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Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
1420
4.24. RELACION ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL, EN
TRABAJADORES PUBLICOS
Autores:
CHIANG VEGA, MARÍA MARGARITA 1
GÓMEZ FUENTEALBA, NELLY M. 2
LEÓN VILLA, JESICA 3
1 Doctora en Recursos Humanos. Universidad del Bío-Bío. Concepción. Chile. [email protected]
2 Magíster en Estadística. Facultad de Ciencias. Universidad del Bío-Bío. Concepción. Chile.
3 Magíster en Gestión de Recursos Humanos y Habilidades Directivas. Universidad del Bío-Bío.
Concepción. Chile
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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RESUMEN
El objetivo de este estudio es: Analizar la relación que existe entre factores de la Motivación y la
Satisfacción Laboral, en funcionarios Públicos de la Región del Biobío. Para lograr el objetivo se realizó
un estudio empírico descriptivo correlacional. El instrumento de medición utilizado es una encuesta
compuesta por dos cuestionarios: Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D (1976) y Escala
de Satisfacción Laboral desarrollada por Chiang, Salazar, Martín y Núñez, (2008 - 2011). La población
sobre la cual se realizó el estudio está constituida por 169 trabajadores de 2 Instituciones públicas de
la Región del Biobío. La muestra está compuesta por 104 trabajadores, lo que equivale a un 61,5%
del total.
Las hipótesis de la investigación son las siguientes:
Hipótesis 1: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Motivación en su
trabajo.
Hipótesis 2: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Satisfacción Laboral en
su trabajo.
Hipótesis 3: Existe una relación entre Motivación al trabajo y Satisfacción Laboral.
Los resultados permiten decir que las hipótesis 1 y 2 se aceptan y la hipótesis 3 se acepta
parcialmente.
Palabras claves: Motivación, satisfacción laboral y trabajadores del sector público.
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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INTRODUCCIÓN
El estudio de las variables que influyen en el comportamiento de las organizaciones permite conocer,
diagnosticar y de esa forma intervenir, cuando sea necesario, de una forma eficiente y efectiva. Para
ello, se requiere observar cómo se presentan en la realidad estas variables del comportamiento
organizacional.
Esta investigación estudia los constructos Motivación y Satisfacción Laboral, los cuales pueden
condicionar el comportamiento y desempeño de los trabajadores en sus ambientes laborales, los
resultados obtenidos pueden ser el marco que sustente la elaboración de nuevas y efectivas
estrategias de desarrollo para los trabajadores, permitiendo su bienestar y, al mismo tiempo, lograr
los objetivos institucionales.
Luego el objetivo de este estudio es: Analizar la relación que existe entre factores de la Motivación y
la Satisfacción Laboral, en funcionarios Públicos de la Región del Biobío.
ANTECEDENTES TEÓRICOS
A) MOTIVACIÓN
La palabra Motivación, es un concepto utilizado frecuentemente para señalar que hay estímulos que
hacen realizar acciones para satisfacer necesidades individuales, colectivas y sociales; ello llevado al
contexto del comportamiento permite señalar que es el motor que nos provoca a realizar una acción,
en diferentes ámbitos de nuestra vida, incluyendo el plano laboral.
Desde esta perspectiva, la motivación implica el movimiento interno que guía hacia metas o fines
determinados; donde se supone una culminación o un objetivo que se persigue. A la Motivación se
le asocian los conceptos de la voluntad e interés, donde la voluntad está dada en que las personas
persistan y tenga claro un objetivo y realicen acciones concretas para realizarlo, a pesar de los
obstáculos que se presenten o los recursos que ello demande. Por su parte, el interés está vinculado
a que las personas se van a movilizar si los objetivos que se le plantean, responden a necesidades
sentidas por ellos, donde estos se hacen cargo de los costos que conlleva perseguir este objetivo, ya
que se tiene el convencimiento y compromiso personal del individuo, para realizar estas acciones.
En la Tabla N° 1, se presentan algunas definiciones de motivación:
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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TABLA N° 1:
Definiciones de Motivación
Autor Año Definición
Solana, R. 1993 Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué
vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.
Greenberg, J. y
Baron, R.
1995 Conjunto de procesos que activan, dirigen y mantienen la conducta
humana hacia el logro de objetivos.
Koontz, H. y
Weihrich, H.
1999 La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir
que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e
inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.
Robbins, S. 2004 Proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Majluf, N. 2011 La Motivación es una fuerza interior que mueve al individuo a actuar
de una determinada manera con el fin de satisfacer sus necesidades
personales, las que se perciben como una carencia, una tensión, un
estado de desequilibrio, una deficiencia de índole fisiológica,
cognitiva, psicológica o social.
Al analizar la definición de Majluf, se observa que tiene un acento en las carencias o desequilibrios
que movilizan hacia un objetivo. Desde este punto de vista, la motivación es el motor de la conducta,
ya que tiene componentes intrínsecos, donde los individuos son capaces de movilizarse en pro de sus
objetivos personales y sociales. Lo cual es apoyado o impulsado por factores externos que facilitan
u obstaculizan esta movilización en cada sujeto. Al llevar este análisis al contexto laboral, se puede
explicar por qué existen diferencias en la calidad del trabajo, entre personas en igualdad de
condiciones, ya que analizando los factores motivadores de cada uno de ellos, se puede conocer los
factores que generan estas diferencias.
B) SATISFACCIÓN LABORAL
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El constructo Satisfacción Laboral es uno de los más estudiados durante mucho tiempo en el ámbito
del comportamiento organizacional, y su relevancia se vincula con que tiene influencia sobre
importantes variables organizacionales, que tienen impacto en el funcionamiento de estas.
Según Peiró (2000), la satisfacción laboral (o satisfacción con el trabajo) se trata de la actitud
relacionada con el trabajo que más atención ha recibido por parte de la investigación. Aunque el
estudio sistemático de su naturaleza y sus causas comienzan recién en la década de los treinta,
algunos autores ya habían estudiado diversas actitudes de los empleados frente a diferentes aspectos
del trabajo.
A continuación, se mencionan algunas definiciones en la Tabla N° 2:
TABLA N° 2
Definiciones de Satisfacción Laboral
Autor Año Definición
Locke, E. 1976
La satisfacción laboral es un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto o como respuesta afectiva de una persona a su propio
trabajo.
Blum, M.
y
Naylor, J.
1982
La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que
tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el
reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a
otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición
social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales,
políticas y sociales.
Loitegui, J. 1990
La satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que
depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto
de las características y especificidades del trabajo que realiza.
Bravo, M., Peiró,
J. y Rodríguez, I. 1996
Entienden la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de
actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo;
estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o
hacia facetas específicas del mismo.
Larrainzar, M.
Miñarro, J. 2001
La satisfacción laboral está compuesta por el conjunto de
comportamientos, sensaciones que los miembros de la organización
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Molinos, F. y
Verdú, M.
tienen frente a su trabajo, centrándose en la percepción individual,
la valoración afectiva de las personas de una organización frente al
trabajo y a las consecuencias que se derivan de él.
Robbins, S. 2004 La satisfacción laboral es la actitud general del individuo hacia su
trabajo.
Davis y Newstrom 2007
La satisfacción en el trabajo como un conjunto de sentimientos
favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados
perciben su trabajo.
Como se observa este concepto tiene múltiples acepciones y ha sido definido según la óptica de los
diferentes autores que lo han estudiado, sin embargo, hay factores tanto intrínsecos como
extrínsecos en los seres humanos que condicionaran el grado en que cada individuo percibe la
satisfacción laboral. Así, La satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que
se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo.
Un estudio que muestra la relación entre motivación y satisfacción es el de Cuadra y Veloso (2010),
ellos estudiaron el impacto del Grado de Supervisión como variable moderadora de la relación entre
liderazgo, motivación, satisfacción y clima organizacional. En este estudio, el Grado de Supervisión se
conceptualizó como un constructo con dos polos, estrecho o lejano. De acuerdo con esto, se da una
supervisión estrecha cuando el líder pasa mucho tiempo con sus colaboradores y tiene una gran
influencia sobre cómo ejecuten su trabajo. El caso contrario, daría cuenta de una supervisión lejana.
Los resultados encontrados evidencian que el impacto del liderazgo sobre variables como la
motivación, satisfacción y clima laboral está fuertemente mediado por el Grado de Supervisión.
MATERIALES Y MÉTODOS
Metodología
Para lograr el objetivo se realizó un estudio empírico descriptivo correlacional. Para recolectar los
datos se utilizara la técnica de la encuesta, a través de un cuestionario, el cual será personal, anónimo,
auto aplicado y sin control de tiempo.
Las hipótesis de la investigación son las siguientes:
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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Hipótesis 1: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Motivación en su
trabajo.
Hipótesis 2: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Satisfacción Laboral en
su trabajo.
Hipótesis 3: Existe una relación entre Motivación al trabajo y Satisfacción Laboral.
Instrumentos de recolección de datos
El instrumento de medición utilizado es una encuesta compuesta por dos cuestionarios:
a) Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D (1976). Mide el nivel de Motivación y está basada
en los planteamientos teóricos de David McClelland y fue diseñada con la técnica de escala Likert.
Consta de 15 ítems, cada uno de los cuales contiene una afirmación para ser calificada por el
entrevistado en una escala cualitativa de 1 a 5, dándole mayor puntuación cuanto más de acuerdo
esté con la afirmación planteada. Los puntajes obtenidos, acorde con las normas establecidas en la
aplicación del instrumento, permiten clasificar el grado de motivación laboral sumando los puntajes
obtenidos en cada una de las 15 preguntas, por lo que se tiene un nivel de motivación: Alto (de 50 a
75), Medio (de 49 a 25) y Bajo (menor de 25). Según la calificación asignada a cada una de las 15
preguntas es posible conocer si la necesidad predominante en la Motivación es de logro, poder o
afiliación.
b) Escala de Satisfacción Laboral desarrollada por Chiang, Salazar, Martín y Núñez, (2008 - 2011).
Donde los trabajadores responden utilizando un formato de respuesta de tipo Likert de cinco puntos,
desde nada satisfecho a muy satisfecho. Este instrumento está conformado por 44 ítems repartidos
en 10 factores, Satisfacción por el trabajo en general (11 ítems), Satisfacción con el ambiente físico
de trabajo (7 ítems), Satisfacción con la forma como se realiza el trabajo (6 ítems), Satisfacción con
las oportunidades de desarrollo (6 ítems), Satisfacción con la relación con el jefe (4 ítems),
Satisfacción con la remuneración (3 ítems), Satisfacción con la autonomía (4 ítems), Satisfacción con
el reconocimiento (1 ítems), Satisfacción con el Área o departamento especifico donde el trabajador
se desempeña (1 ítems) y Satisfacción por la Institución o empresa como un todo (1 ítems).
Descripción de la muestra
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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La población sobre la cual se realizó el estudio está constituida por 169 trabajadores de 2
Instituciones públicas de la Región del Biobío. La muestra está compuesta por 104 trabajadores que
respondieron el Cuestionario, lo que equivale a un 61,5% del total del Universo de Estudio.
Esta investigación utiliza una muestra no probabilística, siendo el tipo de muestreo por conveniencia,
y se aplico a instituciones públicas seleccionadas por su disposición a responder el instrumento.
Análisis de datos
Recolectados los datos de la Investigación, se organizaron, clasificaron y resumieron para su análisis,
con el sistema estadístico SPSS, donde se obtuvieron los resultados de fiabilidad, los promedios de
cada variable y se procedió a realizar las correlaciones entre las variables.
RESULTADOS
Análisis de fiabilidad de los instrumentos
Para este estudio se analizó la fiabilidad (coeficiente de consistencia interna o indicador de
unidimensionalidad), con el coeficiente de alpha de Cronbach, el cual indica en qué grado las
respuestas a estas preguntas (las de cada escala) covarían y se relacionan entre sí; lo que permite
confirmar si los ítems miden lo mismo y son sumables en un puntaje total para cada variable.
TABLA N° 3
Fiabilidad de las escalas o factores de los instrumentos
Escalas o
Factores
Satisfacción
Laboral
Escalas o Factores ALFA DE CRONBACH
Satisfacción por el trabajo en general 0,929
Satisfacción con el ambiente físico 0,852
Satisfacción con la forma en cómo realiza el
trabajo 0,887
Satisfacción con la oportunidad de desarrollo 0,849
Satisfacción con la relación con el jefe 0,918
Satisfacción con la remuneración 0,741
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Satisfacción con la autonomía 0,837
Satisfacción con el reconocimiento No aplica por tener un solo
ítems
Satisfacción por el Área o departamento o grupo
de trabajo
No aplica por tener un solo
ítems
Satisfacción con la Institución. No aplica por tener un solo
ítems
Escalas o
Factores
Motivación
Motivación al Logro 0,634
Motivación al Poder 0,651
Motivación de Afiliación 0,664
En la tabla 3 se observa que en ambos instrumentos la fiabilidad de las escalas es variable y en todos
los casos es adecuada y en su conjunto logran discriminar de forma adecuada a los sujetos.
Análisis descriptivo:
A) Motivación laboral
La Figura 1 siguiente describe el nivel de motivación laboral en hombres y mujeres
de la muestra analizada. En ambos casos se observa un nivel alto de motivación (mayor a 50).
Figura 1: Nivel de motivación laboral en la muestra (n = 104)
58
58,5
59
59,5
60
60,5
61
Femenino Masculino
61
59
Nivel de motivación laboral
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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Como se puede ver en la Figura 2 a continuación, la motivación predominante, es de Logro siendo
levemente superior en las mujeres (con un puntaje promedio de 4,6 puntos de un máximo de 5),
aunque esta diferencia no es estadísticamente significativa como se explica más adelante (Tabla 5).
Figura 2: Nivel promedio de motivación laboral por dimensiones en la muestra (n = 104)
La Hipótesis 1: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Motivación en su
trabajo, es equivalente a postular que el promedio de motivación laboral se encuentra entre 50 y 75
puntos (según criterio establecido en página 7 de este artículo). Para comprobar esta hipótesis se
construye un intervalo de 95% de confianza para estimar el nivel medio real de motivación laboral.
Los resultados se presentan en la Tabla 4, junto con el correspondiente test no paramétrico de
Kolmogorov – Smirnov para normalidad. Se puede concluir que el índice de motivación laboral se
ajusta a una distribución normal (Z de Kolmogorov – Smirnov = 1,067, valor – p = 0,205 > 0,1) y que
hay una probabilidad de 0,95 que este índice se encuentre entre 58 y 62 puntos, lo que comprueba
la hipótesis planteada.
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
Logro Poder Afiliación
4,6
3,5
4,04,5
3,53,9
Nivel promedio de Motivación laboral en hombresy mujeres
Femenino
Masculino
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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Tabla 4: Test de normalidad e intervalo de confianza para el nivel de motivación laboral.
Variable
Z de Kolmogorov –
Smirnov Valor - p
Intervalo de 95% de confianza para el
nivel de motivación promedio
Inferior Superior
Motivación
laboral
1,067 0,205 58,50 61,78
Por otra parte, para analizar el nivel de motivación laboral entre hombres y mujeres en cada uno de
los factores de motivación, se aplica la prueba estadística U de Mann – Whitney cuyos resultados se
presentan en la Tabla 5. Como se observa, no hay evidencia de diferencias significativas entre
hombres y mujeres en ninguno de los factores (en todos los casos el valor – p > 0,1).
Tabla 5: Comparación de niveles de motivación entre hombres y mujeres.
Prueba U de Mann – Whitney
Motivación U de Mann-Whitney Valor - p
Logro 953,000 ,250
Poder 1013,500 ,487
Afiliación 984,500 ,366
B) SATISFACCIÓN LABORAL
Respecto de la dimensión satisfacción laboral, siguiendo el mismo criterio que para la motivación, se
ha categorizado el puntaje total de los 10 factores como: nivel alto de satisfacción de 36 a 50 puntos,
nivel medio de 23 a 35, y nivel bajo para valores menores a 22. La Figura 3 siguiente muestra la
distribución del nivel de satisfacción entre hombres y mujeres. En ambos grupos se observa un nivel
alto de satisfacción laboral.
Figura 3: Nivel de satisfacción laboral en la muestra (n = 104)
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
1431
Como se observa en la Figura 4, la satisfacción laboral dominante, corresponde a la satisfacción por
la sección o área donde trabaja siendo levemente superior en las mujeres (con un puntaje promedio
de 4,2 de un máximo de 5), aunque esta diferencia no es estadísticamente significativa, pues la
aplicación del test U de Mann- Whitney para detectar diferencias entre hombres y mujeres en cada
una de las dimensiones de satisfacción laboral, no arrojó significancia estadística en ninguno de estas
dimensiones (en todos los casos el valor – p fue superior a 10%).
Figura 4: Nivel promedio de satisfacción laboral por dimensiones en la muestra (n = 104)
37
37,6
38,2
38,8
39,4
40
Femenino Masculino
39,7
38,7
Nivel de satisfacción laboral
STG SAF SFT SOD SRJ SER SAUT SREC SSA SEMP
4,1 4,1 4,13,7
4,03,7
3,9 3,8
4,24,03,9
4,1 4,1
3,63,9
3,63,9
3,5
4,0 4,0
Nivel promedio satisfacción laboral en hombres y mujeres
Femenino Masculino
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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La Hipótesis 2: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Satisfacción Laboral
en su trabajo, es equivalente a postular que el nivel promedio de satisfacción laboral se encuentra
entre 36 y 50 puntos. Para comprobar esta hipótesis se construye un intervalo de 95% de confianza
para estimar el nivel promedio real de satisfacción laboral. Los resultados se presentan en la Tabla 6,
junto con el correspondiente al test no paramétrico de Kolmogorov – Smirnov para normalidad. Se
puede concluir que el índice de satisfacción laboral se ajusta a una distribución normal (Z de
Kolmogorov – Smirnov = 0,968, valor – p = 0,306 > 0,1) y que hay una probabilidad de 0,95 que este
índice se encuentre entre 38 y 41 puntos, pudiendo concluir un nivel alto de satisfacción laboral,
comprobándose también la hipótesis formulada en este estudio.
Tabla 6: Test de normalidad e intervalo de confianza para el nivel de satisfacción laboral
Variable
Z de Kolmogorov
- Smirnov Valor - p
Intervalo de 95% de confianza para el nivel de
satisfacción promedio
Inferior Superior
Satisfacción
laboral
0,968 0,306 38,13 40,71
Resultados similares se obtuvieron al comparar los niveles de motivación laboral y de satisfacción
laboral estratificando por tipo de contrato, para este propósito se aplicó la prueba de Kruskal – Wallis.
Esta prueba es una extensión de la U de Mann – Whitney, cuando se comparan más de dos grupos,
en este caso el tipo de contrato se categorizó como planta, contrata y honorario. No se encontraron
diferencias estadísticamente significativas por tipo de contrato en ninguno de los factores de
motivación (para Logro: Chi2 = 0,407, valor – p = 0,816 > 0,1; para Poder: Chi2 = 3,048, valor – p =
0,218 > 0,1; para Afiliación: Chi2 = 0,853, valor – p = 0,653 > 0,1), ni para ninguna de las dimensiones
de satisfacción laboral (en todos los casos el valor –p fue superior a 10%). Al estratificar por edad, los
niveles de motivación permanecen similares en todos los grupos etarios, pero en cuanto a los índices
de satisfacción se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos de edad
respecto de la satisfacción con el trabajo en general (Chi2 = 6,42, valor – p = 0,04 < 0,05).
Al realizar el análisis para la variable “antigüedad en la empresa” categorizada en tres grupos: de 1 a
6 años, de 7 a 26 años y de 27 a 40 años de antigüedad, se encuentran diferencias estadísticamente
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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significativas (valor – p < 0,01) en todas las dimensiones de satisfacción laboral, excepto para la que
se refiere a satisfacción con la remuneración como se puede ver en la Tabla 7.
Tabla 7: Comparación de niveles de satisfacción laboral entre categorías de antigüedad
en la empresa. Prueba de Kruskal - Wallis
Satisfacción laboral Chi-cuadrado Valor - p
Satisfacción con Trabajo en general 14,654 0,001
Satisfacción con el ambiente físico 6,220 0,045
Satisfacción cómo se realiza el trabajo 13,408 0,001
Satisfacción Oportunidad de desarrollo 8,831 0,012
Satisfacción con la relación con jefe 15,029 0,001
Satisfacción con la remuneración 3,977 0,137
Satisfacción con la autonomía 10,383 0,006
Satisfacción con el reconocimiento 13,044 0,001
Satisfacción con el grupo de trabajo o área 9,450 0,009
Satisfacción Por la empresa 7,261 0,027
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ANALISIS DE CORRELACIONES ENTRE LAS VARIABLES MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL
La Hipótesis N° 3: Existe una relación entre Motivación al trabajo y Satisfacción Laboral, se confirma
parcialmente.
A) Correlaciones de la Muestra Femenina
TABLA N° 8
Correlaciones de la Muestra Femenina para las Variables Motivación y Satisfacción Laboral
Motivación
Logro Motivación Poder
Motivación
Afiliación
Satisfacción con Trabajo en general 0,121
(0,305)
-0,009
(0,940)
0,181
(0,122)
Satisfacción con el ambiente físico -0,060
(-0,611)
0,117
(0,321)
0,1228
0,300)
Satisfacción cómo se realiza el trabajo 0,231*
(0,047)
0,133
(0,259)
0,341**
(0,003)
Satisfacción Oportunidad de desarrollo 0,132
(0,263)
-0,006
(0,961)
0,241*
(0,039)
Satisfacción con la relación con jefe 0,059
(0,619)
-0,049
(0,678)
0,177
(0,131)
Satisfacción con la remuneración 0,194
(0,098)
0,240*
(0,039)
0,336**
(0,003)
Satisfacción con la autonomía 0,130
(0,269)
-0,008
(0,946)
0,129
(0,273)
Satisfacción con el reconocimiento 0,133
(0,257)
-0,018
(0,878)
0,082
(0,486)
Satisfacción con la sección o área 0,062
(0,601)
0,027
(0,819)
0,229
(0,050)
Satisfacción Por la empresa 0,151
(0,198)
0,091
(0,438)
0,227
(0,052)
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Rho de Spearman
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la Tabla N° 8, de la muestra femenina, se destacan las siguientes observaciones:
- Existe una correlación estadísticamente significativa entre el factor de la variable Motivación Logro y
Motivación Afiliación con los factores de la variable Satisfacción cómo se realiza el trabajo.
- Se observa una correlación estadísticamente significativa entre la Motivación de Afiliación y la
Satisfacción Oportunidad de Desarrollo.
- Existe correlación estadísticamente significativa entre las variables Motivación Poder y Motivación
Afiliación, con las Variable de Satisfacción con las sección o área
B) Correlaciones de la Muestra Masculina
TABLA N° 9
Correlaciones de la Muestra Masculina para las Variables Motivación y Satisfacción Laboral
Motivación
Logro
Motivación
Poder
Motivación
Afiliación
Satisfacción con Trabajo en general 0,345
(0,062)
0,057
(0,766)
0,252**
(0,179)
Satisfacción con el ambiente físico 0,428*
(0,018)
0,187
(0,322)
0,440*
(0,015)
Satisfacción cómo se realiza el trabajo 0,375*
(0,041)
0,140
(0,462)
0,372*
(0,043)
Satisfacción Oportunidad de desarrollo 0,339
(0,067)
0,060
(0,752)
0,226
(0,229)
Satisfacción con la relación con jefe 0,254
(0,176)
0,024
(0,899)
0,152
(0,422)
Satisfacción con la remuneración 0,391*
(0,033)
0,154
(0,415)
0,219
(0,244)
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Satisfacción con la autonomía 0,430*
(0,018)
0,209
(0,269)
0,336
(0,069)
Satisfacción con el reconocimiento 0,058
(0,759)
-0,133
(0,483)
0,166
(0,382)
Satisfacción con el grupo de trabajo o área 0,512**
(0,004)
0,224
(0,235)
0,519**
(0,003)
Satisfacción Por la empresa 0,513**
(0,004)
0,220
(0,242)
0,388*
(0,034)
Rho de Spearman
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Los valores entre paréntesis expresan la significancia estadística del test
En la Tabla N° 9, de la muestra masculina, se puede observar lo siguiente:
- Existe una correlación estadísticamente significativa entre Motivación al Logro y los factores de la
Satisfacción Laboral: Satisfacción con el ambiente físico, Como se realiza el Trabajo, Con la
remuneración, con la Autonomía, con la Sección o área y Satisfacción por la empresa.
- Del mismo modo, hay una correlación entre la Motivación de Afiliación y los factores de satisfacción
laboral: el ambiente físico, como se realiza el trabajo, con la sección o área y la satisfacción por la
empresa.
- Los datos que arroja la muestra indican que No existe una correlación estadísticamente significativa
para la Motivación por necesidad de Poder.
CONCLUSIONES
Al analizar esta Investigación se concluye lo siguiente:
1. Al revisar la Hipotesis N° 1: “Los Trabajadores Públicos de la region del Biobio, tienen una
alta Motivacion en su trabajo”, se observa que esta se confirma, ya que los funcionarios
públicos que respondieron el instrumento tienen una alta Motivación al trabajo, con un
promedio de 60,14, de un máximo de 75 puntos; donde las mujeres presentan un nivel
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levemente más alto de motivación, que los varones, lo que se podría explicar porque las
mujeres, por patrones culturales deben probar una mayor eficiencia en el trabajo, lo que
las motiva a tener una disposición más positiva a este y sus desafíos. La Motivación
predominante para esta muestra es de Logro, para ambos géneros, ello puede explicarse
porque los servicios públicos tienen metas Institucionales, asociadas a incentivos
monetarios, lo que los motiva a lograr estos objetivos; en segundo lugar está la
motivación de afiliación, asociada a que los trabajadores también valoran las conexiones
sociales del entorno laboral. En cambio la motivación de Poder, fue la que tuvo una
menor presencia, lo que se puede explicar en que no se fomenta la competencia
individual a nivel de servicios públicos, sino que las metas, son mayormente colectivas,
lo que los motiva al trabajo en equipo. Sin embargo, es importante destacar que fueron
los varones los que presentaron una mayor Motivación al Poder, explicado porque
socialmente están llamados a una mayor competencia y a influir en los demás.
2. Respecto a la Hipotesis N° 2: “Los Trabajadores Públicos de la region del Biobio, tienen
una alta Satisfaccion Laboral en su trabajo”, esta se confirma, ya que la muestra presenta
un alto nivel de Satisfacción, con un promedio de 39,2 de un máximo de 41. Destaca la
Satisfacción con su sección o área donde trabaja, lo que se puede asociar a que es en
este espacio donde se desarrollan mayormente las relaciones de trabajo de tipo
interpersonal, lo que confirma lo que los autores manifiestan, que estas relaciones
especialmente con los pares y los jefes, son los que tienen el mayor impacto en la
Satisfacción.
3. Para la Hipotesis N° 3: “Existe una relacion entre Motivacion al trabajo y Satisfaccion
Laboral”, esta se confirma, ya que existen correlaciones entre ambas variables sin
embargo son bajas. Destacan en el género femenino, las correlaciones estadísticamente
significativas entre Motivación de Afiliación y la Satisfacción laboral, lo que puede
explicarse al considerar que las mujeres por razones, basadas en patrones sociales,
privilegian las relaciones sociales en los ambientes en que se desenvuelven, lo que influye
en su nivel de Satisfacción con el trabajo. En los varones se observan correlaciones
estadísticamente significativas más variadas, existen entre la satisfacción y la Motivación
al Logro y de afiliación, lo que muestra que para los varones, si bien es importante las
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relaciones interpersonales, su motivación a las tareas concretas son importantes a la
hora de emprender acciones, lo que les genera un mayor nivel Satisfacción Laboral.
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