3279_MSDM (88 Slide)

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

1/88

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAEdi Usman

I. PendahuluanII. Perencanaan Sumber Daya ManusiaIII. Penarikan Personalia/SDM yang dibu-

tuhkanIV. SeleksiV. Pengenalan dan OrientasiVI. Latihan dan Pengembangan SDM

VII. Penilaian Pelaksanaan Kerja

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

2/88

VIII. Pemberian Balas Jasa dan Peng-hargaan (KOMPENSASI)

IX. Perencanaan dan PengembanganKarirX. PHK (Pemutusan Hubungan Kar-

yawan)

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

3/88

I. PENDAHULUAN

A. Pengertian Sumber Daya ManusiaSumber Daya Manusia (SDM) adalah

manusia yang bekerja di lingkungan

suatu organisasi (disebut juga personil,tenaga kerja, pekerja atau karyawan).Sumber Daya Manusia adalah potensi

manusiawi sebagai penggerakorganisasi dalam mewujudkaneksistensinya.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

4/88

Sumber Daya Manusia (SDM) adalahpotensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal (nonmaterial/non finansial) di dalamorganisasi bisnis, yang dapatdiwujudkan menjadi potensi nyata (real)secara fisik dan non fisik dalammewujudkan eksistensi organisasi.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

5/88

B. Pengertian Manajemen Sumber DayaManusia

MenurutMary Parker FollettManajemen Sumber Daya Manusia

adalah suatu seni untuk mencapaitujuan-tujuan organisasi melaluipengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaanyang diperlukan, atau dengan katalain tidak melakukan pekerjaan-

pekerjaan itu sendiri.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

6/88

Edwin B. FlippoManajemen Sumber Daya Manusia

adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan danpengawasan kegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan,pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan danpelepasan sumber daya manusiaagar tercapai berbagai tujuanindividu, organisasi dan masyarakat

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

7/88

FrenchManajemen Personalia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan,penggunaan dan pemeliharaansumber daya manusia olehorganisasi.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

8/88

C. Pengertian Penyusunan Personalia/SDM

Fungsi manajemen yang berkenaandengan penarikan, penempatan,pemberian latihan dan pengembangananggota-anggota organisasi.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

9/88

Proses/Fungsi Penyusunan Personalia

Perencanaan

Sumber DayaManusia

Penarikan Personaliayang dibutuhkan Seleksi

Pengenalan

danOrientasi

PemeliharaanKesehatan dan

Keamanan

Perencanaan

dan pengembanganKarir

Pemberian

Balas jasa danPenghargaan

Penilaian

PelaksanaanKerja

Latihan dan

PengembanganKaryawan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

10/88

D. Pendekatan-pendekatan masalahpersonalia/SDM

1) Pendekatan Mekanis/konsep faktorproduksiPerkembangan industri, denganpenerapan mesin-mesin dan alat-alatelektronika pada bidang produksi telahmembawa kemajuan yang sangat pesat

dalam efisiensi kerja.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

11/88

Pendekatan mekanis ini biasanyamenimbulkan pada masalah personalia

antara lain:a) pengangguran teknologis: kehilangan pekerjaan karena

pengembangan mesin-mesin atauteknik produksi yang baru.

b) keamanan

: seseorang kehilangan pekerjaannyamaka jelas ia akan kehilangansumber penghasilannya.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

12/88

c) Organisasi buruh → untuk melindungikaryawan dari sikap sewenang-wenang

pihak manajemen.d) Berkurangnya kebanggaan dalambekerja

→ manajemen kurang menghargaikecerdasan, “Goodwill” dankreativitas para pekerja.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

13/88

2) Pendekatan Paternalisme

Yaitu suatu konsep yang menganggapbahwa manajemen sebagai “Ayah” danbersikap melindungi terhadap parakaryawan.

Ciri-cirinya:- Diselenggarakannya suatu program

personalia tersebut tidak didasarkanatas pertimbangan manfaat dari programtersebut

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

14/88

- Keputusan tentang apa dan bagaimanamelaksanakan program tersebut adalah

tergantung semata mata pada pihakmanajemen.3) Pendekatan Sistem Sosial

→ Organisasi/perusahaan adalahmerupakan suatu sistem yangkompleks yang beroperasi dalamlingkungan yang kompleks pula yangbisa disebut sebagai “Sistem yang adadi luar ”.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

15/88

Pemegang Saham Pemerintah Serikat Buruh

ManajemenPerencana Organisasi

Pengarahan Pengawasan

PemrosesFungsi-fungsi Faktor-faktorPersonalia Fisik

Supplier Konsumen

Pesaing Masyarakat

(Sistem Ekstren)

Lembaga Keuangan

(input)

Sumber: Manajemen Personalia

Heidjrachman R dan Suad Husnan

(Sistem Intern)

(memulai)

(output)

(umpan balik)

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

16/88

E. Tantangan-tantangan yangdihadapi Manajemen SDM

1. Tantangan Ekstern/Lingkungan

= Kekuatan-kekuatan dari luar yang

mempengaruhi kegiatan bisnis/perusahaan yang berpengaruh pulapada kegiatan Manajemen SDM,baik langsung maupun tidaklangsung.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

17/88

Untuk menghadapi tantangan-tantangantersebut, manajemen personalia dapat

mengambil langkah-langkah sebagaiberikut:

a) Memonitor secara terus menerus atau

secara efektif dan efisienperkembangan dan perubahanlingkungan bisnis dengan melakukanmembaca majalah dan koran,mendengarkan siaran radio, televisi,dll mendapatkan informasi-informasiup to d ate yang diperlukan.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

18/88

b) Merespon atau mereaksi secara cepatdalam bentuk fleksibel setiap informasi

setelah dianalisis untuk menghasilkanrespon yang paling tepat dengan caramengembangkan, mempertahankan ataumenghentikan kegiatan bisnis dankebijaksanaan SDM yang sedangberlangsung.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

19/88

→ Perubahan yang cepat

→ Keragaman tenaga kerja

→ Globalisasi:

- Peorganisasi Global

- Pelatihan Internasional

- Adaptasi Produk

- Budaya Perusahaan- Persekutuan Global

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

20/88

- Kemampuan membiayai tenaga kerjayang bersaing dengan berbagai

negara lainnya yang memilikiperusahaan dalam bisnis yang sama- Perusahaan harus terbuka

→ Peraturan pemerintah → Perkembangan pekerjaan dan peranan

keluarga

→ Kekurangan tenaga kerja yang terampil

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

21/88

2. Tantangan Intern/Keorganisasian

Untuk menghadapi tantangan internal,langkah-langkah yang diambil:a) Meningkatkan kontrol untuk

mencegah, dengan berusaha agarsetiap persoalan dapat diselesaikansecepatnya sebelum berkembangmenjadi persoalan besar.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

22/88

b) Bertindak secara proaktif dalam arti aktifmelakukan usaha mengambil langkah-

langkah penyelesaian, sebelum masalahmasalah lepas dari kendali.c) Organisasi/perusahaan memerlukan

manajer yang mampu bekerja dalammenghadapi kompetisi secara fleksibel.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

23/88

→ Posisi organisasi dalam bisnis yangkompetitif

→ Fleksibilitas → Pengurangan tenaga kerja → Tantangan restrukturisasi

→ Bisnis kecil → Budaya Organisasi→ Teknologi→ Serikat Pekerja

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

24/88

3. Tantangan Individual/Profesionalitas→ Keserasian antara pekerja dengan

organisasinya→ Tanggung jawab etnis dan sosial→ Produktivitas

→ Pelimpahan kekuasaan/wewenang→ Penyaluran buah pikiran

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

25/88

4. Tantangan MSDM Lainnya:→ Masih banyak top manajer dan para

manajer pembantunya yang belummemahami fungsi, tujuan dankontribusi MSDM dalammengembangkan organisasi/perusahaan agar menjadi kompetitifdalam mewujudkan eksistensinya.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

26/88

→ Masih banyak top m anager dan paramanajer bawahannya, yang tidak

menyadari, kurang memahami, dantidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya masing-masing.

→ Dari manajemen SDM ternyata masihsangat langka tenaga kerja yangprofesional untuk melaksanakannyasecara efektif dan efisien.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

27/88

II. Perencanaan Sumber DayaManusia

A. Pengertian Perencanaan SDM• Arthur W. Sherman dan George W.

Bohlander

Perencanaan SDM adalah prosesmengantisipasi dan membuatketentuan (persyaratan) untukmengatur arus gerakan tenaga kerjake dalam, di dalam dan keluarorganisasi dengan tujuan untukmempergunakan SDM seefektif

mungkin dan agar memiliki

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

28/88

sejumlah pekerja yang memenuhipersyaratan/kualifikasi dalam

mengisi posisi yang kapan dan yangmanapun mengalami kekosongan.

• G. SteinerPerencanaan SDM merupakan

perencanaan yang bertujuan untukmempertahankan dan meningkatkankemampuan organisasi dalammencapai tujuan/sasarannya,

melalui strategi pengembangan/kontribusi pekerjanya di masa depan.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

29/88

• Umum (Luas)Perencanaan SDM adalah proses untuk

menetapkan strategi, memperoleh,memanfatkan, mengembangkan, danmempertahankan tenaga kerja sesuaidengan kebutuhan perusahaansekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

30/88

B.Manfaat Perencanaan SDM• Meningkatkan Sistem Informasi SDM,

yang secara terus menerus diperlukandalam mendayagunakan SDM secaraefektif dan efisien bagi pencapai tujuan

bisnis perusahaan.• Mempermudah pelaksanaan koordinasiSDM oleh manajer SDM, dalam usahamemperpadukan pengelolaan SDM.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

31/88

• Untuk memperkirakan kondisi dankebutuhan pengelolaan SDM selama 2atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang(untuk jangka panjang).

• Untuk mengetahui posisi/jabatan ataupekerjaan yang lowong pada tahunmendatang (untuk jangka pendek).

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

32/88

C. Karakteristik SDM yang Kompetitif• Memiliki kemampuan menjaring,

mengolah dan memanfaatkan informasidalam mencari peluang bisnis yangmenguntungkan.

• Memiliki kemampuan merespon secaratepat.• Memiliki kemampuan merespon secara

cepat.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

33/88

• Mampu menghindari atau memperkecilrisiko dalam melaksanakan keputusan.

• Mampu mengendalikan co s t benef itrat io yang menguntungkan.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

34/88

D. Analisis Tenaga Kerja untukPerencanaan SDM

Langkah-langkah Analisis tenaga kerja:1. Jumlah tenaga kerja2. Komposisi tenaga kerja3. Kualitas

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

35/88

E. Faktor-faktor yang MempengaruhiPerencanaan SDM

I. Faktor Eksternal:• Faktor Ekonomi Nasional dan Global• Faktor Sosial, Politik dan Hukum• Faktor Teknologi• Faktor Pesaing

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

36/88

II. Faktor Internal (organisasi)• Rencana Strategik dan Rencana

Operasional (taktik)• Anggaran/ c o s t SDM• Peramalan produksi dan penjualan

• Faktor Bisnis Baru• Faktor Disain Organisasi dan Desain

Pekerjaan

• Faktor Keterbukaan danKeikutsertaan Manajer

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

37/88

III. Faktor Ketenagakerjaan• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan

tenaga kerja yang selalu absen.• Promosi, pindah, tenaga kerja yang

mendapat pelatihan dan yang

mengikuti pendidikan di luarperusahaan/organisasi.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

38/88

IV. Faktor-faktor Lain• Pasar tenaga kerja

• Prestasi kerja• Waktu yang tersedia untuk

mencapai sasaran / tujuan bisnis

jangka pendek.• Faktor demografi• Faktor supervisi

• Faktor staf pendukung• Faktor lokasi

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

39/88

III. Penarikan SDM (Rekruitmen)A. Pengertian Penarikan

• Proses mendapatkan sejumlah calontenaga kerja yang kualifaid untuk

jabatan/pekerjaan utama (produk lini

dan penunjangnya) di lingkungan suatuorganisasi/perusahaan.

• Proses pencarian dan pemikatan para

calon karyawan (pelamar) yang mampuuntuk melamar sebagai karyawan.

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

40/88

B. Proses Penarikan

PerencanaanSDM

Permintaan-Permintaankhusus dari

Manajer

Lowonganpekerjaan yang

tersedia

AnalisisInformasi jabatan

PendapatManajer

Persyaratan-Persyaratan

Jabatan

Metode-Metode

Penarikan

Pelamar-Pelamar

Yang memuaskan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

41/88

C. Kendala-kendala PenarikanI. Kebijaksanaan-kebijaksanaan

Organisasional• Kebijaksanaan Promosi• Kebijaksanaan Kompensasi• Kebijaksanaan Status Karyawan• Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga

Lokal

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

42/88

II. Rencana-rencana SDMIII. Kondisi Pasar Tenaga Kerja

IV. Kondisi-kondisi Lingkungan EksternalV. Persyaratan-persyaratan JabatanVI. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana

Penarikan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

43/88

D. Saluran-saluran/Metode-metodePenarikan

• Walk – i n s• Rekomendasi dari Karyawan• Pengiklanan

• Agen-agen penempatan tenaga kerja• Lembaga-lembaga pendidikan• Organisasi-organisasi Karyawan• Leasing

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

44/88

• Nepotisme• Asosiasi-asosiasi profesional

• Operasi-operasi Militer• Open Hous e

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

45/88

IV. SeleksiA. Pengertian Seleksi

• Pemilihan seseorang tertentu darisekelompok karyawan-karyawanpotensial untuk melasanakan suatu

jabatan tertentu.• Serangkaian langkah kegiatan yang

digunakan untuk memutuskan apakah

pelamar diterima atau tidak

l k

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

46/88

B. Tantangan-tantangan Proses Seleksi• Tantangan-tantangan suplai

• Tantangan-tantangan etnis• Tantangan-tantangan organisasional

k h l k h d d l

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

47/88

C. Langkah-langkah/Prosedur dalamProses Seleksi

• Penerimaan pendahuluan pelamar• Tes-tes penerimaan• Wawancara seleksi

• Pemeriksaan-pemeriksaan referensi• Evaluasi medis (tes kesehatan)• Wawancara oleh penyelia• Keputusan penerimaan

l d

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

48/88

V. Pengenalan dan OrientasiA. Pengertian Orientasi

• Usaha membantu para pekerja agarmengenali secara baik dan mampuberadaptasi dengan suatu situasi atau

dengan lingkungan/iklim bisnis suatuorganisasi/perusahaan.

A P l k P O i i

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

49/88

A. Pelaksanaan Program Orientasi• Harus mampu membantu para pekerja

baru untuk mengetahui dan memahamistandar pekerjaan, harapan organisasiatau perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati danberlaku di perusahaan sertakebijaksanaan-kebijaksanaan yangharus dijalankannya

H b t k j

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

50/88

• Harus mampu membantu para pekerjabaru untuk memahami dan bersediamelaksanakan prilaku sosial yangmewarnai kehidupan organisasi/perusahaan sehari-hari.

• Harus mampu membantu para pekerjabaru untuk mengetahui dan memahamiberbagai aspek teknis pekerjaan/

jabatannya, agar mampu melaksanakan

tugas-tugasnya secara efektif, efisien,dan produktif.

VI L ih d P b

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

51/88

VI. Latihan dan PengembanganSDM

A. Pengertian Latihan danPengembangan• Pelatihan: program-program untuk

memperbaiki kemampuanmelaksanakan pekerjaansecara individual, kelompok

dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalamorganisasi/perusahaan.

P l tih l gk i

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

52/88

• Pelatihan : proses melengkapi parapekerja dengan ketrampilankhusus atau kegiatanmembantu para pekerjadalam memperbaikipelaksanaan pekerja yangtidak efisien.

• Latihan : memperbaiki penguasaanberbagai ketrampilan dan

teknik pelaksanaan kerjatertentu, terinci dan rutin.

P g b g g t k

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

53/88

• Pengembangan : program untukmenyesuaikan diridengan kemajuanteknologi.

B T k ik t k ik L tih d

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

54/88

B. Teknik-teknik Latihan danPengembangan

• Metode praktis (on the job t rain ing )• Teknik-teknik presentasi informasi dan

metode-metode simulasi (off the job

training)

Teknik-teknik latihan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

55/88

dan pengembangan

off the job

t ra in ing

on the job

t ra in ing

Simulasi Presentasiinformasi

Rotasi jabatan

MetodeStudi

Kasus

Coaching

RolePlaying

Bus inessGames

MetodeKuliah

ProgrammedIns t ruc t ion

SelfStud y

InstruksiPekerjaan

Magang

VestibuleTra in ing

LatihanLaboratorium

ProgramPengembangan

Eksekutif

AnalisisTransaksional

PresentasiVideo

MetodeKonferensi

SistemPenilaianPrestasi

PenugasanSementara

B E l i P g L tih d

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

56/88

B. Evaluasi Program Latihan danPengembangan

KriteriaEvaluasi

Tes pendahuluan(pre test)

Para karyawanDilatih atauDikembangkan

Tes Purna(po st test)

Transfer atauPromosi

Tindak Lanjut

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

57/88

→ Pendadaran (deskripsi) secara

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

58/88

→ Pendadaran (deskripsi) secarasistematik (teratur) tentang relevansiantara tugas-tugas yang diberikandengan pelaksanaannya oleh seorangpekerja.

→ Kegiatan pengukuran sebagai usahamenetapkan keputusan tentangsukses atau gagal dalammelaksanakan pekerjaan oleh seorang

pekerja.

B Kegunaan kegunaan Penilaian

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

59/88

B. Kegunaan-kegunaan PenilaianPrestasi Kerja

1. Perbaikan prestasi kerja2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi3. Keputusan-keputusan penempatan

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan danpengembangan

5. Perencanaan dan pengembangankarir

6. Penyimpangan-penyimpangan prosess taff ing

7 Ketidakuratan informasional

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

60/88

7. Ketidakuratan informasional8. Kesalahan-kesalahan disain

pekerjaan9. Kesempatan kerja yang adil10. Tantangan-tantangan eksternal.

Tujuan umum penilaian prestasi kerja

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

61/88

Tujuan umum penilaian prestasi kerjaUntuk memperbaiki pelaksanaan

pekerjaan para pekerja.Untuk menghimpun dan mempersiapkaninformasi bagi pekerja dan para manajerdalam membuat keputusan yang dapatdilaksanakan.Untuk menyusun inventarisasi SDM dilingkungan organisasi/perusahaan.Untuk meningkatkan motivasi kerja.

Tujuan khusus

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

62/88

Tujuan khususSebagai dasar dalam melakukan promosi,menghentikan pelaksanaan pekerjaanyang keliru, menegakkan disiplin,menetapkan pemberianpenghargaan/balas jasa.

Mengahasilkan informasi yang dapatdipergunakan sebagai kriteria dalammembuat tes yang validitasnya tinggi.Menghasilkan informasi sebagai umpanbalik bagi pekerja dalam meningkatkanefisiensi kerjanya dengan memperbaikikekurangan/kekeliruannya dalam

melaksanakan pekerjaan.

Berisi informasi yang dapat digunakan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

63/88

Berisi informasi yang dapat digunakanuntuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjadalam meningkatkan prestasi kerja.Memberikan informasi tentang spesifikasi

jabatan baik menurut pembidangannyamaupun berdasarkan penjenjangannyadalam struktur organisasi/perusahaan.

C Standar Pekerjaan dalam Penilaian

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

64/88

C. Standar Pekerjaan dalam PenilaianPrestasi KerjaInformasinya:1. Informasi tentang KPA TUGAS-TUGAS

yang harus dikerjakan oleh seorangpekerja termasuk supervisor.

2. Informasi tentang BAGAIMANA CARAterbaik dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

3. Informasi tentang HASIL MAKSIMALyang seharusnya dicapai dalammelaksanakan tugas-tugas dengancara tersebut.

D Persyaratan Sistem Penilaian

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

65/88

D. Persyaratan Sistem PenilaianPrestasi Kerja yang Efektif

1. Persyaratan Ilmiah/Legal/Formal:• Relevansi• Sensitivitas

• Reliabilitas2. Persyaratan Operasional:

• Akseptabel• Praktis

E. Metode Penilaian Prestasi Kerja

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

66/88

Metode ukuran ringkasMetode ranking/skala nilai dan membandingkan

Metode daftar cek perilakuMetode distribusi penyebaran kemampuanMetode grafik skala nilaiMetode Pencatatan kejadian pentingManajemen berorientasi pada hasilMetode penyusunan dan review perencanaan

1. In terv iew

2. Observasi3. Reviu/diskusi4. Monitor komputer5. Rekaman video

F Bias Penilaian

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

67/88

F. Bias PenilaianKesan pertama (Halo Erro r)

Hasil yang berbeda (Con trast Erro rResult)

Kekeliruan karena kemarahan hati

(Genero si ty Error)Kesan hasil penilaian sebelumnya(Recenc y Error Resu l t )

Prasangka pribadi

VIII P b i b l j d

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

68/88

VIII Pemberian balas jasa danpenghargaan

A. Pengertian Kompensasi• Segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka• Pemberian kepada karyawan dengan

pembayaran finansial sebagai balas jasauntuk pekerjaan yang dilaksanakan dansebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatandi waktu yang akan datang

• Penghargaan/ganjaran pada para pekerja yangtelah memberikan kontribusi dalammewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yangdisebut bekerja

B Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

69/88

B. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi• Memperoleh personalia yang Qualif ied• Mempertahankan para karyawan yang ada

sekarang• Menjamin keadilan• Mengendalikan biaya-biaya

• Memenuhi peraturan-peraturan legal

C Jenis jenis Kompensasi

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

70/88

C. Jenis-jenis Kompensasi• Kompensasi langsung

→ Gaji → Upah

• Kompensasi tidak langsung→ THR→ Jaminan kesehatan → Liburan → Cuti

• Insentif→ Bonus

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

71/88

E P P t U h

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

72/88

E. Proses Penentuan Upah

Analisis

Pekerjaan

Deskripsi dan

SpesifikasiPekerjaan

Standar-standarPekerjaan

EvaluasiPekerjaan

Survei pengupahan

Analisis MasalahMasalah Organisasional

yang Relevan

Aturan-aturanAdministrasi

StrukturUpah

Penilaian PrestasiKerja Karyawan

Diferensial

Pembayaran Upah

PeraturanUpah minimum

IX P d P g b g

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

73/88

IX. Perencanaan dan PengembanganKarierA. Pengertian Karir

Sebagai salah satu urutan promosi ataupemindahan (transfer) lateral kejabatan-

jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebihbaik dalam atau menyilang hirarki

hubungan kerja selama kehidupan kerjaseseorang

Sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

74/88

•

Sebagai penunjuk pekerjaan pekerjaanyang membentuk suatu pola kemajuanyang sistematik dan jelas jalur kariersebagai sejarah pekerjaan seseorangatau serangkaian posisi yangdipegangnya selama kehidupan kerja.Seluruh pekerjaan (jabatan) yangditangani atau dipegang selamakehidupan kerja seseorang.

B Manfaat Perencanaan Karir

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

75/88

B. Manfaat Perencanaan KarirMengembangkan para karyawan yang

dapat dipromosikanMenurunkan perputaranMengungkap potensi karyawan

Mendorong pertumbuhanMengurangi penimbunanMemuaskan kebutuhan karyawanMembantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

C Mendisain Program Pengembangan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

76/88

C. Mendisain Program PengembanganKarier

Fase PerencanaanFase Pengarahan→ Konseling Karier

→ Menyelenggarakan pelayanan informasiFase Pengembangan→ Penyelenggaraan Sistem Mentor

→ Pelatihan→ Rotasi jabatan→ Program Beasiswa/Ikatan Dinas

D Peranan Departemen Personalia

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

77/88

D. Peranan Departemen Personaliadalam Pengembangan Karir

1. Dukungan Manajemen→ Komitmen oleh manajemen puncak

adalah krusial untuk mendapatkan

dukungan para manajer lainnya.2. Umpan Balik

→ Memberitahukan kepada para

karyawan secara periodikmengenai prestasi kerja mereka.

→ Program penempatan

Tujuan umpan balik:

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

78/88

Tujuan umpan balik:1. Untuk menjamin para karyawan

yang tidak dipromosikan bahwamereka masih bernilai dan akandipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka“qualified” .

2. Untuk menjelaskan mengapamereka tidak terpilih.

3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karieryang harus diambil.

3. Kelompok-Kelompok Kerja Kohesif

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

79/88

3. Kelompok Kelompok Kerja KohesifOrganisasi adalah lingkungan yangmemuaskan.

X Pemutusan Hubungan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

80/88

X. Pemutusan HubunganKaryawan

A. Pengertian PHKPHK adalah suatu kondisi tidak

bekerjanya lagi karyawan tersebutpada perusahaan karenahubungan kerja antarakaryawan dan perusahaan

terputus, atau tidakdiperpanjang lagi.

B Dampak PHK

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

81/88

B. Dampak PHKI. Bagi Perusahaan

Terhentinya produksi sementaraHarus mencari penggantinyadengan karyawan baru

Melepas karyawan yang sudahberpengalaman dan setiaMemerlukan biaya yang besar

untuk merekrut lagi

II. Bagi Karyawan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

82/88

II. Bagi KaryawanTimbulnya situasi yang tidak enak

karena harus menganggurTerputusnya hubungan denganteman-teman sekerja

Berkurangnya rasa harga diriHilangnya penghasilan yangditerima untuk membiayai keluarga

Harus bersusah payah mencaripekerjaan baru

C Sebab-sebab PHK

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

83/88

C. Sebab sebab PHKI. PHK atas dasar permintaan sendiri

Masalah keluargaTidak dapat mengembangkan karierLingkungan kerja yang kurangnyamanMasalah kesehatanPerlakuan yang kurang adilTingkat kompensasi yang rendahPekerjaan tidak cocok denganminat dan bakat

II. PHK karena kebijaksanaan

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

84/88

jperusahaan

Karyawan tidak disiplinKaryawan kurang cakap dan tidakproduktif

Karyawan melakukan tindakanasusilaPenyederhanaan organisasi dalam

perusahaan

III. PHK karena peraturan perundang-

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

85/88

p p gundangan

Meninggal duniaTelah mencapai batas usia untukPHK

Melanggar peraturan yangberlakuBerakhirnya kontrak dengan

perusahaan

D. Macam-Macam PHK

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

86/88

D. Macam Macam PHKI. PHK yang bersifat sementara

→ Karyawan tidak tetap→ Perusahaan yang bergerak atau

menghasilkan produk secara

musiman→ Karyawan yang dikenakan tahanan

sementara

II. PHK yang bersifat permanen

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

87/88

y g p(pemberhentian)

→ Pemberhentian dengan hormat• Permintaan sendiri• Telah mencapai usia pensiun

• Meninggal dunia• Adanya penyederhanaan

organisasi perusahaan

• Tidak cakap jasmani atau rohani

8/19/2019 3279_MSDM (88 Slide)

88/88

Documents

3279_MSDM (88 Slide)