ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.

UNIDAD 1.Antecedentes y evolución del Capital Humano.

Para que me sirve??????Para explicar el desarrollo histórico de la Administración de Personal.Y para diseñar la estructura

organizacional de un Departamento de Recursos

Humanos

UNIDAD 2.Planeacion del Capital Humano.

Aplicará técnicas que le permitan realizar inventarios de recursos humanos, así

como la planeación de los reemplazos Potenciales.

UNIDAD 3.Analisis de puestos

Aplicará los elementos y modelos de un análisis de puesto en una organización.

UNIDAD 4.Proceso de dotación de personal.

Diseñará estrategias, programas y sistemas, que le permitan a la empresa contar con el recurso humano idóneo

UNIDAD 5. Capacitación.

Diseñará estrategias, programas y sistemas que le permitan a la empresa la

optimización del capital humano

CRITERIOS Participación , asistencia, comportamiento. Investigación Trabajo en equipo Examen 60%

Nota. Tolerancia de entrada 10 min. No cel. No cigarros. No redes sociales . Muestre respeto a todas las personas .

Diagnostico Que es el capital humano Que grado de interés tiene el capital

humano respecto al desempeño de la empresa

A que se dedica el encargado de la administración del capital humano.

Que ventajas obtiene una empresa al desarrollar una adecuada administración de capital humano.

Unidad 1.antecedentes y evolución del capital humano

1.1 ANTECEDENTES

Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos organizados, Tuvieron que realizar funciones de personal

básicas.

XX

Las funciones de A.R.H. empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren una atención especializada.

EL SISTEMA DE GREMIOS Edad Media

Adiestramiento de aprendices

Sindicatos

Proteger sus

intereses

Regular el empleoLos preciosEntre otros.

Fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy , A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

Sistema fabril de producción

La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente

Sistema fabril

estimuloOferta de

empleados monótonos

= 1880

Se promulgaron leyes para reglamentar: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

Sistema de programación masiva y la administración científica

Constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia

Recolección y análisis de datos

Con este uso los procesos se simplificaron y lasOperaciones se hicieron repetitivas

Se desarrollaron normas de trabajo

Ev. Eficiencia y promover incentivos

Estudio de

tiempos y mov.

TaylorReconoce que los

empleados defirian de sus

habilidades

capacitación

Psicología social

1913 Hugo Mustenberg

La psicología y la eficiencia Industrial

las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la

Administración, básicamente en las áreas de selección,

capacitación, y motivación de los empleados.

Origen

Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección.

Oficinas de selección

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer departamentosde relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos de los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

Década de los 70

Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos humanos.

Década de los 80

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Haga lectura del material y prepare una presentación rápida explique lo que considere mas relevante

1

1.2 Concepto Administración de recursos humanos es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc., de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente

Principales objetivos 1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse

dentro de las sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.

2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización.

3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.

4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.

Sabes como manejar el Capital Humano? 2

Observe el video y añada ejemplos de cada uno de los puntos mencionados

1.3 Desafíos competitivos1.3.1 Retos local, regional, nacional e internacional

El principal desafió de los administradores de recursos

humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces.

EFICAZ

EFICIENTE

Producir bienes y servicios aceptables para

la sociedad

La organización debe utilizar solo la cantidad mínima de rec. Para la

producción

Mejora en los niveles de

productividad

Desafíos Cambios económicos

Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas, aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías –y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.

Desafíos Cambios culturales

Pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del público ha variado en los últimos años respecto a los profesionales Jóvenes.

Desafíos Cambios Tecnológicos

La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal, si la

empresa tiene acceso a nuevas tecnologías (como sería el montacargas), el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa.

Desafíos

Cambios gubernamentalesEl gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal.El profesional de la administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que pueden ocurrir en las disposiciones del Seguro Social, las leyes del trabajo, de las normas de vigentes en cuanto a capacitación, etcétera

Desafíos

Cambios corporativosLas organizaciones se plantean múltiples objetos que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional de la administración de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo

Desafíos

Cambios profesionalesSe podrá encontrar con empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un profesional del área puede hacer a una organización moderna. Sin embargo, cada vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la administración de personal, el recurso más importante de su empresa y de hecho de toda nación o sociedad, es demasiado esencial para delegarla a un nivel secundario.

Desafíos

Cambios internacionalesEl ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplia sushorizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.

lectura

TAREA

ELIJA UNA EMPRESA MULTINACIONAL , E INVESTIGUE CADA UNO DE LOS DESAFIOS QUE ENFRENTA LA MISMA .

CONTENIDO Introducción de la empresaDesafíosConclusión personal

1.4 La administración de recursos humanos como proceso y sistema

Hay que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas.

PROCESO DETRANSFORMACION

SISTEMA

INSUMOSPRODUCTO

RETROALIMENTACION

las actividades son interdependientes

EJEMPLO

INSUMOSMateria primaMadera, clavospintura, pegamentoMano de obra20 trabajadores.Materiales indirectosPapel, impresión, cartón.

PROCESO DE TRANSFORMACION

Limpieza de madera , medición Corte de partes-Maquinaria

Ensamblaje-MaquinariaPintura.Revisión.

PRODUCTO

Sillas

Desarrolle 1 ejemplo

Los sistemas abiertos están en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un continuo flujo de entradas suficientes de recursos, transformación y salidas, además de que evita el proceso de entropía. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo mismo.

El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambioen el ambiente por ser semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y salidas.

TIPOS

La ARH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los recursos de la empresa, del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. El enfoque sistémico de la ARH se divide en tres categorías

A nivel social Macro sistema Un ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente, otro tipo es la célula, el hombre, el universo y el proceso de transformación de la organización

A nivel de comportamiento organizacional Sistema Un ejemplo de este nivel es la organización en expresiones organizacionales y otros serian el sistema planetario y las entradas a una organización

Al nivel del comportamiento individual Microsistema Un ejemplo del micro sistema en cuestión organizacional son las personas que laboran en ella, otros ejemplos serian las partes minúsculas de la célula, los planetas, las salidas del sistema, entre otros

La retroalimentación para hacerla mas efectiva los especialistas se toma como fuente principal la información como insumo para saber que producto quieren obtener y así tomar decisiones de correcciones más efectivas. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se requiere otros insumos nuevos para proceder a la transformación y requerir acción correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen egresos con daños corregibles A la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos.

ORGANIZACION

ORGANIZACION

RHSueldo

s y salarios

Reclutamiento

capacitación

adiestramiento

El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.

Los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas variables que es importante el ambiente.

Ambiente Externo General o macroambiente que afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones, esta constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de mercado.

Ambiente o clima interno o ambiente de tarea, éste es el mas próximo de la organización. Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y esta constituido por las variables que surgen dentro de ella, derivadas de los factores económicos-financieros

La administración de RH El proceso administrativo consiste en planear,

organizar e integrar, dirigir y controlar el personal de una empresa que requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas.

La planeación de RH (PRH) es el proceso de anticiparse y prever el movimiento del la gente hacia , dentro de y hacia fuera de una organización. Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes…

El énfasis mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo de ARH y para coordinar las funciones que se desarrollan dentro del mismo”

ETAPASPLANEAR

Preparar una planeación estratégica de cómo hacer

crecer a la empresa en base a sus objetivos y así

satisfacer por consecuencia los del

personal.

ORGANIZARPreparar el como se

operara para realizar dicha función, poner el orden el

dinamismo de toda la empresa. Disponer de todo

lo que vamos a analizar con que procesos,

INTEGRARlas tareas por que ya no toman en cuanta a las

necesidades de las personas solo la

producción, se interesan mas en las tareas que en

el humanismo.

RETENCION

Planes de prestaciones para motivar e

inducirles amor por la camiseta

DESARROLLO de RHInversiones de la org. Al

personal

AUDITORIAAnálisis de políticas y

evaluacion.

3 Observe el video con atención y tome nota de lo que considere con mayor importancia

Estructura y funcionamiento del departamento de RH.

Cuando se crea departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a medida que crece el personal aumenta junto a su complejidad.

Algunas funciones

Lista de empresas de la región.

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya

en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener

la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos

o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. desarrollar un marco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a

la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

FuncionesEs esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo

de organización, a su vez, asesora, no dirige a

sus Gerentes , tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

4

Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento son:

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la

empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar

la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas

CAMBIOS QUE HAN SURGIDO

POR QUE CREE QUE SE DESARROLLARON LOS CAMBIOS.QUIEN SE VE APOYADO POR LOS CAMBIOS GENERADOSSEGÚN SU ANALISIS CREE ACERTADOS TODOS LOS CAMBIOS , POR QUE?

  Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división

Captación y selección de

personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas

para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas

incoherentes dentro de la empresa

Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución

con la actuación divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual

Informal y depende de cada directivo

Identificación de competencias organizacionales e individuales clave

que respalden la empresa; planes para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes

Políticas y procedimientos

Rígidas, pero se rompen muchas reglas

Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones

emergentes.

DIFERENTES ESTRUCTURAS DEL DEPARTAMENTO

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Gte. Desarrollo Organizacional

Gerente de Compensaciones y Beneficios

Gerente de Administración de Personal

Gerente de Salud, Seguridad y Medioambiente

Gte. RRHH Negocios

Gte de Relaciones Laborales

- Capacitación y Desarrollo

- Comunicación Interna- Clima organizacional- Empleos y selección-RSE

- Administración de personal

- Liquidación de sueldos- Expatriados

- Jefe de Seguridad e Higiene- Jefe de Medio Ambiente- Jefe de Salud Ocupacional

- Gte de RRHH de Refinamiento y petroquímica- Gte de RRHH de Exploración y producción- Gte de RRHH Comercial- Gte de RRHH de Gas y Energía

Organigrama de la Dirección de RR.HH. de una empresa local. Puede ser el organigrama de un banco o una empresa de entre 1500/5000 empleados aproximadamente. Estructura del área de hasta 40/50 personas. Son asistidos por consultoras y estudios jurídicos. El Director de Recursos Humanos reporta al Gerente General o al Presidente de la empresa. Puede o no participar del Comité Ejecutivo. El Director de Recursos Humanos, planifica, controla los procesos, las estadísticas del área, vela por el cumplimiento de la estrategia del negocio y la Gerencia de RRHH y las distintas Jefaturas por otro lado se ocupan de la ejecución de dicha estrategia.

Director de Recursos HumanosGerente de Recursos Humanos

ResponsableAdministración

de personal

Jefe de Capacitación y

Desarrollo

Jefe de Selección y

Empleos

Jefe de Relaciones Laborales

Analista de RRHH

Liquidador de sueldosHigiene

y SeguridadLegales

Analista de RRHH

(Comunicación Interna)

Analista de RRHH

Analista de RRHH

Analista (Programa )

Analista de RRHH

Analista de RRHH

Organización de un departamento de recursos humanos

TAREA.GERENERE UN ORGANIGRAMA PARA CONOCER QUINES FORMAN PARTE DEL DEPARTAMENTO

Conclusión

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos

Líderes de R.H. y de negocios afirman que los recién graduados son poco profesionales

Los graduados universitarios deben aprender mucho sobre cómo comportarse en el lugar de trabajo. De los más de 400 ejecutivos encuestados, la cuarta parte, creen que los recién graduados se comportan cada vez peor en la oficina.

Entre las quejas más comunes están: que no aceptan críticas constructivas, que tienen dificultades para hacerse responsables de sus acciones y necesitan mejorar sus modales en Internet.

"Algunos de estos problemas en el trabajo, son los mismos que vemos en el aula" dice David Polk, el consultor que llevó adelante este estudio. Navegan internet, responden mensajes de texto o llamadas a teléfonos móviles cuando no corresponde.

Además la encuesta reveló que los recién graduados de hoy tienen un sentido más fuerte de lo que esperan a cambio de su trabajo que hace 5 años.

"Esperan obtener las recompensas sin poner el esfuerzo necesario para conseguirlas", es la razón más fuerte (el 21,5% de los encuestados) para justificar la falta de profesionalismo.

En general el estudio, concluyó que la vasta mayoría de empleadores (96,3%) afirma que el nivel de profesionalismo de un candidato influencia para ser contratados o no.

Si usted fuese el gte de RH.

Que haría para concientizar a la gente joven?

Seguiría contratando gente joven? Que aportaciones tendría de la gente

joven que no de los demás? Como haría para conseguirlas?

UNIDAD 2. Planeación de Recursos Humanos

2.1 Objetivos e importancia de la planeación de RH

La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.

Su proceso de planeación

“flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”.

Un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".

Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

Las organizaciones identifican sus necesidades de personal

NECESIDADES

CORTO PLAZO

LARGO PLAZO

A 1 año

5 años

Observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.

El costo es elevado

Su proceso

Establece metasDefine estrategias y

políticas

Desarrolla planes detallados

Obtención de finesAunque representa Mas un proceso mental

Contribuir al éxito de la empresa, siendo Responsables Del desempeño de los integrantes

de los equipos de trabajo.

"El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".

objetivo

Satisfacer las necesidades individuales, organizacionalesRelacionar los RH con las necesidades futurasAcoplar o ajustar las necesidades de los trabajadoresPrever la demanda y oferta de mano de obraIdentificar las oportunidades y peligros que surjan

objetivos

oUtilizar todos los recursos con eficiencia de manera conjunta a las metas.oAnticipar periodos de escasez y sobre oferta de M.O.oProporcionar mayores oportunidades a las minoríasoOrganizar los programas de capacitación.

ventajas

Mejora el uso de los recursosAumenta la coincidencia de los esfuerzos con las metasEconomizar en contratacionesExpande la base de datos de personalCoadyuvar la coordinación de diversos programas ,para mejorar la productividad

2.2. Proceso de planeación de RH

PASOS

Determinar la repercusión de los objetivos

Definir habilidades y conocimientos

Determinar necesidades

adicionales de RH

Desarrollar planes de acción

La planeación de personal traduce los objetivos en función

de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

Objetivos organizacionales

Pronostico

Planes y programas de acción

Los obj. organizacionales dan a los

administradores y a todos los miembros de la organización importantes

guías de acción

estima futuras vacantes de empleo

se fijan los objetivos y se decide sobre las varias

combinaciones de actividades

2.2.1 Premisas y pronósticos

A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre.

PREMISASSon las condiciones previstas en que operarán

los planes

Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes

LA ELABORACION revelar áreas que necesitan de control

Contribuye a la formación

UNIFORMACION Y COORDINACIONDE PLANES

TECNICA DELPHI

Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos

Proceso DelphiSe selecciona un grupo de

expertos en un área en particular, por lo general

tanto dentro como fuera de la organización

Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar

mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que

creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas

de nuevos descubrimientos y adelantos

Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados

son presentados a los miembros del grupo

Con base en esta información (pero aún en condiciones de

anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro

Este proceso puede repetirse varias veces ,Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

2.2.2 Planes de desarrollo de la organización

“Una empresa de calidad crece y se fortalece sobre personas de calidad, líderes, comprometidas con la organización, consigo mismas y con su país” Francisco Sánchez.

“El agua es al árbol, como el Capital Humano es a la organización”

las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencialización, se han formado las área de Gestión Humana que a través de sus programas y procesos buscan lograr este fin.

Uno de los pilares del desarrollo de un país y de sus organizaciones es el Capital Humano. Si no se dispone de fuerza de trabajo y mano de obra cualificada, las otras siete variables difícilmente podrán alcanzar su máximo potencial.

¿Cuál es el nivel competitivo de las personas que trabajan en mi organización? ¿Existen estándares para hacerlo? ¿Mis colaboradores están suficientemente capacitados para realizar sus actividades y enfrentarse a procesos de cambio? ¿Las personas en el interior de la organización tiene la posibilidad de crecer personal y laboralmente? ¿Existen planes de desarrollo y promoción para el personal? ¿Qué tipo de seguimiento se realiza? ¿Existe partida presupuestal para esta actividad? Y aun mas... Si mi rol en este campo es “liderar procesos de transformación de las personas, para que estas sean más talentosas, competitivas y mejores seres humanos”, lo estoy haciendo?

¿Y Ahora qué?

Las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.

El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.

2.2.3 Inventario de competencias laborales del recurso humano

permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo

Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización.

dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.

El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.

Las persona poseen talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

Analice un puesto de trabajo que conozca y mencione los talentos con los que debe

contar la persona que lo desarrolle

Pronostico inventario

La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las

necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a

seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o

ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.

nota: Es importante prestar atención, desde el punto de vista presupuestal, a los montos necesarios para llevar a cabo la atracción de nuevo personal y su remuneración así como los destinados a la capacitación y al desarrollo.

ventajas globales del modelo

Permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how. al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puededesarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.

es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización

Un esquema de competencias laborales tendrá (por competencias):

• Perfiles de puerto por competencias• Selección por competencias• Evaluación del desempeño por competencias• Esquema de retribución por competencias• Capacitación por competencias• Plan de vida y carrera por competenciasAtraer y desarrollar el talento humano

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

1. PERSONALES a. Valoresb. Actitudesc. Conductas2. TÉCNICASa. Aptitudesb. Habilidadesc. Destrezasd. Experienciae. Conocimiento

La empresa deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo de esta manera la empresa será más "competente" y competitiva en el mercado.