6º CADERNO DE RESUMOS PRATICAS ADMINISTRATIVAS …revistareage.com.br/cadernoderesumos/resumos/caderno_de_resumos... · 3 vi caderno de resumos de prÁticas administrativas: padi

6º CADERNO DE RESUMOS DE PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS

PADI FVR 2015

UNIÃO DAS INSTITUIÇÕES DE SERVIÇOS, ENSINO E PESQUISA LTDA

2015-2

2 VI CADERNO DE RESUMOS DE PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS: PADI FVR 2015-2

PADI - DEZEMBRO 2015-2

INSTITUIÇÃO ORGANIZADORA

UNISEPE

União das Instituições de Serviços, Ensino e Pesquisa Ltda

Faculdades Integradas do Vale do Ribeira – FVR

COMISSÃO ORGANIZADORA

Abigail Deolinda Lunelli Pinto

Adelmo Magalhães de França

Ademar Oliveira

Agenor de Faria Júnior

Dario Simoes Fernandes Filho Fernandes

Eduardo Halt

Luscelma Oliveira Cinachi Craice

Mario Sergio Almeida Muniz

Michele Abib Pernice

Octavio Forti Neto

Paulo Marcel de Souza Leite

COMISSÃO CIENTÍFICA

Prof Dr Andreia Aparecida Barbosa

Prof Msc Abigail Deolinda Lunelli Pinto

Prof Msc Adelmo Magalhães de França

Prof Msc Agenor de Faria Junior

Prof Msc Mario Sergio Almeida Muniz



SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO 05

RESUMOS 07

INDÍCE DE RESUMOS

1 - O MERCADO DE CAPITAIS NO BRASIL E A IMPORTÂNCIA DA BOLSA DE VALORES 07

2 - MERCADO DE CAPITAIS: A IMPORTÂNCIA DA BOVESPA PARA O DESENVOLVIMENTO NACIONAL 14

3 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA PARA UMA GESTÃO EFICAZ 22

4 – A IMPORTÂNCIA DO T&D PARA O CRESCIMENTO PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL 30

5 – JUST IN TIME – TÉCNICA DE MELHORIA DE PROCESSOS 39 6 – PRODUÇÃO POR DEMANDA 45 7 – GESTÃO PÚBLICA UM FILTRO NO DESENVOLVIMENTO FEDERAL 53

8 – ADMINISTRAÇÃO PUBLICA X CORRUPÇÃO BRASILEIRA 62 9 – SEGURANÇA NOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: COMO PROTEGER SUA EMPRESA DE ACESSOS NÃO AUTORIZADOS 70

10 - EXPLORANDO A SEGURANÇA VIRTUAL DA GESTÃO ORGANIZACIONAL 78

11 - DIREITO DO CONSUMIDOR 84 12 – A IMPORTÂNCIA DO DIREITO DO CONSUMIDOR PARA O EMPRESÁRIO 94

13 – AS ESCOLAS DA ADMINISTRAÇÃO E SUA INFLUÊNCIA NA ATUALIDADE 106

14 – A INFLUÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO SOBRE A ORGANIZAÇÃO 117

15 – PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ALIADA AO DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO DAS LIDERANÇAS NA ATUALIDADE

128



16 – A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONALNOS MOMENTOS DE CRISE: UM EXTUDO EXPLICATIVO NO CONTEXTO DAS AÇÕES DE LIDERANÇA CONTEMPORÂNEA

139

17 – A NECESSIDADE DA MATEMÁTICA APLICADA NA LOGÍSTICA 149 18 - A NECESSIDADE DA MATEMÁTICA APLICADA NA LOGÍSTICA 154 19 – COMUNICAÇÃO E ENDOMARKETING 160 20 – O PAPEL DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS, PERANTE AS AÇÕES DE COLABORADORES DA ORGANIZAÇÃO 167

21 – A INFLUÊNCIA DA COMUNICAÇÃO PARA A CONQUISTA DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 173



Apresentação

A pesquisa científica tem sido negligenciada como ferramenta cognitiva do

discente enquanto protagonista da sua própria educação. Vivemos em uma época

em que a tecnologia tem absorvido o senso de autonomia e de criatividade dos

graduandos de diversas áreas. Embora a era digital tenha trazido seus benefícios

inconfundíveis, cada vez menos percebemos o florescimento de ações

emancipatórias dos estudantes através de estudos detalhados sobre determinado

objeto de conhecimento. Na contramão dessa perniciosa tendência, esta revista tem

buscado, mediante mestres-profissionais qualificados, lançar a semente da

“curiosidade” científica. Isto é, aguçar nos alunos o desejo do aprofundamento de

temas fundamentais para o sucesso dos mesmos em suas vidas profissionais.

Nesse sentido, o sexto caderno de resumos de práticas administrativas PADI

FVR 2015 tem o imenso orgulho de publicar as pesquisas desenvolvidas pelos

discentes das áreas de administração, logística, gestão de recursos humanos e

processos gerenciais, e orientadas pelos qualificados mestres das Faculdades

Integradas do Vale do Ribeira.

Os temas que circundam estes estudos estão voltados para a atualidade

presenciada em nosso país. Como o leitor perceberá, temos assuntos direcionados

para o mercado de capitais, avaliação de desempenho empresarial, técnicas de

melhoria em processos administrativos, ferramentas de gestão pública, a natureza

da corrupção brasileira e o contingenciamento histórico das teorias gerais da

administração e o seu papel na contemporaneidade. Como forma de inovar e

atualizar os estudos sobre gestão, há escritos sobre segurança e proteção

cibernética em organizações. Em uma vertente mais voltada ao conhecimento do

direito administrativo, temos pesquisas no campo do direito do consumidor e o papel

do empresariado na esfera jurídica. Além disso, dentro da matemática financeira,

encontra-se estudos vinculando à aplicação da álgebra à logística. Já para o final do

caderno, não menos fundamental, há pesquisas na área de psicologia

organizacional, focando na liderança e na motivação em tempos de crise. Por fim,

estudos sobre comunicação organizacional são essenciais para agregar valor aos

profissionais da área de recursos humanos, bem como da administração. Nesse

interim, há investigações sobre endomarketing e a função da comunicação

organizacional como meio de atingir os objetivos organizacionais.



É importante salientar que os docentes e discentes envolvidos nessa sexta

edição buscaram elencar assuntos pertinentes para a realidade dos profissionais da

gestão administrativa em geral, bem como complementar, de forma mais inovadora,

o olhar sobre os diferentes assuntos selecionados. Com toda certeza, todos os

envolvidos nesse processo adquiriram maior maturidade acadêmica e profissional,

fruto de um ensino que valoriza a emancipação cognitiva e disciplinar da área

administrativa.

Octávio Forti Neto

Professor membro da comissão organizadora da Revista Reage. Professor na Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.

Doutorando do Programa em Ciências em Relações Internacionais do Instituto de Relações Internacionais da Universidade São Paulo (IRI/USP).



O MERCADO DE CAPITAIS NO BRASIL E A IMPORTÂNCIA DA BOLSA DE VALORES

Ana Cristina da Silva Rocha Fukunaga1

Ari Lima de Freitas Junior1 Augusto Iago de Carvalho Wolf¹

Geraldo Magela Gomes1 Francielli Ribeiro Miguel1

Vanderléia Luci Bellon1 Eduardo Halt²

RESUMO Após a história de altos e baixos na economia brasileira, as leis adotadas desde a década de 60 tentaram normatizar o mercado de capitais, porém as oscilações, as constantes mudanças e ausências de regras podem desvalorizar o mercado brasileiro. É através do mercado de capitais que pode ser a saída para o desenvolvimento econômico e social do país. As leis, como a da modernização das sociedades anônimas até criação do Conselho Monetário de Valores e do Banco Central fizeram parte da história do mercado de capitais do Brasil. Após isso, a BOVESPA criou o novo mercado, com o compromisso das empresas em adotar, voluntariamente, as boas práticas de governança corporativa, pois a crise que o mercado enfrentou no início na década de 90, foi ao fato da falta de proteção aos acionistas minoritários e consequente falta de transparência e credibilidade, ainda mais com o mercado externo como sombra para o mercado brasileiro. Atualmente, as bolsas de valores são administradas pela BOVESPA e a de São Paulo está entre as mais importantes do mundo. 1 – INTRODUÇÃO

O desenvolvimento da economia brasileira está atrelado, fundamentalmente,

o crescimento produtivo das empresas, sendo que o investimento em recursos ou

em capital humano pode acelerar sua rentabilidade. Este avanço da economia é

consenso, já que aumentariam os empregos, a renda, maior consumo e maior

arrecadação. O Mercado de Capitais pode fazer a diferença neste desenvolvimento.

Através dele, o fluxo econômico permite o direcionamento de recursos por parte dos

investidores a quem necessita de maior investimento. Apesar de pouco desenvolvido

e pouco expressivo, o mercado brasileiro ainda é avaliado como de grande

potencial. Para Cherobim et al (2005), a institucionalização da poupança e da

tecnologia da informação abrem um grande potencial de expansão no mercado de ¹Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro/SP ² Graduado em Ciências Econômicas (PUC-SP). Especialista em Administração de Empresas (FGV). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.



capitais no Brasil. A BOVESPA recomenda que para a maior valorização e expansão

do mercado de capitais brasileiro, é necessário liquidez, transparência e facilidade

de acesso. Nos momentos de inflação, como atualmente, ter acesso a dados

confiáveis das empresas torna-se complexo e restrito. A estabilidade de regras

também tem sido um entrave para o crescimento econômico brasileiro.

A falta de transparência pode ser vista ainda, pela mudança na lei da

Sociedade Anônima em 1997, que também marcou pela pouca importância aos

minoritários. Este ponto, se fosse priorizado, aumentaria a transparência do

mercado, reduzindo o risco e tendo maior ascensão de investidores.

2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 HISTÓRIA DO MERCADO DE CAPITAIS BRASILEIRO

De acordo com o Portal do Investidor, da Comissão de Valores Mobiliários do

Governo Federal, antes da década de 60, os brasileiros investiam, principalmente,

em imóveis (ativos reais). A partir da criação de novas leis no governo de 1964,

houve uma forte reestruturação do mercado financeiro, contando também com a

criação do Conselho Monetário Nacional e do Banco Central.

Com a grande quantidade de recursos no mercado acionário e com o

incentivo fiscal no governo, houve um acelerado crescimento da demanda por

ações. Devido a isso, a Bolsa do Rio de Janeiro, no começo da década de 70 foi

afetada por uma onda especulativa e suas cotações não paravam de subir.

No decorrer dos anos, vários outros incentivos foram criados para movimentar

o mercado de capitais; e em 1976 duas novas leis foram introduzidas: a Lei nº

6.404/76, nova Lei das Sociedades Anônimas que visava modernizar as regras que

regiam as sociedades anônimas, até então reguladas por um antigo Decreto-Lei de

1940 e a Lei nº 6.385/76, segunda Lei do Mercado de Capitais que, entre outras

inovações, que criou a CVM e introduziu no mercado uma instituição governamental

destinada exclusivamente a regulamentar e desenvolver o mercado de capitais,

fiscalizar as Bolsa de Valores e as companhias abertas. Apesar de todos os

incentivos criados, o mercado de capitais não teve o crescimento esperado.



A partir da década de 90, aumentou o volume de investidores estrangeiros e

algumas empresas brasileiras começam a acessar o mercado externo.

A criação do novo mercado, pela Bovespa, veio com pela crise no qual

passara o mercado de ações brasileiros no final da década de 90. A partir daí as

empresas deveriam adotar, voluntariamente, as boas práticas de governança

corporativa, pois a fragilidade que atingira o mercado no início da década se dava à

falta de proteção aos acionistas minoritários. Portanto, a valorização e a liquidez das

ações de um mercado são influenciadas positivamente pelo grau de segurança que

os direitos concedidos aos acionistas oferecem e pela qualidade das informações

prestadas pelas empresas. A ausência de regras adequadas de defesa dos

interesses dos acionistas minoritários acarreta a exigência por parte dos investidores

de um deságio sobre o preço da ação, causando uma desvalorização no valor de

mercado das companhias.

2.2 O MERCADO DE AÇÕES

Para Cherobim et al (2005) bancos, companhias de crédito, taxas de juros,

taxas de câmbio, títulos de dívida e falta de dinheiro constituem o ambiente

financeiro das empresas. Segundo o autor, para medir o comportamento do

mercado é necessário avaliar a variação das taxas de juros e variações nas

cotações das moedas e dos papéis negociados diariamente em bolsas de valores e

diretamente entre os intermediários financeiros.

Ainda para o autor, quando se fala do mercado de capitais no Brasil, percebe-

se um significativo potencial de expansão, pois com o crescimento da

institucionalização da poupança e da tecnologia da informação se abre um imenso

potencial de novos investidores e redução de custos com intermediários.

Uma ação para Bovespa é um título que implica um direito sobre os ganhos e

os ativos de uma empresa. É representada pela menor parcela do capital social de

uma sociedade por ações e ainda são títulos de renda variável, porque tanto os seus

rendimentos quanto seu próprio valor não são previamente fixados. O detentor de

uma ação (acionista) não é um credor da empresa, mas sim um de seus

proprietários e, como tal possui direito à participação nos resultados da empresa

proporcionalmente ao número de ações que detém (CAVALCANTI, MISUMI e



RUDGE, 2005). Os autores estabeleceram algumas abordagens comuns ao

mercado acionário:

A lucratividade das ações: quem possui ações lucra ao receber dividendos,

bonificações, e pela valorização do preço das ações na bolsa de valores; o

valor da ação;

O valor da ação: tem por base o valor do patrimônio da companhia. O preço

de compra e venda da ação é dado pelo mercado, variando em função do

desempenho financeiro da empresa, bem como da conjuntura econômica

doméstica e internacional;

Os dividendos: são os ganhos referentes a parcela distribuídas do lucro

líquido apurado no fim de cada exercício, na proporção de quantidades de

ações possuída. Por lei, no mínimo 25% do lucro líquido das empresas é

distribuído aos acionistas, e as preferenciais recebem 10% a mais em

dividendos em relação as ordinárias caso o Estatuto Social da companhia não

estabeleça um dividendo mínimo;

As bonificações: são as novas ações distribuídas por uma empresa a seus

acionistas, podendo ser excepcionalmente feita em dinheiro; e

A subscrição de novas ações: o acionista tem prioridade nas compras das

novas ações de uma empresa, ou seja, tem o direito de preferência na

subscrição, assim o acionista pode manter a mesma participação que já

possui no capital total, contar com um ganho adicional dependendo das

condições do lançamento e ainda pode vender esse direito a terceiro.

De acordo com Fortuna (2005), as ações podem ser de dois tipos: ordinárias

e preferenciais, e também podem ser nominativas e ao portador, ou seja, nas

nominativas constará o nome do proprietário e no portador o proprietário é quem as

tem em mãos. As ações podem ser ordinárias, com direito a voto, ou preferenciais,

com direito de preferência sobre os lucros a serem distribuídos aos acionistas, seja

na forma de dividendos ou juros sobre o capital próprio, sendo que após o Plano

Collor, todas ações passaram a ser obrigatoriamente emitidas na forma nominativa

ou escritural.

De acordo com Gitman (2003), as ações ordinárias de uma empresa podem

ser possuídas por um único indivíduo, por um grupo relativamente pequeno de



pessoas, tais como uma família, ou ser propriedade de um número amplo de

pessoas não-relacionadas entre si e/ou investidores institucionais.

Para a Bolsa de Valores de São Paulo as ações preferenciais garantem ao

acionista a prioridade no recebimento de dividendos (geralmente em percentual mais

elevado do que o atribuído às ações ordinárias) e no reembolso de capital, no caso

de dissolução da sociedade.

2.3 A BOLSA DE VALORES

Segundo Cherobim et al (2005) as bolsas são instituições civis sem fins

lucrativos com autonomia administrativa, financeira e patrimonial.

É por meio das bolsas de valores, segundo Cavalcante et al(2005), que se

pode viabilizar um importante objetivo de capitalismo moderno: o estímulo à

poupança do grande público e ao investimento em empresas em expansão, que,

diante deste apoio, poderão assegurar as condições para seu desenvolvimento.O

Portal do Investidor (s.d) cita que a principal função de uma bolsa de valores é

proporcionar um ambiente transparente e líquido, adequado à realização de

negócios com valores mobiliários. Somente através das corretoras os investidores

têm acesso aos sistemas de negociação para efetuarem suas transações de compra

e venda desses valores.

De acordo com Cherobim et al (2005), as bolsas de valores atuavam de forma

muito independente umas das outras, mas a partir de um protocolo de intenções,

assinado em 2001 entre a Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa) e a Bolsa de

Valores do Rio de Janeiro (BVRJ), foi dado início a um processo de reestruturação

da sistemática de atuação das bolsas participantes do mercado de capitais nacional.

O principal objetivo era integrar, sob a administração da Bovespa, o mercado de

valores mobiliário nacional, com a participação de corretoras de todas as regiões do

país.

Para Cherobim et al (2005) a Bovespa iniciou as negociações através do

Sistema de Negociações Eletrônica – CATS (Computer Assisted Trading System)

para operar simultaneamente com o tradicional sistema de Pregão Viva Voz. Em

1997, implantou o Mega Bolsa, novo sistema de negociação eletrônica que, além de

utilizar um sistema tecnológico altamente avançado, amplia o volume potencial de



processamento de informações. A Bovespa também oferece aos interessados em

atuar no mercado de ações, os sistemas home brokere after Market. O primeiro é um

sistema interligado aos sistemas da Bovespa que permite ao investidor enviar

ordens de compra e venda de ações através da internet. O After Market é um

mercado para negociação com ações transacionais durante o pregão no mercado à

vista, mas que ocorre após o horário regular de negociação, isto é, após o

fechamento do pregão diurno do mercado à vista.

Todo esse investimento coloca a Bolsa de Valores de São Paulo entre as

mais modernas bolsas de valores do mundo, permitindo boa colocação do brasil no

mercado internacional de capitais e atraindo o investimento externo ao país.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

É evidente que o mercado de capitais pode ser uma válvula de escape para o

avanço da economia brasileira. Com o investimento em ações, as empresas podem

produzir mais, gerando mais empregos e mais renda, e consequentemente, gerando

maior arrecadação ao governo, para que sejam destinados a maior qualidade de

vida da população. Porém essas atividades tornam-se incapazes no mercado em

que prevalece a alta inflação e a instabilidade de políticas de leis e regras no setor

público. Os altos impostos também oneram o mercado, principalmente quanto a sua

liquidez. Segundo a BOVESPA, no mercado brasileiro giram em torno de R$400 e

R$ 500 milhões por dia, enquanto que o giro médio nos Estados Unidos é de US$ 60

bilhões.

Obviamente que o mercado brasileiro não tem condições de estar lado a lado de

economias desenvolvidas, mas é notável o potencial de desenvolvimento.

No atual momento da economia brasileira e após a economia voltar a se

fortalecer, é necessária uma avaliação complexa sobre o que pode ser feito para

que o mercado de capitais brasileiro possa voltar a crescer, analisando as medidas

de liquidez, de transparência e de acesso a informações, que tornam o mercado

nacional mais confiável e que possa trazer mais investidores.



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAVALCANTI, F; MISUMI, Y. J.; RUDGE, L. F. Mercado de Capitais: O que é, como funciona. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. FORTUNA, E. Mercado Financeiro: Produtos e Serviços.Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. GITMAN, L. J. Princípios de Administração Financeira. 10ª Ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003. JÚNIOR, A. B. L.; RIGO, C. M.; CHEROBIM, A. P. M. S. Administração Financeira: Princípios, fundamentos e práticas trabalhistas. 2ª Ed. – Rio de Janeiro: Elservier, 2005. BOVESPA. O mercado de capitais: Sua importância para o desenvolvimento e os entraves com que se defronta no brasil. Disponível em <http://www.bmfbovespa.com.br/pdf/relatorio2.pdf> Acesso em: Outubro de 2015. PORTAL DO INVESTIDOR. História do mercado de capitais. Disponível em <http://www.portaldoinvestidor.gov.br/menu/Menu_Academico/O_Mercado_de_valores_mobiliarios_brasileiro/Historia_Mercado-Capitais.html> Acesso em: Outubro de 2015.



MERCADO DE CAPITAIS: A IMPORTÂNCIA DA BOVESPA PARA O DESENVOLVIMENTO NACIONAL

Helena de Oliveira dos Santos1;

Kairany Alves Chagas¹; Suzianne Simone Duarte Rodrigues¹;

Eduardo Halt2

RESUMO Desenvolvemos esta pesquisa para expressar a relevância do mercado de capitais para o país, uma vez que permite o fluxo intenso de recursos que contribui para o desenvolvimento econômico e social da nação. A pesquisa tem como objetivo demonstrar que o mercado de capitais no Brasil necessita de planejamento e reajustes, uma vez que o crescimento econômico depende da expansão continua da capacidade de produção, porém o mercado de capitais brasileiro é pouco expressivo, pois a realização de seu potencial sofre diversos obstáculos que prejudicam os atributos básicos desse mercado e definitivamente contribui para a redução do seu potencial em relação à competição crescente dos mercados mundiais, buscamos identificar de maneira adequada e objetiva a importância desse mercado para a economia do país. Palavras Chave: Mercados de capitais. Desenvolvimento. Social. Econômico. Brasil. 1 - INTRODUÇÃO

Investir no mercado de capitais é uma opção que o investidor tem a

disposição para formar patrimônio para o futuro e ao mesmo tempo fornecer

recursos para o crescimento das empresas. Com mais recursos às empresas podem

aumentar sua produção, gerando empregos e colaborando para o progresso do

Brasil.

O mercado e o crescimento constante aceleram quando os investimentos se

direcionam para as alternativas com maiores retornos, entretanto, existem fatores

como a liquidez, transparência e facilidade de acesso que por sua vez é prejudicada

pela instabilidade das regras, e suas freqüentes alterações criam barreiras na

previsibilidade e no funcionamento adequado do mercado de capitais. As restrições

ao direito dos minoritários, a fragilidade de material e institucional da CMV, a justiça 1 Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro/SP 2 Graduado em Ciências Econômicas (PUC-SP). Especialista em Administração de Empresas (FGV). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira



lenta e com múltiplas interpretações são as principais causas desse problema que

afeta continuamente o Brasil.

Todos esses problemas são agravados, ou sua solução é dificultada pela má

imagem que o mercado de capitais tem entre os investidores potenciais, o público

em geral e os empresários tomadores de recursos. A mentalidade predominante

entre os empresários e o custo direto e indireto da abertura do capital também

prejudicam esse mercado, causando enfim, um círculo vicioso que reduz ainda mais

a liquidez, dificultando o acesso.

Os investimentos e a forma como são realizados estão na raiz do processo de

crescimento do país, a poupança que viabiliza os investimentos é um componente

essencial no processo do mercado de capitais, a sua eficiência é necessária para

determinar o custo de investimentos. O adequado funcionamento de todos esses

fatores gera um elevado desenvolvimento nacional e permite que a sociedade

desfrute de níveis crescentes de equilíbrio financeiro reduzindo portanto a pobreza.

Os países desenvolvidos ou em processo de crescimento demonstram altas

taxas de poupança, alta eficiência na sua intermediação ou ambas associadas. Este

crescimento está intimamente ligado à elementos incentivadores da formação de

poupança e de sua intermediação eficaz que a torne acessível para quem quer

investir.

A função primordial dos mercados de capitais é principalmente associar os

dois agentes de mercado: o poupador, que tem excesso de recursos, porém, não

tem oportunidade de investi-los em atividades produtivas, e o tomador, que está na

situação contraria. Desse modo, os mercados viabilizam o aproveitamento das

oportunidades em toda a economia promovendo assim, um aumento geral da

produtividade, da eficiência e do bem estar da sociedade.

São elevadas as incertezas de mercado de capitais brasileira, em sua

totalidade decorrentes dos problemas estruturais do setor público, os juros altos é

sua principal conseqüência e refletem os correspondentes riscos, essa restrição não

pesa apenas sobre o mercado de capitais , mas principalmente porque a aplicação

de poupanças assume características de curto prazo , não sendo adequadas o

bastante para financiar investimentos o que no entanto , reduz a oferta de recursos

para todas partes .

Dada a essencialidade do mercado de capitais para aumentar o

desenvolvimento da economia e mercado brasileiro é fundamental ações voltadas



ao fortalecimento da transparência, o aperfeiçoamento da estrutura regulatória, o

fortalecimento dos direitos dos sócios minoritários, a melhoria na estruturação e

atuação da CMV, criação de cortes judiciais especializadas, reforma tributária e

trabalhista que vise uma ampla equalização de encargos entre as empresas de

capitais aberto e fechado reduzindo o custo do acesso e de transação com

conseqüente aumento da liquidez.

Este estudo contém alguns fundamentos teóricos que merecem consideração

do público, pois representam argumentos para elevar a compreensão do mercado

de capitais aumentando, portanto, a consciência sobre a importância do mercado de

capitais e a Bovespa para o desenvolvimento econômico e social do país.


2.1. CONCEITO DE MERCADO DE CAPITAIS

De acordo com Hoji (2008) a finalidade do mercado de capitais é a financiar as

atividades produtivas e o capital de giro das empresas, por meio de recursos de

médio e longo prazo. Os principais instrumentos de financiamento existentes no

mercado de capitais brasileiros são:

a) Ações;

b) Debêntures;

c) Notas promissórias (commercial papers)

Contribuindo com essa análise Hoji (2008) ressalta que as ações e os títulos de

crédito (debêntures e commercial papers) são negociados no mercado secundário.

No primário, as empresas emitem as ações e os títulos de credito e obtêm recursos

novos para suprir suas necessidades de caixa. Posteriormente, esses ativos são

transacionados no mercado secundário. Diferentemente do mercado de crédito, no

mercado de capitais o crédito é concedido aos emissores pelos próprios

investimentos, que adquirem as ações e os títulos de crédito. No mercado financeiro

internacional, são emitidos títulos de crédito denominados bonds (títulos com prazos

a partir de 10 anos) e notes (títulos com prazos inferiores a 10 anos). A outra

modalidade de financiamento bastante comum para em presas brasileiras e o



arrendamento mercantil, mais conhecido como leasing financeiro, que são

operações praticadas pelas sociedades de arrendamento mercantil.

Neste contexto Hoji (2008) afirma que as operações no mercado de capitais

usualmente são de longo prazo e podem envolver a compra de participação

acionária no empreendimento. No mercado de capitais, os principais títulos

negociados são os representativos do capital empresa (ações) ou de empréstimos

feitos via mercado por empresas (debêntures conversíveis, bônus de subscrição

etc.) sem participação de intermediários bancários. Uma debênture, por exemplo, é

um título de dívida com características próprias, negociado diretamente entre a

empresa e os investidores finais. Em teoria, as vantagens das debêntures sobre as

operações de crédito envolvem um custo menor para o tomador (comparativamente

a um credito bancário de mesmo prazo e volume) e a viabilização de investimentos

de grande volume, pela diluição dos recursos (como cada uma das debêntures

representa parcelas do volume total captado, viabiliza-se a participação de

investidores de menor porte).

Para Rocca (et al.) (2008) o mercado de capitais brasileiro vive o que chamo

de “Revolução Silenciosa”. Há quase três anos, o mercado de capitais é o principal

financiador das empresas brasileiras, ultrapassando o banco Nacional de

Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES). Em 2006, o mercado de capitais

financiou cerca de R$ 120 bilhões, contra desembolso de R$ 52,3 bilhões de

BNDES. No primeiro semestre de 2007 (até julho), as captações primárias do

mercado de capitais somaram R$77,8 bilhões – mais que o dobro dos R$31,2

bilhões desembolsados pelo BNDES. Estes números são extremamente animadores

para todos nós. Eles mostram que o mercado de capitais e o BNDES estão atuando

em conjunto para o desenvolvimento do Brasil, das suas empresas da sua economia

e dos cidadãos.

Ainda conforme Rocca (et al.) (2008) a consciência de que o conhecimento do

mercado por parte do público investidor é maior instrumento para assegurar o

progresso ordenado e virtuoso do mercado brasileiro de capitais. As iniciativas para

a educação do público investigador ainda necessitam ampliar seu contingente,

ultrapassar os limites dos grandes centros urbanos, além de se constituir em um

grande desafio para todos os interessados no desenvolvimento do mercado.



2.2 CONCEITO DA BOVESPA (BOLSA DE VALORES DE SÃO PAULO)

Segundo Meneses (2011) a bolsa de valores é o local onde se compram e

vendem ações. Tais operações realizadas por corretoras devidamente autorizadas.

Por definição podemos dizer que bolsas de valores são associações sem fins

lucrativos que representam a reunião de recursos provenientes da aquisição do título

do sócio patrimonial por algumas corretoras. No Brasil, temos duas bolsas, a

Bovespa (Bolsa de Valores de São Paulo) e a BMF. Na Bovespa negociam-se ações

e derivados de ações possíveis, e na BMF negociam-se ativos à vista e derivados

sobre ativos financeiros e agropecuários. Na Bovespa, o investimento pode atuar à

vista, neste caso tem-se a liquidação física (entrega da ação pelo vendedor) e

financeira (pagamento das ações pelo comprador) em três dias.

A Bovespa não pertence ao governo, mas às corretoras de

valores.

Cada corretora-membro é dona de um título patrimonial dessa

associação, que é a Bovespa.

Cada corretora é sócia da bolsa.

Quando uma pessoa efetua a compra e uma ação na Bovespa,

ela está se tornando uma sócia da empresa, passando a ter direitos sobre e

lucros da empresa.

Para que uma ação participe do Bovespa, ela deverá satisfazer

as seguintes características: índices de negociabilidade somados

representem 80% dos índices individuais somados, volume de participação

superior a 0,1% do total e ter sido negociada em mais de 80% dos pregões.

2.3 FUNÇÕES DA MOEDA

De acordo com Cavalcanti (et al.) (2009) a moeda exerce o papel fundamental

na economia moderna. A existência dessa quantidade incomum de padrões

monetários diferentes em tão pouco tempo no Brasil é a conseqüência prática de

uma série de planos econômicos de combate à inflação, baixados especialmente

nas décadas de 1980-1990, que culminaram com a extinção do cruzeiro e seus



sucedâneos e a implantação d real. Durante trinta anos, o Brasil foi submetido a

regimes monetários suportados pela correção monetária do valor da moeda e dos

ativos nacionais. Em 1994, utilizando um artifício de correção diária do valor

monetário da moeda em custo, denominado Unidade Real de Valor, o governo pôde

adotar a atual moeda, o real.

Contribuindo com esta perspectiva Cavalcanti (et al.) (2009) a adoção do real

significou o fim dos planos econômicos baseados em alteração no padrão

monetário. Não obstante, persistia na economia o hábito da indexação generalizada

dos contatos, e a inflação dos anos anteriores se projetava nos aumentos futuros de

preços. Essa tendência levou mais de quatro anos para ser superada, mesmo

depois que a correção monetária foi extinta nos contatos de prazo inferior a um ano.

Não obstante, os contatos brasileiros ainda cuidam de manter cláusulas de

indexação, e o recrudescimento da inflação pode recriar mecanismos de correlação

a qualquer tempo. Foi somente depois da reforma cambial do começo de 1999,

quando se abandonou o regime de câmbio administrado e se instituiu o sistema de

câmbio flutuante, que as taxa de cambio e as tarifas públicas deixaram de pensar no

cálculo da inflação. Só então a correção monetária deixou de ser exigida com direito

dos credores contra os devedores.

2.4 INDÍCE DE AÇÕES

Para Rassier; Hilgert (2012) o principal índice do mercado brasileiro de ações

é o Ibovespa, Índice da Bolsa de Valores de São Paulo. É o valor atual de uma

carteira teórica de ações a partir de uma aplicação hipotética. A carteira do Ibovespa

teve início em 1968, com valor definido em 100 pontos. Desde então, o aumento ou

redução desse número traduz a tendência geral dos preços das ações negociadas

na bolsa. O índice Bovespa é o mais importante indicador do desempenho médio

das cotações do mercado de ações brasileiro. Sua relevância advém do fato de

retratar o comportamento dos principais papéis negociados na Bovespa e também

de sua tradição, pois o índice manteve a integridade de sua série histórica e não

sofreu modificações metodológicas desde sua implementação em 1968.

Ainda neste contexto conclui Rassier; Hilgert (2012) a carteira é composta

pelos papéis que alcançam 80% de participação acumulada em número de negócios



e volume financeiro nos 12 meses anteriores, tendo presença em pelo menos 80%

das sessões de pregão desse período. Nenhuma ação pode permanecer ao índice

se sua negociação for inferior a 0,1% do volume total de negócios. Reavaliações

quadrimestrais (com base nos 12 meses anteriores) servem para atribuir novos

pesos de ponderação às diferentes ações que compõem a carteira do Ibovespa. O

critério para a escolha dessas ações baseia-se, sobretudo em sua participação no

volume de negócios.

Szmrecsányi (2004) relata que na segunda metade da década de 1990, a

Bovespa dominava amplamente com mais de 85%, que atingiu 95% em 1999. Essa

situação justificou a assinatura de um acordo de integração das bolsas, mantendo a

Bolsa de Valores de São Paulo como centro exclusivo das transações do mercado

secundário de ações. Essa concentração das operações transformou a Bovespa no

maior centro de negociações com ações da América Latina. Atualmente, são

transacionadas na Bovespa cerca de 360 empresas, que têm valor de mercado de

212 bilhões de dólares (Dados da bolsa de Valores de São Paulo). Apesar da

representatividade dos negócios no mercado secundário, a emissão primária de

ações pouco representa como meio de financiar os investimentos privados no país.

No ano de 2003, por exemplo, a única operação de oferta pública de ações somou

apenas R$ 80 milhões, e não houve operação de IPO “Initial Public offering” de

ações (Dados da Comissão de Valores Mobiliários).

3 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

O crescimento do país somente será adequado se for compatível com o

compromissos de estabilização interna e o equilíbrio das contas externas, conforme

esta necessidade , é prioridade que a economia brasileira possua mercado de

capitais forte e eficiente, uma vez que a retomada do crescimento deve ser liderada

por investimentos privados e pela defesa de políticas de investimentos produtivos,

devido a isto , há a necessidade do país melhorar a geração e a alocação de

poupança para viabilizar o desenvolvimento do Brasil, transformando o mercado de

capitais no principal fornecedor de recursos de capitais de longo prazo no país.

Enfim, é fundamental que o mercado de capitais desenvolva sua função de

oferecer alternativas de investimento seguras e rentáveis e direcionar a poupança



para setores produtivos da economia, pois sem poupança não há recursos para

investir, sem investimento não existe crescimento e sem crescimento não há bem

estar para população. O mercado de capitais brasileiro possui um enorme potencial

de desenvolvimento.

Portanto, o País possui instituições, estrutura e condições para sua plena

utilização, necessitando apenas que sejam eliminados os obstáculos para fazer com

que o mercado de capitais brasileiro seja fonte de liquidez e recursos para as

empresas e alternativa de aplicação atrativa para os investidores. Atualmente, o

principal obstáculo para o mercado de capitais é sua inserção em uma economia

com altas taxas de juros, que acaba concentrando recursos nos fundos de renda fixa

e inibe a criação de investimentos produtivos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS CAVALCANTE, F. (et al.). Mercado de capitais: o que é, como funciona. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. HOJI, M. Administração financeira e orçamentária: matemática financeira aplicada, estratégia financeiras, orçamento empresarial. São Paulo: Atlas, 2008. MENESES, A. Mercado financeiro: teoria, questões comentadas e mais de 100 questões propostas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. RASSIER, L. H; HILGERT, S. P. Aprenda a Investir na Bolsa de Valores. Curitiba: IESD Brasil S.A, 2012. ROCCA, C. A. (et al.). Revolução no mercado de capitais no Brasil: o crescimento recente é sustentável? Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. SZMRECSÁNYI, T. Historia econômica da cidade de São Paulo. São Paulo: Globo, 2004.



AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA PARA UMA

GESTÃO EFICAZ

Hanna de Oliveira1; Marizio dos Anjos Junior1; Mirtes Bezerra de Lima1;

Rebeca de Oliveira Nascimento1, Thayane Cristina de Lara Alves1;

Paulo Marcel de Souza Leite2.

RESUMO

O resumo que se segue, apresenta e discute as visões de conceituados escritores da área administrativa de recursos humanos, com relação à importância do processo de avaliação de desempenho para as organizações. A princípio temos os conceitos utilizados e a apresentação da ideia central, visto que, a análise desse processo e dos seus métodos de aplicação está diretamente relacionada ao bom desenvolvimento da empresa. Posteriormente temos um aprofundamento das ideias e modos de aplicações pelos profissionais na área de avaliação da equipe de colaboradores. Visa ainda, analisar tais abordagens, de maneira a colocá-las como maneira central de preservação dos talentos e pessoal capacitado, treinamento e aperfeiçoamento, evitando assim altos índices de rotatividade gerados pela má contratação.

Palavras Chave: Recursos Humanos. Métodos de Avaliação. Desenvolvimento organizacional.

1 - INTRODUÇÃO

Com tamanha variação no mundo atual, com o avanço tecnológico e

crescimento desenfreado da população, as empresas buscam a melhor forma de

alcançar destaque, e essas mudanças e inovações afetam toda a sua estrutura.

Esse ambiente de mudança acelerada impõe às organizações uma dinâmica

permanente no sentido de ajustar-se às demandas de transformações, exigindo uma

visão empresarial que vai muito além da preocupação e da iniciativa de colocar um

produto no mercado e obter um retorno imediatista. 1 Graduado em Ciências Econômicas (PUC-SP). Especialista em Administração de Empresas (FGV). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira 2 Graduado em Administração (FVR). Especialista em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Paulista (UNIP). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.



É evidente o impacto dessas transformações no desempenho humano. É a

força de trabalho que deverá estar apta a promover as mudanças no ambiente

organizacional, o que requer esforço permanente de readaptação e de assimilação

de novos conhecimentos. São maiores as exigências de qualificação pessoal para

assumir desafios, novas responsabilidades e riscos e de flexibilidade para conviver

com a instabilidade. O fator humano constitui a força vital para a realização do

empreendimento empresarial.

O grande desafio que se apresenta para as empresas será desenvolver a

qualificação e o potencial de seus colaboradores para obter em contrapartida alto

desempenho, aceitação de maiores responsabilidades e comprometimento com os

resultados desejados, criando condições mais favoráveis à inovação, ao

aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio de informações, internamente e com o

mercado e relacionamento com os clientes.

Para tal fim, pode-se afirmar que as diretrizes para a formulação desse

processo se dá através da avaliação de desempenho, que são inspiradas na

percepção e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador

do sucesso da empresa.

A busca das organizações ao utilizar como método estratégico a Avaliação de

Desempenho é, basicamente, o monitoramento dos resultados traçados, a análise

do desempenho dos indivíduos e identificação dos fatores críticos, pontos positivos e

negativos que precisam de aperfeiçoamento e intervenção, respectivamente.

Portanto, tendo em vista o tema relacionado, o presente trabalho tem como

objetivo demonstrar como a avaliação de desempenho dentro das organizações

pode influenciar na análise do desempenho profissional dos indivíduos envolvidos e

criar meios e ferramentas capazes de promover desenvolvimento, e assim contribuir

para o modelo de gestão de cada organização.



2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. DEFINIÇÃO

De acordo com Lucena (1992), desempenho refere-se à atuação do

empregado em face de um cargo que ocupa na organização, cujo conteúdo

especifica as responsabilidades, tarefas, desafios que lhe foram atribuídos. O

desempenho pode ser reconhecido como a manifestação concreta, objetiva do que o

empregado é capaz de fazer. É algo que pode ser definido, acompanhado e

mensurado.

Segundo Chiavenato (2003), a avaliação do desempenho é uma

responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada

membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados.

Preocupa-se com a eficiência e com a eficácia, com a qualidade e com a

produtividade.

Para Dessler (2003) a Avaliação de Desempenho pode ser definida como a

avaliação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões

de desempenho. Embora geralmente lembre ferramentas de avaliação específicas

como o formulário de avaliação de ensino. O formulário em si é geralmente apenas

uma parte do processo de avaliação. A avaliação de desempenho também presume

que os padrões desempenho foram estabelecidos e que o supervisor dará feedback

ao funcionário para ajudá-lo a eliminar deficiências de desempenho ou a manter seu

bom nível de desempenho.

Lucena (1992) ainda afirma que a avaliação é a verificação formal e

permanente dos resultados alcançados comparados com os padrões de

desempenho estabelecidos e o termo desempenho é definido como: compreende a

atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzida em projetos, atividades

ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim como os resultados que dele se espera,

definidos por padrões de desempenho.

Para Marras (2002), avaliação de desempenho é um instrumento gerencial

que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou

por um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos, metas,

habilidades, etc).



Segundo Dessler (2003) os chefes avaliam o desempenho de seus

funcionários por três razões principais. Primeiro, a avaliação traz informações

importantes para as decisões sobre promoções e aumento de salário. Segundo,

permite que chefes e funcionários desenvolvam um plano para corrigir qualquer

deficiência que possa ter sido revelada para avaliação e também permite o reforço

dos pontos positivos do desempenho dos funcionários. Finalmente, as avaliações

podem ser úteis para o planejamento da carreira, pois oferecem a oportunidade de

revisar os planos de carreira dos funcionários à luz das forças e fraquezas

demonstradas.

2.2. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Lucena (1992) expõe como principais objetivos:

1. Definir e mensura o grau de contribuição de cada empregado na

consecução dos objetivos da empresa.

2. Subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento tendo em vista a

capacitação profissional dos empregados.

3. Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos

(readaptações, remanejamentos, transferências, aspectos

comportamentais, etc).

4. Subsidiar-se os processos de promoção, progressão salarial e carreira

profissional, que utilizarão os resultados da Avaliação de Desempenho de

acordo com normas estabelecidas para este fim.

5. Possibilitar ao empregado a identificação e busca dos meios necessários

ao autodesenvolvimento, através da sua participação e conhecimento dos

resultados da avaliação.

Chiavenato (2006) classifica os objetivos intermediários da Avaliação de

Desempenho:

1. Adequação do indivíduo ao cargo;

2. Treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom desempenho;

3. Melhoria das relações humanas entre superior e subordinado;

4. Auto-aperfeiçoamento do empregado;

5. Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;



6. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; estímulo

à maior produtividade;

7. Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da

organização; retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo

avaliado;

8. Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc.

2.3 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

De acordo com Chiavenato (2003), a avaliação do desempenho pode ser feita

por métodos que variam conforme a empresa ou mesmo conforme cada área da

empresa, de acordo com os objetivos visados.

Os métodos tradicionalmente utilizados são: o método das escalas gráficas, o

da escolha forçada, o da pesquisa de campo, dos incidentes críticos e método de

auto-avaliação.

Dessler (2003) define o método das escalas gráficas: relaciona uma série de

aspectos e suas respectivas escalas de desempenho, são listados aspectos (como

qualidade e confiabilidade) e uma escala de valores de desempenho (neste caso, de

insatisfatório e excelente) para cada aspecto. O supervisor avalia cada funcionário

assinalando a classificação que melhor descreve o desempenho deste em cada

aspecto. A pontuação final de todos os aspectos é então totalizada.

Conforme Marras (2002) o método da escolha forçada foi criado para avaliar

oficiais das Forças Armadas Americanas, diante da necessidade que essa entidade

sentiu em implementar um instrumento de controle que neutralizasse o subjetivismo,

as influências dos avaliadores e outras interferências indesejáveis. O objetivo é

analisar a eficácia do desempenho do individuo no trabalho sem considerar a

personalidade. É utilizado um formulário com blocos de frases descritivas que possui

determinados aspectos do comportamento.

Chiavenato (2009) explica que o método da pesquisa de campo é um método

de avaliação do desempenho com base em entrevistas como superior imediato, por

meio de quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas,

origens e motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. É

um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico do



desempenho da pessoa, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu

desenvolvimento no cargo e na organização.

Para Dessler (2003), no método de incidentes críticos faz-se um registro de

exemplos excepcionalmente bons ou indesejáveis dos comportamentos de um

trabalho de um funcionário e revisa-se esse registro com esse funcionário em

períodos determinados. É frequentemente usado para suplementar um método de

classificação. Ele garante que o supervisor pense sobre a avaliação do funcionário o

ano todo, já que os incidentes precisam ser registrados; assim a avaliação não

reflete apenas o desempenho mais recente do funcionário. Uma lista de incidentes

críticos pode também fornecer exemplos concretos do que os funcionários podem

fazer especificamente para eliminar deficiências de desempenho.

E por fim, no método de autoavaliação, que conforme Chiavenato (2009) é a

avaliação por meio do qual o próprio empregado faz uma análise de suas próprias

características de desempenho. Pode utilizar sistemas variados baseados nos

diversos métodos de avaliação de desempenho já descritos.

2.4 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

Chiavenato (2003) afirma a respeito da introdução do processo de avaliação

de desempenho nas organizações que, após escolhida a equipe de trabalho,

treinada e desenvolvida, desenhadas as tarefas a realizar, o gerente deve liderá-lo e

motivá-lo no sentido de alcançar determinados objetivos. A avaliação do

desempenho não é simplesmente a responsabilidade que se segue, mas a

responsabilidade que vem desde a formação inicial da equipe, desde a seleção dos

participantes, desde o seu treinamento e vem seguindo o comportamento do

conjunto ao longo do tempo. Nesse sentido, a avaliação do desempenho é uma

responsabilidade gerencial constante, contínua e abrangente, que deve acompanhar

todos os passos da equipe e de cada pessoa que a integra.

Conforme Lucena (1992) a avaliação de desempenho não era trabalhada, no

ambiente organizacional, como um processo de gestão de desempenho. Era,

apenas, um formulário, preenchido em determinada data, sem nenhuma referência

ao desempenho e sem consequências para o desenvolvimento do negócio e das

pessoas, funcionando como um mecanismo precário para a concessão do mérito. E



se o desempenho não for gerenciado, o negócio também não será administrado

adequadamente. É impossível separar essas duas coordenadas.

Por tal razão, é necessário se apoiar em quatro pontos básicos: negociação

do desempenho (resultados esperados); acompanhamento do desempenho

(feedback ao empregado); ações sobre o desempenho e avaliação dos resultados.

Os resultados apresentados como consequências do desempenho representam a

manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer. É algo que

pode ser definido, acompanhado e mensurado.

Definir os resultados ou o desempenho esperado de cada empregado

significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que

compõem o seu campo de responsabilidade profissional. Mas é preciso definir

também Padrões de Desempenho, isto é, quanto é esperado, qual o nível de

qualidade desejada e quais os prazos para apresentar resultados.

O acompanhamento sistemático do desempenho garante que a empresa está

utilizando adequadamente seus recursos e conduzindo eficazmente o desempenho

do seu pessoal para resultados positivos.

A formulação de uma estratégia para implantação do processo de Avaliação

de Desempenho requer uma análise do ambiente organizacional. Reconhecida

como sistema integrado, a organização dimensiona um ambiente dinâmico em suas

múltiplas e complexas relações e interdependências, que imprime uma cultura

organizacional particular.


O presente trabalho buscou abordar e verificar a importância da aplicação e

prática da Avaliação de Desempenho como uma ferramenta de ajuda nas

organizações. Além de explicitar a necessidade do seu desenvolvimento dentro dela

juntamente à equipe de colaboradores.

A avaliação de desempenho pode ser considerada como uma ferramenta útil

no universo organizacional, pois possui capacidade de identificar e mensurar o

trabalho em determinado período de tempo de um ou mais indivíduos dentro do

ambiente organizacional.



Pode-se afirmar que o seu objetivo principal é analisar e demonstrar o

desempenho, sendo ele individual ou coletivo, ajudando assim a organização a

desenvolver programas ou aplicar ferramentas que ajudem o desenvolvimento e

crescimento tanto profissional, como também pessoal dentro do grupo ou apenas do

indivíduo.

É um meio que permite localizar problemas de supervisão e gerência, de

integração da pessoa à empresa, da adequação ao cargo ocupado, de localizar

carências e neutralizar problemas. A Avaliação de Desempenho ainda pode ser

citada como uma maneira central de preservação dos talentos e do pessoal

capacitado que compõem a equipe organizacional.

Assim, afirma-se que a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de suma

importância para uma gestão eficaz, colaborando para que se adquira um diferencial

em relação aos seus concorrentes e conquiste um espaço neste mundo globalizado.

REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: como transformar os gerentes em gestores de pessoas. 4.ed. – São Paulo: Prentice Hall, 2003. ____________, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006. ____________, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6.ed. São Paulo: Manole, 2009. DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. – São Paulo: Prentice Hall, 2003. LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação e desempenho. São Paulo: Atlas, 1992. MARRAS, Jean Pierre. Administração da remuneração; remuneração tradicional e estratégica; elementos de estatística aplicada; normas legais; benefícios. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.



A IMPORTÂNCIA DO T&D PARA O CRESCIMENTO PROFISSIONAL E

ORGANIZACIONAL

Carla da Silva Dias1; Caroline Teixeira Guilherme1;

Job Ribeiro Lemos Filho1 ; Juliana Silva de Oliveira1;

Mayara Pereira Dias1; Vanderson Gonçalves Rosa1;

Paulo Marcel de Souza Leite2. RESUMO

Através do estudo apresentado a seguir, mostraremos o quão significativo passou a ser o processo de treinamento e desenvolvimento para o sucesso e crescimento pessoal do colaborador e consequentemente da organização. Em um ambiente cada vez mais dinâmico, o aprimoramento das capacidades individuais e coletivas tornou-se um fator determinante para o fortalecimento do capital humano, concomitantemente, elevando o potencial competitivo corporativo. Cabe a gestão de Recursos Humanos identificar as deficiências e desse modo aplicar o método mais adequado a realidade organizacional. Palavras Chave: Gestão de Pessoas. Aprendizagem. Competências.

1 - INTRODUÇÃO

Antigamente as organizações viam seus colaboradores como meras peças de

seu processo produtivo, não levando em consideração suas emoções, sentimentos,

particularidades e necessidades. Dessa forma, as relações de trabalho eram

extremamente engessadas, restringindo-se a execução de tarefas simples e

repetitivas.

Através de estudos posteriores, as organizações passaram a compreender a

importância do capital humano como fonte de produtividade, lucratividade,

crescimento e desenvolvimento organizacional. As pessoas deixaram de ser apenas

1 Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro,SP ² Graduado em Administração (FVR). Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Paulista (UNIP). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.



fornecedoras de mão-de-obra e passaram a ser fornecedoras de conhecimentos e

habilidades.

Gil (2001) aponta que nessa nova cultura, onde o capital intelectual é

imprescindível para o sucesso empresarial, as organizações tem buscado

desenvolver e aprimorar as capacidades e habilidades de seus colaboradores para

explorar ao máximo suas potencialidades, bem como melhorar as relações

interpessoais e a integração do empregado com a empresa.

Assim sendo, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma ferramenta

fundamental para manutenção ou ampliação do diferencial competitivo. As

constantes pressões do ambiente externo, o aumento da complexidade tecnológica

e das relações faz com que as pessoas estejam preparadas para contextos cada

vez mais exigentes e complexos. (DUTRA, 2002)

Chiavenato (2004), afirma que o treinamento e desenvolvimento (T&D) devem

proporcionar as pessoas o aprendizado de novos conhecimentos, habilidades e

destrezas, mas, sobretudo, deve dar-lhes a formação básica para que aprendam

novas atitudes, soluções, ideais, conceitos e que modifiquem seus hábitos e se

tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Diante do exposto, o presente estudo tem como objetivo explorar os tipos e

benefícios do treinamento e desenvolvimento de pessoas. Sob a ótica de vários

autores, buscamos apresentar as etapas que são fundamentais para o sucesso

desses processos, à luz da sua importância para as organizações atualmente.


2.1. TREINAMENTO

2.1.1. Conceito

“O treinamento é um meio para alavancar o desempenho no cargo;

desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas,

criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e

se tornarem cada vez mais valiosas.” (CHIAVENATO, 2004)



Para Gil (2001) é o conjunto de experiências de aprendizagem centradas na

posição atual da organização. É um processo educacional de curto-prazo e que

envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a capacidade das

pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam

na empresa.

Complementando, Chiavenato (2004) afirma que a maior parte dos

treinamentos está concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a

organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos. Outros buscam

desenvolver as habilidades das pessoas, para capacitá-las melhor no seu trabalho.

E ainda outros, que visam o desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar

com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização.

O treinamento deve simplesmente orientar as experiências de aprendizagem

num sentido positivo e benéfico, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da

empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas

atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e à sua empresa.

(CHIAVENATO, 1997)

2.1.2. Etapas do Processo de Treinamento

Segundo Chiavenato (2004) o treinamento é um processo cíclico e continuo e

apresenta quatro etapas:

1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas. É uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou

grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência.

Métodos:

avaliar o processo produtivo localizando fatores como produtos

rejeitados, barreiras, pontos fracos, custos laborais elevados, etc.

Retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem

necessidades de treinamento na organização.

Visão de futuro. Introdução de novas tecnologias ou equipamentos,

novos processos para produzir os produtos ou serviços, etc.

2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as

necessidades diagnosticadas. É o planejamento das ações de treinamento,



no qual são definidos os seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado,

em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos de

treinamento.

3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento. As

duas principais técnicas para transmitir e disseminar informação são:

Leituras: na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo

de ouvintes. Uma vantagem é que o instrutor expõe uma quantidade máxima

de informação dentro de um determinado período de tempo.

Instrução programada: é uma técnica para instrução sem a presença de um

instrutor humano. Pode ser computadorizada e os treinados absorvem o

conhecimento em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão

certos ou errados e participando ativamente do processo.

4. Avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. O

importante é fixar os objetivos propostos para o treinamento e, em função

deles, avaliar seus resultados.

2.1.3. Métodos de treinamento

Bohlander; Snell; Sherman (2005) argumentam que uma consideração

importante na escolha entre os métodos de treinamento é determinar quais deles

são adequados para que os CHAs sejam apreendidos. Dentre os diversos métodos,

destacam-se os seguintes:

Treinamento no local de trabalho - método pelo qual os funcionários recebem

experiências práticas sob as condições de trabalho normais e uma

oportunidade para o treinador construir bons relacionamentos com novos

funcionários.

Treinamento profissionalizante – sistema de treinamento em que um

trabalhador que esteja ingressando em ofícios qualificados, recebe instrução

e experiência, tanto dentro quanto fora do emprego, nos aspectos práticos e

teóricos do trabalho.

Instrução de sala de aula – o treinamento em sala de aula permite que um

número máximo de alunos seja orientado por um mínimo de instrutores.



Instrução programada - Também chamado de aprendizado autodirigido,

envolve o uso de livros, manuais ou computadores para dividir o conteúdo do

assunto em sequências altamente organizadas e lógicas, que exigem a

resposta contínua por parte do aluno.

Método de simulação – O método de simulação dá a ênfase ao realismo dos

equipamentos e sua operação com um custo mínimo e máxima segurança.

Seminários e conferências – É muitas vezes usado quando a mudança de

atitudes é um objetivo.

2.2. DESENVOLVIMENTO

2.2.1. Conceito

De acordo com Gil (2001) desenvolvimento refere-se ao conjunto de

experiências de aprendizagem que proporcionam oportunidades para o crescimento

e desenvolvimento profissional. Focaliza os cargos a serem ocupados futuramente

na organização e os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão requeridos de

seus ocupantes.

Chiavenato (2004) diz que está relacionado com a educação e com a

orientação para o futuro. O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento

pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

Proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional.

Dutra (2002) compreende que as organizações estão percebendo a

necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como

forma de manter suas vantagens competitivas. Ao mesmo tempo, as pessoas

buscam seu contínuo desenvolvimento para obter maior segurança quanto a sua

inserção no mercado de trabalho.



2.2.2. Métodos para Desenvolvimento de Pessoas

De acordo com Chiavenato (2004) os métodos de desenvolvimentos são

divididos em desenvolvimento de habilidades pessoais dentro do cargo e fora do

cargo.

2.2.2.1. Dentro do Cargo

Dentre os métodos de desenvolvimento de pessoas dentro do cargo podemos

destacar:

Rotação de cargos: é a movimentação das pessoas em varias posições na

organização. No esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e

capacidades.

Posição de assessoria: oportunidade para que a pessoa trabalhe

provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem sucedido em diferentes

áreas da organização.

Atribuição de comissões: oportunidade para participar de comissões de

trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação

dos outros e pesquisar problemas específicos da organização.

Coaching: um profissional chamado Coach tem a função de estimular, apoiar,

orientar e preparar seu “pupilo”, para que ele aprenda explore todo o seu

potencial.

2.2.2.2. Fora do Cargo

Existem dois métodos para o desenvolvimento de pessoas fora do cargo:

Tutoria: É a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que

aspiram subir a níveis mais elevados dentro da organização. Ocorre quando

um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua

carreira.

Aconselhamento de funcionários: ocorre quando surge algum problema de



desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de

disciplina. O gerente proporciona o aconselhamento no sentido de assessorar

as pessoas no desempenho de suas atividades.

2.2.3. Desenvolvimento de carreiras

Chiavenato (2004) aponta que o desenvolvimento de pessoas esta

intimamente relacionada com o desenvolvimento de suas carreiras. A carreira

pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais

elevados e complexos. Algumas organizações estão atribuindo gradativamente a

responsabilidade pela administração de carreira aos seus próprios, no entanto eles

precisam de orientação para desenvolver suas carreiras seja dentro ou fora da

organização.

Dessa forma Chiavenato (2004) apresenta as seguintes ferramentas

utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de carreiras:

Centros de avaliação – técnicas de seleção de talentos humanos, como

entrevistas, exercícios dirigidos e jogos de empresas. Proporcionam

retroação sobre as forças e fraquezas dos candidatos e a compreensão de

suas habilidades.

Testes psicológicos – sevem para ajudar os funcionários a compreender

melhor seus interesses e habilidades.

Avaliação de desempenho – É uma fonte de informação sobre o

desenvolvimento de carreira.

Projeções de promovabilidade – são julgamentos feitos pelos gerentes quanto

ao avanço potencial de seus subordinados.

Planejamento de sucessão – Focaliza o preparo das pessoas para preencher

posições mais complexas. Os funcionários recebem novos encargos que

servem para prepará-los para assumir crescentes responsabilidades.




Podemos verificar através do trabalho apresentado a importância que o

treinamento e desenvolvimento passaram a ter dentro das organizações, pois é

através deste, que as empresas podem aprimorar o conjunto de conhecimentos,

habilidades e aptidões dos seus colaboradores, bem como prepará-los para assumir

cargos mais elevados. A implementação de uma sistemática de treinamento exige

um processo que leve em consideração não apenas os requisitos exigidos para cada

função, mas, também, as deficiências identificadas em cada colaborador.

É possível notar que o treinamento engloba toda a trajetória do colaborador

dentro da empresa. É imprescindível para a melhoria contínua dos processos e

procedimentos internos, à luz, das constantes e rápidas mudanças que ocorrem no

mundo globalizado, em que a obsolescência pode acarretar na diminuição do

potencial competitivo da organização.

Atualmente, o T&D exige muito mais que o aperfeiçoamento das habilidades

manuais e técnicas, envolve o desenvolvimento do comportamento e atitudes

adequados à função atual, e principalmente aos cargos que poderá ocupar

futuramente.

Este estudo pode mostrar que o processo de T&D é uma ferramenta

inestimável para o desenvolvimento organizacional, mas, sobretudo, para o

desenvolvimento profissional do colaborador, dessa forma, torna-se também um

fator motivacional, pois amplia os vínculos entre ambos, ao passo que, pode

vislumbrar todos os requisitos que são necessários para pleitear cargos mais

elevados.

REFERENCIAS BOHLANDER, George W. SNELL, Scott. SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. 1ª Edição. São Paulo. Pioneira Thomson Learning, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa 3ª Edição. São Paulo. Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2ª Edição. Rio de Janeiro. Elsevier, 2004. DUTRA, Joel Dutra. Gestão de pessoas – modelo, processos, tendências e perspectivas. 1ª Edição. São Paulo. Atlas, 2002.



GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas – enfoque nos papéis profissionais. 1ª Edição. São Paulo. Atlas, 2001.



JUST IN TIME – TÉCNICA DE MELHORIA DE PROCESSOS

Adriana Paula de Asevedo1;

André Gustavo Silva¹; Arielly Rodrigues Guimarães¹; Daniela Tiemi Sakano Neves¹;

Agenor de Faria Junior². RESUMO Neste artigo destaca-se a importância da filosofia Just-in-time(JIT), no modelo de gestão do processo produtivo e extensão de seus fundamentos de qualidade, melhoria contínua de processos e de pessoas. As organizações atualmente estão envolvidas no processo de globalização e cada vez mais a concorrência aumenta e consequentemente seus clientes mais exigentes, os recursos escassos e mais onerosos. Através de uma revisão literária,tendo como base os estudos iniciais de Frederick Taylor, 1911 chegando aos estudos de especialistas na área de administração de produção, serão abordados os princípios de JIT, tendo como uma de suas ferramentas Kanban, Kaizen, onde buscam a redução de desperdícios e de estoques, redução de tempo de processamento (setup e eliminação de refugos). Essastécnicas sobreviveram a passagem do tempo, mostrando-seatuais, pois buscam o aumento da produtividade e qualidade total em função da globalização e o mercado competitivo, é uma condição fundamental para que as empresas direcionem seus esforços e simplesmente não desapareçam no mercado. Palavras-chave:Just in time; Kanban; Kaizen.

1 – INTRODUÇÃO

Atualmente tem-se falado muito em mudanças, as empresas precisam e tem

a necessidade de mudar para poder acompanhar as inúmeras transformações que o

mundo está passando. Buscar melhorias contínuas, agilidade, rapidez não somente

para competir, mas para sobreviver no mercado que está cada vez mais exigente.

É evidente que a mudança tornou-se aspecto essencial para que as

empresas resistam nesse mercado competitivo. Sabemos que o processo de

mudança é constante e contínuo e para isso precisamos nos adaptar e compreender

o que ocorre a nossa volta.

¹Graduandos do curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro,SP. ²Graduado em Ciências Exatas (FIVR), Especialista em Administração da Qualidade Total (UNISANT'ANNA), Mestre em Engenharia de Minas Escola Politécnica da USP, Gerente de Operações de Mina da Vale Fertilizantes S.A.



Para tanto, o objetivo deste artigo é apresentar o conceito deJIT e as

técnicas de melhorias de processos, que teve origem após a primeira Crise do

Petróleo que impactou e prejudicou a capacidade competitiva das companhias

industriais. Com isso precisava-se urgentemente encontrar soluções para melhorar a

situação do momento e para que a indústria voltasse ao ritmo normal. Neste cenário

assustador, a Toyota Motor, se destacou tendo um desempenho inigualável e com

isso, todos voltaram à atenção ao Japão na tentativa de identificar de onde vinham

os resultados. Tornou-se visível os elementos inovadores, rompendo com os mais

básicos conceitos do gerenciamento convencional. Onde foram identificados o JIT,

Kaizen e Kanban como elementos chave da eficácia e sucesso do Sistema Toyota

de Produção (STP). O mérito da Toyota se dá através da construção de algo que

reúne todos os seus princípios, métodos e técnicas e aplicação encadeadaneste

conjunto.

Para alcançar o objetivo proposto, este artigo primeiramente apresentará

uma reflexão sobre as contribuições da escola científica, abordando posteriormente

a filosofia JIT e seus métodos a serem aplicados nas organizações.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 FREDERICK WINSTON TAYLOR (1856-1915),O FUNDADOR DA

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA.

Em 1911 Taylor publicou seu livro com os conceitos da Administração

Científica, sob o título The Principles of Scientific Management (Chiavenato, 2003).

Ele foi líder de um grupo que iniciou um conjunto de princípios e técnicas para

abordar a eficiência, tendo como objetivo aumentar a eficácia da produção por meio

da racionalização do trabalho, evitando o desperdício e promovendo a prosperidade

dos patrões e empregados e usou uma importante ferramenta para elaboração dos

seus estudos a cronometragem. Em seguida, avaliava as unidades básicas de

trabalho, buscando encontrar a melhor maneira de executá-las e de combiná-las

para a tarefa maior. Passando por esse processo as tarefas eram chamadas de

‘taylorizadas’ (MAXIMIANO, 2004).



2.2 CONCEITUANDO JUST IN TIME

Segundo Corrêa, Gianesini e Caon (2001), o JITsurgiu no Japão, em

meados da década de 70 e comentam que sua ideia básica e seu desenvolvimento

se deram graças a Toyota, que procurava um sistema de administração que

pudesse coordenar com precisão a produção com a demanda específica de

diferentes modelos e cores de veículos com o mínimo atraso. Relatam ainda, que o

JIT representa muito mais do que uma técnica de administração da produção, uma

filosofia completa que abrange aspectos de administração de materiais, gestão da

qualidade, arranjo físico, projeto do produto, organização dotrabalhoegestão

deRH,entreoutros.

Ohno (1997) afirma que JIT é um processo de fluxo, onde entram na linha

de montagem as partes corretas indispensáveis no momento em que são

necessários e somente na quantidade exata.Para se chegar ao estoque zero uma

organizaçãoprecisa estabelecer esse fluxo integralmente, sendo para produção, um

estado ideal.

Para Uhlmann (1997), houve uma expansão do conceito de JIT, e

atualmente é uma filosofia gerencial que busca não apenas eliminar os desperdícios,

mas também colocar o componente certo, no lugar certo e na hora certa. Ao

contrário da abordagem tradicional de produzir caso sejam necessárias, as partes

serão produzidas em tempo de atenderem às necessidades de produção dos

clientes, levando a redução de estoques, custos mais baixos e melhor qualidade do

que os sistemas convencionais.

Na visão de Moreira (2011) o JIT é uma das tentativas básicas de acabar

com o desperdício, produzindo sempre a peça (ou produto, em geral) certa, no lugar

certo, “na hora certa”. Alguns autores falam apenas em JIT, e outros referem-se à

“manufatura JIT”, adquirindo desde o início uma ligação da filosofia JIT com

atividades industriais, estando relacionada diretamente ao chamado Sistema Toyota

de Produção (STP), que é considerado o grande responsável por ter tornado a

Toyota o que é hoje devido o seu reconhecimento como líder na indústria

automobilística.



2.3 KAIZEN (MELHORIA CONTÍNUA)

A metodologia JIT prevê um sistema de gestão de pessoas conforme o relato

para a Qualidade Total, para garantir a participação, o comprometimento e não

conformismo do indivíduo. As metas recomendadas pelo JIT são amplas e

ambiciosas, dificilmente são alcançadas da noite para o dia, mas em um movimento

contínuo de aperfeiçoamento, chamado Kaizen, que abrange os seguintes aspectos:

zero defeito, tempo zero de preparação, estoques zero, movimentação zero, quebra

zero, lead time zero (tempo de processamento de um pedido, desde o momento que

ele é colocado na empresa até o momento que o produto é entregue ao cliente, o

grande desafio das empresas é torna-lo zero, o problema é como fazer isso sem

aumentar os estoques, seria possível através de uma produção flexível), lote unitário

(uma peça de cada vez), (Bernardes e Marcondes, 2006).

Na visão de Lubben (1989), Kaizené um estilo gerencial de desenvolver ao

longo de toda organização a consciência de sempre procurar uma oportunidade de

reduzir o desperdício e a ineficiência que estejam presentes no sistema (processos).

2.4 KANBAN

Conforme Bernardes e Marcondes (2006), o Kanban é um subsistema do JIT,

eles não são sinônimos, é conhecido como um método de autorização da produção

e circulação do material. É importante que um sistema JIT siga alguns elementos

básicos, pois sem eles as chances de sucesso serão mínimas.Kanbanna língua

japonesa significa marcador (cartão) que é usado para ordenar e controlar os

trabalhos dentro de um processo sequencial.

Para Moura (1989), Kanban é um método de redução do tempo de espera,

diminuindo o estoque, melhorando a produtividade e interligando todas as operações

em um fluxo uniforme e contínuo.



2.5 COMO IMPLEMENTAR O JUST IN TIME

A implementação de um sistema JIT é caracterizada pelo termo japonês Kan

Ri, que significa planejar, desenvolver, checar e agir. Esse processo continua até

que sejam alcançados os resultados desejados. O JIT tem duas metas de

implementação, a de curto prazo que é reduzir o custo total de manufatura,

melhorando a produtividade e a de longo prazo é desenvolver a flexibilidade para

reduzir o ciclo de produção que a empresa coloca a disposição de seus clientes e a

capacidade de permitir mais mudanças nos produtos em certo tempo. Para

implementar esse sistema é necessário as seguintes ações: a) avaliação da

empresa para implementação do JIT: o grau de facilidade com que a empresa será

capaz de implementá-lo depende do perfil da empresa; b) desenvolver uma

estratégia para implementação do JIT: assegura que a transição para ele seja mais

suave e consistente, como se trata de um processo de avaliação das mudanças que

devem ser feitas é necessário estabelecer uma prioridade para a implementação; c)

desenvolver um plano operacional para o JIT: algumas preocupações no

desenvolvimento do sistema são: estabelecer uma meta comum que possa ser

facilmente identificada e comunicada para toda empresa e assegurar o

comprometimento para implementar o JIT pelas funções que trabalham dentro da

finalidade do programa de implementação (LUBBEN, 1989).


Com base nas reflexões deste artigo, chega-se à conclusão de que para o

sucesso de um sistema JIT é fundamental o envolvimento das pessoas focando na

liderança por meio da qualidade total,reduzindo custo, tempo e estoque.

Num aspecto geral, observamos que para atender as demandas é

necessário o cumprimento das metas de produção, redução de prazos e crescente

flexibilidade. O colaborador tem autoridade se, ao identificar uma falha, poderá

imediatamente interromper o processo e corrigi-lo, diferente dos sistemas

tradicionais de produção em massa onde a linha de manufatura jamais poderia ser

interrompida.



Portanto, as pesquisas nos mostram que o JIT consegue atender o

mercado consumidor atual, pois se adapta de maneira eficaz às necessidades da

indústria. Possibilita uma produção flexível, de alta qualidade e custos reais,

havendo uma maior participação do colaborador no setor produtivo ou

administrativo.

REFERÊNCIAS

BERNARDES, Ciro e MARCONDES, Reynaldo C. Teoria Geral da Administração – Gerenciando Organizações. 3ª Edição. São Paulo, 2006.

CHIVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração: uma visãoabrangente da moderna administração das organizações. 7ª Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

CORRÊA, Henrique L.; GIANESINI, Irineu G. N.; CAON, Mauro. Planejamento, Programação e Controle da Produção: MRP II/ERP: conceitos, uso e implantação. 4ª Edição. São Paulo: Atlas, 2001.

LUBBEN, Richard. Just-in-Time: Uma Estratégia Avançada de Produção. 2ª Edição. São Paulo: McGraw-Hill, 1989.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana á revolução industrial. 4ª Edição. São Paulo: Atlas, 2004.

MOREIRA, Daniel Augusto. Administração de Produção e Operações. 2ª Edição revista e ampliada. São Paulo: Cengage Learning, 2011.

MOURA, Reinaldo A. A Simplicidade do Controle de Produção. 3ª Edição. São Paulo: Iman, 1989.

OHNO, Taiichi. O Sistema Toyota de Produção: além da produção em larga escala. Porto Alegre: Bookman, 1997.

UHLMANN, Gunter Wilhelm. Administração: Das Teorias Administrativas à Administração Aplicada Contemporânea. São Paulo, 1997.



PRODUÇÃO POR DEMANDA

Izabelly Hagata Pereira Virginelli1; Amanda Kunzendorff¹;

Marcos Francisco da Silva¹; Agenor de Faria Junior².

RESUMO Neste trabalho poderemos observar as características fundamentais do Sistema JIT, que foi desenvolvido no Japão por volta da década de 70 e tem como objetivo evitar o desperdício de materiais (materiais adicionais não podem ser pedidos enquanto não forem necessários), e assim é possível manter baixos os níveis de estoque. O JIT não se restringe ao controle de estoques, ele envolve todo o processo do princípio ao fim: recebimento de materiais (não há tempo de checagem dos materiais), linha de produção (cabe aos funcionários inspecionarem seu próprio serviço, corrigindo as falhas no momento em que acontecem), até que o produto esteja pronto para entrega. Dessa forma, é possível que se reduza as despesas, pois manter um estoque e um supervisor para verificar a produção gera custos adicionais, algo que não é interessante para a empresa. O JIT requer administração, confiança e preparação do mais baixo ao mais alto nível hierárquico da empresa e dos envolvidos no processo. Palavras-chave: materiais; controle; confiança. 1 – INTRODUÇÃO

Este trabalho fundamenta-se em estudos relacionados à administração de

produção, trazendo a frente os pontos mais relevantes no que diz respeito ao

Sistema Just in Time (JIT). Como veremos, foram analisados diferentes pontos de

vista, mostrando o JIT não só como um sistema de produção, mas também uma

filosofia.

Ao desenvolver o trabalho podemos notar que um dos principais pontos ou

ponto mais relevante é a diminuição do desperdício através de controle de estoque e

a produção de acordo com a demanda. Assim, produz-se apenas o necessário para

aquele determinado momento.

¹ Graduandos do curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro - SP; ² Graduado em Ciências exatas (FIVR); Especialista em Administração da Qualidade Total (UNISANT’ANNA), Mestre em Engenharia de Minas (Escola Politécnica da USP), Gerente de Operações de Mina da Vale Fertilizantes S.A.



O Sistema JIT possibilita, também, a correção de falhas no momento em que

ela ocorre, já que o próprio operário se torna supervisor do seu trabalho, fazendo

com que ele consiga corrigir seus erros sem precisar parar a produção.


2.1 – FUNDAMENTOS

De acordo com Correa e Caon (2013) o Just in time surgiu no Japão, nos

meados da década de 70, e sua ideia básica e seu desenvolvimento são creditados

à Toyota Motor Company, que buscava um sistema de administração que pudesse

coordenar, precisamente, a produção com a demanda específica de diferentes

modelos e cores de veículos com o mínimo de atraso. O sistema de “puxar” a

produção a partir da demanda, produzindo em cada estágio somente os itens

necessários, nas quantidades necessárias e no momento necessário, ficou

conhecido no Ocidente como sistema Kanban, que é o nome dado aos cartões

utilizados para autorizar a produção e a movimentação de itens, ao longo do

processo produtivo. Contudo, o JIT é muito mais do que um conjunto de técnicas de

administração da produção; é considerado como uma completa filosofia que inclui

aspectos de administração de materiais, gestão da qualidade, arranjo físico, projeto

do produto, organização do trabalho e gestão de recursos humanos, entre outros.

Embora haja quem diga que o sucesso do sistema de administração JIT

esteja calcado nas características culturais do povo japonês, mais e mais gerentes

têm-se convencido de que esta filosofia é composta de práticas gerenciais que

podem ser aplicadas em qualquer parte do mundo. Algumas expressões são

geralmente usadas para traduzir aspectos da filosofia Just in time:

Produção sem estoques;

Eliminação de desperdícios;

Manufatura de fluxo contínuo;

Esforço contínuo na resolução de problemas.

Martins e Laugeni (2000) contam que o sistema foi desenvolvido na Toyota

Motor Company, no Japão, pelo sr. Taiichi Ono. A técnica foi desenvolvida como

método para combater o desperdício. Toda atividade que consome recursos e não



agrega valor ao produto é considerada um desperdício. Dessa forma, estoques, que

custam dinheiro e ocupam espaço, transporte interno, paradas intermediárias -

decorrentes da espera do processo -, refugos e retrabalhos são formas de

desperdício e consequentemente devem ser eliminadas ou reduzidas ao máximo.

Posteriormente o conceito de JIT se expandiu e hoje é mais uma

filosofia gerencial, que procura não apenas eliminar os desperdícios, mas também

colocar o componente certo no lugar certo e na hora certa. As partes são produzidas

em tempo de atenderem as necessidades de produção, ao contrário da abordagem

tradicional de só produzir nos casos em que sejam necessárias. O JIT leva a

estoques bem menores, custos mais baixos e melhor qualidade do que os sistemas

convencionais.

Além de eliminar desperdícios, a filosofia JIT procura utilizar a

capacidade plena dos colaboradores, pois a eles é delegada a autoridade para

produzir itens de qualidade onde a qualidade é essencial, o colaborador tem a

autoridade de parar um processo produtivo, se identificar algo que não seja dentro

do previsto. Deverá, também, estar preparado para corrigir a falha ou então pedir

ajuda aos colegas de trabalho. Essa atitude seria impensável nos sistemas

tradicionais de produção em massa, onde a linha jamais poderia ser parada.

A aplicação adequada do sistema JIT leva a empresa a obter maiores

lucros e melhor retorno sobre o capital investido, decorrente de redução de custos,

redução de estoques e melhoria na qualidade, objetivo precípuo de todos.

2.2 – FILOSOFIA JIT

Segundo Dias (1995), o JIT é apresentado de muitas definições que evoluem

na medida de sua aceitação. Uma das mais comuns refere-se ao JIT como um

método de redução de desperdícios nos processos de manufatura.

Ao contrário da abordagem tradicional dos sistemas de produção que

“empurram” os estoques, o JIT caracteriza-se como um sistema de “puxar” a

produção ao longo do processo, de acordo com a demanda.

Um sistema de “puxar” estoques significa que qualquer movimento de

produção somente é liberado na medida da necessidade sinalizada pelo usuário da

peça ou componente em fabricação, ou seja, os centros de trabalho não estão



autorizados a produzir e “empurrar” os lotes apenas para manter ocupados operários

e equipamentos.

O JIT não convive passivamente com “níveis aceitáveis” de estoque, seja de

matérias-primas, produtos em processo ou acabados, de disponibilidade de

máquina, de retrabalho, de refugo, de reclamação de clientes, etc.

Assim, o JIT é considerado um sistema ativo. A utilização dos estoques como

elemento para encobrir determinadas deficiências é combatida pelo JIT, embora

saibamos que alterações no perfil da demanda ou falhas nos processos de

fabricação ou de compra normalmente justificam a presença de estoques.

Nos processos produtivos, os estoques criam independência entre as fases,

ou seja, os problemas que surgem em uma não interferem na outra. Na filosofia JIT

os estoques são persona non grata por razões óbvias: primeiro porque ocupam

espaços e segundo porque custam dinheiro. Os adeptos do JIT acreditam que por

maior que seja o esforço para eliminar os problemas dos processos, a existência de

estoques estará sempre inibindo ações mais efetivas no enfrentamento da questão.

A atribuição de responsabilidades ao operário do “chão de fábrica”, além de

valorizá-lo, faz com que se transforme num fiscal de seu próprio trabalho. Cabe à

mão de obra indireta o trabalho de apoio e supervisão nas situações que requerem

conhecimento técnico mais sofisticado.

Se um operário produz uma peça defeituosa e isto é notado pelo colega que a

recebe, existe um estímulo do segundo no sentido de comunicar a ocorrência e

tentar resolver o problema o mais rápido possível. Isto porque os estoques

intermediários são reduzidos, podendo comprometer o seu trabalho, e também

porque os operários conhecem a interdependência das operações e têm interesse

em que tudo saia certo.

As equipes de manutenção industrial, no ambiente JIT, são substituídas pelos

próprios operários das linhas de produção e toda atenção é dada à manutenção

preventiva.

O conceito de melhoria contínua nos processos estimula o reconhecimento

dos erros e trabalha no sentido de eliminá-las por completo. Dentro da filosofia JIT,

falhas são utilizadas como uma proveitosa fonte de informações para evitar sua

repetição.

Para MOREIRA (2011), JIT é visto como uma filosofia de manufatura, ou seja,

uma forma de abordar, entender e conduzir as atividades manufatureiras de uma



organização. A base dessa filosofia é a eliminação planejada e sistemática do

desperdício, levando a um melhoramento contínuo da produtividade. A expressão

JIT, em português, pode ser traduzida como “apenas a tempo”, “justamente a tempo”

ou “na hora certa”.

JIT refere-se a uma das tentativas básicas de eliminar o desperdício,

produzindo sempre a peça certa, no lugar certo, na hora certa. Muitos autores falam

apenas em Just in Time, enquanto outros se referem a “manufatura Just in Time”,

assumindo desde o início uma ligação da filosofia JIT com as atividades industriais.

O sistema JIT está ligado ao sistema Toyota de produção, ela vem

sendo reconhecida como um dos líderes da indústria automotiva e o assim chamado

STP é considerado o grande responsável por ter tornado a Toyota o que ela é hoje.

O STP é visto como uma criação de Taiichi Ohno. A crise do petróleo de 1973 havia

aumentado drasticamente os custos para as empresas japonesas, especialmente

para aquelas que já competiam no mercado internacional, que não tinham fontes

domésticas de suprimento de petróleo. Para controlar os custos crescentes, as

empresas tiveram que usar os recursos de forma mais eficiente e produtiva, e os

estoques não poderiam mais ficar escondendo os efeitos do problema.

2.3 – OBJETIVOS

Conforme Dias (1995) diz, a filosofia JIT tem alguns objetivos que podemos

resumir como:

Eliminação de defeitos, evitar o retrabalho;

Aproveitamento máximo nos processos produtivos;

Retorno imediato de informações e métodos de autocontrole;

Tamanho de lote igual à unidade;

Redução dos tempos de preparação;

Redução da movimentação através de plantas compactas;

Manufatura celular: métodos de produção por fluxo unitário;

Manutenção preventiva;

Diversificação da capacidade: operários polivalentes;

Envolvimento do operário: atividades de pequenos grupos;



Desenvolvimento de fornecedores com as mesmas ideias.

2.4 – ELEMENTOS DE UM SISTEMA JIT

Para Martins e Laugeni (2000), o JIT apoia-se em alguns elementos básicos,

sem os quais serão muito pequenas as chances de sucesso:

Programa Mestre (master plan): programa de montagem final tem horizonte

de 1 a 3 meses para permitir que os postos de trabalho e os fornecedores

externos planejem seus trabalhos. O programa mestre é balanceado em

bases diárias a fim de garantir carga uniforme para as máquinas e para os

fornecedores;

Kanban: sistema simples para retirar as peças em processamento de uma

estação de trabalho e puxá-las para a próxima estação do processo

produtivo. Assim, não acumula estoque, e utiliza apenas o necessário no

momento em que vai produzir;

Tempos de preparação (setup time): como o objetivo é produzir em lotes

ideais de uma unidade, e isso gera um custo de preparação das máquinas, o

que se procura é reduzir os tempos de preparação ao máximo. A redução dos

tempos de preparação é um dos pontos-chave do sistema JIT;

Colaborador Multifuncional: não há lugar para o preparador de máquinas,

esse trabalho deverá ser feito pelo próprio operador, que deverá estar

preparado para efetuar as manutenções de rotina e também pequenos

reparos na máquina;

Layout: o JIT faz com que o layout seja diferente, já que o estoque é mantido

no chão da fábrica entre as estações de trabalho e não em almoxarifados, de

modo a facilitar seu uso nas estações seguintes. Sendo ele apenas o

suficiente para manter os fluxos produtivos por poucas horas;

Qualidade: absolutamente essencial no sistema JIT. O JIT facilita a obtenção

de qualidade, pois os defeitos são descobertos no próximo passo do processo

produtivo. O sistema é projetado para expor os erros e não para os encobrir

com os estoques;



Fornecedores: são necessárias entregas frequentes (até mesmo várias vezes

por dia) diretamente para a linha de produção. É requerido deles que

entreguem itens de qualidade perfeita, já que não sofrerão nenhum tipo de

inspeção de recebimento (free pass). Eles são parceiros e não adversários.

2.5 – CONFIANÇA E TRANSPARÊNCIA

Para Lubben (1989), confiança é obtida através da verdade, honestidade e

transparência. Pois, precisa que tanto o fornecedor como o cliente definam metas

de longo prazo, visando benefícios mútuos. Permitindo, assim, o desenvolvimento

de relações que irão conduzir à confiança.

O JIT é um programa estruturado de maneira muito firme de modo a evitar

que um fornecedor ou cliente renuncie aos compromissos com o programa. Nem o

cliente nem o fornecedor podem ser tolerantes com desempenhos fracos. Um

fornecedor deve mostrar capacidade de honrar compromissos e seguir em frente na

execução de um contrato. As responsabilidades do cliente devem ser executadas

com o mesmo profissionalismo. Se um fornecedor está seguindo um planejamento

preciso, o mesmo deve fazer o cliente. Um cliente não pode esperar que o

fornecedor entregue diariamente e por seu lado arbitrariamente pagar o fornecedor

de acordo com a conveniência do fluxo de caixa.


Pudemos observar ao decorrer do trabalho que o JIT não é apenas um

modelo, mas uma filosofia; é um sistema que interliga diversos fatores para poder

funcionar desde fornecedores, linha de produção e funcionários. É um sistema que

não agrega galpões de estocagem, trabalha com os materiais que chegam

diretamente à linha de produção, e ali mesmo já são produzidos/transformados. A

confiança para tal deve estar presente, pois é necessário confiar que o produto que

está sendo entregue pelos fornecedores está em boas condições, já que não há

tempo para verificar os materiais. O JIT evita desperdícios de materiais (sem



estoque), tempo (cada um verifica seu próprio trabalho e corrige as falhas) e

recursos.

REFERÊNCIAS CORREA, H. L.; GIANESE, I. G. N.; CAON, M. – Planejamento, programação e controle da produção. 5ª edição. São Paulo. Atlas, 2013. DIAS, M. A. P. – Administração de materiais. Edição compacta. 4ª Edição.São Paulo. Atlas, 1995. LUBBEN, R. T. – Just-In-Time. Uma estratégia avançada de produção.2ª Edição. São Paulo. McGraw-Hill, 1989. MARTINS, P.G.; LAUGENI, F. P. - Administração da produção. São Paulo. Saraiva, 2000. MOREIRA, D. A. – Administração da Produção e Operações. 2ª Edição revista e ampliada. São Paulo. Cengage Learning, 2011.



GESTÃO PÚBLICA UM FILTRO NO DESENVOLVIMENTO FEDERAL

Alana Larissa Muniz Araujo1; Anderson Ferreira Ribeiro1;

Cleize Lorendi Nunes1; Gabriela Aparecida Souza Pinto1;

Gustavo André Do Prado1; Lucas Cabral P. Nogueira1; Murilo Gonçalves Martins1;

Samara Gonçalves Martins1; Adelmo Magalhães de Franca².

RESUMO O presente trabalho tem como o objetivo apresentar e esclarecer, de forma simples e clara as consequências diretas da má administração pública para os servidores e população em geral, definindo seus principais conceitos, e princípios perante a gestão pública. Baseando-se no estudo da Constituição Federal do Brasil, de 1988, cujo único objetivo seria o de bem comum da coletividade administrada. Constituindo, em evidência os atos de corrupção como fator sublime de negatividade, e causador das diversas consequências, ruins ao bem estar social e a eficácia administrativa de acordo com a finalidade. Procurando pautar soluções para os problemas gerados e alcançar meios de resgatar a confiabilidade nos princípios explícitos em lei no âmbito publico. Palavras Chave: Constituição Federal; Administração pública; Servidores; Corrupção. 1. INTRODUÇÃO

A gestão pública é a ferramenta governamental que alcança as bases sociais,

consequentemente, as falhas do administrativo, como reflexo acarreta diversos

males em diferentes setores públicos no que se refere a direito administrativo. Os

estudos sobre corrupção explicitam a deturpação dos valores políticos, a triste

realidade apresentada em mídia exibe de forma concisa essa afirmação, o que está

diretamente englobado nos processos administrativos e deficiências que resultam

para o país.

As consequências diretas e indiretas da má gestão, de como localizar os

responsáveis ou os de cargos assessorados, demonstram a nossa fragilidade,

1 Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP.

² Graduado em Economia (FECAP), Mestrado em Economia (PUC-SP), Professor das Faculdades Integradas do Vale do

Ribeira



exposições difíceis para crer, ainda mais no que se refere a palavra de uma

categoria, não compreendemos como as pessoas designados para o cargo de

defesa e conservação dos serviços da coletividade, agem de maneira ilegal, com

atitudes omissas impessoais e imorais, que ferem o mandato de que estão

investidos. Tudo se encontra no ponto em que o que realmente importa é o dinheiro

e o que se possa fazer com ele independente do que aconteça, ou seja sem a

preocupação com as consequências e prejuízos que causarão ao povo.

Desse modo dentro da esfera da administração pública cada omissão que se

faz a partir do desempenho de suas funções incide sobre o interesse público, no

qual é gravemente lesado pelo fato das obras emitidas propiciarem a ausência legal

dos direitos de cidadão, sendo eles saúde, segurança, educação, moradia, dentre

outros. Atos estes que no que diz respeito à Constituição Federal, devem ser

guiados com base na legalidade, sem liberdade ou vontade pessoal, fazendo

somente o permitido por lei, sem choque dela sob pena de responder por suas

atitudes ilícitas.


2.1 – A ORIGEM DA CORRUPÇÃO

A visão do administrador público se concentra na qualidade da prestação de

serviços, sendo que os objetivos e respectivos resultados devem estar relacionados

aos interesses sociais. Pois, para Cruz (2006, p.2) “as pessoas que pagam impostos

- contribuintes esperam, e merecem um serviço público de boa qualidade. E a

equipe que presta o serviço precisa saber bem o que se espera dela e o que é

necessário fazer e como buscar caminhos para melhorar”. Dessa forma, o gestor

público deve apresentar um perfil não apenas objetivo, mas também subjetivo - que

se volte ao social, à cidadania, e deve abranger conhecimentos acerca do direito

administrativo e representação diante de contatos políticos administrativos.

Não constitui novidade para nenhum brasileiro o fato de que quantias

absurdas de dinheiro público são desperdiçadas e até desviadas, diariamente, nos

três níveis da Administração Pública da Federação, mediante práticas corruptas

como a simulação de dados ou documentos para "legalizar" despesas não



realizadas ou realizadas, o menor custo, clientelismo, relações pessoais, concussão,

corrupção etc.

Todos concordam em que o País vive uma crise de moralidade e que, não

fosse por isso, já estaríamos inseridos no "primeiro mundo". Infelizmente, todos os

brasileiros reconhecem esse fato, mas não se dão conta de que também

contribuem, individualmente, para isso, na medida em que o cometem pequenas

ilegalidades e acham isso natural. Silva (1999, p.27) demonstra que todo brasileiro

comete pequenas infrações – tal como avançar um sinal de trânsito e quase sempre

pretende ter alguma razão para que seu ato não seja considerado ilegal.

De acordo com uma entrevista, o empresário Emílio Odebrecht Neto,

publicado no Jornal do Brasil de 24/05/1992 diz: "Eu acho que a sociedade toda é

corrompida e ela corrompe. Hoje para o sujeito resolver alguma coisa, até para sair

de uma fila do INPS, encontra seus artifícios de amizade, de um presente ou de um

favor. Isso é considerado um processo de suborno. O suborno não é um problema

de valor, é a relação estabelecida”. Porém em uma declaração publicada pela Folha

de S.Paulo, em 3 de maio de 2015, intitulado “Uma agenda para o futuro”, Neto

afirmou que “o enfrentamento da corrupção é necessário”. Mas ressaltou que o País

não pode ficar paralisado com esse debate. “É fundamental que a energia da nação

seja canalizada para o debate do que precisamos fazer para mudar o País”,

escreveu.

Fica claro como se confunde corrupção com "amizade", "presente", "favor" e

como aquela é entendida como "relação estabelecida", expondo ainda que esses

meios pelos quais a corrupção se efetua constituem caminhos para a obtenção de

benefícios.

2.2 PRINCÍPIOS DAS ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS

O princípio da administração pública é apresentado no artigo 37 da

Constituição Federal, e basicamente se compõe nas orientações dos pontos dos

artigos: 9º conduta que implica no enriquecimento ilícito, no artigo 10º que implica

em lesão ao erário e 11º que rege as condutas que violam o princípio da

administração pública.



Conforme Hely Lopes (29ª, 2004), o cargo é o espaço ocupado por um

servidor público, conforme a imagem a seguir:

FONTE: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABwHsAD/resumo-esquematico-lei-8112-90-autor-jesus-valentini

Abrindo, porém um parecer específico sobre o artigo 11º, que administra os

procedimentos que infringem o princípio basilar administrativo, sabendo que esta

reforma administrativa e seus princípios, não tem hierarquia, um não se sobrepõe ao

outro, interpretaremos a palavra “LIMPE” como:

Legalidade: que é o princípio do direito público, apresentando um perfil a ser

observado e categoricamente adotado, desta forma o administrador público não se

desvia do princípio de sua função, devemos imaginar que na administração pública

não deve haver pretensões pessoais. Já a particular é válido o que não se proíbe na

Administração Pública se faz apenas o que a lei permite.

Impessoalidade: ou finalidade, ou seja, deve-se exercitar o ato em pacto com

o intuito da lei, consistindo no interesse público. Observa-se este princípio com a

ressalva que o mesmo possui dois aspectos, um quanto à própria Administração

Pública e outro em relação aos administrados.

Moralidade: Que nada mais é de que o padrão ético, a boa-fé, lealdade,

moral jurídica etc. O valor deste princípio está no senso comum separando o bem do

mal, certo e errado. Na falta da moral Jurídica de licitações, podemos anular ações

imorais que estão prejudicando a massa.



Publicidade: É o principio onde os atos administrativos devem ser

publicados. É o tratado da transparência, publicações de atos oficiais. Dentro desta

função, dar ciência aos administrados, fazer com que os atos gerem efeitos, domínio

(inspeção) e o apuramento do prazo de obras.

Eficiência: Que para um bom gestor público está em obter o que se deseja

na qualidade adequada e com baixo custo.

2.3 MALES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

No atual aumento da crise econômica e da pobreza em vários países, o

Estado administrador tem a responsabilidade de suprir as crescentes e

fundamentais necessidades sociais mesmo diante de orçamentos insuficientes, ao

lado disso, ainda há uma enorme barreira que separa os cidadãos das decisões

públicas sobre questões fundamentais para suas vidas, e que segundo Dal Bosco

(2008) essa distância alimenta o aumento de episódios caracterizados como "Crise

de Legitimidade do Estado", onde há queda de qualidade de seus governos e

crescimento das administrações inoperantes e o uso indevido de recursos públicos.

Diante dessa realidade em que a falta de comprometimento e moralidade

cultural transbordam das forças dominantes, os cidadãos voltam-se contra as

políticas públicas que os afetam e passam a exercer uma participação política não

institucional, buscando um controle mais efetivo sobre as elites políticas através de

manifestações, protestos e greves.

A falta de medidas para combater seriamente essa imoralidade envolvendo a

administração pública, faz crescer constantemente o fenômeno do descrédito da

coletividade nos seus governantes. A Improbidade é causa predominante do

enfraquecimento e da quebra de confiança nos políticos, o que por sua vez não

atinge somente aos cidadãos alienados da atuação política, mas a crise se propaga

com tanta intensidade, que os administrados também deixam de cumprir suas

obrigações para com o Estado, começando com a sonegação de impostos até a

simples colaboração de manutenção de espaços coletivos. Dessa forma o

funcionário público adota um exemplo conhecido, onde o Estado "finge pagar" e os

servidores "fingem trabalhar”.



Segundo Di Pietro (2009), esses fatores ampliam a importância de novas

formas de controle técnico e político das administrações públicas, impondo a busca

por novas soluções no âmbito do Estado democrático de Direito, capazes de

promover a efetivação dos direitos previstos nas constituições, reduzindo assim os

graves vícios que afetam a qualidade de serviços prestados às populações, e

consequentemente os prejuízos causados ao Erário.

2.4 ATOS DE IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA QUE IMPORTAM O

ENRIQUECIMENTO ILÍCITO

Conforme Pazzaglini (2007) a improbidade é uma modalidade grave e ignóbil,

ou seja, desprezível, pois contempla o comportamento imoral do agente, que

desempenha funções públicas de sua atribuição de forma desonesta e perversa

diante a sociedade. Diante o princípio de improbidade administrativa intensamente

ligada com a moralidade, modo de agir com a honestidade, caráter, de um

administrador público. Configura- se esse tipo de improbidade administrativa quando

aufere desoladamente vantagem patrimonial ilícita, para si ou para outrem diante ao

cargo público.

Ainda acrescenta o autor que, para que se caracterize o ato de improbidade

administrativa preencha-se alguma dessas ações, como recebimento de vantagem

econômica indevida, seja de verba pública ou não, a vantagem patrimonial

decorrente do mau comportamento do agente público, ciência do agente da ilicitude

ou fraudes ao erário.

Para Pazzaglini (2007) um agente público está totalmente proibido de receber

para si qualquer tipo de material tanto móvel ou imóvel, de forma direta e indireta,

dinheiro, ou qualquer outra vantagem econômica, essa ação, no entanto, serve

também para contratações de serviços públicos, onde ocorrem as fraudes de

licitação no qual é superfaturado o preço, ou seja, a quantia é consideravelmente

maior do que o justo ferindo os cofres públicos, fatos que são assistidos diretamente

pela sociedade. Desta maneira a cúpula administrativa age de forma antiética

ferindo assim a nação, que sente com nitidez o reflexo de suas escolhas para

governar.



Esta conduta ímproba dos agentes públicos conhecida como tráfico de

valores, é analisada como danoso ao patrimônio público e a sociedade brasileira,

evidenciando o dolo, ou seja, a maneira completamente desonesta, que recebem

uma quantidade elevada em relação aos valores naturais e suas punições são

geralmente domiciliares, o dinheiro envolvido nestas licitações superfaturadas não

serão devolvidos a população, enquanto os valores que deviam ser endereçados em

investimentos aplicados para melhoria na saúde, educação, alimentação, moradia

estão sendo deixados em falta e o real afetado por estes desonestos atos é a

sociedade que selecionou e elegeu administradores, iludidos em promessas fictícias.

Assim conclui Pazzaglini (2007), “O enriquecimento ilícito pela utilização

indevida de órgão e agentes público, em proveito pessoal, com intenção de

incorporação, de bens, rendas, verbas, valores públicos é o desfrute indevido,

consciente de sua antijuridicidade de coisa pública”.

2.5 - INSTRUMENTO DE COMBATE À CORRUPÇÃO ADMINISTRATIVA

A administração pública, seja direta ou indireta, de qualquer um dos poderes

da união, dos estados, distrito federal ou municípios, obedecerá aos princípios de

Legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

Por esse motivo, mostra-se absolutamente inadmissível juridicamente o

comportamento administrativo negligente e ineficiente. É necessária a utilização de

instrumentos de combate a corrupção no serviço público, como medida punitiva,

presente nas normas administrativas, caracterizado pelo conceituado poder

administrativo disciplinar.

Meirelles (2011, p.130), cita que o poder disciplinar “é a faculdade de punir

internamente as infrações funcionais dos servidores e demais pessoas sujeitas à

disciplina dos órgãos e serviços da administração.”

Di Pietro (2010, p.14), por sua vez afirma que o poder disciplinar “é o

possibilita à administração pública verificar, isto é, apurar as infrações e aplicar

penalidades aos servidores e demais pessoas, sujeitas à disciplina administrativa no

âmbito público.”

Nesse contexto, o poder disciplinar consiste no dever de punir frente às faltas

e relação dos deveres funcionais por parte dos agentes e servidores. Quando



utilizado de maneira correta torna-se um importante instrumento de combate aos

atos ilícitos e de cumprimento de deveres para uma gestão publica responsável,

organizada e eficaz.


Numa perspectiva geral do exposto, não se deve prestar uma gestão pública

sem o devido controle e ações benéficas a sociedade, para se obter a qualidade que

confirma classe que se enquadre como gestão, percebemos que deve haver ainda

uma grande evolução no pensamento de gestão pública brasileira. Diante deste

ponto de vista, as decisões que dizem respeito a população, não devem ser

resolvidas pelo povo, mas sim pelos seus representantes, estas soluções ocorreram

com a participação, enquanto houver essa alienação dos cidadãos para com as

decisões políticas, ainda haverá imoralidade das forças dominantes.

Apresentamos de forma clara todas as fontes de improbidade administrativa,

negligencia e seus campos, demonstrando os males da administração pública para

uma sociedade em evolução, políticos procurando beneficiar-se com recursos que

deveriam ser destinados as resoluções e soluções dos problemas da sociedade.

Administradores públicos devem buscar acima de qualquer circunstância o beneficio

social e desenvolvimento do bem comum.

Demonstramos aqui todos os pontos que pautam uma alternativa de

revolução social, demonstrando nisto a noção de que os cidadãos, se mantem

convictos da base da defesa de uma democracia como forma de manifestação para

um governo plena e efetivo, com este conhecimento disposto e com todas as

instruções apresentadas, esperamos que os membros da sociedade não sejam

chamados para o manifesto, mas se posicionem de forma livre sem arbitrariedade,

ou seja de forma espontânea, por livre vontade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: Dal Bosco, Maria Goretti. Discricionalidade em Políticas Publicas. 1ºEdição. Curitiba: Juruá, 2008 Di Pietro, Maria Sylvia, Direito Administrativo. 25ª Edição. São Paulo: Atlas, 2012. Meirelles, Helly Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 38ª Edição. São Paulo; Malheiros, 2011.



MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro 29ª São Paulo: Malheiros, 2004. Pazzaglini Filho, Marino. Lei de Improbidade Administrativa Comentada 3ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007. http://jus.com.br/artigos/4657/a-corrupcao-na-administracao-publica-no-brasil http://www.osul.com.br/com-o-filho-preso-emilio-odebrecht-reassume-e-diz-aos-empregados-estaremos-juntos/ http://www.ebah.com.br/content/ABAAABwHsAD/resumo-esquematico-lei-8112-90-autor-jesus-valentini



ADMINISTRAÇÃO PUBLICA X CORRUPÇÃO BRASILEIRA

Jéssica Dias Barbosa1 Denise dos Reis Galvan¹

Priscila Caroline Borges Gomes¹ Edivan Lima de Mattos¹

Adelmo Magalhães de França²

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo único apresentar as consequências vividas por uma sociedade governada de maneira imoral, onde os desejos e vantagens são a prioridade para maioria daqueles que deveriam representar o povo brasileiro, através dessas condutas desleais as consequências atingem de maneira direta toda a população. Conclui-se que é necessária uma reforma eficaz dentro da Constituição para que as mudanças venham acontecer dentro do país onde o bem estar de todos se torne a real prioridade dos representantes eleitos pelo povo brasileiro. PALAVRAS CHAVES: Corrupção, Mudança, Sociedade, Governo. 1 – INTRODUÇÃO

Este trabalho visa tratar de um tema muito discutido na mídia atualmente,

mas que de fato está enraizado desde o descobrimento do Brasil, ou seja, não é

apenas o mal do século, mas sim da história da humanidade, pois não é novidade

para nenhum brasileiro o fato de que quantias absurdas do dinheiro público são

desperdiçadas e desviadas, diariamente, mediante práticas corruptas.

Sempre que os casos de corrupção administrativa e política passam a ser

alvo constante da mídia em geral isso provoca indignação da opinião pública, pois

cada cidadão sente-se lesado ao ver o enriquecimento ilícito daqueles que mantêm

conduta imprópria no exercício de cargos ou funções públicas, aqueles que

deveriam representar o povo brasileiro nada mais fazem a não ser buscar cada dia

mais métodos para burlar o sistema, e assim aumentar o saldo de suas contas

bancárias. A corrupção constitui violação das normas éticas que devem orientar a

conduta de quem exerce cargos ou funções públicas, e sempre revela um baixo

nível de moralidade, além de afetar diretamente a normalidade funcional, probidade,

¹ Graduando de Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. ² Graduando em Economia (FECAP). Mestrado em Economia (PUC-SP). Professora das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP.



prestígio, incolumidade e decoro da administração pública, ferindo os princípios

norteadores da legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência.

A ética e disciplina no uso da máquina pública é um dos mais importantes

deveres do administrador público, onde este deve observar os princípios da Gestão

Pública, e assim pautar sua conduta em honestidade, idoneidade, tendo como

objetivo o interesse da sociedade e o interesse público.

Sabe-se que a corrupção tem variado no tempo, e é um problema de grande

extensão, e há demonstrações de que ela pode ser reduzida, já que o a maioria dos

atos corruptos são crimes calculados sendo assim entende-se que os funcionários

públicos não são corruptos o tempo todo, mas sim em cada oportunidade, de modo

que é aceitável afirmar que quando um funcionário pratica uma ação corrupta pois

em seu juízo, ela lhe proporcionará mais benefícios do que custos. Assim, afirma-se

que a punição mais severa pode ser útil para diminuir a incidência da corrupção. A

sociedade não podem mais ser apática em relação as atividades irregulares de

políticos, administradores públicos e servidores.

Justifica-se a escolha do tema por conta da crise moral e grande incidência de

desvios éticos por parte dos servidores e ocupantes das funções públicas,

demonstrados no contexto brasileiro, marcados por escândalos de corrupção,

desvios de condutas, entre outros atos ímprobos.

2 - FUNDAMENTAÇÃO TEORICA

2.1- CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Para Meirelles (2006) para definir administração pública é preciso ter

conhecimento de alguns institutos, quais sejam: Estado e governo. O Estado é um

ente composto por três elementos essenciais: povo, território e governo soberano.

Para que exerça suas funções manifesta-se por meio de três poderes: Poder

Executivo, Poder Legislativo e Poder Judiciário, que são independentes e

harmônicos entre si. A função principal do Poder Legislativo é elaborar as leis, a

função principal do Poder Executivo é executar as leis e a função principal do Poder

Judiciário é aplicar as leis aos casos concretos. O governo é a expressão política de



comando, de iniciativa, de fixação de objetivos, do Estado e da manutenção da

ordem jurídica vigente.

A administração pública nada mais é do que uma atividade voltada à

realização dos interesses públicos, e apesar de, em regra, essa atividade ser de

incumbência do Poder Executivo, os crimes que atentam contra a administração

pública não se limitam tão somente às condutas delituosas de tal Poder.

Nesse sentido, Greco (2007) resalta devemos entender o conceito de

Administração Pública em seu sentido amplo, como sendo o “conjunto de atividades

preponderantemente executórias, praticadas pelas pessoas jurídicas de direito

público ou por suas de legatárias, gerindo interesses públicos, na persecução

dos fins legalmente cometidos ao Estado”. Nesse conceito, compreende-se tanto a

Administração Direta (formada pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios),

bem como a Administração Indireta (composta pelas autarquias, sociedades de

economia mista, empresas públicas e as fundações).

No campo da administração pública, esta vem norteada de princípios

constitucionais que devem ser obedecidos com o propósito de garantia não só a ela,

como também aos cidadãos, são, portanto, princípios da legalidade, impessoalidade,

moralidade, publicidade e eficiência.

2.2- ÉTICA E MORAL DENTRO DO PODER PUBLICO E A DEFECIENCIA DAS

LEIS

A corrupção pode ser compara com uma doença infecciosa que se alastra e

destrói a todos que estão ao redor, e essa doença é que está matando o nosso país

e esconder a gravidade dela só contribuirão para a sua disseminação. O que faz

com que a mesma se espalhe e demonstre não ter cura é que infelizmente hoje no

Brasil não encontramos uma política séria, com pessoas comprometidas e

incorruptíveis, e consequentemente a população que é mal instruída e manipulável

justamente pela falta de interesse e conhecimento continua a permitir que essas

pessoas permaneçam no poder, causando assim a proliferação desse mal chamado

corrupção. Este é um mal que destrói a sociedade e é um crime que está em toda e

qualquer civilização.



Nesse sentido para Pinto (1960) a corrupção em numerosos e importantes

setores governamentais do nosso país assumiu tal intensidade e extensão que,

desgraçadamente, parece ter sido institucionalizada. A pertinácia com que a

improbidade administrativa se exerce e as apatias da opinião pública em face dela

retiraram toda a acústica às vozes isoladas que a denunciam e condenam.

Explica Fazzio Júnior (2002) as normas jurídicas permanecem inadaptadas à

dinâmica evolução das práticas corruptivas, seja pela proliferação de condutas

atípicas, que gera a viabilidade de redação das leis, que torna difícil sua aplicação,

seja pela ausência de normas que ataquem o nascedouro da corrupção pública,

quer dizer, pela espantosa facilidade para diluir responsabilidades no âmbito da

Administração Pública, proporcional à concentração de poderes em pequenos

grupos de interesses.

A ineficácia das leis é uma das principais causas para essa constante

imoralidade dos homens públicos brasileiros. Analisa-se que, apesar de existirem

normas destinadas a conter essa continuidade delitiva, seus agentes geralmente

encontram alguma brecha na lei e acabam escapando da punição. Isso porque

podem usar de diversos recursos, passando por várias fases até chegar a uma

sentença definitiva; há também, a falta de ética dos administradores ligados ao

governo, pois a maioria desses indivíduos não se preocupam com o próximo,

buscam apenas vantagens que envolvam o seu conforto e bem estar sem calcular

as consequências dessas escolhas, sendo assim fica de fácil compreensão que toda

ação ilícita está diretamente relacionada a caráter ou melhor dizendo a falta de

caráter dos representantes do povo.

2.3- EFEITOS NEGATIVOS DA CORRUPÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PUBLICA

Para GRECO (2007) no tocante à corrupção dentro da Administração Pública

gera danos a números imprecisos de pessoas, e de modo infeliz os prejudicados de

forma direta não tomam o conhecimento do valor real dos prejuízos causados. Cita-

se como exemplo de corrupção: o superfaturamento de uma obra pública, onde

valores são irreais do que realmente seria utilizado e essa diferença acaba na conta

de todos os que foram coniventes com o superfaturamento, o fato é de que esse

dinheiro deveria ser investido em setores de capital importância para a sociedade,



como por exemplo, na saúde construindo novas instalações, para que com isso

melhorasse a qualidade da saúde no país, na educação, com a construção de

escolas e compra de materiais, e entre tantos outros setores primordiais para

qualidade de vida do cidadão brasileiro que paga altíssimos impostos mas que não

vê seu dinheiro investido adequadamente.Sem querer ir muito longe, já perdemos a

conta de quantos bilhões foram embolsados por causa dessas fraude.

Nesse sentido Greco (2007) comenta: Sem querer exagerar, mas fazendo

uma radiografia dos efeitos gerados por determinados crimes praticados contra a

Administração Pública, podemos afirmar que o homicida pode causar a morte de

uma ou mesmo de algumas pessoas, enquanto o autor de determinados crimes

contra a Administração Pública, a exemplo do que ocorre com o crime de corrupção,

é um verdadeiro “exterminador”, uma vez que, com o seu comportamento, pode

produzir a morte de centenas de pessoas, pois não permite ao Estado cumprir todas

as funções sociais que lhe são constitucionalmente atribuídas.

O fato é de que a corrupção está envolvida com a índole da pessoa.

Costuma-se usar uma velha máxima em Direito Penal que assevera que nenhum de

nós tem condições de afirmar que nunca matará alguém, pois o homicídio encontra-

se no rol daquelas infrações penais que, via de regra, são praticadas pelo impulso

incontido do homem, atingido, muitas vezes, por um sentimento arrebatador de ira,

paixão, ódio, ciúmes, etc. No entanto, outras infrações penais podem ser colocadas

no elenco daquelas que jamais serão praticadas pelo homem que procura preservar

seu nome, sua integridade, sua dignidade, seu conceito junto à sociedade na qual se

encontra inserido. É o que ocorre com a corrupção.

Os meios de comunicação têm nos mostrado com assiduidade diversos

acontecimentos que envolvem a corrupção. São juízes de Direito, promotores de

justiça, policiais, políticos, enfim, pessoas encarregadas de trazer a paz social que,

infelizmente, são apontadas como corruptas, envergonhando e nos fazendo

desacreditar no real progresso do país. Apesar de tantos escândalos se tornem

conhecidos na mídia, grande parte deles permanece sem punição, o que gera ainda

mais revolta ao brasileiro e desejo dos políticos de continuar a fazer escolhas que

lhes beneficie.



2.4- GOVERNO X POPULAÇÃO

Para FAZZIO JÚNIOR (2002) a criação de procedimentos para a

identificação dos pontos que facilitam a corrupção pública no Brasil é necessária

para combater atos ilícitos no país e não mais permitir o uso dos mecanismos

estatais para a satisfação de desejos privados, pois, não deve prosperar um sistema

que não proteja os reais interesses sociais; o abuso de confiança de um povo deve

ser tratado como o pior dos crimes.

No Estado Democrático de Direito, têm-se as instituições e pessoas que

exercem o poder por via do que lhes foi determinado, dessa maneira faz-se

necessário uma reforma dentro dessas instituições para que a mudança e melhoria

venham a acontecer e assim a busca de um estado de respeito e satisfação dos

interesses coletivos passem a ser a realidade no país.

As medidas para o combate a corrupção são muitas, mas primeiramente será

necessária a iniciativa de reforma honesta e eficaz por parte do governo atual dentro

do âmbito legislativo, e para que ganhe força é essencial a cobrança por parte da

mídia juntamente com a população através de participação direta de tudo que

envolver o desenvolvimento do país, começando pela participação das reuniões que

acontecem na câmara do seu município, uma sociedade participativa consegue

cobrar eficiência e eficácia dos seus representantes, caso contrário o povo se torna

marionete perante o governo. Logo, espera-se que a memória do povo não seja tão

curta, e que os cidadãos lembrem-se dos envolvidos em escândalos, e não permita

que o mesmo volte a fazer parte do corpo responsável por decisões que afetam a

sociedade, ou seja, avaliando e votando de modo consciente em período eleitoral.

Deve-se declarar guerra aos corruptos e punir todos os que se envolverem, a

opinião pública deve atuar como uma espécie de censor difuso que, de forma

inclemente, produz conceitos e rótulos reprobatórios, quando alude às práticas

desonestas dos agentes públicos.

É, portanto, um dever de todo o cidadão combater a corrupção, ao tomar

posições firmes e anti-corruptivas, tais como: não ser um corruptor; não se deixar ser

corrompido, toda vantagem recebida poderá custar caro no final; não ser conivente,

quando souber que o dinheiro público está sendo desviado, deve denunciar, pois

isso não permitirá, por exemplo, que pessoas deixem de receber a devida

medicação, que mulheres grávidas não tenham respaldo no decorrer da gestação,



que pessoas morram nas filas de hospitais, isto porque, a corrupção está ligada a

todas as deficiências do país, é preciso ter em mente que o dinheiro público deve

ser usado para o público; é imprescindível agir com responsabilidade, não colocar

pessoas despreparadas no Poder, que roubam o dinheiro do povo; é possível

combater a corrupção não aceitando empregos fáceis. É preciso ter pessoas

capacitadas para cuidar do patrimônio público.

3 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

No Brasil, há uma verdadeira onda de corrupção na Administração Pública.

Entretanto, como já explicitado, esse mal acompanha o país desde o seu

descobrimento, porém, nos dias de hoje sua prática ocorre de forma mais cautelosa,

mais aperfeiçoada, tramada, onde a própria lei contribui para a sua continuidade,

pois esta não é verdadeiramente aplicada, e deixa diversas aberturas e facilidades

para beneficiar os autores do crime de corrupção, ora não aplicando a totalidade da

pena, ora pela demora nos julgamentos isto resulta na impunidade dos agentes

praticantes do crime em questão.

A corrupção é uma doença que provém do campo da moral, e se estabelece

pela falta de ética. Essa prática atinge a setores primordiais como a saúde, a

segurança e a educação. Para combater esse problema é preciso combater as

condições que favorecem o seu prática, tendo em vista que ela ocorre em um

ambiente propício para agentes públicos e privados fazerem conchavos uns com os

outros. Logo, qualquer plano de combate a essa prática sempre tem dois lados, o do

corrupto e o do corruptor, cada um com seus interesses, individuais ou não. O que

não se pode é perder a esperança, os atos de corrupção pública são condutas

ilegais e imorais de agentes públicos que substituem as finalidades da função

pública pelo interesse particular na obtenção de vantagens, ou seja, desviam

poderes dolosamente, mesmo assim não se pode pensar que “todos têm um preço”,

tem que se ater a agir com responsabilidade para fazer as escolhas certas e fazer a

diferença.

O exercício da cidadania pressupõe indivíduos que participem da vida

comum, organizados para alcançarem o desenvolvimento do local onde vivem.

Devem exigir comportamento ético dos poderes constituídos e eficiência nos



serviços públicos. Um dos direitos mais importantes do cidadão é o de não ser vítima

da corrupção, que através deste trabalho uma reflexão aconteça dentro de cada um

que ler este resumo, pois aqui buscou-se abrir os olhos da sociedade para um país

melhor, onde os impostos devem ser investidos e não embolsados, mas essa

realidade só mudará quando a sociedade se conscientizar que o voto, a cobrança e

participação são deveres de todos que amam e querem o desenvolvimento do seu

país.


FAZZIO JÚNIOR, Waldo. Corrupção no poder público. São Paulo: Atlas, 2002. GRECO, Rogério. Curso de direito penal. 3. ed. Niterói: Impetus, 2007 MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. 32. ed. São Paulo: Malheiros,2006. PINTO, Francisco Bilac Moreira. Enriquecimento ilícito no exercício de cargos públicos. Rio de Janeiro: Editora Forense, 1960.



SEGURANÇA NOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: COMO PROTEGER SUA

EMPRESA DE ACESSOS NÃO AUTORIZADOS

Alessando da Silva Camargo1; Carlos Magno Roqueto Martins¹, Egle Pedroso Paulino da Silva¹;

Heloise da Silva Cassiano¹; Luana Côrrea¹;

Tamires Nathalia Brentano¹; Thiago Kowalez Thibes¹;

Wellisson Pedroso de Lima¹; Dário Simões Fernandes Filho²

RESUMO

A segurança nos Sistemas de Informação tem se tornado umas das principais preocupações nas empresas. Regularmente são criadas novas técnicas para subverter Sistemas de Informação e causar danos irreversíveis para uma organização. Este estudo visa auxiliar a busca por medidas preventivas contra os crimes computacionais, garantindo a confidencialidade, integridade e disponibilidade dos dados e informações de uma organização.

Palavras-chave: Ameaças; Prevenção; Tecnologia.

1 – INTRODUÇÃO

Devido ao constante avanço da tecnologia, o rumo da administração nas

empresas mudou, é preciso adaptar-se às constantes mudanças do mercado, tanto

interno como externo. A implantação dos Sistemas de Informação é de vital

importância no gerenciamento das organizações. Ele garante mais agilidade e

praticidade nos métodos organizacionais, economiza tempo e recursos e, auxilia na

tomada de decisões, resultando assim, numa maior vantagem competitiva. Para

manterem-se no mercado, as empresas passaram a investir cada vez mais nos

¹Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR). Registro, SP. ² Graduado em ciências da Computação (UNICAMP). Mestre em Ciências da Computação (UNICAMP). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.



Sistemas de Informação, sendo eles, um dos principais responsáveis pelo sucesso

corporativo.

Ao mesmo tempo em que nota-se o sucesso dos Sistemas de Informação, o

número de falhas e vulnerabilidade em tais Sistemas também aumentou. O presente

trabalho utilizou a opinião de diversos autores, com objetivo de informar quais as

principais ameaças e como as empresas podem utilizar mecanismos de segurança

para proteger suas informações, garantindo assim, a sua sobrevivência.


2.1 CONCEITOS DE SISTEMA DE INFORMAÇÃO

Na ótica de O’BRIEN (2006), é um conjunto organizado de pessoas,

hardware, software, redes de comunicação e recursos de dados de coletam,

transformam e disseminam informações em uma empresa.

De acordo com FOINA (2006), Sistema de Informação é a integração de

todos os recursos organizacionais e tecnológicos que manipulem (capturem,

processem e distribuam) as informações em uma organização. Além das tecnologias

computacionais, devem-se considerar os equipamentos de comunicação de voz,

imagem, vídeo e papel. As tecnologias emergentes, oriundas da junção de várias

outras (multimídia, videoconferência), comprovam que a abrangência dos Sistemas

de Informação é muito maior do que a limitada pelos recursos de processamento de

dados tradicionais.

LAUDON & LAUDON (1999) define como um conjunto de componentes inter-

relacionados trabalhando juntos para coletar, recuperar, processar, armazenar e

distribuir informações, com finalidade de facilitar, coordenar, controlar e analisar o

processo decisório nas organizações.

Para TURBAN; RAINER; POTTER (2003) o Sistema de Informação (SI) tem

como função processar, armazenar, analisar e disseminar informações de acordo

com um propósito desejado. Como qualquer outro sistema, um SI opera dentro de

um ambiente, sendo composto por entradas (dados) e saídas (cálculos, relatórios).

O resultado desse processo é enviado para o usuário ou para outros sistemas, caso



seja necessário, é possível incluir um mecanismo de resposta (feedback) que

controle a operação.

2.2 AMEAÇAS AOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

LAUDON & LAUDON (1999) aponta que os sistemas de informação online e

os sistemas baseados em redes de telecomunicações são vulneráveis,

poisinterligam sistemas de informação em vários locais diferentes. Assim, o acesso

não-autorizado ou o mau uso podem ocorrer em diversos pontos de acessos.

2.2.1 Ameaças imprevisíveis no ambiente organizacional

Incêndio: o hardware do computador, arquivos e registros manuais podem ser

perdidos;

Falha de energia elétrica: todo o processamento do computador é suspenso,

o hardware pode ser danificado e podem ocorrer ’’crashes’’ ou interrupções

das telecomunicações;

Mau funcionamento do hardware: os dados não são processados de modo

completo ou com exatidão;

Erros de software: os programas do computador não processam os dados

com exatidão, de modo completo ou de acordo com os requisitos do usuário;

Erros dos usuários: os erros introduzidos pelos usuários durante a

transmissão, entrada, validação, processamento, distribuição e em outros

pontos de ciclos, prejudicam o processamento e produzem saídas errôneas.

2.2.2 Ameaças decorrentes do fator humano

Crime por computador: o uso ilegal de hardware, software ou de dados

resultam no roubo de dinheiro ou na destruição de dados ou serviços

valiosos;



Mau uso com computador: os sistemas do computador são usados com

propósitos antiéticos.

2.3 O COMPUTADOR COMO ALVO FÁCIL

Segundo STAIR; REYNOLDS (2006) um computador pode ser usado como

ferramenta para obter acesso a informações valiosas e como meio para roubar

milhares de dólares. Muitas pessoas que cometem crimes computacionais dizem

que o fazem pelo desafio e não pelo dinheiro. Em geral, os criminosos precisam de

duas capacidades para cometer crimes: 1 – ter o conhecimento sobre como

conseguir acesso ao sistema computacional; 2 – saber manipular o sistema para

produzir o resultado desejado.

Para LAUDON & LAUDON (1999) os crimes por computador variam de uma

simples brincadeira de adolescente à espionagem internacional. O roubo monetário

é a forma mais comum de crime, envolvendo também o furto de serviços, de

informações ou de programas de computador: alteração de dados, danos ao

software e transgressões.

O’BRIEN aponta que o crime de computador abrange as seguintes

categorias:

1. o uso, acesso, modificação e destruição de hardware, software, dados

ou recursos de rede não autorizados;

2. a liberação de informação não autorizada;

3. a cópia não autorizada de software;

4. a negação de acesso a um usuário final a seu próprio hardware,

software, dados ou recursos de rede;

5. usar ou conspirar para usar computador ou recursos de rede para

obtenção ilegal de informações ou propriedade tangível.



2.4 PROTEÇÕES PARA OS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

Segundo STAIR; REYNOLDS (2006) a segurança de Sistemas de Informação

na internet inclui barreiras (firewalls) e diversos métodos para garantir transações

financeiras. Um firewall contêm hardware e software usados para isolar os sistemas

de informação (SI) de uma empresa do mundo externo. Para prevenir o crime na

internet, os seguintes passos podem ser tomados por uma empresa:

Desenvolver políticas de segurança e internet eficazes para todos os

funcionários.

Usar barreiras independentes com recursos para monitorar a rede.

Monitorar gerentes e funcionários para garantir que eles usem a internet

somente para motivos profissionais.

Empregar especialistas de segurança na internet para auditorias de todas as

atividades na internet e no sistema.

De acordo com BOGHI; SHITSUKA (2002) existem diversos aspectos de

segurança que devem ser considerados, tais como: segurança contra furtos de

informação, equipamentos e software, segurança contra vírus de computador,

segurança contra fraudes informatizadas, entre outras. A segurança em informática

ou em Sistemas de Informação pode ser classificada como:

Segurança física: envolve os equipamentos, contingências e a segurança

contra incêndios, enchentes, furtos, etc

Segurança lógica: engloba a segurança contra vírus de computadores

utilizando firewalls e a proteção de dados, criptografia, senhas, etc.

LAUDON & LAUDON (1999) salientam que a segurança dos sistemas de

informação de computadores precisa de uma atenção especial e não deve ser

tratada como uma preocupação posterior, mas sim, fazer parte do projeto de

sistema. A tecnologia específica, as normas e procedimentos manuais para proteger

os recursos, a exatidão e a confiabilidade dos sistemas de informação são

chamados de controles gerais e controles de aplicações. Tais controles podem ser

definidos como:

Controles gerais: são todos os controles da organização, manuais e

automáticos, que fornecem uma proteção para todas as atividades dos sistemas de

informação de uma empresa. Os controles gerais garantem:



A segurança e a confiabilidade do hardware e software do computador;

A segurança dos arquivos de dados;

A consistência e a correção das operações do computador;

O gerenciamento apropriado do desenvolvimento de sistemas;

A supervisão e responsabilidade dos controles de gerenciamento;

A documentação com a descrição do projeto, estrutura e recursos de software

para a solução de problemas.

Controles de aplicações: regem as aplicações individuais dos sistemas de

informação. Consistem em procedimentos manuais e automáticos para garantir que

os dados processados por determinada aplicação permaneçam completos, corretos

e válidos por todo o ciclo de processamento. São divididos em três tipos, tais como:

Controles de entrada: garantem a exatidão e a integralidade dos dados

quando estes entram em um sistema de informação.

Controles de processamento: garantem a exatidão e a integralidade dos

dados durante a atualização.

Controles de saída: garantem que os resultados do processamento sejam

exatos, completos e corretamente distribuídos.

Na ótica de TURBAN; RAINER; POTTER (2003) as principais estratégias de

defesa de um Sistema de Informação envolve os seguintes aspectos:

1. Controles para prevenção e desencorajamento: são importantes onde o

potencial de danos é muito alto. Tem como objetivo evitar que erros ocorram,

impedir criminosos de atacar o sistema e negar acesso a pessoas não-

autorizadas.

2. Detecção: pode não ser economicamente viável evitar todos os riscos. A

detecção pode ser executada através de softwares especiais de diagnóstico,

quanto mais cedo for detectado o problema, mais fácil é combatê-lo e os

danos são menores.

3. Controle de danos: serve para minimizar as perdas logo que ocorra um mau

funcionamento. É feito através de um sistema tolerante a falhas que permite a

operação em um modo degradado até ser feita a recuperação completa.

4. Recuperação: explica o processo de correção em um sistema danificado. A

substituição de componentes pode ser um caminho mais rápido do que o

conserto.



5. Correção: corrigir sistemas danificados pode evitar que o problema ocorra

novamente.

Ainda para STAIR; REYNOLDS (2006) as corporações que levam a sério a

questão dos crimes de internet, projetam procedimentos, hardware e software

especializados na proteção de seus dados e sistemas corporativos. Os métodos

mais utilizados pelas empresas para proteger dados são:

1. A Infraestrutura de chave pública, que permite aos usuários de uma rede

pública sem segurança (internet), trocar dados de maneira segura e privada

pelo uso de uma chave criptográfica pública e uma privada, que formam um

par e são obtidas e compartilhadas através de uma autoridade confiável.

2. A biometria envolve a medida de uma característica biológica, física ou

comportamental. É capaz de comparar as características únicas de uma

pessoa com um conjunto armazenado para detectar diferenças, podem varrer

impressões digitais, faces, letras manuscritas e imagens de retina, com intuito

de evitar o acesso não autorizado a dados e recursos computacionais

privados.


Os Sistemas de Informação são expostos a diversas ameaças, podendo ser

através de meios físicos ou humanos e por fatores imprevisíveis ou programados.

Nota-se que o sucesso e a sobrevivência das empresas dependem de um bom

Sistema de Segurança, por isso deve-se investir em programas especializados na

proteçãocontra acessos não-autorizados. Cabe à empresa analisar suas

necessidades e decidir qual é o método de segurança mais adequado para o seu

ambiente interno.

O crime computacional possui grande destaque devido a sua facilidade,

discrição e capacidade de atingir proporções gigantescas. Todos os dados de uma

organização estão armazenados em Sistemas de Informação, tornando as empresas

um alvo interessante para os hackers. Pode-se notar que há muitos fatores que

deixam um Sistema de Informação mais frágil e vulnerável. Um dos mais comuns é o

mau uso dos computadores pelos próprios funcionários da empresa. Portanto, é



necessário estar atento a todas as atividades prejudiciais e investir em um bom

Sistema de Segurança que esteja constantemente atualizado, proporcionando

então, uma proteção mais efetiva das informações e evitando um grande prejuízo

empresarial que pode ocorrer com o vazamento de dados da empresa.


BOGHI, C.; SHITSUKA, R. Sistemas de Informação: Um Enfoque Dinâmico. São Paulo: Érica, 2002. FOINA, P. R. Tecnologia de Informação: planejamento e gestão. São Paulo: Atlas, 2006. LAUDON, K. C; LAUDON, J. P. Sistema de Informação. Rio de Janeiro: LTC, 1999. O’BRIEN, J. A. Sistemas de Informação e as decisões gerenciais na era da internet. São Paulo: Saraiva, 2006. STAIR, R. M; REYNOLDS, G. W. Princípios de Sistema de Informação. São Paulo: Thomson, 2006. TURBAN, E.; RAINER, K. J.; POTTER, R. E. Administração de Tecnologia da Informação: Teoria e Prática.Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.



EXPLORANDO A SEGURANÇA VIRTUAL DA GESTÃO ORGANIZACIONAL

Alana Larissa Muniz Araujo1;

Anderson Ferreira Ribeiro1; Cleize Lorendi Nunes1;

Gabriela Aparecida Souza Pinto1; Gustavo André Do Prado1; Lucas Cabral P. Nogueira1;

Murilo Gonçalves Alves1; Samara Gonçalves Martins1;

Dario Simões Fernandes Filho²;

RESUMO Conforme o uso da internet cresce, questões relativas a privacidade, fraude e segurança tornam-se ainda mais importantes. Sendo assim, este trabalho visa demonstrar a importância da segurança dentro dos sistemas de informação, com foco no ambiente organizacional, com os serviços web e sua ênfase nos perigos que o mundo virtual traz às corporações. Enfatiza também, que a implementação de medidas de segurança da informação permite o controle da utilização e proteção do acesso de qualquer usuário à informações importantes e restritas. Sendo necessário, diversos procedimentos adicionais que tem como função diminuir as possibilidades de vulnerabilidade, que atinjam a integridade e confiabilidade destas informações. Palavras Chave: Organização, vulnerabilidade, segurança, sistema de informação.

1. INTRODUÇÃO

Diante da grande evolução tecnológica, muitas organizações adotaram novas

tomadas de decisões com maior rapidez e eficiência, tornando-se de grande

importância a utilização de novos mecanismos para o armazenamento das

informações das empresas. O computador, por exemplo, é utilizado como uma

ferramenta onde traz benefícios e malefícios para os usuários, ganha acesso rápido

a informações valiosas como meio para roubar milhares de informações secretas.

Como quaisquer outros recursos vitais para as empresas os recursos de

hardware, software, redes e dados dos sistemas de informações precisam ser

protegidos por controles embutidos, para que garanta sua qualidade e segurança,

1 Graduandos do Curso de Administração das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP.

²Graduado em Ciências da Computação (UNICAMP). Mestre em Ciências da Computação (UNICAMP). Professor das

Faculdades Integradas do Vale do Ribeira



em relação ao crescimento de vulnerabilidades e ataques, como hackers, vírus e

outros crimes computacionais.

A segurança da informação está relacionada com a proteção de um conjunto

de dados, no qual preservam o valor que possuem para a organização.

Atualmente, é essencial que as empresas ou qualquer usuário que usufrui

deste equipamento, tenha atenção sobre perigos e ameaças que poderão encontrar

neste processo digital, e porque estes sistemas de informação estão vulneráveis a

destruição, perdas e erros.

A informação dentro da organização é o bem mais valioso podendo ser alvo

de ameaças causadoras de riscos. Assim, se faz necessário a implantação de

medidas de segurança da informação que ajudem a reduzir as prováveis chances de

fraudes e perdas de informações.

Portanto, este trabalho tem como objetivo geral o estudo de segurança e

controle dos sistemas de informação, com a finalidade de apresentar os crimes

computacionais dentro do âmbito organizacional, suas prevenções e monitoramento

para que não ocorra danos e prejuízos as informações compartilhadas.


2.1 SEGURANÇA DAS INFORMAÇÕES DENTRO DO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL.

De acordo com Shitsuka (2005), as exigências de segurança surgem a partir

da necessidade da administração de reduzir o risco de uma quebra significativa de

sigilo, integridade ou disponibilidade dos sistemas de informação, ou dos dados por

eles manipulados. A política de segurança deve seguir objetivos básicos sendo eles

a integridade, confidencialidade, disponibilidade e legalidade. A necessidade da

definição desta política é um item importante da garantia de segurança da

informação para cada organização.

Conforme Laudon (2010), o termo segurança abarca as políticas, os

procedimentos e as medidas técnicas usados para impedir acesso não autorizado,

alteração, roubo ou danos físicos a sistemas de informação, e os controles são

todos os métodos que garantem a segurança dos ativos da organização. Os dados



ficam vulneráveis, pois grande quantidade deles são armazenados sob um tipo de

formato eletrônico.

Laudon (2010), ainda complementa que as vulnerabilidades aumentaram

devido ao crescimento uso de e-mails e programas ponto a ponto (P2P). Estes e-

mails podem servir como vetor de entrada para softwares mal-intencionados que

acessam indevidamente o sistema corporativo interno.

A segurança nas organizações deve ocorrer nos níveis estratégico (políticas),

tático (normas) e operacional (procedimentos). Primeiramente tudo começa no nível

estratégico onde são definidos os planos, adotadas as verbas e determinadas

políticas para a organização. Os controles e medidas ocorrem nos níveis táticos e

operacionais. Outros recursos de segurança nos níveis mencionados são: a

utilização de assinaturas digitais, artifícios de segurança em redes wireless que

impedem que as mensagens sejam captadas por hacker e o uso de intranet e

extranet, para a internet.

Nesta era de internet, web e comercio eletrônico, como já mencionado, uma

das formas das empresas apresentarem seu nível de segurança aos clientes é

através do uso de certificações digitais existentes no mercado. As certificações de

qualidade e segurança, quando são realizadas por entidades externas às empresas,

são bem vistas.

2.2 VULNERABILIDADE, TIPOS DE RISCOS DENTRO DA ERA DIGITAL.

Infelizmente a quantidade de crimes virtuais tem crescido devido à facilidade

encontrada pelos indivíduos maliciosos. Conforme O’Brien (2006), os crimes com o

uso do computador estão em constante crescimento, como ataques eletrônicos e

invasões em organizações empresariais e governamentais por meio de sistemas

internos, de internet e de outras redes. Para o autor, os criminosos estão fazendo de

tudo, desde roubo de propriedade intelectual e pratica de fraude, a lançamento de

vírus.

Para Stair (2006), um hacker é uma pessoa que aprecia a tecnologia

computacional em busca de diversão e emoções fortes. Um hacker criminoso possui

um profundo conhecimento de computadores, tenta obter acesso não autorizado ou

ilegal a sistemas computacionais para roubar senhas, documentos sigilosos,



corromper arquivos e programas. Agem frequentemente, atacando grandes

organizações, lendo arquivos importantes e não disponíveis ao público, monitoram

todo o envio e recebimento de e-mails dos trabalhadores, inserindo dados falsos. Na

maioria dos casos a extensão das perdas financeiras é muito maior que os

incidentes relatados.

Um dos mais destrutivos exemplos de crimes dentro da era digital é a criação

de vírus, ou em outros termos vermes de computador. Este é um programa distinto

que pode executar sem assistência. Eles copiam rotinas perturbadoras ou

destrutivas que podem disseminar código malicioso entre muitos usuários e arquivos

dentro de empresas. Geralmente ingressam nos sistema por meio de arquivos

anexados via internet e serviços online.

Para tentar amenizar e proteger as organizações o uso de antivírus é

normalmente uma boa pratica, no entanto, nada substitui a existência de um bom

procedimento de backup e sua utilização regular.

A existência de backups evita que ocorra perda da totalidade dos dados,

quando ocorrer uma perda do HD principal, por qualquer motivo que seja. Mesmo

que os backups não possuam a situação mais atualizada ainda é melhor perder

parte dos dados do que perder tudo que já foi realizado anteriormente ao longo de

um período.

Laudon (2010) define que o hacker é um indivíduo que pretende obter o

acesso não autorizado a um sistema de computador. Eles realizam atividades como

roubo de mercadorias e informações, danos em sistemas, cibervandalismo, isto é, a

interrupção ou alteração da aparência e a destruição do site e sistema corporativo.

Para disfarçar sua verdadeira identidade, os hackers usam endereços falsos, que

torna mais difícil saber sua verdadeira origem.

2.3 ESTRUTURA SEGURA E CORRETA PARA MELHOR CONTROLE NO

MANUSEIO DA INTERNET.

Segundo O’Brien (2006), o acesso à internet tornou-se um veículo

indispensável tanto pela população quanto pelas corporações, porem vinculado à ela

estão inúmeras ameaças disfarçadas, na qual torna-se imprescindível o investimento

em um sistema de segurança eficaz.



Para Laudon (2010), as empresas tem investido na proteção dos sistemas de

informação, para evitar perdas de informações confidenciais, como valores de

impostos, ativos financeiros, registros médicos, e toda documentação de clientes e

funcionários.

Uma maneira de proteger os ativos para O’Brien (2006), é a criptografia de

dados que envolve o uso de algoritmos matemáticos especiais, que transformam

dados digitais em códigos embaralhados. Outro método é uso de firewall,

responsável por proteger as intranets e as redes de computadores das empresas

contra invasões, mas não evitam inteiramente o acesso não autorizado de hackers

as redes de computadores.

Entretanto, Stair (2006) cita que, enquanto uma firewall olha apenas para o

cabeçalho dos pacotes, um canal de processamento de dados seguro, examina

todos os dados de uma requisição antes de determinar se se trata de uma

requisição válida, considerando-o como um método mais sofisticado para prevenir o

acesso indesejado com um maior nível de segurança.

O sistema só será confiável e seguro, se os usuários souberem realmente

como e onde utilizar as ferramentas de segurança de informação.

Saber avaliar os riscos, identificá-lo, e controlá-lo, é o caminho para minimizar

os custos e maximizar os benefícios da implementação dos sistemas de segurança.


Avaliando toda a estrutura de segurança de internet, e investigações

bibliográficas, o fator segurança é retratado como indispensável para a navegação e

utilização tanto por empresas quanto para usuários comuns.

Simultaneamente, o fato da facilidade e rapidez de acesso à inúmeras

informações terem aumentado, proporcionou um aumento exponencial da falta de

segurança sobre as informações.

Quanto mais se aumenta a complexidade das redes, quanto mais recursos

são disponibilizados aos usuários, e quanto mais informações é requerida por este

usuário, mais difícil se torna garantir a segurança dos sistemas de informação.

Assim, as corporações tem se preocupado em implementar ferramentas de



segurança, sendo o grande dilema a questão da criação de um ambiente controlado

e confiável.

Um projeto de segurança sempre depende das características de cada

organização, como seu ramo de negócios, o grau de importância das informações, o

grau de dependência da empresa em relação aos seus computadores, dentre

outros. De uma maneira geral, as corporações devem investir em um sistema de

segurança eficaz, evitando cair na “teia” integrada pelas inúmeras ameaças

disfarçadas, vinculadas à internet.

Contudo, é preciso conhecer os riscos, saber quais as consequências da falta

de segurança, identificar os pontos vulneráveis, e determinar uma solução adequada

para a organização, para que as informações possam ser usadas com maior

segurança, e consequentemente as decisões mais conscientes.


LAUDON, Kenneth. Sistema de Informação Gerenciais. 9ª Edição. Pearson, 2010. O'BRIEN, James A. Sistemas de Informação e as decisões gerenciais na era da Internet. 2ª Edição. São Paulo: Saraiva, 2006. SHITSUKA, Ricardo. Sistemas de Informação: Um Enfoque Computacional. 1ª Edição. Rio de Janeiro: Editora Ciência Moderna, 2005. STAIR, Ralph M. Princípios de sistemas de informação: uma abordagem gerencial. 6ª Edição. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006.



DIREITO DO CONSUMIDOR

Christofer Adolfo da Silva Franca1; Danieli Cristina de Souza1;

Elliton de Pontes Azevedo1; Lucas Pereira Rodrigues Rosa1;

Marcela de Almeida Lameu1; Yanka Trigo Martini1;

Prof. Octavio Forti Neto2; Prof. Ivan Moizés Ilkiu3.

RESUMO Este trabalho objetiva demonstrar as relações de consumo e sua evolução, bem como a importância da tutela jurídica diante dos problemas existentes na relação consumerista, a qual envolve, de um lado, os fornecedores e, de outro, os consumidores, tornando-se relevante a abordagem deste assunto. Diante disso, recorreu-se à pesquisa bibliográfica de determinados autores que abordam o assunto. Após análise literária pode-se constatar que ao longo do tempo as relações de consumo sofreram enormes transformações, tornando-se dia-a-dia mais complexas e, em decorrência disso, desestabilizando-se. Verificou-se que a má qualidade dos processos, produtos e serviços da organização provocam a insatisfação do consumidor e, consequentemente, torna-a menos lucrativa e mal vista no mercado. Concluiu-se que se as empresas querem continuar no mercado e apresentar lucros, elas devem buscar a excelência, orientar-se para o cliente e procurar satisfazê-lo, assim como observar as normas legais essenciais a sua atividade. Palavras-chave: consumidor; empresário; fornecedor; relação de consumo.

1. INTRODUÇÃO As relações de consumo, desde a sua concepção, têm sofrido enormes

transformações. As simples transações comerciais se tornaram cada vez mais

complexas, inclusive pela grande diversidade e quantidade de produtos e serviços

que são dispostos no mercado para atender a demanda cada vez maior por parte

dos consumidores (ALMEIDA, 2015, p. 18). Entretanto, todo esse desenvolvimento

da sociedade de consumo, ao contrário do que se pensa, não trouxe apenas

1 Acadêmicos do 2º período do curso de Bacharel em Administração de Empresas das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro-SP. 2 Professor Orientador. Doutorando pelo Instituto de Relações Internacionais da Universidade Estadual de São Paulo IRI-USP; Mestre em Ciência Política pelo Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas – UNICAMP; Bacharel em Relações Internacionais pela Universidade Estadual Julio de Mesquita Neto – UNESP – Franca. 3 Professor Orientador. Mestre em Ciência Jurídica pela Universidade Estadual do Norte do Paraná (UENP); Especialista em Direito Tributário pela Universidade do Sul de Santa Catarina - SC (UNISUL); Bacharel em Direito pela Universidade Estadual de Ponta Grossa - PR (UEPG).



benefícios, como também acabou afligindo as relações sociais, econômicas e

jurídicas. Assim, como o mercado não apresentava mecanismos eficientes à

proteção das relações consumeristas, tornou-se imprescindível a atuação do Estado

na economia, promovendo proteção legal, que no Brasil se deu através do Código

de Defesa do Consumidor (Lei nº 8.078/91), esclarecem os autores GIRINOVER et.

al. (2007, p. 6-7).

Diante da relação instável entre empresários e consumidores no mercado de

consumo, torna-se relevante a abordagem deste assunto, já que em decorrência

dessa situação ambos acabam sendo prejudicados, principalmente os empresários

que, na maioria das vezes, pela inobservância das normas legais e pela falta de

conhecimento acabam sofrendo vários danos à empresa.

Sendo assim, a metodologia utilizada para a elaboração deste resumo

expandido se concentrou na pesquisa bibliográfica de alguns autores que abordam o

assunto.

Nesse contexto, este resumo objetiva demonstrar as relações de consumo e o

seu desenvolvimento, como também, os envolvidos nessa relação; verificar a

importância de tutela jurídica à relação consumerista e seu surgimento no Brasil;

expor os principais problemas e a causalidade deles; e, por fim, estabelecer a

melhor alternativa para solucionar os problemas identificados, assim como a melhor

maneira para os empresários obterem maior lucratividade em sua atividade

econômica.

Inicialmente são apresentadas as relações de consumo e sua evolução, a

concepção do Código de Defesa do Consumidor, tal como o motivo do seu

surgimento, e os conceitos dos personagens que intervém numa relação de

consumo. Num segundo momento são apontados os principais problemas que

afetam as relações de consumo, bem como os meios para saná-los.




2.1 AS RELAÇÕES DE CONSUMO E SUA EVOLUÇÃO

O consumo faz parte do dia-a-dia do ser humano. Todos nós consumimos e o

fazemos durante toda a nossa existência, independentemente da classe social e da

faixa de renda. Seja pela necessidade de sobrevivência ou apenas pelo desejo.

As relações de consumo envolvem sempre, de um lado, alguém enquadrado

como fornecedor – na condição de fabricante, produtor, importador, comerciante e

prestador de serviço –, o qual fornece bens e serviços, e, de outro, o consumidor,

aquele que adquire os bens ou serviços a fim de satisfazer suas necessidades.

COELHO (2015, p. 121) esclarece que sempre que houver essa relação entre

exercente de atividade de oferecimento de bens ou serviços ao mercado e ao

destinatário final destes, caracteriza-se uma relação de consumo. São exemplos, os

contratos bancários, cartão de crédito, fornecedor de serviços, compra e venda.

Como descrito por ALMEIDA (2015, p. 18) as relações de consumo surgem,

desenvolvem-se e evoluem. E, evidentemente, nos últimos tempos elas evoluíram

grandemente. As simples operações de trocas de mercadorias e as primeiras

operações mercantis deram origem, gradativamente, às complexas transações,

envolvendo grandes volumes e muito dinheiro. Com o surgimento dos grandes

centros urbanos, principalmente, as operações entre os envolvidos nas relações de

consumo se tornaram impessoais e indiretas, considerando irrelevante conhecer o

fornecedor. Surgiram os grandes estabelecimentos comerciais e industriais, os

hipermercados e os shoppings. Os bens de consumo passaram a ser produzidos em

grande escala, para atender a crescente demanda por parte dos consumidores. O

comércio cresceu significativamente, utilizando, inclusive, a publicidade para a

divulgação dos produtos e conquista de novos consumistas. O consumismo e a

produção em massa originaram o que conhecemos como sociedade de massa,

sofisticada e complexa.

Logo, as profundas mudanças das relações de consumo, decorrente do

desenvolvimento, resultaram na instabilidade de interesses entre fornecedor e

consumidor. Surge, então, a necessidade de conscientização no intuito de

harmonizá-la.



2.2 O CÓDIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR

2.2.1 Concepção do Código de Defesa do Consumidor

A rápida evolução das relações de consumo acabou por repercutir de forma

negativa nas relações sociais, econômicas e jurídicas e, consequentemente, inferiu

na necessidade de concepção de uma medida legal protetiva dos interesses difusos

em geral e do consumidor em particular. Sendo assim, foi necessária a intervenção

do Estado, no âmbito, do Legislativo, estabelecendo as normas legais; do Executivo,

colocando-as na pratica; e do Judiciário, resolvendo os conflitos provenientes dos

esforços de formulação e de implementação, explicam os autores GIRINOVER et. al.

(2007, p. 6-7).

Como descrito por ALMEIDA (2015, p. 25-26), o enfoque na questão da

defesa do consumidor no Brasil é relativamente recente, uma vez que se constata a

existência de legislação que indiretamente o protegia, mas não como objetivo

principal. Além disso, as primeiras declarações atentando para os problemas das

relações de consumo, assim como o surgimento dos primeiros órgãos direcionados

à defesa do consumidor, datam a partir de 1970.

Conforme o autor, um dos fatos mais importante relacionado à defesa do

consumidor, foi a inserção, na Constituição Federal, de quatro dispositivos

especificamente sobre o assunto. O primeiro, e o mais importante segundo ele,

estabelecia que o Estado promoveria a defesa do consumidor (art. 5º, XXXII). Em

seguida, o art. 24, VIII, atribuía à União, aos Estados e ao Distrito Federal

competência para legislar concorrentemente sobre danos ao consumidor. No art.

170, V, situado no capítulo da Ordem Econômica, justificava-se a atuação do Estado

na economia em razão da defesa do consumidor. Por fim, o art. 48, dos Atos das

Disposições Constitucionais Transitórias, previa, em 120 dias, a elaboração do tão

esperado Código de Defesa do Consumidor, que se concretizou pela Lei 8.078, de

11-9-1990.

De acordo com COELHO (2015, p. 120), com a promulgação da Lei nº

8.078/90, as relações e contratos de consumo entre empresários e consumidores

passaram a contar com um regime jurídico próprio, antes disciplinado pelo direito

civil ou comercial. Tal norma buscava a harmonia dessa relação, preocupando-se



em atender ambas as necessidades e promover boas relações comerciais,

programas de qualidade, enfim, uma política de bom relacionamento entre eles.

Entretanto, FILOMENO (2007, p. 18) esclarece que o Código de Defesa do

Consumidor não é a solução para todos os problemas, pois devido a amplitude

desse tema não é possível prever tudo quanto aos direitos e deveres dos

consumidores e fornecedores, e, além disso, as outras normas relativas às relações

de consumo, existentes no Código Civil, Comercial, Penal etc., não deixaram de

existir com o advento do CDC, a menos que com ele sejam incompatíveis.

2.2.2. Conceito de consumidor

Respeitando a concisão vocabular teríamos a significação de consumidor

como quem compra para gastar em uso próprio, porém, o Direito demanda uma

explicação mais precisa. (SIDOU, 1977, p. 2 apud FILOMENO, 2007, p. 29)

ALMEIDA (2015, p. 58-59) afirma, fundado em declarações de outros autores,

que a definição legal de consumidor não é uma tarefa fácil. Segundo ele, há certa

tendência em aceitar uma concepção econômica de consumidor – que abrange

aquele que adquire bens para uso próprio, como aquele que os faz na condição de

intermediário, para repasse a outros fornecedores –, nem sempre considerada pelo

Direito, já que tal conceito fica vulnerável a interferências politicas, o que implica na

margem de precisão, indispensável, numa definição jurídica.

Na opinião de SIDOU (1977, p. 2 apud FILOMENO, 2007, p. 29),

[...] consumidor é qualquer pessoa, natural ou jurídica, que contrata, para utilização, a aquisição de mercadoria ou a prestação de serviço, independentemente do modo de manifestação de vontade, isto é, sem forma especial, salvo quando a lei expressamente a exigir.

FÁBIO KONDER COMPARATO (1988, p. 37 apud ALMEIDA, 2015, p. 59-60),

explica que consumidores são todos aqueles que estão subordinados aos que

possuem bens de produção, e que aqueles, pelo fato de não possuírem esses bens,

submetem-se as condições destes.

No entanto, o próprio Código de Defesa do Consumidor definiu consumidor.

De acordo com a Lei nº 8.078/90 (CDC), temos por definição, no caput do art. 2º,

que consumidor é “toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou

serviço como destinatário final”, considerando-se, também “a coletividade de



pessoas, ainda que indetermináveis, que haja intervindo nas relações de consumo”

(art. 2º, paragrafo único).

Assim, conforme os autores ALMEIDA (2015, p. 61-64) e RIZZATTO (2015, p.

127-130), o consumidor se caracterizará legalmente e se aplicará o CDC, nas

seguintes situações: mediante a aquisição direta de produtos ou serviços ou que,

mesmo não tendo adquirido, utilizando-os, em proveito próprio ou de outrem; por

equiparação, considerando a coletividade, grupos de pessoas, por exemplo, os

usuários dos serviços bancários; nas ocasiões em que adquira produtos ou serviços

como “destinatário final” para uso próprio; pela aquisição de produtos ou serviços

típicos de consumo pelo destinatário final, mesmo que estes se destinem à produção

de outros produtos ou serviços; por via de exceção, quando adquirir produtos ou

serviços típicos de produção, como, por exemplo, a aquisição de um grande avião

para uso pessoal.

2.2.3 Conceito de fornecedor

Uma relação consumerista pressupõe a presença de dois personagens, de

um lado, o consumidor, já visto, e, de outro, o fornecedor. Segundo FILOMENO

(2007, p. 47), fornecedor é “[...] o responsável pela colocação de produtos e serviços

à disposição do consumidor”.

Considera o art. 3º da Lei nº 8.078/90, que fornecedor pode vir a ser qualquer

pessoa física ou jurídica. Contudo, só se caracterizam como fornecedor mediante o

desempenho de atividade comercial ou civil e de forma habitual, esclarece

FILOMENO (2007, p. 47). Exemplificando, constata-se a figura do fornecedor, no

âmbito do CDC, nas situações em que pessoa física, presta serviços ou vende

produtos, fazendo disso uma atividade regular com vistas à obtenção de lucro e, da

mesma forma, a pessoa jurídica.

No mesmo dispositivo a lei fala que o fornecedor pode ser público ou privado.

E abrange tanto os fornecedores nacionais como os estrangeiros, os quais admitidos

em território nacional e que, nessa qualidade prestam serviços ou vendem produtos,

naturalmente, são responsáveis por eventuais danos ou reparos.– a citar, como

exemplo, as companhias aéreas.



2.2.4 Defeitos e vícios de produtos e serviços

Para ALMEIDA (2015, p. 82), nos últimos cinquenta anos, as relações de

consumo evoluíram bastante, tornando-se complexas e incorporando várias facetas.

Certo que, toda essa evolução gerou desenvolvimento, conforto material e

modernização da atividade mercantil, porém a produção em massa para um

consumo igualmente em massa fez aumentar a potencialidade danosa dos produtos

e serviços, causando sérios problemas nas relações de consumo.

Diante desse desequilíbrio das relações de consumo e da falta de previsão

legislativa específica, a edição do Código do Consumidor abordou acerca da

responsabilidade civil do fornecedor. Dispôs o código, sobre a responsabilidade pelo

fato do produto e do serviço, a responsabilidade pelo vício do produto e do serviço,

bem como de outras garantias.

Sendo assim, estabeleceu o art. 12 da Lei nº 8.078/91, que o fornecedor é o

responsável pelo fato do produto ou do serviço, e assumirá os riscos pela colocação

de produtos defeituosos no mercado, assim como arcará com as obrigações

decorrentes da reparação dos danos causados aos consumidores por defeitos de

fabricação – defeitos que decorrem de fabricação, produção, montagem,

manipulação, construção, ou acondicionamento de produtos; defeitos de concepção

– os de projetos ou de fórmulas –; e defeitos de comercialização – por insuficiência

ou inadequação de informações sobre sua utilização e riscos. Declara, ainda, a lei

que o fornecedor responderá, independentemente da existência de culpa (arts. 12 e

14).

Tratando-se de responsabilização pelo vício, é preciso esclarecer que este se

caracteriza pela existência de anomalias que afetam a funcionalidade do produto e

do serviço, inexistindo dano à saúde, à segurança do consumidor, como ocorre na

responsabilização pelo fato do produto e do serviço. As anomalias se referem aos

aspectos de qualidade e quantidade do produto ou serviço, tornando-os impróprios

ou inadequados ao consumo, tal como de divergência do conteúdo com os

indicativos constantes na embalagem, rotulagem ou mensagem publicitária.

Em regra, a responsabilidade por vício busca proteger no âmbito econômico,

o ressarcimento, prevendo juridicamente a substituição do produto por outro,

restituição da quantia paga ou abatimento do preço.



ALMEIDA (2015, p. 84-86) ressalta que os produtos e serviços existem,

unicamente, para atender as necessidades dos consumidores, esperando-se,

portanto, que eles funcionem adequadamente e atendam à finalidade que deles se

esperam. E, embora, os fornecedores se esforcem para produzir bens e serviços

adequados ao consumo, seguros, eficientes e livre defeito, por meio de controle de

produção e qualidade, ainda assim alguns deles acabam entrando no mercado com

defeitos e causam lesão à saúde, à segurança e ao patrimônio dos consumidores.

Diante da inevitabilidade dessas falhas e a impossibilidade de sua completa

eliminação, criaram-se os mecanismos legais para o ressarcimento de danos

causados, isto é, a responsabilização do fornecedor pelos riscos de sua atividade.

2.3 A RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE E A LUCRATIVIDADE DAS EMPRESAS

Notadamente a má qualidade dos produtos e serviços reflete negativamente

nas relações de consumo, prejudicando não somente os consumidores, como os

próprios fornecedores, os quais, em decorrência dessa situação, têm menos lucro e

a imagem da sua empresa associada à baixa qualidade. Segundo KOTLER (2005,

p. 55) a lucratividade da empresa está relacionada à qualidade dos produtos e

serviços, e à satisfação do cliente.

Conforme o autor, a alta qualidade dos produtos e serviços é a chave para a

satisfação do cliente, sendo um dos maiores valores que este espera em relação ao

fornecedor. Para ele, a sensação de satisfação ou insatisfação pelo consumidor

após a compra depende do desempenho do produto ou serviço em relação à

expectativa. Uma empresa, portanto, fornece qualidade quando o conjunto de

atributos e características dos seus produtos ou serviços é capaz de satisfazer

necessidades declaradas ou subentendidas. Logo, se as empresas quiserem

continuar no mercado e apresentar lucros, seus produtos ou serviços devem atender

as expectativas dos clientes ou as exceder.

O oferecimento de produtos de alta qualidade pelas empresas pressupõe que

elas se orientem para o cliente. Isso implica o desempenho de atividades essenciais

pelos profissionais de marketing, como: a identificação das necessidades e

exigências dos clientes; correta transmissão das expectativas dos clientes aos

produtos; correto atendimento de pedidos e dentro do prazo; assistência para

utilização do serviço ou produto; relacionamento pós-venda com o cliente para se



certificar se estão – e continuarão – satisfeitos; como, também, a coleta de

sugestões para melhorias de produtos e serviços. (KOTLER; PHILIP, 2005, p. 56).

Uma empresa que proporciona a satisfação dos seus clientes desenvolve

vínculos mais fortes com eles, pois consumidores satisfeitos tendem a comprar

novamente e a divulgar a marca para outras pessoas, isso contribui para a formação

de uma sólida base para a lucratividade, descreve KOTLER (2005, p. 136).

Por outro lado, quando as empresas não desempenham um bom trabalho no

sentido de satisfazer o cliente, elas acabam sofrendo graves consequências, pois

consumidores insatisfeitos podem deixar de comprar e, ainda, alertar outras

pessoas; bem como empreender ações públicas ou privadas contra a empresa.

KOTLER (2005, p. 48) ressalta que “[...] a chave para a retenção de clientes é

a sua satisfação”. Nesse sentido, ele propõe que as empresas busquem a satisfação

dos consumidores através da melhoria contínua de todos os seus processos,

produtos e serviços.


O objetivo central deste resumo expandido, diante do tema proposto,

concentrou-se no entendimento das relações consumeristas desde o seu princípio,

nos conflitos oriundos dessas relações, bem como no conhecimento dos sujeitos

que a constituem, visando apresentar, do ponto de vista teórico, a melhor solução

para os problemas existentes, e tendo como principal interessado os empresários –

como fornecedores que objetivam bons resultados em sua atividade econômica.

Verificou-se que as relações de consumo, em decorrência de sua evolução,

tornaram-se desequilibradas, e por si próprias não podiam se sustentar, já que não

haviam mecanismos eficientes de proteção, incidindo, portanto, a intervenção do

Estado na economia a fim de protegê-las.

Demonstrou-se a importância do Código de Defesa do Consumidor, que

busca a harmonia das relações de consumo, preocupando-se em atender

efetivamente as necessidades dos consumidores e fornecedores e promover boas

relações comerciais, programas de qualidade, enfim, uma política de bom

relacionamento entre eles.



Constatou-se que a má qualidade dos produtos e serviços provoca a

insatisfação do cliente, o que diminui a lucratividade da empresa e associa a sua

imagem com a baixa qualidade. Além disso, consumidores insatisfeitos podem

empreender ações públicas ou privadas contra a empresa, tornando o seu prejuízo

ainda maior.

Portanto, conclui-se que se as empresas querem continuar no mercado e

apresentar lucros é imprescindível que os empresários criem meios eficientes de

controle de qualidade e segurança dos produtos e serviços, orientando-se para a

satisfação dos seus consumidores, assim como mecanismos de solução de conflitos,

utilizando-se, por exemplo, do marketing no atendimento de reclamações e, ao

mesmo tempo, no recebimento de sugestões, tendo em vista que o consumo é o

único fim e propósito de toda a sua produção. E, além disso, observem as normas

jurídicas vigentes intrínsecas a sua atividade, a fim de evitar maiores danos a sua

empresa.

REFERÊNCIAS ALMEIDA, JOÃO BATISTA DE. Manual de Direito do Consumidor. 6ª edição. São Paulo: Saraiva, 2015. BRASIL. Lei nº. 8078, de 11 de setembro de 1990. Código de Defesa do Consumidor. Diário Oficial da União 12 set 1990; 128(176 supl):1. COELHO, FÁBIO ULHOA. Manual de Direito Comercial: Direito de Empresas. 27ª edição. São Paulo: Saraiva, 2015. GRINOVER, ADA PELLEGRINI. et. al. Código Brasileiro de Defesa do Consumidor: Comentado pelos autores do anteprojeto. 9ª edição. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2007. KOTLER, PHILIP. Marketing Essencial: Conceitos, estratégias e casos. 2ª edição. São Paulo: Prentice Hall, 2005. RIZZATTO, NUNES. Curso de Direito do Consumidor. 10ª edição. São Paulo: Saraiva, 2015.



A IMPORTÂNCIA DO DIREITO DO CONSUMIDOR PARA O EMPRESÁRIO

Amanda da Silva Santos;1 Jessica Natiele Dias do Espírito Santo;¹

Lívio de Vasconcelos Bozza;¹ Lucas Moraes Gomes;¹

Renata da Silva;¹ Valmor Matheus Molina da Silva;¹

Vanuza Ferreira Moreira;¹ Octavio Forti Neto;2

Ivan Moizés Ilkiu.3

RESUMO O presente trabalho trata da importância do Direito do Consumidor para o empresário. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica que tem por base a análise dos principiais institutos relacionados à responsabilidade por vício do produto ou do serviço, previstos na Lei Federal nº 8.078, de 11 de setembro de 1990. O objetivo é demonstrar que a observação das normas evita a ocorrência de vários danos à empresa, tanto nas esferas administrativa e cível, como também na penal. O estudo aponta que, com alguma mudança na cultura organizacional, os mecanismos de prevenção, além de gerar segurança nas transações, podem proporcionar maior lucratividade. Palavras-chave: Consumidor. Empresário. Vícios. Produto. Serviço. Lucratividade. 1. INTRODUÇÃO

O consumo faz parte da nossa existência desde o principio, independente da

classe social ou econômica. Os motivos vão desde a necessidade de sobrevivência

até o consumo por desejo.

As características em relação ao consumo vão desde o fornecedor, na qual se

pode considerar um fabricante, produtor, comerciante, importador e prestador de

serviço, ou seja, aquele fornece bens e serviços a terceiros, até o consumidor, na

qual está subordinado às condições impostas pelo fornecedor para atender às

necessidades de consumo. Por esse motivo é importante que haja um

balanceamento entre a satisfação do cliente e a lucratividade do empresário.

1 Acadêmicos do 2º período do Curso de Administração de Empresas das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. 2 Professor Orientador. Doutorando pelo Instituto de Relações Internacionais da Universidade Estadual de São Paulo IRI-USP; Mestre em Ciência Política pelo Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da Universidade Estadual de Campinas – UNICAMP; Bacharel em Relações Internacionais pela Universidade Estadual Julio de Mesquita Neto – UNESP – Franca. 3 Professor Orientador. Mestre em Ciência Jurídica pela Universidade Estadual do Norte do Paraná (UENP); Especialista em Direito Tributário pela Universidade do Sul de Santa Catarina - SC (UNISUL); Bacharel em Direito pela Universidade Estadual de Ponta Grossa - PR (UEPG).



O trabalho pretende analisar a importância do direito do consumidor para o

empresário, considerando suas responsabilidades e direitos perante a lei. Neste

contexto, o CDC (Código de Defesa do Consumidor) disponibiliza informações que

servem de base para o administrador concretizar uma relação de confiança com o

cliente e atender todas as suas necessidades.

O direito do consumidor serve como ferramenta importante na

regulamentação das relações jurídicas de consumo, trazida pela lei 8.078, de 11 de

setembro de 1990, que tem como objetivo estabelecer normas para a proteção ao

consumidor. Algumas dessas normas são consideradas: a proteção da vida e da

saúde do consumidor; liberdade de escolha de produto ou serviço; informação;

proteção contratual; qualidade dos serviços públicos, dentre outros.

O vício do produto ou de serviço está sujeito à indenização por conta do

prejuízo que pode provocar ao consumidor. Nesse caso, o fornecedor (seja produtor,

fabricante, construtor comerciante) é considerado responsável pelo problema. Pela

legislação, conforme o art. 13 do CDC, o usuário do produto ou serviço pode exigir

reparação do dano a qualquer um destes fornecedores.

O vício pelo fato do produto ou serviço ocorre quando atinge a integridade do

consumidor, provocando risco à saúde ou segurança do mesmo.

Nesta linha de proteção é legalmente reconhecida a identificável

vulnerabilidade do consumidor no mercado de consumo, e é nesse sentido que deve

haver a harmonização dos interesses dos agentes envolvidos nas relações de

consumo e a observação das normas, pois isso evita a ocorrência de vários danos à

empresa tanto nas esferas administrativa, cível e penal.

2. DESENVOLVIMENTO

Independentemente se pessoa física ou jurídica, o termo consumidor

compreende toda pessoa que adquire um produto ou serviço como destinatário final,

ou seja, para uso próprio, individual, doméstico ou familiar, e para terceiros sendo

que não poderá ocasionar revenda. (ALMEIDA, 2015, p.58).

2.1.1 Consumidor por equiparação



Nada mais é que o indivíduo que não protagonizou no momento do consumo

e, mesmo assim, mereceu o direito de posse do produto ou serviço. A equiparação

ignora o termo de individualidade, que vem do princípio do consumidor, e traz a

coletividade, ou seja, certo grupo de pessoas que interviram, foram expostas, ou

alvo de uma forma qualquer de consumo (ALMEIDA, 2015, p. 59).

2.1.2 Consumidor pelo conceito ampliado: Terceiros

Terceiros têm direito à tutela, caso sejam atingidos ou vítimas. Por exemplo, o

indivíduo que é agredido por uma pessoa da família, que estava sob efeito de um

medicamento inadequado. Por não fazer a aquisição do bem, mas ser vítima do

próprio, o mesmo tem direito a indenização.

2.1.3 Conceito de Fornecedor

Diferentemente do consumidor o fornecedor não é um assunto de grande

debate, mas isto não o tira do patamar de importância dentro do nicho da economia

mundial. Para chegarmos à definição de fornecedor, a maneira mais prática seria

por exclusão, ou seja, dizer o que não seria um fornecedor. Transações de direito

privado e sem caráter de profissão ou atividade. Por exemplo, a compra de um

automóvel entre pessoas físicas particulares, sem qualquer publicidade e por acerto

direto.

Exercer atividade de fornecedor engloba toda a parte de produção,

distribuição, montagem, criação, construção, importação, exportação e

comercialização.

Também podem ser considerados fornecedores os fabricantes de matérias-

primas para a criação de um produto final, como, por exemplo, as organizações que

produzem peças para a indústria automobilística.

Os prestadores de serviços se enquadram, pelo código, no rol de

fornecedores, que estão sujeitos às medidas e sanções previstas pela legislação.



Conforme explica Almeida (2015, p.60), os prestadores de serviços estão

dentro do padrão de fornecedores, desde que apresentem alguns requisitos, como

vínculo empregatício, subordinação e vínculo trabalhista, com remuneração.

2.2 CÓDIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR

Com o advento da lei 8.078, em 1990, a relação entre fornecedores e

consumidores de bens e serviços ganhou novos rumos e, principalmente, trouxe a

ambos uma consciência mais presente das obrigações e direitos que cada qual

conserva.

Contudo, a proteção legal que visa a relação estabelecida entre fornecedor e

consumidor não é ideia recente ou mesmo moderna, pois já em 2.800 a.C., com

maior razão nos textos do Código de Hamurabi, já se percebiam a preocupação em

garantir-se a proteção no que concernia à segurança, à saúde e à qualidade de

serviços prestados. Mas somente em 1988, com o advento da Constituição Federal,

os direitos do consumidor receberam maior proteção, tornando-se cláusula pétrea

prevista no inciso XXXII de seu artigo 5º, prevendo-se que o “Estado promoverá na

forma da lei, a defesa do consumidor” (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988).

Mas foi em 11 de setembro de 1990, quando passou a vigorar a lei 8.078, que

o direito do consumidor ganhou uma nova perspectiva, não apenas pela

normatização, mas porque a relação de consumo passou a ser orientada por novos

princípios fundamentais.

Importante destacar a criação de órgãos de proteção ao consumidor, todos

com papel muito importante na garantia dos direitos e preservação da tutela contra o

abuso do poder econômico. O Ministério Público do Consumidor e o PROCON

desempenham funções de extrema relevância na defesa de interesses individuais,

coletivos e difusos.



2.2.1Objetivos do CDC

A proteção jurídica do consumidor não é tema que diga respeito a um único

país. Trata-se, na verdade, de um tema supranacional, pois abrange todos os

países, desenvolvidos ou em via de desenvolvimento.

A relevância do tema, as repercussões sentidas nos segmentos sociais dos

vários países, a sensibilidade para os problemas sociais e os direitos humanos, em

suma, todas essas modificações nas relações de consumo acabaram levando a

ONU a se preocupar com a defesa do consumidor, atitude, aliás, esperada do

organismo internacional, caixa de ressonância dos grandes temas que envolvem a

melhoria da qualidade de vida dos povos. (ALMEIDA, 2015, p.21).

Conforme o autor relata, os principais objetivos são:

Auxiliar países a atingir ou manter uma proteção adequada para sua

população consumidora;

Oferecer padrões de consumo e distribuição que preencham as necessidades

e desejos dos consumidores;

Incentivar altos níveis de conduta ética, para aqueles envolvidos na produção

e distribuição de bens e serviços para os consumidores;

Auxiliar países a diminuir práticas comerciais abusivas usando de todos os

meios, tanto em nível nacional como internacional, que estejam prejudicando

os consumidores;

Ajudar no desenvolvimento de grupos independentes e consumidores;

Promover a cooperação internacional na área de proteção ao consumidor;

Incentivar o desenvolvimento das condições de mercado que ofereçam aos

consumidores maior escolha, com preços mais baixos.

Segundo Almeida (2015, p. 34), o CDC, antes de cuidar da Política Nacional

de Proteção e Defesa do consumidor, cuida da Política de Relações de consumo,

dispondo sobre os objetivos e princípios que devem motivar o setor. Já foi

mencionado acertadamente que a defesa do consumidor não pode ser encarada

como instrumento de confronto entre produção e consumo, senão como meio de

compatibilizar e harmonizar os interesses envolvidos.

Objetivo importante dessa política é garantir a melhoria da qualidade de vida

da população consumidora, quer exigindo o respeito a sua dignidade, quer



assegurar a presença no mercado de produtos e serviços não nocivos à vida, à

saúde e à segurança dos adquirentes e usuários, quer, por fim, coibindo os abusos

praticados e dando garantias de efetivo ressarcimento, no caso de ofensa a seus

interesses econômicos, afirma Almeida (2015, p. 35).

2.3 RELAÇÕES DE CONSUMO

O desenvolvimento econômico e a expansão populacional resultaram em

transformações significativas nas relações de consumo das sociedades capitalistas.

A indústria passou a produzir em larga escala para atender a crescente demanda

por produtos e serviços.

Com os avanços tecnológicos e as mudanças oriundas do processo de

globalização, a organização da economia tornou-se complexa, envolvendo

sofisticados sistemas produtivos para suprir o consumo em massa.

Segundo o jurista Zelmo Denari (2007, p.182), um dos autores do Anteprojeto

do Código de Defesa do Consumidor, o mercado de consumo projetou dois grupos

que interagem, permanentemente, no processo de comercialização e aquisição de

produtos ou serviços: de um lado está o fornecedor, que pode ser compreendido

como operador econômico, responsável pela produção, distribuição e venda de itens

que estão disponíveis para o consumo; no outro polo está o consumidor, que

adquire o produto ou serviço mediante pagamento financeiro.

Em face das inevitáveis situações de litígio, os países criaram leis para definir

responsabilidades e deveres entre as partes, tendo em vista a transparência e a

segurança jurídica das relações de consumo.

A colocação de bens ou serviços no mercado de bens ou serviços no mercado de consumo a cargo dos fornecedores in genere suscita, em contrapartida, a relação de responsabilidade, decorrente do inadimplemento da obrigação contratual (responsabilidade contratual) ou da violação dos direitos tutelados pela ordem jurídica de consumo (responsabilidade extracontratual). (DENARI et al, 2007, p.182)

No Brasil, o Código de Defesa do Consumidor (CDC) conquistou muitos

avanços ao oferecer instrumentos para a reparação de danos às pessoas que, por

algum motivo, foram prejudicadas ao adquirir um produto ou serviço que não



correspondiam às suas expectativas. Em seu comentário sobre o CDC, Denari trata

a respeito da responsabilidade dos fornecedores com a qualidade e a eficiência dos

seus produtos, sob a pena de indenização aos seus clientes, em caso de

descumprimento dos critérios estabelecidos por lei.

Inicialmente o jurista explica que o fornecedor, seja o produtor, construtor ou

comerciante, assume a responsabilidade pelo “fato do produto ou serviço”, que o

obriga a arcar com o ônus de eventuais defeitos ou vícios de qualidade.

Entende-se por defeito ou vício de qualidade a qualificação de desvalor atribuída a um produto ou serviço por não corresponder à legítima expectativa do consumidor, quanto a sua utilização ou fruição (falta de adequação), bem como adicionar riscos à integridade física periculosidade) ou patrimonial (insegurança) do consumidor ou terceiros (DENARI et al, 2007, p.183)

O código busca, dessa forma, garantir um aparato jurídico de proteção ao

consumidor, que, em princípio, é a figura mais vulnerável da relação de consumo.

Nesse aspecto, a legislação também compreende como vício de qualidade qualquer

produto ou serviço que possa oferecer risco à integridade do usuário. É o caso, por

exemplo, de um veículo que apresenta problema no freio, o que pode provocar um

acidente.

De acordo Denari (2007, p.185), a insegurança é um vício de qualidade que

se agrega ao produto ou serviço como elemento de desvalor. Nesse caso, o defeito

se manifesta na fase avançada do consumo, porém mesmo assim os fornecedores

estão sujeitos a pagar indenização aos compradores.

Seja por defeito de qualidade ou insegurança, o consumidor tem os seus

direitos resguardados pela legislação vigente.

Baseando-se no artigo nº 12 do Código de Defesa do Consumidor, o jurista

argumenta a respeito da responsabilidade objetiva do fornecedor, ou seja, quem

coloca um produto em circulação no mercado assume o risco de indenização por

eventuais danos, ainda que não tenha culpa pela ocorrência dos mesmos.

Art. 12 - O fabricante, o produtor, o construtor, nacional ou estrangeiro, e o importador respondem, independentemente de existência de culpa (grifo nosso) pela reparação de danos causados ao consumidor por defeitos decorrentes de projeto, fabricação, construção, montagem, fórmulas, manipulação, apresentação ou acondicionamento de seus produtos, bem como por informações insuficientes ou inadequadas sobre utilização ou riscos. (CODIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR, 1990)



Prioriza-se, portanto, o direito de ressarcimento do consumidor, havendo ou

não a culpabilidade do fornecedor. O mesmo instrumento serve para os casos de

acidente, provocado pela utilização de um produto ou serviço que apresente vício de

qualidade. Isso é bastante frequente com o erro no acondicionamento de vacinas e

agrotóxicos, resultando na morte de um rebanho ou na devastação no plantio de

gêneros alimentícios. Há também situações dessa natureza com acidente de

trânsito: Assim sendo, um acidente de trânsito que na ordem civil é apurado mediante a constatação dos danos (avarias sofrida pelo veículo) e da conduta culposa do motorista também pode ser apurado como acidente de consumo, se ficar demonstrado que os danos decorrem de um defeito do sistema de freios ou na deficiência da sinalização de trânsito (DENARI et al, 2007, p.191).

O consumidor também pode exigir indenização se o produto não estiver

acompanhado de instruções relativas ao seu uso correto, e também quando o

informativo errar pela falta de clareza ou precisão.

O autor cita três tipos de fornecedores: real (fabricante, produtor, construtor),

presumido (importador) e aparente (aquele que empresta o nome de uma marca

para um produto). Ambos são eximidos de indenização apenas se conseguirem

provar que o produto não tinha defeito ou se o incidente foi provocado por um erro

exclusivo do cliente.

Em matéria de direito do consumidor, ocorre a inversão do ônus da prova que

passa a caber ao réu e não à vítima. Compreendendo-se, assim, que o fornecedor

pode ser um fabricante (produtos industriais), produtor (produtos de origem vegetal

ou animal) ou construtor (produto imobiliário).

Entre os defeitos, o produto pode apresentar problemas com a concepção

(design), defeito de produção (fabricação) ou defeito de informações, dos quais o

consumidor poderá exigir a substituição, o reembolso ou a reparação do dano.

Denari salienta também que o comerciante não é o responsável direto por

danos nos itens de mercado, mas pode responder por evento danoso caso não seja

possível identificar o fornecedor direto.

No artigo de nº 14, o código aponta que o fornecedor de serviços também

responde independente de existência de culpa, por danos causados a terceiros.

Denari (2007, p.202) cita que entre os defeitos mais frequentes, estão: os relativos a



veículos automotores, guarda e estacionamento de veículos, serviços de hotelaria e

comunicação e transmissão de energia.

O artigo nª 22 estende a responsabilidade aos órgãos públicos prestadores de

serviços, que também estão sujeitos à reparação de danos aos usuários, incluindo

paralisação do transporte coletivo, suspensão de serviços de comunicação,

interrupção de energia elétrica e corte no fornecimento de água, conforme destaca

Denari (2007), no anteprojeto do Código de Defesa do Consumidor.

Além da União, Estados, Municípios e Distrito Federal estão envolvidos as respectivas autarquias, fundações, sociedades de economia mista, empresas públicas, inclusive concessionárias ou permissionárias dos serviços públicos. (DENARI et al, 2007, p.204)

Até mesmo os profissionais liberais, como advogados e médicos, podem

responder por danos causados aos consumidores, mas para esses casos a

indenização será imposta apenas se for comprovada culpa subjetiva, por

negligência, imprudência ou imperícia.

Consideram-se, para efeito das penalidades, os danos causados a terceiros,

que são comparados por lei aos consumidores:

Entre os exemplos mais sugestivos de propagação dos danos materiais ou pessoais, lembramos as hipóteses de acidentes de trânsito, do uso de agrotóxicos ou fertilizantes, com a consequência contaminação dos rios, ou da construção civil quando há comprometimento de prédios vizinhos. Em todos esses casos o código assegura ressarcimento dos danos causados a terceiros, para todos os efeitos legais. (DENARI et al, 2007, p.208).

No anteprojeto do Código de Defesa do Consumidor, o jurista também analisa

a responsabilidade por vício do produto ou serviço. Isso ocorre quando o mesmo é

vendido ao cliente com uma qualidade ou quantidade inferior ao previsto em seu

rótulo e informativo.

Denari (2007, p. 210) define, em princípio, consumidor como “toda pessoa

física ou jurídica que adquire ou utiliza bem ou serviço como destinatário final”. Uma

empresa, por exemplo, pode ser considerada “consumidora” quando adquirem

máquinas, equipamentos, automóveis, sendo portadora de todos os direitos do

Código de Defesa do Consumidor. A exceção ocorre quando a instituição privada

adquire insumo (matéria-prima, energia, força de trabalho), isto é, que são

instrumentos utilizados no processo de produção para a criação de outros produtos.



O autor entende que o consumidor é sujeito mais vulnerável da relação de

consumo, pois encontra-se no polo passivo dessa organização, que necessita do

fornecedor para acesso ao bem pretendido.

Por conta disso, ao mencionar o artigo nº 18, Denari (2007, p. 215) destaca

que nessa condição, a priori, de inferioridade o consumidor pode solicitar

indenização de qualquer fornecedor da cadeia de produção e distribuição de bens

ou serviços.

Ele cita alguns dos problemas mais comuns provocados pelos vícios de

qualidade, que tornam “os produtos ou serviços impróprios, inadequados e com

desvalor” (DENARI et al, 2007, p. 215). Os casos mais frequentes ocorrem com

danificações no sistema de freio dos veículos; defeito no sistema de som e imagem

nos aparelhos eletrônicos.

A estes podem ser acrescentados os vícios aparentes, como os que recorrem do vencimento do prazo de validade, da deterioração, alteração, adulteração, a variação, falsificação, corrupção, fraude, ou, mesmo, da desobediência das normas regulamentares de fabricação, distribuição ou apresentação, nos termos do parágrafo 6º do art. 18 do código. (DENARI et al, 2007, p.215).

Em casos de reparação, o sistema de garantia não pode ser inferior a 7 dias e

nem superior a 180 dias. Em relação aos produtos agregados (que permitem a

dissociação dos componentes, como computadores, celulares, guarda roupa), o

consumidor pode pedir reparação do problema em até 30 dias para a aquisição do

produto. Já nos casos de industrializados essenciais (medicamentos, por exemplo),

a tutela reparatória é imediata.

O consumidor pode escolher pela substituição do produto, restituição da

quantia paga ou abatimento proporcional do preço. Nos casos de produto in natura

(de origem vegetal ou animal), a responsabilidade pela troca fica a cargo do

fornecedor imediato, no caso o comerciante. Nesse caso, o responsável pela venda

pode ter cometido erro no processo de medição ou aferição do produto, resultando

em prejuízo ao consumidor.

Nessa hipótese, além de ser difícil ou impossível a identificação do produtor, corre o risco de se deteriorar nas prateleiras do comerciante. Por essa razão é que a responsabilidade por eventuais vícios de qualidade foi atribuída exclusivamente ao fornecedor imediato (DENARI et al, 2007, p.219).



Geralmente há uma disparidade entre a publicidade e o produto em si,

gerando transtornos ao consumidor, que, lesado, tem direito ao ressarcimento de

seu produto ou complementação do mesmo.

O prestador de serviços assume, da mesma maneira, a responsabilidade pela

indenização ao cliente caso a publicidade de seu produto não venha corresponder à

realidade dos fatos.

(...) se uma escola oferece um curso com determinado conteúdo programático, o descumprimento do programa autoriza o aluno a pleitear a completitude da matéria, o que significa a reexecução dos serviços prestados (...) (DENARI et al, 2007, p.222).

Denari (2007, p.225) argumenta que o código ampara no mesmo sentido os

serviços oferecidos pelos órgãos públicos, de modo em que o Estado deve reparar

os danos quando não houver a prestação de serviços adequada, eficientes, seguros

e contínuos. A única diferença é que a instituição pública não sofre sanção para a

restituição da quantia paga, apenas tem a obrigação de reparar o serviço

adequadamente.

O autor conclui explicando que a lei estabelece responsabilidade solidária

com todos aqueles que concorrem para a execução de um determinado serviço

defeituoso, tendo assim a obrigação de reparar o prejuízo ao consumidor.

O Código, portanto, promove o empoderamento do consumidor concedendo-

lhe direitos para equilibrar a correlação de forças junto ao fornecedor na relação de

consumo.


O consumo é indispensável em nosso cotidiano. Com isso podemos afirmar

que todos nós somos consumidores, não importa a classe social ou renda,

consumimos desde o nascimento, e a partir daí em todos os períodos das nossas

vidas. A sociedade brasileira, por muito tempo, vem realizando tais ações em suas

práticas rotineiras. No entanto, esses consumidores vêm sofrendo, em decorrência

das práticas abusivas dos fornecedores, danos devido à má qualidade do produto ou

serviço prestado. Desse modo foram conferidos aos consumidores direitos e normas



de proteção previstas na Lei 8.078/90 da Constituição Federal como Código de

Defesa do Consumidor. Com isso, esse trabalho mostrou como o Código de Defesa

do Consumidor foi um instrumento de equilíbrio das relações de consumo,

garantindo segurança jurídica e um ambiente favorável à livre negociação entre as

partes.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALMEIDA, João Batista. Manual do direito consumidor. 6ª ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2015. BRASIL. Constituição (1988). Constituição: República Federativa do Brasil. Brasília: Senado Federal, 1988. DENARI, Zelmo; et al. Código brasileiro de Defesa do Consumidor: comentado pelos autores do anteprojeto. 9ª ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2007. LEI 8.078/90. Código de Defesa do Consumidor. Brasília. Diário Oficial da União, 1990.



AS ESCOLAS DA ADMINISTRAÇÃO E SUA INFLUÊNCIA NA ATUALIDADE

Claudia Cristina Ribeiro1; Larissa Fernandes de Andrade¹;

Octavio Forti Neto² RESUMO

O presente estudo busca reforçar o dito popular “é preciso conhecer o passado para entender o presente”, acredito que ainda é necessário aprender do passado para planejar o futuro. Buscamos aqui apresentar os principais passos da administração com o decorrer das décadas, passando por datas históricas como revolução industrial e o uso da máquina à vapor, passando pela descoberta do petróleo e chegando as tecnologias de ponta com as quais contamos no século atual. Usando esse contexto histórico promovemos uma reflexão sobre as escolas da administração e suas influencias no dia a dia empresarial atualmente. PALAVRAS CHAVE: Administração, Organização e Empresas.

1 INTRODUÇÃO

A administração tem como tarefa interpretar os objetivos propostos,

transformá-los em ação empresarial através de planejamento, organização, direção

e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis

da empresa.

A Teoria Administrativa se desenvolveu com uma impressionante lentidão,

apesar de sempre existir o trabalho organizado e dirigido na história da humanidade.

A partir da máquina à vapor por James Watt aplicada à produção, surgiu uma

nova concepção de trabalho modificando as estruturas sociais, comerciais da época,

acarretando mudanças de ordem econômica, politica e social. A revolução industrial

provocou a substituição do artesanato das oficias pela industrialização, preparando o

caminho das modernas empresas e dos desafios da administração.

Essa história pode ser dividida em seis fases:

¹Graduandos no curso de Tecnologia em Processos Gerenciais nas Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR) Registro– SP ²Bacharel em Relações Internacionais pela Universidade Estadual Julio de Mesquita Neto (UNESP). Mestre em Ciência Política pela Universidade de Campinas (UNICAMP),doutorando em Relações Internacionais pela Universidade Estadual de São Paulo - Instituto de Relações Internacionais (IRI-USP). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR)



Primeira fase: da antiguidade até 1780 - o regime de produção era o

artesanato das pequenas oficinas; mão de obra intensiva, não qualificada

e escrava. O sistema comercial era baseado no escambo – troca de

mercadorias.

Segunda fase: Primeira Revolução Industrial de 1780 a 1860 –

mecanização das oficinas e da agricultura; surgem o carvão e o ferro;

invenção da máquina a vapor; surgem também a navegação e a

locomotiva a vapor.

Terceira fase: Desenvolvimento Industrial – 2ª Revolução Industrial

1860 a 1914 – surgem o aço, eletricidade e os derivados do petróleo junto

com o motor a explosão e o motor elétrico, surgem também o automóvel e

o avião. O capitalismo industrial cede lugar ao capitalismo financeiro,

surgem grandes bancos e financeiras. As empresas crescem e passam

por um processo de burocratização.

Quarta fase: Gigantismo Industrial de 1914 a 1945 – as empresas

atingem proporções internacionais e se tornam multinacionais. Os meios

de transporte como avião, trem e automóvel passam por aprimoramentos

bem como os meios de comunicação que se tornam mais rápidos e

amplos através do rádio e da televisão.

Quinta fase: Fase moderna de 1945 a 1980 – surge a separação entre

países industrializados (desenvolvidos), não industrializados

(subdesenvolvidos) e os em desenvolvimento. Surgem a automação e a

computação; novos materiais como plástico, alumínio, fibras têxteis

sintéticas e concreto. Os meios de comunicação se reinventam novamente

trazendo a televisão em cores, computador, a comunicação telefônica e a

transmissão de dados por satélite.

Sexta fase: Fase da incerteza após 1980 – o computador surge como

“substituto” do cérebro humano; concorrência acirrada; dificuldade de

entender as reações do mercado e as ações dos concorrentes; escassez

de recursos;

A administração é processo ou atividade dinâmica, que consiste em tomar

decisões sobre os objetivos e recursos. O processo de administrar é inerente a

qualquer situação onde haja pessoas utilizando recursos para atingir algum objetivo



que abrange quatro tipos principais de decisões: planejar, organizar, dirigir e

controlar. Também procura assegurar a eficácia (realização de objetivos) e a

eficiência (utilização racional de recursos) das organizações ou sistemas.

2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

No campo especifico da administração de empresas, coube a dois

engenheiros o lançamento dos fundamentos de uma teoria geral da administração,

Frederick Taylor e Henri Fayol. Costuma-se definir a teoria clássica da administração

em dois grupos: a “Administração cientifica” por F. Taylor e a “Teoria Clássica de

Administração” por H. Fayol. Sendo assim, a abordagem clássica da administração

cobre duas áreas: a operacional com ênfase nas tarefas, de Taylor e a

administrativa com ênfase na estrutura organizacional de Fayol.

A abordagem típica dessa escola é a ênfase nas tarefas e seu nome deriva

da aplicação de métodos científicos (observação, experiência, registro e análise) aos

problemas da administração com vistas a alcançar maior eficiência industrial,

produzir mais a custos mais baixos. O objetivo inicial de Taylor era eliminar

desperdícios para alcançar maior produtividade através de uma metodologia

sistemática na análise e na solução dos problemas.

Sobre Taylor conclui-se que no início sua preocupação era tentar eliminar o

desperdício nas indústrias e elevar seus níveis de produtividade. Ele utilizava

técnicas que eram centradas do operário para a direção, através do estudo de

tempos e movimentos, da fragmentação das tarefas e na especialização do

trabalhador, reestruturava a fabricação e com conceitos de gratificações por

produção, incentivava o operário a produzir mais. Só que não adiantava racionalizar

o trabalho do operário se o supervisor, o chefe, o gerente, o diretor continuavam a

trabalhar dentro do mesmo empirismo anterior.

Fayol parte de preposição de que toda empresa pode ser dividida em seis

grupos:

Funções técnicas: relacionada com a produção de bens ou de serviço

da empresa;



Funções comerciais: relacionadas com a compra, venda e permutação;

Funções financeiras: relacionadas com a procura e gerência de

capitais;

Funções de segurança: relacionadas com a proteção e preservação de

bens;

Funções contábeis: relacionadas com os inventários, balanços, custos,

registros e estatísticas;

Funções administrativas: coordenam e sincronizam as demais funções

da empresa, pairando sempre acima deles.

A teoria Clássica concebe a organização em termos de estrutura, forma e

disposição das partes que a constituem, além do inter-relacionamento entre as

partes. Restringe-se apenas aos aspectos da organização formal.

Para a Teoria Clássica, os aspectos organizacionais são analisados de cima

para baixo (da direção para execução) e do todo para as partes (da síntese para

análise), exatamente ao contrário da abordagem da administração científica.Sua

visão é mais gerencial com resultados finais na produção enquanto que a visão de

Taylor é na produção e no operário para resultados na qualidade produtiva.

2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A teoria das relações humanas surgiu da necessidade de se humanizar e

democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da

Teoria Clássica. Esse estudo compreendeu dois assuntos distintos:

Análise do trabalho: seleção de pessoal, orientação profissional, métodos de

aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo de acidentes e da fadiga.

Adaptação do trabalho ao trabalhador: estudo da personalidade do

trabalhador e do chefe, da motivação e dos incentivos de trabalho, da

liderança, das comunicações, das relações interpessoais e sociais dentro da

organização.

As conclusões da experiência de Hawthorne, puseram em xeque as principais

ideias da Teoria Clássica. Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma

experiência na fábrica de Hawthorne da Western Eletric Company para avaliar a



correlação entre iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da

produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga,

acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho

sobre a produtividade do pessoal.

As conclusões de Hawthorne incluíram novas variáveis no dicionário da

administração: a interação social e o comportamento social dos empregados,

necessidades psicológicas e sociais e a atenção de novas formas de recompensa e

sanções não materiais.

A Teoria das Relações Humanas constatou a existência das necessidades

humanas básicas. Verificou-se que o comportamento humano é determinado por

causas que, às vezes, escampam ao próprio entendimento e controle do homem.

Essas causas se chamam necessidades ou motivos: são forças conscientes ou

inconscientes que levam o individuo a determinado comportamento. A motivação se

refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que

é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades

fisiológicas, psicológicas e de auto realização:

a) Necessidades Fisiológicas: São as chamadas

necessidades vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência

do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. Fome, sono, sede,

atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os

elementos e de segurança física contra perigos.

b) Necessidades Psicológicas: São necessidades exclusivas

do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e

representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades.

As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua

plenitude. Necessidade de Segurança Íntima: autodefesa, procura de

proteção contra o perigo, à ameaça ou à privação potenciais. Conduz a

uma busca incessante de ajustamento e tranquilidade pessoal.

c) Necessidades de Auto realização: É a síntese de todas as

outras necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio

potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais

elevado do termo.



A Teoria das Relações Humanas foi severamente criticada por representar

uma posição cerrada à Teoria Clássica desconsiderando fatores decisivos e cruciais

para esta, por uma inadequada visualização dos problemas das relações industriais,

supervalorizando a coesão grupal como condição de elevação de produtividade e

por apresentar um enfoque manipulativo das relações humanas – estratégia sutil de

enganar os operários e fazê-los trabalhar mais

2.3 TEORIA DA ESTRUTURALISTA DA ADMINISTRAÇÃO

O estruturalismo marca sua presença pelo fato de implicar no estudo das

organizações num sentido integral, isto é, levando em conta todos os fatores que

nelas influem, sejam endógenos ou exógenos, submetendo-os a uma análise

comparativa e globalizante. O estruturalismo implica ainda reconhecimento de que

os fenômenos organizacionais se interligam, interpenetram e interagem de tal sorte

que qualquer modificação introduzida em uma das partes da organização afetará o

todo e as outras partes.

O nome de maior projeção do estruturalismo, considerado seu fundador, é

Amitai Etzioni, este deve sua proeminência ao fato de ter-se ocupado em analisar os

fundamentos das escolas e correntes até então conhecidas e, julgando

insatisfatórios muitos deles, partiu para a formulação de uma síntese do que

considerava válido, à qual intitulou "estruturalismo".

O impasse entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas criou o

atrito necessário para o surgimento do estruturalismo que passou a estudar não só a

organização formal e a informal, mas a organização como um todo.

Finalmente, o estruturalismo foi a primeira abordagem a reconhecer a

importância do conceito do sistema aberto, ou seja, da interação entre as instituições

humanas e o ambiente onde elas se inserem. Esse novo conceito focaliza não só os

aspectos internos das organizações, influenciadoras do ambiente externo, como

reciprocamente, os externos que exercem influência sobre as organizações.



2. 4 TEORIA DE SISTEMAS

A Teoria Geral dos Sistemas surgiu com os trabalhos do alemão Ludwig Von

Bertalanffy afirma que as propriedades dos sistemas não podem ser descritas

significativamente em termos de seus elementos separados. A compreensão dos

sistemas somente ocorre quando estudamos os sistemas globalmente, envolvendo

todas as interdependências de suas partes.

Denomina-se sistema um conjunto de elementos interdependentes e

interagentes, um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado e

cujo resultado é maior do que o resultado que as unidades poderiam ter se

funcionassem independentemente.

O sistema aberto mantém um intercâmbio de transações e conserva-se

constantemente no mesmo estado, é também influenciado pelo meio ambiente e

influi sobre ele, alcançando um estado de equilíbrio dinâmico nesse meio. Dentro

desse novo posicionamento, a abordagem sistêmica teve profundas repercussões

na teoria administrativa.

A descrição de sistema aberto é aplicável a uma organização empresarial,

uma vez que a empresa é um sistema criado pelo homem e mantém uma dinâmica

interação com seu meio ambiente. É um sistema integrado por diversas partes

relacionadas entre si, que trabalham em harmonia umas com as outras, com a

finalidade de alcançar uma série de objetivos, tanto da organização como de seus

participantes.

A teoria de sistemas baseia-se no conceito do “homem funcional”, que se

comporta em um papel dentro das organizações, se relacionando com os demais

indivíduos como um sistema aberto. A perspectiva sistêmica trouxe uma nova

maneira de ver as coisas não somente em termos de abrangência, mas

principalmente quanto ao enfoque. O enfoque do todo e das partes, do dentro e do

fora, do total e da especialização, da integração interna e da adaptação externa, da

eficiência e da eficácia. A visão gestáltica e global das coisas, privilegiando a

totalidade e as suas partes componentes, sem desprezar o que chamamos de

emergente sistêmico: as propriedades do todo que não aparecem em nenhuma de

suas partes.



2.5 TEORIA DA CONTINGÊNCIA

A Teoria de Contingência é a mais recente das teorias administrativas e

marca um passo além da Teoria de Sistemas. Suas origens remontam as pesquisas

de CHANDLER, BURNS E STALKER E LAWRENCE E LORSCH a respeito das

organizações e seus ambientes. Essas pesquisas revelaram que a teoria

administrativa disponível era insuficiente para explicar os mecanismos de

ajustamento das organizações aos seus ambientes de maneira proativa e dinâmica.

A Teoria de Contingência parte para novos modelos organizacionais mais flexíveis e

orgânicos, como a estrutura matricial, a estrutura em redes e a estrutura em equipes.

A Teoria da Contingência é também denominada Escola Ambiental e surgiu a

partir dos resultados de varias pesquisas que procuraram verificar os modelos de

estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas. As

pesquisas, cada qual isoladamente, pretendiam confirmar se as organizações mais

eficazes seguiam os pressupostos da Teoria Clássica.

CHANDLER, realizou uma pesquisa sobre a mudanças estruturais de grandes

organizações relacionando-as com a estratégicas de negócios. A estrutura

organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, a forma

organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratégia

corresponde ao plano global de alocação de recursos para atender as demandas do

ambiente.

BURNS E STALKER, pesquisaram vinte indústrias inglesas para verificar a

relação entre as praticas administrativas e o ambiente externo dessas industriais.

Classificaram as empresas pesquisadas em dois tipos: organizações mecanisticas e

orgânicas.

As organizações mecanisticas apresentam as seguintes características:

Cargos ocupados por especialistas com atribuições bem-definidas;

Amplitude de controle administrativo mais estreito;

Ênfase nos princípios universais da Teoria Clássica;

As organizações orgânicas apresentam as seguintes;

Estruturas organizacionais flexíveis e com pouca diversão de trabalho;

Descentralização das decisões, que são delegadas aos níveis

inferiores;



Ênfase nos princípios da Teoria das Relações Humanas;

LAWRENCE pesquisou sobre o conflito entre organização e ambiente, a qual

marca o aparecimento da teoria da Teoria da Contingência. Segundo LAWRENCE E

LORSCH, concluíram que os problemas organizacionais básicos são a diferenciação

e a interação.

2.6 TEORIA NEOCLÁSSICA

A Teoria Neoclássica (Escola operacional ou do processo Administrativo)

surgiu na necessidade de se utilizar os conceitos validos e relevantes da Teoria

Clássica, expurgando-os dos exageros e distorções típicos do pioneirismo e

condensando-os com outros conceitos validos e relevantes oferecidos por outras

teorias administrativas mais recentes. DRUCKER (nascido em 1909), o mestre

maior, é, sem duvida, o principal expoente. Salienta ainda que um dos fenômenos

marcante do século atual é o surgimento de uma sociedade de organizações. Nessa

sociedade, as tarefas sociais importantes estão sendo confiada a grandes

instituições, como o governo, as universidades, os sindicatos, as empresas etc.

A origem da Teoria Neoclássica é uma teoria essencialmente integradora,

eclética e utilitarista. Suas origens remontam aos seguintes fatos:

Fortalecimento do pragmatismo, como estilo de vida, principalmente

nos Estados Unidos, e consequentemente preocupação com adoção

de esquemas e princípios de atuação;

Necessidade de atualização dos princípios gerais da velha Teoria

Clássica, que careciam de ideias inovadoras para um mundo em

transição;

Necessidade de reduzir o mecanismo e rigidez da Teoria Clássica, que

fora criada e desenvolvida no começo do século e se tornava

rapidamente arcaica e obsoleta com os progressos havidos nas

organizações;

Características da Teoria Neoclássica, são as seguintes:

Pragmatismo: ênfase na pratica e aplicação da administração;

Reafirmação e atualização dos postulados clássicos;



Ênfase nos princípios gerais de administração como receituário para o

trabalho da administração;

Ecletismo de opiniões e ponto de vista;

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

As mudanças na história que vão da produção artesanal ao uso do ferro, do

carvão e das maquinas à vapor, abriram portas para novas tecnologias, novos

produtos e como consequência, novos mercados. As empresas expandiram-se,

aumentaram o número de funcionários tornando-se necessário organizar tudo isso.

Nesse contexto, surgiram os primeiros autores abordando o assunto da

administração de empresas.

Taylor preocupou-se em eliminar o desperdício e elevar a produtividade,

Fayol ressaltou que não adiantaria otimizar a produção se os responsáveis

(gerentes, diretores, supervisores) continuassem com o empirismo. Ainda que na

mesma época, os dois autores tinham uma visão divergente sobre um mesmo

assunto.

Todas as teorias que foram escritas e aplicadas durante décadas, serviram

para definir a administração como conhecemos hoje. Atualmente, o capital humano

é um dos bens mais valorizados na organização, sabe-se que ele esteja bem

estruturado e motivado, o produto final pode não sair com tanta qualidade. Bem

como a organização tem se tornado um sistema cada vez mais complexo,

influenciando e sendo influenciado pelo ambiente externo e interno.

Podemos concluir assim que toda a história por trás da administração nos

trouxe o conhecimento que nos possibilita escolher essa carreira tão rica e ampla,

onde se pode planejar um negócio, organizá-lo de forma a obter o melhor

desempenho e o melhor resultado e dirigi-la de forma a alcançar o sucesso.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERTALANFFY, Ludwig von. Teoria Geral dos Sistemas. Petrópolis, Vozes, 1976. BURNS, Thomas e G. M. Stalker. The Management of Innovation. London, Tavistock Publ., 1961.



CHANDLER, Alfred D. Strategy and Structure.Chapters in the history of the American industrial interprise. Cambridge, Mass., The MIT Press Massachusetts Institute of Technology, 1976. ETZIONI, Amitai. Organizações modernas. São Paulo, Editora Pioneira, 1967. DRUCKER, Peter F. Prática de administração de empresa. Rio de Janeiro, Fundo de Cultura,1962. FAYOL, Henri. Administração industrial e geral. São Paulo, Editora Atlas, 1950. LAWRENCE, Paul R.e LORSCH, Jay W.As empresas e o ambiente: Diferenciação e integração administrativas. Petrópolis, Editora Vozes, 1973. TAYLOR, Frederick W. Princípios da administração científica. São Paulo, Atlas, 1970.



A INFLUÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO SOBRE A ORGANIZAÇÃO

Aline Zanin da Silva1;

Arthur Viana da Silva1; Darlete Aparecida Pereira Miranda1;

Janaína dos Santos Lima1; Naama da Costa1;

Ronilson Maciel Lourenço1; Octávio Forti Neto2.

RESUMO Este estudo apresenta os conceitos da teoria geral da administração, enfatizando a importância em entender e explicar o papel da administração e dos administradores na organização. Observamos que a teoria geral abrange variedades de assuntos específicos, isto é, identificar e propor diretrizes e técnicas para administrar as organizações. Através de pesquisas bibliográficas, verificou-se que o assunto tem como objetivo final a preparação dos administradores para todos os tipos de organizações. Palavras Chave: Planejamento; Recursos; Objetivos. 1. INTRODUÇÃO

No início do século XX, dois engenheiros desenvolveram os primeiros

trabalhos sobre a Administração. O americano Frederick Winslow Taylor

(considerado fundador da Teoria Geral da Administração) iniciou a escola da

Administração Científica e o francês Henri Fayol desenvolveu a Teoria Clássica.

A oposição surgida entre a teoria tradicional e a teoria das relações humanas

incompatíveis entre si tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva

que abrangesse os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra

e vice-versa.

Principalmente a Psicologia e Sociologia, sua crescente influência intelectual

e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas vieram

demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.

O neoclassicismo não é novidade na teoria administrativa, na verdade, é fazer

de uma maneira diferente o que se manda na Escola Clássica.

¹Graduandos do Curso de Tecnologia em Processos Gerencias das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. ²Graduado em Relações Internacionais(UNESP-FRANCA). Mestrado em Ciências Política(UNICAMP). Doutorando em Relações Internacionais(USP). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira(FVR), Registro, SP.



A abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as

condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance

eficaz dos objetivos da organização.

2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 TEORIA CLÁSSICA

No início do século XX, dois engenheiros desenvolveram os primeiros

trabalhos sobre a Administração. O americano Frederick Winslow Taylor

(considerado fundador da TGA) iniciou a escola da Administração Científica e o

francês Henri Fayol desenvolveu a Teoria Clássica. Suas ideias constituem as bases

da chamada Abordagem Clássica da Administração, que é desdobrada em duas

orientações diferentes.

Escola da Administração Científica desenvolvida no Estados Unidos, a

preocupação era aumentar a eficiência da empresa através da racionalização do

trabalho do operário, no nível operacional. A abordagem da Administração Científica

é de baixo para cima (do operário para o supervisor e o gerente) e das partes

(operários e seus cargos) para o todo (organização empresarial). A atenção no

método de trabalho, nos movimentos necessários à execução de uma tarefa e o

tempo-padrão determinado para execução, que constituem a Organização Racional

do Trabalho. A ênfase nas tarefas é a principais características da Administração

científica. Os princípios desta abordagem são: Planejamento, Preparo, Controle e

Execução.

Teoria Clássica iniciada na França, a preocupação era aumentar a eficiência

da empresa por meio da disposição dos órgãos componentes da organização

(departamentos) e de suas inter-relações estruturais. A abordagem da Teoria

Clássica é inversa à da Administração Científica: de cima para baixo (da direção

para a execução) e do todo (organização) para as partes componentes

(departamentos). A atenção para a estrutura organizacional, elementos da

Administração, princípios gerais da Administração e departamentalização. A ênfase

na estrutura é a principal característica desta teoria.



Fayol define o ato de administrar como: Prever, Organizar, Comandar,

Coordenar e controlar. Essas funções envolvem os elementos da Administração.

Segundo CHIAVENATO (2006), as origens da Abordagem Clássica remontam

às consequências geradas pela Revolução Industrial como: o crescimento acelerado

e desorganizado das empresas e a necessidade de aumentar a eficiência e a

competência das organizações.

2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Segundo CHIAVENATO (2002), este trabalho aborda a importância das

Relações Humanas (ou Escola Humanista da Administração). Surgiu nos Estados

Unidos, como consequências imediata das conclusões da Experiência de Hawthorne

desenvolvido por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e

oposição à abordagem Clássica da Administração.

Relações Humanas: significa a interação social existente entre pessoas e

grupos através de ações e atitudes.

Teoria das Relações Humanas: é a corrente administrativa iniciada com a

Experiência de Hawthorne e que enfatiza as pessoas, os grupos e a organizações

informal em contraposição aos pressupostos Formais da teoria Clássica.

A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a

dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos

padrões de vida do povo americano nesse sentido, a Teoria das Relações Humanas

constitui um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos

conceitos administrativos.

A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A

experiência de Hawthorne demonstrou que o pagamento ou recompensa salarial -

mesmo com base justa ou generosa - não é o único fator decisivo na satisfação do

trabalhador dentro da situação de trabalhão. Elton Mayo e sua equipe passam a

chamar atenção para uma nova teoria da motivação antagônica á do homo

economicus: o ser humano é motivado, não por estímulos econômicos e salariais,

mas por recompensa sociais, simbólicas e não materiais.

Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o Humanismo na

Administração. Elton Mayo é o fundador da Escola. Dewey e Lewin contribuíram



para a sua concepção. A sociologia de Pareto foi, fundamental.

As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizava entre 1927 e 1932,

sob a coordenação de Elton Mayo, pondo em cheque os principais postulados da

Teoria Clássica da Administração.

Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-

se em uma constante interação Social. Cada pessoa possui uma personalidade

própria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras. As

pessoas procuram se aproximar para ser compreendida, aceita e participar, no

intuito de atender aos seus interesses e as operações. A compreensão da natureza

dessas relações humanas permite melhores resultados dos subordinados e uma

atmosfera onde cada pessoa é encorajada a expressar-se livre e sadiamente.

Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza

do homem. O homem social, que se baseia nos segmentos aspectos.

1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos,

desejos e temores. O comportamento no trabalho.

2. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas

satisfações por meio dos grupos sociais com que interagem. Dificuldades sem se

relacionar com o grupo provocam elevação da rotatividade de pessoal.

3. O comportamento sociais e influenciado pelo estilo de supervisão e

liderança. O supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus

subordinados, obtendo lealdade, padrões elevados de desempenho.

4. As normas sociais do grupo funcionam como mecanismo reguladores do

comportamento dos membros. Os níveis de produção são controlados

informalmente pelas normas do grupo. Esse controle social adota tanto sanções

positivas (estímulos, aceitação social etc.) como negativas (gozações, esfriamento

por parte do grupo, sanções simbólicas etc.). Com a teoria das Relações Humanas

passou - se a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas.



2.3TEORIA NEOCLÁSSICA

Para KWASNICKA (2010) o neoclassicismo não é novidade na teoria

administrativa, na verdade, é fazer de uma maneira diferente o que se manda na

Escola Clássica. É copiar os brilhantes Taylor e Fayol. Tem origem na escola de

sociologia, nos anos de 1920, e foi crescendo a partir das críticas à Escola Clássica.

Pode-se dizer que é a Escola Clássica revisitada, ou seja, parte de seus princípios e

preenche os espaços vazios deixados no que se refere ao estudo do comportamento

humano. Porém não entra no mérito de questionar os princípios definidos pela

escola citada.

Essa abordagem, apesar de ser iniciada pelo sociólogo Chester Bernard

(1886- 1961), um dos teóricos que se contrapôs à teoria clássica, tomou força em

meados de 1930. Nessa época, a economia americana estava em uma considerável

decadência, com a grande depressão de 1929. Ao examinarem-se os motivos da

depressão foi questionada a grande importância dada à questão produtividade.

Outro fator determinante para a evolução dessa teoria foram os movimentos

trabalhistas, que tiveram início após a chamada depressão; nesse momento os

sindicatos brigavam por justiça e reconhecimento do homem como ser humano.

O movimento sindical baseava-se nas relações entre empregados e patrões;

eram então debatidas as jornadas de trabalho, outras condições, como, físicas e

ambientais, o que exigia preocupação das organizações com a administração de

pessoal.

Portanto pode-se afirmar que a escola neoclássica e suas contribuições são

próximas das teorias comportamentais, então, fundamenta-se nas ciências humanas

para ter um bom entendimento sobre a dinâmica da organização.

Uma dramática revolução aconteceu no século XX, envolvendo o que

produzia e como. A Revolução industrial abrangeu não só à tecnologia, mas também

as relações humanas. A Revolução Industrial acabou provocando algumas

desvantagens, como a perda do sentido de valor individual, de realização e orgulho

pelo seu trabalho.

A administração, no sentido tradicional, tinha como seu ponto forte a

“racionalidade”. O tipo de administração dominante era a científica. Essa

administração foi principalmente desenvolvida por engenheiros, com base e,



padrões e especificações que eram necessárias para um operador trabalhar com

eficiência.

2.4 TEORIA ESTRUTURALISTA

De acordo com CHIAVENATO (2002) a oposição surgida entre a teoria

tradicional e a teoria das relações humanas incompatíveis entre si tornou necessária

uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse os aspectos que eram

considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. A teoria estruturalista

pretende ser uma síntese da teoria clássica (formal) e da teoria das relações

humanas (informal), inspirando-se na abordagem de Max weber e, até certo ponto,

nos trabalhos de Karl Marx.

A teoria estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua

estrutura interna e na interação com outras organizações.

A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no

estudo das organizações. O estruturalismo trouxe novas concepções sobre o estudo

das organizações sociais, como:

a) Estruturalismo abstrato de Lévi-Strauss: a estrutura e uma construção

abstrata de modelos para representar a realidade empírica.

b) Estruturalismo concreto de Gurwitch e de Radcliff-brown: a estrutura é

o conjunto de relações sociais num dado momento.

c) Estruturalismo dialético de Karl Marx: a estrutura e constituída de parte

que, ao longo do desenvolvimento do todo, se descobrem, se diferenciam e, de uma

forma dialética, ganham autonomia umas sobre as outras, mantendo a integração e

a totalidade sem fazer soma ou reunião entre si, mas pela reciprocidade de instituída

entre elas.

d) Estruturalismo fenomenológico de Max weber: a estrutura e um

conjunto que se constitui se organiza e se altera e os seus elementos tem certa

função sob certa função sob certa relação, o que impende o tipo ideal de estrutura

de retratar fiel e integralmente a diversidade e a variação do fenômeno real.

Os autores estruturalistas dentro da teoria das organizações têm variando

entre o estruturalismo fenológico e o dialético concentrando-se no estudo das

organizações sociais.



Para os estruturalistas, a teoria das organizações e um campo definido dentro

da administração, derivado de várias fontes, especialmente dos trabalhos de Taylor

e Fayol, da psicologia e da sociologia, da escola das relações humanas, tendo sido

desenvolvido mais intensamente a parti do momento em que incorporou a chamada

sociologia da burocracia de Max weber.

2.5 TEORIA DE SISTEMAS

Desde a Segunda Guerra Mundial nossa sociedade vem mergulhando cada

vez mais profundamente em uma mentalidade sistêmica. Desde esse marco

histórico, o mundo vinha espremendo-se na era da máquina, que se iniciou na

revolução industrial.

Para remover uma parte do ciclo natural desses elementos, é necessário criar

um novo e desconhecido problema em outra parte do ciclo.

Os princípios de ecologia são aplicados a qualquer tipo de sistema, e há uma

nova e saudável preocupação de que, ao se fazer uma simples modificação em uma

parte da organização, poderá haver repercussão em outra parte.

A teoria geral de sistemas está preocupada com o desenvolvimento

sistemático de um quadro de referência que descreve as relações gerais do mundo

empírico. Os dois nomes que mais contribuíram para o desenvolvimento da teoria de

sistemas foram Ludwig von Bertalanffy, um biólogo alemão, autor de um artigo

publicado em 1951,” Teoria geral de sistemas: nova abordagem para a unidade da

ciência “, e Kenneth Boulding, em 1956, autor do artigo “Teoria geral de sistemas: o

esqueleto da ciência.

Segundo KWASNICKA (1989) apud Bertalanffy, um sistema pode ser

considerado fechado quando seu resultado final é determinado pelo estado inicial.

Se as condições iniciais ou o processo forem alterados, o resultado final será

igualmente alterado; caso contrário, nada acontecerá. São exemplos de sistema

fechados os físicos ou mecânicos.

A teoria geral de sistema procura agregar todas as ciências em um corpo

integrado e, mais que isso, organiza as descobertas, a teoria de sistema é, antes de

tudo, mais uma filosofia ou uma forma de olhar as coisas. Sua preocupação maior é

o desenvolvimento de um conjunto de constructos teóricos inter-relacionados,



possíveis de serem aplicados nos fenômenos do mundo empírico, particularmente

quando aplicados em sistemas vivos em que se enquadram todos os sistemas

sociais.

Na teoria geral de sistemas tem outra contribuição importante, na visão de

Bertalanffy a sua aplicação a organização de sistemas abertos e fechados. Para ele,

o estudo pode ser classificado como: o primeiro grupo de três consiste em sistemas

fechados, os seguintes em sistemas aberto, ou seja, em constante interação com

ambiente. A teoria sistêmica aplicada a organização é apresentar o conceito de

sistema aberto e fechado, que situa a empresa em sua categoria segundo, como um

elemento dinâmico em processo e não estático, como seriam os sistemas

enquadrados na primeira categoria.

Nas organizações é de grande importância aos estudos os sistemas

biológicos e humanos como os sistemas sociais, pois permite uma visão mais

completa da mesma. As abordagens tradicionais vêem a organização como um

sistema fechado e os sistemas abertos são todos os sistemas considerados vivos,

definidos como um sistema de troca de matéria com seu ambiente, apresentando a

possibilidade de aumentar, diminuir, alterar e anular os elementos que o compõem.O

modelo de sistemas abertos é fundamentalmente não mecanicista e transcendente a

causalidade unidirecional, para ser sistema vivo tem de ser aberto. No uso da teoria

geral de sistemas, como um processo analítico, a organização foi estudada sob as

três perspectivas mencionadas, quer em análise independente, quer conjunta.

Outras perspectivas foram utilizadas ao longo do tempo, uma vez que essa

teoria permite derivação muito grande de variáveis para análise.

Os teóricos, mas importantes e que primeiro vislumbraram a possibilidade de

estudar a organização sob a ótica da teoria geral de sistemas foram: Churchman,

Kast, Rozenzweig, Katz, Kahan, Lawrence, Lorsch e Ackoff. Outros seguiram mais

tarde, com inovações relativas ás teses defendidas pelos autores mencionados e

ainda com revisão das teorias já apresentadas. O marco histórico de quem foi o

primeiro é difícil de estabelecer, sendo Churchman considerado como o pioneiro. O

certo é que todos eles iniciam seus estudos sobre a teoria geral de sistemas

aplicada à empresa no fim da década de sessenta, cada um dando ênfase na sua

especialidade.

Para entendimento e compreensão do comportamento organizacional, é

necessária uma consideração não só das atividades internas de uma empresa,



como também das transações que ultrapassam essas atividades, que caracterizam

as relações entre várias partes desse ambiente. Com isso surgiu o conceito de

ambiente externo e interno da organização, o ambiente interno é representado pelo

organismo funcional da empresa, e o externo pelos elementos vinculados a ela,

porém capazes de alterar seu equilíbrio conquistado. Com isso, preocupação

constante segundo uma concepção sistêmica de ambiente organizacional é a

monitorização do ambiente externo em função de suas mudanças constantes e da

capacidade da organização de acompanhar essas mudanças. A teoria geral de

sistemas é muito importante para uma organização, que permite uma visão mais

integrada da organização, não se concebendo mais deixar de examinar a

organização por outros olhos que não o sistêmico.

2.6 TEORIA CONTINGENCIAL

A teoria da contingência enfatiza que não há nada de absoluto nas

organizações ou na teoria administrativa, tudo é relativo, tudo dependente. A

abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as

condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance

eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis

independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes

dentro de uma relação funcional.

Na realidade, não existe uma causalidade direta entre as variáveis

independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas

administrativas, em vez de uma relação de causa-e-efeito entre as variáveis

independentes do ambiente e as variáveis administrativas dependentes, existe uma

relação funcional entre elas. Essa relação funcional é do tipo “se-então” e pode levar

a um alcance eficaz dos objetivos da organização.

A teoria da contingência surgiu a partir de várias pesquisas feitas para

verificar os modelos de estruturas organizacionais mas eficazes em determinados

tipos de empresas. Os resultados das pesquisas conduziram a uma nova concepção

de organização: a estrutura da organização e o seu funcionamento são dependentes

da interface com o ambiente externo, verificaram que não há um único e melhor jeito

de organizar.



Conforme CHIAVENATO (2000) apud Chandler (1976), realizou uma

investigação histórica sobre mudanças estruturais de grandes organizações

relacionando- as com a estratégia de negócios. As diferentes espécies de estruturas

organizacionais foram necessárias para tocar diferentes estratégias e enfrentar

diferentes ambientes, a alteração ambiental é o fator principal da estrutura durante

todo o tempo que uma empresa pertence a uma indústria cujos mercados, fontes de

matérias-primas e processos produtivos permanecem relativamente invariáveis, são

poucas as decisões empresariais que devem ser tomadas.

Mas quando a tecnologia, os mercados e as fontes de suprimento mudam

rapidamente, os defeitos dessa estrutura tornam-se mais evidentes. Em resumo,

diferentes ambientes levam as empresas a adotar novas estratégias e as novas

estratégias exigem diferentes estruturas organizacionais. Uma coisa leva à outra.

CHIAVENATO (2000), explica que não há nada de absoluto nos princípios

gerais da administração, os aspectos universais e normativos devem ser

substituídos pelo critério de ajuste constante entre cada organização e o seu

ambiente e tecnologia. Há uma forte correlação entre estrutura organizacional e

previsibilidade das técnicas de produção a previsão de resultados é alta para a

produção por processamento contínuo e baixa para a produção unitária (oficina), a

previsibilidade dos resultados afeta o número de níveis hierárquicos da organização,

fazendo com que haja forte correlação entre ambas as variáveis: quanto menor a

previsibilidade dos resultados, tanto menor a necessidade de aumentar os níveis

hierárquicos, e quanto maior a previsibilidade, tanto maior o número de níveis

hierárquicos da organização.

As empresas com operações estáveis necessitam de estruturas diferentes da

organizações com tecnologia mutável. Organizações estruturadas e burocráticas

com um mecanístico de administração são mais apropriadas para operações

estáveis, enquanto a organização inovativa com tecnologia mutável requer um

sistema “orgânico” e adaptativo.

Em função dos resultados das pesquisas os autores formularam a Teoria da

Contingência: não existe uma única maneira melhor de organizar, ao contrário, as

organizações precisam ser sistematicamente ajustadas as condições ambientais.




A história da administração é recente. Ela é um produto típico do século XX.

Na verdade, a Administração tem pouco mais de cem anos e constitui o resultado

histórico e integrado da contribuição cumulativa de vários precursores, filósofos,

físicos, economistas, estadistas e empresários que, no decorrer dos tempos, foram,

cada qual em seu campo de atividades, desenvolvendo e divulgando suas obras e

teorias.

Por isso, a moderna Administração utiliza conceitos e princípios empregados

nas Ciências Matemáticas (inclusive a Estatística), nas Ciências Humanas (como

Psicologia, Sociologia, Biologia, Educação etc.), nas Ciências Físicas (como Física,

Química etc.), como também no Direito, na Engenharia, na Tecnologia da

Informação etc. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria

das organizações passou a estudar interação social. As relações humanas são as

ações e atitudes desenvolvidas através dos contatos entre pessoas e grupos.


CHIAVENATO, Idalberto. Princípios de administração: o essencial em teoria geral da administração. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Vol 2. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6.ed – Rio de Janeiro: Campus, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 2.ed – São Paulo: Pioneira Thomson, 2002. KWASNICKA, Eunice Lacava. Teoria Geral da Administração. 3.ed – São Paulo: Atlas, 2010. KWASNICKA, Eunice Lacava. TeoriaGeral da Administração. 2.ed – São Paulo: Atlas, 1989.



PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ALIADA AO DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO DAS LIDERANÇAS NA ATUALIDADE

Anna Flávia da Silva Ferreira1; Denize Andrade Ramos1;

Emily Katariny Costa1; Michelli Delaine dos Santos Costa Rodrigues1;

Ademar Dias de Oliveira2. RESUMO O presente trabalho tem como objetivo enfatizar a importância do (a) psicólogo (a) nas relações organizacionais, visto que tal função deixou de ser somente relacionada a realizar entrevistas e aplicar testes. O (a) Psicólogo (a) Organizacional passa a atuar na motivação dos funcionários, mediação de conflitos, dar consultoria, assessoria, orientação e treinamento e, em tempos de crise e dificuldades internas e externas, atua na reestruturação organizacional integrando equipes de trabalho multidisciplinares e contribuindo para decisões de nível estratégico. De outro lado, encontra-se o gestor que, cada vez mais, precisa aprender a liderar em meio às mudanças de um mercado caracterizadas por cortes, expectativas de aumento de produtividade e brutal competição. Além de ser extremamente importante manter-se motivado e motivar seus funcionários. Diante desta problemática, gestores e psicólogos organizacionais se unem com o intuito de buscar soluções para as dificuldades e administrar melhor o recurso humano, traçando metas para que o objetivo organizacional seja alcançado. Tal preocupação e constatação aqui destacadas levaram a construção deste texto, desenvolvido mediante pesquisa bibliográfica.

PALAVRAS-CHAVE: Organização. Psicólogo organizacional. Líder.

1. INTRODUÇÃO

A função do psicólogo na organização durante muito tempo foi aplicar testes

para identificar o perfil do candidato que melhor atendesse as necessidades da

organização, porém essa função transformou-se no papel do gestor de pessoas, que

se preocupa com a escolha profissional, com o processo de tomada de decisões,

com o treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, entre outras atividades.

Em muitos casos, o papel de recrutar e selecionar torna-se responsabilidade de

empresas terceirizadas e especializadas no assunto; e o psicólogo na organização

passa a se preocupar com processos organizacionais e com o desempenho dos ¹ Graduandos em Gestão de Recursos Humanos (FVR) Registro/SP ² Graduado em Psicologia (Universidade de São Francisco). Mestre em Educação (PUC-SP). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira- Registro/SP



funcionários (dos mais diversos níveis hierárquicos), agora focando muito mais nos

inúmeros problemas que estão presentes no cotidiano das organizações (Bock,

2008).

Não há dúvida de que o sucesso das organizações, ao resistirem as crises e

conseguirem se manter no mercado ao longo dos anos, está associado também a

figura do líder e na melhora permanente daqueles que seguem esse líder, os

funcionários (MARRAS, 2009). Desta forma, o líder passa a ser visto como figura

inspiradora, porém para liderar, o gestor também precisa estar motivado.

Neste contexto, este estudo visa esclarecer a importância da participação do

psicólogo organizacional nas ações de liderança no cotidiano da organização,

explicando qual a sua função na mesma e levantando alguns subtítulos importantes

relacionados à figura do líder, além de destacar a importância do gestor que sabe

liderar em meio às dificuldades, motivando a si e a seus funcionários.

2. CONCEITOS E FUNDAMENTOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

O surgimento da Psicologia nas organizações se deu após a expansão do

sistema capitalista, por volta do Século XX, quando surgiram os princípios da

administração moderna, formulados por Taylor (1856-1917), dentre eles, o Princípio

da Preparação dos Trabalhadores. Em 1930, Mayo (1880-1949) criou o que ficou

conhecida com a Experiência de Hawthorne, que enxergava o funcionário como

recurso humano e não mais como uma engrenagem na roda do capitalismo (BOCK

et al, 2008).

SPECTOR (2010, p.13), relata que os primeiros a realizarem um trabalho

demonstrando a importância do recurso humano foram os psicólogos, entre eles

Münsterberg, que encaminhava suas pesquisas para o campo da seleção de

funcionários e testes psicológicos. Afirma ainda que “os trabalhos iniciais

concentravam-se em questões de desempenho e de eficiência organizacional”.

De acordo com Davidoff citado por Fiorelli (2004, p.23), “a psicologia é uma

ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o

objetivo de entender porque as pessoas sentem, pensam e agem da maneira que os

fazem”. Nesse contexto, o autor ainda relata que nas organizações a psicologia atua

em varias áreas, lidando com o indivíduo e/ou grupos, com diversas finalidades.



Explora a metodologia cientifica, partindo da observação e relevância dos fatos e

utilizando-se de uma serie de instrumentos e técnicas de estudo.

2.1 A FUNÇÃO DO (A) PSICÓLOGO (A) NA EMPRESA

A Psicologia Organizacional estuda fenômenos como comportamentos,

crenças, relações entre pessoas e grupos, valores, atitudes, motivações, entre

outros, mantendo seu foco nas relações do trabalho e das organizações.

Ainda nesse tema, ZANELLI Et Al (2004, p.480) destaca alguns tópicos que

correspondem atividades/funções dos psicólogos na organização:

Recrutamento e seleção (diminui o peso dos testes psicológicos);

Treinamento (processo de crescimento e desenvolvimento pessoal e

profissional dos funcionários);

Avaliação de Desempenho (deixam de ser feitas somente por gerente e

avalia o potencial, vinculando aos planos de desenvolvimento e carreira);

Administração de Pessoal (movimentação e desligamento de pessoas,

remuneração e benefícios);

Qualificação (desenvolvimento de carreira, gerencial e de equipes);

Condições de trabalho (segurança e prevenção de acidentes, ergonomia,

saúde ocupacional, assistência psicossocial);

Relações de trabalho (mediação de conflitos, mudança nos padrões de

gestão);

Mudanças organizacionais (programas de qualidade de vida no trabalho,

programas de qualidade total);

ROBBINS (2005), afirma que os estudos iniciais da psicologia nas

organizações abordavam temas como o problema da fadiga, falta de entusiasmo e

outros fatores importantes para a condição do trabalho e de que forma esses fatores

poderiam afetar no desempenho do funcionário. Revela ainda que a função do

psicólogo na organização sofreu algumas mudanças, passando a estudar questões

como personalidade, aprendizagem, satisfação, desempenho, mensuração de

atitudes , planejamento do trabalho, estresse profissional, e a eficácia da liderança.



Deste modo, torna-se evidente que o psicólogo organizacional adquiriu mais

campos a serem estudados e sua função tornou-se de imprescindível para uma

organização que deseja, além de motivar seus funcionários criando estratégias para

melhor o ambiente de trabalho, possuir gestores/gerentes/supervisores capazes de

liderar, ou seja, capazes de guiarem seus funcionários ao objetivo da organização.

2.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Comportamento Organizacional é um estudo do impacto que o indivíduo,

grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o

propósito de melhorar a eficácia organizacional. Entender o comportamento

organizacional é fundamental para gerir pessoas, pois confere ao líder

possibilidades de evitar problemas individuais ou coletivos entre os funcionários.

“Uma vez que a organização existe para atingir objetivos, alguém precisa

definir esses objetivos e as possíveis formas de alcançá-los. O executivo é esse

alguém” (ROBBINS, 2005, p.3). Desta forma, entende-se que o executivo, que por

vezes também é tido como administrador e exerce liderança, tem grande influência

sobre o comportamento na organização e é responsável por assegurar que os

padrões organizacionais sejam aderidos por todos.

Mais adiante, ROBBINS diz que ao estudar o comportamento da

organização um executivo consegue verificar como o desempenho de seus

funcionários interfere ou contribuí para a satisfação de seus clientes. Se houver

necessidade, através desse estudo, a empresa poderá criar uma cultura

organizacional onde os funcionários são amáveis, bem informados e vão de

encontro às necessidades dos clientes.

O estudo desse comportamento está relacionado a fatores de grande

influência para que a organização atinja seus objetivos, tais como: liderança,

percepção, aprendizagem, equipes de trabalho, adaptação as mudanças,

planejamento do trabalho, entre outros. É sabido que todo trabalho de

acompanhamento cultural é inserido na organização por meio das lideranças. “São

esses, na verdade, os elementos incrementadores e multiplicadores da cultura e dos



subprodutos que dela se originam para orientar e facilitar o atingimento dos objetivos

individuais, grupais e empresariais.” (MARRAS, 2009, p.295).

Nesse contexto, é necessário que a organização compartilhe com todos os

níveis hierárquicos, deixando o mais claro possível, qual a sua cultura, o que ela

valoriza e o que acredita ser necessário para atingir seus objetivos de maneira

responsável, de modo que os funcionários possam entender e interagir na empresa

de acordo com o comportamento organizacional da mesma.

2.3 PERCEPÇÃO E TOMADA DE DECISÕES

Todo grupo social precisa resolver questões que envolvem a tomada de

decisão. Quando se analisa qual a melhor decisão perante um problema, por

exemplo, haverá uma escolha que poderá desencadear questões positivas e/ou

negativas. Com as organizações não é diferente.

Segundo CHIAVENATO e SAPIRO (2009, p.176), “a maioria das decisões

de um negócio requer considerar simultaneamente vários fatores inter-relacionados,

obrigando a uma escolha daquilo que é crítico e envolvendo uma enorme incerteza e

riscos sobre as conseqüências dos resultados da decisão”. A tomada de decisão

exige experiência profissional, análise minuciosa da situação, estabelecer critérios

do que é importante e o que é relevante, estudo de caso, análise de procedimentos

(check list) e/ou uso da análise SWOT (forças, fraquezas, oportunidades e ameaças

da organização), “principalmente quando as decisões envolverem situações novas,

desconhecidas e complexas” (CHIAVENATO e SAPIRO, 2009, p.176).

Ainda nesse contexto, ROBBINS (2005, p.104), ressalta que a tomada de

decisão exige percepção dos envolvidos. Percepção é “o processo pelo qual os

indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com finalidade de

dar sentido ao seu ambiente”.

Destaca-se a seguir um trecho que revela a importância da percepção na

toma da decisão. Todas as decisões requerem interpretação e avaliação de informações. Os dados costumam vir de diversas fontes e precisam ser selecionados, processados e interpretados. Quais dados, por exemplo, são relevantes para determinada decisão? A resposta fica por conta da percepção de quem toma a decisão. Deverão ser elaboradas alternativas, com análise dos pontos fortes e fracos de cada uma dela. [...] o processo de percepção para



a tomada de decisão individual será o grande responsável pela solução final encontrada. (ROBBINS, 2005, p. 111)

Certamente são os executivos e gestores quem utilizam mais

frequentemente os processos de tomada de decisão. Porém, de acordo com

ROBBINS (2005), “um número crescente de organizações está dando mais

autonomia a seus funcionários, transferindo para eles um poder de decisão

historicamente reservado aos executivos.” Essa atitude destaca uma parte

importante do comportamento organizacional. Cabe aqui colocar a psicologia

organizacional como responsável por traçar as estratégias para resolução de alguns

desses problemas ou para facilitar as equipes de trabalho na tomada de decisão.

2.4 COMPREENDENDO AS EQUIPES DE TRABALHO

Quando a organização valoriza a interdependência construtiva, valorizando o

esforço para o bem comum, estimula-se o trabalho em equipe. Os funcionários

entendem que os adversários não são seus companheiros de trabalho e sim a

concorrência. (FIORELLI, 2004).

De acordo com DAFT (2005, p.237), “as empresas estão tentando encontrar

um meio de delegar autoridades, empurrar a responsabilidade para os níveis mais

baixos e criar equipes participativas que envolvam o compromisso dos

trabalhadores”. Acrescenta ainda que existem dois tipos de equipes de trabalho:

Equipes multifuncionais: Funcionários de vários departamentos

responsáveis por se reunirem com uma equipe e resolverem problemas

mútuos, esses funcionários além de se reportarem ao setor originário,

também se reportam à essa equipe multifuncional.

Equipes permanentes: Grupo de funcionários reunidos como se fossem um

departamento formal, focados em uma tarefa específica. A ênfase está na

troca de conhecimentos para a resolução do problema. É dada autoridade

para níveis mais baixos e os funcionários de linha, em geral, têm liberdade

para tomarem decisões

As vantagens do trabalho em equipe podem ser vistas nas barreiras da

departamentalização que são reduzidas; decisões mais rápidas; entusiasmo com o

envolvimento com o todo. Já as desvantagens estão ligadas a alguns conflitos que



poderão surgir ao longo de discussões, sobrecarga dos funcionários (no caso das

equipes multifuncionais) e decisões tomadas que poderão favorecer o grupo, porém

não terão um efeito positivo sobre a organização (DAFT, 2005, p.238).

Junto às equipes de trabalho, o psicólogo organizacional poderá ajudar a

desenvolver políticas de saúde ocupacional, elaborar ações de assistência

psicossocial a fim de facilitar a integração dos novos colaboradores, intervir em

conflitos, realizar avaliações de desempenho, planejar ações estratégicas entre

outras funções que o diferenciará de um mero selecionador de pessoal. (ZANELLI,

2004)

2.5 QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA

A liderança é a capacidade exercer influência sobre as pessoas, sem

liderança não há organização. Nas organizações a gerência possui finalidade

específica: conseguir que as pessoas cumpram com sua função. Para tanto, ela

influência os funcionários, valendo-se do poder que o sistema organizacional lhe

proporciona. Porém o ato de fazer com que o funcionário cumpra sua função não

torna o gerente, gestor ou supervisor um líder. O que torna uma pessoa líder é sua

capacidade de fazer com que os demais funcionários a sigam, não por imposição,

mas por se sentirem representados naquela figura e depositam sua confiança a ela

(FIORELLI, 2004).

De acordo com BERGAMINI (2008, p.124), “um líder considerado eficaz,

além de preocupar-se com o desenvolvimento integral de toda a potencialidade dos

seguidores, consegue que os mesmos cheguem, até mesmo, a desconsiderar seus

próprios interesses para comprometer-se com os objetivos propostos pelo grupo ao

qual pertencem.” Desta forma, de maneira natural, os próprios liderados, atribuem

ao líder autorização para exercer influência sobre eles.

MARRAS (2009, p.38), revela que “em primeira instância, a própria empresa

é responsável por uma boa liderança; em segunda, o próprio líder”. Nesse sentido,

expressa a ideia de que é a organização, através do setor de recursos humanos ou

psicólogo organizacional, quem irá traçar os parâmetros que o gestor deverá seguir

para liderar seus funcionários. Por outro lado, nada impede que cada líder, com suas



características próprias, complemente esses parâmetros, desde que de acordo com

os padrões e valores estabelecidos pela organização.

Mais do que administrar o pessoal, o gestor tem que desempenhar o papel

de líder. Num contexto de gerir pessoas, é importante que as mesmas se vejam

como colaboradores que se somam para atingir os objetivos da organização e os

seus objetivos profissionais e pessoais, sendo um recurso valioso e não como

subordinados, que ocupam uma função na empresa e necessitam que alguém lhes

diga à direção que devem tomar. Sendo assim, os gestores precisam atuar como

líderes, considerando que “liderança nada mais é do que forma de direção baseada

no prestígio pessoal e na aceitação dos seguidores” (GIL, 2001).

2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E MOTIVAÇÃO

Quando a motivação ou a falta dela está relacionada aos colaboradores,

cabe ao gestor buscar medidas para solucionar tal problema. Mas o que fazer

quando está relacionada ao gestor?

Conforme explica ZANELLI Et Al (2004) ”os gestores são os profissionais

que acompanham mais de perto o que acontece dentro da organização com os

colaboradores, são eles quem sustentam as mudanças organizacionais por

interagirem diretamente com o empregado”. Um gerente pode facilitar ou dificultar as

mudanças organizacionais através da forma como administra suas emoções e as de

seus colaboradores. Sendo assim, o autor entende que é de grande importância que

haja um profissional que atue na preparação deste gerente, que aqui convém citar o

psicólogo organizacional. Ainda nesse contexto, destaca-se a seguir um trecho de

uma pesquisa realizada pelo autor, onde aborda os padrões de gerenciamento. Um dos padrões de gerenciamento das emoções identificado pela pesquisa aponta para duas dimensões: ativação e prazer. As quatro combinações possíveis ficariam assim especificadas: alta ativação e alto prazer (entusiasmo e excitação), alta ativação e baixo prazer (raiva, ansiedade), baixa ativação e alto prazer (calma, conforto) e, por ultimo, baixa ativação e baixo prazer (desapontamento, tristeza). O gerente parece atuar de duas maneiras: autogerenciamento e heterogerenciamento. No primeiro caso, ele busca seu equilíbrio emocional, e no segundo, procurar assegurar o equilíbrio emocional do empregado. Conforme ele diagnóstica que há baixa ativação e baixo prazer, oferece suporte social por meio de orientação individual e grupal e de feedbacks contínuos para que o empregado vença esta dificuldade temporária. Ao reconhecer esta condição em si mesmo, ele procura centrar o seu pensamento na meta a ser atingida e nos ganhos a



serem obtidos com seu êxito (aumentar a ativação e o prazer). (ZANELLI Et al, 2004, p. 232)

Sendo assim, o autor entende que cabe ao gerente/gestor o ato de motivar,

para tanto, este também precisa estar motivado. Quando a motivação lhe falta é

necessário focar nas metas e objetivos estabelecidos e o que significará para a

organização e para si mesmo atingi-los, ou seja, quais os ganhos.

Para garantir a motivação e empenho dos funcionários existe uma

ferramenta denominada avaliação de desempenho, que nada mais é que “um

instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos

por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos,

metas, habilidades, etc.)” (MARRAS, 2009). “É uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa, em função da atividade que ela desempenha, das

metas e resultados a serem alcançados e de seu potencial de desenvolvimento”

(CHIAVENATO, 2005, p.223).

Quando o resultado dessa avaliação não é satisfatório, evidencia-se, entre

outras questões, que algo está errado com fator motivação dos funcionários,

cabendo ao gestor buscar meios para motivá-los. Porém, essa avaliação também

pode ser aplicada às áreas de liderança através da avaliação dos próprios

funcionários ou pelo órgão competente, como o setor de recursos humanos ou, até

mesmo, ser aplicada pelo psicólogo organizacional. Nesse contexto, pode haver

avaliações onde a responsabilidade de mensurar o desempenho de todos da

organização é exclusiva dessa área/função.

Contudo, é necessário que os líderes, apoiados pela área de Recursos

Humanos e/ou psicólogo organizacional, busquem meios para que o empregado

valorize mais a sua função, através de recompensas intrínsecas e valorização, por

exemplo. Desta forma, o funcionário empregará sua motivação. Quanto à figura do

líder, como citado anteriormente, é fundamental que ele se mantenha motivado para

que possa motivar e, quando necessário, busque rever suas metas, o que a

organização espera e o quanto isso significa para ele. “Quanto mais o empregado vê

o seu trabalho recompensado, mais ele estará comprometido em cumprir as metas

que lhe são estabelecidas.” (MARRAS, 2009, p.281).




Ao final deste trabalho, concluímos que, em meio às mudanças do mercado,

crise, dificuldades internas e externas, o gestor é a figura que precisa estar sempre

pronto para assumir a liderança. Seus funcionários esperam que ele lhes dê a

direção que precisam tomar. Mesmo em meio a equipes multifuncionais ou

permanentes, haverá alguém que em alguma circunstância terá que liderar. Para

tanto, o líder precisa estar motivado e saber motivar.

Surge então o (a) psicólogo (a) organizacional, que além de exercer as

funções relacionadas ao recurso humano, também atua em questões estratégicas

da organização, apresentando métodos para melhorar o ambiente de trabalho,

principalmente em meio às dificuldades. A qualidade da relação entre o psicólogo

organizacional e o gestor influencia diretamente os funcionários e a organização,

assim como a organização também influencia, através do comportamento

organizacional, a maneira como as pessoas devem se relacionar no ambiente de

trabalho.

De um modo geral, a liderança assume papel fundamental para o sucesso

da organização, sem líder não existe equipe e sem esta, a organização não obtém

sucesso. É necessário que os gestores assumam a postura de líderes que inspiram

seus funcionários a “vestirem a camisa da empresa”. Para tanto, a organização deve

contar com o apoio do psicólogo organizacional, que irá realizar estudos referentes

ao desempenho e eficácia da liderança, estratégias organizacionais, personalidade e

motivação dos funcionários, entre outras questões, a fim de melhorar o ambiente de

trabalho e o desempenho dos funcionários, atingindo assim os objetivos da

organização.

Portanto, a respeito da importância do psicólogo organizacional para as

ações de lideranças em momentos de dificuldades, podemos afirmar que, enquanto

o primeiro elabora estratégias para enfrentá-las, o segundo é o responsável em

aplicá-las, colocando-as em prática junto aos funcionários, ou seja, as duas funções

se correlacionam e são extremamente necessárias para o sucesso da organização.



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. BOCK, Ana Mercês Bahia Et Al. Psicologias:uma introdução ao estudo de psicologias.São Paulo: Saraiva, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento estratégico: fundamentos e aplicações. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. DAFT, Richard L. Administração. 6ª ed. São Paulo: Pioneira, 2005. FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2004. GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2001. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009. ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 11ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3ª ed. São Paulo: Saraiva, 2010. ZANELLI, José Carlos Et Al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.



A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONALNOS MOMENTOS DE CRISE: UM EXTUDO EXPLICATIVO NO CONTEXTO DAS AÇÕES DE

LIDERANÇA CONTEMPORÂNEA

Deborah Cristina Kinceler1; Osvaldo Leduino Filho1;

Silvio Ramos Ribeiro1;

Vinicius Dias Rebouças1;

Ademar Dias de Oliveira2. RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo mostrar a importância da atuação do profissional da área de Psicologia no processo de desenvolvimento e gerenciamento de conflitos dentro das organizações modernas, salientando também a importância da avaliação do comportamento delideranças e equipes de trabalho na busca pela harmonia no ambiente organizacional. Estudou-se a relação entre as decisões tomadas pela alta cúpula das empresas e as ações dos colaboradores. Com base em um estudo bibliográfico explicativo, buscou-se demonstrar o quanto a preocupação com a saúde e satisfação dos colaboradores influencia na saúde da organização. PALAVRAS CHAVE: Psicologia. Psicologia Organizacional. Gerenciamento de Conflitos.

1 INTRODUÇÃO

Houve um tempo em que se desconsideravam a saúde e as questões

emocionais dos colaboradores nas empresas. Atualmente, tornou-se comum a

preocupação das organizações em implantar processos que valorizem a qualidade

de vida no trabalho, afinal, trabalhar também é uma necessidade que influencia na

motivação e realização pessoal do ser humano. O que leva alguém a trabalhar não é

apenas a necessidade financeira, mas o fato de poder relacionar-se com outras

pessoas, fazer parte de um grupo e sentir-se útil.

Com a preocupação direcionada à qualidade de vida no trabalho, viu-se a

necessidade da presença do profissional de Psicologia nas empresas, no inicio

atuando em atividades relacionadas ao departamento de pessoal das organizações. 1: Graduandos do curso de Recursos Humanos das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. 2: Graduado Psicologia (USF), Mestre em Educação (PUC – SP), Professor da Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR).



Atualmente, os psicólogos organizacionais têm maior atuação no estudo do

desempenho dos trabalhadores relacionado com fatores internos e externos,

visando o bem estar e a saúde sem deixar de lado a produtividade e os interesses

da empresa.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 PSICOLOGIA

A palavra Psicologia tem sua origem de suas palavras gregas: psyche꞊alma e

logos꞊discurso. Em seus primórdios, era denominada Filosofia Mental, mas com o

tempo os filósofos consideraram que a tradução de psycheseria mente, desde então

a Psicologia passou a ser chamada ciência da mente.

Segundo Ferreira de Aguiar (2005, p. 142),

“A Psicologia, como acentuam Kelman (1968) e Ruch e Zimbardo (1971), pode ser utilizada como um instrumento de libertação do ser humano. Pode ser utilizada para ajudá-lo a libertar-se quer das barreiras internas, quer da externas, que impedem seu crescimento e desenvolvimento. Mas também pode ser usada comoum instrumento para conduzir o indivíduo de acordo com os interesses de outros, seja da sociedade em sentido mais amplo, seja das organizações, seja de grupos ideológicos”.

A Psicologia possui três teorias principais, cada uma com suas aplicações no

ambiente organizacional:

Teoria da psicanálise: Teoria desenvolvida por Sigmund Freud. Consiste na

investigação das desordens de comportamento e caráter (neuroses). Segundo

Ferreira de Aguiar (2005, p. 152), “A psicanálise desenvolveu-se inicialmente como

uma técnica psicoterapêutica, para depois tranformar-se em uma teoria psicológica

que abrange quase toda a área das personalidades normal e anormal, englobando

os campos da antropologia, da sociologia, da historia e das artes”.

Behaviorismo: Teoria desenvolvida por John B. Watson a partir dos estudos

sobre comportamento reflexo do fisiologista Pavlov Ivan Petrovitch. O behaviorismo

determina que os acontecimentos objetivos (estímulos e respostas) são a base da

Psicologia cientifica. Para Ferreira de Aguiar (2005, p. 188), “O objeto de estudo

dessa ciência seria não mais a consciência, mas o comportamento, entendido como



aquele fenômeno observável diretamente e explicável como resposta do organismo

a modificações ambientais ou a estímulos”.

Gestalt: Método de tratamento desenvolvido por Frederick S. Perls, teoria da

forma. Ferreira de Aguiar descreve: “A Gestalt seria um todo organizado, em

contraposição a um conjunto de partes; a forma seria a sustentação desse todo em

relação às partes, e sua natureza seria determinada por sua função no todo. A

estrutura do conjunto e as leis que regem o elemento determinam sua forma de ser.”

2.2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Psicologia Organizacional é a psicologia que atua dentro das organizações,

cabe a ela estudar e compreender os fenômenos relacionados ao sujeito e ao seu

contexto de vida. Outra função mais comum é o processo de recrutamento e

seleção.

Atualmente, as empresas têm buscado colaboradores com requisitos

específicos, aptos a preencher as vagas oferecidas e com perfil adequado aos

interesses da empresa.

Para Ferreira de Aguiar (2005, p. 84), “A psicologia organizacional usa

técnicas e instrumentos que atuam desde a seleção, a partir de critérios a priori

definidos pela organização, como característica de personalidade, valores e

sentimentos”. Ao psicólogo organizacional cabe avaliar os candidatos à vaga,

relacionando os dados do currículo do candidato com as características de sua

comunicação verbal e não verbal. Esse processo garante a escolha do melhor

funcionário para determinada função, levando em conta o perfil profissional.

Como os colaboradores são diretamente responsáveis pelo crescimento das

empresas, o papel do psicólogo é indispensável no sentido de proporcionar a eles

um tratamento diferenciado, levando-os a compreender melhor a si próprios e ao

grupo a que pertencem.

Para Bergamini (2008, p. 8): “Necessariamente, a maneira visível de comportar-se tem uma ligação com os fatos que compõem a história de cada um. Em psicologia, todo efeito comportamental possui uma causa contida na história de vida das pessoas.



A lógica do comportamento aparente é fornecida por essa história de vida, diferentemente da lógica utilizada no estudo das ciências exatas. Conseguir que as pessoas façam aquilo que precisa ser requer muito conhecimento de como as pessoas se comportam. Uma grande responsável pela eficácia em liderança é a habilidade de lidar com pessoas e para tanto é necessário ser capaz de detectar a diferença individual entre elas”.

O psicólogo busca a qualidade de vida da organização como um todo,

trabalhando na resolução de conflitos internos, implantando práticas motivacionais,

realizando dinâmicas e treinamentos, auxiliando em mudanças organizacionais,

orientando líderes e participando das tarefas do setor de Recursos Humanos.

2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

Os conflitos organizacionais surgem das diferenças de objetivos e interesse

pessoais dos indivíduos ou grupos.

Para Chiavenato (2005, p.416), “o conflito é muito mais do que um simples

desacordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas

deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os

seus objetivos. O conflito pode ocorrer no contexto do relacionamento entre duas ou

mais partes: pode ocorrer entre pessoas ou entre grupos e organizações. Também

pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo”.

Segundo Alain Rondeau apud Chanlat (1996, p.206), “Dir-se-á que existe um

conflito em uma organização quando uma parte (um indivíduo ou um grupo)

perceber um outro como um obstáculo à satisfação de suas preocupações, o que

provocará nele um sentimento de frustração, que poderá levá-lo, posteriormente, a

reagir em face de outra parte.”

Toda a organização passa por fases de conflito, cabendo aos líderes e

gestores buscar possíveis soluções, a começar pelo diagnóstico das causas do

conflito.

Ainda segundo Chiavenato, “São condições inerentes à natureza das

organizações e tendem a criar percepções entre pessoas e grupos, as quais

predispõem ao conflito. Recebem o nome de condições antecedentes por

constituírem as razões dos conflitos”.



Basicamente, existem quatro condições antecedentes dos conflitos. São elas:

Ambiguidade de papel: expectativas pouco claras e confusas fazem

com que as pessoas sintam que não estão trabalhando para um propósito

comum.

Objetivos concorrentes: pelo fato de cada grupo da organização

realizar tarefas diferentes e buscar objetivos diferentes, começa a

desenvolver pensamentos e atitudes diferentes. Surge a diferenciação dos

grupos e, consequentemente a percepção de incompatibilidade.

Recursos compartilhados: os recursos organizacionais sejam

máquinas, pessoas, espaço, salários, são limitados e escassos, devendo ser

distribuídos entre os grupos da organização. Se um grupo quer aumentar sua

parcela de recursos, outro grupo terá que diminuir os seus, provocando a

percepção de incompatibilidade.

Interdependência de atividades: as pessoas e grupos dependem uns

dos outros para alcançar seus objetivos. A interdependência surge quando

um grupo não pode realizar suas tarefas e alcançar seus objetivos sem que

outro grupo realize as suas e alcance os seus. Sendo assim, é possível que

um grupo ajude ou prejudique os demais.

Cabe aos líderes e gestores da empresa, conhecer essas condições e

identificá-las dentro dos grupos organizacionais.

Ainda segundo Chiavenato, “Como os conflitos são comuns na vida

organizacional, o administrador deve saber desativá-los a tempo de evitar sua

eclosão”.

Um administrador deve ter a capacidade de administrar conflitos, ressaltando

que, as decisões tomadas por ele refletem sobre a qualidade do relacionamento do

grupo.

2.4 PERCEPÇÃO E TOMADA DE DECISÕES EM MOMENTOS DE CRISE

Percepção é o processo pelo qual o indivíduo se torna consciente do mundo à

sua volta, é o produto de eventos físicos, fisiológicos e psicológicos. Uma pessoa

pode perceber o comportamento de outra, desvendando suas atitudes, sentimentos



e intenções. Segundo Robbins (2004, p.24), “Percepção é o processo pelo qual os

indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de

dar sentido ao ambiente em que vivem”.

Mas como explicar o fato de duas pessoas que olham a mesma coisa

interpretarem o contexto de maneiras diferentes As características pessoais de

cada indivíduo influenciam na observação e interpretação dos fatos. Entre as

características individuais que afetam a percepção podemos citar: atitudes,

personalidade, motivações pessoais, interesses, experiências vividas e expectativas.

Para Ferreira de Aguiar (2005, p.312), “Um maior numero de informações

sobre os fatos que antecedem o fenômeno, bem como sobre o tempo em que ele

ocorreu, poderá modificar sua percepção, tornando-a mais correta. O estímulo do

qual se toma consciência passa a ser fonte de outros estímulos...”.

Partindo do pressuposto de que todo ser humano possui crenças, motivações

e intenções, conclui-se que observar o comportamento das pessoas dentro da

organização é muito mais complicado que analisar a percepção em relação a

objetos inanimados, qualquer julgamento sobre as ações dos indivíduos pode ser

influenciado pelas suposições que fazemos a respeito de seu comportamento,

portanto o tomador de decisões deve ser racional identificando os critérios que serão

importantes na resolução de conflitos organizacionais.

Para Robbins (2004, p.74), o modelo racional de tomada de decisões possui

seis etapas fundamentais: definir o problema, identificar os critérios de decisão,

pesar os critérios identificados, desenvolver alternativas, avaliar as alternativas

segundo os critérios estabelecidos e escolher a melhor alternativa.

Para tanto, todo gestor, na hora de tomar decisões deve ser imparcial,

deixando de lado suas opiniões pessoais, não agindo com subjetividade diante das

questões organizacionais, usando de inteligência e criatividade demonstrando auto-

confiança, controle interno e perseverança diante das frustrações.



2.5 ENTENDENDO AS EQUIPES DE TRABALHO: GRUPOS E EQUIPES

Embora os conceitos de grupo e equipe sejam utilizados de maneira igual nas

conversas cotidianas, existem diferenças entre os dois, principalmente quando

relacionados ao meio de trabalho.

No que se refere a grupo, fala-se de determinada quantidade de pessoas que

tem funções similares em um mesmo meio, porém, realizam suas tarefas de forma

individual, sem depender uns dos outros. Um grupo é formado de pessoas com

formação similar, trabalhando individualmente para atingir seus objetivos.

Os grupos formais, segundo CHIAVENATO (2005, pag.280) são

estabelecidos pela organização, que atribui tarefas específicas a eles. Esse tipo de

grupo tem como finalidade alcançar os objetivos organizacionais. Dividem-se em:

grupos de comando, grupos de tarefas e grupo temporários com prazos definidos.

A equipe por sua vez, é formada por um grupo de pessoas trabalhando por

um mesmo fim, porém, neste caso, o resultado do trabalho depende da cooperação

de todos, não se trabalha de forma individual, mas em conjunto. As equipes,

normalmente são formadas por pessoas com formação diferente, sendo assim, a

tarefa de cada integrante completa a dos outros.

Fiorelli (2004, p.170) diz que: “Uma equipe é o conjunto de pessoas com um

senso de identidade, manifestado em comportamento desenvolvido e mantido para o

bem comum e em busca de resultados de interesse comum a todos os seus

integrantes, decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos mais

especificados”.

2.6 QUESTÕES CONTEMPORANEAS SOBRE LIDERANÇA

A liderança nos dias de hoje tem se tornado o ponto de equilíbrio de uma

organização, pois as atitudes de um bom gestor podem levar a organização a

lugares mais altos, a se destacar diante a concorrência, para podermos

compreender ainda melhor a liderança atuante, podemos comparar as diferenças do

comportamento dos lideres dos últimos tempos.



Em meados dos anos 60, os chefes ainda não tinham comportamentos de

líder, pois a forma de administrar era em função das atividades a serem concluídas,

bastava um bom planejamento e o domínio hierárquico e pronto, após os anos 80,

devido à necessidade de se produzir mais, e com o aumento da concorrência, o

“chefe” tem como foco principal se tornar um bom líder, não bastava somente

produzir, o líder já dava inicio a um relacionamento mais próximo nas organizações,

motivando, acompanhando e demostrando que os seus liderados podiam ir muito

mais além.

Na teoria de Chiavenato (2002, p.137), podemos citar dois modelos de

liderança “autocrática e a “democrática”“.

O autocrático, podemos dizer que seja mais centralizador, autoritário e focado

somente no desenvolvimento das tarefas.

O democrático seria aquele cujo objetivo principal seria de influenciar as

pessoas a executar as tarefas com motivação, este por sua vez conta com a

participação de seus subordinados nas tomadas de decisão, acreditando e levando

em consideração a experiência de seus subordinados como um fator importante.

Geralmente os lideres possuem características diferentes de liderar, uma

deve complementar a outra, sendo “autocrática”, ou “democrática”.

O bom líder nos dias de hoje, é aquele que consegue enfrentar toda crise,

todo obstáculo sem perder o foco, pois a todo instante está sendo observado e

avaliado tanto pela sua diretoria quanto por seus liderados.

Assim garantindo a produtividade, qualidade, satisfação de modo geral, e

também de estar sempre levando a organização a atingir as metas a serem

alcançadas.

2.7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é um dos fatores mais importante nas

organizações, podemos dizer que quando não aplicada, ou avaliada de maneira

incorreta, pode trazer consequências irreparáveis a organização.

Podemos citar como exemplo o descaso as normas, atrasos, perda da

produtividade etc.



Segundo Milkovich e Boudreau (2010, p.98): “O desempenho dos empregados reflete principalmente os objetivos de eficiência da organização, mas os objetivos de adesão também são importantes para a abordagem diagnóstica. Uma boa medida dos objetivos de adesão é a satisfação dos empregados no trabalho e seu comprometimento com a organização. Um moral baixo entre os funcionários pode significar problemas comportamentais no futuro, e, por isso, acompanhar as atitudes deles também tem sua validade com relação à eficiência”.

A visão do gestor de RH deve estar sempre em manter a qualidade,

mantendo bons resultados, assim como fazemos na nossa vida cotidiana, quando

fazemos o nosso planejamento familiar.

Todo investimento em treinamento requer uma estratégia, um bom

planejamento, pois deve se levar em consideração os custos, o tempo gasto, e o

conteúdo necessário para alcançar o resultado esperado.

Uma boa contratação aliada a uma avaliação eficaz leva a organização a

atingir os resultados esperados.

Para Chiavenato (2005), “O desempenho humano precisa ser excelente em

todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-

se bem no mundo globalizado de hoje”.


De acordo com os estudos realizados para este trabalho, concluiu-se que a

crescente preocupação das organizações com sua própria saúde e a saúde de seus

colaboradores tem exigido uma maior atuação dos profissionais da área de

Psicologia dentro das empresas desde o momento da contratação de pessoal. Seja

na resolução de conflitos empresariais ou em orientação psicológica a

colaboradores, o psicólogo tem papel fundamental no desenvolvimento

organizacional.

Concluiu-se também, que o trabalho em equipe e a atuação de um líder com

visão e percepções bem definidas asseguram o sucesso no desenvolvimento de

projetos e o crescimento organizacional. Uma liderança racional é peça chave

tornando uma gestão eficaz, no processo de desenvolvimento da organização e de

seus colaboradores.




BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: Psicologia do comportamento organizacional. 4ª edição. São Paulo. Editora Atlas, 2008. CHIAVENATO, Idalberto.Comportamento Organizacional: A dinâmica de sucesso das organizações. 2a edição. Editora Elsivier. Rio de Janeiro, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Elsivier. Rio de Janeiro, 2004. CHANLAT, Jean François. O individuo na organização: Dimensões esquecidas. Editora Atlas. São Paulo, 1996 FERREIRA DE AGUIAR, Maria. Psicologia aplicada à Administração – Uma Abordagem Interdisciplinar. Editora Saraiva – São Paulo, 2005. FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: Integrando teoria e prática. São Paulo. Atlas, 2004. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo. Prentice Hall, 2004.



A NECESSIDADE DA MATEMÁTICA APLICADA NA LOGÍSTICA

Allison de Campos Ribeiro1; Frederico Lucateli Pradela¹;

Geovanny Henrique de Moraes¹; Heron Elias Silva Martins¹;

Jonathan Bernardes de Souza¹; Vagner Paulo da Silva Pires¹;

Mario Sergio de Almeida Muniz².

RESUMO

Os métodos rigorosos e precisos da matemática aplicada é uma importante ferramenta na hora da troca de informações dentro da empresa. A estatística como uma dessas áreas tem um papel primordial dentro deste cenário, pois oferece informações simples e objetivas. Com a qual o profissional de Logística deve estar preparado para lidar. PALAVRAS-CHAVES: Estatística; Informações; Decisões.

1 INTRODUÇÃO

Vivemos em um ambiente profissional de grande competição, onde as

organizações estão sendo obrigadas a serem mais ágeis nas tomadas de decisões.

Assim a busca por meios de encontrar soluções que possam fazer com que os

serviços sejam otimizados se faz cada vez mais necessários no dia a dia das

empresas.

A logística tem um papel relevante para os negócios, pois é um recurso

estratégico que oferece vantagens competitivas não apenas em níveis de serviço

como também em níveis estratégicos.

A matemática aplicada esta presente em diversos cenários da gestão de

logística como: gráficos de controle, modelos de previsões, na identificação de lotes

econômicos de compra, dentre outros aspectos.

¹ Graduandos do curso de Tecnologia em Logística das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. ² Graduado em Matemática(FVR). Graduado em Física (UNIMES). Mestrado em Matemática (UNICSUL). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP.



O objetivo deste artigo é demonstrar a importância do uso da matemática

aplicada (com enfoque no uso da estatística) nos processos trazendo a frente como

ela pode ser um aliado na hora da tomada de decisões e quais técnicas são úteis

para um profissional de logística.


2.1 LOGÍSTICA E ESTATÍSTICA.

Segundo SILVA (2014) ”o papel da logística é planejar ao custo mínimo

satisfazendo o cliente, dispor das mercadorias ou serviços certos, no tempo certo

nas condições certas.”

Entende-se que a logística tem como objetivo principal a satisfação do cliente

por meio de eficiência e eficácia nos serviços logísticos. Cabe ao profissional de

logística definir roteiros de entrega, possíveis empecilhos, com isso a necessidade

de estar sempre um passo a frente se faz necessária.

Também segundo SILVA (2014) “Concernente a conceituação de Estatística

tem, conforme Crespo (2002), que ‘A Estatística é uma parte da Matemática

Aplicada que fornece métodos para a coleta, organização, descrição, análise e

interpretação de dados e para a utilização dos mesmos na tomada de decisões. ’”

Portanto a estatística pode auxiliar em estar sempre um passo a frente, pois

as informações fornecidas pela mesma tendem a serem as mais objetivas possíveis

analisando dados da própria empresa ou não como base para as comparações.

2.2 AS FUNÇÕES DA ESTATÍSTICA NA LOGÍSTICA

Para SILVA (2014) “Como a Estatística é um ramo de Matemática Aplicada,

os seus métodos são rigorosos e precisos. Ela é importante, pois é uma ferramenta

cujo objetivo essencial está em passar informações de maneira simples e objetiva,

causando rápida absorção por parte dos leitores e no contexto do mundo logístico,

os especialistas a usam para identificar lotes de compra, gráficos de controle do

material, entre outros modelos de previsão.



A logística vive um cenário bastante cobrado por previsões mais certas e a

estatística tem um papel primordial nesse aspecto. A estatística está associada com

“coleção de números”, tem o foco de contagem e medições, são fatores que ajudam

nas tomadas de decisões quando prevalecem condições de incerteza. Devido às

suas raízes empíricas e seu foco em aplicações a estatística geralmente é

considerada uma disciplina distinta da matemática, e não um ramo dela.

A área da logística é cobrada por resultados mais exatos com previsões mais

coerentes, pois a logística é responsável não somente pelas compras de

suprimento, armazenamento dos produtos no estoque, mas também pelas entregas

no tempo certo para o cliente. A estatística tem inúmeras funções dentro desta area,

as principais são:

Calcular o mercado e determinar o quanto produzir;

Definição do problema;

Planejamento;

Coleta;

Levantamento;

Analise e plano interno pode verificar o custo unitário da produção.

A estatística é importante para quase todas as áreas acadêmicas. Auxilia de

modo direto com as demonstrações em níveis quantitativos e qualitativos.”

Para PLANTIER (2013) “Na atualidade as informações rápidas e precisa são

necessárias para que aconteça funcionamento qualitativo dos sistemas de logística.

Nos ambientes de competição as estatísticas ganham espaço considerável e serve

como ponto indispensável à composição dos sistemas de informações, operacional,

tático e nível estratégico para melhorar o tempo a absorver informações em níveis

cristalinos. Setores do gênero procuram trazer soluções viáveis e integradas para

que aconteça gestão da logística.”

Portanto conhecimentos de estatística é uma necessidade para os

profissionais da área, pois saber interpretar os dados apresentados além de facilitar

e muito o trabalho em diversas áreas de atuação dentro do mundo logístico, também

poderia tornar mais rápida e viável a troca de informações dentro da empresa,

tornando-a mais competitiva no mercado.



2.3 TÉCNICAS ÚTEIS PARA OS PROFISSIONAIS DE LOGÍSTICA

Segundo BALLOU (2006) “o profissional de logística não precisa

necessariamente preocupar-se diretamente com amplo espectro das técnicas

disponíveis de previsão e planejamento. Como vários segmentos da organização

necessitam de informações de previsões, especialmente as previsões de venda, a

atividade de previsão é centralizada na área de marketing, ou planejamento ou,

ainda, de analise econômica da empresa. Previsões de médio e longo prazo estão

costumeiramente à disposição dos profissionais de logística. A menos que exista

uma necessidade de desenvolver previsões especificas de longo prazo, o

profissional fica limitado às previsões de curto prazo que auxiliam em controle de

estoque, programação de embarques, planejamento de carregamento de armazéns

e semelhantes.”

Pode-se entender que o profissional de logística não necessita estar

completamente a par do amplo mundo da estatística, porem deve conhecer e

entender como funciona, pois pode haver a necessidade de desenvolver previsões e

também há a necessidade de saber interpretá-las.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Portanto a necessidade de planejamento, implementação e controle presente

na logística demonstra que a matemática aplicada é de suma importância dentro de

uma empresa. Considerando-a como uma ciência que estuda quantidades, medidas,

espaços, estruturas, estatística, as relações existentes entre eles e a busca para

estabelecer novos resultados. A estatística seria a área da matemática aplicada

mais utilizada na gestão de Logística, pois passa os seus dados de forma rápida e

objetiva para os leitores. A necessidade do uso dela na hora de considerar as

diversas variáveis quanto à realização das atividades da empresa pode ser o

diferencial na hora de reduzir o custo, agilizar os processos e auxiliar nas tomadas

de decisão da empresa.



REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

BALLOU, R. H.; Gerenciamento da Cadeia de Suprimentos/Logística Empresarial. Porto alegre,. 5ª Ed. Editora Bookman, 2006. PLANTIER, R. D.; A Importância da Estatística na Logística: Importância da Estatística Para A Logística.; 2013. Disponível em: <http://economia.culturamix.com>. SILVA, O. F. de O.; Revista Acadêmica Eletrônica Sumaré; 11ª ed, 2014.



A NECESSIDADE DA MATEMÁTICA APLICADA NA LOGÍSTICA .

Bruno Henrique de Souza Lima1; Jociléia de Quadro Simão¹;

Vinícius Flórido Ribeiro¹; Mário Sérgio de Almeida Muniz².

RESUMO

Ao decorrer deste trabalho, analisaremos como a matemática é um dos fundamentos que pode ser aplicado à logística, no tocante ao estoque e transporte, tornando as atividades em questão mais simples e facilitando a realização das mesmas. Sendo um dos focos, reduzirem custos e trabalhar com agilidade. Cada ramo que vamos citar torna-se cada vez mais importante para as empresas à medida que o tempo passa, e no atual cenário econômico que vivemos hoje, faz com que as empresas busquem cada vez mais meios diferenciados para se tornarem cada vez mais competitivas, algo, então, que a logística consegue idealizar de forma relativamente natural, até porque, não pode ser esquecido um dos principais objetivos como profissional da área de logística, que é manter ou aumentar a qualidade dos bens e serviços, visando sempre a redução de custo. A logística busca encontrar várias formas de fidelizar seus clientes, usando recursos que apontam o menor custo e qualidade e uso intensivo de tecnologias disponíveis. No entanto, o foco em questão é voltado à importância da matemática aplicada nos setores logísticos, que, também, muda positivamente a logística de uma empresa. PALAVRAS-CHAVE: Tecnologias; métodos; estoque; transporte.

.

1.INTRODUÇÃO

A logística está presente em toda parte, assim como a matemática, que

engloba o contexto do estoque e transporte. Por esse motivo, torna-se necessário

que as empresas dediquem parte do seu tempo em analisar e melhorar esses

requisitos. A matemática é então, aplicado à logística, especificamente ao estoque e

transporte. No entanto, a matemática pode ser determinante para o êxito da

empresa perante a concorrência, pois engloba toda a cadeia, facilita e auxilia a

atividade de fluxo de informações, capitais e materiais, desde o começo do processo

de fabricação até a chegada do bem ou serviço ao consumidor final.

¹ Graduandos do curso de Tecnologia e gestão de Logística das Faculdades integradas do Vale do Ribeira (FVR) ²Graduado em Matemática (FVR). Graduado em Física (UNIMES). Mestrado em Matemática (UNICSUL). Professor das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.



A logística geralmente é focar apenas na redução de custos e na agilidade da

entrega do produto até o seu cliente final. Acabam, então, deixando de lado certos

requisitos da logística interna, como compras, recebimentos de materiais, estoque e

transporte. Estes procedimentos integrados a matemática, podem resultar em

grandes oportunidades de crescimentos, e com todos esses métodos, as empresas

poderiam atender as exigências dos clientes com muito mais precisão e aptidão,

fazendo com que essas atividades sejam primordiais em metas atingidas com

sucesso. O mundo encontra-se em constantes mudanças, em decorrência do

grande e rápido desenvolvimento das tecnologias. Algumas destas tecnologias são

exemplos a citar, como; máquinas de calcular; computadores; internet; entre outros

recursos tecnológicos. Contudo, tudo acaba tendo um elo estreito com a

matemática, por mais básica que seja não deixa de ser usada em questão.

Para alguns, o estoque é apenas como um lugar para depositar produtos com

giro rápido de saídas, podendo sim, ser usado desta forma, porém; existem outros

objetivos relativos ao estoque, e uma delas é estabelecer seus níveis e sua

localização, que é apenas uma parte do problema. Para tornar o objetivo do estoque

ainda mais amplo, incluindo também, o custo de pedir e o custo de manter estoque,

assim, como a meta de encontro num plano de suprimento que minimize o custo

total. Contudo, aplicando-se a matemática no estoque, para a empresa saber dos

níveis de serviços, manterem o maior equilíbrio possível entre produção e bens

estocados, custo total de estoque e o serviço prestado ao cliente.

A logística, então, tem a necessidade da matemática interligando-se com

finanças, e os setores de finanças também possuem importantes elos, considerando

que o objetivo em questão, é reduzir custos e a matemática presta suportes

necessários, direcionando e mostrando os caminhos corretos para ocorrer à redução

dos custos de uma empresa. Já que, uma operação logística possui vários custos, a

matemática é responsável por calcular e montar o preço final do produto. A ligação

entre a logística e finanças, é a necessidade do cálculo de impostos ao longo das

operações logísticas, outro exemplo seria a necessidade de calcular exatamente o

quanto cobrar por um produto, baseando-se em todos os processos que o produto

passou.

Analisando o transporte, a matemática também se faz presente, como, por

exemplo, a roteirização, sendo toda rota planejada para que a carga chegue ao seu

destino final de forma eficiente e com menor custo possível. Para uma operação



logística satisfatória, as empresas dependem de um sistema de transporte eficiente,

no entanto, sem um sistema de transporte eficiente, a cadeia logística de uma

empresa estará completamente comprometida por conta dos altos custos que terão

para o escoamento da produção. Então, a logística vai muito além de um trabalho

solitário, é um serviço que exige parcerias. Portanto, o sucesso não vem do quanto

você trabalha, e sim, da eficiência da sua equipe, agregando todos os setores que

se aplica à logística.

Existem diversas definições para a logística, cada um com uma visão da

determinada área de ampla e importante ciência. A logística é muito mais ampla que

muitos imaginam, estando muito além de estoques, transportes e cálculos, entre

outros fatores presentes no mercado moderno, sendo ela, a alma de muitas

empresas. Portanto, a logística é o processo de “ planejamento, implementação e

controle, de um eficiente e eficaz fluxo de estocagem de matérias-primas, produtos

semi acabados e acabados. E ainda, desde o ponto de origem ao ponto de

consumo, com foco de satisfazer as necessidades de clientes que estão cada vez

mais exigentes e informados”.

No entanto, o importante é que logísticos e empresários tenham a consciência

de que a logística é muito mais ampla e transporte e estoque, é apenas uma

pequena parte do seu gigantesco processo. Enfim, é uma ciência e ampla e

importantíssima na realidade econômica atual. E então, a logística já contempla

desde a escolha dos fornecedores, realizada por um setor específico da empresa; a

organização do layout e setores da empresa; preocupação com os equipamentos de

estoque; organização de recebimento de materiais; administração de materiais à

escolha do melhor transporte a melhor roreirização; embalagem a ser utilizada até

que o produto seja entregue ao cliente. Nota-se, então, a grandeza da logística e a

importância de um profissional ao longo deste processo é mais do que preciso, pois

exige conhecimento dos profissionais, no tocante à grandeza dessa ciência que se

renova constantemente com alterações no mercado e surgimentos de novas

tecnologias. E com toda essa riqueza desse processo em todos os setores,

observamos que a essência da matemática é presente neste constante movimento,

sendo usada em todas as áreas logísticas, transformando tudo com maior cuidado,

agilidade, não deixando requisitos como qualidade nos produtos ou serviços com

foco em seus clientes.




Na tese de BOYER (2003, P.1) “Supõe-se que o surgimento da matemática

vem em resposta a necessidades e práticas, mas estudos antropológicos sugerem a

possibilidade de outra origem. Entre alguns estudos relevantes, encontra-se a

sugestão de que a arte de contar surgiu em conexão com rituais religiosos primitivos

que o aspecto original percebeu o conceito quantitativo. Percebe-se ainda que o

conceito de número inteiro se perde na névoa da antiguidade pré-histórica. É de

ressaltar ainda que, entre as tribos primitivas, parece não ter havido necessidade de

usar fração”.

Segundo ANTON apud BALLOU (2006, p21) “O conceito de logística é

definido como o processo de planejar, implementar e controlar eficientemente, ao

custo correto o fluxo e armazenagem de matéria-prima, estoque durante a produção

e produtos acabados, desde o ponto de origem até o consumidor final, visando

atender os requisitos do cliente. Vale ressaltar que, atualmente, a logística está bem

servida de tecnologias no Brasil. O ponto vulnerável em questão na logística, é o

capital humano, que apesar do conceito, relativamente novo no Brasil, em função do

pouco tempo, foi menos desenvolvido que as tecnologias. As organizações chegam

a ponto de ruptura do desenvolvimento por falta destes profissionais”.

Diz DEIDRICH apud BALLOU (2006, P.13) “Que, analisando os setores de

atendimento, compras, recebimentos, estoque e transporte, nota-se que esses

procedimentos não estariam sendo usados com inteligência e que as empresas não

estavam priorizando. Que por muita das vezes, pessoas só associam a logística ao

transporte e sem saber que esta é apenas uma atividade que a integra juntamente

com outras ferramentas primordiais”.

Segundo DIEDRICH apud BALLOU (2006, P.15) “A matemática se encontra

presente em vários setores de uma organização, envolve questões de cálculos

sendo um dos elementos logísticos que necessita da matemática é o arranjo físico

(layout)”.

Para ANTON apud BALLOU (2006, P.17) “Concorda que o estoque requer um

olhar mais firme diante da matemática (armazenagem e estocagem), pois uma

depende da outra, e a matemática seria um elo entre todos os procedimentos

logísticos, transformando de forma simples, claras e produtivas qualquer empresa

trazendo eficiência e eficácia”.



Indaga RIBEIRO apud BALLOU (1993, P.36) “Os meios de transportes

utilizados na logística, é que podem ser possuídos segundo uma variedade de

formas legais, tais como: Transportadores comuns; transportadores contratados e

particulares. Sabido então, que todos contêm um custo, sendo também, baseados

em cálculos”.

Neste contexto RIBEIRO apud BALLOU (1993, P.40) “Prosseguindo em

custos de transportes, com custos diretos e indiretos, variáveis e fixos, obtendo cada

um dele, um custo e cálculo aplicando a matemática para que possa ter resultados

variáveis, podendo assim, optar por um custo menor e de boa qualidade”.


Cada assunto abordado neste trabalho foi extraído de um estudo

aprofundado, e conclui-se que todos os setores de uma empresa, são ligados num

elo ambas dependendo da outra. A logística tem por seu objetivo reduzir custos e

aumentar a qualidade dos produtos ou serviços, por isso a logística tornou-se

estratégia para as empresas. Sabendo-se que, para muitos, essa é a única forma de

conseguir ser competitiva; pois quando aplicada eficazmente, reduz a

operacionalidade das empresas e automaticamente aumenta sua margem de lucro.

A logística, busca prover de uma forma eficiente ao longo do trabalho, podendo-se

analisar que a matemática e logística estão interligadas, então, administrando-as

corretamente, a busca pela lucratividade será almejada, especificamente aos

serviços logísticos. No entanto, visa o planejamento desde quando se compra a

matéria-prima, passando pelo controle e organização de estoque de matérias-primas

produtos semi-acabados ou acabados, usando como base, meios de cálculos, até

chegar o controle de transporte como referência matemática e custo de cada modal.

A matemática está presente em cada setor logístico do transporte, pois envolve

escolha de modais, roteirização, manutenção de frota, controle de gastos, entre

outros. Quanto ao estoque, tem como sua maior complexidade na escolha do local

de instalação e seu controle eficiente, junto com o transporte é o que consome uma

gama maior de capital dentro de uma empresa, porém, ambos necessitam de olhar

profundo, agregando a matemática para estudo de cada custo e avaliar seus lados

positivamente.




ANTON, I. C. _Acadêmico no curso de tecnologia em Logística da UNIVATES. (Artigo_ Matemática aplicada a logística, transportes e estoque).1.ed. _ Rio Grande do Sul: Ano, 2012. Apud_ BALLOU, H. R._ Gerenciamento da cadeia de suprimentos e Logística Empresarial. 5.ed. _ São Paulo: Atlas 2006. BOYER, B. C. _História da matemática. 2.ed._ São Paulo: Atlas 2006. DEIDRICH, H. _ Mestre em engenharia de produção - UNIVATES. 1.ed. _ Rio Grande do Sul: Ano, 2012. (Artigo_ Matemática aplicada à logística, transporte e estoque). Apud_ BALLOU, H. R._ Gerenciamento da cadeia de suprimentos e Logística Empresarial. 5.ed. _ São Paulo: Atlas 2006. RIBEIRO, P. C, J. _ Universidade Cândido Mendes Instituto de Pesquisa Sócio-Pegagógicas. 1.ed._ Rio de Janeiro: Ano 2001. (Artigo_ Modelagem de matemática aplicada a transportes). Apud_ BALLOU, H. R. Logística Empresarial; Transportes; Administração de materiais e Distribuição Física. 1ed._ São Paulo: Atlas 1993.



COMUNICAÇÃO E ENDOMARKETING

Allison de Campos Ribeiro1; Frederico Lucateli Pradela¹;

Geovanny Henrique de Morais¹; Heron Elias Silva Martins¹;

Jonathan Bernardes de Souza¹; Vagner P S Pires¹;

Michele Abib Pernice². RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo principal salientar a importância da comunicação nas organizações, expor através de embasamento teórico e metodológico as principais aplicações da comunicação dentro das empresas na busca de resultados positivos no mercado. Que tem como foco o principal meio de motivar, melhorar aspectos internos de liderança, diminuir distâncias entre gestores e colaboradores e tornar cada vez mais unificada e integrada as ações e metas de uma organização. Destacamos também nesse conteúdo as definições do Endomarketing, suas aplicações e possíveis resultados favoráveis a empresa, tanto internamente como externamente. PALAVRAS CHAVE: Motivação, metas, Eficiência, Gestão de pessoas.

1. INTRODUÇÃO

Comunicação, uma palavra que se transformou em força de extraordinária

vitalidade na observação das relações humanas e no comportamento individual.

Comunicar implica busca de entendimentos, de compreensão. Em suma, contato. É

uma ligação, transmissão de sentimentos e ideias, o ser humano tem necessidade

de externá-las.

Realmente, o homem sofre impacto desse processo. A vida e o

comportamento humano são regidos pela informação, pela persuasão, pela palavra,

som, cores, formas, gestos, expressão facial, símbolos. O entendimento não mais se

1 Graduandos do Curso de Logística da Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR, Registro-SP).

² Graduada em Direito (Unip, Santos-SP). Pedagogia (Uninter, Curitiba-PR). Especialista em Gestão de Recursos Humanos (Uninter, Curitiba-PR). Professora dos cursos de Tecnologia da Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR, Registro-SP).



faz apenas pela língua falada ou escrita, mas também por meio de rádio, da

televisão, do jornal, da música, do cinema, da publicidade.

A Comunicação é uma ferramenta presente, e de grande importância em todo

cenário profissional. Por mais que a comunicação seja um ato espontâneo do ser

humano, não podemos nos enganar e achar que se resume só a isso. O ato de se

comunicar é verdadeiramente complexo. Essencial para um administrador,

fundamental para um bom relacionamento dentro de uma empresa, motivação de

seus colaboradores, etc.

Está ligada diretamente ao sucesso de muitas empresas, pois da mesma

forma, a falta dela pode ser o fator crucial do trágico encerramento de suas

atividades no mercado.

Um ambiente servido de uma boa comunicação pode obter resultados

impressionantes à produtividade da empresa, desde setores operacionais às

cúpulas administrativas, tudo isso graças a evoluções tecnológicas de décadas para

cá. O pensamento de que a comunicação venha a ser tão importante quanto o

conhecimento especifico em determinadas áreas e departamentos dentro de uma

organização vem reeducando a forma de pensar de gestores e administradores.

O Endomarketing é um modelo de comunicação interna que visa diretamente

a motivação e uma forma eficaz de comprometer os colaboradores na realização de

suas funções dentro da organização.

Uma empresa que executa corretamente o trabalho de Endomarketing

facilmente atingirá suas metas e terá seus colaboradores unidos para um mesmo

objetivo, visando resultados corporativos dentro do negócio da empresa, agregando

valores a produtos e serviços, alinhados entre si e buscando os mesmos objetivos

no mercado.

A motivação através do Endomarketing pode também ser grande responsável

pela diminuição ou até extinção de quadros de absenteísmo e rotatividade dentro de

uma empresa.




2.1 – COMUNICAÇÃO INTERNA

A comunicação interna tende a ser um dos grandes desafios dentro de

empresas, sejam pequenas ou grandes. E a solução pode passar por atitudes

simples de gestores e administradores. A comunicação dentro de uma organização

está longe de ser perfeita, afinal, seres humanos tem grande dificuldade de se

comunicar.

Se tomarmos como exemplo uma comunicação dentro de uma casa, entre

familiares, que tem laços afetivos, a comunicação já não é praticada com clareza,

muitas vezes há até a ausência dela, tentem imaginar dentro de uma empresa com

muitos funcionários onde há um ambiente cheio de pessoas que não se conhecem,

e geralmente vivem em “mundos distintos”. O nível de competitividade também pode

tornar ainda mais difícil esse relacionamento interpessoal.

Ao discutir sobre comunicação interna, Kunsch (2003) deixa claro que o a

principal função da comunicação interna é a de promover a máxima integração entre

a organização e seus colaboradores sendo “um setor planejado com objetivos bem

definidos para viabilizar toda a interação possível entre a organização e seus

empregados, usando de ferramentas de comunicação institucional e até da

comunicação mercadológica.”

Kunsch (2003) afirma também que “o sistema organizacional se viabiliza

graças ao sistema de comunicação nele existente, que permitirá sua contínua

realimentação e sua sobrevivência”.

É a grande responsabilidade do gestor que tem como diretriz facilitar as

relações entre organização e seus funcionários. Ele vai usar de instrumentos para

diminuir ou até mesmo diluir as barreiras na comunicação interna.

Para Kunsch (2003), “relações públicas são os procedimentos da

administração, sistematicamente estruturados, que se destinam a manter, promover,

orientar e estimular a formação de públicos, por meio da comunicação, a fim de

tornar possível a coexistência dos interesses visados”. Nesse parágrafo, ela trata a

comunicação e relações públicas como uma unidade administrativa que integra a

estrutura organizacional, seja publica ou privada. Mediando interesses da instituição

e dos públicos vinculados a ela.



2.2 - MOTIVAÇÃO

Segundo Bergamini (1997), “a motivação deriva originalmente da palavra

latina movere que significa mover. Essa origem da palavra encerra a noção de

dinâmica de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica”.

Bergamini completa: “a motivação é uma força que se encontra no interior de cada

pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar

outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa

siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um

desejo. ”

Bergamini (1997) diz que “as organizações empresariais são forçadas a não

aceitar mais a suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável. Pelo

contrário, ele realmente tem sentido para as pessoas à medida que se reconheçam

naturalmente envolvidas por ele”. Ou seja, cada atividade desenvolvida deve ser

atribuída um significado, para haver essa motivação. Cada colaborador deve buscar

seu referencial dentro da empresa, tornando com naturalidade essa relação em um

elo habitual entre ele e a organização.

Vergara (2000) diz: “motivação não é um produto acabado; antes, um

processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida. [...] é uma

força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa. ”

Antes da Revolução Industrial, o sistema de motivação era muito diferente

dos dias de hoje. Naquela época essa pratica se apoiava na idéia de que o ser

humano só era realmente motivado na presença do medo, seja com ameaças, ou

prejuízos financeiros e físicos. No entanto, já no início desse século essa teoria ficou

de lado, pois empresas buscavam motivar funcionários para uma melhor

produtividade nas linhas de trabalho, mais eficiência e satisfação no realizar de suas

atividades. A partir daí começa a se considerar a motivação aliada da remuneração

financeira.

De acordo com Bergamini (1997), “acreditou-se que a maioria dos

trabalhadores escolheria seus empregos não tanto pelo tipo de trabalho, nem pelo

conteúdo dos cargos, mas principalmente o faria tomando por base as perspectivas

de remuneração”. Nessa linha de raciocínio, tudo que estivesse predisposto e

claramente especificado, o trabalhador o faria. O que gerou certa insegurança a

classe trabalhadora, pois cada vez mais haveria salários maiores, porem, menor



numero de funcionários e maior cobrança pelo nível de produtividade. Nesse

momento os incentivos tornaram-se direito e não mais recompensas pela

produtividade dos mesmos.

Tempo depois os objetivos motivacionais passaram a direcionar as pessoas

no caminho em que se sentissem úteis e fundamentais nos processos dentro da

empresa. Há uma satisfação nisso por parte dos trabalhadores, em se ver como

parte integrante e verdadeiramente importante num grupo social, sem esquecer-se

dos reconhecimentos individuais de cada um desses trabalhadores. Passou-se a ver

como importante as necessidades e desejos dos subordinados aos olhos de

gestores dentro de um sistema hierárquico. E por fim vem a facilitar o

relacionamento dessas pessoas dentro do ambiente de trabalho, e a ver a

comunicação como um instrumento essencial da motivação.

Ainda sobre isso Bergamini (1997) afirma que “os trabalhadores deveriam,

segundo essa nova diretriz, conhecer, de forma tão ampla quanto possível, tudo o

que dissesse respeito à organização, tendo, ao mesmo tempo, abertura suficiente

para emitir suas opiniões a respeito de tudo, quer fosse quanto às estratégias

produtivas, quer quanto às diretrizes administrativas da organização”.

Atualmente, cada trabalhador já carrega consigo mesmo sua motivação em

particular. A proposta agora está em buscar recursos organizacionais capazes de

não sufocar as forças motivacionais existentes em cada pessoa.

Conforme Bergamini (1997) “o ser humano não se submete passivamente ao

desempenho de atividades que lhe sejam impostas e que, por conseguinte não

tenham para ele nenhum significado. ”

2.3 – ENDOMARKETING

Para Pimenta (2004), “endomarketing envolve ações de marketing para o

publico interno ressaltando, ao mesmo tempo, a importância do funcionário no

processo produtivo e o respeito como ser humano, com potencialidades e

dificuldades.”

O funcionário é estimulado quando há integração com a empresa, quando a

empresa o valoriza, retribui pela dedicação e empenho, quando supri suas



necessidades físicas e psicológicas e lhe proporciona segurança no ambiente de

trabalho.

Matos (2006), também defende suas ideias sobre endomarketing:

A visão meramente mercantilista e cartesiana costuma tratar a comunicação interna como mais um instrumento de marketing. Dessa ótica, consagrou-se o termo endomarketing. O prefixo ‘endo’, originário do grego, significa posição ou ação no interior, ou seja, ‘movimento para dentro’. Esse tipo de conceituação pode refletir uma leitura equivocada da comunicação interna, levando-se a interpretá-la apenas como uma estratégia de persuasão e cooptação dos funcionários. Ao seguirem unicamente esse pensamento racional-econômico, algumas empresas adotam programas de comunicação interna que acabam se transformando apenas em meros meios de mecanismos de manipulação e controle. Essa distorção do conceito de comunicação interna transforma os veículos de comunicação em instrumentos sutis de dominação.

Matos (2006) conclui que “uma vez que seu objetivo é atingir seres humanos

na sintonia do ‘ouvir’ e do ‘falar ouvindo’. Se a questão é incentivar as pessoas a

mutuamente compartilharem conhecimento, confiança e cooperação, preferível a

‘ter’ endomarketing é ‘saber’ e ‘fazer’ comunicação interna. ”

Ajustar a comunicação interna dentro de uma organização não é lá uma tarefa

muito fácil, porém, passa a ser extremamente necessário para se ter êxito num

plano de implantação de endomarketing. Porque não será possível conquistar o

“cliente interno” sem a devida troca de informações entre colaboradores e gestores.

O endomarketing caracteriza-se no ato da empresa em conquistar seu cliente

mais próximo, ou seja, seus colaboradores. Para que se aproximem da organização,

compartilhe ideias, conhecimento e assim naturalmente melhorem sua comunicação

interna. Esse efeito causa diretamente a motivação dos funcionários, com

conhecimento de causa eles podem sentir-se satisfeitos em fazer parte daquele

produto, ou serviço que a empresa oferece. Assim eles se unirão no mesmo

objetivo, cumprindo metas, aumentado produtividade e qualidade. Nesse aspecto o

Endomarketing, aliado a boa comunicação interna, funciona com perfeição.




O estudo esclarece a verdadeira face da comunicação em meio a

organizações empresariais. Mostramos também que comunicação não é tão simples

de se praticar de forma correta, pelo contrário, em um ambiente onde relacionam-se

pessoas totalmente diferentes e com suas próprias formas de pensar e agir, essa

tarefa tende a ser muito complexa, e demanda de muito preparo por parte de

gestores e administradores. Pois uma empresa sem comunicação e uma política

eficiente de Endomarketing dificilmente transmitirá uma imagem positiva aos olhos

dos consumidores e por consequência não vingará dentro desse mercado tão

competitivo e cada vez mais preparado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERGAMINI, Cecília Withaker. Motivação nas organizações. São Paulo, Atlas (1997). KUNSCH, Margarida Maria Krohling. Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada. São Paulo, Summus Editorial (2003). KUNSCH, Margarida Maria Krohling. Relações Publicas e Modernidade: Novos paradigmas na comunicação organizacional. São Paulo, Summus Editorial (1997). MATOS, Gustavo Gomes de. A cultura do diálogo: uma estratégia de comunicação nas empresas. 2ª Ed. Rio de Janeiro, Editora Campus/Elsevier (2006). PIMENTA, Maria Alzira. Comunicação Empresarial. 4ª Ed. Campinas-SP, Editora Alínea (2004) VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2ª ed. São Paulo, Atlas (2000)



O PAPEL DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS, PERANTE AS AÇÕES DE COLABORADORES DA ORGANIZAÇÃO

Adriana Márcia Klepa Proença1;

Claudinéia de Lima Marques1; JéssicaRosa da Silva1,

Mylena Vieira Alves1; Tabatha Cristina Meirelles da Silva1;

Thamires Martins Vieira Nunes1; Michele Abib Pernice2.

RESUMO O endomarketing é uma estratégia que envolve ações de marketing como forma de motivação ao colaborador na empresa, essas ações podem ocorrer se utilizada a comunicação interna. Esta conquista significa conhecer muito bem seu colaborador, para que este contribua produtivamente com objetivos propostos pela missão da organizaçãopara alcançar os objetivos da empresa. O papel da empresa significa manter uma mão-de-obra qualificada, por meio de programas de incentivos, planos de benefícios e outros fatores que integrem o colaborador com os ideais da organização. O estudo demonstrou que oGestor de Recursos Humanos é o articulador do processo de comunicação interna, o qual utilizamídias internas: como vídeos, jornais, revistas, alto-falantes, painéis eletrônicos, folhetos, displays, jornais-murais, e-mails com o intuito de estimular seus colaboradores ao apoio integral da empresa. Utilizou-se para o presente estudo a metodologia bibliográfica, por meio de acervo literário. Palavras-chave: Endomarketing; Comunicação interna; Estratégia.

1 - INTRODUÇÃO

O que se pretende abordar é o endomarketing aliado à comunicação interna e

o papel dos gestores de recursos humanos como integrante e articulador desse

contexto para conquista do público interno: colaboradores.

Segundo ROBBINS (2005, p.232), quando há falha de comunicação, ocorrem

os conflitos interpessoais, que prejudicam o desempenho do grupo. Quanto mais

eficaz a comunicação, melhor desempenho e os objetivos serão alcançados.Existem

barreiras que dificultam ou distorcem a comunicação eficaz como filtragem,

1.Graduandos do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira(FVR), Registro,SP. 2. Graduada em Direito (UNIP). Graduada em Pedagogia (UNINTER). Especialista em Gestão de Recursos Humanos (UNINTER). Professora das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira.



percepção seletiva, sobrecarga de informação, emoções, linguagem, medo da

comunicação: [...] uma ideia, por melhor que seja, é inútil se não for transmitida e compreendida pelos outros. A comunicação perfeita, se é que ela é possível, existiria quando um pensamento ou ideia fosse transmitido de uma pessoa para outra de tal forma que a figura mental percebida pelo receptor fosse idêntica à do emissor. (ROBBINS, 2005,p. 232)

Num processo de comunicação, a forma da linguagem deve ser objetiva e

certeira. O canal utilizado não é somente o telefone ou pessoalmente, atualmente

são usados vários canais de comunicação: dentre os quais segundo ROBBINS

(2005, p. 238), acontecem na organização através de redes formais em pequenos

grupos, redes de rumores, e-mail, mensagens instantâneas, redes intranet/extranet,

videoconferência.

No contexto de uma crise econômica, existe a instabilidade, uma informação

pode ser útil até um determinado momento, em outro ela pode ser prejudicial, ou

redundante. Os mecanismos (emissores, canais, receptores) que assimilam,

transmitem e utilizam a comunicação precisam ser ágeis, quase que em tempo real

e ter reações eficientes naquele momento, pois terão consequências a médio e

longo prazo. Principalmente porque o público alvo e os possíveis clientes se

tornaram mais exigentes por terem acesso aos canais de comunicação mais

rapidamente. [...] Gestão do Conhecimento trata-se de um processo de organização e distribuição do saber coletivo da empresa de maneira a fazer com que a informação certa chegue à pessoa certa, na hora certa. Quando bem executada, a gestão do conhecimento dá à empresa uma vantagem competitiva e um desempenho organizacional melhor, pois torna os funcionários mais preparados. (ROBBINS, 2005, p. 242)

Atualmente, a empresa, além de conquistar o cliente, tem que fidelizá-los e

isso ocorrerá se tiver um bom relacionamento, através de um canal de comunicação.

O colaborador quando bem treinado, utiliza métodos mais ágeis de trabalho e

buscando meios e canais de comunicação eficazes, possibilitando que esta equipe

correlacione as vantagens do mercado.

O Endomarketing nada mais é do que a comunicação interna dentro da

empresa, destacando a comunicação com os funcionários e a importância destes

dentro do processo como interface com o público alvo externo.

Através da seleção e escolha de profissionais com o perfil adequado a

função/cargo ou quando uma vaga é preenchida por um profissional de acordo com



que a empresa necessita, o profissional procura cumprir metas, conseguir benefícios

promoções e satisfação pessoal, concretizar expectativas esperadas pelos

colaboradores pode motivá-los a crescerem e integralizar equipes de trabalho

competitivas e genuinamente ativas.


2.1 COMUNICAÇÃO INTERNA E ENDOMARKETING

A comunicação interna é utilizada como um canal entre a empresa e os

colaboradores: [...]Comunicação Interna é a ferramenta que vai permitir que a administração torne comuns as mensagens destinadas a motivar, estimular, considerar, diferenciar, promover, premiar e agrupar os integrantes de uma organização. A gestão e seu conjunto de valores, missão e visão de futuro proporcionam as condições para que a comunicação empresarial atue com eficácia. (TOMASI, MEDEIROS, 2009, p.59 Apud NASSAR, 200-p.73-74)

MATOS (2009, p.92), conta que já no final do ano de 1920, a comunicação

interna nas empresas começou a ser vista como fundamental à administração. Ele

conta também que, para Elton Mayo, as pessoas não deveriam ser vistas como

ampliação das máquinas. Quando ouvidas e respeitadas pela organização,

produzem mais e com o ambiente mais humanizado, teriam mais eficiência no

trabalho. Afirma também que, proporcionar canais de comunicação dentro da

empresa, favorece o relacionamento humano e faz com que as pessoas se sintam

reconhecidas e valorizadas. E, ao se sentirem valorizadas, reforçam sua autoestima

e melhora sua qualidade de vida.

O ato de estimular através da comunicação interna, o funcionário a “dar o seu

melhor”, quer dizer criar um canal de acesso ao funcionário e fazer com que ele

interaja com a empresa. MATOS (2009, p.92), descreve alguns estímulos ao

funcionário: ouvir, recompensar, diminuir suas necessidades, respeitar sua

personalidade, segurança no trabalho.

A empresa precisa entender quem é o seu colaborador, a forma como cuidar

e o que esperar deles, sua cultura e como é trabalhada, ou seja, é uma troca de

informações, uma identificação recíproca de interesses.



MATOS (2006, p.92) diz que, como a visão mercantilista e cartesiana

costumava tratar a comunicação interna como mais um instrumento de marketing,

criou-se o termo “ENDOMARTKETING”. O prefixo grego “ENDO”, significa posição

ou ação no interior, ou seja, “movimento pra dentro”.

Pensando assim, poderia acontecer uma leitura equivocada da comunicação

interna, levando-se a interpretá-la como uma estratégia de persuasão dos

funcionários. Ao seguirem esse pensamento racional-econômico, algumas empresas

aderem a programas de comunicação interna e acabam se tornando meros meios

de mecanismos de manipulação e controle.

Por conta disso, MATOS (2009, p.92), propõe humanizar a nomenclatura e

deixar a palavra marketing para tratar de comercialização de produtos, estratégias

de negócios e planejamento de mercado. Já a comunicação interna tratará apenas

com o contato com os empregados.

Analisando os problemas de comunicação dentro da empresa, pode-se

constatar o hábito que as pessoas têm de não dar retorno àqueles que as procuram.

Não vêem nenhum valor nesse gesto, talvez pela confusa sensação de poder,

displicência, desvalorização do outro ou até falta de educação. Por conta disso,

constantes crises acontecem e acabam com o ambiente de trabalho.

Para um melhor desempenho e para os objetivos serem perfeitamente

alcançados, a comunicação precisa ser realizada de forma eficaz evitando barreiras

como ruídos decorrentes tanto do emissor quanto do receptor, no ambiente e na

mensagem.

2.2 ENDOMARKETING:VANTAGENS E DESVANTAGENS

Melhoria da produtividade, aproximação das pessoas dentro de uma equipe

de trabalho, competitividade dos produtos e serviços, o estímulo aos funcionários na

consecução de melhoria contínua de produtos e serviços, o estímulo de

comportamento de cooperação e a melhoria do ambiente/clima interno e do

relacionamento interpessoal.

Por outro lado, observa-se também que os colaboradores almejam o

reconhecimento público das coisas que realizam; desejam algum tipo de

recompensa e buscam a “honra ao mérito”:



[...] o Endomarketing estabelece uma verdadeira relação mercadológica dentro da própria organização. Esse conceito foi aplicado com sucesso pela administradora de cartões de crédito Credicard, cuja campanha interna incluía incentivos até para o funcionário que atendesse o telefone da mesa ao lado, na ausência de um colega. (VAZ, 2003, p.115)

Com intuito de evitar faltas de seus colaboradores, a empresa adotou a

estratégia para desmotivar a falta do colaborador no trabalho. Na ausência do

colaborador relapso (A), o colaborador assíduo (B) desempenha as funções aditivas

para suprir a necessidade da empresa referente ao colaborador “A”, o qual almeja

apenas o resultado final o “incentivo”.

2.3 ESTRATÉGIAS PARA O ENDOMARKETING

Escutar os colaboradores através de um canal preparado para ouvi-los, como

formulário de sugestões/opiniões, anonimamente e em reuniões com seus líderes

para coleta de sugestões, rede social interna e e-mail.

O Gestor de Recursos Humanos verificará se estas sugestões estão de

acordo com a visão, missão, valores em que a empresa acredita e se são viáveis.

Levará para Direção como sugestão de inclusão para melhorar questões com os

colaboradores e após aprovação serão incluídas no planejamento estratégico de

recursos humanos da empresa. Estas sugestões poderão ser realizadas a médio e

longo prazo e é de grande importância dar conhecimento de que estas sugestões

são de colaboradores. Para que estes se sintam reconhecidos e valorizados.


Com a comunicação, a administração poder tornar comum a missão, os

valores e os objetivos da empresa, se não designar canais apropriados à

comunicação dos empregados e não favorecer o diálogo, a empresa não atinge

suas metas e não supera os desafios próprios da sociedade moderna, ou seja, é

preciso aprender a ouvir para obter o sucesso.

É necessária a interação dos colaboradores, a empresa e o público alvo

externo, como forma de saber se suas ações estão surtindo efeito. Esses efeitos

servirão de base para: estratégias, procedimentos a serem adotados, avaliação de

resultados e metas alcançadas.



O objetivo da comunicação interna está diretamente relacionado com a

cultura da empresa. Se a direção é fechada, seus valores não aceitam novas idéias,

sua crença não admite comunicação e nem troca de experiências, ela está sujeita ao

desaparecimento.

Se as coisas não vão bem dentro da organização, sugere-se que intensifique

a prática do diálogo; aprender a ouvir clientes, funcionários, fornecedores. Ouvir

significa dar ouvido ao outro. O diálogo aberto e franco, além de ser muito

importante, favorece a convivência com as pessoas.

O endomarketing, aliado a comunicação interna eficaz, tem a finalidade de

conquistar o público interno: “colaboradores”, ressaltando também, a importância da

comunicação com os funcionários dentro da empresa.

O Gestor de Recursos Humanos pode planejar estratégias para articular

meios em que os colaboradores possam ser estimulados ao desenvolvimento da

comunicação para melhorar o desempenho no cargo e conquistar metas de acordo

com os objetivos da empresa.

Verificou-se que o tema é relevante com o objetivo proposto pois o gestor de

recursos humanos é o integrador de departamentos e níveis dentro da empresa, que

articula as situações, informações e pessoas para alcançar os objetivos da empresa.

Mas só se o colaborador estiver apto e disposto, essas características podem ser

identificadas logo no início, do processo de seleção do colaborador. A disposição do

colaborador dependerá da comunicação interna como é transmitida e recebida e do

endomarketing adotado, com o objetivo de obter maior produtividade, qualidade,

satisfação no trabalho e integração entre os colaboradores.

REFERÊNCIAS

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Halt, 2005. TOMASI, Carolina; MEDEIROS, João B.Comunicação Empresarial. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009. VAZ, NunoG.Marketing Institucional. 2ª Ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.



A INFLUÊNCIA DA COMUNICAÇÃO PARA A CONQUISTA DOS OBJETIVOS

ORGANIZACIONAIS

Aline Zanin da Silva1; Arthur Viana da Silva1;

Darlete Aparecida Pereira Miranda1; Janaína dos Santos Lima1;

Naama da Costa1; Ronilson Maciel Lourenço1;

Michele Abib Pernice².

RESUMO

Este estudo possibilita a compreensão do termo comunicação, baseado em citações bibliográficas enfatiza a forma pela qual ela é desenvolvida dentro de uma organização pelos colaboradores. Expondo as barreiras existentes na comunicação eficaz e as habilidades gerenciais importantes para melhorar a eficácia da comunicação. Destacando também a influência das comunicações na administração compartilhada. O estudo ressalta inclusive sobre a necessidade de ações gerenciais de comunicação, com o intuito de gerar integração das equipes de trabalho para o alcance das metas da empresa. PALAVRAS CHAVE: Informação; Eficiência; Empresa.

1. INTRODUÇÃO

Atualmente, as empresas de pequeno, médio e grande porte tem uma forte

propensão para crescer e ocupar espaço no mercado, sendo assim a troca de

mensagens entre os colaboradores do ambiente interno é um dos fatores que

contribui para o objetivo deste. A utilização correta dos meios de comunicação

como: fala, escrita, gestos, etc, por pessoas dos diferentes níveis organizacionais,

como estratégico, tático ou operacional influencia e auxilia grandemente nas

tomadas de decisões da empresa.

A questão da comunicação é muito importante para a integração completa de

qualquer grupo de trabalho. É através dela que ocorre a identificação e o

reconhecimento de diferenças no modo das pessoas pensarem e agirem. Conforme

1Graduandos do Curso de Processos Gerenciais das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR), Registro, SP. 2Graduada em Direito (UNIP). Especialista em Gestão de Recursos Humanos (UNITER) Professora das Faculdades Integradas do Vale do Ribeira- Registro/SP.



CARVALHO (2002) apud Herbert Simon “não pode haver organização sem

comunicação, pois sem esta o grupo não pode influenciar o comportamento do

individuo”.


2.1 CONCEITO

Segundo CHIAVENATO (2003) a comunicação é uma prioridade estratégica

para a empresa. Nas organizações mais bem- sucedidas do mundo, a comunicação

recebe a máxima prioridade.

Comunicar significa tornar comum a uma ou mais pessoas uma determinada

informação. É essencialmente uma ponte de significados entre as pessoas. O

conteúdo da comunicação é geralmente uma mensagem, sinal, ideia ou informação

e o seu objetivo é a compreensão da parte de quem recebe. Somente ocorre quando

a pessoa que recebe compreende ou interpreta a mensagem, ideia ou informação.

Se a mensagem não chega ao destino, a comunicação não é efetiva. A palavra

comunicação envolve também o conceito de sistemas de comunicação, como o

telefone ou a televisão por exemplo. Um processo altamente subjetivo nas relações

humanas.

Para CARVALHO (2002), na perspectiva empresarial, a comunicação pode

ser caracterizada como sendo a transmissão de ideias, visando integrar um grupo de

trabalho na compreensão e execução dos objetivos da unidade.

Para CHIAVENATO (2003), seus órgãos sensoriais-receptores: visão,

audição, tato, paladar e olfato são os órgãos sensoriais receptores da informação

que provem do ambiente. Recebem as sensações que são codificadas como

percepções dos fenômenos ambientais.

Seus órgãos transmissores: a linguagem humana falada, escrita, os gestos, a

mímica, a expressão corporal etc. são transmissores de informação para o ambiente.

Seu centro de comunicação – o local de origem e de destinação de todas as

mensagens: o cérebro e o sistema nervoso não funcionam como um sistema lógico,

mas sim psicológico. A comunicação humana é contingencial, pois está submetida

ao padrão de referência de cada pessoa.



Assim, as comunicações dentro das empresas não são perfeitas, pois são

transformadas ou alteradas ao longo do processo, o que faz com que o último elo- o

receptor da mensagem- quase sempre receba algo diferente do que foi

originalmente enviado, transformando a intenção do processo de comunicação.

2.2 PRINCIPAIS PROBLEMAS DE TRANSFORMAÇÃO DA COMUNICAÇÃO

De acordo com CHIAVENATO (2003) Omissão: significa a supressão de

aspectos das mensagens, mantendo o sentido da mensagem íntegro e inalterado.

Pode ocorrer quando o receptor não tem a capacidade suficiente para captar o

conteúdo inteiro da mensagem e somente recebe ou passa o que pode captar. É

intencional quando tem capacidade, mas pretende passar apenas uma parte da

mensagem.

Distorção: significa uma alteração no sentido da mensagem em suas

passagens pelos diversos agentes do sistema. Pode ser causada pela chamada

‘percepção seletiva’ das pessoas: cada pessoa seleciona, ou inconscientemente, os

estímulos e informações que lhe interessam e passa a percebê-los seletivamente,

omitindo os demais. Pode ocorrer também devido às diferenças de interesse e de

pontos de vista. Nesse sentido, a distorção ocorre, frequentemente, tanto nas

comunicações horizontais como nas verticais (ascendentes ou descendentes),

devido aos diferentes objetivos e valores das unidades organizacionais e dos níveis

organizacionais.

Sobrecarga: ocorre quando os canais de comunicação conduzem um volume

de informação maior que a sua capacidade de processá-las. A sobrecarga provoca

omissão e contribui enormemente para a distorção.

Muitas vezes, a eficácia da comunicação pode de ser melhorada pela

repetição (redundância) e pela retroalimentação (retroação por informação). As duas

habilidades gerenciais mais importantes para melhorar a eficácia da comunicação

são: primeiro saber ouvir, isto é, captar a mensagem para codificá-la e interpretá- la

adequadamente e, segundo, saber transmitir, isto é, falar ou sinalizar a mensagem

para que ela seja corretamente interpretada por quem a receba.

Segundo PIMENTA (2010), comunicação já é difícil entre pessoas próximas,

com laços afetivos (familiares e amigos), que se predispõe (pelo menos deveriam) à



paciência e ao cuidado com o que vai ser falado ou ouvido. Em uma empresa, onde

essas ligações entre as pessoas são mais tênues ou inexistem, a comunicação

tende a ser mais difícil ainda. Segundo um ponto de vista oposto, a neutralidade e a

racionalidade, características do ambiente empresarial, tendem a facilitar a

comunicação, uma vez que as emoções e a passionalidade, às vezes exageradas,

das relações familiares, também podem servir como empecilhos. Entretanto, há

fatores intrínsecos ás organizações que constituem barreiras à comunicação eficaz.

Segundo PIMENTA (2010) apud Megginson (1998), são eles:

Níveis organizacionais: quanto mais complexa for à estrutura, cargos

departamentos, mais distorção haverá entre a mensagem original e a que chega ao

destino final. Cada nível funciona como um filtro, modificando, acrescentando ou

retirando parte do conteúdo da mensagem;

Autoridade da administração: necessária e interage à organização, ela

dificulta uma comunicação livre e aberta. Quem possui autoridade, em geral, tenta

mostrar controle sobre a situação, esquivando-se de qualquer comunicação que

coloque em uma situação vulnerável. Por outro lado, os subordinados tendem a

manter uma aparência favorável, enviando expressar problemas, desacordos,

frustações etc.

Especialização: tende a fragmentar a organização em vários grupos com

interesses, atitudes, maneiras de ver os fatos e vocabulário próprios, o que dificulta

o intercâmbio de ideias;

Sobrecarga de informações: acontece quando se privilegia a quantidade de

informações em detrimento da qualidade, que é obtida com a seleção e a análise.

Essa sobrecarga pode confundir e até paralisar as pessoas envolvidas.

Segundo PIMENTA (2010), expressar-se por meio das palavras escritas,

redigir, é uma prática comum e necessária entre os profissionais que trabalham em

empresas.Em geral, os objetivos dessa prática são:

Obter e fornecer informações

Empreender uma ação específica;

E promover, manter ou encerrar relacionamento comercial.

Para CARVALHO (2002), um dos mais importantes acontecimentos dos

últimos tempos no mundo dos negócios tem sido a crescente preocupação dos

executivos em geral com os problemas das comunicações. Não há dúvida de que a

complexidade cada vez maior e mais intensa da civilização – do ponto de vista



tecnológico e financeiro é outro fator decisivo no estudo do processo das

comunicações.

CARVALHO (2002) apud Chester I. Barnard, afirma que a “principal função do

gerente é estabelecer e manter um sistema de comunicações”. O desenvolvimento

administrativo das empresas e das pessoas inclui a comunicação como um

elemento-chave e de real importância para o seu funcionamento e integração.

O gerente participativo é um profissional que planeja, organiza, controla,

coordena e dirige a ação de seus auxiliares. É, pois, um elemento típico de ação

administrativa. Está voltado para dentro e para fora de seu grupo e de sua empresa.

Para dentro e para fora de si mesmo. E para que se possa constituir no dirigente

estabilizador da evolução dinâmica de sua equipe, é necessário que formule e

estabeleça um sistema eficiente e atualizado de comunicações.

Para o gerente participativo, comunicar é um processo ativo consciente de

trocar informações e ideias com a finalidade de aumentar a sua capacidade de

influenciar e tomar decisões compartilhadas.

Uma das características mais importantes que são exigidas de um gerente

dinâmico e capaz é sua habilidade em comunicar-se de forma eficiente. É fazer com

que instruções, relatórios e outros meios de comunicação sejam bem

compreendidos e as sugestões viáveis aceitas.

Considerando-se que, em termos médios, um gerente participativo gasta

cerca de 80% de seu tempo comunicando-se, torna-se necessário compreender

mais a fundo o processo de comunicação, sua dinâmica e implicações.

2.3 A APLICAÇÃO DA COMUNICAÇÃO

Segundo CHIAVENATO (1994) a comunicação tem aplicação em todas as

funções administrativas, mas é particularmente importante na função de direção,

pois representa o intercâmbio de pensamento e de informações para proporcionar

compreensão mútua e confiança, além de boas relações humanas. Embora

encarada como transmissão de informação de uma pessoa para outra para criar

compreensão mútua e confiança, basicamente à comunicação é uma permuta ou

um intercâmbio de informações que precisam ser transmitidas e compreendidas

dentro da empresa.



O sistema de comunicação envolve, no mínimo, duas pessoas ou dois

grupos: o remetente (fonte) e o recebedor (destino), isto é, o que envia a

comunicação e o que a recebe. A fonte constitui o ponto inicial e o destino o ponto

final da comunicação.

Entre eles existem mais quatro componentes do processo: a transmissão, o

canal, a recepção e o ruído. Vejamos, portanto, os seis componentes do sistema de

comunicação, são eles:

Fonte: o remetente cria uma ideia ou escolhe algum fato para comunicar. É o

que passa a ser o conteúdo da comunicação, isto é, a mensagem com um

determinado significado. O remetente organiza sua ideia ou a mensagem por meio

de uma série de símbolos, sinais ou códigos pelos quais pretende comunicar a outra

pessoa (destino). A fonte significa a pessoa, coisa ou processo que emite ou fornece

as mensagens por intermédio do sistema.

Transmissor: a mensagem é devidamente codificada e transmitida ou

remetida através de algum canal. O transmissor significa o meio, processo ou

equipamento (voz, telefone, carta etc.) que codifica e transporta a mensagem

através de algum canal até o receptor (destino) que deve recebê-la. Em princípio,

todo transmissor é um codificador de mensagem.

Canal: é o espaço intermediário situado entre o transmissor e o receptor, que

geralmente constituem dois pontos distantes.

Receptor: significa o processo ou equipamento que capta e recebe a

mensagem no canal. Para tanto, o receptor decodifica a mensagem para poder

colocá-la a disposição do destino. Em princípio, todo receptor é um decodificador de

mensagem.

Destino: significa a pessoa, coisa ou processo a quem é destinada a

mensagem no ponto final do sistema de comunicação.

Ruído: significa a perturbação indesejável que tende a deturpar e alterar, de

maneira imprevisível, as mensagens transmitidas. O conceito de ruído envolve as

perturbações internas geralmente presentes ao longo dos diversos componentes do

sistema, como é o caso de perturbações no transmissor (voz rouca ou prolação

defeituosa, telefone cruzado, carta ilegível etc.) ou no receptor (surdez, dificuldade

de leitura etc.).

Por outro lado, a palavra interferência serve para conotar uma perturbação de

origem externa ao sistema, mas que influencia negativamente o seu funcionamento



(ambiente barulhento, interferência, escuridão etc.). Em um sistema de

comunicação, toda fonte de erros ou distorções está incluída no conceito de ruído.

Uma informação ambígua ou que induz a erro é uma informação que contém ruído.

Para CARVALHO (2002) apud Charles Sanders Peirce, o sistematizador da

semiótica ou semiologia – ciência que estuda os signos e sinais e/ou sistema de

sinais, utilizados em comunicação-, diz que o signo pode ser compreendido como

sendo: QUEM comunica. Já a maneira como a mensagem será compreendida,

gerando retorno, é de responsabilidade do receptor.

2.4 COMUNICÃO FORMAL E INFORMAL

De acordo com CHIAVENATO (1994), do ponto de vista do estilo e padrão de

fluxo organizacional, as comunicações podem ser classificadas em formais e

informais. Nas comunicações formais a mensagem é enviada, transmitida e recebida

por meio de um padrão de autoridade determinado pela hierarquia da empresa,

comumente denominado cadeia de comando. As comunicações informais ocorrem

fora dos canais formais de comunicação e por meio de formato oral ou escrito. O

sistema de comunicação informal dentro de uma empresa é geralmente denominado

“cacho de uva” pelo seu aparente crescimento e desenvolvimento casual em cadeias

de segmentos por meio de grupos sociais.

Segundo CHIAVENATO (1994), as mensagens podem ser transmitidas de

diferentes formatos. Neste sentido, as comunicações podem ser orais ou escritas.

Muitas formas de comunicação, especialmente as comunicações interpessoais, são

feitas no formato no falado ou escrito.

Para CARVALHO (2002), podem-se apontar cinco elementos essenciais em

todo o processo de comunicação empresarial: um comunicador (gerente) que

transmite (diz, instrui, orienta) mensagens (relatórios, sugestões, etc.) ao destinatário

(colaborador), a fim de influenciar seu comportamento, conforme a sua resposta

(“feedback”).

Tais elementos podem ser melhor compreendidos à luz do modelo de Harold

D. Lasswell: “quem diz o quê, por que meio, a quem e para quê?”

Os grupos de trabalho são constituídos de pessoas que interagem de forma

dinâmica e se relacionam com outros grupos de referência, dentro e fora da



organização. Esse processo de movimento simultâneo, para acontecer com um

mínimo tolerável de desvios e atritos, e um máximo possível de integração,

depende, essencialmente, de um bem cuidado e eficiente sistema de comunicações.


Durante o desenvolvimento do trabalho percebeu-se que, uma organização

bem-sucedida é formada quando a eficiência na comunicação entre os

colaboradores. Ouvir e saber transmitir a mensagem são duas habilidades que

devem estar presente entre as pessoas tanto para o sucesso da empresa quanto

para promover a integração da equipe de trabalho.

Mediante as informações identificou-se que um dos mais importantes

acontecimentos dos últimos tempos no mundo dos negócios tem sido a crescente

preocupação dos executivos em geral com os problemas das comunicações. No

entanto, pode-se dizer que a comunicação é o fator principal para uma negociação

com êxito, é ela que pode definir o sucesso ou fracasso do negócio.

Entendeu-se que a participação da função administrativa, em um sistema

atualizado de comunicação, ou seja, o gerente dedicar mais tempo para esclarecer

os pontos que estão positivos e os pontos que estão negativos dentro da empresa,

pode proporcionar satisfação, compreensão, confiança e boas relações humanas

dentro do ambiente de trabalho. Conforme mencionado um gerente participativo

gasta cerca de 80% de seu tempo comunicando-se, isso significa que há maior

compreensão das atividades e tarefas que devem ser desenvolvidas por cada

colaborador para o alcance dos objetivos organizacionais.

Portanto, com base nas referências bibliográficas utilizadas como metodologia

de pesquisa a comunicação deve estar presente no cotidiano da empresa,

independente da área de atuação de cada pessoa, podendo assim evidenciar o que

é essencial para a melhoria e sucesso da mesma.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA CARVALHO, Antônio Vieira de. Administração de recursos humanos, v.2- São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.



CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: como transformar os gerentes em gestores de pessoas- 4. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. CHIAVENATO, Idalberto.Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: Makron Books, 1994, 2ª edição. PIMENTA, Maria Alzira. Comunicação Empresarial: conceitos e técnicas para administradores. – 7ª Edição. Campinas, SP. Editora Alínea, 2010.

Documents

6º CADERNO DE RESUMOS PRATICAS ADMINISTRATIVAS …revistareage.com.br/cadernoderesumos/resumos/caderno_de_resumos... · 3 vi caderno de resumos de prÁticas administrativas: padi