Upload
susiana-situmeang
View
220
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
1/48
PERFORMANCE
MANAJEMEN
APPRAISAL
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
2/48
P e n d a h u l u a n
Sebutan lain :
- Penilaian Karya
- Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
- Penilaian Kondite
- Penilaian Prestasi kerja
- Merit Rating
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
3/48
1. T u j u a n Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
selama periode waktu tertentu (dibandingkandengan standar).
Untuk mengetahui tentang diri karyawan(baik sikap, watak, kekuatan, maupunkelemahannya), sehubungan denganpekerjaannya di perusahaan.
Untuk mengetahui apakah karyawanmempunyai potensi untuk mendudukijabatan lain (dengan/tanpa training lebihlanjut
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
4/48
2. M a n f a a t :
Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat baik bagi pekerja, maupun bagi
perusahaan.
Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang
prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui
kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri
lebih lanjut.
Manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar untuk mengambil
keputusan tentang :
- Promosi (jabatan/gaji),- transfer (mutasi), demosi,
- PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
5/48
K E G U N A A N PERSENTASE
PENENTUAN KOMPENSASI 85,6
UMPAN BALIK PERFORMA KERJA 65,1
TRAINING 64,3
PROMOSI 45,3
PERSONEL PLANNING 43,1
PHK 30,3
PENELITIAN 17,2
(Hasil penelitian terhadap 600 perusahaan)
Mengingat pentingnya manfaat dilakukannya penilaian karya, maka penilaian harusdilaksanakan seobyektif dan secermat mungkin. Cara penilaian yang subyektif dan
otoriter dapat mengakibatkan menurunnya motivasi kerja dan menghambat
pengembangan pribadi karyawan yang dinilai, oleh karena itu sebaiknya dipakai
cara yang lebih bersifat partisipatif and supportif.
Persentase kegunaan penilaian kinerja dari hasil survey diperoleh seperti
tabel berikut ini :
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
6/48
3. Syarat-syarat Penilaian
- Relevance
- Acceptability- Reliability
- Sensitivity
- Practicality
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
7/48
4. Mekanisme Penilaian Prestasi :
a. Menentukan faktor-faktor dan sasaran yang akan dinilai
Menurut Grote (2002) dan Rivai, at.al. Masukan (atribut dan tingkah laku),
Keluaran (hasil kerja).
Berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab
Menurut Grote (2002)
Tingkah laku (pengetahuan, skill, attitude, habit),
Keluaran (kualitas, cost, batas waktu).
Pengetahuan Sikap
Skill
Kebiasaan
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
8/48
b. Ukuran Penilaian
Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan
sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :
Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk
hambatan, masalah, maupun tindakan-tindakannya.
Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan
aspirasi karyawan yang bersangkutan.
Berkemauan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan
pihak lain untuk memperkaya sudut pengamatannya.
Apabila persyaratan di atas dipenuhi oleh penilai, maka
karyawan akan merasa comfortabledalam mengikuti prosespenilaian karya karena ia merasa yakin akan memperoleh
perlakuan yang tidak mengancam, meskipun nilai yang
didapatkannya kurang memuaskan.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
9/48
c. Menyelenggarakan Penilaian Karya
Penyelenggaraan Penilaian Karya seyogyanya memenuhi3 kegiatan sebagai berikut :
Interview (Performance Interview)
- Mengkomunikasikan umpan balik atas pekerjaan danmenyepakati bobot nilai pekerjaan yang telah dicapai.
- Memahami parameter dan indikator pengukuran atastiap pekerjaan dan bagaimana menerapkannya pada
tiap pekerjaan yang spesifik.- Menjalin saling pengertian mengenai posisi prestasi
pekerjaan karyawan yang dinilai saat ini dalamkaitannya `dengan pengembangan usaha.
Sesi ini memberikan kesempatan untuk :
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
10/48
Beberapa hal yang dapat di lakukan agar Interview efekt i f :
Memberi perhatian pada aspek positif performa karyawan. Memberitahu setiap karyawan bahwa sesi ini untuk
meningkatkan performa, bukan disiplin.
Mengatur agar interview bersifat pribadi.
Meriview performa yang ditampilkan pada periode terakhir dandapat lebih sering dilakukan pada karyawan baru atau yang
performanya buruk.
Membuat kritik yang spesifik, tidak bersifat umum dan samar-samar.
Memfokuskan kritik mengenai performa, bukan karakteristik pribadi.
Tenang dan jangan beradu argumentasi dengan karyawan yang dinilai.
Identifikasi tindakan yang dapat ditingkatkan performanya.
Memberikan perhatian penuh untuk membantu usaha-usahakaryawan dan peningkatan performanya.
Mengakhiri sesi ini dengan menekankan aspek-aspek positifperforma karyawan.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
11/48
Setting Goal
Penilaian karya diharapkan tidak hanya menunjukkan apa
yang terjadi kemarin dan bagaimana konstribusi karyawan
terhadap perusahaan. Akan tetapi juga dapat memberi jalan
bagi karyawan untuk melihat masa depan dan memperoleh rasa
aman mengenai apa yang dapat perusahaan berikan untuknya.
Pengembangan Performa (Performance Development)
Dalam kegiatan ini penilai dan karyawan berdiskusi untuk
menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi hasil
akhir dari pekerjaan. Diharapkan setelah berdiskusi
karyawan mempunyai bekal untuk pelaksanaan tugas di
periode berikutnya sehingga karyawan tidak merasa seperti
tentara dikirim perang tanpa senjata.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
12/48
6. Pendekatan Pelaksana Penilaian Prestasi :
Ada beberapa alternatif :a. Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh
atasannya lagi (untuk menjaga obyektifitas penilaian).
b. Dilakukan oleh "Komite Penilaian", yang bisa terdiri atas atasanlangsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahannya, serta juga"konsumen" (bagian lain dalam perusahaan yang berkepentinganlangsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). Penilaian yang
dilakukan oleh "Komite" ini mempunyai kelebihan, yaitu karenamelakukan penilaian dari berbagai sudut pandang (sudutpandang atasan, rekan kerja, bawahan, serta "konsumen").Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih obyektif.
c. Rekan kerja menilai koleganya.
d. Bawahan menilai atasannya.
Hasil penilaian ini biasanya diteruskan pada Bagian Personaliayang, bilamana perlu, akan memprosesnya untuk keperluan lebihlanjut dan kemudian menyimpan datanya dalam catatan arsippegawai.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
13/48
1. Rating Scale
Penilai mengevaluasi kerja karyawan, berdasarkan faktor-
faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan
pekerjaan tersebut. Faktor-faktor (Kriteria Penialaian)
tersebut antara lain adalah :
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Kreatifitas
- Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain
- Sikap
- Ketergantungan
- Kepemimpinan
- Dll
7. Metode Penilaian Prestasi Kerja :
A. Berorientasi Masa Lalu
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
14/48
Penilaian dilakukan menurut pendapat penilai, dengan mempergunakanskala tertentu, dari rendah sampai tinggi.
Ke leb ihannya :
- Tidak mahal
- Waktu relatif singkat
- Dapat diterapkan untuk menilai sejumlah besar karyawan
Ke lemahannya :
- Sulit untuk menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaanpekerjaan.
- Faktor - faktor yang dipakai sebagai kriteria penilaian diasumsikanmempunyai bobot yang sama, dan berlaku untuk semua jenispekerjaan.
- Penilaian terhadap faktor bersifat "Additif", dimana kelebihan dalam
satu faktor dapat "menutupi" kelemahan dari faktr yang lainnya.
- Evaluasi deskriptif dapat ditafsirkan dengan sangat bervariasi olehpara penilai.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
15/48
Untuk menutupi kelemahan ini, biasanya "Rating Scale"dilengkapi dengan "Overall Rating" (Metode Uraian) yang
bersifat "Terbuka", dan berupa gambaran umum yanglebih lengkap dan terinci tentang diri pekerja. Hanya sajametode uraian ini sangat kualitatif dan subyektif sifatnya.
2. Forcet Distribution
Karyawan dibagi dalam "Kelompok - kelompok" yang berbeda
prestasi kerjanya, misalnya dalam kelompok istimewa,berprestasi tinggi, biasa, berprestasi rendah, buruk.Pengelompokan itu sendiri biasanya ditentukan denganmenggunakan distribusi normal, misalnya 10%, 20%, 40%,20%, dan 10%.
Kelemahannya :
- Sulit untuk membedakan prestasi kerja dari karyawan yangmempunyai pekerjaan yang berbeda
- Prosentase pengelompokan tersebut hanya dilakukanberdasarkan judgment saja.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
16/48
3. Metode Uraian
Atasan menguraiakan secara tertulis kesannya tentang setiap
bawahan, antara lain tentang inisiatifnya, kemampuannya bekerjasama, pengetahuannya tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaannya.
Kelemahannya :
- Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai
- Menuntut ketelitian atasan dalam menilai
- Banyak memakan waktu
- Sulit untuk dilakukan oleh atasan yang "tidak pandai" menulis
4. Critical Incident Method / Critical Requirement System /Critical Job Requirement
Langkah - langkahnya:
- Menetapkan Critical Job Requirement, yaitu persyaratan kritis
yang dituntut untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik
- Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja) yangberkaitan dengan terpenuhi/tidak terpenuhinya persyaratankerja tersebut.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
17/48
5. Behaviorally Anchored Rating Scale
Dasar pemikirannya, adalah mengembangkan "Rating Scale" yang
sesuai bagi tiap-tiap jenis pekerjaan.Langkah-langkahnya :
a. Atasan membuat daftar dari beberapa "Dimensi Kunci" (Hal-halyang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisamelaksanakan pekerjaan dengan baik.
Contohnya dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, adalah :
- Pengetahuan yang mendalam tentang ilmu yang diajarkan
- Hubungan interpersonal yang baik dengan para mahasiswanya
- Kemampuan untuk memotivasi para mahasiswanya agar maubelajar dengan baik.
b. Dimensi kunci tersebut di atas, kemudian dijabarkan dalamcontoh-contoh konkrit, yang menunjukkan prestasi yang baik,
sedang, atau buruk.c. Menentukan derajat penilaian dari beragam prestasi tersebut
di atas
d. Melakukan penilaian.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
18/48
B. Berorientasi Ke Depan
- Self Appraisals
- Management by Objectives
- Psychological Appraisal
- Assessment Centers
- Sistem 360o
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
19/48
8. Berbagai Kesalahan Penilaian :
Kesalahan penilaian bisa terjadi karena beberapa hal, antara lainkesalahan penilai, ataupun kesalahan pemilihan metode penilaian.
Secara khusus akan dikemukakan disini beberapa kesalahan yang
bersumber pada diri penilai, yaitu :
- Efek halo.
- Central Tendency, yaitu kecenderungan penilai untuk memberikan
nilai tengah-tengah.
- Leniency/strictness Bias, yaitu kecenderungan penilai yang "terlalu
lunak" atau "terlalu keras" dalam memberikan penilaiannya.
- Prasangka pribadi.
- Recency Effect, yaitu kecenderungan penilai untuk hanya
mengingat pada peristiwa - peristiwa yang baru terjadi.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
20/48
Contoh : Ada 4 karyawan yang akan dinilai, yaitu Amir
(A), Budi (B), Candra (C) dan Dedi (D).
A vs B ; A Maka rangking prestasi : A
A vs C ; A C
A vs D ; A DB vs C ; C B
B vs D ; D
C vs D ; C
Jumlah pasangan yang
dibandingkan = N (n-1)/2
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
21/48
Graphic Rating Scale :
Quality High Low5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Poor < Average Rata-rata
Sangat Kurang Kurang Cukup
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
> Rata-rata Excellent
Baik Sangat Baik
Misal : 1. Kemandirian
2. Inisiatif3. Kehadiran
4. Sikap
5. Kerjasama
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
22/48
Critical Incident : Sangat Baik VS Sangat Buruk
1. Keamanan / Keselamatan
Prilaku Positif
Tgl. . Memadamkan api
kecil dengan
segera
Prilaku Negatif
Merokok di gudang
2. Pengendalian Material
Tgl. . Menyortir dengan
cepat material
yang mutunya
jelek
Tgl. . Mempergunakan kaca
untuk cetakan
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
23/48
Contoh : Behavior Expectation Rating ScaleFor : Bartender
Kategori Kinerja : Customer Ralaton
Sangat Baik 7 Anda dapat mengharapkan bartender ini membantu pelanggan
Baik 6Anda dapat mengharapkan bartender ini untuk menenangkan /mengendalikan diri jika ia terlibat dalam konflik
Cukup Baik 5 Anda dapat mengandalkan bartender ini mengambil keputusan sendiripada situasi-situasi tertentu
Cukup 4Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk menghentikan penyajianminuman pada pelanggan yang mulai mabuk
Kurang 3Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk berbincang-bincangdengan pelanggan yang sendirian
Sangat Kurang 2Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mencek identifikasi
pelanggan muda yang baru pertama kali masuk ke dalam bar
Kurang Sekali 1Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mengambil gelas minumyang telah kosong tanpa perlu diingatkan
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
24/48
Forced Distribution
Nama Karyawan : Departemen :
Nama Penilai : Tanggal :
Method Untuk 10 karyawan
Contoh :
Klasifikasi
10 % Terbaik 20 % Terbaik 40 % darikaryawan
20 % di bawahrata-rata
20 % terjelek
A. Gogor B. Heri C. Hutama G. Mulyani W. Eri
K. Sinaga E. Wijaya M. Rubi
T. Sutanto
L. Robert
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
25/48
Instruksi : Alokasi 100 point di bawah ini pada anak buah Anda. Anakbuah dengan nilai maksimum adalah anak buah Anda yang terbaik.
Nama Karyawan : Departemen :
Nama Penilai : Tanggal :
Point Anak Buah
17 A. Gogor
14 B. Heri
13 K. Sinaga
11 C. Hutama
10 E. Wijaya
10 T. Sutanto
9 L. Robert
6 G. Mulyani
5 M. Rubi5 W. Eri
100
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
26/48
Nama : _____________________
Bagian : _____________________
Tanggal Mulai Bekerja : _____________________
Tanggal Penilaian Performansi Yang Lalu : _____________________
Tanggal Penilaian Performansi Sekarang : _____________________
PETUNJUK BAGI PENILAI:Isi Formulir ini menggambarkan penilaian
Anda atas performansi aktual pekerja pada jabatan yang didudukinya
sekarang. Hasil dari Penilaian Performansi ini sangat tergantung pada
keahlian dan netralitas Anda dalam menilai, serta tergantung juga
pada ketepatan keputusan yang Anda buat. Dalam melakukan
penilaian ini Anda senantiasa harus mempertimbangkan manfaat yangdapat diambil oleh pihak perusahan, juga manfaatnya bagi pekerjaan
itu sendiri.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
27/48
UNTUK MEMBANTU ANDA DALAM MEMBUAT SUATU ANALISIS
SECARA HATI-HATI, IKUTILAH PETUNJUK-PETUNJUK DI BAWAH INI :
1. Nilailah faktor-faktor satu persatu. Jangan sampai penilaian Anda atassuatu faktor mempengaruhi penilaian Anda atas faktor yang lainnya.
2. Penilaian yang Anda buat hendaknya berdasarkan pada persyaratanjabatan yang ada serta pada performansi pekerja dalam jabatan tersebut,dibandingkan dengan performansi pekerja lain yang melakukanpekerjaan yang sama.
3. Bacalah dengan teliti uraian dari setiap faktor yang dinilai sertaspesifikasi dari masing-masing derajat penilaian sebelum Andamenentukan keputusan penilain Anda. Berilah tanda pada kotak yangpaling mendekati penilaian Anda tersebut.
4. Setelah selesai mengisi, periksa dan tinjau kembali hasil penilaian Andatersebut.
5. Tuliskanlah komentar Anda pada tempat yang tersedia, untukmenambahkan informai lain tentang pekerja yang dinilai tersebut, yangmenurut Anda penting.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
28/48
Menurut Rivai at.al., syarat berkualitasnya penilaian prestasi :
1. Input (Potensi)
Kejelasan ruang lingkup penilaian.a. Who ?
- Siapa yang harus dinilai
- Siapa yang harus menilai
b. What ?
- Objek / materi yang dinilai
- Dimensi Waktu (saat ini, dan yang akan dikembangkan)c. Why ?
- Memelihara potensi kerja
- Kebutuhan pelatihan
- Mengembangkan karir
- Promosi
d. When ?
- Formal (periodik)- Informal (Kontinu)
e. Where ?
- Ditempat kerja (on the job evaluation)
- Diluar tempat kerja (off the job evaluation)
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
29/48
2. Proses Pelaksanaan
a. Briefing / penjelasan singkat, (face to face,
buku panduan, mekanisme)
b. Pelatihan
3. Output (hasil)
- Kejelasan hasil penilaian
- Manfaat, dampak, resiko, meningkatkan
kinerja, motivasi, kepuasan.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
30/48
HASIL KAJIAN DP3 DOSEN
(Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan,
Kejujuran, Kerjasama, inisiatif, kepemimpinan)
SKALA DP3 GROTEMALAYSIA*
(4 tingkatan)RAO (1986)(5 tingkatan)
Sangat Baik
(91 100)36,05 % < 5 % 2 % 3 %
Baik
(76
90)
63,95 % 30 % 3 % 15 %
Sederhana Baik
(61 75)50 %
95 %Mendatar dan
Statik
Sederhana
(51 61)15 %
Kurang(< 51)
< 5 %
* Melintang (90-100), Menegak (80-89), Mendatar (50-79), Statik (
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
31/48
- Hasil yangdiharapkan
- Kompetensi yang
diharapkan
SCORE CARD
TARGET
KINERJA MANAJEMEN ORGANISASI (OPM)
STRATEGI DAN RENCANA
VISIMISI
VALUE
TUJUAN DANSASARAN
UKURAN
PRESTASI
RENCANA
KERJA
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGANKINERJA YANG
DIHARAPKAN
- Umpan Balik
- Komunikasi
KONSELING
PERFORMANCE
ASSESSMENT
TINDAKAN
KOREKSI
CAPAIAN
KARYAWAN
CAPAIANORGANISASI
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
32/48
APA YANG DIUKUR
a. Traits : Hubungan karyawan dengan kultur
organisasib. Behaviour : Proses di dalam melaksanakan aktivitas
kerja
c. Hasil : Hasil yang dicapai secara objektif
BAGAIMANA MENENTUKAN TARGET
Minimum : Kita hampir selalu mencapainya
Low : Kita seringkali mencapainya
Average : Kita mencapai 50 % sepanjang waktu
High : Kita dapat mencapai, tetapi tidak sering
Maksimum : Kita dapat mencapai, tetapi sangat jarang
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
33/48
Pengertian Kinerja
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan
kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara
2000:67).
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
34/48
Pengertian Kinerja
Kinerja merujuk kepada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakanbaik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
35/48
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu prosesyang dilakukan dalam rangka menilai
pegawai sedangkan kinerja pegawaidiartikan sebagai suatu lingkungandimana karyawan memenuhi atau
mencapai persyaratan kerja yangditentukan. (Milkovich dan Bodreau )
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
36/48
APA ITU PERFORMANCE APPRAISAL ?
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
37/48
A process by which organization evaluate
individual job performance
The appraisal of each employees performance should be
based on actual performance of the critical elements
identified through job analysis
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
38/48
mengapa organisasi perlu menilai kinerja :
Penilaian kinerja memberikan informasi tentangdilakukannya promosi dan penetapan gaji.
Penilaian memberikan suatu peluang bagi pimpinandan bawahan untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan. Penilaian berperan terhadap proses perencanaan
karir yang terdapat di dalam organisasi, karenapenilaian itu memberikan suatu peluang yang baikuntuk meninjau perencanaan karir seseorang dilihatdari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.(1997:2)
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
39/48
Manfaat & Kegunaan Penilaian
Kinerja Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya di
dalam perusahaan
Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap karyawan
berkenaan dengan peran dan fungsinya.
Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan pejabat penyelia.
Merupakan mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara karyawan dan
penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui harapan-harapan majikan dan
tiap majikan juga dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahan serta berusaha
mengatasinya dan dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
40/48
Manfaat & Kegunaan Penilaiaian
Kinerja
Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri danmenetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan dan
dimonitor sendiri.
Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan, norma-
norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keterikatan di dalam
organisasi dapat dikembangkan di dalam perusahaan. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang lebih
tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas
yang dubutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatannya lebih tinggi di dalam organisasi.
Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat di dalam
organisasi, untuk mendorong dan berusaha sekuat tenaga dalam berbuat sesuatu. Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data tentang
tiap karyawan secara berkala. (Rao,1996:94)
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
41/48
Langkah-Langkah Penilaian
Kinerja
Langkah-langkah yang sebaiknyadipertimbangkan dalam menyusun sistempenilaian kinerja adalah :
Penentuan tujuan penilaian Menentukan metode penilaian kinerja
Menentukan faktor penilaian
Menentukan bobot faktor penilaian Menentukan prosedur dan administrasi
penilaian
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
42/48
Each of these components must be considered whenanalyzing performance issues!
STAIR
Specific, Timely, Accurate,Identify impact to team or Dept
Relevant, based upon observablebehavior, com pare actual behavior to
expected behavior
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
43/48
Performance
appraisal
Key elements of PA system
Employee
performance
Performance
measures
Performance-related
standards
Feedback
Employee
records
HR
decisions
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
44/48
Appraisal Methods
Past Oriented Appraisal,
Employees can get feedback that my lead to renewed
efforts at improved performance
Rating Scales
Checklists
Forced Choice Method
Critical Incident method
Accomplishment Records
Future Oriented Appraisal, Focus on future performance by evaluating an
employees potential or setting future performance goals
Self Appraisals
Management by Objectives
Psychological Appraisals
Assessment Centers
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
45/48
Rating Scales, requires the rater to provide a subjective
evaluation of an individuals performance along a scale from low to high
No . Uraian San gat B aik B aik Cu ku p K ur an g San gat K uran g
1. Inisiatif 2. Kerjasama
3. Kehadiran Gand Total
Total 5 4 2 11
Checklists, requires the rater to select words or statements that
describe the employees performance and characteristics
No . B o b o t
1.
Memiliki kemampuan dan kemauan untuk
menyusun perencanaan, mengorganisir
dan berinisiatif menindak lanjuti secara
kongkrit
35
2. Menunjukkan kesiapan untuk selalumembantu orang lain yang membutuhkan
45
3.
Jumlah hari kehadiran ditempat kerja
sesuai dengan yang ditetapkan oleh
ketentuan perusahaan
20
100
Uraian
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
46/48
Forced Choice Method, requires the rater to choose
the most descriptive statement in each pair of statements about the
employee being rated.
No .
1. Inspirator Pekerja Keras
2. Team player Individual performer
3. Hadir tepat waktu Sering terlambat
U rai an
Critical Incident method,
requires the rater to record
statements that describe extremely good or bad behavior related to the
job performance. Recorded incidents include a brief explanation of what
happened.
Accomplishment Records, these are employee-produced
listings of accomplishments such as publications, speeches, leadership
roles, and other professionally related activities
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
47/48
Self Appraisals, give the employees an authority to appraise
themselves. It can be a useful evaluation technique if the goal of evaluationis to further self-development.
Management by Objectives, consists of goals that are
objectively measurable and mutually agreed on by the employee and
manager.
Psychological Appraisals, psychologists are used for
evaluations of the individual employees future potential
Assessment Centers, are a form of standardized employee
appraisal that relies on multiple types of evaluation and multiple raters
7/26/2019 9.Performance Manajemen Appraisal
48/48
Rater biases
Halo effect (to)
Error of central tendency
Leniency and strictness bias
Cross cultural biases
Stereotyping (to)
The recency events effect