Upload
others
View
0
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ALBERTA KOLEDŽAXI studentu zinātniski praktiskā konference
„Studenti Latvijas izaugsmei”
© Alberta koledža, 2013
Krājumā apkopotas 2013.gada Alberta koledžas XI studentu zinātniski praktiskās konferences„Studenti Latvijas izaugsmei” tēzes.
Konferences orgkomitēja:Anna SaltikovaMaija AnspokaArmands KalniņšZinta LauvaLiene MuhinaKaspars ŠteinbergsVita Stiģe-Škuškovnika
3
KONFERENCES PROGRAMMA
I SEKCIJAORGANIZĀCIJU VADĪBAS PIEREDZE
ü Organizācijas kultūras nozīme šodienIlze Bule (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa studente)
ü Personāla atlases pilnveidošanas iespējas valsts akciju sabiedrībāSanta Zāģere (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa studente)
ü Darba interviju pilnveide personāla atlasē vairumtirdzniecības uzņēmumāDina Kristiņa (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa studente)
ü Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts iestādēDāvis Grīns (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa students)
ü Darbinieku mācības un to motīvu izmaiņas uzņēmumāIlva Grāvelsone (Iestāžu darba organizācija un vadība, AK absolvente)
ü Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveide uzņēmuma attīstībaiZanda Salceviča (Iestāžu darba organizācija un vadība, AK absolvente)
ü Darbinieka pirmās un pēdējās darba dienas organizēšana Gērnsijā (UK)Elīna Balde (Iestāžu darba organizācija un vadība, 1.kursa studente)
ü Profesijas standarta atbilstība personāla speciālista darba prasībāmIeva Tiesniece-Mītere, Agnese Vingre (Iestāžu darba organizācija un vadība, 1.kursastudentes)
ü Mikrouzņēmuma nodoklis un to ietekme uz personāluArtūrs Banga, (Uzņēmējdarbība, 2.kursa students)
II SEKCIJASABIEDRISKĀS ATTIECĪBAS UN MĀRKETINGS
ü Sabiedrisko attiecību speciālista loma mūsdienu Latvijas uzņēmējdarbības vidēMadara Drīle, Sabīne Baltā, Evelīna Miglāne (Sabiedriskās attiecības, 1.kursastudenti)
ü Sauklis korporatīvas identifikācijas sistēmāLinda Sleja (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursa studentes)
ü Mārketinga plāns: Hotdogu kampaņa izmantojot sociālos tīklus kā medijukanālusRūdolfs Lūsis, Gints Cenkurs - Lilienšteins (Mārketings un tā inovācijas, 1.kursastudenti)
ü Kultūras tūrisma objekts kā produktsBaiba Gailuma (Kultūras tūrisma organizēšana)
ü Teātra apmeklējuma paradumi LatvijāSintija Jurkevica (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursa students)
ü Datorspēļu popularitāte un attīstības iespējas LatvijāKristīne Lastovska, Linda Zālīte, Sandra Klišņikova (Mārketings un tā inovācijas,1.kursa studentes)
© Alberta koledža, 2013
III SEKCIJA RADOŠO PROJEKTU PREZENTĀCIJAS
ü Radošais projekts: Akva centrsElizabete Šmate (Mārketings un tā inovācijas, 1.kursa studente)
ü Radošais projekts: Atpūtas Komplekss ‘’Mārītes’’Kristaps Bogdanovičs, Sandra Vārava, Anda Saltupe, Reinis Zapans (Kultūras tūrismaorganizēšana, 1.kursa studenti)
ü Radošais projekts: Mellužu Jauniešu centrsKristīne Lastovska, Linda Zālīte, Sandra Klišņikova (Mārketings un tā inovācijas,1.kursa studenti)
ü Radošais projekts: SPA Skaistuma kultūraAnda Saltupe, Santa Ersta (Kultūras tūrisma organizēšana, 1.kursa studenti)
ü Radošais projekts: Jūras parksKristīne Rudzīte, Jana Babičeva, Elīna Poberežeca (Izklaides industrijas vadība unproducēšana, 1.kursa studentes)
ü Radošais projekts: Brīvdienu mājaJolanta Valciņa, Solvita Skrabe, Sintija Saulriete (Izklaides industrijas vadība unproducēšana, 1.kursa studentes)
ü Reklāmas prezentācija: Čību skrējiensAgnese Meinerte, Annija Puriņa (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursastudentes)
ü Reklāmas prezentācija: Mākslas festivālsZane Bednostina, Ieva Plaude, Zane Locika (Izklaides industrijas vadība unproducēšana, 1.kursa studentes)
ü Reklāmas prezentācija: Ļaujies mirkļa ilūzijaiDace Brokāne, Līga Šmite, Kristijana Kirsanova (Izklaides industrijas vadība unproducēšana, 1.kursa studentes)
ü Reklāmas prezentācija: Joy rideRenāte Kantsone, Sintija Jurkevica (Izklaides industrijas vadība un producēšana,1.kursa studentes)
ü Reklāmas prezentācija: Cepumu degustācijaSintija Saulriete, Solvita Skrabe (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursastudentes)
5
I SEKCIJAORGANIZĀCIJU VADĪBAS PIEREDZE
Organizācijas kultūras nozīme šodienIlze Bule (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa studente)
Personāla atlases pilnveidošanas iespējas valsts akciju sabiedrībāSanta Zāģere (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa studente)
Darba interviju pilnveide personāla atlasē vairumtirdzniecības uzņēmumāDina Kristiņa (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa studente)
Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts iestādēDāvis Grīns (Iestāžu darba organizācija un vadība, 2.kursa students)
Darbinieku mācības un to motīvu izmaiņas uzņēmumāIlva Grāvelsone (Iestāžu darba organizācija un vadība, AK absolvente)
Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveide uzņēmuma attīstībaiZanda Salceviča (Iestāžu darba organizācija un vadība, AK absolvente)
Darbinieka pirmās un pēdējās darba dienas organizēšana Gērnsijā (UK)Elīna Balde (Iestāžu darba organizācija un vadība, 1.kursa studente)
Profesijas standarta atbilstība personāla speciālista darba prasībāmIeva Tiesniece-Mītere, Agnese Vingre (Iestāžu darba organizācija un vadība, 1.kursastudentes)
Mikrouzņēmuma nodoklis un to ietekme uz personāluArtūrs Banga, (Uzņēmējdarbība, 2.kursa students)
© Alberta koledža, 2013
7
ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS NOZĪME ŠODIEN
ILZE BULEAlberta koledža
Iestāžu darba organizācija un vadība2.kursa studente
Nepārtraukti mainīgā ģeopolitiskā un ekonomiskā vide ir virzījusi organizācijas uz
efektīvāku darba paņēmienu meklējumiem. Izglītības un kvalifikācijas paaugstināšanās,
darbinieku un sabiedrības informētība no organizāciju vadības prasījusi arvien sarežģītāku un
izsmalcinātāku vadības metožu izvēli. Lai spētu kontrolēt organizācijās notiekošo, vairs
nepietiek tikai ar spēju vadīt darbinieku uzvedību, bet rodas nepieciešamība pārvaldīt to, kā
cilvēki domā un jūt, veidojot darbinieku kopējos uzskatus un noskaņojumu. Tādējādi rodas
vajadzība ieviest vienotu vērtību, normu un noteikumu sistēmu, kas ļautu palielināt darba
efektivitāti un koncentrēties uz organizācijas mērķu sasniegšanu. Citiem vārdiem sakot,
nepieciešamība veidot organizācijas kultūru.
Jēdziens “organizācijas kultūra” pirmo reizi izskanēja pagājušā gadsimta 20.gados,
kad attīstītajās valstīs radās nepieciešamība sakārtot un pilnveidot savstarpējās attiecības lielu
uzņēmumu, korporāciju iekšienē, kā arī apzinoties to nozīmību ekonomiskajos, tirdzniecības
un rūpnieciskajos sakaros. Tomēr, sistemātiska organizācijas kultūras pētīšana tika uzsākta
tikai 20.gadsimta 80.gados. [4] Pēc autores domām globalizācijas process, kas strauji sāka
attīstīties pagājušā gadsimta otrajā pusē, pārvērš organizācijas. Tās kļūst arvien
multinacionālākas un to pārstāvniecības atrodas visās pasaules malās. Tas ir viens no
iemesliem, kas piedod organizācijas kultūrai arvien pieaugošu un nozīmīgāku lomu
organizācijas vadībā un efektīvas darbības nodrošināšanā.
Organizācijas kultūra ir „atslēga”, kas pēta organizācijas attīstību evolūcijas gaitā.
Organizācijas kultūra kļūst stratēģiski nozīmīga, izvērtējot plānus sekmīgai darbības
nodrošināšanai un kļūstot par noteicošo faktoru veiksmīgai izaugsmei.
Jēdzienam “organizācijas kultūra” eksistē vairāki skaidrojumi. Vairumam teorētiķu ir
vienots uzskats, ka organizācijas kultūra pārstāv sarežģītu svarīgu pieņēmumu kopumu, kuru
bieži vien nav iespējams formulēt, bet kas tiek pieņemti un akceptēti organizācijā.
Viens no ievērojamākajiem organizācijas kultūras teorētiķiem E. H. Šeins sniedz šādu
organizācijas kultūras definīciju: „Organizācijas kultūra ir organizācijā valdošo vērtību,
uzvedības modeļu, normu, rituālu un pieņēmumu kopums, kurš var nebūt nekur īpaši formāli
definēts, tomēr reāli nosaka cilvēku uzvedību un darba stilu, kā arī savstarpējās attiecības un
kompānijas darba rezultātus”, tajā pašā laikā E. Žaks (E. Jaques) organizācijas kultūru
© Alberta koledža, 2013
raksturoja šādi: „Uzņēmuma kultūra – tas ir par tradīciju un ieradumu kļuvis domāšanas un
darbības veids, kuru ietur visi uzņēmuma darbinieki un kurš ir jāapgūst un, kaut vai daļēji,
jāpieņem jaunajiem darbiniekiem, lai spētu kolektīvā kļūt par “savējiem”.” [2]
Organizācijas kultūra ir atkarīga no vairākiem faktoriem. Tos var iedalīt ārējās un
iekšējās vides faktoros.
Ārējo vidi raksturo tiešie un netiešie faktori. Pie tiešajiem faktoriem tiek pieskait īti:
piegādātāji, klienti, valstī pieņemtie likumi, nevalstiskās organizācijas, piemēram,
arodbiedrības. Pie netiešajiem faktoriem pieskaitāmi: valsts politiski ekonomiskā situācija,
izglītības un sociālā nodrošinājuma sistēma, reliģija. Būtiski atzīmēt, ka organizācijas kultūra
nekad nepastāv izolēti, tā vienmēr ir iekļauta plašākā konkrētajam ģeogrāfiskajam reģionam
un sabiedrībai raksturīgās kultūras kontekstā. Pie ekonomiskās vides faktoriem, var minēt arī
E.Šeina nosauktos “kritiskos gadījumus”, ar to saprotot, pasaules ekonomisko krīzi, akcionāru
maiņu uzņēmumā, jaunu tehnoloģisko sistēmu un/vai jaunu masveida produktu ieviešanu, kā
arī darbinieku skaita strauju, apjomīgu palielināšanu vai samazināšanu.
Konkrētās organizācijā kultūras veidošanās ir cieši saistīta ar tautsaimniecības nozari,
kuru organizācija pārstāv. Piemēram, nevalstiskai organizācijai, kura darbojas sabiedrības
saliedēšanas jomā, piemitīs kultūra, kas ietvers tiekšanos uz komunikāciju un dažādu
nacionālo īpatnību savstarpēju integrāciju. Tomēr šī iezīme atšķirīgi izpaudīsies dažādās
organizācijās, atkarībā no nacionālās kultūras, kuras ietvaros organizācija darbojas.
Neapšaubāmi būs novērojamas atšķirības arī organizācijas kultūrā starp valsts
pārvaldes organizācijām un privātā sektora uzņēmumiem. Organizācijas kultūru iespaido arī
organizācijas lielums. Lielākās organizācijas ir vairāk formalizētas, kuras prasa koordināciju,
vairāk orientētas uz lomu kultūru un autoritārismu.
Iekšējās vides faktorus, kas ietekmē organizācijas kultūras veidošanos, var iedalīt trīs
daļās: (1) organizācijas stratēģija un mērķi, kas ietver tādus raksturojušus rādītājus kā mērķu
ilglaicīgums un godkārība, sociālais nodrošinājums, vadības kultūras līmenis, apmācību un
izaugsmes iespējas, motivācijas sistēmas efektivitāte; (2) specializācija un tehnoloģijas, kas
iekļauj sevī arī darba kultūru, darba vidi un darba drošības noteikumu ievērošanu; (3)
personāls – uzņēmuma struktūra, personāla spējas, lojalitāte uzņēmumam, starp personu
komunikācijas līmenis, pastāvošās uzvedības normas. Organizācijas darbības forma un nozare
ietekmē darbinieku ģērbšanās paradumus, runas manieri, uzvedības brīvības pakāpi,
sadarbības formas ar klientu un tamlīdzīgi.
Pēc autores domām iekšējo un ārējo faktoru ietekme ir būtisks priekšnoteikums, jo tā
nosaka gan organizācijas vispārējo statusu, gan lomu konkrētajā vidē, vai tā būtu valsts,
darbības nozare, vai pasaules arēna.
9Kvalificēts, lojāls un motivēts personāls ir resurss, kurš var būt izšķirošs, lai
organizācija varētu veiksmīgi darboties. Saliedēts darba kolektīvs ir būtisks pamats
organizācijas sekmīgai darbībai. Daudzējādā ziņā organizācijas produktīvais darbs ir atkarīgs
no informācijas tehnoloģijām, tomēr tieši cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu, tādejādi
tas ir viens no būtiskākajiem resursiem, lai organizācija spētu sasniegt izvirzītos mērķus.
Viens no aspektiem, kas ir būtisks saliedēta un efektīvi darboties spējīga kolektīva izveidei, ir
personāla resursu pārvaldība.
Darba autore, gatavojot kursa darbu „Organizācijas kultūras un personāla vadības
mijiedarbība valsts pārvaldes institūcijās”, veica aptauju (turpmāk – aptauja) Latvijas valsts
pārvaldes institūcijās.
Aptaujā respondentiem tika lūgts novērtēt vairākas organizācijas kultūras īpašības.
Viena no tām bija emocionalitāte – ar to saprotot, organizācijas kultūras emocionālo spēku un
nozīmi, veidojot sociālās attiecības organizācijā. Aptaujas rezultāti rādīja, ka šī īpašība tika
uzskatīta par visnebūtiskāko. Par būtisku to uzskatīja tikai 50% respondentu, 23,1% uzskatīja,
ka emocionalitāte nav būtiska, 26,5% atbildēja – grūti pateikt, tādejādi nesniedzot konkrētu
viedokli šajā jautājumā. Pēc autores domām, aptaujas rezultāti norāda, ka valsts pārvaldē
strādājošie darba emocionālajai pusei nepievērš īpašu vērību, kā rezultātā nevar veidoties
stipras un noturīgas koleģiālās attiecības. Minētais var būt arī par iemeslu biežai darbinieku
mainībai valsts pārvaldes iestādēs, bet, lai apstiprinātu šo apgalvojumu, būtu veicams
padziļināts pētījums. Pēc autores domām emocionalitāte ir būtiskākā organizācijas kultūras
īpašība, jo tieši tā nodrošina organizācijā savstarpējās attiecības un emocionālo klimatu. Ja šī
īpašība nav novērojama, organizācija labākajā gadījumā darbojas kā mehānisms, sliktākajā tā
ar laiku beigs pastāvēt, jo tajā nebūs dzīvības. Minētā īpašība ir pamats, lai varētu kolektīvais
darbs notikt, tas ir pamats.
Personāla vadības loma ir palīdzēt organizācijas vadībai apzināties, ka darbinieki nav
vienkārši resurss, kas pēc iespējas lētāk jāuztur un pēc iespējas vairāk jāizmanto. Personāla
speciālisti ir tie, kuri palīdz organizācijas vadībai apzināties, ka kvalificēta personāla
uzturēšana saistās ar augstām izmaksām, un atdevi no šīm izmaksām varēs saņemt tikai
pakāpeniski. Kvalificēta personāla uzturēšana ir investīcijas uzņēmuma nākotnē. Ieguldījums
personālā vairo gan darbinieku, gan organizācijas vērtību un kapitālu. Cilvēkresursu kapitāla
vadības uzdevums ir to izmantot un saglabāt organizācijā.
No organizācijas kultūras viedokļa raugoties, par reālajiem organizācijas kultūras
nesējiem tiek uzskatīti konkrēti cilvēki. Sociāli kulturālās un ekonomiskās vides ietekme uz
organizācijas kultūru notiek pastarpināti caur darbiniekiem. Organizācijas personāla
priekšstats par izturēšanās normām un vērtībām organizācijā veidojas kopējā kultūras
© Alberta koledža, 2013
konteksta ietekmē. Organizācijās zināma loma var būt arī organizāciju locekļu individuālām
īpašībām. Izšķirošā loma organizācijas kultūras veidošanā ir tā dēvētājiem „atslēgas
cilvēkiem” – organizācijas formālajiem un neformālajiem līderiem. Organizācijas līderi
izvirza galvenos organizācijas mērķus, nodrošina un stimulē darbību šo mērķu sasniegšanai.
Viņi, ar savu personību un izturēšanos, kalpo par paraugu pārējiem organizācijas locekļiem,
personificē organizācijas galvenās vērtības. Organizācijas līderu noteiktās normas un vērtības
nostiprina pastāvošā apbalvojumu un sodu sistēma, personāla atlases, izvietojuma,
izvirzīšanas un apmācības sistēma. Kultūras veidošanas procesu paši līderi var apzināties
dažādos līmeņos – no mērķtiecīgas un sistemātiskas darbības līdz stihiskām, impulsīvām
aktivitātēm. E. H. Šeins uzskata, ka vadītāji, kas samērā ilgi strādā attiecīgajā organizācijā vai
tā dibinātāji, ir organizācijas kultūras veidošanās galvenais faktors. Darbinieki pakāpeniski
sāk atdarināt vadītāju uzvedības stilu, runas un izturēšanās manieres, paradumus un, protams,
pārņem arī vadītāju iedibinātās vērtības. Tādējādi uzņēmuma kultūra ir vislielākā mērā
atkarīga no vadītāja kultūras, kuras pamatā, savukārt ir agrāk uzkrātā darbības pieredze,
zināšanas, enerģija, spēja lietišķi un līdzsvaroti risināt ne tikai parastas, bet arī sarežģītas
problēmas. Pēc autores domām var secināt, ka organizācijas vadītāja un darbinieku
personībām ir izšķirošā loma konkrētās organizācijas kultūras veidošanā, ja pat minētie
darbinieki to neapzinās.
Jau pieminētajā aptaujā tika iekļauts jautājums – kam būtu jāveido organizācijas
kultūra: iestādes vadītājam, personāla vadītājam vai darbiniekiem pašiem? Respondentu vidū
valdīja diezgan liela vienprātība, atbildot uz jautājumu. 100% respondentu uzskata, ka
iestādes vadītājam jāveido organizācijas kultūra, otrajā vietā 86,5% respondentu atbildēja
apstiprinoši, ieliekot sevi kā darbiniekus, trešajā vietā ar 71,2% atstājot iestādes personāla
vadītāju. 3,8% respondentu nepiekrīt, ka darbiniekam pašam jāpiedalās organizācijas kultūras
veidošanā, 9,6% respondentu atbildēja grūti pateikt, tādejādi nesniedzot konkrētu viedokli
šajā jautājumā. 13,5% respondentu nepiekrīt, ka personāla vadītājam jāveido organizācijas
kultūra, bet 15,4% respondentu atbildēja grūti pateikt, tādejādi nesniedzot konkrētu viedokli
šajā jautājumā. Pēc darba autores domām respondentu sniegtās atbildes, pilnībā apstiprina
teorētiķu apgalvojumus, ka personībai, kas vada organizāciju ir būtiska loma organizācijas
kultūras veidošana. Vienlaikus autore uzskata, ka personāla vadītāji/speciālisti organizācijās ir
tās personas, kas veicina organizācijas kultūras ieviešanu un sekmē tās attīstību, tādejādi
pildot atbalsta funkciju un veicinot organizācijas mērķu sasniegšanu.
Organizācijas kultūrai ir būtiska ietekme arī uz cilvēku pasaules uztveri, bieži
korporatīvās vērtības kļūst par indivīda vērtībām un otrādi. Organizācijas kultūra sekmē
sasniegt savus mērķus, ideālā variantā apmierināt darbinieku vajadzības, kas atbilst katra
11indivīda iekšējai identitātei. No otras puses darbinieks var nonākt konfliktā ar tām, tādā
gadījumā darbiniekam ir jāpārvērtē atrašanās konkrētajā darbavietā. Darba autore aptaujā
noskaidroja, ka 42,3% respondentu piekrita apgalvojumam, ka organizācijas kultūra ietekmē
darbinieka pasaules uzskatus, 34,6% – nepiekrita, 23,1% – bija grūti pateikt, tādejādi
nesniedzot konkrētu viedokli šajā jautājumā. Pēc darba autores domām sniegtās atbildes
sniedz pārliecinošu viedokli, ka organizācijas kultūras ietekmi uz personības pasaules
uzskatiem bieži vien netiek pienācīgi novērtēta.
Veicot pētījumu atklājās vēl viena iezīme, kas raksturo organizāciju kultūru valsts
pārvaldē, tā ir valsts pārvaldes darbinieku viedoklis par to – vai valsts institūcijās
organizācijas kultūra vispār pastāv? Aptaujas rezultāti norādīja, ka 59,6% respondentu
atbildēja apstiprinoši, 19,2% atbildēja noliedzoši, bet 21,2% respondentu atbildēja grūti
pateikt, tādejādi nesniedzot konkrētu viedokli šajā jautājumā. Lai arī individuāli, atbildot uz
dažādiem jautājumiem par organizācijas kultūras ietekmi un veidošanās priekšnoteikumiem,
respondenti sniedza pārliecinošu viedokli par šī fenomena izpratni, tomēr pozitīvu
apstiprinājumu par organizācijas kultūras esamību konkrētajā iestādē sniedza tikai nedaudz
vairāk par pusi no respondentiem. Minētais rezultāts liecina par zemu kopējo organizācijas
kultūras līmeni valsts pārvaldes organizācijas, ko atzīst to darbinieki.
Apkopojot teorijā rakstīto un autores aptaujas rezultātus, redzamas jēdziena
skaidrojuma un izprašanas atšķirības, tajā pašā laikā ir arī kopīgais secinājums – pastāv
pieņēmumi, pie kuriem pieturas organizācijas locekļi savā uzvedībā un darbībā un šie
pieņēmumi ir saistīti ar apkārtējo vidi, vērtībām un simboliem. Organizācijas kultūra ir
pārliecību, uzvedības normu kopums un domāšanas veids. Pēc autores domām organizācijas
kultūra ir pildīta ar ritualizētām aktivitātēm, kas ietver dažādu raksturīgāko uzvedību, paražu,
morāles un ētikas noteikumu kopumu, kas savā veidā nodrošina sociāli un psiholoģisku
aizsardzību darbiniekam, no otras puses organizācijas kultūra ir pasākuma kopums, kas
raksturo organizāciju un sniedz priekšstatu par to pat pirms sadarbības uzsākšanas.
© Alberta koledža, 2013
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Dombrovska L.R., Cilvēkresursu kapitāla vadība. – Rīga: apgāds „Zvaigzne ABC”,
2009. – 212 lpp.
2. Gratone L., Cilvēkresursu stratēģija. – Rīgā: SIA „J.L.V.”, 2004. – 284 lpp.
3. Forands I., Personālvadība. – Rīgā: SIA „Turības mācību centrs”, 1997. – 71 lpp.
4. Praude V., Beļčikovs J., Menedžments: teorija un prakse. – Rīga: izdevniecība
„Vaidelote”, 1996. – 416 lpp.
5. Reņģe V., Mūsdienu organizācijas psiholoģija. – Rīgā: apgāds „Zvaigzne ABC”,
2007. – 215 lpp.
6. Стеклова О.Е., Организационная культура. – Ульяновск: УлГТУ, 2007– 127 сtr.
7. Определения организационной (корпоративной) культуры – raksts portālā „HR
PORTAL” – Resurss apskatīts 2012.gada 17. novembrī, pieejas veids – tīmeklis:
http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php.
8. Влияние культуры на организационную эффективность; Resurss apskatīts
2012.gada 18. novembrī, pieejas veids – tīmeklis:
http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?dir=1&tutindex=3&index=37&layer=1.
13 PERSONĀLA ATLASES PILNVEIDOŠANAS IESPĒJAS VALSTS
AKCIJU SABIEDRĪBĀ
SANTA ZĀĢEREAlberta koledža
Iestāžu darba organizācija un vadība2.kursa studente
Uzņēmuma lielākā vērtība ir kvalificēti un lojāli darbinieki, kas atbilst uzņēmuma
izvirzītajām prasībām un vajadzībām, kā arī organizācijas iekšējai un ārējai kultūrai, jo
nodrošina panākumus uzņēmuma mērķu realizācijā un uzņēmuma stratēģisko izaugsmi.
Uzņēmuma personāls ir vienīgais resurss, kas spēj darboties pretēji uzņēmuma izvirzītajiem
mērķiem vai kavēt to sasniegšanu. Prasmīga personāla funkciju realizācija uzņēmumā ir viena
no būtiskākajām uzņēmuma darbības sfērām, kur liela nozīme jāpiešķir tieši personāla atlasei
- organizācijai un amata pozīcijai visatbilstošākā un vispiemērotākā kandidāta izvēlei no
noteiktas kandidātu kopas. Neprofesionālas un nesekmīgas personāla atlases sekas ir ne tikai
neapamierināti tiešie vadītāji un attiecīgās struktūrvienības darbinieki, nepadarīti vai
nekvalitatīvi veikti darbi, demotivēts un neapmierināts pats jaunais darbinieks, bet arī
iespējami konflikti un neētiska rīcība, kā arī rodas liekas tiešās izmaksas, kas nepieciešamas,
lai, piemēram, segtu papildus mācību izdevumus vai arī lai izmaksātu atlaišanas
kompensācijas. Akciju sabiedrībā ar personāla atlases funkciju nodarbojas 2 darbinieki, nereti
vienlaikus tiek izsludinātas 4-8 vakances. Pieteikumu skaits uz vienu vakanci bieži vien
pārsniedz 100- 200, kuru reģistrēšana aizņem vairākas dienas. Ja tiktu izvērtēta personāla
atlase un noteiktas tās pilnveidošanas iespējas, tad akciju sabiedrībā strādājošajiem personāla
atlases speciālistiem un citām iesaistītajām personām varētu atvieglot un optimizēt jauno
darbinieku atlasi.
DARBA TEORĒTISKĀS DAĻAS RAKSTUROJUMS
Personāla atlase un izvēle ir saistīta ar mērķtiecīgu štata vietu plānošanu jeb
izveidošanu, lai piesaistītu atbilstošus kandidātus un pieņemtu viņus darbā.[1.7lpp]
Var secināt, ka personāla izvēle ir process, kurā atlasa vispiemērotāko pretendentu no
tiem, kuri pieteikušies uz kādu noteiktu darba vietu. Pēc būtības tas ir prognozēšanas
uzdevums, jo ir jāparedz, kā attiecīgais pretendents vēlāk uzvedīsies un darbosies reālajā
darba vietā.
© Alberta koledža, 2013
Lai izpētītu kādu problēmu un rastu tai risinājumus, ir nepieciešama ne tikai
teorētiskā bāze, kura dod ieskatu dažādu autoru uzskatos par aktuālo tēmu, bet arī parktiski
pētījumi, kas ir vissvarīgākais rādītājs kopumā, jo apvieno dažādu cilvēku viedokli un
uzskatus par kādu konkrētu jautājumu. Īpaši objektīvs un efektīvs šis pētījums būs tad, ja
konkrēto jautājumu apskatīsim organizācijas ietvaros, kur strādājam.
Savu pētījumu darba autore veica uzņēmuma ietvaros. Šis uzņēmums ir energoapgādes
komersants, kas pieder Latvijas valstij. Uzņēmums nodarbojas ar elektroenerģijas un
siltumenerģijas ražošanu un tirdzniecību, kā arī sniedz telekomunikāciju un informācijas
tehnoloģiju pakalpojumus, tas ir viens no videi draudzīgākajiem un drošākajiem
energouzņēmumiem Eiropā. Uzņēmums savā darbībā vēlas būt konkurētspējīgs un kļūt par
klientu primāri izvēlētu risinājumu sniedzēju enerģētikas un telekomunikāciju jomā Latvijā un
Baltijā.
Darba autore savu pētījumu par aktuālo tēmu bija sadalījusi divās daļās, pētījums tika
veikts ar atšķirīgām metodēm. Uzņēmuma struktūrvienību vadītājiem tika piedāvāts aizpildīt
aptaujas anketas, savukārt uzņēmuma ekspertiem tika izveidotas intervijas, ar kuru palīdzību
varēja noskaidrot viedokļus par konkrēto problēmu. Darba autorei bija svarīgi uzzināt ne tikai
personāla speciālistu un personāla atlases speciālistu viedokli par atlases procesu uzņēmumā,
bet arī atlases pocesā iesaistīto struktūrvienību vadītāju viedokli. Kopumā pētījumā piedalījā
87 respondenti, no kuriem 44 (50.5%) ir sievietes un 43 (49.5%) ir vīrieši.
APTAUJAS UN INTERVIJU REZULTĀTU GALVENIE SECINĀJUMI
Ar aptaujas anketas galvenā jautājuma palīdzību autore vēlējas noskaidrot, kas patīk
un kas nepatīk respondentiem personāla atlases norisē. 52% aptaujāto minēja lietas, kas
viņiem patīk atlasē, savukārt 36%- to, kas nepatīk personāla atlasē. Tikai 12% no
respondentiem minēja lieas, kas patīk un, kas nepatīk atlases procesā. Vispopulārākā atbilde
pie tā, kas patika bija tas, ka atlases speciālists pārzina daudzas dažādas jomas, tāpēc viņam ir
viegli uzdot provocējošus jautājumus kandidātam. Kaut gan atlases process ir ilgs, tomēr
vadītāji parasti ir apmierināti ar pieņemtajiem darbiniekiem. Pie atbildes „Nepatika”, tika
minēts tas, ka viņiem nepatika pats atlases speciālists, viņa atlasīšanas metodes, lēna procesu
darbība, arī tas, ka personāla speciālists nav sniedzis pietiekami lielu atbalstu kandidātu
izvērtēšanā. To respondentu atbildes, kas bija atbildējuši gan par to, kas patika un kas
nepatika, jau ir minētas pie populārajām atbildēm sadaļās „Patika” un „Nepatika”.
15Var secināt, ka vadītāji ir neapmierināti tieši ar lēno atlases procesu un ar to, ka
nav saņēmuši pietiekami lielu atbalstu no personāla atlases speciālista, kā arī atlases
speciālists nav ņēmis vadītāja viedokli vērā par labāko kandidātu.
Lai izprastu personāla atlases nozīmīgumu un būtu iespējams veikt uzlabojumus
atlases procesā, darba autore vēlējās uzzināt, kādi ir atlases trīkumi uzņēmumā un, kādi
uzlabojumi būtu nepieciešami, lai pilnvērtīgāk veiktu personāla atlasi. Viens atlases
speciālists nav iedziļinājies atlases trūkumos, protams, ir tos pamanījis, bet neuzskata, ka šie
trūkumi ir tik nozīmīgi, lai par tiem stāstītu. Visa informācija, ko šis personāla atlases
speciālists darba autorei sniegtu, būtu kā nodevība pret uzņēmumu. Tāpēc personāla atlases
speciālists attiecās attbildēt uz šo jautājumu, pieminot, ka darba autore pati ir pamanījusi
trūkumus un pati varēs objektīvi spriest par nepieciešamajiem uzlabojumiem atlases procesā.
Savukārt otrs atlases speciālists neuzskatīja, ka šādas informācijas sniegšana būtu kāda veida
nodevība pret uzņēmumu, tāpēc labprāt sniedza atbildi uz autores uzdoto jautājumu.
Kā galvenais trūkums atlases procesā tika minēts tas, ka CV un PV(pieteikuma
vēstule) izskatīšanas process ir ļoti lēns, to vajadzētu optimizēt, piemēram, automātiski jau
CV un PV iesūtīšanas brīdī atlasīt labākos kandidātus. Tāpat vajadzētu optimizēt informācijas
apmaiņu starp darbiniekiem, piemēram, izmantot balss pastkastītes vai iegādāties peidžerus.
Kā vēl vienu trūkumu, atlases speciālists minēja sadarbību ar kolēģiem. Bieži vien kolēģi savā
starpā nevar sastrādāties, rodas domstarpības, līdz ar to palēlinās informācijas apmaiņas
process, parādās kādi pārpratumi, pat aizvainojums.
Var secināt, ka galvenais trūkums personāla atlasē ir tas, ka paši personāla atlases
speciālisti nevar sastrādāties savā starpā. Tāpat galvenie trūkumi ir tehniska rakstura, ko ar IT
speciālistu un uzņēmuma vadības palīdzību ir iespēja atrisināt.
Tāpat tika uzdoti jautājumi personāla speciālistiem, kas nav tieši iesaistīti personāla
atlases procesā. Pēc intervijas rezultātiem var secināt, ka 87% personāla speciālistu uzskata,
ka nav nepieciešami uzlabojumi atlasē, tikai 13% aptaujāto, kā galveno trūkumu minēja
personāla atlases speciālistu nepatiku vienam pret otru, kā rezultātā daļēji palēlinās
informācijas apmaiņa un atlases kvalitāte.
Uz jautājumu par to, vai ar diviem atlases speciālistiem ir iespējams pilnvērtīgi atrast
jaunos darbiniekus, 80% aptaujāto atbildēja, ka nav pietiekami. Tātad, var secināt, ka būtu
nepieciešams vēl viens atlases speciālists, tādējādi atvieglojot pašreizējo atlases speciālistu
darbu un atrisinot citus atlases trūkumus, piemēram, varētu ātrāk atrast jaunus darbiniekus.
© Alberta koledža, 2013
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Boitmane I. Personāla atlase un novērtēšana.- Rīga: SIA Lietišķās informācijas
dienests, 2006.- 160 lpp
2. Ešenvalde, I. Personāla praktiskā vadība. – Rīga: Merkūrijs LAT, 2004. – 308 lpp
3. Forands I. Personāla vadība.- Rīga: Latvijas Izglītības fonds,- lpp
4. Armstrong M. Armstrong’s essential human resource management practice- a guide to
people management.- London: KoganPage, 2010.- 424p
5. A/S Latvenergo darbinieku mājaslapa. Organizācijas struktūra. Resurss apskatīts
14.04.2013.plkst 17:30. Pieejas veids- tīmeklis
https://portal.delta.latvenergo.lv/PT/https://delta.latvenergo.lv/delta/
17DARBA INTERVIJU PILNVEIDE PERSONĀLA ATLASĒ
VAIRUMTIRDZNIECĪBAS UZŅĒMUMĀ
DINA KRISTIŅAAlberta Koledža
Iestāžu darba organizācija un vadība2. kursa studente
Mūsdienās, lūkojot pēc darba mazāk kvalificētos amatos, darba meklētājiem ir
jāsaskaras ar atlases veicēju paviršību, kā arī augstāk kvalificētos amatos, pretendentiem ir
jāsastopas ar gariem, ilgiem testiem un uzdevumiem, kas jāveic nemaz nezinot, vai strādāsiet
konkrētajā amatā. Ar šādām problēmām sastopas daudzi darba meklētāji, bet pilnveidojot
zināšanas, kā vadīt intervijas un kā vispiemērotāk veikt personāla atlasi, rada patīkamu tēlu
par uzņēmumu un uzņēmuma darbiniekiem, kas neliek darba meklētājiem no intervijām aiziet
ar rūgtuma sajūtu [2]. Personāla atlasēm ir jābūt produktīvām. Ar interviju palīdzību ir jāatrod
atbilstošais kandidāts, lai darba pienākumi tiktu izpildīti atbilstoši prasībām, tāpēc darba
intervijām ir jāsagatavojas un tās ir jāveic personāla vadītājam vai personāla speciālistam,
kuriem ir zināšanas par personāla atlasi.
Viena no svarīgākajām personāla atlases daļām ir darba intervija. Intervija ir formāla
metode informācijas apmaiņa starp cilvēkiem. Intervētājam jābūt skaidrībā par šīs apmaiņas
mērķi, lai laiks tiktu izmantots būtiskas informācijas sasniegšanai un iegūšanai [5, 6.lpp.; 6,
541.lpp.]. Darba autore uzskata, ka darba intervija ir nepieciešama personāla atlasē, lai
izvērtētu kandidātu un tiktos ar viņu klātienē, tādejādi saprotot vai potenciālais darbinieks
iederēsies uzņēmumā un spēs veikt darba pienākumus.
Darba intervija ir viena no tām aptaujas formām, ko var iedalīt gan pēc laika
sadalījuma, gan pēc satura un struktūras. Šī personāla novērtēšanas forma ir viena no
visplašāk izmantojamajām un pazīstamākajām, ko personāla atlases speciālisti izmanto
praksē. Tādejādi tiek novērtētas kandidāta kompetences, tiek iegūta informācija, diagnosticēta
neverbālā komunikācijas un personības īpašības.
Interviju kā izpētes metodi vienlaikus raksturo gan sarunas, gan aptaujas laiks.
Galvenie kritēriji intervijas metodes izveidē ir intervijas mērķa formulējums, struktūra,
procedūra un funkcionalitāte, kā arī profesionālās ētikas un likumdošanas ievērošana un
pozitīvas psiholoģiskās gaisotnes radīšana intervijas laikā [1, 65.lpp.; 3, 157.-158.lpp.].
Darba autore veica pētījumu par personāla atlasi un darba interviju norisi AS „ELKO
grupa” no 2013. gada februāra līdz aprīlim. AS „ELKO grupa” ir viens no vadošajiem IT
produktu komponenšu vairumtirgotājiem Baltijā, Centrāleiropā un NVS valstīs. Uzņēmums ir
© Alberta koledža, 2013
dibināts 1993. gadā, kuru dibināja četri jauni uzņēmēji ar mērķi uzsākt datortehnikas
komponenšu iepirkšanu. Pašlaik uzņēmums pieder vairākām juridiskām personām, kā arī
investīciju fondam „Amber Trust” un „East Capital Asset Management” saistītajiem
investīciju fondiem. Uzņēmums tagad ir pārstāvēts 8 valstīs, tajā strādā vairāk nekā 340
darbinieki un vadība, kas administrē, pārvalda loģistiku, finanses, mārketingu un IT
departamentus, ir izvietota Rīgā, šeit strādā aptuveni 200 darbinieki [4].
Lai saprastu interviju norisi uzņēmumā, darba autore veica intervijas ar diviem
ekspertiem - personāla asistenti un personāla vadītāju. Eksperti bija atvērti un labprāt stāstīja
par iestādē notiekošo, kā arī dalījās ar rīcībā esošajiem dokumentiem un padomiem kā veikt
intervijas.
Raksta autore izveidoja SVID analīzi darba interviju procesam AS „ELKO grupa”,
kas parāda, ko darba intervijās ir nepieciešams uzlabot. SVID analīze ir izveidota balstoties uz
ekspertu viedokļiem, kā arī uz aptaujas anketu rezultātiem. Aptaujas anketas tika veiktas ar 55
darbiniekiem, lai noskaidrotu viņu viedokli par personāla atlases un darba intervijas procesu,
un 15 vadītājiem, lai noskaidrotu vai tiek atrasti atbilstošie kandidāti.
Stiprās puses Vājās puses
· Ir izstrādāts nolikums par to, kā veikt
darbinieku atlasi
· Ir izstrādāta kandidāta apraksta forma,
kuru aizpilda uzreiz pēc intervijas vai
intervijas laikā
· Intervijas veic pieredzējuši darbinieki
· Ne visi jautājumi pirms intervijām ir
skaidri noteikti
· Darba sludinājumi tiek izvietoti tikai
uzņēmuma mājaslapā un cv.lv
· Viens intervijas veids
· Neizglītoti vadītāji, kuri piedalās
intervijās
Iespējas Draudi
· Piesaistīt darbiniekus no ārzemēm
· Personāla daļas darbiniekiem
apmeklēt kursus par ķermeņa valodu
· Profesionālu kandidātu piesaistīšana
· Pieredzējušu personāla speciālistu
aizvilināšana uz citiem uzņēmumiem
· Neatsaucība uz darba sludinājumiem
· Neatbilstošu kandidātu izvēle
1.1.att. AS „ELKO grupa” darba interviju SVID analīze
Kā redzams 1.1. attēlā, darba autore min trīs darba intervijas stiprās puses. Viens no
būtiskiem aspektiem ir tas, ka ir izstrādāts nolikums par to, kā veikt darbinieku atlasi, kas
nosaka kādi procesi ir jāveic, lai sekmīgi varētu pieņemt darbā darbiniekus. Nolikumā par
19darbinieku atlases kārtību ir minēts, ka atlases process Personāla nodaļā tiek uzsākts tikai
pēc tam, kad no struktūrvienības vadītāja tiek saņemta informācija par vakanci. Ir izstrādāta
kandidāta apraksta forma, kurā intervijas laikā tiek pierakstīti dati par katru kandidātu,
piemēram, kāda ir motivācija strādāt tieši AS „ELKO grupa”, kā arī vēlamais algas lielums un
tamlīdzīgi dati. Pie stiprajām pusēm autorē vēl minēja, ka intervijas veic pieredzējuši
darbinieki, tas ir, personāla vadītāja un asistente, kuras ir ar ilgu gadu pieredzi šajās jomās.
Aptaujas anketās vairāki darbinieki minēja, ka „intervijas veicējas ir profesionālas, un uzlabot
neko nevajag”.
Pie vājajām pusēm darba autore min, ka ne vienmēr ejot uz intervijām intervētāji ir
sagatavojuši konkrētus jautājumus, bet tie tiek izdomāti spontāni. Darbinieki un vadītāji pie
ieteikumiem, ko vajadzētu uzlabot darba intervijās, minēja, ka būtu vēlams izveidot jautājumu
“kartes”, kuros būtu norādīti aptuvenie jautājumi. Ne vienmēr visiem kandidātiem tiek
aizpildīta kandidāta apraksta forma uzreiz pēc intervijas, pēc darba autores domām, tad atlases
noslēgumā, izvēloties kandidātus, izvēle nav precīza, jo informācija var aizmirsties. Pie
vājajām pusēm autore vēl min, ka darba sludinājumi tiek izvietoti tikai uzņēmuma mājas lapā
un cv.lv, kas iespējams neļauj atrast piemērotus cilvēkus uz brīvajām vakancēm viņu
neinformētības dēļ, jo darba sludinājumus uz IT vakancēm, var izvietot arī, piemēram,
augstskolās. Uzņēmumā pastāv viens intervijas veids, kas ir intervija “viens pret vienu”. Lai
paātrinātu personāla atlases procesu, iespējams var izmantot grupa veida intervijas. Vadītāji
aptaujās atzina, ka atlases process ir pārāk ilgs. Uzņēmumā nav ieguldīti resursi, lai attīstītu
zināšanas vadītājiem, kuri piedalās intervijās, jo bieži viņi atstāj sliktu priekšstatu par
uzņēmumu. Eksperti intervijas laikā uzsvēra, ka vajadzētu pilnveidot vadītāju zināšanas par
darba intervijām, jo ir vadītāji, kuri nezina, kādi ir diskriminējoši jautājumi, kā izturēties un
kā prezentēt uzņēmumu un sevi.
Darba autore ir minējusi trīs iespējas, no kurām nozīmīgākā varētu būt kandidātu
piesaistīšana no ārzemēm, jo uzņēmums ir starptautisks. Noteikti viena no iespējām ir izpētīt
literatūru par ķermeņa valodu, jo arī ķermeņa valoda parāda, kā kandidāts jūtas patiesībā, cik
ļoti viņš ir uztraucies un tamlīdzīgus aspektus. Intervijas var ierakstīt, lai izvēloties no fināla
kandidātiem viss būtu skaidrs, nevis pastāvētu iespēja, ka kaut kas ir aizmirsies.
Pie darba interviju procesa draudiem autore ir minējusi trīs draudus. No kuriem
viens ir pieredzējušu personāla vadītāja zaudēšana, kas pasliktinātu atlases procesu
uzņēmumā, jo tad uzņēmumam būtu nepieciešamība pēc jauna personāla vadītāja, kuram
pieredze iespējams nebūtu tik liela. Kā otrs no draudiem tiek minēta neatsaucība uz darba
sludinājumiem, tādejādi pasliktinot un apgrūtinot darbinieku atlases procesu, bet trešais ir
© Alberta koledža, 2013
neatbilstoša kandidātu izvēle, jo ne vienmēr pirmais iespaids un profesionālās zināšanas ir
patiesas.
1.2. attēls Vadītāju atbildes uz jautājumu „Kā Jūs vērtējat kandidātu atbilstību amatam?”
Aptauju rezultāti parāda, ka vadītāji un darbinieki kopumā ir apmierināti ar personāla
atlases procesu un darba intervijām, jo vidējais novērtējums ir 7,14 no 10. Kā redzams 1.2.
attēlā, vairākums vadītāju uz jautājumu “Kā Jūs vērtējat kandidāta atbilstību amatam? ”
atbildēja, ka kandidāti ir vairāk atbilstoši, nekā neatbilstoši, un ieteica izmantot testus, kas
pārbaudītu zināšanas, valodu prasmes.
Pēc raksta autores domām, efektīvs personāla atlases process nodrošina uzņēmumam
konkurētspēju, jo ja uzņēmumā strādā profesionāli darbinieki, tad arī uzņēmums vairāk pelnīs.
Personāla daļai ir jāatklāj darbinieku talanti, jāuztic katram darbiniekam spējām un interesēm
atbilstoši pienākumi. Lai darba intervija izdotos, viens no svarīgākajiem pamatprincipiem ir
rūpīgi sagatavoties un zināt intervijas mērķi. Raksta temats ir aktuāls, jo darba intervijas ir
dažādas, katrā uzņēmumā tās notiek citādāk. Svarīgi ir veikt pētījumus par darba intervijām,
apjautājot darbiniekus un vadītājus, tādejādi uzzinot, ko var pilnveidot, lai personāla atlases
process būtu kvalitatīvāks.
21BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Boitmane, I. Personāla atlase un novērtēšana. – Rīga: Lietišķās informācijas centrs, 2008.
– 186 lpp.
2. Darba interviju veidi? [Elektroniskais resurss] – Resurss apskatīts 2013. gada 4. martā.
Pieejas veids:
http://www.cvmarket.lv/career.php?menu=1&lastmenu=21&text_id=672&career_style=
3. Darba pārrunās intervētāju uzvedība. [Elektroniskais resurss] – Resurss apskatīts 2013.
gada 4. februārī. Pieejas veids: http://www.diena.lv/darba-parrunas-ari-intervetaju-
uzvediba-var-but-kaitinosa-694040
4. ELKO profils. [Elektroniskais resurss] – Resurss apskatīts 2013. gada 6. februārī. Pieejas
veids: http://www.elko.lv/lv/profils/vesture.html
5. Hindls, T. Veiksmīga karjera. Prasmīga intervija. – Rīga: Apgāds Zvaigzne, 2000. – 72
lpp.
6. Armstrong, M. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. 11th
edition. – London and Philadelphia, Kogan Page, 2009. – 1053 p.
© Alberta koledža, 2013
PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESA PILNVEIDE VALSTS
PĀRVALDES IESTĀDĒ
DĀVIS GRINSAlberta Koledža
Iestāžu darba organizācija un vadība2. kursa students
Darba autors apspriedīs šādus jautājumus:
· kas ir darbinieku adaptācija;
· kāda ir adaptācijas nozīme;
· ko iegūst iestāde no adaptācijas plāna izveides;
· socializācijas ietekme uz adaptāciju;
· komunikācijas ietekme;
· pirmā darba diena jaunajam darbiniekam.
Pirmie mēneši jaunajam darbiniekam ir visgrūtākie, un tieši tie parāda, vai cilvēks spēs
izmantot savas kompetences profesionālajā darbībā un vai darba devēja piedāvātās iespējas
darbiniekam būs atbilstošas un motivējošas. Līdz ar to katra uzņēmuma uzdevums ir
nodrošināt jauno darbinieku ar atbilstošiem darba apstākļiem, sekot viņa aktivitātēm,
koordinēt darbu un palīdzēt iekļauties komandā.
Katram cilvēkam ir sava individuāla profesionāla pieredze un priekšstati par darbu, kā
arī sava motivācija, vērtību un attieksmju sistēma. Sākotnēji uzņēmuma vide, kultūra, vērību
sistēma, tradīcijas un vide var atšķirties no jaunā darbinieka pieredzes un priekšstatiem.
Daudzi uzņēmēji uzskata, ka jauna darbinieka lielākā priekšrocība ir profesionalitāte, taču
bieži vien tas ir maldīgs priekšstats, jo praksē liela loma ir komandas saliedētībai, darbinieku
lojalitātei un adekvātai izpratnei par uzņēmuma vērtībām un mērķiem. Jauns darbinieks
uzņēmumā sākotnēji ir neaizsargāts, viņš vēl nav piederīgs uzņēmuma komandai un nezina
darba organizācijas pamatprincipus. Uzņēmuma personāla daļai jārūpējas, lai jaunais
darbinieks izprastu savu lomu uzņēmumā, darba uzdevumus un uzņēmumavadības struktūru,
kā arī pieņemtu organizācijas vērtības, uzvedības modeļus un tradīcijas.
Svarīgākais jaunā darbinieka adaptācijā ir viņa socializācijas līmenis un spēja
pielāgoties jauniem darba apstākļiem. Socializācijas pamatā ir spēja ātri iejusties uzņēmuma
komandā un izprast darba pienākumus [1,102.lpp.].
Socializācija ir daudzpusīga cilvēka sabiedriskās dzīves pieredzes apguve. Citiem
vārdiem sakot, socializācijas procesā mācās:
1) kā izturēties;
232) kā emocionāli reaģēt dažādās situācijās;
3) kā pārdzīvot un izrādīt dažādas jūtas;
4) kādā veidā izzināt apkārtējo dabas un sociālo vidi;
5) kā adaptēties sabiedriskajai videi un tās nosacījumiem;
6) kā organizēt savu sadzīvi;
7) kā efektīvi piedalīties saskarsmē un kopīgajā darbībā.
Socializācija notiek ģimenē, pirmsskolas izglītības iestādē, skolā un citās vietās, šo
procesu ietekmē pazīstami un mazpazīstami cilvēki, grāmatas, filmas, plašsaziņas līdzekļi u.
tml. Visintensīvāk socializācija notiek bērnībā un jaunībā, taču tā turpinās arī cilvēku
brieduma periodā [8.].
Darbinieku sociālo adaptāciju ietekmē savstarpējā komunikācija, kuru savukārt
ietekmē vairāki faktori, un kultūras īpašības ir daļa no tiem. Bieži vien situācijās, sastopot
citas kultūras pārstāvi, kura uzvedība, ģērbšanās stils, valoda neatbilst cilvēka esošās kultūras
normām, cilvēki pieļauj kļūdas, kas noved pie konfliktiem. Daži konflikta cēloņi ir šādi:
1) informācijas trūkums, un/vai paļaušanās uz nepatiesu informāciju,
2) tendence redzēt, dzirdēt tikai to, ko sagaidām un gribam redzēt, dzirdēt,
3) iepriekš saņemtās informācijas ietekme uz nākamās informācijas uztveri,
4) negatīva pieredze no iepriekšēja kontakta ar tās pašas vai citas kultūras pārstāvi,
5) nekritiska attieksme pret kultūras stereotipiem.
Adaptācija ietver daudzus procesus, piemēram, jaunajam darbiniekam jānodrošina
tāds darbs, kas atbilsts viņa kompetencēm un dod iespēju gūt panākumus, līdz ar to saņemt
atzinību no kolēģiem un uzņēmuma vadības. Visefektīvāk jaunā darbinieka adaptācija notiek
tajos uzņēmumos, kur ir profesionāli izstrādāta personāla politika un attīstība, kā arī ir
konkrēts cilvēks, kas nodarbojas tieši ar jaunā darbinieka adaptēšanu. Mazā un vidējā
uzņēmumā tas var būt deleģēts darbinieks, taču ir jābūt izstrādātai shēmai (tematiska un
izplānota laikā), kā ievadīt jauno darbinieku uzņēmumā, kā arī jābūt skaidrām metodēm, kā to
izdarīt visefektīvāk un ātrāk [1,102 lpp.].
Būtiskie aspekti jauna darbinieka adaptācijā
Lai efektīvāk notiktu jaunā darbinieka adaptēšana, jāievēro šādi būtiski aspekti:
1) iepazīstināšana ar tiešo vadītāju un darba kolēģiem;
2) uzņēmuma struktūras, vērtību, mērķu izskaidrošana;
3) skaidra amata pienākumu definēšana un instrukcija;
© Alberta koledža, 2013
4) jaunā darbinieka apmācība, tiešā vadītāja iesaistīšanās apmācībā un komandas
atbalsts;
5) detalizēti aprakstīta darba specifika un nianses;
6) jaunā darbinieka pakāpeniska socializēšana uzņēmuma komandā [7,299.lpp.]
Sāksim ar jaunā darbinieka uzņemšanu pirmajā darba dienā. Šajā dienā darbinieks
jāiepazīstina ar uzņēmuma iekšējās kārtības un darba drošības noteikumiem, kā arī citām
instrukcijām. Pirmajā dienā darbinieks jāiepazīstina ar tiešajiem vadītājiem un komandu,
viņam jāizskaidro uzņēmuma vīzija, darbības mērķi un uzdevumi. Turpmākajā adaptācijas
procesā darbinieku nepieciešams nodrošināt ar ieņemamajam amatam atbilstošiem darba
apstākļiem (darba vieta un tās aprīkojums). Turpmākajās dienās jaunajam darbiniekam
nepieciešams kurators- tas var būt personāla vadītājs, tiešais vadītājs vai deleģēts darbinieks,
kas rūpējas par jaunā cilvēka iepazīšanos un iejušanos komandā un skaidriem darba
uzdevumiem. Pirmās nedēļas laikā darbiniekam vajadzētu apzināt uzņēmuma mērķus, sava
ieguldījuma nozīmību uzņēmuma attīstībā un savus darba pienākumus, kā arī iepazīt savas
nodaļas darbiniekus. Turpmāko divu nedēļu laikā darbiniekam jābūt skaidriem darba
pienākumiem un jāapzina uzņēmuma vadības redzējums un gaidas, kā arī jābūt nodibinātam
kontaktam ar nodaļas darbiniekiem- kolēģiem. Šajā laikā vajadzētu pamatā pārzināt nodaļas
funkcijas un zināt katra nodaļas darbinieka lomu uzņēmuma attīstībā. Parasti sadarbības
pirmajā mēnesī gan darbinieks, gan uzņēmuma vadība apzinās pirmos rezultātus un
turpmākās attīstības iespējas [1,103 lpp.].
Adaptācijas programmā būtu jāparedz visi jaunā darbinieka attīstības aspekti, par kuriem
jau iepriekš runājām:
1) sākotnēji jāveic izpēte un jāsecina, cik daudz jaunu darbinieku tiek pieņemts viena
gada laikā, kā arī jāsalīdzina kadru mainība, tādējādi iespējams noteikt, vai uzņēmumā
ir kādas iekšējas problēmas vai sarežģījumi;
2) izpētē jānoskaidro, cik un kādu specialitāšu darbinieki tiek pieņemti darbā;
3) jāveido adaptācijas programma un atbalsta komanda;
4) nepieciešams izvēlēties kuratoru/-us, kas ievadīs jaunos darbiniekus darbā un
komandā;
5) kuratoram jānosaka laika un tematiskais plāns, kas ir jaunā darbinieka apmācības un
adaptācijas pamatā;
6) personāla vadītājam jāseko, vai kurators pilda adaptācijas programmā noteiktos
uzdevumus;
257) jaunajiem darbiniekiem jāorganizē adaptācijas pasākumi, kas palīdz saliedēt
komandu un motivē cilvēkus darbam;
8) jaunā darbinieka darba rezultāti un aktivitātes jākontrolē trīs mēnešu pārbaudes laika
periodā;
9) pēc pārbaudes laika jāorganizē pārrunas un iepriekšējā laika perioda un paveiktā darba
analīze, kā arī jānosaka perspektīva nākamajam laika periodam.
Tādā veidā varēs sekot, vai jaunais darbinieks tiešām visu ir pareizi sapratis un darbojas
atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai [1,103.lpp.].
© Alberta koledža, 2013
DARBINIEKU MĀCĪBAS UN TO MOTĪVU IZMAIŅAS UZŅĒMUMĀ
ILVA GRĀVELSONEAlberta Koledža
Iestāžu darba organizācija un vadībaabsolvente
Uzņēmumu konkurence kļūst aizvien sīvāka un „rafinētāka”, tāpēc viens no
konkurētspējas faktoriem ir pārmaiņas uzņēmumā. Tās ir pārmaiņas gan uzņēmuma vadības
domāšanā, gan reālajos uzņēmuma darbības procesos, arī tādos kā personāla vadība, gan
darbinieku attieksmē un uzvedībā. Intelektuālais kapitāls tiek uzskatīts par konkurētspējas
priekšrocību, tāpēc jebkuram uzņēmumam ir svarīgi, lai darbinieki būtu kompetenti speciālisti
savā darbības jomā. Lai par tādiem kļūtu, ir jāmācās – jāapgūst gan teorētiskās zināšanas, gan
praktiskās iemaņas. Lai mācību procesā tiktu sasniegti labi rezultāti – darbinieki iegūtu
teorētiskās un praktiskās zināšanas un prastu tās pielietot profesionālajā darbībā –
darbiniekiem jābūt motivētiem, tiem ir jāsaprot, ka jāmācās ir nevis tāpēc, ka darba devējs ir
uzdevis to kā darba uzdevumu, bet tāpēc, ka tas ir vajadzīgs paša profesionālajai izaugsmei.
Tātad, mācību kvalitatīvie rezultāti ir atkarīgi no darbinieka motīviem, kāpēc viņš mācās.
Izpētot motīvus un pilnveidojot mācību organizēšanu, var uzlabot mācību procesu kvalitatīvos
rezultātus. No aktīviem un zinošiem, uz izaugsmi un attīstību vērstiem uzņēmuma
darbiniekiem ir atkarīga uzņēmuma konkurētspēja un ilgtspēja.
1. Darbinieku mācību, to nepieciešamības teorētiskās nostādnes
Turpinājumā dažas definīcijas un teorētiski atzinumi.
· Mācības ir sistemātiska attieksmes, zināšanu, prasmju un uzvedības pilnveidošana, lai
apmācītais varētu atbilstoši veikt uzdoto darbu [1, 87.lpp.]. Jāvērš uzmanība, ka mācības ir
sistemātiska pilnveidošana, tātad, arī regulāra.
· Lai izvēlētos visatbilstošāko mācību stilu, ir jāatzīst katra darbinieka individualitāte un
personība [1, 95.lpp.]. Dažādiem cilvēkiem ir nepieciešama dažāda pieeja.
· Uzņēmumiem jānodrošina apstākļi mācībām, bet mācās katrs indivīds” [5, 714.lpp.] (darba
autores tulk. no angļu val.). Tātad, arī pašam darbiniekam ir jāuzņemas atbildība par labu
mācību rezultātu sasniegšanu.
· Svarīgākais ir apzināties, ko tieši ir nepieciešams apgūt mācībās, kādas prasmes attīstīt. „...
labākais, lai neteiktu vienīgais, veids kā uzzināt, ko cilvēks nezina, ir viņā klausīties ...” [2,
124.lpp.]. Būtiski ir, lai darbinieks uzticas un ir atklāts pret to, kurš klausās.
27· S.A. Kulberts raksta: „Katra indivīda darbību un visu apkārtējo norišu uztveri nosaka
personiski motīvi un tieksme apmierināt savas intereses” [4, 40.lpp.]. Nenoliedzami, cilvēka
darbības vai bezdarbības stimuls ir paša vajadzības.
· Motīvs – iekšējs rosinājums darbībai, motivatori var būt: individuālie (jaunu kontaktu
dibināšanas iespējas, atalgojums), intelektuālie (vēlme apgūt jaunas zināšanas),
profesionālie (vēlme saglabāt darbu, konkurētspēja), karjeras (izaugsmes iespējas) [3,
164.lpp.].
Pašos pamatos mācību motīvi nemainās un izriet no uzņēmuma vajadzībām, taču
nevar neņemt vērā arī paša darbinieka personīgos motīvus, ko ietekmē darbinieka
fizioloģiskās (organisma funkcionēšana un veselības stāvoklis, ķermeņa uzbūve – augums,
svars, ārējais izskats), psiholoģiskās (rakstura izpausme, enerģiskums), garīgās (spēja risināt
problēmas, pieņemt pareizus lēmumus) un lietišķās īpašības (attīstās funkciju izpildē).
2. Uzņēmuma, izglītības iestādes, mācību procesa uzņēmumā īss raksturojums
Pētījums tika veikts SIA „ Saldus ceļinieks” (uzņēmumā, kas darbojas valstī svarīgā
nozarē – ceļu būvē) un SIA „Pieaugušo apmācības centrs” (pieaugušo aizglītības iestādē, kas
organizē dažādus kursus un seminārus). „Saldus ceļinieks” dibināts 1991.gadā, „Pieaugušo
apmācības centrs” – 1997.gadā. Abu uzņēmumu priekšgalā ir vadītāji ar ilggadēju pieredzi
konkrētajās jomās. „Saldus ceļinieks” sezonā nodarbina vairāk kā 110 darbiniekus.
„Pieaugušo apmācības centrs” ir mazs uzņēmums, kurā darbu organizē divi darbinieki, uz
konkrētu darbu izpildi vienlaikus tiek nodarbināti vidēji 4-5 pedagogi.
Uzņēmumā tiek izmantotas gan ārējās, gan iekšējās mācības. Katru gadu tiek sastādīts
iekšējo apmācību plāns, kurā norāda apmācību nosaukumu, apmācību veidu, mērķauditoriju,
datumus, mācībspēku, norises vietas. Pašlaik ārējām mācībām šādu plānu negatavo. Mācību
vajadzības tiek neoteiktas, konstatējot nekompetenci, ikgadējā novērtēšanā un attīstības
pārrunās.
3. Anketēšanas rezultātu kopsavilkums
„Saldus ceļiniekā” tiek anketēti darbinieki, „Pieaugušo apmācības centrā” – tā klienti,
kas ir strādājoši cilvēki. Anketu jautājumi ir līdzīgi, taču ar atsevišķām niansēm. Anketēšanas
mērķis – noskaidrot uzņēmuma darbinieku un izglītības iestādes klientu viedokli par mācību
procesu, motīviem un iespējamo mācību procesa pilnveidošanu.
Svarīgāko jautājumu un atbilžu atspoguļojums 1.tabulā.
1.tabula
© Alberta koledža, 2013
Anketēšanas rezultāti
Jautājums SIA „Saldus ceļinieks”SIA „Pieaugušo apmācības
centrs”
Vai vēlaties mācīties
un veicināt savu
profesionālo
izaugsmi?
·Jā – 79%
·Grūti pateikt – 21%
·Jā – 92%
·Grūti pateikt – 6%
·Nē – 2%
Piedalīšanās mācībās
iemesli:
·Mācības pilnveido
profesionālās zināšanas un
prasmes – 39%
·Man trūkst zināšanas kādā
konkrētā jomā – 13%
·Mācības ceļ manu
pašapziņu – 2%
·Mācības paver karjeras
iespējas – 17%
·Uzņēmuma vadība lika –
27%
·Nekad neesmu piedalījies
mācībās – 2%
·Mācības pilnveido
profesionālās zināšanas un
prasmes – 43%
·Man trūkst zināšanas kādā
konkrētā jomā – 14%
·Mācības ceļ manu pašapziņu –
10%
·Mācības paver karjeras
iespējas – 29%
·Nekad neesmu piedalījies
mācībās – 4%
Jūs apgūstat jaunas
zināšanas pašmācības
ceļā:
·Regulāri – 38%
·Reizēm – 23%
·Nekad – 15%
·Regulāri – 37%
·Reizēm – 63%
No 1.tabulā redzamās informācijas var secināt, ka augstāka motivācija mācīties un
pašizglītoties ir „Pieaugušo apmācības centra” klientiem. Tātad, svarīgi, lai cilvēks pats vēlas
celt savu zināšanu un prasmju līmeni.
No darba autores profesionālās pieredzes: „Pieaugušo apmācības centrā” mācās gan
strādājoši cilvēki, gan bezdarbnieki. Abu ļaužu grupu motivācija mācīties ir krietni atšķirīga.
Bieži vien bezdarbnieku motivācija mācīties ir stipendija.
29
Secinājumi
1. Mācību veidu, metodes ir jāizvēlas, izvērtējot uzņēmuma vajadzības, iecerēto mācību
rezultātu un mācību dalībnieku individuālās īpašības;
2. Ir jāapzinās, ko uzņēmums no konkrētām darbinieku mācībām iegūs, darbiniekam pašam
arī ir jāuzņemas līdzatbildība par kvalitatīvu mācību rezultātu sasniegšanu;
3. Lai cik lojāls uzņēmumam nebūtu darbinieks, primārās ir katra individuālās vajadzības,
tāpēc svarīgi, lai darbinieks saprastu, kāpēc viņam pašam ir nepieciešamas mācības, kāds būs
ieguvums (ne vienmēr monetārs) viņam un uzņēmumam;
4. Lai sasniegtu labus mācību rezultātus, darbiniekiem ir „jāvēlas” mācīties.
Priekšlikumi
1. Noskaidrot visu uzņēmuma darbinieku viedokli par mācībām, to pilnveidošanas iespējām,
darbinieku vēlmēm saistībā ar darbu un mācībām uzņēmumā.
2. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus, noskaidrot un izvērtēt viņu viedokli par mācīšanos un
attīstību. Iekļaut vēlmi un spēju mācīties un attīstīties kā kritēriju darbinieku izvēlē.
Nepieņemt darbā tos, kas nav gatavi mācīties un attīstīties.
3. Ar esošajiem darbiniekiem komunicēt tā, lai viņi pilnībā izprot mācību nozīmi pašu darba
snieguma rezultātu uzlabošanā.
4. Veicināt mācīšanās un attīstības popularitāti uzņēmuma darbinieku vidū, organizējot
intelektuālas spēles, konkursus u.c. pasākumus, apbalvojot labākos, izsniedzot veicināšanas
balvas ne tik veiksmīgajiem.
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Dombrovska, L. R. Cilvēkresursu kapitāla vadība. – Rīga: Zvaigzne ABC, 2009. – 212
lpp.
2. Ešenvalde, I. Personāla praktiskā vadība. – Rīga: MERKŪRIJS LAT, [b.g.] – 308 lpp.
3. Garleja, R. Cilvēkpotenciāls sociālā vidē. – Rīga: RAKA, 2006. – 199 lpp.
4. Kulberts, S.A. Nē muldēšanai. Skaidra un atklāta valoda darbā. – Rīga: Lietišķās
informācijas dienests, 2009. – 168 lpp.
5. Armstrong, M. A Handbook of Human Resource Management Practice/Eleventh edition.
London and Philadelphia: Kogan Page, 2009 – 1062 p.
DARBINIEKA PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĒŠANAS
PILNVEIDE UZŅĒMUMA ATTĪSTĪBAI
ZANDA SALCEVIČA
© Alberta koledža, 2013
Alberta KoledžaIestāžu darba organizācija un vadība
absolvente
Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas process savu aktualitāti ir ieguvis tieši
ekonomiskās krīzes periodā, kad uzņēmumiem bija jāveic savu izmaksu samazināšana tieši uz
iekšējo resursu rēķina – samazinot darbinieku skaitu: darba attiecību pārtraukšana, kolektīvās
atbrīvošanas, darba līgumu uzteikšana no paša darbinieka puses, lai dotos peļņā uz ārzemēm.
Starptautisko uzņēmumu pieredze, tajā skaitā autores darba vietas SIA „Coca-Cola
HBC Latvia” personāla departamenta prakse rāda, ka darbinieka pēdējo darba dienu ir
iespējams organizēt plašāk nekā to nosaka Latvijas Republikas Darba likuma normas, un
procesa gaitā veikt uzlabojumus, lai aizejošajam darbiniekam un nu jau bijušajam darba
devējam sagādātu vairāk pozitīvu emociju nekā vilšanos.
Autores izstrādātā brošūra kā galvenās vadlīnijas uzņēmumiem, pēc kādiem
principiem plašāk ir iespējams organizēt darbinieka pēdējo darba dienu uzņēmumā, ir SIA
„Coca-Cola HBC Latvia” pozitīvais piemērs, kas var noderēt ikviena uzņēmuma personāla
speciālistam, lai uzņēmumam palīdzētu spodrināt darba devēja tēlu.
1. SIA „Coca-Cola HBC Latvia” darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas
procesa raksturojums
Uzņēmums, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, pakļaujas noteiktām Darba
likuma normām: Darba likuma 128. panta 1. daļa un Darba likuma 129. panta 1.daļa norāda
uz pienākumiem, kas darba devējam jāuzņemas izpildei darbinieka pēdējā darba dienā. [1].
SIA „Coca-Cola HBC Latvia” arī darbinieka pienākumus pret darba devēju ir iestrādājusi
uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos – procedūrās, tajā skaitā noteikusi savu procedūru
darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā, iekļaujot tajā aizejošā darbinieka interviju un
darba attiecību pārtraukšanas veidlapu.[2]. Uzņēmums tomēr patur arī tiesības neizmantot
abus darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas instrumentus vienlaicīgi. Ja darba
attiecību pārtraukšanas veidlapa ir uzņēmumā obligāts dokuments, tad aizejošā darbinieka
intervija tiek organizēta tikai tiem darbiniekiem, ar kuriem ir bijušas noslēgtas darba tiesiskās
attiecības uz nenoteiktu laiku. Tas skaidrojams ar uzņēmuma nostāju, ka tikai pastāvīgais
darbinieks spēj atbildēt uz intervijas jautājumiem pēc iespējas objektīvāk un viņa viedokli
neietekmē tādi faktori, kā darbs uz noteiktu laiku. Aizejošā darba intervija tiek veikta primāri
ar tiem pastāvīgajiem darbiniekiem, kuri izvēlas paši pārtraukt darba tiesiskās attiecības,
tādējādi uzņēmums pēc intervijas rezultātiem spēj izkristalizēt iemeslus, kādēļ darbinieks ir
izvēlējies turpināt savu karjeru ārpus uzņēmuma vides.
2. Uzņēmuma SIA „Coca-Cola HBC Latvia” īss raksturojums uz 2012.gada nogali
31Uzņēmums ir viens no lielākajiem ražotājiem, kas darbojas 28 valstīs visā Eiropā.
Tas ražo, pārdod un izplata pasaulē atpazīstamāko preču zīmi Coca-Cola, kā arī tiecas kļūt par
pasaules klases tirdzniecības organizāciju un cenšas attīstīt daudzpusīgu kultūru, kas iedrošina
cilvēkus attīstīt savu potenciālu. Uzņēmums Latvijā ir grupas uzņēmuma filiāle un Latvijā
darbojas kopš 1992. gada, un tajā tiek nodarbināti aptuveni 110 cilvēki. Pēdējā gada laikā,
balstoties uz uzņēmuma plāniem ieviest sistēmu SAP Wave2, kas nodrošinās visu
organizācijas funkciju elektronizāciju, uzņēmums Latvijā ir noslēdzis darba līgumus uz
projekta ieviešanas laiku, tādējādi palielinot uz noteiktu laiku nodarbināto skaitu.
3. Bijušo SIA „Coca-Cola HBC Latvia” darbinieku viedoklis par viņu pēdējās
darba dienas organizēšanu uzņēmumā
SIA „Coca-Cola HBC Latvia” darbinieki, ar kuriem darba tiesiskās attiecības tika
izbeigtas laika periodā no 2011. gada aprīlim līdz 2012.gada novembrim ieskaitot, piekrita
izteikt savu viedokli par to, kā tirdzniecības uzņēmums ir noorganizējis viņu pēdējo darba
dienu, kā arī atklātu ekspektācijas saistībā ar savu pēdējo darba dienu no organizatoriskā,
emocionālā un juridiskā aspekta.
Uzņēmuma bijušajiem darbiniekiem, neatkarīgi no ieņemamā amata līmeņa, ir izteikta
pienākuma apziņa pret darba devēju, jo vairums respondentu par būtisku atzīst iesāktā darba
pabeigšanu un lietu nodošanu. Respondentu atbildēs izskan pārliecība, ka juridiski aiziešanas
process tiks noorganizēts bez starpgadījumiem, kas ļauj secināt, ka darbiniekiem ir pārliecība
par darba devēja kompetenci un normatīvo aktu korektu piemērošanu.
Darbinieki savā pēdējā darba diena bija aizņemti veicot savus darba pienākumus, lai
arī autore ir informēta par atvadu kūkas pasniegšanu no katra aptaujātā puses viņa pēdējā
darba dienā, neviens no darbiniekiem nav pieminējis aktivitātes, kas nav saistītas ar darbu.
Taču ikvienā no viņu atbildēm emocionāli ir jūtama nožēla par izdarīto lēmumu aiziet no
atzīstamas darba vietas un kolēģiem.
SIA „Coca-Cola HBC Latvia” kā darba devējs ir godīgs pret saviem darbiniekiem,
ievēro LR normatīvos aktus un to darbinieku atmiņās, kas pēc savas iniciatīvas ir uzteikuši
darba tiesiskās attiecības, ir palicis kā pozitīvs piemērs. Tomēr autorei nākas secināt, ka
neviens no aptaujātajiem nav akcentējis aizejošā darbinieka interviju un darba attiecību
pārtraukšanas veidlapu, kā unikālus instrumentus darbinieka pēdējas darba dienas
organizēšanā, kas var būt saistīts vai nu ar darbinieka pieredzētu praksi, vai arī ar loģisku
procesu, kurā piedalās abas interesējošās puses.
4. Darba devēja viedoklis par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas
pilnveidi uzņēmumā
© Alberta koledža, 2013
SIA „Coca-Cola HBC Latvia” Baltijas personāldaļas vadītāja atzīmē: „Aizejošā
darbinieka intervija un darbinieka darba attiecību pārtraukšanas veidlapa ir nozīmīgi un labi
instrumenti, tie tika ieviesti no uzņēmumu grupas valstīm un darbinieka darba attiecību
pārtraukšanas veidlapa ir ļoti būtisks veids, kā uzņēmums var pārbaudīt, vai darbinieks ir
nokārtojis visas saistības pret darba devēju, nodevis darba vietas aprīkojumu, iekārtas.
Uzņēmuma 2013. gada aktualitāte par darba attiecību pārtraukšanas veidlapu ir tāda, ka tā
pilnībā ir darbinieka tiešā vadītāja atbildība – darbiniekam sagatavot un iegūt visus
nepieciešamos apstiprinājumus, turklāt tas tiks realizēts elektroniskā veidā. Aizejošā
darbinieka intervija ir svarīga, jo tās rezultāts norāda uz trūkumiem, kas ir vērojami
organizācijā, procesos, organizācijas kultūrā vai vadītāju sniegumā. Šis, iespējams, ir
vissvarīgākais instruments, kas uzņēmumam palīdz uzlabot iekšējo vidi.”
Baltijas personāldaļas vadītājas ieteikums, kā efektīvāk organizēt darbinieka pēdējo
darba dienu, ir sekojošs: „Darbinieka pēdējai darba dienai ir jābūt tikpat nozīmīgai kā pirmā
darba diena vai par vēl svarīgākai – svinības vai atzinība no tiešā vadītāja vai departamenta
vadītāja puses – vakariņas vai dāvana utt.” Autore piekrīt Baltijas personāldaļas vadītājas
viedoklim, ka uzņēmuma pārstāvim, kas tieši vai netieši ir bijis saistīts ar aizejošo darbinieku,
būtu jānoorganizē pienācīgas atvadas vai nu vakariņu, vai dāvanas veidā. Autore to pamato ar
iespēju, ka valsts ir maza un labi darbinieki vienmēr tiek gaidīti atpakaļ – tie ir resursi, kas
uzņēmumam nodrošina biznesu un peļņu, tādēļ darbinieka sagaidīšana viņa pirmajā darba
dienā ir vienlīdz svarīga kā atvadas no darbinieka viņa pēdējā darba dienā.
5. Brošūras uzņēmumiem „Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas
vadlīnijas” īss raksturojums
Brošūras izstrādē ir izmantotas Alberta koledžas krāsas un simbolika, kā
apstiprinājums tam, ka tieši Alberta koledžas studente ir brošūras autore. Brošūra sastāv no
ievada, kas īsi apraksta galveno darbinieka pēdējās darba dienas procesa organizēšanas būtību
un izplatītākos instrumentus. Turpmākajās brošūras lapaspusēs, autore ir centusies īsi izklāstīt
darbinieka un darba devēja rīcību darba tiesisko attiecību pārtraukšanas gadījumā, sākot jau ar
to brīdi, kad viena vai otra puse ir pieņēmusi lēmumu turpināt savu karjeru ārpus
organizācijas.
SECINĀJUMI
1. Ikviens darbinieks ir uzņēmuma vērtība un organizācijai ir jādara viss iespējamais, lai
darbinieku ar zināšanām un pieredzi noturētu, pretējā gadījumā šis cilvēkresursu kapitāls,
33nonākot konkurējoša uzņēmuma rīcībā, iepriekšējai darba vietai var radīt finansiālus
zaudējumus.
2. Darbinieka pēdējā darba diena tieši attiecas uz darba devēja tēlu un augstajiem
organizācijas standartiem - jo darbinieka pēdējās darba dienas process ir sakārtotāks, jo
aizejošajam darbiniekam par uzņēmumu paliek pozitīvāks priekšstats.
3. Brošūra citiem uzņēmumiem par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas
principiem ir nepieciešama, lai popularizētu darbinieka un darba devēja darba tiesisko
attiecību izbeigšanās procesu, kā sakārtotu un secīgu veidu darba tiesisko attiecību
noslēgumam.
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Darba likums: LR likums. Spēkā no 2002.gada 1.jūnija. „Latvijas Vēstnesis”, 2001. 6.
jūlijā, Nr.105 (2492). Dokuments 2006.gada 25.oktobra redakcijā. - Resurss apskatīts 2012.
gada 15.decembrī. - Pieejas veids: tīmeklis www.url: http://www.likumi.lv/
doc.php?id=26019.
2. Uzņēmuma procedūras: iekšējie nepublicētie materiāli.
© Alberta koledža, 2013
PIRMĀS UN PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĀCIJA GĒRNSIJĀ
ELĪNA BALDEAlberta Koledža
Iestāžu darba organizācija un vadība1. kursa studente
Gērnsija ir viena no vairākām Angļu kanāla salām. Tā ir pieder Apvienotajai karalistei, taču
nav pakļauta tās likumdošanai. Tā kā Gērnsija ir sala, tad nodarbinātība un likumi ļoti
atšķiras no Latvijas. Nodarbinātība un uzturēšanās uz salas tiek stingri kontrolēta, lai
neveidotos pārapdzīvotība un neieplūstu pārlieku liels nekvalificēta darbaspēka apjoms.
Lai veiksmīgi organizētu darba attiecības jebkuram darba devējam Gērnsijā ir jāievēro daudzi
likumi un noteikumi. Kopā tie ir vairāk kā 20, bet pirmās un pēdējas darba dienas organizācija
tiek kontrolēta balstoties uz 3 likumiem:
· Employment Protection (Guernsey) Law, 1998
· The Employment Protection (Sunday Shop Working) (Guernsey) Law, 2001
· The Minimum Wage (Guernsey) Law, 2009
Lai uzsāktu darba attiecības darbiniekam ir jāiesniedz vairāki dokumenti:
1. Sociālās apdrošināšanas numurs (karte).
2. Nodokļu kods vēstules formā no Ienākumu nodokļu ofisa (Income Tax office).
3. Spēkā esoša atļauja strādāt (Right to Work), gadījumā ja darbinieks ir iebraucējs.
1. Sociālās apdrošināšanas numurs.
Sociālās apdrošināšanas numuru var iegūt dodoties uz Sociālās apdrošināšanas departamentu
vai aizpildot reģistrācijas veidlapu mājās un iesūtot to pa pastu. Sociālās apdrošināšanas
numurs dod iespēju veikt sociālās iemaksas un nepieciešamības gadījumā izmantot pieejamos
pabalstus (zemāka nodeva ārsta apmeklējumam, apmaksāti slimnīcas pakalpojumi,
bezdarbnieka, invalīda, maternitātes u.c. pabalsti, pensija u.c.).
2. Nodokļu kods.
Nodokļu kodu var iegūt Ienākuma nodokļu ofisā. Lai to iegūtu, ir jāsagatavo dažāda veida
informācija: dzīvesvietas adrese, personas dati, darba devēja nosaukums un adrese, algas
apjoms. Aizpildot veidlapu nodokļu konsultants uzreiz izsniedz nodokļu koda vēstules. Viena
vēstule jāiesniedz darba devējam, bet otra paliek darbiniekam. Vēstulē norādīts nodokļu kods
un neapliekamais minimums gadā, mēnesī un nedēļā. Noteiktais nodokļu kods parāda kāda
apjoma ienākuma nodoklis darba devējam ir jāmaksā (atvelkot to no darbinieka algas) par
attiecīgo darbinieku. Dažādiem algas apmēriem un personiskajām situācijām ir dažādi
nodokļu kodi. Nodokļu kods sevī ietver jau minēto neapliekamo minimumu un nodokļu
35atvieglojumus. Nodokļu atvieglojumi tiek piešķirti dažādos gadījumos, piemēram, ja ir
bērni, mājokļa kredīts, tiek veiktas iemaksas pensiju fondā u.c.. Ienākuma nodoklis Gērnsijā ir
20%, bet pamata neapliekamais minimums £ 9050 gadā.
Ja jaunais darbinieks ir vietējais salas iedzīvotājs, tad divi augstāk minētie dokumenti ir
vienīgie, kas nepieciešami, lai uzsāktu darba attiecības. Bez šiem dokumentiem darbinieks
nevar uzsākt darbu.
3. Spēkā esoša atļauja strādāt (Right to Work), gadījumā ja darbinieks ir iebraucējs.
Iebraucējs darbu uzsākt var tikai iegūstot darba atļauju. Darba atļaujas ir dažādas un ir tieši
saistītas ar uzturēšanās jeb dzīvošanas licensi. Derīga uzturēšanās atļauja darbojas arī kā
darba atļauja. Jebkuram iebraucējam pavisam ir deviņi dažādi darba un uzturēšanās atļaujas
iegūšanas veidi. Iebraucēju nodarbinātības sistēma ir sarežģīta un tāpēc tiek iedalīta 3 pamata
grupās: Atvērtais tirgus (Open market), Vietējais tirgus (Local market) un pastarpinātās
uzturēšanās atļaujas. Atvērtā tirgus un Vietējā tirgus uzturēšanās un darba atļaujas arī nosaka
kāda tipa dzīvesvietā darbiniekam ir jādzīvo. Respektīvi, darbinieks nevar brīvi izvēlēties
dzīvesvietu, jo tai ir jābūt saskaņā ar viņa uzturēšanās un darba atļauju. Atvērtā un vietējā
tirgus dzīvesvietas atšķiras pēc dārdzības un uzturēšanās ilguma tajās.
Atšķirībā no Latvijas rakstiska darba līguma noslēgšana nav obligāta ne pirmajā dienā, ne
vēlāk. Obligāti abām pusēm parakstāms ir paziņojums, kas ir līdzīgs darba līgumam, taču
nosaka tikai dažus darba attiecību aspektus. Šajā paziņojumā obligāti jānorāda:
· amatu
· atalgojuma apmēru, tā aprēķināšanas veidu un to cik bieži atalgojums tiks izmaksāts
· darba stundu apjomu nedēļā, mēnesī
· atvaļinājuma dienu apjomu un citas brīvdienas
· noteikumi par slimošanu un ievainojumiem darbā
· noteikumi, kas saistīti ar pensiju
· noteikumi par maternitātes pabalstu un iespēju atgriezties darbā pēc bērna kopšanas
atvaļinājuma
· laiks, kad jāpaziņo par aiziešanu no darba
Latvijā lielāko daļu no augstāk minētajiem noteikumiem nosaka Darba likums. Gērnsijā
likums nosaka, ka par visiem augstāk minētajiem punktiem darbiniekam un darba devējam
jāvienojas rakstiskā paziņojumā. Likumā minēts, ka šādu paziņojumu abas puses paraksta ne
vēlāk kā četras nedēļas pēc darba attiecību uzsākšanas, taču Gērnsijas nodarbinātības dienests
stingri iesaka šo paziņojumu parakstīt jau pirmajā darba dienā. Darba līgums Gērnsijā nav
obligāts.
© Alberta koledža, 2013
Likums Gērnsijā nosaka minimālo algas apjomu un minimālos termiņus, kas jāievēro, kad
paziņo par aiziešanu no darba. Minimālā alga Gērnsijā ir GBP 6.30 stundā pieaugušajiem
(sākot no 18 gadu vecuma) un GBP 4.30 stundā jauniešiem (16 līdz 18 gadi). Minimālie
aiziešanas termiņi, kas noteikti likumā, atšķiras pēc tā cik ilgi darbinieks uzņēmumā strādā. Ja
darbinieks uzņēmumā strādā 2 vai mazāk gadus, tad pirms aiziešanas jāpaziņo vismaz vienu
nedēļu. Ja darbinieks uzņēmumā ir bijis nodarbināts vismaz 2-5 gadus, tad pirms aiziešanas
jāpaziņo vismaz 2 nedēļas. Ja darbinieks uzņēmumā strādā 5 vai vairāk gadus, tad par
aiziešanu jāpaziņo vismaz 4 nedēļās iepriekš. Iepriekšminētie termiņi jāievēro gan darba
devējam, gan darbiniekam. Šos termiņus iespējams noteikt arī lielākus, vienojoties par to
paziņojumā par darba attiecību uzsākšanu.
Pēdējās darba dienas organizācija Gērnsijas likumos nav noteikta. Parasti darbinieks Gērnsijā
pirms aiziešanas paziņo likumā vai paziņojumā par darba attiecību uzsākšanu noteiktajos
termiņos. Pēdējā darba dienā saņem atpakaļ savu nodokļu koda karti. Ja darbinieks dzīvojis
darba devēja nodrošinātā dzīvesvietā, tad pēdējā darba dienā tiek parakstīts
pieņemšanas/nodošanas akts un darbinieks atgriež darba devējam savas dzīvesvietas atslēgas.
Neizmaksāto atvaļinājuma naudas apjomu darbinieks saņem tikai gadījumā, ja par to iepriekš
vienojušies ar darba devēju, jo likumā tas nav noteikts.
Nut Tree LTD nodarbina iebraucējus ar 9 mēnešu ilgām atļaujām strādāt uz salas. Tādējādi
veidojas pārāk liela personāla mainība uzņēmumā, tāpēc ir rasts veids kā atbilstoši likumam
apiet 3 mēnešu izbraukšanas noteikumu. Piemēram, ja darbinieks ir iebraucējs un saņēmis 9
mēnešu atļauju un savu laiku ir nostrādājis, tad veidojas situācija, ka darbs ir jāpamet
piespiedu kārtā uz 3 mēnešiem. Kad darbinieka atļaujas termiņš tuvojas beigām uz viņa
paredzamo vakanci tiek izsludināts atklāts konkurss, kas tiek publicēts Gērnsijas
nodarbinātības dienesta mājas lapā. Konkurss ilgst 3 nedēļas un tajā ir iespēja pieteikties
jebkuram vietējam iedzīvotājam vai iebraucējam. Ja atbilstošs kandidāts netiek atrasts, tad
tiek lūgts jau esošajam darbiniekam pagarināt uzturēšanās atļauju. Ja iepriekšminētā
procedūra ir pareizi ievērota un jauns darbinieks tiešām nav atrasts, tad uzturēšanās un darba
atļauja tiek pagarināta esošajam darbiniekam vēl par 9 mēnešiem. Šādu iespēju izmanto tikai
Nut Tree LTD. Nodarbinātības dienestā šādu uzņēmuma rīcību noliedza kā iespējamu.
Pētījumā radās nozīmīga pretruna - uzņēmums veiksmīgi darbojas un veic dažādās
procedūras, lai būtu iespējams pagarināt atļaujas esošajiem darbiniekiem, bet Nodarbinātības
dienests šādu procedūru esamību noliedz.
37SECINĀJUMI
1. Gērnsijas nodarbinātības sistēma ir sarežģīta, taču ļoti atšķirīga no Latvijas.
2. Nodarbinot vietējos iedzīvotājus veicamās procedūras pirmajā un pēdējā darba
dienā ir vienkāršas un neprasa piepūli no darba devēja, taču sistēma kļūst
sarežģīta, ja tiek nodarbināti iebraucēji.
3. Latvijā Darba likums aizsargā drbinieku, taču Gērnsijā likumdošna pārsvarā
aizsargā pašu salu, nosakot stingrus nodarbinātības noteikumus iebraucējiem.
4. Visi noteikumi un procedūras ir jāievēro ļoti precīzi, lai veiksmīgi nodarbinātu
iebraucējus. Ja precīzi kāds noteikums netiek ievērots darba un uzturēšanās atļauju
darbiniekam var atteikt.
5. Rodas pretruna – reālu nodarbinātības praksi iestādes noliedz kā iespējamu.
6. Noteikumi, kas varētu aizsargāt gan darba devēju, gan darbinieku ir jāpieņem
viņiem pašiem parakstot darba attiecību paziņojumu vai darba līgumu.
7. Gērnsijas nodarbinātības dienests ieteikumu formā publicē noteikumus, ko darba
devējam vajadzētu ievērot, taču tie nav obligāti. Šādā situācijā darbinieks
visbiežāk ir neaizsargāts.
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Nodarbinātība Gērnsijā [Elektroniskais resurss]. Resurss apskatīts 2013. gada 1.maijā.
Pieejas veids: tīmeklis www.url: http://www.gov.gg/article/2039/Working-in-Guernsey
2.Darba likums [Elektroniskais resurss]. Resurs apskatīts 2013. gada 1. maijā. Pieejas veids:
tīmeklis www.url: http://www.likumi.lv/doc.php?id=26019
© Alberta koledža, 2013
PROFESIJAS STANDARTA ATBILSTĪBA PERSONĀLA
SPECIĀLISTA DARBA PRASĪBĀM
IEVA TIESNIECE-MĪTERE, AGNESE VINGRE,Alberta Koledža
Iestāžu darba organizācija un vadība1. kursa studentes
Profesiju standarti ir Profesiju klasifikatora daļa. Tos ir izstrādājuši nozares
speciālisti. Izstrādājot izglītības programmas, kuras apgūšanas rezultātā studentam var piešķirt
personāla speciālista profesionālo kvalifikāciju, ir ticis ņemts vērā personāla speciālista
profesijas standarts. Personāla speciālista profesijas standarts var tikt izmantots, ne tikai, lai
noskaidrotu savas profesijas kodu un kvalifikācijas pamatprasības, bet arī lai speciālists
pārliecinātos, vai uzdotie pienākumi ir atbilstoši un likumīgi, tomēr primārais jautājums,
kāpēc vajadzētu noskaidrot personāla speciālista profesijas standarta atbilstību personāla
speciālista darba prasībām ir, lai pārliecinātos, vai topošie personāla speciālisti tiek gatavoti
atbilstoši darba tirgus prasībām, t.i. vai standartā iekļautās un uzskaitītās kompetences,
zināšanas un prasmes atbilst īstenībai. Personāla speciālista kvalifikācijas atbilstības darba
tirgus prasībām nozīmīgums saistīts ar cilvēku kā resursa pārvaldes grūtībām.
Ir noteikti gadījumi, kad likums paredz Profesiju klasifikatora lietošanu kā obligātu.
Profesijas standarta struktūra ļauj atbildēt uz jautājumiem: kam?; ar kādu kvalifikāciju?; kas
jādara?; kādām kompetencēm, zināšanām, prasmēm jāpiemīt, lai atbilstu standartam? Šobrīd
Profesiju klasifikatorā ir ietverts 161 profesijas standarts, t.sk., 68 piektā profesionālās
kvalifikācijas līmeņa profesiju standarti, 34 – ceturtā, 41 – trešā, 15 – otrā un 3 - pirmā
profesionālās kvalifikācijas līmeņa profesiju standarti [1]. Ar cilvēkresursu pārvaldību un
administrēšanu saistītas profesijas atrodamas dažādās Profesijas klasifikatora grupās.
Lielākajai daļai no tām nav izstrādāti profesijas standarti, kā arī ir atšķirīgs noteiktais
nepieciešamais sagatavotības līmenis.
2012.gada decembrī un 2013.gada janvārī tika veikts pētījums, kura laikā tika
intervēti 9 eksperti, t.sk. 6 aptaujātie eksperti – personāla speciālisti, 2 – Personāla nodaļas
vadītāja vietnieks un Personāla vadības nodaļas vadītājs un 1 – personāla inspektors (turpmāk
tekstā personāla speciālisti). Visi eksperti strādā uzņēmumos (Profesiju klasifikatora
tulkojumā) ar vairāk nekā 100 nodarbinātajiem, atsevišķos gadījumos šis skaitlis sasniedz pat
750; 3aptaujātie eksperti pārstāv privāto sektoru, 1 – valsts akciju sabiedrību, 2 – pašvaldības
iestādes, bet 3 – valsts iestādes.
Personāla speciālistu darba pienākumi pārsvarā gadījumu sakrīt ar profesijas
39standartā rakstīto par personāla speciālista uzdevumiem; trīs no deviņiem ekspertiem
atzina, ka tie var būt sadalīti starp dažādiem amatiem. Papildprasības var rasties, kad rodas
nepieciešamība aizvietot kādu kolēģi. Piemēram, personāla speciālistam var nākties aizvietot
darba aizsardzības speciālistu un veikt ievadinstruktāžas, kā arī atvaļinājuma laikā, aizvietojot
personāla vadītāju, ir jābūt pietiekami kompetentam, lai spētu patstāvīgi pieņemt lēmumus.
Atsevišķi personāla speciālisti atzīst, ka reizēm jārisina juridiskie un grāmatvedības jautājumi,
lai gan tie neietilpst tiešajos darba pienākumos. Ekspertu atziņas par personāla speciālistam
nepieciešamajām zināšanām apkopotas 1.tabulā (neietverot 2 svešvalodu zināšanu saziņas
līmenī prasības pamatotības apkopojumu). Viens eksperts atzina, ka tirgzinības pamatu
zināšanas nepieciešamas nosacīti – praksē netiek pielietotas, bet 3 aptaujātie eksperti nevarēja
izšķirties vai statistikas pamatus nepieciešams zināt priekšstata vai izpratnes līmenī.
1.tabula. Profesionālās darbības pamatuzdevumu veikšanai nepieciešamās zināšanas
Ekspertu sniegtais vērtējums par personāla speciālista
nepieciešamību pēc zināšanām un nepieciešamo zināšanu
līmeni
Zināšanas nepieciešamas
Zināšanas un zināšanu
līmenis atbilstoši profesijas
standartam
Nav
nepieciešam
as
PRIEKŠSTA
TA
LĪMENĪ
IZPRATN
ES
LĪMENĪ
LIETOŠAN
AS LĪMENĪ
PRIEKŠSTATA LĪMENĪ
finanšu grāmatvedības
pamati
2 3 4
tirgzinības pamati 3+(1) 3 2
socioloģijas pamati 1 5 3
vides aizsardzības pamati 4 3 1 1
IZPRATNES LĪMENĪ
personības psiholoģija 1 3 5
organizācijas psiholoģija 1 2 6
organizācijas vadība 1 4 4
ētika 1 1 7
statistikas pamati 1 2+(3) 1+(3) 2
ekonomika 2 6 1
profesionālie termini valsts 1 8
© Alberta koledža, 2013
valodā
profesionālie termini
svešvalodā
2 1 1 5
LIETOŠANAS LĪMENĪ
personāla vadība 9
lietvedība 2 7
personāla lietvedība 9
darba tiesiskās attiecības un
sociālās tiesības
9
lietišķā saskarsme un etiķete 1 1 7
valsts valodā augstākajā
līmenī
9
darba aizsardzībā 1 2 2 4
Veiktā pētījuma rezultāti ļauj secināt, ka:
1. Personāla speciālista profesijas standarta izvērtēšanu apgrūtina apstāklis, ka, lai gan
Profesijas klasifikatorā ir nosauktas un tiek lietotas dažādas profesijas, kas saistītas ar
cilvēkresursu pārvaldību, administrēšanu un vadību, profesijas standarts ir izstrādāts tikai
nedaudzām no tām. Profesijas standartu izstrāde citās radniecīgās profesijās ļautu labāk
izprast personāla speciālista profesijas vietu starp tām.
2. Profesijas standarts var tikt izmantots amatu apraksta sastādīšanai. Amatu aprakstā
tiek uzskaitītas prasības un veicamie uzdevumi konkrētam uzņēmumā strādājošajam, kas var
arī kādā ziņā nesakrist ar profesijas standartā rakstīto – prasības un uzdevumi var būt gan
šaurāki, gan plašāki nekā profesijas standartā rakstītais. Divas trešdaļas ekspertu savos
uzņēmumos jauno darbinieku ievadīšanu uzņēmuma dzīvē nodrošina daļēji, jo to dara darba
vadītājs, tiešais vadītājs vai nodaļas priekšnieks. Intervētajiem speciālistiem tiek uzdoti pildīt
dažādi papildus uzdevumi, kas variējas. Līdzīgi uzdevumi ir iestādēm ar līdzīgu specifiku –
kā, piemēram, pašvaldībām, kas saistīts ar vienādu papildus normatīvo bāzi, kas jāievēro.
3. Personāla speciālistu nozīme uzņēmumu darbībā arvien pieaug. Tas ir pamats
nepieciešamībai pastāvīgi pilnveidot personāla speciālista profesijas standartu, uzlabojot
jauno speciālistu konkurētspēju, jo darba tirgū esošās prasības ir mainīgas.
4. Profesijas klasifikatoru personāla speciālisti izmanto reti – pārsvarā tas tiek darīts,
ieviešot jaunu amatu, izstrādājot amata aprakstu, meklējot pareizu amata nosaukumu, ļoti
ierobežotā apmērā arī izstrādājot darba sludinājumus. Publiskajā sektorā nodarbinātajiem var
atšķirties profesijas nosaukums no profesiju klasifikatorā lietotā, lai gan nepieciešamās
41kompetences un veicamie uzdevumi var sakrist, kas saistīts ar civildienesta un arī
Nacionālo bruņoto spēku atšķirīgiem kritērijiem amata nosaukuma piemērošanā.
5. Kopumā personāla speciālistam nepieciešamās prasmes ar dažām atrunām atbilst
profesijas standartā rakstītajam. Prasme sagatavot anketas un veikt anketēšanu par personāla
jautājumiem lielākajai daļai no aptaujātajiem uzņēmumiem nav bijusi nepieciešama, vai ir
bijusi nepieciešama ierobežotā apmērā, bet ņemot vērā, ka četros uzņēmumos šāds process
nodrošināts – šī prasme nav izslēdzama no prasmju un kompetenču saraksta. Analizējot
ekspertu papildus ieteiktās prasmes un kompetences, iekļaušanai profesijas standartā, var
secināt, ka būtu jāiekļauj tādas prasmes kā komunikācijas prasme, kas ļautu sekmīgi
nodrošināt starpnieka funkciju starp vadību un darbinieku, kā arī spēja apgūt jauno, būt
nepārtrauktā attīstībā.
6. Eksperti iesaka personāla speciālista profesijas standartā papildus iekļaut tādas
zināšanas kā projektu vadīšana, inovatīvas darbības process un atsevišķi vēl juridiskās
zināšanas, kā arī paplašināt zināšanu „lietvedībā“ jēdzienu uz zināšanām „dokumentu
pārvaldībā“. Ņemot vērā nepieciešamību iekļaut kompetencēs „spēju apgūt jauno“ zināšanas
inovatīvas darbības procesā var būt pamats šādu spēju uzlabošanai; attiecībā uz „dokumentu
pārvaldības“ jēdzienu - šis ierosinājums ir vērā ņemams un atbalstāms.
7. Vairums respondentu min vismaz vienas svešvalodas zināšanu nepieciešamību,
pamatojot to gan ar nepieciešamību spēt izglītoties, gan sazināties ar kolektīvu, kas
nepietiekamā līmenī pārzina valsts valodu, gan arī ikdienas darba nodrošināšanai. Valsts un
pašvaldību sektorā strādājošajiem šī nepieciešamība nav tik izteikta; izņēmumi saistīti ar
Latvijas dalību starptautiskajās organizācijās. Tieši kuras svešvalodas pastiprināta apguve ir
nepieciešama, ir atkarīgs no uzņēmuma vai organizācijas specifikas, starptautiskās darbības
u.c. aspektiem. Nenoliedzot vismaz vienas svešvalodas zināšanu nepieciešamību, jautājums
par divu svešvalodu zināšanu paliek atvērts. Ņemot vērā, ka papildus svešvalodu zināšanas
uzlabo personāla speciālista konkurētspēju, tās būtu ieteicamas, bet iespējams - otrās
svešvalodas zināšanu līmeni profesijas standartā varētu samazināt.
8. Apkopojot intervijas, rodas apstiprinājums tam, ka profesijas standarts pamatā ir
atbilstošs personāla speciālista darba prasībām. Izvērtējot uzdevumus, kompetences, prasmes
un zināšanas, rodas secinājums, ka pastāv iespēja apsvērt atsevišķu jaunu prasmju un zināšanu
iekļaušanu, zināšanas līmeņa atsevišķās zināšanu jomās izmaiņu.
Balstoties uz secinājumiem, kas radušies pētījuma rezultātā, tiek izvirzīti šādi
priekšlikumi:
1. Latvijas Personāla vadības asociācijai kā profesionālai organizācijai, kas pārstāv ar
personāla vadības funkciju saistītus nodarbinātos, būtu aktīvāk jāiesaistās profesijas standartu
© Alberta koledža, 2013
izstrādē, nodrošinot plašākā apmērā profesijas standartu ieviešanu personāla speciālistam
radniecīgās profesijās.
2. Profesionālā līmenī un iespējami plašāk arī turpmāk veikt darba devēju vai pašu
personāla speciālistu aptaujas par izglītības programmā iekļaujamajām profesionālajai
darbībai nepieciešamajām zināšanām, kompetencēm un prasmēm.
3. Personāla speciālista profesijas standartā apsvērt iespēju mainīt iekļauto zināšanu
„lietvedībā” jēdzienu pret zināšanām „dokumentu pārvaldībā”, iekļaut zināšanu „inovatīvas
darbības procesā” nepieciešamību; iekļaut „komunikācijas prasmi”, liekot akcentu uz
personāla speciālista starpnieka funkciju starp vadītāju un padotajiem, kā arī kompetenci –
„spēju apgūt jauno”- būt inovatīvam. Tāpat arī apsvērt iespēju iekļaut zināšanu projektu
vadīšanā un juridiskajās zināšanas iekļaušanu profesijas standartā, kā arī samazināt
ekonomikas un otrās svešvalodas zināšanu līmeņa nepieciešamību standartā.
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Dārziņa, L. Profesiju klasifikatorā jaunas profesijas, standarti, pamatuzdevumi (I)
[Elektroniskais resurss]/Latvijas Vēstneša portāls, 2012. Tiešsaistes raksts.- Nosaukums no
tīmekļa lapas.- Resurss apskatīts 2012.gada 22.decembrī. – Pieejamais veids: tīmeklis
www.url: http://www.lvportals.lv/skaidrojumi.php?id=250986
43MIKROUZŅĒMUMA NODOKĻA OPTIMIZĀCIJAS IZMAKSAS
ARTŪRS BANGAAlberta Koledža
Grāmatvedība un nodokļi2. kursa students
Pētījuma mērķis: Pierādīt, ka mikrouzņēmuma nodokļa optimizācijai ir būtiskas izmaksas,
Metodes:
· Likumdošanas, normatīvo aktu, MK noteikumu analīze,
· Situāciju modelēšana,
· Iegūto datu analīze,
Galvenie atklājumi:
· Mikrouzņēmuma nodoklis sevī ietver UIN, IIN, VSAOI un uzņēmējdarbības riska
nodevu (neiekļauj PVN),
· Lai iegūtu un saglabātu MUN maksātāja statusu, uzņēmumam ir jāatbilst likumā
noteiktajām prasībām, ja tās tiek pārkāptas, tas uzņēmums zaudē MUN maksātāja
statusu,
· Ja uzņēmums maksā MUN, tad tas saviem darbiniekiem katru mēnesi var izmaksāt
algu līdz 500Ls, un šī alga netiek papildus aplikta ar nodokļiem (darba devēja VSAOI
24,09%),
· Izmantojot šo nodokli būtiski samazinās par darbiniekiem samaksātais VSAOI
apmērs, līdz ar to ilgtermiņā tiek samazinātas uzņēmuma darbinieku sociālās
garantijas.
Secinājumi:
· Optimizācija tiek iegūta galvenokārt uz darba spēka nodokļu rēķina, tie ir iekļauti
vienotajā likmē (9%), un uzņēmumā maksātās algas netiek papildus apliktas ar darba
spēka nodokļiem (ja tās nepārsniedz 500 Ls mēnesī, ja pārsniedz, tad no pārsnieguma
summas jāmaksā papildus 20% nodoklis),
· Par mikrouzņēmuma darbiniekiem veiktās VSAOI iemaksas ir atkarīgas no
uzņēmuma apgrozījuma, jo lielāks apgrozījums, jo lielākas iemaksas,
· Par mikrouzņēmuma darbiniekiem veiktās VSAOI iemaksas ir atkarīgas no darbinieku
skaita uzņēmumā, jo vairāk darbinieku, jo mazākas iemaksas,
· Mikrouzņēmuma nodoklis nav izdevīgs uzņēmējiem, kuru darbības rezultātā rodas
augstas izmaksas, jo apliekamais objekts ir uzņēmuma apgrozījums,
© Alberta koledža, 2013
· Mikrouzņēmuma nodoklis ir labs risinājums uzņēmējdarbības uzsākšanai vai
attīstīšanai, jo īstermiņā sniedz būtisku peļņas palielinājumu.
Priekšlikumi:
· Uzņēmējiem pirms pieteikties mikrouzņēmuma nodokļa maksātāja statusam ir rūpīgi
jāaprēķina MuN ieguvumi un izmaksas,
· Uzņēmējiem mikrouzņēmuma nodoklis ir jāizmanto uzņēmējdarbības attīstīšanai, tas
spēj būtiski palielināt ienākumus,
· Uzņēmējiem nav ieteicams ilgtermiņā izmantot mikrouzņēmuma nodokli, jo tas
būtiski samazina uzņēmuma darbinieku sociālās garantijas.
· Darba ņēmējiem, kuri ,vai par kuriem tiek maksāts mikrouzņēmuma nodoklis,
jāskaidro šā nodokļa iespējamās sekas (samazinātas Valsts sociālās garantijas), un
jāizmanto iespēju veikt papildus VSAOI iemaksas pilnvērtīgu Valsts sociālo garantiju
saņemšanai.
Tēzes:
1. Mikrouzņēmuma nodoklis ir ieviests 2010.gadā un tas paredzēts kā valsts piedāvāts
risinājums uzņēmējdarbības attīstīšanai.
2. Lai veicinātu uzņēmējdarbības attīstību, mikrouzņēmuma nodoklis uzņēmējiem
piedāvā samazinātu nodokļa likmi (9% no pārskata perioda apgrozījuma) un atvieglotu
atskaišu iesniegšanas kārtību (1 atskaite ceturksnī).
3. Lai pieteiktos par mikronodokļa maksātāju, ir jāatbilst likumā noteiktiem kritērijiem,
tas darīts, lai nodokli varētu izmantot mazie uzņēmumi,
4. Mikrouzņēmuma nodoklis apvieno sevī visus konkrētās uzņēmējdarbības nodokļus
(UIN, IIN, VSAOI, riska nodeva, izņemot PVN), mikronodokļa maksātājs veic vienu
iemaksu, valsts kase balstoties uz iesniegto atskaiti veic šīs summas pārdali atbilstoši
likumā noteiktajām normām,
5. Ar mikrouzņēmuma nodokli tiek aplikts uzņēmuma apgrozījums, uzņēmuma izmaksas
netiek ņemtas vērā, tādēļ tas nav piemērots uzņēmējdarbībai, kuras rezultātā rodas
augstas izmaksas,
6. Mikrouzņēmuma nodoklis ir piemērots nodokļu optimizācijas veids pakalpojumu
sniegšanas uzņēmumā, jo šādiem uzņēmumiem ir salīdzinoši mazākas izmaksas,
7. Mikrouzņēmuma nodokļa optimizācija tiek iegūta ilgtermiņā samazinot
mikrouzņēmuma darbinieku sociālās garantijas, tādēļ nodoklis ilgtermiņā nav izdevīgs
uzņēmuma darbiniekiem, jo netiek uzkrātas pilnvērtīgas sociālās garantijas,
458. Nodokļu optimizācija veidojas, jo darba devējam nav atsevišķi jāmaksā darba
devēja valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas (24,09%), no izmaksātās
algas nav jāaprēķina papildus nodokļi,
9. Mikrouzņēmuma nodoklis ir piemērots īstermiņa risinājums uzņēmējdarbības
uzsākšanai, kā arī esošas uzņēmējdarbības attīstīšanai, bet ilgtermiņā tas uzņēmuma
darbiniekiem samazina valsts nodrošinātās sociālās garantijas,
10. Ja uzņēmums maksā mikrouzņēmuma nodokli, tad tā darbiniekiem, ir iespēja veikt
papildus VSAOI iemaksas, lai nodrošinātos pret mikrouzņēmuma nodokļa
negatīvajām ilgtermiņa izpausmēm.
© Alberta koledža, 2013
Piezīmes
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
47II SEKCIJA
SABIEDRISKĀS ATTIECĪBAS UNMĀRKETINGS
Sabiedrisko attiecību speciālista loma mūsdienu Latvijas uzņēmējdarbības vidēMadara Drīle, Sabīne Baltā, Evelīna Miglāne (Sabiedriskās attiecības, 1.kursa studenti)
Sauklis korporatīvas identifikācijas sistēmāLinda Sleja (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursa studentes)
Mārketinga plāns: Hotdogu kampaņa izmantojot sociālos tīklus kā mediju kanālusRūdolfs Lūsis, Gints Cenkurs - Lilienšteins (Mārketings un tā inovācijas, 1.kursa studenti)
Teātra apmeklējuma paradumi LatvijāSintija Jurkevica (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursa students)
© Alberta koledža, 2013
49SABIEDRISKO ATTIECĪBU SPECIĀLISTA LOMA MŪSDIENU
LATVIJAS UZŅĒMĒJDARBĪBAS VIDĒ
MADARA DRĪLE, SABĪNE BALTĀ, EVELĪNA MIGLĀNEAlberta koledža
Sabiedriskās attiecības1.kursa studentes
Sabiedriskās attiecības (turpmāk tekstā – SA) tiek pārstāvētas dažādās nozarēs un
jomās – izglītībā, biznesa vidē, nevalstiskajās organizācijās (NVO), kultūrā, valsts pārvaldē.
Līdz ar to izpratne par šo jomu sabiedrībā ir ļoti dažāda, kā rezultātā SA bieži vien jauc ar
citām nozarēm, piemēram, reklāmu, mārketingu, žurnālistiku.
Protams, katrs uzņēmums SA amata nosaukumus veido pēc savas izpratnes, SA
speciālistus nosaucot par komunikācijas vadītājiem, mārketinga projektu vadītājiem, SA
projektu vadītājiem, preses sekretāriem u.tml. Neizprotot nozares specifiku pilnībā, uzsākot
darba attiecības, darba devēji arvien vairāk pieprasa profesionālās izglītības diplomu SA
jomā. Neskatoties uz to, ka dažādos uzņēmumos SA darba pienākumus pilda darbinieki ar
dažādiem amatu nosaukumiem, bieži tajos ietvertie pienākumi un tiesības balstās uz LR
izstrādātajiem profesijas standartiem – sabiedrisko attiecību speciālists, sabiedrisko attiecību
menedžeris un sabiedrisko attiecību struktūrvienības vadītājs.
Analizējot 1.līmeņa augstākās izglītības programmas sagatavoto SA speciālistu
kompetenci darboties nozarē, Alberta koledžas studiju programmas „Sabiedriskās attiecības”
studentes aplūkoja atšķirības starp šiem amatu nosaukumiem, īpašu uzmanību pievēršot SA
speciālistam nepieciešamajām zināšanām un prasmēm, kas ļauj būt konkurētspējīgiem darba
tirgū.
Sabiedrisko attiecību kompetenču teorētiskā izpēte
SA speciālista darbs ir komunikācija un attiecību veidošana ar uzņēmuma sabiedrību.
Spēja uztvert ārējās sabiedrības viedokli un tās iespējamo reakciju uz lēmumiem ir būtisks SA
speciālistu ieguldījums. [2., 15.lpp.]
Galvenās prasmes, kas SA speciālistam ir jāprot: tekstu sastādīšana un rediģēšana,
attiecības ar masu saziņas līdzekļiem un materiālu izvietošana tajos, pētniecība. Vadīšana,
konsultēšana, īpašo pasākumu rīkošana un vadīšana, uzstāšanās ar runām, ražošana, t.sk.,
video un fotogrāfiju rediģēšana, kā arī darbinieku sagatavošana un kontaktu uzturēšana. [1.]
Kā minēts kādā ASV izglītības blogā, SA speciālistam jāpiemīt zināšanām
komunikācijas teorijās un mediju darbā, pārdošanā un mārketingā, klientu servisa
© Alberta koledža, 2013
nodrošināšanā, datorprogrammu nodrošinājumā un prezentāciju izveidē, personāla vadībā,
matemātikā, ģeogrāfijā, kā arī izglītības un karjeras attīstības kursu organizēšanā. [5.]
Pētījuma apraksts
1.kursa studentes veica pētījumu ar mērķi noskaidrot nozares praktiķu viedokli par
darba tirgū konkurētspējīgam SA speciālistam nepieciešamajām zināšanām un prasmēm, īpaši
vēršot uzmanību 1.līmeņa augstākās izglītības programmas sagatavotiem SA speciālistiem.
Pētījuma rezultātā viedokļi deva iespēju salīdzināt SA nozares profesionāļu domas ar LR
Profesijas standartos [3., 4., 6.] un teorētiskajos literatūras avotos noteiktajām kompetencēm
SA profesijas specifikai kopumā.
Pētījuma ietvaros tika izmantota kvalitatīvā pētījumu metode – intervija. Intervijā tika
uzdoti 18 jautājumi, kuros tika iekļauta informācija par respondentu (iegūto izglītību, darba
vietu, praksi SA un citās jomās, galvenajiem pienākumiem un to vai iegūtā izglītība SA
profesionāļiem noder, pildot šīs jomas pienākumus), vispārējie jautājumi par SA speciālista
profesiju. Piemēram, tika uzdoti tādi jautājumi kā „Jūsuprāt, kādām prasmēm jāpiemīt
sabiedrisko attiecību speciālistam?” un „Jūsuprāt, kādām zināšanām jāpiemīt sabiedrisko
attiecību speciālistam?”, uz kuriem SA praktiķiem bija grūti atbildēt, jo bieži vien tika jauktas
prasmes un zināšanas. Vēl tika uzdoti jautājumi par SA speciālistu izglītību Latvijā, t.i., kā
SA profesionāļi vērtē augstākās izglītības kvalitāti, kādām prasmēm un zināšanām jāpiemīt
pēc koledžas absolvēšanas utt.
Bija plānots īstenot arī fokusgrupu intervijas metodi, bet tā kā atsaucība no
profesionāļu puses bija niecīga un problēmas radīja arī nespēja atrast vienotu laiku, kurš būtu
ērts vismaz sešiem sabiedrisko attiecību profesionāļiem, tā pētījumā netika izmantota.
Pētījums notika no 2013.gada marta līdz maijam. Kopumā uz aptuveni 40
uzaicinājumiem piedalīties pētījumā ar savu viedokli divu mēnešu laikā atbildēja mazāk kā
puse sabiedrisko attiecību profesionāļu. No tiem uz interviju piekrita 10 cilvēki, no kuriem 3
respondenti tika intervēti Alberta koledžā un 3 – viņu darba vietās, un 4 respondenti sniedza
atbildes uz intervijas jautājumiem elektroniski. 1.tab. redzams iepriekš minēto respondentu
saraksts, norādot viņu vārdu un uzvārdu, kā arī pārstāvēto organizāciju.
51
1.tabula
Intervijas respondentu darbības sektors, vārds, uzvārds un darba vieta, amats
Darbības sektors Vārds, uzvārds Darba vieta, amatsKristīne Ilgaža Valsts izglītības satura centra vecākā
referente/ sabiedrisko attiecību speciālisteValsts pārvalde
Evita Urpena LR Ekonomikas ministrija, komunikācijasnodaļas vadītāja
Daiga Bluķe AAS „If Latvia”, komunikācijas vadītājaLASAP biedre
Dagnija Lejiņa SIA „Nordea Bank”, sabiedrisko attiecībuvadītāja (01.05.13. darba atstājusi)LASAP valdes priekšsēdētājaIniciatīvu iesācēja Eiropas komunikācijasvadītāju asociācijā
Ēriks Volosovskis AAS „LKB Life”, mārketinga vadītājsMaija Medniece-Podniece
Alberta koledža, lietvede un sabiedriskoattiecību speciāliste
Privātais sektors
Ivars Svilāns AS „Swedbank”, komunikācijas vadītājsMarta Kaktiņa „Repute”, sabiedrisko attiecību speciālisteJānis Basevičš SIA „Mediju tilts”, vecākais sabiedrisko
attiecību konsultants
Sabiedriskoattiecībuaģentūra
Olga Kazāka „A.W.Olsen&Partners”, īpašniece/ partnere unsabiedrisko attiecību speciāliste
Kopsavilkums par intervijām
Kā galvenās SA speciālistam nepieciešamās zināšanas profesionāļi minēja
žurnālistiku, mediju attiecības, zināšanas par SA, to stratēģiju un taktiku, jābūt izpratnei par
krīzes komunikāciju, zināšanām par politiku, mārketinga komunikāciju, zināšanām vadībā.
SA speciālistam nepieciešamās prasmes pēc profesionāļu domām ir kampaņas
plānošanas prasmes, komunikācijas procesu plānošanas un realizācijas prasmes, informācijas
vākšanas, apstrādes un pasniegšanas prasmes, spēja uzklausīt un sadzirdēt citus, video un foto
apstrādes, materiālu veidošanas un apstrādes prasmes, arī prasme runāt un lasīt svešvalodās.
Pēc nozares praktiķu secinājumiem SA speciālistam, absolvējot koledžu, jāprot rakstīt,
strādāt ar dažāda veida tekstiem, pārzināt sociālos medijus, analizēt mediju vidi un izprast
ziņas izplatīšanai piemērotāko brīdi.
Kā nepieciešamās zināšanas pēc koledžas absolvēšanas SA praktiķi min
žurnālistiku, valsts valodu un svešvalodu, socioloģiju, psiholoģiju, menedžmentu un projektu
vadību, zināšanas par sociālajiem procesiem un bizness darbības principiem, izpratni par tirgu
Latvijā, zināšanas sabiedriskajās attiecībās, mediju attiecībās, izpratni par krīzes
komunikāciju, politiku, mārketinga komunikāciju, sponsorēšanu.
© Alberta koledža, 2013
Apkopjot intervijās iegūtās atbildes ar LR sabiedrisko attiecību speciālista profesijas
standartā noteiktajām zināšanām un prasmēm, autores izveidoja nepieciešamo zināšanu un
prasmju Top 5 konkurētspējas nodrošināšanā, kas aplūkojams 2.tab.
2.tabula
Top 5 profesiju standartā un intervijās noteiktās zināšanas un prasmes
Top 5 LR Profesijas standartānoteiktās zināšanas un prasmes
Top 5 intervijās izteiktāsnepieciešamās zināšanas un prasmes
Zināšanas mārketingā un mārketingakomunikācijā
Zināšanas žurnālistikā
Prasme praksē pielietot komunikācijasteorijā iegūtās zināšanas
Valsts valodas un svešvalodas pārzināšana
Valsts valodas, svešvalodas pārzināšana Zināšanas psiholoģijā (spēja izprast cilvēkurīcību)
Plašsaziņas līdzekļu un reklāmas darbīburegulējošā likumdošana
Zināšanas mārketingā un mārketingakomunikācijā
Prasme rīkoties ar datortehniku Zināšanas socioloģijā
Spilgtākie citāti no intervijām
1. Marta Kaktiņa: „Latvijā SA speciālistu vidū valda sīva konkurence. Ir daudz cilvēku,
kuriem ir attiecīgā izglītība (diploms), bet ir ļoti maz labu speciālistu, kuriem piemistu
nepieciešamās rakstura īpašības, komunikācijas spējas un harizma, loģiskā un stratēģiskā
domāšana.”
2. Daiga Bluķe: „SA speciālistam jāpiemīt prasmei rakstīt, strādāt ar tekstu dažādos veidos,
pārzināt sociālos medijus, analizēt mediju vidi un saprast, kurā brīdī tava informācija
iederas un kurā nē, tvert to brīdi, kad ir jēga izsūtīt medijiem relīzi.”
3. Jānis Basevičš: „Ja mēs runājam par 1.līmeņa augstākās izglītības programmām, es
neredzu būtisku atšķirību no trīs gadu bakalaura.”
4. Kristīne Ilgaža: „Galvenais, kas pietrūkst, ir praktiskās zināšanas, kur īsti nav vainojama
koledža, kurā mācās, bet gan piedāvāto iespēju daudzums.”
53BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Katlips S.M., Senters A.H., Brūms G.M. Sabiedriskās attiecības. – Rīga: Avots, 2002. –
763 lpp.
2. Gregorija A. Sabiedrisko attiecību kampaņu plānošana un vadīšana. – Rīga: Lietišķās
informācijas dienests, 2007. – 199 lpp.
3. Sabiedrisko attiecību menedžeris: LR Profesijas standarts. Spēkā no 2003.gada
29.decembra, rīkojums nr.649. – Resurss apskatīts 2013.gada 11.maijā. – Pieejas veids:
tīmeklis www.url: http://visc.gov.lv/profizglitiba/dokumenti/standarti/ps0225.pdf
4. Sabiedrisko attiecību speciālists: LR Profesijas standarts. Spēkā no 2003.gada
29.decembra, rīkojums nr.649. – Resurss apskatīts 2013.gada 11.maijā. – Pieejas veids:
tīmeklis www.url: http://visc.gov.lv/profizglitiba/dokumenti/standarti/ps0219.pdf
5. Sabiedrisko attiecību speciālistam nepieciešamās prasmes un zināšanas. Izglītības blogs
MyMajors.com. – Resurss apskatīts 2013.gada 11.maijā. – Pieejas veids: tīmeklis
www.url: http://www.mymajors.com/skills-and-knowledge/Public-Relations-Specialists
6. Sabiedrisko attiecību struktūrvienības vadītājs: LR Profesijas standarts. Spēkā no
2003.gada 29.decembra, rīkojums nr.649. – Resurss apskatīts 2013.gada 11.maijā. –
Pieejas veids: tīmeklis www.url.lv: http://visc.gov.lv/profizglitiba/dokumenti/
standarti/ps0226.pdf
© Alberta koledža, 2013
SAUKLIS KORPORATĪVĀS IDENTIFIKĀCIJAS SISTĒMĀ
LINDA SLEJAAlberta koledža
Izklaides industrijas vadība un producēšana1.kursa studente
Patērētājam ikviena iepazīšanās ar uzņēmumu sākās no tā logotipa un saukļa. Šie abi
parametri veido uzņēmuma tēlu – rada iespaidu par uzņēmumu, tāpēc svarīgi ir īpaši rūpīgi
pievērties šo parametru izveidei un izstrādei, veltot tiem tikpat lielas pūles un darbu kā
produktu izstrādei. Logotips un sauklis ir tas, kas radīs vēlmi uzņēmuma patērētājiem tālāk
iepazīties ar pašu produkciju.
Zīmols ir kopējā sensorā pieredze, kas klientam ir radusies no jebkāda veida saskares
ar kompāniju un tās produktu vai pakalpojumu [1, 23.lpp.]. Svarīga ir ne tikai logotipa krāsa,
lielums un grafika, bet arī saukļa teksts, jo, bieži vien, tieši saukļi ir tie kas iespiežas
patērētāju prāta vislabāk.
Produkta vārds ir īpašais nosaukums (izteikts ar vārdu, arī saīsinājumu vai skaitli),
kuram ir īpašvārda funkcijas. Produkta zīme ir produkta markas jeb zīmola daļa, kas izteikta
ar grafisku simbolu (zīmējumu, shematisku attēlu u.tml.). Abu šo komponenšu apvienojums
veido produkta logotipu [5, 38.lpp.]. Tāds pats princips tiek pielietots veidojot uzņēmuma
logotipu, kam bieži seko arī sauklis.
1. Saukļa mērķi, būtība, veidi
Saukļa mērķis ir radīt un veidot patērētāju apziņā konkrētu uzņēmuma tēlu – varētu
pat teikt, ar saukļa palīdzību rada konkrētu, stingri definētu priekšstatu par uzņēmumu.
Izdzirdot kāda uzņēmuma saukli, patērētājam ir jāspēj un jāgrib sevi identificēt ar konkrēto
frāzi, tas tad nodrošinās, ka patērētājs būs labvēlīgi noskaņots pret uzņēmumu.
Saukļa būtība ir panākt, ka parasti tas ir ietverts vienā teikumā vai frāzē, kas īsi un
kodolīgi raksturo unikālās zīmola iezīmes. Svarīgi ir tas, ka sauklis nedrīkst būt pārāk garš, jo
tad patērētājs to aizmirsīs savukārt, ja tas būs pietiekami īss, atskanīgs un lipīgs, patērētājs to
skandinās pat varbūt neapzināti, kas nozīmē, ka būs sasniegts maksimāls efekts – tas būs
nosēdies viņa zemapziņā.
Saukļa veidi ir divi – viena iespēja ir veidot saukli visam uzņēmuma, ko parasti
prezentē kopā ar uzņēmuma logotipu, taču pastāv arī iespējas saukļus un logotipus veidot
konkrētai produktu markai, kas veiksmīga patēriņa un atpazīstamības gadījumā var vēlāk
izvērsties par produktu līniju. Šis saukļa veids nav tik atbildīgs kā zīmola sauklis, jo neprasa
lielbudžeta imidža kampaņu, to var ieviest pakāpeniski, vērtējot pircēju attieksmi [2].
55
2. Saukļa veidošanas pamatnosacījumi
Skaidri ir zināms, ka veidojot reklāmas, tiek izmantoti īpaši principi un metodes, lai
atstātu labāku iespaidu uz patērētāju, lai labāk produkts nosēstos zemapziņā un veikalā
palīdzētu izdarīt pareizo izvēli – nopirkt konkrētā uzņēmuma preci. Līdzīgi ir arī ar
uzņēmuma tēla veidošanu – svarīgi ir apzināties ko uzņēmums vēlas panākt un pie tā cītīgi
jāstrādā.
Veidojot uzņēmuma saukli vai produktu saukļus, ir svarīgi ņemt vērā dažus
pamatnosacījumus:
1) Ritms – sauklim jābūt āķīgam un pievilcīgam, tā teikt, ritmiskam. Tam jāiekļūst
patērētāju prātā un vislabāk, ja tas tiek panākts caur melodiju. Protams, lasot un
dzirdot, ja tas ir atmiņā paliekošs, patērētājs to atminēsies, bet visi ir dzirdējuši kā
Džastins Timberleiks izdzied McDonald’s I’m lovin’ it!;
2) Īss un vienkāršs – jo īsāks un vienkāršāks tas būs, jo vieglāk paliks patērētāja atmiņā.
Tas var būt kā neliela frāze, bet tad tai jābūt neaizmirstamai un aizraujošai;
3) Izcelt galveno – saukļa galvenā būtība ir radīt sākotnējo iespaidu potenciālajiem
klientiem, tāpēc ir jāparūpējas, ka viņi saukļa tekstu sapratu kā uzņēmuma
pamatdomu;
4) Izskaidro atšķirīgo – svarīgi ir diferencēt savu uzņēmumu no konkurentiem, to arī
uzsverot sauklī, kas tad ir tas īpašais un svarīgais, kas piemīt tikai konkrētajam
uzņēmumam;
5) Patiess un godīgs – svarīgi ir būt taisnīgam, jo, veidojot saukli, nekādā gadījumā
nedrīkst melot patērētājam, jo tas veidos viņa acīs tēlu par visu uzņēmumu. Ir svarīgi
ar saukļa palīdzību maksimāli godīgi panākt to, ko vēlas, lai patērētājs domātu par
uzņēmumu [4].
Svarīgi ir vairāki priekšnosacījumi pirms veidot uzņēmuma saukli, taču zināma
patiesība ir arī tajā, ka izmantojot atkal un atkal to pašu saukli, tas rada gandrīz hipnotisku
efektu zīmola tēlam [3, 85.lpp.]
3. Uzņēmumu saukļu piemēru analīze
Būtiski ir apskatīt ne tikai teorētisko pusi – kā pareizi būtu jābūvē jeb jāveido saukļi,
bet svarīgi ir izpētīt arī nosacīti konkurentus, jo jebkurš uzņēmums, kuram ir sauklis jau ir
potenciāls konkurents, no kura var pasmelties idejas un vīzijas par to, kādu saukli uzņēmums
vēlas radīt savam tēlam vai produktu līnijai. Analizējot saukļu piemērus, tie tiek sadalīti pēc
principa, ko tie atspoguļo un kādu efektu rada uz patērētāju, tos aplūkojot.
© Alberta koledža, 2013
1. tabula
Saukļu piemēru sadalījums
Sadalījums Piemēri
1 Atspoguļo pašu produktu Subway – eat fresh
Gandrs – viss atpūtai dabā
Carlsberg – probably the best beer in the
world
2 Atspoguļo produkta īpašības Nokia – connecting people
Dell – the power to do more
Panasonic – ideas for life
3 Atspoguļo emocijas Coca cola – open happiness
McDonald’s – I’m lovin’ it!
4 Stimuls patērētājam Nike – just do it
Apple – think different
Ford – go further
5 Salīdzinājums ar konkurentiem Bite – citāda kompānija
Rimi – Maksā mazāk, dzīvo labāk
Walmart – Save money. Live better
6 Asociatīvais salīdzinājums Binders – ceļos nelokāmi
Saukļu piemēru sadalījums un to analīze no 1. tabulas parāda, ka ir dažāda veida
informācija, ko uzņēmums vēlas nodot patērētājam. Kā var redzēt, saukļi, kas atspoguļo pašu
uzņēmumu nodod patērētājam skaidru informāciju par produktu un paziņo, ka varēs paēst
veselīgi, vai iegādāties visu nepieciešamo atpūtai pie dabas – īsi un skaidri. Tie uzņēmumi,
kuri izvēlējušies parādīt produktu īpašības, vēlas uzsvērt kādu tieši labumu spēj sniegt
konkrētais uzņēmums – jau norietošā Nokia spēs savienot cilvēkus, lai arī kur viņi būtu, vai
arī, Panasonic radīs visu, kas nepieciešams patērētāju dzīvei. Mazliet interesantāks ir trešais
iedalījums – gan Coca Cola, gan McDonald’s piedāvā samērā grūtu un netveramu saukli –
emocijas, ko patērētājam sagādās konkrētā produkta patērēšana un jau gadiem ilgi šī sajūtu
nodrošināšana piesaista miljoniem patērētāju. Ļoti gudra un motivējoša saukļa veida izvēle ir
patērētāju īpašību atspoguļošana. Šādi saukļi kā Nike Just do it vai Apple Think different dod
patērētājam pārliecību, ka nopērkot konkrētās kedas vai datoru – patērētājs var pacelt sevi
augstākā kvalitātē un pats priekš sevis atklāt jaunus apvāršņus. Mazliet ne tik cēls, bet ne būt
ne mazāk slikts sauklī ir salīdzinājums ar konkurentiem, kā, piemēram, Bite Citāda kompānija
– parāda, ka nav kā visi telefonoperatori, bet citādāki, kas patērētājam liek saausties. Šis veids
57lieliski tiek sasaukts ar ceturto saukļa veidošanas pamatnosacījumu – izskaidro atšķirīgo.
Visbeidzot, asociatīvais salīdzinājums, kam kā piemērs ar ceļu būves uzņēmums Binders, kurš
ir ceļos nelokāms, ko var izskaidrot gan kā kvalitatīvus ceļus, gan kā uzņēmumu, kurš ir
stabils, pārliecināts un nelokas katram garāmgājējam, kurš vēlas negodīgi ietekmēt uzņēmuma
darbību.
Saukļa radīšana un pareiza izveidošana ir grūts un ilgstošs darbs, kas prasa ne mazums
līdzekļu, taču, ja tas ir radīts unikāls un atmiņā paliekošs, uzņēmums ir ieguvējs uz ilgu laiku,
jo ļoti labi var veicināt produkcijas noietu un klientu paplašināšanos.
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Hammonds, Dž. Tava biznesa zīmols / Dž. Hammonds. – Rīga: Lietišķās informācijas
dienests, 2008. – 240 lpp.
2. Izdomāt saukli [Elektroniskais resurss] / http://www.marketingologs.lv/ portāls –
Tiešsaistes raksts. – Resurss apskatīts 2013. gada 3.aprīlī – Pieejas veids:
http://www.marketingologs.lv/izdomat-saukli/
3. Kotlers, F. Par mārketingu / F.Kotlers. – Rīga: Lietišķās informācijas dienests, 2007 –
270 lpp.
4. Must-Have sauklis īpašības, lai atpazīstamā uzņēmuma nosaukums [Elektroniskais
resurss] / http://branding-lv.j4mb.com/index.html portāls – Tiešsaistes raksts. –
Resurss apskatīts 2013. gada 4.aprīlī – Pieejas veids: http://branding-
lv.j4mb.com/musthave-sauklis-%C4%ABpa%C5%A1%C4%ABbas-lai-
atpaz%C4%ABstam%C4%81-uz%C5%86%C4%93muma-nosaukums.html
5. Praude, V. Mārketinga komunikācijas. 2 (Teorija un prakse) / V. Praude., J.Šalkovska.
– Rīga: Vaidelote, 2006. – 456 lpp.
© Alberta koledža, 2013
MĀRKETINGA PLĀNS:
HOTDOGU KAMPAŅA IZMANTOJOT SOCIĀLOS TĪKLUS KĀ
MĒDIJU KANĀLU
RŪDOLFS LŪSIS, GINTS CENKURS - LILIENŠTEINSAlberta koledža
Mārketings un tā inovācijas1.kursa studente
Mārketings mūsdienās ir kļuvis par neatņemamu tirgus ekonomikas sastāvdaļu, kas
skar katru patērētāju. Mārketings ir veids, kādā vadīt biznesu. Mārketings ir visaptverošs, tā
ir daļa no katra darba kārtības, sākot ar ierindas pārdevēju un beidzot ar uzņēmuma direktoru.
Darba autori centīsies noskaidrot „Narvesen Baltija” piedāvāto hotdogu poularitāti,
izstrādāt plānu, kā ar sociālo mēdiju palīdzību, palienināt produktu noietu un atpazīstamību.
Hotdogu, kā produktu, atpazīstamība ir samērā liela, taču, šie produkti netiek asiosicēti ar
kādu konkrētu uzņēmumu. Būtiski saprast, ka pareizi izvēlēta stratēģija, ļoti īsā laika posmā,
spēj nest materiālus labumums, ne tikai naudas izteiksmē.
KOPSAVILKUMS
Šī plāna mērķis ir palielināt tirgus daļu, tieši to daļu, kas tiek saistīta ar fast-food
produktiem, pie kuriem pieskaitāmi hotdogi. Plāns tiks izstrādāts tā, lai uzņēmumam nebūtu
jaiegulda, ļoti lieli finansu līdzekļi reklāmā, taču vienlaicīgi, lai izveidotā kampaņa nestu
kādus, pozitīvus, rezultātus. Ideālā, kampaņas izveides gadījumā, prognozējam, ka hotdogu
pārdošanas apjomi varētu pieaugt par 10%, vienlaicīgi balstoties uz pieņēmumu, ka
ekanomiskā situācija valstī un pasaulē, nepasliktināsies, tādā veidā, negatīvi, ietekmējot
potenciālo mērķauditoriju jeb pircējus.
INFORMĀCIJA PAR UZŅĒMUMU
Narvesen sākumi meklējami Norvēģijā, kur Bertranns Narvesen ieguva, ekskluzīvas,
tiesības tirgot avīzes dzelceļa tīklā.
Narvesen ir vadošais preses, ātro uzkodu un servisa pakalpojumu mazumtirdzniecības
tīkls, kas strauj aug un attīstās visā Latvijā. Narvesen straujo izaugsmi virza klientu vēlmes,
„Narvesen Baltija” darbinieki un franšīzes ņēmēji, kas strādā no sirds.
Latvijā darbojas 242 Narvesen tirdzniecības vietas – 118 veikali un 124 kioski, kuros,
ik mēnesi, iepēkas aptuveni trīs milijoni pircēju. „Narvesen Baltija” komandu veido gan
59biroja darbinieki, gan franšīzes ņēmēji, gan darbinieki tirdzniecības vietās, to kopskaits ir
aptuveni 650 darbinieki.
SIA „Narvesen Baltija” stratēģija
Tā kā, Narvesen ir viens no vadošajiem mazumtirdzniecības tīkliem Latvijā, tā
stratēģija ir pielāgota mūsu valsts servisa tirdzniecības tirgum. Būtiska uzņēmuma iezīme –
tas saglabā noteiktās vērtības. Gan Latvijas, gan Norvēģijas tirdzniecības vietās ir izstrādāta
vienota uzņēmuma misija un vīzija. Protams, ļoti būtiski saprast, ka noformulēt gan misiju,
gan vīziju ir ļoti būtiski, ar to palīdzību patērētājiem tiek skaidri paustas uzņēmuma vērtības,
plāni nākotnē un būtiskākie stūrakmeņi.
Galvenie „Narvesen Baltija” piedāvātie produkti
„Narvesen Baltija” piedāvāto produktu klāsts ir visai plašs, tas skaidrojams gan ar
uzņēmuma politiku, kas ir virzīta uz nemitīgu pilnveidi un attīstību, gan ar faktu, ka
„Narvesen Baltija”, ir līderis preses, ātro uzkodu un servisa pakalpojumu tirgū. Pašsaprotami,
ka arī Narvesen ir produkti, kas tiek pozicionēti kā galvenie. Tie būtu: prese, ātrās uzkodas,
uzkodas un dzērieni, tabaka un telekartes.
TIRGUS ANALĪZE
Būtiski uzskaitīt pieņēmumus un faktus, kas attiecas un konkrētā plāna izstrādi.
Jāsaprot, ka plāna izveide, ietver virkni faktoru, kurus nav iespējams ietekmēt, gadījumā ja šo
faktoru rādītāji pasliktinās, piemēram, sākas ekanomiskā lejupslīde, plāna mērķi var netikt
sasniegti, iespējams, pārdošanas apjomi samazinas tik drastiski, ka uzņēmums ir spiests
mainīt savu sākotnēji izvēlēto politiku attiecībā pret konkrēto produktu.
Pieņēmumi
Izstrādājot mārketinga kampaņu „Narvesen Baltija” piedāvājumā esošajiem
hotdogiem, mēs, savus pieņēmumus balstijām uz:
1) nav sagaidāmas, dažādu sanitāro dienestu, noteikumu izmaiņas;
2) kampaņas organizēšanas laikā, paralēli, netiks organizēta kāda cita uzņēmuma,
līdzīga kampaņa.
© Alberta koledža, 2013
Galvenie konkurenti
1) PlusPunkts;
2) Statoil;
3) Latvijas pasts
SVID analīze
Lai, mēs, precīzi, spētu noteikt hotdogu priekšrocības un mīnusus ir nepieciešams
izveidot SVID analīzi. Informācija ko iegūsim, palīdzēs tālākajā kampaņas izstrādē un veidā,
kādā tā tiks realizēta. Vislielākā uzmanība jāpievērš, tieši, ārējo faktoru ietekmei uz izvēlēto
produktu, jo tajā tiek ietvertas, iespējamās, nākotnes perspektīves, vai tieši pretēji draudi.
Hotdogu, kā produktu, analīze parādīta turpmākajā tabulā.
Hotdogu SVID analīze
Iekšējie faktoriStiprās puses Vājās puses
o Plašs hotdogu un to piedevu izvēlesklāsts;
o Ātri pagatavojams un paņemams līdzi;o Salīdzinoši lēts produkts.
o Nespēja nodrošināt visu pieejamohotdogu, to piedevu, esamībutirdzniecības vietās;
o Fast-food – neveselīgs;o Produkts netiek asiosicēts ar Narvesen.
Ārējie faktoriIespējas Draudi
o Samazināt hotdogu pašizmaksasizdevumus;
o Ieviest jaunu hotdogu, ar jaunāmpiedevām;
o Palielināt reklāmas kampaņas.
o Iespējami dažadi aizvietotāji;o Sanitāro dienestu prasību
paaugstināšana;o Ekonomiskās situācijas
pasliktināšanās, mazināsies pircējupirktspēja.
Aptaujas anketas rezultātu analīze
Veicot pētījumu tika aptujāti 100 respondenti, no kuriem 62 bija sievietes, bet 38
vīrieši. Aptaujātie respondenti pārstāvēja dažādus sabiedrības slāņus, kā arī aptaujāto vecumi
bija visai atšķirīgi, lielākā daļa respondentu bija vecumā no 31 līdz 40 gadiem. Kā galveno
aptaujas anketas jautājumu autori uzskata:
Iecienītākā hotdoga desiņa
Ar šī jautājuma palīdzību vēlējamies noskaidrot respondentu populārāko desiņu, ar ko
tiek papildināts hotdogs. Gandrīz 50% respondentu, par savu iecienītāko desiņu, atzīmēja
vīnes. 31% aptujāto, par savu iecienītāko desiņu atzīmēja frankfurtes. Interesanti likās tas, ka
61neviens no respondentiem nebija ierakstījis citu desiņas veidu, kas nozīmē, ka
tirdzniecības vietās piedāvātas desiņas ir pieprasītākās pircēju vidū.
Iecienītākā hotdoga desiņa
MĀRKETINGA MĒRĶI
· Kampaņas laikā, hotdogu pārdošanas apjomiem jāpalielinās par, aptuveni, 10%;
· Kampaņas laikā, ja būs iespējams, piedāvāt pircējiem jaunu hotdogu;
· Turpināt uzņēmuma, veiksmīgi izstrādāto stratēģiju, piedāvāt patērētājiem
izdevīgus komplektus;
· Ar kampaņas palīdzību, piesaistīt cilvēkus Narvesen tirdzniecības vietām, ja tie,
vēlas iegādāties hotdogus.
REKLĀMAS BUDŽETS
Reklāmas budžeta aprēķini
Banneris draugiem
.lv– slīdošā rinda
Banneris draugiem
.lv– m
ega giga
Banneris tvnet.lv –
monstra banneris
Banneris tvnet.lv -superbanneris
Banneris tvnet.lv –centra banneris
(lielais)
Summ
a par nedēļu,lvl
Pvn, lvl
1. nedēļa 4,400, lvl 1,530, lvl 2,300, lvl 8,230 1,728
2. nedēļa 1,500, lvl 1,500 315
3. nedēļa 4,400, lvl 1,530, lvl 5,930 1,245
4. nedēļa 4,800, lvl 4,800 1,008
Summa kopā, lvl: 24,756
SECINĀJUMI
© Alberta koledža, 2013
1. „Narvesen Baltija” ir lielākais mazumtirdzniecības tīkls Latvijā, pēc tirdzniecības
vietu skaita, pa visu Latviju izvietotas 242 tirdzniecības vietas.
2. SIA „Narvesen Baltija” galvenie konkurenti, kas pārdod hotdogus, ir PlusPunkts un
Statoil.
3. Informējot par hotdogu kampaņu, izmantojot sociālo tīklu draugiem.lv tiktu aptverta
plaša mērķauditorija, jo Narvesen profilam šajā portālā seko vairāk kā 88 tukstoši
cilvēku.
63TEĀTRA APMEKLĒJUMA PARADUMI LATVIJĀ
SINTIJA JURKEVICAAlberta koledža
Izklaides industrijas vadība un producēšana1.kursa studente
Lai noskaidrotu teātra apmeklējuma paradumus Latvijā, tika veikta aptauja, kuras
rezultātā piedalijās 32 respondenti, no tiem 25 sievietes un 7 vīrieši.
Uz pirmo jautājumu vai apmeklējat teātrus Latvijā, visi 32 respondenti atbildēja, ka viņi 100%
apmeklē teātrus Latvijā.
1.att. Vai apmeklējot teātra izrādes Jūs attiecīgi piemeklējat apģērbu?
1.att. Gandrīz visi respondenti atbildēja, ka apmeklējot izrādes viņi piemeklē attiecīgu
apģērbu teātra apmeklējumam, līdz ar to, var secināt, ka cilvēki novērtē teātra kultūru un tās
paradumus.
2.att. Cik bieži Jūs apmeklējat teātra izrādes?
© Alberta koledža, 2013
2.att. Lielākā daļa respondentu atbildēja, ka teātra izrādes apmeklējot dažas reizes pusgadā,
no tā var secināt, ka cilvēki apmeklē teātri pietiekami bieži. Kā arī zināms, ka izņemot teātri
pastāv arī citas kultūras nodarbes, kuras, manuprāt, apmeklē tikpat bieži kā teātra izrādes.
3.att. Ar ko Jūs visbiežāk apmeklējat teātra izrādes?
3.att. Vairāk kā puse respondentu apgalvo, ka teātra izrādes lielākoties apmeklē kopā ar
draugiem, kā arī pie iespējas norādot citu variantu respondenti apgalvoja, ka teātra izrādes
apmeklē kopā ar ģimeni. Taču vismazāk teātri apmeklē kopā ar kolēģiem.
4.att. Kādus teātra žanrus visbiežāk apmeklējiet?
654.att. Respondenti norādīja, ka lielākoties tiek apmeklēti visi norādāmie žanri, taču
lielākoties priekšroku dod komēdijām, taču drāmas un traģikomēdijas arī tiek apmeklētas
pietiekamā skaitā.
5.att. Teātra izrādes cenas mani:
5.att. Latvijā teātra cenas aptaujātos respondentus vairāk kā pusi apmierina, taču pie papildus
iespējamā atbilžu varianta respondenti norādīja, ka varētu būs arī lētākas, līdz ar to, var
secināt, ka ir izrādes, par kurām ir vērts maksāt lielu naudas summu un ir izrādes par kurām
nav vērts maksāt tik lielu naudas summu, kāda norādīta.
6.att. Ja teātra izrādes starpbrīža laikā iespējams iegādāties 50% atlaidi uz izrādēm,
tad gribētos…
6.att. Aptaujātie respondenti norādīja, ka šo izdevību iespējams izmantotu, kā arī 9%
respondentu norādīja to, ka noteikti izmantotu un iegādātos. Taču šis ir kā pieņēmums, līdz ar
© Alberta koledža, 2013
to ir grūti spriest, kāda būtu cilvēku reakcija, ja šāds piedāvājums tiešām izskanētu teātra
starpbrīža laikā.
7. att. Kad Jūs visbiežāk apmeklējat teātri ?
7. att. Visbiežāk teātra izrādes tiek apmeklētas brīvdienās un darbadienās, taču kā redzams 7
attēlā, svētku dienās cilvēki bieži nedodas uz teātra izrādēm, bet gan , iespējams, dod
priekšroku citām piedāvātajām izklaidēm.
Kāds ir Jūsu viedoklis par piedāvātajām izrādēm?
Vaicājot respondentiem viedokli par teātra piedāvātajām izrādēm, viņi atbildēja, ka esot
pietiekami liela izvēle, kas sevī ietver dažādību, kā arī respondenti norādīja, ka mūsdienās ir
jaušams teātra uzplaukums, esot labas interesantas izrādes un kopumā ir apmierināti ar
piedāvātajām izrādēm.
Kāds vārds Jums visbiežāk nāk prātā, kad Jūs dzirdat šādus vārdus: kultūra, daile,
luga?
Uz jautājumu tika saņemtas sekojošas atbildes:
kultūra – vēsture, teātris, izklaide, ministrija, nacionalitāte, māksla, radošums, pasākumi;
daile – skaistums, teātris, Dailes teātris;
luga – izrāde, aktieris, dialogs, teātris, Blaumanis, grāmata, teatrālais teātris.
67
8.att. Izvēloties teātra izrādi, man svarīgi ir:
8.att. Respondentiem izvēloties teātra izrādes lielākoties ir svarīgs aktieru sastāvs un izrādes
režija. Lielākoties šos parametrus uz teātra izvēli nosaka cilvēka būtība.
Kādreiz es iegādājos atsevišķas biļetes uz izrādēm. Man piedāvāja teātra abonementu.
Šī apkalpošana man….
Lielāko daļu respondentu šis piedāvājums neapmierināja. No tā var secināt, ka, ja personai ir
teātra abonements, tad ir jāsaplāno savs laiks jau uz priekšu, bet ja pēkšņi gadās kāds
neparedzēts atgadījums, tad nav iespējams apmeklēt šo teātra izrādi.
9.att. Kāds ir Jūsu iecienītākais/mīļākais teātris Latvijā?
© Alberta koledža, 2013
9.att. Gandrīz puse respondentu atbildēja, ka viņu iecienītākais teātris esot Dailes teātris un
tikai tad Rīgas Jaunais teātris. Liepājas un Valmieras teātris izcīnījis vismazāko procentu
skaitu, jo lielākoties tika aptaujāti Rīgas pilsētas iedzīvotāji.
10.att. Jūsu dzimums
10.att. Kā redzams diagrammā, vairāk kā puse 78% respondentu sastāvēja no sievietēm.
11.att. Jūsu vecums
11.att. Tika aptaujāti lielākoties respondenti vecumā no 20 līdz 35 gadiem.
69SECINĀJUMI
1. No aptaujātajiem respondentiem, visi 32 aptaujātie atbildēja, ka apmeklē teātra izrādes, kas
liecina par to, ka teātris arī mūsdienu sabiedrībā ieņem lielu lomu un nebūt nav arī mazsvarīgs
tas, kā personas ģērbjas uz teātra izrādi. Cilvēkiem nav vienalga, kā viņi parāda sevi
sabiedrībā un kā attiecas pret kultūru.
2. Atskatoties uz jautājumu secinājumiem, var spriest, ka teātris tiek apmeklēts pietiekoši
bieži, lielākoties kopā ar draugiem vai ģimeni. Kas ir pozitīvs rādītājs, jo teātris jau sen ir bijis
kā kultūras spogulis, un joprojām arī 21.gadsimtā tas tiek apmeklēts.
3. Teātra izrādes cenas Latvijas iedzīvotājus lielākoties apmierina, protams, ka vienmēr var
būt lētāk, bet salīdzinoši ar Latvijas kvalitāti, ko sniedz teātra izrādes, cenas ir atbilstošas.
4. Pēc respondentu sniegtajām atbildēm, var secināt, ka teātris Latvijā attīstās un virzās uz
priekšu gan ar režiju, gan ar aktieru sastāvu izrādēs. Kā arī lai veiktu sīkākus secinājumus,
būtu nepieciešams aptaujāt cilvēkus no citām pilsētām, kur atrodas teātris.
5. Lai varētu izpētīt un izsecināt sīkāk par teātra paradumiem Latvijā, ir nepieciešams veikt
lielāku aptauju, ar daudz vairāk respondentu skaitu, lai varētu objektīvi spriest par teātra
apmeklējumiem Latvijā.
© Alberta koledža, 2013
Piezīmes
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
71III SEKCIJA
RADOŠO PROJEKTU PREZENTĀCIJAS
Radošais projekts: Akva centrsElizabete Šmate (Mārketings un tā inovācijas, 1.kursa studente)
Radošais projekts: Atpūtas Komplekss ‘’Mārītes’’Kristaps Bogdanovičs, Sandra Vārava, Anda Saltupe, Reinis Zapans (Kultūras tūrismaorganizēšana, 1.kursa studenti)
Radošais projekts: Mellužu Jauniešu centrsKristīne Lastovska, Linda Zālīte, Sandra Klišņikova (Mārketings un tā inovācijas, 1.kursastudenti)
Radošais projekts: SPA Skaistuma kultūraAnda Saltupe, Santa Ersta (Kultūras tūrisma organizēšana, 1.kursa studenti)
Radošais projekts: Jūras parksKristīne Rudzīte, Jana Babičeva, Elīna Poberežeca (Izklaides industrijas vadība unproducēšana, 1.kursa studentes)
Radošais projekts: Brīvdienu mājaJolanta Valciņa, Solvita Skrabe, Sintija Saulriete (Izklaides industrijas vadība un producēšana,1.kursa studentes)
Reklāmas prezentācija: Čību skrējiensAgnese Meinerte, Annija Puriņa (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursastudentes)
Reklāmas prezentācija: Mākslas festivālsZane Bednostina, Ieva Plaude, Zane Locika (Izklaides industrijas vadība un producēšana,1.kursa studentes)
Reklāmas prezentācija: Ļaujies mirkļa ilūzijaiDace Brokāne, Līga Šmite, Kristijana Kirsanova (Izklaides industrijas vadība un producēšana,1.kursa studentes)
Reklāmas prezentācija: Joy rideRenāte Kantsone, Sintija Jurkevica (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursastudentes)
Reklāmas prezentācija: Cepumu degustācijaSintija Saulriete, Solvita Skrabe (Izklaides industrijas vadība un producēšana, 1.kursastudentes)
© Alberta koledža, 2013
Piezīmes
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________