Upload
truongduong
View
231
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ABSTRAK
NIRWANDA,RAHMAD MAULANA,UNTUNG SAPUTRA. Implementasi Metode GAP
Analisis pada sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja staff Biro Administrasi
Akademik STMIK PalComTech Palembang.
STMIK PalComTech Palembang melakuakan penilaian kinerja staf BAAK untuk
meningkatkan kualitas kinerja para pegawai serta untuk menberikan layanan yang
memuaskan, Penilaian kinerja pegawai pada staff divisi Biro Administrasi Akademik
(BAAK) STMIK PalComTech palembang dilakukan oleh kepala BAAK . Media penilaian
yang di gunakan adalah Sasaran Kinerja Individu (SKI). SKI memiliki komponen penilaian
berupa layanan mahasiswa, Administrasi dan dokumentasi surat, proses administrasi
akademik, data akademik dan kemahasiswaan, serta kinerja individu setiap komponen
memiliki bobot yang sudah ditentukan, saat ini pengolahan nilai kinerja untuk pengambilan
keputusan yang di lakukan oleh kepala BAAK membutuhkan waktu yang relatif lama,
laporan penilaian kinerja tidak di lakukan secara otomatis serta munculnya kesejangan nilai
antara ekspektasi kepala BAAK dengan staf BAAK, Sistem pendukung keputusan dapat
membantu dalam menentukan penilaian atas hasil kerja pegawai untuk tujuan peningkatan
kualitas kerja dan pelayanan pegawai, Metode yang digunakan dalam sistem pendukung
keputusan ini yaitu Groups Algorithm Programming ( GAP ) Analisis. Metode GAP Analisis
merupakan sebuah metode untuk membandingkan kriteria-kriteria terhadap kriteria yang
menjadi acuan agar ditemukan nilai dari masing-masing profil yang telah ada. Sistem
pendukung keputusan yang di buat dapat menghasilkan laporan penilaian secara otomatis
serta proses perangkingan karyawan yang di lakukan dapat lebih cepat.
Kata Kunci : Groups Algorithm Programming, Penilaian Kinerja.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik
sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan
perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Para
pegawai bertugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau
kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan
periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan
pemberi kerja (Prastowo, 2011;132).
Penilaian kinerja merupakan suatu faktor yang sangat penting bagi
perencanaan karir pegawai dan juga untuk meremajakan suatu posisi jabatan agar
diduduki oleh seseorang yang mempunyai kriteria-kriteria yang cocok untuk
menempati suatu jabatan yang diusulkan, seringkali proses kenaikan jabatan dan
perencanaan karir pada perusahaan hanya didasarkan pada faktor tertentu saja,
yaitu tingkat pendidikan, lamanya waktu bekerja dan golongan.
Penilaian kinerja pegawai pada staff divisi Biro Administrasi Akademik
(BAAK) STMIK PalComTech dilakukan oleh kepala BAAK dan atas persetujuan
pembantu ketua 2 pada STMIK PalComTech palembang. Tahapan Penilaian
kinerja yang pertama dilakukan oleh Kepala BAAK, setelah itu hasil dari
penilaian diserahkan kepada Pembantu Ketua 2 untuk di sahkan. Penilaian
dilakukan setiap bulan dan akan di akumulasikan total penilaian per tiga bulan.
2
Media penilaian yang digunakan adalah Sasaran Kinerja Individu (SKI).
SKI memiliki komponen penilaian berupa layanan mahasiswa, Administrasi dan
dokomentasi surat, proses administrasi akademik, data akademik dan
kemahasiswaan, serta kinerja individu setiap komponen memiliki bobot yang
sudah ditentukan. Proses Penilaian yang berlaku saat ini laporan penilaian kinerja
tidak terjadi secara otomatis. Kepala BAAK memiliki ekspektasi terhadap para
staff BAAK pada setiap indikator yang tertuang didalam SKI, namun pada
kenyataannya tidak semua staff mampu mencapai ekspektasi yang diharapkan.
gap (kesenjangan) terjadi apabila terdapat nilai beda antara ekspektasi Kepala
BAAK terhadap staff BAAK dengan Nilai yang diperoleh staff pada saat
pengisian SKI.
GAP analisis dapat didefinisikan sebagai suatu metode atau alat yang
digunakan untuk mengetahui tingkat kinerja suatu lembaga atau institusi. Dengan
kata lain, GAP analisis merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengetahui
kinerja dari suatu sistem yang sedang berjalan dengan sistem standar. Dalam
kondisi umum, kinerja suatu institusi dapat tercermin dalam sistem operational
maupun strategi yang digunakan oleh institusi tersebut (Muchsam, 2011;96).
Sistem pendukung keputusan yang terkomputerisasi akan sangat
membantu dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan penilaian
kinerja staff BAAK yang tertuang di dalam SKI.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka penulis tertarik
untuk menulis laporan penelitian dengan judul “Implementasi Metode GAP
3
Analisis pada sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja staff
Biro Administrasi Akademik STMIK PalComTech Palembang “.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam penulisan penelitian ini adalah
mengimplementasikan metode GAP analisis pada sistem pendukung keputusan
untuk penilaian kinerja staff Biro Administrasi Akademik STMIK PalComTech
Palembang.
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah sistem pendukung keputusan evaluasi kinerja Staff
BAAK STMIK PalComTech adalah sebagai berikut :
1. Prosedur baku evaluasi kinerja staff BAAK yang digunakan adalah komponen
penilaian pada SKI Adapun komponen penilaiannya yaitu layanan mahasiswa,
administrasi dan dokumentasi surat, proses administrasi akademik, data
akademik dan kemahasiswaan, serta kinerja individu.
2. Metode yang digunakan dalam penyelesaian masalah sistem pendukung
keputusan adalah GAP analysis.
3. Metode pengembangan aplikasi sistem pendukung keputusan untuk evaluasi
kinerja Staf BAAK ini menggunakan metode System Development Life Cycle
(SDLC).
4. Metode permodelan analisis menggunakan analisis terstruktur dengan
menggunakan ERD, DFD dan Kamus Data.
4
5. Pembuatan aplikasi menggunakan bahasa pemrograman PHP dan basis data
MySQL.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menghitung pemetaan gap kompetensi pada hasil evaluasi kinerja staff
BAAK yang termuat di dalam SKI.
2. Merancang dan membangun aplikasi sistem pendukung keputusan
secara komputerisasi berbasis web.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Untuk Penulis
Manfaat penelitian untuk penulis adalah :
1. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi mahasiswa dalam bidang
penelitian.
2. Untuk menerapkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan yang di
dapat selama menjalani studi perkuliahan khususnya dalam aplikasi
sistem pendukung keputusan.
1.5.2 Untuk Perusahaan
Manfaat penelitian untuk Staff Divisi Biro Administrasi Akademik
STMIK PalComTech adalah :
5
Dengan adanya sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai,
dapat membantu dalam penilaian kinerja staff di divisi baak stmik
PalComTech palembang.
1.5.3 Untuk Akademik
Manfaat penelitian untuk STMIK PalComTech adalah :
Sebagai Referensi penulis dikemudian hari agar melakukan penelitian
untuk membuat aplikasi menjadi lebih baik, serta sebagai masukan dalam
penulisan ilmiah yang lebih baik dimasa yang akan datang.
1.6. Sistematika Penulisan
Secara garis besar skripsi ini terdiri dari 6 (enam) bab dengan beberapa sub
bab. Agar mendapat arah dan gambaran yang jelas mengenai hal yang tertulis,
berikut ini sistematika penulisannya secara lengkap :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab ini akan membahas profil perusahaan tempat melakukan penelitian.
BAB III TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan membahas teori pendukung, hasil penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran, dan hipotesis.
6
BAB IV METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan membahas lokasi dan waktu penelitian, jenis data, teknik
pengumpulan data, jenis penelitian, alat dan teknik pengembangan, serta alat dan
teknik pengujian.
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan membahas hasil penelitian yang meliputi analisis, desain
sistem, implementasi hasil desain sistem serta pengujian, dan pembahasan hasil
penelitian.
BAB VI PENUTUP
Pada bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan
berisi saran-saran yang sesuai dengan permasalahan yang diteliti.
7
9
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Profil Perusahaan
2.1.1. Sejarah Perusahaan
Yayasan Pendidikan PalComTech didirikan dengan akte Notaris
Anwar Junaidi, S.H No. 61 tanggal 18 Mei 2006, keberadaan dan
pengembangannya tidak terlepas dari tujuan dan cita-cita Lembaga
Pendidikan Komputer dan Internet Profesional yang telah dibina oleh CV
PalComTech. Sebagai organisasi induk yang pertama memulai aktivitas
Lembaga Pendidikan Komputer dan Internet PalComTech yang lahir pada
tanggal 10 Maret 2003, adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa dan
penjualan yang terdiri dari berbagai unit usaha yang bergerak bersama
sebagai modal perusahaan, berdasarkan keinginan untuk menciptakan sumber
daya manusia yang berkualitas yang mampu menghadapi persaingan baik dari
dalam maupun dari luar serta mampu bersaing di dalam dunia kerja. Esensi
dan eksistensi PalComTech tidak terlepas untuk menjalankan program
pendidikan 100% praktik dan 100% internet guna menghasilkan lulusan yang
mampu bersaing memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di dunia usaha
dan dunia industri serta turut mencerdaskan kehidupan dan kesejahteraan
bangsa Indonesia.
Kemajuan pengelolaan dibidang pendidikan komputer dan
internet PalComTech Palembang, ditandai dengan diperolehnya kesepakatan
8
alih kelola Yayasan Pendidikan Siguntang Mahameru Palembang kepada
Yayasan Pendidikan PalComTech Palembang pada tanggal 24 April 2006.
Sesuai dengan kesepakatan alih kelola kedua yayasan tersebut, yayasan
pendidikan PalComTech menyampaikan permohonan perubahan badan
hukum penyelenggara dan perubahan nama perguruan tinggi kepada
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional di
Jakarta.
Pada tanggal 08 Juni 2006 Menteri Pendidikan Nasional Republik
Indonesia dengan Keputusan Nomor : 77 / D / O / 2006 dan Nomor : 78 / D /
O / 2006 tentang Alih Kelola Yayasan / Badan Hukum Penyelenggara dan
Perubahan Nama Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer
(STMIK) Mahameru dan Politeknik Mahameru Palembang yang
diselenggarakan oleh Yayasan Pendidikan Siguntang Mahameru di
Palembang menjadi Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer
(STMIK) dan Politeknik PalComTech Palembang yang diselenggarakan oleh
Yayasan Pendidikan PalComTech di Palembang.
Kehadiran Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan
Komputer (STMIK) dan Politeknik PalComTech Palembang untuk
menyelenggarakan pendidikan dengan konsep 100% praktik 100% Internet
yang professional berbasis kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan
keperibadian) yang sarat akan muatan kecerdasan intelektual, kecerdasan
emosional, dan kecerdasan spiritual bagi masyarakat yang ingin memenuhi
kebutuhan akan ilmu pengetahuan dan teknologi berdasarkan norma dan
9
kaidah keilmuan dalam rangka pelaksanaan otonomi kampus (kebebasan
akademik, kebebasan mimbar akademik, dan otonomi keilmuan).
2.1.2. Visi Dan Misi
a. Visi STMIK PalComTech
Menjadi Perguruan Tinggi Swasta terbaik di Provinsi Sumatera
Selatan untuk bidang teknologi informasi dan menciptakan sarjana
berjiwa entrepreneurship yang kompetitif.
b. Misi STMIK PalComTech
Untuk mewujudkan misi, STMIK PalComTech Palembang
menetapkan misi yaitu :
1. Menjalankan tri dharma perguruan tinggi berbasis teknologi
informasi.
2. Menyediakan sarana dan lingkungan yang ideal dan kondusif bagi
pelaksanaan proses pembelajaran, guna terbentuknya lulusan yang
berkepribadian, bermoral, terampil, dan inovatif.
3. Menyelenggarakan sistem pendidikan berbasis teknologi informasi
dengan sistem dan proses pembelajaran 100% praktik dan 100%
internet.
4. Meningkatkan kualitas pendidikan dosen melalui jalur formal
maupun non-formal, sehingga mempunyai kemampuan dan
kemauan dalam melaksanakan tugas pendidikan, penelitian, dan
pengabdian.
10
5. Membangun link and match dengan dunia usaha dan dunia industri
baik dalam negeri maupun luar negeri.
c. Visi Politeknik PalComTech
Menjadi perguruan tinggi swasta terbaik tahun 2017 di
propinsi Sumatera Selatan untuk penguasaan dan pengembangan ilmu
teknologi dan menciptakan ahli madya yang berjiwa entrepreneurship.
d. Misi Politeknik PalComTech
Untuk mewujudkan misi, Politeknik PalComTech
Palembang menetapkan misi yaitu:
1. Meningkatkan ilmu dan keterampilan di bidang teknologi dan
akutansi.
2. Menyelenggarakan sistem pendidikan berbasis teknologi
informasi.
3. Membentuk lulusan yang berjiwa entrepreneurship,
terampil,inovatif berkepribadian dan bermoral.
4. Menyeleggarakan sistem pendidikan dengan proses pembelajaran
100% praktik dan 100% internet.
5. Meningkatkan kualitas pendidikan dosen dan menjalankan tri
dharma perguruan tinggi.
6. Membangun link and match dengan dunia usaha dan dunia
industri (DUDI) baik regional, nasional, dan internasional.
11
2.1.3. Struktur Organisasi
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan maka
biasanya perusahaan memiliki jabatan atau posisi di dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari. Jabatan atau posisi seseorang di dalam perusahaan
itu disusun dan digambarkan dalam struktur organisasi yang telah di
tetapkan dari pimpinan perusahaan. Struktur perusahaan dapat diartikan
sebagai susunan dan hubungan antara komponen, bagian, dan posisi
dalam perusahaan. Struktur organisasi merupakan kerangka yang
mencerminkan secara keseluruhan dari bagian-bagian usaha dan
pembagian tugas di dalam perusahaan. Selain itu struktur organisasi
memberikan gambaran mengenai pemisahan fungsi, tugas, dan tanggung
jawab serta wewenang yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahanya.
Struktur organisasi suatu perusahaan yang tersusun dengan baik dan jelas
dapat mempengaruhi peningkatan efisien perusahaan karena mempunyai
pengaruh langsung terhadap kelancaran kegiatan yang dilakukan oleh
para anggotanya. Perguruan tinggi STMIK-Politeknik PalComTech juga
terdapat struktur organisasi yang dipercaya dapat meningkatkan efisiensi
perusahaan menjadi lebih baik.
Berikut struktur organisasi yang dimiliki oleh Perguruan Tinggi STMIK
PalComTech Palembang.
12
Gambar 2.1 Struktur Organisasi STMIK Palcomtech Palembang
Sumber : STMIK PalComTeh Palembang
2.1.3. Tugas dan Wewenang
Berikut ini adalah pembagian tugas dan wewenang berdasarkan
struktur organisasi yang sudah ada :
1. Yayasan
Yayasan merupakan pihak penyelenggaran pendidikan yang
menyediakan fasilitas,sarana dan prasarana.
13
2. Ketua/Direktur
Ketua/Direktur bertugas memimpin penyeleggraan
pendidikan,penelitian,pengabdian masyarakat ,membina tenaga
kependidikan, mahasiswa, tenaga administrasi, dan administrasi
perguruan tinggi serta hubungan baik dengan lingkungan (baik DUDI
maupun pemerintah).
3. Unit Penjamin Mutu
Unit penjamin mutu Bertanggung jawab mengawasi dan mengevaluasi
serta menjaga mutu perguruan tinggi.
4. LPPM
LPPM merupakan lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat
sebagai unsur pelaksana di lingkungan perguruan tinggi yang
mengkoordinasi, memantau, dan menilai pelaksanan kegiatan
penelitian dan pengabdian masyarakat yang dilakukan oleh civitas
akademika.
5. Pembantu Ketua/Direktur I
Pembantu ketua/direktur I bertanggung jawab kepada ketua/direktur
dalam membantu pelaksanaan pendidikan, pengajaran, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat serta jalannya kegiatan dibidang
akademik.
6. Pembantu Ketua/Direktur II
Pembantu ketua/direktur II bertanggung jawab kpada ketua direktur
dalam membantu pelaksanan pendidikan, pengajaran, penelitian, dan
14
pengabdian kepada masyarakat dalam berlangsungnya kegiatan di
bidang admistrasi umum (keuangan dan sarana prasarana)
7. Pembantu Ketua /Direktur III
Pembantu ketua/direktur III bertanggung jawab kepada ketua/direktur
dalam membantu pelaksanan pendidikan, pengajaran, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat dalam memimpin pelaksanan kegiatan
pembinan mahasiswa (BEM, UKM, dan himpunan mahasiswa) serta
pelayan kesejateraan mahasiswa (beasiswa dan koperasi mahasiswa).
8. Kepala Program Studi Teknik Informatika(Kaprodi TI)
Kaprodi TI bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan
memimpin pelaksanan kegiatan kepada program studi Teknik
Informatika.
9. Kepala Program Studi Sitem Informasi (Kaprodi SI)
Kaprodi SI bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan
memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Sistem Informasi.
10. Kepala Program Studi Teknik Manajemen (Kaprodi MI)
Kaprodi MI bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan
memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Manajemen
Informatika.
11. Kepala Program Studi Akuntansi (Kaprodi AK)
Kaprodi AK bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I dan
memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Akuntansi.
15
12. Kepala Program Studi Desain Komunikasi Visual (Kaprodi DKV)
Kaprodi DKV bertanggung jawab kepada pembantu ketua/direktur I
dan memimpin pelaksanan kegiatan pada program studi Desain
Komunikasi Visual.
13. Biro Administrasi Akademik Kemahasiswaan (BAAK)
Biro administrasi akademik kemahasiswaan bertanggung jawab
kepada pembantu ketua/direktur II serta menyelenggarakan kegiatan
administrasi akademik kemahasiswaan.
14. Unit Pelaksana Teknis (UPT)
UPT bertugas melaksanakan teknis kegiatan operasional sarana dan
prasarana.
15. Keuangan
Keuangan bertugas mengelola keuangan perusahaan, merencanakan,
memeriksa, mencari, dan menyimpan dana yang dimiliki oleh
perusahaan.
16. Customer Service Officer (CSO)
Customer Service Officer (CSO) bertugas melayani pengunjung yang
datang ke PalComTech dan menerima pembayaran administrasi
mahasiswa.
16
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
3.1 Teori Pendukung
3.1.1. Sistem Pendukung Keputusan
Menurut Kusrini (2007:15), sistem pendukung keputusan merupakan
sistem informasi interaktif yang menyediakan informasi pemodelan, dan
permanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk membantu pengambilan
keputusan dalam situasi yang semi terstruktur dan situasi yang tidak
terstruktur, Dimana tak seorangpun tahu secara pasti bagaimana keputusan
seharusnya di buat. Decision Support System (DSS) biasanya dibangun untuk
mendukung solusi atas suatu masalah atau untuk mengevaluasi suatu peluang.
DSS yang seperti itu disebut aplikasi DSS. Aplikasi DSS digunakan dalam
pengambilan keputusan. Aplikasi DSS menggunakan CBIS (Computer Based
Information System) yang fleksibel, interaktif, dan dapat di adaptasi, yang di
kembangkan untuk mendukung solusi atas masalah manajemen yang spesifik
yang tidak terstruktur. Aplikasi DSS menggunakan data, memberikan antar
muka pengguna yang mudah, dan dapat menggabungkan pemikiran
pengambil keputusan. DSS lebih ditunjukan untuk mendukung manajemen
dalam melakukan pekerjaan yang bersifat analitis dalam situasi yang kurang
terstruktur dan dengan kriteria yang kurang jelas. DSS tidak dimaksudkan
untuk mengotomatiskan pengambilan keputusan, tetapi untuk memberikan
17
perangkat interaktif yang memungkinkan pengambil keputusan untuk
melakukan berbagai analisis menggunakan model- model yang tersedia.
Tujuan dari Sistem Pendukung Keputusan (Turban, 2005:16):
1. Membantu manajer dalam pengambilan keputusan atas masalah
semiterstruktur.
2. Memberikan dukungan atas pertimbangan manajer dan bukannya
dimaksudkan untuk menggantikan fungsi manajer.
3. Meningkatkan efektivitas keputusan yang diambil manajer lebih dari
pada perbaikan efisiennya.
4. Kecepatan komputasi. Komputer memungkinkan para pengambilan
keputusan untuk melakukan banyak komputasi secara ceoat dengan biaya
yang rendah.
5. Peningkatan produktivitas. Membangun satu kelompok pengambilan
keputusan, terutama para pakar, bisa sangat mahal. Pendukung
terkomputerisasi bisa mengurangi ukuran kelompok dan memungkinkan
para anggotanya untuk berada di berbagai lokasi yang berbeda-beda
(menghemat biaya perjalanan). Selain itu, produktivitas staf pendukung
(misalnya analisis keuangan dan hukum) bisa ditingkatkan. Produktivitas
juga bisa ditingkatkan menggunakan peralatan optimalisasi yang
menentukan cara terbaik untuk menjalankan sebuah bisnis.
6. Dukungan Kualitas. Komputer bisa meningkatkan kualitas keputusan
yang dibuat. Sebagai contoh, semakin banyak data yang diakses, makin
banyak juga alternatif yang bisa dievaluasi. Analisis risiko bisa dilakukan
18
dengan cepat dan pandangan dari para pakar (beberapa dari mereka
berada dilokasi yang jauh) bisa dikumpulkan dengan cepat dan dengan
biaya yang lebih rendah. Keahlian bahkan bisa diambil langsung dari
sebuah sistem komputer melalui metode kecerdasan tiruan. Dengan
komputer, para pengambil keputusan bisa melakukan simulasi yang
kompleks, memeriksa banyak scenario yang memungkinkan, dan menilai
berbagai pengaruh secara cepat dan ekonomis. Semua kapabilitas
tersebut mengarah kepada keputusan yang lebih baik.
7. Berdaya saing. Manajemen dan pemberdayaan sumber daya perusahaan.
Tekanan persaingan menyebabkan tugas pengambilan keputusan menjadi
sulit. Persaingan didasarkan tidak hanya pada harga, tetapi juga kualitas,
kecepatan, kustomasi produk, dan dukungan pelanggan. Organisasi harus
mampu secara sering dan cepat mengubah mode operasi, merekayasa
ulang proses dan struktur, memberdayakan karyawan, serta berinovasi.
Teknologi pengambilan keputusan bisa menciptakan pemberdayaan yang
signifikan dengan cara memperbolehkan seseorang untuk membuat
keputusan yang baik secara cepat, bahkan jika mereka memiliki
pengetahuan yang kurang.
8. Mengatasi keterbatasan Kognitif dalam pemrosesan dan penyimpanan.
Otak manusia memiliki kemampuan yang terbatas untuk memproses dan
menyimpan informasi. Orang-orang kadang sulit mengingat dan
menggunakan sebuah informasi dengan cara yang bebas dari kesalahan.
19
Ditinjau dari tingkat teknologinya, Sistem Pendukung Keputusan dibagi
menjadi 3 menurut Kusrini (2007:18), yaitu :
1. SPK Spesifik
Bertujuan membantu memecahkan suatu masalah dengan karakteristik
tertentu. Misalnya, SPK penentuan harga satuan barang.
2. Pembangkit SPK
Suatu software yang khusus digunakan untuk membangun dan
mengembangkan SPK. Pembangkit SPK akan memudahkan perancang
dalam membangun SPK Spesifik.
3. Perlengkapan SPK
Berupa software dan hardware yang digunakan atau mendukung
pembangunan SPK spesifik maupun pembangkit SPK.
Berdasarkan tingkat dukungannya, sistem pendukung keputusan dibagi
menjadi 6 yaitu :
1. Retrieve Information Elements
Inilah dukungan terendah yang bisa diberikan oleh Sistem Pendukung
Keputusan, yakni berupa akses selektif terhadap informasi. Misalkan
manajer bermaksud mencari tahu informasi mengenai data penjualan
atas suatu area pemasaran tertentu.
2. Analyze Entire File
Dalam tahapan ini, para manajer diberi akses untuk melihat dan
menganalisis file secara lengkap. Misalnya, manajer bisa membuat
20
laporan khusus penilaian persediaan dengan melihat file persediaan atau
manajer bisa memperoleh laporan gaji bulanandari file penggajian.
3. Prepare Reports from Multiple Files
Dukungan seperti ini cenderung dibutuhkan mengingat para manajer
berhubungan dengan banyak aktivitas dalam satu momen tertentu.
Contoh tahapan ini antara lain kemampuan melihat laporan rugi-laba,
analisis penjualan produk per pelanggan, dan lain-lain.
4. Estimate Decision Consequences
Dalam tahapan ini, manajer dimungkinkan untuk melihat dampak dari
setiap keputusan yang mungkin diambil. Misalnya, manajer
dimungkinkan memasukkan unsur harga dalam sebuah model untuk
melihat pengaruhnya terhadap laba usaha. Model akan memberikan
masukan. Sebagai contoh, jika harga diturunkan menjadi Rp 25.000,
maka keuntungan akan meningkat Rp 5.000.000. Model tersebut tidak
bisa menentukan apakah harga Rp 25.000 itu adalah harga yang terbaik.
Hanya diberikan informasi mengenai apa yang mungkin jika keputusan
harga tersebut diambil. Oleh karena itu, model tersebut cocok jika
digunakan untuk menguji probabilitas yang subjektif atau untuk analisis
sensitivitas.
5. Propose Decision
Dukungan ditahap ini sedikit lebih maju lagi. Suatu alternatif keputusan
bisa disodorkan ke hadapan manajer untuk dipertimbangkan. Contoh
penerapannya antara lain manajer pabrik yang memasukkan data
21
mengenai pabrik dan peralatan yang dimilikinya sehingga Sistem
Pendukung Keputusan akan mampu menentukan rancangan tata letak
(lay out) yang paling efisien.
6. Make Decision
Ini adalah jenis dukungan yang sangat diharapkan dari Sistem
Pendukung Keputusan. Tahapan ini akan memberikan sebuah
keputusan yang tinggal menunggu legitimasi dari manajer untuk
dijalankan.
Keputusan yang diambil untuk menyelesaikan suatu masalah dilihat
dari keterstrukturannya yang bisa dibagi menjadi :
1. Keputusan terstruktur (structured decision)
Keputusan terstruktur adalah keputusan yang dilakukan secara
berulang-ulang, dan bersifat rutin. Prosedur pengambilan keputusan
sangatlah jelas. Keputusan tersebut terutama dilakukan pada
manajemen tingkat bawah. Misalnya, keputusan pemesanan barang dan
keputusan penagihan piutang.
2. Keputusan semiterstruktur (semistructured decision)
Keputusan semiterstruktur adalah keputusan yang memiliki dua sifat.
Sebagian keputusan bisa ditangani oleh komputer dan yang lain tetap
harus dilakukan oleh pengambil keputusan. Prosedur dalam
pengambilan keputusan tersebut secara garis besar sudah ada, tetapi ada
beberapa hal yang masih memerlukan kebijakan dari pengambil
keputusan. Biasanya, keputusan semacam ini diambil oleh manajer
22
level menengah dalam suatu organisasi. Contoh keputusan jenis ini
adalah pengevaluasian kredit, penjadwalan produksi, dan pengendalian
sediaan.
3. Keputusan tak terstruktur (unstructured decision)
Keputusan tak terstruktur adalah keputusan yang penanganannya rumit
karena tidak terjadi berulang-ulang atau tidak selalu terjadi. Keputusan
tersebut menuntut pengalaman dan berbagai sumber yang bersifat
eksternal. Keputusan tersebut umumnya terjadi pada manajemen tingkat
atas. Contohnya adalah keputusan untuk pengembangan teknologi baru,
keputusan untuk bergabung dengan perusahaan lain, dan perekrutan
eksekutif.
Karakteristik yang diharapkan ada di Sistem Pendukung Keputusan
(Turban, 2005:106):
1. Dukungan kepada pengambilan keputusan , terutama pada situasi
semiterstruktur, dengan menyertakan penilaian manusia dan informasi
terkomputerisasi. Masalah-masalah tersebut tidak bisa dipecahkan oleh
sistem komputer lain atau metode atau alat kuantitatif standar.
2. Dukungan untuk semua level manajerial, dari eksekutif puncak sampai
manajer lini.
3. Dukungan untuk individu dan kelompok. Masalah yang kurang
terstruktur sering memerlukan keterlibatan individu dari departemen
dan tingkat organisasional yang berbeda atau bahkan dari organisasi
lain.
23
4. Dukungan untuk keputusan independen dan/atau sekuensial. Keputusan
bisa dibuat satu kali, beberapa kali, atau berulang kali (dalam interval
yang sama).
5. Dukungan disemua fase proses pengambilan keputusan: inteligensi,
desain, pilihan, dan implementasi.
6. Dukungan di berbagai proses dan gaya pengambilang keputusan.
7. Adaptivitas sepanjang waktu. Pengambilan keputusan seharusnya
reaktif, bisa menghadapi perubahan kondisi secara cepat, dan
mengadaptasi Sistem Pendukung Keputusan untuk memenuhi
perubahan tersebut. Sistem Pendukung Keputusan bersifat fleksibel.
Oleh karena itu, pengguna bisa menambahkan, menghapus,
menggabungkan, mengubah, atau menyusun kembali elemen-elemen
dasar. Sistem Pendukung Keputusan juga dalam hal bisa dimodifikasi
untuk memecahkan masalah lain yang sejenis.
8. Pengguna merasa dirumah. Ramah pengguna, kapabilitas grafis yang
sangat kuat, dan antar muka manusia-mesin yang interaktif dengan satu
bahasa alami bisa sangat meningkatkan efektifitas Sistem Pendukung
Keputusan.
9. Peningkatan efektifitas pengambilan keputusan (akurasi, timelines,
kualitas) ketimbang pada efesiensinya (biaya pengambilang keputusan).
Ketika Sistem Pendukung Keputusan disebarkan, pengambilan
keputusan sering membutuhkan waktu lebih lama, tetapi hasilnya lebih
baik.
24
10. Kontrol penuh oleh pengambil keputusan terhadap semua langkah
proses pengambilan keputusan dalam memecahkan suatu masalah.
Sistem Pendukung Keputusan secara khusus menekankan untuk
mendukung pengambilan keputusan, bukannya menggantikan.
11. Pengguna akhri bisa mengembangkan dan memodifikasi sendiri sistem
sederhana. Sistem yang lebih besar bisa dibangun dengan bantuan ahli
sistem informasi. Perangkat lunak OLAP dalam kaitannya dengan data
warehouse memperbolehkan pengguna untuk membangun Sistem
Pendukung Keputusan yang cukup besar dan kompleks.
12. Biasanya, model-model digunakan untuk menganalisis suatuasi
pengambilan keputusan.Kapabilitas pemodelan memungkinkan
eksperimen dengan berbagai strategi yang berbeda dibawah konfigurasi
yang berbeda.
13. Akses disediakan untuk berbagai sumber data, format, dan tipe, mulai
dari sistem informasi geografis (GIS) sampai sistem berorientasi-objek.
14. Dapat digunakan sebagai alat standalone oleh seorang pengambil
keputusan pada satu lokasi atau didistribusikan di suatu organisasi
secara keseluruhan dan dibeberapa organisasi sepanjang rantai
persediaan. Dapat diintegrasikan dengan Sistem Pendukung Keputusan
lain dan atau aplikasi lain, serta bisa didistribusikan secara internal dan
eksternal menggunakan networking dan teknologi web.
25
3.1.2 Penilaian Kinerja
Pada Prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dulakukan terhadap
organisasi Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan
tingkat kontribusi individu atau kinerja yang didiekspresikan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Ambar Teguh,
2009).
3.1.2.1. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui ujuan dan sasaran manajemen dan pegawai
b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya
c. Mendistribusikan reward dari organiasi/Instansi yang yang dapat
berupa penambahan gaji/upah dan promosi yang adil
d. Mengadakan manajemen Penelitian Personalia
3.1.2.2 Manfaat Penilaian kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi.
Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan
aspek organisasional.
26
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi
organiasasi adalah sebagai berikut :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, mutasi,
pemecatan,pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk Kepentingan Penelitian pegawai
f. Membantu diagnosisi terhadap kesalahan desain pegawai
Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai
unutk mengelola kinerja pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan
kinerja pegawai sehingga manajer dapat menentukan tujuan maupun
peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja
pegawai, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah
perbikan program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun
program-program organisasi secara menyeluruh.
3.1.3 Pegawai
Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik
sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan
perjanjjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Para pegawai bertugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan
atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan
27
berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain
yang ditetapkan pemberi kerja (Prastowo dkk,2011;132).
3.1.4 GAP Analisis
Gap Analisis merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. Gap analisis atau analis kesenjangan juga
merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam tahapan
perencanaan maupun tahap evaluasi kerja. Metode ini merupakan salah satu
metode yang paling umum digunakan dalam pengelolaan manajemen internal
suatu lembaga. Secara harfiah “gap” mengindentifikasikan adanya suatu
perbedaan (disparty) antara satu hal dengan hal lainnya adapun model yang
digunakan digambarkan dengan rumus:
Gap = Profil Karyawan – Profil Jabatan
Perhitungan rata-rata skor dilakukan menggunakan formula berikut :
R=
R : Nilai skor
X : Variabel yang di ukur
N : Jumlah variable
Perhitungan hasil akhir menggunakan formula sebagai berikut :
Ha : (x)%Ntot1+(x)%Ntot2+(x)%Ntot3+(x)%Nt.....(3.3)
Keterangan :
Ha : Hasil akhir
R : Nilai skor
(x)% : Nilai persen yang diinputkan
28
Keterangan hasil perhitungan gap analisis :
a. Apabila G < 0, maka profil karyawan lebih rendah daripada profil
jabatan. Dengan demikian, profil karyawan memiliki selisih kurang dari
profil jabatan sehingga perlu meningkatkan kinerja dan kualitas
karyawan.
b. Apabila G > 0, maka profil karyawan lebih tinggi daripada profil jabatan.
Dengan demikian, profil karyawan memiliki selisih lebihdari profil
jabatan sehingga karyawan memiliki kinerja dan kualitas yang baik.
c. Apabila G = 0, maka profil karyawan sama dengan profil jabatan.Dengan
demikian profil karyawan memiliki selisih nol dengan profil jabatan
sehingga karyawan memiliki kinerja dan kualitas yang baik namun tetap
perlu ditingkatkan.
3.2 Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu
Judul Penulis / Tahun Hasil
Rancangan Sistem
Pendukung Keputusan
Untuk Penilaian Kinerja
Dosen Dalam Proses
Perkuliahan
Mustika, M.Kom /
2014
Membuat sistem
pendukung keputusan
untuk evaluasi kinerja
dosen pada proses
perkuliahan yang mengacu
pada Form Quisioner
Layanan Dosen,
dibutuhakan data sekunder
seperti : data indikator
pertanyaan, data skala
likert, data pertanyaan
quisioner, data matkul,
data matriks keputusan
dan data nilai akhir, data
responden dan jawaban
29
quisioner, data dosen dan
jawaban quisioner dan
pendekatan Simple
Additive Weighting
(SAW) dapat digunakan
sebagai salah satu metode
pengukuran kinerja dosen
dalam proses perkuliahan
Penerapan Anallitycal
Hierarchy Procces
(AHP) Dalam
Pendukung Keputusan
Penilaian Kinerja Guru
Pada SD Negeri 095224
Rini Artika / 2013 Pengambilan keputusan
dilakukan dengan
memberikan nilai persepsi
sebagai pembobot oleh
seorang pengambil
keputusan atau ahli. Dalam
perkembangan tekhnologi
pada saat ini setiap orang
sering mengalami masalah
dalam menyelesaikan
pekerjaan, maka dari itu
metode AHP dapat
mempermudah dalam
menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Analitycal
Hierarchy Procces (AHP)
merupakan sebuah
kegiatan untuk
menemukan dan
mengembangkan berbagai
alternatif tindakan yang
mungkin untuk dilakukan.
Penilaian kinerja guru
dengan metode AHP dapat
mempermudah pegawai
dalam bekerja secara baik
dan optimal.
Sistem Pendukung
Keputusan Evaluasi
Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan
Toroziduhu Ndruru /
2013
Dalam alur kerja di PT.
Gunung Sari terdapat
banyak SDM yang
berperan penting, salah
satunya adalah pengolahan
manajemen SDM
30
Menggunakan
Metode Groups
Algorithm
Programming Analysis
(Studi Kasus : PT.
Gunung Sari)
kepegawaian. jabatan
penting di PT. Gunung
Sari banyak mengalami
kekosongan. Jumlah
karyawan yang cukup
banyak sehingga
perencanaan jenjang karir
dari tiap karyawan menjadi
sulit dan menghabiskan
banyak waktu. Beberapa
masalah yang terjadi
dalam proses penilaian
kinerja karyawan menjadi
cukup kompleks, terutama
jika beberapa karyawan
yang memiliki
kemampuan dan beberapa
pertimbangan lain yang
tidak jauh berbeda.
Pengolahan data yang
dilakukan lewat
komputerisasi jauh lebih
baik dibandingkan dengan
cara manual, lebih efisien
dan efektif.
Penelitian ini nantinya
akan menghasilkan sebuah
sistem pendukung
keputusan yang dapat
difungsikan sebagai media
penilaian kinerja
karyawan.
Dari ketiga jurnal tersebut terdapat dua metode berbeda yang
digunakan dalam sistem pengambil keputusan. Jurnal pertama dan ketiga
sama-sama menggunakan Metode GAP Analisis, perbedaannya terdapat pada
penggunaannya. Jurnal pertama menggunakan metode GAP Analisis pada
sistem pengambilan keputusan penilaian kinerja dosen, sedangkan jurnal
31
ketiga menggunakan Metode GAP Analisis untuk Sistem Pendukung
Keputusan untuk Penilaian Kinerja Karyawan. Jurnal kedua menggunakan
metode yang berbeda dengan jurnal pertama dan ketiga. Pada jurnal kedua
menggunakan Metode Anallitycal Hierarchy Procces (AHP) dalam Sistem
Pendukung Keputusan, dan penulis sendiri menggunakan salah satu metode
yaitu GAP Analisis sebagai tahapan dalam pembuatan Aplikasi Sistem
Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Staf BAAK STMIK PalComTech.
3.3 Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat di lihat pada
gambar 3.1 :
32
IDENTIFIKASI MASALAH :
- Microsoft Excel yang digunakan belum terkoneksi
dengan Database
- Terdapat nilai beda antara expektasi Kepala BAAK
dengan nilai yang diperoleh karyawan
TEORI PENDUKUNG :* Sistem Pendukung Keputusan
* Penilaian Kinera
* GAP Analisis
Metode Yang Digunakan : “ GAP ANALISIS “
Solusi :*Sistem Pendukung Keputusan
(SPK)
Penilaian Kinerja Staf BAAK
saat ini
Media : SKI
Hasil Akhir : “Implementasi Metode GAP Analisis pada sistem pendukung
keputusan untuk penilaian kinerja staff Biro Administrasi
Akademik STMIK Palcomtech Palembang “
MASALAH :
- Laporan Penilaian Kinerja tidak dilakukan
secara otomatis
- Munculnya kesenjangan (GAP) nilai
Gambar 3.1 Kerangka Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, Penilaian Kinerja Staf
BAAK saat ini menggunakan Media SKI. Dari penggunaan Media SKI
ditemukan masalah berupa penggunaan alat bantu yang masih sederhana
dan pemberian nilai yang kurang akurat. Masalah yang pertama
33
identifikasi masalahnya terdapat pada belum adanya sebuah program
khusus yang bisa dipergunakan untuk penilaian kinerja dan untuk masalah
yang kedua identifikasi masalahnya kerna belum adanya metode yang
digunakan dalam penilaian kinerja. Salah satu solusi untuk menyelesaikan
permasalahan tersebut dapat menggunakan Sistem Pendukung Keputusan.
Dalam pembuatan Sistem Pendukung Keputusan diperlukan Teori
Pendukung dan sebuah metode pengembangan, disini penulis
menggunakan Metode GAP Analisis dan Teori Pendukung berupa Sistem
Pendukung Keputusan, Penilaian Kinerja, dan GAP Analisis.
Hasil akhir dari penelitian ini adalah “Implementasi Metode GAP Analisis
Pada Sistem Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Staff Biro
Administrasi Akademik STMIK PalComTech Palembang
34
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu penelitian
4.1.1. Lokasi Penelitian
Penelitian Ini dilakukan pada Divisi Biro Administrasi Akademik
(BAAK) STMIK PalComTech Jalan Basuki Rahmat No.5 Palembang mulai
dari tanggal 16 Maret 2015 sampai tanggal 16 April 2015
4.1.2. Waktu Penelitian
Tabel 4.1 Waktu Penelitian
Kegiatan
Bulan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Identifikasi
Inisiasi
Analisis
Desain
Implementasi
Pemeliharaan
35
4.2. Jenis Data
4.2.1. Data Primer
Menurut Hasan (2008:33), data primer adalah data yang diperoleh
atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan yang memerlukannya, Data primer tersebut juga data asli
atau data baru.
Menurut Sarwono (2006:8), data primer adalah data yang berasal
dari sumber asli atau pertama. Data primer yang disertakan adalah Data
Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan
4.2.2. Data Sekunder
Menurut Hasan (2008:33), data sekunder adalah data yang di
peroleh atau dikumpulkan dari sumber-sumber yang telah ada. Data itu
biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan penelitian
terdahulu. Data sekunder yang disertakan adalah Data Karyawan dan
Sasaran Kinerja Individu (SKI) Karyawan.
4.3 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu :
4.3.1. Wawancara (interview)
Menurut Sugiyono (2014:201) wawancara digunakan sebagai
teknik pengumpulan data apabila ingin melakukan studi pendahuluan
untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti. Tanya jawab
36
dilakukan secara langsung dengan Staff Biro Admintrasi Akademik
PalComTech Palembang yaitu Atiqah Awalina dan karyawan yang
berwenang untuk memberi informasi yang berhubungan dengan penelitian.
Data-data yang berhasil dikumpulkan dengan teknik ini adalah data atau
form Sasaran Kinerja Individu (SKI), struktur organisasi dan tugas serta
wewenang setiap anggota organisasi.
4.3.2 Observasi (observation)
Menurut Sugiyono (2014:203) Observasi merupakan suatu proses
yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis
dan psikologi. Pengamatan langsung dilakukan terhadap cara penilian
kinerja Staff Biro Admintrasi Akademik PalComTech Palembang.
Pengamatan ini dilakukan di kampus PalComTech khususnya dibagian
BAAK. Data yang berhasil didapat dengan teknik ini berupa Standar
Oprasional Prosedur (SOP).
4.3.3 Studi Kepustakaan
Menurut Sarwono (2010:34), studi pustaka ialah suatu teknik
pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan menelaah teori-
teori, pendapat-pendapat, serta pokok-pokok pikiran yang terdapat dalam
media cetak, khususnya buku-buku yang menunjang dan relevan dengan
masalah yang dibahas dalam penelitian
Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dari buku
diperpustakaan, jurnal dari internet mengenai teori dan konsep SPK. Data
37
yang berhasil dikumpulkan dengan teknik ini adalah definisi Sistem
Pendukung Keputusan(SPK).
4.3.3 Dokumentasi
Menurut martono (2014:87), Dokumentasi merupakan sebuah
metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengumpulkan
berbagai dokumen yang berkaitan dengan masalah penelitian. Dokumen
ini dapat berupa dokumen pemerintah, hasil penelitian, foto-foto atau
gambar, buku harian, laporan keuangan, undang-undang, hasil karya
seseorang, dan sebagainya.
Dalam hal ini penulis mendokumentasikan data berupa rekaman
hasil wawancara, jurnal dari internet mengenai teori dan konsep SPK dan
form SKI.
4.4 Alat Dan Teknik Pengembangan Sistem
4.4.1. Alat Pengembangan Sistem
4.4.1.1. Model Proses
Pemodelan fungsional dan aliran informasi dalam
penelitian ini menggunakan Data Flow Diagaram (DFD). Model
DFD yang digunakan adalah Edward Nash Yourdon
4.4.1.2. Model Data
Pemodelan data dalam penelitian ini menggunakan Entity-
Relationship Diagram (ERD) menggambarkan hubungan antara
38
objek data. Model ERD yang digunakan adalah Brady dan
Loonam.
4.4.2. Teknik Pengembangan Sistem
Teknik pengembangan sistem pada penelitian ini
menggunakan SDLC. System Development Life Cycle (SDLC)
merupakan metodologi umum dalam pengembangan sistem yang
menandai kemajuan usaha analisis dan desain. SDLC meliputi fase-
fase sebagai berikut :
1. Indentifikasi dan seleksi data penilaian kinerja staff BAAK
Merupakan langkah pertama dalam SDLC, dimana
keseluruhan informasi yang dibutuhkan oleh sistem, diantaranya
indentifikasi, analisis, prioritas, dan susun ulang. Dalam tahapan ini
hal yang akan dilakukan adalah mengindentifikasi komponen dan
bobot yang ada di dalam Sasaran Kinerja Individu (SKI).
2. Inisiasi dan perencanaan sistem
Pada tahap ini ditentukan rencana kerja yang harus dikerjakan,
durasi yang diperlukan masing-masing tahap, sumber daya manusia,
perangkat lunak, perangkat keras, maupun finansial di estimasi. Pada
tahap ini penulis menentukan sumber daya manusia yang terlibat
didalam SPK yaitu kepala BAAK, staff BAAK, dan Pembantu Ketua
2. Merencanakan tahapan penginputan jabatan, profil jabatan, profil
staff, kinerja individu, layanan konsumen, kinerja akademik, core
39
factor, dan rangking serta menghasilkan output berupa data jabatan,
data profil jabatan, data profil staff, data kinerja individu, data layanan
konsumen, data kinerja akademik, data core factor, dan data rangking.
3. Analisis
Tahapan analisis adalah tahapan dimana sistem yang sedang
berjalan dipelajari dan sistem pengganti diusulkan. Dalam proses ini
yang akan dilakukan yaitu menganalisa prosedur penilaian kinerja
staff BAAK yang digunakan sekarang berdasarkan SKI.
4. Desain
Desain adalah tahapan dalam SDLC, dimana tahapan ini
menggambarkan semua proses yang ada di dalam sistem yang akan
dibuat desain yang dilakukan penulis adalah desain data, desain proses
dan desain interface SPK.
5. Implementasi
Pada tahap ini yang akan dilakukan penulis yaitu
mengimplementasikan desain yang dibuat kedalam bahasa
pemograman PHP dengan menghubungkannya kedalam database
Mysql.
6. Pemeliharaan
Langkah terakhir dari SDLC dimana pada tahapan ini sistem
secara sistematis diperbaiki dan ditingkatkan. Pada proses ini penulis
melakukan perbaikan sistem yang telah dibuat pada divisi BAAK jika
40
sistem tersebut mengalami masalah. Perbaikan yang dilakukan sangat
variatif, mulai dari memperbaiki program yang crash hingga berfungsi
kembali sampai pada penambahan modul-modul program yang baru
sebagai jawaban atas perubahan kebutuhan pada divisi BAAK.
4.5. Alat Dan Tehnik Pengujian
Testing (uji coba) menggunakan metode Black Box terhadap sistem
pendukung keputasan penilaian kinerja staf BAAK STMIK PalComTech. Menurut
Simarmata (2010:316) pengujian Black Box testing di lakukan untuk menemukan
berbagai kesalahan (eror). Uji coba Pengujian Black Box Testing dilakukan dengan
cara menguji beberapa aspek sistem dengan sedikit memperhatikan struktur logika
internal perangkat lunak. Aplikasi dikatakan dapat berfungsi dengan baik yaitu
pada saat input diberikan dan output memberikan hasil sesuai dengan spesifikasi
sistem yang dibuat.
1. Katagori Keberhasilan dalam Pengujian
Dalam pengujian terhadap sebuah perangkat lunak harus ditetapkan katagori
keberhasilan dalam setiap kasus uji yang dilakukan, berikut ini dikelompokkan
dua katagori keberhasilan sebagai berikut :
Berhasil
Untuk katagori berhasil, jika dalam sebuah kasus uji telah memenuhi
tujuan pengujian yang telah ditetapkan, serta memiliki kinerja seperti yang
diharapkan.
Tidak Memenuhi
41
Untuk katagori tidak memenuhi, jika dalam sebuah kasus uji TIDAK
memenuhi tujuan pengujian yang telah ditetapkan. Dalam hal ini kasus uji
tersebut dinyatakan tidak memenuhi.
41
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
5.1.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan pada Divisi BAAK STMIK Palcomtech
Palembang yang berhubungan dengan penilaian kinerja staff BAAK maka
didapatkan hasil sebagai berikut:
Menurut (Ambar Teguh, 2009), pada prinsipnya penilaian kinerja
merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi
yang dulakukan terhadap organisasi nilai penting dari penilaian kinerja adalah
menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang di
ekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Penilaian kinerja ini dilakukan oleh kepala BAAK, penilaiaan
didasarkan atas aspek-aspek atau indikator yang telah tertuang dalam media
SKI.
Cara penilaian yang dilakukan oleh kepala BAAK yaitu berdasarkan
indikator atau aspek-aspek yang telah ditentukan Dalam SKI. Dalam hal ini
penulis menggunakan metode Group Alghorithm Programming (GAP)
Analisis. GAP analisis atau analis kesenjangan juga merupakan salah satu
langkah yang sangat penting dalam tahapan perencanaan maupun tahap
42
evaluasi kerja. Metode ini merupakan salah satu metode yang paling umum
digunakan dalam pengelolaan manajemen internal suatu lembaga.
5.1.2. Analisis
5.1.2.1 Indetifikasi Masalah
Berdasarkan pengamatan penulis dapat dinyatakan permasalahan
yang dihadapi oleh Kepala Divisi BAAK STMIK Palcomtech antara lain
Pada Tabel 5.1 berikut ini:
Tabel 5.1 Identifikasi Masalah
No Masalah Penyebab Masalah
1. Laporan Penilaian Kinerja tidak
dilakukan secara otomatis
Microsoft Excel yang digunakan
belum terkoneksi dengan Database
2. Munculnya kesenjangan (GAP)
nilai
Terdapat nilai beda antara expektasi
Kepala BAAK dengan nilai yang
diperoleh karyawan
5.1.2.2 Identifikasi Titik Keputusan
Masalah titik keputusan untuk masing-masing penyebab masalah
adalah sebagai berikut:
Tabel 5.2 Identifikasi Titik Keputusan
No Peyebab Masalah Titik Keputusan Bagian
Teknik
Pengumpulan 2. Microsoft Excel
yang digunakan
belum terkoneksi
dengan Database
Untuk
menghasilkan
laporan penilaian
secara otomatis
dibutuhkan
database
Kepala
BAAK
Wawancara
3. Terdapat nilai beda Untuk mengatasi
kesenjangan nilai,
Kepala
BAAK
Wawancara
43
antara expektasi
Kepala BAAK
dengan nilai yang
diperoleh
karyawan
dapat digunakan
Metode GAP.
5.1.2.3 Personil Kunci
Tabel 5.3 Personal Kunci
Bagian Nama
Personil Jabatan Uraian Tugas
Kepala
BAAK
Atiqa
Awalina
Kepala
Divisi
BAAK
- Melakukan penilaian kinerja
terhadap staf divisi BAAK
- Mengevaluasi Hasil kinerja Staf
per tiga bulan.
- Memberikan Hasil penilaian
kinerja kepada masing-masing staf
- Memberikan Laporan penilaian
kepada ketua
5.1.3 Flowchart Sistem yang Berjalan
Bagan alir flowchart merupakan bagan yang menunjukan arus
pekerjaan secara keseluruhan dari sistem. Bagan ini menjelaskan prosedur-
prosedur yang ada di dalam sistem termasuk arus data.
a. Alur Sistem saat ini adalah:
1. HRD memberikan data Karyawan kepada kepala BAAK.
2. Kepala Baak Menerima Data karyawan Kemuadian Di lakukan
penilaian perkaryawan.
44
3. Kepala BAAK memberikan hasil penilaian kepada Pembantu ketua 2
Untuk di setujui
4. Pembantu ketua 2 memberikan hasil penilaian yang di setujui kepada
kepala BAAK.
5. Kepala BAAK Melakukan pengisian SKI untuk di berikan kepada setiap
karyawan.
6. Kepala BAAK memeberikan SKI yang telah di isi untuk di tandatangani
oleh ketua.
7. Ketua memebrikan SKI yang telah di tandatangani kepada kepala
BAAK untuk di bagikan Kepada Karyawan.
8. Kepala BAAK memberikan SKI Hasil penilaian yang telah di sahkan
dan di tandatangani kepada Setiap karyawan.
5.1.4 Deskripsi Kebutuhan
Deskripsi kebutuhan dilakukan untuk memperoleh
definisi permasalahan dan penggambaran yang tepat dari apa
yang akan dilakukan oleh sistem pendukung keputusan
penilaian kinerja staff divisi BAAK STMIK Palcomtech
palembang. Deskripsi kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan
informasi, kebutuhan aplikasi, dan kebutuhan fungsional.
1. Kebutuhan Informasi
45
Deskripsi kebutuahan informasi dapat dilihat pada
tabel 5.4
Tabel 5.4 Kebutuhan Informasi
No Informasi Yang
Dibutuhkan
Tujuan Frekuensi
1 Data penilaian Karyawan Berkas Setiap satu
bulan sekali
2 Data Laporan Kinerja
karyawan Berkas
Setiap tahap
penyelesaiaan
penilaian
2. Kebutuhan Aplikasi
Dimana perangkat lunak aplikasi yang akan dibuat,
meliputi kebutuhan fungsional perangkat lunak yang
berhubungan dengan informasi data atau pengolahan data
terhadap sistem yang dibangun, sebagai berikut:
1) Sistem yang dibuat harus dapat membantu dalam proses
penilaian Kinerja staf divisi BAAK.
2) Sistem yang dibuat harus dapat membantu dalam
pengambilan keputusan penilaian kinerja sataf BAAK.
3) Sistem yang dibuat harus dapat memberikan laporan nilai
akhir dari Setiap Karyawan.
3. Kebutuhan Fungsional
46
Kebutuhan fungsional adalah jenis kebutuhan yang berisi
proses-proses apa saja yang diberikan oleh sistem tersebut.
Sistem ini dapat digunakan oleh pengguna yaitu karyawan,
Kepala BAAK, pembantu ketua 2, dan ketua. Dimana
pengguna memilki hak akses yang berbeda di dalam sistem
tersebut. Definisi kebutuhan fungsional adalah antara lain,
sebagai berikut :
1) Sistem mampu mengolah data penilaian kinerja serta data
sasaran kinerja individu untuk setiap karyawan .
2) Sistem mampu merekap data dan melakukan perhitungan
nilai yang telah di lakukan oleh kepala BAAK.
3) Sistem mampu memberikan hasil akhir berupan laporan
nilai akhir pegawai.
a. Kebutuhan Pemakai (User)
Kebutuhan fungsional user merupakan pernyataan
level tinggi dari apa yang seharusnya dilakukan sistem
tetapi kebutuhan fungsional sistem menggambarkan
layanan sistem secara detail.
Indentifikasi kebutuhan pemakai sistem adalah
sebagai berikut :
1. Sistem yang dibuat harus dapat membantu penilaian
kinerja staf BAAK.
47
2. Sistem dapat dioperasikan untuk perhitungan nilai.
3. Sistem harus dioperasikan oleh Kepala BAAK sesuai
jabatannya.
4. Semua proses yang ada terintegrasi dalam satu paket
perangkat lunak.
b. Kebutuhan Perangkat Keras (Hardware)
Adapun indentifikasi perangkat keras yang
dibutuhkan berdasarkan kebutuhan minimal yang harus
dipenuhi server maupun client adalah sebagai berikut :
a. Hardware Server
1. Personal komputer dengan Processor Core 2 duo
3,2 GHz
2. Hardisk 500 Gb
3. Memory minimal 2 Gb
b. Hadware Client
1. Processor Core 2 duo 2,7 Ghz
2. Hardisik 320 Gb
3. Memory 2 Gb
c. Kebutuhan Perangkat Lunak (Software)
Adapun spesifikasi perangkat lunak yang
dibutuhkan adalah:
a. Sofware di server
48
1. PHP
2. MySQL
3. Apache
b. Software di client
1. Mozila Firefox
5.1.4.1 Pemodelan Kebutuhan
A. Pemodelan Proses
1. Data Flow Diagram (DFD)
Desain DFD dibuat untuk mendapatkan gambaran
secara umum sistem yang dikembangkan, desain DFD
rancangan sistem pendukung keputusan penilaian kinerja
SSStaf divisi BAAK STMIK Palcomtech Palembang adalah
sebagai berikut:
a. Diagram Konteks
Menurut Yourdan dan DeMarco Diagram
konteks adalah diagram yang menggambarkan bagian
besar dari aliran arus data.. Diagram konteks ini juga
menjelaskan sumber dan bagaimana informasi data-
data tersebut diproses. Diagram konteks dapat dilihat
pada gambar 5.1 berikut :
49
SPK PENILAIAN
KINERJA STAFF
BAAK STMIK
PALCOMTECH
KARYAWAN
KEPALA BAAK
PEMBANTU
KETUA 2
KETUA
- Data User
- Data Penilaian Karyawan
- Data Perankingan Karyawan
- Data Versi Formulir SKI
- Data Setting Periode Penilaian
- Data Aspek Operasional dan Individu
- Data Penentuan CF&SF
- Data Nilai Minimum Profil Jabatan
- Data Bobot Nilai GAP
- Data Karyawan
- Laporan Versi SKI
- Laporan Nama Aspek Operasional dan Individu
- Laporan Penentuan CF dan SF
- Laporan Nilai Minimum Profil Jabatan
- Laporan Bobot Nilai GAP
- Laporan Penilaian Profil Karyawan
- Laporan Perankingan Seluruh Karyawan
Identitas Karyawan
-Laporan Penilaian Karyawan
- Laporan Perangkingan Karyawan
Laporan Penilaian
Karyawan
Laporan Penilaian
Karyawan
Gambar 5.1 Diagram Konteks
Berdasarkan gambar diagram konteks di atas dapat
dijelaskan yaitu : menjelaskan tentang rancangan sistem
pendukung keputusan penilaian kinerja Staf divisi BAAK
STMIK Palcomtech Palembang mempunyai 4 (empat) kesatuan
luar, yaitu: Karyawan, Kepala BAAK, pembantu ketua 2, dan
Ketua. Data – data penilaian berupa : Data Penilaian Karyawan,
Data Perankingan Karyawan, Data Versi Formulir SKI, Data
50
Setting Periode Penilaian, Data Aspek Operasional dan
Individu, Data Penentuan CF&SF, Data Nilai Minimum Profil
Jabatan, Data Bobot Nilai GAP.
Hasil yang di proses dalam sistem pendukung
keputusan tersebut berupa laporan-laporan yang akan terinput
ke dalam laporan hasil penilaian kinerja karyawan, dan laporan
akhir akan diberikan kepada ketua.
b. Diagram Level 0
Diagram level 0 adalah diagram yang menunjukan
semua proses utama yang menyusun keseluruhan sistem.
Dimana proses diagram ini dapat dilihat pada gambar 5.2
dibawah ini:
51
KARYAWAN
1.0 P
Proses Input Data
KaryawanKaryawan
Data KaryawanNIK
2.0 P
Proses Input Data
Versi
4.0 P
Proses Input Data
Bobot Nilai GAP
3.0
Manajemen Aspek
Penilaian
5.0 P
Proses Input Data
Periode Penilaian
7.0 P
Proses Input Data
Penilaian Kinerja
Karyawan
KEPALA BAAKData Versi Penilaian
Data Aspek Penilaian
Data Bobot Nilai GAP
Data Periode Penilaian
Data Penilaian Kinerja Karyawan
Versi
ID_Versi
PjoId_pjo
PjiId_Pji
BngID_Versi
Setting_periode
_penilaian
ID_Periode
PkoId_Pko
PkiId_pki
ID_Versi
ID_Versi
ID_Versi
NIK
PEMBANTU KETUA 2
KETUA
8.0 P
Laporan Hasil
Akhir Penilaian
Laporan Hasil Penilaian
Laporan Hasil Penilaian
Data Penilaian
Operasioanal
Data Penilaian Individu
ID_Pji
ID_Pjo
Laporan Hasil Penilaian
6.0 P
Proses Input
Hubungan NilaiHubungan_nilai
ID_VersiData Hubungan Nilai
ID_Versi
Gambar 5.2 Diagram level 0
52
Berdasarkan Diagram Level 0 pada gambar diatas dapat
dijelaskan sebagi berikut:
(1) Proses 1.0.P adalah proses input data karyawan, dimana
data karyawan bersumber dari karyawan. Hasil proses
direkam pada tabel karyawan.
(2) Proses 2.0.P adalah proses input data versi, dimana data
versi bersumber dari kepala BAAK. Hasil proses direkam
pada tabel versi.
(3) Proses 3.0.P adalah proses input data manajemen aspek
penilaian, dimana data kritera penilaian bersumber dari
kepala BAAK. Hasil proses direkan pada tabel profil
jabatan operasional (pjo) dan tabel profil jabatan individu
(pji).
(4) Proses 4.0.P adalah adalah proses input data bobot nilai
GAP, dimana data penilaian bersumber dari kepala BAAK.
Hasil proses direkan pada tabel bobot nilai GAP (bng).
(5) Proses 5.0.P adalah proses input data periode penilaian,
dimana data periode penilaian kriteria bersumber dari
kepala BAAK. Hasil proses direkan pada tabel periode.
(6) Proses6.0.P adalah proses input data penilaian kinerja
karyawan, dimana data penilaian kinerja karyawan
53
bersumber dari kepala BAAK. Hasil proses direkan pada
tabel pko dan pki.
(7) Proses7.0.P adalah proses laporan hasil akhir penilaian
kinerja karyawan, dimana data laporan hasil akhir
penilaian kinerja karyawan diberikan kepada pembantu
ketua 2 dan ketua.
B. Pemodelan Data
1. Entity Relationship Diagram (ERD)
Berikut ini adalah gambar entity relationship
diagram yang merupakan komponen-komponen himpunan
entitas dan himpunan relasi yang masing-masing dilengkapi
dengan atribut-atribut diagram yang menggambarkan
hubungan antara entitas dan atribut penghubungnya.
54
versi
*Id_versi
Nama_versi
Tgl_dibuat
Banyak_aspek_operasional
Banyak_aspek_individu
Persen_o
Persen_i
Banyak_baris_bobot_nilai_Gap
Status_nama_aspek
Status_penentu_CF dan SF
Status_nilai_minimum_profil_jabatan
Status_bobot_nilai_Gap
karyawan
*NIK
Nama
Username
Tempat_lahir
Tgl_lahir
Jenis_kelamin
Alamat
No_telp
level
login
Nama**
Email*
password
*Id_periode
Setting_periode_penilaian
Nama_periode
Dari_tgl
Sampai_tgl
**Id_versi
**Id_versi
bng
Nomor_urut
Nilai_gap
Nilai_bng
pji
*id
**Id_versi
Nomor_urut
Nama_pji
Nilai_pji
Pcfsfi
pjo
*id
**Id_versi
Nomor_urut
Nama_pjo
Nilai_pjo
Pcfsfo
Pki_detail
*Id_detail
**Id_master
**Id_versi_pji
Nomor_urut_pji
Nilai
Pki_master
*Id_master
**Id_periode
**NIK
Pko_detail
*Id_detail
**Id_master
Nomor_urut_pjo
Nilai
melakukan
memiliki
memiliki
Pko_master
*Id_master
**Id_periode
**NIK
memiliki
memiliki
memilikimemiliki
memilikimemiliki
1M
1
M
1 1
1
1
MMM 1
1
1M
M1
M
Keterangan : * Primary Key
** Foreign Key
Hak_akses
melakukan
memiliki
1
M 1
M
memiliki
1
M
Gambar 5.3 Entity Relationship Diagram
55
4.1.1 Desain Sistem
5.1.2.1 Desain Alur yang Diusulkan
1. Diagram Alir Utama
Dalam diagram alir utama ini digambarkan algoritma secara
umum semua proses yang ada dalam Sistem Pendukung Keputusan.
Proses diawali dengan pengisian form input data karyawan,
kemudian proses selanjutnya adalah proses Sistem Pendukung
penilaian kinerja karyawan. Algoritma utama ini dapat dilihat pada
gambar 5.4.
56
Mulai
Input Data
karyawan
Bobot
Nilai Gap
Gap = Profil jabatan – Profil
karyawan
Hasil
Penilaian
Selesai
Total = (x)%NCF(i, s, p) + (x)%NSF(i, s, p) = N(i, s,
p)
Rangking = (x) % Ni + (x) % Ns + (x) % Np
Gambar 5.4 Alur Metode GAP Analisis
57
2. Flowchart Sistem yang Diusukan
Berikut ini adalah usulan alur sistem pendukung kepusan
berbasis web. Adapun flowchart untuk alur sistem yang diusulkan
untuk admin sebagai berikut:
a. Usulan Alur Sistem pendukung keputusan berbasis Web
saat ini adalah:
1. Admin melakukan login, jika username dan
password benar maka langsung menampilkan menu
utama, jika username dan password yang dimasukan
salah, maka harus login kembali.
2. Admin masuk ke tampilan Home, Tampilan Web,
kemudian masuk ke menu admin.
3. Admin melakukan input data versi formulir SKI,
kemudian di simpan di tabel versi.
4. Admin melakukan input data nama aspek kinerja
operasional dan individu, kemudian di simpan di
tabel pjo dan pji.
5. Admin melakukan input data penentuan cf dan sf,
kemudian di simpan di tabel pjo dan pji.
6. Admin melakukan input data nilai minimum profil
jabatan, kemudian di simpan di tabel pjo dan pji.
58
7. Admin melakukan input bobot nilai GAP. kemudian
di simpan di tabel bng.
8. Admin melakukan input data karyawan. kemudian di
simpan di tabel karyawan.
9. Admin melakukan input seting periode penilaian.
kemudian di simpan di tabel seting peroide penilaian.
10. Admin melakukan input data penilaian karyawan.
kemudian di simpan di tabel pjo dan pji.
Adapun mekanisme yang diusulkan pada divisi BAAK
STMIK Palcomtech Palembang dapat dilihat di flowchart pada
gambar 5.5 dibawah ini:
59
KEPALA BAAK APLIKASI DATABASE
CEK USER
LOGIN
HOME
MENU ADMIN
END
YA
TIDAK
PJO
VERSI
PJI
TAMPILAN WEB
PEMBANTU KETUA 2
LAPORAN DATA
PENILAIAN
Form Input Aspek
Operasional dan
Individu
Form Input Penentuan
CF dan SF
Form Input Nilai
Minimum Profil
Jabatan
Form Input Versi
SKI
Form Input Bobot
Nilai GAP
Form Input Data
Karyawan
Form Input Setting
Periode
Form Input Data
Penilaian Karyawan
BNG
KARYAWA
N
SETTING_PERIO
DE_PENILAIAN
PKO
PKI
KETUA
LAPORAN DATA
PENILAIAN
KARYAWAN
FORM LOGIN
KARYAWAN
START
HOME
MENU
KARYAWAN
TAMPILAN WEBFORM LOGIN
ADMIN
CEK USER
YA
TIDAK
loginForm Input User
Gambar 5.5 Flowchart yang diusulkan pada sistem pendukung keputusan
3. Metode GAP Analisis dalam penilaian kinerja karyawan
Dari penjelasan diatas berikut adalah cara menghitung
menggunakan metode GAP Analisis :
Gap adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan ( staff
(BAAK) yang dapat ditunjukkan dengan rumus dibawah ini :
GAP = Profil Karyawan – Profil jabatan
60
Sedangkan untuk pengumpulan-pengumpulan gap-gap yang terjadi
itu sendiri pada setiap aspeknya mempunyai perhitungan yang
berbeda-beda.
Aspek yang ada pada penelitian ini ada 2 meliputi :
1. Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen Atas Layanan
BAAK
Cara perhitungan tabel kinerja oprasional dan kepuasan atas
layanan BAAK, dilakukan proses perhitungan gap antara profil
karyawan dan profil jabatan untuk masing-masing terdapat 4 sub
aspek, sebagai contoh dapat dilihat pada tabel 5.5 :
Tabel 5.5 Tabel Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen
Atas Layanan BAAK
No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 Ket
1 SBA1 4 3 3 4
2 SBA2 3 4 3 4
3 SBA3 4 3 4 3
Profil
jabatan
4 4 4 4
1 SBA1 0 -1 -1 0
2 SBA2 -1 0 -1 0 GAP KO
3 SBA3 0 -1 0 -1
Keterangan :
NIP : Nomor Induk Pegawai
KO1 : Layanan Mahasiswa
KO2 : Adminitrasi Dan Dokumentasi Surat
KO3 : Proses Admintrasi Akademik
61
KO4 : Data Akademik Dan Kemahasiswaan
GAP KO : Gap untuk aspek Kinerja Oprasional
Dapat di Lihat Pada tabel 5.5 bahwa profil jabatan untuk setiap
sub-aspek yang tertera dalam tabel tersebut adalah sebagai berikut
: (KO1)=4, (KO2)=4, (KO3=4), (KO4=4).Kemudian sebagai
contoh diambil pegawai dengan NIP SBA1, dimana profilnya
adalah : (KO1)=4, (KO2)=3, (KO3)=3, (KO4)=4. Dengan
menggunakan rumus gap = profil pegawai – profil jabatan
sehingga hasil gap yang terjadi adalah untuk tiap sub-aspeknya
adalah :
(KO1)=0, (KO2)=-1, (KO3)=-1, (KO4)=0.
2. Kinerja Individu
Cara perhitungan tabel kinerja individu, dilakukan proses
perhitungan gap antara profil karyawan dan profil jabatan untuk
masing-masing terdapat 7 sub aspek, sebagai contoh dapat dilihat
pada tabel 5.6 :
Tabel 5.6 Tabel Kinerja Individu
No Nip Ki1 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ket
1 SBA1 3 2 3 1 2 1 3
2 SBA2 4 1 3 2 2 2 2
3 SBA3 4 3 2 3 3 3 1
Profil
jabatan
4 2 2 2 2 1 1
1 SBA1 -1 0 1 -1 0 0 2
2 SBA2 0 -1 1 0 0 1 1 GAP Ki
62
3 SBA3 0 1 0 1 1 2 0
Keterangan :
NIP : Nomor Induk Pegawai
Ki1 : Syarat Kehadiran
Ki2 : Keterampilan Mengelola Pekerjaan
Ki3 : Kompetensi Bekerja Dan Menyelsaikan Masalah
Ki4 : Bertanggung Jawab atas Tugas yang Diberikan
Ki5 : Kemampuan Kerja Sama Dalam Tim
Ki6 : Terbuka Terhadap Kritik yang membangun
Ki7 : Kemampuan memberi ide dan saran
GAP Ki : Gap untuk aspek Kinerja Oprasional
Dapat di Lihat Pada tabel 5.6 bahwa profil jabatan untuk setiap
sub-aspek yang tertera dalam tabel tersebut adalah sebagai berikut
: (Ki1)=4, (Ki2)=2, (KI3=2), (Ki4=2)., (Ki5)=2, (Ki6)=1, (Ki7)=1.
Kemudian sebagai contoh diambil pegawai dengan NIP SBA1,
dimana profilnya adalah : (Ki1)=3, (Ki2)=2, (Ki3)=3, (Ki4)=1,
(Ki5)=2, (Ki6)=1, (Ki7)=3. Dengan menggunakan rumus gap =
profil pegawai – profil jabatan sehingga hasil gap yang terjadi
adalah untuk tiap sub-aspeknya adalah :
(Ki1)=-1, (Ki2)=0, (Ki3)=1, (Ki4)=-1, (Ki5)=0, (Ki6)=0, (Ki7)=2.
63
2) Pembobotan Gap
Setiap profil karyawan diberi bobot nilai gap, seperti yang terlihat
pada tabel 5.7:
Tabel 5.7 Bobot Nilai Gap
No Selisih Bobot
Nilai
Keterangan
1 4 5 Kompetensi individu kelebihan 4
tingkat atau level
2 3 4,5 Kompetensi individu kelebihan 3
tingkat atau level
3 2 4 Kompetensi individu kelebihan 2
tingkat atau level
4 1 3,5 Kompetensi individu kelebihan 1
tingkat atau level
5 0 3 Kompetensi individu tidak
memiliki selisih
6 -1 2,5 Kompetensi individu kekurangan 1
tingkat atau level
7 -2 2 Kompetensi individu kekurangan 2
tingkat atau level
8 -3 1,5 Kompetensi individu kekurangan 3
tingkat atau level
9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4
tingkat atau level
Sehingga setiap karyawan akan memiliki tabel bobot seperti
contoh-contoh tabel yang ada dibawah ini :
Tabel 5.8 Tabel Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen
Atas Layanan BAAK Hasil Pemetaan Gap Aspek
Penilaian Kinerja Karyawan
No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 Ket
1 SBA1 0 -1 -1 0
2 SBA2 -1 0 -1 0
3 SBA3 0 -1 0 -1
64
Dengan profil karyawan seperti pada tabel 5.6 dan dengan acuan pada
tabel bobot nilai gap pada tabel 5.7 maka karyawan dengan NIP SBA1 akan
memiliki nilai bobot setiap sub-aspeknya seperti terlihat tabel 5.9 dibawah ini:
Tabel 5.9 Tabel Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen
Atas Layanan BAAK Hasil Bobot Gap Aspek Penilaian
Kinerja Karyawan
No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 Ket
1 SBA1 5 4 4 5
2 SBA2 2,5 5 2,5 5
3 SBA3 5 2,5 5 2,5
Contoh hasil pemetaan gap kinerja karyawan aspek penilaian layanan
konsumen seperti terlihat pada tabel 5.10 dibawah ini :
Tabel 5.10 Tabel Kinerja Individu hasil pemetaan aspek penilaian
kinerja karyawan
No Nip K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Ket
1 SBA1 -1 0 1 -1 0 0 2
2 SBA2 0 -1 1 0 0 1 1
3 SBA3 0 1 0 1 1 2 0
Menjadi bobot nilai gap seperti pada tabel 5.11 dibawah ini :
Tabel 5.11 Tabel Kinerja Individu hasil bobot aspek penilaian
kinerja karyawan
No Nip K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Ket
1 SBA1 4 5 4,5 4 5 5 3,5
2 SBA2 5 2,5 3,5 5 5 3,5 3,5
3 SBA3 5 3,5 5 3,5 3,5 4 5
65
2) Perhitungan Dan Pengelompokan Core Factor Dan Secondary
Factor
Setelah menentukan bobot nilai untuk kedua aspek, aspek kinerja
oprasional dan kepuasan konsumen atas layanan dan kinerja individu
dengan cara yang sama. Kemudian tiap aspek dikelompokan menjadi
2 kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor.
Untuk perhitungan Core Factor dapat ditunjukan pada rumus
dibawah ini :
Keterangan :
- NCF : Nilai rata-rata core factor
- NC(KO, Ki) : Jumlah total nilai core factor ( Layanan
Konsumen, Kinerja Individu)
- IC : Jumlah Core Factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukan pada
rumus dibawah ini :
Keterangan :
66
- NCF : Nilai rata-rata core factor
- NC(KO, Ki) : Jumlah total nilai core factor ( Layanan
Konsumen, Kinerja Individu)
- IS : Jumlah Secondary Factor
Sebelum melakukan perhitungan Core Factor dan Secondary factor
maka tentukan terlebih dahulu sub-aspek mana yang termasuk kedalam
core factor dan secondary factor untuk setiap masing-masing aspek
penilaian seperti berikut :
Tabel 5.12 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor
untuk Aspek kinerja operasional dan kepuasan konsumen atas
layanan BAAK.
NO Kode Sub Aspek penilaian Keterangan
1 KO1 Layanan Mahasiswa Core Factor
2 KO2 Administrasi dan dokumentasi surat Core Factor
3 KO3 Proses administrasi akademik Core Factor
4 KO4 Data akademik dan kemahasiswaan Core Factor
Berdasarkan tabel 5.12 maka dapat di kelompokan sub-aspek penilaian
yang termasuk kedalam kelompok core factor yaitu KO1, KO2, KO3,
KO4, Kemudian nilai core factor di jumlah sesuai dengan rumus dan
hasil nya dapat di lihat pada tabel 5.13 di bawah ini : Perhitungan SBA1
67
Perhitungan SBA2
Perhitungan SBA3
Tabel 5.13 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor
untuk Aspek kinerja operasional dan kepuasan konsumen atas
layanan BAAK.
No Nip KO1 KO2 KO3 KO4 NCF NSF
1 SBA1 5 4 4 5 4,5
2 SBA2 2,5 5 2,5 5 3,75
68
3 SBA3 5 2,5 5 2,5 3,75
Berdasarkan tabel 5.13 NIP SBA1 pada aspek penilaian kinerja
operasional dan kepuasan konsumen atas pelayanan baak memiliki nilai core
factor sebesar (4,5).
Aspek penilaian Kinerja individu memiliki 7 sub-aspek penentuan core
factor dan secondary factor untuk penilaian kinerja individu aspek terlihat
pada tabel 5.14 di bawah ini :
Tabel 5.14 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor
untuk Aspek kinerja individu
NO Kode Sub Aspek penilaian Keterangan
5 K1 Memenuhi persyaratan kehadiran dan
berpenampilan sesuai dengan panduan
perusahaan
Core Factor
6 K2 Kepemimpinan diri dan keterampilan dalam
mengelola pekerjaan secara baik
Secondary
Factor
7 K3 Kompetensi dalam bekerja dan kertampilan
menyelesaikan masalah
Secondary
Factor
8 K4 Meyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah di
tugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan
yang sudah di lakukan
Secondary
Factor
9 K5 Kemampuan bekerja sama dalam tim serta
koordinasi dan komunikasi dalam bekerja
Secondary
Factor
10 K6 Terbuka terhadap kritik yang membangun
serta kemampuan mengenali kelemahan,
melakukan perbaikan dan mengembangkan
diri secara konsisten
Secondary
Factor
11 K7 Kemampuan memeberikan ide dan saran yang
kontruktif untuk perbaikan kinerja
Secondary
Factor
69
Berdasarkan tabel 5.14 maka dapat di kelompokan sub-aspek penilaian yang
termasuk kedalam kelompok core factor yaitu K1.Maka sub-aspek sisa nya menjadi
secondary factor yaitu K2, K3, K4, K5, K6, K7.Kemudian nilai core factor dan
secondary factor di jumlah sesuai dengan rumus dan hasil nya dapat di lihat pada
table 5.15 dibawah ini:Perhitungan SBA1
Perhitungan SBA2
70
Perhitungan SBA3
Tabel 5.15 Tabel Penentuan Core Factor dan Secondary Factor
untuk Aspek kinerja Individu.
No Nip K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 NCF NSF
1 SBA1 4 5 4,5 4 5 5 3,5 4 4,6
2 SBA2 5 2,5 3,5 5 5 3,5 3,5 5 3,8
3 SBA3 5 3,5 5 3,5 3,5 4 5 5 4,08
Berdasarkan tabel 5.16 SBA1 pada aspek penilaian individu memiliki
nilai core factor sebesar (4) sedangkan nilai Secondary factor nya
sebesar (4,6).
71
3) Penghitungan nilai total
Dari hasil tiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total berdasarkan
persentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan
berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh perhitungan dapat
dilihat pada rumus dibawah ini :
Keterangan :
- (KO,Ki) : Layanan Operasional dan Kepuasan
Konsumen, Kinerja Individu
- NCF : Nilai rata-rata Core Factor
- NSF : Nilai rata-rata Secondary Factor
- N : Nilai total dari aspek
- (X)% : Nilai persen yang di inputkan
Perhitungan nilai total dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kinerja
pelayanan operasional dan kepuasan konsumen, serta aspek kinerja individu
dengan nilai persen core factor adalah 70% dan secondary factor 30 %,
berikut ini :
Perhitungan SBA1
- Aspek Operasional dan kepuasan konsumen
Nka = ( 70% x 4,5)+ (30%x0)=3,15
Perhitungan SBA2
- Aspek Operasional dan kepuasan konsumen
Nka = ( 70% x 3,75)+ (30%x0)=2,625
72
Perhitungan SBA3
- Aspek Operasional dan kepuasan konsumen
Nka = ( 70% x 3,75)+ (30%x0)=2,625
Tabel 5.16 Tabel Nilai Total Aspek Penilaian Kinerja Operasional
dan Kepuasan Konsumen
No Nip NCF NSF NKA
1 SBA1 4,5 0 3,15
2 SBA2 3,75 0 2,625
3 SBA3 3,75 0 2,625
Perhitungan SBA1
- Aspek Kinerja Individu
Nki = ( 70% x 4)+ (30%x4,6)=4,18
Perhitungan SBA2
- Aspek Kinerja Individu
Nki = ( 70% x 5)+ (30%x3,8)=36,14
Perhitungan SBA3
- Aspek Kinerja Individu
Nki = ( 70% x 5)+ (30%x4,08)=4,724
Tabel 5.17 Tabel Nilai Total Aspek Penilaian Kinerja Operasional
dan Kepuasan Konsumen
No Nip NCF NSF NKI
1 SBA1 4 4,6 4,18
2 SBA2 5 3,8 36,14
73
3 SBA3 5 4,08 4,724
4) Perhitungan Penentuan Rangking
Hasil akhir dari profil matching adalah rangking Karyawan yang
memiliki kinerja yang paling tinggi. Penentuan rangking mengacu
pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat
ditunjukkan pada rumus yang ada dibawah ini:
Rangking = (x)%NKA + (x)% NKI
Keterangan :
- NKA : Nilai Akhir Kinerja Oprasional dan kepuasan
konsumen
- NKI : Nilai Akhir Kinerja Individu
- (x)% : Nilai Persen yang diinputkan
Sebagai contoh rumus untuk perhitungan rangking diatas maka hasil
akhir dari Staff BAAK dengan NIP SBA1 dengan nilai persen
Kinerja Oprasional dan Kepuasan Konsumen =70% serta Kinerja
Individu 30%. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Perhitungan SBA1
Rangking = (70% x 3,15) + (30% x 4,18)
Rangking = 2,205 + 1,254
Rangking = 3,459
Perhitungan SBA2
74
Rangking = (70% x2,625) + (30% x 36,14)
Rangking = 1,8375 + 10,842
Rangking = 12,6795
Perhitungan SBA3
Rangking = (70% x2,625) + (30% x 4,724)
Rangking = 1,8375+ 1,4172
Rangking = 3,2547
Tabel 5.18 Tabel Nilai Akhir Proses Perhitungan Rangking
No Nip NKA NKI Hasil
Akhir
1 SBA1 2,205 1,254 3,459
2 SBA2 1,8375 10,842 12,6795
3 SBA3 1,8375 1,4172 3,2547
Setelah setiap karyawan mendapat nilai akhir seperti contoh pada
tabel 5.19, maka dapat ditentukan peringkat atau rangking dari tiap
karyawan. Berdasarkan tabel 3.16, maka karyawan yang memiliki
Nip SBA2 memiliki nilai akhir 12,6795 merupakan peringkat
pertama, yang mengindikasikan bahwa karyawan tersebut memiliki
kinerja yang paling baik diantara dua karyawan yang lain.
75
5.1.2.2 Desain Database
Desain atau rancangan databases yaitu
kumpulan tabel yang saling berhubungan, rancangan
database yang lebih rinci akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tabel Karyawan
Tabel karyawan digunakan untuk menyimpan
data karyawan. Adapun struktur tabel karyawan
sebagai berikut:
Nama Tabel : karyawan
Primary Key : NIK
Tabel 5.19 Desain File Data Karyawan
No Field name Type Witdh Keterangan
1. * NIK Int 5 Nik Karyawan
2. Nama Int 30 Nama Karyawan
3. Username Varchar 20 Username Karyawan
4. Tempat_lahir Text - Tempat Lahir
5. Tgl_lahir Varchar 50 Tanggal Lahir
6. Jenis_Kelamin Int 1 Jenis Kelamin
7. Alamat Text - Alamat
8. No_telp Varchar 15 No Telp
9. Level Int 1 Level Jabatan
Ket: *Primary Key
76
2. Tabel Data Bobot Nilai GAP
Tabel Bobot Nilai GAP digunakan untuk
menampung data Bobot Nilai GAP. Adapun struktur
tabel bobot nilai gap sebagai berikut:
Nama Tabel : BNG
Primary Key :-
Foreign Key : ID_Versi
Tabel 5.20 Desain File Data Bobot Nilai GAP
No Field name Type Witdh Keterangan
1. **ID_Versi Int 4 Id Versi
2. Nomor_Urut Int 4 Nomor Urut
3. Nilai_Gap Int 3 Nilai Gap
4. Nilai_Bng Double (8,1) Nilai Bobot Nilai
GAP
Ket: **Foreign Key.
3. Tabel Data Profil Jabatan Individu
Tabel Profil Jabatan Individu digunakan untuk
menampung data Profil Jabatan Individu, Adapun struktur
tabel Profil Jabatan Individu sebagai berikut:
Nama Tabel : Pji
Primary Key : id_pji
77
Foreign Key : ID_Versi
Tabel 5.21 Desain File Data Profil Jabatan Individu
No Field name Type Witdh Keterangan
1. *id_pji Int 4 Id Kriteria Penilaian
2. #Id_Versi Int 4 Id Versi
3. Nomor_Urut Int 4 Nomor Urut
4. Nama_Pji Text - Nama Aspek Kriteria
Penilaian
5. Nilai_Pji Int 1 Nilai Minimum PJI
6. Pcfsfi Int 1 Penentuan CF dan SF
Ket: *Primary Key, # Foreign key
4. Tabel Data Profil Jabatan Operasional
Tabel Profil Jabatan Operasional digunakan untuk
menampung data Aspek Penilaian Operasional, Adapun
struktur Profil Jabatan Operasional sebagai berikut:
Nama Tabel : Pjo
Primary Key : id_pjo
Foreign Key : ID_Versi
Tabel 5.22 Desain File Data Profil Jabatan Operasional
No Field name Type Witdh Keterangan
1. *id_pjo Int 4 Id Kriteria Penilaian
2. #Id_Versi Int 4 Id Versi
78
3. Nomor_Urut Int 4 Nomor Urut
4. Nama_Pjo Text - Nama Aspek Kriteria
Penilaian
5. Nilai_Pjo Int 1 Nilai Minimum PJI
6. Pcfsfi Int 1 Penentuan CF dan SF
Ket: *Primary Key, # Foreign key
5. Tabel Data Periode Kriteria Penilaian
Tabel Periode Kriteria Penilaian digunakan untuk
menampung data Periode Kriteria Penilaian. Adapun struktur
tabel Periode Kriteria Penilaian sebagai berikut:
Nama Tabel : setting_periode_penilaian
Primary Key : Id_Periode
Foreign Key : ID_Versi
Tabel 5.23 Desain File Data Periode Kriteria Penilaian
No Field name Type Witdh Keterangan
1. * ID_Periode Int 4 Id Periode Kriteria
Penilaian
2. #ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian
3. Nama_Periode Varchar 50 Nama Periode
Penilaian
4. Dari_Tanggal Date - Batas Tanggal Awal
Penilaian
79
5. Sampai_Tanggal Date - Batas Tanggal Akhir
Penilaian
Ket: *Primary Key #Foreign Key
6. Tabel Data Versi Penilaian
Tabel Versi Penilaian digunakan untuk menampung
data Versi Penilaian. Adapun struktur tabel Versi Penilaian
sebagai berikut:
Nama Tabel : versi
Primary Key : ID_Versi
Tabel 5.24 Desain File Data Versi Penilaian
No Field name Type Witdh Keterangan
1. * ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian
2. Nama_Versi Varchar 20 Nama Versi
Penilaian
3. Tgl_Dibuat Date - Tanggal Versi
Dibuat
4. Banyak_Aspek_Operasional Int 4 Banyak Aspek
Penilaian
Operasional
5. Banyak_Aspek_Individu Int 4 Banyak Aspek
80
Penilaian
Individu
6. Persen_O Double (8,2) Berapa Persen
Nilai Operasional
7. Persen_I Double (8,2) Berapa Persen
Nilai Individu
8. Banyak_Baris_Bobot_Nilai_GAP Int 4 Banyak Baris
BNG
9. Status_Nama_Aspek Varchar 6 Status Nama
Aspek
10. Status_Penentuan_CF_dan_SF Varchar 6 Penentuan CF dan
SF
11. Status_Nilai_Minimum Varchar 6 Status Nilai
Minimum
12. Status_Bobot_Nilai_GAP Varchar 6 Status Bobot
Nilai GAP
Ket: *Primary Key
7. Tabel Data Penilaian Kinerja Individu
Tabel Penilaian Kinerja Individu digunakan untuk
menampung data Penilaian Kinerja untuk Individu. Adapun
struktur tabel Penilaian Kinerja Individu sebagai berikut:
Nama Tabel : pki
Primary Key : Id_pki
Foreign Key : ID_Versi, ID_Periode, NIK
81
Tabel 5.25 Desain File Data Penilaian Kinerja Individu
No Field name Type Witdh Keterangan
1. * ID_Pki Int 4 ID Penilaian
Karyawan Individu
2. #ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian
3. #ID_Periode Int 4 ID Periode
4. #NIK Int 4 Nomor Induk
Karyawan
5. Nomor_Urut_Pji Int 4 Nomor Urut Pji
6. Nilai Int 4 Penilaian Karyawan
Ket: *Primary Key #Foreign Key
8. Tabel Data Penilaian Kinerja Individu
Tabel Penilaian Kinerja Individu digunakan untuk
menampung data Penilaian Kinerja untuk Individu. Adapun
struktur tabel Penilaian Kinerja Individu sebagai berikut:
Nama Tabel : pko
Primary Key : Id_pko
Foreign Key : ID_Versi, ID_Periode, NIK
82
Tabel 5.26 Desain File Data Penilaian Kinerja Individu
No Field name Type Witdh Keterangan
1. * ID_Pko Int 4 ID Penilaian
Karyawan Individu
2. #ID_Versi Int 4 Id Versi Penilaian
3. #ID_Periode Int 4 ID Periode
4. #NIK Int 4 Nomor Induk
Karyawan
5. Nomor_Urut_Pjo Int 4 Nomor Urut Pji
6. Nilai Int 4 Penilaian Karyawan
Ket: *Primary Key #Foreign Key
5.1.3 Implementasi Hasil Desain Sistem
5.1.3.1. Implementasi Database
Dari hasil implementasi yang telah dibuat, maka
pembuatan database dilakukan dengan menggunakan bahasa
SQL, dimana aplikasi pemograman yang digunakan adalah
PHP MyAdmin. Implementasi database dapat dilihat Pada
Tabel 5.10:
Tabel 5.27 Implementasi Database
No. Nama Tabel Kegunaan
1. Tabel Karyawan Menyimpan data karyawan
2. Tabel bng Menyimpan data bobot nilaia
GAP
3. Tabel pji Menyimpan data aspek
83
penilaian individu
4. Tabel pjo
Menyimpan data aspek
penilaian operasional
5. Tabel
setting_periode_penilaian
Menyimpan data Periode
krtieria penilaian
6. Tabel Versi Menyimpan data versi
penilaian
7. Tabel Pki Menyimpan data penilaian
karyawan individu
8. Tabel Pko Menyimpan data penilaian
karyawan operasional
5.1.3.2. Implementasi Interface
Implementasi interface dapat dilihat Pada Tabel 5.29.
Tabel 5.28 Implementasi Interface
No. Nama Interface Kegunaan
1. Form Login Login
2. Form Input Karyawan Mengolah data karyawan
3. Form Input Versi
Formulir SKI
Mengolah data Versi SKI
4. Form Input Nama Aspek
Operasional dan Individu
Mengolah data Aspek Penilaian
5. Form Input Data
Penentuan CF dan SF
Mengolah data Penentuan CF
dan SF
6. Form Input Nilai
Minimum Profil Jabatan
Mengolah data Nilai Minimum
Profil Jabatan Individu dan
Operaional
7. Form Input Data Bobot
Nilai GAP
Mengolah Data Bobot Nilai
GAP
8. Form Input Periode Mengolah data periode penilaian
84
Penilaian
9. Form Input Data
Penilaian Karyawan
Mengolah data penilaian
karyawan
5.1.4 Pengujian
Hasil pengujian sistem pendukung keputusan berbasi web dapat
dilihat Pada Tabel 5.30.
Tabel 5.29 Pengujian
No. Data yang Diuji Pemroses Hasil
1. Data Karyawan Form input data
karyawan Ok
2. Edit Data Karyawan Form Edit karyawan Ok
3. Data Versi Form Versi SKI Ok
4. Data Aspek Operasional dan
Individu
Form Aspek
Operasional dan
Individu Ok
5. Data penentuan CF dan SF
Form Data
Penentuan CF dan
SF Ok
6. Data Penentuan Nilai
Minimum
Form Data
Penentuan Nilai
Minimum Profil
Jabatan
Ok
7. Data Penentuan Bobot Nilai
GAP
Form Penentuan
Bobot Nilai GAP Ok
8. Data Periode Kriteria
Penilaian
Form Periode
Kriteria Penilaian Ok
85
9. Data Penilaian Karyawan
Form Data Penilaian
Karyawan Ok
5.2 Pembahasan
5.2.1. Indentifikasi Masalah
1. Penilaian Kinerja saat ini menggunakan SKI degan tools Microsoft
Excel.
2. Microsoft Excel yang digunakan belum terkoneksi dengan Database.
3. Terdapat nilai beda antara expektasi Kepala BAAK dengan nilai yang
diperoleh karyawan.
5.2.2. Solusi Masalah
1. Untuk mempercepat pengambilan keputusan oleh Kepala BAAK
Rdibutuhkan aplikasi Pembantu Keputusann dalam penilaian kinerja
karyawan
2. Untuk menghasilkan laporan penilaian secara otomatis dibutuhkan
database.
3. Untuk mengatasi kesenjangan nilai, dapat digunakan Metode GAP.
5.2.3 Hasil Implementasi
1. Form Input Login
86
Form Input Login berfungsi untuk masuk menu utama.
Terlebih dahulu user harus mengisi username dan password untuk
dapat masuk kemenu utama. Adapun tampilan form input login
dapat dilihat Pada Gambar 5.6.
Gambar 5.6 Form Input Login
Form input login digunakan untuk untuk masuk
menu utama. Terlebih dahulu user harus mengisi
username dan password untuk dapat masuk kemenu
utama.
2. Form Input Data Versi
Form Input Data Versi berfungsi untuk mengolah data versi
form ski yang akan di gunakan. Adapun tampilan Form Input Data
versi dapat dilihat Pada Gambar 5.7.
87
Gambar 5.7 Form Input Data Versi
Form input versi digunakan untuk mengolah
data versi ski yang akan di gunakan.
3. Form Input Aspek Operasional dan Individu
Form Input Data Aspek Operasional dan Individu berfungsi
untuk mengolah data Aspek Operasional dan Individu. Adapun
tampilan Form Input Data Aspek Operasional dan Individu dapat
dilihat Pada Gambar 5.8.
Gambar 5.8 Form Input Data Aspek Operasional dan Individu
88
Form input Aspek Operasional dan Individu
digunakan untuk mengolah data Aspek Operasional dan
Individu.
4. Form Input Penentuan CF Dan SF
Form Input Data Penentuan CF Dan SF berfungsi untuk
mengolah data Penentuan CF Dan SF Adapun tampilan Form Input
Penentuan CF Dan SF dapat dilihat Pada Gambar 5.9.
Gambar 5.9 Form Input Data Penentuan CF Dan SF
Form input Penentuan CF Dan SF digunakan
untuk mengolah data Penentuan CF Dan SF.
89
5. Form Input Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan
Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan berfungsi untuk
mengolah data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan. Adapun
tampilan Form Input Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan
dapat dilihat Pada Gambar 5.10.
Gambar 5.10 Form Input Data Penentuan Nilai Minimum Profil Jabatan
Form input Penentuan Nilai Minimum Profil
Jabatan digunakan untuk mengolah data Penentuan
Nilai Minimum Profil Jabatan.
6. Form Input Data Bobot Nilai GAP
Form Input Data Bobot Nilai GAP berfungsi untuk mengolah
data Bobot Nilai GAP. Adapun tampilan Form Input Data Bobot
Nilai GAP dapat dilihat Pada Gambar 5.11.
90
Gambar 5.11 Form Input Data Bobot Nilai GAP
Form input Bobot Nilai GAP digunakan untuk
mengolah data Bobot Nilai GAP.
7. Form Input Data Seting Periode Penilaian
Form Input Data Seting periode penilaian berfungsi untuk
mengolah data Seting periode penilaian. Adapun tampilan Form
Input Data Seting periode penilaian dapat dilihat Pada Gambar 5.12.
91
Gambar 5.12 Form Input Data Seting Periode Penilaian
Form input Seting periode penilaian digunakan
untuk mengolah data Seting periode penilaian.
8. Form Input Penilaian Karyawan
Form Input Penilaian Karyawan berfungsi untuk mengolah
data Penilaian Karyawan. Adapun tampilan Form Input Penilaian
Karyawan dapat dilihat Pada Gambar 5.13.
92
Gambar 5.13 Form Input Data Penilaian Karyawan
Form input Penilaian Karyawan digunakan
untuk mengolah data tambah Penilaian Karyawan.
5.2.1. Form Output
1. Form Output Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Form Output Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
berfungsi untuk menampilkan Laporan Hasil Penilaian Kinerja
Karyawan. Adapun tampilan Form Output Laporan Hasil Penilaian
Kinerja Karyawan dapat dilihat Pada Gambar 5.14.
93
Gambar 5.14 Form Output Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
5.1.3 Pengujian Sistem
Setelah dibangun sebuah sistem pendukung keputusan untuk evaluasi kinerja
karyawan maka perlu diadakan pengujian sistem untuk mengetahui apakah sistem
yang dikembangkan berupa Sistem Pendukung Keputusan untuk Evaluasi kinerja
94
karyawan yang berbasis web ini sama hasilnya (nilai-nilai yang terkandung di setiap
aspeknya) dengan nilai yang dilakukan dengan menggunakan spreadsheet.
Data karyawan yang di akan dilakukan penilaian ada lah karyawan yang
memiliki nomor induk karyawan : K001, K002, K003, K004 dan K005. Secara
manual (spreadsheet) akan dilakukan penentuan Profil Jabatan, Profil Karyawan,
perhitungan nilai gap, dan penentuan bobotase nilai gap. Semua perhitungan yang
dilakukan dengan menggunakan spreadsheet akan dilakukan juga dengan
menggunakan Sistem Pendukung Keputusan dengan menggunakan data yang
memiliki kesamaan.
5.1.1Penghitungan nilai Gap
Pada halaman ini menguji apakah data yang diolah dengan menggunakan
spreadsheet memiliki nilai yang sama atau tidak ketika data tersebut di proses dengan
menggunakan Sistem Pendukung Keputusan untuk evaluasi kinerja karyawan yang
dibangun.
5.1.1.1. Penghitungan Nilai Gap dengan Spreadsheet
Berikut ini adalah gambar input data profil jabatan, data karyawan
dan perhitungan nilai gap dengan menggunakan spreadsheet untuk ketiga
aspek penilaian yang ada. Seperti pada gambar 5.25 dibawah ini :
95
Gambar 5.15 Gambar penghitungan gap dengan spreadsheet
Berdasarkan Gambar penghitungan gap dengan spreadsheet pada gambar 5.15
dengan menggunakan perhitungan Spreadsheet dapat disimpulkan :
1. Karyawan dengan NIK K001 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai
ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO2 dengan nilai
Gap (0). Untuk sub aspek KO1, KO3, KO4 kinerja karyawan kekurangan 1
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub
Aspek KO5 kinerja karyawan kekurangan 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala
BAAK dengan nilai Gap (-2). Pada aspek Penilaian Kinerja Individu dengan
NIK K001 mampu mencapai ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada
sub aspek KI1, KI4, KI5 dengan nilai Gap (0). Untuk Sub Aspek KI2,KI6,KI7
96
kinerja karyawan kekurangan 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK
dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub Aspek KI3 kinerja karyawan kekurangan 2
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-2).
2. Karyawan dengan NIK K002 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai
ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO1, KO2,
KO3,KO5 dengan nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO4 kinerja karyawan
kekurangan 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1).
Pada aspek Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K002 mampu mencapai
ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI1, KI3, KI5, KI6,
KI7 dengan nilai Gap (0). Untuk Sub Aspek KI2,KI4 kinerja karyawan
kekurangan 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1).
3. Karyawan dengan NIK K003 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai
ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO1, KO3, KO5
dengan nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO2, KO4 kinerja karyawan kekurangan
1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Pada aspek
Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K003 mampu mencapai ekspektasi yang
diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI3, KI4, KI7 dengan nilai Gap (0).
Untuk Sub Aspek KI1, KI2, KI5, KI6 kinerja karyawan kekurangan 1
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1).
97
4. Karyawan dengan NIK K004 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai
ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO2, KO4 dengan
nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO1, KO3, KO5 kinerja karyawan kekurangan 1
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Pada aspek
Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K004 mampu mencapai ekspektasi yang
diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI2, KI5, KI6 dengan nilai Gap (0).
Untuk Sub Aspek KI1,KI3,KI7 kinerja karyawan kekurangan 1 tingkat/level dari
ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub Aspek KI4 kinerja
karyawan kekurangan 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai
Gap (-2).
5. Karyawan dengan NIK K005 pada aspek Kinerja Operasional mampu mencapai
ekspektasi yang diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KO2, KO3, KO4,
KO5 dengan nilai Gap (0). Untuk sub aspek KO1 karyawan kekurangan 2
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-2). Pada aspek
Penilaian Kinerja Individu dengan NIK K005 mampu mencapai ekspektasi yang
diharapkan Kepala BAAK pada sub aspek KI2, KI3, KI4, KI5, KI6 dengan nilai
Gap (0). Untuk Sub Aspek KI7 kinerja karyawan kekurangan 1 tingkat/level dari
ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai Gap (-1). Untuk Sub Aspek KI1 kinerja
karyawan kekurangan 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK dengan nilai
Gap (-2).
98
5.2.1.2. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK
Berikut ini adalah gambar input data profil jabatan, data karyawan
dan perhitungan nilai gap dengan menggunakan SPK untuk masing-masing
karyawan yang memiliki nomor induk karyawan : K001, K002, K003, K004,
K005.
a. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan
K001
Gambar 5.16 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K001
Berdasarkan Gambar 5.16 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang
memiliki NIK K001 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian
nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub
aspek Administrasi dan Dokumentasi Surat Menyurat (0). Pencapaian
nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala
BAAK terdapat pada sub aspek Layanan Mahasiswa (-1), Pelaporan
Akademik (-1), Proses Administrasi Akademik (-1). Pencapaian nilai
99
karyawan yang dibawah 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK
terdapat pada sub Data Akademik dan Kemahasiswaan (-2). Pada aspek
Kinerja Individu dengan pencapaian nilai profil karyawan sesuai dengan
ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Memenuhi persyaratan
kehadiran dan berpenampilan sesuai dengan panduan perusahaan (0),
Menyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung
jawab atas tindakan yang sudah dilakukan (0), Kemampuan bekerja sama
dalam tim serta koordinasi dan komunikasi dalam bekerja (0),
Kepemimpinan dalam keterampilan diri dalam mengelolah pekerjaaan
secara baik (0), dan Kemampuan memberikan ide dan saran yang
konstruktif (0). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level
dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Kepemimpinan
diri dan keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara baik (-1),
Terbuka terhadap kritik yang membangun serta kemampuan mengenali
kelemahan, melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara
konsisten (-1), Kemampuan memberikan ide dan saran yang konstruktif
untuk perbaikan kinerja (-1).
b. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan
K002
100
Gambar 5.17 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K002
Berdasarkan Gambar 5.17 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang
memiliki NIK K002 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian
nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub
aspek Layanan Mahasiswa (0), Administrasi dan Dokumentasi Surat
Menyurat (0), Pelaporan Akademik (0), Data Akademik dan
Kemahasiswaan (0). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek
Proses Administrasi Akademik (-1). Pada aspek Kinerja Individu dengan
pencapaian nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK
pada sub aspek Memenuhi persyaratan kehadiran dan berpenampilan
sesuai dengan panduan perusahaan (0), Kompetensi dalam bekerja dan
keterampilan menyelesaikan masalah (0), Kemampuan bekerja sama
dalam tim serta koordinasi dan komunikasi dalam bekerja (0), Terbuka
terhadap kritik yang membangun serta kemampuan mengenali kelemahan,
melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara konsisten (0).
Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi
Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Kepemimpinan diri dan
keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara (-1), Menyelesaikan
seluruh pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas
tindakan yang sudah dilakukan (-1).
c. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan K003
101
Gambar 5.18 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K003
Berdasarkan Gambar 5.18 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang memiliki
NIK K003 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian nilai profil karyawan
sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Layanan Mahasiswa (0),
Pelaporan Akademik (0), Pelaporan Akademik (0). Pencapaian nilai karyawan yang
dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek
Administrasi dan Dokumentasi Surat Menyurat (-1), Proses Administrasi Akademik
(-1). Pada aspek Kinerja Individu dengan pencapaian nilai profil karyawan sesuai
dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Kompetensi dalam bekerja dan
keterampilan menyelesaikan masalah (0), Menyelesaikan seluruh pekerjaan yang
telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan yang sudah dilakukan (0),
Kemampuan memberikan ide dan saran yang konstruktif untuk perbaikan kinerja (0).
Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala
BAAK terdapat pada sub aspek Memenuhi persyaratan kehadiran dan berpenampilan
sesuai dengan panduan perusahaan (-1), Kepemimpinan diri dan keterampilan dalam
mengelola pekerjaan secara baik (-1), Kemampuan bekerja sama dalam tim serta
koordinasi dan komunikasi dalam bekerja (-1), Terbuka terhadap kritik yang
102
membangun serta kemampuan mengenali kelemahan, melakukan perbaikan dan
mengembangkan diri secara konsisten (-1).
d. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan K004
Gambar 5.19 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K004
Berdasarkan Gambar 5.19 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang memiliki
NIK K004 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian nilai profil karyawan
sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Administrasi dan
Dokumentasi Surat Menyurat (0), Proses Administrasi Akademik (0). Pencapaian
nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat
pada sub aspek Layanan Mahasiswa (-1), Proses Pelaporan Akademik (-1), Data
Akademik dan Kemahasiswaan (-1). Pada aspek Kinerja Individu dengan pencapaian
nilai profil karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek
Kepemimpinan diri dan keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara baik (0),
Kemampuan bekerja sama dalam tim serta koordinasi dan komunikasi dalam bekerja
(0), Terbuka terhadap kritik yang membangun serta kemampuan mengenali
103
kelemahan, melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara konsisten (0).
Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi Kepala
BAAK terdapat pada sub aspek Memenuhi persyaratan kehadiran dan berpenampilan
sesuai dengan panduan perusahaan (-1), Kompetensi dalam bekerja dan keterampilan
menyelesaikan masalah (-1), Kemampuan memberikan ide dan saran yang konstruktif
untuk perbaikan kinerja (-1). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 2
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Menyelesaikan
seluruh pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan yang
sudah dilakukan (-2).
e. Penghitungan Nilai Gap dengan SPK untuk Nomor Induk Karyawan K005
Gambar 5.20 Gambar Nilai Gap Nomor Induk Karyawan K005
Berdasarkan Gambar 5.20 maka bisa disimpulkan bahwa Karyawan yang memiliki
NIK K005 pada aspek Kinerja Operasional dengan pencapaian nilai profil karyawan
sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Administrasi dan
Dokumentasi Surat Menyurat (0), Pelaporan Akademik (0), Proses Administrasi
Akademik (0), Data Akademik dan Kemahasiswaan (0). Pencapaian nilai karyawan
yang dibawah 2 tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek
104
Layanan Mahasiswa (-2). Pada aspek Kinerja Individu dengan pencapaian nilai profil
karyawan sesuai dengan ekspektasi Kepala BAAK pada sub aspek Kepemimpinan
diri dan keterampilan dalam mengelola pekerjaan secara baik (0), Kompetensi dalam
bekerja dan keterampilan menyelesaikan masalah (0), Menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang telah ditugaskan dan bertanggung jawab atas tindakan yang sudah
dilakukan (0), Kemampuan bekerja sama dalam tim serta koordinasi dan komunikasi
dalam bekerja (0), Terbuka terhadap kritik yang membangun serta kemampuan
mengenali kelemahan, melakukan perbaikan dan mengembangkan diri secara
konsisten (0). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 1 tingkat/level dari ekspektasi
Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Kemampuan memberikan ide dan saran yang
konstruktif untuk perbaikan kinerja (-1). Pencapaian nilai karyawan yang dibawah 2
tingkat/level dari ekspektasi Kepala BAAK terdapat pada sub aspek Memenuhi
persyaratan kehadiran dan berpenampilan sesuai dengan panduan perusahaan (-2).
5.1.2Prosedur Pengujian Blackbox
Pengujian Black Box Testing dilakukan dengan cara menguji beberapa
aspek sistem dengan sedikit memperhatikan struktur logika internal perangkat lunak.
Aplikasi dikatakan dapat berfungsi dengan baik yaitu pada saat input diberikan dan
output memberikan hasil sesuai dengan spesifikasi sistem yang dibuat.
1. Katagori Keberhasilan dalam Pengujian
Dalam pengujian terhadap sebuah perangkat lunak harus ditetapkan katagori
keberhasilan dalam setiap kasus uji yang dilakukan, berikut ini dikelompokkan dua
katagori keberhasilan sebagai berikut :
Berhasil
105
Untuk katagori berhasil, jika dalam sebuah kasus uji telah memenuhi tujuan
pengujian yang telah ditetapkan, serta memiliki kinerja seperti yang
diharapkan.
Tidak Memenuhi
Untuk katagori tidak memenuhi, jika dalam sebuah kasus uji TIDAK
memenuhi tujuan pengujian yang telah ditetapkan. Dalam hal ini kasus uji
tersebut dinyatakan tidak memenuhi.
5.1.3Hasil Pengujian Blackbox
Aplikasi yang telah dirancang perlu diuji melalui berbagai macam proses.
Pada pengujian Sistem Pendukung Keputusan untuk Evaluasi Kinerja Karyawan ini
menggunakan pengujian yang di utamakan pada menu sistem, untuk mendukung hal
tersebut pengujian menggunakan Black Box Testing.
Tabel 5.30 Tabel Hasil Pengujian Blackbox
No. Data yang Diuji Pemroses Hasil
1. Data Karyawan Form input data karyawan Berhasil
2. Edit Data
Karyawan
Form Edit karyawan Berhasil
3. Data Versi Form Versi SKI Berhasil
4. Data Aspek
Operasional dan
Form Aspek Operasional dan Individu Berhasil
106
Individu
5. Data penentuan
CF dan SF
Form Data Penentuan CF dan SF Berhasil
6. Data Penentuan
Nilai Minimum
Form Data Penentuan Nilai Minimum
Profil Jabatan
Berhasil
7. Data Penentuan
Bobot Nilai GAP
Form Penentuan Bobot Nilai GAP Berhasil
8. Data Periode
Kriteria
Penilaian
Form Periode Kriteria Penilaian Berhasil
9. Data Penilaian
Karyawan
Form Data Penilaian Karyawan Berhasil
Berdasarkan pengujian blackbox pada tabel 5.7 membuktikan bahwa sistem
pendukung keputusan yang dibuat telah berhasil menentukan nilai evaluasi kinerja
karyawan dengan metode Gap Analisis dengan tepat.
106
106
BAB VI
PENUTUP
6.1 Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya terhadap
Sistem Pendukung Keputusan penilaian kinerja Staff BAAK STMIK
PalComTech Palembang, maka penulis mengambil beberapa simpulan sebagai
berikut:
1. Dengan adanya sistem pendukung keputusan penilaian kinerja Staff BAAK ini
akan lebih mempermudah proses penilaian kinerja yang dilakukan oleh kepala
BAAK STMIK Palcomteh Palembang.
2. Sistem ini akan mempermudah penyimpanan penilaian kinerja staff BAAK ,
sehingga mempermudah Kepala BAAK dalam mendapatkan informasi penilaian
kinerja staff maupun dalam Pencetakan SKI Masing-masing karyawan.
3. Sistem ini merupakan sistem berbasis web menggunakan Dreamweaver dan PHP
MyAdmin yang dapat digunakan Pada Divisi BAAK STMIK PalComTech
Palembang.
107
107
6.2 Saran
Peneliti mengharapkan agar penelitian selanjutnya aplikasi Sistem
Pendukung Keputusan yang telah dibuat ini dapat dikembangkan menjadi sistem
yang lebih luas lagi cakupannya dan bisa di akses diluar area STMIK
PalComTech oleh kepala baak, pembantu ketua 2 dan juga oleh ketua agar dapat
mempermudah dalam melihat laporan penilaian kinerja karyawan.
Daftar Pustaka
Artika,Rini.2013.Penerapan Analitycal Hierarchy Procces(AHP) Dalam
Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru Pada SD
Negeri09522.Vol.IV No.3Agustus.ISSN:2301-9425,Jurnal Pelita
Informatika Budi Darma.
Bens, I. 2005. Facilitating With Ease! : core skills for facilitators, team leaders,
and members, managers, consultans, and trainers, John Wiley & Sons,San
Fransisco.
Hasan, Iqbal. 2008. Pokok-pokok Materi Statistik 1. Edisi 2. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hoffman, K D.,& Bateson, J. E. 2006. Service Marketing : Concepts, Strategy
& Cases. New York :Thomson-South Western.
Kusrini. 2007. Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta :
Andi.
Martono, Nanang. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Data
Sekunder. Depok : Raja Grafindo Persada.
Muchsam, Yuki Falaha, Dan Saputro, Galih Irianto. 2011. Penerapan GAP
Analisis Pada Pengembangan Sistem Pendukung Keputusan Penilaian
kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.XYZ),Yogyakarta.
Mustika. 2013. Implementasi GAP Analisis Pada Pengembangan Sistem
Pendukung keputusan Penilaian Untuk Evaluasi Kinerja Dosen, Vol. 3
No. 1 Januari, Jurnal Teknomatika
Ndruru, Toroziduhu. 2013. Sistem Pendukung Keputusan Evaluasi Jabatan
Terhadap Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Groups Algorithm
Programming Analysis, Vol. IV No. 2 Agustus.ISSN:2301-9425, Jurnal
Pelita Informatika Budi Darma.
Prastowo,Priyatna,Nugraha, Buku Pintar Menghitung Pajak, From
https://books.google.co.id/books?id=l_O1BgAAQBAJ&pg=PA132&dq=pe
ngertian+pegawai&hl=en&sa=X&ei=XQBCVb_uJYO3uQTR6IC4Aw&red
ir_esc=y#v=onepage&q=pengertian%20pegawai&f=false, 2 April 2015,
2011
Sarwono. 2010. Pintar Menulis Karangan Ilmiah. Jakarta:Andi.
Simarmata, Janner. 2010. Rekayasa Perangkat Lunak. Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. 2014.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung :CV Alfabeta.
Sulistiyani,Ambar Teguh,Rosidah.2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta:Graha. Ilmu
Turban, Efraim, et al. 2005. Decision Suport System and Intelligent System 7th
ed. New Jersey: Pearson Education.