Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN
ATASAN DENGAN KEPUASAN KERJAKARYAWAN
PT.BANK MUAMALAT INDONESIA Tbk.
Oleh:
IRMA RAHMAWATI 103070029145
J ,,:. • ' J,_ 7: 1<id6 ',,, \,,. )nlur • or'fJ c.:97::oos::r
'.,. .. , ...
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana PsikoloqL.,,,, . ... . . . . ... . .... 1
L~:J.~~··~·~)-·-·-·-i 1~_.J FAKUl TAS PSIKOlOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1429 H / 2008 M
/-\
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI GAYA
KEPEMIMPINAN ATASAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.
BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk., telah diajukan dalam Sidang
Munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tanggal 20 Juni 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 30 Juni 2008
Sidang Munaqasyah
I Ketua Mer rlgkap Anggota
Penguji I
Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T
Pembimbing I
Yunita Faela Nisa. M.Psi NIP. 150 366 748
Anggota:
Sekretaris Merangkap Anggota
Penguji II
Yunita Faela Nisa, M.Psi NIP. 150 368 748
Pembimbing II
Miftahuddin. M.Si NIP. 150 378 726
MOTTO
"MuVcgizLV\, izLtC! hC!V\,tJC!LC!h seorC!V\,g LV\,SCfV\, tJC!Vcg LeVlA..C!h, tetC!pL
j C! V\,gC! V\,LC! Vi perV\,Cf Vi berVieV\,H VlA..eV\,gepC! RRC! V\, SC! tJ C!p-sC! tJ C!pVlA..u, bLC! rRC! V\,
segC!LC! c.obC!C!V\, v.,cevi,cbuC!tVlA..u izuC!t, bLC!rRC!V\, derC!SV\,tJC! terpC!C!V\, CfV\,gLV\,
v.ceVlA..buC!tVlA..u gesLt. "&LC!rRC!V\, jLwC!-jLwC! peV\A..eV\,CfV\,g VlA..eV>teV\,uViL hC!htM.u,
bLC!rRC!V\, jLwC!-jLwC! peVttJC!bC!r jugC! VlA..ev0C!dL peV\,tJaju!z bCtgLtM.u,
sesuVcgguhV\,tJC! ALLC!h VlA..eV\,c,LV\,tC!L hC!VlA..bC!VttJC! tJC!Vtg seVtC!V\,HC!sC!
berLizhtLIA r § SIA bC! r"
If You fail to plan, you are planning to fail Jika gaga/ berencana, berarti sedang merencanakan kegaga/an
"r-wL ore<1;cg-orC!V\,g tJC!Vtg berLtM.iAVt,jC!VcgC!VtLe<h RDVlA..cl VlA..~V\,gfzhLDV\,DtL
ALle<h de<Vt RnsuL (MuhDVlA..VlA..Dd) dDV\, 0ug1A) ji;iV\,g/AV\,L/Ah R/AVlA..Cl
V\A..eVtg Rh LIA Vt/Ah Ct V>tlA V\,/A h-C! VlA..IA V\,/A h tJ IA Veg d Lpercci tJ Ct RIA V\, Rtj'IA di;i VlA..u,
sedi;iV\,g RIAV\A..u VlA..eV\,getlAhuL·.
(QS.2:27)
KARYA li'-11
K!A.PeRSe/v\!~AHl<Ai'-1 vli'-ITIA.K
1SAPAK (ALIA.A.) DAI'-/ /v\A/v\Arl
y A~·1c, SE LAL.IA. Mei'-ID!A.KIA.NC1 S61ScV\H
PILIH/\i'-1 HID!A.P DAN /v\ASA DePAN.
HAl'-IY A l<ATcYA INI KIA. P6RSe/v\1SAf-rl<AN
tA.t--ITc'\K S 6 /v\ AA ,, ,, ..
ABSTRAKSI
(C) Irma Rahmawati
(A) Fakultas Psikologi (B)Juni2008
(D) Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Atasan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Bank Muamalat Indonesia
(E) xvii + 80 halaman (F) Pemimpin merupakan salah satu sumber daya alam yang penting
yang turut mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan. Bagaimana persepsi bawahan mengenai gaya kepemimpinan atasannya mempengaruhi efektif atau tidaknya seorang pemimpin. Apabila tingkah laku yang ditampilkan kepala bagian mampu memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan harapannya maka hal ini akan membuat karyawan merasa puas. Sebaliknya, apabila tingkah laku yang kepala bagian tampilkan dirasakan tidak sesuai harapan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh sebab itu, pertanyaan yang hendak dicari jawabannya melalui penelitian ini adalah bagaimana hubungan persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja pada karyawan Bank Muamalat Indonesia. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasionai dengan jumlah sampel sebesar 60 orang. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur gaya kepemimpinan yang disusun berdasarkan teori Pathgoa/ dan alat ukur kepuasan kerja yang disusun berdasarkan teori Landy. Hasil pengolahan data statistik menunjukkan bahwa hanya gaya kepemimpinan orientasi berprestasi yang dipersepsikan memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada karyawan bagian Bank Muamalat Indonesia. Dengan angka korelasi rs = 0,35 untuk gaya kepemimpinan direktif, partisipatif dan suportif tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dari hasil penelitian tersebut, maka dapat dilihat bahwa tingkah laku atasan yang menempatkan karyawan sebagai rekan kerja adalah sesuatu yang dirasakan positif oleh karyawan. Atasan dinilai mendukung dan memberikan keleluasaan serta membuat mereka semakin percaya diri untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang pada dasarnya telah memiliki prosedur baku.
(G) Bahan Bacaan : 55
KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum Wr.Wb
Ucapan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT tidak henti-hentinya
penulis ucapkan sebagai bentuk rasa terima kasih atas nikmat dan karunia
Nya selama ini. Dialah spirit terbesar serta penyemangat jiwa bagi penulis,
sehingga skripsi ini terselesaikan juga.
Sholawat serta salam selalu tercurah kepada Allah, Rasulullah Muhammad
SAW yang telah membimbing umatnya dan zaman kebodohan hingga
menuju zaman pendidikan seperti sekarang ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini memang jauh dari
kesempurnaan seperti yang diharapkan. Namun demikian, penulis telah
berupaya semaksimal mungkin dengan mencurahl<an waktu, tenaga, dan
pikiran untuk mempersembahkan hasil yang terbaik sesuai dengan
kemampuan penulis. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan
pelajaran khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekalian.
Ucapan terima kasih selalu penulis haturkan kepada semua pihak yang telah
memberi kemudahan dan kelancaran dalam penyusunan skripsi ini sebagai
salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana psikologi. Oleh karena itu,
hanya ucapan terima kasih dan penghargaan tertinggi yang pantas
diucapkan, kepada:
1. Teristimewa lbunda lhat Sholihat dan Ayahanda Yusuf Sholehuddin M.
(Almarhum). Berkat spirit, cinta dan kasih sayang serta pengorbanan
beliau, skripsi ini dapat terselesaikan, semua ini menjadi salah satu
kebanggan bagiku, karena telah mewujudkan separuh impian beliau
yaitu "Menjadikan Anaknya Seorang Sarjana". Semoga Allah SWT
senantiasa membalas semua jasa dan pengorbananmu dengan
limpahan rahmat-Nya.
2. lbu Dra. Hj Netty Hartati, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah dan Pembimbing Akademik yang telah banyak
memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis selama
menjalani proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
3. lbu Yunita Faela Nisa, M.Si sebagai Pembimbing I yang selalu penuh
perhatian, keibu-an, dan tidak pemah bosan memberikan dorongan
motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Miftahuddin, M.Si sebagai Pembimbing II yang senantiasa
memberikan bimbingan, saran, dan motivasi dalam penyusunan skripsi
ini.
5. Para Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang dengan
penuh kesabaran dan keikhlasan memberikan ilmu kepada kami.
6. Kepala Personalia Bank Muamalat Indonesia Tbk., lbu Verachmawaty
yang telah memberikan izin dan kesempatan kepada penulis untuk
melakukan penelitian di Bank Muamalat Indonesia Tbk.
7. Bapak Dwi Riyanto, Luqman Syarif, Ali, Bang Dedi dan Security serta
seluruh karyawan Bank Muamalat Indonesia Tbk., khususnya divisi
Administrasi (ADM), MIS, CSG, dan ofice boy (OB) yang tidak bisa saya
sebutkan satu persatu atas bantuan serta kesediannya mengisi angket
penelitian yang cukup banyak jumlahnya di sela-sela kesibukan
melaksanakan rutinitas pekerjaan (Tanks for to all).
8. Keluargaku tercinta adek-adekku Mira (Mey), Akbar, Farhan dan My
Brother Rna atas kasih sayang dan cinta yang kalian berikan kepada
penulis, semoga cita-cita bisa tercapai dan selalu mendapatkan yang
terbaik dalam hidup.
9. My lovely Partner(lra_Smile), yang telah mengisi hari-hari menjadi
begitu ringan dan indah penuh kenangan dan makna, mengajarkan dan
memberi semangat untuk terus maju, yang tak kenal lelah berjuang dan
berkorban untuk memberikan yang terbaik kepada penulis, you are
specially.
10. Teman-teman Psikologi angkatan 2003, atas persahabatan dan
dukungan yang telah kalian berikan.
11. Teman-teman Kosan Biru, M'An, lza, Yanti dan Zami yang setia
mendengarkan keluh-kesah penulis, yang selalu siap membantu ketika
penulis rnengalarni kesulitan. Our friendship is wonderful thing for me,
keep your spirit and don't give up.
12. Kosan sarnping Denis, Acep, Bang Syahnan, dan Ustadz Anwar yang
tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
13. Jarnali (rnakasih atas bantuannya), K'Alfi, Rizqi (/s The Best) dan Mbah
Hell (Rental Orion) yang selalu siap rnernbantu mengedit skripsi ini.
Thanks for to all.
Akhirnya, penulis hanya bisa mengucapkan "rnanusia punya usaha Allah
punya kuasa'', semoga setiap langkah yang dijalani mendapat keridhaan dari
Allah SWT untuk menuju kehidupan yang sukses dunia dan akhirat.
Amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memang sangat jauh dari
kesempurnaan, baik dari sistematika penulisan, tata bahasa, maupun dari isi
rnaterinya. Oleh karena itu, penulis sangat rnengharapkan adanya kritik dan
saran yang sifatnya dapat rnernbangun dari pernbaca pada urnurnnya agar
lebih baik lagi.
Jakarta,Juni2008
Penulis
DAFTAR ISi
HALA.MAN JU DUL ................................................................................ .
HALA.MAN PERSETUJUAN .... .......................................... ................. ...... ii
HALA.MAN PENGESAHAN ....... ..... ... ......... .. ........... ...... ... .. ... ... ... ...... ... .. . iii
MOTTO................................................................................................... iv
ABSTRAKSI ... ................... ... ........... ........................................ ..... ........... v
KA TA PENGANTAR ......................................... ....................................... xi
DAFT AR ISi ............................................................................................ xv
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xx
DAFTAR LA.MPIRAN ............................................................................... xxi
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah . ... .. . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. 1
1.2 ldentifikasi Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ............... 8
1.3.1. Pembatasan Masalah ................. ............................ 8
1.3.2. Perumusan Masalah ............................................... 9
1.4 Tujuan dan Manfaat penelitian .... ......... ... ... ........................ 9
1.4.1. Tujuan Penelitian .................................................... 9
1.4.2. Manfaat Penelitian ................................ ... ......... ...... 9
xv
1.5 Kaidah Penulisan ............................................................... 10
1.6 Sistematika Penulisan ..... ....................................... ............ 11
BAB 2. KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kepuasan Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja .......................................... 12
2.1.2. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Kepuasan Kerja .. ... .. ... ... ... .. . .. . . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. .. ... ... ... 16
2.1.3. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja .. 21
2.2. Persepsi Gaya Kepemimpinan .......................................... 23
2.2.1. Definisi Kepemimpinan ........................................... 24
2.2.2. Teori-teori Kepemimpinan ....................................... 25
2.2.3. Pendekatan Mengenai Kepemimpinan ................... 27
2.2.4. Model Pemimpin oleh Vroom & Yetton ................... 33
2.2.5. Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan ................ 35
2.2.6. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam .............. ... .. 36
2.3. Kerangka Berpikir ......... ..................................................... 37
BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian ............... ... ... ..... ............................. 39
3.1.1. Jenis Penelitian ....................................................... 39
3.1.2. Metode Penelitian .......... ........ ................................. 40
3.2. Variabel Penelitian ............................................................. 41
3.2.1. Variabel Bebas dan Variabel Terikat ....................... 41
XVI
3.2.2. Definisi Variabel Operasional .................................. 41
3.3. Populasi dan Sampel .............. ........................................... 43
3.3.1. Populasi Penelitian .................................................. 43
3.3.2. Sampel Penelitian ....... ........ .............. ... ................... 44
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ................................... 45
3.4. lnstrumen dan Teknik Pengumpulan Data......................... 45
3.4.1. Metode dan lnstrumen Pengumpulan Data ............. 45
3.4.2. lnstrumen Penelitian ............................................... 46
3.4.3. Teknik Uji lnstrumen Penelitian ............................... 50
3.5. Uji lnstrumen Penelitian ..................................................... 51
3.5.1. Hasil uji validitas skala gaya kepemimpinan ........... 52
3.5.2. Hasil uji validitas skala kepuasan kerja ................... 52
3.5.3. Reliabilitas skala gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja karyawan . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . . .. . . 53
3.6. Teknik Analisis Data .......................................................... 53
3.7. Prosedur Penelitan ............................................................ 55
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISA DATA
4.1. Gambaran Umum Responden ........................................... 57
4.2. Uji Persyaratan .................................................................. 57
4.2.1. Uji Normalitas ................... ........... ............................ 57
4.2.2. Homogenitas ........................................................... 60
4.2.3. ldentifikasi Skor Skala Gaya Kepemimpinan 61
xvu
4.2.4. Uji Hipotesis ............................................................ 63
4.3. Hasil Penelitian .. ... .. . .. . .. .. . .. . .. ... .. . ... .. .. . .. . .. . .. ... . .. . . . .. . .. . ..... .. . 68
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ........................................................... ...... ....... 69
5.2. Diskusi ........... ..... ... ..... ......... .. ... .............. ... ... ........... .......... 70
5.3. Saran .. .. . .. ... ... .. ... ... ........ ... ... .. ... ... ... ... .. ... .. . .. . ... .. ... ... . .. ... ... . 73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPI RAN
xviii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1 P-P Plot Gaya Kepemimpinan .. . ..... ......... .. ...... ...... ...... ... .... 59
GAMBAR 2 P-P Plot Kepuasan Kerja .. ... ... ... .. ... ... ... . . . . . . .. . .. ... . .. .. . .. . .. . .. . .. 60
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Skar Mentah
Lampiran 2 Validitas dan Realibilitas
Lampiran 3 Z-Score
Lampiran 4 lnstrumen Penelitian dan Informed Consent
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi kemajuan dunia usaha dan bisnis, mencakup berbagai
bidang kehidupan yang paling berkembang adalah bidang teknologi dan
informasi. Manusia semakin tidak bisa lepas dari pengaruh teknologi dan
informasi. Era ini dimanfaatkan dunia kerja dalam berbagai sektor untuk
mencapai tujuannya. Salah satu sektor yang turut merasakan persaingan
global ini adalah sektor perbankan.
PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.didirikan pada tahun 1412 H (1991 M),
diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan pemerintah Indonesia.
Bank ini memulai kegiatan operasinya pada tanggal 27 Syawal 1412 H atau
tanggal 1 Mei 1992. Dengan dukungan eksponen lkatan Cendekiawan
Muslim se-lndonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian
Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat. Hal ini terbukti dari
komitmen pembelian saham perseroan senilai Rp 84 Miliar pada saat
penandatanganan atau pendirian perseroan. Selanjutnya, pada acara
silaturahmi pendirian di lstana Bogar, diperoleh tambahan komitmen dari
masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 Miliar.
1
2
Pada akhir tahun 90-an, Indonesia dilanda krisis moneter yang memporak
porandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara. Sektor perbankan
nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat
pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembayaran macet Non
Performent Loan (NPL) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi
sebesar Rp. 105 milyar. Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp. 39,3 milyar
kurang dari sepertiga modal setor awal (profil PT.Bank Muamalat Indonesia.
www.BMLco.id)
Dalam menjalankan roda perusahaannya, PT.Bank Muamalat Indonesia Tbk.
memiliki visi & misi. Visinya yaitu Bank Muamalat berperan sebagai lembaga
keuangan syariah yang utama di Indonesia. Sedangkan misinya yaitu
menjadi lembaga keuangan syariah nasional yang profesional dengan
ukuran-ukuran manajemen yang terbaik berorientasi pasar dan memiliki spirit
kewiraswastaan yang tinggi. Sesuai dengan visi & misinya, sumber daya
manusia yang profesional & handal harus didukung oleh faktor-faktor lain
seperti modal, mesin-mesin & peralatan, manajemen & lain sebagainya.
Untuk mencapai tujuan secara maksimal, sumber-sumber daya tersebut
harus dimanfaatkan dengan pengelolan secara optimal.
Pemimpin merupakan salah satu sumber daya manusia penting yang turut
mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan. Tugas
seorang pemimpin adalah membantu bawahannya dalam mencapai tujuan
tujuan pribadi serta memberikan arahan dan atau dukungan guna
meyakinkan bahwa tujuan-tujuan pribadi bawahan sesuai dengan
keseluruhan tujuan organisasi atau kelompok.
Hasil studi pendahuluan dengan menggunakan metode wawancara yang
dilakukan terhadap beberapa orang karyawan di PT. Bank Muamalat
Indonesia Tbk. Jakarta menunjukkan bahwa hubungan yang terjalin di
PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.ini bersifat kekeluargaan. Dengan begitu,
situasi yang tercipta cukup kondusif bagi kegiatan operasional Bank
Muamalat Indonesia. Konflik kadang-kadang terjadi berkaitan dengan
kesalahpahaman dan perbedaan pendapat. Namun, biasanya dapat
langsung diselesaikan, tidak sampai berkepanjangan. (wawancara personal
dengan "ST" dan "FZ", tanggal 18 Januari 2008).
Dari hasil wawancara yang telah dilakukan kepada beberapa karyawan
diketahui bahwa pimpinan menampilkan gaya kepemimpinan yang
memberikan dukungan kepada karyawan, dengan sering melakukan
pengarahan mengenai tugas yang harus karyawan lakukan. Atasan dinilai
menekankan pada tugas-tugas pekerjaan yang harus mereka lakukan.
Atasan memberitahukan harapan-harapannya kepada para karyawan agar
3
mereka giat & bersemangat bekerja (hasil wawancara salah satu karyawan
"ST" dan "FZ").
4
Sebagian karyawan menyatakan atasan terkadang mengontrol bawahan
ketika sedang bekerja & bertanya mengenai kesulitan-kesulitan yang mereka
hadapi. Menurut mereka, akan lebih baik jika atasan lebih mendekatkan diri
secara emosional & memperhatikan kondisi yang sedang dialami oleh
bawahan. Mereka juga menyatakan, apabila atasan meminta karyawan
melakukan tugas-tugas tertentu, sudah kewajiban mereka untuk mengerjakan
hal tersebut dengan sebaik-baiknya, walau terkadang mereka merasa tidak
puas terhadap atasannya.
Menurut penelitian William M, Butten ketua New York Stock Exchange (dalam
Dale Timpe, 1999), gaya manajemen yang mendorong keterlibatan dan peran
kerja serta karyawan telah menjadi tanggung jawab yang diterima oleh
kepemimpinan di Amerika. Sekarang hampir 50.000 perusahaan dan
beberapa juta manajer serta sebagian atau sepenuhnya terlibat dalam
program keterlibatan pekerja. Program-program ini muncul dalam bentuk
seperti Ford's Employee Involvement (FEI), dan Bring Quality to Life (BQ2L).
Sebagian besar penelitian mengenai hubungan antara atasan-bawahan
seperti Friedler is model, Path goal theory dan Ohio states merupakan
5
contoh-contoh dari kepemimpinan. Hasil-hasil penelitian ini mengindikasikan
bahwa para atasan perlu mengembangkan tingkah laku kepemimpinan untuk
meningkatkan keefektifan kepemimpinan mereka dan mendapatkan hasil
yang lebih baik di masing-masing unit organisasi mereka.
Ketidakpuasan dirasakan karyawan mengenai kondisi dari pekerjaan mereka.
Mereka mengatakan bahwa mereka merasakan kejenuhan & bosan karena
terlalu lama melakukan pekerjaan pada tempat yang sama, terlalu lama
menempati suatu posisi pekerjaan dengan beban & jenis pekerjaan yang
sama. Besarnya gaji & bonus yang diterima pun dinilai cukup & kesempatan
untuk mendapatkan bonus ketika mereka lembur pun tidak diberikan untuk
semua karyawan.
Beberapa karyawan menilai mengenai kondisi dari lingkungan kerja mereka
bekerja tidak mendukung. Penataan ruangan belum optimal & efisien, terlalu
sempit untuk mereka. Para karyawan menyatakan merasa membutuhkan
atasan untuk membantu membimbingnya dalam mengerjakan atau
memutuskan masalah dalam hal pekerjaan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan ketika para karyawan memandang pekerjaan mereka
(Handoko, 1998). Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan cerminan
6
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Menurut Locke, perasaan-perasaan yang berhubungan
dengan kepuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari
tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang
dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang (dalam
Munandar, 2001).
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ari Kuncara W (2005) menunjukkan gaya
kepemimpnan perhatian (consideration) akan meningkatkan kepuasan kerja
auditor yunior tetapi tidak dimoderasi oleh kompleksitas tugas dan hasil ini
juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jiambalvo dan Pratt
(1982) yang mengemukakan bahwa kompleksitas tugas tid13k dapat
memoderasi hubungan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor,
tetapi Bass (1981) mengemukakan bahwa perilaku pemimpin dipengaruhi
oleh kompleksitas tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Irma lndah Suryani (2005) menunjukkan
bahwa locus of control dapat memoderasi hubungan antara gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mitchell et al. (1975); Hening,
(1998) dan Basri, (2000). Tetapi hasil penelitian ini bertentangan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Janto (1994) dan Nugroho (1996) dalam Irma
lndah Suryani (2005) yang menyatakan bahwa locus of control tidak dapat
memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Adanya ketidakkonsistenan pada penelitian-penelitian sebelumnya
mendorong peneliti untuk menguji kembali apakah ada hubungan antara
persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja dengan
menggunakan path-goal theory of leadership.
1.2. ldentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka ada beberapa permasalahan yang
dapat diidentifikasikan, yaitu:
7
1. Bagaimana kecenderungan persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan
PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. ?
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat
Indonesia Tbk.?
3. Apakah ada hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan
dengan kepuasan kerja ?
1.3. Pembatasan dan perumusan masalah
1.3.1. Pembatasan masalah
8
Penelitian ini ingin menjawab apakah ada hubungan antara persepsi gaya
kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat
Indonesia Tbk.? Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang berkaitan dengan
judul penelitian diberi batasan sebagai berikut :
Gaya kepemimpinan adalah tindakan seorang pemimpin yang sedang
berlangsung apabila seseorang berusaha mempengaruhi tingkah lal<u orang
lain atau suatu kelompok.
Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.
1.3.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah:
Apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi gaya kepemimpinan
atasan dengan kepuasan kerja di PT.Bank Muamalat Indonesia Tbk.?
1.4. Tujuan dan manfaat penulisan
1.4.1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menggambarkan persepsi gaya kepemimpinan.
2. Menggambarkan kepuasan kerja.
3. Mengetahui hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
1.4.2. Manfaat Penelitian
Secara teoritis, penulis berharap bahwa dari penelitian yang dilakukan dapat
bermanfaat, di antaranya sebagai berikut:
1. Dapat memberikan informasi mengenai hubungan antara persepsi gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia Tbk. lnformasi ini dapat digunakan dalam usaha
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, untuk pengembangan
organisasi.
9
10
2. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan memberikan gambaran lebih jauh
mengenai kepemimpinan & kepuasan kerja dan permasalahan
permasalahan yang berkaitan dengannya.
Secara praktis, penelitian ini bermanfaat, di antaranya:
1. Dapat menjadi bahan masukan bagi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
yang dapat dimanfaatkan bagi pengembangan organisasi & peningkatan
kinerja Sumber Daya Manusia terutama pada bagian personalia, melalui
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat diketahui gambaran mengenai
kepuasan kerja karyawan. lnformasi ini dapat dijadikan sebagai salah satu
bahan masukan bagi perusahaan dalam mengelola karyawan agar dapat
menghasilkan kualitas kerja yang baik serta sebagai pertimbangan untuk
perusahaan dalam mengambil langkah yang tepat ketika akan
mengadakan penguatan atau pengembangan sumber daya manusia.
1.5. Kaidah Penulisan
Pada penulisan ini, penulis menggunakan kaidah penulisan American
Psychological Assocation (APA Style).
1.6. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang akan digunakan oleh penulis dalam
penyusunan proposal ini adalah :
BAB 1 : Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang, identifikasi masalah,
pembatasan masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, sistematika penulisan.
·11
BAB 2 : Kajian pustaka, meliputi persepsi gaya kepemimpinan, dan kepuasan
kerja.
BAB 3 : Metodologi Penelitian terdiri dari jenis penelitian meliputi pendekatan
dan metode yang digunakan, definisi variabel dan operasional variabel.
Pengambilan populasi dan sample, teknik pengambilan sample.
Pengumpulan data meliputi metode dan instrument penelitian dan teknik uji
instrument penelitian. Dan teknik analisis data.
BAB 4 : Presentasi dan analisis data terdiri dari gambaran umum responden,
uji instrumen penelitian, hasil uji validitas skala berpikir dan skala orientasi
masa depan serta hasil uji reliabilitas persepsi gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja. Uji persyaratan yang terdiri dari uji normalitas, uji
homogenitas dan uji hipotesis serta hasil utama penelitian.
BAB 5 : Kesimpulan, diskusi dan saran.
BAB2
KAJIAN PUSTAKA
Bab ini akan memaparkan teori-teori yang relevan dengan penelitian ini. Yang
dibagi ke dalam 2 subbab: subbab pertama, membahas tentang pengertian
gaya kepemimpinan, subbab kedua membahas tentang kepuasan kerja
karyawan Bank Muamalat Indonesia, subbab l<e 3 adalah kerangka berfil<ir.
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan l<erja merupal<an faktor penting dalam dunia l<erja untuk dapat
menciptakan dan membuat l<aryawan merasa lebih giat dan semangat
melakukan l<egiatan kerja. Dengan puasnya karyawan terhadap l<ondisi kerja
maka kinerja dari karyawan al<an lebih optimal. Untuk itu perusahaan
mempunyai tantangan tersendiri dalam menciptakan kondisi kerja yang
menyenangkan agar karyawan dapat bel<erja dengan lebih optimal. Beberapa
ahli mengemukal<an mengenai definisi dari kepuasan kerja.
Kepuasan kerja terbentuk dari beberapa dimensi, seperti yang dijelasl<an oleh
Landy (1989) yang menyebutkan adanya tujuh dimensi dalam kepuasan
kerja, antara lain:
12
1. Working it self, menjelaskan mengenai kondisi dan pekerjaan yang
meliputi tantangan, minat individu dan tuntutan fisikal.
13
2. Reward structure, menjelaskan mengenai keadilan dan ketepatan dalam
memberikan insentif, upah hadiah, promosi dan pujian.
3. Working condition, menerangkan mengenai kondisi dari lingkungan kerja
dan juga sebagai sebagai pendukung untuk mencapai hasil yang ingin
dicapai sebagai jalan untuk mendapatkan promosi.
4. Self, menggambarkan mengenai kondisi dari karyawan sendiri seperti
tingginya self esteem yang dapat menunjang kepuasan kerja.
5. Other in the organization, meliputi: bagaimana kepuasan kerja karyawan
berhubungan dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan untuk
mencapai hasil juga tingkat pendidikan yang dapat menunjang bagaimana
seorang karyawan memandang pekerjaannya.
6. Organization and management, berkaitan dengan prosedur dan
kebijaksanaan yang dirancang untuk membantu karyawan mencapai
hasil, juga kejelasan mengenai peran karyawan dalam organisasi.
7. Fringe Benefits, keuntungan dari perusahaan walaupun tidak sepenuhnya
berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Wexley & Yuki (1977:45) mengemukakan bahwa ada beberapa teori
yang menerangkan mengenai kepuasan kerja, yaitu:
14
a. Teori Discrepancy
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961: 15). Porter mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how
much of something there should be and how much "is now'/.
Locke (1969: 58) kemudian menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
tergantung kepada discrepancy antara should be (harapan, kebutuhan dan
nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepesinya telah
diperoleh atau dicapai dalam pekerjaan. Dengan demikian orang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka
orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat dikrepansi, tetapi
merupakan diskrepansi yang positif. Sebaliknya, makin jauh yang dirasakan
itu dibawah standar minimum sehingga menjadi diskrepansi yang negative,
maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadapa pekerjaan.
b. Teori Equity
Menurut Adam (1963) dalam Wexley dan Yuki (1984), teori ini merupakan
variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama mendukung
15
pekerjaannya seperti pendidikan, dan kecakapan. Hasil adalah sesuatu yang
dianggap bernilai oleh seseorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya
seperti upah, dan penghargaan. Seseorang akan membandingkan hasil atau
input diperoleh dengan hasil atau input dari orang lain. Orang lain sebagai
pembanding bisa berasal dari dalam organisasi, dari luar organisasi, atau
dengan pekerjaan terdahulu.
Teori ini tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang pembanding atau
beberapa banyak orang yang dijadikan sebagai pembanding. Jika rasio hasil
dengan input seorang bekerja sama atau sebanding dengan orang
bandingannya maka pekerja menganggap bahwa keadaan tersebut adil. Jika
pekerja merasa bahwa rasio tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan
tersebut ada.
c. Teori Dua Faktor
Menurut teori ini yang dijelaskan oleh Herzberg (1966); Herzberg, Mauser,
Snyderman (1959), karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua
kategori, yaitu: dissatis atau Hygiene factors & Satisfiers atau motivators.
Hygiene factors meliputi upah, pengawasan hubungan antar pribadi, kondisi
kerja dan status jumlah tertentu. Hygiene factors diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan dasar dan jika kebutuhan ini tidak terpenuhi seseoran akan tidak
puas. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan
16
kebutuhan tertinggi seseorang dan perkembangan psikologisnya, mencakup
pekerjaan yang penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak sesuai akan
mengahalangi pekerja mendapat kepuasan yang menyertai pertumbuhan
psikologisnya.
2.1.2. Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja
Menurut Baron Greeberg (1990), terdapat tiga kategori utama hal-hal yang
berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor orang
Terdapat beberapa faktor di antaranya:
a. Sistem imbalan (reward) yang digunakan orang.
Bagaimana sistem reward seperti imbalan dan promosi diberikan.
Kepuasan meningkat bila pandangan karyawan pada sistem reward
tersebut dianggap adil dan pantas dan jika kepuasan itu menjadi
sebaliknya.
b. Kebijakan orang
Kepuasan meningkat melalui kebijaksanaan yang memperbolehkan
karyawan berpartisipasi dalam membuat keputusan yang berkaitan
dengan dirinya dan melalui kebijaksanaan akan timbul penyebaran
tanggung jawab dan kekuasaan semua orang dibandingkan bila tanggung
jawab dan kekuasaan tersebut hanya dipusatkan pada beberapa orang
saja.
2. Pekerjaan dan work setting
Karakteristik dari pekerjaan itu sendiri menentukan tingkat kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor tersebut di antaranya:
a. Beban kerja secara keseluruhan
Banyak orang yang cenderung memilih pekerjaan yang memberikan
tantangan pekerjaan yang membuat mereka sibuk tetapi tidak terlalu
melelahkan atau menyebabkan stress.
b. Variasi tugas
Pada umumnya pekerjaan yang memberikan variasi dalam aktivitas
kerjanya menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan
bila pekerjaan tersebut membosankan atau bersifat monoton.
c. Pekerjaan yang memungkinkan adanya interaksi sosial
d. Faktor fisik dalam bekerja
3. Karakteristik personal
Antara orang yang satu dengan yang lainnya mempunyai perbedaan dalam
beberapa hal. Orang dengan self esteem tinggi akan cenderung untuk
memperlihatkan kepasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaanya,
dibandingkan dengan orang yang mempunyai self esteem rendah.
17
Steer (1981) dalam bukunya "Introduction To Organizational Behavior",
mengungkapkan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu:
a. Orang, meliputi:
1. Sistem pembayaran.
2. Kesempatan promosi.
3. Kebijakan perusahaan dan prosedur-prosedur.
4. Kebijakan sering mengembangan atau menghambat tingkah laku
pekerja dan menimbulkan perasaan positif atau negatif.
5. Struktur orang.
b. Faktor-faktor dalam lingkungan kerja
1. Supervisory Style
18
2. Partisipasi dalam pengambilan keputusan, terutama ketika keputusan
yang diambil adalah bagian penting bagi pekerjaan dan ketika
partisipasi memang diperlukan.
3. Besarnya ukuran kelompok kerja, dimana kelompok kerja lebih besar
membawa pada tingkat kepuasan kerja yang rendah (Porter & Lawger,
1965), karena pada kelompok kerja yang lebih besar akan
menimbulkan spesifikasi tugas yang lebih tinggi, komunikasi
interpesonal yang lebih lemah dan mengurangi perasaan tentang
kohesivitas kelompok.
4. Reaksi dengan rekan sekerja.
19
5. Orang akan lebih tertarik dan merasa nyaman dengan rekan kerja lain
yang memiliki karakteristik, minat dan kepercayaan yang mirip dengan
mereka.
6. Working condition, meliputi tempat kerja yang bersih dan teratur,
perlengkapan yang baik, kualitas lingkungan yang dapat diterima.
Tomas (1958) menjelaskan beberapa faktor yang berhubungan dengan
kepuasan kerja yang meliputi faktor personal dan faktor dalam pekerjaan.
1) F aktor personal
a. Jenis kelamin
Jenis kelamin menunjukan perbedaan dalam penerimaan kepuasan,
dimana wanita lebih menunjukan taraf kekuasan yang tinggi dibandingkan
dengan laki-laki, karena lepel ambisi dan kebutuhan pinansial wanita
lebih rendah dari pada laki-laki.
b. Usia
Kepuasan pekerjaan semakin meningkat seiring dengan bertambahnya
usia, namun beberapa penelitian menunjukan bahwa untuk satu kelompok
makin bertambahnya usia maka kepuasan kerja rendah dan tidak ada
perbedaan antara bertambahnya usia dengan kepuasan kerja.
c. lntelegensi
lntelegensi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja tergantung dari
level tigakat intelegensi dan tantangan pekerjaan.
d. Waktu kerja
Beberapa peneliti menunjukan bahwa kepuasan kerja yang tinggi pada
saat awal kerja, namun sering dengan bertambahnya waktu kepuasan
semakin berkurang.
e. Kepribadian
20
Kepribadian dapat sebagai sebab utama dari ketidak puasan kerja
disebabkan Trait kepribadian yang membuat pekerja tidak bahagia dalam
bekerja. Penilitian baik menunjukan bahwa keinginan mengadakan
hubungan interpersonal yang tinggi mengarahkan pada pekerjaan untuk
puas terhadap pekerjaanya. Ketidak mampuan kepribadian
menyelesaikan diri dapat sebagai sebab ketidakpuasan.
2. Faktor dari pekerjaan itu sendiri
a. Tipe dari pekerjaan
Kepuasan kerja tergantung dari pekerjaan. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa pekerja puas dengan pekerjaannya yang rutin 60%
dari pekerja propesional yang tidak puas dengan pekerjaanya.
b. Dibutuhkan keterampilan
Kepuasan dihubungkan dengan kepuasan kerja melalui beberapa faktor
seperti; macam pekerjaan, status pekerjaan, tanggung jawab. Hubungna
keterampilan dan ketidak puasan kerja disimpulkan dengan kemampuan
ditampilkan mengarahkan pada kepuasan pekerjaan.
21
c. Geografi
Bekerja pada kota besar lebih kurang puas dibandingkan dengan bekerja
dikota kecil, ukuran kota merupakan faktir penting dalam kepuasan kerja.
d. Ukuran perusahaan
Sikap menerima dalam perusahan kecil sebagai dasar optimisme untuk
maju, kesempatan untuk membuat keputusan, perlakuan pada pekerja,
respek dalam kemampuan manajement. Roesbuck mempelajari bahwa
cabang operasi pekerjaan penting berpengaruh pada sikap pekerja.
lndividu akan mengetahui orang lain lebih banyak dan lebih kooperatif.
Organisasi formal yang luas akan lebih impersonal, kebijaksanaan lebih
sewenang-wenang, menciptakan kurang partisipasi.
2.1.3. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti
dan dikaji. Berikut beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja
terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, serta darnpak
terhadap kesehatan (Munandar, 2001 ).
1. Dampak terhadap produktivitas. Pada awalnya orang berpendapat bahwa
produktivitas dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Namun, hasil penelitian tidak rnendukung pandangan ini karena korelasi
antara produktivitas dengan kepuasan kerja sangat kecil. Lawler dan
Porter mengaharapkan produktivitas yang tinggi rnenyebabkan
22
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik dan ganjaran ekstrinsik
yang diterima adil, wajar, dan diasosiakan dengan unjuk kerja yang
unggul.
2. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluarnya tenaga
kerja (turnover). Steers dan Rhodes mengembangkan model dari
pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada
perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan
kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal
untuk datang pada pekerjaan. Sedangkan Mobley, Horner, dan
Hollingworth menyatkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas.,
terjadi beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan)
sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Penelitian
yang mereka lakukan menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat
dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk
meninggalkan pekerjaan.
3. Dampak terhadap kesehatan. Salah satu temuan yang penting dari kajian
yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan
kerja adalah bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga
kerja terhadap pekerjaan mereka yang menuntut penggunaan efektif dari
kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental
yang tinggi. Skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja
dan tingkat dari jabatan.
23
2.2. Persepsi Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan
mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar
melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap
orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.
Menurut Purwanto (1997:48), gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau
teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Selanjutnya
dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan dapat pula diartikan sebagai norma
perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha
menseleraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku
dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Sebagai seorang pemimpin, mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak
dan kebiasaan sendiri yang khas, sehingga dengan tingkah laku dan gayanya
sendiri yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau tipe
hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.
Selanjutnya, definisi di atas akan menjadi lebih bermakna jika kita melihat
penjelasan berikut mengenai berbagai dimensi gaya kepemimpinan yang
ditampilkan seseorang, khususnya seorang pemimpin.
24
2.2.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penting yang berpengaruh
terhadap hasil kerja para karyawan sebagai individu dan organisasi secara
keseluruhan. Bagi individu yang mendapat tanggung jawab untuk memimpin
suatu kelompok atau organisasi, tindakan kepemimpinan merupakan aktivitas
pokok yang harus dijalankan agar tujuan kelompok atau organisasi itu dapat
tercapai.
Menurut Stoner kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (dalam Handoko,
1997).
Mengacu pada Robert Tannenbaum, Irving R, Weschler, dan Fred Massarik
sebagaimana dalam Hersey, et al. (1996) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai pengaruh perseorangan dalam situasi tertentu secara langsung
melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan-tujuan umum dan khusus.
Hal yang sama dikemukakan oleh Stogdill bahwa kepemimpinan atau
leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang
terorganisir dalam usaha-usaha menetukan tujuan dan menacapainya (dalam
Kartono, 2002).
25
Selian itu, definisi yang dikemukakan oleh Bennis tentang kepemimpinan
(leadership) adalah " ... the prosess by which an agent induces a subordinate
to behave in a desired manner". Kepemimpinan adalah proses dengan mana
seorang agen menyebabkan seorang bawahan bertingkah laku menurut satu
cara tertentu (dalam Kartono, 2002).
Segala sesuatu yang dilakukan pemimpin memiliki pengaruh yang kuat pada
unjuk kerja kelompok, artinya perilaku pemimpin dapat meningkatkan atau
menurunkan produktivitas anggota. Orang-orang yang memiliki peranan
dalam kepemimpinan cenderung untuk mendatangkan keefektifan unjuk kerja
yang tinggi dari orang lain.
2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan
Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan untuk mencari perilaku
pemimpin yang efektif, maka muncullah beberapa teori kepemimpinan, yaitu :
Menurut Hersey & Blanchard (1982:99)
"Leadership is the process of influencing the activities of an individual or group in effort toward goal achievement in a given situation."
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau suatu
kelompok dalam upaya mencapai tujuan dalam suatu tertentu.
26
Menurut Szilagyi, & Wallace (1980:277) dalam Michael (2004:43)
"Leadership is the relationship between two or more people in which one at tempt to influence the other people toward the accomp/i sinentuf some goal or goals."
Kepemimpinan merupakan suatu hubungan antara dua orang atau lebih
dimana salah satu diantaranya mempengaruhi yang lain untuk mencapai
tujuan atau beberapa tujuan.
Menurut Schermerhorm (1996:320) dalam Hersey & Blanchard (1988:86)
"Leadership is the of process inspiring others to work hard to accomplish imporlant tasks".
Kepemimpinan merupakan proses menginspirasi orang lain untuk bekerja
keras guna mencapai tugas-tugas penting.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa proses
kepemimpinan (Leadership = L) merupakan fungsi pemimpin (Leader=i)
pengikut (Follower=f), dan variabel situasional (Situasional=S). hal ini dapat
dirumuskan dalam bentuk: L=F (l,f,s). secara khusus Hellriegel et al. (1995)
Jadi, kepemimpinan adalah proses menginspirasi karyawan dengan visi dan
membantu mereka menghadapi perubahan ke arah tujuan bersama.
Definisi-definisi tersebut tidak menyebutkan suatu bentuk organisasi tertentu.
Berdasarkan definisi diatas pula, dalam situasi apa pun, dapat dikatakan
27
bahwa tindakan kepemimpinan sedang berlangsung apabila seseorang
berusaha mempengaruhi pihak lain untuk mencapai tujuan tertentu maka
dapat disimpulkan sedang terjadi proses kepemimpinan. Proses
kepemimpinan dapat terjadi dari waktu ke waktu, baik dalam aktivitas bisnis,
dunia pendidikan, rumah sakit, organisasi sosial politik, bahkan keluarga.
2.2.3. Pendekatan Mengenai Kepemimpinan
Banyak ahli yang telah mengemukakan teori kepemimpinan yang digunakan
untuk menjelaskan proses kepemimpinan. Menurut Muchinsky dalam
Michael (2004:52), pendekatan tentang teori kepemimpinan dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Pendekatan sifat-sifat pemimpin (Trait Approach)
2. Pendekatan Tingkah Laku Pemimpin (Behavior Approach)
3. Pendekatan Situasional (Situational Approach)
Berikut ini akan dipaparkan pendekatan-pendekatan mengenai
kepemimpinan di atas, terutama teori kepemimpinan yang berkaitan erat
dengan masalah yang diteliti, yaitu pendekatan tingkah laku pemimpin dan
pendekatan situasional.
1. Pendekatan Sifat-sifat Pemimpin (Trait Approach)
Pendekatan sifat-sifat pemimpin merupakan teori yang telah lama digunakan
dalam mengkaji kepemimpinan. Teori ini berdasarkan pada sifat-sifat dan
28
karakteristik pribadi yang dimiliki oleh para pemimpin. Dengan asumsi bahwa
seorang pemimpin dilahirkan dengan memiliki sifat-sifat sebagai seorang
pemimpin. Teori ini secara khusus mengidentifikasikan sifat-sifat pemimpin
yang dihubungkan dengan efektivitas kepemimpinan seorang pemimpin,
seperti ciri-ciri fisik, karakteristik pribadi, dan kemampuan sebagai seorang
pemimpin. Seseorang yang memiliki karakteristik pribadi tersebut akan
dianggap sebagai pemimpin yang potensial.
2. Pendekatan tingkah laku (Behavior Approach)
Berikut ini terdapat dua penelitian tentang kepemimpinan berdasarkan
pendekatan tingkah laku.
a. Studi kepemimpinan ohio
Pendekatan pertama, mencoba mencari dimensi-dimensi perilaku pada
diri pemimpin ditinjau dari hubungan bawahan atau pekerja. Ternyata
mereka juga menemukan dua dimensi yang mereka sebut: initiating
structure dan consideration.initiating structure, perilaku pemimpin lebih
kepada: menekankan pada pekerja bahwa batas waktu itu penting;
melakukan pengawasan ketat pada pekerja; mengaharuskan pekerja
mengikuti semua instruksi: Adapun consideration, perilaku pemimpin
menurut istilah ini antara lain: mempercayai pekerja; bersedia membantu
kesulitan pekerja; bersedia menerima usulan pekerjaan.
29
b. Universitas Michigan
Pada tahun 1974, Universitas Michigan melakukan suatu penelitian yang
berhubungan dengan produktivitas. Dari penelitian ini diperoleh dua
l<onsep yang disebut orientasi pada pegawai (employee orientation),
serta berorientasi pada produksi (production orientation).
Pada hasil penelitian di Universitas Michigan, penelitian menunjul<kan
bahwa perilaku pemimpin yang berorientasi pada pekerja akan
mengahasilkan produktivitas yang tinggi, dan kepuasan kerja yang tinggi.
Sebaliknya perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi akan
menghasilkan produktivitas serta kepuasan kerja yang rendah.
3. Pendekatan Situasional (Situational Approach)
Dengan pendekatan ini, orang tidak lagi memikirkan gaya kepemimpinan
yang terbaik melainkan gaya kepemimpinan yang efeldif untuk situasi
tertentu. Jadi, efektif atau tidaknya kepemimpinan tertentu tergantung pada
unsur-unsur penting dari situasi yang dihadapi.
Menurut Path-Goal Theory, pemimpin dapat membantu bawahan dalam
bekerja sehingga meningkatkan kinerja, motivasi, serta memberikan
kepuasan bagi bawahan. Pengaruh perilal<u pimpinan terhadap sikap,
kepuasan dan pelaksanaan pekerjaan atau kinerja bawahan disampaikan
oleh Evan dan House dalam teori "path-goal'' nya (dikutip dari Thoha,
1995:42) terdapat 4 (empat) tipe atau gaya kepemimpinan, yaitu :
30
1. Kepemimpinan direktif: gaya kepemimpinan yang memberikan petunjuk
petunjuk spesifik kepada kelompok serta ditetapkannya aturan-aturan
dasar dan struktur kelompok misalnya, pemimpin memberitahukan
kepada bawahan apa yang diharpakan dari mereka; memberikan petunjuk
mengenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan;
menjadwalkan suatu pekerjaan harus dilakukan; menjadwalkan suatu
pekerjaan untuk diselesaikan; mempertahankan suatu standar kinerja
tertentu; dan mengklarifikasi peran pemimpin dalam kelompok. Gaya
kepemimpinan ini pada dasarnya memberikan kejelasan mengenai cara
yang dapat ditempuh untuk memperoleh reward yang diharapkan
bawahan.
2. Kepemimpinan suportif: gaya kepemimpinan yang menganggap
pentingnya relasi yang baik dalam kelompok tersebut serta ditunjukannya
kepekaan terhadap kebutuhan bawahan. Pemimpin dapat melakukan hal
hal tertentu sehingga suatu pekerjaan menjadi lebih menyenangkan;
memperlakukan setiap anggota kelompok secara adil; pemimpin menjadi
seorang yang ramah dan dapat didekati; menunjukan perhatian. Terhadap
kesejahteraan bawahan. Kepemimpinan suportif ini bertujuan untuk
mengungkapkan kemampuan pribadi bawahan dan menawarkan bantuan
bagi tugas-tugas yang memang memerlukan bantuan sehingga dapat
meningkatkan rasa percaya diri mereka.
31
3. Kepemimpinan partisipatif: gaya kepemimpinan dimana pengambilan
keputusan didasarkan pada konsultasi dalam kelompok dan segala
informasi yang ada dalam kelompok tersebut dibagikan kepada setiap
anggota kelompok misalnya, melibatkan bawahan dalam pembuatan
keputusan; membagikan permasalahan yang ada kepada bawahan ketika
reward bagi kinerja bawahan tidak memadai, kepemimpinan partisipatif
dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasikan apa sebenarnya yang
menjadi kebutuhan pribadi dan imbalan yang sesuai bagi bawahan.
4. Kepemimpinan orientasi prestasi: gaya kepemimpinan yang menetapkan
tujuan yang menentang dan mendorong tingkat kinerja yang tinggi sambil
menunjukkan rasa percaya diri dalam hal kemampuan yang dimiliki
kelompok pemimpin akan menetapkan target-target menantang yang
harus dicapai oleh kelompok, mengaharapkan tingkat kinerja maksimal;
menekankan kemajuan yang berkelanjutan dalam kinerja maksimal;
menekankan kemajuan yang berkelanjutan dalam kinerja; memperlihatkan
rasa percaya diri dalam memenuhi tingkat standar l<inerja yang tinggi;
bawahan akan diberikan tanggung jawab yang lebih. Situasi dimana
bawahan memiliki tantangan kerja yang rendah, pemimpin dapat
menampilkan kepemimpinan orientasi prestasi ini guna menetapkan
standar tujuan yang lebih tinggi, menjelaskan tantangan dari pekerjaan
yang dilakukan, dan meningkatkan aspirasi kinerja bawahan.
32
Selanjutnya Thoha (2001 :43) menjelaskan bahwa situasi pertama teori path
goa/ memberikan penilian bahwa perilaku pimpinan akan bisa diterima oleh
bawahan, jika para bawahan melihat dan merasakan perilaku pimpinan
tersebut merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau
sebagai faktor situasional. Situasi kedua, path-goal menyatakan bahwa
perilaku pimpinan dapat menjadikan faktor motivasi terhadap para
bawahannya apabila :
1. Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawa sehingga
memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2. Perilaku tersebut merupakan komitmen dari lingkungan para bawahan
yang berupa memberikan latihan, dukungan dan penghargaan yang
diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan apabila tidak
den§an cara demikian maka para bawahan dilingkungannya akan
merasakan kekurangan.
Dari uraian diatas maka para pemimpin mempengaruhi bawahannya dan
memotivasinya dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas
tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja efektif.
Artinya pimpinan membuat jalan kecil (path) untuk pencapaian tujuan-tujuan
(goals) bawahannya sepaik mµngkin. Kepemimpinan dapat dilihat dan
qirasakan melalui perilakunya terhadap bawahan, keadaan ini dapat
33
menimbulkan rasa setuju atau tidak, rasa suka atau tidak terhadap
kepemimpinan yang bersangkutan. Rasa suka, rasa senang dan rasa setuju
terhadap atasannya akan menimbulkan motivasi untuk meningkatkan kinerja
bawahannya, juga sebaliknya rasa tidak suka, rasa tidak senang dan rasa
tidak setuju akan melemahkan motivasi bawahan sehinggan kinerja rendah.
2.2.4 Model Pemimpin oleh Vroom dan Yetton
Suatu teori kepemimpinan yang memberikan seperangkat aturan untuk
menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam
situasi-situasi yang berlainan. Kebalikan dari Fiedler, Vroom dan Yetton
berasumsi bahwa pemimpin harus lebih luwes untuk mengubah gaya
kepemimpinan agar sesuai dengan situasi.
Dalam mengembangkan modelnya mereka membuat sejumlah asumsi:
a. Model harus bermanfaat bagi pemimpin atau manajer dalam menentukan
gaya kepemimpinan yang harus mereka gunakan dalam berbagai situasi.
b. Tidak ada gaya kepemimpinan tunggal dapat diterapkan dalam berbagai
situasi.
c. Perhatian utama terletak pada masalah yang harus dipecahkan dan
situasi di mana terjadi permasalahan .
d. Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam suatu situasi tidak boleh
bertentangan dengan gaya yang digunakan dalam situasi yang lain.
34
e. Terdapat sejumlah proses sosial yang mempengaruhi kadar keikutsertaan
bawahan dalam pemecahan masalah.
Model ini mempertahankan 5 gaya kepemimpinan yang menggambarkan
kontinum dari pendekatan otoriter (Al, All,) ke konsultatif (Cl, Clll) sampai
pendekatan yang sepenuhnya partisipatif (Gil), lebih jelas dijabarkan sebagai
berikut:
Al: Pemimpin menyelesaikan masalah atau membuat keputusan
menggunakan informasi yang tersedia pada saat itu.
All: Pemimpin memperoleh informasi yang diperlukan bawahan. Kemudian
memutuskan sendiri penyelesaian atas masalah sebenarnya ketika
mereka meminta informasi. Peran yang dimainkan bawahan dalam
membuat keputusan jelas menyediakan informasi yang perlu kepada
manajer bukannya membuat atau mengevaluasi penyelesaian alternatif.
Cl: Pemimpin berbagi masalah dengan bawahan yang relevan secara
individual, mendapatkan ide dan saran mereka tanpa mengumpulkan
mereka sebagai sebuah kelompok. Kemudian pemimpin membuat
keputusan yang bisa mencerminkan atau tidak pengaruh bawahan.
Cll: Pemimpin berbagi masalah dengan bawahan sebagai suatu kelompok,
secara kolektif memperoleh ide dan saran mereka. Kemudian mereka
akan membuat keputusan yang bisa mencerminkan atau tidak pengaruh
bawahan.
35
Gii: Pemimpin berbagi masalah dengan bawahan sebagai suatu kelompok.
Pemimpin dan bawahan bersama-sama membuat dan mengevaluasi
alternatif serta berusaha mencapai persetujuan (konsensus)
penyelesaian. Pemimpin tidak mencoba mempengaruhi kelompok untuk
mengadopsi penyelesaian yang mereka sukai dan mereka menerima
serta mengimplementasikan penyelesaian yang mendapat dukungan
seluruh kelompok.
2.2.5 Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan
Perilaku individu selalu dipengaruhi oleh kondisi dan situasi yang terjadi
dilingkungan sekitarnya. Orang atau benda lain dapat menjadi stimulus atau
penyebab reaksi orang lain, tergantung dari bagaimana persepsi terhadap
stimulus tersebut. Hasil persepsi itu akan membawa pengaruh tertentu pada
diri individu itu sendiri atau orang lain.
Miftah Toha (1990) mengemukakan bahwa persepsi sosial adalah proses
menilai atau melihat diri orang lain. Dalam interaksi sosial, individu tidak
hanya sekedar mengerti siapa yang dihadapi, tetapi perlu juga dapat
meramalkan atau mengatisipasi sikap dan perilaku individu lain. Dalam diri
manusia, terdapat suatu kebutuhan yang kuat untuk mengenali dan
memperoleh kepastian mengenai hal-hal yang ditemui dan dihadapinya.
36
Pada hakekatnya, persepsi adalah proses kognitif yang dialami setiap orang
untuk memahami informasi mengenai lingkungannya melalui alat indera.
Orang, benda, situasi dan peristiwa adalah stimulus yang menimbulkan
reaksi individu. Persepsi se~<i!Orang tidak akan terbentuk, bila tidak atau
kurang memiliki informasi tentang objek yang menghampiri dirinya, karena
kunci untuk memahami persepsi terletak pada pengenalan.
Maka dapat disimpulan bahwa persepsi adalah proses pengenalan individu
dengan memberikan interpretasi terhadap stimulus atau pengalaman tentang
hal-hal yang dihadapi, sehingga tahu dan mengerti.
2.2.6 Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam
Dalam Islam istilah kepemimpinan dikenal dengan kata lmamah, sedangkan
kata yang tekait dengan kepemimpinan dan berkonotasi pemimpin dalam
Islam ada tujuh macam, yaitu Khalifah, Malik, Wali, 'Amir dan Ra'in, Sultan,
Rais, dan Ulil 'amri, (Abdurrahman, 2002). Menurut Quraish Shihab
(2000:47), imam dan khalifah dua istilah yang digunakan Al-Qur'an untuk
menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya'ummu, yang
berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah berakar dari kata
khalafa yang pada mulanya berarti "di belakang". Kata khalifah sering
diartikan "pengganti" karena yang menggantikan selalu berada di belakang,
atau datang sesudah yang digantikannya. Selanjutnya ia menyatakan bahwa
38
kepernirnpinan orientasi prestasi. Keernpat gaya kepernirnpinan ini
diasurnsikan rnerniliki darnpak substansial terhadap kepuasan dan tingkat
unjuk kerja bawahan. Dari beberapa cara gaya kepernirnpinan itu dapat
dilakukan seorang pernirnpin yaitu dengan rnernberikan rewards bagi
pencapaian kinerja yang diharapkan. (House:1971) dan berupaya rnernotivasi
para bawahan untuk bekerja lebih baik dari apa yang diharapkan sebelurnnya
sehingga rnereka dapat rnencapai prestasi tinggi dan rnernbawa organisasi
kepada pencapaian tujuan. Penerapan ernpat gaya kepemirnpinan ini secara
bersarnaan dapat rnernbuat bawahan lebih rnerasa puas, rnerniliki
kernarnpuan kerja dalarn kelornpok, rnendapatkan penghargaan (pujian) dari
atasan dan rneningkatkan rninat individu, dalarn teori "path-goal" nya (dikutip
dari Thoha, 1995 : 42).
BAB3
METODOLOGI PENEllTIAN
Bab ini terdiri dari beberapa subbab yang terdiri dari subbab pertama: jenis
penelitian, subbab kedua: pengambilan sampel, subbab ketiga: pengumpulan
data, subbab keempat: hasil uji coba instrumen penelitian, subbab kelima:
teknik analisa data dan uji hipotesis, dan subbab keenam: prosedur penelitian
yang digunakan dalam penelitian.
3.1 Pendekatan Penelitian
3.1.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang menampilkan hasil
berupa angka-angka. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional, yaitu
penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel
variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Pengukuran korelasional
digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan. (Sevilla, et.al, 1993)
Alasan peneliti menggunakan penelitian korelasi karena sesuai dengan
tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara dua variabel, yaitu
antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, jadi jenis penelitian yang
cocok untuk digunakan dalam penelitian ini ialah jenis penelitan korelasi.
39
40
3.1.2 Metode Penelitian
Sedangkan metode yang digunakan yaitu metode deskriptif. Metode deskriptif
adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu
keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti
(Kountur, 2004 ). Alasan peneliti menggunakan metode ini karena dalam
penelitian ini, data yang diperoleh akan dideskripsikan secara detail sehingga
lebih mudah dipahami. Selain itu, metode desktiptif ini memiliki dri-ciri :
berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu, menguraikan satu
variabel saja atau beberapa variabel namun diuraikan satu persatu dan
variabel yang diteliti tidal< dimanipulasi atau tidak ada perlakukan (treatment),
yang sangat sesuai dengan topik dalam penelitian ini.
Metode deskriptif ini memiliki kelebihan tersendiri karena merupakan satu
satunya metode yang dianjurkan dalam keadaan nyata. Selain itu metode ini
sangat cocok untuk penyelidikan yang menyediakan standar ukuran normatif
berdasarkan hal-hal yang umum. Namun penelitian ini juga memiliki
kelemahan dalam memberikan informasi yang terbatas tentang pengaruh
variabel-variabel yang diteliti dan adanya motivasi subjek yang tidak
konsisten (Sevilla, dkk, 1993).
41
3.2. Variabel Penelitian
3.2.1 Variabel bebas dan Variabel Terikat
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Jadi secara
singkat variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu
penelitian.
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua} variabel yaitu variabel bebas
(independentvariabel) dan variabel terikat (dependent variabef). Sevilla
(1993) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi
atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini variabel
variabelnya adalah :
Independent Variabel : Gaya kepemimpinan
Dependent Variabel : Kepuasan kerja
3.2.2 · Definisi Variabel Operasional
Definisi variabel operasional dari kedua variabel tersebut adalah :
a. Definisi operasional gaya kepemimpinan adalah tingkah laku yang
ditampilkan atasan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan-
42
tujuan mereka dan menyediakan arahan dan atau dukungan guna
meyakinkan bahwa tujuan-tujuan mereka sejalan dengan tujuan
keseluruhan dari organisasi atau kelompok. (House 1971 dalam Robbins
1998:427). 4 gaya kepemimpinan (leadership style) yang dapat dilakukan
seorang pemimpin, yaitu:
1. Kepemimpinan direktif: gaya kepemimpinan yang memberikan
petunjuk petunjuk spesifik kepada kelompok serta ditetapkannya
aturan-aturan dasar dan struktur kelompok.
2. Kepemimpinan suportif: gaya kepemimpinan yang menganggap
pentingnya relasi yang baik dalam kelompok tersebut serta
ditunjukannya kepekaan terhadap kebutuhan bawahan.
3. Kepemimpinan partisipatif: gaya kepemimpinan dimana pengambilan
keputusan didasarkan pada konsultasi dalam kelompok dan segala
informasi yang ada dalam kelompok tersebut dibagikan kepada setiap
anggota kelompok.
4. Kepemimpinan orientasi prestasi: gaya kepemimpinan yang
menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong tingkat l<inerja
yang tinggi sambil menunjukkan rasa percaya diri dalam hal
l<emampuan yang dimiliki l<elompok.
b. Definisi operasional kepuasan kerja adalah generalisasi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya (Hellriegal, Slocum, woodman:1995) atau derajat
perasaan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaannya melalui
dimensi-dimensi kepuasan kerja dari Landy (1989) yang menyebutkan
adanya tujuh dimensi dalam kepuasan kerja antara lain:
43
1. Working it self, kondisi dan pekerjaan yang meliputi tantangan, minat
individu dan tuntutan fisikal.
2. Reward structure, mengenai keadilan dan ketepatan dalam
memberikan insentif, upah hadiah, promosi dan pujian.
3. Working condition, mengenai kondisi dari lingkungan kerja.
4. Self, mengenai kondisi dari karyawan seperti: tingginya self esteem.
5. Other in the organization, bagaimana kepuasan kerja karyawan
berhubungan dengan atasan.
6. Organization and management, berkaitan dengan prosedur dan peran
karyawan.
7. Fringe benefits, keuntungan bagi perusahaan yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian atau kelompok besar
yang merupakan sasaran generalisasi. Sedangkan menurut Sugiyono (2004)
populasi disebut sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
44
subjek yang mempunyai kuantitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sesuai dengan penelitian ini, yang dijadikan populasi adalah karyawan yang
bekerja di PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.kantor pusat sebanyak 216
orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Menurut Sevilla (1993) sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan
yang didapat dari populasi. Untuk jumlah sampel, peneliti menggunakan
ukuran minimum yang ditawarkan oleh Gay (1976) bahwa untuk penelitian
korelasi diambil 30 subyek atau lebih (Sevilla, dkk, 1993 ).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia Tbk. Uji instrumen diberikan kepada 33 orang karyawan
di Bank Muamalat Indonesia. Sedangkan peneliti mengambil sampel
sebanyak 60 orang dari 216 orang karyawan yang tersedia perolehan angka
ini sesuai dengan pendapat Arikunto (2002) bahwa apabila jumlah subjeknya
besar dari 100, maka jumlah sampel untuk melakukan suatu penelitian yang
baik adalah 10 - 15 % atau 20 - 25 % atau lebih.
45
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah proses yang meliputi pengambilan satu
bagian dari populasi, melakukan pengamatan atas kelompok sampel,
kemudian menggeneralisasikan penemuan-penemuan pada populasi (Sevilla,
1993). Dalam proses penentuan sampel penelitian ini menggunakan teknik
purposive sampling yaitu bahwa semua sampel dari keseluruhan populasi
mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Sevilla, 2006). Dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan Bank Muamalat Indonesia Jakarta.
2. Karyawan unit: ADM, CSG, FSG, MIS, BIG
3.4. lnstrumen dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Metode dan lnstrumen Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah
dengan menggunakan metode non tes, sedangkan lnstrumen yang
digunakan dalam penelitian berupa skala. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan mengenai
pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002).
Angket yang digunakan bersifat langsung dan tertutup. Bersifat langsung
karena angket diisi langsung oleh responden atau tidak dapat diwakili.
46
Bersifat tertutup karena pernyataan yang di susun oleh peneliti mempunyai
jawaban yang telah disediakan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert yang
berupa skala gaya kepemimpinan dan skala kepuasan kerja. Kedua skala
tersebut disusun oleh peneliti dalam bentuk model skala Likert modifikasi
yaitu dengan meniadakan kategori jawaban ditengah karena dapat
menimbulkan kecenderungan subyek untuk menjawab ditengah terutama
bagi subyek yang ragu-ragu atas jawabannya (Sutrisno Hadi, 1997). Dalam
skala model /ikert yang digunakan peneliti membagi dua kategori item
pernyataan, favorabel dan unfavorabel dan menentukan bobot nilai.
Tabel 3.1
Nilai Skor Jawaban
Favorable Unfavorable
Ss Skoringnya adalah 4 Ss Skoringnya adalah 1
s Skoringnya adalah 3 s Skoringnya adalah 2
TS Skoringnya adalah 2 TS Skoringnya adalah 3
STS Skoringnya adalah 1 STS Skoringnya adalah 4
3.4.2. lnstrumen Penelitian
Adapun alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala empat gaya kepemimpinan dan skala kepuasan kerja.
47
lnstrumen pengumpul data yang digunakan adalah:
1. Skala empat gaya kepemimpinan (path-goal theory). Skala ini disusun
berdasarkan aspek-aspek yang terkandung dalam empat gaya
kepemimpinan menurut Path-Goa/ Theory (dikutip dari Thoha, 1995: 42)
terdapat 4 (empat) tipe atau gaya kepemimpinan, yaitu :
a. l<epemimpinan direktif adalah gaya kepemimpinan yang memberikan
petunjuk-petunjuk spesifik kepada kelompok serta ditetapkannya aturan-
aturan dasar dan struktur kelompok misalnya, pemimpin memberitahukan
kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka.
Tipe kepribadian ini diwakili oleh indikator-indikator sebagai berikut:
Tabel 3.2
Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan Direktif
lndikator Nomor item
Total favorable Unfavorable
Memberitahukan apa yang dituntut 1,5,9 13,17 5
Bagaimana dan kapan harus 20,24 28,32 4 mengerjakannya
l<esesuaian dalam bekerja dengan orang 43 38,40 3 lain
Jadwal dan norma 48,52 56,60 4
Prosedur dan peraturan kerja 2,6 2
Total 10 8 18
48
b. Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) adalah gaya
l<epemimpinan yang menganggap pentingnya relasi yang bail< dalam
l<elompok dan memperlal<ul<an setiap anggota l<elompok secara adil.
lndil<ator-indikator yang menjelaskan tentang hal ini adalah sebagai
beril<ut:
lndikator Nomoritem
Favorable Unfavorable
Ramah dan bersahabat 21 10,14,18
Memperhatil<an l<esejahteraan dan 25,29,45 36,49 l<ebutuhan
Terbul<a dan dapat didekati 53,57
Menempatkan bawahan secara sejajar 33,41 44
Total 8 6
c. Kepemimpinan partisipatif adalah gaya kepemimpinan dimana
Total
4
5
2
3
14
pengambilan l<eputusan didasarkan pada l<onsultasi dalam kelompok dan
segala informasi yang ada dalam kelompok tersebut dibagikan kepada
setiap anggota.
lndikator-indikator dari tipe kepemimpinan ini sebagai berikut:
Nomor item lndikator Favorable Unfavorab Total
le
Berbagi masalah pekerjaan dengan 3,7,11 15, 19 5 bawahan
Merninta perhatian dan saran dari 34,37,39,5 22,26,44,4 8 bawahan 0 6
Mengikutsertal<an bawahan dalam proses 30,54,58 3 pengambilan keputusan
Total 10 6 16
d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi adalah gaya
kepemimpinan yang menetapkan tujuan menantang dan mendorong
kinerja optimal dari kelompok yang memiliki percaya diri pada
kemampuannya.
lndikator-indikator dari tipe kepemimpinan ini sebagai berikut:
49
lndikator Nomor item
Total Favorable Unfavorable
Menetapkan tujuan yang menantang 4,8 12,16 3 bagi bawahan
Mengaharapkan perkembangan kinerja 23,27 31 3 bawahan secara terus-menerus
Menuntut kinerja optimal bawahan 35,51 42,47 4
Menunjukkan kepercayaan bahwa 55,59 2 bawahan akan memberikan usaha dan kinerja yang optimal
Total 8 5 12
2. Skala kepuasan kerja. Skala ini disusun berdasarkan kepuasan l<erja
(dalam Landy, 1989). yang menyebutkan adanya tujuh dimensi dalam
kepuasan kerja yaitu: working it self, reward structure, working conition,
self, other in the organization, organization and management, fringe
benefits.
Tabel 3.2
Blue print skala konsep kepuasan kerja
No lndikator Nomorltem
Jumlah F UF
1. Working it self 1, 15,29,35 8,34 8 2 Reward structure 9,41,43 2,16,30,36 8 3. Working condition 3,5,17 ·10,22 5
50
4. Self 11,37,23 4,18 5
5. Other in the organization 19,31,39 12,22,32,38 7
6. Organization and 6,13,2 20,40,42 7 management
7 Fringe benefits 7,21,33 14,28 5
Total 23 22 45
3.4.3. Teknik Uji lnstrumen Penelitian
Dalam penelitian ini teknik uji instrumen penelitian yang dilakukan yakni:
a. Uji Validitas
Untuk mengetahui apakah skala yang telah dibuat mampu menghasilkan data
yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, maka diperlukan pengukuran
validitas. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti
secara tepat (Suharsimi Arikunto, 2002:145). Untuk menguji validitas dari
skala yang telah dibuat teknik korelasi yang dapat digunakan adalah Product
Moment Pearson (Suharsimi, 2002).
Keterangan :
rxy = Angka indeks korelasi product moment
N = Jumlah sampel
IXY = Jumlah asli perkalian antara X dan Y
51
L:X = Jumlah seluruh skor X
L:Y = Jumlah seluruh skor Y
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan
menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Uji
reliabilitas adalah konsisten atau keterpercayaan hasil ukur, yang
mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2004). Tes dikatakan
reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi tinggi dengan skor
murninya sendiri. Dalam penelitian ini menggunakan ukuran reliabilitas dari
Cronbach sebagai berikut :
Keterangan :
: Koefisien reliabilitas
K : Banyaknya belahan
L:ab2 : Jumlah Varians butir
at2 : Varians Total
3.5. Uji lnstrumen Penelitian
Sebelum penelitian dilakukan peneliti melakukan uji instrumen yang
berjumlah 103 item dari dua ska la yaitu skala empat gaya kepemimpinan
sebanyak 60 item dan skala kepuasan kerja 43 item. Uji instrumen
diberikan kepada 33 orang karyawan di Bank Muamalat Indonesia. Uji
instrumen ini dilakukan dengan maksud:
a. Mengetahui validitas instrumen di mana skor tiap item dikorelasikan
dengan skor total.
b. Mengetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk
mengukur tingkat reliabilitas skala tersebut.
3.5.1. Hasil uji validitas skala gaya kepemimpinan
Berdasarkan uji validitas instrumen dengan teknik pada korelasi Product
Moment Pearson pada skala gaya kepemimpinan terhadap 60 karyawan di
Bank Muamalat Indonesia Jakarta, dari 60 item yang diujicobakan
diperoleh 22 item yang valid dan 38 item yang gugur. Item-item yang valid
antaralain: 1,2,3,4, 7, 9, 18,23,24,29, 30,33,34,37,42,43,50,54,57,
58, 59, 60 dan item-item yang gugur yakni item nomor; 5, 6, 8, 10, 11, 12,
13, 14, 15, 16, 17, 19,20,21,22,25,26,27,28,31,32, 35,36,38, 39,40,
41,44,45,46,47,48,49,51,52, 53,55, 56.
3.5.2. Hasil uji validitas skala kepuasan kerja
Berdasarkan uji validitas instrumen dengan teknik korelasi Product Moment
Pearson pada skala kepuasan kerja terhadap 33 karyawan di Bank
Muamalat Indonesia Jakarta, dari 43 item yang diujicobakan diperoleh 9
item yang valid dan 34 item yang gugur. Item-item yang valid antara lain;
52
37, 10, 15, 19, 23, 25, 28, 41, 42. Sedangkan item yang gugur adalah 1, 2,
3,4, 5,6, 7,8, 9, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 18,20,21,22,24,26,27,29, 30,
31,32,33, 34, 35, 36,38,39,40,43.
3.5.3. Reliabilitas skala gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
karyawan
Dari hasil uji coba diperoleh hasil reliabilitas dengan menggunakan formula
Alpha Cronbach untuk skala gaya kepemimpinan diperoleh sebesar 0,628
dan skala kepuasan kerja karyawan sebesar 0,628. Dengan demikian galat
baku pengukuran dari kedua skala tersebut masing-masing adalah 0,628
untuk gaya kepemimpinan dan 0,606 untuk kepuasan kerja.
3.6. Teknik Analisis Data
53
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik
non-parametik dengan jenis deskriptif yang bertujuan untuk memberikan
gambaran umum responden sedangkan bentuk analisis data yang digunakan
adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif yakni jenis analisis yang
mempergunakan alat analisis berupa metode statistik, hasilnya disajikan
dalam bentuk angka yang selanjutnya dijelaskan dalam suatu uraian
(Hasan,2002).
Berikut beberapa teknik perhitungan yang digunakan untuk mengolah data
dalam penelitian ini:
a. Untuk kategori gaya kepemimpinan, hasil skor masing-masing tipe gaya
kepemimpinan distandarisasikan dengan menggunakan rumus Z-score
(Sulistiyono, 2003) yaitu:
Z= X-M SD
Keterangan:
Z = skor baku
X = skor kasar
M = niali rata-rata
SD = standar deviasi
b. Untuk mendapatkan kategori kepuasan kerja digunakan rumus
kategorisasi berpatokan pada mean dari data ke dalam tinggi-rendah.
Mean digunakan sebagai nilai pemisah dua kelompok bila ditemukan
kemungkinan banyaknya kelompok atas tidak sama dengan kelompok
bawah. Kelompok atas adalah mereka yang skornya lebih besar dari
mean, sedangkan kelompok bawah adalah mereka yang skornya sama
atau lebih kecil dari mean. Banyaknya subjek untuk setiap kategori
kemudian dihitung dan dimasukkan ke dalam tabel kontingensi.
c. Untuk menguji hipotesis penghitungan statistik dilalrnkan dengan
menggunakan sistem komputerisasi program SPSS versi 13,0 yang
diinterpretasikan dengan mengacu pada tabel koefisien Korelasi
kontingensi. Jika hasil perhitungannya lebih besar dari r tabel, maka
54
55
korelasi dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak.
Tetapi jika hasil perhitungannya lebih kecil dari r tabel maka korelasi tidak
signifikan atau Ha ditolak dan Ho diterima. Adapun rumusnya sebagai
berikut:
Keterangan:
C : Harga Chi-Kuadrat Hitung
X2 : Harga Chi-Kuadrat Tabel
N : Jumlah Responden
3. 7. Prosedur Penelitan
1. Tahap persiapan
Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel
penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan
landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat
ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala gaya
kepemimpinan dan skala kepuasan kerja yang kemudian dilakukan uji panelis
terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik maka penulis menentukan
lokasi penelitian.
56
2. Pelaksanaan
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 30-5 Mei 2008. dalam menyebarkan
kuesioner, peneliti secara langsung mendatangi subjek ke perusahaan yang
telah ditentukan. Sebelumnya peneliti melakukan konfirmasi dengan pihak
perusahaan dan memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan
meminta kesediaan subjek untuk mengisi skala penelitian. Selanjutnya
melakukan pengambilan data dengan memberikan instrumen yang telah
dipersiapkan kepada subjek penelitian.
3. Pengolahan data
Pada tahap ini hasil dari pengisian skala dikumpulkan untuk selanjutnya
dianalisa dan dibuat laporannya.
BAB4
PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
4.1. Gambaran Umum Responden
Untuk memperoleh data peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada 75
responden. Dari 75 angket yang disebar hanya kembali sejumlah 65
kuesioner. Setelah dilakukan pemeriksaan ulang sebanyak 10 angket tidak
dapat digunakan atau diolah karena tidak sempurnanya pengisian angket
yang dilakukan oleh responden sehingga hanya data dari 60 responden yang
dapat digunakan dalam penelitian ini.
4.2. Uji Persyaratan
4.2.1. Uji normalit.as
Data-data berskala interval hasil suatu pengukuran pada umumnya mengikuti
asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti
asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh
harus dilakukan uji normalitas atas data yang bersangkutan (Nugiyantoro dkk,
2000).
Pada penelitian ini uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov
Smimov untuk menguji kebaikan sesuai (goodness of fit) suatu data. Yang
57
diperhatikan dalam hal ini adalah tingkat kesesuaian distribusi nilai sampel
(skor yang di observasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform,
atau poison). Berdasarkan uji Kolmogorov-Smimov diperoleh nilai uji
normalitas data pada skala gaya kepemimpinan sebesar 0,022 dengan
menggunakan taraf signifikansi alpha 5 %, maka diketahui bahwa nilai
signifikansi 0,022 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal. Berikut gambar diagram P-P plot skala gaya
kepemimpinan keluaran SPSS versi 13.00.
58
59
Gambar 1
P-P Plot Gaya Kepemimpinan (GK)
Normal Q-Q Plot of Gaya Kepemimpinan
0 ru 70 ~
~ 0 0
~ 60 & 0 z ""' 50 6' m 0 u 00 ru a. 00 .l:l 40 0
30 20 30 40 50 60 70 80
Observed Value
Dari garnbar di atas terlihat sebaran data dari variabel gaya kepernirnpinan
berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian
data tersebut dapat dikatakan normal.
Selanjutnya hasil uji normalitas data pada skala kepuasan kerja diperoleh
koefisien Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,093 dengan menggunakan taraf
signifikansi alpha 5% maka diketahui bahwa nilai signifikansi 0,093 > 0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini
garnbar diagram P-P plot skala kepuasan kerja keluaran SPSS versi 13,0.
Gambar 2
P-P Plot Kepuasan Kerja (KK) Nonnal Q-Q Plot of Kopuasan Kolja
0
Obsorvad Vtllu&
Dari gambar di atas terlihat sebaran data variabel kepuasan kerja berada di
sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian data
tersebut dapat dikatakan normal.
4.2.2. Homogenitas
Homogenitas digunakan untuk rnengetahui variabel mean dari data dalam
60
suatu kelompok. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui homogenitas
dilakukan dengan menggunakan rumus One-Way Anova, dengan ketentuan
jika F hitung lebih besar dari F tabel maka varian data bersifat tidak homogen
dan jika F hitung lebih kecil dari F tabel maka varian data bersifat homogen.
Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah:
Ha = Varians data bersifat tidak homogen
Ho = Varians data bersifat homogen
Berdasarkan hasil analisa homogenitas yang dilakukan melalui program
SPSS versi 13,00 diperoleh hasil sebagai berikut:
61
Dari uji hipotesis yang dilakukan maka diperoleh nilai F hitung dari gaya
kepemimpinan sebesar 0,000 < dari nilai F tabel pada taraf signifikansi 5 %
yakni 4, 00. Dan pada skala kepuasan kerja diperoleh nilai F hitung sebesar
0, 709 < dari nilai F tabel pada taraf signifikansi 5 % yakni 4,00. Karena nilai F
hitung < dari nilai F tabel, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa varians
data dari kedua skala tersebut bersifat homogen.
4.2.3. ldentifikasi Skor Skala Gaya Kepemimpinan
Dari pengklasifikasian yang dilakukan atas responden diperoleh
kecenderungan empat gaya kepemimpinan yang dominan sebagai berikut:
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden
Berdasarkan Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan Frekuensi
Gaya kepemimpinan Direktif 15
Gaya Kepemimpinan Suportif 19
Gaya Kepemimpinan Partisipatif 17
Gaya Kepemimpinan Orientasi Prestasi 9
Total 60
%
25%
31,7%
28,3%
15%
100%
62
Secara umum dari empat gaya kepemimpinan yang dievaluasi, diperoleh
bahwa gaya kepemimpinan Suporlif merupakan gaya kepemimpinan yang
mendominasi, yaitu sebanyak 19 responden atau sebesar 31, 7% dan gaya
kepemimpinan yang memiliki persentase terendah adalah orientasi prestasi.
Pengidentifikasian gaya kepemimpinan tersebut diperoleh dari nilai masing
masing empat gaya kepemimpinan yang dominan, hasil skor skala gaya
kepemimpinan distandarisasikan dengan menggunakan nilai Z-Score dan T
Score. Setiap responden memiliki empat nilai T yang mewakili empat gaya
kepemimpinan yang diteliti.
Pengklasifikasian skala empat gaya kepemimpinan berdasarkan pada
penjelasan dari House (1971) yang menyatakan bahwa setiap pemimpin
dapat membantu bawahan dalam bekerja sehingga meningkatkan kinerja,
motivasi, serta memberikan kepuasan bagi bawahan. House (1971) dapat
dilakukan seorang pemimpin. Namun besar atau kecilnya kadarnya bisa
bervariasi. Ada yang mempunyai kadar yang tinggi, ada yang sedang saja
dan ada yang rendah. Hal tersebut melatarbelakangi peneliti untuk
mengidentifikasi gaya kepemimpinan responden berdasarkan nilai T-Score
yang dominan.
63
4.2.4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis penelitian, digunakan rumus korelasi kontingensi.
Koefisien kontingensi digunakan apabila variabel yang dikorelasikan
berbentuk kategori (gejala ordinal). Koefisien kontingensi sangat erat
kaitannya dengan chi-kuadrat dan dihitung dengan tabel kontingensi. Hal ini
dikarenakan data populasi dan data sampel diklasifikasikan ke dalam
berbagai atribut (Putri, 2005). Untuk menghitung koefisien kontingensi,
terlebih dahulu dihitung nilai chi-kuadrat.
Rumus chi-kuadrat digunakan untuk menguji signifikansi perbedaan frekuensi
yang diobservasi f0 (frekuensi yang diperoleh berdasarkan data), dengan
frekuensi yang diharapkan fh. Apabila dari perhitungan ternyata harga x2
sama atau lebih besar dari harga kritik x2 yang tertera dalam tabel, sesuai
dengan taraf signifikansi yang telah ditetapkan dapat ditarik kesimpulan
bahwa ada perbedaaan yang signifikan antara fo dengan fh atau sebaliknya
(Arikunto, 2002).
Sebelum melakukan penghitungan dengan koefisien kontingensi, terlebih
dahulu dilakukan pengklasifikasian pada kepuasan kerja di mana responden
dikelompokkan ke dalam kecenderungan masing-masing empat gaya
kepemimpinan seperti pada tabel berikut:
64
Tabel 4.2
Skor Kepuasan Kerja
No. Gaya Kepemimpinan
KD KS KP KOP
1. 22 28 55 61
2. 39 22 44 72
3. 46 34 68 74
4. 50 33 59 74
5. 47 36 63 92
6. 50 35 61 91
7. 52 57 78 95
8. 60 41 76 98
9. 63 36 76 95
10. 66 47 80
11. 85 46 75
12. 82 49 84
13. 99 79 86
14. 103 73 90
15. 101 81 86
16. 80 97
17. 78 104
18. 100
19 99
L 965 1054 1178 752
Mean 64,33 55,47 69,29 83,56
65
Dari data di atas, kemudian kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam
tingkatan tinggi dan rendah dengan menggunakan tolok ukur mean teoritis
yakni sebesar 68, 16. Bila skor dari kepuasan kerja .::: mean, maka responden
digolongkan ke dalam tingkatan kepuasan kerja yang tinggi sedangkan skor
kepuasan kerja yang ::=. dari mean maka responden digolongkan ke dalam
tingkatan yang rendah. Data hasil pengelompokkan tersebut dapat dilihat
pada tabel fa berikut:
Gaya kepemimpinan
Direktif
Suportif
Partisipatif
Orientasi berprestasi
I
Tabel 4.3
fo
Tinggi
5
8
11
8
32
Kepuasan Kerja
Rendah I 10 15
11 19
6 17
1 9
28 60
Dari tabel fa di atas kemudian dilanjutkan dengan tabel fh sebagai berikut:
Gaya kepemimpinan
Direktif
Suportif
Partisipatif
Orientasi berprestasi
l:
Tabel 4.4
fh
Tinggi
8
10,13
9,07
4,8
32
66
Kepuasan Kerja
Rendah l: 7 15
8,87 19
7,93 17
4,2 9
28 60
Berdasarkan tabel yang ada, yakni tabel f0 dan tabel fh, dapat dihitung nilai
Chi-kuadrat sebagaimana yang terlampir pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Tabel Kerja Untuk Menghitung Chi-Square
Ga ya Klasifikasi fo fh fo-fh (fo-fh)2 (fo-fh)2/Fh
kepemimpinan
Direktif Tinggi 5 8 -3 9 1, 12
Rendah 10 7 3 9 1,28
Suportif Tinggi 8 10 -2 4 0,4
Rendah 11 9 2 4 0,44
Partisipatif Tinggi 11 9 2 4 0,44
Rend ah 6 8 -2 4 0,5
Orientasi Tinggi 8 5 3 9 1,8 Berprestasi
Rendah 1 4 -3 9 2,25
l: 60 60 0 52 8,23
67
Berdasarkan perbandingan chi-kuadrat hitung dengan tabel chi-kuadrat
hitung dengan tabel chi-kuadrat (Rahayu, 2004) berlaku aturan berikut: jika
chi-square hitung > chi-square tabel, rnaka Ha diterirna dan jika chi-square
hitung < chi-square tabel, rnaka Ha ditolak. Dari penghitungan yang dilakukan
diperoleh nilai X2 hitung = 0,35 < dari nilai X2 tabel yakni sebesar 8,23.
Dari hasil penghitungan juga diperoleh nilai koefisien kontingensi antara gaya
kepernirnpinan dengan kepuasan kerja sebesar 0,35 dengan rnenggunakan
rurnus sebagai berikut:
C= 8232
' = 0,35 8,232 +60
Dengan demikian Ho diterirna, yang artinya tidak ada hubungan yang
signifikan antara ernpat gaya kepernirnpinan dengan kepuasan kerja
karyawan di Bank Muamalat Indonesia Tbk.
68
4.3. Hasil Penelitian
Dari uji hipotesis yang telah dilakukan pada skala gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien chi-kuadrat sebesar 8,23 dan
nilai koefisien korelasi kontingensi sebesar 0,35. Nilai koefisien korelasi
kontingensi yang diperoleh lebih kecil dari nilai X2 tabel pada taraf signifikansi
5% yakni 7,81. Maka dari hasil tersebut dapat dianalisis bahwa Ho yang
menyatakan "tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia" diterima.
Sehingga Ha yang berbunyi "ada hubungan yang signifikan antara gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan di Bank Muamalat
Indonesia tidak dapat ditegakkan.
BABS
KESIMPULAN, DISKUSI, DAIN SARAIN
Dalam bab ini, akan diuraikan mengenai kesimpulan berdasarkan analisa
hasil penelitian, serta diskusi dan saran yang dapat diberikan sehubungan
dengan hasil penelitian ini.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi data dapat dikemul<akan
kesimpulan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan nilai
koefisien kontingensi 0.35 antara variabel persepsi gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja lebih l<ecil daripada nilai r tabel 7.81 pada taraf
signifikansi 5%.
Sedangkan, nilai koefisien kontingensi 0.35 antara variabel gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja lebih besar daripada r tabel 7.81 pada
taraf signifikansi 5%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara persepsi gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja karyawan.
69
5.2. Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara persepsi gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan.
70
Adapun hasil yang diperoleh adalah ada hubungan yang signifikan antara
persepsi gaya kepemimpinan orientasi berprestasi dengan kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh Judge dan Bono (2002). Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Ari kuncara W (2005) menunjukkan persepsi gaya kepemimpinan perhatian
(consideration) akan meningkatkan kepuasan kerja auditor yunior tetapi tidak
dimoderasi oleh kompleksitas tugas dan hasil ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Jiambalvo dan Pratt (1982) yang
mengemukakan bahwa kompleksitas tugas tidak dapat memoderasi
hubungan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor, tetapi Bass
(1981) mengemukakan bahwa perilaku pemimpin dipengaruhi o!eh
kompleksitas tugas.
Hasil penelitian ini dan beberapa hasil penelitian lain sejalan dengan konsep
gaya kepemimpinan yang telah dikemukakan pada kajian teori. Menurut
Path-Goa/ dari Robert House (1971 ), pemirnpin dapat rnernbantu bawahan
dalam bekerja sehingga rneningkatkan kinerja, rnotivasi, serta rnemberikan
71
kepuasan bagi bawahan. Terdapat beberapa cara yang dapat pemimpin
lakukan dalam hal ini yaitu dengan memberikan rewards bagi pencapaian
kinerja yang diharapkan. House (1971) mengidentifikasikan empat gaya
kepemimpinan (Leadership Style) yang dapat dilakukan seorang pemimpin,
yaitu: direktif, suportif, partisipatif, dan orientasi berprestasi. Penelitian yang
dilakukan oleh Irma lndah Suryani (2005) menunjukkan bahwa locus of
control dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Mitchell et al. (1975): Hening, (1998) dan Basri, (2002). Tetapi
hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Janto
(1994) dan Nugroho (1996) dalam Irma lndah Suryani (2005) yang
menyatakan bahwa locus of control tidak dapat memoderasi hubungan antara
gaya kepemimpinan clan kepuasan kerja.
Dari beberapa gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini,
direktif, suportif, partisipatif, dan orientasi berprestasi tidak memiliki korelasi
yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berbeda dengan gaya kepemimpinan suportif memungkinkan pemimpin
dapat melakukan hal-hal tertentu sehingga suatu pekerjaan menjadi lebih
menyenangkan, memperlakukan setiap anggota kelompok secara adil,
pemimpin menjadi seorang yang ramah dan dapat didekati. Kepemimpinan
'
'
suportif ini bertujuan untuk mengungkapkan kemampuan pribadi bawahan
dan menawarkan bantuan bagi tugas-tugas yang memang memerlukan
bantuan sehingga dapat meningkatkan rasa percaya diri mereka. Menurut
Landy (1989) yang menyebutkan adanya tujuh dimensi dalam kepuasan
kerja, yaitu; working it self, reward structure, working condition, self, other in
the organization, organization and management, and fringe benefits dengan
puasnya karyawan terhadap kondisi kerja maka kinerja dari karyawan akan
lebih optimal. Untuk itu perusahaan mempunyai tantangan tersendiri dalam
menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan agar karyawan dapat bekerja
dengan lebih optimal. Oleh karena itu, fungsi utama pemimpin dalam proses
suportif adalah pentingnya relasi yang baik dalam kelompok tersebut serta
ditunjukannya kepekaan terhadap kebutuhan bawahan.
Berdasarkan penjabaran di atas, maka dapat dikemukakan alasan mengapa
gaya kepemimpinan suportif memiliki korelasi yang lebih tinggi dengan
kepuasan kerja daripada gaya kepemimpinan direktif, partisipatif dan
orientasi berprestasi. Pada hakikatnya, teori kepemimpinan Path-Goa/
menjelaskan setiap pemimpin akan memiliki salah satu dari keempat gaya
kepemimpinan tersebut. Kepemimpinan suportif bertujuan untuk
mengungkapkan kemampuan pribadi bawahan dan menawarkan bantuan
bagi tugas-tugas yang memang memerlukan bantuan sehingga dapat
meningkatkan rasa percaya diri mereka.
73
5.3. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, dikemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Para pemimpin hendaknya dapat menerapkan empat gaya kepemimpinan
secara bersamaan sehingga dapat memperkuat ikatan emosional antara
pemimpin dengan bawahan dan memotivasi bawahan untuk
rnenghasilkan kinerja lebih dari apa yang diharapkan.
2. Disarankan agar atasan untuk mengurangi tingkah laku kepemimpinan
yang cenderung direktif dimana atasan selalu memberi tekanan-tekanan
atau tuntutan yang dapat membuat karyawan tidak nyaman dalam
bekerja.
3. Bagi para peneliti selanjutnya diharapkan untuk memasukkan variabel lain
di luar variabel yang ada pada penelitian ini sehingga akan lebih jelas
faktor-faktor lain di luar gaya kepemimpinan atasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, M. (2002). Dinamika masyarakat Islam (dalam wawasan fikih),
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian. Jakarta : Rieka Cipta.
As'ad, M. (2002). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. (2003). Penyusunan ska/a psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Baron, R. Byrne, D. (1997). Soqi,a/ Psychology. Massachusetts: Allyn and
Bacon.
Baron, Robert Adan Gerald Greenberg. (1990). Behavior in Organizationnal:
Understandin and Managing the Human Side of Work, Singapore : Mc
Graw Hill.
Bas, Bernard M. (1981). Stogdill's Handbook of Leadership. A Survey of
Theory and Research. New York. The Free Press. A Division of
Macmillan, Inc.
Bernardin, H. John & Joyce A. Russell, (1993). Human Resource
Management: An Experiential Approach, McGraw-Hill, Inc.
Blum M, L. and Naylor, J.C. (1968). Industrial psychology its theoritical and
social foundation. New York: Harper & Row, Publisher Incorporated.
74
Bordens, Kenneth S., & Bruce B. Abbot. (2002). Research and Design
Methods : A Process Approach, McGraw-Hill, Inc. United States Of
America.
Covey Stephen R. (1997). Seven habits. Jakarta: Binarupa Aksara.
Daft, R.,L. (1999), leadership: Theory and practice, Texas: The Dryden
Press, Harycourt Brace & Company.
75
Davidoff, Linda L. (1988). Psikologi suatu pengantar. Jakarta: Erlangga.
Davis, Keith & L. Newstrom, W.J. (1990). Peri/aku dalam organisasi. (Jilid 1).
Jakarta : Erlangga.
Elfiky Ibrahim. (2007). Terapi NLP. Jakarta : Hikmah.
Gibson, James L., John M. lvancevich & James H. Donnelly, Jr. (2000).
Organizations: behavior, structure and processes, Tenth Edition,
McGraw-Hill International Edition.
Goleman, Daniel. (2002). Emosional intelligence. Jakarta : Gramedia.
Hadi, Saputro Iman, (1991). Pengantarmanajemen umum (untuk STIE).
Jakarta : Gunadarma.
Hersey, P. and Blanchard. K. H. (1986). Manajemen perilaku organisasi (edisi
keempat). Terjemahan oleh Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hersey, P., Blanchard, K. (1982). Management of Organizational Behavior:
Utilizing Human Resource (51hed.). Prentice-Hall.
House, Raplh (1988). Entrepreneur Characteristics and The Predictions of.
Prentice-Hall.
Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett & Gordon J. Curphy, (1999).
Leadership: Enhancing the Lessons of Experience. McGraw-Hill
lnternasional Editioans Singapore.
Hurlock, E. (1980). Psikologi perkembangan. Jakarta: Erlangga.
lndrajaya, Adam Ibrahim. (1983). Perilaku organisasi, Sinar Baru, Bandung.
Judge, T., A., & Bono, J., E. (2000). Five-Factor Model of Personality and
Transformasional Leadership. Journal of Applied Psychology, Vol. 85,
No. 5, 751-765.
Kartono K. (2002), Psikologi sosial untuk manajemen, Perusahaan, &
lndustri: PPN.
Krertner, R., & Angelo, K. (2001). Organizational behavior fifth edition. New
York: Irwin McGraw-Hill.
Landy, J. Frank, (1989). Psychology of work behavior. Belmont, California:
Wadsworth Inc.
76
Locke, E. A. (1980). Latham versus komaki: a tale of paradigms. Journal of
applied Psychology. Vol.65.No. 1.
Locke, E. A. (1996). Latham versus komaki: a tale of paradigms. Journal of
applied Psychology. Vol.65.No. 1.
Locke, E. A.. Saari L. M .. Shaw E. N. and Lathan. G. P. 1981. Goa/ setting
and task performance: 1969-1980. Psychological Bulettin. Vol. 90. No. 1.
___ . 1997, (terjemahan) Perilaku Organisasi, konsep, Kontroversi,
Apliksi, Jakarta Prenhalindo.
Lussier Robert N. (1996) Human Relation in Organization, A Skill Building
Approach. Third Edition. New York Mc Graw Hill Company.
77
Luthans Fred, (1995) Organization Behavior. Seventh Edition New York, Mc
Graw Hill Book Company.
Luthans, F. (1981). Organizational behavior (3rd Ed.) New York: McGraw-Hill
Book Company.
___ . (2004). Penyusunan ska/a sikap. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Offset.
Marwansyah dan Mukaram, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung Pusat penerbitan administrasi Niaga, Politeknik negeri
Bandung.
Miner, J.,B. (1992). Industrial-organizational psychology. New York: McGaw
Hill. Inc.
Munandar, A., S. (2001) Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Ul-Press.
Nahavandi, A. (2000). The Art and Science of Leadership. New Jersey :
Prentice Hall.
Najati, Ustman. (2003) Psikologi dalam tinjauan hadist Nabi. Jakarta :
Mustaqqim.
R. Mathindas, (1997). Manajemen sumberdaya manu.sia konsep aku.
Pustaka Utama Grafiti, Jakarta .
Rakhmat, Jalaluddin. (2005). Psikologi komunikasi. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya.
Riawan Amin, A, (2004). The celestial management, Jakarta: Senayan
Abadai Publishing.
Robbins Stephens, P. (1996). Perilaku Organisasi. Jilicl I. Jakarta:
Prehallindo.
Robertson I. T., and Cooper C.L. (1983). Human behavior organizations.
England: Mcdonald & Evans Ltd.
78
Robins Stephen P, (1991). Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta, Arcan.
Robinson,James, W (1997). Empire of Freedom, Jakarta: Binarupa Aksara.
Santosa, Slamet. (2004). Dinamika kelompok, Jakarta: Bumi Aksara.
Santrock J.W. (1995). Life span development (tetjemah). Jakarta: Erlangga
Sarwono, Sarlito. (2000). Pengantar umum psikologi. Jakarta : Bulan Bintang.
Schermerhorn. {1996), Management, John Wiley & Sons, New York : Fifth.
Sevilla, et al. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: UI Press.
Shihab, Muhammad Quraish. (2000). Wawasan al-qur'an, Bandung: Mizan.
Siagian, S., P. (2002). Kiat meningkatkan produktivitas ketja. Jakarta: Rineka
Cipta.
Sterrs, R. M., and Porter, L. W. (1983). Motivator and behavior. (3rd. Ed.).
New York: McGraw-Hill Book company.
Stoner, James. A. F. (1989). Manajemen. (Jilid 1, Penterjemah Alfonsus
Sirait). Jakarta : Penerbit Erlangga.
Sudjana, M., A. (1996). Metode statistika. Bandung: Tarsito.
Suharsimi Arikunto, (2002). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek,
PT. Rineka Cipta.
Suryana Sumartin, (2002). Perilaku Organisasi. Universitas Pajajaran
Bandung.
79
T. Hani Handoko. (1998). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Liberty.
Thoha, Miftah (1990). Kepemimpinan dalam Manajemen. Yakarta: Rajawali
Pers.
Thoha, Miftah. (2003). Kepemimpinan dalam manajemen, Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Tjiptono, Pandi & Anastasia Diana. (2001). Total quality management,
Yogyakarta: Andi.
Wexley, K.N & Yuki, G.A. (1977). Organizational Behavior and Personal
Psychology. Richard, D. Irwin. Inc, Homewood lllonois: United States of
America.
Wexley, K.N. & Yuki, G.A. (1992). Perilaku organisasi dan psikologi
personalia. Yakarta: Rineka Cipta.
Wursanto. (2002). Dasar-dasar ilmu organisasi, Yogyakarta: Andi.
Yuki G.A. (1989). Leadership in Organization. Englewood Cliffs, New York:
Prentice Hall.
Zohar, Danah dan Ian Marsal. (2001). Spiritual Quotion. Bandung: Mizan
Media Utama
80
Skripsi
lndah, Irma Suryani. (2005). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaya
Kepemimpinan Atasan dan Motivasi Kerja. Jakarta: Skripsi Sarjana UI.
LAMPIRAN 1
DATA SKOR MENTAH
Lampiran Skor Try Out Skala Gaya Kcpi.:minipinan
\ Resod: Butir Pertava;
1 2' 3 4 5 c: 7 a 9 10 11 12 i3 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 1 J 2 2 1 4 1 2 2 3 1 3 4 4 I 3 I 3 3 2 2 3 2 4 1 1 1 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 1 2 2 2 3 3 3 2 1 3 2 3 3 3 3 1 3 2 2 2 1 2 3 3 ' 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 I 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 1 1 1 1 1 3 1 4 4 1 4 4 4 1 4 1 4 4 1 5 2 2 2 ? 3 3 3 ·3 3 1 3 1 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 6 ' 1 1 1 I 1 1 1 1 1 1 4 1 4 4 I 4 4 4 4 3 4 1 4 4 I 1 1 1 4 1 4 1 1 4 7 1 2 1 2 2 4 1 1 2 3 2 3 2 4 3 I 2 2 2 3 2 I 4 4 1 1 ' 1 3 2 4 2 2 h B 3 2 2 ' 3 3 3 2 2 3 ? 3 2 3 3 3 I 2 ' 3 3 I 4 4 3 4 4 3 3 2 4 1 3 4 9 4 2 4 2 3 3 2 : 2 2 I 2 3 3 3 3 2 I 3 l 2 4 2 3 3 4 3 1 : 2 l 2 4 1 3 4 4 10 3 2 2 3 2 ·2 3 I 3 3 3 2 3 I 3 2 3 I 3 3 2 3 2 2 3 2 3 ! 3 2 0 3 3 ' 2 I 3 I 4
11 3 3 3 4 2 3 3 I 3 3 4 1 3 3 4 l 3 ! 4 4 I 3 3 2 ' I ' .J, . "' 2 , J I 4 2 2"'1 3 l 2 2 3
12 4 3 2 4 1 ' 2 3 i 4 3 j 1 3 3 3 I 3 i 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 I 3 2 3 13 0 3 3 3 2 2 3 ! 3 ' 3 4 4 ' 2 2 3 2 ' 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 I 3 2 3 " ·' 14 3 3 3 2 3 3 3 i 2 3 i 2 2 I 2 2 I 2 3 I 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 0 3 ! 3 ' 2 2 4
15 2 2 2 2 2 2 2 ! 3 3 I 1 4 2 2 4 I 3 I 3 4 3 4 3 2 2 2 3 I 2 3 1 • 3 I 3 2 4 !
16 2 2 2 2 2 2 2 ! 2 3 3 1 I 3 4 I 2 2 4 3 3 4 3 4 2 2 - 3 2 3 i 1 I 3 3 2 17 2 I 3 2 1 2 1 3 3 1 1 1 4 1 2 1 2 2 3 ' 1 ' 3 4 4 3 3 3 2 2 1 I 3 2 2 18 i ! 2 2 3 ' 4 1 2 3 3 ! 2 2 3 1 1 2 3 2 3 1 2 2 2 3 3 • 3 2 1 3 3 3 2 3 19 2 i 3 3 2 3 2 2 2 I 2 2 2 I 3 I 2 2 t 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 ' 3 3 3 3 2 3 20 2 \ 2 2 2 3 3 l 3 2 3 3 ' 2 2 3 3 ' 3 I 2 4 1 4 1 1 1 1 1 1 ! 3 1 4 4 4 I 4 21 .2 I 2 2 ' 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 1 2 2 3 2 2 i 3 2 2 2 2 2 22 I 1 4 1 1 4 1 4 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4 3 4 1 1 1 1 23 2 3 2 2 4 1 4 2 1 1 2 4 1 1 2 2 2 3 2 3 2 4 3 2 2 2 3 1 2 1 2 24 4 4 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 3 2 4 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 2 3 25 4 1 4 1 1 1 1 4 1 4 1 1 1 4 1 4 2 2 3 3 3 3 2 3 2 4 2 4 2 4 2 26 3 3 ' 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 I 3 3 3 2 3 " 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 u
27 3 2 2 3 3 1 2 --~
3 3 3 3 2 3 1 4 I 3 3 4 1 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 28 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 I 2 3 I 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 J 3 4 3 2 4 29 3 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 2 2 3 I 2 3 4 4 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 30 3 2 2 3 2 3 3 1 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 .3 3 3 2 31 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 1 4 2 2 4 3 3 4 3 4· 2 ~~ 2 2 32 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 1 3 4 2 2 4 3 3 4 2 2 2 2 33 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 3 4 2 2 4 3 3 4 3 4 2 2 2 3 2 3 2 :; 2 1
an 32 33 34 35 36 37 38, 39' J.Q! .11 42 11 31 44 45! 46 47 48i 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Jumlah 1 2 I 3 4 3 3 4 1 3 I 4 0 I 2 4 I 2 I 3 2 1 i 2 1 3 3 1 1 1 4 1 2 1 2 136 2 4 3 3 2 2 2 3 3 I 1 1 3 3 I 1 ' 2 2 3 4 2 3 3 2 2 3 1 1 2 3 2 144 3 I 3 3 3 2 3 3 2 3 I 2 3 2 I 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 I 2 3 150 4 4 4 4 1 4 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 165 3 2 2 3 3 3 2 2 ? 3 I 2 3 I 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 146 4 1 1 1 4 1 4 1 4 1 1 1 4 I 1 4 l 1 4 1 4 1 1 1 1 4 1 1 1 I 128
• 4 4 1 . 3 2 2 2 2 ' 3 2 2 2 ~ 2 3 2 2 ! ..t 1 4 2 1 1 2 4 1 1 2 2 138 4 3 4 • 4 4 4 2 4 3 3 3 I 3 4 \ 4 \ 4 3 4 ! 3 i 4 3 4 2 3 4 3 4 3 2 4 189 4 1 4 4 1 1 4 1 4 1 4 4 1 4 I 1 4 1 I 1 1 1 4 1 4 1 1 1 4 ' 1 4 153 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 I 3 2 I 3 I 3 . 2 3 3 3 3 3 2 3 I 2 3 3 1"" OU
1 4 4 3 4 3 3 3 2 2 j 1 4 2 ! 3 I 2 2 T3' 3 I 1 2 I 3 3 3 3 L 3 1 4 3 167 I 2 3 3 I 3 3 I 3 3 . 3 3 2 I 2 3 I 3 3 l 3 2 I 3 I 3 2 3 3 3 3 3 I 2 3 2 3 3 I 167
3 3 2 l 3 3 l 3 3 3 3 3 I 2 3 2 3 2 3 I 3 I 3 I 1 I 3 I 3 2 I 3 3 2 2 " 3 2 162 4 2 3 I 3 2 3 I 4 I 2 4 I 3 · 2 3 2 3 I 2 2 ! 3 2 3 3 1 2 ! 3 2 3 2 3 3 2 156 3 3 3 2 3 3 2 3 I 3 2 3 3 3 3 2 3 I 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 158 4 3 3 3 2 3 3 2 I 3 3 3 3 2 3 2 3 ! 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3j_ .L 157 1 ' 4 . 1 2 2 3 1 3 4 4 3 3 3 2 2 3 L 4 1 1 1 3 2 3 3 1 1 3 I 3 137-3 I 3 4 3 3 1 . 2 2 . 2 3 3 3 2 1 I 3 2 I ,3 3 3 3 1 3 2 I 2 3 2 3 2 3 145 2 3 3 2 2 2 2 3 I 3 2 3 3 3 3 3. 2 3 ' 3 -H- 2 2 3 2 3 ' 3 2 2 3 I 2 150 4 4 4 4 4 1 4 1 I 1 I 1 1 1 1 3 1 4 4 1 . 4 4 4 1 4 2 l 2 3 2 3 2 150 3 3 3 3 3 1 3 1 I 2 2 3 I 2 2 3 2 I 3 3 2 3 2 2 2 2 1 4 I 1 1 1 4 140 1 1 1 1 1 4 1 4 I 4 4 4 4 4 I 3 4 1 I 4 4 1 1 1 4 1 2 3 2 ' 2 2 4 142 2 4 < 1 2 3 2 3 2 4 3 2 2 2 3 2 4 4 I " 1 3 2 4 3 3 3 ' 3 4 142 .. 3 3 2 2 3 I 2 I 3 2 3 I 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 1 4 1 4 4 1 178 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3 3 4 3 1 2 2 4 3 3 2 2 3 2 151 2 I 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 1 4 2 157 2 3 3 3 3 4 1 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 4 2 2 3 3 2 2 3 3 172 1 2 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 ' 2 3 3 I 3 3 2 3 2 167 2 2 3 3 3 4 4 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 2 3 2 161 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 I 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 151 2 2 2 3 3 1 4 2 2 4 3 3 4 3 4 3 2 2 2 3 2 3 1 4 3 3 2 4 . 1 160 2 2 2 2 3 3 1 3 4 2 2 4 3 3 4 3 4 2 2 2 3 2 3 3 1 2 2 4 3 158 2 1 3 3 1 1 1 4 1 2 1 2 2 3 1 3 4 4 3 3. 1 2 2 2 3 3 2 2 3 144
Butir Pernvataan Respd 1 2 31 4 5 61 7 81 9 10 11 12 13 14 ·15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
., 3 2 3 2 I 3 i 3 ·r- 2 3 2 I 3 2 3 1 4 3 3 2 2 3 3 2 1 3 3 2 3
2 3 3 0 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 4 2 2 2 3 2 4 1 2 3 3 0 0 v
3 3 3 3 3 2 l 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2
4 4 I 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 " 2 3 2 v
5 3 2 3 1 2 2 2 2 3 2 4 2 3 2 2 l 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 e 4 1 2 3 3 1 I 4 4 1 4 3 4 I 1 2 3 4 1 4 3 1 1 4 3 4 1 4 u
7· I 3 3 0 3 2 4 1 2 4 2 2 1 I 1 1 2 1 0 1 4 3 2 2 2 2 3 2 v
8 I 4 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 1 4 3 3 2 I 2 3 0 2 1 3 3 I 3 3 v
9 i 3 2 3 1 3 " " 3 3 2 4 . 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 L " 10 3 4 2 0 4 3 2 1 4 2 2 3 3 I 2 4 1 4 2 . " 4 3 3 3 2 3 ~ '
L L •
11 4 3 3 3 2 ! 3 2 3 3 2 2 2 I 3 i 2 3 2 ; 3 2 4 2 3 4 I 3 2 3 2 12 " 3 3 3 3 4 3 ; 1 3 ! 2 3 1 I 3 2 3 2 ! 3 I 3 2 2 3 3 3 ' 2 3 2 v
13 3 3 3 3 . 2 I 3 3 3 3 2 3 ., 3 - 2 3 2 I 3 3 2 2 3 3 ! 3 2 3 2 14 3 3 3 3 2 3 I 2 3 3 j 2 2 2 " 2 3 I 2 3 I 2 ~ ' ~ 3 t 3 : 3 l 4 1
" L L
15 3 2 0 3 3 ! 3 2 3 3 I 3 2 ? 2 2 3 l 2 ! 2 2 2 2 3 0 3 2 3 2 v v
16 3 3 3 3 2 3 ..
2 3 3 ' 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 .:3 2 I 3 2 17 2 3 3 2 1 3 3 2 3 2 2 2 3 ! 2 I 3 3 2 3 3 1 3 3 2 2 2 2 18 3 2 4 • 2 3 3 0 0 3 3 " 3 ' 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3
' L
19 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 20 2 2 2 0 3 3 2 3 2 3 2 3 3 ! 3 2 2 3 3 0 3 3 2 2 3 2 3 v
21 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 0 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 22 4 3 1 1 4 3 4 1 4 1 4 1 1 1 4 3 1 1 4 1 4 4 4 1 4 4 23 1 4 3 2 2 2 2 3 2 2 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 4 4 1 4 1 2 24 2 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 4 3 2 3 3 2 3 3 I 2 3 3 2 2 2 2 25 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4 1 2 2 3 3 2 2 3 3 26 2 2 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 2 3 2 2 27 2 4 2 3 4 3 2 3 2 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 1 3 2 2
28 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 I 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 29 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 4 2 3 3 2 . 2 3 1 2 30 2 2 2 3 3 3 1 4 1 4 1 3 0 3 2 3 2 3 1 4 1 2 3 3 2 2 31 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 4 3 3 2 3 3 1 4 3 3 3 2 3 2 32 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 33 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2
-
--- I I 271 28 291 30 21 32! -~ _ 34 35! 361 37 38 391 40 41 42 43 Juml<>~ I 2 I 2 2 I 3 2 3 3 2 J i 311 3 3 I 2 2 2 . 2 106 . -~
' 3 I 3 2 I 3 2 3 3 4 3 I 3 i 3 3 3 I 3 2 4 3 113 2 I 2 I 3 I 3 3 2 I 2 ' 3 3 I 2 I 3 I 3 ' 2 I 2 3 2 I 2 108 3 I 2 I 3 i 3 i 3 I 2 i 2 i 3 l 3 I o I 3 I 3 I 2 I 2 ! 3 I 2 I 3 I 106 3 3 I 3 I 2 i 3 T o I Tl 3 I 3-1 2 I 2- ! 2 ! 3 i 2 I 2 I 3 i 3 I 106
i 1 4 1 I 1 1 4 ! 3 1 i 1 4 I 1 4 4-t' 4 I 1 I 4 I 4 I 113 I 2 1 3 I 3 3 2 2 3 I 3 2 3 4 4 , ·; 4 1 2 99
i--1 I 2 I 4 I 3 I 2 I 3 I 3 I 2 I 3 I 3 i 2 I 3 I J I 2 i 2 I 2 I 2 I 110 . 3 I 4 I _3 I 2 . 3 3 I 3 I 4 ! 1 ! 2 I 2 I 3 I 2 I 2 I 2 ' 3 3 ' 113 I 3 I 3 I 4 I 3 I 3 I 3 I 3 I 3 I 3 I 2 I 4 I 3 I 4 i 2 I 3 I 2 i 2 I 118 4 J2 ~ 3 3 i 2 I 2 3 3 2 I 3 3 2 ! ~,----r-:fl 2 2 ! 113 ,
' 2 2 3 . 3 3 I 2 I 2 3 3 2 I 3 3 2 ! 2 I 3 3 3 i 112 I
2 2 3 3 2 2 I 2 3 4 I 2 I 3 3 :· i 2 ! 3 1 2 ! 110 4 I 1 3 0 3 2 3 2 3 1 ! 4 1 2 I 3 H 2 I 2 I 104 !
\ 3 2 3 4 3 3 2 3 3 1 ! 4 3 ~ I 3 2 I 3 ' 2 I 112 \ 3 I 2 I 3 3 I 3 3 , 2 1 3 , 3 , 2 i 3 I 3 I 2. i 2 I 3 2 I 2 110 3 i 2 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 I 1 I 4 I 3 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 I 106 3 I 3 I 3 I 3 I 2 f 3 I -21 2 I ,f I 2 I 2 I 2 I ~ I 3 l 3 i 3 ! 2 i 113
3 I 2 I 3 i 3 I 2 I 2 I 2 I 3 1 2 I 3 I 2 I 3 I 3 I 3 l 3 ·H-+ 2 I 108 -3 I 2 ! 2 I 3 . 2 I 2 2 3 I 2 I 3 3 I 3 . 4 I 2 ! 3 1 2 106 2 I 2 I 2 I 3 i 2 I 4 I 2 I 3 I 2 I 2 I 2 I 3 I 3 I 2 I 3 I 1 i 2 I 106 1 I 4 I 4 I 1 I 4 I 3 I 4 I 1 I 2 I 3 I 4 I 1 I 4 I 1 I 2 I 3 I 3 I 113 4 I 1 I 2 \ 4 I 2 I 2 I 1 I 1 I 1 I 2 I 1 I o I 3 \ 3 I 3 I 3 \ 2 I 99 2 .., I ')
4 ' v 2 3 l 3 4 I ; I ; I ; I ; I ~ 2
3 I 2 I 3 I 3 I 2 2 413111312 3 3 I 3 I 3 I 3 I 2 3 3 I 2 I 3 I 3 I 2 2
· 3 I 2 I 3 I 3 I 3 2 3 I 2 I 3 I 3 I 2 2 2 I 2 I 3 I 3 I 2 2
3 I 1 I 4 I 3 I 3 i 2 i 4 I 2 i 2 i 2 i 3 i 110 2 I 3 ! 2 I 2 I 2 I 3 I 3 I 2 I 3 I 1 i 3 I 113 3 I 3 I 2 I 4 I 1 I 4 I 3 I 4 I 2 I o I 4 I 118 2 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 I 4 : 3 I 3 I 3 I 2 I 113 1 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 I 3 I 3 I 3 I 3 i 3 I 112 2 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 i 3 I 3 I 3 I 3 I 2 I 110
2 I 3 I 2 I 3 I 2 I 3 I 3 I 3 I 3 I 3 I 2 I 104 I 2 2 I 2 3 I 2 2 I 3 I 2 3 I 3 3 112 2 ! 3 I 2 I 3 i 2 I 3 I 3 I 3 I 3 I 3 I 2 I 110 2 I 3 I 4 l 2 I 3 I ~2 I 2 I 3 I 1 I 2 I 110
Sample Butlr Pernvataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 3 2 76 2 1 3 2 2 1 2 ~ 1 1 2 2 2 3 3 0 2 1 1 4 ' 1 2 39 ~ I
3 3 3 2 3 4 3 1 3 3 2 1 4 3 2 1 3 2 2 1 1 3 2 52 4 2 ' 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 51 5 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 55 6 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 1 2 1 1 4 1 2 2 37 7 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 27 B 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 61 9 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 55 10 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 2 2 1 1 4 1 2 2 38 11 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 1 2 1 1 4 1 2 2 37 12 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2. 3 3 56 13 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 4 1 2 2 2 1 1 4 1 ·2 2 39 .
14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 3 2 76 15 1 3 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 3 3 0 2 1 1 4 1 1 2 39 16 3 3 2 3 4 3 1 3 3 2 1 4 3 2 1 3 2 2 1 1 ii 2 52 17 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 67 18 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 55 19 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 1 2 1 1 4 1 2 2 37 20 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 27 21 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 61 22 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 55 -23 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 3 2 2 2 2 1 1 4 1 2 2 38 24 1 2 1 2 2 1 2 1 1. 2 1 3 2 2 1 2 1 1 4 1 2 2 37 25 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 56 26 1 2 1 2 1 2 2 1 f 2 2 4 1 2 2 2 1 1 4 1 2 2 39 27 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 55 21! 2 1 3 1 2 2 1 3 2 3 2 3 2 2 2 3 1 1 1 2 3 2 44 29 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 2 3 2 2 2 2 3 1 41 30 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 52
Sample Butir Pernyataan
Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 'IQ 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
31 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 1 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 67 32 3 2 3 2 2 2 3 4 3 3 1 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 55 -33 3 2 1 3 2 2 2 3 2 4 1 3 3 2 2 2 3 3 1 3 3 2 52 34 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 4 2 3 2 3 2 55 35 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 57 36 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 ,• 2 3 3 3 3 3 3 3 3 61 37 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 54 38 3 1 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 2 56 39 2 2 3 2 2 2 1 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 51 40 2 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 46 41 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 3 2 4 1 3 2 3 1 2 1 2 3 48 42 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 52 43 2 2 3 1 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 3 2 53 44 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 4 3 2 2 3 2 2 3 2 2 5~-45 4 3 2 4 1 2 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 63 46 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 56 47 3 3 3 3 1 1 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 57 48 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 48 49 4 4 1 4 1 1 4 4 2 3 4 4 4 3 1 4 4 3 4 4 4 3 70 50 2 2 3 2 2 1 2 3 2 4 1 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 2 54 51 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4 3 56 52 4 3 3 1 1 3 2 2 3 2 1 4 3 3 1 2 3 1 2 2 3 3 52 53 3 2 2 3 1 2 3 3 3 4 4 3 3 2 4 2 4 2 3 2 3 3 61 54 3 3 2 3 2 1 2 4 3 3 1 3 3 2 3 2 3 3 1 ~i 2 3 55 55 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 ..,
3 2 3 2 2 2 2 2 53 '· 56 2 2 2 3 2 2 2 2 2· 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 53 57 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 4 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 61 58 3 4 3 2 2 3 2 2 3 2 2 ·1 2 3 3 3 4 4 3 3 2 4 60 59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 4 3 3 1 3 3 2 3 60 60 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 58
SKOR PENELITIAN SKALA KEPUASAN KERJA
Sample Butir Pernyataan
Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 25 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 25 3 3 2 2 4 2 3 3 3 3 2 27 4 3 2 2 3 2 3 4 1 3 2 25 5 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 24 6 3 1 1 2 1 3 4 1 3 2 21 7 2 4 4 3 3 3 1 4 1 4 29 8 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 26 9 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 25
10 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 27 11 3 1 1 2 1 3 4 1 3 2 21 12 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 25. 13 3 1 2 2 4 2 3 1 4 1 23 14 2 2 3 3 1 3 4 2 3 3 26 15 2 3 3 3 2 3 4 2 3 2 27 16 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 24 17 3 3 4 3 2 3 3 2 3 2 28 18 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 26 19 2 2 3 1 3 3 3 2 3 3 25 20 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 25 21 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 24 22 3 1 1 2 1 3 4 1 3 2 21 23 2 4 4 3 3 3 1 4 1 4 29 24 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 26 25 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 25 26 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 27 27 3 1 1 2 1 3 4 1 3 2 21 28 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 25 29 3 1 2 2 4 2 3 1 4 1 23 30 2 2 3 3 1 4 2 2 1 3 23 31 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 24 32 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 25 33 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 25 34 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 23 35 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 27 36 3 3 2 3 3 3 1 3 1 4 26 37 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 26 38 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 25 39 4 4 2 1 4 4 1 4 1 4 29 40 3 3 2 4 2 4 1 3 2 3 27 41 3 3 3 2 3 3 1 2 2 3 25 42 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 26 43 3 3 2 4 3 3 1 3 1 4 27 44 3 3 2 4 3 3 2 2 1 4 27 45 2 3 2 4 2 3 2 3 3 3 27 46 2 2 ~ 3 2 3 2 2 2 3 23 47 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29 48 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 26 49 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 26 50 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 27 51 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 25 52 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 27 53 3 3 3 4 2 2 2 3 2 4 28 54 3 3 3 2 2 3 2 4 2 3 27 55 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 23 56 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 25 57 2 4 3 3 1 3 1 4 3 2 26 58 2 4 3 3 2 2 1 4 2 3 26
59 2 4 2 3 2 3 3 3 2 4 28 60 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 24
LAMPIRAN 2
VALIDITAS DAN REALIBILITAS
Lampiran Reliability Skala Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Cronbach's Standardized
Aloha Items N of Items .628 .699 60
Summary Item Statistics
Maximum/ Mean Minimum Maximum Ranae Minimum Variance N of Items
Item Means 2.405 1.750 3.200 1.450 1.829 .120 60 Item Variances .788 .326 4.997 4.671 15.315 .357 60
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item~ Cronbach's Alpha Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
VAR00001 142.2000 108.800 .610 .586 VAR00002 142.1000 116.411 .561 .610 VAR00003 142.3500 111.082 I .680 I .591 VAR00004 142.0500 112.997 I .546 ! .598 ,
I VAR00005 142.4500 115.103
I .411 .606
VAR00006 141.7500 122.408 .020 .631 VAR00007 141.9500 113.103 .522 .599 VAR00008 142.1000 119.779 .171 .622 VAR00009 142.0500 110.366 .699 .588 VAR00010 141.6500 137.713 -.623 .676
108.345 ' .220 .620 VAR00011 141.8500 I
VAR00012 141.6500 136.555 I -.634 .672 VAR00013 141.4500 129.839 -.321
I .655
VAR00014 141.4500 131.839 I -.391 .661 VAR00015 141.5000 131.842
I -.501 i .657
VAR00016 141.6000 124.253 -.073 .636 VAR00017 141.7000 125.905 -.152 .643 VAR00018 142.0500 118.997 .561 .618 VAR00019 141.5500 124.471 -.085 .636 VAR00020 141.9000 118.516 .274
I .616
VAR00021 141.3000 126.537
I -.184 .644
VAR00022 141.5500 136.787 -.625 .673 VAR00023 142.1500 112.029 ' .541 .596 VAR00024 142.2000 106.589
I .804 I .575
VAR00025 142.3000 115.589 .337 .610 VAR00026 141.8500 130.345 I -.423 .653 VAR00027 142.0000 120.632
I .150 .623
VAR00028 141.6500 130.239 -.326 .657 VAR00029 141.9500 113.839 .524 .601 VAR00030 142.3500 113.608 .528 .600 VAR00031 141.6500 129.187 -.363 .649 VAR00032 141.4500 120.155 .086 .628 VAR00033 141.4000 116.463 .582 .610 VAR00034 141.8000 114.800 .504 .604 VAR00035 141.5000 115.421 .459 .606 VAR00036 141.8000 131.116
I -.372 658
VAR00037 141.8500 110.450 .718 .588 VAR00038 141.9000 123.568 -.039 .635 VAR00039 142.0000 115.895 .344 .610 VAR00040 141.4000 118.884 .307 .616 VAR00041 142.2500 121.566 .086 .627 VAR00042 142.5000
I 116.474 .594 .610
VAR00043 141.7000 116.958 .585 .609 VAR00044 141.7000 128.011 -.233 I .650 VAR00045 142.0000 118.105 .311 ' .615 VAR00046 141.8500 130.134 -.448 I .651 VAR00047 142.0000 118.000 I .424 I .613 VAR00048 142.0000 120.000 I .190 I .621 VAR00049 141.1000 I 126.095 I -.191 ' .640 VAR00050 142.4000
I
111.621 .681 .592 VAR00051 141.3000 128.326 -.320 .647 VAR00052 141.9000 117.568 .333 .613 VAR00053 142.3000 115.063 .390 .607 VAR00054 142.5500 113.103 .590 .598 VAR00055 142.1000 119.779 .255 I .619 VAR00056 141.7500 134.934 -.475 I .671 VAR00057 142.4500 113.945 .571
I
.600 VAR00058 142.5000 113.737 .631 .599 VAR00059 141.7000 115.484 .565 .606 VAR00060 142.2500 116.092 .575 .607
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 144.3000 123.589 11.11708 60
Reliability Skala Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Cronbach's Standardized
Alohara\ I ltemsral N ofltems
.606 .679 43 '
Summary Item Statistics
Maximum/ Mean Minimum Maximum Ranae Minimum Variance N of Items
Item Means 2.494 2.050 3.000 .950 1.463 .078 43 Item Variances .540 .095 .997 .903 10.528 .035 43
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
I I Scale Corrected I Cronbach's
Scale Mean if I Variance if llem-T otal Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 104.4000 I 19.8321 .1271 -.152(a) VAR00002 104.8500 I 22.134 -.258 -.034(a) VAR00003 104.5000 I 22.158 .5151 .040 VAR00004 104.6500 20.134 .050 i -.128(a) VAR00005 105.1000 I 20.200 .0941 -.136(a) VAR00006 104.9000 21.042 -.082 -.079(a) VAR00007 105.1500 17.713 .565 .289 VAR00008 104.5000 19.526 .1961 -.173(a) VAR00009 104.5500 22.366 -.269 -.015(a) VAR00010 104.1000 I 18.432 .572 i .228 VAR00011 105.1500 20.555 -.031 I -.097(a) VAR00012 104.a500 I 19.713 .o9o I -.147(a) VAR00013 104.7000 20.221 l .0351 -.123(a) VAR00014 105.1500 20.029 .105 -.142(a) VAR00015 104.6000 17.726 .507 .292 VAR00016 105.0500 20.892 -.053 -.091(a) VAR00017 104.6500 19.503 .119 -.160(a) VAR00018 105.1000 19.463 .190 I -.174(a) VAR00019 105.1000 23.674 .490 .043 VAR00020 104.8500 23.082 -.383 .014 VAR00021 104.8000 20.905 -.054 -.091(a) VAR00022 104.5500 19.524 .101 -.155(a) VAR00023 104.3500 20.029 .532 .159 VAR00024 104.9500 20.261 .059 I -.128(a) VAR00025 104.2500 23.039 .6451 .020 VAR00026 105.0500 20.261 -.003' -.109(a) VAR00027 104.5500 21.524 -.150 I -.060(a) VAR00028 105.2000 17.432 .478 .307 VAR00029 104.5000' 21.842 -203 -.046(a) VAR00030 104.8000 I 22.168 I -.227 -.008(a)' VAR00031 104.4500 21.6291 -.166 -.053(a) VAR00032 104.8000 19.432 j .069 -.147(a) VAR00033 104.9000 20.411 .054 -.124(a) VAR00034 104.3000 21.905 -.208 -.040(a) VAR00035 104.5500 22.050 -.234 -.034(a) VAR00036 105.1000 19.463 .086 -.152(a) VAR00037 104.4000 21.305 -.1361 -.045(a) VAR00038 104.6000 22.253 -.244 -.014(a) VAR00039 104.4500 20.682 -.033 -.097(a) VAR00040 105.2000 19.221 .2241 -.188(a) VAR00041 104.4500 24.oso I .561 .051 VAR00042 105.0000 1s.421 I .4931 .244 VAR00043 104.8000 19.642 .122 i -.157(a)
Scale Statistics
Mean I Variance Std. Deviation i N of Items 107.2500 ! 121.039 14.58688 '1 43
Uji Validitas Skala Gaya Kept>mimpinan
Correlations -------------~-------·-·-
·-~----~--'T_,;o_tL ~~_D.2.Q1 ~---isearson Correlation 1 .684*
Sig. (2-tailed) .000
N 33 33 VAR00001 Pearson CorrelaUOn .684* ------
Sig. (2-tailed) .000
N 33 33
... Correlation Is significant at the 0.01 level (2-tailed}.-
Correlations -
Total VA~OOOQ;t_ Pearson Correlation Total 1 .202 Sig. (2-tailed) .260 N 33 33
VAR00002 Pearson Correlation .202 1 Sig. (2-lailed) .260 N 33 33 - -·
Correlations
Total VAR00003 iotal Pearson correlation ·---:31'i'W
Sig. (2-tailed) .022
==-=~~N--~----t--.__;:;3]_ l----~z VAR00003 Pearson Correlation .399* ·1
Sig. (2-tailed) 022
N 33 33
·-Correlation is significant at the 0.05 level (2·-tailed).
Correlations
Total Pearson correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00004 "Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
Total 1
33 .100· .000
v AR00004 ·--:;oo: .000
3;j
N 33 ------- 33
••. Correlation is significant at the o 01 level {2-taii;d}-. --
Corrolatlons
Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00005 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ---
Total 1
33 .174 .333
33
::!.!:-R00005 -.174
.333
33
33
Cc>l'relatlons
iOiai · - - ·- --Pcars'O;i CorriTci'tion -
Sig. (2 .. talled) N
-VAF!00006 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Correlations
To;a~ VArt·.)00013 ----~1-· - ---:rao·
.37!i 33 .33
.160
.375
33 33
---------·--.-------,-Total
otai-·---Peai'SQtiCarniiailOn --1-
Sig. (2Ctaiied)
N 33 --VAR00001--Pears·on c'OiTC1ation ----
.142 Sig. (2-tailed) .429 N 33 --------- ----
Correlations
t;ra'tion f otal Pear~0t.m COTT' Sig. (.2-tailed)
N VAFfoooos -Pearson Corr
Sig, (2-tailed) N
elation
Tola! 1
33 .473* .005
33
VA_!300007 .142 .429
33
~-j VAR00008
.473 ..
.005
33 1
33 --Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Cr.>frelatlons
f otal R-Pearson Corr elation Sig. (2-tailed)
N J AR00009 Pearsl)n Corr
Sig. (2-tailed)
N
elation
--
Total VAR00009 1 .514*•
.002
33 33 .514* 1•
.002 33 33
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
c::=-~~arson C ) 'otai Sig. (2-tailed
orrelation )
orre!ation t-00010 ~eaiSOii C
Sig. (2-taile
N
d)
----·--~
Total VAROOOIO t .167
.354 33 33
.~67 .,
.354
33 33
Corrolatlons
Total VAROU011 iutai i"'earson t.:orre1at1on .481.-
Sig. (2-tailed) .005
~=,=~~N~--~---1---3::3:....~_._33 VAR00011 Pearson Correlation As1 • 1
Sig. (2-tailed) .005
N 33 33
Correlations
iotal Pearson correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00012 'f-earson Correlation Sig. (2-tailed) N -------
Total 1
33 ·.377.
.031 33
. Vf.B_ 00012
-.377" .031
3J
33
·Correlation is significant at the 0.05 level (2·tailed).
Total
Corrolatlons
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00013 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Total VAR00013 216 227
33 33 .216 .227
33 33 -------------"--·--'-'--~----
1-;orrclations -Total f 'earson correlation
Sig. (2-tailed) N
VAR00014 Pearson Correlation Sig. (2-taileo) N -
Correlations
Total PearS"on c;orrelatlon Sig. (2-tailed) N
VAR00015 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
~·--·-
Total 1
33 ·.142 .430
33
Total 1
33 .101 .576
33
VA
-
R00014 ·.142
430 33
1
33
VAPO 0015 --:101
.576 33
13
Correlations ·----------·--.--
Tolal VARV0016 Totai--PCaiSOri orre ation 1 :101
Sig. (Z·tailed) .577
,_V_A_R_0-00_1_6-~earson Correlatiocn-t---...,::3=3+----""
33 .101
Sig. (2-tailed) .577
N·-------'-- 33 33
Co!'relatlons
Total VAR00017 T olal ____ Pearsc,n Corr elation 1 :180
Sig. (2·talled}
1-~---N v'AR00017 Pearson Corr elation
.315 33 33
---Total
VARO Oo18
Sig. (2.-tailed) N
Co:rrelatlons
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.180 1
.315 33 33
Total VAR00018 1 .215
.230 33 33
.215 1
.230 33 33 ---- --
Correlations ------·------.----,----,
Total VAR00013 Total Pearson Corre1ation .049
Sig. (2-tailed) .786 N 33 33
VARoo619fJeafson CoffelauOil "--·-."04··'9c-+--·--c·r
Sig. (2-tail·ed) .786 N 33 33 ----- --- ----~----
Correlations ----·-·--·--.---
Total VARJ0020 otiir---isoiiison Corre a on .:i32
Sig. (2-tailed) .059
N -j-..--,.3~3'-1----33_ VAR0002{l PearsOn Correlation .332 1
Sig. (2-tailedJ .059 N 33 33 '---·--------
Correlations
--Total Pearson Correlation
Sig. (2-taile<I) N
VAR00021 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Correlations
Total Pearson Correlation
Sig. (2·1ai1ed) N
VAl,00022 Pearson Correlation
Sig. (2-taile<I)
N
Correlations -I 1ota1 Pearson correlation
c~" Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Total 1
33 ·.040 .824
33
Total
33
·.106 .557
33
Total 1
33 ,371·
.033
33
----VAR00021
·.040 .824
33 ·~-----
1
33 --
VAR00022 -::Tiia
.5!i7
33 1
33
v~~ 0023 :311 • .033
33 ·1
33
•·Correlation is significant at the 0.05 level (2·tai1ed}.
Correlations
Tutai-·--Pea?S"OnCOrrelation
Sig. (2-tailed)
Total
33 N VAH00026-Pea1:S0'1 CofTelation-·
Sig. (2··tailed)
-----.218
.223 N 33
VAR00026 ·.218 .223
33 ----1
33 ---·--··---------··~---'-----'
Correlations ~-----·
Total Pearson C'OiT~lat1on '--Total
Sig. (2-taile<I) N .. ~
VARODD27·- Pe8rson COrreiaiiOil Sig. (2-taile<I) N
1
33 .478*'
.005 33 - ,,_ _____ ---- -·---
l/AR00027 .478" .005
33 1
33
,,.. C()!Te!ation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
---· Total VAR00028
Total Pearson Con·e1ation --:::003 Sig. {2·tailed) 985 N 33 33
VAR.0001~8 Pearson Correlation ·.003 Sig. (2·tai1ed} .985 N 33 33 -----·
____ .___ ____ ~ _____ ...
Correlations Correlatlon11 - ·--Total VAR00024
1otal t"'earson i...;orrelation 1 . - AAff Sig. (2-taile<I) .011 N 33 3:;
VAR00024 Pearson Correlation 435• 1 Sig. (2-tailed) .011 N 33 33 --.
. Correlation is significant at the 0.05 level {2-taile<:I).
CorrelatJons
Total VAFW002~;; 1otal Pearson correlatJon 1 .591
Sig. (2-tailed) .000 ~ 33
=~~::J VAR00025 Pearson Correlation .1'191*'
Sig. (2-tailed) .000 N 33
**. Correlation Is significant at ttle 0.01 level {2··lailcd).
Total-P6llraon Corre ation
Sio. (2-lailed)
N
VAR00029 Pearson Corielation
Si{). (2-tailed)
N
Total V~0029 -1 .369'
.035 :-!3 23
.369"
.035 33 3:~ _,.. ____ , ______ . __ -----· ·---.
*.Con-elation Is significant at the 0.05 level (2-tailed) .
Corrolallons
--~--~-~~-·-i--T.:.o~'!L.- .)!_~Q.Q91Q... lotal -- Pearson Correlation 1 , 419*
Sig. (2-tailed) .0·15
N :!3 3.3 -------------- 1-------_;_ ----VAROOO:iC Pearson Correlation .419* 1
Sig. (2-taile.'fl) .0·15
N A .A -~~:;i;uon ls signific~nt at the 0.05 level (2-t;-
Correlations
Total Pearson Correlation
Sig. (2-talled)
N -VAR00031 Pearson Correlatio11
Sig. (2-talled)
N
Correlations
Total Pearson vorrelation
Sig. (2-tailed)
N VAR00032 Pearson Correlation
Sig. (2-talled)
N ·-
Correlations
-Total Pearson Correlation
Sig. (2-t"i'ed)
N
I VAR00033 Pearson Correlation
I
Sig. (2-talle<')
N
~orrolatlons
rroia1 Pearson Correiat1on
Sig. (2-talled)
N
VAR00034 Pearson Correlation
Sig. (2-talled)
N
Total 1
33
.302
.088
33
Total 1
33
.060
.739
33
Total 1
33
.135
.453
33
Total 1
33
.439*
.011
33
----· VAR00031
-:352 .088
33 ·-1
33
-VAR00032
~OOo .739 33
1
33
VAR00033 .135
.4J3 33 -----
1
33 -------
v AR00034 -A3¥
.011
33
1
33 -- -· *,Correlation Is significant at the 0.05 leve! (2··tailed).
Corrolations H------
Total VAR00035 l)tai Pearson vurrelation .365.
Sig. (2-talled) .037
N 33 33
VAR00035 Pearson Correlation .365*
Sig. (2-tailed) .037
N 33 33
*. Correlation is significant at the D.05 level (2-tailed).
Coirrolations --------Ot.'.11---pearaon correlatiO'il
Sig. (2-talled)
N 33
VAR00036 Pearson Correlation .283
Sig. (2-tailed) .110
N 33
Correlations
Toral--·Peai"·so"n°'""C"on"e"'l"at"io'"'n'··· +-Tolal
Sig. (2-tailed)
VAR00036 --Tii3 .110
33 -----·1
33
VAR00037 --·-:445•
.01\l
VAR0(103-7-~-.-.-,so-nearr-.1.-11on· --4!-~~r--- 3~· Sig. (2-tailed) .fl10
N 33 33 ·--------·-··--- --- -Correlation is significant at the 0.01 level (2· .ailed).
Correlations
r~otal ~- Pea1'son c~eiiiiio_n_,.._T_o_ta_I T
33 1~00038- PeaiSOi1 Coniilauon - -.043
Sig. (2-talled)
N
.813
33
VAROOD38 ---~m
.813
33
33 C ~io. (2-bile.i;;
·- ------------·-·" ---- ·----·-
Correlations
Total VAR00039 Tota·i--·-·-pearso'~n'"'C°"o'"'rr"e"la"°ti°'on"-l-·-"=-.+=:""."37;;;4"·:-I
Sig. (2-tailed) .032
N 33 33
VAR0oP39 Pearsoil Correlation .374*
Sig. {2-tailecl) .032
N 33 33 ______________ ..._ ___ ,_ __ _ •. CorrHlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
----------·---.----.....---' -fciial--PeaffiO'iiCorrelation
Sig. (2-tailed)
N VAR00040 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
Total VARD0040 --:oi4
.940
33 33
.014
.940 N 33 33 ___________ .__
Corrolatlons -Total i--'el::lrson correlation
Sig. (2-lailed) N
VAR00041 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
Cor rolatlona
Total Pearson Correlation Sig. (2-lailed) N
VAR00042 Pearson Correlation Sig. (2-lailed) N -·
Correlations
-ro1a1 l"'earson t,;orrelat1on Sig. (2-tailed) N
VAR00043 Pearson Correlation Sig. (2-lailed) N
Total 1
33 .096 .595
33
Total 1
33 --.253 .156
33
Total 1
33 .383.
.028 33
v AR00041 .096 .595
33
33
VAROO ---2 042 53 56 33
.1.
>--·--
33 ---·
VAR00043 _333•
.028 :13 ------
1
33
•.Correlation Is significant at the 0.05 level {2-taile<l).
Corrolatlons
Total P6arson Correlation Sig. (2-tailed)
.M
VAR00044 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Total 1
33
.038
.832
VJ\ R00044 .038 .832
33
Correlations ~------------
Tc!al VAR0004·3 ·rorar--·~-~ars0ncorrciati0n· 1 --.m
Sig. (2··1ailej) .320
N 33 33 VAR00046-P0afson Correlation +--.1~7~9·-1----·,...., 1
Sig. (2-tailed) .320
N 33 33 ··--·------·--·----'--
Correlations
Torai---rearso:1 CorfC18tiOn Sig. (2-railed)
VAR0004./ N Pearson Correlation 3ig. (2-tailed) N
Total VAR00047 --1 .340
.053 33 33 ----1
33 ___________ __._ ____ _,_ ___ ,
Tota-1---pearnonc0rre1ation Sig. (2-tailed) N
VAR00048 Pearson correlation Sig ('I-tailed) N
Total VAR00048 .323 .066
33 33
.323
.066 33 33
-------------~---
CorrolaUons
--· sOiiCOrrelation Total ----rear
Sig. (2-tailed)
M VARuQQ49 Pears on Correlation
Sig. (2-tailed)
Total VAR00049 1 -.139
.440 <.3 33
-.139 1
.440
N 33 33 N 33 33 - - - ---Correlations Correlations
.. Total -~00045
ola ---isea"rs"o"n-.,.o"rr"e"la"t"o"n--t--~~,-,. .533" Total VAR00050
1-'earsor. crnrelation 1 .412'" otal
Sig. (2-lalled) .001 Sig. (2-lailed) .017
N 33 33 N 33 33 ,__VA-R-00_04_5·-~P-ea_rs_o_n_C~or_re_l-al-io_n_, ____ 5_3_3_•1-- -Pearson C01relation ---50 .412'" 1 VAROOO
Sig. (2-lailed) .001 Sig. (2-taileci~ .017
N 33 33 N 33 33 --**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). •. CorriJ!ation is signifiC3nt at the 0.05 level (2-t<:iiled).
Correlations -Total VAROOl151 Tomi Pearson Correlation 1
. --.122
Sig. (2-tailed) .499 N 33 33
VAR00051 Pearson Correlation .122 1 Sig. (2-tailed) .499 N 33 33
Corrolatlons --
Total VAH00052 IOtal Pearson Corfelation 1 .567"
· ~ig. (2-tailed) .001 N 33 33 -- ---·---
VAR00052 Pearson Correlation .567' 1 Sig. (2-taiied) .001 N 33 33 -·---0
• Correlallon is significant at the 0.01 level (2-tai!ed).
Correlations
TOta1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N VAR00053 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
Total 1
33
.146
.416
-VAROO 053
146
416
33
Correlations
relatifJn Tcitai--~-Pearson Car
Sig. (2-tailed
N VAR00056 Pe<.ir>on Cor
Sig. (2-tailed
N
)
felation
)
Total 1
33
-.233
.193
33 ·---
Correlations
Toti11 f0i21 Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 33 VAR00057 Pearson Correlation .555*'
Sig. (2-lailed) .001 N 33
VAR00056 -.233
.193
33 -~
1
33
VAR00057 .555 ..
.001
33 --1
33 --••. Correlation is signific.ant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
relation )
Totril --HPear'S'OiiC'Gr Sig. (2-tailed
N
VAR00058 Pearson Corr
Sig. (2-lailed
elation
)
-Total
1
33
.361*
.039
l[AR00058 .361*
.039
33 -1
N 33 33 N 33 33
Correlations
Total Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N VAR00054 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Total 1
33
.565*
.001 33
VAROO Oti4 565
001
33
33 ·-· ..... Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-lrnle<i).
Correlations
"Total - Pearson vorrelation
Sig. (2-tailed)
N -· VAR00055 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Total 1
33 .357.
.041
33
VAR
-·
00055 -:m ... .041
33
33
*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
--------•. Correlation Is eignificant at the 0.05 level (2-talled).
Correlations
F~tar··-:- P:ors: CorrelatlOn-- Total
Sig. (2-tailed) .003
VAR00059 .503"
.003
33 [ooos9~:ar~:~::::.1a;ion 5~~ .. N 33 33 -------------- --·-·-·----
u. Coire1at!on is s.lgnifie.ant at the 0.01 level (2-lEiilec.).
Correlations
i~---·-Pearson c:ofreiaTIO'i1 Sig. (2-tailed)
N VAR00060 Pearson Correlation
Sig. (2-lailed)
N
Total
33
VAR00060 .oi6 ,930
33 .016 I .930
33 33 ------------~--·--- ---·
Uji Kepuasan Kerja
Corrolatlons
Totar Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
I-VAR00001 Pearson Correlation
!)ig. (2-tailed)
N
Correlations
Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Correlations
-· Total ~- Pearsoil CorrelatiOn
Sig. (2-tailed)
N
VAR00003 Pearson Correlation Sig, (2~tailed)
N
Correlatlo·n&
'---· Total Pearson Conelation Sig. (2~tailed) N
VAR00004 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
Corrolatlons
-Iota! --rs8arson Correlatio;i
Sig. (2-tailec)
N VAR00005 Peareon Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Total 1
33 J Vj\ROQQ.01 .266 .134
33 1 .266
.134
33
Total 1
33 -.077 .670
33
Total 1
33 -.062
.732 33
Total 1
33 -.119 .510
33
33
VAR 00002 -.077 .670
33 ·--
33 -
V1!_ROO 003 --002
732 33
-
33 -·
VAIW0004 ·.119 .510
33
1
-~
--·--Tota!
1
33 .429" .013
33
.i.::!5!. 00005 -:429*
.013 33
*,Correlation is significart at the 0.05 level (2-taited).
Corrolationa
TO'fiii ___ Pearson Correlatl on Sig. (2-tailed)
N ·v--A-H_o_oo_o_6_Pcars~n Co~ on
Total
Sig. {2-tailed)
N.
CorrelaUons ----.--
rson eorrerauon Pea
Sig
N . (2-tailed)
ai:son Correlation VAROOOG7 Pe Sig N
. (2-tailect)
Total VAR00006 1 -.061
.737
33 33
-.061 I .'!37
33 33
Total 'IAROOOQZ,_ 1 .374"
.032 33 33 -~---
.374" 1
.032 33 33 . --
".Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Corrolatk>ns
Pearson Correlation Sig. (2-talled) N
Total '-AR00008 "::r5g
.Jiil 33 33
VAR00008- Pearson c0rrelati0r1 ---~·---.159 Sig. (2-lailed) .376
-----N--------·· ___ 33_.._ ___ 3J
Correlations ---·---------·-~----,--
I~!!"' VAR00009 rOtar---peafSOnCOrreii'iiiOn ---.ou2·-
s1g. (2-tailed) .992 N 33 33
VAR00069 Pe·.-,-s-on_C_o_rr-el-a-tio""n-'~--.0-0-2 • ---
Sig. (2-tai'ed) .992
N 33 :13 -------·---
Cone!atlons
1otal VAR00010 rorar--~--pearsoncDfrei:rtlon
Sig. (2-tailed)
-··----r -:oo:r
N VAR00010Peaoson Correlation
Sig. (Z-tailad) N
.007 33 33
.093 1
.607 33 33
Correlations ..... Tola!
-iota! - Pearson Corre!atiOn 1 Sig. (2-tailed) N 33
VAR00011 Pearson Correlation .430' Sig. (2-tailed) .013 N 33
VAROOC 11 .430' .013
33 ~-----
·1
33 --
C1>rrelatlons -·-----·-----·---T otar·---pearson CrnTeiaiiOil
Sig. (2-tailed}
N
VAROoo16 PearSIJn cOiTelatioil Sig. (2-tailed)
N
Total \AR00016 ·----1 ---.()'35 .501)
33 33
.095
.600
33 33 *.Correlation Is significant at the 0.05 level (2-tal!ed).
Corrolatlons
Tola! Total Pearson t,;orre1ation 1
Sig. (2-tailed)
N 33 VAR00012 Pearson Correlation .197
Sig. (2-tailed) .272 N 33
Correlations -
Tota! Tota1 Pearson vorrelation 1
Sig. (2-lalle<I)
N 33 VAR00013 Pearson Correlation .212
Sig. (2-lailed) .236 N 33
CorrelaUons
Total Tola! Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 33 VAR00014 Pearson Correlation .031
Sig. (2-tailed) .862 N 33
Correlations
-· Total fo1ai Pearson vorre1ation 1
Sig. (2-miled)
N 33 VAR00015 Pe.arson Correlation .427'
Sig. (2-lailed) .013 N 33
VARQ.QQ.g_ .197 .272
33 1
33 ----
VAR0001p_ .212 .236
33 ·------1
33 --
v A100014 --·-:031
--
.862 33
33
VAllOO 015
CnrrelatJons
----··--------·----.I-o-_ta-1-_:JVAR00'011,_
Totar'---rCafsOnCO'irelallon 1 r- .32~! Sig. (2-talled) j .065
VAR00017 ~earson cOrffiiaiiC»l. -- .3~~- ----T Sig. (2-tailed) 065 I
___ ,::___ ·-~--~'.!...L_ __ ,33
Ccrreh:ttons
------------r--Tu-;;;-·rota1~-- PearSCrncroITe'iation ··--·r
Sig. (2-tailed)
N 33 ·vAR00018 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Correlations
.099
.584
33
tfOO Total Pearson Corfeii'i Sig. (2-tailed)
f-.Total __
N VAR00019 Pe_a_rs_o_n_C~o-rrela
.Sig. (2-lailed)
N
tion
Cc1rrelaUons --------
1
33
.029
.873
33
Total
VAR00018 -:ij99
.!i84 33
33
\/AR00019 l-- .029
.873 33
1
33 ~----
VAR00020 .4 27" Total--
8
Pearson Correla ti on 1 .094
.0 13 Sig. (2-tailed)
33 N VARil0020 Pe(1r.;on Corfela
Sig. (2-tailed)
33 N
ti on
.604
33 3_~ .094 1 .604
33 ..32.. -*.Correlation iG significant at the 0.05 level {2·tailed).
Corrolatlons
Total PMrson Corro!atklri Sig. (2-llliled)
N VAR00021 Pearson Correlation
Sig. (2-12iled)
N
Correlations
Tollll Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N VAR00022
-------~ Pearson Conelation Sig. (2-tailed)
N
Correlations
Total Pearson i..;.orrelation Sig. (2-llliled)
N
VAR00023 Pearson Correlation Sig (2-llliled) N
Cc1rrolatlons
Total Pearson Correlation Sig. (2-llliled)
N VAR00024 Pearson Correlation
Sig. (2-llliled)
N
Correlations
Total Pearson t;orrelation Sig. (2-llliled)
N VAR00025 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Tollll 1
33
.076
.675 33
Total
33 .226 .202
33
.... --. Viyl..Q.Q. 021 cmr
6"75 33 -
33
VAR00022 .226 .202
33
33
----Total
1
33 .267 .134
33
Total 1
33 -.076
.675
33
Total 1
33
.076
.673
33 '
VAR00023 .267 .134
33 1
33 ,,,._
----VAR0002:4 ---::oi6-
.675
33 t
33 ··-
VAROO 025 016 673
33 -1
33 ----
C:orrelatlons --------"TOt,;r--·15eiii'soneorreiatloil
Sig. (2-tailed)
N VAROO-~~· Peaffion COiTelatiO(I
Sig. (2·tailed} N
Co:rolatlons
yotal VAR.QJl~2ii'l .13~-I .446
33 33
."137
.446
33 33
----.. --..... --.. ---.----·- -----·-Tollll VAR00027.
To"ia~~-r~~o~n~C~,o~r~re~la~t~io~n-t-"'-"'"-.,-f-"~~;.,;,. ·.112 Si[I. (2-llliled)
N VARooo27--PearSGO Corfelati:m
Sig. (2-llliled)
N
Correlations
l otal PG&son Car Sig. (2-tailed N
,_V_A_R_o-00-2·"6-Pearsoii Cor
Sig. (:!.tailed N
--· relation )
relation )
.___. ___ ,,,, __
.53'1
33 3:1 ---.112 1
.534
33 33
Total VAR00026 1 -~573"
.DOC 33 33 --.573*' 1
.000 33 33
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Cc1rrelatlons --·
arson Correlation 'Toial __ , Pe
Sig
N VAR00029 ·p.
. (2-llliled)
arsOn Correlation Sig N
. (2-llliled)
Cc1rrola1lons
Total ____ PCW'Scin Co rrelation
Sig. (2-llliled
N
)
V AR0003Qf>-ea_rs_o_n_C~o rrelation Sig. (2-tailed
N J
Total VAR00029 · 1 .o15
.934
33 33
.015 1
.934 33 33 ..
Total VAR00030 1 .056
.750
33 33
.056 1
.756
33 33
~·
~·otal Pearson correlation Sig. (2-tailed}
N i-VAR00031 Pearson Correlation
Sig. {2-tai!ed)
N
Correlations '
1ota1 r'earson l,;Orrelation Sig. (2-tailed)
N
VAR00032 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Total 1
33
-.019
.918
33
Total 1
33 .344"
.050
VA
..
R00031 -.019 .9'18
33
33
VAROO 032 344* 050
33
-· Total---· Pearson Correlation
Sig. \2-taHed) N
VAR00036 Pearson CoiTelation
Sig. {2··tailed)
N -----------·
Total
Correlations
rrelation Pearson Co Sig. (2-tailed
N
)
VAR00037 - Pearson Car Sig. (2-tailed
felation )
--Total VAR00036
-·~----1 .280
.115
33 33
.280 1
.115
33 33
Total VAR00037. 1 .06~
.727
33 33 --.063 1 .727
N 33 33 N 33 33 -·--",Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Total Pearson t;orrelation Sig. (2-tailed)
N 'VAR00033 Pearson Correlation
Sig. (2-tail>d)
N -
Correlations ~
1Tuta1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N VAR00034 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Correlations
rrora1 Pearson vorrelation Sig. (2-tailed)
N VA.Rooo3s Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Total 1
33 -·
.291
.100
-· VAR
f---
00033 -.291
.100
33
1
33 L--· 33
To1'11 1
33
.200
.264
33
Total 1
33
-.012
.946
33
VAR 00034 ·:200
.264
33
1
33
v AR00035 -.012
.£'46
33
33
C<1rrelatlons
T oia_I _,_ Pe.irson Car Sig. (2-tailed
M
relation
)
relation )
VAR000-38-Pearson Cor Sig. (2-t.'liled
N
C(lrrolatlons
·--·-----·---rrelatlon T~-15earson CO"
Sig. (2-tailed
N
)
rrelation VAR000~:9 Pearson Co Sig. {2-tailed N
)
Correlations
·-----Total VAROO_\)]L
1 .321
.089
33 33 -.321 1
.069
33 o3
Total VAR00039 1 .088
.625
33 J .088 1
.625 33 33 -----
----------·--·--.-----~,.-------. VAR000.19_,I
Total ---·-pea;soncorrelation .191 Total
Sig. (2-tailed) .287 j N 33 33
•-v-A=R=oo-0-4=0 ·~p-.-.,-s-on~C-o-rr-e'1-au-·o-n-l--·-.1-9"'1--1---·--1
Sig. (2-tailed) .287
-------N-·--·---'--·-~ ----~~
Corrolatlons
Total VAR00041 total Pearson Correlation 1 --::3eii""
Sig. (2-tailed) .025 N 33 33
/AR00041 Pearson Cor:elation -.388" I Sig. (2-tailed) .025 N 33 33
*,Correlation Is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Total VAR00042 Fotat PearSon C1.xrelation 1 .09B
Sig. (2-tailed) .587 N 33 33
IAR00042 Pearson Correlation .098 ·1
Sig. (2-tailed) .587 N 33 33 ---
Correlations --Total VARQ.QQ!t.
rota! Pearson UJrrelation 1 .393' Sig. (2-tailed) .024 N 33 33
IAR00043 Pearson Correlation .393'* ·1 Sig. (2-tailed) .024 N 33 33
*,Correlation is significant at tile 0.05 level (2-tailed).
Uji Normalitas Skala Gaya Kepemimpinan
One-Sample Kolmogorov...Smimov Test
Ga ya Kepemim
pinan N 60 Normal Parameters a.b Mean 52.1500
Std. Deviation 10.19609 Most Extreme Absolute .194 Differences Positive .109
Negative -.194 Kolmogorov-Smimov Z 1.504
Asymp. Sig. (2-lailed) .022
a. Test distribution is Norma!.
b. Calculated from data.
Scatter Plot Skala Gaya Kepemimpinan
Normal Q-Q Plot of Gaya Kepemimpinan
70
" " "' > "' 60
E 0 z " 2 0
50
" a. >< w
40
30
20
0
30
0 0
0
0
00
0 0 0
0
00 0
0
40 50 60 70
Observed Value
0
Uji Normalitas Skala Kepuasan Kerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepuasan Keri a
N 60 Normal Parameters a.b Mean 25.4500
Std. Deviation I 1.97806
Most Extreme Absolute .160 Differences Positive .100
Negative -.160
Kolmogorov-Smimov Z 1.240
Asymp. Sig. (2-tailed) .093
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Skcatter Plot Skala Kepuasan Kerja
Normal Q-Q Plot of Kepuasan Kerja
30-
I ! '
" 281
2 "' I
::: ,. I E 1 - . 0 ' z I ,,
24~ ~ u
nj " a. x
lU
0
20 n 24 26 28 30
Obseived Value
LAMPIRAN 3
Z-SCORE
ya Kepemimpinan
1mimpinan Oirektif Gaya Kepemimpinan Supportive
2 6 9 16 22 ) No 7 10 12 19 )
4 4 4 3 2 21 21-13.813.5=2.06 1 3 4 4 2 13 13-10.4/1.5= 1.73 3 2 1 2 2 11 11-13.813.5= - 0.8 2 2 2 2 4 10 10-10.4/1.5= -0.27 3 3 3 3 2 17 17-13.8/3.5-1 3 1 2 4 1 8 8-10.4/1.5= -1.6 2 3 2 3 3 15 15-13.813.5= 0.34 4 3 3 3 2 11 11-10.4/1.5= 0.4 2 3 2 3 2 14 14-13.813.5= 0.06 5 3 3 2 3 11 11-10.4/1.5= 0.4 2 1 1 2 2 9 9-13.8/3.5= -1.37 6 2 2 3 4 11 11-10.411.5- 0.4 1 1 1 1 1 6 6-13.8/3.5= -2.2 7 3 1 1 4 9 9-10.4/1.5- -0.93 3 3 3 3 2 17 17-13.8/3.5= 1 8 3 3 2 3 11 11-10.411.5= 0.4 3 2 2 2 3 15 15-13.8/3.5= 0.34 9 3 2 3 3 11 11-10.4/1.5-0.4 2 1 1 2 2 9 9-13.813.5=-1.37 10 2 2 3 4 11 11-10.411.5- 0.4 2 1 1 2 2 9 9-13.813.5=-1.37 11 2 2 3 4 11 11-10.411.5= 0.4 2 3 3 3 3 16 16-13.8/3.5= 0.63 12 3 3 3 2 11 11-10.411.5- 0.4 2 2 1 2 2 10 10-13.813.5=-1.1 13 2 2 4 4 12 12-10.411.5= 1.07 4 4 4 3 2 21 21-13.8/3.5=2.06 14 3 4 4 2 13 13-10.411.5= 1.73 3 2 1 2 2 11 11-13.8/3.5=. 0.8 15 2 2 2 4 10 10-10.4/1.5= -0.27 3 3 3 3 2 17 17-13.813.5-1 16 1 2 4 1 8 8-10.411.5=-1.6 2 3 2 3 3 15 15-13.813.5= 0.34 17 3 3 3 2 11 11-10.4/1.5=0.4 2 3 2 3 2 14 14-13.813.5- 0.06 18 3 3 2 3 11 11-10.411.5= 0.4 2 1 1 2 2 9 9-13.813.5=-1.37 19 2 2 3 4 11 11-10.411.5=0.4 1 1 1 1 1 6 6-13.8/3.5=- 2.2 20 3 1 1 4 9 9-10.411.5=-0.93 3 3 3 3 2 17 17-13.813.5= 1 21 3 3 2 3 11 11-10.411.5= 0.4 3 2 2 2 3 15 15-13.813.5= 0.34 22 3 2 3 3 11 11-10.411.5= 0.4 2 1 1 2 2 9 9-13.813.5= -1.37 23 2 2 3 4 11 11-10.4/1.5= 0.4 2 1 1 2 2 9 9-13.813.5=-1.37 24 2 2 3 4 11 11-10.4/1.5-0.4 2 3 3 3 3 16 16-13.813.5- 0.63 25 3 3 3 2 11 11-10.411.5= 0.4 2 2 1 2 2 10 10-13.8/3.5=-1.1 26 2 2 4 4 12 '12-10.4/1.5= 1.07 2 2 3 3 3 16 16-13.813.5= 0.63 27 2 3 3 2 10 'I0-10.411.5= -0.27 1 2 2 3 2 12 12-13.813.5- - 0,52 28 1 3 3 1 8 8-10.411.5- -1.6 2 2 1 3 1 10 10-13.8/3.5=-1.1 29 2 2 2 2 8 8-10.411.5=-1.6 2 2 2 2 2 12 12-13.813.5= -0,52 30 2 3 2 2 9 9-10.411.5=-0.93 3 3 3 4 3 19 19-13.8/3.5= 1.49 31 3 4 3 3 13 '13-10.411.5-1.73 2 2 3 2 2 14 14-13.813.5= 0.06 32 3 3 3 3 12 "12-10.4/1.5= 1.07 2 2 2 2 2 13 13-13.813.5=-0.23 33 2 4 3 1 10 '10-10.411.5= -0.27 2 2 3 2 2 13 13-13.813.5=-0.23 34 3 3 2 3 11 '11-10.4/1.5= 0.4 2 2 3 2 3 15 15-13.8/3.5= 0.34 35 3 3 2 3 11 '11-10.411.5= 0.4 3 2 3 3 3 17 17-13.813.5= 1 36 3 3 3 3 12 •12-10.411.5= 1.07 2 2 3 3 2 14 14-13.813.5- 0.06 37 2 3 2 3 10 '10-10.411.5- - 0.27 1 2 2 2 2 12 12-13.813.5= - 0,52 38 3 3 3 3 12 "12-10.411.5= 1.07 2 2 2 2 2 12 12-13.813.5= - 0,52 39 1 3 2 2 8 3-10.4/1.5= -1.6 2 2 2 2 2 12 12-13.8/3.5= -0,52 40 2 2 3 2 9 9-10.411.5--0.93 2 2 2 2 3 13 13-13.8/3.5- -0.23 41 2 3 2 2 9 !l-10.411.5= -0.93 2 2 2 2 2 13 13-13.8/3.5=-0.23 42 3 3 2 3 11 '11-10.4/1.5= 0.4 2 2 2 2 2 12 12-13.813.5= -0,52 43 2 3 2 2 9 !l-10.411.5= -0.93 2 2 2 2 2 13 13-13.813.5= - 0.23 44 2 3 3 2 10 'I0-10.411.5= - 0.27 3 2 3 3 3 18 18-13.813.5= 1.2 45 3 3 3 3 12 "12-10.4/1.5= 1.07 2 2 3 3 3 16 16-13.813.5= 0.63 46 2 3 3 3 11 '11-10.411.5= 0.4 3 1 2 3 2 14 14-13.813.5= 0.06 47 3 3 2 3 11 '11-10.411.5= 0.4 1 2 2 2 2 12 12-13.8/3.5= -0,52 48 2 2 2 2 8 8-10.411.5- -1.6 4 1 2 4 3 18 18-13.813.5= 1.2 49 4 3 4 4 15 15-10.411.5= 3.07 2 1 2 3 2 12 12-13.813.5= -0,52 50 2 4 3 2 11 11-10.411.5= 0.4 2 2 2 3 3 15 15-13.8/3.5-0.34 51 3 2 2 2 9 !l-10.411.5= -0.93 3 3 3 2 3 18 18-13.8/3.5= 1.2 52 2 2 4 2 10 ·I0-10.411.5= - 0.27 2 2 3 2 3 15 15-13.813.5= 0.34 53 3 4 3 3 13 "13-10.411.5= 1.73 3 1 3 2 3 15 15-13.813.5-0.34 54 2 3 3 1 9 !l-10.411.5=-0.93 2 2 3 2 2 14 14-13.813.5= 0.06 55 3 3 2 2 10 ·10-10.411.5=-0.27 2 2 2 2 3 13 13-13.813.5= - 0.23 56 2 3 2 2 9 !l-10.411.5=-0.93 3 2 3 2 3 16 16-13.813.5= 0.63 57 3 4 2 2 11 ·11-10.4/1.5= 0.4 4 3 3 3 4 20 20-13.8/3.5-1.77 58 2 2 1 3 8 8-10.411.5- -1.6
3 3 3 3 3 18 18-13.813.5= 1.2 59 3 3 2 3 11 '11-10.4/1.5- 0.4 3 3 3 3 3 18 18-13.8/3.5= 1.2 60 3 2 2 2 9 !l-10.4/1.5- -0.93
nimpinan Partisipatlf
5 11 13 17 18 20 )
4 4 4 3 3 3 25 25-15.7/4= 2.32 1 2 3 1 1 1 11 11-15.7/4= -1.8 4 1 3 2 2 1 15 15-15.7/4=-0.17 2 3 3 4 4 2 20 20-15.7/4= 1.07 3 3 2 3 2 2 17 17-15.7/4= 0.325 2 1 2 1 1 1 9 9-15.7/4= -1.675 1 1 1 1 1 1 7 7-15.7/4= -2.17 3 3 3 3 3 2 2020-15.7/4=1.07 3 2 3 2 2 2 16 16-15.7/4= 0.07 2 1 2 1 1 1 9 9-15.7/4= -1.675 2 1 2 1 1 1 9 9·15.7/4=-1.675 2 2 3 3 2 2 16 16-15.7/4= 0.07 1 2 1 1 1 1 8 8-15.7/4= -1.925 4 4 4 3 3 3 25 25-15.7/4= 2.32 1 2 3 1 1 1 11 11-15.7/4= -1.8 4 1 3 2 2 1 15 15-15.7/4=-0.17 2 3 3 4 4 2 20 20-15.7/4= 1.07 3 3 2 3 2 2 17 17-15.7/4-0.325 2 1 2 1 1 1 9 9-15.7/4= -1.675 1 1 1 1 1 1 7 7-15.7/4= -2.17 3 3 3 3 3 2 20 20-15.7/4= 1.07 3 2 3 2 2 2 16 16-15.7/4= 0.07 2 1 2 1 1 1 9 9-15.7/4= -1.675 2 1 2 1 1 1 9 9-15.7/4= -1.675 2 2 3 3 2 2 16 16-15.7/4= 0.07 1 2 1 1 1 1 8 8·15.7/4=-1.925 3 2 2 2 2 3 16 16-15.7/4= 0.07 2 2 2 1 1 2 13 13-15.7/4=-0.675 2 2 3 2 2 2 14 14-15.7/4=-0.425 2 3 3 4 4 2 20 20-15.7/4= 1.07 2 3 3 4 4 2 20 20-15.7/4= 1.07 2 1 3 3 1 2 15 15-15.714=-0.17 2 1 3 3 3 3 16 16-15.7/4= 0.07 2 3 3 4 4 2 20 20-15.7/4= 1.07 2 3 2 3 3 3 18 111-15.7/4= 0.575 2 2 3 3 3 3 18 18-15.7/4- 0.575 2 3 3 2 2 2 17 17-15.7/4= 0.325 2 2 3 4 3 2 18 18-15.7/4= 0.575 2 2 3 3 2 3 18 18-15.7/4= 0.575 1 2 3 2 3 2 14 14-15.7/4=-0.425 2 3 4 3 1 1 17 17-15.7/4= 0.325 2 2 3 3 2 2 16 16-15.7/4= 0.07 2 3 3 4 2 2 19 19-15.7/4=0.825 2 2 4 3 2 3 19 19-15.7/4= 0.825 1 1 3 3 3 3 16 16-15.7/4= 0.07 2 2 3 3 3 3 18 18-15.7/4= 0.575 1 3 3 3 2 2 17 17-15.7/4= 0.325 2 2 3 3 2 3 17 17-15.7/4= 0.325 1 4 4 4 3 4 21 21-15.7/4= 1.325 2 1 3 4 2 2 17 17-15.7/4=0.325 2 2 3 3 2 3 17 17-15.7/4= 0.325 1 1 3 3 1 2 14 14-15.7/4=-0.425 1 4 3 4 2 2 18 18-15.7/4= 0.575 2 1 3 3 3 3 17 17-15.7/4= 0.325 2 2 3 3 2 2 16 16-15.7/4= 0.07 2 3 3 3 2 3 18 18-15.7/4=0.575 2 4 3 3 2 3 20 20-15.7/4= 1.07 2 2 2 4 4 3 20 20-15.7/4= 1.07 3 3 1 3 1 3 17 17-15.7/4= 0.325 " " " 0 0 0 -tA 1R-1J>7/k::flfi75
Gaya Kepemimpinan Berorienta£;i Prestasi
No 4 8 15 21 y 1 4 4 2 3 13 13-9.5/2.4= 1.46 2 2 1 0 1 4 4-9.5/2.4= -2.29 3 3 3 1 3 10 10-9.512.4 = 0.21 4 2 2 3 3 10 10-9.5/2.4 = 0.21 5 2 3 2 3 10 10-9.5/2.4 = 0.21 6 2 1 1 2 6 6-9.512.4 = -1.46 7 1 1 1 1 4 4-9.5/2.4- -2.29 8 2 3 2 3 10 10-9.5/2.4 = 0.21 9 3 2 3 2 10 10-9.5/2.4 = 0.21 10 2 1 2 2 7 7-9.5/2.4 = -1.04 11 2 1 1 2 6 6-9.5/2.4 = -1.46 12 2 2 3 3 10 10-9.5/2.4- 0.21 13 2 1 2 2 7 7-9.5/2.4 = -1.04 14 4 4 2 3 1313-9.512.4=1.46 15 2 1 0 1 4 4-9.5/2.4= -2.29 16 3 3 1 3 10 10-9.5/2.4 - 0.21 17 2 2 3 3 10 10-9.512.4 = 0.21 18 2 3 2 3 10 10-9.512.4 = 0.21 19 2 1 1 2 6 6-9.5/2.4 = -1.46 20 1 1 1 1 4 4-9.5/2.4= ·2.29 21 2 3 2 3 10 10-9.5/2.4 = 0.21 22 3 2 3 2 10 10-9.5/2.4 = 0.21 23 2 1 2 2 7 7-9.5/2.4 = -1.04 24 2 1 1 2 6 6-9.512.4 = -1.46 25 2 2 3 3 10 10-9.512.4- 0.21 26 2 1 2 2 7 7-9.512.4- -1.04 27 2 3 2 3 10 10-9.5/2.4 = 0.21 28 1 3 2 3 9 9-9.512.4 - -0.21 29 1 2 2 3 8 8-9.512.4 - • 0.625 30 3 2 3 2 10 1 CJ-9.5/2.4 = 0.21 31 4 3 3 3 13 1 <1-9.5/2.4 = 1.46 32 2 4 3 3 12 12-9.5/2.4 = 1.04 33 3 3 2 3 11 11-9.5/2.4 = 0.625 34 2 3 3 3 11 11-9.512.4 = 0.625 35 3 3 2 2 10 10-9.5/2.4 = 0.21 36 3 3 3 3 12 12-9.512.4= 1.04 37 3 3 2 2 10 10-9.512.4 = 0.21 38 2 3 3 3 11 11-9.5/2.4= 0.625 39 2 3 3 2 10 10-9.5/2.4 = 0.21 40 3 2 2 2 9 9·9.512.4 = -0.21 41 2 1 3 2 8 8·9.5/2.4 - - 0.625 42 2 3 2 2 9 9-9.512.4 = -0.21 43 1 3 3 3 10 10-9.5/2.4 = 0.21 44 3 3 2 2 10 10-9.512.4 = 0.21 45 4 4 3 3 14 14-9.5/2.4= 1.875 46 3 2 2 2 9 9-9.5/2.4 - -0.21 47 3 3 3 3 12 12-9.5/2.4 -1.04 48 2 2 2 3 9 9-9.512.4 = -0.21 49 4 4 1 4 13 1:1-9.512.4-1.46 50 2 3 3 3 11 1 '.l-9.512.4 = 0.625 51 3 3 2 4 12 12-9.512.4=1.04 52 1 2 1 3 7 7·9.5/2.4=-1.04 53 3 3 4 3 13 1:1-9.512.4-1.46 54 3 4 3 2 12 12-9.5/2.4=1.04 55 3 3 3 2 11 1"1-9.512.4 = 0.625 56 3 2 3 2 10 10-9.5/2.4 = 0.21 57 3 3 3 3 12 12-9.512.4 = 1.04 58 2 2 3 2 9 9·-9.512.4 - -0.21 59 3 3 4 2 12 12-9.512.4=1.04 60 2 3 3 2 10 10-9.512.4 = 0.21
Skala Kepuasan Keri a
)
55 22 39 46 44 28 23 50 47 34 33 50 36 68 35 52 59 57 41 36 63 60 47 46 63 49 66 61 61 72 79 73 74 78 76 81 76 80 80 74 75 78 84 86 92 85 90 86
100 91 95 82 99 98 95 97
104 99 103 101
LAMPIRAN 4
INSTRUMEN PENELll'IAN
DAN INFORMED CONS>ENT
PEMBUKAAN
Assalamu'alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah yang telah memberikan Rahmat-Nya bagi kita
semua.
Saya mahasiswi semester 10 Fakultas Psilmlogi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta sedang menjalankan penelitian skripsi yang berjudul
"Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Atasan Dengan Kepuasan
Kerja Karyawan PT.Bank Muamalat Indonesia". Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan atasan
dengan kepuasan kerja karyawan PT.Bank Muamalat Indonesia Tbk. Oleh
karena itu, saya meminta anda untuk ikut membantu mengisi angket ini guna
dijadikan data. Data yang anda berikan sangat saya butuhkan, untuk itu saya
membutuhkan kejujuran anda dalam mengisi angket ini. Semua data yang
anda berikan akan saya jaga kerahasiaannya.
Atas kesediaan anda mengisi angket ini, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu'alaikum Wr.Wb.
Jakarta, Mei 2008
Hormat saya,
(Irma Rahmawati)
Dengan ini saya menyatakall'bahwa saya:
Na ma
Usia
Pendidikan terakhir
Pekerjaan
Jabatan
Menyatakan kesediaan untuk menjadi responden pada penelitian ini. Data
saya akan dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan
peneliti semata.
Responden
( ......................... )
Dibawah ini terdapat beberapa pernyataan mengenai diri anda sehari-hari,
baca dan pahami setiap pernyataan tersebut kemudian berikan jawaban anda
dengan cara memberi tanda checklist ('1) atau tanda (X) pada kolom yang
tersedia :
SS : Bila anda Sangat setuju dengan pernyataan
S : Bila anda Setuju dengan pernyataan
TS : Bila anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS : Bila anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
Contoh Pengisian :
No. Pernvataan SS s I
TS I STS I 1. Saya adalah orang yang giat bekRrja '1 Jika Salah · No. Pernvataan SS s
I TS I STS
1. Saya adalah orang yang giat bekerja =;/= '1
Skala Kepuasan Kerja
No. pernyataan SS s TS STS
1. Kondisi kerja di tempat saya bekerja (pengaturan suhu, cahaya, kelembaban udara dsb) menyenangkan.
2. Saya merasa pemasukan yang didapat oieh I I perusahaan tidak sesuai. -
I 3. Saya merasa nyaman bekerja di tempat saya
bekerja.
4. Saya menikmati rutinitas dalam pekerjaan saya.
15. Saya merasa hubungan yang tidak harmonis
I e--::_ 1 dengan atasan dalam bekerja.
I
[ 6. I Saya merasa sesuai dengan gaji yang diberikan I oleh perusahaan.
17. i Saya merasa mampu dalam menmyelesaikan I
I I pekerjaan. I
r,~~ffi°'"' pe"'"'"'"" ''"' d;b,,;kao peru"h''"
I epada karyawan ketika perusahaan berhasil
I encapai target yang telah ditentukan sudah esuai. r Saya merasa tidak ada kejelasan mengenai
jangka waktu untuk mendapaikan promosi , ! jabatan. l 10. I Saya merasa sesuai prosedur kerja yang
I
I I diterapkan oleh perusahaan untuk tiap bagian
Skala Gaya Kepemimpinan
SR: Sering JR: Jarang TP : Tidak Pernah CS : Cukup Sering
No Pernyataan SR cs JR TP 1. Saya merasa sudah menetapkan hasil kerja yang
harus saya tampilkan.
2. Saya merasa sudah dieritahu tentang prosedur j dan peraturan kerja yang berlaku di perusahaan.
3. Saya merasa sudah dijelaskan mengenai masalah-masalah yang sedang dihadapi perusahaan.
4. Saya merasa sudah menetapkan prestasi kerja yang harus saya capai.
5. Menurut saya mendiskusikan masalah-masalah yang ada dalam pekerjaan suatu hal yang lumrah.
6. Saya merasa sudah dieritahu tentang hal yang diharapkan dari pekerjaannya.
7. Saya merasa tidak mengucapkan salam ketika bertemu dengan karyawan lain.
8. Saya merasa perusahaan sudah memberikan kesempatan untuk mengevaluasi pekerjaan yan~1 telah saya lakukan.
9. Saya merasa perusahaan sudah menjelaskan prosedur pelaksanaan suatu pekerjaan kepada saya.
10. Menurut saya, memberikan semangat kepada karyawan dalam bekerja sudah kewajiban perusahaan.
11. Saya merasa dilibatkan dalam mengenai permasalahan seputar perusahaan sebelum mengambil keputusan.
12. Saya merasa menempatkan bawahan seperti rekan (partner) dalam bekerja.
13. Meluangkan waktu untuk mendengarkan pendapat atau usulan bawahan sudah saya lakukan.
14. Meminta saran bawahan untuk solusi suatu kendala pekerjaan.
15. Saya merasa dituntut agar pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya.
16. Saya merasa sudah diberitahukan ke mana sayai harus mendapat bahan untuk pekerjaan saya.
17. Meminta saran karyawan untuk solusi kondisi pekerjaan sudah dilakukan perusahaan.
18 Perusahaan menyetujui saran-saran yang saya
19
20
21.
22.
ajukan dalam pengamabilan keputusan.
Perusahaan me111beri kesempatan kepada saya untuk turut membawa menyelesaiakan masalah kerja.
Saya merasa sudah mendiskusikan masalah-masalah yang ada daiam perusahaan.
Perusahaan menegaskan bahwa saya atau karyawan yang lain mampu memenuhi target pekerjaan optimal dan yang telah ditetapkan.
Perusahaan sudah mengingatkan saya akan J_ adanya norma-norma yang berlaku diperusahan untuk dipe,-,uhi.
Setelah se!esai silahkan periksa kembali, pastikan lidak ada nomor yang terlewatkan.
Terima Kasih ...... ©
I I
