458.основы менеджмента

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение

Высшего профессионального образования

Иркутская государственная сельскохозяйственная академия

И.В. Попова

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Учебное пособие

Иркутск 2014

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

УДК 65.0 ББК 65.290 СЗО

Составитель: И. В. Попова — кандидат экономических наук, доцент

кафедры менеджмента, предпринимательства и права ИрГСХА

Рецензент: Савченко И.А., доцент кафедры менеджмента,

предпринимательства и права ИрГСХА;

Попова И.В. Основы менеджмента: СЗО Учебное пособие – Иркутск,

Изд-во ИрГСХА, -2014 - 190 с.

В учебном пособии рассматриваются основные темы в соответствии с

государственным стандартом изучения дисциплины на экономических специальностях

ВУЗов, примерные планы семинарских занятий, основные ситуации, характерные для

современного менеджмента, тесты и контрольные вопросы для определения уровня знаний,

темы курсовых и дипломных работ. Для студентов высших и средних специальных учебных

заведений, преподавателей, практических работников, а также всех тех, кто интересуется

современными проблемами управления фирмой (предприятием).

УДК 65.0 ББК 65.290

Иркутск 2014


3

ВВЕДЕНИЕ

Россия переживает сейчас сложный и противоречивый период перехода к

новой системе экономических отношений. Объективные условия изменения и

развития всех форм собственности, возникновение наемного труда, расширение

и усложнение внешнеэкономических связей потребовали иных, чем прежде,

способов управленческой деятельности. В современных российских условиях, в

период активных социально-экономических преобразований, менеджмент

играет особую роль, превращаясь в реальный фактор развития бизнеса в разных

сферах экономической деятельности. Управление (или менеджмент) в

значительной мере определяет успешность решения стоящих перед обществом

и предприятием задач, эффективность и темпы развития экономики, уровень

жизни населения.

Содержание пособия базируется на общих, межнациональных принципах

науки и практики менеджмента, одновременно с этим учитывает особенности

современного российского менеджмента, его традиционно наиболее

практической составляющей. В связи с этим в современных условиях в

отечественной экономике нет более трудной и ответственной профессии, чем

профессия руководителя. Это предъявляет особые требования к подготовке

современных профессиональных управляющих — менеджеров.

Материалы учебного пособия нацелены на важнейшую составляющую

процесса обучения — практическую подготовку специалистов высшей

квалификации.

Цель использования пособия: ознакомить студентов с практическими

основами менеджмента и сформировать у них важнейшие навыки

управленческой деятельности.

Основными задачами при этом являются:

- изучение основ отечественного и зарубежного менеджмента;

- получение навыков формирования миссии и целей организации, выбора ее

стратегии;


4

- формирование навыков критического мышления и творческого решения

управленческих проблем;

- овладение инструментарием деятельности менеджера (работой с

информацией, научной организацией труда, составлением бюджета времени и

т. д.);

- развитие практических навыков управления собой, деловыми партнерами,

коллективом;

- развитие практических навыков в разработке и принятии управленческих

решений;

- овладение основами эффективной управленческой деятельности.

Материалы пособия ориентированы на формирование у студентов

правильного и системного мышления, отражают достижения современной

теории и практики управления.


Тема 1. ИСТОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ

МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Определения основных понятий менеджмента

В англо-русском словаре [45] есть слова manage (заведовать, руководить),

manager (заведующий, правитель), management (управление).

Термин «менеджмент». Он уже несколько лет как вошел в русский язык.

Вопреки словарю, он не является точным синонимом русскому термину

«управление». Управлять можно не только заводом, но и автомобилем или

ракетой. Менеджмент - всегда управление людьми. Причем управляет человек

(а не компьютер или светофор). Поэтому широко используется термин

«автоматическое управление», но бессмысленно говорить об «автоматическом

менеджменте».

Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных

мероприятий, направленных на достижение поставленных целей [25, с.5]. В.

Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и

такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные

задачи гуманным, экономичным и рациональным путем» [13]. К этому надо

добавить, что целеполагание, т.е. выбор целей и формулировка задач, также

относится к управлению. Более того, целеполагание – одна из основных

обязанностей менеджеров, особенно первых руководителей.

Термин «менеджмент» имеет несколько значений.

1) Менеджмент понимается как вид трудовой деятельности. Управление –

это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс

управления. Процесс управления – это непрерывное осуществление

последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности,

постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее

фактического результата [21, с.12].

2) Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его

функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает

выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование,


6

планирование, организация деятельности, координация, стимулирование

(мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной

функции применяют различные методы. Например, прогнозировать можно с

помощью статистических и/или экспертных методов. При этом могут быть

использованы соответствующие технические средства – компьютеры,

программные продукты, Интернет, средства связи и другие. Менеджмент

объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое

целое.

3) Менеджмент – это орган управления, например, совокупность

подразделений аппарата управления, объединяющих менеджеров. Другими

словами, менеджментом называют организационную структуру,

предназначенную для управления предприятием, организацией, регионом,

страной.

4) Под менеджментом понимают категорию людей, профессионально

занимающихся управлением, работающих на должностях, входящих в аппарат

управления.

5) Менеджмент – это научная дисциплина, посвященная проблемам,

возникающим, когда люди управляют людьми. В России менеджмент обычно

рассматривается как одна из экономических наук. Проводятся научно-

исследовательские работы, выпускаются журналы и книги, выполняются

диссертации по менеджменту.

6) Менеджмент как научная дисциплина опирается на практику

управления. Соответственно под менеджментом иногда понимают практику

реального управления и ее осмысление.

7) Менеджмент – это не только наука, но и искусство управления.

Управленческая наука дает чаще общие ориентиры, чем конкретные

инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление,

особенно оперативное – скорее искусство, чем наука. Менеджеру необходимы

не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет.


7

8) Наконец, менеджмент – это учебная дисциплина, посвященная

управлению. В России менеджменту обучают всех студентов экономических

специальностей. О нем рассказывают будущим педагогам, инженерам,

геологам, медикам, социологам. Все больше с менеджментом знакомят и

школьников.

Все рассмотренные понимания термина «менеджмент» (а их число можно

значительно увеличить) не противоречат, а дополняют друг друга. Они тесно

связаны между собой и раскрывают разные стороны обсуждаемого понятия.

Менеджер. В соответствии со словарем, менеджеры – это начальники,

которые управляют подчиненными. Среди них - бригадиры, заведующие

секторами и другие линейные руководители. Другой тип начальников –

руководители предприятий и организаций, органов государственной власти и

муниципального самоуправления. Их называют «топ-менеджерами» (от англ.

top-managers) – высшими менеджерами. Между линейными менеджерами и

топ-менеджерами обычно имеется среднее звено – начальники цехов, отделов,

служб. Среднее звено командует линейными менеджерами и подчиняется топ-

менеджерам.

Особая роль топ-менеджеров состоит в том, что именно они принимают

окончательные решения и определяют цели предприятия или организации.

Остальные менеджеры выполняют их решения.

Согласно статье 132 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК

РФ) «предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс,

используемый для осуществления предпринимательской деятельности» [1].

Менеджерами называют не только управляющих, но и управленцев, т.е.

лиц, участвующих в управлении. К ним относятся, например, заместители и

помощники управляющих. У таких работников может не быть подчиненных.

Они работают с людьми, которые подчиняются их общим начальникам.

Управленцы выполняют разные функции управления, которые им поручены.

В настоящее время менеджерами иногда называют еще одну категорию

работников, профессиональная деятельность которых состоит в постоянных


8

контактах с людьми. Должности таких работников именуются, например,

«офис-менеджер» или «менеджер торгового зала». Подчиненных у таких

«менеджеров» нет.

В сообществах людей всегда присутствовало управление. Главы

семейств, вожди родов и племен, советы старейшин играли и играют большую

роль во всех видах первобытных человеческих обществ. При появлении

государств проблемы управления вышли на первый план. Отметим, что сразу

же с момента появления письменности появились (и дошли до нас) записи

менеджеров о проблемах управления – деловые документы, рассуждения и

учебная литература. Так, древнегреческий философ Платон (в традиционной

хронологии – родился в 428 или 427 г. и умер в 348 или 347 г. до н.э.) во многих

своих сочинениях обсуждал вопросы менеджмента. Например, в обширной

книге [29] он сконструировал идеальную систему управления государством.

Его идеи активно обсуждаются и в настоящее время.

Большую известность и практическое использование получила книга

«Государь» итальянского политического мыслителя, историка и писателя

Никколо Макиавелли (1469 – 1527). Он видел главную причину бедствий

Италии в ее политической раздробленности, которую способна преодолеть

лишь сильная государственная власть. Ради упрочения государства считал

допустимыми любые средства.

На Руси в XVI в. был создан «Домострой» - замечательный учебник по

управлению хозяйством и домом.

Большой вклад в менеджмент внесли полководцы, генералы и офицеры.

Методы управления войсками проверялись самым жестким образом – в

сражении с противником. «Наука побеждать» генералиссимуса Александра

Васильевича Суворова (1970-1800) должна быть настольной книгой у

менеджера, желающего выйти победителем в схватке с конкурентами.

Разработка методов управления производством стала актуальной с того

момента, как появилось разделение труда в ходе единого технологического

процесса. Очевидно, такое разделение труда необходимо при выполнении


9

крупных проектов, например, строительстве дворцов, кораблей, крепостей,

пирамид. Революционной оказалась идея стандартизации. Создание кирпича –

стандартного элемента строительных конструкций – позволило резко поднять

производительность в ходе строительных работ. Разделение труда – основа

мануфактур. Они составляли основу производства в XVI – XVIII в. В силу

узкой специализации работников и орудий труда мануфактуры способствовали

углублению общественного разделения труда и подготовили переход к

машинному производству.

Научная школа менеджмента. Начало современного периода развития

менеджмента приходится на конец XIX – начало ХХ в. К менеджменту, прежде

всего к управлению производством, стали относится как к предмету научного

изучения. Стали тщательно анализироваться бизнес-процессы, прежде всего

технологические процессы, в том числе движения работников во время труда.

Цель такого анализа – повышение производительности путем рационализации

трудового процесса.

В начале ХХ в. бурный рост промышленности привел к значительной

активизации работ по организации производства. Начальной точкой является

создание в Московском императорском техническом училище (ныне –

Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана)

«русского метода обучения ремеслам». Он был основан на глубоком анализе

процессов выполнения тех или иных операций и конструировании наиболее

рациональных рабочих процедур. «Русский метод обучения ремеслам» получил

международное признание, завоевав высшие награды на выставках в Вене

(1873), Филадельфии (1876), Париже (1878). По «русской системе» были

созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и

Филадельфии. Система получила распространение в Германии, Австрии,

Франции, Швеции [36]. Дальнейшее развитие привело к созданию целого

направления – научной организации труда (НОТ). Существенный вклад в это

направление внесли американец Ф.У. Тейлор (1856-1915), русский А.К. Гастев


10

(1882-1941) и многие другие ученые и практики в области производственного

менеджмента.

Представители этой школы обосновали необходимость подбора

конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки

кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и

переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях,

рационализации труда и ее мотивации.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов

управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

1) четко поставленные цели - это исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и

поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование

процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности

людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10)нормирование операций;

11)письменные стандартные инструкции;

12)вознаграждение за производительность.

Большой вклад в менеджмент внес американский инженер и

промышленник Генри Форд (1863-1947). Он построил систему организации

производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном

дроблении операций технологического процесса и расположении

технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с

последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее


11

форма организации производственного процесса – поточная линия.

Использованная им впервые в 1913 г. в виде ленточного конвейера такая линия

оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она

позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей, снизить затраты на

их производство [26].

Административная школа менеджмента примыкает к научной школе.

Она ориентирована на управление организациями, регионами, странами.

Важный вклад в менеджмент внес французский ученый и практик Анри

Файоль (1841-1925). В 1888 г. он возглавил одну из крупных компаний

Франции, находившейся на грани банкротства, и превратил ее в эффективно

действующее прибыльное предприятие. Этот успех был достигнут благодаря

разработанным А. Файолем принципам управления, которые позже, в 1916 г.,

он изложил в книге «Общее и промышленное управление» [38].

Представители данной школы исследовали эффективность работы всей

организации и свели всю работу предприятия к следующим основным видам

деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной;

бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований А. Файоля является

создание принципов управления всей организацией:

1) первоначальная функция - разделение труда;

2)полномочия и ответственность. Полномочие - это право отдавать

приказы, а ответственность - это ее составляющая противоположность;

3) дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

4)единоначалие;

5) единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках

определенных целей;

6) подчиненность личных интересов общим;

7)скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

8)порядок;

9) справедливость как сочетание доброты и правосудия;


12

10)стабильность рабочего места.

Среди государственных деятелей первой половины ХХ в. было немало

выдающихся правителей (согласно словарю – менеджеров). Среди них

наиболее замечательных результатов добился Иосиф Виссарионович Сталин

(1879-1953). Многолетний руководитель Великобритании Уинстон Черчилль

(1874-1965) кратко, но емко описал результаты его деятельности: «Он принял

Россию с сохой, а оставил оснащенной атомным оружием» [44].

Президент США Франклин Делано Рузвельт (1882-1945) четыре раза

избирался на этот пост. Он вывел свою страну из наиболее сильного за всю

историю экономического кризиса 20-х – 30-х годов ХХ в. – из «великой

депрессии». Это – триумф государственного управления рыночной экономикой.

Школа человеческих отношений в менеджменте 30-50-х годов ХХ в.

играла видную роль. Наиболее видным представителем этого направления

являлся Элтон Мейо (1880-1949), австралиец по происхождению. Наибольшую

известность ему принесло пятилетнее исследование Хавторнских предприятий

Western Electric Company в Чикаго. Оно привело к более полному осознанию и

пониманию «человеческого фактора» в производстве, в частности, роли

«неформальной группы» как отдушины для стремлений работников. Была

установлена важность адекватной системы коммуникаций, прежде всего

каналов передачи информации от работников к управляющим. Процитируем Э.

Мейо: «Менеджер добивается успехов или терпит поражение в той пропорции,

в которой он безоговорочно принимается группой как власть и лидер».

Основной целью школы человеческих отношений было повышение

эффективности работы организации за счет лучшего использования

человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество

исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти,

лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы,

что система человеческих отношений влияет на результативность труда не

меньше, чем рационализация труда.


13

Кибернетика – основа управления. Большое влияние на развитие

исследований в области управления в целом и менеджмента в частности

оказало появления в 1948 г. книги американского математика Норберта Винера

(1894-1964) «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» [10].

Через два года вышла его книга «Кибернетика и общество» [11]. Началось

мощное научное движение, ключевые слова которого – кибернетика,

исследование операций, системный анализ, математическое моделирование,

оптимальное управление и др. Оно до сих пор определяет лицо современной

науки об управлении. В нашей стране огромную роль в развертывании

исследований по кибернетике сыграл академик АН СССР адмирал-инженер

Аксель Иванович Берг (1893-1979). С 1950-х годов до последних дней жизни он

возглавлял Научный Совет АН СССР по комплексной проблеме

«Кибернетика».

Один из вождей отечественного кибернетического движения академик

РАН Никита Николаевич Моисеев (1917-2001) в своей книге [24] приводит ряд

фактов, позволяющих проследить историю кибернетических идей. В частности,

он обращает внимание на книгу профессора Бронислава Трентовского

«Отношение философии к кибернетике как искусству управления народами»,

вышедшую в Познани в 1843 г. (за 105 лет до книги Н. Винера) на польском

языке. Для образованных людей XIX в. слово «кибернетика» было вполне

понятно. Оно означало систему взглядов, знаний, навыков, которой должен был

обладать управляющий для того, чтобы эффективно управлять людьми и

ресурсами, находящимися в его распоряжении. Большой вклад в кибернетику в

целом и в теорию систем в частности внесли отечественные ученые – член

Петербургской академии наук Евграф Степанович Федоров (1853-1919) и

особенно Александр Александрович Богданов (1873-1928). Деятель

российского революционного движения, врач, философ, экономист (настоящая

фамилия – Малиновский). С 1926 г. организатор и директор Института

переливания крови. Погиб, производя на себе опыт. Основное сочинение


14

А.А.Богданова – трехтомная «Всеобщая организационная наука (тектология)».

Первый том напечатан в 1913 г. Полностью книга выходит в 1925-1929 г.

Многие идеи кибернетики были известны задолго до Н.Винера (хотя сам

он об этом скорее всего и не догадывался). Почему же именно книга Н. Винера

послужила толчком к развитию работ по теории управления, а не работы

Трентовского, Федорова, Богданова Одно из возможных объяснений -

«Кибернетика» Винера появилась вовремя, после второй мировой войны, когда

стали выделять большие ресурсы на развитие науки (это было реакцией

правительств на продемонстрированную в Хиросиме и Нагасаки роль науки в

практике).

В конце 50-х годов ХХ в. школа человеческих отношений перешла в

школу «поведенческих» наук, или бихевиористскую школу (от англ. behaviour –

поведение). Наиболее яркими ее представителями были американские

социальные психологи Ренсис Лайкерт (1903-1981), Дуглас Мак Грегор (1906-

1964) и Абрахам Маслоу (1908-1970). Они считали, что эффективность

управления в фирме следует повышать воздействием на каждого человека в

отдельности с помощью различных видов стимулирования. Работы

представителей этой школы явились основой для относительно

самостоятельной области менеджмента – управления персоналом [37].

Наиболее известна «пирамида потребностей Маслоу», согласно которой

потребности человека удовлетворяются в следующем порядке:

физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные

потребности (любовь, дружба, принадлежность к группе); потребности в

уважении (признании и самоутверждении); потребности в самореализации

(самовыражении). Из научных результатов бихевиористской школы вытекает,

что люди трудятся не только из-за денег, а потому материальное

стимулирование не является панацеей, отнюдь не всегда позволяет поднять

эффективность работы. Согласно исследованиям Фредерика Герцберга

(университет штата Юта, США) размер вознаграждения относится к т.н.

«гигиеническим» факторам. В обычных условиях наличие гигиенических


15

факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного

воздействия. Однако отсутствие гигиенических факторов ведет к

неудовлетворенности трудом. Другими словами, величина оплаты труда может

побудить уйти с работы, но не может стимулировать повышение

производительности, особенно если вознаграждение фиксировано

(повременная оплата).

Менеджмент на современном этапе. Теория и практика управления

продолжают развиваться. Укажем две «точки роста».

Интенсивно ведутся работы по теории активных систем, согласно

которой участники системы не просто реагируют на управляющие воздействия,

но сами проявляют активность [6]. Модель активной системы определяется

заданием, в частности, множеств допустимых действий участников этой

системы – управляющих органов и управляемых субъектов, их целевых

функций и той информации, которой они обладают на момент принятия

решений. При классификации задач управления в организационных системах

естественно исходит из того, какая компонента управляемой системы

целенаправленно меняется. Выделяют институциональное управление

(изменение множеств допустимых действий), мотивационное управление

(изменение целевых функций), информационное управление (изменение

объемов информации, которую участники системы используют при принятии

решений).

В нашей стране бурно развивается теория и практика контроллинга. Так

называют современную концепцию системного управления организацией, в

основе которой лежит стремление обеспечить ее долгосрочное эффективное

существование [17,43]. Методы контроллинга – это методы информационно-

аналитической поддержки принятия решений на предприятии (в организации).

В последние годы создано Общество контроллеров и журнал «Контроллинг»,

начата подготовка специалистов по контроллингу.


16

Широко ведутся научные исследования по различным направлениям

теории управления и менеджменту. Их центром является Институт проблем

управления РАН.

Контрольные вопросы:

1. Что понимается под менеджментом?

2. В чем отличие управления и менеджмента?

3. Что привело к появлению научной школы менеджмента?

4. Кто считается основателем административной школы менеджмента?

5. Основная цель исследований школы человеческих отношений?

6. Роль кибернетики в развитии управления?

7. Основные точки роста теории и практики менеджмента на

современном этапе?

Семинарские занятия.

Примерный план:

1. Исторические предпосылки менеджмента.

2. Научные школы менеджмента.

3. Развитие отечественного управления.

4. Особенности современного российского менеджмента.

5. Зарубежные модели менеджмента.

Тема 2. НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

В менеджменте известно много различных походов: процессный,

функциональный, воспроизводственный, интеграционный, комплексный,

маркетинговый, системный, ситуационный, нормативный, оптимизационный,

административный, поведенческий, динамический, структурный. Рассмотрим

наиболее распространенные из них – системный и ситуационный.

В понятие «система», применительно к управлению в промышленном

производстве, входит управление комплексом взаимосвязанных частей

предприятия, всеми его элементами. Признаком системы является целостность


17

и сложность объекта управления, возможность его деления на составные части

— подсистемы, элементы, подразделения, отделы и т.д. Кроме того, каждая

система должна входить составной частью в еще более крупную систему, как

подсистема.

Конкретным механизмом управления в системном подходе является

балансовый метод планирования и анализ хозяйственной деятельности. Система

балансов, разработанная в России, до недавнего времени давала возможность

предприятиям осуществлять деятельность с учетом своих возможностей и

влияния внешнего окружения, вести контроль за движением материальных и

финансовых средств, обеспечением производства рабочей силой. Разрушение

системы планирования в 90-х гг. привело к разбалансированию всего народного

хозяйства страны и глубокому экономическому кризису.

Материальные, стоимостные балансы и баланс труда являются важ-

нейшими способами сбора, обработки и анализа статистических данных,

позволяющими выявить взаимосвязи предприятия, увязать их в единый документ

для руководства в практической работе. Таким документом является баланс

доходов и расходов предприятия. Это финансовый план, завершающая часть

техпромфинплана предприятия.

Значительный вклад в развитие теории управленческой революции и

конкретно в развитие системного подхода в управлении внес Питер Друкер.

Центром его учения стала проблема превращения менеджмента в профессию и

необходимость преподавания менеджмента как учебной дисциплины. Им было

выдвинуто множество новых идей и практических предложений в области

управления, его имя связывают с улучшением работы предприятий Форда,

подъемом экономики Японии после Второй мировой войны, внедрением системы

децентрализации управления в крупных корпорациях США.

Наиболее известна на Западе концепция П. Друкера об управлении по

целям (МВО). По его мысли, управление должно начинаться с выработки и

обоснования целей и только затем определять все необходимые функции

менеджеров.


18

В 80 - х гг. возник еще один подход к управлению, получивший название

ситуационного подхода.

Одним из главных положений в таком подходе стало умение руко-

водителей предугадывать ход развития экономических и других событий и

прогнозировать перспективы для развития своих предприятий.

На первый план в управленческой работе вышла проблема не только

адекватно действовать в соответствии со сложившейся на сегодняшний день

конкретной ситуацией, но и определять путем системного анализа базы

стратегических данных возможные направления дальнейшего развития ситуации.

Один из примеров такого подхода мы видим в работах американского специалиста

в менеджменте И. Ансоффа, который разработал стратегию управления.

Б. Карлоф в конце 80-х гг. применил стратегический подход на опыте

компании «Скандинавские воздушные линии», известной в нашей стране как

«САС», а впоследствии изложил основные положения своей работы в книге

«Деловая стратегия». Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни

и те же функции управления, известные еще с классической школы управления,

реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаи-

мосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка.

ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Принципы менеджмента — это основные правила, вытекающие из

объективных экономических законов и закономерностей общественного

развития, которыми должны руководствоваться субъекты (органы) управления

в целях обеспечения высокой эффективности управления. Главными

принципами управления являются научные подходы к управлению.

Выделяют следующие принципы менеджмента:

1)сочетание научности и творчества: заключается в том, что деятельность

руководителя основывается на профессиональных знаниях и навыках, но в

некоторых случаях в связи с невозможностью их использовать принятие


19

управленческого решения основывается на интуиции или импровизации;

2)целенаправленность предполагает, что управленческая деятельность

должна быть направлена на достижение определенной цели, разрешение

создавшихся проблем;

3)сочетание специализации и универсальности предусматривает

необходимость индивидуального подхода к решению проблемы с одной

стороны, а с другой - разрешение проблем является составляющей

деятельности организации и строится на общих принципах ее функциони-

рования;

4) последовательность базируется на строго определенной

последовательности выполняемых действий во времени и пространстве,

нарушение которой может привести к беспорядку в работе и, как следствие,

затягиванию выполнения задач (например, сначала следует определить

необходимый штат сотрудников, а после этого заполнять вакансии, а не

наоборот). Некоторые работы имеют циклический характер - повторяются

периодически, (например, периодически или непрерывно должны проводиться

маркетинговые исследования покупательского спроса или составляться планы

работы предприятия на будущий год);

5)непрерывность предполагает, что каждый вид деятельности является

основой для следующего вида (например, инженерный проект, на который

затрачиваются значительные средства, должен быть реализован на практике,

т.к. иначе работа данного сотрудника будет ненужной, а затраты -

напрасными);

6)сочетание централизованного руководства и самоуправления

выражается в принятии решений на местах в соответствии с распоряжениями и

указаниями менеджера;

7) концентрация внимания на индивидуальных особенностях работников,

а также способностях их взаимодействия в коллективе ориентируется на

создание благоприятной психологической атмосферы, определенной

организационной культуры, с помощью которых облегчается процесс принятия


20

решений, а, следовательно, увеличивается эффективность работы;

8)обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне

работы выражается в недопустимости превышения прав над ответственностью,

т.к. подобная ситуация сопряжена с произволом руководящих лиц, но

диспропорция в обратную сторону подавляет рабочую инициативу и

активность сотрудников, т.к. инициатива оказывается наказуема;

9) состязательность участников управления

позволяет лично заинтересовать работников на основе материального,

морального и организационного поощрения работника, достигшего наиболее

высоких результатов;

10) предельно широкое привлечение сотрудников в процесс принятия

управленческих решений основывается на том, что при участии в данном

процессе руководителей (работников) разных уровней принятое решение более

охотно и легко выполняется, чем то, которое в приказном порядке спускается

от руководства.


1. В чем состоит суть системного подхода?

2. Роль Питера Друкера в развитие системного подхода?

3. Ситуационный подход и его применение?

4. Что понимается под принципами управления?

5. Основные принципы управления?

6. Какие из принципов наиболее актуальны в современный период?



1. Понятие и сущность принципов управления.

2. Научные подходы как главные принципы управления.

3. Дополнительные принципы управления.

4. Развитие системы принципов управления.


21

Тема 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

1. Признаки организации. Внутренние переменные и внешняя среда

Организация представляет собой обособленное объединение людей для

взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это открытая

система, состоящая из множества взаимосвязанных частей, объединенных в

единое целое. Центральное и основное место в организации занимает человек,

владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией и

финансами, принадлежащими данной организации.

Каждую организацию характеризуют признаки. К ним относятся:

количественная определенность, необходимость минимального количества

членов организации. Но организация не может превышать и определенного

максимума ее участников, иначе она начинает терять присущие ей свойства и

качества;

наличие общих целей, ради которых люди объединились в организацию и

создали ее определенную структуру, а также средств достижения этих целей;

обособленность, «границы», которые отделяют одну организацию от

других и создают целостность, единство действий работников внутри данной

системы, несмотря на ее открытость, т. е. взаимодействие с внешним

окружением;

управляющий, руководящий и координирующий центр. В крупных

организациях может быть несколько таких центров. Например, производственное

объединение может состоять из множества центров управления, начиная с

производственной бригады, смены, цеха, участка, отделения, заводоуправления,

генерального директора, совета директоров и других отделений.

Кроме этого, организацию характеризуют определенная организационная

культура и возможность, в необходимых пределах, осуществлять

саморегулирование своей деятельности. Важно отметить внутренне переменные

организации и ее отношения с внешним окружением.


22

Внутренние переменные организации. Состояние организации не

является чем-то неизменным и застывшим. Изменения внутреннего содержания

ее происходят под влиянием времени и в результате управленческих действий

людей. В каждый определенный отрезок времени внутренний фактор

организации есть «данное», которое менеджеры должны изменять в ходе

достижения поставленных целей. К основным внутренним переменным

относятся сами цели и задачи, структура, кадры, техника и технология и другие

составляющие организации.

Цели и задачи организации многообразны и зависят от разных об-

стоятельств. Торговые организации ставят своей целью реализацию товаров и

получение торговой прибыли; промышленные организации— производство

необходимых товаров, при этом решают задачи повышения производительности

труда, достижения рентабельности и т. д.; государственные учебные заведения

— подготовку специалистов для народного хозяйства и не нацелены на

получение прибыли, но в их задачи входят: оптимизация затрат на обучение,

повышение его научного уровня и приобретение практических навыков уча-

щимися и другие. От целей организации зависит ее структура.

Структура организации это внутренняя переменная, показывающая

взаимодействие уровней управления и функциональных областей организации

(подразделений, занятых маркетингом, производством, финансами, НИОКР и т.

д.). В зависимости от конкретных условий и обстановки, материальных,

финансовых и кадровых возможностей руководство организации перестраивает

ее для более эффективного достижения целей и решения конкретных задач. Это

связано с пересмотром уже сложившейся системы специализированного

разделения труда.

Разделение труда по специализированным линиям применяют все

организации, за исключением самых мелких, где один-два сотрудника

совмещают работу во всех функциональных областях. В крупных организациях

этот вопрос является первостепенным в управленческой деятельности

руководства.


23

Различаются две ступени специализированного разделения труда:

горизонтальное и вертикальное. Первому соответствует разделение труда в

организации между взаимосвязанными функциональными подразделениями, не

подчиненными друг другу, но участвующими в изготовлении конечного

продукта на его различных стадиях и этапах; второму — управленческая

иерархия, т. е. формальная подчиненность сотрудников сверху вниз, от

руководителя к исполнителю. Должно соблюдаться оптимальное соотношение

горизонтальных и вертикальных ступеней.

Техника и технология — четвертая составляющая внутренних пере-

менных организаций. На любом предприятии всегда есть проблема с

внедрением новой техники. Техника устаревает сравнительно быстро. Дело

даже не в том, что она изнашивается, она устаревает морально. Научно-

технический прогресс, открытия и изобретения в технических областях дают

образцы новых машин и механизмов, компьютерной техники, новых

материалов — полимерных, электропроводящих, сплавов с направленной

кристаллической структурой, сверхчистых материалов, объемных микросхем и

т. д. Но применить это на практике довольно сложно, рискованно, так как

связанно с временными потерями в уже действующем и отлаженном

производстве. Таким образом, управление внутренней переменной оказывается

в зависимости не только от внутренних материальных и финансовых

возможностей данной организации, уровня и квалификации управленческих

кадров и соответствующих специалистов, но и от внешних условий, среды

внешнего окружения, в которых она находится.

Взаимодействие организации с внешней средой. Успешная деятельность

организации в достижении поставленных целей и задач во многом зависит от

внешнего окружения.

Внешняя среда может воздействовать или прямо и непосредственно, или

скрыто, косвенным образом.

Среда прямого воздействия включает: государственные организации,

регулирующие хозяйственную деятельность (налоговая инспекция,


24

разрешительная система, таможенная служба, правоохранительные органы,

государственное страхование и др.); потребителей, чьи интересы защищает

общество охраны прав потребителя, соответствующий спрос на рынке;

конкурентов с их стремлением завоевать потребителя при помощи лучшего

качества, сервиса или более приемлемой цены; поставщиков сырья, материалов,

энергии, полуфабрикатов, комплектующих изделий и др. Менеджеру в своей

работе необходимо все это знать и учитывать.

Среда косвенного воздействия включает факторы, которые влияют на

предприятие не прямо и немедленно, а опосредованно, через сложную систему

экономической конъюнктуры, достижения технического прогресса, социально-

политические и культурные изменения, микрохозяйственные связи, отношения и

др. Данные факторы проявляются не все сразу и не с одинаковой силой.

Учет воздействия внешней среды требует от менеджеров знания, как быстро

могут проявлять себя факторы внутренней и внешней среды, ведь в

современных условиях их влияние может стремительно возрастать. Однако

скорость воздействия факторов внешнего окружения не одинакова для различных

организаций. Например, отдел НИОКР должен находиться на переднем крае

открытий и изобретений, он полностью зависит от быстроты их освоения.

Производственный отдел в меньшей степени подвержен подвижности среды

изобретений и открытий, так как внедрение их начинается, как правило, вначале

на опытном производстве и лишь после сравнительно длительного периода

времени отдел начинает перестраиваться на производство нового продукта. То

же происходит и с технологией, по которой производится продукт.

Особенно остро влияет на деятельность предприятия неопределенность

ситуации. Так, например, события в сфере финансов государства могут

разворачиваться настолько быстро и непредсказуемо, что организация

оказывается в крайне затруднительном положении, граничащем с

невосполнимым ущербом их для ее работы. Здесь необходима точная,

своевременная и достоверная информация о происходящих изменениях внешних

условий.


25

Задание 1. Исходя из нижеприведенных факторов внешней среды, обоснуйте, какие

из них способствуют, какие затрудняют развитие организаций, а также выявите возможное

противоречивое влияние факторов.

№ Факторы Способствуют

(+)

Затрудняют

(-) 1 Природные ресурсы России

2 Трудовые ресурсы России (количество, уровень образования,

квалификации, культуры)

3 Территория страны (размеры, региональные и национальные

особенности)

4 Национальный менталитет (образ жизни, деятельности,

психология, традиции, привычки населения)

5 Международные отношения (международное положение

страны, отношение различных, в том числе развитых, стран к

рыночным преобразованиям в России)

6 Государственно-политическое устройство страны

(государственные органы власти и управления)

7 Действующее законодательство, регламентирующее

переход к рыночной экономике

8 Состояние правопорядка в стране

9 Отношения собственности (государственной, коллективной,

кооперативной, частной, муниципальной)

10 Монополизация экономики

11 Состояние развития конкуренции

12 Развитие инфраструктуры (информации, транспорта, связи,

банковской системы, товароснабжения и товародвижения,

маркетинга, рекламы, страхового дела, аудита)

13 Уровень экономического развития страны (объемы и

динамика производства, производительности труда)

14 Инфляция (уровень и динамика)

15 Налогообложение (уровень и динамика)

16 Уровень жизни населения (зарплата, пенсии, пособия,

стипендии)

17 Безработица

18 Социальная защищенность населения (система

трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров,

уровень минимальной заработной платы, пенсий, пособий,

стипендий)

19 Конвертируемость рубля (параллельное обращение

национальной и иностранной валют)

2. Виды организаций

Подход к анализу организаций по видовому признаку среди ученых

неоднозначен. Отметим наиболее общие, принятые большинством

исследователей положения. Прежде всего вид организации связан с формой


26

собственности. Это собственность на материально-вещественные и финансовые

резервы и ресурсы. История развития организации людей прошла большой путь.

Были длительные периоды, когда организации существовали в виде

рабовладельческих латифундий и эргастерий, средневековых цехов, коопераций

ремесленников, собственников капитала — ростовщиков, организаций

насильственно-репрессивного порядка (фискального, карательного и др.). Вместо

них возникли новые виды организаций с частной собственностью и наемным

трудом.

Видовая классификация организаций и в настоящее время учитывает

отношения собственности в сфере производства и финансов, информатики, в

сфере распределения общественного богатства, владения, распоряжения и

использования средств потребления и производства.

Виды организаций различают также по организационно-правовой форме,

закрепленной в Гражданском кодексе РФ.

Под организационно-правовой формой понимается способ закрепления и

использования имущества хозяйствующим субъектом и вытекающие из этого

его правовое положение и цели предпринимательской деятельности. Исходя из

целей предпринимательской деятельности, хозяйствующие субъекты,

являющиеся юридическими лицами, разделяются на организации,

преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей

деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение

прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль

между участниками (некоммерческие организации).

Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут

создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных

кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут

создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или

религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником

учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах,


27

предусмотренных законом (некоммерческих партнерств, автономных

некоммерческих организаций и т.д.).

По виду деятельности (сфере приложения капитала) организации делятся

на: торговые, посреднические, финансовые, инновационные, промышленные,

сельскохозяйственные, строительные, транспортные и другие. Например, в сфере

добывающей промышленности это организации нефтедобывающей, угольной и

газовой промышленности, добычи и переработки полезных ископаемых — руды

разных металлов, алмазов, глиноземов и др.

Виды организаций, с которыми менеджер сталкивается в своей

практической деятельности в современных условиях, можно классифицировать

по ряду признаков и их значению для его дела.

1. Организации правовой и разрешительной системы, от деятельности

которых зависят возможность существования организаций, ее управленческая,

руководящая работа и эффективная деятельность самих управляющих.

2. Организации финансовой и налоговой служб, определяющие нормы и

правила хозяйственной деятельности всех подчиненных им организационных

структур.

3. Организации конкурентов, с которыми предстоит борьба и налаживание

отношений.

4. Общественные организации охраны окружающей среды, про-

пагандирующие и отстаивающие безотходные технологии, безвредную

утилизацию отходов производства, меры по защите природы в зонах проживания

населения, по озеленению, мелиорации, осушению и другие, способствующие

оздоровлению климата в местах обитания людей и всего животного мира.

5. Организации полукриминальных и криминальных видов,

сложившиеся в условиях кризиса экономики, нестабильности политической и

социальной обстановки, действий различных миссионеров, «радетелей»,

«спасателей» отечества и т. д. Вольно или невольно менеджеры, особенно

управляющие финансово-экономической сферой предприятий, сталкиваются с

такими организациями и вынуждены противостоять им в интересах развития


28

отечественного производства, науки, образования, культуры, литературы,

искусства и т. д.

Рассматривая виды организаций с юридической, правовой точки зрения,

необходимо отметить, что здесь основой для разделения служит легитимность,

законность их существования. Поэтому можно различать официальные виды

организаций, решающие производственные, хозяйственные, научно-

исследовательские, военно-технические, образовательные и другие задачи; и

неофициальные организации, сложившиеся стихийно или сознательно и

незафиксированные юридически. Такой вид организаций принято называть

неформальными группами.

В международном масштабе некоторые виды организаций приобрели

характер межнациональных монополий, межнациональных правовых и силовых

структур, которые определяют жизнедеятельность не только каких-либо групп

населения, но и целых народов и государств. Например: ООН, ОПЕК, Римский

клуб, МВФ, НАТО и др.

В сфере производства наиболее значимыми являются организации,

возникшие и развивавшиеся под действием законов конкуренции, концентрации

и централизации капитала. Наиболее жизнеспособными видами в современных

условиях выступают ассоциативные (корпоративные) формы

предпринимательства, такие как холдинги, финансово-промышленные группы

(ФПГ), консорциумы, картели, синдикаты, тресты и концерны. Это

многоотраслевые корпорации, действующие в различных отраслях экономики и

состоящие из множества финансовых, производственных, сбытовых, научно-

исследовательских и иных организаций и структур.

В любой организации есть сложившаяся организационная структура.

Организационная структура — это внутренняя упорядоченность,

согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого, т. е.

совокупность различных подразделений. Например, структура предприятия,

учреждения, учебного заведения, торговой фирмы и т. д.


29

Основой для образования структурных (составных) частей организаций

является предназначение самой организации и функции, которые выполняют ее

составные элементы.

В общегосударственном масштабе сформировалась организационная

структура, разделяющая единый народнохозяйственный комплекс

на отдельные крупные функциональные части — отрасли промышленности,

строительства, сельского хозяйства, транспорта и др. Внутри

отраслей также имеет место разделение. Например, в промышленности —

добывающая и обрабатывающая, в свою очередь каждая из этим

крупных организаций разделяется по функциональному признаку над

еще более дробные структуры.

Функциональная организационная структура. Функциональный принцип

формирования организационных структур имеет многовековую историю

развития, при этом каждый длительный период в жизни человеческого

общества внес свои особенности в этот процесс.

При функциональной организационной структуре наиболее полно

раскрываются возможности разделения труда. Каждый отдел, или отдельный

работник, выполняет свои функции, имеет определенные права и обязанности и

несет ответственность за результаты собственного труда.

Теоретическое обоснование преимуществ функциональной

организационной структуры дал в начале XX в. немецкий ученый-социолог

Макс Вебер. В менеджменте оно известно как принципы рациональной

бюрократии.

Сущность этих принципов сводится к следующему: четкое разделение

труда способствует появлению высококвалифицированных специалистов в

каждом деле; строгая иерархия уровней управления, при которой действия

нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим; выработка

единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов; формальная

обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и


30

предписаниям по занимаемой должности; найм на работу в строгом

соответствии с квалификацией работника и его увольнение «строго по закону».

Такая организационная структура существует в большинстве фирм,

учреждений, отделов и отделений концернов, корпораций и др.

Положительным в такой структуре является высокая степень эффективности

работы, ибо каждый знает свое дело: рабочий — станок или инструмент;

финансист — формы учета, отчетности и движение финансовых средств;

торговый работник — потребности рынка и т. д. Функциональная структура

способствует притоку кадров и продвижению по службе специалистов.

Решения в таких организациях принимаются со знанием дела и высоким

профессионализмом.

Однако функциональная структура имеет ряд недостатков. Так, например,

инструкция, составленная ранее в одних условиях, может не только не

соответствовать современным требованиям, но и быть просто вредной,

сдерживающей возможности предприятия и отдельных работников, которые

должны действовать только по инструкции. Пройдет немало времени, пока

данные правила будут пересмотрены. Это длительная процедура согласований,

рассмотрений и окончательного утверждения нового бюрократического

документа. Устаревают нормативы труда, нормы расходования средств,

техника и технологии, падает спрос на традиционные товары и пр.

Стабильность, незыблемость, малая подвижность и закостенелость

функциональных структур сдерживают развитие организации. Это стало особо

остро проявляться в процессе образования монополий и быстрых изменений

характера производства в наш информационный век.

Дивизиональная организационная структура. Особенно явно новая

организационная структура проявляется на крупных предприятиях с широкой

номенклатурой товаров и услуг, быстро меняющейся техникой и технологией,

реагирующей на изменения потребностей и спроса общества на новейшие

потребительские товары. Она получила название дивизиональной

организационной структуры (лат. divisio — разделение).


31

Разделение функций теперь не ограничивается только по классическому

принципу: производство — поставки — финансы. На крупных предприятиях

подчиненные им отделения начинают специализироваться на производстве

какого-либо одного продукта или увеличивают ассортимент и реализацию всей

продукции. Это влечет за собой возникновение продуктовой структуры.

Выход предприятий с данной продукцией за пределы своего региона и

даже национальные границы ведет к необходимости создавать

территориальные структуры. Непредсказуемость и нестабильность внешнего

окружения требуют от руководителей создания инновационной структуры, где

специальные отделы ведут разработку, освоение и подготовку к массовому

производству новых видов продукции или услуг. На многих крупных фирмах

сфера сбыта выросла в целые отделы маркетинга, где основой структуризации

являются рыночные структуры. Такие организационные структуры получили

определенную самостоятельность и права распоряжаться принадлежащими им

средствами не строго по инструкции, а сообразуясь с быстро меняющейся

внешней средой и внутренними возможностями. Возросла местная инициатива,

которая и реализуется теми, кто выступает с ней, одновременно полностью

отвечая за полученный результат.

Но дивизиональные структуры, как и функциональные, не свободны от

недостатков. Так, значительно усложнился процесс контроля за действиями

новых структур. Негативные результаты работы могут проявиться лишь с

течением времени, когда будет поздно выправлять положение сверху.

Расширение горизонтальных связей, при всей своей положительности, несет

ослабление вертикальных связей. Могут возникнуть трудности из-за

дублирования и путаницы в сети команд и управленческих решений.

Чрезмерная автономизация частей организации может привести к полной

утрате воздействия со стороны центральных структур, а следовательно,

подчинения единым целям и задачам.

Адаптивные организационные структуры.


32

Функциональные (по основным видам работ) и дивизиональные

(разделительная по основным направлениям деятельности) структуры

организаций не остановились в своем развитии. Они модифицируются,

совершенствуются, внутри них образуются новые структуры, предна-

значающиеся для выполнения каких-либо отдельных, временных и разовых

задач, решить которые в имеющихся структурных рамках не представляется

возможным.

В 60-х гг. возникли более гибкие организационные структуры, которые

по сравнению с классическими и дивизиональными лучше приспособлены к

быстрым изменениям условий хозяйственной жизни и внедрению технико-

технологических новшеств. Они получили название органических, или

адаптивных, структур. Основным принципом построения таких структур

является автономная возможность выполнения целей и задач, а также быстрое

их приспособление (адаптация) к изменениям. Сегодня крупные организации

используют два типа адаптивных структур: проектную и матричную.

Проектная организация является временной структурой, создаваемой для

выполнения какой-либо конкретной задачи, например для разработки проекта

реконструкции здания или структурных изменений самой организации, и др.

Матричная организационная структура позволяет решать задачи

интеграции различных видов работ и создает большое число

коммуникационных каналов и центров принятия технических и

технологических решений. Она объединяет целевые и комплексные группы

специалистов, автономные группы разработчиков, руководителей по

отдельному виду продукта, информационные структуры и отдельных

специалистов, типа «фиксеров» (т. е. наиболее опытных, с большими внешними

связями и «пробивных» работников, обеспечивающих быстрое продвижение

разработок и реализацию новшеств в производство).

Матричная структура не является чем-то принципиально отличным от

функциональной и продуктовой структур. Скорее всего она представляет собой

комбинацию этих двух альтернатив. В этой связи основной задачей, кроме


33

финансирования и определения задач, выступает поддержание равновесия

между двумя структурами и разрешение возникающих между ними

конфликтных ситуаций.

В матричной организации имеет место двойное подчинение членов

проектной группы: с одной стороны, руководителю проекта, с другой —

руководителю функционального отдела, выделившего данных специалистов в

проектную группу. Такое положение руководителя проекта во многом зависит

от того, какие полномочия ему дало высшее руководство организации.

Руководители проектов в матричной организации, как правило, отвечают

за общую организацию исследовательских работ и использование выделенных

для этого финансовых и материальных ресурсов. Они планируют и

контролируют ход работ и разработок. Но и функциональные руководители

ведут необходимые наблюдения за успешной работой и при необходимости

могут принимать решения, вплоть до закрытия проекта.

Матричные, как и другие организационные структуры, также имеют

недостатки. В них нередки тенденции к анархии в связи с нечетко

поставленными правами и двойной подчиненностью работников. Проявляется

групповщина и борьба за лидерство в сфере науки, техники и технологии.

Могут иметь место снобизм и неприязнь между «верхними» и «нижними»

звеньями матрицы в ходе работ.


1. Понятие и признаки организаций

2. Какие факторы относятся к внутренним переменным

3. Что включает в себя среда прямого воздействия?

4. Какие факторы относятся к среде косвенного воздействия?

5. Что понимается под организацией?

6. Что понимается под организационной структурой?

7. Какие виды организационных структур вы знаете и какова их

специфика?


34



1. Организация, как система управления.

2. Классификация организаций как объектов управления.

3. Основные элементы внешней среды организации.

4. Факторы внутренней среды организации.

5. Ассоциативные (корпоративные) формы предпринимательства.

6. Виды организационных структур.

Тема 4. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на

управляемый объект для достижения поставленных целей.

Методы управления подразделяются на следующие группы.

1.Административные (организационно-распорядительные) методы

управления определяют основные границы работы предприятия, направление

деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия

функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и

ответственность персонала и многое другое.

Различают пять основных способов административного воздействия:

организационное воздействие, распорядительное воздействие, материальная

ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания,

административная ответственность. Эти методы предусматривают разработку и

использование в деятельности предприятия организационных, нормативных и

распорядительных документов: устава предприятия, положения о персонале,

положений о подразделениях, должностных инструкций, правил внутреннего

трудового распорядка и других. Отличительной чертой данного метода

является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие,

эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не

учитывает и не использует всех возможностей организации. Эта группа


35

методов относится к методам прямого воздействия на управляемую

подсистему. Таким образом спектром действия организационно-

распорядительных методов является: регламентирование, нормирование и

инструктирование деятельности работников предприятия и его подразделений.

2. Экономические методы носят косвенный характер воздействия,

основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют

активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с

административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем,

что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые

решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как

следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие

получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой

выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей

заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии)

привязываются к прибыли или достигнутым результатам. К основным

элементам экономических методов относятся плановое ведение хозяйства,

хозяйственный расчет, оплата труда, рыночное ценообразование, ценные

бумаги, налоговая система, субсидирование персонала, товары со скидкой,

ссуды и частное страхование здоровья работников.

3.Социально-психологические методы подразделяются на два вида

воздействия:

1)Социологическое, которое направлено на группы людей и их

взаимодействие в процессе производства, на создание благоприятного

морально-психологического климата в коллективе и уважительных

(доверительных) отношений между руководителем и подчиненными. К

основным элементам социологического воздействия относятся социальное

планирование, социологические методы исследования, мораль, партнерство,

соревнование, переговоры, деловое общение.

2) Психологическое, которое направлено на личность конкретного

человека, на предоставление возможности развития и реализации личных


36

способностей работников, что в результате приведет к повышению

удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и

предприятия в целом. К основным элементам психологического воздействия

относятся психологическое планирование, внушение, убеждение, подражание,

вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение,

порицание, намек, комплимент, похвала, просьба, совет, изучение типов

личности, темперамента, черт характера, интеллектуальных способностей

человека.

Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как

наибольшего результата организация может добиться, только применяя их в

комплексе.


1. Что понимается под методами управления?

2. Какие группы методов управления используются?

3. В чем состоит специфика использования экономических методов?

4. Как применяются административные методы управления?

5. Как осуществляется применение социальных методов управления?

6. Каким образом воздействуют психологические методы управления?

7. Какие методы используются чаще?



1. Методы управления: понятие, классификация.

2. Сущность и содержание экономических методов управления.

3. Социально-психологические методы управления.

4. Административные методы управления.

5. Развитие системы методов управления в российских условиях.


37

Тема 5. ПРОЦЕСС И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Функция управления - это обособившийся вид управленческой

деятельности.

Исследование функций управления имеет большое практическое

значение, поскольку они в значительной мере определяют структуру органов


Наиболее распространенная классификация выделяют следующие группы

функций.

1. Общие функции управления являются обязательными для успешной

работы любой организации. Сюда входят: планирование, организация, мотивация

и контроль.

Эти функции были выделены французским практиком и ученым Анри

Файолем в его работе «Общее и промышленное управление» в 1916 г.,

которая была результатом процесса исследования факторов, оказывающих

мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека.

Последовательность выполнения данных функций обеспечивает

управление любым объектом (национальной экономикой, отраслью,

предприятием).

Функция планирования имеет особое значение и включает в себя

следующие процессы:

1)на основе анализа внешней среды и интересов групп формируется

миссия организации;

2)определяются цели на основе анализа требований рынка и

возможностей самой организации;

3) исходя из установленных целей организации и состояния внешней и

внутренней среды намечаются альтернативные стратегии;

4) для реализации стратегий вырабатываются политика и процедуры, по

которым действуют сотрудники организации;

5)производится работа в подразделениях, основанная на оперативных


38

планах;

6)планы организации согласуются с показателями.

В настоящее время на практике применяются несколько способов

составления планов или методов планирования:

1. балансовый метод (основан на взаимоувязке ресурсов и потребности в

них);

2. нормативный метод (в основу плановых заданий заложены нормы

затрат различных ресурсов на единицу продукции);

3. статистико-математический метод (сводится к оптимизационным

расчетам на основе разного рода моделей).

Существует три типа планирования:

1)стратегическое (на высшем уровне) – процесс формулирования миссии

и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и

получения необходимых ресурсов и их оптимального распределения с целью

обеспечения эффективной работы организации в будущем;

2)тактическое (на среднем уровне) – процесс постановки промежуточных

целей на пути достижения стратегических задач и целей;

3) оперативное ( на низшем уровне) – процесс разработки текущих целей

низшего уровня предприятия.

Все три типа планирования составляют общую систему, которая

называется общим планом функционирования организации.

Принципы планирования:

1.Полнота планирования.

2. Ясность (доступность формулировки).

3. Непрерывность планирования.

4. Экономичность планирования.

Функция организации обеспечивает упорядочение технической,

экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности

любой организации, нацелена на правильное регулирование деятельности


39

менеджера и исполнителей. Функция организации – это средство достижения

поставленных целей и планов.

Функция мотивации заключается в процессе побуждения работников к

деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивы - это движущие силы (потребности), побуждающие человека

выполнять работу. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Мотивация -

это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), которые

побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности

придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение

определенных целей.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать- саму

деятельность, или ее результат – мотивация выступает в двух формах:

1. текущее поощрение (наказание);

2. вознаграждение (наказание) по итогам работы.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных

теорий мотивации: содержательной и процессуальной. В основе содержательной

концепции мотивации находятся потребности человека, т.е. его ощущение

нехватки чего-либо, дискомфорта, которое он желает преодолеть.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются опреде-

лить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении

объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций

мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама

Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них

анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных

целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не

оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей

определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение

личности является также функцией его восприятия ожиданий, связанных с

данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.


40

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожида-

ний В. Врума, теория справедливости Адамса и комплексная модель Портера—

Лоулера.

По мнению многих исследователей, процесс мотивации можно разбить на

четыре основных этапа.

1) Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому чело-

веку, желание получить образование и т.д.).

2) Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (ку-

пить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и

симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразова-

нием и п.т.).

3) Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление дейст-

вий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути

действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4) Удовлетворение потребности и получение материального или духовно-

го вознаграждения.

Функция контроля определяется как процесс соизмерения

(сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

Различают два вида контроля:

1) финансовый (осуществляется на основе стоимостных показателей);

2) административный (осуществляется на всех уровнях управления для

оценки деятельности сотрудников).

Существует три стадии управленческого контроля: предварительный,

текущий и заключительный. Предварительный контроль предшествует началу

активной деятельности организации. По содержанию - это организационный

контроль, задача которого в основном состоит в проверке готовности

предприятия, его персонала, производственно-технологической базы, системы

управления к выполнению работ.

Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Чаще всего

его объектом становятся люди.


41

Заключительный контроль состоит в анализе результатов конечной

деятельности, сравнении их с запланированными, выявлении сильных и слабых

сторон процесса производства и предотвращении ошибок в будущем.

В процедуре контроля существуют следующие этапы:

1) Установление стандартов (показателей планов).

2) Сопоставление достигнутых результатов со стандартами.

3) Осуществление корректирующих действий.

Конкретные функции (специфические)

определяются объектом управления.

К конкретным функциям современного предприятия относятся

следующие:

1)планирование (используемый ресурс - время);

2)маркетинг (используемый ресурс - потребитель);

3)предпринимательство (используемый ресурс - бизнес);

4) финансы (используемый ресурс - деньги);

5)организация (используемый ресурс - люди);

6)производство (используемый ресурс - технологии);

7)инновация (используемый ресурс - идеи);

8)информация (используемый ресурс - данные);

9)социальное развитие (используемый ресурс - культура).

Структура функции отвечает на вопрос: как или каким образом связаны

между собой все действия. Как правило, на предприятии функцию

планирования осуществляет не одно подразделение, а несколько. И ведущую

роль играет отдел (служба) планирования. При этом не следует умалять вклада

финансового отдела, бухгалтерии, отдела снабжения, сбыта, маркетинга и т. д.

На основе содержания, процесса и структуры функции проводится анализ,

результаты которого служат основой для развития той или иной функции.

Кроме того, данная деятельность позволяет выделить новые функции или,

наоборот, изъять функции за ненадобностью.


42

Процесс управления хозяйственной деятельностью заключается в

выполнении общих и специфических функций. В практике управления между

органами управления функции распределяются неравномерно: порой они

распыляются или дублируются.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

МЕНЕДЖМЕНТА

Для эффективного управления предприятием менеджер должен уделять

особое внимание своим подчиненным. Знание психологических особенностей

подчиненных позволяет руководителю более эффективно реализовывать

социально-психологическую функцию. Основой социально-психологической

функции служит делегирование менеджером своих полномочий и мотивация

подчиненных.

Делегирование - это передача полномочий по решению задач

руководителем своим подчиненным. При этом ответственность за выполнение

данной работы не делегируется.

Полномочия - это право использовать соответствующие для выполнения

определенной задачи ресурсы предприятия и координировать усилия опре-

деленных сотрудников на ее выполнение.

Ответственность - это обязанность отдавать отчет в своих действиях,

поступках. Объем ответственности влияет на заработную плату работника (чем

больше ответственность, тем выше заработная плата).

При передаче полномочий 'по выполнению работы сотрудник, их

делегировавший, несет за них полную ответственность. Полномочия

делегируются должности, а не человеку, который ее занимает.

Делегирование полномочий не будет иметь смысла, если работу

сотрудников не стимулировать. Способность побуждать сотрудника к

выполнению работы с минимальными затратами для себя и предприятия в

целом определяет профессионализм менеджера.


43


1.Что понимается под функцией управления?

2. Какие существуют функции управления?

3. Какие функции относятся к общим?

4. Какие функции относятся к частным?

5. Какие функции относятся к функциям управления современного

предприятия?

6. Что служит основой социально-психологической функции?

7. Что понимается под мотивацией деятельности?



1. Понятие и состав процесса управления.

2. Планирование как первая функция процесса управления, его методы.

3. Организация управления.

4. Организационная структура предприятия.

5. Классификация и отличительные признаки типов и видов

организационных структур.

6. Основные теории мотивации.

7. Формы имматериального и нематериального стимулирования труда.

8. Контроль в системе управления, его принципы и методы.

9. Роль координации в процессе управления.

10. Эффективность менеджмента, подходы и показатели оценки

эффективности управления организацией.

Задание: Определить, какие из перечисленных ниже целей являются

стратегическими или финансовыми, долгосрочными или краткосрочными?

1. Увеличить долю фирмы на рынке с 5 до 10%.

2. Обеспечить рост доходов на 5%.

3. Обеспечить повышение качества продукции.

4. Добиться ежегодного увеличения объема продаж с 1 до 2 млрд руб. за 5


44

лет.

5. Раз в полтора-два года выходить на новый рынок.

6. Достигнуть 20%-ного уровня доходов по акциям.

7. Добиться повышения цены акций.

8. Повысить репутацию фирмы среди клиентов.

9. Повысить конкурентоспособность фирмы.

10.Добиться 100%-ного уровня удовлетворения запросов клиентов.

11.Расширить номенклатуру продукции.

12.Выделить 25-30% чистого дохода на выплату дивидендов.

13.Добиться лидерства в области технологий и инноваций.

14.Снизить издержки по сравнению с основными конкурентами.

15.30% от общего объема продаж должно приходиться на товары,

пущенные в производство за последние 5 лет.

16.Ликвидировать те направления деятельности, которые не приносят

дохода и не вписываются в стратегию компании.

17.Увеличить прибыль на вложенный капитал.

18.Добиться увеличения притока денежных средств.

19. Обеспечить стабильный доход в период экономического спада.

20.Совершать селективные приобретения других фирм, которые могли бы

дополнить деятельность фирмы.

Тема 6. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования,

экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов

достижения конкретной цели системы менеджмента.

Процесс принятия и реализации управленческих решений имеет

формализованный характер:


45

Стадия I. ПРИЗНАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РЕШЕНИЯ. Признание

проблемы. Формулирование проблемы. Определение критериев решения

проблемы. Сбор информации.

Стадия II. ВЫРАБОТКА РЕШЕНИЯ. Разработка альтернатив. Оценка

альтернатив. Выбор альтернативы.

Стадия III. ВЫПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЯ.

Организация выполнения решения. Анализ и контроль выполнения

решения. Обратная связь и корректировка.

Важная задача практического менеджмента всех уровней — наиболее

оптимальным образом решать возникающие проблемы, достигать

поставленных целей. Решение данной задачи в значительной мере определяется

качеством и эффективностью управленческих решений, закладывается в про-

цессе подготовки и принятия решений.

Наиболее характерными недостатками, допускаемыми в процессе

подготовки и принятия управленческих решений, являются следующие:

- принятие решений на безальтернативной основе;

- отсутствие прогнозирования или ошибочное прогнозирование тенденций

развития внешней среды;

- к процессу подготовки решений, к решению проблем не привлекаются

работники разных уровней управления, рядовые сотрудники и рабочие;

- не производятся расчеты затрат на реализацию решений;

- отсутствуют сроки выполнения и ответственные за выполнение решений;

- принимаемые решения недостаточно конкретны;

- ошибочное прогнозирование или отсутствие прогнозирования тенденций

развития внутриорганизационной среды;

- не определены возможные негативные последствия (результаты) каждого

варианта решения;

- не определены возможности положительного исхода для каждого варианта

решения;

- не выработаны критерии для оценки каждого варианта решения;


46

- отсутствуют или ошибочно выбраны цели;

- ошибочно выбраны критерии, на основе которых принимается решение;

- используется недостаточно достоверная информация при подготовке и

принятии решений;

- не рассчитывается эффективность реализации принимаемых решений;

- игнорируются или слабо учитываются факторы внешней среды;

- игнорируются или слабо учитываются факторы внутриорганизационной

среды;

- не отработана процедура подготовки и принятия управленческих решений;

- не отработана и не закладывается в решения процедура реализации принятых

решений.

Важнейшими критериями, на основе которых следует производить

оценку рассматриваемых альтернативных вариантов решений, могут быть

следующие:

- необходимые финансовые ресурсы;

- ожидаемый эффект от реализации проекта;

- риск и неопределенность;

- степень конкретизации решения;

- время (осуществления проекта или вложения инвестиций);

- качество объекта;

- масштаб (объем) производства объекта;

- освоенность объекта в производстве;

- условия применения (эксплуатации) объекта;

- надежность объекта;

- технические характеристики объекта;

- фирма-производитель (насколько известна и уважаема);

- другие.

Дополните приведенный нами перечень критериев.


47

Для осуществления сравнения альтернативных вариантов управленческих

решений они должны приводиться в сопоставимый вид по приведенным выше

критериям.

Следует иметь в виду, что в каждом конкретном случае альтернативные

варианты управленческого решения могут отличаться по тем или иным

критериям. Задача специалиста, менеджера или лица, принимающего решение,

заключается в проведении комплексного анализа конкретной ситуации с целью

обеспечения сопоставимости по максимальному количеству критериев. Чем

больше учтенных критериев, тем выше точность прогноза эффективности

решения.

Каждому из нас на работе и вне ее постоянно приходится сравнивать

различные альтернативы, принимая те или иные решения.

Предположим, вам нужно купить автомобиль. Укажите основные

критерии, на основании которых вы будете принимать решение и покупке

автомобиля:

1) ______________________________________

2)

3)

4)

Укажите, на основании каких критериев вы будете оценивать

альтернативные решения, направленные на повышение качества

вырабатываемых вашим предприятием швейных изделий:

1) ______________________________________

2)

3)

4)

Важной составляющей процесса выработки управленческих решений

является управление рисками. Невозможно выбрать лучшую альтернативу

готовящегося управленческого решения, не учитывая возможные риски,

связанные с его реализацией.


48

Тест «Решительны ли вы при приятии решений?»

Оценкой правильности принятого руководителем решения являются не

только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении

ими производственных целей, мера их активности, инициативы, коллективизма.

Данный тест поможет оценить, насколько вы решительный человек и

какого типа должны быть люди в вашей команде.

Из предложенных вариантов ответов (А, Б, В, Г, Д, Е) выберите один.

1. Что, по-вашему, движет человеком в жизни прежде всего?

А — любопытство;

Б — желания;

В — необходимость.

2. Как вы думаете, почему люди переходят с одной работы на другую?

Г — их увольняют;

Д — уходят из-за большей зарплаты;

Е — другая работа им больше по душе.

3. Когда у вас происходят неприятности:

А— вы откладываете их решение до последнего?

Б — у вас есть потребность проанализировать, насколько виноваты вы

сами?

В — вы не хотите даже и думать о том, что случилось?

4. Вы не успели вовремя сделать какую-то работу и:

Е — заявляете о своей неудаче еще до того, как это

станет известно;

Г — с боязнью ждете, когда вас спросят о результатах;

Д — основательно подготавливаетесь к объяснению.

5. Когда вы достигаете какой-то поставленной цели, то встречаете

известие об этом:

В — с чувством облегчения?

Б — с бурными положительными эмоциями?

А — по-разному в зависимости от цели, но не так бурно?


49

6. Что бы вы рекомендовали очень стеснительному человеку:

Г — избегать ситуаций, требующих риска?

Е — избавиться от этого, обратившись к помощи психолога?

Д — познакомиться с людьми другого склада, не страдающими

застенчивостью?

7. Как вы поступите в конфликтной ситуации:

Б — поговорю с тем, с кем вступил в конфликт?

А— напишу ему письмо?

В — попробую разрешить конфликт через посредника?

8. Какого рода страх возникает у вас, когда вы ошибаетесь:

Д — страх того, что ошибка может изменить тот порядок, к которому вы

привыкли?

Г — боязнь наказания?

Е — боязнь потерять престиж?

9. Когда вы с кем-то разговариваете, то:

А— время от времени отводите взгляд?

Б — смотрите прямо в глаза собеседнику?

Г — отводите взгляд, даже когда к вам обращаются?

10. Когда вы ведете важный разговор, то:

Е — тон разговора обычно остается спокойным?

Д — вы то и дело вставляете ничего не значащие слова?

Г — вы повторяетесь, волнуетесь, голос начинает вас подводить?

Ключ к тесту

Если почти все ваши ответы состоят из вариантов А и Д, то вы не

особенно решительный (в принятии решений) человек. Но вас нельзя назвать и

нерешительным: вы действуете не всегда достаточно активно и быстро, но

только потому, что считаете — дело того не стоит. Вам нравятся отважные

люди. Но часто вы оправдываете и нерешительных, считая, что их действия —

результат не страха, а осмотрительности и осторожности.


50

Если вы выбрали главным образом варианты Б, Е, то вы, безусловно,

решительный (в принятии решений) человек. Вы слишком часто пренебрегаете

вещами, которые считаете мелкими, незначительными. Но несмотря на это вас

ценят как самостоятельную и интересную личность. Если у вас есть еще

чувство ответственности, то вам часто поручают сложные задания, но в этом

случае в вашей группе должны быть люди другого типа, которые бы уравно-

вешивали вашу слишком большую активность. Не нужно ли вам все же лучше

продумывать решения, которые вы принимаете?

Если же ваши ответы относятся к вариантам В, Г, то вы боитесь не только

принимать решения, но даже обдумывать их, страшась приближающихся

событий. Ваше психологическое состояние нельзя назвать стабильным,

благополучным. Часто вы скорее ожидаете критики ваших действий, чем

похвалы [27].

Управленческая задача 1

Важным фактором трудовой мотивации является стимулирование

интереса к работе. Как, по вашему мнению, следует расположить приведенные

ниже варианты по эффективности стимулирования интереса к выполняемой

работе.

А. Время от времени менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она

им не надоедала.

Б. Руководителям следует информировать коллектив о характере

выполняемой им работы.

В. Объединять хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну

группу.

Г. Подробно, в деталях объяснять сотрудникам характер работы,

помогать им выполнять ее без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени

дополнять новыми задачами. Неплохо организовать соревнование за лучший

результат.


51

Е. Точно указывать на недостатки и положительные моменты

выполняемой сотрудниками работы.


Несколько ваших работников трудятся на прославленном конвейере,

проверяя микросхемы. Эта работа утомительна и однообразна, но она

необходима. Сознавая это, вы тем не менее не имеете возможности ни

повысить зарплату, ни изменить названия должностей работников. Как

мотивировать их деятельность?


В вашей компании руководителям советуют давать ежегодную

оценку работы своих сотрудников. В какой форме это лучше делать?


Как вам завершить оценку работы сотрудника? Похлопать его по спине,

дать отеческий совет или же конкретные указания о каких-либо деталях

работы?


Как вам, как менеджеру средней компании, торгующей

по каталогам, привлечь компетентных людей, не затрачивая при этом слишком

много средств?


Ваше предприятие — маленькая фирма и только начинает дело. Поэтому

пока не может оценивать труд своих сотрудников по рыночной цене. Как же

привлечь нужных нам людей?


52


Работникам, занимающимся реализацией товаров, вы платите небольшую

зарплату и комиссионные. Это лучше стимулирует, чем высокая зарплата без

комиссионных?


Один из лучших сотрудников сказал, что ему предложили более

высокооплачиваемую работу. Вы не уверены, что сможете что-либо

противопоставить этому. Что делать?

ЗАДАЧА 1

Предлагаются различные варианты стратегии продаж:

Таблица 1

Вариант

стратегии

Цена товара,

руб.

Объем реализации в

месяц, шт. 1 30 15000

2 35 12 000

3 25 18 000 4 40 10 000

5 28 15000

6 45 9000 7 50 8000

Переменные затраты на единицу продукции составляют 10 руб.

Максимальный объем производства - 20 000 ед. продукции. Постоянные

затраты предприятия составляют 100 000 руб. в месяц.

Примите управленческое решение и выберите стратегию продаж, которая

обеспечит предприятию максимальную прибыль.

ЗАДАЧА 2

Эксперты выделили 5 факторов, влияющих на процесс реализации нового

товара:


53

Таблица 2

Эксперты Оценка факторов по степени важности (0-10)

1 2 3 4 5

1

2

3

4

5

1

0

0

0

1

5

4

5

3

4

3

3

2

3

2

1

2

2

3

2

0

1

1

1

I Примите управленческое решение и определите факторы, которые

необходимо учесть при разработке стратегии реализации новой продукции,

чтобы снизить риск продаж

ЗАДАЧА 3

Предприятие имеет следующие показатели реализации продукции за

первое полугодие:

Таблица 3

Виды

продукции

Объем реализации, тыс. шт.

январь февраль март апрель май июнь 1

2

3

10

20

30

12

20

30

15

22

31

15

22

30

13

23

30,5

13

24

31

Примите управленческое решение и определите плановый объем

производства продукции в месяц во втором полугодии (с минимальным риском,

средним и максимальным риском продаж).

Вид продукции

Объем реализации, тыс. шт.

средний минимальный максимальный

1

2

3

78/6=13

131/6=21,8

182,5/6=30,4

10

20

30

15

24

31

При определении объема производства продукции в месяц во втором полугодии за основу можно взять следующие

показатели реализации продукции за месяц: среднемесячный объем реализации, минимальный объем реализации в течение

6 месяцев, максимальный объем реализации за полугодие.

Следовательно, умеренный риск будет при выборе среднего показателя, незначительный риск - при выборе

минимального показателя и наибольший риск связан с выбором максимального показателя.

При разработке плановых показателей целесообразно учесть динамику продаж.


54

ЗАДАЧА 4

Эксперты компании определили следующие показатели прибыли в

зависимости от ситуации на рынке, тыс. руб.:

Таблица 4

Стратегия

реализации товара

Прибыль в зависимости от ситуации

1 2 3

А

Б

В

48

89

72

67

24

49

52

46

76

Примите решение и выберите:

- стратегию реализации товара, если спрос на все товары будет

возрастать;

- оптимальную стратегию реализации с учетом фактора риска, если

эксперты считают вероятность реализации ситуации № 1 - 40%, № 2 - 35%, № 3

- 25%.

-стратегию реализации, если условия реализации товаров будут

неблагоприятными.

З А Д А Ч А 5

Предприятие производит пальто и куртки. В прогнозируемом периоде

может быть отработано 4000 человеко-часов. При этом за один человеко-час

можно сшить либо одно пальто, либо две куртки.

Таблица 5

Показатель Пальто Куртки

Цена реализации, руб. 3500 4000

Переменные издержки на ед. продукции, руб. 1400 1200

Валовая маржа на ед. продукции, руб. 2100 800

Коэффициент валовой маржи на ед.

продукции

0,6 0,2


55

Какому из товаров (пальто или курткам) вы отдадите предпочтение,

принимая решение о формировании производственной программы

предприятия?

З А Д А Ч А 6

Предприятие производит 500 телевизоров в месяц и реализует их по цене

12000 руб. Переменные издержки составляют 7200 руб. на изделие, постоянные

издержки предприятия ~ 2000 000 руб. в месяц.

Начальник отдела сбыта предлагает увеличить расходы на исследование

рынка и продвижение товара на 100 000 руб. в месяц, что способно дать

прирост ежемесячной выручки на 200 000 руб. Следует ли принимать решение

об увеличении рекламного бюджета?

ЗАДАЧА 7

Предприятие занимается производством молока. Общие издержки

предприятия в квартал составляют 300000 рублей. Цена реализации,

сложившаяся на рынке составляет 20 рублей за литр. Определите объем

продукции, который необходимо производить предприятию, чтобы перейти

точку безубыточности.

ЗАДАЧА 8

Предприятие производит мясо. Постоянные и переменные издержки

составили за год 2300 млн. руб. Объем реализации составил за год 20909 т.

Определите какой в среднем должна быть цена реализации мяса чтобы

перейти точку безубыточности работы предприятия.


1. Что понимается под управленческим решением?

2. Какие этапы принятия управленческих решений должны соблюдаться?

3. Какие критерии принятия управленческих решений вы знаете?


56

4. Как связаны между собой функции управления и процесс принятия

управленческого решения?

5. На каком этапе определяется эффективность управленческого

решения?



1. Управленческое решение: понятие, классификация.

2. Признание необходимости решения и его этапы.

3. Процедура принятия решения.

4. Стадия выполнения решения.

5. Показатели качества управленческих решений.

Тема 7. РИСК- МЕНЕДЖМЕНТ

Деятельность организации всегда связана с определенным риском, т. е.

потенциально существующей опасностью потери ресурсов или недополучения

доходов по сравнению с запланированным уровнем, или с иной альтернативой.

Но предприниматели идут на риск, так как его оборотной стороной является

возможность получения дополнительного дохода.

Риск можно рассматривать двояко. С одной стороны, это событие,

которое может произойти или не произойти, вследствие чего возможен

отрицательный, нулевой или положительный результат (технический,

социальный, экономический и пр.). С другой стороны, риск—это субъективная

оценка такого результата и обусловленных им дохода или потерь.

Источником риска является неопределенность хозяйственной ситуации,

возникающая из-за множества переменных факторов и случайностей,

неполноты информации о хозяйственных процессах, а также особенностей

личности предпринимателей. Иными словами, риск имеет объективное и

субъективное происхождение.

Риск является величиной производной от опасности.


57

Опасность — объективно существующая, но не фатальная вероятность

негативного воздействия на социальный организм или на что-либо, оп-

ределяемая наличием факторов, обладающих поражающими свойствами, в

результате которого может быть причинен какой-либо ущерб, вред,

ухудшающий состояние и/ или условия жизнедеятельности и придающий его

развитию нежелательные динамику или параметры.

Угроза — непосредственная форма опасности, характеризуемая

конкретной формой проявления и способом воздействия или совокупностью

условий и факторов, создающих опасность интересам граждан, общества и

государства, а также национальным ценностям и национальному образу жизни.

Риск – это измеримая вероятность отклонения результата от ожидаемого, или

среднего значения как в меньшую, так и в большую сторону.

Выделяют чистые риски, предполагающие возможность получения только

убытка, и спекулятивные риски, допускающие получение либо положительного,

либо отрицательного результата.

Можно выделить следующие основные черты риска:

-противоречивость;

-альтернативность;

-неопределенность.

Противоречивость риска проявляется в том, что, с одной стороны, он

обеспечивает осуществление инициатив, новаторских идей, экспериментов, т.е.

ускоряет общественный и технический прогресс. С другой стороны, риск ведет к

авантюризму, торможению социального прогресса в тех случаях, когда

альтернатива в условиях риска выбирается без учета объективных закономерностей

развития явления.

Альтернативность связана с необходимостью выбора из нескольких

возможных вариантов решения.

Существование риска связано с неопределенностью, которая неоднородна по

форме проявления и по содержанию риск является одним из способов снятия


58

неопределенности, которая представляет собой незнание достоверного, отсутствие

однозначности.

Выделяют следующие функции риска:

1) инновационная. Рисковое решение может вести к более эффективному

производству;

2) регулирующая. Способность рисковать является залогом успеха организации,

хотя риск может оказать на нее и дестабилизирующее влияние;

3) защитная. Риск — естественное состояние и требует от менеджера и

предпринимателя воспитывать терпимость к неудачам;

4) аналитическая. Политика риска предполагает необходимость выбора, а

следовательно, изучения и прогнозирования ситуации, составления планов.

Рассмотрим классификацию рисков.

С точки зрения источника возникновения риски подразделяются на

внутренние и внешние.

Внешние риски связаны с окружением организации. Они могут быть:

макроэкономическими и микроэкономическими. На те и другие влияют два

рода факторов: 1) прямого воздействия — законодательное регулирование,

произвол властей, налоговая система, взаимоотношения с партнерами,

конкуренция, коррупция и рэкет; 2) косвенного воздействия— политическая и

экономическая обстановка в стране, экономическое положение отрасли,

стихийные бедствия, международные события.

Внутренние риски связаны с особенностями самой организации.

Основным видом внутреннего риска считается кадровый, обусловленный

практической невозможностью предсказать поведение людей в тех или иных

ситуациях.

По степени опасности для предприятия выделяют допустимый риск

(угроза потери прибыли), критический риск (возможность несения текущих

убытков); катастрофический риск (банкротство).


59

С точки зрения целесообразности можно говорить об оправданном и

неоправданном риске. Границы между ними в различных сферах деятельности

неодинаковы.

По возможности избежать потери риски могут быть преодолимыми и

непреодолимыми. Непреодолимые риски бывают страхуемыми и

нестрахуемыми. Риск можно частично переложить на других, но полностью

избежать его нельзя.

По причинам возникновения выделяют:

1) политические риски (национализация, введение экономических ограничений,

войны, конфликты, беспорядки). Они могут быть национальными,

региональными и международными;

2) технические риски (получение отрицательных результатов, недостижение

поставленных целей, побочные явления, сбои, поломки).

3) производственные риски (снижение объемов выпуска, простои, брак; рост

затрат, преждевременный износ оборудования). Основными рисками в

производственном предпринимательстве являются: риск невостребованности

продукции, неисполнения контракта, усиления конкуренции и ухудшения

конъюнктуры, возникновения непредвиденных обстоятельств и затрат, потери

капитала;

4) предпринимательский риск — неспособность поддерживать уровень доходов

на вложенный капитал. В России предпринимательский риск весьма высок.

Причины этого следующие: необязательность, безответственность

партнеров, негибкость и изменчивость законодательных актов, высокая

инфляция и финансовая нестабильность, отсутствие персональной

ответственности, зависимость предпринимателей от криминального мира,

бюрократизация, неустойчивое налоговое законодательство;

5) отраслевой риск — риск изменения экономического состояния отрасли;

определяется уровнем ценовой и неценовой конкуренции, легкостью или

сложностью вхождения в нее, окружением;

6) естественные риски (экологический, риск стихийных бедствий);


60

7) коммерческие риски (невозможность реализовать продукцию или снижение

объемов реализации, рост цен, падение спроса, потери качества);

8) инфляционный (повышение цен, снижение покупательной способности

денег);

9) инновационный (неудачи в освоении новых рынков, продукции, технологий);

10)валютный риск включает экономический риск (изменение стоимости

активов; снижение выручки и увеличение расходов в связи с неблагоприятными

изменениями курсов). Он в основном обусловлен тем, что расходы и доходы

имеют место в разных валютах. Прямой экономический риск состоит в угрозе

изменения прибыльности по будущим операциям. Источниками прямого риска

являются уже заключенные контракты, необходимость оплачивать зарубежные

расходы и т. п. Косвенный риск — это риск неконкурентоспособности по

сравнению с иностранными производителями. Кроме экономического,

разновидностями валютного риска являются: риск перевода и риск сделок

(влияние валютного курса на выгодность сделок из-за неопределенности

стоимости национальной валюты в будущем). Валютный риск подразделяется

на экспортный и импортный;

11)инвестиционный риск — это риск потери инвестируемого капитала и

ожидаемого дохода, его снижения.

12) кредитный риск. Он возникает из-за невыполнения обязательств

вследствие недобросовестности, некомпетентности, неблагоприятной общей

конъюнктуры. Виды кредитных рисков — торговый и банковский (неуплата

долга; неплатежеспособность). Причины кредитных рисков — спад в отраслях,

спад спроса на продукцию, невыполнение договоров, форс-мажор. Он может

быть деловым, обусловленным недостатком деловых способностей

предпринимателей; моральным — зависящим от их личных качеств;

имущественным, вызванным отсутствием у заемщика собственных активов;

13)процентный риск. К нему относятся: риск изменения общего уровня

ставки %; ставок по отдельным видам кредита. На процентный риск влияют


61

темпы экономического роста, инфляция, государственный долг, политика

правительства.

Виды рисков с 1 по 9 называются чистыми. Их возникновение связано с

объективными обстоятельствами, не зависящими от принятых управленческих

решений. В результате возникают потери не только для фирмы, но и для

общества.

Валютный, кредитный, процентный и инвестиционный виды риска

объединяются в категорию финансовых рисков и в большинстве случаев носят

спекулятивный характер. Он, как правило, влечет за собой потери только для

фирм, а для общества может быть и выигрыш.

Нужно иметь в виду, что общий риск по всем позициям может

быть больше суммы частных. Количественно абсолютная величина риска

является субъективной оценкой ожидаемых потерь. Она определяется как

произведение ожидаемого ущерба на его вероятность.

Риск может быть выражен в относительных показателях, например, путем

соотнесения величины потерь с объемом производства (продаж) или

собственных средств.

В настоящее время можно говорить о следующих градациях степени

риска (вероятности наступления потерь):

до 0,1 — минимальный риск; 0,1—0,3 — малый; 0,3—0,4 — средний. Все

это — нормальный, разумный, допустимый риск, когда вероятные потери не

превышают прибыли; 0,4—0,5 — высокий риск; 0,6—0,8 — критический риск

(потеря полной выручки); 0,8—1,0 — катастрофический риск (потеря

капитала).

Величина риска (степень риска) измеряется двумя критериями: среднее

ожидаемое значение; колеблемость (изменчивость) возможного результата.

Среднее ожидаемое значение определяется по формуле

‾x= xi bi+х2 b2 + ...+ х п bп ,

где xi - значения события (результат события);

bi . - вероятность результата (свершения события).


62

Дисперсия представляет собой средневзвешенное из квадратов

отклонений действительных результатов от средних ожидаемых:

σ2 = ∑ (х-‾x)

2п/п,

где σ 2- дисперсия;

х - ожидаемое значение для каждого случая наблюдения;

‾x - среднее ожидаемое значение;

п - число случаев наблюдения (частота).

Среднее квадратическое отклонение определяется по формуле

y =√ y2

Для анализа обычно используется относительный показатель -

коэффициент вариации. Он может начисляться как отношение среднего

квадратического отклонения к средней величине:

V = (± у / ‾х) * 100,

где V - коэффициент вариации;

y - среднее квадратическое отклонение;

‾ х - среднее ожидаемое значение.

Чем больше коэффициент вариации, тем сильнее колеблемость признака.

Оценка риска — это этап анализа риска, имеющий целью определить его

количественные характеристики: вероятность наступления неблагоприятных

событий и возможный размер ущерба. Анализ риска предполагает оценку

максимально возможного объема убытков по конкретному риску;

сопоставление величины потенциального убытка с объемом вкладываемого

капитала и величиной собственных финансовых ресурсов.

Коэффициент риска можно определить как отношение максимально

возможной суммы убытка к величине собственных финансовых ресурсов:

K p= (Y/C) * 100,

где K p- коэффициент риска;

Y - максимально возможная сумма убытка, руб.;

C - объем собственных финансовых ресурсов, руб.


63

Различают такие формы управления рисками, как активная, адаптивная и

консервативная. Выбор отношения к риску определяет и тип стратегии

развития предприятия, его поведение на рынке может быть с минимальным

риском и минимальными результатами, средним риском и средними

результатами, максимальным риском и максимальными возможными

результатами.

Наиболее сложный этап в менеджменте предпринимательских рисков —

их идентификация. Среди методов анализа и идентификации риска

применяются следующие:

-анализ чувствительности;

-анализ точки безубыточности;

-анализ «дерева решений»;

-анализ сценариев.

Важной составной деятельностью предприятия является создание

специальной программы по контролю и выявлению новых рисков. Для этого

применяются опросные листы, карты потоков (потоковые диаграммы).

Опросный лист позволяет путем опроса экспертов выявить угрозы и

риски для данного предприятия. Для составления опросных листов необходимо

проанализировать финансовую и управленческую документацию, поскольку в

документах фиксируются все произошедшие инциденты, приведшие к убыткам,

а также события, имеющие отношение к увеличению или уменьшению риска.

В связи с тем, что хозяйственная деятельность подвержена риску,

менеджеру необходимо заниматься его управлением. В широком смысле слова

термин «управление риском» означает определение вероятности его

наступления, проведение необходимых предупредительных мероприятий или

направленных на его компенсацию.

Необходимо иметь в виду, что полностью риска избежать нельзя, но в той

или иной степени ослабить и сделать управляемым можно. Управление

рисками — это деятельность, направленная на смягчение влияния рынка на


64

конечные результаты: защиту от них, их предупреждение, сокращение

неблагоприятных последствий.

Выделяют следующие основные способы уменьшения рисков.

1. Рациональный подход к ведению хозяйственных дел с опорой на

научный анализ (например, тщательное изучение партнера, его личности,

финансового положения и пр.). При опасности несоблюдения обязательств

партнерами можно составить протокол о намерениях, куда можно вносить

изменения; указание на материальную ответственность за отказ от подписания

контракта; вступление контракта в силу с момента согласования, а не

подписания; включение штрафных санкций, неустоек, указание на то, что форс-

мажор не освобождает от ответственности, предоплата, передача права

собственности после полной оплаты, залог, факторинг. Другими способами

являются: бизнес-планирование, тщательный подбор кадров, организация

защиты коммерческой тайны.

2. Отказ от деятельности, связанной с риском. Но это может быть не

выгодно, а порой и невозможно. Поэтому риск приходится брать на себя; в

одном случае, как неизбежный, в другом — как выгодный (как правило,

наибольших успехов добиваются те, кто идут на риск).

3. Компенсация рисков. Нужно иметь в виду, что иногда отказ от

деятельности не выгоден, может вызвать другие риски, а подчас и невозможен.

Поэтому риск приходится брать на себя. Чтобы ослабить негативное влияние

риска, создается страховой резерв, определяемый как усредненная величина

потерь за три года с поправкой на инфляцию. Но эти средства исключены из

оборота, следовательно, не приносят прибыли.

4. Страховой резерв предназначен для покрытия запланированных рисков.

Незапланированные риски компенсируются из любых других доступных

источников.

5. Разделение (сегрегация) рисков осуществляется путем разделения

активов. Это увеличивает число событий, которые нужно контролировать.

Активы можно делить физически и юридически. Методом разделения рисков


65

являются, например, диверсификация инвестиций и формирование их

сбалансированного портфеля (например, использование 12 адресов при

инвестировании; 8—12 видов ценных бумаг; задействование 2—4 поставщиков;

разделение груза минимум на 2 партии; сбыт на нескольких сегментах рынка;

хранение ценностей в разных местах). Но таким способом можно снизить не

любой риск.

Анализ и идентификация рисков на примере предприятия

в строительном бизнесе

Характеристика предприятия

Предприятие расположено в г. Москве. Относится к строительной

отрасли. Организационно-правовая форма – общество с ограниченной

ответственностью. Основные виды деятельности:

1. Отделка помещений.

2. Консультационные услуги по дизайну и перепланировке помещений.

Число занятых на предприятии — 18 чел., в том числе:

административный персонал — 3 чел.;

разнорабочие — 10 чел.;

водители — 2 чел.;

дизайнеры-консультанты — 3 чел.

На время сезонных работ или для выполнения отдельных видов работ

предприятие заключает договора с временными работниками.

Предприятие имеет собственное офисное помещение площадью 50 м2,

собственное складское помещение площадью 50 м2

в том же здании. Имеется

собственный транспорт — автомобиль «Газель».

Основные направления деятельности:

- заключение договоров на поставку материалов;

- заключение договоров на работы и услуги но ремонту и отделке

помещений;

- заключение договоров с рабочими на производство работ;


66

- заключение договоров на информационно-консультационные услуги;

- размещение рекламы.

Ситуация на рынке отделки и дизайна помещений благоприятна.

Отмечаются тенденции к ее изменению в сторону улучшения — строительство

в данной местности жилых домов, школ, детских садов. Предлагаемые услуги

обеспечены устойчивым спросом с тенденцией к росту.

Таблица 6

Опасности и угрозы

1. Источники опасности

естественно-природного

происхождения

1. Угрозы естественно-природного

происхождения

- ухудшение среды обитания ухудшение здоровья, заболеваемость

сотрудников

- ухудшение погодных условий - наводнение, ураган, смерч, удар молнии

- истощение природных

ресурсов

- перебои и дефицит в снабжении

стройматериалами

- экологически опасное

воздействие

- причинение вреда окружающей среде и

здоровью человека


техногенного происхождения

2. Угрозы техногенного происхождения

- авария - авария автотранспорта

- авария на строительном объекте

- износ зданий и сооружений, поломка

оборудования


социального происхождения

3. Угрозы социального происхождения

- конфликт между сотрудниками - забастовка

- ошибки персонала

ухудшение экономической

ситуации в стране

- банкротство банка

- изменение процентных ставок

- падение спроса

- недобросовестная конкуренция

- злоумышленные действия - изменение действующего

законодательства

-срыв сроков сдачи объекта

- неполучение лицензии

- судебные издержки

Риски I группа. Экологические, техногенные и природные риски.


67

1. Экологические риски:

- ухудшение экологической обстановки — влечет за собой рост заболеваемости

сотрудников;

- экологически опасное воздействие — риск штрафов и других издержек за

причинение вреда окружающей среде и здоровью других людей.

2. Техногенные риски:

- аварии автотранспорта — убытки, связанные с поломкой

транспорта, порчей груза, увечьем сотрудников, причинением вреда третьим

лицам;

- износ зданий и сооружений — потери и убытки, связанные с

ремонтом и восстановлением изношенного имущества;

- поломка машин и оборудования — потери и убытки, связанные с

ремонтом и покупкой нового оборудования.

3. Природные риски:

- стихийные бедствия — потери и убытки, связанные с разрушением

и порчей имущества, нарушением сроков выполнения работ, срывом графиков

поставки материалов;

- истощение природных ресурсов — потери, связанные с дефицитом

строительных и отделочных материалов;

- погодные условия — штрафы и пени за просрочку сдачи объекта

заказчику, порча сырья и материалов на складе.

II группа. Финансовые риски.

1. Валютные риски:

- операционный валютный риск — недополучение прибыли в связи с

наличием временного лага между выполнением работ и расчетом при

изменении валютного курса;

- экономический валютный риск — связан с дополнительными

затратами на приобретение импортных материалов из-за повышения

закупочных цен.

2. Процентный риск:


68

- Позиционный процентный риск — риск дополнительных затрат и

разорения при повышении процентных ставок за кредитные ресурсы.

III группа. Коммерческие риски:

- недобросовестная конкуренция и мошенничество со стороны партнеров по

бизнесу;

- падение спроса на работы и услуги, недополучение прибыли;

- нарушение своих обязательств поставщиками — срыв графиков работ из-за

недопоставки сырья или поставки некачественного сырья;

- неплатежеспособность покупателя;

- судебные издержки.

IV группа. Страновые риски:

- военные действия и связанные с ними задержки поставки материалов, срыв

графиков работ, свертывание деятельности фирмы, разрушение объектов

собственности фирмы:

- изменение законодательства — дополнительные расходы, связанные с

лицензированием деятельности фирмы, заключением договоров и др.;

- мировой финансовый кризис — ухудшение экономической ситуации в

стране.

V группа. Социальные риски:

- забастовка — риск невыполнения в срок работ, риск порчи

оборудования и материалов, риск потери рабочей силы;

- ошибки персонала — нарушение технологии, и, как следствие, плохое

качество работ;

- злоумышленные действия — порча оборудования, воровство

материалов.

Задание: 1. Составить перечень документов для опросного листа;

2.Составить карту потоков для данного вида предпринимательской

деятельности.


69

Экспертная оценка степени вероятности выделенных рисков

Таблица 7

Вид риска Вероятность Операционный валютный риск 0,01

Экономический валютный риск 0,1

Процентный позиционный риск 0,2

Падение спроса на услуги 0,15

Нарушение своих обязательств поставщиками 0,15

Отказ оплатить работы 0,2

Ошибка персонала 0,1

Авария автотранспорта 0,09

Итого 1

Расчет точки безубыточности

Анализ безубыточности предполагает определение расчетным путем

показателей производства (объема выпуска, цены продукции, затрат на

производство), при которых еще возможно безубыточное производство

продукта (продуктов). Анализ безубыточности включает в себя изучение

взаимосвязи следующих факторов:

1) цена продукта;

2) объем или уровень производства;

3) переменные издержки;

4) постоянные издержки;

5) доля продаж каждого товара в общем объеме продаж.

Анализ безубыточности является ключевым в принятии решений,

включая выбор выпускаемой продукции, установление цены на выпускаемую

продукцию, маркетинговую стратегию и использование производственных

мощностей.

Последовательность анализа:

1. Аккуратное разделение всех затрат на постоянные и переменные:

Общие затраты = Переменные затраты + Постоянные затраты;

2. Преобразование Отчета о прибылях и убытках;


70

3.Определение вклада в формирование прибыли. Величина, остающаяся

после исключения из объема продаж переменных издержек и состоящая из двух

частей: постоянных издержек и прибыли;

4. Определение точки безубыточности.

Задание: Определить графически точку безубыточности.

Анализ сценариев развития

Наименее трудоемким методом формализованного описания

неопределенности является анализ возможных сценариев развития.

Достоинством этого метода является то, что он позволяет оценить

одновременное влияние нескольких параметров на конечные результаты

проекта через вероятность наступления каждого сценария.

В результате исследования рынка было признано, что существует три

варианта развития Проекта С:

1. По «оптимистическому» сценарию: приведенные результаты составят

50 тыс. руб.; приведенные затраты составят 5 тыс. руб.

2. По «базовому» сценарию: приведенные результаты составят 30 тыс.

руб.; приведенные затраты составят 15 тыс. руб.

3. По «пессимистическому» сценарию: приведенные результаты

составят 15 тыс. руб.; приведенные затраты составят 20 тыс. руб.

Вероятность наступления сценариев — 0,25, 0,5 и 0,25 соответственно.

Для определения NPV — чистой приведенной стоимости — с учетом

вероятности наступления каждого сценария сведем исходные данные в таблице.

Таблица 8

Сценарии Вероятность Рi NPV.тыс.

руб.

NPV с учетом вероят-

ности, тыс. руб. (Эi)

1 2 3 4=2x3

«Оптимистичный»» 0,25 50 — 5 = 45 11,25

«Базовый» 0,5 30— 15=15 7,5

«Пессимистичный» 0,25 15 — 20=-5 - 1,25

Всего (Эож) — 17,5


71

Как видно из таблицы, NPV с учетом различных сценариев проекта и

вероятности их наступления (17,5) отличается от NPV, рассчитанного только на

основании наиболее вероятного варианта развития событий (15).

Страхование риска

Страхование риска есть, по существу, передача определенных рисков

страховой компании. Обычно это осуществляется с помощью имущественного

страхования и страхования от несчастных случаев.

Имущественное страхование может иметь следующие формы:

- страхование риска подрядного строительства;

- страхование морских грузов;

- страхование оборудования, принадлежащего подрядчику. Страхование от

несчастных случаев включает:

- страхование общегражданской ответственности;

- страхование профессиональной ответственности.

Расчет сумм на покрытие непредвиденных расходов

Резервирование средств на покрытие непредвиденных расходов

представляет собой способ борьбы с риском, предусматривающий

установление соотношения между потенциальными рисками, влияющими на

стоимость проекта, и размером расходов, необходимых для преодоления сбоев

в выполнении проекта.

Основной проблемой здесь является оценка потенциальных последствий

рисков, т.е. сумм на покрытие непредвиденных расходов.

1. Операционный валютный риск.

Ситуация:

Предоплата по договору подряда составила 50% стоимости работ — 50

000 долл. по курсу ЦБ РФ на день оплаты — 28,86 руб./долл. (1 443 000 руб.) К

моменту расчета за выполненные работы и услуги курс доллара был установлен


72

ЦБ РФ на уровне 20,00 руб./долл. (1 000 000 руб.). В этом случае потери фирмы

составят 443 000 руб.

С учетом того, что вероятность наступления данной ситуации — 0,01,

следует зарезервировать сумму в размере 4430 руб. на покрытие данного риска.

2. Экономический валютный риск.

Ситуация:

Сегодня фирма может приобрести ламинат для настила полов по цене 340

руб. за 1 шт. Для выполнения работ по настилу полов в помещении необходимо

400 шт. материала. Сумма составит: 340 руб. х 400 = 136 000 руб.

При увеличении импортных цен на 20% затраты фирмы возрастут на 136

000 х 0,2= 27200 руб. С учетом того, что вероятность такого роста цен — 0,1,

необходимо зарезервировать 272 руб. на покрытие данного риска.

3.Процентный позиционный риск.

Ситуация:

Фирма получила кредит в банке на условиях - 50 000 руб. на 1 год под

15% годовых, что составит: 50 000 руб. х 0,15 = 7500 руб. В случае повышения

банком в одностороннем порядке ставок за пользование кредитом на 5% (50

000 руб.Х 0,2 = 10 000 руб.), потери фирмы составят 2500 руб. С учетом того,

что вероятность такого роста процентной ставки — 0,2, необходим резерв

денежных средств в размере 500 руб.

4.Падение спроса на работы.

Ситуация:

Для поддержания жизнедеятельности фирмы необходимо выполнять от

10 до 12 крупных заказов на ремонт в год, обеспечивающих прибыль в размере

50 000 долл. В случае снижения спроса на услуги фирмы на 50%

недополученная прибыль фирмы составит 25 000 дол. С учетом вероятности

такого падения спроса 0,15 необходимо зарезервировать сумму 3750 руб.

5.Нарушение своих обязательств поставщиками.

Ситуация:


73

Фирмой заключен договор на поставку цемента в количестве 10 т по цене

900 руб. за 1 т. Недоставка условленного количества цемента приведет к

дополнительным затратам по покупке цемента у другого поставщика по

завышенной цене — 950 руб. за тонну и к срыву сроков сдачи объекта на три

дня, штраф за просрочку 0,1'г от суммы договора 10 000 руб. за каждый день

просрочки. Итого затраты: (9500 - 9000) + 10000x0,1 хЗ = 3500 руб. С учетом

вероятности непоставки цемента 0,15 получим резервную сумму в размере 525

руб.

1.Отказ заказчика оплатить работы.

Ситуация:

Фирмой произведен ремонт объекта общей стоимостью 10 000 долл.,

отказ заказчика от оплаты повлечет за собой прямые убытки фирмы в размере

10 000 долл. плюс судебные издержки 5% (500 долл.) от суммы работ. Итого

затраты фирмы в этом случае с учетом вероятности 0,2 наступления такого

события: (10 000 + 500) х 0,2 = 2100 долл.

7. Ошибки персонала.

Ошибки персонала могут привести к нарушению технологии работ.

Ситуация:

Заказчик отказывается принимать работы по бетонированию пола из-за

неровностей и требует устранить брак. На устранение брака требуется

дополнительно 1 куб. м бетона стоимостью 1000 руб. Заказчик требует

оплатить просрочку в пять дней в выполнении работ в размере 0,1% от общей

стоимости работ по договору (50 000 руб.) за каждый день просрочки. Затраты

фирмы составят: 1000 + 50 000 х 0,1 х 5 = 20 000 руб. с учетом вероятности 0,1,

фирме необходимо зарезервировать 2000 руб.

8. Авария автотранспорта.

Ситуация:

Автотранспорт, перевозивший инструмент стоимостью 1500 долл., попал

в аварию: нанесен ущерб здоровью трех лиц и их имуществу в сумме 2000

долл., испорчен инструмент, автотранспорт фирмы требует ремонта


74

стоимостью 3000 долл. Расходы фирмы в этом случае составят 6500 долл. при

вероятности наступления данного события 0,09, необходимо застраховаться от

аварии на сумму 585 долл.

ИТОГО: Фирме необходимо иметь минимальный резервный фонд в

размере 14 762 руб.

Данный резервный фонд должен пополняться по мере расходования

средств из него и увеличиваться в пропорции к увеличению вероятности

наступления того или иного риска.


1. Что понимается под риском?

2. Назовите черты и функции риска?

3. Как классифицируется риск?

4. Как определяется величина риска?

5. Какие методы идентификации и анализа риска вы знаете?

6. Как определяется точка безубыточности?

7. Какие виды рисков присущи сельскохозяйственному производству?



1. Классификация рисков.

2. Зоны риска на предприятиях.

3. Методы предупреждения рисков.

4. Методы управления рисками.

5. Доходность, инвестиции и риск.

Тема 8. ВЛАСТЬ МЕНЕДЖЕРА, ЛИДЕРСТВО

Большинство людей связывают власть с силой и агрессией, но такой

взгляд можно оправдать только с позиции обыденного понимания. В

действительности сила вовсе не является обязательным компонентом власти.

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность

того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить


75

их свой воле. Руководителю она позволяет распоряжаться действиями

подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать

сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать

возникающие в коллективе конфликты.

Власть — это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится

на исследовании взаимодействия людей и групп в организации. Прежде чем

изучить принципы этого взаимодействия, следует уточнить, что самое общее

разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может

происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее

обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти

в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение, власть над

ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного

отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости

его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны

подчиненных, снизу. Основными формами личной власти могут быть

экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формы проявления власти. Власть, основанная на принуждении, в

качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель

верит, что руководитель может наказать таким образом, что помешает

удовлетворению потребности или причинит неприятности. В современном

мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение

окружающих. Находясь под воздействием страха, люди сознательно или

бессознательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в

современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это

обусловлено двумя обстоятельствами: 1) страх заставляет подчиняться только в

определенных границах контроля, т. е. в условиях, когда человеку можно

указать на нарушение установленных правил поведения; 2) страх не создает у


76

людей заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных

стимулов к труду.

Другой формой проявления власти является вознаграждение. Это влияние

на людей с помощью положительных мер воздействия. Обещание

вознаграждения — один из самых старых и эффективных способов влияния на

работников с целью достижения общих или собственных целей. Поскольку

потребности каждого имеют уникальный характер, то и оценка вознаграждения

варьируется для каждого человека индивидуально.

В основе личной власти лежит добровольное подчинение одних людей

другим. У такого подчинения может быть несколько причин. Рассмотрим их.

Экспертная власть (эталонная) предполагает способность руководителя влиять

на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования,

опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний.

Власть примера. Характеристики поведения и черты характера ру-

ководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть

похожими на него. Власть примера обычно и формируется по мере

отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания

ему во всем.

Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или

способностей влияющего. В представлении исполнителя его отношения с

лидером строятся на равных, у них много общего, и исполнитель надеется, что

руководитель тоже уважает его. Ради возможности получить его одобрение,

находиться рядом с ним и т. п. лишенные своего «Я», нуждающиеся во

внешней поддержке люди готовы безоговорочно выполнять требования

руководителя.

Наиболее общие характеристики харизмы следующие:

1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию

и заряжает ею других;

2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера держаться;


77

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и

уважению эти люди не полагаются на других;

4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские

способности;

5) собранность и умение всегда владеть ситуацией.

Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то идеалом,

тем больше его личностная основа власти. Но данная власть непрочна, так как

опирается главным образом на эмоции, которые, как известно, весьма

переменчивы.

Право на власть. Законная власть во многом опирается на безого-

ворочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать

приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к

удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует

жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель

распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу

традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и

вправе ожидать, что они будут исполнены.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к

способностям руководителя, становится все труднее основывать власть только

на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компетенции. Стала

возрастать необходимость искать новые основы влияния, способные побудить

исполнителя к активному сотрудничеству. Современные управляющие с

успехом используют убеждение и участие.

Убеждение. Это эффективный способ передачи своей точки зрения,

основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью

понимает, что он делает и почему. В этом заключается определенная степень

самостоятельности исполнителя, и, следовательно, возникает зависимость

руководителя от подчиненных. Самое большое преимущество в использовании

убеждения в организации заключается в том, что работник, как правило,


78

старается выполнить задание в срок и качественно, так как считает, что эти

действия помогут ему удовлетворить его личные потребности.

Существуют и слабые стороны такого воздействия — это длительный

срок и неопределенность. Убежденность очень медленно формируется и

никогда нельзя быть абсолютно уверенным в том, что исполнитель воспримет

влияние. При этом убеждение имеет одноразовое воздействие, а его

использование не означает отказа от других известных инструментов влияния и

власти.

Участие. Влияние через участие еще в большей степени использует

стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе. Руководитель не

делает никаких усилий, чтобы убедить исполнителя действовать в соответствии

с разработанным планом. Происходит участие исполнителя в принятии

решений, что совершенно явно соотносится с потребностями более высокого

уровня: компетентность, власть, успех и самореализация. Следовательно,

данный подход надо использовать только в тех случаях, когда такие

потребности являются активно выраженными.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная

официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления орга-

низацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или

косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом ма-

териальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без

согласования с другими.

Реальная власть — это власть как должности, так и влияния и авторитета.

Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в

неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые

добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости

его от окружающих. Для успеха формальной, а часто и неформальной

организации власть необходима как инструмент координирования усилий

членов коллектива и поддержания производственной дисциплины.


79

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

Лидерство. В основе лидерства лежат отношения доминирования и

подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в

группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в

группе и наиболее эффективным.

В практике управления лидерство — это способность эффективно

использовать все имеющиеся источники власти для направления усилий

отдельных личностей или группы на достижение целей организации. Лидеры

используют власть как средство для ускорения этого достижения. Для

равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного

существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение

соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от

руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется

балансом власти.


1. Что понимается под властью?

2. Какие виды власти можно выделить?

3. Что такое харизма?

4. Какие есть слабые стороны убеждения?

5. Какие существуют формы влияния менеджеров на подчиненных?

6. Чем отличается лидерство от власти?



1. Основные виды власти.

2. Теории лидерства.

3. Харизматичные личности в истории России.

Тема 9. МЕНЕДЖЕР, ЕГО КАЧЕСТВА


80

Менеджер это прежде всего наемный управляющий, который обязательно

занимает постоянную должность, в его подчинении чаще всего находятся люди,

и он должен организовывать деятельность подчиненных, выполняя

определенные управленческие функции.

Личность менеджера в современных условиях становится центральным

элементом и главным фактором обеспечения эффективного развития

предприятия.

Идеальный образ современного менеджера предполагает наличие у него

следующих свойств:

♦ высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость;

♦ обаяние, популярность, привлекательность;

♦ способность к принятию решений, готовность взять на себя

ответственность;

- деловая и социальная компетентность;

- опыт управленческой работы;

- хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;

- убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;

- уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;

- готовность к сотрудничеству, приспособляемость, гибкость;

- целеустремленность;

- умение управлять эмоциями в стрессовых ситуациях.

Как правило, современный менеджер должен иметь:

- собственную мотивацию и опыт;

- свои собственные потребности и желания;

- цели и стимулы;

- готовность работать;

- навыки и умения;

- коммуникабельность.

Указанные свойства и умения формируются целенаправленно в процессе

профессионального обучения, практической деятельности, постоянного


81

самообучения и тренинга менеджера. Это приобретает особое значение в

современных условиях деятельности отечественных предприятий, когда

необходимо резкое изменение форм и стиля управленческой деятельности.

Большое значение в обучении имеет тест-контроль, который представляет

собой динамичный инструмент проверки профессиональных знаний и навыков.

Он используется в практическом менеджменте как эффективная форма

самоменеджмента руководителя, направленная на периодическую оценку

уровня его профессиональной подготовки и совершенствование в большей

степени стиля руководства, техники собственной работы и руководства

персоналом. В учебном процессе он может использоваться для промежуточного

контроля теоретических знаний и усвоения навыков обучающихся, а также для

итоговой оценки уровня их знаний.

Большое значение для управленческой практики имеет оценка деловых

качеств менеджера, соответствия их предъявляемым требованиям.

Для анализа и оценки личности менеджера социологами разработана

модель, которая включает следующие качества:

1. Деловые качества (образование, знания, опыт);

2. Способности (одаренность, талант, гениальность, способность к

данному виду работ);

3. Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;

4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность,

оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику,

признавать свои ошибки);

5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);

6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная);

7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);

8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

При этом устанавливаются условия оценки:

- качество отсутствует — 1 балл;

- качество проявляется очень редко — 2 балла;


82

- качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;

- качество проявляется часто — 4 балла;

- качество проявляется систематически — 5 баллов.

Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а

также дается оценка каждому качеству конкретного менеджера.

В процессе обучения используются разнообразные формы тестового

контроля психофизиологических данных, знаний, умений и навыков студентов.

Некоторые из них приводятся в данной работе.

Тесты по теме

Тест 1. Способны ли вы быть менеджером

Мы предлагаем вам тест. Он может послужить поводом для размышлений

над вашим стилем руководства. В каждом вопросе отметьте тот вариант ответа,

который соответствует вашим привычкам и характеру.

1. Представьте себе, что с завтрашнего дня вам предстоит руководить

большой группой сотрудников, которые старше вас по возрасту. Чего больше

всего вы опасались бы в этом случае?

а) что можете оказаться менее осведомленным в сути дела, чем они;

б) что вас будут игнорировать и оспаривать принимаемые вами

решения;

в) что не удастся выполнить работу на том уровне, как вам хотелось

бы.

2. Если вас в каком-то деле постигнет крупная неудача, то:

а) постараетесь ли вы утешиться, считая случившееся

несущественным (подумаешь, бывает и хуже) и направитесь "рассеяться",

например, в кино;

б) начнете ли раздумывать: нельзя ли переложить вину

на кого-нибудь другого или на объективные обстоятельства?

в) анализируете ли причины неудачи, оценивая, в чем

был ваш собственный промах и как исправить дело;


83

г) опустятся ли у вас от случившегося руки, испытаете ли вы

отчаяние.

3. Какие из нижеперечисленных качеств и черт наиболее подходят

вам?

а) добродушный, медлительный, послушный;

б) приветливый, настойчивый, энергичный, находчивый,

требовательный, решительный;

в) работящий, уверенный в себе, сдержанный, старательный,

исполнительный, логичный.

4. Считаете ли вы, что большинство людей:

а) работает хорошо и старательно;

б) добросовестно относится к работе тогда, когда их труд

оплачивается должным образом;

в) трактует работу как необходимость, не более.

5. Руководитель должен быть ответственен за:

а) поддержание хорошего настроения в коллективе (тогда и с работой

не будет хлопот);

б) своевременное выполнение заданий (тогда и подчиненные будут

довольны).

6. Вы — руководитель организации и должны представить

"наверх" план определенных работ. Как вы поступите?

а) составите проект плана, доложите о нем начальству и

попросите поправить, если что не так;

б) выслушаете мнение подчиненных специалистов и составите план,

принимая только те предложения, которые

согласуются с вашей точки зрения;

в) поручите составить проект план подчиненным, послав

для согласования в вышестоящую инстанцию своего заместителя или другого

компетентного работника;


84

г) разработаете проект совместно со специалистами, доложите о плане

руководству, обосновывая его положения.

7. На ваш взгляд, наилучших результатов достигает тот

руководитель, который:

а) бдительно следит, чтобы все подчиненные точно выполняли свои

функции;

б) подключает подчиненных к решению общей задачи,

руководствуясь принципом "доверяй и проверяй";

в) заботится о работе, но за суматохой дел не забывает о

тех, кто ее выполняет.

8. Считаете ли вы ответственность за свою собственную

работу равнозначной вашей ответственности за итоги работы

всего коллектива:

а) да;

б) нет.

9. Ваш поступок встречен критически другими. Как вы будете себя вести?

а) не поддаваясь защитной реакции, не поспешите с возражениями, а

сумеете трезво взвесить все "за" и "против";

б) не спасуете, а постараетесь доказать свое преимущество;

в) в силу вспыльчивости характера не сумеете скрыть свою досаду и,

возможно, обидитесь и разгневаетесь;

г) промолчите, но своих взглядов не измените и поступать будете по-

прежнему.

10.Что вы считаете наиболее действенным в решении воспитательных

задач:

а) премирование;

б) наказание.

11.Что бы вы хотели:

а) чтобы другие видели в вас хорошего друга;


85

б) чтобы никто не усомнился в вашей четкости и решительности

оказать помощь в нужный момент;

в) вызывать у окружающих восхищение вашими качества ми и

достижениями.

12.Нравится ли вам принимать самостоятельные решения?

а) да;

б) нет.

13.Если вы должны принять важное решение или дать заключение по

ответственному вопросу, то:

а) делаете ли это безотлагательно и, сделав, не возвращаетесь ли снова

и снова к этому делу;

б) делаете ли это быстро, но потом долго мучаетесь сомнениями: "а не

лучше было бы так или так?";

в) стараетесь ли вы не делать никаких шагов как можно дольше.

Сейчас, пользуясь табличкой-ключом, вы подсчитаете сумму баллов,

набранных вами в ходе испытания.

Ключ для подсчета баллов:

1 А-0 Б-2 В-4

2 А-2 Б-0 В-6 Г -0

3 А-0 Б-3 В-2

4 А - 6 Б-2 В - 0

5. А - 3 Б-5

6. А - 3 Б-0 В - 1 Г -0

7. А - 2 Б-6 В-4

8. А - 6 Б-0

9. А - 6 Б-2 В - 0 Г - 0

10. А - 3 Б-0

11. А - 3 Б-5 В - 0

12. А -3 Б-0

13. А - 6 Б-3 В - 0

ВЫ НАБРАЛИ БОЛЬШЕ 40 БАЛЛОВ. У вас много задатков хорошего

руководителя. Вы верите в людей, в их знания, добрые качества.


86

Требовательны к себе и своим коллегам. Не станете терпеть в своем коллективе

бездельников и не будете стараться завоевать дешевый авторитет. Для доб-

росовестных сотрудников вы не только начальник, но и хороший товарищ,

который в трудных ситуациях сделает все возможное для оказания помощи и

поддержки.

ВЫ НАБРАЛИ ОТ 10 ДО 40 БАЛЛОВ. Вы можете руководить

определенными работами и объектами, но нередко сталкиваетесь с

трудностями. Стараетесь быть для своих подчиненных опекуном, но иногда

можете выместить на них свое дурное настроение. Оказываете подчиненным

помощь, даете разного рода советы, не обращая внимания на то, есть ли в этом

необходимость.

ВЫ НАБРАЛИ МЕНЬШЕ 10 БАЛЛОВ. Скажем откровенно: у вас мало

шансов быть хорошим руководителем. Вам необходимо пересмотреть многие

свои взгляды и отказаться от укоренившихся привычек. Прежде всего

потребуется обрести веру в людей и самого себя.

Не огорчайтесь, если вы набрали небольшое количество баллов.

Попробуйте взглянуть на себя со стороны и объективно оценить свои сильные

и слабые стороны в руководстве коллективом, а главное — справиться с

недостатками и оптимизировать свою деятельность.

Тест 2. Могу ли я быть руководителем

Предлагается ряд вопросов — управленческих ситуаций. Необходимо в

каждом из них выбрать и отметить правильный, с вашей точки зрения, вариант.

Оценка и обобщение итогов выбранных решений позволит сделать вывод о

готовности быть руководителем трудового коллектива.

Управленческие ситуации

1. Поведение руководителя зачастую определяется, с одной

стороны, опасением не выполнить задание в срок, с другой —

вступить в конфликт с подчиненными. Представьте себе, что с


87

завтрашнего дня вам предстоит руководить большой группой

сотрудников. Чего вы больше всего опасаетесь в этом случае?

а) что можете оказаться менее осведомленным в сути дела, чем они;

б) что у вас могут возникнуть конфликты и сотрудники будут

оспаривать принимаемые вами решения;

в) вы боитесь за конечный результат, что вам не удастся выполнить

работу на том уровне, как вам хотелось бы.

2. Предприятие, руководителем которого вы являетесь, получило

ответственное задание. Его необходимо выполнить в сжатые сроки. Как вы

поступите?

а) соберете наиболее компетентных работников и коллективно

выработаете наиболее эффективный вариант выполнения задания;

б) за основу возьмете несколько предложенных специалистами

вариантов и из них выберете наилучший;

в) примете решение единолично без привлечения других

специалистов.

3. На совещании возникла конфликтная ситуация, в которой наиболее

эффективный вариант решения проблемы, по вашему мнению, предложен

молодыми специалистами, большинство же "маститых" специалистов отвергли

этот вариант и выдвинули свой. Как вы поступите?

а) согласитесь с большинством;

б) поддержите молодых специалистов и разъясните суть

заблуждений "маститых" специалистов;

в) попытаетесь найти компромиссное решение.

4. Какие, по вашему мнению, знания в работе руководителя должны

преобладать?

а) специальные знания (технологии и условий производства,

оборудование и пр.);

б) знания в области управления.


88

5. Вы передали исполнителю полномочия на решение проблемы. В

работе допущена ошибка. Какую долю ответственности перед лицом

вышестоящего руководства вы возьмете на себя (ответ обосновать)?

а) возьмете максимум ответственности на себя;

б) разделите ее с исполнителем;

в) полностью переложите на исполнителя.

6. Вы должны провести важное совещание. Как вы поступите?

а) заранее определите круг участников, докладчика и

содокладчика, круг вопросов, по которым они должны выступить, обеспечить

подготовку проекта решения;

б) сообщите тему и предложите прибыть на совещание

со своими предложениями.

7. В руководимом вами коллективе стали часто наблюдаться случаи

нарушения трудовой дисциплины. Что, по вашему мнению, принесет

наибольший успех в подъеме дисциплины?

а) воспитательные меры (убеждение);

б) административные меры (выговор, взыскание);

в) осуществление мероприятий по совершенствованию

организации труда (улучшение условий труда, более четкое распределение

обязанностей между сотрудниками);

г) сокращение материального поощрения.

8. Вы должны подписать важный документ. Как вы поступите?

а) лично примете исполнителя для подписания документа;

б) получите документ через секретаря, а неясные вопросы уточните у

исполнителя по телефону.

9. Ежедневно на имя директора предприятия приходит в среднем 100-200

документов и писем (в том числе и личных). Как вы поступите?

а) единолично рассмотрите все документы и примете

решение;


89

б) из числа поступивших документов выделите главные,

первоочередные и поручите разбор их специалистам;

в) разобьете все документы на группы и направите соответствующим

специалистам для подготовки доклада;

г) поручите референту сделать предварительный разбор

документов и направите в соответствующие подразделения

для разработки предложений.

10.В руководимом вами коллективе имеется неформальный лидер.

Коллектив во многих вопросах прислушивается к его мнению. Ваше поведение

в данной ситуации?

а) постараетесь избавиться от него;

б) оставите все без внимания;

в) постараетесь найти с ним общую точку зрения.

11.В вашем коллективе работает сотрудник, обладающий незаурядными

организаторскими и деловыми качествами, но склочный и неуживчивый по

натуре.

В связи с этим многие сотрудники руководимой вами организации

выражают недовольство и требуют его увольнения. Как вы поступите?

а) уволите этого сотрудника;

б) убедите его вести себя в коллективе по-другому;

в) оставите все без внимания;

г) предложите какой-либо другой выход.

Ключ к решению

1 А 1 Б 2 В 4

2 А2 Б 3 В 1

3 А 1 Б 3 В 4

4 А1 Б 2

5 А 2 Б 1 В 1

6 А1 Б3

7 А2 Б1 В 4 Г 1

8 А3 Б2

9 А1 Б2 В4 Г 4

10 А1 Б1 В4

11 А 1 Б 4 А 1 Г 1


90

Если сумма баллов свыше 30, — вы можете быть хорошим руководителем

большого коллектива.

Сумма в пределах 24-30 баллов — вы можете быть руководителем

небольшого коллектива.

Если сумма ниже 24 баллов, нужно много работать над повышением

своих знаний в области управления [47].

Тест 3. Какой вы управляющий?

Данный вопросник поможет узнать, насколько вы профессионально

управляете, а также ваши сильные и слабые стороны. Ежегодная проверка по

этому тесту позволит вам оценить свой прогресс. Ответы на вопросы должны

быть честными. Следует сохранить свои ответы, чтобы сравнить их с теми,

которые будут даны вами через год.

1. Дает ли работа вашего подразделения повод для рекламации:

♦ не дает никогда;

♦ иногда;

♦ в определенных пределах;

♦ слишком часто (допустимая ошибка, %).

Люди могут и ошибаться. Сложные, быстро меняющиеся правовые и

технические нормативы повышают требования. Хороший результат

достигается совместными усилиями заинтересованных сотрудников и

грамотных управляющих.

2. Невыходы на работу сотрудников вашего подразделения:

♦ уменьшились;

♦ остались на прежнем уровне;

♦ увеличились.

Исследования указывают на определенную связь между управленческим

климатом и невыходами на работу, во время которых сотрудники улаживают

свои личные дела.


91

З.Текучесть кадров в вашем подразделении:

♦ сократилась;

♦ осталась на прежнем уровне;

♦ возросла.

Где текучести кадров практически нет, ответ, естественно, не показателен.

Низкая текучесть кадров может свидетельствовать о хорошем стиле


Общая формула текучести кадров такова:

Число увольнений

Текучесть кадров =------------------------- . х 100

Число сотрудников

4. Сотрудники других подразделений:

- хотели бы работать у вас;

- заявляли об этом при перестановках;

- не высказывались по этому поводу;

- не хотели бы работать у вас.

Есть управляющие, у которых все хотели бы работать. Есть управляющие,

которые могут готовить хорошие кадры. Поэтому внутри фирмы возможны

препятствия дальнейшему росту кадров.

5. Сотрудники вашего подразделения:

- занимают теперь где-то ответственные посты;

- не занимают ответственные посты;

- за год никто не получил повышения.

6. Ваши сотрудники информированы о деятельности пред

приятия, о положении в отрасли, о ситуации на рынке:

- очень хорошо;

- не лучше других;

- не информированы.

Хорошо информирован тот, кто может легко ответить на деловые

вопросы.


92

7. Молодые и пожилые сотрудники вашего подразделения:

- хорошо сотрудничают и помогают друг другу;

- образуют четкие группы;

- конфликтуют.

Хороший управляющий стремиться к сотрудничеству всех, давая всем

уверенность в том, что их профессиональные навыки и личные качества найдут

достойное применение.

8. Ваши сотрудники:

- работают самостоятельно и ответственно;

- часто переспрашивают и стремятся подстраховаться;

- с каждой мелочью идут к вам, не хотят принимать самостоятельных решений.

У хорошего управляющего сотрудники сами находят ответы, и его задача

— стимулировать их с помощью хотя бы вопросов.

9. За "отчетный период" сотрудники подразделений подали

рационализаторских предложений:

- больше;

- столько же, как и в предыдущий период;

- не было ни одного.

Активный и постоянный совместный поиск возможностей улучшения,

сбережения ресурсов свидетельствует о хорошем стиле управления. Это

означает, что управляющий заметит грубые ошибки и вмешается.

10. В беседе с вами подчиненные:

- высказывают критические замечания;

- предпочитают воздерживаться от критики;

- им нечего критиковать.

Сегодня каждый управляющий охотно подтверждает, что любой его

сотрудник может открыто высказывать то, что хочет, хотя на самом деле

постоянно находится в "активной обороне".


93

11. Ваши подчиненные имеют четко очерченный круг обязанностей, им

ясны основные задачи, должностные обязанности. Все это соответствует

действительности:

- полностью;

- частично;

- не соответствует.

По существу должностные обязанности ваших подчиненных — это

зафиксированный на бумаге контракт, заключенный с сотрудником. Если вы

хотите, чтобы в вашем отделе был порядок, не жалейте внимания на распреде-

ление выполняемых задач и поручений среди членов вашей команды.

12. Подчиненные имеют возможность регулярно, минимум раз в две

недели, беседовать с вами примерно в течение 30 мин.:

- да, действительно так;

- предусмотрено, но выполняется не всегда;

- пока не предусматривается [16].

Управлять сейчас — это значит уметь строить общение. В ходе беседы вы

осуществляете одновременно и контрольные функции, проявляя интерес к

производственным результатам и росту своих сотрудников, налаживая прямые

и обратные коммуникативные связи.

Тест 4. Эффективность руководителя

Инструкция: ответьте "да" или "нет" на следующие вопросы:

1. Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в

профессиональной области?

2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?

3. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

4. Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное

решение?

5. Доверяют ли вам подчиненные?

6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения


94

целей, сроков, методов решения, степени ответственности и т. д.?

7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу вносить

предложения и замечания?

8. Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?

9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении

поставленной цели?

10.Контролируете ли вы ход выполнения задания?

11.Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом

просят?

12.Выражаете ли вы свою благодарность подчиненным за каждую

хорошо выполненную работу?

13.Стремитесь ли вы найти в людях хорошие качества?

14.3наете ли вы как эффективно можно использовать возможности

каждого подчиненного?

15.3наете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?

16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

17.Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по

работе?

18.Делаете ли вы критические замечание подчиненным наедине?

19.Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе

вышестоящему руководителю?

20.Доверяете ли вы своим подчиненным?

21.Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую

получаете сами по административным и управленческим каналам?

22.Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в

соответствии с целями предприятия, отрасли?

23.0ставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ?

24.Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один

год вперед?


95

25.Существует ли план повышения квалификации персонала в

соответствии с требованиями времени?

26.Читаете ли вы регулярно специальную литературу?

27. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

28.3аботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

29.Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

30.Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по

вопросам улучшения их работы?

31.Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре

внимания при приеме на работу?

32.3анимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами

своих подчиненных?

33.Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?

34.0тноситесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35.Вы уверены в себе?

36.Хорошо ли знаете свои сильные и слабые стороны?

37. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии

управленческих решений?

38.Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных

курсах, семинарах?

39.Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?

40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения

его эффективности?

Подсчитайте, пожалуйста, количество ответов "да" и "нет".

Результат:

Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, все 40

вопросов предполагали ответ "да". 40 "да" — результат идеального,

наивысшего управленческого потенциала. Как всякий идеал, он практически

недостижим, если вы были искренни и не пытались представить себя в более

выгодном свете.


96

Важно отметить, сколько вы дали ответов "нет" и на какие именно

вопросы. Здесь ваши слабые места. Какой результат — соотношение "да" и

"нет" — считается оптимальным? Это зависит от уровня ваших требований к

себе.

Хороший управленческий потенциал характеризует больше 33 ответов

"да".

Тест 5. Лидер

Вам будет предложено 50 вопросов, к каждому из которых дано два

варианта ответов. Выберите, пожалуйста, один из вариантов и пометьте его.

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

а) да; б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают

более высокое положение по службе, чем вы?


3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному

положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже

когда это необходимо?


4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам руководить играми

ваших маленьких друзей?


5. Испытываете ли вы большое удовольствие, когда вам удается

убедить кого-либо, кто вам до этого возражал?


6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?


7. Согласны ли вы с утверждением: "Все самое полезное в мире есть

творение небольшого числа выдающихся личностей"?



97

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в

советчике, который бы мог направить вашу профессиональную активность?


9. Теряли ли вы хладнокровие в беседе с людьми?


10.Доставляет ли вам удовольствие, когда вы видите, что окружающие

побаиваются вас?


11.Во всех обстоятельствах (рабочее собрание, дружеская компания)

стараетесь ли вы занять свое место за столом, расположенным таким образом,

чтобы оно позволяло вам легче всего контролировать ситуацию и привлекать к

себе некоторое внимание?


12.Считаете ли вы обычно, что ваша внешность производит

внушительное (импозантное) впечатление?


13.Считаете ли вы себя мечтателем?


14.Легко ли вы теряетесь, если люди, которые вас окружают, не согласны

с вашим мнением?


15.Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией

рабочих (спортивных, развлекательных и т. д.) групп?


16.Если мероприятие, которым вы занимаетесь, не дает намечавшихся

результатов:

а) вы рады, если ответственность возложат на кого-то

другого;

б) умеете взять на себя ответственность за решение, которое было

принято.


98

17.Какое из этих двух мнений приближается к вашему собственному?

а) настоящий руководитель должен сам делать дело, даже

в мелочах;

б) настоящий руководитель должен уметь управлять.

18.С кем вы предпочитаете работать?

а) с людьми покорными;

б) с людьми строптивыми.

19.Стараетесь ли вы избегать горячих дискуссий?


20.Когда вы были ребенком, часто ли сталкивались с властью вашего

отца?


21.Умеете ли вы в профессиональной дискуссии повернуть на свою

сторону тех, кто раньше с вами был не согласен?


22.Представить такую сцену: во время прогулки с друзьями в лесу вы

потеряли дорогу. Приближается вечер. Нужно принять решение:

а) вы считаете, что вопрос должен решить человек, наиболее

компетентный в группе;

б) вы просто полагаетесь на решение других.

23.Есть выражение: "лучше быть первым в деревне, чем вторым в

городе". Если бы вы делали выбор, то что бы вы предпочли:

а) быть первым в деревне;

б) быть вторым в городе.

24.Считаете ли, что вы человек, сильно влияющий на других людей?


25. Может ли неудачный в прошлом опыт заставить вас никогда больше

не проявлять значительной личной инициативы?


26.С вашей точки зрения, истинный лидер группы тот, кто:


99

а) самый компетентный;

б) самый сильный характер.

27.Всегда ли вы стараетесь понимать (оценивать) людей?


28.Умеете ли уважать дисциплину вокруг вас?


29.Какой из двух типов руководителей кажется вам более значительным

(предпочтительным)?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который постоянно советуется.

30.Какой из двух типов руководителей, по вашему мнению, является

наиболее благоприятным для хорошей работы предприятия?

а) коллегиальный тип;

б) авторитарный.

31.Часто ли у вас бывает впечатление, что другие вами злоупотребляют?


32.Какой из двух следующих портретов больше приближается к вашему

образу?

а) громкий голос, экспрессивные жесты, за словом в карман не

полезет;

б) негромкий голос, неторопливые ответы, сдержанные

жесты, задумчивый взгляд.

33. На рабочем совещании вы один имеете мнение, противоположное

мнению других, но вы уверены в своей правоте. Как вы поведете себя?

а) будете молчать;

б) будете отстаивать свою точку зрения.

34.Называют ли вас человеком, который подчиняет себя и свои, и чужие

интересы только интересам дела?



100

35.Если на вас возложена очень большая ответственность за какое-то

дело, то испытываете ли вы при этом чувство тревоги?


36.Что бы вы предпочли в своей профессиональной деятельности?

а) работать под руководством хорошего руководителя;

б) работать независимо.

37.Как вы относитесь к такому утверждению: "Чтобы семейная жизнь

была удачной, нужно, чтобы важные решения принимались одним из

супругов"?

а) это верно; б) это неверно.

38.Случалось ли вам покупать что-то, в чем вы не испытываете

необходимость под влиянием мнения других лиц?


39.Так считаете ли вы, что ваши организаторские способности выше

среднего?


40.Как вы обычно ведете себя, встретившись с трудностями?

а) трудности обескураживают;

б) трудности заставляют действовать активнее.

41.Часто ли вы делаете резкие упреки сотрудникам, когда они их

заслуживают?


42.Считают ли, что ваша нервная система успешно выдерживает

напряженность жизни?


43.Если вам предстоит произвести реорганизацию, то как вы поступите?

а) ввожу изменения немедленно;

б) предлагаю медленные эволюционные изменения.

44.Если это необходимо, сумеете ли вы прервать слишком болтливого

собеседника?


101


45.Согласны ли вы с такой мыслью: "Чтобы быть счастливым, нужно

жить незаметно"?


46.Считаете ли вы, что каждый из людей благодаря своим человеческим

способностям должен сделать что-то выдающееся?


47.Кем (из предложенных профессий) вам в молодости хотелось стать?

а) известным художником, композитором, поэтом и т. д.;

б) руководителем коллектива.

48.Какую музыку вам приятнее слушать?

а) торжественную, могучую; б) тихую лирическую.

49.Испытываете ли вы некоторое волнение при встрече с важными

личностями?


50.Часто ли вы встречаете человека с более сильной волей, чем у вас?


Ключ: Результат:

Результат:

1 а б 11

2 а б 12

3 ба 13

4 а б 14

5 а б 15

6 ба 16

7 а б 17

8 а б 18

9 ба 19

10 а б 20

а б 21 а б 31 а б 41 а б

а б 22 а б 32 а б 42 а б

ба 23 а б 33 а б 43 а б

ба 24 а б 34 а б 44 а б

а б 25 ба 35 ба 45 ба

ба 26 а б 36 ба 46 а б

ба 27 ба 37 а б 47 ба

ба 28 а б 38 ба 48 а б

ба 29 ба 39 а б 49 ба

аб 30 ба 40 ба 50 ба


102

Подсчитайте количество набранных баллов. При ответе на опрос вы

получаете балл только в том случае, если первый вариант ("а" или "б") в

правой колонке соответствует вашему выбору.

Степень выраженности лидерства:

до 25 баллов — лидерство выражено слабо;

26-35 баллов — средняя выраженность лидерства;

36-40 баллов — лидерство выражено в сильной степени;

свыше 40 баллов — склонность к диктату [41].

Тест 9. Ваша коммуникабельность

Предлагается 16 вопросов, на каждый из которых надо ответить

однозначно: "да", "иногда"; "нет".

1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли вас из колеи

ее ожидание?

2. Не откладываете ли вы визит к врачу до тех пор, пока не станет уже

невмоготу?

3. Вызывает ли у вас смятение и неудовольствие поручение выступить с

докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании или

тому подобном мероприятии?

4. Вам предлагают выехать в командировку в город или село, где вы

никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой

командировки?

5. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли вы, когда незнакомый человек на улице обращается к

вам с просьбой показать ему дорогу, назвать время, ответить на какой-либо еще

вопрос?

7. Верите ли вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям

разных поколений трудно понимать друг друга.

8. Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл отдать вам

10000 руб., которые занял несколько месяцев назад?

9. В ресторане или столовой вам подали явно недоброкачественное блюдо


103

— промолчите ли вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?

10.Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с

ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

11.Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была — в

магазине, кассе кинотеатра. Предпочтете ли вы отказаться от своего намерения,

нежели встать в хвост и томиться в ожидании?

12.Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению

конфликтных ситуаций?

13.Есть ли у вас сугубо индивидуальные критерии оценки произведений

литературы, искусства, культуры и никаких чужих мнений вы не примете?

14.Услыхав где-нибудь в кулуарах высказывание явно ошибочной точки

зрения по хорошо известному вам вопросу, предпочитаете ли вы промолчать и

не вступать в спор?

15.Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба разобраться в том или

ином служебном вопросе или учебной теме?

16.0хотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнение) в письменном

виде, чем в устной форме.

А теперь подсчитайте очки: за каждое "да" — 2 очка, "иногда" — 1, "нет"

— 0 очков.

30- 32 очка. Вы явно некоммуникабельны, и это ваша беда, так как

страдаете от этого больше всего вы сами. Но и близким вам людям нелегко. На

вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь

стать общительнее, контролируйте себя.

25 - 29 очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество,

поэтому у вас, наверно, мало друзей. Новая работа и необходимость новых

контактов, если и не ввергают вас в панику, то надолго выводят из равновесия.

Вы знаете эту особенность вашего характера и бываете недовольны собой. Но

не ограничивайтесь только недовольством, в вашей власти переломить эти

особенности вашего характера. Разве не бывает, что при какой-нибудь сильной


104

увлеченности вы приобретаете вдруг полную коммуникабельность? Стоит

только встряхнуться.

19-24 очка. Вы в известной степени общительны, и в незнакомой

обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы вас не пугают. И

все же с новыми людьми вы сходитесь с оглядкой, в споры и дискуссии

вступаете неохотно. В ваших высказываниях порой много сарказма без всякого

на то основания. Эти недостатки исправимы.

18-14 очков. У вас нормальная коммуникабельность, вы любознательны,

охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпимы в общении с

другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных

переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите

шумных компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывают у вас

раздражение.

9 - 13 очков. Вы весьма общительны, порой даже сверх меры.

Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что,

бывает, вызывает раздражение окружающих, охотно знакомитесь с новыми

людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах,

хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите.

Чего вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с

серьезными проблемами. При желании, однако, вы можете заставить себя не от-

ступать.

4 - 8 очков. Вы, должно быть, "рубаха-парень". Общительность бьет из

вас ключом, вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие в

дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у вас мигрень и даже хандру.

Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверх-

ностное представление. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно

довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги

относятся к вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими

фактами.


105

3- 0 очков. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы

говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к вам

никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно

некомпетентны. Вольно или невольно вы часто бываете причиной разных

конфликтов в вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете

необъективны. Серьезная работа не для вас. Людям — и на работе, и дома, и

повсюду — трудно с вами. Вам бы поработать над собой и своим характером.

Прежде всего воспитайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительное

отношение к людям, наконец, подумайте и о своем здоровье — такой стиль

жизни не проходит бесследно [19].

Тест 10. Ваш стиль общения

Нам редко удается взглянуть на себя со стороны, а ведь у каждого

существует излюбленная манера общения — то, что обычно называют стилем.

Стиль общения поможет вам определить данный тест. С его помощью вы

узнаете, достаточно ли вы корректны в отношениях с сотрудниками, членами

семьи, друзьями и каково им общаться с вами.

На каждый из 20 вопросов даны три варианта ответов. Если ни один ответ

вам не подходит, переходите к следующему вопросу. Ключ для оценки

результатов предложен ниже.

Не придавайте очень серьезного значения полученным данным,

рассматривайте их скорее как информацию к размышлению.

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного

служебного конфликта?

а) всегда;

б) иногда;

в) никогда;

2. Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) внутренне кипите;

б) сохраняете полное спокойствие;

в) теряете самообладание.


106

3. Каким считают вас коллеги?

а) самоуверенным и завистливым;

б) дружелюбным;

в) спокойным и независтливым.

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную

должность?

а) примете ее с некоторыми опасениями;

б) согласитесь без колебаний;

в) откажетесь от нее ради собственного спокойствия.

5. Как вы поведете себя, если кто-то из коллег без разрешения возьмет

с вашего стола бумагу?

а) выдадите ему "по первое число";

б) заставите вернуть;

в) спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.

6. Какими словами вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся

(вернулась) с работы позже обычного?

а) что тебя так задержало?

б) где ты торчишь допоздна?

в) я уже начал (начала) волноваться.

7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?

а) стараетесь обогнать машину, которая "показала вам хвост";

б) вам все равно, сколько автомобилей вас обогнало;

в) помчитесь с такой скоростью, что никто не догонит вас.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) сбалансированными;

б) легкомысленными;

в) крайне жесткими.

9. Что вы предпринимаете, если дело не удается?

а) пытаетесь свалить вину на другого;

б) смиряетесь;


107

в) становитесь впредь осторожнее.

10. Как вы реагируете на фельетон о случаях распущенности среди

современной молодежи?

а) пора бы уже молодежи запретить такие развлечения;

б) надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать;

в) и чего мы с ней возимся?

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять,

досталась другому?

а) и зачем я на это нервы тратил (тратила)?

б) видно, этот человек начальнику приятнее;

в) может быть, мне это удастся в другой раз.

12. Какие чувства вы испытываете, когда смотрите страшный фильм?

а) чувство страха;

б) скучаете;

в) получаете искреннее удовольствие.

13. Как вы будете себя вести, если опоздаете на важное совещание из-

за дорожной пробки?

а) будете нервничать во время заседания;

б) попытаетесь вызвать снисходительность партнеров;

в) огорчитесь.

14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

а) обязательно стараетесь выиграть;

б) цените удовольствие почувствовать себя молодым;

в) очень сердитесь, если проигрываете.

15. Как вы поступите, если вас плохо обслужат в ресторане?

а) стерпите, избегая скандала;

б) вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание;

в) отправитесь с жалобой к директору ресторана.

16. Как вы поступите, если вашего ребенка обидят в школе?

а) поговорите с учителем;


108

б) устроите скандал родителям обидчика;

в) посоветуете ребенку дать сдачи.

17. Какой вы человек?

а) средний;

б) самоуверенный;

в) пробивной.

18. Что вы скажете подчиненному, с которым столкнулись в дверях?

а) простите, это моя вина;

б) ничего, пустяки;

в) а повнимательнее вы не можете быть?

19. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве среди молодежи?

а) когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?

б) надо бы ввести более суровые наказания!

в) нельзя же все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!

20. Какое животное вам более симпатично?

а) тигр;

б) домашняя кошка;

в) медведь.

Оценка результатов

Позиции Очки за ответы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

а 1 2

3 2

1 3 3 2

1

2

3

1

3 2

2 3

1 1

2

1 3 2

1 3 3

2 1 3

1 2 б в

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 а 1

2

3

3

2 1 1 3 2

2

3 1 1 1

3 2 2 3

1 3 2

1 3

2 2

1

3

3

2

1

б в

35-44 очка. Вы умеренно агрессивны, вам сопутствует успех в жизни,

поскольку в вас достаточно здравого честолюбия. К критике относитесь

доброжелательно, если она деловая и без претензий.

45 очков и более. Вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко

бываете чрезмерно жестоки по отношению к другим людям. Надеетесь дойти


109

до управленческих "верхов", рассчитывая на свои силы. Добиваясь успехов в

какой-либо области, можете пожертвовать интересами окружающих. К критике

относитесь двойственно: критику "сверху" принимаете, а критику "снизу"

воспринимаете болезненно, порой небрежно. Можете преследовать критику

"снизу".

34 очка и менее. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено

недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это,

конечно, не значит, что вы гнетесь под любым ветерком. И все же побольше

решительности вам не помешает! К критике "снизу" относитесь терпимо, но

побаиваетесь критики "сверху".

Если по семи и более вопросам вы набрали по три очка и менее, чем по

семи вопросам — по одному очку, то ваша агрессивность носит скорее

разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным

поступкам и ожесточенным дискуссиям. Относитесь к людям порой пре-

небрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации,

которых вполне могли бы избежать.

Если же по семи и более вопросам вы получили по одному очку и менее,

чем по семи вопросам — по три очка, то вы чрезмерно замкнуты в своем мире.

Это не значит, что вам не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете

их слишком тщательно [19].

Практическое занятие "Стрессоустойчивость менеджера"

Цели:

- уяснить сущность и последствия стрессов;

- изучить методику диагностирования на стрессоустойчивость;

- получить навыки управления стрессорами и профилактики стрессов.

Стресс — это физиологическое и главным образом психическое

напряжение организма. В последнем случае стресс подразделяется на

информационный и эмоциональный. Первый проявляется в ситуациях, когда

человек не справляется с потоком обрушивающейся на него информации,


110

второй возникает в ситуациях житейских или производственных неурядиц,

угрозы, опасности, обиды, тревоги и т. д. Психологические стрессы

вызываются не каким-нибудь одним даже очень сильным раздражителем, а

серией мелких постоянных, каждодневных волнений.

Исследования показывают, что стресс вызывает в организме

нежелательные сдвиги, которые ведут к изменениям в психике: люди

отказываются от активной деятельности, уходят в себя. Такое поведение

усугубляет их физиологическое состояние.

Следует заметить, что вредоносность воздействий отмечается только при

чрезмерном напряжении (не обязательно очень сильном, скорее

положительном). В этом случае говорят о дистрессе. Именно дистресс несет

человеку всякие неприятности, стресс же во многом даже полезен. Однако

граница между стрессом и дистрессом очень подвижна, она зависит от многих

факторов, среди которых главным является эмоциональная устойчивость

человека.

По степени устойчивости к стрессам все люди подразделяются на

специфические типы, а именно: тип "А" и тип "Б".

Тип "А" характеризуется тем, что испытывает постоянное стремление

быть впереди; непременно хочет достичь своей цели, но часто не знает, в чем

заключается эта цель; чувствует потребность соревноваться и одерживать верх;

всегда занят сразу многими делами; обычно спешит; стремится форсировать

дела; находится в состоянии сильного беспокойства. Такой человек относится к

коронарному типу, он очень сильно подвержен стрессу.

Тип "Б" прямо противоположный типу "А". Стрессы на него влияют

меньше.

В зависимости от типа темперамента в поведении преобладают либо

эмоции, либо действия. Стресс больше беспокоит эмоциональные натуры. В

связи с этим целесообразно при заключении о стрессоустойчивости

руководителя определять его тип темперамента. Для этого хорошо подходит

тест Айзенка, включающий 57 вопросов. В качестве экспресс-методики можно


111

использовать его усеченный вариант, состоящий из 12 вопросов,

группирующихся под двумя рубриками — общительность и эмоциональность.

Общительность ("да", "нет")

1. Предпочитает деятельность без предварительного планирования.

2. Чувствует себя счастливым, когда занимается делом, требующим

немедленных действий.

3. При завязывании знакомств первым проявляет инициативу.

4. Склонен действовать быстро и решительно.

5. Является пылким человеком.

6. Чувствует себя несчастным, когда не имеет возможности общаться.

Эмоциональность ("да", "нет")

1. Иногда чувствует себя то счастливым, то несчастным без видимых

причин.

2. Подвержен колебаниям настроения от плохого к хорошему.

3. Чаще бывает в плохом настроении.

4. Часто не может сосредоточиться на каком-либо предмете (идее, цели).

5. Бывает так, что в беседе с другими присутствует лишь физически, а

мысленно отсутствует.

6. Временами полон энергии и активен, а временами пассивен.

Если по результатам опроса или по данным наблюдения испытуемый

получает по шкале общительности менее трех

"да", а по шкале эмоциональности — более трех "да", то по типу

темперамента он меланхоличен. Уязвимость к стрессу у него сильная. Если по

шкале общительности будет более трех "да" и по шкале эмоциональности тоже

более трех "да" — холерик1. Степень уязвимости к стрессу — выше средней. В

остальных случаях подверженность стрессу низкая.

Для уточнения выводов необходимо определять еще степень

напряженности. Для этих целей можно пользоваться методикой американских

исследователей Томаса Холмса и Ричарда Рея. Они доказали, что каждый

человек носит в себе вполне конкретный заряд стресса, и когда этот заряд


112

достигает критической силы, человек умирает. Данные ученые выявили целый

ряд факторов, которые по степени их воздействия выразили в баллах. Если в

течение полугода чело век набирает до 200-300 баллов, то он подбирается к

грани потрясения, а если к 700, то и к более серьезному исходу.

Холмс и Рей предложили на этой основе шкалу определения степени

напряженности. Данная шкала построена на предположении, что стрессовые

явления вызываются резкими изменениями в жизнедеятельности человека. При

этом практически не учитывается характер изменений (положительный или

отрицательный). Кроме того, показатели шкалы отражают разную

напряженность у людей с разными типами нервной деятельности и,

естественно, с разными темпераментами.

Как отмечалось, наиболее подверженными стрессу являются

меланхолики. Сумма в 200 баллов для них будет означать высокую степень

стресса. У сангвиников и флегматиков такая степень будет замечена при 300

баллах.

Психологи по типу темперамента подразделяют людей на следующие

группы:

ХОЛЕРИКИ — это социотипы, которые отличаются как внутренним, так

и внешним беспокойством. Этот темперамент самый неуравновешенный: когда

на пути социотипа возникает внезапное препятствие, он не в силах сдержать

возбуждение — оно выплескивается наружу. Обойти препятствие ему тоже

трудно из-за своей рациональной прямолинейности.

ФЛЕГМАТИКИ — социотипы, которые спокойны как внешне, так и

внутренне. Это самый уравновешенный из всех темпераментов. Он сдержан и

закрыт, не отвлекается на внешние раздражающие факторы. Это не означает,

что флегматик не способен вспылить, однако довести его до такого состояния

весьма трудно.

САНГВИНИКИ — социотипы, которые беспокойны внешне, но спо-

койны внутри. Они среднеуравновешанные. После вспышек раздражительности


113

быстро успокаиваются. Им достаточно переключиться на какой-то другой

внешний стимул, что они и делают.

МЕЛАНХОЛИКИ — социотипы, которые спокойны внешне, но бес-

покойны внутри. Они занимают промежуточное положение по степени

уравновешенности нервной системы, сдвигаясь, однако, ближе к полюсу

неуравновешенности. Свои внутренние переживания скрывают под маской

спокойствия или, наоборот, оживленности. Проблема их - поиск внутренней

гармонии, которую легко разрушить воздействиями внешних факторов.

Шкала степени напряженности дает возможность также выявить сферу

деятельности, которая порождает стрессы. Такими сферами деятельности

являются:

БАЛЛЫ 1. Семья (35) Смерть супруга (супруги)

(36) Развод (37) Супружеский разрыв (38) Смерть члена семьи (39) Бракосочетание (40) Примирение с женой (мужем) (41) Тяжелое заболевание члена семьи (42) Появление нового члена семьи (43) Уход дочери из семьи

(44) Жена (муж) начинает новую деятельность

(45) Перемены во взаимоотношениях в семье (46) Мелкие неурядицы с женой (мужем)

2. Личная жизнь (47) Арест (заключение) (48) Болезнь или увечье (49) Уход на пенсию (50) Беременность (51) Сексуальные проблемы (52) Перестройка в трудовой деятельности (53) Финансовые проблемы (54) Смерть друга (55) Затруднения с родителями жены (мужа) (56) Выдающиеся личные достижения (57) Изменение в жилищных условиях (58) Поездка в далекое турне (59) Пересмотр своих привычек поведения (60) Перемена места жительства (61) Изменения в стиле отдыха (62) Нарушение сна

(63) Перемены в питании (64) Праздники 3. Работа (50) Вынужденное увольнение


114

(65) Адаптация к новым обязанностям (30) Перемены в сфере деятельности (30) Трудности с руководством (25) Начало (конец) курса обучения (15) Перемены в сфере общественной работы (15) Переход в другое учебное заведение

(15) Изменение в режиме труда

Большое значение имеет выявление наклонностей конкретного человека к

стрессу. С этой целью следует поставить перед собой один зондирующий

вопрос: "Как я сам создаю себе стрессогенную обстановку?" Для выяснения

сути дела дать ответы на 10 уточняющих вопросов:

1. Спешу ли я?

2. Стремлюсь ли к тому, чтобы все всегда было в образцовом порядке?

3. Сильно ли волнуют меня мои финансовые дела?

4. Беру ли я на дом работу, с которой должен справляться на службе?

5. Повышаю ли я голос в беседе с подчиненными?

6. Раздражаюсь ли я в кругу своей семьи?

7. Выражаю ли я постоянное недовольство другими?

8. Часто ли я бываю хмурым?

9. Сильно ли я огорчаюсь, когда не успеваю сделать то, что задумал?

10.Испытываю ли я негодование по поводу того, что меня понимают не

так, как я этого хотел бы?

Утвердительные ответы следует выписать на отдельную карточку и

периодически в нее заглядывать. Понимать, что если у вас повышенное

артериальное давление, если вы страдаете сердечными недугами, то причиной

этого скорее всего являются спешка, постоянные волнения, раздражительность

по отношению к лицам вашего ближайшего окружения и т. д. Все это включено

в десять "да" при ответах на предложенные выше вопросы. Чтобы свести все

"да" к "нет", следует научиться управлять стрессами.

Управление стрессами требует также выявления актуальных для

конкретного человека стрессоров. Для этих целей служат перечни стрессоров.

Один из таких перечней представлен ниже:

1. Напряженность труда.


115

2. Нехватка времени.

3. Неблагоприятные гигиенические факторы.

4. Монотонность труда.

5. Отсутствие творчества.

6. Вынужденная бездеятельность.

7. Несогласованность планов.

8. Неудовлетворенность правами и обязанностями.

9. Длительное пребывание на работе.

10. Неудовлетворенность трудом.

11. Ощущение своей бесполезности.

12. .Бремя ответственности.

13. Неблагоприятные ситуации на работе.

14. Тревога о должностном продвижении.

15. Конфликты с сотрудниками.

16. Неблагоприятная атмосфера в семье.

17.Волнение в связи с перемещениями.

18. Неприятности с родственниками.

19.Неудовлетворенность должностью.

20.Трудности взаимоотношений с руководством.

21.Раздвоенность между семьей и работой.

22.Плохое самочувствие.

Следует выбрать из этого перечня стрессоры, которые явно довлеют над

данным человеком. Далее выбранные стрессоры разделить на три группы:

а) те, что можно устранить самому;

б) те, что можно ослабить самому;

в) те, что находятся вне воли данного человека.

После этого следует продумать, как можно устранить

стрессоры первой группы, как ослабить стрессоры второй группы и как

следует поступить со стрессорами третьей группы.


116

Управление стрессами предполагает также применение методов

профилактики стресса. Наиболее распространенным средством профилактики

является отдых (но не ничегонеделание).

Важным методом профилактики стрессовых состояний является

применение упражнений по созданию и поддержанию мажорного настроения.

Для этого следует приучить себя включать психорегулирующие упражнения в

свой режим дня. Начать с подъема и утренних процедур. Проделывать неко-

торые упражнения в течение дня. Данные специальные упражнения можно

разделить на следующие группы:

1. Утренняя физзарядка. Очень полезна гимнастика, бег, занятия на

тренажерах, упражнения с массажером, гантелями и т. д. Важно и физическое

закаливание, но главное — волевое воспитание и эмоциональное

совершенствование.

2. Дыхательная гимнастика. Каждое утро желательно практиковать

полное дыхание, оживляющее дыхание, волевое дыхание. Некоторые

упражнения полезны и днем.

3. Микропаузы. Предназначены для устранения какого-либо зажима,

неприятного ощущения, неуверенности, т. е. тех состояний, которые понижают

настроение. В этом плане имеется несколько упражнений, которые следует

выполнять легко и мягко. Таковыми являются:

а) дыхательная гимнастика (полное дыхание, согревающее дыхание,

волевое дыхание);

б) гимнастика бодрости. Для этого следует выполнить

полное дыхание (3 раза), энергично растереть уши, сделать

несколько резких движений зубами вверх-вниз, потереть

щеки, потереть крылья носа, ногтями рук помассировать затылок, провести

несколько легких движений по бровям, поводить глазами влево-вправо, вверх-

вниз, имитируя умывание, легко помассировать все лицо;

в) пальцевая гимнастика:

- сгибание пальцев. Соединить ладони обеих рук, поднять их на высоту лица.


117

Пальцами левой руки схватить кончики пальцев правой руки. Затем пальцами

правой руки схватить кончики пальцев левой руки;

- прогибание пальцев. Сложить вместе ладони рук перед грудью. Развести

пальцы. Надавить пальцами обеих рук друг на друга. Надавливая, пружинить

пальцами;

- сгибание и разгибание пальцев. Поднять руки перед лицом ладонями к себе.

Сгибать пальцы обеих рук один за другим, начиная с большого пальца правой

руки. Затем выпрямить пальцы обеих рук в обратном порядке;

- массирование пальцев обеих рук.

Задания

1. Определить принадлежность себя и кого-либо из студентов к тому или

иному типу ("А" или "Б") по степени устойчивости к стрессу.

2. Диагностируйте себя и члена студенческой группы на

стрессоустойчивость, используя для этого тесты на общительность и

эмоциональность.

3. Прокомментируйте шкалу определения степени напряженности.

Укажите, воздействие каких факторов данной шкалы вы когда-либо

испытывали в своей жизни. Определите сферу деятельности, которая создает

для вас наибольший объем стрессов.

4. Определите свою наклонность к стрессам, используя приведенные

уточняющие вопросы.

5. Выявите актуальные, активно довлеющие на вас стрессоры.

Определите меры по устранению или ослаблению их отрицательного влияния.

Управленческие задания

1. Какие качества нужно развивать, чтобы стать хорошим менеджером в

своей области?

РЕШЕНИЕ

Определять качества идеального менеджера — неблагодарная задача.

Исполнительские характеристики менеджера включают не менее 15 качеств:


118

рассудительность, инициативность, способность предвидеть, энергичность,

готовность двигаться вперед, умение ладить с людьми, решительность, ровный

эмоциональный настрой, выдержка, справедливость, объективность,

корпоративный дух.

Но эти весьма вдохновляющие качества довольно трудно превратить в

практические умения. Вы можете принять решение быть инициативным или

решительным, но это не значит, что завтра вы таким станете. Однако есть и

реальные задачи, которые менеджер может поставить перед собой.

1. Быть бесконечно гибким в общении со всеми людьми, научиться

находить "общий язык" со всеми категориями сотрудников.

2. Обладать достаточными знаниями современной техники и технологии.

3. Уметь читать финансовые отчеты и балансы.

4. Быть способным максимально концентрировать внимание.

5. Обладать хитростью и чувством юмора.

Если вы жесткий и целеустремленный человек, это не только не

гарантирует успех, но и может собрать против вас, лишив поддержки друзей и

единомышленников именно тогда, когда они особенно нужны. С другой

стороны, если вы друг всем и каждому, то это не означает, что вам предложат

руководящую должность в организации.

Управленческая мудрость гласит: "Секрет успеха кроется в способности

убедить людей в том, что именно в их интересах делать все необходимое для

достижения ваших успехов".

2. Можно ли научить лидерству?

РЕШЕНИЕ

Лидерство — это достижение поставленной цели в результате

позитивного воздействия на людей. Лидерство — гораздо больше, чем просто

усвоение набора правил. Оно предполагает знание людей, умение вдохновить,

мотивировать каждого сотрудника.

Хороший руководитель-лидер должен:


119

- уметь ясно и четко ставить цели перед подчиненными. Люди работают лучше,

если знают не только что должны делать, но и для чего это нужно делать и как

это связано с общими целями компании;

- иметь аналитические способности;

- служить примером для сотрудников;

- быть общительным. Успех зависит от работы всего коллектива, поэтому лидер

должен быть первым среди сотрудников, доступным для контактов,

заинтересованным и справедливым;

- уметь сопереживать, всегда помнить, что имеет дело с людьми. Заботиться о

здоровье и благосостоянии сотрудников. Добиваться, чтобы они чувствовали,

что участвуют в важном и нужном деле.

3. Естественно, что каждая управленческая должность требует

определенных умений и качеств. Однако можно ли определить общие

требования к менеджеру?

РЕШЕНИЕ

В работе менеджера по персоналу, менеджера по снабжению

сталелитейного завода или менеджера по сбыту есть существенные различия,

которые определяются конкретными видами работ, которые каждый из них

выполняет. Вместе с тем труду всех менеджеров (управляющих) присуще

выполнение сходных функций, которые предъявляют к ним следующие общие

требования:

- соблюдение долгосрочных целей предприятия;

- разработка планов действия;

- распределение обязанностей между подчиненными, обеспечивающее

эффективность труда;

- личный пример в работе;

- разработка и реализация эффективных методов труда подчиненных, контроль

за качеством их работы;


120

- разработка и внедрение прогрессивных методов работы;

- разработка мер по повышению эффективности работы подразделения;

- способность повседневно решать большое количество проблем.

Все менеджеры обеспечивают эффективность деятельности своей

компании. Задача их состоит в том, чтобы создать наилучшие предпосылки для

выполнения функций, возложенных на соответствующее подразделение и его

работников, например, рациональное использование ресурсов для обеспечения

высокого качества и сокращения затрат на выполнение работ.

4. Я считаю себя компетентным менеджером, но меня мучает мысль о

неудачах, увольнении и прочих бедах. Что мне делать?

РЕШЕНИЕ

Боязнь неудачи — неизбежная реакция на неустанное стремление к

успеху. Естественно, что каждый менеджер стремится к успеху и не

рассчитывает на то, что успех придет сам по себе. Верно и то, что принятие

решения всегда связано с риском, поэтому иногда возможны и ошибки. К со-

жалению, в нашей психике заложены определенные стереотипы, согласно

которым неудача нас пугает, и в результате мы попадаем в порочный круг,

деморализующий нас — ошибаемся, волнуемся, теряем уверенность, а это, в

свою очередь, вновь приводит к ошибкам. Попытайтесь подойти к этой

проблеме с другой стороны.

1. Рассматривайте каждую проблему с позиций жизненных реалий. Ведь

единственно верное решение ее возможно чрезвычайно редко. Попытайтесь

беспристрастно оценить свои шансы на успех, проанализировав различные

варианты и определить наиболее оптимальный из них.

2. Всесторонне оценивайте значение каждой ситуации.

3. Если допущена ошибка, не надо скрывать ее, оцените и обнародуйте ее

последствия, масштабы и планируемые пути ее исправления.

4. Не вините других, но и не сетуйте на свою судьбу. Проанализируйте

причины неудачи и сделайте выводы. На ошибках нужно уметь учиться.


121

5. Я отношусь к борцам и победителям. Возможность стресса меня не

беспокоит. Не страшно ли, что это меня не волнует?

РЕШЕНИЕ

Определенная доля стресса необходима всем, кто стремится достичь

своей вершины. По всей видимости, вы из породы людей, которых называют

"летчиками-испытателями". Они любят борьбу и всегда готовы принять вызов,

испытывают удовольствие от риска. Но имейте в виду, что и они имеют

выходные, так что не пытайтесь взваливать на себя чрезмерно много, иначе вы

рискуете сгореть. Старайтесь регулярно выполнять следующее:

- брать отпуск, хотя бы один раз в год;

- мечтать;

- двигаться;

- проводить время с семьей и друзьями;

- говорить о чем-либо, кроме работы;

- читать книги, не связанные с работой;

- напоминайте себе, что в 5.30 жизнь не кончается, а скорее начинается.

6. Я имею организаторские способности, но мало способен к

творчеству и легко теряю терпение, если другие не

выполняют в точности моих указаний. Как избавиться от этих

недостатков?

РЕШЕНИЕ

Желательно скрыть или замаскировать свои недостатки. Если хотите

влиять на своих сотрудников, нужно свести к минимуму отрицательные черты

своего характера.

Следует обратиться за помощью к коллегам, которым вы доверяете. При

этом один из ваших доверенных лиц должен обладать хорошей интуицией,

уметь видеть долгосрочную перспективу развития компании. Другой должен

быть дипломатом — уметь общаться с людьми, разговаривать с начальником


122

так же легко, как и с секретаршей, с готовностью по несколько раз объяснять

одно и то же. Прислушивайтесь к идеям своего творческого коллеги, соедините

их со своими мыслями и посмотрите, не выйдет ли из этого полезного решения.

Тактично используйте коллегу-дипломата, и только время от времени просите

его от вашего имени интерпретировать ваши указания коллективу.

7. Меня постоянно обвиняют в "неделовом подходе", в

субъективизме, хотя мои оценки зачастую верны. Значит ли

это, что на службе я должен забыть о своих чувствах?

РЕШЕНИЕ

Нет. Нужно всегда понимать, какие чувства вы испытываете, и как они

окрашивают реальные события. Но ваша страстная эмоциональная натура

порой принимает вашу искренность за правоту в обсуждаемом вопросе. Лучше

же, принимая решение, полагаться на логику, результаты исследования,

проверять и перепроверять правильность принятого решения.

Руководитель должен обладать следующими основными чертами:

♦ высокой устойчивостью к разочарованиям;

♦ любовью к собраниям, на которых можно свободно обсуждать идеи;

♦ постоянным критическим отношением к себе.

Руководитель должен уважать свои собственные суждения не как верные

во все времена, но как сделанные с наилучшими намерениями.

8. Я с желание и неплохо работаю. Однако не могу найти

контакты с большинством руководящих работников фирмы.

Почему я не могу стать одним из них?

РЕШЕНИЕ

Верный выход из этой головоломки — найти причину вашей изоляции и

попытаться ее преодолеть. Для этого задумайтесь над тем, что требует от вас

работа, в чем вы сильны, в чем состоит ваш вклад в работу фирмы, проанализи-

руйте иерархическую структуру фирмы, определите свое место в ней. Затем


123

посмотрите, что представляет собой руководители компании. Когда вам станут

ясны ваши деловые связи и отношения, вам легче будет рассматривать роль и

положение в фирме своих коллег. Вы все работаете на одну организацию,

осуществление одних целей, стремитесь к получению максимальной прибыли,

удовлетворения от работы, и чем скорее вы убедите себя в общности целей

вашей деятельности, тем лучше.

9. Меня вводит в стрессовое состояние невозможность

выбора главной из многих стоящих передо мной проблем. Как

быть?

РЕШЕНИЕ

Указанное стрессовое состояние является результатом вашей

неспособности действовать исходя из внутренней уверенности и самоуважения.

Как личность, обладающая и физическими, и эмоциональными потребностями,

независимо от занимаемой должности или выполняемой работы вы имеете

достаточно широкие права. Вдумайтесь, ведь вы вправе:

- требовать уважение к себе как к достойному и равному человеку;

- заявлять о своих потребностях и устанавливать свои приоритеты;

- выражать свои чувства, мнения и ценности;

- самому говорить "да" или "нет" от своего имени;

- просить то, что вам нужно;

- совершать ошибки;

- не брать на себя ответственность за проблемы других людей;

- не зависеть от мнения других людей, общаясь с ними;

Эти права являются гарантом вашей независимости, поэтому действуйте

свободно и уверенно. Это поможет вам избежать стресса.

Управленческая задача «Навыки управляющего»

Таблица 9

Навыки менеджера

Степень значимости

А Б В


124

1 Технологические навыки

Умение сплачивать Умение предвидеть

2 Умение сплачивать Умение планировать Умение сплачивать 3 Умение проявлять

инициативу Технологические навыки

Умение идти на компромисс

4 Умение идти на компромисс

Умение идти на компромисс

Умение привлекать к себе

5 Умение планировать Умение предвидеть Умение планировать

6 Умение воспитывать подчиненных

Умение творчески рассуждать, мыслить

Умение быстро принимать трезвые решения

В таблице приводится определенная иерархия навыков по их значимости

для руководителей низшего, среднего и высшего звеньев. Следует указать,

какие из этих навыков требуются от руководителей соответственно низшего,

среднего и высшего звена.

Вопросы по теме

1. Психологи называют восемь типов людей, образующих нормальную

группу. Один из них — "генератор идей". Выберите, что его может

характеризовать:

а) развиты интеллект и воображение;

б) имеет обширные знания и одаренность в своей сфере

интересов;

в) индивидуалистичен, неортодоксален;

г) невнимателен к практическим делам, к протоколу;

д) все перечисленное;

е) ничего из перечисленного.

2. Руководитель, способный предупреждать и разрешать конфликты,

отличается внутренними установками. Выберите качество, которым отличается

от него "незрелый" руководитель:

а) критически оценивает партнера;

б) настроен на позитивное отношение к оппоненту, считая, что легче

договориться с "другом";

в) обладает рациональным мышлением, поэтому "отодвигает

конфликты на завтра";


125

г) допускает многоальтернативный подход для того, что

бы иметь выбор.


1. Кто такой менеджер?

2. Какими качествами должен обладать менеджер?

3. На сколько уровней управления подразделяют менеджеров?

3. Что такое стиль управления?

4. Какой фактор в наибольшей мере определяет стиль деятельности

менеджера?

5. Что такое имидж менеджера?

6. Что такое стресс и как им управлять?



1.Влияние стресса на эффективность работы коллектива

2. Этика менеджмента

3. Имидж руководителя

4. Морально-психологические качества менеджера

Тема 10. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Конфликт — это противоречие между двумя или более сторонниками,

когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее точка зрения или

цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Успешное управление конфликтными ситуациями предполагает знание

функций и причин конфликтов.

Конфликты выполняют следующие основные негативные функции:

- большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;

- увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-

психологического климата в коллективе;

- представление о побежденных группах как о врагах;

- чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб


126

работе;

- после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между

частью сотрудников;

- сложное восстановление деловых контактов ("шлейф конфликта").

Конфликты также могут выполнять некоторые позитивные функции:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

- получение новой информации об оппоненте;

- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом;

- стимулирование к изменению и развитию;

- снятие синдрома покорности у подчиненных;

- диагностика возможных оппонентов.

Основные причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов между работниками или подразделениями.

2. Взаимозависимость заданий.

3. Различия в целях.

4. Различия в оценке ситуации и мнениях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Важнейшим условием

успешного управления конфликтом является анализ его причин и движущих

сил, выявление путей разрешения ситуации. Для этого рекомендуется

использовать метод картографии.

Сущность метода картографии состоит в графическом отображении

составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников

конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потреб-

ностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к

конфликту. Это расширяет возможности и создает условия для нахождения

более широкого круга решений, применяемых после окончания процесса

картографии.

Использование метода картографии предполагает составление карты

конфликта, принципиальный вид которой приведен на рисунке 1.


127

Кто потребности опасения

/^

кто потребности опасения

проблема кто потребности опасения

кто потребности опасения

^\

Рисунок 1 — Карта конфликта

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов

конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой из

сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Конфликтная ситуация

1. Отдел маркетинга акционерного общества "Интекс" состоит из 8

человек, только женщин. Руководителем подразделения является А.Т. Иванова

— женщина среднего предпенсионного возраста, давно работающая в данной

организации на руководящих должностях и успешно справляющаяся со своими

обязанностями. По характеру человек весьма властный.

В прошлом году в отдел поступила на работу новая сотрудница — К.И.

Демина — молодая, симпатичная женщина, которая оканчивает заочно

Московский университет коммерции. Ее приход был встречен достаточно

дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела, и в первую очередь

начальника. Демина имеет заметные успехи в работе, в изучении рынка

основной продукции ОАО — гидравлических приводов.

Начальник отдела некоторое время "по-матерински" опекала новую

сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по

непонятным для К.И. Деминой причинам отношения резко ухудшились. А.Т.

Иванова стала постоянно придираться к К.И. Деминой, стараясь унизить ее как

личность, не давала спокойно работать. Для Деминой встал вопрос: что делать,

не перейти ли на работу в другое предприятие?


128

Сотрудницы отдела сначала никак не реагировали, по крайней мере

внешне, на создавшуюся ситуацию. Позже разделились в своих симпатиях

пополам.

Участниками данного конфликта являются Иванова, Демина и

сотрудницы отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях

начальника и подчиненной.

Используя метод картографии, составьте карту данного конфликта.

Проведите эту работу в три этапа, а именно:

- первый этап — описание проблемы в общих чертах;

- второй этап — выявление главных участников конфликта, определение типа

конфликта;

- третий этап — перечисление основных потребностей и опасений, связанных с

этими потребностями, всех основных

участников конфликтного взаимодействия, а также выяснение мотивов

поведения, стоящих за позициями участников.

На основе этого предложите способ разрешения конфликтной ситуации.

После этого сравните составленную вами карту конфликта с приведенной

ниже (рисунок 2), сделайте необходимые для себя выводы.

Рисунок 2 — Карта конфликта в отделе маркетинга

2. Приведите пример наблюдавшейся вами ранее в трудовом (учебном)

коллективе конфликтной ситуации. Составьте карту данного конфликта.

Используя ее, выявите основных участников, выполните анализ причин и

Иванова Потребности: уважение подчиненных

опасения: потеря контроля, быть подвергнутой критике за свое "кресло"

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

Демина потребности: самореализация, интересная работа, самостоятельность

опасения: ущемленное достоинство,

невозможность нормально работать

Коллектив отдела потребности: нормальные отношения опасения: быть втянутым в конфликт


129

основных движущих сил конфликтной ситуации. На основе этого определите

оптимальный способ разрешения конфликта, который следовало бы применить

в тех условиях.

Тест 3. Ваши действия в условиях конфликта?

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как

краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения

конфликтов. Внимательно прочитайте утверждение и по пятибалльной шкале

определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения в

условиях конфликта: 5 — весьма типично; 4 — часто; 3 — иногда; 2 — редко; 1

— совсем не типично. Внесите свои оценки в таблицу и подсчитайте общую

сумму баллов.

1. Худой мир лучше доброй ссоры.

2. Если не можете другого заставить думать так, как вы хотите, заставьте

его делать так, как вы думаете.

3. Мягко стелет, да жестко спать.

4. Рука руку моет. (Почеши мне спину, а я тебе почешу).

5. Ум хорошо, а два лучше.

6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.

7. Кто сильнее, тот и правее.

8. Не подмажешь — не поедешь.

9. С паршивой овцы — хоть шерсти клок.

10.Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

12.Слово "победа" четко написано только на спинах врагов.

13.Убивай врагов своих добротой.

14.Честная сделка не вызывает ссоры.

15.Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

16.Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

17.Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

18.Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.


130

19.Ты — мне, я — тебе.

20.Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет

извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

21. Кто спорит — ни гроша не стоит.

22.Кто не отступает, тот обращает в бегство.

23.Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое — ни одной.

24. Кто дарит — друзей наживает.

25.Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

26. Лучший способ решать конфликты — избегать их.

27.Семь раз отмерь, один раз отрежь.

28.Кротость торжествует над гневом.

29.Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

30.Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

31.На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

32.В этом мире есть только две породы людей: победители и

побежденные.

33.Если в тебя швырнули камень, бросай в ответ кусок ваты.

34.Взаимные уступки прекрасно решают дела.

35.Копай и копай без устали — и докопаешься до истины.

Оценка результатов

I II III IV V 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Итого: Итого: Итого: Итого: Итого:

У каждого человека есть две жизненные заботы: достижение личных

целей (которые могут субъективно переживаться как очень важные либо

маловажные) и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми (что

также может переживаться как важное или маловажное условие). Соотношение


131

этих двух главных забот и составляет основу типологии поведенческих

стратегий.

Тип I. "Черепаха" — стратегия ухода под панцирь, т. е. отказа как от

достижений личных целей, так и участия во взаимоотношениях с

окружающими.

Тип II. "Акула" — силовая стратегия: цели очень важны,

взаимоотношения — нет. Им не важно, любят ли их, считают, что конфликты

решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. "Медвежонок" — стратегия сдерживания острых углов.

Взаимоотношения важны, цели — нет. Хотят, чтобы их принимали и любили,

ради чего жертвуют целями.

Тип TV. "Лиса" — стратегия компромисса. Умеренное отношение и к

целям, и к взаимоотношениям. Готовы отказаться от некоторых целей, чтобы

сохранить взаимоотношения.

Тип V. "Сова" — стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и

цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выхода в

совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения,

удовлетворяющие всех участников.

Наибольшее количество баллов указывает на приверженность к той или

иной стратегии. Если в каких-либо колонках одинаковое количество баллов, то

используются две стратегии.


1. Что такое конфликт?

2. Каковы функции конфликтов?

3. Каковы причины конфликтов в организациях?

4. Как нужно управлять конфликтом?

5. Какие конфликты называют дисфункциональными?

6. Какой из межличностных методов разрешения конфликтов можно

считать наиболее эффективным?



132


1. Понятие и функции конфликтов

2. Основные типы трудовых конфликтов

3. Причины конфликтных ситуаций

4. Методы и средства разрешения конфликтов в современных условиях.

Тема 11. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Поведение человека обусловлено определенной полученной, усвоенной и

обработанной им информацией. Под информацией понимается совокупность

сведений и сигналов о процессах и явлениях, протекающих во внешнем

окружении и самом организме человека.

Управленческая информация — это совокупность сведений о состоянии и

процессах, протекающих как внутри так и вне организации.

Управленческую информацию классифицируют по следующим

признакам:

по содержанию — кадровая, техническая, финансово-экономическая,

правовая, общественно-политическая, природоохранная и др.;

по назначению — для руководителей и исполнителей, для одноразовых

действий и повседневного руководства, для внешнего или внутреннего

пользования;

по степени конфиденциальности — для общего пользования, служебного

пользования, секретная, сверхсекретная особой важности, подлежащая

разглашению через установленный срок;

по степени достоверности — достоверная и проверенная, подлежащая

дополнительной проверке, сомнительная, базирующаяся на домыслах и слухах;

по степени готовности для пользования ею — первичная несисте-

матизированная и необработанная, промежуточная, прошедшая пред-

варительную обработку, и конечная, готовая для анализа и принятия решения

по ней;


133

по объему, источникам, срокам сбора и доставки, способам получения и

распространения и другим признакам.

Источниками управленческой информации могут быть: вышестоящее

руководство, подчиненные им руководители и органы управления, средства

массовой информации, информационные системы, периодическая печать,

образцы техники, техническая документация, справочники, бизнес-документы,

фотоснимки, микрофильмы, показания приборов и др.

В процессе отбора информации происходит «отсеивание» не требующей

внимания и ненужной информации. Здесь важным является опыт человека,

знание проблем, по которым поступила информация, его психологическое

состояние, настроение, здоровье, отношение к происходящему и др. По этим

причинам может быть и потеря информации.

В процессе систематизации информации человек «обрабатывает»

воспринятое. Это быстротекущая, многогранная и сложная работа его

головного мозга. Человек логически обрабатывает информацию, используя при

этом свои чувства, убеждения, предпочтения, эмоции (положительные и

отрицательные). Менеджер должен знать, что люди быстрее воспринимают

информацию в спокойной непринужденной обстановке, а способ передачи и

получения информации им знаком. Восприятие устной информации нельзя

отделить от личности человека, передающего информацию, уважаемый он или

нет, подчиненный или начальник, пожилой или молодой, мужчина или

женщина. Все это имеет немалое значение.

В практической работе менеджеры часто сталкиваются и с таким

явлением, как слухи и дезинформация.

Слухи возникают и распространяются весьма быстро вследствие не-

достатка или несвоевременности получения официальной информации. Таким

образом люди стремятся объяснить себе и окружающим сложившуюся

ситуацию, высказывают догадки и выдвигают версии.

Дезинформация возникает, как правило, сознательно и целенаправленно.

Ею пользуются в конкурентной борьбе для того, чтобы скрыть настоящее


134

положение дел на предприятии, для приукрашивания непопулярных мер и

введения в заблуждение общественности. Дезинформация может побудить

руководителей к действиям, выгодным фирме-конкуренту и нанести

экономический и моральный урон. Поэтому, получив информацию из

источников, не вызывающих доверия, важно ее проверить.

В последней четверти XX в. общественное производство в целом и

отдельные предприятия нашей страны развивались в направлении создания

автоматизированных систем управления (АСУ). Сегодня информационная

система хорошо развита и охватывает не только крупные предприятия, но и

большинство средних и мелких. Услугами информационной системы

пользуются повсеместно. Созданы крупные комплексы спутниковой связи,

информационно-вычислительные комплексы, информационно-вычислительные

центры, автоматизированные системы управления технологическими процесса-

ми. Информационная система — это комплекс взаимосвязанных технических

устройств связи, объединенных в единое целое.

С помощью информационных систем осуществляется управление

производством, обменом, финансами, подготовкой кадров в учебных

заведениях, научными исследованиями и т. д. Во всех экономически развитых

странах фирмы эффективно применяют информационную систему управления

(ИСУ) на базе интеграции инфраструктуры компаний и информационных

систем. Это дает возможность руководителям быстро взаимодействовать между

собой, ускоряет процесс выработки и принятия необходимых решений.

Обмен информацией невозможен без соответствующей коммуникации.

Руководители взаимодействуют между собой и с исполнителями посредством

личных контактов, обмена документами и с помощью электронных средств

связи. Менеджер может как получать информацию о внешнем мире, так и

передавать о своей фирме по сети Интернет.

К другим видам связи относятся: электронная почта, цифровая сотовая

связь (радиосвязь), цифровая радиосвязь, но она сравнительно дорогая и


135

используется в полиции, пожарных службах, экстренной медицинской помощи,

чрезвычайных ситуациях и т. д.


1. Что понимается под информацией?

2. Как классифицируется информация?

3. Как происходит отбор и систематизация информации?

4. Какие источники управленческой информации вы знаете?

5. Какие виды управленческой связи вы знаете?



1. Управленческая информация.

2. Преграды на пути информации.

3. Информационные технологии.

4. Направления совершенствования информационных технологий.

Тема 12. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Проблема формирования кадрового потенциала возникла одновременно с

созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства,

сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно

привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения

организаций соответствующими кадрами. Во всех промышленно развитых

странах, в том числе и в России, разрабатывались научные подходы к решению

кадровых проблем на основе рекомендаций и экспериментов экономистов,

психологов, социологов, юристов и других специалистов.

В науке и практике управления в современных условиях выделилось

отдельное направление — кадровый менеджмент. Управляющие кадровыми

вопросами должны знать, понимать и использовать информацию по широкому

кругу проблем. К ним относятся: демография; уровень и образ жизни

населения; возможности найма; отбор, профессиональная подготовка и

расстановка кадров; их ротация; безопасность труда; системы оплаты и


136

поощрения; начисление пенсий и предоставление льгот и пособий; порядок

приема и увольнения работников; забота о здоровье и др.

На основе рекомендаций служб человеческих ресурсов частные и

государственные предприятия и учреждения проводят кадровую политику, ее

основу составляют следующие требования:

возможность ускоренной переквалификации персонала для перехода к

производству новых товаров и технологий;

досрочный выход сотрудников на пенсию с предоставлением соот-

ветствующих льгот и замена выбывших молодыми, более перспективными

работниками;

организация рабочих мест на новых видах производств;

широкое привлечение сотрудников к управлению на основе

партсипативного управления и демократического стиля руководства;

проведение контроллинга персонала, что означает работу по ротации

кадров, анализ эффективности управленческой работы, координацию общих

планов фирмы и планов кадрового обеспечения;

осуществление кадрового маркетинга, т.е. изучение и управление рынком

рабочей силы.

Такую деятельность по осуществлению кадровой политики и обес-

печению предприятий необходимым кадровым потенциалом могут проводить

только крупные фирмы или государственные производственные и

промышленные объединения. Мелкие и средние предприятия вынуждены

получать информацию о кадрах и сами кадры уже из вторых рук. Но и они,

чтобы выжить в конкурентной борьбе, должны строго следовать выбранной

кадровой политике.

Численность персонала определяется размерами предприятия, его

структурой, объемами производства товаров или услуг, трудоемкостью

производственных процессов, степенью механизации и автоматизации, местом

расположения, наличием людей соответствующих профессий и специальностей

и т.д.


137

В характеристику персонала входит нормативная численность. Это

определенное и научно обоснованное число работников предприятия. Нормы

на государственных предприятиях определяются министерствами и

ведомствами, согласуются с профсоюзными организациями и основываются на

законодательстве страны. На частных или смешанных предприятиях за основу

берутся общепринятые нормы, однако жесткого регулирования численности

здесь нет. Вопрос о нормативной численности — это интерес не только самого

предприятия, но и всего общества, это еще и проблема занятости населения,

количество рабочих мест.

На нормативную численность персонала предприятия воздействуют (при

известном, заданном объеме производства) такие показатели, как трудоемкость,

производительность труда и сменность. Нормативная (расчетная) численность

персонала — это установленная НИИ труда, отраслевыми методическими

рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических

исполнителей, произведенная на основе многофакторного анализа

функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания

производства. На основе нормативной определяется списочная численность

персонала Это число официально работающих на данном предприятии людей и

числящихся в штате данного предприятия. Нормативная и списочная

численность зачастую не совпадают. Чаще всего списочная численность

меньше нормативной, что обусловлено наличием вакантных должностей,

которые по каким-либо причинам оказались временно не занятыми.

В списочный состав предприятия включают всех работников, принятых

на срок не менее пяти дней, а также постоянных, сезонных, временных, если

они приняты на работу на срок до двух месяцев, а если они замещают кого-

либо, то до четырех месяцев с заключением трудового договора.

При определении численности работников для выполнения какой-либо

конкретной работы применяют показатель явочной численности Она

рассчитывается следующим образом: явочное число рабочих для выполнения

производственного сменного задания определяется как отношение


138

производственного задания (объема работ), умноженное на норму времени и

отнесенное к сменному фонду рабочего времени одного рабочего,

умноженному на плановый коэффициент.

Персонал предприятия находится в постоянном движении и изменении:

кто-то уволился, вышел на пенсию, ушел в отпуск, сдает сессию, уехал в

командировку и т.д. Такое движение персонала отражается в документах

предприятия — приказах, указаниях и распоряжениях руководства. По своей

сущности такой учет движения персонала есть баланс рабочей силы.

Этот учет ведется планирующими и кадровыми службами предприятия

по числу выбывших и принятых работников. Такой учет называют оборотом

персонала. Различают необходимый и излишний оборот персонала. Первый

учитывает выбытие работников по объективным причинам (призыв в армию,

сокращение штатов и др.); второй связан с учетом людей, уволившихся по

субъективным причинам («не сработались», уволен за пьянство и т.д.).

Важное значение для стабильной и эффективной работы предприятия

имеет структура персонала. Каждое предприятие имеет группы работников,

которые различаются по возрасту, полу, образованию, профессии,

специальности, квалификации, стажу работы и занимаемым должностям.

Структуру персонала определяют по двум направлениям: статистическому и

аналитическому. В первом отражается характеристика основного и

вспомогательного персонала. К основному относят работников,

непосредственно участвующих в производстве товаров и услуг, к

вспомогательному — работников, обслуживающих деятельность основного

персонала. Кроме того, статистический подход позволяет выделить группы

работников неосновных видов деятельности (ремонтники, охрана,

обслуживающие коммунальное хозяйство, социальные структуры и др.).

Аналитическая структура персонала подразделяется на общую и частную.

В общей отражены такие характеристики персонала, как стаж работы,

образование, семейное положение, отношение к воинской службе и др. В


139

частной — показано соотношение численности отдельных групп работников в

различных видах труда.

Штатный состав предприятия формируется с учетом нормативной

численности кадров. В штатном расписании указаны должности всех

работников данного предприятия и входящих в него структур. Этим до-

кументом вместе с приказом о назначении на соответствующую должность

работников, которые становятся должностными лицами.

Должностью называется совокупность юридически закрепляются права,

обязанности и ответственность отдельных полномочий (прав, обязанностей и

ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми

работниками. Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему

заблагорассудится. Он имеет строго определенную сферу деятельности,

рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы,

инструменты, т.е. предметы и средства труда). Руководитель может располагать

всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников.

Выполняя производственные задачи, должностные лица вправе принимать

решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на

эффективное выполнение работ или иного вида деятельность.

Все должности имеют свое название. В них отражена та функция,

которую исполняет должностное лицо. Например, летчик-космонавт,

бортинженер, техник-технолог, авиамеханик, директор колледжа, ректор

университета, профессор кафедры, зооинженер, слесарь-сборщик и т.д. Здесь

отражен как базовый элемент названия должности, так и дополнительные,

поясняющие сведения. Если они совпадают, то название должности состоит из

одного слова, например, тракторист, шофер, программист, менеджер, доярка,

бухгалтер, маклер, следователь, прокурор и т.д.

Одни и те же названия должностей, в зависимости от объема их

полномочий, могут ранжироваться. Например, старший бухгалтер, младший

научный сотрудник, вице-президент, следователь по особо важным делам и т.д.


140

На промышленных предприятиях должности подразделяются на четыре

группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические

работники, служащие.

Профессия. Это приобретенная человеком общая подготовка к со-

ответствующего рода работе, включающая теоретические знания и

практические умения в определенной области деятельности. Например,

учитель, инженер, радист, юрист, врач, офицер, солдат и т.д.

Специальность. В каждой профессии определены более узкие,

конкретные виды деятельности, выполнять которые может только специалист в

этой области. Например, в школе — учитель физики, учитель биологии; в

юриспруденции — прокурор, следователь, судья; в медицине — врач-терапевт,

врач-отоляринголог, врач-хирург; в армии офицер — командир танка, командир

батальона или солдат — стрелок, наводчик орудия, оператор и т.д.

Квалификация. Каждый работник, имеющий профессию и специальность,

выполняет работу с различной степенью интенсивности, скорости, умелости и

мастерства. Определить выполняемую работу по таким критериям позволяет

квалификация работника.

На государственных предприятиях квалификацию работника определяет

специальная квалификационная комиссия. В ходе оценки квалификации

исходят из принятых стандартов, норм и нормативов и требований, которые

предъявляются к человеку, исполняющему данную работу.

Профессия, специальность и квалификация закрепляются юридически

соответствующими документами: дипломами, свидетельствами,

удостоверениями и др., а также могут подтверждаться значками, медалями,

жетонами и пр.

Требования к той или иной должности содержатся в квалификационной

характеристике, состоящей из трех разделов: «Должностные обязанности»,

«Должен знать» и «Должен уметь».

В первом разделе приводятся сведения о месте и ранге должности в

структуре предприятия, требованиях к лицам, которые могут ее занимать, а


141

также перечень должностных обязанностей в определенном порядке их

важности.

Во втором разделе квалификационной характеристики определяется

перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и

связанных с ней нормативных документов, методических материалов, правил

техники безопасности и охраны труда.

Третий раздел определяет требования к уровню и профилю специальной

подготовки работника, стажу, опыту, позволяющему выполнять работу

надлежащим образом.

Каждое предприятие должно иметь помимо квалификационных ха-

рактеристик еще и должностные инструкции. Эти документы содержат

несколько разделов.

Общие положения, где отражаются: полное название должности; порядок

назначения на нее; освобождение и временное ее замещение; требование к

лицам по данной профессии; образование; стаж работы; формы оплаты труда;

режим труда и отдыха и др.

Должностные обязанности, где подробно перечисляются виды и порядок

выполнения предусмотренных предприятием работ.

Права должностного лица, круг вопросов, которые могут решаться

данным работником самостоятельно без согласования с высшим руководством.

Ответственность, где определяются формы отчетности, объекты и

субъекты, за которые несет ответственность должностное лицо, формы

контроля и критерии оценки работы данного сотрудника.

На практике предприятия используют Единый тарифно-квалифика-

ционный справочник работ и профессий или аналогичные отраслевые

справочники. В этих документах дается характеристика каждого из видов работ

на данном предприятии.

Результативная и удачная работа менеджера с кадрами во многом зависит

от него самого, его настойчивости, последовательности действий,

предсказуемости его поступков и способности полностью раскрыть потенциал


142

кадрового состава предприятия. Именно поэтому следование рекомендациям

службы управления человеческими ресурсами в современных условиях

приобретает особенно важное значение.


1. Что понимается под кадровой политикой?

2. Что такое персонал?

3. Что такое структура персонала?

4. Какие вы знаете показатели персонала?

5. Что такое должностная инструкция?

6. Что такое квалификационная характеристика?



1. Типы кадровой политики.

2. Отбор персонала.

3. Набор персонала.

4. Аттестация персонала.

5. Карьера и ее планирование.

6. Адаптация персонала.

7. Вознаграждение персонала.

Тема 13. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРАТЕГИЯ

Под стратегией в менеджменте понимается общая концепция того, как

достигаются главные цели предприятия, решаются стоящие перед ним

проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

Стратегия представляет собой совокупность управленческих решений,

отражающих реакцию организации на внешние и внутренние условия ее

деятельности и развития.

В развитие стратегии на среднем и низовом уровне управления раз-

рабатывается тактика (краткосрочная стратегия). Тактика — это наилучший


143

вариант реализации стратегии в существующих условиях текущей

деятельности, учитывающий появление непредвиденных обстоятельств.

Стратегия оказывает долгосрочное воздействие на предприятие, оп-

ределяет направления формирования и развития его потенциала, помогает

отбросить лишнее и сосредоточиться на главном. Поэтому она должна быть

реальной, научно обоснованной; внутренне целостной; совместимой со средой;

в меру рискованной; соответствовать организационной культуре и этическим

нормам.

В стратегию входят следующие элементы:

1) система целей — это миссия, общеорганизационные и специфические

цели;

2) приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов. Например,

их можно распределять поровну, пропорционально или в соответствии с

потребностями, концентрировать на решающих направлениях и т. п.;

3) правила осуществления управленческих действий, например, порядок

составления и утверждения планов, контроля, оценки работы и т. п.;

4) предположение о развитии ключевых факторов внешней среды;

5) представление о деятельности конкурентов;

6) внутренние и внешние ограничения;

7) программа действий;

8) ресурсы;

10)ситуационные стратегии;

11)финансовый план.

При формировании стратегии нельзя предвидеть все обстоятельства,

которые могут возникнуть в процессе ее реализации, и соответствующие шаги,

которые необходимо сделать в ответ на них. Чтобы не менять в связи с этим

стратегию в целом, организация может ставить и реализовывать стратегические

задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.

К стратегическим задачам можно отнести:

- обеспечение выживаемости фирмы в сложных условиях;


144

-оптимизацию продуктовых программ и производственных мощностей;

- разработку изменений в кооперации, диверсификации, создании новых

систем;

- приспособление внутренней системы учета, планирования, управления к

изменившимся внешним условиям;

- разработку программ развития.

При формулировке таких задач учитывается возможность приблизиться с

их помощью к главной цели организации, если от движения к ней пришлось в

той или иной степени отступить; решить несколько дополнительных проблем;

добиться получения наибольшей выгоды или избегания ущерба.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи

жизни. Главная из них — генеральная стратегия, отражающая способы

осуществления миссии организации. Для отдельных особых случаев

разрабатываются специальные стратегии, например стратегия банкротства.

Основными рабочими стратегиями являются функциональные, которые

отражают пути достижения специфических целей организации, стоящих перед

ее отдельными подразделениями и службами. К функциональным относятся:

стратегия маркетинга, стратегия производства, стратегия НИОКР, финансовая

стратегия и др. Собственные стратегии существуют и у основных

подразделений, входящих в фирмы.

Специалисты выделяют следующие факторы, влияющие на стратегию

любой организации и придающие ей специфику.

1. Миссия, на которую значительное влияние оказывают общественные

приоритеты и потребности.

2. Конкурентные преимущества, т. е. совокупность дополнительных

возможностей, которыми организация обладает в своей сфере деятельности по

сравнению с соперниками. Например, высокое качество продукции и услуг,

низкие издержки, удобное географическое положение и т. п.

3. Особенности выпускаемой продукции, ее сбыта, послепродажного

обслуживания.


145

4. Специфика самой организации — внутренняя структура и ее

ожидаемые изменения, система управления, развитие процессов интеграции и

дифференциации.

5. Имеющиеся материальные, финансовые, информационные, кадровые

ресурсы. Чѐм они больше, тем масштабнее могут быть будущие изменения.

6. Потенциал развития организации, совершенствования ее деятельности

и расширения масштабов, роста деловой активности.

7. Культура и компетентность управления, уровень притязаний и

предприимчивости ее руководства, способность последнего к лидерству,

внутренний климат в коллективе.

На стратегию влияют также степень рискованности деятельности

организации, уровень подготовки и опыта кадров, зависимость организации от

внешней среды и от ранее принятых обязательств.

На основе стратегии строится курс действий, т. е. система ориентиров,

которых организация придерживается в повседневной деятельности. В

совокупности с ограничениями (чаще всего официально не объявляемыми) он

составляет содержание политики организации. Политика есть общее

руководство для действий и принятия решений. Например, она может взять

курс на повышение качественного состава персонала и при этом проводить

дискриминацию при приеме на работу по возрастному, национальному и

половому признаку.

Норму поведения в конкретной ситуации, определенную последова-

тельность и способы выполнения действий, но без указания сроков,

предписывают правила, являющиеся простейшим типом плана. Правила

снимают необходимость действовать самостоятельно, уменьшают разногласия

между людьми. Так как их разработка на все случаи жизни невозможна,

исполнители должны иметь определенную свободу действий, поэтому число

правил обычно бывает ограничено. Набор правил, выполняемый в

определенной последовательности, называется процедурой.


146

Процесс формирования стратегии осуществляется следующим образом.

Сначала происходит формулировка стратегической цели; оценка рыночных

возможностей и ресурсов организации; создание общей концепции стратегии и

в ее рамках набора вариантов для обсуждения. Затем варианты дорабатываются

до нужного состояния, анализируются и оцениваются. В результате лучший из

них принимается в качестве базового и служит основой создания специальных

и функциональных стратегий, подготовки стратегических и оперативных

планов, программ, бюджетов.

Условно организационные стратегии могут быть разделены на две

группы — стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования отражают поведение организации на рынке

в связи с реализацией выпускаемых ею товаров и услуг. По мнению

американского исследователя М. Портера, можно выделить три основных

варианта таких стратегий: лидерства в низких издержках, дифференциации и

фокусирования.

Стратегия лидерства в низких издержках встречается чаще всего. Она

ориентирует предприятие на получение дополнительной прибыли за счет

экономии на постоянных затратах. Экономия образуется в результате

максимизации объемов продаж, отказа от дорогостоящих программ и проектов.

Обладание преимуществами в уровне затрат позволяет снижать цены,

увеличивать продажи и захватывать новые рынки. В результате предприятие

начинает диктовать условия поставщикам и потребителям, создает «входные

барьеры» на рынок, упрощает действия при появлении товаров-заменителей.

Все это дает возможность получать прибыль там, где ее не получают другие.

Опасность для такой стратегии представляют внезапные изменения

технологии производства и вкусов потребителей, которые могут обесценить

прежние инвестиции; освоение конкурентами методов снижения затрат;

ослабление внимания к требованиям рынка и пр. Поэтому фирмы,

использующие такую стратегию, должны тщательно отслеживать эти моменты


147

и быть готовыми быстро осуществлять модернизацию, вносить коррективы в

номенклатуру продукции, обеспечивать гибкость производственной системы.

Такая стратегия эффективна, если ценовая конкуренция является главной,

выпускаемый продукт стандартен или однороден, используется всеми

одинаковым способом; покупатели в основном крупные и им сложно

переключаться с одного продавца на другого.

Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации фирмой усилий

на производстве товаров одного функционального назначения, модификация

которых расширяет круг потенциальных покупателей. Это позволяет достичь

превосходства над другими за счет уникальности в том или ином аспекте.

Такой продукт должен отличаться от конкурентных и иметь нечто

неповторимое с точки зрения потребителей. В этом случае можно

устанавливать высокую цену. Затраты при этом играют второстепенную роль.

Предпосылками такой стратегии являются: особая известность предприятия,

дизайн, качество, интенсивная работа с потребителями и обоснованное

ценообразование.

Чем больше модификаций товара, тем больше объем реализации, но и

выше удельные затраты. Таким образом, данная стратегия в определенной

степени противоречит стратегии минимизации издержек, так как из-за мелких

партий нельзя в полной мере использовать эффект масштаба. Она имеет смысл,

когда спрос не эластичен по цене и отраслевой рынок обладает сложной

структурой.

Дифференциация может относиться к продуктам, технологиям, условиям

сбыта и ценам. В последнем случае она бывает горизонтальной, когда цена

остается примерно одинаковой для всех видов выпускаемой продукции, и

вертикальной, когда цены на одни и те же товары различаются в соответствии с

качеством. Привязанные к марке потребители мало чувствительны к цене, что

создает высокие входные барьеры против конкурентов и товаров заменителей.

Высокая прибыль облегчает взаимоотношения с поставщиками.


148

Направлениями стратегии дифференциации могут быть: 1) использование

лучшего сырья и материалов; 2) совершенствование продукта; 3) создание

комбинации продуктов; 4) обеспечение дополнительного сервиса; 5)

совершенствование системы продаж; 6) ориентация на нужды потребителя.

Но дифференциация все же не безгранична. Покупатель может не

оценить должным образом предлагаемое новшество, уникальность последнего

окажется мнимой, привлекательность продукта в результате изменения

системы ценностей потеряет значение, а подражание уменьшит преимущества,

связанные с дифференциацией. Кроме того, подобная стратегия связана со

значительными затратами и оказывается успешной только в том случае, если

прибыль их покроет, поэтому предыдущая стратегия полностью не

отбрасывается.

Стратегия фокусирования предполагает обслуживание относительно

узкого круга потребителей с особыми потребностями, достижение при этом

безусловных конкурентных преимуществ путем реализации одной из двух

описанных выше стратегий. Однако эти преимущества можно потерять

вследствие высоких затрат, недостаточной дифференциации деятельности или

продукта, а также возможности сравнительно легкого проникновения в этот

сегмент конкурентов. Такая стратегия целесообразна, когда существуют

достаточно большие группы потребителей с особыми потребностями, а ресурсы

фирмы невелики и не позволяют развернуться в полную меру.

Кроме трех основных видов стратегии, можно выделить следующие.

Стратегия инновации состоит в приобретении конкурентных пре-

имуществ с помощью создания принципиально новых товаров и технологий

или удовлетворения потребностей новым способом. Прибыльность ее

реализации в три раза выше средней, но стратегия весьма рискованна.

Стратегия оперативного реагирования обеспечивает успех посредством

быстрого реагирования на события во внешней среде. Преимущества

достигаются за счет обеспечения в максимально короткие сроки адаптации к


149

новым потребностям. Данная стратегия присуща организациям-имитаторам, но

преимущества, достигаемые ими, временны.

Стратегии развития. Если стратегия функционирования в первую

очередь связана с текущей деятельностью организации на рынке, то стратегия

развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества.

В настоящее время выделяют четыре вида этой стратегии: роста, умеренного

роста, сокращения и комбинирования.

Стратегия роста присуща обычно молодым организациям (независимо от

сферы деятельности), стремящимся в кратчайшие сроки занять лидирующие

позиции, либо тем, кто находится на высоте научно-технического прогресса.

Им свойственны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов

деятельности, измеряемые десятками процентов в год. Эта стратегия

обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ предприятия и его

подразделений за счет активного внедрения на новые рынки, диверсификации

производства, осуществления постоянных нововведений. В качестве примера

здесь можно привести фирму Microsoft, занимающуюся разработкой

компьютерных программ.

Стратегия умеренного роста присуща предприятиям, крепко стоящим на

ногах и действующим в традиционных сферах, например в

автомобилестроении. Здесь также имеет место продвижение вперед по

большинству направлений, но замедленными темпами — несколько процентов

в год. Быстрый рост уже не нужен и даже опасен, поскольку в случае

наступления неожиданных сложных ситуаций значительная инерционность

может затруднить своевременную переориентацию, осложнить выход из

кризиса.

Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности

возникает в периоды перестройки организации, когда нужно произвести ее

«санацию», избавиться от всего устаревшего. Например, может иметь место

ликвидация лишних подразделений и уход из неперспективных рыночных

сегментов.


150

Но чаще всего на практике имеет место комбинированная стратегия,

включающая в том или ином соотношении элементы предыдущих. В ее рамках

одни подразделения или рыночные сегменты развиваются быстро; другие —

умеренно; третьи — стабилизируются; четвертые — сокращают масштабы

своей деятельности. В итоге в зависимости от конкретного сочетания данных

подходов будут иметь место общий рост, общая стабилизация или общее

сокращение потенциала и масштабов деятельности. Такая стратегия в

наибольшей степени соответствует реальному многообразию условий

жизнедеятельности организаций.

Стратегии развития могут реализовываться в трех основных формах:

наступательной, оборонительной, наступательно-оборонительной.

Наступательная стратегия чаще всего осуществляется через процессы

диверсификации производства, его кооперации или интенсификации рынка.

Диверсификация производства может быть вертикальной,

предполагающей внедрение в сферу деятельности поставщиков или

потребителей, и горизонтальной, связанной с проникновением в смежные

отрасли. Все это увеличивает экономическую устойчивость организации.

Диверсификация осуществляется в форме прямого (строительство или

реконструкция реальных производственных объектов) или портфельного

(приобретение пакетов акций соответствующих фирм с целью дополнения

существующего производственного потенциала, вхождения в новую отрасль,

общего увеличения активов) инвестирования, а также кооперации.

Кооперация сегодня чаще всего происходит в форме соглашений о

техническом обучении и помощи в освоении производства; совместных

исследованиях, разработках, производстве или сборке; лицензировании и «ноу-

хау»; организации совместных предприятий. Интенсификация рынка может

заключаться в его развитии, географической и иной экспансии.

Наступательно-оборонительная стратегия реализуется в условиях

перестройки деятельности организации, когда необходимо укреплять ее

пошатнувшееся положение. Здесь осуществляется маневр ресурсами путем


151

ухода из неперспективных, неприбыльных сфер, продажи непрофильных

предприятий и одновременно модернизации и расширения существующего

производства, совершенствования выпускаемой продукции и услуг.

Оборонительная стратегия — это перестройка всех сфер, деятельности

организации на основе жесткой централизации управления ею.

Обычно наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного

роста; наступательно-оборонительный — комбинированная стратегия; чисто

оборонительный — стратегия сокращения деятельности.


1. Что понимается под стратегией?

2. Какие элементы входят в стратегию?

3. Какие факторы влияют на стратегию?

4. Какие вы знаете стратегии функционирования?

5. Какие вы знаете стратегии развития?

6. В каких формах реализуются стратегии развития?



1. Стратегический прогноз

2. Методы портфельного анализа и формирования стратегий

3. Выработка стратегий на основе построения кривых

4. Управление решением стратегических задач

5. Процесс реализации стратегии

6. Матрица Бостонской консалтинговой группы

Тема 14. ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В современных условиях решающее значение в обеспечении

конкурентоспособности фирмы играют инновации. В термин «инновация»

вкладываются два понятия. Инновация — это, во-первых, новшество, т. е.

новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на

рынке, в производственно-хозяйственной деятельности, потреблении,


152

общественной жизни; во-вторых, это процесс осуществления изменений,

внедрения новшеств.

Инновация создается в результате исследований и открытий, мате-

риализует научные и практические решения. Ее основное свойство— новизна,

которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с

рыночных позиций по коммерческой результативности.

Можно дать следующую классификацию инноваций.

1. По масштабам распространения инновации могут быть мировыми,

национальными, отраслевыми, локальными, связанными с предприятием или

его отдельным подразделением.

2. По сфере применения различают инновации в производство, управление,

рынок, потребление и пр.

3. По видам инновации бывают научными, техническими, технологическими,

экологическими, экономическими. В последнем случае, например, речь может

идти об освоении нового рынка сбыта, источника ресурсов, метода

стимулирования.

4. По характеру генерирования и внедрения различают быстрые, замедленные,

затухающие, равномерные, скачкообразные, нарастающие инновации.

5. По степени прогрессивности инновации можно разделить на делающие

прорыв в теории и практике (например, микропроцессор); модифицирующие,

улучшающие что-то внутри существующих систем, обеспечивающие

адаптацию базовых нововведений к изменяющейся среде и их поддержу;

комбинированные.

6. По характеру связи с предшествующими образцами инновации могут быть

открывающими новые направления в человеческой деятельности (например,

самолет); заменяющими (электровоз и тепловоз вместо паровоза);

отменяющими (бумага вместо пергамента); возвратными (современные

парусные суда, дирижабли); имитирующими, в том числе ретроспективными,

возвращающими к исходным идеям, модулям, конструкциям (образцы моды).

7. По целям выделяются следующие виды инноваций: для восстановления и


153

сохранения функций существующей системы и ее основных свойств; для

временного приспособления системы к количественным изменениям среды; для

коренной перестройки системы и создания ее нового варианта (с изменением всех

или большинства первоначальных свойств) при сохранении прежнего

функционального принципа, позволяющего приспособить ее к качественным

изменениям среды; для создания системы нового вида, что предполагает ее

качественные изменения, но при сохранении прежнего принципа функционирования;

для создания системы нового рода путем коренного изменения принципа ее

функционирования.

8. По результативности инновации делятся на завершенные и незавершенные,

успешные и неуспешные. Нововведение, например, не считается завершенным, если

останавливается на какой-либо промежуточной стадии.

9. По степени новизны (новизна — совокупность свойств, характеризующих

радикальность изменений объекта) инновации можно рассматривать как абсолютные

(нет аналогов) и относительные. Последние могут быть частичными (отдельные

новые элементы) и условными (новое сочетание прежних элементов).

Под инновационным процессом понимается последовательная цепь

событий, в ходе которых инновация вызревает от исследований и разработок

новой технической идеи до практического внедрения созданного на ее основе

новшества. Поэтому необходима целостная система управления инновациями.

Для того чтобы лучше понять суть инновационного процесса и его

отличие от обычной текущей деятельности, можно воспользоваться следующей

таблицей (табл. 10).

Таблица 10

Сравнение инновационного процесса и текущей деятельности

Параметры Инновационный процесс Текущая деятельность

Цель Удовлетворение новой

потребности

Удовлетворение

сложившейся

потребности

Риск Высокий Низкий

Тип процесса Дискретный Непрерывный


154

Управляемость Низкая Высокая Результат для системы Переход на новый

уровень

Сохранение на прежнем

уровне

Отношение к текущим

интересам участников

Противоречит Соответствует

Потребность в инновациях возникает под воздействием как внешних, так

и внутренних факторов. К внешним относятся: конкурентная борьба, задачи

завоевания новых рынков, изменение политической, демографической,

правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост

производственных затрат

Инновационный процесс состоит из нескольких этапов.

1. Фундаментальные исследования, сбор и систематизация инфор-

мации по соответствующей проблеме о потребностях и тенденциях развития.

Целью этого этапа является осознание потребности и возможности изменений,

познание явлений окружающего мира и открытие новых закономерностей его

развития, генерирование перспективных идей, их отбор и разработка,

определение возможности реализации. Он делится на теоретический и

поисковый; в результате первого формируются новые научные подходы к

проблеме и теории; в результате второго — новые принципы создания изделий

и технологий.

2. Опытно-конструкторские разработки направлены на создание новых

образцов, прошедших испытания и пригодных для производственного и

коммерческого использования. Их стадиями являются: разработка заказчиком

технического задания, определяющего основные требования к изделию, —

принципы работы, конструктивные особенности, габариты, вес, КПД, цену;

формулировка предложений, содержащих техническое и технико-

экономическое обоснование целесообразности создания изделия; изготовление

эскизного проекта, содержащего чертежи общего вида, принципиальные схемы,

расчет основных эксплуатационных показателей, который позволяет решать

вопросы о целесообразности дальнейшей работы над изделием; подготовка на

основе эскизного проекта общего вида конструкции в целом и всех узлов,


155

наиболее сложных деталей, пояснительной записки с технико-экономическим

обоснованием, расчет эксплуатационных издержек; создание рабочего проекта,

содержащего полное описание конструкции объекта и включающего всю

документацию, необходимую для его изготовления, монтажа и эксплуатации;

изготовление, испытание, доводка опытного образца.

3. Освоение производства нового изделия. Этот этап предполагает оценку

рыночных перспектив, финансовых возможностей, соответствия стандартам,

обеспеченности патентной защиты, еще один отсев неперспективных

вариантов, разработку и проектирование технологических и организационных

процессов, подготовку производственных мощностей, сбытовой сети, и

освоение выпуска новой техники, ее массовый выпуск и сбыт, содействие в

монтаже, вводе в эксплуатацию, распространение нововведения,

тиражирование и многократное повторение на других объектах. Одновременно

с производством инновационный процесс включает потребление.

Таким образом, инновационный процесс охватывает цикл от разработки

идеи до ее реализации на коммерческой основе.

Выделяют следующие виды инновационной деятельности: подготовка и

организация производства, его освоение, маркетинг и реклама новых

продуктов, приобретение вещественных и невещественных технологий,

патентов, лицензий, торговых марок, ноу-хау; производственное

проектирование.

Результатом инновационной деятельности на этапах фундаментальных,

поисковых, прикладных исследований и разработок является интеллектуальный

продукт, становящийся объектом интеллектуальной собственности и товаром.


1. Что понимается под инновациями?

2. Как классифицируются инновации?

3. Какие факторы влияют на инновации?

4. Назовите этапы инновационного процесса?

5. Назовите виды инновационной деятельности?


156



1. Специфика инновационного менеджмента на современном этапе.

2. Проблемы инновационной деятельности.

3. Интеллектуальный продукт и его регистрация.

4. Торговые марки и ноу-хау.

5. Инновации в сельском хозяйстве.


157

ГЛОССАРИЙ

Авторитаризм (фр autoritarisme лат. власть, влияние) — самовластие,

государственный строй, характеризующийся режимом ЛИЧНОЙ власти,

диктаторскими методами правления. Авторитарный - 1) основанный на

беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить

свою власть, авторитет; властный.

Адаптация (лат. аdaptatio приспособлять) — приспособление строении и

функций организмов к условиям существования.

Администрация - составная часть управленческой деятельности,

занимающаяся: выработкой корпоративной политики; координацией финансов;

производством, распределением и установлением границ организации и

верховного контроля администратора и т.д.

Альтернатива (фр. alternativ лат. один из двух) - 1) необходимость выбора

между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая их исключающих друг

друга возможностей.

Аспект (лат. aspectum взгляд, вид) - точка зрения, с которой

рассматривается предмет, явление, понятие.

Беседа — метод получения необходимой информации на основе

вербальной коммуникации. Широко применяется в различных сферах

человеческой деятельности, являясь основным способом введения субъекта в

конкретную ситуацию.

Бихевиоризм (англ. behaviorism поведение] — изучение психологических

аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений.

Бюджет — метод распределения ресурсов, охарактеризованных в

количественной форме, для достижения целей, также представленных

количественно.

Бюрократия (от фр. bureaucratie bureau бюро, канцелярия + гр. kra власть,

господство) — букв, господство канцелярии — 1) тип организации, для которой

характерно специализированное распределение труда, четкая управленческая


158

иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма,

основывающиеся на компетенции работника; 2) орган государства,

организационно оформленный в виде аппарата чиновничества.

Вербальная информация - информация, получаемая из радио-,

телепередач, от потребителей, поставщиков, конкурентов, на торговых

совещаниях, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров и

финансовых ревизоров, консультантов.

Верования - устойчивые представления о явлении, процессе или человеке,

не требующие соответствующих доказательств, которые люди используют при

их восприятии.

Внешняя среда организации косвенного воздействия - факторы, которые

могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не

менее, сказываются на них: политические факторы, социокультурные факторы,

состояние экономики, международные события, научно-технический прогресс.

Внешняя среда организации прямого воздействия - факторы, которые

непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе

прямое влияние операций организации: поставщики, трудовые ресурсы, законы

и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты.

Внутренняя среда организации — это совокупность ситуационных

факторов внутри организации: цели, структура, задачи, технология и люди.

Восприятие — единство процессов отбора и систематизации поступающей

из окружения информации, каждый из которых осуществляется как в

соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных

особенностей личности.

Группа - это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом

таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на

другого, и испытывает его влияние.

Группы формальные - это группы созданные по воле руководства для

организации производственного процесса.


159

Делегирование ответственности — передача подчиненным права

принятия определенных решений или права на решение определенных

проблем.

Делегирование полномочий - передача подчиненным власти в принятии

решений и в осуществлении тех или иных действий, права использовать

ресурсы организации для выполнения делегированных им задач.

Департаментизация - процесс организационного обособления,

группирования специализированных работ в организации (от слова

«департамент» или «отдел»).

Деперсонализованный — обезличенный, противоп. персонализованный

(персона) - особа, личность).

Деструкция (лат. destructio) — разрушение, нарушение нормальной

структуры чего-либо.

Децентрализация - передача функций управления от центральных

органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих

органов управления за счет вышестоящих.

Децентрализация управления - передача прав, функций и

ответственности с верхних уровней управления на нижние.

Дилетантизм - непрофессионализм, любительство, занятие каким-либо

искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностное знакомство

с какой-либо областью науки или искусства.

Друкер Питер Ф. (род. 1909) - американский экономист, социолог,

специалист в области проблем управления. П. Друкер один из теоретиков

эмпирической школы в индустриальной социологии, которая основывается на

синтезе «классической» школы управления и теории «человеческих

отношений». С точки зрения П. Друкера, единство теории и бизнеса — это

главная определяющая особенность эмпирической школы.

Задача - определенная работа, серия работ или часть работы, которая

должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее

ограниченные сроки.


160

Знание - 1) результаты познания, научные сведения; 2) совокупность

сведений в какой-либо области.

Иерархия (гр. Hierarchia священный + агсhе власть) — 1) расположение

частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему; 2)

расположение служебных званий, должностей в порядке их подчинения

(иерархическая лестница).

Канал — 1) линия связи, коммуникации; устройство для передачи

информации; 2) путь, средство для перемещения чего-либо; 3) искусственное

русло, наполненное водой.

Комитет — группа внутри организации, которой делегированы

полномочия какого-либо задания или комплекса заданий.

Коммуникабельность - способность, склонность к коммуникации, к

установлению контактов и связей.

Коммуникации — процесс обмена информацией, ее смысловым

значением между двумя или более людьми.

Коммуникационная сеть — соединение определенным образом

участвующих в данном процессе индивидов с помощью информационных

потоков. Такой подход рассматривает не индивидов как таковых, а

коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть

включает потоки посланий или сигналов между двумя и более индивидами.

Коммуникация - 1) путь сообщения, линия связи; 2) сообщение,

общение. Коммуникация — передача информации от одного субъекта другому.

Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые

организации. В таком случае коммуникация носит межличностный характер и

осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или

восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-

либо другой форме (письменно; жесты; поза; тон голоса; время передачи; то,

что не сказано и тому подобное) с целью получения в ответ желаемой реакции.

Контроль - процесс проверки того, как данная организация осуществляет

свои цели, и корректировки ее действий, состоящий из трех этапов: постановка


161

задач для исполнения; проверка реального исполнения задач; решение проблем,

если исполнение не соответствует поставленным задачам. Является одной из

функций управления.

Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами,

которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона

делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой

стороне делать тоже самое. К. ( лат. Соn + flictus столкновение) —

столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие,

спор.

Концепция (лат. соnсерtiо) — 1) система взглядов, то или иное

понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий замысел, ведущая

мысль какого-либо произведения, научного труда и т.д.

Концепция стратегического менеджмента — система взглядов, которая

позволяет организации добиваться своих целей в условиях динамичной,

изменчивой и неопределенной среды.

Кооперация (лат. соорегаtio сотрудничество) — форма организации

труда, при которой большое число людей совместно участвует в одном или в

разных, но связанных между собой процессах труда.

Корпорация — широко распространенная в развитых странах форма

организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую

собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в

руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров),

работающих по найму. Корпорации могут быть как государственными, так и

частными.

Лидер (англ. lеаdег ведущий, руководитель) — глава, руководитель

политической партии, профсоюза и т.д.

Лидерство — способность влиять на индивидуумов и группы людей,

чтобы побудить их действовать для достижения определенных целей.


162

Личность — характеристики отдельного человека и его поведения,

которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер

приспособления данного лица к окружающей среде.

Менеджер (англ. manager - управлять) — наемный управляющий,

специалист по менеджменту.

Менеджмент — 1) междисциплинарная отрасль научного знания с четко

выраженным приоритетом прагматических установок; 2) составная часть

управленческой деятельности организации, связанная с выполнением политики

в пределах, определенных администратором, а также с использованием

организации для решения задач, поставленных перед нею.

Миссия организации — цель, вызывающую у членов организации

состояние устремленности к чему-то. Формулирование миссии — ответ на

вопрос: почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает?

Это нечто большее, чем определение роли организации. Миссия информирует

членов организации, что ожидает общество от организации и что организация

ожидает от своих членов.

Модель — представление объекта, системы или идеи в некоторой форме,

отличной от самой целостности.

Модель Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория

мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории

справедливости. Она включает пять переменных величин: усилие, ожидание,

результативность, вознаграждение и удовлетворение.

Мотив (фр. motif) - побудительная причина, повод к какому-либо

действию, довод в пользу чего-либо.

Мотивации - психологические стимулы, которые дают действиям людей

цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы

говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях,

которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей

организации; М. - процесс создания у членов организации внутреннего

побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с


163

делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Одна из функций


Навык - умение, выработанное упражнениями, привычкой.

Научение поведению - устойчивый во времени процесс изменения

поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и

реакцию окружения на эти действия.

Неопределенность внешней среды - функция количества информации,

которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а

также функция уверенности в этой информации. Если информации мало или

есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной.

Нормы групповые — эталоны приемлемого и неприемлемого поведения

в группе.

Общее руководство — организационная функция, отвечающая за

эффективность деятельности организации в целом. Сюда относится разработка

позиции организации в конкурентной борьбе, обеспечивающей ее

скоординированное продвижение к цели данного этапа.

Организационное окружение — та часть организации, с которой

человек сталкивается во время своей работы. Для большинства людей

организационное окружение включает как рабочее место так и такие

характеристики и составляющие организации, как производственный профиль,

положение в отрасли положение на рынке, размер организации, ее

месторасположение, руководство, организационная структура, правила

поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система

социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения,

коллеги и т.д.

Организация — 1) группа людей, деятельность которых сознательно

координируется для достижения общей цели или целей; 2) составная часть

управленческой деятельности, представляющая собой процесс, таким образом

комбинирующий труд, выполняемый индивидами или группами людей,

наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, что


164

обеспечиваются наилучшие каналы эффективного, систематического,

позитивного и скоординированного приложения знаний работников. О. —

процесс распределения работы среди сотрудников или групп сотрудников и

координация их деятельности. Одна из функций управления.

План - 1) намеченная на определенный период работа с указанием ее

целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения;

2) замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо.

Планирование — процесс определения целей и путей их достижения.

Одна из функций управления.

Подразделение — составная часть организации, выполняющая

специфические конкретные задания и добивающееся конкретных

специфических целей в рамках организационных целей.

Подсистема социотехническая - совокупность взаимосвязанных

внутренних переменных организации (цели, структура, задачи, технология и

люди). Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие.

Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений.

Полномочия — ограниченное право использовать ресурсы организации

для выполнения делегированных задач.

Потребность — внутреннее состояние психологического или

функционального ощущения недостаточности чего-либо.

Правила — указания, что следует делать в конкретной ситуации.

Принципы менеджмента — основные правила деятельности

организации для достижения поставленных целей. Впервые их сформулировал

А. Файоль: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3)

дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненность

личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9)

скалярная цепь; 10) порядок; 11) справедливость; 12) стабильность рабочего

места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Многие из них до

сих пор полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как А.

Файоль впервые их сформулировал.


165

Прогнозирование - метод, в котором используются как накопленный в

прошлом опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его

определения.

Производительность — отношение количества единиц на выходе к

количеству единиц на входе.

Процедуры - действия, которые должны быть предприняты в конкретной

ситуации.

Процесс контроля — последовательность действий по обеспечению

достижения организацией своих целей, состоящая из трех этапов: выработка

стандартов и критериев оценки; сопоставление реальных результатов со

стандартами; принятие необходимых корректирующих действий.

Процесс принятия решения - последовательная реализация этапов:

диагноз проблемы; формулировка ограничений и критериев для принятия

решения; выявление альтернатив; оценка альтернатив; окончательный выбор.

Процесс управления - взаимосвязь функций планирования, организации,

мотивации и контроля посредством процессов коммуникации и принятия

решений.

Селективный - отобранный из какой-либо совокупности по заранее

определенным признакам. Например, селективная информация — информация,

отобранная по заранее определенным признакам.

Система (гр. systema (целое) составленное из частей; соединение) —

1) множество закономерно связанных друг с другом элементов

(предметов, явлений, взглядов и т.д.), представляющее собой определенное

целостное образование, единство; 2) порядок, обусловленный планомерным,

правильным расположением частей в определенной связи, строгой

последовательностью действий; принятый, установившийся распорядок чего-

либо; 3) форма, способ организации чего-либо; 4) совокупность хозяйственных

единиц, учреждений, родственных по своим задачам и организационно

объединенных в единое целое.


166

Система управления - состоит из субъекта и объекта управления;

субъект управления - тот, кто управляет, объект - кем управляют.

Систематизация информации - обработка с целью приведения к

определенному виду и интерпретация информации, позволяющая индивиду

определенным образом реагировать на ее получение.

Ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на

организацию в данное конкретное время.

Скалярная цепь управления - ряд лиц, стоящих на руководящих

должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в

цепочке, вниз, до руководителя низового звена

Социализация - процесс включения человека в организационное

окружение, который в равной мере зависит как от характеристик этого

окружения, так и от характеристик самого человека.

Специализация предприятия — производственно-технологическая

приспособленность и сосредоточение предприятия на выпуске стабильно

повторяющейся и технологически однородной номенклатуры продукции узкого

или ограниченного ассортимента.

Специализация производства - форма общественного разделения труда

между отраслями народного хозяйства, предприятиями, а также внутри

отраслей и предприятий на различных стадиях производственного процесса.

Спецификация (лат. specificatio - вид, разновидность делать) —

1) перечисление специфических особенностей чего-либо; распределение

по разрядам, классификация.

Стандарты — конкретные цели, прогресс в отношении которых

поддается измерению.

Статус (лат. даст состояние дел, положение) - правовое положение,

состояние.

Стиль руководства в контексте управления — привычная манера

поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них

влияние и побудить их к достижению целей организации.


167

Стимул (лат. stimulus, остроконечная палка, которой погоняли животных,

стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина.

Стратегическое планирование - процесс выбора целей для организации

и принятия решения о том, что следует делать для их достижения.

Обеспечивает основу для всех управленческих решений.

Структура организации — логическое взаимоотношение уровней

управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая

позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Тактика — конкретные краткосрочные стратегии.

Теория ожидания - процессуальная концепция, согласно которой

наличие у человека активных потребностей не является единственным и

достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо

цели. Человек должен ожидать, что его действия обязательно приведут к

достижению этой цели.

Теория потребностей Д. Мак Клеланда - содержательная модель

мотивации, которая описывает поведение людей через три категории

потребностей: власти, достижений, принадлежности.

Теория справедливости — процессуальная теория мотивации, согласно

которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого

поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное

отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими

аналогичную работу.

Технология - совокупность средств, процессов, операций, методов, с

помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в

выходящие; охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

Умение - навыки в каком-нибудь деле, опыт. Уметь - обладать навыком,

полученными знаниями, быть обученным чему-либо.

Управление - свойство систем различной природы сохранять свою

целостность, структурное единство и добиваться достижения поставленных

целей.


168

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача

которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом

количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и

стимулирование.

Управление по целям (УПЦ) - метод объединения планирования,

контроля и мотивации, который успешно применяют многие организации для

уменьшения числа конфликтов и снижения отрицательной реакции людей на

контроль путем их участия в этом процессе. Метод УПЦ помогает реализовать

стратегию путем улучшения связи между целями подчиненных, целями их

начальников и целями всей организации.

Управленческое обследование — методичная оценка функциональных

зон организации, предназначенная для выявления ее стратегически сильных и

слабых сторон. С целью упрощения в обследование включают пять функций:

маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), операции (производство),

человеческие ресурсы, а также культура и образ корпорации.

Управляющая подсистема — уровень деятельности по руководству и

контролю за деятельностью организации

Функциональный потенциал - диапазон потенциальных возможностей,

включающий функциональные службы организации: маркетинг, производство,

НИОКР, финансы и так далее, а также навыки общеорганизационного

управления, например, развитием, диверсификацией.

Функция управления - обособленное направление управленческой

деятельности. А. Файоль, которому приписывают первоначальную разработку

этой концепции, считал, что существует пять исходных функций:

планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат,

которого стремится добиться группа, работая вместе.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в

своей жизни; общие убеждения, вера человека по поводу того, что хорошо и

что плохо, или что безразлично в жизни.


169

Централизация управления - сосредоточение управления в одном

центре, в одних руках, в одном месте; создание иерархической структуры

управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни

обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения

строго обязательны для нижних уровней.

Шум — любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его

участков, искажающее смысл послания.

Эволюция менеджмента - процесс изменения менеджмента, его

исторического развития, оформления в систематизированную научную

дисциплину.

Эмпатия - внимание к чувствам других людей. При обмене информацией

подразумевает также поддержание открытости в разговоре.

Эмпиризм (гр. empereria опыт) - философское учение, признающее

чувственный опыт единственным источником знаний; эмпиризм

преувеличивает роль чувственного познания, недооценивает роль мышления,

научных абстракций.

Этика (лат. еthica гр.) — система норм нравственного поведения

человека, какого-либо класса, общественной или профессиональной группы.

Эффективность организации — результативность организации,

соотношение результатов деятельности и затраченных на их достижение

трудовых и материальных ресурсов. Сущность процесса увеличения

эффективности организации состоит в повышении экономических результатов

на каждую единицу затрат.

Ясность роли — предполагает, что человеку, данную роль

исполняющему, известно и понятно не только ее содержание, т.е. содержание

его работы, и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями

и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых

коллективом.


170

ЛИТЕРАТУРА

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное

издание. – М.: Юрид. Лит., 1995. – 240 с.– 200 с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирм. — М.: Финансы и

статистика, 1998.

3. Анализ и обоснования хозяйственных решений / Майданчик Б.И.,

Корпунин М.Г., Любинецкий Я.Г. и др. — М.: Финансы и статистика,

2005

4. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. — М.: ГУ-ВЖЭ,

2000.

5. Бачурин А.В. Экономические методы в системе управления. М.: Мысль,

1998.

6. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и

перспективы. – М.: Синтег, 1999. – 128 с.

7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФ-РА-М, 1998.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. — 2-е изд. — М.: Триада

ЛТД, 1997.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2000.

10. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине /

Второе издание. – М.:

11. Винер Н. Кибернетика и общество. – М.: Изд-во иностранной

литературы, 1958.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп.— М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.:

Экономика, 1990. – 456 с.

14. Ильф И., Петров Е. Двенадцать стульев. Золотой теленок. – Кишинев:

Изд-во «Картя Молдовеняскэ», 1972. – 672 с.


171

15. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. — М.:

ИНФРА-М, 1997.

16. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент:

В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб.

пособие.— М.: ИНФРА-М, 2001.— С. 358-360.

17. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы

построения контроллинга в организациях / А.М. Карминский, Н.И.

Оленев, А.Г. Примак, С.Г.Фалько. - М.: Финансы и статистика, 1998. -

256 с.

18. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов

вузов. — М.: Академический проект, 2000.

19. Литвинцев Н. А. Психологические тесты для деловых людей. М.: АО

"Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994.

20. Лоренц К. Оборотная сторона зеркала. – М.: Знание, 1998. -532 с.

Лябах Н.Н., Лябах А.Н. Нетрадиционные страницы менеджмента. –

Ростов-на-Дону: Изд-во «БАРО-ПРЕСС», 2002. – 208 с.

21. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000. - 288 с.

Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. ММ. Максимцова,

проф. М.А. Комарова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

22. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Румянцева З.П., Соломатин

Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М, 1997.

23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с

англ. — М.: Дело, 1998.

24. Моисеев Н.Н. Люди и кибернетика. – М.: Молодая гвардия, 1984. – 224

Общее управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга 1 /

Под ред. Центра поддержки НКО. – М.: Изд-во МСоЭС, 2002. – 340 с.

25. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для

студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.

– 384 с.


172

26. Организация и планирование машиностроительного производства

(производственный менеджмент). Учебник / К.А. Грачева, М.К. Захарова,

Л.А.Одинцова и др.: Под ред. Ю.В. Скворцова, Л.А.Некрасова. – М.:

Высшая школа, 2003, - 470 с.

27. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб.

пособие / Под общ. ред. проф. С.Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2003. —

С. 85-87. (СТРАНИЦА 50)

28. Питер Л.Дж. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и

вкось/Пер. с англ. Сост. предисл. и пер. Л.В. Степанова. — М.: Прогресс,

1990.

29. Платон. Государство / Собрание сочинений. Т.3. – М.: Мысль, 1993. С.

79-420.

30. Производственный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. С.Д.

Ильенковой. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

31. Роуз П. Банковский менеджмент / Пер. с англ. – М.: Дело, 1995. – 768 с.

Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Практикум. — 2-е

изд., испр. и доп. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°»,

2007. — 476 с.

32. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и

самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. — М.:

ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

33. Семенов А.К. Современный менеджмент: Курс лекций. — Волгоград:

Изд-во Волгоградского кооперативного учебно-производственного

коммерческого комплекса, 1996.

34. Семенов А.К. Стратегический менеджмент: Практикум. М.: ИТК

"Дашков и К°", 2003.

35. Словарь-справочник менеджера / Под. ред. М.Г. Лапусты.— М.: ИНФРА-

М, 1996.

36. Фалько С.Г. Научная школа организации производства в МГТУ им. Н.Э.

Баумана: история, современность, перспективы. – В сб.: 70 лет кафедры


173

«Экономика и организация производства». Сборник статей под ред.

С.Г.Фалько. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1999. - С.5-16.

37. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации.

Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с.

38. Файолъ А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Т. Управление — это наука и

искусство. — М.: Республика, 1992. – 642 с.

39. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления: В 5 т.— М.: ВИПК

энерго, 1992.

40. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие,

2-е изд. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

41. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов.—

М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.— С. 401-403.

42. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб.

пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

43. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга: Пер. с нем. -

М.: Финансы и статистика, 1997. - 800 с.

44. Черчилль У. Вторая мировая война. Т.3. – М.: Воениздат. 1991. – 484 с.

Советское радио, 1968. – 326 с.

45. Шапиро Уалдемер. Русско-английский и англо-русский словарь. – М.:

Наука - Уайли, 1993. – 768 с.13. 14..

46. Юкаева B.C. Управленческие решения. — М.: ИТК "Дашков и К°", 1999.

47. Юкаева В. С. Менеджмент: Практикум. — М.: ИКЦ "Маркетинг", МУПК,

2001,— С.52-56.


174

Приложение 1

Темы рефератов

2. Появление менеджмента и его значение для общества.

3. Основные этапы менеджмента как науки.

4. Работоспособность менеджера и ее изменения.

5. Основные группы профессиональных качеств современного менеджера.

6. Основные типы организаций, создаваемых менеджерами.

7. Роли менеджера в организации.

8. Понятие и причина социальной ответственности менеджера.

9. Профессионально-личностная модель менеджера.

10. Социальная эффективность управления.

11. Предприниматель и менеджер: сходство и различие.

12. Основные требования к личным и профессиональным качествам

менеджера.

13. Гуманистические основы менеджмента.

14. Понятие команды менеджера и ее значение.

15. Структура личности профессионального руководителя и система качеств,

обеспечивающих успех.

16. Роль самомотивации в менеджменте.

17. Роль организаций в решении общественных проблем.

18. Современные теории менеджмента.

19. Методы принятия управленческих решений.

20. Управленческие информационные системы.

21. Социальные проблемы менеджмента.

22. Научная организация управленческого труда.

23. Управление малыми фирмами.

24. Экономические методы управления предприятием в современных

условиях.

25. Административные методы управления.


175

26. Социально-психологические методы управления.

27. Общие функции управления.

28. Стиль управления: понятие и классификация.

29. Управленческое решение: понятие и виды.

30. Организационная структура управления современным предприятием.

31. Принципы управления.

32. Мотивация управленческого труда.

33. Управление нововведениями.

34. Стратегии управления организацией.

35. Лидерство в менеджменте.

36. Власть менеджера.

37. Контроль в системе управления.

38. Экономическая эффективность управления.

39. Искусство ведения деловых переговоров.

40. «Паблик рилейшнз» в управлении фирмой.

41. Управление конфликтами в трудовом коллективе.

42. Коммуникации в управлении.

43. Портрет современного менеджера.

44. Стиль деятельности менеджера.

45. Российский и зарубежный менеджмент: возможности и проблемы

интеграции.

46. Японская модель менеджмента.

47. 0ценка профессиональных качеств менеджера.

48. Особенности и основные проблемы современного менеджмента.

49. Американский менеджмент: опыт и проблемы.

50. Шведская модель управления экономикой.

51. Проблемы управления в странах Европы.

52. Деловой этикет менеджера.

53. Самоменеджмент руководителя.


176


Вопросы к экзамену (зачету)

1. Предмет и значение науки управления.

2. Внутрифирменное планирование: содержание и задачи.

3. Методы оценки личных и деловых качеств менеджера.

4. Морально-психологический климат коллектива и факторы, его

определяющие. Оценка морально-психологического климата в коллективе.

5. Экономическая эффективность управления предприятием, методы

расчета ее показателей.

6. Управленческий труд и его характеристика. Нормирование труда.

7. Основные организационно-правовые формы предприятий.

8. Разделение и кооперация труда в аппарате управления предприятием.

10.Деловые совещания, их виды, порядок подготовки и проведения.

11. Система научных подходов и принципов в менеджменте.

12.Процесс и функции управления. Их применение в условиях рынка.

13.Коммуникационный процесс в управлении. Понятие, этапы,

коммуникационные сети.

14.Мотивация: понятие, содержание. Теории мотивации.

15.Стиль руководства: понятие, типы стиля, факторы, определяющие

стиль.

16.Влияние и власть менеджера. Формы влияния и власти.

17.Сущность организационных (административных) методов управления.

18.Эволюция менеджмента как науки. Роль и место научных подходов и

школ в развитии менеджмента.

19.Структура кадров аппарата управления. Содержание труда отдельных

категорий работников в условиях рынка.

20.Договорные объединения, их образование и функционирование.

21.Научная организация управленческого труда.


177

22.Функциональные и дисфункциональные конфликты в организации, их

последствия. Модели развития конфликтов.

23. Препятствия в организационных коммуникациях и способы их

устранения.

24.Понятие коммуникации. Виды и процессы обмена информацией.

25.Стратегическое управление организацией: понятие, сущность,

процессы.

26.Социально-психологические методы управления, их классификация.

27. Внутренняя и внешняя среда организации в условиях рынка. Факторы

внутренней и внешней среды.

28.Менеджер, личность и деловые качества.

29.Экономические методы управления, их классификация.

30.Конфликты: понятие, виды, причины возникновения и способы

разрешения.

31.Структуризация деятельности организации. Типы организационных

структур.

32. Понятие и сущность современной организации.

Внутриорганизационные процессы.

33.История развития и современное состояние менеджмента.

З4.Трудовые коллективы: понятие, виды, этапы формирования,

функционирование, полномочия.

35.Организация личной работы (самоменеджмент) руководителя,

функции самоменеджмента и их содержание.

36.Понятие и сущность управления. Объект, субъект, связи и система


37.Внутрифирменная система информации. Виды информации,

требования к информации.

38.Деловой этикет менеджера. Понятие, основные правила поведения.

39.Управленческое решение: понятие, стадии и этапы подготовки и

реализации, показатели качества.


178


Курсовые работы по дисциплине «Менеджмент»

Курсовая работа по курсу «Менеджмент» — это научная работа,

выполняемая студентом в процессе обучения и имеющая целью научить его

самостоятельно применять полученные знания для решения конкретных

практических задач в данной области, привить навыки анализа, расчетов и

обоснования принимаемых решений. При написании курсовой работы нередко

стремятся, чтобы собранный материал и полученные результаты могли быть

использованы при подготовке дипломной работы.

Главное отличие курсовой работы от других видов занятий — это

проявление личной инициативы студента в процессе систематизации,

раскрытия знаний и практических навыков при решении управленческих задач

с элементами исследований.

К курсовой работе предъявляются следующие требования:

1) глубокая теоретическая проработка исследуемых проблем на основе

анализа специальной литературы;

2) всестороннее использование данных, характеризующих управленческие

процессы;

3) систематизация цифровых данных в виде таблиц, графиков с

необходимым анализом, обобщением и выявлением тенденций развития тех

или иных социально-экономических систем;

4) критический подход к изучаемым фактическим материалам в целях

поиска резервов повышения эффективности управленческой деятельности;

5) аргументированность выводов, обоснованность рекомендаций;

6) логически последовательное изложение материала;

7) оформление материала в соответствии с требованиями

государственных стандартов;


179

Процесс выполнения и защиты курсовой работы состоит из ряда

последовательных этапов:

1) выбор темы и согласование ее с научным руководителем;

2) составление плана курсовой работы (ниже приведены примерные

планы курсовых работ);

3) подбор литературы;

4) изучение требований к оформлению;

5) изучение подобранной литературы;

6) сбор, обработка и анализ фактического материала, статистических

данных;

7) написание работы;

8) представление работы на кафедру;

9) разработка тезисов доклада и раздаточных материалов для защиты;

10) защита работы.

При выполнении работы требуется соблюдение следующего условия —

должна быть четко определена проблематика, предложено оригинальное

решение поставленной задачи, все это проделано на основе творческой

инициативы студентов при соответствующем направлении их работы пре-

подавателем. Непременным условием при этом является соответствие тематики

работ целям и задачам профессиональной подготовки специалистов.

Важно выполнять курсовые работы в полном соответствии со

стандартами и правилами оформления научно-технической и проектной

документации.

После завершения курсовые работы должны быть защищены перед

комиссией, а также желательно перед студентами курса. На защите студент

выступает с кратким сообщением о работе и отвечает на вопросы членов

комиссии, отстаивая свои оригинальные решения и понимание проблемы.


180


Примерные планы курсовых работ

Тема 1. Организация труда в аппарате управления предприятием

Введение.

1. Характер и содержание труда управленческих работников.

2. Сущность и значение организации труда работников аппарата


3. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности

предприятия.

4. Анализ организации управленческого труда.

5. Рационализация труда аппарата управления предприятия.

Заключение.

Тема 2. Трудовой коллектив и управление им

Введение.

1. Понятие "трудовой коллектив", его особенности.

2. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности

организации.

3. Формирование и функционирование трудового коллектива.

4. Морально-психологический климат в трудовом коллективе.

5. Методы сплочения и активизации трудового коллектива.

6. Деятельность руководителя по управлению трудовым коллективом.


Тема 3. Организация подготовки и реализации управленческих решений

Введение.

1. Понятие "управленческое решение", его значение.

2. Виды управленческих решений.

3. Показатели качества решений.

4. Процесс подготовки и принятия решений.

5. Рационализация процесса подготовки и принятия решений.


181


Тема 4. Деловые совещания

Введение.

1. Понятие "деловое совещание".

2. Виды деловых совещаний.

3. Организация подготовки деловых совещаний.

4. Проведение совещаний.

5. Пути совершенствования подготовки и проведения совещаний.


Тема 5. Мотивация персонала

Введение.

1. Понятие и сущность мотивации.

2. Основные теории мотивации.

3. Способы мотивации в организациях.

4. Осуществление процесса мотивации.

5. Пути совершенствования мотивации.


Тема 6. Риск-менеджмент

Введение.

1. Понятие и сущность риска.

2. Классификация риска.

3. Способы идентификации и выявления риска.

4. Управление риском.

5. Принятие оптимальных управленческих решений в условиях

неопределенности.



182


Дипломные работы (проекты)

Выполнение дипломной работы является заключительным этапом

процесса обучения. Она выполняется на последнем курсе. По содержанию

представляет собой оригинальное научной исследование, посвященное одной

из актуальных проблем менеджмента.

После выбора темы дипломной работы студент изучает литературные

источники и другие материалы, собственные исследования, материалы

производственной практики, семинарских и других занятий. При этом студент

приводит оценку проблемы, даваемую в современной науке, анализирует

существующие направления ее решения и практического применения, делает

критический обзор этих направлений, затем приводит обоснованные

соображения, касающиеся путей решения проблемы, и вносит свои

предложения. В ряде случаев дипломные работы дополняются графиками,

таблицами, фотографиями, киносъемочным материалом и т. д.

Дипломная работа выполняется под руководством руководителя —

преподавателя учебного заведения или специалиста научного учреждения.

В соответствии с новым Государственным образовательным стандартом

высшего профессионального образования по специальности "Менеджмент

организации" итоговая государственная аттестация менеджеров включает в

себя защиту дипломного проекта.

Дипломный проект (работа) является заключительной, итоговой работой

студента после выполнения плана обучения.

Дипломный проект (работа) призван выявить способность студента на

основе полученных знаний самостоятельно решать конкретные практические

задачи. Кроме того, проект должен подготовить студента, как будущего

менеджера, выполнять следующие виды деятельности:

♦ организационно-управленческую;

♦ профессионально-предпринимательскую;


183

♦ планово-экономическую;

♦ конкретно-исследовательскую;

♦ консультационную.

Основные цели дипломного проекта:

1. Систематизация, закрепление и расширение теоретических и

практических знаний по специальности.

2. Развитие навыков ведения самостоятельной работы и овладении

методикой исследования проблем.

3. Определение уровня знаний студентов, умение применять их при

решении конкретных управленческих задач.

Студент в процессе выполнения дипломного проекта должен решить

следующие задачи:

1. Обосновать актуальность выбранной темы, ее значимость для

управления предприятием.

2. Изучить теоретические положения, нормативно-техническую

документацию, статистические материалы, научную литературу по теме.

3. Изучить материально-технические и социально-экономические условия

производства и характер их влияния на показатели работы и управленческую

ситуацию предприятия.

4. Собрать статистический материал для проведения анализа.

5. Изложить свою точку зрения по вопросам, относящимся к теме.

6. Провести анализ собранных материалов, используя соответствующие

методы.

7. Сделать выводы и разработать рекомендации по повышению

эффективности работы предприятия.

8. Оформить дипломный проект в соответствии с требованиями

государственных стандартов.

9. Рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.


184

Независимо от темы работы рекомендуется придерживаться следующей

ее структуры.

Введение.

Раздел 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы.

Раздел 2. Анализ определенной проблемы на предприятии.

Раздел 3. Разработка рекомендаций по решению изучаемой проблемы.


Список использованной литературы.

Приложения.

Дипломный проект включает следующие основные части.

Введение. Это вступительная часть, в которой рассматриваются основные

тенденции изучения и развития проблемы, анализируется существующее

состояние, обосновывается теоретическая и практическая актуальность

проблемы, формулируются цель и задачи проекта, объект исследования,

применяемые методы исследования, исходная экономико-статистическая база.

Раздел 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы.

Целесообразно начать с характеристики объекта и предмета исследования,

затем сделать небольшой исторический экскурс: оценить степень изученности

исследуемой проблемы, рассмотреть вопросы, теоретически и практически

решенные и дискуссионные, по-разному освещаемые в научной литературе, и

обязательно высказать свою точку зрения.

Дать обзор литературы по проблеме. При этом найти сходство и различие

точек зрения разных авторов, проанализировать их и обосновать свою позицию

по данному вопросу.

В этой части проекта также излагается процесс сбора первичной

информации, приводится методика ее обработки и анализа.

Раздел 2. Анализ определенной проблемы на предприятии (в

организации).

Материалами для анализа могут служить планы работы организаций,

годовые отчеты, статистическая отчетность и другая служебная документация.


185

Данные материалы должны быть полными и достоверными, чтобы можно

было, опираясь на них, проанализировать положение дел, предложить методы

устранения вскрытых в работе недостатков.

Анализ состояния дел в организации предполагает обработку собранных

статистических материалов за определенный период. Анализ и обработку

информации необходимо проводить с помощью современных методов.

Раздел 3. Разработка рекомендаций по решению изучаемой проблемы.

Опираясь на выводы по результатам анализа, студенты обосновывают

рекомендации по решению поставленной проблемы на предприятии. В

частности, намечают пути использования вскрытых резервов, устранения

недостатков в работе, обосновывают и принимают решения по реализации цели

дипломного проекта.

При подготовке данного раздела студенты должны учесть принципы:

системного подхода, т. е. учета всех или большинства взаимообусловливающих

задач управления объектом; комплексного подхода с позиции оперативного и

стратегического управления; динамичности и другие.

На основе этого студент приводит достаточно полные и

аргументированные рекомендации.

Выполнение проекта предусматривает использование персонального

компьютера и соответствующего программного обеспечения для расчета тех

или иных показателей и оформления проекта.

В дипломной работе рассматривается и экономическая сторона проекта:

затраты на реализацию, ожидаемая эффективность и т. д. Для расчета

экономической эффективности студент использует конкретную методику.

Рекомендации должны быть обоснованы с позиций их социальной и

экономической значимости.

Характеризуется также возможность использования предложений на

других объектах отрасли или региона.


186

Выполнение дипломного проекта предусматривает использование

законодательной базы по теме проекта, обоснование соответствующих

рекомендаций, составление правовой документации.

В заключении следует сформулировать основные выводы и

рекомендации, вытекающие из результатов исследования. Объем заключения

должен составлять 5-10% от объема дипломного проекта.

Минимальный объем дипломного проекта (без приложений) должен

составлять 70—80 страниц, отпечатанных через полтора межстрочных

интервала.

Выполненная работа рецензируется специалистом и представляется к

защите, которая проходит перед специальной комиссией. На защите студент

излагает основное содержание работы, после чего проводится обсуждение и

выносится оценка.


Рекомендуемые темы курсовых и дипломных работ

1. Разработка модели и количественная оценка качеств руководителя.


187

2. Опыт развития научной организации управленческого труда в России.

3. Опыт развития научной организации управленческого труда за

рубежом.

4. Формирование системы персонального менеджмента.

5. Моделирование алгоритма постановки и реализации жизненных целей.

6. Применение ситуационного анализа в постановке жизненных целей.

7. Система тестов для определения индивидуальных склонностей

личности.

8. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе.

9. Анализ факторов, влияющих на самоуправление менеджером своей

карьерой.

10.Методы исследования процессов управления и затрат рабочего

времени менеджера.

11.Технология текущего, среднесрочного и перспективного планирования

деятельности менеджера.

12.Экономические методы управления предприятием.

13.Методы организационно-распорядительного воздействия на

предприятии.

14.Методы правового регулирования в современной организации.

15.Социально-психологические методы управления организацией.

16. Личность и коллектив в современном менеджменте.

17. Планирование деятельности организации.

18. Структуры управления организацией и их эффективность.

19. Модели и методы принятия управленческих решений.

20.Эволюция управленческой мысли, развитие теории управления.

21.Внутренняя и внешняя среда организации.

22.Стратегическое планирование деятельности современной организации.

23. Цели и стратегия развития организации.

24. Информационное обеспечение управления организацией.

25.Принципы управления и их развитие в современных условиях.


188

26.Инновационный менеджмент: цели и основные направления.

27.Регулирование межфирменных рыночных отношений.

28.Экономическое обоснование управленческих решений.

29. Менеджмент и предпринимательская среда.

30.Самоуправление организацией.

31.Организация труда аппарата управления предприятия.

32.Эффективность управления фирмой и ее оценка.

33.Руководитель в системе управления организацией.

34.Эффективность управленческого труда.

35.Научная организация управленческого труда.

36.Выработка и принятие управленческих решений по приоритетам.

37. Эффективное делегирование менеджером своих задач и полномочий.

38.Организация и техническая оснащенность рабочих мест менеджеров.

39.Совершенствование организации личного труда менеджера.

40.Информационное обеспечение деятельности менеджера.

41.Разработка автоматизированного рабочего места менеджера.

42.Организация работы менеджера с документами.

43.Подготовка руководителей к публичным выступлениям.

44.Подготовка и проведение деловых переговоров.

45.Практика взаимодействия руководителя и секретаря.

46.Правила этикета в работе руководителя.

47.Контроль как важнейшая функция менеджмента.

48.Методы формирования собственного имиджа менеджера.

49.Организация и проведение презентаций.

50.Оценка эффективности организации управленческого труда на

предприятии.


189

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ................................................................. 3

Тема 1. История, методология и технология менеджмента 5

Тема 2. Научные подходы и принципы управления 16

Тема 3. Организация как система управления 21

Тема 4. Современные методы управления 34

Тема 5. Процесс и функции управления 37

Тема 6. Разработка управленческого решения 44

Тема 7. Риск- менеджмент 56

Тема 8. Власть менеджера. Лидерство 74

Тема 9. Менеджер, его качества 79

Тема 10. Управление конфликтами 125

Тема 11. Управленческая информация 132

Тема 12. Кадровый менеджмент 135

Тема 13. Управление стратегией 142

Тема 14. Основы инновационного менеджмента 151

Глоссарий 157

Литература 170

Приложения:

1. Темы рефератов 174

2. Вопросы к экзамену (зачету) 176

3. Курсовые работы по курсу «Менеджмент» 178

4. Примерные планы курсовых работ 180

5. Дипломные работы (проекты) 182

6. Рекомендуемые темы курсовых и дипломных работ 187


Documents

458.основы менеджмента