Actualités : l'essentiel de la presse sociale · à 1.6 % contre 1.9 % en novembre, a annoncé Eurostat le 17 janvier 2019. Ce ralentissement s’explique avant tout par la diminution

N° 36

Repères : l’actualité sociale en quelques chiffres

Actualités : l 'essentiel de la presse sociale

Flash sur

Arrêts utiles

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Groupe 3E


LES CAHIERS PRATIQUES DE 3E CONSULTANTS – FEUILLET SOCIAL FÉVRIER 2019

Sommaire

Repères : l’actualité sociale en quelques chiffres Page 1

La France devient n°1 de la fiscalité dans l’OCDE ................................................................................ 1 Les seniors de plus de 65 ans travaillent de plus en plus .................................................................... 2 Inflation ................................................................................................................................................... 3 Chômage ................................................................................................................................................ 3 La préoccupation du chômage descend à son plus bas niveau

Actualités : l’essentiel de la presse sociale Page 5

Emploi – Numérique .............................................................................................................................. 5 Le droit à la déconnexion n’est pas encore assuré

Égalité ...................................................................................................................................................... 5 La parité serait atteinte en France … en 2040 Plus d’un tiers des salariées ont peur d’être discriminée en tant que femmes Les accidents du travail augmentent fortement chez les femmes depuis 15 ans

Rémunérations ....................................................................................................................................... 7

La croissance des salaires est au plus bas depuis 2008 et les écarts entre sexes sont toujours importants

Les CDD ne sont pas moins bien payés que les CDI

Prud’hommes ...................................................................................................................................................... 9

15 % de litiges en moins en 2017

Syndicats et IRP ...................................................................................................................................... 9 Le représentant élu ou syndical type est un homme plus, âgé et avec plus d’ancienneté que

la moyenne

Nouveau record de ruptures conventionnelles en 2018 ...................................................................... 10



Flash sur Page 12

Ce qui a changé au 1er janvier 2019 ............................................................................................... 12 Le SMIC horaire brut est porté à 10,03 € au 1er janvier 2019 Aménagement du barème des indemnités kilométriques Prise en charge des frais de covoiturage selon la loi de finances pour 2019 Le plafond de la sécurité sociale officiellement porté à 3 377€ par mois en 2019 Obligation pour l’employeur de désigner un référent "Harcèlement" dans les entreprises

d’au moins 250 salariés (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 art 105) Égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 250 salariés (en 2020) La formation professionnelle : quelques nouveautés issues de la loi du 5 septembre 2018 Chaque heure de CPF (compte personnel de formation) acquise au 31 décembre sera monétisée

à hauteur de 15 €

L’égalité femmes-hommes : quel calendrier et quelles sanctions à compter de 2019 ..................... 14 Obligation de publier l’index avant le 1er mars 2019 Paramètres de calcul Comment mesurer les écarts de rémunération ? Mesurer les écarts d’augmentations et de promotion Et pour les autres indicateurs ? Corriger les écarts sous peine de pénalité Quid s’il est impossible de calculer l’index : existe-t-il des cas d’exonération ?

Arrêts utiles Page 21

Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse issu des ordonnances Macron… encore une fois écarté par les juges

Premier arrêt de la Cour de cassation sur le CSE : précisions sur la reconnaissance d'établissements distincts

Qui doit recevoir l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) côté syndicats ? retour sur une décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 7 nov. 2018, n°17-60.283)

Le protocole préélectoral et ses avenants sont soumis aux mêmes conditions de validité Seul le règlement intérieur du CE peut limiter l’accès de ses membres aux archives



Mise en place du "CSE" : un parcours serein… mais semé d'embûches

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LES CAHIERS PRATIQUES DE 3E CONSULTANTS – FEUILLET SOCIAL FÉVRIER 2019 1

Repères : l’actualité sociale en quelques chiffres

LA FRANCE DEVIENT N°1 DE LA FISCALITÉ DANS L’OCDE

La France est le pays dont la part du PIB prélevée en impôts et cotisations sociales est la plus importante des pays de l’OCDE : 46.2 %, après une hausse de +0.7 % en un an, selon une étude de l’OCDE du 5 décembre. Elle détrône le Danemark en tête du classement 2002 à 2016, placé dorénavant second avec 46 %.

Dans l’ensemble de l’OCDE, une tendance à l’augmentation des impôts se produit depuis le trou d’air de la crise de 2008 et plus globalement depuis que cette comparaison internationale existe en 1965. Entre 2016 et 2017, le ratio impôts /PIB a augmenté de +0.2 % pour atteindre 34.2 % en moyenne. Les recettes fiscales proviennent principalement des impôts sur le revenu et les bénéfices (1/3), des impôts sur la consommation (1/3), et des cotisations de sécurité sociales (1/4). Il existe une certaine convergence entre les pays en matière d’impôt sur le revenu des personnes physiques qui diminue au fil des années. D’un autre côté la TVA (qui atteint en moyenne 19.3 %) devient croissante et compense le déclin des droits des douanes et autres taxes sur les produits importés, du fait de la mondialisation. Elle est prélevée dans toute l’OCDE, sauf aux États-Unis dont le proche système de « retail sales taxes »

exclut certains services et ne s’applique pas dans tous les États. Dans la plupart des pays, les produits pétroliers font partie des plus taxés. La charge fiscale de l’essence sans plomb dépasse son prix hors taxe quasiment partout.

OCDE (2018) Statistiques des recettes publiques 1965-2017 et Entreprises & Carrières n° 1412/1413, 17 décembre 2018



LES SENIORS DE PLUS DE 65 ANS TRAVAILLENT DE PLUS EN PLUS

À 65 ans, une personne sur 10 travaille et, à 69 ans, près de 1 sur 20, constatait l’Insee le 20 novembre 2018. Un phénomène en progression, puisque le taux d’emploi des plus de 65 ans a triplé en 10 ans. Ces seniors exercent une activité parfois par choix, mais plus souvent par nécessité, en raison d’une maigre retraite ou de l’absence de droits.

Les deux tiers perçoivent à la fois une pension et un revenu d’activité, ils sont dits « cumulants ». Les autres vivent uniquement de leur activité. Ils exercent plus fréquemment à temps complet (78 % d’entre eux contre 32 % pour les « cumulants »). Leur salaire net moyen est plus élevé : 2 080 euros contre 900 pour les « cumulants » du fait notamment des durées de travail inégales. Derrière la variété des situations, quatre profils types se dessinent :

Le premier rassemble 41 % des seniors en activité. Ce sont les femmes employées ou ouvrières, peu diplômées, travaillant à temps partiel, vivant souvent seules et plus souvent immigrées. Elles exercent des métiers dans le secteur des services, des travaux domestiques ou de l’aide sociale, avec une santé moins bonne que les autres seniors.

Le second pèse pour un tiers des seniors en activité. Ces personnes, plutôt des hommes (3 sur 4) détiennent un diplôme élevé et occupent des emplois très qualifiés (médecins, avocats, professeurs du supérieur).

Le troisième concerne près de 1 senior sur 5 en activité : des artisans, commerçants et chefs d’entreprise, le plus souvent des hommes.

Enfin, le quatrième (7 %) rassemble les agriculteurs âgés : "des quatre profils ce sont eux qui ont les horaires de travail les plus lourds et qui poursuivent le plus leur activité de manière régulière"

Insee Portait social, 20 novembre 2018



INFLATION

La hausse des prix à la consommation en France s’est élevée à 1.6 % sur un an au mois de décembre 2018, contre 1.9 % en novembre et 2.2 % en octobre, selon un chiffre provisoire publié le 4 janvier 2019 par l’Insee, qui impute ce ralentissement à la baisse des prix de l’énergie. En revanche, ceux de l’alimentation ont contribué à accélérer avec 2.5 % d’augmentation sur un an.

Liaisons sociales quotidien, 8 janvier 2019

L’inflation a ralenti dans la zone euro en décembre 2018 à 1.6 % contre 1.9 % en novembre, a annoncé Eurostat le 17 janvier 2019. Ce ralentissement s’explique avant tout par la diminution de la hausse des prix de l’énergie, qui ont progressé à 5.4 % en décembre, contre 0.1 % en novembre. Pour la BCE, une inflation annuelle très légèrement inférieure à 2.0 % sur un an est considérée comme un signe de bonne santé économique.

Liaisons sociales quotidien 4 février 2019

CHÔMAGE

Le taux de chômage dans la zone euro a reculé à 7.9 % en novembre, son niveau le plus faible depuis octobre 2008, a annoncé l’Office européen des statistiques Eurostat, le 9 janvier.

En France le nombre de chômeurs a diminué au 4ème trimestre 2018 après avoir augmenté le trimestre précédent. Selon les données publiées par la Dares et Pôle emploi le 25 janvier 2019, le nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A (sans emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi) en France métropolitaine a diminué de 1.1 %.

Si on ajoute aux demandeurs d’emploi de catégorie A tous ceux qui ont exercé une activité réduite et qui sont tenus de rechercher activement un emploi (catégories B et C) on constate une baisse de 0.8 %.

Le nombre des demandeurs d’emploi en catégorie D (sans emploi et non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi) est en hausse de 5.4 % et celui des inscrits en catégorie E (personnes non tenues de faire des actes positifs de recherche d’emploi, en emploi) en baisse de 1.6 %.



Du côté du chômage de longue durée, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an en catégories A, B, C en métropole continue de progresser (+0.4 %) sur le quatrième trimestre (+ 0.5 % sur un an).

L’ancienneté moyenne des demandeurs d’emploi (en catégories A, B, C) est maintenant de 620 jours, soit dix jours de plus qu’au troisième trimestre.

Par ailleurs, le nombre de sorties de Pôle emploi a progressé sur 3 mois, à hauteur de 1.4 % (-0.3 % sur un an), avec 522 000 personnes concernées. Hormis les reprises d’emploi (-0.1 %) et les arrêts de recherche (-0.7 %) qui ont baissé, tous les autres motifs sont en hausse :

radiations administratives (+ 0.9 %) ; défaut d’actualisation (+ 2.8 %) ; entrée en stage ou en formation (+ 1.5 %)

Dares, Indicateurs n°003, janvier 2019

o LA PRÉOCCUPATION DU CHÔMAGE DESCEND À SON PLUS BAS NIVEAU

La préoccupation du chômage n’a jamais été aussi basse : 18.5 % des Français la citent comme leur principale crainte en 2018, contre 23.1 % en 2017 a indiqué l’Insee le 26 décembre dernier. Durant les années post – crise de 2008, elle dépassait 40 %. Elle est désormais relayée au second rang par les attentats, cités par 29/3 % des Français en 2018, contre seulement 3.6 % en moyenne sur la période 2007-2014. C’est dans ce contexte que le gouvernement alourdit les sanctions contre les chômeurs, par le décret n° 2018-1335 du 28 décembre 2018, paru le 30 au Journal Officiel. Le texte "abroge la définition du salaire antérieurement perçu qui était pris en compte pour déterminer l’offre raisonnable d’emploi". Le refus de l’offre d’emploi pour

un salaire trop faible entraîne dorénavant la "suppression" des allocations pour une durée de deux mois, tout comme la recherche insuffisante d’emploi. Auparavant la sanction consistait à suspendre l’allocation pendant une période, mais elle était reportée dans le temps car la durée des droits n’était pas amputée.

Insee et Entreprises & Carrières n° 1415 du 14 au 20 janvier 2019



Actualités : l’essentiel de la presse sociale

EMPLOI – NUMÉRIQUE

o LE DROIT À LA DÉCONNEXION N’EST PAS ENCORE ASSURÉ

Le 1er janvier 2019, le droit à la déconnexion a fêté ses deux ans. Et pourtant, selon une étude du cabinet Eleas, 75 % des salariés utiliseraient les outils numériques plus de trois heures par jour, contre 67 % en 2017. Un phénomène qui touche davantage les cadres puisque 55 % dépassent les six heures connectées. D’ailleurs, cet usage professionnel déborde largement sur la vie personnelle : 47 % des salariés les utilisent encore le soir après le travail, 45 % le week-end et 35 % pendant les congés.

De leurs côtés, 68 % des managers continuent de travailler le soir. Ils sont même 40 % à culpabiliser lorsqu’ils déconnectent. Face à ces difficultés, le déploiement de solutions par les entreprises est encore peu répandu : 1 % n’ont mis en place aucune action et seulement 16 % des entreprises ont élaboré des règles de déconnexion.

Liaisons sociales magazine n° 198 janvier 2019

ÉGALITÉ

o LA PARITÉ SERAIT ATTEINTE EN FRANCE … EN 2040

Selon une étude du Forum économique mondial, la France, l’Islande et le Nicaragua feraient la course en tête lorsqu’il s’agit d’éliminer le fossé entre les femmes et les hommes dans la société, pour que tous – et toutes – aient les mêmes atteintes et les mêmes opportunités, en ce qui concerne l’emploi, l’éducation, la santé ou la représentation politique. Voilà pour la bonne nouvelle.

Pour la moins bonne nouvelle, c’est qu’en prenant comme critère le rythme des évolutions récentes dans ces domaines, l’institut de recherche de Davos estime que ces trois pays auront atteint la fameuse parité avant … 2050. Ainsi, la France devrait l’atteindre dans un peu moins de 22 ans – soit autour de 2040 – six ans après le Nicaragua. Mais il n’en reste pas moins que l’Hexagone a fait de beaux progrès et lancé plusieurs initiatives, prises en compte par les experts du Forum,



comme le nouveau dispositif sur le harcèlement dans la rue sans oublier un accroissement du nombre de femmes devenues parlementaires lors des dernières législatives et un léger fléchissement du fossé salarial.

Entreprises & Carrières n° 1415 du 14 au 20 janvier 2019

o PLUS D’UN TIERS DES SALARIÉES ONT PEUR D’ÊTRE DISCRIMINÉES EN TANT QUE FEMMES

Quelques 37 % des femmes ont peur de subir une discrimination au travail du fait de leur sexe, une hausse de 7 points en un an, imputable à l’effet Metoo, selon une étude TNS Sofres réalisée depuis 2012 auprès d’un millier de salariés du secteur privé, et publiée le 30 novembre par le Medef.

"Cette préoccupation ne concerne plus seulement les femmes d’un certain âge, mais toutes les générations" a souligné le vice-président du Medef. S’y ajoute la peur d’une discrimination fondée sur la situation familiale du ou de la salarié(e), comme pour les pères ou mères divorcés craignant d’être considérés comme moins disponibles par leur employeur. Cette crainte est évoquée par 28 % des femmes (+9 pts), mais aussi par 13 % des hommes (+7 pts), ce qui peut s’expliquer par les cas de plus en plus fréquents de garde alternée. Cependant, « le sujet le plus anxiogène, aussi bien pour les femmes que pour les hommes », reste celui des discriminations liées à l’âge : 41 % des personnes interrogées, contre 33 % en 2017, ont peur d’en être victimes en vieillissant.

Paradoxalement, 75 % des salariés estiment que leur entreprise fait de l’égalité des chances un sujet "important" ou "prioritaire" alors que ce taux n’était que de 60 % lors de la première édition du baromètre, en 2012.

Liaisons sociales quotidien 7 décembre 2018



o LES ACCIDENTS DU TRAVAIL AUGMENTENT FORTEMENT CHEZ LES FEMMES DEPUIS 15 ANS

L'Anact poursuit son analyse sexuée des accidents du travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles, réalisée à partir des données de sinistralité fournies par la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam) entre 2001 et 2016. Dans sa dernière livraison, l'agence note qu'en 2016, les accidents du travail, déclarés et reconnus, ont concerné deux fois plus les hommes (64 %) que les femmes (36 %). Toutefois, si les accidents du travail avec arrêt, déclarés et reconnus, baissent globalement entre 2001 et 2016, ils progressent fortement pour les femmes. En 15 ans, ils ont ainsi augmenté de +30.5 % pour les femmes tandis qu'ils ont baissé de 29 % pour les hommes.

Les accidents de trajet sont également en hausse pour les femmes (+ 18.6 %) et en baisse pour les hommes ( -13.3 %). "Depuis 2001, les femmes occupent des postes dont les activités sont exposées à des risques insuffisamment identifiés et reconnus, et ce, d’autant plus, pour les secteurs à prédominance féminin", analyse l’Anact, qui interroge "la capacité d’adaptation et d’efficacité des politiques d’évaluation et de prévention des risques" à l’attention des femmes dans ces emplois.

Enfin, les maladies professionnelles déclarées et reconnues concernent quasiment autant des hommes (51 %) que les femmes (49 %) et progressent des deux côtés près de deux fois plus rapidement (+101.3 % depuis 2001, dont 71.5 % pour les hommes et + 145.2 % pour les femmes).

En 2016, les activités les plus accidentogènes ont notamment été, pour les femmes, les services de santé, l’action sociale, le nettoyage et le travail temporaire.

Pour les hommes, c’était plutôt le BTP et les industries de transports.

Fil AFP – 17 décembre 2018.

RÉMUNÉRATION

o LA CROISSANCE DES SALAIRES EST AU PLUS BAS DEPUIS 2008 ET LES ÉCARTS ENTRE SEXES SONT TOUJOURS

IMPORTANTS

La croissance des salaires dans le monde n’a jamais été aussi faible depuis la crise financière de 2008, a déploré l’Organisation internationale du travail (OIT), le 26 novembre, s’appuyant sur son dernier rapport mondial sur les salaires. En effet, la croissance mondiale des salaires réels (corrigés de l’inflation) a ralenti l’an dernier, passant de 2.4 % en 2016 à 1.8 % en 2017, son taux le plus



bas depuis 2008. L’OIT constate aussi que les écarts de rémunération entre les sexes persistent à un niveau "inacceptable", les femmes continuant d’être payées approximativement 20 % de moins que les hommes.

"Il y a très clairement une pénalité à la maternité pour les femmes. À l’inverse il existe une prime à la paternité : les hommes avec de jeunes enfants réussissent mieux" en termes de salaires que les mères, s’est scandalisé le directeur général de l’OIT.

Liaisons sociales quotidien 5 décembre 2018, AFP

o LES CDD NE SONT PAS MOINS BIEN PAYÉS QUE LES CDI

Une enquête de la Dares en date du 19 décembre 2018, balaie l’idée qu’un CDI est plus rémunérateur qu’un CDD. Ce qui laissait supposer les travaux précédents, dont une étude européenne datant de 2015.

Pour réaliser cette enquête la Dares a axé son travail sur les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé et sur la rémunération des salariés soumis à un temps de travail décompté en heures, hors contrats aidés, intérim et hors CDD de moins d’un mois. Et s’est servie de l’enquête annuelle "Ecmoss" qui représente plus de 70000 observations individuelles, soit au total 11 millions de salariés en 2014.

La rémunération brute étudiée comprend le salaire de base, des éléments variables (heures supplémentaires, primes et autres compléments de salaire, épargne salariale…)

Si l’on compare la rémunération brute globale en CDD par rapport à celle en CDI, on constate bien un écart moyen de 14.4 % au détriment du CDD. Celui-ci touche les éléments variables qui ne représentent que 11 % de la rémunération contre 93 %des personnes en CDI. Il en va de même pour les compléments de salaire, puisque les CDD en perçoivent en moyenne 41 % de moins que les CDI, des heures supplémentaires (-20 %) et des primes (-36 %). Pourtant si l’on observe plus en détail ces écarts de rémunération, ce à quoi s’est attachée la Dares, on s’aperçoit qu’ils s’expliquent par les différences de profils des personnes en CDD et celles en CDI.

Les premières sont en effet, plus jeunes et ont moins d’ancienneté dans leur entreprise, occupent des postes moins qualifiés que les salariés en CDI, ou travaillent dans des secteurs moins rémunérateurs. Des différences qui expliquent 15.3 % d’écart de rémunération, soit davantage que l’écart observé (14.4 %). Pour conclure, à caractéristiques comparables, la différence de salaire serait même légèrement en faveur du CDD.

Entreprises & Carrières n° 1414 du 7 au 13 janvier 2019 – Études Dares 19 décembre 2018, n°060



PRUD’HOMMES

o 15 % DE LITIGES EN MOINS EN 2017

Le nombre d’affaires présentées devant les prud’hommes est passé de 15 000 en 2016 à 127 000 en 2017, selon les chiffres présentés par le ministère du Travail le 10 septembre 2018. La baisse de 15 % analysée par Muriel Pénicaud comme l’un des effets positifs de l’application des ordonnances Macron, entrées en vigueur le 23 septembre 2017. Destinées à

"sécuriser la relation de travail", celles-ci ont instauré un barème de plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement "sans cause réelle et sérieuse".

Entreprises & Carrières n°1399 du 17 au 23 septembre 2018

SYNDICATS ET IRP

o LE REPRÉSENTANT ÉLU OU SYNDICAL TYPE EST UN HOMME PLUS, ÂGÉ ET AVEC PLUS D’ANCIENNETÉ QUE LA MOYENNE

Dans une étude publiée le 22 janvier 2019, la Dares confirme l’idée selon laquelle les représentants élus du personnel ou délégués syndicaux sont plus souvent des hommes que des femmes, sont plus âgés et ont plus d’ancienneté que la moyenne des salariés. Toutefois cette étude basée sur une enquête menée au cours du premier semestre 2017, contredit le préjugé selon lequel ces représentants multiplieraient forcément les mandats dans le temps. Par ailleurs, elle montre que seulement 56 % des représentants étaient syndiqués.

22 % des salariés déclarent n’avoir aucun représentant ou un simple porte-parole. Près des trois quarts des salariés déclarent avoir des élus du personnel et 54 % des délégués syndicaux, une majorité d’entre eux disposant de ces deux types de représentants.

38 % : c’est la part des femmes parmi les représentants du personnel. Selon les types de représentants, cette proportion est comprise entre 27 %, pour les délégués syndicaux, et 42 %, pour les délégations uniques de personnel.

65 % des représentants ont entre 40 et 59 ans et 6 % ont moins de 30 ans, contre 54 % et 17 % pour l’ensemble des salariés. 60 % des représentants ont au moins 13 ans d’ancienneté dans l’entreprise, contre moins de 44 % pour l’ensemble des salariés ; 60 % des représentants exercent leur mandat depuis 4 ans ou moins. Ce constat va à l’encontre de "l’idée répandue d’une absence quasi totale de renouvellement des mandatés", précise l’étude.



56 % des représentants du personnel sont syndiqués, contre 12 % pour l’ensemble des salariés. À l’inverse, 31 % des salariés syndiqués sont des représentants du personnel. 51 % des syndiqués, qu’ils soient représentants du personnel ou non, déclarent avoir adhéré à un syndicat "par relation" (démarchage syndical, invitation d’un collègue ou conseil de l’entourage). 40 % des salariés non syndiqués justifient leur non-adhésion par le fait de n’avoir "pas besoin d’être syndiqué pour se défendre".

Les cadres sont surreprésentés : ils représentent 24.5 % des personnes ayant recours à cet argument. 9 % des élus du personnel syndiqués et 60 % des délégués syndicaux se disent "satisfait de [leur] travail en général", contre 77 % de l’ensemble des salariés. 19 % et 22 % d’entre eux perçoivent "un risque très élevé ou élevé de perdre [leur] emploi dans les 12 mois", contre un peu plus de 12 % des salariés.

Dares Analyses n°002 du 22 janvier 2019

NOUVEAU RECORD DE RUPTURES CONVENTIONNELLES EN 2018

L'an dernier, 437 700 ruptures conventionnelles ont été homologuées par le ministère du Travail. Contrairement aux idées reçues, ce nouveau mode de rupture ne concerne pas d'abord les cadres et les quinquagénaires mais les employés et les trentenaires.

Pas un seul mois de l'an dernier, ce chiffre n'a été inférieur à 35 000, contre 33 000 en 2017 et 31 000 en 2016. Depuis sa création, mi-2008, à partir d'un accord conclu entre patronat et syndicats (sauf la CGT), le succès de ce troisième motif de rupture du contrat de travail au côté du licenciement, décidé par l'employeur, et de la démission, décidée par le salarié, se confirme chaque année un peu plus.

En se penchant sur le profil des bénéficiaires, l'étude du ministère du Travail tord le cou à certaines idées reçues en la matière, à commencer par celle selon laquelle l'outil serait surtout utilisé par les cadres. En réalité, ce sont "en majorité les employés (53 %) qui signent des ruptures conventionnelles avec leur employeur, alors qu'ils ne représentent que 34 % des salariés en contrat à durée indéterminée hors fonctionnaires", souligne son auteur, Anthony Bouvier.



Les cadres, qui représentent 24 % des CDI, les ouvriers qui en représentent 30 % constituent chacun seulement 18 % des signataires de rupture conventionnelle.

Ce qui est vrai, en revanche, c'est que l'indemnité est proportionnellement plus élevée pour l'encadrement, avec une médiane de 0.31 mois de salaire par année d'ancienneté, contre à peine plus de 0.25, soit le taux légal, pour les employés comme les ouvriers.

Le fait que les cadres tirent mieux leur épingle du jeu s'explique par deux facteurs, a montré une autre étude récente de la Dares : d'une part, leur couverture conventionnelle est plus favorable, d'autre part, les cadres négocient plus que les autres leur indemnité de rupture. Autre idée reçue battue en brèche : celle selon laquelle la rupture conventionnelle serait avant tout un substitut aux préretraites. Alors qu'ils ne représentent que 16 % des salariés en CDI du privé, 26 % des ruptures conventionnelles ont été signées par des moins de 30 ans. Et un bénéficiaire d'une rupture conventionnelle sur trois avait

entre 30 et 39 ans en 2018 quand ils ne représentaient qu'un quart des salariés du privé.

Les quadras et quinquas sont en proportion moins nombreux parmi les ruptures conventionnelles que dans la population des CDI. Ainsi, entre 50 et 59 ans, la proportion est d'environ 15 % des ruptures et 25 % des CDI.

Les Échos, 11 février 2019 - Dares, février 2019, n°008



Flash sur

CE QUI A CHANGÉ AU 1ER JANVIER 2019

Une fois n’est pas coutume, le passage d’une nouvelle année s’accompagne de son lot de changements issus pour la plupart de la loi Avenir du 5 septembre 2018, d’autres de la loi de financement de la Sécurité sociale.

Petit aperçu de quelques-uns de ces changements.

o LE SMIC HORAIRE BRUT EST PORTÉ À 10.03 € AU 1ER JANVIER 2019

Selon le décret n° 2018-1173 du 19 décembre 2018 la revalorisation automatique du SMIC au 1er janvier 2019 s’élève à 1.5 %. Le salaire minimum de croissance est ainsi fixé à 10.03 €. Le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 151.666 heures (35h x 52 x12) s’établit quant à lui à 1 521.22 €.

o AMÉNAGEMENT DU BARÈME DES INDEMNITÉS KILOMÉTRIQUES

Pour diversifier les modes de transport, la loi de finances 2019 prévoit que le type de motorisation du véhicule (essence, diesel, hybride, etc.) sera pris en compte dans le barème des indemnités kilométriques "voitures". Ce nouveau critère entraînera la modification dudit barème par arrêté (à paraître).

o PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE COVOITURAGE SELON LA LOI DE FINANCES POUR 2019

Pour accompagner la pratique du covoiturage la loi de finances pour 2019 prévoit que, les employeurs pourront rembourser aux salariés les frais engagés en tant que passagers. Cette "indemnité forfaitaire covoiturage" sera exonérée de cotisations, contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 200€ par an. La loi exonère également d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 240€ par an, les aides versées par les collectivités territoriales, les établissements publics de coopération intercommunale et Pôle Emploi pour couvrir les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements avec leur véhicule personnel entre le domicile et le lieu de travail, lorsqu’ils sont situés à au moins 30 kilomètres.



Cette somme pourra également couvrir les frais engagés en tant que conducteur en covoiturage, quelle que soit la distance séparant la résidence habituelle de leur lieu de travail. Cette mesure ne trouvera toutefois à s’appliquer qu’en l’absence de prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement de transports publics. Elle prendra effet au 1er janvier 2020.

o LE PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE OFFICIELLEMENT PORTÉ À 3 377 € PAR MOIS EN 2019

Un arrêté du 11 décembre 2018 porte le plafond mensuel de la sécurité sociale à 3 377 € au 1er janvier 2019. Le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) s’élève à 40 524 € pour l’exercice 2019 contre 39 732 € en 2018.

o OBLIGATION POUR L’EMPLOYEUR DE DÉSIGNER UN RÉFÉRENT "HARCÈLEMENT" DANS LES ENTREPRISES D’AU MOINS 250 SALARIÉS (LOI N° 2018-771 DU 5 SEPTEMBRE 2018 ART 105) AVEC :

Obligation de le former Obligation d’informer par tout moyen les salariés sur les voies de recours civiles et pénales

en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités compétentes

o ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES DE PLUS DE 250 SALARIÉS (EN 2020) POUR LES AUTRES :

Obligation annuelle de publier des indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer

Obligation de négocier sur un plan de rattrapage salarial et de prévoir des correctifs si les résultats

sont en deçà d’un seuil. À défaut sanction l’entreprise encours des sanctions financières applicables en cas d’absence de conformité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle

Obligation de faire figurer les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la BDES



o LA FORMATION PROFESSIONNELLE : QUELQUES NOUVEAUTÉS ISSUES DE LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018

Concernant le compte personnel de formation, le crédit est désormais fixé en euros et non plus en heures de formation (500 € par an avec un plafond de 5 000 € majoré pour les salariés de niveau V au moins).

Suppression du CIF remplacé par le nouveau CPF de transition professionnelle Changement du nom du plan de formation par "plan de développement

des compétences" avec une distinction entre formations obligatoires et les autres formations

Concernant les entretiens professionnels : de nouvelles obligations d’information sur l’activation du CPF, les abondements éventuels et le conseil en évolution professionnelle et création d’un abondement sanction du CPF en l’absence d’entretien et de formation

o CHAQUE HEURE DE CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION) ACQUISE AU 31 DÉCEMBRE SERA MONÉTISÉE

À HAUTEUR DE 15 €

Dans le cadre de la monétisation du CPF prévue par la loi avenir professionnel, un décret du 14 décembre 2018, définit les modalités de valorisation des heures de formation acquises au 31 décembre 2018. La conversion des droits se fera à hauteur de 15 € par heure de formations.

L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES : QUEL CALENDRIER ET QUELLES SANCTIONS À COMPTER DE 2019

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé un mécanisme de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce mécanisme entre en vigueur de façon progressive. Au 1er mars 2019, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront publier sur leur site internet l’index de l’égalité femmes-hommes. La date butoir est le :

1er septembre 2019 si l’effectif est entre 250 et 1 000 salariés 1 er mars 2020 pour les autres.

Dans un premier temps les entreprises doivent mesurer les écarts sur la base des indicateurs suivants : salaires, augmentations, promotions (pour les entreprises de 250 salariés uniquement), augmentations dans l’année suivant un retour de congé de maternité et proportion d’hommes et de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés (art L. 1142 -8, D 1142-2 et D.1142-2-1)



En fonction des écarts observés, l’entreprise acquiert pour chaque indicateur un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points. L’entreprise doit réagir lorsque son score est inférieur à 75 points. Elle a alors 3 ans pour réduire les écarts et atteindre au minimum les 75 points. À défaut, elle s’expose à une pénalité (art L. 1142-9 et L.1142-10).

o OBLIGATION DE PUBLIER L’INDEX AVANT LE 1ER MARS 2019

Durant la période transitoire, la première publication de l’index doit intervenir avant le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, le 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés et le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés (D n° 2019, 8 janvier 2019, art 4).

Après la période transitoire : à compter de 2020, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, devront publier, tous les ans, le résultat final de l’index de l’égalité femmes-hommes obtenu au plus tard le 1er mars de l’année en cours (au titre de l’année précédente), sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (art L. 1142-8 et D. 1142-4).

o PARAMÈTRES DE CALCUL

L’employeur mesure les écarts sur 12 mois consécutifs. Il ne s’agit pas nécessairement de l’année civile. Par exception les entreprises de 50 à 250 salariés pourront opter pour une période de référence pluriannuelle, dans la limite de 3 ans, pour le critère des augmentations individuelles.

L’entreprise prend en considération tous ses salariés, à l’exception des apprentis, de titulaires d’un contrat de professionnalisation, des expatriés et des salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle, les salariés mis à disposition.



Pour le calcul des écarts, il faut, le cas échéant, reconstituer le salaire en équivalent temps plein sur la période de référence considérée (CDD, temps partiel, départ en cours d’année…). Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires et les versements effectués au titre de la participation et de l’intéressement n’entrent pas en compte.

o COMMENT MESURER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ?

La méthode de calcul est la même pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Dans un premier temps, l’employeur répartit le personnel selon quatre tranches d’âge :

• Moins de 30 ans ; • 30 à 39 ans ; • 40 à 49 ans ; • 50 et plus

Dans chaque tranche, l’employeur effectue une nouvelle répartition selon les 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise et, en dernier lieu, ingénieurs et cadres. Il y a donc "théoriquement" seize groupes. Il faut qu’un groupe comporte au moins 3 femmes et 3 hommes pour être constitué.

L’employeur a la possibilité de répartir le personnel par niveau ou coefficient hiérarchique, plutôt que par catégorie professionnelle, sous réserve de consulter au préalable le CSE ou le CE. Toutefois si cette méthode conduit à prendre en compte moins de 40 % de l’effectif total parce qu’elle crée de nombreux groupes comptant moins de 3 hommes ou moins de 3 femmes, l’employeur doit s’en tenir à une répartition par CSP.

Pour mesurer les écarts bruts au sein de chaque groupe, l’employeur calcule la rémunération moyenne des femmes et des hommes. Ensuite toujours au sein de chaque groupe, il mesure l’écart entre les hommes et les femmes, en pourcentage : (rém. moyenne hommes - rém. moyenne femmes/rém. moyenne hommes).

Atténuation des écarts. Il faut ensuite appliquer aux écarts un "seuil de pertinence" de 5 %. Un écart positif (hommes mieux payés que les femmes) est donc réduit de 5 points, tandis qu’un écart négatif (femmes mieux payées que les hommes) est augmenté de 5 points. Attention le seuil de pertinence ne doit pas inverser la tendance et transformer un écart négatif en écart positif et vice-versa. Dans ce cas il faut considérer que l’écart est de zéro.



Dernière étape, la pondération des écarts laquelle consiste pour chaque groupe à multiplier l’écart par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte. La somme des écarts ainsi pondérés permet de mesurer l’écart global. À partir de ce chiffre, arrondi à la deuxième décimale, l’employeur détermine le nombre de points acquis par l’entreprise, en fonction du barème fixé par décret.

Une entreprise dans laquelle il n’existe que 2 groupes :

• ouvriers de moins de 30 ans (20 salariés, dont 15 hommes et 5 femmes, avec un écart brut de 6 %) ;

• employés de 30 à 39 ans (7 salariés dont 4 hommes et 3 femmes, avec un écart brut de 11 %)

L’effectif total des groupes pris en compte est donc de 27 salariés. Après application du seuil de pertinence, les écarts atténués s’établissent respectivement à 1 % et 6 %. Puis l’on pondère chaque écart à savoir pour :

• le premier groupe 1 % x 20/27 = 0.74 % • le deuxième groupe : 6 % x 7/27 = 1.56 %

Soit un écart global de 2.3 % qui permet à l’entreprise d’acquérir 37 points

o MESURER LES ÉCARTS D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTION

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur répartit les salariés dans les 4 catégories socioprofessionnelles. Seuls les groupes comportant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte. Au sein de chacun de ces groupes, l’employeur détermine la proportion de femmes et la proportion de femmes et la proportion des hommes qui ont bénéficié d’une augmentation. Il faut retenir les seules augmentations individuelles du salaire de base et exclure celles qui correspondent à des promotions.

Pour chaque groupe l’employeur détermine l’écart entre la proportion de femmes et la proportion d’hommes augmentés, puis multiplie cet écart par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte. La somme des écarts donne l’écart global. À partir de ce chiffre, arrondi à la deuxième décimale, l’employeur détermine le nombre de points acquis par l’entreprise, en fonction du barème fixé par décret.



Une entreprise qui comporte 2 groupes, celui des employés (200 salariés) et celui des techniciens et agents de maîtrise (70 salariés) soit 270 salariés pris en compte.

Dans le 1er groupe, 10% des femmes ont été augmentées, contre 20 % des hommes, soit un écart de 10 % pondéré à 7.41 % (10 x200/270).

Pour le 2ème groupe, 5 % des femmes et 10 % des hommes ont été augmentés, soit un écart de 5 %, pondéré à 1.3 % (5x70/270). L’écart global s’établit à 8.71% arrondi à 8.7 %. Selon le barème fixé par décret, l’entreprise obtient ainsi 5 points.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, celles-ci doivent également mesurer les écarts en matière de taux de promotion, c’est-à-dire de passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur. Le calcul est identique à celui applicable aux écarts d’augmentation d’écrit ci-dessus mais il repose sur l’écart entre la proportion de femmes et la proportion d’hommes promus au sein de chaque catégorie professionnelle.

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés celles-ci n’auront rien à publier avant 2020. Précisons simplement qu’elles n’auront pas à mesurer les écarts de promotion, mais uniquement les écarts d’augmentation.

o ET POUR LES AUTRES INDICATEURS ?

Retour de congé de maternité : si des augmentations sont intervenues pendant qu’une salariée était en congé maternité, l’intéressée doit en bénéficier (art L. 1225-26). L’entreprise qui a appliqué cette règle a droit à 15 points. En revanche si elle ne l’a pas respectée ou si elle en a fait bénéficier certaines salariées et pas d’autres, elle n’a aucun point.

Répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations. L’entreprise identifie, parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, le sexe sous représenté. Plus ce sexe est minoritaire, moins l’entreprise a de points.

Il n’y a qu’une femme parmi les 10 salariés les mieux payés, l’entreprise n’a aucun point ; il y a 2 ou 3 femmes parmi ces 10 salariés, l’entreprise a 5 points.



o CORRIGER LES ÉCARTS SOUS PEINE DE PÉNALITÉ

Au plus tard chaque 1er mars, l’entreprise publie sur son site internet le niveau global des résultats. À défaut de site elle porte ce résultat à la connaissance des salariés par tout moyen. Dans le même temps, l’employeur met à la disposition du CSE ou du CE le détail des résultats (ventilation par CSP, méthodologie appliquée…) par l’intermédiaire de la Base de données économiques et sociales (BDES). Il communique également ces données à l’administration par télédéclaration (attente d’arrêté) L’entreprise qui n’effectue pas cette publication s’expose à la même pénalité que celle prévue en l’absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (art L.2242-8, 2e al)

Correction des écarts : Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise met en place des mesures de correction et de rattrapage salarial pour atteindre au minimum 75 points dans un délai de 3 ans (art L.1142-9). Ces mesures sont définies dans la cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle. À défaut d’accord, l’employeur détermine lui-même les mesures à mettre en place, après consultation du CSE ou du CE. Il doit déposer ce programme auprès de l’administration (art L 1142-9). L’entreprise qui ne prend aucune mesure s’expose à la pénalité prévue en matière d’égalité professionnelle (art L. 2242-8, 2e al). Pénalité en cas de persistance des écarts : L’entreprise qui après 3 ans, n’est pas parvenue à atteindre les 75 points s’expose à une pénalité financière, fixée par la Direccte. Dans certaines circonstances, celui-ci peut accorder un délai supplémentaire d’un an (art D. 1142-10 et D.1142-11). La pénalité, sil elle est prononcée, s’élève au plus à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai. Son montant peut donc être très élevé car l’assiette correspond à 1 % de la masse salariale annuelle. Plus précisément la sanction est de 1 % des rémunérations et gains, au sens de l’assiette des cotisations sociales telles que définies à l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, versés aux salariés au cours de la période au titre de laquelle l’entreprise ne respecte pas son obligation.



o QUID S’IL EST IMPOSSIBLE DE CALCULER L’INDEX : EXISTE-T-IL DES CAS D’EXONÉRATION ?

Lorsque les indicateurs sont incalculables, il peut arriver qu’il soit impossible de publier l’index. En effet, dans ce cas de figure :

• Soit il est possible d’évaluer l’index avec les indicateurs restants (lorsque le nombre théorique maximum de points des indicateurs restants est d’au moins 75) l’index est alors recalculé en retirant le ou les indicateurs manquants, proportionnellement sur 100. Cet index recalculé devra être publié.

• Soit il est impossible d’évaluer l’index avec les indicateurs restants (car le nombre théorique maximum de points des indicateurs restants est inférieur à 75), il est alors impossible de publier l’index. Dans ce cas le CSE et la Direccte devront être informés de l’impossibilité de calculer des indicateurs et du score obtenu pour les indicateurs restants (point 5 des annexes 1 et 2 du décret)



Arrêts utiles

o LE BARÈME D’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE ISSU DES ORDONNANCES

MACRON… ENCORE UNE FOIS ÉCARTÉ PAR LES JUGES

La question de la conformité aux normes internationales du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse n’en finit pas de diviser les prud’hommes. Après Troyes, Amiens, Lyon, Grenoble, Angers c’est au tour du conseil de prud’homme d’Agen de se prononcer sur la question. Le barème est écarté au motif notamment qu’en application de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, celui-ci "ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée".

Cependant les juridictions prud’homales sont loin d’être unanimes sur la question, le principe du plafonnement ayant été validé par le conseil de prud’homme de Caen et de celui du Mans. Le problème ne sera pas résolu de sitôt, cette absence d’uniformisation pourrait se retrouver prochainement au niveau des cours d’appel saisies à leur tour de la question. Il faudra donc attendre que la Haute juridiction soit saisie.

Cependant, dans l’attente d’une prise de position par cette dernière, il convient de rappeler qu’un recours devant le Comité européen des droit sociaux est actuellement en cours d’examen (CGT c/ France, réclamation n° 171/2018 du 24 septembre 2018).

Cons. prud’h.Agen, section Industrie, 5 février 2019, n° 18/00049

o PREMIER ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION SUR LE CSE : PRÉCISIONS SUR LA RECONNAISSANCE

D'ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS

C'est le premier arrêt de la Cour de cassation relatif au CSE et il concerne plus précisément, l’étendue des compétences du tribunal d’instance, statuant comme instance de recours sur les décisions de la Direccte, et la caractérisation de la notion d’autonomie de gestion, critère introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017 pour fixer le périmètre des établissements distincts.

C’est sur ce second point que nous nous intéresserons plus particulièrement. La Cour de cassation a repris la jurisprudence dégagée par le Conseil d’État applicable à la mise en place du CE en y ajoutant une condition de stabilité et d’implantation géographique distincte. La jurisprudence du Conseil d’État s’attachait ainsi essentiellement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que



le "fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau", pouvoirs qui devaient être caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service.

C’est cette même définition que reprend la chambre sociale pour préciser la notion d’autonomie de gestion nécessaire à la caractérisation d’un établissement distinct permettant la mise en place d’un CSE. Elle écarte donc le critère de proximité que le syndicat requérant lui demandait d’ajouter à la loi et se reporte à la jurisprudence administrative applicable, avant la réforme, pour la mise

en place des comités d’entreprise. En effet, "caractérise au sens de l'article L. 2313-4 un établissement distinct, l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service".

Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-32.655

o QUI DOIT RECEVOIR L’INVITATION À NÉGOCIER LE PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL (PAP) CÔTÉ SYNDICATS ? RETOUR SUR UNE DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION (CASS. SOC., 7 NOV. 2018, N°17-60.283)

Aux termes de l’article L. 2314-5 CT lorsque des élections professionnelles sont prévues au sein de l’entreprise, l’employeur doit inviter les organisations syndicales intéressées à négocier le PAP et à établir les listes de leurs candidats aux élections professionnelles. L’absence d’invitation ou le refus de négocier est une irrégularité qui entraîne en elle-même l’annulation des élections (Cass. soc., 28 février 2018, n° 17-60.112), sauf si le syndicat en cause a participé sans réserve à la signature du PAP ou s’il a présenté des candidats (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-60.201).

La Cour de cassation a eu l’occasion dans une affaire datant de 2013, (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 11-28.418) de préciser que seule peut se prévaloir de cette irrégularité l’organisation syndicale qui aurait dû être invitée par courrier à la négociation préélectorale.

Cette invitation intervient :

Par tout moyen, pour ceux satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel est géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné. Il est en général procédé par affichage ;

Par courrier, pour ceux qui sont représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement, ceux y ayant constitué une section syndicale et ceux affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel.



Se pose alors la question du destinataire de l’invitation.

• S’agissant des organisations syndicales non représentatives ayant constitué une section syndicale, le représentant de celle-ci doit en être le destinataire ;

• S’agissant des organisations syndicales représentatives, doit se faire la distinction suivante :

1/ en présence d’un délégué syndical la jurisprudence impose que l’invitation à négocier le PAP soit adressée soit au délégué syndical présent dans l’entreprise, soit directement à l’organisation syndicale représentative l’ayant désigné. Par conséquent, le fait d’adresser l’invitation à négocier directement au syndicat et non à son délégué syndical ne rend pas la négociation irrégulière (Cass. soc., 2 mars 2005, n° 04-60.019)

Cependant, si l’invitation à négocier peut-être valablement adressée soit au délégué syndical, soit directement à l’organisation syndicale représentative l’ayant désigné, elle ne peut l’être à l’union départementale de ce syndicat. (Cass. soc., 5 avril 2011, n°10-18.813), ou encore comme dans notre arrêt du 7 novembre 2018, auprès du siège de la CGT santé action sociale alors que le délégué syndical a été désigné par l’union locale (Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 17-60.283).

2/ en l’absence de représentant de l’organisation syndicale dans l’entreprise (syndicat représentatif n’ayant pas désigné de délégué syndical ; syndicat affilié à un syndicat représentatif au plan national) l’invitation des organisations syndicales représentatives est valablement faite indifféremment au niveau des syndicats constitués dans les différentes branches ou à celui des unions syndicales auxquelles elles ont adhéré. L’invitation d’une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du PAP en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle (Cass. soc., 15 nov. 2017, n°17-60.268)

Concernant les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à la négociation du PAP à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information des salariés prévue à l’article L. 2314-5. Lorsqu’aucun candidat ne s’est porté candidat aux élections dans le mois qui suit l’information de l’employeur, le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées. L’employeur établit un procès-verbal de carence.



o LE PROTOCOLE PRÉÉLECTORAL ET SES AVENANTS SONT SOUMIS AUX MÊMES CONDITIONS DE VALIDITÉ

La Cour de cassation l’a déjà affirmé : les modifications apportées à un protocole préélectoral doivent être négociées entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales intéressées et ne peuvent résulter que d’un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui- même.

De nouveau saisie de la question, la Cour de cassation rappelle le principe dans un arrêt rendu le 3 octobre 2018. Elle en profite pour rappeler que la règle n’admet aucune exception. Toute modification du protocole, même plus favorable, doit impérativement être négociée. La Cour de cassation rappelle également que l’avenant est "soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même". Il obéit donc à la double exigence de majorité introduite par la loi du 20 août 2008 et transposée par les ordonnances à l’élection du CSE à savoir signature par :

• La majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ; • Et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés

lors des dernières élections professionnelles ou en cas d’indisponibilité des résultats, par la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Attention toutefois à l’objet de la modification envisagée, car certaines clauses du protocole sont par exception soumises à une condition d’unanimité des organisations représentatives dans l’entreprise, notamment celles qui modifient le nombre et la composition des collèges électoraux ou qui organisent le scrutin en dehors du temps de travail.

Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 17-21.836

o SEUL LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CE PEUT LIMITER L’ACCÈS DE SES MEMBRES AUX ARCHIVES

Le CE dispose d’un ensemble d’archives et de documents : procès-verbaux de réunions, rapports d’expertise, compte de gestion… Il n’existe pas de disposition légale relative à la mise à disposition de ces documents aux membres du CE. C’est au comité de lui-même d’en fixer les modalités de consultations dans son règlement intérieur. Une tâche qui incombe également au CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés (art L. 2315-24).

Mais quid lorsqu’aucune disposition du règlement intérieur ne porte sur l’accès et la communication de ces documents ?



Dans une décision du 7 novembre 2018, la Cour de cassation vient rappeler le principe selon lequel "tous les membres du CE doivent avoir égal accès aux archives et aux documents administratifs et comptables dudit comité". Cette règle, bien que pas nouvelle, n’avait été appliquée jusqu’à présent qu’afin de préciser que l’employeur en sa qualité de président du comité "a accès comme tous les membres, aux archives et aux documents comptables dudit comité" (Cass soc., 19 décembre 1990, n° 88-17.677).

L’affaire en l’espèce opposait des élus siégeant au CE sous des étiquettes syndicales différentes. Les documents et archives du CE étaient conservés dans les locaux servant également de bureau à la secrétaire et au trésorier du CE tous deux élus FO. De ce fait, la secrétaire avait refusé l’accès à des élus CGT.

La Haute juridiction a rappelé qu’en l’absence de précision dans le règlement intérieur, le principe est celui de l’accès libre de tous les élus à tous les documents du CE à tout moment. Elle en a profité pour préciser que si le règlement intérieur s’empare de la question pour poser des restrictions, notamment en termes d’horaires de consultation, celles-ci doivent être les mêmes pour tous les membres du CE quelle que soit leur étiquette syndicale.

La même solution devrait s’appliquer au CSE.

Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-23.157

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