Upload
lamhanh
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA P.D BPR JEPARA ARTHA)
Disusun Oleh
Rizki Andhi Irawan
NIM. C2A606 095
Dosen Pembimbing:
Ismi Darmastuti, SE, M.Si
NIP. 19750806 200003 2001
ABSTRACT
This research is to determine the effect of Work Stress and leadership style
to employee performance in PD BPR Jepara Artha. This research was conducted
using survey method and carried out in 69 PD BPR Jepara Artha employes. The
sampling technique used simple random sampling method, and data testing
techniques used in this research include test validity with factor analysis,
reliability test with Alpha Cronbach. Goodnes of fit model, the classic assumption
test, multiple linear regression analysis, t test to test and prove the research
hypothesis.
Data collected was tested for validity by using factor analysis and tested
for reliability with coefficient alpha (Cronbach Alpha), where the results are all
otherwise valid and reliable data. Results of the analysis and discussion show
that: (1) leadership style has positive influence on employee performance, (2) Job
stress negatively affect employee performance.
Keywords: Leadership Style of Work Stress, and Employee Perfo
PENDAHULUAN
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi, yang antara lain meliputi : kuantitas output, kualitas
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sifat kooperatif
(Mathis and Jackson, 2001 dalam Habibullah Jimad, Iin Apriyanyti 2009). Kinerja
diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, Byars (1984). Pendapat lain
kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan, (Robbins, 2001).
Robbins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku
organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta
kepuasan kerja.
Stres dapat terjadi pada setiap individu/manusia dan pada setiap waktu,
karena stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat
dihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu
menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada,baik kenyataan yang
ada di dalam maupun diluar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya
disebabkan oleh kekurangmengertian manusia akan keterbatasan dirinya sendiri.
Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasannya inilah yabg akan menimbulkan
frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar
stres.(Pandji Anoraga,2005 dalam Habibullah Jimad dan Iin Apriyani 2009).
Indikasi / gejala-gejala individu yang mengalami stres ditempat kerja
antara lain (Margiati,1999:78-79 dalam Habibullah Jimad dan Iin Apriyani 2009):
1. Bekerja melewati batas kemampuannya
2. Ketrlambatan masuk kerja yang sering
3. Ketidakhadiran pekerjaan
4. Sulit membuat keputusan
5. Kesalahan yang sembrono
6. Kelalaian menyelesaikan Pekerjaan
7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri
8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain
9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
10. Menunjukan gejala fisik seperti pada alat pencernaaan, takanan darah tinggi,
radang kulit, radang pernafasan
Secara teoritis kepemimpinan (leadership) merupakan hal yang sangat
penting dalam manajerial, karena kepemimpinan maka proses manajemen akan
berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya
(Hasibuan, 2003). Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya
kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya
sendiri maupun orang lain.
Robbins (1996) menyatakan bahwa pemimpin merupakan kemampuan
untuk memepengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu
tujuan.kepemimpinan adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam
situasi tertentu, serta di arahkan melalui proses komunikasi kearah pencapain satu
atau beberapa tujuan tertentu.Kepemimpinan yang disengaja menyangkut proses
pengaruh sosial di jalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur
aktivitas dan pengaruh di dalam sebuah kelompok atau organisasi.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan didalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan (Khoerul,2005 : 12).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan tanda berhasil atau
tidaknya seseorang atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaan nyata yang di
tetapkan. Perbedaan unjuk kerja individu dalam situasi kerja adalah akibat adanya
perbedaan karaktristik individu dan situasi yang berbeda. Kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri melainkan berhubungan dengan
faktor individu, organisasi dan lingkungan eksternal.
PD. BPR JEPARA ARTHA adalah perusahaan perbankan 100%
sahamnya milik pemerintah Kabupaten Jepara. Selain sebagai salah satu
perangkat kelengkapan otonomi daerah dalam bidang keuangan,keberadaannya
pada dasarnya memeiliki maksud dan tujuan
1. Membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan
daerah di segala bidang.
2. Meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD) dalam rangka meningkatkan
taraf hidup rakyat.
PD. BPR JEPARA ARTHA merupakan sebuah perusahaan perbankkan
yang terletak di jantung kota Jepara. Kinerja karyawan dituntut untuk mampu
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien. Oleh karena
itu keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan
efisien serta melakukan peran fungsinya sangat berhubungan linear dan
berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Tabel 1.1 Data jumlah karyawan menurut tingkat pendidikan
PD.BPR JEPARA ARTHA
NO KETERANGAN JUMLAH KARYAWAN
1 S2 2 Orang
2 S1 13 Orang
3 D3 31 Orang
4 SLTA 23 Orang
5 SLTP -
6 SD -
Total 69 Orang
Sumber: Data jumlah karyawan BPR jepara Artha 2009
Sebagai penunjang kegiatan Operasional PD. BPR Jepara Artha memiliki 18
Unit kendaraan roda dua dan 5 unit kendaraan roda empat, ditambah beberapa
barang inventaris termasuk 8 unit mesin ketik elektrik, 1 unit mesin penghitung
uang, 1 unit server, 23 set komputer dan 14 unit printer.
Tabel 1.2 Tingkat absensi karyawan BPR Jepara Artha
(periode 2007,2008,2009)
ABSENSI (%)
Tahun Sakit Cuti Ijin Mankir
2007 2,9 1,9 16,4 2,4
2008 2,4 2,6 18,5 1,8
2009 1,4 1,9 24,1 0,6
Sumber: Data absensi Karyawan periode 2007-2009
Data yang diperoleh dari BPR Jepara Artha menunjukkan bahwa tingkat
Mangkir pada tahun 2007 sebesar 2,4%, tahun 2008 sebesar 1,8%, dan tahun
2009 sebesar 0,6%.
Tabel 1.3 Data Keluhan Nasabah PD.BPR Jepara Artha
Periode 2007-2009
Tahun 2007
2008 2009
Kurang ramah 20
15 12
Kecekatan pelayanan 18
4 9
Lari dari tanggung
jawab
7 9 12
Ruangan kurang
nyaman
31 28 14
Tidak jelas dalam
informasi
18 12 8
Jumlah
94 68 55
Jumlah nasabah 19.189 21.178 22.874
Sumber: Data keluhan periode 2007-2009
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa masih terdapat 94 keluhan
pada,tahun 2007, 68 keluhan pada tahun 2008, dan 55 keluhan pada tahun
2009 yang dikemukakan oleh para nasabah.
TELAAH PUSTAKA
Kinerja karyawan menurut Hasibuan dalam (Ida Ayu Brahmasari dan
Agus Suprayetno) merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut As’ad
dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja
seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan tugasnya.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang,
misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif
adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Cary
Cooper dan Alison Straw (1995:8-15)
Menurut DuBrin (2005:3), Gaya kepemimpinan merupakan upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif,
kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordianasikan organisasi
dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri
dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Jimad Habibullah, Apriyani Iin (2009), dalam penelitiannya menggunakan
stres kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel
dependen yang di lakukan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar lampung.
Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh
negatif terhadap kinerja pada karyawan Dinas Kependudukan Kota Bandar
lampung.
Li Yueh Chen (2004), dalam penelitiannya menggunakan gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi sebagai variabel indepanden, dan komitmen organisasi,
kepuasan kerja, kinerja sebagai variabel dependen. Penelitian tersebut
menggunakan metode analisis regresi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan Hipotesis
Hubungan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (dalam Yulianti 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang di pengaruhi oleh perbedaan individu dan proses
psikologis,sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa
yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.Jimad
Habibulah,Apriyani Iin menemukan bahwa hasil penelitian menunjukan pengaruh
yang negatif antara Sres kerja dengan kinerja karyawan.
H1: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja karyawan
Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja.
Noe dalam Tri Mardiana (2003), menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan
bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan
organisasi. Biatna Dulbert (2001) menemukan bahwa hasil penelitian menunjukan
pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja.
H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian dari penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh dari
gaya kepemimpinan, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada BPR Jepara
Artha yang akan digambarkan lebih lanjut dalam gambar berikut:
Gambar
Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BPR Jepara Artha
(H1)
(H2)
Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, landasan teori, dan
penelitian terdahulu serta kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan:
H1: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
Stres Kerja
(X1)
METODE PENELITIAN
Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu : variabel terikat
(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan
variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak bergantung pada
variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel terikat (dependent Variable), yaitu kinerja karyawan.
2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu stres kerja dan gaya
kepemimpinan
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan
cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untik mengukur variabel itu.
Pengertian operasional variael ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris
yang meliputi:
Variabel Terikat ( Depaendent Variable)
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan mencakup variabel-variabel yang berkaitan dengan
input, prilaku (proses), output dan outcome (nilai tambah/dampak) (Anderson
1997 dalam Andhita (2008). Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh
organisasi tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual
maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka
mengharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Fuad Mas’ud (2004) untuk
mengukur kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
1. Rata-rata kualitas kerja karyawan dalam perusahaan.
2. Kualitas kerja karyawan satu dengan karyawan yang lain.
3. Efisiensi karyawan.
4. Standar kualitas karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan.
5. Usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan.
6. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utama.
7. Karyawan melaksanakan tugas secara tepat waktu.
8. Pengetahuan karyawan yang baik.
9. Kreativitas karyawan yang baik.
10. Karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur.
Variabel Tidak Terikat ( Independent Variable)
Stres Kerja (X2)
Luthans (dalam Habibullah Jimad dan Iin Apriyani 2009) mendefinisikan
stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang di pengaruhi oleh
perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi daritindakan
lingkungan,situsi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan
psikologis dan fisik seseorang. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres
kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja didalam organisasi
Dinas/Instansi menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya
tuntutan untuk efisien didalam pekerjaan.menurut Roberts, James A, Lapidus, dan
Lawarance B.Chonko (1997), dalam Fuad Mas’ud (2004), stres kerja dapat
diukur melalui indikator sebagai berikut:
1. Kurang jelasnya instruksi yang dilakukan atasan kepada karyawan.
2. Tindakan pilih kasih yang dilakukan atasan terhadap para karyawan.
3. Kurangnya kerjasama antar departemen dalam perusahaan.
4. Rendahnya kualitas sumber daya yang tersedia dalam perusahaan.
5. Buruknya peralatan-peralatan yang ada di dalam perusahaan.
6. Beban kerja karyawan yang berlebihan.
7. Kurangnya personalia dalam perusahaan dalam melaksanakan
pekerjaan.
8. Pekerjaan karyawan yang sering menuntut untuk melakukan kegiatan
yang saling bertentangan.
9. Banyaknya kegiatan karyawan di luar pekerjaan.
10. Karyawan kesulitan dalam memenuhi standar kinerja yang ditetapkan
oleh perusahaan.
11. Pekerjaan dengan status rendah.
12. Karyawan kesulitan berkomunikasi dengan pihak lain.
13. Karyawan dibebani tanggung jawab oleh pekerjaan karyawan lain.
14. Kurangnya waktu istirahat yang dibutuhkan oleh karyawaan.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Robbins (2006) mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok ke arah suatu tujuan. Manurut Yen, Quey Jen
(1996), dalam Fuad Mas’ud (2004), untuk mengukur variabel gaya
kepemimpinan tersebut dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :
1. Atasan langsung mengajukan tujuan yang ingin dicapai kepada karyawan.
2. Penekanan pentingnya tugas.
3. Penekanan pentingnya efisiensi.
4. Pemberitahuan dari atasan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-
orang tertentu kepada karyawan.
5. Diskusi yang dilakukan atasan dengan karyawan secara langsung dengan
tidak memberikan perintah secara leterlek (kaku).
6. Penekanan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah.
Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisa data yang digunakan untuk perhitungan
rumus-rumus tertentu yang didapat dalam suatu proses pengujian terlebih
dahulu.
Adapun alat analisis yang digunakan, antara lain :
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. (Imam Ghozali, 2005 :
41-42).
Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu
kuesioner. (Imam Ghozali, 2005 : 45).
Angka Indeks
Augusty Ferdinand (2006:247) dalam penelitian manajemen peneliti
mungkin saja ingin mengetahui persepsi umum responden mengenai
sebuah variabel yang diteliti:
Nilai Indeks : [(%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)...N]/10
Dimana : F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1
F2 adalah frekuensi responden yang menjawab 2
Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. (Imam
Ghozali, 2005 : 110).
Cara untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal. (Imam Ghozali, 2005 :110).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Jika dari matrik korelasi antar varabel bebas ada korelasi yang
tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
problem multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan
nilai VIF > 10 (Imam Ghozali, 2005).
Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu teknik ketergantungan. Sehingga
variabel yang akan dibagi menjadi variabel yang akan dibagi menjadi variabel
dependen/terikat (Y) dan variabel independen/bebas (X). Analisis ini
menunjukan bahwa variabel dependen akan bergantung (terpengaruh) pada
lebih dari satu variabel independen. Persamaan regresi berganda menurut
Sugiyono dan Wibowo (2002: 347) adalah sebagai berikut.
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Variabel bebas yaitu Stres kerja
X2 = Variabel bebas yaitu Gaya kepemimpinan
b1, b2, = Koefisien Regresi
a = Konstanta
e = Error (variabel bebas lain diluar model regresi)
Untuk memperoleh model regresi berganda yang terbaik maka model regresi
yang diajukan perlu dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:
Uji Goodness of Fit Model
Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara varaiabel dependen
dengan variabel independen, dimana variabel dependen diasumsikan random
stokastik, yang berarti mempunyai distribusi probabilistik dan variabel bebas
diasumsikan memiliki nilai tetap (dalam pengambilan sampel yang berulang).
Uji t
Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel
bebas secara satu persatu ada atau tidaknya pengaruh terhadap variabel
terikat (Y).
Rumus uji t adalah
i
i
Sb
bto =
Di mana :
To = t hitung
Bi = koefisien regresi
Sbi = standart error
Kriteria pengujian :
1. Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05 atau (5%).
2. Menentukan derajat kebebasan (df) dimana df = n-2.
3. Menentukan formula Ho dan Ha
Ho = β = 0, Artinya tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara
stres kerja (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).Dan tidak ada
pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan (X2),
terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha = β > 0, Artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara stres
kerja (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).Dan ada pengaruh positif
yang signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja
karyawan (Y).
4. Keputusan / kesimpulan pengujian
Jika t hitung > t tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
negatif yang signifikan antara stres kerja (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) atau gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah diterima.
Jika t hitung < t tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
negatif yang signifikan antara stres kerja (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) atau gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah ditolak.
Uji F
Dalam penelitian ini mengandung uji F, untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh negatif yang signifikan antara stres kerja (X1), terhadap kinerja
karyawan (Y). Dan gaya kepemimpinan (X2), berpengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Rumus uji F :
F = ( )( )Kn
RK
R
−−−
121
2
Di mana :
R2 = koefisien korelasi berganda dikuadratkan
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
Kriteria pengujian:
1. Menentukan taraf nyata (level of significant) 0,05 atau (5%).
2. Menentukan derajat kebebasan (df) F tabel = 2 ; n-k-l.
3. Menentukan formulasi Ho dan Ha.
Ho = β = O artinya tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara
stres kerja (X1), Dan pengaruh positif yang signifikan antara gaya
kepemimpinan (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha = β > 0, artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara stres
kerja (X1), terhadap kinerja karyawan (Y). Dan pengaruh positif yang
signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja karyawan
(Y)
4. Keputusan / Kesimpulan pengujian
Jika F hitung > F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada
pengaruh negatif yang signifikan antara stres kerja (X1), terhadap kinerja
karyawan (Y) adalah diterima. Dan menyatakan adanya pengaruh positif
yang signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja
karyawan (Y) adalah diterima.
Jika F hitung < F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
negatif yang signifikan antara stres kerja (X1), terhadap kinerja karyawan
(Y) adalah ditolak. Dan menyatakan adanya pengaruh positif yang
signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah ditolak.
Uji R2 (koefisien determinasi)
Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa
besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat
hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa
penggunaan model tersebut bisa dibenarkan.
Dari koefisiensi determinasi ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk
mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi
naik turunnya variabel Y.
PEMBAHASAN
Sampel penelitian ini adalah karyawan P.D BPR Jepara Artha sebanyak 69
orang.
Gambaran umum responden digunakan untuk mengetahui identitas
responden secara umum. Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan mengenai
jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan status perkawinan
responden sebagai berikut :
4.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang.
Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda
aktivitas yang dilakukan oleh individidu. Penyajian data responden berdasarkan
jenis kelamin adalah sebagai berikut ini.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 43 62,32
Wanita 26 37,68
Jumlah 69 100,00
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Tabel 4.1 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berjenis
kelamin pria, yaitu sebanyak 43 orang atau 62,32%, dan sisanya adalah responden
yang berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 26 orang atau 37,68%.
4.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja, umur
biasanya menunjukkan gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu.
Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase
≤ 30 Tahun 15 21.74
31 – 40 Tahun 25 36.23
41 – 50 Tahun 19 27.54
> 50 Tahun 10 14.49
Jumlah 69 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.2 tersebut dapat dilihat bahwa responden terbanyak
adalah pada kelompok umur 31 – 40 tahun, yaitu sebanyak 25 orang atau 36,23%.
Sedangkan kelompok umur yang paling sedikit adalah lebih dari 50 tahun atau
kelompok umur tertua, yaitu sebanyak 10 orang atau 14,49%. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan di PD BPR Jepara Artha Jepara sebagian besar
berusia menengah.
4.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan
kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah
sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden Persentase
SD
SLTP
SLTA
Diploma / Akademi
S1
S2
-
-
23
31
13
2
-
-
33,33
44,93
18,84
2,90
Jumlah 69 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang
terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan Diploma yaitu
sebanyak 31 orang atau 44,93% dari jumlah responden.
4.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja menunjukkan pengalaman yang dimiliki oleh individu pada
bidang kerja mereka. Penyajian data responden berdasarkan masa kerja adalah
sebagaimana tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja
Masa kerja (tahun) Jumlah Responden Persentase
Kuang dari 1 tahun
1 – 3 tahun
3 – 5 tahun
Lebih dari 5 tahun
4
13
23
29
5,80
18,84
33,33
42,03
Jumlah 69 100,00
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang
terbanyak adalah dari kelompok responden bekerja di PD. BPR Jepara Artha
adalah selama lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 29 orang atau 42,03% dari jumlah
responden.
4.1.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status perkawinan dapat memberikan perbedaan pada bentuk tanggung
jawab individu dari seseorang. Penyajian data responden berdasarkan status
perkawinan adalah sebagai berikut ini.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Jumlah Persentase
Menikah 48 69,57
Belum Menikah 21 30,43
Jumlah 69 100,00
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Tabel 4.5 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berjenis
sudah menikah, yaitu sebanyak 48 orang atau 69,57%, dan sisanya adalah
responden yang berjenis belum menikah, yaitu sebanyak 21 orang atau 30,43%.
Analisis Data
Analisis Deskriptif
Pada bagian ini akan dilihat mengenai kecenderungan jawaban responden
atas masing-masing variabel penelitian.
Skor indeks maksimum = 100% (semua jawaban skor 5)
Skor indeks minimum = 20% (semua jawaban skor 1)
Jika dibagi dalam 3 kategori (Rendah, Sedang, Tinggi) maka diperoleh hasil
sebagai berikut :
m – n
RS =
k
100 – 20
RS = = 26,67
3
Dengan demikian kategori skor jawaban adalah sebagai berikut :
20 – 46,67 : Rendah
46,68 – 73,33 : Sedang
73,34 – 100,00 : Tinggi
Hasil jawaban dari 69 responden tehadap masing-masing variabel
penelitian diperoleh sebagai berikut :
Deskripsi Variabel Stres Kerja
Variabel Stres pekerjaan dalam penelitian ini diukur melalui 14 indikator.
Hasil tanggapan terhadap variabel stress pekerjaan dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Tabel 4.6 Tabel Frekuensi Responden Mengenai Stres Kerja
No
No
item
Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju
Sangat tidak
setuju
Rata-
rata
5 4 3 2 1
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
1 1 0 0.00 2 2.90 19 27.54 32 46.38 16 23.19 42.03
2 2 0 0.00 3 4.35 26 37.68 20 28.99 20 28.99 43.48
3 3 0 0.00 4 5.80 21 30.43 28 40.58 16 23.19 43.77
4 4 0 0.00 6 8.70 15 21.74 32 46.38 16 23.19 43.19
5 5 0 0.00 10 14.49 24 34.78 21 30.43 14 20.29 48.70
6 6 0 0.00 7 10.14 12 17.39 31 44.93 19 27.54 42.03
7 7 0 0.00 11 15.94 15 21.74 30 43.48 13 18.84 46.96
8 8 0 0.00 8 11.59 20 28.99 31 44.93 10 14.49 47.54
9 9 0 0.00 13 18.84 16 23.19 29 42.03 11 15.94 48.99
10 10 0 0.00 10 14.49 27 39.13 14 20.29 18 26.09 48.41
11 11 0 0.00 5 7.25 15 21.74 24 34.78 25 36.23 40.00
12 12 0 0.00 12 17.39 10 14.49 30 43.48 17 24.64 44.93
13 13 0 0.00 7 10.14 17 24.64 26 37.68 19 27.54 43.48
14 14 0 0.00 15 21.74 14 20.29 28 40.58 12 17.39 49.28
Rata-
rata
45.20
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel Gaya kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 6 buah
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat dijelaskan
sebagai berikut :
Tabel 4.7 Tabel Frekuensi Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
No
No
item
Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju
Sangat tidak
setuju
Rata-
rata
5 4 3 2 1
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
1 1 13 18.84 26 37.68 23 33.33 6 8.70 1 1.45 72.75
2 2 10 14.49 29 42.03 23 33.33 7 10.14 0 0.00 72.17
3 3 12 17.39 29 42.03 20 28.99 8 11.59 0 0.00 73.04
4 4 21 30.43 23 33.33 21 30.43 4 5.80 0 0.00 77.68
5 5 14 20.29 27 39.13 20 28.99 8 11.59 0 0.00 73.62
6 6 10 14.49 30 43.48 23 33.33 6 8.70 0 0.00 72.75
Rata-
rata
73.67
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Deskripsi Variabel Kinerja
Variabel Kinerja pada penelitian ini diukur melalui 10 buah indikator yang
dinilai oleh atasan dari masing-masing karyawn. Hasil tanggapan terhadap
variabel Kinerja dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.8 Tabel Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
No
No
item
Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju
Sangat tidak
setuju
Rata-
rata
5 4 3 2 1
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
1 1 3 4.35 23 33.33 31 44.93 12 17.39 0 0.00 64.93
2 2 5 7.25 21 30.43 35 50.72 8 11.59 0 0.00 66.67
3 3 3 4.35 22 31.88 33 47.83 11 15.94 0 0.00 64.93
4 4 1 1.45 19 27.54 40 57.97 9 13.04 0 0.00 63.48
5 5 4 5.80 19 27.54 36 52.17 10 14.49 0 0.00 64.93
6 6 2 2.90 28 40.58 30 43.48 9 13.04 0 0.00 66.67
7 7 5 7.25 23 33.33 35 50.72 6 8.70 0 0.00 67.83
8 8 1 1.45 20 28.99 38 55.07 10 14.49 0 0.00 63.48
9 9 3 4.35 21 30.43 38 55.07 7 10.14 0 0.00 65.80
10 10 5 7.25 19 27.54 37 53.62 8 11.59 0 0.00 66.09
Rata-
rata
65.48
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat
pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Pengujian
validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi terhadap penyebaran
kuesioner yaitu sebanyak 69 kuesioner dengan hasil disajikan sebagai berikut :
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas
Variabel / Indikator R Hitung R Tabel Keterangan
Stress Kerja
- Indikator 1 0.736 0.240 Valid
- Indikator 2 0.786 0.240 Valid
- Indikator 3 0.654 0.240 Valid
- Indikator 4 0.749 0.240 Valid
- Indikator 5 0.718 0.240 Valid
- Indikator 6 0.746 0.240 Valid
- Indikator 7 0.793 0.240 Valid
- Indikator 8 0.764 0.240 Valid
- Indikator 9 0.721 0.240 Valid
- Indikator 10 0.753 0.240 Valid
- Indikator 11 0.728 0.240 Valid
- Indikator 12 0.824 0.240 Valid
- Indikator 13 0.792 0.240 Valid
- Indikator 14 0.716 0.240 Valid
Gaya Kepemimpinan
- Indikator 1 0.797 0.240 Valid
- Indikator 2 0.758 0.240 Valid
- Indikator 3 0.789 0.240 Valid
- Indikator 4 0.833 0.240 Valid
- Indikator 5 0.766 0.240 Valid
- Indikator 6 0.789 0.240 Valid
Kinerja Karyawan
- Indikator 1 0.667 0.240 Valid
- Indikator 2 0.666 0.240 Valid
- Indikator 3 0.740 0.240 Valid
- Indikator 4 0.703 0.240 Valid
- Indikator 5 0.709 0.240 Valid
- Indikator 6 0.617 0.240 Valid
- Indikator 7 0.605 0.240 Valid
- Indikator 8 0.677 0.240 Valid
- Indikator 9 0.629 0.240 Valid
- Indikator 10 0.723 0.240 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel stress kerja, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan
digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi terkoreksi yang
lebih besar dari rtable = 0,240 (nilai r tabel untuk subyek uji sebanyak 69). Hal ini
berarti bahwa semua indikator tersebut adalah valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama.
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel / Indikator Alpha Keterangan
Stress Kerja 0,939 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0,878 Reliabel
Kinerja 0,866 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti
bahwa konstruk variable-variabel tersebut adalah reliabel.
Hasil Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis model regresi linier. Suatu model
regresi yang baik harus memenuhi tidak adanya masalah asumsi klasik dalam
modelnya
Uji Asumsi Klasik
Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan terhadap masing-masing variable secara
individual maupun melalui multivariate dari nilai residual regresi. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang diperkuat dengan uji
Kolmogorov Smirnov. Hasil analisis regresi linier dengan grafik normal P-P Plot
terhadap residual error model regresi diperoleh sudah menunjukkan adanya pola
grafik yang normal, yaitu adanya sebaran titik yang berada tidak jauh dari garis
diagonal.
Gambar 4.1
PENGUJIAN NORMALITAS
Hasil pengujian normalitas pada nilai residual menunjukkan adanya titik-
titik mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah
berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan nilai VIF.
Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat dari nilai VIF
(Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variabel-variabel bebas suatu model
suatu model regresi. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi adalah
sebagai berikut :
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Tabel 4.11 Pengujian Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF
Stress Kerja 0.962 1.039
Gaya Kepemimpinan 0.962 1.039
Sumber : Data sekunder yang diolah, 2010
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua variabel bebas
memiliki nilai yang lebih kecil dari 10. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel
penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model
regresi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk
pembuktian hipotesis penelitian.
Tabel 4.12 Hasil analisis regresi linier berganda
Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut
dalam bentuk persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Y = -0,250 X1 + 0,531 X2
Persamaan regresi tersebut dapat dejelaskan sebagai berikut :
a. Koefisien regresi variabel X1 (Stres kerja) diperoleh sebesar -0,250 dengan
tanda koefisien negative. Hal ini berarti bahwa stress kerja yang lebih besar
akan dapat menurunkan kinerja.
Coefficientsa
22.915 3.272 7.004 .000
-.127 .050 -.250 -2.565 .013 .962 1.039
.627 .115 .531 5.453 .000 .962 1.039
(Constant)
Stress Kerja
Gaya Kepemimpinan
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerjaa.
b. Koefisien regresi variabel X2 (gaya kepemimpinan) diperoleh sebesar 0,531
dengan tanda koefisien positif. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan
yang lebih baik akan dapat meningkatkan kinerja.
Uji goodness of fit
Uji t ( Pengujian hipotesis secara parsial)
Untuk menguji keberartian model regresi untuk masing-masing
variabel secara parsial dapat diperoleh dengan menggunakan uji t. Berikut
akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial.
a. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Ho : β1 > 0 Stres kerja tidak berpengaruh negatif yang signifikan
terhadap kinerja
Ha : β1 < 0 Stres kerja berpengaruh negatif yang signifikan terhadap
kinerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel X1 (Stres
kerja) menunjukkan nilai t hitung = -2,565 dengan signifikansi sebesar
0,013. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa
hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja dapat diterima (Hipotesis 1 diterima)
b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Ho : β2 ≤ 0 Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja
Ha : β2 > 0 Gaya kepemimpinan berpengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel X2 (Gaya
kepemimpinan) menunjukkan nilai t hitung = 5,4538 dengan signifikansi
sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa
hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh
terhadap positif kinerja dapat diterima (Hipotesis 2 diterima)
Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan)
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji
dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan
diperoleh sebagai berikut
Tabel 4.13 Hasil analisis regresi secara simultan
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan
statistik menunjukkan nilai F hitung = 21,704. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari
0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan
variabel stress kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel
terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R
square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.14 :
ANOVAb
678.962 2 339.481 21.704 .000a
1032.342 66 15.642
1711.304 68
Regression
Residual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Stress Kerjaa.
Dependent Variable: Kinerjab.
Tabel 4.14 Koefisien determinasi
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,378. Hal ini berarti 37,8% variasi
kinerja dapat dijelaskan oleh adanya variasi stress kerja dan gaya
kepemimpinan dan 62,2% kinerja dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel stress kerja kerja,
gaya kepemimpinan memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan. Stres kerja
diperoleh merupakan factor yang menyebabkan menurunnya kinerja sedangkan
gaya kepemimpinan merupakan factor yang menyebabkan meningkatnya kinerja
karyawan.
Model Summaryb
.630a .397 .378 3.955Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, StressKerja
a.
Dependent Variable: Kinerjab.
SIMPULAN DAN SARAN
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Stres pekerjaan yang lebih besar akan menurunkan kinerja
karyawan.
2. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Peningkatan gaya kepemimpinan akan meningkatkan
kinerja karyawan
Saran
1. Dalam gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para pimpinan “dengan
mengajukan tujuan perusahan yang ingin dicapai dan menyerahkannya kepada
karyawan untuk dapat mencapainya” memiliki skor jawaban yang tinggi, yang
dirasakan sudah memiliti dampak yang baik dan hal tersebut perlu
dipertahankan. Untuk mendapatkan peningkatan yang lebih baik lagi dalam
hal pencapaian tujuan perusahan, pemimpin sebaiknya memberikan hal yang
dapat merangsang para bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan, misalkan
dengan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi,
memberikan kenaikan gaji. Karena dengan hal ini karyawan akan mempunyai
rasa tanggung jawab yang besar untuk memajukan perusahaan.
2. Saran yang berkaitan dengan stres pekerjaan dilakukan untuk meminimalkan
terjadinya indikasi stress pekerjaan. Hal ini diantaranya dapat dilakukan
dengan memaksimalkan keterlibatan karyawan dalam organisasi dapat
menjadi pilihan tepat untuk meminimalkan munculya stres kerja dari setiap
pegaawai karena keuntungan keterlibatan tersebut akan ada pada organisasi
maupun pada diri karyawan selain itu juga perusahaan dapat memberikan
kompensasi kepada karyawan misalnya dengan memberikan bonus dan
promosi jabatan, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya
yang dapat berpotensi menimbulkan stres.
DAFTAR PUSTAKA
Abi Sujak, 1990. Kepemimpinan Manajer, Jakarta : Rajawali Pers
Andhita, Dyah Saraswati. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan
Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada PERUM PERUMNAS
Regional V). Skripsi Program Studi Strata 1 Manajemen Universitas
Diponegoro Semarang.
Armstrong dan Baron, 1998, Behavior in Organization, Prentice Hall, New York
Wexley, K.N., and Yukl, L.A. 1988. Organizational Behavior and
Personnel Psychology. Boston: Richad D. Irwin, Inc.
As ad, M. 1987. Psikologi Industri . Edisi ketiga. Yogyakarta: Liberty.
Bernardin, H.J., & Russel, J.E.A (1993). Human Resource management an
experiental approach. Singapore : Mc Graw-Hill, Inc.
Cascio, Wayne F, 1995, Managing Human Resources, Productivity, Quality of
Work Life, Profit, edisi 4, Mc Graw-Hill.
Chen, Li Yueh. 2004. “Examinng the Effect of Oganization Culture and
Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction,
and Job Performance at Small and Middle-Sized Firms of Taiwan” . The
Jurnal of American Academy of Bussiness. Volume 5 No 1.Page 432-438.
Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stres Manajemen Yang Sukses. Jakarta :
Kesain Blanc.
Dwiyanti Endang, 2001. Stres Kerja Di Lingkungan DPRD : Studi Tentang
Anggota DPRD Di Kota Surabaya, Malang, dan Kabupaten Jember.
Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 73-84. Surabaya : Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Ed 2. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Gibson, Ivancevich, Donnely,
1997. Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat, PT. Gelora Aksara
Pratama, Jakarta.
Fuad, Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Habibullah Jimad, Iin Apriyani. (2009), Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai bagian pelayanan pada dinas kependudukan Kota
Bandar Lampung. Jurnal FE. Unila.
Hadi, Sutrisno. (2001). Statistik. ANDI. Yogyakarta.
Handoyo Seger, 2001 Stres Pada Masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media
Psikologi 3 : 61-74. Surabaya :FakultasPsikologo Universitas Airlangga.
Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Jakarta.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno 2004. Pengaruh motivasi kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja
karyawan serta dampaknya pada kinerja (Studi kasus pada PT. Pei
Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal pasca sarjana universitas
17 Agustus surabaya.
Imam Gozali, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Khoerul, 2005. Iklim dan Budaya Organisasi serta relevansinya dengan
kinerja dan Motivasi . PPS Manajemen pendidikan, Unpak, Bogor.
Mangkunegaran. A P 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Margiati Lulus, 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif
Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 71-80.
Surabaya : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.
Rani Mariam, 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Ka ryawan
Sebagai Variabel Interventing (Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi
Jasa Indonesia) Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Diponegoro,
Semarang.
Robbins Stephen P., 1996. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi
Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.Suprihanto John, Harsiwi Th.
Agung M.
Robbins Stephen P., 2006. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1, Edisi
Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Sedarmayanti, 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Ilham Jaya.
Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Indonesia.
Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Supranto, J.(1996). Statistik; “Teori dan Aplikasi “ . jilid 2. Penerbit Erlangga,
Jakarta
Yulianti Praptini, 2000. Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Tenaga Kerja Edukatif Tetap Fakultas Ilmu Sosial
Universitas Airlangga. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen
Universitas Airlangga, Surabaya.