Скица

УНИВЕРЗИТЕТ ЗА ТУРИЗАМ ИМЕНАЏМЕНТ – СКОПЈЕФАКУЛТЕТ ЗА МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

Идејна скица

за изработка на магистерски труд на тема:

РЕГРУТИРАЊЕТО И СЕЛЕКТИРАЊЕТО НА ВРАБОТЕНИТЕ КАКО

ФАКТОР ЗА УСПЕШНО РАБОТЕЊЕ НА ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Кандидат: Ментор:

Ивона Ристовска Проф. д-р Тодор КралевБр. на индекс 300161

Скопје, јуни, 2012

Идејна скица за изработка на магистерски труд Ивона Ристовска

Содржина на идејната скица:

Вовед – стр. 3

1. Предмет на истражувањето – стр. 5

2. Проблем на истражувањето – стр. 6

3. Појава на истражувањето – стр. 8

4. Цели на истражувањето – стр. 9

5. План за презентирање на материјалот – стр. 10

6. Теоретско категоријален апарат – стр. 12

7. Техники на истражување и мерни инструменти – стр. 13

8. Очекувани резултати – стр. 15

9. Хипотетска рамка – стр. 16

10. Структура на трудот – стр. 17

11. Предлог литература за изработка на магистерски труд – стр. 19

2


Вовед

При настојувањето на организациите за работа со што помали трошоци,

процесот на регрутирање и селекција на потенцијалните кадри зазема клучна улога,

за разлика од порано кога овие процеси беа занемарени, а резултатот од вака

лошата политика биле високите трошоци после вработувањето. Како резултат на

глобализацијата на светското стопанство и технолошките постигнувања, дојде до

промена на потребата за работници што поседуваат различни вештини: потребата

од неквалификувани и полуквалификувани кадри се повеќе се намалува, а

потребата од високо квалификуван кадар се зголемува. Секој работодавач мора да

ги преземе сите активности со цел да го избере најсоодветниот работник за

работното место кое го нуди, всушност, се повеќе се бараат работници кои ќе

можат да извршуваат работи за повеќе работни места поради се поголемата

интензификација на работата. Во тој контекс, еден од најголемите предизвици на

менаџерот за човечки ресурси претставува изнаоѓање на квалитетни работници за

да се пополнат слободните работни места.

Организација којашто користи фер и ефективна регрутација и селекција е

поверојатно да го вработи правиот човек за правата работа, додека организација

која не вработува според правила и прописи може да има голем број на проблеми

во работењето, како резултат на тоа може да се јават слабо производство,

неквалитетно производство и застои.

Процесот на регрутација и селекција е есенцијален дел од постоењето и

фунционирањето на секоја организација бидејќи од него зависи иднината не само

на работното место,на одделот во кој се наоѓа, туку и на организацијата во целост.

3


За невработените е особено важно да го разберат процесот на вработување

(регрутирање и селекција) за да можат подобро да конкурираат за соодветното

слободно работно место, бараат работно место. Доколку не се направи правилна

регрутација и селекција на потенцијалните кандидати целиот план за продуктивно

работење може да се доведе во прашање.

Во магистерскиот труд под наслов „Регрутирањето и селектирањето на

вработените како фактор за успешно работење на организациите“, предмет на

истражување претставуваат регрутацијата и селекцијата како процеси присутни во

секоја организација, етапите низ кои се минува при нивното спроведување како и

улогата на менаџментот како темел за нивна ефикасна, ефективна и правилна

примена како и влијанието кое го имаат врз развојот и долгорочниот опстанок на

организациите.

Во делот на научно-теоретските елаборирања најпрво се опфатени поимот

дефиницијата и фазите т.е. чекорите на процесите на регрутирањето и селекцијата,

нивната поврзаност со останатите процеси на менаџментот на човечки ресурси,

изворите на регрутирањето, нивните предности и недостатоци како и методите на

селекција и учесниците во самиот процес. Последно во однос на теоретските

елаборирања е даден осврт на самата социјализација на новите вработени како и

трошоците за успешна и адекватна примена на регрутацијата и селекцијата. Иако

во секојдневното работење на организациите најчесто на процесите на регрутација

и селекција не им се посветува вистинското вниманието кое го заслужуваат тие

треба да бидат составен дел од кадровската политика на секоја организација. Од

особена важност е изборот на изворите на регрутација и методите на селекција.

Секоја организација си има свој пристап во зависност од самата потреба и

ситуација.

4


1. Предмет на истражувањето

Предмет на ова истражување претставуваат регрутацијата и селекцијата

како процеси присутни во секоја организација, етпите низ кои се минува при

нивното спроведување како и улогата на менаџментот како темел за нивна

ефикасна,ефективна и правилна примена како и влијанието кое го имаат врз

развојот и долгорочниот опстанок на организациите.

Истражувањето за влијанието на регрутирањето и селектирањето на

вработените врз успешноста на работењето на оргнизациите се потпира на научно-

теоретски елаботирања и емпириски сознанија.

Во делот на научно-теоретските елаборирања најпрво се опфатени поимот

дефиницијата и фазите т.е. чекорите на процесите на регрутирањето и селекцијата,

нивната поврзаност со останатите процеси на менаџментот на човечки ресурси,

изворите на регрутирањето, нивните предности и недостатоци како и методите на

селекција и учесниците во самиот процес. Последно во однос на теоретските

елаборирања е даден осврт на самата социјализација на новите вработени како и

трошоците за успешна и адекватна примена на регрутацијата и селекцијата. Иако

во секојдневното работење на организациите најчесто на процесите на регрутација

и селекција не им се посветува вистинското вниманието кое го заслужуваат тие

треба да бидат составен дел од кадровската политика на секоја организација.Од

особена важност е изборот на изворите на регрутација и методите на

селекција.Секоја организација си има свој пристап во зависност од самата потреба

и ситуација.

Откако е разработен научно-теоретскиот дел, истражувањето понатаму

продолжува со осознавање на фактичката состојба во некои од нашите организации

5


во однос на запознаеноста,присутноста и опфатеноста на сите аспекти на процесите

на вработување т.е. регрутирање и селекција на потенцијалните кандидати, нивната

адекватна и исцрпна разработка, преферирањето на одредени извори и методи при

вработувањето и конечниот избор на потенцијалните кандидати за соодветното

слободно работно место.Намерата на ова емпириско истражување е да се утврди и

дијагностицира моменталната состојба присутна во исражуваните организации од

аспект на третманот на процесите на регрутација и селекција на кадрите од страна

на менаџментот како и идентификација на правилен пристап при пополнувањето

на празното работно место.

Врз основа на добиените и синтетизирани податоци ќе бидат донесени и

изложени соодветни заклучни согледувања.

2. Проблем на истражувањето

Денес сме сведоци дека претпријатијата работат во услови на брзи и

неочекувани промени во окружувањето и се во постојана борба со истите.

Работејќи под притисок од ваквото окружување и самите стеикхолдери на

претпријатието, тие се наоѓаат во ситуација да изнаоѓаат начини за остварување

висок профит со минимални трошоци. Настојувајќи да работат со што помали

трошоци, процесот на регрутирање и селекција на потенцијалните кадри зазема

клучна улога за разлика од порано кога овие процеси беа занемарени, а резултатот

од вака лошата политика биле високите трошоци после вработувањето. Како

резултат на глобализацијата на светското стопанство и технолошките

постигнувања, дојде до промена на потребата за работници што поседуваат

различни вештини: потребата од неквалификувани и полуквалификувани кадри се

повеќе се намалува, а потребата од високо квалификуван кадар се зголемува. Секој

работодавач мора да ги преземе сите активности со цел да го избере најсоодветниот

работник за работното место кое го нуди, всушност, се повеќе се бараат работници

6


кои ќе можат да извршуваат работи за повеќе работни места поради се поголемата

интензификација на работата. Во тој контекс, еден од најголемите предизвици на

менаџерот за човечки ресурси претставува изнаоѓање на квалитетни работници за

да се пополнат слободните работни места.Оваа функција претставува многу повеќе

од обично вработување.Луѓето се јадрото на секоја организација.Ефективноста на

организацијата зависи директно од нејзиниот персонал. Работењето на една фирма

не може да се замисли без соодветни производни ресурси, а луѓето, со своите

способности, претставуваат еден од тие ресурси кои се викаат човечки ресурси.

Човечките ресурси се многу важни за фирмата,луѓето влијаат на економската

ефикасност на фирмата. Тие креираат и произведуваат стоки и услуги, го

контролираат квалитетот, ги пласираат производите, управуваат со финансиските

средства и ја утврдуваат општата стратегија и целите на фирмата. Обезбедувањето

со луѓе (менаџери или неменаџери) е услов без кој не може да се замисли

извршувањето на работата. Без некои алати или машини дури и може да се работи,

без доволно финансиски средства исто така, но без луѓе никако не може да се

работи. Дури и кога ќе бидат наполно автоматизирани производствените системи,

кога нема да има потреба од луѓе за извршување на физичката работа, и тогаш ќе

има потреба од луѓе за другите активности во фирмата.Формирањето на

вистинскиот работен колектив е пресуден фактор за добро и успешно

функционирање на секое претпријатие.Без ова, без оглед на одличното

функционирање на останатите фактори, успехот ќе изостане. Квалитетна работа

бара квалитетни луѓе. Организација којашто користи фер и ефективна регрутација

и селекција е поверојатно да го вработи правиот човек за правата работа, додека

организација која не вработува според правила и прописи може да има голем број

на проблеми во работењето,како резултат на тоа може да се јават слабо

производство,неквалитетно производство и застои. Процесот на регрутација и

селекција е есенцијален дел од постоењето и фунционирањето на секоја

организација бидејќи од него зависи иднината не само на работното место,на

одделот во кој се наоѓа, туку и на организацијата во целост.За невработените е

особено важно да го разберат процесот на вработување (регрутирање и селекција)

за да можат подобро да конкурираат за соодветното слободно работно место.

7


бараат работно место. Доколку не се направи правилна регрутација и селекција на

потенцијалните кандидати целиот план за продуктивно работење може да се доведе

во прашање. Процесите на регрутација и селекција во себе вклучуваат низа чекори

насочени кон анализа и опис на потребите и целите на работното место, културата

на организацијата и на крајот изборот и вработувањето на лицето кое најмногу се

вклопува. Затоа при регрутирање и селекција на кандидати потребно е добро да се

проучат сите инструменти и методи со кои полесно ќе се пронајде вистинскиот

кандидат. Со планирањето, како менаџерска функција, претпријатието се

подготвува за времето што е пред него. Се планира производството, продажбата,

набавките, потребата од машини, згради, инсталации и други постојни средства,

потребата од финансиски средства и сл. Бидејќи луѓето се составен дел од

неопходно потребните фактори за работата во иднина, само по себе е јасно дека

треба да се планира и потребата од кадри. Понекогаш потребата од планирање на

човечките ресурси може да биде сосема јасна.

3. Појава на истражувањето

Многу често луѓето се прашуваат: Ако на организацијата и е потребен нов

кадар, зошто таа едноставно не вработи таков кадар? Вистината е дека не се работи

за толку едноставно и лесно прашање. Организацијата која не ги планира своите

потреби од кадри, ќе се соочи со тешкотии при обезбедување на соодветен

персонал и остварување на генералните цели. Секој бизнис успешен го прават

луѓето кои се жива материја која во светот на бизнисот едвај чека да биде

обликувана. Ова тврдење секогаш не се прифаќа т.е. остварува, но тајната е во

пристапот. Со вистинскиот пристап секогаш е точно. Поради тоа вниманието кое

им се посветува на вработените мора да биде на високо ниво, бидејќи една од

потешките работи се смета работењето со луѓе. Затоа од клучен интерес е после

процесот на регрутација да се селектираат вистински работници, тие соодветно да

се обучат за извршување на работните задачи, а понатаму тие да станат стожер за

8


развој на претпријатието. Со професионален кадар кој знае што треба да работи, ја

знае својата обврска, но и своите права, секое претпријатие со сигурност се стреми

кон светла иднина и долгорочен успех.

4. Цели на истражувањето

Основната цел на ова емпириско истражување е да се согледа улогата и

значењето на процесот на регрутација и селекција во рамките на секторот за

човечки ресурси, детерминирањето на стандардите за вработување кое е еден од

клучните елементи кој многу го олеснува процесот на регрутирање и

селекција,креирање на можности за инвентивност, почнувајќи од изворите на

расположлива работна сила, па се до методите кои се користат за да се изберат

вистинските луѓе.Заради поуспешно остварување на поставената цел таа е

идентификувана како комплексна целина од неколку поединечни цели:

објаснување на поимот регрутација преку поконкретно согледување на

природата и опфатот на самиот поим. За остварување на оваа цел се

дефинира најпрво потребата од планирање на човечките ресурси, анализата

на работното место, а потоа регрутацијата, нејзината поврзаност со

останатите функции на менаџментот на човечки ресурси,се дава осврт

поединечно за фазите низ кои се минува при нејзината

примена,расположивите пристапи, значењето и целта на овој процес кој е

основа на процесот на вработувањето.

теоретска обработка на поимот привлекување на кадри преку дефинирање

на интерните и екстерни извори на регрутирање како и можноста за

алтернативни извори, предностите и слабостите на секој од изворите како и

различните методи кои стојат им стојат на располагање на менаџерите,

9


понатаму утврдување на видовите фактори кои имаат влијание на самиот

процес и евалуцијата на перформансите на апликантите.

објаснување на поимот селекција преку подетално согледување на

суштината и природата на самиот поим. Оваа цел се остварува преку

дефинирање на селекцијата и нејзината поврзаност со останатите функции

кои ја сочинуват целината на менаџментот на човечките ресурси, преглед на

етпите низ кои се минува при селекцијата како и детерминирање на

претпоставките за квалитетна селекција и утврдувањето на личностите кои

се вклучени во самиот процес.

теоретска разработка на поимот методи на селекција преку детална

обработка на секој поединечен метод, каде посебно е истакната примената

на интервјуто како еден од најчесто применуваните методи на

селекција,евалуацијата на квалитетот на селекцијата,можноста за

дискриминација при селекцијата, како и трошоците за успешна примена.

испитување и согледување на состојбата во однос на адекватната примена

на регрутацијата и секецијата и идентификувањето на истите како алатка за

успех и долгорочен опстанок во некои наши организации.

Развивање на организација во која процесот на регрутација и селекција ќе го

добијат вистинското внимание и третман и со тоа ќе допринесат за

создавање на продуктивна работна средина каде вистинскиот вработен е на

вистинското место и задоволителни резултати и успех.

5. План за презентирање на материјалот

Врз основа на поставената цел како и опфатените области на истражувањето

во овој труд материјалот е систематизиран во вовед, четири глави и заклучок,

10


разработен во точки и потточки по логичен редослед. Дадените глави се однесуваат

на теоретско проучување на постојната литература од областа на регрутацијата и

селекцијата на кадри при што е ставен акцент на клучните прашања кои се

опфатени во рамките на овие научни дисциплини.

Во првата глава е поставена основата на регрутацијата како процес на

привлекување кадри. Во рамките на оваа глава се разработува планирањето на

кадрите, анализата на работата, се дефинира регрутацијата при што се разгледува

традиционалниот и современ пристап. Понатаму се укажува на значењето и целта

на лоцирањето и привлекување кадри. Последно, даден е осврт на чекорите т.е.

фазите низ кои вообичаено минува овој процес.

Во втората глава најпрво се наведени можните регрутација интерни,

екстерни и алтернативни. Потоа се укажува на предностите и недостатоците на

секој од нив. Следуваат методите на интерната и екстерна регрутација.

Во третата глава е опишан процесот на селекција на кадри, дефинирајќи го

истиот. Потоа следи укажување на поврзаноста со останатите функции на

менаџментот на човечки ресурси и учесниците во процесот. После тоа се

елаборирани етапите на процесот на селекција и претпоставките за квалитетна и

ефективна селекција.

Во четвртата глава се опфатени расположливите конвенционални и

неконвенционални методи на селекција. Следи детален опис на секој од нив

поединечно со посебен осврт на различните видови тестови и интервјуто како еден

од најчесто применуваните методи. Последно потенцирана е важноста на

социјализацијата на новите вработени во организацијата и трошоците за самата

селекција како процес.

Во заклучното согледување во магистерскиот труд, ќе бидат истакнати

автентични научни и стручни ставови во поглед на влијанието на регрутирањето и

11


селектирањето на вработени врз успешното работење на организациите, а сето тоа

врз основа на резултатите на научната и стручната анализа на претходните делови

од трудот.

6. Теоретско категоријален апарат

Менаџментот на човечки ресурси како израз на нова филозофија и пракса на

менаџментот е резултат на забрзаните промени во современиот свет и значењето

кое им се придава на луѓето и нивните потенцијали. Човечките ресурси не се само

најзначаен ресурс на една организација, туку и најскап и најпроблематичен ресурс

и затоа за нив треба да се покажува највисок степен на внимание и интерес. Луѓето,

т. е. кадрите во организацијата, нивната регрутација и селекција, развој, можности

како и начинот на кој се управува со нив претставува одлучувачки фактор на

конкуретската способност и успехот на организацијата.

Управувањето со човечките ресурси отсекогаш било предмет на посебен

интерес на науката и секојдневна човечка пракса како израз на неопходноста која

произлегува од потребата за групен начин на живот и работа. Сепак, употребата на

поимот човечки ресурси е изложена на бројни критики. Дел од критичарите

сметаат дека самото користење на овој поим е понижувачко за луѓето, бидејќи тие

се најголемото богатство за организациите и е неприфатливо да се сведуваат на

исто ниво со останатите ресурси (пари, машини, информации и др.).

Управувањето со вработените, како најзначаен ресурс на организацијата, е

мошне сложен и повеќедимензионален процес. Истовремено, вложувањето во

човечки ресурси е најдобра инвестиција за човечките ресурси. Значењето на

човечкиот капитал е директно поврзано со перформансите на организацијата и

ефективното управување со овие ресурси и е од голем интерес на организациите

кои на овој начин можат да обезбедат конкурентска предност. Без човечкиот

12


капитал и неговиот потенцијал нема да постои ниту организацијата, ниту нејзиниот

успех.

Од клучно значење за успехот на организацијата и еден вид гаранција

претставува стекнувањето и задржувањето на висококвалитетни кадри. За тоа да се

постигне потребно е процесите на регрутација и селекција на кадри да бидат

организизирани на високо ниво имајќи предвид дека овие два процеси се

круцијални во рамките на менаџментот на човечките ресурси. Денес е сe потешко

да се пронајдат кадри со вистинско знаење, вештини и способности кои се

потребни за успешно работење на организациите. Како што пазарот на работна

сила станува сe поголем и поконкурентен, а расположливите вештини сe

подиверзифицирани, регрутерите и во помалите и во големите организации треба

да бидат сe поселективни во нивниот избор и со повисоки критериуми, бидејќи

лошите регрутациони одлуки водат кон долгорочни негативни ефекти како што се

високи трошоци за обука и развој со цел да се намалат лошите перформанси.

Организација којашто користи фер и ефективна регрутација и селекција е

поверојатно дека ќе го вработи вистинскиот човек за вистинската работа, додека

организација која не вработува според правила и прописи може да има голем број

проблеми во работењето. Во најлош случај, организацијата може да не успее во

остварувањето на своите цели и да ја изгуби својата конкурентност и уделот на

пазарот. Честото менување на вработените исто така е лош показател и укажува на

лошо водена регрутациона и селекциона политика како и лоша репутација и за

менаџерите и за целата организација. Во малите организации треба да се избегнува

вработувањето на роднини и пријатели доколку ги немаат потребните

квалификации, додека поголемите се повеќе посакувани од страна на кандидатите

и тоа им овозможува поголеми можности за избор. Големината на организацијата,

видот на работните места за кои се бараат кандидати како и организациското

окружување битно влијаат на специфичноста на процесот на селекција кај

соодветното претпријатие.

13


7. Техники на истражување и мерни инструменти

За остварување на поставените цели и целосна опфатеност на предметот на

истражувањето имајќи ги предвид предностите и слабостите на поединечни

методи, при изработката на магистерскиот труд ќе бидат комбинирани и

интегрирани повеќе квантитативни и квалитативни методи и постапки:

Анализа

Анкета

Интервју

Набљудување

Компарација

Статистика

Анализата ќе се врши врз основа на претходно проучуваната научно

теоретска содржина и согледаната состојба во практиката, а се однесува на

нагласувањето на важноста и значењето на сериозноста во пристапот при

регрутирањето и селекцијата на апликантите.

Анкетата како метод на истраување бара сеопфатна, правилна

организирана подготовка и настап со цел да се добијат што пореални искази, но

сепак поради стандардизираноста таа претставува брз начин на добивање на

потребните информации.Заради согледување на моменталната состојба во однос на

вниманието кое го добиваа процесите на регрутација и селекција како алатка за

создавање конкурентски предности и високи резултати од работењето

анкетирањето ќе биде извршено од двоен аспект од аспект на менаџерите и од

аспект на вработените.

14


Интервјуто ќе биде реализирано во склад со анкетните прашања заради

добивање покомплетна и појасна слика за состојбата во истражуваните

организации.Од друга страна одзема време и и напори за создавање отворена и

пријателси настроена атмосфера со взаемна почит и доверба помеѓу испитувачот и

испитаникот.

Набљудувањето ќе биде применето во две истражувани организации.

Истото има за цел подетално и поконкретно согледување на истражуваната

проблематика.

Компарацијата како метод на истражување ќе с екористи за да се направи

споредба меѓу моменталната и посакуваната состојба како и исказите на

менаџерите и вработените.

Статистичката обработка на податоците ќе ни овозможи рангирање,

табеларно прикажување и графичко обликување на податоците преку дирекно

средување на податоците со помош на компјутерската програма Microsoft Excel.

8. Очекувани резултати

Врз основа на теоретските излагања во првите четири глави се стекнавме со

информации за најбитните аспекти кои се однесуваат на процесите на регрутација

и селекција на кадрите во организациите. Така, откако ги осознавме клучните

прашања, целите и суштинските елементи поврзани со овие процеси ќе започнеме

со елаборација на нивните влијанија и импликации во практиката.

Мошне значајно е да ги осознаеме ефектите од правилната примена и

имплементација на регрутацијата и селекцијата како дел од менаџментот на

човечки ресурси врз работењето на претпријатијата. Бидејќи зад секоја успешна

15


организација стојат успешни луѓе т. е. вработени, мошне е значајно регрутацијата

и селекцијата на кадри да го добијат вистинскиот третман од страна на

менаџментот на човечки ресурси. Нивното дејство ги тангира целокупните

резултати на организацијата, бидејќи од квалитетот на вработените зависи

квалитетот на организацијата. Имајќи го предвид ваквото значење на овие процеси

нивното проучување и истражување е сосема оправдано, а пред сe корисно. Како

резултат на глобализацијата на светското стопанство и технолошките

постигнувања, дојде до промена на потребата за работници што поседуваат

различни вештини:потребата од неквалификувани и полуквалификувани кадри сe

повеќе се намалува, а потребата од високо квалификуван кадар се зголемува.

Всушност, сe повеќе се бараат работници кои ќе можат да извршуваат работи за

повеќе работни места поради сe поголемата интензификација на работата. Во ова

време на постојани промени, рецесии и висока конкурентност, секој работодавец

мора да ги преземе сите активности со цел да го избере најсоодветниот работник за

работното место кое го нуди. Иако нашата држава е мала и претежно земјоделска

земја, ваквите промени сe повеќе доаѓаат до израз. Поради тоа, потребно е

разбирање и адекватна примена на процесите на регрутација и селекција во секоја

организација.

9. Хипотетска рамка

Научната хипотеза се базира на следново тврдење: доколку изворите на

регрутација и селекционите методи се адекватни, тогаш претпоставуваме дека ќе се

ангажираат најквалитетните кандидати што ќе влијае врз успешноста на

работењето на претпријатијата.

За да ја потврдиме хипотезава преминуваме во пресметки на подолу

прикажаните резултати.

16


10. Структура на трудот

Тема на трудот: „Регрутирањето и селектирањето на вработените како фактор за

успешно работење на организациите“

Содржина:

Вовед

Глава I. Потенцијалните кандидати и нивното регрутирање

1. Работното место

2. Човечките ресурси и нивното планирање

3. Поим за регрутација

4. Пристапи на регрутација

4.1. Традиционален пристап

4.2. Современ пристап

5 Процес на регрутација

5.1. Работното место

5.2. Биографски податоци

5.3. Прелиминарна селекција

5.4. Интервју за работа

5.5. Понуда за работа

Глава II. Привлекување на кадри

1. Извори на регрутација

1.1. Интерни извори

1.1.1. Интерно огласување на слободните работни места

1.1.2. Трансфер на вработените

1.1.3. Унапредување на вработените

1.1.4. Ротирање на вработените

1.1.5. Препораки од менаџерите

1.2. Екстерни извори (формални и неформални)

17


1.2.1. Оглас

1.2.2. Агенции за вработување

1.2.3. Индивидуални апликанти

1.2.4. Он-лајн

1.2.5. Препораки на постоечките вработени

1.3. Алтернативни извори

1.3.1. Привремено вработување

1.3.2. Позајмување на вработени

1.3.3. Договорно проектно ангажирање

Глава III. Селекција на кадри

1. Дефинирање на селекцијата

2. Поврзаност на селекцијата со менаџментот на човечки ресурси

3. Учесници во процесот на селекција

4. Процес на селекција

5. Квалитетна селекција

Глава IV. Mетоди на селекција

1. Избор на методи на селекција

1.1. Конвенционални методи

1.2. Неконвенционални ментоди

2. Пријава (формулар) за работа

3. Препораки

4. Професионална биографија

5. Пропратно писмо

6. Психолошки тестови

6.1. Тестови за способноста

6.1.1. Тест за интелигенција

6.1.2. Тест за специфични способности

6.1.3. Тест за креативност

6.1.4. Тест за механички способности

6.1.5. Тест за сензорни и психомоторни способности

6.2. Тестови на личноста

18


6.3. Тестови на интереси и знаења

6.3.1. Тест на интереси

6.3.2. Тест на знаења

7. Интервју

7.1. Видови на интервју

7.2. Стратегии на интервјуирање

7.3. Подготовка на кандидатот за интервју

8. Социјализација на новите вработени

9. Евалуација и трошоци за селекција

Заклучок

Користена литература

11. Предлог литература за изработка на магистерски труд

При изработката на трудот ќе се консултира домашна и странска литература

согласно проблематиката која се разработува и истата ќе биде наведена на крајот

од трудот по азбучен редослед.

1. Мицески, д-р Трајче (2009): Менаџмент на човечки ресурси менаџмент –

авторизирани белешки. Универзитет „Гоце Делчев“, Штип;

2. Фотов, д-р Ристо (2006): Менаџмент на мал бизнис. Европски универзитет,

Скопје;

3. Николоски, д-р Томе (2005): Психологија на трудот. Филозофски факултет,

Скопје,

4. Бојаџиоски, д-р Димитар (2009): Менаџмент на човечки ресурси. Економски

факултет, Скопје;

5. Димитров, д-р Никола (2009): Ресторански менаџмент – авторизирани белешки.

Универзитет „Гоце Делчев“, Штип;

19


6. Torrington, Derek, Hall, Laura & Taylor,Stephen (2008): Human Resource

Manageme. 7 th Edition. Pearson Education Limited. England;

7. Torrington, Derek, Hall, Laura & Taylor,Stephen (2005): Human Resource

Manageme. 6 th Edition. Pearson Education Limited. England;

8. DeCenzo, A. David, Robbins, P. Stephen (2005): Fundametals of Human Resource

Management. 6th Edition, John Wiley & Sons, Inc. USA;

9. Rothwell, J. William & Kazanas, C.H. (2003): Planning and managing Human

resource, Strategic planning for Personnel Management. 2nd edition, HRD Press

Amherst, Massachusetts ;

10. Elearn training company (2005): Management Extra. Recruitment and Selection.

Published by Elsevier Ltd, Oxford;

11. Stredwick, John (2005): An Introduction to Human Resource Management. 2nd

edition, Published by Elsevier Ltd, Oxford;

12. Mahapatro,B.Bhusan (2010): Human resource management, New Age

International(P) Ltd.Pubishers, New Delhi;

13. Compton, L. Robert, Nankervis, Alan & Morrissey, William (2009): Effective

recruipment and selection practices. 5thEdition. CCH Australia Limited;

14. Billsbery, John (2007): Experiencing recruipment and selection. John Wiley & Sons.

Inc. England;

192

15. Armstrong, Michael (1999): A Handbook of human resource management practice.

7th Edition. Kogan Page Limited. USA;

16. Sims, R. Ronald (2002): Organization success through effective human resources

Management. An imprint of Greenwood Publishing Group, Inc. USA;

17. Leech, Corinne (2005): Positive recruitment and retention, Elsevier Limited, Oxford;

18. Bratton, J. & Gold, J. (1999): Human resource management. Theory and Practice,

MacMillan Business, Great Britain;

19. Beaumont, P.B. (1993): Human Resource Management: Key concepts and skills.

SAGE Publications Ltd.London;

20. Overton, Rodney (2007): Managing human resources. Published by Martin Books Pty

Ltd, Australia;

20


21. Arthur, Diane (1995): Managing human resources in small and mid-size companies,

2nd edition, Printed in the United States of America, New York;

22. Pynes, E.Joan (2004): Human Resource Management for public and nonprofit

oorganizations. 2nd Edition. Strategic approach. Published by Jossey-Bass, San

Francisco;

23. Garet, Roberts (1997): Recruipment and selection.A competency Approach, CIPD

House, Camp Road, London;

24. Кleynhans, R. , Markham, L., Mayer, W. & S van Aswegen (2006): Human resource

management. Fresh perspectives, Maskey Miller longman Ltd. Cape Town;

25. Gatewood, Robert D., Feild, Hubert S., Barrick Murray R. (2008): Human resource

selection. Thomson Learning Inc, USA;

26. Mathis, Robert L. , Jackson , John H.(1999): Human Resource Managemen. 9th

edition, South-Western Educational Publishing;

27. Gilley, Ann, Gilley, Jerry W., Quatro, Scott A., Dixon, Pamela (2009): The Praeger

Handbook of human resource managemen Greenwood Publishing Group, Inc.,USA;

193

28. Edenborough ,Robert (2005): Assessment Methods in Recruitment, Selection and

Performance. A manager’s guide to psychometric testing, interviews and assessment

centres. USA;

29. Bryon, Mike & Modha, Sanjay (2005): How to pass selection tests. 3

rd

Edition. Kogan Page. London and Sterling, VA;

30. Barrett, Jim (2009): Career,aptitude andselection tests. Match your IQ,personality and

abilities to your ideal career. 3 rd Edition. Kogan Page. London and Philadelphia;

31. Nicholas C. Burkholder (2004): On Staffing. Advice and Perspectives from HR

Leaders. Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey;

32. David G. Collings and Geoffrey, Wood (2009): Human Resource Management. A

critical approach. by Routledge. London and New Jork;

33. Sommerville, Kerry L.(2007): Hospitality employee management and supervision.

John Wiley & Sons, Inc;

21


34. McCourt Willy, Eldrige Derek (2003): Global Human Resource Management , Elgar

publishing LTD, UK – Cheltenham;

35. Byars L. Llozd, Rue W. Leslie (2000): Human resource mannagement. McGraw-Hill,

New York;

36. Werther B. William, Davis Keith (1995): Human resources and personal

management, McGraw-Hill, Inc. New York;

37. Fox, Glen & Taylor Dean (2000): The complete recruipment, selection and toolkit,

Chartered Institute of Personnel and development, London;

38. Carell M, Elbert, Hatfield R. (1995): Human Resource Management, Prentice Hall,

N.Y.;

39. Rutherford, Don. & Laroche, Ph.D.Lionel (2007): Recruiting, Retaining and

promoting Culturally Different Employees, Elsevier Limited, Oxfordрр;

40. Jovanovic-Bozinov, М, Kulic, Z, i. Cvetkovski, Т. ( 2004): Menadzment ljudskih

resursa. Megatrand, Beograd;

41. Vesic, D.D. (2006): Menadzment ludskih resursa. Beograd;

42. Bogicevic, Biljana (2003): Menadzment ljudskih resursa. Ekonomski fakultet u

Beogradu;

194

43. Petc, Boris (1992): Психологијски речник, Загреб, Просвета;

44. Bahtijarevic, F.-Shiber (1999): Management ljudskih potencijala, Golden marketing,

Zagreb;

45. Sharpe, Rochelle (1997, July 9 ): Off the Dole.The Wall Street Journal.1A;

46. Hirschman, C.(2000, Februaru): For PEOs, Business is Booming.HR Magazine;

47. Martinez, M.N.(2001, August): The Head hunter Within, HR MAgazin;

48. Patton, Carol (1999, January): Challenged Workers. Human Resource Executive.

22

Documents

Скица