AHP를 활용한 신직업 종사자와 조력자의 성공요인에 대한 인식 차이 … · 지역산업연구Ⅰ제42권 제3호Ⅰpp. 332 ... 지금은 그렇게 일하는

지역산업연구Ⅰ제42권 제3호Ⅰpp. 3～32

AHP를 활용한 신직업 종사자와 조력자의 성공요인에 대한 인식 차이 연구*

1)2)3)4)임윤서(Iem, Yun Seo)**․안윤정(An, Yoon Jung)***․조태원(Cho, Tae Won)****

5

국문요약

본 연구의 목적은 새로운 산업 분야를 개척하면서 끊임없이 도전하고 있는 신직업인들의 성

공요인을 탐색하고, 실제 종사자와 관련 조력자의 인식차이를 비교하는데 있다. 이를 위해 신직

업인과 조력자 31명을 대상으로 심층면담을 실시하고 면담자료를 전사하여 코딩을 통해 요인을

추출하였다. 추출된 성공요인을 토대로 동일한 대상에게 계층분석과정(AHP) 기법을 활용하여 우

선순위와 두 집단의 인식차이를 분석하였다. 신직업인의 성공요인을 개인특성요인, 사회변화요

인, 조직역량요인, 공공정책요인으로 분류한 후, 종사자와 전문가를 분리하여 세부 항목에 대한

상대적 중요도 분석을 실시하였다. 성공요인 분석에 대한 결과는 다음과 같다. 개인특성요인의

경우, 종사자 집단은 경험을, 조력자 집단은 역량을 가장 강조하였다. 사회변화요인의 경우, 종사

자 집단은 라이프 스타일을, 조력자 집단은 기술 자동화·본격화를 가장 강조하였다. 조직역량

요인의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 지속적 수익창출을 가장 강조하였다. 공공지원정책요

인의 경우, 종사자 집단은 재정 및 경제적 지원을 가장 강조하였으며, 조력자 집단은 교육지원을

가장 강조하였다. 신직업인의 성공요인과 종사자와 조력자 사이의 인식차이 분석을 통해 신직업

관련 정부 정책에 있어 신직업인의 성공적 진입과 안착을 위한 관련 교육과 실질적인 정책수립

을 위해 제언하였다.

| 주제어 | 신직업, 신직업 종사자, 조력자, 성공요인, AHP

5

Ⅰ. 서 론

시대의 불확실성이 증대되고 일의 변화가 빨라지고 있다. 이는 급변하는 비즈니스 환경

속에서 경쟁우위를 확보하여 일이 생존할 수 있는 기간이 점점 더 짧아짐을 의미한다. 향후

사회의 발전과 변화를 위한 일자리 전략 및 실행은 지금까지와는 완전히 다를 수밖에 없다.

* 본 연구는 2018년 서울산업진흥원 학술연구 지원에 의해 연구되었음.** (주저자) 동국대학교 다르마칼리지 강의초빙교수, [email protected]*** (교신저자) 경기대학교 대학원 직업학과 조교수, [email protected]**** (공동저자) 고흥발명연구센터 교사, [email protected]

4 지역산업연구｜제42권 제3호｜2019.8

일생을 연속해서 활동할 수 있는 직업은 찾기 힘들고, 더욱 주목해야 할 상황은 동일한 방식

의 일을 통해 현재의 비즈니스 환경에서 살아남을 수 없다는 것이다. 이에 불확실한 지금의

상황에 적극적으로 대응하지 못한다면, 급변의 시대를 개척할 동력을 상실할 것이다. 다양

한 측면에서의 우리사회의 지표를 분석해 봐도 일자리는 정점을 찍었으며, 20세기 후반을

특징지었던 전문직 고임금의 일자리가 풍부했던 시대는 이미 지나갔다. 근래 앞 다투어 쏟

아지고 있는 미래보고서들 또한 다양한 영역에서 이전에 경험해보지 못한 시대적·기술적

변화에 직면하고 있음을 예고해 주고 있다. 특히, 기술의 융·복합, 산업구조와 일자리 지형

의 변화, 새롭게 요구되는 직무역량 등 소위 4차 산업혁명이 몰고 오는 변화의 파도는 먼 미

래의 일로 생각했던 변화가 곧 우리가 목도하게 될 현실임을 깨닫게 한다(강진구, 2017).

지난 시기 동안 IT 기술이 급격히 발달했고, 전 세계 교육 수준이 향상되었다. 이는 기업

들이 국가 단위를 넘어 어디서나 필요한 우수 인력을 고용할 수 있게 되었다는 것을 의미하

기도 한다. 자연스레 일자리가 축소될 수밖에 없는 상황이다. 또한 4차 산업혁명의 흐름으

로 기술기반의 모든 영역에서 인간과 기계의 일자리 교체가 전면적으로 진행 될 수 있다는

생각이 널리 확산되고 있다. 최근에는 기계가 사무직 종사자들의 지식 기반 일자리를 대체

하는 것이 현실이 되고 있다(Pearson, 2017). 일의 미래와 직업의 전망에 대한 이와 같은 위기

예측은 수년, 때로는 수십 년을 걸쳐서 일어나기 때문에 그 직업에 종사하는 사람들조차도

자신의 직업 영역이 사라지거나 변하고 있음을 제때 감지하지 못하는 경우가 많다(신상진,

2015). 우리 주변에서는 여전히 직업의 변화를 분석할 때 기존에 존재하는 산업군으로 진입

하는 것을 생각하는 경향이 있다.

지금은 그렇게 일하는 사람들이 대다수도 아니고, 그와 같이 일할 수 있는 사람들은 점점

줄어들고 있다(선대인, 2017). 이는 전통적 고용시스템이 이제 거대한 막을 내리고 있다는

확증이다. 거대했던 고용시스템이 서서히 끝을 향해 가고 있다는 사실을 굳이 설명하지 않

아도 누구나 실감하고 있을 것이다. 또한 고용시스템을 대체하는 새로운 변화가 급격히 펼

쳐지려는 시대를 우리는 관통하고 있다. 새로운 고용 창출은 이 시대의 가장 어려운 과제 중

하나이며, ‘고용없는 성장(jobless growth)’의 시기를 지나 성장마저 그 활력을 잃고 있는 시대

가 일상이 되었다. 일자리가 없으니 소득이 발생하지 않고, 저소득으로 인한 소비의 침체로

인해 성장이 저해되는 구조에 진입한 상태이다(강은영, 2014).

저성장 시기에 새로운 비즈니스와 혁신적 아이디어는 기존과 다른 직업을 낳는데 동력

으로 작용한다. 이 과정에서 만들어진 신직업이 성장하고 안정화되기까지는 제도적 지원

뿐만 아니라 사람들의 요구와도 부합되어야 한다. 전 세계적으로 저성장이 안착되고 또한

성장을 통한 대량 고용 창출에 한계가 생기면서 ‘괜찮은 일자리’ 갈증은 증폭되고 있다. 전

문직을 포함한 다수의 기존 직업이 상대적으로 경쟁력이 약화되면서 ‘신직업’을 통해 일자

리를 만드는 한편, 국민의 삶의 질을 개선하고자 하는 제도적 움직임이 시작되었다(김중진

외, 2016). 이에 앞으로의 시대 요구에 맞춰나가기 위한 다양한 현실적 대안을 적극 모색하

AHP를 활용한 신직업 종사자와 조력자의 성공요인에 대한 인식 차이 연구 / 임윤서․안윤정․조태원 5

고, 신직업에 대한 활성화를 도모하는 것은 매우 큰 의미가 있다.

본 연구의 목적은 새로운 산업 분야를 개척하면서 끊임없이 도전하고 있는 신직업인들

의 성공요인을 탐색해 보고자 한다. 이들은 급변하는 시대의 패러다임에서 생겨나는 기회

를 정면에서 적극 활용하고 있다는 공통점을 갖고 있다. 신직업인은 새로운 산업 분야에 진

입하여 지속가능한 성장력을 통해 정착에 성공한 사람으로 규정하고자 한다. 이들이 어떠

한 진로개척 과정과 전환 기회를 통해 해당 신직업 분야에서 일을 시작하게 되었는지를 확

인하고, 진로경로를 발전시키는 과정을 따라가면서 이 분야에 안착하게 된 성공의 요인이

무엇인지를 구체적으로 탐색할 필요가 있다. 신직업으로 나아간다는 것은 기존의 직업군

에서 겪는 것보다 훨씬 더 많은 변수가 존재한다. 이미 정해진 영역에서 일을 진행할 때보다

변화에 대처하기 위해 새롭게 뭔가를 시도하는 일이 얼마나 힘들고 복잡한지 우리는 대수

롭지 않게 생각하는 경향이 있다(Pearson, 2017). 이러한 경향을 극복하기 위해 새로운 직업

에 도전하는 이들의 성공 요소 도출과 분석은 관련 분야에서 일을 시작하거나 관련 정책을

만들어야 하는 전문가들에게 실질적인 도움을 줄 것으로 기대된다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 신직업 관련 선행연구

신직업에 대한 연구는 ‘신직업의 정의와 의미’ 대한 논의부터 시작해야 할 만큼 관련 실

증연구가 활발하게 진행되지 않았다. ‘무엇이 신직업인가’에 대한 논란은 여전히 존재하지

만, 선행연구에서 관련 개념을 소개하고 있다. 미네소타 노동력센터(The Minnesota

Workforce Center, 1998)는 새로운(new) 직업을 일 활동, 기술, 지식 등이 너무 새로워서 기존

구조 안에 범주화할 수 없는 직업으로, 발전하는(evolving) 직업은 새로운 지식을 요구하는

기술의 세트에서 급격한 변화를 가진 기존의 직업으로 정의하였다(Crosy, 2002). 이 연구에

서는 이러한 기존의 정의들을 종합하여 신직업을 좀 더 다양한 유형으로 개념화하였다. 새

로운(new) 직업은 지금까지 규정된 영역범주에 포함되지 않는 것으로 확인된 직업, 최근

생겨난(emerging) 직업은 아직은 고용자수가 적지만, 향후 지속적 확대가 예상되는 것으로

새로운 직업과 비교하여 구별하기가 용이하다고 분석했다. 진화하는(evolving) 직업은 이미

존재하는 직업이지만, 급격한 변화에 대처하는 것을 직업적 과제(task)로 지향하는 영역으

로 정리했다.

국내의 신직업 관련 연구는 국·공립 연구기관을 중심으로 정책적 차원에서 많이 논의된

것이 사실이다. 김중진과 박봉수(2012)는 창직과 신직업 발굴 및 가이드라인 개발이 필요

하다는 판단 하에 직업세계를 둘러싼 거시환경을 고려하고 현장전문가의 의견을 토대로

기본적인 가이드라인을 제시하였다. 이들의 연구는 특히 청년층이 새로운 직업을 찾기 위


한 과정에서 필요한 아이디어 발굴과 실행에 필요한 전체적인 프로세스를 이해하고, 단계

별 수행과업 및 장벽 등을 파악하는 등 성공적인 창직수행에 필요한 역량을 키우도록 하겠

다는 점에서 초기 예비 진입자를 확산하고자 노력한 의의가 있다. 김한준 외(2017)는 앞서

고용정보원이 수행했던 신직업 발굴을 당면해서 대처해야 할 4차 산업혁명과 연관 지어

새롭게 부상하는 신직업을 선정하였다. 이들은 4차 산업혁명시대의 산업과 직업영역이 어

떻게 전환하는지 살펴보고, 새로이 떠오르는 신직업을 소개하였다. 4차 산업혁명 시대에 일

자리 감소를 우려하는 사람들과 진로선택에 고민이 많은 청소년 등에게 도전의 기회가 있는

직업들을 제시하고자 하였다. 한상근(2013)은 외국에서 조사된 신직업들을 소개하면서 국내

에서 새롭게 만들어지고 있는 신직업들을 여섯 가지 트렌드와 관련지어 살펴보았다.

<그림 1> 신직업 출현 배경

자료: 한상근(2013), “최근 신생직업의 현황과 정책과제”, 직업과 인력개발, 16(2), 46-59(연구자 재구성).

김중진 외(2016)는 국내와 외국의 직업을 비교분석하는 신직업 발굴 연구를 국정과제로

2013년부터 지속적으로 진행하였다. 이 연구는 국외에는 이미 존재하지만, 국내에는 아직

도입되지 않고 자생하지도 않는 직업으로, 향후 직업 창출이 예상되거나 다른 국가들에 비

해서 발전이 더딘 직업을 종합적으로 연구하고 이를 시장에 도입하기 위해 시작되었으며,

연구결과는 직업 창출과 국민들의 진로경로 확장을 촉진하는 것에 사용되었다.

이상의 연구들은 신직업의 트렌드를 진단하고 새롭게 떠오르는 직업을 소개하는 역할

을 담당해 왔으며, 다음 몇 편의 연구들이 새로운 진로를 개척한 사람들에 대한 연구들이

다. 한상근 외(2013)는 신생직업인의 탄생과 정착과정을 분석하여 신생직업인의 특성과 진

로경로 개척의 유형을 연구하였다. 이 연구는 신생직업에서 일하는 사람들에 대한 첫 시도

로 신직업 자체가 아니라 그 안에서 새로운 시장을 개척하는 사람들의 대한 분석이 주를

이루었다. 이들의 특성은 창의적이며, 삶을 주도적으로 관리하고 적극적으로 모색하는 사

람들이며, 융·복합적이며 네트워킹을 잘 이끌어내며, 도전적이고 열정적이며 공동체적 지

향성을 보인다는 것을 질적연구를 통해 밝혀냈다. 이러한 그들의 공통된 특성은 신생직업


인들이 새로운 진로경로를 개척하는데 중요한 성공요인으로 평가될 수 있다.

김동규(2014)는 우리나라에 없거나 직업적으로 정착 초기에 있는 선진 외국의 직업들 중

에서 진로단절 여성들이 도전해 볼만한 직업들을 도출하여 소개하는 것을 목적으로 연구

를 진행하였다. 그는 여성들에게 한국고용정보원에서 제시한 105개 신직업을 중심으로 진

로단절 여성에게 소개할 만한 20개 직업을 선정하였다. 그리고 이들 20개 직업을 여성적합

성 정도와 직업정착 가능성 정도에 따라 4가지 유형으로 구분하였는데, 여성유망형, 블루

오션형, 여성도전형, 미래개척형 등으로 나누어 제안하였다. 진로단절 여성에 대한 시도

자체의 긍정적 의미와 별개로 해당 직업군의 시장성이나 확산정도를 볼 때 다소 비전문적

이며, 생활중심형의 여성특화 직업군에 한정되어 있는 경향이 많다.

나준호(2016)는 AI의 눈부신 발전이 가져오는 사회 대변동과 경제적 생산성 향상과 인간

삶의 질에 대한 긍정적 기여라는 측면에서는 기대가 크지만, 또 다른 측면으로 일자리 시

장의 붕괴로 인한 고용의 질 하락과 양적 감소라는 부정적 효과를 동반할 수도 있다고 보

았다. 이미 옥스퍼드, 맥킨지, 세계경제포럼 등의 대표적 조직에서 4차 산업혁명과 관련한

기술적 변화가 인간의 일자리 대체 가능성이 어느 정도로 진행될 것인지에 대한 분석을 내

놓은 바 있고, 많은 전문가 그룹들이 기계에 의해 인간고용이 잠식되어가는 우울한 미래를

경고한 바 있다. 이 연구는 AI를 탑재한 로봇 기술은 다양한 산업별 특성에 따라 변화된 영

향을 미칠 수 있다고 보았고, 이러한 상황을 각각의 직종별로 분석한 것에 의의가 있다. 특

히 인공지능은 감성적 측면과 경영과 관리 지식이 중심이 되는 판매직, 단순 사무직, 서비

스직, 전문직, 연구직, 관리직 등에 직·간접적 변화를 촉진할 것으로 보인다. 관련해서 연

구, 관리, 전문 분야의 직무들은 지금까지의 기술변화로부터 상대적으로 경쟁력 있다고 여

겨졌던 분야이므로 사회적 파급이 매우 클 수 있으며, 중요한 것은 변화의 과정과 속도라

고 보았다. 현재 인공지능의 발전, 확산은 사회가 대응하기 힘들 정도로 빠르게 진행되고

있다.

정문성과 김명엽(2016)은 새로운 분야의 직업인 민간조사원을 양성화하기 위해 관련자

들이 합법적 법의 틀 안에서 사업을 하거나 서비스를 활용할 수 있도록 관련 제도를 정비

하는 것이 필요하다는 연구를 진행하였다. 이들은 관련 법안이나 제도가 조속히 도입하여

야 되겠지만, 건전한 서비스업으로 양성화하려는 노력도 민간 자체적으로 요구된다고 보

았다. 그러나 이 연구는 민간단위에서 자발적으로 형성된 신직업 분야의 직업들이 기존의

제도와 합법성의 진입 장애로 인해 오랫동안 곤란을 겪고 있는 유사한 경험과의 비교 없이

진행되어 한계를 보여주었다.

이랑(2017)은 새로운 분야에서 일자리를 시도하는 ‘창직’ 경험이 성공할 수 있는 요건에

대한 담화 분석을 시도하고, 창업과 직업 선택의 영역에서 전통적 구직 경험에서 탈피하여

적극적인 기획과 실천으로 새로운 영역의 직업을 발굴하고 일자리 시장에 진입하는 ‘창직’

성공사례를 연구하였다. 분석 결과, 새로운 직업에 대한 관심을 갖고 참여하면서 자신이


좋아하는 일에 관련된 전문성과 경력을 활용하기 위한 것이 가장 컸다. 새로운 직업에 도

전하는 과정에서는 적극적 마케팅과 네트워킹, 자기개발을 위한 지속적 학습과 동기부여

가 요구되었으며 대부분이 언급한 성공 요인은 독특한 아이템 발굴, 즉각적인 아이디어 실

천, 최신 트렌드에 대한 기민한 대응, 시장 주도에 대한 자신감 등이었다.

이승규와 지선미(2017)는 일자리 변화에서 기술 진보의 중요성이 높아질 것으로 인식하

면서도 변화의 내용에 대한 이해도는 낮은 것으로 분석하였다. 이들의 연구에서 국내 총

종사자 수의 산업 분야 및 기업규모별 비중이 반영된 319개 기업을 대상으로 진행된 인식

조사 결과, 기술적 요인이 미래 일자리 변화의 주요 동인이 될 것이라는 전망(43.6%)이 사

회경제적 요인(41.7%)에 비해 높았다. 하지만 정작 변화에 대한 이해도는 100점 중 51.3점

에 불과했다. 일자리 변화를 가져올 주요 기술적 요인으로는 응답자의 56.7%가 모바일인

터넷, 클라우드 기술을 선택했다. 다른 기술들에 대해서는 응답률이 20∼30%대에 불과했

다. 특히 이와 같은 기술변화와 관련하여 앞으로 한국사회에서 가장 큰 이슈들은 아래와

같이 제안하고 있는데, 대부분의 항목들이 일자리를 원하는 대로 가질 수 없는 심리적 불

안, 일자리 수요 자체의 불안정, 전 세계적 저성장 등이 장애 요인이라고 판단하고 있다.

<그림 2> 미래 한국의 일자리 관련 이슈 관계도

자료: 이승규․지선미(2017), “4차 산업혁명과 일자리 변화에 대한 국내 산업계의 인식과 전망”, 한국

과학기술기획평가원.

Crosby(2002)는 신직업을 새로운(new), 떠오르는(emerging), 진화하는(evolving) 직업 등의 세

가지 유형으로 나누어 분석하였다. 그는 이와 같은 유형의 직업군들이 현재의 급격한 변동

에 따라 나타난 것으로 기존의 직업 영역별 분류로 해석하기 다소 곤란한 것들이라고 지적

했다. 또한 아직은 적은 숫자이지만 조만간 시장의 수용과 확산을 통해 관련 직업인들이

늘어날 것이 예상되는 직업들이 포함되었다. 기존 업무 진행과정에서 새로운 변화와 요구

가 지속되어, 지금까지 해 왔던 업무 패턴이나 기술수준을 새롭게 업그레이드해야 하는 요


청을 받는 직업군들도 여기에 속한다고 보았다.

Frey(2017)는 4차 산업혁명의 결과로 영향을 받을 절반 이상의 직업군들이 매우 위험하

며, 현재의 직업군 절반은 20년 내로 없어질 것이라고 언급한다. 분석대로라면 엄청난 기

술적 실업이 기정사실화 된 것을 의미한다. 이 과정에서 로봇과 AI, 빅데이터의 도입으로

인해 새로운 유형의 일자리와 산업이 자연스럽게 나타날 것이라고 보았다. 관련된 산업영

역들은 디지털 인포메이션 기술이나 바이오, 헬스 기술 등과 연관되어 있다. 이 분야에서

일하게 되는 이들은 다수의 인구에 비해 훨씬 높은 기술력을 가진 전문 인력이며, 관련된

학위를 가진 기술자일 것으로 예측한다. 이들의 일자리 공간은 높은 기술력이 밀집된 대도

시일 것이며, 이로 인해 일자리와 경제의 양극화가 늘어나고 있다고 분석한다. 고숙련 일

자리는 기술 수준이 높은 도시들에 몰리고 있고 저기술 일자리는 취약한 지역으로 밀려가

고 있다는 것이다.

Ye(2018)는 스웨덴 디지털 관련 신직업을 준비하는 특수한 직업학교로부터 연구를 시작

하여 해석적, 종단적 다중연구방법을 이용하여 디지털 자료를 활용·분석하며 추출하는 전

문인력이 되기 위해 경력을 쌓는 열망자들(aspirants)을 중심으로 연구하였다. 직업학교에

서 거치게 되는 사회화의 과정, 노동시장에 진입하는 노력, 그들의 직업적 궤적을 지속하

는 방법을 탐구하고자 노력하였다. 연구결과 이들은 자신이 졸업한 직업학교에 대한 신뢰

와 자부심을 기반으로 노동시장에서 많은 이동을 보였고, 스스로를 다중숙련자로 정의하

였고, 광범위한 인적자원관리 경향을 나타냈다. 그들은 자신의 배경, 교육 역사, 국적, 관심

사가 매우 다른데도 불구하고, 미래가 미리 결정되거나 고정된 것이 아니라 역할 탐사와

수용에 대한 태도를 보이는 특성이 있었다.

.

<그림 3> 일자리 컴퓨터와의 가능성과 고용

자료: Frey, C. B.(2017). The Future of Work: Is This Time Different? 2017 IGE Distinguished Lecture Forum.

Oxford Martin School.


이상의 연구결과를 보면 신직업 자체에 대한 학문적 연구는 물론 신직업에 종사하는 사

람들에 대한 실증연구 또한 부족한 실정이다. 현재의 신직업은 시간이 지나면 기존의 직업

으로 분류되고 새로운 기술과 시대, 사람들의 새로운 욕망과 라이프 스타일을 반영한 또

다른 새로운 직업이 등장하게 된다. 즉, ‘무엇이 신직업인가’의 의미는 시대에 따라 가변적

이고 구성되는 개념이라 연구의 최신성이 갖는 의미는 중요하며, 사람들에게 전통적 직업

에 안주하는 것이 아니라 새로운 직업에 대한 관심과 흥미를 유도하는 역할을 해왔다.

신직업인 연구는 실제 새로운 직업에 도전하려는 사람들에게 일종의 전략과 방향성을

제시해주고 현장에서 구체적인 정책수립을 돕는 역할로서 의미가 있다. 그럼에도 선행연

구들에서는 사례중심의 질적 연구 몇 편들이 시도되었으며, 그들의 개인적 특성과 노력 등

을 보여주는데 그치고 있다. 이에 본 연구는 신직업에 종사하는 사람들에 대한 연구를 통

해 그들이 성공적으로 진입하고 정착하는데 있어 개인적 요인뿐만 아니라 다양한 측면의

다른 요인들이 영향을 미치는지 보여줌으로써 신직업인을 양성하고 지원하는 실제적 정

책을 만드는데 실증자료를 제공할 것이다.

2. AHP 분석 선행연구

AHP는 신직업인의 성공요인에 대한 우선순위를 확인하고 분석하기 위해서는 다기준

의사결정(multi-criteria decision making) 기법이 고려될 수 있고 이러한 의사결정 분석을 위한

유력한 수단으로 계층분석과정이 활용 수 있다. 계층분석과정은 다수의 의사결정요소를

계층적으로 세분화하여 각 항목의 중요도를 파악함으로써, 최적의 항목을 선정하는 기법

으로 목표 사이의 중요도를 계층적으로 분석하고 정량적 및 정성적 측면에서 각 대안들의

중요도를 산출할 수 있다. 평가 기준이 다수이며, 상호 독립적인 대안들의 체계적인 평가

가 가능하며, 문제를 분해하고 구조화하여 평가 요소 간 중요도를 비율척도로 측정하여 정

량화된 결과를 도출할 수 있다.

계층분석기법은 의사결정기법의 하나로서 다양한 의사결정 요소 중 어느 것이 중요한

지 상대적 평가를 통해 그 우선순위를 정할 때 활용되는 기법으로 의사결정과정이 객관적

이고 합리적 판단을 내릴 때 적합하며, 관련 분야 전문가의 의견을 종합해 각 계층 단계별

로 요인들의 상대적인 중요도를 산출하여 최종적으로 대안을 선택하게 된다(구자건 외,

2015). Saaty에 의해 만들어진 계층분석과정은 의사결정의 계층구조를 구성하는 요소 간의

쌍대비교를 통해 계량화가 곤란한 문제나 애매한 상황에서 의사결정을 하는데 유용하다

(신용광 외, 2005). 계층분석기법을 활용한 선행연구들은 소규모 외식 창업 성공요인의 상

대적 중요도와 우선순위 연구(김미경ㆍ이애주, 2015), 사회적 기업의 성공요인 중요도 연

구(박명선ㆍ강상목, 2012), 커피전문점 창업 영향요인 분석한 연구(최중선 외, 2012), 국립

공원 명품마을의 성공요인과 정책 우선순위 결정연구(임성희, 2017), 관광분야 사회적기업

성공요인을 분석한 연구(김지인, 2013), 에코이노베이션 지수를 개발하여 ASEM 회원국을


대상으로 각 국의 에코이노베이션 정도를 평가한 연구(김성훈ㆍ조장환ㆍ노태우, 2018), 금

융소외계층 대상들이 이용하는 창업형태인 마이크로크레딧 창업 성공요인의 상대적 중

요도와 우선순위를 분석한 연구(김기만 외, 2018) 등이 있다. 주로 다양한 영역의 성공요인

을 도출하는데 많이 활용되었음을 알 수 있다.

특히 심용호 외(2015)는 기술창업을 통해 중소기업을 운영하는 CEO와 중소 벤처기업을

지원하는 연구원을 대상으로 창업 성공요인의 인식 차이를 연구하였다. 연구결과, 기술창

업자와 창업 조력자가 파악하는 관련분야의 성공요인에는 의미있는 차이가 드러났다. 기

술창업자는 창업자의 특성이 창업 성공에 낮은 중요성을 갖는다고 평가한(4%) 반면, 창업

조력자는 상대적으로 높은 중요도로 평가하였다(16%). 또한 두 연구 집단 간에는 조직 문

화가 관련 분야 성공에 영향을 미치는 중요성에 대해 상대적 차이가 있었다. 조직문화는

기업의 성패를 좌우하는데 기술창업자는 이러한 조직의 문화가 창업 성공의 주요 변수로

지적하였지만, 창업 조력자의 입장에서는 조직문화 변수의 우선순위 중요성을 상대적으

로 낮은 범위로 평가하였다. 이처럼 창업자 자신과 창업관련 전문가로 불리는 조력자 사이

의 인식 차이는 현장에서 창업을 지원하는 제도를 만들고 실제적으로 운영하는데 있어 창

업 당사자를 고려하지 못하는 우를 범할 수 있고, 반대로 창업 당사자는 창업과정에 매몰

되어 큰 그림을 보지 못하는 실수를 저지를 수 있다. 이와 같이 AHP를 활용하여 일반창업,

기술창업, 사회적 기업, 특정 산업의 창업의 성공요인을 밝히는 연구들이 많이 진행되었지

만, 신직업 분야의 성공요인을 밝힌 연구는 시도되지 않았다. 특히 성공요인의 인식차이를

비교한 연구는 기술을 중심의 중소기업 창업연구에 국한되어 있는데, 창업 성공요인의 우

선순위에 대한 기술 창업자와 창업 조력자 간 인식차이를 분석했다는데 의의를 가질 수 있

었다. 이에 본 연구에서는 선행연구에서 성공요인 분석에 많이 활용되고 있는 AHP를 통해

신직업 성공요인을 분석해 내고 실제 종사자와 관련 조력자의 정성적 인식차이를 정량적

으로 보여줌으로써 정책의 실질적인 시사점을 도출하고자 한다.

Ⅲ. 연구방법

1. 연구대상

연구대상은 신직업에 종사하는 사람들과 신직업 관련 조력자들로 나눌 수 있다. 연구대

상을 두 집단으로 나눈 이유는 다음과 같다. 질적 연구를 통해 나온 자료를 바탕으로 분석한

결과 신직업 종사자와 조력자가 중요하다고 생각하는 우선순위가 다르게 나타났기 때문

에, 실증적 분석을 통하여 이를 뒷받침하고 객관적인 결과로 나타내고자 하는 의도에서 이

와 같이 두 집단으로 분류하여 분석을 실시하였다. 먼저 구성된 연구대상은 신직업 종사자

들로 서울산업진흥원(이하 sba)1)의 지원을 받거나 관련 교육을 받은 대상, 또는 신직업 관련


교육을 직접적으로 관리하고 운영했던 사람들로 sba관련 실무자들의 추천을 받아 구성되

었다. 이후 첫 추천자 중에서 연구자들이 연락을 취해 연구 참여에 긍정적 답변을 보낸 신직

업인을 우선적으로 접촉하였다. 1차 추천 대상들에게 다시 재 추천을 받아 새로운 직업인

을 찾았으며, sba와 관련 없는 직업인 몇 명도 연구 참여자에 포함시켰다. 연령은 20세부터

53세까지 다양했으며, 남녀비율은 비슷하게 분포하였다.

<표 1> 신직업 종사자

사례 연령 성별 학력/전공창업여부

관련 직종 직책 직무

A 39 여 대졸 경영/심리 창업 서비스/컨설팅 대표 사업총괄/주류 컨설팅

B 51 남 대졸 금속공 창업 제품디자인 대표 사업총괄 및 디자인

C 47 여 석사 수료 법학 창업 창업지원 대표 사업기획 및 총괄

D 42 남 대졸 기계설계 취업 교육(IT) 부장 IT 교육사업 기획

E 33 남석사수료

디자인공학 창업기술서비스(배터리) 대표 사업기획 및 총괄

F 35 남 대졸 건축공학 창업메이크업스페이스

(사회적 기업) 대표 사업기획 및 총괄

G 31 남 대졸 광고홍보/심리 창업교육

(사회적 보드게임)대표 사업기획 및 총괄

H 49 남 석사 디자인정보 창업업사이클링 교육

(소셜벤처)대표 사업기획 및 총괄

I 44 남 박사수료 창업학 창업 서비스업( 시니어) 대표 사업기획 및 총괄

J 42 여 대졸 멀티미디어 창업 환경(업사이클링) 대표 사업기획 및 총괄

K 25 여 대졸 금속디자인 창업교육 및 사회공헌

(소셜벤처) 대표 사업기획 및 총괄

L 30 여대졸

경영정보/융합디자인취업

디자인(업사이클링 사회적 기업)

사원 업사이클링 디자인

M 53 여 대졸 사회복지 취업 서비스업(시니어) 매니저 마케팅, 서비스

N 26 남 대재 교육학 창업 자원나눔(소셜벤처) 대표 사업기획 및 총괄

O 26 여 대졸 경영 취업 비트코인(스타트업) 사원 기획 및 운영

P 27 여 대졸 전기전자공학 취업 여행업(스타트업)

매니저 여행상품기획 및 운영

Q 27 여 대졸 패션디자인 취업주택서비스업(스타트업) 사원 임대서비스 기획/운영

R 20 여 고졸 컴퓨터프로그램 취업정보통신기술(스타트업) 사원 IT서비스 기획/운영

S 23 남 대졸 아트테크날로지 취업정보통신기술(스타트업)

사원 웹어플리케이션 개발

T 24 여대졸

디지털미디어취업 지자체(공공기관) PD

시민문화프로그램 기획/운영

U 27 남 석사 바이오메디컬아트

취업 의료업 사원 Medical Illustration

1) 서울산업진흥원은 서울시에 있는 중소기업에 대한 종합적이고 체계적인 지원사업을 통하여 경

영여건 개선과 경쟁력 강화에 기여하기 위하여 설립된 서울특별시청 산하 출연기관


추가로 보완된 연구대상은 신직업 관련 조력자들로 종사자와는 다른 객관적 시각에서

종합적 분석을 함께 다루기 위해 포함시켰다. 연구소의 연구물, 관련 논문, 출판된 저서 등

을 중심으로 관련 전문가 명단을 작성하여 그중에서 적임자를 선발하였다. 신직업 관련 책

을 출판하고 관련 강의를 지속적으로 하거나 관련 사업을 운영하는 현장 조력자들과 학계

와 국·공립 연구기관에서 관련 연구를 진행했던 교수들과 연구원들이 그 대상이었다. 선발

된 적임자 중에서 면담에 적극적 참여의사를 밝히고 실질적 도움을 줄 수 있는 전문가들을

중심으로 섭외하였다.

<표 2> 신직업 관련 조력자

사례 성별 전공 소속 및 직업 관련 경력

1 남 언론학 디지털 관련 연구소/신문기자 관련 저서 발간

2 남 도시공학 공공 창업지원기관/센터장 서울개발연구원

3 남 사회학 대학교/사회학과 교수 직업사회학 연구

4 남 인재개발교육 교육업체 대표 관련 교육 및 컨설팅

5 남 공공정책학 연구소 정책기획팀/연구원 미래사회 연구

6 여 경영정보학 공공기관 자격인증본부/본부장 신자격 개발

7 여 사회학 국·공립 연구기관/연구원 미래직업 연구

8 남 사회학 국·공립 연구기관/연구원 신직업 분야 연구

9 남 기계자동차 IT전문 저널리스트 관련 저서 발간

10 남 경영정보학 대학교/경영정보학과 교수 관련 연구 및 활동

2. 계층구조 도출

계층분석기법을 적용하기 전, 질적 연구를 통해 나온 자료를 근거로 하여 성공요인을 추

출하고 이를 구조화하였다. 자료 수집은 2018년 7월 중순부터 8월 초에 걸쳐 sba에서 제시

했던 연구대상의 명단을 받아 추천과 만남을 통해 연구주제를 설명하고 섭외하는 과정이

있었다. 명단의 신직업인 수가 많지 않았지만, 호의적 반응을 보인 신직업인들을 먼저 섭

외하고, 그 이후에 신직업 교육생 중에 수료이후 교육받은 내용을 활용하여 창업 혹은 취

업한 신직업인을 추천받았다. 연구 참여 의사를 밝힌 신직업인에게는 연구의 목적과 취지

와 함께 경력기술서 양식을 함께 이메일로 송부하고 해당 경력기술서는 면담 이전에 받아

서 심층면담시에 활용하였다. 본격적인 심층면담 기간은 7월 말부터 9월 말까지 지속적으

로 진행되었고, 연구 참여자가 편하게 느끼고 접근이 쉬운 장소에서 이루어졌다. 심층면담

이전에 연구 참여 동의서를 보내고, 직접 서명을 받았으며 면담내용의 녹취를 허락받았다.

신직업 이전의 경력부터 신직업 영역에 어떻게 진입하고 지금에 이르게 되었는지의 과정,

향후 전망 등을 중심으로 만들어진 반구조화된 면담 질문지에 근거하여 진행되었다. 이러

한 과정을 거쳐 본 연구에서는 신직업 종사자와 조력자의 성공요인에 미치는 요인을 대분


류 4개, 중분류 13개, 소분류 58개를 선정하였다. 상위 요인으로는 개인특성 요인, 사회 변

화 요인, 조직역량 요인, 공공 지원 정책 요인이 선정되었으며 그에 따라 하위계층을 구성

하였다. 이러한 선정요인을 계층적으로 나타내면 <표 3>과 같다.

<표 3> 성공요인에 대한 계층 구조

대분류 중분류 소분류

개인특성 요인

기질

즐거움ㆍ행복추구

호기심

사회기여

도전정신

인내

주도성

역량

실행력

정보탐색 및 활용

네트워킹

기업가정신

통찰력

전문성

경험

연관된 개인 경험

다양한 교육 경험

조직내 직무 경험

창업 경험

사회 변화 요인

기술 자동화 본격화

AI/로봇

데이터

정보통신기술(ICT)

플랫폼

라이프 스타일 중시

욕구의 상품화

고유함과 개별화

다양한 취향과 문화 향유

초고령화 대비

지식 콘텐츠 소비

조직역량 요인

경영관리

인사

재무

공간

리더십

위기관리

조직 경쟁력

전문성

비즈니스 모델

목적지향성

전략수립

지속적 수익창출

재정자립

시장개척

사회적 인정


Ⅳ. 연구결과

1. 결과 분석과정

본 연구에서는 성공요인 분석에 많이 사용하는 방법으로 계층분석과정(Analytic

Hierarchy Process)기법을 활용하였다. AHP는 계량적 분석이 어려운 의사결정을 하는 경우

평가요소를 조직화, 구조화 및 체계화하여 가중치를 설정하는 방법이다(Satty & Vargas,

2000). 즉, AHP는 의사결정요소를 계층적으로 세분화한 후, 항목의 중요도를 분석하여 최

적의 항목을 선정한다. 의사결정의 계층구조를 구성하는 요소 간의 쌍대비교를 통해 계량

화가 곤란한 문제나 애매한 상황에서 객관적이며 합리적인 의사결정을 하는데 유용한 특

성을 가지고 있다(구자건 외, 2015; 신용광 외, 2005). 계층분석과정의 특성을 기반으로 할

때, 신직업 종사자와 조력자의 성공요인에 대한 우선순위 결정을 위해서 다기준 의사결정

(multi-criteria decision making) 상황에서 객관적 분석을 할 수 있는 계층분석과정이 적합하다.

본 연구에서는 성공요인에 대한 구조화된 계층 구조를 활용하여 신직업 종사자 및 조력

자를 대상으로 요인들을 쌍대 비교하는 단계를 거쳐 각 성공요인별 상대적 중요도와 우선

대분류 중분류 소분류

네트워킹

공공 지원 정책 요인

경영지원

경영관리 컨설팅

직무별 멘토링

수익창출 컨설팅

홍보 마케팅 지원

재정 및 경제적 지원

인건비

지원인력 파견

원료ㆍ중간재 구입

현물지원

세제혜택

지원 기간에 대한 고려

교육지원

예비 신직업인 양성교육

신직업 기업가 및 종사자 전문교육

중소기업 대상 직무교육

일반인 대상 신직업 교육

사회 인프라 지원

법ㆍ제도적 지원

코워킹 공간 지원

업종별ㆍ전문가 네트워크 구축

정책의 일관성 및 연속성

사회적 안전망 구축

시장주도 일자리 창출


순위를 분석하였다. 이를 위해 상대적 중요도를 9점 척도로 구성하여 각 항목끼리 쌍대비

교를 하는 설문을 구성하였다. 이러한 설문을 통하여 얻은 결과는 Microsoft Excel 프로그램

을 사용하여 분석하였으며 집단 분석을 위하여 기하평균(geometric mean)을 산출하였다. 또

한 가중치 측정(Estimation of Relative Weights)과 일관성 검증(Consistency Test)에 대해 검증하

였다. 의사결정 요소의 상대적 가중치를 분석하기 위해 고유치 방법을 활용하여 평가 요소

들의 상대적 가중치를 도출한다. 이때 가중치는 우선순위벡터(priority vector)를 일컫는 말

로서, 이는 요소들의 상대적 중요도 또는 선호도가 된다(박두진, 2014). 한 계층 내에서 비

교 대상이 되는 n개 요소의 상대적인 중요도를 ⋯라 하면 쌍대비교행렬에서

의 는 …로 추정할 수 있으며, 행렬의 모든 요소를 나타내면 다음 식

과 같다(Satty, 1995).

⋯

가중치의 종합(Aggregation of Relative Weights)은 평가대상이 되는 여러 대안들에 대한 종

합 순위를 도출하기 위하여 평가항목 간 상대적 가중치를 종합한다. 이 단계에서는 이전

단계에서 구한 각각의 계층범주에서의 가중치를 추출한 것으로 하위계층에 속해 있는 대

안 영역의 종합적 중요도는 아래 식을 통하여 확인할 수 있다. 여기서 C[1, k]는 가장 앞선

계층에 대한 k번째 계층요소의 종합 가중치를 나타낸다.

C[1, k] = : 추정된 벡터를 구성하는 행을 포함하는 · 행렬

: i번째 계층의 요소 수

위에 적시된 과정 단계를 통해 결정되는 가중치를 거쳐 각 평가항목에 대한 상대적 중요

도를 분석하고 의사결정 대안의 우선순위를 결정하고 중요도가 구해진다. 그러나 쌍대비

교행렬에서 응답한 참여자가 각 평가 요소의 상대적 중요성에 대한 일관된 응답을 하지 못

했을 경우 추정의 정확성이 낮아지게 된다. 따라서 이러한 문제점을 인식하여 Saaty는 일관

성 지수(CI, Consistency Index)와 일관성 비율(CR, Consistency Ratio)을 이용하여 쌍대비교에 의

한 가중치가 논리적으로 일관성이 있는지를 검토하였다(신용광 외, 2005). 일관성 지수(CI)

는 다음과 같으며, 쌍대비교행렬이 완전한 일관성을 나타내는 경우에 0이며 일관성이 적

어질수록 점점 값이 커진다.

max


또한 일관성비율(CR)은 CI/R로 계산되는데 쌍대비교행렬의 CI를 계산한 후, 무작위 일

관성지수(R)로 나눈 값이다. 일관성 비율은 설문 대상자의 응답 일관성을 평가하는 것으로

통상적으로 CR값이 0.1보다 작은 경우, 설문 결과의 일관성이 보장된다(Satty & Vargas,

2000). 따라서 각 문항에 대하여 CR값을 각각 산출한 후 분석을 진행하였다.

2. 요인별 우선순위 비교

개인특성요인(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 경험(.418), 역량

(.325), 기질(.257) 순으로 나타났으며, 개인특성요인(조력자)에 대한 지표의 경우 역량(.498),

경험(.306), 기질(.196) 등으로 나타났다. 이러한 결과는 종사자 혹은 조력자 집단에 따라 개

인특성요인에 대한 우선순위가 다름을 나타낸다.

<표 4> 개인특성요인에 대한 항목의 우선순위

단계 측정항목 가중치 우선순위 CR

개인특성요인

(종사자)

경험 0.418 1순위

0.01역량 0.325 2순위

기질 0.257 3순위

개인특성요인

(조력자)

역량 0.498 1순위

0.04경험 0.306 2순위

기질 0.196 3순위

사회변화요인(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 라이프 스타일

중시(.507), 기술 자동화·본격화(.493) 순으로 나타났으며, 사회변화요인(조력자)에 대한 지

표의 경우 기술 자동화·본격화(.673), 라이프 스타일 중시(.327)로 나타났다. 이러한 결과는

종사자 혹은 전문가 집단에 따라 사회변화요인에 대한 우선순위가 다름을 나타낸다.

<표 5> 사회변화요인에 대한 항목의 우선순위


사회변화요인

(종사자)

라이프 스타일 중시 0.507 1순위0.00

기술 자동화·본격화 0.493 2순위

사회변화요인

(조력자)

기술 자동화·본격화 0.673 1순위0.00

라이프 스타일 중시 0.327 2순위

조직역량요인(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 지속적 수익창

출(.497), 조직 경쟁력(.359), 경영관리(.143) 순으로 나타났으며, 조직역량요인(조력자)에 대

한 지표의 경우 지속적 수익창출(.463), 조직 경쟁력(.405), 경영관리(.132) 등으로 나타났다.

이 측정결과는 종사자와 전문가 집단이 조직역량요인에 대한 우선순위를 동일하게 평가했


음을 나타낸다.

<표 6> 조직역량요인에 대한 항목의 우선순위


조직역량요인

(종사자)

지속적 수익창출 0.497 1순위

0.01조직 경쟁력 0.359 2순위

경영관리 0.143 3순위

조직역량요인

(조력자)

지속적 수익창출 0.463 1순위

0.00조직 경쟁력 0.405 2순위

경영관리 0.132 3순위

공공지원정책요인(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 재정 및 경

제적 지원(.407), 사회 인프라 지원(.356), 교육지원(.148), 경영지원(.088) 순으로 나타났으며,

공공지원정책요인(조력자)에 대한 지표의 경우 교육지원(.420), 재정 및 경제적 지원(.295),

사회 인프라 지원(.173), 경영지원(0.112) 등으로 나타났다. 이 측정결과는 종사자 혹은 조력

자 집단에 따라 공공지원정책요인에 대한 우선순위가 다름을 나타낸다. 종사자의 경우 재

정 및 경제적 지원에 대한 상대적 중요도를 가장 높게 부여하였으며, 조력자의 경우, 교육지

원에 대한 상대적 중요도를 가장 높게 부여하였다.

<표 7> 공공지원정책요인에 대한 항목의 우선순위


공공지원정책요인

(종사자)

재정 및 경제적 지원 0.407 1순위

0.01사회 인프라 지원 0.356 2순위

교육지원 0.148 3순위

경영지원 0.088 4순위

공공지원정책요인

(조력자)

교육지원 0.420 1순위

0.01재정 및 경제적 지원 0.295 2순위

사회 인프라 지원 0.173 3순위

경영지원 0.112 4순위

기질(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 도전정신(.284), 주도성

(.191), 인내(.153), 즐거움·행복추구(.144), 호기심(.142), 사회기여(.085) 순으로 나타났으며, 기

질(조력자)에 대한 지표의 경우 도전정신(.289), 주도성(.232), 호기심(.156), 인내(.131), 즐거

움·행복추구(.125), 사회기여(.067) 등으로 나타났다. 이러한 결과는 종사자 혹은 조력자 집

단에 따라 기질에 대한 우선순위가 다름을 나타낸다. 종사자 및 조력자 모두 도전정신, 주도

성 순으로 상대적 중요도를 높게 부여하였다. 사회기여 항목은 가장 상대적 중요도가 낮은


것으로 공통적으로 나타났다.

<표 8> 기질에 대한 항목의 우선순위


기질

(종사자)

도전정신 0.284 1순위

0.01

주도성 0.191 2순위

인내 0.153 3순위

즐거움·행복추구 0,144 4순위

호기심 0.142 5순위

사회기여 0.085 6순위

기질

(조력자)

도전정신 0.289 1순위

0.05

주도성 0.232 2순위

호기심 0.156 3순위

인내 0.131 4순위

즐거움·행복추구 0.125 5순위

사회기여 0.067 6순위

역량(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 실행력(.269), 통찰력

(.211), 전문성(.167), 기업가정신(.157), 네트워킹(.102), 정보탐색 및 활용(.095) 순으로 나타났

으며, 역량(전문가)에 대한 지표의 경우 통찰력(.249), 실행력(.211), 전문성(.192), 기업가정신

(.143), 네트워킹(.138), 정보탐색 및 활용(.067) 등으로 나타났다. 이러한 결과는 종사자 혹은

조력자 집단에 따라 역량에 대한 우선순위가 다름을 나타낸다. 종사자는 실행력에 가장 높

은 상대적 중요도를 부여하였지만, 조력자는 통찰력에 가장 높은 상대적 중요도를 부여하

였다. 그러나 기업가정신, 네트워킹, 정보탐색 및 활용에 대해서 종사자와 조력자가 모두

같은 우선순위를 부여한 것으로 나타났다.

<표 9> 역량에 대한 항목의 우선순위


역량

(종사자)

실행력 0.269 1순위

0.01

통찰력 0.211 2순위

전문성 0.167 3순위

기업가정신 0.157 4순위

네트워킹 0.102 5순위

정보탐색 및 활용 0.095 6순위

역량

(조력자)

통찰력 0.249 1순위

0.01실행력 0.211 2순위

전문성 0.192 3순위

기업가정신 0.143 4순위


경험(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 창업경험(.351), 조직내 직

무경험(.286), 연관된 개인 경험(.227), 다양한 교육 경험(.135) 순으로 나타났으며, 경험(조력

자)에 대한 지표의 경우 창업경험(.479), 조직내 직무경험(.230), 다양한 교육 경험(.157), 연관

된 개인 경험(.134) 등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모두 창업경험, 조직내 직무경험 순으

로 높은 우선순위를 보여 주었다.

<표 10> 경험에 대한 항목의 우선순위


경험

(종사자)

창업경험 0.351 1순위

0.02조직내 직무경험 0.286 2순위

연관된 개인 경험 0.227 3순위

다양한 교육 경험 0.135 4순위

경험

(조력자)

창업경험 0.479 1순위

0.01조직내 직무경험 0.230 2순위

다양한 교육 경험 0.157 3순위

연관된 개인 경험 0.134 4순위

기술 자동화·본격화(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 데이터

(.397), 플랫폼(.302), 정보통신기술(.193), AI/로봇(.108) 순으로 나타났으며, 기술 자동화·본격

화(조력자)에 대한 지표의 경우 데이터(.330), AI/로봇(.262), 플랫폼(.251), 정보통신기술(.156)

등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모두 데이터 항목에 가장 높은 상대적 중요도를 부여하

였다.



정보탐색 및 활용 0.067 6순위


<표 11> 기술 자동화·본격화에 대한 항목의 우선순위


기술 자동화·본격화

(종사자)

데이터 0.397 1순위

0.01플랫폼 0.302 2순위

정보통신기술(ICT) 0.193 3순위

AI/로봇 0.108 4순위

기술 자동화·본격화

(조력자)

데이터 0.330 1순위

0.02AI/로봇 0.262 2순위

플랫폼 0.251 3순위

정보통신기술(ICT) 0.156 4순위

<표 12> 라이프 스타일 중시에 대한 항목의 우선순위



(종사자)

고유함과 개별화 0.276 1순위

0.01

다양한 취향과 문화 향유 0.256 2순위

욕구의 상품화 0.194 3순위

지식 콘텐츠 소비 0.186 4순위

초고령화 대비 0.087 5순위


(조력자)

고유함과 개별화 0.263 1순위

0.01

다양한 취향과 문화 향유 0.252 2순위

욕구의 상품화 0.252 2순위

초고령화 대비 0.122 4순위

지식 콘텐츠 소비 0.111 5순위

라이프 스타일 중시(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 고유함과

개별화(.276), 다양한 취향과 문화 향유(.256), 욕구의 상품화(.194), 지식 콘텐츠 소비(.186), 초

고령화 대비(.087) 순으로 나타났으며, 라이프 스타일 중시(전문가)에 대한 지표의 경우 고

유함과 개별화(.263), 욕구의 상품화(.252), 다양한 취향과 문화 향유(.252), 초고령화 대비

(.122), 지식 콘텐츠 소비(.111) 등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모두 고유함과 개별화, 다

양한 취향과 문화 향유 순으로 높은 우선순위를 부여하였다.

경영관리(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 리더십(.307), 위기관

리(.267), 인사(.227), 재무(.116), 공간(.083) 순으로 나타났으며, 경영관리(조력자)에 대한 지

표의 경우 리더십(.414), 위기관리(.253), 인사(.188), 재무(.097), 공간(.047) 등으로 나타났다.

종사자와 조력자 모든 항목에 대해 동일한 우선순위를 부여하였다.


<표 13> 경영관리에 대한 항목의 우선순위


경영관리

(종사자)

리더십 0.307 1순위

0.02

위기관리 0.267 2순위

인사 0.227 3순위

재무 0.116 4순위

공간 0.083 5순위

경영관리

(조력자)

리더십 0.414 1순위

0.04

위기관리 0.253 2순위

인사 0.188 3순위

재무 0.097 4순위

공간 0.047 5순위

조직 경쟁력(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 전략수립(.318), 목

적지향성(.287), 비즈니스 모델(.216), 전문성(.179) 순으로 나타났으며, 조직 경쟁력(조력자)

에 대한 지표의 경우 비즈니스 모델(.309), 전문성(.260), 전략수립(.255), 목적 지향성(.177) 등

으로 나타났다. 이러한 결과는 종사자 혹은 조력자 집단에 따라 조직 경쟁력에 대한 우선순

위가 다름을 나타낸다.

<표 14> 조직 경쟁력에 대한 항목의 우선순위


조직 경쟁력

(종사자)

전략수립 0.318 1순위

0.01목적 지향성 0.287 2순위

비즈니스 모델 0.216 3순위

전문성 0.179 4순위

조직 경쟁력

(조력자)

비즈니스 모델 0.309 1순위

0.01전문성 0.260 2순위

전략수립 0.255 3순위

목적 지향성 0.177 4순위

지속적 수익창출(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 시장개척

(.361), 재정자립(.338), 네트워킹(.153), 사회적 인정(.147) 순으로 나타났으며, 지속적 수익창

출(조력자)에 대한 지표의 경우 시장개척(.394), 재정자립(.239), 네트워킹(.188), 사회적 인정

(.179) 등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모든 항목에 대해 동일한 우선순위를 부여하였다.

경영지원(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 수익창출 컨설팅

(.365), 홍보 마케팅 지원(.358), 직무별 멘토링(.157), 경영관리 컨설팅(.120) 순으로 나타났으

며, 경영지원(조력자)에 대한 지표의 경우 홍보 마케팅 지원(.335), 수익창출 컨설팅(.286), 경


영관리 컨설팅(.191), 직무별 멘토링(.188)으로 나타났다. 이러한 결과는 종사자 혹은 조력자

집단에 따라 경영지원에 대한 우선순위가 다름을 나타낸다.

<표 15> 지속적 수익창출에 대한 항목의 우선순위



(종사자)

시장개척 0.361 1순위

0.00재정자립 0.338 2순위


사회적 인정 0.147 4순위


(조력자)

시장개척 0.394 1순위

0.03재정자립 0.239 2순위


사회적 인정 0.179 4순위

<표 16> 경영지원에 대한 항목의 우선순위


경영지원

(종사자)

수익창출 컨설팅 0.365 1순위

0.00홍보 마케팅 지원 0.358 2순위

직무별 멘토링 0.157 3순위

경영관리 컨설팅 0.120 4순위

경영지원

(조력자)

홍보 마케팅 지원 0.335 1순위

0.00수익창출 컨설팅 0.286 2순위

경영관리 컨설팅 0.191 3순위

직무별 멘토링 0.188 4순위

재정 및 경제적 지원(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 인건비

(.356), 지원기간에 대한 고려(.139), 세제 혜택(.135), 현물지원(.132), 원료·중간재 구입(.130),

지원인력 파견(.107) 순으로 나타났으며, 재정 및 경제적 지원(전문가)에 대한 지표의 경우

인건비(.329), 세제 혜택(.223), 지원기간에 대한 고려(.154), 원료·중간재 구입(.115), 지원인력

파견(.090), 현물지원(.088) 등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모두 인건비에 대한 가장 높

은 우선순위를 부여하였다.


<표 17> 재정 및 경제적 지원에 대한 항목의 우선순위



(종사자)

인건비 0.356 1순위

0.01

지원기간에 대한 고려 0.139 2순위

세제 혜택 0.135 3순위

현물지원 0.132 4순위

원료·중간재 구입 0.130 5순위

지원인력 파견 0.107 6순위


(조력자)

인건비 0.329 1순위

0.04

세제 혜택 0.223 2순위

지원기간에 대한 고려 0.154 3순위

원료·중간재 구입 0.115 4순위

지원인력 파견 0.090 5순위

현물지원 0.088 6순위

교육지원(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 신직업 기업가 및 종

사자 전문 교육(.346), 예비 신직업인 양성교육(.308), 일반인 대상 신직업 교육(.179), 중소기

업 대상 직무교육(.167) 순으로 나타났으며, 교육지원(전문가)에 대한 지표의 경우 신직업

기업가 및 종사자 전문 교육(.444), 예비 신직업인 양성교육(.278), 중소기업 대상 직무교육

(.167), 일반인 대상 신직업 교육(.111) 등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모두 신직업 기업

가 및 종사자 전문 교육, 예비 신직업인 양성교육 순으로 높은 우선순위를 나타냈다.

<표 18> 교육지원에 대한 항목의 우선순위


교육지원

(종사자)

신직업 기업가 및 종사자 전문 교육 0.346 1순위

0.01예비 신직업인 양성교육 0.308 2순위

일반인 대상 신직업 교육 0.179 3순위

중소기업 대상 직무교육 0.167 4순위

교육지원

(조력자)

신직업 기업가 및 종사자 전문 교육 0.444 1순위

0.01예비 신직업인 양성교육 0.278 2순위

중소기업 대상 직무교육 0.167 3순위

일반인 대상 신직업 교육 0.111 4순위

사회 인프라 지원(종사자)에 대한 지표의 경우 상대적 중요도와 우선순위는 정책의 일관

성 및 연속성(.211), 시장 주도 일자리 창출(.205), 법·제도적 지원(.177), 사회적 안전망 구축

(.158), 업종별·전문가 네트워크 구축(.136), 코워킹 공간 지원(.113) 순으로 나타났으며, 사회


인프라 지원(조력자)에 대한 지표의 경우 정책의 일관성 및 연속성(.232), 업종별·전문가 네

트워크 구축(.188), 시장주도 일자리 창출(.187), 법·제도적 지원(.174), 사회적 안전망 구축

(.123), 코워킹 공간 지원(.096) 등으로 나타났다. 종사자와 조력자 모두 정책의 일관성 및 연

속성에 가장 높은 우선순위를, 코워킹 공간 지원에 가장 낮은 우선순위를 나타냈다.

<표 19> 사회 인프라 지원에 대한 항목의 우선순위


사회 인프라

지원

(종사자)

정책의 일관성 및 연속성 0.211 1순위

0.01

시장주도 일자리 창출 0.205 2순위

법·제도적 지원 0.177 3순위

사회적 안전망 구축 0.158 4순위

업종별·전문가 네트워크 구축 0.136 5순위

코워킹 공간 지원 0.113 6순위

사회 인프라

지원

(조력자)

정책의 일관성 및 연속성 0.232 1순위

0.02

업종별·전문가 네트워크 구축 0.188 2순위

시장 주도 일자리 창출 0.187 3순위

법·제도적 지원 0.174 4순위

사회적 안전망 구축 0.123 5순위

코워킹 공간 지원 0.096 6순위

Ⅴ. 결 론

본 연구에서는 신직업인의 성공요인을 개인특성요인, 사회변화요인, 조직역량요인, 공

공정책요인으로 분류한 후, 종사자와 조력자를 분리하여 세부 항목에 대한 상대적 중요도

분석을 실시하였다. 성공요인 분석에 대한 결론은 다음과 같다.

개인특성요인의 경우, 종사자 집단은 경험을, 조력자 집단은 역량을 가장 강조하였다. 이

러한 결과를 통하여, 종사자 집단은 현장에서의 후천적 경험을 가장 큰 성공요인으로 보았

으나, 조력자 집단은 개인의 잠재된 전문성 등의 능력을 가장 큰 성공요인으로 본 것을 알

수 있다. 사회변화요인의 경우, 종사자 집단은 라이프 스타일 중시를 가장 강조하였으며,

조력자 집단은 기술 자동화·본격화를 가장 강조하였다. 이러한 결과를 통하여 종사자 집단

은 인간의 행동, 내면의 삶에 관심을 둔 반면, 조력자 집단은 기술 발전을 가장 큰 성공요인

으로 본 것을 알 수 있다. 조직역량요인의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 지속적 수익창

출을 가장 강조하였다. 이러한 결과를 통하여, 지속적으로 수익을 만들어낼 수 있는 능력이

신직업인으로서 성공할 수 있는 선결조건임을 알 수 있다. 공공지원정책요인의 경우, 종사

자 집단은 재정 및 경제적 지원을 가장 강조하였으며, 조력자 집단은 교육지원을 가장 강조


하였다. 이러한 결과를 통하여, 종사자 집단은 재정적 지원을 더욱 필요로 하는 것으로 나타

났으나, 조력자 집단은 종사자들을 원활하게 교육시키는 것을 가장 큰 성공요인으로 본 것

을 알 수 있다.

다음은 중분류 요인 분석에 대한 결론이다. 기질의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 도

전정신 및 주도성을 가장 강조하였다. 이러한 결과를 통하여, 사람의 선천적 특성 중 도전정

신 및 주도성이 높은 경우에 신직업인으로서 성공 가능성이 훨씬 높아진다는 것을 알 수 있

다. 역량의 경우, 종사자 및 조력자 집단이 각각 실행력과 통찰력을 가장 강조하였다. 이러

한 결과를 통하여, 정보처리능력이나 기업가 정신보다는 현실을 분석하고 미래를 예측하

며 즉각 반응하는 경우에 신직업인으로서 성공할 수 있음을 알 수 있다. 창업의 경우, 종사

자 및 조력자 집단 모두 창업경험 및 조직내 직무경험을 가장 강조하였다. 이러한 결과를 통

하여, 비체계적인 개인의 경험이나 명시적 교육 경험보다는 실제로 일을 해보는 경우에 신

직업인으로서 전문적 역량을 갖춘 성공인이 될 가능성이 높아진다. 기술 자동화·본격화의

경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 데이터를 가장 강조하였다. 이러한 결과를 통하여, 신직

업 분야와 관련된 데이터를 확보하고 이를 적절하게 활용하는 방법을 익히는 경우에 신직

업인으로서 안정적 진입이 가능해 진다는 것을 알 수 있다.

라이프 스타일 중시의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 고유함과 개별화, 다양한 취향

과 문화 향유를 가장 강조하였다. 이러한 결과를 통하여, 개인의 다양성을 인정하고 시대의

흐름에 따른 특성을 파악하는 것이 신직업인의 성공에 직결된다는 것을 확인할 수 있다. 경

영관리의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 리더십 및 위기관리를 가장 강조하였다. 이러한

결과를 통하여, 빠르게 변화하는 신직업 환경에서 경영자로서의 지도력과 위기 대처능력

이 높을 경우 신직업인으로서 성공에 유리할 수 있다는 것을 알 수 있다. 조직 경쟁력의 경

우, 종사자 및 조력자 집단이 각각 전략수립과 비즈니스 모델을 가장 강조하였다. 이러한 결

과를 통하여, 시대와 상황에 맞는 즉각적 전략 수립과 조직의 타당한 비즈니스 모델을 선정

할 경우 관련 비즈니스 영역에 성공적 진입 가능성이 높아진다는 것을 알 수 있다.

지속적 수익창출의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 시장개척과 재정자립을 가장 강조

하였다. 지속적인 수익을 가져다 줄 개척되지 않은 시장을 모색 및 확보하는 동시에, 이러한

과정을 원활하게 지지해줄 독립된 재정이 있다면 신직업인으로서 상대적 성공이 가능할

것으로 판단된다. 경영지원의 경우, 종사자 및 조력자 집단이 각각 수익창출 컨설팅과 홍보

마케팅 지원을 가장 강조하였다. 신직업군 기업을 경영하는 데 있어서 수익을 증대시킬 수

있는 컨설팅, 신직업군 기업을 사회적으로 홍보할 수 있는 기회를 제공을 받을 경우 신직업

인으로서 성공할 가능성이 높아진다는 것을 알 수 있다.

재정 및 경제적 지원의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 인건비를 가장 강조하였다. 이

는 일반적으로 지출에서 인건비가 차지하는 비중이 클 뿐만 아니라, 최근 최저임금 상승의

영향을 받아 나타나는 것으로 예상된다. 신직업 관련 기업의 인건비 부담을 낮출 수 있다면


신직업인으로서 성공할 가능성이 높아진다는 것을 알 수 있다. 교육지원의 경우, 종사자 및

조력자 집단 모두 신직업 기업가 및 종사자 전문 교육, 예비 신직업인 양성교육을 가장 강조

하였다. 일반인 혹은 중소기업을 대상을 하는 교육보다는 이미 신직업에 진입해있거나 진

입할 의지가 뚜렷한 사람들을 대상으로 하는 교육이 많은 경우 신직업인으로서 성공할 가

능성이 높아진다는 것을 알 수 있다.

사회 인프라 지원의 경우, 종사자 및 조력자 집단 모두 정책의 일관성 및 연속성을 가장

강조하였다. 이러한 결과는 그동안 정부 정책의 일관성 및 연속성이 다소 떨어졌다는 인식

이 있음을 반증하는 것으로 보인다. 신직업에 대한 장기적이고 일관성있는 정책이 신직업

인으로서 성공할 가능성을 증가시킬 것이다. 이러한 결론에 따른 성공요인 분석에 대한 제

언은 다음과 같다.

첫째, 종사자와 조력자가 중요하다고 생각하는 항목의 우선순위에 있어 차이가 나고 있

기 때문에, 이러한 간격을 좁히기 위한 정책적 노력이 필요하다. 신직업인들의 성공 가능성

을 높이기 위한 정책을 만들 때, 조력자 집단과 실제로 현직에 종사하고 있는 종사자 집단

간 교류의 장을 만들어 정책의 방향을 올바르게 설정하고 성공 가능성을 높일 수 있도록 해

야 할 것이다.

둘째, 공공지원정책요인에 대한 종사자 및 조력자의 관점이 다르게 나타났으나, 결국 신

직업인에 대한 진입을 늘리고 지속력을 높이기 위해 필요한 것은 정부의 일관성 있고 장기

적인 재정적 지출이다. 어떠한 종류의 지원이든 간에, 정부의 재정이 지속적으로 투입되지

않는다면 일반적인 신직업인의 동기가 부여되기 어려워질 것이다. 성태현(2003)도 벤처기

업 활성화를 위해 무엇보다도 정부의 지원 인프라 기반 확충이 절대적이라고 지적한 바 있

다. 신직업이 성장하는 것을 시장경제에 내버려두고 방치하는 것이 아니라, 정부 차원에서

적절한 관심을 가지고 적극적 지원을 해야 할 것이다.

셋째, 신직업인에 대한 지원은 재정적 지원 외에도, 개인 역량을 증대시킬 수 있는 교육

과 다양한 경험을 제공하는 방향으로 나아가야 할 것이다. 단, 교육은 실제와 괴리되지 않

고, 즉각적으로 현실에 응용할 수 있는 방향으로 이루어져야 할 것이다. 이처럼 고정된 선천

적인 능력 외에 노력으로 개선시킬 수 있는 능력을 증대시켜 신직업 성장을 통한 국가의 발

전을 도모할 수 있을 것이다. 창업과정에서 실무적으로 창업실패를 경험한 창업가가 재창

업하는 과정에서 역할모델은 창업의도에 긍정적 영향을 미치므로 역할모델을 부각시키고

이를 멘토 등으로 활용하고 역할모델에 대한 접근성을 좋게 하는 것이 필요하다는 선행연

구(김수연ㆍ곽성열ㆍ정강옥, 2019)에서 시사점을 찾는다면 신직업 분야의 멘토링제도의

도입도 고려해볼만하다.

넷째, 신직업인 성공 기질로 제시된 도전정신과 주도성을 높이기 위해서는 사회적 합의

된 안전망이 필요할 것이다. 도전할 수 없는 상황에서 신직업의 종류와 종사자 수가 많아질

것을 기대하기는 어렵다. 신직업에 종사하고 있거나 진입할 의지가 뚜렷한 사람에 대한 지


원뿐만 아니라, 4차 산업 혁명 사회에서 전반적인 국가 경쟁력을 강화하고 일자리를 늘리

기 위하여 신직업에 관심 없는 사람들의 도전정신과 주도성을 높일 필요가 있을 것이다.

다섯째, 성공한 신직업인들을 효과적으로 관리하기 위하여 국가적 차원에서 데이터베이

스화할 필요가 있다. 현재 다양한 분야에서 종단연구 데이터를 수집하여 정책의 효과, 시계

열적 변화 등을 분석하고 있다. 성공요인의 세부 항목 중 데이터가 가장 중요하게 나왔던 것

처럼, 국가 차원에서 신직업군과 관련된 데이터를 수집하여 신직업의 장기적인 성공을 도

모해야 할 것이다.

이러한 연구의 의의에도 불구하고 본 연구는 제한점은 다음과 같다. 우선 연구참여 대상

을 sba라는 기관의 신직업 기준에 부합한 대상을 추천받았기 때문에 신직업의 학문적 기준

과는 다소 차이가 있으며, ‘무엇이 신직업인가’ 하는 다양한 논쟁을 이끌 여지가 있음을 밝

힌다. 또한 신직업 영역에 진입한 이들을 업종과 안정화 수준별로 분류하지 않았기 때문에

영역별에 따른 성공요인의 차이를 심층적으로 분석할 수 없었다. 신직업인을 조력하는 집

단들의 참여 폭이 다소 한정되어 있어 이들의 전문적 입장이 충분히 반영되지 못한 한계도

존재했다. 이에 따라 후속연구에서는 신직업에 대한 학문적 기준을 마련하고, 이에 맞는 적

절한 연구대상에 대한 고려가 선행되어야 한다. 또한 관련 신직업 분야를 보다 풍부하고 세

밀하게 분류하여 지속가능한 성공요인의 우선순위를 분석한다면 보다 성과있는 정책 지원

이 가능할 것으로 보인다. 조력자의 대상을 보다 확대하여 각 영역과 매칭된 실질적 성공요

인 분석을 진행한다면, 체계적인 지원 정책 도출에 유리할 것으로 보인다. 뿐만 아니라 조력

자들의 전문적 지원이 신직업 종사자들에게 어떠한 영향을 끼치는 지를 분석해보는 연구

를 병행한다면 관련 정책의 효과를 증대시키는 데 기여할 수 있을 것이라 기대된다.

￭ 논문투고일 ￭ 논문 최종심사일 ￭ 논문게재확정일

2019. 04. 102019. 06. 282019. 07. 15


참고문헌

강은영(2014), “신직업을 통한 일자리 창출,” 직업과 인력개발, 17(3), 70-89.

강진구(2017), 위기를 기회로 바꾸는 힘, LG 경제연구원.

구자건ㆍ정민재ㆍ박희범ㆍ김성헌(2015), “AHP 기법을 이용한 그린캠퍼스 운영 요소의 중

요도 분석,” 환경교육, 28(2), 92-102.

김기만ㆍ김종진ㆍ박주영(2018), “AHP분석을 이용한 마이크로크레딧 창업 성공요인 측정

항목의 상대적 중요도와 우선순위분석,” 2018년 한국창업학회 춘계학술대회.

김동규(2014), “경력단절 여성을 위한 신직업,” 고용이슈 1월호, 88-106.

김미경ㆍ이애주(2015), “계층화 분석기법(AHP)을 이용한 소규모 외식 창업 성공요인의 상

대적 중요도와 우선순위에 관한 연구,” 외식경영학회, 18(3), 105-126.

김성훈ㆍ조장환ㆍ노태우(2018), “AHP를 이용한 에코이노베이션의 측정과 적용에 관한 탐

색적 연구: ASEM 회원국을 대상으로,” 지역산업연구, 41(1), 29-51.

김수연ㆍ곽성열ㆍ정강옥(2019), “회복탄력성이 기업실패 창업가의 창업의도에 미치는 영

향 - 창업경험, 역할모델, 창업교육의 조절효과를 중심으로,” 지역산업연구, 42(1),

57-82. 김중진ㆍ김한준ㆍ김진관ㆍ박가열ㆍ최영순(2016), 2016 국내외 직업 비교 분석을 통한 신

직업 연구, 한국고용정보원.

김중진ㆍ박봉수(2012), 창직, 신직업 발굴 및 가이드라인 개발, 한국고용정보원.

김정호ㆍ주상호(2016), “사회서비스 제공형 사회적 기업의 성공요인 연구: N 사례기업 중

심으로,” 경영컨설팅연구, 8월, 215-225.

김지인(2016), “AHP를 이용한 관광분야 사회적기업 성공요인 분석,” 인문사회 21, 18(3),

319-337.

김한준ㆍ김중진ㆍ여인국(2017), 4차 산업혁명 시대의 신직업-2017 신직업 연구, 한국고용

정보원.

나상균(2016), “소상공인 창업자의 특성, 창업성공요인 및 창업성과의 구조적 관계에 관한

연구,” 경영과 정보연구, 35(4), 251-268.

나준호(2016), “인공지능의 발전과 고용의 미래,” 과학기술정책연구원, Future Horizon: Spring, 28, 14-17.

박두진(2014), “AHP 기법을 활용한 항만물류기업의 직업기초능력 우선순위 분석,” 한국항

만경제학회지, 30(1), 159-173.

박명선ㆍ강상목(2012), “계층분석(AHP)을 이용한 사회적기업의 성공요인 중요도 분석,” 기

업가정신과 벤처연구, 15(3), 69-88.

선대인(2017), 일의 미래, 무엇이 바뀌고 무엇이 오는가, 인플루엔셜.

성태현(2003), “경남의 벤처기업 활성화 방안,” 지역산업연구, 25(1), 253-287.

신상진(2015), 직업의 이동, 한스 미디어.


신용광ㆍ김창길ㆍ김태영(2005), “계층분석과정(AHP)을 이용한 친환경농업정책 프로그램

의 우선순위 결정,” 농촌경제, 28(2), 39-56.

심용호ㆍ길운규ㆍ김서균(2015), “기술 창업자와 창업 조력자 간 창업 성공요인의 인식차

이에 관한 연구,” 벤처창업연구, 10(2), 43-57.

이 랑(2017), “새로운 직업을 만들어가는 ‘창직’ 성공 경험에 대한 내러티브 연구,” 교육연

구, 5(2), 5-26.

이승규ㆍ지선미(2017), 4차 산업혁명과 일자리 변화에 대한 국내 산업계의 인식과 전망, 한

국과학기술기획평가원.

임성희(2017), 국립공원 명품마을의 성공요인과 정책 우선순위 결정에 관한 연구 -AHP를

중심으로, 경희대학교 대학원 석사학위논문.

정문성ㆍ김명엽(2016), “새로운 직업창출을 위한 민간조사제도의 도입 필요성과 기대효

과,” 한국엔터테인먼트산업학회논문지, 10(1), 279-287.

최중선ㆍ이원석ㆍ이동명(2012), “AHP 방법을 통한 커피전문점 창업영향요인 분석,” 한국

창업학회지, 7(1), 77-96.

한상근(2013), “최근 신생직업의 현황과 정책 과제,” 직업과 인력개발, 16(2), 46-59.

한상근ㆍ장주희ㆍ윤수린(2013), 신생직업 개척자의 경력개발에 관한 연구, 한국직업능력

개발원.

Crosby, O.(2002), “New and emerging occupations: something old, something new, something better...

perhaps something for you. Here's how new occupations develop,” Occupational Outlook Quarterly, Fall, 46(3), 16-25.

Frey, C. B.(2017), The Future of Work: Is This Time Different? 2017 IGE Distinguished Lecture Forum.

Oxford Martin School.

Golden, B. L., Wasil, E. A., & Harker, P. T.(1989), The analytic hierarchy process: Applications and Studies, Berlin, Heidelberg.

Pearson, T.(2017), 직업의 종말 (방영호, 역), 서울: 와이즈맵, (원서출판 2015).

Saaty, T. L(1995), Decision Making for Leaders, Pittsburgh: RWS Publications.

Satty, T. L., & Vargas, L. G.(2000), Models, Methods, Concepts and Applications of the Analytic Hierarchy Process, Boston: Kluwer Academic Press.

Ye, R.(2018), The Aspirants: How faith is built in emerging occupations, Academic dissertation for the

Degree of Doctor of Philosophy at Stockholm University.


ABSTRACT

A Study on the Differences in Perceptions of Success Factors of Workers and Facilitators in New Occupations Using AHP

Iem, Yun Seo* ·An, Yoon Jung** ·Cho, Tae Won***

The purpose of this study is to explore the success factors of workers who are constantly challenging while pioneering new industries and to compare the difference between actual workers and related facilitators. To this end, in-depth interviews were conducted for 31 workers and facilitators in new occupations, coding was extracted through the data of interviews. Based on the extracted success factors, we used Analytical Hierarchical Process(AHP) to analyze the difference between priorities and the perception of the two groups. After classifying the success factors of workers as personal characteristics factors, social change factors, organizational competency factors, and public policy factors, we conducted a relative importance analysis of the detailed items by separating workers and facilitators. The results of the analysis of success factors are as follows: In the case of personal characteristics, the group of workers emphasized experience and the group of experts emphasized competency. In the case of social change factors, the workers emphasized lifestyle the most, and the facilitators emphasized technology automation and full-scale. In the case of organizational competency factors, both the workers and the facilitators emphasized continuous profit generation. In the case of public support policy factors, the workers emphasized financial and economic support the most, and the facilitators emphasized education support the most. Through the analysis of the success factors of workers in new occupations and the perception difference between workers and facilitators, we proposed to establish relevant education and practical policies for successful entry and settlement of workers in government policies related to new occupations.

Keywords : New occupations, Workers in new occupations, Facilitators, Success factors, AHP(Analytic Hierarchy Process).

2)3)4)

* (First Author) Professor, Dharma College of Dongguk University, [email protected]** (Corresponding author) Professor, Department of Vocation, Kyonggi University, [email protected] *** (Co-author) Teacher, Goheung Invention Education Center, [email protected]


1. 주저자

임윤서(Iem Yun Seo) : [email protected]

부산대학교 독어독문학사(1991)

부산대학교 국민윤리학석사(1999)

경남대학교 정치학박사(2008)

(사)환경과 자치 연구소 이사(2008/3~2011/12)

신라대학교 교양학부 강의전담교수(2008/9~2012/2)

국민체육진흥공단 이사(2018/6~현재)

동국대학교 다르마칼리지 강의초빙교수(2014/3~현재)

2. 교신저자

안윤정(An Yoon Jung) : [email protected]

이화여자대학교 국어국문학사(1996)

이화여자대학교 여성노동석사(2000)

경기대학교 직업학박사(2011)

(재)한국여성과학기술인지원센터(2005/6~2007/12)

(사)한국직업상담협회(2008/1~2011/2)

동국대학교 다르마칼리지 강의초빙교수(2012/3~2018/2)

경기대 대학원 직업학과 조교수(2018/3~현재)

3. 공동저자

조태원(Cho Tae Won) : [email protected]

서울교육대학교 교육학사(2012)

서울대학교 교육학석사(2016)

한국교육개발원 연구원(2016/7~2017/1)

고흥발명교육센터 교사(2019/3~현재)

Documents

AHP를 활용한 신직업 종사자와 조력자의 성공요인에 대한 인식 차이 … · 지역산업연구Ⅰ제42권 제3호Ⅰpp. 332 ... 지금은 그렇게 일하는