Upload
narafischer
View
265
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
1/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil1
44
MÓDULO DE:
RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
AUTORIA:
SAMIRA BISSOLI SALEME
Copyright © 2008, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
2/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil2
Módulo de: RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHOAutoria: SAMIRA BISSOLI SALEME
Primeira edição: 2008
CITAÇÃO DE MARCAS NOTÓRIAS
Várias marcas registradas são citadas no conteúdo deste Módulo. Mais do que simplesmente listar esses nomes
e informar quem possui seus direitos de exploração ou ainda imprimir logotipos, o autor declara estar utilizando
tais nomes apenas para fins editoriais acadêmicos.
Declara ainda, que sua utilização tem como objetivo, exclusivamente na aplicação didática, beneficiando e
divulgando a marca do detentor, sem a intenção de infringir as regras básicas de autenticidade de sua utilizaçãoe direitos autorais.
E por fim, declara estar utilizando parte de alguns circuitos eletrônicos, os quais foram analisados em pesquisas
de laboratório e de literaturas já editadas, que se encontram expostas ao comércio livre editorial.
Todos os direitos desta edição reservados à
ESAB – ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL LTDA
http://www.esab.edu.br
Av. Santa Leopoldina, nº 840/07
Bairro Itaparica – Vila Velha, ES
CEP: 29102-040
Copyright © 2008, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
3/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil3
ApresentaçãoPrezado (a) aluno (a), seja muito bem vindo (a)!
Este material foi elaborado atendendo a nova metodologia de aprendizado para o Ensino a
Distância, para o Módulo de Recursos Humanos. .
Dentro deste conceito o curso abrange, na sua totalidade, toda a estrutura de Administração
de Recursos Humanos, onde serão abordados: aspectos históricos; cenários evolutivos;
sistematizações que agregam valores com enfoque particularizado; análise de casos reais
dirigidos à Administração de Recursos Humanos; diretrizes globalizadas e toda
complexibilidade pertinente à Administração de Recursos Humanos. Serão focados ainda,os
processos de recrutamento; seleção; avaliação de desempenho; mapeamento de
competências e outros, que se aplicam à área.
Diante desta temática, o curso foi elaborado visando atender às necessidades não somente
de profissionais que pretendem ingressar na área de Administração de Recursos Humanos,
mas também àqueles que estejam em busca permanente de especialização num campo de
interesse a todo trabalhador que exerça seus deveres a fim de exigir o cumprimento de seus
direitos.
Sinta-se livre para questionar, debater e se aprofundar por meio das participações on-line.
Através do fórum, chat ou inserção de dúvidas no ambiente de aula. Bons estudos!
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
4/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil4
ObjetivoFornecer subsídios para a gestão de Recursos Humanos, considerando as recentes
mudanças organizacionais ocorridas no mundo globalizado. Serão apresentados ao aluno
os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal, além de análise de
cargos, higiene e segurança do trabalho e relações trabalhistas.
EmentaMudanças organizacionais no mundo globalizado; O novo papel de recursos humanos no
contexto atual; Políticas, funções e objetivos de recursos humanos; ambiente geral e
operacional de recursos humanos: filosofia e missão; O processo de recrutamento; seleção e
integração de pessoal; descrição e análise de cargos; Classificação Brasileira de Ocupações;
Avaliação de cargos; Pesquisa e política salarial; Plano de Cargos e Salários; Avaliação de
desempenho; Mapeamento de competências; Higiene e segurança no trabalho; Sindicalismo
e negociação; Relações trabalhistas.
Sobre o AutorEspecialista em Gestão de Recursos Humanos, com Aperfeiçoamento em Saúde Mental
(Fundação Osvaldo Cruz), com graduação em Psicologia, pela UFES.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
5/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil5
SUMÁRIOUNIDADE 1 ........................................................................................................ 8
Apresentação .................................................................................... 8
UNIDADE 2 ........................................................................................................ 9
Contextualização .............................................................................. 9
UNIDADE 3 ...................................................................................................... 13
Mudanças Organizacionais no Mundo Globalizado........................ 13
UNIDADE 4 ...................................................................................................... 17
O Novo Papel de Recursos Humanos no Contexto Atual .............. 17
UNIDADE 5 ...................................................................................................... 23
Aspectos Evolutivos da Área .......................................................... 23 Atividade Optativa 2 ........................................................................ 25
UNIDADE 6 ...................................................................................................... 26
Análise de Ambiente em Recursos Humanos ................................ 26
UNIDADE 7 ...................................................................................................... 28
Ambiente Geral e Operacional de Recursos Humanos: filosofia emissão ............................................................................................. 28
UNIDADE 8 ...................................................................................................... 30
O Processo de Recrutamento ......................................................... 30
UNIDADE 9 ...................................................................................................... 32
Recrutamento Interno e Externo ..................................................... 32
UNIDADE 10 .................................................................................................... 35
Recrutamento Misto diante das Vantagens e Desvantagens dosTipos de Recrutamento ................................................................... 35
UNIDADE 11 .................................................................................................... 39
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
6/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil6
Etapas do Recrutamento de Pessoal ............................................. 39
UNIDADE 12 .................................................................................................... 42
Processo de Seleção de Pessoal ................................................... 42
UNIDADE 13 .................................................................................................... 45
Informações Importantes para Uso em Seleção Profissional ......... 45
UNIDADE 14 .................................................................................................... 49
Descrição e Análise de Cargos ....................................................... 49
UNIDADE 15 .................................................................................................... 53
A Classificação Brasileira de Ocupações ....................................... 53
UNIDADE 16 .................................................................................................... 59 Avaliação de Cargos ....................................................................... 59
UNIDADE 17 .................................................................................................... 62
Pesquisa e Política Salarial ............................................................ 62
UNIDADE 18 .................................................................................................... 65
Conteúdo do Plano de Cargos e Salários....................................... 65
UNIDADE 19 .................................................................................................... 67
Exemplo de Elaboração de um Plano de Cargos e Salários .......... 67
UNIDADE 20 .................................................................................................... 70
BENEFÍCIOS: SALÁRIOS INDIRETOS .......................................... 70
UNIDADE 21 .................................................................................................... 74
Benefícios: a questão do empregado ............................................. 74
UNIDADE 22 .................................................................................................... 78
Avaliação de Desempenho ............................................................. 78 PONTUAÇÃO .................................................................................................. 80
Texto Complementar ...................................................................... 87
UNIDADE 23 .................................................................................................... 90
Competências Básicas ................................................................... 90
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
7/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil7
UNIDADE 24 .................................................................................................... 93
Mapeamento de Competências. Caso Ilustrativo ........................... 93
UNIDADE 25 .................................................................................................... 95
Higiene e Segurança no Trabalho .................................................. 95
UNIDADE 26 .................................................................................................... 98
Acidente de Trabalho ...................................................................... 98
UNIDADE 27 .................................................................................................. 103
Higiene do Trabalho ...................................................................... 103
UNIDADE 28 .................................................................................................. 107
Sindicalismo e Negociação ........................................................... 107 UNIDADE 29 .................................................................................................. 113
Relações Trabalhistas .................................................................. 113
UNIDADE 30 .................................................................................................. 116
Evitando Conflitos Trabalhistas .................................................... 116
GLOSSÁRIO .................................................................................................. 119
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 120
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
8/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil8
UNIDADE 1 Apresentação
Objetivo: Apresentar o material a ser estudado e o conteúdo a ser desenvolvido ao longo doMódulo.
Prezado (a) aluno (a), seja muito bem-vindo (a)!
Este material foi elaborado atendendo a nova metodologia de aprendizado do Ensino a
Distância, para o Módulo de Recursos Humanos. .
Dentro deste conceito o curso abrange, na sua totalidade, toda a estrutura de Administração
de Recursos Humanos, onde serão analisados: os aspectos históricos; cenários evolutivos;
análise de casos reais dirigidos à Administração de Recursos Humanos; e toda
complexibilidade pertinente à Administração de Recursos Humanos.
Serão focados, também, os Planos de Cargos e Salários; a Classificação brasileira de
ocupações; os benefícios; os salários indiretos; os processos de recrutamento, seleção,
avaliação de desempenho, mapeamento de competências e tantos outros que se aplicam à
área.
Enfim, o curso foi elaborado visando atender às necessidades não somente de profissionais
que pretendem ingressar na área de Administração de Recursos Humanos, mas, também,
àqueles que estejam em busca permanente de especialização num campo de interesse a
todo trabalhador que exerça seus deveres a fim de exigir o cumprimento de seus direitos.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
9/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil9
UNIDADE 2 Contextualização
Objetivo: Contextualizar a Administração de Recursos Humanos no mercado atual detrabalho.
A Administração de Recursos Humanos deve estar voltada ao desenvolvimento da
organização e o envolvimento das pessoas que nela trabalham, torna-se indispensável a fim
de que se viabilizem as mudanças necessárias.
À medida que se entenda que os objetivos humanos e organizacionais são paralelos e não
antagônicos, a tarefa será facilitada e todos assumirão com maior naturalidade a
necessidade de modificar-se, para que a organização se modifique como um todo. Tendo em
vista alcançar as transformações necessárias, não antagônicas.
A tarefa será facilitada e todos assumirão com maior naturalidade a necessidade de
modificar-se, para que a organização se modifique como um todo, levando em consideração
a não adoção de uma simples atitude reativa, mas, sobretudo "proativa", em face dasameaças do ambiente. Prever as dificuldades e antecipar-se a elas, promovendo a tempo as
mudanças necessárias, dar às organizações a possibilidade de gerenciar as mudanças, em
lugar de simplesmente serem gerenciadas por elas, como vítimas passivas dos desafios.
A função do gerente de recursos humanos é de vital importância nesse cenário. À medida
que ele deixe de se preocupar com as técnicas ou atividades meio e se volte para: o
diagnóstico, o planejamento, os aspectos evolutivos, as tendências inovadoras e até mesmo
o impacto da globalização, ele estará, sem duvida, facilitando a saída de um estado atual nãodesejável para outro, mais adequado e eficaz. Trata-se de uma abertura de horizontes, onde
o pensar o futuro se acha constantemente presente.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
10/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil10
Dessa forma, o esperado é que haja maiores probabilidades de se atingir um tipo de
administração eficaz dos insumos humanos organizacionais, em lugar da atuação apenas
eficiente do seu especialista.
Mais que uma maior agilidade na tomada de decisões e domínio da tecnologia da
informação, o profissional deste século deverá ter conhecimento e preparar-se para enfrentar
os desafios no seu ambiente de negócios, o que significa saber lidar com as alucinantes
transformações de natureza econômica ou tecnológica.
Existirá espaço para profissionais com visões generalistas que deverão buscar soluções
mais criativas, bem como para os especialistas; seja em segmentos de mercado ou área de
negócio. O ambiente empresarial será ainda mais competitivo e, portanto o reconhecimento
profissional deverá ser muito bem articulado e com um grande networking pessoal não
somente local, mas global.
Na verdade, o profissional já passou por grandes transformações nos últimos anos, mas no
século XXI, provavelmente, serão ainda mais intensas, exigindo que sua capacidade de
adaptação acompanhe esse ritmo, não somente para se diferenciar, mas para sobreviver no
mercado.
O profissional do próximo milênio terá de ser uma pessoa com grande experiência
internacional. Quanto maior for seu contato com o ambiente globalizado maior será sua
facilidade de adaptação e de entendimento dos negócios. Para isso, precisará dispor de
tempo, que virá a partir do momento em que ocorrer uma reorganização do trabalho.
Será possível trabalhar em qualquer lugar, devido ao fácil acesso às informações; para tanto
o profissional deve dominar a tecnologia, principalmente a Internet. Deverá o profissional ser
polivalente, mais generalista e menos especializado. Alguém que saiba trabalhar em equipe,
delegar funções e respeitar os companheiros de trabalho
Os executivos acreditam que as empresas mudarão de forma mais rápida e sobreviverão
apenas as flexíveis. Preparadas com aos sacolejos da economia e às mudanças de regra
com a bola rolando, esses fatores desenvolverão a flexibilidade necessária para a época.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
11/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil11
Os limites das organizações serão ampliados por joint ventures, esquemas de terceirização e
alianças estratégicas. Administrar o stress causado por essa revolução será a principal tarefa
dos principais executivos. O problema é que poucos admitem estarem prontos para esse
desafio.
Veja os principais pontos sobre a Administração de Recursos Humanos.
• As habilidades são cruciais no mercado de trabalho atual, e as pessoas que querem
trabalhar em empresas precisarão usar e afiar esses conhecimentos. Elas tendem a dar,
consideravelmente, menos importância às prioridades do "emprego tradicional", como
planos de carreira definidos, benefícios na aposentadoria ou contratos de longa duração.
• A terceirização é apontada por 52% dos executivos como uma alternativa de modelo
gerencial. Ela criará um ambiente corporativo mais flexível, no qual os longos planos de
carreira serão mais duvidosos, mas as oportunidades mais abundantes.
• O executivo de futuro será mais comunicador do que comandante, gerenciando pessoas
que trabalham em diferentes companhias, países e culturas, usando de coordenação e
inspiração, não ditando regras.
• A mais importante vantagem competitiva das organizações, depois do forterelacionamento com clientes e fornecedores, será sempre as pessoas. Três em quatro
executivos colocam os recursos humanos à frente de fatores como: produtividade e
tecnologia.
De acordo com um estudo da Universidade de Harvard, as cem maiores empresas
americanas cortaram cerca de 25% de sua força de trabalho entre 1980 e 1995. De acordo
com o estudo, 57% dos executivos disseram que suas empresas passaram por grandes
transformações nos últimos cinco anos.
No entanto, o que resta analisar, é que a competitividade, tanto empresarial quanto funcional,
demanda de atualizações para que o contexto permaneça atuante; o que infelizmente ou
felizmente ocorre é o aprimoramento tecnológico, prevalecendo uma reestruturação da
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
12/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil12
capacidade produtiva funcional, onde há a ociosidade da flexibilidade com o advento
tecnológico.
Assista ao trecho do filme “Click”. Michael Newman (Adam Sandler) é um arquiteto
workaholic que descobre um controle remoto universal. Em vez de controlar objetos
eletrônicos, o objeto é capaz de controlar as situações em sua vida. Os problemas
acontecem quando o objeto começa a controlar, também, as escolhas de Michael... Reflita
sobre como o homem moderno tem intensificado a busca pela realização profissional e
deixado de lado, muitas vezes, a vida pessoal.
Analise a frase do filme Click: “esta é sua vida, você tem o controle em suas mãos. Você
pode escolher adiantar, atrasar ou interromper seus progressos...” Até que ponto o homem
tem o controle em suas mãos? Estar atualizado, ser um “profissional do milênio” requer
quais habilidades?
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
13/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil13
UNIDADE 3 Mudanças Organizacionais no Mundo Globalizado
Objetivo: Conhecer as principais mudanças ocorridas a partir da Globalização e seusimpactos no dia a dia das organizações.
Torna-se bastante importante compreender como nasceram as atuais orientações adotadas
no decorrer do tempo, dentro das atividades conhecidas como Desenvolvimento
Organizacional. Esse conhecimento esclarece e reafirma, uma vez mais, o ponto de vista de
que a matéria é, antes de tudo, um esforço, principalmente desenvolvido por cientistas do
comportamento, notadamente por grandes psicólogos. Este fato é significativo, diante do
enfoque humanístico dado ao presente trabalho.
O Desenvolvimento Organizacional nasceu como um trabalho realizado junto a grupos de
pessoas dentro das empresas, com vista a facilitar-lhes o ajustamento às circunstâncias de
trabalho, quer sejam ambientais, tecnológicas ou humanas. Portanto, pode ser considerado
como mais uma das áreas de aplicação da Psicologia Organizacional. Foi, portanto, dentro
dos laboratórios da Psicologia, nos quais se trabalha com pequenos grupos, que nasceram
as primeiras atividades que mais tarde levariam à denominação de Desenvolvimento
Organizacional.
Diante deste enfoque evolutivo, o cenário globalizador diversifica, variando os aspectos
conforme as tendências.
Quando o conceito de empregabilidade surgiu, o foco do profissional mudou do emprego
para a carreira. Ficando determinada a necessidade de reunir competências para ser"desejável" pelas organizações. Mas agora, surge uma nova palavra que traduz essa mesma
preocupação, só que do outro lado do balcão.
A Empresabilidade é o termo que explica todos os esforços que uma empresa deve tomar
para reter e atrair talentos. Em uma pesquisa feita em 1999 pela OI Partners - Outplacement
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
14/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil14
Internacional com 500 corporações norte-americanas, essa inquietação está refletida e, de
acordo com o levantamento, 88% delas têm como preocupação, para os próximos três anos,
manter seus melhores profissionais.
Para isso, estão dispostas a oferecer aconselhamento (80%) e gerenciamento de carreira
(75%), além de retreiná-los (80%). É interessante notar a diferença entre treinar e retreinar.
Treinar é dar ao funcionário uma competência que ele ainda não tem. Retreinar é rever
essas competências e a forma como o profissional exerce uma determinada função.
Dar ao colaborador condições para que possa avaliar o próprio trabalho e desenvolver uma
carreira ascendente, com motivação, são sinais de empresabilidade. Tudo o que uma
empresa pode oferecer para que um profissional sinta-se feliz em trabalhar nela. Sem essas
condições, é bem provável que o executivo saia à procura do concorrente mais próximo.
Dessa maneira, empresabilidade e competitividade não são, de forma alguma, as mesmas
coisas. A competitividade, normalmente analisa a empresa em relação às empresas do seu
setor, enquanto na empresabilidade, todo o mercado é seu concorrente, onde qualquer outra
organização que ofereça melhores condições de trabalho para alguém competirá com as
outras. Ter os melhores profissionais com certeza implica ser mais competitivo.
Para a organização, ter uma boa imagem é fundamental na disputa por talentos. Quando a
organização é conhecida por não incentivar a carreira, não permitir crescimento profissional,
significa não ser o melhor lugar para se trabalhar, consequentemente o profissional vai
escolher qualquer outra proposta. Muitas empresas então atentas para esse quadro.
Atualmente, a padronização de recursos de tecnologia está muito forte. Hoje o diferencial do
profissional está mais focalizado no capital intelectual, sendo que quanto mais deter, maiores
serão os ganhos. Além disso, reter talentos é uma forma de construção de conhecimento
organizacional. O entra e sai de diretores impede que se crie uma cultura gerencial, que
sejam feitas coisas novas, que um plano vá para frente e ainda, esta rotatividade
desestrutura a empresa.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
15/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil15
As empresas que mais têm despertado a atenção de profissionais são as empresas
relacionadas com a nova economia, que apesar dos altos e baixos da Nasdaq (Bolsa de
Valores do setor tecnológico), as e-companies aparecem como de alta empresabilidade. A
maioria das e-companies, apresentam o desafio de criar uma cultura empresarial, com novasideias, permitindo maior participação nas decisões estratégicas, onde o contato com a
tecnologia e a modernidade, também é outro ponto forte, pois mesmo se a empresa não tiver
sucesso, tiver participado de um projeto de e-company eleva o nível de empregabilidade.
Outro aspecto que aumenta a empresabilidade dessas empresas é a possibilidade de ficar
rico do dia para a noite. Geralmente quem vai para a nova economia recebe um pacote de
ações (stock options). Se a empresa crescer, ele cresce junto, ou seja, é uma compra de
risco, que sugere a imagem de quem arrisca na bolsa, muito embora sempre vá existir o tipo
de profissional que vai continuar colocando o dinheiro na poupança. (que deseje trabalhar
em grandes corporações).
Atentas às mudanças organizacionais no contexto globalizado, grandes corporações vêm
tentando mudar para acompanhar a revolução imposta pela Internet; muitas empresas estão
se transformando em pontocom, o que pode contribuir para segurar o profissional
interessado nessa tecnologia, possibilitando a identificação do colaborador interno,
possibilitando a reinvenção do negócio frente a novas tecnologias.
As empresas com percepção e-company, estarão alinhadas com o futuro, ou que desejarem
isso, serão aquelas orientadas para esse novo cenário econômico, que permitirem aos
funcionários o acesso a tecnologia e que incentivarem a criatividade em suas estruturas.
Enquanto não se tornam pontocom, muitas organizações oferecem carreiras atraentes,
permitindo ao profissional atuar em mais de uma divisão, ou até em outro país. Benefícios
flexíveis, também, pode ser uma alternativa, mas é preciso criar um ambiente positivo naempresa, por meio de um conjunto de ações que envolvam o funcionário, consolidando-o
como se fosse dono do negócio. Para que isso realmente ocorra, é preciso ter uma
comunicação transparente e praticas gerenciais que respeitem as pessoas.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
16/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil16
Mas o empenho de cada um na performance da empresa é reconhecido e recompensado por
intermédio do PAP (Performance and Partner). Trata-se de um programa que atrela o
desempenho financeiro da organização à performance individual. Por meio dele, é calculado
um bônus pago a todos os empregados no final do ano.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
17/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil17
UNIDADE 4 O Novo Papel de Recursos Humanos no Contexto Atual
Objetivo: Esclarecer acerca do novo papel de RH diante das mudanças citadas na unidadeanterior.
Aquela antiga unidade de empresa que tomava as decisões de selecionar, admitir, treinar,
promover, autorizar férias, enfim, monitorar e monopolizar todas as ações e informações de
recursos humanos na empresa está, aos poucos, chegando ao fim. Chegou, de fato, a Era
da descentralização das ações da unidade de recursos humanos. Todas essas atividades
estão sendo delegadas aos seus verdadeiros responsáveis - os líderes das unidades da
empresa, ou até, em alguns casos, terceirizadas.
A influência da vida e morte sobre as pessoas, que antes a unidade de administração de
recursos humanos possuía, abriu seu espaço para a influência nas estratégias da
organização, com a adoção de programas inteligentes, que agreguem valor para a empresa.
Na realidade, as pessoas do setor de recursos humanos tornaram-se consultores internos,
quando se trata de: qualidade, produtividade, competitividade, desenvolvimento e resultados.
A Empresa Única
O conceito de Empresa Única pode ser visto como uma mudança de paradigma na relação
empresa x funcionário. Cada pessoa é uma empresa completa. Uma empresa com
presidente, diretor, funcionários e com produtos a serem fornecidos. A habilidade para
administrador da Empresa Única tem que ser muito superior àquela necessária para
administrar uma empresa normal. O motivo é simples: O administrador da Empresa Única
administra uma VIDA.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
18/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil18
O EMPREGO ESTÁ ACABANDO! São manchetes comuns nos dias de hoje. Mas não está
acabando só no Brasil. O fenômeno é mundial. Tudo indica que, em curto e em médio prazo,
o emprego, conhecido até hoje; com carteira assinada, legislações trabalhistas e tudo mais,
irá acabar.
No entanto, não há motivo para alarme nem desespero. O TRABALHO não acabará nunca.
O que mudará é a relação entre o trabalhador (Empresa Única) e a empresa. O que passará
a existir entre a empresa e a Empresa Única será um sistema de parceria, onde os parceiros
jogarão o jogo do “ganho-ganhas”. Como toda parceria, certamente haverá um contrato entre
as partes e que poderão ser diferentes a cada caso. Deixarão de existir as figuras do patrão
carrasco e do trabalhador coitado. Todos serão conscientes de seus direitos e deveres,
cumprindo o acordo estipulado entre as partes. Não haverá mais a necessidade de uma
justiça trabalhista, que por muitas vezes é extremamente paternalista. O âmbito jurídico será
restringido ao contrato entre a empresa e a Empresa Única.
Qualidade Global
A Qualidade Global, a exemplo da Qualidade Total, não é mérito de ninguém e ao mesmo
tempo é mérito de todos. São utilizados conceitos e técnicas tão antigas quanto às de Inácio
de Loyola, que desenvolveu técnicas para orações espirituais.
Conceitos já abordados por Stephen Covey, baseados em princípios. Técnicas de meditação
e relaxamento, já utilizadas há séculos pela medicina chinesa e a medicina védica. Também
são utilizados recursos mais modernos como os desenvolvidos por Richard Bandler em PNL
(Programação Neurolinguística) e DHE (Design Human Engineering). Conceitos como os de
Inteligência Emocional e Lógica, os conceitos e ferramentas da Qualidade Total. Se existe
algum mérito nesse trabalho, ele fica restrito ao fato da percepção de que técnicas, conceitos
e ferramentas, que aparentemente não tinham conexão, passam a integrar uma metodologia,
aberta por excelência, multidimensionada e com um único propósito. Utilizar todas as
ferramentas possíveis para melhoramento e refinamento do Ser Humano. Não para uma
Empresa, Município, Estado ou País, mas a caminho de uma melhoria da HUMANIDADE.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
19/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil19
Os Programas de Gestão de Pessoal.
Com o passar dos tempos os programas de recursos humanos foram sendo sofisticados e,
com o seu tecnicismo exagerado, passaram a não mais serem compreendidos pelas
pessoas. Esses mesmos programas tornaram-se cada vez mais confidenciais, reforçando o
distanciamento das pessoas.
Hoje, frente à necessidade de se ter pessoas num processo de parceria dentro das
organizações, a opção deve ser pela adoção de métodos mais simples, porém eficazes, a fim
de facilitar o entendimento e a participação dos empregados nesse processo.
Os programas de gestão de pessoal valorizavam sobremaneira o trabalho individual. Os
programas de avaliação de desempenho, os de recompensa salarial, os de sugestões, todos
visavam à contribuição e a valorização individual. Numa era de competitividade, esses
programas não servem mais. Por outro lado, os programas de gestão de pessoal estavam
divorciados do planejamento estratégico da empresa. Por exemplo, as pessoas eram
avaliadas e recompensadas pelo seu desempenho individual.
Não seriam incomuns avaliações favoráveis de profissionais com as respectivas
recompensas monetárias, quando, por outro lado, a empresa perdia mercado qualidade e
produtividade. Esses programas não mais condizem com as necessidades atuais das
empresas.
Não é de hoje que se diz que os recursos mais importantes de uma organização são os
humanos. Portanto, as premissas devem ser a da real valorização das pessoas. Mesmo
numa era de forte tendência, principalmente nas indústrias, de mecanização. Como é
possível o alcance de resultados sem a devida contribuição dos profissionais? As exigências
sobre as pessoas são cada vez maiores; elas trabalham com equipamentos que custam
alguns milhões de reais e, portanto, os programas devem ser compatíveis com esses novos
níveis de exigências.
Se a cada dia novas exigências de conhecimentos são requisitos essenciais para as pessoas
trabalharem, os programas devem estimular e facilitar a busca de novos conhecimentos.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
20/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil20
Surgem novas necessidades de estabelecimento de programas de qualificação do
trabalhador, não de forma paternalista e sim de forma participativa. Surge a necessidade de
adoção de programas de desafios à busca da qualificação e revisão, por completo, dos
programas de treinamento pessoal.
O repensar dos programas de gestão de recursos humanos deve estimular e criar o
ambiente favorável para a realização do trabalho em equipe. Deve levar as pessoas a
refletirem e atuarem nas necessidades das empresas.
Devem estar intimamente ligadas ao planejamento estratégico da empresa, para favorecer a
busca dos objetivos traçados. Portanto, os programas de avaliação devem avaliar o trabalho
em equipe.
Os velhos programas de Administração de Salários devem passar por um reexame em seus
conteúdos e em suas formas de aplicação para que sejam estabelecidas políticas que
favoreçam recompensas de remuneração aos profissionais pelos resultados obtidos pela
empresa e pela equipe de trabalho.
O programa de Administração de Salários, antes isolado das estratégias empresariais, deve
estar hoje intimamente relacionado com a competitividade da empresa. Com a participação
dos empregados nos lucros ou resultados das empresas, a política de aumentos horizontais,
ou seja, por mérito, pode perfeitamente não mais ser adotada com grandes vantagens pelas
organizações. Primeiro, porque com salário único para cada cargo, a empresa mais
facilmente segue a legislação de "igual salário para igual função".
Segundo, porque o aumento por mérito concedido em determinada época, não garante a
continuação de desempenho positivo por parte do empregado no futuro, enquanto que,
através da remuneração variável, se não houver desempenho positivo, não será concedida a
participação nos lucros ou resultados. Em terceiro lugar, porque o aumento por mérito eleva
o custo fixo salarial, o que pode levar a empresa a não suportar esse agravo em época de
crise, enquanto que a participação nos lucros, segundo a legislação vigente, não se
incorpora ao salário.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
21/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil21
As empresas precisam admitir e reter os talentos profissionais, mudando a prática de
adoção de recompensas mérito, pela adoção de normas de participação das pessoas nos
resultados. Isso provoca o comprometimento das pessoas, a busca por essa conquista.
Assunto que será explorado, com maior profundidade, mais adiante.
O velho lema "manda quem pode, obedece quem tem juízo" ou ainda "faça o que eu mando,
e não faça o que eu faço" devem ser abandonados. Os sistemas arcaicos do poder piramidal,
cujas decisões são tomadas em seu topo, são incongruentes com processos participativos.
As organizações necessitam da contribuição de todos os seus integrantes, para a busca e
manutenção da competitividade. Toda a contribuição é válida e importante nesse processo. A
árvore é o melhor símbolo para exemplificar a nova estrutura organizacional emergente.
Numa Era em que se busca a harmonia do trabalho em equipe, a devida valorização de
todas as pessoas é essencial. Devem ser banido de vez o que ainda resta de segregações
sociais dentro das empresas, cujo maior símbolo é o restante diferenciado. Expressões como
"peões", "chão de fábrica", devem igualmente ser retiradas do vocabulário empresarial.
O que emperra o processo de obtenção de melhores resultados, de uma maneira geral, nas
empresas, é que mesmo possuindo bons produtos e com equipamento de última geração,
seus sistemas, estruturas, programas e ações de gestão de pessoal, impedem a obtenção de
resultados mais significativos. Como existe lucro, programas e estruturas deficientes são
cultuados e perpetuados. Algumas vezes, não há mais tempo para adoção de novos
programas, porque a empresa sucumbiu.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
22/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil22
Atividade Dissertativa 1
Reflita sobre a sentença abaixo e, a partir dela, elabore uma dissertação acerca da relação
entre os “recursos humanos” nas organizações.
"Assim como uma árvore real extrai seu alimento tanto através das raízes como das folhas,
também a energia numa árvore sistêmica flui em ambas as direções, sem que haja uma
harmonia, interdependente, para sustentar o funcionamento de todo". A sinergia entre as
pessoas é necessária para a busca do sucesso empresarial e as estruturas devem ser
coerentes com esse objetivo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
23/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil23
UNIDADE 5 Aspectos Evolutivos da Área
Objetivo: Apresentar as características do profissional e da empresa, na área de RH,antigamente e nos dias atuais.
Com o aparecimento da globalização, surgiu um mundo novo para a área de recursos
humanos, onde as empresas tiveram que se adaptar a uma nova realidade; nessa nova
realidade a área de recursos humanos tem papel fundamental. Passar a olhar o funcionário
como ser humano.
De certa forma, as empresas não veem o funcionário como parte humana do seu negócio e
sim, como um ser integrante, mecanizado e doutrinado para desenvolver algo determinado.
Frente a este enfoque, a área de recursos humanos é considerada um respeitável centro de
custos, para a maioria das empresas.
Infelizmente para a maioria das empresas, deixar de investir em máquinas ou em recursos
para investir em pessoas não é investimento e sim despesas. Esse procedimento tem queser mudado, uma vez que um investimento bem aplicado em pessoas resulta em retorno
garantido para a empresa.
A grande rotatividade e flexibilidade nas informações estão sendo vitais precursores, na
mudança gradativa da área de recursos humanos, que está sendo reestruturada, reduzida e
enxugada com aplicação permanente de programas de: melhoria, reengenharia e outras
tendências da administração moderna das empresas, que estão sendo acompanhadas por
mudanças paralelas e equivalentes na gestão de pessoas. Prevalecendo este enfoque, oprofissional da área de recursos humanos passou a desempenhar um novo paradigma que
no passado não se atinha, conforme apresentado na tabela 1.1.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
24/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil24
Por outro lado, é de extrema importância analisar o potencial de mudanças das empresas,
onde são facilmente identificáveis através de suas características, conforme tabela 1.2
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
25/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil25
A administração de Recursos Humanos está se ligando cada vez mais ao planejamento
estratégico da empresa e desenvolvendo meios para que as pessoas alcancem seus
objetivos, considerando que tudo pode ser melhorado e desenvolvido ainda mais; o que
reflete uma visão voltada para o cliente, comparando suas operações e processos produtivos
com outras empresas que alcançaram o sucesso.
Atividade Optativa 2
Pesquise alguma empresa local, em sua região de trabalho ou estudo. Liste, dentre as
características citadas no quadro 1, quais as que estão presentes na organização por você
escolhida. Classifique, desse modo, o modelo de gestão utilizado.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
26/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil26
UNIDADE 6 Análise de Ambiente em Recursos Humanos
Objetivo: Definir o campo de atuação de RH no ciclo de análise de ambiente, a fim deminimizar ameaças e encontrar oportunidades de crescimento organizacional.
Politicamente falando, todo profissional de administração de recursos humanos, com visão
empreendedora, tem que ser detentor do mecanicismo do negócio da empresa. Desta forma,
o profissional, tende a priorizar suas atividades analisando os ambientes: externo ou interno,
possibilitando adequar: as oportunidades, as ameaças, os pontos fortes e os pontos fracos,
conforme organograma abaixo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
27/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil27
A maioria das organizações empresariais tem como foco principal a necessidade de domínio
de mercado, através do ramo de atuação, almejando o maior número de produtivo, decorrido
do marketing utilizado e veiculado.
Da mesma forma que o marketing estuda a medida ideal para atender às necessidades
demográficas e geográficas, a administração de recursos humanos desenvolve um
planejamento estratégico, visando determinar as previsões das necessidades de recursos
humanos requeridas pelo negócio. Em sua grande maioria as necessidades do negócio
equalizam conforme segue:
• Aumento do "Headcount” (Contagem de Cabeça)
• Mudanças organizacionais (Novos perfis gerenciais e outros)
• Qualificação de mão de obra para atender a tecnologia.
• Capacitação da área de administração de recursos humanos com enfoque
mercadológico.
Como em toda organização, o planejamento estratégico sofre desníveis decorrentes de
ambientes internos e ambientes externos, é de extrema importância o policiamento na
análise de capacidade instalada versus metas estratégicas; objetivando a análise quantitativa
atual, perfil profissional atual versus desejado, suprimento interno, níveis de satisfação e
motivação, custo de pessoal. Tudo isso deve ser visto pelo profissional de RH.
Verificando a análise do ambiente e do mercado de trabalho, temos que ressaltar a
conjuntura econômica, a legislação, políticas salariais, mercados de trabalho e quadro
educacional. As metas estratégicas são decorrentes do confronto entre resultados da análise
da capacidade instalada e do mercado de trabalho com as necessidades requeridas pelas
estratégias do negócio
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
28/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil28
UNIDADE 7 Ambiente Geral e Operacional de Recursos Humanos: filosofia e missão
Objetivo: Apresentar a filosofia e a missão dos Recursos Humanos na empresa, entendidacomo foco da gestão de pessoas.
A figura abaixo apresenta a gerência de recursos humanos como aspecto principal seguido
pelos fornecedores de recursos humanos (ambiente interno) e os aspectos determinadores
(ambiente externo).
A empresa acredita que a excelência empresarial e sua capacidade de reagir a desafios e
ameaças externas dependem do dinamismo, entusiasmo e empenho das pessoas que nela
trabalham.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
29/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil29
Quando se está envolvido numa mudança no setor de administração, tende-se a fazer a
estrutura hierárquica mais permeável, intensificando a comunicação e a interação, em todos
os sentidos. A política de "Portas Abertas" deverá ser estimulada e espera-se, com isso,
melhorar o grau de entusiasmo e participação de todos.
Para que isso se concretize, deverão ser preenchidas condições prévias: conhecimento
profissional aprimorado e atualizados. Identificados com os objetivos da empresa e
desempenho eficaz no respectivo cargo. Todas as exigências profissionais estarão
amparadas por uma política de desenvolvimento.
A empresa sempre dará preferência e oportunidade de progresso profissional, àqueles
funcionários competentes, em relação: à qualificação profissional, ao entusiasmo, à
criatividade e engajados com os objetivos da empresa.
A finalidade principal é desenvolver e aperfeiçoar programas que facilitem as relações entre
as empresas e seus funcionários e crie um clima propício ao desenvolvimento, à motivação e
à produtividade.
A administração dos recursos humanos é de responsabilidade indelegável de toda a chefia.
O Gerente, como responsável direto pelos recursos, deverá escolher manter, orientar e
auxiliar no desenvolvimento de sua equipe de trabalho, dentro das políticas da empresa.
O Gerente é o responsável pela conciliação entre os objetivos pessoais do funcionário e os
da empresa. Assim, a empresa deposita no "Administrador de Recursos Humanos" a
responsabilidade de que o ambiente de trabalho seja realizador, produtivo e criativo.
Cabe, também, ao funcionário, grande parcela de responsabilidade na administração de RH.
É responsabilidade de cada um, o desenvolvimento da qualificação individual, em função de
sua vontade de se aprimorar e à organização, cabe proporcionar clima adequado e facilitadordo processo, assim como à chefia, cabe compartilhar e estimular o desenvolvimento.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
30/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil30
UNIDADE 8 O Processo de Recrutamento
Objetivo: Definir o processo de recrutamento, no que se refere às fontes e meios utilizados para tal.
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O órgão de
recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a
devida tomada de decisão, por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o
recrutamento é uma função de "Staff", suas providências dependem de uma decisão da
linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente
denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal, conforme pode ser
observado no quadro abaixo.
Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que
pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no
documento dependem do grau de sofisticação existente na área de Recursos Humanos.
Fontes e Meios de Recrutamento
As fontes de recrutamento constituem uma bateria completa de instrumentos ou uma
variedade de lugares que devem ser familiares ao recrutador. Uma das qualificações do bom
recrutador consiste na versatilidade com que ele trata as várias fontes. Essa versatilidade, de
trato com a comunidade, lembra que a função mais próxima ao do recrutador é a de
Relações Públicas.
O mercado de recursos humanos apresenta fontes diversificadas que devem ser
diagnosticadas e localizadas pela Empresa que passa a influenciá-las, através de uma
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
31/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil31
multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas
necessidades.
O mercado de recursos humanos é constituído por um conjunto de candidatos, que podem
estar aplicados empregados (trabalha em alguma empresa) ou disponíveis
(desempregados). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão
procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão
interessados em procurar emprego).
Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em
alguma empresa. Daí, os dois meio de recrutamento interno e o recrutamento externo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
32/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil32
UNIDADE 9 Recrutamento Interno e Externo
Objetivo: Diferenciar recrutamento interno e externo.
Recrutamento Interno
O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da Empresa, que não deve
ser confundido com o recrutamento através dos funcionários. Esta política, se adotada
efetivamente, oferece diversas vantagens que mais frequentemente superam suas
limitações.
É o recurso mais lógico, porque é a fonte de recrutamento mais próxima e com menor custo.
• Pode-se obter informações mais precisas sobre os candidatos, uma vez que se conhece
seu desempenho anterior através de uma avaliação sistemática;
• Estimula-se a preparação para a promoção, promovendo-se medidas especiais de
treinamento e criando-se um clima sadio de progresso profissional;
• Melhora-se o moral interno;
• Melhoram-se as relações públicas.
Recrutando dentro da empresa, a direção tem maior oportunidade de observar o
comportamento dos atuais membros da organização, mediante adequação para a promoção.
É válido somente se a promoção for feita na base da habitualidade e do desempenho.
Promover funcionários de dentro da empresa é uma política que servirá para atrair o pessoal
mais competente e capaz, que ainda não faz parte do quadro funcional propiciando uma
competitividade maior nos ambientes, interno e externo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
33/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil33
Apesar das limitações da fonte interna, concorda-se geralmente que a melhor política de
administração é o olhar primeiro para dentro da organização. Se essa fonte falhar, o
recrutamento externo estará na ordem do dia.
Recrutamento Externo
O recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a organização procura
preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou
potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma, ou mais,
das seguintes técnicas de recrutamento:
• Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros
recrutamentos;
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
• Sites de RH de divulgação Curricular;
• Contatos com sindicatos e associações de classe;
• Contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos,
centros de integração empresa/escola, etc.;
• Conferências e palestras em universidades e escolas;
• Contatos com outras empresas, que atuam no mesmo mercado, permitindo a cooperação
mútua;
• Anúncios em jornais, revistas, agência de empregos, etc.;
• Viagens para recrutamento em outras localidades.
As técnicas de recrutamento, citadas, são as mais adequadas para a organização abordar e
divulgar, a existência de uma oportunidade de trabalho, junto às fontes de recursos
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
34/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil34
humanos. São, também, denominadas veículos de recrutamento, pois são,
fundamentalmente, meios de comunicação.
Na maior parte, essas técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente. Os fatores
custo e tempo são extremamente importantes na escolha da técnica ou do veiculo mais
indicado para o recrutamento externo.
De modo geral, quanto maior a limitação de Tempo, ou seja, quanto maior a urgência para se
recrutar um candidato, tanto maior será o Custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.
Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a
organização pode dispor de candidatos a um custo menor de processamento.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
35/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil35
UNIDADE 10 Recrutamento Misto diante das Vantagens e Desvantagens dos Tipos de Recrutamento
Objetivo: Diferenciar os tipos de recrutamento existentes, em ternos de vantagens edesvantagens..
Diante das vantagens e desvantagens de ambos os tipos de recrutamento, interno e externo,
muitas organizações optam por fazer recrutamento misto. A seguir, serão analisados esses
fatores.
Vantagens do Recrutamento Interno
As principais vantagens que o recrutamento interno pode proporcionar são:
• É a fonte mais próxima;
• É a mais econômica e a mais rápida para a empresa;
• Já se conhece o candidato;
• Apresenta maior índice de validade e de segurança;
• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados;
• Aumenta a moral interna, melhorando as relações públicas internas;
• Permite ampliar a competitividade interna, possibilitando uma elevação cultural e
profissional entre o grupo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
36/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil36
Desvantagens do Recrutamento Interno
Todavia, o recrutamento interno apresenta algumas desvantagens:
- Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento parapoderem ser promovidos;
- Pode gerar conflitos de interesses;
- Quando efetuado continuamente, podem levar os empregados a uma progressiva limitação
às políticas e diretrizes da organização;
- Não pode ser feito em termos globais, dentro da empresa;
- Reduz a inovação de trabalho;
- Pode provocar o ressentimento dos funcionários, que participaram do processo e não foram
aprovados;
- O pessoal interno tem seus defeitos conhecidos.
Vantagens do Recrutamento Externo
O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:
• Permite a diversidade profissional na empresa, ou seja, "sangue novo", permitindo a
possibilidade de novas experiências para a organização;
• Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
.Aproveita os investimentos de qualificação profissional do candidato externo, visando
diminuição no treinamento e ao mesmo tempo absorve processos diferenciados e técnicas
inovadoras utilizadas pelo ambiente externo.
No entanto, o recrutamento externo apresenta algumas desvantagens:
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
37/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil37
• Quanto maior o nível de particularização do perfil da vaga, maior será a demora no
recrutamento.
• É mais caro e exige invenções e despesas imediatas com anúncios, contatos externos, etc..
• A segurança na recolocação externa é menor, devido não ocorrer o conhecimento
generalizado do candidato.
Recrutamento Misto
Uma empresa não deve fazer um único recrutamento (interno ou externo), pois um deve
complementar o outro. Quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto daorganização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, a
menos que seja cancelada. Porém, sempre que se faz recrutamento externo, alguma
oportunidade, algum horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar
desafios e oportunidades em outras organizações, que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução
eclética tem sido preferida. O recrutamento misto é aquele que aborde tanto fontes internas
como externas dos recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser abordado em três alternativas de sistemas:
1. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso àquele não
apresente resultados desejáveis. A empresa necessita de pessoal já qualificado em
curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos
externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, mas considerando, de início, os
critérios acerca das qualificações necessárias;
2. Inicialmente é feito o recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não
apresente resultados desejáveis, a empresa dá prioridade a seus empregados à altura
e, em seguida, parte para o recrutamento externo;
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
38/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil38
3. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente, é o caso em que a
empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através
de Input ou através da transformação de recursos humanos. Geralmente uma boa
política de pessoal dá igualdade de condições entre eles. Com isso, a empresaassegura-se de não estar descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo
em que provoca condição profissional saudável.
Antes de dar continuidade aos seus estudos é fundamental que você acesse sua
SALA DE AULA e faça a Atividade 1 no “link” ATIVIDADES.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
39/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil39
UNIDADE 11 Etapas do Recrutamento de Pessoal
Objetivo: Conhecer as etapas de determinação de necessidades de pessoal, preparação darequisição de pessoal, estudo do mercado de trabalho e execução de recrutamento.
O êxito de uma organização depende, fundamentalmente, de seu acerto em escolher
pessoas certas. Não seria exagerado afirmar que uma empresa incapaz de selecionar,
desenvolver e promover seus próprios diretores e funcionários; está condenada ao fracasso.
O acerto na contratação da pessoa qualificada para o trabalho é fundamental para o êxito de
qualquer instituição. Os erros são onerosos, seja pela baixa produtividade, pela qualidade
medíocre ou pela falta de criatividade; isto é, uma empresa cujos sistemas de direção para a
contratação e desenvolvimento de pessoal forem medíocres, certamente, perderá sua
capacidade competitiva.
O preenchimento de vagas deve ser tratado como um assunto estratégico, pois deve existir
congruência entre a estratégia, a estrutura organizacional e o planejamento das carreirasindividuais.
Se a sintonia entre esses três pontos não atingir condições ótimas, será difícil a consecução
tanto dos projetos institucionais quanto dos objetivos de qualidade da vida trabalhista. Não se
pense que sacrificando esta última seja possível conseguir que a estratégia chegue a bom
termo, pois somente em circunstâncias favoráveis, e em médio prazo, que os resultados
poderão se manter aparentemente bons, mas, na maioria dos casos, se mantêm abaixo das
expectativas.
O recrutamento é um processo de procurar empregados. Esta procura se faz com base nas
requisições de pessoal emitidas pelos supervisores, levando em conta os requisitos ou
critérios de seleção adotados pela empresa, e que constam das políticas de pessoal. Esta
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
40/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil40
procura de gente se faz num mercado de trabalho onde, de um lado competem os
empregadores e de outro competem os próprios profissionais.
Os empregadores competem em termos de salário, condições de trabalho e benefícios
oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui
habilidade, conhecimento, experiência, personalidade.
Etapas do Recrutamento
O recrutamento envolve muitas etapas preparatórias, pois se deve procurar olhar o que a
Companhia e o Mercado têm a oferecer e para os passos que serão dados a fim de
aproximar o candidato qualificado ao cargo claramente definido.
1. Determinação de Necessidades de Pessoal
O primeiro passo do processo de recrutamento é a previsão de necessidades de
pessoal em curto prazo. A previsão é feita de acordo com os objetivos, os orçamentos
ou as tendências da empresa; permite tempo para o melhor e o mais qualitativo
recrutamento. A previsão é encaminhada por todos os supervisores ao recrutador,
para que o mesmo planeje seu trabalho.
2. Preparação da Requisição de Pessoal
Uma boa requisição, minuciosa e especifica, ajuda bastante; não só para determinar
as qualificações do candidato ideal, como, também, para identificar as fontes de
recrutamento, indicando onde procurar.
3. Estudo do Mercado de Trabalho
Uma vez prevista a vaga, é feita a requisição. O próximo passo consiste em examinar
as condições do mercado.
Existe uma interação entre o mercado de trabalho e a estrutura de cargos na
Empresa. Um pode até, de certa forma, modificar o outro.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
41/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil41
4. Execução de Recrutamento
Chegando à etapa final da preparação do recrutamento. Foi decidido que caminho
tomar, que fonte procurar com que tipo de apelo. Resta agora pôr em execução as
medidas propostas e depois medir os resultados.
Em algumas empresas, pode ocorrer que pessoas diferentes façam o planejamento e a
execução do recrutamento.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
42/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil42
UNIDADE 12 Processo de Seleção de Pessoal
Objetivo: Apresentar o processo de seleção e as etapas de seu desenvolvimento..
Inicialmente é preciso ponderar que a seleção faz parte de um processo que engloba várias
etapas, sendo que essas etapas estão relacionadas entre si, numa interdependência mútua,
o que de certa forma caracteriza a própria organização, do ponto de vista da empresa como
um todo. Núcleo que se une para o desenvolvimento de um objeto.
Sendo assim, seleção em Recursos Humanos se define pela tentativa da escolha certa, do
homem certo, para o cargo certo, ou genericamente, na escolha entre os candidatos
recrutados, aqueles mais adequados para o cargo existente na organização, visando manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, e, também, a eficácia da organização.
O processo de seleção passa por algumas etapas que estão baseadas nas informações do
cargo pretendido que são: análise, descrição, avaliação e classificação, isto no contexto de
análise do cargo. Em outra dimensão o aspecto salarial, em administração de salários, e o
conjunto de técnicas e procedimentos, utilizados para atrair o candidato, fazem parte do
recrutamento.
Nesse sentido, o selecionador deve buscar a maior gama de informações possíveis para que
a sua escolha possa realmente ter uma pequena margem de erro; para a função; para o
requisitante e para o próprio candidato à vaga. Todos esses aspectos devem ser utilizados
para que o processo de seleção se torne algo positivo para ambas as partes, selecionador e
selecionado. Esses aspectos, de certa forma, funcionam como um espelho da organização,
no que se refere aos planejamentos e execuções de suas atividades; para os candidatos que
estão interessados em ingressar na empresa.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
43/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil43
Desta forma, a seleção depende de algumas etapas que a antecedem. O recrutamento está
diretamente ligado a seleção e sua função é, basicamente, criar um sistema de informações,
através do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de RH a oportunidade de emprego
que pretende oferecer à comunidade; que pode ser interna e externa à empresa.
A função do recrutamento visa então, suprir a matéria-prima básica para seu funcionamento,
que é a seleção de pessoal. O recrutamento interno tenta buscar no seu corpo de
funcionários candidatos, reais ou potenciais, que sirvam à vaga que está disponível; esta
visão pode proporcionar maior confiabilidade nos empregados da organização, valorizando-
os e demonstrando o reconhecimento por seu trabalho. Essa possibilidade de recrutamento
interno, por fim, pode gerar melhor desempenho dos funcionários. Já o recrutamento externo,
busca suprir o seu quadro de matéria-prima com candidatos disponíveis no mercado e de
outras empresas, e como conseqüência, a entrada de recursos humanos novos na
organização.
É importante pensar que o recrutamento nunca ocorre de uma única forma, ele normalmente
é misto, ou seja, se o recrutamento for interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga
precisa ser substituído, em sua posição atual, gerando uma vaga que precisa ser preenchida.
Em seguida ao recrutamento, é preciso ter noção da descrição e análise do cargo pretendido(esses tópicos serão analisados adiante) e essas funções envolvem o posicionamento das
pessoas nos cargos e a avaliação do seu desempenho para determinada função. O
selecionador deve ser informado sobre quais os tipos de atribulações o candidato deve ter
para aquela vaga e quais qualificações serão necessárias para um bom desempenho na
função oferecida.
Tendo em vista todas essas etapas podemos colocar com certeza que a seleção bem
realizada é um processo pelo qual a empresa passa, para a aquisição de pessoasqualificadas para suprir seu quadro de funcionários.
O processo de seleção deve resguardar a objetividade e a precisão de seu processamento;
deve ser realista e comparativo entre dias variáveis; o requisito do cargo (requisitos que o
cargo exige de seu ocupante) e o perfil das características dos candidatos que se
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
44/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil44
apresentam. Uma vez feita essa comparação o que pode acontecer é ter vários candidatos
em condições aproximadas e equivalentes para serem indicadas as vagas.
Nesses casos a seleção não pode impor, ao departamento que oferece a vaga, a aceitação
dos candidatos aprovados no processo de comparação, pode apenas prestar serviços
especializados, como aplicar técnicas de seleção e recomendar os candidatos que julgar
mais adequado ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de
responsabilidade do requisitante do cargo, assim o selecionador serve mais como um staff
para os departamentos.
Ao ter as informações do cargo e as características que o ocupante deverá possuir o próximo
passo do selecionador, é a escolha de técnicas de seleção mais adequada para a situação,
podendo ser: entrevista de seleção; provas de conhecimento ou capacidade; testes
psicométricos; testes de personalidade e técnica de simulação.
Dependendo da complexibilidade e necessidade de exatidão, o processo seletivo poderá ser
composto por até quatro passos:
1. Entrevista Preliminar: serão dirigidas (com roteiros) ou não dirigidas (livres).
2. Técnicas de Conhecimento: Provas de Capacitação (gerais ou específicas) ou testespsicométricos (aptidões gerais ou específicas).
3. Teste de Personalidade: Personalidade: Expressivos (PMK, Grafologia), Projetivos
(árvore, TAT Roschart), Inventários (motivação, frustração de interesses); Técnicas de
Simulação: Psicodrama,
4. Dramatização e Dinâmica de Grupo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
45/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil45
UNIDADE 13 Informações Importantes para Uso em Seleção Profissional
Objetivo: Mostrar de que modo os recursos da dinâmica de grupo e do marketing pessoal podem ser utilizados, de forma positiva, na seleção profissional.
Dinâmica de Grupo
Fazer desenhos, moldar bichos, montar, etc., quem diria que, sair-se bem em brincadeiras
como essas podem carimbar definitivamente o passaporte de entrada no mercado detrabalho.
Aparentemente esquisitas essas técnicas são cada vez mais utilizadas nas dinâmicas de
grupo e chegam a eliminar 70% dos candidatos, porque funcionam como um funil na
seleção, é a prova de fogo do processo porque precede à entrevista final.
A dinâmica de grupo geralmente tem três etapas: o aquecimento, a apresentação individual e
a técnica situacional. Na primeira etapa, são usadas técnicas para integrar o grupo e fazer
com que os participantes deixem o nervosismo de lado. A apresentação é a chance de expor
as qualidades do avaliado e analisar-se quão envolvente é o discurso.
A técnica situacional nada mais é do que o reflexo de um dia no trabalho, onde se verifica
liderança, espírito de equipe e até a má vontade dos participantes.
O candidato que for para uma dinâmica com o discurso pronto não terá sucesso, porque não
adianta querer adivinhar o que o avaliador está buscando, na verdade quem se destaca é o
candidato que supera seus defeitos para se colocar perante o grupo, "não é competir, massaber se vender".
Levando-se em conta os diferentes processos de seleção que se instalam hoje nas
empresas, onde a procura pela melhoria dos testes e técnicas de entrevistas está cada vez
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
46/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil46
mais sofisticada, a pergunta que aparece com frequência é, por que a seleção e o
recrutamento sempre são alvos de críticas?
Talvez a resposta não esteja nos instrumentos utilizados, mas sim no enfoque ideológico
dado pelo sistema de recrutamento e seleção.
As empresas normalmente têm seu próprio sistema de recrutamento e seleção, que está de
acordo com um conjunto de estratégias, procedimentos e uso de instrumentos da
organização, é justamente na estruturação desse sistema que passa pelas experiências
profissionais e formação teórica das pessoas que atuam na área.
De forma resumida, aprende-se que o processo de recrutamento e seleção é a qualidade
que está diretamente relacionada ao planejamento que é feito. Inicialmente é preciso ter
certeza da necessidade de um novo funcionário, ajudar o requisitante a refletir, fazendo o
máximo de perguntas possíveis, como por exemplo, se não seria melhor uma reengenharia
para o preenchimento da vaga? Não se poderia configurar melhor o cargo? E assim por
diante. É necessário se perguntar, também, qual retorno é esperado desse profissional, se
ele trará lucro e satisfação para ambas as partes.
Feitas as investigações convenientes parte-se para o processo de pesquisa de campo. Inicia-
se pelo arquivo de candidatos e segue-se em busca de fontes de recrutamento não
onerosos, como: palestras em Universidade, cadastro de empresas de recolocação,
pesquisas de currículos junto a entidades de RH, Câmara do Comercio, Sindicatos,
empresas congêneres, associações de classe e afins.
A indicação dos empregados não deve ser descartada. Frustradas essas possibilidade as
fontes de recrutamento onerosas serão necessárias. Jornais, publicações específicas ou
empresas especializadas (headhunting).
O recrutamento deve se tornar um processo para atrair bons candidatos e a seleção é o
processo de análise, de comparação e de decisão. Uma vez no processo de seleção, a
forma de se fazê-lo deve estar preparada de modo especifico. Pode-se eleger, nesta fase,
apenas entrevistas, acrescentar testes psicológicos, provas práticas, dinâmica de grupo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
47/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil47
Cabe ainda lembrar que a organização tem uma cultura própria, assim como subculturas que
devem ser respeitadas.
Marketing Pessoal
Embora seja uma ferramenta comprovadamente eficaz para conquistar novos clientes e
obter credibilidade no mercado, o marketing pessoal não deve ser usado para criar uma
imagem fantasiosa; como presenciado atualmente. Ele só atinge seu principal objetivo se for
um canal de divulgação das competências técnicas de um profissional.
Não é aconselhável, portanto, utilizar-se dessa estratégia para uma exposição da vida
pessoal; mas sim para uma projeção social do profissional e do trabalho que oferece. O uso
inadequado pode acabar vulgarizando a pessoa e comprometendo seu reconhecimento
profissional.
Assim, antes de partir para a divulgação de seu trabalho, é importante que alguns pontos
sejam alcançados:
• Descobrir em que, realmente, se é competente, para que se possa oferecer ao mercado
resultados concretos.
• Estudar muito, em instituições credenciadas e por conta própria, a fim de que possam ser
acrescentadas ao currículo novas informações técnicas, metodológicas e processos do
meio de especialização.
• Compartilhar as próprias competências com colegas de classe, entidades, associações
ou equipes de trabalho. Dessa forma, além de aprender, o profissional conquista o
respeito e o reconhecimento dos colegas, no meio em que atua.
• Identificar clientes que tenham valores pessoais e profissionais semelhantes aos seus.
Assim o trabalho flui com mais empatia, rapidez e consistência, trazendo ganhos
imediatos e duradouros para ambos.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
48/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil48
• Preparado tecnicamente e com os objetivos bem traçados, o profissional pode e deve
utilizar as técnicas do Marketing Pessoal, as quais ajudarão a se tornar conhecido e,
sobretudo, reconhecido pelo mercado. Algumas atitudes devem, entretanto, ser evitadas
ou observadas para ajudar na construção dessa estratégia.
• A participação em eventos sociais não deve ser explorada para divulgar o profissional.
Essa estratégia pode acabar provocando o desgaste da imagem diante do mercado.
Essas exposições só traduzem em resultados positivos quando têm afinidade com a
atuação profissional da pessoa.
• A atuação em seminários, congressos e outros eventos devem ser bem reduzidos.
Algumas pessoas "exageram" na participação, interrompendo sempre os palestrantes
com perguntas pouco interessantes, apenas para marcar presença. Além de inadequada,
a postura impede que o profissional adquira mais conhecimentos com o ponto de vista
dos outros participantes.
• A publicação de textos técnicos em jornais e revistas deve seguir critérios rígidos de
redação e de conteúdo. O ideal é contratar uma assessoria de comunicação para orientar
a melhor forma de apresentação de seus estudos técnicos e como lidar com a imprensa.
• A apresentação pessoal é fundamental. O vestuário usado deve ser adequado ao meio
em que trabalha ou ao ambiente social em que está inserido. É muito deselegante
participar de encontros formais com roupas ousadas, assim como é dispensável
vestimentas muito sofisticadas em ocasiões despojadas.
Muitas pessoas desejam resultados muito imediatos com o Marketing Pessoal. Mas o
profissional deve investir primeiro em casa, para que depois de consolidada, possa então,
difundir sua imagem no mercado.
É preciso saber que tudo contribui para formar a imagem do profissional; o que vai desde sua
postura ética até os valores que defende na sociedade. Não se pode arriscar, quando não há
conteúdo técnico para oferecer.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
49/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil49
UNIDADE 14 Descrição e Análise de Cargos
Objetivo: Conceituar descrição e análise de cargos.
A análise do trabalho é o conjunto de processo que leva ao conhecimento do cargo nas suas
partes integrantes. Ela culmina com a descrição do cargo, que lhe é um autêntico retrato
escrito.
Conhecido o cargo, isto é, analisado e descrito, pode-se, em sequência avaliar os cargos,
classificá-los e ministrar uma política salarial; só pela descrição do cargo é possível saber as
qualidades humanas exigidas para o seu exercício, com vistas ao recrutamento, ao
treinamento, à avaliação do mérito, etc.
O cargo é o ponto de toque entre o trabalhador e a empresa, já que sua inter-relação se
passa através do cargo e em razão do cargo. A pessoa constitui objeto da administração
porque exerce um cargo na empresa. Em função do cargo, a empresa: remunera; procura
um trabalhador para o cargo que está vago; treina-o para atender às exigências do cargo;
avalia o desempenho do trabalhador e assim por diante.
Com efeito, como estabelecer a remuneração de um trabalho se não se sabe no que
consiste? Como treinar um trabalhador para um serviço não especificado? De que maneira
selecionar um candidato sem saber para qual função? O que é e o que compõe o cargo para
o qual a pessoa está sendo escolhida? Indagações como essas cabem em todas as áreas,
tornando indispensável à descrição do trabalho em qualquer atividade da administração de
recursos humanos.
A análise e a descrição têm a grande importância de conceder o conhecimento ao conteúdo
do cargo de cada empregado, sem o que, a administração de RH. seria impossível. Não se
tendo descrito os trabalhos, remuneram-se um cargo sem conhecê-lo, recruta-se uma
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
50/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil50
pessoa para um cargo cujo conteúdo se desconhece; dá-se treinamento sem saber se os
seus conhecimentos serão úteis; é como caçar no escuro. Apenas alguns poucos caçadores
acertam o tiro nessas condições.
E, em verdade, que lealdade se pode esperar de um empregado a que é tratado como se
estivesse fazendo uma coisa quando, de fato, está prestando um serviço completamente
diferente; o que se pode esperar de um trabalhador que é remunerado por um serviço
diferente do que exerce; deixando de considerar uma função e não levando em conta uma
responsabilidade? A descrição é, assim, uma atitude de honestidade. Tratar cada um por
aquilo que exatamente ele faz. Assim, a Administração de RH encontra uma base sadia para
desenvolver-se.
A análise de descrição do trabalho não constitui uma atividade fim. Descritos todos os
cargos, não se podem esperar reflexos sensíveis na mão de obra, senão em casos isolados.
Mas a análise do trabalho é condição para que se possam exercer atividades fim com
segurança, ou seja, com base na realidade. Sem o conhecimento prévio dos cargos, com
efeito, a administração de recursos humanos agiria abstratamente.
Para analisar um trabalho, o analista de remuneração observa três momentos sucessivos:
Pesquisa; Estudo dos dados recolhidos na pesquisa; Descrição dos dados apurados noestudo.
A pesquisa, em racionalização, significa "observação informada por um método". Observar é
uma atitude normal; todos observam todas as coisas, a todo o momento. Mas só se está
pesquisando, quando a observação obedece a um método. Este método visa indicar "o que"
e "como" observar.
No primeiro momento, ele indicará todos os elementos sobre os quais deva recair a
observação, para que ela seja completa; imediatamente depois dará a dimensão do exato
significado dos elementos que observamos. Para tanto, duas perguntas se impõem: uma visa
à finalidade do elemento observado, e outra os meios de que se serve para atingi-la. Esta
existência se amolda a circunstâncias tais, que lhe permitem atingir esse algo.
8/18/2019 6- Módulo RECURSOS HUMANOS, AVALIAÇÃO E DESEMPENHO.pdf
51/120
Copyright © 2007, ESAB – Escola Superior Aberta do Brasil51
O trabalho humano compreende dois componentes: atividade e responsabilidade onde, duas
pessoas podem ter atividades idênticas, mas responsabilidades diferentes. Assim,
encontram-se numa sala dois digitadores, trabalhando em máquinas da mesma natureza; as
máquinas são do mesmo tipo e marca, o mobiliário é idêntico; a atividade, pois, érigorosamente igual. Entretanto, um é chefe do outro. Ao que é chefe, a empresa deu a
responsabilidade pela disciplina do trabalho, pela pontualidade na devolução das matérias
digitadas; pela limpeza e ordem na sala de digitação. Ao outro digitador, obedecer a um
deles, o chefe do setor, em atenção à diferença de responsabilidade.
Tem como atividade o analista de remuneração, a coleta das atividades e responsabilidades
através de entrevista. Na primeira entrevista limita-se a duas perguntas básicas para a coleta
de dados.
• "O que é que você faz?"
• "O que mais você faz?"
A primeira pergunta não é necessária quando o analista, ao chegar ao local de trabalho para
a entrevista, compreende, pela simples visão, o que a pessoa faz; por exemplo, um
ascensorista - não é preciso indagar o que ele faz, porque está evidente. Mas na segunda
pergunta justifica, por si só, a entrevista, porque é p