О С Н О В Н О Й И Н Д И В И Д У А Л Ь Н Ы Й В И Д Е О Т Р Е Н И Н Г « П Е Р Ф О Р М И И »

Люди — это главное

и как создать команду, способную работать на результат

ГДЕ ВЗЯТЬîòâåòñòâåííûõ è êîìïåòåíòíûõ ñîòðóäíèêîâ

Доносить до бизнес-сообщества

здравые идеи, разумные принципы

и основы работающей технологии в

области найма и персонала,

обучать этой технологии

владельцев, руководителей и

менеджеров по персоналу и найму,

а также предоставлять им все

необходимое для быстрого и

успешного найма продуктивных

сотрудников, что в результате

увеличивает продуктивность и

успех всего бизнес-сообщества.

Компании, которые, применяя всю

технологию и используя всю

систему «ПЕРФОРМИИ», быстро

нанимают себе в штат

продуктивных сотрудников и

становятся от этого более

эффективными, стабильнее

процветают и быстрее

расширяются.

Миссия «ПЕРФОРМИИ»: Ценный конечный продукт «ПЕРФОРМИИ»:

«ПЕРФОРМИЯ» является частью

международной компании

PERFORMIA, предоставляющей свои

услуги на всех континентах.

«ПЕРФОРМИЯ» работает в

русскоязычном пространстве с 2001

года и имеет офисы в нескольких

городах России, Казахстана,

Украины, Беларуси и Латвии.

Центральный офис «ПЕРФОРМИИ»

расположен в Москве.

Люди — это главное

Люди — это главное

1

Каждое слово в этомбуклете на 100% основано на ежедневной практике

с 1984 года.

Люди — это главное

Ëè ßêîêêà – óïðàâëåíåö-ëåãåíäà ïðîøåäøåãî ñòîëåòèÿ, ïîäíÿâøèé â 50–70-å ãîäû ïðîäàæè àâòîçàâîäà Ford íà íåáûâàëûé óðîâåíü, à ïîçæå ñïàñøèé îò áàíêðîòñòâà àâòîãèãàíò Chrysler.

Вступительное слово ПРЕДСЕДАТЕЛЯ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Три причины недовольства сотрудником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Признаки продуктивных людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

7 ОТКРЫТИЙ, БЛАГОДАРЯ КОТОРЫМ ВЫ СМОЖЕТЕ УЛУЧШИТЬ КАЧЕСТВО ОТБОРА СВОИХ КАНДИДАТОВ

Открытие 1. Правильные объявления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Открытие 2. Продуктивность отдельно, личностные качества отдельно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Открытие 3. Перформеры и делатели — золотой резерв любой организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Открытие 4. Ключевой вопрос, ответ на который выделяет перформеров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Открытие 5. Что подскажут личностные качества . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Открытие 6. Внутреннее разрушение группы всегда начинается с «кактуса» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Открытие 7. Скорость . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

ДЛЯ ЧЕГО НУЖНО РАЗБИРАТЬСЯ В ЛЮДЯХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

КАК ПОСТРОЕН ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Краткое содержание основных тем и ОТЗЫВЫ ПОСЛЕ ТРЕНИНГА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

ВЫ ЗАСТРАХОВАНЫ ОТ ПОТЕРИ ДЕНЕГ В СЛУЧАЕ, ЕСЛИ ВИДЕОТРЕНИНГ НЕ ПОНРАВИТСЯ. гарантии «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

РАСПИСАНИЕ РАБОТЫ ВИДЕОКЛАССОВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

ПРЕИМУЩЕСТВА для участников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

ВИДЕОТРЕНИНГ пройден. Что дальше? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Отзывы клиентов о результатах внедрения технологии НАЙМА «ПЕРФОРМИИ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Контакты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

3

СОДЕРЖАНИЕСОДЕРЖАНИЕ

Люди — это главное

Ëè ßêîêêà – óïðàâëåíåö-ëåãåíäà ïðîøåäøåãî ñòîëåòèÿ, ïîäíÿâøèé â 50–70-å ãîäû ïðîäàæè àâòîçàâîäà Ford íà íåáûâàëûé óðîâåíü, à ïîçæå ñïàñøèé îò áàíêðîòñòâà àâòîãèãàíò Chrysler.

Вступительное слово ПРЕДСЕДАТЕЛЯ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Три причины недовольства сотрудником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Признаки продуктивных людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

7 ОТКРЫТИЙ, БЛАГОДАРЯ КОТОРЫМ ВЫ СМОЖЕТЕ УЛУЧШИТЬ КАЧЕСТВО ОТБОРА СВОИХ КАНДИДАТОВ

Открытие 1. Правильные объявления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Открытие 2. Продуктивность отдельно, личностные качества отдельно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Открытие 3. Перформеры и делатели — золотой резерв любой организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Открытие 4. Ключевой вопрос, ответ на который выделяет перформеров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Открытие 5. Что подскажут личностные качества . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Открытие 6. Внутреннее разрушение группы всегда начинается с «кактуса» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Открытие 7. Скорость . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

ДЛЯ ЧЕГО НУЖНО РАЗБИРАТЬСЯ В ЛЮДЯХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

КАК ПОСТРОЕН ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Краткое содержание основных тем и ОТЗЫВЫ ПОСЛЕ ТРЕНИНГА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

ВЫ ЗАСТРАХОВАНЫ ОТ ПОТЕРИ ДЕНЕГ В СЛУЧАЕ, ЕСЛИ ВИДЕОТРЕНИНГ НЕ ПОНРАВИТСЯ. гарантии «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

РАСПИСАНИЕ РАБОТЫ ВИДЕОКЛАССОВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

ПРЕИМУЩЕСТВА для участников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

ВИДЕОТРЕНИНГ пройден. Что дальше? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Отзывы клиентов о результатах внедрения технологии НАЙМА «ПЕРФОРМИИ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Контакты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

3

СОДЕРЖАНИЕСОДЕРЖАНИЕ

Поэтому перед каждым руководителем стоит задача

повышения этой эффективности, над которой он

бьется бóльшую часть своего рабочего времени,

а может, и бóльшую часть своей жизни.

Сюда входит и обучение, и мотивация, и контроль,

и воспитание, и корпоративная культура, и всё осталь-

ное — то, что вы делаете со своими подчиненными,

чтобы они работали эффективнее. Но обратите внима-

ние, что только с некоторыми сотрудниками вам

удается, осуществляя все эти действия, существенно

поднять их эффективность — вам обычно удается это

с теми, кто и до этого был достаточно продуктивен.

С теми же, кто не был продуктивен в прошлом, вам

крайне редко удается успешно выполнить свою основ-

ную функцию руководителя — вы бьетесь с ними

годами, а результата нет или почти нет.

Вывод очевиден: не обеспечив приток новых продук-

тивных сотрудников в компанию, невозможно решить

проблему недостаточной эффективности ее работы.

Председатель Совета

директоров «ПЕРФОРМИИ»

Владимир Сидоренко:«Продолжение на следующей странице

5

На фото:

Владимир Сидоренко

С 1989 года успешный опыт откры-

тия, становления и управления

собственными компаниями в раз-

личных областях бизнеса; основа-

тель и Председатель Совета дирек-

торов международной консалтинго-

вой компании «ПЕРФОРМИЯ», кото-

рая с 2001 года специализируется

на эффективных решениях проблем

с персоналом и на технологии поис-

ка продуктивных сотрудников.

Поэтому перед каждым руководителем стоит задача

повышения этой эффективности, над которой он

бьется бóльшую часть своего рабочего времени,

а может, и бóльшую часть своей жизни.

Сюда входит и обучение, и мотивация, и контроль,

и воспитание, и корпоративная культура, и всё осталь-

ное — то, что вы делаете со своими подчиненными,

чтобы они работали эффективнее. Но обратите внима-

ние, что только с некоторыми сотрудниками вам

удается, осуществляя все эти действия, существенно

поднять их эффективность — вам обычно удается это

с теми, кто и до этого был достаточно продуктивен.

С теми же, кто не был продуктивен в прошлом, вам

крайне редко удается успешно выполнить свою основ-

ную функцию руководителя — вы бьетесь с ними

годами, а результата нет или почти нет.

Вывод очевиден: не обеспечив приток новых продук-

тивных сотрудников в компанию, невозможно решить

проблему недостаточной эффективности ее работы.

Председатель Совета

директоров «ПЕРФОРМИИ»

Владимир Сидоренко:«Продолжение на следующей странице

5

На фото:

Владимир Сидоренко

С 1989 года успешный опыт откры-

тия, становления и управления

собственными компаниями в раз-

личных областях бизнеса; основа-

тель и Председатель Совета дирек-

торов международной консалтинго-

вой компании «ПЕРФОРМИЯ», кото-

рая с 2001 года специализируется

на эффективных решениях проблем

с персоналом и на технологии поис-

ка продуктивных сотрудников.

С определенной точки зрения можно сказать, что

любую проблему в организации можно решить

наймом сотрудников. Проблема с продажами

обычно решается, если нанять по-настоящему

продуктивного начальника отдела продаж и спо-

собных продавцов. Бардак с бухгалтерским и

управленческим учетом очень быстро прекращает-

ся после прихода в компанию хорошего главного

бухгалтера. Перегруженный руководитель резко

чувствует облегчение, если ему наконец-то наняли

толкового помощника или хотя бы шустрого секре-

таря.

Вам, руководителям, жизненно необходимо нала-

дить наем эффективных сотрудников. Как это ни

странно звучит, но от этого зависит не только успех

вашей компании — от этого, в огромной степени,

зависит еще и вся ваша жизнь! Наши проблемы с

женами и мужьями, проблемы с детьми, нервоз-

ность и неудовлетворенность, отсутствие времени

на любимые хобби и увлечения, проблемы со

здоровьем — одной из основных причин всего этого

является элементарная нехватка времени. Но

ведь чем менее эффективно работают наши

сотрудники, тем больше сил и времени нам

приходится отдавать работе и тем меньше мы

испытываем удовольствия и удовлетворения от

этой работы.

Я знаю, что большинство из вас (особенно те, кто

сам строил в свое время свою компанию с нуля)

иногда очень неплохо нанимали себе сотрудни-

ков — некоторые из этих нанятых вами тогда

сотрудников, скорее всего, до сих пор составля-

Ïåðåãðóæåííûé ðóêîâîäèòåëü ðåçêî

÷óâñòâóåò îáëåã÷åíèå, åñëè åìó íàêîíåö-òî

íàíÿëè òîëêîâîãî ïîìîùíèêà èëè õîòÿ áû

øóñòðîãî ñåêðåòàðÿ.

7

ют костяк вашей компании. Но проблема в том, что

вы это делали скорее на интуитивном уровне —

благодаря своей продуктивности и своему чутью, а

не применяя известную вам технологию. А это

значит, что, во-первых, иногда были, наряду с

успехами, и очень дорогие и болезненные ошибки

в найме — потому что наше чутье, к сожалению,

нас время от времени подводит. И, во-вторых, это

означает, что передача этой функции найма кому-

то из своих подчиненных часто заканчивается

провалом, потому что свое чутье и свою продук-

тивность, в отличие от технологии, передать

подчиненному просто невозможно.

Вопрос не в том, нужен ли вам эффективный наем.

На этот вопрос утвердительно себе отвечают все

руководители, которым надоело самим работать за

всю свою компанию, которые действительно

намерены построить Команду, способную справ-

ляться с поставленными перед ней задачами.

Вопрос в том, существует ли вообще эта работаю-

щая технология эффективного найма, и если

существует, то где ею можно овладеть и сколько

это занимает времени.

У меня для вас есть хорошая новость. Эта техно-

логия существует. Всеми необходимыми для

начала применения этой технологии основами

можно овладеть на видеотренинге «ПЕРФОРМИИ»

«Где взять ответственных и компетентных

сотрудников и как построить команду, способ-

ную работать на результат», который занимает

всего восемь дней. Я гарантирую вам полное

удовлетворение и огромную практическую

пользу. А если это вдруг окажется не так, то вам

достаточно будет просто обратиться в наш

центральный офис в Москве — и вы получите

ваши деньги обратно в течение трех дней. Я

предлагаю это вам так легко, потому что из

десяти тысяч руководителей, прошедших наши

семинары, недовольных было всего единицы.

С уважением к вам,

Председатель Совета

директоров «ПЕРФОРМИИ»

Владимир Сидоренко

С определенной точки зрения можно сказать, что

любую проблему в организации можно решить

наймом сотрудников. Проблема с продажами

обычно решается, если нанять по-настоящему

продуктивного начальника отдела продаж и спо-

собных продавцов. Бардак с бухгалтерским и

управленческим учетом очень быстро прекращает-

ся после прихода в компанию хорошего главного

бухгалтера. Перегруженный руководитель резко

чувствует облегчение, если ему наконец-то наняли

толкового помощника или хотя бы шустрого секре-

таря.

Вам, руководителям, жизненно необходимо нала-

дить наем эффективных сотрудников. Как это ни

странно звучит, но от этого зависит не только успех

вашей компании — от этого, в огромной степени,

зависит еще и вся ваша жизнь! Наши проблемы с

женами и мужьями, проблемы с детьми, нервоз-

ность и неудовлетворенность, отсутствие времени

на любимые хобби и увлечения, проблемы со

здоровьем — одной из основных причин всего этого

является элементарная нехватка времени. Но

ведь чем менее эффективно работают наши

сотрудники, тем больше сил и времени нам

приходится отдавать работе и тем меньше мы

испытываем удовольствия и удовлетворения от

этой работы.

Я знаю, что большинство из вас (особенно те, кто

сам строил в свое время свою компанию с нуля)

иногда очень неплохо нанимали себе сотрудни-

ков — некоторые из этих нанятых вами тогда

сотрудников, скорее всего, до сих пор составля-

Ïåðåãðóæåííûé ðóêîâîäèòåëü ðåçêî

÷óâñòâóåò îáëåã÷åíèå, åñëè åìó íàêîíåö-òî

íàíÿëè òîëêîâîãî ïîìîùíèêà èëè õîòÿ áû

øóñòðîãî ñåêðåòàðÿ.

7

ют костяк вашей компании. Но проблема в том, что

вы это делали скорее на интуитивном уровне —

благодаря своей продуктивности и своему чутью, а

не применяя известную вам технологию. А это

значит, что, во-первых, иногда были, наряду с

успехами, и очень дорогие и болезненные ошибки

в найме — потому что наше чутье, к сожалению,

нас время от времени подводит. И, во-вторых, это

означает, что передача этой функции найма кому-

то из своих подчиненных часто заканчивается

провалом, потому что свое чутье и свою продук-

тивность, в отличие от технологии, передать

подчиненному просто невозможно.

Вопрос не в том, нужен ли вам эффективный наем.

На этот вопрос утвердительно себе отвечают все

руководители, которым надоело самим работать за

всю свою компанию, которые действительно

намерены построить Команду, способную справ-

ляться с поставленными перед ней задачами.

Вопрос в том, существует ли вообще эта работаю-

щая технология эффективного найма, и если

существует, то где ею можно овладеть и сколько

это занимает времени.

У меня для вас есть хорошая новость. Эта техно-

логия существует. Всеми необходимыми для

начала применения этой технологии основами

можно овладеть на видеотренинге «ПЕРФОРМИИ»

«Где взять ответственных и компетентных

сотрудников и как построить команду, способ-

ную работать на результат», который занимает

всего восемь дней. Я гарантирую вам полное

удовлетворение и огромную практическую

пользу. А если это вдруг окажется не так, то вам

достаточно будет просто обратиться в наш

центральный офис в Москве — и вы получите

ваши деньги обратно в течение трех дней. Я

предлагаю это вам так легко, потому что из

десяти тысяч руководителей, прошедших наши

семинары, недовольных было всего единицы.

С уважением к вам,

Председатель Совета

директоров «ПЕРФОРМИИ»

Владимир Сидоренко

Три причины недовольства сотрудником: не умеетне умеет

не хочетне хочетне способенне способен

Главная проблема, которая, по мнению опрошенных первых руководителей, сдерживает их бизнес:

«Нехватка средств на развитие»

«Проблемы с продажами»

«Персонал»72,2% из опрошенных

19,4%

7,9%

Даже в небольших городах в несколько де-сятков тысяч человек всегда есть возмож-ность выбрать подходящих людей для рабо-ты в вашей компании. Для городов-миллионников это вообще не проблема.

Трудности и неприятности для вас как для ру-ководителя начинаются тогда, когда человек уже в штате и ваши ожидания от него слиш-ком сильно не оправдываются.

Давайте посмотрим на это.

В той или иной степени с сотрудником, результатами

которого мы недовольны, происходит одно из трёх:

(по результатам опросов «ПЕРФОРМИИ» 2013 г.)

Решение для каждой ситуации — своё!

«Если я приму на работу кучу непригод-ных субъектов, это нанесет нам большой ущерб, потому что понадобится время, чтобы от них избавиться».

Äýâèä Ïðè÷àðä

Äèðåêòîð îòäåëà ïåðñîíàëà, ðóêîâîäèòåëü ãðóïïû ïåðåäîâîé ñòðàòåãèè è ïîëèòèêè êîìïàíèè Microsoft, ðàáîòàåò â êîìïàíèè ñ 1981 ãîäà.

В большинстве случаев эта

проблема решается обычным

обучением сотрудника его работе.

В любой компании так или иначе

должно быть поставлено на поток

обучение сотрудников.

Вы либо создаете свой класс, либо

вводите систему наставник-

стажер, либо отправляете

сотрудника в центры повышения

квалификации.

Безусловно, на некоторые рабочие

места вы просто обязаны сразу

брать кого-то, кто

действительно уже обладает

знаниями и опытом работы

(например, вакансия «главный

бухгалтер» и у вас действующая

производственная компания в 3000

сотрудников).

Но в большом количестве случаев

знаниями и навыками можно

пренебречь, если у нового

сотрудника есть ЖЕЛАНИЕ

работать и освоить то, что для

этого нужно. И вот мы подошли ко

второй причине — ЖЕЛАНИЮ.

Если у сотрудника раньше было

желание работать, он давал

результаты, но потом оно

пропало — то вы сможете найти

либо управленческую ошибку,

при желании исправить ее, и

сотрудник снова может давать

нужный результат. Либо найти и

уладить другого сотрудника,

который «задавил» это

желание.

Но и это решаемо уже после

найма.

«Не умеет» «Не желает»

А вот эта причина относится к неразреши-

мой проблеме на уровне управленческих

решений. Почему? Потому что к вам в

компанию попал изначально так

называемый непродуктивный человек.

И это произошло из-за того, что еще при

отборе кандидатов ему удалось каким-то

образом просочиться сквозь все фильтры

и барьеры, которые вы пытались

поставить на пути таких людей!

На следующих страницах мы расскажем

больше о некоторых вещах, которые

помогут вам сократить число таких ошибок

в будущем.

«Не способен»

Продуктивные люди способны делать Продуктивные люди способны делать свою работу, желают ее делать и при свою работу, желают ее делать и при необходимости они в состоянии научиться. необходимости они в состоянии научиться. Кто же они? И как их найти?Кто же они? И как их найти?

9

ситуация ситуация ситуация

Три причины недовольства сотрудником: не умеетне умеет

не хочетне хочетне способенне способен

Главная проблема, которая, по мнению опрошенных первых руководителей, сдерживает их бизнес:

«Нехватка средств на развитие»

«Проблемы с продажами»

«Персонал»72,2% из опрошенных

19,4%

7,9%

Даже в небольших городах в несколько де-сятков тысяч человек всегда есть возмож-ность выбрать подходящих людей для рабо-ты в вашей компании. Для городов-миллионников это вообще не проблема.

Трудности и неприятности для вас как для ру-ководителя начинаются тогда, когда человек уже в штате и ваши ожидания от него слиш-ком сильно не оправдываются.

Давайте посмотрим на это.

В той или иной степени с сотрудником, результатами

которого мы недовольны, происходит одно из трёх:

(по результатам опросов «ПЕРФОРМИИ» 2013 г.)

Решение для каждой ситуации — своё!

«Если я приму на работу кучу непригод-ных субъектов, это нанесет нам большой ущерб, потому что понадобится время, чтобы от них избавиться».

Äýâèä Ïðè÷àðä

Äèðåêòîð îòäåëà ïåðñîíàëà, ðóêîâîäèòåëü ãðóïïû ïåðåäîâîé ñòðàòåãèè è ïîëèòèêè êîìïàíèè Microsoft, ðàáîòàåò â êîìïàíèè ñ 1981 ãîäà.

В большинстве случаев эта

проблема решается обычным

обучением сотрудника его работе.

В любой компании так или иначе

должно быть поставлено на поток

обучение сотрудников.

Вы либо создаете свой класс, либо

вводите систему наставник-

стажер, либо отправляете

сотрудника в центры повышения

квалификации.

Безусловно, на некоторые рабочие

места вы просто обязаны сразу

брать кого-то, кто

действительно уже обладает

знаниями и опытом работы

(например, вакансия «главный

бухгалтер» и у вас действующая

производственная компания в 3000

сотрудников).

Но в большом количестве случаев

знаниями и навыками можно

пренебречь, если у нового

сотрудника есть ЖЕЛАНИЕ

работать и освоить то, что для

этого нужно. И вот мы подошли ко

второй причине — ЖЕЛАНИЮ.

Если у сотрудника раньше было

желание работать, он давал

результаты, но потом оно

пропало — то вы сможете найти

либо управленческую ошибку,

при желании исправить ее, и

сотрудник снова может давать

нужный результат. Либо найти и

уладить другого сотрудника,

который «задавил» это

желание.

Но и это решаемо уже после

найма.

«Не умеет» «Не желает»

А вот эта причина относится к неразреши-

мой проблеме на уровне управленческих

решений. Почему? Потому что к вам в

компанию попал изначально так

называемый непродуктивный человек.

И это произошло из-за того, что еще при

отборе кандидатов ему удалось каким-то

образом просочиться сквозь все фильтры

и барьеры, которые вы пытались

поставить на пути таких людей!

На следующих страницах мы расскажем

больше о некоторых вещах, которые

помогут вам сократить число таких ошибок

в будущем.

«Не способен»

Продуктивные люди способны делать Продуктивные люди способны делать свою работу, желают ее делать и при свою работу, желают ее делать и при необходимости они в состоянии научиться. необходимости они в состоянии научиться. Кто же они? И как их найти?Кто же они? И как их найти?

9

ситуация ситуация ситуация

Признаки продуктивных людей

Прежде чем вы узнаете о нашей

технологии, для начала нужно

понять, на каких именно людей

направлена технология

«ПЕРФОРМИИ».

ПРОСТОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ:

Продуктивный человек в организации — это человек, кото-

рый приносит для группы существенно больше пользы, чем

неприятностей или проблем. Именно такие люди и становят-

ся продуктивными и эффективными сотрудниками.

Чаще всего у руководителя такого сотрудника даже и мысли

не возникает о его увольнении. Даже временное отсутствие

таких людей обычно сразу заметно — компания быстро ощу-

щает отсутствие производства на его рабочем месте.

Большинство руководителей или учредителей компании час-

то называют таких продуктивных сотрудников ключевыми со-

трудниками компании, отдела, службы, подразделения.

Когда речь идет о найме сотрудников, все силы должны быть направлены исключительно на отбор именно ПРОДУКТИВНЫХ людей.

Все хорошие сотрудники обладают одним уникальным качеством — продуктивностью.

Польза от сотрудникаПроблемы от сотрудника

Не бывает идеальных сотрудников. Весь вопрос в том,чего больше от него получает ваша группа — пользы или проблем

Иван Пётр Антон Илья

Ивана можно считать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, существенно перекрываются той пользой, которую он приносит компании в целом.

Петра нельзя назвать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, уже сопоставимы с той пользой, которую он приносит компании.

Антона нельзя назвать продуктивным.

Польза, которую он приносит компании, не только сопоставима с проблемами от него, но она еще и существенно меньше в сравнении с Ильёй и Иваном.

Илью можно считать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, существенно перекрываются той пользой, которую он приносит компании в целом. Но он немного менее продуктивен, чем Иван.

Однако вы редко увидите человека на интервью, Однако вы редко увидите человека на интервью, который вам говорит прямо – «я не хочу работать» который вам говорит прямо – «я не хочу работать» или «я не могу работать». Именно поэтому отбор или «я не могу работать». Именно поэтому отбор кандидатов представляет собой «игру в рулетку» кандидатов представляет собой «игру в рулетку» для большинства компаний.для большинства компаний.

11

«Прием на работу плохого кандидата,

вероятно, принесет компании больше

ущерба, чем ошибочное решение не

принять на работу хорошего кандидата».

Óèëüÿì Ïàóíäñòîóí

Àìåðèêàíñêèé ïèñàòåëü è æóðíàëèñò, àâòîð áîëüøîãî êîëè÷åñòâà êíèã, ïîñâÿùåííûõ àíàëèçó ðàçëè÷íûõ ñòðàòåãèé â áèçíåñå, â òîì ÷èñëå è â ñôåðå

îòáîðà ïåðñîíàëà.

Признаки продуктивных людей

Прежде чем вы узнаете о нашей

технологии, для начала нужно

понять, на каких именно людей

направлена технология

«ПЕРФОРМИИ».

ПРОСТОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ:

Продуктивный человек в организации — это человек, кото-

рый приносит для группы существенно больше пользы, чем

неприятностей или проблем. Именно такие люди и становят-

ся продуктивными и эффективными сотрудниками.

Чаще всего у руководителя такого сотрудника даже и мысли

не возникает о его увольнении. Даже временное отсутствие

таких людей обычно сразу заметно — компания быстро ощу-

щает отсутствие производства на его рабочем месте.

Большинство руководителей или учредителей компании час-

то называют таких продуктивных сотрудников ключевыми со-

трудниками компании, отдела, службы, подразделения.

Когда речь идет о найме сотрудников, все силы должны быть направлены исключительно на отбор именно ПРОДУКТИВНЫХ людей.

Все хорошие сотрудники обладают одним уникальным качеством — продуктивностью.

Польза от сотрудникаПроблемы от сотрудника

Не бывает идеальных сотрудников. Весь вопрос в том,чего больше от него получает ваша группа — пользы или проблем

Иван Пётр Антон Илья

Ивана можно считать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, существенно перекрываются той пользой, которую он приносит компании в целом.

Петра нельзя назвать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, уже сопоставимы с той пользой, которую он приносит компании.

Антона нельзя назвать продуктивным.

Польза, которую он приносит компании, не только сопоставима с проблемами от него, но она еще и существенно меньше в сравнении с Ильёй и Иваном.

Илью можно считать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, существенно перекрываются той пользой, которую он приносит компании в целом. Но он немного менее продуктивен, чем Иван.

Однако вы редко увидите человека на интервью, Однако вы редко увидите человека на интервью, который вам говорит прямо – «я не хочу работать» который вам говорит прямо – «я не хочу работать» или «я не могу работать». Именно поэтому отбор или «я не могу работать». Именно поэтому отбор кандидатов представляет собой «игру в рулетку» кандидатов представляет собой «игру в рулетку» для большинства компаний.для большинства компаний.

11

«Прием на работу плохого кандидата,

вероятно, принесет компании больше

ущерба, чем ошибочное решение не

принять на работу хорошего кандидата».

Óèëüÿì Ïàóíäñòîóí

Àìåðèêàíñêèé ïèñàòåëü è æóðíàëèñò, àâòîð áîëüøîãî êîëè÷åñòâà êíèã, ïîñâÿùåííûõ àíàëèçó ðàçëè÷íûõ ñòðàòåãèé â áèçíåñå, â òîì ÷èñëå è â ñôåðå

îòáîðà ïåðñîíàëà.

Люди — это главное

Правильные люди на правильном месте важнее, чем правильная стратегия.

Джек Уэлч

Ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð ìåæäóíàðîäíîé êîìïàíèè Gåneral Ålectric ñ 1981 ïî 2001 ãîä. Â 1999

ãîäó áûë ïðèçíàí «Ìåíåäæåðîì ñòîëåòèÿ» ïî âåðñèè æóðíàëà Fortune.

открытий, благодаря которымвы сможете улучшитькачество отбора своих кандидатов7

13

Люди — это главное

Правильные люди на правильном месте важнее, чем правильная стратегия.

Джек Уэлч

Ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð ìåæäóíàðîäíîé êîìïàíèè Gåneral Ålectric ñ 1981 ïî 2001 ãîä. Â 1999

ãîäó áûë ïðèçíàí «Ìåíåäæåðîì ñòîëåòèÿ» ïî âåðñèè æóðíàëà Fortune.

открытий, благодаря которымвы сможете улучшитькачество отбора своих кандидатов7

13

Правильные объявления

Чтобы набрать хороших сотрудников,

среди кандидатов по крайней мере

должны оказаться продуктивные люди.

Будет ли из кого выбирать или нет,

сильно зависит от того, как составлено

объявление о найме.

Мало кто задумывается над тем, что

именно написать в объявлении помимо

классических фраз «стабильная

зарплата», «соцпакет» и т.п.

Итак, смотрим на объявления.

Вы можете разместить объявление,побеседовать со ,100 кандидатамино так ни на ком

и не остановиться...

человек в компании получает нечто на

«входящем потоке» и обязательно делает что-то на

«исходящем потоке».

Исходящий поток: вклад в компанию, хорошо выполненная работа,

идеи, решения, помощь коллегам, забота о клиентах и т.п.

Входящий поток: служебная машина, бесплатные обеды, привилегии,

статус, зарплата, бонусы, соцпакет, признание, награды, обучение,

полезные связи и т.п.

Непродуктивных людей в большей степени интересует «входящий

поток», продуктивных — то, что от них требуется на «исходящем

потоке».

Объявления для привлечения внимания продуктивных людей

должны строиться с учетом этого важного фактора.

В противном случае вам действительно не из кого будет выбирать.

Открытие 1 ЛЮБОЙ

ТРЕБУЕТСЯРабота в офисе. Высокая и

стабильная зарплата.Полный соцпакет. Дополни-

тельная медицинская страховка. Транспорт до

работы. Рабочий день с 11 до 17, 5-дневная неделя.

Бесплатные обеды. Началь-ное обучение. Карьерный

рост. Телефон: ....

Офис-менеджер Достойная з/п, премии каждые

3 месяца. Гибкий график. Бесплат-

ные обеды, униформа и корпора-

тивные мероприятия. Карьерный

рост. Рабочее место, оборудован-

ное по современными технологи-

ческим стандартам. Возможность

работать рядом с домом или

учебой. Заполнить анкету можно на

сайте или пройти собеседование в

любом офисе компании.

Итак, благодаря новому подходу к объявлениям среди кандидатов теперь Итак, благодаря новому подходу к объявлениям среди кандидатов теперь есть больше продуктивных людей. Следующая задача – не упустить есть больше продуктивных людей. Следующая задача – не упустить

ни одного из них во время отбора. Читайте далее.ни одного из них во время отбора. Читайте далее.

Вам предстоит обеспечивать работу

офиса в 42 рабочих места и ежедневным

посещением 20—30 гостями. У вас не

будет времени на разговоры и отдых.

Целый день как белка в колесе. Вы

получите высокую оплату за ваш труд

только в том случае, если в течение

месяца все 42 сотрудника офиса будут

обеспечены всем необходимым без сбоя.

Работа непростая. Обеды и обучение за

наш счет. Рабочий день с 11 до 17,

5-дневная рабочая неделя. Телефон: ....

ПРАВИЛЬНОЕ объявление приводит к дверям компании больше продуктивных людей.

Упуская важные акценты в объявлении, вы невольно Упуская важные акценты в объявлении, вы невольно «срезаете» поток продуктивных кандидатов«срезаете» поток продуктивных кандидатов

ПРИГЛАШАЕМ Офис-менеджерТРЕБУЕТСЯ

СРАВНИТЕ

15

Правильные объявления

Чтобы набрать хороших сотрудников,

среди кандидатов по крайней мере

должны оказаться продуктивные люди.

Будет ли из кого выбирать или нет,

сильно зависит от того, как составлено

объявление о найме.

Мало кто задумывается над тем, что

именно написать в объявлении помимо

классических фраз «стабильная

зарплата», «соцпакет» и т.п.

Итак, смотрим на объявления.

Вы можете разместить объявление,побеседовать со ,100 кандидатамино так ни на ком

и не остановиться...

человек в компании получает нечто на

«входящем потоке» и обязательно делает что-то на

«исходящем потоке».

Исходящий поток: вклад в компанию, хорошо выполненная работа,

идеи, решения, помощь коллегам, забота о клиентах и т.п.

Входящий поток: служебная машина, бесплатные обеды, привилегии,

статус, зарплата, бонусы, соцпакет, признание, награды, обучение,

полезные связи и т.п.

Непродуктивных людей в большей степени интересует «входящий

поток», продуктивных — то, что от них требуется на «исходящем

потоке».

Объявления для привлечения внимания продуктивных людей

должны строиться с учетом этого важного фактора.

В противном случае вам действительно не из кого будет выбирать.

Открытие 1 ЛЮБОЙ

ТРЕБУЕТСЯРабота в офисе. Высокая и

стабильная зарплата.Полный соцпакет. Дополни-

тельная медицинская страховка. Транспорт до

работы. Рабочий день с 11 до 17, 5-дневная неделя.

Бесплатные обеды. Началь-ное обучение. Карьерный

рост. Телефон: ....

Офис-менеджер Достойная з/п, премии каждые

3 месяца. Гибкий график. Бесплат-

ные обеды, униформа и корпора-

тивные мероприятия. Карьерный

рост. Рабочее место, оборудован-

ное по современными технологи-

ческим стандартам. Возможность

работать рядом с домом или

учебой. Заполнить анкету можно на

сайте или пройти собеседование в

любом офисе компании.

Итак, благодаря новому подходу к объявлениям среди кандидатов теперь Итак, благодаря новому подходу к объявлениям среди кандидатов теперь есть больше продуктивных людей. Следующая задача – не упустить есть больше продуктивных людей. Следующая задача – не упустить

ни одного из них во время отбора. Читайте далее.ни одного из них во время отбора. Читайте далее.

Вам предстоит обеспечивать работу

офиса в 42 рабочих места и ежедневным

посещением 20—30 гостями. У вас не

будет времени на разговоры и отдых.

Целый день как белка в колесе. Вы

получите высокую оплату за ваш труд

только в том случае, если в течение

месяца все 42 сотрудника офиса будут

обеспечены всем необходимым без сбоя.

Работа непростая. Обеды и обучение за

наш счет. Рабочий день с 11 до 17,

5-дневная рабочая неделя. Телефон: ....

ПРАВИЛЬНОЕ объявление приводит к дверям компании больше продуктивных людей.

Упуская важные акценты в объявлении, вы невольно Упуская важные акценты в объявлении, вы невольно «срезаете» поток продуктивных кандидатов«срезаете» поток продуктивных кандидатов

ПРИГЛАШАЕМ Офис-менеджерТРЕБУЕТСЯ

СРАВНИТЕ

15

Самым неожиданным открытием стало выде-

ление продуктивности человека в черту,

не связанную ни с чем другим в человеке.

Когда это выделено, у вас появляется воз-

можность ОТБИРАТЬ кандидатов по этому

показателю.

Если продуктивность человека изобразить в

виде шарика, наполненного легким газом, а

трудности характера или проблемы, кото-

рые следуют с ним, — в виде мешочка с пес-

ком, то любого из нас можно представить

как шарик, связанный с мешочком песка.

Продуктивность отдельно, личностные качества отдельно

Открытие 2

продуктивностьпольза

личностные качествасложности

газгелий

песок

С точки зрения найма каждый человек имеет разное соотношение

количества песка и газа (продуктивности). Чем больше разница, тем

больше потенциальная ценность человека или вред/угроза от него

для компании.

Главная задача для вас — , каково же это понять еще до найма

соотношение у конкретного кандидата?

Антон

Иван

Илья

Пётр

Кто добавит в компанию гелия, а кто песка?

?

Правильная точка зрения на кандидатов при отборе

«Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу».

Äýâèä Ïðè÷àðä

Äèðåêòîð îòäåëà ïåðñîíàëà, ðóêîâîäèòåëü ãðóïïû ïåðåäîâîé ñòðàòåãèè è ïîëèòèêè êîìïàíèè Microsoft,

ðàáîòàåò â êîìïàíèè ñ 1981 ãîäà.

Мы подошли к ключевому открытию. Среди продук-Мы подошли к ключевому открытию. Среди продук-тивных сотрудников можно увидеть два типа людей, тивных сотрудников можно увидеть два типа людей, сильно отличающихся друг от друга в одном важном сильно отличающихся друг от друга в одном важном подходе к работе. И это дает возможность получать подходе к работе. И это дает возможность получать существенно большую производительность персо-существенно большую производительность персо-нала. Об этом в следующей главе.нала. Об этом в следующей главе.

Очевидно, что, наняв вот такого человека, компа-

ния получит больше «балласта», чем «газа».

Отдать предпочтение этому кандидату было бы

роковой ошибкой.

Присутствие таких людей в компании, к сожале-

нию, часто становится обузой для всех — и для кол-

лег, и, что еще хуже, — часто и для клиентов

компании!

Наняв такого человека, компания получит су-

щественно больше «газа, чем песка». С наймом та-

кого человека всей компании станет «легче», она

получит дополнительную динамику.

Обычно при появлении такого сотрудника есть ощу-

щение, что дела пошли быстрее. Вы реально

чувствуете и замечаете вклад и пользу от такого

человека!

Отказать такому кандидату было бы ошибкой.

Что из себя представляетотбор кандидатов

17

Собственно, вот что представляет собой ваша компания, отдел или подразделение —группа «шариков» и «мешочков», объединенныеобщей целью:

Любая компания

будет развиваться

только тогда, когда

в ней будет больше общего

«гелия», чем

общего «песка».

И чем больше эта разница,

тем заметнее происходит

развитие компании.

Различая в потоке кандидатов самых продуктивных людей и не упуская их, вы совсем скоро будете иметь компанию, укомплектованную лояльным и эффективным персоналом, способным продуктивно выполнять свою работу.

При найме важно именно соотношение «газа (гелия)» и «песка»

Кандидаты

Нанятыеновые люди

показатели роста

ваш

ей к

омпа

нии

Самым неожиданным открытием стало выде-

ление продуктивности человека в черту,

не связанную ни с чем другим в человеке.

Когда это выделено, у вас появляется воз-

можность ОТБИРАТЬ кандидатов по этому

показателю.

Если продуктивность человека изобразить в

виде шарика, наполненного легким газом, а

трудности характера или проблемы, кото-

рые следуют с ним, — в виде мешочка с пес-

ком, то любого из нас можно представить

как шарик, связанный с мешочком песка.

Продуктивность отдельно, личностные качества отдельно

Открытие 2

продуктивностьпольза

личностные качествасложности

газгелий

песок

С точки зрения найма каждый человек имеет разное соотношение

количества песка и газа (продуктивности). Чем больше разница, тем

больше потенциальная ценность человека или вред/угроза от него

для компании.

Главная задача для вас — , каково же это понять еще до найма

соотношение у конкретного кандидата?

Антон

Иван

Илья

Пётр

Кто добавит в компанию гелия, а кто песка?

?

Правильная точка зрения на кандидатов при отборе

«Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу».

Äýâèä Ïðè÷àðä

Äèðåêòîð îòäåëà ïåðñîíàëà, ðóêîâîäèòåëü ãðóïïû ïåðåäîâîé ñòðàòåãèè è ïîëèòèêè êîìïàíèè Microsoft,

ðàáîòàåò â êîìïàíèè ñ 1981 ãîäà.

Мы подошли к ключевому открытию. Среди продук-Мы подошли к ключевому открытию. Среди продук-тивных сотрудников можно увидеть два типа людей, тивных сотрудников можно увидеть два типа людей, сильно отличающихся друг от друга в одном важном сильно отличающихся друг от друга в одном важном подходе к работе. И это дает возможность получать подходе к работе. И это дает возможность получать существенно большую производительность персо-существенно большую производительность персо-нала. Об этом в следующей главе.нала. Об этом в следующей главе.

Очевидно, что, наняв вот такого человека, компа-

ния получит больше «балласта», чем «газа».

Отдать предпочтение этому кандидату было бы

роковой ошибкой.

Присутствие таких людей в компании, к сожале-

нию, часто становится обузой для всех — и для кол-

лег, и, что еще хуже, — часто и для клиентов

компании!

Наняв такого человека, компания получит су-

щественно больше «газа, чем песка». С наймом та-

кого человека всей компании станет «легче», она

получит дополнительную динамику.

Обычно при появлении такого сотрудника есть ощу-

щение, что дела пошли быстрее. Вы реально

чувствуете и замечаете вклад и пользу от такого

человека!

Отказать такому кандидату было бы ошибкой.

Что из себя представляетотбор кандидатов

17

Собственно, вот что представляет собой ваша компания, отдел или подразделение —группа «шариков» и «мешочков», объединенныеобщей целью:

Любая компания

будет развиваться

только тогда, когда

в ней будет больше общего

«гелия», чем

общего «песка».

И чем больше эта разница,

тем заметнее происходит

развитие компании.

Различая в потоке кандидатов самых продуктивных людей и не упуская их, вы совсем скоро будете иметь компанию, укомплектованную лояльным и эффективным персоналом, способным продуктивно выполнять свою работу.

При найме важно именно соотношение «газа (гелия)» и «песка»

Кандидаты

Нанятыеновые люди

показатели роста

ваш

ей к

омпа

нии

Перформеры и делатели –золотой резерв любой организации

Основные три проблемы с персоналом, с кото-рыми приходится сталкиваться руководителям:

«Не хотят ничему учиться»

«Нет инициативы»

«Безответственность»47,8%

19,1%

14,3%

Термин «перформер» образован от

английского глагола «to perform», одно из

значений которого «доводить до конца,

завершать полностью».

Название компании «ПЕРФОРМИЯ» имеет

то же происхождение.

КАК ПРОЯВЛЯЮТСЕБЯ В РАБОТЕ

(по классификации «ПЕРФОРМИИ»)

(по результатам опросов «ПЕРФОРМИИ», октябрь 2013 г.)

Открытие 3

«Перформер» — человек, кото-рый в пределах своей области от-ветственности демонстрирует все 4 качества:

Сам может увидеть то, что нуждается в улучшении.

(А это и есть то, что мы так ожидаем от персонала, — разумная инициатива!)

Сам может найти решение, как это улучшить.

(Это включает в себя и поиск знаний, если нужно!)

Сам может воплотить это ре-шение в жизнь.

(Он делает это сам или орга-низовывает других людей, но доводит до конца).

И главное — он делает это без какого-либо давления со стороны!

«Делатель» — человек, который ЖЕЛАЕТ де-лать (выполнять рабо-ту или поручения). Клю-чевой момент — сте-пень желания.

Делателю нужно ука-зывать, что делать. Перформеру — нет.

По степени желания и готовности выполнять работу мы различаем «хороших делателей» (человек выполняет ра-боту с большим жела-нием) и «плохих дела-телей» (мало или со-всем нет желания рабо-тать; относится уже к «пассажирам»).

ХорошиеХорошиеделателиделатели

ПерформерыПерформеры

11

22

33

44

«Пассажиры»«Пассажиры»

«Пассажиры» не прояв-ляют большого жела-ния делать работу. Однако они нередко требуют, чтобы их «мо-тивировали», «носили на руках», они всеми путями стремятся отде-латься от работы или перевалить ее на дру-гих.

Являются обузой для компании.

Создатели проблем — это те сотрудники, о ко-торых вы вынуждены думать даже во время семейного ужина.

и создателии создателипроблемпроблем

(интересны для найма)

(могут быть интересныдля найма)

(бесполезно нанимать)

ВЫСОКАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ СРЕДНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ НЕПРОДУКТИВНЫ

Шкала принятия решения по кандидатам на основе продуктивности

(вредно и опаснонанимать)

перформеры

хорошие делателиплохие делатели («пассажиры»)

создатели проблем

Нанимать только перформеров и хороших делателей – Нанимать только перформеров и хороших делателей – это единственно верный путь к усилению всей компании.это единственно верный путь к усилению всей компании.

ЛЮДИ ИЗ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ

Продуктивность – главный фактор Продуктивность – главный фактор при найме и оценке уже работающих при найме и оценке уже работающих у вас сотрудников.у вас сотрудников.

Факты о перформерах и хороших делателях

Перформеры встречаются как сре-ди директоров, так и среди убор-щиц. Они точно есть, нужно просто научиться выявлять их при отборе.

В компании нужны не только пер-формеры. Хорошие делатели вели-колепно выполняют массу работы.

Перформер сам может различить перформера. Делателю распознать перформера существенно сложнее.

Мы не рекомендуем ставить на пост менеджера по найму персонала де-лателя — вы будете упускать пер-формеров.

Руководителем ставить лучше пер-формера. Подчиненные могут быть и хорошими делателями.

Начните постепенно и планомерно наполнять свою компанию перфор-мерами и хорошими делателями. Так вы откроете для компании но-вые горизонты!

Можно ли перформера распознать на

обычном собеседовании? Можно,

если вы знаете, что нужно спросить и

на что обратить внимание при ответе

(об этом в следующих главах и под-

робно на видеотренинге).

Могут ли перформеры оказаться не-

достаточно компетентными в какой-

то области? Могут. Но обычно они быс-

тро устраняют этот недочет.

Может ли один перформер работать

в подчинении другого? Без проблем.

Есть ли особый способ привлечь вни-мание перформеров и хороших дела-телей к своей компании? Есть. Об этом подробно будет на видеотренинге.

НИКОГДА не останавливайте

поиск продуктивных сотрудников.

Набирайте как можно больше пер-

формеров и хороших делателей, вы

всегда найдете, чем их загрузить.

Вне всяких сомнений для развития компании не-достаточно лишь набирать продуктивных людей. Вам потребуется и организация правильных бизнес-процессов, и слаженная работа отдела продаж и т.д. Но легко увидеть, что при найме исключитель-но продуктивных людей всё вышеперечисленное ста-новится более эффективным и быстрее реализуе-мым, чем с непродуктивными людьми.

19

Перформеры

Хорошие делатели

В чистом виде «пассажиры»

Плохие делатели

при традиционном подходек отбору новых сотрудников

при рекомендуемом подходепо технологии «ПЕРФОРМИИ»

Соотношение продуктивных и непродуктивных сотрудников в компании сильно зависит от того, как вы привлекаете и отбираете кандидатов. Владельцы компаний, освоивших технологию «ПЕРФОРМИИ» и сделавших ее стандартом в своих бизнесах, в своих многочисленных отзывах отмечают увеличение количества перформеров и хороших делателей среди нанятых новых сотрудников.

До семинара «ПЕРФОРМИИ» После внедрения

БЫЛО стало

 ëþáîé êîìïàíèè áåç èñêëþ÷åíèÿ ìîæíî îáíàðóæèòü îäíîãî èëè íåñêîëüêî ïåðôîðìåðîâ. È âñåãäà ìîæíî óâèäåòü õîðîøèõ è ïëîõèõ äåëàòåëåé. Âîïðîñ ðîñòà âàøåé êîìïàíèè â òîì, êîãî ó âàñ áîëüøå.

Перформеры и делатели –золотой резерв любой организации

Основные три проблемы с персоналом, с кото-рыми приходится сталкиваться руководителям:

«Не хотят ничему учиться»

«Нет инициативы»

«Безответственность»47,8%

19,1%

14,3%

Термин «перформер» образован от

английского глагола «to perform», одно из

значений которого «доводить до конца,

завершать полностью».

Название компании «ПЕРФОРМИЯ» имеет

то же происхождение.

КАК ПРОЯВЛЯЮТСЕБЯ В РАБОТЕ

(по классификации «ПЕРФОРМИИ»)

(по результатам опросов «ПЕРФОРМИИ», октябрь 2013 г.)

Открытие 3

«Перформер» — человек, кото-рый в пределах своей области от-ветственности демонстрирует все 4 качества:

Сам может увидеть то, что нуждается в улучшении.

(А это и есть то, что мы так ожидаем от персонала, — разумная инициатива!)

Сам может найти решение, как это улучшить.

(Это включает в себя и поиск знаний, если нужно!)

Сам может воплотить это ре-шение в жизнь.

(Он делает это сам или орга-низовывает других людей, но доводит до конца).

И главное — он делает это без какого-либо давления со стороны!

«Делатель» — человек, который ЖЕЛАЕТ де-лать (выполнять рабо-ту или поручения). Клю-чевой момент — сте-пень желания.

Делателю нужно ука-зывать, что делать. Перформеру — нет.

По степени желания и готовности выполнять работу мы различаем «хороших делателей» (человек выполняет ра-боту с большим жела-нием) и «плохих дела-телей» (мало или со-всем нет желания рабо-тать; относится уже к «пассажирам»).

ХорошиеХорошиеделателиделатели

ПерформерыПерформеры

11

22

33

44

«Пассажиры»«Пассажиры»

«Пассажиры» не прояв-ляют большого жела-ния делать работу. Однако они нередко требуют, чтобы их «мо-тивировали», «носили на руках», они всеми путями стремятся отде-латься от работы или перевалить ее на дру-гих.

Являются обузой для компании.

Создатели проблем — это те сотрудники, о ко-торых вы вынуждены думать даже во время семейного ужина.

и создателии создателипроблемпроблем

(интересны для найма)

(могут быть интересныдля найма)

(бесполезно нанимать)

ВЫСОКАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ СРЕДНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ НЕПРОДУКТИВНЫ

Шкала принятия решения по кандидатам на основе продуктивности

(вредно и опаснонанимать)

перформеры

хорошие делателиплохие делатели («пассажиры»)

создатели проблем

Нанимать только перформеров и хороших делателей – Нанимать только перформеров и хороших делателей – это единственно верный путь к усилению всей компании.это единственно верный путь к усилению всей компании.

ЛЮДИ ИЗ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ

Продуктивность – главный фактор Продуктивность – главный фактор при найме и оценке уже работающих при найме и оценке уже работающих у вас сотрудников.у вас сотрудников.

Факты о перформерах и хороших делателях

Перформеры встречаются как сре-ди директоров, так и среди убор-щиц. Они точно есть, нужно просто научиться выявлять их при отборе.

В компании нужны не только пер-формеры. Хорошие делатели вели-колепно выполняют массу работы.

Перформер сам может различить перформера. Делателю распознать перформера существенно сложнее.

Мы не рекомендуем ставить на пост менеджера по найму персонала де-лателя — вы будете упускать пер-формеров.

Руководителем ставить лучше пер-формера. Подчиненные могут быть и хорошими делателями.

Начните постепенно и планомерно наполнять свою компанию перфор-мерами и хорошими делателями. Так вы откроете для компании но-вые горизонты!

Можно ли перформера распознать на

обычном собеседовании? Можно,

если вы знаете, что нужно спросить и

на что обратить внимание при ответе

(об этом в следующих главах и под-

робно на видеотренинге).

Могут ли перформеры оказаться не-

достаточно компетентными в какой-

то области? Могут. Но обычно они быс-

тро устраняют этот недочет.

Может ли один перформер работать

в подчинении другого? Без проблем.

Есть ли особый способ привлечь вни-мание перформеров и хороших дела-телей к своей компании? Есть. Об этом подробно будет на видеотренинге.

НИКОГДА не останавливайте

поиск продуктивных сотрудников.

Набирайте как можно больше пер-

формеров и хороших делателей, вы

всегда найдете, чем их загрузить.

Вне всяких сомнений для развития компании не-достаточно лишь набирать продуктивных людей. Вам потребуется и организация правильных бизнес-процессов, и слаженная работа отдела продаж и т.д. Но легко увидеть, что при найме исключитель-но продуктивных людей всё вышеперечисленное ста-новится более эффективным и быстрее реализуе-мым, чем с непродуктивными людьми.

19

Перформеры

Хорошие делатели

В чистом виде «пассажиры»

Плохие делатели

при традиционном подходек отбору новых сотрудников

при рекомендуемом подходепо технологии «ПЕРФОРМИИ»

Соотношение продуктивных и непродуктивных сотрудников в компании сильно зависит от того, как вы привлекаете и отбираете кандидатов. Владельцы компаний, освоивших технологию «ПЕРФОРМИИ» и сделавших ее стандартом в своих бизнесах, в своих многочисленных отзывах отмечают увеличение количества перформеров и хороших делателей среди нанятых новых сотрудников.

До семинара «ПЕРФОРМИИ» После внедрения

БЫЛО стало

 ëþáîé êîìïàíèè áåç èñêëþ÷åíèÿ ìîæíî îáíàðóæèòü îäíîãî èëè íåñêîëüêî ïåðôîðìåðîâ. È âñåãäà ìîæíî óâèäåòü õîðîøèõ è ïëîõèõ äåëàòåëåé. Âîïðîñ ðîñòà âàøåé êîìïàíèè â òîì, êîãî ó âàñ áîëüøå.

Да, именно так — если задать этот ключевой

вопрос группе кандидатов, среди которых есть

«пассажиры», делатели и перформеры, то все

перформеры ответят на него по-особому, что

и даёт возможность отобрать эти бриллианты.

Всего одним вопросом вы, по сути, можете

отделить перформеров от делателей и

«пассажиров». Не знать или не задать этот

вопрос означает одно — упустить перформера.

И существует всего один ключевой вопрос для

делателей, который отличает хороших

делателей от «пассажиров».

вы будете чётко понимать, кто перед вами находится —

«пассажир», хороший делатель или ваша будущая

звезда — перформер.

Если к вашему привычномусобеседованию добавить

минут

ри обычном собеседовании, задавая обычные вопросы, которые

Пзадаются в большинстве компаний, еще никому не удавалось

четко выделять перформеров. Именно поэтому результаты

найма так часто непредсказуемы и больше похожи на лотерею

«повезёт, не повезёт».

всегонесколько вопросов,

5 10то всего через какие-то

Вопросы для выявления перформеров и делателей

перформерыи делатели

«пассажиры»

Отказ

Задаете остальные привычные вопросы и выполняете прочие

успешные ранее действия с кандидатом

Только продуктивныелюди в штате

компании

Вот как мог бы выглядеть ваш конвейер по отбору будущих продуктивных сотрудников среди кандидатов,если бы вы знали только один элемент технологии «ПЕРФОРМИИ» – Интервью на продуктивность.

Был обнаружен ключевой вопрос, ответ на который выделяет перформеров

Открытие 4

ЫТ

АД

ИД

НА

К

Р Е З У Л Ь Т А Т

Объявление Продолжайте тратить время только на перформеров и хороших делателей, и вы существенно сэкономите своё время на оценку кандидатов и начнёте

наполнять компанию всё более и более продуктивными сотрудниками!

21Следующее открытие объяснит, почему даже продуктивные люди

порою не справляются с работой, на которую вы их наняли.

БыстрееОбщее время, затрачиваемоена собеседования и принятиеуверенного решения покаждому кандидату

с применением Интервью на продуктивность

без задавания вопросов изИнтервью на продуктивность

ТочнееСоотношение числа выявленных (и неупущенных) продуктивных людей к общему количеству обработанных кандидатов

Итак, повысить точность отбора ваших кандидатов и выявлять Итак, повысить точность отбора ваших кандидатов и выявлять среди них перформеров и хороших делателей однозначно можно. среди них перформеров и хороших делателей однозначно можно.

Фирменное Интервью на продуктивность

Четкий и ясный алгоритм проведения

собеседования с кандидатами для выявления

перформеров и хороших делателей — каким

должен быть первый вопрос, каким второй,

что делать, если человек оказался

не перформером, что спрашивать, чтобы понять,

хороший это делатель или плохой, — всё это

входит в знаменитое фирменное интервью

«ПЕРФОРМИИ» — «Интервью на продуктивность».

Оно было разработано основателем

международной компании PERFORMIA еще в

1984 году и все эти годы неизменно демонстри-

рует свою эффективность в разных странах, в

компаниях со штатом сотрудников от несколь-

ких человек до нескольких десятков тысяч, при

отборе кандидатов на любые должности — от

рядового дворника до высших руководителей

международных корпораций.

Техника проведения Интервью на продуктив-

ность детально разбирается и отрабатывается

на видеотренинге и является основой основ.

с применением Интервью на продуктивность

без задавания вопросов изИнтервью на продуктивность

Èíòåðâüþ íà ïðîäóêòèâíîñòü — ýòî òî÷íàÿ ïîñëåäîâàòåëüíîñòü

ñïåöèàëüíûõ âîïðîñîâ. Îäíàêî îíî áóäåò ýôôåêòèâíî ðàáîòàòü

òîëüêî â ðóêàõ ÷åëîâåêà, êîòîðûé ñàì ÿâëÿåòñÿ ïåðôîðìåðîì, ïîòîìó

÷òî ïåðôîðìåð ìîæåò ðàçëè÷àòü è ïåðôîðìåðîâ, è äåëàòåëåé ñðåäè

êàíäèäàòîâ, à äåëàòåëü îáû÷íî óïóñêàåò ïåðôîðìåðîâ èëè, êàê

ìèíèìóì, îí íå èäåíòèôèöèðóåò ýòèõ ëþäåé êàê ïåðôîðìåðîâ.

ачества, присущие Кперформерам или де-

лателям, прослеживаются

с самого детства.

Владея навыком проведе-

ния Интервью для выяв-

ления перформеров, вы

сможете отбирать среди

неопытных молодых спе-

циалистов именно пер-

формеров и хороших

делателей, прицельно,

с ясным пониманием,

кого вы нанимаете.

Для большинства компа-

ний такой прицельный от-

бор молодежи приводит к

существенному снижению

затрат и текучки кадров.

КАК ОТБИРАТЬ МОЛОДЕЖЬ БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ

Сравнительная оценка клиентами «ПЕРФОРМИИ» точности отбора кандидатов и времени, необходимого

на получение объективного суждения о кандидате

Да, именно так — если задать этот ключевой

вопрос группе кандидатов, среди которых есть

«пассажиры», делатели и перформеры, то все

перформеры ответят на него по-особому, что

и даёт возможность отобрать эти бриллианты.

Всего одним вопросом вы, по сути, можете

отделить перформеров от делателей и

«пассажиров». Не знать или не задать этот

вопрос означает одно — упустить перформера.

И существует всего один ключевой вопрос для

делателей, который отличает хороших

делателей от «пассажиров».

вы будете чётко понимать, кто перед вами находится —

«пассажир», хороший делатель или ваша будущая

звезда — перформер.

Если к вашему привычномусобеседованию добавить

минут

ри обычном собеседовании, задавая обычные вопросы, которые

Пзадаются в большинстве компаний, еще никому не удавалось

четко выделять перформеров. Именно поэтому результаты

найма так часто непредсказуемы и больше похожи на лотерею

«повезёт, не повезёт».

всегонесколько вопросов,

5 10то всего через какие-то

Вопросы для выявления перформеров и делателей

перформерыи делатели

«пассажиры»

Отказ

Задаете остальные привычные вопросы и выполняете прочие

успешные ранее действия с кандидатом

Только продуктивныелюди в штате

компании

Вот как мог бы выглядеть ваш конвейер по отбору будущих продуктивных сотрудников среди кандидатов,если бы вы знали только один элемент технологии «ПЕРФОРМИИ» – Интервью на продуктивность.

Был обнаружен ключевой вопрос, ответ на который выделяет перформеров

Открытие 4

ЫТ

АД

ИД

НА

К

Р Е З У Л Ь Т А Т

Объявление Продолжайте тратить время только на перформеров и хороших делателей, и вы существенно сэкономите своё время на оценку кандидатов и начнёте

наполнять компанию всё более и более продуктивными сотрудниками!

21Следующее открытие объяснит, почему даже продуктивные люди

порою не справляются с работой, на которую вы их наняли.

БыстрееОбщее время, затрачиваемоена собеседования и принятиеуверенного решения покаждому кандидату

с применением Интервью на продуктивность

без задавания вопросов изИнтервью на продуктивность

ТочнееСоотношение числа выявленных (и неупущенных) продуктивных людей к общему количеству обработанных кандидатов

Итак, повысить точность отбора ваших кандидатов и выявлять Итак, повысить точность отбора ваших кандидатов и выявлять среди них перформеров и хороших делателей однозначно можно. среди них перформеров и хороших делателей однозначно можно.

Фирменное Интервью на продуктивность

Четкий и ясный алгоритм проведения

собеседования с кандидатами для выявления

перформеров и хороших делателей — каким

должен быть первый вопрос, каким второй,

что делать, если человек оказался

не перформером, что спрашивать, чтобы понять,

хороший это делатель или плохой, — всё это

входит в знаменитое фирменное интервью

«ПЕРФОРМИИ» — «Интервью на продуктивность».

Оно было разработано основателем

международной компании PERFORMIA еще в

1984 году и все эти годы неизменно демонстри-

рует свою эффективность в разных странах, в

компаниях со штатом сотрудников от несколь-

ких человек до нескольких десятков тысяч, при

отборе кандидатов на любые должности — от

рядового дворника до высших руководителей

международных корпораций.

Техника проведения Интервью на продуктив-

ность детально разбирается и отрабатывается

на видеотренинге и является основой основ.

с применением Интервью на продуктивность

без задавания вопросов изИнтервью на продуктивность

Èíòåðâüþ íà ïðîäóêòèâíîñòü — ýòî òî÷íàÿ ïîñëåäîâàòåëüíîñòü

ñïåöèàëüíûõ âîïðîñîâ. Îäíàêî îíî áóäåò ýôôåêòèâíî ðàáîòàòü

òîëüêî â ðóêàõ ÷åëîâåêà, êîòîðûé ñàì ÿâëÿåòñÿ ïåðôîðìåðîì, ïîòîìó

÷òî ïåðôîðìåð ìîæåò ðàçëè÷àòü è ïåðôîðìåðîâ, è äåëàòåëåé ñðåäè

êàíäèäàòîâ, à äåëàòåëü îáû÷íî óïóñêàåò ïåðôîðìåðîâ èëè, êàê

ìèíèìóì, îí íå èäåíòèôèöèðóåò ýòèõ ëþäåé êàê ïåðôîðìåðîâ.

ачества, присущие Кперформерам или де-

лателям, прослеживаются

с самого детства.

Владея навыком проведе-

ния Интервью для выяв-

ления перформеров, вы

сможете отбирать среди

неопытных молодых спе-

циалистов именно пер-

формеров и хороших

делателей, прицельно,

с ясным пониманием,

кого вы нанимаете.

Для большинства компа-

ний такой прицельный от-

бор молодежи приводит к

существенному снижению

затрат и текучки кадров.

КАК ОТБИРАТЬ МОЛОДЕЖЬ БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ

Сравнительная оценка клиентами «ПЕРФОРМИИ» точности отбора кандидатов и времени, необходимого

на получение объективного суждения о кандидате

Что подскажут личностные качества

Рано или поздно вы столкнулись бы с

ситуацией, которая вызвала бы у вас

недоумение: вы отобрали настоящего

продуктивного кандидата, он начал

работать, но результаты его работы

оказываются ниже, чем вы ожидали, или он

вообще не справился с работой.

Что могло произойти? Вы ошиблись в

определении продуктивности этого

кандидата? Не обязательно!

Опыт показывает: один и тот же

продуктивный человек подходит

не к каждой работе!

Точка оценкивашего

кандидата

Бывшаяработа 1

Выяснение продуктивности — это всегда оценка

Есть подтверждениехорошей продуктивности!

Насколько успешно сложится работа кандидата именно в вашей компании —

это всегда попытка оценить БУДУЩЕЕ.

Вывод очевиден: «Продуктивен в прошлом!»

Открытие 5

ПРОШЛОГО.

Бывшаяработа 2

Есть подтверждениехорошей продуктивности!

Бывшаяработа 3

Есть подтверждениехорошей продуктивности!

Будет ли кандидат столь же продуктивен в вашей компании, как на предыдущих местах работы (или в жизни)?

Чтобы ответить на этот вопрос, к проверке продуктивности и выявлению перформеров и хороших делателей необходимо добавить еще одно действие, приоткрывающее другую важную «грань» человека.

Предстоящая работа кандидата в вашей компании

Прошлое Для многих видов работ личностные качества будут иметь существенную роль при принятии решения о том, нанимать человека или нет.

Наличие у кандидата подтвержденной истории продуктивности — требование, необходимое для принятия решения о найме, но оно не всегда является достаточным. И вот почему.

23

от пример распространенной

Вситуации. Скажем, вы ищете

кассира. Вам нужен стабильный

человек, которому необходимо освоить

море тонкостей и все варианты

документов. И вы ожидаете, что он

проработает минимум пару лет. Целый

день он будет работать в небольшой

кабинке, купюры, люди, чеки...

«Невыносимая рутина! Я и недели не

продержусь», — скажет кто-то. И если

кандидат скажет вам сразу, что для него

эта работа не подходит, тогда проблем

нет — вы говорите: «Следующий!»

Однако часто попадаются очень

продуктивные люди, которые имеют

одну особенность в характере — они

любят всё новое. Они быстро начинают

скучать, если жизнь или работа не

наполнены новым. Они смотрят на

вашу вакансию. Они никогда не

работали в такой должности. И она

выглядит для них как что-то «новое».

Поэтому они принимают ваше

приглашение и начинают работать.

Однако через несколько дней или

недель, когда в работе для них уже

недостаточно нового, им становится

очень некомфортно и они уходят.

Причем, скорее всего, они сами, как и

вы, не понимают, почему им перестала

нравиться эта работа. В результате

этой ошибки вы получаете две

проблемы: вы теряете продуктивного

сотрудника и застреваете в вопросе

«Почему же он от меня ушел?»

Очевидно, что если бы вы знали о

проблемах, которые возникнут после

найма сотрудника, любящего новое, на

рутинную работу кассира, то вы бы не

поставили его на эту должность.

Невнимательный помощник руководителя, то и дело упускающий важные моменты, срывает встречи и сделки. Пессимистичный менеджер по развитию регионов. Легко ранимый человек на посту обработки жалоб клиентов. Директор производства, который постоянно изменяет отлаженную технологию просто из-за того, что ему очень хочется что-то изменить.

Поэтому необходим ПРОСТОЙ и ПОНЯТНЫЙ при использовании личностный тест.

Следующее открытие ставит Следующее открытие ставит использование теста в разряд самого использование теста в разряд самого первого действия сразу после того, как вы первого действия сразу после того, как вы оценили продуктивность кандидата и оценили продуктивность кандидата и надумали уже принимать его в штат. надумали уже принимать его в штат. Итак, идем дальше!Итак, идем дальше!

О тесте «ПЕРФОРМИИ»

«ПЕРФОРМИЯ» в своей технологии использует

тест на личностные качества EXEC-U-TEST

Personality.

EXEC — от англ. executive, руководитель.

U — от англ. understanding, понимание.

EXEC-U-TEST Personality — это тест, который

помогает руководителю понять своих кандида-

тов и сотрудников.

Наш опыт использования этого теста исчисляет-

ся более чем 30-летним сроком. Количество

протестированных превышает 1,5 млн человек.

80

20

-80

50

45

40

15

-50

XXXXXXXX

Муж

ской

30

Глав

ный б

ухга

лтер

XXXXXXXXXXX

K56C66EE9В этом тесте 200 вопросов,

10 показателей, выверенная

годами система оценки с

точностью более 96%,

доступная для понимания любому

человеку без какого-либо академи-

ческого обучения.

В подтверждение поразительной точности

теста мы каждый день слышим от наших

клиентов: «В десятку! Всё точно так и есть!

Как вам это удается?»

Чтобы ответить на следующие вопросы еще до начала его работы:

1. Подходит ли он к данной должности.

2. Как им управлять, как его контролировать, как с ним общаться, как его обучать, как его мотивировать и вообще — что от него ожидать.

3. Как он будет сотрудничать с другими людьми в коллективе.

Зачем тестировать кандидатов?

Что подскажут личностные качества

Рано или поздно вы столкнулись бы с

ситуацией, которая вызвала бы у вас

недоумение: вы отобрали настоящего

продуктивного кандидата, он начал

работать, но результаты его работы

оказываются ниже, чем вы ожидали, или он

вообще не справился с работой.

Что могло произойти? Вы ошиблись в

определении продуктивности этого

кандидата? Не обязательно!

Опыт показывает: один и тот же

продуктивный человек подходит

не к каждой работе!

Точка оценкивашего

кандидата

Бывшаяработа 1

Выяснение продуктивности — это всегда оценка

Есть подтверждениехорошей продуктивности!

Насколько успешно сложится работа кандидата именно в вашей компании —

это всегда попытка оценить БУДУЩЕЕ.

Вывод очевиден: «Продуктивен в прошлом!»

Открытие 5

ПРОШЛОГО.

Бывшаяработа 2

Есть подтверждениехорошей продуктивности!

Бывшаяработа 3

Есть подтверждениехорошей продуктивности!

Будет ли кандидат столь же продуктивен в вашей компании, как на предыдущих местах работы (или в жизни)?

Чтобы ответить на этот вопрос, к проверке продуктивности и выявлению перформеров и хороших делателей необходимо добавить еще одно действие, приоткрывающее другую важную «грань» человека.

Предстоящая работа кандидата в вашей компании

Прошлое Для многих видов работ личностные качества будут иметь существенную роль при принятии решения о том, нанимать человека или нет.

Наличие у кандидата подтвержденной истории продуктивности — требование, необходимое для принятия решения о найме, но оно не всегда является достаточным. И вот почему.

23

от пример распространенной

Вситуации. Скажем, вы ищете

кассира. Вам нужен стабильный

человек, которому необходимо освоить

море тонкостей и все варианты

документов. И вы ожидаете, что он

проработает минимум пару лет. Целый

день он будет работать в небольшой

кабинке, купюры, люди, чеки...

«Невыносимая рутина! Я и недели не

продержусь», — скажет кто-то. И если

кандидат скажет вам сразу, что для него

эта работа не подходит, тогда проблем

нет — вы говорите: «Следующий!»

Однако часто попадаются очень

продуктивные люди, которые имеют

одну особенность в характере — они

любят всё новое. Они быстро начинают

скучать, если жизнь или работа не

наполнены новым. Они смотрят на

вашу вакансию. Они никогда не

работали в такой должности. И она

выглядит для них как что-то «новое».

Поэтому они принимают ваше

приглашение и начинают работать.

Однако через несколько дней или

недель, когда в работе для них уже

недостаточно нового, им становится

очень некомфортно и они уходят.

Причем, скорее всего, они сами, как и

вы, не понимают, почему им перестала

нравиться эта работа. В результате

этой ошибки вы получаете две

проблемы: вы теряете продуктивного

сотрудника и застреваете в вопросе

«Почему же он от меня ушел?»

Очевидно, что если бы вы знали о

проблемах, которые возникнут после

найма сотрудника, любящего новое, на

рутинную работу кассира, то вы бы не

поставили его на эту должность.

Невнимательный помощник руководителя, то и дело упускающий важные моменты, срывает встречи и сделки. Пессимистичный менеджер по развитию регионов. Легко ранимый человек на посту обработки жалоб клиентов. Директор производства, который постоянно изменяет отлаженную технологию просто из-за того, что ему очень хочется что-то изменить.

Поэтому необходим ПРОСТОЙ и ПОНЯТНЫЙ при использовании личностный тест.

Следующее открытие ставит Следующее открытие ставит использование теста в разряд самого использование теста в разряд самого первого действия сразу после того, как вы первого действия сразу после того, как вы оценили продуктивность кандидата и оценили продуктивность кандидата и надумали уже принимать его в штат. надумали уже принимать его в штат. Итак, идем дальше!Итак, идем дальше!

О тесте «ПЕРФОРМИИ»

«ПЕРФОРМИЯ» в своей технологии использует

тест на личностные качества EXEC-U-TEST

Personality.

EXEC — от англ. executive, руководитель.

U — от англ. understanding, понимание.

EXEC-U-TEST Personality — это тест, который

помогает руководителю понять своих кандида-

тов и сотрудников.

Наш опыт использования этого теста исчисляет-

ся более чем 30-летним сроком. Количество

протестированных превышает 1,5 млн человек.

80

20

-80

50

45

40

15

-50

XXXXXXXX

Муж

ской

30

Глав

ный б

ухга

лтер

XXXXXXXXXXX

K56C66EE9В этом тесте 200 вопросов,

10 показателей, выверенная

годами система оценки с

точностью более 96%,

доступная для понимания любому

человеку без какого-либо академи-

ческого обучения.

В подтверждение поразительной точности

теста мы каждый день слышим от наших

клиентов: «В десятку! Всё точно так и есть!

Как вам это удается?»

Чтобы ответить на следующие вопросы еще до начала его работы:

1. Подходит ли он к данной должности.

2. Как им управлять, как его контролировать, как с ним общаться, как его обучать, как его мотивировать и вообще — что от него ожидать.

3. Как он будет сотрудничать с другими людьми в коллективе.

Зачем тестировать кандидатов?

Внутреннее разрушение группы всегда начинается с «кактуса»Вот мы и подошли к открытию, о котором

вам необходимо знать, чтобы обрести

надежду на то, что перемены в лучшую

сторону в наполнении вашей компании

большим количеством продуктивных

сотрудников возможны.

Но оказалось, не менее важно —

тех, кто протыкает «дырочки в шариках» вашей компании. Требуется распознавать и останавливать людей-«кактусов».

Компания или отдел

1

2

3 5

4

Вводить в компанию как можно большепродуктивных людей — жизненно важно.

не пропускать в компанию

Проколотый «кактусом»шарик (другой сотрудник)теряет гелий,начинает допускатьошибки, он перестаетработать с привычнойпроизводительностьюи на время становится потенциальным источником неприятностей. Причина — в «кактусе».Нанимать «кактусов» —действие крайне невыживательноедля любой компании.

«Кактус» вводит взаблуждениепри найме и по ошибкевсе-такиможет быть нанят

Открытие 6

И сейчас речь пойдет о безопасности вашей компании.

Так проявляет себя отдельный сотрудник,проколотый «кактусом»

80

20

-80

50

45

40

15

-50

15

75

XXXX

XXXX

Мужской

30

Главный бухгалтер

XXXX

XXXX

XXX

K56C

66EE

9

1. Человек-«кактус» появляется на

пороге вашей компании. Он

производит яркое впечатление.

С виду он не будет выглядеть

угрожающим. Обычно эти люди

приятные при найме.

2. Вы нанимаете его, ведь он не

вызвал чувства тревоги!

3. Теперь он внутри компании и

постепенно начинает делать

«дырочки» в других людях.

4. Отдельный человек начинает

терять свою продуктивность,

появляются ошибки, промахи,

он работает с переменной

активностью. Коллеги, которые

никогда не ругались, вдруг

начинают ссориться на ровном

месте, сливаются данные о

клиентах и т.п.

5. Отдел или компания в целом

(в зависимости от того, на каком

уровне персонала оказался

«кактус») начинает работать

нестабильно. При этом компания

может начать терять продуктивных

сотрудников.

Один из самых неожиданных эффектов от наличия «кактусов» в компании — это невозможность нанять или удержать продуктивных людей в той части организации, в которой работает «кактус».

Всего один «кактус», Всего один «кактус», просочившийся в компанию, просочившийся в компанию, может привести к потере может привести к потере нескольких уже существующих нескольких уже существующих продуктивных сотрудников. продуктивных сотрудников.

Наряду с другими инструментами

«ПЕРФОРМИИ» использование теста на

личностные качества помогает

распознать «кактус» и максимально

защитить свою компанию от попадания

таких людей.

Это вторая важная причина,

почему требуется

использование

личностного теста при

работе с каждым

кандидатом.

25

Освоив технологию «ПЕРФОРМИИ», вы сможете найти «кактус» в своей компании, если он уже попал к вам ранее*.

* Для более подробного изучения признаков «кактусов» необходимо прохождение продвинутого видеотренига «ПЕРФОРМИИ» «Всё о подавлении». Никто из нас не застрахован от встречи с «кактусом», поэтому можно без сомнения утверждать, что прохождение этого продвинутого видеотренинга было бы полезным каждому в принципе, не говоря уже о руководителях любого уровня.

îæíî

ïðîäóêòèâíî

ïîìîãàòü

êîìïàíèè,

à ìîæíî

ïðîäóêòèâíî

ðàçðóøàòü åå.

Òåñòèðîâàíèå

ÊÀÆÄÎÃÎ

êàíäèäàòà —

ýòî, â ïåðâóþ

î÷åðåäü,

âàøà ñòðàõîâêà

îò òîãî, ÷òîáû

â êîìïàíèþ

íå ïîïàäàëè

«êàêòóñû».

Теперь вы знаете, что проверка личностных качеств – это не роскошь, а необходимость, диктуемая жизнью... Теперь вы знаете, что проверка личностных качеств – это не роскошь, а необходимость, диктуемая жизнью...

М

Внутреннее разрушение группы всегда начинается с «кактуса»Вот мы и подошли к открытию, о котором

вам необходимо знать, чтобы обрести

надежду на то, что перемены в лучшую

сторону в наполнении вашей компании

большим количеством продуктивных

сотрудников возможны.

Но оказалось, не менее важно —

тех, кто протыкает «дырочки в шариках» вашей компании. Требуется распознавать и останавливать людей-«кактусов».

Компания или отдел

1

2

3 5

4

Вводить в компанию как можно большепродуктивных людей — жизненно важно.

не пропускать в компанию

Проколотый «кактусом»шарик (другой сотрудник)теряет гелий,начинает допускатьошибки, он перестаетработать с привычнойпроизводительностьюи на время становится потенциальным источником неприятностей. Причина — в «кактусе».Нанимать «кактусов» —действие крайне невыживательноедля любой компании.

«Кактус» вводит взаблуждениепри найме и по ошибкевсе-такиможет быть нанят

Открытие 6

И сейчас речь пойдет о безопасности вашей компании.

Так проявляет себя отдельный сотрудник,проколотый «кактусом»

80

20

-80

50

45

40

15

-50

15

75

XXXX

XXXX

Мужской

30

Главный бухгалтер

XXXX

XXXX

XXX

K56C

66EE

9

1. Человек-«кактус» появляется на

пороге вашей компании. Он

производит яркое впечатление.

С виду он не будет выглядеть

угрожающим. Обычно эти люди

приятные при найме.

2. Вы нанимаете его, ведь он не

вызвал чувства тревоги!

3. Теперь он внутри компании и

постепенно начинает делать

«дырочки» в других людях.

4. Отдельный человек начинает

терять свою продуктивность,

появляются ошибки, промахи,

он работает с переменной

активностью. Коллеги, которые

никогда не ругались, вдруг

начинают ссориться на ровном

месте, сливаются данные о

клиентах и т.п.

5. Отдел или компания в целом

(в зависимости от того, на каком

уровне персонала оказался

«кактус») начинает работать

нестабильно. При этом компания

может начать терять продуктивных

сотрудников.

Один из самых неожиданных эффектов от наличия «кактусов» в компании — это невозможность нанять или удержать продуктивных людей в той части организации, в которой работает «кактус».

Всего один «кактус», Всего один «кактус», просочившийся в компанию, просочившийся в компанию, может привести к потере может привести к потере нескольких уже существующих нескольких уже существующих продуктивных сотрудников. продуктивных сотрудников.

Наряду с другими инструментами

«ПЕРФОРМИИ» использование теста на

личностные качества помогает

распознать «кактус» и максимально

защитить свою компанию от попадания

таких людей.

Это вторая важная причина,

почему требуется

использование

личностного теста при

работе с каждым

кандидатом.

25

Освоив технологию «ПЕРФОРМИИ», вы сможете найти «кактус» в своей компании, если он уже попал к вам ранее*.

* Для более подробного изучения признаков «кактусов» необходимо прохождение продвинутого видеотренига «ПЕРФОРМИИ» «Всё о подавлении». Никто из нас не застрахован от встречи с «кактусом», поэтому можно без сомнения утверждать, что прохождение этого продвинутого видеотренинга было бы полезным каждому в принципе, не говоря уже о руководителях любого уровня.

îæíî

ïðîäóêòèâíî

ïîìîãàòü

êîìïàíèè,

à ìîæíî

ïðîäóêòèâíî

ðàçðóøàòü åå.

Òåñòèðîâàíèå

ÊÀÆÄÎÃÎ

êàíäèäàòà —

ýòî, â ïåðâóþ

î÷åðåäü,

âàøà ñòðàõîâêà

îò òîãî, ÷òîáû

â êîìïàíèþ

íå ïîïàäàëè

«êàêòóñû».

Теперь вы знаете, что проверка личностных качеств – это не роскошь, а необходимость, диктуемая жизнью... Теперь вы знаете, что проверка личностных качеств – это не роскошь, а необходимость, диктуемая жизнью...

М

СКОРОСТЬ

Вот перед вами несколько штук

или несколько десятков резюме

кандидатов. Вы перебираете

одно за другим.

Как часто с вами случалось

такое? Вы звоните кандидату,

а в ответ слышите «Спасибо,

но я уже устроился на работу».

Такое случается со многими

работодателями, незнакомыми

с этим открытием.

Продуктивные Продуктивные люди на рынке люди на рынке труда находятся труда находятся очень недолго. очень недолго.

Открытие 7

Общение работодателей и

кандидатов с каждым днём всё

больше и больше переходит в

Интернет

Если характер ваших вакансий

допускает получение резюме

кандидатов по электронной почте

или размещение на интернет-сайтах

о работе, то поток неупорядоченной

почты вам обеспечен.

Обрабатывая каждое сообщение

одно за другим, к сожалению,

можно потерять то драгоценное

время, необходимое для контакта

с продуктивным кандидатом.

Требуется иметь хорошо

отлаженную систему быстрой

обработки информации и первичной

оценки кандидата, чтобы не

упускать кандидатов с признаками

перформеров и хороших делателей.

È òàêàÿ èíòåðíåò-ñèñòåìà

äëÿ îòáîðà ïåðôîðìåðîâ

è äåëàòåëåé ÿâëÿåòñÿ ÷àñòüþ

ñèñòåìû «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»

óæå ìíîãî ëåò.

Неизбежные тенденции современного мира

В зависимости от относительной популярности

вакансии количество резюме для обработки может оказаться значи-

тельным. Надо успеть добраться до продуктивного кандидата

быстрее других работодателей!

Медленная

обработка резюме

и выявление

продуктивных

кандидатов

приводит

к потере самых

продуктивных

из них.

Они находят работу (или работа находит их)

очень быстро. За считаные дни, а порою —

за считаные часы. Трата времени на длительную

обработку непродуктивных кандидатов снижает

шансы любой компании снимать с рынка труда

самые «сливки» — продуктивных кандидатов.

27Резюме

СКОРОСТЬ

Вот перед вами несколько штук

или несколько десятков резюме

кандидатов. Вы перебираете

одно за другим.

Как часто с вами случалось

такое? Вы звоните кандидату,

а в ответ слышите «Спасибо,

но я уже устроился на работу».

Такое случается со многими

работодателями, незнакомыми

с этим открытием.

Продуктивные Продуктивные люди на рынке люди на рынке труда находятся труда находятся очень недолго. очень недолго.

Открытие 7

Общение работодателей и

кандидатов с каждым днём всё

больше и больше переходит в

Интернет

Если характер ваших вакансий

допускает получение резюме

кандидатов по электронной почте

или размещение на интернет-сайтах

о работе, то поток неупорядоченной

почты вам обеспечен.

Обрабатывая каждое сообщение

одно за другим, к сожалению,

можно потерять то драгоценное

время, необходимое для контакта

с продуктивным кандидатом.

Требуется иметь хорошо

отлаженную систему быстрой

обработки информации и первичной

оценки кандидата, чтобы не

упускать кандидатов с признаками

перформеров и хороших делателей.

È òàêàÿ èíòåðíåò-ñèñòåìà

äëÿ îòáîðà ïåðôîðìåðîâ

è äåëàòåëåé ÿâëÿåòñÿ ÷àñòüþ

ñèñòåìû «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»

óæå ìíîãî ëåò.

Неизбежные тенденции современного мира

В зависимости от относительной популярности

вакансии количество резюме для обработки может оказаться значи-

тельным. Надо успеть добраться до продуктивного кандидата

быстрее других работодателей!

Медленная

обработка резюме

и выявление

продуктивных

кандидатов

приводит

к потере самых

продуктивных

из них.

Они находят работу (или работа находит их)

очень быстро. За считаные дни, а порою —

за считаные часы. Трата времени на длительную

обработку непродуктивных кандидатов снижает

шансы любой компании снимать с рынка труда

самые «сливки» — продуктивных кандидатов.

27Резюме

И Н Д И В И Д У А Л Ь Н Ы Й В И Д Е О Т Р Е Н И Н Г « П Е Р Ф О Р М И И »

Технология продуктивного найма

и как создать команду, способную работать на результат

ГДЕ ВЗЯТЬîòâåòñòâåííûõ è êîìïåòåíòíûõ ñîòðóäíèêîâ

ля того, чтобы разобраться в найме, надо как следует разобраться в людях (как

для того, чтобы правильно купить подержанную машину, нужен тот, кто хорошо

разбирается в машинах).

Поэтому на этом видеотренинге мы очень глубоко раскроем тему объяснения и

предсказания поведения человека в той или иной ситуации.

Вы найдете ответы на многие свои сокровенные вопросы относительно ваших

сотрудников, партнеров, знакомых и близких.

Почему они ведут себя так, а не иначе? Почему они так поступили? Каковы шансы,

что они исправятся? Как их нужно исправлять? Можно ли вообще изменить

человека? Почему, пытаясь изменить человека к лучшему, мы так часто

добиваемся обратного результата? Как нужно общаться с человеком, чтобы он вас

понял и согласился с вами? Почему у нас так много проблем с детьми и как их

решать?

2929

«Потрясающий

семинар в очень

удобном формате».

Чурилова Анна Николаевна, УЧРЕДИТЕЛЬ, г. МОСКВА

«Лучший тренинг из всех,

которые я когда-либо проходил.

Отлично организовано

обучение и сервис, Огромная

благодарность».

Супрунец Вадим Владимирович, УЧРЕДИТЕЛЬ, «Колосс», г. МОСКВА

«Полностью переворачивает представление о найме персонала.

ВсЁ на 95%, что делалось раньше, теперь будет делаться по-новому.

Другие представления, во-первых, о самом человеке как о личности.

Во-Вторых, Я понимаю, что полученные знания можно применять не

только к найму, но и в других областях жизни: семья, общество».

Романов Александр Николаевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Мирастеп», г. МОСКВА

ДД

И Н Д И В И Д У А Л Ь Н Ы Й В И Д Е О Т Р Е Н И Н Г « П Е Р Ф О Р М И И »

Технология продуктивного найма

и как создать команду, способную работать на результат

ГДЕ ВЗЯТЬîòâåòñòâåííûõ è êîìïåòåíòíûõ ñîòðóäíèêîâ

ля того, чтобы разобраться в найме, надо как следует разобраться в людях (как

для того, чтобы правильно купить подержанную машину, нужен тот, кто хорошо

разбирается в машинах).

Поэтому на этом видеотренинге мы очень глубоко раскроем тему объяснения и

предсказания поведения человека в той или иной ситуации.

Вы найдете ответы на многие свои сокровенные вопросы относительно ваших

сотрудников, партнеров, знакомых и близких.

Почему они ведут себя так, а не иначе? Почему они так поступили? Каковы шансы,

что они исправятся? Как их нужно исправлять? Можно ли вообще изменить

человека? Почему, пытаясь изменить человека к лучшему, мы так часто

добиваемся обратного результата? Как нужно общаться с человеком, чтобы он вас

понял и согласился с вами? Почему у нас так много проблем с детьми и как их

решать?

2929

«Потрясающий

семинар в очень

удобном формате».

Чурилова Анна Николаевна, УЧРЕДИТЕЛЬ, г. МОСКВА

«Лучший тренинг из всех,

которые я когда-либо проходил.

Отлично организовано

обучение и сервис, Огромная

благодарность».

Супрунец Вадим Владимирович, УЧРЕДИТЕЛЬ, «Колосс», г. МОСКВА

«Полностью переворачивает представление о найме персонала.

ВсЁ на 95%, что делалось раньше, теперь будет делаться по-новому.

Другие представления, во-первых, о самом человеке как о личности.

Во-Вторых, Я понимаю, что полученные знания можно применять не

только к найму, но и в других областях жизни: семья, общество».

Романов Александр Николаевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Мирастеп», г. МОСКВА

ДД

а основе огромного опыта в обучении и

предоставлении семинаров по всему миру мы

разработали и в 2004 году впервые

опробовали в нашем центральном офисе в

Москве уникальный формат семинаров —

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ или, как

мы его изначально называли, ВИДЕОСЕМИНАР

«ПЕРФОРМИИ».

Профессиональная запись живого

(т.е. стандартного, с живым лектором перед

вами) семинара Председателя Совета директоров

«ПЕРФОРМИИ» Владимира Сидоренко была

разделена на отдельные ролики. Затем, чтобы

помочь вам как можно лучше усвоить весь мате-

риал, мы разработали различные практические

упражнения, тренировки и проверки.

Всё это — видеоролики, практические

упражнения, тренировки, проверки — мы

расположили в определенной

последовательности, которая изложена в так

называемом контрольном листе — он всегда

перед вами во время тренинга.

Индивидуальный видеотренинг «ПЕРФОРМИИ»

вы проходите в ВИДЕОКЛАССЕ — специальном

помещении, которое оборудовано в каждом

региональном офисе «ПЕРФОРМИИ». Вы сидите в

комфортном кресле. На столе перед вами

монитор компьютера и клавиатура (для включения

и перемотки нужных вам видеороликов на вашем

экране), которыми во время тренинга пользуетесь

только вы. Как и все остальные клиенты, вы

смотрите видеоролики в удобных наушниках,

чтобы никому не мешать.

Все эти годы мы постоянно предоставляем

различные индивидуальные

видеотренинги во всех офисах

«ПЕРФОРМИИ». Судя по результатам

обучения наших клиентов, этот формат

является самым, на наш взгляд,

эффективным способом предоставления

семинаров из всех существующих в мире

на настоящий момент.

Вот как он устроен.

НН

«Чрезвычайно полезный

по информации МАТЕРИАЛ».

Воронков Роман Вячеславович, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, АН «Столица», г. МОСКВА

31

Формат обучения, не похожий ни на что!

«ВИДЕОСеминар понравился своей лаконичностью и уровнем подачи материала. ВсЁ предельно понятно и четко. Все

возникающие вопросы по ходу ВИДЕОсеминара оперативно решаЮТСЯ супервайзерами. Огромное спасибо! Единственный

минус – это быстро летящее время! Спасибо вам за полезную и ценную информацию!»

Алексеев Александр Геннадиевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Ватэл», г. МОСКВА

Читайте на следующих страницах отзывы наших выпускников — первых руководителей компаний

Вы сами решаете, с какой скоростью лучше

изучать тот или иной материал. Вы никого не

задерживаете, и никто не задерживает вас — вы

можете пересматривать видеоролик столько раз,

сколько захотите, вы можете делать упражнение

или задавать вопросы супервайзеру столько

времени, сколько вам нужно для полного

усвоения материала. А если вам нужно по какой-

либо причине прерваться, ты вы просто

останавливаете ролик и выходите из видеокласса

в любой момент — ничего не упуская в тренинге,

никого не отвлекая и никому не мешая.

Обучение считается завершенным только тогда,

когда вы сами считаете его завершенным — т.е.

когда вы выполнили все шаги контрольного листа

и поставили напротив каждого из них свою

подпись.

Мы не считаем, сколько часов у вас занял этот

тренинг. Нет никаких доплат за его

продолжительность (обычно он занимает 8—9

дней). Сколько дней и часов занял у вас этот

тренинг, не имеет большого значения. Что

действительно важно, так это ваши знания, ваша

уверенность при применении этих знаний у себя в

компании и, главное, — РЕЗУЛЬТАТЫ этого

применения.

В видеоклассе постоянно находится специально

обученный сотрудник «ПЕРФОРМИИ» —

супервайзер, цель которого заключается в том,

чтобы вы максимально успешно усвоили весь

материал. Он помогает вам разобраться в сложных

для вас местах видеороликов, он смотрит за тем,

чтобы вы правильно делали упражнения и

тренировки, он проводит вам проверки — т.е.

убеждается в том, что вы поняли все самые

важные идеи и принципы в изучаемом материале;

он отвечает вам на все ваши вопросы.

Вы проходите тренинг по своему, согласованному с

супервайзером индивидуальному расписанию, по

которому лично вам комфортнее всего постигать

технологию «ПЕРФОРМИИ» в данный момент вашей

жизни. Наши клиенты — это не студенты, которым

нечем заняться. Наши клиенты — владельцы и

руководители компаний, самые занятые люди на

свете, которые сами знают, когда им надо учиться,

когда заниматься бизнесом и работать, когда

заниматься спортом или проводить время с

семьей.

Вы проходите тренинг со своей индивидуальной

скоростью — с той, которая лично вам подходит

для максимально эффективного усвоения данного

раздела технологии «ПЕРФОРМИИ».

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ»

а основе огромного опыта в обучении и

предоставлении семинаров по всему миру мы

разработали и в 2004 году впервые

опробовали в нашем центральном офисе в

Москве уникальный формат семинаров —

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ или, как

мы его изначально называли, ВИДЕОСЕМИНАР

«ПЕРФОРМИИ».

Профессиональная запись живого

(т.е. стандартного, с живым лектором перед

вами) семинара Председателя Совета директоров

«ПЕРФОРМИИ» Владимира Сидоренко была

разделена на отдельные ролики. Затем, чтобы

помочь вам как можно лучше усвоить весь мате-

риал, мы разработали различные практические

упражнения, тренировки и проверки.

Всё это — видеоролики, практические

упражнения, тренировки, проверки — мы

расположили в определенной

последовательности, которая изложена в так

называемом контрольном листе — он всегда

перед вами во время тренинга.

Индивидуальный видеотренинг «ПЕРФОРМИИ»

вы проходите в ВИДЕОКЛАССЕ — специальном

помещении, которое оборудовано в каждом

региональном офисе «ПЕРФОРМИИ». Вы сидите в

комфортном кресле. На столе перед вами

монитор компьютера и клавиатура (для включения

и перемотки нужных вам видеороликов на вашем

экране), которыми во время тренинга пользуетесь

только вы. Как и все остальные клиенты, вы

смотрите видеоролики в удобных наушниках,

чтобы никому не мешать.

Все эти годы мы постоянно предоставляем

различные индивидуальные

видеотренинги во всех офисах

«ПЕРФОРМИИ». Судя по результатам

обучения наших клиентов, этот формат

является самым, на наш взгляд,

эффективным способом предоставления

семинаров из всех существующих в мире

на настоящий момент.

Вот как он устроен.

НН

«Чрезвычайно полезный

по информации МАТЕРИАЛ».

Воронков Роман Вячеславович, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, АН «Столица», г. МОСКВА

31

Формат обучения, не похожий ни на что!

«ВИДЕОСеминар понравился своей лаконичностью и уровнем подачи материала. ВсЁ предельно понятно и четко. Все

возникающие вопросы по ходу ВИДЕОсеминара оперативно решаЮТСЯ супервайзерами. Огромное спасибо! Единственный

минус – это быстро летящее время! Спасибо вам за полезную и ценную информацию!»

Алексеев Александр Геннадиевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Ватэл», г. МОСКВА

Читайте на следующих страницах отзывы наших выпускников — первых руководителей компаний

Вы сами решаете, с какой скоростью лучше

изучать тот или иной материал. Вы никого не

задерживаете, и никто не задерживает вас — вы

можете пересматривать видеоролик столько раз,

сколько захотите, вы можете делать упражнение

или задавать вопросы супервайзеру столько

времени, сколько вам нужно для полного

усвоения материала. А если вам нужно по какой-

либо причине прерваться, ты вы просто

останавливаете ролик и выходите из видеокласса

в любой момент — ничего не упуская в тренинге,

никого не отвлекая и никому не мешая.

Обучение считается завершенным только тогда,

когда вы сами считаете его завершенным — т.е.

когда вы выполнили все шаги контрольного листа

и поставили напротив каждого из них свою

подпись.

Мы не считаем, сколько часов у вас занял этот

тренинг. Нет никаких доплат за его

продолжительность (обычно он занимает 8—9

дней). Сколько дней и часов занял у вас этот

тренинг, не имеет большого значения. Что

действительно важно, так это ваши знания, ваша

уверенность при применении этих знаний у себя в

компании и, главное, — РЕЗУЛЬТАТЫ этого

применения.

В видеоклассе постоянно находится специально

обученный сотрудник «ПЕРФОРМИИ» —

супервайзер, цель которого заключается в том,

чтобы вы максимально успешно усвоили весь

материал. Он помогает вам разобраться в сложных

для вас местах видеороликов, он смотрит за тем,

чтобы вы правильно делали упражнения и

тренировки, он проводит вам проверки — т.е.

убеждается в том, что вы поняли все самые

важные идеи и принципы в изучаемом материале;

он отвечает вам на все ваши вопросы.

Вы проходите тренинг по своему, согласованному с

супервайзером индивидуальному расписанию, по

которому лично вам комфортнее всего постигать

технологию «ПЕРФОРМИИ» в данный момент вашей

жизни. Наши клиенты — это не студенты, которым

нечем заняться. Наши клиенты — владельцы и

руководители компаний, самые занятые люди на

свете, которые сами знают, когда им надо учиться,

когда заниматься бизнесом и работать, когда

заниматься спортом или проводить время с

семьей.

Вы проходите тренинг со своей индивидуальной

скоростью — с той, которая лично вам подходит

для максимально эффективного усвоения данного

раздела технологии «ПЕРФОРМИИ».

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ»

Отличительный подход «ПЕРФОРМИИ» к

предоставлению материалов — устраняем

причину, по которой люди не усваивают

любой материал, будь то участие в

семинаре, изучение персоналом дол-

жностных инструкций или обучение детей

в школе. И как устранение этой «причи-

ны» в бизнесе увеличивает производи-

тельность и снижает количество ошибок в

работе персонала.

Какие действия нужно предпринять, что-

бы в компанию мог потечь поток продук-

тивных людей.

Какими качествами должен обладать человек, отвечающий за первичный отбор кандидатов, чтобы в компании могли чаще появляться продуктивные сотрудники.

Фактор скорости принятия решения.

Почему промедление приводит к потере

самых продуктивных кандидатов.

Самый малозатратный способ повыше-

ния эффективности отбора кандидатов.

Какие 4 фактора нужно оценивать в пер-

вую очередь, чтобы не упускать продук-

тивных кандидатов.

Продуктивность — основа отбора канди-

датов. Откуда берется. Как оценивать.

Почему является решающим фактором.

Личностные качества. Что на самом

деле стоит за ними. Три причины, по

которым личностные качества надо

знать еще до найма кандидата.

4-уровневая шкала личной мотивации

человека, где самый низкий уровень —

это «деньги». Как положение кандидата

на этой шкале влияет на его результаты

работы. Как это использовать при най-

ме. Какой вопрос задать, чтобы объек-

тивно понять уровень личной мотивации

кандидата.

Проверка профессиональной компетен-

тности (знаний). Какую ошибку допуска-

ют многие компании и позже получают

массу разочарований. Оптимальный спо-

соб проверки знаний.

Категории сотрудников. Перформеры,

делатели, «пассажиры», «кактусы».

Выделение признаков для каждой кате-

гории. Примеры из жизни.

Как проводить собеседование, о чем

спрашивать, чтобы не упустить перфор-

меров и хороших делателей. Ключевые

вопросы и пошаговая последователь-

ность интервью на продуктивность.

«Очень рада, что узнала про «ПЕРФОРМИЮ». Это

произошло как раз тогда, когда мне это стало

крайне необходимо. Впечатление от обучения

превзошло мои ожидания, люблю, когда так

происходит. Теперь хочу знать больше. Спасибо!

Хороший продукт производите!»

Аксенова Екатерина Александровна, директор, ИП ФРОЛОВА М.С., г. Коломна

«Мне очень понравилось обучение. Очень эффективный и

результативный подход. Ничуть не жалею, что пошла на видео-

семинар, хотя вначале сомневалась. Со мной работали очень

квалифицированные сотрудники, которые могли ответить мне на

любой мой вопрос и дать на всё объяснение. Отдельное спасибо

за прекрасную организацию. Замечательный семинар».

Воронина Наталья Дмитриевна, директор, «КитченКитч», г. МИНСК

«Очень технологичный

семинар. Никаких пустых

лозунгов и призывов. Только

коНкретные инструменты и

иллюстрации их применения!»

Косолапов Олег Юрьевич, Генеральный директор, группа компаний «ЭНТУЗИАСТ», г. МОСКВА

«Рекомендую всем! Если раньше при найме

использовал «чуйку», которая иногда

подводила, то теперь есть очень мощные

инструменты, которые, кстати говоря,

уже начал использовать и в личной жизни.

Это реальные ЗНАНИЯ!»

Гордеев Дмитрий Игоревич, Генеральный директор, «КОЛОСС», г. МОСКВА

Все отзывы получены

в 2014—2015 г.

Какой вопрос объективно покажет уро-

вень желания кандидата делать работу.

Плохие индикаторы на интервью. Кон-

трольные вопросы. Как распознавать

тех, кто пытается вас обмануть.

О чем говорят достижения человека.

Какие именно достижения и результаты

нужно искать.

Что делать, если на собеседование при-

шел человек без опыта работы. Как отби-

рать молодежь.

Для чего нужно наводить справки о чело-

веке. Как распознавать ложь при наве-

дении справок. У кого нет смысла спра-

шивать мнение о кандидате.

Что делать, если кандидат «плохо»

ушел с последней работы. Что делать,

если кандидат еще работает. Особен-

ности.

Что делать, если кандидат продуктивен,

но не подходит по каким-то другим при-

чинам.

Демонстрация проведения интервью на

продуктивность, примеры, тренировки.

Что скрывается за понятием «человек».

«Что» именно мы нанимаем, когда нани-

маем нового человека. Как устроен чело-

век на самом деле. Какой элемент в

человеке действительно отвечает за

продуктивность, а какой за личностные

качества. Почему это открытие держали

за семью замками от большинства биз-

несменов.

Источник нерациональности любого

человека. Причины непонятных реше-

ний, действий, реакций. Как это влияет

не только на жизнь окружающих людей,

но и на бизнес.

Какой закон жизни позволяет удержи-

вать в компании продуктивных людей

дольше обычного.

Смотрим на личностные качества и учим-

ся тестировать кандидатов. Почему тест

«ПЕРФОРМИИ» получил такое широкое

применение. Простым языком — о глу-

боких понятиях. Что такое «низко» и «вы-

соко» на тесте. Общий обзор, что на

самом деле показывает тест и как на это

смотреть.

К р а т к о е с о д е р ж а н и е л и ш ь о с н о в н ы х т е м

33

Продолжение

«видеосеминар! Я был потрясен эффективностью данного формата ОБУЧЕНИЯ.

Давно занимаясь бизнесом, Я не понимал чудовищной зависимости

результатов бизнеса от найма. да И сама система найма была для меня просто

«закрыта». Сейчас есть понимание составляющих найма и важность каждой из

них. Очень благодарен «Перформии». буду использовать во всех своих

бизнесах».

Соболев Олег Геннадиевич, УЧРЕДИТЕЛЬ, «Ай-Ти-Эл», г. МОСКВА

«Семинар открывает новый подход к

найму, и это достаточно интересно.

РаНьше приходилось тратить много

времени на подбор персонала и все

равно принимали на работу по

интуиции. Теперь всЁ наоборот».

Бахтиозин Игорь Эдуардович, Зам. генерального директора, «Ай-Ти-Эл», г. МОСКВА

«Большое Спасибо сотрудникам «ПерформиИ»

за то, что они смогли меня «заставить» пройти

видеосеминар «ПЕРФОРМИИ», от которого я

получил массу интереснейшей и полезной

информации, которую буду сейчас применять

во благо моей компании».

Капский Дмитрий Васильевич, генеральнЫЙ директор, «Вуделюкс», г. МИНСК

Новый подход к персоналу и наймУ ЗА 9 днЕЙ

Отличительный подход «ПЕРФОРМИИ» к

предоставлению материалов — устраняем

причину, по которой люди не усваивают

любой материал, будь то участие в

семинаре, изучение персоналом дол-

жностных инструкций или обучение детей

в школе. И как устранение этой «причи-

ны» в бизнесе увеличивает производи-

тельность и снижает количество ошибок в

работе персонала.

Какие действия нужно предпринять, что-

бы в компанию мог потечь поток продук-

тивных людей.

Какими качествами должен обладать человек, отвечающий за первичный отбор кандидатов, чтобы в компании могли чаще появляться продуктивные сотрудники.

Фактор скорости принятия решения.

Почему промедление приводит к потере

самых продуктивных кандидатов.

Самый малозатратный способ повыше-

ния эффективности отбора кандидатов.

Какие 4 фактора нужно оценивать в пер-

вую очередь, чтобы не упускать продук-

тивных кандидатов.

Продуктивность — основа отбора канди-

датов. Откуда берется. Как оценивать.

Почему является решающим фактором.

Личностные качества. Что на самом

деле стоит за ними. Три причины, по

которым личностные качества надо

знать еще до найма кандидата.

4-уровневая шкала личной мотивации

человека, где самый низкий уровень —

это «деньги». Как положение кандидата

на этой шкале влияет на его результаты

работы. Как это использовать при най-

ме. Какой вопрос задать, чтобы объек-

тивно понять уровень личной мотивации

кандидата.

Проверка профессиональной компетен-

тности (знаний). Какую ошибку допуска-

ют многие компании и позже получают

массу разочарований. Оптимальный спо-

соб проверки знаний.

Категории сотрудников. Перформеры,

делатели, «пассажиры», «кактусы».

Выделение признаков для каждой кате-

гории. Примеры из жизни.

Как проводить собеседование, о чем

спрашивать, чтобы не упустить перфор-

меров и хороших делателей. Ключевые

вопросы и пошаговая последователь-

ность интервью на продуктивность.

«Очень рада, что узнала про «ПЕРФОРМИЮ». Это

произошло как раз тогда, когда мне это стало

крайне необходимо. Впечатление от обучения

превзошло мои ожидания, люблю, когда так

происходит. Теперь хочу знать больше. Спасибо!

Хороший продукт производите!»

Аксенова Екатерина Александровна, директор, ИП ФРОЛОВА М.С., г. Коломна

«Мне очень понравилось обучение. Очень эффективный и

результативный подход. Ничуть не жалею, что пошла на видео-

семинар, хотя вначале сомневалась. Со мной работали очень

квалифицированные сотрудники, которые могли ответить мне на

любой мой вопрос и дать на всё объяснение. Отдельное спасибо

за прекрасную организацию. Замечательный семинар».

Воронина Наталья Дмитриевна, директор, «КитченКитч», г. МИНСК

«Очень технологичный

семинар. Никаких пустых

лозунгов и призывов. Только

коНкретные инструменты и

иллюстрации их применения!»

Косолапов Олег Юрьевич, Генеральный директор, группа компаний «ЭНТУЗИАСТ», г. МОСКВА

«Рекомендую всем! Если раньше при найме

использовал «чуйку», которая иногда

подводила, то теперь есть очень мощные

инструменты, которые, кстати говоря,

уже начал использовать и в личной жизни.

Это реальные ЗНАНИЯ!»

Гордеев Дмитрий Игоревич, Генеральный директор, «КОЛОСС», г. МОСКВА

Все отзывы получены

в 2014—2015 г.

Какой вопрос объективно покажет уро-

вень желания кандидата делать работу.

Плохие индикаторы на интервью. Кон-

трольные вопросы. Как распознавать

тех, кто пытается вас обмануть.

О чем говорят достижения человека.

Какие именно достижения и результаты

нужно искать.

Что делать, если на собеседование при-

шел человек без опыта работы. Как отби-

рать молодежь.

Для чего нужно наводить справки о чело-

веке. Как распознавать ложь при наве-

дении справок. У кого нет смысла спра-

шивать мнение о кандидате.

Что делать, если кандидат «плохо»

ушел с последней работы. Что делать,

если кандидат еще работает. Особен-

ности.

Что делать, если кандидат продуктивен,

но не подходит по каким-то другим при-

чинам.

Демонстрация проведения интервью на

продуктивность, примеры, тренировки.

Что скрывается за понятием «человек».

«Что» именно мы нанимаем, когда нани-

маем нового человека. Как устроен чело-

век на самом деле. Какой элемент в

человеке действительно отвечает за

продуктивность, а какой за личностные

качества. Почему это открытие держали

за семью замками от большинства биз-

несменов.

Источник нерациональности любого

человека. Причины непонятных реше-

ний, действий, реакций. Как это влияет

не только на жизнь окружающих людей,

но и на бизнес.

Какой закон жизни позволяет удержи-

вать в компании продуктивных людей

дольше обычного.

Смотрим на личностные качества и учим-

ся тестировать кандидатов. Почему тест

«ПЕРФОРМИИ» получил такое широкое

применение. Простым языком — о глу-

боких понятиях. Что такое «низко» и «вы-

соко» на тесте. Общий обзор, что на

самом деле показывает тест и как на это

смотреть.

К р а т к о е с о д е р ж а н и е л и ш ь о с н о в н ы х т е м

33

Продолжение

«видеосеминар! Я был потрясен эффективностью данного формата ОБУЧЕНИЯ.

Давно занимаясь бизнесом, Я не понимал чудовищной зависимости

результатов бизнеса от найма. да И сама система найма была для меня просто

«закрыта». Сейчас есть понимание составляющих найма и важность каждой из

них. Очень благодарен «Перформии». буду использовать во всех своих

бизнесах».

Соболев Олег Геннадиевич, УЧРЕДИТЕЛЬ, «Ай-Ти-Эл», г. МОСКВА

«Семинар открывает новый подход к

найму, и это достаточно интересно.

РаНьше приходилось тратить много

времени на подбор персонала и все

равно принимали на работу по

интуиции. Теперь всЁ наоборот».

Бахтиозин Игорь Эдуардович, Зам. генерального директора, «Ай-Ти-Эл», г. МОСКВА

«Большое Спасибо сотрудникам «ПерформиИ»

за то, что они смогли меня «заставить» пройти

видеосеминар «ПЕРФОРМИИ», от которого я

получил массу интереснейшей и полезной

информации, которую буду сейчас применять

во благо моей компании».

Капский Дмитрий Васильевич, генеральнЫЙ директор, «Вуделюкс», г. МИНСК

Новый подход к персоналу и наймУ ЗА 9 днЕЙ

«Отличный МАТЕРИАЛ!

Позволяет по-новому посмотреть

на вещи, которые ТЫ раньше

недооценивал. Самое важное,

что это можно и нужно применять

на практике!»

Дубровская Марина Владимировна, директор ФИЛИАЛА, «БКС», г. МОСКВА

Внимательность и невнимательность.

Кто подходит лучше для длинных и

коротких продаж. Как выявить тех, кому

трудно поддерживать порядок в делах,

документах, договорах. Кого стоит ста-

вить на работу с большим количеством

деталей.

Точка зрения на жизнь. Оптимис-

ты/пессимисты. Почему одни люди

выигрывают чаще других. Кого стоит ста-

вить на управление финансами и на пер-

спективные проекты. Кому можно боль-

ше верить или доверять самые ценные

вещи и информацию. От кого можно

ждать больше идей по стратегии. Кто

будет сдерживать планы развития и

находить «умные причины» чаще дру-

гих. Что скрывается за маской некото-

рых людей.

Самообладание. Отличительная черта

мастеров на все руки.

Как выявить тех, кто может успокоить

остальных в трудный момент. Проявле-

ние в стрессовых ситуациях. Кого ста-

вить в отдел рекламаций клиентов.

Можно ли человеку доверить тонкую

работу, требующую усидчивости. При-

чина усталости сотрудников с низким

самообладанием.

Активность, энергичность. Как обманы-

ваются люди, которые смотрят только

на активность кандидата. Если вакансия

предполагает рутинность в работе,

какими качествами должен обладать

кандидат и как это проявляется в тесте.

Настойчивость. Всегда ли хороша боль-

шая настойчивость. Силен в нападении,

но слаб в обороне — как это увидеть на

тесте. Мягкий на вид, но крепкий как

кремень — как распознать таких людей.

Признаки эффективности при выполне-

нии работы. Кого выбрать, если нужно

иметь больше завершенных дел при

интенсивном потоке работы.

Ответственность. Признаки лояльных

сотрудников с инициативной позицией.

Люди, которые способны исправляться

и устранять свои ошибки.

Правильность оценки. Как использовать

критичных людей. Кого ставить руково-

дителем на малое предприятие, а кого —

на большое.

Кто лучше справится с расстроенным

клиентом. Особенности обслуживания

постоянных клиентов. Правильность

оценки при продаже услуг.

Чуткость и общительность. Почему рабо-

тодатели чаще всего обжигаются на

энергичных и общительных кандидатах.

Как чуткий руководитель может разва-

лить весь коллектив. Чуткость и «коврик

для ног».

Признак «розовых очков». Каких людей

легче всего обвести вокруг пальца.

Люди, которые делят всех на хороших

или плохих. Как это использовать.

Признаки человека, склонного к неста-

бильному ритму работы, со склонностя-

ми к созданию неприятностей.

«Это реально круто! Вам удалось сделать так, чтобы очень сложная задача «НаЁм

хорошего, правильного сотрудника» решалась с помощью красивых, правильных,

логичных действий и алгоритмов и становилась очень ПРОСТОЙ и невероятно

эффективной! В результате применения этой технологии я смогу очень эффективно

(4 из 5) нанимать сотрудников, и это освободит мое время и значительно увеличит

деньги в моем кармане! Спасибо! Будем работать вместе!»

Жемчугов Андрей Вячеславович, директор, Dream Team, г. МОСКВА

«Семинар полезный, переворачивает

представление о найме персонала с

головы на ноги и одновременно дает в

руки надежный инструмент подбора

эффективных и продуктивных

сотрудников».

Климова Татьяна Борисовна, ТЕХНИЧЕСКИЙ директор, «ХОСТМАНН-ШТАЙНБЕРГ РУС», г. МОСКВА

«Я в восторге...!»

Калугин Максим Викторович, директор, «Золотой путь», г. МОСКВА

«ВсЁ очень понравилось, обязательно

посоветую всем своим знакомым».

Коньков Георгий Евгеньевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ директор, «Боргер», г. МОСКВА

Причина появления состояния неста-

бильности и меры по предотвращению.

Связь с «кактусами».

Признаки человека, которого не стоит

ставить на работу с материальными цен-

ностями.

Признаки людей, которые выглядят

«крутыми», но сдаются при небольшом

давлении (отпоре их действиям). На

кого из охраны можно рассчитывать

больше всего.

Кого из кандидатов ставить на работу с

постоянными клиентами, а кого на рабо-

ту с новыми.

Признаки, по которым можно опреде-

лить, насколько долго человек сможет

сохранять интерес к новой работе.

Какие признаки покажут на курьера,

который будет беспричинно менять мар-

шрут доставок. Импульсивные люди.

Что означает очень низкий тест у про-

дуктивных людей.

Системный взгляд на тест. Разбор 36 осо-

бых показателей, среди которых при-

знаки «кактуса», лояльности, честнос-

ти, эффективности в работе, последо-

вательности в действиях и решениях,

настойчивости, ответственности и др.

Тренировки по оценке теста для часто

встречающихся вакансий для выработки

навыков использования в жизни.

Во время разборки теста вы узнаете

более 10 законов и принципов, касаю-

щихся более эффективного использова-

ния способностей людей в компании и в

жизни.

Секреты составления объявлений для

привлечения продуктивных людей с уче-

том специфики вакансии.

Интернет-система для отбора перфор-

меров и тестирования кандидатов.

На этом видеотренинге подавляющее большинство

информации будет абсолютно новой

для вас

И даже если вы при этом останетесь разочарованными семинаром, мы вернем вам

100% денег без требования объяснения причин

35

«Это очень полезный семинар нЕ только для найма

и работы в этой сфере. ОН Также очень полезен,

полагаю, всем, кто много работает с людьми, для

понимания друг друга и поиска лучших решений.

Сам ВИДЕОсеминар построен таким образом, что

нужно постараться, ЧТОБЫ не усвоить материал».

Петров Захар Алексеевич, МЕНЕДЖЕР КЛИЕНТСКОГО ОТДЕЛА, «Информ-курьер доставка», г. МОСКВА

«Мне очень понравилась форма

обучения – видеосеминар.

как оказалось, Это очень удобно

и эффективно!!! СОДЕРЖАТЕЛЬНО

Сам семинар очень интересный,

полезный и удивительный!»

Иванчихина Юлия Юрьевна, Менеджер по найму персонала, «Технологии контакта», г. РОСТОВ-НА-ДОНУ

«За пятый день ВИДЕОсеминара

я полностью осознал всю глупость и

непонимание многих моих действий как

руководителя до прохождения семинара

«Перформии». Спасибо большое всей

вашей команде!»

Сосновский Антон Андреевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Сообщество современного строительства», г. МОСКВА

Краткое содержание основных тем. Продолжение

«Отличный МАТЕРИАЛ!

Позволяет по-новому посмотреть

на вещи, которые ТЫ раньше

недооценивал. Самое важное,

что это можно и нужно применять

на практике!»

Дубровская Марина Владимировна, директор ФИЛИАЛА, «БКС», г. МОСКВА

Внимательность и невнимательность.

Кто подходит лучше для длинных и

коротких продаж. Как выявить тех, кому

трудно поддерживать порядок в делах,

документах, договорах. Кого стоит ста-

вить на работу с большим количеством

деталей.

Точка зрения на жизнь. Оптимис-

ты/пессимисты. Почему одни люди

выигрывают чаще других. Кого стоит ста-

вить на управление финансами и на пер-

спективные проекты. Кому можно боль-

ше верить или доверять самые ценные

вещи и информацию. От кого можно

ждать больше идей по стратегии. Кто

будет сдерживать планы развития и

находить «умные причины» чаще дру-

гих. Что скрывается за маской некото-

рых людей.

Самообладание. Отличительная черта

мастеров на все руки.

Как выявить тех, кто может успокоить

остальных в трудный момент. Проявле-

ние в стрессовых ситуациях. Кого ста-

вить в отдел рекламаций клиентов.

Можно ли человеку доверить тонкую

работу, требующую усидчивости. При-

чина усталости сотрудников с низким

самообладанием.

Активность, энергичность. Как обманы-

ваются люди, которые смотрят только

на активность кандидата. Если вакансия

предполагает рутинность в работе,

какими качествами должен обладать

кандидат и как это проявляется в тесте.

Настойчивость. Всегда ли хороша боль-

шая настойчивость. Силен в нападении,

но слаб в обороне — как это увидеть на

тесте. Мягкий на вид, но крепкий как

кремень — как распознать таких людей.

Признаки эффективности при выполне-

нии работы. Кого выбрать, если нужно

иметь больше завершенных дел при

интенсивном потоке работы.

Ответственность. Признаки лояльных

сотрудников с инициативной позицией.

Люди, которые способны исправляться

и устранять свои ошибки.

Правильность оценки. Как использовать

критичных людей. Кого ставить руково-

дителем на малое предприятие, а кого —

на большое.

Кто лучше справится с расстроенным

клиентом. Особенности обслуживания

постоянных клиентов. Правильность

оценки при продаже услуг.

Чуткость и общительность. Почему рабо-

тодатели чаще всего обжигаются на

энергичных и общительных кандидатах.

Как чуткий руководитель может разва-

лить весь коллектив. Чуткость и «коврик

для ног».

Признак «розовых очков». Каких людей

легче всего обвести вокруг пальца.

Люди, которые делят всех на хороших

или плохих. Как это использовать.

Признаки человека, склонного к неста-

бильному ритму работы, со склонностя-

ми к созданию неприятностей.

«Это реально круто! Вам удалось сделать так, чтобы очень сложная задача «НаЁм

хорошего, правильного сотрудника» решалась с помощью красивых, правильных,

логичных действий и алгоритмов и становилась очень ПРОСТОЙ и невероятно

эффективной! В результате применения этой технологии я смогу очень эффективно

(4 из 5) нанимать сотрудников, и это освободит мое время и значительно увеличит

деньги в моем кармане! Спасибо! Будем работать вместе!»

Жемчугов Андрей Вячеславович, директор, Dream Team, г. МОСКВА

«Семинар полезный, переворачивает

представление о найме персонала с

головы на ноги и одновременно дает в

руки надежный инструмент подбора

эффективных и продуктивных

сотрудников».

Климова Татьяна Борисовна, ТЕХНИЧЕСКИЙ директор, «ХОСТМАНН-ШТАЙНБЕРГ РУС», г. МОСКВА

«Я в восторге...!»

Калугин Максим Викторович, директор, «Золотой путь», г. МОСКВА

«ВсЁ очень понравилось, обязательно

посоветую всем своим знакомым».

Коньков Георгий Евгеньевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ директор, «Боргер», г. МОСКВА

Причина появления состояния неста-

бильности и меры по предотвращению.

Связь с «кактусами».

Признаки человека, которого не стоит

ставить на работу с материальными цен-

ностями.

Признаки людей, которые выглядят

«крутыми», но сдаются при небольшом

давлении (отпоре их действиям). На

кого из охраны можно рассчитывать

больше всего.

Кого из кандидатов ставить на работу с

постоянными клиентами, а кого на рабо-

ту с новыми.

Признаки, по которым можно опреде-

лить, насколько долго человек сможет

сохранять интерес к новой работе.

Какие признаки покажут на курьера,

который будет беспричинно менять мар-

шрут доставок. Импульсивные люди.

Что означает очень низкий тест у про-

дуктивных людей.

Системный взгляд на тест. Разбор 36 осо-

бых показателей, среди которых при-

знаки «кактуса», лояльности, честнос-

ти, эффективности в работе, последо-

вательности в действиях и решениях,

настойчивости, ответственности и др.

Тренировки по оценке теста для часто

встречающихся вакансий для выработки

навыков использования в жизни.

Во время разборки теста вы узнаете

более 10 законов и принципов, касаю-

щихся более эффективного использова-

ния способностей людей в компании и в

жизни.

Секреты составления объявлений для

привлечения продуктивных людей с уче-

том специфики вакансии.

Интернет-система для отбора перфор-

меров и тестирования кандидатов.

На этом видеотренинге подавляющее большинство

информации будет абсолютно новой

для вас

И даже если вы при этом останетесь разочарованными семинаром, мы вернем вам

100% денег без требования объяснения причин

35

«Это очень полезный семинар нЕ только для найма

и работы в этой сфере. ОН Также очень полезен,

полагаю, всем, кто много работает с людьми, для

понимания друг друга и поиска лучших решений.

Сам ВИДЕОсеминар построен таким образом, что

нужно постараться, ЧТОБЫ не усвоить материал».

Петров Захар Алексеевич, МЕНЕДЖЕР КЛИЕНТСКОГО ОТДЕЛА, «Информ-курьер доставка», г. МОСКВА

«Мне очень понравилась форма

обучения – видеосеминар.

как оказалось, Это очень удобно

и эффективно!!! СОДЕРЖАТЕЛЬНО

Сам семинар очень интересный,

полезный и удивительный!»

Иванчихина Юлия Юрьевна, Менеджер по найму персонала, «Технологии контакта», г. РОСТОВ-НА-ДОНУ

«За пятый день ВИДЕОсеминара

я полностью осознал всю глупость и

непонимание многих моих действий как

руководителя до прохождения семинара

«Перформии». Спасибо большое всей

вашей команде!»

Сосновский Антон Андреевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Сообщество современного строительства», г. МОСКВА

Краткое содержание основных тем. Продолжение

Все видеоклассы «ПЕРФОРМИИ»

работают по стандартному

расписанию. График работы в

выходные и праздничные дни

может отличаться от типового

расписания — мы рекомендуем

заранее согласовывать свое

расписание.

10:00 — 11:20 видеотренинг

11:20 — 11:40 кофе-брейк

11:40 — 13:00 видеотренинг

13:00 — 14:00 обед

14:00 — 15:40 видеотренинг

15:40 — 16:00 кофе-брейк

16:00 — 17:10 видеотренинг

17:10 — 17:40 кофе-брейк

17:40 — 19:00 видеотренинг

Расписание

Средняя продолжительность

прохождения 9 дней.

работы видеоклассов

Сообщите заранее расписание

перерывов своим подчиненным, чтобы

они имели возможность решать рабочие

вопросы с вашим участием и в то же

время не отвлекать вас от обучения.

Преимущества обучения в формате видеотренингаВозможность индивидуального подхода.

Индивидуальное расписание.

Возможность приступить к изучению сразу,

не откладывая «в долгий ящик» (при условии

наличия свободных мест в классе).

Возможность обучения в выходные и

в праздничные дни (по предварительному

согласованию расписания).

Вы обучаетесь со скоростью, оптимальной лично

для вас. Никто вас не задерживает, никто вас

не торопит.

Вы можете задать столько вопросов, сколько

потребуется, чтобы прояснить материал.

Возможность остановить запись, вернуться назад и

посмотреть столько раз, сколько потребуется для

того, чтобы всё «уложилось по полочкам».

Нет понятия — расчет «академических часов».

Вы изучаете материал до РЕЗУЛЬТАТА.

Безупречная организация видеотренингов Безупречная организация видеотренингов гарантирует вам максимальную отдачу гарантирует вам максимальную отдачу от проведенного времениот проведенного времени

Ваша работа не останавливается

Питание

Утренний чай/кофе. Три кофе-брейка.

Фрукты. Минеральная вода на вашем

столе на протяжении всего обучения.

Всё питание (за исключением обедов) входит в

оплату и не зависит от количества дней,

проведенных на видеотренинге.

Собираетесь приехать из другого города? Свяжитесь

с нами, мы поможем с подбором места проживания.

Как участник видеотренинга вы сможете

воспользоваться возможностью заполнить

личностный тест «ПЕРФОРМИИ» во время

обучения и получить результаты вашего теста

(оценку) из уст одного из лучших профес-

сиональных оценщиков тестов «ПЕРФОРМИИ».

Вы узнаете не только о своих сильных и

слабых сторонах, но и получите эффективные

рекомендации для усиления ваших способ-

ностей. А также вы сами убедитесь в высо-

чайшей точности нашего теста.

Оценка вашего теста

Упор на практическое применениеКаждый важный момент технологии «ПЕРФОРМИИ»

закрепляется специальными упражнениями, эффективность

которых отмечают все участники без исключения.

80

20

-80

50

45

40

15

-50

XXXXXXXXМужской30

Главный бухгалтерXXXXXXXXXXXK56C66EE9

Оставайтесь на связи с вашими коллегами. Бесплатный

Wi-Fi для вашего компьютера и мобильных устройств.

Более 100 листов раздаточного материала для понимания и закрепления знаний

37

Море идей для своей компанииНаходясь на тренинге, вы почерпнете много полезных идей о том, как обучать своих сотрудников и как можно усилить свою компанию не только в сфере найма.

Огромное количество наших клиентов рекомендуют наши видеотренинги своим партнерам, друзьям, знакомым и членам семьи. Нам доверяют самое ценное — доверие друзей!

Exec-U-Test Personality

Все видеоклассы «ПЕРФОРМИИ»

работают по стандартному

расписанию. График работы в

выходные и праздничные дни

может отличаться от типового

расписания — мы рекомендуем

заранее согласовывать свое

расписание.

10:00 — 11:20 видеотренинг

11:20 — 11:40 кофе-брейк

11:40 — 13:00 видеотренинг

13:00 — 14:00 обед

14:00 — 15:40 видеотренинг

15:40 — 16:00 кофе-брейк

16:00 — 17:10 видеотренинг

17:10 — 17:40 кофе-брейк

17:40 — 19:00 видеотренинг

Расписание

Средняя продолжительность

прохождения 9 дней.

работы видеоклассов

Сообщите заранее расписание

перерывов своим подчиненным, чтобы

они имели возможность решать рабочие

вопросы с вашим участием и в то же

время не отвлекать вас от обучения.

Преимущества обучения в формате видеотренингаВозможность индивидуального подхода.

Индивидуальное расписание.

Возможность приступить к изучению сразу,

не откладывая «в долгий ящик» (при условии

наличия свободных мест в классе).

Возможность обучения в выходные и

в праздничные дни (по предварительному

согласованию расписания).

Вы обучаетесь со скоростью, оптимальной лично

для вас. Никто вас не задерживает, никто вас

не торопит.

Вы можете задать столько вопросов, сколько

потребуется, чтобы прояснить материал.

Возможность остановить запись, вернуться назад и

посмотреть столько раз, сколько потребуется для

того, чтобы всё «уложилось по полочкам».

Нет понятия — расчет «академических часов».

Вы изучаете материал до РЕЗУЛЬТАТА.

Безупречная организация видеотренингов Безупречная организация видеотренингов гарантирует вам максимальную отдачу гарантирует вам максимальную отдачу от проведенного времениот проведенного времени

Ваша работа не останавливается

Питание

Утренний чай/кофе. Три кофе-брейка.

Фрукты. Минеральная вода на вашем

столе на протяжении всего обучения.

Всё питание (за исключением обедов) входит в

оплату и не зависит от количества дней,

проведенных на видеотренинге.

Собираетесь приехать из другого города? Свяжитесь

с нами, мы поможем с подбором места проживания.

Как участник видеотренинга вы сможете

воспользоваться возможностью заполнить

личностный тест «ПЕРФОРМИИ» во время

обучения и получить результаты вашего теста

(оценку) из уст одного из лучших профес-

сиональных оценщиков тестов «ПЕРФОРМИИ».

Вы узнаете не только о своих сильных и

слабых сторонах, но и получите эффективные

рекомендации для усиления ваших способ-

ностей. А также вы сами убедитесь в высо-

чайшей точности нашего теста.

Оценка вашего теста

Упор на практическое применениеКаждый важный момент технологии «ПЕРФОРМИИ»

закрепляется специальными упражнениями, эффективность

которых отмечают все участники без исключения.

80

20

-80

50

45

40

15

-50

XXXXXXXXМужской30

Главный бухгалтерXXXXXXXXXXXK56C66EE9

Оставайтесь на связи с вашими коллегами. Бесплатный

Wi-Fi для вашего компьютера и мобильных устройств.

Более 100 листов раздаточного материала для понимания и закрепления знаний

37

Море идей для своей компанииНаходясь на тренинге, вы почерпнете много полезных идей о том, как обучать своих сотрудников и как можно усилить свою компанию не только в сфере найма.

Огромное количество наших клиентов рекомендуют наши видеотренинги своим партнерам, друзьям, знакомым и членам семьи. Нам доверяют самое ценное — доверие друзей!

Exec-U-Test Personality

После прохождения этого видеотренинга вы

сможете проходить любые другие наши

семинары и индивидуальные тренинги.

Так как все они основываются на тех данных,

навыках и знаниях, которые вы получите на

этом нашем основном видеотренинге, то он

является необходимым предварительным

требованием для их прохождения.

Все эти семинары и тренинги посвящены

более глубокому изучению отдельных

аспектов найма и усиления ваших

сотрудников и выработке тех или иных

профессиональных навыков, которые

необходимы для еще более успешного найма

и управления сотрудниками.

Вам будут доступны все возможные варианты дальнейшего сотрудничества с «ПЕРФОРМИЕЙ»

Продолжение обученияПродолжение обучения Внедрение технологииВнедрение технологииЧто касается внедрения и использования

в вашей компании всей нашей

технологии продуктивного найма и

усиления сотрудников, включая

разнообразную поддержку наших

консультантов и использование

интернет-системы «ПЕРФОРМИИ»,

позволяющей тестировать и

интервьюировать кандидатов и

сотрудников на расстоянии и

обрабатывать любой по величине поток

кандидатов и безошибочно выявлять

среди них самых достойных, то у вас

будет несколько вариантов.

«Я хочу сказать

следующее: наша компания

существует более 10 лет и уже

много лет сотрудничает с

«Перформией». И мне кажется,

что то, что сотрудники у нас

работают по много лет, во многом

благодаря знаниям, полученным

на семинарах, –

это немаловажная деталь».

Посохова Кристина Марковна, Менеджер по персоналу, «ВЕСНА», СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЙ, п. ПОДКУМОК

«надо понимать, что без

личностных тестов у вас нет в руках

ВСЕЙ технологии «ПЕРФОРМИИ».

Поэтому доступ, и при этом еще и

неограниченный, дополняет нашу

«коробку» для инструментов

недостающими инструментами».

АЛЕКСАНДР ЛЕОНОВ, УЧРЕДИТЕЛЬ и ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, ТД «СНЕГИРИ», Г. ЮРГА

Полную версию историио многолетнем использованиитехнологии «ПЕРФОРМИИ»в компании Александра Леоновачитайте на следующей странице.

3939

Самым же популярным вариантом

сотрудничества среди наших клиентов

является так называемый «Неограниченный

доступ» ко всей системе «ПЕРФОРМИИ»,

которым вы сможете пользоваться сразу

после окончания основного видеотренинга*.

В вашем распоряжении будет вся наша

интернет-система, поднимающая в разы

удобство, эффективность, скорость и

точность всего найма, а также всевозможная

поддержка со стороны консультантов

«ПЕРФОРМИИ» — от e-mail-рассылок c

советами консультантов и регулярных

вебинаров от главного консультанта

«ПЕРФОРМИИ» до индивидуальных

консультаций и ответов на любые вопросы,

касающиеся найма и тестирования.

Подробный рассказ обо всех формах

сотрудничества будет предложен вашему

вниманию во время видеотренинга.

Вы можете решить не приобретать доступ

к этой системе и самостоятельно исполь-

зовать то, что вы узнали на этом основ-

ном видеотренинге.

В этом случае вы всё равно получите

огромную пользу, если будете применять

нашу технологию при составлении объяв-

лений, если будете проводить всем

кандидатам интервью на продуктивность

и проверять их уровень мотивации и

знаний.

Не пройдет впустую и изучение

на видеотренинге личностных качеств

(этим тестом можно пользоваться впосле-

дствии только на платной основе) —

лучше понимая людей, вы будете значи-

тельно эффективнее отбирать кандидатов

и руководить персоналом, не говоря уже

обо всех остальных аспектах вашей

жизни, в которых вы взаимодействуете с

другими людьми.

Максим

альная

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Мы рассматриваем этот видеотренинг как самое начало сотрудничества

У Вас есть возможность получить на этот ВИДЕОТРЕНИНГ скидку, ЕСЛИ ВЫ ПРИОБРЕТАЕТЕ ЕГО В ПАКЕТЕ с неограниченным доступом КО ВСЕЙ СИСТЕМЕ «ПЕРФОРМИИ»и НЕСКОЛЬКИМИ продвинутыми ВИДЕОТРЕНИНГАМИ «ПЕРФОРМИИ»

*Подключениекинтернет-системепризводитсянаплатнойосновеподействующимтарифнымпланам.

За подробностямио действующих акцияхобратитесь в ближайший к вам офис «ПЕРФОРМИИ»

Видеотренинг пройден. Что дальше?

После прохождения этого видеотренинга вы

сможете проходить любые другие наши

семинары и индивидуальные тренинги.

Так как все они основываются на тех данных,

навыках и знаниях, которые вы получите на

этом нашем основном видеотренинге, то он

является необходимым предварительным

требованием для их прохождения.

Все эти семинары и тренинги посвящены

более глубокому изучению отдельных

аспектов найма и усиления ваших

сотрудников и выработке тех или иных

профессиональных навыков, которые

необходимы для еще более успешного найма

и управления сотрудниками.

Вам будут доступны все возможные варианты дальнейшего сотрудничества с «ПЕРФОРМИЕЙ»

Продолжение обученияПродолжение обучения Внедрение технологииВнедрение технологииЧто касается внедрения и использования

в вашей компании всей нашей

технологии продуктивного найма и

усиления сотрудников, включая

разнообразную поддержку наших

консультантов и использование

интернет-системы «ПЕРФОРМИИ»,

позволяющей тестировать и

интервьюировать кандидатов и

сотрудников на расстоянии и

обрабатывать любой по величине поток

кандидатов и безошибочно выявлять

среди них самых достойных, то у вас

будет несколько вариантов.

«Я хочу сказать

следующее: наша компания

существует более 10 лет и уже

много лет сотрудничает с

«Перформией». И мне кажется,

что то, что сотрудники у нас

работают по много лет, во многом

благодаря знаниям, полученным

на семинарах, –

это немаловажная деталь».

Посохова Кристина Марковна, Менеджер по персоналу, «ВЕСНА», СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЙ, п. ПОДКУМОК

«надо понимать, что без

личностных тестов у вас нет в руках

ВСЕЙ технологии «ПЕРФОРМИИ».

Поэтому доступ, и при этом еще и

неограниченный, дополняет нашу

«коробку» для инструментов

недостающими инструментами».

АЛЕКСАНДР ЛЕОНОВ, УЧРЕДИТЕЛЬ и ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, ТД «СНЕГИРИ», Г. ЮРГА

Полную версию историио многолетнем использованиитехнологии «ПЕРФОРМИИ»в компании Александра Леоновачитайте на следующей странице.

3939

Самым же популярным вариантом

сотрудничества среди наших клиентов

является так называемый «Неограниченный

доступ» ко всей системе «ПЕРФОРМИИ»,

которым вы сможете пользоваться сразу

после окончания основного видеотренинга*.

В вашем распоряжении будет вся наша

интернет-система, поднимающая в разы

удобство, эффективность, скорость и

точность всего найма, а также всевозможная

поддержка со стороны консультантов

«ПЕРФОРМИИ» — от e-mail-рассылок c

советами консультантов и регулярных

вебинаров от главного консультанта

«ПЕРФОРМИИ» до индивидуальных

консультаций и ответов на любые вопросы,

касающиеся найма и тестирования.

Подробный рассказ обо всех формах

сотрудничества будет предложен вашему

вниманию во время видеотренинга.

Вы можете решить не приобретать доступ

к этой системе и самостоятельно исполь-

зовать то, что вы узнали на этом основ-

ном видеотренинге.

В этом случае вы всё равно получите

огромную пользу, если будете применять

нашу технологию при составлении объяв-

лений, если будете проводить всем

кандидатам интервью на продуктивность

и проверять их уровень мотивации и

знаний.

Не пройдет впустую и изучение

на видеотренинге личностных качеств

(этим тестом можно пользоваться впосле-

дствии только на платной основе) —

лучше понимая людей, вы будете значи-

тельно эффективнее отбирать кандидатов

и руководить персоналом, не говоря уже

обо всех остальных аспектах вашей

жизни, в которых вы взаимодействуете с

другими людьми.

Максим

альная

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Мы рассматриваем этот видеотренинг как самое начало сотрудничества

У Вас есть возможность получить на этот ВИДЕОТРЕНИНГ скидку, ЕСЛИ ВЫ ПРИОБРЕТАЕТЕ ЕГО В ПАКЕТЕ с неограниченным доступом КО ВСЕЙ СИСТЕМЕ «ПЕРФОРМИИ»и НЕСКОЛЬКИМИ продвинутыми ВИДЕОТРЕНИНГАМИ «ПЕРФОРМИИ»

*Подключениекинтернет-системепризводитсянаплатнойосновеподействующимтарифнымпланам.

За подробностямио действующих акцияхобратитесь в ближайший к вам офис «ПЕРФОРМИИ»

Видеотренинг пройден. Что дальше?

íîé êîñìåòèêè Beauty, ðåñòîðàí «Ìåëàíæ», êîôåéíÿ «Ìàðñåëü», êîôåéíÿ «Øîêî Ïðàëè-íå». ×èñëåííîñòü ïåðñîíàëà ñîñòàâëÿåò îêîëî 500 ÷åëîâåê.

– Êàêóþ ïðîáëåìó âû õîòåëè ðåøèòü, êîãäà ïðèíÿëè ðåøåíèå î ñîòðóäíè÷åñ-òâå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»? ×òî äàëî âàì ýòî ñîòðóäíè÷åñòâî?

– Ïðè òàêîé áîëüøîé ÷èñëåííîñòè ñîòðóäíè-êîâ â êîìïàíèè âñòàâàëà íåîáõîäèìîñòü ñîçäàíèÿ ðàáîòàþùåé ñèñòåìû íàéìà.  2009 ãîäó ìû ðåøèëè ñîòðóäíè÷àòü ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ». È áëàãîäàðÿ ýòîìó ìû ñòàëè ïðèíèìàòü íà ðàáîòó òîëüêî ïðîäóêòèâíûõ ñîòðóäíèêîâ, êîòîðûå ðàáîòàþò â íàøåé êîì-ïàíèè è ïîäíèìàþòñÿ ïî êàðüåðíîé ëåñòíèöå, íå âñåãäà ïðè ýòîì èìåÿ îáðàçîâàíèå ïî ýòîé ñïåöèàëüíîñòè. Ýòî âàæíàÿ äåòàëü äëÿ íàñ.

– Âàøà êîìïàíèÿ óæå áîëüøå òðåõ ëåò ÿâëÿåòñÿ ëèöåíçèðîâàííûì êëè-åíòîì ñ íåîãðàíè÷åííûì äîñòóïîì* êî âñåé ñèñòåìå «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ». ×òî âû ñìîãëè èçìåíèòü èëè óëó÷øèòü â íàéìå ñîòðóäíèêîâ áëàãîäàðÿ ýòî-ìó?

– Ïîñëå îáó÷åíèÿ ìû ñ áîëüøèì óäî-âîëüñòâèåì ñðàçó ïðèîáðåëè íåîãðàíè÷åí-íûé äîñòóï êî âñåé ñèñòåìå. Äî «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ìû òîæå, ðàçóìååòñÿ, êàê-òî íàíèìàëè ñîòðóäíèêîâ, íî ïîëàãàëèñü íà ñâîé æèçíåííûé îïûò è íàâåäåíèå ñïðàâîê î êàíäèäàòå. Ìû òðàòèëè íà ýòî êó÷ó âðå-ìåíè, íî íå âñåãäà ìîãëè ïðàâèëüíî îöå-íèòü êàíäèäàòà. À ïîñëå ïðîõîæäåíèÿ ñåìèíàðîâ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ìû ñóùåñòâåí-íî ñîêðàòèëè âðåìÿ íàéìà, îáó÷åíèå çäåñü î÷åíü ïîìîãëî.

– Âû ìîæåòå ðàññêàçàòü î êàêèõ-òî óñïåõàõ â íàéìå, êîòîðûõ âû äîáè-ëèñü áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»?

– Áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ìû ðàñøèðèëè íàø øòàò ïðîäóêòèâíûìè ñîòðóäíèêàìè. Âûÿâëÿÿ ïåð-ôîðìåðîâ, ìû ñíàáäèëè íàø îôèñ âûñîêî-êëàññíûìè òîï-ìåíåäæåðàìè. Ýòî ñòîèò òîãî!

– Êàêèå âû ñåé÷àñ âèäèòå ïëþñû äëÿ ñåáÿ è ñâîåé êîìïàíèè â èñïîëüçîâà-íèè íåîãðàíè÷åííîãî äîñòóïà ê ñèñ-òåìå «ÏÅÐÔÎÐÌÈß»?

– Îäèí èç ïëþñîâ ýòî òî, ÷òî ìû â ëþáîé ìîìåíò ìîæåì ïðîòåñòèðîâàòü êàíäèäàòà è òóò æå ïîëó÷èòü ãîòîâûå ðåçóëüòàòû, è íå

Àëåêñàíäð ËÅÎÍÎÂÓ÷ðåäèòåëü è ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð Òîðãîâîãî äîìà «Ñíåãèðè» èç ã. Þðãà Êåìåðîâñêîé îáëàñòè ñìîã îöåíèòü ïîëüçó îò ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» íà ñîáñòâåííîì ìíîãîëåòíåì îïûòå.

WWW.TDSNEGIRI.RU

– Ðàññêàæèòå íåìíîãî î âàøåé êîìïà-íèè: ÷åì âû çàíèìàåòåñü, ñêîëüêî ðàáî-òàåò ó âàñ ÷åëîâåê, êàê äàâíî âû ñîòðóäíè÷àåòå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»?

– Íàøà îðãàíèçàöèÿ îñíîâàíà â 1995 ãîäó. Íà ñåãîäíÿøíèé äåíü â òîðãîâóþ ñåòü «Ñíåãè-ðè» âõîäÿò: 7 ïðîäóêòîâûõ ñóïåðìàðêåòîâ ïîä îáùèì íàçâàíèåì «Ñíåãèðè», ìàãàçèí ñòðîè-òåëüíûõ ìàòåðèàëîâ «Ïàëèòðà», ìàãàçèí òîâà-ðîâ äëÿ äîìà «Äîìàøíèé óþò», ìàãàçèí ýëèò-

41

ýêîíîìèòü íà êîëè÷åñòâå òåñòèðóåìûõ.

Áëàãîäàðÿ òåõíîëîãèè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ïîÿ-âèëñÿ èíñòðóìåíò, ïîçâîëÿþùèé âûÿâëÿòü ñðåäè êàíäèäàòîâ ñïîñîáíûõ ñîòðóäíèêîâ, æåëàþùèõ äîñòèãàòü öåëåé. È óæå íà ñîáå-ñåäîâàíèè îòñåêàòü òåõ, êòî ìîæåò âðåäèòü è ðàçðóøàòü. Áëàãîäàðÿ ñåìèíàðàì ïîÿâè-ëàñü íîâàÿ ñïîñîáíîñòü ïîíèìàòü ëþäåé, âèäåòü èõ ñèëüíûå è ñëàáûå ñòîðîíû. È êîíå÷íî, íåëüçÿ íå îòìåòèòü ìîìåíò, ÷òî òåñò «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ýòî ïðåæäå âñåãî óñè-ëèòåëü ìîùíîñòè øòàòíîãî ñîòðóäíèêà, êîòîðûé, êàê ðåíòãåí ïîñëå ëå÷åíèÿ, âèäèò âñå èçìåíåíèÿ, óëó÷øåíèÿ, ïðîèñõîäÿùèå ñ ÷åëîâåêîì. È êîãäà ðóêîâîäèòåëü âëàäååò òàêèì èíñòðóìåíòîì è ïðèìåíÿåò åãî ñ óìîì, òîãäà ðåçóëüòàò ïðåâîñõîäèò âñå îæèäàíèÿ, âîêðóã íàñòóïàåò ìèð è ïîðÿ-äîê.

Íî íàäî ïîíèìàòü, ÷òî áåç ëè÷íîñòíûõ òåñ-òîâ ó âàñ íåò â ðóêàõ ÂÑÅÉ òåõíîëîãèè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ». Ïîýòîìó äîñòóï, è ïðè ýòîì åùå è íåîãðàíè÷åííûé, äîïîëíÿåò íàøó êîðîáêó äëÿ èíñòðóìåíòîâ íåäîñòàþ-ùèìè èíñòðóìåíòàìè.

Ìû ïîëó÷èëè äëÿ êîìïàíèè óíèêàëüíóþ òåõ-íîëîãèþ îïðåäåëåíèÿ ïîòåíöèàëà ñîòðóä-íèêà, è ìû ìîæåì îïðåäåëÿòü è ïðîãíîçè-ðîâàòü åãî äàëüíåéøèé ðîñò è ðàçâèòèå â îáó÷åíèè, ïðîäâèæåíèè. Ýòîò èíñòðóìåíò ïîçâîëÿåò íå òîëüêî ñïðàâëÿòüñÿ ñ íàé-ìîì, à, ïîäíÿâøèñü íàä ïðîáëåìîé, ïðî-ãíîçèðîâàòü íàåì è óâîëüíåíèÿ çàäîëãî äî âîçíèêíîâåíèÿ âàêàíñèè. Ìû îáðåëè áëà-ãîäàðÿ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàð ïðåäâèäåíèÿ â òàêîé îáëàñòè, êàê ïåðñîíàë. À åñëè â êîì-ïàíèè íåò ïðîáëåì ñ ïåðñîíàëîì, òî

ëþáûå öåëè äîñòèãàþòñÿ èãðàþ÷è.

Õîðîøî, ÷òî åñòü âîçìîæíîñòü ïîëó÷àòü êîíñóëüòàöèè ïî ïîâîäó ïðèãîäíîñòè òîãî èëè èíîãî êàíäèäàòà íà êîíêðåòíóþ äîë-æíîñòü, ïîëó÷àòü ðåêîìåíäàöèè î òîì, êàêîå ëó÷øå ðåêëàìíîå îáúÿâëåíèå äëÿ íàéìà ïîñòàâèòü.

– Íàñêîëüêî ïîëåçíûìè âû ñ÷èòàåòå íàøè âåáèíàðû, ðàññûëêè è æóð-íàë? Íàñêîëüêî ÷àñòî âû ïîëüçóå-òåñü êîíñóëüòàöèÿìè è ÷òî ýòî âàì äàåò?

– Ìû ñòàðàåìñÿ íå ïðîïóñêàòü âåáèíàðû «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», ïîòîìó ÷òî êàæäûé ðàç ïîëó÷àåøü ìíîãî íîâîãî è èíòåðåñíîãî. Î÷åíü óäîáíî, ÷òî âî âðåìÿ âåáèíàðà ìîæíî çàäàâàòü èíòåðåñóþùèå íàñ âîïðî-ñû. Âåäóùèé âåáèíàðà î÷åíü ãðàìîòíî îöå-íèâàåò òåñòû, âíèêàÿ â êàæäóþ äåòàëü.

– Âû ïîëüçóåòåñü ñêèäêàìè çà íåïðåðûâíîå ñîòðóäíè÷åñòâî?

– Êîíå÷íî! Çäîðîâî, ÷òî «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» ïîääåðæèâàåò òåõ, êòî äîëãî ïîëüçóåòñÿ åå óñëóãàìè. Äëÿ íàñ è ñàì ïëàòåæ çà ëèöåí-çèþ êàæäûé ìåñÿö äåøåâëå îáõîäèòñÿ, è ëþáîå îáó÷åíèå.

– Íà êàêèõ ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» îáó÷åíû âû? Îáó÷à-ëè ëè âû ñâîèõ ïàðòíåðîâ è ñîòðóä-íèêîâ?

– Êðîìå îñíîâíîãî ñåìèíàðà «Íîâûé ïîä-õîä ê ïåðñîíàëó è íàéìó» ÿ ïðîøåë åùå ñåìèíàðû «Áûñòðûé ñòàðò», «Óñèëåíèå

ñîòðóäíèêîâ», «Âñ¸ î ïîäàâëåíèè». Òàêæå íà îñíîâíîì è ýòèõ òðåõ ñåìèíàðàõ îáó÷à-ëèñü è òðîå ìîèõ ñîòðóäíèêîâ: ñïåöèàëèñò ïî êàäðàì, ìåíåäæåð ïî íàéìó è ìåíåä-æåð ïî ïåðñîíàëó.

– Õîòèòå ëè âû ïîæåëàòü ÷òî-òî êëè-åíòàì «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» è òåì, êòî èì åùå íå ñòàë?

– «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» íàó÷èëà ìåíÿ ëó÷øå ðàç-áèðàòüñÿ â ëþäÿõ, âèäåòü, êîìó è êàêîå çàäàíèå ìîæíî ïîðó÷èòü. Êðîìå òîãî, «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» äàëà ìíå ðàçëè÷íûå èíñòðóìåíòû (ñîáåñåäîâàíèÿ, òåñòû), ñ ïîìîùüþ êîòîðûõ ÿ òåïåðü ìîãó ñ î÷åíü áîëüøîé âåðîÿòíîñòüþ îïðåäåëèòü, ïîäõî-äèò ìíå ÷åëîâåê èëè íåò. È îñíîâàíî ýòî áóäåò íå íà ìîåì ñóáúåêòèâíîì ìíåíèè, à íà ðåàëüíûõ äàííûõ, ïîëó÷åííûõ ïðè ñîáå-ñåäîâàíèè è èç ðåçóëüòàòîâ òåñòîâ (åñëè ó âàñ åñòü äîñòóï ê íèì).

Îäíèì ñëîâîì, ïëþñîâ îò ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» â êà÷åñòâå ëèöåíçèðîâàí-íîãî êëèåíòà . ß èñêðåííå î÷åíü ìíîãîæåëàþ âñåì èñïûòàòü òî æå ñàìîå!

Åñëè âû õîòèòå îáðåñòè ïîëíûé êîíòðîëü íàä îáëàñòüþ íàéìà ïåðñîíàëà è ïîäíÿòü ïðîèçâîäèòåëüíîñòü ñâîåé êîìïàíèè íà áîëåå âûñîêèé óðîâåíü, æåëàþ âàì ñòàòü ëèöåíçèðîâàííûìè êëèåíòàìè «ÏÅÐÔÎÐ-ÌÈÈ», è ó âàñ òîæå âñ¸ ïîëó÷èòñÿ!

Æåëàþ âñåì óñïåõà!

А что говорят те, кому повезло узнать о «ПЕРФОРМИИ» еще несколько лет назадА что говорят те, кому повезло узнать о «ПЕРФОРМИИ» еще несколько лет назад

*Лицензированным клиентом называется компания, которая подключена к интернет-системе

«ПЕРФОРМИИ» для обработки резюме, тестирования кандидатов и персонала.

íîé êîñìåòèêè Beauty, ðåñòîðàí «Ìåëàíæ», êîôåéíÿ «Ìàðñåëü», êîôåéíÿ «Øîêî Ïðàëè-íå». ×èñëåííîñòü ïåðñîíàëà ñîñòàâëÿåò îêîëî 500 ÷åëîâåê.

– Êàêóþ ïðîáëåìó âû õîòåëè ðåøèòü, êîãäà ïðèíÿëè ðåøåíèå î ñîòðóäíè÷åñ-òâå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»? ×òî äàëî âàì ýòî ñîòðóäíè÷åñòâî?

– Ïðè òàêîé áîëüøîé ÷èñëåííîñòè ñîòðóäíè-êîâ â êîìïàíèè âñòàâàëà íåîáõîäèìîñòü ñîçäàíèÿ ðàáîòàþùåé ñèñòåìû íàéìà.  2009 ãîäó ìû ðåøèëè ñîòðóäíè÷àòü ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ». È áëàãîäàðÿ ýòîìó ìû ñòàëè ïðèíèìàòü íà ðàáîòó òîëüêî ïðîäóêòèâíûõ ñîòðóäíèêîâ, êîòîðûå ðàáîòàþò â íàøåé êîì-ïàíèè è ïîäíèìàþòñÿ ïî êàðüåðíîé ëåñòíèöå, íå âñåãäà ïðè ýòîì èìåÿ îáðàçîâàíèå ïî ýòîé ñïåöèàëüíîñòè. Ýòî âàæíàÿ äåòàëü äëÿ íàñ.

– Âàøà êîìïàíèÿ óæå áîëüøå òðåõ ëåò ÿâëÿåòñÿ ëèöåíçèðîâàííûì êëè-åíòîì ñ íåîãðàíè÷åííûì äîñòóïîì* êî âñåé ñèñòåìå «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ». ×òî âû ñìîãëè èçìåíèòü èëè óëó÷øèòü â íàéìå ñîòðóäíèêîâ áëàãîäàðÿ ýòî-ìó?

– Ïîñëå îáó÷åíèÿ ìû ñ áîëüøèì óäî-âîëüñòâèåì ñðàçó ïðèîáðåëè íåîãðàíè÷åí-íûé äîñòóï êî âñåé ñèñòåìå. Äî «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ìû òîæå, ðàçóìååòñÿ, êàê-òî íàíèìàëè ñîòðóäíèêîâ, íî ïîëàãàëèñü íà ñâîé æèçíåííûé îïûò è íàâåäåíèå ñïðàâîê î êàíäèäàòå. Ìû òðàòèëè íà ýòî êó÷ó âðå-ìåíè, íî íå âñåãäà ìîãëè ïðàâèëüíî îöå-íèòü êàíäèäàòà. À ïîñëå ïðîõîæäåíèÿ ñåìèíàðîâ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ìû ñóùåñòâåí-íî ñîêðàòèëè âðåìÿ íàéìà, îáó÷åíèå çäåñü î÷åíü ïîìîãëî.

– Âû ìîæåòå ðàññêàçàòü î êàêèõ-òî óñïåõàõ â íàéìå, êîòîðûõ âû äîáè-ëèñü áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»?

– Áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ìû ðàñøèðèëè íàø øòàò ïðîäóêòèâíûìè ñîòðóäíèêàìè. Âûÿâëÿÿ ïåð-ôîðìåðîâ, ìû ñíàáäèëè íàø îôèñ âûñîêî-êëàññíûìè òîï-ìåíåäæåðàìè. Ýòî ñòîèò òîãî!

– Êàêèå âû ñåé÷àñ âèäèòå ïëþñû äëÿ ñåáÿ è ñâîåé êîìïàíèè â èñïîëüçîâà-íèè íåîãðàíè÷åííîãî äîñòóïà ê ñèñ-òåìå «ÏÅÐÔÎÐÌÈß»?

– Îäèí èç ïëþñîâ ýòî òî, ÷òî ìû â ëþáîé ìîìåíò ìîæåì ïðîòåñòèðîâàòü êàíäèäàòà è òóò æå ïîëó÷èòü ãîòîâûå ðåçóëüòàòû, è íå

Àëåêñàíäð ËÅÎÍÎÂÓ÷ðåäèòåëü è ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð Òîðãîâîãî äîìà «Ñíåãèðè» èç ã. Þðãà Êåìåðîâñêîé îáëàñòè ñìîã îöåíèòü ïîëüçó îò ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» íà ñîáñòâåííîì ìíîãîëåòíåì îïûòå.

WWW.TDSNEGIRI.RU

– Ðàññêàæèòå íåìíîãî î âàøåé êîìïà-íèè: ÷åì âû çàíèìàåòåñü, ñêîëüêî ðàáî-òàåò ó âàñ ÷åëîâåê, êàê äàâíî âû ñîòðóäíè÷àåòå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»?

– Íàøà îðãàíèçàöèÿ îñíîâàíà â 1995 ãîäó. Íà ñåãîäíÿøíèé äåíü â òîðãîâóþ ñåòü «Ñíåãè-ðè» âõîäÿò: 7 ïðîäóêòîâûõ ñóïåðìàðêåòîâ ïîä îáùèì íàçâàíèåì «Ñíåãèðè», ìàãàçèí ñòðîè-òåëüíûõ ìàòåðèàëîâ «Ïàëèòðà», ìàãàçèí òîâà-ðîâ äëÿ äîìà «Äîìàøíèé óþò», ìàãàçèí ýëèò-

41

ýêîíîìèòü íà êîëè÷åñòâå òåñòèðóåìûõ.

Áëàãîäàðÿ òåõíîëîãèè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ïîÿ-âèëñÿ èíñòðóìåíò, ïîçâîëÿþùèé âûÿâëÿòü ñðåäè êàíäèäàòîâ ñïîñîáíûõ ñîòðóäíèêîâ, æåëàþùèõ äîñòèãàòü öåëåé. È óæå íà ñîáå-ñåäîâàíèè îòñåêàòü òåõ, êòî ìîæåò âðåäèòü è ðàçðóøàòü. Áëàãîäàðÿ ñåìèíàðàì ïîÿâè-ëàñü íîâàÿ ñïîñîáíîñòü ïîíèìàòü ëþäåé, âèäåòü èõ ñèëüíûå è ñëàáûå ñòîðîíû. È êîíå÷íî, íåëüçÿ íå îòìåòèòü ìîìåíò, ÷òî òåñò «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ýòî ïðåæäå âñåãî óñè-ëèòåëü ìîùíîñòè øòàòíîãî ñîòðóäíèêà, êîòîðûé, êàê ðåíòãåí ïîñëå ëå÷åíèÿ, âèäèò âñå èçìåíåíèÿ, óëó÷øåíèÿ, ïðîèñõîäÿùèå ñ ÷åëîâåêîì. È êîãäà ðóêîâîäèòåëü âëàäååò òàêèì èíñòðóìåíòîì è ïðèìåíÿåò åãî ñ óìîì, òîãäà ðåçóëüòàò ïðåâîñõîäèò âñå îæèäàíèÿ, âîêðóã íàñòóïàåò ìèð è ïîðÿ-äîê.

Íî íàäî ïîíèìàòü, ÷òî áåç ëè÷íîñòíûõ òåñ-òîâ ó âàñ íåò â ðóêàõ ÂÑÅÉ òåõíîëîãèè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ». Ïîýòîìó äîñòóï, è ïðè ýòîì åùå è íåîãðàíè÷åííûé, äîïîëíÿåò íàøó êîðîáêó äëÿ èíñòðóìåíòîâ íåäîñòàþ-ùèìè èíñòðóìåíòàìè.

Ìû ïîëó÷èëè äëÿ êîìïàíèè óíèêàëüíóþ òåõ-íîëîãèþ îïðåäåëåíèÿ ïîòåíöèàëà ñîòðóä-íèêà, è ìû ìîæåì îïðåäåëÿòü è ïðîãíîçè-ðîâàòü åãî äàëüíåéøèé ðîñò è ðàçâèòèå â îáó÷åíèè, ïðîäâèæåíèè. Ýòîò èíñòðóìåíò ïîçâîëÿåò íå òîëüêî ñïðàâëÿòüñÿ ñ íàé-ìîì, à, ïîäíÿâøèñü íàä ïðîáëåìîé, ïðî-ãíîçèðîâàòü íàåì è óâîëüíåíèÿ çàäîëãî äî âîçíèêíîâåíèÿ âàêàíñèè. Ìû îáðåëè áëà-ãîäàðÿ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàð ïðåäâèäåíèÿ â òàêîé îáëàñòè, êàê ïåðñîíàë. À åñëè â êîì-ïàíèè íåò ïðîáëåì ñ ïåðñîíàëîì, òî

ëþáûå öåëè äîñòèãàþòñÿ èãðàþ÷è.

Õîðîøî, ÷òî åñòü âîçìîæíîñòü ïîëó÷àòü êîíñóëüòàöèè ïî ïîâîäó ïðèãîäíîñòè òîãî èëè èíîãî êàíäèäàòà íà êîíêðåòíóþ äîë-æíîñòü, ïîëó÷àòü ðåêîìåíäàöèè î òîì, êàêîå ëó÷øå ðåêëàìíîå îáúÿâëåíèå äëÿ íàéìà ïîñòàâèòü.

– Íàñêîëüêî ïîëåçíûìè âû ñ÷èòàåòå íàøè âåáèíàðû, ðàññûëêè è æóð-íàë? Íàñêîëüêî ÷àñòî âû ïîëüçóå-òåñü êîíñóëüòàöèÿìè è ÷òî ýòî âàì äàåò?

– Ìû ñòàðàåìñÿ íå ïðîïóñêàòü âåáèíàðû «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», ïîòîìó ÷òî êàæäûé ðàç ïîëó÷àåøü ìíîãî íîâîãî è èíòåðåñíîãî. Î÷åíü óäîáíî, ÷òî âî âðåìÿ âåáèíàðà ìîæíî çàäàâàòü èíòåðåñóþùèå íàñ âîïðî-ñû. Âåäóùèé âåáèíàðà î÷åíü ãðàìîòíî îöå-íèâàåò òåñòû, âíèêàÿ â êàæäóþ äåòàëü.

– Âû ïîëüçóåòåñü ñêèäêàìè çà íåïðåðûâíîå ñîòðóäíè÷åñòâî?

– Êîíå÷íî! Çäîðîâî, ÷òî «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» ïîääåðæèâàåò òåõ, êòî äîëãî ïîëüçóåòñÿ åå óñëóãàìè. Äëÿ íàñ è ñàì ïëàòåæ çà ëèöåí-çèþ êàæäûé ìåñÿö äåøåâëå îáõîäèòñÿ, è ëþáîå îáó÷åíèå.

– Íà êàêèõ ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» îáó÷åíû âû? Îáó÷à-ëè ëè âû ñâîèõ ïàðòíåðîâ è ñîòðóä-íèêîâ?

– Êðîìå îñíîâíîãî ñåìèíàðà «Íîâûé ïîä-õîä ê ïåðñîíàëó è íàéìó» ÿ ïðîøåë åùå ñåìèíàðû «Áûñòðûé ñòàðò», «Óñèëåíèå

ñîòðóäíèêîâ», «Âñ¸ î ïîäàâëåíèè». Òàêæå íà îñíîâíîì è ýòèõ òðåõ ñåìèíàðàõ îáó÷à-ëèñü è òðîå ìîèõ ñîòðóäíèêîâ: ñïåöèàëèñò ïî êàäðàì, ìåíåäæåð ïî íàéìó è ìåíåä-æåð ïî ïåðñîíàëó.

– Õîòèòå ëè âû ïîæåëàòü ÷òî-òî êëè-åíòàì «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» è òåì, êòî èì åùå íå ñòàë?

– «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» íàó÷èëà ìåíÿ ëó÷øå ðàç-áèðàòüñÿ â ëþäÿõ, âèäåòü, êîìó è êàêîå çàäàíèå ìîæíî ïîðó÷èòü. Êðîìå òîãî, «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» äàëà ìíå ðàçëè÷íûå èíñòðóìåíòû (ñîáåñåäîâàíèÿ, òåñòû), ñ ïîìîùüþ êîòîðûõ ÿ òåïåðü ìîãó ñ î÷åíü áîëüøîé âåðîÿòíîñòüþ îïðåäåëèòü, ïîäõî-äèò ìíå ÷åëîâåê èëè íåò. È îñíîâàíî ýòî áóäåò íå íà ìîåì ñóáúåêòèâíîì ìíåíèè, à íà ðåàëüíûõ äàííûõ, ïîëó÷åííûõ ïðè ñîáå-ñåäîâàíèè è èç ðåçóëüòàòîâ òåñòîâ (åñëè ó âàñ åñòü äîñòóï ê íèì).

Îäíèì ñëîâîì, ïëþñîâ îò ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» â êà÷åñòâå ëèöåíçèðîâàí-íîãî êëèåíòà . ß èñêðåííå î÷åíü ìíîãîæåëàþ âñåì èñïûòàòü òî æå ñàìîå!

Åñëè âû õîòèòå îáðåñòè ïîëíûé êîíòðîëü íàä îáëàñòüþ íàéìà ïåðñîíàëà è ïîäíÿòü ïðîèçâîäèòåëüíîñòü ñâîåé êîìïàíèè íà áîëåå âûñîêèé óðîâåíü, æåëàþ âàì ñòàòü ëèöåíçèðîâàííûìè êëèåíòàìè «ÏÅÐÔÎÐ-ÌÈÈ», è ó âàñ òîæå âñ¸ ïîëó÷èòñÿ!

Æåëàþ âñåì óñïåõà!

А что говорят те, кому повезло узнать о «ПЕРФОРМИИ» еще несколько лет назадА что говорят те, кому повезло узнать о «ПЕРФОРМИИ» еще несколько лет назад

*Лицензированным клиентом называется компания, которая подключена к интернет-системе

«ПЕРФОРМИИ» для обработки резюме, тестирования кандидатов и персонала.

— Êàêîâà ñåé÷àñ ñòðóêòóðà êîìïà-íèè, êàêîâû îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ äåÿòåëüíîñòè, ñêîëüêî âñåãî ðàáî-òàåò ñîòðóäíèêîâ?

Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Îñíîâíûì íàïðàâ-ëåíèåì äåÿòåëüíîñòè íàøåé êîìïàíèè ÿâ-ëÿåòñÿ ðàçâèòèå ðîçíè÷íûõ ñåòåé ïî ïðî-äàæå ïðîäóêòîâ ïèòàíèÿ. Íà ñåãîäíÿ ó íàñ 252 ìàãàçèíà íà òåððèòîðèè Íîâîñèáèð-ñêîé îáëàñòè è Àëòàéñêîãî êðàÿ. Ìû îñó-ùåñòâëÿåì äåÿòåëüíîñòü â ðàçíûõ ôîðìà-òàõ ðîçíè÷íîé òîðãîâëè. Ñóïåðìàðêåò äî-ìàøíåé åäû â Áàðíàóëå «Áàõåòëå», ôîð-ìàò ìàãàçèíà ó äîìà — ÒÌ «Óíèâåðñàì Óäà÷íûõ ïîêóïîê», ôîðìàò æåñòêèé äèñêà-óíòåð — ÒÌ «Ëèäåð ýêîíîìèè», ôîðìàò ìèíèìàðêåò — ÒÌ «Ñòîëè÷íûé», ñåòü àï-òåê ÒÌ «Ñòîëè÷íûé äîêòîð».  êîìïàíèè ðàáîòàþò 4300 ñîòðóäíèêîâ.

— Êîãäà è ñ ÷åãî íà÷àëîñü âàøå ñî-òðóäíè÷åñòâî ñ ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»? Êîã-äà ïðîøëè îñíîâíîé æèâîé ñå-ìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» âû ñàìè? ×òî îí äàë ëè÷íî âàì?

Âèòàëèé Íàñîëåíêî:  2006 ãîäó âìåñ-òå ñ áðàòîì îáó÷èëèñü íà æèâîì ñåìèíà-ðå â Àëìàòû. Íà ñåìèíàð ìû ïîïàëè ñëó-÷àéíî, áûëî óáåæäåíèå, ÷òî ýòîò ñåìèíàð íóæåí òîëüêî òåì, êòî çàíèìàåòñÿ íàéìîì ïåðñîíàëà. Íî ïðåçèäåíò «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ Êàçàõñòàí» óáåäèë íàñ, ÷òî ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» — ýòî èìåí-íî òî, ÷òî íàì íóæíî â äàííûé ìîìåíò. ×òî äàë íàì ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» — îá ýòîì ìîæíî íàïèñàòü êíèãó!

Ñêàæó òîëüêî, ÷òî ïîñëå ýòîãî ñåìèíàðà íàøà æèçíü è áèçíåñ ñêëàäûâàþòñÿ óñïåøíåå è ïðàâèëüíåå, ÷åì äî íåãî. Íó à â òàêèõ àñïåêòàõ, êàê íà¸ì è óïðàâëå-íèå ïåðñîíàëîì, ïîñëå ñåìèíàðà ó íàñ íàñòóïèë ïåðåëîì, òàê êàê â íàøèõ ðóêàõ îêàçàëàñü ïðîñòàÿ, ïîíÿòíàÿ è, ãëàâíîå, ðàáîòàþùàÿ òåõíîëîãèÿ âìåñòå ñî âñåìè íåîáõîäèìûìè èíñòðóìåíòàìè äëÿ åå ïðè-ìåíåíèÿ.

— Ñêîëüêî ñîòðóäíèêîâ âû óæå îá-ó÷èëè íà ýòèõ ñåìèíàðàõ? Çà÷åì âû ýòî äåëàëè è ÷òî ïîëó÷èëè îò ýòîãî âàøà êîìïàíèÿ, âàøè ñîòðóäíèêè è íåïîñðåäñòâåííî âû ñàìè?

Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Íà ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» íàøà êîìïàíèÿ îáó÷èëà 75 ñîòðóäíèêîâ. Ñåìèíàð íåîáõîäèì è òåì, êòî çàíèìàåòñÿ íàéìîì, è òåì, êòî òàê èëè èíà÷å ðóêîâîäèò äðóãèìè ñîòðóä-íèêàìè, ÷òî ñëîæíî äåëàòü, åñëè íåäîñòà-òî÷íî ïîíèìàåøü òîãî, êåì ðóêîâîäèøü. Ñåìèíàð ïîìîãàåò ïðàâèëüíî âûñòðîèòü âçàèìîîòíîøåíèÿ ñ êîëëåãàìè, ïîä÷èíåí-íûìè — íàöåëèòü èõ íà ðåçóëüòàò.

 áèçíåñå ìíîãî ñîñòàâëÿþùèõ, êîòîðûå äàþò âîçìîæíîñòü óñïåøíî äîñòèãàòü ïî-ñòàâëåííûõ öåëåé, íî ïðåæäå âñåãî — ýòî ëþäè. Íàøè ïðîäóêòèâíûå ñîòðóäíèêè — ýòî áåñöåííîå çîëîòî íàøåé êîìïàíèè, ïîýòîìó ìû âêëàäûâàåì ñðåäñòâà â èõ îá-ó÷åíèå è ïîâûøåíèå êîìïåòåíöèè.

 íàøå âðåìÿ íåâîçìîæíî äîñòè÷ü âûñî-êèõ âåðøèí â áèçíåñå áåç êîìàíäû êîìïå-òåíòíûõ, ìîòèâèðîâàííûõ íà ðåçóëüòàò ñî-òðóäíèêîâ. Êàê âû çíàåòå, â Ðîññèè íåò

Åâãåíèé è Âèòàëèé ÍÀÑÎËÅÍÊÎ — ñîó÷ðåäèòåëè ãðóïïû êîìïàíèé «Íîâûå Òîðãîâûå

Ñèñòåìû», ãîðîä Íîâîñèáèðñê. Ðîçíè÷íûå ñåòè

ïðîäîâîëüñòâåííûõ ìàãàçèíîâ â Ñèáèðè. Äâà ãîäà

ïîäðÿä èõ êîìïàíèÿ áûëà ñàìîé áûñòðîðàñòóùåé

êîìïàíèåé Ðîññèè ïî âåðñèè æóðíàëà «Ñåêðåò

ôèðìû» èçäàòåëüñêîãî äîìà «Êîììåðñàíòú».

«Скажу только, что после этого семинара наша жизнь и бизнес складываются успешнее и правильнее, чем до него»

ñòàíäàðòíîãî îáó÷åíèÿ, îðèåíòèðîâàííî-ãî íà ýòî. È ÿ ñîìíåâàþñü, ÷òî îíî åñòü ãäå-íèáóäü â ìèðå. Ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐ-ÌÈÈ» äàåò ñàìûå ôóíäàìåíòàëüíûå îñíî-âû è ïîíèìàíèå òîãî, ÷òî òàêîå ÷åëîâåê, êàê îí ìûñëèò è íà îñíîâàíèè ÷åãî îí äå-éñòâóåò, êàê åìó áûòü óñïåøíûì â îáùåñ-òâå è áèçíåñå. «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» íåâåðîÿò-íî ãëóáîêî è îäíîâðåìåííî ïðîñòî ðàñ-êðûâàåò ýòè âîïðîñû. Âñåì ñîâåòóþ ïðîé-òè ýòîò ñåìèíàð!

— Êàê âû íàíèìàëè ñîòðóäíèêîâ äî «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»? Êàêîâû áûëè ñêî-ðîñòü íàéìà, êà÷åñòâî íàíèìàåìûõ ñîòðóäíèêîâ? ×òî è êàê êîíêðåòíî èçìåíèëîñü ïîñëå òîãî, êàê âû îá-ó÷èëèñü è ñòàëè èñïîëüçîâàòü âñþ ñèñòåìó «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»?  ÷åì îñíîâíàÿ ðàçíèöà?

Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Äî ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ó íàñ áûëà êàêàÿ-òî òåõíîëîãèÿ íàéìà.  òî âðåìÿ â êîìïàíèè ðàáîòàëè 1500 ñîòðóäíèêîâ. Êîìïàíèÿ ðàñ-øèðÿëàñü áûñòðûìè òåìïàìè, è ìû äóìàëè: «À êîãäà â êîìïàíèè áóäåò ðàáîòàòü 10 000 ñîòðóäíèêîâ, êàêàÿ áóäåò óïðàâëÿå-ìîñòü?» Ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàë ïî-íèìàíèå ñàìîãî ñåáÿ, ïîòîìó ÷òî áåç ýòî-ãî íåâîçìîæíî ïîíèìàòü äðóãèõ ëþäåé, à çíà÷èò, âûáðàòü èç âñåãî ïîòîêà êàíäèäà-òîâ èìåííî òîãî ñîòðóäíèêà, êîòîðûé òåáå ïîäõîäèò è áóäåò ïðèíîñèòü ðåçóëüòàòû. Ìû óçíàëè î òàêèõ ïîíÿòèÿõ, êàê «ïðîäóêò», «îáìåí», «ïåðôîðìåð», ó íàñ ïîÿâèëèñü óíèâåðñàëüíûå èíñòðóìåíòû íàéìà: «èíòåð-âüþ íà ïðîäóêòèâíîñòü», «ñèñòåìà íàâåäå-

íèÿ ñïðàâîê», íè íà ÷òî íå ïîõîæèé «òåñò íà ëè÷íîñòíûå êà÷åñòâà», íîâûé ïîäõîä â ñîñòàâëåíèè îáúÿâëåíèé, èíòåðíåò-ñèñòåìà «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», êîòîðàÿ ñóùåñòâåííî óïðîñòèëà è óñêîðèëà íà¸ì, à ãëàâíîå, ïî-âûñèëà åãî ýôôåêòèâíîñòü.

Ñàì ïîäõîä ê íàéìó, îñíîâàííûé íà îïðå-äåëåíèè «ïðîäóêòà» è èíñòðóìåíòîâ ÷åëî-âåêà, ïîìîãàåò óâèäåòü ðåàëüíî ïðîäóê-òèâíûõ ëþäåé, íå ïðîïóñòèòü «áðèëëèàíò», êîòîðûé íå âñåãäà âèäåí, è íå äîïóñòèòü â êîìïàíèþ ëþäåé, çà êðàñèâûìè ñëîâàìè êîòîðûõ íè÷åãî íå ñòîèò.

Ìû èçìåíèëè ïîäõîä ê ñîñòàâëåíèþ îáú-ÿâëåíèé î íàéìå. È ýòî äàåò ðåçóëüòàò — ìû ïðèâëåêàåì íóæíûõ èìåííî íàì ëþäåé.

— Ìîæåòå ëè âû âñïîìíèòü äîñòè-æåíèÿ â íàéìå è â òåñòèðîâàíèè?

Âèòàëèé Íàñîëåíêî: Ìîãó ñêàçàòüîäíî è ãëàâíîå: íà ñåãîäíÿ âåñü ðóêîâîäÿ-ùèé ñîñòàâ íàøåé êîìïàíèè — ýòî îá-ó÷åííûå ñîòðóäíèêè íà ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», è êàæäûé èç íèõ ÿâëÿåòñÿ ïåðôîðìåðîì â ñâîåé îáëàñòè. Ìû ïîäî-áðàëè êîìàíäó ïðîäóêòèâíûõ, êîìïåòåí-òíûõ, íàöåëåííûõ íà ðåçóëüòàò, ïðåäàííûõ åäèíîìûøëåííèêîâ! Íî ýòî ïðîèçîøëî íå ïî âçìàõó âîëøåáíîé ïàëî÷êè — íà ýòî óøëî ìíîãî ñèë, âíèìàíèÿ è âðåìåíè.

— Âû íåïðåðûâíî ñîòðóäíè÷àåòå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» áîëåå 5 ëåò* è ÿâëÿ-åòåñü ëèöåíçèðîâàííûì êëèåíòîì. ×òî ýòî äàåò âàøåé êîìïàíèè?  ÷åì ïîìîãàåò ëè÷íî âàì — îñíîâ-íûì âëàäåëüöàì?

Âèòàëèé Íàñîëåíêî: Áëàãîäàðÿ ñîòðóä-íè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ìû ïîäíÿëè ýôôåêòèâíîñòü è ñêîðîñòü íàéìà íà ñî-âåðøåííî íîâûé óðîâåíü. Òåïåðü ìû óâå-ðåíû, ÷òî íàåì äëÿ íàñ íå ÿâëÿåòñÿ áîëü-øîé è èíîãäà íåðåøàåìîé ïðîáëåìîé. Ìû çíàåì, ÷òî íàøà ñëóæáà ïåðñîíàëà ìîæåò èñïîëíèòü ëþáîé çàïðîñ íà íîâûõ ñîòðóäíèêîâ. À çíà÷èò, ìû ãîòîâû ê íàñòî-ÿùåìó ðàñøèðåíèþ! Íó à ìû, âëàäåëüöû êîìïàíèè, ïîëó÷èëè îò ýòîãî ñîòðóäíè÷åñ-òâà áîëåå ìîòèâèðîâàííóþ, ïðåäàííóþ è ëåã÷å óïðàâëÿåìóþ êîìïàíèþ. È åùå áîëüøóþ óâåðåííîñòü â çàâòðàøíåì äíå.

«На сегодня весь

руководящий состав нашей

компании — это обученные

сотрудники на семинарах

«ПЕРФОРМИИ», и каждый из

них является перформером в

своей области. Мы подобрали

команду продуктивных,

компетентных, нацеленных

на результат, преданных

единомышленников!»

43*Сроксотрудничествауказаннамоментзаписиинтервью.На1.07.2015компания«НТС»являетсялицензированнымклиентом

снеограниченнымдоступомкинтернет-системенапротяжении9летипродолжаетактивноприменятьтехнологию

«ПЕРФОРМИИ»снеизменнойпользойдлякомпании.

— Êàêîâà ñåé÷àñ ñòðóêòóðà êîìïà-íèè, êàêîâû îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ äåÿòåëüíîñòè, ñêîëüêî âñåãî ðàáî-òàåò ñîòðóäíèêîâ?

Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Îñíîâíûì íàïðàâ-ëåíèåì äåÿòåëüíîñòè íàøåé êîìïàíèè ÿâ-ëÿåòñÿ ðàçâèòèå ðîçíè÷íûõ ñåòåé ïî ïðî-äàæå ïðîäóêòîâ ïèòàíèÿ. Íà ñåãîäíÿ ó íàñ 252 ìàãàçèíà íà òåððèòîðèè Íîâîñèáèð-ñêîé îáëàñòè è Àëòàéñêîãî êðàÿ. Ìû îñó-ùåñòâëÿåì äåÿòåëüíîñòü â ðàçíûõ ôîðìà-òàõ ðîçíè÷íîé òîðãîâëè. Ñóïåðìàðêåò äî-ìàøíåé åäû â Áàðíàóëå «Áàõåòëå», ôîð-ìàò ìàãàçèíà ó äîìà — ÒÌ «Óíèâåðñàì Óäà÷íûõ ïîêóïîê», ôîðìàò æåñòêèé äèñêà-óíòåð — ÒÌ «Ëèäåð ýêîíîìèè», ôîðìàò ìèíèìàðêåò — ÒÌ «Ñòîëè÷íûé», ñåòü àï-òåê ÒÌ «Ñòîëè÷íûé äîêòîð».  êîìïàíèè ðàáîòàþò 4300 ñîòðóäíèêîâ.

— Êîãäà è ñ ÷åãî íà÷àëîñü âàøå ñî-òðóäíè÷åñòâî ñ ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»? Êîã-äà ïðîøëè îñíîâíîé æèâîé ñå-ìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» âû ñàìè? ×òî îí äàë ëè÷íî âàì?

Âèòàëèé Íàñîëåíêî:  2006 ãîäó âìåñ-òå ñ áðàòîì îáó÷èëèñü íà æèâîì ñåìèíà-ðå â Àëìàòû. Íà ñåìèíàð ìû ïîïàëè ñëó-÷àéíî, áûëî óáåæäåíèå, ÷òî ýòîò ñåìèíàð íóæåí òîëüêî òåì, êòî çàíèìàåòñÿ íàéìîì ïåðñîíàëà. Íî ïðåçèäåíò «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ Êàçàõñòàí» óáåäèë íàñ, ÷òî ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» — ýòî èìåí-íî òî, ÷òî íàì íóæíî â äàííûé ìîìåíò. ×òî äàë íàì ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» — îá ýòîì ìîæíî íàïèñàòü êíèãó!

Ñêàæó òîëüêî, ÷òî ïîñëå ýòîãî ñåìèíàðà íàøà æèçíü è áèçíåñ ñêëàäûâàþòñÿ óñïåøíåå è ïðàâèëüíåå, ÷åì äî íåãî. Íó à â òàêèõ àñïåêòàõ, êàê íà¸ì è óïðàâëå-íèå ïåðñîíàëîì, ïîñëå ñåìèíàðà ó íàñ íàñòóïèë ïåðåëîì, òàê êàê â íàøèõ ðóêàõ îêàçàëàñü ïðîñòàÿ, ïîíÿòíàÿ è, ãëàâíîå, ðàáîòàþùàÿ òåõíîëîãèÿ âìåñòå ñî âñåìè íåîáõîäèìûìè èíñòðóìåíòàìè äëÿ åå ïðè-ìåíåíèÿ.

— Ñêîëüêî ñîòðóäíèêîâ âû óæå îá-ó÷èëè íà ýòèõ ñåìèíàðàõ? Çà÷åì âû ýòî äåëàëè è ÷òî ïîëó÷èëè îò ýòîãî âàøà êîìïàíèÿ, âàøè ñîòðóäíèêè è íåïîñðåäñòâåííî âû ñàìè?

Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Íà ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» íàøà êîìïàíèÿ îáó÷èëà 75 ñîòðóäíèêîâ. Ñåìèíàð íåîáõîäèì è òåì, êòî çàíèìàåòñÿ íàéìîì, è òåì, êòî òàê èëè èíà÷å ðóêîâîäèò äðóãèìè ñîòðóä-íèêàìè, ÷òî ñëîæíî äåëàòü, åñëè íåäîñòà-òî÷íî ïîíèìàåøü òîãî, êåì ðóêîâîäèøü. Ñåìèíàð ïîìîãàåò ïðàâèëüíî âûñòðîèòü âçàèìîîòíîøåíèÿ ñ êîëëåãàìè, ïîä÷èíåí-íûìè — íàöåëèòü èõ íà ðåçóëüòàò.

 áèçíåñå ìíîãî ñîñòàâëÿþùèõ, êîòîðûå äàþò âîçìîæíîñòü óñïåøíî äîñòèãàòü ïî-ñòàâëåííûõ öåëåé, íî ïðåæäå âñåãî — ýòî ëþäè. Íàøè ïðîäóêòèâíûå ñîòðóäíèêè — ýòî áåñöåííîå çîëîòî íàøåé êîìïàíèè, ïîýòîìó ìû âêëàäûâàåì ñðåäñòâà â èõ îá-ó÷åíèå è ïîâûøåíèå êîìïåòåíöèè.

 íàøå âðåìÿ íåâîçìîæíî äîñòè÷ü âûñî-êèõ âåðøèí â áèçíåñå áåç êîìàíäû êîìïå-òåíòíûõ, ìîòèâèðîâàííûõ íà ðåçóëüòàò ñî-òðóäíèêîâ. Êàê âû çíàåòå, â Ðîññèè íåò

Åâãåíèé è Âèòàëèé ÍÀÑÎËÅÍÊÎ — ñîó÷ðåäèòåëè ãðóïïû êîìïàíèé «Íîâûå Òîðãîâûå

Ñèñòåìû», ãîðîä Íîâîñèáèðñê. Ðîçíè÷íûå ñåòè

ïðîäîâîëüñòâåííûõ ìàãàçèíîâ â Ñèáèðè. Äâà ãîäà

ïîäðÿä èõ êîìïàíèÿ áûëà ñàìîé áûñòðîðàñòóùåé

êîìïàíèåé Ðîññèè ïî âåðñèè æóðíàëà «Ñåêðåò

ôèðìû» èçäàòåëüñêîãî äîìà «Êîììåðñàíòú».

«Скажу только, что после этого семинара наша жизнь и бизнес складываются успешнее и правильнее, чем до него»

ñòàíäàðòíîãî îáó÷åíèÿ, îðèåíòèðîâàííî-ãî íà ýòî. È ÿ ñîìíåâàþñü, ÷òî îíî åñòü ãäå-íèáóäü â ìèðå. Ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐ-ÌÈÈ» äàåò ñàìûå ôóíäàìåíòàëüíûå îñíî-âû è ïîíèìàíèå òîãî, ÷òî òàêîå ÷åëîâåê, êàê îí ìûñëèò è íà îñíîâàíèè ÷åãî îí äå-éñòâóåò, êàê åìó áûòü óñïåøíûì â îáùåñ-òâå è áèçíåñå. «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» íåâåðîÿò-íî ãëóáîêî è îäíîâðåìåííî ïðîñòî ðàñ-êðûâàåò ýòè âîïðîñû. Âñåì ñîâåòóþ ïðîé-òè ýòîò ñåìèíàð!

— Êàê âû íàíèìàëè ñîòðóäíèêîâ äî «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»? Êàêîâû áûëè ñêî-ðîñòü íàéìà, êà÷åñòâî íàíèìàåìûõ ñîòðóäíèêîâ? ×òî è êàê êîíêðåòíî èçìåíèëîñü ïîñëå òîãî, êàê âû îá-ó÷èëèñü è ñòàëè èñïîëüçîâàòü âñþ ñèñòåìó «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»?  ÷åì îñíîâíàÿ ðàçíèöà?

Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Äî ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ó íàñ áûëà êàêàÿ-òî òåõíîëîãèÿ íàéìà.  òî âðåìÿ â êîìïàíèè ðàáîòàëè 1500 ñîòðóäíèêîâ. Êîìïàíèÿ ðàñ-øèðÿëàñü áûñòðûìè òåìïàìè, è ìû äóìàëè: «À êîãäà â êîìïàíèè áóäåò ðàáîòàòü 10 000 ñîòðóäíèêîâ, êàêàÿ áóäåò óïðàâëÿå-ìîñòü?» Ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàë ïî-íèìàíèå ñàìîãî ñåáÿ, ïîòîìó ÷òî áåç ýòî-ãî íåâîçìîæíî ïîíèìàòü äðóãèõ ëþäåé, à çíà÷èò, âûáðàòü èç âñåãî ïîòîêà êàíäèäà-òîâ èìåííî òîãî ñîòðóäíèêà, êîòîðûé òåáå ïîäõîäèò è áóäåò ïðèíîñèòü ðåçóëüòàòû. Ìû óçíàëè î òàêèõ ïîíÿòèÿõ, êàê «ïðîäóêò», «îáìåí», «ïåðôîðìåð», ó íàñ ïîÿâèëèñü óíèâåðñàëüíûå èíñòðóìåíòû íàéìà: «èíòåð-âüþ íà ïðîäóêòèâíîñòü», «ñèñòåìà íàâåäå-

íèÿ ñïðàâîê», íè íà ÷òî íå ïîõîæèé «òåñò íà ëè÷íîñòíûå êà÷åñòâà», íîâûé ïîäõîä â ñîñòàâëåíèè îáúÿâëåíèé, èíòåðíåò-ñèñòåìà «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», êîòîðàÿ ñóùåñòâåííî óïðîñòèëà è óñêîðèëà íà¸ì, à ãëàâíîå, ïî-âûñèëà åãî ýôôåêòèâíîñòü.

Ñàì ïîäõîä ê íàéìó, îñíîâàííûé íà îïðå-äåëåíèè «ïðîäóêòà» è èíñòðóìåíòîâ ÷åëî-âåêà, ïîìîãàåò óâèäåòü ðåàëüíî ïðîäóê-òèâíûõ ëþäåé, íå ïðîïóñòèòü «áðèëëèàíò», êîòîðûé íå âñåãäà âèäåí, è íå äîïóñòèòü â êîìïàíèþ ëþäåé, çà êðàñèâûìè ñëîâàìè êîòîðûõ íè÷åãî íå ñòîèò.

Ìû èçìåíèëè ïîäõîä ê ñîñòàâëåíèþ îáú-ÿâëåíèé î íàéìå. È ýòî äàåò ðåçóëüòàò — ìû ïðèâëåêàåì íóæíûõ èìåííî íàì ëþäåé.

— Ìîæåòå ëè âû âñïîìíèòü äîñòè-æåíèÿ â íàéìå è â òåñòèðîâàíèè?

Âèòàëèé Íàñîëåíêî: Ìîãó ñêàçàòüîäíî è ãëàâíîå: íà ñåãîäíÿ âåñü ðóêîâîäÿ-ùèé ñîñòàâ íàøåé êîìïàíèè — ýòî îá-ó÷åííûå ñîòðóäíèêè íà ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», è êàæäûé èç íèõ ÿâëÿåòñÿ ïåðôîðìåðîì â ñâîåé îáëàñòè. Ìû ïîäî-áðàëè êîìàíäó ïðîäóêòèâíûõ, êîìïåòåí-òíûõ, íàöåëåííûõ íà ðåçóëüòàò, ïðåäàííûõ åäèíîìûøëåííèêîâ! Íî ýòî ïðîèçîøëî íå ïî âçìàõó âîëøåáíîé ïàëî÷êè — íà ýòî óøëî ìíîãî ñèë, âíèìàíèÿ è âðåìåíè.

— Âû íåïðåðûâíî ñîòðóäíè÷àåòå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» áîëåå 5 ëåò* è ÿâëÿ-åòåñü ëèöåíçèðîâàííûì êëèåíòîì. ×òî ýòî äàåò âàøåé êîìïàíèè?  ÷åì ïîìîãàåò ëè÷íî âàì — îñíîâ-íûì âëàäåëüöàì?

Âèòàëèé Íàñîëåíêî: Áëàãîäàðÿ ñîòðóä-íè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ìû ïîäíÿëè ýôôåêòèâíîñòü è ñêîðîñòü íàéìà íà ñî-âåðøåííî íîâûé óðîâåíü. Òåïåðü ìû óâå-ðåíû, ÷òî íàåì äëÿ íàñ íå ÿâëÿåòñÿ áîëü-øîé è èíîãäà íåðåøàåìîé ïðîáëåìîé. Ìû çíàåì, ÷òî íàøà ñëóæáà ïåðñîíàëà ìîæåò èñïîëíèòü ëþáîé çàïðîñ íà íîâûõ ñîòðóäíèêîâ. À çíà÷èò, ìû ãîòîâû ê íàñòî-ÿùåìó ðàñøèðåíèþ! Íó à ìû, âëàäåëüöû êîìïàíèè, ïîëó÷èëè îò ýòîãî ñîòðóäíè÷åñ-òâà áîëåå ìîòèâèðîâàííóþ, ïðåäàííóþ è ëåã÷å óïðàâëÿåìóþ êîìïàíèþ. È åùå áîëüøóþ óâåðåííîñòü â çàâòðàøíåì äíå.

«На сегодня весь

руководящий состав нашей

компании — это обученные

сотрудники на семинарах

«ПЕРФОРМИИ», и каждый из

них является перформером в

своей области. Мы подобрали

команду продуктивных,

компетентных, нацеленных

на результат, преданных

единомышленников!»

43*Сроксотрудничествауказаннамоментзаписиинтервью.На1.07.2015компания«НТС»являетсялицензированнымклиентом

снеограниченнымдоступомкинтернет-системенапротяжении9летипродолжаетактивноприменятьтехнологию

«ПЕРФОРМИИ»снеизменнойпользойдлякомпании.

Сделайте свой первый шаг на пути

к увеличению продуктивности своей компании.

Изучите технологию «ПЕРФОРМИИ»

для найма продуктивных сотрудников!

Свяжитесь с ближайшим региональным офисом с действующимвидеоклассом или с Центральным офисом «ПЕРФОРМИИ»

Москва, 1-й километр Киевского шоссе,

бизнес-парк «РУМЯНЦЕВО», корпус В, офис 915

Телефоны: +7 (495) 775 7238, +7 (495) 647 6007

E-mail: info@performia.ru

Координаты всех офисов с видеоклассами и расписание «живых» семинаров в разных городах

смотрите на сайте WWW.PERFORMIA-CIS.RU

Региональное представительство:Центральный офис «ПЕРФОРМИИ» в СНГ:

Доносить до бизнес-сообщества

здравые идеи, разумные принципы

и основы работающей технологии в

области найма и персонала,

обучать этой технологии

владельцев, руководителей и

менеджеров по персоналу и найму,

а также предоставлять им все

необходимое для быстрого и

успешного найма продуктивных

сотрудников, что в результате

увеличивает продуктивность и

успех всего бизнес-сообщества.

Компании, которые, применяя всю

технологию и используя всю

систему «ПЕРФОРМИИ», быстро

нанимают себе в штат

продуктивных сотрудников и

становятся от этого более

эффективными, стабильнее

процветают и быстрее

расширяются.

Миссия «ПЕРФОРМИИ»: Ценный конечный продукт «ПЕРФОРМИИ»:

«ПЕРФОРМИЯ» является частью

международной компании

PERFORMIA, предоставляющей свои

услуги на всех континентах.

«ПЕРФОРМИЯ» работает в

русскоязычном пространстве с 2001

года и имеет офисы в нескольких

городах России, Казахстана,

Украины, Беларуси и Латвии.

Центральный офис «ПЕРФОРМИИ»

расположен в Москве.

Люди — это главное

Люди — это главное

WWW.PERFORMIA-CIS.RU

Видеоканал «ПЕРФОРМИИ» с фрагментами семинаров и отзывами:

www.youtube.com/user/performiarussia2

©2015 ООО «ПЕРФОРМИЯ». Все права защищены. PERFORMIA, ПЕРФОРМИЯ, рисунки с повозкой и персонажами являются зарегистрированными товарными знаками и знаками обслуживания, принадлежащими ООО «ПЕРФОРМИЯ». Тиражирование, копирование и воспроизведение любым способом без письменного разрешения правообладателя запрещено.

89.F017.01-(B/C/D).CDR(R3-KK)