العـمــــل واألســــرةالعـمــــل واألســــرةخلق مكان عمل صديق لألسرة

الى الشركات تسعى المواهب، على التنافس يتنامى فيما العالية من القدرات أصحاب لجذب المبتكرة الطرق استكشاف ذكور وإناث واالحتفاظ بهم. وال شّك في أن تحويل الشركة الى نحو للدفع فعالة استراتيجية يشّكل لألسرة صديقة مساحة أن كما التزامًا. أكثر العاملة القوة جعل الى والتوّصل االدماج للموظفين، العمل مكان في لألسرة الصديقة الفوائد تقديم يسمح لهم بتلبية التزاماتهم المهنية الى جانب مسؤولياتهم العائلية، ويساعد الشركات على تعزيز ميزتها التنافسية. تتيح جهود االندماج هذه للشركات فرصة المساهمة في الممارسات تأثيرًا المطاف نهاية في وتترك األعمال عالم في المسؤولة

إيجابيًا وفعاالً على مستوى المجتمع ككل.

المال رأس في استثمار هي األطفال رعاية »إن السن في الكبار ورعاية القادم. للجيل البشري وهي – المشتركة إنسانيتنا على تأكيد هي يومًا المرحلة بهذه جميعًا سنمّر بأننا اعتراف

ما.1

آن ماري سلوترNew لمؤسسة التمفيذية والمديرة المؤسسة

America Foundation

| العـمـــــل واألســــرة خلق مكان عمل صديق لألسرة 2

التدابري الصديقة لألسرة مهّمة بالنسبة اىل املوظفني والشركة معًا

التوازن بني العمل واألسرة يُعترب عائقًا كبريًا أمام وصول املرأة اىل مناصب قيادية

1 . حتّسن من درجة التزام املوظفني

3. تخفيض تكاليف التشغيل

2. استبقاء املزيد من النساء

4. تضييق فجوة األجور بني اجلنسني

يمكن للتدابير الصديقة لألسرة، لو جرت إدارتها بشكل جّيد ومالئم، أن تعود بالفائدة للشركات كونها:

1300 شمل مؤخرًا الدولية العمل منظمة أجرته لمسح وفقًا المرأة: قيادة أمام األكبر الحاجز شركة من القطاع الخاص في 39 دولة نامية، أتت المسؤوليات العائلية للمرأة في المرتبة األولى

من حيث الحواجز التي تحول دون وصول المرأة الى مناصب قيادية.6

تقع المسؤوليات العائلية بصورة غير متناسبة على المرأة، ال سيما في الدول النامية: بّينت دراسة شملت عددًا من الدول أن متوسط الوقت الذي تمضيه المرأة على العمل غير مدفوع األجر هو أكثر من ضعف الوقت الذي يمضيه الرجل، والعمل الرعائي غير مدفوع األجر الذي تؤديه المرأة

في الهند وغيرها من الدول منخفضة الدخل يتخطى عمل الرجل بعشرة أضعاف.7

صديقة عمل أماكن في الموظفون يعمل عندما لألسرة، من الطبيعي أن ينخرطوا أكثر في العمل، وأن يخّف شعورهم بالضغط واإلجهاد، وأن يشعروا رعاية بترتيبات المرتبط اإلجهاد فالحّد من بالرضى. تقليل على الشركات يساعد والمسنين الطفل وقد الموظفين. إنتاجية تعزيز وعلى الغياب نسبة التي الشركات بين أنه من الدراسات إحدى أظهرت تقدم ترتيبات عمل مرنة في المملكة المتحدة، أفاد 76% منها أنها تسعى الى تحسين عملية استبقاء الموظفين، و73 في المائة تحّسن تحفيز الموظفين، الموظفين مشاركة تحّسن المائة في و72

وانخراطهم.2

صحيح أن التدابير الصديقة لألسرة مثل برامج العمل المرنة قد تفرض تكاليف اأولية، لكنها قد تؤدي في حيث من الشركة تكاليف في وفورات الى الواقع تخفيض تكاليف المنشأة، وزيادة اإلنتاجية، وتخفيض األميركية الدراسات إحدى وتعتبر المناوبة. نفقات التشغيل في شركة ما أنه يمكن تخفيض تكاليف بنسبة تزيد عن 10 آالف دوالر سنويًا لكل فرد يعمل

من المنزل بنصف دوام.4

2014 الشركات قيادة مجلس تقرير يكشف المرونة أن عن Corporate Leadership Councilالمهنية الطموحات من زادت قد العمل مكان في للمرأة بحوالى 30 في المائة، مما يتعارض واالفتراض وطموحاتها تطلعاتها من تقلل المرأة بأن القائل المهنية متى أصبح لديها أسرة. كما حّسنت خيارات إلى تصل بنسبة اإلناث استبقاء من المرنة العمل تؤثر ذلك، على عالوة للتقرير.3 وفقًا المائة، في 40على تشّجع التي لألسرة الصديقة العمل أماكن إيجابي بشكل األسرية الشؤون في اآلباء إشراك

على قدرة المرأة على إدارة ضغوط العمل واألسرة.

يساعد واألمومة األبوة إجازة منح أن الواضح من الشركات على الحد من التمييز الذي يطال األمومة الدنمارك، في الجنسين. بين األجور فجوة ويضّيق كإجازة األجر مدفوعة كاملة سنة أخذ يمكن حيث في للطفل رعاية على الحصول في الحق مع أبّوة نهاية فترة اإلجازة األبوية، فجوة األجور بين الجنسين

منخفضة نسبيًا ومعّدل عمالة االناث مرتفع. 5

3 العـمـــــل واألســــرة خلق مكان عمل صديق لألسرة |

ما عساها تفعل الشركات؟خلق ثقافة صديقة لألسرة

من المؤّكد أّن خلق بيئة تدعم حياة الموظف األسرية سيحّسن من مشاركة الموظف وانتاجيته، مما يساهم في زيادة المكاسب التجارية للشركة. وتشير البحوث الى أن الموظفين الملتزمين يحققون حتى 43 في المائة من العائدات أكثر من الموظفين غير الملتزمين، والشركات التي تضم موظفين ملتزمين لديها القدرة على تحسين

أدائها بنسبة 20 في المائة.12إن اإلدارات واألنداد الذين يدعمون البرامج الصديقة لألسرة، وثقافة الشركات التي تقّدر الحياة األسرية، كلها عناصر

مهمة في خلق بيئة عمل صديقة لألسرة.

األميركيات اإلناث ذكرتهما سببين أبرز إن العاملين: األسرة ألفراد الهيكلي الدعم غياب اللواتي تركن العمل بدوام كامل هما اغياب دعم الدولة لنفقات رعاية األطفال وتجاوز خمسين

ساعة عمل في األسبوع.8

إن »العبء المزدوج« المتمّثل بإدارة العمل والمسؤوليات العائلية وأسلوب العمل »في أي وقت وأي مكان« يحّد من تقدم المرأة: وفقًا لدراسة أجرتها شركة ماكينزي في أميركا الالتينية، السبب هو أسرهن مع الوقت من المزيد لقضاء سعيهن أن اإلناث من المائة في 52 أفادت أو حتى عند وصولهن المهنية الرئيسي وراء مغادرتهن طوعًا عملهن في منتصف حياتهن

الى مناصب متقدمة.9

وكالة أجرتها دراسة كشفت المثقوب«: »األنبوب ظاهرة في االجتماعية المعايير تسهم اليافعات عن النساء الرئيسيان وراء تخّلي الحمل والوالدة هما السببان أن حكومية في كوريا عن كاملة المسؤولية تحّمل المرأة من تتوقع التي االجتماعية فالمعايير المهنية. حياتهن

الواجبات األسرية والمنزلية تجعل من الصعب على األمهات الشابات البقاء ضمن القوة العاملة.10

والحياة« »العمل صراع مستوى ارتفع المتحدة، الواليات في األسرية: الرجل مسؤوليات زيادة بشكل حاد أكثر عند الذكور، حيث انتقل من 34 في المائة في العام 1977 إلى 49 في المائة في العام 2008، مقارنة باإلناث اللواتي انتقلن من 34 في المائة في العام 1977 إلى 43 في المائة في

11 العام 2008، مما يشير إلى ارتفاع نسبة األسر حيث الرجل والمرأة معًا يكسبان العيش.

للتشجيع على خلق األماكن الصديقة لألسرة في سلوفينيا، قامت وزارة العمل واألسرة والشؤون االجتماعية ممارسات على الشهادة وترّكز لألسرة. الصديقة للمنشآت اعتماد شهادات برنامج بوضع 2007 العام منذ صاحب العمل التي تدعم التوفيق بين العمل واألسرة. وتقّدم بعض الشركات خيارات مرنة للعمل، وأيام إجازة إضافية، والدعم لرعاية األطفال، وبرامج لتخفيف اإلجهاد. ُتظهر جميع الشركات الحائزة شهادة اعتماد نتائج إيجابية من حيث تعزيز سمعة الشركة، وانخفاض معدل المناوبة على صعيد الموظفين، والتغيب عن العمل، وتحسين اإلنتاجية، وزيادة درجة التزام الموظفين. ويشير أليس كرانج كوسالن Ales Kranjc Kuslan، مدير التفكير بالموظفين كشركاء العليا تبدأ في التنفيذ، الى أن »اإلدارة Ekvilib الشريك في معهد إكفيليب وكاستثمار على المدى الطويل، وليس فقط كمجرد تكلفة«. أكثر من 130 شركة توظف حوالي 50 ألف موظف

حازت شهادات اعتماد بموجب هذا المخطط.13

| العـمـــــل واألســــرة خلق مكان عمل صديق لألسرة 4

تقديم ترتيبات مرنة للعمل أهمية العمل مكان في المرونة تكتسب تسعى التي للشركات بالنسبة متنامية لجذب المواهب والحفاظ عليها وتنميتها. المرنة العمل العمل مثل ساعات فخيارات وتقاسم بعد، عن والعمل اإلمكان(، )عند المضغوط، األسبوعي والعمل العمل، للموظفين تسمح المرنة العمل ومواقع بإعادة ترتيب عملهم بطريقة تسهم في لسوق مسح أظهر وقد أسرهم. رفاهية العمل العالمي على يد المجلس التنفيذي المرأة نّية أن 2013 العام في للشركات ثالث تزداد قيادي منصب في البقاء في مرات عندما تكون راضية عن مرونة مكان المرنة العمل خيارات تزال ال لكن العمل.14قبل من الكافي بالقدر مستخدمة غير

اإلناث اللواتي يحتّلين مناصب عالية.

دعم رعاية الطفلالدولة محدود. ويشّكل ضعف الدول حيث دعم العاملين، خاصة في لألولياء األطفال تحديًا كبيرًا رعاية تمّثل العاملة أكثر من القوة التي تدفع بالمرأة الى التسّرب من الرئيسية الرعاية بأسعار معقولة أحد األسباب جودة الرجل. ويمكن للشركات أن تنظر أبعد من ذلك فُتحدث فرقًا إيجابيًا من خالل توفير المساعدة لرعاية األطفال. إذ توجد طرق تسمح للشركات بمساعدة الموظفين في تحقيق التوازن بين مسؤولياتهم، مثل خدمات رعاية الى من يعيلهم، الذين يحتاجون المعّوقين رعاية األطفال، ودعم األشخاص العمل، وإعانات األطفال في مكان وغيرها من الفوائد الطبية. وأظهرت دراسة للتكاليف والفوائد أجراها البنك االتحادي في باسادينا، كاليفورنيا، أن برنامج الرعاية اليومية لألطفال الذي وفرته المؤسسة في مكان العمل، وّفر عليها بين 138 و232 ألف دوالر في

تكاليف العمليات السنوية، وذلك بفضل تراجع نسبة المناوبة والتغيب عن العمل.16

يوجد دعم آخر منخفض التكلفة يمكن للشركات تقديمه للموظفين، وهو المعلومات حول خدمات رعاية األطفال واإلحالة إليها. يمكن أن تختار الشركات أيضًا التشارك مع شركات أو موظفين آخرين لتقاسم النفقات ذات الصلة برعاية األطفال. وتسمح هذه التدابير للموظفين، والسيما النساء، باالبقاء على التزامهم وانتاجيتهم في مكان

العمل فيما يديرون مسؤولياتهم الرعائية بفعالية.

إن المواقف والتصورات التي تقول »إن العمال المرنين ال يحصلون على ترقية« و«أن فريق العمل سيظن أنني غير ملتزم )ة( إذا كنت غائبًا)ة(« تحول دون لجوء القوة العاملة الى سياسات العمل المرنة. ولتطبيق سياسة العمل المرن بشكل ناجح، يتعّين على الشركات تشجيع المدراء وكبار المسؤولين لدعم فرق عملهم، رجاالًونساًء، في إيجاد طرق خّلاقة للقيام بعملهم، وتسليط الضوء على قصص نجاح الموظفين لتعزيز ثقافة

التغيير.يهدف مصرف وستباك األسترالي، وهو رائد في عالم المصارف والتمويل، الى جذب المواهب واالحتفاظ بها الموظفين ذوي احتياجات تلّبي التي االبتكارية والبرامج والسياسات المرنة العمل تقديم خيارات من خالل بعد، عن والعمل الوظائف، تقاسم مثل للموظفين مرنة عمل خيارات يوّفر وهو العائلية. المسؤوليات أسابيع، ثمانية إلى األجر تصل اثني عشر شهرا، وإجازة مدفوعة إلى التي تصل مدتها المهنية والفواصل الموظفين )ذكورًا الخيارات تجذب المكّثفة. هذه العمل المنزل، وساعات والعمل بدوام جزئي، والعمل من المرن العمل برنامج نجاح ويبرز عمل. عن الباحثين الى بالنسبة الرئيسية االعتبارات من وأصبحت وإناثًا( إناث( المائة المائة من المستجوبين )48 في ارتفاع معدالت االقبال، حيق قام 43 في في وستباك من خالل

باستخدام أحد خيارات العمل المرن التي يوّفرها مصرف وستباك.15

من لألسرة الصديقة التدابير من عددًا اليابانية السيارات مجال في الرائدة Nissan نيسان شركة اعتمدت أجل تحسين تمثيل المرأة في المناصب اإلدارية. وقد أنشأت الشركة مركزًا لرعاية األطفال في مكان العمل، وطّبقت سياسة للعمل من المنزل، و حّددت عددًا من األيام في الشهر حيث يستطيع اآلباء واألمهات العمل من المنزل لرعاية طفلهم المريض. وساهمت هذه الجهود في زيادة نسبة المديرات في نيسان من 1.6 في المائة في العام 2004 إلى 7.1 في المائة في العام 2014. وتهدف نيسان الى زيادة نسبة المديرات بحوالي 10 في

المائة بحلول العام 2017. 17

5 العـمـــــل واألســــرة خلق مكان عمل صديق لألسرة |

تقديم الرعاية للمسنينحاليًا، وأكثر من أي وقت مضى، أصبح سكان العالم يعيشون لفترة أطول. وتوضح الخريطة أدناه نسب السكان المتوقع أن يكون عمرهم فوق ستين سنة في العام 2050. في المطلق، الشيخوخة هي عالمة تقدم وسبب ناحية من ناشطين يكونون ما وغالبًا ومستقلين، ملتزمين اليوم السن كبار من العديد يزال ال لالبتهاج؛ توفير الرعاية لآلخرين. لكن تقّدم السكان في السن يأتي بعالقات جديدة بين األجيال تشّكل بدورها تحّديًا

للموظفين والشركات.

المسؤولين الموظفين نسبة تتزايد األيام، هذه في يجمع المتحدة، المملكة في المسنين. رعاية عن شخٌص من أصل تسعة في القوة العاملة بين العمل لشخص األجر المدفوعة غير والرعاية األجر المدفوع

كبير في السن، أو مريض أو يعاني من إعاقة.18

رغم تقّدم النساء على الرجال في مجال تقديم الرعاية، ُيالحظ أّن عدد الرجال في تزايد. في الواليات المتحدة، ُتقّدر بحوالى 40 في المائة نسبة الذكور الذين يقّدمون في المائة في 19 تبلغ كانت أن بعد األسرية الرعاية

يقّدمون الذين األبناء دور كذلك المواليد، طفرة مع قبوالً أكثر أصبحت النشطة األبوة أن وكما .1996 العام الرعاية ألوليائهم. وقد ساهم تراجع حجم األسر وتزايد عدد النساء العامالت بدوام كامل في هذا التحول.19

دعم أصبح السكان، شيخوخة تزايد مع المسنين رعاية عن المسؤولين الموظفين الذين العمل ألصحاب بالنسبة أهمية أكثر ملتزمة عاملة قوة على الحفاظ يريدون اليف مت شركة لتقديرات ووفقًا ومنتجة. MetLife، عدم دعم العمال المسؤولين عن الشركات يكّلف قد مسّنين أشخاص رعاية أميركي سنويًا بسبب حوالى 34 مليار دوالر االلتزام، وعدم والتغيب، اإلنتاجية، تراجع الصحية.20 الرعاية تكاليف وارتفاع والمناوبة، الى باالضافة تقدم، أن للشركات ويمكن المرونة، منافع مثل المعلومات حول خدمات الشيخوخة، وتقييمات المسنين، رعاية العمل، مكان في الدعم ومجموعات عن والتوقف واإلدارية، القانونية والمساعدة

العمل من أجل المواعيد الطبية.

»يتعين على جميع أصحاب العمل الجديين اليوم أن يعترفوا بأن نسبة كبيرة من موظفيهم قد يكونون من مقدمي الرعاية. وإذا اختفت شبكة الرعاية غير النظامية فستقع الكارثة في البالد.21

جاك واترزنائب رئيس الشؤون الخارجية والطبية في شركة

بفايزر Pfizer، الواليات المتحدة

| العـمـــــل واألســــرة خلق مكان عمل صديق لألسرة 6

تعترف الشركات الصديقة لألسرة بأن رعاية األطفال أو الوالدين أو كليهما أمر مرهق ماليًا وعاطفيًا في آن معًا، اإلجازات فخيارات الرعاية. بتقديم الصلة ذات والقرارات التفاصيل كل إلدارة الوقت الى بحاجة الموظفين وبأن المناسبة مثل إجازة األمومة واألبوة، وإجازة التبني، وإجازة األبوة، وتمديد إجازة الغياب – والتي يجيز القانون بعضًا منها - يمكن أن تسمح للموظفين برعاية أحبائهم. وعالوة على ذلك، فإن تشجيع الرجال على أخذ إجازة األبوة يساعد في تقليل التمييز ضد المرأة بسبب األمومة في مكان العمل، ويسمح للمرأة بادارة واجبات العمل واألسرة. الدراسات بعض وتشير التمييز. من خوفًا الموظفين بين منخفضًا االجازة على اإلقبال معدالت تزال ال ولكن، التزامًا بعملهم، مما يؤدي اليهم على أنهم أقل ُينظر العمل الذين يأخذون إجازة من الرجال والنساء أن إلى للشركات يمكن باإلجازة، المرتبطة الوصمة تقليل في وللمساعدة درجاتهم.22 إنزال أو أجورهم تخفيض إلى تحديد سوابق هادفة للموظفين اآلخرين من خالل تشجيع المدراء )الرجال والنساء على حد سواء( على استخدام

إجازاتهم.

لعّل األّمهات هّن أكبر المستفيدات من تغيير اآلباء للحفاضات.

في العمل سوق سياسات تقييم معهد وجد زادت المستقبلية األم مداخيل أن السويد أخذه إجازة شهر كل عن المائة في 7 بمعدل

األب.23

في شركة انفوسيس الهندية Infosys India، سياسة منح إجازة سنوية غير إلزامية لرعاية الطفل وسياسة العمل بدوام جزئي سمحت للنساء بتحقيق التوازن في أولويات رعايتهن ألطفالهن. ونتيجة لذلك، عادت 89

في المائة من النساء العامالت من إجازات األمومة. 24

منظمة العمل الدولية بشأن العمال ذوي المسؤوليات العائليةاعتمدت منظمة العمل الدولية اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات العائلية )رقم 156( في العام 1981 بهدف »ضمان المساواة في الفرص والمعاملة للعاملين من الجنسين«. وتسعى االتفاقية إلى تعزيز السياسات التي

تحد من الصراع بين العمل واألسرة ومكافحة التمييز الناتج عن المسؤوليات العائلية.

وتدعو االتفاقية إلى اتخاذ تدابير من أجل:• حظر التمييز في العمل ضد العمال ذوي المسؤوليات العائلية.

• دعم شروط وظروف العمل التي تسمح بإقامة توازن بين العمل واألسرة• تطوير أو تعزيز المرافق الصديقة لألسرة مثل خدمات رعاية األطفال وغيرها من الخدمات.

• توفير التدريب الذي يسمح للعمال ذوي المسؤوليات العائلية باالنضمام الى القوة العاملة والبقاء فيها، فضاًل عن العودة اليها مجددًا بعد غياب ناتج عن تلك المسؤوليات.

تطبيق رزم اإلجازات القانونية وغير القانونية

7 العـمـــــل واألســــرة خلق مكان عمل صديق لألسرة |

1. Slaughter, A. (n.d.). Work and Life, [online] Available at: http://worklife.wharton.upenn.edu/2014/06/car-ingimportant-work-anne-marie-slaughter/ [accessed 27 March 2015].2. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), (2012). Flexible working provision and uptake.London, United Kingdom.3. Corporate Executive Board (CEB) Corporate Leadership Council, (2014). Four Imperatives to IncreaseRepresentation of Women in Leadership Positions.4. Catalyst, (2013). Flex Works. [online] Available at: http://www.catalyst.org/system/files/flexworks.pdf[Accessed 8 Apr. 2015].5. Ben-Galim, D. (2015). Daddy Daycare?. The Huffington Post. [online] Available at: http://www.huffingtonpost.co.uk/dalia-bengalim/shared-parental-leave_b_6594992.html? [Accessed 8 Apr. 2015].6. International Labour Organization, (2015). Women in Business and Management: Gaining MomentumGlobal Report. Geneva.7. United Nations, (2011). Men in families and Family Policy in the Changing World. New York.8. Cain Miller, C. and Alderman, L. (2012). Why U.S. Women Are Leaving Jobs Behind. The New York Times.[online] Available at: http://www.nytimes.com/2014/12/14/upshot/us-employment-women-not-working.html[Accessed 8 Apr. 2015].9. McKinsey & Company, (2013). Women Matter: A Latin American Perspective.10. Kim, E. and Lee, H. (2014). Mothers struggle to return to work. Korea JoongAng Daily. [online] Available at:http://koreajoongangdaily.joins.com/news/article/Article.aspx?aid=2998190 [Accessed 8 Apr. 2015].11. Family and Work Institute, (2009). Times are Changing: Gender and Generation at Work and at Home.Revised 2011.12. Visser, W. (2012). Family friendly enterprise: Slovenia leads the way. The Guardian. [online] Available at:http://www.theguardian.com/sustainable-business/family-friendly-business-workplaces [Accessed 8 Apr.2015].13. Ibid.14. Corporate Executive Board (CEB) Corporate Leadership Council, (2014). Four Imperatives to IncreaseRepresentation of Women in Leadership Positions.15. Diversity Council Australia. (n.d.). Work-life/Flexibility - Leading practice case studies. [online] Available at:www.dca.org.au/work-life-or-flexibility/leading-practice-case-studies.html#sthash.MhaAAuzn.dpuf[accessed 24 February 2015].16. Hahn, C. (n.d.). Day Care: An Office Affair. The Debate Room: Business Week. [online] Available at:http://www.businessweek.com/debateroom/archives/2007/04/day_care_an_office_affair.html#share[Accessed 8 Apr. 2015].17. Ito, M. (2014). Seizing the initiative for women at work. The Japan Times. [online] Available at:http://www.japantimes.co.jp/life/2014/11/22/lifestyle/seizing-initiative-women-work/ [Accessed 8 Apr.2015].18. Carers UK, (2015). 7 in 10 people juggling their job with caring for a loved one feel isolated at work. [online]Available at: http://www.carersuk.org/news-and-campaigns/press-release-rss/4761-7-in-10-people-jugg-lingtheir-job-with-caring-for-a-loved-one-feel-isolated-at-work [Accessed 20 Apr. 2015].19. Leland, L. (2008). More Men Take the Lead Role in Caring for Elderly Parents. The New York Times. [online]Available at: http://www.nytimes.com/2008/11/29/us/29sons.html?pagewanted=all&_r=0[Accessed 20 Apr. 2015].

المراجع:

20. Schulte, B. (2014). Aging population prompts more employers to offer elder-care benefits to workers.The Washington Post. [online] Available at: http://www.washingtonpost.com/local/aging-population-prompts-more-employers-to-offer-elder-care-benefits-to-workers/2014/11/16/25f9c8e6-6847-11e4-a31c-77759fc1eacc_story.html [Accessed 8 Apr. 2015].21. Ibid.22. Cain Miller, C. (2014). Being a Father Is Good for Your Career, but Don’t Get Carried Away. The New YorkTimes. [online] Available at: http://www.nytimes.com/2014/11/14/upshot/being-a-father-is-good-for-yourca-reer-but-dont-get-carried-away.html?abt=0002&abg=1 [Accessed 8 Apr. 2015].23. Cain Miller, C. (2014). Paternity Leave: The Rewards and the Remaining Stigma. The New York Times.[online] Available at: http://www.nytimes.com/2014/11/09/upshot/paternity-leave-the-rewards-and-there-maining-stigma.html?abt=0002&abg=1 [Accessed 8 Apr. 2015].24. World Economic Forum. (n.d). Infosys Women’s Inclusivity Network (IWIN) defines women’s workenvironment, Closing the Gender Gap Repository, [online] Available at: http://www.weforum.org/genderparity/infosys-womens-inclusivity-network-iwin-defines-womens-work-environment [accessed 27 March2015].

Gender, Equality and Diversity Branch (GED) –Conditions of Work and Equality Department

International Labour Office (ILO)4, route des Morillons1211 Geneva 22, Switzerlandtel: +41 22 799 6730ged@ilo.orgwww.ilo.org/ged