezas (+)
Controlar los incentivos.
Realización de convenios con otras
empresas para que ofrezcan sus
productos en nuestras instalaciones.
Capacitaciones para los trabajadores.
Facilidad de procedimientos (facturas,
notas, recibos, etc.)
Rápida tramitación de los créditos a
los clientes.
Oportunidades (+)
Firmas de convenios.
Crecimiento poblacional.
Diversificación de los productos.
Ubicación estratégica de la
empresa.
Alto precio de los productos de la
competencia (Liverpool), esto
amplía el número de clientes de
Coppel.
Debilidades (-)
Inexistencia de un director general
permanente.
Amenazas (-)
Despidos en el sector
gubernamental (disminución del
Teoría de la Organización II Página 3
Coppel
Dependencia de los trabajadores a
los gerentes en la toma de
decisiones.
División en los grupos de trabajo.
(muchos grupos informales/falta de
compañerismo)
Problemas/discusiones entre los
gerentes.
Falta de compañerismo, apatía e
irresponsabilidad laboral a
consecuencia de los puntos
anteriores.
poder adquisitivo)
Asaltos/extorciones.
Incumplimiento de las deudas.
(clientes)
Factores meteorológicos
(huracanes-inundaciones)
Legislación gubernamental.
En conclusión se puede decir que el análisis FODA’s es un amplio panorama el cual
nos muestra la situación en la cual se encuentra la organización, y como se puede
mostrar en el recuadro del análisis FODA’s, Coppel tiene factores internos como
Fortalezas muy buenos lo cual refleja que tiene óptimos cimientos por lo que busca ser
una empresa de Calidad y Prestigio. Con relación a sus factores externos como
amenazas y oportunidad, esto no es un impedimento para que la empresa siga
prosperando y siga manteniendo en un buen nivel de mercado popular.
1.2. EstrategiasEn este apartado analizaremos las estrategias de las metas ya implementadas
anteriormente. Las estrategias son un conjunto de acciones que se llevan a cabo para
lograr un determinado fin. En este caso las estrategias nos sirven para evaluar e
implantar decisiones interfuncionales que permitan a la organización llevar a cabo sus
objetivos. A continuación presentamos las estrategias propuestas por cada meta:
Teoría de la Organización II Página 4
Coppel
Teoría de la Organización II Página 5
Área de Ropa:Vendedores: Vender $ 75,000.00 por semana. Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta deseada.Realizar una venta de promoción o descuento por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 75,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 85,000 = $ 300 de incentivos. verder $100,000 = $ 450 de incentivos.
Meta 1
Área de Muebles:Vendedores: Vender $ 120, 000.00 por semana.Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta deseada.Realizar una venta de garaje por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 120,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 135,000 = $ 300 de incentivos. verder $ 150,000 = $ 450 de incentivos.
Meta 2
Área de Cajas:Cajeros: realizar 100 movimientos diariosEstrategias:Realizar cursos hacia los empleados sobre trato social , manejo de valores y emociones hacia el cliente.Poner un buzón de quejas específicamente en el área de cajas.Implementar un control de pagos ya sea por medio de turnos para agilizar los procesos.
Meta 3
Área de Cajas:Empleados de Afore: Realizar diarios 6 solicitudes de afiliación. Estrategias:Ofrecer mayores rendimientos a los clientes con base a las tabulaciones de rendimientos.Hacer publicidad AFORE con radiofónica.Otorgar cupones de descuento a los clientes que lleven a una persona a la afiliación del afore en el área de muebles.
Meta 4
Coppel
1.2.1.Tipo de estrategiasA continuación se presenta un cuadro donde se plantea las metas de la organización,
sus estrategias de cada y que tipo de estrategias pertenecen estas.
Meta 1: Vender cada empleado de Ropa $ 75,000.00 por semana.Estrategias:• Realizar una convivencia en caso de
alcanzar la cantidad de meta deseada.• Realizar una venta de promoción o
descuento por mes para vender los productos.
• Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: vender $ 75,000 = $ 200 de incentivos. vender $ 85,000 = $ 300 de incentivos. vender $100,000 = $ 450 de incentivos.
Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento ya que genera cambios en productos, mercados y cobertura geográfica abriendo sucursales a nivel regional, nacional e internacional. Ampliando y ofreciendo mayor cobertura en los productos de ropa con altos estándares de calidad.
Meta 2: Vender por cada empleado de muebles $ 120, 000.00 por semanaEstrategias:• Realizar una convivencia en caso de
alcanzar la cantidad de meta deseada.• Realizar una venta de garaje por mes para
vender los productos.• Dar incentivos al empleado que alcance la
meta de: vender $ 120,000 = $ 200 de incentivos. vender $ 135,000 = $ 300 de incentivos. vender $ 150,000 = $ 450 de incentivos.
Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento en este caso porque genera cambios en productos, mercado y cobertura geográfica. De igual forma ofrece mayor alcance de los negocios actuales satisfaciendo al cliente con su alta calidad de productos en muebles.
Meta 3: Realizar cada cajero 100 movimientos diariosEstrategias:• Realizar cursos hacia los empleados sobre
trato social, manejo de valores y emociones hacia el cliente.
• Poner un buzón de quejas específicamente en el área de cajas.
• Implementar un control de pagos ya sea por
Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento porque satisfacemos al cliente con personal capacitado en el área de cajas, de igual forma genera bienestar al cliente al trabajo eficiente en el manejo de sus tarjetas
Teoría de la Organización II Página 6
Coppel
medio de turnos para agilizar los procesos Coppel.
Meta 4: Realizar diarios 6 solicitudes de afiliación por cada empleado de AFORE.Estrategias:• Ofrecer mayores rendimientos a los clientes
con base a las tabulaciones de rendimientos.
• Hacer publicidad AFORE con radiofónica.• Otorgar cupones de descuento a los
clientes que lleven a una persona a la afiliación del afore en el área de muebles.
Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento porque tiene sucursales a nivel nacional. Mantiene el alcance de los negocios actuales con Coppel.
1.2.2.Criterios de James Brian QuinnEn este apartado analizaremos las diferentes metas ya mencionadas y aplicaremos los
criterios de “James Brian Quinn” para poder sacar puntos importantes y de igual forma
ideas claras basándonos en los criterios y así alcanzar el mayor beneficio de las
estrategias sobre cada meta.
Establecer objetivos claros y decisivos.
Acerca sobre los objetivos claros y decisivos entra la estrategia número 2 ya que da
una clara cohesión sobre la meta. De igual manera proporciona ideas clara y precisa en
las estrategias hacia el beneficio de los empleados.
Conservar la iniciativa
Acerca de conservar la iniciativa, analizamos las estrategias 1 y 3 ya que al realizar
una convivencia motiva tanto al trabajador que alcanzo la cantidad de meta deseada
como a los demás trabajadores a esforzarse y cumplir con el objetivo organizacional y
dar ese extra para obtener una recompensa. De igual forma dar los incentivos como ya
Teoría de la Organización II Página 7
Area de Ropa:Vendedores: Vender $ 75,000.00 por semana. Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta deseada.Realizar una venta de promocion o descuento por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 75,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 85,000 = $ 300 de incentivos. verder $100,000 = $ 450 de incentivos.
Meta 1
Coppel
mencionamos anteriormente para que el trabajador se sienta reconocido por ese logro
de alcanzar la meta deseada.
Concentrarse
Acerca de concentración podemos analizar la estrategia número 2, ya que permite el
mayor éxito realizando una venta de garaje cada mes y de esta forma se pueden
obtener mayores ganancias al vender productos con ofertas y no guardarlos en
inventario.
Tener flexibilidad.
Acerca de flexibilidad podemos analizar las estrategias número 1 y 3, ya que otorgando
incentivos y realizando la convivencia se cumple con la adaptación de acuerdo a las
situaciones, a esto nos referimos a que mejore el rendimiento de los empleados y
alcancen un mayor éxito
Contar con liderazgo coordinado y comprometido
Acerca de liderazgo coordinado y comprometido podemos analizar la estrategia
número 1. Aquí podemos decir que es un liderazgo coordinado ya que los líderes
motivan a los empleados de manera en sus propios intereses y valores, de igual forma
coinciden con las necesidades del papel que se les asigne. Podemos analizar en este
apartado que el líder escucha opiniones de los empleados y trabajan en conjunto.
Sorprender
En este apartado analizamos la estrategia número 1. Sorpresa es algo único que no
tienen otras organizaciones, en este caso, esta estrategia otorga una convivencia al
empleado que duplique la meta, es algo que no todas las empresas implementan,
simplemente dan un incentivo económico o días de descanso.
Ofrecer seguridad
En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2.La seguridad es algo que no
atenta en contra de la organización. En este caso estas estrategias le ofrecen
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Coppel
seguridad al empleado a mantener ese papel y a esforzarse cada día más para recibir
esa recompensa y de esta forma mejora su rendimiento en la empresa.
Establecer objetivos claros y decisivos.
Acerca sobre los objetivos claros y decisivos entra la estrategia número 2 ya que da
una clara cohesión sobre la meta. De igual manera proporciona ideas clara y precisa en
las estrategias hacia el beneficio de los empleados.
Conservar la iniciativa
Acerca de conservar la iniciativa, analizamos las estrategias 1 y 3 ya que al realizar
una convivencia motiva tanto al trabajador que alcanzo la cantidad de meta deseada
como a los demás trabajadores a esforzarse y cumplir con el objetivo organizacional y
dar ese extra para obtener una recompensa. De igual forma dar los incentivos como ya
mencionamos anteriormente para que el trabajador se sienta reconocido por ese logro
de alcanzar la meta deseada.
Concentrarse
Acerca de concentración podemos analizar la estrategia número 2, ya que permite el
mayor éxito realizando una venta de garaje cada mes y de esta forma se pueden
obtener mayores ganancias al vender productos con ofertas y no guardarlos en
inventario.
Tener flexibilidad.
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Area de Muebles:Vendedores: Vender $ 120, 000.00 por semana.Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta desesada.Realizar una venta de garage por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 120,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 135,000 = $ 300 de incentivos. verder $ 150,000 = $ 450 de incentivos.
Meta 2
Coppel
Acerca de flexibilidad podemos analizar las estrategias número 1 y 3, ya que otorgando
incentivos y realizando la convivencia se cumple con la adaptación de acuerdo a las
situaciones, a esto nos referimos a que mejore el rendimiento de los empleados y
alcancen un mayor éxito.
Contar con liderazgo coordinado y comprometido
Acerca de liderazgo coordinado y comprometido podemos analizar la estrategia
número 1. Aquí podemos decir que es un liderazgo coordinado ya que los lideres
motivan a los empleados de manera en sus propios intereses y valores, de igual forma
coinciden con las necesidades del papel que se les asigne. Podemos analizar en este
apartado que el líder escucha opiniones de los empleados y trabajan en conjunto.
Sorprender
En este apartado analizamos la estrategia número 1. Sorpresa es algo único que no
tienen otras organizaciones, en este caso, esta estrategia otorga una convivencia al
empleado que duplique la meta, es algo que no todas las empresas implementan,
simplemente dan un incentivo económico o días de descanso.
Ofrecer seguridad
En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2.La seguridad es algo que no
atenta en contra de la organización. En este caso estas estrategias le ofrecen
seguridad al empleado a mantener ese papel y a esforzarse cada día más para recibir
esa recompensa y de esta forma mejora su rendimiento en la empresa.
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Coppel
Establecer objetivos claros y decisivos.
En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2. Nos indican claramente las
estrategias centrales sobre la meta con ideas claras de lo que se va a realizar y
proporcionar. En este caso realizar los cursos para mejorar la efectividad del empleado
y el buzón de quejas para ayudar a mejorar el trabajo de los empleados y escuchar al
cliente.
Conservar la iniciativa
En este apartado analizamos las estrategias 1,2 y 3. Estas estrategias nos ayudan a
que todos los trabajadores sigan trabajando y cumpliendo a favor del objetivo
organizacional. Por ejemplo Al poner un buzón de quejas, le ofreces al cliente a
expresar sus sentimientos hacia los trabajadores y de esta manera contribuye a
mejorar el rendimiento y el trato de los empleados hacia los clientes.
Concentrarse
En este apartado analizamos la estrategia número 2. La concentración permite el
mayor éxito con menos recursos la cual representa la base fundamental para obtener
mayores ganancias. En este caso esta estrategia nos sirve para ayudar tanto al cliente
como al empleado a que su trabajo sea más eficiente.
Tener flexibilidad.
En este apartado analizamos las estrategias número 2 y 3. La flexibilidad es adaptarse
de acuerdo a la situación. En el caso de estas estrategias podemos observar que un
buzón de quejas puede adaptarse a las opiniones del cliente y escucharlo y en cuanto
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Area de Cajas:Cajeros: realizar 100 movimientos diariosEstrategias:Realizar cursos hacia los empleados sobre trato social , manejo de valores y emociones hacia el cliente.Poner un buzón de quejas especificamente en el área de cajas.Implementar un control de pagos ya sea por medio de turnos para agilizar los procesos.
Meta 3
Coppel
al sistema de pagos la implementación de los turnos para agilizar los procesos y el
cliente no se estrese al momento de realizar sus pagos.
Contar con liderazgo coordinado y comprometido
En este apartado analizamos la estrategia número 1. Es importante el buen uso de ese
liderazgo hacia los empleados en este caso motivarlo de tal manera que sus intereses
y valores coincidan con las necesidades de su papel. Podemos observarlo en esta
estrategia realizando cursos para mejorar la efectividad al momento de interactuar con
sus clientes.
Sorprender
En este apartado analizamos la estrategia número 1. La sorpresa es algo único que no
tiene otras organizaciones. En este caso esta estrategia ayuda al empleado a ser más
comprensivo y efectivo, el manejo de las emociones hacia el cliente incluso puede
ayudarlo a ser más amable y mejora de esta forma sus deseos de autorrealización.
Ofrecer seguridad
En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2. La seguridad es algo muy
importante en cuanto a los empleados. En estas estrategias podemos observar que
realizando este tipo de cursos, ayudará al empleado mejorando su rendimiento y su
forma de interactuar con los clientes y de igual forma con el buzón de quejas ayuda a
que el cliente se sienta seguro de quejarse y sugerir al momento que se le presente
alguna informalidad.
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Coppel
Establecer objetivos claros y decisivos.
En este apartado analizamos las estrategias número 2 y 3. Son específicos y claros
que proporcionan continuidad y dan cohesión al momento de ofrecerlos y otorgarlos.
En el caso de publicidad, establecer publicidad clara y concisa en medios de
comunicación. Conforme a la estrategia 3 ofrecer información clara sobre los productos
de descuento en los cupones.
Conservar la iniciativa
En este apartado analizamos la estrategia número 2. Al dar publicidad del afore genera
más afiliaciones y por este medio ayuda a satisfacer a los empleados en cuanto a
desempeño laboral, en el sentido de incentivos y a cumplir con el objetivo
organizacional el cual es que la gente vaya a afiliarse.
Concentrarse
En este apartado analizamos la estrategia número 1 y 2. La concentración permite el
mayor éxito con menos recursos.
Tener flexibilidad.
En este apartado analizamos la estrategia número 1. Otorga una mayor flexibilidad con
mayores rendimientos a la hora de la afiliación con el AFORE.
Contar con liderazgo coordinado y comprometido
En este apartado analizamos la estrategia número 1. Ya que beneficia tanto a la
empresa como a los clientes en base a que les otorgan un mejor rendimiento al
momento de estar afiliados al AFORE.
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Area de CajasEmpleados de Afore: Realizar diarios 6 solicitudes de afiliación. Estrategias:Ofrecer mayores rendimientos a los clientes con base a las tabulaciones de rendimientos.Ofrecer publicidad AFore en radiofonica.Otorgar cupones de descuento a los clientes que lleven a una persona a la afiliación del afore en el área de muebles.
Meta 4
Coppel
Sorprender
En este apartado analizamos la estrategia número 3. Los cupones es una sorpresa
hacia los clientes que lleven a una persona a afiliarse al AFORE, los cupones otorgan
descuentos en el departamento de muebles.
Ofrecer seguridad
En este apartado analizamos la estrategia número 1. Ofrece seguridad a los clientes al
momento de afiliarse al AFORE y hacer uso del ahorro. Le ofrece seguridad en el
servicio en cuanto al dinero que ahorren.
1.2.3.Aspectos básicos de las estrategiasLos aspectos básicos de las estrategias son puntos vitales para analizar el diseño de
estrategias, ya que estos implican puntos básicos para resultados estratégicos. A
continuación se presentan estos puntos:
Consistencia
Dentro de los aspectos básicos de las estrategias, podemos identificar fácilmente la
consistencia; por que como lo vimos anteriormente las estrategias planteadas no
presentan inconsistencias entre sí.
Consonancia
Sobre la consonancia, notamos que si bien las estrategias se direccionan hacia el
crecimiento de la empresa pero sin dejar de lado adaptarse al medio ambiente externo.
Identificamos implícitamente este punto en las estrategias de las metas 3 y 4, donde la
estrategia depende del factor exterior, específicamente en los casos de estas metas:
los clientes.
Factibilidad
Las estrategias presentadas si son factibles, porque a pesar que existen recursos
monetarios de por medio, de ninguna forma se agotan los recursos disponibles de la
organización y tampoco generan problemas irresolubles.
Teoría de la Organización II Página 14
Coppel
Ventaja
Al analizar las estrategias observamos que se cumple con el aspecto de ventaja,
porque en ninguna de ellas se pone en riesgo la preservación de la superioridad. Las
estrategias son claras y sencillas lo que facilita su aplicación y no da espacio para que
se den interpretaciones falsas y genere problemas dentro de la empresa,
específicamente sobre el descontrol en la preservación de la superioridad.
1.3. Áreas estratégicasLas áreas o campos estratégicos representan factores centrales que influyen y afectan
decididamente el rumbo de la organización.
En el caso de Coppel las áreas estratégicas son las siguientes:
Capital:
Financiero, físico y humano son determinantes dentro de la empresa, porque
representan el punto de inicio y la base para que la organización exista y se
mantenga viva.
Trabajo:
Si bien el capital representa la base de la empresa, pero el trabajo es de suma
importancia, porque este tiene el objetivo de que el capital genere ganancias o
utilidades hacia la organización.
Tecnología:
Estas ganancias también estarán en relación y/o en función de la tecnología, que
determinará que tanto la empresa puede sobresalir ante la competencia, es decir,
la tecnología tiene la función de facilitar el trabajo, esto hace que los procesos
(compra-venta-promoción) dentro de la empresa se vuelvan más rápidos y
eficientes, y por consecuencia se generan más ganancias. De igual manera la
tecnología es un punto importante dentro de la empresa porque todo el trabajo se
hace con la ayuda de esta herramienta.
1.4. Fuerza motrizLa fuerza motriz es el campo estratégico que determina en primera instancia el alcance
de los productos/servicios y mercados a futuro. Es muy importante dentro de la
Teoría de la Organización II Página 15
Coppel
empresa porque es el área estratégica que resulta decisiva para sobre el producto o
mercado final a atender.
En este caso, la fuerza motriz de Coppel es la capacidad de operaciones, porque al
ser una empresa dedicada a la venta de productos y no a una de producción, la fuerza
motriz recae en la capacidad de operaciones porque tiene una agilidad en cuestión de
sus funciones y procedimientos al momento de la tramitación de Tarjetas de crédito
Coppel (y lo podemos ver reflejados en la parte de los componentes de la
organización, en donde las metas están fijadas en función de que tan rápido/eficiente
son las operaciones de venta/cobro en las diferentes áreas de la empresa) por lo que
convierte a la capacidad de operaciones de Coppel en la fuerza motriz más importante,
ya que es el área estratégica que resulta decisiva para sobre el producto o mercado
final a atender.
1.1. Programa integradoSabemos que los programas integrados son un conjunto de actividades
interrelacionadas y cronológicamente ordenadas, estas describen las actividades que
se tienen que realizar, como hacerlas, quiénes las realizaran y cuando, de igual
manera se indica cuando estas inician y cuándo van a terminarse.
Con la intención de apoyar al cumplimiento de nuestros objetivos se inició el programa
de la implementación de un reloj checador debido a que existe una situación de ligero
descontrol con respecto a los horarios laborales lo que se puede traducir como
perdidas de dinero y/o falta de seriedad en la organización.
1.1.1.JustificaciónUn reloj checador digital es necesario para la organización para tener un control sobre
el personal, y esto así mejorara la disciplina y la responsabilidad, de igual forma esto
dará un impulso a las estrategias propuestas.
1.1.2.ObjetivoEste objetivo es de carácter inmediato ya que entrara en vigor el próximo mes debido a
que existe fuga por parte de los empleados en sus horas laborales y por lo tanto
también fuga de dinero de la empresa ya que si van temprano o entran tarde podrían
vender menos. Lo cual incurre en perdidas.
Teoría de la Organización II Página 16
Coppel
Por otra parte y por lo cual se insiste en su carácter de inmediato es que actualmente a
los empleados se les paga como si cumplieran con la jornada laboral completa debido
a que no hay manera de demostrar lo contrario. Pero una vez en funcionamiento el reloj
checador vendría a solucionar ambos problemas citados anteriormente ya que
trabajaran sus horas completas y en caso de no hacerlo se les descontara de la nomina
además se lograría al máximo la posibilidad de vender hasta el último minuto de su
jornada laboral
1.1.3.LimitaciónEn la cuestión de limitación se hace referencia a los limitantes que tiene la organización
al implementar el programa integrado, y como limitantes de tiene la de espacio,
determinación y presión de actividades, tiempo y calendario de actividades y por último
la de universo; estas 4 limitantes de encontraron dentro de la organización que a
continuación se presentan:
1.1.3.1. EspacioEn esta organización si existe una limitación de espacio, porque no existe una entrada
estrictamente para la entrada de personal y proveedores el cual sería el lugar perfecto
para el reloj checador, en base a esta situación se tomaría el área de bodeguita
porque no es un área visible hacia los clientes aún que para los empleados no sea más
factible.se tomo esta decisión debido a que no se cuenta con suficiente espacio ni
presupuesto para destinar la construcción de de dicha entrada de personal.
1.1.3.2. Determinación y presión de actividades.En la organización se tiene como limitación de determinación y presión de actividades,
para la capacitación del personal porque se tiene que buscar el lugar donde se va a
capacitar el personal, y de igual forma se llevara tiempo para la capacitación. Por otra
también encontramos otra limitante por parte de los empleados ya que se prevé el
rechazo y al principio baja participación debido a que el reloj checador vendría a ser
una medida de presión para los mismos por lo que habrá que hacer mucho énfasis en
la aplicación de este programa de lo contrario los empleados lo pasaran por alto de
manera que pose a un segundo plano.
Teoría de la Organización II Página 17
Coppel
1.1.3.3. Tiempo y calendario de actividades.Como limitación de tiempo y calendario en la organización, se tiene que planear un
tiempo determinado para la capacitación del personal, ya que estas capacitaciones
quitaran tiempo a los vendedores, y esto puede ocasionar perdidas hacia la empresa
porque cada vez que se estén capacitando a los empleados o un empleado, este
puede estar vendiendo y recaudando ganancias hacia la empresa. Lo cual esto hace
que tenga un limitante de tiempo y calendario de actividades.
1.1.3.4. Universo de trabajo.En este apartado podríamos mencionar el siguiente listado como limitantes de universo
de trabajo del programa:
Falla de agencia del checador.
Incumplimiento de entrega por parte del proveedor.
La desaprobación por parte de los directivos para la implementación del programa.
Provocar fallas intencionadas por parte de los empleados para olvidar este
programa
1.1.4.OrganizaciónEn la organización del programa integrado se analizara los procedimientos que se
llevaran a cabo, el personal de la organización y el financiamiento de contemplará el
programa.
1.1.4.1. Procedimientos
a) Métodos de las actividadesEn los métodos de las actividades, hace referencia a todos los pasos a utilizar en el
programa, en este caso nuestras actividades son las siguientes:
Paso 1: Verificar si la organización cuenta con los recursos o el presupuesto.
Paso 2: Designar el responsable del programa.
Paso 3: Ubicar el área donde se implementara el programa.
Paso 4: Establecer la fecha de la inauguración del programa.
Paso 5: Designar los encargados de la capacitación del personal de la organización.
Teoría de la Organización II Página 18
Coppel
Estos 5 pasos, son los métodos de las actividades a realizar.
b) Organismos que colaboranEn este caso no tendremos organismos que colaboren con el programa integrado de la
organización, ya que los mismos gerentes impartirán la capacitación del adecuado
manejo del reloj checador hacia el personal de la organización.
c) Material y equipoEn cuanto al material y equipo que se utilizara, en este caso como es un programa
sencillo y sin muchos materiales a utilizar, solo será necesario el Reloj checador huella
digital (Bionet Ru) y la instalación de este.
d) LocalesComo ya se mencionó anteriormente se tiene dentro de la empresa una limitante de
espacio, lo cual quiere decir que dentro de la organización no cuenta con un área o
espacio apropiado, por lo que el local del programa se establecerá dentro del área de
bodeguita, el cual es el más apropiado para la instalación de dicho programa que de
igual manera este lugar es el menos visible para los clientes o personas exterior de la
organización.
e) Instructivos y reglamentos.En el programa a implementar se tiene que tener un instructivo el cual dará a conocer
la manera en como ejecutara, y de igual forma se tomara en cuenta las reglas que esto
conlleva. A continuación se presenta este instructivo y las reglas:
Instructivo:
Para la ejecución del reloj checador digital, es buscar en primer lugar una
adecuada área para el personal que colabora, seguidamente el responsable del
programa llevara a cabo la instalación de reloj de manera adecuada y segura.
Posteriormente a esto, se empezaran con las capacitaciones del personal, esto
con el fin de que le den un buen uso al reloj checador, y finalmente se llevara a
cabo la inauguración del programa, para que este entre en vigor a inicios de una
quincena.
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Coppel
Reglas:
1. Llevar un continuo seguimiento del programa hasta finalizarlo.
2. Dar un adecuado uso del reloj checador.
3. Vigilar constantemente el sistema del reloj checador.
1.1.4.2. Personal
a) Tiempo y númeroEn cuanto al número y tiempo del personal que estará a cargo del reloj checador, serán
los gerentes de entrenamiento y suplentes. Cada uno estará a cargo del reloj por día y
este se hará responsable de los daños del día que le toque.
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
Gerente
entrenamiento
1: Jonathan
Jara
Gerente
entrenamiento
2: Don Galicia
Gerente
entrenamiento
3: Amalio
Camal
Gerente
suplente 1:
Gilbert
Bejarano
Gerente
suplente 2:
Raúl Chan
Gerente
suplente 3:
Jorge
López
Gerente
muebles:
Alma
Caroso
b) Determinación de funcionesPara el adecuado funcionamiento y con el fin de obtener óptimos resultados se le
agregara como una función más a cada gerente suplente al igual que los gerentes de
entrenamiento, la revisión diaria del reloj checador de acuerdo a la calendarización
propuesta en el punto anterior. El gerente que le toque con relación al día de la
semana, tendrá que revisar un check list que contendrá:
Revisión de la hora del reloj tanto de entrada como de salida esto para evitar la
manipulación por parte de los empleados.
Verificar el funcionamiento del lector de huella digital.
Verificar que se encuentre en buen estado (limpio y sin golpes).
Estos 3 puntos serán las funciones que se llevara a cabo con relación al reloj checador.
c) Adiestramiento del personalSe espera que este reloj checador ya esté en funcionamiento y aplicación dentro de la
empresa a partir del día 15 de abril del año en curso, por lo que en base a lo
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Coppel
investigado se debe de tener el reloj checador ya instalado y en total funcionamiento
en la bodega el día miércoles 01 de abril del presente año y previo aviso de la
implantación se procederá a la capacitación de cada una de las gerencias por lo que la
capacitación se impartirá 30 minutos antes de la jornada laboral quedando de la
siguiente manera:
Calendario de Capacitación del manejo del Reloj Checador Digital
Fecha Hora Área Grupos
1/Abril/2014 10:00 am Muebles Vendedores
2/Abril/2014 10:00 am Bodeguitas
Auxiliar de piso
Paquetero
Cajeros Capturistas
3/Abril/2014 10:00 am Ropa Vendedores
4/Abril/2014 10:00 am Inventarios
Paquetero
Auxiliar de piso
Notas Ropas
5/Abril/2014 10:00 am Cajas Cajeros
afore
6/Abril/2014 10:00 am Gerentes Entrenamiento
Suplentes
En esta capacitación se les enseñara su adecuado uso y mantenimiento así como la
descripción de esta sobre cómo está compuesta, la función de cada uno de los botones
así como la aclaración de cualquier duda sobre uso y funcionamiento de este.
Los días no calendarizados para su entrada en vigor servirán para realizar prácticas
sobre el uso de este además de que se esperaría el inicio de una nueva quincena para
que en el próximo pago a realizar ya se tomen en cuenta los datos arrojados por este
aparato.
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Coppel
1.1.4.3. Financiamiento
a) Elaboración del presupuestoSe estuvieron cotizando distintos aparatos por lo que al evaluar la calidad,
especificaciones y precio se hizo el presupuesto sobre:
Reloj checador huella digital (Bionet Ru)……..$ 1999.00
Instalación de reloj …………..………………......$ 400.00
Total: $ 2399.00
Se optó por el reloj checador digital por su practicidad ya que a comparación de los
relojes tradicionales de tarjetas de cartón que son más económicas aparentemente, sin
embargo se tendría que comprar un organizador de tarjetas además de la constante
obtención de tarjetas de cartón que a la larga terminarían siendo basura.
La suma de estos 2 conceptos nos da un total de $2399 que vendría siendo el
presupuesto para la adquisición e instalación del reloj checador.
b) Plan de obtención de fondosLos recursos se tomaran de la caja general que se encuentra en el área de cajas y
serán justificadas con las facturas de los productos obtenidos.
c) Manejo de fondos.Los fondos serán administrados por el gerente de cajas ya que el maneja la caja
general de la tienda Coppel, y el seria el responsable que hacer los movimientos de
facturas de este programa.
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Coppel
2. Diseño de Planeación.El diseño de Planeación es una función administrativa básica que implica el
establecimiento de objetivos, el planteamiento de acciones y el manejo adecuado de
los recursos organizacionales; es decir en el diseño de planeación es de mucha
importancia ya que en él, se da la función de planeación. En este apartado se
encontraran los planes de la organización y que tipos de planes al igual que los
presupuestos.
2.1. Planes de la organización.En la organización de Coppel se establecen planes en los cuales son la
instrumentación de las decisiones e incluye también una revisión del desempeño y
mecanismos de retroalimentación para el inicio de un nuevo ciclo de planeación. Lo
cual esto quiere decir, que la empresa se prepara para lograr en el futuro ser una líder
en competencias mercantiles, por medio de la misión y los objetivos organizacionales,
definiendo resultados claves y las estrategias, políticas, programas y procedimientos.
En este aparto se analizará que tipos de planes existen dentro de la organización de
Coppel, y a que tipo pertenecen.
2.1.1.Tipos de planesExisten 2 tipos de planes que son los planes por su ámbito de influencia y por su
horizonte personal, cada uno de ellos tiene sus clasificaciones. En este caso la
organización de Coppel tiene tipos de planes por su ámbito de influencia y dentro de
este tipo se encuentra 2 clasificaciones que son los planes estratégicos y los
operacionales, Coppel encaja con lo clasificación de los planes operacionales por su
ámbito de influencia, porque en sus planes son muy detallados con relación a como
alcanzar los objetivos gerenciales de la organización, de igual manera estos planes no
dejan de ser estratégicos ya que de los planes estratégicos, los planes operacionales
se derivan.
2.2. Presupuestos de la organización.Los presupuestos de una organización son todos aquellos listados que detallan los
recursos o dinero asignado para la realización de una actividad o proyecto, y por lo
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Coppel
generan son en términos numéricos lo cual quiere decir que obligan a la organización a
prepararse por adelantado a los recursos que necesitarán.
2.2.2. Tipos de presupuestos.Existen diferentes tipos de presupuestos dentro los cuales podemos encontrar
presupuestos de operación, de ingresos, de efectivo, de capital y de gastos.
Dentro de nuestra organización podemos clasificar su presupuestos como de
operación, porque planean y controlan los gastos e ingresos de la organización, de
igual forma la utilidades resultantes de la operación de la empresa; es decir Coppel
controla las utilidades resultantes de la operación del trabajo de la organización, y él es
quien decide cada cuando dar las utilidades al personal de la empresa.
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Coppel
Unidad IV
1. Poder en la organizaciónEl poder en la organización hace referencia a la capacidad potencial que tiene una
persona al influir en la conducta de otra, de tal forma que esta última actué en
concordancia con los deseos de la primera, lo cual hace que se establezca una relación
de independencia. Hay que señalar que el poder no es lo mismo que liderazgo. El
liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones
compartidas. Dentro de la organización que se está analizando se encuentran personas
que ejercen el poder y otras que ejercen el liderazgo, no es lo mismo ambos son
diferentes y ambos llevan a diferentes resultados.
1.1. Tipos de poderComo ya se mencionó que es el poder en la organización, también hay que destacar
que existen diferentes tipos de poder, que a continuación se presentan con el análisis
de la organización de Coppel:
1.1.1.Poder Formal:El poder formal es el que se basa en el puesto que ocupa un individuo en la
organización, de igual manera hay diferentes tipos de poder formal.
Poder coercitivo: Es el logro de conformidad mediante amenazas o castigos
reales. Mayormente este poder es ejercido por el gerente de ropa y muebles,
porque se ha dado la ocasión donde ellos desempeñan este poder hacia sus
vendedores donde ellos se tienen que quedar 1 a 2 horas más de su jornada
laboral como castigo de un mal cumplimiento de su trabajo.
Poder de las recompensas: Es el logro de conformidad mediante retribuciones
prometidas o reales. En Coppel esto se da frecuente en el área de muebles cuando
el gerente tiene que alcanzar su meta por área, le dice a sus empleados, que los
que rebasen con una buena cantidad su meta les regalara un día de descanso
adicional; es ahí donde se pone en práctica el pode de las recompensas.
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Coppel
Poder legítimo: Es el logro de conformidad a través de la autoridad formal.
Aceptación por parte de los miembros de la organización por la autoridad de la
posición. Este poder legítimo es ejercido únicamente por el Gerente de Zona, ya
que en los demás miembros de la organización existe esa aceptación por la
posición y autoridad que ocupa dentro de la empresa.
Poder de la información: Es el poder que procede del acceso a la información y el
control de la misma. En Coppel los gerentes suplentes y de entrenamiento son
quienes ejercen este poder, porque cuando un gerente de área no se encuentra
este gerente suplente será el encargo de suplir su área de trabajo, el cual tendrá a
su mando el personal que corresponde y manejara la información que corresponda
a los empleados, el cual tendrá en su mano la voluntad de acusar a un empleado
por su indisciplina o su información que tenga sobre el.
1.1.2.Poder Personal:El poder personal es el que se deriva no por el puesto que ocupa un individuo, si no de
las características únicas de este, y también existen diferentes tipos de poder personal.
Poder de expertos: hace referencia al logro de conformidad a través de los
conocimientos o habilidades que se poseen. En el caso de Coppel en especial
este tipo de poder lo ejerce el empleado de Servicios y garantías del área de
muebles, porque posee una habilidad de reparación de cualquier computadora o
equipo electrónico, él está contratado para su función pero son embargo por poseer
esta habilidad lo hace tener este poder dentro de la organización.
Poder referente: el poder referente se da cuando la influencia es basada en la
posesión de recursos deseables o ciertos rasgos de personalidad. Este poder
mayormente es ejercido por los chicos de bodeguita porque son quienes siempre
están al día con relación de los mejores productos de instalación de red, lo cual
hace ellos tengan algo único y su poder referente hace decidir si brindárselos a la
organización o no.
Poder carismático: hace referencia al logro del acatamiento a través del carisma o
atracción personal, este poder carismático es bien destacado por el gerente de
cajas ya que su carisma lo hace sobresalir por los demás gerente, y es por lo
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Coppel
mismo que tiene un buen compañerismo con su área de trabajo y es el que tiene
menos conflictos.
1.2. Tácticas del poderLas tácticas del poder son acciones concretas dentro de la organización. Dentro de
Coppel pudimos encontrar las siguientes:
Razón: Es el uso de cifras y datos para presentar las ideas de manera lógica o
racional. En Coppel todos los días, los gerentes verifican una hoja de producción
donde se muestra la producción de cada vendedor, lo cual le permite al gerente de
área, que empleado necesita corrección y motivación para que así le permita al
empleado cumplir con los estándares.
Amistad: Es el uso de halagos, creación de un ambiente agradable, etc. antes de
pedir algo. Esta táctica mayormente es ejercido por los hombres de cada área, se
ha dado la ocasión donde los vendedores invitan a sus gerentes a convivir con
ellos, esto lo hacen para ganar su confianza y luego pedirle un favor en específico.
Coalición: Es el obtener el apoyo de otras personas para respaldar la solicitud, por
ejemplo en Coppel se ha dado la ocasión donde se agrupan los empleados para
solicitar al gerente de área, una modificación al uniforme de trabajo de acuerdo a
días festivos.
Negociación: Es el concertar mediante el intercambio de beneficios o favores. En
la organización se da esta táctica cuando los gerentes negocian sus horarios de
comida, donde ellos intercambian sus horarios para su propia conveniencia.
Autoridad mayor: Es el obtener el apoyo de los niveles superiores. Esta táctica se
pone en práctica cuando un empleado desea obtener beneficios de la empresa
pidiéndole a su gerente de área un apoyo becarios en los cuales él puede llegar a
superarse.
Sanciones: Es el aplicar castigos y recompensas, mayormente esta táctica es
representada cuando los cajeros están comiendo en sus horarios de trabajo, lo
cuales son castigados por su gerente con una carta de disciplina.
1.3. Resultados de las tácticas del poderLos resultados del uso de las tácticas del poder son 3 que a continuación se presenta:
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Coppel
Compromiso: La persona acepta con entusiasmo y muestra iniciativa y persistencia en
terminar la tarea. Por ejemplo el compromiso en la organización de Coppel, se da
cuando el gerente titular de zona da un compromiso al gerente de área para mejorar
cifras de aspectos negativos y de igual manera mejorar con los resultados anteriores,
esto ayudara al gerente para motivarse y obtener óptimos resultados positivos.
Acatamiento: Este acatamiento hace referencia a las personas que aceptan a
regañadientes y necesita estimulación para satisfacer los requisitos mínimos de la
tarea. Lo cual dentro de la organización esto se ve reflejado con los vendedores, ya
que se tiene que estar con constantes llamadas de atención con relación a sus puntos
de ventas porque no todos los vendedores cumplen por igual su trabajo adecuado.
Resistencia: Es aquella persona que se niega a aceptar, inventa pretextos, se queda
callada o inicia una discusión. En Coppel esto se refleja en el área de muebles cuando
el gerente le determina una o dos tareas más a los vendedores, ya que muchos de
estos vendedores se quejan por exceso de tareas, lo cual deciden hacerlas a medias.
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Coppel
2. Política en la organizaciónLa política en la organización se refiere a actos intencionados de influencia para
mejorar o proteger los intereses personales de individuos o grupos.
2.1. Comportamiento político legítimo.En Coppel podemos mencionar 3 tipos de comportamiento político legítimo, tomando
en cuenta los antecedentes de la organización en este aspecto (que obtuvimos de
nuestro informante)
Los 3 tipos de comportamiento legítimo en Coppel son:
Quejarse con un supervisor:
Se da cuando uno de los empleados de cualquier gerencia, acude al gerente para
informarle o notificarle una anomalía que se esté presentando dentro del área de esa
gerencia. La queja puede ser hacia un/unos compañero(s) de trabajo o por algún
desperfecto en las herramientas de trabajo o estructura del área de trabajo.
Pasar por alto la línea de mando:
Los trabajadores, en dado caso que no puedan acudir a quejarse con su gerente, se ha
presentado que pasen por alto al gerente para quejarse directamente con el Gerente
de zona por alguna cuestión presentada en el anterior punto y/o por algún mal trato o
función del mismo gerente de área.
Formar coaliciones:
Las coaliciones por lo general se presentan derivado de que cada gerencia tiene metas
específicas y que están divididos en grupos de trabajo. Las coaliciones en este caso,
tienen un impacto positivo dentro de la organización.
2.2. Comportamiento político ilegítimo.De igual forma como ya mencionamos en el punto anterior 3 tipos de comportamiento
políticos legítimos, también mencionaremos 3 tipos de comportamientos políticos
ilegítimos, que son los siguientes:
Delación:
La delación que es una acusación o denuncia, pero que se diferencia de la queja
(como un comportamiento político legitimo) es que la delación conlleva dolor o mala
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Coppel
intención; en el caso de Coppel se han presentado casos en los que los trabajadores
se quejan con el supervisor de una manera exagerada o falsa, debido a problemas o
conflictos personales persistentes entre trabajadores. Las acusaciones han ido desde
el mal uso de los materiales o herramientas de trabajo, agresiones, provocaciones y/o
burlas.
Reportes anormales de situaciones en la organización:
En varias ocasiones se han dado situaciones en los que los reportes (financieros y/o
materiales) han sido manejados con cifras falsas. Modificaciones en los montos
monetarios de las cajas, y al momento del corte no esté el dinero de lo que realmente
se vendió en un día.
Violación implícita de las reglas del juego:
Por lo general se da por parte de los gerentes, que por situaciones personales (enojo,
ira, prepotencia, etc.) presionan y coaccionan a los trabajadores a hacer tareas que no
les corresponden dentro de sus áreas de trabajo. Ejemplos como cargar, mover, limpiar
o reacomodar en su totalidad una o varias repisas por el simple de hecho de que el
trabajador a quien se le da la orden cometió un error y que conjugado con la falta de
humor del gerente lo obliga a hacerlo, y amenazando que podría hasta despedirlo
2.3. Tipo de perspectiva utilizada en las acciones políticasLa perspectiva política de toma de decisiones indica que las metas y objetivos se
establecen a través del compromiso, regateo y concesión.
El tipo de perspectiva utilizada en las acciones políticas de Coppel es una perspectiva
racional porque a diferencia de la perspectiva política la perspectiva de Coppel
contempla información disponible a la mano, un acuerdo sobre las metas
organizacionales, un acuerdo sobre los medios y una toma de decisiones mediante un
plan calculado. Es por lógica, el objetivo de cualquier organización privada es generar
ganancias, por lo que es casi imposible pensar que Coppel optaría por una perspectiva
de tipo política, en donde la información es seleccionada, no hay claridad en las metas
organizacionales por lo que no aclara los medios en los que se van a lograr esas metas
y la toma de decisiones es mediante la negociación y el regateo.
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Coppel
2.4. Nivel de acción política en la organización.Existen 3 niveles de acción política que son: Nivel individual, Nivel de coalición y Nivel
de red. Uno de estos niveles siempre se debe encontrar dentro de una organización o
institución.
En el caso de Coppel su nivel de acción política es el nivel de coalición porque
existe una búsqueda cooperativa de intereses de grupo sobre asuntos específicos. Y
podemos verlo aterrizado en la organización en la áreas de trabajo, que recordemos
que está dividido en gerencias, y estas gerencias funcionan en base a sus metas; las
metas no son compartidas, sino que son por cada área, lo que hace que si cumpla
teórica y prácticamente con el nivel de coalición.
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Coppel
3. Control en la organización.El control en la organización es punto importante que ayuda al mejoramiento de la
organización, lo cual esto conlleva a los costes que tiene dentro de ellas, que a
continuación se analizaran varios puntos con relación al control en la organización.
3.1. Puntos básicos de la teoría de agenciaLa teoría de la agencia es un método de desarrollo empresarial mediante un sistema de
subcontratación de diversas tareas de nuestra empresa para conseguir una correcta
adecuación de dicho trabajo.
La teoría de la agencia aplicada a un entorno empresarial podría describirse de la
siguiente manera: una situación en la que una persona física o jurídica (principal)
realiza un encargo de tipo laboral a otra persona (agente), a través del cual se
determinan los aspectos cualitativos y cuantitativos del cometido que tendrá que
realizar el agente en nombre del principal.
A continuación se analizaran los puntos básicos de la teoría de la agencia aterrizados
en nuestra organización “Coppel”.
3.1.1.OrganizaciónSe refiere al sistema de relaciones contractuales entre agentes y principales. Es
importante mencionar que señalamos como relaciones contractuales, a la relación que
se establece entre dos o más sujetos por medio de un contrato.
Se puede observar que en la organización de Coppel realiza acuerdos de proveedores.
Es decir, Coppel se enlaza con el fabricante de determinados productos para comprarle
parte de su producción y así el poder vendar dentro de las tiendas los productos de
dicho proveedor, para concretar dichas relaciones es necesario la existencia de un
contrato de garantice la relación mercantil.
3.1.2.PrincipalesHace referencia al Dueño de la organización, como se había mencionado antes, el
dueño de la organización a nivel nacional es el Sr. Enrique Coppel Luken. Pero el
dueño o responsable de “Coppel” Plaza las Américas es el Gerente de Zona el Sr.
Alfredo Sosa.
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Coppel
3.1.3.AgentesLos agentes hacen referencia a las personas que se contratan en Coppel para llevar el
trabajo acabo de la organización. Es decir todo el grupo de compañeros trabajadores
que elaboran en Coppel y persiguen un sueldo.
3.1.4.Costos de agenciaTambién conocidos como costes del control productivo. Se refiere a lo que nos cuesta,
el control de conducta del agente y del cumplimiento del contrato, un ejemplo efectivo
es la capacitación de cada colaborador de Coppel para cumplir con efectividad sus
enmiendas por realizar dentro de su rol de trabajo.
3.1.5.MetaSe refiere a los costos relacionados al control de la conducta del agente y al
cumplimiento de contratos. Por ejemplo las llamadas que se realizan en Coppel para
recordarle a los agentes de sus acuerdos para así asegurar la llegada del producto de
interés, aparte de generar un coste adicional al planeado ya que se utilizan los servicios
de telefonía de igual manera se adiciona el gasto ya que es necesario también
contratar a personal que se haga cargo de dicha tarea extra.
3.2. Fuentes de los costos de agencia y de transacción.Se reflejan en las distintas situaciones que obligan a la organización a generar costos
extras ya sea de agencia o de transacción, es decir ya sea que el cumplimiento de
agentes se vea interrumpido o de la transacción de bienes.
3.2.1.Racionalidad limitadaSe da origen en los seres humanos, es decir, cuando los seres humanos se hallan
limitados por su capacidad de procesamiento de información por ejemplo: en el área de
muebles los mismos vendedores realizar sus propios inventarios de productos de
acuerdo a su área de trabajo, el gerente le pide que realicen su inventario de acuerdo a
los productos más vendidos, entonces se hace el encargo, y sin embargo al momento
de la llegada del pedido, el gerente se percata que no todos los vendedores cumplieron
las reglas claras de la función. Lo cual esto genera un coste hacia la organización,
porque los productos más vendidos no se tendrán a la mano hasta que se realice
nuevo pedido. Esto se ve reflejado claramente que no todos los empleados captan las
instrucciones tal cual, y que algunos tienen una racionalidad limitada.
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Coppel
3.2.2.OportunismoSe puede dar cuando algún miembro de la organización actúa por intereses propios,
por ejemplo cuando un empleado del área ropa roba mercancía para vender en los
tianguis, es decir, el coste se refleja no solo en la pérdida de mercancía, sino también
la necesidad de un sistema de seguridad más efectivo y el abastecimiento de la
mercancía faltante dentro de la organización. Otro ejemplo muy claro es cuando un
empleado tiene la oportunidad de presentar un examen de gerencia y el gerente de su
área en vez de aplicárselo a él, se lo aplica a su empleado favorito, en este caso el
coste se ve reflejado en interés del gerente hacia su empleado favorito.
3.2.3.Asimetría de la informaciónCuando la información relacionada con los cambios de transacción no está distribuida.
Por ejemplo: Cuando el gerente pone a competencia la oportunidad de subir de puesto
a los vendedores, sin embargo tiene conocidos en el área de ventas y le da las
respuestas del examen a su favorito para que se quede con el puesto.
3.2.4.Especificidad de activosEl grado de intervención en activos fijos concretos del que no se puede hacer uso con
facilidad para otros propósitos necesarios para conseguir sus metas. Cuando por
ejemplo la compra de una casa para bodega, sin embargo, al darse cuenta que la
inversión no era específicamente necesaria en el momento que se realizó, pues es de
mayor importancia renovar el reloj checador de empleados y utilizar un recurso en otro,
el complica el cumplimiento de una meta de mayor importancia, por lo que se origina
una pérdida económica y también una pérdida de control.
3.2.5.Small numbers (Oligopolios)Organizaciones que poseen únicamente un reducido número de socios comerciales.
Por ejemplo si Coppel cuenta con socios comerciales escasos se le dificultar la
obtención de ciertos productos puesto que tendrá que adecuarse a las cantidades y
precios que sus únicos socios le ofrezcan, es decir, si quiere conseguir 400 sandalias
“Rio beach” pero únicamente cuenta con un proveedor, su precio es de 167 y Coppel
las ofrece en 180, aunque exista un margen pequeño de ganancia, la organización se
ve obligada a comprarlos. Situación que se refleja cómo se mencionó en un escaso
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Coppel
margen de ganancia así como posibles pérdidas sumadas a la transportación de la
mercancía que corre por cuenta de Coppel.
3.3. Elementos y costos de transacción dentro de la organización. La Teoría de la Agencia enfatiza el control legal de las transacciones, mismas que se
pueden existir de dos tipos:
1. Los contratos: Son acuerdos comunes de 2 o más personas, que a su vez pueden
ser:
Conductuales: Regulan la conducta del empleado, por ejemplo cuando en
Coppel contratan cajeros, sin importar cuentos artículos cobren, se les paga un
sueldo fijo.
Basados en resultados: Como su nombre lo indica se basan en los resultados
así como desempeño del trabajador. Cuando contratan vendedores, es
necesario que cumplan cierto número de ventas y en base a ello, se le otorgan
compensaciones y sueldos.
2. Los cuerpos de gobierno legalmente designados: Que ejercen un rol de control
y gobierno importante dentro de la empresa. Por ejemplo este cuerpo de gobierno
sería el gerente zona quien es el responsable de la organización y cual responde a
todo conflicto jurídico.
Teoría de los costos de transacción: Son unos indicadores de la ineficiencia de una
transacción.
Control de mercado: Funciona cuando se realiza una transacción de compra-
venta con otra empresa, Coppel utiliza este tipo de control cuando compra
productos para que revenda.
Control Burocrático: Cuando se integra una actividad específica dentro de la
organización. Cuando en Coppel se internalizo la actividad de Banco, puesto
que era una pieza más al proceso productivo de la organización.
Control de Clan: Cuando la organización hace uso de las normas, creencias,
características compartidas de la organización y así asegurarse que se persiga
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Coppel
metas y objetivos comunes. Por ejemplo, cuando se crea una identidad propia
de la familia Coppel para alentar a que el personal se sienta parte de la
organización.
Ahora aterrizaremos, los costos de transacción en cada uno de los agentes
participantes en la organización:
3.3.1.ClientesLos clientes en Coppel son aquellas personas afiliadas con el crédito Coppel, que este
ofrece. Para Coppel son las personas más importantes del negocio, ya que son ellos
los que mantienen a todos.
3.3.2.ProveedoresLos proveedores de Coppel son aquellos que proveen su servicio hacia la empresa, en
este caso son: Office Depot, Tony’s, y Pixeles. Estas tiendas son sus proveedores de
Coppel, que le brindan sus materias o recursos para la utilización de estos. Otros
proveedores son Telcel, Movistar, Lussacel y Unefon, porque estos le ofrecen sus
productos para que Coppel pueda vender dentro de la organización.
3.3.3.TrabajadoresLos trabajadores, son todos los empleados de la organización que sacan el trabajo
diario, también hay que destacar que los trabajadores son las piezas fundamentales de
la organización, ya que sin estos la organización no obtendría ganancias.
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