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1
Rémunération
Catherine Voynnet Fourboul
Bibliographie
Bournois F., Point S, Rojot J. Scaringella J.L.- RH – Les Meilleures Pratiques desentreprises du CAC 40 et SBF 120, Editions d’Organisation, 2007
Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of HumanResource Management, , Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007
Peretti J-M., Igalens J., Audit des rémunérations, Editions d’organisation. 1986.
Peretti J-M., Roussel P., Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années2000, Vuibert, 2000.
Roman B., Bâtir une stratégie de rémunération, Dunod, 2006.
Roussel P., Rémunération, motivation et satisfaction au travail, Economica 1996.
Sire B., David P., Gestion stratégique des rémunérations, Ed. Liaisons, 1980.
Sites Internet:
www.bulletindepaieexplique.com
www.travail.gouv.fr
http://www.cadres-plus.net/bdd_fichiers/415-06.pdf
http://www.promofaf.fr/formulaires/FICHE%20N2.pdf
2
Plan
Rétribution
Système de rémunération
Les salaires
La gestion de la masse salariale
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
3
RETRIBUTION
Catégorisation
la rémunération extrinsèque.
des éléments non financiers : lareconnaissance, les opportunités decarrière, l'application,l'environnement de travail.
des éléments financiers
la rémunération directe, fixe etvariable
Indirecte : congés payés, avantagesen nature, système de protection(décès, retraite, maladie).
Différée : intéressementparticipation, stock-options, pensions
la rémunérationintrinsèque
développementpersonnel,l'expérience, lesrelationsinterpersonnelles
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5
Principale Fixe et répétitivepériodique
Salaire de base (lié au poste / qualification)complément individuel (compétences,potentiel, ancienneté, primes fixes diverses)
Variables Performance individuelle (prime au mérite) oucollective (prime d’équipe, bonus d’objectif)
Périphériquescollectifs
Légaux Intéressement participation, actionnariat,abondement PEE
Statutaires Œuvres sociales, avantage liés à l’entreprise,transports gratuits, vacances, formation
Périphériquesindividuels
Légaux Options sur actions
Incitations Matérielles : logement, voiture, téléphone…
Immatérielles : reconnaissance (employé del’année, médaille du travail)
Mixtes : voyages, conventions decommerciaux, distinctions
Collectifs ouindividuels
Complément deretraite
Régime complémentaire à contributions ouprestations définies, régime individuel sursalaires (capital, rente)
Indemnités de finde carrière
Maison deretraite
Prévoyance Mutuelle maladie, assurance-vie, assurancesdiverses
Rémunérationextrinsèque
directe
Rémunérationextrinsèque
indirecte différée
6
2
Les éléments extrinsèquesde la rémunération
Bruno Sire
RÉTRIBUTION
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La rémunération globale
Élément le plus présent de larémunération globale :
La protection sociale 93 % des entreprises
Les avantages en nature 81 % desentreprises
La part variable 77 % des entreprises
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8
SYSTEME DE REMUNERATION
Rémunération des salariés
Éléments-clés du contrat de travail
Élément majeur des coûts de production. Entreprise etpersonnel, logiques contradictoires.
Thème privilégié de revendications des syndicats
Préoccupation essentielle des gestionnaires de personnel.
Satisfaire deux conditions : minimiser les effets sur les coûtsde production et maximiser l’impact sur le comportement dessalariés.
Système intégré : l'équilibre financier, la cohérence externe etl'équité interne.
RÉTRIBUTION
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10
Détermination de lapolitique salariale
La rémunération ne se borne pas àsanctionner monétairement un travail,
mais s'intègre à une fonction globale derétribution et de régulation des ressources
(développer la performance,
éviter les conflits...).11
Objectifs d’une politique derémunération
Recruter, fidéliser et motiver les collaborateurs, éviter unturn-over trop important (pas d’emploi à vie)
Rémunérer en fonction de la contribution personnelle dechacun
Tenir compte des pratiques dans chaque pays
Se situer correctement dans la fourchette de marché
Garantir une certaine flexibilité économique tout enassurant une implication suffisante des salariés
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12
3
Fonctions du système de rémunération
Les besoins des salariés
besoins personnels
sécurité de la rémunération
stabilité dans le temps
objectivité du calcul
équité
lien avec qualification
liens avec les effortsfournis
Les besoins de l’entreprise
productivité du travail
gains de productivité
qualité du travail
qualité de la production
sécurité du travail
climat social
coût du travail
flexibilité desrémunérations 13
Variables à prendre en considerationpour le système de rémunération
Nature de la concurrence
(coûts)
Nature du marché du travail
(faible ou forte Offre /
Demande)
Droit (salaire minimum,
Charges sociales, impôts, …)
Culture nationale
Implantation géographique
Stratégie
Philosophie dumanagement (valeurs RH)
Type d’emploi
Productivité souhaitée
Culture d’entreprise
Syndicalisation
Taille de l’entreprise
EXTERNE INTERNE
14
Choix stratégiques
Les choix à faire pour lesystème RH de rémunération
Offre globale /Package à lacarte
Poste /Personne
Mérite /Augmentationsgénérales
Équité externe/ Interne
Part fixe /
Part variable
VersementDifféré /Immédiat
Rétributionmonétaire /Non monétaire
Ancienneté /Compétences
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15
Equité
Interne
Évaluation des emplois, du potentiel, de laperformance, de la contribution, et les grillesde classification
Externe
enquêtes salariales
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16
Rémunération : une activitécomplexe
La rémunération engage des processusmultiples :
évaluation des emplois,
classifications,
négociations salariales,
logistique de la paie
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17
Un système intégré
Équilibre financier
nécessité de respecter un équilibre financier.capacité à payer liée à la valeur ajoutée del'entreprise
Cohérence externe
salaires minima professionnels, SMIC salaires autaux du marché, interdiction d’indexer le salairesur les prix
Équité interne
adéquation entre la contribution du salarié et sarémunération, entre performance et progression 18
4
Le poste ou la personne ?
plus spécifiquement surla PERSONNE
Tout responsable de Compen Ben se pose la question defonder le système de rémunération :
sur l’emploi, sur lePOSTE d’une façongénérale
OU
RÉTRIBUTION
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19
L’ancienneté
A l’origine utilisée pour stabiliser la maind’œuvre
Moins utilisée après la crise de 1970 saufdans le secteur public (et banque ouassurance)
ASF et AGF passe à un système fondé surles compétences et le performance
Des primes à l’ancienneté subsistent
20
Le poste
Hiérarchisation despostes
Évaluation des postes lesuns par rapport auxautres (cf grilles declassification - EMPLOI)
Les personnes exerçantun emploi similaireperçoivent la mêmerémunération
Équité interne
Dominante dans lesentreprises anglo-saxonnes
Favorise l’efficacitépersonnelle et la mobilitéascendante
Inadapté en période destagnation ou de crise
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21
Les compétences
Système mixte entre poste –personne – compétences
Distinguer :
Les compétences utilisées(mise en œuvre dans l’emploi)
Les compétences éprouvéesutilisables
Les compétencesindépendantes de l’emploitenu
Chez LAGARDÈRE, STERIAet TF1 : pas de système declassification, la rétribution sefonde sur l’expertise de lapersonne, le degré deresponsabilité et le degréstratégique du poste
Système préféré del’entreprise apprenante
22
Individualisation desrémunérations
Hétérogénéité dessystèmes derémunération individuelle
S’appuie sur lesentretiens d’évaluation
Risque :surinvestissement dansdes ambitionspersonnelles
parade chez RHODIA :aligner le potentiel et laperformance individuellesur la stratégie
Avantages :
Outil de flexibilitépermettant une substitutionaux augmentationscollectives devenues tropcoûteuses, trop rigides
Meilleur contrôle del’évolution de la massesalariale
Développement de la partvariable (extension descadres à d’autrescatégories de salariés)
RÉTRIBUTION
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23
Part variable
La part variable augmente
En 2002 : 75 % des dirigeants, 50 % des cadres,40 % des TAM, 20 % des employés
Varie de 10 à 30 % selon le niveau hiérarchique
Nécessite de définir des objectifs
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24
5
Les packages et « cafétériaplans »
Rémunération à la carte
Donner la possibilité aux salariés de choisir entre lesdifférentes composantes de la rémunération globale,
en fonction de leur besoin,
de leur âge,
de leurs intentions en matière de retraite
50 % des entreprises interrogées par Hewitt proposentune forme de choix, et 30 % veulent intégrer une largepossibilité de choix
RÉTRIBUTION
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25
Les méthodes defidélisation innovantes
Équilibre vie professionnelle / vie privée
Crèche d’entreprise, ou inter-entreprises,
conciergerie d’entreprise (lavage de voiture,blanchisserie, babby sitting, pris de RV,formalités de passeport à effectuer)
Télétravail (permettre aux salariés detravailler à leur domicile certains jours de lasemaine) – mise à disposition d’un poste detravail à domicile
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26
Rémunérer la performancecollective
Créer un effet fédérateur
Une part variable collective remise en cause àchaque exercice
Permet de dynamiser les équipes de travail
Nécessite de définir des objectifs clairs, établirun suivi régulier, s’assurer de la visibilité decette composante de la rémunération parrapport aux autres
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27
Le PEE
Le PEE est un système d’épargne collective et facultativeproposé au salarié par l’entreprise et avec l’aide de celle-ci.
Qui est concerné par le PEE?
D’où proviennent les sommes versées sur le PEE?
Entreprise Existence d’un PEE
Alcatel Oui
Carrefour Oui
BNP Paribas Oui
PSA Peugeot Citroën Oui, 2 volets : plan d’épargne investi enactions PSA, plan de prévoyance à LT
Le plan épargne entreprise
28
Participation etintéressement
Focus sur :
permettent aux salariés de toucher leur part des bénéfices et d'êtreintéressés à l'accroissement des performances de leur entreprise.
Entreprise Détails sur l’intéressement
BNP Paribas Le montant représente 13% du salaire annuel
Renault Intéressement financier et intéressement de laperformance
PSA Peugeot Citroën Etendu en 2000 à l’ensemble des salariés
LVMH L’intéressement peut représenter plusieurs mois desalaire, près de 4 mois chez VUITTON
L’intéressement
29
Les salaires
Bulletin de paye et Bilan socialindividualisé
Merci à Cyrille DAYEN L3 MNT 2007
6
Les 3 points de vue dusalaire
Nature Conception
du travail
Mode de
formation
Contenu Considération
retenue
Juridique Prix du
travail
Détermination
contractuelle
Salaire brut
salaire net
Etat du marché
du travail
Social Revenu du
travailleur
Détermination
réglementaire
Salaire direct et
indirect
Respect de la
réglementation
Economique Elément
d’un coût de
revient
Recherche de la
minimisation
des coûts
Salaire brut +
cotisation
employeur +
oeuvre
Productivité du
travail
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LES SALAIRES
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31 32
A - Éléments de larémunération
(I) Les éléments du salaire
(1) Le salaire de base
(2) Avantages en nature
(3) Frais professionnels
(4) primes et gratifications
(5) La prime d'ancienneté
(6) Les substituts de salaire
(II) Les différentesformes de rémunération
(1) Salaire au temps
(2) Salaire au rendement
(3) Individualisation dusalaire
(4) Salaire en fonction duchiffre d'affaires
(5) Mensualisation
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B - Fixation et révision dusalaire
(I) Le montant du salaire
(1) Respect des principes de non-discrimination
(2) Respect du SMIC
(3) Respect des minima conventionnels
(II) La révision du salaire
(1) Le mode contractuel de révision des salaires
(2) Diminution des rémunérations
(3) Les négociations annuelles obligatoires
(4) Les limites à la libre révision
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LES SALAIRES
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34
C - Paiement du salaire
(I) Les modalités de paiement
(1) Débiteur et Bénéficiaire du salaire
(2) Périodicité, Lieu et jour
(3) Acomptes, avances et prêts
(4) Bulletin de paie
(5) Livre de paie,Traitement automatisé de la paie
(II) Réclamation des salaires et prescription
(1) Réclamation des salaires
(2) Règles de la prescription
(3) Effets de la prescription
(4) Arrêté de compte
RÉTRIBUTION
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35
Les mentionsobligatoires
Le contenu du bulletinde paie est fixé parl’article R143-2 duCode du Travail. Lesdernièresmodifications de cetarticle datent d’undécret du 28 janvier2000.
36
7
Mentions impératives (1)
Coordonnées de l'employeur +établissement,
URSSAF, "SIREN"(ou SIRETsi ce n'est qu'unétablissement), code « APE»(indique l'activité del'entreprise et donne un indicequant à la conventioncollective applicable),
La convention collective ou, s'iln'y en a pas, les articles ducode du travail (permettent deconnaître vos droits à congéspayés),
Nom, emploi et, si vousrelevez d'une conventioncollective, votre position dansla classification désignée par 1niveau ou 1 coefficient, ou les2 (ça dépend de laconvention),
Période et nombre d'heures detravail auxquels se rapporte lesalaire,
Nature et montant des« accessoires de salaires »(primes, avantages en nature),
37
Mentions impératives (2)
Le montant de la rémunérationbrute,
La CSG et la CRDS, soustraitesdu salaire et réintégrées dans lenet imposable,
La nature et le montant descotisations salariales,
La nature et le montant deséventuelles autres retenues sursalaire (saisie-arrêt sur salaire,remboursement d'un prêt del'entreprise, quote-part sur lestickets-restaurants),
La nature et le montant dessommes s'ajoutant au salaire maisne supportant pas les cotisations(essentiellement, lesremboursements de frais),
Le net à payer,
La date du paiement,
La date des congés et l'indemnitécorrespondante si il y a lieu,
Une mention vous incitant àconserver votre bulletin de payesans limitation de durée.
38
Mentions prohibées
Après les 15 mentionsobligatoires, l'articleR.143-2 rajoute, aucontraire, 2 mentionsprohibées :
L'employeur n'a pas ledroit d'indiquer:
les heures de grève,
les heures de délégationdes représentants dupersonnel.
Il doit les porter sur unefiche à part. Cettedisposition a été mise aupoint compte tenu du faitque les bulletins de paiesont présentés à toutessortes de tiers(organismes sociaux,commerçants...) et quecela pourrait nuire auxintéressés qu'on sachequ'il ont fait grève ouexercé des mandatssyndicaux.
39
Structure du bulletin de paie
Regroupement des informations relatives auxprélèvements sociaux et fiscaux en 6 grandescatégories :
Sécurité sociale et Caisse nationale de solidaritépour l'autonomie
Assurance chômage (dont AGS)
Retraite complémentaire obligatoire,
Prévoyance,
CSG et CRDS,
Autres charges patronales.
40
Contestation etconservation
Contestation de la réalité du paiement de lasomme indiquée possible
=> 5 ans pour le faire devant le conseil deprud'hommes.
Conservation des bulletins de paie sanslimitation de durée (indication en clair sur ledocument) pour le salarié.
L'employeur doit conserver les bulletins depaie pendant 5 ans.
41
Bulletin de paye
Contenu imposé par voie réglementaire
Peu lisible
Informations complexes
Informations limitées
42
8
Bilans sociauxindividualisés
Permet à l’entreprise devaloriser les diversavantages en nature(voiture, logement,) lesstocks options et actions,la rémunération fixeannuelle, la part variablecollective (intéressementparticipation) et la partvariable individuelle, lesformations, la protectionsociale (frais de santé,prévoyance, retraite) donta bénéficié le salarié
En 2004 Michelin aenvoyé à 22 000salariés un bilansocial individualisé(70 % des salariésl’ont trouvésatisfaisant).
Bilan de 8 pages en2005 :
SSII Steria 4600 salariés – 13 sitesen France
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Bilans sociauxindividualisés
Faire prendre conscience aux salariés dela variété et de la qualité de larémunération globale
Accent mis sur la mise en forme
Support intranet
Comparatif sur 3 ans
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Un exemple pris en comptedans le bilan social individuel
Rémunération directe - Fixe
Rémunération de base, Ancienneté, 13èmemois, Compléments liés aux conditions detravail, Prime de fin d’année, Prime équipe(prime horaire d’incommodité), Indemnité depanier (équipe), Indemnité compensatrice detransport, Prime de travail de nuit (équipe) oucongé supplémentaire
Rémunération directe - Variable
Primes diverses, Primes sur objectifs, Bonus(cadres supérieurs), Primes exceptionnelles,Prime de frais de garde, CESU, Prime demédaille du travail, Heures de route, Indemnitésde vol, Remboursement titre de transport, Heuressupplémentaires majoration du salaire horaire oucongé
Rémunération indirecte - Fixe
Retraite sur-complémentaire, Prévoyance, Fraisde santé, Autres cotisations patronales,Contributions et taxes
Rémunération indirecte Variable
Intéressement, Participation, Abondementinvestissement, 1 % logement
Avantages en nature
CE 5 % de la masse salariale, Formation : 5% de la MS, Congés / évènements de famille, Congépaternité, Congé pour soigner un enfant malade, Rentrée des classes, Congé pour événementsfamiliaux (mariage, naissance, décès, déménagement), Congé médaille du travail, Congéssupplémentaires pour travaux incommodes
RÉTRIBUTION
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45
Exemple de schémacommuniqué aux salariés
RÉTRIBUTION
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Exemple de présentationvisuelle personnalisée
RÉTRIBUTION
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47
La gestion de la masse salariale
9
Pilotage du système de rémunération
Déséquilibre car :
évolution des compétences
vieillissement des populations salariées
nouvelles données économiques stratégiquespropres à l'entreprise
Surveiller les mécanismes de déterminationdes rémunérations
Définir des modes de pilotage du système derémunération pour satisfaire les équilibresnécessaires.
49
Masse salariale (plancomptable)
(DADS) : salaires et charges afférentes, àl'exclusion des différentes indemnités nonimposables ou des sommes ayant un caractèrede dommages et intérêts.
Salaires bruts versés correspondant ou non à untravail effectif (congés payés).
Indemnités et primes non imposables et nonsoumises à cotisation,
Charges sociales patronales légales etconventionnelles, fiscales
RÉTRIBUTION
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LES SALAIRES
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Composition de la massesalariale
Eléments inclus dans la massesalariale
Eléments exclus de la massesalariale
- Les rémunérations des CDI et CDD,de nombreux contrats(professionnalisation, d’insertion enalternance…), versées aux salariésdes associations intermédiaires.
- Avantages en nature.
- Primes (fonction et famille).
- Indemnités (retraite par employé,prévis).
- Contributions patronales et CE auxchèques vacances.
- Rémunérations des contratsemplois-solidarités et des stagiaires si<30% du SMIC (y compris avantagesen nature).
- Dommages-intérêts
- Acquisition des tickets restaurants
- Indemnités de mise à la retraite parl’employeur.
- Prime légale de transport
- Honoraires n’étant pas un salaire ausens fiscal.
RÉTRIBUTION
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LES SALAIRES
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51
Les facteurs d'évolution de la masse salariale
Variations quantitatives et qualitatives MO
évolutions des effectifs par catégories;
changements de qualification, promotion, disparitions ou requalificationsde catégories professionnelles
variations dans la durée du travail.
Evolution de prix et de taux :
augmentations générales, catégorielles
augmentations individuelles liées au mérite, à l'ancienneté et à lapromotion,
versement de primes liées à l'activité,
changements du taux des cotisations sociales et des plafonds.52
Les effets d’évolution de lamasse salariale
l'effet niveau :pourcentage d’évolutionde la rémunération entre2 dates
l'effet masse : variationdes augmentationsglobales
l'effet report : incidencedifférée sur la massesalariale desaugmentations en niveau.
Effet « glissement -vieillesse - technicité »:majoration des salairesselon ancienneté ouévolution.
Effet de noria :remplacement d’unancien collaborateur parun jeune dont larémunération estinférieure.
Effet effectif : incidencede l’évolution des effectifssur la masse salariale.
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
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53
Les formes d’augmentationdes rémunérations
Augmentation collective
% salaire, primes, peut être plafonnée, identiqueattribuée à l’ensemble du personnel, catégorielle
Augmentation individuelle
Vieillissement (ancienneté), technicité (améliorationdes qualifications), glissement (évolution despolitiques salariales)
Variation de primes mensuelles
Exceptionnelles ou reconductibles
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
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10
L'effet niveau
Pourcentage d’évolution de la rémunération entre 2dates pour le salarié
rémunérations de décembre N : 2 000 000 €
effectif : 1 000 personnes
rémunérations de décembre N+1 : 2 184 000 €
effectif : 1 050 personnes
Evolution en niveau brute :
(2 184 000 / 2 000 000 – 1) x 100 = 9.2 %
Evolution en niveau moyenne :
(2 184 000 : 1 050 / 2 000 000 : 1 000– 1) x 100 = 4 %
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
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55
L'effet masse
variation des augmentations en niveau pourl’entreprise ; pourcentage d’évolution de lamasse salariale annuelle d’une personne oud’un groupe de personnes pour deux périodesdonnées :
Une personne gagne 2 000 €/mois pendant 12 moisen N
Masse salariale N : 2 000 x 12 = 24 000 €
En décembre N+1, son salaire est de 2 080 €
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
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L'effet masse desaugmentations
Hypothèse 1Augmentation en janvierN+1. Il est augmenté au1er janvier N+1 : salairemensuel = 2 080 €
Masse salariale N+1 :2 080 x 12 = 24 960
Evolution en masse :(24 960 / 24 000 – 1) x 100 = 4 %
Les augmentations enmasse et en niveau sontidentiques dans ce cas
Hypothèse 2Augmentation endécembre N+1. Il estaugmenté au 1erdécembre N+1 : salairemensuel = 2 080 €
Masse salariale N+1 :(2 000 x 11) + (2 080 ) = 24 080
Evolution en masse :(24 080/ 24 000 – 1) x 100 = 0.33 %
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
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Les augmentations en masse < augmentation en niveau.La différence provient de la date d’application de l’augmentation.
57
L’effet masse desaugmentations : formule
Si augmentation de a % au 1er mars
et
augmentation de b % au 1er septembre :
alors
Effet masse = a% x 10/12+b% x (1+a%) x 4/12
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
58
Effet de report
L’effet de report est :
l’incidence en masse sur l’année N+1,
des mesures d’augmentations prises aucours de l’année N
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
59
9899
100101102103104105106107108109
J F M A M J J A S O N D
masse N
report N-1
Effet niveau, masse etreport
Différencede niveau
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SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
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11
L'effet report augmentationgénérale
L’année N connaît 3 augmentations :
1/2 : 2% - 1/7 : 2.5% - 1/10 : 1.75%
Augmentation des salaires en niveau = cumul des augmentationssuccessives des salaires
1.02 x 1.025 x 1.0175 = 1.0638 soit 6.38 %
Augmentation de la Masse Salariale = différence entre le montant dessalaires de l’année N + 1 et le montant des salaires de l’année N à effectifconstant.
1/2 : 2% cette majoration augmente la MS de 2 x 11/12 = 1.833 %
1/7 : 2.5% cette majoration augmente la MS de 2.5 x 6/12 = 1.25 %
1/10 : 1.75% cette majoration augmente la MS de 1.75 x 3/12 = 1.437 %
Le cumul de ces trois augmentations majore la MS de 3.56 %. Le salairemoyen de l’année N+1 a augmenté de 3.56 %
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
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L'effet report augmentationgénérale
Rappel : Augmentation des salaires en niveau = cumul desaugmentations successives des salaires
1.02 x 1.025 x 1.0175 = 1.0638 soit 6.38 %
Augmentation de la masse salariale. Le salaire moyen de l’annéeN+1 a augmenté de 3.56 %
Effet de report
C’est l’augmentation de niveau divisée par l’augmentation de la massesalariale
1.0638 / 1.0356 = 2.72 %
Il signifie que même sans augmentation en niveau accordée en coursd’année, le salaire moyen de l’année N + 1 sera supérieur de 2.72 % àcelui de l’année N.
RÉTRIBUTION
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LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
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L'effet report utilisationpratique
C’est la masse salariale (décembre annéeN rapportée à une année pleine) / massesalariale année N
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
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Effet de report : formules
coût de la mesure en année pleine N+1 – coût en masse pour l’année N
--------------------------------------------------------------------------------------
Masse salariale de l’année N
1 + effet niveau
1 + report = --------------------------------
1 + effet masse
1 + effet de report = coût de la mesure en année pleine--------------------------------
coût en masse pour l’année de référence
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
64
Les effets d’évolution de lamasse salariale
L'effet GVT “glissements - vieillesse - technicité”: majoration des rémunérations résultant de lagestion individualisée des salaires, anciennetéou changement de qualification.
L'effet de noria : remplacement d'uncollaborateur ancien par un jeune dont larémunération est inférieure
L'effet effectif traduit l'incidence sur la massesalariale des évolutions d'effectifs (en plus ou enmoins) d'une période à l'autre.
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
65
L'effet GVT glissements vieillissement
technicité ou effet de structure
cadres ETAM Ouvriers total
DécembreN
Effectifs 10 100 500 610
Masse salariale 50 000 € 300 000 € 1 000 000 € 1 350 000 €
Rémunérationmoyenne
5 000 € 3 000 € 2 000 € 2 213 €
DécembreN+1
Effectifs 12 120 478 610
Masse salariale 50 000 € 360 000 € 597 500 € 1 376 000 €
Rémunérationmoyenne
5 000 € 3 000 € 2 000 € 2 256 €
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
66
12
L'effet GVT : glissementsvieillissement technicité
La masse salariale a augmenté de
(1 376 000 / 1 350 000 – 1) x 100 = 1.9%
de même que la rémunération moyenne alors quel’on a accordé aucune augmentation et quel’effectif est resté à 610 personnes
C’est la proportion de cadres et ETAM qui aaugmenté et qui explique l’accroissement de lamasse salariale et de la rémunération moyenne.
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
67
- 20%
Effet de noria, derecrutement
Année 1 Année 2 + 4.55%
Collaborateur 1 17 000 17 774 + 4.55%
Collaborateur 2 18 400 19 237 + 4.55%
Collaborateur 3 19 600 20 492
Responsable 1 35 000
Responsable 1 bis 28 000
90 000 85 503 -5 %
Effet de noria
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
68
Exemple d’effet noria
Débutpériode
Entrants débutpériode
Sortants débutpériode
Fin depériode
Effectif 100 15 10 105
Salaires moyensannuels 5 600 4 000 8 000 5 610
Masse salariale 560 000 60 000 -80 000 589 008
Effet Noria -20 000
RÉTRIBUTION
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
69
coût horaire de la Main d'oeuvre -
1999 en euros
7
15,318,8 19,3
21,723,8
26,2 26,8 27 27,2
17,821,9
0
10
20
30
P SP I UK NL F B D DK A US JP
70
Rémunération des femmesen Europe - 1995
6777 81 78
7180 85
7886
76
0
20
40
60
80
100
P SP I UK NL F B D DK A
% des gains deshommes
71