3ª Aula

•Conceito de Cultura Organizacional

•Influência da Cultura na Administração de pessoas

• Cultura > Valores, normas, crenças, Costumes.

• 1952 > pesquisadores encontram mais de 160 definições de cultura.

• Taylor > em 1871 propôs uma das 1º definições:“Aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.

• 1994 > Ferraro tem uma definição mais simples:“tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da sociedade”

• Conceito de Organização:“Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com a ambiente”

Toda Organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ele se relaciona com esse meio.

As Diferenças existentes entre os sistemas mecânicos (Conceito

Tradicional) e o sistemas Orgânicos( conscientes dos seus destinos e da orientação para melhor se dirigir).

Sistemas Mecânicos Ênfase exclusivamente individual e nos

cargos da organização. Relacionamento do tipo autoridade-

obdiência. Rigida adesão à delegação e à

responsabilidade dividida. Rígidas divisão do trabalho e supervisão

hierárquica. Tomada de decisões Centralizada. Controle rigidamente centralizado.

Solução de conflitos por meio derepressão, arbitragem e ou hostilidade.

Sistemas Orgânicos Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos

grupos. Confiança e crença reciprocas.

Interdependência e responsabilidade

Participação e responsabilidade multigrupal.

Tomada de decisões descentralizada. Amplo compartilhamento de responsabilidade e de

controle. Solução de conflitos através de negociação ou de

solução de problemas

DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS

A CULTURA ORGANIZACIONAL

•1986 > Segundo Schein, se define como:Um padrão de pressupostos básicos compartilhados os quais o grupo adquiriu àmedida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essaexperiência pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas.

Indicadores da Cultura Organizacional:Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, liberdade e independência das Pessoas;> Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da agressividade, inovação e riscos;Direção. Clareza em relação aos objetivos e expectativas de desempenho;Integração. Capacidade de as unidades trabalharem de maneira coordenada;Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para fornecer comunicações claras,assistência e apoio aos subordinados;

Controle. Volume de regras e regulamentos, e de supervisão direta que se usa para supervisionar e controlar o comportamento dos empregados.Identidade. Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo,mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão; Sistema de recompensa. Associação entre recompensas e desempenho; Tolerância ao conflito. Grau de abertura para a manifestação de conflitos e cri-ticas; Padrões de Comunicação. Grau de restrição das comunicações aos canais hierárquicos.

Funções e disfunções da Cultura Organizacional Cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem

efeitos adversos ao sucesso da organização.

Uma função importante da cultura organizacional é distinguir umaOrganização de outras e de seu ambiente, proporcionando a estaUma identidade externa

Finalmente, cultura organizacional é um mecanismo de controle social.

Através da cultura particularmente uma fortee efetiva, a organização define a realidade com o qual os

seus membros irão viver. Estas socializam os novos membros de uma forma peculiar de fazer as coisas e

periodicamente re-socializa seus membros mais antigos.

A Maior disfunção(conseqüência negativa) da cultura organizacional é a de criarbarreiras à mudança.

Uma organização de cultura forte produz membros com um conjunto de comportamentos explícitos que funcionaram bem no passado. Naturalmente, a expectativa é que estes comportamentos também serão eficientes no futuro.Paradoxalmente, uma cultura forte pode produzir rigidez na organização, dificultando as necessárias mudanças para as novas condições.

Outra disfunção da cultura é que ela pode criar conflitos dentro da própriaorganização

Um outro tipo de comportamento disfuncional é o de sub-culturas.

Como podemos verificar, tornou-se essencial diagnosticar e gerenciar o processo de transformação cultural, decorrente dos processos de

mudanças e transformação organizacionais tão necessários nos dia de hoje, para a sobrevivência das empresas.

Nesta direção, os estudos indicam que a gestão empresarial deve conter como parte de sua estratégia a transformação organizacional

e cultural que, entre outras metas, seja adequada e receptiva a mudanças, retenha se possível atraia novos talentos, desaprenda o passado

e reinvente o futuro

•Influência da cultura na administração de pessoas.

> O Papel da Administração de Recursos

Humanos no processo de Influência.

Cada Organização tem suas próprias características culturais.Procura selecionar, no ambiente externo, recursos humanosque sejam compatíveis com essas características.

Se a pessoa se comporta de acordo com o que seja “Ideal”para a organização, maiores são suas possibilidades de ascensão na mesma, reforçando, assim, a cultura organizacional existente.

Nesse jogo de influenciar e ser influenciado, os que assumem posições de lideranças ajustam suas formas de atuarem visando a manterem seus postos de trabalho ou status quo.

Contudo, cada ser humano, de acordo com a sua personalidade, definirá o seu próprio estilo de liderança, utilizando uma ou mais formas de poder que tem a sua disposição.

Apesar de esses atos influenciais ocorrerem em todos os sentidos numa organização, ou seja, de cima para baixo, de baixo para cima, horizontal ou transversalmente, a maioria das empresas procuram impedir esse processo de sinergia, através do isolamento das pessoas em seus postos de trabalho.

Uma analogia entre as organizações privadas e públicas:

Percebe-se que em relação as privadas, que há espaço para o uso da coerção através da relação de dependência, quando atribui a ocupantes de determinados cargos o direito de exercerem atos influenciais unilaterais sobre seus subordinados.pessoas.

Com relação as pública, observa-se que o poder se reveste sob a forma de manipulação material ou emocional, gerando burocracia, desinteresse, multiplicação excessiva de normas, regras e procedimentos no sentido de controlar melhor o trabalho das pessoas.

Diante de tal realidade, qual o papel da Administração de Recursos Humanos?A gestão de pessoal, na maioria das empresas, assegura a sobrevivência da cultura predominante, ou seja desempenha o papel de guardião e mantenedora dessa cultura.

Segundo Freitas(idem, ibidem. P.92) “(...) a Administração dos Recursos Humanos é o canal que materializa a consistência interna da cultura(..”) Para essa autora, a Administração de Recursos Humanos se reveste de uma caráter manipulador, internalizando a cultura da organização no comportamento dos seus membros(Pessoas).

Para Aula do Dia 12/09/2008Responda este breve questionário sobre MOTIVAÇÃO, colocando emordem de importância para você o que mais te motiva(1º) até o quemenos te motiva(10º). ( com relação ao seu trabalho)

( ) Apreciação pelo trabalho feito;( ) Se sentir responsável pelo trabalho (ter autonomia);( ) Ajuda e compreensão na resolução de seus problemas pessoais;( ) Ambiente seguro;( ) Bom salário;( ) Trabalho interessante;( ) Promoção e crescimento na organização;( ) Bom clima de trabalho entre os colegas (lealdade);( ) Boas condições de trabalho;( ) Tato na disciplina;

Agora, faça a mesma hierarquização pensando no que deve motivarseus colegas de aula.

Amigo(a), Esposo(a).Responda este breve questionário sobre MOTIVAÇÃO, colocando emordem de importância para você o que mais te motiva(1º) até o quemenos te motiva(10º). Com relação ao seu trabalho.Não assine seu nome, seu amigo se encarregará de pegar com vocêeste formulário preenchido e entregar ao seu professor da disciplina deAdministração de RH.( ) Apreciação pelo trabalho feito;( ) Se sentir responsável pelo trabalho (ter autonomia);( ) Ajuda e compreensão na resolução de seus problemas pessoais;( ) Ambiente seguro;( ) Bom salário;( ) Trabalho interessante;( ) Promoção e crescimento na organização;( ) Bom clima de trabalho entre os colegas (lealdade);( ) Boas condições de trabalho;( ) Tato na disciplina;

Subsistemas de RH

SUB-SISTEMA> PROVISÃO (SUPRIMENTO)

PESQUISA DE MERCADO RECRUTAMENTO SELEÇÃO INTEGRAÇÃO

SUB-SISTEMA APLICAÇÃO ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS;

PLANEJAMENTO E ALOCAÇÃO ; PLANO DE CARREIRA; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

SUB-SISTEMA MANUTENÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS; PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS; HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO;

RELAÇÕES TRABALHISTAS.

SUB-SISTEMA DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO; DESENVOLVIMENTO; DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.

SUB-SISTEMA CONTROLE

BANCO DE DADOS; SISTEMA DE INFORMAÇÃO; AUDITORIA; ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL.

POLITICO ECONÔMICO SOCIAL > Estrutura de Poder > Resultados $ > Cultura Organizacional

> Participação > Relação com o Mercado > Relações Humanas> Gerência > Lucratividade > Comunicações

> Relações Institucionais > Competitividade > Conhecimento> Decisões > Produtividade > Motivação

> Responsabilidade Social > Lucro > Integração

QUADRO SINTÉTICO DA ABRANGÊNCIA DOSISTEMA DE RH

TECNOLÓGICO> Estrutura Organizacional

> DEPARTAMENTO DE RH(Suporte)

> Informações> Planejamento

> Indicadores de Desempenho> Produção de Resultados