Academia de Studii Economice din BucurestiFacultatea de Marketing

Activitatea fortelor de vanzare la Procter&Gamble

Bucuresti

2009

1. Descrierea companiei Procter & Gamble

Infiintata in 1837, compania Procter&Gamble a inceput activitatea in Cincinnati,Ohio,SUA ca o firma mica ,familiala ce producea sapun si luminari,fondatorii ei fiind William Procter si James Gamble. In 1980, pe masura ce se apropia a 150a sa aniversare, P&G trecea prin cea mai impresionanta perioada de crestere din istoria sa. Compania care a inceput ca un mic parteneriat in Midwestern a devenit una dintre cele mai mari corporatii multi-nationale din America. Doua schimbari importante au marcat aceasta perioada impresionanta. Prima, Compania s-a dezvoltat ca un nou factor important in ingrijirea sanatatii prin achizitionarea companiei Norwich Eaton Pharmaceuticals in 1982, Richardson-Vicks in 1985-si in cosmetice si arome-la sfarsitul anilor '80 si inceputul anilor'90, prin achizitia Noxell, Max Factor si Ellen Betrix. Aceste achizitii au alimentat de asemenea si planurile de globalizare ale Companiei. Richardson-Vicks si Max Factor, in special, au extins in mod impresionant prezenta internationala a P&G. Sprijinind noile sale forte globale, compania a infiintat o retea mondiala de cercetare si dezvoltare, cu unitati de cercetare in SUA, Europa, Japonia si America Latina, si a atins pozitia de lider pentru Pampers, Always/Whisper, Pantene Pro-V, Tide, Ariel, Crest, Vicks si Oil of Olay-produse care au devenit cu adevarat marci mondiale.In prezent P&G este o companie globala. De-a lungul anilor, inovatiile P&G au ajutat ca Tide sa ramana un lider al categoriei sale si cea mai mare marca unica de produs a P&G. La ora actuala, Procter & Gamble este intr-adevar o corporatie globala. Din 1980, compania a majorat de patru ori numarul consumatorilor deserviti de marcile sale de produse-circa cinci miliarde de oameni din intreaga lume.In prezent P&G sunt producatorii a aproape 300 de marci care ajung la aproape 5 milioane de consumatori si concureaza pe 160 de piete nationale.Aproape 102.000 de oameni lucreaza zi de zi in peste 80 de tari din intreaga lume pentru a oferi produse de calitate si valoare superioara consumatorilor din intrega lume.

P&G si-a inceput activitatea in Balcani in anul 1992 cu doar 3 angajati, deschizind primul birou in Romania.In present, sediul central pentru zona Balcanilor este Bucuresti, de unde P&G isi conduce afacerile din cele 7 tari: Romania, Bulgaria, Republica Moldova, Jugoslavia, Bosnia, Albania, Republica Macedonia.Azi, cu peste 250 angajati si o cifra de afaceri de cateva zeci de milioane dolari, filiala P&G Balkans este complet integrata in reteaua mondiala a companiei.

2. Activitatea fortei de vanzare la compania P&G

Forta de vanzare a unei companii este constituita din grupul de persoane care reprezinta compania si care au ca sarcina explicita si principala sa vanda sau sa faca sa se vanda produsele sau serviciile acesteia , prin contactul direct cu cumparatorii potentiali ( prospecti ) , cu distribuitorii sau prescriptori.

Tipuri de organizare a fortei de vanzare

In practica, se intalnesc urmatoarele tipuri de organizare a fortei de vanzare: Organizarea liniara descendenta - constituie cea mai simpla si cea mai

primitiva forma de organizare a fortei de vanzare, este foarte putin utilizata in practica in special de catre firmele mici .

Organizarea liniara orizontala- are in vedere o subordonare a personalului de vanzare unui manager general al vanzarilor, aflat, la randul sau, in subordinea sefului compartimentului de marketing. Managerul general al vanzarilor este singurul care are autoritate deplina asupra vanzatorilor, sefii celorlalte subcompartimente avand doar autoritate consultativa

Organizarea functionala- presupune o specializare a personalului de vanzare pe anumite aspecte sau etape ale procesului de vanzare. Personalul de vanzare este subordonat atat unui asistent al manager general al vanzarilor, cat si sefilor subcompartimentelor care se ocupa de analiza vanzarilor şi de promovarea vanzarilor. Toti cei trei manageri au autoritate deplina asupra vanzatorilor.

Organizarea pe criteriul geografic- presupune o subordonare a personalului de vanzare unui manager districtual, aflat in subordinea unui manager regional, aflat, la randul sau, in subordinea managerului general al vanzarilor. Fiecarui agent de vanzari ii este repartizat un teritoriu propriu în cadrul districtului respective; este una dintre metodele de organizare cele mai utilizate in practica.

Organizarea pe criteriul produsului- presupune o subordonare a personalului de vanzare unui manager de vanzari pe produs, aflat in subordinea managerului general al vanzarilor. Fiecare agent comercial este specializat in vanzarea unui anumit produs al firmei.

Organizarea cu ajutorul responsabililor de produs- presupune o dubla subordonare a personalului de vanzare, atat unui asistent al managerui general de vanzari, aflat in subordinea acestuia, cat si respectivului responsabil de produs;in aceasta situatie, fiecare agent comercial este specializat in vanzarea unui anumit produs al firmei.

Organizarea pe criteriul pietelor- presupune o subordonare a personalului de vanzare unui manager de vanzari pe fiecare piata, aflat in subordinea managerului general al vanzarilor; fiecare agent de vanzari este specializat in vanzarea pe o anumita piata (catre o anumita categorie de clienti).

Analizand structura organizatorica a companiei P&G, se observa o descentralizare a puterii. Datorita cresterii volumului de produse si de prestare a serviciilor a aparut delegarea responsabilitatilor, libertatea in actiuni si in acelasi timp procesul de luare a deciziilor la nivel local este mult mai rapid. Inainte de 1998, organizarea P&G s-a bazat pe structuri regionale. Regiunile erau coordonate de filiale regionale care reaspundeau de vanzari, volumul acestora si profit. Si acum la fel P&G se conduce de termenii unei structuri globale de afaceri direct responsabila pentru vinzari, volumul acestora si profit.

Compania-mama isi rezerva dreptul de administrare strategica a intregii companii, dezvoltandu-si departamente ca Logistica, Dep.marketing in care este inclusa functia de marketing; aceasta se impune nu numai in procesul de prestare a serviciilor, ci si in efectuarea cercetarilor, proiectelor, analiza pietelor, concurentilor. Dep. de Livrare si Aprovizionare in care sunt prezente functiile de marketing si coordonare si control in care se observa o divizare bazata pe compatibilitate si astfel este asigurata continuitatea proceselor, atat la nivel de corporatie cat si la nivel de departament, sectie. Dep.Vanzari - este prezenta functia marketing si principiul utilizarii satelitilor si utilizarii potentialului uman. Acest lucru este necesar nu doar din necesitati manageriale,dar si din necesitati de ordin socio-cultural pentru fiecare tara in parte. Majoritatea deciziilor sint luate nu de managerul general, ci de angajatii acelor niveluri unde trebuie executate deciziile. Principiul utilizarii eficiente este realizat de satelitii corporatiei care fac legatura dintre micro- si macromediul corporatiei.

Recrutarea si selectia agentilor de vanzari

Recrutarea si selectarea angajatilor comerciali reprezinta procesul prin care responsabilul sau directorul de vanzari identifica , testeaza si angajeaza candidatii optimi pentru ocuparea anumitor posturi din cadrul compartimentului pe care il conduce, in concordanta cu un set de caracteristici pe care trebuie sa le indeplineasca agentul commercial , legate de sarcinile specifice de care va trebui sa se achite.

In practica, sursele de recrutare a fortei de vanzare pe care trebuie sa le ia in considerare o intreprindere sunt:

personalul propriu al companiei, unii angajaţi din productie sau din structura functionala putand fi promovati in cadrul fortei de vanzare.

alte organizatii (concurenti, clienti, altii) institutii de invatamant (licee, universităti, institute de calificare). anunturile de mica si mare publicitate in mass media. candidaturile spontane. agentii de recrutare. oficiile de plasare a fortei de munca. agentii specializate in asigurarea personalului de inlocuire sau a lucratorilor cu

timp partial.Principalele surse de recrutare la care apeleaza P&G sunt reprezentate in general de

introducerea posturilor disponibile pe siteurile specializate de recrutare de pe piata

romaneasca, precum si adaugarea unor anunturi in ziar. Unul dintre anunturile companiei aparut pe un site de specialitate arata cam asa:

Tipul ofertei Full-time

Nivel cariera Facultate,Entry-level (sub 3 ani)

Denumirea firmei PROCTER & GAMBLE

Tara Romania

Oras(e) BUCURESTI

Domeniile ofertei Vanzari, Sanatate, MLM/Colaborari, Farmacii

Data introducerii 2008-08-25

Descrierea firmei:

P&G is a multinational company manufacturing and marketing over 300 products (such as Ariel, Tide, Ace, Lenor, Pantene, H&S, Pampers, Always, Blend-a-Med) sold to 5 billion consumers across the globe.

Descrierea postului:

Angajam Reprezentant Medical in Bucuresti, pentru promovarea brandurilor OralB si Blend-A-Med la medicii dentisti.

Cerinte:

Cerinte:- pregatire medicala (tehnician dentar, asistent igienist) ;- experienta in promovarea la medicii dentisti constituie un avantaj;- abilitati de comunicare- persoana entuziasta, agreabila- spirit de echipa- cunoasterea limbii engleze la nivel mediu este obligatorie;- permis de conducere tip B;- disponibilitate de a calatori in tara.

Oferta (bonusuri, beneficii):

Oferta/Beneficii:- pachet salarial motivant- masina- telefon

Daca sunteti interesat, trimiteti CV cu poza recenta si Scrisoare de Intentie in atentia Dlui. Bogdan Ghisoiu, la adresa: P&G Marketing Romania SRL P&G Marketing Romania SRL, Bd Dimitrie Pompeiu 9-9A, Cladirea 2A, Sector 2, 020335, Bucuresti, sau la Fax: +40 (21) 301 3578 sau e-mail: ghisoiu.b@pg.com.

Data limita: 15.09.2008

Angajarea efectiva se face pe baza unei cereri adresate managerului general, in care cel care doreste sa se angajeze isi mentioneaza pregatirea sau calificarea, cat si motivele pentru care considera ca angajarea sa pe acel post ar fi beneficia pentru ambele parti (angajator- angajat) . Inainte de angajare, persoanei interesate i se prezinta viitorul loc de munca si cerintele acestuia, i se face o verificere teoretica si practica a cunostiintelor iar la posturile de importanta deosebita se organizeaza concurs.

In ceea ce priveste functiile de decizie din companie, acestea sunt in general detinute de catre angajati mai vechi, care cunosc foarte bine intreaga intreprindere.

Formarea agentilor de vanzari

Este o conceptie larg raspandita aceea ca vanzarea nu se invata, ci este rezultatul unor trasaturi de caracter native, care pot fi, cel mult, cizelate si potentate prin dobandirea de cunostinte de specialitate. Fara a minimaliza importanta unor caracteristici psihice, moral-volitive si chiar fizice ale vanzatorului, trebuie afirmat cu toata convingerea ca vanzarea se invata, iar un bun agent comercial se pregateste in permanenta. Nu este suficienta o formare initiala a agentilor comerciali recent angajati; aceasta formare initiala trebuie dublata de un antrenament periodic, efectuat sub conducerea unui profesionist. De altfel, orientarea spre o instruire permanenta a vanzatorilor, care sa imbrace, mai degraba, forma unui suport decat cea a transmiterii unor cunostinte, se reflecta si in terminologia utilizata. Daca, in urma cu numai 15-20 de ani, se foloseau notiunile de perfectionare profesionala, instruire sau formare, in prezent, se utilizeaza pe scara larga anglicismele „training” şi, mai nou, „coaching”, cu o incarcatura mai „sportiva”, sugerand spirit de echipa si colaborare reciproca.

Pregatirea in cazul fortei de vanzare are triplu rol: sporirea cunostintelor de specialitate; imbunatatirea abilitatilor de vanzator; ridicarea moralului.

Obiectivele formarii vizeaza urmatoarele aspecte ale atitudinii agentilor de vanzare: dimensiunea cognitiva (dobandirea de noi cunostiinte), dimensiunea afectiva (favorizeaza participarea, integrarea, adeziunea) si dimensiunea conativa (urmareste influentarea comportamentului).

Metodele si instrumentele cel mai frecvent folosite in pregatirea fortei de vanzare sunt: studiul individual, formarea in situatia reala de munca, cursurile si seminariile, vizitele de pregatire. Ca si instrumente reamintesc: studiul de caz, casetele video, discutiile de grup, jocuri de roluri, simulari, demonstratii.

In cazul companiei P&G, formarea se realizeaza in mai multe feluri dintre care: in general oamenii care se ocupa de vanzare participa pentru o perioada la anumite cursuri de specializare , unde intra in contact cu partea teoretica a procesului de vanzare le sunt puse la dispozitie materialele efective pe care trebuie sa le vanda, sau promoveze; intra in contact cu intregul proces de productie, si astfel inteleg mai bine ce tehnici de promovare si comunicare cu clientul ar fi mai potrivite de abordat. Apoi urmeaza o perioada de proba de 1 saptamana, perioada in care agentul va sta langa un agent mai vechi in firma il va urmari si isi va pune in aplicare cunostintele dobandite in urma cursurilor de pregatire pe care le-a urmat.

Motivarea agentilor de vanzare

Motivarea personalului este foarte importanta atat la niveluri ierarhice mai mici cat si la cele de nivel superior. In general un candidat pentru un post este in primul rand motivat de pachetul salarial oferit de comapania respectiva. Motivarea determina gradul de implicare al angajatilor in activitatile pe care trebuie sa le desfasoare. Motivarea este

de doua tipuri: financiara si morala (stimularea).Cea financiara este reprezentata de remunerare care poate sa fie sau nu

conditionata de realizarea unui nivel prestabilit al performantei. Motivarea financiara este alcatuita din componente fixe neconditionate de performante (salariul, beneficii marginale, alocatii pentru deplasari- diurne), sau conditonate(primele – se acorda de obicei cu ocazia desfasurarii unor activitati speciale sau a unor evenimente speciale precum participarea la targuri si expozitii, participarea la cursuri de instruire profesionala, incheierea unui contract deosebit , diferite evenimente : Craciun , Paste, concediu , zi de nastere ) .Dintre componentele proportionale sau functionale ale remuneratiei amintesc: comisioanele cu niveluri fixe sau progresive, alocatiile pentru acoperirea cheltuielilor, de asemenea primele variabile in functie de performanta, comisioanele cu niveluri progresive sau regresive, plafoanele impuse castigurilor din comisioane.

Pentru un agent de vanzari din compania Napolact pachetul salarial include: salariul fix, comision, bonus si prima. Este o varianta buna din punct de vedere al companiei, intrucat permite cresterea de la un salariu mic catre unul satisfacator imbogatit de comisioanele aferente. Napolact propune pentru un agent de vanzari un salariu de 100 euro pentru regim part-time.

Pentru stimularea agentilor comerciali in practica se utilizeaza cateva metode traditionale dintre care amintesc : concursul de vanzari, conventia anuala a agentilor comerciali, voiajul de stimulare , primele din catalog.

Stimularea agentilor comerciali la compania P&G se realizeaza in mare majoritate a cazurilor printr-un concurs de vanzari organizat de managerul fiecarei zone, in urma incasarilor pe o luna se va stabili care a fost cea mai productiva regiune pentru firma si se vor premia, prin commision proportional, intreg personalul de vanzari al zonei respective.

Evaluarea si controlul agentilor de vanzari

Evaluarea performantelor agentilor comerciali se realizeaza in practica prin mai multe metode ce se incadreaza in urmatoarele categorii:

comparatii intre rezultatele agentului comercial si sarcinile trasate acestuia (este metoda cel mai des utilizata intrucat imbina evaluarea cu controlul activitatii si, atata timp cat sarcinile sunt clare si cunoscute metoda este acceptata de catre agentii comerciali)

comparatii intre agenti comerciali (este o metoda mai greu de aplicat,intrucat performantele relative ale agentilor comerciali sunt relevante doar daca nu exista diferente in potentialul de piata al teritoriilor atribuite , in volumul de sarcini trasate agentilor comerciali, in conditiile concurentei , in eforturile promotionale ale intreprinderii etc.)

comparatii intre vanzarile curente si cele din perioada precedenta evaluarea satisfactiei clientilor ( in aprecierea prestatiei unui agent comercial

trebuie sa se tina cont si de opiniile clientilor acestuia care pot fi evidentiate prin intermediul unor anchete selective)

evaluarea calitativa a agentilor comerciali(evaluarea unui agent comercial poate sa se extinda si la aspecte legate de cunostintele, aptitudinile sau comportamentul acestuia)