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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
O termo competência é derivado do latim competentia ,que significa corresponder a, ser capaz, pertencer ouser próprio.
Na linguagem jurídica, desde a Idade Média,competência diz respeito à faculdade atribuída aalguém ou a uma instituição para apreciar e julgardeterminada questão.
Origem da Noção de Competência
Fonte: Isambert-Jamati (1997) e Reis (2002).
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No senso comum, competência significa...
qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto,fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão ”
A Noção de Competência
Fonte: Dicionário Aurélio (1997).
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A competência, portanto,...
Constitui um conceito complexo emultifacetado, que pode ser analisadosob diferentes perspectivas(Gonczi, 1999; Ruas et al., 2005)
Em decorrência, adquiriu variadasconotações nas últimas décadas,inserindo-se em um contexto defragmentação teórica(Brandão & Guimarães, 2001; McLagan, 1997)
A Noção de Competência
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Não obstante as inúmeras definições existentes,alguns aspectos já parecem razoavelmenteconsolidados na literatura:
A competência é constituída por recursos ouatributos do indivíduo: conhecimentos, habilidadese atitudes (Carbone et al., 2005; Durand, 2000)
Possui o caráter de associar atributos pessoais ao
contexto em que são utilizados (Gonczi, 1999)
É desenvolvida por meio da aprendizagem, sejaela natural ou induzida (Freitas & Brandão, 2005)
A Noção de Competência
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Outros aspectos que parecem razoavelmenteconsolidados na literatura sobre o tema:
As competências são reveladas quando as pessoasagem frente às situações profissionais com as quaisse deparam (Le Boterf, 1999; Zarifian, 1999)
Agregam valor, seja ele econômico ou social,ao indivíduo e à organização em que ele atua(Zarifian, 1999; Fleury & Fleury, 2001)
Servem como elo entre os atributos individuaise a estratégia da organização(Carbone et al., 2005; Prahalad & Hamel, 1990)
A Noção de Competência
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Sob uma perspectiva integradora,competências podem serentendidas como...
“ combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas pelo
desempenho profissional, no
âmbito de determinado contexto
ou estratégia organizacional”
Fonte: Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005).
A Noção de Competência no Trabalho
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Fonte: Durand (1998), com adaptações.
Dimensões da Competência
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Dimensões da Competência Individual
ConhecimentoO “saber” que a pessoa acumulou ao longo de sua vida (Durand, 1998).
Algo relacionado à lembrança de idéias ou fenômenos; alguma
coisa registrada na mente da pessoa (Bloom et al., 1979).
Estrutura de informações ou proposições armazenadas na memóriado indivíduo, que influenciam seu julgamento (Gagné et al., 1988).
Conjunto de informações integradas pelo indivíduo dentro de um
esquema cognitivo pré-existente (Davenport & Prusak, 1998).
Dado Informação Conhecimento
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Dimensões da Competência Individual
HabilidadeCapacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento(Gagné et al., 1988).
Capacidade de instaurar conhecimentos para utilizá-los em uma
ação específica (Durand, 1998).
Diz respeito ao saber como fazer algo ou apropriar-se dos meiosadequados para alcançar um propósito (Sanchez, 1997).
HabilidadesCognitivas ou Intelectuais
Psicomotoras ou Manipulativas
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Dimensões da Competência Individual
Atitude
Diz respeito a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho(Durand, 1998).
Estado complexo do ser humano que afeta o seu comportamentoem relação aos outros, a objetos ou a situações (Gagné et al., 1988).
Predisposição do indivíduo em relação à adoção de um curso de
ação. Domínio relacionado a sentimentos, crenças e valores.(Bloom et al., 1973).
Refere-se ao “querer -fazer” (Brandão & Guimarães, 2001).
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Cultura e Atitudes
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Dimensões da Competência Individual
Se uma competência individual fosse descrita como “prestar atendimento de qualidade
ao cidadão, levando em consideração suas expectativas ”, então a expressão dessacompetência no trabalho exigiria do indivíduo a mobilização das três dimensões:
Expectativas docidadão
Processos de trabalhoLegislação
Cortesia
Receptividade
Empatia
Respeito
Análisede demandas
InterpretaçãoSolução deproblemas
Comunicação
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Elementos Constitutivos da Competência
Fonte: Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005).
ELEMENTOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Resultados
Realizações
Valor para a Organização
Valor para o Indivíduo
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Da Competência Individual à Competência Coletiva
“Em cada grupo de trabalho se manifesta uma
competência coletiva, que representa mais do que a simples soma das competências
individuais de seus membros.”
(Zarifian, 1999)
“Competências organizacionais são atributos
da organização, que a tornam eficaz,
permitem a ela atingir seus objetivos e geram benefícios percebidos pelos clientes.”
(Carbone et al., 2005)
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Representação de uma
competência coletiva:
“salvar vidas por meio de
intervenções cirúrgicas
apropriadas ao
tratamento de
enfermidades”
Cirurgião titular (coordenador da equipe)
Cada integrante de uma equipe cirúrgica oferece
uma diferente contribuição em termos de
competência individual
Fonte: Brandão, Puente-Palacios & Borges-Andrade (2008).
Da Competência Individual à Competência Coletiva
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Representação da
competência coletiva:
“promover o tratamento
de traumas e doenças
do aparelho locomotor,
com excelência, visando
restituir ao paciente a
capacidade de ir e vir”
(Rede Sarah de Hospitais)
Coordenadores de Equipes
Da Competência Individual à Competência Coletiva
Psicólogos,professoreshospitalares,fisioterapeutas,profissionais de
educação físicae outros
Médicos(de diversas
especialidades)
Técnicos de
Atendimento aoPúblico e outros
Tratamento do Aparelho Locomotor
Fonte: www.sarah.br, com adaptações.
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Sony
Petrobrás
Embraer
Tribunal SuperiorEleitoral (TSE)
Capacidade de miniaturização
Exploração de petróleo
em águas profundas
Concepção inovadora de aviões comerciais
Apuração de resultados eleitorais (agilidade e confiabilidade)
Exemplos de Competências Organizacionais
Fonte: Carbone et al. (2009).
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Tipologia das Competências
Fonte: Pires et al. (2005).
Dependendo da abordagem teórica e da finalidade a que
se destinam, as competências podem ser classificadas como:
Individuais (ou profissionais) e organizacionais (ou institucionais),em razão do nível (micro ou macro) que representam;
Básicas e distintivas, quanto à sua singularidade;
Genéricas (ou gerais) e específicas, em função da amplitude dapopulação a que se destinam;
Técnicas e gerenciais, em razão da natureza do papel ocupacionaldesempenhado pelas pessoas; e
Emergentes, declinantes, estáveis e transitórias, em função de suarelevância ao longo do tempo.
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R e l e v â n c i a d a C o m
p e t ê n c i a
Presente Tempo Futuro
Emergentes
Estáveis ouFundamentais
Declinantes
Transitórias
Relevância das Competências ao Longo do Tempo
Fonte: Sparrow & Bognanno (1994), com adaptações.
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
A Gestão por Competências
Modelo de gestão que se propõe a planejar, captar,desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis daorganização, as competências necessárias à consecuçãode seus objetivos (Whiddett & Hollyforde, 1999).
Objetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competênciaseventualmente existente na organização, procurandoeliminá-lo ou minimizá-lo (Carbone et al., 2005).
A denominada lacuna de competências diz respeitoà discrepância entre as competências necessárias àconsecução dos objetivos organizacionais e aquelasde que a organização dispõe (Brandão & Guimarães, 2001).
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena BrandãoFonte: Ienaga (1998), com adaptações.
A Lacuna de Competências
Tempo
Gap 0
T0 T1
CompetênciasAtuais
CompetênciasNecessárias
Gap 1
Competências
Mapeadas
Tempo
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Definir Missão,
Visão de Futuro
e Objetivos
Estratégicos
Formulação da Estratégia Organizacional
Estabelecer
indicadores de
desempenho e
metas
Acompanhamento e Avaliação
Comparar
resultados
alcançados
com resultadosesperados
Retribuição
Reconhecer e
premiar o bom
desempenho
Remunerar por
competências
Mapeamento de Competências
Identificar as
competências
necessárias
Inventariar
as
competências
existentes
Captação de Competências
Selecionar
competências
externas
Admitir,
alocar e
integrar
Desenvolvimento
de Competências
Definir
mecanismo de
desenvolvimento
Disponibilizar
e orientar o
aproveitamento
Mapear
a lacuna decompetências e
planejar a
captação e/ou odesenvolvimento
Acompanhar
e apurar os
resultados
alcançados
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
A Gestão por Competências
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
E STRATÉGIA
APRENDIZAGEM
C OMPETÊNCIA
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.
Relações entre Estratégia Organizacional,Aprendizagem, Competência e Desempenho
D ESEMPENHO
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Planejamento de RH
Recrutamento e Seleção
Desenvolvimento
Profissional
Endomarketing
Gestão do Desempenho
Remuneração e Benefícios
Planejamento de Carreira
Competências
Consistência Interna dosSubsistemas de Gestão de Pessoas
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Competências Organizacionais
Competências Individuais
Como as competências organizacionais e
individuais são operacionalmente descritas?
Clareza Objetividade Precisão
A Descrição Operacional de Competências
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Expressa uma capacidade da organização ou de suas unidadesprodutivas;
Em geral, é iniciada por um termo como “saber”, “ser capaz de ”ou “capacidade de ”, seguido de um verbo e de um objeto de ação;
Exemplos:
“saber operar grandes volumes de dados e informações, atendendo
às mais estritas condições contratuais de entrega ”(empresa de telefonia);
“capacidade de explorar petróleo em águas profundas ” (petrolífera).
A Descrição de uma Competência Organizacional...
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Outros exemplos:
“ser capaz de gerenciar o atendimento ao cliente, adequando
a oferta de produtos e serviços às necessidades de cada nicho de mercado ” (banco de varejo); e
“capacidade de coordenar e controlar as atividades processuais,entregando com eficiência e presteza a tutela jurisdicional ”
(órgãos integrantes da Justiça Federal).
A Descrição de uma Competência Organizacional
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Representa um comportamento passível de observação no ambiente
ou contexto de trabalho do indivíduo;
Expressa uma capacidade desejada do profissional; e
Indica uma expectativa da organização em relação ao desempenho
de seus empregados.
Exemplos:
“Formular planos e estratégias operacionais, estabelecendo objetivos, ações, atribuições, prazos e prioridades ” (requerida de
gerentes de projetos de um empresa de consultoria); e
“Redigir minutas de atos e portarias, com clareza e objetividade,utilizando corretamente as regras gramaticais” (requerida deservidores de um tribunal superior).
A Descrição de uma Competência Individual...
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
CONDIÇÃO + VERBO + OBJETO DA AÇÃO + CRITÉRIO
Desempenho
Pode ser Elementos Fundamentais Pode ser
omitido, omitido,em especial em especial
quando é óbvio quando o
desempenho é complexo
Descrição de Competências Individuais
Fonte: Mager (1990) e Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
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A representação de um desempenho ou comportamento esperado,indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer.Exemplo: “Resolver problemas de álgebra ”.
...
...deve conter:
...pode conter também, quando possível e necessário: Condições em que se espera que o desempenho ocorra.Exemplo: “Resolver problemas de álgebra, sem utilizar calculadoras ”.
Critérios que indiquem um padrão de qualidade ou o nível dedesempenho considerado satisfatório.Exemplo: “Resolver problemas de álgebra, com exatidão ”.
Fonte: Mager (1990) e Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
A Descrição de uma Competência Individual...
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Comportamento(Verbo + Objeto da Ação)
Editar textos
Comunicar-se comos clientes
Realizar análisesfinanceiras
Critério
sem erros de
digitação
de forma clara eobjetiva
com precisão
Condição
utilizando o
aplicativo Wordutilizando
diferentes veículosde comunicação
utilizando modelosde mensuração deriscos de projetos
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005), com adaptações.
Descrição de Competências Individuais
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Comportamento(Verbo + Objeto da Ação)
Prestaratendimento ao
cidadãoNegociar acordose contratos com
fornecedores
Formularestratégias decomunicação
interna
Critério
com cortesia
que estimulem oautodesenvolvimento
dos servidores
Condição
levando emconsideração suas
expectativasrespeitando o
código de ética daorganização
Descrição de Competências Individuais
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Ambigüidades, como, por exemplo:
“implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações ”;
“chegar a um meio termo em situações difíceis ”; e
“alocar os integrantes da sua equipe que concluíram o ciclo de aprendizagem nas melhores oportunidades do mercado ”.
Abstrações, como, por exemplo:
“pensar o inédito, sugerindo idéias que resolvam divergências ”.
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
Na descrição de competências deve-se evitar:
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Irrelevâncias ou obviedades, como, por exemplo:
“coordenar reuniões que são marcadas ”
“elaborar relatórios e pareceres, quando demandado ”
“ quando necessário consegue identificar que unidade é
responsável por qual serviço dentro da organização ”
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
Na descrição de competências deve-se evitar:
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Duplicidades ou redundâncias, como, por exemplo:
“solucionar problemas de forma criativa e original ”
“selecionar métodos de trabalho adequados e viáveis à consecução das estratégias da organização”.
A utilização de termos excessivamente técnicos, de difícilcompreensão, como, por exemplo:
“Realizar análise fundamentalista para avaliar projetos de empresas start-ups ”.
Na descrição de competências deve-se evitar:
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
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A construção de descrições muito longas ou com múltiplas idéias,como, por exemplo:
“Sugerir soluções que atendam às necessidades da organização,assumindo riscos, conciliando interesses e responsabilizando-se
por compromissos assumidos, a fim de obter melhores resultados”.
A utilização de verbos inadequados, que não expressem açãoobservável no trabalho, como, por exemplo:
“concentrar-se enquanto executa suas atividades, inclusive em situações difíceis ”
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
Na descrição de competências deve-se evitar:
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Exemplos de verbos sujeitos
a muitas interpretações (abstrações e ambigüidades):
Exemplos de verbos que
indicam comportamentos observáveis (desempenhos):
Saber
Compreender
ApreciarCaptar o significado
Acreditar
Ter fé em
InternalizarSer compreensivo
Sensibilizar
Pensar
Descrever
Enumerar
IdentificarClassificar
Construir
Resolver
Definir
Demonstrar
Organizar
Operar
Fonte: Mager (1990), com adaptações.
Clareza na Descrição de Competências
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Também denominado diagnóstico de competências,o processo de mapeamento tem como propósitoidentificar a lacuna de competências, ou seja,a discrepância entre as competências necessáriasà consecução dos objetivos organizacionais eaquelas de que a organização já dispõe.
(Brandão & Guimarães, 2001)
É fundamental que o mapeamento seja preciso, pois
dele decorrem os esforços da organização para captare desenvolver as competências de que necessita.
(Carbone et al., 2005)
Mapeamento de Competências
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Análise documental
Observação participante
Observação não-participante
Entrevistas
Grupo Focal
Questionários
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Guimarães,Bruno-Faria e Brandão (2006), com adaptações.
Coleta de Dados para Mapeamento de Competências
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Análise Documental para Mapeamento de Competências
Diz respeito à análise de documentos da organização,procurando-se interpretar o seu conteúdo, definir categoriasde análise e identificar indicadores que permitam fazerinferências a respeito de competências relevantes para
concretização dos objetivos da organização.
Geralmente constitui a primeira etapa do mapeamentode competências, posto que permite revelar e explorar
aspectos iniciais relevantes a esse processo.
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Carbone et al. (2005) eLüdke & André (2001), com adaptações.
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Análise Documental para Mapeamento de Competências
Documentos: quaisquer materiais escritos que possam serusados como fonte de informação sobre comportamentosdesejados no trabalho.
No mapeamento de competências, em geral sãoanalisados documentos relativos à estratégiaorganizacional (missão, visão, objetivos etc), mas,dependendo da natureza, da cultura e da estrutura daorganização, podem ser utilizados vários outros
documentos: normas, regimentos, estatutos, portarias,pareceres, relatórios de diagnóstico e outros.
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Lüdke & André (2001), com adaptações.
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Análise Documental para Mapeamento de Competências
A análise do conteúdo de um documento ocupa-sefundamentalmente dos significados das palavras.
Essa análise classifica as diferentes partes de um textode acordo com categorias determinadas pelo pesquisadorpara extrair dali a informação predominante ou as
tendências manifestas no texto.
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Dencker & Viá (2001), com adaptações.
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Etapas da Análise Documental
Fonte: Franco (2003) e Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
ETAPASDefinição dosobjetivos da
análise
Escolha dosdocumentos a
serem analisados
Definição dascategorias de
análise
Interpretação,descrição e
classificaçãodos elementos
CRITÉRIO OU PROCESSO
Estabelecer com precisãoo propósito da análise
Considerar a pertinênciae a representatividade
dos documentos• Definidas a priori: categorias
predeterminadas
• Não definidas a priori: emergemda própria análise do conteúdo
Elaboração de descriçõesoperacionais e agrupamento
baseado em analogias(convergências e divergências
por análise semântica)
EXEMPLOS
Identificar competênciasrelevantes à organização
Estratégia organizacional,relatórios, plano de
cargos, etc• Competências individuais
e organizacionais
• Competências gerenciaise técnicas
• Competência individual:“comunica-se com
clareza e objetividade”
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Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA*
Natureza da Instituição
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem suporte técnico e institucional às ações governamentais para a formulação e reformulação de políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.
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Mapeamento de CompetênciasProf. Hugo Pena Brandão
Objetivos Estratégicos do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada)
Enfatizar as atividades de planejamento de médio e longo prazo, de forma a propor reflexões e diretrizes para o desenvolvimento econômico e social do país;
Aprofundar a formulação, elaboração, acompanhamento e avaliação de políticas públicas;
Apoiar a realização dos principais projetos e atividades governamentais,auxiliando na implementação de estratégias abrangentes e integradas;
Criar novas metodologias de pesquisa e dar destaque ao estudo daquelas aplicadas em outros países;
Desenvolver sistemas de avaliação de políticas públicas com ênfase nos processos de inclusão social e de redução das desigualdades.
Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Competências possivelmente relevantes a servidores do IPEA:
Avaliar políticas, programas e ações governamentais, com imparcialidade,identificando a contribuição deles para a inclusão social e a redução dedesigualdades;
Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visandosubsidiar a formulação de políticas públicas;
Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novosmétodos de pesquisa.
Fonte: interpretação de conteúdo documental.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
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Prof. Hugo Pena Brandão
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Mattar (1996) e Richardson (1999).
Levantamento de Dados: Observação
A observação constitui uma análise detalhada doobjeto estudado, ou seja, das competênciasrelevantes ao trabalho das pessoas;
Possibilita examinar detalhes das competênciasexpressas por pessoas ou equipes em seu trabalho,pela verificação de aspectos que poderiam seromitidos em entrevistas ou na aplicação de
questionários;
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
A utilização da observação, embora permita umaanálise mais detalhada das competências requeridasem um trabalho, demanda mais tempo, maisrecursos e muito preparo por parte do investigador;
Pode ser:
a) “participante”, quando o investigador atua como
se fosse um integrante da equipe de trabalho; ou
b) “não participante”, quando o observador nãocompõe a equipe, atuando apenas como umespectador.
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Mattar (1996) e Richardson (1999).
Levantamento de Dados: Observação
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Levantamento de Dados: Entrevista
A entrevista é muito utilizada para cotejar a percepçãodos entrevistados com os dados apurados na análisedocumental;
Em geral as pessoas entrevistadas são selecionadasentre aquelas que possuem maior conhecimento daorganização e/ou do trabalho;
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Mattar (1996) e Richardson (1999).
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Podem compor o roteiro da entrevista, questões como,
por exemplo:Que atributos da sua organização são valorizados pelasociedade? Qual a importância deles?
Que competências individuais você julga relevantes paraa consecução dos objetivos organizacionais?
Como os funcionários devem agir para que o trabalhoseja bem feito?
Que comportamentos no trabalho são valorizados peloseu superior hierárquico?
Para que a sua equipe consiga atingir os objetivos
estabelecidos, os integrantes devem ser capazes de quê?Como você reconhece alguém competente no trabalho?
Quem é considerado competente em sua equipe?Por quê?
Levantamento de Dados: Entrevista
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Carbone et al. (2005).
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Defina o roteiro de perguntas e planeje a realização da entrevista;
Agende as entrevistas, expondo ao respondente o objetivo dotrabalho e a importância de sua colaboração;
Garanta o anonimato para quaisquer declarações, dando caráterpacífico e cooperativo à entrevista;
Valorize a participação do respondente, respeitando seus pontos de vista;
Busque estabelecer relação de empatia e evite a tendência de projetarno interlocutor suas próprias idéias e sentimentos;
Proceda a entrevista, deixando o respondente à vontade para falar; e
Transcreva, analise o conteúdo e interprete as respostas dos entrevistados.
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Lodi (1991) e Richardson (1999).
Coleta de Dados: Passos para Realização de Entrevistas
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
“Acho muito importante o atendente interpretar o
comportamento do consumidor.
Você sabia que lá em Belo Horizonte um funcionário percebeu que homens recentemente divorciados são mais predispostos a adquirir planos de previdência privada para seus filhos?
Isto porque se sentem “culpados” por estarem pouco presentes
na educação das crianças. Dessa forma, buscam alguma compensação para os filhos, algo que possa contribuir para
o seu bem- estar futuro.” (depoimento do diretor de uma seguradora)
Competência Individual:Identificar oportunidades negociais, analisando ocomportamento do consumidor.
Análise de Conteúdo da Entrevista
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Exemplo de Análise de Conteúdo de Entrevistas
Trecho do Conteúdo
“...o empreendedor é aquele
que descobre uma oportu- nidade onde ninguém viu...”
“...quando percebemos,
tínhamos acabado de inventar a solução...”
“...voltei do treinamento com
uma idéia fixa: aumentar a participação no mercado...”
“...juntei -me a outros dois colegas e desenvolvemos um „modelinho‟ de gestão...”
Interpretação
Identificar oportunidades negociais
Formular soluções
inovadoras para aprimorar processos de trabalho
Estabelecer objetivos e metas desafiadores
Desenvolver, de forma participativa, modelos
gerenciais
Categorização
Competências Negociais
Competências
Administrativas
Competências Estratégicas
Competências Administrativas
Fonte: Mello, Leão & Paiva Jr (2006), com adaptações.Referente ao mapeamento de competências relevantes a empreendedores.
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Mapeamento de Competências
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Descrição das Competências
Estabelecer parcerias com a sociedade civil e o meioempresarial, visando a obtenção de contribuições.Coletar diferentes tipos de informação, utilizandovariadas fontes, para subsidiar a tomada de decisão.Redigir documentos, de forma clara e objetiva,sem erros gramaticais.
Comunicar-se em idioma inglês, tanto na forma oralquanto na escrita.Formular planos de negócios e estratégiasoperacionais.
5 41,67% X
Freqüência Absoluta
Freqüência Relativa
Análise Documental
4 33,33%
2 16,67% X
1 8,33% X
X
Para apresentação dos dados coletados em entrevistas, pode-se indicar:
a freqüência absoluta (n°de entrevistados que fizeram menção à competência);a freqüência relativa (% de entrevistados que fizeram menção à competência); e
a indicação de referência à competência em documentos internos da organização.
Obs: Exemplo hipotético em que o número
total de entrevistados (N) é igual a 12.
Tratamento dos Dados Coletados em Entrevistas
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Em um grupo focal, o pesquisador atua como um moderador,estimulando e coordenando a discussão dos participantes arespeito das competênciasrelevantes à organização;
É necessária a elaboraçãode um roteiro de questõese a definição do tamanhoe da composição do grupo
e de procedimentos pararegistro dos dados;
Fonte: Brandão & Bahry (2005).
Levantamento de Dados: Grupo Focal
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Os grupos geralmente possuem entre 5 e 10participantes, pois número superior a esse podedificultar a expressão de todos os integrantes,enquanto número inferior pode não gerar idéiasou manifestações suficientes;
Técnica geralmente utilizada quando o debate entreos participantes é relevante para compreensão do temae/ou quando o pesquisador não dispõe de tempo pararealizar entrevistas individuais; e
Permite observar a interação entre os participantes,é rápido e relativamente barato de ser feito, mas oferecemenos controle que as entrevistas individuais.
Fonte: Brandão & Bahry (2005).
Levantamento de Dados: Grupo Focal
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Cuidados importantes ao moderador:
Chamar para a discussão os participantes muito quietos;
Lembrar aos participantes excessivamente falantes anecessidade de permitir a manifestação dos outros;
Não se adiantar em responder perguntas que possam causarinfluência ou vieses nos participantes do grupo;
Evitar respostas verbais que representem julgamentos, como,por exemplo: “bom”, “é isso mesmo”, etc; e
Evitar linguagem corporal que transmita idéia de aprovaçãoou desaprovação, como, por exemplo: acenar com a cabeça,cruzar os braços, etc.
Fonte: Brandão & Bahry (2005).
Levantamento de Dados: Grupo Focal
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Mapeamento de Competências
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Levantamento de Dados: Questionário
O questionário constitui um dos instrumentos mais utilizados paramapear competências;
Pode ser:a) estruturado: apenas questões fechadas;b) não estruturado: apenas questões abertas; ou
c) semi-estruturado: questões fechadas e abertas.
A formatação de instrumentos (semi)estruturadosgeralmente requer a aplicação prévia de outra(s)técnica(s) (análise documental, observação,entrevista ou grupo focal), com o objetivo de
identificar elementos para compor os itens doquestionário.
Permite a coleta de dados junto a grande número de pessoas.
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Mapeamento de Competências
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Evitar a elaboração de enunciados e itens longos ou com
múltiplas idéias;
Evitar a utilização de expressões técnicas, ambíguas,extremadas ou negativas;
Identificar a escala de avaliação mais adequada: escalatipo Likert, comparativa ou diferencial semântico, por exemplo;
Realizar validação semântica;
Identificar a forma de aplicação mais adequada (visandominimizar erros de vieses); e
Aplicar os instrumentos e realizar validação estatística.
Na construção e validação de questionários, sugere-se:
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Assinale um número de UM a SEIS, na escala à direita de cada item, a fim de indicar
o quão importante você considera cada competência. Lembre-se da Escala:Nem um pouco Importante 1 2 3 4 5 6 Extremamente Importante
Quanto mais próximo do número UM você se posicionar, menor o grau de importância da competência.
Quanto mais próximo do número SEIS você se posicionar, maior o grau de importância da competência.
COMPETÊNCIAS ESCALA
1. Comunicar-se com o cliente, de forma clara e objetiva. 1 2 3 4 5 6
2. Calcular o risco inerente a negócios. 1 2 3 4 5 6
3. Operar aplicativos e sistemas de informação. 1 2 3 4 5 6
4. Argumentar com o cliente, de maneira convincente. 1 2 3 4 5 6
5. Identificar oportunidades negociais. 1 2 3 4 5 6
Exemplo de Escala de Diferencial Semântico
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Carbone et al. (2005), com adaptações.
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Mapeamento de Competências
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Assinale um número de UM a
CINCO, na escala à direita decada item, a fim de indicar o quãoimportante você considera cadacompetência.
Veja a escala ao lado:
1 - Nem um pouco importante2 - Pouco importante3 - Medianamente importante4 - Muito importante5 - Totalmente importante
COMPETÊNCIAS ESCALA
1. Comunicar-se com o cliente, de forma clara e objetiva. 1 2 3 4 5
2. Calcular o risco inerente a negócios. 1 2 3 4 5
3. Operar aplicativos e sistemas de informação. 1 2 3 4 5
4. Argumentar com o cliente, de maneira convincente. 1 2 3 4 5
5. Identificar oportunidades negociais. 1 2 3 4 5
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Pasquali (1999) e Guimarães, Bruno-Faria & Brandão (2006).
Exemplo de Escala Tipo Likert
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Ordene as competências abaixo relacionadas, de UM a CINCO,utilizando os parênteses à direita de cada item. Marque 1 para acompetência que você considera mais importante, 2 para a segundamais importante e assim por diante, assinalando 5 para a competênciamenos importante.
COMPETÊNCIAS CLASSIFICAÇÃO
a) Comunicar-se com o cliente, de forma clara e objetiva. ( )
b) Calcular o risco inerente a negócios. ( )
c) Operar aplicativos e sistemas de informação. ( )
d) Argumentar com o cliente, de maneira convincente. ( )
e) Identificar oportunidades negociais. ( )
Exemplo de Escala Comparativa
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Carbone et al. (2005), com adaptações.
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Fonte: Brandão & Bahry (2005), Pasquali (1999) eGuimarães, Bruno-Faria & Brandão (2006).
Validação Semântica doInstrumento de Coleta de Dados
Objetivo: verificar se os itens são inteligíveise livres de ambigüidades, ou seja, bemcompreendidos pela população a que sedestinam.
Exemplos de ambigüidade:
“Você acha importante que o banco do qual o senhor é cliente proporcione segurança à sua
família?”
“Quais os principais valores de sua organização? ”
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Submeta o questionário a uma pequena amostra;
Explique os objetivos da pesquisa, ressaltando a importânciada colaboração do respondente;
Realize a discussão com o respondente, procurando identificar
ambigüidades e dificuldades de compreensão, verificar aadequação dos itens e obter críticas e sugestões de melhoria;
Registre o tempo de resposta ao questionário, os apontamentosrealizados pelo participante, e esclareça eventuais dúvidas;
Avalie as dúvidas, críticas e sugestões realizadas; e
Realize ajustes e/ou correções nos itens, se for o caso.
Roteiro para Validação Semântica do Questionário
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Mapeamento de Competências
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Descrição das Competências
Estabelecer parcerias com a sociedade civil e o meio
empresarial, visando a obtenção de contribuições.Coletar diferentes tipos de informação, utilizandovariadas fontes, para subsidiar a tomada de decisão.
Redigir documentos, de forma clara e objetiva,sem erros gramaticais.
Comunicar-se em idioma inglês, tanto na forma oralquanto na escrita.
Formular planos de negócios e estratégias operacionais.
4,79 0,45
Média Aritmética
Desvio Padrão
3,26 1,25
Utiliza-se a estatística descritiva para apresentação dos dados, sendoextraídas a média aritmética (medida de tendência central) e o desvio padrão(medida de dispersão) das respostas em relação a cada competência:
Obs: Exemplo hipotético em que o número total de respondentes (N)é igual a 57, e a escala utilizada para resposta possui 5 pontos.
4,30 0,80
4,02 0,77
3,74 0,95
Tratamento dos Dados Coletados emQuestionários Estruturados
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Qual a melhor técnica para mapeamento de competências?
Uma técnica não é necessariamente melhor ou pior que a
outra, mas sim adequada ou inadequada ao contexto e àsnecessidades do mapeamento.
A escolha da técnica de pesquisa a ser utilizada, deve levarem consideração diversos fatores, como, por exemplo:
A cultura, a estrutura e o tamanho da organização;A natureza das competências a serem mapeadas(organizacionais e/ou individuais);
O prazo disponível para realizar o mapeamento;
A quantidade de sujeitos participantes;
A qualificação das pessoas que conduzirão o mapeamento;
A disponibilidade dos empregados para participarem dolevantamento etc.
Fonte: Brandão & Bahry (2005) e Guimarães et al. (2006), com adaptações.
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
diagnósticos de necessidades de aprendizagem;
a elaboração de programas e ações de capacitação;
a realização de processos seletivos (internos e externos);
alocações de pessoal;processos de gestão do desempenho;
ações de retribuição (reconhecimento, premiação eremuneração variável);
a realização de investimentos em P&D;
a realização de parcerias e alianças estratégicas etc.
O mapeamento de competências pode orientar:
Fonte: Brandão & Guimarães (2001) e Carbone et al. (2005).
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Indique o quanto você considera importante (para o seu trabalho), bem como o quanto você domina/detém as competências relacionadas a abaixo.
Utilize as seguintes escalas:Grau de Importância: de 0 (sem importância) a 4 (muito importante)Grau de Domínio: de 0 (não domina) a 4 (domina totalmente)
I D Descrição das Competências
Estabelecer parcerias com a sociedade civil e o meio empresarial,visando a obtenção de recursos e contribuições.
Planejar e implementar ações de comunicação interna para estimularo autodesenvolvimento e a profissionalização dos servidores.
Elaborar e implementar programas para capacitação de servidores.Comunicar-se, na forma oral e escrita, com clareza e objetividade.
Acompanhar e avaliar programas de capacitação de servidores.
Exemplo de Instrumento de Auto-avaliação
Fonte: Carbone et al. (2005) e Bruno-Faria & Brandão (2003), com adaptações.
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
Utilize a seguinte fórmula: L = I (4 - D)
Onde: L = Lacuna de competências (necessidade de aprendizagem)I = Grau de ImportânciaD = Grau de Domínio
I D L
4 1 12
2 4 0
4 3 4
3 3 3
2 0 8
Descrição das Competências
Estabelecer parcerias com a sociedade civil e o meioempresarial, visando a obtenção de recursos e contribuições.
Planejar e implementar ações de comunicação para estimular oautodesenvolvimento e a profissionalização dos servidores.
Elaborar e implementar ações para capacitação de servidores.
Comunicar-se, na forma oral e escrita, com clareza eobjetividade.
Acompanhar e avaliar programas de capacitação de servidores.Fonte: Borges-Andrade & Lima (1983) e Carbone et al. (2005), com adaptações.
Exemplo de Instrumento de Auto-avaliação
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Mapeamento de Competências
Prof. Hugo Pena Brandão
As competências do indivíduopodem ser estimadas pordiferentes fontes de avaliação:superior hierárquico, colegas detrabalho, o próprio funcionário
(auto-avaliação) e subordinados,por exemplo.
A avaliação realizada pordiversas fontes fornece
informações mais ricase fidedignas que aquelasrealizadas por apenasuma fonte de avaliação.
Fonte: Edwards & Ewen (1996) e Silva (2001).
Avaliação de desempenho como instrumento paraidentificar competências existentes
Subordinados
Superior
Outrasfontes
Pares
ú
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Avaliação de Desempenho por Múltiplas Fontes
A u t o - a v a l i a ç ã o
A v a l i a ç ã o d o
S u p e r i o r
A v a l i a ç ã o d o s
C o l e g a s
A v a l i a ç ã o d o s
S u b o r d i n a d o s
M é d i a F i n a l
d e A v a l i a ç ã o
Descrição das Competências
Estabelecer parcerias com a sociedade civil e o meio
empresarial, visando a obtenção de recursos e contribuições.Planejar e implementar ações de comunicação interna paraestimular o autodesenvolvimento e a profissionalização dosservidores.
Elaborar e implementar programas para capacitação deservidores.
Comunicar-se, na forma oral e escrita, com clareza eobjetividade.
Acompanhar e avaliar programas de capacitação deservidores.
Fontes de Avaliação
8 7 6,8 7,4 7,30
6 7 4,2 5,5 5,68
9 10 8,5 7 8,62
8 9 9,2 8,6 8,70
10 10 8,8 9 9,45
Obs: Exemplo hipotético com 4 fontes de avaliação (auto-avaliação, superior, colegas e subordinados),l d li ã d 10 t