A nuestros colegas y alumnos:

El propósito del presente trabajo no radica sólo en tener como objetivo funda-

mental profundizar los diferentes puntos del programa, sino que procura que los a-

lumnos amplíen su vocabulario, desarrollen su capacidad de observación, analicen y

comprendan la realidad que los rodea en el ámbito laboral, realicen lecturas com-

plementarias, investiguen y encuentren relaciones con otras materias afines, bus-

quen, lean y extraigan artículos publicados en los diferentes medios de comunica-

ción, aprendan a elaborar los pasos de una argumentación, sepan cómo se redactan

los escritos relacionados con la vida laboral, etc. Todo esto persigue que al finalizar su

aprendizaje se conviertan en ciudadanos que asuman actitudes de compromiso y

desarrollen habilidades para defender sus derechos y cumplir con sus obligaciones.

Es nuestro objetivo, principalmente, que los alumnos tomen conciencia de que,

en el ámbito laboral, siempre hay una ley para protegerlos, y que sólo dentro de ella

estarán amparados y seguros.

Las Autoras.

ÍNDICE.

-Dedicatoria ........................................................................................ pag. 1.

- Índice................................................................................................. pag. 3.

UNIDAD 1. El hombre y la comunidad.

* El hombre. Concepto antropológico......................................................... pag. 5.

* Axiología: importancia y reflexión sobre valores en la comunidad................ pag. 6.

* Concepto de "grupo", "sociedad" y "comunidad"....................................... pag.11.

* Dignidad humana. Declaración Universal de los Derechos del Hombre......... pag.19.

* Relaciones Humanas. Concepto y objeto de la materia. Características.

Ventajas. .......................................................................................... pag. 29.

* Medios de comunicación. ..................................................................... pag. 33.

* Publicidad. Análisis y su relación con la escala axiológica. ......................... pag. 36.

* Concepto de cultura. ........................................................................... pag. 41.

UNIDAD 2. La empresa y el trabajo.

* Introducción al mundo del trabajo. ....................................................... pag. 47.

* La empresa: concepto. Clases. Funciones. Organización. ......................... pag. 51.

* Ámbito de aplicación. Concepto de trabajo y de contrato de trabajo. ......... pag. 67.

* Sujetos del contrato de trabajo. Capacidad laboral.................................. pag. 73.

* Objeto del contrato de trabajo. ............................................................ pag. 77.

* Búsqueda laboral. Análisis del mercado laboral. ..................................... pag. 81.

* Curriculum vitae y carta de presentación. Modelos de confección,

características. Situaciones particulares. ............................................... pag. 83.

* Entrevista laboral. Casos generales y particulares. ................................. pag. 95.

* Análisis del marco legal laboral. Ley N° 20.744. ..................................... pag. 99.

* Obligaciones y derechos de las partes del contrato de trabajo. ................ pag.103.

* Duración del contrato de trabajo.Trabajo por tiempo indeterminado, trabajo

eventual, agencias de servicios eventuales, a plazo fijo, por temporada... pag. 109.

* Remuneración.................................................................................. pag. 111.

* Jornada de trabajo. Trabajo nocturno e insalubre. Condiciones de higiene

y seguridad en el trabajo. ................................................................... pag. 119.

* Descanso y vacaciones. ..................................................................... pag. 129.

* Accidentes y enfermedades inculpables. ............................................... pag. 133.

* Enfermedades y accidentes de trabajo. Ámbito de aplicación y objetivos

de la Ley de Riesgos del Trabajo. .......................................................pag. 141.

* Obligaciones y derechos de las partes según la LRT. .............................. pag. 147.

* Contingencias cubiertas en la LRT. ...................................................... pag. 149.

* Asociaciones sindicales y profesionales. Negociación Colectiva y huelgas... pag. 157.

* Sistemas jubilatorios. Sistema de reparto y AFJP. .................................. pag. 163.

* Extinción de la relación laboral. Causales y tipos de indemnización. ........ pag. 167.

* Mercado laboral. Análisis crítico de la realidad laboral argentina (flexibili-

zación laboral). ................................................................................. pag. 173.

- Guía de actividades. ....................................................................... pag. 175.

- Glosario. ........................................................................................ pag. 193.

- Bibliografía. .................................................................................... pag. 197.

1. INTRODUCCIÓN A LA MATERIA.

CONCEPTO DE PERSONA HUMANA.

Si tomamos un diccionario y buscamos la palabra "persona" podemos leer:

"Individuo de la especie humana".

Aristóteles definió al hombre como un animal político, es decir, relacionado con

sus semejantes. El hombre es por naturaleza un ser sociable que actúa asociado con

otros, mediante vínculos de muy diversa modalidad y naturaleza.

El hombre cuando actúa como individuo atiende sólo a sus impulsos e ins-

tintos, satisfaciendo sus necesidades naturales, vale decir actúa subjetivamente. Y

cuando actúa como persona antepone a sus intereses particulares los de la comu-

nidad entera, estableciendo una escala de valores en relación con los intereses de los

demás y de la sociedad misma, es decir, actúa objetivamente.

Así podemos afirmar que el hombre vive en dos mundos que se complementan

y que son inseparables: el de la naturaleza que lo hace "individuo" y el de la cultura

que lo convierte en "persona". La más célebre definición de persona es la formulada

por Boecio: “Sustancia individual de naturaleza racional”.

Fernando Bastos en su enciclopedia de la Doctrina Social de la Iglesia dice al

respecto: “Persona humana es el individuo de naturaleza racional, portador de poten-

cialidades que se desarrollan a través de la vida, en el seno de la familia y de la co-

munidad. Como individuo, la persona humana presenta dos características fundamen-

tales:

1) Es distinta de todos los otros miembros de la especie humana, es decir,

aunque participe de la misma naturaleza, constituye una totalidad en sí.

2) Es una unidad, que no puede dividirse sin perecer. Se compone de alma y

cuerpo, espíritu y materia, que en ella forman una unidad sustancial, cuya

ruptura es la muerte.

El hombre es un ser consciente, racional y libre, y, por eso mismo, es también

un ser social, que sólo en la compañía de sus semejantes encuentra las condiciones

necesarias para el desarrollo de su conciencia, racionalidad y libertad, características

que lo distinguen de los otros animales. El hombre está compuesto y unido por un

cuerpo y un alma (que se compone de inteligencia y de voluntad), en donde existe

una individualidad que hace diferente a cada ser humano. De la inteligencia y la vo-

luntad se desprenden características esenciales del hombre como la dignidad, la igual-

dad y la libertad.

Según nuestro Código Civil son personas "todos los entes susceptibles de ad-

quirir derechos o contraer obligaciones". En el fondo de la definición dada por el có-

digo subyace la idea de que necesariamente los hombres son personas y las personas

son hombres.

Podemos comprender mejor el concepto de hombre y sus características anali-

zando los siguientes cuadros:

Hombre Materia Cuerpo

Espíritu Alma Inteligencia

Memoria

Voluntad

Libertad

Bien Posibilidad de elegir Mal

Búsqueda de la Obras del Desenfreno

verdad bien Libertinaje

Hombre Ser único

Irrepetible

Singular

Dignidad de la persona humana

La constitución del hombre se divide en dos: en un cuerpo físico sujeto a las

leyes biológicas de todos los seres vivos y un alma, principio de movimiento de todo

ser vivo, que es diferente a la de los demás seres vivos, ya que está dotado de inteli-

gencia y voluntad. La inteligencia, es la potencia espiritual del hombre de conocer la

verdad, y la voluntad, la potencia espiritual de buscar o tender al bien.

El hombre por su naturaleza es: Finito.

Imperfecto pero perfectible a través

de la educación.

Sexuado.

Potencial.

Ley Natural: Es la ley que el hombre conoce por la luz natural de su razón.

Ley Humana o positiva: Conjunto de leyes contenidas en los códigos.

Se denomina conducta a la manera cómo el hombre o los animales realizan actos. En

la conducta humana predomina la inteligencia.

Actos del hombre: Pertenecen al hombre, pero no proceden de su inteligencia ni de

su libre voluntad.

Actos naturales: Función digestiva, función circulatoria, etc.

Actos violentos: El hombre los realiza irreflexivamente por la coacción exterior de

otra persona, que lo obliga a ejecutarlos contra su voluntad.

Actos humanos:- Pertenecen al hombre en cuanto es un ser racional.

- Proceden de su inteligencia y su voluntad.

-Todos los actos humanos tienen un fin, porque la inteligencia

del hombre nunca obra al azar o por casualidad.

- Todo acto humano es un acto moral.

El hombre tiene noción de FIN

BIEN

EL SER Y LOS VALORES

Concepto de valor:

Según la definición del diccionario valor es:

A- Grado de aptitud o utilidad de las cosas.

B- Alcance de la significación o importancia de una cosa.

C- Cualidad del alma que impulsa a emprender grandes empresas y afrontar sin te-

mor los peligros.

Los valores, como las normas, son contenidos creados por la cultura de una deter-

minada sociedad. Cada institución, además establece sus propios valores. Aunque los

valores van cambiando con el tiempo y difieren según las culturas, actualmente hay

consenso internacional acerca de algunos valores que deben ser considerados uni-

versales. Los valores son principios y creencias a partir de los cuales se juzgan las

cosas y las acciones humanas. De acuerdo con estas convicciones y creencias, los va-

lores se ordenan jerárquicamente como valores superiores y valores inferiores.

SCHELER (1875-1928): en su obra "El Formalismo en la Ética y la Ética Material de

los Valores" (1913-1916) ve en el sentimiento la intuición del valor, que comienza en

preferir un valor más bien que otro.

Para Scheler el valor es:

- Esencia ilógica porque está fuera de lo racional.

- Una propiedad o dimensión de la realidad por la cual las cosas merecen nuestro a-

precio.

Scheler distinguía cuatro categorías de valor:

1- Lo agradable y lo desagradable.

2- Valores vitales: dominados por la oposición entre lo noble y lo vulgar.

3- Valores espirituales: bello y feo, justo e injusto, verdadero y falso.

4- Valores religiosos: santo y no santo.

El español José Ortega y Gasset los clasifica de la siguiente manera:

* Valores espirituales:

a) Intelectuales: conocimiento, error, evidencia, probabilidad.

b) Morales: leal, desleal, bueno, malo, justo, injusto.

c) Estéticos: bello, feo, elegante, inelegante, armónico, inarmónico.

* Valores útiles: capaz, incapaz, abundante, escaso.

* Valores vitales: sano, enfermo, fuerte, débil.

* Valores religiosos: sagrado, profano, divino, demoníaco.

La persona humana es la unidad de todos los actos intencionales de la con-

ciencia que se realiza y vive en actos que lo ponen frente al mundo y lo vuelven suje-

to realizado de valores.

Es siempre, a un mismo tiempo, persona íntima y persona social, por la solida-

ridad original que liga a cada individuo con los demás.

Concepto de ética, moral y dignidad.

ÉTICA: Parte de la filosofía que trata del bien y el mal en la conducta humana.

Conjunto de normas que regulan el comportamiento humano desde el punto de vista

del bien. Trata de la moral y de las obligaciones del hombre para realizarse como tal.

Disciplina teórica que se dedica al estudio de la moral.

MORAL: Ciencia que enseña las reglas que deben seguirse para hacer el bien y evitar

el mal. Conjunto de creencias de las personas sobre lo justo y lo injusto, lo bueno y lo

malo, lo correcto y lo incorrecto de las acciones humanas,

Ética y Dignidad: El hombre, como persona humana, tiene dignidad, la dignidad a-

punta a algo bueno, honrado y valioso. La dignidad le confiere al hombre una posición

privilegiada frente al mundo, y frente a las otras personas. Es la actitud de respeto a

sí mismo y a los otros, poe el reconocimiento que toda criaturs humana posee

características que la elevan por encima de los otros seres. El respeto a esa dignidad

es la garantía suprema del orden social.

En pocas palabras es el respeto que se tiene en sí mismo y en los demás. Es

una estima que se tiene la persona por tener inteligencia y voluntad y que además

tiene esa misma estima o respeto para con los demás seres de su misma especie.

La dignidad de la persona humana sirve para establecer la democracia como un

modo de vida social y política, en que se respete el valor, la personalidad. Se reco-

noce la libertad de la persona y se defienden, amparan y promueven los derechos hu-

manos.

Temperamento herencia

Persona humana

Carácter adquirido medio ambiente

Personalidad temperamento + carácter.

Carácter: En un sentido común o vulgar se lo puede definir como sinónimo de fuerza

o energía psíquica. Desde una forma ética se habla de carácter bueno o malo, según

que responda o no a los principios morales básicos. Y en un sentido social, es común

decir que una persona tiene buen carácter cuando su conducta es favorable para la

convivencia, y que posee mal carácter en caso contrario.

El carácter es el sello personal de la conducta, es decir el modo particular que

cada uno tiene de actuar, enfrentarse y reaccionar frente a la vida. El carácter no es

innato, se va formando paulatinamente en el intercambio con el medio y a medida

que el individuo adquiere una voluntad propia para dirigir y controlar sus acciones.

Temperamento: está ligado a la constitución biológica del individuo, nace con el

hombre, depende de la herencia y junto con los instintos domina la conducta en los

primeros años de vida.

Personalidad: la personalidad es más bien adquirida que heredada. Si bien se desa-

rrolla sobre bases anatómicas, fisiológicas y psicológicas heredadas, está conti-

nuamente modelada por la interacción con los demás, siendo dinámica y cambiante.

Como la personalidad es un valor, el hombre necesita respeto a su dignidad, a

su libertad y a sus derechos.

La persona es el origen y el fin del orden social; tiende al bien que es el fin úl-

timo del hombre. El bien perfecciona al hombre y desarrolla su personalidad.

La conducta se define como el comportamiento, la manera como los hombres

gobiernan su vida o dirigen sus acciones.

Clasificación de Ética:

Ética es la rama de la filosofía que estudia las normas a que

deben someterse los actos humanos para estar de acuerdo con las buenas cos-

tumbres, dictadas por la red de razón.

Clasificación:

"para conmigo mismo".

Ética personal deberes religiosos.

"con el prójimo".

Trata los actos humanos en cuanto el hombre actúa como persona individual y priva-

da.

Ética Social Cuando el hombre actúa en relación con la so-

ciedad en que vive.

Tanto en una como en otra debe primar:

A- Respeto al cuerpo propio y ajeno.

B- Justicia.

C- Respeto a la verdad.

D- Respeto a la libertad ajena.

E- Respeto al honor del prójimo.

Ética comercial Adquiere vigencia en la siguiente relación:

A- Con la clientela: * Seriedad en las propuestas.

* Lealtad en las ofertas.

* Buena fe en el trato y en la interpretación de las cláusulas

de los contratos.

* Sinceridad en los precios y en la calidad.

* Sinceridad en la exactitud de peso y medida.

* Sinceridad en la propaganda.

B- Con el personal: * Trato respetuoso y digno.

* Justo salario.

* Cumplir deberes provisionales.

C- Con los proveedores y acreedores: fiel cumplimiento de las obligaciones y pago

de los gastos.

D- Con los deudores: no exigirles intereses inapropiados.

E- Con el estado: pago de impuestos, tasas y contribuciones, evitando la evasión

fiscal.

F- Con los competidores: no se debe incurrir en prácticas desleales.

2. CONCEPTO DE GRUPO, SOCIEDAD Y COMUNIDAD.

El hombre objeto y sujeto de las Relaciones Humanas:

El hombre es un ser político. Es decir que esencialmente es social, vive y actúa

relacionándose con sus semejantes, siendo la excepción los casos de completo aisla-

miento. Crea vínculos de distintas formas y naturaleza.

El objeto de las relaciones humanas es justamente el estudio de esas relacio-

nes y serie de vínculos de diversas formas y naturaleza, que el hombre crea en su in-

teracción, que lo convierten en el objeto de estudio de la materia.

El hecho de vivir en sociedad supone que nos conocemos a nosotros mismos y

que conocemos a la sociedad. Obramos de determinada manera por estar acostum-

brados a ella y porque la misma está aceptada por la sociedad o grupo.

La sociedad es un concepto dinámico, crece rápidamente, evoluciona, es mu-

tante, lo hace con tal velocidad que, a veces, los individuos que la forman no son ca-

paces de acomodarse a los cambios, y esto produce tensiones que engendran pro-

blemas sociales.

Todos los seres humanos tienen derecho a gozar de un nivel de vida mínimo, lo

cual supone que existe una valoración que permite determinarlo. (dignidad humana).

SOCIEDAD:

El ser humano es un individuo social que actúa generalmente asociado con o-

tros. Por su naturaleza necesita la compañía de sus semejantes (escuela, familia,

club, etc.), vive en un permanente proceso de interacción social, vive en sociedad.

Se entiende generalmente por sociedad "al grupo en el cual los individuos

pueden compartir una vida común total, más que una organización limitada por un

propósito o por propósitos específicos".

Como el hombre es social por naturaleza, forma comunidades para satisfacer

sus necesidades. La conciencia más viva de la dignidad humana ha hecho que en di-

versas regiones del mundo surja el propósito de establecer un orden político-jurídico

que proteja mejor en la vida pública los derechos de la persona.

Todas las sociedades tienen ciertas necesidades comunes de tipo primario que

deben ser satisfechas para su existencia, y las podemos clasificar en:

1) Las que se relacionan con los individuos en la sociedad considerados separada-

mente. Estas son necesidades que cada individuo satisface por sí mismo.

2) Las que posibilitan la existencia de la cooperación en grupo y el trabajo en equipo.

3) Las que se refieren a la solidaridad del grupo.

4) Las relacionadas con la implantación de algún sistema por medio del cual la es-

tructura y el carácter del grupo sean perpetuados (cultura).

Toda sociedad funciona sobre la base de un ordenamiento normativo: costum-

bres, usos sociales, leyes, etc.

En síntesis, sociedad es un grupo de dos o más individuos que comparten una

vida común, siendo el eje de las relaciones sociales las acciones y reacciones. Es una

totalidad orgánica que crece con recursos físicos, naturales, de conocimiento, institu-

cionales, de voluntad, tradición, con intereses comunes que comparten las condiciones

generales de vida, y en donde sus miembros tienen una participación activa y res-

ponsable.

Concepto de GRUPO:

Se llama comúnmente grupo a la pluralidad de individuos que se encuetran

interconectados teniendo conciencia de cierto elemento común de importancia y de la

existencia de objetivos comunes, transitorios o permanentes, con un código de comu-

nicación común, con objetivos comunes, ya sean intereses, expectativas o necesida-

des de cada uno de sus miembros, con la necesidad de un espacio para desarrollarse,

normas que regulen el grupo y por último el tiempo (principio o nacimiento, desa-

rrollo, y el final o muerte).

Simplificando grupo es toda reunión de individuos alrededor de un objetivo co-

mún. "Es cualquier número de personas que interactúan unas con otras y se perciben

a sí mismas como grupo"

Funciones organizacionales formales de los grupos:

1) El grupo puede servir para realizar una tarea, que a una sola persona le resultaría

muy difícil de realizar.

2) El grupo puede servir para generar nuevas ideas o soluciones creativas.

3) El grupo puede desempeñar funciones de coordinación o servir de vínculo entre

varios grupos.

4) El grupo puede ser un mecanismo de solución de problemas.

5) Un grupo se puede utilizar para facilitar la implementación de decisiones complejas.

6) El grupo se puede utilizar como medio de socialización o entretenimiento.

Los grupos sirven también para satisfacer nuestras necesidades de amistad,

apoyo moral y afecto; para desarrollar, incrementar y confirmar nuestro sentido de i-

dentidad; para establecer y comprobar la realidad social; para reducir la inseguridad,

la ansiedad y la sensación de impotencia.

Todos los grupos sociales pasan por diferentes situaciones y transformaciones

en el curso de su evolución. Las mismas pueden provocar conflictos o problemas de

relaciones humanas.

Se pueden mencionar como situaciones que son fuente de conflictos a:

1) Desvinculación de un integrante del grupo,

2) Incorporación de un miembro nuevo al grupo,

3) La falta de comunicación,

4) El ambiente de trabajo,

5) Las rivalidades,

6) Falta de autonomía del grupo,

7) La frustración,

8) Relaciones entre los sexos,

9) La presión del grupo.

Pero como el conflicto entre intereses particulares y societarios es permanente,

la búsqueda del equilibrio también es constante. Este equilibrio trata de coordinar los

impulsos e intereses teniendo en cuenta:

a) el respeto a las libertades individuales, y

b) la regulación de una forma equitativa de los intereses en conflicto.

¿ Cómo puede realizarlo?

Por medio de:

a) La moral: que es el conjunto de tradiciones y patrones de conducta que sujetan a

la conducta individual.

b) Las normas jurídicas: que son pautas de conducta pactadas por quienes tienen el

poder delegado de generarlas.

Si todo esto no alcanza para garantizar las libertades individuales, implica que

el conflicto entre el hombre y el medio dará lugar, tarde o temprano, a una desinte-

gración o inadaptación.

La inaptación social puede ser:

1) Individual: por deficiencia psíquica o física (sean congénitas o adquiridas).

2) Social: que afecta al desarrollo de la personalidad individual disociando y desinte-

grando.

Es una comunidad sana aquella que asegura una adecuada adaptación y equi-

librio de los integrantes, estableciendo bases firmes para la convivencia humana.

La Dra. Caroline Ware sostiene que cualquier planeamiento que se desarrolle

en una comunidad, para evitar conflictos, debe ajustarse a los siguientes principios:

a) Programa. (con objetivos precisos, claros y concordantes que contemplen una ne-

cesidad real de la comunidad).

b) Participación. (para que cada uno de sus miembros forme parte de los problemas

y soluciones).

c) Libre discusión. (el respeto de sus integrantes).

d) Liderazgo. (la selección de los líderes por interés y preocupación sincera por el

programa social).

e) Coordinación. (de las actas y papeles en forma clara y sencilla).

f) Interpretación. (que debe ser clara y constante).

g) Evaluación. (debe ser periódica - examen de conciencia grupal).

Clases de grupos:

1) Primario: en él los miembros se hallan ligados por lazos emocionales, poseen una

solidaridad inconsciente basada en los sentimientos (familia, amigos, etc.). Poseen un

código específico común a todos sus miembros, no es escrito aunque explícito y cons-

ciente. Sirve como primera experiencia de unidad social. A partir de esta aproximación

se generan otro tipo de asociaciones.

2) Secundarios: relaciones formales. En general son numerosos. No tienen un fin en

sí mismos sino que son el medio para alcanzar otros fines (asociación profesional).

Los contactos entre sus miembros son intermitentes.

R. Kranenburg distingue cuatro clases de grupos según sus miembros estén o no

reunidos y estén o no organizados:

1) de individuos reunidos pero no organizados,

2) de individuos reunidos y organizados,

3) de individuos no reunidos ni organizados,

4) de individuos no reunidos pero organizados.

Tipos de grupos en las organizaciones:

1) Grupos formales: son aquellos que deliberadamente conforma un gerente de em-

presa para realizar una tarea específica claramente relacionada con la misión or-

ganizacional. Estos grupos pueden ser de dos clases: permanentes o temporales.

2) Grupos informales: la tendencia a conformar grupos informales existe porque to-

dos tenemos necesidad de relacionarnos con otras personas. Los grupos informales,

por consiguiente, surgen de la combinación particular de factores "formales" y nece-

sidades humanas.

Se pueden clasificar en: horizontales, verticales y mixtos o conformados al azar.

Concepto de COMUNIDAD:

"Comunidad" es aquel grupo de individuos que ocupando un determinado

territorio pueden llevar a cabo la totalidad del ciclo vital.

El concepto deriva de común unidad y se da cuando un grupo de personas

(independientemente de su cantidad) viven juntos en un determinado territorio en

donde todos participan de la vida en común y no solamente de determinados inte-

reses individuales. Todo esto no sólo se aplica a la comunidad aislada, sino a la misma

nación.

Según Tönnies en la comunidad existiría una igualdad de estado íntimo -senti-

mientos, emociones, convicciones- que hace sentir a los integrantes como partícipes

de un todo. Aquí predomina lo afectivo y lo instintivo, se apoya en la proximidad y los

vínculos de tipo natural.

Elementos:

1) Pluralidad de personas.

2) Situación geográfica compartida (ubicación- espacio determinado).

3) Sentimientos de comunidad, es decir, participación de las condiciones básicas de

vida en común (conciencia de participación).

Implicancias:

1) La pluralidad ayuda a satisfacer las necesidades comunitarias.

2) El compartir un mismo territorio genera la búsqueda de fines o metas comunes.

3) La idea de participación y sentimientos comunitarios posibilita la búsqueda de los

medios para satisfacer los fines propuestos.

Desarrollo:

1) La pluralidad de individuos: da origen a los grupos humanos (sean primarios, se-

cundarios o terciarios).

2) Los fines: a su vez pueden ser individuales, grupales o comunitarios, según la can-

tidad de individuos participantes, y si clasificamos por el motivo del fin pueden ser po-

líticos, económicos, sociales, religiosos, etc.

3) Los medios: utilizan la comunicación; el lenguaje es un medio de comunicación

simbólico que utiliza el hombre para hacer conocer sus intenciones. Puede ser oral o

escrito.

Derechos fundamentales del hombre:

I. Características:

1. Universales: valen para todo hombre y para todos los hombres.

2. Individuales: no pueden ser negados ni impedidos.

3. Inalienables: no se pierden ni puede renunciar a ellos.

II. Ejemplos:

1. Derechos individuales: a la vida, integridad física y psíquica, a

la proteción legal, libertad religiosa, de opinión, participación

en los bienes y servicios, construir un destino.

2. Derechos emergentes: educación, buena fama, privacidad, in-

formación y expresión objetivas, libertad de conciencia.

3.- Derechos sociales: asociación, trabajo, vivienda, salud, re-

creación, desarrollo, buen gobierno, libertad y justicia social.

3. DIGNIDAD HUMANA

La creencia de que todos, en virtud de su humanidad, nos enrolamos a ciertos

derechos humanos, es bastante nueva. Sus raíces, sin embargo, se encuentran en la

tradición más temprana y existen documentos de muchas culturas; pero en Occiden-

te, fue el catalizador de la Segunda Guerra Mundial el que aceleró y propulsó la de-

fensa de los derechos humanos hacia una fase global y en la conciencia global.

En cada una de las etapas de la humanidad, el interés de los hombres estuvo

centrado en un objetivo especial: la religión, la virtud, la belleza, el arte, la ciencia,

etc. Cada una de éstas imprimió un ritmo y le dio un sello característico al período co-

rrespondiente.

En la actualidad, esas metas son más diversas: el desarrollo técnico, la era ató-

mica, los viajes espaciales, el confort humano, etc.

Sin embargo paralelamente a todos estos hechos, existe un fenómeno de sus-

tancial importancia, que de por sí se constituye en el distintivo de nuestra época: el

interés del hombre por el hombre. No es un interés científico, ni filosófico, ni me-

tafísico, sino que se trata de un interés humano y concreto por el hombre real que nos

acompaña en nuestra vida cotidiana, nos lleva a interiorizarnos de sus objetivos, éxi-

tos, sufrimientos, problemas, etc.

Por ello es que decimos que nos encontramos en la época de la solidaridad

social que se caracteriza por anteponer los intereses de la sociedad a los del individuo,

y es donde el concepto de dignidad humana alcanza su máxima expresión. Afirmar

que todos los hombres tienen derecho a una vida digna significa considerar que vivir

es algo más que sobrevivir cumpliendo los diferentes ciclos biológicos. Vivir una vida

acorde con la dignidad de la persona humana significa estar en condiciones de desa-

rrollar plenamente las capacidades intelectuales -como el pensamiento y el lenguaje-

que diferencian a los seres humanos de los otros seres vivos y que les permiten in-

teractuar con otras personas para crear, amar y ser felices.

Evolución histórica del concepto de dignidad humana:

El Vedas hindú, el Código babilónico de Hammurabi, la Biblia, el Corán, y los

preceptos de Confusio son cinco de las fuentes escritas más viejas que se hacen pre-

guntas sobre los deberes de las personas, derechos, y responsabilidades. Además los

códigos inca y azteca de conducta y justicia eran fuentes americanas nativas que e-

xistieron bien antes del siglo XVIII.

De hecho, todas las sociedades, ya sea bajo tradición oral o escrita, han tenido

sistemas de convivencia y justicia así como las maneras de tender a la salud y bienes-

tar de sus miembros.

El concepto y el reconocimiento de la dignidad humana tienen antecedentes his-

tóricos lejanos. El cristianismo, impuso hace varios siglos el concepto de "amor al

prójimo" como doctrina universal y se abocó a la tarea de dignificar la condición hu-

mana. Estableció conceptos de avanzada, dando al hombre un valor intrínseco, por el

solo hecho de ser hombre, independientemente de su raza, religión, posición social,

riqueza o poder.

En varias oportunidades, fueron dictadas declaraciones de los derechos básicos

y naturales que correspondían a las personas y conjunto de personas que integraban

una sociedad organizada, tales como la Carta Magna (1215), el Bill of Rights inglés de

1689, la declaración francesa de 1789, y la Constitución americana y Bill de derechos

de 1791. No obstante, no podemos dejar de reconocer que correspondió a la Revo-

lución Francesa la declaración de mayor alcance e importancia: la Declaración de

Derechos de 1789.

Cuando la revolución industrial transformó la herramienta en máquina en

comparación con el esfuerzo del hombre, el principal elemento dentro de la orga-

nización fue la máquina y lo accesorio el hombre. Esta distorsión del factor humano en

el nuevo sistema de producción de bienes y servicios trajo serios inconvenientes a la

empresa, al trabajador y a la comunidad en general.

Este cambio operado en la sociedad moderna fue advertido por diversas ins-

tituciones y organismos internacionales, y provocó un intenso movimiento tendiente a

devolver su dignidad a la persona humana.

No obstante, transcurrieron varios años, hasta que estos conceptos doctrinarios

tuvieron su expresión práctica en lo jurídico e institucional y se afincaron en las con-

ciencias de los integrantes de la sociedad.

El principio de dignidad humana ha adquirido hoy la condición de Derecho

Universal. Los esfuerzos en el siglo XIX por prohibir el comercio de esclavos y limitar

los horrores de la guerra son los primeros ejemplos.

La sociedad actual se caracteriza por ser dinámica; crece rápidamente y evo-

luciona con tal velocidad que los individuos que no son capaces de acomodarse a los

permanentes cambios sufren desajustes.

Este concepto ha llevado a reunir en la Organización de las Naciones Unidas a la

mayoría de los países del mundo, reconociendo su condición de hermanos para luchar

por la dignidad de la persona humana. Sus principios han sido incorporados en las

constituciones de más de 185 naciones que forman parte de la ONU.

La ONU, que sucedió a la Liga de las Naciones, dictó su constitución en 1945,

siendo sus propósitos:

1) Mantener la paz y seguridad internacionales.

2) Fomentar entre las naciones relaciones de amistad, basadas en el principio de

igualdad de derechos y libre autodeterminación de los pueblos.

3) Cooperar a nivel internacional, para resolver problemas de tipo económico, social,

cultural y humanitario; desarrollar y estimular el respeto a los derechos y dignidades

humanas y a las libertades fundamentales.

4) Coordinar los esfuerzos de las naciones miembros para el logro de estos objetivos

La ONU cuenta con organismos internacionales tales como: OIT, OMS, UNESCO,

FAO, etc., los cuales junto con la doctrina social de la Iglesia se dirigen a todos los

hombres de buena voluntad, para que unan sus fuerzas con el fin de remediar los

inmensos males de nuestro tiempo.

Desde las primeras luchas hasta nuestros días, fueron muy distintas las res-

puestas teóricas que filósofos e investigadores dieron a esta cuestión y también fue-

ron diversas las acciones que los estados realizaron con el propósito de garantizar el

derecho a la dignidad humana.

A partir de 1966, el problema de cómo garantizar dicha dignidad tiene una di-

mensión mayor para los estados que firmaron el Pacto Internacional de Derechos

Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos y So-

ciales, ya que desde entonces están jurídicamente obligados a hacerlo.

La educación en los derechos humanos enseña sobre los derechos humanos y

para los derechos humanos. Las responsabilidades de todos los ciudadanos en una so-

ciedad democrática son inseparables de la promoción de estos derechos.

4. RELACIONES HUMANAS. CONCEPTO Y OBJETO DE LA MATERIA

INTRODUCCIÓN:

Es un hecho que el hombre no puede vivir aislado, que por su naturaleza tiende

a agruparse con sus semejantes. Así los hombres forman parte de diferentes grupos

humanos: familiares, laborales, políticos, religiosos, etc., debiendo aprender a actuar

dentro de los mismos.

La sociedad humana ha pasado por largas etapas de lenta evolución, inte-

rrumpida por períodos de rápidos e intensos cambios. Cada una de las etapas de pro-

greso ha provocado una modificación en el ordenamiento social. Podemos mencionar

la revolución industrial, iniciada en Inglaterra, más tarde el auge de la industrializa-

ción (llamada la segunda revolución industrial), luego el impacto de la electrónica,etc.

Estos gigantescos cambios han traído como consecuencia grandes alteraciones

en las relaciones de los individuos.

Sumado a lo anterior cabe mencionar los cambios operados en los medios de

comunicación y transporte.

Las Relaciones Humanas, consideradas como una ciencia organizada, brindan

al individuo los elementos necesarios para desenvolverse adecuadamente dentro de

cada grupo para el cual actúa.

DEFINICIÓN:

Como ya se ha señalado el hombre es un ser eminentemente sociable. Vivir en

sociedad supone estar relacionado con nuestros semejantes, ese entorno que nos ro-

dea constituye el "ambiente social".

Así las relaciones humanas abarcan la totalidad de las relaciones interperso-

nales y el estudio de la conducta del hombre en sus relaciones con los demás.

Francis Baud opina: "las relaciones humanas abarcan el conjunto de contactos

sociales, ya sea en el ambiente familiar, en los medios escolares, en el trabajo y en la

sociedad en general, así como todos los demás contactos que el hombre adquiere co-

mo miembro de la sociedad".

También se habla de "los principios y normas fundamentales que permiten al-

canzar una identificación de objetivos entre los miembros que trabajan para una ins-

titución, y la institución misma".

Las relaciones humanas conforman una ciencia que sistematiza los principios

básicos, los desarrolla y profundiza, dando normas generales de procedimiento y su a-

plicación en cada caso en particular.

Empleando los principios y las técnicas de las relaciones humanas los directivos

de una institución aprenden a:

1) conocer el capital humano de que disponen dentro de la misma,

2) establecer vías de comunicación en ambos sentidos,

3) crear condiciones más favorables de trabajo para que el obrero se sienta más có-

modo en el desempeño de sus tareas,

4) lograr su colaboración para mejorar sistemas actuales de trabajo,

5) aumentar su rendimiento identificándolo con los ideales de la institución.

Para conocer y comprender las relaciones humanas de una sociedad determi-

nada, debemos conocer algo de sus características geográficas, históricas, de sus ins-

tituciones y de su religión, mediante investigaciones genéticas, antropológicas, psico-

lógicas, sociológicas, etc.

Si bien el campo de las relaciones humanas es muy amplio, el que nos interesa

es el relativo al ámbito de las empresas; sean las mismas públicas o privadas, ocu-

pándonos así de la interacción de las personas en su lugar de trabajo.

Las RRHH han cobrado importancia debido a varios factores, algunos de ellos

se pueden agrupar de la siguiente forma:

1) La vida moderna, sobre todo en las grandes ciudades, se ha tornado muy agresiva,

artificial, fría, apresurada y presionada por los frecuentes amontonamientos, por las

frustraciones de todo tipo y por el diluvio de estímulos de las propagandas comercia-

les y políticas.

2) Los cambios tecnológicos y sociales recientes han roto los causes tradicionales por

los que discurría la vida de nuestros abuelos.

3) Las organizaciones laborales son cada día más grandes, más complejas, más auto-

matizadas, más burócraticas; crean relaciones distantes, impersonales, que clasifican

a las personas.

4) En nuestro tiempo se ha iniciado la edad de la historia verdaderamente universal,

ya no viven los pueblos de sus historias por separado, sino que todos tenemos con-

ciencia de la ilimitada interacción en el ámbito mundial: todos tenemos que ver con

todos.

CARACTERÍSTICAS:

Las características más destacadas del desarrollo de las relaciones humanas son

las siguientes:

a) El número de obras sobre relaciones humanas, en general y especial, ha aumenta

do enormemente en los países del mundo.

b) Se ha introducido la carrera al nivel universitario y se dictan cursos en una medida

cada vez mayor.

c) Los expertos en RRHH han sido llamados para desempeñarse en empresas públicas

y privadas.

d) Los estudios en RRHH tienden cada vez más a hacerse empíricos y no especulati-

vos.

e) Paralelamente con el desarrollo de las RRHH se ha producido en general un notable

progreso en las RRHH especiales.

A efectos de aclarar que se entiende por Relaciones Humanas se puede decir

que comprenden:

1) la interacción de personas (que trabajan en una misma empresa).

2) la técnica de este proceso, o sea, el intento por que los individuos se interesen por

un objetivo común, produzcan eficazmente y estén satisfechos de su esfuerzo pro-

ductivo.

3) un conjunto de técnicas y conocimientos científicos encaminados a localizar, tipi-

ficar y resolver los problemas que surgen de la interacción de los individuos con moti-

vo de su actividad común en una organización.

VENTAJAS:

Dentro de las ventajas que se logran con la aplicación de las RRHH en la empre-

sa moderna podemos citar:

a) Una mayor capacidad de la supervisión para adaptarse al ambiente, comprendiendo

más profundamente a sus subordinados.

b) Establecer vías de comunicación claras y precisas, mejorando el nivel cultural de

los empleados.

c) Fomentar el respeto mutuo aprendiendo a escuchar y analizar las opiniones de cada

uno.

d) Lograr una distribución racional de las tareas de acuerdo a la capacidad del perso-

nal subalterno.

e) Elaborar e implantar planes efectivos para incentivo del personal.

f) Tender un puente de confianza entre directivos y subordinados, basado en la reser-

va y en la discreción de ambas partes.

Las RRHH desde el punto de vista empresario deberán facilitar al personal la co-

modidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el mejor ren-

dimiento. Las RRHH aplicadas a la empresa toman parte de sus conocimientos de:

1) Psicología del trabajo,

2) Sociología del trabajo,

3) Antropología del trabajo,

4) Fisiología Industrial.

El aporte de estas ciencias nos permite considerar tres aspectos importantes:

a) Es necesario, en primer lugar, conocer al hombre.

b) Es necesario utilizar lo mejor posible su capacidad y sus gustos, favoreciendo su

desenvolvimiento individual.

c) Es necesario, finalmente, incorporarlo a la vida y esencia de la empresa.

5. MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Todos los seres vivientes tienden a comunicarse con sus semejantes; preci-

samente por ello viven agrupados en comunidades, cada una de las cuales poseen sus

propios códigos de comunicación. La comunicación es un acto social mediante el cual

se transmite o se intercambia información por medio de señales.

Los seres humanos a lo largo de toda su historia han elaborado, reelaborado,

modificado, adaptado y ampliado sus códigos de comunicación.

Se define al lenguaje como un sistema de signos, por medio del cual expre-

samos nuestras necesidades vitales, emociones, deseos y pensamientos, designamos

las cosas por un nombre y comunicamos nuestro pensamiento a los demás.

Al lenguaje se le asignan tres funciones principales:

- es el vehículo primario para la comunicación,

- refleja la personalidad del individuo, y al mismo tiempo la cultura de su sociedad,

- hace posible el crecimiento y la transmisión de la cultura y el fucionamiento efecti-

vo del grupo social.

Auditivos Interesan al sentido del oído

u orales Audios, grabadores, radio, etc.

MEDIOS Visuales Interesan al sentido de la vista

MASIVOS o gráficos Prensa, libros, afiches, carteles, etc.

Audio- Interesan al oído y la vista.

visuales Televisión, cine, videos, etc.

La palabra como signo lingüístico cumple seis funciones:

1) Función referencial:proporciona una información relativa al mundo exterior. Por e-

jemplo: los telegramas, los informes, los textos científicos.

2) Función metalingüística: habla de la lengua misma. Ejemplo: las definiciones del

diccionario.

3) Función sintomática: cuando se trata de transmitir una emoción determinada. Por

ejemplo: una carta personal.

4) Función apelativa: tratar de convencer al receptor. Ej.: los sermones, la publicidad,

un informe.

5) Función poética: el objetivo de este mensaje es el mensaje mismo y el placer esté-

tico en los juegos del lenguaje. Ej.: textos humorísticos, literarios, rondas infantiles.

6) Función fática: el objetivo es comprobar si el circuito funciona y atrae la atención

del interlocutor para que no se distraiga. Ej.: "Como le decía...", "¿Me oye?".

Junto con la búsqueda de eficacia comunicativa, el emisor persigue siempre una

determinada finalidad: busca actuar sobre el receptor o destinatario del mensaje.

Es decir, que junto con el mensaje viaja una intencionalidad. Si no la hubiera,

sería un "mensaje vacío" de contenido, es decir, inútil: hablamos o escribimos por

algo (causa) y para algo (finalidad). Inclusive, las palabras y la entonación son ele-

gidas de acuerdo con la situación y con la intención.

El receptor debe descubrir esa intencionalidad y el sentido con que cada palabra

ha sido utilizada y proceder o responder en consecuencia, es decir, realimentar el pro-

ceso. Debe tenerse en cuenta que una vez recibido el mensaje, no dar respuesta es

una forma de respuesta.

El lenguaje convencional consiste en la expresión de las ideas. Esto lleva a con-

siderar al idioma como un fenómeno histórico en tanto se desarrolla a través del

tiempo, y como un fenómeno social, en tanto responde a las necesidades y exigencias

de una colectividad.

La lengua es el conjunto total de los signos lingüísticos que posee una colec-

tividad, elaborados por la tradición y estando al alcance de todos.

El estilo es en cambio la manera especial de hablar o escribir de cada uno de

los componentes de esa colectividad.

El lenguaje constituye el proceso comunicativo por excelencia de que dispone la

sociedad. En la vida social el lenguaje es instrumento indispensable, el hombre no po-

dría vivir en sociedad sin el lenguaje.

Grupos que reciben perceptor(inteligencia)

la comunicación receptor(memoria)

Proceso de

Emisor

comunicación

Grupos que no reciben

la comunicación

Origen de la idea

Selección del código EMISOR

Transmisión del mensaje

Codificador

M

E

N

S

A

J

E

Recibe idea

RECEPTOR Descifra mensaje

Comprende idea

Decodificador

El individuo se forma recibiendo mensajes de su familia, escuela, amigos, me-

dios de comunicación y el medio circundante.

En los mensajes se utiliza un lenguaje y se utiliza códigos que traducen a signos

y símbolos.

Se llama opinión pública al conjunto de puntos de vista que los hombres man-

tienen respecto de materias que afectan el interés de la comunidad.

La comunicación es todo mensaje que emitido por una persona hacia otra u

otras es devuelto, reelaborado, en forma mediata o inmediata, directa o indirecta-

mente.

RADIO CINE TV DIARIO

palabra imágenes visión documento vivo

música sonido movimiento lenguaje escrito

efectos realidad sonido relato de noticas

ficción medio de consumo formar la opinión

Los medios de comunicación no siempre informan imparcialmente, sino que, a

veces, desinforman o subinforman; tratando de manipular la opinión del público.

Además de los ya mencionados cabe citar otros de no menor importancia, como

son: el dibujo animado, por medio del cual el niño va conociendo roles, actitudes, con-

secuencia de actitudes; le van dando modelos de valores y de roles. Muchas veces son

más persuasivos que la escuela o el hogar.

Así también están las caricaturas, las historietas, las tiras cómicas, etc.

PUBLICIDAD. ANÁLISIS Y SU RELACIÓN CON LA ESCALA AXIOLÓGICA.

Los diversos medios de comunicación ejercen una innegable influencia sobre el

público. En la realidad, la influencia se concreta mediante la repercusión que los men-

sajes tienen en los miembros de la sociedad. Por eso, es tan importante revalorizar la

información por la información misma, formando una conciencia pública que prepare a

los individuos para que reconstruyan la realidad desde un enfoque crítico y no desde

la representación que de la misma hacen los medios.

Antes de continuar es importante que se señalen claramente dos conceptos:

Publicidad es el aviso que intenta persuadir para vender un producto o un servicio.

Se entiende por publicidad mercantil el conjunto de recursos de que se

valen el comercio y la industria para dar a conocer artículos nuevos o para estimu-

lar el consumo de los ya existentes.

Propaganda es el mensaje que intenta persuadir, pero no para vender sino para pro-

mover o modificar una conducta u opinión en el destinatario.

La publicidad tiene como fin persuadir al destinatario, es decir llamar su aten-

ción, convencerlo para que compre un producto determinado o produzca un cambio

sustancial en su conducta. Se puede perseguir "convencer" al destinatario mediante el

ejercicio de la razón o "persuadirlo" mediante la apelación a sus sentimientos y emo-

ciones. Inclusive se puede recurrir a ambos tipos de argumentación.

Pero, en general, son mensajes en los que predomina el contenido apelativo,

que intenta influir en los destinatarios para que acepten el producto publicitado (in-

tención comercial).

La publicidad es una técnica comercial que forma parte del marketing y que uti-

liza los medios de comunicación de masas. Es toda forma de comunicación realizada

por una persona física o jurídica, pública o privada, en el ejercicio de una actividad co-

mercial, industrial, artesanal o profesional, con el fin de promover de forma directa o

indirecta la contratación de bienes muebles o inmuebles, servicios, derechos y obli-

gaciones.

Suelen diferenciarse dos tipos de publicidad:

A) Informativa: es descriptiva e informa las características del producto, analiza y

expone con apariencia de objetividad.

B) Persuasiva: destaca los símbolos y valores que acompañan al producto, es sin-

tética y subjetiva.

1) Según la forma de su realización: * directa o * indirecta.

2) Según su procedencia: * comercial o * industrial.

3) Según su oportunidad: * de lanzamiento o * de recuerdo.

4) Según los medios empleados: * gráfica,

* hablada u oral,

* por el objeto, o estética, y

* por la arquitectura.

De lo dicho podemos inferir que todos los elementos concernientes a la ac-

tividad humana y que pueden ser escogidos libremente, son objeto de la publicidad:

* Así, pueden ser publicitados toda suerte de productos, como comestibles, ropas, au-

tomóviles, y los más variados enseres.

* También se promocionan servicios, como ofrecimiento de trabajos, viajes, deportes,

inversiones ...

* Incluso, pueden publicitarse ideas, haciendo proselitismo político, religioso, cultu-

ral o aconsejando acciones benéficas.

Los sujetos publicitarios son: el anunciante, la agencia de publicidad, el medio pu-

blicitario y el destinatario.

" La publicidad es a los negocios lo que el vapor a la industria: la fuerza de

propulsión". Gladstone.

En la publicidad el lenguaje verbal puede aludir a un primer significado (denota)

o a un segundo significado (connota).

Denotación se refiere directamente al objeto (por ej. color).

Connotación alude a un segundo significado (por ej. rojo= peligro).

En toda publicidad, por lo general, hay un registro visual y un registro verbal.

CRITERIOS ÉTICOS DE LA INFORMACIÓN:

Así como en la vida privada debe el individuo sujetarse a determinadas normas

morales, que le señalan una conducta, de conformidad con el medio ambiente en que

actúa, también en el ejercicio del comercio deben respetarse ciertas normas y prin-

cipios que integran lo que, en general, se denomina ética, y, en su caso particular, é-

tica comercial.

La ética comercial debe ser respetada en los distintos aspectos abarcados por

una organización comercial. Los analizaremos en algunos aspectos a continuación:

° La publicidad, como elemento del proceso económico, no es en sí misma, ni mala

ni buena. Pero considerada como parte de la actividad humana, cae bajo el dominio

de la moral, y en este supuesto, puede ser calificada, según los medios que se utili-

cen, el grado de intensidad que se aplique, y sobre todo, los fines que persiga.

° Ante todo, debe afirmarse que la publicidad es necesaria para producir información y

por lo tanto, su primer deber es que sea verídica, basada en datos y calidades e-

xistentes en los productos promocionados.

° Además, la publicidad debe estar al servicio del hombre y de su necesidad de ser

informado. Una excesiva publicidad, pasado este límite, genera necesidades ficti-

cias que se traducen en un consumo inmoderado e innecesario, o en la insatisfac-

ción si no se está en las condiciones económicas de poder adquirir el produc-

to.

° La publicidad debe respetar los valores humanos, como el ejercicio del libre albedrío.

La propaganda agresiva restringe la libertad humana en aras del beneficio económi-

co que el consumo masivo reporta a empresas y productores.

° Finalmente, se debe evitar apelar a las inclinaciones inferiores del hombre con el

fin de inducirlo a un mayor consumo, halagando su sensualidad, o exacerbando los

sentimientos egoístas, de falsa superioridad o autosuficiencia.

En resumen se debe dar:

* Información veraz: lo más objetiva posible, decente y leal.

* Atenerse a los principios de la competencia honesta, generalmente aceptados en

el sector.

* Derecho a la información: clara, precisa, no engañosa.

* Responsabilidad por parte de quienes manipulan medios de información, tanto ha-

cia el consumidor como hacia la sociedad.

* Conciencia de que se puede condicionar la conducta social.

6. CONCEPTO DE CULTURA.

El hombre es un ser biológico a la par que un individuo social. No se puede

entonces, tener la esperanza de encontrar en él ejemplos de tipos de comporta-

mientos de carácter precultural.

El término cultura -de cultivo, cultivar- se confunde a menudo con urbanidad -

buenos modales-, o con erudición. La cultura general se refiere a la forma de vida de

cualquier sociedad, y no simplemente a las zonas que la misma sociedad considera

como más elevadas. De esto deducimos que no existe sociedad ni individuo que

carezca de cultura.

Según Edward B. Tylor se entiende por cultura general aquella totalidad

compleja que incluye conocimientos, creencias, moral, leyes, costumbres, y todas las

demás capacidades y hábitos que el hombre adquiere como miembro de una so-

ciedad.

La cultura determina el principal esquema de referencia dentro del cual el in-

dividuo aprende a actuar en relación con sus semejantes. La cultura abarca, por lo

tanto, los elementos espirituales y materiales de la civilización. Es el conjunto de re-

glas, creencias, principios y modos de comprender al mundo que orientan y confieren

determinada significación a la conducta humana.

Según Ralph Linton "Una cultura es la configuración de la conducta aprendida

y de los resultados de la conducta cuyos elementos comparten y transmiten los miem-

bros de una sociedad".

Para Whitehead, "cultura es actividad del pensamiento y receptividad de la

belleza y los sentimientos humanos". La cultura general se propone fomentar una ac-

tividad de la mente; la carrera especializada utiliza esa actividad.

Podemos distinguir dos aspectos de la cultura: el objetivo y el subjetivo.

- El aspecto objetivo revela a la cultura como un proceso de desenvolvimiento del

mundo que va a ser transformado por el hombre.

- El aspecto subjetivo, revela a la cultura como proceso de desarrollo del sujeto que

edifica el mundo cultural.

Por lo dicho, cultura es el proceso por el cual el hombre, en relación activa con

el mundo y con otros hombres, transforma la naturaleza y se transforma a sí mismo,

constituyendo un mundo cualitativamente nuevo y realizándose como hombre en este

mundo humano.

La cultura está constituida por las más variadas creaciones del espíritu, en cada

una de las cuales ha dejado la huella de sus intenciones o propósitos personales. La

persona descubre en las cosas sus cualidades estimables, es decir sus valores, sus-

citando una referencia sentimental y despertando una resonancia emotiva.

Estos valores se realizan por el esfuerzo de la voluntad en el mundo de la cul-

tura.

Spranger determina seis valores fundamentales: útiles, intelectuales, morales,

políticos, estéticos y religiosos y sus correspondientes formas de vida y de cultura.

La condición humana:

La cultura puede ser analizada desde un punto de vista científico, y desde allí

desprender su relación con la historia, la raza y la perspectiva etnocéntrica. Toda cul-

tura genera mitos para responder preguntas fundamentales. Los mitos son formas de

resolución de la existencia. El mito va asociado a la religión en muchas culturas y

vehiculiza el fenómeno de la fe y la creencia.

CULTURA

LENGUAJE MITO

Formula la Ley Como modo de narrar

y crea Símbolos. y significar el mundo y

las relaciones humanas.

Enuncia leyes Modalidad de

fundamentales. pensamiento.

Pasaje de la naturaleza

a la cultura

NATURALEZA

RAZA Crítica al concepto de evolución

social. Discurso "evolucionista"

de la cultura.

La personalidad de un hombre no es nunca su propia obra exclusiva, sino más

bien el resultado de un modo personal de ser, según el cual el individuo elabora y se

apropia de los influjos de su entorno, y de esta manera, de la totalidad del espíritu

predominante de su grupo, o sea la cultura imperante. El contenido de toda personali-

dad, refleja especialmente el contenido de la cultura de su grupo o comunidad.

En la cultura de un grupo entran igualmente las grandes creaciones y obras es-

trictamente personales del mundo del espíritu, de la técnica o del arte de gobernar o

de la guerra.

Todo individuo es en parte, un producto de dos modos distintos de transmisión:

uno hereditario y otro social. Así como también un producto de varios tipos distintos

de ambientes (geográfico, biológico, cultural e interpersonal).

La socialización juega un papel importante en el desarrollo de la personalidad.

El hombre se debe adaptar al medio ambiente, amoldando su personalidad para evitar

choques y situaciones molestas. Esa política de adaptación es uno de los principales

puntales de las Relaciones Humanas.

LA CULTURA Y LA SOCIOLOGÍA:

La sociología comienza con dos hechos básicos: la conducta de los seres hu-

manos que muestra pautas recurrentes y regulares, y los seres humanos que son ani-

males sociales y no criaturas aisladas.

En el desempeño de la actividad del hombre, vemos como cierta clase de ac-

ciones se repiten frecuentemente,que la gente tiende a comportarse de una forma que

parece más o menos estandarizada. Los aspectos repetidos de las acciones humanas

constituyen evidentemente la base de cualquier ciencia social. Sin pautas no podría

haber ciencia, pues sería imposible generalizar.

En su intento por dar cuenta y explicar las aparentes regularidades de las ac-

ciones humanas, los sociólogos desarrollaron dos conceptos: cultura y sociedad. Estos

conceptos de un modo general definen la naturaleza y los límites del objeto de estudio

del análisis sociológico. Nosotros podemos distinguir entre ellos conceptualmente, los

fenómenos a que se refieren no pueden existir independientemente uno de otro: la

sociedad no puede existir sin la cultura y la cultura sólo existe dentro de la sociedad.

El término cultura tal como lo usan los sociólogos tiene un significado amplio,

podemos decir que "es la compleja totalidad que incluye conocimiento, creencia, arte,

moral, la costumbre, ciencia, etc., y toda otra habilidad y hábitos adquiridos por el

hombre como miembro de una sociedad".

Las regularidades de la cultura humana no constituyen en sí mismas cultura.

Tienen lugar porque los hombres poseen cultura, porque tienen patrones comunes

sobre el bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto, porque los hombres comparten

creencias sobre la naturaleza del mundo y de sí mismos, y porque tienen actitudes

similares frente al entorno social, biológico y físico en que viven.

La cultura es en gran medida parte de nosotros mismos, ella es aprendida y

compartida, debiéndose a ello la diversidad de culturas existentes.

Desde un punto de vista abstracto hay similitudes substanciales en las pautas

culturales de los distintos grupos sociales. En un nivel más bajo de abstracción, sin

embargo, nos asombra la infinita diversidad de pautas culturales existentes (debido a

los distintos grupos humanos). Esta diversidad debe buscarse también en la naturale-

za y la historia de la vida social misma.

Por último podemos decir que las normas o reglas que gobiernan la conducta

pueden ser llamadas instituciones. Es decir que son pautas normativas que definen

los modos de acción o relación social.

Los usos son simplemente la práctica convencional, considerada apropiada pero

en la que no se insiste. En cambio las costumbres son instituciones fuertemente arrai-

gadas. El desacuerdo a ellas provoca la desaprobación moral.

En síntesis:

a) La cultura en general se refiere a la forma de vida de cualquier sociedad, por lo

tanto no hay sociedad ni hombre sin cultura.

b) Es la compleja totalidad de conocimientos, creencias, moral, leyes, costumbres,

y todas las demás habilidades y hábitos que el hombre adquiere como miembro de

una sociedad.

c) Es el principal esquema de referencia dentro del cual el individuo aprende a actuar

en relación con sus semejantes. Desde su nacimiento recibe de sus mayores la confi-

guración más o menos organizada y persistente de hábitos, ideas, actitudes y valores.

d) Abarca los elementos espirituales y materiales de la civilización, compuesta por

la conducta individual, en su aspecto psicológico (actitudes, valores y el saber), y

el material (realidad objetiva y experiencia adquirida).

e) El compartir los elementos de la conducta depende de la transmisión de unos a

otros por medio de la instrucción o imitación de los procesos que actúan a través

del tiempo.

f) La cultura constituye una herencia social pues le es dada al individuo por los mayo-

res y le proporciona una serie de elementos de adaptación al medio ambiente.

g) El hombre se encuentra en relación estrecha y constante con el medio que él

mismo modificará dejando un sello personal en cada creación.

7. INTRODUCCIÓN AL MUNDO DEL TRABAJO

El hombre se halla en una interacción constante con la naturaleza. De ella

extrae su vestido y su alimento, las herramientas de que se vale, los animales que do-

mestica y cuya fuerza utiliza, los paisajes para sus cuadros e incluso las telas, los co-

lores y los pinceles. La hoja de papel sobre la que escribimos y la máquina con la que

tecleamos son todos elementos arrancados de la naturaleza.

Para lograr esos bienes el hombre se vale del trabajo extrayendo las materias

primas de la entraña de la tierra, transformándolas luego, haciéndolas circular y distri-

buyéndolas.

Por consiguiente, el trabajo "es un proceso que se realiza entre el hombre y la

naturaleza; un proceso en que el hombre, merced a su propia actividad, inicia, regula

y controla las reacciones materiales entre él y la naturaleza. Encara la naturaleza co-

mo una de sus propias fuerzas, poniendo en movimiento brazos y piernas, cabeza y

manos, a fin de apropiarse los productos de aquélla en una forma adecuada a sus ne-

cesidades. Al actuar así sobre el mundo exterior y modificarlo, modifica su propia na-

turaleza. Desarrolla sus potencialidades latentes y sujeta estas fuerzas internas a su

control..."

El trabajo es, pues, una actividad tendiente a un fin, mediante la cual se trans-

forman los bienes de la naturaleza produciéndose valores económicos, destinados a

servir necesidades humanas

El trabajo es un medio de vida y también una fuente de riqueza, de ahí que la

palabra trabajo se la caracteriza como la actividad o el esfuerzo del hombre desarro-

llado en forma voluntaria. El esfuerzo y la acción distinguen el trabajo de otras activi-

dades humanas como el deporte o la satisfacción de necesidades meramente espiri-

tuales.

En la evolución histórica se pueden distinguir tres períodos:

1°- El trabajo en la Antigüedad.

Períodos 2°- El trabajo en la Edad Media.

3°- El trabajo en la Edad Contemporánea.

El trabajo en la antigüedad:

Durante casi toda la historia humana, el hombre consideró a otros hombres co-

mo herramientas. Se utilizaba para tales fines a los vencidos en la guerra y a pueblos

enteros sometidos a la esclavitud. El trabajo esclavista se prolongó hasta muy entrada

nuestra civilización. Así podemos afirmar que la antigüedad se caracteriza por el tra-

bajo esclavo. Uno de los supuestos que caracteriza a la esclavitud nace de la guerra;

el vencido era sometido de manera total, el vencedor entendió que era más útil per-

donarle la vida al vencido y lucrar con su trabajo que matarlo. Así también los hijos de

los esclavos heredaban la situación de esclavitud de sus padres.

Aparece luego la autoesclavitud, que era el hombre libre que se sometía a su a-

creedor por un plazo determinado, para satisfacer su deuda; a esta autoesclavitud se

agregaba la esclavitud como sanción.

El esclavo es considerado una cosa, no una persona, incluso el señor tenía el

derecho de vida y muerte sobre él; esto trajo como consecuencia que se dictaran al-

gunas disposiciones que pusieran límites a las facultades disciplinarias del amo.

EL Código de Hammurabi, contiene disposiciones relativas al trabajo, no sólo el

servil sino también al trabajo libre, tales como el aprendizaje y el salario. Los esclavos

podían casarse con personas libres y poseer peculio propio.

La Biblia señala la existencia de esclavos en Judea, y en Grecia la organización

artesanal reposaba en la esclavitud. Los esclavos desempeñaban todas las tareas, no

sólo las manuales, rurales y domésticas, sino también se ocupaban de la educación de

los hijos de sus amos.

En Roma los esclavos superaban a los hombres libres, y es aquí donde aparecen

los primeros antecedentes del contrato de trabajo mediante el alquiler de los esclavos,

el amo alquilaba sus esclavos a una manufactura, y percibía los salarios que deven-

gaban.

El Derecho Romano fue atenuando la esclavitud, así Aquiliano priva al amo del

derecho de vida y muerte; en la época de Nerón, los magistrados son encargados de

vender, en condiciones justas, al esclavo refugiado junto a los altares, si su amo es

demasiado cruel. Los emperadores cristianos aseguraron al esclavo la propiedad de su

peculio, permitiéndoles el matrimonio con personas libres.

El trabajo en la Edad Media:

El trabajo rural era ejecutado por los esclavos, aparece la institución de los sier-

vos que era una transformación de la esclavitud, surge el siervo de la gleba, la es-

clavitud que era la sujeción de un hombre esclavo a un amo; se transforma entonces

en la sujeción de ese hombre, ahora siervo, a la tierra, permanece ligado a ella, sien-

do su situación jurídica más favorable que la del esclavo, también le es otorgada una

participación del señor en los beneficios de la explotación.

Esta época llamada pastoril se extendió hasta el siglo XII, en donde surgen las

llamadas corporaciones de oficios, que eran las asociaciones de los artesanos de un

mismo oficio residentes en una misma villa investida de un monopolio riguroso de fa-

bricación y de venta. Era una suerte de sindicato obligatorio, pero patronal, dirigido

por los artesanos elegidos por sus pares y que tomaban el nombre de maestros.

El régimen se constituía en una jerarquía que comenzaba con los maestros, los

compañeros y aprendices. Los maestros eran artesanos quienes tenían un taller, el a-

prendiz era quien recibía el aprendizaje, quien a través del tiempo adquiría el grado

de compañero. Luego de algunos años el compañero producía una obra maestra, ren-

día examen ante los jurados elegidos por los maestros, y si lo aprobaba adquiría el tí-

tulo de maestro.

Luego aparece el maquinismo que sucede a las corporaciones de oficio. La

ventaja del maquinismo es que aparece la división del trabajo con la consecuencia de

la especialización adaptada a la máquina, no requiere un aprendizaje especial como

era el de los oficios. La máquina en algunos casos suple el esfuerzo humano, el traba-

jador obtiene un mayor rendimiento, requiere también menos horas de actividad, re-

duciendo las jornadas de trabajo que en algunos casos llegaban a las 17 horas diarias

como en Lyon (Francia).

Otra característica del maquinismo es que se produce en serie, se abaratan los

costos, bajando los precios del producto que se ofrece.

La concentración de industrias con la exigencia de la mano de obra, provocó el

fenómeno del éxodo del campo a la ciudad.

Otra de las consecuencias es que se produce la llamada ley del bronce de los

salarios: cuando el empleador corre tras el obrero, los salarios suben, y cuando se da

la situación inversa los salarios bajan.

Se produce una baja en los salarios, especialmente la baja en los salarios de

mujeres y menores, junto a las extenuantes jornadas de trabajo, situación que se da-

ba en las minas de Gales en donde trabajaban menores de corta edad, y en los es-

tablecimientos textiles de Lyon en donde trabajaban menores de 6 y 7 años de edad

en jornadas continuas de 14 a 16 horas ininterrumpidas de labor.

El maquinismo produjo profundos cambios sociales; el obrero es considerado

una tuerca más en el engranaje, hace que sea perfectamente intercambiable, la

consecuencia es la aparición de una clase social: la clase de los asalariados, es decir

las personas que viven de un salario al brindar su esfuerzo laboral a una empresa,

clase que vivió en forma paupérrima.

El trabajo en la Edad Contemporánea:

En 1815, 1830 y 1847 se producen las primeras rebeliones de los asalariados

contra sus empleadores por obtener mejores y dignas condiciones laborales. En 1837

en Lyon las huelgas son violentamente reprimidas.

Surge la preocupación de las autoridades, produciéndose las primeras medidas

intervencionistas estatales, así se reduce en Francia la jornada laboral de los menores,

en París pasa a ser de 11 horas, y fuera de París de 12 horas. El motivo de esta in-

tervención del Estado francés era que esa nación necesitaba tener preparados a su

masa laboral para cumplir con el servicio militar ya que se había notado un de-

caimiento en el índice demográfico de la población como consecuencia de las en-

fermedades producidas por las pésimas condiciones laborales, así aparece debilidad,

raquitismo y otras enfermedades en los jóvenes que deben prestar el servicio militar.

Por eso en general el estado francés no se ocupó del aumento de los salarios.

Aparecen también las llamadas coaliciones de trabajadores, que se unen en de-

fensa de sus derechos (el sindicato), y luego aparecen las de los empleadores que se

unen en su contra, éste es el origen de las asociaciones profesionales.

Las luchas violentas dieron lugar a la conciliación y al arbitraje, dando origen

también al convenio colectivo de trabajo.

8. LA EMPRESA

INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE EMPRESA:

La actividad económica persigue principalmente la producción de bienes y ser-

vicios. Las empresas encauzan y dirigen dicha actividad económica con vistas a obte-

ner una producción de bienes y servicios que satisfaga lo mejor posible las nece-

sidades humanas.

La Ley N° 20.744 en el artículo 5° dice: "A los fines de esta ley, se entiende

por "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e in-

materiales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o bené-

ficos".

Empresa es un conjunto ordenado de factores de producción (tierra, trabajo y

capital) bajo la dirección, responsabilidad y control del empresario.

Los bienes económicos pueden ser materiales, tangibles o inmateriales; a

los primeros se los denomina productos, y a los otros servicios.

El conjunto de los distintos factores que se aplican a la producción de bienes,

partiendo de materias primas o de otros productos intermedios según la tecnología a-

plicada, constituyen la empresa.

También podemos definir empresa diciendo que "es una unidad económico-

jurídica, con fines de lucro que pretende satisfacer necesidades sociales".

a) Unidad económico-jurídica: pues sus elementos constitutivos forman un todo o-

rientado hacia un mismo fin.

b) desde el punto de vista económico es uno de los factores de la producción, jun-

to con la naturaleza, el trabajo y el capital. Reúne y coordina los materiales requeridos

por el proceso productivo, incorpora los recursos humanos y reúne las instalaciones y

bienes instrumentales que permiten cumplir con el proceso con eficiencia.

c) El lucro: es la intención de obtener un beneficio económico, siendo a su vez lo que

posibilita la explotación de la riqueza natural y la distribuye, cumpliendo así una fun-

ción social.

El empresario, o elemento organizador de la producción, ha existido, en cierta

medida, en todos los tiempos.

En cambio, la gran empresa es una forma moderna de organizar la producción,

y ha surgido como consecuencia del proceso de concentración económica y financiera

que se inició a mediados del siglo XIX.

Las grandes empresas, ya sea que se dediquen a actividades industriales o co-

merciales, se caracterizan por la magnitud de sus operaciones, y adoptan general-

mente la forma jurídica de sociedades anónimas.

La empresa puede ser definida partiendo de un triple punto de vista:

a) Como actividad del empresario,

b) Como organización económica,

c) Como grupo social humano.

a) Es el ejercicio profesional de una actividad económica organizada con la finalidad

de actuar en el mercado de bienes y servicios.

b) Definida como la unidad económica organizada y autónoma, dirigida a la produc

ción de bienes o de servicios, para el intercambio con otras unidades a través del

mercado.

c) Como grupo social humano constituído por personas libres que, organizadas jerár-

quicamente y profesionalmente cooperan mediante formas diversas, como sujetos

de derecho, sobre la base de contratos líbremente estipulados, a través de dis-

tintas aportaciones, a la finalidad común de producción de bienes y servicios para

el intercambio económico.

La empresa como unidad social de producción y como centro de servicios entre los

hombres, tiene indisolublemente unidos ambos aspectos. Uno no va sin el otro.

La empresa es como un nudo de actividades y de relaciones diversas y múltiples

entre los hombres. Es un fenómeno típico y profundamente humano.

En síntesis: La empresa, en su acepción moderna, comporta, para el logro de los fines

perseguidos, la unión de esfuerzos de distintas personas, sean ellas propietarias o a-

sociadas o individuos contratados por los primeros, mediante el pago de una retri-

bución.

Esa unión determina la necesidad de fijar las funciones, obligaciones y derechos de

cada individuo, para evitar la superposición de una tarea o el incumplimiento de otras.

Para J. B. Iturraspe "la empresa es la organización jerárquica a base de riesgo y

de cooperación, tendiente a incorporar el trabajo a los bienes materiales para obtener

una diferencia de valor".

CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS:

PRIMERA CLASIFICACIÓN:

Primarias

De Producción

A) Según la ACTIVIDAD que realizan Secundarias

De Servicios

Pequeñas

B) Según la DIMENSIÓN o MAGNITUD Medianas

Grandes

Privadas

C) Según la TITULARIDAD JURÍDICA Estatales

Mixtas

de Capital Nacional

D) Según la NACIONALIDAD de los Propietarios

de Capital Extranjero

Principales

E) Según la DEPENDENCIA

Dependientes

a) Empresas de Producción: se dedican a la obtención y explotación de los recur-

sos naturales y a su transformación en distintos grados; así las empresas de pro-

ducción primaria tienen por objeto la explotación agrícola, forestal y mineral.

Las empresas de producción secundaria (empresas industriales) se dedican a la

transformación de materia prima y a la obtención de productos manufacturados.

Empresas de Servicios: Son las de transporte bancario, seguros, etc.

b) Según la dimensión o magnitud podemos clasificarlas en:

- pequeñas

- medianas

- grandes

Pequeña Empresa: Es aquella que opera con un reducido capital, mediante el tra-

bajo personal de su dueño, a veces acompañado por unos pocos obreros, y que por lo

tanto, obtiene una producción limitada. Adopta generalmente la forma de la empresa

individual o sociedad de personas. (S.R.L., de Capital e Industria, Encomandita Simple

o Encomandita por Acciones).

A los efectos de la ley N° 24.467: "pequeña empresa es aquella que reúna las

dos condiciones siguientes:

a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores,

b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sec-

tor fije la Comisión Especial de Seguimiento del art. 104 de esta ley.

Gran Empresa: Se caracteriza por la presencia de grandes capitales y el trabajo de

numerosos empleados. Ello permite no sólo obtener una producción considerable, si-

no también aplicar principios científicos de organización y división del trabajo. Asume

habitualmente la forma de asociación de capitales o empresa estatal. (Sociedad Anó-

nima).

Mediana Empresa: es una clase intermedia entre los dos tipos anteriores y reúne ca-

racteres de ambos en forma variable.

c) Según su titularidad jurídica podemos clasificarlas en:

de una persona física

Privadas

de una persona jurídica

Estatales

Mixtas

Empresas Privadas: Son aquellas que pertenecen a personas, sean éstas físicas o

jurídicas. Las pertenecientes a personas físicas son generalmente pequeñas y me-

dianas empresas. Las grandes empresas adoptan una forma jurídica: sociedad co-

lectiva, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad encomandita por acciones, etc.

Empresas Estatales: son aquellas que pertenecen al Estado Nacional, provincial o

municipal.

Empresas Mixtas: son aquellas que tienen su capital formado por ambas partes, o

sea una parte estatal y otra particular.

d) Según la Nacionalidad de los Propietarios podemos clasificarlas:

-de capital nacional

-de capital extranjero

Las empresas de capital nacional son aquellas en las que el capital pertenece a

los ciudadanos del país.

Las empresas de capital extranjero son aquellas en las que el capital pertenece

a los ciudadanos extranjeros.

e) según su dependencia podemos clasificarlas:

- principales

- dependientes o filiales

Empresas principales: Son aquellas que tienen el control de otra empresa.

Empresas dependientes: son aquellas cuyo funcionamiento está dirigido por una

empresa principal.

SEGUNDA CLASIFICACIÓN:

- La Empresa según el objeto de explotación.

1.- Industriales: Las empresas industriales o fabriles son las que se dedican a la pro-

ducción de bienes mediante las transformaciones a que se someten las materias pri-

mas a través de los procesos de la fabricación.

2.- Comerciales: Estas firmas se ocupan de la venta de mercaderias que han com-

prado a los fabricantes o a otras empresas fabriles, también son comerciales, puesto

que venden artículos que ya están producidos.

3.- Ganaderas: son las que se dedican a la explotación de diferentes clases de ha-

cienda, por ejemplo: vacuna, ovina y porcina.

4.- Agrícolas: Tienen por objeto la explotación del campo en pos de los frutos de di-

versas especies vegetales.

5.- Mineras: Son aquellas que se organizan para la extracción de minerales.

6.- De Transporte: se ocupan de la prestación de los servicios de transporte por dis-

tintos medios.

7.- Productoras de energía: son las empresas que producen electricidad median-

te diversos procesos técnicos, de los cuales podemos citar los que se realizan en usi-

nas térmicas y en las usinas hidroeléctricas.

8.- De Comunicaciones: Estos organismos se dedican a la prestación de diferen-

tes servicios en materia de comunicaciones por ejemplo al servicio telefónico, la radio-

telegrafía, internet, etc.

9.- Constructoras: Tienen por objeto la construcción de caminos, edificios, puentes,

puertos, etc.

IO.- Financieras: Estas empresas, de las cuales las más típicas son los bancos,

comercian realizando la intermediación entre la oferta y la demanda de dinero. En

nuestro país están sometidas a la autorización y control del Banco Central de la Re-

pública Argentina.

11.- Servicios Diversos: En esta división incluimos diferentes empresas cuyo

objeto es la prestación de servicios a terceros, como por ejemplo las firmas comisio-

nistas, los barraqueros y las agencias de publicidad.

12.- Aseguradoras: son las que se dedican a la concertación de operaciones

de seguro, según sus distintos ramos, por ejemplo: vida, automotores o incendio.

Dentro de cada uno de estos tipos de empresas es posible practicar nuevas di-

visiones, por ejemplo:

a) lndustriales: metalúrgicos, de la alimentación y textiles.

b) Comerciales: grandes almacenes, distribuidoras y minoristas.

c) Agrícolas: chacras y quintas.

d) Ganaderas: invernadores y cabañas.

e) Mineras: de minerales, metalíferos y no metalíferos.

f) De transporte: carreteras, ferroviarias y navieras.

g) De comunicaciones: telefónicas y telegráficas.

ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

La relación funcional, destinada a coordinar los diversos factores que comprende

una empresa, se denomina organización.

En la pequeña empresa las funciones directivas y ejecutivas están a cargo de los

mismos dueños, quienes, debido a la simplicidad del negocio pueden abarcar el cono-

cimiento de sus diversas operaciones. La empresa se organiza por el titular según la

dimensión, características de producción, concentración o dispersión de los estableci-

mientos, etc. y según sus propias conveniencias, las peculiaridades de su clientela y

el ámbito de sus actividades o influencia comercial.

En cambio, la complejidad de los negocios en la gran empresa moderna exige

que se aplique en forma apreciable el principio de la división del trabajo, confiando a

diferentes personas las tareas de dirección, ejecución y contralor.

Los objetivos principales de la organización son: desarrollo, estabilidad e interac-

ción. Interacción es la provisión de medios, para que sus miembros se asocien, recí-

procamente, en actividades que hacen a la organización.

En forma global se pueden sintetizar en: - captación de mercado, - generación de

beneficios y - permanente perfeccionamiento.

Podemos decir que la organización formal es la estructura del sistema, involucra

la disposición de funciones y jerarquías, la descripción escrita de tareas, las obligacio-

nes, derechos y dependencias de los distintos sistemas. Es un sistema de tareas bien

definidas, cada una de las cuales tiene en sí una cantidad específica de autoridad, res-

ponsabilidad y obligación de rendir cuentas.

La organización formal facilita la determinación de objetivos y políticas: es una

forma de organización relativamente fija y predecible, lo que permite a la empresa

predecir sus futuros logros.

La organización es informal cuando se refiere a la formación de grupos no siem-

pre contemplados dentro de la formalidad jerárquica. Ellos sirven para resaltar los ta-

lentos individuales que la anterior oculta.

La base de la organización racional de una gran empresa está en la eficiente distri-

bución de las distintas funciones en secciones o departamentos, cuyos respectivos je-

fes y subjefes cuenten con la colaboración competente de capataces y elementos au-

xiliares de menor jerarquía.

La administración es el conjunto de técnicas orientadas hacia la conducción total

de una organización en todas sus áreas. Administrar es poner en práctica un conjunto

de actividades internas o interconectadas que permitan lograr los resultados desea-

dos, utilizando los medios más eficaces, abarcando la totalidad de los sectores de una

organización, de forma tal que se logre una continuidad sistemática.

Organigramas:

son herramientas de control con que cuenta el administrador, donde

se ubican, en forma gráfica, todas las escalas jerárquicas de la organización.

Los principios fundamentales a tener en cuenta son:

1) el equilibrio, en cuanto a que todos los niveles jerárquicos similares deben ser dia-

gramados en la misma posición,

2) la simplicidad, que debe servir para ser interpretados en cualquier momento y por

cualquier persona, pertenezca o no a la organización.

Los organigramas muestran toda la corriente de relaciones formadas entre los dis-

tintos sectores de la empresa y al mismo tiempo la dependencia entre los diversos

cargos.

La organización lineal es una organización simple y de conformación piramidal.

Sus características son: 1) autorización lineal o única, 2) líneas formales de comuni-

cación, 3) centralización de las decisiones.

La organización funcional es en la que cada operario pasa a reportar, no sólo a

su jefe superior, sino a varios, pero cada uno en su especialidad.

Características: 1) autoridad funcional o dividida, 2) líneas directas de comunicación,

3) descentralización de las decisiones, 4) énfasis en la especialización.

El staff es el resultado de la combinación de la organización lineal y funcional, en

esta organización existen órganos de ejecución y de asesoría.

La organización departamental de las empresas, lógicamente, no es igual en todas,

pero, en general, hay ciertas líneas típicas de distribución de funciones. Podemos

nombrar, tanto en empresas comerciales como industriales, las siguientes secciones:

administrativa, técnica, comercial, almacenes, secretaría, archivos, servicios genera-

les, de compras, de ventas, expedición, correspondencia, contabilidad, etc.

DIFERENCIA ENTRE EMPRESA, SOCIEDAD Y NEGOCIO.

Aclarado ampliamente el concepto de empresa, cabe distinguir lo que entendemos

por sociedad: "es el conjunto de personas unidas establemente entre sí, que se unen

con el objeto de lograr algo".

Según el artículo 1° de la Ley 19.550: "Habrá sociedad comercial, cuando dos o

más personas, en forma organizada, conforme a los tipos previstos en esta ley, se o-

bliguen a realizar aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o

servicios, participando de los beneficios y soportando las pérdidas".

civiles: mutuales, clubes, fundaciones, cooperadoras, etc.

SOCIEDADES

comerciales: colectivas, anónimas, en comandita,

de responsabilidad limitada, etc.

Respecto de la personalidad jurídica de la sociedad se debe consignar que:

- La sociedad es una persona distinta de la de sus socios,

- Los bienes de la sociedad son distintos a los bienes personales de los socios,

- La sociedad no tiene derecho sobre los bienes de los socios, como los socios no

tienen derecho sobre el patrimonio de la sociedad,

- Los socios son titulares de la parte en que se divide el capital,

- Los acreedores de la sociedad no pueden ejecutar el patrimonio individual del o los

socios, salvo excepciones; y los acreedores particulares de los socios no resultan a-

creedores de la sociedad, pero podrán reclamar en la participación societaria del so-

cio.

LAS SOCIEDADES EN PARTICULAR QUE TRATA LA LEY SON:

1) La sociedad colectiva:

Solidaria: cada socio responde frente a los terceros por las obligaciones sociales; por

sí mismo y por los demás socios.

Ilimitada: El socio responde frente a las deudas de la sociedad no sólo con el aporte

realizado, sino también con su patrimonio.

2) Sociedad en comandita simple:

Los socios comanditados responden por las obligaciones sociales como si fueran so-

cios de una sociedad colectiva, y los comanditarios sólo con el capital que se obliguen

a aportar.

3) Sociedad de capital e industria:

El o los socios capitalistas responden de los resultados de las obligaciones sociales co-

mo los socios de la sociedad colectiva.

4) Sociedad de responsabilidad limitada:

El artículo 146 de la ley dispone que el capital se divide en cuotas; los socios limitan

su responsabilidad a la integración de las que suscriban o adquieran, sin perjuicio de

la garantía a la que se refiere el artículo 150, que textualmente dice "Los socios ga-

rantizan solidaria e ilimitadamente a los terceros la integración de los aportes". Este

artículo reglamenta la garantía que deben los socios por los aportes que se obligaron

para integrar el capital de la sociedad, así como también la garantía que deben cuan-

do transfieren las cuotas. El número de socios no excederá de 50.

5) Sociedad anónima:

El capital se representa por acciones y los socios limitan su responsabilidad a la inte-

gración de las acciones suscriptas.

6) Sociedad anónima con participación estatal mayoritaria:

Quedan comprendidas las sociedades anónimas que se constituyan cuando el Estado

Nacional, los Estados Provinciales, los Municipios, los organismos estatales legalmente

autorizados al efecto o las sociedades anónimas sujetas a este régimen sean propie-

tarios en forma individual o conjunta de acciones que representen por lo menos el cin-

cuenta y uno por ciento (51%) del capital social y que sean suficientes para prevale-

cer en las asambleas ordinarias y extraordinarias.

7) Sociedad en comandita por acciones:

El o los socios comanditados responden por las obligaciones sociales como los socios

de la sociedad colectiva; el o los socios comanditarios limitan su responsabilidad al ca-

pital que suscriben. Sólo los aportes de los comanditarios se representan por accio-

nes.

8) Sociedades no constituídas regularmente:

Son las de hecho, aquellas que no se han constituído por escrito; y las irregulares son

aquellas que se han constituído por escrito pero que no han cumplido con la formali-

dad legal de inscripción de la misma.

NEGOCIO:

Actividad encaminada a hacer producir los recursos capaces de incrementar la ri-

queza. Comercio, trato o tráfico, comprando o cambiando, en mercaderías o valores,

para sacar ganancias o aumentar el caudal.

9. ÁMBITO DE APLICACIÓN

CONCEPTO DE TRABAJO Y DE CONTRATO DE TRABAJO.

Se llama Derecho del Trabajo al conjunto de principios teóricos y dis-

posiciones legales que rigen las relaciones entre empleados y empleadores, emer-

gentes del contrato de trabajo, cuyo contenido esencialmente humano y social tiende

a la protección de la clase trabajadora, humanizando el capital y las condiciones de

trabajo. Como así también todo lo relacionado al derecho sindical y la seguridad so-

cial.

Ernesto Krotoschin define al Derecho del Trabajo como "El conjunto de los prin-

cipios y de las normas jurídicas destinados a regir la conducta humana dentro de un

sector determinado de la vida social, el que se limita al trabajo prestado por traba-

adores al servicio de empleadores comprendiendo todas las ramificaciones que nacen

de esta relación".

Como podemos observar, la definición es amplia y comprende tanto las rela-

ciones individuales de trabajo, como las colectivas. Es decir, por un lado la estrecha

relación entre un empleado y su patrón en el primer supuesto y por otro las normas

que regulan las organizaciones de trabajadores, los sindicatos, federaciones, confe-

deraciones, los convenios colectivos. Este concepto es lo suficientemente amplio como

para abarcar en su contenido a toda clase de trabajo, sea público o privado.

El derecho de trabajar es una de las aspiraciones del ser humano para lograr

una ocupación que a la par que le permita obtener los ingresos necesarios para su

sustento y el de su familia, le facilite el desarrollo de su personalidad. Por ello uno de

los presupuestos básicos de la política socioeconómica que debe orientar al gobierno

es el de dar posibilidades para que todos los que tienen aptitud para trabajar puedan

hacerlo en una actividad en armonía con su habilidad y sus deseos.

Existen dos tipos de trabajadores: los que trabajan por cuenta propia o tra-

bajadores autónomos, y los que trabajan a las órdenes de otra persona o tra-

bajadores en relación de dependencia. Sólo estos últimos están amparados por el

derecho laboral.

La Ley de Contrato de Trabajo, N° 20.744 dice: "Constituye trabajo, a los fi-

nes de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad

de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí. Sólo después de entenderse que media entre las partes

una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se discipline por esta ley".

El trabajo es un medio de vida y también una fuente de riqueza, de ahí que la

palabra trabajo se la caracteriza como la actividad o el esfuerzo del hombre desa-

rrollado en forma voluntaria. El esfuerzo y la acción distingue el trabajo de otras acti-

vidades humanas como el deporte o la satisfacción de necesidades meramente espi-

rituales.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA RELACIÓN LABORAL:

Protectorio: * In dubio pro operario: ante la duda sobre el significado de una ley,

ésta se interpreta a favor del trabajador.

* Regla de la norma más favorable: en caso de que puedan aplicarse

varias normas, se elige la más favorable al trabajador.

* La condición más beneficiosa: una norma nueva no se aplica a un

contrato ya vigente.

Irrenunciabilidad: Los derechos y las ventajas previstas por el derecho laboral son

irrenunciables para el trabajador.

Continuidad de la relación laboral: siempre, ante la duda, debe interpretarse que

la relación laboral sigue vigente.

Primacía de la realidad sobre las formas: los hechos de la realidad están por enci-

ma de los documentos que firmen las personas.

Buena fe: se supone que ambas partes se comportan según lo estipulado.

Trato igualitario: el empleador no debe hacer discriminaciones de ningún tipo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El artículo 1° de la L.C.T. establece que el contrato de trabajo y la relación de tra-

bajo se rigen:

a) Por esta ley,

b) por las leyes y estatutos profesionales,

c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales,

d) por la voluntad de las partes,

e) por los usos y costumbres.

Cabe destacar que esta enunciación no es exhaustiva.

Las fuentes del derecho se han clasificado en formales y materiales. Fuentes

formales serían las pautas generales y obligatorias, mientras que las fuentes mate-

riales serían todos los factores que nutren a las fuentes formales.

Un principio específico del Derecho del Trabajo (in dubio pro operario) tiene in-

cidencia en la denominada jerarquía de las fuentes.

Dicho principio, del régimen más favorable al trabajador, puede hacer pre-

valecer una norma de jerarquía inferior sobre otra superior.

La constitución, por su carácter de ley fundamental, prevalece sobre el resto

del ordenamiento positivo. El artículo 14 bis de la misma establece cláusulas referidas

a los trabajadores y a los gremios. A su vez el artículo 75 inciso 12, faculta al Con-

greso de la Nación a dictar los Códigos de Trabajo y Seguridad Social.

Las leyes:

El término ley tiene dos sentidos: en sentido amplio o en sentido material, ley

es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad elaborada según pautas es-

tablecidas por un determinado sistema jurídico.

Cuando el art. 1° menciona a) esta ley y b) leyes y estatutos profesionales

queda claro que son fuentes del derecho las distintas leyes que rigen determinadas

materias laborales, como también aquellas que regulan los estatutos sociales.

Son asimismo fuente normativa los decretos reglamentarios y decretos que re-

gulan la materia.

La L.C.T. establece que las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones

menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las convenciones colecti-

vas o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos aparejan la nulidad de las

mismas.

Usos y costumbres:

El derecho consuetudinario o costumbre jurídica se ha definido como la reite-

ración de una determinada conducta de los miembros de un grupo social, con cierta

constancia y uniformidad, que se cumple con la convicción de su obligatoriedad coer-

cible.

Según Durand y Jaussaud, se advierte en las costumbres, en materia laboral, el

cumplimiento de un conjunto de funciones:

1) El llenar las lagunas de la reglamentación convencional o legal;

2) El permitir una mayor adaptación a las exigencias del tiempo de las condiciones de

trabajo;

3) El facilitar la formación en provecho de los asalariados de reglas más favorables

que las resultantes de las otras fuentes del derecho laboral.

El poder de la costumbre como fuente del derecho del trabajo se halla fuera de

toda discusión. No es admisible una costumbre derogatoria de principios jurídicos y

normas de orden público laboral.

Antecedentes legislativos Argentinos:

Nuestro Código Civil, de acuerdo con las concepciones imperantes en la época

de su sanción legisla sobre los clásicos contratos de locación de obra y locación de

servicios, sin referirse al contrato de trabajo, denominación nueva que comienza a u-

sarse en Europa a fines del siglo XIX, en sustitución del de locación de servicios. En

nuestro país fue usado por Joaquín V. Gonzales en su proyecto de Ley Nacional del

Trabajo de 1904, generándose posteriormente su uso.

La locación de servicios consistía en la contratación de los servicios personales

de un operario que trabajaba bajo dependencia del empleador, mediante el pago de

una retribución. Si observamos a primera vista encontramos los elementos de nuestro

actual contrato de trabajo, pero la diferencia radica en que aquella norma disponía

que las convenciones hechas en los contratos conformaban para las partes una regla a

la cual debebían ajustarse como a la ley misma.

CONTRATO DE TRABAJO.

Según la Ley N° 20.744, artículo 21: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera

sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar

actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de

ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago

de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la pres-

tación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las con-

venciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres".

El art. 1.137 del Código Civil dice: "Hay contrato cuando varias personas se

ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus

derechos".

Se llama elementos a los requisitos necesarios para que un contrato pueda existir.

Ellos son:

ELEMENTOS DE LOS CONTRATOS:

1) Capacidad.

2) Consentimiento.

a) ESENCIALES 3) Objeto.

4) Causa.

ELEMENTOS 5) Forma.

b) NATURALES

c) ACCIDENTALES.

El contrato se sitúa, sin dificultad alguna, dentro de los actos jurídicos. Como tal

es bilateral, pues requiere el consentimiento unánime de dos o más partes. Se llama

contrato bilateral al que engendra prestaciones recíprocas, también llamado sinalag-

mático, en el cual ambas partes quedan obligadas simultánea y recíprocamente.

Siguiendo a Montoya Melgar podemos destacar los siguientes caracteres del contrato

de trabajo:

a) se trata de un contrato típico y nominado,

b) se trata de un contrato regido por el principio de reciprocidad, de tal manera que

las posiciones jurídicas de las partes se corresponden de forma sinalagmática,

c) se trata de un contrato conmutativo en el que, por hipótesis, existe una equiva-

lencia entre las prestaciones de ambas partes,

d) es un contrato oneroso, en cuanto tal generador de obligaciones de contenido pa-

trimonial,

e) es un contrato consensual, perfeccionado por el mero consentimiento de las partes,

según la regla normal en la formación de los contratos,

f) es un contrato normado, en cuanto que el acto contractual propiamente dicho y so-

bre todo la relación jurídica de él emanada se someten a una rigurosa disciplina he-

terónoma.

En síntesis: es un contrato: -personalista.

-voluntario.

-subordinado.

-remunerativo.

-permanente.

-se presume la existencia del contrato.

En este contrato se requiere la prestación personal del trabajador. La exclu-

sividad no es un elemento determinante de la existencia o inexistencia del contrato de

trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un con-

trato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo mo-

tiven se demostrase lo contrario, según dice el art. 23 de la L.C.T.

El contrato de trabajo, entonces, es:

- Un acuerdo de voluntades,

- Un compromiso del trabajador, y

- Un compromiso del empleador.

Los elementos son los mismos que los de los restantes contratos civiles y co-

merciales: - los sujetos, - el objeto y - la forma.

10. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPACIDAD LABORAL.

Como ya ha sido señalado se requiere el mutuo consentimiento de las partes

para la validez del contrato de trabajo. Las partes deben ser capaces, aplicándose los

principios del derecho civil, con las peculiaridades que introduce la L.C.T.

Según el art. 51 del Código Civil "Las personas de existencia visible son capa-

ces de adquirir derechos y contraer obligaciones. Se reputan tales todos los que en

este Código no están expresamente declarados incapaces". La norma general de capa-

cidad puede enunciarse sencillamente diciendo que la capacidad es la regla y la inca-

pacidad la excepción. La capacidad es considerada elemento definidor de la perso-

nalidad jurídica: ello significa que no hay personalidad sin capacidad jurídica.

Podemos concluir diciendo que: la capacidad es el grado de aptitud de la per-

sona para ser titular de derechos y deberes jurídicos y para el ejercicio de las facul-

tades que emanan de esos derechos o el cumplimiento de las obligaciones que im-

plican los mencionados deberes.

Los menores de 18 años y la mujer casada, sin autorización pueden celebrar el

contrato de trabajo. Los mayores de 14 y menores de 18 que, con conocimiento de

sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma ca-

pacidad (art. 32). A su vez, los menores de 14 años están facultados para estar en

juicio laboral en acciones vinculadas con el contrato de trabajo (art. 33).

El capítulo II de la L.C.T. se refiere a los sujetos del contrato de trabajo.

Según el art. 25 "Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la per-sona

física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21

y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación".

El art. 26 considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,

tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

El art. 27 dice: "Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su

actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a

las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cum-

plimiento de tal actividad, serán considerados como trabajadores dependientes de la

sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o

convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de depen-

dencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos.

Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas re-

sultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se consi-

derarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o

regímenes legales o convenciones aplicables".

Se reputarán actos de las personas jurídicas, a los fines de la celebración del

contrato de trabajo, los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparez-

can como facultados para ello.

Se llama trabajo en relación de dependencia a aquella actividad que se

presta a favor de otra persona, que tiene la facultad de dirigir y con la cual existe una

relación jerárquica y consiste en prestar servicios, ejecutar obras, etc.

Elementos:

a) Relación de dependencia:- Actividad a favor de una persona.

- La persona tiene poder de dirigir, esto no quiere decir

que lo haga.

- Existe una relación jerárquica.

b) Mediante una remuneración.

c) Actividad lícita.

Podemos sintetizar diciendo que los sujetos del contrato de trabajo son:

1. TRABAJADOR: persona que se obliga a prestar servicios.

2. EMPLEADOR: persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador.

3. SOCIO-EMPLEADO: son los socios que prestan una actividad a la sociedad de la

cual forman parte personalmente, y habitualmente se consideran trabajadores en esa

actividad.

4. AUXILIARES DEL TRABAJADOR: el trabajador está autorizado a contratarlos, se-

rán empleados del empleador del trabajador, salvo prueba en contrario.

5. INTERPOSICIÓN-MEDIACIÓN: caso de empresas de colocaciones. Son emplea-

dos directos de quien utilice su prestación (responden solidariamente ambas empre-

sas).

6. SUBCONTRATACIÓN-DELEGACIÓN: solidariamente responsables frente a los

trabajadores.

7. EMPRESAS SUBORDINADAS (FILIALES): son solidariamente responsables fren-

te al trabajador tanto la filial como la casa central o matriz.

SUJETOS DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:

Persona de existencia física: *TRABAJADOR: dependiente, persona que pone su

capacidad a favor de otra.

*EMPLEADOR: requiere la tarea del trabajador.

*DERECHOHABIENTES: son los herederos.

Persona de existencia ideal: *EMPRESA.

*ASOCIACIONES PROFESIONALES.

*ESTADO: busca el bien común.

11. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El objeto del contrato de trabajo debe ser lícito.

El art. 37 dice: "El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una

actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, se-

rá conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en con-

sideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a

lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo".

El artículo 38 de la L.C.T. establece que no podrá ser objeto del mismo la pres-

tación de servicios ilícitos o prohibidos.

Según el art. 39 "Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese con-

trario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las le-

yes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara

o regulara a través de los mismos".

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se

deriven de esta ley. (art. 41).

El art. 40 señala: "Se considerará prohibido el objeto cuando las normas le-

gales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en

determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto de contrato está siempre dirigida al empleador".

En el art. 42 se aclara: "El contrato de objeto prohibido no afectará al derecho

del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su

extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los es-

tatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo".

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no per-

judicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la pro-

secución de la vinculación.

En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por

el trabajador en el curso de la relación.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las conse-

cuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley, y deberá ser declarada por

los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los lími-

tes de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Establece la L.C.T. que las partes escogen libremente las formas a observar pa-

ra la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o con-

venciones colectivas en casos particulares.

Asimismo, se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por

lo previsto en el art. 23 de la L.C.T., según el cual el hecho de la prestación de ser-

vicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo; esta presunción igual-

mente operará aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el con-

trato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a

quien presta el servicio.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de tra-

bajo se exigiera algún documento, licencia o carnet para el ejercicio de determinada

actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que

se tratara de profesión que exiga título expedido por la autoridad competente; por e-

jemplo: médico, abogado, etc.

Conforme la L.C.T. los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y

rubricado, en las mismas condiciones exigidas que para los libros de comercio, consig-

nando:

- Individualización íntegra y actualizada del empleador.

- Nombre del trabajador.

- Estado civil.

- Fecha de ingreso y egreso.

- Remuneraciones asignadas y percibidas.

- Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignacio-

nes familiares.

- Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

- Los que establezca la reglamentación.

Está prohibido:

- Alterar los registros correspondientes a cada persona.

- Dejar blancos o espacios.

- Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en

el cuadro o espacio respectivo, con la firma del trabajador a que se refiere el asiento,

con control de la autoridad administrativa.

- Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de re-

gistro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, de-

biendo estar precedido cada conjunto de hojas por una constancia extendida por dicha

autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, re-

gistro, planilla u otro de los elementos de contralor previsto por la ley, será tenida co-

mo presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes

(herederos), sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación

hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumpli-

miento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su for-

mación, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia

que haga a que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal

efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será in-

ferior a dos (2) días hábiles.

En cuanto a la firma, ésta es la condición esencial de los actos extendidos bajo

forma privada; están exceptuados aquellos casos en que el trabajador no sabe o no

ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digi-

tal, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que a-

crediten la efectiva realización del mismo.

Tampoco puede ser otorgada en blanco la firma por el trabajador, y éste podrá

oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el do-

cumento no son reales.

12. BÚSQUEDA LABORAL.

ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL.

Todos sabemos que la economía actual se caracteriza por una pérdida de di-

namismo en el mercado laboral; su reestructuración produce, por un lado, una con-

siderable reducción de la oferta de empleos y, por otro, una serie de exigencias para

las que, muchas veces, el hombre no ha sido preparado. Pareciera que la crisis hubie-

se cubierto todas las vacantes en el momento en que la generación actual entra a la

vida activa. El contexto social en que estamos inmersos nos muestra que la problemá-

tica va más allá de las carencias individuales. Además, la necesidad de trabajar apare-

ce cada vez más temprano y se enfrenta con una oferta insuficiente y requisitos ma-

yores. No obstante, este argumento no debe paralizarnos. La competencia obliga a

estar alertas y bien provistos para responder a los requerimientos del mercado.

También es necesario que se tenga un amplio conocimiento de las leyes labo-

rales y su adecuada aplicación, con lo que se ahuyentan los conflictos laborales y se

favorece la instauración del espíritu de justicia en las relaciones laborales, coadyu-

vando -a su vez- a crear el clima de paz social, que es deseable que prevalezca en

una sociedad.

Muchos son los motivos por los que el hombre necesita trabajar:

- mantenerse,

- ayudar a su familia,

- mejorar su calidad de vida,

- brindar a sus hijos la posibilidad de un futuro seguro, etc.

Buscar trabajo es un trabajo y conviene tomarlo así desde el primer momento.

La búsqueda misma constituye una experiencia aprovechable.

El primer paso que se debe dar es registrarse en cuantas entidades estén rela-

cionadas directa o indirectamente con la captación de empleo: bolsas de trabajo, aso-

ciaciones profesionales, etc.

Otra fuente de información y reclutamiento son los archivos de personal de las

empresas,que contienen datos de personas que han trabajado en la empresa anterior-

mente o que han solicitado empleo en la misma.

Otro medio de reclutamiento es a través de las pasantías, que, a la vez que

permiten a los alumnos perfeccionar y actualizar los conocimientos tecnológicos y

prácticos adquiridos en los centros de formación, permiten al empresario preseleccio-

nar a sus futuros trabajadores sin necesidad de relación laboral, y enlazar estas pa-

santías con cualquier tipo de contrato de trabajo.

Las dos grandes fuentes de reclutamiento de personal son las consultorías y los anuncios de empleo que aparecen en los diarios.

13. CURRICULUM VITAE Y CARTA DE PRESENTACIÓN.

EL ACCESO AL MUNDO LABORAL:

La ardua tarea de encontrar empleo es, sin duda, una situación que produce

desconcierto o temor, al tener que enfrentarse con una nueva situación en la que hay

que someterse a entrevistas, pruebas, exámenes, etc.

Las grandes fuentes de reclutamiento de personal son:

- agencias de trabajo para personal temporario o eventual,

- selectoras,

- las consultorías y

- los anuncios de empleo que aparecen en los diarios.

Los avisos en los diarios son uno de los medios de reclutamiento de personal

más frecuentemente utilizados; en los últimos años se ha incrementado este sistema

de tal modo que los diarios y revistas han creado secciones especializadas en ofertas

de empleo. Los domingos son los días en que los anuncios de empleo en los diarios

son más numerosos.

Se debe dedicar diariamente un cierto tiempo a la lectura de los avisos de todas

las publicaciones en las que puedan aparecer ofertas de empleo, por ejemplo:

* Diarios de difusión local y nacional.

* Diarios de información económica.

* Revistas de economía, informática, electrónica, etc.

Los avisos de búsqueda de personal son redactados por profesionales espe-

cializados que se proponen, a través de la redacción del texto, contar con el mayor

número posible de aspirantes al puesto que promocionan. La selección de los can-

didatos se realizará con posterioridad sobre la base de las necesidades específicas re-

queridas por la empresa.

Es necesario observar detenidamente cada aviso para leer entre líneas lo que

la empresa pretende como condición indispensable. Por lo tanto, podemos hablar de

requisitos explícitos y requisitos ocultos. Estos últimos serán de gran utilidad en el

momento de la entrevista pues pueden convertirse en el instrumento de decisión final.

No todos los avisos son iguales. Ellos también admiten una clasificación. Se

puede hablar de avisos trampa, anónimos, sintéticos, de reunión de avisos y de avisos

estándar. Los avisos "ofrecidos" son los que colocan los buscadores de trabajo como

una estrategia más de su búsqueda. Hay un rubro que se llama Ofrecidos en la sec-

ción clasificados de los diarios.

¿Qué dicen los avisos?

Nos informan sobre: La empresa: * su prestigio.

* su capacidad.

* sus ventajas.

El cargo a cubrir: * tipo de relación.

* posibilidades de ascenso.

* motivaciones laborales.

* forma de trabajo.

* remuneración.

El perfil de empleado

que desea la empresa: * edad.

* formación.

* experiencia laboral.

* nivel cultural.

* aspecto personal.

Se realizará una selección de todos los avisos que tengan relación con el em-

pleo que se busca, anotando los que nos parezcan de interés, y se contestará de in-

mediato enviando la documentación precisa.

En el esquema que aparece a continuación se muestran los pasos que usualmente se

siguen para conseguir empleo:

CURRICULUM VITAE:

Las solicitudes de empleo han de estar acompañadas de un curriculum vitae,

expresión que, en el contexto laboral, significa historial o trayectoria profesional.

La expresión curriculum vitae es una forma latina que significa "carrera de vi-

da". Algunas personas utilizan la misma en su lengua original, otras prefieren decir

currículo o currículum (con tilde) que son sus formas castellanizadas.

El curriculum es un documento que sintetiza y señala, de manera sistemática,

la información sobre una persona en cuanto estudios realizados, experiencia laboral y

profesional, actualización, etc. Permite juzgar, en forma rápida, la calidad profesional

del aspirante. Es un elemento de la campaña de búsqueda de trabajo y contribuirá a

revalorizar la personalidad de quien se encuentra buscando trabajo.

El firmante del curriculum vitae se hace responsable de la veracidad de los mé-

ritos alegados, por eso en el historial sólo aparecerán méritos objetivos y no valo-

raciones personales y elogios; se pueden omitir datos, pero no mentir.

Redaccción del curricum vitae:

La cuidadosa elaboración y redacción del curriculum vitae es de gran trascen-

dencia, puesto que es la única información que se puede tener sobre la persona que

solicita un puesto de trabajo.

En su redacción puede optarse por explicar los méritos con frases extensas y

complejas, o bien con frases cortas y sintéticas, como si se tratase de telegramas o a-

nuncios por palabras de la prensa. Se ha de tener muy claro el objetivo laboral que se

pretende alcanzar. Los datos más importantes de mencionar son los referentes a:

* Datos personales,

* Títulos y estudios realizados,

* Historial profesional,

* Idiomas,

* Aficiones.

A pesar de la inexistencia de normas sobre el formato, estructura y presen-

tación del curriculum vitae, tradicionalmente se los suele clasificar en cronológicos,

funcionales o por temas y mixtos.

La presentación del curriculum vitae en una de estas formas estará en función

de las características del puesto de trabajo deseado y del historial profesional del so-

licitante.

1. Ordenación cronológica del Curriculum vitae.

Consiste en presentar los datos de acuerdo con su realización en el tiempo.

En esta modalidad se presentan los trabajos uno a continuación de otro, enu-

merando las diferentes etapas por las que ha atravesado la vida profesional del soli-

citante. Junto con cada trabajo descrito se especificará el año en que se inició y se

terminó la actividad.

Esta forma de presentación es conveniente cuando se ha seguido una trayec-

toria profesional ascendente y la importancia de los méritos es cada vez mayor.

Cuando se pretende resaltar los trabajos de fechas recientes, bien por su im-

portancia en sí mismos o por su relación con el objetivo que se pretende alcanzar, se

puede comenzar por los hechos más recientes retrocediendo a los más antiguos.

2. Ordenación funcional o por temas.

Consiste en presentar los trabajos agrupados en distintos puntos semejantes

entre sí, como, por ejemplo: estudios, actividades en la empresa pública, actividades

en la empresa privada, idiomas, etc.

En cada punto en que se divida el curriculum se deben indicar las funciones que

se cumplieron, resaltando las que más se identifiquen con el puesto de trabajo que se

pretende.

También se incorporarán las funciones que se desempeñaron de forma secun-

daria, realzando su importancia, si para el nuevo puesto fueran requeridas.

3. Ordenación mixta del curriculum vitae.

Esta forma de estructuración consiste en una combinación de la presentación

cronológica y de la funcional.

Se suele utilizar esta forma de ordenación del historial cuando en alguno de los

puntos los trabajos sean muy numerosos, pudiéndose clasificar por grupos de mate-

riales y, dentro de estos grupos, de forma cronológica o bien en grupos menores de

méritos, por ejemplo: estudios en el país, en el extranjero, etc.

La presentación gráfica del curriculum vitae ha de ser extremadamente cuida-

dosa; no debe haber retoques, tachaduras, correcciones, faltas de ortografía ni gra-

maticales. Debe dar una buena impresión a simple vista, así reflejará que quien lo hi-

zo es una persona ordenada y que realiza el trabajo con esmero.

No debe faltar la fecha, que indica el cierre del historial del firmante, y la firma

del titular al final del escrito.

Cuando la tarea del puesto que se ha de desempeñar requiere escribir a mano

de forma legible y con una caligrafía aceptable, se pide que el curriculum vitae sea re-

dactado a mano. En este caso se tendrá en cuenta:-escribir con pluma estilográfica,

- respetar los márgenes y -una presentación impecable.

El curriculum es nuestra radiografía, por eso tenemos que presentarlo nosotros

mismos.

LA CARTA DE SOLICITUD:

Se trata de una carta que sirve para presentarse como candidato a un puesto

de trabajo; estas cartas suelen acompañar al curriculum vitae.

Para sacar el mayor partido posible a estas cartas se deben tener en cuenta las

siguientes observaciones:

a) La carta se debe dirigir a una persona determinada (generalmente al jefe de perso-

nal).

b) Se especificará con claridad y precisión el puesto que se solicita, dado que, en al-

gunos casos, el servicio de selección de personal estaría indeciso sobre el destino

que se debiera dar a la solicitud.

c) Se debe ser amable y educado, pero no servil; no se debe adular a las personas a

las cuales se dirige la carta. No se debe presentar de forma suplicante ni dar la

sensación de que se mendiga el puesto de trabajo.

d) Estaremos dispuestos a ponernos a su disposición con el fin de mantener una en-

trevista personal cuando más convenga al entrevistador.

e) Cuando en el anuncio se pidan las pretenciones económicas, se debe actuar con

cautela, pues si éstas exceden los límites de la empresa, no nos llamarán para la

entrevista, y si se fija un sueldo muy bajo, se perjudica la imagen profesional. Se

puede salir airoso de esta situación diciendo que tenemos un margen flexible en este

punto y deseamos convenir sobre ello durante la entrevista.

f) Si se exigieran requisitos especiales, se ha de poner de manifiesto que se poseen,

por ejemplo: estar dispuesto a viajar, poseer vehículo propio, etc.

TIPOS DE CARTAS:

Clásica: Sólo hace referencia al aviso.

Compleja: Uno de sus párrafos (por lo menos) ofrece la prueba de que se poseen

las condiciones requeridas por la empresa.

Completa: Retoma cada requisito del aviso y, con ejemplos, demuestra que el que

escribe es el candidato indicado para el puesto.

La solicitud es un tipo de carta comercial que se caracteriza por tener un pro-

pósito definido de interés para las partes. Su estilo es claro, directo y conciso. Su ex-

tensión es breve.

Si fuera necesario adjuntar documentación hay que mencionarla en el cuerpo

de la carta.

ESTRUCTURA DE LA CARTA:

Primer párrafo: tratará de llamar la atención del lector sobre nuestra formación y

experiencia, que nos hacen idóneos para el puesto.

Segundo párrafo: Se hace mención al curriculum que se adjunta, resaltando las ex-

periencias y estudios que más se acomodan al puesto solicitado; también se dará al-

guna explicación del curriculum si esto fuese necesario.

Tercer párrafo: Cuando se trate de un cambio de empleo, se pueden justificar las

razones de este cambio.

Cuarto párrafo: Se solicita una entrevista para poder ampliar información y contes-

tar a las preguntas que sean necesarias.

En la solicitud se pueden hacer constar los nombres de personas de prestigio

personal o profesional a las que los destinatarios de la carta pueden dirigirse para

constatar los datos del curriculum vitae o para obtener más datos sobre el solicitante,

como pueden ser conocimientos, actividades profesionales, comportamiento profe-

sional y humano, etc. O bien, al final de la carta, se puede decir que los informes se

facilitarán a petición en el momento oportuno.

Tanto un curriculum vitae bien estructurado, como una carta correctamente re-

dactada, pueden abrirnos la puerta para una entrevista.

14. ENTREVISTA LABORAL.

Una entrevista de trabajo es la que realiza el empleador, con un futuro em-

pleado, con el propósito de conocerlo personalmente y valorar algunos aspectos a los

que no puede acceder por el curriculum o la solicitud.

La entrevista no constituye por sí sola una técnica válida y fiable para enjuiciar

a una persona; no obstante, la gran variedad de matices que se pueden apreciar a

través de la conversación la convierten en una técnica muy valiosa.

Puede ser que la selección de personal no la realice directamente la empresa

que necesita el personal, sino que se la encargue a una empresa de selección que sir-

va de filtro entre el candidato y el contratante. En algunos casos hay dos entrevistas,

la primera la realiza la empresa de selección y la segunda la empresa contratante.

La entrevista permite valorar una serie de aspectos importantes en el candi-

dato, como ser:

* aspecto físico de la persona y forma de vestir,

* seguridad en sí mismo,

* madurez moral e intelectual,

* espíritu crítico,

* facilidad de expresión y comprensión,

* modales y forma de comportarse.

Podemos ser entrevistados individualmente o asistir a una entrevista grupal. El

selector puede hacernos una entrevista planificada o dejarnos hablar libremente,

puede entrevistarnos en su oficina o en algún otro sitio de la empresa que considere

apropiado. Cualquiera sea la forma, mantener una entrevista genera un estado de

nerviosismo y tensión que no hay que pasar por alto.

La entrevista es exitosa cuando podemos presentarnos en forma convincente,

cuando podemos dar cuenta de nuestras habilidades y de nuestro potencial. El propó-

sito principal de la visita es impresionar al entrevistador en la forma más favorable

posible. Tenemos que ser capaces de informar acerca de nuestras destrezas y del uso

que hemos hecho anteriormente de ellas, siempre que se nos dé la oportunidad de

hacerlo.

FASES DE LA ENTREVISTA:

1) Acercamiento y superación de nervios, en la que se mantiene un diálogo informal

para crear un clima de mutua confianza.

2) Comprobación de datos del curriculum e intercambio de opiniones sobre forma-

ción, experiencias, intereses, etc.; puede restringirse a un guión previo o ser libre y

espontánea.

3) Se centra en torno al puesto de trabajo y sus características. Se habla de salario,

jornada, horario, lugar de trabajo, etc.

Aspectos a tener en cuenta por el entrevistado:

* Llegar con suficiente antelación, puesto que llegar tarde produciría una impresión

lamentable.

* Asistir luciendo un aspecto impecable, pues la primera impresión puede llegar a

ser decisiva.

* No falsear la información.

* Manifestar seguridad en sí mismo.

* Decir lo necesario.

* Evitar los movimientos nerviosos.

* Comportarse en forma educada y cortés.

* Tratar al entrevistador con el debido respeto y no como a un amigo.

* No criticar a sus empleadores anteriores.

* No intentar aparecer demasiado listos o despreocupados en las respuestas.

LOS TESTS:

Los tests son pruebas que se aplican a las personas para determinar su grado

de conocimientos, aptitudes, inteligencia, actitud, manera de ser que poseen, etc.

Los tests no son pruebas infantiles, puesto que tienen limitaciones y cuentan

con el agravante de que los resultados deben interpretarse dentro de un contexto per-

sonal y profesional concreto.

Existen múltiples clases de tests para medir los rasgos psíquicos de las perso-

nas, aunque los más comúnmente utilizados son los que se citan a continuación:

1) Tests de inteligencia.

2) Tests de aptitud y de conocimientos profesionales.

3) Tests de personalidad.

4) Tests de actitudes.

5) Tests de intereses profesionales.

6) Tests de destreza manual.

7) Tests de reproducción- copia.

8) Tests de percepción.

9) Tests de autoestima.

10) Tests del árbol.

También se emplean pruebas de atención y concentración, de dominio-some-

timiento, palógrafo, grafológicas, etc.

Por lo general, cada empleo está relacionado con una serie de características

que deben resultar atractivas para cada individuo y que deben ser detectadas si se

pretende que rinda al máximo de su capacidad. A partir de este principio se han crea-

do una serie de tests mediante los cuales se puede medir el interés que despiertan

los diferentes tipos de empleo.

Una vez finalizado el proceso de selección, si no se recibe respuesta después de

la entrevista, conviene llamar a la empresa interesándose por los motivos del re-

chazo o la no admisión. Esta experiencia ayudará a reflexionar y prepararse mejor de

cara a futuras entrevistas.

15. ANÁLISIS DEL MARCO LEGAL LABORAL

LEY N° 20.744.

El gobierno de cada sociedad debe asegurar la existencia de fuentes de trabajo

para que cada persona pueda realizar aquellas actividades que satisfagan mejor sus

aspiraciones y para conseguir una adecuada distribución de los bienes en la so-

ciedad. La inexistencia de fuentes de trabajo trae como consecuencia la desocupa-

ción o desempleo y la subocupación o subempleo, graves perjuicios para la subsis-

tencia futura de las personas forzándolas a vivir en situaciones de marginalidad que

deterioran su dignidad humana.

En nuestro país a partir del siglo XX las leyes laborales fueron conformando el

llamado Derecho Laboral que regula el contrato de trabajo estableciendo derechos y

obligaciones tanto del patrón como del trabajador.

La principal fuente del Derecho del Trabajo es la Ley 20.744 y sus modifica-

ciones, o Ley de Contrato de Trabajo. Este cuerpo normativo a su vez determina cuá-

les son las fuentes enumerándolas:

* La Ley de Contrato de Trabajo.

* Las leyes y estatutos profesionales.

* Las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

Las enunciadas no son las únicas fuentes. También es fuente de la materia la

Constitución Nacional y los Tratados Internacionales.

La Constitución Nacional tiene normas de suma importancia. Originariamente la

Carta Magna de 1853 sólo hacía referencia al trabajo en el artículo 14, cuando

establece: "Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos confor-

me a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda in-

dustria lícita..." Sin embargo el constitucionalismo social y el desarrollo de la doc-

trina de la justicia social hace eco en la Constitución Nacional que reformada en 1957

incorpora el artículo 14 bis cuyo texto dice: "El trabajo en sus diversas formas gozará

de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y

equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución

justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación

en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la

dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;

organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un

registro especial." También este artículo se ocupa de los gremios, la seguridad social y

la protección integral de la familia.

Cabe destacar la influencia que han tenido las Encíclicas papales en la consti-

tucionalización de los derechos laborales, un ejemplo ha sido la Encíclica "Rerum

Novarum" del Papa Leon XIII en 1891.

En el año 1994 la Constitución Nacional nuevamente sufre una reforma, en lo

que atañe al ámbito laboral incorpora textos que se enrolan en la corriente huma-

nista del derecho, reforzando los principios de justicia social. (art.75, inc. 19).

También debemos resaltar que nuestra constitución tiene incorporada a ella

principios de Convenios Internacionales de Derechos Humanos. Los cuales no son

meros enunciados retóricos ya que el juez cuando interpreta las leyes laborales, debe

hacerlo teniendo en mira tales enunciados constitucionales.

Hoy en día la situación jurídica del trabajador no depende solamente del cum-

plimiento de los derechos y deberes, sino de las posibilidades económicas del país, de

las condiciones personales exigidas y de otras circunstancias que terminan origi-

nando un grave problema a nivel mundial del que no es ajeno nuestro país como el de

la desocupación.

El Derecho del Trabajo tiene por objeto regular una porción importante de la vi-

da del hombre, ésta es la relacionada con el trabajo que prestan los trabajadores al

servicio de los empleadores.

Dos cuestiones importantes surgen de tal hecho:

* La regulación de una situación individual relativa a la protección del trabajador.

* La función social del trabajo, que por lo tanto interesa al Estado como regulador y

administrador de la justicia social.

Es así entonces que nos encontramos frente a una rama del Derecho que trata

de las relaciones de trabajo y que tiene características propias: la autonomía de la

voluntad se ve restringida por un mandato legal que se denomina orden público la-

boral. Esto quiere decir que "en ningún caso se pueden pactar condiciones menos

favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones

colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las

mismas. Tales actos llevan aparejadas sanciones y por lo tanto tales clásulas no

tienen ningún efecto jurídico ni son exigibles, y son sustituidas automáticamente por

las cláusulas imperativas de la Ley, o los convenios colectivos.

El orden público laboral quiere decir que la ley establece a favor del trabajador

un mínimo de resguardo legal debajo del cual no existen acuerdos o pactos válidos.

Así por ejemplo, no tendrían validez, por ser contrarios al orden público laboral,

pactar jornadas de 12 horas diarias, no gozar de vacaciones, ni percibir salarios infe-

riores a los convenios colectivos de trabajo o al salario mínimo vital y móvil, etc.

La razón por la cual se establece este orden público es porque la ley presupone

que la relación que se establece entre empleado - empleador no es de paridad entre

las partes, y existe una desigualdad de poder de negociación entre ellas. El traba-

jador generalmente obra compelido por la necesidad, la falta de asesoramiento, la ur-

gencia de lograr su sustento; frente a tales circunstancias, el patrón podría imponer

condiciones indignas, abusivas, infrahumanas y es esto justamente lo que la ley pre-

vé, estableciendo el resguardo del orden público laboral a favor del trabajador.

16. OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LAS PARTES DEL

CONTRATO DE TRABAJO.

La Ley de Contrato de Trabajo establece que las partes, es decir tanto el

trabajador como el empleador deben cumplir con lo convenido en el contrato de tra-

bajo. También deberán ajustar su conducta a las consecuencias del mismo estableci-

das en él, o por exigencia de la ley, los convenios colectivos de trabajo o estatutos

profesionales. Los derechos y obligaciones deben regirse asimismo por los principios

de colaboración y solidaridad.

Podemos resumir los deberes y los derechos de ambas partes en el siguiente

cuadro:

I. Derechos: a) de organización y de dirección.

b) de disciplina.

1)Del empleador

II. Deberes: a) de pagar el salario.

b) de seguridad y previsión.

c) de dar trabajo.

d) de igualdad de trato.

I. Derechos: a) de progresar.

2)Del trabajador

II. Deberes: a) de obediencia.

b) de fidelidad.

c) de colaboración.

De acuerdo con lo establecido por la L.C.T. es obligación genérica de las partes

no sólo lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino también todos

aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo.

Al empleador se le reconocen facultades, que descartan toda idea de suprema-

cía personal, ya que como establece la L.C.T. el empleador en todos los casos, de-

berá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos pertinentes de la

ley. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en

la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimonia

les excluyendo toda forma de abuso del derecho.

El empleador y el trabajador tienen obligaciones y derechos distintos, pero en

general, las obligaciones de unos corresponden a los derechos del otro y viceversa.

Ambos tienen como deber común ser solidarios entre sí, colaboradores y respe-

tar el principio de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen em-

pleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o

la relación de trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

La principal obligación del empleador es la de mantener indemne al trabajador y

procurar por todos los medios a su alcance que éste no sufra detrimento en su salud o

patrimonio.

Podemos entonces enunciar como obligaciones del empleador:

* Deber de seguridad: éste consiste en la obligación del empleador de observar to-

das las disposiciones reglamentarias que regulan la actividad que explota y adoptar

todas las medidas que sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dig-

nidad de los trabajadores. Es obligación del empleador observar todas las normas so-

bre higiene y seguridad del trabajo. La salud y la vida de los trabajadores son bienes

jurídicos de mucho valor en el orden social y económico de un país, por lo que su

protección exige a los patrones que se abstengan de toda actitud que importe su vul-

neración.

* Deber de abonar al trabajador la remuneración en los plazos y modalidades

previstos en la ley.

* Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: la obligación se refiere a

aquellos gastos que debe realizar el empleado para ejecutar el trabajo siempre que

sean necesarios, por ejemplo, la adquisición de un par de guantes para manipular e-

lementos cortantes. No estarían cubiertos los gastos de traslado para llegar al lugar

de trabajo, la ropa común para vestirse, etc.

* Deber de protección, alimentación y vivienda: este supuesto se refiere a ca-

sos especiales tales como son el trabajo agrario, el encargado de casa de renta, su-

puestos en donde el empleador debe entregar la vivienda, a veces el alimento como

parte integrante de la contraprestación por el servicio prestado.

* Deber de ocupación: una vez celebrado el contrato de trabajo, el empleador debe

dar a su empleado la tarea para la cual lo contrató, y los elementos necesarios para

que la ejecute. La ocupación debe ser aquella que corresponda a la categoría laboral

para la que fue contratado, sería injurioso para el empleado que la tarea que se le

asigne corresponda a una categoría inferior a la que tenía o asumió. El deber de dar

trabajo es la contrapartida del deber de trabajar por parte del empleado. El patrono

sólo se libera de esta obligación en casos excepcionales por fuerza mayor o caso for-

tuito.

* Deber de cumplir con las obligaciones a favor de los organismos previsio-

nales y/o seguridad social y/o sindicales. Entrega de certificado de trabajo.

Corresponde al empleador obrar como agente de retención de los aportes previsiona-

les, que posibilitarán al obrero en el futuro gozar de su jubilación, pensión o retiro.

También obra como agente de retención sobre los pagos a las obras sociales y aportes

sindicales, cuando el obrero se encuentra afiliado a alguna organización sindical.

Su incumplimiento genera multas y responsabilidades frente a los organismos ante los

cuales no se cumplió y frente al empleado. Asimismo, al finalizar la relación laboral el

empleador deberá extender un certificado de trabajo y aportes debidamente fir-

mado y certificada la firma, comprobante necesario para poder tramitar en el caso que

corresponda el seguro de desempleo.

* Deber de trato igualitario y no discriminatorio: El empleador tiene la obliga-

ción de no hacer distinciones por razones de sexo, religión, raza, etc. Esta obligación

es imperativa y rige para todos aquellos que realizan la misma tarea. Es un principio

sostenido desde hace mucho tiempo por la C.S.J.N. que la igualdad a que hace re-

ferencia la Constitución Nacional y las leyes, es a la igualdad en igualdad de condicio-

nes. Se refiere esencialmente al pago o remuneración de la misma tarea.

* Deber de reconocer la propiedad al trabajador de los inventos y descubri-

mientos que realice, con motivo de la ejecución de su trabajo aun cuando para lo-

grarlos se haya valido de los elementos, máquinas e instrumentos de la empresa.

El empleador tiene la facultad de organización de la empresa, esto es que

tiene las facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento. Lógicamente que la idea de empresa encierra la de or-

ganización. La empresa es -ante todo- un círculo de actividades regido por la idea or-

ganizadora del empresario. El art. 5° dice que se entiende por empresa la organi-

zación instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo

una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

También cabe mencionar la facultad de dirección del empleador, que es defi-

nida como el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario

dispone del trabajo realizado por su cuenta y riesgo, ordenando las singulares pres-

taciones laborales y organizando el trabajo de la empresa.

La facultad disciplinaria debe ser proporcional a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador en sus obligaciones laborales. Los principios que rigen

su ejercicio son:

- Proporcionalidad.

- Ejercicio funcional (con respeto a la dignidad del trabajador).

- Contemporaneidad.

- No duplicación de sanciones (non bis in idem).

- Revisión de las sanciones.

TIPOS DE SANCIONES:

a) Sanciones morales (advertencias, llamadas de atención, amonestaciones, etc.).

b) Sanciones económicas (suspensiones disciplinarias).

c) Sanciones profesionales (rebajar de categoría).

d) El despido.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

La principal consecuencia de la relación laboral para el empleado es la de traba-

jar, poniendo su fuerza y creatividad al servicio de su empleador. En cumplimiento de

tan esencial obligación en el ejercicio de su actividad, el trabajador deberá:

* Acatar las instrucciones y órdenes que le imparta su superior en cuanto al modo y

tiempo de la ejecución del trabajo que se le encomendó.

* Conservar los elementos y útiles de trabajo, haciéndose cargo de los daños que oca-

sione a su empleador para el caso que los destruyera por dolo o culpa.

* Deberá actuar con diligencia en el cumplimiento de sus tareas; esto significa em-

plear todos los medios a su alcance para cumplir con los fines de la empresa en el e-

jercicio de su función.

* Cumplir con el horario asignado.

* Prestar auxilio extraordinario en caso de peligro grave e inminente para las perso-

nas o cosas de la empresa, como sería el supuesto de la rotura de una máquina, un

incendio en las instalaciones, etc.

* Abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que perjudiquen a

la empresa.

17. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La ley laboral diferencia distintos tipos de contratación en relación con el tiem-

po y en relación con las características de la actividad.

1) Indeterminación del plazo.

2) Contrato de trabajo a plazo fijo.

MODALIDADES 3) Contrato de trabajo de temporada.

4) Contrato de trabajo eventual.

5) Contrato de trabajo de grupo o por equipo.

1) Indeterminación del plazo:

Se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte

de las siguientes circunstancias:

- que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración,

- que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así

lo justifiquen.

PERÍODO DE PRUEBA:

Este período es el tramo inicial de un contrato por tiempo in-

determinado, durante el cual se verifica si el trabajador reúne las condiciones necesa-

rias para ocupar ese puesto de trabajo. Su duración es de tres meses, pero algunos

convenios colectivos lo extienden hasta seis meses. Sin embargo, el empleador no

puede utilizar este período más de una vez con el mismo trabajador.

Durante el período de prueba, los empleadores:

- no realizan aportes ni contribuciones jubilatorias,

- no abonan indemnizaciones en caso de despido,

- pagan aportes de obras sociales y asignaciones familiares.

Cuando cualquiera de las partes quiera invocar la existencia de otra modalidad

del contrato, la prueba estará a cargo de quien la alegue.

2) Contrato de trabajo a plazo fijo:

Este contrato se pacta por escrito y por un plazo determinado. La duración má-

xima pactable es de cinco años. El empleador debe notificar la decisión de poner fin al

contrato al cumplirse el plazo. Si no lo hace, se presume que el contrato continúa de

tiempo indeterminado.

3) Contrato de trabajo de temporada:

Es el contrato por el cual el trabajador desarrolla su actividad sólo en ciertas é-

pocas del año establecidas de antemano. La relación de las partes se origina en activi-

dades propias del giro normal de la empresa o explotación y está sujeta a repetirse en

cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Es un contrato por tiempo indeterminado porque se repite todos los años, y de

prestación discontinua porque el trabajador cumple sus tareas de manera no continua

da.

Ejemplo de este tipo de contrato es el que se realiza en las ciudades balnearias

con algunas personas que trabajan en hoteles, casas de comida, etc.

4) Contrato de trabajo eventual:

Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias ex-

cepcionales. Por ejemplo, son los que celebra una empresa que necesita incrementar

su personal durante ciertos momentos del año en que la cantidad de ventas o la pro-

ducción aumentan. También se utilizan en ocasiones especiales, como ferias o exhi-

biciones, y para reemplazar a una empleada con licencia por maternidad.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su

cargo la prueba de su aseveración.

5) Contrato de trabajo de grupo o por equipo:

El art. 101 de la L.C.T. dice: "Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo

cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que,

actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación

de servicios propios de la actividad de aquél".

18. REMUNERACIÓN.

Las expresiones remuneración, salario o retribución son conceptos sinónimos en

el Derecho del Trabajo.

Se considera salario o remuneración a toda ventaja patrimonial que se recibe

como contraprestación del trabajo subordinado. Pero dicha contraprestación no solo

corresponde por los servicios prestados sino, en general, por el hecho que el traba-

jador se pone a disposición del empleador. Ahora bien, durante la vigencia de la re-

lación laboral, el trabajador puede percibir del empleador: sueldos, premios, vaca-

ciones, indemnizaciones, etc. ¿Son todos ellos remuneraciones? la distinción tiene

importancia teórica y práctica, ya que todo lo que es remuneración:

a) Tiene aportes y contribuciones,

b) Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.,

c) Son embargables.

En cambio, las prestaciones que no revisten la condición de remuneración:

a) No tienen aportes y contribuciones,

b) No se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.,

c) No son embargables.

La importancia de la remuneración radica en que ésta sirve de sustento al tra-

bajador y su grupo familiar, de allí que se dice que tiene carácter alimentario y es vi-

tal para él y su familia, por eso se procura rodear de ciertas seguridades y garantías

la percepción del salario.

CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES:

Se utilizan generalmente para determinar el salario dos unidades: la unidad de

tiempo o la unidad de resultado. En la unidad de tiempo, se calcula el salario en re-

lación con el factor tiempo (por hora, por día, por mes), en tanto que en la segunda

se tiene presente el resultado obtenido (comisiones, destajo).

Dinerarias y en especie: El dependiente, normalmente percibe su retribución en

dinero, pero en algunas circunstancias, dada la peculiaridad de ciertas actividades ob-

tiene otras prestaciones, no dinerarias: comida, alojamiento. Estos pagos se deno-

minan "en especie" y revisten la condición de remuneración, y no pueden exceder de

un 20% del total de las remuneraciones.

Dado que el pago en especie es remuneratorio, sufre aportes y contribuciones,

se calcula para el aguinaldo, indemnizaciones, etc. Su estimación debe encontrarse

inserta en el recibo de salarios.

Remuneraciones principales y complementarias: Son remuneraciones principales

aquellas que integran -normalmente- la remuneración fundamental del trabajador.

Son remuneraciones complementarias aquellas accesorias a la principal. Si un em-

pleado recibe sueldo y premio por asistencia, el primero será la remuneración prin-

cipal y el segundo la prestación complementaria.

Los pagos que son a) Tienen aportes y contribuciones.

remuneración: b) Se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones,

indemnizaciones, etc.

c) Son embargables (en los límites legales).

Los pagos que no son a) No tienen aportes y contribuciones.

remuneración: b) No se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacacio-

nes, indemnizaciones, etc.

c) No son embargables.

Formas de determinar a) Por tiempo (hora, día, mes)

la remuneración: b) Por rendimiento del trabajo (unidad de obra, destajo,

comisión)

Forma de pago: a) Dinero.

b) Especie (habitación, comida)

Clasificación según a) Principales.

su importancia: b) Accesorias.

Remuneraciones fijas y variables: La L.C.T. no define qué se entiende por remu-

neración variable para distinguirla de las remuneraciones fijas; únicamente enumera

en el art 154, a título ejemplificativo, algunas retribuciones (destajo, porcentajes,

comisiones, horas extraordinarias) En suma, serían variables todas aquellas remu-

neraciones que consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza

o medida,etc. Y fijas las que se consideren sobre unidades de tiempo.

FORMAS DE LAS REMUNERACIONES.

Sueldo:

Cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo se deno-

mina "sueldo". Cuando se retribuye por mes, se paga la suma fijada, independiente-

mente de la duración del mismo (30,31 días), o de la cantidad de días laborales que

tenga el mes. O sea que el sueldo es una remuneración fija que se paga al cabo del

mes de trabajo.

Jornal:

Cuando la remuneración se paga en relación con el día u horas de trabajo, se

denomina jornal. Si el salario se computa por hora, la liquidación que corresponde al

obrero resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas, por la retribución fijada

por jornal horario. Cuando se computa por día, la liquidación surge de multiplicar los

días trabajados por el jornal diario estipulado. En esta forma de liquidar la remunera-

ción, la suma que percibe el dependiente, dependerá de los días trabajados en el pe-

ríodo pertinente.

O sea que el jornal es una remuneración fija que se paga por hora o día, y ge-

neralmente su liquidación se realiza por quincena.

A destajo:

Es la remuneración que se paga por el rendimiento obtenido, sin tener en

cuenta el tiempo empleado en el trabajo.

A Mayor Producción __________ Mayor Remuneración.

Viáticos:

El dependiente, con motivo de la prestación de sus tareas y en ejecución de

las mismas, puede incurrir en gastos de alojamiento, comida, transporte, etc. Las su-

mas que el patrono le reintegra por tales gastos se denominan viáticos.

Pero cabe diferenciar:

- Viáticos sin comprobantes - son remuneración.

- Viáticos con comprobantes - no son remuneración.

Comisiones:

Cuando se retribuye al dependiente con un porcentaje o suma fija por o-

peración o negocio, el pago se denomina comisión. Según la L.C.T. las comisiones tie-

nen naturaleza remuneratoria, y en la citada ley no se fijan porcentajes mínimos, que-

dando sujeto a la libertad de las partes convenir las mismas.

Gratificaciones:

Las gratificaciones pueden revestir distintas modalidades: consistir en

sueldos extras; aguinaldos extras; en un porcentaje sobre las utilidades; etc, normal-

mente se pagan una vez al año. Es un acto espontáneo del empleador, por el cual ma-

nifiesta su gratitud al empleado.

Estos pagos no han sido considerados como una simple liberalidad, ya que se

los trata como pagos hechos en relación con la prestación de servicios como contra-

prestación o retribución de ellos.

Podemos afirmar que en materia laboral las gratificaciones revisten la condición

de remuneración.

Premios. Primas:

Son retribuciones complementarias que se efectúan –generalmen-

te- para obtener un aumento del rendimiento del dependiente, por su asistencia, pun-

tualidad, producción, etc. y tienen naturaleza remuneratoria.

Propinas:

Son gratificaciones voluntarias de un tercero ajeno a la relación laboral.

Las propinas que percibe el dependiente, con motivo del trabajo que preste, son con-

sideradas remuneración si revisten la condición de habituales y no estuvieren prohi-

bidas.

SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL:

Atento a la finalidad protectora del Derecho del Trabajo, las leyes establecen las

remuneraciones mínimas que deben percibir los trabajadores en relación de depen-

dencia; asimismo, las convenciones colectivas también disponen remuneraciones mí-

nimas dentro del ámbito de su actividad. Vale decir, que el dependiente y el em-

pleador no pueden convenir retribuciones inferiores a las previstas por la ley o con-

venio; sólo podrán fijar retribuciones iguales o superiores a tales disposiciones.

El salario mínimo y vital es la menor remuneración que debe percibir en efec-

tivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo de modo que le

asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sani-

taria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

La ley establece que el salario mínimo vital se expresará en montos mensua-

les, diarios u horarios.

El salario mínimo vital es "inembargable" en la proporción que establezca la re-

glamentación, salvo por "deudas alimentarias".

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

Se conoce también con el nombre de aguinaldo y consiste en una suma adi-

cional a la que tienen derecho todos los trabajadores en relación de dependencia.

El sueldo anual complementario se establece sobre el cálculo del 50% de la ma-

yor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que

culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Es decir que se tienen en cuenta, para su determinación, todos los pagos reci-

bidos por el dependiente que revisten la condición de remuneración, no teniéndose

presente, por lo tanto, los pagos no remuneratorios.

La fecha para abonar el S.A.C. es el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada

año.

De acuerdo a todo lo expuesto anteriormente podemos concluir que:

Son remuneraciones: -Sueldo.

-Jornal (por hora, día, destajo)

-Comisiones.

-Viáticos sin comprobantes.

-Gastos de representación sin comprobantes.

-Gratificaciones pagadas durante la relación laboral.

-Remuneraciones en especie (comida, habitación)

-Premios.

-Bonificaciones adicionales.

-Propinas habituales.

-Salarios por enfermedad inculpable.

-Salarios por accidentes de trabajo.

-Preaviso.

-Feriados.

-S.A.C.

-Vacaciones gozadas.

-Horas extraordinarias.

No son remuneraciones: -Viáticos con comprobantes.

-Gastos de representación con comprobantes.

-Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del

trabajador.

-Indemnización por omisión del preaviso.

-Indemnización por antigüedad.

-Indemnización por accidente de trabajo.

-Vacaciones no gozadas.

-Asignaciones familiares.

TUTELA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN:

El salario del trabajador, dado su carácter alimentario, es objeto de protección

por el legislador. Es por ello que se establecen normas sobre: medios de pago, pla-

zos de pago, retenciones, embargos, etc.

Medios de pago:

Los medios de pago admitidos por la ley son:

* En efectivo.

* Cheque a la orden del trabajador.

* Acreditación en cuenta corriente bancaria o de ahorro.

Períodos de pago:

1) Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.

2) Personal remunerado por hora o día: por semana o por quincena.

3) Personal remunerado a destajo (pieza o medida): por semana o quincena.

Los pagos deberán hacerse en días hábiles en el lugar de trabajo y durante las

horas de prestación de servicios.

Las remuneraciones accesorias deberán abonarse juntamente con la retribu-

ción principal. Pueden efectuarse anticipos de las remuneraciones hasta un 50% de

las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

En el caso de realizarse retenciones, deducciones y compensaciones la ley

establece que el total de las mismas no podrá exceder del 20% del monto total de la

remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se

practique.

Si bien el legislador admite que las remuneraciones son embargables, se han

determinado límites para tal embargabilidad, dado el carácter alimentario del salario.

Plazos de pago:

Para pagos mensuales o quincenales: 4 días hábiles.

Para pagos semanales: 3 días hábiles.

RECIBOS DE PAGO.

La L.C.T. establece la obligación de confeccionar los recibos en doble ejemplar,

debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador.

O sea que se realiza en dos ejemplares:

a) Original: para el empleador (firmado por el empleado).

b) Duplicado: para el empleado (firmado por el empleador).

REQUISITOS:

1) Nombre íntegro o razón social y domicilio del empleador.

2) Fecha y lugar donde se efectuó el último depósito de las contribuciones y aportes

retenidos.

3) Apellido y nombre del empleado.

4) Cargo que desempeña el empleado.

5) Detalle de los haberes percibidos por el empleado.

6) Detalle de las deducciones efectuadas.

7) Lugar y fecha de pago.

8) Importe neto a cobrar, expresado en números y letras.

9) Fecha de ingreso del trabajador.

19. JORNADA DE TRABAJO.

A lo largo de toda la historia humana el trabajo estuvo dominado por la propie-

dad, a través de la herramienta, la tierra o la empresa; pero hoy nuevas figuras, más

humanas, más justas, saltan desde el oscuro reducto del derecho natural a la sanción

franca del derecho positivo.

Los abusos en las extensas jornadas que debían sufrir los trabajadores, dieron

lugar a que en Francia se sancionara en 1848 una ley que implantó la jornada labo-

ral legal de doce (12) horas; esto fue considerado una verdadera conquista, pero no

fue más que un paso intermedio a la posterior sanción de leyes de protección de la

jornada laboral.

Las huelgas de trabajadores de Chicago en 1886, que dieron origen al 1° de

Mayo, bajo el lema de "ocho horas para trabajar, ocho para descansar y ocho para es-

parcimiento", que en Inglaterra se completara con el lema de ocho chelines de re-

muneración, dieron lugar a la sanción de diferentes leyes.

El reconocimiento internacional de la jornada de ocho horas surge del Tratado

de Versailles, en donde se consagra la adopción de la jornada de ocho horas o de la

semana de cuarenta y ocho horas. Dicho reconocimiento fue tomado por la O.I.T. y

nuestro país lo ratificó por la Ley 11.544.

Diversas razones de orden biológico, social, económico, etc., han determinado

la regulación de la jornada de trabajo, estableciéndose jornadas máximas de labor. Se

ha considerado que jornadas agotadoras provocan desgastes de energía superiores a

lo humanamente tolerable; asimismo la fatiga es un elemento perjudicial en el pro-

ceso productivo; conduce al escaso rendimiento económico, decayendo éste en can-

tidad y calidad; el hombre fatigado, a su vez, es más proclive a los accidentes labo-

rales, etc.

En nuestro régimen positivo se estableció jornadas máximas de trabajo: una

jornada denominada "normal", es de 8 horas diarias y 48 semanales; una "insalu-

bre", de 6 horas diarias y 36 semanales; y una jornada nocturna de 7 horas diarias y

42 semanales.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el traba-

jador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en

beneficio propio.

Las leyes establecen jornadas máximas: es decir que pueden cumplirse jor-

nadas inferiores, y así su salario será proporcional a las horas trabajadas.

Habrá trabajo extraordinario cuando se excedan las 48 horas semanales en

total, o las 9 diarias.

Excepciones a la jornada normal de trabajo:

Están excluidos del cumplimiento de la jornada "normal" de trabajo de 48 ho-

ras, los siguientes supuestos:

a) Personal de dirección y vigilancia.

b) Fuerza mayor.

c) Trabajo por equipos.

a) Se entienden comprendidos los jefes, gerentes, directores, etc.

b) Casos de accidentes, trabajos urgentes, etc. que no pueden hacerse durante la

jornada normal.

c) Se refiere a actividades donde las tareas son continuas, como ser altos hornos

donde se trabaja por equipos que se reemplazan unos a otros.

Trabajo en exceso de la jornada legal.

Por diversas circunstancias el trabajador puede trabajar más horas que las fija-

das para la jornada normal.

La ley establece que el trabajo extraordinario da derecho a percibir un recargo

del 50% sobre el salario habitual, si se tratase de días comunes y del 100% los sába-

dos después de las 13 horas, los domingos y feriados.

Trabajo nocturno:

Se considera trabajo nocturno el que se presta entre las 21 horas y las 6 horas.

La jornada nocturna es de 7 horas y 42 horas semanales.

¿Cómo se retribuye la hora nocturna? En este aspecto la doctrina y la juris-

prudencia han estado divididas al respecto; una parte opina que vale más la hora noc-

turna que la diurna, por lo tanto 7 horas nocturnas se cobran igual que 8 horas diur-

nas. Otros se pronuncian por la solución que sostiene que la hora nocturna vale igual

que el que trabaja 8 horas diurnas. Numerosos convenios colectivos establecen nor-

mas especiales para el trabajo nocturno.

Jornada insalubre:

La ley ha estipulado que para las hipótesis de trabajo insalubre la jornada

máxima a cumplir debe ser de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal se

funda en la natural defensa de la salud e integridad física del trabajador. Dicha jor-

nada corresponde cuando el obrero se desempeña en lugares que se consideran insa-

lubres, ya sea por las condiciones del lugar de trabajo o por las modalidades o natu-

raleza del trabajo que ejecuta.

Debe señalarse que la calidad de insalubre de una tarea tiene que determinarla

una resolución de la autoridad administrativa.

En lo relativo al valor de la hora insalubre se presenta la misma discusión que

en el caso de la hora nocturna. En este trabajo se encuentra terminantemente pro-

hibido el cumplimiento de horas extraordinarias.

TRABAJO DE MUJERES.

Al abordar el tema del trabajo de mujeres es imperioso referirse a las normas

constitucionales que disponen los grandes lineamientos sobre el mismo.

Los pilares son el artículo 14 de la C.N. y el art. 14 bis. El primero reconoce co-

mo uno de los derechos fundamentales el de trabajar y el segundo establece "que el

trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes", agregando "igual

remuneración por igual tarea...la protección integral de la familia". Sin embargo la

C.N. en su texto anterior a la reforma de 1994 nada dice en relación a esta materia

sobre la igualdad laboral de la mujer y el hombre. Recién a partir de la última reforma

se incorpora en el art.75 inc.22 como derechos humanos las disposiciones contenidas

en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la

Mujer. Hace poco tiempo que la mujer ha irrumpido masivamente en el ámbito laboral

y es preocupación de los organismos internacionales y de toda la comunidad mundial

avalar este proceso en paz y equidad.

La Ley de Contrato de Trabajo contiene algunas disposiciones que establecen

una serie de protecciones y prohibiciones para el trabajo de la mujer que le dan cier-

tas características.

Incentivar el trato igualitario, la misma remuneración por igual tarea, es propi-

ciar un cambio cultural que coloca a la mujer en un mismo plano con igualdad de po-

sibilidades. Por otro lado la legislación contiene disposiciones especiales atendiendo a

razones fisiológicas como son la constitución física de la mujer y su función maternal.

Prohibiciones:

La L.C.T. contiene prohibiciones taxativas para el empleo de mujeres, a saber:

-El trabajo nocturno: este trabajo en realidad es inconveniente para ambos sexos. Sin

embargo la prohibición cede cuando los trabajos a realizar son de naturaleza no in-

dustrial y deben ser preferentemente desempeñados por mujeres: es el caso de las

enfermeras, mucamas o serenas de establecimientos asistenciales, camareras de

avión, guardarropistas, encargadas de toilettes, etc. Sí en cambio se mantiene con ri-

gor la prohibición del trabajo nocturno para mujeres cuando la labor es penosa, pe-

ligrosa o insalubre.

-La protección de la maternidad comprende todas aquellas normas que protegen a la

mujer y al bebé durante su gestación. Para ello cuenta con un régimen de licencia

pre-parto y post-parto (de 45 y 45 días respectivamente, que se puede modificar a 30

y 60 días si la mujer lo prefiere). La empleada debe comunicar a su patrono el estado

de embarazo inmediatamente después de que tenga la certeza de su estado, pre-

sentándole el correspondiente certificado médico, que debe contener la fecha pre-

sunta del parto. Para tener derecho a percibir las asignaciones por maternidad la em-

pleada debe tener una antigüedad mínima y continuada de 10 meses en el estable-

cimiento.

La ley se preocupa de garantizar que la mujer no sea despedida como conse-

cuencia de su estado de embarazo (estabilidad). Si esto ocurriera dentro del plazo de

siete meses y medio anteriores al parto o posteriores a éste se supone que se debió al

parto. La L.C.T. establece el pago de una indemnización especial que es igual a un año

de remuneraciones más la indemnización común que le corresponde por despido ar-

bitrario, es decir sin causa.

Las madres gozan de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo,

en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año.

En el caso de que el niño requiera cuidados especiales, o bien se encuentre enfermo

y requiera el cuidado imprescindible de la madre la L.C.T. contempla dos posi-

bilidades:

a) Rescindir su contrato de trabajo, recibiendo una compensación por tiempo de ser-

vicio, o

b) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior

a 6 meses.

TRABAJO DE MENORES.

Para abordar el tema de trabajo de menores debemos hacer referencia a

normas de rango constitucional, contenidas en la Convención sobre los Derechos del

Niño incorporada a nuestra Constitución Nacional en la reforma de 1994.

La mencionada convención entiende por niño a todo ser humano menor de 18

años de edad. Establece que los Estados Partes reconocen el derecho de todo niño a

un nivel de vida adecuado para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral y social.

Los padres o los encargados del niño son los responsables primordiales de pro-

porcionar los medios económicos, las condiciones de vida que sean necesarias para el

desarrollo del niño. También tiene el niño el derecho a la educación.

Las sociedades que explotan a los niños atentan contra su futuro, su creci-

miento y desarrollo, anulando la potencialidad de las generaciones más jóvenes.

La Convención sobre los Derechos del Niño establece que "los Estados Partes

reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la explotación económica y

contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su

educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, moral o

social".

Capacidad de los menores para celebrar contrato de trabajo:

El principio básico es que toda persona tiene capacidad plena para celebrar

contrato de trabajo a partir de los 18 años. Sin embargo la L.C.T. no es ajena a la

costumbre social de contratar a menores, y por lo tanto establece ciertas pautas.

En primer término prohibe contratar menores de 14 años en cualquier tipo de

actividad, persiga o no fines de lucro. Las razones de la ley son múltiples: permitir el

pleno desarrollo físico del niño, evitar que el menor contraiga enfermedades profesio-

nales a temprana edad o lo condene a la falta de preparación, y fundamentalmente

permitir al menor que complete su educación básica.

Entre los 14 años y los 18 años los menores podrán celebrar contrato de trabajo

con conocimiento de sus padres. Podrán estar en juicio con la representación promis-

cua del Asesor de Menores: esto significa que si un menor entre 14 y 18 años tiene

que reclamar salarios o una indemnización como consecuencia de un contrato de

trabajo, podrá hacer juicio, y sus intereses estarán defendidos por el Asesor de Me-

nores que velará por el cumplimiento de las leyes.

El Congreso Nacional argentino ha aprobado por Ley 24.650 el Convenio sobre

edad mínima adoptado en la 58° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo

(OIT). Dicho convenio establece el compromiso de todos los Estados Miembros de ele-

var progresivamente la edad mínima de admisión en el empleo a un nivel que haga

posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores. Dicha edad mínima

fijada no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo ca-

so, a quince años.

Para el caso de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que

se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o moralidad de los me-

nores, la edad mínima de admisión al empleo no debe ser inferior a 18 años.

Jornada de trabajo:

En principio, la jornada de trabajo para menores de 18 años tiene una duración

de 6 horas diarias, o 36 semanales sin perjuicio de la distribución desigual de las ho-

ras laborales. Esto significa que lo que importa es que no sean, en total, superior a 36

horas semanales, pudiendo tener por ejemplo algunas jornadas de 7 horas y otras de

5 horas, siempre que totalicen en la semana el máximo permitido. Sin embargo, la

autoridad de aplicación puede autorizar, según el tipo de actividad, jornadas de 8

horas y 48 horas semanales para menores de 16 años. En estos casos se le debe

garantizar al menor igual remuneración por igualdad horaria y de tareas, que la que

perciben los trabajadores mayores. Hay que prestar atención porque muchas veces se

pretende incorporar menores como aprendices y se les abona una retribución menor

porque están "aprendiendo el oficio" pero trabajan 8 horas diarias y realizan la misma

tarea que los mayores. El aprendiz es una categoría laboral contemplada en la ma-

yoría de los convenios que tienen una remuneración menor pero realizan una jornada

limitada (de menor duración).

Los menores y el trabajo nocturno:

Los menores no pueden realizar trabajos nocturnos (entre 20 hs. y 6 hs). Rige

el principio de prohibición absoluta.

Tareas penosas, peligrosas o insalubres:

La ley establece en diversas disposiciones la prohibición de contratar a menores

de edad para la realización de tareas penosas, peligrosas o insalubres. Esta prohi-

bición se basa principalmente en el esfuerzo físico, la falta de destreza, en el des-

conocimiento, en la falta de preparación requerida, etc. La ley no quiere que el menor

sufra un accidente de trabajo o que contraiga una enfermedad como consecuencia de

la labor prohibida que realiza, de tal manera que si sufre un accidente o contrae una

enfermedad se presume que fue por culpa del empleador, sin admitirse prueba en

contra.

El Ministerio de Trabajo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de todas

las normas laborales, y debe inspeccionar los locales de trabajo para comprobar si se

contratan menores para los trabajos prohibidos por la ley. Algunos de ellos son:

* Carga y descarga de navíos.

* Trabajo en canteras o subterráneos.

* Fabricación de metales y en la fusión y en el soplado bucal de vidrio.

* Transporte de materias incandescentes.

* Fabricación de sulfuro de carbono.

* Pulido de metales.

* Fabricación de fuegos artificiales.

* Recolección de residuos, trapos y huesos.

* Fundición de tipos de imprenta.

* Fabricación, fundición y laminado del plomo.

Esta lista es a modo de ejemplo de algunas actividades, pudiendo el Departa-

mento Nacional de Higiene ampliarla o modificarla, de acuerdo a los adelantos técni-

cos y científicos que rigen la materia.

Ahorro:

El empleador debe retener el 10% de las remuneraciones que perciba el menor,

debiendo depositar tal suma retenida dentro del tercer día de pago de salarios en la

cuenta del menor en una institución de ahorro oficial, para lo que el menor deberá te-

ner libreta de ahorro. Si el dependiente no la tuviere, el empleador deberá gestionar,

dentro de los 30 días de su ingreso, la obtención de dicha libreta.

La libreta de ahorro permanecerá en custodia del empleador mientras dure la

relación laboral, debiendo entregarse a los padres o tutores al extinguirse el contrato

de trabajo, o al menor al cumplir 16 años de edad.

Certificado de salud:

Al contratar menores de 18 años, el empleador deberá exigir de los mismos o

de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el

trabajo y someterlos a los reconocimientos periódicos que establezcan las leyes.

Vacaciones:

Los menores tienen derecho a gozar un mínimo de 15 días, debiéndose dar en

las condiciones establecidas en materia vacacional.

Obligaciones del empleador:

El empleador deberá requerir del menor ingresante:

a) la libreta de trabajo,

b) la libreta de ahorro, y

c) la libreta sanitaria.

CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

La política de seguridad de toda empresa se basa en ciertas premisas entre las

cuales podemos mencionar:

* Todo accidente es previsible,

* El responsable de Seguridad de un hombre es su Jefe directo.

De esto se desprende que:

1) Todo lugar de trabajo debe ser adecuado a la realización del mismo en forma tal

que no exista riesgo para la salud psicofísica del trabajador.

2) Todo método de trabajo debe estar exento de riesgos para quien lo realiza.

3) En el caso de existir operaciones riesgosas o de manipuleo de materiales riesgo-

sos, todas las normas de protección deberán estar en condiciones y deberán ser cono-

cidas por los operadores de los mismos.

4) Todos los miembros de la Dirección son responsables de la seguridad de las per-

sonas y bienes a su cargo.

5) Todo miembro de la organización debe estar permanentemente entrenado y actua-

lizado en Seguridad.

6) Todo miembro de la Dirección debe auditar en forma permanente a su área de

responsabilidad a fin de chequear el nivel adecuado de Seguridad de la misma.

ORDEN Y LIMPIEZA:

El orden y la limpieza son elementos básicos para un programa de seguridad.

Es política de todas las empresas mantener un ambiente de trabajo saludable para to-

do su personal, mediante la prevención de todas aquellas enfermedades que puedan

presentarse como consecuencia del trabajo.

Para ello debemos tener presente:

- Mantener los equipos y áreas de trabajo limpios.

- Ser prolijos y ordenados.

- No arrojar basura, desechos, colillas de cigarrillos, restos de comida, etc. fuera de

los recipientes destinados a este fin.

- Evitar la presencia de agua, solvente, grasa, aceite, jabón, etc. sobre el piso.

En la prevención de enfermedades, cuentan los aportes técnicos y de norma-

tización vigentes, como también la actitud de cada uno en el cumplimiento de las

normas de Higiene, incluído el buen uso de los protectores personales y el segui-

miento de los procedimientos establecidos para cada trabajo.

Los exámenes médicos periódicos son parte del programa de prevención de en-

fermedades del trabajo, para detectar aquellas que pudieran haber comenzado y tra-

tarlas antes que sigan avanzando.

20. DESCANSO Y VACACIONES.

El Derecho del Trabajo tiene un contenido altamente humanitario y social en

cuanto es su preocupación, entre otras cosas, la salud psicofísica del trabajador y el

cuidado de éste como sostenedor del grupo familiar. El descanso cumple en el hombre

de trabajo una función de recuperación frente a la fatiga que implica la jornada de tra-

bajo. También a veces es necesario reparar las consecuencias del deterioro físico o

psíquico que las tareas laborales provocan en el ser humano, como la angustia, el

stress, la monotonía, el aburrimiento, el acostumbramiento, el agotamiento intelectual

El descanso en todos estos casos es necesario para la recuperación del estado de bie-

nestar del trabajador.

La legislación por lo tanto ha vislumbrado la necesidad que el hombre reponga

fuerzas, recupere su tranquilidad perdida, se reponga moral y psíquicamente por lo

que prevee tres tipos de descanso:

* Entre jornadas.

* Semanal.

* Licencias: ordinarias y especiales.

DESCANSO SEMANAL:

La L.C.T. mantiene vigente la prohibición de trabajar desde las 13 horas del día

sábado hasta las 24 horas del día domingo. Pero se fijaron normas que permiten

cumplir tareas en dicho período de descanso, así surge la obligación de otorgar des-

canso compensatorio consiguiente.Vale decir que deberán otorgarse 35 horas de des-

canso en la semana, desde un día a las 13 horas hasta las 24 horas del siguiente.

VACACIONES:

Se ha definido a las vacaciones o descanso anual remunerado como el derecho

del trabajador a ser dispensado de todo trabajo durante cierto número de días conse-

cutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con de-

recho a percibir sus remuneraciones habituales.

Las vacaciones anuales tienen por objeto proteger al trabajador en su integri-

dad psico-física, cumpliendo una finalidad higiénica.

Los descansos diarios y semanales, por su brevedad, no producen en el depen-

diente el beneficioso resultado que origina un descanso prolongado. Nace así:

a) derecho a no prestar tareas por un período de tiempo en el año, que se fija de

acuerdo con su antigüedad,

b) derecho a percibir sus remuneraciones en dicho período.

Los plazos de vacaciones son los siguientes:

- Hasta 5 años de antigüedad: 14 días corridos,

- Más de 5 años de antigüedad: 21 días corridos,

- Más de 10 años de antigüedad: 28 días corridos,

- Más de 20 años de antigüedad: 35 días corridos.

Para tener derecho a las vacaciones el trabajador debe haber trabajado, como

mínimo, la mitad de los días hábiles del año. Durante el año se pueden haber produci-

do ausencias, y es necesario saber cómo se computan:

- Se consideran como trabajadas:

* Enfermedad inculpable,

* Accidente de trabajo,

* Licencias especiales por ley o convenio,

* Suspensiones económicas,

* Conservación de puesto.

- No se consideran como trabajadas:

* Ausencias injustificadas,

* Permisos no retribuidos,

* Suspensiones disciplinarias,

* Conservación del puesto por cargos electivos o gremiales,

* Situación de excedencia.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto

en la ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de des-

canso por cada 20 días de trabajo efectivo.

Comienzo de la licencia:

Las vacaciones deben comenzar el día lunes, si el día lunes es feriado, deben

comenzar el día siguiente hábil.

Época de otorgamiento:

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del pe-

ríodo comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente; a menos

que la característica especial de la actividad autorice la concesión en períodos dis-

tintos.

La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por el emplea-

dor por escrito y con una anticipación no menor de 45 días al empleado.

Remuneración:

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la cual de-

berá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

En caso de omisión del otorgamiento el empleado tiene derecho, previa notifica-

ción fehaciente al empleador, a hacer uso de su derecho antes del 31 de mayo.

Compensación:

La ley prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero. Esto implica

que las vacaciones deben otorgarse y gozarse, no pudiendo dejarse de conceder, pa-

gándolas en su reemplazo. La única hipótesis de compensación es el caso de extin-

ción del contrato de trabajo.

La ley permite que a un período de vacaciones se acumule la tercera parte del

período vacacional inmediatamente anterior que no se hubiera gozado en toda su

extensión. Cuando un matrimonio se desempeñe para un mismo empleador las va-

caciones se deben conceder en forma conjunta y simultánea.

LICENCIAS ESPECIALES:

Según el artículo 158 de la LCT el trabajador gozará de las siguientes licencias

especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos días corridos.

b) Por matrimonio, diez días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en apa-

rente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de

padres, tres días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por

examen, con un máximo de diez días por año calendario.

Al respecto deben tenerse en cuenta los siguientes principios:

1- Los días son corridos, comprenden días hábiles e inhábiles.

2- Los días de licencia son pagos.

3- Para la licencia por fallecimiento de cónyuge, se asimila a tal condición a la per-

sona con la cual el dependiente estuviese unido en aparente matrimonio.

4- En lo referente a la licencia por examen, los mismos deberán estar referidos a los

planes de enseñanza oficial o autorizados por el organismo competente. El em-

pleado deberá luego presentar la constancia que acredite haber rendido dicho exa-

men.

21. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: Concepto

Los accidentes y enfermedades inculpables son considerados en el Capítulo I del

Titulo X de la Ley de Contrato de Trabajo, que trata de la suspensión de ciertos efec-

tos del contrato de trabajo.

Debemos señalar que en la exposición de motivos de la L.C.T. se sostuvo que

no se intentó ingresar en la distinción entre interrupción y suspensión del contrato de

trabajo, si bien no se consagra una sinonimia -que no existe- entre ambas, ellas es-

tarán referidas al receso de la obligación esencial a cargo del trabajador (la presta-

ción del trabajo), derive o no de ello la privación del salario.

En los supuestos de accidente y enfermedad inculpable, el trabajador tiene de-

recho a percibir sus remuneraciones durante los plazos que estipula la ley (artículo

208. L.C.T.).

CONCEPTO

Si partimos de la simple definición que enfermedad es toda alteración de la sa-

lud, debemos tener presente que aquella que considera la norma laboral es la que

"impide la prestación del servicio" (artículo 208, L.C.T.). Vale decir, que debe pade-

cer el empleado de una enfermedad o, en su caso, accidente que debe ser de tal na-

turaleza que se encuentre imposibilitado de prestar sus tareas.

Asimismo, debemos distinguir el tipo de enfermedades y accidentes inculpa-

bles, de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, ya que estas últi-

mas se rigen por la ley 24.557.

Estas últimas son las causadas, concausadas o agravadas por el trabajo: en

cambio, las inculpables no tienen vinculación de tal índole con el trabajo.

Ejemplificando: un dependiente se ha accidentado en su propio hogar: debido a ello,

se encuentra imposibilitado de prestar tareas por un tiempo; su situación se rige por

el instituto de la enfermedad inculpable: si otro dependiente se ha accidentado tra-

bajando con una máquina del establecimiento, la situación encuadra en el régimen de

la ley 24.557, por tratarse de un accidente de trabajo.

Respecto a la noción de "inculpable", debe señalarse que el trabajador no reci-

birá la protección de las disposiciones en la materia en el caso de actitud dolosa o

temeridad casi intencional, o provocada exprofeso por el dependiente para no traba-

jar. Es decir que, doctrinaria y jurisprudencialmente, prima un concepto amplio en be-

neficio del dependiente; así se han considerado enfermedades o accidentes inculpa-

bles: los derivados de la práctica de un deporte; por la ingestión de bebidas alco-

hólicas, anginas de origen tabáquico, intentos de suicidio, etc.

PLAZOS DE ENFERMEDAD

El artículo 208 de la L.C.T. establece que por cada accidente o enfermedad

inculpable, el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración durante un pe-

ríodo de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 me-

ses si su antigüedad fuere superior a 5 años. En los casos en que el trabajador tu-

viere cargas de familia, los períodos remunerados se duplican: o sea que hasta 5 años

de antigüedad, percibe remuneraciones por seis meses, y en el caso de más de 5 años

de antigüedad, el período pago es de 12 meses.

Ahora bien, cabe efectuar la pregunta: ¿qué sucede si agotados los plazos re-

tribuidos por la ley, el dependiente continúa imposibilitado de trabajar? La ley es-

tablece que el empleador deberá conservar el puesto al trabajador por el plazo de un

año, contado el mismo desde el vencimiento de dichos plazos. Durante el referido

período de conservación del puesto, el dependiente no percibirá remuneraciones.

¿Qué sucede si vence el año, y el trabajador no se encuentra en condiciones de pres-

tar servicios? En dicho supuesto no se produce una rescisión automática del contrato

de trabajo, ya que la ley establece que la relación de empleo subsistirá hasta tanto

alguna de las partes decida, y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. En esos

casos no tiene derecho el dependiente a la percepción de indemnizaciones por el

distracto. Vale decir que vencido el año, el empleador podrá resolver y notificar la

extinción del contrato sin obligación de indemnizar; si continúa la relación sin

extinción, evidentemente que si el dependiente pretende reincorporarse por estar apto

para realizar las tareas y así lo acredita, el empleador estará obligado a otorgar las

mismas, por haberse mantenido vigente aquella.

CÓMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS

El artículo 208 de la L.C. T. establece que por cada accidente o enfermedad in-

culpable el trabajador tendrá derecho a los plazos retribuidos señalados.

Por ende, los plazos de 3 ó 6 meses (o su duplicación si hay cargas de familia)

como el año de conservación del puesto, corresponden por cada enfermedad y no por

año. Ello implica que en el año pueden, por distintas enfermedades, agotarse dichos

plazos para cada una de ellas.

Asimismo, tratándose de enfermedades crónicas, se computan las ausencias de

los años anteriores motivadas por la misma enfermedad, no considerándose para tal

cómputo cuando han transcurrido más de dos años de las mismas.

En concordancia con dicho criterio la jurisprudencia ha resuelto que "el tra-

bajador tiene derecho a cobrar tantos períodos de ausencias como enfermedades in-

culpables distintas le impidan trabajar no sumándose los períodos respectivos".

En el caso de alternativas de una misma enfermedad o cuando ella se torna

crónica corresponde sumar los períodos de ausencia a efectos de determinar los pla-

zos legales.

REINCORPORACIÓN

Uno de los temas más debatidos ha sido el de determinar si el empleador, en el

período de conservación del puesto o vencido el mismo, tiene la obligación de otor-

gar otras tareas al dependiente, que tiene su capacidad laborativa disminuida y soli-

cita a la empresa el otorgamiento de las mismas. En su momento la solución juris-

prudencial fue dispar, actualmente el artículo 212 establece que, vigente el plazo de

conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución

definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de

realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras

que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Es decir que la ley consagra -concretamente- la obligación de otorgar dichas

tareas, calificadas generalmente como "livianas", sin disminuir su remuneración.

Ahora bien, ¿qué sucede si no se otorgan tales tareas livianas? La ley con-

templa dos situaciones:

a) Si el empleador no puede otorgarle tales tareas por causas que no le fueran im-

putables (por ejemplo, no tener tales tareas) el trabajador tiene derecho a la indem-

nización por antigüedad del artículo 247. L.C.T. (la establecida para extinción por falta

de trabajo).

b) Si el empleador no las otorga estando en condiciones de hacerlo, el trabajador

tiene derecho a la indemnización por antigüedad establecida en el artículo 245 L.C.T.

(extinción por despido injustificado).

Para la liquidación de las indemnizaciones referidas (atento a que durante el

tiempo que el trabajador ha estado en el período de conservación del puesto no ha

percibido remuneraciones), se ha discutido qué remuneraciones se tendrán en cuenta

para su cálculo, si las que percibió por última vez, o las que hubiere percibido si con-

tinuara prestando servicios. La jurisprudencia ha resuelto "que resulta prudente es-

tablecer su equivalencia con la remuneración que por convenio le hubiera corres-

pondido percibir a la actora a la fecha de producirse el distracto".

INCAPACIDAD ABSOLUTA.

El artículo 212 L.C.T. en su cuarto párrafo establece que "Cuando de la en-

fermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el em-

pleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el ar-

tículo 245 de esta ley. . .'.

Tal disposición ha creado dificultades interpretativas que han provocado diver-

sas conclusiones en la doctrina y jurisprudencia.

Existe criterio coincidente en la doctrina en considerar que esta indemnización

repara la pérdida total de la capacidad laborativa del dependiente, independientemen-

te de la extinción del contrato, o del motivo que pudo provocar la extinción del mismo

(despido, renuncia, etc.).

La norma contenida en el artículo 212 párrafo 4 de la L.C.T. posee más

naturaleza previsional que estrictamente laboral, ya que no fija una indemnización por

rescisión del contrato, sino una compensación por la incapacidad en que el tra-

bajador ha caído. Asimismo se ha destacado que la diferencia entre incapacidad y res-

cisión deriva de la comparación de los artículos 212 y 211 L.C.T.

La indemnización en cuestión se funda en el estado de salud del trabajador, con

independencia de las actitudes de las partes intervinientes.

Es requisito exigido para tener derecho a esta indemnización que la incapa-

cidad absoluta se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. No

tendría derecho a tal indemnización el dependiente a quien la incapacidad absoluta se

le manifestara con posterioridad a la extinción del contrato de trabajo.

Por otra parte es criterio jurisprudencial que la incapacidad absoluta que con-

sideramos no puede medirse con las pautas fijadas por normas del régimen previ-

sional o de la ley de accidentes.

Se ha resuelto que la denominación de incapacidad absoluta se está refiriendo a

la imposibilidad de realizar cualquier esfuerzo productivo, y que encuadran en el con-

cepto de incapacidad absoluta los trabajadores que no pueden realizar más las tareas

que cumplían, ni otras adecuadas a su situación deficitaria dentro de la organización

empresaria. Habiéndose estimado que no es suficiente que el trabajador acredite una

incapacidad del 15 % si no se demuestra que esa incapacidad le impide cumplimentar

los trabajos anteriores o que el desempeño de los mismos es incompatible con la ac-

tual capacidad física y psíquica del trabajador. Determinándose que para alcanzar tal

grado de incapacidad no se requiere la paralización total de las funciones motoras.

A los efectos de la determinación de la indemnización, se ha resuelto que debe

calcularse de acuerdo a las bases del artículo 266 L.C.T.

El convenio colectivo para los obreros textiles establece la obligación de comu-

nicar la enfermedad de inmediato, por medio de telegrama o por escrito, que puede

entregar un tercero.

El principio que establece la ley (artículo 209, L.C.T.), es que si el trabajador no

avisa que se encuentra enfermo, pierde el derecho a percibir sus remuneraciones,

salvo el caso de fuerza mayor (por ejemplo: intervención quirúrgica de urgencia,

accidente que produce internación inmediata, etc.) o que la existencia del accidente o

enfermedad, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego ine-

quívocamente acreditado.

Sometimiento al contralor médico patronal: Corolario lógico del deber del de-

pendiente de avisar su estado de enfermedad, es el derecho del empleador de con-

trolar la enfermedad denunciada mediante su servicio médico. Por ello el trabajador

está obligado a someterse al control que le sea efectuado por el facultativo designado

por el empleador. La no aceptación de dicho contralor, puede llevar a que se sancione

al trabajador, y a la pérdida de los salarios por la supuesta enfermedad.

Obligación de presentar certificado médico: ¿Tiene obligación el dependiente

de presentar certificado médico? Evidentemente que si ha habido aviso del trabajador

y el correspondiente contralor médico patronal y este último ha justificado la enfer-

medad o accidente, no corresponderá que el trabajador presente certificado médico.

Pero si no ha habido contralor médico patronal, el trabajador deberá presentar

el pertinente certificado que acredite su imposibilidad de trabajar. Ello es así, dado

que el contralor médico por la patronal es un derecho que tiene la misma para ve-

rificar el estado denunciado del trabajador: su no ejercicio no implica que el depen-

diente no deba acreditar la misma; en la práctica se traducirá en que el no ejercicio

del contralor médico por parte de la empresa, le impedirá discutir o impugnar el cer-

tificado médico del dependiente, salvo que del mismo surja su falta de fundamento

científico, carencia de verosimilitud, etc.

LIQUIDACIÓN DE SALARIOS POR ENFERMEDAD

La norma actual establece (artículo 208) que la remuneración que en esos

casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el

momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el

período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación

de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el

salario estuviere integrado por remuneraciones variables se liquidará en cuanto a esta

parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de ser-

vicios no pudiendo en ningún caso la remureración del trabajador enfermo o acciden-

tado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia

del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente".

Por ello, debemos seguir los siguientes principios para la liquidación de estos

salarios:

a) Se liquidará de acuerdo con la última remuneración que percibía el dependiente al

momento de contraer la enfermedad o sufrir el accidente; mas si durante dicho pe-

ríodo se producen aumentos legales, de convención colectiva o decididos por el em-

pleador, se incrementarán los salarios por ese lapso;

b) Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará con-

forme con el promedio de lo percibido en el último semestre.

Así es que si tenemos las siguientes hipótesis:

a) Personal retribuido a sueldo: Percibirá el sueldo que cobraba al momento de la en-

fermedad, con más los aumentos que se produzcan.

b) Sueldo y remuneraciones variables: Por la parte del sueldo se mantiene el criterio

anterior, vale decir, considerar el último sueldo y por las remuneraciones variables se

determina el promedio del último semestre, adicionándose a aquel.

Por ejemplo: Si un dependiente tiene un último sueldo de $1.000 a su vez, percibe

comisiones que en los últimos 6 meses han sumado $ 9.000, se determinará el pro-

medio y se adicionará al sueldo. Para ello se dividirá el importe total de comisiones

percibidas, por el total de días que laboró el dependiente en el semestre y aquellos

días que percibió remuneraciones aunque no hubiere laborado (vacaciones, feriados,

etcétera).

c) Jornal: Percibirá el jornal normal que cobrara al momento de la enfermedad, con

más los aumentos que se produjeren.

d) Jornal y remuneraciones variables: El jornal se liquida conforme con lo percibido

últimamente, y por los conceptos variables (premios a la producción, horas extras,

etcétera), se determina el promedio de los seis meses. Para ello se suma el total de lo

percibido por remuneraciones variables y se divide por el total de días trabajados, o

por los que se percibió remuneración (feriados, vacaciones, etcétera).

e) Remuneraciones variables: En el caso de tratarse todas las percibidas como remu-

neraciones variables, se adopta para todas el promedio de las remuneraciones del úl-

timo semestre, en la forma ya explicada.

Con referencia a la aclaración que efectúa la ley sobre las remuneraciones en

especie, debe señalarse que la ley dice que deben ser valorizadas adecuadamente; e-

videntemente que ello ocurre con las que dejan de recibirse, vale decir que quien dis-

ponga de habitación como remuneración en especie y estando enfermo la sigue go-

zando, no adicionará valor alguno al salario por enfermedad; pero si, por ejemplo, es

comida y durante la enfermedad no la recibe, deberá adicionarse tal concepto en el

salario por enfermedad.

DESPIDO

El artículo 213 de la L.C.T. establece que si el empleador despidiese al traba-

jador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad incul-

pable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los

salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella

o a la fecha del alta, según la demostración que hiciese el trabajador.

Es decir que, amén de las indemnizaciones emergentes del despido injustifi-

cado, el trabajador percibirá los salarios hasta su alta o hasta los plazos máximos fi-

jados como retribuidos en la materia.

Tenemos como conclusión, que el despido efectivizado en el período de enfer-

medad inculpable, solo da derecho, aparte de las indemnizaciones por despido injus-

tificado, a los salarios que debía percibir durante el lapso de su enfermedad inculpa-

ble con las limitaciones de 3 a 6 meses según los casos.

22. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES DE TRABAJO.

LEY N°24.557.

ACCIDENTES DE TRABAJO.

La ley 24.557 considera accidente de trabajo "a todo acontecimiento súbito y

violento por el hecho o en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del

trabajador y el lugar del trabajo" (trayecto habitual y sin interrupción).

De modo que podemos resumir que hay dos tipos de accidente de trabajo:

* El ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo,

* El ocurrido en el trayecto del domicilio hacia el lugar del trabajo y viceversa.

La responsabilidad del empleador se extiende a todos los daños psicofísicos

sufridos por los trabajadores por el hecho o en ocasión del trabajo durante el tiempo

en el que estos estuvieron a disposición de aquellos, en y para la ejecución del obje-

to del contrato. El empleador será igualmente responsable cuando el daño se pro-

duzca en el trayecto entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo o vicever-

sa, siempre que el recorrido no hubiera sido interrumpido en interés particular del tra-

bajador o por cualquier razón extraña al trabajo.

Hay algunos factores que coadyuvan en la ocurrencia de los accidentes de tra-

bajo y que es necesario tenerlos en cuenta con el objeto de evitarlos.

Son factores técnicos o agentes materiales:

* Las máquinas con protectores inadecuados o sin protectores.

* Herramientas o equipos defectuosos e inadecuados.

* Construcciones inseguras.

* Vestimenta de trabajo inadecuada o defectuosa.

* Falta de equipo de protección personal.

* Señalización inadecuada, defectuosa o inexistente.

* Hacinamiento, falta de limpieza y de orden.

Son factores sociales o comunitarios:

* Mantenimiento del edificio, pisos, techo, paredes, ventilación, temperatura, ruidos,

vapores, etc.

* La operatoria de herramientas y máquinarias obsoletas, inadecuadas o sin la protec-

ción debida.

* La falta de capacitación del personal y la ausencia de programas y campañas de e-

ducación en seguridad.

* La falta de entrega al personal de los elementos de protección adecuada, trajes,

cascos, guantes, botines, etc.

Son factores humanos de responsabilidad del empleado:

* No observar las normas y reglamentos.

* El alcoholismo y el tabaquismo.

* La negligencia en el uso de las máquinas y herramientas.

* No utilizar los elementos de protección.

* Manipular las máquinas irresponsablemente y en forma inadecuada.

Son factores sociales o comunitarios:

* El salario insuficiente.

* Conflictos con la empresa.

* La alimentación incorrecta, falta de descanso suficiente.

Esta enumeración es meramente enunciativa y pueden existir muchos factores

más.

El artículo 1° de la ley 24.557 aclara que la prevención de los riesgos y la repa-

ración de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas regla-

mentarias.

ENFERMEDADES.

Son producidas por el acto de ejercer un oficio, profesión o tarea. La diferencia

entre accidente de trabajo y enfermedad consiste en que, mientras el primero deter-

mina alteraciones inmediatas del organismo humano, la segunda se manifiesta al cabo

de un tiempo más o menos prolongado, es decir que evoluciona en forma lenta y pro-

gresiva, luego de sumarse diariamente la acción nociva de los materiales o ejercicio

del trabajo.

Teniendo en cuenta la naturaleza de los agentes que producen las enferme-

dades, estas pueden ser: de origen - físico,- químico o - biológico.

a) Enfermedades de origen físico:

I) Enfermedades causadas por esfuerzo: no todos los individuos tienen la misma ca-

pacidad de fuerza y resistencia; sobrepasado el límite del mismo se genera fatiga o un

estado patológico. Sus proyecciones son el debilitamiento general del organismo, con

la pérdida de sus defensas, bajo rendimiento, y estados tales como neurastenia, hi-

pertrofia cardíaca, disfonía persistente, etc.

II) Enfermedades causadas por posisión de trabajo: con el tiempo se producen tras-

tornos funcionales y estructurales en el cuerpo, tales como: escoliosis, pie plano, vá-

rices, desviaciones de columna, espondiloartrosis, etc.

III) Enfermedades causadas por compresión: Figuran aquí las lesiones provocadas

por frotamiento, por presión superior o inferior a la presión atmosférica normal, pre-

sión al usar instrumentos de trabajo, que llevan a retracciones, deformaciones óseas,

síndrome vertiginoso, osteonecrosis, otitis, etc.

IV) Enfermedades causadas por repetición uniforme de movimiento: esto ocurre

cuando un operario repite indefinidamente una misma tarea, esto incide directamen-

te sobre la parte psíquica y/o física, tal es el caso de telegrafistas, grabadores, car-

pinteros, etc. Pueden surgir enfermadades tales como: artrosis, calcificación de los

discos, espóndiloartrosis de la columna, epicondilitis, higromas, tendinitis, síndrome

de Túnel Carpiano, Síndrome de Guyon,etc.

b) Enfermedades de origen químico:

Todo elemento químico que ingrese en el cuerpo humano puede determinar di-

versos estados patológicos (tecnopatías). Se distinguen dos grupos:

1- Comprende todas aquellas provocadas por la acción mecánica de elementos (inha-

lación).

2- Las que resultan de la acción química de las sustancias absorbidas.

c) Enfermedades de origen biológico:

Muchas actividades favorecen la instalación en nuestro organismo de diversos

agentes biológicos, tanto unicelulares, pluricelulares, vegetales o animales (paludis-

mo, tétanos, anquilostomiasis, etc.).

Los orígenes pueden clasificarse en:

a) Agentes físicos: frío, calor, luz, presión, acción acústica, etc.

b) Agentes químicos: el agua, mercurio, plomo, arsénico, gases, etc.

c) Agentes biológicos: plátanos, higueras, aceites, hongos, gusanos, cueros, etc.

Todos estos agentes pueden provocar distintos tipos de enfermedades como las

dermatosis, nistagmo, queratitis, rinitis, asma bronquial, enfermedades en las vías

respiratorias, hipoacusia perceptiva, etc. Después de lo analizado anteriormente po-

demos comprobar que el ejercicio de cualquier actividad laboral genera alteraciones

en el organismo humano, que si adquieren una cierta persistencia y/o intensidad po-

drían derivar en lesiones para la salud u organismo del trabajador.

Todo accidente o enfermedad presenta una pesada carga para el mundo labo-

ral, tanto en sufrimientos humanos como en pérdidas materiales. Preverlos, pues, es

un objetivo vital y apremiante.

Algunas medidas de prevención pueden ser:

a) Reglamentación detallada y minuciosa,

b) Respeto por la normalización,

c) Inspección adecuada,

d) Investigaciones técnicas,

e) Investigaciones médicas,

f) Investigaciones psicológicas,

g) Educación y formación profesional,

h) Seguro de accidentes o enfermedades para promover la prevención de accidentes

OBJETIVOS DE LA LRT:

Son objetivos de la ley:

a) Reducir la siniestrabilidad laboral a través de la prevención de los riesgos deriva-

dos del trabajo;

b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesio-

nales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;

d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de preven-

ción y de las prestaciones reparadoras.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Según el art. 2 de la ley, están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la

misma:

a) Los funcionarios y empleados del sector público Nacional, de las provincias y sus

municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;

b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;

c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

El Poder Ejecutivo Nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:

a) Los trabajadores domésticos;

b) Los trabajadores autónomos;

c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; y

d) Los bomberos voluntarios.

Seguro obligatorio y autoseguro:

1- Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en

su ámbito de aplicación.

2- Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en

esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación:

a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de esta ley, y

b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia mé-

dica y las demás previstas en la presente ley.

3- Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente

en una ART de su libre elección.

4- El Estado Nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la

Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse.

23. OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LAS PARTES

SEGÚN LA A. R. T.

En el capítulo II -De la prevención de los riesgos del trabajo- la Ley 24.557 es-

tablece en el artículo 4° las obligaciones de las partes.

1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así co-

mo las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para preve-

nir eficazmente los riesgos del trabajo.

A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes

deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y se-

guridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, for-

mar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el

empleador.

2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para

cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a

lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cum-

plimiento de las siguientes medidas:

a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;

b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de ries-

gos del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo;

c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para re-

ducir los riesgos identificados y la siniestralidad registrada;

d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de

prevención de riesgos del trabajo.

Las ART. y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de

Riesgos del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corres-

ponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en el presente

artículo, conforme lo disponga la reglamentación.

3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de

aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cum-

plimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de

siniestralidad de la empresa.

4. La ART. controlará la ejecución del plan de acción y estará obligada a denunciar los

incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

5. Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Recargo por incumplimiento.

1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como

consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene

y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el ar-

tículo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función

de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos

($30.000).

2. La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los in-

cumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resul-

tante.

24. CONTINGENCIAS CUBIERTAS EN LA ART.

La ley 24.557 en su capítulo III - Contingencias y situaciones cubiertas-, al

hablar de Contingencias, en el artículo 6° dice:

1.Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido

por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabaja-

dor y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o

alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por

escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el ase-

gurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro em-

pleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el

pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días há-

biles de requerido.

2.a)Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas

en el listado de enfermedades profesionales que elaborará y revisará el Poder Eje-

cutivo anualmente conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley.

El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades en capacidad de

determinar la enfermedad profesional.

Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán con-

sideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes.

[...]

3. Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del

trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo;

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación labo-

ral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas estableci-

das por la autoridad de aplicación.

Incapacidad laboral temporaria.

Según el artículo 7°:

1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido

por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.

2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:

a) Alta médica;

b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);

c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;

d) Muerte del damnificado.

Incapacidad Laboral Permanente.

Artículo 8° determina:

1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido

por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad

laborativa.

2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la

capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando

fuere inferior a este porcentaje.

3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones

médicas de esta ley, sobre la base de la tabla de evaluación de las incapacidades

laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores

la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.

4. El Poder Ejecutivo Nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la a-

plicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.

Carácter provisorio y definitivo de la ILP.

En el artículo 9° se aclara:

1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al dam-

nificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio du-

rante los 36 meses siguientes a su declaración.

Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 me-

ses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de dis-

minución de la capacidad laborativa.

En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad

podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de

disminución de la capacidad laborativa.

Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter

definitivo.

2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al dam-

nificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del

cese del período de incapacidad temporaria.

Gran invalidez.

Artículo 10°.

"Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad

Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar

los actos elementales de su vida".

25. ASOCIACIONES SINDICALES Y PROFESIONALES.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGAS.

Fuera del derecho propiamente político, el derecho del trabajo es posiblemente

el que se halla más ligado con la política; y dentro de esa rama jurídica, las normas

colectivas de trabajo ofrecen una relación aún más inmediata. Ello nos advierte, que

en esta materia colectiva, el legislador parte de un enfoque jurídico-político determi-

nado.

La Ley 23.551, reglamentada por el decreto 467/88, se ocupa de la normativa

en materia de Asociaciones Sindicales de Trabajadores.

Se consideran asociaciones sindicales las constituídas por:

a) trabajadores de una misma actividad o actividades afines,

b) trabajadores del mismo oficio o categoría, aunque se desempeñen en actividades

distintas,

c) trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Derechos de las asociaciones sindicales de trabajadores:

a) peticionar y representar a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afi-

liados,

b) representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o ca-

tegoría asociación con personería gremial.

O sea que tienen por objetivo la defensa de los intereses de los trabajadores

del sector de actividad y geográfico que corresponde a su zona de actuación.

La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más

representativa, obtendrá personería gremial. El mandato de los delegados no podrá

exceder de dos años y puede ser revocado con justa causa. Los delegados no podrán

ser despedidos, suspendidos, ni modificarse su situación de trabajo caprichosamente.

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Puede definirse al convenio colectivo de trabajo como: "Todo acuerdo es-

crito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un emplea-

dor, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de tra-

bajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores in-

teresados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la

legislación nacional".

El convenio colectivo se establece como un cuerpo de normas válido para el or-

denamiento estatal por un acto normativo autoritario de autonomía privada colectiva,

así como el cuerpo de normas de un negocio jurídico se establece por un acto nor-

mativo no autoritario de autonomía privada individual.

El sistema de negociación varía en gran medida según las formas de repre-

sentación de los trabajadores dentro y fuera de los lugares de trabajo.

Una de las características del convenio colectivo de trabajo es que tiene un ám-

bito de aplicación erga omnes, es decir actúa como norma de carácter general.

ASOCIACIONES PROFESIONALES.

Se llaman Asociaciones profesionales a las constituídas por personas que e-

jercen una misma profesión (médicos, arquitectos, abogados, ingenieros, etc.) y su

objetivo es el mismo del de las asociaciones sindicales de trabajadores antes analiza-

das. Respecto de su organización gozan de una amplia autonomía y tienen un amplio

marco de acción.

CONFLICTOS LABORALES.

En derecho del trabajo existen dos protagonistas, los trabajadores y los emplea-

dores, entre los cuales suelen surgir conflictos individuales y colectivos:

* conflictos individuales: son aquellos protagonizados por un trabajador y el em-

pleador, los cuales suelen resolverse por mutuo acuerdo o con la intervención de los

tribunales de trabajo.

* conflictos colectivos: son los existentes entre un grupo de trabajadores y uno o

varios empleadores.

También podemos clasificar a los conflictos en:

* De derecho y de intereses.

* Según el origen de la causa.

CONFLICTOS COLECTIVOS.

Los conflictos colectivos son los que dan origen a las medidas de acción directa

ante el fracaso del intento de conciliación previo. A continuación mencionaremos al-

gunas de las modalidades más frecuentes en el ámbito laboral.

HUELGA:

La huelga laboral es el ejercicio de un derecho reconocido expresamente en la

Constitución Nacional, en el artículo 14 bis.

Podemos definir a la huelga como un acto colectivo de incumplimiento de ta-

reas con el objetivo de obtener un resultado profesional colectivo. Mediante la huelga

los trabajadores pretenden obtener del empleador la adopción de medidas que por

acción u omisión respondan a las exigencias de aquéllos, tendientes a satisfacer los

intereses profesionales de la colectividad trabajadora.

O sea que, consiste en la abstención simultánea de brindar la prestación labo-

ral, es concertada por los trabajadores de uno o más establecimientos o de sus sec-

ciones y tiene como fiin proteger el cumplimiento de las condiciones dignas de traba-

jo.

Al ser un derecho reconocido por la Constitución Nacional no constituye una

falta que pueda ser sancionada por el empleador. Su ejercicio no puede anular otros

derechos y garantías constitucionales, ni tener carácter abusivo, de ahí que haya sido

reglamentado. Encontramos así instancias tales como la conciliación y el arbitraje

con el objetivo de evitar recurrir a medidas de acción directa.

Actualmente está considerada ilegítima la huelga, si previamente no se han a-

gotado los procedimientos conciliatorios.

ARBITRAJE OBLIGATORIO.

Una ley especial determina que la autoridad nacional de aplicación en el caso de

los conflictos colectivos laborales podrá someter dichos conflictos "a la instancia de

arbitraje obligatorio". El laudo arbitral producido después de tomar conocimiento de

las posiciones de las partes y de los informes y peritajes correspondientes, tendrá los

efectos de una convención colectiva de trabajo y tendrá una vigencia por un plazo mí-

nimo de un año.

CONCILIACIÓN OBLIGATORIA.

De acuerdo con las normas vigentes, la prohibición a las partes de realizar me-

didas de acción directa antes que el conflicto colectivo de trabajo sea sometido a la

instancia obligatoria de conciliación, no está condicionada a la intimación de la au-

toridad admnistrativa para que se levanten dichas medidas.

PAROS PARCIALES Y TOTALES.

El trabajador asiste al lugar de trabajo en el cual ejecuta un alto en su acti-

vidad durante el curso de la jornada por tiempo limitado.

El paro está caracterizado por ser una medida de no cumplimiento de tareas pe-

ro limitado a uno o más días, o a parte de la jornada. Además el paro puede reali-

zarse fuera o dentro del establecimiento.

OCUPACIÓN DEL LUGAR DE TRABAJO.

Cuando el derecho de huelga se manifiesta mediante "ocupación" del estable-

cimiento del empleador, esta medida de acción directa es ilícita (delito de usurpa-

ción), es un ejercicio abusivo de ese derecho, ya que al privar al principal de sus de-

rechos sobre los bienes y lugares de la empresa mediante la fuerza, no sólo se está

violando el derecho constitucional de la propiedad, de igual jerarquía que aquel, sino

que también se está haciendo un empleo de la violencia física, incompatible con el

respeto de los derechos reconocidos por la constitución a los integrantes de la so-

ciedad.

TRABAJO A DESGANO:

Por medio de esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación;

ésta se mantiene, pero el trabajador regatea su colaboración, se limita a hacer lo mí-

nimo posible para que no se le impute abandono de servicio.

TRABAJO A REGLAMENTO:

Cumplimiento de todas las prescripciones, legales, contractuales o convencio-

nales existentes, aun de las más insignificantes y desusadas por parte del trabajador,

con el propósito intencionado de actuar despaciosamente teniendo como fin la dis-

minución en la producción.

Se presenta el mismo caso cuando el trabajador se limita a ejecutar las tareas

previstas en el contrato de trabajo en la medida elemental impuesta por el mismo,

con dedicación mínima a fin de evitar la acusación de incumplimiento.

PROTESTA DE BRAZOS CAÍDOS:

Los trabajadores asisten al lugar de trabajo pero no cumplen con su obligación

laboral, sólo permanecen allí cumpliendo con el horario de trabajo.

PIQUETES:

Método empleado por los huelguistas que consiste en apostar grupos de vigi-

lancia en la entrada al establecimiento con el fin de impedir el ingreso al mismo de los

trabajadores.

SABOTAJE:

Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima, maquinaria o

edificio que constituyen la infraestructura necesaria para el cumplimieto del objetivo

de la empresa.

LOCK-OUT:

Derecho de los empleadores al cierre de los establecimientos no permitiendo a

los empleados cumplir con su prestación laboral, esto suele hacerse en los casos de

"trabajo a desgano", "trabajo a reglamento", "protesta de brazos caídos", "paro", etc.

26. SISTEMAS JUBILATORIOS.

SISTEMA DE REPARTO Y AFJP.

SEGURIDAD SOCIAL: Concepto.

El trabajo es la actividad humana que permite la modificación de los recursos

naturales y otros que se presentan en el medio que rodea al hombre, a los fines de a-

provecharlos para la satisfacción de sus necesidades y las de su familia.

La actividad cotidiana del hombre lo expone a situaciones en las que el indivi-

duo necesita la ayuda solidaria de la comunidad, ya que está expuesto a riesgos que

no se pueden cubrir en forma individual o con ayuda familiar. Estos hechos se llaman

contingencias sociales, y son circuntancias que crean cargas que el individuo no

puede afrontar con los ingresos económicos normales o producen una disminución de

los mismos; tal el caso de invalidez, desempleo, maternidad, etc.

Hoy todos estos riesgos son más severos, por la misma complejidad de la ac-

tividad moderna, los nuevos avances tecnológicos han creado nuevos peligros para la

vida y la salud del hombre. El objetivo central de la política social es el de construir

una red de seguridad con garantía pública contra las contingencias sociales que en-

frentan las personas durante su ciclo de vida. Ese objetivo suele sintetizarse con el

término seguridad social, que no debe entenderse en el sentido estrecho que le otor-

ga la noción de seguro social, sino como una red de acciones tendientes a prevenir,

compensar y reparar los eventuales daños que se generan como resultado de su par-

ticipación en el particular modo de organización económica, política y social en el cual

le toca convivir.

La seguridad social es, justamente, el área que se ocupa de concebir un siste-

ma para brindar protección integral al ser humano. Ese sistema está vinculado con el

proyecto político de quienes estén en el gobierno, y con sus posibilidades económicas

concretas. Podemos definir seguridad social como "la rama del derecho que contiene

el conjunto de normas y principios que prevén la cobertura de las contingencias y

necesidades que pueden presentarse al trabajador y a su grupo familiar. Esta co-

bertura se efectúa mediante distintas prestaciones o beneficios que tienden al logro

del bienestar común."

La protección de estos riesgos puede lograrse cuando el hombre toma por sí

mismo medidas de prevención para afrontar situaciones como las mencionadas, pero

no siempre esto se puede lograr, y es en estos casos que el Estado debe auxiliar a los

afectados. En la República Argentina la seguridad social está integrada por la

participación estatal y la privada. La estatal tiene un aspecto previsional que se costea

con aportes de los propios beneficiarios y otro aspecto asistencial que se sostiene con

recursos del presupuesto para los beneficiarios que carecen de recursos.

La asistencia social privada se organiza en forma de cooperativas, mutuales y

diversas asociasiones de bien público.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

* Solidaridad, cubre las necesidades de todos los beneficiarios,

* Universalidad, cubre a toda la población,

* Integralidad, se trata de cubrir todas las contingencias,

* Unidad de gestión e inmediación, trabajo organizado y coordinado de todos los or-

ganismos,

* Igualdad, garantiza que todos los beneficiarios reciban la misma prestación.

FINES DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

A) Protección total y coordinada de las diversas contingencias que, sin culpa del tra-

bajador, puedan traer como resultado la pérdida temporal o permanente del sala-

rio, asistencia médica y prestaciones familiares.

B) Extensión de esta protección a todos los adultos en la medida en que la nece-

siten, así como a las personas a su cargo.

C) Certeza, legalmente establecida, de recibir prestaciones, aunque sean módicas,

que les permitan mantener un nivel de vida socialmente aceptable.

D) Financiamiento por métodos que obliguen a la persona protegida a tener pre-

sente en cierta medida el costo de las prestaciones que recibe pero que, al mismo

tiempo, apliquen el principio de solidaridad entre todos los hombres.

Las contingencias protegidas por la seguridad social son: *la alteración de la sa-

lud, *la incapacidad laboral, *la muerte, *la vejez, *el desempleo, *la familia, *con-

tingencias de origen patológico, biológico o económico.

Nuestra Constitución Nacional, en el artículo 14 bis se refiere a los beneficios de

la seguridad social, y aclara que tienen el carácter de integral e irrenunciable. En

nuestro país se socializan cada vez menos los riesgos de la sociedad moderna, y en

cambio se recurre a la iniciativa privada.

EL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES: las AFJP.

Para cubrir la contingencia que se produce por la edad y el derecho a un des-

canso después de años de trabajo, existe la jubilación. Ésta consiste en un aporte

mensual de una parte de los ingresos de cada trabajador, mientras dura su vida de

trabajo. A su término, se jubila y recibe un haber mensual hasta su muerte. Para go-

zar de este derecho debe haber aportado durante una determinada cantidad de años y

cumplir con la edad mínima fijada por la ley.

Las pensiones son beneficios otorgados por el Estado a aquellas personas que

no habiendo realizado aportes jubilatorios, no se encuentran en situación de traba-

jar, estos beneficios son otorgados también a los familiares directos de un contribu-

yente al sistema jubilatorio.

Por la ley 24.241 se dispuso la transformación del sistema de previsión social

(jubilaciones y pensiones), creándose dos regímenes: el de reparto (régimen pre-

visional público) y el de capitalización (régimen previsional basado en la capitali-

zación individual). Los trabajadores en 1994 debieron optar entre permanecer en el

antiguo sistema estatal o ingresar en el privado reconociéndoseles en el momento de

jubilarse los aportes hechos anteriormente al Estado. Los nuevos trabajadores no

tienen opción: deben ingresar al sistema privado de las AFJP (administradoras de

fondos de jubilaciones y pensiones).

El régimen de reparto al que pertenecen la mayoría de los jubilados y

pensionados argentinos actuales, es un sistema por el cual los trabajadores aportan al

Estado una parte de su sueldo, y con ese dinero recaudado gracias a las contri-

buciones de los trabajadores activos, el Estado le paga las jubilaciones y pensiones a

los trabajadores pasivos.

El jubilado o pensionado también recibe asistencia médica del PAMI por intermedio

del Ministerio de Salud y Acción Social.

El régimen de capitalización se basa en la acumulación individual de los

aportes que una persona realiza en una AFJP: al funcionar como una caja de ahorro,

uno va a cobrar más si aporta más y si la AFJP que eligió hace inversiones más

rentables con los fondos que se aportan. La AFJP le cobra al afiliado una comisión va-

riable sobre su aporte, así como también se le deduce al afiliado un seguro por inva-

lidez o fallecimiento. El dinero proveniente de los afiliados no ingresa directamente a

la administradora, sino que es recaudado por el Estado a través de organismos es-

peciales: la DGI y el ANSES. De este modo, si quiebra una administradora, los fondos

aportados no se pierden sino que pasan a otra administradora del sistema.

Así también el afiliado podrá efectuar imposiciones voluntarias en su cuenta de

capitalización individual, con el fin de incrementar su haber jubilatorio o de anticipar la

fecha de su percepción.

El artículo 46 de la ley 24.241 dispone que se otorgarán las siguientes presta-

ciones:

a) Jubilación ordinaria.

b) Retiro por invalidez.

c) Pensión por fallecimiento del afiliado o beneficiario.

El Estado, sin tener mucho en cuenta a la gran cantidad de jubilados que de-

ben cobrar con los aportes de los demás, favoreció a todas luces al régimen privado.

A las personas de menor edad y mayor ingreso les convino optar por el sistema

de capitalización; a las de mayor edad y menor ingreso, por el de reparto.

La situación no ha variado mucho, siendo totalmente insuficientes los haberes

de la mayoría de los jubilados y pensionados del país.

27. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

CAUSALES Y TIPOS DE INDEMNIZACIÓN.

El contrato de trabajo puede extinguirse por varias razones, la L.C.T. determina

las formalidades y requisitos para cada caso en especial.

Las causas que establece la L.C.T. son:

* Por renuncia del trabajador;

* Por voluntad concurrente de las partes;

* Por voluntad de una de las partes;

* Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo;

* Por muerte del trabajador;

* Por muerte del empleador;

* Por vencimiento del plazo;

* Por quiebra o concurso del empleador;

* Por jubilación del trabajador;

* Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,

sin previo aviso, o en su defecto indemnización. El preaviso, cuando las partes no lo

fijen en un término mayor, deberá darse con la siguiente anticipación:

- por el trabajador, de un (1) mes;

- por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el

empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior.

La razón de ser del preaviso se encuentra en el deseo de la ley de prevenir y

evitar a las partes posibles perjuicios que podrían provocarles la decisión intempes-

tiva de romper el contrato. Por lo tanto, es necesario otorgar un tiempo al otro con-

tratante para que pueda adoptar las medidas necesarias para cubrir la contingencia.

Es una obligación, tanto para el trabajador como para el empleador. Si el prea-

viso es omitido, deberá repararse el perjuicio ocasionado abonándose una indemni-

zación equivalente al tiempo del preaviso omitido.

Cesa el deber de preavisar en los casos de:

- muerte del trabajador,

- muerte del empleador,

- incapacidad absoluta e inhabilitación del trabajador, sin culpa de las partes.

- Vencimiento del plazo de suspensión legal de 60 días dispuesto por el síndico, sin

que este disponga la continuación de la empresa, una vez vencido aquél.

La Ley N° 25.013, vigente a partir del 3 de octubre de 1998, modificó los pla-

zos del preaviso para los contratos de trabajo que se celebraran a partir de su entra-

da en vigencia, en estos términos:

- por el trabajador, de 15 días.

- por el empleador: cuando la antigüedad fuera de más de 30 días hasta 3 meses, de-

berá preavisar con 15 días; más de 3 meses y hasta 5 años, de un mes y más de 5

años, con dos meses.

a) La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador deberá forma-

lizarse por despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador

a su empleador.

b) Las partes por mutuo acuerdo, pueden extinguir el contrato de trabajo. El acto se

formaliza mediante escritura pública o ante la autoridad administrativa o judicial.

c) Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inob-

servancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que confi-

guren injuria y que por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

Art. 245 L.C.T.: "En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa

causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una in-

demnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción

mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, nor-

mal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de

servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe

mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas

en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido

por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda jun-

tamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el

tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de acti-

vidad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable,

en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones va-

riables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquél

que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere

más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2)

meses del sueldo calculados basándose en el sistema del primer párrafo.

La Ley N° 25.013, modificó el monto de la indemnización para aquellos traba-

jadores que ingresen a partir de la fecha de su entrada en vigencia, reduciéndolos

significativamente.

d) La indemnización que percibirá el trabajador en los casos de despido dispuesto por

causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, será equivalente a la mi-

tad de la prevista en el artículo 245 de la L.C.T.

Existe un trámite legal obligatorio ante la autoridad de aplicación, debiendo co-

menzarse por despedir al trabajador con menos antigüedad y sin cargas de familia.

e), f) y g) En caso de muerte del trabajador, sus herederos percibirán una indem-

nización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la L.C.T. La misma

indemnización percibirá el trabajador por la muerte del empleador, y también por

vencimiento del contrato de trabajo, siempre que el tiempo del contrato no haya sido

inferior a un (1) año.

h) La extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador, dará lugar a la si-

guiente indemnización:

1.- Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato de trabajo, debido a

causas no imputables al mismo, la indemnización será la prevista en el artículo 247 de

la L.C.T. (equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la L.C.T.).

2.- En cualquier otro supuesto la indemnización se calculará sobre la base de lo

previsto en el artículo 245 de la L.C.T.

i) La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador: reunidos los re-

quisitos por parte del trabajador para obtener su jubilación, el empleador podrá inti-

marlo a que inicie los trámites. A partir de ese momento el empleador deberá man-

tener la relación de trabajo por un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo,

el contrato de trabajo quedará extinguido, sin obligación para el empleador del pago

de indemnización por antigüedad.

La extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del traba-

jador: establece el artículo 254: "Cuando el trabajador fuese despedido por incapaci-

dad física o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviniente

a la iniciación de la prestación de los servicios la situación estará regida por lo dis-

puesto por el art. 212 de esta ley (reincorporación)"

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se re-

quiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inha-

bilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización que prevee el artículo

247 de la L.C.T, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inex-

cusable de su parte.

Para una mejor comprensión en el siguiente cuadro se resumen y ejemplifican

las causas de extinción de la relación laboral:

Jubilación:

El trabajador cumplió con la cantidad de años de trabajo establecida en la ley y

alcanzó determinada edad.

Muerte del empleador:

Es causa de extinción sólo si el empleador era esencial para la existencia del

contrato; por ejemplo, el escribano con respecto al personal de su escribanía.

Muerte del trabajador:

La persona del trabajador siempre reviste carácter esencial para la existencia

del contrato.

Inhabilitación del trabajador:

Si el trabajador pierde la habilitación indispensable para la realización de su tra-

bajo; por ejemplo, si un juez le prohibe conducir a quien es chofer de una empresa de

transporte de pasajeros.

Incapacidad del trabajador:

Si la incapacidad derivada de un accidente o enfermedad impide al trabajador

continuar su trabajo.

Falta o disminución del trabajo no imputable al empleador:

La falta de trabajo debe ser ajena a la voluntad del empleador y debe estar de-

bidamente justificada, por ejemplo, la pérdida de un mercado que abastecía a esa

empresa o la falta de la materia prima que necesita.

Causa de fuerza mayor:

Si algún hecho de la naturaleza (terremoto o inundación) obliga a cerrar un es-

tablecimiento.

Renuncia:

El trabajador expresa su decisión unilateral de poner fin a la relación laboral sin

que exista una causa para ello. Debe realizarse mediante telegrama colacionado o

carta documento.

Común acuerdo:

El empleador y el trabajador acuerdan la extinción del contrato ante la autori-

dad judicial o administrativa o por escritura pública.

Abandono:

El trabajador se ausenta sin aviso y sin causa de sus obligaciones laborales;

para considerar extinguida la relación laboral, el empleador debe intimar previamente

al trabajador para que se reintegre a cumplir con sus tareas.

Con justa causa:

La conducta del trabajador hacia el empleador es ofensiva y no es compatible

con los principios de buena fe y lealtad laboral.

Sin Justa Causa:

Responde a una decisión intempestiva del empleador y no originada en una

conducta culpable del trabajador.

28. MERCADO LABORAL. ANÁLISIS CRÍTICO DE LA

REALIDAD ARGENTINA (Flexibilización laboral).

El sistema económico-social que sirvió de marco a la convivencia humana en la

era industrial no ha variado sustancialmente, a pesar de los grandes cambios que se

están operando.

A modo de ejemplo se pueden citar algunas características de la sociedad en la

que vivimos:

* enormes avances en la concentración de las riquezas mundiales,

* crecimiento de la interrelación sobre todo en el mundo de las finanzas,

* descomunal crecimiento del capital financiero,

* polarización del poder real, con base fundamental en lo económico financiero,

* consiguiente deterioro, con tendencia a la desaparición, del poder político y la con-

siguiente pérdida de la soberanía,

* agudización de los conflictos regionales,

* incorporación de nueva tecnología en los procesos productivos que tiende a modi-

ficar sustancialmente la realidad del trabajo humano, incorporando nuevas situacio-

nes y vivencias.

Por lo importante del tema y sus consecuencias, el fenómeno más preocupante

que es necesario abordar es el del desempleo.

En la búsqueda de las causas de este fenómeno, es preciso distinguir entre las

que se refieren a decisiones políticas propias del sistema y las que se relacionan con la

aplicación de nuevas tecnologías.

En la actualidad pareciera que, a medida que el proceso de producción se hace

más eficiente en orden a su capacidad creadora de bienes y servicios, tiende a pres-

cindir de la presencia del trabajador durante su funcionamiento.

La revolución tecnológica produce una expulsión del trabajador manual e inte-

lectual que, fuera del proceso productivo pierde en parte su derecho a la vida, al ver-

se despojado de su poder productivo y de todo poder adquisitivo.

Si tenemos en cuenta el hecho de que el trabajo opera como elemento inte-

grador del individuo a la sociedad y como forjador de identidades personales, es fácil

comprender las nefastas consecuencias que produce en los individuos y en los fun-

cionamientos de la propia sociedad esta exclusión del trabajador.

Se trata de una exclusión con múltiples efectos devastadores. El trabajador

siente resentida su propia identidad como persona y se ve a sí mismo no pertene-

ciendo a la sociedad donde debería realizarse, tanto física como ideológica y psíquica-

mente. Siente que, a la vez que ha perdido su lugar en la sociedad, ha perdido la

perspectiva de futuro. Sin un momento específico ni un lugar propio en el espacio, su

vida pierde racionalidad.

En la Argentina se implantaron con fuerza, en la década de 1990, importantes

medidas, la privatización y el cierre de muchas empresas estatales implicó la pérdida

de miles de puestos de trabajo en los sectores primario y secundario, también se to-

maron medidas para desregular el ingreso de inversiones extranjeras.

El proceso actual de globalización redujo el papel del Estado como productor

de espacio urbano, y las empresas privadas se tornaron protagonistas. Pero ese mis-

mo proceso global reduce los ingresos de otros sectores sociales y precarizan su si-

tuación laboral.

Debemos volver a colocar al hombre en el centro de todos nuestros objetivos y

acciones, tanto políticos como económicos y comerciales, y así revalorizar el trabajo

humano como un derecho fundamental de la persona.

Sólo un modelo alternativo, basado en el desarrollo integral, y un nuevo siste-

ma de relaciones económicas internacionales podrán asegurar el progreso social, la

paz y la estabilidad, y afianzar la democracia en nuestras sociedades, como solución a

todos los problemas mencionados sabemos que existen caminos realistas y posibles.

Sólo falta la voluntad política de realizarlos y la coherencia entre los discursos y la

acción.

Flexibilización laboral:

La Ley N° 25.013 publicada en el Boletín Oficial el 11 de octubre de 2000 im-

plementó la llamada flexibilización laboral, con esta medida, y a efectos de bajar

los costos laborales, se adoptan una serie de medidas como la reducción de las in-

demnizaciones, tal como dice en el art. 2° "Si hubieran existido causas que jus-

tificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán

reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente ar-

tículo hasta la eximición de su pago".

GLOSARIO

Término Origen del término y equivalente en castellano

Definición

Acquittance Del ing. acquit (absolver) Absolver a una persona de una deuda u obligación.

Alliance Del ing. ally (aliarse) 1) Reunión de cosas o perso-nas que se unen para cierta cosa ayudándose recíproca-mente. 2) Alianza, coalición.

Arrangement Del ing. arrangement (arreglo) 1) Arreglo, disposición, acuer-do. 2) Regla, orden, coordinación.

Benefits Del ing. benefit (beneficio) 1) Acción de beneficiar em-pleos por dinero, o de dar los créditos por menos de lo que importan. 2) Dinero u otra cosa que se gana con algo

Brokers Del ing. broker (corredor / agente de bolsa)

Persona que actúa como agen-te o intermediario en la nego-ciación de contratos, compra y venta.

Business Del ing. business (negocios) Cualquier actividad relaciona-da con la compra y venta de cosas, en que se persigue una ganancia.

Cartels Del al. Kartell (cártel) Convenio entre varias empre-sas similares para evitar la mutua competencia y regular la producción, venta y precios en determinado campo indus-trial.

Confort Del francés confort (comodidad)

Comodidad, alivio, bienestar

Consolidation Del ing. consolidation (fusión, consolidación)

Unión de intereses, ideas o partidos.

Corner Del ing. corner (monopolio) Concesión otorgada por la au-toridad competente a una em-presa para que esta aproveche con carácter exclusivo alguna industria o comercio.

Data entry Del ing. data entry (ingreso de datos)

Ingreso de datos a una com-putadora para su procesa-miento.

Dealers Del ing. dealer (corredor / agente de bolsa)

Persona que actúa como agen-te o intermediario en la nego-ciación de contratos, compra y venta.

Dumping Del ing. dumping (dumping) Venta a bajo precio de las mercancías de un país en otro, con lo que se ponen en des-ventaja las del mismo género de éste.

Exchange Del ing. exchange (intercambio)

Reciprocidad e igualdad de consideraciones y servicios en-tre entidades o corporaciones análogas de diversos países o del mismo país.

Feedback Del ing. feedback (retroalimentación)

1) Un proceso en el que los factores que producen un re-sultado se modifican, corrigen, refuerzan, etc. por el mismo resultado. 2) Una respuesta que pone en funcionamiento el proceso.

Follow up Del ing. follow up (seguimiento)

Acción de seguir (Particularmente, de «perse-guir».) Realizar el seguimiento de un proyecto o producto.

Franchising Del ing. franchise (franquicia) Exención que se concede a una persona para no pagar de-rechos por las mercaderías que introduce o extrae, o por el aprovechamiento de algún servicio público. 2) Franquicia, licencia, conce-sión.

Free on board Del ing. free on board (free on board)

Mercadería entregada al com-prador (por el vendedor) a bordo de trenes, barcos, etc. en el lugar de envío, sin cargo.

Freelance Del ing. freelance (por cuenta propia)

Persona que trabaja por cuen-ta propia y no depende de una empresa.

Freight Del ing. freight (freight) 1) Carga, mercadería, 2) Transporte de mercaderías, flete.

Full time Del ing. full time (tiempo completo)

Trabajo que dura una jornada completa.

Holdings Del ing. holding (holding) Sociedad de cartera Insurance Del ing. insure (asegurar) 1) Seguro

2) Contrato por el cual una persona, natural o jurídica, se obliga a resarcir pérdidas o daños que ocurran en las co-sas que corren un riesgo en mar o tierra.

Jobbers Del ing. jobber (intermediario) Que media entre dos o más personas, y especialmente en-tre el productor y el consu-midor de géneros o mercan-cías; dícese de los traficantes, acaparadores, proveedores, tenderos, tablajeros, etc.

Junior Del ing. junior (subalterno) 1) Empleado de categoría in-ferior. 2) En los centros oficiales, empleado de categoría inferior afecto a servicios que no requieren aptitudes técnicas.

Leasing Del ing. lease (contrato) En castellano se llama "contrato de leasing"

Alquiler con opción de compra.

Líder Del ing. leader (guía)

Director, jefe o conductor de un partido político, de un gru-po social o de otra colectivi-dad.

Management Del ing. manage (controlar) Control, administración, ges-tión, manejo, manipulación, regulación.

Marketing Del ing. marketing (mercadotecnia)

Conjunto de principios y prác-ticas que buscan el aumento del comercio, especialmente de la demanda, y estudio de los procedimientos y recursos tendentes a este fin.

Meeting Del ing. meet (encontrarse) 1) Encuentro, reunión 2) Entrevista entre dos o más personas, con el fin de resol-ver o preparar algún asunto.

Merchandising Del ing. merchandise (comerciar)

Negociar comprando y ven-diendo o permutando géneros.

Part time Del ing. part time (medio tiempo, tiempo parcial)

Trabajo que se realiza durante períodos de tiempo específicos que duran menos que los de tiempo completo.

Pools Del ing. pool (fondo común) Combinación de recursos, fon-dos, etc. para un propósito co-mún.

Publicity Del ing. publicity (publicidad) 1) Conjunto de medios que se emplean para divulgar o ex-tender la noticia de las cosas o de los hechos. 2) Divulgación de noticias o anuncios de carácter comercial para atraer a posibles compra-dores, espectadores, usuarios, etc.

Risk Del ing. risk (riesgo) 1) Contingencia o proximidad de un daño. 2) Cada una de las contingen-cias que pueden ser objeto de un contrato de seguro.

Rol Del ing. role (rol) Una función u oficio que al-guien asume.

Senior Del ing. senior (superior) Se aplica a cualquiera que di-rige o manda en un sitio.

Staff Del ing. staff (personal) Conjunto de las personas que trabajan en un mismo orga-nismo, dependencia, fábrica, taller, etc.

Standard Del ing. standard (estándar) Dícese de lo que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia.

Stock Del ing. stock (existencia, reserva)

(Palabra inglesa empleada en lenguaje comercial.) Cantidad de mercancías que se tienen en depósito.

Telemarketing Del ing. telemarketing (telemarketing)

Práctica en la que se utiliza el teléfono para realizar ventas, promociones o estudios de mercado.

Trusts Del ing. trust (trust) Reunión de sociedades mer-cantiles formada para mante-ner en beneficio de todas cier-tos acuerdos, por ejemplo re-lativos a precios o para acapa-rar la producción.

BIBLIOGRAFÍA

- "Introducción a la sociología" Ely Chinoy.

- "Tratado de Derecho Civil" Jorge J. Llambías.

- Código Civil de la República Argentina.

- "Manual Básico de Derecho Civil" Guillermo Frugoni Rey.

- "Introducción Filosófica al Derecho" Werner Goldschmidt.

- "Los conceptos básicos del derecho" Carlos Nino.

- "La vocación del hombre" Héctor Manchioni.

- "El desarrollo Económico" Raymond Barré.

- "Ciencia, tecnología y sociedad" J.J. Abad Pascual.

- "Los padres de la Industria" Leonard Fanning.

- "Análisis Económico" John Due.

- "¿Adónde va el trabajo humano?" Georges Friedmann.

- "Teoría del conocimiento" Hans Kelsen.

- "La rebelión de las masas" Ortega y Gasset.

- "¿Qué es el hombre?" Ashley Montagu.

- "Con los valores ¿Quién se anima?" Fernando Oneto.

- "Comunicación, sistema y cultura" León A. Maturana.

- "Summa Teológica" Santo Tomás de Aquino.

- "Rerum Novarum" León XIII.

- "Relaciones humanas" Gregorio Fingerman.

- "La condición humana actual" Erich Fromm.

- "La imagen de empresa" Paul Capriotti.

- "Organización del comercio y de la empresa" E. C. Trevisán - Adolfo Atchabahian.

- "Organización y administración del comercio y de la empresa" I. Alvarez y otros.

- "Psicología de la organización" Edgar Shein - Pentrice Hall.

- "Administración de recursos humanos" A. Chiavenato.

- "La función de los recursos humanos en tiempo de cambio" A. Fernandez Caveda.

- "Derecho administrativo y legislación fiscal" Egidio C. Trevisán - Adolfo Atchabahian.

- "Imágenes de la organización" Gareth Morgan.

- "El Big Bang de las organizaciones" Hervé Sírieyx.

- "Manual de introducción al conocimiento del derecho" Juan José Prado.

- "Derecho del trabajo y de la seguridad social" Antonio Vazquez Vialard.

- "Tratado de derecho del trabajo" Héctor Masnatta.

- "Introducción al estudio de los conflictos de trabajo" Carlos A. Etala.

- "Manual teórico práctico laboral" Valentín Rubio.

- "Compendio de Legislación Laboral".

- "Derecho II" S. E. Roberto Galíndez Sáinz.

- "Colección legislación comentada" Dr. V. H. Alvarez Chávez.

- "Joven desocupado/a busca trabajo" Lucia Fortunato - Marta Pasut.

- "El fin del trabajo" James Rifkin.

- "Código Civil, comentado, anotado y concordado" Belluscio - Zannoni.

- "Derecho del trabajo y de la seguridad social" J. Grisolia.

- "La empresa y el trabajo" Juan B. Iturraspe.

- ¿Adiós al trabajo?" R. Antúnez.

- "Ley sobre riesgos del trabajo: N° 24.557".

- "Régimen de contrato de trabajo: Ley N° 20.744".

- "Sistema integrado de jubilaciones y pensiones: Ley N° 24.241".

- "Régimen laboral para las PyMES: Ley N° 24.467".

- "Ley de sociedades comerciales: N° 19.550, sus modificatorias y complementarias".

- "Ley de Asociaciones sindicales de trabajadores: N° 23.551".

- "Nuevo régimen de telegramas y cartas documento enviados por el trabajador al

empleador, Ley N° 24.487".

- "Reforma laboral: flexibilidad sin empleo" H. Recalde.

- "Revalorizar el trabajo" Carlos L. Custer.