Análise Empresarial - U12

Análise Empresarial

91Comportamento e Desempenho Individual

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Nesta unidade, vamos aprender mais sobre o significado do trabalho, qualidade de vida e satisfação no trabalho.

Aprenderemos também sobre formas de projetar cargos e a organização do trabalho.

Ao estudar esta unidade de aprendizagem, você poderá:

● Compreender o comportamento e as atitudes das pessoas no ambiente de trabalho.

● Relacionar as abordagens alternativas ao desenho do cargo e como ele pode ser enriquecido.

No decorrer deste material você conhecerá diferentes temas. Confira abaixo:

● Contratos psicológicos;

● Trabalho e qualidade de vida;

● Atitudes e satisfação no emprego;

● Desenho de cargo;

● Características essenciais da função;

● Tecnologia e enriquecimento do cargo.

Introdução

Objetivo

Tópicos Abordados



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Comportamento Organizacional

Segundo Shermerhorn (2007), o comportamento organizacional é uma ciência aplicada que busca

tanto explicar o comportamento humano nas organizações como apresentar sugestões práticas

visando influenciá-lo. As pesquisas em comportamento organizacional abordam resultados ou variáveis

dependentes, desempenho individual e em equipe, satisfação no trabalho, moral do grupo, absenteísmo,

rotatividade, cidadania organizacional, comprometimento organizacional e outros aspectos que impactam

o indivíduo, a organização e a sociedade.

Os fundamentos do comportamento organizacional como disciplina científica são os seguintes:

● Conhecimento interdisciplinar: O comportamento organizacional explora ideias de ciências sociais e

áreas correlatas.

● Uso de métodos científicos: A base de conhecimento do comportamento organizacional é criada por

meios científicos que utilizam conceitos rigorosos e uma análise disciplinada.

● Foco em aplicações práticas: O comportamento organizacional se esforça em contribuir de maneira

positiva para melhoria do desempenho das organizações e de seus membros.

● Pensamento contingencial: O comportamento organizacional respeita as diferenças individuais,

procurando as melhores adequações entre as práticas de gestão e as complexidades situacionais.

(SHERMERHORN, 2008. P. 335)

Contratos psicológicos

Segundo Shermerhorn (2007) a gestão eficaz da adequação pessoa-cargo começa com a própria

natureza da relação do emprego. O trabalho deve proporcionar uma troca mútua e positiva de valor entre

pessoas e organizações. Esse senso de benefício mútuo reflete-se no contrato psicológico, ou conjunto

de expectativas que o indivíduo tem sobre o que será dado e recebido na relação de emprego. A situação

de trabalho ideal é aquela na qual a troca de valores no contrato psicológico é considerada justa. Todavia,

quando o contrato psicológico é rompido, ou torna-se desequilibrado, logo surgem problemas.

O contrato psicológico saudável oferece um equilíbrio entre as contribuições individuais feitas à organização

e os incentivos resultantes disso. Contribuições são atividades de trabalho, como esforço, tempo,

criatividade e lealdade, que fazem do indivíduo um recurso humano valioso. Incentivo é a retribuição

que a organização concede ao indivíduo em troca de suas contribuições. Os incentivos típicos incluem

pagamento, benefícios adicionais, treinamento, oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal

e segurança no emprego. Esses incentivos devem ter valor para os colaboradores e motivá-los a trabalhar

com afinco para a organização. (SHERMERHORN, 2008. P. 336).



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Trabalho e qualidade de vida

Segundo Shermerhorn (2007) qualquer pessoa que ocupe um cargo de gerente deve se conscientizar

de que o cargo exige um alto nível de responsabilidade social. Práticas deficientes de gestão podem

prejudicar de forma significativa a qualidade de vida de uma pessoa, e não apenas a qualidade de vida no

trabalho; por outro lado uma boa gestão tem o potencial de incrementar tanto uma quanto outra dimensão.

Os administradores devem estar preparados para fazerem com os gerentes ajudem a criar ambientes de trabalho

onde as pessoas tenham experiências positivas enquanto trabalham, atendendo a expectativas elevadas.

Atitudes e satisfação no emprego

Atitude é a predisposição para agir de uma certa maneira em relação a coisas e pessoas dentro do seu

ambiente. As intenções refletidas em uma atitude podem, ou não, ser confirmadas pelo comportamento efetivo

da pessoa. Apesar de ter uma atitude positiva e as melhores intenções, as exigências de família, de amigos

ou atividades de lazer podem tomar o tempo que você iria precisar para se dedicar a estudar o suficiente para

obter uma nota máxima em suas disciplinas de administração. (SHERMERHORN, 2008. P. 339)

Satisfação no emprego: As pessoas têm atitude em relação a diversas coisas no ambiente de trabalho.

Uma atitude relativa ao trabalho é a satisfação no emprego, o quanto alguém se sente bem ou mal em

relação a diversos aspectos do trabalho. Os pontos de referência para avaliar a satisfação no emprego

são constituídos de pagamento, colegas, supervisor, organização do trabalho, oportunidades de progredir

e volume de trabalho. (SHERMERHORN, 2008. P. 339)

Desenho de cargo

Segundo Shermerhorn (2007) cargo é um conjunto de atividades ou tarefas desempenhadas para atender

objetivos organizacionais. O processo de desenho de cargo visa a criar ou definir cargos por meio de

atribuições de tarefas específicas a indivíduos e grupos. O desenho de cargos utiliza as ideias das teorias

motivacionais para ajudar a atingir duas metas principais: altos níveis de satisfação e de desempenho

no exercício do cargo. Os cargos podem e devem ser planejados de modo a fazer com que satisfação

e desempenho andem lado a lado. Trata-se, em grande parte, de um exercício de adequação. Um bom

desempenho de cargo proporciona uma boa adequação entre o trabalhador individualmente e as exigências

da tarefa. (SHERMERHORN, 2008. P. 342)



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Uma forma de contornar a simplificação no desenho do cargo é ampliando o seu escopo por meio

da rotatividade de cargo, aumentando a variedade de tarefas por meio da mudança periódica dos

trabalhadores para cargos que exijam diferentes atribuições de tarefa. A rotatividade do cargo pode ser

feita com regularidade, periodicamente ou ocasionalmente. (SHERMERHORN, 2008. P. 343)

Contrastando com a ampliação e a rotatividade do cargo o enriquecimento do cargo – prática de expandir

o conteúdo das atribuições do cargo para criar maior oportunidade de satisfação – tem seu foco não

apenas no escopo das atribuições do cargo, mas também na profundidade do cargo, isto é, quando das

responsabilidades de planejamento e avaliação das tarefas fica a cargo do trabalhador e não do supervisor.


A moderna teoria da administração preconiza a adoção de uma perspectiva contingencial e reconhece

que o enriquecimento do cargo pode não ser a melhor solução para todos. Entre as diretrizes de

desenho do cargo, o modelo de características essenciais oferece uma forma de os gerentes criarem

cargos enriquecidos ou não, mais bem adequados as necessidades das pessoas e das organizações.


O modelo de características essenciais oferece uma abordagem de diagnóstico ao enriquecimento do

cargo. Um cargo com classificação alta nas cinco características essenciais é considerado enriquecido;

quanto mais baixa a classificação de um cargo nessas características, menos enriquecido ele é.


Características essenciais da função

Segundo Shermerhorn (2007) as cinco características essenciais da função são:



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1 - Variedade de habilidades: quanto o exercício de um cargo exige de variedade de atividades diferentes

para executar o trabalho, e o quanto ele envolve o uso de diferentes habilidades e talentos do indivíduo.

2 - Identidade da tarefa: quanto o cargo exige que seja completada uma peça de trabalho em seu “todo”

ou em uma forma identificável, envolvendo a execução de uma atividade do início ao fim com um resultado

visível.

3 - Importância da tarefa: quanto de impacto substancial o exercício do cargo tem na vida e no trabalho

de outras pessoas em outras áreas da organização ou no ambiente externo.

4 – Autonomia: quanto o exercício do cargo proporciona de liberdade de ação, interdependência e arbítrio

para o indivíduo na organização do trabalho e na escolha dos procedimentos para executá-lo.

5 - Feedback do próprio cargo: o quanto as atividades de trabalho exigidas no exercício do cargo

resultam na obtenção, pelo indivíduo, de informações claras e diretas a respeito do seu desempenho.


De acordo com esse modelo, a satisfação e o desempenho no exercício do cargo são influenciados por

três estados psicológicos críticos:

1 - Percepção da importância do trabalho;

2 -Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho;

3 - Conhecimento dos resultados reais das atividades relacionadas ao trabalho.

Esses estados, por sua vez, são influenciados pela presença ou ausência das cinco

características essenciais do cargo. Todavia, numa condição contingencial real, as

características essenciais não afetarão todas as pessoas da mesma maneira. Em termos

gerais, as pessoas que responderem melhor a cargos enriquecidos terão fortes necessidades

superiores, conhecimentos e habilidades adequadas ao exercício do cargo e ficarão

satisfeitas com o contexto do cargo. Uma das variáveis contingenciais ou moderadoras

desse modelo é a força da necessidade de crescimento, que é o grau de busca de um

indivíduo por crescimento psicológico em seu trabalho. A expectativa é de que pessoas

com fortes necessidades de crescimento respondam de forma mais positiva aos cargos

enriquecidos. (SHERMERHORN, 2008. P. 345)

Saiba Mais



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Tecnologia e enriquecimento do cargo

Segundo Shermerhorn (2007) na importante questão da tecnologia, o desafio gerencial fica bem claro: o

desenho do cargo deve ser efetuado com o objetivo de aumentar a produtividade por meio de sistemas

tecnossociais integrados. Trata-se de desenhos de cargos que utilizam as vantagens da tecnologia ao

mesmo tempo em que continuam tratando as pessoas com respeito e permitindo que seus talentos humanos

sejam aplicados em todo o seu potencial. Em muitos cenários a contínua incursão dos computadores no

ambiente de trabalho está alterando as estruturas, os fluxos de trabalho e o confronto de habilidades

necessárias para executá-lo. (SHERMERHORN, 2008. P. 346)

Finalmente, não é apenas o conteúdo dos cargos que está mudando para as pessoas no ambiente de

trabalho atual, mas o contexto também muda. Características essenciais da função foram listadas. Entre

os progressos mais significativos está o aparecimento de várias formas alternativas para as pessoas

organizarem sua jornada de trabalho. Nesse caso, “flexibilidade” é a palavra de ordem. Isso é de especial

importância, já que os colaboradores lidam com questões de equilíbrio vida-trabalho que afetam a força de

trabalho de hoje, extremamente diversificada. Muitos estão descobrindo que formas diferentes de organizar

o trabalho podem ajudar a atrair e reter os melhores trabalhadores. (SHERMERHORN, 2008. P. 347)



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Síntese

Nesta unidade de aprendizagem foi apresentado o significado de comportamento organizacional mostrando

as atitudes do indivíduo e satisfação no emprego. Algumas características da função foram elencadas para

demonstrar a importância da perspectiva contingencial.

Básica:

● SCHERMERHORN Jr., John R. Administração. Rio de Janeiro: LTC, 2007 Capítulo 15.

Complementar:

● CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 7ª ed. RJ: Elsevier,2003

● MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à

revolução digital. São Paulo: Atlas, 2004.

Bibliografia Recomendada

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