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9º CONGRESSO NORTE NORDESTE DE PSICOLOGIA
MINICURSO
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: ASPECTOS METODOLÓGICOS E
PRÁTICOS
Professora: Dra. Gardênia da Silva
Abbad
Departamento de Psicologia Social e
do Trabalho
Instituto de Psicologia
Salvador-Ba, 2015
9º CONGRESSO NORTE NORDESTE DE PSICOLOGIA
1. Avaliação de Treinamento: Definições e propósitos
2. Modelos de Avaliação: tradicionais e integrados
2. Medidas de avaliação: (1) características da clientela ou público-alvo (2) reações dos participantes (3) aprendizagem, transferência de treinamento
(4) impacto do treinamento no trabalho (5) impacto na organização (6) suporte
Resumo dos Conteúdos
Avaliar e medir: Qual é a diferença?
Avaliar
Mensurar Julgar
Avaliação: processo que inclui coleta de dados e emissão de juízo de valor sobre a efetividade de um dado sistema instrucional
Situação exemplo: Verificação da temperatura corporal de uma criança.
Condições: 1) um instrumento de medida (o termômetro), 2) uma unidade de medida (graus centígrados), 3) procedimentos de aplicação (colocar o termômetro embaixo de um dos braços da criança e mantê-la quieta por três minutos enquanto é feita a mensuração), 4) leitura e interpretação das informações coletadas através do termômetro.
Avaliar e medir: Qual é a diferença?
Situação exemplo: Verificação da temperatura corporal de uma criança
Resultado: Até o momento da leitura da temperatura da criança, estamos apenas realizando uma mensuração (isto é, estamos verificando o quanto a criança possui o atributo temperatura).
Neste exemplo hipotético, o resultado da mensuração foi o seguinte: 39,2 graus Celsius.
O que você diria disto? Sim, você diria que o bebê está com muita febre!!! Isto é um julgamento de valor – avaliação.
Avaliar e medir: Qual é a diferença?
Avalia-se para:
1) verificar cumprimento de objetivos, desempenhos de pessoas e instituições (Tyler, 1949),
2) julgar o mérito de ações (Hamblin, 1978; Scriven, 1991)
3) analisar processos e observar situações a partir do olhar de agentes externos (Worthen, Sanders, & Fitzpatrick, 2004)
4) reconhecer o nexo causal entre ações e eventos (McLauglin & Jordan, 2010; Oston, 2007),
5) julgar e aplicar padrões de qualidade, utilidade, eficácia e efetividade àquilo que foi avaliado (Bloom, Hastings, & Madaus, 1983; Khandker, Koolwal, & Samad, 2010; Vianna, 2000),
6) suscitar reflexão sobre ações (Hoffmann, 1991)
7) fomentar comunicação entre atores sociais diversos (Guba & Lincoln, 1989), dentre eles os stakeholders (Knowlton & Phillips, 2009; McLaughlin & Jordan, 2004; 2010).
Fonte: Souza (2013)
Objetivos da avaliação em TD&E
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOSReação
Aprendizagem
Comportamento
Mudança
Valor Final
Modelos Tradicionais
Foco em resultados
Hamblin (1978) Kirkpatrick (1976, 1977)
Individualo
rganização
AVAL
IAÇÃ
O D
E TR
EIN
AMEN
TO: M
ODE
LOS
DE
AVAL
IAÇÃ
O
Adaptado: Passmore e Velez (2015)
Modelos Critérios de avaliaçãoKirkpatrick (1979) Reação
AprendizagemComportamentoResultados
Kaufmann & Keller (1994) Enabling-ReaçãoAquisiçãoAplicaçãoResultados OrganizacionaisResultados societais
Warr, Bird & Rackham - CIRO (1970)
ContextoInsumosReaçõesResultados
Stufflebeam – CIPP (2003)
ContextoInsumoProcesso Produto
Phillips – ROI (2007) Reação, AprendizagemAplicação da aprendizagem no trabalho, Resultados de negócioRetorno de investimento
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS
Reação
Aprendizagem
Comportamento
Resultados
Valor Final
Treinamento
Clientela
Suporte
Preditores CritériosAlliger e Janak (1989)
observaram após análise de 203 artigos que somente oito artigos relataram correlações entre dois ou mais níveis de avaliação.
Tannenbaum e Yukl (1992) observaram que não há suporte empírico à suposição de relacionamento direto causal entre os níveis de avaliação.
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS DE AVALIAÇÃOBenefícios do uso de modelos:
(McLaughlin e Jordan, 2010)
1) Planejamento, implementação, monitoramento e avaliação de um programa;
2) Identificação de indicadores de resultados; 3) Desenho e a melhoria das atividades críticas; 4) Construção de um entendimento comum sobre o
programa; 5) Compartilhamento de ideias e a explicitação de
pressupostos sobre relações de causa e efeito; 6) Comunicação entre interessados e constituintes do
programa.
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS DE AVALIAÇÃOMODELOS INTERNACIONAIS INFLUENTES:
•SCRIVEN (1967)
Propôs classificação das avaliações em formativas realizadas durante a implementação das atividades e as somativas realizadas após a conclusão de um ciclo completo de atividades.
•STUFFLEBEAM (1978)
Propôs o modelo CIPP – Context, Input, Process and Product, para avaliar programas educacionais
•WARR, BIRD E RACKHAM (1970)
Propôs a abordagem CIRO – Context, Input, Reactions and Outcomes (CIRO), para avaliar diferentes componentes, apesar de não incluir explicitamente os processos ou atividades
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS DE AVALIAÇÃO
Adaptado: Passmore e Velez (2015)
•MODELOS NACIONAIS•Modelo de Avaliação Integrado e Somativa (MAIS), elaborado por Borges-Andrade (1982),
•Modelo IMPACT, elaborado por Abbad (1999, 2010,2013)
Os modelos de avaliação acima mencionados, assim como os modelos lógicos, foram criados a partir de abordagens sistêmicas.
Essa semelhança facilita a adoção conjunta desses modelos na realização de pesquisas avaliativas, como as conduzidas por Mourão (2004), Meneses (2007), Pereira (2009), Laval (2011), Borges de Souza (2011).
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS DE AVALIAÇÃO
PROCEDIMENTOS
AMBIENTE: APOIO
AMBIENTE:NECESSIDADES
AMBIENTE:RESULTADOS
A LONGOPRAZO
AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO
PROCESSO
PROCESSO
INSUMOS RESULTADOSINSUMOS
Modelo MAIS – Borges-Andrade
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS DE AVALIAÇÃO
Adaptado: Passmore e Velez (2015)
Avaliação de programas inclui (Chen, 2005):
Elementos descritivos : componentes do programa
Elementos prescritivos: o que o programa deveria ser
Explicitação de pressupostos: causas do sucesso ou fracasso
Esse conjunto de informações e conhecimentos denomina-se “teoria do programa”
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MODELOS DE AVALIAÇÃO
Representação da Associação do Modelo Lógico com Modelo IMPACT – 2013
RecursosInsumos
AtividadesProcessos
Produtos Resultados
2. MEDIDAS DE AVALIAÇÃOINSUMOS OU RECURSOS - CARACTERÍSTICAS DA CLIENTELA OU
PÚBLICO-ALVO
Fonte: Meneses e cols. (2006), capítulo 21, p. 425. Medidas: Abbad e cols (2012), capítulos 12,13,14 e 15, p.190-243.
2. MEDIDAS DE AVALIAÇÃO
1. Definir os construtos de interesse de acordo com um modelo.
2. Listar indicadores de avaliação.
3. Identificar e escolher instrumentos de medida.
4. Escolher ou construir e validar instrumentos.
5. Escolher fontes e meios de avaliação.
6. Definir avaliadores.
7. Definir procedimentos de coleta de dados
8. Definir procedimentos de análise de dados.
9. Definir estrutura do relatório e devolução de resultados. Figura 22.1 Etapas da escolha de procedimentos de avaliação de TD&E. Abbad (2006). P. 447.
2. MEDIDAS DE AVALIAÇÃOO QUE E COMO MEDIR REAÇÕES?
CONSTRUTO
INDICADORES INSTRUMENTOS
FONTES, MEIOS E
AVALIADORES
APLICAÇÃO E ANÁLISE DE
DADOS
APOIO À
EXECUÇÃO
Salas de aula: ventilação, tamanho, mobiliário, leiaute, acústica, entre outras.Hospedagem: proximidade do local do curso, quantidade de hóspedes por quarto, alimentação, e outras.Valor das diáriasCoordenação: facilidade de acesso, presteza no atendimento, etc.Instalações: banheiros, salas para estudo, reuniões e consultas a materiais didáticos. Serviços e Recursos de apoio às aulas (equipamentos, materiais e similares)
Questionários de avaliação de reações com itens objetivos e questões abertas.
Fonte primáriaAvaliadores: Participantes
Coletiva e Presencial ao final do curso.Análise quantitativa (questões objetivas)Análise qualitativa para as questões abertas.
2. MEDIDAS DE AVALIAÇÃOO QUE E COMO MEDIR REAÇÕES?
CONSTRUTO
INDICADORES INSTRUMENTOS
FONTES, MEIOS E
AVALIADORES
APLICAÇÃO E ANÁLISE DE
DADOS
PROCEDIMENTOS – ATIVIDADES
Planejamento ou desenho instrucional:Objetivos instrucionais.Sequência de conteúdos.Estratégias instrucionais.Tempo destinado a atividades práticas.Qualidade e quantidade de materiais didáticos.Avaliações de aprendizagem.
Execução: Desempenho do instrutor.Interações requeridas pelos exercícios e atividades instrucionais.
Questionário de avaliação de reações. Roteiro de análise dos materiais do curso.Roteiros de Observação.
Fontes primárias.ParticipantesInstrutores.Especialistas em TD&E e nos conteúdos.Especialistas em TD&E.
Coletiva e Presencial ao final do curso.Avaliações feitas por duplas (ou mais pessoas) de avaliadores independentes e análise de confiabilidade.
Quadro 22.2. Definição de métodos de avaliação de ações presenciais de TD&E.Adaptado de Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006). P. 449.
2. MEDIDAS DE AVALIAÇÃOO QUE E COMO MEDIR REAÇÕES?
CONSTRUTO
INDICADORES INSTRUMENTOS FONTES, MEIOS E
AVALIADORES
APLICAÇÃO E ANÁLISE DE
DADOS
PROCESSOS INTERMEDIÁRIOS
Resultados de testes intermediários ou exercícios práticos.Motivação durante o curso. Quantidade de tempo de estudo individual.Interações participante-participante, participante-instrutor.Reações às atividades propostas durante o curso.Absenteísmo.Evasão
Testes ou provasRoteiro de Observação ouQuestionário de reações aplicado durante o curso.
Instrutores.
Especialistas InstrutoresParticipantes
Avaliação feita pelos instrutores, geralmente coletiva e presencial.
Avaliação por duplas de avaliadores independentes.
Consulta simples a registros relativos ao curso.
Quadro 22.2. Definição de métodos de avaliação de ações presenciais de TD&E. Adaptado de Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006). P. 449.
2. MEDIDAS DE AVALIAÇÃOO QUE E COMO MEDIR REAÇÕES?
CONSTRUTO
INDICADORES INSTRUMENTOS
FONTES, MEIOS E AVALIADORES
APLICAÇÃO E ANÁLISE DE
DADOS
APOIO
Interface gráfica
Serviço de apoio técnico
Sistema de tutoria: passiva ou ativa, quantidade de alunos por tutor.
Ambiente de estudo: adequação do curso ao computador (acesso e adequação), aos locais, preferências e hábitos de estudos dos participantes, apoio ao participante na administração do tempo para conclusão das unidades do curso.
Questionário de avaliação de reações
Roteiros
Primárias: Participantes
Avaliadores:TutoresDesenhistas instrucionaisEspecialistas em conteúdoDesenvolvedores WEB
SecundáriasDados de arquivo gerenciadores eletrônicos de cursos, conteúdo de e-mails.
Avaliadores:Tutores e profissionais de TD&E.
Aplicação individual com questionário digitalizado e hospedado no site do curso ou da organização.
Análise quantitativa das respostas ao questionário e dos dados secundários.
Análise qualitativa de mensagens dos participantes sobre apoio.
Quadro 22.5. Definição de métodos de avaliação de ações a distância de TD&E Adaptado de Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006). P. 455.
INSTRUMENTOS DE MEDIDAREAÇÃO AO TREINAMENTO
Reação ou Satisfação com a Programação
Pontuação
1. Clareza na definição dos objetivos do curso.2. Compatibilidade dos objetivos com as suas necessidades de treinamento.3. Carga horária programada para as atividades teóricas.4. Ordenação dos conteúdos.5. Carga horária programada para as atividades práticas.6. Carga horária diária.7. Adequação do conteúdo programático aos objetivos do curso.8. Qualidade das instalações.9. Qualidade e organização do material didático10. Quantidade de material didático.
Escala: (5) Ótimo, (4) Muito Bom, (3) Bom, (2) Regular, (1) Ruim Fonte: Abbad (1999), e Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gomes-Gama e Morandini (2001). Em: Abbad(2006). P. 458. Abbad e cols (2012), capítulos 5 e 6, p. 78-107.
INSTRUMENTOS DE MEDIDAREAÇÃO AO TREINAMENTO A DISTÂNCIA
Quadro 22.9. Fragmentos de escalas de Reações Procedimentos Instrucionais para avaliação de curso a distância, mediado pela WEB. NOTA PROCEDI MENTOS TRADI ONAI S
( ) Seqüência de apresentação dos módulos. ( ) Ligação entre o conteúdo proposto e os objetivos do curso. ( ) Linguagem utilizada no material do curso. ( ) Quantidade de capítulos por módulo. NOTA RECURSOS DA WEB ( ) Discussões nas listas de discussões. ( ) Discussões na comunidade de aprendizagem. ( ) Discussões nos chats. NOTA ATI VIDADES E EXERCÍCI OS ( ) Exercícios de fixação (obrigatórios). ( ) Atividades propostas ao final dos capítulos. ( ) Orientação para solução de erros em exercícios de fixação (obrigatórios).
Escala de 11 pontos, em que 0 (zero) corresponde a Péssimo e 10 a Excelente. Fonte: Zerbini (2003) e Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006).
INSTRUMENTOS DE MEDIDAReações ao desempenho do tutor
Quadro 22.10. Fragmentos das escalas de Reações ao desempenho do Tutor de curso a distância, mediado pela WEB. NOTA DESEMPENHO DIDÁTICO E DOMÍNIO DO CONTEÚDO ( ) Integra teoria e prática em suas explicações. ( ) Esclarece os motivos dos erros cometidos pelos participantes. ( ) Muda a forma de explicar até que os participantes compreendam os assuntos do
curso. ( ) Apresenta exemplos que ilustram bem o tema discutido. ( ) Aproveita os acertos dos participantes para enfatizar os aspectos mais
importantes do tema. ( ) Cria situações em que os participantes se sintam capazes de resolver.
NOTA USO DE ESTRATÉGI AS MOTIVACIONAIS ( ) Envia mensagens de incentivo aos participantes. ( ) Incentiva os participantes a concluírem o curso. ( ) Encoraja os participantes a discutirem coletivamente suas dúvidas e
questionamentos. Escala: 0 = nunca a 10 = sempre. Fontes: Carvalho (2003) Abbad (2006). P. 461.
TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO E IMPACTO DO
TREINAMENTO NO TRABALHO – EM
PROFUNDIDADECapítulo 24 – TD&E – 2006Capítulo 8 – Medidas de avaliação -
2012
Treinamento, resultados e explicações alternativas ou externalidades
Zerbini, Coelho Jr., Abbad, Mourão, Alvim, Loiola – 2012. p.129
30
Impacto, Transferência e Desempenho
• Transferência de treinamento refere-se à aplicação eficaz, no ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades ou atitudes adquiridas em situações de treinamento.
• O participante transfere para o trabalho uma nova forma de desempenhar antigas tarefas e/ou leva para o ambiente de trabalho as habilidades, atitudes e/ou conhecimentos necessários à execução de uma nova tarefa.
O que medir?
No nível do indivíduo:
• afetivos (atitudes frente a pessoas, objetos, aspectos do trabalho e não trabalho, si próprio e aprendizagem; motivação no trabalho; auto eficácia; bem estar mental)
• cognitivos (uso de informações verbais, conceitos e regras e solução de problemas ou criatividade)
• psicomotores (velocidade, fluidez)• Efeitos instrumentais extrínsecos (aumento, promoção
e novos trabalhos)• Efeitos instrumentais relacionais (networking, relações
de colaboração, capacitação de outras pessoas)• Efeitos instrumentais não relacionados ao trabalho
(mudanças em relações ou desempenhos fora do trabalho, novos papéis em outras esferas de vida).
• Medir observando ou perguntando?– Dificuldades para
observar desempenhos complexos, ou não rotineiros.
– Perguntas são as melhores alternativas, além de exigirem custos e esforços menores
– Análises de conteúdos de perguntas abertas muito frequentemente apoiam dados quantitativos.
– Uso de dados sobre resultados objetivos de desempenho individual
– Resultados de avaliação de desempenho individual
• Auto (treinandos) ou hetero (supervisores, colegas ou clientes) avaliações?– Combinação seria o
ideal – Validade e alta precisão
confirmadas seguidamente
– Supervisores e colegas às vezes mais rigorosos que treinandos.
– Validar os resultados dessas avaliações baseadas em julgamentos humanos com resultados de desempenho (indicadores duros de produtividade)
• Estudos permitiram avanços importantes nesse nível de avaliação
Como medir impacto no trabalho individual?
As medidas impacto em amplitude são mais gerais:
• itens gerais e aplicáveis a quaisquer
tipos de treinamentos que objetivam efeitos no desempenho profissional do egresso no trabalho (Abbad, 1999);
• itens que espelham objetivos gerais de programas educacionais ou de capacitação (Carvalho (2003), Pereira (2009), Neto (2009);
• itens de avaliação de desempenho funcional, escolhidos entre aqueles que ilustram dimensões do desempenho possivelmente afetadas pelo programa ou pelo treinamento em foco, como os utilizados por Nóbrega (2003).
• Resultados objetivos do trabalho.
Como medir impacto no trabalho?
• As medidas de transferência são específicas:
– Itens construídos a partir de objetivos instrucionais contidos na documentação do treinamento ou
– extraídos de relatos de instrutores, desenhistas instrucionais, estudantes.
EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE TRANSFERÊNCIA OU IMPACTO EM PROFUNDIDADE
Hetero
I MPACTO EM PROFUNDIDADE TREINAMENTO NO TRABALHO - ECONOMIA APLICADA 1. Toma decisões com base nos impactos decorrentes da expansão/ contração dos meios de
pagamento da atividade econômica. 2. Prospecta oportunidades de negócio, gerando soluções inovadoras ao mercado em que
atua. 3. Detecta potenciais/reais ameaças ao desempenho do Banco, antecipando-se à
concorrência na apresentação de soluções. 4. Conduz o processo negocial de acordo com a estrutura do mercado em que o cliente
atua. 5. Utiliza indicadores econômico – financeiros para apoiar decisões negociais. 6. Avalia metas com base em seus indicadores econômicos financeiros. 7. Baliza decisões sobre oferta e demanda de produtos e serviços (exemplo créditos,
seguro) com base na evolução dos principais indicadores macroeconômicos do país (PIB, juros, câmbio, finanças públicas, balança de pagamento) e nas análises setoriais.
8. Conduz o processo negocial de acordo com a análise do contexto da economia internacional (comércio internacional, balança de pagamento, mercado cambial, blocos econômicos, globalização, dívida externa).
Impacto do Treinamento no Trabalho – Medida em Amplitude
Livro: Medidas de Avaliação em TD&E Capítulo 9 – páginas 145-160
Gardênia da Silva AbbadRonaldo Pilati
Jairo Borges Andrade‑Lucia Henriques Sallorenzo
O que é impacto em amplitude?
• Impacto em amplitude é o efeito direto da transferência de treinamento sobre o desempenho do egresso.
• Difere do impacto em profundidade em termos da abrangência e da natureza do relacionamento que mantém com o desempenho do egresso no pós treinamento. ‑
• Enquanto a transferência é um efeito direto do treinamento, impacto ou comportamento no cargo nem sempre se refere a efeitos diretos do treinamento no desempenho subsequente do egresso.
Treinamento, resultados e explicações alternativas ou externalidades
Representação esquemática das relações entre treinamento e resultados, adaptada de Taylor e O`Driscoll (1998)
Questionário de Autoavaliação de Impacto em Amplitude
Escala de Concordância: 1 - discordo Totalmente e 5 - concordo totalmenteConstruído em 1999 por Abbad, validado em diversas organizações. Estrutura empírica confirmada em 2004 por Pilati e Abbad., 2005
• Os resultados das avaliações devem ser interpretados de modo a responder as seguintes questões:
– O treinamento produziu os efeitos desejados no desempenho do egresso? – Quantas pessoas e qual o perfil dos egressos que estão aplicando as novas
aprendizagens no trabalho? – Em quais unidades organizacionais houve maior impacto do treinamento no
trabalho? – O impacto é maior em unidades em que há maior suporte psicossocial (de chefes e
colegas) à transferência de treinamento?
• Se o treinamento não atingiu os objetivos esperados é preciso compreender porque isso aconteceu. Como podemos investigar isto? Como podemos interpretar os resultados?
– analisando e relacionando impacto com as demais avaliações (reações, aprendizagem e transferência);
– analisando resultados de análises documentais, observações e entrevistas; – Integrando os resultados provenientes de diferentes fontes e técnicas de coleta de
dados, – Interpretando e validando os resultados com os participantes da pesquisa; – Descrevendo falhas e sugerindo aprimoramentos no sistema instrucional como um
todo (retroalimentação científica) ou no treinamento.
Relatório de avaliação
O que mais medir e avaliar?Externalidades - Suporte
Variáveis interferentes – preditivas de resultados:
• Suporte ao treinamento• Suporte externo e interno à transferência
de treinamento
Fator 1: Suporte Gerencial e Social à Transferência Freq.
Meu chefe encoraja a aplicação. Meu chefe planeja comigo o uso das novas habilidades. Recebo as informações necessárias ao uso eficaz das novas habilidades. Meu chefe remove obstáculos e dif iculdades ao uso eficaz das novas habilidades. Meu chefe encoraja-me a aplicar no trabalho o que aprendi no treinamento. Recebo elogios pelo uso correto das novas habilidades. Minhas sugestões são levadas em consideração. Recebo as orientações e informações necessárias à aplicação eficaz das novas habilidades. Recebo apoio dos colegas experientes. Minhas tentativas de uso das novas habilidades passam despercebidas. Tenho oportunidades de utilizar no trabalho o que aprendi no curso. São ressaltados os aspectos negativos à aplicação das novas habilidades.
Suporte PSICOSSOCIAL à Transferência: refere-se ao apoio de chefes e colegas ao uso de novas habilidades no trabalho (fator 1).
Abbad, 1999Abbad e Sallorenzo, 2001
Suporte Material à Transferência: refere-se à disponibilidade e qualidade dos recursos materiais necessárias ao uso eficaz de novas habilidades no trabalho
Suporte Material à Transferência Freq.
Os recursos materiais estão em boas condições de uso.
A organização fornece recursos em quantidade suficiente.
A organização fornece os recursos materiais necessários.
As ferramentas de trabalho são compatíveis com a aplicação eficaz das novas habilidades.
O local de trabalho é adequado à aplicação das novas habilidades.
Suporte Material
Abbad e cols (2012). P. 244-263
Gardênia da Silva Abbad - Universidade de Brasília
Gardênia da Silva Abbad - Universidade de Brasília
Exemplos de itens de Gestão e carga de trabalhoQuantidade de atribuições e serviços a serem realizados no dia-a-dia de trabalho.Quantidade de funcionários na Agência para atender a outras demandas de trabalho.Quantidade de metas a serem cumpridas além das metas relativas ao DRS.Distribuição de atividades entre os funcionários.Disponibilidade de tempo para aplicar, no trabalho, o que aprendi no curso DRS.Grau de prioridade dada às atividades de DRS em relação às outras atividades de trabalho.Prazos para realização das etapas da metodologia DRS.Número de funcionários treinados na Agência que atuam com DRS.
Suporte Interno
Fonte: Dissertação de mestrado - Stella Cristina Moraes Pereira – 2009 – PSTO
Exemplos de itens de Suporte Externo à Organização Engajamento da comunidade e dos líderes comunitários em discussões e na busca de soluções para o desenvolvimento regional sustentável.
Interesse da comunidade e dos líderes comunitários pelo sucesso da implementação do plano de negócios DRS.
Apoio de parceiros (órgãos públicos e privados) de acordo com suas competências, para o planejamento e a realização das ações de DRS.Nível de concertação dos membros da equipe DRS.
Potencial econômico do meu Município ou região para implementar a estratégia DRS (atividades produtivas, fatores climáticos, mão-de-obra, desenvolvimento, etc).
Suporte Externo
Fonte: Dissertação de mestrado - Stella Cristina Moraes Pereira – 2009 – PSTO
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO: MUDANÇA E VALOR FINAL
Mudança refere-se aos efeitos produzidos por eventos educacionais nos processos de trabalho dos grupos e da organização. Podem ser mensurados por meio de indicadores de resultados e/ou de mudanças no desempenho e atitudes de grupos.Valor Final refere-se aos efeitos globais do treinamento sobre indicadores organizacionais de resultados e produtividade.
Freitas e Mourão (2012), capítulo 10, p. 163-176Mourão e Meneses (2012), capítulo 11, 177-189.
Resultados Longo Prazo• No nível da equipe:• afetivos (coesão, satisfação, auto-
eficácia, ambigüidade de papéis e orientação para tarefa)
• cognitivos (conhecimento possuído e representado)
• de desempenho (comunicação interna, tomada de decisão, solução de conflitos, níveis de participação)
• instrumentais intrínsecos (responsabilidades e variedade de trabalho recebido)
• instrumentais extrínsecos (bônus)• instrumentais de qualificação
(certificações formais)
• No nível da organização:• relativos a metas de
produtos (quantidade, qualidade, variedade)
• relativos a metas do sistema (crescimento, lucro, retorno de investimentos)
• aquisição de recursos (novos clientes, compra de outras organizações)
• constituintes (satisfação de consumidores e acionistas, imagem)
• de processos internos (novas tecnologias, clima, absenteísmo, rotatividade, taxas de acidentes)
Como medir impacto nos níveis de mudança organizacional?
• Indicadores objetivos de desempenho organizacional – Foco no comportamento da organização ou de suas
unidades– Mudanças (deduzidas dos objetivos) a serem
detectadas na cultura, valores, metas, estruturas, processos e desempenhos organizacionais ou de equipes
• Faltam sistemas organizacionais de controle e avaliação sensíveis à detecção de efeitos de T&D
• São altos os custos associados à construção de indicadores
• Falta de definição prévia dos níveis de resultados esperados das ações educacionais.
Questões no nível de VALOR FINAL
• Identificação e cálculo dos parâmetros da avaliação– Que objetivos educacionais aprendidos levariam a
mudanças previstas nas metas do programa? – Quais resultados mostram que o problema que
originou o programa foi resolvido pelas atividades ? – Raramente consegue-se implementar esse nível– Existem relatos de algumas experiências nacionais e
internacionais
ABBAD, Gardenia da Silva (Org.); MOURÃO, Luciana (Org.) ; MENESES, Pedro Paulo Murce (Org.); ZERBINI, Thaís (Org.) ; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo (Org.) ; VILAS-BOAS, R. (Org.) . Medidas de Avaliação TD&E: Ferramentas para a Gestão de Pessoas. 1. ed. Porto Alegre - RS: Artmed, 2012. v. 1. 304p .
BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo (Org.) ; ABBAD, Gardenia da Silva (Org.) ; MOURÃO, Luciana (Org.) . Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: Fundamentos para a Gestão de Pessoas.. 1. ed. Porto Alegre -RS: Artmed, 2006. v. 1. 576.p .
MENESES, Pedro Paulo Murce ; ZERBINI, Thaís ; ABBAD, Gardenia da Silva . Manual Prático de Treinamento Organizacional. 1. ed. Porto Alegre-RS: Artmed, 2010. v. 01. 168p
REFERÊNCIAS
9º CONGRESSO NORTE NORDESTE DE PSICOLOGIA
Salvador-Ba, 2015
Obrigada!