A INTERFERÊNCIA DO STRESS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOuniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170509162749.pdf · A qualidade de vida no trabalho (QVT) é assunto contemporâneo

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Educação, Gestão e Sociedade: revista da Faculdade Eça de Queirós, ISSN 2179-9636, Ano 6, número

22, junho de 2016. www.faceq.edu.br/regs

A INTERFERÊNCIA DO STRESS NA QUALIDADE

DE VIDA NO TRABALHO

Adriana Moreira de Moraes (UNINOVE/FACEQ)1

Resumo

O presente estudo, realizado por meio de pesquisa bibliográfica, tem a finalidade de

demonstrar alguns aspectos relevantes da qualidade de vida no trabalho,

especificamente tratando das interferências causadas pelo stress na evolução

profissional dos indivíduos, em um enfoque das doenças psicossociais que, ao longo de

décadas, acarretam desequilíbrio emocional. Assim, abordam-se algumas enfermidades

diretamente relacionadas ao stress, suas motivações, como se configura o início da

percepção das doenças e as ações diversas que possam contribuir para evitar

afastamentos e demissões.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Stress. Patologias ocupacionais.

Patologias psicossomáticas.

Abstract

This study, by means of literature, is intended to demonstrate some relevant aspects of

quality of working life, specifically addressing the interference caused by stress in the

professional development of individuals in a focus of psychosocial diseases, which

along decades entail emotional imbalance. So, approach to some diseases directly

related to stress, their motivations, how to set up the beginning of the perception of the

disease and the various actions that can help prevent sick leave and layoffs.

Keywords: Quality of life at work. Stress. occupational diseases. Psychosomatic

disorders.

Introdução

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é assunto contemporâneo e transcende

o nível de prazer na vida de um indivíduo, na expectativa do atendimento das

1 Pós-graduada (MBA) em Gestão de Pessoas pela Universidade Nove de Julho (UNINOVE). Graduada

em Tecnologia em Recursos Humanos pela Faculdade Eça de Queirós (FACEQ) e em Tecnologia em

Comunicação Empresarial pela Universidade Bandeirante (UNIBAN). Responsável pelo setor de

Recursos Humanos da Faculdade Eça de Queirós (FACEQ) .

http://www.faceq.edu.br/regs

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satisfações e necessidades básicas e, em contrapartida, a produtividade para a

organização. Satisfazendo essas necessidades, a personalidade do homem determina a

sua qualidade de vida, seus desejos e seu nível de realização pessoal e considera-se a

pessoa que possui uma elevada qualidade de vida, a que tende a sentir todos os seus

desejos e necessidades alcançados.

O stress organizacional tem sido indagado no tocante às suas interferências,

influências e eventos progressivos relacionados à saúde dos colaboradores de diversas

empresas, o que reflete diretamente no desempenho de suas funções. No ambiente de

trabalho, é um assunto recente e discutido, em consequência da evolução do

adoecimento mental de trabalhadores. Nesse contexto, a presente pesquisa propõe-se a

investigar o que é stress e como se desenvolvem as patologias psicossomáticas que

interferem na qualidade de vida, no trabalho.

O diagnóstico precoce de patologias ocupacionais torna-se imprescindível, pois

o sofrimento que não se vê (a dor invisível) pode incidir em afastamentos. O que torna

necessário retomar as discussões e diálogos com a finalidade de encontrar caminhos

estratégicos com função de promover a identificação de situações que contribuem para

o enfraquecimento da força de trabalho.

No transcorrer deste estudo o conceito de stress como tensão e desgaste será

explorado, de modo que seja possível distinguir como uma resposta do organismo causa

reações físicas, psicológicas, mentais e hormonais que influenciam diretamente no

comportamento dos indivíduos, em ambientes de trabalho que não disponibilizem

atividades específicas, desenvolvidas para qualidade de vida e que, assim, contribuem

para a evolução de patologias psicossomáticas.

Há de se considerar que em todos os segmentos de trabalho encontra-se a

insatisfação, a fadiga mental e a falta de motivação, decorrentes da sobrecarga de

trabalho, falta de planejamento, tipos de relacionamentos interpessoais, padrão de

gestão, discordância de colegas e gestores, comunicação e falta de diretrizes de

qualidade de vida, que somados a outros fatores, levam a um processo de desânimo e

tristeza intensa.

1 Stress – Doenças Psicossomáticas e Motivações

O trabalho é uma necessidade essencial e pode ser considerado um fator

relevante concernente à promoção de saúde; por meio de suas atividades, o trabalhador


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desenvolve inúmeras dimensões: econômica, psicológica e social. Entretanto, quando o

trabalho perde o significado para o trabalhador, este deixa de ser saudável, excluindo o

desenvolvimento, diminui os vínculos coletivos e, dentro deste processo, são

estabelecidas uma série de reações físicas e psíquicas, que podem levar a doenças

psicossomáticas.

Tal análise tem relevância para a sociedade, para conscientização do tema e

demonstração, por intermédio dos índices do Instituto Nacional de Seguridade Social

(INSS) e acompanhamento mensal dos benefícios de auxílio-doença, relacionados ao

trabalho, configurando, assim, uma preocupação com o ambiente de trabalho nas

empresas. Em decorrência dos afastamentos, percebemos que muitos indivíduos se

tornam isolados da sociedade pela falta de compreensão do tema.

De acordo com Freudenberger e Richelson “uma pessoa com estafa,

aparentemente não é uma figura muito agradável de ver. Ele ou ela pode ser alguém

mal-humorado, implicante, rancoroso, austero, incapaz de aceitar sugestões e

comumente comportar-se de modo tal que afugenta as pessoas” (FREUDENBERGER;

RICHELSON, 1991, p. 32).

Qualidade de vida no trabalho refere-se à “satisfação no exercício da profissão,

reconhecimento pelos resultados, salários, benefícios, relacionamento interpessoal, o

clima organizacional, tomada de decisão, engajamento e participação”

(CHIAVENATO, 2010, p. 487). Considerando-se esses aspectos, a Organização

Mundial de Saúde (OMS) defende que as empresas têm o papel de assegurar condições

de trabalho, por meio das quais fatores de riscos sejam eliminados, buscando implantar

ações de prevenção a doenças, proteção à saúde, melhoria na qualidade de vida,

conquistando a retenção de talentos, baixos índices de absenteísmo e aumento da

produtividade.

Por outro lado, as pessoas apresentam elevado índice de insatisfação, o que

compromete a saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho. Esse

descontentamento ocorre com o impacto da globalização, época em que as mudanças

organizacionais são acentuadas, em razão de melhores resultados e menor custo,

avanços tecnológicos, novas jornadas de trabalho e condições macroeconômicas globais

que ocasionam novas exigências físicas e psicomentais.

Conforme a Constituição da Organização Mundial de Saúde, o conceito de

saúde é um bem comum, ou seja, todos os indivíduos do mundo possuem o direito de


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desfrutar de uma vida saudável:

A saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e

não consiste apenas na ausência de doença ou de enfermidade. Gozar

do melhor estado de saúde que é possível atingir constitui um dos

direitos fundamentais de todo o ser humano, sem distinção de raça, de

religião, de credo político, de condição econômica ou social. (OMS,

Artigo 1º, 1946)

Porém, a realidade social é diferente da apresentada pela Organização Mundial

de Saúde. Para Limongi-França, existe uma nova realidade social que impede o acesso

de todos à saúde, como, por exemplo, o maior tempo de vida trabalhando em atividades

produtivas. “O efeito sobre o bem-estar a médio e longo prazo são pouco conhecidos.

Em curto prazo, o alarme está disparado: o stress” (LIMONGI-FRANÇA, 2011, p. 22).

No ambiente de trabalho as relações interpessoais, características pessoais, o

clima e a cultura organizacional, falta de projeção profissional e salário insatisfatório

influenciam o comportamento dos indivíduos, o que pode produzir um ambiente hostil e

que desfavorece as tarefas em grupo e as metas individuais. A motivação fundamentada

em boa remuneração e benefícios não é suficiente para o colaborador permanecer

satisfeito e realizado.

Os temperamentos influenciam diretamente nos relacionamentos; saber

adaptar-se às situações do dia a dia pode ser crucial para evitar conflitos ou gerar stress,

o estilo do gestor e a sua percepção e sensibilidade para solucionar ou prevenir as

divergências no meio ambiente de trabalho são fatores substanciais na comunicação e

no convívio diário.

Conforme Limongi-França e Rodrigues, o ser humano possui três dimensões: a

biológica, a psicológica e a social, e todas são afetadas com o decorrer da vida e dos

sofrimentos relativos ao trabalho e ao cotidiano:

Em função da integração dessas dimensões, o organismo, diante de

cada reação desencadeada pelos diferentes estímulos a que está

submetido, tende a uma volta ao equilíbrio. Mas esses impactos e as

tensões que eles provocam deixam marcas e modificam as pessoas,

inclusive seus corpos. (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2005, p.

23)

O stress interfere e suscita manifestações simultâneas, em apenas uma das

dimensões ou em todas e consoante às doenças psicossomáticas a manifestação

mobiliza todas as dimensões do indivíduo. Essas manifestações podem ser geradas a

partir de tensões, pressões e conflitos externos resultante do ambiente de trabalho ou


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acontecimentos mal resolvidos da vida pessoal do indivíduo; portanto, seja qual for a

causa é inevitável a reação.

O trabalho proporciona satisfação e realização, mas, infelizmente, após o

trabalhador ultrapassar seus limites, tornam-se evidentes os sinais externos, por meio da

manifestação de enfermidades como: vômitos, tontura, enxaqueca, hematomas, dores

nos joelhos, dermatites alérgicas, dores nas costas e, enfim, a depressão, entre outras

doenças, causadas por excesso de trabalho e falta de qualidade de vida.

2 Interferências do Stress na Evolução Profissional

Como um processo de aprendizado constante, a realização de um bom trabalho

tem a expectativa de reconhecimento e descoberta de talentos; entretanto, existem os

fatores que influenciam no desempenho das funções. O indivíduo necessita do emprego,

mas pode não se sentir realizado com a tarefa executada. Além disso, os péssimos

relacionamentos com os colegas de trabalho e a pressão dos superiores para alcançar

resultados levam rapidamente o indivíduo ao ápice de suas emoções.

Nestas condições, temos então o ambiente propício ao stress e o possível

desenvolvimento de doenças psicossomáticas que vão influenciar em todos os âmbitos

da vida do trabalhador. Conforme a medicina “stress é essencialmente o grau de

desgaste do corpo” (SELYE, 1965, p. 3). Assim, nota-se que, ao executar tarefas que

trazem fadiga, o corpo reage de forma peculiar; a essa modificação dá-se o nome de

Síndrome de Adaptação Geral (SAG), compondo-se de três fases distintas: reação de

alarme, fase da resistência e fase da exaustão.

Para Selye (1976), é possível identificar quando um trabalhador está

ultrapassando seus limites: constantes variações de humor, alterações de

comportamento, irritação, cansaço demasiado e facilidade de adoecer. Nossos

antepassados já experimentavam as influências do stress, e isso ocorreu até mesmo com

o homem pré-histórico, que percebia algo de errado na perda de vigor e de ânimo após o

trabalho, os efeitos do frio ou calor, perda de sangue ou doenças. Ele não teria a

consciência da resposta de seu organismo quanto ao esforço de suas tarefas, percebia

que havia ultrapassados os limites quando se sentia exausto.

Limongi-França e Rodrigues consideram que a exaustão emocional ocorre

diante da intensa carga emocional que o contato frequente e intenso com pessoas impõe,


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principalmente com aquelas que vivem situações de sofrimento. Assim, o indivíduo

pode desenvolver uma exaustão emocional. “O profissional sente-se esgotado com

pouca energia para fazer frente ao dia seguinte de trabalho, e a impressão que ele tem é

de que não terá como recuperar essas energias” (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES,

2005, p. 53).

A Síndrome de Burnout (ou estafa profissional) atinge boa parte dos

colaboradores nas organizações, considerando que o desgaste suplanta a vontade

individual de ajudar, cuidar de pessoas e sua dedicação às suas tarefas, atividades e

funções. Conforme Freudenberger e Richelson “um indivíduo com estafa é uma pessoa

que está em estado de fadiga ou frustração causados pela devoção a determinada causa,

modo de vida ou um relacionamento que não correspondeu às expectativas”

(FREUDENBERGER; RICHELSON, 1991, p. 33).

O stress prejudica não somente a saúde do trabalhador, mas tem forte

influência no desenvolvimento e qualidade do trabalho, o que prejudica seu

desempenho. Quando a subjetividade não está inserida no ambiente de trabalho, os

colaboradores sentem-se bem e não existe espaço para manifestações de diferenças

individuais. Os fatores geradores de stress podem surgir de imprevistos com baixo nível

de relevância, uma tensão ou um conflito disfuncional; porém, envolvem as condições

de trabalho, a qualidade de vida do trabalhador, e as reações emocionais de cada

indivíduo que podem desencadear o desequilíbrio, desenvolver doenças e distúrbios

relativos aos stress.

Com o surgimento das doenças, o colaborador começa a se isolar, ficando

desmotivado e alienado, o que prejudica profundamente o seu crescimento profissional

e intelectual. O excesso de horas extras de trabalho, a falta de controle das tarefas, os

conflitos de papéis, as rivalidades e competições internas, a preocupação com a carreira

e os relacionamentos pessoais terão suas consequências de curto prazo, conforme

Morschbacher (2014, p. 17):

Fisiológicas: catecolaminas, cortisol e aumento de pressão arterial;

Psicológicas (cognitivas e afetivas): ansiedade, insatisfação, doença

psicogênica de massa;

Comportamentais: absenteísmo, baixa produtividade, redução nas

participações em eventos e redução de amizades.


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Nesse estágio, caso o gestor tenha uma percepção acentuada, poderá fazer

intervenções na estrutura organizacional para trazer o equilíbrio para o ambiente de

trabalho, com a tomada de decisão para evitar a influência das tensões em alguns

indivíduos, com pré-disposição em absorver negativamente, o que pode melhorar os

resultados. É evidente que se o ambiente continuar com a mesma tensão e, caso o gestor

não intervenha, as consequências, ao longo prazo, poderão ocorrer, trazendo prejuízos

para o indivíduo e para a empresa, até porque as doenças psicossomáticas tendem a

progredir, trazendo consequências:

Fisiológicas: hipertensão, doenças cardíacas, úlceras, asma;

Psicológicas: depressão, Burnout, distúrbios mentais;

Comportamentais: falta de esperança.

Essas doenças são causas de afastamento do trabalho, conforme o Instituto

Nacional de Seguridade Social que, no início de cada ano, disponibiliza o

Acompanhamento Mensal dos Benefícios Auxílios-doença, concedidos pelo Código

Internacional de Doenças. Os gráficos, a seguir, são do ano referência 2014, e

demonstram as três doenças com maior índice de afastamento, a saber:

CID 10 - F32 – Episódios Depressivos – Depressão;

CID 10 - F41 – Outros Transtornos Ansiosos – Ansiedade;

CID 10 - F43 – Reações ao Stress Grave e Transtornos de Adaptação – SAD

(MTPS, 2014).

Gráfico 01 – Acompanhamento mensal dos benefícios auxílio-doença (ano 2014)

Fonte: Adaptado pela autora deste artigo de MTPS (2014)


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Gráfico 02 – Acompanhamento dos benefícios auxílio-doença (ano 2014)

Fonte: Adaptado pela autora deste artigo de MTPS (2014)

Ao observar o índice de Benefícios Auxilio Doença é perceptível que as

doenças psicossomáticas possuem um alto nível de afastamento, o que pode levar a uma

discussão a respeito de melhorias no ambiente de trabalho, para evitar o desgaste

emocional causado pelas tensões, conflitos e pressão exacerbados. A rotatividade de

pessoas nas organizações faz com que os grupos se modifiquem constantemente, e

adaptar-se novamente é sempre uma tarefa árdua no ambiente de trabalho.

Para Maxwell (2004, p. 16), “a rigidez pessoal e no trabalho em equipe são

coisas que não combinam”, é preciso adaptar-se à equipe; o indivíduo adaptável pode

ser ensinado, tem segurança emocional, é criativo e concentra-se em servir. Os

indivíduos criam expectativas e motivações que podem ser frustradas, e não ser

condizentes com a cultura organizacional, o que gera desconforto, desmotivação e sua

colaboração diminui na apresentação de resultados. A presença das fontes de stress

surge da necessidade de adaptação ao padrão e rotina da empresa.

A repercussão negativa do stress no ambiente organizacional preocupa os

pesquisadores, o que leva a investigação das fontes com maior incidência e quais

profissionais sofrem mais com os fatores estressantes. Sadir e Lipp (2009, p. 116)

revelam que foi organizada uma pesquisa com 144 adultos entre 18 e 58 anos, em um

grupo com diversos participantes de diferentes profissões, entre eles: gerentes,

empresários, estagiários, assistentes administrativos, administradores, psicólogos,

engenheiros, autônomos, profissionais de recursos humanos, entre outros.

Nesta pesquisa foram considerados 12 fontes de stress no trabalho: excesso de


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atividades, conflito de interesses e valores, dificuldades interpessoais, ruídos no

ambiente de trabalho, dificuldade em lidar com cobrança, pessoas desorganizadas ou

sem preparo, falta de planejamento, falta de cooperação, falta de reconhecimento do

funcionário, dificuldade de lidar com o chefe, problema com recurso para trabalho,

problemas administrativos. Sadir e Lipp (2009) concluíram que os participantes do

estudo tiveram um número alto de fontes de stress no trabalho. Muitas das fontes foram

citadas na sua intensidade máxima, ou seja, desgastam muito o funcionário.

Esses resultados podem ser importantes em nível de produtividade,

stress, cansaço e doenças dos funcionários, portanto são de extrema

relevância para que as empresas ajam na profilaxia destes problemas.

Sugerimos um maior aprofundamento deste estudo com um maior

número de sujeitos, assim como com a avaliação do nível de stress dos

participantes a fim de associar com a sua auto-percepção das fontes

estressoras. (SADIR; LIPP, 2009, p. 123)

Partindo da premissa de que “o stress é o desgaste do corpo”, Selye (1965, p.

3) afirma que cada indivíduo reage às tensões diárias de formas distintas uns dos outros,

alguns recebem como impulso e motivação para alavancar e ultrapassar limites, no

entanto, outros indivíduos não reagem da mesma forma, quando surge o adjetivo de

“indivíduos esponja”, sendo a principal característica destes sujeitos a capacidade de

absorver, através de suas emoções, todas as ocorrências dos ambientes onde estão

inseridos, seja externo ou de trabalho.

Há de se entender que existe a necessidade de desenvolver a habilidade de

absorver e expelir todos os sentimentos que podem gerar a silenciosa doença emocional.

Fica evidente que as emoções exercem um papel extremamente importante na vida das

pessoas, tornando-se necessário assimilar sentimentos como frustração, indignação,

tristeza, raiva, descontentamento, contrariedade, medo, ansiedade, ciúmes e inveja que

geram stress e, como consequência, doenças no organismo humano.

Essa vulnerabilidade humana, diante de sentimentos e emoções, deve ser

trabalhada de pessoa para pessoa, destacando a necessidade de saber lidar com o

envolvimento emocional e interpessoal com outros indivíduos. É extremamente

relevante compreender que as reações são defesas estabelecidas pelo organismo, que

têm a percepção de ataque, podendo aumentar a intensidade do stress, desenvolvendo

doenças psicossomáticas.

Neste âmbito, são avaliados a ansiedade, o excesso de responsabilidade e o

perfeccionismo, que são características intrínsecas, que levam o indivíduo a exigir mais


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e mais de si, para alcançar níveis de satisfação profissional, o que reproduz

autocobrança, necessidade de realização e exagero no controle.

As constantes alterações de humor como melancolia, tristeza e euforia são

aspectos que, em ambiente de trabalho, desestabilizam outros indivíduos, pois as

reações são diversas e influenciam na comunicação interpessoal, gerando uma

instabilidade no ambiente. Nesta dimensão, o “indivíduo esponja” inserido no ambiente

de trabalho estressante, carregado de pressão interna e instável, apresenta fadiga,

desânimo, desinteresse e desmotivação.

Na continuidade deste perigoso ambiente é possível que desenvolva doenças

psicossomáticas ou síndromes, prejudicando a organização e a realização de suas

tarefas. É importante que o gestor de pessoas tenha a rápida percepção destas mazelas

corporativas, implantando, com criatividade, estratégias que melhorem o ambiente de

trabalho, incrementando e difundindo a qualidade de vida para a saúde de cada

trabalhador.

3 Ações Preventivas

Qualidade de vida possui várias definições, sendo associada às características

intrínsecas individuais, de tecnologias e seus impactos, ao aspecto econômico, salários,

incentivos, abonos, como também a fatores de saúde e segurança. A implementação de

programas de qualidade de vida é essencial para apresentar melhorias no ambiente de

trabalho, como o local de alimentação e descanso adequado, espaço onde possa

socializar-se com outros funcionários e ampliar o alcance da defesa da sanidade de

todos.

Para melhorar as condições de trabalho e saúde é fundamental detectar e

reconhecer os problemas, com a participação dos colaboradores, com o objetivo de

replanejar o trabalho.

A organização nos locais de trabalho deveria ser elemento norteador

das relações de trabalho, em vista da introdução de novas tecnologias

e da automação cada vez mais intensa que se observa nos setores

produtivos mais modernos. Assim, é inadmissível falar em qualidade

do produto sem tocar na qualidade dos ambientes e condições e

organização de trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela

democratização das relações nos locais de trabalho. (LACAZ, 2003, p.

422)


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Muitas organizações não consideram a prevenção de saúde no ambiente de

trabalho como investimento; contudo, a Organização Mundial de Saúde (OMS) ressalta,

no prefácio do texto Comprender y Aplicar el Análisis Económico en la Empresa, a

dificuldade do empresariado em entender “que a melhoria da segurança e da saúde dos

trabalhadores pode trazer benefícios para as empresas e para a sociedade; é difícil

convencer os empresários e os responsáveis pela tomada de decisão que melhorar as

condições de trabalho é rentável” (MOSSINK, 2004, s/p).

É necessário que empregadores tenham compreensão de que a rentabilidade de

investir em seus colaboradores é maior do que deixá-los adoecer; em contrapartida, os

colaboradores devem desenvolver habilidades, principalmente a de adaptação a

mudanças. Para o indivíduo que está desenvolvendo doenças psicossomáticas devido ao

excesso de trabalho, suas expectativas profissionais, dentro da empresa, foram

frustradas; ao desenvolver o pensamento de ser descartável, necessita da atenção do

gestor que, de forma estratégica, poderá reverter a situação.

Neste cenário é perceptível que os investimentos em segurança e qualidade de

vida são imprescindíveis e que a empresa precisa investir em seus colaboradores;

existem atitudes gerencias simples que trazem benefício ao ambiente de trabalho, como

reuniões para discussão de melhorias, treinamentos, ações de valorização. O

colaborador espera da empresa o reconhecimento de exercer suas atividades com

qualidade e que seu trabalho seja significativo para a empresa, deseja projeção

profissional, melhores salários e outras atitudes. É necessário entender que o

posicionamento da empresa, na valorização de seus colaboradores, vai aumentar a

produtividade.

Se o ambiente de trabalho é bom e o indivíduo tem satisfação em trabalhar

nele, esse é o primeiro passo para diminuir as mazelas ocupacionais; se o plano de

carreira oferece projeção, o trabalhador será impulsionado a buscar mais conhecimento

para ascender dentro da empresa, para também receber financeiramente por seu esforço

e dedicação. Mas a atitude de prevenir as doenças psicossomáticas pode partir do

individuo, em fazer uma autoanálise, descobrir as habilidades necessárias e determinar-

se em adquiri-las (NELSON, 2008). Para isso, o autor sugere alguns passos ao

funcionário:

Identificar o problema;

Ajustar as habilidades e os problemas;


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Oferecer-se para participar de projetos e equipes;

Procurar aconselhamento;

Entrar em contato com outros setores da empresa (NELSON, 2008, p. 167).

Nas palavras de Ieda Rhoden, é prioridade tratar de aspectos esquecidos ou

pouco valorizados “nos estudos de ócio e lazer, que são as experiências de ruptura,

descanso e estados introspectivos, como possibilidades saudáveis de contraposição aos

estilos de vida hipermodernos e resgate da qualidade de vida” (RHODEN, 2011, p.

155).

Essa ruptura resulta em deslocamento físico ou afastamento psíquico

passageiro da situação perturbadora de um ambiente estressante, tenso, de pressão,

preocupações e pensamentos de menos valia. Sair da rotina, mudar de ambiente,

assimilar novas coisas, distrair-se e descansar auxiliam na recuperação de forças para

dar continuidade às atividades.

No homem, o repouso de algo significa colocar em prática outra coisa:

ao repouso da atenção, a atividade da imaginação; ao repouso da

atividade exterior, a atividade interior etc.; ampliando essa

abordagem, podemos dizer que existem três formas adequadas de

descanso: a substituição de uma atividade por outra; o sono profundo

e o relaxamento consciente. (RHODEN, 2011, p. 155)

Inevitavelmente, nem todos os indivíduos conseguem desligar-se, ter um

momento apenas para si, mesmo que o descanso seja uma necessidade, consegue

entreter-se substituir estímulos por outros; no entanto, permanecem no ritmo mental

acelerado. O tripé do trabalho, ambiente propício à criatividade, tranquilo e agradável, a

motivação de projeção na carreira com um plano de carreira estruturado e salários

satisfatórios serão sempre a iniciativa de evitar que o adoecimento chegue ao

colaborador.

O gestor pode utilizar-se de motivação em sua equipe; porém, se essa estratégia

for momentânea, a motivação passará, e sua liderança autoritária voltará a predominar.

A maneira mais sensata de evitar que o indivíduo adoeça é a prevenção; se este não for

o foco da empresa, esperar pelo tratamento é permitir adoecer, ter um resultado negativo

de afastamento, pedido de demissão, conflitos disfuncionais e relacionamento

interpessoal rompido.

Considerações finais

A qualidade de vida dos indivíduos é uma questão importante dentro das


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organizações; é por meio da prática de criar um ambiente saudável, agradável, de stress

reduzido, que se torna possível influenciar diretamente as pessoas a buscarem sucesso

em suas carreiras e obterem satisfação profissional. Essas são prerrogativas de cada

gestor.

Esta pesquisa revelou que o stress, para determinados colaboradores, intervém

profissionalmente e gera doenças psicossomáticas, por intermédio do ambiente de

trabalho, dos relacionamentos interpessoais e do estilo de liderança. Entretanto, o stress

também é motivação para superar obstáculos e vencer as dificuldades do dia a dia. Os

seres humanos não nascem com mazelas, traumas ou problemas pré-existentes, suas

experiências de vida e o modo que enfrentam essas questões é que vão definir e

distinguir os “indivíduos esponja” que apenas absorvem o stress, e as pessoas que

conseguem dominar seus sentimentos e emoções, utilizando-as como fonte de energia.

Foi comprovado que doenças psicossomáticas advindas de um clima

organizacional cheio de pressão, tensões, conflitos disfuncionais e frustrações de

expectativas profissionais adoecem os elementos do grupo, afastam e prejudicam suas

carreiras. Os gráficos gerados pelas informações do INSS confirmam que depressão,

ansiedade e transtornos relacionados ao stress possuem alto nível de afastamento,

produzindo resultados negativos para as empresas.

Este estudo mostra que, muitas vezes, é necessário que a empresa faça

adequações, valorizando o colaborador, propiciando um local de trabalho estimulante,

assumindo o compromisso de mudar, na expectativa de transformar os trabalhadores em

parceiros e, como efeito, alcançar seus objetivos. O gestor tem tarefa especial, nesse

compromisso, com a tarefa de inspirar e encorajar seus subordinados a oferecer o

melhor de si, a realizar um bom trabalho, usando a criatividade, seu know-how e

expertise.

Para conhecer as necessidades dos agora parceiros de trabalho, o gestor pode

utilizar ferramentas como pesquisa de clima, obter opiniões em reuniões informais,

onde todos tenham a oportunidade de expressar suas perspectivas de vida e ideias. É

neste momento que o trabalho promove um significado na vida do trabalhador,

motivando ao crescimento pessoal e profissional, tornando prazerosa a tarefa exercida,

melhorando o desempenho individual e, assim, alcançando a qualidade excelente no

trabalho executado.

Portanto, existe a possibilidade de transformar o ambiente de trabalho,


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proporcionando qualidade de vida aos trabalhadores, suprindo suas necessidades,

tornando-os melhores, em um espaço que seja fonte de potencial humano, descartando o

adoecimento físico e mental dos integrantes da equipe.

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Recebido em 22/03/2016

Aceito em 30/04/2016


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A INTERFERÊNCIA DO STRESS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOuniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170509162749.pdf · A qualidade de vida no trabalho (QVT) é assunto contemporâneo