Abordagem humanistica da administração Prof. Paulo Barreto

Abordagem Abordagem humanistica da humanistica da administraçãoadministração

Prof. Paulo BarretoProf. Paulo Barreto

Introdução.... A abordagem Humanística da

Administração tem ênfase nas pessoas, ou seja,ela se preocupa com as pessoas. Esta abordagem surgiu com a Teoria das Relações Humanas, nos EUA, na década de 1930, através da psicologia do trabalho, que estudou:

Introdução.... A análise do trabalho e a adaptação

do trabalhador ao trabalho. Esta é a análise das características humanas e a aplicação de testes psicológicos. Os temas abordados foram: seleção de pessoas, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.

Introdução.... A adaptação do trabalho ao

trabalhador. Esta adaptação de faz presente através dos aspectos individuais e sociais do trabalho, predominando sobre os aspectos produtivos. Os temas abordados foram: estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e relações inter-pessoais e sociais dentro da organização.

Contexto histórico As mudanças ocorreram principalmente

após a grande depressão econômica em 1929, onde a busca pela eficiência foi intensificada. Embora sua divulgação fora dos EUA ocorreu depois do fim da Segunda Guerra Mundial. Esta abordagem é formada pela Teoria das Relações Humanas e Decorrência da Teoria das Relações Humanas.

I – Teoria das Relações Humanas

Criador: Elton Mayo, cientista social. Ela surgiu nos EUA (ano 30) como

conclusão das Experiências de Hawthorne.

É um movimento de reação e oposição à Administração Científica.


“Problemas com a administração cientifica”:– Nunca foi totalmente aceita pelos

trabalhadores e sindicatos– Ela era encarada como um meio de

exploração– Agravado pelo fato de que os americanos já

viviam em uma democracia.


“A experiência de Hawthorne”:– Local: na cidade de Hawthorne, a Western

Eletric Company, que fabricava equipamentos e componentes eletrônicos, em 1927.

– Objetivo:avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários


“A experiência de Hawthorne” (1ª fase):– (Em 1924) foram escolhidos dois grupos de

trabalhos e em condições idênticas: Um sob intensidade de luz variável O outro com intensidade de luz constante.


“A experiência de Hawthorne”:– Grupo com intensidade de luz variável:

desapontamentos, fatos psicológicos, onde a reação dos operários

era de acordo com suas suposições pessoais. Comprovou-se a predominância do fator

psicológico sobre o fisiológico..


“A experiência de Hawthorne” (2ª fase):– (Em 1927) foi criado um grupo de observação

separado do departamento onde era realizada a produção dos equipamentos. Neste grupo foi incluído um contador de peças produzidas. O contador era formado de fitas perfuradas.

– O grupo experimental estava sujeito a mudanças nas condições de trabalho. Além de um supervisor tinha um observador somente para o grupo


“A experiência de Hawthorne” (2ª fase):– Os operários eram formados em sua maioria por

mulheres. – Elas foram convidadas para participar da

pesquisa e foram esclarecidas quanto aos objetivos.

– Eram informadas das mudanças que iriam ocorrer, como: período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho; dos resultados; e pedia-se que trabalhassem normalmente.


“A experiência de Hawthorne” (2ª fase):– O resultado desta fase mostrou que havia um

fator psicológico que levou ao aumento de produção, por meio de ambiente de trabalho divertido, supervisão branda (funcionava como orientador), trabalho em equipe, e objetivos comuns.


“A experiência de Hawthorne” (3ª fase):– (1928). avaliaram-se os resultados da fase

anterior, por intermédio das diferenças entre o grupo experimental e o de controle de produção (departamento), o que fez com que os pesquisadores abandonassem o estudo das condições físicas e partissem para as relações humanas


“A experiência de Hawthorne” (3ª fase):– Assim em 1928, iniciou-se o programa de

entrevistas com os funcionários para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e o tratamento que recebiam, além de sugestões quanto ao treinamento dos supervisores. Esta fase do experimento teve sucesso e o programa passou a ser nacional e anual


“A experiência de Hawthorne” (3ª fase):– Verificou-se a existência de uma organização

informal por parte dos operários, como: Existência de padrão de produção dos operários e

que não eram ultrapassados por nenhum deles. O operário que sabotasse o trabalho, excedesse o

padrão, era punido pelo grupo. Existia uma liderança informal do grupo. Ocorrência de contentamentos e

descontentamentos com relação aos superiores.


“A experiência de Hawthorne” (4ª fase):– Nesta fase realizou-se o estudo das relações

informais dos operários com a relação formal da fábrica, onde os operários puniam quem ultrapassasse padrão definido por eles. Para colher estas informações, utilizava-se de um entrevistador do lado de fora da sala que continha o grupo experimental.


“A experiência de Hawthorne” (4ª fase):– verificou-se que os operários querem agradar

tanto os colegas como a empresa. Isto gera conflito e descontentamentos.

– Em 1932, a experiência foi suspensa por motivos financeiros ... $$$


Conclusões:– O nível de produção é resultante da

integração social. Anteriormente supunha-se que a produção dependia da capacidade física ou fisiológica do empregado, mas esta suposição não foi comprovada.

– o nível de produção era regido por normas sociais e expectativas grupais, ou seja, a eficiência é dada pelo trabalho em grupo.


Conclusões:– Comportamento social dos empregados.

Verificou-se que o indivíduo se apóia no grupo, assim a qualquer desvio nas normas grupais o operário sofre punições sociais e morais dos colegas. Os empregadores passam a constatar que deve tratar os operários como membros de um grupo, onde a amizade e o comportamento do grupo são de extrema importância.


Conclusões:– Recompensas e sanções sociais. O

comportamento do grupo é condicionado a normas e padrões sociais. Os operários preferiam produzir menos e ganhar menos a se indispor com os colegas.

– Cada grupo social define crenças e expectativas com relação à administração. Assim, as pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento.


Conclusões:– Grupos informais. Ao estudar os grupos

informais, dos quais os trabalhadores fazem parte, observa-se a ênfase nas crenças, atitudes e expectativas, além da motivação. A empresa passa a ser encarada como grupos sociais informais, que definem regras de comportamentos, formas de recompensa, sanções sociais, escala de valores sociais que cada integrante vai assumindo em suas atitudes e comportamentos.


Conclusões:– Relações humanas. Trata do contato entre

pessoas e grupos.– Importância do conteúdo do cargo. O

conteúdo e a natureza do trabalho têm influencia sobre o moral do trabalhador.

– Ênfase nos aspectos emocionais.


Conclusões:– Ênfase nos aspectos emocionais:

Segundo Mayo, os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação entre as pessoas. Ele defende que:

O trabalho é uma atividade tipicamente grupal, ou seja, vai além dos incentivos salariais.

O operário não reage como individuo isolado, mas como membro de um grupo social, o que vai de encontro às mudanças tecnológicas


Conclusões:– Ênfase nos aspectos emocionais:

A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, onde os chefes deveriam entender as limitações de sua lógica e a lógica dos trabalhadores. O setor produtivo é cada vez mais competente,porém, sem levar em consideração o lado social.

O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser reconhecido, em contraponto à motivação salarial.

A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos grupos primários da sociedade (família, grupos informais e religiosos).

II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas

Após a criação da Teoria das Relações Humanas fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc...


Contestação dos conceitos da Teoria da Administração Cientifica:

Teoria da AdministraçãoCientífica

Teoria das RelaçõesHumanas

Engenheiro e técnico Psicólogo e sociólogoMétodo e máquina Dinâmica de grupoHomo economicus Homem social

Segunda Guerra MundialSegunda Guerra MundialÊnfase na estrutura e na tarefa

Ênfase na pessoa


As características do homem social são:– Criaturas sociais complexas com

sentimentos, desejos e temores.– Satisfação das necessidades humanas por

meio dos grupos sociais.– O comportamento dos grupos sociais é

influenciado pelo estilo de supervisão e liderança.

– As normas do grupo regulam o comportamento de seus membros.


Influência da motivação humana:– Teoria de Campo e Lewin (Kurt Lewin) –

comportamento social. Nesta teoria o comportamento do homem é baseado em fatos coexistentes e que são de caráter dinâmico, que é definido como espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente psicológico, relacionado com as atuais necessidades dos indivíduos.


Influência da motivação humana:–As causas do comportamento

humano são chamadas de motivos ou necessidades, ambas são forças conscientes ou inconscientes, que levam o homem a um determinado comportamento


Influência da motivação humana:–A satisfação de uma necessidade leva

ao surgimento de outras e assim por diante. Elas dão direção e conteúdo ao comportamento humano. O homem passa em sua vida por três estágios de evolução, cada um a sua maneira: necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.


Influência da motivação humana:–Necessidades fisiológicas – são

necessidades primarias, relacionadas com a sobrevivência do individuo. São inatas e instintivas. Ex.: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo, segurança.


Influência da motivação humana:– Necessidades psicológicas – são

necessidades secundarias e exclusivas do homem. São adquiridas ao longo da vida e são mais complexas que as primarias. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. São: necessidades de segurança íntima (autodefesa – busca de tranqüilidade pessoal), de plenitude (de um grupo, contato com outras pessoas, aprovação social, calor humano, ter amizade), de autoconfiança (decorre da auto-avaliação e auto-apreciação de cada individuo), de afeição (dar e receber afeto, amor e caminho).


Influência da motivação humana:–Necessidades de auto-realização – são as mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da pessoa. Também são raramente satisfeitas em sua plenitude.


Influência da motivação humana:– Ciclo motivacional. Trata da motivação do

comportamento humano para a satisfação das necessidades. Leva o individuo a alguma forma de comportamento. Descreve-se como ciclo porque o homem está em equilíbrio psicológico até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior. Se a necessidade é satisfeita, o organismo retorna ao estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha.


Figura 01: Etapas do ciclo motivacional.Fonte: CHIAVENATO (2000).


Influência da motivação humana:–Frustração e compensação.

Quando a necessidade não é alcançada não se atinge a satisfação. Isto acontece porque pode existir uma barreira ou obstáculo, o que leva à frustração, leva ao desequilíbrio e tensão.


Figura 01: Frustração e compensação.Fonte: CHIAVENATO (2000).


A frustração leva:–Desorganização do comportamento, alienação e apatia (mecanismo inconsciente de defesa do ego).

–Agressividade (física, verbal), reações emocionais (ansiedade, aflição, nervosismo, insônia, etc.).


Moral e Clima Organizacional:– Neste caso, a motivação é o impulso para o

alcance dos objetivos organizacionais, desde que também tenha capacidade de satisfazer a alguma necessidade individual. Daí decorre o conceito de moral. O moral é um conceito abstrato, intangível, mas perceptível. Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela organização, ocorre elevação do moral, na situação contraria tem-se o abaixamento da moral.


Moral e Clima Organizacional:– O moral é responsável pelas atitudes das

pessoas, ou seja, como pessoas julgam objetos, pessoas ou situações que predispõem as pessoas a um determinado tipo de comportamento. Do conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional, que é o ambiente psicológico e social de uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros.



Liderança:– A Administração Científica se referiu

superficialmente à liderança e as suas implicações. A experiência de Hawthorne teve como mérito os líderes informais que determinavam normas e detinham o controle do grupo. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana. É a condução das pessoas. Ela pode ser visualizada como:


Liderança: Ela pode ser visualizada como: – 1. Um fenômeno de influência inter-pessoal –

através da comunicação para o atendimento de um ou mais objetivos específicos. Neste caso, a liderança é um fenômeno social. Decorre do relacionamento entre as pessoas de uma estrutura social. A influência é uma força psicológica que modifica comportamentos de forma intencional. Envolve conceitos de poder e autoridade; o poder é o potencial de influência de uma pessoa sobre outras. O poder pode ou não ser realizado. A autoridade é o poder legitimo de uma pessoa, em virtude do seu papel ou posição em uma estrutura organizacional.


Liderança: Ela pode ser visualizada como: – 2. Um processo de redução da incerteza

de um grupo – Neste aspecto, a liderança é um processo continuo de escolha, que permite à empresa caminhar em direção a sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas. O líder é escolhido como a pessoa que pode dar mais assistência e orientação. Ao tomar decisão, o líder reduz a incerteza do grupo.


Liderança: Ela pode ser visualizada como: – 3. Uma relação funciona entre líder e

subordinado – é função das necessidades existentes em uma determinada situação, onde a maior parte das necessidades individuais é satisfeita por meio de relações com outras pessoas e grupos sociais. O líder é percebido pelo grupo como possuidor dos meios para satisfazer as necessidades. Ele é um estrategista que sabe identificar os rumos para as pessoas.


Liderança: Ela pode ser visualizada como: – 4. Um processo em função do líder, dos

seguidores e de variáveis da situação – depende das características pessoais e da abordagem situacional.


As teorias sobre liderança são: 1. Teoria de traços de personalidade. Ela tem

características marcantes de personalidade de possuidor pelo líder, onde um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com o sucesso. Nesta teoria, segundo os críticos, não existe ponderação das características e traços de personalidade. Ela ignora a influência e a reação dos subordinados. A pessoa pode ser líder no trabalho, mas não em casa.


As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança. É

a maneira e os estilos de se comportar adotados pelo líder. O estilo pode ser autocrático, liberal e democrático.


As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança.

– No caso do líder autocrático, ele busca a produção. Ela centraliza as decisões e impõe ordem ao grupo, existindo trabalho só com a presença do líder.



– O líder liberal se preocupa com a quantidade e a qualidade do trabalho. Ele realiza as decisões do grupo, libera o trabalho sem controle, as tarefas são desenvolvidas ao acaso e pode ocorrer o desrespeito ao líder.



– O líder democrático se preocupa mais com a produção. Ele conduz e orienta o grupo, incentiva a participação democrática das pessoas.



– Na prática usa-se os três estilos de líder de acordo com a situação, a pessoa e a tarefa a executar.


As teorias sobre liderança são: 3. Teorias situacionais de liderança. É

adequada ao comportamento do líder às circunstâncias da situação. Estas teorias explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo e parte do princípio de que não existe um único estilo de liderança válido para toda e qualquer situação. São mais atrativas ao administrador.

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