ANÁLISE DE APLICAÇÕES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...repositorio.unicamp.br/bitstream/REPOSIP/325713/1/LeiteJunior_Jose... · nível de satisfação com o trabalho e os aspectos

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo

JOSÉ AGNALDO PEREIRA LEITE JÚNIOR

ANÁLISE DE APLICAÇÕES DA QUALIDADE DE

VIDA NO TRABALHO (JDS) NO SETOR DA

CONSTRUÇÃO CIVIL

CAMPINAS

2016

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

FACULDADE DE ENGENHARIA CIVIL, ARQUITETURA E

URBANISMO

ANÁLISE DE APLICAÇÕES DA QUALIDADE DE

VIDA NO TRABALHO (JDS) NO SETOR DA

CONSTRUÇÃO CIVIL

José Agnaldo Pereira Leite Júnior

Tese de Doutorado aprovada pela Banca Examinadora, constituída por:

Profa. Dra. Gladis Camarini

Presidente e Orientadora / FEC - UNICAMP

Profa. Dra. Edna Maria Querido de Oliveira Chamon

Coorientadora / FEC - UNICAMP

Profa. Dra. Patricia Stella Pucharelli Fontanini

FEC - UNICAMP

Prof. Dr. Carlos Eduardo Marmorato Gomes

FEC - UNICAMP

Profa. Dra. Zélia Miranda Kilimnik

FUMEC - FACE

Prof. Dr. Joel Souza Dutra

FEA - USP

A Ata da defesa com as respectivas assinaturas dos membros encontra-se

no processo de vida acadêmica do aluno.

Campinas, 29 de julho de 2016

DEDICATÓRIA

Aos meus avós José George Wached, Henriqueta Maia Cagnoni Wached,

Agnaldo Pereira Leite e Thermutes de Souza Leite, que foram exemplo de determinação,

dedicação, honestidade e perseverança.

À minha mãe Maria Henriqueta Wached Pereira Leite, que apesar das

adversidades que enfrentou, soube criar seus filhos e nos passar os valores da família, que

sempre nos motivou e é exemplo de garra, coragem e determinação; princípios fundamentais

para as decisões que tomei na vida.

À minha esposa Dinah Eluze Sales Leite e aos meus filhos Pedro Augusto Leite

Pereira Leite e Frederico Leite Pereira Leite, meus fiéis companheiros nesta longa empreitada,

que sempre me apoiaram, me motivaram e souberam compreender a privação de muitos

momentos para que eu conseguisse concretizar este sonho.

À tia Maria Aparecida George Wached Cava e ao tio Luiz Cava Netto, que

sempre me apoiaram e me proporcionaram prosseguir nos estudos, numa época de muitas

dificuldades.

AGRADECIMENTOS

Agradeço à Deus que me guiou, me deu saúde e perseverança para vencer os

momentos difíceis.

Às empresas e seus gestores que permitiram a realização desta pesquisa e aos

respondentes dos questionários que contribuíram não só para a conclusão desta pesquisa,

como também para a produção de conhecimentos.

À Profa. Dra. Gladis Camarini e à Profa. Dra. Edna Maria Querido de Oliveira

Chamon pela dedicação e paciência que, com carinho, sabedoria e muitos ensinamentos, me

orientaram e direcionaram durante o desenvolvimento deste trabalho.

Ao Prof. Dr. Marco Antonio Chamon que muito me ajudou com seus

ensinamentos, comentários e com as análises estatísticas deste trabalho.

Aos professores dos Programas de Pós-graduação em Arquitetura, Tecnologia e

Cidade e de Pós-graduação em Engenharia Civil da Faculdade de Engenharia Civil,

Arquitetura e Urbanismo - FEC, da Universidade Estadual de Campinas - UNICAMP, que

tanto contribuíram para meu enriquecimento intelectual, e sempre me orientaram e ajudaram

com seus ensinamentos.

À Profa. Dra. Zélia Miranda Kilimnik, pesquisadora e estudiosa de

comportamento organizacional, qualidade de vida no trabalho, estresse, competências

profissionais e gestão estratégica de pessoas, por participar das Bancas de Qualificação e de

Defesa e pelos ensinamentos e comentários que contribuíram muito para a melhoria deste

trabalho.

À Profa. Dra. Ana Maria Girotti Sperandio, pesquisadora e estudiosa de promoção

da saúde e planejamento urbano saudável para melhoria da qualidade de vida da população,

por participar da Banca de Qualificação e pelos comentários, críticas e sugestões

compartilhados.

Ao Prof. Dr. Joel Souza Dutra, pesquisador e estudioso de gestão de pessoas,

gestão por competências, avaliação de pessoas, desenvolvimento de lideranças e carreiras, por

participar da Banca de Defesa e pelas importantes reflexões, sugestões e contribuições.

À Profa. Dra. Patricia Stella Pucharelli Fontanini, pesquisadora e estudiosa do

setor da construção civil, com experiência em gerenciamento, planejamento e execução de

edificações diversas, pelos comentários, críticas e sugestões dadas na Banca de Defesa.

Ao Prof. Dr. Carlos Eduardo Marmorato Gomes, pesquisador e estudioso de

engenharia civil, também graduado em administração de empresas, por sua participação na

Banca de Defesa e pelas suas sugestões e valiosas contribuições para a realização deste

trabalho.

À minha chefia e aos meus colegas de trabalho que sempre colaboraram em tudo

que precisei, me apoiaram e torceram por mim.

Aos meus colegas de Doutorado que sempre compartilharam conhecimentos, me

apoiaram e incentivaram durante este processo de formação.

Agradeço, também, a todos os professores e professoras que, desde a minha

infância, com seus ensinamentos e dedicação despertaram em mim o gosto pelo estudo e

contribuíram para a minha formação pessoal e intelectual.

RESUMO

O setor da construção civil tem passado por transformações devido à globalização econômica,

ao aumento da concorrência, às novas tecnologias, aos novos métodos e processos de

trabalho, aos valores de sustentabilidade, à flexibilização das relações de trabalho, entre

outros. No Brasil, o setor demanda por grande quantidade de trabalhadores que, muitas vezes,

são recrutados em outros estados, abrigados em alojamentos precários, longe dos familiares,

com condições sub-humanas de trabalho, sem garantia de continuidade no emprego, o que

pode afetar a saúde e o desempenho dos mesmos. Nesse contexto, o comprometimento

organizacional com a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT pode proporcionar a

melhoria das práticas, dos processos, do ambiente físico, dos relacionamentos no trabalho,

entre outros aspectos que podem contribuir com a melhoria das condições de vida no trabalho

e trazer satisfação e bem-estar aos trabalhadores. O objetivo deste trabalho é identificar o

nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na qualidade de

vida dos trabalhadores do setor da construção civil. A pesquisa foi realizada com 244

trabalhadores, de 4 empresas do setor da construção civil brasileiro, com sede e obras em

Campinas-SP, Caçapava-SP, Lorena-SP, São José dos Campos-SP e Rio de Janeiro-RJ. Para a

coleta de dados foi utilizado o instrumento Job Diagnostic Survey – JDS. A análise estatística

dos dados sociodemográficos e de QVT foi realizada pelo software SPHINX®. Quanto aos

indicadores de QVT, notou-se que as variáveis ligadas a fatores intrínsecos foram avaliadas

mais positivamente que as ligadas aos fatores extrínsecos, e que os fatores intrínsecos estão

relacionados com a capacidade e com o sentimento de realização, que proporcionam

desenvolvimento psicológico e trazem satisfação e bem-estar ao indivíduo. A Satisfação com

a Supervisão está relacionada ao Feedback Extrínseco e ao Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho, sendo avaliadas de forma mais negativa, indicativo de que existem

problemas com a supervisão no setor da construção civil. O Potencial Motivacional do

Trabalho é significantemente mais alto para trabalhadores mais especializados, com maior

grau de instrução e também avaliaram mais positivamente a Autonomia que possuem no

trabalho. Espera-se que estes resultados possam evidenciar o estado atual da QVT percebida

pela amostra de trabalhadores participantes da pesquisa, produzir conhecimento na área,

auxiliar as empresas e os gestores no desenvolvimento de políticas e programas de QVT,

trazendo benefícios coletivos ao setor da construção civil, por meio da melhoria da gestão da

QVT.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Satisfação no Trabalho; Construção Civil.

ABSTRACT

The construction industry has undergone transformations due to the economic globalization,

increase in competition, new technologies, new work methods and processes, sustainability

values, flexibility of labor relations, among others. In Brazil, the sector demands large number

of workers, who are often recruited in other states, housed in precarious accommodations,

away from the family, under sub-human working conditions and with no guarantee of

employment continuity, which may affect their health and performance. In this context, the

organizational commitment with the management of the quality of work life – QWL can

contribute to the improvement of practices, processes, physical environment, work

relationships, among other aspects which can contribute to the improvement of life conditions

at work and bring satisfaction and well-being to the workers. The objective of this research is

to identify the level of satisfaction with the work and the functional aspects that affect the

quality of life of workers in the construction sector. This research was carried out with a

sample of 244 workers from 4 companies from the Brazilian civil construction, based in

Campinas- SP, Caçapava-SP, Lorena-SP, São José dos Campos-SP, and Rio de Janeiro-RJ.

The instrument Job Diagnostic Survey - JDS. Statistical analysis of the socio-demographic

and QWL data was performed by Sphinx® software. As for the indicators of QWL, it was

noted that the categories linked to intrinsic factors were evaluated more positively than the

categories linked to extrinsic factors and that intrinsic factors are related to the ability to

perform, which provide psychological development and bring satisfaction and well-being to

the individual. The Satisfaction with Supervision is related to the Extrinsic Feedback and to

the Knowledge of the Real Work Results, and were evaluated more negatively, which shows

that there are problems with supervision in the construction sector. The Job Motivational

Potential is significantly higher for more skilled workers, with higher levels of education, and

also assessed more positively the Autonomy they have at work. It is hoped that these results

can show the current state of QWL, as perceived by the sample of workers participating in the

research, produce knowledge in the area, assist companies and managers in the development

of QWL policies and programs and bring collective benefits to the construction industry,

through the improvement of QWL management.

Key words: Quality of Work Life; Job Satisfaction; Construction Industry.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Estrutura da Pesquisa ............................................................................................................28

Figura 2 – Fatores Higiênicos de Herzberg ............................................................................................37

Figura 3 – Fatores de Satisfação de Herzberg ........................................................................................38

Figura 4 – Esquema da proposta de Hackman e Lawler ........................................................................40

Figura 5 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por Ano ..........................49

Figura 6 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por País ..........................50

Figura 7 – Representação gráfica das publicações por Área do Conhecimento .....................................51

Figura 8 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Sexo ...........................................................................100

Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Idade ............................................................................103

Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Estado Civil ...............................................................104

Figura 11 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Número de Filhos ....................................................105

Figura 12 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Moradia Durante o Trabalho na Obra .......................105

Figura 13 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Escolaridade ..............................................................106

Figura 14 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Vínculo de Trabalho ................................................108

Figura 15 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Empresa ..............................110

Figura 16 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Construção Civil ................111

Figura 17 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Profissão ....................................................................111

Figura 18 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade/Estado da Obra ..............................................112

Figura 19 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Origem ......................................................................113

Figura 20 – Ocupação na Origem ........................................................................................................114

Figura 21 – Razões para a Migração ....................................................................................................115

Figura 22 – Razões para Ingresso no Setor da Construção Civil .........................................................116

Figura 23 – Jornada de Trabalho Semanal ...........................................................................................117

Figura 24 – Horas Extras ......................................................................................................................118

Figura 25 – Perigo no Trabalho............................................................................................................118

Figura 26 – Risco de Acidentes no Trabalho .......................................................................................120

Figura 27 – Adicional de Periculosidade ou Insalubridade ..................................................................122

Figura 28 – Representação gráfica da variável Variedade de Habilidades ..........................................125

Figura 29 – Representação gráfica da variável Identificação com a Tarefa .........................................126

Figura 30 – Representação gráfica da variável Significado da Tarefa .................................................127

Figura 31 – Representação gráfica da variável Inter-relacionamento ..................................................129

Figura 32 – Representação gráfica da variável Autonomia..................................................................130

Figura 33 – Representação gráfica da variável Feedback Intrínseco ...................................................132

Figura 34 – Representação gráfica da variável Feedback Extrínseco ..................................................133

Figura 35 – Representação gráfica da variável Percepção da Significância do Trabalho ....................137

Figura 36 – Representação gráfica da variável Percepção da Responsabilidade pelos Resultados .....138

Figura 37 – Representação gráfica da variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho .....140

Figura 38 – Representação gráfica da variável Satisfação Geral com o Trabalho ...............................143

Figura 39 – Representação gráfica da variável Motivação Interna para o Trabalho ............................144

Figura 40 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento ........145

Figura 41 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Segurança no Trabalho ..................146

Figura 42 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Compensação .................................148

Figura 43 – Representação gráfica da variável Satisfação com o Ambiente Social.............................150

Figura 44 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Supervisão ......................................151

Figura 45 – Necessidade Individual de Crescimento – Por profissão ..................................................154

Figura 46 – Gestão de QVT para o Setor da Construção Civil ............................................................211

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Categorias e critérios de QVT .............................................................................................41

Quadro 2 – Fatores/problemas que afetam a QVT, segundo Westley (1979) ........................................42

Quadro 3 – Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa ..........................................................................45

Quadro 4 – Estudos internacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS ........47

Quadro 5 – Estudos nacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS ................48

Quadro 6 – Pesquisas internacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil ...................58

Quadro 7 – Pesquisas nacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil ..........................69

Quadro 8 – Teses e Dissertações nacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil ..........................75

Quadro 9 – Pesquisas nacionais e internacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil .................82

Quadro 10 – Escala de conceitos para as variáveis de QVT ..................................................................89

Quadro 11 – Escala de conceitos para a variável NIC ...........................................................................89

Quadro 12 – Cálculo das variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS .......................................90

Quadro 13 – Variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS ..........................................................91

Quadro 14 – Cálculo das variáveis do modelo JDS-A .........................................................................209

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa .........................................................92

Tabela 2 – Escores médios para as variáveis de QVT ...........................................................................92

Tabela 3 – Trabalhadores na Construção Civil por gênero ..................................................................101

Tabela 4 – Trabalhadores na Construção Civil segundo o Grau de Instrução em 2013 e 2014 ...........107

Tabela 5 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade e Profissão ......................................................113

Tabela 6 – Total de Acidentes de Trabalho no Brasil ..........................................................................121

Tabela 7 – Média percentual para as Dimensões Básicas da Tarefa ....................................................134

Tabela 8 – Comparação dos escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa ............................135

Tabela 9 – Média percentual para os Estados Psicológicos Críticos ....................................................140

Tabela 10 – Comparação dos escores médios para os Estados Psicológicos Críticos .........................141

Tabela 11 – Média percentual para as Resultados Pessoais e de Trabalho ..........................................152

Tabela 12 – Comparação dos escores médios para os Resultados Pessoais e de Trabalho ..................153

Tabela 13 – Comparação do escore médio para a Necessidade Individual de Crescimento ................155

Tabela 14 – Potencial Motivacional do Trabalho – Pontuação por Profissão ......................................156

Tabela 15 – Coeficiente de correlação de entre as variáveis de QVT ..................................................157

Tabela 16 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Vínculo de Trabalho ................................163

Tabela 17 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Vínculo de Trabalho ................................165

Tabela 18 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho .........................166

Tabela 19 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Vínculo de Trabalho ................167

Tabela 20 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho ......................168

Tabela 21 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Profissão ...................................................169

Tabela 22 – Estados Psicológicos Críticos com a Variável Profissão ..................................................171

Tabela 23 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Profissão ...........................................172

Tabela 24 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Profissão ..................................174

Tabela 25 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Profissão ........................................175

Tabela 26 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Idade .........................................................176

Tabela 27 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Idade ........................................................178

Tabela 28 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Idade .................................................179

Tabela 29 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Idade ........................................180

Tabela 30 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Idade ..............................................181

Tabela 31 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho no Setor ....................182

Tabela 32 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Tempo de Trabalho no Setor ...................183

Tabela 33 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor ............184

Tabela 34 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Tempo de Trabalho no Setor ...186

Tabela 35 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor .........187

Tabela 36 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ....................188

Tabela 37 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ....................188

Tabela 38 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ............189

Tabela 39 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ....190

Tabela 40 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ..........190

Tabela 41 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Grau de Risco ...........................................191

Tabela 42 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Grau de Risco ..........................................191

Tabela 43 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Grau de Risco ...................................192

Tabela 44 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Grau de Risco ..........................193

Tabela 45 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Grau de Risco ................................194

Tabela 46 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Escolaridade .............................................194

Tabela 47 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Escolaridade .............................................195

Tabela 48 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Escolaridade .....................................196

Tabela 49 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Escolaridade .............................197

Tabela 50 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Escolaridade ..................................198

Tabela 51 – Carga dos fatores correspondentes às seções 1 e 2 ...........................................................202

Tabela 52 – Carga dos fatores correspondentes à seção 4 ...................................................................205

Tabela 53 – Carga dos fatores correspondentes às seções 3 e 5 ...........................................................207

Tabela 54 – Diagnóstico de QVT - Arquitetos.....................................................................................212

Tabela 55 – Diagnóstico de QVT - Engenheiros .................................................................................213

Tabela 56 – Diagnóstico de QVT - Mestres de Obra ...........................................................................213

Tabela 57 – Diagnóstico de QVT - Profissionais .................................................................................214

Tabela 58 – Diagnóstico de QVT - Serventes ......................................................................................215

Tabela 59 – Diagnóstico de QVT - Outros Profissionais .....................................................................215

Tabela 60 – Diagnóstico de QVT - Média ...........................................................................................216

LISTA DE SIGLAS

a.C. – Antes de Cristo

ABEP – Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa

ABQV®

–

Associação Brasileira de Qualidade de Vida

ACP – Análise em Componentes Principais

ASCE – American Society Civil Engineers

AU – Autonomia

ANPAD – Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração

BDTD – Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações

CAAE – Certificado de Apresentação para Apreciação Ética

CAPES – Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior

CAU-BR – Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil

CCQ – Ciclos de Controle de Qualidade

CEP – Comitê de Ética em Pesquisa

CEP – Controle Estatístico de Produção

CNPq – Conselho Nacional de Pesquisas

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CNAE – Conselho Nacional de Atividades Econômicas

CNS – Conselho Nacional de Saúde

Conep – Conselho Nacional de Ética em Pesquisa

CONFEA – Conselho Federal de Engenharia e Agronomia

CREA – Conselho Regional de Engenharia e Agronomia

CRT – Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho

EUA – Estados Unidos da América

EnANPAD – Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa

em Administração

FE – Feedback Extrínseco

FEC – Faculdade de Engenharia civil, Arquitetura e Urbanismo

FI – Feedback Intrínseco

FUMEC – Fundação Mineira de Educação e Cultura

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

IBICT – Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia

IR – Inter-relacionamento

ISO – International Organization for Stardardization

IT – Identidade com a Tarefa

JDS – Job Diagnostic Survey

MEC – Ministério da Educação

MIT – Motivação Interna para o Trabalho

MS – Ministério da Saúde

MTE – Ministério do Trabalho e Emprego

MTPS – Ministério do Trabalho e Previdência Social

NBR – Norma da Associação Brasileira de Normas Técnicas

NIC – Necessidade Individual de Crescimento

NR – Norma Regulamentadora

OEA – Organização dos Estados Americanos

OIT – Organização Internacional do Trabalho

OMS – Organização Mundial da Saúde

ONU – Organização das Nações Unidas

OPAS – Organização Pan-Americana da Saúde

PCA – Principal Components Analysis

PLANSAT – Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho

PMT – Potencial Motivacional do Trabalho

PNQV®

–

Prêmio Nacional de Qualidade de Vida

PNSST – Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho

PRR – Percepção da Responsabilidade pelos Resultados

PST – Percepção da Significância do Trabalho

OHSAS – Occupational Health and Safety Assessment Series

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho

QWLQ – 78 – Quality of Working Life Questionnaire

RAC – Revista de Administração Contemporânea

SAS – Satisfação com o Ambiente Social

SC – Satisfação com a Compensação

SciELO – Scientific Electronic Library Online

SGT – Satisfação Geral com o Trabalho

SIC – Sistema CONFEA/CREA

SPC – Satisfação com a Possibilidade de Crescimento

SPSS – Statistical Package for Social Science

SST – Satisfação com a Segurança no Trabalho

SSU – Satisfação com a Supervisão

ST – Significado da Tarefa

TMC – Transtornos Mentais Comuns

UFMG – Universidade Federal de Minas Gerais

UNICAMP – Universidade Estadual de Campinas

VH – Variedade de Habilidade

WHOQOL – World Health Organization Quality of Life

WLB – Work-Life Balance

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 20

1.1 PROBLEMA ...................................................................................................................... 22

1.2 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 23

1.2.1 Objetivo Geral ....................................................................................................................... 23

1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 23

1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ......................................................................................... 24

1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ........................................................................................... 24

1.5 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO ....................................................................................... 27

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONTEXTUALIZAÇÃO E ESTUDOS

PIONEIROS ............................................................................................................................. 30

3 CONSTRUÇÃO CIVIL: CARACTERÍSTICAS E PESQUISAS DE QVT ...................... 54

4 METODOLOGIA ................................................................................................................ 84

4.1 TIPO DE PESQUISA ......................................................................................................... 84

4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ............................................................................................ 84

4.3 INSTRUMENTO ............................................................................................................... 88

4.4 PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS ........................................................... 94

4.5 PROCEDIMENTO PARA ANÁLISE DE DADOS .......................................................... 96

5 RESULTADOS E DISCUSSÃO ...................................................................................... 100

5.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS SUJEITOS ...................................................... 100

5.1.1 Sexo ..................................................................................................................................... 100

5.1.2 Idade .................................................................................................................................... 102

5.1.3 Estado Civil, Número de Filhos e Moradia Durante o Trabalho na Obra ........................... 104

5.1.4 Escolaridade ........................................................................................................................ 106

5.1.5 Vínculo Empregatício e Tempo de Trabalho na Empresa e no Setor da Construção Civil 107

5.1.6 Profissão .............................................................................................................................. 111

5.1.7 Cidades das Obras ............................................................................................................... 112

5.1.8 Origem, Ocupação, Razão para Ingressar na Construção Civil .......................................... 113

5.1.9 Jornada de Trabalho e Segurança no Trabalho ................................................................... 116

5.2 ANÁLISES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................... 123

5.2.1 Dimensões Básicas da Tarefa .............................................................................................. 123

5.2.2 Estados Psicológicos Críticos .............................................................................................. 136

5.2.3 Resultados Pessoais e de Trabalho ...................................................................................... 142

5.2.4 Necessidade Individual de Crescimento – NIC ................................................................... 154

5.2.5 Potencial Motivacional do Trabalho – PMT ....................................................................... 156

5.3 CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS DE QVT ........................................................... 157

5.4 ANÁLISES COMPARATIVAS DE QVT COM DADOS SOCIDEMOGRÁFICOS .... 163

5.4.1 QVT com a variável Vínculo de Trabalho .......................................................................... 163

5.4.2 QVT com a variável Profissão ............................................................................................ 169

5.4.3 QVT com a variável Idade .................................................................................................. 175

5.4.4 QVT com a variável Tempo de Trabalho no Setor ............................................................. 181

5.4.5 QVT com a variável Acha seu Trabalho Perigoso .............................................................. 187

5.4.6 QVT com a variável Grau de Risco .................................................................................... 190

5.4.7 QVT com a variável Escolaridade....................................................................................... 194

5.5 MODELO JDS ADAPTADO PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL: JDS-A ...................... 201

5.5.1 Análise em Componentes Principais das seções 1 e 2 do JDS ............................................ 202

5.5.2 Análise em Componentes Principais da seção 4 do JDS ..................................................... 204

5.5.3 Análise em Componentes Principais das seções 3 e 5 do JDS ............................................ 206

5.6 PROPOSTA DE GESTÃO DE QVT PARA O SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL ... 210

6 CONCLUSÕES ................................................................................................................. 219

REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 223

APÊNDICE A – Autorização para Coleta de Dados – Institucional ...................................... 245

APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – Individual ....................... 246

APÊNDICE C – Tabelas – Dimensões Básicas da Tarefa ..................................................... 248

APÊNDICE D – Tabelas – Estados Psicológicos Críticos ..................................................... 250

APÊNDICE E – Tabelas – Resultados Pessoais e de Trabalho ............................................. 251

APÊNDICE F – Tabela – Necessidade Individual de Crescimento ....................................... 253

APÊNDICE G – Aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa .............................................. 254

20

1 INTRODUÇÃO

Atualmente, com a globalização econômica e o aumento da concorrência,

mudanças ocorrem em um ciclo extremamente veloz e as empresas e seus trabalhadores

precisam se adaptar para o atendimento eficaz das expectativas de seus clientes. Novas

situações vão se apresentando aos trabalhadores, que devem se adequar e dirigir seus esforços

a um novo foco, a um novo empreendimento, com o mesmo empenho e motivação do

trabalho anterior. A cobrança por resultados e as metas a serem alcançadas são desafios

constantes na vida dos trabalhadores, quando do desempenho de suas atividades, e geram

tensões.

O setor da construção civil tem uma participação significativa na economia

brasileira e tem mantido desde o ano de 2000 um percentual em torno de 5% no Produto

Interno Bruto – PIB brasileiro. A Pesquisa Anual da Indústria da Construção de 2011,

realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, indica que o PIB

brasileiro registrou em 2011 um crescimento de 2,7% enquanto a indústria da construção civil

cresceu 3,6%, atingindo 5,8% de participação no PIB (IBGE, 2011). A Pesquisa Anual da

Indústria da Construção de 2012, divulgada pelo IBGE em setembro de 2014, indica que o

setor teve um crescimento de 10,2% em relação a 2011 (IBGE, 2012).

No ano de 2012, o setor empregou aproximadamente 2,8 milhões de

trabalhadores, com salário médio de R$ 1.648,70, representando um aumento real de 7,9% em

relação ao salário médio de 2011, quando empregou aproximadamente 2,7 milhões (IBGE,

2012). Conforme Balanço Nacional da Indústria da Construção – 2013, elaborado pela

Câmara Brasileira da Indústria da Construção – CBIC, o número de trabalhadores triplicou de

2003 a 2013, saltando de 1,05 milhão para 3,26 milhões em 2013 (CBIC, 2013b). No entanto,

em 2014 houve uma redução de 71.906 postos de trabalho no setor, e o número de

trabalhadores retraiu para 3,019 milhões com carteira assinada (CBIC, 2015). Além dos

empregos diretos, a indústria da construção civil gera muitos empregos indiretos que não

entram para as estatísticas do setor.

Apesar do setor da construção civil demandar grande quantidade de mão de obra,

seus trabalhadores em nível operacional, em geral, possuem baixa escolaridade e qualificação,

além de pertencerem às camadas mais carentes da sociedade. O canteiro de obra pode ser

21

definido como um modelo de produção basicamente artesanal, não seriado, que utiliza

insumos, materiais e componentes variados, com execução dos serviços dependentes,

principalmente do esforço físico e, se comparada com outros setores produtivos, apresenta

menor evolução tecnológica (BARZELLAY; LONGO, 2011). Outro detalhe é que grande

parte das atividades é terceirizada e a forma como a terceirização vem ocorrendo nesse setor é

prejudicial ao trabalhador, pois reduz os salários, precariza as condições de trabalho, frustra

normas coletivas de trabalho, gera lucros às empresas com o trabalho alheio, entre outros

(ANTUNES; DRUCK, 2013).

O setor ainda apresenta vários outros aspectos desfavoráveis, como:

Instabilidade, de acordo com a situação econômica e política do país, grande quantidade

de trabalhadores sem carteira assinada, que não aparecem nas estatísticas oficiais, alta

rotatividade e elevado índice de absenteísmo (CAMARINI; CHAMON, 2011).

É um setor perigoso, cujas atividades envolvem riscos, tanto em países em

desenvolvimento como em países desenvolvidos, que contribuem para um número

significativo de acidentes e problemas de saúde, com previsão de aumento em paralelo ao

ritmo de industrialização (KHENI; DAINTY; GIBB, 2008).

As estruturas organizacionais e os governos têm pouco impacto sobre a saúde e segurança

ocupacionais, pois o setor é bastante complexo, diversificado, abrange diversos agentes e

atua em diferentes etapas de um empreendimento, o que dificulta a implementação de

processos e a fiscalização do governo (PICCHI, 2003).

Falta de normatização e padronização dos processos, o que é bastante complexo no setor

da construção civil, uma vez que os canteiros de obras, em geral, são desvinculados da

sede da empresa e, muitas vezes, as atividades produtivas são descontinuadas e

fragmentadas em fases e etapas (LEITE JÚNIOR et al., 2012).

Embora o setor da construção civil esteja passando por grandes transformações

devido à globalização, ao aumento da concorrência, aos valores de sustentabilidade, aos novos

materiais e equipamentos, aos novos métodos e processos de trabalho, o trabalhador do setor

ainda sofre com a precarização das condições de trabalho.

A Organização Pan-Americana da Saúde – OPAS considera que o ambiente e a

saúde são interdependentes e inseparáveis (OPAS, 2011) e por isso, o ambiente de trabalho

deve ser monitorado sistematicamente para assegurar benefícios à saúde dos trabalhadores.

Nota-se que o trabalho pode trazer prazer e realização pessoal, mas também pode trazer

22

desconforto e sofrimento ao homem (ARENDT, 2005). Neste sentido, e com o intuito de

melhorar as condições de vida e trazer bem-estar ao trabalhador, tornam-se necessários novos

modelos de gestão e organização do trabalho, de forma a proporcionar ao trabalhador mais

valorização, maior autonomia, maior participação na organização do trabalho e na tomada de

decisão, implementação de normatização e padronização dos processos, entre outros.

Nesse novo cenário global, econômico, tecnológico e com valores de

sustentabilidade, é extremamente necessário o comprometimento das empresas em atuarem,

de forma efetiva e eficaz, na melhoria de práticas e processos organizacionais, do ambiente

físico e dos padrões de relacionamento, para a melhoria das condições de vida do trabalhador

e, consequentemente, da qualidade de vida no trabalho. A gestão da QVT pode proporcionar a

incorporação de qualidade em todos os processos organizacionais (SCHIRRMEISTER;

LIMONGI-FRANÇA, 2015).

1.1 PROBLEMA

Nos últimos anos, vários estudos sobre qualidade de vida no trabalho – QVT têm

sido desenvolvidos no Brasil e no exterior; entretanto, o setor da construção civil é carente de

estudos dedicados à QVT de seus trabalhadores, que em geral possuem pouca escolaridade e

baixa renda, trabalham em áreas perigosas e com elevados índices de acidentes de trabalho.

O setor da construção civil tem passado por grandes transformações, mas ainda

tem sido objeto de denúncias de maus tratos aos seus trabalhadores, que muitas vezes são

recrutados em outros estados do país e abrigados em alojamentos precários, longe dos

familiares, trabalhando em condições sub-humanas enquanto a obra estiver sendo executada,

sem garantia de continuidade no emprego, o que pode afetar a saúde do trabalhador.

Nota-se a necessidade premente de melhorar as condições de trabalho no setor e a

gestão da QVT pode proporcionar o desenvolvimento de um ambiente favorável para o

atendimento das necessidades e o desenvolvimento do indivíduo. Além disso, uma simples

mudança na gestão de pessoas pode melhorar as condições de trabalho no setor, sem

necessariamente representar aumento de despesas e custos diretos para as empresas (LIMA,

1995). Programas de qualidade só apresentam resultados satisfatórios se puderem contar com

23

a participação efetiva dos gestores e trabalhadores das empresas; entretanto, a distância que os

separa é um obstáculo que precisa ser transposto (OLIVEIRA, 1997).

A pesquisa será desenvolvida a partir das seguintes questões:

O enfoque da qualidade de vida no trabalho no setor da construção civil retrata seu

contexto no cotidiano das tarefas?

Os trabalhadores do setor da construção civil conseguem manter a motivação frente às

constantes mudanças nas variáveis de realização de suas atividades?

O nível de satisfação dos trabalhadores do setor está relacionado às características da

tarefa?

As empresas e gestores do setor procuram estar atentos às necessidades de seus

trabalhadores?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

Analisar a qualidade de vida no trabalho no setor da construção civil,

identificando o nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais, positivos e

negativos que interferem na qualidade de vida dos trabalhadores.

1.2.2 Objetivos Específicos

Contextualizar o estado da arte sobre o tema qualidade de vida no trabalho no setor da

construção civil, por meio de ampla revisão bibliográfica.

Utilizar um instrumento de coleta de dados, o Job Diagnostic Survey – JDS, ainda não

empregado nas pesquisas de QVT do setor da construção civil.

Obter dados, com utilização de questionário JDS dirigido aos trabalhadores do setor, para

identificar o nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na

qualidade de vida no trabalho dos mesmos.

Propor uma gestão de QVT baseada no diagnóstico realizado com rigor científico pelo JDS.

Redimensionar o JDS e adaptá-lo para o setor da construção civil.

24

1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Esta pesquisa foi realizada somente com trabalhadores de empresas do setor da

construção civil da região sudeste do Brasil, que autorizaram a coleta de dados. Parte da

amostra possui ensino superior e trabalhadores analfabetos não participaram da pesquisa.

Embora a amostra seja pequena em relação à população de trabalhadores do setor,

a pesquisa proporciona conclusões válidas no sentido exploratório.

A pesquisa foi realizada com a utilização de um instrumento para coleta de dados

e apresenta um diagnóstico da situação atual da qualidade de vida no trabalho nas empresas

pesquisadas.

Não se realizou comparações entre os resultados das empresas participantes, e sim

comparações entre os resultados dos trabalhadores, considerando os dados sociodemográficos

dos mesmos. Para que os motivos dos problemas apurados por essa pesquisa sejam

identificados, de forma a proporcionar tratamentos mais adequados, é necessário que se faça

uma pesquisa qualitativa.

1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO

O tema qualidade de vida está sendo importante, principalmente no contexto do

trabalho, e está alinhado com a Agenda do Trabalho Decente da Organização Internacional do

Trabalho – OIT (OIT, 2014); com o Decreto nº 6272/2007 (BRASIL, 2007), que promulgou a

Convenção nº 167 e a Recomendação nº 175, ambas da OIT, sobre a Segurança e Saúde na

Construção; com os Projetos e Programas da Organização Mundial da Saúde (OPAS, 2011);

com a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST (BRASIL, 2011) e o

Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PLANSAT (MTE, 2012).

A Organização Internacional do Trabalho – OIT, agência que pertence à

Organização das Nações Unidas – ONU, tem como missão:

Promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter um

trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade,

equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado

condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das

desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o

desenvolvimento sustentável. (OIT, 2015).

25

O trabalho decente deve estar alinhado aos seus quatro objetivos estratégicos, que

são: o respeito aos direitos no trabalho (em especial, a liberdade sindical e reconhecimento

efetivo do direito de negociação coletiva, a eliminação de todas as formas de trabalho forçado,

a abolição efetiva do trabalho infantil, e a eliminação de todas as formas de discriminação em

matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a

extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social (OIT, 2015).

A Organização Mundial de Saúde – OMS tem como principal função dirigir e

coordenar a saúde da população dentro do sistema das Nações Unidas. Atua em conjunto com

os políticos, parceiros globais de saúde, a sociedade civil, a academia e o setor privado, com o

intuito de apoiar os países a desenvolverem, implementarem e monitorarem planos nacionais

sólidos de saúde (OMS, 2015). O trabalho da OMS sobre a saúde ocupacional é regido pelo

Plano de Ação Global de Saúde do Trabalhador 2008–2017, aprovado pela Assembleia

Mundial da Saúde no ano de 2007. A OMS trabalha com um modelo abrangente de pensar e

agir sobre trabalho saudável e aborda, principalmente: locais de trabalho saudáveis, doenças

ocupacionais e doenças relacionadas ao trabalho, e intervenções essenciais para a saúde dos

trabalhadores (OMS, 2015). Seu Escritório Regional para os países das Américas é a

Organização Pan–Americana da Saúde – OPAS, dedicada a melhorar as condições de saúde

nos países das Américas. A OPAS/OMS é integrante da Organização dos Estados Americanos

– OEA e da Organização das Nações Unidas – ONU.

A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST foi instituída

pelo Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011 e, conforme seu Anexo, "tem por objetivos

a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de

acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso

dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho" (BRASIL,

2011). No âmbito da PNSST, cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, atual

Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS, além de outras responsabilidades,

"acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e convenções ratificados pelo

Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à Organização

Internacional do Trabalho – OIT, nos assuntos de sua área de competência" (BRASIL, 2011).

O Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PLANSAT foi elaborado no ano de

2012 em conjunto com órgãos governamentais e com representantes dos trabalhadores e dos

empregadores e busca a aplicação prática da PNSST (MTE, 2012).

26

Nota-se que os valores sociais do trabalho são assegurados como direito

fundamental pelo inciso IV do artigo 1º da Constituição da República Federativa do Brasil de

1988 (BRASIL, 1988). No artigo 6º da Constituição Federal estão inseridos como direitos

sociais: a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a

segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, e a assistência aos

desamparados; e em seu artigo 7º estão previstos os direitos dos trabalhadores, além de outros

direitos com o intuito de melhoria da condição social do trabalhador (BRASIL, 1988).

A qualidade de vida também está inserida na Constituição Federal, nos artigos 79,

que trata do Fundo de Combate e Erradicação da Pobreza, que destina recursos para ações

suplementares de nutrição, habitação, educação, saúde, reforço de renda familiar e outros

programas de relevante interesse social voltados para melhoria da qualidade de vida; e no

artigo 225, que trata do direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, e em seu inciso

V que trata do controle da produção, da comercialização e do emprego de técnicas, métodos e

substâncias que tragam risco à vida, à qualidade de vida e ao meio ambiente (BRASIL, 1988).

A crescente relevância e interesse pelo tema QVT se fundamenta em três pontos

principais (FERREIRA, 2012):

Social, uma vez que o trabalho tem assumido, cada vez mais, papel central na vida em

sociedade, considerando que nos últimos anos o contexto do trabalho e a sociedade têm

sofrido mudanças drásticas com consequências culturais, econômicas, políticas e

tecnológicas.

Organizacional, uma vez que inúmeros fatores estão presentes no ambiente corporativo,

com destaque para a globalização econômica, o aumento da competitividade, o crescente

desenvolvimento tecnológico, a atitude proativa e cada vez mais exigente dos

consumidores, a evolução da consciência ambiental e a defesa do uso consciente dos

recursos naturais.

Acadêmico, uma vez que as ciências do trabalho e da saúde podem refletir e intervir de

forma positiva na organização do trabalho, por meio do mapeamento dos sintomas,

diagnósticos e prescrição de recomendações para o reequilíbrio da inter-relação indivíduo

e trabalho.

Este estudo apresenta um levantamento de pesquisas sobre o tema QVT no setor

na construção civil publicadas entre os anos de 1995 a 2015 e constatou a crescente relevância

e interesse, uma vez que foram localizadas 49 pesquisas, sendo 38 (77,55%) publicadas a

27

partir do ano de 2005. Pôde-se observar que os aspectos abordados nas pesquisas são muito

variados; no entanto, nenhuma apresenta a identificação do nível de satisfação dos

trabalhadores com relação ao trabalho e dos aspectos funcionais, positivos e negativos, que

interferem na qualidade de vida dos trabalhadores.

Observou-se que nenhuma pesquisa utilizou um modelo tão completo, difundido e

validado por várias pesquisas no Brasil e no exterior, como o Job Diagnostic Survey – JDS.

Desta forma, esta pesquisa proporcionou a introdução do JDS no setor da construção civil. Da

mesma forma, nenhuma pesquisa apresentou uma proposta de gestão da QVT para o setor da

construção civil, baseada no diagnóstico realizado com rigor científico pelo JDS.

Espera-se que a identificação do nível de satisfação com o trabalho e dos aspectos

funcionais que interferem na qualidade de vida da amostra de trabalhadores do setor da

construção civil, permita sensibilizar os gestores da relevância do tema e auxiliá-los a

implementar melhorias e ações para o aumento da satisfação dos trabalhadores. E, portanto,

trazer benefícios coletivos ao setor da construção civil, por meio da melhoria da gestão da

QVT.

1.5 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO

Esta pesquisa está estruturada em seis Capítulos, descritos a seguir:

O Capítulo 1 refere-se à Introdução e apresenta a contextualização do setor da

construção civil. Também estão definidos o problema, os objetivos: geral e específicos, a

delimitação e a relevância do estudo, e a organização do estudo.

No Capítulo 2 estão os aspectos históricos, a evolução conceitual e os conceitos

atuais de qualidade de vida no trabalho – QVT e os estudos pioneiros.

O setor da construção civil e alguns aspectos históricos e teóricos são

apresentados no Capítulo 3. Também são apresentadas as principais pesquisas atuais

relacionadas a QVT no setor.

Em seguida, no Capítulo 4, está descrita a metodologia da pesquisa, com o tipo de

pesquisa, a população e amostra, o instrumento, os procedimentos para coleta de dados e

análise de dados.

28

Os resultados e discussão estão no Capítulo 5, com o perfil sociodemográfico dos

sujeitos, as análises de qualidade de vida no trabalho, a correlação entre as variáveis de

qualidade de vida no trabalho, análises comparativas entre as diversas variáveis do modelo

JDS com as variáveis do perfil sociodemográfico. No Capítulo 5 também é apresentado um

modelo simplificado do JDS adaptado para o setor da construção civil e uma proposta de

gestão de QVT para o setor.

No Capítulo 6 são apresentadas as principais conclusões e recomendações para

novas pesquisas, que possibilitam o avanço do estado atual da arte (Figura 1).

Figura 1 – Estrutura da Pesquisa

Fonte: Elaborada pelo autor

1 INTRODUÇÃO

• Problema

Justificativa

Hipóteses

•Objetivos

• Delimitação do estudo

• Relevância do estudo

• Organização do estudo

2 Qualidade de Vida no

Trabalho: Contextualização

e estudos pioneiros

4 METODOLOGIA

•Tipo de pesquisa

• População e amostra

• Instrumento

• Procedimento para coleta de dados

• Procedimento para análise de dados

5 RESULTADOS E DISCUSSÃO

•Perfil sociodemográfico dos sujeitos

•Análises de QVT

• Correlação entre variáveis de QVT

•Análises comparativas de QVT com dados sociodemográficos

• Modelo simplificado do JDS adaptado para a construção civil

• Proposta de gestão de QVT para o setor da construção civil

6 CONCLUSÕES

3 Construção Civil:

Características e pesquisas

de QVT

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

29

Por fim, são apresentadas as referências que fundamentaram o estado da arte, e

que serviram de alicerce para elaboração desta tese.

Em apêndices são apresentados: a Autorização para Coleta de Dados –

Institucional (Apêndice A), o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE

(Apêndice B), as Tabelas – Dimensões Básicas da Tarefa (Apêndice C), as Tabelas – Estados

Psicológicos Críticos (Apêndice D), As Tabelas – Resultados Pessoais e de Trabalho

(Apêndice E), a Tabela – Necessidade Individual de Crescimento (Apêndice F) e a Aprovação

do Comitê de Ética em Pesquisa (Apêndice G).

30

2 QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO: CONTEXTUALIZAÇÃO

E ESTUDOS PIONEIROS

Não se pode falar em qualidade de vida no trabalho, sem considerar a qualidade

de vida que está inserida no cotidiano do indivíduo desde o início de sua existência, como

uma condição interna e externa no processo de viver e de se adaptar a elementos dinâmicos e

inter-relacionais de bem-estar e mal-estar. Neste processo, a percepção e o enfrentamento das

situações são fundamentais, pois podem proporcionar ganhos ou perdas (LIMONGI-

FRANÇA, 2015b).

Ainda hoje existe dificuldade em definir o que é qualidade de vida, bem-estar ou

felicidade, pois a definição não se sustenta em termos objetivos e nem tampouco subjetivos, e

por esse motivo as definições são bastante variadas (LIPP, 2015).

Lipp (2015) define qualidade de vida como uma interação entre saúde física,

saúde psicológica e recursos materiais necessários para manter o nível sócio cultural e a

satisfação com o viver, ou seja: ter saúde física e psicológica e estar bem afetivamente,

profissionalmente, socialmente e espiritualmente.

A busca pela qualidade de vida vem impulsionando a humanidade há muito tempo

e, por meio do trabalho, o homem procura obter mais satisfação e bem-estar. Foi em função

disso que as ferramentas e os utensílios foram projetados e inventados pelo homem, sempre

procurando a adequação e a serventia em relação ao fim desejado, ou seja, o produto final.

Todo o processo de trabalho é organizado e vem sendo alterado constantemente em função do

produto desejado, e sempre com o objetivo de melhorar as condições de vida, de trabalho e

trazer bem-estar ao homem (ARENDT, 2005).

Filósofos, matemáticos e físicos gregos registraram por escrito, pela primeira vez,

em torno de 400 a.C., a explicação do mundo físico e o desenvolvimento do estudo da

geometria para comprovar e explicar benefícios mecânicos da utilização da alavanca, da

cunha, do parafuso e da polia, como forma de multiplicar o poder limitado da força humana

(ADDIS, 2009). Como exemplos, têm-se os princípios de geometria de Euclides de

31

Alexandria que, em 300 a.C., foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos

agricultores, ou a lei das alavancas de Arquimedes que, em 287 a.C., já era utilizada com o

objetivo de diminuir o esforço físico dos trabalhadores (RODRIGUES, 2016). Por isso, a

qualidade de vida no trabalho – QVT, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre

voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua

tarefa, tem sido uma preocupação constante do homem desde o início de sua existência.

Com o surgimento da medicina social, no século XVIII, iniciaram-se estudos

sistemáticos para subsidiar políticas públicas e sociais, principalmente na Inglaterra e França,

devido à preocupação com o crescimento da indústria e da urbanização. Estes estudos, no

âmago da revolução industrial, começaram a relacionar saúde à qualidade de vida,

referenciada na época como condições de vida (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000).

No entanto, as condições de trabalho e suas influências na produção e no moral do

trabalhador só vieram a ser estudadas de forma científica a partir do século XVIII, quando

economistas, liderados por Adam Smith, constataram que a prosperidade econômica dependia

do aumento da capacidade produtiva da economia, pois o crescimento acelerado da população

mundial da época demandava, cada vez mais, por mais produtos. Desta forma, com o objetivo

de melhorar a capacidade produtiva, Smith (1988) propôs a divisão das tarefas, a

especialização das etapas, a sistematização dos métodos de produção, a utilização de

ferramentas e equipamentos especializados, a reunião dos os estágios do processo de

produção em um mesmo local e a submissão das mercadorias a um controle de qualidade.

Com isso, começou uma mudança nos processos industriais e o aprimoramento tecnológico.

Porém, as necessidades básicas dos trabalhadores não eram consideradas; eles viviam em

condições desumanas, com salários insuficientes para a subsistência e jornadas diárias de

trabalho de até 18 horas (SMITH, 1988).

No início do século XIX o inglês Robert Owen tornou-se conhecido por toda a

Europa por proporcionar condições dignas de trabalho, salários razoáveis e educação para os

filhos dos seus funcionários (HUNT; SHERMAN, 1987). Assim, Owen foi o pioneiro a

utilizar métodos para humanizar as condições de trabalho no interior da fábrica, relacionando

a qualidade de vida do trabalhador com o melhor desempenho produtivo (RODRIGUES,

2016).

A eficiência da produção continuou sendo perseguida durante o século XIX, mas

passou a ser muito questionada e surgiram as primeiras preocupações com a monotonia

32

causada pela especialização (RODRIGUES, 2016). Vários aspectos que afetavam diretamente

a vida do trabalhador no ambiente de trabalho passaram a ser teorizados, como a motivação

econômica, a melhoria do ambiente de trabalho e a monotonia com a especialização. Durante

a segunda metade do século XIX houve uma mudança significativa nas condições de vida dos

trabalhadores em todos os países capitalistas. Devido à maior eficiência da produção

industrial, aliada ao crescimento do poder aquisitivo, os trabalhadores passaram a consumir

mais produtos alimentícios e tiveram acesso a produtos industrializados (HUNT; SHERMAN,

1987).

Na segunda metade do século XIX, nos Estados Unidos, Varnum Poor já aplicava

três princípios fundamentais: a organização, concebida como divisão de trabalho em todos os

níveis; a comunicação, concebida como prestação de contas para a organização; e a

informação, como o conjunto das comunicações escritas, ou seja, o registro dos relatórios

operacionais compilados e analisados (LODI, 1981). Esses princípios serviram de base para o

surgimento da Administração Científica de Taylor (RODRIGUES, 2016).

Taylor (1990), com o objetivo de melhorar o desempenho global da indústria

criou, por meio de métodos empíricos, técnicas de administração voltadas para a produção

individual e para a racionalização do trabalho. Isso possibilitou a divisão do trabalho em

tarefas simples e previamente definidas; desta forma, a mão de obra não especializada passou

a ser amplamente utilizada e possibilitou o aproveitamento de imigrantes de várias partes do

mundo, sulistas do Pós-Guerra Civil Americana (de 1861 a 1865) e ex-escravos

(RODRIGUES, 2016). A prosperidade para o trabalhador não significa apenas salários mais

altos, mas o aproveitamento dos funcionários de forma mais eficiente, habituando-os a

desempenhar os trabalhos, para os quais tenham aptidões naturais, aumentando gradualmente

o nível de dificuldade (TAYLOR, 1990).

Taylor valorizou o trabalhador criando condições de receber pagamento

proporcional à sua produção e tornou a tarefa mais significativa por meio de sua execução

racional, apesar de, na visão atual, submeter o trabalhador a um desgaste físico quase

desumano (RODRIGUES, 2016). Taylor introduziu valores que aparentemente

proporcionaram ao trabalhador uma melhor qualidade de vida no trabalho e serviram de base

para o estudo do comportamento humano no trabalho (RODRIGUES, 2016). Drucker (1972)

afirma que a Administração Científica foi uma ideia pioneira e se tornou um instrumento

imprescindível para o desenvolvimento dos estudos dos seres humanos no trabalho. No

33

entanto, com a padronização intensa dos métodos e normas de trabalho e com a separação

entre o pensar, o planejar e o agir, houve uma desumanização do trabalho, gerando

descontentamento entre os trabalhadores (FERREIRA, 2013).

Henry Ford, adepto do taylorismo, acreditava que os aspectos físicos do local de

trabalho constituíam uma das necessidades básicas para a prosperidade do trabalhador e da

empresa. Acreditava ainda que, para unir melhor rendimento à maior humanidade na

produção, era necessário dispor de acomodações amplas, limpas e devidamente ventiladas

(RODRIGUES, 2016).

Em abril de 1927, um grupo de engenheiros da Western Electric Company iniciou

alguns experimentos científicos para estudar a fadiga, os acidentes, a rotatividade e a

influência das condições físicas do local de trabalho na produtividade industrial (MAYO,

1957). O propósito da pesquisa, segundo um dos diretores da Western Electric Company, era

conhecer melhor os operários (HOMANS, 1979).

Elton Mayo, que era membro de um comitê especial de pesquisas, criado em 1926

na Harvard University, foi o coordenador das pesquisas, que se desenvolveram da seguinte

forma (MAYO, 1957; LOMBARD, 1957; HOMANS, 1979):

Sala de provas de montagem de relés (iniciou em abril de 1927) – Estudo das condições

físicas de trabalho – constatou-se a predominância do fator psicológico sobre o

fisiológico como fator de produção.

Programa de entrevistas (iniciou em setembro de 1928) – Estudo das relações humanas –

consistiam em entrevistas para conhecer opiniões e sentimentos dos trabalhadores.

Situação atual do trabalho (durante o período da pesquisa) – Estudo das relações sociais

entre as pessoas no ambiente de trabalho – constatou-se que os grupos de trabalhadores

conspiravam para estabelecer uma barreira em torno do seu trabalho, protegendo uns aos

outros.

Sala de observações de montagem de terminais (de novembro de 1931 a maio de 1932) –

Método complexo de pagamento por peças produzidas por grupo – concluiu-se que o

trabalhador não realiza seu trabalho de forma isolada, mas sim, como membro de um

grupo unido pela cooperação necessária à realização do trabalho, ou pela associação de

amizades.

34

O programa de entrevistas com os funcionários ajudou o trabalhador e a

organização de várias formas e obteve destaque, pois permitiu identificar complicações

emocionais, possibilitou o diálogo, facilitou a comunicação, ajudou o indivíduo a associar-se

mais facilmente, desenvolveu o desejo e a capacidade de trabalhar com a gerência, auxiliou

nos treinamentos de administradores e constituiu-se numa fonte de informação disponível à

gerência (MAYO, 1957). Dessa forma, descobriram fatores importantes do comportamento

humano em relação ao trabalho (LODI, 1981; RODRIGUES, 2016).

Surgiu, assim, a Escola das Relações Humanas que permitiu uma visão mais

completa do trabalhador ao estudar aspectos psicológicos e o bem-estar do trabalhador e

concluir que estes aspectos interferem no desempenho dos trabalhadores e influenciam os

resultados da empresa (FERREIRA, 2013).

Em 1943, Maslow foi precursor ao relacionar as necessidades humanas básicas

em um quadro teórico mais abrangente (VENTEGODT et al., 2003). Em seu estudo as

necessidades humanas estão dispostas numa hierarquia de importância ou prioridade, ou seja,

“a manifestação de uma necessidade se baseia, geralmente, na satisfação prévia de outra, mais

importante ou premente” (MASLOW, 1979, p. 338). A Hierarquia das Necessidades de

Maslow (1979) é composta por cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança,

social ou amor, autoestima e autor realização. Naquela época, seu trabalho foi apresentado de

forma generalizada e foi criticado, mas sua teoria serviu de apoio a outros cientistas sociais

como McGregor que, em 1957, escreveu um artigo cujo enfoque é a análise das condições de

vida e as necessidades do indivíduo no trabalho (MCGREGOR, 1979).

[...] o trabalho com base na Administração Científica atende às

necessidades básicas do indivíduo, mas oferece poucas oportunidades

de satisfação das necessidades egoísticas, principalmente para as

pessoas situadas nos níveis hierárquicos inferiores. (MCGREGOR,

1999, p. 43).

As necessidades egoísticas são aquelas que englobam a autoestima (autorrespeito

e confiança, autonomia, realização, competência e conhecimento) e a própria reputação

(status, reconhecimento e aprovação). Se as necessidades egoísticas não são atendidas, o

indivíduo pode ter consequências comportamentais (MCGREGOR, 1999).

Na administração tradicional somente as necessidades básicas sistematizadas por

Maslow (1979) são atendidas, ficando as necessidades egoísticas atendidas fora do local de

35

trabalho; com isso, para muitos trabalhadores o trabalho é considerado uma forma de punição,

ou seja, o preço a ser pago pelas satisfações obtidas fora do trabalho (MCGREGOR, 1999).

A organização não cria uma estrutura e não fornece meios para que o trabalhador

tenha um bom nível de qualidade de vida no trabalho. Isso faz com que eles comportem-se no

trabalho com má vontade em aceitar responsabilidades, passividade, indolência, resistência às

mudanças, exigências exageradas em relação aos benefícios econômicos e tendência a aderir

aos demagogos (MCGREGOR, 1999).

McGregor, em sua Teoria X, agrupou as ideias decorrentes da Administração

Científica relacionadas ao indivíduo e ao trabalho, no intuito de justificar comportamentos

humanos e organizacionais:

1. O ser humano, de modo geral, tem aversão essencial ao trabalho e

o evita sempre que possível;

2. Devido a essas características humanas de aversão ao trabalho, a

maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida,

ameaçada de punição para que se esforce no sentido da

consecução dos objetivos organizacionais;

3. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar

responsabilidade, tem relativamente pouca ambição e quer

garantia acima de tudo. (MCGREGOR, 1999, p. 37–38).

Em sua Teoria Y, McGregor propõe uma outra forma de ver o indivíduo na

organização:

1. O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural

como o jogo ou o descanso;

2. O controle externo e a ameaça de punição são os únicos meios de

estimular o trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O

homem está sempre disposto a se autodirigir e se autocontrolar a

serviço de objetivos com os quais se compromete;

3. O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas

associadas a sua consecução;

4. O ser humano comum aprende, sob condições adequadas, não só a

aceitar responsabilidades como a procurá-las;

5. A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginação,

de engenhosidade e de criatividade na solução de problemas

organizacionais é mais amplamente distribuída na população do

que geralmente se pensa;

6. Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades

intelectuais do ser humano estão sendo parcialmente usadas.

(MCGREGOR, 1999, p. 53–54).

36

Com a Teoria Y, McGregor explicita que o trabalho não é necessariamente um

mal e propõe que as necessidades do indivíduo, que eram atendidas fora do local de trabalho,

passem a ser atendidas no próprio local de trabalho, por meio da integração, que é o princípio

fundamental da Teoria Y (MCGREGOR, 1999).

Estes estudos foram proporcionando uma nova visão do homem e do trabalho, e

deram grande contribuição ao estudo da QVT. No entanto, a denominação qualidade de vida

no trabalho só surgiu no início da década de 1950, em estudos relacionados à organização do

trabalho desenvolvidos na Inglaterra, sob coordenação de Eric Trist e Emery (MORAES;

KILIMNIK, 1989; FERNANDES, 1996; RODRIGUES, 2016).

Os estudos coordenados por Eric Trist e Emery levaram em conta a satisfação do

trabalhador no trabalho e com o trabalho, e utilizaram como base a abordagem sociotécnica,

que tem como diretriz a Teoria Geral dos Sistemas. Considera que a organização é estruturada

em dois subsistemas: o social, que compreende os trabalhadores e suas características, as

relações sociais nas organizações e as condições organizacionais de trabalho; e o técnico, que

compreende as tarefas e condições técnicas para executá-las como instalações, máquinas,

equipamentos, processos e normas operacionais (TRIST, 1981; SANTOS et al., 1997).

Em 1958, Drucker formulou alguns pressupostos que correspondiam às

expectativas da gerência da época. Em um deles ele argumentou que a sociedade estava se

tornando uma sociedade de organizações e que estas deveriam se manter responsáveis pela

qualidade de vida e fazer com que a satisfação de valores sociais básicos seja assumida como

convicção e propósito organizacional, um objetivo acima de suas atividades normais.

Argumentou, também, que as organizações deveriam aprender a transformar a qualidade de

vida em uma oportunidade para os negócios, e que a gerência deveria convertê-la em um

negócio lucrativo (DRUCKER, 1972).

Outro estudo que contribuiu com a QVT foi o de Herzberg, Mausner e Snyderman

(1959), publicado em 1959, com o nome “The motivation to work”, que explica a diferença

entre satisfação e motivação. Após o estudo do comportamento do indivíduo no trabalho,

Herzberg (1968) levantou a hipótese de que o oposto da satisfação com o trabalho não é a

insatisfação, e sim nenhuma satisfação com o trabalho. Da mesma forma, o oposto da

insatisfação com o trabalho é nenhuma insatisfação com o trabalho, que não implica em

satisfação. Depois, numa analogia à medicina preventiva, chamou os fatores capazes de

produzir insatisfação de higiênicos, pois expressam o impulso humano natural, utilizado para

37

evitar o sofrimento causado pelo meio ambiente, e também os impulsos adquiridos que se

tornam condicionados às necessidades biológicas básicas do ser humano. São eles: condições

de trabalho, salários, status, segurança no trabalho, política e administração, relações

interpessoais e supervisão (HERZBERG, 1968).

Estes fatores estão relacionados com a organização do trabalho e, mesmo a

supervisão e os relacionamentos interpessoais, que dizem respeito a relacionamentos com as

pessoas, estão fora do indivíduo, ou seja, os fatores considerados são externos ao indivíduo

(Figura 2). Eles podem ser positivos e, mesmo assim, não irão satisfazer as necessidades dos

indivíduos. Estes atributos trazem a não insatisfação, pois se eles estão presentes de forma

positiva, fazem com que o ambiente seja agradável.

Figura 2 – Fatores Higiênicos de Herzberg

Fonte: Adaptada pelo autor, baseado em Herzberg (1968, p. 56–57)

Os fatores que produzem satisfação se relacionam com uma característica humana

singular que é a capacidade de realizar e, por meio da realização, o homem se desenvolve

psicologicamente. São eles: reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade, progresso

ou desenvolvimento e realização (HERZBERG,1968).

Estes fatores são intrínsecos aos indivíduos e, muitas vezes, são subjetivos, pois se

relacionam com os objetivos e as percepções dos mesmos (Figura 3).

Segurança no

Trabalho

Política e

Administração

Relações

Interpessoais

Supervisão

Condições de

TrabalhoSalários

Status

Indivíduo

38

Figura 3 – Fatores de Satisfação de Herzberg

Fonte: Adaptada pelo autor, baseado em Herzberg (1968, p. 57)

O trabalho traz satisfação ao trabalhador quando ele percebe reconhecimento e

sentido na sua tarefa, sente realização com o que faz, possui autonomia para desenvolver seu

trabalho e executa um trabalho que condiz com suas competências e habilidades

(HERZBERG,1968).

Herzberg estabeleceu o trinômio fatores-atitudes-efeito, que foi denominado de

sequência de eventos, em que fatores são as dimensões básicas da tarefa, atitudes são os

estados psicológicos e efeitos são as respostas afetivas ao trabalho (RODRIGUES, 2016). A

partir daí, Herzberg (1968) realizou entrevistas semiestruturadas e analisou as mudanças nas

atitudes do trabalho e as experiências de vida dos trabalhadores em relação ao trabalho. Por

meio da sequência de eventos, Herzberg confirmou suas hipóteses dos dois fatores (higiênicos

e motivacionais) e propôs que os fatores de satisfação sejam implantados a partir do

enriquecimento da tarefa (HERZBERG, 1968).

Os estudos de QVT englobam as pesquisas realizadas por Maslow (1979),

McGregor (1999), Herzberg (1968), dentre outras, e proporcionam uma visão completa do

homem em relação ao trabalho, pois a QVT é um esforço no sentido da humanização do

trabalho (MORAES; FERREIRA; ROCHA, 2000).

Realização

Reconhecimento

O Próprio

TrabalhoResponsabilidade

Progresso ou

Desenvolvimento

Indivíduo

39

A década de 1960 e início dos anos de 1970 foram muito importantes para o

desenvolvimento dos estudos de QVT com abordagem sociotécnica, baseada na saúde,

segurança e satisfação dos trabalhadores, pois o aumento dos direitos civis, da

conscientização dos trabalhadores e das responsabilidades sociais das empresas, levou estas a

concentrarem esforços em estudos internos à organização e em novas formas de realizar o

trabalho (HUSE; CUMMINGS, 1985). Turner e Lawrence (1965) dedicaram-se ao estudo do

comportamento do trabalhador em relação ao trabalho e propuseram seis atributos da tarefa:

variedade, autonomia, interação exigida e operacional, conhecimento, habilidade e

responsabilidade (MORAES; KILIMNIK, 1989).

Para melhoria da QVT, as situações em que o trabalhador tem oportunidade para

satisfazer a variedade de necessidades pessoais são importantes, tais como: viver com

segurança, interagir, ter um senso pessoal de qualidade, ser reconhecido por suas realizações e

ter oportunidade de melhorar sua habilidade e seu conhecimento (LIPPITT, 1978).

No intuito de conceituar e medir as diferenças individuais relevantes, e estabelecer

as relações das características da tarefa sobre a satisfação e motivação do trabalhador,

Hackman e Lawler (1971) consideraram as pesquisas e conclusões de estudiosos do

comportamento do trabalhador diante do trabalho, como Herzberg, Mausner e Snyderman

(1959), Argyris (1960 e 1964), Turner e Lawrence (1965), Herzberg (1968), Hulin e Blood

(1968), entre outros.

Hackman e Lawler (1971) também consideraram: a teoria da motivação de Lewin

(1938), que avalia a percepção individual da realidade por parte do trabalhador; a teoria de

Tolman (1959), que considera o organismo humano como variável interveniente, que conecta

os estímulos e as respostas do indivíduo; e a teoria da expectativa de Vroom (1964), ampliada

por Porter e Lawler (1968), que considera a motivação e o desempenho como consequências

da expectativa por um resultado positivo. Então, Hackman e Lawler (1971) chegaram a cinco

proposições:

O empenho do trabalhador é proporcional ao grau em que ele acredita poder obter

resultados positivos;

As melhores condições de trabalho são complementos para as necessidades do

trabalhador e estas influenciam positivamente na realização das metas organizacionais;

A avaliação dos resultados se relaciona às necessidades psicológicas individuais;

As necessidades básicas não servem de fatores motivadores; e

40

O esforço individual se relaciona com a capacidade de satisfazer as necessidades de

ordem mais elevada.

Com o objetivo de relacionar a satisfação das necessidades individuais com a

realização das metas organizacionais, Hackman e Lawler (1971) identificaram nas

proposições anteriores, quatro características gerais do trabalho que julgam necessárias para

que o trabalhador tenha uma experiência positiva com relação ao trabalho e se mantenha

motivado a ter um bom desempenho. Essas características são a autonomia, a identidade com

a tarefa, a variedade e o feedback. Também identificaram a convivência com os outros e a

oportunidade de amizade, como características, interpessoais e sociais, importantes na

estrutura do trabalho.

Hackman e Lawler (1971), também esquematizaram uma relação estrutural entre

as características objetivas do trabalho, as características perceptivas do trabalho e as atitudes

e comportamentos do trabalho (Figura 4). A partir deste modelo, os autores idealizaram uma

metodologia de medição que agrupa vinte e uma variáveis, representando as três dimensões

citadas.

Figura 4 – Esquema da proposta de Hackman e Lawler

Fonte: Hackman e Lawler (1971, p. 281–285)

A partir da década de 1970, as questões de qualidade pessoal são introduzidas nas

discussões sobre processos de qualidade organizacional por teóricos da qualidade

(LIMONGI-FRANÇA, 2004 e 2006).

Em setembro de 1972, Walton utiliza-se das contribuições das teorias do

desenvolvimento humano, como a teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1979), e

apresenta seu estudo com oito categorias conceituais e seus respectivos critérios de QVT,

relacionados a aspectos da saúde física e mental, integração e desenvolvimento social,

conforme Quadro 1.

Características objetivas do

trabalho

Características perceptivas no

trabalho

Atitudes e comportamentos

no trabalho

41

Quadro 1 – Categorias e critérios de QVT

Categorias Critérios de QVT

Compensação justa e adequada

Equidade interna e externa

Justiça na compensação

Partilha dos ganhos de produtividade

Proporcionalidade entre salários

Condições de trabalho seguras e saudáveis

Jornada de trabalho razoável

Ambiente físico seguro e saudável

Ausência de insalubridade

Oportunidade para usar e desenvolver as

capacidades humanas

Autonomia

Autocontrole relativo

Qualidades múltiplas

Informações sobre o processo total do trabalho

Oportunidade para o crescimento contínuo e a

garantia de emprego

Possibilidade de carreira

Crescimento pessoal

Perspectiva de avanço salarial

Segurança no emprego

Integração social na organização

Ausência de preconceitos

Igualdade

Mobilidade

Relacionamento

Senso comunitário

Constitucionalismo na organização

Direitos de proteção do trabalhador

Privacidade pessoal

Liberdade de expressão

Tratamento imparcial

Direitos trabalhistas

Trabalho e espaço total na vida do indivíduo

Papel balanceado no trabalho

Estabilidade de horários

Poucas mudanças geográficas

Tempo para lazer da família

Relevância social do trabalho

Imagem da empresa

Responsabilidade social da empresa

Responsabilidade pelos produtos

Práticas de emprego

Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Walton (1973, p. 12–16)

O estudo de Walton (1973) apresenta o fundamento de um modelo de análise de

experimentos, sob a ótica organizacional e que considera o equilíbrio entre trabalho e aspectos

da vida do trabalhador, do papel social da organização e da necessidade de conciliar

produtividade com QVT (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).

Na visão de Walton (1973), QVT refere-se a valores humanos e ambientais, que

as sociedades industriais negligenciam em favor da evolução tecnológica, da produtividade e

do crescimento econômico.

Limongi-França (1996) considera que as categorias e critérios de QVT de Walton

são os principais indicadores de qualidade de vida no trabalho. Embora exista diversidade de

preferências e diferenças individuais relacionadas à cultura, classe social, educação, formação

42

e personalidade, tais fatores interferem, de modo geral, na QVT da maioria das pessoas, e

sendo bem gerenciados, podem melhorar o nível de satisfação dos trabalhadores e

provavelmente, o desempenho dos mesmos.

No ano de 1974 houve uma desaceleração no desenvolvimento da QVT, devido à

crise do petróleo e à crise econômica que ocorreu nas grandes potências do ocidente,

principalmente nos Estados Unidos da América – EUA, as organizações se concentraram em

estudos de novos modelos organizacionais voltados, principalmente, ao gerenciamento

(RODRIGUES, 2016).

No final da década de 1970, a perda de competitividade, principalmente com

relação às empresas japonesas, levou os EUA e países do ocidente a se interessarem em

estudar a QVT aliada às novas práticas gerenciais e ao enriquecimento do ambiente de

trabalho com vistas ao aumento da produtividade e à satisfação do trabalhador (TOLFO;

PICCININI, 2011; RODRIGUES, 2016). Ao mesmo tempo, houve uma oxigenação nas

abordagens de QVT, com a disseminação no ocidente de técnicas de administração utilizadas

no Japão e a filosofia da melhoria contínua, como o Kaizen, difundido por Masaaki Imai, o

Controle Estatístico de Produção – CEP, criado por Genichi Taguchi, e os Ciclos de Controle

de Qualidade – CCQ, de Kaoru Ishikawa (HUSE; CUMMINGS, 1985).

O modelo de Westley (1979), aponta quatro fatores/problemas que podem afetar a

qualidade de vida no trabalho: o econômico, o político, o psicológico e o sociológico (Quadro

2) (FERNANDES, 1996; VALLE; VIEIRA, 2004; FERREIRA, 2013). Este modelo é

bastante difundido e utilizado em pesquisas de QVT.

Quadro 2 – Fatores/problemas que afetam a QVT, segundo Westley (1979)

Natureza do

Problema

Sintoma do

Problema Indicadores Ações Propostas

Econômico Injustiça Insatisfação

Greves

Cooperação

Divisão dos lucros

Participação em nível decisório

Político Insegurança Insatisfação

Greves

Trabalho autossupervisionado

Conselho de trabalhadores

Participação em nível decisório

Psicológico Alienação

Desinteresse

Absenteísmo

Turnover

Enriquecimento das tarefas

Sociológico Anomia

Ausência de significação

do trabalho

Absenteísmo

Turnover

Métodos sociotécnicos aplicados

aos grupos

Fonte: Adaptado por Valle e Vieira (2004, p. 59)

43

Westley (1979) defende que a participação dos trabalhadores nas decisões, a

adoção de um trabalho autossupervisionado, o enriquecimento das tarefas, a utilização dos

princípios da abordagem sociotécnica e a participação dos trabalhadores na divisão dos lucros

da empresa, são fundamentais para resolver estes quatro fatores/problemas e melhorar a

qualidade de vida no trabalho (FERREIRA, 2013).

Huse e Cummings (1985) destacam quatro aspectos que julgam necessários para a

melhoria da qualidade de vida nas organizações:

Participação dos trabalhadores nas decisões, análises e resoluções dos problemas;

Projeto do cargo, com ênfase no enriquecimento da tarefa;

Inovação no sistema de recompensas, com ênfase na diminuição das diferenças salariais;

e

Melhoria do ambiente de trabalho, com referência aos aspectos físicos.

Por meio da observação e implementação destes aspectos nas organizações, ocorre

uma melhoria contínua no processo, que melhora a coordenação, aumenta a motivação e a

capacidade do trabalhador e, consequentemente, aumenta a produtividade (HUSE;

CUMMINGS, 1985).

O modelo das Dimensões Básicas da Tarefa, instrumentalizado pelo Job

Diagnostic Survey – JDS, foi desenvolvido por Hackman e Oldham (1974, 1975) com base

em metodologias de medição desenvolvidas anteriormente por Turner e Lawrence (1965) e

Hackman e Lawler (1971). Eles partiram do princípio de que existem três Estados

Psicológicos Críticos determinantes da motivação e satisfação do indivíduo no trabalho, são

eles: Percepção da Significância do Trabalho – PST, Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados – PRR e Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Posteriormente,

constataram que quanto mais estes estados psicológicos estão presentes nos trabalhadores,

mais eles estarão motivados internamente para o trabalho. Depois, concluíram que os Estados

Psicológicos Críticos só podem ser criados pelas Dimensões Básicas da Tarefa e, dessa forma,

os Resultados Pessoais e de Trabalho são obtidos (MORAES; KILIMNIK, 1989).

Os Resultados Pessoais e de Trabalho foram incorporados ao modelo para

identificar “as reações afetivas pessoais ou sentimentais que uma pessoa obtém ao

desempenhar seu trabalho” (HACKMAN; OLDHAM, 1975, p. 162). As reações afetivas

pessoais ou sentimentais, também chamadas de Resultados Pessoais e de Trabalho, são a

44

Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, a Motivação Interna para o Trabalho – MIT e as

Satisfações Específicas (contextuais): Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC,

Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST, Satisfação com a Compensação – SC,

Satisfação com o Ambiente Social – SAS e a Satisfação com a Supervisão – SSU. As

Satisfações Específicas são fatores relacionados aos aspectos extrínsecos ao trabalho. Moraes

e Kilimnik (1989) consideram os Resultados Pessoais e de Trabalho como os principais

indicadores de qualidade de vida no trabalho.

Hackman e Oldham (1974, 1975) consideram também a Necessidade Individual

de Crescimento – NIC, que é definida como a necessidade que o indivíduo possui de

desenvolver ações e ideias e de ter um trabalho estimulante e desafiador, oportunidade de ser

criativo e de aprender coisas novas e sensação de realização. É por meio da NIC que se busca

verificar as diferenças individuais e os reflexos nas variáveis relacionadas à tarefa (MORAES;

KILIMNIK, 1989).

Em síntese, existem sete Dimensões Básicas da Tarefa que conduzem a três

Estados Psicológicos Críticos, e estes levam aos Resultados Pessoais e de Trabalho, ou seja,

no modelo de Hackman e Oldham (1974, 1975), as características objetivas do trabalho

conduzem a características percebidas no trabalho que levam a atitudes e comportamentos no

trabalho como, alta motivação interna para o trabalho, alta qualidade no desempenho do

trabalho, alta satisfação com o trabalho e baixa rotatividade e absenteísmo. A proposição

central do modelo de Hackman e Oldham é que o conteúdo do trabalho, ou seja, as

características da tarefa influenciam na motivação do trabalhador, e, por sua vez, têm um

efeito sobre seu desempenho e bem-estar (CLEGG; SPENCER, 2007).

A Variedade de Habilidades – VH, a Identidade com a Tarefa – IT, o Significado

da Tarefa – ST e o Inter-relacionamento – IR dizem respeito à Percepção da Significância do

Trabalho – PST. A Autonomia – AU relaciona-se à Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados – PRR e os Feedbacks Intrínseco – FI e Extrínseco – FE, ao Conhecimento dos

Reais Resultados do Trabalho – CRT (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975).

A Percepção da Significância do Trabalho – PST, a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados – PRR e o Conhecimento dos Reais Resultados do

Trabalho – CRT são os Estados Psicológicos Críticos que conduzem aos Resultados Pessoais

e de Trabalho. A Necessidade Individual de Crescimento – NIC avalia as diferenças

individuais e os reflexos nas variáveis relacionadas à tarefa (Quadro 3).

45

Quadro 3 – Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa

Dimensões Básicas

da Tarefa

Estados

Psicológicos

Críticos

Resultados Pessoais e de Trabalho

Variedade de

Habilidades – VH

Percepção do

Significado do

Trabalho - PST

Satisfação Geral com o Trabalho –

SGT Alta

Motivação

Interna para o

Trabalho

Alta

Qualidade no

Desempenho

do Trabalho

Alta

Satisfação

com o

Trabalho

Baixa

Rotatividade

e

Absenteísmo

Identidade com a

Tarefa – IT

Motivação Interna para o Trabalho –

MIT

Significado da Tarefa –

ST

Satisfações

Específicas

(contextuais)

Satisfação com a

Possibilidade de

Crescimento – SPC

Inter-relacionamento –

IR

Satisfação com a

Segurança no

Trabalho – SST

Autonomia – AU

Percepção da

Responsabilidade

pelos Resultados -

PRR

Satisfação com a

Compensação – SC

Feedback Intrínseco –

FI Conhecimento dos

Resultados do

Trabalho - CRT

Satisfação com o

Ambiente Social –

SAS

Feedback Extrínseco –

FE

(chefia e colegas)

Satisfação com a

Supervisão – SSU

Necessidade Individual de Crescimento - NIC

Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1975, p. 161)

As dimensões Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT,

Significado da Tarefa – ST, Autonomia – AU e Feedback Intrínseco – FI, são consideradas

como Dimensões Essenciais do trabalho e, por meio delas, é possível apurar o Potencial

Motivacional do Trabalho – PMT que indica o quanto o trabalhador reconhece seu trabalho

significativo e o quanto proporciona responsabilidade e promove o conhecimento dos seus

resultados (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Quando os trabalhadores vivenciam estas

Dimensões Essenciais no trabalho, tendem a obter elevada satisfação pessoal no trabalho e,

consequentemente, motivação para o trabalho (PEDROSO et al., 2010).

Para Hackman e Oldham (1974, 1975) a satisfação das Dimensões Básicas da

Tarefa é capaz de proporcionar os Estados Psicológicos Críticos positivos, que resultam em

satisfação e motivação em diferentes níveis, que podem proporcionar a QVT (COUTINHO,

2009).

46

Clegg e Spencer (2007) citam alguns antecedentes do modelo de trabalho que têm

sido incorporados ao modelo de Hackman e Oldham:

Novos moderadores, como o contexto da satisfação (OLDHAM, 1996);

Estilos de gestão (PARKER; WALL; CORDERY, 2001);

Características adicionais do trabalho, como exigências cognitivas (PARKER; WALL,

2001);

Comportamentos proativos (PARKER; TURNER, 2002); e

Contingências que influenciam a aplicabilidade da teoria, como a incerteza (WALL;

CORDERY; CLEGG, 2002).

Embora estes estudos representem um progresso substancial, são considerados

como acessórios do modelo de Hackman e Oldham, pois a teoria tradicional da concepção do

trabalho continua a ser válida em sua essência, e, mesmo após mais de 30 anos, o modelo Job

Diagnostic Survey – JDS continua a ser a perspectiva dominante na teoria do design do

trabalho (CLEGG; SPENCER, 2007).

Até mesmo Hackman e Oldham, que ainda publicam, procuram apresentar

propostas para aperfeiçoar o modelo Job Diagnostic Survey – JDS desenvolvido por eles na

década de 1970 (SAMPAIO, 2012). No entanto, o JDS ainda é considerado apropriado para

avaliação da QVT. Por ser validado por meio de várias pesquisas, no exterior e no Brasil, é

utilizado para levantamento da QVT no setor da construção civil. A vantagem do modelo

JDS, "está na identificação das Dimensões Básicas da Tarefa que atuam como variáveis

independentes na QVT, permitindo um diagnóstico mais acurado” (RODRIGUES, 2016, p.

138).

Para Schirrmeister e Limongi-França (2015), os estudos mais difundidos e

aplicados no Brasil são: o modelo de Walton (1973), que definiu oito categorias conceituais e

seus respectivos critérios de QVT, e o modelo de Hackman e Oldham (1975) que

desenvolveram o Job Diagnostic Survey – JDS, utilizado nesta pesquisa, baseado nas

Dimensões Básicas da Tarefa, considerando que estas dimensões precedem a satisfação do

trabalhador e sua performance.

O Quadro 4, apresenta alguns trabalhos internacionais, pioneiros para validação

do modelo Job Diagnostic Survey – JDS. Os trabalhos foram realizados com amostras de

47

diferentes profissões, com ênfase em aspectos variados, como: características do trabalho,

desenho de cargos e de tarefas, influência de aspectos tecnológicos, entre outros.

Quadro 4 – Estudos internacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS

Pesquisador Ano Ênfase da Pesquisa

Hackman e Oldham 1975 Pesquisa com 658 funcionários, de 62 profissões diferentes, em 7 empresas

diferentes

Rousseau 1977 Relação entre o modelo e aspectos tecnológicos

Oldham, Hackman e

Stepina 1978

Pesquisa com 6.693 funcionários, de 876 profissões diferentes, em 56

empresas diferentes

Couger e Zawacki 1978 Pesquisas com o JDS, apurando grau de validade e confiabilidade

estatísticas, comparáveis aos de Hackman e Oldham

Pierce e Dunham 1978 Revisão bibliográfica sobre a literatura referente ao desenho de tarefas

Reilly III e Caldwell 1979 Trabalho experimental junto a 42 estudantes

Orpen 1979 Pesquisa junto a uma agência federal

Kiggundu 1980 Pesquisa junto a trabalhadores de uma instituição federal canadense.

Roberts e Glick 1981 Trabalho de revisão dos estudos sobre o modelo

Cammarata 1984 Pesquisa com o JDS, apurando o potencial motivacional do trabalho de 349

professores do ensino fundamental e médio da Pennsylvania

Dunham 1984 Revisão geral dos trabalhos de desenho de cargos

Loher, Noe, Moeller e

Fitzgerald 1985

Estatística baseada em meta-análise de dados de vinte e oito trabalhos que

utilizaram o JDS

Montagno 1985 Observação de aspectos mais amplos de influência no modelo

Fried e Ferris 1986

Exame da variação nas características de emprego em todas as variáveis de

trabalho por reanálise do banco de dados original do JDS, com 6.693

funcionários, de 876 profissões diferentes, em 56 empresas diferentes

Glick, Jenkins e Gupta 1986 Pesquisa com 509 empregados de 4 diferentes empresas

Ellis 1987 Pesquisa com o JDS, apurando a satisfação com o trabalho e a motivação

de 207 professores do ensino fundamental e médio de Connecticut

Fried e Ferris 1987 Revisão global de 200 estudos relevantes sobre o modelo JDS, bem como,

meta-análise de grande parte destes estudos

Zaccaro e Stone 1988 Análise das características do trabalho, satisfação e intenção de deixá-lo

Renn e Vandenberg 1995 Estudo principalmente quanto aos estados psicológicos críticos

Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989), Oliveira (2001) e Fernandes

(1996)

O Quadro 5, apresenta alguns trabalhos nacionais, pioneiros para validação do

modelo Job Diagnostic Survey – JDS.

48

Quadro 5 – Estudos nacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS

Pesquisador Ano Ênfase da Pesquisa

Quirino e Xavier 1986 Estudo da relação entre a realização pessoal no trabalho e a qualidade de

vida no trabalho

Fleck 1987 Avaliação do potencial motivacional das profissões e profissionais da

informática, e constatação da validade do modelo

Fernandes, Becker e

Price 1988

Análise de fidedignidade do instrumento, utilizando o coeficiente alfa de

Cronbach

Moraes e Kilimnik 1989 Pesquisa para diagnosticar a QVT com ênfase nas características da tarefa

Macedo 1990 Pesquisa quantitativa quanto à satisfação e motivação no trabalho

Moreno 1991 Pesquisa com bibliotecários, baseada no JDS

Moraes e Kilimnik 1992 Pesquisa sobre estresse e QVT

Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989), Oliveira (2001) e Fernandes

(1996)

A gestão da QVT pode ser utilizada como forma de renovação das práticas

organizacionais, de elevação do nível de satisfação dos trabalhadores e de elevação da

produtividade, resultando em maior participação dos trabalhadores nos processos relacionados

ao seu trabalho. As reformulações do trabalho em si constituem o principal objetivo das ações

implícitas na gestão da qualidade de vida no trabalho; porém, alguns programas de QVT

constituem-se de esquemas de manipulação, baseados em abordagens simplistas e míopes

relativas ao comportamento humano nas organizações e acabam suscitando críticas à QVT

(FERNANDES, 1996).

Nos últimos anos o estudo da QVT tem recebido bastante atenção e suas

definições trazem como objetivo principal propiciar uma maior humanização do trabalho,

aumento do bem-estar e maior participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do

trabalho (SANT'ANNA; KILIMNIK, 2011).

Limongi-França (2015a, p. 19) define QVT como "o conjunto de escolhas de

bem-estar que busca o equilíbrio o equilíbrio dinâmico e equitativo das diversas necessidades

do ser humano, nos fatores biológico, psicológico, social e organizacional.”

O conceito de QVT, de certa forma, é abrangente e apresenta diversidade, por isso

precisa ser definido com clareza antes de ser implantado em um programa de qualidade de

vida no trabalho (FERNANDES, 1996). Estudiosos de QVT afirmam que mesmo em países

49

onde os estudos sobre o tema encontram-se bastante desenvolvidos, como Estados Unidos,

Canadá, França e Suécia, a definição do termo ainda não apresenta consenso.

Em novembro de 2011, Ferreira (2012) realizou uma pesquisa simples na internet

utilizando o termo "quality of work life" e localizou mais de meio bilhão de links relacionados

ao tema, sendo aproximadamente 461 milhões em língua inglesa, 25 milhões em língua

espanhola, 17 milhões em língua italiana, 14 milhões em língua portuguesa e 8 milhões em

língua francesa. Estes resultados comprovam o interesse crescente pelo tema, principalmente

devido às mudanças aceleradas no mundo do trabalho atual e aos impactos gerados sobre os

trabalhadores, a produção e os consumidores.

Em janeiro de 2016, fez-se um levantamento de publicações na base de dados

Scopus (Elsevier) buscando o termo "quality of work life" no título, ou no resumo, ou nas

palavras-chave, filtrando apenas artigos científicos ou revisões bibliográficas publicadas em

todo o mundo, a partir do ano de 1995 e localizou 409 publicações, revisadas por pares, em

periódicos com fator de impacto relevante. A Figura 5 mostra a evolução de publicações sobre

o tema, que chegou ao ápice no ano de 2014, com 64 publicações. No entanto, observa-se que

no ano de 2015 houve uma redução para 41 publicações.

Figura 5 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por Ano

Fonte: Autor – dados da pesquisa

Observa-se que a evolução quantitativa de estudos sobre QVT começou a partir

do ano de 2006, sendo que em 2007 foram publicados 19 artigos científicos ou revisões

bibliográficas e em 2008 foram 23. Nos anos de 2009 e 2010 houve uma pequena redução,

voltando a evoluir em 2011 e chegou ao ápice no ano de 2014, com 64 artigos científicos ou

revisões bibliográficas publicadas.

0

10

20

30

40

50

60

70

1995 2000 2005 2010 2015

Do

cu

men

tos

Ano

50

Dos estudos encontrados, existem revisões bibliográficas, estudos de caso,

pesquisas qualitativas, quantitativas ou mistas. Para levantamento de dados são utilizados

vários modelos de questionário, como: o Job Diagnostic Survey – JDS, de Hackman e

Oldham (1974, 1975); o modelo de Walton (1973); o de Westley (1979); o de Werther e

Davis (1983); o World Health Organization Quality of Life – WHOQOL-100 e o World

Health Organization Quality of Life - Bref - WHOQOL – BREF desenvolvidos pelo Grupo

WHOQOL da Organização Mundial de Saúde - OMS para avaliar qualidade de vida global; o

Quality of Working Life Questionnaire – QWLQ – 78, desenvolvido por Reis Junior (2008);

entre outros. Também são utilizadas adaptações destes modelos para levantamentos de dados

quantitativos e qualitativos.

Quanto aos países que mais publicaram sobre o tema, a partir de 1995, a Figura 6

mostra que nos Estados Unidos da América – EUA foram publicados 107 artigos científicos

ou revisões bibliográficas. No Canadá, Irã, Índia e Austrália foram publicados 43, 32, 31, 25,

respectivamente. O Brasil ficou em sexto lugar, com a publicação de 20 estudos de QVT no

período.

Figura 6 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por País


0 20 40 60 80 100 120

Outros

Arábia Saudita

Peru

Isrrael

Taiwan

Coréia do Sul

Espanha

Tailândia

França

Finlândia

Reino Unido

África do Sul

Malásia

Brasil

Austrália

Índia

Irã

Canadá

Estados Unidos

Documentos

Pa

ís

51

Quanto à área do conhecimento, Medicina é a área que mais produziu, com 123

artigos científicos ou revisões bibliográficas, seguida de Administração, Gestão e

Contabilidade, com 109 publicações, e Ciências Sociais, com 97 publicações. A área de

Engenharias teve 30 publicações no período (Figura 7).

Figura 7 – Representação gráfica das publicações por Área do Conhecimento


Observa-se que as publicações por área do conhecimento podem estar incluídas

em uma ou mais áreas do conhecimento e, por este motivo, embora o total de publicações no

período de 1995 a 2015 seja 409, a soma de publicações por área do conhecimento é 609.

Tolfo e Piccinini (2011), após análise de diversos conceitos dos principais autores,

e seus objetivos, identificaram e estruturaram os estudos em três grupos principais:

Huse e Cummings, Hackman e Lawler, Nadler e Lawler, Werther e Davis, Walton,

Fernandes, Macedo, Hanashiro e Vieira: estudos com ênfase no bem-estar e na satisfação

do trabalhador para alcançar a eficácia e eficiência organizacional com objetivo de

aumentar a produtividade.

Huse e Cummings, Hackman e Lawler, Guest, Nadler e Lawler, Werther e Davis,

Walton, Fernandes, Macedo: estudos com ênfase na valorização dos trabalhadores para

0 20 40 60 80 100 120 140

Indefinido

Profissões da Saúde

Artes e Humanidades

Economia, Econometria e Finanças

Engenharia

Psicologia

Enfermagem

Outros

Ciências Sociais

Administração, Gestão e Contabilidade

Medicina

Documentos

Áre

a d

o C

onh

ecim

ento

52

participarem do processo de tomada de decisão, dos problemas do trabalho e das questões

relacionadas à reestruturação de cargos.

Huse e Cummings, Nadler e Lawler, Westley, Walton, Hanashiro e Vieira: estudos com

ênfase no pensamento sobre pessoas, trabalho e organização, sob o aspecto humanista.

É certo que atualmente as empresas precisam ser cada vez mais competitivas e,

para isso, precisam se preocupar com as pessoas, pois é por meio do comprometimento das

pessoas com as propostas da organização que os resultados serão atingidos com sucesso

(TOLFO; PICCININI, 2011).

Existem duas abordagens básicas com focos distintos de QVT (FERREIRA,

2012), a saber:

Foco assistencialista: a variável de ajuste organizacional é o indivíduo; a obrigação de

alcançar e preservar a QVT é de cada trabalhador; e a QVT deve contribuir para o

aumento da produtividade e para a melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

Foco preventivo: o contexto do trabalho deve ser adaptado aos trabalhadores; a QVT é

decorrente de políticas e programas institucionais, sendo uma obra coletiva; e o bem-estar

no trabalho deve estar alinhado à eficiência e à eficácia dos processos produtivos.

Muitos estudos têm enfatizado o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (Work-

Life Balance – WLB), ou equilíbrio entre trabalho e família, como Lingard, Francis e Turner,

que se dedicam a estudos no setor da construção civil e consideram este equilíbrio como um

desafio fundamental para as organizações do século 21 (LINGARD; FRANCIS; TURNER,

2012). Para as pesquisadoras, é uma questão importante para a indústria da construção civil,

tanto em termos de eficácia organizacional como em saúde ocupacional, pois o conflito entre

vida e trabalho tem efeito prejudicial sobre a satisfação no trabalho, o comprometimento

organizacional, a produtividade e o absenteísmo. Afirmam também que conflito entre vida e

trabalho está associado à exaustão dos trabalhadores, a problemas de saúde mental, a abuso de

álcool e drogas, e a problemas de relacionamento familiar.

Após análise dos vários modelos de vários teóricos da QVT, pode-se afirmar que

as condições de trabalho podem oferecer as recompensas intrínsecas, que possuem grande

potencial de satisfazer e de automotivar os indivíduos no trabalho, e que essas recompensas

são geradas pelas dimensões ou características da tarefa. É neste sentido que a utilização, na

presente pesquisa, do modelo Job Diagnostic Survey – JDS, de Hackman e Oldham (1974,

53

1975) se justifica, pois o mesmo, por meio da sistematização das dimensões da tarefa, permite

aferir o grau de satisfação geral no trabalho, o grau de motivação interna e o grau das

satisfações específicas, que são determinantes da QVT. Também se pode afirmar que o

trabalho é um dos principais determinantes da qualidade de vida global, pois o indivíduo

passa grande parte de sua vida dentro das organizações e ter um trabalho com significância,

gostar de suas atividades, se sentir realizado e reconhecido traz satisfação e bem-estar ao

trabalhador (LEITE JÚNIOR; CAMARINI; CHAMON, 2016).

No ano 1995, um grupo de profissionais da área de recursos humanos e saúde, de

diversos setores da economia brasileira, criou a Associação Brasileira de Qualidade de Vida –

ABVQ® com o intuito de divulgar estudos sobre qualidade de vida, proporcionar troca de

informações e experiências entre profissionais e empresas para implantação, gerenciamento e

manutenção de programas para a promoção da saúde e da qualidade de vida no ambiente de

trabalho (ABQV, 2015). No ano de 1996, a ABVQ®

criou o Prêmio Nacional de Qualidade de

Vida – PNQV® com o objetivo de estimular as empresas para o desenvolvimento de

programas de qualidade de vida no ambiente de trabalho, premiando anualmente as empresas

que se destacam com as melhores práticas para a melhoria da qualidade de vida e bem-estar

de seus trabalhadores; no entanto, empresas do setor da construção civil nunca foram

premiadas (ABQV, 2015).

Como a presente pesquisa é realizada com trabalhadores do setor da construção

civil, no próximo Capítulo são apresentadas algumas características e um levantamento das

pesquisas de QVT realizadas no setor, desde o ano de 1995.

54

3 CONSTRUÇÃO CIVIL:

CARACTERÍSTICAS E PESQUISAS

DE QVT

A ideia moderna de engenheiro e de arquiteto foi expressa em grego e latim, na

antiguidade, por muitas outras palavras; entretanto, arckitekton, em grego antigo não significa

arquiteto, como entendemos na atualidade, e sim algo próximo de mestre ou gerente de obras

(ADDIS, 2009). A palavra engenharia foi associada a projeto e construção de edificações a

partir do momento em que o homem passou a utilizar grandes blocos de pedra em detrimento

de madeira, pequenas pedras ou tijolos de barro. Manobrar grandes blocos de pedra com

aproximadamente 2500 kg, sem que fossem levantados do solo, arrastando-os, utilizando-se

rampas e uma variedade de cunhas e alavancas, para construir a Grande Pirâmide de Quéops,

por volta de 2500 a.C., exigia grande habilidade (ADDIS, 2009).

A primeira evidência escrita da arte da construção é encontrada no Código de

Hamurábi, de aproximadamente 1780 a.C., que além de aspectos da sociedade, incluía leis

especificas sobre construção. A matemática, a engenharia e os procedimentos de projeto

formais e sequenciais são evidenciados por volta de 450 a.C., utilizados pela civilização

grega, a leste do Mar Mediterrâneo. A primeira escola de engenharia foi fundada por Josef

Christian Willenberg, em Praga, atual República Checa, no ano de 1707, mas o ensino técnico

já havia se iniciado no ano de 1344. A princípio, a Escola Pública de Engenharia, de Praga,

ensinava engenharia militar e de fortificação, mas quando J. F. Sochor assumiu a direção,

gradualmente focou o ensino para a engenharia civil (ADDIS, 2009).

No decorrer da história da humanidade, o homem sempre procurou se superar em

termos de construção civil. Como exemplos tem-se as pirâmides do Egito, as muralhas da

China, as construções romanas, com os aquedutos, o Coliseu e a via Ápia, os castelos e

fortificações europeias em geral, a Torre Eiffel, o Empire State, o Eurotúnel. Atualmente o

setor da construção civil tem passado por grandes transformações, seja em projetos, materiais,

processos construtivos, equipamentos e recursos humanos (ARAÚJO, 2002).

55

O setor da construção civil pode ser dividido em subsetores conforme o tipo de

empresa, o tipo de obra, a fase da obra, entre outros critérios (ARAÚJO, 2002). Pelo tipo de

empresa, a classificação mais usual é:

Edificações: construção de edifícios residenciais, comerciais e industriais, públicos ou

privados, executadas por empresas de pequeno, médio ou grande porte.

Construção pesada: infraestrutura urbana, viária, ferroviária e industrial, de saneamento,

dutos, barragens hidrelétricas e tecnologias especiais, normalmente executadas por

empresas de grande porte ou consorcio de empresas.

Montagem industrial: montagem de estruturas mecânicas, elétricas e hidromecânicas,

para instalação de indústrias.

O setor da construção civil se diferencia muito dos outros setores industriais e a

principal diferença é a descentralização das atividades produtivas, pois os produtos gerados

são únicos, com especificações técnicas diferenciadas para cada produto (ARAÚJO, 2002).

Outras diferenças são: os canteiros de obras em geral são desvinculados da sede da empresa, a

descontinuidade das atividades produtivas e a fragmentação da produção em fases e etapas

(LEITE JÚNIOR et al., 2012).

O desenvolvimento tecnológico tem reduzido significativamente o trabalho

pesado, normalmente desempenhado pelos trabalhadores do setor da construção civil

(SANTOS; BARROS, 2015). No entanto, em várias atividades desenvolvidas no canteiro de

obras, ainda se utiliza pouco maquinário e muita força física, sendo considerado um modelo

de produção basicamente artesanal, não seriado, que utiliza grande variedade de insumos,

materiais e componentes (BARZELLAY; LONGO, 2011). Outro detalhe importante é que

grande parte das atividades são terceirizadas, e a forma como a terceirização vem ocorrendo

no Brasil é prejudicial ao trabalhador, pois é uma prática de gestão discriminatória que

precariza as condições de trabalho, intensifica a alienação e desvalorização humana do

trabalhador, facilita o descumprimento da fiscalização trabalhista, reduz os salários e contribui

para riscos de vida e saúde (ANTUNES; DRUCK, 2013).

Existe grande diversidade de profissões no setor da construção civil: trabalhadores

com nível superior, como engenheiros e arquitetos; supervisores, como mestres de obra,

contramestres e encarregados; profissionais especializados, como carpinteiros, eletricistas,

encanadores, ferreiros, instaladores, pedreiros e pintores; técnicos, como técnicos de

montagem, técnicos de produção, técnicos de planejamento e técnicos de segurança no

56

trabalho; auxiliares e assistentes de nível médio, como auxiliares técnicos de segurança no

trabalho, auxiliares de meio ambiente, assistentes técnicos, apropriadores, apontadores e

cadistas; e ajudantes de obras, como serventes.

Os serventes representam em torno de 35% dos trabalhadores de um canteiro de

obras e estão no nível hierárquico mais baixo. Geralmente realizam atividades cansativas que

exigem grande esforço físico, sem necessidade de treinamento ou qualificação. Não dispõem

de nada mais que a força de trabalho e oscilam entre o emprego e o desemprego, entre

atividades formais e informais, vivem em risco permanente em relação ao futuro, sem

garantias de proteção social (SANTOS; BARROS, 2015).

A demanda por mão de obra é muito grande no setor da construção civil

brasileiro, com 3,019 milhões de trabalhadores com carteira assinada em 2014 (CBIC, 2015).

No entanto, além dos empregos diretos, o setor gera muitos empregos indiretos e grande

quantidade de trabalhadores sem carteira assinada, que não aparecem nas estatísticas oficiais.

O setor apresenta aspectos desfavoráveis, como: alta rotatividade, elevado índice de

absenteísmo, baixa escolaridade e qualificação dos trabalhadores em nível operacional

(CAMARINI; CHAMON, 2011).

A construção civil é um setor perigoso e responsável por elevados índices de

acidentes de trabalho e problemas de saúde, tanto em países em desenvolvimento como em

países desenvolvidos (KHENI; DAINTY; GIBB, 2008). No Brasil, no ano de 2013, foram

registrados 66.091 acidentes de trabalho no setor, que corresponde a 9,21% do total de

acidentes de trabalho registrados em todas as atividades econômicas (MPS, 2016). Esses

números tendem a crescer em paralelo com o ritmo de industrialização.

O governo brasileiro, por intermédio do Ministério do Trabalho e Previdência

Social (MTPS, 2015b), que envolve grupos e comissões compostas por representantes do

governo, empregadores e empregados, elaborou e editou as Normas Regulamentadoras –

NRs, que são disposições complementares ao Capítulo V da Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT, e estabelecem parâmetros, diretrizes, obrigações, direitos e deveres a serem

cumpridos por empregadores e trabalhadores (MTPS, 2015b). São 36 (trinta e seis) NRs que

são atualizadas sempre que necessário e abordam assuntos diversos, com o intuito de garantir

trabalho seguro e sadio, prevenir a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. A NR 18 –

Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção Civil, trata

especificamente do setor da construção civil. A NR 6 – Equipamento de Proteção Individual –

57

EPI, a NR 10 – Segurança em instalações e serviços em eletricidade, a NR 17 – Ergonomia, a

NR 21 – Trabalho a Céu Aberto, a NR 35 – Trabalho em Altura, entre outras, tratam do

trabalho em diversos setores, inclusive do trabalho no setor da construção civil (MTPS,

2015b).

No intuito de promover a saúde, a melhoria da qualidade de vida, a prevenção de

acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, outras ações do governo brasileiro têm sido

tomadas, como a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST, instituída

pelo Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011 (BRASIL, 2011). A PNSST delega ao

Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, atual Ministério do Trabalho e Previdência Social

– MTPS, além de outras responsabilidades, "acompanhar o cumprimento, em âmbito

nacional, dos acordos e convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos

internacionais, em especial à Organização Internacional do Trabalho – OIT, nos assuntos de

sua área de competência" (BRASIL, 2011). Em conjunto, órgãos governamentais,

representantes dos trabalhadores e dos empregadores elaboraram em 2012 o Plano Nacional

de Segurança e Saúde no Trabalho – PLANSAT, que busca a aplicação prática da PNSST

(MTE, 2012).

Nota-se que o governo brasileiro tem grande preocupação com o trabalho no setor

da construção civil; no entanto, as estruturas organizacionais e os governos têm pouco

impacto sobre a saúde e segurança ocupacionais, pois, o setor é bastante complexo,

diversificado, abrange diversos agentes e atua em diferentes etapas de um empreendimento, o

que dificulta a implementação de práticas e a fiscalização do governo (PICCHI, 2003).

Nesse contexto, o estudo da QVT no setor da construção civil pode propiciar

melhores condições de trabalho e o desenvolvimento de um ambiente favorável para o

atendimento das necessidades e o desenvolvimento do trabalhador do setor.

Para melhor caracterizar a QVT no setor da construção civil, conhecer os temas,

os objetivos e os resultados das pesquisas, os tipos de pesquisas realizadas, as metodologias e

os instrumentos utilizados, em janeiro de 2016, fez-se um levantamento de publicações entre

1995 e 2015, nas bases de dados Scopus (Elsevier), Portal de Periódicos CAPES/ME, no

Google Acadêmico, Google e Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações – BDTD.

Na base de dados Scopus (Elsevier), utilizou-se filtro para publicações revisadas

por pares, em periódicos com fator de impacto relevante. Buscou-se os termos "Quality of

58

work life" ou "Work-life" no título, ou no resumo ou nas palavras-chave. A pesquisa foi

refinada incluindo a boleana "and" e os termos "Building" ou "Civil engineering" ou

"Construction industry" ou "Civil construction" ou "Construction worker" ou "Construction

sector", que resultou em 130 documentos com esta palavras-chave.

Foi realizado outro refinamento, limitando a pesquisa às palavras-chave: "Work-

life balance" ou "Construction industry" ou "Job satisfaction" ou "Female" ou "Male" ou

"Workplace" ou "Employment" ou "Construction" ou "Working conditions" ou "Civil

engineering" ou "Construction workers" ou "Job Satisfaction" ou "Work". Resultou então em

74 documentos, sendo 69 artigos e 5 revisões. A partir desse resultado, foi feito refinamento

por meio da leitura dos resumos e verificação da aderência ao tema de pesquisa, que resultou

em 21 artigos.

O Quadro 6 apresenta o resultado da pesquisa para publicações internacionais

entre os anos de 1995 e 2015, que abordam o tema QVT no setor de construção civil.

Observa-se que não houve resultado para publicações internacionais, sobre o tema, entre os

anos de 1995 a 2000.

Quadro 6 – Pesquisas internacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil

Nº Citação Ano Título do Artigo País Periódico

1

SAUNI; OKSA;

VATTULAINEN;

UITTI;

PALMROOS;

ROTO, 2001

2001

The Effects of Asthma on the

Quality of Life and Employment

of Construction Workers

Finlândia Occupational

Medicine

2 LINGARD;

FRANCIS, 2002 2002

Work-life issues in the

Australian construction

industry: Findings of a pilot

study

Austrália

Construction

Industry

Institute,

Australia Inc.

3 LINGARD;

FRANCIS, 2005 2005

The decline of the 'traditional'

family: work-life benefits as a

means of promoting a diverse

workforce in the construction

industry of Australia

Austrália

Construction

Management

and

Economics

4 MATHEW, 2005 2005

Awareness of social issues

among Indian women

construction workers

Índia International

Social Work

5 NOBLE; GOMEZ;

FISH, 2006 2006

Quality of life and return to

work following electrical burns Canadá Burns

6

LINGARD;

BROWN;

BRADLEY;

BAILEY;

TOWNSEND, 2007

2007

Improving Employees’ Work-

Life Balance in the Construction

Industry: Project Alliance Case

Study

Austrália

Journal of

Construction

Engineering

and

Management -

ASCE

59


7 LINGARD;

FRANCIS, 2007 2007

"Negative interference" between


professionals' work and family

roles: Evidence of an

asymmetrical relationship

Austrália

Engineering,

Construction and

Architectural

Management

8

TURNER;

LINGARD;

FRANCIS, 2009

2009

Work-life balance: an

exploratory study of supports

and barriers in a construction

project

Austrália Gender, Work and

Organization

9 WATTS, 2009 2009

Allowed into a Man’s World’

Meanings of Work-Life

Balance: Perspectives of

Women Civil Engineers as

‘Minority’ Workers in

Construction

Reino Unido Gender, Work and

Organization

10

BRADLE; BROWN;

LINGARD;

TOWNSEND;

BAILEY, 2010

2010

Talking the talk and walking the

walk: How managers can

influence the quality of work-life

balance in a construction

project

Austrália

International

Journal of

Managing

Projects in

Business

11

MALEK; EL-

SAFTY; EL-

SAFETY; SORCE,

2010

2010

The correlation between safety

practices in construction and

occupational health

USA

Management

Science and

Engineering

12

HENGEL; BLATTE;

VAN DER MOLEN;

JOLING; PROPER;

BONGERS; VAN

DER BEEK, 2011

2011

Meeting the challenges of

implementing an intervention to

promote work ability and

health-related quality of life at

construction worksites: a

process evaluation

Holanda

Journal of

Occupational and

Environmental

Medicine

13

TOWNSEND;

LINGARD;

BRADLEY;

BROWN, 2011

2011

Working time alterations within

the Australian construction

industry

Austrália Personnel Review

14

LINGARD;

FRANCIS;

TURNER, 2012

2012

Work-life strategies in the


industry: Implementation issues

in a dynamic project-based

work environment

Austrália

International

Journal of Project

Management

15 MORRISON;

THURNELL, 2012 2012

Employee preferences for work-

life benefits in a large New

Zealand construction company

Nova Zelândia

Australasian

Journal of

Construction

Economics and

Building

16 BARDOT, 2013 2013

Background on work life in the

United Arab Emirates and other

Gulf countries (Gulf

Cooperation Council)

Reino da Arábia

Saudita, Kuwait,

Bahrein, Omã,

Emirados

Árabes Unidos e

Qatar

Compensation

and Benefits

Review

17

FRANCIS;

LINGARD;

PROSSER;

TURNER, 2013

2013

Work-Family and construction:

Public and private sector

differences

Austrália

Journal of

Management in

Engineering -

ASCE

60


18 MANJUNATHAN;

VASANTHA, 2014 2014

A conceptual study on quality of

work life of employees working

in a private construction

companies

Índia Indian Journal of

Applied Research

19

BOSCHMAN; VAN

DER MOLEN;

FRINGS-DRESEN;

SLUITER, 2014

2014

The impact of common mental

disorders on work ability in

mentally and physically

demanding construction work

Holanda

International

Archives of

Occupational and

Environmental

Health

20 OKOYE; OKOLIE;

ADERIBIGBE, 2014 2014

Correlation of casualization

mechanism and construction

workers safety behavior

Nigéria

International

Journal of

Engineering and

Innovative

Technology -

IJEIT

21

LINGARD;

TURNER;

CHARLESWORTH,

2015

2015

Growing pains: work-life

impacts in small-to-medium

sized construction firms

Austrália

Engineering,

Construction and

Architectural

Management

Fonte: Elaborado pelo autor

A seguir é apresentado um resumo com os objetivos das pesquisas publicadas, os

temas abordados, as metodologias adotadas e suas principais conclusões.

Sauni et al. (2001) determinaram como a asma afeta a capacidade de trabalho dos

trabalhadores da construção civil e a qualidade de vida, bem como as condições mais

importantes que causam sintomas respiratórios em canteiro de obras. Por meio de questionário

enviado a 104 trabalhadores da construção civil, diagnosticados com asma brônquica e 206

não asmáticos, apuraram que os asmáticos avaliados possuem sua capacidade de trabalho e

saúde em geral significativamente pior do que os não asmáticos. Trabalhadores da construção

civil asmáticos muitas vezes trocaram de tarefas ou de ocupação por causa da

doença. Também apuraram que as tarefas de restauração, limpeza e isolamento com materiais

de fibra mineral são as causas mais comuns de sintomas respiratórios no local de trabalho,

tanto entre os asmáticos quanto entre os não asmáticos. O ar frio, exercício físico e todos os

tipos de poeira e fumaça desencadeiam a asma ou faz com que os asmáticos voltem a sentir os

sintomas da doença. Concluíram que a asma limita o trabalho e a vida cotidiana dos

trabalhadores da construção e que a exposição a esses agentes está associada a sintomas de

asma entre os trabalhadores da construção civil.

Lingard e Francis (2002) realizaram um levantamento das experiências de

equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos empregados de uma grande empresa de construção

61

australiana. Utilizaram um questionário elaborado para obter informações sobre as

características demográficas dos funcionários, sentimentos sobre o trabalho, qualidade do

relacionamento familiar e preferências para as iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida

pessoal. Concluíram que os trabalhadores do canteiro de obras relatam níveis

significativamente mais elevado de exaustão emocional (burnout) que os trabalhadores de

escritórios regionais ou sede, e destacam que o burnout está associado à diminuição do

desempenho organizacional, absenteísmo e alta rotatividade.

Lingard e Francis (2005) realizaram uma investigação empírica por meio de

questionário para apurar as preferências de trabalhadores, de empresas da construção civil do

setor privado e público da Austrália, para as iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida

pessoal. As pesquisadoras encontraram diferenças significativas de preferências em função da

estrutura familiar e da idade do trabalhador. Quanto ao sexo, os resultados sugerem que

mulheres com filhos dependentes são seriamente afetadas devido às longas horas de trabalho,

inclusive nos finais de semana. No entanto, devido à amostra de trabalhadores do sexo

feminino ser muito pequena, não possibilita comparações estatísticas por sexo. As

pesquisadoras sugerem que, a fim de atrair e reter uma força de trabalho talentosa, empresas

de construção civil terão que se adaptar para atender às diversas necessidades dos

funcionários com relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Mathew (2005) avaliou as condições de trabalho, qualidade de vida e condições

de saúde disponíveis para mulheres trabalhadoras da construção civil da Índia. Foram

realizadas entrevistas, observações e grupos de discussão focal com uma amostra de 690

mulheres trabalhadoras do setor da construção civil. As trabalhadoras foram selecionadas a

partir de diferentes locais de obra, para obter uma compreensão em profundidade do nível de

conscientização dessas mulheres sobre questões sociais. Concluiu-se que a construção civil é

considerada um dos principais setores produtivos do país; entretanto, seus trabalhadores ainda

permanecem não qualificados, explorados e discriminados, e que as mulheres trabalham no

setor por circunstâncias familiares, para complementar o baixo rendimento familiar, e que,

devido a premissas culturais, embora as mulheres contribuam para a renda familiar não obtém

ajuda de seus maridos no trabalho doméstico. Conforme a pesquisadora, na Índia as mulheres

normalmente trabalham como carregadoras, enquanto os homens têm oportunidade de

progredir e se tornarem ajudantes, pedreiros, supervisores, agentes de trabalho ou até mesmo

contratantes. O estudo conclui que, embora algumas trabalhadoras tenham compreensão das

normas e práticas sociais do país, a falta de conscientização coletiva em questões sociais pode

62

ser uma ameaça que pode levar à baixa autoestima e impotência das trabalhadoras do setor da

construção civil da Índia.

Noble, Gomez e Fish (2006) apresentaram um estudo transversal com três

ferramentas: Burn Specific Health Scale brief version - BSHS-B (escala de resultados

projetada especificamente para pacientes com queimaduras e que busca avaliar domínios

importantes de pós-queimadura, como a angústia), o Coping with Burns (desenvolvida para

avaliar enfrentamento de ex-pacientes após queimaduras) e o Pain Patient Profile - P3®

(permite avaliar fatores mais frequentes associados à dor crônica e a necessidade de avaliação

psicológica). O objetivo foi investigar os resultados psicossociais em pacientes após

queimaduras elétricas graves, incluindo trabalhadores da construção civil do Canadá. Os

dados sugerem que: pacientes com queimaduras elétricas podem ter uma habilidade limitada

para voltar ao trabalho e uma baixa qualidade de vida global; o estresse emocional é a

característica dominante que influencia os resultados destes pacientes em longo prazo; o

tratamento de uma queimadura elétrica grave não termina com a cicatrização de feridas; e os

pacientes podem necessitar forte apoio familiar e acompanhamento de profissionais da saúde

para ajudar na sua readaptação, a fim de identificar as dificuldades médicas e psicossociais

que esses pacientes enfrentam.

Lingard et al. (2007), realizaram uma avaliação quantitativa e qualitativa por

meio de questionário e entrevista semiestruturada, no intuito de comprovar que o equilíbrio

entre trabalho e vida pessoal pode ajudar a criar sistemas de trabalho de alto desempenho no

setor da construção civil. A avaliação foi realizada com trabalhadores de uma empresa de

projeto e construção civil da Austrália, após uma semana de trabalho com jornada alternativa.

Os resultados indicam que horários de trabalhos alternativos geram benefícios aos

trabalhadores e proporcionam melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, o que favorece

o surgimento de um ambiente ideal para criar sistemas de trabalho de alto desempenho no

setor da construção.

Lingard e Francis (2007), por meio de entrevista e questionário, exploram

experiências de vida profissional e familiar. A pesquisa foi realizada com trabalhadores de

uma grande empresa privada e de uma grande empresa pública do setor da construção de

Queensland, na Austrália. A assimetria na relação entre a vida profissional e familiar dos

trabalhadores da construção indica que a vida familiar dos trabalhadores pesquisados é mais

63

suscetível à interferência do trabalho do que a vida de trabalho é suscetível à interferência da

vida familiar.

Turner, Lingard e Francis (2007), por meio de grupos focais semiestruturados,

exploram a percepção de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal com amostra de 43

trabalhadores, que correspondem a 50% dos trabalhadores de uma empresa de projeto e

construção de infraestrutura na Austrália. Foi considerada a percepção dos trabalhadores

durante a fase de planejamento e concepção do projeto, bem como suas expectativas durante a

fase de construção. Foram identificadas que a cultura do setor, os recursos do projeto e as

demandas da programação da fase de construção são barreiras para o equilíbrio entre trabalho

e vida pessoal, e que a flexibilidade do horário de trabalho e o apoio da equipe de

gerenciamento de projetos poderiam facilitar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Watts (2009) apresentou uma discussão sobre como as mulheres que trabalham

como engenheiras civis na indústria da construção no Reino Unido percebem o equilíbrio

entre o trabalho e a vida pessoal, e quais são as estratégias que elas usam para alcançar este

objetivo. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, que explorou a experiência das mulheres

nessa função, com foco no contexto subcultural de uma profissão que é dominada pelos

valores do presenteísmo (quando o trabalhador vai trabalhar, mesmo estando doente) e infinita

disponibilidade ao trabalho. A pesquisadora concluiu que é difícil para as mulheres

assumirem o risco de romper o modelo de longas horas de trabalho, especialmente porque elas

sentem que a sua credibilidade profissional está sob ameaça. Chegar cedo ao trabalho e

trabalhar até mais tarde torna-se o caminho de menor resistência para as mulheres envolvidas

na pesquisa. O conflito enfrentado entre o duplo papel de trabalhadora e mãe de família pode

afetar seriamente seu desempenho em ambas as esferas, por isso algumas trabalhadoras

sofreram burnout (distúrbio psíquico, depressivo, precedido de esgotamento físico e mental

intenso), quase a ponto de um colapso emocional e físico total; entretanto, aquelas que

possuem vários anos de trabalho na empresa conseguem estabelecer com sucesso alguma

flexibilidade de horário para conciliar outros papéis em suas vidas.

Bradle et al. (2010) realizaram um estudo de caso com uma amostra de 19

trabalhadores de uma empresa de construção civil da Austrália, com o objetivo de medir o

sucesso de uma intervenção no local de trabalho, projetada para melhorar o equilíbrio entre o

trabalho e a vida pessoal. Com base em entrevistas realizadas em dois momentos, após vários

meses de intervalo, em que foram implementadas as intervenções no local de trabalho. As

64

intervenções se deram com ações como: diminuição da jornada de trabalho, introdução do

trabalho em equipe, programa de aconselhamentos para o bem-estar e saúde e programa de

gestão da liderança. Os resultados indicaram que, após as intervenções, os trabalhadores, em

geral, demonstraram maior satisfação com sua experiência de trabalho, e indicaram também

que o comportamento e as atitudes dos gestores são muito importantes para a satisfação e o

bem-estar dos trabalhadores.

Malek et al. (2010) apresentaram uma revisão bibliográfica em que fazem uma

correlação entre práticas de segurança e saúde ocupacional no setor da construção civil e

apontaram que, nos Estados Unidos da América, a taxa de incidência de todas as lesões não

fatais e de doenças em trabalhadores do setor diminuiu de 13,1% em 1992 para 5,4% em

2007, em razão das normas estabelecidas pela Occupational Safety and Health Act - OSHA e

dos esforços de proprietários, empreiteiros, subempreiteiros e projetistas. Entretanto,

defendem a importância do estabelecimento de um padrão internacional e que as normas de

segurança e de saúde ocupacional sejam tratadas separadamente, pois assim poderá trazer

mais benefícios como: diminuição dos custos para as empresas, maior qualidade de trabalho,

locais de trabalho mais seguros, locais de trabalho mais saudáveis e aumento da

produtividade.

Hengel et al. (2011) apresentaram um estudo para avaliar a implementação de um

programa de intervenção para promover a capacidade de trabalho e de saúde relacionados

com qualidade de vida dos trabalhadores da construção civil da Holanda. Foram realizadas

sessões de treinamento físico com um fisioterapeuta, de fortalecimento com um instrutor, e

uma ferramenta de Rest-Break, que consiste de quatro etapas: levantamento das expectativas

dos trabalhadores sobre seu cansaço no final do dia de trabalho, o conselho para se colocar

mini intervalos de descanso de 10 minutos durante a jornada de trabalho, o levantamento das

possíveis causas da fadiga, e a consultoria sobre formas de redução de fadiga. Os dados do

processo foram coletados por meio de questionários e entrevistas. A adesão das empresas

convidadas a participar do programa foi muito baixa; no entanto, a aceitação dos

trabalhadores da construção civil das empresas participantes foi elevada, sendo que 64% dos

trabalhadores recomendaram a intervenção e 79% recomendaram as sessões de treinamento

com o fisioterapeuta. Conforme os autores, é difícil tirar conclusões sobre a implementação

do programa, porque não há nenhum ponto de corte para determinar se a execução foi bem ou

malsucedida.

65

Townsend et al. (2011) apresentaram quatro estudos de caso na indústria de

construção civil australiana para fornecer uma interpretação teórica do processo de trabalho e

da complexidade do setor da construção civil australiana, considerando a carga horária e os

sistemas de remuneração, no intuito de melhorar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.

Cada estudo de caso tem uma variedade de métodos de coleta de dados, que incluem

questionários, entrevistas curtas e longas, e grupos focais. Os pesquisadores concluíram que

as empresas do setor da construção civil necessitam mudar a cultura dominante de longas

horas de trabalho e que isso só pode ser alcançado por meio de melhorias nos cronogramas de

projetos e nos orçamentos, assegurando a desvinculação do salário com a carga horária de

trabalho.

Lingard, Francis e Turner (2012) realizaram uma pesquisa-ação composta de

coleta de dados inicial por meio de questionário e auto-relatórios semanais durante 25

semanas consecutivas, 3 workshops sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e uma

coleta de dados final. O objetivo foi apurar a satisfação com o equilíbrio entre o trabalho e a

vida pessoal, o número de horas trabalhadas e a capacidade para executar as tarefas exigidas

no trabalho e em casa. A pesquisa mostrou que a metodologia de pesquisa-ação fornece uma

estrutura útil para a implementação e a análise de intervenções na organização do trabalho. No

entanto, destaca a importância de uma avaliação cuidadosa do efeito das intervenções, que

não geram resultados imediatos.

Morrison e Thurnell (2012), em pesquisa na Nova Zelândia, efetuaram o

levantamento de dados por meio de questionário enviado por e-mail a 121 trabalhadores de

uma empresa do setor da construção civil. Classificaram as preferências quanto aos principais

benefícios que podem influenciar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Compararam

os resultados de sua pesquisa com outra realizada na Austrália por Lingard e Francis (2005).

Constataram que os resultados são consistentes, sendo que os melhores benefícios que a

empresa pode oferecer ao trabalhador são bem-estar e desenvolvimento pessoal. Eles

propõem que, para atrair e reter bons trabalhadores, o setor da construção civil deve oferecer

benefícios úteis para que haja equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, como horas de

trabalho razoáveis e sistemas de apoio ao trabalhador.

Bardot (2013) realizou sua pesquisa nos países membros do Conselho de

Cooperação do Golfo (GCC), que inclui o Reino da Arábia Saudita, Kuwait, Bahrein, Omã,

Emirados Árabes Unidos e Qatar. O CCG é uma forma de organização política e econômica

66

na região cujos países membros são muçulmanos. Alguns países, como os Emirados Árabes

Unidos e Bahrein, são mais abertos ao Ocidente; entretanto, outros países, como o Kuwait e a

Arábia Saudita, proíbem totalmente o álcool, a carne de porco e exercem censura rigorosa dos

programas de televisão. Os cidadãos nativos desses países, muitas vezes representam uma

pequena fração do total da população e tendem a trabalhar em empregos públicos altamente

remunerados e mais prestigiados. A maioria da população é composta de pessoas originárias

de outros países, sendo que muitos trabalham no setor da construção civil. Neste trabalho, a

revisão bibliográfica procurou fornecer uma visão geral das práticas de remuneração e

benefícios nestes países, e apontou que, apesar de algumas especificidades locais, eles seguem

algumas características comuns. Embora submetida às leis locais, a remuneração dos

trabalhadores é construída de maneira similar às empresas internacionais: remuneração básica,

subsídios de habitação, mobiliário, transporte e educação. A remuneração variável é menos

proeminente que nos países ocidentais, seja na forma de incentivos de curto ou longo prazo.

Os benefícios subsidiados como pensões e assistência à saúde podem ser obrigatórios para os

cidadãos locais, mas raramente são oferecidos aos trabalhadores originários de outros países.

A conclusão foi que há um alto nível de interesse dos governos locais em promover o

emprego de seus cidadãos no setor privado, o que muitas vezes é um desafio devido às razões

culturais e financeiras, e que o crescimento econômico acelerado da região exige esforços

para diversificar a economia e desenvolver práticas mais eficazes de compensação, benefícios

e gestão de desempenho (BARDOT, 2013).

Francis et al. (2013) utilizaram questionários on-line para comparar as

experiências entre trabalhadores do setor da construção civil de uma empresa pública e uma

empresa privada, em relação ao equilíbrio entre trabalho e família. Foi constatado que os

trabalhadores do setor privado relatam níveis mais elevados de interferência do trabalho na

vida familiar, que trabalham mais horas, que possuem menos flexibilidade no trabalho, maior

conflito entre trabalho e família e mais dificuldade em gerir as responsabilidades familiares.

Para maior equilíbrio entre o trabalho e a família, os pesquisadores recomendam, além de

outras práticas, a utilização das identificadas no setor público, como: trabalho com jornada

menor, 5 dias de trabalho por semana e maior flexibilidade no trabalho.

Manjunathan e Vasantha (2014) realizaram uma revisão bibliográfica para

apresentar um insight sobre as políticas e práticas de QVT de trabalhadores de empresas

privadas do setor da construção civil da Índia. Os pesquisadores procuraram destacar as

principais questões de QVT, determinar o fator que contribui para a QVT, sugerir medidas

67

para melhorar o esforço de QVT e discutir as estratégias para a melhoria da QVT. Apontaram

estratégias para melhoria da QVT no setor, como: equipes de trabalho auto gerenciadas,

redesenho e enriquecimento da tarefa, liderança eficaz e supervisão de comportamento,

desenvolvimento da carreira, horários de trabalho alternativos, segurança no trabalho,

organização administrativa e participação nas tomadas de decisões. Os pesquisadores

concluíram que a falta de QVT afeta a produtividade e, por esse motivo, monitorar e gerenciar

o trabalho é extremamente importante. Portanto, o empregador deve, por meio das práticas de

QVT, contribuir para que haja melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.

Boschman et al. (2014), para obter informações sobre a prevalência e incidência

de transtornos mentais comuns (TMC) e baixa capacidade de trabalho entre pedreiros e

supervisores do setor da construção civil da Holanda, realizaram uma coleta de dados por

meio de questionário, e questionário de acompanhamento aplicado um ano depois, em uma

amostra aleatória de 750 pedreiros e 750 supervisores do setor da construção civil. Os

pesquisadores concluíram que, independentemente da ocupação, os trabalhadores que

apresentam TMC têm alta probabilidade de baixa capacidade para o trabalho e continuam

com baixa capacidade para o trabalho um ano depois.

Okoye, Okolie e Aderibigbe (2014) realizaram pesquisa por meio de questionário

estruturado, distribuído aleatoriamente para um total de 1.200 operários do canteiro de obra de

várias empresas do sudeste da Nigéria, com retorno de 861 questionários respondidos. O

objetivo foi proporcionar uma visão sobre a utilização de trabalhadores temporários na

indústria da construção e as consequências na saúde e segurança dos mesmos. Os resultados

apontam os efeitos negativos da precarização do trabalho que, entre outros, é responsável por

comportamentos inseguros por parte dos trabalhadores do setor da construção civil da Nigéria,

e subsequente aumento de chances de acidente no local de trabalho. Os pesquisadores

recomendaram uma avaliação holística das leis trabalhistas existentes, bem como integração

dos trabalhadores informais nos programas de segurança do setor da construção civil.

De uma pesquisa realizada com 3.007 trabalhadores de Victoria, Austrália,

Lingard, Turner e Charlesworth (2015) extraíram dados apenas dos trabalhadores de pequenas

e médias empresas do setor da construção civil, num total de 187 trabalhadores. Para

avaliarem o grau de interferência entre trabalho e vida pessoal que os trabalhadores

experimentaram, foram coletados dados por meio de cinco perguntas no intuito de aferir: a

interferência do trabalho em atividades fora do trabalho, a interferência do trabalho no tempo

68

com família e amigos, a interferência do trabalho nos relacionamentos com a comunidade, a

satisfação com o equilíbrio entre a vida profissional em geral e o sentimento de ser sempre

apressado ou pressionado. O objetivo foi comparar a qualidade das experiências dos

trabalhadores de empresas de pequeno e médio portes, do setor da construção civil, e explorar

as condições e circunstâncias de trabalho que impactam as experiências de trabalho e a vida

social dos trabalhadores. Constataram que os trabalhadores de empresas de médio porte, com

16 a 99 funcionários, percebem mais os níveis de pressão elevados no trabalho e sentem que o

trabalho é prioridade sobre a vida social. Os trabalhadores de empresas pequenas, com até 15

funcionários, em geral, são subordinados diretamente ao proprietário da empresa, que tendem

a dar suportes informais, conforme a necessidade. E as empresas com 100 a 200 funcionários,

em geral, possuem estruturas organizacionais e tomadas de decisão mais centralizadas, com

rotina de trabalho menos rígida e, frequentemente, os trabalhadores possuem maior autonomia

do que nas grandes organizações. Concluíram que, compreender melhor como os

trabalhadores do setor da construção civil experimentam o equilíbrio entre o trabalho e a vida

pessoal é importante na concepção e desenvolvimento de programas que atuam neste fator.

Observa-se que Lingard, Francis e Turner publicaram, no período de 2002 a 2015,

pelo menos dez pesquisas com ênfase em equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal (work-

life balance - WLB), ou equilíbrio entre o trabalho e a família. O equilíbrio entre o trabalho e a

vida pessoal é um desafio fundamental que as organizações enfrentam no século 21

(LINGARD; FRANCIS; MICHELLE, 2012). Lingard et al. (2007) afirmam que o equilíbrio

entre o trabalho e a vida pessoal é uma questão importante para a indústria da construção

civil, tanto em termos de eficácia organizacional como saúde ocupacional, e que o conflito

entre a vida e o trabalho tem efeito prejudicial sobre a satisfação no trabalho, o

comprometimento organizacional, a produtividade e o absentismo. Afirmam, também, que

conflito entre a vida e o trabalho está associado à exaustão dos trabalhadores, a problemas de

saúde mental, a abuso de álcool e drogas, e a problemas de relacionamento familiar.

Na base de dados do Portal de Periódicos CAPES/ME, no Google Acadêmico e

no Google, buscou-se os termos "Qualidade de vida no trabalho" ou "Satisfação com o

trabalho", juntamente com os termos "Construção civil" ou "Engenharia civil" ou

"Trabalhador da construção", que resultou em 18 publicações (Quadro 7).

69

Quadro 7 – Pesquisas nacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil

Nº Citação Ano Título do Artigo Periódico/Congresso/

Livro

1 KRUGER;

HEINECK, 1997 1997

Superando as fronteiras do treinamento

tradicional através da disseminação dos

conceitos de qualidade de vida no trabalho -

um estudo de caso no assentamento de

cerâmica

17° ENEGEP -Encontro

Nacional de Engenharia de

Produção - Gramado-RS

2 OLIVEIRA,

1997 1997

A qualificação dos mestres-de-obras e sua

influência na qualidade de vida no trabalho

dos operários da construção civil, no contexto

da filosofia da qualidade

17° ENEGEP - Encontro



3 SANTOS, 1997 1997

Qualidade pessoal dos operários da

construção de edifícios em João Pessoa:

estudo exploratório




4 GRAMKOW,

1999 1999

Inovações tecnológicas e qualidade de vida no

trabalho: estudo de casos na construção de

edificações



Produção - Rio de Janeiro - RJ

5

KOVALESKI;

PEDROSO;

PILATTI, 2008

2008

Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho

no setor de construção civil: utilização do

modelo Walton

Nucleus - Ituverava-SP

6 OLIVA, 2008 2008 Qualidade de vida no trabalho em canteiro de

obras - o caso de empresas de construção civil

IV Congresso Nacional de

Excelência em Gestão -

Niterói-RJ

7 SILVA, 2008(a) 2008 Cooperação e integração: o diferencial para

obtenção de qualidade na construção civil



Niterói-RJ

8 SILVA, 2008(b) 2008

Perfil dos operários da construção civil na

cidade do Rio de Janeiro (avaliação do nível

de satisfação dos operários)



Niterói-RJ

9

SANTOS;

CALHEIROS;

CUNHA, 2009

2009

Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo de

caso na empresa Record Planejamento e

Construção

Análise - Porto Alegre - RS

10

STROBINO;

TEIXEIRA,

2010

2010

Empreendedorismo feminino e o conflito

trabalho-família: estudo de multicasos no

setor da construção civil da cidade de Curitiba

VI Encontro de Estudos

Organizacionais da ANPAD -

Florianópolis-SC

11 BARZELLAY;

LONGO, 2011 2011

A motivação utilizada como ferramenta

visando a melhoria da produtividade e da

qualidade de vida na construção civil.

VII Congresso Nacional de

Excelência em Gestão, Rio de

Janeiro-RJ

12 CAMARINI;

CHAMON, 2011 2011

Qualidade de vida no trabalho: estado da arte

na construção civil

CHAMON, E. M. Q. O. (Org.).

Qualidade de Vida no

Trabalho. Rio de Janeiro-RJ:

Brasport, 2011, p. 01-25.

13 OLIVEIRA;

SILVA, 2012 2012

Qualidade de vida no trabalho: um estudo na

área da construção civil

Latin American Journal of

Business Management -

Taubaté-SP

14

LEITE JÚNIOR;

CHAMON;

CAMARINI,

2012(a)

2012

Qualidade de vida no trabalho: o modelo Job

Diagnostic Survey – JDS adaptado para o

setor da construção civil

14º Fórum Internacional de

Qualidade de Vida no Trabalho

- ISMA-BR - Porto Alegre-RS

15

LEITE JÚNIOR;

CHAMON;

CAMARINI,

2012(b)

2012 Diagnóstico da qualidade de vida no trabalho

no setor da construção civil

V Congresso Brasileiro de

Psicologia Organizacional e do

Trabalho - Rio de Janeiro - RJ

70

Nº Citação Ano Título do Artigo Periódico/Congresso

Livro

16

LEITE JÚNIOR;

PICCHI,

CAMARINI;

CHAMON, 2012

2012

Aplicabilidade de instrumento para avaliação

da qualidade de vida no trabalho em um

canteiro de obra

XIV ENTAC - Encontro

Nacional de Tecnologia do

Ambiente Construído - Juiz de

Fora-MG

17

SILVA;

FERREIRA,

2013

2013 Dimensões e indicadores da qualidade de vida

e do bem-estar no trabalho

Psicologia: Teoria e Pesquisa -

Brasília-DF

18 COBALCHINI;

BENETTI, 2015 2015

Qualidade de vida no trabalho e as principais

práticas que a promovem: ferramentas para a

melhoria da gestão, em especial, no setor de

Construção Civil

Congresso Internacional de

Administração - ADM 2015 -

Ponta Grossa-PR


Após a análise das pesquisas publicadas, constatou-se que os objetivos são

variados; porém, todos indicam a preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e a

melhoria dos processos produtivos, conforme especificado a seguir.

A pesquisa de Kruger e Heineck (1997) tem como objetivo obter uma visão

panorâmica e prática quanto às condições do trabalho de operários da construção civil após

disseminação dos conceitos de QVT, treinamento e acompanhamento. Foi realizada uma

coleta de dados por meio de entrevista com uma amostra de 5 operários com vínculo

empregatício de uma empresa de saneamento, construção civil e telefonia, e apontou que os

trabalhadores acham normal o dia-a-dia no canteiro de obra e não há como melhorar; que a

interferência de serviços anteriores é o que mais prejudica o andamento de seu próprio

serviço; que preferem aterem-se ao básico depois que decisões foram tomadas pelo mestre de

obra ou engenheiro, a terem que decidir sobre como executar a tarefa; que acham bom o

relacionamento com os colegas, com ressalva a algumas discussões, porém, consideradas

construtivas; que gostariam que a chefia expressasse sua opinião sobre o seu trabalho; que

estão insatisfeitos com o salário, mas que o mesmo está de acordo com o mercado, e

gostariam de ter estímulo por trabalho bem executado; que julgam importante estarem

atualizados, o que permite melhorar a qualidade do trabalho; que consideram muito

importantes a organização, a limpeza e a segurança no trabalho; e que não há o que fazer

quanto às posturas da tarefa.

Oliveira (1997) analisou a QVT de 50 operários de uma empresa da construção

civil e examinou a influência da qualificação do mestre de obra na satisfação dos operários. A

coleta de dados foi realizada por meio de entrevista em 3 obras com 1 mestre de obra em cada

empreendimento, sendo que o mestre da obra nº 1 é mais qualificado, o da obra nº 2 tem

alguma qualificação e o da obra nº 3 não tem qualificação. Identificou-se diferenças no grau

71

de satisfação com a QVT dos operários de cada obra e comparou-se com o nível de

qualificação de cada mestre de obra. Concluiu que quanto mais qualificado é o mestre de

obra, mais satisfeitos com a QVT são os operários.

Santos (1997), em coleta de dados por meio de entrevista com 40 operários do

setor de construção civil (20 terceirizados e 20 contratados), avaliou as condições de trabalho,

as compensações e benefícios, a chance de crescimento e garantia de emprego, a integração

social na empresa e o uso e desenvolvimento de capacidades. O objetivo foi conhecer a

influência do trabalho terceirizado e não terceirizado no desempenho pessoal dos

trabalhadores. Como resultado, apurou que 56% dos operários contratados e que 48% dos

trabalhadores terceirizados estão satisfeitos com o trabalho.

Gramkow (1999) avaliou quanto a introdução de inovações tecnológicas pode

afetar o nível de QVT nos canteiros de obra. Para tanto, fez um levantamento de informações,

observação direta e estudo comparativo de casos, com 7 representantes da direção e 20

trabalhadores do canteiro de obra de uma empresa do setor da construção civil. Constatou-se

que a introdução de inovações tecnológicas proporcionou melhoria da capacidade dos

trabalhadores e das condições de trabalho, e que os trabalhadores do canteiro de obra

demonstram satisfação com o trabalho; porém, condicionados por fatores psicológicos como

conformismo, apatia e pela própria alienação, proveniente do tipo de trabalho que

desenvolvem.

Kovaleski et al. (2008) fez a aferição da QVT no canteiro de obras de 3 empresas

do setor de construção civil, utilizando-se de revisão bibliográfica e coleta de dados por meio

de questionário respondido por 25 de 42 funcionários. Como resultado, o nível de satisfação

com a remuneração justa e adequada foi de 50%, com as oportunidades de crescimento e

segurança foi de 53%, com a relevância social foi de 69,35%, e com o uso e desenvolvimento

das capacidades pessoais o nível de satisfação foi de 68,48%.

Oliva (2008) fez entrevista e estudo de caso em três canteiros de obra de empresas

da indústria da construção civil de pequeno, médio e grande portes, na região metropolitana

do Rio de Janeiro-RJ, investigando as práticas de gestão da QVT nessas empresas. Concluiu

que, das empresas pesquisadas, a empresa de grande porte é a que melhor atua na gestão da

QVT.

72

As pesquisas de Silva (2008a, 2008b) procuraram unir os conceitos de qualidade

total e de QVT. Foi realizada uma coleta de dados por meio de entrevista para avaliar e

analisar os efeitos das iniciativas de melhorias desenvolvidas no programa de qualidade total

junto a 20 operários de uma média empresa de construção civil, engajada em programas de

qualidade orientados para a melhoria de seus serviços. Constatou que a precariedade do

ambiente de trabalho, o conformismo do próprio operário com a situação, até por sua

condição de vida pessoal, de cultura e mesmo de moradia, faz com que qualquer pequena

melhoria nos aspectos que envolvem a situação do trabalho seja digna de citação pelas

empresas.

Santos, Calheiros e Cunha (2009) apresentaram uma análise da percepção dos

trabalhadores de uma empresa de planejamento e construção com relação à QVT. Foi

realizada a coleta de dados por meio de questionário em 108 trabalhadores de uma empresa

com 167 trabalhadores (19 do setor administrativo e 148 operários). Os resultados indicaram

que: 58% dos trabalhadores julgam as condições de trabalho adequadas, 69,4% estão

satisfeitos com as relações interpessoais no trabalho, 67,6% estão satisfeitos com a

qualificação profissional proporcionada, 74% estão satisfeitos com a participação na gestão da

empresa, 78,7% estão satisfeitos com a autoestima, e 95% dos trabalhadores estão satisfeitos.

Strobino e Teixeira (2010), realizaram um estudo de caso com o objetivo de

identificar os conflitos trabalho-familia percebidos e as ações adotadas para eliminá-los ou

atenuá-los. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com duas empreendedoras do setor

da construção civil de Curitiba-PR. Concluíram que o principal motivo para as mulheres

abrirem seus próprios negócios é a busca pelo equilíbrio das demandas trabalho-família.

Ambas apontam a demanda por tempo como o fator responsável pela maioria dos conflitos e o

controle emocional como a estratégia de enfrentamento mais utilizada para atenuar os

conflitos.

Barzellay e Longo (2011) fizeram pesquisa bibliográfica para descrever a

importância da motivação como ferramenta para a melhoria da produtividade e da QVT, no

setor da construção civil. Como resultado, concluíram que existe muita dificuldade para

implementar ações de melhoria da produtividade e QVT no setor, devido ao elevado índice de

informalidade na contratação da mão de obra e, também, de pequenas e microempresas.

Também concluíram que a implantação de um sistema de gestão da qualidade, visando a

73

motivação dos trabalhadores, a melhoria das condições de trabalho e da qualidade de vida

pode proporcionar o aumento da satisfação dos trabalhadores e economia para as empresas.

Camarini e Chamon (2011) procuraram avaliar a QVT, por meio de pesquisa, para

saber como o trabalhador da construção civil evoluiu ao longo do tempo. Foi realizada uma

meta-análise dos resultados de cinco pesquisas publicadas no Brasil entre 1995 e 2008, em

revistas e congressos. Com base nos artigos analisados, concluíram que o gerenciamento da

QVT no setor da construção civil é insatisfatório, principalmente quanto às dimensões:

condições físicas do trabalho (instalações, higiene e segurança), autonomia (capacidade de

tomada de decisão) e feedback. Entretanto, as dimensões psicológicas como percepção sobre a

significância do trabalho e responsabilidade pelos resultados apareceram como satisfatórias,

indicando motivação interna para o trabalho.

Oliveira e Silva (2012) realizaram uma pesquisa descritiva, quantitativa, com

coleta de dados por meio do Job Diagnostic Survey – JDS, para avaliar os níveis de QVT em

uma amostra de 100 trabalhadores com diferentes cargos no setor da construção civil, que

atuam em construtoras de pequeno e médio portes, e também, no setor de obras de uma

instituição pública do interior de São Paulo. Os resultados revelaram níveis elevados de

satisfação para as variáveis: significado da tarefa, inter-relacionamento, motivação interna

para o trabalho e satisfação com o ambiente social. Os níveis mais altos de insatisfação foram

identificados para as variáveis: autonomia, feedback extrínseco, satisfação com a segurança e

satisfação com a compensação. As pesquisadoras concluíram que embora a construção civil

seja um setor que apresenta muitas dificuldades, seus trabalhadores, de forma geral, se sentem

realizados e satisfeitos com o seu trabalho.

Leite Júnior, Chamon e Camarini (2012a) apresentaram uma revisão bibliográfica

sobre o tema, o detalhamento do modelo Job Diagnostic Survey – JDS, adaptado para o setor

da construção civil, e também, os resultados de um pré-teste realizado por meio de uma

pesquisa quantitativa, com uma amostra de 10 trabalhadores de uma empresa construtora de

médio porte, com sede em Fortaleza-CE e obra em São José dos Campos-SP. Os resultados

para as Dimensões Básicas da Tarefa indicam que as dimensões que geram mais insatisfação

são: Identidade com a Tarefa, Autonomia e Feedback Extrínseco. Quanto aos Estados

Psicológicos Críticos, a pesquisa apontou maior insatisfação com a Percepção da

Significância do Trabalho e na avaliação dos Resultados Pessoais e de Trabalho, as variáveis

Satisfação com a Segurança, Satisfação com a Supervisão e Satisfação com a Compensação

74

apresentaram avaliações de forma mais negativa, respectivamente. O resultado para a variável

Necessidade Individual de Crescimento foi muito bom e indica que os trabalhadores do setor

da construção civil avaliados possuem grande potencial motivacional.

Em outra pesquisa, Leite Júnior, Chamon e Camarini (2012b) apresentaram um

quadro teórico, com análise dos pontos mais relevantes abordados em 9 pesquisas sobre QVT

no setor da construção civil, selecionadas nas bases de dados disponíveis, publicadas no Brasil

entre 1997 e 2010. A pesquisa apontou que, dentre outros aspectos, algumas empresas

procuram conhecer as condições de trabalho de seus operários, outras procuram unir

fundamentos de qualidade total e QVT, outras procuram avaliar a influência da chefia na

satisfação dos operários e outras procuram identificar o nível de satisfação com o trabalho e

os aspectos funcionais que interferem na QVT.

Leite Júnior et al. (2012) apresentaram uma revisão bibliográfica sobre os temas e

testaram a coerência e a aplicabilidade de uma adaptação do instrumento Job Diagnostic

Survey – JDS no setor da construção civil, por meio de pesquisa exploratória, descritiva, com

abordagem de natureza qualitativa, realizada com uma amostra de 10 trabalhadores de uma

empresa construtora de médio porte. A pesquisa apontou que o instrumento obteve boa

aceitação e adesão por parte dos trabalhadores que manifestaram desejo de participar,

provavelmente por perceberem a possibilidade de melhoria das condições de trabalho no

setor.

Silva e Ferreira (2013) realizaram pesquisa com 284 trabalhadores do setor

elétrico estatal, por meio de questionário desenvolvido especificamente para investigar a

influência das dimensões de qualidade de vida e bem-estar no trabalho sobre os indicadores:

comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e sentimentos e afetos

positivos dirigidos ao trabalho. Consideram as dimensões: salários e benefícios,

oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências; condições físicas e de

segurança no ambiente de trabalho, relacionamento e comunicação entre supervisores e

empregados, e relacionamento interpessoal com colegas de trabalho. As pesquisadoras

concluem que as oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências são os

principais indicadores positivos que influenciam a qualidade de vida e bem-estar no trabalho.

Cobalchini e Benetti (2015) realizaram levantamento e indicaram que as práticas

mais utilizadas por empresa para a melhoria da QVT e do ambiente das organizações são:

avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios,

75

segurança e saúde no trabalho, exercícios físicos, ginástica laboral e ergonomia. Oferecer a

QVT é uma vantagem competitiva e uma possível solução para diversos problemas que as

organizações enfrentam atualmente. Também é uma medida estratégica que visa oferecer

melhor saúde ao trabalhador e melhorar o desempenho organizacional. Eles recomendaram às

empresas da construção civil analisar como a QVT e as demais práticas são promovidas, por

meio de ferramentas de medição que possibilitem identificar as falhas para melhorar a gestão

da organização e da QVT de todos os envolvidos em seus processos.

A pesquisa realizada na base de dados da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e

Dissertações – BDTD indicou 3 teses e 7 dissertações nacionais (Quadro 8).

Quadro 8 – Teses e Dissertações nacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil

Nº Citação Ano Tese/Dissertação Faculdade/Universidade

1 LIMA, 1995 1995

Tese: Qualidade de vida no trabalho na

construção de edificações: avaliação do nível

de satisfação dos operários de empresas de

pequeno porte

Universidade Federal de Santa

Catarina, Pós-Graduação em

Engenharia de Produção

2 ARAÚJO,

2002 2002

Tese: Proposta de um sistema de gestão da

segurança e saúde no trabalho, baseado na

OHSAS 18001, para empresas construtoras

de edificações verticais

Universidade Federal da Paraíba

3 FUJIMOTO,

2002 2002

Dissertação: Formação e treinamento de

trabalhadores da construção civil:

qualificação profissional

Universidade Estadual de

Campinas, Faculdade de

Engenharia Civil, Arquitetura e

Urbanismo

4 HONORIO,

2002 2002

Dissertação: A qualidade de vida do operário

da construção civil e sua importância na

qualidade e produtividade em obras

Universidade Federal de Santa

Catarina, Pós-Graduação em


5 MEDEIROS,

2002 2002

Dissertação: Análise da qualidade de vida no

trabalho: um estudo de caso na área da

construção civil

Universidade Federal do Rio

Grande do Sul, Escola de

Administração

6 FUJIMOTO,

2005 2005

Tese: Treinamento e educação: qualificação

profissional da construção civil

Universidade Estadual de

Campinas, Faculdade de

Engenharia Civil, Arquitetura e

Urbanismo

7 PRIORI

JUNIOR,

2007

2007

Dissertação: Ações para melhorar a

satisfação do trabalhador em canteiros de

obra

Universidade Católica de

Pernambuco, Pós-Graduação em

Engenharia Civil

8 PEREIRA,

2010 2010

Dissertação: Estresse, estratégias de

enfrentamento e qualidade de vida no

trabalho: estudo de caso na área da

construção civil

Universidade de Taubaté, Pós-

Graduação em Administração do

Departamento de Economia,

Contabilidade e Administração

9 VALINOTE,

2011 2011

Dissertação: Ambiente de trabalho e

qualidade de vida dos trabalhadores da

construção civil de uma construtora de

Goiânia

Pontifícia Universidade Católica de

Goiás, Pós-Graduação em Ciências

Ambientais e Saúde

76

Nº Citação Ano Tese/Dissertação Faculdade/Universidade

10 HAUSER,

2012 2012

Dissertação: Análise da qualidade de vida no

trabalho em operários da construção civil da

cidade de Ponta Grossa, utilizando o

Diagrama de Corlett e Manenica e o

questionário Quality of Working Life

Questionnaire – QWLQ – 78

Universidade Tecnológica Federal

do Paraná, Pós-Graduação em



Foram utilizados os termos "quality of work life" ou "work-life" para busca em

todos os campos de teses e dissertações defendidas entre os anos de 1995 e 2015. A pesquisa

foi refinada, incluindo a boleana "and" e os termos "Building" ou "Civil engineer" ou

"Construction industry" ou "Civil construction" ou "Construction worker" ou "Construction

sector".

A seguir apresenta-se uma síntese das dissertações e teses abordando os objetivos,

os temas principais, as metodologias adotadas e as conclusões mais importantes.

Lima (1995) apresentou uma pesquisa de campo apoiada no modelo de QVT de

Walton, realizada por meio de entrevista não estruturada com 176 operários de 5 pequenas

empresas de construção de edificações, sendo 4 do Rio Grande do Sul e 1 de Santa Catarina,

engajadas em programas de qualidade total. O objetivo da pesquisa foi avaliar e analisar os

efeitos das iniciativas de melhorias desenvolvidas no programa de qualidade sobre a

satisfação e QVT dos trabalhadores do setor. Os operários demonstraram interesse em

participar da pesquisa e constatou-se a viabilidade de aplicação do modelo de Walton e da

técnica de pesquisa no setor da construção civil. Concluiu-se que, para que haja QVT, os

trabalhadores da amostra consideram muito importante a melhoria das relações interpessoais,

da comunicação, da programação dos serviços, do feedback sistemático, das compensações,

dos benefícios, da higiene e limpeza, a redução da rotatividade entre obras, o aumento das

chances de progredir e a disponibilidade e qualidade dos materiais e equipamentos.

Constatou-se também que quando a empresa já está engajada em programas de melhoria, o

ambiente é propício para a realização de pesquisas desta natureza e que os dados podem ser

úteis para a implementação de melhorias importantes para os trabalhadores. Os operários

demonstraram perceber as medidas de melhoria que vêm sendo implantadas pelas empresas, a

convergência entre as respostas obtidas e o estágio de implementação das melhorias em cada

uma das empresas.

77

Araújo (2002) apresentou a proposta de um sistema de gestão da segurança e

saúde no trabalho, baseado na Occupational Health and Safety Assessment Series - OHSAS

18001, criada pela Lei de Segurança e Saúde Ocupacional dos Estados Unidos. Foi feita uma

pesquisa bibliográfica sobre o tema e observação direta intensiva e extensiva por meio de

formulários específicos e roteiro de observações. A coleta de dados foi realizada em canteiros

de obra de duas empresas construtoras de edificações verticais, sendo uma de João Pessoa-PB,

e outra da região Nordeste, mas a cidade não foi especificada. A tese não trata

especificamente de qualidade de vida no trabalho, mas apresenta um estudo de segurança e

saúde no trabalho com objetivo de prevenir e reduzir o número de acidentes de trabalho,

melhorar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida dos trabalhadores. A pesquisadora

apontou como aspectos favoráveis as máquinas, equipamentos e ferramentas, as instalações

elétricas, os elevadores de carga, as áreas de vivência, a limpeza e a organização dos canteiros

de obra. Como aspectos desfavoráveis apontou a sinalização, a proteção contra incêndio, a

armazenagem e estocagem de materiais, a proteção contra quedas e as armaduras de aço.

Araújo (2002) considera a QVT uma questão primordial que é negligenciada no setor da

construção civil. No entanto, apurou-se que os dirigentes apoiam as ações para melhoria

contínua, por meio da melhoria da qualidade e da segurança e saúde no trabalho.

A dissertação de Fujimoto (2002) teve como objetivo principal analisar e reforçar

a importância da educação, do treinamento e da qualificação profissional para o

desenvolvimento e eficiência dos trabalhadores do setor da construção civil. Abrangeu o

período de 1992 a 2002, em que foi realizado um levantamento dos problemas que afetam o

trabalhador, da forma como as empresas conduzem a qualificação profissional de seus

trabalhadores e apresenta propostas de treinamentos baseados na educação. Foi realizada uma

pesquisa descritiva qualitativa, com coleta dados junto a empresas do setor da construção civil

da cidade de Campinas e região, a respeito do desempenho e comportamento do trabalhador

para confrontá-los e interpretá-los. A pesquisa constatou que o trabalhador consciente e

responsável pela atividade que desenvolve, contribui para a qualidade total, minimiza a perda

de tempo e material, satisfaz a empresa, a sociedade, e, sobretudo, a si próprio. Os resultados

indicaram que empresas promotoras de treinamentos baseados na educação possuem alto grau

de satisfação dos trabalhadores e alto desempenho dos mesmos. Quando treinados

sistematicamente, a maioria dos trabalhadores demonstrou eficiência nas tarefas, integração

eficaz com a empresa e com seus pares e, principalmente, a satisfação pessoal.

78

Honorio (2002) avaliou os fatores determinantes da QVT e sua influência na

qualidade e produtividade dos bens e serviços gerados por operários da construção civil. A

pesquisa foi realizada com trabalhadores de 35 empresas de construção de edificações da

cidade de Curitiba, por meio de questionários individuais específicos, aplicados junto a

gerentes e operários, que exercem diferentes especialidades dentro do canteiro de obras. O

pesquisador não mencionou o número de respondentes, e os resultados foram apresentados em

percentuais. Os dados obtidos foram comparados e permitiram identificar, por meio dos

indicadores da QVT, baixo índice de satisfação dos operários de obras, que os gerentes

consideram que a melhoria da QVT dos trabalhadores é muito importante para um melhor

desempenho no trabalho, e a necessidade de ações estratégias na área da gestão de pessoas

para uma maior competitividade das empresas pesquisadas. O pesquisador constatou, ainda, a

necessidade de maior conscientização acerca do conceito de qualidade de vida no trabalho,

como medida de longo prazo.

Medeiros (2002) apresentou um estudo sobre 112 trabalhadores. O objetivo foi

analisar a satisfação dos trabalhadores quanto aos principais fatores intervenientes em sua

qualidade de vida no trabalho, identificando aspectos que podem proporcionar melhorias na

qualidade de vida, com reflexos no desempenho organizacional. As variáveis investigadas

foram classificadas em elementos organizacionais, ambientais e comportamentais, conforme

modelo proposto por Werther e Davis (1983). A pesquisa revelou que os trabalhadores se

sentem satisfeitos com a qualidade de vida, embora não totalmente. Todos os elementos de

QVT investigados apresentaram resultados satisfatórios, sendo que o maior grau de satisfação

está relacionado aos elementos ambientais seguido dos comportamentais e, por fim, dos

organizacionais.

A tese de Fujimoto (2005) apresentou uma análise e reforçou a importância da

educação permanente para o desenvolvimento e eficiência dos trabalhadores na área da

construção civil, bem como identificou os problemas que afetam o trabalhador. Também

apresentou uma pesquisa junto às empresas na forma como conduzem a qualificação

profissional e apresentou propostas de treinamentos baseados na educação. Os dados foram

coletados por questionários respondidos por 28 empresas da construção civil da cidade de

Campinas e região. Constatou-se que o trabalhador consciente e responsável na atividade que

desenvolve contribui para a obtenção do controle de qualidade total, minimizando perdas de

tempo e material, satisfazendo a empresa, a sociedade, e, sobretudo, a si próprio. Contatou-se

também que os dirigentes das empresas da construção civil devem ter autoconfiança

79

suficiente para transmitirem autoridade aos seus funcionários. Conforme o pesquisador, as

empresas que promovem treinamentos baseados na educação, apresentaram alto grau de

satisfação com o desempenho de seus trabalhadores e que demonstraram mais eficiência nas

tarefas quando treinados sistematicamente.

Priori Junior (2007) estudou e analisou o comprometimento de empresas do setor

da construção civil da região metropolitana do Recife-PE, que possuem sistema de gestão da

qualidade implantado e certificação NBR ISO 9001-2000, com a segurança e a qualidade de

vida no trabalho de seus trabalhadores em canteiros de obra. O estudo é realizado a partir da

análise da política e dos objetivos adotados pelo sistema de gestão da qualidade da empresa, e

da identificação das ações que visam a segurança no trabalho e a qualidade de vida do

trabalhador. Após a análise dos dados coletados numa amostra de 39 empresas do setor da

construção civil, foram propostas dez ações de melhoria para os canteiros de obra: melhoria

nas instalações, higiene e limpeza das áreas de vivência; atividades de lazer; ginástica laboral

no canteiro de obra; sistema de reuniões periódicas; ação de integração do trabalhador;

programação mensal de atividades; funcionário destaque do mês; formação de funcionários

polivalentes; alfabetização no canteiro de obra e criação de concursos e prêmios ao talento.

Identificar o estresse, as estratégias de enfrentamento e caracterizar a QVT dos

profissionais de uma empresa de médio porte do sul do estado de Minas Gerais foram os

objetivos de Pereira (2010), que utilizou a Escala Toulousaine de Estresse – ETE para avaliar

o nível de estresse e a Escala Toulousaine de Coping – ETC para identificar as estratégias de

enfrentamento (coping). Para levantamento da qualidade de vida no trabalho, utilizou-se o

questionário adaptado e validado Job Diagnostic Survey – JDS. A amostra foi de 100

trabalhadores de uma empresa de construção civil, sendo: engenheiros civis, engenheiros

eletricistas, mestres de obra, encarregados, pedreiros, ajudantes ou auxiliares de pedreiro,

eletricistas, ajudantes de eletricistas, pintores, ajudantes de pintor e trabalhadores da área

administrativa. O levantamento da QVT indicou que há predomínio de avaliação satisfatória,

sendo que apenas autonomia e satisfação com a compensação obtiveram maior índice de

avaliação insatisfatória. Os resultados de estresse e estratégias de enfrentamento foram

comparados com a média brasileira e constatou-se que: todas as médias de estresse da amostra

da construção civil estão abaixo das médias da população brasileira; as estratégias de controle

e apoio social são menores que as médias da população brasileira; e as estratégias de recusa e

apoio social são maiores que as médias da população brasileira.

80

Valinote (2011) analisou o perfil epidemiológico, os fatores de riscos envolvidos

na atividade laboral e a qualidade de vida do trabalhador da construção civil. Apresenta uma

pesquisa com 71 trabalhadores da indústria da construção civil de Goiânia-GO. Foram

aplicados os seguintes instrumentos: Questionário Epidemiológico, Critério de Classificação

Econômica da Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa - ABEP, Questionário de

Qualidade de Vida (WHOQOL – BREF - World Health Organization Quality of Life - Bref),

Perfil do Ambiente e Condições de Trabalho, Índice de Capacidade para o Trabalho,

Questionário Nórdico de Sintomas Osteomusculares (Nordic Musculoskeletal Questionnaire –

NMQ) e o Job Stress Scale (Escala de Estresse no Trabalho). Nos resultados foram

identificados poucos casos de queixas musculoesqueléticas, a maioria dos trabalhadores

possui uma boa percepção de sua qualidade de vida e saúde, apresenta boa capacidade para o

trabalho e um baixo índice de estresse. Concluiu-se que quanto melhor o ambiente de

trabalho, melhores as condições de trabalho, melhor a qualidade de vida dos trabalhadores e,

consequentemente, menor a percepção do estresse no trabalho. Sugerem-se medidas de

orientação junto aos trabalhadores, com o intuito de melhorar as condições do ambiente de

trabalho para gerar impacto positivo na qualidade de vida, na capacidade laboral e assim

diminuir o estresse no trabalho.

Hauser (2012) avaliou a influência da sintomatologia da dor e desconforto na

qualidade de vida no trabalho de 95 operários da construção civil. A coleta de dados foi

realizada por meio dos instrumentos Diagrama de Corlett e Manenica, que identifica áreas

dolorosas no corpo humano e o nível de dor, e o Quality of Working Life Questionnaire –

QWLQ - 78. Concluiu-se que a sintomatologia da dor tem razoável influência na qualidade de

vida no trabalho, enquanto a questão da idade tem influência mínima na presença das

sensações dolorosas, podendo afetar de maneira moderada a qualidade de vida no trabalho.

Das 21 pesquisas internacionais, publicadas entre 1995 e 2015, que abordam o

tema QVT no setor de construção civil, observa-se que: 11 pesquisas investigam como os

trabalhadores do setor lidam com o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal; 3 pesquisas

investigam o impacto de doenças, como asma, queimaduras e transtornos mentais comuns

sobre a capacidade de trabalho e sobre a QVT; 2 investigam a consciência de trabalhadores do

setor sobre questões sociais como qualidade de vida, bem-estar, saúde ocupacional, condições

de trabalho, segurança no trabalho, 1 pesquisa avalia a implementação de programa de

intervenção para promover QVT, 3 pesquisas apresentam estudos teóricos sobre processo de

trabalho, práticas comuns de vida no trabalho, de remuneração, de benefícios e políticas no

81

setor; e 1 pesquisa apresenta a correlação de trabalhadores contratados e terceirizados com

saúde e segurança no trabalho.

Das 18 pesquisas nacionais, publicadas entre os anos de 1995 e 2015, observa-se

que: 6 pesquisas apresentam análises da percepção dos trabalhadores quanto à QVT e

satisfação no trabalho, 6 pesquisas apresentam estudos sobre práticas de gestão, condições de

trabalho e disseminação do tema QVT entre os trabalhadores do setor da construção civil; 1

investiga a influência do trabalho terceirizado e não terceirizado no desempenho e satisfação

dos trabalhadores, 1 pesquisa avalia o quanto a introdução de novas tecnologias pode

influenciar a QVT; 1 investiga o equilíbrio família e trabalho; 2 pesquisas apresentam

levantamento das pesquisas recentes sobre o tema QVT no setor da construção civil e análise

dessas pesquisas; e 1 pesquisa apresenta um pré-teste da aplicação do modelo Job Diagnostic

Survey – JDS, em trabalhadores do setor.

Quanto às 3 teses e às 7 dissertações defendidas entre 1995 e 2015, que abordam o

tema QVT no setor de construção civil, nota-se que: 1 tese apresenta a avaliação e análise dos

efeitos de melhorias implementadas por programa de qualidade total, sobre a satisfação e

QVT dos trabalhadores; 1 tese e 2 dissertações apresentam estudos de segurança e saúde no

trabalho para prevenção e redução do número de acidentes de trabalho, melhoria do ambiente

de trabalho e da qualidade de vida dos trabalhadores; 1 tese e 1 dissertação apresentam análise

e reforçam a importância do treinamento e qualificação profissional para a aumento da

satisfação e do desempenho dos trabalhadores do setor; 1 dissertação procura conhecer

aspectos da QVT que influenciam na qualidade e produtividade; 1 dissertação apresenta a

análise da satisfação dos trabalhadores com aspectos da QVT e identifica aspectos que podem

melhorar, com reflexos no desempenho organizacional; 1 dissertação identifica o nível de

estresse, as estratégias de enfrentamento e caracteriza a QVT; e 1 dissertação avalia a

influência de sintomas de dor e desconforto na QVT de trabalhadores do setor da construção

civil.

Pode-se constatar que os estudos sobre o tema QVT no setor na construção civil

abordam aspectos muito variados e que nenhum apresenta a utilização de um questionário tão

completo como o modelo Job Diagnostic Survey – JDS. Também se observa que nenhuma

pesquisa apresenta a identificação do nível de satisfação dos trabalhadores com relação ao

trabalho e dos aspectos funcionais, positivos e negativos, que interferem na qualidade de vida

dos trabalhadores. Outro aspecto importante é que as maiores amostras utilizadas, nas

82

pesquisas brasileiras, são de 284 trabalhadores na pesquisa de Silva e Ferreira (2013) e de 176

trabalhadores na tese de Lima (1995).

Observa-se que dos 21 artigos internacionais, que tratam do tema QVT no setor na

construção civil, 19 foram publicados a partir do ano de 2005 e que as publicações se

intensificaram a partir do ano de 2009. Dos 18 artigos nacionais, 14 artigos foram publicados

a partir do ano de 2008. Quanto às 7 dissertações e 3 teses nacionais localizadas, 5 estudos

foram publicados a partir do ano de 2005 (Quadro 9).

Quadro 9 – Pesquisas nacionais e internacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil

Ano Artigos

Internacionais

Artigos

Nacionais

Dissertações

Nacionais

Teses

Nacionais

Total no

Ano

1995 1 1

1996 0

1997 3 3

1998 0

1999 1 1

2000 0

2001 1 1

2002 1 3 1 5

2003 0

2004 0

2005 2 1 3

2006 1 1

2007 2 1 3

2008 4 4

2009 2 1 3

2010 2 1 1 4

2011 2 2 1 5

2012 2 4 1 7

2013 2 1 3

2014 3 3

2015 1 1 2

Total 21 18 7 3 49


Nota-se que, do ano de 1995 ao ano de 2015, foram localizados 49 estudos

relacionados à QVT no setor da construção civil e que estes estudos se intensificaram a partir

do ano de 2005, pois desse ano até o ano de 2015 foram localizados, nas bases de dados

pesquisadas, 38 estudos, ou seja 77,55%. Estes dados indicam o crescente interesse sobre o

tema no setor da construção civil.

83

Ferreira (2012) realizou pesquisa nas bases de dados da internet, referente a

estudos de QVT em setores produtivos diversos, nacionais e internacionais, publicados no

período de 2000 a 2011. Foram localizados 137 artigos, sendo que 100 artigos foram

publicados a partir de 2005, ou seja 72,99%. Observa-se que no ano de 2005 foram

publicados 8 artigos e no ano de 2010 foram publicados 21 artigos, ou seja, em 2010 houve

mais que o dobro de artigos publicados em relação a 2005.

Pelo aumento na quantidade de estudos acadêmicos nos últimos anos, seja no

setor da construção civil ou em outros setores produtivos, observa-se que o tema QVT, está

em crescimento de interesse social, organizacional e acadêmico, razão pela qual está sendo

avaliado neste trabalho.

Assim, no Capítulo 4 tem-se a metodologia empregada na tese, com informações

sobre o tipo de pesquisa, a população e amostra, o instrumento utilizado, e os procedimentos

para a coleta e análise de dados.

84

4 METODOLOGIA

4.1 TIPO DE PESQUISA

Trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva. Exploratória para proporcionar

maior compreensão dos fenômenos investigados, possibilitando que o problema de pesquisa

seja delineado com maior precisão ou, seja capaz de gerar novas hipóteses; e descritiva

porque objetiva a descrição de características de uma determinada população, ou fenômeno,

ou ainda o estabelecimento de relações entre variáveis (GIL, 2007).

A abordagem é de natureza quantitativa, no intuito de identificar o nível de

satisfação e os aspectos funcionais que interferem na qualidade de vida no trabalho da

amostra de trabalhadores do setor da construção civil.

4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

Devido ao Brasil possuir 237.919 empresas do setor da construção civil em 2014 e

à população de trabalhadores do setor ser muito grande, com 3,019 milhões de trabalhadores

em 2014 (CBIC, 2015), a amostra para esta pesquisa é por conveniência, pois os participantes

não foram selecionados por critérios estatísticos e sim por disponibilidade. No entanto, os

vieses são minimizados, pois a pesquisa foi realizada em 4 empresas diferentes.

O convite para participar da pesquisa foi para 14 empresas do setor da construção

civil que atuam no subsetor de edificações, com construções de forma convencional, ou seja,

não industrializadas. Após a concordância de 4 empresas, seus trabalhadores também foram

convidados a participar, sendo que 244 trabalhadores concordaram e participaram

voluntariamente da pesquisa. Embora a amostra seja pequena em relação à população de

trabalhadores do setor, ela proporciona conclusões válidas no sentido exploratório.

As empresas também realizam serviços de manutenção predial, reforma,

pavimentação e outros, conforme demanda dos contratos firmados com os clientes, e todas

possuem trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação da Leis do Trabalho - CLT e

contratam empresas e profissionais autônomos para a realização de serviços, quando

necessário. Os trabalhadores que participaram da pesquisa estavam atuando em obras nas

85

cidades de Campinas-SP, Caçapava-SP, Lorena-SP, São José dos Campos-SP e Rio de

Janeiro-RJ.

Por medida de confidencialidade, as empresas são identificadas pelas letras A, B,

C e D, conforme a seguir:

A empresa A, com sede em Caçapava, possui 58 trabalhadores contratados e atua

há mais de 15 anos em Caçapava, São José dos Campos e região do Vale do Paraíba Paulista.

Dos 31 trabalhadores desta empresa que participaram da amostra, 2 são autônomos, 20

contratados e 9 terceirizados.

Com sede em Campinas, a empresa B iniciou suas atividades no ano de 1977 e

atua em Campinas e região. Possui 120 trabalhadores contratados, sendo que a amostra de 39

trabalhadores é composta de: 13 autônomos, 18 contratados e 8 terceirizados.

A empresa C atua desde o ano de 1987 na cidade de Lorena e região. Possui 50

trabalhadores contratados. Participaram da amostra 28 trabalhadores desta empresa sendo: 5

autônomos, 16 contratados e 7 terceirizados

A empresa D iniciou suas atividades no ano de 1998 em São José dos Campos.

Possui 150 trabalhadores contratados e executa obras em todas as regiões do país. Dos 146

trabalhadores desta empresa que participaram da amostra, 7 são autônomos, 108 contratados e

31 terceirizados.

Ao participante voluntário foi informada a opção de, a qualquer tempo poder se

recusar a participar da pesquisa ou retirar seu consentimento.

A amostra é composta de trabalhadores do setor da construção civil, maiores de

18 anos, de ambos os sexos, e que executam atividades variadas no setor, como servente e

ajudante, carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro, instalador, pedreiro, pintor, mestre de

obra, contramestre, encarregado, auxiliar técnico, auxiliar técnico de segurança no trabalho,

auxiliar de meio ambiente, assistente técnico, técnico de montagem, técnico de produção,

técnico de planejamento, técnico de segurança no trabalho, arquiteto e engenheiro.

Na pesquisa são considerados os participantes: arquitetos, engenheiros, mestres de

obra (contramestre e encarregado), profissionais (carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro,

instalador, pedreiro, pintor, entre outros trabalhadores especializados), serventes (ajudante) e

outros trabalhadores (auxiliar técnico, auxiliar técnico de segurança no trabalho, auxiliar de

86

meio ambiente, assistente técnico, apropriador, apontador, cadista, técnico, técnico de

montagem, técnico de produção, técnico de planejamento e técnico de segurança no trabalho).

A Classificação Brasileira de Ocupações – CBO foi instituída pela Portaria

Ministerial 397, de 09 de outubro de 2002, do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE

(MTE, 2007), atual Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS. Tem a finalidade de

identificar e uniformizar as ocupações no mercado de trabalho brasileiro. A CBO apresenta

uma descrição sumária para todas as ocupações identificadas e apresenta as seguintes

descrições para trabalhadores do setor da construção civil (MTE, 2007):

Arquitetos: são responsáveis pela elaboração de projetos e planos relacionados à

arquitetura, em todas as suas etapas; definição de materiais, acabamentos, técnicas,

metodologias, análise de dados e informações, fiscalização e execução de obras e

serviços; também podem desenvolver estudos de viabilidade financeira, econômica,

ambiental, e prestar serviços de consultoria e assessoramento, bem como estabelecer

políticas de gestão.

Engenheiros eletricistas: são responsáveis por projetos, planejamentos, configurações,

especificações, inspeções, ensaios e testes de sistemas e equipamentos elétricos; também

são responsáveis pela execução de serviços elétricos, elaboração da documentação

técnica, coordenação e supervisão de empreendimentos correlatos.

Engenheiros civis: são responsáveis pela elaboração de projetos de engenharia civil,

gerenciamento, coordenação, execução, operação, manutenção e controle de qualidade de

obras e empreendimentos; também podem prestar consultoria, assistência, assessoria e

elaborar pesquisas tecnológicas.

Mestres de obra, supervisores da construção civil, encarregados de obras ou encarregados

de construção civil: são responsáveis pela documentação técnica, pela supervisão da

equipe de trabalhadores e pelo controle dos padrões produtivos da obra, como

cronograma, arranjos físicos, insumos utilizados, orientação sobre especificações, fluxo e

movimentação dos materiais e medidas de segurança dos locais e equipamentos.

Pedreiros e trabalhadores de estrutura e alvenaria: são responsáveis pela organização e

preparação do local de trabalho, construção de fundações e estruturas de alvenaria, contra

pisos e revestimentos.

87

Pintores de obras e revestimento de interiores: são responsáveis por raspagem,

revestimento, acabamento e pintura de superfícies externas e internas de obras da

construção civil.

Eletricistas de instalações elétricas: são responsáveis pelo planejamento e realização de

manutenções, serviços e instalações elétricas em geral, de iluminação e de equipamentos

auxiliares.

Encanadores e instaladores de tubulação: são responsáveis pela operacionalização de

projetos de instalações de tubulações, especificação, quantificação e inspeção de

materiais; preparação dos locais para instalações, pré-montagem e instalação de

tubulações.

Carpinteiros e trabalhadores de montagem de estruturas de madeira, metal e compósitos

em obras civis: são responsáveis pelo planejamento de trabalhos de carpintaria,

preparação do canteiro de obras, montagem e desmontagem de formas de madeira e

metal, andaimes, proteções de madeira e estruturas de madeira para telhado; montagem

de portas e esquadrias, limpeza e lubrificação de formas metálicas, seleção de materiais

reutilizáveis, armazenamento de peças e equipamentos.

Serventes de obras ou ajudantes de obras civis: são responsáveis pela preparação e

limpeza dos canteiros de obra em primeiro nível, como: demolição, compactação de solo,

transporte interno de insumos, limpeza de máquinas e equipamentos, preparação da

massa de concreto e outros materiais.

Nota-se que estão incluídos na pesquisa todos os trabalhadores do setor da

construção civil, inclusive os que exercem cargos de chefia, pois quanto mais trabalhadores se

manifestarem, independente do sexo, profissão, nível de escolaridade, cargo, entre outros,

melhor a caracterização e avaliação da QVT. Os dados foram analisados em conjunto e

separadamente para as diversas características da amostra estudada.

Esta pesquisa apresenta a comparação entre os resultados da avaliação dos

trabalhadores para as variáveis de QVT do instrumento utilizado (JDS); no entanto, não se

avaliou os resultados das empresas participantes da pesquisa de campo, nem individuais nem

entre elas.

88

4.3 INSTRUMENTO

Os dados foram coletados por meio do instrumento Job Diagnostic Survey – JDS,

desenvolvido por Hackman e Oldham (1974, 1975). Como está descrito a seguir, o

instrumento é considerado apropriado para a avaliação da QVT em diversos setores e já foi

validado por várias pesquisas no Brasil e no exterior, o que permite uma comparação de dados

com estudos internacionais e com estudos de outros setores produtivos da economia brasileira.

Em pesquisas que utilizaram o JDS, não há relatos de qualquer tipo de alteração ou afetação

dos sujeitos participantes.

As questões do questionário podem restringir os objetivos da pesquisa, por esse

motivo devem ser bem formuladas pois, caso contrário, podem levar a respostas equivocadas

e também, a conclusões irrelevantes (VOLPATO, 2013). Por este motivo, para levantamento

da qualidade de vida no trabalho, utilizou-se um questionário baseado no modelo Job

Diagnostic Survey – JDS, elaborado por Hackman e Oldham (1974, 1975), com tradução

adaptada por Moraes e Kilimnik (1989). Este modelo é considerado apropriado para a

avaliação da QVT, pois é validado por várias pesquisas no exterior e no Brasil, conforme

mencionado anteriormente, no Capítulo 2, e apresentado nos Quadros 5 e 6.

O modelo Job Diagnostic Survey – JDS considera que os elementos de conteúdo

da tarefa podem oferecer recompensas intrínsecas que possuem maior potencial para

satisfazer os indivíduos e os automotivar para o trabalho. O JDS sistematiza as dimensões ou

características da tarefa (cargo) que são determinantes de QVT (MORAES; KILIMNIK,

1989). A importância do conteúdo da tarefa para a satisfação e o bem-estar do trabalhador foi

estudada e enfatizada por outros teóricos como Mayo (1957), Maslow (1978), Herzberg

(1968) e McGregor (1979). No entanto, eles não avançaram no sentido de sistematizar um

modelo teórico baseado nas dimensões da tarefa, como fizeram Hackman e Oldham

(RODRIGUES, 2016).

O JDS é composto por 78 questões, numa escala de Likert de 7 pontos. As

questões estão distribuídas em 6 seções e são formuladas utilizando diversos formatos, como:

escalas de intensidade, concordância, satisfação, aspiração e preferência. Para cada variável é

produzido um escore agregando diversas questões pertinentes. “Essas questões encontram-se

embaralhadas ao longo do questionário, algumas invertidas em relação às outras, procurando

sempre respostas independentes para os diversos estímulos fornecidos” (MORAES;

KILIMNIK, 1989, p. 64).

89

Os resultados das Dimensões Básicas da Tarefa, dos Estados Psicológicos Críticos

e dos Resultados Pessoais e de Trabalho são calculados individualmente para cada

respondente, em escala de 1 a 7 pontos (HACKMAN; OLDHAM, 1974), conforme Quadro

10.

Quadro 10 – Escala de conceitos para as variáveis de QVT

Seção Pontuação

1 2 3 4 5 6 7

1 Raramente Algumas Vezes Frequentemente

2 Bastante

inadequada Inadequada

Levemente

inadequada Indiferente

Levemente

adequada Adequada

Bastante

adequada

3 Discordo

fortemente Discordo

Discordo

levemente Neutro

Concordo

levemente Concordo

Concordo

fortemente

4 Fortemente

insatisfeito Insatisfeito

Levemente

insatisfeito Neutro

Levemente

satisfeito Satisfeito

Bastante

satisfeito

5 Discordo

fortemente Discordo

Discordo

levemente Neutro

Concordo

levemente Concordo

Concordo

fortemente

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1974, p. 47–52)

Nesta pesquisa os resultados são calculados considerando os conceitos de

Hackman e Oldham (1974) e se considera a pontuação de 1 a 3,99 como insatisfatório, de 4 a

5,99 como satisfatório e de 6 a 7 como muito satisfatório.

Para avaliação da variável Necessidade Individual de Crescimento – NIC, as

questões apresentam características normalmente presentes no trabalho e que são desejáveis;

porém, os indivíduos têm opiniões divergentes quanto à medida que essas características são

desejáveis no seu trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1974). Os resultados são calculados

individualmente para cada respondente. Como a variável NIC não apresenta valores

negativos, é utilizada escala de 4 a 10 pontos , conforme Quadro 11.

Quadro 11 – Escala de conceitos para a variável NIC

Seção Pontuação

4 5 6 7 8 9 10

6 Sou

indiferente

Acho que

gostaria

Gostaria

moderada-

mente

Gostaria Bem que eu

gostaria

Gostaria

muito

Gostaria

muitíssimo

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1974, p. 51)

Nesta pesquisa os resultados da NIC são calculados considerando os conceitos

Hackman e Oldham (1974) e se considera a pontuação de 4 a 6,99 como pequena necessidade,

de 7 a 8,99 como elevada e de 9 a 10 como muito elevada.

90

O Quadro 12 apresenta as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos

Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho, suas respectivas variáveis avaliadas e suas

fórmulas de apuração. Também apresenta as fórmulas de apuração da Necessidade Individual

de Crescimento e do Potencial Motivacional do Trabalho.

Quadro 12 – Cálculo das variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS

Variáveis do Modelo JDS Fórmulas de Apuração

Dim

ensõ

es

Bá

sica

s d

a T

are

fa Variedade de Habilidades VH = (1.4+2.1+2.5*)/3

Identidade com a Tarefa IT = (1.3+2.3*+2.11)/3

Significado da Tarefa ST = (1.5+2.8*+2.14*)/3

Inter-relacionamento IR = (1.1+2.2+2.6*)/3

Autonomia AU = (1.2+2.9*+2.13)/3

Feedback Intrínseco FI = (1.7+2.4+2.12*)/3

Feedback Extrínseco FE = (1.6+2.7*+2.10)/3

Est

ad

os

Psi

coló

gic

os

Crí

tico

s

Percepção da Significância do Trabalho PST = (3.4*+3.7+5.3*+5.6)/4

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados PRR = (3.1*+3.8+3.12*+3.15+5.4+5.7)/6

Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho CRT = (3.5+3.11*+5.5+5.10*)/4

Res

ult

ad

os

Pes

soa

is

e d

e T

rab

alh

o

(Rea

ções

Afe

tiv

as

ou

Sen

tim

enta

is)

Satisfação Geral com o Trabalho SGT = (3.3+3.9*+3.13+5.2+5.8*)/5

Motivação Interna para o Trabalho MIT = (3.2+3.6+3.10+3.14*+5.1+5.9)/6

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento SPC = (4.3+4.6+4.10+4.13)/4

Satisfação com a Segurança no Trabalho SST = (4.1+4.11)/2

Satisfação com a Compensação SC = (4.2+4.9)/2

Satisfação com o Ambiente Social SAS = (4.4+4.7+4.12)/3

Satisfação com a Supervisão SSU = (4.5+4.8+4.14)/3

NIC

Necessidade Individual de Crescimento NIC = (6.1+6.2+...+6.18)/18

PM

T

Potencial Motivacional do Trabalho PMT= ((VH+IT+ST)/3)xAUxFI

Notas: 1 – (*) questão invertida (7=1, 6=2, 5=3, 4=4, 3=5, 2=6 e 1=7)

2 – O primeiro número da fórmula se refere à seção e o segundo ao número da questão

3 – Fórmula do PMT sem adaptação – baseada no modelo original de Hackman e Oldham (1974, 1975)

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 64–66)

As variáveis do modelo JDS e suas respectivas formas de avaliação, de acordo

com Hackman e Oldham (1974, 1975), estão descritas no Quadro 13.

91

Quadro 13 – Variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS

Variáveis do Modelo JDS Questões Avaliação

Dim

ensõ

es B

ási

cas

da

Ta

refa

Variedade de Habilidades

– VH 3

Variedade de atividades diferentes e de habilidades e talentos

requeridos do trabalhador para a execução da tarefa.

Identidade com a Tarefa –

IT 3

Possibilidade que a tarefa oferece de ser concluída como um

todo, isto é, que o trabalho seja executado do início ao fim,

para que o resultado seja visível.

Significado da Tarefa –

ST 3

Importância que a tarefa tem sobre a vida ou sobre o trabalho

de outras pessoas no ambiente interno e externo à organização.

Inter-relacionamento – IR 3 Cooperação e interação com outras pessoas (internas ou

externas à organização) que a tarefa requer.

Autonomia – AU 3

Liberdade, independência e poder de decisão sobre o

planejamento e execução da tarefa, proporcionada pela

mesma.

Feedback Intrínseco – FI 3 Informações diretas e claras que a própria execução da tarefa

fornece ao trabalhador sobre a efetividade de seu desempenho.

Feedback Extrínseco – FE

(chefia e colegas) 3

Informações claras que o trabalhador recebe dos supervisores

e colegas sobre seu desempenho, durante e depois da execução

da tarefa.

Est

ad

os

Psi

coló

gic

os

Crí

tico

s

Percepção da

Significância do Trabalho

– PST

4

Percepção e sentimento quanto à importância, à utilidade e à

significância do seu trabalho, tanto para si mesmo como para

outras pessoas.

Percepção da

Responsabilidade pelos

Resultados –PRR

6

Percepção quanto à responsabilidade por suas tarefas, por seus

resultados, e à sua preocupação pela forma como está

executando a tarefa.

Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho –

PRT

4

Conhecimento e percepção de seu desempenho em suas

tarefas, ou seja, o quanto conhece os resultados do seu

trabalho, enquanto o mesmo ainda está sendo executado.

Res

ult

ad

os

Pes

soa

is e

de

Tra

ba

lho

(Rea

ções

Afe

tiv

as

ou

Sen

tim

enta

is)

Satisfação Geral com o

Trabalho – SGT 5

Quanto está satisfeito com o seu trabalho, quanto percebe que

outras pessoas estão satisfeitas e se pensa em deixá-lo.

Motivação Interna para o

Trabalho – MIT 6

Quanto se sente importante e satisfeito quando realiza bem o

seu trabalho.

Satisfação com a

Possibilidade de

Crescimento – SPC

4

Sensação de realização, a independência de pensamentos e

ação, o desafio da tarefa e a possibilidade de crescimento e

desenvolvimento pessoal.

Satisfação com a

Segurança no Trabalho –

SST

2 Sentimento quanto às condições de trabalho seguras e

saudáveis.

Satisfação com a

Compensação – SC 2

Satisfação com relação ao pagamento justo, incluindo salário e

benefícios.

Satisfação com o

Ambiente Social – SAS 3

Satisfação do trabalhador com os relacionamentos no

ambiente de trabalho.

Satisfação com a

Supervisão – SSU 3

Satisfação com relação ao respeito, tratamento, apoio,

liderança e qualidade da supervisão que recebe dos superiores.

92

Variáveis do Modelo JDS Questões Avaliação N

IC

Necessidade Individual de

Crescimento 18

Quanto julgam desejáveis aspectos como: respeito e

tratamento justo de seus superiores, desafios e estímulos no

trabalho, oportunidade de pensar e agir com independência,

segurança no emprego, oportunidade para desenvolvimento

pessoal, senso de valor e conquista, poder de decisão sobre

como executar a tarefa, entre outros.

PM

T

Potencial Motivacional do

Trabalho 15

Calculado por meio das dimensões essenciais do trabalho, que

são: Variedade de Habilidades, Identidade com a Tarefa,

Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback Intrínseco.

Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1975, p. 161–162)

Nota-se que as variáveis Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, Motivação

Interna para o Trabalho – MIT e Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC são

resultados intrínsecos ao trabalho, e as variáveis Satisfação com a Segurança no Trabalho –

SST, Satisfação com a Compensação – SC, Satisfação com o Ambiente Social – SAS e a

Satisfação com a Supervisão – SSU são resultados extrínsecos ao trabalho.

Segundo Moraes e Kilimnik (1989), a análise de fidelidade do instrumento foi

realizada por Fernandes et al. (1988). Eles utilizaram o coeficiente alfa de Cronbach e

obtiveram resultados satisfatórios que asseguram a validade interna da escala.

A Tabela 1 apresenta os escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa, e a

Tabela 2 os escores médios para os Estados Psicológicos Críticos, para os Resultados Pessoais

e de Trabalho, e para a Necessidade Individual de Crescimento, obtidos por Moraes e

Kilimnik (1989) em pesquisa na área pública, utilizando o questionário baseado no modelo

Job Diagnostic Survey – JDS.

Tabela 1 – Escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa

DIMENSÃO VH IT ST IR AU FI FE

Média de Pontos 5,08 5,24 5,68 5,96 5,16 5,29 5,10

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97)

Tabela 2 – Escores médios para as variáveis de QVT

DIMENSÃO PST PRR CRT SGT MIT SPC SST SC SAS SSU NIC

Média de Pontos 5,31 5,28 5,26 4,86 5,25 4,84 4,74 4,51 3,71 5,44 8,74

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97 e 101)

Os resultados da pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989) foram utilizados apenas

como parâmetro de comparação das medidas das variáveis de qualidade de vida no trabalho.

Trata-se de uma pesquisa realizada em 1989, época em que as realidades organizacionais,

93

sociais e culturais eram outras. Porém, trata-se de uma pesquisa bem estruturada e que serviu

de modelo para a presente pesquisa.

Conforme mencionado no Capítulo 2, as dimensões Variedade de Habilidades –

VH, Identidade com a Tarefa – IT, Significado da Tarefa – ST, Autonomia – AU e Feedback

Intrínseco – FI, são consideradas por Hackman e Oldham (1974, 1975) como dimensões

essenciais do trabalho. Por meio delas é possível apurar o Potencial Motivacional do Trabalho

– PMT, que indica o quanto o trabalhador reconhece que seu trabalho é significativo,

proporciona responsabilidade e promove o conhecimento dos seus resultados (HACKMAN;

OLDHAM, 1974, 1975). Quando os trabalhadores vivenciam estas dimensões essenciais,

tendem a obter elevada satisfação pessoal no trabalho e, consequentemente, motivação

(PEDROSO et al., 2010).

Para o cálculo do Potencial Motivacional do Trabalho – PMT, Hackman e

Oldham (1974, 1975) atribuíram pesos diferenciados às dimensões essenciais, que é calculado

por meio da média aritmética entre os escores das dimensões Variedade de Habilidades – VH,

Identidade com a Tarefa – IT e Significado da Tarefa – ST, multiplicada pelos escores das

dimensões Autonomia – AU e Feedback Intrínseco – FI, conforme a seguinte fórmula:

PMT = ((VH+IT+ST)/3)xAUxFI

O Potencial Motivacional do Trabalho – PMT, foi validado por várias pesquisas

no exterior e no Brasil e, recentemente, por Pedroso et al. (2010). O escore máximo que a

variável PMT pode apurar é 343 pontos e o mínimo é 1. Para escores a partir de 125 pontos o

Potencial Motivacional do Trabalho é considerado satisfatório, e inferiores a 125 pontos é

considerado insatisfatório (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975).

Algumas pesquisas têm se dedicado ao estudo do PMT, como a pesquisa de

Pedroso et al. (2010), que realizaram uma nova tradução e adaptação do instrumento de

Hackman e Oldham (1974, 1975) para a língua portuguesa. Utilizaram o coeficiente alfa

Cronbach, concluíram pela validade do instrumento e afirmaram que o Job Diagnostic Survey

– JDS permite mensurar o nível em que o trabalho pode proporcionar motivação ao

trabalhador.

Pedroso et al. (2014) realizaram outra pesquisa completa da versão brasileira do

Job Diagnostic Survey – JDS. Além do coeficiente alfa Cronbach, utilizaram o coeficiente de

correlação de Pearson, que apresentou propriedades psicométricas satisfatórias com garantia

94

de levantamento de dados isentos de erros, o que assegurou a manutenção das propriedades

originais do JDS.

Além das 6 seções, com um total de 78 questões referentes ao modelo Job

Diagnostic Survey – JDS, foi incluída 1 seção com 23 questões fechadas, únicas, e também

textos, para levantamento dos dados sociodemográficos dos trabalhadores da amostra, pois as

características individuais, sejam de natureza biológica, social ou econômica, podem interferir

na qualidade de vida dos trabalhadores (SILVA; SALDANHA; AZEVEDO, 2010).

4.4 PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS

O estudo está em conformidade com as exigências da Resolução nº 466/2012

CNS/MS e complementares. Foi submetido por meio do sistema Plataforma Brasil, do

Ministério da Saúde, ao Comitê de Ética em Pesquisa – CEP da UNICAMP, cujo número do

Certificado de Apresentação para Apreciação Ética – CAAE é 38385014.2.0000.5404, e

obteve parecer de aprovação número 922.842 (Anexo A).

A Plataforma Brasil é uma base nacional e unificada de registros de pesquisas

envolvendo seres humanos, que congrega todo o sistema Comitê de Ética em Pesquisa – CEP

e Comissão Nacional de Ética em Pesquisa – Conep. Ela possibilita o acompanhamento das

pesquisas em seus diferentes estágios, desde sua submissão até a aprovação final pelo CEP e

pela Conep, inclusive o envio de relatórios parciais e relatórios finais das pesquisas. No

sistema, pode-se fazer a apresentação de documentos por meio digital, propiciando à

sociedade o acesso aos dados públicos de todas as pesquisas aprovadas. É possível a todos os

envolvidos o acesso pela Internet em um ambiente compartilhado (PLATAFORMA BRASIL,

2014).

Conseguir a autorização para a coleta de dados em empresas do setor da

construção civil foi uma tarefa difícil, provavelmente por receio de que a pesquisa

atrapalhasse o andamento do trabalho. Mesmo com a autorização da empresa para coleta de

dados, a adesão de trabalhadores do setor foi pequena. No entanto, os trabalhadores que

participaram foram receptivos e demonstraram prazer em participar. Foram consultadas 14

empresas do setor da construção civil e distribuídos mais de 600 questionários impressos, com

a adesão de 4 empresas e de 244 trabalhadores do setor.

95

A dificuldade em conseguir a adesão de empresas foi relatada por Hengel et al.

(2011), em pesquisa realizada no setor da construção civil da Holanda, com o objetivo de

avaliar a implementação de um programa de intervenção para promover a capacidade de

trabalho e de saúde relacionados com a qualidade de vida. Os pesquisadores relataram que no

ano de 2008 consultaram 234 empresas e apenas 6 autorizaram a coleta de dados, sendo que

293 trabalhadores participaram da pesquisa.

Primeiramente, fez-se uma explanação sobre a pesquisa ao responsável pela

empresa, no intuito de conseguir a autorização para a coleta de dados. Essa autorização foi

feita por meio do formulário Autorização para Coleta de Dados (Apêndice A), destinado à

empresa, emitido em duas vias, uma via para o pesquisador e outra via para a empresa.

Após autorização para a coleta de dados, a pesquisa foi apresentada aos

trabalhadores da empresa, com a justificativa para o estudo, os objetivos e os procedimentos,

havendo o convite para participar da pesquisa. Aqueles que desejaram participar como

voluntários receberam duas vias do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE

(Apêndice B), juntamente com o questionário.

Conforme descrito no Capítulo 4, Item 4.2, participaram da pesquisa as seguintes

categorias profissionais: arquitetos, engenheiros, mestres de obra (contramestre e

encarregado), profissionais (carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro, instalador, pedreiro,

pintor, entre outros trabalhadores especializados), serventes (ajudante) e outros trabalhadores

(auxiliar técnico, auxiliar técnico de segurança no trabalho, auxiliar de meio ambiente,

assistente técnico, apropriador, apontador, cadista, técnico, técnico de montagem, técnico de

produção, técnico de planejamento e técnico de segurança no trabalho).

A coleta de dados foi realizada na própria empresa ou no local da obra, e somente

alfabetizados participaram da pesquisa. Os sujeitos da pesquisa precisaram de,

aproximadamente, 15 minutos para preencher e assinar o TCLE e responder o questionário.

Eventuais dúvidas quanto à pesquisa e ao preenchimento dos formulários foram

esclarecidas pelo pesquisador que acompanhou e deu orientações e assistência aos

participantes durante o preenchimento do questionário. As orientações e assistência aos

participantes, após o encerramento da pesquisa, estão previstas na Resolução nº 466/2012

CNS/MS.

96

O questionário não possui a identificação do respondente, não apresenta questões

constrangedoras, e não é vinculado ao TCLE. Após preencher e assinar o TCLE, e responder

ao questionário, os trabalhadores participantes do estudo os entregaram separadamente para

garantir sigilo e privacidade. Uma via do TCLE foi entregue ao trabalhador participante do

estudo.

Ressalta-se que não houve benefícios diretos ao participante, não houve

participação de grupos vulneráveis e, também, não houve risco previsível nem desconfortos

decorrentes da participação voluntária dos sujeitos. Em qualquer tempo, com plena liberdade,

o trabalhador poderia se recusar a participar da pesquisa ou retirar seu consentimento.

4.5 PROCEDIMENTO PARA ANÁLISE DE DADOS

A exploração dos dados contidos no questionário envolve sua codificação, que é a

maneira como as respostas são identificadas e transcritas, permitindo a construção de gráficos

e o tratamento estatístico. Por essa razão as questões devem ser concebidas de forma a

facilitar a codificação e o tratamento das mesmas, garantindo que não haja perda de

informações (CHAMON, 2006a).

A tabulação e análise estatística dos dados sociodemográficos e de QVT foi

realizada pelo software SPHINX®, desenvolvido originalmente na França e posteriormente

traduzido e adaptado para o português (CHAMON, 2006b). Este software permite organizar a

pesquisa, inserir o questionário e os dados coletados, estruturar e diagramar os relatórios de

diversas formas. Possui um sistema de navegação simples, com funções e ferramentas de fácil

manuseio (SPHINX BRASIL, 2014).

O software SPHINX® permite a análise de até sete tipos de questões:

Fechada única: há uma série de opções em que o respondente pode escolher apenas uma.

Fechada múltipla: há uma série de opções em que o respondente pode escolher mais de

uma.

Fechada escalar: apresenta uma série de opções, como uma escala Likert, em que o

respondente pode marcar apenas uma opção.

Numérica: permite ao respondente a inserção de números inteiros ou fracionados.

Texto: permite ao respondente discorrer sobre um determinado assunto.

97

Código: permite armazenar códigos como CEP, CPF, entre outros.

Data e hora: permite armazenar datas e horários específicos.

Nesta pesquisa foram utilizadas questões fechadas únicas e textos para o

levantamento dos dados sociodemográficos dos sujeitos, e questões fechadas escalares para os

dados de QVT, em conformidade com o modelo Job Diagnostic Survey – JDS.

O software SPHINX® permite análises por meio de cálculos programados pelo

pesquisador, ou tratamentos e análises de dados já programados, como: correlação, regressão

múltipla, análise de componentes principais, análise bidimensional, análise de variância,

análise de correspondências, análise de correspondências múltiplas, tabela de médias, tabela

de grupos, importância e desempenho, árvores de composição e tabelas personalizadas.

Também é possível extrair tabelas e gráficos, fazer cruzamentos de dados e análises diversas.

Nesta pesquisa foram realizadas análises de correlação, análises comparativas, de

variância, de correspondências, tabela de médias e tabela de grupos. Também foram

realizados cálculos programados pelo pesquisador, pois no modelo Job Diagnostic Survey –

JDS, as variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa, dos Estados Psicológicos Críticos e dos

Resultados Pessoais e de Trabalho, assim como a Necessidade Individual de Crescimento e o

Potencial Motivacional do Trabalho, são apurados por meio de fórmulas específicas,

agrupando questões pertinentes, conforme mostrado no Capítulo 4, Item 4.3, Quadro 12.

Foram identificados e analisados alguns dados referentes ao perfil

sociodemográfico dos sujeitos da amostra, como: sexo, idade, estado civil, escolaridade,

tempo de trabalho no setor, local de origem, cidade onde trabalha e motivo de trabalhar no

setor. As informações foram coletadas por meio de questões fechadas únicas e textos, e

analisadas quantitativamente.

Nas análises de QVT com o Job Diagnostic Survey – JDS, os resultados foram

agrupados considerando os conceitos insatisfatório, satisfatório e muito satisfatório. Para

análise da variável Necessidade Individual de Crescimento os conceitos considerados são:

pequena necessidade, elevada necessidade e muito elevada necessidade. São apresentados os

resultados com os percentuais de avaliação de cada variável de QVT, separadamente para

cada categoria profissional da amostra. Também são apresentadas tabelas com o percentual

geral e com a pontuação média para cada variável de QVT.

98

Nos resultados há também a análise de correlação entre as variáveis de QVT do

Job Diagnostic Survey – JDS, com o intuito de identificar de que forma uma variável se

associa com outra variável da mesma amostra (LAPPONI, 2005). Foram calculados os

coeficientes de correlação (r) entre as variáveis considerando: r = +1, existe correlação

positiva perfeita; r = -1, existe uma correlação negativa perfeita; e r = 0, não existe correlação

entre as duas variáveis. Portanto, quanto mais "r" se aproxima de 0, menor a correlação e

quanto mais se aproxima de +1 ou de -1, maior a correlação (SMAILES; MCGRANE, 2002).

No entanto, a correlação não é uma relação de causa e efeito, embora esta relação possa estar

presente. É um indicativo de que a percepção das pessoas pode ser comum a duas variáveis,

mas a relação causal pode não ser verdadeira. São variáveis reais, não matemáticas, que

indicam que duas variáveis são percebidas como associadas, quanto mais forte for a

correlação. É uma medida da tendência e da força entre duas variáveis e pode não causar

efeito, mas permite atuar de forma mais direcionada ao indicativo (LAPPONI, 2005). Nesta

pesquisa, independente se o coeficiente é positivo ou negativo, a correlação é classificada

conforme a seguir: de 0 a 0,09 indica correlação desprezível; de 0,1 a 0,29 indica correlação

fraca; de 0,3 a 0,59 indica correlação moderada; de 0,6 a 0,89 indica uma correlação forte; e

de 0,9 a 1 - indica correlação muito forte.

Também foi realizada a análise comparativa entre as variáveis, que permite

avaliar as médias das variáveis de QVT para alguns dados do perfil sociodemográfico da

amostra como: Vínculo de Trabalho, Profissão, Idade, Tempo de Trabalho no Setor, Acha seu

Trabalho Perigoso, Grau de Risco e Escolaridade. São apresentadas tabelas com as

pontuações médias, relativas às características da amostra e o respectivo desvio-padrão (s). A

análise dos resultados do desvio-padrão exige bom-senso, pois se a média corresponde a uma

população, como exemplo 3 milhões de trabalhadores do setor da construção civil, é esperado

que os valores estejam mais dispersos em relação à média, como a amostra desta pesquisa é

de 244 trabalhadores, é esperado que os valores estejam mais agrupados (SMAILES;

MCGRANE, 2002).

No intuito de apresentar um modelo do Job Diagnostic Survey – JDS, adaptado

para o setor da construção civil, foi realizada a Análise em Componentes Principais – ACP

(Principal Components Analysis – PCA), considerando os dados dos respondentes para as 78

questões do JDS.

A análise de componentes principais (ACP) é um método estatístico

essencialmente descritivo que tem por objetivo apresentar, de forma

99

gráfica, a informação contida numa tabela de dados. A análise se

aplica a variáveis medidas em escalas de intervalo. De um modo geral,

a tabela de dados é constituída, em suas linhas, pelos indivíduos

(respondentes do questionário, em número de n), e em suas colunas

(em número de p) as variáveis quantitativas que contêm informações

sobre esses indivíduos. Trata-se, portanto, de uma tabela indivíduos x

caracteres, que vai ser submetida à análise. (CHAMON, 2006a, p.

263).

O modelo JDS, adaptado para o setor da construção civil, reagrupou as

variáveis/questões conforme análise fatorial das respostas às questões e conseguiu reduzir

23,44% das questões do modelo original, mantendo suas características e adequando o JDS ao

setor da construção civil.

Este estudo apresenta também uma proposta de gestão de QVT para o setor da

construção civil, sintetizada em 4 etapas, pelo autor, baseada em vários modelos estudados,

principalmente no Modelo Metodológico em Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade

de Vida no Trabalho, de Ferreira (2012). A proposta está descrita no Capítulo 5, Item 5.5

desta tese e utilizou os dados da pesquisa apresentada neste estudo, realizada por meio do Job

Diagnostic Survey – JDS. A pesquisa foi realizada com amostra de 4 empresas e possibilitou

diagnosticar a QVT separadamente por perfis sociodemográficos variados como: Profissão,

Sexo, Idade, Escolaridade, Vínculo de Trabalho e Cidade da Obra. Os resultados estão

consolidados para melhor entendimento da proposta de gestão da QVT para o setor da

construção civil, e utilizou-se a análise por categoria profissional.

No Capítulo 5, a seguir, são apresentados os resultados da pesquisa e discussão

dos resultados.

100

5 RESULTADOS E DISCUSSÃO

A amostra é composta de 244 trabalhadores de 4 empresas do setor da construção

civil, com sede em Campinas-SP, Caçapava-SP, Lorena-SP e São José dos Campos-SP, e

obras nestas mesmas cidades, além de obra na cidade do Rio de Janeiro-RJ.

A seguir, no Item 5.1, são apresentadas algumas características dessa amostra.

5.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS SUJEITOS

Na amostra pesquisada, foram identificados alguns dados pessoais e funcionais

como: sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de trabalho no setor, local de origem,

cidade onde trabalha e motivo de trabalhar no setor (Figuras 8 a 27).

5.1.1 Sexo

Nos últimos anos o setor da construção civil tem registrado um aumento crescente

da presença de trabalhadores do sexo feminino; entretanto, nota-se que apenas 14,8% (n = 36)

da amostra são do sexo feminino e que 85,2% (n = 208) são do sexo masculino (Figura 8). Na

pesquisa de Pereira (2010), realizada em 2010 com 120 trabalhadores do setor da construção

civil, que corresponde a 83,33% do total de trabalhadores de uma empresa do sul do estado de

Minas Gerais, 94% da amostra é do sexo masculino e apenas 6% é do sexo feminino.

Figura 8 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Sexo


Em pesquisa realizada com mulheres que trabalham como engenheiras civis na

indústria da construção civil do Reino Unido, com foco no contexto subcultural de uma

85,2%

14,8%

0

50

100

150

200

250

Masculino Feminino

Qu

an

tid

ad

e

Sexo

101

profissão que é dominada por valores de presenteísmo e disponibilidade infinita, Watts (2009)

mostra que é exigido da mulher um planejamento cuidadoso como parte de um processo

adaptativo. Isso porque normalmente as mulheres enfrentam vários papéis ao mesmo tempo,

como o de trabalhadora competente, de esposa exemplar, de mulher sensual, de mãe dedicada,

de filha amorosa, entre outros. É muito difícil para a mulher, com todos estes papéis, se

encaixar às exigências de longas horas de trabalho e à cultura masculina, dominante no setor

da construção civil (WATTS, 2009).

Apesar disso, a cada ano o setor tem contratado mais trabalhadores do sexo

feminino e o sucesso dessas trabalhadoras parece depender da forma como conseguem lidar

com esta cultura masculina dominante no setor. Este aumento de trabalhadores do sexo

feminino é devido à falta de mão de obra masculina e à demanda crescente do setor da

construção civil nos últimos anos. Estas trabalhadoras são contratadas como serventes,

carpinteiras, ajudantes de obra, pedreiras, soldadoras, técnicas em segurança do trabalho,

arquitetas e engenheiras.

Conforme Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, do Ministério do

Trabalho e Emprego – MTE, atual Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS, em

2014 o setor da construção civil brasileiro possuía 286.317 trabalhadoras do sexo feminino,

representando 9,48% da força de trabalho do setor (CBIC, 2015). A Tabela 3 mostra que, a

cada ano, tanto a quantidade de trabalhadoras do sexo feminino como o percentual em relação

aos trabalhadores do sexo masculino têm aumentado, o que indica maior participação das

mulheres no setor da construção civil.

Tabela 3 – Trabalhadores na Construção Civil por gênero

Ano Homens Mulheres

Total Total % Total %

2006 1.330.484 92,48% 108.229 7,52% 1.438.713

2010 2.425.850 92,11% 207.824 7,89% 2.633.674

2011 2.668.226 91,72% 240.905 8,28% 2.909.131

2012 2.748.085 91,14% 267.288 8,86% 3.015.373

2013 2.817.565 91,06% 276.588 8,94% 3.094.153

2014 2.733.110 90,52% 286.317 9,48% 3.019.427

Fonte: RAIS 2014 – MTE (CBIC, 2015)

O censo realizado em 2012 pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil –

CAU-BR apresentou 61% dos profissionais de arquitetura e urbanismo em atividade no Brasil

do sexo feminino e 39% do sexo masculino (CAU-BR, 2012). As estatísticas do Conselho

102

Federal de Engenharia e Agronomia – CONFEA indicam que, independente da especialidade,

13,7% dos engenheiros em atividade no Brasil são do sexo feminino e 86,3% do sexo

masculino e que atualmente existem 354.266 engenheiros civis e 464.090 engenheiros

eletricistas em atividade no Brasil, mas nem todos atuam no setor da construção civil

(CONFEA, 2016).

Pesquisas têm revelado o alto nível de estresse para trabalhadores do sexo

feminino e ressaltam que este estresse pode ser resultante das expectativas da sociedade em

relação à mulher que, além das atividades no trabalho, são responsáveis por cuidar da casa e

dos filhos (LIPP et al., 2007).

Pesquisas junto a população atestam que a ambiguidade e os conflitos de papéis

que a mulher se vê obrigada a desempenhar são importantes fontes de estresse no trabalho

(CHANLAT, 2005). Quanto mais o papel estiver associado ao sexo masculino, mais a mulher

tentará neutralizar sua feminilidade no desempenho de sua função. No trabalho, o estresse

feminino pode ser desencadeado por cinco fatores principais: a discriminação (emprego,

carreira, rede informal, salário); os papéis organizacionais; os estereótipos e os preconceitos

sexuais; a relação conflituosa entre o trabalho e a família e, entre a carreira e a vida privada; e

o isolamento social. Estes fatores podem variar em quantidade e qualidade, em função do

cargo ocupado, da organização e da sociedade (CHANLAT, 2005).

5.1.2 Idade

Observa-se que 13,5% (n = 33) dos trabalhadores da amostra possuem até 25

anos, 27,5% (n = 67) de 26 a 30 anos, 18,4% (n = 45) de 31 a 35 anos, 13,1% (n = 32) de 36 a

40, 9,8% (n = 24) de 41 a 45 anos e 15,3% (n = 32) acima de 45 anos (Figura 9). Dessa forma,

constata-se que 72,5% (n = 177) dos respondentes da pesquisa possuem 40 anos ou menos e

26,9% (n = 66) mais de 40 anos, sendo que destes, apenas 11% (n = 27) possuem mais de 50

anos. Houve 1 questão sem resposta.

103

Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Idade


Na pesquisa de Lima (1995), realizada no ano de 1995 com amostra de 176

operários do setor da construção civil, nos estados do Rio Grande do Sul e de Santa Catarina,

20% possuem menos de 25 anos de idade, 14% entre 25 e 30 anos, 17% entre 30 e 35 anos,

19% entre 35 e 40 anos, 10% entre 40 e 45 anos, 10% entre 45 e 50 anos e 10% acima de 50

anos.

Observa-se que a maioria da amostra da presente pesquisa possui entre 26 e 40

anos (59%) e que, na pesquisa de Lima (1995), realizada há 20 anos, a maioria da amostra

possui até 35 anos (51%). Desta forma, em comparação com a pesquisa de Lima (1995) nota-

se que a idade média dos trabalhadores do setor da construção civil aumentou nestes últimos

20 anos.

No entanto, a idade média dos trabalhadores ainda é muito baixa, provavelmente

porque os trabalhadores do setor da construção civil, principalmente os menos qualificados,

realizam muito esforço físico e no decorrer da vida perdem características físicas importantes

para o desempenho de suas atividades (LIMA, 1995).

Censo realizado em 2012, pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil –

CAU-BR, indica que 40,1% dos profissionais de arquitetura e urbanismo em atividade no

Brasil possuem entre 26 e 35 anos e 32,73% entre 36 e 50 anos (CAU-BR, 2012). Na amostra

desta pesquisa, 58,33% dos profissionais de arquitetura e urbanismo possuem entre 26 e 35

anos e 25% entre 36 e 50 anos.

As estatísticas do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia – CONFEA

indicam que, independente da especialidade, a idade média dos engenheiros em atividade no

13,5%

27,5%

18,4%

13,1%9,8%

6,1% 6,1%3,3% 1,6% 0,4%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Até 25

anos

De 26 a

30 anos

De 31 a

35 anos

De 36 a

40 anos

De 41 a

45 anos

De 46 a

50 anos

De 51 a

55 anos

De 56 a

60 anos

61 anos

ou mais

Não

resposta

Qu

an

tid

ad

e

Idade

104

Brasil é de 40 anos, embora esses dados se relacionem a todas as especialidades da engenharia

(CONFEA, 2016). Na amostra de engenheiros desta pesquisa a idade média é de 38 anos.

Observa-se que no Brasil 72,74% dos profissionais de arquitetura e urbanismo

têm idade entre 26 e 50 anos e nesta pesquisa 83,33% dos arquitetos estão na mesma faixa

etária. Quanto aos engenheiros, a idade média no Brasil é de 40 anos e nesta pesquisa é de 38

anos. Nota-se que os números estão próximos.

5.1.3 Estado Civil, Número de Filhos e Moradia Durante o Trabalho na

Obra

Quanto ao estado civil, constata-se que 48,8% (n = 119) dos trabalhadores

pesquisados são casados, 41% (n = 100) solteiros, 7,7% (n = 19) desquitados, divorciados ou

separados e apenas 2,4% (n = 6) viúvos (Figura 10). Na amostra de Lima (1995), 74%

possuem família constituída, 19% são solteiros, 5% são separados ou desquitados e 2% são

viúvos. Comparando-se a pesquisa de Lima (1995) com esta pesquisa, observa-se que de 1995

para 2015 diminuiu muito o número de trabalhadores do setor da construção civil casados ou

com família e aumentou muito o número de trabalhadores solteiros. Isso, provavelmente,

porque muitas pessoas têm se casado com mais idade ou nem se casam.

Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Estado Civil


Quanto ao número de filhos, constata-se que 38,9% (n = 95) dos trabalhadores

pesquisados não possuem filhos, provavelmente porque 41% (n = 100) são solteiros. Também

se constata que 18,9% (n = 46) possuem apenas 1 filho, 23,8% (n = 58) 2 filhos e apenas

17,2% (n = 42) possuem mais de 2 filhos, sendo que 11,5% (n = 28) com 3 filhos, 2,9% (n =

7) com 4 filhos, 2% (n = 5) com 5 e 0,8% (n = 2) com 6 filhos (Figura 11). Na amostra de

Lima (1995), composta de 176 trabalhadores do setor da construção civil, 23% não possuíam

41,0%

48,8%

7,8%2,4%

0

20

40

60

80

100

120

140

Solteiro Casado Separado/Desquitado Viúvo

Qua

ntid

ade

Estado civil

105

filhos, 26% apenas 1 filho, 20% 2 filhos, 11% 3 filhos, 8% 4 filhos, 7% 5 filhos e 5% 6 filhos

ou mais. Ao se comparar a pesquisa de 1995 (LIMA, 1995) com esta pesquisa, observa-se que

os trabalhadores do setor da construção civil estão tendo quantidade menor de filhos, o que

possivelmente está relacionado com a diminuição do percentual de trabalhadores casados da

atual amostra, além de uma tendência das famílias atuais serem compostas de quantidade

menor de filhos. Houve 1,2% (n = 3) de questões sem respostas.

Figura 11 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Número de Filhos


Durante o trabalho na obra, constata-se que 76,6% (n = 187) dos trabalhadores

estão morando em sua própria casa, 18% (n = 44) em alojamento e 2,9% (n = 7) em pensões,

hotéis ou em outro local não especificado (Figura 12). Observa-se que nenhum dos

trabalhadores da amostra está morando na obra e houve 2,5% (n = 6) de questões sem

respostas.

Figura 12 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Moradia Durante o Trabalho na Obra


Morar em sua própria casa proporciona o convívio familiar e social que está

relacionado a um estilo de vida saudável, pois contribui com o estabelecimento de relações

mais solidárias, que pode ajudar a lidar com os problemas de forma mais positiva (OPAS,

38,9%

18,9%23,8%

11,5%

2,9% 2,0% 0,8% 1,2%

0

20

40

60

80

100

Nenhum 1 filho 2 filhos 3 filhos 4 filhos 5 filhos 6 filhos Não resposta

Qu

an

tid

ad

e

Número de filhos

76,6%

18,0%

2,9% 2,5%

0

50

100

150

200

Em casa Em alojamento Outro Não resposta

Qua

ntid

ade

Durante o trabalho na obra está morando

106

2011). No entanto, quando há dificuldade para conciliar trabalho, família e vida pessoal,

podem ocorrer graves consequências para os trabalhadores e para a organização. Os efeitos

para os trabalhadores podem se traduzir em angústia, estresse, problemas de saúde e de

relações familiares e afetivas, insatisfação no trabalho, entre outros; e para a organização, os

efeitos podem ser sentidos por meio do alto índice de absenteísmo, da diminuição de

motivação e rendimento, da resistência à mobilidade e às promoções, da alta rotatividade de

operários, e na dificuldade de manter pessoal competente, entre outros (TREMBLAY, 2005).

Várias pesquisas confirmam que a interferência dos papéis ocorre nos dois

sentidos, ou seja, se o trabalho tem influência sobre a vida familiar, o inverso também é

verdadeiro (TREMBLAY, 2005).

5.1.4 Escolaridade

Os trabalhadores operacionais do setor da construção civil, em geral, possuem

baixa escolaridade e qualificação, e pertencem às camadas mais carentes da população. O

modelo de produção do setor ainda é considerado basicamente artesanal, com a utilização de

pouco maquinário e muito esforço físico (BARZELLAY; LONGO, 2011).

Observa-se que 29,5% (n = 72) dos trabalhadores pesquisados possuem até o

ensino fundamental, sendo que destes, 18% (n = 44) não concluíram o ensino fundamental e

11,5% (n = 28) concluíram. Nota-se que 16,8% (n = 41) possuem o ensino médio completo,

7% (n = 17) curso técnico completo e 25,8% (n = 63) nível superior completo, sendo 29

engenheiros, 24 arquitetos e 10 com outra formação superior (Figura 13). Nota-se que,

embora no setor da construção civil existam trabalhadores analfabetos, estes não compuseram

a amostra, pois seria difícil responderem ao questionário.

Figura 13 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Escolaridade


18,0%

11,5% 10,7%

16,8%

2,4%

7,0% 7,8%

25,8%

0

10

20

30

40

50

60

70

Fund.

incompleto

Fund.

completo

Médio

incompleto

Médio

completo

Técnico

incompleto

Técnico

completo

Superior

incompleto

Superior

completo

Qua

ntid

ade

Escolaridade

107

Apurou-se, também, que 13,1% (n = 32) possuem ensino médio ou curso técnico

incompleto e que 7,8% (n = 19) possuem curso superior incompleto; entretanto, esta pesquisa

não apura qual o curso e nem se o trabalhador está cursando ou se abandonou o curso sem

concluí-lo.

De acordo com o Balanço Nacional da Indústria da Construção – 2013, elaborado

pela Câmara Brasileira da Indústria da Construção – CBIC, o número de trabalhadores

triplicou de 2003 a 2013, saltando de 1,05 milhão para 3,26 milhões em 2013 (CBIC, 2013b).

A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, do Ministério do Trabalho e Emprego –

MTE, atual Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS, indica que houve uma

redução de 71.906 postos de trabalho no setor, de 2013 para 2014, quando o setor possuía

3,019 milhões de trabalhadores (CBIC, 2015), distribuídos conforme Tabela 4.

Tabela 4 – Trabalhadores na Construção Civil segundo o Grau de Instrução em 2013 e 2014

Escola-

ridade

Analfa-

beto

Fundam.

Incompleto

Fundam.

Completo

Médio

Incompleto

Médio

Completo

Superior

Incompleto

Superior

Completo TOTAL

Total

2013

25.822 924.360 564.905 281.265 1.076.610 57.218 161.153 3.091.333

0,84% 29,90% 18,27% 9,10% 34,83% 1,85% 5,21% 100,00%

Total

2014

23.599 841.617 528.503 266.804 1.138.852 58.360 159.105 3.019.427

0,78% 27,87% 17,50% 8,84% 37,72% 1,93% 5,27% 100,00%

Fonte: RAIS 2014 – MTE (CBIC, 2015)

Nota-se que, embora de 2013 para 2014 tenha havido uma redução dos postos de

trabalho no setor, houve um aumento percentual de trabalhadores com maior escolaridade, o

que pode ser constatado na análise dos índices percentuais do ensino médio completo, do

ensino superior incompleto e do ensino superior completo. Possivelmente os trabalhadores

demitidos no período possuíam menor nível de escolaridade.

5.1.5 Vínculo Empregatício e Tempo de Trabalho na Empresa e no Setor

da Construção Civil

A amostra desta pesquisa tem 66,4% (n = 162) de trabalhadores contratados pela

empresa, 11,1% (n = 27) autônomos e 22,5% (n = 55) terceirizados (Figura 14). Na pesquisa

de Lima (1995), em 176 trabalhadores, 76% eram contratados pelas empresas e 24%

autônomos ou de subempreiteiras.

Ao comparar as duas pesquisas nota-se que em 20 anos a quantidade de

trabalhadores terceirizados ou autônomos aumentou 9,6%. Este resultado não pode ser

108

generalizado para todo o setor da construção civil, pois as pesquisas foram realizadas em

regiões diferentes do país, como a pesquisa de Lima (1995) na região sul e esta pesquisa na

região sudeste. No entanto, existe uma crescente tendência mundial à mudança estrutural do

trabalho, que tem aumentado a quantidade de trabalhadores terceirizados e autônomos em

todo o mundo (ANTUNES, 2013).

Figura 14 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Vínculo de Trabalho


A redução de custo, a facilidade de demissão e a flexibilização de pessoal, entre

outras, são algumas das razões para a utilização de mão de obra terceirizada. No entanto, este

sistema de emprego se revela ruim, principalmente se considerado a longo prazo, pois, em

geral, não há treinamento em segurança, integração de todos os trabalhadores de um canteiro

de obra e, consequentemente, a participação em todas as questões que lhes dizem respeito.

Além disso, no trabalho em empresa que contrata o serviço, esta não é responsável pela saúde

e segurança do trabalhador terceirizado (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2015).

Estudo realizado por Okoye, Okolie e Aderibigbe (2014), com amostra de 861

trabalhadores de 8 canteiros de obra da Nigéria, com 72,4% de trabalhadores terceirizados

temporários e ou autônomos, e 27,6% de trabalhadores contratados pelas construtoras,

proporcionou uma visão sobre a utilização de trabalhadores temporários no setor da

construção. Os resultados indicam que a precarização do emprego no setor da construção civil

da Nigéria é responsável por comportamentos inseguros que podem gerar consequências

negativas à saúde e à segurança dos trabalhadores do setor. Eles observam que os

comportamentos dos trabalhadores são influenciados por suas percepções e pelo ambiente de

trabalho, e os trabalhadores terceirizados e/ou autônomos apresentam elevada sensação de

letargia às políticas e aos programas de segurança dos empregadores (OKOYE et al., 2014).

11,1%

22,5%

66,4%

0

50

100

150

200

Trabalhador autonomo Trabalhador terceirizado Trabalhador contratado

pela construtora

Qu

an

tid

ad

e

Vínculo

109

A Câmara Brasileira da Indústria da Construção – CBIC avaliou que em 2003

apenas 19,5% dos trabalhadores possuíam vínculo empregatício, e que em 2009, 30,1% dos

trabalhadores do setor possuíam registro em carteira de trabalho (CBIC, 2013a). Conforme

dados da CBIC, de 2003 a 2009 as empresas formais de construção civil obtiveram um

crescimento anual de 11,2%, enquanto a média de crescimento do setor foi de 5,1 % ao ano

(CBIC, 2013a). Estes dados indicam que, no período, houve uma tendência de formalização

do emprego no setor da construção civil.

A terceirização vem se consolidando pelo mundo afora, explicitando diferenças

entre trabalhadores contratados e terceirizados, criando trabalhadores de “primeira e segunda

categorias”. Os principais exemplos apontados por Antunes (2015) são: a fragmentação do

corpo produtivo, jornadas mais extensas, intensificação do trabalho, sobretrabalho, maior

rotatividade, menores salários, menor quantidade de cursos, treinamentos e capacitações para

os trabalhadores terceirizados, acesso limitado às instalações da empresa (muitas vezes com

refeitórios e vestiários diferenciados), revistas na entrada e saída das empresas (muitas vezes

mais rigorosas para os terceirizados), condições mais arriscadas de trabalho e corrosão dos

direitos do trabalhador. Todos estes fatores têm gerado aumento das estatísticas de acidentes

de trabalho, mortes e suicídios, como também graves problemas de saúde para os

trabalhadores (ANTUNES, 2014).

As empresas vêm reduzindo a quantidade de trabalhadores contratados, devido a

economia altamente competitiva e volátil (RIFKIN, 2004). Com trabalhadores temporários as

empresas podem responder rapidamente às variações sazonais do mercado, reduzir os

encargos trabalhistas e ignorar os sindicatos. As empresas fornecedoras de mão de obra

terceirizada, normalmente pagam salários baixos e proporcionam poucos benefícios aos

trabalhadores que, por sua vez, não possuem estabilidade de longo prazo no emprego, o que

gera insegurança econômica, estresse e comprometimento da saúde (RIFKIN, 2004).

Quanto ao tempo de trabalho na mesma empresa (Figura 15), 25,4% (n = 62) dos

trabalhadores estão na empresa a menos de 1 ano, 23% (n = 56) de 1 a 2 anos e 24,2% (n =

59) de 3 a 5 anos. Desta forma, observa-se que 72,6% (n = 177) dos trabalhadores possuem

até 6 anos de trabalho na empresa e que apenas 19,7% (n = 48) dos trabalhadores da amostra

trabalham na mesma empresa há 6 anos ou mais. Houve 7,7% (n = 19) de questões sem

respostas, provavelmente não respondidas pelos trabalhadores autônomos ou terceirizados.

110

Figura 15 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Empresa


Observa-se que quase três quartos dos trabalhadores da amostra trabalham na

mesma empresa a menos de 6 anos e estes dados indicam que existe grande rotatividade nas

empresas do setor da construção civil pesquisadas. Estes dados, provavelmente, estão

relacionados à pouca idade da amostra, ao crescimento do setor nos últimos anos e indicam

que os trabalhadores da construção civil não permanecem trabalhando muito tempo na mesma

empresa.

A pesquisa de Lima (1995), também indica grande rotatividade no setor, pois

aponta que 61% dos trabalhadores empregados possuem até 1 ano de trabalho na mesma

empresa, 20% de 1 a 2 anos, 12% de 3 a 5 anos e somente 7% trabalham na mesma empresa

há mais de 5 anos. Também se observa que estes dados da pesquisa de Lima (1995) estão

relacionados à pouca idade da amostra, pois 44,4% possuíam menos de 31 anos.

Quanto ao tempo de trabalho no setor da construção civil, 16,8% (n = 41) dos

trabalhadores pesquisados trabalham no setor há menos de 3 anos, 29,5% (n = 72) estão no

setor de 3 a 5 anos e 22,5% (n = 55) de 6 a 10 anos, ou seja, 68,8% (n = 168) trabalhavam no

setor há menos de 11 anos e 31,2% (n = 76) há 11 anos ou mais (Figura 16).

Possivelmente estes dados estão relacionados ao crescimento do setor nos últimos

anos, mas também à pouca idade da amostra, sendo que 59% estão na faixa de 26 a 40 anos.

Também indicam que os trabalhadores da construção civil não permanecem muito tempo

trabalhando no setor.

4,9%

9,8%10,7%

23,0% 24,2%

11,5%

8,2% 7,7%

0

10

20

30

40

50

60

70

Até 3

meses

De 4 a 6

meses

De 7 a 12

meses

De 1 a 2

anos

De 3 a 5

anos

De 6 a 10

anos

Mais de

10 anos

Não resposta

Qu

an

tid

ad

e

Tempo de trabalho na empresa

111

Figura 16 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Construção Civil


A pesquisa de Lima (1995) revelou que 34% da amostra trabalhavam no setor há

menos de 11 anos e 66% há 11 anos ou mais.

5.1.6 Profissão

Quanto à profissão (Figura 17), a amostra é composta por 9,8% (n = 24) de

arquitetos, 11,9% (n = 29) de engenheiros, 10,7% (n = 26) de mestres de obra, contramestres

ou encarregados, 32% (n = 78) de profissionais (carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro,

instalador, pedreiro, pintor, entre outros trabalhadores especializados), 22,1% (n = 54) de

serventes e ajudantes, e 13,5% (n = 33) de outros trabalhadores (auxiliar técnico, auxiliar

técnico de segurança no trabalho, auxiliar de meio ambiente, assistente técnico, apropriador,

apontador, cadista, técnico, técnico de montagem, técnico de produção, técnico de

planejamento e técnico de segurança no trabalho).

Figura 17 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Profissão


16,8%

29,5%

22,5%

11,9%

6,6%

11,1%

1,6%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Até 2

anos

De 3 a 5

anos

De 6 a 10

anos

De 11 a 15

anos

De 16 a 20

anos

De 21 a 30

anos

Mais de 30

anos

Qu

an

tid

ad

eTempo de trabalho na construção civil

9,8% 11,9% 10,7%

32,0%

22,1%

13,5%

0

20

40

60

80

100

Arquitetos Engenheiros Mestres de Obra Profissionais Serventes Outros

Trabalhadores

Qu

an

tid

ad

e

Profissão

112

Santos e Barros (2015) afirmam que serventes e ajudantes correspondem à

categoria profissional com menor status no setor da construção civil, e estão mais expostos à

obediência passiva, à precariedade e à baixa valorização social. Em uma obra, serventes e

ajudantes correspondem a, aproximadamente, 35% dos trabalhadores, sendo a categoria

profissional com maior número de trabalhadores no setor (SANTOS; BARROS, 2015).

Tem-se observado, nas últimas décadas, uma tendência de trabalhadores

perceberem o trabalho como rotineiro, burocrático e sem sentido, com perda do significado,

limitando-se às vantagens materiais que proporciona, com consequente perda de sua

importância na vida das pessoas, devido ao enxugamento dos quadros de trabalhadores pelas

empresas (KILIMNIK; ROCHA; MORAES, 2016). Nas empresas atuais, poucos

trabalhadores exercem atividades significativas, bem remuneradas e usufruem de elevados

padrões de QVT, enquanto muitos desempenham atividades repetitivas, padronizadas e mal

remuneradas, com vínculos de trabalho precários e pouca QVT (KILIMNIK; ROCHA;

MORAES, 2016).

5.1.7 Cidades das Obras

As empresas estão executando obras nas cidades de Caçapava-SP com 16% (n =

39) dos trabalhadores da amostra, Campinas-SP com 12,7% (n = 31), Lorena-SP com 11,5%

(n = 28), Rio de Janeiro-RJ com 14,8% (n = 36) e São José dos Campos-SP com 45% (n =

110) (Figura 18).

Figura 18 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade/Estado da Obra


A distribuição dos sujeitos quanto à profissão, por cidade da obra, é apresentada

na Tabela 5.

16,0%12,7% 11,5%

14,8%

45,0%

0

20

40

60

80

100

120

Cacapava-SP Campinas-SP Lorena-SP Rio de Janeiro-RJ São José dos

Campos-SP

Qu

an

tid

ad

e

Cidade da obra

113

Tabela 5 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade e Profissão

Profissão Caçapava Campinas Lorena

Rio de

Janeiro

São José

Campos TOTAL

Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc

Arquitetos 1 3,2% 5 12,8% 0 0% 2 5,5% 16 14,5% 24 9,8%

Engenheiros 1 3,2% 6 15,4% 5 17,9% 5 13,9% 12 10,9% 29 11,9%

Mestres 3 9,7% 2 5,1% 8 28,6% 6 16,7% 7 6,4% 26 10,7%

Profissionais 6 19,4% 10 25,7% 7 25% 14 38,9% 41 37,3% 78 32%

Serventes 16 51,6% 11 28,2% 6 21,4% 3 8,3% 18 16,4% 54 22,1%

Outros 4 12,9% 5 12,8% 2 7,1% 6 16,7% 16 14,5% 33 13,5%

TOTAL 31 100% 39 100% 28 100% 36 100% 110 100% 244 100%


Nota-se que 72,5% (n = 177) estão trabalhando no Vale do Paraíba Paulista,

75,82% (n = 185) estão trabalhando em cidades metropolitanas, 85,2% (n = 108) no estado de

São Paulo e 14,8% (n = 36) no estado do Rio de Janeiro.

Nas cidades metropolitanas de São José dos Campos, Campinas e Rio de Janeiro,

17,84% (n = 33) dos trabalhadores são do sexo feminino, enquanto que nas cidades de

Caçapava e Lorena, apenas 5,08% (n = 3) são do sexo feminino, provavelmente porque em

cidades pequenas o preconceito, quanto ao trabalho de mulheres em um setor

predominantemente dominado pelo homem, ainda seja mais expressivo.

5.1.8 Origem, Ocupação, Razão para Ingressar na Construção Civil

Quanto à origem (Figura 19), 84% (n = 205) dos trabalhadores já residiam em

cidades, 15,6% (n = 38) residiam no campo, ou seja, na zona rural, e houve 1 questão não

respondida. Esta pesquisa indica que 36,9% (n = 90) dos trabalhadores migraram de outros

estados do Brasil, principalmente Ceará, Minas Gerais, Pernambuco, Piauí e Sergipe.

Figura 19 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Origem


84,0%

15,6%

0,4%0

50

100

150

200

250

Cidade Campo Não resposta

Qu

an

tid

ad

e

Origem

114

A adaptação do trabalhador que migra ou sai do campo para trabalhar na cidade

exige sua submissão a normas, regulamentos e padrões adequados à empresa, e com os quais

não está acostumado. Muitas vezes sua cultura de origem é ignorada, o que causa ansiedade,

medo, angústia e sofrimento (FUJIMOTO, 2005). A cultura da cidade grande, ao mesmo

tempo que priva o migrante de seu lugar e de sua cultura de origem, pode salvá-lo da miséria;

entretanto, não elimina o sentimento de humilhação frente ao sofrimento, observado

principalmente nos trabalhadores do setor da construção civil (BORGES; MARTINS, 2004).

A Pesquisa Anual da Indústria da Construção, realizada pelo Instituto Brasileiro

de Geografia e Estatística – IBGE (2012), indica que somente de 2010 para 2011, 200 mil

novos trabalhadores ingressaram no setor da construção civil, ou seja, houve aumento de 8%

em apenas um ano. Neste trabalho, 54,5% (n = 133) da amostra já trabalhavam no setor,

10,7% (n = 26) no campo, 8,6% (n = 21) na indústria, 13,9% (n = 34) eram estudantes e 4,1%

(n = 10) estavam em outro setor (Figura 20). Houve 8,2% (n = 20) de questões não

respondidas.

Figura 20 – Ocupação na Origem


No caso de trabalhadores que migraram (Figura 21), 27% (n = 66) foi para

melhorar de vida, 12,3% (n = 30) para procurar emprego, 5,3% (n = 13) para acompanhar a

família e 4,6% (n = 11) por outros motivos. Houve 50,8% (n = 124) de questões não

respondidas, provavelmente pelos trabalhadores que não migraram. Na amostra de Lima

(1995), dos trabalhadores que migraram, 33% migraram para acompanhar a família, 27% para

procurar emprego, 24% para melhorar de vida.

54,5%

10,7% 8,6%13,9%

4,1%8,2%

0

20

40

60

80

100

120

140

Construção civil Campo Indústria Estudante Outro Não resposta

Qu

an

tid

ad

e

Ocupação na origem

115

Figura 21 – Razões para a Migração


Pode-se observar que em 1995 o êxodo rural ainda era grande, por isso na amostra

de Lima (1995) o principal motivo dos trabalhadores do setor da construção civil terem

migrado era para acompanhar a família. Atualmente, o êxodo rural está diminuindo,

caminhando para a extinção, provavelmente por isso, o principal motivo para a migração dos

trabalhadores da amostra desta pesquisa seja para melhorar de vida.

A migração é impulsionada, principalmente, pela falta de condições de vida digna

na terra natal, pela falta de moradia e pelo desejo de melhores condições de vida

(FUJIMOTO, 2005). A migração nordestina, em geral ocorre por falta de recursos no lugar de

origem e esses trabalhadores vivenciam a experiência do exílio, devido às dificuldades que

enfrentam para se adaptarem às novas circunstâncias de vida (BORGES; MARTINS, 2004).

Os trabalhadores migram com seus sonhos e esperanças de vida melhor, muitas

vezes sem estudo nem qualificação, confiantes em sua força de trabalho. Muitos vão trabalhar

no setor da construção civil, com a necessidade de aprenderem novas profissões, e passaram a

viver em ambientes insalubres como favelas e cortiços, em condições sub-humanas,

alimentando-se mal e regredindo na sua qualidade de vida (FUJIMOTO, 2002).

A Figura 22 mostra que 39,8% (n = 97) ingressaram no setor da construção civil

por gostar, 14,8% (n = 36) pelo salário melhor, 9,8% (n = 24) por ser mais fácil aprender a

profissão, 9% (n = 22) por ser mais fácil conseguir emprego, 9% (n = 22) para acompanhar

parente e 6,1% (n = 15) por falta de estudo. Houve 0,8% (n = 2) de questionários não

respondidos. Na pesquisa de Lima (1995), 14,77% dos trabalhadores declararam que

ingressaram no setor por gostar, 17,61% para acompanhar parente, 7,34% pelo salário melhor,

12,3%

27,0%

0,4%5,3% 1,3% 2,9%

50,8%

0

20

40

60

80

100

120

140

Procurar

emprego

Melhorar

condições

de vida

Venda da

terra

Acompanhar

família

Procurar

escola

Outro

motivo

Não resposta

Qu

an

tid

ad

e

Razões para a migração

116

18,75% pela falta de estudo, 36,93% pela facilidade de ingressarem sem estudo e 4,6% pela

facilidade de aprenderem sem estudar.

Figura 22 – Razões para Ingresso no Setor da Construção Civil


Na pesquisa de Lima (1995), 60,28% ingressaram no setor da construção porque

tinham pouco estudo e pela facilidade de aprender o trabalho sem ter que estudar. Na presente

pesquisa 24,9% ingressaram no setor da construção civil por preocupações com a falta de

estudo. Nota-se que há uma diferença significativa em relação às amostras, possivelmente

porque, para admitir trabalhadores, as empresas estão exigindo mais estudo e especialização, e

também porque as pessoas estão estudando e se especializando mais do que há 20 anos.

Dos 54 serventes que participaram da amostra, 68,51% (n = 37) afirmam que

começaram a trabalhar no setor da construção civil pela facilidade de começar a trabalhar sem

qualificação, sendo: 4 trabalhadores por falta de estudo, 12 por ser mais fácil conseguir

emprego, 14 pelo salário melhor dentro de suas condições e 7 por ser mais fácil aprender o

trabalho. Realmente, a atividade de servente não necessita de conhecimento prévio,

treinamento ou qualificação específica, e normalmente são atividades pesadas e cansativas

que exigem apenas vigor físico e coragem, embora a evolução tecnológica das últimas

décadas tenha favorecido para aliviar o trabalho pesado dos operários, em especial, dos

serventes e ajudantes (SANTOS; BARROS, 2015).

5.1.9 Jornada de Trabalho e Segurança no Trabalho

Quanto à jornada de trabalho semanal (Figura 23), 57,8% (n = 141) possuem

jornada semanal de 44 horas, 21,7% (n = 53) trabalham 40 horas semanais, 14,3% (n = 35)

39,8%

9,0%14,8%

6,1%9,0% 9,8% 10,7%

0,8%0

20

40

60

80

100

120

Por gostar Acompanhar

parente

Pelo salário

melhor

Por falta

de estudo

Mais fácil

conseguir

emprego

Mais fácil

aprender a

profissão

Outro

motivo

Não resposta

Qu

an

tid

ad

e

Razões para ingresso na construção civil

117

trabalham 48 horas semanais e 6,2% (n = 15) afirmam que trabalham mais de 48 horas

semanais.

Figura 23 – Jornada de Trabalho Semanal


O conflito entre trabalho e vida pessoal tem um efeito prejudicial sobre a

satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional, a produtividade e o absentismo

(LINGARD et al., 2007). Para o trabalhador, esse conflito está associado à exaustão, aos

problemas de saúde mental, ao consumo de bebidas alcoólicas e drogas, e ao mau

relacionamento familiar. Assim, o equilíbrio entre a vida e o trabalho é uma questão

importante para o setor da construção civil, tanto em termos de eficácia organizacional como

de saúde ocupacional. Longas e inflexíveis horas de trabalho são os indicadores mais

consistentes de conflito entre a vida e o trabalho no setor da construção civil (LINGARD et

al., 2007).

Conforme Rifkin (2004), uma pesquisa realizada nos Estados Unidos da América,

nos anos de 1990, revelou que a mulher trabalha, em média, 80 horas semanais, considerando

o emprego e o trabalho em casa, e que um terço das crianças cuidam de si próprias. Ainda,

segundo o autor, as longas jornadas de trabalho geram tensão e estresse principalmente sobre

as mulheres que, muitas vezes, necessitam administrar a casa e manter o emprego de 40 horas

semanais. O Communication Workers of America e o Service Employees International Union,

entre outros sindicatos norte-americanos que representam as mulheres, têm negociado com

êxito jornadas de trabalho reduzidas (RIFKIN, 2004).

Quanto a fazer horas extras (Figura 24), 43,5% (n = 106) afirmam não fazer horas

extras, 26,6% (n = 65) 1 vez por semana, 20,1% (n = 49) 3 vezes por semana e 9,8% (n = 24)

fazem horas extras todos os dias da semana.

21,7%

57,8%

14,3%6,2%

0

20

40

60

80

100

120

140

160

40 horas 44 horas 48 horas Mais de 48 horas

Qu

an

tid

ad

e

Jornada de trabalho semanal

118

Figura 24 – Horas Extras


No setor da construção civil, muitas vezes as horas de trabalho são longas e

irregulares, não favorecem o equilíbrio entre a vida e o trabalho, e contribuem para que haja

conflito entre o convívio familiar e o trabalho (LINGARD; FRANCIS, 2009). Trabalhadores

do setor, além de trabalharem por longas horas, podem precisar trabalhar à noite, nos finais de

semana e feriados para terminar um trabalho ou cuidar de alguma emergência

(MANJUNATHAN; VASANTHA, 2014). Embora as horas extras proporcionem a

oportunidade de aumentar o salário líquido do trabalhador, elas também podem proporcionar

o desequilíbrio entre a vida no trabalho e a vida fora do trabalho.

A terceirização, o empreendedorismo, o cooperativismo, o trabalho voluntário,

entre outras modalidades de trabalho, estão sendo utilizadas pelas empresas no intuito de

flexibilizar os horários de trabalho, a função do trabalhador e a organização do trabalho, sem

aumento salarial e em detrimento do trabalhador (ANTUNES, 2010).

A Figura 25 mostra que 51,2% (n = 125) dos trabalhadores pesquisados acham o

trabalho que desempenham, no setor na construção civil, perigoso e que 48,4% (n = 118) não

acham o trabalho perigoso. Apenas 1 trabalhador não respondeu a questão.

Figura 25 – Perigo no Trabalho


43,5%

26,6%

20,1%

9,8%

0

20

40

60

80

100

120

Não 1 vez por semana 3 vezes por semana Todos os dias

Qu

an

tid

ad

e

Faz horas extras

51,2% 48,4%

0,4%0

30

60

90

120

150

Sim Não Não resposta

Qua

ntid

ade

Acha seu trabalho perigoso

119

Quase metade dos trabalhadores pesquisados afirma que o trabalho que

desempenham no setor na construção civil não é perigoso. No entanto, trabalhar em um setor

que oferece tantos riscos, conforme as estatísticas, e afirmar que não acha seu trabalho

perigoso pode ser uma estratégia de defesa ou enfrentamento como: conformismo,

individualismo, negação de perigo, passividade, entre outras, que, conforme Dejours (1988),

pode ser uma tentativa de manter o equilíbrio psíquico e se proteger do sofrimento causado

pelo trabalho.

Conforme afirmam Kheni, Dainty e Gibb (2008), o trabalho no setor da

construção civil é perigoso e envolve riscos de acidentes e problemas de saúde, tanto em

países desenvolvidos como em países em desenvolvimento. No Brasil a "Base de Dados

Históricos de Acidentes de Trabalho" do Ministério da Previdência Social (MPS, 2015),

elaborada de acordo com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE, indica

que 9,54% do total de acidentes de trabalho registrados em 2012 ocorreram no setor da

construção civil.

Com o intuito de garantir trabalho seguro e sadio, prevenir a ocorrência de

doenças e acidentes de trabalho, no Brasil foram editadas as Normas Regulamentadoras –

NRs, cuja elaboração e revisão é realizada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social

(MTPS, 2015b), envolvendo grupos e comissões compostos por representantes do governo,

empregadores e empregados. As NRs são disposições complementares ao Capítulo V da

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e estabelecem parâmetros, diretrizes, obrigações,

direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores e trabalhadores (MTPS, 2015b). No

entanto, é fundamental que as normas de saúde ocupacional sejam tratadas separadamente das

normas de segurança no trabalho e, nesse sentido é importante se estabelecer um padrão

internacional de legislação para o setor da construção civil (MALEK et al., 2010).

Okoye et al. (2014) afirmam que os comportamentos das pessoas no trabalho são

influenciados por suas percepções e pelo ambiente de trabalho, e que a precarização do

emprego no setor da construção civil é responsável por comportamentos inseguros por parte

dos trabalhadores. Estes fatores podem gerar consequências negativas em relação à saúde e à

segurança, e subsequente aumento de chances de acidente de trabalho. Os trabalhadores

terceirizados e/ou autônomos não costumam se adequar às políticas e aos programas de

segurança dos empregadores, o que é preocupante, pois 35% da amostra desta pesquisa é

composta de trabalhadores terceirizados ou autônomos (OKOYE et al., 2014).

120

Por um período de dois anos, Silveira et al. (2005) realizaram pesquisa em

prontuários hospitalares e nas anotações efetuadas por profissionais da equipe de saúde de um

Hospital Universitário da cidade de Ribeirão Preto-SP, no intuito de identificar as quantidades

e os tipos de acidentes de trabalho ocorridos com trabalhadores do setor da construção civil.

Nesse período houve 150 acidentes: 37,3% foram causados por quedas, 16% por contato com

ferramentas, máquinas e aparelhos, 12,7% por acidente de trajeto, 11,3% por impacto com

objeto, 8% por corpo estranho, 4% por agressão, 2,7% por contato com vidro, 2,7% por

exposição à corrente elétrica, 1,3% por contato com fontes de calor e 4% por outros motivos.

As pesquisadoras observam que muitos acidentes ocorrem devido à falta de utilização de

equipamentos de proteção individual, falta de conscientização sobre os riscos aos quais estão

submetidos, atividade laboral desenvolvida em ambiente insalubre e de modo arriscado, e

pequena capacidade reivindicatória. Também observam que, em geral, os trabalhadores do

setor da construção civil não são atendidos adequadamente quanto aos salários, alimentação e

transporte.

A Figura 26 mostra que 32,4% (n = 79) dos trabalhadores pesquisados acham que

em seu trabalho existe pouco risco de acidentes, 50,8% (n = 124) que em seu trabalho o grau

de risco é médio e 16,8% (n = 41) que em seu trabalho o grau de risco de acidentes é alto.

Figura 26 – Risco de Acidentes no Trabalho


Conforme a "Base de Dados Históricos de Acidentes de Trabalho" do Ministério

da Previdência Social (MPS, 2015), elaborada de acordo com a Classificação Nacional de

Atividades Econômicas – CNAE, o percentual de acidentes de trabalho no setor da construção

civil tem aumentado a cada ano em relação ao total de acidentes de trabalho ocorridos em

todos os setores econômicos do Brasil. No ano de 2006, do total de acidentes de trabalho,

32,4%

50,8%

16,8%

0

30

60

90

120

150

Pouco risco Médio risco Alto risco

Qu

an

tid

ad

e

Risco de acidentes em seu trabalho

121

6,09% estavam relacionados ao setor da construção civil. Em 2012 este percentual saltou para

9,54% do total, ou seja, um aumento de mais de um terço em apenas 6 anos (Tabela 6). Estes

dados corroboram a previsão de que os acidentes de trabalho no setor da construção civil vão

aumentar em paralelo ao ritmo de industrialização no setor (KHENI; DAINTY; GIBB, 2008).

Tabela 6 – Total de Acidentes de Trabalho no Brasil

Setor/Ano 2006 2010 2011 2012 2013

Serviços de Arquitetura e Engenharia – Testes 2.118 3.927 4.020 4.378 4.202

Serviços Especializados para Construção 4.530 11.121 12.249 11.973 12.339

Obras de Infraestrutura 12.883 21.871 21.884 23.967 22.737

Construção de Edifícios 11.641 22.928 26.282 26.934 26.813

Total de Acidentes de Trabalho no Brasil

Setor da Construção Civil 31.172 59.847 64.435 67.252 66.091

Total de Acidentes de Trabalho no Brasil

Todas as Atividades Econômicas 512.232 709.474 720.629 705.239 717.911

Percentual em Relação ao Total no Brasil 6,09% 8,44% 8,94% 9,54% 9,21%

Fonte: MPS 2016 – Elaborado pelo autor

Quanto à utilização de equipamentos de proteção individual – EPI quando está

trabalhando na obra, 90,6% (n = 221) dos trabalhadores pesquisados afirmam utilizar e 9% (n

= 22) afirmam não utilizar. Apenas 1 trabalhador não respondeu a questão.

A NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

Civil, em seu Item 18.23.1 prevê que “A empresa é obrigada a fornecer aos trabalhadores,

gratuitamente, EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento,

consoante as disposições contidas na NR 6 - Equipamento de Proteção Individual – EPI”

(MTPS, 2016). No entanto, nesta pesquisa não foi perguntado se as empresas fornecem os

EPIs necessários, aprovados pelo órgão competente, se orientam e treinam o trabalhador sobre

o uso adequado, guarda e conservação, e se fiscalizam a utilização, entre outros aspectos

exigidos pela NR 6 (MTPS, 2001).

Quanto a receber adicional de periculosidade ou insalubridade (Figura 27), 86,1%

(n = 210) dos trabalhadores pesquisados não recebem adicional, 9,8% (n = 24) recebem

adicional de periculosidade e 4,1% (n = 10) recebem adicional de insalubridade.

122

Figura 27 – Adicional de Periculosidade ou Insalubridade


Os artigos de 189 a 197 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Decreto-lei

nº 5452, de 1 de maio de 1943) tratam das atividades insalubres ou perigosas e definem que o

Médico do Trabalho ou o Engenheiro do Trabalho, devidamente registrado no Ministério do

Trabalho, são os profissionais responsáveis pela perícia para caracterizar e classificar a

insalubridade e a periculosidade, de acordo com as normas do Ministério do Trabalho

(BRASIL, 1943). Também definem que as empresas e os sindicatos das categorias

profissionais podem requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia na empresa ou

setor, no intuito de caracterizar, classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas e

que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com a

eliminação do risco à sua saúde ou integridade física (BRASIL, 1943).

Desta forma, os trabalhadores da amostra que não recebem adicional,

provavelmente não estão expostos a riscos à saúde ou à integridade física. Nota-se que apenas

18% dos trabalhadores do setor da construção civil pesquisados recebem adicional por

atividade perigosa ou insalubre.

A Organização Pan-Americana da Saúde – OPAS considera que o ambiente e a

saúde são interdependentes e inseparáveis (OPAS, 2011); por isso, o ambiente de trabalho

deve ser monitorado sistematicamente para assegurar benefícios à saúde dos trabalhadores. A

preocupação com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores deve ser tão importante quanto a

preocupação com a segurança no trabalho, pois um ambiente insalubre, além de impactar no

estado de espírito, na moral e nas atitudes dos trabalhadores, pode proporcionar condições de

trabalho inseguras, perda de produtividade e consequentemente perda de salário para os

trabalhadores (MALEK et al., 2010).

86,1%

9,8% 4,1%

0

50

100

150

200

250

Não Periculosidade Insalubridade

Qu

an

tid

ad

e

Recebe Adicional

123

No Brasil, a preocupação da sociedade com relação à proteção do trabalhador e,

em especial, à eliminação de riscos no ambiente de trabalho é muito grande. Para este fim,

existem várias questões legais como as Normas Regulamentadoras – NRs de controle dos

riscos ocupacionais, serviços especializados de segurança e medicina do trabalho, programas

de controle médico e saúde ocupacional, programas de prevenção de riscos ambientais, entre

outros (LIMONGI-FRANÇA, 1996).

Conforme mencionado no Capítulo 3, são 36 NRs que abordam assuntos diversos,

com o intuito de garantir trabalho seguro e sadio, prevenir a ocorrência de doenças e acidentes

de trabalho. A NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

Civil, trata especificamente do setor da construção civil, e outras como a NR 6 – Equipamento

de Proteção Individual – EPI, a NR 10 – Segurança em Instalações e Serviços em

Eletricidade, a NR 17 – Ergonomia, a NR 21 – Trabalho a Céu Aberto, a NR 35 – Trabalho

em Altura, entre outras, tratam do trabalho em diversos setores, inclusive do trabalho no setor

da construção civil (MTPS, 2015b).

No Item 5.2 são apresentadas as análises de QVT, considerando as variáveis do

modelo Job Diagnostic Survey – JDS e os resultados obtidos para a amostra de trabalhadores

do setor da construção civil, por profissão.

5.2 ANÁLISES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Os resultados foram calculados individualmente para cada respondente, por meio

das fórmulas apresentadas no Quadro 12, Capítulo 4, Item 4.3.

5.2.1 Dimensões Básicas da Tarefa

As Dimensões Básicas da Tarefa são características do trabalho que conduzem aos

Estados Psicológicos Críticos. Indivíduos que avaliam bem essas dimensões são mais

motivados para o trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Estes indivíduos tendem a

ter respostas positivas das tarefas e, consequentemente, grande necessidade de crescimento. O

enriquecimento da tarefa, do ponto de vista motivacional, gera oportunidades para aperfeiçoar

o conhecimento e as habilidades (CLEGG; SPENCER, 2007). No entanto, Turner e Lawrence

(1965) e Hulin e Blood (1968) indicam que nem todos os trabalhadores respondem

positivamente a trabalhos muito desafiadores.

124

A seguir, nas Figuras 28 a 34, são apresentados os gráficos referentes à avaliação

das Dimensões Básicas da Tarefa, individualizadas por profissão. No Apêndice C são

apresentadas as tabelas com os percentuais de avaliação das Dimensões Básicas da Tarefa por

categoria profissional.

a) Variedade de Habilidades – VH

Walton (1973) considera a Variedade de Habilidades (qualidades múltiplas) como

um dos quatro indicadores para apurar a oportunidade de utilizar e desenvolver as capacidades

humanas no trabalho, juntamente com a autonomia, o autocontrole relativo e as informações

sobre o processo total do trabalho. Esta variável, juntamente com a Autonomia, a Identidade

com a Tarefa e o Feedback, são características gerais do trabalho necessárias para que o

trabalhador obtenha experiência positiva com relação ao trabalho e se mantenha motivado a

ter um bom desempenho (HACKMAN; LAWLER, 1971). Nos estudos de Herzberg (1968)

sobre o enriquecimento da tarefa, esta variável é importante para que haja satisfação e,

consequentemente, QVT.

Nota-se que 96,55% (n = 28) dos engenheiros, 95,83% (n = 23) dos arquitetos e

92,31% (n = 24) dos mestres de obra avaliaram a Variedade de Habilidades como satisfatória

ou muito satisfatória (Figura 28), provavelmente por terem um nível hierárquico mais alto e

serem responsáveis por orientarem outros trabalhadores, liderarem e supervisionarem a obra,

o que torna suas tarefas mais variadas e enriquecidas. Berg, Wrzesniewski e Dutton (2010)

relatam que quanto maior o nível hierárquico, maiores as expectativas e a capacidade de se

adaptar às habilidades requeridas pela tarefa.

A categoria outros trabalhadores avaliou de forma mais negativa a Variedade de

Habilidades, com 30,3% (n = 10) de insatisfação, sendo que 72,72% (n = 24) deles estão há 5

anos ou menos no setor da construção civil e 69,7% (n = 23) possuem até 35 anos de idade.

Nota-se que são trabalhadores com pouca idade e pouco tempo de trabalho no

setor; entretanto, esta categoria agrupa trabalhadores com atividades variadas, como tarefas

administrativas e técnicas, por este motivo é difícil diagnosticar o motivo da avaliação mais

negativa para a satisfação com a possibilidade de utilizar suas habilidades.

125

Figura 28 – Representação gráfica da variável Variedade de Habilidades


Os resultados gerais para a avaliação da Variedade de Habilidades foram: 22,13%

(n = 54) muito satisfeitos, 59,43% (n = 145) satisfeitos e 18,44% (n = 45) dos trabalhadores

insatisfeitos. Esta Dimensão Básica do Trabalho foi muito bem avaliada, com 81,56% (n =

199) de satisfeitos e muito satisfeitos com a Variedade de Habilidades requeridas para o

desempenho de suas funções.

O setor da construção civil, principalmente o subsetor de edificações, se

caracteriza pela grande variedade de atividades e habilidades requeridas de seus

trabalhadores, pois em geral sempre necessitam realizar tarefas diferentes e identificar

soluções para os problemas que vão surgindo no decorrer da execução do trabalho (LIMA,

1995).

b) Identidade com a Tarefa – IT

A variável Identidade com a Tarefa avalia a necessidade de outras pessoas ou

máquinas para realizar a tarefa e a oportunidade de completa-la do início ao fim. Hackman e

Lawler (1971) consideram esta variável, juntamente com a Autonomia, a Variedade e o

Feedback, como as quatro características gerais do trabalho necessárias para que o trabalhador

tenha uma experiência positiva com relação ao trabalho e se mantenha motivado a ter um bom

desempenho.

A Figura 29 apresenta os resultados da variável Identidade com a Tarefa,

individualizada por profissão. A avaliação satisfatória ou muito satisfatória foi indicada por

engenheiros, com 68,97% (n = 20), profissionais com 62,82% (n = 49), mestres de obra com

61,54% (n = 16) e arquitetos com 58,33% (n = 14), que foram os que avaliaram mais

0%

20%

40%

60%

80%

Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório


Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

126

positivamente. Estes profissionais, em geral, possuem mais autonomia sobre o trabalho que

executam e sobre a organização desse trabalho; e estão envolvidos em tarefas completas, com

início, meio e fim, possibilitando que o resultado seja percebido pelo trabalhador.

Os serventes tiveram 55,56% (n = 30) de avaliação insatisfatória, provavelmente

porque não possuem autonomia e desempenham tarefas variadas, que requerem identidade

com atividades diferentes sem terem uma visão do todo, como: preparação e limpeza dos

canteiros de obra, demolição, compactação de solo, transporte de insumos, limpeza de

máquinas e equipamentos, preparação da massa de concreto e outros materiais (MTE, 2007).

A profissão de servente é discriminada e desvalorizada, devido à baixa exigência quanto ao

nível de escolaridade, capacitação e experiência, o que faz com que muitos trabalhadores a

percebam como um mal necessário, uma forma de iniciar no setor, que pode lhes proporcionar

ascensão na carreira (SANTOS; BARROS, 2015).

Figura 29 – Representação gráfica da variável Identificação com a Tarefa


O governo federal normatizou as condições de trabalho ergonômico por meio da

NR 17, que trata das condições de trabalho e aspectos como: levantamento, transporte e

descarga de materiais como mobiliário, equipamentos, condições ambientais do posto de

trabalho e organização do trabalho (MTPS, 1990). Assim, o empregador deve analisar o

trabalho ergonomicamente e adaptá-lo às características psicofisiológicas dos trabalhadores,

pois a integração das habilidades individuais com a vocação pessoal é necessária para facilitar

a interação dos trabalhadores com o meio e garantir a satisfação, o bem-estar, a eficiência e a

eficácia dos sistemas produtivos (FERREIRA, 2012).

Como resultado geral da Identidade com a Tarefa, houve 58,2% (n = 142) de

satisfação, sendo 6,15% (n = 15) muito satisfeitos e 52,05% (n = 127) satisfeitos com a

0%

20%

40%

60%

80%


Identidade com a Tarefa

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

127

percepção de seu trabalho como um todo. No entanto, houve 41,8% (n = 102) de insatisfeitos,

sendo a variável avaliada de forma mais negativa entre as Dimensões Básicas da Tarefa.

c) Significado da Tarefa – ST

O Significado da Tarefa está diretamente relacionado à importância ou

significância, ao sentido, ao valor e ao reconhecimento que a empresa e a sociedade dão a este

trabalho, e sendo positivo é estruturante da identidade do trabalhador, caso contrário pode ser

fator de sofrimento para o mesmo (DEJOURS, 1988). A QVT é resultante do trabalho em si e

de seu conteúdo, sendo o conteúdo significativo do trabalho seu principal determinante,

embora nem todos os trabalhadores valorizem ter um trabalho complexo e desafiante

(KILIMNIK; ROCHA; MORAES, 2016).

Dos resultados, observa-se que mestres de obra, engenheiros e outros

trabalhadores a avaliaram mais positivamente, com 73,08% (n = 19), 65,52% (n = 19) e

57,58% (n = 19) de avaliação muito satisfatória, respectivamente (Figura 30), o que indica

que essas classes de trabalhadores possuem boa percepção de que as outras pessoas sabem da

importância da tarefa que executam.

A avaliação de forma mais negativa foi feita pelos serventes ou ajudantes, com

16,67% (n = 9) de insatisfação, muito provavelmente porque sintam que a tarefa que

executam não seja muito significativa. Nesse aspecto, o enriquecimento da tarefa e o

treinamento e qualificação dos trabalhadores pode ser uma estratégia muito positiva para a

melhoria da satisfação destes trabalhadores.

Figura 30 – Representação gráfica da variável Significado da Tarefa


0%

20%

40%

60%

80%


Significado da Tarefa

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

128

Nota-se que os trabalhadores com profissão que exige maior especialização, como

mestres de obra, engenheiros e outros trabalhadores conseguem sentir melhor a importância

ou a significância da tarefa que executam, enquanto os trabalhadores que possuem profissão

com menor especialização, como os serventes e ajudantes, não possuem boa percepção sobre

o significado de sua tarefa.

Os trabalhadores costumam comparar as características de sua tarefa com as

características da tarefa de trabalhadores próximos, e a percepção de que suas tarefas são

menos significativas, em termos de qualidade, pode despertar reações negativas (OLDHAM;

HACKMAN, 2010).

Como resultado geral do Significado da Tarefa, 48,36% (n = 118) avaliaram como

muito satisfatória a forma como percebem a importância que a tarefa que executam tem para

as outras pessoas, e 44,67% (n = 109) como satisfatório. Apenas 6,97% (n = 17) avaliaram

como insatisfatório, sendo que esta foi a variável avaliada de forma mais positiva entre as sete

Dimensões Básicas da Tarefa.

d) Inter-relacionamento – IR

Para Herzberg (1968), esta variável não traz satisfação, pois é extrínseca ao

indivíduo e apenas torna o ambiente mais agradável; no entanto é capaz de gerar bem-estar ao

trabalhador. O relacionamento do trabalhador com outras pessoas, principalmente com

pessoas que possuem características sociodemográficas diferentes da sua própria, expõe o

trabalhador a novas perspectivas ou estilos comportamentais, o que pode proporcionar melhor

conhecimento e habilidades (PERRY-SMITH, 2006). Já o conflito interpessoal é prejudicial

aos indivíduos envolvidos e gera desconforto àqueles que estão no ambiente de trabalho;

portanto, é necessário um monitoramento e mediação para que o inter-relacionamento seja

favorável (O'BRIEN; BEEHR, 2015).

A Figura 31 apresenta os resultados da variável Inter-relacionamento em que

96,15% (n = 25) dos mestres de obra, 93,1% (n = 27) dos engenheiros e 91,67% (n = 22) dos

arquitetos a avaliaram como satisfatória ou muito satisfatória. Pode-se observar que esses

trabalhadores necessitam de grande interação com outros do setor para a realização de suas

tarefas. Os serventes apresentaram a avaliação mais negativa, com 18,52% (n = 10) dos

trabalhadores insatisfeitos com o Inter-relacionamento. No entanto, 59,26% (n = 32) e 22,22%

(n = 12) avaliaram com satisfatório e muito satisfatório, respectivamente.

129

Figura 31 – Representação gráfica da variável Inter-relacionamento


Os profissionais também apresentaram avaliação mais negativa para a variável

Inter-relacionamento, com 15,38% (n = 12) de avaliação insatisfatória. Muito provavelmente

porque realizam trabalhos especializados em etapas específicas da obra, e não atuam na obra

como um todo, ou seja, do início ao fim. Por isso, provavelmente não possuem a possibilidade

de interagir com os outros trabalhadores como gostariam.

Observa-se que 87,3% (n = 213) dos trabalhadores estão satisfeitos ou muito

satisfeitos, sendo a terceira melhor avaliação dentre as sete Dimensões Básicas da Tarefa. As

variáveis Significado da Tarefa e Feedback Intrínseco foram melhor avaliadas, com 93,03%

(n = 227) e 89,34% (n = 218), respectivamente, de avaliação muito satisfatória e satisfatória.

Embora haja um pequeno percentual de avaliações negativas, o resultado geral é muito

positivo e indica que o Inter-relacionamento entre os trabalhadores do setor da construção

civil é muito favorável.

Como resultado geral do Inter-relacionamento, houve uma avaliação muito

favorável, sendo que 40,57% (n = 99) estão muito satisfeitos, 46,72% (n = 114) estão

satisfeitos e 12,7% (n = 31) dos trabalhadores pesquisados estão insatisfeitos.

No ambiente organizacional há grande quantidade de atividades que necessitam

ser desenvolvidas coletivamente, em sinergia e integração psicossocial, e quando um grupo de

trabalho obtém alto desempenho, percebe-se uma condição humana de excelência que

proporciona grande bem-estar e satisfação aos trabalhadores (LIMONGI-FRANÇA;

KANIKADAN, 2008).

0%

20%

40%

60%

80%


Inter-relacionamento

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

130

e) Autonomia – AU

Está relacionada à oportunidade para utilizar e desenvolver as capacidades

humanas, juntamente com as qualidades múltiplas, o autocontrole relativo e as informações

sobre o processo total do trabalho (WALTON, 1973). A autonomia, a variedade de

habilidades, a identidade com a tarefa e o feedback, são características gerais do trabalho que

possibilitam ao trabalhador experiências positivas relacionadas ao trabalho, proporcionam

motivação e, consequentemente, bom desempenho (HACKMAN; LAWLER, 1971). Na

percepção de um ambiente com boa qualidade de vida, a Autonomia é considerada como um

dos fatores de maior impacto positivo (TOLFO; PICCININI, 2011).

A variedade de trabalho e a autonomia que o trabalho proporciona, contribuem

para a motivação interna do trabalhador (TURNER; LAWRENCE, 1965). Quanto maior a

variedade de habilidades que o trabalho proporciona e exige do trabalhador, maior a

possibilidade de ampliar a autonomia e aperfeiçoar as capacidades de autogestão (OLDHAM;

HACKMAN, 2010).

A Figura 32 mostra engenheiros e arquitetos com 79,31% (n = 23) e 79,17% (n =

19) de satisfatório e muito satisfatório, respectivamente, e são os que apresentam maior

satisfação com a Autonomia. Estas categorias profissionais estão no nível mais alto e

especializado do setor da construção civil e são responsáveis por projeto, planejamento e

supervisão, razão pela qual avaliaram mais positivamente a Autonomia. Além disso, 62,5% (n

= 15) dos arquitetos da amostra são trabalhadores autônomos, e estes profissionais necessitam

de autonomia para o processo criativo.

Figura 32 – Representação gráfica da variável Autonomia


0%

20%

40%

60%


Autonomia

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

131

Serventes, outros trabalhadores e profissionais da amostra avaliaram mais

negativamente a Autonomia, com 40,74% (n = 22), 36,36% (n = 12) e 35,9% (n = 28) de

insatisfatório, respectivamente. Serventes são trabalhadores do primeiro nível, ou seja, nível

mais baixo do canteiro de obra, e muitas vezes devem se reportar a várias categorias de

trabalhadores do setor. No caso dos outros trabalhadores, por terem várias funções, é difícil

fazer uma análise sobre o motivo da avaliação negativa. Profissionais desenvolvem atividades

especializadas que exigem muita responsabilidade e controle, sendo necessário seguirem

normas de segurança, higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente (CBO, 2007), o que

pode limitar sua autonomia.

Nesta pesquisa, como resultado geral da Autonomia, 67,21% (n = 164) dos

trabalhadores estão satisfeitos ou muito satisfeitos, sendo 18,03% (n = 44) dos trabalhadores

muito satisfeitos e 49,18% (n = 120) satisfeitos. No entanto, esta variável foi a Dimensão

Básica da Tarefa que obteve a segunda avaliação mais negativa com 32,79% (n = 80) dos

trabalhadores da amostra insatisfeitos. Somente a Identidade com a Tarefa obteve resultado

mais negativo, com 41,8% (n = 102) de avaliação insatisfatória. Com as outras Dimensões

Básicas da Tarefa, o percentual de avaliação insatisfatória foi de 22,95% (n = 56) para o

Feedback Extrínseco, ou menor.

Em muitas empresas de diversos setores dos Estados Unidos da América, os

trabalhadores possuem considerável autonomia para personalizar, modificar e criar o seu

próprio trabalho, ou pelo menos de se envolver em discussões diretas com seus gestores sobre

como o trabalho pode ser reestruturado e, quanto maior o nível hierárquico, maior a

autonomia (BERG; WRZESNIEWSKI; DUTTON, 2010). No caso da construção civil

brasileira, os resultados desta pesquisa indicam que muitos trabalhadores da amostra sentem

falta de autonomia.

f) Feedback Intrínseco – FI

Esta variável está relacionada às informações diretas e claras proporcionadas ao

trabalhador pela efetividade de seu desempenho no trabalho.

Profissionais avaliaram mais positivamente o Feedback Intrínseco, com 46,15%

(n = 34) de avaliação muito satisfatória e 46,15% (n = 35) de avaliação satisfatória, muito

provavelmente porque estes trabalhadores executam tarefas bastante especializas do início ao

132

fim, e assim possuem possibilidade de perceberem seus resultados durante a execução e ao

final do trabalho.

Mestres de obra da amostra também avaliaram muito bem o Feedback Intrínseco,

com 38,46% (n = 10) de avaliação muito satisfatória e 53,85% (n = 14) de avaliação

satisfatória (Figura 33). Provavelmente porque esses trabalhadores conseguem acompanhar o

andamento da obra em suas diversas etapas até a etapa final e, com isso, conseguem perceber

seu próprio desempenho na execução das tarefas e ao final do trabalho.

Figura 33 – Representação gráfica da variável Feedback Intrínseco


Os arquitetos foram os trabalhadores da amostra que avaliaram de forma mais

negativa, com 16,67% (n = 4) de insatisfatório, muito provavelmente porque muitos

trabalham mais no projeto e não acompanham a obra no dia-a-dia. Os engenheiros também

avaliaram de forma mais negativa com 13,79% (n = 4) de insatisfatório, muito provavelmente

devido à falta de informações diretas e claras sobre a efetividade de seu desempenho, porque

desenvolvem uma grande variedade de tarefas, como: projetos de engenharia civil,

coordenação, gerenciamento e controle da qualidade da obra. Observa-se também que, em

várias atividades, seu desempenho depende muito do desempenho de outros trabalhadores.

Como resultado geral do Feedback Intrínseco, 37,7% (n = 92) dos trabalhadores

avaliaram como muito satisfatório, 51,64% (n = 126) como satisfatório e 10,66% (n = 26)

como insatisfatório. Os resultados indicam que, embora muitas atividades do setor não são

executadas pelos trabalhadores como um todo, pois a produção pode ser fragmentada em

fases e etapas, a execução de seu trabalho pode proporcionar informações relevantes sobre seu

desempenho na tarefa.

0%

20%

40%

60%

80%


Feedback Intrínseco

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

133

g) Feedback Extrínseco – FE

O feedback, a autonomia, a variedade de habilidades e a identidade com a tarefa

são características necessárias para que o trabalhador se mantenha motivado a obter bom

desempenho no trabalho (HACKMAN; LAWLER, 1971). O Feedback Extrínseco é uma

ferramenta de grande importância para o indivíduo, pois é o retorno que o trabalhador recebe

sobre a sua atuação na realização das tarefas, inclusive proporciona a possibilidade de fazer os

ajustes necessários em relação ao seu desempenho (MOURÃO et al., 2005).

Outros trabalhadores, mestres de obra e profissionais da amostra foram os que

avaliaram o Feedback Extrínseco mais positivamente, com 84,85% (n = 28), 76,92% (n = 20)

e 76,92% (n = 60) de muito satisfatório e satisfatório, respectivamente (Figura 34).

Provavelmente porque estes trabalhadores normalmente recebem retorno imediato de seus

supervisores, colegas e até mesmo dos clientes. Arquitetos avaliaram de forma mais negativa

esta variável, com 29,17% (n = 7) de insatisfatório, muito provavelmente porque, em geral, só

recebem retorno sobre o seu desempenho ao final da obra.

Figura 34 – Representação gráfica da variável Feedback Extrínseco


Como resultado geral do Feedback Extrínseco, 22,13% (n = 54) avaliaram como

muito satisfatório, 54,92% (n = 134) como satisfatório e 22,95% (n = 56) como insatisfatório.

Esta variável obteve a terceira avaliação mais negativa, entre as Dimensões Básicas da Tarefa

(Identidade com a Tarefa e a Autonomia com 41,8% (n = 102) e 32,79% (n = 80) de

insatisfatório, respectivamente).

0%

20%

40%

60%

80%


Feedback Extrínseco

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

134

h) Média Percentual das Avaliações das Dimensões Básicas da Tarefa

A Tabela 7 apresenta a média percentual apurada nesta pesquisa, para cada

Dimensão Básica da Tarefa. Os resultados em cor azul são as avaliações mais positivas, a cor

preta indica as avaliações médias e a cor vermelha as avaliações mais negativas.

Tabela 7 – Média percentual para as Dimensões Básicas da Tarefa

Dimensões Básicas da Tarefa Insatisfatório Satisfatório Muito

Satisfatório

Variedade de Habilidades – VH 18,44% 59,43% 22,13%

Identidade com a Tarefa – IT 41,80% 52,05% 6,15%

Significado da Tarefa – ST 6,97% 44,67% 48,36%

Inter-relacionamento – IR 12,70% 46,72% 40,57%

Autonomia – AU 32,79% 49,18% 18,03%

Feedback Intrínseco – FI 10,66% 51,64% 37,70%

Feedback Extrínseco – FE 22,95% 54,92% 22,13%

MÉDIA 20,90% 51,23% 27,87%


Ao observar todas as Dimensões Básicas da Tarefa, nota-se que as variáveis

Significado da Tarefa, Inter-relacionamento e Feedback Intrínseco foram as que obtiveram

melhor avaliação dos trabalhadores do setor da construção civil. As variáveis Variedade de

Habilidades e Feedback Extrínseco obtiveram algumas avaliações insatisfatórias, mas o saldo

foi positivo com mais de 77% das avaliações satisfatórias ou muito satisfatórias. As variáveis

Identidade com a Tarefa e Autonomia foram as que obtiveram avaliações mais negativas

dentre as sete Dimensões Básicas da Tarefa sendo, portanto, as variáveis mais críticas, com

41,8% (n = 102) e 32,79% (n = 80) de avaliações insatisfatórias. Os resultados indicam que os

trabalhadores sentem falta de oportunidades para completar a tarefa do início ao fim e,

também, de autonomia para personalizar, modificar e criar o seu próprio trabalho, ou ao

menos de se envolverem em discussões diretas com seus gestores sobre como o trabalho pode

ser estruturado e reestruturado.

Conforme já mencionado, a identidade que o trabalhador possui com a tarefa que

executa, a autonomia que a tarefa proporciona, a variedade de habilidades requeridas e os

feedbacks (intrínseco e extrínseco) são consideradas as quatro características gerais do

trabalho necessárias para que o trabalhador obtenha uma experiência positiva com relação ao

trabalho e se mantenha motivado a ter um bom desempenho (HACKMAN; LAWLER, 1971).

As Dimensões Básicas da Tarefa, o Inter-relacionamento e o Feedback Extrínseco

são os atributos sociais avaliados pelo JDS. Oldham e Hackman (2010) sugerem que as

135

dimensões sociais adicionais como a interação fora da organização, o apoio social, a

interdependência solicitada e a interdependência recebida, bem como outros aspectos

socialmente relevantes do trabalho, são dignos de investigação empírica, pois podem

contribuir para a motivação e o bem-estar dos trabalhadores.

Em geral, um trabalho desafiador, sem sobrecarga, com um nível de variabilidade,

expectativas claras e segurança, é muito motivador; no entanto, essas características do

trabalho devem ser equilibradas conforme o padrão de cada trabalhador. Permitir aos

trabalhadores certo controle sobre seu trabalho, possibilitando o ajuste de forma compatível,

pode ajudar a encontrar o equilíbrio necessário para proporcionar satisfação, bem-estar e QVT

(O'BRIEN; BEEHR, 2015).

Quando os trabalhadores possuem as habilidades necessárias para o desempenho

da tarefa, satisfação com o salário, com os colegas de trabalho e com os supervisores, e

necessidade individual de crescimento e aprendizagem, é possível que respondam

positivamente ao enriquecimento da tarefa (OLDHAM; HACKMAN, 2010).

Observa-se que os resultados foram variados. No entanto, não são ruins, mas as

avaliações negativas devem ser verificadas, pois os trabalhadores que avaliaram

negativamente alguma variável podem fornecer informações importantes para a correção dos

problemas e melhoria das condições de trabalho no setor.

A Tabela 8 apresenta os escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa

obtidos por Moraes e Kilimnik (1989), em pesquisa na área pública, e os dados obtidos nesta

pesquisa. Nota-se que os escores apresentados na cor azul são mais altos e na cor vermelha

são mais baixos.

Tabela 8 – Comparação dos escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa

Variáveis VH IT ST IR AU FI FE

Média de Pontos de

Moraes e Kilimnik 5,08 5,24 5,68 5,96 5,16 5,29 5,10

Média de Pontos

desta Pesquisa 4,98 4,36 5,65 5,51 4,69 5,45 4,90

Fonte: Autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97) e dados desta pesquisa

Conforme relatado no Capítulo 4, Item 4.3, os resultados da pesquisa de Moraes e

Kilimnik (1989) foram utilizados apenas como parâmetro de comparação das medidas das

variáveis de QVT, pois se trata de uma pesquisa realizada em 1989, época em que as

realidades econômicas, organizacionais, sociais e culturais eram outras; porém, é uma

136

pesquisa bem estruturada e que serviu de modelo para a presente pesquisa. Observa-se que

somente a variável Feedback Intrínseco – FI obteve escore médio mais positivo para a

amostra de trabalhadores do setor da construção civil, e que todas as outras variáveis das

Dimensões Básicas da Tarefa obtiveram escores médios mais positivos para a amostra da

pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989).

Para a melhoria destes índices, é necessário um melhor gerenciamento dos fatores

que interferem na QVT, com o intuito de garantir a satisfação dos trabalhadores e,

consequentemente, o melhor desempenho dos mesmos. Esses fatores são: compensação justa

e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade para usar e desenvolver

as capacidades humanas, oportunidade para o crescimento contínuo e a garantia de emprego,

integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total

na vida do indivíduo e relevância social do trabalho, apresentados no Quadro 1 do Capítulo 2

(WALTON, 1973).

A QVT refere-se a valores humanos e ambientais, negligenciados pelas

sociedades industriais em favor da evolução tecnológica, da produtividade e do crescimento

econômico (WALTON, 1973).

5.2.2 Estados Psicológicos Críticos

Os Estados Psicológicos Críticos são criados pelas Dimensões Básicas da Tarefa

(HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Quanto mais estes estados psicológicos estão

presentes nos trabalhadores, mais eles estarão motivados internamente para o trabalho, e dessa

forma, são obtidos os Resultados Pessoais e de Trabalho positivos.

Nas Figuras 35, 36 e 37, são apresentados os resultados desta pesquisa. No

Apêndice D são apresentadas as tabelas com os percentuais de avaliação dos Estados

Psicológicos Críticos por categoria profissional.

a) Percepção da Significância do Trabalho – PST

Na Percepção da Significância do Trabalho, o JDS avalia o quanto o indivíduo

sente e considera seu trabalho importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de

valores, para si como para outras pessoas. Uma atividade que possibilita a utilização de

habilidades múltiplas, que possui sentido, que é valorizada e reconhecida pela empresa pode

137

ser estruturante da identidade do trabalhador. Porém, se a atividade não possui significância

para a empresa, para a sociedade e para o trabalhador, pode tornar-se fator de sofrimento para

o mesmo (DEJOURS, 1988).

As avaliações da Percepção da Significância do Trabalho realizadas pelos

trabalhadores da amostra do setor da construção civil foram muito positivas e muito próximas

para todas as categorias profissionais, com avaliações muito satisfatórias e satisfatórias entre

91,67% e 96,15% (Figura 35). Mestres de obra avaliaram mais positivamente com 96,15% (n

= 25), indicando que possuem um sentimento muito forte quanto à importância, à utilidade e à

significância do seu trabalho, tanto para si como para outras pessoas. Arquitetos foram os que

tiveram o resultado positivo inferior com 91,67% (n = 22) satisfatório ou muito satisfatório.

Figura 35 – Representação gráfica da variável Percepção da Significância do Trabalho


Observa-se no geral que 44,26% (n = 108) avaliaram como muito satisfatória e

49,59% (n = 121) como satisfatória, ou seja, 93,85% (n = 229) dos trabalhadores do setor da

construção civil avaliados percebem positivamente a significância do trabalho que realizam.

No entanto, 6,15% (n = 15) percebem negativamente a significância do trabalho que realizam.

Nota-se que a Percepção da Significância do Trabalho obteve avaliação intermediária, dentre

as três variáveis dos Estados Psicológicos Críticos.

Pode-se afirmar que os trabalhadores do setor da construção civil, avaliados,

possuem uma percepção predominantemente positiva quanto à significância do seu trabalho e

de como outras pessoas percebem esta significância. No entanto, os resultados insatisfatórios

precisam ser investigados pelos gestores das empresas pesquisadas, com objetivo de

identificar os fatores que interferem nesta percepção.

0%

20%

40%

60%

80%


Percepção da Significância do Trabalho

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

138

b) Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR

A Percepção da Responsabilidade pelos Resultados está relacionada à autonomia

que o trabalhador possui sobre seu trabalho e sobre a forma de organizá-lo para obter os

resultados desejados.

A Figura 36 mostra que os mestres de obra foram os trabalhadores que melhor

avaliaram a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados, com 50% (n = 13) de avaliação

muito satisfatória e 50% (n = 13) de satisfatória, seguidos pelos profissionais com 42,31% (n

= 33) de avaliação muito satisfatória e 55,13% (n = 43) de satisfatória, por outros

trabalhadores com 24,24% (n = 8) de avaliação muito satisfatória e 72,73% (n = 24) de

satisfatória, pelos engenheiros com 48,28% (n = 14) de avaliação muito satisfatória e 48,28%

(n = 14) de satisfatória, e pelos arquitetos com 20,83% (n = 5) de avaliação muito satisfatória

e 75% (n = 18) de satisfatória. Nota-se que todos esses resultados foram muito positivos,

sendo todos acima de 95% de muito satisfatório e satisfatório.

Figura 36 – Representação gráfica da variável Percepção da Responsabilidade pelos Resultados


Os serventes, embora tenham 90,74% (n = 49) de avaliação muito satisfatória e

satisfatória, foram os que avaliaram de forma mais negativa esta variável, com 9,26% (n = 5)

de insatisfatória. Nota-se que os resultados foram muito positivos, mas os resultados mais

negativos precisam de uma investigação, que pode ser realizada por meio de pesquisa

qualitativa.

Observa-se que a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados está

relacionada à Autonomia que o trabalhador possui sobre seu trabalho e sobre a forma de

organizá-lo e que engenheiros, arquitetos e mestres de obra foram os trabalhadores da amostra

que avaliaram mais positivamente a Autonomia, e que serventes foram os que avaliaram mais

0%

20%

40%

60%

80%


Percepção da Responsabilidade pelos Resultados

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

139

negativamente, assim como também avaliaram mais negativamente a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados.

No setor da construção civil, os serventes são responsáveis por tarefas menos

complexas, cuja importância é subestimada pela empresa, pela sociedade, por seus colegas e

pelo próprio trabalhador, como serviços gerais, limpeza de máquinas, de equipamentos e do

canteiro de obra, deslocamento de materiais, demolições e auxílio a profissionais como

pedreiros, pintores, marceneiros, entre outros (SANTOS; BARROS, 2015).

Esta foi a variável melhor avaliada pelos trabalhadores do setor da construção

civil que participaram da pesquisa, sendo que 37,3% (n = 91) da amostra avaliaram como

muito satisfatória a percepção que possuem da responsabilidade pelos resultados, 58,61% (n =

143) como satisfatória e 4,1% (n = 10) como insatisfatória.

As características perceptivas do trabalho geram atitudes e comportamentos.

Assim, os trabalhadores que apresentam insatisfação com a Percepção da Responsabilidade

pelos Resultados podem ter seus desempenhos comprometidos. Para o cumprimento das

metas organizacionais é necessária a percepção, por parte dos trabalhadores, de suas

responsabilidades pelos resultados.

c) Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT

Esta variável está relacionada aos Feedbacks, que são capazes de proporcionar

conhecimento e percepção de seu desempenho efetivo nas tarefas desempenhadas, o que pode

trazer satisfação e motivação interna para execução das tarefas.

Engenheiros e profissionais avaliaram mais positivamente o Conhecimento dos

Reais Resultados do Trabalho com 86,21% (n = 25) e 85,9% (n = 67), de avaliações muito

satisfatórias e satisfatórias, respectivamente. Outros trabalhadores, serventes e arquitetos

foram os que avaliaram de forma mais negativa, com 27,27% (n = 9), 16,67% (n = 9) e

16,67% (n = 4), de insatisfatório, respectivamente (Figura 37).

A variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho obteve avaliação

mais negativa dentre os Estados Psicológicos Críticos, com apenas 2,05% (n = 5) de muito

satisfatória, 81,15% (n = 198) de satisfatória e 16,8% (n = 41) de insatisfatória. Nota-se que o

percentual de avaliação satisfatória foi alto. No entanto, 41 trabalhadores avaliaram

negativamente o grau de conhecimento dos reais resultados do próprio trabalho.

140

Figura 37 – Representação gráfica da variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho


A presença destes três Estados Psicológicos Críticos leva o indivíduo a se sentir

satisfeito e internamente motivado para o trabalho, e também proporciona benefícios para a

empresa como qualidade na execução das tarefas, assiduidade e baixa rotatividade. Esta

motivação não é baseada em recompensas extrínsecas, e sim no trabalho em si, ou seja, o

indivíduo percebe que está realizando uma atividade importante, pela qual é responsável, e

sabe que a realizou bem.

d) Média Percentual das Avaliações dos Estados Psicológicos Críticos

A Tabela 9 apresenta a média percentual desta pesquisa, para cada um dos

Estados Psicológicos Críticos. A cor azul representa a variável que obteve avaliação mais

positiva, a cor preta representa a que obteve avaliação média e a cor vermelha representa a

que obteve avaliação mais negativa.

Tabela 9 – Média percentual para os Estados Psicológicos Críticos

Estados Psicológicos Críticos Insatisfatório Satisfatório Muito

Satisfatório

Percepção da Significância do

Trabalho – PST 6,15% 49,59% 44,26%

Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados – PRR 4,10% 58,61% 37,30%

Conhecimento dos Reais Resultados

do Trabalho – CRT 16,80% 81,15% 2,05%

MÉDIA 9,02% 63,11% 27,87%


Ao observar os Estados Psicológicos Críticos, nota-se que a variável Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados obteve melhor avaliação dos trabalhadores do setor da

construção civil, e indica que muitos deles percebem a responsabilidade que possuem pelos

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

141

resultados enquanto ainda estão executando o trabalho. Quando esta percepção é positiva, é

muito provável que o trabalhador procure desempenhar seu trabalho com mais zelo e da

melhor forma possível.

A avaliação Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho obteve a avaliação

mais negativa e indica que alguns trabalhadores do setor não estão satisfeitos com o

conhecimento e percepção de seu desempenho no trabalho, enquanto o mesmo ainda está

sendo executado, o que pode ser desmotivador.

A Tabela 10 apresenta os escores médios para os Estados Psicológicos Críticos

obtidos por Moraes e Kilimnik (1989) em pesquisa na área pública, e os dados desta pesquisa.

Os escores apresentados na cor azul são os mais altos e os escores representados na cor

vermelha são os mais baixos.

Tabela 10 – Comparação dos escores médios para os Estados Psicológicos Críticos

Variáveis PST PRR CRT

Média de Pontos de Moraes e Kilimnik 5,31 5,28 5,26

Média de Pontos desta Pesquisa 5,64 5,70 4,74

Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97) e dados desta pesquisa

Observa-se que para as variáveis Percepção da Significância do Trabalho – PST e

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR, as avaliações da amostra do setor da

construção civil são mais positivas, com pontuações médias mais altas que as apuradas na

pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989). A variável Conhecimento dos Reais Resultados do

Trabalho – CRT obteve pontuação média mais negativa para a amostra do setor da construção

civil, próxima de insatisfatório, o que é preocupante, pois quanto mais estes Estados

Psicológicos Críticos estão presentes nos indivíduos, mais estes se sentirão motivados para

gerar Resultados Pessoais e de Trabalho positivos, que resultam em alta qualidade, alta

motivação, alta satisfação e baixa rotatividade e absenteísmo (HACKMAN; OLDHAM, 1974,

1975).

Se estes Estados Psicológicos Críticos não estão presentes nos trabalhadores,

dificilmente os mesmos conseguirão satisfação com as tarefas executadas. Isto pode trazer

para a empresa alta rotatividade e maior índice de absenteísmo por parte dos trabalhadores.

142

5.2.3 Resultados Pessoais e de Trabalho

Os Resultados Pessoais e de Trabalho são utilizados para identificar “as reações

afetivas pessoais ou sentimentais que uma pessoa obtém ao desempenhar seu trabalho”

(HACKMAN; OLDHAM, 1975, p. 162). No modelo Job Diagnostic Survey – JDS, os

Resultados Pessoais e de Trabalho são os principais indicadores de qualidade de vida no

trabalho (MORAES; KILIMNIK, 1989).

As reações afetivas pessoais ou sentimentais são variáveis do JDS capazes de

influenciar o trabalhador a obter elevado potencial motivacional, e podem ser agrupadas em

(HACKMAN; OLDHAM, 1975):

Emocionais: Satisfação Geral com o Trabalho, Motivação Interna para o Trabalho e

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento.

Contextuais: Satisfação com a Segurança no Trabalho, Satisfação com a Compensação,

Satisfação com o Ambiente Social e Satisfação com a Supervisão.

No Apêndice E são apresentadas as tabelas com os percentuais de avaliação dos

Resultados Pessoais e de Trabalho por categoria profissional.

a) Satisfação Geral com o Trabalho – SGT

A variável Satisfação Geral com o Trabalho avalia o nível em que o indivíduo está

satisfeito com o seu trabalho como um todo. Pode ser considerado como uma média global

que indica o sentimento de bem-estar do trabalhador com o trabalho (HACKMAN;

OLDHAM, 1975).

Mestres de obra, arquitetos e profissionais avaliaram mais positivamente a

Satisfação Geral com o Trabalho, com 92,31% (n = 24), 91,67% (n = 22) e 88,46% (n = 69),

respectivamente, de avaliação satisfatória e muito satisfatória. Outros trabalhadores e

serventes foram os que avaliaram de forma mais negativa, com 24,24% (n = 8) e 18,52% (n =

10) de avaliação insatisfatória, respectivamente (Figura 38).

143

Figura 38 – Representação gráfica da variável Satisfação Geral com o Trabalho


Como resultado geral para a Satisfação Geral com o Trabalho, 18,44% (n = 45)

avaliaram como muito satisfatório o trabalho de forma geral, 67,21% (n = 164), como

satisfatório e 14,34% (n = 35) como insatisfatório.

As características perceptivas do trabalho geram as atitudes e os comportamentos

no trabalho; dessa forma, os trabalhadores da amostra que apresentam insatisfação geral com

o trabalho podem estar desmotivados para o trabalho e, seus desempenhos podem estar

comprometidos (HACKMAN; LAWLER, 1971). Os níveis de estima e satisfação com o

trabalho podem ser melhorados por meio de maior capacitação (GILGEOUS, 1998).

b) Motivação Interna para o Trabalho – MIT

A Motivação interna para o Trabalho avalia as sensações positivas e negativas que

o indivíduo experimenta internamente no desempenho da tarefa, e que são capazes de motivá-

los para a realização efetiva da tarefa (RODRIGUES, 2016).

Apenas alguns engenheiros, serventes e outros trabalhadores avaliaram esta

variável como insatisfatória e com percentuais baixos, 6,9% (n = 2), 3,7% (n = 2) e 3,03% (n

= 1) respectivamente (Figura 39). Estes resultados não podem ser considerados irrelevantes,

pois indicam que existem trabalhadores insatisfeitos com a Motivação Interna para o Trabalho

e os motivos desta insatisfação precisam ser investigados.

0%

20%

40%

60%

80%


Satisfação Geral com o Trabalho

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

144

Figura 39 – Representação gráfica da variável Motivação Interna para o Trabalho


A motivação do trabalhador é proporcional ao grau em que ele acredita poder

obter resultados positivos (HACKMAN; LAWLER, 1971). Para que os resultados sejam

percebidos como positivos, é preciso relacionar a satisfação das necessidades individuais com

a realização de metas organizacionais. Tanto a motivação quanto as dimensões sociais do

trabalho contribuem para a aprendizagem do trabalhador (OLDHAM; HACKMAN, 2010).

Esta pesquisa indica que os trabalhadores do setor da construção civil possuem

muita Motivação Interna para o Trabalho, pois, no resultado geral, 25,41% (n = 62) avaliaram

como muito satisfatória, 72,54% (n = 177) como satisfatória e apenas 2,05% (n = 5) como

insatisfatória, sendo a variável dos Resultados Pessoais e de Trabalho a avaliação mais

positiva. Estes dados indicam que grande parte da amostra, 97,95% (n = 239), se sente auto

motivada para o trabalho. A Motivação Interna para o Trabalho é uma variável global e um

forte indicador de QVT (MORAES; KILIMNIK, 1989).

c) Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC

Esta variável avalia os sentimentos de satisfação e de bem-estar que o

desempenho da tarefa proporciona ao trabalhador, com relação à possibilidade de crescimento

que o trabalho oferece (RODRIGUES, 2016).

Profissionais foram os trabalhadores que a avaliaram mais positivamente, com

51,28% (n = 40) de muito satisfatório e 41,03% (n = 32) de satisfatório. Provavelmente

porque estes profissionais mais especializados se sentem mais preparados e vislumbram mais

possibilidade de crescimento no seu trabalho (Figura 40).

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Motivação Interna para o Trabalho

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

145

Figura 40 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento


Por outro lado, outros trabalhadores e serventes foram os que avaliaram de forma

mais negativa a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento, com 27,27% (n = 9) e

24,07% (n = 13) de insatisfatório.

Serventes, de forma geral, dependem do aprendizado prático que, embora lento,

oferece possibilidade de crescimento ao trabalhador sem a necessidade de estudo, mas

também oferece um risco maior de acidentes que podem ser minimizados com o investimento

em treinamento e aperfeiçoamento (LIMA, 1995). Provavelmente por não terem muita

possibilidade de treinamento e aperfeiçoamento formal, os serventes avaliaram mais

negativamente esta variável.

Como resultado geral desta pesquisa para a Satisfação com a Possibilidade de

Crescimento, 38,52% (n = 94) avaliaram como muito satisfatória, 44,67% (n = 109) como

satisfatória e 16,8% (n = 41) como insatisfatória.

Conforme Kilimnik (2000), o crescimento do indivíduo pode ser profissional ou

na carreira. O crescimento profissional agrega aspectos específicos da relação do indivíduo

com a sua profissão, como percepção de sua responsabilidade, identidade com o grupo,

elevado grau de envolvimento, e necessidade de autonomia, entre outros; o crescimento na

carreira está relacionado à noção de hierarquia e à escala de papéis, com maiores

responsabilidades dentro de uma ocupação (KILIMNIK, 2000).

d) Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST

Condições de trabalho seguras e saudáveis são muito importantes para que o

trabalhador tenha boa QVT, por este motivo, além das questões do JDS, nos dados

0%

20%

40%

60%


Satisfação com a Possibilidade de Crescimento

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

146

complementares do questionário (perfil sociodemográfico), o trabalhador responde se recebe

adicional de insalubridade ou periculosidade, se acha seu trabalho perigoso, qual o grau de

risco de acidentes de trabalho e se utiliza equipamentos de proteção individual. No entanto, a

segurança no trabalho é um fator higiênico, que estando presente traz a não insatisfação. Os

indicadores para esta variável são: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e

saudável e ausência de insalubridade (WALTON, 1973).

Engenheiros avaliaram mais positivamente, com 89,66% (n = 26) de muito

satisfatório e satisfatório, e arquitetos foram os que avaliaram de forma mais negativa com

45,83% (n = 11) de insatisfatório (Figura 41). Estes resultados vão ao encontro dos resultados

obtidos nos dados complementares, em que 51,2% (n = 125) dos trabalhadores pesquisados

avaliaram o trabalho no setor na construção civil perigoso. Também foi apurado que 16,8% (n

= 41) dos trabalhadores pesquisados avaliaram que seu trabalho oferece alto risco de acidentes

e 50,8% (n = 124) que seu trabalho oferece médio risco de acidentes. Além disso, apenas

13,9% (n = 34) dos trabalhadores pesquisados recebem adicional de periculosidade ou

insalubridade.

Figura 41 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Segurança no Trabalho


Como resultado geral, a Satisfação com a Segurança no Trabalho foi a variável

dos Resultados Pessoais e de Trabalho avaliada mais negativamente com 27,87% (n = 68) de

insatisfatório. No entanto, 38,93% (n = 95) avaliaram como muito satisfatório e 33,2% (n =

81) como satisfatório.

Lima (1995), entrevistou 176 operários de empresas de construção de edificações

que apontaram os principais riscos que enfrentam no setor: quedas de alturas, devido à

inexistência de proteções adequadas; choques elétricos, devido às instalações precárias;

quedas de objetos; machucados nos andaimes ou outras obstruções existentes na construção;

0%

20%

40%

60%


Satisfação com a Segurança no Trabalho

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

147

machucados no pé, devido à falta de limpeza e arrumação do canteiro de obra; cortes nas

mãos, ocasionados por ferramentas, principalmente serra elétrica. Além destes, existem riscos

de fagulhas, contato e inalação de gases e substâncias tóxicas, entre outros.

A Norma Regulamentadora NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na

Indústria da Construção, em seu Item 18.1.1, trata de controle e sistemas preventivos de

segurança no trabalho, conforme a seguir:

[...] estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e

de organização, que objetivam a implementação de medidas de

controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas

condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria da Construção.

(MTPS, 2015a).

Quanto à utilização de equipamentos de proteção individual, 90,6% (n = 221) dos

trabalhadores desta pesquisa afirmam utilizá-los quando estão na obra; no entanto, muitas

vezes a atividade é desenvolvida em ambiente insalubre, com muitos riscos de acidentes, e a

falta de conscientização e de utilização de equipamentos de proteção individual deixam os

trabalhadores mais expostos aos riscos do ambiente de trabalho (SILVEIRA et al., 2005). A

utilização dos equipamentos de proteção individual é normatizada pela NR 6 – Equipamento

de Proteção Individual – EPI, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, que em seu

Item 6.1 define EPI como “todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo

trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis” (MTPS, 2001) e em seu Item 6.3

obriga as empresas a fornecerem gratuitamente aos trabalhadores o EPI adequado ao risco,

nas circunstâncias a seguir:

a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa

proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças

profissionais e do trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo

implantadas; e,

c) para atender a situações de emergência. (MTPS, 2001).

A precarização do trabalho no setor da construção civil é responsável por

comportamentos inseguros por parte dos trabalhadores, o que pode aumentar as chances de

acidentes. Okoye et al. (2014) afirmam que os trabalhadores terceirizados e/ou autônomos não

costumam se adequar às políticas e aos programas de segurança dos empregadores, o que é

preocupante, pois 35% dos trabalhadores desta pesquisa são terceirizados ou autônomos.

148

e) Satisfação com a Compensação – SC

Walton (1973), assim como Hackman e Oldham (1974, 1975), consideram a

compensação justa e adequada necessária para que haja QVT. Os indicadores para essa

variável são: equidade interna e externa, justiça na compensação, partilha dos ganhos de

produtividade e proporcionalidade entre os salários.

Em geral as empresas oferecem novos desafios aos trabalhadores mais

competentes e, se respondem positivamente, vão assumindo desafios ainda maiores. Desta

forma, a compensação deve estar diretamente relacionada à entrega e ao desenvolvimento do

trabalhador ao assumir atribuições mais complexas e maiores responsabilidades. No entanto,

as empresas tradicionais só reconhecem os trabalhadores pelo que fazem e não pelo que

entregam, pois não conseguem mensurar a ampliação do espaço ocupacional dos

trabalhadores, que corresponde ao desenvolvimento e à capacidade que possuem de agregar

valor (DUTRA, 2001).

Os profissionais foram os trabalhadores que avaliaram mais positivamente esta

variável, com 83,33% (n = 65) de muito satisfatório e satisfatório, provavelmente pela

especificidade do ofício desses trabalhadores que, devido ao crescimento do setor da

construção civil nos últimos anos, estão escassos no mercado de trabalho e têm sido

contratados com bons salários. Arquitetos foram os que avaliaram de forma mais negativa

com 45,83% (n = 11) de insatisfatório (Figura 42), provavelmente pela idade dos arquitetos da

amostra ser relativamente baixa, sendo que 66,66% possui até 40 anos, e também porque

62,5% é composta de trabalhadores autônomos, que não possuem vínculo empregatício e nem

salário fixo.

Figura 42 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Compensação


0%

20%

40%

60%


Satisfação com a Compensação

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

149

Em pesquisa realizada pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil –

CAU-BR, em final de 2012, o país possuía quase 100.000 arquitetos e urbanistas, sendo que

destes, 53,57% recebiam até 8 salários mínimos federais, 24,68% recebiam entre 8 e 15

salários mínimos, 7,94% recebiam entre 16 e 20 salários mínimos e 13,81% não informaram

seus salários. Observou-se que 33,81% dos profissionais recebiam até cinco salários mínimos

e que o baixo salário pode ser devido à maioria dos arquitetos e urbanistas ser muito jovens,

com idade média entre 30 e 35 anos, portanto nas fases iniciais da carreira (CAU-BR, 2012).

Esta variável obteve a segunda avaliação mais negativa dentre os Resultados

Pessoais e de Trabalho. Como resultado geral para a Satisfação com a Compensação, 33,61%

(n = 82) avaliaram como muito satisfatória, 40,16% (n = 98) como satisfatória e 26,23% (n =

64) como insatisfatória. Esse é um resultado desfavorável, pois uma parcela significativa de

trabalhadores está insatisfeita, provavelmente pelo fato da amostra ser composta de

trabalhadores do setor da construção civil, que mesmo sendo eficientes no trabalho, podem

não ser recompensados de forma justa, e assim não se sentem justiçados e satisfeitos com a

compensação.

f) Satisfação com o Ambiente Social – SAS

No JDS o trabalhador indica a sua satisfação com a convivência, o relacionamento

e a oportunidade de conhecer e ajudar outras pessoas no trabalho. Esta variável não é

considerada como um fator de satisfação, e sim higiênico, pois é capaz apenas de evitar o

sofrimento (HERZBERG, 1968).

Os profissionais, engenheiros, mestres de obra e serventes foram os trabalhadores

que avaliaram mais positivamente, com 98,72% (n = 77), 96,55% (n = 28), 96,15% (n = 25) e

94,44% (n = 51) de muito satisfatório e satisfatório, respectivamente (Figura 43).

Profissionais, engenheiros e mestres de obra muitas vezes possuem grande integração, tanto

na obra como fora dela, com clientes e fornecedores. No setor da construção civil, os

serventes estão na base de todo o processo produtivo e necessitam de muita interação, pois

auxiliam os pedreiros, os carpinteiros, os pintores, entre outros profissionais (SANTOS;

BARROS, 2015). Serventes se relacionam com todos os trabalhadores da obra e, em grandes

obras, é comum morarem em alojamentos e passarem grande parte do tempo livre juntos.

150

Figura 43 – Representação gráfica da variável Satisfação com o Ambiente Social


Os arquitetos avaliaram de forma mais negativa a Satisfação com o Ambiente

Social, com 16,67% (n = 4) de insatisfatório, provavelmente porque os arquitetos trabalham

em projetos, análises de dados e informações (MTE, 2007), com menor contato com os outros

trabalhadores do setor da construção civil e que, por este motivo, demonstraram menor

satisfação. Além disso, 62,5% dos arquitetos que participaram da amostra são autônomos e

provavelmente não possuem muito contato com os outros trabalhadores.

Como resultado geral para a Satisfação com o Ambiente Social, 58,2% (n = 142)

dos trabalhadores avaliaram como muito satisfatório e 36,89% (n = 90) como satisfatório,

totalizando 95,08% (n = 232) de muito satisfatório e satisfatório, e apenas 4,92% (n = 12)

avaliaram como insatisfatório. Esta foi a segunda melhor avaliação para os Resultados

Pessoais e de Trabalho, sendo mais baixa apenas que a avaliação da Motivação Interna para o

Trabalho, com 97,95% (n = 239) de muito satisfatório e satisfatório.

Mesmo com resultado bastante positivo, é preciso verificar o motivo de 4,94%

dos trabalhadores terem avaliado como insatisfatória a Satisfação com o Ambiente Social.

Desta forma é possível atuar para melhorar a satisfação dos trabalhadores. Walton (1973)

aponta que o preconceito racial, as diferenças de estilo de vida e de nível hierárquico em

demasia, e a falta de apoio mútuo e de mobilidade social, são fatores que prejudicam o bom

relacionamento e a integração social, gerando insatisfação com o ambiente social.

As dimensões sociais do trabalho podem contribuir para a aprendizagem do

trabalhador, como, por exemplo, a interação entre o trabalhador e os clientes pode fornecer

novas informações para o trabalhador, o que expande seu conhecimento (OLDHAM;

HACKMAN, 2010). No setor da construção civil, praticamente todas as tarefas dependem do

trabalho coletivo, que necessita de regras técnicas e sociais comuns, que devem ser aceitas por

0%

20%

40%

60%

80%


Satisfação com o Ambiente Social

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

151

todos. A ação de elaborar estas regras de trabalho permite ao trabalhador organizar e

estruturar o trabalho, e proporciona o desenvolvimento da cooperação entre os trabalhadores

(MARTINS, 2015).

g) Satisfação com a Supervisão – SSU

A Satisfação com a Supervisão é um fator extrínseco ao indivíduo, está

relacionada à organização do trabalho, à comunicação, à cobrança devido ao prazo ou falta de

planejamento, entre outros aspectos. É considerado por Herzberg (1968) como um fator

higiênico que, sendo positivo, traz a não insatisfação ao trabalhador.

Mestres de obra e engenheiros foram os trabalhadores da amostra que avaliaram

mais positivamente, com 84,62% (n = 22) e 82,76% (n = 24), respectivamente, de muito

satisfatório e satisfatório (Figura 44). Boas práticas de supervisão e condições de trabalho

agradáveis, se mal geridas, podem gerar insatisfação ao trabalhador, mas nunca motivar a

trabalhar mais e melhor, com bom desempenho e qualidade no trabalho. Os arquitetos foram

os que avaliaram de forma mais negativa com 45,83% (n = 11) de insatisfatório; no entanto,

15 dos 24 arquitetos (62,5%) da amostra são trabalhadores autônomos, que não possuem

supervisão direta. Provavelmente esta avaliação seja mais negativa por este motivo.

Figura 44 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Supervisão


Outros trabalhadores, profissionais e serventes avaliaram como insatisfatório em

percentual muito próximo, com 21,21% (n = 7), 20,51% (n = 16) e 20,37% (n = 11),

respectivamente. Conforme Martins (2015), o mundo do trabalho é complexo, com relações

de poder e dominação, em que os conhecimentos acumulados e socialmente estabelecidos

nunca são suficientes e podem gerar sofrimento ao trabalhador. Mesmo o trabalho que possui

0%

20%

40%

60%


Satisfação com a Supervisão

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

152

instruções de execução e aplicação, requer interpretação, improvisação por parte do

trabalhador, em relação ao trabalho prescrito.

Dos trabalhadores pesquisados, 42,21% (n = 103) a avaliaram como muito

satisfatório, 35,66% (n = 87) como satisfatório e 22,13% (n = 54) como insatisfatório (Figura

45). É um resultado preocupante, pois indica que quase um quarto dos trabalhadores

pesquisados estão insatisfeitos com a supervisão. Nota-se que foi a terceira variável com

avaliação mais negativa, dentre os Resultados Pessoais e de Trabalho. As variáveis avaliadas

mais negativamente foram a Satisfação com a Compensação com 27,87% (n = 68) de

insatisfatório e a Satisfação com a Compensação com 26,23% (n = 64) de insatisfatório.

h) Média Percentual das Avaliações dos Resultados Pessoais e de Trabalho

A Tabela 11 apresenta o nível de satisfação da amostra de trabalhadores do setor

da construção civil, em porcentagem, para cada variável dos Resultados Pessoais e de

Trabalho. As variáveis em azul foram as que obtiveram avaliação mais positiva e as em

vermelho obtiveram avaliação mais negativa.

Tabela 11 – Média percentual para as Resultados Pessoais e de Trabalho

Resultados Pessoais e de Trabalho Insatisfatório Satisfatório Muito

Satisfatório

Satisfação Geral com o Trabalho – SGT 14,34% 67,21% 18,44%

Motivação Interna para o Trabalho – MIT 2,05% 72,54% 25,41%

Satisfação com a Possibilidade de

Crescimento – SPC 16,80% 44,67% 38,52%

Satisfação com a Segurança no Trabalho –

SST 27,87% 33,20% 38,93%

Satisfação com a Compensação – SC 26,23% 40,16% 33,61%

Satisfação com o Ambiente Social – SAS 4,92% 36,89% 58,20%

Satisfação com a Supervisão – SSU 22,13% 35,66% 42,21%

MÉDIA 16,33% 47,19% 36,48%


As variáveis ligadas a fatores intrínsecos (Satisfação Geral com o Trabalho,

Motivação Interna para o Trabalho e Satisfação com a Possibilidade de Crescimento),

considerados por Herzberg (1968) como fatores de satisfação, portanto motivadores, foram

bem avaliadas. Das variáveis relacionadas a fatores contextuais (Satisfação com a Segurança

no Trabalho, Satisfação com a Compensação, Satisfação com o Ambiente Social e Satisfação

com a Supervisão), ligadas a fatores extrínsecos, considerados higiênicos por Herzberg

(1968), somente a variável Satisfação com o Ambiente Social foi bem avaliada.

153

Nota-se que a Motivação Interna para o Trabalho e a Satisfação com o Ambiente

Social obtiveram as melhores avaliações, ficando bem acima da média. A Satisfação Geral

com o Trabalho e a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento tiveram avaliações

próximas à média. A Satisfação com a Segurança no Trabalho, Satisfação com a

Compensação e a Satisfação com a Supervisão obtiveram as avaliações de forma mais

negativa e por isso são consideradas mais críticas e necessitam de maior atenção.

A Satisfação com a Supervisão está relacionada ao Feedback Extrínseco e ao

Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho, nota-se que as três variáveis não foram

muito bem avaliadas. Estes resultados indicam que existem problemas com a supervisão na

amostra avaliada do setor da construção civil.

Fatores extrínsecos ao trabalho, como supervisão e condições de trabalho, se mal

geridos podem trazer insatisfação aos trabalhadores, mas se bem geridos não são suficientes

para motiva-los no trabalho, com bom desempenho. Por este motivo, o trabalho deve ser

planejado e gerenciado para fomentar a responsabilidade, a realização, a melhoria de

competência, o reconhecimento e o crescimento do trabalhador (HERZBERG, 1968).

A Tabela 12 apresenta os escores médios para os Resultados Pessoais e de

Trabalho obtidos por Moraes e Kilimnik (1989) em pesquisa na área pública e os resultados

obtidos nesta pesquisa. Nota-se que os escores apresentados em azul são mais altos e os

representados em vermelho são mais baixos.

Tabela 12 – Comparação dos escores médios para os Resultados Pessoais e de Trabalho

Variáveis SGT MIT SPC SST SC SAS SSU

Média de Pontos de

Moraes e Kilimnik 4,86 5,25 4,84 4,74 4,51 3,71 5,44

Média de Pontos

desta Pesquisa 5,01 5,45 5,38 5,00 4,91 5,77 5,24

Fonte: Autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989) e dados da pesquisa

Constata-se que nas variáveis Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, Motivação

Interna para o Trabalho – MIT, Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC,

Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST, Satisfação com a Compensação – SC e

Satisfação com o Ambiente Social – SAS, os resultados desta pesquisa foram melhores e, no

caso da Satisfação com o Ambiente Social – SAS, a diferença foi bastante significativa.

154

No caso da variável Satisfação com a Supervisão – SSU, os resultados obtidos

nesta pesquisa foram um pouco mais negativos em relação aos resultados da pesquisa de

Moraes e Kilimnik (1989).

5.2.4 Necessidade Individual de Crescimento – NIC

O objetivo desta variável é avaliar o grau de necessidade que o indivíduo possui

de desenvolver ações e ideias, de ter um trabalho estimulante e desafiador, de ter

oportunidade de ser criativo, de ter sensação de realização e de ter oportunidade de aprender

coisas novas. Por meio da avaliação da NIC é possível relacionar as características da tarefa

com as respostas individuais, pois os trabalhadores possuem capacidades e necessidades

diferentes e, desta forma, se o trabalhador possui elevada necessidade de crescimento,

provavelmente responda mais positivamente ao enriquecimento da tarefa, ou seja, a tarefas

que ofereçam mais significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados

(SANT'ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).

Para a variável Necessidade Individual de Crescimento, os resultados obtidos

indicam que engenheiros, mestres de obra, profissionais e arquitetos, são os que sentem mais

elevada necessidade de crescimento, com 100% (n = 29), 88,46% (n = 23), 88,46% (n = 69) e

87,5% (n = 21), respectivamente, de avaliação muito elevada ou elevada (Figura 45). No

Apêndice F é apresentada a tabela com os percentuais de avaliação da Necessidade Individual

de Crescimento por categoria profissional.

Figura 45 – Necessidade Individual de Crescimento – Por profissão


0%

20%

40%

60%

80%

Pequena Elevada Muito elevada

Necessidade Individual de Crescimento

Arquitetos

Engenheiros

Mestres

Profissionais

Serventes

Outros

Média

155

Outros trabalhadores e serventes são os profissionais do setor que avaliaram mais

negativamente, com 30,3% (n = 10) e 29,63% (n = 16) de pequena Necessidade Individual de

Crescimento, respectivamente.

Conforme Schnaid, Barbosa e Timm (2001), gostar de tecnologia e inovação é um

pré-requisito para a formação em engenharia, e para se manter atualizado o engenheiro

necessita ter gosto pela educação continuada e atitude de auto aprendizado, mesmo por que

sua profissão exige constante aprimoramento. Devido às mudanças ocorridas no processo de

elaboração de projetos, com a introdução das novas tecnologias, os arquitetos também

necessitam se manterem atualizados, em um processo de aprendizagem contínua (SEGNINI

JR., 2010).

Os profissionais como carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro, instalador,

pedreiro, pintor, e mestres de obra, também necessitam estar em constante aprendizado,

treinamento e qualificação, pois novos materiais, novas tecnologias e, consequentemente,

novos métodos de trabalho têm surgido a todo momento (CORDEIRO; MACHADO, 2002).

Nota-se que os trabalhadores que avaliaram mais positivamente a Necessidade

Individual de Crescimento são os profissionais mais especializados e que mais necessitam de

novos conhecimentos para aprimoramento de seu trabalho.

Observa-se que para 31,97% (n = 78) da amostra a Necessidade Individual de

Crescimento – NIC é muito elevada, para 51,23% (n = 125) é elevada, o que é indicativo de

potencial motivador; entretanto, para 16,8% (n = 41) é pequena.

A Tabela 13 apresenta o resultado obtido por Moraes e Kilimnik (1989) e desta

pesquisa, para a variável Necessidade Individual de Crescimento – NIC. O resultado em azul

é mais alto e em vermelho é mais baixo.

Tabela 13 – Comparação do escore médio para a Necessidade Individual de Crescimento

Variável NIC

Média de Pontos de Moraes e Kilimnik 8,74

Média de Pontos desta Pesquisa 8,28

Fonte: Autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989) e dados da pesquisa

Constata-se que o escore médio para a variável NIC é mais baixo para a amostra

do setor da construção civil avaliada que o obtido na pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989).

No entanto, a diferença não é grande e os escores são bastante elevados, o que indica que o

156

enriquecimento da tarefa, provavelmente, poderá elevar o potencial motivacional e a

satisfação com a QVT dos trabalhadores do setor da construção civil. Quanto mais as tarefas

ofereçam significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados, mais enriquecidas

serão.

Quando o trabalhador possui as habilidades necessárias para executar bem o

trabalho e oportunidade para o crescimento e o aprendizado, se sente mais motivado

internamente para o trabalho, e a longo prazo deve obter maior satisfação no trabalho global e

resultados mais elevados, com alto desempenho e trabalho de qualidade (OLDHAM;

HACKMAN, 2010).

5.2.5 Potencial Motivacional do Trabalho – PMT

Por meio dos resultados da avaliação da Variedade de Habilidades, da Identidade

com a Tarefa, do Significado da Tarefa, da Autonomia e do Feedback Intrínseco é calculado o

PMT que avalia o potencial que o trabalhador tem de se motivar com as tarefas (PEDROSO et

al., 2010).

O escore máximo que a variável PMT pode apurar é 343 pontos e o mínimo é 1.

Para Hackman e Oldham (1974, 1975) escores a partir de 125 pontos são considerados

satisfatórios, e inferiores a 125 pontos são considerados insatisfatórios.

Observa-se que apenas serventes apresentaram avaliação inferior a 125 pontos

(Tabela 14), com 106,85 pontos, portanto insatisfatória. Nota-se que muitos trabalhadores

ingressam no cargo de servente devido à baixa exigência de escolaridade, capacitação e

experiência e esse ingresso pode representar a única forma de se inserir no mercado de

trabalho formal, com direito à seguridade social (SANTOS; BARROS, 2015). Desta forma, o

trabalhador pode identificar o cargo de servente ou ajudante como “um mal necessário para a

acessão no ramo de atividade da construção civil” (SANTOS; BARROS, 2015, p. 258).

Tabela 14 – Potencial Motivacional do Trabalho – Pontuação por Profissão

PMT Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média

Média

de

Pontos

141,36 158,81 140,51 131,72 106,85 132,76 131,46


157

No entanto, o escore médio para a variável PMT é positivo, com 131,46 pontos.

Os trabalhadores que avaliaram mais positivamente o PMT são, respectivamente, engenheiros

com 158,81 pontos, arquitetos com 141,36 pontos, mestres com 140,51 pontos, outros

trabalhadores com 132,76 pontos e profissionais com 131,72 pontos.

No Item 5.3 são apresentadas as análises de correlação entre as variáveis de QVT,

do modelo Job Diasnostic Survey – JDS, considerando os resultados obtidos para a amostra

de trabalhadores do setor da construção civil.

5.3 CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS DE QVT

A seguir são apresentadas as análises de correlação para determinar de que forma

uma variável do Job Diagnostic Survey – JDS se relaciona com outras variáveis do JDS,

considerando os resultados da amostra de 244 trabalhadores do setor da construção civil.

A Tabela 15 apresenta os coeficientes de correlação entre as variáveis de QVT,

para a amostra pesquisada.

Tabela 15 – Coeficiente de correlação de entre as variáveis de QVT

Var. VH IT ST IR AU FI FE PST PRR CRT SGT MIT SPC SST SC SAS SSU NIC

VH 1

IT 0,20 1

ST 0,45 0,34 1

IR 0,30 -0,07 0,28 1

AU 0,27 0,25 0,17 0,12 1

FI 0,27 0,24 0,39 0,17 0,11 1

FE 0,30 0,10 0,37 0,24 0,15 0,30 1

PST 0,30 0,07 0,40 0,15 0,11 0,33 0,27 1

PRR 0,31 0,14 0,38 0,15 -0,03 0,32 0,29 0,38 1

CRT 0,15 0,02 0,16 0,05 -0,07 0,03 0,13 0,27 0,28 1

SGT 0,18 0,07 0,18 0,17 0,25 0,12 0,26 0,48 0,15 0,16 1

MIT 0,28 0,09 0,33 0,19 -0,04 0,25 0,21 0,38 0,36 0,23 0,14 1

SPC 0,23 0,07 0,27 0,04 0,11 0,30 0,31 0,36 0,30 0,30 0,42 0,20 1

SST -0,13 -0,01 -0,24 0,06 0,19 -0,07 0,00 -0,12 -0,16 -0,11 0,23 -0,21 0,30 1

SC -0,13 -0,06 -0,03 0,06 0,04 0,15 0,06 0,03 -0,02 0,00 0,18 -0,04 0,49 0,55 1

SAS 0,19 -0,01 0,20 0,14 -0,06 0,25 0,31 0,31 0,42 0,36 0,26 0,26 0,63 0,16 0,21 1

SSU -0,07 -0,13 -0,16 0,11 0,05 0,02 0,10 0,07 0,01 0,10 0,40 -0,08 0,45 0,54 0,45 0,39 1

NIC 0,34 0,17 0,34 0,17 0,16 0,29 0,24 0,36 0,32 0,22 0,20 0,37 0,36 -0,12 0,07 0,33 -0,03 1


158

Nota-se que não houve correlação entre as variáveis Satisfação com a Segurança

no Trabalho – SST e Feedback Extrínseco – FE (r = 0), e indica que não há associação entre

estas variáveis. Este resultado sugere que o trabalhador não percebe associação entre o retorno

que recebe de seus colegas, superiores e subordinados e a segurança no trabalho, variável

relacionada a fatores como: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e

ausência de insalubridade.

Entre a Satisfação com a Compensação – SC e o Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho – CRT também não houve correlação (r = 0). Este resultado sugere

que a percepção do trabalhador com relação ao seu desempenho nas tarefas não lhe

proporciona satisfação com a justiça na compensação, e vice-versa.

A variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC obteve

correlação forte com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS (r = 0,63), e sugere que os

trabalhadores percebem que o ambiente social, a convivência e o relacionamento melhoram

ou pioram à medida que a sensação de realização, o desafio da tarefa e a possibilidade de

crescimento e desenvolvimento pessoal melhoram ou pioram. Nota-se que a Satisfação com a

Possibilidade de Crescimento – SPC, se positiva, traz satisfação e bem-estar, pois é um fator

de satisfação; já a Satisfação com o Ambiente Social – SAS é um fator higiênico que é capaz

de evitar o sofrimento (HERZBERG, 1968).

Houve correlação moderada entre a Satisfação com a Segurança no Trabalho e a

Satisfação – SST com a Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,55), e sugere que jornada

de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e ausência de insalubridade

influenciam na satisfação com a justiça percebida na compensação e proporcionalidade entre

os salários pagos pela empresa.

Também houve correlação moderada entre a Satisfação com a Segurança no

Trabalho – SST e Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,54), e sugere que, para os

trabalhadores da amostra, jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e

ausência de insalubridade estão associados com à qualidade de supervisão. Nota-se que estas

duas variáveis estão relacionadas à organização do trabalho; no entanto, são fatores

higiênicos, capazes de evitar o sofrimento, e que estando presentes no trabalho trazem a não

insatisfação (HERZBERG,1968).

159

Observa-se que a Variedade de Habilidades – VH possui correlação moderada

com o Significado da Tarefa – ST (r = 0,45), e sugere que quando os trabalhadores possuem

possibilidade de utilizar habilidades variadas em seu trabalho, a satisfação com as variáveis

relacionadas ao significado do trabalho pode melhorar. O resultado da correlação com o Inter-

relacionamento – IR (r = 0,3) sugere que a utilização de habilidades variadas pode

proporcionar melhor relacionamento com a chefia, colegas, clientes e subordinados, e vice-

versa

A Variedade de Habilidades – VH também possui correlação moderada com o

Feedback Extrínseco – FE (r = 0,3), e sugere que o uso de habilidades variadas pode melhorar

o feedback de seus colegas de trabalho, chefia e clientes. Também possui correlação

moderada com a Percepção da Significância da Tarefa – PST (r = 0,3), com a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados – PRR (r = 0,31) e com a Necessidade Individual de

Crescimento – NIC (r = 0,34).

Quanto à correlação da Variedade de Habilidades – VH com a Satisfação com a

Supervisão – SSU o coeficiente é negativo e bem próximo de 0 (r = -0,07), indicativo de

correlação desprezível, e sugere que a satisfação com a supervisão não está associada à

satisfação com a variedade de habilidades requerida para a execução da tarefa, e vice-versa.

A Identidade com a Tarefa – IT possui correlação moderada com o Significado do

Trabalho – ST (r = 0,34). Este resultado sugere que a tarefa com identidade, que requer ser

concluída como um todo pode estar associada à percepção de uma tarefa significativa.

A correlação da Identidade com a Tarefa – IT é desprezível com as variáveis:

Inter-relacionamento (r = -0,07), com a Percepção da Significância da Tarefa – PST (r =

0,07), com o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT (r = 0,02), com a

Satisfação Geral com o Trabalho – SGT (r = 0,07), com a Motivação Interna para o Trabalho

– MIT (r = 0,09), com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,07), com

a Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST (r = -0,01), com a Satisfação com a

Compensação – SC (r = -0,06) e com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS (r = -0,01).

A Identidade com a Tarefa – IT apresentou índice de correlação baixo com grande quantidade

de variáveis, e indica que é percebida pelos trabalhadores como uma variável que não se

associa com as outras.

160

A variável Significado da Tarefa – ST possui correlação moderada com a

Variedade de Habilidades – VH (r = 0,45), com o Inter-relacionamento – IR (r = 0,34), com o

Feedback Intrínseco – FI (r = 0,39), com o Feedback Extrínseco – FE (r = 0,37), com a

Percepção da Significância do Trabalho – PST (r = 0,4), com a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados – PRR (r = 0,38), com a Motivação Interna para o

Trabalho – MIT (r = 0,33) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,34).

Estes resultados sugerem que a percepção do significado no trabalho que executa, pode

melhorar a percepção dos estados psicológicos e, consequentemente, proporcionar melhores

resultados pessoais e de trabalho. Quanto à correlação da Significado da Tarefa – ST com a

Satisfação com a Compensação – SC (r = -0,03), o coeficiente é desprezível.

O Inter-relacionamento possui correlação desprezível com a Identidade com a

Tarefa – IT (r = -0,07), com o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CTR (r =

0,05), com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,04), com a

Satisfação com a Segurança do Trabalho – SST (r = 0,06) e com a Satisfação com a

Compensação – SC (r = 0,06). A correlação do Inter-relacionamento com a Necessidade

Individual de Crescimento – NIC (r = 0,17) é fraca. A correlação da variável Inter-

relacionamento com a variável Variedade de Habilidades – VH (r = 0,3) é moderada, talvez

porque para ter variedade de atividades, de habilidades e de conhecimentos para a execução

da tarefa seja necessário interagir com o grupo de trabalho.

A Autonomia possui correlação desprezível com a Percepção da Responsabilidade

pelos Resultados – PRR (r = -0,03), com o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho –

CRT (r = -0,07), com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT (r = -0,04), com a

Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,04), com a Satisfação com o Ambiente Social –

SAS (r = -0,06) e com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,05). A correlação da

Autonomia – AU com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,17) é fraca.

O Feedback Intrínseco – FI possui correlação moderada com o Significado da

Tarefa – ST (r = 0,39), com o Feedback Extrínseco – FE (r = 0,3), com a Percepção da

Significância do Trabalho – PST (r = 0,33), com a Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados – PRR (r = 0,32) e com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r

= 0,3).

Observa-se que o Feedback Intrínseco – FI possui correlação desprezível com o

Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT (r = 0,03), com a Satisfação com a

161

Segurança no Trabalho – SST (r = -0,07) e com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r =

0,02). Com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,29) a correlação é fraca.

O Feedback Extrínseco possui correlação moderada com a Variedade de

Habilidades – VH (r = 0,3), com a Significado da Tarefa – ST (r = 0,37), com o Feedback

Intrínseco – FI (r = 0,3), com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r =

0,33) e com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS (r = 0,31). Possui correlação

desprezível com a Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,06). Nota-se que este resultado

sugere que retorno que o trabalhador recebe da chefia, dos colegas ou dos clientes sobre a

execução de seu trabalho não proporciona satisfação com a segurança no trabalho.

A Percepção da Significância do Trabalho – PST possui correlação moderada com

a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR (r = 0,38), com a Satisfação Geral

com o Trabalho – SGT (r = 0,48), com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT (r = 0,38),

com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,36), com a Satisfação com

o Ambiente Social – SAS (r = 0,31) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r

= 0,36). Possui correlação desprezível com a Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,03) e

com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,07).

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRP possui correlação

moderada com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT (r = 0,36), com a Satisfação com a

Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,3), com a Satisfação com o Ambiente Social –

SAS (r = 0,42) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,32). Possui

correlação desprezível com a Satisfação com a Compensação – SC (r = -0,02) e com a

Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,01).

A Satisfação Geral com o Trabalho – SGT possui correlação moderada com a

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,42) e sugere que a satisfação

com seu trabalho como um todo pode proporcionar satisfação com a possibilidade de

crescimento no trabalho. A correlação entre a Satisfação Geral com o Trabalho – SGT e a

Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,4) é desprezível.

A Motivação Interna para o Trabalho – MIT possui correlação desprezível com a

Satisfação com a Compensação – SC (r = -0,04) e com a Satisfação com a Supervisão – SSU

(r = -0,08). A correlação com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,37) é

moderada e sugere que quando o trabalhador se sente importante e satisfeito com a realização

162

de seu trabalho, também pode sentir necessidade de ter um trabalho estimulante e desafiador,

de ter oportunidade de ser criativo, de ter sensação de realização e de ter oportunidade de

aprender coisas novas.

A Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC possui correlação

moderada com a Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST (r = 0,3), com a Satisfação

com a Compensação – SC (r = 0,49), com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,45) e

com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,36). A Satisfação com o

Ambiente Social – SAS possui correlação moderada com a Satisfação com a Supervisão –

SSU (r = 0,39) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,33).

A Satisfação com a Supervisão – SSU possui correlação desprezível com a

Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = -0,03). Nota-se que este resultado sugere

que, para a amostra, ter uma supervisão de qualidade, com respeito, apoio, tratamento justo e

liderança não está associada a um trabalho estimulante, que proporcione ser criativo e

aprender coisas novas.

Observa-se que os estados três Estados Psicológicos Críticos estão

correlacionados com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT, com a Satisfação com a

Possibilidade de Crescimento – SPC, com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS e com a

Necessidade Individual de Crescimento – NIC, e que destes, somente a Satisfação com o

Ambiente Social – SAS não é fator de satisfação. Também se observa que a Necessidade

Individual de Crescimento – NIC possui correlação com as Dimensões Básicas da Tarefa.

As variáveis Variedade de Habilidades – VH e Significado da Tarefa – ST

possuem correlação moderada com quase todas as variáveis do Job Diagnostic Survey – JDS,

o que sugere que tarefas enriquecidas, que exigem variedade habilidades, conhecimentos e

talentos para sua execução, contribuem para a melhoria da QVT.

A seguir são apresentadas as análises comparativas das variáveis de QVT, do

modelo Job Diagnostic Survey – JDS, com os dados sociodemográficos dos trabalhadores que

participaram da pesquisa.

163

5.4 ANÁLISES COMPARATIVAS DE QVT COM DADOS SOCIDEMOGRÁFICOS

Neste Capítulo são apresentados os resultados das análises comparativas das

pontuações médias das variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS para cada

característica da amostra. Também são apresentados os desvios-padrão (s) para indicar o

quanto as respostas estão dispersas em relação à média.

5.4.1 QVT com a variável Vínculo de Trabalho

A análise comparativa de QVT com o Vínculo de Trabalho foi realizada

considerando trabalhadores autônomos (n = 27), contratados pelas empresas (n = 162) e

terceirizados (n = 55) (Tabelas 16 a 20).

A Tabela 16 apresenta a análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável

Vínculo de Trabalho. Todos os resultados foram satisfatórios e o desvio-padrão (s) variou

entre 0,86 e 1,25 pontos, indicativo de pouca dispersão, considerando a escala Likert de 7

pontos.

Tabela 16 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Vínculo de Trabalho

Vínculo VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Autônomos 5,43 1,01 4,58 1,06 5,43 1,14 5,43 0,99 5,19 1,04 5,15 0,98 4,48 1,25

Contratados 5,04 0,94 4,35 0,93 5,83 1,03 5,61 0,92 4,65 1,22 5,63 0,98 5,02 1,11

Terceirizados 4,59 1,09 4,30 0,80 5,22 1,07 5,24 0,99 4,55 1,01 5,08 0,92 4,73 0,86

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09

De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório


Observa-se que os trabalhadores da amostra que são contratados pelas empresas

avaliam mais positivamente o Significado da Tarefa (5,83 pontos), o Inter-relacionamento

(5,43 pontos), o Feedback Intrínseco (5,63 pontos) e Feedback Extrínseco (5,02 pontos).

Nota-se que, em comparação ao terceirizado, o trabalhador contratado recebe melhores

salários, possui jornadas de trabalho menores, menor taxa de rotatividade e a proteção da

legislação trabalhista (ANTUNES; DRUCK, 2013). Esses fatores podem ter contribuído para

a avaliação mais positiva dos trabalhadores contratados em relação às Dimensões Básicas da

Tarefa.

Nesta pesquisa, trabalhadores contratados são considerados os celetistas,

funcionários das empresas construtoras. Pesquisa de Schirrmeister e Limongi-França (2015)

164

com amostra de 1.550 trabalhadores, com vínculos de celetista, autônomo, terceirizado,

cooperado, bolsista e estagiário, de um instituto de pesquisas tecnológicas, concluiu que os

trabalhadores celetistas (contratados pelo instituto) valorizam este vínculo empregatício,

enquanto os terceirizados se mostram mais insatisfeitos por não terem o mesmo vínculo.

O trabalho contratado com carteira assinada, regido pela Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT, que dominou o mercado no século XX, aos poucos vem sendo substituído

por diversas modalidades de terceirização nos diferentes setores da economia, o que gera a

informalidade, a precarização do trabalho e a retração dos direitos trabalhistas (ANTUNES;

DRUCK, 2013).

Os trabalhadores terceirizados foram os que avaliaram mais negativamente seis

das sete Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade de Habilidades (4,59 pontos), Identidade

com a Tarefa (4,3 pontos), Significado da Tarefa (5,22 pontos), Inter-relacionamento (5,24

pontos), Autonomia (4,55 pontos) e Feedback Intrínseco (5,08 pontos). A exceção foi apenas

para a variável Feedback Extrínseco que foi avaliada mais negativamente pelos trabalhadores

autônomos, com 4,48 pontos (indicativo de satisfatório). A amostra de trabalhadores

terceirizados desta pesquisa é composta por 1 arquiteto, 4 engenheiros, 4 mestres de obra, 18

profissionais, 22 serventes e 6 outros trabalhadores.

Os principais objetivos da terceirização são: a redução dos salários, a diminuição

dos direitos do trabalho e a fragmentação e conseguinte desorganização da classe

trabalhadora, tanto no âmbito sindical como nas diversas formas de solidariedade coletiva que

possam ocorrer no ambiente de trabalho. Assim, a terceirização é responsável pela

precarização do trabalho e pela destruição dos direitos sociais dos trabalhadores, que, em

geral, possuem menores salários, jornadas de trabalho mais longas, atividades mais arriscadas,

maior rotatividade no trabalho, entre outras. Essa precarização ocorre também nos campos da

saúde e da segurança no trabalho, pois essas diferenças implicam em maior índice de doenças

ocupacionais e acidentes de trabalho (ANTUNES; DRUCK, 2013).

Considerando todo esse contexto em que estão inseridos os trabalhadores

terceirizados no Brasil e em nível global, entende-se facilmente os resultados desta pesquisa

que indicou menor satisfação com a variedade de atividades e habilidades requeridas pela

tarefa; com a necessidade que a tarefa possui de ser executada do início ao fim; com a

importância que a tarefa tem sobre a vida ou sobre o trabalho de outras pessoas; com a

interação com outras pessoas que a tarefa requer; com a possibilidade de liberdade,

165

independência e poder de decisão sobre o planejamento e execução da tarefa; e com as

informações diretas e claras que a tarefa fornece ao seu executor.

Nota-se que 21 dos 52 trabalhadores terceirizados são serventes que encontram-se

nos níveis mais baixos de precariedade, submissão e baixa valorização social. Geralmente

esses trabalhadores desenvolvem atividades pesadas e cansativas, que não necessitam de

treinamento ou qualificação específica (SANTOS; BARROS, 2015).

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Vínculo

de Trabalho indica que todos os resultados foram satisfatórios e o desvio-padrão (s) variou

entre 0,54 e 0,91 pontos (Tabela 17), indicativo de pouca dispersão, considerando a escala

Likert de 7 pontos.

Tabela 17 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Vínculo de Trabalho

Vínculo PST s PRR s CRT s

Autônomos 5,36 0,87 5,47 0,54 4,39 0,65

Contratados 5,72 0,91 5,77 0,71 4,80 0,66

Terceirizados 5,51 0,75 5,62 0,73 4,72 0,59

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67



Observa-se que 4 das 7 Dimensões Básicas da Tarefa foram avaliadas mais

positivamente pelos trabalhadores contratados. Quando o trabalhador possui vínculo

empregatício tende a estar alinhado com os objetivos e metas da empresa. Provavelmente, por

esse motivo, consigam obter uma percepção melhor do trabalho como um todo, da

significância, da sua responsabilidade pelos resultados e dos reais resultados do seu trabalho.

Os trabalhadores autônomos avaliaram mais negativamente os três Estados

Psicológicos Críticos, sendo: Percepção da Significância da Tarefa com 5,36 pontos,

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,47 pontos e Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho com 4,39 pontos. Estes estados psicológicos são criados pelas

Dimensões Básicas da Tarefa e, quanto mais presentes nos trabalhadores, mais eles estarão

motivados internamente para o trabalho (MORAES; KILIMNIK, 1989).

Os empregadores, muitas vezes, consideram que os encargos, os impostos e os

serviços burocráticos tornam o trabalho de autônomos mais oneroso para a empresa

contratante, por esse motivo, em geral, os empregadores dão preferência a pequenos

166

empresários que podem emitir nota fiscal (SEGNINI, 2010). Esta pesquisa considerou como

autônomo o trabalhador que presta serviço à empresa construtora, sem vínculo empregatício,

podendo ser contratado como pessoa física ou pessoa jurídica. No entanto, a falta de vínculo

pode ser determinante para que o trabalhador não se sinta como parte da empresa.

As empresas vêm substituindo o trabalho contratado e regulamentado,

predominante no século XX, por outras modalidades de trabalho, como a terceirização, a

informalidade, o empreendedorismo, o cooperativismo, entre outros que possibilitam a

extração do sobretrabalho, por meio da flexibilização de horário, salarial, funcional e

organizativa (ANTUNES; 2015). Este fenômeno, que se intensificou a partir do ano de 2008,

é baseado no ritmo produtivo das empresas e proporcionam a desestruturação da classe

trabalhadora, do tempo de trabalho, da vida e dos direitos dos trabalhadores (ANTUNES,

2015).

Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho todos os resultados foram

satisfatórios com pontuações variadas. O desvio-padrão (s) variou entre 0,63 e 1,7 pontos

(Tabela 18), indicativo de que há relativa dispersão entre as respostas dos autônomos quanto à

avaliação da Satisfação com a Segurança no Trabalho de 1,7 pontos.

Tabela 18 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho

Vínculo SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Autônomos 5,04 1,09 5,38 0,74 5,01 1,16 4,48 1,70 4,06 1,62 5,17 1,10 4,63 1,17

Contratados 5,02 0,96 5,55 0,63 5,46 1,07 4,96 1,54 5,00 1,33 5,86 0,81 5,19 1,26

Terceirizados 4,97 0,87 5,21 0,65 5,34 1,06 5,35 1,09 5,06 1,16 5,78 0,87 5,67 1,01

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24



Nota-se que os trabalhadores autônomos avaliaram mais positivamente a

Satisfação Geral com o Trabalho (5,04 pontos) e avaliaram mais negativamente a Satisfação

com a Possibilidade de Crescimento (5,01 pontos), a Satisfação com a Segurança no Trabalho

(4,48 pontos), a Satisfação com a Compensação (4,06 pontos), a Satisfação com o Ambiente

Social (5,17 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (4,63 pontos).

Pesquisa realizada em um instituto de pesquisas tecnológicas, por Schirrmeister e

Limongi-França (2015), com 1.550 trabalhadores, sendo: 815 celetistas, 277 cooperados, 310

bolsistas e estagiários, 73 autônomos e 75 terceirizados, indicou diferenças significativas na

avaliação de trabalhadores com diferentes vínculos de trabalho. As pesquisadoras apuraram

167

que autônomos consideram menos importante a avaliação de desempenho, a remuneração e a

interferência na vida pessoal, provavelmente devido às diferenças de expectativas. Também

indicou que autônomos percebem com mais satisfação programas de orientação à saúde,

segurança e riscos ambientais, provavelmente devido às funções que exercem na empresa

(SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2015).

Trabalhadores contratados avaliaram melhor a Motivação Interna para o Trabalho

(5,55 pontos), a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,46 pontos) e a Satisfação

com o Ambiente Social (5,86 pontos). Estes indicadores apontam que o vínculo do

trabalhador com a empresa pode proporcionar como resultados: mais motivação para o

trabalho, melhor percepção com relação ao seu futuro e melhor relacionamento com os

colegas. Para Herzberg (1968) o sentimento de progresso ou desenvolvimento, de realização,

de reconhecimento, de responsabilidade e o próprio trabalho são fatores de satisfação, capazes

de motivar o trabalhador.

Os trabalhadores terceirizados avaliaram mais negativamente a Satisfação Geral

com o Trabalho (4,97 pontos) e a Motivação Interna para o Trabalho (5,21 pontos) e

avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,35 pontos), a

Satisfação com a Compensação (5,06 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (5,67 pontos).

As três variáveis avaliadas mais positivamente pelos trabalhadores terceirizados são fatores

considerados higiênicos por Herzberg (1968) e, mesmo sendo atendidos, não trazem

satisfação com o trabalho.

Os trabalhadores contratados avaliaram mais positivamente a Necessidade

Individual de Crescimento com 8,35 pontos (s = 1,18), muito próximo dos autônomos com

8,3 pontos (s = 1,1), e os trabalhadores terceirizados avaliaram mais negativamente com 8,05

pontos (s = 1,19) (Tabela 19). Observa-se que houve pouca dispersão entre os resultados,

considerando a escala Likert de 7 pontos.

Tabela 19 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Vínculo de Trabalho

Vínculo NIC s

Autônomos 8,30 1,10

Contratados 8,35 1,18

Terceirizados 8,05 1,19

MÉDIA 8,28 1,18

De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada


168

Estes resultados sugerem que quando contratado formalmente pela empresa o

trabalhador, como já apontado na avaliação dos Resultados Pessoais e de Trabalho, se sente

mais motivado e vislumbra possibilidade de crescimento. Quando terceirizado, é possível que

o trabalhador se sinta mais apático, sem motivação para o crescimento, uma vez que percebe

não pertencer ao grupo (empresa).

A terceirização, por meio das condições de trabalho e salariais, define

trabalhadores de primeira e segunda categorias, fato que pode ser constatado até mesmo no

tipo de treinamento que é oferecido aos trabalhadores contratados e aos terceirizados, estes

normalmente subjugados (ANTUNES; DRUCK, 2013). Desta forma, o trabalhador

terceirizado tem pouco a esperar, em termos de crescimento.

A avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 20), corrobora as

avaliações anteriores, pois os trabalhadores terceirizados avaliaram mais negativamente, com

111,99 pontos, inferior a 125 pontos que é considerado insatisfatório. Trabalhadores

autônomos avaliaram mais positivamente, com 144,42 pontos, seguidos pelos contratados

com 135,91 pontos.

Tabela 20 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho

Vínculo PMT n

Autônomos 144,42 27

Contratados 135,91 162

Terceirizados 111,99 55

MÉDIA 131,46 244

Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório


A terceirização é a principal responsável pelo processo de corrosão do trabalho

que vem ocorrendo em nível global, pois trabalhadores terceirizados recebem menores

salários, enfrentam jornadas de trabalho maiores, em relação ao trabalhador contratado,

sofrem com a falta de proteção da legislação, com a alta rotatividade no trabalho e com a

fragmentação e desestruturação da classe trabalhadora, entre outros (ANTUNES; DRUCK,

2013). Quando se observa estes aspectos é fácil entender o motivo de trabalhadores

terceirizados avaliarem mais negativamente o Potencial Motivacional do Trabalho.

169

5.4.2 QVT com a variável Profissão

A análise comparativa de QVT com a Profissão foi realizada considerando

arquitetos (n = 24), engenheiros (n = 29), mestres de obra (n = 26), profissionais (n = 78),

serventes (n = 54) e outros trabalhadores (n = 33). Os resultados são apresentados nas Tabelas

21 a 25.

A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Profissão indica que

muitos resultados foram satisfatórios, mas também obteve alguns resultados muito

satisfatórios, como a avaliação de engenheiros para as variáveis Variedade de Habilidades,

Significado da Tarefa e Inter-relacionamento. O desvio-padrão (s) variou entre 0,67 e 1,17

pontos (Tabela 21), indicativo de pouca dispersão, uma vez que a escala Likert é de 7 pontos.

Tabela 21 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Profissão

Profissão VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Arquitetos 5,42 0,81 4,53 0,89 5,67 0,92 5,69 0,91 5,28 1,12 5,04 0,99 4,78 1,05

Engenheiros 5,76 1,01 4,66 1,00 5,92 1,15 6,01 0,99 5,22 1,17 5,40 0,99 4,80 1,12

Mestres 5,08 0,67 4,38 0,88 6,21 0,76 5,94 0,78 4,97 1,17 5,37 0,94 5,27 1,15

Profissionais 4,92 0,96 4,41 0,95 5,66 1,09 5,34 0,89 4,52 1,09 5,66 1,08 4,84 1,10

Serventes 4,58 0,99 4,14 0,78 5,12 1,14 5,22 0,91 4,20 1,01 5,38 1,01 4,83 1,00

Outros 4,74 1,01 4,24 0,96 5,79 0,89 5,44 0,98 4,77 1,19 5,52 0,76 5,00 1,01

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09



Observa-se que os engenheiros da amostra avaliaram mais positivamente a

Variedade de Habilidade (5,76 pontos), a Identidade com a Tarefa (4,66 pontos) e o Inter-

relacionamento (6,01 pontos). Nota-se que avaliações a partir de 6 pontos são indicativas de

muito satisfatório e os engenheiros avaliaram mais positivamente 3 das 7 Dimensões Básicas

da Tarefa, muito provavelmente porque engenheiros são responsáveis pela elaboração de

projetos, gerenciamento e coordenação da obra, controle de qualidade, entre outras atribuições

(MTE, 2007). Desta forma possuem um trabalho enriquecido que exige variedade de

atividades, no qual precisam interagir com muitos trabalhadores da obra, saber trabalhar em

equipe e conjugar suas atividades com as de outros profissionais.

Os arquitetos avaliam positivamente a Autonomia (5,28 pontos) possivelmente

porque 62,5% (n = 15) dos arquitetos da amostra são autônomos, o que possibilita maior

liberdade para organizar seu trabalho. Estes profissionais avaliaram mais negativamente o

Feedback Intrínseco (5,04 pontos) e o Feedback Extrínseco (4,78 pontos), provavelmente

170

porque trabalham com foco em projetos, análises de dados e informações sobre materiais e

processos, e possivelmente possuem menor contato com a obra, o que os deixa menos

presentes na obra e com menor possibilidade de obterem os Feedbacks.

Mestres de obra avaliaram positivamente o Significado da Tarefa (6,21 pontos),

indicativo de muito satisfatório, e o Feedback Extrínseco (5,27 pontos). Profissionais

avaliaram mais positivamente o Feedback Intrínseco (5,66 pontos), muito provavelmente

porque possuem uma atividade mais especializada e complexa, que envolve conhecimento

técnico e humano, pois cabe a estes profissionais envolver os trabalhadores de forma a

atuarem em conjunto para atingirem as metas e objetivos organizacionais (LIMA, 1995).

Os serventes foram os trabalhadores da amostra que avaliaram mais

negativamente as Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade de Habilidade (4,58 pontos),

Identidade com a Tarefa (4,14 pontos), Significado da Tarefa (5,12 pontos), Inter-

relacionamento (5,22 pontos) e Autonomia (4,2 pontos). Serventes são os profissionais menos

qualificados e treinados do canteiro de obra, e desenvolvem atividades pesadas, cansativas,

marcadas pela precariedade, insegurança e informalidade (SANTOS; BARROS, 2015). Muito

provavelmente por estas razões avaliaram mais negativamente estas dimensões da tarefa.

Para serventes, as variáveis Feedback Intrínseco (5,38 pontos) e Feedback

Extrínseco (4,83 pontos) ficaram na média. Nota-se que estes profissionais são responsáveis

pela preparação do ambiente e dos materiais para a execução do trabalho de outros

profissionais como pedreiros, pintores, carpinteiros, entre outros. Com isso os serventes

podem conseguir não só o Feedback Extrínseco de seus sucessores nas tarefas, como também

o Feedback Intrínseco.

É esperado que o servente aprenda o trabalho, principalmente por meio da

observação, possua uma boa noção global das atividades e etapas a serem executadas por seus

sucessores e dos materiais requeridos. Quanto mais atento a estas demandas, melhor será o

servente (SANTOS; BARROS, 2015).

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Profissão

indica que todos os resultados foram satisfatórios e o desvio-padrão (s) variou entre 0,57 e

0,97 pontos (Tabela 22), indicativo de pouca dispersão nos resultados das avaliações da

amostra.

171

Tabela 22 – Estados Psicológicos Críticos com a Variável Profissão

Profissão PST s PRR s CRT s

Arquitetos 5,53 0,83 5,57 0,58 4,58 0,58

Engenheiros 5,72 0,97 5,82 0,71 4,67 0,73

Mestres 5,99 0,74 5,86 0,54 4,92 0,79

Profissionais 5,72 0,90 5,75 0,69 4,79 0,66

Serventes 5,44 0,79 5,50 0,86 4,74 0,57

Outros 5,50 0,90 5,77 0,58 4,60 0,66

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67



Observa-se que os mestres de obra avaliaram positivamente as Dimensões Básicas

da Tarefa, principalmente o Significado da Tarefa (6,21 pontos) e o Feedback Extrínseco

(5,27 pontos), sendo que estas 2 dimensões são fatores de satisfação, conforme Herzberg

(1968), capazes de motivar o trabalhador para o trabalho.

Os serventes avaliaram mais negativamente a Percepção da Significância da

Tarefa com 5,44 pontos e a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,5 pontos.

A profissão de servente é subestimada pela sua complexidade e importância, e também pouco

reconhecida pela empresa, pela sociedade, pelos colegas de trabalho e pelo próprio

trabalhador (SANTOS; BARROS, 2015).

Arquitetos avaliaram mais negativamente o Conhecimento dos Reais Resultados

do Trabalho com 4,58 pontos. Nota-se que o arquiteto pode estar inserido em projetos para

diferentes classes sociais e com diferentes vínculos, como: pequeno, médio ou grande

empresário, autônomo ou empregado; no entanto a prosperidade econômica é fator muito

importante para o sucesso profissional. Por esse motivo, as vantagens de família, as escolas e

as conexões com clientes ricos e poderosos possibilitam maiores chances de sucesso ao

arquiteto (SOUZA, 2013). Ao mesmo tempo em que necessita de demanda por seu trabalho, o

arquiteto é um artista que procura, por meio de seu trabalho, representar o seu tempo

(SEGNINI, 2010). Dessa forma, arquitetos que não possuem chance de se expressar por meio

de seu trabalho, podem tender a avaliar mais negativamente o Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho.


satisfatórios com exceção da Satisfação com o Ambiente Social para os profissionais, avaliada

como muito satisfatória, e o desvio-padrão (s) variou entre 0,51 e 1,76 pontos (Tabela 23),

172

indicativo de que há dispersão de 1,76 pontos na avaliação da variável Satisfação com a

Segurança no Trabalho pelos mestres de obra.

Tabela 23 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Profissão

Profissão SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Arquitetos 5,23 0,86 5,42 0,51 5,14 1,15 4,23 1,59 4,35 1,45 5,31 1,09 4,88 1,07

Engenheiros 5,12 1,10 5,52 0,79 5,34 1,04 5,47 0,97 4,86 1,17 5,72 0,79 5,17 1,10

Mestres 5,07 0,91 5,69 0,53 5,47 1,10 4,88 1,76 5,00 1,28 5,72 0,85 5,36 1,19

Profissionais 5,12 0,88 5,47 0,65 5,77 0,84 5,01 1,53 5,19 1,27 5,97 0,75 5,29 1,35

Serventes 4,72 0,77 5,31 0,67 5,19 1,16 4,99 1,58 4,87 1,49 5,76 0,99 5,41 1,11

Outros 4,93 1,20 5,42 0,69 4,94 1,17 5,20 1,14 4,70 1,34 5,71 0,78 5,08 1,33

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24



Nota-se que os arquitetos avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o

Trabalho (5,23 pontos); que os mestres de obra avaliaram mais positivamente a Motivação

Interna para o Trabalho (5,69 pontos); que os profissionais avaliaram mais positivamente a

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,77 pontos), a Satisfação com a

Compensação (5,19 pontos) e a Satisfação com o Ambiente Social (5,97 pontos); que os

engenheiros avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,47

pontos); e que os serventes avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Supervisão (5,41

pontos)

A Satisfação Geral com o Trabalho, avaliada mais positivamente por arquitetos

(5,23 pontos), também foi bem avaliada por engenheiros (5,12 pontos). Estas profissões, além

de outras atribuições, trabalham com projetos que, devido a sua natureza criativa, proporciona

satisfação (SOLIS-CARCAÑO; CASTILLO-GALLEGOS; GONZÁLEZ-FAJARDO, 2015).

Observa-se que os profissionais e os mestres de obra também avaliaram

positivamente os Resultados Pessoais e de Trabalho, com algumas pontuações próximas às

dos engenheiros. Até o início do século XX os mestres de obra possuíam papel de destaque na

produção do ambiente urbano brasileiro. Porém, com a edição do Decreto nº 23.569, de 11 de

dezembro de 1933, que regulamentou a profissão de engenheiro, arquiteto e agrimensor, e

com o crescente aumento da quantidade de profissionais com diploma de engenharia e de

arquitetura, os mestres de obra foram gradativamente perdendo um pouco do destaque que

possuíam (SOUZA, 2013).

173

Serventes avaliaram mais negativamente a Satisfação Geral com o Trabalho (4,72

pontos) e a Motivação Interna para o Trabalho (5,31 pontos). Outros trabalhadores avaliaram

mais negativamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (4,94 pontos).

Arquitetos avaliaram mais negativamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (4,23

pontos), a Satisfação com a Compensação (4,35 pontos), a Satisfação com o Ambiente Social

(5,31 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (4,88 pontos). Nota-se que as 4 variáveis com

avaliação mais negativa dos arquitetos são fatores considerados higiênicos por Herzberg

(1968) e, mesmo sendo atendidos, não trazem satisfação com o trabalho.

No decorrer dos últimos 50 anos os arquitetos assalariados vêm sofrendo com a

redução dos seus rendimentos (SOUZA, 2013). Essas perdas se devem, principalmente, ao

aumento da proporção de arquitetos em relação ao número de habitantes e às novas formas de

organização do trabalho desses profissionais.

Nos anos de 1970, a proporção de arquitetos nos Estados Unidos da América –

EUA era de 200 a 300 arquitetos por milhão de habitantes, e essa proporção saltou para 500

por milhão de habitantes na década de 1990, o que fez com que a quantidade de arquitetos

assalariados crescesse bastante desde então (SOUZA, 2013). No Brasil, a cada ano aumenta a

quantidade de cursos de arquitetura e, consequentemente, de arquitetos, o que dificulta o

ingresso desses profissionais no mercado de trabalho, causando aumento da competitividade,

de subempregos e desempregos (SEGNINI JUNIOR, 2010). No período de 2003 a 2010

houve grande aumento na oferta de cursos de arquitetura no Brasil, saltando de 168 para 222

cursos oferecidos (SOUZA, 2013).

Atualmente existem grandes empresas de arquitetura, cada vez mais

informatizadas e produtivas que empregam vários arquitetos; no entanto:

[...] as novas formas de organização da produção do projeto

arquitetônico têm levado a uma precarização das relações de trabalho

do arquiteto, tais como: o falso autônomo, o arquiteto empregado

elevado à condição de sócio da empresa, o arquiteto que cria uma

empresa para poder ser assalariado CNPJ, ou mesmo o arquiteto que

trabalha como empregado em uma relação informal, sem qualquer

vínculo. (SEGNINI JUNIOR, 2010, p. 132).

Os engenheiros avaliaram mais positivamente a Necessidade Individual de

Crescimento com 8,9 pontos e os serventes avaliaram mais negativamente com 7,84 pontos

174

(Tabela 24), e o desvio-padrão (s) variou entre 0,81 e 1,28 pontos, indicativo de pouca

dispersão entre os resultados, considerando a escala Likert de 7 pontos.

Tabela 24 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Profissão

Profissão NIC s

Arquitetos 8,22 1,03

Engenheiros 8,90 0,81

Mestres 8,47 1,06

Profissionais 8,45 1,18

Serventes 7,84 1,28

Outros 7,90 1,12

MÉDIA 8,28 1,18



A avaliação dos engenheiros é indicativa da necessidade elevada de ter atividades

criativas, trabalho estimulante e desafiador, sensação de realização e oportunidade de

aprender coisas novas. O trabalhador que avalia positivamente a Necessidade Individual de

Crescimento, muito provavelmente responderá positivamente ao enriquecimento da tarefa, ou

seja, tarefas que ofereçam mais significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados

(SANT'ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).

O profissional de engenharia, em geral possui uma curiosidade nata, gosta de

ciências exatas, objetividade, tecnologia, inovação, entre outros. Normalmente, também gosta

de observar os fenômenos no intuito de transformar e melhorar o ambiente. Além desses

aspectos, o engenheiro precisa ser criativo e flexível, ter perfil agregador para trabalhar em

equipe, ser potencializador da qualidade de vida dos indivíduos, ter gosto pela educação

continuada e atitude de auto aprendizado (SCHNAID; BARBOSA; TIMM, 2001).

Os serventes geralmente desenvolvem dois tipos de atividades no setor da

construção civil: atividades de serviços gerais como deslocamento de materiais, limpeza do

canteiro de obra, demolições, entre outros; e auxílio a profissionais como pedreiros, pintores,

carpinteiros, entre outros. Na atividade de auxílio a outros profissionais, os serventes têm a

possibilidade de, aos poucos, se qualificar no ofício em que presta auxílio, pela observação e

pelo aprendizado prático, lento e informal (SANTOS; BARROS, 2015). Muito provavelmente

por este motivo os serventes tenham avaliado mais negativamente a Necessidade Individual

de Crescimento. Seria muito interessante para os resultados desta pesquisa, separar os

serventes que realizam serviços gerais (com menor possibilidade de crescimento) dos que

prestam auxílio a outros profissionais (com maior possibilidade de crescimento).

175

Os resultados para o Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 25), indicam

que os engenheiros avaliaram mais positivamente, com 158,81 pontos, seguidos pelos

arquitetos com 141,36 pontos, mestres de obra com 140,51 pontos, outros trabalhadores com

132,76 pontos e profissionais com 131,72 pontos.

Tabela 25 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Profissão

Profissão PMT n

Arquitetos 141,36 24

Engenheiros 158,81 29

Mestres 140,51 26

Profissionais 131,72 78

Serventes 106,85 54

Outros 132,76 33

MÉDIA 131,46 244



Considera-se que 125 pontos ou mais corresponde a satisfatório; no entanto,

somente serventes avaliaram com insatisfatório o Potencial Motivacional do Trabalho, muito

provavelmente porque desenvolvem um trabalho menos qualificado que os demais

profissionais, como: limpeza do canteiro de obra, de máquinas e de equipamentos, demolição,

compactação de solo, transporte interno de insumos, limpeza de máquinas e equipamentos,

preparação da massa de concreto e outros materiais.

Estes resultados corroboram as avaliações anteriores, pois os serventes avaliaram

mais negativamente, com 106,85 pontos, inferior a 125 pontos que é considerado

insatisfatório. Observa-se que a avaliação mais negativa para serventes e as avaliações de

profissionais e outros trabalhadores, que totalizam 165 trabalhadores, ou seja 67,62% dos

trabalhadores da amostra, contribuiu para que a média geral ficasse próxima de insatisfatório

(131,46 pontos).

5.4.3 QVT com a variável Idade

A análise comparativa de QVT com a Idade foi realizada considerando

trabalhadores com idade até 25 anos (n = 33), de 26 a 30 anos (n = 67), de 31 a 35 anos (n =

45), de 36 a 40 anos (n = 32), de 41 a 45 anos (n = 24), de 46 a 50 anos (n = 15), de 51 a 55

anos (n = 15), de 56 a 60 anos (n = 8), 61 anos ou mais (n = 4) e houve um questionário sem

resposta para a questão idade (Tabelas 26 a 30).

176

A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Idade indica que os

resultados foram satisfatórios, mas alguns resultados ficaram bem próximos de insatisfatório e

o desvio-padrão (s) variou entre 0,61 e 1,54 pontos (Tabela 26), indicativo de que há

dispersão de 1,54 pontos na avaliação da variável Feedback Extrínseco pelos trabalhadores de

50 a 60 anos.

Tabela 26 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Idade

Idade VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Até 25 anos 5,12 0,94 4,36 0,85 5,79 0,96 5,42 0,82 4,31 1,13 5,99 0,83 5,18 1,06

De 26 a 30 anos 4,97 1,09 4,48 0,92 5,45 1,19 5,48 1,02 4,53 1,12 5,19 1,07 4,76 1,01

De 31 a 35 anos 5,01 1,00 4,25 0,90 5,76 0,95 5,61 1,04 4,64 1,14 5,32 1,14 4,92 1,16

De 36 a 40 anos 4,93 1,03 4,32 0,91 5,69 0,95 5,53 0,91 4,99 1,15 5,61 0,79 4,60 1,13

De 41 a 45 anos 5,06 0,97 4,10 0,86 5,65 1,06 5,11 0,86 4,50 1,25 5,58 0,86 5,10 0,87

De 46 a 50 anos 5,02 0,99 4,16 0,73 5,80 1,46 5,96 0,61 5,09 1,21 5,47 0,93 5,44 0,84

De 51 a 55 anos 5,13 0,76 4,76 1,23 5,69 1,12 5,73 0,89 5,44 1,04 5,53 0,93 4,60 1,09

De 56 a 60 anos 4,21 1,03 4,63 0,90 5,75 0,88 5,33 0,99 5,29 0,84 5,25 0,74 4,92 1,54

Mais de 61 anos 4,92 0,68 4,42 0,72 5,42 0,92 5,33 1,00 4,08 0,36 4,83 0,60 4,75 1,09

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09



Observa-se que os trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram mais

positivamente a Variedade de Habilidades (5,13 pontos), a Identidade com a Tarefa (4,76

pontos) e a Autonomia (5,44 pontos); no entanto, avaliaram mais negativamente o Feedback

Extrínseco (4,6 pontos).

Os trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais positivamente o

Significado da Tarefa (5,8 pontos), o Inter-relacionamento (5,96 pontos) e o Feedback

Extrínseco (5,44 pontos), sendo que a avaliação do Inter-relacionamento por trabalhadores

com esta faixa etária ficou bem próxima de muito satisfatória.

Os trabalhadores com até 25 anos avaliaram mais positivamente o Feedback

Intrínseco (5,99 pontos), resultado bem próximo de muito satisfatório. Nota-se que as outras

dimensões, também foram avaliadas positivamente, com resultados próximos às melhores

avaliações, com exceção apenas para a avaliação da Autonomia (4,31 pontos).

Guedes (2015) realizou pesquisa com jovens carentes e constatou o desejo, a

necessidade e a dificuldade de se inserirem no mercado de trabalho, e quando conseguem, as

atividades estão abaixo de suas potencialidades. Os resultados também indicam que os jovens

possuem o desejo de ter um trabalho estável que proporcione bom salário, constituir família,

177

adquirir casa própria e pagar as contas. No caso desta pesquisa, muito provavelmente pelo

simples fato de estarem empregados, os trabalhadores do setor da construção civil com até 25

anos avaliaram positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa. A avaliação mais negativa

para a variável Autonomia pode ser justificada pelo fato de estarem no início da carreira e

ainda não terem conquistado a autonomia desejada.

Os trabalhadores com idade de 56 a 60 anos avaliaram mais negativamente a

Variedade de Habilidades (4,21 pontos), com idade de 41 a 45 anos avaliaram mais

negativamente a Identidade com a Tarefa (4,1 pontos) e o Inter-relacionamento (5,11 pontos),

trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais negativamente o Significado da Tarefa

(5,42 pontos), a Autonomia (4,08 pontos) e o Feedback Intrínseco (4,83 pontos). Nota-se que

a avaliação da Autonomia está bem próxima de insatisfatório e que os trabalhadores com 61

anos ou mais são os que avaliaram mais negativamente as Dimensões Básicas da Tarefa.

O trabalhador do setor da construção civil menos qualificado realiza muito esforço

físico, cujo desgaste no decorrer da vida proporciona perda de capacidade ou de

características físicas importantes para o desempenho de sua atividade, como: força muscular,

agilidade, elasticidade, destreza e mesmo a capacidade de equilíbrio (LIMA, 1995).

O governo federal demonstra preocupação com as condições ergonômicas do

trabalho e regulamenta esse tipo de atividade por meio da NR 17 – Ergonomia, que em seu

Item 17.1.1 prevê que “As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao

levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às

condições ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho” (MTPS,

1990). Em seu Item 17.1.2, a NR 17 prevê que:

Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características

psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a

análise ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no

mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido nesta Norma

Regulamentadora. (MTPS, 1990).

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável idade

indica que muitos resultados foram satisfatórios e alguns muito satisfatórios. O desvio-padrão

(s) variou entre 0,45 e 1,2 pontos (Tabela 27), indicativo de pouca dispersão, considerando a

escala Likert de 7 pontos.

178

Tabela 27 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Idade

Idade PST s PRR s CRT s

Até 25 anos 5,66 0,91 6,01 0,50 4,78 0,65

De 26 a 30 anos 5,53 0,89 5,58 0,73 4,69 0,68

De 31 a 35 anos 5,40 0,88 5,62 0,84 4,59 0,57

De 36 a 40 anos 5,80 1,00 5,76 0,67 4,88 0,66

De 41 a 45 anos 5,83 0,75 5,70 0,62 4,77 0,66

De 46 a 50 anos 5,77 0,59 5,60 0,60 4,72 0,60

De 51 a 55 anos 5,85 0,66 5,83 0,73 4,87 0,45

De 56 a 60 anos 6,16 0,72 5,85 0,57 4,84 0,76

61 anos ou mais 5,06 0,85 5,38 0,49 4,69 1,20

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67



Os trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais negativamente a Percepção

da Significância da Tarefa com 5,06 pontos e a Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados com 5,38 pontos. Trabalhadores com idade de 31 a 35 anos avaliaram mais

negativamente o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com 4,59 pontos.

Cockell (2014), em pesquisa qualitativa com 20 operários da construção de

edificações, identificou trabalhadores qualificados para o setor metalúrgico que se

aposentaram e, devido à idade avançada, não conseguiram recolocação no setor metalúrgico.

Com necessidade de complementar os proventos de aposentadoria, conseguiram trabalho no

setor da construção civil. Nesta pesquisa, a amostra com mais de 61 anos corresponde a 4

trabalhadores, sendo que 2 trabalham no setor da construção civil há até 10 anos, mas não é

possível saber qual a atividade que desempenhavam anteriormente.

Trabalhadores com idade de 56 a 60 anos avaliaram mais positivamente a

Percepção da Significância da Tarefa com 6,16 pontos, indicativo de muito satisfatório.

Trabalhadores com idade até 25 anos avaliaram mais positivamente a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados com 6,01 pontos, também indicativo de muito satisfatório.

Trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram mais positivamente o Conhecimento dos

Reais Resultados do Trabalho com 4,87 pontos.

Observa-se que trabalhadores com até 25 anos avaliaram mais positivamente o

Feedback Intrínseco (5,99 pontos) e também a Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados (6,01 pontos). Os indicadores mostram que estes trabalhadores possuem grande

preocupação com os resultados de seu trabalho e que conseguem obter informações

importantes durante a execução de seu trabalho.

179

Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho muitos resultados foram

satisfatórios com avaliações variadas; no entanto, houve resultado insatisfatório e muito

satisfatório, como apresentado na Tabela 28. O desvio-padrão (s) variou entre 0,44 e 1,82

pontos, indicativo de que há dispersão de 1,82 pontos na avaliação da variável Satisfação com

a Segurança no Trabalho pelos trabalhadores de 41 a 45 anos de idade.

Tabela 28 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Idade

Idade SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Até 25 anos 4,69 1,06 5,60 0,60 5,44 1,06 4,77 1,55 4,85 1,50 6,06 0,70 5,15 1,12

De 26 a 30 anos 4,92 0,92 5,41 0,66 5,22 1,13 5,16 1,40 4,88 1,36 5,60 0,89 5,26 1,28

De 31 a 35 anos 4,90 1,08 5,34 0,71 5,03 1,05 4,67 1,53 4,67 1,44 5,47 0,99 4,85 1,37

De 36 a 40 anos 5,09 0,80 5,44 0,70 5,65 0,84 4,95 1,41 5,00 1,35 5,97 0,73 5,72 0,83

De 41 a 45 anos 5,29 0,70 5,61 0,61 5,88 0,96 4,98 1,82 5,27 1,27 5,86 0,71 5,32 1,40

De 46 a 50 anos 5,40 0,66 5,30 0,74 5,83 1,04 5,07 1,22 5,10 0,71 6,16 0,44 5,51 0,87

De 51 a 55 anos 5,04 0,90 5,50 0,51 5,58 0,92 5,87 0,88 5,30 1,01 5,98 0,79 5,00 1,13

De 56 a 60 anos 5,73 1,10 5,50 0,56 5,22 1,27 5,19 1,50 4,44 1,72 5,83 1,11 5,38 1,56

61 anos ou mais 4,90 0,70 5,50 0,60 4,44 1,38 3,88 0,89 4,13 0,96 4,83 1,59 5,17 0,69

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24



Nota-se que trabalhadores com idade de 56 a 60 anos avaliaram mais

positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (5,73 pontos), que trabalhadores com idade

de 41 a 45 anos avaliaram mais positivamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,61

pontos) e a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,88 pontos).

Também se nota que trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram mais

positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,87 pontos) e a Satisfação com a

Compensação (5,3 pontos), que trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais

positivamente a Satisfação com o Ambiente Social (6,16 pontos), indicativo de muito

satisfatório, e que trabalhadores com idade de 36 a 40 anos avaliaram mais positivamente a

Satisfação com a Supervisão (5,72 pontos).

Trabalhadores com idade até 25 anos avaliaram mais negativamente a Satisfação

Geral com o Trabalho (4,69 pontos), trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais

negativamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,3 pontos), trabalhadores com 61 anos

ou mais avaliaram mais negativamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (4,44

pontos), a Satisfação com a Segurança no Trabalho (3,88 pontos), a Satisfação com a

Compensação (4,13 pontos), a Satisfação com o Ambiente Social (4,83 pontos), e

180

trabalhadores com idade de 31 a 35 anos avaliaram mais negativamente a Satisfação com a

Supervisão (4,85 pontos).

Observa-se que trabalhadores na faixa etária de 36 a 60 anos avaliaram

positivamente todas as variáveis dos Resultados Pessoais e de Trabalho, com pontuações entre

5 e 6,16, indicativo de QVT para estes trabalhadores. Trabalhadores com 61 anos ou mais

foram os que avaliaram mais negativamente, com pontuações entre 3,88 e 5,5. Embora

somente a avaliação da Satisfação com a Segurança no Trabalho seja insatisfatória, as

avaliações feitas por estes trabalhadores não foram muito boas, se comparadas às avaliações

feitas pelas outras faixas etárias.

Os trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais positivamente a

Necessidade Individual de Crescimento com 8,85 pontos (s = 0,87), bem próximo de muito

elevada, e os trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais negativamente com 7,38

pontos (Tabela 29). O desvio-padrão (s) variou entre 0,84 e 1,5 pontos, indicativo de que há

dispersão de 1,5 pontos na avaliação da variável Necessidade Individual de Crescimento pelos

trabalhadores de 41 a 45 anos de idade.

Tabela 29 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Idade

Idade NIC s

Até 25 anos 8,41 1,22

De 26 a 30 anos 8,04 1,18

De 31 a 35 anos 8,20 1,04

De 36 a 40 anos 8,53 0,99

De 41 a 45 anos 8,10 1,50

De 46 a 50 anos 8,85 0,87

De 51 a 55 anos 8,58 1,32

De 56 a 60 anos 8,39 0,84

61 anos ou mais 7,38 0,90

MÉDIA 8,28 1,18



Estes resultados sugerem que trabalhadores na faixa etária de 46 a 50 anos sentem

maior necessidade de crescer em seu trabalho, e cursos de especialização e treinamentos

podem servir de estímulo para estes trabalhadores.

A necessidade de crescimento também pode estar relacionada a novas tecnologias

e materiais que estão sendo desenvolvidos e utilizados no setor da construção civil. Nota-se

que 15 trabalhadores da amostra estão na faixa etária de 46 a 50 anos, sendo que destes 5 são

181

engenheiros, 2 são arquitetos, 2 são mestres de obra e 4 são profissionais, e que estes são os

trabalhadores do setor da construção civil que mais necessitam estar adequadamente treinados

e atualizados nas novas tecnologias, muito provavelmente por esse motivo sintam mais a

necessidade individual de crescimento.

A avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 30), corrobora as

avaliações anteriores, pois os trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais

negativamente, com 96,79 pontos, resultado inferior a 125 pontos e considerado insatisfatório.

Desta forma, nota-se que estes trabalhadores estão muito desmotivados com seu trabalho.

Trabalhadores com idade de 26 a 30 anos também avaliaram mais negativamente, com 120,76

pontos, indicativo de insatisfatório. Houve um questionário sem resposta para a questão idade.

Tabela 30 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Idade

Idade PMT n

Não resposta – 1

Até 25 anos 132,29 33

De 26 a 30 anos 120,76 67

De 31 a 35 anos 127,73 45

De 36 a 40 anos 144,74 32

De 41 a 45 anos 126,63 24

De 46 a 50 anos 141,49 15

De 51 a 55 anos 162,88 15

De 56 a 60 anos 138,55 8

61 anos ou mais 96,79 4

MÉDIA 131,46 244



Trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram positivamente o Potencial

Motivacional do Trabalho, com 162,88 pontos, e todas as outras faixas etárias pesquisadas

atribuíram avaliação entre 127,73 e 144,74 pontos, indicativo de satisfatório.

5.4.4 QVT com a variável Tempo de Trabalho no Setor

A análise comparativa de QVT com Tempo de Trabalho no Setor da construção

civil foi realizada considerando trabalhadores com até 2 anos de trabalho no setor (n = 41), de

3 a 5 anos (n = 72), de 6 a 10 anos (n = 55), de 11 a 15 anos (n = 29), de 16 a 20 anos (n =

16), de 21 a 30 anos (n = 27) e com mais de 30 anos (n = 4) de trabalho no setor. Os

resultados são apresentados nas Tabelas 31 a 35.

182

A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho no

Setor da construção civil indica que os resultados foram satisfatórios com dois resultados

muito satisfatórios, para trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor, como será

apresentado a seguir. O desvio-padrão (s) variou entre 0,43 e 1,87 pontos (Tabela 31), neste

caso houve dispersão de 1,87 pontos na avaliação da variável Variedade de Habilidades pelos

trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor da construção civil, considerando que

a escala Likert é de 7 pontos.

Tabela 31 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho no Setor

Tempo de

Trabalho no Setor VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Até 2 anos 4,75 0,96 4,28 1,02 5,48 0,95 5,33 1,03 4,19 1,30 5,48 1,03 4,67 1,27

De 3 a 5 anos 4,95 0,93 4,26 0,87 5,54 1,02 5,42 0,93 4,60 0,98 5,52 0,86 4,76 0,95

De 6 a 10 anos 5,06 1,07 4,47 0,90 5,64 1,11 5,55 0,96 4,85 1,08 5,21 1,20 5,12 0,94

De 11 a 15 anos 4,93 1,10 4,38 0,77 5,84 1,07 5,57 0,96 4,76 1,27 5,57 0,95 4,70 0,93

De 16 a 20 anos 5,23 0,80 4,31 0,71 5,77 0,96 5,52 0,93 4,73 1,17 5,40 0,81 5,00 1,15

De 21 a 30 anos 5,20 0,93 4,52 1,17 5,81 1,36 5,84 0,74 5,17 1,20 5,64 0,96 5,04 1,27

Mais de 30 anos 5,00 1,87 4,75 0,43 6,42 0,83 5,58 1,16 5,33 0,91 5,50 0,90 6,58 0,43

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09



Observa-se que os trabalhadores da amostra com 16 a 20 anos de trabalho no setor

avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,23 pontos), trabalhadores com

mais de 30 anos de trabalho no setor avaliaram mais positivamente a Identidade com a Tarefa

(4,75 pontos), o Significado da Tarefa (6,42 pontos), a Autonomia (5,33 pontos) e o Feedback

Extrínseco (6,58 pontos), sendo que a avaliação do Significado da Tarefa e do Feedback

Extrínseco por trabalhadores com 30 anos de trabalho foi muito satisfatória. Os trabalhadores

com 21 a 30 anos de trabalho no setor avaliaram mais positivamente o Inter-relacionamento

(5,84 pontos) e o Feedback Intrínseco (5,64 pontos).

Os trabalhadores da amostra com até 2 anos de trabalho no setor avaliaram mais

negativamente a Variedade de Habilidades (4,75 pontos), o Significado da Tarefa (5,48

pontos), o Inter-relacionamento (5,33 pontos), a Autonomia (4,19 pontos) e o Feedback

Extrínseco (4,67 pontos), os trabalhadores com 3 a 5 anos de trabalho no setor avaliaram mais

negativamente a Identidade com a Tarefa (4,26 pontos) e os trabalhadores com 6 a 10 anos de

trabalho no setor avaliaram mais negativamente o Feedback Intrínseco (5,21 pontos).

183

Nota-se que trabalhadores com menos tempo de trabalho no setor da construção

civil avaliaram mais negativamente as Dimensões Básicas da Tarefa e trabalhadores com mais

tempo de trabalho no setor avaliaram mais positivamente.

Na pesquisa realizada por Oliveira (2001), também se apurou a correlação das

Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho na Empresa; porém, se

utilizou apenas duas variáveis, até 15 anos de trabalho e mais de 15 anos de trabalho. As

variáveis Variedade de Habilidades, Significado da Tarefa, Inter-relacionamento, Autonomia

e Feedback Extrínseco obtiveram resultados mais altos para os trabalhadores com até quinze

anos e as variáveis Identidade com a Tarefa e Feedback Intrínseco obtiveram resultados mais

altos para os trabalhadores com mais de quinze anos de trabalho no setor.

Observa-se que na pesquisa de Oliveira (2001), os trabalhadores com menos de 15

anos de trabalho no setor se sentem mais satisfeitos com as Dimensões Básicas da Tarefa, e

que nesta pesquisa, são os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor que se sentem

mais satisfeitos; no entanto, os setores são completamente diferentes o que torna difícil a

comparação.

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Tempo de

Trabalho no setor da construção civil indica que muitos resultados foram satisfatórios e alguns

muito satisfatórios. O desvio-padrão (s) variou entre 0,18 e 0,99 pontos (Tabela 32),

indicativo de pouca dispersão, pois a escala Likert é de 7 pontos.

Tabela 32 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Tempo de Trabalho no Setor

Tempo de Trabalho no Setor PST s PRR s CRT s

Até 2 anos 5,55 0,83 5,69 0,68 4,77 0,64

De 3 a 5 anos 5,60 0,89 5,64 0,78 4,70 0,68

De 6 a 10 anos 5,40 0,99 5,65 0,67 4,72 0,64

De 11 a 15 anos 5,72 0,82 5,80 0,62 4,57 0,71

De 16 a 20 anos 5,95 0,54 5,90 0,83 4,89 0,68

De 21 a 30 anos 5,90 0,72 5,70 0,61 4,82 0,49

Mais de 30 anos 6,75 0,18 6,21 0,18 5,00 0,43

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67



Os trabalhadores com 6 a 10 anos de trabalho no setor da construção civil

avaliaram mais negativamente a Percepção da Significância da Tarefa com 5,4 pontos, os

trabalhadores com 3 a 5 anos de trabalho no setor avaliaram mais negativamente e a

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,64 pontos e os trabalhadores com 11

184

a 15 anos de trabalho no setor avaliaram mais negativamente o Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho com 4,57 pontos.

Trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor da construção civil

avaliaram mais positivamente os três Estados Psicológicos Críticos, sendo a Percepção da

Significância da Tarefa com 6,75 pontos, indicativo de muito satisfatório e próximo da

pontuação máxima, a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 6,21 pontos,

também indicativo de muito satisfatório e o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho

com 5,00 pontos.

Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho, muitos resultados foram

satisfatórios com pontuações variadas e alguns resultados foram muito satisfatórios, como

será apresentado a seguir. O desvio-padrão (s) variou entre 0,52 e 2,41 pontos (Tabela 33).

Neste caso houve uma dispersão alta, pois o desvio-padrão foi de 2,41 pontos na avaliação da

variável Satisfação com a Supervisão – SSU por trabalhadores com mais de 30 anos de

trabalho no setor, considerando que a escala Likert é de 7 pontos.

Tabela 33 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor

Tempo de

Trabalho no

Setor

SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Até 2 anos 4,92 1,05 5,44 0,59 4,98 1,15 4,63 1,58 4,74 1,56 5,67 0,89 5,33 1,11

De 3 a 5 anos 4,91 0,89 5,39 0,75 5,30 1,00 5,14 1,25 4,81 1,25 5,72 0,85 5,21 1,10

De 6 a 10 anos 4,92 1,00 5,42 0,60 5,41 1,10 5,09 1,62 4,94 1,50 5,68 0,92 5,19 1,48

De 11 a 15

anos 5,13 0,80 5,48 0,60 5,51 1,00 4,84 1,55 4,98 1,11 5,84 0,94 5,46 1,09

De 16 a 20

anos 5,28 0,81 5,68 0,57 5,81 0,98 4,84 1,57 5,19 1,38 6,04 0,74 5,27 0,80

De 21 a 30

anos 5,13 0,96 5,44 0,68 5,63 1,13 5,22 1,51 5,06 1,28 5,89 0,88 5,05 1,27

Mais de 30

anos 6,20 0,60 6,13 0,62 6,38 0,52 5,00 1,00 5,50 0,79 6,08 0,72 5,08 2,41

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24



Nota-se que trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor da construção

civil avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (6,2 pontos), a

Motivação Interna para o Trabalho (6,13 pontos), a Satisfação com a Possibilidade de

Crescimento (5,38 pontos), a Satisfação com a Compensação (5,5 pontos) e a Satisfação com

o Ambiente Social (6,08 pontos), sendo que três destes resultados obtiveram avaliação acima

de 6 pontos, que é indicativo de muito satisfatório. Muito provavelmente porque sentem mais

185

segurança, realização e estão mais adaptados às atividades que realizam. A Satisfação com a

Supervisão foi a única variável avaliada mais negativamente, muito provavelmente porque

após tantos anos de trabalho no setor sentem que a chefia não é exatamente como desejam.

Também se nota que trabalhadores com 21 a 30 anos de trabalho no setor

avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,22 pontos), e que

trabalhadores com 11 a 15 anos de trabalho avaliaram mais positivamente a Satisfação com a

Supervisão (5,46 pontos).

Trabalhadores com 3 a 5 anos de trabalho avaliaram mais negativamente a

Satisfação Geral com o Trabalho (4,69 pontos), e a Motivação Interna para o Trabalho (5,39

pontos). Trabalhadores com até 2 anos de trabalho no setor avaliaram mais negativamente a

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (4,98 pontos), a Satisfação com a Segurança

no Trabalho (4,63 pontos), a Satisfação com a Compensação (4,74 pontos), e a Satisfação

com o Ambiente Social (5,67 pontos), e trabalhadores com 21 a 30 anos de trabalho avaliaram

mais negativamente a Satisfação com a Supervisão (4,85 pontos).

Com exceção da Satisfação com a Supervisão, os trabalhadores com menos tempo

de trabalho no setor avaliaram mais negativamente os Resultados Pessoais e de Trabalho,

muito provavelmente porque ainda estão se adaptando ao setor e às atividades. Como

trabalham a pouco tempo no setor, o salário e o ambiente social podem estar aquém do

desejado.

Observa-se que os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor avaliaram

mais positivamente as variáveis dos Resultados Pessoais e de Trabalho, com exceção da

Satisfação com a Supervisão, e que trabalhadores com menos tempo de trabalho avaliaram

mais negativamente, também com exceção da Satisfação com a Supervisão. Muito

provavelmente porque os trabalhadores com mais tempo de trabalho, e consequentemente

mais experientes na profissão, sentem menor cobrança de seus superiores.

Observa-se que a partir de 11 anos de trabalho no setor, os trabalhadores

passaram a avaliar cada vez mais positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados

Psicológicos Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho, com exceção da Satisfação com

a Supervisão. Estes indicadores mostram que os trabalhadores com mais tempo de trabalho no

setor tendem a ter mais satisfação com as características objetivas do trabalho (Dimensões

Básicas da Tarefa), que conduzem a características percebidas no trabalho (Estados

186

Psicológicos Críticos), e que levam a atitudes de comportamentos no trabalho (Resultados

Pessoais e de Trabalho), conforme proposição e constatação de Hackman e Oldham (1974,

1975), em seus estudos. Clegg e Spencer (2007) afirmam que o conteúdo do trabalho

influencia na motivação do trabalhador, no seu desempenho e no seu bem-estar.

Os trabalhadores com 21 a 30 anos e com mais de 30 anos de trabalho no setor da

construção civil avaliaram mais positivamente a Necessidade Individual de Crescimento com

8,91 pontos e 8,86 pontos, respectivamente, e os trabalhadores com até 2 anos de trabalho

avaliaram mais negativamente com 8,05 pontos (s = 1,13) (Tabela 34). O desvio-padrão (s)

variou de 0,71 a 1,27, indicativo de pouca dispersão, uma vez que a escala Likert é de 7

pontos.

Tabela 34 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Tempo de Trabalho no Setor

Tempo de Trabalho no Setor NIC s

Até 2 anos 8,05 1,13

De 3 a 5 anos 8,12 1,19

De 6 a 10 anos 8,32 1,10

De 11 a 15 anos 8,16 1,27

De 16 a 20 anos 8,43 1,24

De 21 a 30 anos 8,91 1,04

Mais de 30 anos 8,86 0,71

MÉDIA 8,28 1,18



Devido à implementação contínua de novos materiais, novas tecnologias e,

consequentemente, novos métodos de trabalho, é exigida uma conscientização dos

trabalhadores, em todos os níveis, e uma reestruturação de competências que pode ser

adquirida por meio de treinamento e qualificação (CORDEIRO; MACHADO, 2002).

Observa-se que os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor da construção civil são

os que mais percebem estas transformações. Muito provavelmente, devido a essa constante

evolução e à conscientização da necessidade de treinamento e qualificação, que os

trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor avaliaram mais positivamente este

indicador, com avaliações muito próximas de elevada necessidade.

A avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 35), mais uma vez

corrobora as avaliações anteriores, pois os trabalhadores com até 2 anos de trabalho no setor

avaliaram mais negativamente, com 113,02 pontos. Resultado inferior a 125 pontos é

187

considerado insatisfatório. Trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor avaliaram

mais positivamente o Potencial Motivacional do Trabalho, com 158,77 pontos.

Tabela 35 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor

Tempo de Trabalho no Setor PMT n

Até 2 anos 113,02 41

De 3 a 5 anos 127,12 72

De 6 a 10 anos 132,70 55

De 11 a 15 anos 140,36 29

De 16 a 20 anos 129,74 16

De 21 a 30 anos 155,95 27

Mais de 30 anos 158,77 4

MÉDIA 131,46 244



Observa-se os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor da construção

civil avaliaram mais positivamente quase todas as variáveis do JDS e estes resultados

apontam mais satisfação e motivação para estes trabalhadores, e consequentemente melhor

QVT.

5.4.5 QVT com a variável Acha seu Trabalho Perigoso

A análise comparativa de QVT com a variável Acha seu Trabalho Perigoso foi

realizada considerando as respostas “sim” (n = 125), “não” (n = 118) e houve uma questão

sem resposta. Os resultados são apresentados nas Tabelas 36 a 40.

A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Acha seu Trabalho

Perigoso indica que os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s) variou entre 0,91 e

1,21 pontos (Tabela 36), indicativo de pouca dispersão, uma vez que a escala Likert é de 7

pontos.

Observa-se que os trabalhadores da amostra que acham seu trabalho perigoso

avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,05 pontos), o Significado da

Tarefa (5,75 pontos), o Inter-relacionamento (5,55 pontos), o Feedback Intrínseco (5,62

pontos) e o Feedback Extrínseco (4,95 pontos). Os trabalhadores da amostra que não acham

seu trabalho perigoso avaliaram mais positivamente a Identidade com a Tarefa (4,42 pontos) e

a Autonomia (4,89 pontos).

188

Tabela 36 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Acha seu Trabalho Perigoso

Acha seu

Trabalho

Perigoso

VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Sim 5,05 1,01 4,31 0,93 5,75 1,16 5,55 0,96 4,49 1,21 5,62 1,04 4,95 1,17

Não 4,92 1,02 4,42 0,91 5,54 1,00 5,46 0,95 4,89 1,09 5,27 0,94 4,84 1,00

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09



Observa-se que os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram mais

negativamente a Identidade com a Tarefa (4,31 pontos) e a Autonomia (4,49 pontos) muito

provavelmente porque não possuem a possibilidade de executarem a tarefa do início ao fim e

não têm liberdade e poder de decisão sobre o planejamento e execução da tarefa.

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Acha seu

Trabalho Perigoso indica que todos os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s)

variou entre 0,62 e 0,89 pontos (Tabela 37), indicativo de pouca dispersão.

Tabela 37 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Acha seu Trabalho Perigoso

Acha seu Trabalho Perigoso PST s PRR s CRT s

Sim 5,71 0,89 5,76 0,71 4,85 0,62

Não 5,56 0,87 5,64 0,70 4,62 0,66

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,66



Os trabalhadores da amostra que não acham seu trabalho perigoso avaliaram mais

negativamente a Percepção da Significância da Tarefa com 5,56 pontos, a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados com 5,64 pontos e o Conhecimento dos Reais Resultados

do Trabalho com 4,62 pontos. Os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram

mais positivamente os três Estados Psicológicos Críticos, sendo a Percepção da Significância

da Tarefa com 5,71 pontos, a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,76

pontos e o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com 4,85 pontos.


satisfatórios com avaliações variadas e o desvio-padrão (s) variou entre 0,62 e 1,66 pontos

(Tabela 38), indicativo de que há dispersão de 1,66 pontos na avaliação da variável Satisfação

com a Segurança no Trabalho pelos trabalhadores que acham seu trabalho perigoso.

189

Tabela 38 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso

Acha seu

Trabalho

Perigoso

SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Sim 4,86 0,95 5,58 0,62 5,40 1,16 4,72 1,66 4,85 1,39 5,85 0,88 5,07 1,32

Não 5,16 0,94 5,32 0,67 5,37 1,01 5,28 1,23 4,97 1,34 5,69 0,89 5,43 1,11

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,66 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,38 5,77 0,89 5,24 1,24



Nota-se que trabalhadores da amostra que não acham seu trabalho no setor da

construção civil perigoso avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho

(5,16 pontos), a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,28 pontos), a Satisfação com a

Compensação (4,97 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (5,43 pontos).

Também se nota que trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram

mais positivamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,58 pontos), a Satisfação com a

Possibilidade de Crescimento (5,4 pontos) e a Satisfação com o Ambiente Social (5,85

pontos).

Observa-se que os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram mais

negativamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho. As pressões decorrentes da

organização do trabalho podem colocar em risco o equilíbrio psíquico, e as condições físicas,

químicas e biológicas de trabalho podem colocar em risco a saúde do indivíduo (DEJOURS,

1988). Desta forma, o local de trabalho pode representar riscos à saúde do trabalhador e, a

possibilidade de riscos abala a percepção da QVT.

Os trabalhadores que acham que seu trabalho não é perigoso avaliaram mais

positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho. No entanto, este resultado pode ser

um indicativo de que os trabalhadores utilizam estratégias de enfrentamento como o

conformismo, o individualismo, a negação de perigo, a agressividade, a passividade, entre

outras, com objetivo de manter o equilíbrio psíquico e evitar o sofrimento (DEJOURS, 1988).

Os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram mais positivamente a

Necessidade Individual de Crescimento com 8,44 pontos (s = 1,24) e os trabalhadores que não

acham seu trabalho perigoso avaliaram mais negativamente com 8,11 pontos (s = 1,09); no

entanto, os dois resultados indicam elevada Necessidade Individual de Crescimento (Tabela

39). Nota-se que houve pouca dispersão nos resultados.

190

Tabela 39 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Acha seu Trabalho Perigoso

Acha seu trabalho Perigoso NIC s

Sim 8,44 1,24

Não 8,10 1,09

MÉDIA 8,28 1,18



A análise da avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 40), indica

que tanto os trabalhadores que acham como os que não acham seu trabalho perigoso

avaliaram positivamente o potencial motivacional com 131,3 e 131,47 pontos,

respectivamente. Resultado superior a 125 pontos, que é considerado satisfatório. Houve um

questionário sem resposta para a questão acha seu trabalha perigoso.

Tabela 40 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso

Acha seu Trabalho Perigoso PMT n

Não resposta – 1

Sim 131,30 125

Não 131,47 118

MÉDIA 131,46 244



Observa-se que a avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho ficou

praticamente empatada para trabalhadores que acham seu trabalho perigoso e para

trabalhadores que não acham seu trabalho perigoso.

5.4.6 QVT com a variável Grau de Risco

A análise comparativa de QVT com a variável Grau de Risco foi realizada

considerando as avaliações pouco risco (n = 79), médio risco (n = 124) e alto risco (n = 41).

Os resultados são apresentados nas Tabelas 41 a 45.

A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Grau de Risco indica

que os resultados foram satisfatórios, como será apresentado a seguir. O desvio-padrão (s)


191

Tabela 41 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Grau de Risco

Grau de

Risco VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Pouco 5,01 1,02 4,49 0,96 5,49 1,09 5,48 0,94 4,79 1,20 5,22 0,96 4,83 0,99

Médio 4,86 1,00 4,27 0,87 5,68 1,08 5,49 0,95 4,69 1,15 5,54 0,97 4,96 1,13

Alto 5,33 0,96 4,43 0,97 5,87 1,05 5,60 0,98 4,50 1,15 5,65 1,09 4,83 1,14

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09



Observa-se que os trabalhadores da amostra que avaliaram seu trabalho no setor

como de alto risco, avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,33 pontos), o

Significado da Tarefa (5,87 pontos), Inter-relacionamento (5,6 pontos) e o Feedback

Intrínseco (5,65 pontos). Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de pouco

risco, avaliaram mais positivamente a Identidade com a Tarefa (4,49 pontos) e a Autonomia

(4,79 pontos). Os que avaliaram como de médio risco avaliaram mais positivamente o

Feedback Extrínseco (4,96 pontos).

Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de médio risco

avaliaram mais negativamente a Variedade de Habilidades (4,86 pontos) e a Identidade com a

Tarefa (4,27 pontos). Os que avaliaram como de pouco risco avaliaram mais negativamente o

Significado da Tarefa (5,49 pontos), Inter-relacionamento (5,48 pontos), o Feedback

Intrínseco (5,22 pontos) e o Feedback Extrínseco (4,83 pontos). Os que avaliaram como de

alto risco avaliaram mais negativamente a Autonomia (4,5 pontos) e o Feedback Extrínseco

(4,83 pontos).

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Grau de

Risco no trabalho indica que todos os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s)


Tabela 42 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Grau de Risco

Grau de Risco PST s PRR s CRT s

Pouco 5,40 0,90 5,64 0,69 4,66 0,65

Médio 5,70 0,85 5,70 0,73 4,75 0,69

Alto 5,89 0,83 5,83 0,66 4,83 0,54

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,66



192

Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de pouco risco

avaliaram mais negativamente a Percepção da Significância da Tarefa (5,4 pontos), a

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados (5,64 pontos) e o Conhecimento dos Reais

Resultados do Trabalho (4,66 pontos). Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor

como de alto risco avaliaram mais positivamente os três Estados Psicológicos Críticos, sendo

a Percepção da Significância da Tarefa com 5,89 pontos, a Percepção da Responsabilidade

pelos Resultados com 5,83 pontos e o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com

4,83 pontos.

Para conseguir desempenhar seu trabalho, corresponder às expectativas da

empresa e não adoecer, o trabalhador se utiliza de estratégias de defesa ou enfrentamento

como o conformismo, o individualismo, a negação de perigo, a agressividade, a passividade,

entre outras (DEJOURS, 1988). Desta forma, conforme Dejours (1988), o trabalhador

consegue manter o equilíbrio psíquico e se proteger do sofrimento. Esta teoria pode explicar o

fato dos trabalhadores da amostra que avaliaram seu trabalho com pouco risco terem avaliado

mais negativamente os Estados Psicológicos Críticos, pois podem estar tentando se proteger

das situações causadoras de sofrimento.


satisfatórios com pontuações variadas e o desvio-padrão (s) variou entre 0,61 e 1,6 pontos

(Tabela 43), indicativo de que há dispersão de 1,6 pontos na avaliação da variável Satisfação

com a Segurança no Trabalho pelos trabalhadores que afirmaram que existe alto risco de

acidentes em seu trabalho.

Tabela 43 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Grau de Risco

Grau de

Risco SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Pouco 5,14 0,97 5,28 0,72 5,35 1,03 5,16 1,31 4,91 1,37 5,66 0,90 5,44 1,08

Médio 4,92 0,96 5,49 0,61 5,36 1,11 5,02 1,54 4,85 1,39 5,79 0,89 5,21 1,21

Alto 5,01 0,87 5,67 0,61 5,52 1,13 4,60 1,60 5,07 1,27 5,89 0,82 4,93 1,48

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24



Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de pouco risco

avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (5,14 pontos) e a Satisfação

com a Segurança no Trabalho (5,16 pontos). No entanto, os trabalhadores que avaliaram seu

trabalho no setor como de alto risco avaliaram mais positivamente a Motivação Interna para o

193

Trabalho (5,67 pontos), a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,52 pontos), a

Satisfação com a Compensação (5,07 pontos), a Satisfação com o Ambiente Social (5,89

pontos) e a Satisfação com a Supervisão (4,93 pontos). Nota-se que estes trabalhadores

avaliaram mais negativamente apenas a Satisfação com a Segurança no Trabalho (4,6 pontos).

Cabe observar que os trabalhadores que avaliaram seu trabalho como de alto risco

e reconheceram a insatisfação com a segurança no trabalho, possuem motivação interna,

satisfação com a possibilidade de crescimento, com a compensação, com o ambiente social e

com a supervisão. Isto só é possível porque estes trabalhadores devem se utilizar das

estratégias de defesa ou enfrentamento de negação de perigo, de conformismo, de

passividade, entre outras, para tentar se proteger das situações causadoras de sofrimento,

conforme Dejours (1988).

Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de alto risco avaliaram

mais positivamente a Necessidade Individual de Crescimento com 8,52 pontos e os que

avaliaram como de médio risco avaliaram mais negativamente com 8,17 pontos (Tabela 44).

O desvio-padrão (s) variou entre 1,03 e 1,24, indicativo de pouca dispersão, uma vez que a

escala Likert é de 7 pontos.

Tabela 44 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Grau de Risco

Grau de Risco NIC s

Pouco 8,32 1,03

Médio 8,17 1,24

Alto 8,52 1,24

MÉDIA 8,28 1,18



Esta avaliação positiva para alto risco, muito provavelmente tenha o objetivo de

qualificação e treinamento para superarem os riscos do trabalho, pois com mais informações e

treinamento é possível utilizarem corretamente as ferramentas e equipamentos, tanto de

trabalho como de proteção individual.

A análise da avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 45), indica

que os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de alto risco avaliaram mais

positivamente o potencial motivacional com 137,67 e os que avaliaram seu trabalho no setor

como de pouco risco avaliaram mais negativamente, com 128,46 pontos.

194

Tabela 45 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Grau de Risco

Grau de Risco PMT n

Pouco 128,46 79

Médio 131,32 124

Alto 137,67 41

MÉDIA 131,46 244



5.4.7 QVT com a variável Escolaridade

A análise comparativa de QVT com a escolaridade da amostra de trabalhadores do

setor da construção civil foi realizada considerando trabalhadores com ensino fundamental

incompleto (n = 44), ensino fundamental completo (n = 28), ensino médio incompleto (n =

26), ensino médio completo (n = 41), curso técnico incompleto (n = 6), curso técnico

completo (n = 17), curso superior incompleto (n = 19), curso superior completo (n = 63). Os

resultados são apresentados nas Tabelas 46 a 50.

A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Escolaridade indica

que os resultados foram satisfatórios com um resultado insatisfatório, para trabalhadores com

curso técnico incompleto. O desvio-padrão (s) variou entre 0,42 e 1,4 pontos (Tabela 46),

indicativo de pouca dispersão.

Tabela 46 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Escolaridade

Escolaridade VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s

Fundamental

Incompleto 4,77 1,03 4,39 0,81 5,41 1,04 5,33 0,95 4,45 0,99 5,48 1,03 4,85 0,98

Fundamental

Completo 4,71 0,86 4,25 0,63 5,49 1,39 5,07 0,78 4,33 0,87 5,80 1,11 5,11 1,04

Médio Incompleto 4,62 1,10 4,14 0,94 5,22 1,26 5,45 0,84 4,27 1,22 5,54 0,85 4,94 1,17

Médio Completo 4,82 0,69 4,28 0,88 5,73 0,92 5,48 0,82 4,48 1,12 5,43 1,07 4,79 1,05

Técnico Incompleto 5,33 1,15 4,17 1,03 5,72 1,01 5,72 1,16 5,44 0,42 5,33 1,26 5,17 1,40

Técnico Completo 4,55 0,91 4,04 1,18 5,76 0,76 5,35 1,16 4,86 1,26 5,51 0,72 4,65 1,04

Superior Incompleto 5,16 1,09 4,42 0,87 5,95 0,75 5,70 0,88 4,53 1,12 5,35 0,85 5,49 0,62

Superior 5,55 0,93 4,63 0,97 5,88 1,05 5,83 0,97 5,25 1,20 5,29 0,98 4,75 1,19

MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09



Observa-se que os trabalhadores da amostra com curso superior completo

avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,55 pontos), a Identidade com a

Tarefa (4,63 pontos), o Inter-relacionamento (5,83 pontos) e a Autonomia (5,25 pontos).

195

Trabalhadores com curso superior incompleto avaliaram mais positivamente o Significado da

Tarefa (5,95 pontos) e o Feedback Extrínseco (5,49 pontos). Trabalhadores com ensino

fundamental completo avaliaram mais positivamente a e o Feedback Intrínseco (5,8 pontos).

Os trabalhadores da amostra com ensino técnico completo avaliaram mais

negativamente a Variedade de Habilidades (4,55 pontos), a Identidade com a Tarefa (4,04

pontos) e o Feedback Extrínseco (4,65 pontos). Trabalhadores com ensino fundamental

incompleto avaliaram mais negativamente o Significado da Tarefa (5,41 pontos), e com

ensino fundamental completo o Inter-relacionamento (5,07 pontos). A Autonomia (4,27

pontos) foi avaliada mais negativamente por trabalhadores com ensino médio incompleto. Os

trabalhadores com curso superior completo avaliaram mais negativamente o Feedback

Intrínseco (5,29 pontos).

Nota-se que os trabalhadores da amostra do setor da construção civil com mais

escolaridade avaliaram mais positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa, com exceção

para o Feedback Extrínseco e o Feedback Intrínseco, que obteve avaliação mais negativa

destes trabalhadores.

A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável

Escolaridade indica que os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s) variou entre

0,43 e 1,08 pontos (Tabela 47), indicativo de pouca dispersão.

Tabela 47 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Escolaridade

Escolaridade PST s PRR s CRT s

Fundamental Incompleto 5,69 0,79 5,62 0,80 4,74 0,64

Fundamental Completo 5,75 0,89 5,67 0,65 4,78 0,57

Médio Incompleto 5,51 1,08 5,74 0,87 4,71 0,59

Médio Completo 5,79 0,75 5,70 0,76 4,91 0,71

Técnico Incompleto 5,71 0,77 5,64 0,55 5,13 0,45

Técnico Completo 5,47 0,88 5,63 0,55 4,63 0,73

Superior Incompleto 5,37 0,95 5,84 0,43 4,64 0,67

Superior Completo 5,62 0,88 5,74 0,65 4,63 0,64

MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67



Trabalhadores com ensino médio completo avaliaram mais positivamente a

Percepção da Significância da Tarefa com 5,79 pontos, trabalhadores com curso superior

incompleto avaliaram mais positivamente a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados

196

com 5,84 pontos e trabalhadores com curso técnico incompleto avaliaram mais positivamente

o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com 5,13 pontos.

Os trabalhadores da amostra com curso superior incompleto avaliaram mais

negativamente a Percepção da Significância da Tarefa com 5,37 pontos, os trabalhadores com

ensino fundamental incompleto avaliaram mais negativamente a Percepção da

Responsabilidade pelos Resultados com 5,62 pontos e os trabalhadores com curso superior

completo e os com curso técnico completo avaliaram mais negativamente o Conhecimento

dos Reais Resultados do Trabalho com 4,63 pontos.

Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho muitos resultados foram

satisfatórios com pontuações variadas e apenas um resultado foi muito satisfatório, como será

apresentado a seguir. O desvio-padrão (s) variou entre 0,19 e 1,77 pontos (Tabela 48),

indicativo de que há dispersão de 1,77 pontos na avaliação da variável Satisfação com a

Segurança no Trabalho pelos trabalhadores com ensino fundamental completo.

Tabela 48 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Escolaridade

Escolaridade SGT S MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s

Fundamental

Incompleto 4,96 0,80 5,37 0,69 5,58 1,02 5,15 1,42 5,13 1,33 5,89 0,81 5,32 1,28

Fundamental

Completo 4,79 0,81 5,39 0,72 5,79 1,01 4,86 1,77 5,32 1,21 5,95 0,88 5,32 1,36

Médio Incompleto 4,71 1,06 5,47 0,61 5,30 1,17 4,87 1,44 4,48 1,60 5,79 0,99 5,09 1,20

Médio Completo 5,16 0,84 5,54 0,63 5,45 1,01 5,06 1,43 5,17 1,28 5,80 0,93 5,47 1,13

Técnico

Incompleto 5,10 0,74 5,31 0,57 5,79 0,47 5,58 0,79 5,33 0,55 5,94 0,45 6,00 0,19

Técnico Completo 5,14 0,84 5,39 0,59 5,07 1,00 5,06 1,59 4,94 1,10 5,82 0,68 5,31 1,29

Superior

Incompleto 4,91 1,14 5,51 0,58 5,04 1,14 4,97 1,64 4,55 1,64 5,84 0,69 5,16 1,25

Superior 5,16 1,06 5,49 0,69 5,21 1,14 4,90 1,42 4,64 1,30 5,50 0,95 4,99 1,19

MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24



Nota-se que trabalhadores da amostra com curso superior completo avaliaram

mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (5,16 pontos), com ensino médio

completo avaliaram mais positivamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,54 pontos),

trabalhadores com curso técnico incompleto e ensino fundamental completo avaliaram mais

positivamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,79 pontos), trabalhadores

com curso técnico incompleto a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,58 pontos), a

Satisfação com a Compensação (5,33 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (6 pontos),

197

indicativo de muito satisfatório. Trabalhadores com ensino fundamental completo avaliaram

mais positivamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,79 pontos) e também

a Satisfação com o Ambiente Social (5,95 pontos).

Trabalhadores com ensino médio incompleto avaliaram mais negativamente a

Satisfação Geral com o Trabalho (4,71 pontos) e a Motivação Interna para o Trabalho (5,54

pontos). Trabalhadores curso superior incompleto avaliaram mais negativamente a Satisfação

com a Possibilidade de Crescimento (5,04 pontos) e a Satisfação com a Compensação (4,55

pontos), trabalhadores com ensino fundamental completo avaliaram mais negativamente a

Satisfação com a Segurança no Trabalho (4,86 pontos), e trabalhadores com curso superior

completo avaliaram mais negativamente a Satisfação com o Ambiente Social (5,5 pontos) e a

Satisfação com a Supervisão (4,99 pontos).

Os trabalhadores da amostra com curso superior completo avaliaram mais

positivamente a Necessidade Individual de Crescimento, com 8,53 pontos, e os trabalhadores

com curso superior incompleto avaliaram mais negativamente, com 7,7 pontos. No entanto,

todos os trabalhadores da amostra possuem elevada necessidade de crescimento (Tabela 49).

O desvio-padrão (s) variou entre 0,77 e 1,45, indicativo de pouca dispersão.

Tabela 49 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Escolaridade

Escolaridade NIC s

Fundamental Incompleto 8,06 1,31

Fundamental Completo 8,48 1,16

Médio Incompleto 8,34 1,18

Médio Completo 8,16 1,21

Técnico Incompleto 8,37 1,07

Técnico Completo 8,32 0,77

Superior Incompleto 7,70 1,45

Superior Completo 8,53 0,97

MÉDIA 8,28 1,18



Moraes e Kilimnik (1998) definem a Necessidade Individual de Crescimento –

NIC como a necessidade de desenvolver ações e ideias, de ter um trabalho estimulante e

desafiador, de ter oportunidade de ser criativo e aprender coisas novas e de ter sensação de

realização. Percebe–se que os trabalhadores com maior grau de instrução avaliaram melhor

esta variável, embora a avaliação dos trabalhadores com curso superior incompleto a tenham

avaliado mais negativamente; porém, com resultado satisfatório.

198

Os trabalhadores com menor escolaridade avaliaram mais negativamente o

Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 50), e os trabalhadores com maior escolaridade e

também mais especializados avaliaram mais positivamente.

Tabela 50 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Escolaridade

Escolaridade PMT n

Fundamental Incompleto 123,03 44

Fundamental Completo 122,62 28

Médio Incompleto 111,78 26

Médio Completo 122,52 41

Técnico Incompleto 152,43 6

Técnico Completo 135,07 17

Superior Incompleto 128,34 19

Superior Completo 153,19 63

MÉDIA 131,46 244



Nota-se que trabalhadores com curso superior e técnico, completo e incompleto,

avaliaram com pontuações superiores a 125 pontos, que são consideradas satisfatórias.

Trabalhadores com ensino fundamental completo e incompleto, e com ensino médio completo

e incompleto, avaliaram mais negativamente o Potencial Motivacional do Trabalho, com

pontuações entre 123,03 e 111,78 pontos, consideradas insatisfatórias.

Constata-se que o escore médio para a variável Potencial Motivacional do

Trabalho é muito baixo para trabalhadores com menor escolaridade e, possivelmente, com

tarefas menos complexas. Constata-se também que o Potencial Motivacional do Trabalho é

significantemente mais alto para trabalhadores mais especializados, com maior grau de

instrução.

Estes dados precisam ser analisados com mais rigor, pois o PMT indica o quanto

o trabalhador reconhece seu trabalho significativo, proporciona responsabilidade e promove o

conhecimento dos seus resultados (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Quando os

trabalhadores vivenciam estas dimensões essenciais no trabalho, tendem a obter elevada

satisfação pessoal no trabalho e, consequentemente, motivação para desempenha-lo com

eficiência, eficácia e qualidade (PEDROSO et al., 2010).

Os resultados obtidos por meio do Job Diagnostic Survey – JDS permitiram

identificar o nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na

199

QVT dos trabalhadores que compõem a amostra, com destaque para alguns indicadores mais

relevantes:

Trabalhadores contratados avaliaram mais positivamente todas as variáveis do JDS.

Trabalhadores autônomos avaliaram mais positivamente as Dimensões Básicas ao Tarefa,

a Necessidade Individual de Crescimento e o Potencial Motivacional do Trabalho; porém,

mais negativamente os Estados Psicológicos Críticos e Resultados Pessoais e de Trabalho

com exceção à Satisfação Geral com o Trabalho.

Trabalhadores terceirizados avaliaram mais positivamente alguns Resultados Pessoais e de

Trabalho como: Satisfação com a Segurança do Trabalho, Satisfação com a Compensação,

Satisfação com o Ambiente Social e Satisfação com a Supervisão. Observa-se que estas

variáveis são extrínsecas, ou seja, higiênicas, que não trazem realização, satisfação e

motivação ao trabalhador.

A Variedade de Habilidades, a Identidade com a Tarefa, o Significada da Tarefa a

Autonomia, a Satisfação Geral com o Trabalho, a Motivação Interna para o Trabalho, a

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento, o Potencial Motivacional do Trabalho e a

Necessidade Individual de Crescimento foram avaliadas mais positivamente pelos

trabalhadores com maior nível de escolaridade, como arquitetos, engenheiros e mestres de

obra.

Serventes avaliaram mais negativamente as variáveis do JDS, principalmente a Variedade

de Habilidades, a Identidade com a Tarefa, o Significado da Tarefa, o Inter-relacionamento, a

Autonomia, a Percepção da Significância da Tarefa, a Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados, a Satisfação Geral com o Trabalho, a Motivação Interna para o Trabalho, a

Necessidade Individual de Crescimento e a Motivação Interna para o Trabalho.

Os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor da construção civil avaliaram mais

positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos Críticos, os

Resultados Pessoais e de Trabalho, a Necessidade Individual de Crescimento e o Potencial

Motivacional do Trabalho. No entanto, deve-se observar que mudanças culturais e de valores

das novas gerações podem ser responsáveis pelas diferentes percepções atribuídas às

diferentes idades (contexto político, econômico, social, entre outros).

200

Trabalhadores que avaliaram seu trabalho mais arriscado, também avaliaram mais

positivamente as variáveis do JDS, principalmente os Estados Psicológicos Críticos:

Percepção da Significância do Trabalho, Percepção da Responsabilidade pelos Resultados e

Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho. Também avaliaram mais positivamente a

Necessidade Individual de Crescimento e o Potencial Motivacional do Trabalho.

De forma geral, os Resultados Pessoais e de Trabalho ligados a fatores intrínsecos foram

avaliados mais positivamente que os fatores extrínsecos como: Satisfação com a Segurança no

Trabalho, Satisfação com a Compensação e Satisfação com a Supervisão.

No modelo JDS, o Feedback Extrínseco é uma das duas variáveis que influenciam na

variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho e estas foram avaliadas mais

negativamente. Estes resultados podem estar relacionados com a Satisfação com a Supervisão.

A utilização do JDS permitiu avaliar os trabalhadores e as empresas,

diagnosticando quais os pontos que se destacam nos trabalhadores deste segmento. Observa-

se que todas as variáveis de qualidade de vida no trabalho apresentaram resultados negativos

em maior ou menor grau. Os resultados negativos devem ser verificados e, para isso, torna-se

necessário um melhor gerenciamento dos fatores que de alguma forma interferem na QVT,

com o intuito de garantir a satisfação de todos os trabalhadores e, consequentemente, o

melhor desempenho dos mesmos.

Segundo Walton (1973), estes fatores são: compensação justa e adequada,

condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade para usar e desenvolver as

capacidades humanas, oportunidade para o crescimento contínuo e a garantia de emprego,

integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total

na vida do indivíduo e relevância social do trabalho, conforme Quadro 1 (Capítulo 2).

Os resultados precisam ser percebidos como positivos pelos trabalhadores e, para

isso, é preciso relacionar a satisfação das necessidades individuais com a realização das metas

organizacionais (HACKMAN; LAWLER, 1971).

Quanto à análise do desvio-padrão, observa-se que a variável Satisfação com a

Segurança no Trabalho obteve a maior dispersão nos resultados das avaliações, em diferentes

análises de dados sociodemográficos, o que indica que as percepções dos trabalhadores sobre

segurança no trabalho variam mais que as percepções sobre outras variáveis do JDS.

201

No Capítulo 5.5 é apresentado o modelo Job Diagnostic Survey – JDS adaptado

para realizar pesquisas de QVT no setor da construção civil.

5.5 MODELO JDS ADAPTADO PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL: JDS-A

Para realizar a análise utilizaram-se os dados dos respondentes para as 78 questões

do Job Diagnostic Survey – JDS. A proposta de um instrumento de avaliação da QVT

adaptado para o setor da construção civil baseia-se na análise fatorial das respostas a essas

questões. A técnica específica proposta é a Análise em Componentes Principais – ACP

(Principal Components Analysis – PCA) que é específica para o tratamento de variáveis

numéricas (CHAMON, 2006a).

Os objetivos de uma ACP são os seguintes:

i) Buscar os principais fatores que organizam o fenômeno que se está

analisando. Essa seria a etapa inicial de uma investigação, onde se

busca “ver” as ligações entre as variáveis e caracterizar a

repartição da amostra nessas variáveis.

ii) Selecionar as variáveis mais pertinentes (que caracterizam as

variações observadas), a fim de reduzir o número de medidas.

iii) Criar grupos mais ou menos coesos, onde se possa observar tão

objetivamente quanto possível as semelhanças e diferenças entre

os indivíduos. (CHAMON, 2006a, p. 264–265).

Nesse tipo de análise, sugere-se um número mínimo de respondentes cinco vezes

maior do que o número de questões. O número de respondentes nesta pesquisa (n= 244) é

inferior a esse mínimo, o que nos leva a propor a seguinte estratégia de análise:

Manter a estrutura básica do questionário JDS original, com sua divisão em seções.

Realizar a análise por conjunto de seções, conforme a estrutura do próprio JDS.

Essa estratégia resulta em três conjuntos de análise em componentes principais.

Um primeiro conjunto formado pelas seções 1 e 2 do JDS, composto por 21 questões; um

segundo conjunto formado pelas seções 3 e 5 do JDS, composto por 35 questões; e, um

terceiro conjunto formado pela seção 4 do JDS, composto por 14 questões. A seção 6 do

questionário JDS é integralmente dedicada à construção da variável Necessidade Individual

de Crescimento – NIC e foi mantida integralmente nesta proposta.

202

No modelo JDS original as seções 1, 2, 3, 4 e 5 são compostas por 60 questões.

No modelo JDS-A, adaptado para o setor da construção civil, conseguiu-se uma redução para

45 questões, mantendo-se as características originais do modelo. Esta redução é significativa,

pois 15 questões correspondem a 25% do modelo original.

No modelo JDS-A, as variáveis Satisfação com a Compensação e Satisfação com

a Segurança no Trabalho foram agrupadas, resultando na Variável Satisfação com a

Compensação e Segurança no Trabalho; e as variáveis Satisfação com o Ambiente Social e

Satisfação com a Supervisão também foram agrupadas, resultando na Variável Satisfação com

o Ambiente Social e Supervisão. Estas 4 variáveis, juntamente com a variável Satisfação com

a Possibilidade de Crescimento, correspondem às Satisfações Específicas dos Resultados

Pessoais e de Trabalho.

5.5.1 Análise em Componentes Principais das seções 1 e 2 do JDS

A análise realizada resultou em sete fatores, que explicam 59,7% da variância

total das respostas, representados na Tabela 51.

Tabela 51 – Carga dos fatores correspondentes às seções 1 e 2

Variável/Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Fator 6 Fator 7

1.1 0,258232 0,278889 -0,16329 0,304552 -0,19528 0,149339 0,195729

1.2 -0,00166 0,344824 -0,13289 0,139082 0,700265 -0,10708 0,247848

1.3 0,289448 -0,02633 0,00644 0,745688 0,102488 -0,04537 -0,04137

1.4 -0,20028 0,084823 -0,20538 0,391203 0,025072 0,437201 0,187459

1.5 -0,1818 -0,016 -0,21706 0,6358 -0,34761 0,299735 0,046386

1.6 0,173304 -0,07168 0,093491 0,06741 0,171105 0,097851 0,731386

1.7 -0,14779 0,120033 -0,04107 0,211632 -0,09422 0,681633 0,168454

2.1 0,223072 -0,0198 0,047445 -0,0144 -0,01926 0,590449 -0,00445

2.2 0,481902 0,195945 -0,1204 -0,27243 -0,31321 0,462705 0,159932

2.3 0,750342 -0,01759 0,298361 0,098886 0,091462 0,065314 0,155894

2.4 -0,01084 0,164764 0,064339 0,003782 0,004261 0,776243 0,130553

2.5 -0,12492 -0,14573 0,57248 -0,13202 0,066942 0,28842 -0,03986

2.6 -0,68036 0,193594 0,366008 -0,14861 0,043615 0,10219 0,146371

2.7 -0,07074 -0,06147 0,731599 -0,0382 0,089664 0,101862 -0,06366

2.8 0,013814 0,33838 -0,21444 0,242488 -0,69343 -0,02855 0,210889

2.9 -0,15827 -0,25224 0,441025 -0,30741 -0,16559 0,060336 0,413322

2.10 -0,06361 0,179125 -0,1498 0,004134 -0,13892 0,206638 0,629658

2.11 -0,15763 0,70914 -0,01562 0,034499 -0,05779 0,123463 0,19214

2.12 0,13325 0,056387 0,694951 0,05259 -0,06392 -0,33976 0,014478

2.13 0,037253 0,71898 -0,04148 -0,03803 0,064219 0,104989 -0,14507

2.14 0,096342 0,008123 0,786358 -0,0859 0,023419 -0,09871 0,018393

Factor Loadings (Varimax normalized) (qvt.sta)

Extraction: Principal components


203

As variáveis/questões mais representativas de cada fator obtido estão destacadas

em amarelo, e as variáveis/questões em vermelho foram descartadas no modelo JDS-A por

serem pouco representativas.

Os fatores 1 a 7 apurados pela Análise em Componentes Principais – ACP das

seções 1 e 2 correspondem às Dimensões Básicas da Tarefa e avaliam as variáveis a seguir.

Fator 1 - variável Variedade de Habilidades e Integração – VHI, avalia a variedade de

atividades diferentes, habilidades e integração com outros trabalhadores para a execução

da tarefa. É avaliada por duas questões:

2.3. Meu trabalho é organizado de forma que preciso da ajuda de colegas para

completá-lo do início ao fim.

2.6*. Meu trabalho pode ser feito por uma pessoa sozinha, sem tratar ou verificar

com outras pessoas (esta questão é invertida).

Fator 2 - variável Identidade com a Tarefa – IT, avalia a possibilidade que a tarefa

oferece de ser planejada e concluída como um todo, isto é, que o trabalho seja executado

do início ao fim, para que o resultado seja visível. É avaliada por meio de duas questões:

2.11. Meu trabalho dá a oportunidade de terminar completamente as tarefas que

inicio.

2.13. Meu trabalho oferece várias oportunidades de independência e liberdade

sobre como executá-lo.

Fator 3 - variável Significado da Tarefa – ST, avalia a importância que a tarefa tem para o

trabalhador e sobre a vida ou trabalho de outras pessoas no ambiente interno e externo à

organização. É avaliada por meio de quatro questões invertidas:

2.5*. Meu trabalho é muito simples e repetitivo.

2.7*. Meu trabalho quase nunca permite que meus superiores e colegas me deem

retorno a respeito de meu desempenho.

2.12*. Meu trabalho possibilita muito poucas oportunidades de verificação se o

estou executando bem ou mal.

2.14*. Meu trabalho não é muito importante ou significante.

Fator 4 - variável Inter-relacionamento – IR, avalia o quanto a tarefa requer cooperação e

interação com outras pessoas (internas ou externas à organização) para ser executada. É

avaliada por meio de duas questões:

1.3. Em meu trabalho preciso de outras pessoas ou máquinas para iniciá-lo ou

terminá-lo.

204

1.5. Em meu trabalho o resultado é importante para outras pessoas.

Fator 5 - variável Autonomia – AU, avalia o quanto a tarefa proporciona liberdade,

independência e poder de decisão sobre seu planejamento e execução. É avaliada por

meio de duas questões:

1.2. Em meu trabalho posso decidir como fazê-lo, sem precisar seguir orientações.

2.8*. Meu trabalho pode afetar muitas outras pessoas (esta questão é invertida).

Fator 6 - Feedback Intrínseco – FI, avalia o quanto a execução da tarefa proporciona de

informações diretas e claras ao trabalhador sobre a efetividade de seu desempenho. É

avaliada por meio de três questões:

1.7. Em meu trabalho consigo perceber se ele foi bem feito.

2.1. Meu trabalho exige muito conhecimento e muita habilidade.

2.4. Meu trabalho permite que eu saiba se está sendo bem feito.

Fator 7 - variável Feedback Extrínseco – FE, avalia o quanto de informações claras o

trabalhador recebe dos supervisores e colegas sobre seu desempenho, durante e depois da

execução da tarefa. É avaliada por meio de duas questões:

1.6. Em meu trabalho a chefia e os colegas me dizem quando está sendo bem

feito.

2.10. Meu trabalho permite que meus superiores digam o que pensam a respeito

dele.

5.5.2 Análise em Componentes Principais da seção 4 do JDS

A análise realizada resultou em três fatores, que explicam 58,9% da variância total

das respostas. Esses fatores estão representados na Tabela 52, na qual estão indicadas em

amarelo as variáveis/questões mais representativas de cada fator obtido. A variável/questão

em vermelho foi descartada do modelo JDS-A por ser pouco representativa.

Os fatores 1 a 3 apurados pela Análise em Componentes Principais – ACP da

seção 4 correspondem às Satisfações Específicas dos Resultados Pessoais e de Trabalho.

205

Tabela 52 – Carga dos fatores correspondentes à seção 4

Variável/Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3

4.1 -0,16075 0,645673 0,318487

4.2 0,275798 0,754025 -0,04265

4.3 0,577163 0,265558 0,286677

4.4 0,377312 -0,13961 0,605435

4.5 -0,09226 0,36402 0,739575

4.6 0,708319 0,178772 0,169866

4.7 0,531752 -0,0667 0,592913

4.8 0,126621 0,496708 0,6679

4.9 0,235058 0,702127 0,052851

4.10 0,586097 0,466701 -0,02124

4.11 0,115892 0,734777 0,161373

4.12 0,751308 0,028984 0,052295

4.13 0,796318 0,133517 0,086347

4.14 0,328699 0,478931 0,427721




As variáveis avaliadas por cada fator estão descritas a seguir.

Fator 1 - variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC, avalia a

sensação de realização, a independência de pensamentos e ação, o desafio da tarefa e a

possibilidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. É avaliada por cinco questões:

4.3. Nível de satisfação com a possibilidade de crescimento pessoal e

desenvolvimento.

4.6. Nível de satisfação com a sensação de realização.

4.10. Nível de satisfação com a independência de pensamentos e ação.

4.12. Nível de satisfação com a oportunidade de ajudar outras pessoas.

4.13. Nível de satisfação com ao desafio que enfrento.

Fator 2 - variável Satisfação com a Compensação e Segurança no Trabalho – SCST,

avalia a satisfação com relação ao pagamento justo, incluindo salário e benefícios; bem

como o sentimento quanto à segurança e condições de trabalho. É avaliada por quatro

questões:

4.1. Nível de satisfação com a segurança no emprego.

4.2. Nível de satisfação com o salário e benefícios.

4.9. Nível de satisfação com o pagamento justo pelo que eu contribuo.

4.11. Nível de satisfação com a segurança que tenho quanto ao meu futuro.

Fator 3 - variável Satisfação com o Ambiente Social e Supervisão – SASS, avalia a

satisfação do trabalhador com os relacionamentos no ambiente de trabalho e com relação

206

ao respeito, tratamento, apoio, liderança e qualidade da supervisão que recebe dos

superiores. É avaliada por quatro questões:

4.4. Nível de satisfação com as pessoas com quem me relaciono e convivo.

4.5. Nível de satisfação com o respeito e tratamento justo que recebo dos meus

superiores.

4.7. Nível de satisfação com a oportunidade de conhecer outras pessoas.

4.8. Nível de satisfação com o apoio e liderança que recebo dos meus superiores.

5.5.3 Análise em Componentes Principais das seções 3 e 5 do JDS

A análise realizada resultou em oito fatores, que explicam 61,7% da variância

total das respostas. Esses fatores estão representados na Tabela 53, na qual estão indicadas as

variáveis mais representativas de cada fator obtido. As variáveis/questões em vermelho foram

descartadas do modelo JDS-A por serem pouco representativas.

Os fatores 6, 7 e 8 também foram descartados do modelo JDS-A por terem apenas

uma variável/questão representativa, e implica em diminuição para 48,5% da variância

explicada.

Estes fatores poderiam ser mantidos, mas seria necessário criar mais

variáveis/questões para cada fator, e implicaria em fazer um novo questionário, aplicá-lo à

amostra e realizar nova ACP.

Os fatores 1 a 8 apurados pela Análise em Componentes Principais – ACP das

seções 3 e 5 correspondem aos Estados Psicológicos Críticos e aos Resultados Pessoais e de

Trabalho.

207

Tabela 53 – Carga dos fatores correspondentes às seções 3 e 5

Variável/

Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Fator 6 Fator 7 Fator 8

3.1 0,105113 0,033536 -0,185 0,024866 0,088483 0,074693 0,776441 -0,08734

3.2 0,048146 0,117507 0,116252 0,128097 0,774965 -0,09426 0,06646 0,119514

3.3 0,248873 0,621476 0,043717 -0,30038 0,231917 -0,06716 -0,21275 -0,09102

3.4 -0,01427 -0,15658 -0,24381 0,12864 -0,32441 -0,19514 0,504867 0,03899

3.5 0,245436 0,390335 0,450015 0,218484 0,168832 0,14769 0,257161 -0,29323

3.6 0,124645 0,121282 0,008079 -0,19714 0,7362 0,066508 -0,12307 -0,20546

3.7 0,206433 0,584104 0,028734 -0,00393 0,315126 -0,07042 -0,08918 0,02538

3.8 0,241338 0,197672 0,018096 -0,07113 0,255336 0,062119 -0,50406 -0,51518

3.9 0,243085 -0,05326 -0,03122 0,73752 -0,13799 0,032218 0,224183 0,032049

3.10 0,192388 -0,08381 -0,04287 0,470706 0,394182 0,091835 -0,2206 0,166384

3.11 -0,01119 -0,13006 -0,72432 -0,08652 0,018534 0,021994 0,23995 0,146008

3.12 0,09999 0,153813 0,244571 0,569307 0,21603 -0,26781 -0,00794 -0,12081

3.13 0,112768 0,82658 0,09116 0,006427 0,067531 -0,01794 -0,147 0,003086

3.14 0,034795 0,575608 -0,03512 0,080227 -0,12409 0,082376 0,255568 0,061062

3.15 0,133184 0,114431 0,042574 0,141487 0,060356 -0,75926 0,008213 0,041248

5.1 0,703924 0,127615 0,153973 -0,08328 0,158908 -0,11771 0,09688 -0,00455

5.2 0,51775 0,30141 -0,12608 -0,02327 0,014549 -0,03535 -0,06996 0,55191

5.3 0,038373 -0,02548 -0,51548 0,120435 -0,2225 -0,25301 0,271133 -0,48614

5.4 0,727828 -0,08132 -0,01224 0,114836 0,19354 0,0849 0,037005 0,011304

5.5 0,743591 0,102562 0,052549 0,158613 -0,00762 -0,16557 -0,04694 0,116164

5.6 0,748923 0,288166 0,114041 0,044986 -0,01541 -0,02645 -0,04191 -0,09541

5.7 0,625149 0,139949 0,021708 0,141427 -0,02047 0,308828 0,022544 -0,09039

5.8 -0,05755 -0,05581 -0,43826 0,678153 -0,15388 0,010089 0,028319 -0,07031

5.9 0,317142 0,228028 0,098132 0,233941 0,121375 0,498858 -0,01412 0,117234

5.10 -0,17072 0,083435 -0,73593 0,176034 -0,04815 0,05425 0,076541 -0,10091




As variáveis avaliadas por cada fator estão descritas a seguir.

Fator 1 - Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR, avalia a percepção e

sentimento do trabalhador quanto à importância, à utilidade e à significância do seu

trabalho, tanto para si mesmo como para outras pessoas. É avaliada por cinco questões:

5.1. As pessoas que realizam este trabalho sentem grande satisfação pessoal

quando o fazem bem.

5.4. As pessoas que realizam este trabalho sentem muita responsabilidade pelas

atividades que executam.

5.5. As pessoas que realizam este trabalho percebem a importância de seus

desempenhos.

5.6. As pessoas que realizam este trabalho acham que suas atividades são muito

importantes.

208

5.7. As pessoas que realizam este trabalho sentem que são responsáveis pelos

resultados.

Fator 2 - Percepção da Significância do Trabalho – PST, avalia a percepção quanto à

responsabilidade por suas tarefas, por seus resultados, e à sua preocupação pela forma

como está executando a tarefa. É avaliada por três questões:

3.3. Neste trabalho estou muito satisfeito com este trabalho.

3.7. Neste trabalho as atividades significam muito para mim.

3.13. Neste trabalho estou satisfeito com o tipo de atividade que realizo.

Fator 3 - Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT, avalia o conhecimento

e percepção de seu desempenho em suas tarefas, ou seja, o quanto conhece os resultados

do seu trabalho, enquanto o mesmo ainda está sendo executado. É avaliada por duas

questões:

3.11*. Neste trabalho muitas vezes tenho dificuldades em descobrir se estou

realizando-o bem ou mal (esta questão é invertida).

5.10*. As pessoas que realizam este trabalho têm dificuldades para descobrir se o

serviço está sendo bem feito.

Fator 4 - Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, avalia o quanto o trabalhador está

satisfeito com o seu trabalho, quanto percebe que outras pessoas estão satisfeitas e se

pensa em deixá-lo. É avaliada por três questões invertidas:

3.9*. Neste trabalho sinto-me infeliz e sempre penso em largá-lo.

3.12*. Neste trabalho eu deveria receber os créditos ou a culpa pelos resultados.

5.8*. As pessoas que realizam este trabalho pensam em largar o emprego.

Fator 5 - Motivação Interna para o Trabalho – MIT, avalia o quanto o trabalhador se sente

importante e satisfeito quando realiza bem o seu trabalho. É avaliada por duas questões:

3.2. Neste trabalho sinto-me mais importante quando o realizo bem.

3.6. Neste trabalho sinto grande satisfação pessoal quando o realizo bem.

A seção 6 do questionário JDS continua mantida integralmente, com suas dezoito

questões dedicadas à variável Necessidade Individual de Crescimento – NIC. Esta variável

avalia o quanto os trabalhadores julgam desejáveis aspectos como: respeito e tratamento justo

de seus superiores, desafios e estímulos no trabalho, oportunidade de pensar e agir com

independência, segurança no emprego, oportunidade para desenvolvimento pessoal, senso de

valor e conquista, poder de decisão sobre como executar a tarefa, entre outros.

209

A variável Potencial Motivacional do Trabalho – PMT é calculada por meio das

dimensões essenciais do trabalho, que são: Variedade de Habilidades e Integração, Identidade

com a Tarefa, Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback Intrínseco.

O Quadro 14 apresenta as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos

Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho, suas respectivas variáveis avaliadas e suas

fórmulas de apuração. Também apresenta as fórmulas de apuração da Necessidade Individual

de Crescimento e do Potencial Motivacional do Trabalho.

Quadro 14 – Cálculo das variáveis do modelo JDS-A

Variáveis do Modelo JDS-A Fórmulas de Apuração

Dim

ensõ

es

Bá

sica

s d

a T

are

fa Variedade de Habilidades e Integração VHI = (2.5*+2.7*+2.12*+2.14*)/4

Identidade com a Tarefa IT = (+2.11+2.13)/2

Significado da Tarefa ST = (1.3+1.5)/2

Inter-relacionamento IR = (2.3*+2.6*)/2

Autonomia AU = (1.2+2.8*)/2

Feedback Intrínseco FI = (1.7+2.1+2.4)/3

Feedback Extrínseco FE = (1.6+2.10)/2

Est

ad

os

Psi

coló

gic

os

Crí

tico

s

Percepção da Significância do Trabalho PST = (5.1+5.4+5.5+5.6+5.7)/5

Percepção da Responsabilidade pelos

Resultados PRR = (3.3+3.7+3.13)/3

Conhecimento dos Reais Resultados do

Trabalho CRT = (3.11*+5.10*)/2

Res

ult

ad

os

Pes

soa

is e

de

Tra

ba

lho

(Rea

ções

Afe

tiv

as

ou

Sen

tim

enta

is) Satisfação Geral com o Trabalho SGT = (3.9*+3.12*+5.8*)/3

Motivação Interna para o Trabalho MIT = (3.2+3.6)/2

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento SPC = (4.3+4.6+4.10+4.12+4.13)/5

Satisfação com a Compensação e Segurança

no Trabalho SCST = (4.1+4.2+4.9+4.11)/4

Satisfação com o Ambiente Social e

Supervisão SASS = (4.4+4.5+4.7+4.8)/4

NIC

Necessidade Individual de Crescimento NIC = (6.1+6.2+...+6.18)/18

PM

T

Potencial Motivacional do Trabalho PMT= ((VHI+IT+ST)/3)xAUxFI

Notas: 1 – (*) questão invertida (7=1, 6=2, 5=3, 4=4, 3=5, 2=6 e 1=7)

2 – O primeiro número da fórmula se refere à seção e o segundo ao número da questão

3 – Os números das fórmulas se referem ao questionário JDS original

4 – Fórmula do PMT sem adaptação – baseada no modelo original de Hackman e Oldham (1974, 1975)


Desta forma, o modelo JDS-A é composto por 64 questões, numa escala de Likert

de 7 pontos. As questões estão distribuídas em 6 seções, como na versão original, e são

formuladas utilizando diversos formatos, como: escalas de intensidade, concordância,

satisfação, aspiração e preferência. Para cada variável é produzido um escore agregando

diversas questões pertinentes.

210

Os resultados das Dimensões Básicas da Tarefa, dos Estados Psicológicos Críticos

e dos Resultados Pessoais e de Trabalho são calculados individualmente para cada

respondente, em escala de 1 a 7 pontos, e para a Necessidade Individual de Crescimento –

NIC, em escala de 4 a 10, como no modelo original.

O modelo JDS-A considera as questões mais representativas do JDS, para a

amostra de trabalhadores do setor da construção civil, e possibilita o levantamento e análise

de dados de QVT no setor, por meio de um questionário com menor número de questões, sem

perder a confiabilidade. A redução de questões, por demandar menos tempo para responder o

questionário, pode possibilitar maior participação de trabalhadores nas pesquisas.

A seguir é apresentada uma proposta simplificada de gestão de QVT para o setor

da construção civil.

5.6 PROPOSTA DE GESTÃO DE QVT PARA O SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL

A partir dos resultados obtidos nesta pesquisa fez-se uma proposta de gestão de

QVT para o setor da construção civil, sintetizada em 4 etapas, com o intuito de identificar os

problemas e implementar ações para a melhoria da satisfação dos trabalhadores, do bem-estar

e da QVT (Figura 46). Essa proposta foi baseada nos vários modelos estudados para o

desenvolvimento desta tese, principalmente no Modelo Metodológico em Ergonomia da

Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho, de Ferreira (2012).

A primeira etapa consiste em fazer uma análise criteriosa do ambiente de trabalho

e das necessidades dos trabalhadores, e conscientizá-los quanto à relevância do processo e

benefícios esperados, no intuito promover o comprometimento e a confiança de todos os

envolvidos. Também deve-se definir o cronograma, as estratégias de comunicação e a forma

de garantir o sigilo das informações. A conscientização deve ser planejada para todas as

etapas da gestão de QVT.

Na segunda etapa deve-se fazer um diagnóstico da QVT, realizado por meio de

pesquisa, e esta pode ser realizada com uma amostra parcial ou total dos trabalhadores. No

entanto, em caso de amostra parcial, é importante incluir os trabalhadores contratados,

terceirizados e autônomos, pois todos que trabalham na empresa devem estar representados na

pesquisa.

211

Figura 46 – Gestão de QVT para o Setor da Construção Civil

Fonte: Adaptada pelo autor, baseado em Ferreira (2012, p. 201)

Escolhido o instrumento, realiza-se a pesquisa para levantamento de dados

sociodemográficos e quantitativos de QVT. Também pode-se fazer o levantamento

qualitativo, que pode gerar informações adicionais e complementares. Após o levantamento,

os dados devem ser tratados, analisados e validados com os participantes, antes de serem

divulgados, a partir de relatórios, palestras e reuniões.

Embora esta pesquisa tenha sido realizada com amostra de 4 empresas e tenha

possibilitado diagnosticar a QVT separadamente por perfis sociodemográficos variados como

Profissão, Sexo, Idade, Escolaridade, Vínculo de Trabalho e Cidade da Obra; os resultados

estão consolidados para melhor entendimento da proposta de gestão da QVT para o setor da

construção civil e são apresentados os indicadores por profissão.

Para o diagnóstico da QVT, utilizou-se o Job Diagnostic Survey – JDS, que foi

considerado muito satisfatório e proporcionou diagnosticar o nível de satisfação dos

QVT na Construção Civil

1ª Etapa 2ª Etapa 3ª Etapa

Análise do Ambiente

de Trabalho e

Conscientização

Diagnóstico de QVT

Analisar as necessidades

dos trabalhadores

Conscientizar quanto à

relevância do processo e

benefícios esperados

Definir participantes

Definir instrumento

Levantar dados

Tratar dados

Analisar dados

Validar dados

Divulgar dados

Relatórios

Palestras

Reuniões

Amostra

Quantitativo

Qualitativo

Sociodemográficos

Quantitativo

Qualitativo

Política de QVT

4ª Etapa

Programa de QVT

Definir política

Validar política

Divulgar política

QVT

Princípios

Diretrizes

Definir programa

Validar programa

Divulgar programa

Projetos

Ações

Indicadores

Implementar programa

Avaliar / Monitorar

política e programa

212

trabalhadores com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na qualidade de vida

desses trabalhadores. Para a proposta de gestão da QVT, são considerados mais negativos os

resultados médios abaixo de 5 pontos, com exceção da variável Necessidade Individual de

Crescimento - NIC, para a qual são considerados mais negativos os resultados médios abaixo

de 8 pontos. Nota-se que as diferenças entre a pontuação média de uma variável e a pontuação

de outra pode ser pequena, mas não deixa de ser um indicativo. Para a variável Potencial

Motivacional do Trabalho – PMT, são considerados insatisfatórios os resultados médios

inferiores a 125 pontos.

A Tabela 54 apresenta o diagnóstico para arquitetos e observa-se que, das

Dimensões Básicas da Tarefa, as variáveis Identidade com a Tarefa – IT e Feedback

Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última refletiu na

variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Também houve avaliação

mais negativa da Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST, da Satisfação com a

Compensação – SC e da Satisfação com a Supervisão – SSU, que são variáveis dos

Resultados Pessoais e de Trabalho.

Tabela 54 – Diagnóstico de QVT - Arquitetos

Arquitetos

Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho

VH 5,42

PST 5,53

SGT 5,23

IT 4,53 MIT 5,42

ST 5,67 SPC 5,14

IR 5,69 SST 4,23

AU 5,28 PRR 5,57 SC 4,35

FI 5,04 CRT 4,58

SAS 5,31

FE 4,78 SSU 4,88

NIC 8,22

PMT 141,36


O modelo o Job Diagnostic Survey – JDS parte do pressuposto que as

características objetivas do trabalho são capazes de gerar as características percebidas no

trabalho e estas são responsáveis por atitudes e comportamentos. Desta forma, para a melhoria

da QVT dos arquitetos deve-se atuar diretamente nas Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas

mais negativamente.

213

Quanto aos engenheiros, observa-se que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as

variáveis Identidade com a Tarefa – IT e Feedback Extrínseco – FE foram avaliadas de forma

mais negativa, e esta última também refletiu na variável Conhecimento dos Reais Resultados

do Trabalho – CRT. Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho, somente a Satisfação com

a Compensação – SC obteve avaliação abaixo de 5 pontos (Tabela 55).

Tabela 55 – Diagnóstico de QVT - Engenheiros

Engenheiros


VH 5,76

PST 5,72

SGT 5,12

IT 4,66 MIT 5,52

ST 5,92 SPC 5,34

IR 6,01 SST 5,47

AU 5,22 PRR 5,82 SC 4,86

FI 5,40 CRT 4,67

SAS 5,72

FE 4,80 SSU 5,17

NIC 8,90

PMT 158,81


Para a melhoria da QVT dos engenheiros deve-se atuar diretamente nas variáveis

Identidade com a Tarefa – IT e Feedback Extrínseco – FE, avaliadas mais negativamente.

Os mestres de obra avaliaram mais negativamente as variáveis Identidade com a

Tarefa – IT e Autonomia – AU. A variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho

– CRT também obteve avaliação menor que 5 pontos. Quanto aos Resultados Pessoais e de

Trabalho somente a Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST obteve avaliação abaixo

de 5 pontos (Tabela 56).

Tabela 56 – Diagnóstico de QVT - Mestres de Obra

Mestres de Obra


VH 5,08

PST 5,99

SGT 5,07

IT 4,38 MIT 5,69

ST 6,21 SPC 5,47

IR 5,94 SST 4,88

AU 4,97 PRR 5,86 SC 5,00

FI 5,37 CRT 4,92

SAS 5,72

FE 5,27 SSU 5,36

NIC 8,47

PMT 140,51


214

Desta forma, é necessário atuar diretamente nas variáveis Identidade com a Tarefa

– IT e Autonomia – AU, para a melhoria da QVT dos mestres de obra. Quanto aos Feedbacks

as avaliações foram maiores que 5 pontos, mas precisam ser investigadas, pois influenciam

diretamente no CRT, que obteve avaliação mais negativa.

O diagnóstico para profissionais mostra que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as

variáveis Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT, Autonomia – AU e

Feedback Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última

refletiu na variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Embora

profissionais tenham avaliado mais negativamente 4 das 7 Dimensões Básicas da Tarefa, as

variáveis dos Resultados Pessoais e de Trabalho obtiveram avaliações maiores que 5 pontos

(Tabela 57).

Tabela 57 – Diagnóstico de QVT - Profissionais

Profissionais


VH 4,92

PST 5,72

SGT 5,12

IT 4,41 MIT 5,47

ST 5,66 SPC 5,77

IR 5,34 SST 5,01

AU 4,52 PRR 5,75 SC 5,19

FI 5,66 CRT 4,79

SAS 5,97

FE 4,84 SSU 5,29

NIC 8,45

PMT 131,72


Para serventes, o diagnóstico mostra que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as

variáveis Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT, Autonomia – AU e

Feedback Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última

refletiu na variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Serventes

também avaliaram mais negativamente 3 dos 7 Resultados Pessoais e de Trabalho: Satisfação

Geral com o Trabalho – SGT, Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST e Satisfação

com a Compensação – SC (Tabela 58). Também avaliaram mais negativamente a Necessidade

Individual de Crescimento – NIC e o Potencial Motivacional do Trabalho – PMT.

215

Tabela 58 – Diagnóstico de QVT - Serventes

Serventes


VH 4,58

PST 5,44

SGT 4,72

IT 4,14 MIT 5,31

ST 5,12 SPC 5,19

IR 5,22 SST 4,99

AU 4,20 PRR 5,50 SC 4,87

FI 5,38 CRT 4,77

SAS 5,76

FE 4,83 SSU 5,41

NIC 7,84

PMT 106,85


Os resultados para os serventes foram mais negativos que para as outras

categorias profissionais pesquisadas. Para a melhoria da QVT dos serventes deve-se atuar

diretamente nas variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas mais negativamente,

além de investigar as outras variáveis também avaliadas mais negativamente.

Outros profissionais avaliaram mais negativamente as variáveis Variedade de

Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT e Autonomia – AU. Também foram

avaliadas de forma mais negativa o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT.

Outros profissionais também avaliaram mais negativamente 3 dos 7 Resultados Pessoais e de

Trabalho: Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, Satisfação com a Possibilidade de

Crescimento – SPC e Satisfação com a Compensação – SC. Também avaliaram mais

negativamente a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (Tabela 59).

Tabela 59 – Diagnóstico de QVT - Outros Profissionais

Outros Profissionais


VH 4,74

PST 5,50

SGT 4,93

IT 4,24 MIT 5,42

ST 5,79 SPC 4,94

IR 5,44 SST 5,20

AU 4,77 PRR 5,77 SC 4,70

FI 5,52 CRT 4,60

SAS 5,71

FE 5,00 SSU 5,08

NIC 7,90

PMT 132,76


216

Para a melhoria da QVT dos outros profissionais deve-se atuar nas variáveis das

Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas mais negativamente, e investigar as outras variáveis

também avaliadas mais negativamente.

A Tabela 60 apresenta o diagnóstico para a média de todos os trabalhadores que

participaram da pesquisa, e mostra que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as variáveis

Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT, Autonomia – AU e Feedback

Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última refletiu na

variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Também foi avaliada mais

negativamente a Satisfação com a Compensação – SC.

Tabela 60 – Diagnóstico de QVT - Média

Todos os Trabalhadores


VH 4,98

PST 5,64

SGT 5,01

IT 4,36 MIT 5,45

ST 5,65 SPC 5,38

IR 5,51 SST 5,00

AU 4,69 PRR 5,70 SC 4,91

FI 5,45 CRT 4,74

SAS 5,77

FE 4,90 SSU 5,24

NIC 8,28

PMT 131,46


Para implementação da gestão de QVT no setor da construção deve-se considerar

todos os trabalhadores, mas pode-se implementar projetos e ações pontuais para cada

segmento, no caso desta pesquisa, por profissão. O importante é que deve-se atuar

diretamente nas variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas mais negativamente,

além de investigar as outras variáveis também avaliadas mais negativamente.

Observa-se que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as variáveis Significado do

Trabalho – ST, Inter-relacionamento – IR e Feedback Intrínseco – FI não obtiveram

resultados médios inferiores a 5 pontos. Dos Estados Psicológicos Críticos, a Percepção da

Significância do Trabalho – PST e a Percepção dos Reais Resultados do Trabalho – PRR não

obtiveram resultados médios inferiores a 5 pontos. Dos Resultados Pessoais e de Trabalho, a

Motivação Interna para o Trabalho – MIT e a Satisfação com o Ambiente Social – SAS não

obtiveram resultados médios inferiores a 5 pontos. Os resultados indicam que estas variáveis

217

são menos críticas para o grupo, mas há trabalhadores que as avaliaram mais negativamente e

também necessitam de atenção.

Como ponto de partida para implementação da gestão da QVT no setor da

construção civil, sugere-se atuar primeiramente nas variáveis que obtiveram resultados

médios mais críticos, mantendo o monitoramento contínuo das demais variáveis.

Concluído o levantamento, tratamento e análise dos dados, deve-se validar os

resultados com os trabalhadores, por meio de reuniões ou oficinas de trabalho, apresentando

os principais resultados do diagnóstico. A validação é muito importante, pois permite dar

feedbacks aos participantes, discutir os resultados e fomentar reflexões sobre seus

significados, causas e efeitos (FERREIRA, 2012).

Posteriormente deve-se divulgar os resultados para todos os trabalhadores, por

meio de relatórios, palestras, vídeos, banners, intranet, entre outros. A divulgação promove a

conscientização de que o processo é sério e que terá continuidade, e gera expectativas quanto

às próximas etapas.

Na terceira etapa é formulada a política de QVT, que deve ser institucionalizada,

estratégica e protegida de problemas internos ou externos que possam comprometê-la. A

política de QVT, validada com todos os trabalhadores e amplamente divulgada na empresa,

deve conter os princípios e diretrizes a serem seguidos por todos os trabalhadores.

Na quarta etapa deve-se elaborar o programa com base nos resultados obtidos pela

pesquisa realizada com os trabalhadores. O programa deve seguir o cronograma definido na

primeira etapa, e conter projetos e ações explícitas de QVT que devem ser executadas, para

atuar diretamente nos indicadores mais negativos. É muito importante que os trabalhadores

participem de todo o processo, o que se traduz em credibilidade (FERREIRA, 2012). O

programa de QVT também deve ser validado com todos os trabalhadores e divulgado na

empresa.

A política e o programa devem ser monitorados, avaliados e redefinidos,

conforme a necessidade. Para tanto, é preciso que a análise do ambiente de trabalho, a

conscientização dos trabalhadores e o diagnóstico da QVT sejam realizados regularmente. Por

este motivo, o comprometimento da empresa em todos os níveis hierárquicos, incluindo

diretores e gerentes, é fundamental, como também a disponibilidade de recursos materiais e

218

humanos, e o estabelecimento das pessoas responsáveis por gerenciar, monitorar, avaliar e

coordenar o processo (FERREIRA, 2012).

Para apresentação desta proposta de gestão da QVT utilizou-se os resultados

consolidados das 4 empresas que participaram da pesquisa, apenas como exemplo, o que na

prática não é aconselhável, pois a gestão de QVT deve ser uma política institucional, que deve

considerar as especificidades da empresa em que o processo será implementado.

219

6 CONCLUSÕES

Os estudos sobre QVT no setor na construção civil, tanto brasileiros como

internacionais, abordam aspectos variados; no entanto, nenhum estudo apresenta a utilização

de um questionário tão completo como o modelo Job Diagnostic Survey – JDS.

Este trabalho representa um avanço para a gestão de pessoas no setor da

construção civil, uma vez que introduziu a utilização do Job Diagnostic Survey – JDS, pois

trata-se de um instrumento que permite avaliar a QVT com rigor científico, e que é aplicado

em outros setores e validado por diversas pesquisas no Brasil e em outros países.

O JDS se mostrou eficaz para obter dados relativos à QVT da amostra de 244

trabalhadores de 4 empresas do setor da construção civil, contemplando a identificação do

nível de satisfação dos trabalhadores com as dimensões da tarefa; a percepção dos

trabalhadores quanto à significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados de seu

trabalho; e a identificação das reações pessoais ou sentimentais que o trabalhador obtém com

a realização de seu trabalho. Também possibilitou identificar o nível de motivação interna e a

necessidade individual de crescimento dos trabalhadores que compõem a amostra.

Nesta pesquisa não se realizaram comparações entre os resultados obtidos nas

empresas participantes, mas sim comparações entre os resultados obtidos com os

trabalhadores, considerando os dados sociodemográficos dos mesmos.

Quanto à aplicabilidade do instrumento no canteiro de obra, nota-se que o

questionário é um pouco extenso e devido à baixa escolaridade de muitos trabalhadores do

setor, foi necessária a sua aplicação por meio de formulário impresso com o acompanhamento

do pesquisador.

Observou-se resistência de algumas empresas do setor em autorizar a pesquisa

com seus trabalhadores; no entanto, as empresas que autorizaram se mostraram satisfeitas

com a pesquisa e o instrumento obteve boa aceitação e adesão por parte dos trabalhadores,

que manifestaram desejo de participar, provavelmente por perceberem a possibilidade de

melhoria das condições de trabalho no setor e por se sentirem mais valorizados. Observou-se

também que os trabalhadores com menor nível de escolaridade e qualificação foram os que

apresentaram resultados mais negativos na avaliação da QVT; porém, foram os que se

220

mostraram mais satisfeitos por participarem da pesquisa, provavelmente por terem um

sentimento de maior atenção ao seu trabalho.

Quanto às questões da pesquisa, pode-se afirmar que:

Nas empresas do setor da construção civil pesquisadas, as questões relativas à QVT não

estão inseridas no cotidiano das tarefas, pois a organização do trabalho no setor não favorece

esse enfoque. O modelo de produção é basicamente artesanal, com elevados índices de

acidentes de trabalho, pouca utilização de maquinário, muitas atividades dependentes do

esforço físico, com grande parte das atividades terceirizadas, falta de normatização e

padronização dos processos. Muitas vezes existe a descontinuidade das atividades produtivas

e a produção é fragmentada em fases e etapas.

Os trabalhadores conseguem, em maior ou menor nível, manter a motivação frente às

constantes mudanças nas variáveis de realização de suas atividades, o que foi constatado por

meio de variáveis do Job Diagnostic Survey – JDS, como a Motivação Interna para o

Trabalho e o Potencial Motivacional do Trabalho.

O nível de satisfação dos trabalhadores das empresas do setor da construção civil

pesquisadas está relacionado às características da tarefa, o que foi constatado por meio de

variáveis do Job Diagnostic Survey – JDS, como as Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade

de Habilidades, Identidade com a Tarefa, Significado da Tarefa, Inter-relacionamento,

Autonomia, Feedback Intrínseco e Feedback Extrínseco.

As empresas e gestores do setor não estão muito atentos às necessidades de seus

trabalhadores quanto a QVT, pois a revisão da literatura indicou que o tema é pouco estudado

no setor. No entanto, os estudos aumentaram consideravelmente nos últimos 10 anos, mas

ainda precisa haver a sensibilização dos gestores sobre a relevância do tema para a gestão de

pessoas.

A amostra apresentou um bom nível de satisfação com o trabalho, com algumas

avaliações mais positivas e outras mais negativas para determinados aspectos funcionais,

conforme explicitado nesta pesquisa. Para a melhoria destes índices, é necessário um melhor

gerenciamento dos fatores que interferem na QVT, de forma a garantir a satisfação dos

trabalhadores e, consequentemente, o melhor desempenho dos mesmos.

221

Esta pesquisa apresenta um diagnóstico da situação atual de QVT nas empresas do

setor da construção civil pesquisadas, e seus resultados não podem ser generalizados para o

setor como um todo. No entanto, ela pode ser utilizada como base, ferramenta e referência

para futuras pesquisas sobre QVT.

Além disso, este estudo apresenta inovações para a gestão de pessoas no setor da

construção civil, pois propõe um modelo de questionário adaptado para o setor, o JDS-A e

também uma proposta de gestão da QVT que pode ser implementada nas empresas.

O modelo JDS-A é proposto com base na Análise em Componentes Principais –

ACP, reduziu em 25% a quantidade de questões e agregou as questões conforme análise

fatorial em respostas às questões do JDS, embora tenha mantido a estrutura básica do

questionário original, com sua divisão em seções.

Essa proposta de gestão da QVT é um ponto de partida para gestores do setor e

também para futuras pesquisas sobre o tema. Na prática, a proposta de gestão de QVT deve

ser uma política institucional a ser implementada nas empresas, considerando suas

especificidades.

Como alternativas para futuras pesquisas no setor, sugere-se:

Realizar pesquisas utilizando o JDS em outras regiões do Brasil, no intuito de

complementar e comparar com os resultados aqui obtidos;

Utilizar o modelo JDS-A como ferramenta para análise da QVT no setor;

Estudar a saúde psíquica e as estratégias de enfrentamento dos trabalhadores do setor da

construção civil, para avaliar o sofrimento destes frente à organização do trabalho;

Estudar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (Work-Life Balance – WLB), que é um

tema atual, bastante estudado em outros países e que precisa ser investigado no setor da

construção civil brasileiro;

Estudar a QVT dos trabalhadores do setor da construção civil, por etapas de processos na

edificação, como: fundação, alvenaria e acabamento; e aprofundar o estudo da implementação

da gestão de QVT em empresas do setor;

Estudar a QVT dos trabalhadores do setor da construção civil em outros sub-setores;

222

Implementar a proposta de gestão da QVT no setor da construção civil e avaliar seus

resultados.

223

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244

APÊNDICES

245

APÊNDICE A – Autorização para Coleta de Dados – Institucional

246

APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido –

Individual

247

248

APÊNDICE C – Tabelas – Dimensões Básicas da Tarefa


Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média

Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc

Insatisfatório 1 4,17% 1 3,45% 2 7,69% 15 19,23% 16 29,63% 10 30,30% 45 18,44%

Satisfatório 14 58,33% 10 34,48% 19 73,08% 48 61,54% 35 64,81% 19 57,58% 145 59,43%

Muito

Satisfatório 9 37,50% 18 62,07% 5 19,23% 15 19,23% 3 5,56% 4 12,12% 54 22,13%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Identidade com a Tarefa



Insatisfatório 10 41,67% 9 31,03% 10 38,46% 29 37,18% 30 55,56% 14 42,42% 102 41,80%

Satisfatório 13 54,17% 16 55,17% 15 57,69% 43 55,13% 23 42,59% 17 51,52% 127 52,05%

Muito

Satisfatório 1 4,17% 4 13,79% 1 3,85% 6 7,69% 1 1,85% 2 6,06% 15 6,15%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Significado da Tarefa



Insatisfatório 2 8,33% 3 10,34% 0 0,00% 3 3,85% 9 16,67% 0 0,00% 17 6,97%

Satisfatório 12 50,00% 7 24,14% 7 26,92% 38 48,72% 31 57,41% 14 42,42% 109 44,67%

Muito

Satisfatório 10 41,67% 19 65,52% 19 73,08% 37 47,44% 14 25,93% 19 57,58% 118 48,36%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Inter-relacionamento



Insatisfatório 2 8,33% 2 6,90% 1 3,85% 12 15,38% 10 18,52% 4 12,12% 31 12,70%

Satisfatório 9 37,50% 6 20,69% 11 42,31% 41 52,56% 32 59,26% 15 45,45% 114 46,72%

Muito

Satisfatório 13 54,17% 21 72,41% 14 53,85% 25 32,05% 12 22,22% 14 42,42% 99 40,57%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

249

Autonomia



Insatisfatório 5 20,83% 6 20,69% 7 26,92% 28 35,90% 22 40,74% 12 36,36% 80 32,79%

Satisfatório 13 54,17% 12 41,38% 11 42,31% 42 53,85% 30 55,56% 12 36,36% 120 49,18%

Muito

Satisfatório 6 25,00% 11 37,93% 8 30,77% 8 10,26% 2 3,70% 9 27,27% 44 18,03%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Feedback Intrínseco



Insatisfatório 4 16,67% 4 13,79% 2 7,69% 6 7,69% 7 12,96% 3 9,09% 26 10,66%

Satisfatório 15 62,50% 14 48,28% 14 53,85% 36 46,15% 29 53,70% 18 54,55% 126 51,64%

Muito

Satisfatório 5 20,83% 11 37,93% 10 38,46% 36 46,15% 18 33,33% 12 36,36% 92 37,70%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Feedback Extrínseco



Insatisfatório 7 29,17% 7 24,14% 6 23,08% 18 23,08% 13 24,07% 5 15,15% 56 22,95%

Satisfatório 14 58,33% 16 55,17% 9 34,62% 44 56,41% 31 57,41% 20 60,61% 134 54,92%

Muito

Satisfatório 3 12,50% 6 20,69% 11 42,31% 16 20,51% 10 18,52% 8 24,24% 54 22,13%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

250

APÊNDICE D – Tabelas – Estados Psicológicos Críticos

Percepção da Significância do Trabalho



Insatisfatório 2 8,33% 2 6,90% 1 3,85% 5 6,41% 3 5,56% 2 6,06% 15 6,15%

Satisfatório 10 41,67% 11 37,93% 11 42,31% 34 43,59% 35 64,81% 20 60,61% 121 49,59%

Muito

Satisfatório 12 50,00% 16 55,17% 14 53,85% 39 50,00% 16 29,63% 11 33,33% 108 44,26%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Percepção da Responsabilidade pelos Resultados



Insatisfatório 1 4,17% 1 3,45% 0 0,00% 2 2,56% 5 9,26% 1 3,03% 10 4,10%

Satisfatório 18 75,00% 14 48,28% 13 50,00% 43 55,13% 31 57,41% 24 72,73% 143 58,61%

Muito

Satisfatório 5 20,83% 14 48,28% 13 50,00% 33 42,31% 18 33,33% 8 24,24% 91 37,30%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho



Insatisfatório 4 16,67% 4 13,79% 4 15,38% 11 14,10% 9 16,67% 9 27,27% 41 16,80%

Satisfatório 20 83,33% 24 82,76% 21 80,77% 65 83,33% 44 81,48% 24 72,73% 198 81,15%

Muito

Satisfatório 0 0,00% 1 3,45% 1 3,85% 2 2,56% 1 1,85% 0 0,00% 5 2,05%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

251

APÊNDICE E – Tabelas – Resultados Pessoais e de Trabalho

Satisfação Geral com o Trabalho



Insatisfatório 2 8,33% 4 13,79% 2 7,69% 9 11,54% 10 18,52% 8 24,24% 35 14,34%

Satisfatório 16 66,67% 18 62,07% 18 69,23% 54 69,23% 40 74,07% 18 54,55% 164 67,21%

Muito

Satisfatório 6 25,00% 7 24,14% 6 23,08% 15 19,23% 4 7,41% 7 21,21% 45 18,44%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Motivação Interna para o Trabalho



Insatisfatório 0 0,00% 2 6,90% 0 0,00% 0 0,00% 2 3,70% 1 3,03% 5 2,05%

Satisfatório 20 83,33% 18 62,07% 18 69,23% 57 73,08% 40 74,07% 24 72,73% 177 72,54%

Muito

Satisfatório 4 16,67% 9 31,03% 8 30,77% 21 26,92% 12 22,22% 8 24,24% 62 25,41%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Satisfação com a Possibilidade de Crescimento



Insatisfatório 4 16,67% 6 20,69% 3 11,54% 6 7,69% 13 24,07% 9 27,27% 41 16,80%

Satisfatório 12 50,00% 12 41,38% 12 46,15% 32 41,03% 25 46,30% 16 48,48% 109 44,67%

Muito

Satisfatório 8 33,33% 11 37,93% 11 42,31% 40 51,28% 16 29,63% 8 24,24% 94 38,52%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Satisfação com a Segurança no Trabalho



Insatisfatório 11 45,83% 3 10,34% 10 38,46% 24 30,77% 12 22,22% 8 24,24% 68 27,87%

Satisfatório 7 29,17% 13 44,83% 6 23,08% 23 29,49% 21 38,89% 11 33,33% 81 33,20%

Muito

Satisfatório 6 25,00% 13 44,83% 10 38,46% 31 39,74% 21 38,89% 14 42,42% 95 38,93%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

252

Satisfação com a Compensação



Insatisfatório 11 45,83% 7 24,14% 7 26,92% 13 16,67% 15 27,78% 11 33,33% 64 26,23%

Satisfatório 7 29,17% 12 41,38% 10 38,46% 35 44,87% 22 40,74% 12 36,36% 98 40,16%

Muito

Satisfatório 6 25,00% 10 34,48% 9 34,62% 30 38,46% 17 31,48% 10 30,30% 82 33,61%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Satisfação com o Ambiente Social



Insatisfatório 4 16,67% 1 3,45% 1 3,85% 1 1,28% 3 5,56% 2 6,06% 12 4,92%

Satisfatório 11 45,83% 10 34,48% 11 42,31% 24 30,77% 22 40,74% 12 36,36% 90 36,89%

Muito

Satisfatório 9 37,50% 18 62,07% 14 53,85% 53 67,95% 29 53,70% 19 57,58% 142 58,20%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

Satisfação com a Supervisão



Insatisfatório 11 45,83% 5 17,24% 4 15,38% 16 20,51% 11 20,37% 7 21,21% 54 22,13%

Satisfatório 10 41,67% 13 44,83% 9 34,62% 25 32,05% 17 31,48% 13 39,39% 87 35,66%

Muito

Satisfatório 3 12,50% 11 37,93% 13 50,00% 37 47,44% 26 48,15% 13 39,39% 103 42,21%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

253

APÊNDICE F – Tabela – Necessidade Individual de Crescimento

Necessidade Individual de Crescimento



Pequena 3 12,50% 0 0,00% 3 11,54% 9 11,54% 16 29,63% 10 30,30% 41 16,80%

Elevada 14 58,33% 14 48,28% 13 50,00% 43 55,13% 23 42,59% 18 54,55% 125 51,23%

Muito

Elevada 7 29,17% 15 51,72% 10 38,46% 26 33,33% 15 27,78% 5 15,15% 78 31,97%

Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%

254

APÊNDICE G – Aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa

255

256

257

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Documents

ANÁLISE DE APLICAÇÕES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...repositorio.unicamp.br/bitstream/REPOSIP/325713/1/LeiteJunior_Jose... · nível de satisfação com o trabalho e os aspectos