AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ... · motivatie en suggesties maakten het mogelijk om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Oprechte dank aan Liesbet Polfliet,

UNIVERSITEIT GENT

Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen

Academiejaar 2010-2011

AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS

BINNEN ZORGORGANISATIES

Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van

Master in Management en het Beleid van de gezondheidszorg

Door Elien Maris & Sofie Six

Promotor: Prof. Dr. Paul Gemmel

Begeleider: Freek Van Baelen

UNIVERSITEIT GENT

Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen

Academiejaar 2010-2011

AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS

BINNEN ZORGORGANISATIES

Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van

Master in Management en het Beleid van de gezondheidszorg

Door Elien Maris & Sofie Six

Promotor: Prof. Dr. Paul Gemmel

Begeleider: Freek Van Baelen

I

Abstract

Naar aanleiding van het groeiende personeelstekort in de gezondheidszorg stijgt de

noodzaak om onwenselijke gedragingen als absenteïsme en turnover te reduceren. Deze

outcomes kunnen beïnvloed worden door de mate waarin medewerkers affectief

betrokken zijn bij hun organisatie. Deze betrokkenheid komt in de literatuur voor onder

de Engelse term ‘affective commitment’ (AC) en kan omschreven worden als een

verlangen van medewerkers om in hun organisatie te blijven. Daar AC een invloed heeft

op positieve outcomes groeit de interesse om inzicht te krijgen in de factoren die de

ontwikkeling ervan stimuleren. Hierbij kunnen instrumentele en symbolische attributen

van een zorgorganisatie gezien worden als belangrijke bronnen van AC. Het empirisch

gedeelte gaat dan ook op zoek naar die attributen die van toepassing zijn op een

Franstalig Universitair Ziekenhuis en dit voor verschillende groepen van medewerkers.

Met behulp van een K-means clusteranalyse delen we de werknemers op in vier clusters

waarvan elke cluster een grote mate van overeenkomst vertoont bijvoorbeeld op vlak

van beroep, anciënniteit en aantal voltijds werkenden. Vervolgens gaan we na of de

kenmerken van elke cluster bepalend zijn voor de ontwikkeling van AC. Met behulp

van lineaire hiërarchische regressieanalyses tonen we aan dat de instrumentele en

symbolische attributen per cluster verschillen. Hieruit concluderen we dat de

karakteristieken van elk individu een invloed uitoefenen op de antecedenten van AC.

Dit heeft tot gevolg dat werknemers niet kunnen worden benaderd vanuit één uniforme

groep. Het is belangrijk om op een gepaste manier op deze verschillen te anticiperen om

positieve outcomes te bewerkstelligen.

Aantal woorden masterproef: 21.203 (exclusief bijlagen en bibliografie)

II

Inhoudstafel

Abstract ....................................................................................................................... I

Inhoudstafel ................................................................................................................ II

Woord vooraf ............................................................................................................. V

Inleiding....................................................................................................................... 1

1. Commitment: What’s in a name?........................................................................... 4

1.1 Historisch perspectief ...................................................................................................... 5

1.2 Definities en concepten met betrekking tot commitment .............................................. 6

1.2.1 Zuivere concepten met betrekking tot commitment ......................................... 7

1.2.2 Concepten met betrekking tot commitment die verward worden met

antecedenten ........................................................................................................ 8


outcomes .............................................................................................................. 9

1.2.4 Besluit ................................................................................................................ 10

1.3 Het drie-componentenmodel ......................................................................................... 10

1.3.1 Definitie ............................................................................................................. 11

1.3.2 Antecedenten ..................................................................................................... 13

1.3.3 Outcomes ........................................................................................................... 16

1.4 Identificatie in relatie tot organizational commitment................................................. 18

1.4.1 Identificatie ........................................................................................................ 18

1.4.2 Organizational commitment versus identificatie ............................................ 19

1.4.3 Besluit ................................................................................................................ 19

1.5 Commitment benaderd vanuit verschillende groepen en foci ..................................... 20

2. Affectieve betrokkenheid binnen zorgorganisaties .............................................. 23

2.1 Inleiding .......................................................................................................................... 23

III

2.2 Antecedenten .................................................................................................................. 23

2.2.1 Psychosociale factoren...................................................................................... 23

2.2.2 Human Resources technieken .......................................................................... 25

2.2.3 Emotionele intelligentie .................................................................................... 27

2.3 Outcomes ........................................................................................................................ 28

2.3.1 Organizational citizenship behavior en performantie ..................................... 29

2.3.2 Persoonlijk initiatief .......................................................................................... 30

2.3.2.1 Concept persoonlijk initiatief ......................................................... 31

2.3.2.2 Affective commitment vanuit verschillende foci ............................ 31

2.3.2.3 Affective commitment en persoonlijk initiatief .............................. 32

2.3.3 Turnover en werktevredenheid ........................................................................ 33

2.3.4 Mond-tot-mondreclame .................................................................................... 34

2.4 Besluit ............................................................................................................................. 34

3. Het instrumental-symbolic framework ................................................................ 36

3.1 Inleiding .......................................................................................................................... 36

3.2 Oorsprong ....................................................................................................................... 36

3.3 Organisatieattractiviteit en identificatie........................................................................ 39

3.4 Besluit ............................................................................................................................. 40

4. Empirisch gedeelte ................................................................................................ 42

4.1 Methodologie ................................................................................................................. 42

4.1.1 Onderzoek en steekproef .................................................................................. 42

4.1.2 Onderzoeksdesign en variabelen ...................................................................... 43

4.1.2.1 Onderzoeksdesign .......................................................................... 43

4.1.2.2 Variabelen ..................................................................................... 44

4.1.3 Statistische analyse ........................................................................................... 46

4.2 Resultaten ....................................................................................................................... 47

4.2.1 Respons .............................................................................................................. 47

4.2.2 Beschrijvende statistiek .................................................................................... 47

4.2.2.1 Persoonlijke karakteristieken ......................................................... 47

4.2.2.2 Commitment .................................................................................. 47

IV

4.2.2.3 Instrumentele attributen ................................................................. 48

4.2.2.4 Symbolische attributen ................................................................... 48

4.2.3 Clusteranalyse ................................................................................................... 49

4.2.3.1 Hiërarchische clusteranalyse .......................................................... 49

4.2.3.2 K-means clusteranalyse.................................................................. 57

4.2.3.3 Beschrijving en karakteristieken van de verschillende clusters ....... 59

4.2.4 Regressieanalyse ............................................................................................... 67

4.2.4.1 Hiërarchische lineaire regressie ...................................................... 67

4.2.4.2 Resultaten ...................................................................................... 68

Discussie .................................................................................................................... 75

1. Implicaties voor het ziekenhuismanagement ............................................................ 75

2. Beperkingen ............................................................................................................ 76

Conclusie ................................................................................................................... 78

Literatuurlijst ............................................................................................................ 80

V

Woord vooraf

Deze masterproef is tot stand gekomen in het kader van een Master in het Management

en het Beleid van de gezondheidszorg. Het realiseren ervan was echter geen

gemakkelijke taak. Zonder steun van elkaar en talrijke derden hadden wij dit project niet

tot een goed einde kunnen brengen. Graag hadden wij via deze weg dan ook enkele

mensen bedankt voor hun steun en medewerking.

Grote dank gaat uit naar onze promotor Prof. Dr. Paul Gemmel en onze begeleider

Freek Van Baelen voor de begeleiding en ondersteuning. Hun opbouwende kritiek,

motivatie en suggesties maakten het mogelijk om deze masterproef tot een goed einde te

brengen.

Oprechte dank aan Liesbet Polfliet, Master Taal- en Letterkunde, voor het nalezen en

het verbeteren van ons werk.

Ook danken wij onze ouders die ons de kans gaven te studeren en ons ondersteunden

gedurende onze opleiding.

Als laatste willen wij ook vrienden en familie bedanken voor de steun die zij ons gaven

tijdens het hele proces. Het schrijven van een masterproef is een tijdsrovende

gebeurtenis. Zij hebben ons bijgevolg regelmatig moeten missen. Nu we het

eindresultaat in handen hebben, kunnen wij met een gevoel van voldoening

terugblikken op deze periode.

1

Inleiding

In de zorgsector spelen talrijke uitdagingen een belangrijke rol. Zorgorganisaties dienen

niet enkel om te gaan met de toenemende en veranderende vraag in de gezondheidszorg,

maar daarnaast vormt het personeelstekort ook een belangrijke uitdaging. Deze laatste

toont aan dat het voor zorgorganisaties belangrijk en noodzakelijk is hun

personeelsleden te behouden. Uit onderzoek is gebleken dat de mate van betrokkenheid

van werknemers bij hun organisatie hierop een invloed heeft. Deze betrokkenheid komt

in de literatuur voor onder de Engelse term ‘commitment’ en kan omschreven worden

als een verbondenheid van werknemers met hun organisatie. ‘Organizational

commitment’ wordt volgens Meyer & Allen (1991, p.67) gedefinieerd als ‘een

psychologische toestand die betrekking heeft op de relatie tussen de werknemer en de

organisatie. Deze psychologische toestand kan gezien worden als een verlangen,

behoefte en/of verplichting om in een organisatie te blijven’. Deze inzichten vormen de

basis van het drie-componentenmodel, waar men een onderscheid maakt tussen

respectievelijk affective, normative en continuance commitment.

Deze masterproef spitst zich hoofdzakelijk toe op affectieve betrokkenheid van

medewerkers binnen zorgorganisaties. Uit het literatuuronderzoek komt naar voor dat

commitment, en in het bijzonder affective commitment, zorgt voor een grotere inzet van

werknemers. Bovendien zullen medewerkers die affectiever betrokken zijn bij de

organisatie, minder geneigd zijn de organisatie te verlaten. Zoals eerder aangehaald

vraagt deze laatst vernoemde outcome bijzondere aandacht in de zorgsector wegens het

personeelstekort. De vraag is dan ook hoe men commitment van werknemers kan

vergroten. Daarom wordt in deze studie nagegaan wat de invloed is van de antecedenten

op affective commitment in zorgorganisaties.

In het literatuuronderzoek van deze masterproef wordt eerst het begrip ‘commitment’

onder de loep genomen. Ten eerste wordt gestart met een kort historisch overzicht daar

commitment een veel besproken en sterk geëvolueerd concept is binnen de

wetenschappelijke literatuur. Daarna wordt nagegaan wat commitment inhoudt, welke

vormen er bestaan, wat de antecedenten zijn en welke gevolgen het met zich meebrengt.

2

Hierbij wordt gebruik gemaakt van het drie-componentenmodel van Allen & Meyer

(1990). Als laatste wordt commitment benaderd vanuit de verschillende groepen

werknemers van een organisatie, aangezien onderzoek heeft aangetoond dat men naast

de verschillende componenten ook rekening moet houden met de verschillende

entiteiten binnen de organisatie.

Het tweede hoofdstuk van het literatuuronderzoek gaat specifiek in op affectieve

betrokkenheid van medewerkers binnen zorgorganisaties. Als eerste wordt nagegaan

welke antecedenten een rol spelen bij deze betrokkenheid in de zorgsector. Daarna

worden in dit hoofdstuk ook de outcomes besproken die binnen de literatuur

geassocieerd worden met affective commitment in zorgorganisaties.

In het derde hoofdstuk komt het ‘instrumental-symbolic framework’ aan bod aangezien

dit betrekking heeft op de antecedenten van commitment. Hierbij gaan we na wat

instrumentele en symbolische kenmerken inhouden. Daarnaast wordt dit framework ook

toegepast bij het onderzoek naar bronnen van betrokkenheid van werknemers binnen

zorgorganisaties.

Het tweede deel van de masterproef bespreekt de resultaten van het empirisch

onderzoek. Hierbij wordt specifiek ingegaan op de antecedenten van affective

commitment. We zijn in het bijzonder geïnteresseerd welke instrumentele en

symbolische attributen de ontwikkeling van AC stimuleren. De onderzoeksvraag kan als

volgt worden geformuleerd: ‘Hechten werknemers die verschillen op vlak van

karakteristieken (bijvoorbeeld beroep, anciënniteit etc.) belang aan andere

instrumentele en symbolische attributen om affective commitment te ontwikkelen?’

Ons onderzoek maakt deel uit van een ruimere studie aan de vakgroep Management,

Innovatie en Ondernemerschap van de Universiteit Gent. Aan de hand van een

vragenlijst werden gegevens verzameld in een Franstalig Universitair Ziekenhuis. We

gebruiken hierbij enkel data afkomstig van artsen en verpleegkundigen/paramedici. Aan

de hand van een K-means clusteranalyse worden deze werknemers opgedeeld in clusters

zodanig dat werknemers uit eenzelfde groep een grote mate van overeenkomst vertonen

bijvoorbeeld op vlak van beroep, anciënniteit en aantal voltijds werkenden. De

significante verschillen in deze karakteristieken tussen de te onderscheiden clusters

worden onderzocht met behulp van T-testen en Chi-kwadraatscores. Tot slot gaan we na

3

in welke mate de clusters verschillen op vlak van antecedenten van affective

commitment met behulp van lineaire hiërarchische regressies. Dit laatste zal dan ook de

basis vormen voor het formuleren van managementimplicaties en beperkingen.

Uit dit alles kunnen we afleiden dat deze masterproef een complex onderwerp vormt

waarop uitgebreide analyses dienen te worden uitgevoerd. Op aanraden van onze

promotor is deze studie dan ook een duo-masterproef geworden. Hierbij zijn we niet elk

specifiek verantwoordelijk voor een bepaald onderdeel. Het literatuuronderzoek werd

samen geschreven, daar we ons een weg moesten banen in de talrijke literatuur die

voorhanden was. Het heeft ons dan ook veel moeite gekost om alle wetenschappelijke

informatie samen te brengen tot één geheel. Ook hebben wij het empirisch gedeelte

samen vorm gegeven. Hierbij was het telkens nodig om de resultaten van de analyses

met elkaar te bespreken. Vooral bij de clusteranalyses was overleg noodzakelijk,

aangezien de keuze van het aantal clusters een subjectief gegeven is.

4

1. Commitment: What’s in a name?

In dit hoofdstuk komt het begrip commitment uitgebreid aan bod. Commitment of

betrokkenheid is een veelbesproken onderwerp binnen de wetenschappelijke literatuur.

Het concept kan verduidelijkt worden aan de hand van volgend voorbeeld.

Wanneer een ziekenhuis in de media in een negatief daglicht komt te

staan, bijvoorbeeld omwille van een medische fout, kunnen werknemers

hier op verschillende manieren reageren. Een verpleegkundige die zich

sterk betrokken voelt bij zijn/haar organisatie zal zich persoonlijk

aangesproken voelen. Deze verpleegkundige zal trots zijn dat hij/zij deel

uitmaakt van het ziekenhuis. Hij/zij zal dan ook proberen de organisatie

te verdedigen ten opzichte van buitenstaanders wanneer bijvoorbeeld

sprake zou zijn van een medische fout. In een organisatie heb je echter

ook werknemers die zich weinig verbonden voelen met desbetreffende

entiteit. Deze laatsten zullen minder wakker liggen van de negatieve

publiciteit. Het zal hen persoonlijk weinig raken.

Uit dit voorbeeld wordt duidelijk dat werkgevers veel belang hebben bij het feit dat hun

werknemers zich betrokken voelen bij de organisatie. In dit hoofdstuk komt dit belang

ook naar voor. Namelijk, medewerkers die zich minder betrokken voelen bij hun

organisatie zullen meer geneigd zijn om deze te verlaten in vergelijking met diegenen

die zich sterk betrokken voelen.

Binnen dit hoofdstuk wordt het begrip ‘commitment’ onder de loep genomen. Daar

commitment een veelbesproken en sterk geëvolueerd concept is binnen de wetenschap,

wordt als eerste gestart met een kort historisch overzicht. Hier zullen belangrijke

onderzoekswendingen en -domeinen worden aangehaald. Daarna gaan we op zoek naar

hoe commitment kan omschreven worden. Verder wordt ook het drie-

componentenmodel belicht dat het concept commitment onderverdeelt in drie

constructen: affective, normative en continuance commitment. Aangezien deze drie

componenten van elkaar te onderscheiden zijn, zullen hun antecedenten en outcomes

afzonderlijk besproken worden. Als laatste wordt commitment benaderd vanuit de

verschillende groepen van een organisatie, daar onderzoek heeft aangetoond dat men

5

naast de verschillende componenten ook rekening moet houden met de verschillende

entiteiten binnen een organisatie.

1.1 Historisch perspectief

Zoals eerder aangehaald, is commitment een veel besproken begrip binnen de

wetenschappelijke literatuur. Door het vele onderzoek is dit begrip sterk geëvolueerd.

Het concept vindt zijn oorsprong binnen de psychologie en sociologie. Doorheen de tijd

werden verschillende linken gelegd met andere constructen zoals motivatie en

identificatie. Momenteel voert men onderzoek naar verschillende groepen en foci

binnen commitment. Hieronder volgt een overzicht van het onderzoek naar commitment

doorheen de tijd waarbij belangrijke mijlpalen aan bod komen.

Voor 1960 kwam het begrip commitment weinig voor binnen de organisatorische

context. Het werd toen hoofdzakelijk teruggevonden binnen de psychologie en

sociologie. Over het algemeen was de interesse binnen deze vakgebieden vooral gericht

op de wijze waarop individuen omgaan met machtsverschillen tussen werknemers en

het management. Daarnaast onderzocht men ook welke invloed commitment had op

deze aspecten (Klein, Becker & Meyer, 2009).

Van 1960 tot begin de jaren 70 werd in de literatuur aandacht gegeven aan commitment

binnen de werksfeer. In deze periode waren belangrijke inzichten tot stand gekomen

omtrent commitment. Dit vormde de basis tot het bestuderen van commitment vanuit

verschillende perspectieven zoals economisch, sociaal, psychologisch en gedragsmatig

(Klein et al., 2009).

Daarna werd tot midden de jaren 80 onderzoek gevoerd naar mogelijke antecedenten en

outcomes van organizational commitment. Dit laatste won sterk aan belang bij

managers, vermits mensen met een hoge betrokkenheid minder geneigd zijn om hun

organisatie te verlaten (turnover) (Klein et al., 2009). In deze periode verscheen een

nieuw perspectief namelijk ‘attitudinal commitment’ (Klein et al., 2009). Deze vorm

van commitment focust zich op het proces waarbij personen nadenken over de relatie

met hun organisatie. Deze personen gaan na of hun eigen waarden en doelen

6

overeenstemmen met deze van de organisatie (Meyer & Allen, 1991).

Verpleegkundigen in een ziekenhuis voelen zich bijvoorbeeld betrokken bij deze

zorgorganisatie omdat ze zich kunnen vinden in hun missie die de patiënt voorop stelt.

Naast attitudinal commitment was er ook sprake van ‘behavioural commitment’. Hierbij

wordt de betrokkenheid geuit door een bepaald gedrag te stellen (Brown, 1996).

Verpleegkundigen bijvoorbeeld die zich betrokken voelen bij het ziekenhuis waarin ze

zijn tewerkgesteld, gaan hun organisatie verdedigen wanneer iemand kritiek uit. Ook

gedurende deze periode werd de ‘Organizational Commitment Questionnaire’ (OCQ)

voor het eerst gepubliceerd als meetinstrument voor het concept commitment (Klein et

al., 2009).

Na deze periode tot 2000 werden concepten van commitment verder geëxploreerd

waarbij men gebruik maakte van verschillende theoretische kaders die getest en

toegepast werden op organizational commitment (Klein et al., 2009). In deze periode

introduceerden Allen & Meyer (1990) hun drie-componentenmodel (affective,

normative en continuance commitment). Daar dit model een belangrijke waarde biedt

binnen het onderzoeksdomein van organizational commitment zal dit verder nog aan

bod komen.

Recent onderzoek focust zich op het onderscheiden en benadrukken van de linken

tussen commitment en gerelateerde constructen zoals identificatie en motivatie (Klein et

al., 2009). De link met commitment zal verder uitgebreid besproken worden in de vierde

paragraaf.

Een laatste trend is het kijken naar verschillende groepen binnen commitment (Klein et

al., 2009) zoals in het onderzoek van Van Baelen, Gemmel & Lievens (2010). In deze

studie wil men de belangrijkste bronnen van organisatieattractiviteit en identificatie naar

voor brengen en dit met een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Ook dit zal

verder uitgebreid behandeld worden.

1.2 Definities en concepten met betrekking tot commitment

In de literatuur wordt het begrip commitment op verschillende manieren

geconceptualiseerd. Er heerst echter heel wat verwarring door een grote

7

verscheidenheid aan definities omtrent dit begrip. Daarnaast wordt commitment ook

vaak verward met zijn antecedenten en outcomes. Klein et al. (2009) hebben vanuit

bestaande literatuur acht concepten geïdentificeerd gebruik makende van drie

categorieën: de zuivere concepten, de concepten die verward worden met antecedenten

en deze die verward worden met outcomes. In deze paragraaf wordt een overzicht

gegeven van deze categorieën.

1.2.1 Zuivere concepten met betrekking tot commitment

Zuivere concepten zijn definities van commitment die niet verwijzen naar de

antecedenten of de outcomes van commitment. Deze definities worden dus 'zuiver'

genoemd omdat ze beschrijven wat commitment daadwerkelijk is. Dit staat in

tegenstelling tot definities die beschrijven hoe commitment ontstaat of waar het toe

leidt. De meest gebruikte zuivere definities omschrijven commitment als een attitude

(Allen & Meyer, 1990; Solinger, Van Olffen & Roe, 2008) of als een kracht (Meyer &

Herscovitch, 2001).

Wanneer commitment beschouwd wordt als een attitude verstaan we onder

commitment de intentie om positief gedrag te stellen. Een verpleegkundige is dan

bijvoorbeeld betrokken bij een ziekenhuis omdat hij/zij zich kan vinden in de missie van

deze organisatie en daardoor positief staat tegenover het ziekenhuis. We spreken in deze

context dus al van commitment voordat er gedrag gesteld wordt. Solinger et al. (2008,

p.80) definiëren organizational commitment als 'an attitude of an employee vis-à-vis the

organization, reflected in a combination of affect (emotional attachment, identification),

cognition (identification and internalization of its goals, norms, and values), and action

readiness (a generalized behavioral pledge to serve and enhance the organization's

interests)'. Volgens Klein et al. (2009) is dit evenwel een vage conceptuele benadering

aangezien commitment op deze manier moeilijk te onderscheiden is van andere

werkgerelateerde attitudes zoals werktevredenheid.

8

Wanneer commitment omschreven wordt als een kracht verstaan we onder

commitment ‘het gevoel van verbondenheid met de organisatie’ (Klein et al., 2009,

p.13). Onder zo'n 'kracht' begrijpen we de verschillende motivaties die deze

verbondenheid kunnen uitlokken. Het grote verschil met de definities die uitgaan van

een attitude is dat hier sprake is van commitment wanneer een persoon gemotiveerd is

om bij de organisatie te blijven. Een verpleegkundige is volgens deze definitie

betrokken bij een ziekenhuis omdat hij/zij bij de organisatie wil blijven omwille van een

achterliggende motivatie (affectief, normatief of continuïteit). Meyer & Herscovitch

(2001, p.301) definiëren commitment als 'a force that binds an individual to a course of

action, of relevance to one or more targets'. Naar de mening van Klein et al. (2009)

wordt commitment het best gedefinieerd als een verbondenheid met de organisatie en

niet als een attitude.


antecedenten

Binnen deze paragraaf worden concepten besproken die volgens Klein et al. (2009)

gezien kunnen worden als antecedenten van commitment. Omdat ze omschrijven hoe

commitment ontstaat, kunnen ze niet aanzien worden als ‘zuivere’ definities. Klein et al.

(2009) halen hierbij de concepten investering of uitwisseling, identificatie en

congruentie aan.

Organizational commitment is lang beschreven als een investering of uitwisseling

(Klein et al., 2009). Beide begrippen kunnen echter aanzien worden als antecedenten

van commitment daar zij aanleiding geven tot een hogere of lagere betrokkenheid.

Wanneer een werknemer bijvoorbeeld veel geïnvesteerd heeft in zijn/haar organisatie

(inspanningen, geld etc.) zal hij/zij zich meer betrokken voelen bij deze instelling.

Een ander veel gebruikt concept definieert commitment in termen van identificatie

(Klein et al., 2009). Organizational commitment kan omschreven worden als ‘the

strength of an individual’s identification with a particular organization’ (Klein et al.,

9

2009, p.13). Deze definitie wordt veel toegepast bij het omschrijven van commitment

met betrekking tot andere doeleinden zoals ‘professional commitment’, ‘career

commitment’, ‘workgroup commitment’ en ‘external organizational commitment’. Het

probleem met het definiëren van commitment in termen van identificatie is dat dit

laatste gezien moet worden als een afzonderlijk construct. Hoewel commitment en

identificatie beide aspecten zijn van betrokkenheid moeten ze toch onderscheiden

worden (Van Dick, Becker & Meyer, 2006; Klein et al., 2009). Het verschil tussen

beide begrippen wordt verder uitgebreid besproken binnen dit hoofdstuk.

Daarnaast wordt commitment binnen de literatuur omschreven als een congruentie.

Hier gaat het over de overeenstemming van de doelen of waarden van een individu met

deze van de organisatie.

Een verpleegkundige zal zich bijvoorbeeld meer aangetrokken voelen tot een ziekenhuis

dat een missie vooropstelt waarin hij/zij zich goed kan vinden. Wanneer er sprake is van

waardecongruentie zal de verpleegkundige de waarden van de zorgorganisatie

overnemen wat tot commitment zal leiden. Dit is echter geen uiting van commitment

zelf. Volgens Klein et al. (2009) kan congruentie dan ook beter gezien worden als een

antecedent van commitment.


outcomes

Definities die commitment omschrijven als een motivatie of continuïteit moeten

volgens Klein et al. (2009) eerder aanzien worden als gevolgen van commitment,

aangezien deze concepten beschrijven waar commitment toe leidt, en dus niet aanzien

worden als ‘zuivere’ concepten.

Binnen de literatuur wordt commitment vaak beschreven als een motivatie. Naar de

mening van Klein et al. (2009) zijn motivatie en commitment gerelateerde maar toch te

onderscheiden concepten waarbij commitment kan gezien worden als een oorzaak van

motivatie. Wanneer een verpleegkundige bijvoorbeeld sterk betrokken is bij een

10

ziekenhuis omdat hij/zij zich kan vinden in de normen en waarden van de organisatie,

zal dit aanleiding geven tot een hogere motivatie met betrekking tot zijn/haar werk.

Als laatste wordt commitment vaak gedefinieerd in termen van continuïteit. Hierbij

wordt continuïteit beschreven als een verlangen om in de organisatie te blijven.

Belangrijk hierbij te vermelden is dat dit concept niet hetzelfde is als continuance

commitment van het drie-componentenmodel van Allen en Meyer (1990). Continuïteit

wordt geassocieerd met verschillende gedragingen die erop wijzen dat het individu de

organisatie wil verlaten (absenteïsme, turnover en te laat komen). Wanneer een

verpleegkundige bijvoorbeeld een sterk verlangen heeft om in de organisatie te blijven,

zal hij/zijn minder geneigd zijn om afwezig te zijn, de organisatie te verlaten (turnover),

of te laat te komen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat het verlangen om in een

organisatie te blijven gezien kan worden als een outcome van commitment en niet als

commitment zelf.

1.2.4 Besluit

Algemeen kunnen we besluiten dat commitment op verschillende manieren omschreven

wordt. Vele concepten worden echter verward met de antecedenten of outcomes van

commitment. Volgens Klein et al. (2009) wordt commitment het best gedefinieerd als

een verbondenheid met de organisatie. Deze definitie omschrijft wat commitment

daadwerkelijk is en verwijst niet naar de antecedenten of outcomes van commitment.

Het kan met andere woorden aanzien worden als een ‘zuiver’ concept. Deze definitie

zullen wij dan ook verder hanteren als uitgangspunt.

1.3 Het drie-componentenmodel

Zoals eerder vermeld biedt het drie-componentenmodel van Meyer & Allen (1991) een

belangrijke waarde binnen het onderzoeksdomein van organizational commitment. Dit

model deelt commitment op in drie te onderscheiden constructen: affective

11

commitment, continuance commitment en normative commitment. In dit hoofdstuk

worden deze drie componenten en hun relatie besproken. Daarnaast zullen ook hun

antecedenten en outcomes behandeld worden en dit voor elke component afzonderlijk

daar de drie componenten gezien worden als te onderscheiden constructen.

1.3.1 Definitie

Organizational commitment wordt volgens Meyer & Allen (1991, p.67) omschreven als

‘een psychologische toestand die betrekking heeft op de relatie tussen de werknemer en

de organisatie. Deze psychologische toestand kan gezien worden als een verlangen,

behoefte en/of verplichting om in een organisatie te blijven’. Deze inzichten vormen de

basis van het drie-componentenmodel van Allen & Meyer (Allen & Meyer, 1990;

Meyer & Allen, 1991; Meyer, Allen & Smith, 1993). Zoals eerder vermeld dienen wij

hier echter op te merken dat men het begrip commitment niet mag verwarren met haar

gevolgen (bijvoorbeeld de motivatie om in de organisatie te blijven). Commitment

wordt het best gedefinieerd als een verbondenheid met de organisatie (Klein et al.,

2009).

Binnen het drie-componentenmodel van Allen & Meyer worden drie belangrijke

onderdelen gedifferentieerd die we best zien als te onderscheiden componenten:

affective, normative en continuance commitment. Affective commitment (AC) verwijst

naar ‘werknemers hun emotionele band, hun identificatie met, en hun betrokkenheid bij

de organisatie’ (Meyer & Allen, 1991, p.67). Affectief betrokken werknemers blijven

werkzaam bij een organisatie omdat ze dit willen. Normative commitment (NC)

refereert naar ‘het gevoel van verplichting om bij een organisatie te blijven’ (Meyer &

Allen, 1991, p.67). Medewerkers die zich normatief betrokken voelen, blijven bij een

organisatie omdat dit zo hoort. Continuance commitment (CC) verwijst naar ‘het besef

over de kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie of het gebrek aan

alternatieven bij het verlaten van de organisatie’ (Meyer & Allen, 1991, p.67).

Medewerkers met een hoge CC blijven bij een organisatie omdat ze moeten (Allen &

Meyer, 1990, p.1; Gemmel & Verleye, 2010, p.55; Hacket, Bycio & Hausdorf, 1994,

12

p.15; Meyer & Allen, 1991, p.67; Solinger et al., 2008, p.70). Tot op vandaag wordt dit

onderscheid gezien als een dominant model binnen het onderzoeksdomein van

organizational commitment. Er dient echter wel vermeld te worden dat dit model niet

altijd overeenstemt met empirische bevindingen. Het probleem moet hier niet gezocht

worden bij de onderzoeksmethodologie maar bij het gebruik van de verschillende

constructen zoals beschreven in paragraaf 1.2 (Solinger et al., 2008).

Er bestaat enige discussie over het drie-componentenmodel van Allen & Meyer. Zo

heeft men meermaals aangetoond dat affective commitment en normative commitment

sterk met elkaar correleren (Allen & Meyer, 1990; Hackett et al., 1994; Meyer, Stanley,

Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Dit kan wijzen op een mogelijke overlapping van

deze twee constructen, waardoor men zich dan ook de vraag kan stellen of het nog

interessant is beide vormen apart te behouden. Volgens de meta-analyse van Meyer et

al. (2002) zijn AC en NC geen identieke constructen, ze zijn echter wel sterk met elkaar

gecorreleerd. Naar hun mening is er dus voldoende conceptueel onderscheid tussen AC

en NC om te kunnen spreken van verschillende constructen. In tegenstelling tot het

sterke verband tussen bovenvermelde vormen van commitment is de correlatie tussen

continuance commitment en zowel affective als normative commitment eerder te

verwaarlozen. AC en NC zijn relatief onafhankelijk van continuance commitment

(Abbott, White & Charles, 2005; Allen & Meyer, 1990; Meyer et al., 2002).

Ook Johnson, Chang & Yang (2010) tonen aan dat AC en NC van elkaar verschillen

daar ze op een verschillende manier tot stand komen. Affective commitment ontstaat

volgens Johnson et al. (2010) op basis van internalisering en identificatie terwijl NC tot

stand komt op basis van introjectie. Met internalisering wordt waardecongruentie

bedoeld. Dit betekent bijvoorbeeld, zoals eerder ook aangehaald, dat een

verpleegkundige de waarden en normen overneemt van zijn/haar zorgorganisatie.

Identificatie duidt aan dat medewerkers het gevoel krijgen één te zijn met de

organisatie. Zij zullen groepsgedragingen of verwachtingen overnemen. Dit concept

komt nog uitvoerig aan bod in paragraaf 1.4. Het laatste begrip introjectie betekent dat

men een gedrag zal stellen om zich niet schuldig te moeten voelen of om het zelfbeeld

zo hoog mogelijk te houden. In een organisatie bijvoorbeeld kan een werknemer, die

graag teamleider wou worden maar daar niet in slaagde, dit compenseren door zich met

13

zijn eigen teamleider te identificeren. Hierdoor deelt hij in zijn beleving in de macht. Op

basis van deze redenering concluderen Johnson et al. (2010) dat AC en NC gezien

kunnen worden als te onderscheiden constructen daar hun antecedenten verschillend

zijn. Deze conclusie kan men ook doortrekken naar figuur 1 die betrekking heeft op de

antecedenten van commitment. Binnen deze figuur wordt duidelijk aangetoond dat de

antecedenten van affective commitment (werkervaring, structurele en persoonlijke

karakteristieken) niet dezelfde zijn als deze van normative commitment (familiale,

culturele en organisatorische socialisatie). Dit wijst er bijgevolg op dat beide

constructen verschillend zijn van elkaar, want indien deze identiek zouden zijn, zouden

ze ook dezelfde antecedenten hebben.

Men kan concluderen dat het drie-componentenmodel van Meyer & Allen (1991) een

belangrijke waarde biedt binnen het onderzoeksdomein van organizational commitment.

De drie componenten (affective, normative en continuance) benaderen commitment

vanuit een verschillend oogpunt. De algemene samenhang tussen deze componenten is

dat commitment gezien wordt als een psychologische toestand die enerzijds de relatie

karakteriseert tussen werknemers en hun organisatie en anderzijds implicaties heeft voor

de beslissing van een individu om al dan niet lid te blijven van de organisatie (Meyer et

al., 1993). De drie componenten hebben met andere woorden betrekking op de

psychologische relatie die een individu aangaat met zijn/haar organisatie. Deze relatie

zal bepalen of men al dan niet bereid is bij de organisatie te blijven.

Belangrijk te vermelden is dat AC, NC en CC gezien kunnen worden als te

onderscheiden constructen die werknemers gezamenlijk kunnen ervaren en dit in

verschillende gradaties. Affective en normative commitment correleren sterk met

elkaar. We mogen ze echter niet beschouwen als identieke constructen daar ze op een

verschillende manier tot stand komen.

1.3.2 Antecedenten

Gezien hun conceptuele verschillen, lijkt het ons logisch dat de drie componenten van

Allen en Meyer verschillen op vlak van antecedenten (Figuur 1). Dit wordt ook, zoals

14

eerder besproken, aangetoond door het onderzoek van Johnson et al. (2010).

Antecedenten zijn factoren die de ontwikkeling van commitment stimuleren. Hier volgt

een kort overzicht van de antecedenten die binnen de literatuur naar voor komen wat

betreft de verschillende vormen van commitment volgens het drie-componentenmodel

van Allen & Meyer. Daar deze masterproef zich in het bijzonder richt op de

antecedenten van affective commitment zullen deze nog verder aan bod komen in het

tweede hoofdstuk van het literatuuronderzoek en in het empirisch gedeelte.

Figuur 1: Het drie-componentenmodel van organizational commitment

(Gebaseerd op Meyer & Allen, 1991)

De antecedenten van affective commitment kunnen in vier categorieën worden

onderverdeeld: persoonlijke karakteristieken, job karakteristieken, werkervaring en

structurele karakteristieken. Het onderscheid echter tussen objectieve job

karakteristieken en subjectieve werkervaringen is niet altijd duidelijk waardoor deze

vaak samengenomen worden. Deze antecedenten worden dan ook besproken onder de

globale term ‘werkervaring’ die zowel de objectieve als subjectieve kenmerken van de

job bevat (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991). Werkervaringen kunnen er

enerzijds toe leiden dat werknemers een comfortabel gevoel hebben in een organisatie

(zowel fysiek als psychologisch) en anderzijds dat werknemers het gevoel krijgen

competent te zijn. Onder de structurele karakteristieken verstaat men de mate van

15

centralisatie en formalisatie van de organisatie. Wanneer werknemers bijvoorbeeld een

hogere beslissingsbevoegdheid toegewezen krijgen, zullen deze een hogere affectieve

betrokkenheid ontwikkelen ten opzichte van hun organisatie. Als laatste zijn ook

persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, geslacht, opleiding en anciënniteit verbonden met

affective commitment hoewel deze relaties niet sterk noch consistent zijn (Meyer &

Allen, 1991; Meyer et al., 1993). Werkervaring heeft volgens Meyer et al. (2002) de

sterkste positieve correlatie met affective commitment.

Uit eerder aangehaalde definitie van continuance commitment kan men afleiden dat

alles wat een invloed heeft op de kosten die geassocieerd zijn met het verlaten van de

organisatie, als antecedenten kunnen worden aanzien (Allen & Meyer, 1990; Meyer &

Allen, 1991; Meyer et al., 1993). Zo zal men meer geneigd zijn om bij de organisatie te

blijven wanneer men bijvoorbeeld geen alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden heeft

of wanneer men veel in de organisatie heeft geïnvesteerd (inspanningen, geld etc.).

Daarnaast zal men langer in de organisatie blijven wanneer men bij het verlaten ervan

belangrijke voordelen zou verliezen. Een mogelijke opportuniteitskost kan bijvoorbeeld

het verliezen van de anciënniteit zijn.

De antecedenten van normative commitment hebben betrekking op het ervaren van een

bepaalde druk die het individu aanzet om tot een organisatie toe te treden of er te

blijven. Enerzijds heeft dit te maken met familiale en culturele socialisatie zoals

bijvoorbeeld de druk van de familie om in een bepaald bedrijf te werken. Anderzijds

spelen ook organisatorische investeringen een rol bij de ontwikkeling van normative

commitment. Wanneer een organisatie bijvoorbeeld een opleiding betaalt aan een

werknemer, zal deze laatste zich moreel verplicht voelen om in de organisatie te blijven

(Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991; Meyer et al., 1993).

Algemeen kan men besluiten dat de antecedenten van AC, NC en CC verschillend zijn

van elkaar daar deze drie componenten gezien worden als te onderscheiden concepten.

Werkervaring komt naar voor als de belangrijkste oorzaak van affective commitment.

Dit antecedent leidt er toe dat werknemers zich comfortabel voelen in een organisatie of

het gevoel krijgen competent te zijn. Daarnaast kan men ook structurele karakteristieken

16

(mate van formalisatie/centralisatie) en persoonlijke kenmerken (zoals leeftijd, geslacht,

opleiding en anciënniteit) beschouwen als mogelijke antecedenten van AC. Aangezien

continuance commitment verwijst naar het besef van kosten geassocieerd met het

verlaten van de organisatie, kan men deze kosten beschouwen als mogelijke

antecedenten. Daarnaast refereert CC ook naar het gebrek aan alternatieven bij het

verlaten van de organisatie, waardoor deze alternatieven aanzien kunnen worden als

factoren die de ontwikkeling van CC stimuleren. Als laatste hebben de antecedenten van

normative commitment betrekking op het ervaren van een bepaalde druk die het

individu aanzet om tot een organisatie toe te treden of er te blijven. Dit heeft te maken

met familiale, culturele en organisatorische socialisatie.

1.3.3 Outcomes

Naast het beschrijven van de antecedenten van commitment, is het ook interessant om te

weten waartoe affective, continuance en normative commitment leiden. De studie van

Meyer et al. (2002) wordt als uitgangspunt genomen om een overzicht te geven van

deze outcomes. De onderzoeksresultaten van desbetreffende studie worden ter

verduidelijking getoond aan de hand van onderstaande figuur (figuur 2).

Figuur 2: Gevolgen van organizational commitment ( Meyer et al., 2002)

17

De studie van Meyer et al. (2002) toont aan dat er een negatieve correlatie bestaat tussen

turnover en de drie componenten van organizational commitment. Dit wil zeggen dat

zowel AC, CC en NC ervoor zorgen dat je minder geneigd bent om de organisatie te

(willen) verlaten. De affectieve component is het sterkst gerelateerd (ρ=-0.17), gevolgd

door NC (ρ=-0.16) en CC (ρ=-0.10).

Daarnaast bestaat enkel een negatieve correlatie tussen AC en absenteïsme (ρ=-0.15)

(Meyer et al., 2002). Wanneer een verpleegkundige zich bijvoorbeeld sterk affectief

betrokken voelt bij een ziekenhuis, zal hij/zij minder vaak afwezig zijn. Met normative

en continuance commitment wordt volgens de studie van Meyer et al. (2002) een licht

positief tot geen verband aangetoond.

Als derde, correleren AC en NC positief met jobperformantie (ρ=0.16 en ρ=0.06) en

organizational citizenship behavior (OCB) (ρ=0.32 en ρ=0.24) dit in tegenstelling tot

CC (respectievelijk ρ=-0.07 en ρ=±0) (Meyer et al., 2002). Organizational citizenship

behavior wordt volgens Organ (1988, p.4) omschreven als ‘behavior(s) of a

discretionary nature that are not part of the employee's formal role requirements, but

nevertheless promote the effective functioning of the organization’. Het betreft dus

gedragingen van werknemers die buiten de officiële taakomschrijving vallen, zoals

bijvoorbeeld een werknemer die zijn collega helpt wanneer hij/zij afwezig is geweest.

Als laatste is stress negatief gerelateerd met affective commitment (ρ=-0.21). Dit in

tegenstelling tot normative commitment (ρ=±0) en continuance commitment (ρ=0.14)

(Meyer et al., 2002).

Hieruit kan men besluiten dat commitment, en in het bijzonder affective commitment,

wenselijke gedragingen (organizational citizenship behavior en jobperformantie)

positief zal beïnvloeden. Daarnaast heeft deze betrokkenheid een negatieve impact op

onwenselijke gedragingen (turnover en absenteïsme). Het is dan ook belangrijk dat de

werkgever zich van deze gevolgen bewust is aangezien bijvoorbeeld een hogere

affectieve betrokkenheid leidt tot minder turnover. Zeker in de zorgsector vraagt dit

bijzondere aandacht wegens het grote tekort aan verpleegkundigen (Gemmel & Verleye,

2010).

18

1.4 Identificatie in relatie tot organizational commitment

Daar er vanuit de literatuur enige verwarring bestaat tussen affective commitment en

identificatie worden in deze paragraaf de verschillen tussen beide concepten

uitgeklaard. De studie van Knippenberg & Sleebos (2006) gaat na in welk opzicht beide

constructen van elkaar te onderscheiden zijn. Vooreerst wordt gestart met een

omschrijving van wat identificatie inhoudt om daarna dit begrip te kunnen differentiëren

van commitment.

1.4.1 Identificatie

Knippenberg & Sleebos (2006) stellen dat identificatie voortbouwt op de sociale

identiteitstheorie. Sociale identiteit wordt gedefinieerd als ‘the individual’s knowledge

that he belongs to certain social groups together with some emotional and value

significance to him of this group membership’ (Hogg & Terry, 2000, p.122). Deze

omschrijving houdt in dat een individu weet dat hij tot een bepaalde groep behoort

doordat de groep en het individu dezelfde waarden delen (Hogg & Terry, 2000).

Wanneer bijvoorbeeld een ziekenhuis in haar missie de patiënt centraal stelt, zal een

verpleegkundige, die bij het uitvoeren van zijn/haar activiteiten telkens rekening houdt

met de patiënt, zich kunnen identificeren met de waarden en normen van deze

zorgorganisatie. Uit deze theorie vloeit ook voort dat werknemers elkaar zullen zien in

termen van ‘wij’ in plaats van ‘zij’. Ze zullen zich met andere woorden één voelen met

de organisatie (Hogg & Terry, 2000; Knippenberg & Sleebos, 2006). Hoe meer

medewerkers zich zullen identificeren met de organisatie, hoe meer de waarden, normen

en interesses van de organisatie deel zullen uitmaken van hun zelfbeeld. Medewerkers

zullen in dit geval meer geneigd zijn lid te blijven van de organisatie wat gepaard gaat

met minder turnover (Knippenberg & Sleebos, 2006).

Kortom, men kan identificatie omschrijven als ‘een gevoel één te zijn met de

organisatie’. De mate waarin individuen zichzelf als lid zien van de organisatie

19

vertegenwoordigt dit concept. Medewerkers die zichzelf identificeren met de

organisatie, zullen minder geneigd zijn de organisatie te verlaten.

1.4.2 Organizational commitment versus identificatie

Uit voorgaande kunnen we stellen dat zowel identificatie als commitment gerelateerd

zijn aan dezelfde outcomes zoals absenteïsme en turnover. Men kan hierbij echter de

vraag stellen of deze begrippen niet hetzelfde inhouden. Het verschil tussen identificatie

en commitment wordt hier kort uitgeklaard.

De studie van Knippenberg & Sleebos (2006) gaat na in welk opzicht beide constructen

van elkaar te onderscheiden zijn. Ze stellen dat identificatie betrekking heeft, zoals

eerder ook vermeld, op het zelfbeeld van een individu terwijl dit bij commitment niet

het geval is. Commitment wordt namelijk meer gezien als ‘een emotionele binding met

en betrokkenheid bij de organisatie’ (Knippenberg & Sleebos, 2006, p.573). Het grote

verschil tussen beide concepten is met andere woorden dat men bij commitment de

relatie tussen het individu en de organisatie kan beschouwen als te onderscheiden

psychologische entiteiten. Dit terwijl bij identificatie het individu en de organisatie

gezien worden als één geheel waarbij de organisatie het zelfbeeld van het individu zal

bevatten (Knippenberg & Sleebos, 2006). Ook Van Dick et al. (2006) bevestigen deze

conclusie.

1.4.3 Besluit

Algemeen kunnen we concluderen dat hoewel identificatie en commitment moeilijk te

onderscheiden begrippen zijn, deze toch verschillende aspecten vertegenwoordigen

binnen de relatie tussen het individu en de organisatie. Identificatie heeft meer

betrekking op het ‘zich één voelen met de organisatie’, terwijl commitment eerder kan

aanzien worden als ‘een verbondenheid met de organisatie’.

20

1.5 Commitment benaderd vanuit verschillende groepen en foci

Een nieuwe trend binnen het onderzoek naar commitment houdt in dat dit aspect

benaderd wordt vanuit verschillende groepen en foci. Een benadering vanuit groepen

betekent dat betrokkenheid vergeleken wordt tussen bijvoorbeeld verpleegkundigen en

artsen. Bij ‘foci’ daarentegen worden verschillende vormen van commitment tegenover

elkaar gesteld (bijvoorbeeld commitment ten opzichte van organisaties versus

commitment ten opzichte van het beroep). Dit verschil in benadering is belangrijk daar

er aan de te onderscheiden foci en groepen andere antecedenten zullen voorafgaan.

Voor zorgorganisaties is het belangrijk om inzicht te krijgen in deze aspecten. Kennis

van antecedenten en outcomes van verschillende groepen en foci kan een belangrijke

waarde leveren om werknemers binnen een organisatie te houden en turnover te

vermijden.

Commitment kan als eerste benaderd worden vanuit de verschillende foci binnen een

organisatie. Naar de mening van Meyer et al. (1993) is het namelijk niet enkel

belangrijk een onderscheid te maken tussen de verschillende componenten van

commitment (affective, normative en continuance), maar men dient ook rekening te

houden met de verschillende foci binnen een organisatie. Met hun onderzoek hebben zij

aangetoond dat het drie-componentenmodel van organizational commitment

generaliseerbaar is naar beroepscommitment. Dit laatste betekent de betrokkenheid

naargelang het beroep dat men binnen de organisatie uitoefent. Een cardioloog kan

bijvoorbeeld binnen een zorgorganisatie weinig betrokken zijn bij het ziekenhuis waarin

hij werkt, maar kan daarentegen zeer betrokken zijn bij de beroepsgroep (de

cardiologen) waartoe hij/zij behoort. Het wetenschappelijk onderzoek van Maheshwari,

Bhat & Saha (2008) bevestigt voorgaand voorbeeld. Uit deze studie is gebleken dat in

Gujarat (India) de professionele betrokkenheid bij dokters hoger is dan de

betrokkenheid bij zorgorganisaties waarin men werkzaam is.

Een tweede benadering van commitment is vanuit verschillende groepen. Redman &

Snape (2005) hebben onderzoek gevoerd naar de verschillende groepen van

commitment (waaronder de leider, de collega’s, de klanten en de verschillende

21

afdelingen van een organisatie) vanuit het globale begrip organizational commitment.

De onderzoekers hebben deze aspecten onderzocht vanuit verschillende soorten

organisaties waaronder een private fabriek, een privaat servicebedrijf en een organisatie

in de publieke sector.

De studie van Redman & Snape (2005) bevestigt dat commitment enerzijds verschilt

naargelang de soort organisatie. Zo wordt een serviceorganisatie gekenmerkt door een

goed contact met de klant in tegenstelling tot de publieke sector waar de medewerkers

hoofdzakelijk achter de schermen werken en zo minder betrokken geraken bij het

cliënteel. Anderzijds verschilt commitment ook naargelang de groep waarin men zich

bevindt.

Ook Liden, Waynee, Kraimer & Sparrowe (2003) hebben een onderzoek gevoerd naar

commitment specifiek gericht op tijdelijke medewerkers. Hierbij concludeert men dat er

niet enkel rekening moet worden gehouden met commitment binnen de verschillende

groepen. Daarnaast moet men er zich ook bewust van zijn dat interims niet enkel

commitment vertonen ten opzichte van de organisatie waar zij worden tewerkgesteld,

maar ook ten opzichte van hun uitzendkantoor.

Wanneer we bovenvermelde conclusies doortrekken naar de zorgsector moet men

beseffen dat deze serviceorganisaties nauw in contact staan met hun cliënten/patiënten

wat leidt tot een andere benadering van commitment dan bijvoorbeeld in

productiebedrijven. Daarnaast dient men er zich ook van bewust te zijn dat het gedrag

naar de klant toe niet enkel afhankelijk is van organizational commitment maar ook

naargelang het beroep dat men binnen de organisatie uitoefent. In de zorgsector werken

namelijk artsen, verpleegkundigen, logistiek personeel etc. waarbij commitment

verschilt naargelang de professie die iemand heeft wat bijgevolg een andere benadering

zal vragen om tot organizational commitment te komen.

Besluit

Uit deze theorie kunnen implicaties worden afgeleid voor het empirisch onderzoek.

Daar deze masterproef zich specifiek richt op werknemers binnen zorgorganisaties zal

22

het belangrijk zijn rekening te houden met de verschillende groepen van commitment.

Verpleegkundigen kunnen bijvoorbeeld een andere mate van betrokkenheid hebben ten

opzichte van een zorgorganisatie in vergelijking met artsen. Ook kunnen de

antecedenten van commitment voor verpleegkundigen en artsen verschillend zijn.

Zorgorganisaties moeten daarnaast ook rekening houden met de verschillende foci van

commitment. Zoals eerder aangehaald kunnen cardiologen bijvoorbeeld weinig

betrokken zijn bij hun zorgorganisatie terwijl ze zich sterk betrokken voelen bij hun

beroepsgroep. Commitment kan dus benaderd worden vanuit verschillende groepen (bv.

verpleegkundigen versus artsen) en verschillende foci (bv. organizational commitment

versus professional commitment). Daar dit belangrijke implicaties heeft binnen de

zorgsector zal het empirisch gedeelte de antecedenten van commitment voor

verschillende groepen trachten te achterhalen.

23

2. Affectieve betrokkenheid binnen zorgorganisaties

2.1 Inleiding

Voor de zorgsector houdt het personeelstekort een belangrijke uitdaging in. Hieruit

volgt dat het voor zorgorganisaties belangrijk en noodzakelijk is om hun

personeelsleden te behouden. Uit het eerste hoofdstuk is gebleken dat dit beïnvloed

wordt door de mate waarin werknemers zich affectief betrokken voelen bij de

organisatie. De vraag is dan ook hoe men commitment van werknemers kan vergroten.

Daarom gaan we in dit hoofdstuk verder in op de antecedenten van affective

commitment binnen zorgorganisaties. Daarna komen, naast turnover, ook andere

outcomes van AC aan bod binnen de zorgsector.

2.2 Antecedenten

In het eerste hoofdstuk werd dieper ingegaan op de antecedenten van de verschillende

vormen van commitment (AC, NC en CC). Daar deze masterproef zich in het bijzonder

richt op affective commitment van medewerkers binnen zorgorganisaties, volgt hier een

overzicht van de factoren die de ontwikkeling van deze betrokkenheid stimuleren.

Vooreerst wordt de aandacht gevestigd op bepaalde werkgerelateerde psychosociale

componenten zoals taakeisen, jobcontrole en collegiaal overleg. Daarna wordt nagegaan

welke Human Resources technieken een invloed hebben op affective commitment en

organizational citizenship behavior. Als laatste bekijken we welke rol emotionele

intelligentie en zelfredzaamheid spelen in de affectieve betrokkenheid van medewerkers

bij hun zorgorganisatie.

2.2.1 Psychosociale factoren

Psychosociale componenten worden gezien als belangrijke antecedenten van

organizational commitment. Voorbeelden van werkgerelateerde psychosociale factoren

24

zijn taakeisen, jobcontrole en collegiaal overleg. Kuusio, Heponiemi, Sinervo &

Elovainio (2010) onderzoeken welke invloed deze factoren hebben op organizational

commitment.

Aangezien Finland kampt met een groot te kort aan artsen in de eerstelijnszorg

bestuderen Kuusio et al. (2010) organizational commitment binnen deze beroepsgroep.

Hierbij vergelijken ze organizational commitment tussen huisartsen in de eerstelijnszorg

en artsen die werken in andere sectoren van de gezondheidszorg. Daarnaast gaan de

onderzoekers ook na welke psychosociale factoren een verklaring bieden voor het

verschil tussen beide groepen.

Kuusio et al. (2010) tonen aan dat bepaalde werkgerelateerde psychosociale

componenten significante risicofactoren zijn voor een lagere organizational

commitment (figuur 3). Zo leiden hoge taakeisen tot een lagere betrokkenheid bij de

organisatie. Wanneer er bijvoorbeeld te weinig artsen aanwezig zijn om aan de

zorgvraag te voldoen, worden zeer hoge eisen aan de artsen opgelegd, wat tot gevolg

heeft dat zij zich minder betrokken zullen voelen. Ook weinig jobcontrole en weinig

collegiaal overleg werken dit gevolg in de hand. Met jobcontrole wordt de vrijheid

bedoeld om zelfstandig beslissingen te nemen of om te kiezen hoe men zijn taken

uitvoert.

Figuur 3: Taakeisen, jobcontrole en collegiaal overleg als antecedenten van organizational commitment

(Gebaseerd op Kuusio et al., 2010)

De resultaten van deze studie kunnen we doortrekken naar onze zorgsector waar het

personeelstekort een belangrijke uitdaging vormt. Er wordt aangeraden dat

zorgorganisaties een beleid voeren met minder hoge taakeisen, meer autonomie en meer

collegiaal overleg. Dit leidt namelijk tot een hogere organizational commitment

25

waardoor medewerkers minder geneigd zijn de organisatie te verlaten (deze outcome

wordt verder besproken in een volgende paragraaf).

2.2.2 Human Resources technieken

Human Resources (HR) spelen een heel belangrijke rol in zorgorganisaties daar

prestaties in de gezondheidszorg hoofdzakelijk geleverd worden door mensen en niet

door machines. De studie van Boselie (2010) gaat na welke invloed HR-technieken

hebben op affective commitment en organizational citizenship behavior (OCB). OCB

houdt, zoals aangehaald in het eerste hoofdstuk, gedragingen in van werknemers die

buiten de officiële taakomschrijving vallen. In deze paragraaf wordt duidelijk dat

zorgorganisaties bijvoorbeeld met behulp van training, coaching en autonomie kunnen

inspelen op de affectieve betrokkenheid van hun medewerkers.

In Nederland voerde Boselie (2010) onderzoek naar de impact van Human Resources

technieken op affective commitment en OCB. Onder HR-technieken vallen aspecten die

een positieve invloed hebben op kennis en vaardigheden, motivatie van werknemers en

de steun die een organisatie biedt tot participatie. Deze elementen hebben op hun beurt

een invloed op affective commitment (figuur 4). Hierbij komen volgende HR-

technieken aan bod: training/coaching, goed loon/pay for performance (P4P) en

autonomie/centralisatie (Boselie, 2010). Pay for performance kan omschreven worden

als een bijkomende vergoeding die medewerkers ontvangen wanneer zij met hun werk

bepaalde doelen bereiken.

Kennis en vaardigheden kan men optimaliseren door training en coaching. Hoe meer

een werknemer getraind wordt, hoe beter zijn kennis en vaardigheden zullen worden

omtrent zijn/haar beroepsuitoefening. De motivatie van medewerkers kan daarnaast

verhoogd worden door bijvoorbeeld aspecten als een goed loon en pay for performance

(P4P). Als laatste kan een organisatie de nodige steun bieden tot participatie door zaken

als autonomie en decentralisatie. Men kan namelijk stellen dat hoe meer autonomie een

werknemer toebedeeld krijgt bij het nemen van beslissingen, hoe meer steun tot

participatie hij/zij zal ervaren vanuit de organisatie. Autonomie en de mate van

26

centralisatie kwamen reeds als antecedenten van affective commitment aan bod binnen

het eerste hoofdstuk onder het algemene concept ‘structurele karakteristieken’.

De studie van Boselie (2010) gaat na welke impact bovenvermelde HR-technieken

hebben op affective commitment. Als eerste tonen de onderzoeksresultaten aan dat het

aspect ‘participatie’ sterk correleert met OCB. Daarnaast toont het onderzoek van

Boselie (2010) een positief verband aan tussen training en affective commitment (figuur

4). Wanneer werknemers met andere woorden getraind worden en een vorm van

autonomie ervaren binnen hun werk, zullen zij zich affectiever betrokken voelen bij hun

organisatie en meer inspanningen leveren naast de officiële taakomschrijving. In de

studie wordt echter geen significant verband teruggevonden tussen een goed loon of

P4P en affective commitment. Dit zou te wijten zijn aan het legitieme kader waarbinnen

lonen geregeld worden in de Nederlandse zorgsector (Boselie, 2010).

Als laatste wijst Boselie (2010) ook op een significante relatie tussen affective

commitment en persoonlijke karakteristieken van werknemers zoals leeftijd en

anciënniteit (figuur 4). Hoe langer werknemers werkzaam zijn in een organisatie, hoe

sterker ze zich affectief betrokken zullen voelen bij deze organisatie (Boselie, 2010).

Figuur 4: Persoonlijke karakteristieken en HR-technieken als antecedenten van affective commitment

(Gebaseerd op Boselie, 2010).

27

Kortom, het onderzoek van Boselie (2010) leert ons dat participatie van werknemers

bijdraagt tot OCB. Zorgorganisaties kunnen de nodige steun bieden tot participatie door

HR-technieken als autonomie en decentralisatie. Wanneer ziekenhuizen hun

werknemers bijvoorbeeld voldoende autonomie geven om zelf beslissingen te nemen en

zelf hun werk te organiseren, zullen hun medewerkers meer geneigd zijn om

inspanningen te leveren naast de officiële taakomschrijving. Daarnaast bevordert

training van het personeel de affectieve betrokkenheid bij zorgorganisaties. De

zorgsector heeft er dan ook alle belang bij de zorgverstrekkers op te leiden tot

gezondheidsprofessionals. Ten slotte kan men ook persoonlijke karakteristieken (leeftijd

en anciënniteit) beschouwen als mogelijke antecedenten van affective commitment.

2.2.3 Emotionele intelligentie

In tegenstelling tot voorgaande studie over HR-technieken beschrijven Humphreys,

Brunsen & Davis (2005) het ontstaan van affective commitment als gevolg van

emotionele intelligentie en emotionele zelfredzaamheid (figuur 5). Werknemers met een

hoge emotionele intelligentie blijken goed te functioneren in een emotioneel geladen

werkomgeving zoals ziekenhuizen en andere zorgorganisaties (Humphreys et al., 2005).

Voor het concept ‘Emotional Intelligence’ (EI) wordt verwezen naar Huy (1999, p.326).

Deze laatste omschrijft ‘EI’ als ‘de mate waarin een individu zijn eigen emotionele

status of deze van anderen herkent en gebruikt om problemen op te lossen en gedrag te

reguleren’. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld geconfronteerd wordt met een

leidinggevende die weinig open staat voor communicatie kan hij/zij hierdoor emoties

ervaren als frustratie en onmacht. Indien hij/zij zich bewust is van deze emoties en deze

gebruikt om de situatie waarin hij/zij zich bevindt te verbeteren zal er sprake zijn van

een hoge EI. Een hoge EI wordt volgens Humphreys et al. (2005) geassocieerd met een

lagere turnover en hogere creativiteit.

Naast emotionele intelligentie komt emotionele zelfredzaamheid naar voor als een

mogelijke antecedent van affective organizational commitment. Individuen die een hoge

emotionele zelfredzaamheid hebben zullen beter omgaan met moeilijke situaties zonder

28

dat dit gepaard gaat met onnodige stress. Wanneer een afdeling bijvoorbeeld een

verbeterpunt meekrijgt van een leidinggevende zal een werknemer met een hoge

emotionele zelfredzaamheid dit niet persoonlijk opnemen. Hij/zij zal zijn negatieve

emoties onder controle houden en dit verbeterpunt op een positieve manier trachten te

benaderen (Humphreys et al., 2005).

Figuur 5: Ontstaan van affective commitment als gevolg van emotionele intelligentie en emotionele

zelfredzaamheid (Gebaseerd op Humphreys et al., 2005)

Kortom, uit het onderzoek van Humphreys et al. (2005) is gebleken dat er een positief

significant verband bestaat tussen emotionele intelligentie/zelfredzaamheid en affective

organizational commitment. Hoe hoger de emotionele intelligentie en de emotionele

zelfredzaamheid van een individu, hoe sterker de affectieve betrokkenheid van de

werknemer. Emotionele karakteristieken spelen bijgevolg een belangrijke rol in het

optreden van affectieve betrokkenheid. Voor het management kan dit bijvoorbeeld

interessant zijn bij de rekrutering van werknemers. Hierbij kunnen zij zich richten op

individuen met een hoge emotionele intelligentie daar medewerkers met een hoge EI

goed functioneren in emotioneel geladen omgevingen die typerend zijn voor

zorgorganisaties.

2.3 Outcomes

Naast het beschrijven van relevante antecedenten van commitment voor

zorgorganisaties, is het ook interessant om weten waartoe affective commitment zal

leiden. Uit het eerste hoofdstuk bleek dat affective commitment wenselijke gedragingen

positief zal beïnvloeden. Dit komt ook naar voor in de studie van Boselie (2010) waar

organizational citizenship behavior en performantie gezien worden als belangrijke

29

outcomes van commitment. Ook wordt persoonlijk initiatief gelinkt aan AC in

zorgorganisaties en dit vanuit verschillende foci namelijk de organisatie, het team, de

leidinggevende en de loopbaan. Daarnaast heeft affectieve betrokkenheid ook een

negatieve impact op onwenselijke gedragingen. Turnover wordt in zorgorganisaties

hierbij als een belangrijke outcome gezien.

2.3.1 Organizational citizenship behavior en performantie

Organizational citizenship behavior (OCB) en performantie werden reeds in het eerste

hoofdstuk aangehaald als belangrijke outcomes van commitment. Hier wordt nagegaan

of OCB en performantie ook een rol spelen bij affective commitment in

zorgorganisaties.

Eerder vermeld onderzoek van Boselie (2010) gaat de invloed na van bovenvermelde

HR-technieken op affective commitment en OCB in zorgorganisaties. Uit zijn studie

blijkt dat affective commitment en OCB positief met elkaar correleren (figuur 6). Met

andere woorden, hoe meer een werknemer betrokken is bij de organisatie, hoe meer

inspanning hij/zij zal leveren naast de officiële taakomschrijving (bijvoorbeeld werken

op vrije dagen of vroeger aanwezig zijn op het werk). Daarnaast komt performantie ook

naar voor als een belangrijke outcome van affective commitment (Boselie, 2010;

Kuusio et al., 2010; Maheshwari et al., 2008). Affectief betrokken medewerkers zullen

beter presteren ten opzichte van individuen die zich niet verbonden voelen met de

organisatie.

Figuur 6: Organizational citizenship behavior als outcome van affective commitment

(Gebaseerd op Boselie, 2010)

30

Uit voorgaande afbeelding (figuur 6) kunnen we besluiten dat affective commitment

geassocieerd wordt met positieve outcomes als performantie en OCB. Affectief

betrokken medewerkers zullen bereid zijn goed werk en extra inspanningen te leveren.

Dit laatste is van belang daar het in de zorgsector niet altijd mogelijk is vraag en aanbod

correct op elkaar af te stemmen. In ziekenhuizen kan de werkdruk bijvoorbeeld

toenemen door seizoensgebonden ziekten. Met het beschikbare personeel zullen er in

deze periode meer patiënten moeten behandeld worden. Ziekenhuizen hebben er

bijgevolg alle belang bij om maatregelen te nemen die OCB en performantie positief

beïnvloeden. Dit kan door aspecten te bevorderen die een positieve invloed hebben op

affective commitment en OCB, met name kennis, vaardigheden en participatie. In figuur

6 wordt duidelijk welke HR-methoden een positieve invloed uitoefenen op deze

aspecten. Zorgorganisaties moeten hun medewerkers voldoende trainen en coachen wat

zal leiden tot betere kennis en vaardigheden omtrent hun beroepsuitoefening. Daarnaast

dienen organisaties hun medewerkers voldoende te betrekken bij de besluitvorming. Dit

kan in de hand worden gewerkt door autonomie en decentralisatie (Boselie, 2010).

2.3.2 Persoonlijk initiatief

Het onderzoek van Den Hartog & Belschak (2007) gaat de relatie na tussen persoonlijk

initiatief van werknemers en hun affectieve betrokkenheid en dit toegepast op de

zorgsector. Affective commitment wordt bekeken vanuit vier te onderscheiden foci,

namelijk de organisatie, de werkgroep, de leidinggevende en de loopbaan. Vooreerst

wordt het concept persoonlijk initiatief uitgelegd, waarna een kort overzicht wordt

gegeven van de verschillende foci van affective commitment. Als laatste wordt

persoonlijk initiatief gelinkt aan affective commitment die bekeken wordt vanuit deze

vier foci.

31

2.3.2.1 Concept persoonlijk initiatief

Persoonlijk initiatief kan gezien worden als ‘pro-actief gedrag dat werknemers op hun

werk stellen om zo moeilijkheden te overwinnen die zich voordoen bij het nastreven

van een doel’ (Den Hartog & Belschak, 2007, p.601). Pro-actief gedrag kan omschreven

worden als een initiatief dat werknemers nemen om de huidige omstandigheden waarin

ze werken te verbeteren. Daarnaast kunnen werknemers ook een actieve rol spelen in

het creëren van nieuwe uitdagingen en dit in plaats van passief af te wachten tot het

management zelf veranderingen oplegt (Den Hartog & Belschak, 2007). Wanneer we

dit zouden toepassen in de context van het ziekenhuis, kunnen verpleegkundigen op de

afdeling zelf het initiatief nemen hun werk te reorganiseren wanneer ze merken dat de

huidige situatie stroef verloopt. Ze wachten hierbij niet op instructies afkomstig van het

middenkader.

Belangrijk om hierbij op te merken is dat persoonlijk initiatief verschilt van

organizational citizenship behavior (OCB). Het verschil tussen beide begrippen ligt in

het feit dat OCB niet noodzakelijk pro-actief van aard is, terwijl dit wel het geval is bij

persoonlijk initiatief. OCB kan met andere woorden pro-actief gedrag inhouden, maar

dit is niet essentieel. Persoonlijk initiatief wordt hierbij gezien als een breder begrip dat

meer pro-actief en algemeen van aard is (bijvoorbeeld het oplossen van problemen op

het werk of het nemen van extra verantwoordelijkheid). Een ander verschil tussen beide

begrippen is dat persoonlijk initiatief niet altijd als wenselijk wordt aanschouwd.

Persoonlijk initiatief houdt namelijk niet enkel pro-actief gedrag in dat voor de

organisatie gunstig is, maar kan ook de intentie hebben persoonlijke doelen te bereiken

(bijvoorbeeld de loopbaan van de werknemer) (Den Hartog & Belschak, 2007).

2.3.2.2 Affective commitment vanuit verschillende foci

Zoals in het eerste hoofdstuk aangegeven heeft recent onderzoek de noodzaak benadrukt

om commitment te onderscheiden vanuit verschillende foci zoals de organisatie, de

werkgroep, de leidinggevende en de loopbaan. Wanneer we deze verschillende foci

bijvoorbeeld toepassen op een verpleegkundige die werkt in het ziekenhuis wordt

32

affectieve betrokkenheid respectievelijk bekeken vanuit deze zorgorganisatie (‘ik voel

mij emotioneel verbonden met het ziekenhuis’), de afdeling/dienst waar de

verpleegkundige werkt (‘de afdeling waar ik werk ligt mij nauw aan het hart’), de

hoofdverpleegkundige van de afdeling (‘ik ben trots om samen te werken met de

hoofdverpleegkundige’) en de carrière van de verpleegkundige (‘mijn loopbaan is zeer

belangrijk in mijn leven’) (Den Hartog & Belschak, 2007).

Belangrijk hierbij is dat er een onderscheid gemaakt wordt tussen team commitment en

carreer commitment. Bij dit laatste zullen werknemers persoonlijke doelen nastreven en

dit terwijl bij betrokkenheid bij de werkgroep medewerkers de gemeenschappelijke

doelen van het team voor ogen hebben. Carreer commitment betekent echter niet

hetzelfde als beroepscommitment. Beroepscommitment verwijst naar een

verbondenheid met het beroep (Den Hartog & Belschak, 2007). Cardiologen kunnen

bijvoorbeeld weinig betrokken zijn bij de zorgorganisatie, terwijl ze zich wel sterk

verbonden voelen met hun beroepsgroep.

2.3.2.3 Affective commitment en persoonlijk initiatief

Het onderzoek van Den Hartog & Belschak (2007) toont aan dat persoonlijk initiatief

positief correleert met affective commitment (figuur 7) en dit vanuit de vier

verschillende foci. Dit betekent dat werknemers die zich verbonden voelen met hun

werkomgeving (hun team of organisatie), meer geneigd zijn om de doelstellingen te

bereiken die deze werkomgeving nastreeft. De afdeling daghospitalisatie bijvoorbeeld

wordt veelal gekenmerkt door standaardzorg. Het team dat op deze afdeling werkt, wil

de behandeling meer afstemmen op de individuele noden van de patiënt. Een

verpleegkundige die zich sterk verbonden voelt met de dienst zal meer geneigd zijn om

deze doelstelling te bereiken. Hij/zij zal initiatief nemen om te communiceren met de

patiënt en zo zijn individuele behoeften te kennen. Het nemen van dergelijk initiatief

kan beschouwd worden als een middel om de vooropgestelde doelstelling te bereiken.

Bij een vergelijking tussen de verschillende foci, concluderen Den Hartog & Belschak

(2007) dat team commitment sterker correleert met initiatief dan organizational of

supervisor commitment. Dit is ook in lijn met de meta-analyse van Riketta & Van Dick

33

(2005) die aantoont dat team commitment vaak sterker is dan organizational

commitment. Een mogelijke verklaring hiervoor kan het frequent en intens contact

binnen de werkgroep zijn waardoor medewerkers zich makkelijker kunnen identificeren

met deze groep.

Figuur 7: Persoonlijk initiatief als outcome van affective commitment

(Gebaseerd op Den Hartog & Belschak, 2007)

2.3.3 Turnover en werktevredenheid

Naast organizational citizenship behavior, performantie en persoonlijk initiatief

schuiven Kuusio et al. (2010) ook turnover en werktevredenheid als belangrijke

outcomes naar voor in de zorgsector.

Eerder vermelde studie van Kuusio et al. (2010) gaat na of organizational commitment

verschilt tussen artsen in de eerstelijnszorg enerzijds en artsen die werken in andere

sectoren van de gezondheidszorg anderzijds. Uit hun studie vloeit voort dat

organizational commitment bij huisartsen lager is in vergelijking met artsen die werken

in andere sectoren van de gezondheidszorg. Dit heeft tot gevolg dat huisartsen zich

minder affectief betrokken voelen en meer geneigd zijn om van job te veranderen.

Daarnaast leidt een lagere betrokkenheid ook tot minder performantie (zoals in

voorgaande paragraaf ook aangegeven) en minder werktevredenheid (figuur 8). Als

laatste kan dit ook belangrijke implicaties hebben voor de kwaliteit van zorg aangezien

continue zorg een belangrijke basis vormt voor de arts-patiënt relatie in de eerstelijn.

Figuur 8: Outcomes van organizational commitment (Gebaseerd op Kuusio et al., 2010)

34

2.3.4 Mond-tot-mondreclame

Als laatste gaat het onderzoek van Won-Moo, Jungkun & Minsung (2010) het verband

na tussen mond-tot-mondreclame en affective commitment. Mond-tot-mondreclame

wordt omschreven als de mate waarin werknemers hun organisatie positief afschilderen

ten opzichte van derden. Relevante vragen hierbij kunnen zijn: ‘Zou je de organisatie

aanbevelen aan anderen om hier te komen werken?’ of ‘Zou je de organisatie

aanbevelen aan derden om hier te komen als klant/patiënt?’.

Volgens de studie van Won-Moo et al. (2010) is er een significant positief verband

tussen affective commitment en mond-tot-mondreclame (Figuur 9). Dit wil zeggen dat

werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid meer geneigd zijn om de

organisatie aan te bevelen aan derden. Bijvoorbeeld, een verpleegkundige die sterk

affectief betrokken is bij een ziekenhuis zal meer geneigd zijn om deze organisatie aan

te bevelen aan een kennis die een bepaalde operatie moet ondergaan.

Figuur 9: Mond-tot-mondreclame als outcome van affetive commitment

(Gebaseerd op Won-Moo et al,. 2010)

2.4 Besluit

Daar uit het eerste hoofdstuk naar voor is gekomen dat affective commitment enerzijds

een positieve invloed heeft op wenselijke outcomes (organizational citizenship behavior

en jobperformantie) en anderzijds een negatieve impact heeft op onwenselijke

gedragingen (turnover en absenteïsme) werd hier binnen dit hoofdstuk dieper op in

gegaan. Algemeen kan men concluderen dat performantie en organizational citizenship

behavior (OCB) positief correleren met affective commitment. Hoe sterker een individu

betrokken is met een organisatie, hoe beter hij/zij zal werken en hoe meer hij/zij

geneigd zal zijn om taken te vervullen naast de officiële taakomschrijving (zoals het

35

helpen van een zieke collega). Daarnaast blijkt dit concept positief verband te houden

met persoonlijk initiatief en dit vanuit verschillende foci (de organisatie, het team, de

leidinggevende en de loopbaan). Als laatste blijken turnover, werktevredenheid en

mond-tot-mondreclame belangrijke outcomes te zijn van organizational commitment.

Aangezien affective en organizational commitment een invloed hebben op deze

positieve outcomes zullen zorgorganisaties er alle belang bij hebben om de

antecedenten van commitment positief te beïnvloeden. Ten eerste spelen psychosociale

factoren een belangrijke rol bij het ontstaan van organizational commitment.

Zorgorganisaties die een beleid voeren met minder hoge taakeisen, meer autonomie en

meer collegiaal overleg dragen bij tot een hogere organizational commitment van

medewerkers met desbetreffende organisatie. Ten tweede blijken Human Resources

technieken (HR) een belangrijke impact te hebben op affective commitment. Hieruit

blijkt dat training een positieve invloed heeft op kennis en vaardigheden van

werknemers wat op zijn beurt aanleiding geeft tot een sterkere affectieve betrokkenheid

van medewerkers. Daarnaast wordt participatie gezien als een belangrijk antecedent van

OCB. Zorgorganisaties kunnen participatie van werknemers positief beïnvloeden door

zaken als autonomie en centralisatie. Ten slotte hebben emotionele aspecten ook een

belangrijke invloed op affective commitment met name emotionele intelligentie en

emotionele zelfredzaamheid. Dit kan belangrijk zijn bij de rekrutering van nieuwe

personeelsleden door specifiek aandacht te schenken aan individuen met een hoge

emotionele intelligentie en een hoge emotionele zelfredzaamheid.

Algemeen kan men besluiten dat aangehaalde antecedenten gezien kunnen worden als

belangrijke sleutelelementen voor zorgorganisaties om turnover te reduceren en andere

elementen (zoals werktevredenheid, OCB, persoonlijk initiatief, performantie en mond-

tot-mondreclame) positief te beïnvloeden.

36

3. Het instrumental-symbolic framework

3.1 Inleiding

Binnen dit hoofdstuk komt het instrumental-symbolic framework naar voor. Dit

framework is belangrijk omdat het betrekking heeft op de antecedenten van

commitment. Instrumentele en symbolische kenmerken van een organisatie bepalen

namelijk mee de mate van betrokkenheid van een individu bij desbetreffende entiteit.

Als eerste wordt dit framework uitvoerig besproken waarbij we ook ingaan op wat

instrumentele en symbolische kenmerken inhouden. Een goede work-life balance kan

bijvoorbeeld gezien worden als een instrumenteel kenmerk van een organisatie. Een

organisatie die een goed evenwicht biedt tussen werk en vrije tijd zal door een

werknemer als aantrekkelijk gezien worden. Daarnaast kan een symbolisch attribuut

bijvoorbeeld het imago van een organisatie zijn. Dit imago kan gezien worden als een

antecedent van commitment. Een werknemer zal zich namelijk betrokken voelen bij een

organisatie wanneer hij/zij zich in dit imago kan vinden. Het framework kan dan ook

gebruikt worden bij het onderzoek naar bronnen van commitment. Hierbij komt de

studie van Van Baelen et al. (2010) aan bod.

3.2 Oorsprong

Het instrumental-symbolic framework is een relatief nieuwe methodologie die twee

onderzoeksstromen aan elkaar linkt, namelijk organizational identity en employer

branding (employer image) (Lievens, Van Hoye & Anseel, 2007). Ten eerste gaan we

verder in op deze twee onderzoekstromen, waarna we ons specifiek toespitsen op het

instrumental-symbolic framework.

Het concept organizational identity vindt zijn oorsprong in de social identity theory. Dit

laatste heeft, zoals ook aangehaald in het eerste hoofdstuk, als grondslag dat

werknemers een gevoel ontwikkelen van wie ze zijn, wat hun doelen zijn en wat ze

moeten doen om tot de organisatie te behoren (Lievens et al., 2007). Zo zullen

37

werknemers bepaalde groepsgedragingen overnemen wanneer ze deel uitmaken van een

groep of organisatie. Wanneer een zorgorganisatie bijvoorbeeld de patiënt sterk centraal

stelt vanuit haar visie, zal de werknemer die tot deze organisatie behoort deze waarde

overnemen.

Organizational identity definiëren Dutton, Dukerich & Harquail (1994, p.239) als ‘what

the members of an organization see as distinctive, central and enduring about the

organization’. Dit concept beantwoordt met andere woorden de vraag ‘wie zijn we’ in

onze organisatie (Lievens et al., 2007; Van Baelen et al., 2010). Er wordt een

onderscheid gemaakt tussen twee types van organizational identity namelijk perceived

organizational identity en construed external image. Het eerst vermelde type omschrijft

wat de kenmerken zijn van een organisatie volgens werknemers. Dit in contrast met

construed external image waarbij de werknemers nadenken over hoe buitenstaanders

hun organisatie zien (Lievens et al., 2007; Van Baelen et al., 2010).

Naast organizational identity wordt ook veel aandacht besteed aan employer branding.

Employer branding omvat het promoten van wat een organisatie specifiek als werkgever

aantrekkelijk maakt. Empirische bevindingen tonen aan dat employer branding een

positief effect heeft op de performantie. Vanuit dit opzicht kan employer branding

gezien worden als een verzameling van functionele, economische en psychologische

voordelen die met tewerkstelling gepaard gaan (Lievens et al., 2007; Van Baelen et al.,

2010). Een functioneel voordeel kan bijvoorbeeld voor een werknemer een aangename

werkomgeving zijn. Daarnaast zal het krijgen van een goed loon een individu een

economisch nut opleveren. Wanneer hij/zij ten slotte werkzaam is in een prestigieuze

organisatie zal een psychologisch voordeel ontstaan.

Lievens et al. (2007) waren in het bijzonder geïnteresseerd in welke mate employer

branding en het imago van een organisatie een invloed kunnen hebben op identificatie

bij werknemers. Het instrumental-symbolic framework wordt in deze studie gebruikt

om na te gaan welke factoren er toe leiden dat werknemers zich aangetrokken voelen tot

een organisatie (Lievens et al., 2007).

38

Op basis van wetenschappelijk onderzoek veronderstelt men dat mensen functionele,

symbolische en ervaringsvoordelen aan een merk koppelen. De functionele of

instrumentele voordelen beschrijven ‘de objectieve, fysische en meetbare

eigenschappen van het product’ (Lievens et al., 2007, p.48). Daarnaast kan het

symbolische aspect omschreven worden als ‘subjectieve, abstracte en onmeetbare

kenmerken die ontstaan uit hoe mensen een product percipiëren en welke conclusies ze

daaruit trekken. Symbolische kenmerken zijn gerelateerd aan de menselijke nood om

hun zelfbeeld in stand te houden, of om zichzelf uit te drukken (hun overtuigingen,

waarden en persoonlijkheid)’ (Lievens et al., 2007, p.48). Ten slotte benadrukken de

ervaringskenmerken ‘het effect op de sensorische en cognitieve stimulatie’ (Lievens et

al., 2007, p.48). Een gsm kan bijvoorbeeld instrumentele voordelen bieden zoals

communiceren (bellen/berichten versturen/mailen), het bijhouden van een agenda en het

nemen van foto’s. Daarnaast levert een gsm ook symbolische voordelen op zoals het hip

en trendy overkomen. Het mooie design van een gsm kan ten slotte gezien worden als

een sensorisch ervaringskenmerk.

In hun instrumental-symbolic framework laten Lievens et al. (2007) de sensorische

ervaringscategorie achterwege daar deze moeilijk te vertalen is van een

productomgeving naar een organisatorische context. In dit framework definiëren

Lievens & Highhouse (2003, p.80) de instrumentele kenmerken als ‘objectieve,

concrete en feitelijke attributen die een organisatie al dan niet heeft’. Terwijl de

symbolische kenmerken beschreven worden als ‘subjectieve, abstracte en onmeetbare

kenmerken die werknemers toewijzen aan hun organisatie’ (Lievens & Highhouse,

2003, p.81). Zoals eerder aangehaald kan een instrumenteel kenmerk van een

zorgorganisatie bijvoorbeeld een goede work-life balance zijn. Dit is namelijk een

objectief en concreet kenmerk van een organisatie. Daarnaast kunnen werknemers hun

ziekenhuis omschrijven als ‘innovatief’ omdat de zorgorganisatie bijvoorbeeld steeds op

zoek gaat naar nieuwe behandelingsmethoden. Een innovatieve organisatie kan gezien

worden als een symbolisch kenmerk omdat het hier gaat om een subjectief toegewezen

karakteristiek.

Zowel instrumentele als symbolische aspecten hebben een invloed op het ontstaan van

identificatie. (Lievens et al., 2007). Wanneer we deze redenering doortrekken kan het

39

instrumental-symbolic framework ook toegepast worden op het concept commitment.

Dit framework zal dan ook verder gebruikt worden binnen het empirisch gedeelte van

deze masterproef. Op deze manier zal op zoek gegaan worden naar de instrumentele en

symbolische aspecten die aanleiding geven tot affective commitment.

3.3 Organisatieattractiviteit en identificatie

Van Baelen et al. (2010) hebben onderzoek gevoerd naar bronnen van

organisatieattractiviteit en identificatie. Hierbij maken zij gebruik van het

bovenvermelde instrumental-symbolic framework om zo factoren te bestuderen die

betrekking hebben op employer image en perceived organizational identity. Zoals

eerder beschreven komt dit laatste overeen met wat volgens een werknemer de

kenmerken van een organisatie zijn. Hun studie beschreef dit framework als een nieuwe

en krachtige benadering voor het managen van productorganisaties.

Organisatieattractiviteit bestaat uit de mate waarin een organisatie wordt waargenomen

door een medewerker als een aantrekkelijke werkgever. Individuen waarvan hun

waarden en normen overeenkomen met deze van de organisatie zullen zich meer

aangetrokken voelen tot desbetreffende entiteit. Zoals eerder vermeld kan

organisatorische identificatie gedefinieerd worden als het gevoel één te zijn met of te

behoren tot een organisatie. Het is een specifieke vorm van sociale identificatie waarbij

werknemers zich omschrijven in termen van lidmaatschap van een organisatie.

De studie van Van Baelen et al. (2010) gaat de relatie na tussen jobkarakteristieken

enerzijds en organisatieattractiviteit en identificatie anderzijds. Deze jobkarakteristieken

(waaronder werkzekerheid, werkomstandigheden, carrièremogelijkheden en de relatie

met de leidinggevende) kunnen beschouwd worden als instrumentele kenmerken die

gebruikt worden in het instrumental-symbolic framework. Bij het onderzoek naar deze

instrumentele attributen, die gezien worden als bronnen van attractiviteit en

identificatie, maakt men een onderscheid tussen arbeiders en bedienden in een

productiebedrijf. Uit hun studie is gebleken dat er belangrijke verschillen zijn tussen

deze twee groepen. Bedienden zijn hoger opgeleide werknemers die bepaalde

40

verwachtingen hebben omtrent hun carrière. Dit in tegenstelling tot arbeiders die een

minder hoge opleiding hebben genoten en zich minder zullen focussen op het

uitbouwen van hun loopbaan. Het onderscheid tussen deze twee groepen wordt gemaakt

aangezien deze een verschillende benadering vragen om attractiviteit en identificatie te

bereiken. Voor bedienden bijvoorbeeld zijn goede relationele werkomstandigheden en

carrièremogelijkheden belangrijke bronnen van identificatie. Dit in vergelijking met

arbeiders waar identificatie bereikt kan worden door het versterken van functionele

arbeidsomstandigheden en door het aanbieden van werkzekerheid (Van Baelen et al.,

2010). Hieruit kunnen we praktisch afleiden dat arbeiders eerder belang hechten aan een

prettige werkplek, goede werkuren en werkzekerheid. Dit in tegenstelling tot bedienden

die zich eerder focussen op de relatie tussen medewerkers en hun organisatie. Een goede

relatie tussen bedienden en bijvoorbeeld de leidinggevende wordt voor hen als

belangrijk aanschouwd. Daarnaast hechten bedienden ook belang aan het hebben van

voldoende carrièremogelijkheden. Zij hebben namelijk nood aan voldoende ruimte om

zelf initiatief te ondernemen en om zich te kunnen ontplooien binnen hun organisatie.

Hieruit kunnen we dan ook afleiden dat het onderscheid tussen deze twee groepen

belangrijke consequenties heeft voor het management omdat een eenduidig beleid enkel

positief van invloed kan zijn op één uniforme groep. Het is dus belangrijk, met het oog

op het managementperspectief, dat de verschillende groepen en daarbij horende

instrumentele kenmerken in kaart worden gebracht om zo een beleid te ontwikkelen en

te implementeren dat positief van invloed kan zijn op organisatieattractiviteit en

identificatie (Van Baelen et al., 2010).

3.4 Besluit

Het instrumental-symbolic framework kan gezien worden als een nuttig instrument om

de antecedenten te achterhalen van onder andere employer branding, commitment,

organisatieattractiviteit en identificatie. In dit framework kunnen instrumentele

kenmerken omschreven worden als objectieve, concrete en feitelijke attributen die een

organisatie al dan niet heeft (bv. work-life balance). De symbolische kenmerken kunnen

gezien worden als subjectieve, abstracte en onmeetbare kenmerken die werknemers

41

toewijzen aan een organisatie (bv. imago van een organisatie). Daar zowel symbolische

als instrumentele attributen ertoe leiden dat werkers zich aangetrokken voelen tot een

organisatie, zullen we deze verder als basis gebruiken binnen het empirisch onderzoek

van deze masterproef. Hierin zullen we op zoek gaan naar de instrumentele en

symbolische aspecten die aanleiding geven tot affective commitment.

Op basis van voorgaand literatuuronderzoek komt volgende hypothese naar voor:

‘Bij medewerkers die verschillen op vlak van karakteristieken (bijvoorbeeld beroep,

anciënniteit etc.) hebben andere instrumentele en symbolische attributen een positief

effect op affective commitment’.

42

4. Empirisch gedeelte

Het empirisch gedeelte gaat specifiek in op de antecedenten van affective commitment.

Hierbij wordt volgende hypothese onderzocht: ‘Bij medewerkers die verschillen op vlak

van karakteristieken (bijvoorbeeld beroep, anciënniteit etc.) hebben andere

instrumentele en symbolische attributen een positief effect op affective commitment’.

Vooraleer de resultaten worden meegedeeld, gaan we eerst verder in op de

methodologie van dit gedeelte. Hierbij wordt uitleg gegeven over het onderzoek en de

steekproef. Daarnaast wordt ook het onderzoeksdesign van de studie toegelicht, om

vervolgens kort de variabelen te omschrijven waarover gegevens werden verzameld. Na

het uitwerken van de methodologie worden de resultaten van het onderzoek besproken

om zo zinvolle implicaties te kunnen formuleren voor het management.

4.1 Methodologie

4.1.1 Onderzoek en steekproef

Het onderzoek dat kadert binnen deze masterproef maakt deel uit van een ruimere studie

aan de vakgroep Management, Innovatie en Ondernemerschap van de Universiteit Gent.

Deze studie heeft tot doel het concept van commitment duidelijk te stellen in de context

van gezondheidsinstellingen. Begin 2010 werd bij medewerkers die tewerkgesteld zijn

in een Franstalig Universitair Ziekenhuis een personeelsenquête afgenomen. De

vragenlijst werd opgesteld door de vakgroep Management, Innovatie en

Ondernemerschap in samenwerking met een consultancybureau. Deze laatste stond in

voor het afnemen van de enquête in desbetreffende organisatie. Informatie over het

onderzoeksdesign en de respons komen verder uitgebreid aan bod.

43

4.1.2 Onderzoeksdesign en variabelen

Deze paragraaf licht als eerste het onderzoeksdesign toe. Daarnaast gaan we specifiek in

op de variabelen waarover gegevens werden verzameld. Hierbij komen enkel de

variabelen aan bod die werden opgenomen in deze masterproef.

4.1.2.1 Onderzoeksdesign

De gegevens werden verzameld aan de hand van een survey-onderzoek. Voor het

opstellen van de vragenlijst baseerde men zich op de bestaande ‘Organizational

Commitment Questionnaire’ (Allen & Meyer, 1990). Deze laatste wordt veel toegepast

binnen de wetenschappelijke literatuur omtrent commitment. Daar OCQ enkel data

verzamelt over affective, normative en continuance commitment, werden er bijkomende

focusinterviews afgenomen die de aanwezige instrumentele en symbolische attributen in

desbetreffende organisatie trachtten te achterhalen. Voor het bevragen van deze

attributen steunde men op Lievens, Van Hoye en Schreurs (2005). Alle hierin

vernoemde instrumentele attributen werden afgetoetst bij deze geïnterviewden.

Overbodige attributen werden weggelaten en ontbrekende toegevoegd. Daarnaast werd

voor de symbolische attributen gebruik gemaakt van de ‘Big 5 Personality Traits’

(sincerity, excitement, competence, sophistication & ruggedness) (Lievens et al., 2005).

Uiteindelijk werd ‘ruggedness’ niet opgenomen in de vragenlijst daar dit binnen de

ziekenhuiscontext geen plaats leek te hebben.

De uiteindelijke vragenlijst werd voorgelegd tijdens de pauzes van de medewerkers uit

het ziekenhuis. Daar we de vragenlijst niet zelf hebben opgesteld en afgenomen, konden

we deze niet toevoegen in bijlage.

44

4.1.2.2 Variabelen

4.1.2.2.1 Persoonlijke karakteristieken

Bij elk personeelslid werd het geslacht en de leeftijd bevraagd. Daarnaast werd ook

informatie ingewonnen over het aantal jaar anciënniteit en dit zowel ten opzichte van

het beroep als ten opzichte van de organisatie. Ook ging men na of de werknemers al

dan niet een leidinggevende functie uitoefenen en of ze al dan niet voltijds in de

organisatie werken. Ten slotte werd nagegaan welk beroep de personeelsleden

uitoefenen in de organisatie. Hierbij maakte men het onderscheid tussen artsen,

verpleegkundigen/paramedici, vrijwilligers, administratief bedienden en

technische/logistieke medewerkers. Belangrijk hierbij op te merken is dat deze

masterproef zich enkel zal toespitsen op betrokkenheid bij artsen en

verpleegkundigen/paramedici.

4.1.2.2.2 Commitment

Zoals eerder vermeld werden de drie componenten van commitment bevraagd aan de

hand van de ‘Organizational Commitment Questionnaire’ (Allen & Meyer, 1990). Alle

hierin opgenomen items werden gescoord aan de hand van een 7-punts Likertschaal

(1=helemaal niet akkoord, 7= helemaal akkoord). Affective commitment werd aan de

hand van volgende vijf items bevraagd: ‘Ik beschouw de problemen van de organisatie

als mijn eigen problemen’, ‘Ik voel mij emotioneel betrokken bij de organisatie’, ‘Deze

organisatie betekent veel voor me’, ‘Ik voel me thuis in deze organisatie’ en ‘Ik voel me

als een lid van de familie in deze organisatie’. Voor normative commitment werden

vijf items aangehaald: ‘Ik ben opgegroeid met de gedachte dat loyaal zijn tot een

organisatie belangrijk is’, ‘Het is niet gepast om de organisatie te verlaten voor een

andere’, ‘Het is een goede keuze wanneer werknemers een groot deel van hun loopbaan

in dezelfde organisatie verblijven’, ‘Ik denk dat een werknemer loyaal moet zijn ten

opzichte van zijn/haar organisatie’ en ‘Eén van de belangrijkste redenen waarom ik in

deze organisatie blijf is omdat ik denk dat loyaliteit belangrijk is’. Ook continuance

commitment wordt in de OCQ bevraagd aan de hand van vijf items. Daar men

45

problemen had met het correct vertalen van één item, werden slecht vier vragen

opgenomen: ‘Ik heb niet genoeg alternatieven om deze organisatie te verlaten’,

‘Wanneer ik deze organisatie zou verlaten, zal het moeilijk zijn voor mij om een andere

job te vinden’, ‘Er zullen te veel veranderingen plaats vinden in mijn leven wanneer ik

de organisatie zou verlaten’ en ‘Ik ben angstig voor wat zou gebeuren wanneer ik deze

job zou opgeven zonder een alternatief te hebben’.

4.1.2.2.3 Instrumentele attributen

Eerder aangehaald is dat alle instrumentele attributen volgens Lievens et al. (2005)

afgetoetst werden via focusinterviews. Attributen die overbodig waren in deze

zorgorganisatie werden weggelaten, daarnaast werden ook de ontbrekende toegevoegd.

Uiteindelijk werden vijf instrumentele attributen opgenomen in deze studie. Een eerste

attribuut is het aanwezig zijn van relationele werkomstandigheden. Belangrijke

aspecten hierbij zijn: een goede relatie met het management, toffe collega’s en het

bieden van een luisterend oor. Daarnaast worden carrièremogelijkheden ook als

attribuut aangehaald. Dit kan gezien worden als een mogelijkheid om te groeien in de

organisatie. Een derde instrumenteel kenmerk brengt het evenwicht naar voor tussen het

professionele leven en het leven buiten het werkveld (work-life balance). Ook wordt de

mate waarin men jobzekerheid heeft in de organisatie gezien als een belangrijk

attribuut. Het interview geeft als laatste kenmerk het karakter van een prestigieuze

organisatie weer. Voor deze werknemer is het werken in een Universitair Ziekenhuis

een belangrijk instrumenteel –en dus geen symbolisch– gegeven.

4.1.2.2.4 Symbolische attributen

Ook de aanwezige symbolische attributen in de organisatie werden aan de hand van

focusinterviews nagegaan. Eén van de symbolische attributen die uit de vragenlijst

voortvloeit is sincerity (oprechtheid). Hierbij beschrijven werknemers hun organisatie

als positief, eerlijk, open en vriendschappelijk. Daarnaast kan een organisatie ook in

trefwoorden omschreven worden als innovatief, gedurfd en dynamisch. Deze worden

gescoord onder de variabele innovatief. Een laatste symbolisch attribuut houdt het

46

competente karakter in van de organisatie. In dit geval wordt de organisatie

afgespiegeld als een intelligente, technische en gerespecteerde omgeving.

4.1.3 Statistische analyse

De gegevens die uit de vragenlijsten voortvloeien werden reeds ingevoerd in het

statistische softwareprogramma SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versie

15.0. In deze bestaande database werden gegevens opgenomen voor zowel artsen,

verpleegkundigen/paramedici, vrijwilligers, administratief bedienden en

technische/logistieke medewerkers. Daar deze masterproef zich enkel zal toespitsten op

artsen en verpleegkundigen/paramedici, werd met behulp van ‘Select Cases’ een nieuw

databestand aangemaakt waarin enkel deze gegevens werden opgenomen.

Vervolgens wordt een K-means clusteranalyse uitgevoerd aan de hand van de

commitmentvariabelen. Deze analyse heeft tot doel werknemers in te delen in groepen

(clusters) zodanig dat werknemers uit eenzelfde groep een grote mate van overeenkomst

vertonen. Medewerkers die bijvoorbeeld zowel hoog scoren op AC, CC en NC zullen

aan dezelfde cluster worden toegewezen. Bij deze clusteranalyse wordt er gestreefd naar

een minimale afstand binnen elke cluster tot het centrum van deze cluster. Vóór het

clusteren dienen de opgenomen variabelen op eenzelfde manier gemeten te worden. Dit

voorkomt dat een bepaalde variabele meer zou doorwegen in het clusterproces. Aan

deze voorwaarde werd voldaan aangezien alle waarden van AC, CC en NC gescoord

werden aan de hand van een 7-punts Likertschaal.

Als laatste werden de relevante antecedenten van affective commitment nagegaan met

behulp van hiërarchische lineaire regressieanalyses. Hierbij werd onderzocht welke

instrumentele en symbolische attributen de ontwikkeling van AC stimuleren. Deze

analyse gebeurt telkens voor elke cluster afzonderlijk, daar we vermoeden dat de

verschillende groepen werknemers op een andere manier tot affective commitment

komen.

47

4.2 Resultaten

4.2.1 Respons

De vragenlijst werd aan 1800 werknemers voorgelegd tijdens hun pauze. Hierbij namen

602 medewerkers deel. De uiteindelijke responsgraad bedroeg 37,6%.

4.2.2 Beschrijvende statistiek

4.2.2.1 Persoonlijke karakteristieken

In de database werden gegevens verzameld van 384 werknemers waaronder 274

vrouwen (71,4%) en 110 mannen (28,6%). Hierbij werkten 298 medewerkers (77,6%)

als verpleegkundige/paramedicus in de organisatie. De overige 86 personen (22,4%)

oefende het beroep uit van arts. Onder de werknemers hadden 53 personen (13,8%) een

leidinggevende functie. De gemiddelde leeftijd van de ondervraagden was 41,8 jaar

(SD=10,0). De artsen of verpleegkundigen/paramedici hadden een gemiddelde

anciënniteit ten opzichte van de organisatie en ten opzichte van het beroep van

respectievelijk 15,5 jaar (SD=10,0) en 18,0 jaar (SD=10,4). Het merendeel van de

medewerkers werkte voltijds in de organisatie (55,7%).

4.2.2.2 Commitment

De drie componenten van commitment (AC, NC en CC) werden gescoord, zoals in

voorgaande paragraaf beschreven, aan de hand van verschillende items. In de database

van deze studie werden de verschillende itemscores herleid tot één constructscore per

component. Zo werden bijvoorbeeld de waarden voor de vijf items van AC herleid tot

één waarde per medewerker. Voor affective commitment scoorden de medewerkers

gemiddeld 4,52 (SD=1,24) op de 7-punts Likertschaal. Daarnaast hadden medewerkers

48

voor NC en CC respectievelijk een gemiddelde waarde van 3,98 (SD=1,09) en 3,45

(SD=1,52).

4.2.2.3 Instrumentele attributen

De vijf instrumentele attributen die in deze studie werden opgenomen waren: relationele

werkomstandigheden, carrièremogelijkheden, work-life balance, jobzekerheid en

prestige. Voor deze vijf attributen afzonderlijk werd voor elke medewerker een score

verzameld. Voor de attributen ‘relationele werkomstandigheden’ en ‘carrière-

mogelijkheden’ hadden werknemers een gemiddelde waarde van respectievelijk 4,26

(SD=1,12) en 4,77 (SD=1,17) op de 7-punts Likertschaal. In vergelijking met deze

attributen werden de instrumentele kenmerken ‘jobzekerheid’ en ‘prestige’ hoger

gescoord (respectievelijk 5,32 (SD=1,18) en 5,22 (SD=0,99)). Het ziekenhuis werd met

andere woorden door medewerkers beschreven als een sterk prestigieuze organisatie

met voldoende jobzekerheid. De mogelijkheid om zich persoonlijk te ontwikkelen werd

hierbij als minder groot aanzien. De waarde die medewerkers gaven aan ‘work-life

balance’ lag gemiddeld het laagst (x =3,82; SD=1,37) in vergelijking met de andere vier

instrumentele attributen.

4.2.2.4 Symbolische attributen

Uit de vragenlijst vloeiden drie symbolische attributen voort waaronder oprechtheid,

innovatie en competentie. Medewerkers kenden aan het symbolisch kenmerk

‘competentie’ de hoogste gemiddelde waarde toe (x =5,04; SD=1.00) op een 7-punts

Likertschaal. Dit betekent dat men de organisatie sterk afspiegelde als een intelligente,

technische en gerespecteerde omgeving. Ook scoorde het ziekenhuis hoog op

‘oprechtheid’ met een gemiddelde waarde van 4,95 (SD=1,07). De werknemers

beschreven hierbij het ziekenhuis als een eerlijke, open, positieve en vriendelijke

werkomgeving. Een laatste attribuut dat werd opgenomen in de vragenlijst is

‘innovatie’. De gemiddelde waarde van medewerkers lag hierbij op 4,60 (SD=1,14).

49

4.2.3 Clusteranalyse

Vanuit de bestaande database zijn we geïnteresseerd in de mate waarin artsen en

verpleegkundigen/paramedici kunnen ingedeeld worden in clusters op basis van hun

scores voor Affective Commitment (AC), Normative Commitment (NC) en

Continuance Commitment (CC). Een clusteranalyse heeft tot doel de verschillende

cases (medewerkers) in te delen in groepen (clusters) zodanig dat cases uit eenzelfde

groep een grote mate van overeenkomst vertonen en verschillen van cases die tot een

andere groep behoren. Wanneer wij dit toepassen op de bestaande database betekent dit

dat medewerkers die zich in een bepaalde cluster bevinden meer op elkaar gelijken op

vlak van AC, NC en CC in vergelijking met de artsen en verpleegkundigen/paramedici

in de andere clusters.

Het opdelen van werknemers in clusters gebeurt door middel van een K-means

clusteranalyse. Om deze analyse toe te passen dienen we echter op voorhand een

specifiek aantal clusters te definiëren. Hierdoor maken we vooreerst gebruik van een

hiërarchische clusteranalyse die zal aangeven in hoeveel clusters de medewerkers best

worden opgedeeld. Het is hierbij belangrijk op te merken dat de keuze van het aantal

clusters subjectief is.

Na het uitvoeren van een K-means clusteranalyse worden de karakteristieken van elke

cluster nagegaan.

4.2.3.1 Hiërarchische clusteranalyse

Aangezien we niet met zekerheid kunnen stellen hoeveel clusters er zijn, maken we

gebruik van de hiërarchische clusteranalyse. Deze analyse vertrekt van 346 clusters

omdat er zoveel proefpersonen in de database zijn opgenomen. Vervolgens worden de

twee clusters die telkens het dichtst bij elkaar liggen samengenomen. Dit proces gaat

door tot er slechts één cluster overblijft die alle individuen bevat. Daar één cluster niet

relevant is, omdat alle proefpersonen dan in dezelfde groep zitten, kunnen we stellen dat

de clusteroplossing minimaal twee clusters zal bevatten. Daarnaast beslissen we enkel te

kijken naar hoge en lage scores op de commitmentvariabelen daar het voor de

50

tussenliggende scores moeilijk wordt om een relevant onderscheid te maken. Dit heeft

tot gevolg dat er voor elke variabele (AC, NC en CC) twee scores mogelijk zijn (hoge

of lage score). We kunnen dus stellen dat de uiteindelijke clusteroplossing maximaal

negen clusters zal bevatten. De hiërarchische clusteranalyse toont vervolgens alle

mogelijke combinaties van de werknemers opgedeeld in twee tot negen clusters (tabel

1). Deze verschillende clusteroplossingen worden hieronder besproken. Daarnaast wordt

ook nagegaan welke clusteroplossing het meest relevant is om de medewerkers in op te

delen. Hierbij trachten we enerzijds zo weinig mogelijk clusters te behouden daar er

voldoende personen nodig zijn om een significant resultaat te bekomen en relevante

uitspraken te formuleren. Daarnaast is vanuit managementoogpunt een voldoende aantal

personen per cluster interessant om zinvolle besluiten te trekken en implicaties op te

stellen. Anderzijds streeft men ernaar om voldoende clusters te bewaren daar men zo

weinig mogelijk informatie wil laten verloren gaan. Er dient dus een evenwicht gezocht

te worden waarbij de werknemers in voldoende clusters worden opgedeeld, die groot

genoeg zijn en waaraan een betekenisvol onderscheid kan worden gegeven.

Tabel 1: Frequentieverdeling van medewerkers per cluster volgens de verschillende clusteroplossingen.

De eerste kolom per clusteroplossing toont telkens aan in hoeveel clusters de proefpersonen zijn

opgedeeld. De tweede kolom geeft bijgevolg procentueel aan hoeveel werknemers elke cluster

bevat op een steekproef van 346 medewerkers.

51

Bij het doornemen van de frequenties van de verschillende clusters (tabel 1) kan echter

geen clusteroplossing uitgesloten worden. Zowel vanuit statistisch oogpunt als vanuit

managementperspectief bevatten de clusters voldoende werknemers. Een cluster van

minimum 20 personen wordt namelijk statistisch gezien als voldoende groot

beschouwd. Daarnaast volstaat dit minimumaantal naar onze mening om uitspraken te

doen vanuit het standpunt van het management wanneer dit vergeleken wordt met een

steekproef van 346 medewerkers.

Dit heeft tot gevolg dat alle clusters in rekening dienen te worden gebracht om het

optimaal aantal clusters te bepalen. Aan de hand van kruistabellen gaan we na tot welke

clusteroplossing een zinvol onderscheid bestaat tussen de verschillende clusters.

4.2.3.1.1 Kruistabellen

Binnen deze paragraaf gaan we op zoek naar de meest optimale clusteroplossing aan de

hand van kruistabellen. Zoals eerder vermeld willen we hierbij zo weinig mogelijk

clusters overhouden om zinvolle uitspraken te kunnen formuleren vanuit statistisch

oogpunt en managementperspectief. Daarnaast is het belangrijk dat er niet te veel

informatie verloren gaat bij het reduceren van het aantal clusters.

Een voorwaarde om besluiten te trekken uit kruistabellen is dat de cellen voldoende

subjecten moeten bevatten (niet meer dan 20% van de cellen mag minder dan vijf

verwachte subjecten per cel hebben). Om aan deze voorwaarde te voldoen hebben we

scores samengenomen met behulp van ‘recode’. Hierbij hebben we ons gebaseerd op de

mediaan van AC, NC en CC. Wanneer we het gemiddelde nemen van deze drie

medianen (AC=4,60; NC=4,00 en CC=3,50), komen we uit op een waarde van 4,00. We

verdelen bijgevolg de scores op AC, NC en CC in twee groepen met behulp van deze

afkapwaarde 4,00. Enerzijds hebben we een groep die laag scoort (score 1 t.e.m. 4) op

deze componenten van commitment (‘lage’ betrokkenheid). Anderzijds worden alle

scores van meer dan 4 gekenmerkt door een ‘hoge’ betrokkenheid.

Na het doorvoeren van de ‘recode’ en het maken van de kruistabellen is de relatie tussen

de verschillende clusteroplossingen en de drie componenten van commitment (AC, NC

52

en CC) significant (p-waardePearson Chi-Square < 0,05). Ook wordt aan de twee voorwaarden

voldaan om deze p-waarden te interpreteren. Als eerste bevat minder dan 20% van de

cellen een verwachte waarde van minder dan vijf. Ten tweede heeft elk van de cellen

een minimale theoretisch verwachte frequentie van groter dan één. Daar een significante

relatie wordt aangetoond, moeten alle clusters in rekening worden gebracht om een

keuze te kunnen maken tot het definitieve aantal clusters. Om dit te doen wordt een

vergelijking gemaakt tussen de verschillende clusteroplossingen op vlak van AC, NC en

CC.

We hebben ons in eerste instantie gebaseerd op de clusters die samengenomen worden

om tot een volgende clusteroplossing te komen (tabel 1). Voor desbetreffende clusters

worden de percentages uit de kruistabellen met elkaar vergeleken op vlak van AC, NC

en CC. Wanneer er weinig verschil blijkt te zijn tussen deze percentages kan men

concluderen dat er geen zinvol onderscheid kan gemaakt worden tussen desbetreffende

clusters. Bijgevolg zal men overgaan naar een volgende clusteroplossing. Deze

werkwijze wordt hieronder geïllustreerd aan de hand van een voorbeeld waarbij de

negen-clusteroplossing vergeleken wordt met de acht-clusteroplossing.

Tabel 2 illustreert dat cluster A en D van de negen-clusteroplossing samengenomen

worden tot cluster A van de acht-clusteroplossing. Hierbij worden uitsluitend de

percentages weergegeven van medewerkers die laag scoren op commitment. Met andere

woorden, enkel de scores van 1 tot en met 4 op AC, NC en CC zijn in rekening

gebracht. Deze percentages zijn afkomstig uit de kruistabellen. Een percentage van

21,6% betekent bijvoorbeeld dat 21,6% van de 346 proefpersonen een score hebben van

minder dan vier op affective commitment en zich in cluster A bevinden.

53

Tabel 2: Cluster A en D van de negen-clusteroplossing worden samengenomen tot cluster A van de acht-

clusteroplossing

9 Clusters 8 Clusters

Lage AC

(= scores 1 t.e.m. 4)

A 21,6%

A

12,6% D 0,0%

Lage NC


A 31,4%

A

39,1% D 50,5%

Lage CC


A 100,0%

A

100,0% D 100,0%

Op basis van tabel 2 besluiten we dat het zinvol is om cluster A en D samen te voegen

tot één cluster (nl. cluster A bij de acht-clusteroplossing) daar er weinig verschil bestaat

tussen deze clusters op vlak van AC, NC en CC. Bij een lage CC hebben clusters A en

D van de negen-clusteroplossing bijvoorbeeld beide een percentage van 100%. Alle

individuen die zich in deze clusters bevinden worden bijgevolg gekenmerkt door een

lage continuance commitment. Deze personen van clusters A en D scoren daarentegen

hoog op AC daar er in deze clusters procentueel weinig medewerkers onder lage AC

vallen. Tot slot scoren werknemers volgens deze redenering relatief neutraal op NC. Uit

dit alles lijkt het ons zinvol om beide clusters samen te nemen tot een acht-

clusteroplossing.

Wanneer er echter wel een verschil is in commitmentvariabelen tussen de clusters die

samengevoegd worden om tot een volgende clusteroplossing te komen, is het belangrijk

om na te gaan of de overige clusters niet te sterk op elkaar gelijken op vlak van AC, NC

en CC. Deze werkwijze wordt hieronder geïllustreerd aan de hand van een voorbeeld

waarbij de acht-clusteroplossing vergeleken wordt met de zeven-clusteroplossing.

Hierbij geeft tabel 3 opnieuw de percentages weer uit de kruistabellen voor AC, NC en

CC. Uit de tabel kunnen we afleiden dat clusters E en F van de acht-clusteroplossing

weinig van elkaar verschillen op vlak van AC en NC. Zowel cluster E als cluster F

scoort relatief hoog op AC en NC daar er in deze clusters procentueel weinig

medewerkers onder lage AC en NC vallen (respectievelijk 0,0% en 8,5% voor AC;

14,3% en 6,4% voor NC). We vinden echter wel dat er een groter verschil bestaat tussen

54

deze twee clusters op vlak van CC. Cluster E scoort namelijk laag op CC dit in

tegenstelling tot cluster F waar medewerkers hogere scores toekennen aan continuance

commitment.

Tabel 3: Cluster E en F van de acht-clusteroplossing worden samengenomen tot cluster E van de zeven-

clusteroplossing

8 Clusters 7 Clusters

Lage AC


E 0,0%

E

5,9% F 8,5%

Lage NC


E 14,3%

E

8,8% F 6,4%

Lage CC


E 61,9%

E

32,4% F 19,1%

Om na te gaan of het nog zinvol is om over te gaan naar de volgende clusteroplossing

zonder dat er teveel informatie verloren gaat, kijken we naar alle andere clusters van de

acht-clusteroplossing (tabel 4). Hierbij is het belangrijk na te gaan of er nog een zinvol

onderscheid gemaakt kan worden tussen de overige clusters.

In tabel 4 wordt duidelijk dat cluster D en cluster H weinig van elkaar verschillen. Beide

scoren zeer laag op AC, NC en CC. Op basis hiervan besluiten we dat het niet zinvol is

om met een acht- clusteroplossing te werken.

Tabel 4: Percentages van alle clusters van de acht-clusteroplossing

A B C D E F G H

Lage AC 12,6% 0,0% 77,6% 84,2% 0,0% 8,5% 6,9% 100,0%

Lage NC 39,1% 78,7% 100,0% 84,2% 14,3% 6,4% 17,2% 100,0%

Lage CC 100,0% 87,2% 38,8% 97,4% 61,9% 19,1% 0,0% 100,0%

Deze werkwijze passen we toe bij alle clusteroplossingen tot wanneer we twijfelen of er

nog een zinvol onderscheid kan gemaakt worden. Op deze manier komen we terecht bij

de vijf- clusteroplossing. We zijn er met andere woorden van overtuigd dat het

55

reduceren van negen naar vijf clusters mogelijk is zonder dat er teveel informatie

verloren gaat. De overgang van vijf naar vier clusters doet ons echter twijfelen. Op basis

van voorgaande redenering kunnen we niet meer met zekerheid stellen dat de vier-

clusteroplossing beter zou zijn dan de vijf-clusteroplossing. Om een duidelijker beeld te

krijgen van het verschil tussen deze clusteroplossingen worden de clusters visueel in

volgende figuren (figuur 10-15) weergegeven. Aangezien cluster B en E van de vijf-

clusteroplossing samengevoegd worden tot cluster B in de vier-clusteroplossing worden

deze in het rood omcirkeld.

56

Figuur 10: Vijf clusters vergeleken op vlak van AC en CC Figuur 13: Vier clusters vergeleken op vlak van AC en CC

Figuur 11: Vijf clusters vergeleken op vlak van C en CC Figuur 14: Vier clusters vergeleken op vlak van NC en CC

Figuur 12: Vijf clusters vergeleken op vlak van AC en NC Figuur 15: Vier clusters vergeleken op vlak van AC en NC

57

Op basis van voorgaande afbeeldingen (figuur 10-15) kan men opmerken dat cluster E

(uit de vijf-clusteroplossing) verdwijnt bij de overgang naar een vier-clusteroplossing.

Dit vinden we jammer daar cluster E werknemers bevat die het hoogste scoren op vlak

van AC, NC en CC. Doordat cluster E en B samengevoegd worden bij de vijf-

clusteroplossing verliezen we dus een cluster die zich duidelijk onderscheid van de

overige clusters. Op basis van deze redenering lijkt de ideale clusteroplossing voor ons

te bestaan uit vijf clusters. De K-means clusteranalyse zal onze keuze hieromtrent

definitief bevestigen. Deze analyse komt aan bod in de volgende paragraaf.

4.2.3.2 K-means clusteranalyse

Vermits de K-means clusteranalyse nauwkeuriger is dan de hiërarchische clusteranalyse

wordt aan deze laatste de voorkeur gegeven. Het grote verschil tussen beide analyses is

dat bij de hiërarchische analyse twee clusters worden samengenomen bij de overgang

naar een nieuwe clusteroplossing. Bij de K-means analyse daarentegen worden bij

overgang naar een volgende clusteroplossing geen twee clusters samengenomen. Wel

wordt elke individu opnieuw toegewezen tot die cluster waarvan de afstand tot het

centrum zo klein mogelijk is. Bij de K-means analyse dient het aantal clusters echter op

voorhand gekend te zijn. De hiërarchische analyse heeft ons geholpen om een idee te

krijgen over de optimale clusteroplossing. Aangezien we twijfelen tussen de vier- en de

vijf-clusteroplossing zullen we beide mogelijkheden laten lopen in de K-means analyse.

Dit zal ons een nauwkeuriger beeld geven over de te onderscheiden clusters. Dit houdt

in dat elke persoon toegewezen zal worden aan de cluster die in afstand het minst ver

verwijderd is. In deze analyse worden de medewerkers met andere woorden toegewezen

aan die cluster die het meest overeen komt met hun karakteristieken. De resultaten van

de K-means clusteranalyse worden opnieuw visueel voorgesteld in onderstaande

afbeeldingen (figuur 16-21). Hierbij worden de vijf- en de vier-clusteroplossing

nogmaals met elkaar vergeleken.

58

Figuur 16: Vijf clusters vergeleken op vlak van AC en CC Figuur 19: Vier clusters vergeleken op vlak van AC en CC

Figuur 17: Vijf clusters vergeleken op vlak van NC en CC Figuur 20: Vier clusters vergeleken op vlak van NC en CC

Figuur 18: Vijf clusters vergeleken op vlak van AC en NC Figuur 21: Vier clusters vergeleken op vlak van AC en NC

59

Om een uiteindelijke beslissing te nemen, zullen we eerst een beschrijving geven van de

karakteristieken van elke clusters. We willen met andere woorden nagaan of de

karakteristieken van de medewerkers per cluster van elkaar te onderscheiden zijn.

4.2.3.3 Beschrijving en karakteristieken van de verschillende clusters

4.2.3.3.1 Vijf-clusteroplossing

Om een onderscheid te maken in de beschrijving van de verschillende clusters, gaan we

met behulp van T-testen en Chi-kwadraatscores na in welke mate de clusters significant

van elkaar verschillen. Onderstaande tabel (tabel 5) kan als hulpmiddel gebruikt worden

om onderliggende verschillen te begrijpen.

Tabel 5: Frequentietabel vijf-clusteroplossing

Vijf-clusteroplossing

Cluster

A

(n=78)

Cluster

B

(n=93)

Cluster

C

(n=59)

Cluster

D

(n=57)

Cluster

E

(n=59)

Geslacht: Vrouw

Man

69,20%

30,80%

68,80%

31,20%

79,70%

20,30%

70,20%

29,80%

78,00%

22,00%

Leeftijd (jaren)

-Gemiddelde

-SD

40

10,29

43

10,44

43

8,30

39

9,36

43

10,63

Anciënniteit t.o.v. organisatie (jaren)

-Gemiddelde

-SD

13

10,13

16

10,30

17

8,00

13

9,49

17

11,22

Anciënniteit t.o.v. beroep (jaren)

-Gemiddelde

-SD

16

10,73

19

10,66

20

8,55

15

8,99

20

11,47

Beroep:

-Verpleegkundigen/paramedici

-Artsen

67,90%

32,10%

75,30%

24,70%

89,90%

10,20%

75,40%

24,60%

81,40%

18,60%

% Leidinggevende 18,40% 22,20% 3,40% 10,50% 13,80%

% Voltijds werkenden 59,70% 61,30% 44,10% 54,40% 55,20%

60

Als eerste kunnen we op vlak van leeftijd stellen dat werknemers in cluster B

significant ouder zijn dan in cluster D (F=2,44; p=0,02). Ook is de leeftijd in cluster C

(F=0,49; p=0,02) en cluster E (F=2,76; p=0,02) significant hoger in vergelijking met

cluster D. De verschillen in leeftijd van deze vernoemde clusters met cluster A was

echter niet groot genoeg om significant te zijn.

Daarnaast worden er ook significante verschillen aangetoond op vlak van anciënniteit

ten opzichte van de organisatie. Zo werken medewerkers in cluster C (F=7,89;

p=0,01) en E (F=1,50; p=0,05) langer in de organisatie in vergelijking met cluster A.

Ook zijn personen van cluster B (F=0,57; p=0,04), C (F=4,08; p<0,01) en E (F=3,16;

p=0,03) langer in de organisatie tewerkgesteld in vergelijking met D. Hierbij kan ook

opgemerkt worden dat de T-test tussen A en B (F=0,01; p=0,06) een trend tot

significantie aantoont, waarbij medewerkers in cluster B een hogere anciënniteit hebben

dan in cluster A.

Vervolgens differentiëren de clusters zich op basis van anciënniteit ten opzichte van

hun beroep. Medewerkers van cluster C (F=3,68; p=0,03) oefenen hun beroep langer

uit dan in cluster A. Dit beduidende verschil is ook aanwezig bij de overige clusters.

Namelijk, cluster B (F=4,16; p<0,01), C (F=0,28; p<0,01) en E (F=10,74; p<0,01)

hebben een hogere beroepsanciënniteit ten opzichte van cluster D. Ook hier wordt er

tussen A en B een trend tot significantie aangetoond (F=0,02; p=0,06), waarbij personen

in cluster B gemiddeld drie jaar langer hun beroep uitoefenen dan deze in A.

Ook onderscheiden de verschillende clusters zich op vlak van beroep (χ²=10,01;

p=0,04). Procentueel gezien komen de meeste artsen voor in cluster A. Ook kunnen we

aan clusters B en D hoofdzakelijk meer artsen toeschrijven in vergelijking met clusters

C en E. In deze laatst vernoemde clusters (C en E) werken dus hoofdzakelijk

verpleegkundigen/paramedici.

Bovendien kunnen we vaststellen dat meer werknemers in A en B een leidinggevende

functie vervullen (χ²=11,75; p=0,02). Dit in tegenstelling tot clusters C, D en E waar

weinig tot bijna geen leidinggevende werknemers worden teruggevonden.

http://en.wikipedia.org/wiki/Chi_(letter)


61

Als laatste kunnen we opmerken dat er geen significante verschillen worden aangetoond

tussen de clusters op basis van het geslacht (χ²=3,61; p=0,46) en het aantal voltijds

werkenden (χ²=4,97; p=0,29).

Besluit

Algemeen kunnen we besluiten dat cluster A gekenmerkt wordt door een lage

anciënniteit ten opzichte van de organisatie en het beroep. Ook bevat deze cluster

globaal gezien veel artsen en leidinggevenden.

Cluster B verschilt van cluster A, daar werknemers langer in de organisatie werken of

langer hun beroep uitoefenen. Deze cluster bevat ook veel artsen en werknemers met

een leidinggevende functie.

In cluster C werken hoofdzakelijk verpleegkundigen/paramedici waarvan bijna geen

enkele een leidinggevende functie heeft. Hoewel er geen significant verband werd

aangetoond op vlak van het aantal voltijds werkende werknemers, zien we duidelijk in

de percentages (tabel 5) dat meer dan de helft van de medewerkers (55,90%) parttime in

de organisatie zijn tewerkgesteld. Dit in tegenstelling tot andere clusters die

hoofdzakelijk gekenmerkt worden door voltijds werkenden.

In cluster D komt ongeveer dezelfde populatie voor als in A. Het verschil hierbij is dat

weinig werknemers in deze cluster een leidinggevende functie uitoefenen. Daarnaast is

de leeftijd in deze cluster het laagst in vergelijking met de andere clusters.

Als laatste werken in cluster E weinig artsen in verhouding met het aantal

verpleegkundigen/paramedici. Ook oefenen weinig van hen een leidinggevende functie

uit. Deze cluster wordt daarbij ook gekenmerkt door een hoge anciënniteit ten opzichte

van het beroep en de organisatie.



62

4.2.3.3.2 Vier-clusteroplossing

Ook bij de vier-clusteroplossing gaan we na in welke mate de clusters significant van

elkaar verschillen. Hierbij gaan we op dezelfde manier te werk als hierboven

beschreven met name met behulp van T-testen en Chi-kwadraatscores. Onderstaande

frequenties (tabel 6) helpen bij het begrijpen van de onderliggende verschillen.

Tabel 6: Frequentieverdeling vier-clusteroplossing

Vier-clusteroplossing

Cluster A

(n=112)

Cluster B

(n=102)

Cluster C

(n=75)

Cluster D

(n=57)

Geslacht: Vrouw

Man

67,00%

33,00%

75,50%

24,50%

78,70%

21,30%

70,20%

29,80%

Leeftijd (jaren)

-Gemiddelde

-SD

41

10,21

43

10,76

42

8,72

39

9,36

Anciënniteit t.o.v. organisatie (jaren)

-Gemiddelde

-SD

14

10,09

17

16,94

17

8,54

13

9,49

Anciënniteit t.o.v. beroep (jaren)

-Gemiddelde

-SD

17

10,61

20

11,25

20

9,16

15

8,99

Beroep:

-Verpleegkundigen/paramedici

-Artsen

64,30%

35,70%

84,30%

15,70%

88,00%

12,00%

75,40%

24,60%

% Leidinggevende 21,10% 18,00% 4,10% 10,50%

% Voltijds werkenden 59,50% 60,40% 45,30% 54,40%

Figuur 22: Medewerkers in cluster B, C en E

zijn significant ouder dan in D en hebben een

significant hogere anciënniteit t.o.v. het

beroep en de organisatie dan D.

Figuur 23: Cluster A, B en D bevatten

verhoudingsgewijs veel artsen. In Cluster C

en E daarentegen oefenen er veel

medewerkers het beroep uit van

verpleegkundigen/paramedici. Daarnaast

bevinden de leidinggevende medewerkers zich

hoofdzakelijk in cluster A en B.

63

Als eerste wijken de clusters van elkaar af op basis van de leeftijd. Werknemers in cluster B

(F=3,78; p=0,02) en C (F=0,07; p=0,02) zijn significant ouder dan in cluster D. Tussen de overige

clusters werden er voor de leeftijd geen significante verschillen aangetoond.

Ook differentiëren deze clusters zich op basis van hun anciënniteit ten opzicht van het

beroep. Werknemers in cluster B en C zijn niet enkel ouder, maar zijn ook significant langer in

de organisatie tewerkgesteld (respectievelijk F=3,03; p=0,02 en F=2,04; p=0,01) in vergelijking

met cluster D. Bij het analyseren van de resultaten van de T-test tussen A en B zien we dat er

een trend tot significantie bestaat tussen deze clusters onderling (F=1,90; p=0,06).

Medewerkers in cluster B hebben een hogere anciënniteit ten opzichte van deze in A. Deze

conclusie kan ook genomen worden voor A en C (F=5,14; p=0,06), waarbij ook personen in

cluster C langer in de organisatie werken dan in cluster A.

Naast het feit dat werknemers in cluster B en C langer in de organisatie werken en een hogere

leeftijd hebben, scoren deze personen ook beduidend hoger op beroepsanciënniteit

(respectievelijk F=10,76; p<0,01 en F=0,03; p=<0,01) in vergelijking met cluster D.

Vervolgens dient ook vermeld te worden dat de verschillende clusters zich onderscheiden op

vlak van beroep (χ²=18,60; p<0,01). Procentueel gezien komen de meeste artsen voor in

cluster A. Daarnaast kunnen we aan cluster D ook meer artsen toeschrijven in vergelijking met

clusters B en C waar men hoofdzakelijk als verpleegkundige/paramedicus tewerkgesteld is.

Ook stellen we vast dat meer personen in A en B een leidinggevende functie vervullen

(χ²=11,91; p=0,01). Dit in tegenstelling tot cluster C en D waar weinig tot bijna geen

leidinggevende werknemers worden teruggevonden.

Voor de overige persoonlijke karakteristieken als geslacht (χ²=3,77; p=0,29) en aantal voltijds

werkenden (χ²=4,85; p=0,18) zijn er geen significante verschillen naar voor gekomen.





64

Besluit

Uit het voorgaande concluderen we dat cluster A veel artsen en leidinggevenden bevat.

Daarnaast wordt deze cluster ook gekenmerkt door een lagere anciënniteit ten opzichte van

de organisatie.

In cluster B daarentegen oefenen de werknemers hoofdzakelijk het beroep uit van

verpleegkundige/paramedicus. Ook hier hebben veel van hen een leidinggevende functie.

Cluster B wordt daarnaast ook gekenmerkt door een hoge anciënniteit ten opzichte van het

beroep en de organisatie.

Cluster C vertegenwoordigt min of meer dezelfde populatie dan cluster B. Medewerkers zijn

hier hoofdzakelijk verpleegkundigen/paramedici en hebben een hoge anciënniteit ten opzichte

van het beroep en de organisatie. Het verschil tussen beide clusters bestaat er echter in dat

cluster C bijna geen leidinggevenden bevat. Ook dient opgemerkt te worden dat in deze cluster

meer dan de helft van de medewerkers parttime in de organisatie zijn tewerkgesteld (54,70%).

Dit in tegenstelling tot alle andere clusters die hoofdzakelijk gekenmerkt worden door

werknemers die voltijds in de organisatie werken.

Als laatste werken in cluster D veel artsen in verhouding met het aantal verpleegkundigen.

Onder hen oefenen weinig een leidinggevende functie uit. In deze cluster is de anciënniteit ten

opzichte van het beroep en de organisatie ook beduidend lager. Dit kan men toeschrijven aan

het feit dat medewerkers in cluster D overwegend jonger zijn dan in de overige clusters.

Figuur 25: Cluster A en D bevatten

verhoudingsgewijs veel artsen. In Cluster C

en B daarentegen oefenen er veel

medewerkers het beroep uit van

verpleegkundigen/paramedici. Daarnaast

bevinden de leidinggevende medewerkers

zich hoofdzakelijk in cluster A en B.

Figuur 24: Medewerkers in cluster C en B zijn

significant ouder dan in D en hebben een

significant hogere anciënniteit t.o.v. het beroep

en de organisatie dan D.

65

4.2.3.3.3 Algemeen besluit

Na het beschrijven van bovenstaande karakteristieken van zowel de vijf- als vier-

clusteroplossing, kan uiteindelijk de beslissing genomen worden in hoeveel clusters we

de werknemers zullen opdelen. Dit doen we door na te gaan hoe de werknemers

opnieuw worden onderverdeeld wanneer men overgaat van een vijf- naar een vier-

clusteroplossing. Zoals eerder vermeld, worden bij de K-means analyse bij overgang

naar de volgende stap geen twee clusters samengenomen (dit in tegenstelling tot de

hiërarchische clusteranalyse). Wel wordt elke individu opnieuw toegewezen tot die

cluster waarvan de afstand tot het centrum zo klein mogelijk is. Wanneer we dit

toepassen op onze studie gaan de medewerkers, bij de overgang van een vijf- naar een

vier-clusteroplossing, naar die cluster waarbij hun karakteristieken het beste

overeenkomen (figuur 26). Zo worden bijvoorbeeld de artsen en leidinggevenden van

cluster B (vijf-clusteroplossing) in de volgende stap toegewezen aan cluster A (vier-

clusteroplossing) die reeds sterk door artsen en leidinggevenden vertegenwoordigd

wordt. De niet-leidinggevende verpleegkundigen/paramedici van cluster B (vijf-

clusteroplossing) die daarenboven parttime in de organisatie werken, worden echter

gealloceerd naar cluster C (vier-clusteroplossing) die ook door deze persoonlijke

karakteristieken gekenmerkt wordt. Het merendeel van de populatie van cluster E (vijf-

clusteroplossing) wordt toegewezen aan cluster B (vier-clusteroplossing). Dit betreft

hoofdzakelijk verpleegkundigen/paramedici die voltijds in de organisatie zijn

tewerkgesteld. Van cluster D worden geen mensen opnieuw toegewezen bij overgang

naar de volgende stap.

66

Figuur 26: Medewerkers gaan bij de overgang van een vijf-clusteroplossing naar een vier-clusteroplossing naar die cluster waarvan hun karakteristieken het best

overeenkomen

Verpl/param

Geen leiding

Parttime

Hoge anciënniteit

Verpl/param

Geen leiding

Lage anciënniteit

Artsen

Leiding

Hoge anciënniteit

Artsen

Leiding

Lage anciënniteit

Artsen

Geen leiding Lage anciënniteit

Jonge leeftijd

Verpl/param

Leiding

Hoge anciënniteit

Artsen

Leiding

Lage anciënniteit Artsen

Geen leiding

Lage anciënniteit

Jonge leeftijd

Verpl/param

Geen leiding

Parttime

Hoge anciënniteit

Verpl/param

Hoge anciënniteit

Verpl/param

Geen leiding

Parttime Artsen

Leiding

Lage anciënniteit

=

67

Op basis van deze redenering beslissen we te werken met de vier-clusteroplossing. De

medewerkers met dezelfde persoonlijke karakteristieken worden opnieuw

onderverdeeld in die clusters waarvan hun kenmerken overeenkomen. De populatie van

een cluster bevat bijgevolg homogene kenmerken, waarbij we later kunnen nagaan of

deze kenmerken bepalend zijn voor de antecedenten van commitment.

Op basis van bovenstaande beschrijving van de vier verschillende clusters, proberen wij

hen elk een naam toe te schrijven. Cluster A kan omschreven worden als ‘jonge artsen

en verpleegkundigen/paramedici met leidinggevende functies’. Cluster B kan kort

verwoord worden aan de hand van ‘de verpleegkundigen/paramedici en

leidinggevenden met hogere anciënniteit’. Voor cluster C en D gelden respectievelijk

volgende omschrijvingen: ‘de parttime werkenden met hogere anciënniteit’ en ‘jonge

artsen en verpleegkundigen/paramedici’.

4.2.4 Regressieanalyse

Met behulp van een hiërarchische lineaire regressieanalyse worden de relevante

antecedenten van affective commitment nagegaan. Hierbij onderzoeken we

bovenvermelde hypothese die nagaat welke instrumentele en symbolische attributen

(onafhankelijke variabelen) de ontwikkeling van AC (afhankelijke variabele)

stimuleren. Deze analyse gebeurt telkens voor elke cluster afzonderlijk, daar we

vermoeden dat verschillende groepen werknemers op een andere manier tot affective

commitment komen.

4.2.4.1 Hiërarchische lineaire regressie

Aan de hand van een hiërarchische lineaire regressie gingen we na welke instrumentele

en symbolische attributen een verklarende waarde bieden voor het ontwikkelen van

affective commitment per cluster. Bij deze regressie werden de onafhankelijke

variabelen in drie stappen in het model opgenomen. De variabelen werden toegevoegd

68

op volgorde van hun relatieve invloed op de afhankelijke variabele AC. In een eerste

stap werd de controlevariabele ‘anciënniteit t.o.v. de organisatie’ ingevoerd. Uit het

literatuuronderzoek bleek namelijk dat werknemers die langer in de organisatie

werkzaam zijn, zich sterker affectief betrokken voelen bij deze organisatie. Vervolgens

namen we in een tweede stap alle instrumentele attributen (relationele

werkomstandigheden, carrièremogelijkheden, prestige, jobzekerheid en work-life

balance) in het regressiemodel op. In een derde en laatste stap werden de symbolische

attributen (oprechtheid, innovatie en competentie) toegevoegd voor het voorspellen van

affective commitment.

4.2.4.2 Resultaten

Voor het uitvoeren van de analyses werden de beschrijvende gegevens (gemiddelde,

standaarddeviatie, frequenties etc.) van alle variabelen in het regressiemodel

opgevraagd. Hieruit bleek dat geen enkele variabele outliers bevat. De gegevens die wij

ontvangen hebben werden namelijk op voorhand gecontroleerd op outliers, waardoor

deze niet in de database zaten. Daarnaast werden de onafhankelijke variabelen

gecontroleerd op onderliggende correlaties. Er werd geen probleem van

multicollineariteit vastgesteld aangezien de Variance-Inflation Factors (VIF) voor alle

regressieanalyses van de vier-clusteroplossing varieerden tussen 1,00 en 3,06 (<10). Dit

betekent dat geen enkele onafhankelijke variabele hetzelfde meet, waardoor alle

bovenvermelde variabelen in het regressiemodel mogen opgenomen worden.

Bij het analyseren van de hiërarchische lineaire regressie baseerden wij ons uitsluitend

op de derde stap daar alle variabelen in dit model werden opgenomen. Wanneer we de

analyses lieten lopen, bleek het regressiemodel voor cluster A (F=2,20; p=0,03), cluster

B (F=6,05; p<0,01) en cluster C (F=6,22; p<0,01 ) significant te zijn. Dit in

tegenstelling tot cluster D (F=1,36; p= 0,24) waarbij geen significant model uit de

output naar voor kwam. Vermits cluster D geen significant resultaat naar voor bracht,

kunnen over deze cluster geen relevante uitspraken gedaan worden. Een mogelijke

verklaring hiervoor is dat een aantal relevante variabelen niet werden opgenomen in het

69

model. Hierbij kunnen we bijvoorbeeld denken aan individuele verschilvariabelen

waarbij verschillen verklaard worden tussen individuen onderling. Zo kan de ene

medewerker bijvoorbeeld sterk groepsgericht functioneren terwijl een andere

medewerker meer op zichzelf gericht is. Daar deze verschilvariabelen niet opgenomen

werden, zal de mate van AC niet goed verklaard kunnen worden voor clusters waarvoor

deze variabelen belangrijk zijn. Wij vermoeden dat deze redenering van toepassing is op

cluster D. Dit houdt voor onze studie een belangrijke beperking in. Werknemers in deze

cluster scoren het laagst op affective (x =2,79; SD=0,94), normative (x =2,71; SD=0,89)

en continuance (x =1,80; SD=0,67) commitment waardoor we vermoeden dat deze

werknemers de intentie hebben om de organisatie te verlaten. Indien het model

significant zou zijn, konden we onderzoeken welke attributen aan de basis lagen van

deze lage betrokkenheid. Echter, met het model dat de output naar voor bracht, kunnen

we dit niet achterhalen waardoor geen implicaties geformuleerd kunnen worden voor

het ziekenhuismanagement. Dit is spijtig aangezien het ziekenhuis er alle belang bij

heeft om deze medewerkers betrokken te houden en turnover te vermijden.

In de volgende paragrafen worden de resultaten van de overige drie clusters (A, B en C)

besproken. We kijken hierbij naar het eenzijdige significantieniveau daar binnen de

wetenschappelijke literatuur steeds een duidelijke richting wordt gegeven aan

commitment en de bijhorende antecedenten. Zo stelt men bijvoorbeeld dat er een

positief verband bestaat tussen anciënniteit en affective commitment. Met andere

woorden hoe langer een werknemer in een organisatie werkzaam is, hoe sterker hij/zij

affectief betrokken zal zijn bij desbetreffende entiteit.

4.2.4.2.1 Cluster A

Zoals hierboven vermeld, werd het regressiemodel voor cluster A (F=2,20; p=0,03)

significant bevonden. Hierbij was de Adjusted R Square gelijk aan 0,10. Dit betekent

dat 10% van de variantie in affective commitment verklaard wordt door de

onafhankelijke variabelen die in het model werden opgenomen (tabel 7). Vervolgens

blijkt uit de regressieanalyse dat prestige (β=0,32; t=2,60; p=0,01) en competentie (β=-

70

0,25; t=-1,92; p=0,03) significante voorspellers zijn van affective commitment (tabel 7).

De variabele ‘competentie’ vertegenwoordigt hierbij echter een negatief verklarende

waarde (β =-0,30). Dit wil zeggen dat werknemers in deze cluster de organisatie minder

afspiegelen als een intelligente, technische en gerespecteerde omgeving. Hieruit zouden

we kunnen veronderstellen dat de organisatie het technische aspect minder vooropstelt.

We kunnen hierbij denken aan een situatie waarbij een organisatie eerder een

mensgerichte visie hanteert. Dit kan tot gevolg hebben dat hoe meer de organisatie een

mensgerichte visie laat gelden, hoe sterker deze medewerkers zich affectief betrokken

zullen voelen. Daarnaast kan men stellen dat hoe prestigieuzer de organisatie is, hoe

hoger de affectieve betrokkenheid zal zijn bij de medewerkers die zich in deze cluster

bevinden. Aangezien deze cluster relatief gezien veel artsen bevat lijkt het ons logisch

dat ‘prestige’ als een belangrijk attribuut naar voor komt. Wanneer we daarnaast kijken

naar de gemiddelde score die medewerkers toekennen aan prestige (x IA_prestige=5,47;

tabel 7), kunnen we stellen dat men in cluster A over het algemeen zeer tevreden is over

dit attribuut in de organisatie. Het universitaire karakter van de organisatie zou hierbij

zeker een bepalende factor kunnen zijn. Vermits werknemers in cluster A gemiddeld

gezien tevreden zijn over dit aspect scoren deze medewerkers bijgevolg hoog op AC

(x =5,17; SD=0,79).

Tabel 7: Hiërarchische lineaire regressie cluster A (Adjusted R Square=0,10; F=2,20; p=0,03)

Cluster A

jonge artsen en verpleegkundigen/paramedici met

leidinggevende functies

x SD VIF Standardized

Coefficients β

t p

(1-zijdig)

Anciënniteit tov organisatie 14,16 10,09 1,21 0,20 1,90 0,03

IA_ Relationele werkomstandigheden 4,53 0,97 2,39 0,06 0,38 0,35

IA_Carrièremogelijkheden 5,03 1,12 1,77 0,16 1,27 0,10

IA_Work-life Balance 3,99 1,19 1,44 0,08 0,73 0,23

IA_Prestige 5,47 0,86 1,70 0,32 2,60 0,01

IA_Jobzekerheid 5,46 0,99 1,29 0,00 0,04 0,49

SA_Oprechtheid 5,24 0,90 2,00 0,18 1,37 0,09

SA_Innovatie 4,73 1,04 1,99 -0,09 -0,64 0,26

SA_Competentie 5,22 0,96 2,68 -0,30 -1,92 0,03

71

4.2.4.2.2 Cluster B

Zoals eerder aangehaald werd het algemene regressiemodel voor cluster B significant

bevonden (F=6,05; p<0,01). Bij dit model was de Adjusted R Square gelijk aan 0,33.

Dit wil zeggen dat 33% van de variantie in affective commitment verklaard wordt door

de onafhankelijke variabelen die opgenomen zijn in de analyse (tabel 8). Hoe groter dit

percentage, hoe groter de predictieve waarde van deze variabelen in het voorspellen van

affective commitment. Zoals eerder vermeld bevat cluster B voornamelijk

verpleegkundigen/paramedici en leidinggevenden met een hogere anciënniteit die hoog

scoren op AC (x =5,32; SD=0,71), NC (x =4,81; SD=0,78) en CC (x =4,85; SD=0,91).

Uit de regressieanalyse kwamen vier van de vijf instrumentele attributen naar voor als

significante voorspellers van affective commitment, namelijk carrièremogelijkheden

(β=0,23; t=1,99; p=0,02), work-life balance (β=-0,19; t=-1,64; p=0,05), prestige

(β=0,42; t=4,39; p<0,01) en jobzekerheid (β=0,20; t=2,18; p=0,02). Ook het

symbolisch attribuut oprechtheid werd significant bevonden voor deze cluster (β=0,39;

t=3,41; p<0,01) (tabel 8). Deze attributen vertonen telkens een positief verband met

affective commitment met uitzondering van de variabele work-life balance die negatief

correleert met AC. Het positieve verband met carrièremogelijkheden kan volgens ons

verklaard worden doordat cluster B relatief veel leidinggevenden bevat. We kunnen

vermoeden dat medewerkers in deze cluster meer belang hechten aan persoonlijke

ontwikkeling in vergelijking met werknemers uit de andere clusters. Daarnaast kunnen

we veronderstellen dat het antecedent jobzekerheid naar voor is gekomen naar

aanleiding van de hogere anciënniteit. Namelijk, oudere werknemers die gedurende een

langere tijd in een organisatie werkzaam zijn, zullen waarschijnlijk meer belang hechten

aan werkzekerheid. Daarnaast hechten medewerkers in cluster B ook veel belang aan

prestige en oprechtheid. Deze attributen kunnen we echter moeilijk verklaren op basis

van de karakteristieken van desbetreffende medewerkers. Hoe sterker deze positief

correlerende aspecten (carrièremogelijkheden, prestige, jobzekerheid en oprechtheid)

van toepassing zijn op de organisatie, hoe meer men zich affectief betrokken zal voelen.

Het negatief significant verband tussen work-life balance en AC houdt in dat

medewerkers in cluster B relatief minder belang hechten aan dit attribuut. Dit kan

volgens ons verklaard worden door de hogere anciënniteit in cluster B. Het lijkt ons

72

logisch dat voornamelijk ‘jongere’ medewerkers veel belang hechten aan dit aspect. Zij

dienen namelijk hun werk te combineren met hun gezin.

Wanneer we kijken naar de gemiddelde scores die medewerkers uit cluster B toekenden

aan voorvermelde attributen kunnen we stellen dat deze vijf variabelen relatief hoog

werden gescoord (tabel 8). Dit wil zeggen dat de verpleegkundigen van cluster B over

het algemeen tevreden zijn over deze aspecten binnen de organisatie. Daar deze

attributen voor hen belangrijk zijn om tot affective commitment te komen en de

organisatie hier goed op scoort, worden medewerkers in cluster B gekenmerkt door een

hoge AC (x =5,32; SD=0,71).

Tabel 8: Hiërarchische lineaire regressie cluster B (Adjusted R Square=0,33; F=6,05; p<0,01)

Cluster B

de verpleegkundigen/paramedici en leidinggevenden met

hogere anciënniteit

x

SD VIF Standardized

Coefficients β

t p

(1-zijdig)


IA_ Relationele werkomstandigheden 4,70 0,95 1,98 -0,01 -0,08 0,47

IA_Carrièremogelijkheden 5,22 1,04 1,91 0,23 1,99 0,02

IA_Work-life Balance 4,52 1,25 1,83 -0,19 -1,64 0,05

IA_Prestige 5,50 0,82 1,30 0,42 4,39 <0,01

IA_Jobzekerheid 5,68 1,09 1,13 0,20 2,18 0,02

SA_Oprechtheid 5,44 0,77 1,79 0,39 3,41 <0,01

SA_Innovatie 5,08 0,98 3,11 -0,13 -0,85 0,20

SA_Competentie 5,42 0,87 3,06 -0,16 -1,05 0,15

4.2.4.2.3 Cluster C

Ook voor cluster C kwam een significant model naar voor (F=6,22; p<0,01). Hierbij

was de Adjusted R Square gelijk aan 0,41. Dit wil zeggen dat 41% van de variantie in

AC verklaard wordt door de onafhankelijke variabelen die opgenomen zijn in de

analyse (tabel 6). Daar dit een hoge score is, betekent dit dat deze variabelen een hoge

voorspellende waarde hebben voor AC. Zoals eerder aangehaald bevat cluster C

voornamelijk parttime werkende verpleegkundigen/ paramedici met een hogere

anciënniteit die laag scoren op AC (x =3,81; SD=0,71), NC (x =3,41; SD=0,77) en CC

(x =4,30; SD=0,92). Uit de regressieanalyse bleek de variabele relationele

73

werkomstandigheden een significante voorspeller te zijn van AC (β=0,64; t=4,08; p

<0,01). Medewerkers uit cluster C zullen zich met andere woorden meer affectief

betrokken voelen naarmate de organisatie over goede relationele werkomstandigheden

beschikt. Gemiddeld gezien werden deze werkomstandigheden in het Universitair

Ziekenhuis echter laag gescoord (x IA_Relationele werkomstandigheden=3,86; tabel 9). Dit heeft tot

gevolg dat werknemers in deze cluster ook lager affectief betrokken zullen zijn.

Relationele werkomstandigheden kunnen bijgevolg gezien worden als een werkpunt

voor de organisatie vanuit managementoogpunt. In cluster C zitten relatief gezien meer

parttimers met een hogere anciënniteit. Men kan vermoeden dat het werk voor

desbetreffende verpleegkundigen/paramedici zwaar geworden is waardoor men tot de

beslissing overgaat om deeltijds te werken. Zoals gebleken uit de regressieanalyse is

relationele steun zeer belangrijk voor deze medewerkers. Wanneer het ziekenhuis met

andere woorden extra aandacht zou schenken aan het optimaliseren van deze

werkomstandigheden, zou de affectieve betrokkenheid van medewerkers binnen deze

cluster kunnen toenemen.

Tabel 9: Hiërarchische lineaire regressie cluster B (Adjusted R Square=0,41; F=6,22; p<0,01)

Cluster C

de parttime werkenden met hogere anciënniteit

x

SD VIF Standardized

Coefficients β

t p

(1-zijdig)


IA_ Relationele werkomstandigheden 3,86 1,07 2,81 0,64 4,08 <0,01

IA_Carrièremogelijkheden 4,26 1,08 2,81 -0,03 -0,18 0,43

IA_Work-life Balance 3,51 1,14 1,38 -0,10 -0,87 0,19

IA_Prestige 4,83 1,00 1,99 0,05 0,36 0,36

IA_Jobzekerheid 5,05 1,23 1,23 -0,09 -0,91 0,18

SA_Oprechtheid 4,48 1,00 2,36 0,15 1,07 0,14

SA_Innovatie 4,18 0,97 2,53 0,03 0,64 0,26

SA_Competentie 4,59 1,04 2,78 -0,14 -0,93 0,18

74

4.2.4.2.4 Besluit

Algemeen kunnen we besluiten dat jonge artsen en verpleegkundigen/paramedici met

leidinggevende functies (cluster A) veel belang hechten aan het prestigieuze karakter

van de organisatie. Het universitaire karakter zou hierbij een bepalende factor kunnen

zijn. Daarnaast zien werknemers de technische aspecten in de organisatie als minder

essentieel. Voor hen zou eerder een mensgerichte visie centraal kunnen staan. De

organisatie moet aan deze twee attributen voldoen om de sterke affectieve

betrokkenheid bij deze medewerkers te behouden.

Voor verpleegkundigen/paramedici en leidinggevenden met hogere anciënniteit (cluster

B) staan de functionele werkomstandigheden centraal. Deze medewerkers hechten net

zoals cluster A veel belang aan het instrumenteel attribuut ‘prestige’. Daarnaast dient de

organisatie ook omschreven te worden als een oprechte, positieve, eerlijke,

vriendschappelijke en open entiteit. Ook vinden deze werknemers het essentieel dat het

ziekenhuis voldoende jobzekerheid biedt en de mogelijkheid biedt om zich persoonlijk

te ontwikkelen. In tegenstelling tot deze instrumentele attributen en het symbolisch

kenmerk, hechten medewerkers van cluster B minder belang aan het vinden van een

evenwicht tussen werk en vrije tijd.

In contrast met deze cluster vinden de parttime werkenden met hogere anciënniteit

(cluster C) eerder relationele werkomstandigheden belangrijk. Hierbij streven de

werknemers naar een goede relatie met het management. Ook een organisatiecultuur

waar een luisterend oor wordt geboden, is voor hen belangrijk. Het ziekenhuis kan aan

deze verwachtingen onvoldoende tegemoetkomen, waardoor deze medewerkers zich

minder sterk betrokken voelen bij de organisatie. Deze relationele werkomstandigheden

kunnen met andere woorden gezien worden als een instrumenteel attribuut waar de

organisatie nog verder aan moet werken.

Over de laatste cluster D die gekenmerkt wordt door jonge artsen en

verpleegkundigen/paramedici, kunnen er geen uitspraken worden geformuleerd. Het

regressiemodel is hierbij niet significant. Deze werknemers zijn laag affectief betrokken

bij de organisatie. Bijgevolg zouden werknemers in deze cluster meer geneigd kunnen

zijn om de organisatie te verlaten.

75

Discussie

1. Implicaties voor het ziekenhuismanagement

Uit de lineaire hiërarchische regressieanalyses blijkt duidelijk dat de antecedenten van

affective commitment verschillen naargelang de cluster waarin men zich bevindt. Er

zullen met andere woorden voor elke cluster andere attributen belangrijk zijn om tot

affective commitment te komen. Dit houdt belangrijke implicaties in voor het

management van het Universitair Ziekenhuis. Werknemers die in de organisatie zijn

tewerkgesteld, kunnen namelijk niet gezien worden als één uniforme groep. Dit werd

reeds aangehaald in het eerste hoofdstuk van het literatuuronderzoek. Hieruit bleek dat

verschillende groepen (clusters) werknemers en daarbij horende instrumentele en

symbolische kenmerken in kaart moeten worden gebracht om zo een beleid te

ontwikkelen en te implementeren dat positief van invloed kan zijn op affective

commitment. De lineaire hiërarchische regressies in het empirisch gedeelte hebben

desbetreffende attributen voor de verschillende groepen van werknemers naar voor

gebracht. Zo hechten jonge artsen en verpleegkundigen/paramedici met leidinggevende

functies (cluster A) veel belang aan prestige en minder aan competentie, terwijl de

verpleegkundigen/paramedici en leidinggevenden met hogere anciënniteit (cluster B)

functionele werkomstandigheden zeer belangrijk vinden. Voor deze werknemers staan

de attributen carrièremogelijkheden, werkzekerheid, prestige en oprechtheid centraal.

Medewerkers uit deze cluster zullen zich bijvoorbeeld sterker affectief betrokken voelen

bij de organisatie wanneer ze de mogelijkheid krijgen om zich persoonlijk te

ontwikkelen. Ook vinden zij het belangrijk dat de organisatie voldoende werkzekerheid

biedt. In contrast met cluster B, zullen de parttime werkenden met hogere anciënniteit

(cluster C) sterker affectief betrokken zijn bij een organisatie die aandacht schenkt aan

relationele werkomstandigheden. Medewerkers binnen deze cluster hechten

bijvoorbeeld veel belang aan sociale steun en een goede relatie met collega’s.

We raden het Franstalig Universitair Ziekenhuis aan om bovenvermelde attributen

welke belangrijk zijn voor de verschillende clusters verder uit te bouwen en te

ontwikkelen. Hierbij is het belangrijk dat de juiste attributen toegepast worden op

76

medewerkers waarvan de karakteristieken overeenkomen met de omschreven clusters.

Hierbij zal de organisatie zich in het bijzonder moeten focussen op de relationele

werkomstandigheden daar deze over het algemeen bij de parttimers met hogere

anciënniteit laag scoorden. Om het uiteindelijke effect van deze implicaties te meten is

het aan te raden om dezelfde metingen achteraf nogmaals door te voeren. We kunnen

verwachten dat het doorvoeren van deze werkpunten zal leiden tot een sterkere

affectieve betrokkenheid bij de artsen en verpleegkundigen/paramedici in deze

organisatie. Dit zou op zijn beurt moeten leiden tot een lagere turnover.

2. Beperkingen

Ten eerste dient opgemerkt te worden dat deze studie enkel gegevens bevat over slechts

één ziekenhuis. De implicaties die hier naar voor komen zijn dus enkel van toepassing

op artsen en verpleegkundigen/paramedici die tewerkgesteld zijn in het Franstalig

Universitair Ziekenhuis. Men kan met andere woorden de onderzoeksresultaten niet

generaliseren naar andere zorgorganisaties of andere beroepsgroepen.

Een tweede beperking van het empirisch deel houdt in dat in de database

verpleegkundigen en paramedici samen werden genomen in één groep. Dit heeft tot

gevolg dat we in onze analyses geen onderscheid konden maken tussen deze

beroepsgroepen.

Een derde beperking werd reeds aangehaald bij het bespreken van de resultaten van de

lineaire regressieanalyse. Namelijk, bij cluster D kwam geen significant regressiemodel

naar voor. Dit werd mogelijks verklaard door het feit dat de database geen gegevens

bevat over individuele verschilvariabelen. Naar onze mening dienen deze variabelen in

een volgend onderzoek te worden opgenomen, om op deze manier uitspraken te kunnen

formuleren over deze cluster.

Daarnaast bevat de verkregen database ook relatief weinig informatie om een zinvol

onderscheid te kunnen maken tussen de te onderscheiden clusters. Er werden

bijvoorbeeld geen gegevens verzameld over het competentieniveau van de individuen,

de woonplaats, het scholingsniveau etc.

77

Een vijfde en tevens ook laatste beperking houdt in dat enkel instrumentele en

symbolische attributen werden opgenomen als verklarende waarde voor affective

commitment. Er zijn echter ook andere antecedenten uit de literatuur naar voor

gekomen die de ontwikkeling van commitment stimuleren. Daarnaast is het ook

interessant om weten waartoe commitment leidt. De outcomes werden echter niet in het

empirisch gedeelte onderzocht. Mag dit dan ook een stimulans zijn om outcomes en

andere antecedenten op te nemen in volgend onderzoek.

78

Conclusie

Naar aanleiding van het groeiende personeelstekort in de gezondheidszorg stijgt de

nood om onwenselijke gedragingen als turnover en absenteïsme te reduceren. Uit het

literatuuronderzoek blijkt dat commitment, en in het bijzonder affective commitment

(AC), hierop een belangrijke invloed heeft. Werknemers die sterk affectief betrokken

zijn bij de organisatie zullen met andere woorden minder geneigd zijn de organisatie te

verlaten. Naast deze negatieve impact van affective commitment op deze onwenselijke

outcomes, biedt AC ook een positieve invloed op wenselijke gedragingen als

organizational citizenship behavior (OCB), jobperformantie en persoonlijk initiatief. Uit

deze outcomes kunnen we afleiden dat zorgorganisaties er alle belang bij hebben de

ontwikkeling van affective commitment te stimuleren. Hierbij komen Human Resources

technieken, psychosociale factoren en emotionele aspecten naar voor als belangrijke

antecedenten in de zorgsector die het ontstaan van AC positief beïnvloeden. Daarnaast

wordt de mate van betrokkenheid van een individu bij een organisatie bepaald door

instrumentele en symbolische kenmerken van desbetreffende entiteit. Deze kenmerken

vormen samen het ‘instrumental-symbolic framework’ dat verder gebruikt werd in ons

onderzoek naar de bronnen van affective commitment in een zorgorganisatie.

Deze masterproef ging in het empirisch gedeelte op zoek naar de relevante antecedenten

van affective commitment in een Franstalig Universitair Ziekenhuis. Daar we

vermoedden dat verschillende groepen medewerkers op een andere manier tot AC

komen, werden alle artsen en verpleegkundigen/paramedici uit de steekproef opgedeeld

in clusters aan de hand van hun scores op de commitmentvariabelen (AC, NC en CC).

De K-means clusteranalyse had hierbij tot doel de werknemers op te delen in groepen

(clusters) zodanig dat werknemers uit eenzelfde groep een grote mate van overeenkomst

vertonen en verschillen van werknemers die tot een andere groep behoren. Uit de

analyse blijkt dat artsen en verpleegkundigen/paramedici best opgedeeld worden in vier

clusters. De populatie van elke cluster bevat homogene kenmerken (bijvoorbeeld op

vlak beroep, anciënniteit en aantal voltijds werkenden), waarbij we vervolgens

onderzochten of deze kenmerken bepalend zijn voor de ontwikkeling van affective

commitment. Hierbij onderzochten we, met behulp van een lineaire hiërarchische

79

regressieanalyse, welke instrumentele en symbolische attributen er per cluster naar voor

komen als belangrijk bronnen van AC. Uit de analyses besluiten we dat de verschillende

groepen medewerkers op een andere manier tot affective commitment komen. Zo

blijken jonge artsen en verpleegkundigen/paramedici met leidinggevende functies

(cluster A) veel belang te hechten aan prestige en minder aan competentie terwijl de

verpleegkundigen/paramedici en leidinggevenden met hogere anciënniteit (cluster B)

functionele werkomstandigheden zeer belangrijk vinden. Voor deze werknemers staan

de attributen carrièremogelijkheden, werkzekerheid, prestige en oprechtheid centraal.

De parttime werkenden met hogere anciënniteit zullen dan weer sterker affectief

betrokken zijn bij een organisatie die aandacht schenkt aan relationele

werkomstandigheden. Medewerkers binnen deze cluster hechten met andere woorden

veel belang aan sociale steun en een goede relatie met de collega’s. Tot slot kunnen we

over de vierde cluster die gekenmerkt wordt door jonge artsen en

verpleegkundigen/paramedici geen uitspraken formuleren daar het regressiemodel niet

significant was.

Uit dit alles raden we het Universitair Ziekenhuis aan geen eenduidig beleid te voeren

daar de verschillende groepen werknemers zich onderscheiden op vlak van antecedenten

en dus niet gezien kunnen worden als één uniforme groep. Vanuit managementoogpunt

is het belangrijk om op een gepaste manier op deze verschillen te anticiperen daar dit

een positieve invloed heeft op affective commitment en de outcomes die hiermee

gepaard gaan.

80

Literatuurlijst

Abbott, G.N., White, F.A., Charles, M.A. (2005). Linking values and organizational

commitment: A correlational and experimental investigation in two organizations.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 531-551.

Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational

Psychology, 63(1), 1-18.

Boselie, P. (2010). High performance work practices in the health care sector: a Dutch

case study. International Journal of Manpower, 31(1), 42-58.

Brown, R.B. (1996). Organizational commitment: clarifying the concept and

simplifying the existing construct typology. Journal of Vocational Behavior, 49, 230-

251.

Den Hartog, D.N. & Belschak F.D. (2007). Personal initiative, commitment and affect

at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 601-622.

Dutton, J.E., Dukerich, J.M. & Harquail, C.V. (1994). Organizational images and

member identification. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.

Gemmel, P. & Verleye, K. (2010). Service management voor zorgorganisaties. Brugge:

die Keure.

Hackett, R.D., Bycio, P. & Hausdorf, P.A. (1994). Further assessments of Meyer and

Allen’s (1991) three-component model of organizational commitment. Journal of

Applied Psychology, 79(1), 15-23.

Hogg, M.A. & Terry, D.J. (2000). Social Identity and self-categorization processes in

organizational contexts. Academy of Management Review, 25(1), 121-140.

81

Humphreys, J., Brunsen, B. & Davis, D. (2005). Emotional structure and commitment:

implications for health care management. Journal of Health Organization and

Management, 19(2), 120-129.

Huy, Q.N. (1999). Emotional capacity, emotional intelligence, and radical change.

Academy of Management Review, 24, 325-345.

Johnson, R.E., Chang, C.D. & Yang, L. (2010). Commitment and motivation at work:

the relevance of employee identity and regulatory focus. Academy of Management

Review, 35(2), 226-245.

Klein, H.J., Becker, T.E. & Meyer, J.P. (2009). Commitment in Organizations:

Accumulated wisdom and new directions. New York Londen: Routledge.

Knippenberg, V.D. & Sleebos, E. (2006). Organizational identification versus

organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes. Journal

of Organizational Behavior, 27(5), 571-584.

Kuusio, H., Heponiemi, T., Sinervo, T. & Elovainio, M. (2010). Organizational

commitment among general practitioners: A cross-sectional study of the role of

psychosocial factors. Scandinavian Journal of Primary Health Care, 28, 108-114.

Liden, R.C., Wayne, S.J., Kraimer, M.L. & Sparrowe, R.T. (2003). The dual

commitments of contingent workers: an examination of contingent’s commitment to the

agency and the organization. Journal of Organizational Behavior, 24, 609-625.

Lievens, F. & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic

attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56(1),

75-102.

Lievens, F., Van Hoye, G., Anseel, F. (2007). Organizational identity and employer

image: Towards a unifying framework. British Journal of Management, 18, 45-59.

82

Lievens, F., Van Hoye, G., Schreurs, B. (2005). Examining the relationship between

employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a

military context. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(4), 553-

572.

Maheshwari, S., Bhat, R. & Saha, S. (2008). Commitment among stage health officials

& its implications for health sector reform: Lessons from Gujarat. Indian Journal of

Medical Research, 127, 148-153.

Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational

commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.

Meyer, J.P., Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and

occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of

Applied Psychology, 78(4), 538-551.

Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general

model. Human Resource Management Review, 11, 299-326

Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002). Affective,

continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of

antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-

52.

Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behaviour: The good soldier syndrome.

Lexington, MA: Lexington Books.

Redman, T. & Snape, E. (2005). Unpacking commitment: Multiple loyalties and

employee behavior. Journal of Management Studies, 42(2), 301-328.

83

Riketta, M., & Van Dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A meta-

analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational

identification and commitment. Journal of Vocational Behavior, 67, 490–510.

Solinger, O.N., Van Olffen, W. & Roe, R.A. (2008). Beyond the three-component

model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93(1), 70-83.

Van Baelen, F., Gemmel, P. & Lievens, F. (2010). Sources of organizational

attractiveness and identification among blue- and white-collar workers. Niet

gepubliceerd werk, Gent, Vakgroep management, innovatie en ondernemerschap.

Van Dick, R., Becker, T.E. & Meyer, J.P. (2006). Commitment and identification:

forms, foci and future. Journal of Organizational Behavior, 27, 545-548.

Won-Moo, H., Jungkun, P. & Minsung, K. (2010). The role of commitment on the

customer benefits-loyalty relationship in mobile service industry. The Service Industries

Journal, 30(14), 2293-2309.

Documents

AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ... · motivatie en suggesties maakten het mogelijk om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Oprechte dank aan Liesbet Polfliet,