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Administración de Recursos Humanos
Compensación
La compensación en el trabajo
Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados
Papel del dinero en la motivación laboral La gente tiene muchas necesidades, sólo
algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliación,
poder, autorrealización motivan también la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero
A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador más importante
Papel del dinero en la motivación laboral El dinero sirve como recompensa a los
empleados por muchas razones: Por los servicios y productos que
proporciona (valor económico) Es un método de intercambio social
(símbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su
empleador piensa de ellos (estatus en relación con compañeros
El dinero tiene tantos valores como personas hay
Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Necesidades: El $ sirve para satisfacer
las necesidades de bajo nivel (Maslow) Atribución: Los empleados al evaluar su
propio desempeño lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso a tareas difíciles o a la mala suerte.
Modelo de expectaciónMotivación = valor x expectativas x instrumentación
Relación desempeño/recompensaSituación Nivel de
desempeño
Nivel de la recompensa económica
Condición de Implementación
1 Alto Alto Deseada
2 Alto Bajo No deseada
3 Bajo Alto No deseada
4 Bajo Bajo Deseada
Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Equidad: Los empleados hacen una
comparación costo/recompensa (input-output)
Se evalúa como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisición de nuevas habilidades y conocimientos, energía mental, solución de problemas, etc.
Se evalúan las recompensas tanto económicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no económicas (status, autoestima, autonomía, etc.)
Otras consideraciones relacionadas con el dinero Recompensas extrínsecas e intrínsecas
1. El $ es una recompensa extrínseca y por lo tanto tiene las limitaciones de esto.
2. El pago es algo que se origina fuera del puesto y sólo es útil lejos del puesto
3. Las recompensas económicas no pueden proveer todas las recompensas que una persona psicológicamente sana necesita
4. Un problema es que los empleados difieren en la cantidad de recompensas extrínsecas e intrínsecas que requieren
5. El pago es una recompensa extrínseca por lo que disminuye la satisfacción interna
Otras consideraciones relacionadas con el dinero Cumplimiento con las leyes: salario
mínimo Otros factores:
Igualdad de $ en la compañía en mismos niveles
Secreto Control Nivel de flexibilidad
Compensación, satisfacción y motivación La meta es motivar a las personas
a que tengan el desempeño deseado dentro de la organización:
1. Motivar a las personas a que ingresen a la organización
2. Motivarlos a que permanezcan3. Motivarlos para que tengan un alto
nivel de desempeño
Elementos que condicionan a la Compensación
1. Naturaleza del negocio2. Estrategia de la organización3. Características del mercado de
competencia4. Economía de la empresa5. Estrategia de RH y requerimientos6. Filosofía de la compensación
Factores a considerar para fijar una política salarial1. Internos:
Estrategia Capacidad de pago Cultura organizacional Tipo de negocio
2. Externos: Mercado de competencia Oferta y demanda de RH Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato)
3. Individuales: Desempeño Antigüedad Experiencia Potencial
Objetivos de la política de Compensación Equitativa internamente Competitiva frente al mercado Motivadora hacia niveles
superiores de desempeño Generadora de un proceso
gerencial continuo
Componentes de un sistema de compensaciones
1. Compensación Directa2. Compensación Indirecta
Bases para determinar la remuneración
1. Compensación basada en el tiempo
2. Trabajo a destajo
Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago
1. Factores legales2. Factores sindicales3. Políticas de compensación4. Equidad y su impacto en los
niveles de sueldo
Establecimiento de los niveles de remuneración1. Realizar encuestas de sueldos:
1) Valor del mercado
2) Valor económico a puestos de referencia
3) Datos sobre prestaciones
2. Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos
Valor relativo de una posición con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto
a otros Factores compensables: Elemento fundamental del
puesto
Valuación de puestos1) Método de jerarquización para
valuación de puestos2) Método de valuación por clasificación
(o gradación) de puestos3) Método de puntuación para la
valuación de puestos 4) Método de valuación de puestos por
comparación de factores5) Sistema Hay
Establecimiento de los niveles de remuneración
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración
4. Asignar valor a cada grado de pago, curvas de pago
5. Ajustar los niveles de remuneración
Políticas de precios
1. Situar el nivel de sueldos equiparable a sus competidores
2. Política de liderazgo3. Política de rezago
Sueldos Individuales
1. Antigüedad2. Pago por mérito3. Pago por habilidades
Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para empleados de
producción Planes de trabajo a destajo Plan de producción por hora Planes de incentivos por equipo o
grupo
Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para Gerentes y
Ejecutivos• Incentivos de corto plazo: Bono anual• Incentivos de largo plazo
1. Opciones de acciones2. Derechos de apreciación de valores3. Plan de logro y desempeña4. Planes de acciones restringidos5. Planes de acciones fantasma6. Plan de valor en libros
Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para Vendedores Plan de salario Plan por comisión Plan combinado
Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para otros profesionales Pago por mérito Incentivos para empleados
profesionales Planes de incentivos para el
servicio al cliente
Planes de incentivos para toda la organización Planes de reparto de utilidades Plan de propiedad de acciones
para los empleados Planes de reducción de costos:
Plan Scanlon, improshare Planes de reparto en riesgos
Tendencias Planes basados en el desempeño Planes de incentivos enfocados a
resultados de equipos y organizacionales
El uso de un amplio rango de aumentos salariales para hacer distinciones en cuanto al desempeño de cada empleado
Prestaciones y servicios
Prestaciones
1. Seguridad y salud2. Pagos por tiempo no trabajado3. Servicios a los empleados
1. Seguridad y salud Seguro de vida Seguros de gastos
médicos:Cobertura por maternidad, hospitalización y operaciones
Seguro de incapacidad
Compensación a empleados
Ausencias por enfermedad
Planes de jubilación Seguro Social Seguro de
desempleo Prestaciones
complementarias de desempleo
Liquidación
2. Pagos por tiempo no trabajado Vacaciones Días festivos Permisos de
enfermedades Días personales Ausencias
relacionadas con los niños
Ausencias médicas
Obligaciones cívicas
Ausencias por duelos
3. Servicios a los empleados Planes de ahorro Servicios legales Counseling Oportunidades de recreación Programas de ejercicios y
deportes Guarderías Atención a ancianos Transporte de personal
subsidiado Servicios de alimentación Subsidios educativos (becas) Coches de la empresa
Estacionamiento Traslados y cambios de
residencia Estacionamiento Uniformes Intercambios comerciales Viajes premio Compra de mercancía Aguinaldo o bonos de
Navidad Actividades sociales Compra de equipo usado Horario de trabajo flexible
Prestaciones Flexibles
Tipo Cafetería
Costeo de las prestaciones Costo anual de las prestaciones de
todos los empleados Costo por empleado anual Porcentaje de la nómina Centavos por hora
Comunicación de las prestaciones Hacer que los empleados estén
conscientes de ellas Ayudar a los empleados a que
comprendan la información de las prestaciones para que tomen ventajas de ellas
Hacer que los empleados tengan confianza en la información que reciben
Convencer a los empleadores del valor de los paquetes de prestaciones
Tendencias en las prestaciones Seguros de salud Salud de los empleados Programas de jubilación Programas de ahorro