Andrea Baukrowitz, Karl-Heinz Hageni Personalentwicklung als Handlungsfeld für den Betriebsrat Klüger dank Informatik? Qualifikation in der informatisierten

Andrea Baukrowitz, Karl-Heinz Hageni

Personalentwicklung als Handlungsfeld für den Betriebsrat

Klüger dank Informatik? Qualifikation in der informatisierten Arbeitswelt.Paderborn 5.12.2006

Andrea Baukrowitz, Karl-Heinz Hageni Folie 206.12.2006

Digitale Arbeitswelt - Personalentwicklung als Handlungsfeld für den Betriebsrat

Referenten

Andrea Baukrowitz, Dipl. Volkswirtin, Selbständige

Forscherin und Beraterin mit Schwerpunkt

Mitbestimmung und Qualifizierung in der IT- Branche

Karl-Heinz Hageni, Master of Arts HR Development,

Berater für Mitbestimmung und Qualifizierung,

ehemaliger Betriebsratsvorsitzender der Software AG



Das Weiterbildungs-Paradoxon

Staat/Politik

Unternehmen

Betriebsräte

Wissensgesellschaft 21. Jahrhundert, doch Ausgaben in Weiterbildung gehen zurück

IT-Branche, Mitarbeiter unser wichtigstes Kapital, doch Engagement in Weiterbildung geht zurück

Bedeutung für Mitarbeiter hoch, gute rechtliche Voraussetzungen, doch wenig Vereinbarungen zu Weiterbildung / Qualifizierung



Ja aber,

Rechtliche Möglichkeiten?

Alltagsgeschäft, keine Zeit

Wenig Know-How vorhanden

Arbeitgeber, Personalabteilung spielt nicht mit

Andere Themen machen mehr Spaß

Andere Themen sind dringlicher



Qualifikation: Bedeutung für Beschäftigte und Unternehmen

Qualifikation als kritischer Erfolgsfaktor in der

individuellen beruflichen Orientierung von IT-

Fachkräften

angesichts Beschäftigungsabbau und Offshoring

Qualifikation als Produktions- und

Wettbewerbsfaktor für Unternehmen:

Konzentration auf Kernkompetenzen

Darstellung gegenüber Kunden (Zertifikate)



Personalentwicklung und Weiterbildung auf der aktuellen Tagesordnung von Betriebsräten:

PE und Weiterbildung: für viele Betriebsräte ein neues

Thema

Qualifikation als Bestandteil von Leistungsbeurteilung,

Zielvereinbarungen, Zertifizierungen und

Mitarbeitergesprächen

(Kontext 10:80:10 Regel)



Erosion der Personalentwicklung in der IT- Branche

Fazit: Personalentwicklung im IT- Unternehmen erfolgt selektiv und mit z.T.

geringer fachlicher Gestaltungskompetenz

PE früher:

In großen Unternehmen: große Bildungsbereiche mit Gestaltungskompetenz

systematische Weiter-bildung aller Beschäftigten in (proprietären) Techno-logien u. Produktstrategien

PE heute:

PE/Trainingsbereiche = nachrangige Dienstleister in dezentralen Unterneh-mensstrukturen mit abnehmender Durchsetzungsfähigkeit

Konzentration auf Führungs-kräftenachwuchs und „High Potentials“

Imageverlust durch Personalabbau

Kompetenzverlust in der Fachkräfteentwicklung

Fachliche Weiterbildung: Sache der Fachabteilung



Die Rolle des Betriebsrats

Defizite der Personalentwicklung neue Rolle des Betriebsrats!

Anforderung: Wahrnehmung einer Gestaltungsfunktion in der Personalentwicklung

Leitorientierung: Beschäftigungssicherung durch vorausschauende Weiterbildung

Basis: Entwicklung einer eigenen PE- Expertise durch seinen Zugang zu den Interessen und Qualifikationsbedarfen der Beschäftigten und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens



Ziele des Betriebsrats im Handlungsfeld PE

Qualifikationsbedarf bestimmen!

Thema Weiterbildung ins Unternehmen tragen!

Zugang für alle Beschäftigten schaffen!

Förderung besonders bedrohter Beschäftigtengruppen!

Beteiligung an Konzeptentwicklung und

Qualitätssicherung!



Eingesetzte Ressourcen und Instrumente

Eigene Informationsquellen des Betriebsrats

Informationen zur geplanten Unternehmensentwicklung, z.B. im

Wirtschaftsausschuss,

Informationen zur aktuellen Unternehmensentwicklung durch vorliegender Daten,

z.B. zur Auslastung verschiedener Unternehmensbereiche

Informationen zur Situation verschiedener Unternehmensbereiche und

Beschäftigtengruppen

Nutzung verschiedene formelle/informelle Zugänge zu Unternehmensleitung und

Beschäftigten

Z.B. Betriebsversammlungen, Abteilungsversammlungen, Befragungen etc.

Informelle Netzwerke (Management und Beschäftigte)

Neue Qualifizierungstarifverträge als betrieblicher Gestaltungsauftrag

Betriebsverfassungsgesetz als Rückendeckung



Schlüsselfrage Qualifikationsbedarf

Beschäftigtenorientierte Analyse des Qualifikationsbedarfs als Grundlage einer tragfähigen Handlungsorientierung des BR

Fokus der Bedarfsanalyse: Wandel des Geschäftsprozesses! wenig geeignet: Trendtechnologien/-methoden, zukunftsträchtige Expertenfelder

(z.B. Security) und Zertifikate (z.B. ITIL)

Anforderungen an die Bedarfsanalyse aus Sicht des Betriebsrats Bezug zu betrieblichen Produktstrategien und Geschäftsprozessen

Bezug zu abgrenzbaren Beschäftigtengruppen und Unternehmensbereichen

Beschreibung der Qualifikationsanforderungen mit Blick auf internen/externen Arbeitsmarkt

Analyse des Qualifkationsbedarfs als Aufgabe des Betriebsrats Eigenständige Analyse des Qualifikationsbedarfs aus Beschäftigtensicht

Besonderer Fokus auf Restrukturierung und bedrohte Beschäftigtengruppen



Entwicklung geeigneter Weiterbildungskonzepte

Problem: Wie kann ein erkannter Qualifikationsbedarf in

konkreten Weiterbildungsangeboten umgesetzt werden?

Aktuelle Situation des IT- Weiterbildungsmarktes:

Hochgradig modularisiertes Angebot: Qualifikationsprofil als

„Flickenteppich“

Technologie- und methodenorientierte Maßnahmen: keine

systematische Integration der Lehrinhalte in umfassende

Tätigkeitsprofile, kaum Prozessorientierung, Vernachlässigung nicht-

technischer Kompetenzen

Traditionelles Seminarangebot: keine Integration in den aktuellen

Arbeitsprozess



Potentiale des neue IT- Weiterbildungssystems als Instrument systematischer Personalentwicklung

Geschäftsprozessorientierung Profile die den gesamten IT- Geschäftsprozess abdecken

Kopplung von Qualifizierungsinhalten an Tätigkeitsprofile

Ausrichtung der Qualifizierungsinhalte an Geschäftsprozessen

Orientierungsrahmen für Anpassungs- und Umqualifizierung

Arbeitsprozessorientierung Integration des Lernens in den eigenen Arbeitsprozess

Orientierung an individuellen Lernbedarfen und –zeiten

Zertifizierter Kompetenznachweis Überbetriebliche Darstellung und Anerkennung beruflich erworbener

Kompetenzen (insbesondere bei Quereinsteigern ohne einschlägige Ausbildung und bei Absolventen dualer Berufsausbildung) durch Zertifikate

Ein innovatives Konzept „Lebenslangen Lernens“ im IT- Bereich



IT- Weiterbildungssystem

IT Technical Engineer IT Business Engineer

IT System Manager

IT Business Consultant IT Marketing Manager

IT Business Manager

Software Developer

Technician

Solution Developer Administrator

Advisor

Coordinator

Strategische Professionals

Operative Professionals

29 Spezialisten in 6 Profilgruppen

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Berufsprofile als Orientierung für Karriereentwicklung

Fachinformatiker/in

Software Developer

IT Systems Manager

IT Systems Analyst

Referenz für Anpassungen und Entwicklungen



Weiterbildungsmotive und Einsatzmöglichkeiten des ITWS

Ziele Potentiale „APO-IT“

Erhaltungsqualifizierung„Life Long Learning“

Selbstlernkompetenz aufbauen

Lernkultur fördern

AnpassungsqualifizierungAnforderungen im Aufgabengebiet

Den gesamten Prozess beherrschen,

„State of the Art“ aneignen

Zertifizierung beruflich erworbener Kompetenzen

UmqualifizierungBsp. bei Offshoring, Outsourcing

z.B.

vom Softwareentwickler zum IT-Projekt Coordinator

vom Administrator zum IT Security Coordinator

Entwicklungsqualifizierung z.B.

Vom „Azubi zum Master“Entwicklung der Fachinformatiker

Vom „Spezialisten zum Professional“Führungskompetenz, Budgetverantwortung, Projektleitung



class descriptions

compare with system design

design and implementation synchronized

implement business logic

functionality done

document & communicate changes of system and class design

completed system modules

document code

code documentationdone

analyze and fix errors and exceptions

error and exception handling done

black and white box unit test

errors fixed

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Rahmenbedingungenfür Lernen im Arbeitsprozessgestalten

Neue Rollen zurUnterstützung

Lernprozessbegleiter

Reales Projekt

Dokumentation und Reflexion

Teilnehmer

Fachexperte

Zertifizierung

Individuelle Lernziele



Rückendeckung durch das Betriebsverfassungsgesetz

Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001:

Schwerpunkt Qualifizierung und Beschäftigungssicherung

Erweiterte Initiativ- und Mitbestimmungsrechte für den

Betriebsrat

Aus Sicht des Gesetzgebers: Neue Rolle des Betriebsrats

durch aktive Mitgestaltung der Personalentwicklung

Neue Regelungen:

Vorschläge zur Beschäftigungssicherung: §92 BetrVG

Berufsbildungsbedarf ermitteln, Personalplanung beraten: §96 BetrVG

Mitbestimmen bei Anpassungsqualifizierung im Kontext §97 BetrVG



in der Betriebsverfassung:

Unternehmens- strategie/–planung Technische u. organisatorische. Änderungen Personal- entwicklungs- programme

Qualifizierungs-bedarf und- planung

Qualifizierungs-gespräche und- vereinbarungen

Qualifizierungs-maßnahmen: Anpassungs- Erhaltungs- Entwicklungs- qualifizierung u. Persönliche Weiterbildung

Evaluation

Beratung Beratung und Mitbestimmung Admin.

im Tarifvertrag:

§ 90 Unterrichtung und Beratung

§ 92 Personal-planung

§ 92a Beschäfti-gungssicherung

§ 96 Förderung der Berufsbildung

§ 97 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung

§ 81 Unterrichtungs- u. Erörterungspflicht des Arbeitgebers

§ 82 Anhörungs- u. Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

§ 81 Unterrichtungs- u. Erörterungspflicht des Arbeitgebers

§ 98 Durchführung betriebl. Bildungs-maßnahmen

Qualifizierung als Prozess gestalten



§ 92a BetrVG Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung

„Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem

Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die

Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er

dies zu begründen.“

Wichtig: Vorschläge müssen nicht an konkrete

Maßnahmen wie an eine Betriebsänderung

gebunden sein !



§96 BetrVG Förderung und Maßnahmen der Berufsbildung

Auf Verlangen des Betriebsrats muss der Arbeitgeber den

Berufsbildungsbedarf ermitteln.

Der Betriebsrat kann eine Personalplanung einfordern und den

abgeleiten Qualifikationsbedarf beraten!

Wichtig: Dies bietet Anlass, die Qualität der Personalplanung

zur Diskussion zu stellen und Alternativen aufzuzeigen

Andere Organe (Wirtschaftsausschuss , Personalausschuss) und

Netzwerke mit einbeziehen!



§ 97 BetrVG Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung

…„(2) Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllen ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen.Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle.“

Wichtig im Kontext Anpassungsqualifizierung

Erhöht die Durchsetzungskraft



Regelungsbedarfe in einer Betriebsvereinbarung

Abzustimmen auf die konkreten betrieblichen Bedingungen und strategischen Ziele des Betriebsrats!

Allgemeine Regelungspunkte:

Geltungsbereich und Zugang der einzelnen

Beschäftigtengruppen zur Qualifizierungsmaßnahme

Lernzeiten und Regeldauer der Qualifizierung

Finanzierung der Qualifizierung

Kontext von Mitarbeiter- / Qualifizierungsgesprächen

Einrichtung einer paritätische Kommission



Unternehmens- strategie/–planung Change Mangagement Personal- entwicklungs- programme Kompetenzanalyse

Qualifizierungs-bedarf und- planung

Qualifizierungs-gespräche Zielvereinbarungen

Qualifizierungs-Maßnahmen

Evaluation

Beratung Beratung und Mitbestimmung Admin.

Personalentwicklung

Betriebsrat als Personalentwickler unterstützt die Beschäftigten in Ihrer

beruflichen Entwicklungs- und Karriereplanung



Neue Perspektiven für Betriebsatsmitglieder

„Betriebsräte als Personalentwickler“

Aufbau von Kompetenz zum Thema Personalentwicklung

Bildung von Arbeitskreisen, Thema in das Gremium bringen

Rolle von Lerncoachs einnehmen

Vertrauensvolle Zusammenarbeit“ §74 (2) BetrVGEs besteht die Möglichkeit und auch die Verpflichtung sich

erforderliche Fachkenntnisse anzueignen.

Karriereperspektive für BR-Mitglieder

Empfehlung: Erfahrungsaustausch, Aufbau von

Kompetenzen und Nutzung externer Expertise



Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Für weitere Informationen:

Andrea [email protected].: 0160 - 796 42 44

Karl-Heinz [email protected]

Tel.: 0160 - 533 02 61

www.kibnet.org

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