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XVII COLOQUIO INTERNACIONAL REDFORD:Los retos de la universidad en la contemporaneidad, expectativas ante la relacin universidad-empresa.

La Universidad de Len en Mxico fue orgullosa sede del XVII Coloquio Internacional REDFORD, que bajo el lema: Los retos de la Universidad en la Contemporaneidad, expectativas ante la relacin Universidad-Empresa; se celebr en la ciudad de Len, Gto., los das 28 y 29 de marzo del 2012.

La Red Internacional de Universidades Europeas y Latinoamericanas para la Educacin, la Formacin y el Desarrollo (REDFORD) fundada en 1995, tiene como objetivo primordial el intercambio de experiencias entre las universidades miembros sobre temticas vinculadas a la educacin, la formacin y el desarrollo; la constitucin de posgrados en estas temticas; la coordinacin de proyectos de investigacin, eventos cientficos y ciclos de conferencias, as como la difusin de estos resultados en libros y publicaciones de diferentes formatos.

Cada ao la REDFORD realiza su reunin de anlisis y de trabajo cientfico entre los meses de febrero y marzo en una de las universidades miembro, siendo la Universidad de Len la institucin elegida para fungir como anfitriona de este magno evento en el ao 2012, as, Mxico recibi a cientficos reconocidos de diversas partes del mundo.

En un ambiente de dilogo y trabajo colaborativo entre representantes de universidades de Italia, Portugal, Senegal, Cuba, Hait, Francia, Colombia y Mxico, en este coloquio se reflexion acerca de la relacin que existe entre las universidades, las empresas y el sector poltico de los pases; plantendose estrategias para hacer ms eficiente la cooperacin entre estos tres grupos, con objeto de generar conocimientos que impacten en la mejora de la esfera laboral y que favorezcan la integracin de los profesionistas a las dinmicas de trabajo actuales, para que as contribuyan a satisfacer las demandas sociales y puedan entrar en el mundo de la competencia internacional.

C.P. Fernando Arturo Caldern Gama, Rector de la Universidad de Len y Dr. Marcel Pariat, Presidente de la Redford Internacional.

XVII COLOQUIO INTERNACIONAL REDFORD:Los retos de la universidad en la contemporaneidad, expectativas ante la relacin universidad-empresa.

Introduccin. Expectativas ante la relacin Universidad-Empresa.

DA 1. MIRCOLES 28 DE MARZO 2012.Auditorio Mateo Herrera (Forum Cultural Guanajuato).

1.1. El impacto en la economa debido al cambio del rol social de la mujer.C.P. Arturo Caldern Gama / Rector de la Universidad de Len.

1.2. Anlisis de las competencias de los alumnos de las licenciaturas de Comercio Internacional y Negocios Internacionales y su relacin con las necesidades requeridas por los empleadores-empresarios.Mtra. Ma. Guadalupe Arredondo / Universidad de Len, Mxico.

1.3. Competencias laborales con nfasis en Formacin de Tcnicos de Estaciones de Servicio.Dr. Juan Manuel Castellanos / Universidad de Caldas, Colombia.

1.4. Propuesta para que los jvenes egresados de la Universidad de Len Plantel Celaya puedan emprender su propio negocio en lugar de trabajar para una empresa.Dra. Celia Gonzlez y Mtra. Ma. Carmen Villagmez / Universi-dad de Len, Mxico.

1.5. La transicin entre la Universidad y el empleo: El caso de la tesis doctoral (phd).Dra. Ivana Padoan / Universidad Co Foscari, Venecia, Italia.

1.6. Procesos metodolgicos para detonar la investigacin a nivel Posgrado. Proyecto Investigacin para la Vida.Dr. Salvador Zermeo Mndez / Universidad de Len, Mxico

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DA 2. JUEVES 29 DE MARZO 2012.Auditorio Mateo Herrera (Forum Cultural Guanajuato).

2.1. Plataforma de orientacin y auto-posicionamiento en el marco de la validacin de la experiencia adquirida (VEA): Herramienta de dilogo entre las Universidades y las empresas.Dr. Pascal Lafont / Universidad de Pars, Francia.

2.2. Formao profissional de trabalhadores: o paradoxo das polticas pblicas.Dra. Carmen Covaco / Universidad de Lisboa, Portugal.

2.3. Vinculacin y generacin de empresarios a travs de entornos de colaboracin.Mtra. Patricia Heredia Hinojosa/ Universidad de Len, Mxico.

2.4. Cul es el papel y el lugar de la profesionalizacin en el proyecto de direccin de la educacin superior en Francia?Dr. Marcel Pariat / Universidad de Pars, Francia.

2.5. La relacin Universidad-Empresa y su contribucin a la consoli-dacin de una institucin de educacin superior socialmente pertinente y responsable.Dr. Juan Francisco Vega Mederos / Universidad de la Habana, Cuba.

2.6. Portafolios Integradores, herramientas fundamentales en la vincu-lacin Universidad-Empresa, para optimizar el nivel de estudios de posgrado.Mtro. Juan Carlos Luna Snchez / Universidad de Len, Mxico.

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INTRODUCCIN

Expectativas ante la relacin Universidad-Empresa.

La educacin superior debe orientarse a satisfacer los perfiles de trabajo de las localidades de cada pas, por ello es prioritario realizar estudios de factibi-lidad para desarrollar planes de estudio que respondan a las necesidades del entorno. Si los programas de estudios universitarios repercuten en la mejora y el crecimiento del sector productivo, es posible estimular el incremento en la aportacin de recursos econmicos provenientes de dicho sector, de esta manera se activara una dinmica cooperacin que estimulara un progreso permanente, mejorndose a la vez, la calidad de los servicios educativos e industriales.

A la poltica pblica le corresponde apoyar a las universidades a travs de programas e incentivos que favorezcan la generacin de conocimientos cientficos tiles para solucionar las problemticas empresariales de cada regin, tambin debe afianzar planes de apoyo empresarial equitativos a los cuales pueda acceder de forma igualitaria la ciudadana. Es necesario que se actualicen permanentemente las regulaciones legales a las cuales estn su-jetas las compaas, pues de esta manera se estar a la vanguardia de las transformaciones socioeconmicas y culturales que demanda el mundo con-temporneo.

A consecuencia de la globalizacin, los sectores productivos de los diferen-tes pases requieren una formacin universitaria que coadyuve a satisfacer las necesidades prioritarias de cada regin. La educacin superior debe ser un instrumento de formacin empresarial, pero tambin de formacin humana para que se procuren beneficios a la sociedad.

El compromiso social de la empresa no puede estar ajeno al desarrollo so-cial sustentable; esto obliga a repensar los modelos educativos, econmicos y polticos a favor de la responsabilidad de la empresa, de los profesionistas y de los ciudadanos.

Los estudios de educacin superior han de contribuir a la constitucin de una cultura cientfica que origine aportes para mejorar conjuntamente los sectores empresarial, educativo y de administracin pblica. Si repensamos a la educacin, repensamos a las empresas y a la poltica, lo cual har ms factible evaluar, negociar, vincular acciones en pro de una sociedad colabo-rativa y en permanente mejora.

EL IMPACTO EN LA ECONOMA DEBIDO AL CAMBIO DEL ROL

SOCIAL DE LA MUJER

La universidad es una institucin en la que jvenes y adultos depositan su confianza para ser preparados y enfrentar las demandas de los sectores em-presariales, de manera que puedan realizar una vida profesional exitosa con la cual retribuyan a la sociedad aportando al crecimiento socioeconmico. La universidad dota a las personas de un saber para servir, para progresar.

La universidad debe formar a los estudiantes con un espritu propositivo para generar nuevas empresas, pues en la actualidad las oportunidades de empleo para los profesionistas son precarias, se requiere una educacin uni-versitaria en donde a travs de las asignaturas se incentive a los educandos a consolidar una mente audaz para que tengan la seguridad de que pueden fundar empresas.

Reflexin Inicial

C.P. Arturo Caldern Gama.RECTOR DE LA UNIVERSIDAD DE LEN. MXICO.

ARTURO CALDERN GAMA

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Las condiciones de vida de las sociedades se han transformado de manera acelerada en los ltimos 50 aos, algo significativo ha sido el cambio de roles sociales de la mujer, pues ahora las mujeres no slo se dedican al hogar, salen a trabajar y compiten con los hombres por las oportunidades laborales, lo que duplica las demandas ocupacionales. La participacin activa de la mujer es visible no slo en el mbito de los negocios, tambin en las universidades hay ms mujeres estudiando, a finales de 1980 en la Universidad de Len y en la UBAC (dos de las instituciones con mayor poblacin universitaria de la ciudad) aproximadamente el 60% eran hombres y 40% mujeres, mientras que en el 2012 el 55% son mujeres y el 45% hombres.

Tales situaciones han tenido impacto en la economa a nivel micro. Cada vez hay ms mujeres y hombres que requieren emplearse, en consecuencia, las ofertas de trabajo se han disminuido, pero tambin se ofrecen salarios ms bajos (efecto de la demanda) y hay menos estabilidad de permanencia en un empleo. Hay mayor demanda de empleo pero menor oferta de trabajo, lo que conlleva una desventaja para los universitarios (estudiantes y egresa-dos) de poder incorporarse al mbito productivo.1

Entonces: Cmo pueden las universidades contribuir a mejorar las condi-ciones de empleo y la economa de los profesionistas?, qu debe promover la universidad para que mujeres y hombres colaboren equitativamente en los sectores laborales asistiendo a las economas locales?

Primero, las universidades deben preparar a sus estudiantes no slo para ser empleados por las empresas, sino para que sean creadores de negocios. Los profesores del nivel licenciatura y de posgrado, poseen la invaluable mi-sin de compartir a los alumnos conocimientos, pero tambin de formarlos con actitudes y valores que les lleven a comprometerse con su profesin y con la sociedad de la que son parte, de tal manera que se incorporen como ver-daderos ciudadanos, como actores sociales que participan en el crecimiento de las comunidades.

Es importante cambiar la dinmica de acercamiento de los estudiantes con las empresas, los profesores no slo deben ensear a pensar a los alumnos en

1 Estas apreciaciones tienen como base mi experiencia de 52 aos en contacto con las universidades y empresas locales.

EL IMPACTO EN LA ECONOMA DEBIDO AL CAMBIO DEL ROL SOCIAL DE LA MUJER

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las macroempresas del mundo como casos de xito, pues les hacen entender que estn muy lejos de lograr algo as, se les debe hacer conscientes que esas empresas empezaron en un estanquillo, en pueblos lejos de las grandes ciu-dades; as puede motivrseles para atreverse a comenzar sus propios nego-cios con sencillez, para que no ambicionen slo grandes inventos. A fin de que los profesionistas afronten las condiciones actuales de empleo requieren desarrollar una mentalidad empresarial acorde a sus contextos de vida.

Los universitarios de hoy, han de contar con actitudes y habilidades creati-vas para impulsar negocios, una actitud preponderante es la humildad, pues un ttulo profesional lleva consigo una carga de orgullo personal y familiar muy pesada: Cmo yo licenciado voy a manejar un taxi?, por qu debo atender un simple negocio?, este tipo de preguntas representan un problema cultural que se debe en gran medida a una falta de visin empresarial a fu-turo, pues la mayora de los universitarios en Mxico no han sido educados para adquirir y prosperar negocios paulatinamente reconociendo sus propios saberes, limitaciones, fortalezas y debilidades.

*La formacin universitaria tiene que ofrecer un aprendizaje ligado a la humildad profesional, a la planeacin, al trabajo colectivo y al compromiso social para hacer negocios individuales o en cooperacin con socios. La con-temporaneidad reta a preparar mujeres y hombres que crean en s mismos, con mente ingeniosa, espritu creador, carcter seguro; personas humildes, cooperativas, fuertes, con grandeza. La contemporaneidad reta a ensear a servir.

En lo que concierne a la segunda interrogante planteada, para buscar una participacin equitativa de mu-jeres y hombres en cuestin laboral, los profesionistas tienen que proyec-tar empresas familiares mientras cursan su licenciatura o posgrado, as pensarn y ejercitarn lo terico en su vida cotidiana, ligadas a sus necesidades familiares, a sus opor-tunidades para realizar alguna ac-tividad productiva que aporte a su

ARTURO CALDERN GAMA

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estabilidad econmica y en consecuencia, al desarrollo social.

Puesto que una empresa familiar est controlada por los miembros de una misma familia, en la que el capital y la gestin estn en sus integrantes, ofrece la oportunidad de que tanto la madre como el padre, o hermana y hermano, se desempeen en ella con la visin estratgica de que la siguiente gene-racin le d continuidad, esto garantiza la incorporacin de jvenes (mujeres y hombres, sin importar la cantidad) al campo laboral, quienes a travs de sus estudios aprendern estrategias y adquirirn herramientas para hacer crecer paulatinamente estas empresas. La preparacin acadmica de los jvenes es fundamental para prosperar empresas familiares, pues gracias a ella ad-quirirn las siguientes fortalezas esenciales: Creatividad, visin, unidad y compromiso.

Lo que comparto, son posibles alternativas para la mejora econmica que fortaleceran el vnculo universidad-empresa, otras ms se aportarn en estos dos das, de eso se trata este encuentro, de compartir expectativas acerca de la relacin universidad-empresa para llevarlas a la prctica, sea se el fruto de este coloquio REDFORD.

ANLISIS DE LAS COMPETENCIAS DE LOS ALUMNOS DE LAS LICENCIATURAS DE

COMERCIO INTERNACIONAL Y NEGOCIOS INTERNACIONALES Y SU RELACIN CON

LAS NECESIDADES REQUERIDAS POR LOS EMPLEADORES-EMPRESARIOS

Universidad de Len. Len, Guanajuato. MXICO.Facultad de Comercio Internacional y de Negocios Internacionales.Licenciada en Comercio Internacional y Maestra en Administracin por la Universidad de Guanajuato. Obtuvo la Maestra en Enseanza Univer-sitaria y la Maestra en Desarrollo Organizacional por la Universidad de Len. Doctorado en Administracin por la Universidad de Celaya. Amplia experiencia en la docencia universitaria en universidades como: Univer-sidad de Guanajuato, Tecnolgico de Monterrey, Iberoamericana, UNIVA, La Salle y Universidad de Len. En el rea de Comercio Internacional ha trabajado de forma consecutiva en La Secretara de Comercio y Fomen-to Industrial (SECOFI) DelegacinTlaxcala a cargo del Departamento de Promocin al Comercio Exterior, en la Coordinacin de Fomento al Co-mercio Exterior(COFOCE) del Gobierno del Estado de Guanajuato y en el Departamento de Vinculacin y Anlisis Mercadolgico del Instituto de Informacin (INFO) del Estado de Guanajuato. Directora de Operaciones Internacionales de Grupo CREA, S.A. de C.V. y Directora de la Facultad de Comercio Internacional de la Universidad de Len, Plantel Parasos.

Investigacin concluida

M.A. y M.D.O. Mara Guadalupe Arredondo [email protected]

MARA GUADALUPE ARREDONDO HIDALGO

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Resumen: Las competencias en los alumnos de las Licenciaturas de Co-mercio Internacional y Negocios Internacionales, se deben identificar en primera instancia y consecuentemente, compararse con aquellas que los empresarios-empleadores buscan como vnculo natural en una relacin enfocada a la aplicacin real de conocimientos y habilidades. Lo anterior para que el estudiante como empleado, se integre favorablemente a las empresas donde laboran o practican su carrera. Se aplicaron dos cuestio-narios, uno para estudiantes a travs de la identificacin de competen-cias y su clasificacin con base en el Proyecto Tuning de diferentes univer-sidades europeas; el otro a empresarios para clasificar las competencias y analizarlas conforme a lo que stos necesitan de los estudiantes en la realidad de las actividades cotidianas. La finalidad de este trabajo es iden-tificar los posibles cambios que han de trasformar la forma de impartir los conocimientos en lo que se refiere a las dos carreras para de esa forma brindarles las herramientas adecuadas que les permitan desarrollar las competencias que les exigir el mundo laboral.

Palabras clave: Competencias, comercio internacional, negocios interna-cionales, necesidades empresariales, empresarios-empleadores, universi-tario, empleado, Proyecto Tuning, PISA.

INTRODUCCINLa identificacin de las competencias en los estudiantes que estn

a punto de egresar de las instituciones educativas de nivel superior, es importante si se enlazan con aquellas competencias que el empresario-empleador establece como necesarias para un desempeo adecuado de los alumnos en su entorno laboral. La formacin por competencias es for-mar usando las competencias para la cuestin operativa y la formacin en competencias se entiende como formar para la vida. El estudiante debe desarrollar habilidades para que pueda enfrentarse y desempearse en la vida.

Esta es la esencia de la presente investigacin, abordar el estudio des-de el anlisis en los estudiantes de los grupos que egresan, a travs de la aplicacin de un cuestionario para evaluar competencias en alumnos y su

ANLISIS DE LAS COMPETENCIAS DE LOS ALUMNOS DE LAS LICENCIATURAS DE COMERCIO INTERNACIONAL Y NEGOCIOS INTERNACIONALES Y SU RELACIN CON LAS NECESIDADES REQUERIDAS POR LOS EMPLEADORES-EMPRESARIOS

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complemento con los empresarios. Los datos analizados sern los recaba-dos en los cuestionarios realizados a los alumnos de las Licenciaturas de Comercio Internacional y Negocios Internacionales de la universidad en cuestin.

Este trabajo se ha desarrollado para identificar los posibles cambios que han de trasformar la forma de impartir los conocimientos de la Licenciatu-ra en Comercio y Negocios Internacionales, con el fin de adquirir las com-petencias necesarias que el empresario requiere, para ser constructivo el conocimiento.

Los objetivos de investigacin sern los siguientes:

1. Evaluar la percepcin que los alumnos poseen sobre su adquisicin de competencias genricas de su licenciatura.

2. Evaluar la percepcin de los empresarios acerca de lo que esperan de un estudiante de la Licenciatura en Comercio Internacional y Negocios.

El anlisis es relevante si se toma en cuenta la tendencia empresarial de la actualidad. Hoy en da se aboga por un nuevo enfoque: la gestin del capital humano, de los trabajadores, buscando la adecuacin de las com-petencias disponibles a las metas de la empresa.1

DESARROLLOLa evolucin del aprendizaje.El aprendizaje en las instituciones educativas de enseanza superior se ha transformado de generacin en generacin, debido a cambios tec-nolgicos; en la forma de aprender de los alumnos y a las necesidades de la sociedad, provocando que las corrientes educativas se transformen a travs de generaciones completas. Los cambios y las transformaciones en la manera de ensear denotan a su vez la identificacin en las mejoras para los modelos educativos internacionales. Estos cambios tendrn que enlazarse con las necesidades de alumnos, instituciones educativas y las

1 HAYGROUP. Factbook de Recursos Humanos, Espaa, Navarra: Aranzadi, 2000.


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necesidades de la sociedad misma, a fin de crear esquemas de enseanza-aprendizaje que lleven a un enlace de estas necesidades.

Estos movimientos en las formas de ensear se encausarn a las habi-lidades y competencias que la sociedad transformadora de productos o servicios identifican a travs de egresados o de estudiantes inmersos en el mbito laboral.

La educacin y las competencias en la Organizacin de las Naciones Unidas para la educacin, la ciencia y la cultura: UNESCO.Dentro de los trabajos del informe de la Comisin Internacional sobre la Educacin para el siglo XXI liderada por la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura, UNESCO2 establece: El siglo XXI, que ofrecer recursos sin precedentes tanto a la circulacin y al almacenamiento de informaciones con la comunicacin, plantear a la educacin una doble exigencia que, a primera vista, puede parecer casi contradictoria: la educacin deber transmitir masiva y eficazmente, un volumen cada vez mayor de conocimientos tericos y tcnicos evolutivos, adaptados a la civilizacin cognoscitiva, contribuyendo a la identificacin de las necesidades de cambios en las formas de ensear.

Las necesidades de la sociedad implican que la educacin debe sentar la base para desarrollarla en cuatro aprendizajes fundamentales, mismos que en el transcurso de la vida, cada persona deber aplicar: Aprender a conocer, adquirir los instrumentos de la comprensin; aprender a hacer, para influir positivamente sobre el propio entorno; aprender a vivir juntos, para participar y cooperar con los dems como agentes de cambio y por ltimo aprender a ser, lo cual se entiende como un proceso esencial que engloba la interaccin de los tres anteriores.

Desde esta ptica, se torna necesaria la concatenacin del concepto de competencia, que tendr que integrarse de manera prctica y lgica a los procesos de enseanza dentro de las universidades.

Delors indica que con la evolucin de los pases y de las empresas, los

2 DELORS, J. La Educacin Encierra un Tesoro, Pars, Francia: Organizacin de las Naciones Unidad para la Educacin, la Ciencia y la Cultura UNESCO 1997, p. 91.


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empresarios-empleadores ya no toman en cuenta aisladamente el cono-cimiento terico como tal. Piden en cambio, un conjunto de competen-cias especficas para cada individuo, las cuales se adquieren mediante un proceso de formacin tanto tcnico como profesional, en donde el com-portamiento social y la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y, ya en los tiempos modernos donde las crisis econmicas y so-ciales son una constante, de asumir riesgos. 3

Si a estas nuevas exigencias aadimos la de un empeo personal del trabajador, considerado como agente del cambio, resulta claro que ciertas cualidades son muy subjetivas, innatas o adquiridas, que los empresarios de-nominan a menudo saber ser, se combinan con los conocimientos tericos y prcticos para componer las competencias solicitadas; esta situacin ilustra de manera elocuente, como ha destacado la comisin, el vnculo que la edu-cacin debe mantener entre los diversos aspectos del aprendizaje. Entre esas cualidades, cobra cada vez ms importancia la capacidad de comunicarse y trabajar con los dems, de afrontar y solucionar conflictos, el desarrollo de las actividades de servicios tiende a acentuar esta tendencia.4

Conforme a varios mbitos, es importante realzar que aunque la in-vestigacin se realiz en estudiantes-trabajadores de una institucin de educacin superior, las competencias abarcadas se desarrollan desde la instruccin bsica.

Competencias para la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmicos (OCDE) a travs de PISA.El nombre PISA es segn se enuncia en ingls: Programmefor International Student Assessment, es decir, Programa para la Evaluacin Internacional de Alumnos. A travs de la prueba PISA, se involucra la evaluacin inter-nacional de alumnos a travs de sus competencias. El objetivo de la prue-ba es evaluar la formacin de los alumnos prontos a integrarse a la vida laboral. Su importancia es bsica ya que la OCDE concibe la prueba para ofrecer un recurso de informacin abundante y detallada que permita a sus 30 pases miembros adoptar las decisiones necesarias para mejorar los niveles educativos de sus alumnos. La evaluacin de la prueba incluye:

3 Ibd.4 Ibd. p. 96.


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reas de lectura, matemticas y competencia cientfica.

Esta prueba especficamente orienta el esfuerzo para conocer las com-petencias, habilidades, pericia y aptitudes para analizar en los estudiantes, su capacidad para analizar y resolver problemas, para el manejo de la in-formacin y llevarlos a enfrentar situaciones que tendrn en la vida adulta y que requerirn tales habilidades. La prueba establece como competen-cia: Si bien la adquisicin de conocimientos especficos es importante en el aprendizaje escolar, la aplicacin de esos conocimientos en la vida adulta depende rigurosamente de la adquisicin de conceptos y habili-dades ms amplios. La evaluacin de la prueba no analiza contenidos de las materias, va ms all en el sentido de evaluar competencias que lleven al alumno a identificar habilidades y aptitudes para resolver problemas y situaciones de la vida real.

Tales competencias son: en la lectura, en matemtica y en ciencias; eva-luadas en 5 niveles conforme a los puntos obtenidos: nivel 5 alto (625 o ms), nivel 4 (553 a 625), nivel 3 (481 a 552), nivel 2 (408 a 480), nivel 1 (335 a 407) y por debajo del nivel (menos de 335).

De lo anterior, se analiza lo que OCDE delimita como una escuela exitosa:

una escuela y un sistema educativo exitosos son aquellos que tienen estu-diantes con altos niveles de aprendizaje y donde el contexto socioeconmico tiene un impacto limitado en el desempeo de los alumnos. Una escuela y un sistema educativo exitosos tienen, entre otras, las siguientes caracte-rsticas: La comunidad educativa tiene altas expectativas del aprendizaje de todos los jvenes, sin importar su contexto. Cuentan con un sistema externo de evaluacin que, en algunos casos, define las habilidades que se requieren para avanzar en el sistema educativo o ingresar al mercado de trabajo. La autonoma de las escuelas importa, pero slo si existen mecanismos de ren-dicin de cuentas. El ambiente escolar es favorable al proceso de enseanza- aprendizaje, con medidas disciplinarias adecuadas, relaciones positivas entre maestros y entre ellos y alumnos.5

5 2OCDE, PISA. Results: What Makes a School Successful? Resources, Policies and Practices, Volumen IV, 2009, http://www.oecd.org/pisa/


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El reto para nuestro pas y el resto del mundo, es abordar la educacin desde la base, si es que se quieren tener al interior de Mxico, personas capaces de integrarse como profesionistas-trabajadores, potenciando el resto de sus habilidades, para ser seres humanos integrales y sobre todo tiles para la sociedad. La directriz, es disear las modalidades y las metodologas de trabajo del profesor y de los estudiantes que sean ade-cuados para que un estudiante medio pueda conseguir las competencias que se proponen como metas de aprendizaje.6

Las competencias.Carazo define competencia como los conjuntos estabilizados de saberes, conductas tipo, proce-dimientos estndar, tipos de razo-namiento, que se pueden poner en prctica sin nuevo aprendizaje. 7

Tait y Godfrey establecen que las competencias que estn siendo desa-rrolladas por medio del trabajo creativo son:

1.Competencias cognitivas: Solucin de problemas, pensamiento crti-co, formulacin de preguntas, indagar informacin relevante, emi-sin de juicios documentados, uso eficiente de informacin, canali-zacin de observaciones, anlisis y presentacin de datos, expresin oral y escrita.

2. Competencias metacognitivas: Autorreflexin y autoevaluacin.3.Competencias sociales: Conduccin de discusiones y conversacio-

nes, persuasin, cooperar y colaborar para el trabajo en equipo.4. Disposicin afectiva: Perseverancia, motivacin, iniciativa, respon-

sabilidad, autoeficacia, independencia y flexibilidad. 8

Las competencias se pueden clasificar en especficas y genricas. Las es-pecficas son aquellas que se relacionan de forma concreta con el puesto de trabajo, mientras que las genricas se refieren a las competencias trans-

6 De Miguel, 20067 CARAZO, J.A. Ibermtica: Hacia la gestin del conocimiento y las competencias. Capital Humano, Espaa,

1999.8 TAIT y GODFREY, H. (1999). Defining and assessingcompetence in genericskill. Quality andHigherEduca-

tion, (pp 245-253).


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versales, transferibles a multitud de funciones y tareas. Es decir, las com-petencias transversales son aquellas comunes a la mayora de profesio-nes y que se relacionan con la puesta en prctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos, por lo que se requieren en diversas reas ocupacionales o son transferibles entre distintas actividades de un sector u organizacin. Este enfoque funcional contribuye a una perspectiva ms amplia de las competencias que el en-foque de los puestos de trabajo y las tareas para identificar y relacionar las habilidades transversales.9

Clasificacin de las competencias de acuerdo al Proyecto Tuning.En el ao 2000, un grupo de universidades europeas elabor un proyecto piloto denominado Tuning: sintonizar las estructuras educativas de Euro-pa. Abord varias lneas de accin, pero es especialmente til en la concre-cin de las competencias. Los objetivos del proyecto Tuning eran:

1) Fomentar la transparencia en los perfiles profesionales y acadmi-cos de las titulaciones y programa de estudio y favorecer un nfasis cada vez mayor en los resultados.

2) Desarrollar el nuevo paradigma de educacin primordialmente cen-trado en el estudiante y la necesidad de encauzarse hacia la gestin del conocimiento.

El Proyecto Tuning, establece que las competencias transversales se pueden dividir a su vez en instrumentales, interpersonales y sistmicas.

Las instrumentales son capacidades cognitivas, metodolgicas, tcni-cas y lingsticas que se consideran necesarias para la comprensin, la construccin, el manejo, el uso crtico y ajustado a las particularidades de las diferentes prcticas profesionales, de los mtodos, procedimien-tos, tcnicas e instrumentos profesionales. Por tanto, estas competencias constituyen las capacidades y la formacin del estudiante a punto de egresar o que ya ha salido de la universidad: Como son los conocimientos bsicos, capacidad para organizar y planificar, toma de decisiones, expe-riencia, resolucin de problemas, comunicacin oral y escrita, gestin de la informacin entre otras.

9 Gmez, Galiana, Garca, Cascarilla y Romero, 2006.


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Las competencias interpersonales se relacionan con las habilidades de relacin social e integracin en distintos colectivos incluso en diferentes contextos culturales, as como la capacidad de desarrollar trabajos en equi-pos especficos y multidisciplinarios (interaccin social y cooperacin):

Por ltimo, las competencias sistmicas son capacidades relativas a todos los sistemas (combinacin de entendimiento, sensibilidad y cono-cimiento; necesaria la previa adquisicin de competencias instrumentales e interpersonales). En general hacen referencia a las cualidades individuales, as como la motivacin a la hora de trabajar: Habilidades de in-vestigacin, capacidad de aprendizaje, liderazgo, adaptacin, responsabi-lidad, creatividad, autoconfianza, motivacin.

Para la presente investigacin, se tom el mismo instrumento valida-do dentro del Proyecto Tuning, ya que los estudiantes de la universidad, tienen la posibilidad de trabajar o realizar sus prcticas en empresas que los emplean.

Las competencias identificadas para los empresarios empleadores son las siguientes:1. Conocimientos bsicos de la profesin. 2. Capacidad de comunicacin oral y escrita

3. Resolucin de problemas. 4. Capacidad de organizar y planificar.5. Capacidad de trabajar en equipo. 6. Compromiso tico (honestidad).7. Responsabilidad en el trabajo. 8. Capacidad de aprender9. Motivacin en el trabajo. 10. Preocupacin por la calidad y la mejora.


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La lista entonces, es de competencias transversales, genricas, a travs del cuestionario aplicado a empresario-empleador conforme a una escala de 1 a 4 (1 nada; 2 poco; 3 bastante y 4 mucho), respondiendo 30 tems.

Metodologa de investigacin.La investigacin se realiz dentro de la comunidad estudiantil de las Licen-ciaturas en Comercio Internacional y de Negocios Internacionales de una Institucin Educativa de Enseanza Superior localizada en el municipio de Len, en el estado de Guanajuato en Mxico. El nmero total de alumnos encuestados fue de 94, siendo 38 de Negocios Internacionales y 56 de Co-mercio Internacional. Cabe mencionar que el anlisis de las competencias se hizo por separado para cada licenciatura, ya que los planes de estudio son diferentes, y se cuid que la consistencia fuera comparar competen-cias con cada una de los programas de estudio y las competencias que los empresarios-empleadores demandaron en ese momento.

Los empresarios-empleadores fueron en su mayora los que tenan re-lacin directa con los estudiantes que en esas empresas prestaban sus servicios tanto de empleo formal, como de prcticas profesionales. Sin embargo tambin se encuestaron a otros que no tienen relacin con alumnos de las Licenciaturas citadas, pero que contestaron el cuestionario para identificar aquellas competencias que consideraron como bsicas en el ejercicio de un estudiante.

La muestra estuvo conformada por estudiantes del octavo cuatrimestre los cuales asisten en el horario de 10:00 a 15:00 horas, y del catorceavo cuatrimestre, tanto del turno de 7:00 a 10:00 horas, como de 19:00 a 22:00 horas de las Licenciaturas de Comercio Internacional y de Negocios Inter-nacionales.

El instrumento se adapt para un cuestionario que involucra dos partes: la primera establece la informacin sobre edad, gnero y las reas en las cuales los estudiantes se desempeaban dentro del mbito de sus traba-jos; si presentaban planes para establecer su propio negocio o el nivel de satisfaccin de acuerdo a cmo se desempeaban en sus sitios de trabajo. La segunda parte del cuestionario estuvo conformada con preguntas para estudiantes que laboran y analizan sus competencias desde el punto de


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vista de auto calificarse a travs de una escala de 4 niveles: alta, buena, mnima e insatisfactoria. El instrumento consider 45 tems.

Las variables y los instrumentos se tomaron desde la base de la inves-tigacin realizada en la Universidad Miguel Hernndez en Elche, Alicante, Espaa. Una vez analizados los instrumentos, se administr la prueba a los estudiantes y a los empresarios. Mediante el programa SPSS 17.0 (2010) se llevaron a cabo los anlisis de correlacin para cada rea.

CONCLUSINResultados de los cuestionarios aplicados a los alumnos de Licencia-tura en Comercio Internacional y Licenciatura en Negocios Interna-cionales.Total de alumnos de la Licenciatura en Comercio Internacional fueron 58 de los cuales el 63% fueron mujeres y el 38% hombres.Total de alumnos de la Licenciatura en Negocios Internacionales fueron 36 de los cuales el 66% son mujeres y el 34% hombresTotal de estudiantes de ambas licenciaturas = 58 + 36= 94.

Las variables que se analizaron en los cuestionarios fueron: Desempeo de trabajo, habilidades para la gestin, liderazgo, motivacin por el tra-bajo, capacidad de aprendizaje, relaciones interpersonales.

Para las variables de relaciones interpersonales, capacidad de apren-dizaje y desempeo de trabajo en los alumnos de Comercio Internacional al fiabilidad de la prueba indic que es suficiente para el estudio, por otro lado la habilidades para la gestin marcaron una fiabilidad dbil e incluso nula para uno de los grupos que se analizaron. En la variable de liderazgo fue donde se mostr una fiabilidad fuerte para el estudio.

Por el lado de los alumnos de Negocios Internacionales hubo resulta-dos que no pudieron tomarse en cuenta para el estudio por tener niveles de fiabilidad nulo o marcaba error en los datos como fue las variables de habilidades para la gestin y liderazgo. La variable que indic un nivel de fiabilidad fuerte en dos grupos fue el desempeo de trabajo, las variables que marcaron un nivel de fiabilidad suficiente fue relaciones interperso-nales y motivacin por el trabajo.


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Variables relacionadas con las competencias demandadas para los empleadores-empresarios.Se aplicaron a los empleadores-empresarios un total de 32 cuestionarios, donde se ubicaron los siguientes datos:Para la parte del cuestionario donde se cuestiona acerca de si las personas que tiene empleadas en su empresa pertenecientes al rea de Comercio-Negocios Internacionales han recibido una formacin universitaria ade-cuada para trabajar en la empresa, el 46.9% considera que se ha recibido bastante el nivel cualitativo. El 18.8% considera que es mucha y el 12.5% poca o muy poca.

Los datos generados a travs del instrumento para empleadores-em-presarios, a partir del aplicado en la Universidad de Elche10, determinan siete grupos de competencias que el empresario demanda en los alum-nos:

1. Responsabilidad en el trabajo.2. Motivacin por el trabajo.3. Capacidad de trabajar en equipo.4. Capacidad de aprender.5. Compromiso tico.6. Preocupacin por la calidad y mejora.7. Capacidad de organizar y planificar.

El estudio actual es de 2012, realizado en una universidad de Len, Gua-najuato; comparte las siguientes competencias con el estudio anterior:

1. Compromiso tico.2. Capacidad de trabajar en equipo.3. Capacidad de aprender.

En complemento con lo anterior, el anlisis arroj que los empresarios encuestados, valoraron adicionalmente las siguientes competencias:

1. Resolucin de problemas.2. Toma de decisiones.3. Eficacia dentro de la organizacin. Predisposicin para trabajar acti-

10 SOLANES, A. EZ R. y RODRGUEZ Marn J. Un Cuestionario para la evaluacin de competencias genri-cas en estudiantes universitarios. Universidad Miguel Hernndez de Elche Alicante, 2007.


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vamente y potencial de liderazgo.4. Iniciativa.5. Espritu emprendedor.

BIBLIOGRAFACARAZO, J.A. Ibermtica: Hacia la gestin del conocimiento y las compe-tencias. Capital Humano, Espaa, 1999.DELORS, J. La Educacin Encierra un Tesoro, Pars, Francia: Organizacin de las Naciones Unidad para la Educacin, la Ciencia y la Cultura UNESCO 1997.GILLESPIE, T. y PARRY, R. Students as Employees: Applying performance principles in the management classroom. Journal of Management Educa-tion, 2009. doi: 10.1177/1052562908315334.HAYGROUP. Factbook de Recursos Humanos, Espaa, Navarra: Aranzadi, 2000.KNEZEVIC, M. (1999). Social workstudents and workvalues. doi: 10.1177/002087289904200404.OCDE, PISA. Results: What Makes a School Successful? Resources, Policies and Practices, Volumen IV, 2009, http://www.oecd.org/pisa/OCDE, PISA. El Programa PISA de la OCDE. Qu es y para qu sirve. Re-cuperado el 20 de enero de 2012 de: http://www.oecd.org/datao-ecd/58/51/39730818.pdf.SOLANES, A. EZ R. y RODRGUEZ Marn J. Un Cuestionario para la eval-uacin de competencias genricas en estudiantes universitarios. Universi-dad Miguel Hernndez de Elche Alicante, 2007.TAIT y GODFREY, H. (1999). Defining and assessingcompetence in genericskill. Quality andHigherEducation, (pp 245-253).

COMPETENCIAS LABORALES CON NFASIS EN FORMACIN DE TCNICOS

DE ESTACIONES DE SERVICIO

Dr. Juan Manuel [email protected]

Universidad de Caldas. COLOMBIA.Departamento de Antropologa y Sociologa.Doctor en Ciencias Sociales, Niez y Juventud; Magister en Comunicacin Educativa y Antroplogo por la Universidad Nacional de Colombia. Coor-dinador Acadmico de la Maestra en Investigacin en Ciencias Sociales en la Universidad de Caldas. Director del Grupo de Investigacin Comu-nicacin, Cultura y Sociedad y Director Laboratorio de Estudios Sociales Comparados LESC. Profesor Asociado del Departamento de Antropologa y Sociologa de la Universidad de Caldas, Profesor del Doctorado en Cien-cias Sociales, Niez y Juventud de la Universidad de Manizales-CINDE y Docente en la Universidad Nacional de Colombia-Sede Manizales. Inte-grante de las redes: RedMed (Red Latinoamrica de Metodologa de las ciencias sociales), REDFORD (Red Internacional de Investigacin, For-macin y Desarrollo), RET (Red de Estudios del Trabajo), SCCR (Society for Cross-Cultural Research), ISA (International Sociological Association).

1 Colaboradores:-Juan Carlos Valencia. Coordinador Acadmico del Instituto Caldense para el Liderazgo ICL, academico@

institutodeliderazgo.org. Estudiante de Maestra en Educacin. -Beatriz Velzquez. Directora Ejecutiva del Instituto Caldense para el Liderazgo ICL. Magister en Comunicacin

Educativa, Master en Edemocracia. [email protected]


JUAN MANUEL CASTELLANOS

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Resumen: Analizamos una experiencia de colaboracin entre la Universi-dad, la empresa, el tercer sector y un grupo de voluntarios en la formacin de competencias laborales generales y especficas de un grupo de jvenes. En este proyecto se asociaron una necesidad especfica del sector produc-tivo (prestacin de estaciones de servicio de combustibles), la responsabi-lidad social empresarial de la empresa y de un grupo de funcionarios que aportan su tiempo de manera voluntaria.

Palabras clave: Educacin para el trabajo, responsabilidad empresarial, voluntariado, asociacin universidad-empresa.

INTRODUCCINLa generacin de oportunidades para la insercin efectiva en el sector

productivo para los segmentos de jvenes que estn por fuera del sector educativo y del mundo del trabajo a la vez, es uno de los retos principales a los que se ven enfrentados los estados en la contemporaneidad. Este sector de poblacin puede representar, por la dinmica demogrfica en los pases de la regin, cerca del 24% de la poblacin total y del 40% de la poblacin en edad de trabajar. Tan solo entre el 20 y el 30% de esta po-blacin esta inserta en procesos de formacin tcnica, tecnolgica y pro-fesional. Tan solo alrededor del 10% esta incorporado en el sector produc-tivo formal y la mitad restante esta por fuera del mercado legal, muchas veces en los sectores informales de la economa y del trabajo y con altas posibilidades de ingresar en circuitos de ilegalidad y violencia.

Esta ponencia analiza una experiencia de formacin que incorpora un conjunto diverso de agentes de distinto tipo que logra formar e incorporar efectivamente en el mundo laboral a una treintena de jvenes con baja escolarizacin y formacin especfica. El programa sobre el cual vamos a reflexionar contiene varias cualidades que hemos considerado relevantes para someterlas a anlisis y escrutinio pblico:

Es una experiencia que incorpora una asociacin universidad-empre-sa-tercer sector:t5&31&-6OBFNQSFTBEFEJTUSJCVDJOEFDPNCVTUJCMFT4FJODPS-

COMPETENCIAS LABORALES CON NFASIS EN FORMACIN DE TCNICOS DE ESTACIONES DE SERVICIO

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por la empresa con la financiacin del proceso, algunos de sus proveedores privados y la organizacin de funcionarios volunta-rios organizados en movilizate, deja tu huella. t *OTUJUVUP $BMEFOTF QBSB FM MJEFSB[HP 0SHBOJ[BDJO OP HVCFSOB-

mental dedicada a la formacin en valores. t6OJWFSTJEBE/BDJPOBM4FEF.BOJ[BMFT&OUJEBEEFFEVDBDJOTV-

perior. Es una experiencia de responsabilidad sociales empresarial a travs

del voluntariado y la financiacin. Es una experiencia exitosa de formacin e incorporacin efectiva en

el trabajo formal. Atiende a una poblacin vulnerable.

DESARROLLOEl programa.El proyecto Jvenes brillando con Terpel fue ejecutado en el periodo comprendido entre Junio y Diciembre del ao 2011. Este fue un proceso de formacin en Competencias laborales con nfasis en Formacin de Tcnicos de Estaciones de Servicio. Tena como objetivo la formacin de talento humano calificado para trabajar en las Estaciones de servicio. Para ello se diseo un diplomado para 30 jvenes mayores de edad, en com-petencias laborales con nfasis en formacin de tcnicos de estaciones de servicio. Este programa de formacin de 160 horas (40 de ellas prcticas) se realiz de manera articulada entre el ICL, la participacin activa de los voluntarios de TERPEL y el apoyo de la universidad Nacional de Colombia sede Manizales.


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El diplomado tena el siguiente plan de formacin:

MODULO

DESARROLLO HUMANO

COMPE-TENCIAS LABORALES GENERALES

ELEMENTOS TECNICOS *

MERCADEO Y SERVICIO AL CLIENTE

PRACTICA EM-PRESARIAL*

TEMAS

Autoconoci-miento AutoestimaProyecto de VidaComunicacinSer y estar en Grupos Ser y estar en Equipos

Intelectuales PersonalesInterperso-nales Organizacio-nalesTecnolgicasEmpresariales

Generalida-desSeguridad IndustrialSeguridad en EDS Emergencias Componen-tes de una EDS Induccin CorporativaConceptos laborales bsicosManejo del dineroLubricantes TERPEL y su mercado

Conceptos bsicos de mercadeoEl clienteEl productoEl mercadoEl precioEstrategias de mercadeo.Servicio al cliente Inter-no y externo

Aplicacin de conocimien-tos obtenidos.

DURACION 40 Horas 32 Horas 24 horas 24 horas 40 HORAS

RESPONSABLE ICL VOLUNTA-RIOS TERPEL U-NACIONALTERPEL Y AFILIADOS

DURACION TOTAL 160 Horas

ESTRATEGIA DE APOYO AL PROCESO DE FORMACION

ASESORIA Y ACOMPAAMIENTO PERMANENTE POR PARTE DEL ICL. 60 HORAS


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Una breve descripcin de sus contenidos: MDULO DE DESARROLLO HUMANO.Tuvo una duracin de 40 horas que se distribuyeron en 5 encuentros de 8 horas. En cada encuentro se abordaron los siguientes temas:

Autoconocimiento y Autoestima, como procesos centrales del desa-rrollo humano.

Proyecto de Vida. Comunicacin y Resolucin de Conflictos. Relaciones Interpersonales

(Ser y Estar en Grupo). Trabajo en equipo (Ser y Estar en Equipo).

MDULO DE COMPETENCIAS LABORALES GENERALES.Con una duracin de 32 horas, incluy el abordaje de las competencias personales, interpersonales, intelectuales y organizacionales.2

MDULO ELEMENTOS TCNICOS.Estuvo a cargo de seis (6) voluntarios de la Organizacin Terpel. Se abor-daron temas tcnicos necesarios para el conocimiento de la Organizacin y de las Estaciones de Servicio, dichos temas fueron:

Escuela de Isleros3 (Formacin indispensable para el desempeo de un Islero en las EDS4), Hidrocarburos (Tipos de combustibles, transporte, refinacin, distri-bucin), Programas de S.S.A.C ( Salud, Seguridad, Ambiente y Calidad), EDS de lquidos y Gas Natural Vehicular (GNA), Bitcora Ambiental, Procedimiento de recibo de Combustible en las EDS, Funciones del Islero en las EDS.

MDULO. MERCADEO Y SERVICIO AL CLIENTE.Estuvo a cargo de la Universidad Nacional sede Manizales, los temas aqu

2 De acuerdo con el Ministerio de Educacin, las Competencias Laborales Generales (CLG) son el con-junto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que un joven estudiante debe desarrollar para desempearse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar el sector econmico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado de responsabilidad requerido. Con ellas, se espera que un joven acta asertivamente, trabaje en equipo, logre el sentido tico, el manejo de forma acertada de los recursos, puede solucionar problemas y aprender de las experiencias de los otros. Asimismo, la adquisicin de las bases para crear, liderar y sostener negocios por cuenta propia.

3 Islero: personal que atiende la provisin de combustible a los vehculos. 4 EDS. Estaciones de Servicio o de distribucin al detal de combustible para vehculos.


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trabajados fueron: Marketing, Mercadeo, Atencin al cliente con especialidad en el cliente interno.

MDULO PRCTICO.27 de 30 participantes del diplomado realizaron 40 horas de prctica em-presarial en Estaciones de Servicio propias y afiliadas a Terpel.

ENFOQUE PEDAGGICO Y METODOLGICO.Hace referencia a la forma terica y prctica como se conciben los pro-cesos de enseanza y aprendizaje. El Instituto Caldense para el Lideraz-go - ICL, asume un enfoque pedaggico constructivista, que indica una forma activa, participativa y ldica de abordar los contenidos o temas de formacin. Las caractersticas de este enfoque, activo, participativo y ldi-co, crean una mayor posibilidad de generar aprendizajes significativos y contextualizados a las necesidades o realidades que viven los sujetos de aprendizaje.

El enfoque pedaggico al cual se hace referencia, en el caso del ICL, se materializa a travs de la estrategia didctica denominada Educacin Experiencial. Esta propuesta metodolgica se caracteriza por ser una es-trategia de enseanza particularmente til en la intervencin de grupos y temas asociados al desarrollo humano y el liderazgo, dado que, a travs de retos o problemas que demandan el uso de competencias psicosociales, los individuos o grupos pueden inferir, afianzar o desarrollar aprendizajes para un mejor desempeo personal o social en las organizaciones o co-munidades.


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La seleccin de los y las participantes.El proceso de convocatoria y seleccin de la poblacin para la realizacin del diplomado se llev a cabo entre el 1 de julio y el 10 de agosto del pre-sente ao. Se convocaron hombres y mujeres jvenes mayores de edad entre los 18 y los 30 aos de la ciudad de Manizales, pertenecientes a co-munas vulnerables. Esta convocatoria permiti contar con un total de 76 aspirantes; tras la realizacin de filtros acorde a los criterios de seleccin y a las entrevistas, se seleccion un grupo de 30 jvenes.

El proceso de seleccin incluy un anlisis de la hoja de vida, especial-mente que no tuvieran problemas legales, pues la actividad misma en la cual podran ser enganchados implica el manejo de dinero y valores. Se realizaron procesos de entrevista en la cual participaron miembros de las partes participantes. En el proceso final de enganche en la empresa, se adi-cionar pruebas y exmenes psicotcnicos, psicolgicos y visitas al hogar.

Las caractersticas de la poblacin se priorizaron los criterios propuestos por la Organizacin demandante para su empleados. La convocatoria de los aspirantes, por lo tanto, contempla indicadores propios de poblacin en condicin de vulnerabilidad en torno a condiciones econmicas, lugar de habitabilidad, nivel educativo, composicin familiar y redes sociales. De los 76 aspirantes que se presentaron para comenzar el proceso, 30 jvenes entre los 18 y 30 aos de edad fueron seleccionados para iniciar el diplomado. Estos jvenes proceden de las comunas de mayor vulnera-bilidad en la ciudad. Algunos de los integrantes cuentan con educacin bsica secundara incompleta, han pertenecido a procesos institucionales, comunitarios o de grupos especficos, y todos los hombres cuentan con su libreta militar (requisito para adquirir empleo formal).

TABLA SNTESIS DE CUALIDADES DE SELECCIONADOS:

LUG NAC

H M 18 - 20 21 -25 26 + S C UL 0 1 2 3 BI BC T M FM CAT OTRA

No JVENES 16 13 8 16 5 19 2 8 17 10 1 1 2 22 5 24 5 24 5

NIVEL EDUC RELIGIN CATEGORIA

EDAD / RANGOSGENERO ESTADO CIVIL No HIJOS

Convenciones: H: Hombres, M: Mujeres, S: solteros, C: casado, UL: Unin Libre,BI: bachillerato incompleto,BC: Bachillerato CompletoTec: Tcnico, M: de Manizales, F M: Fuera de Manizales, Cat: Catlica.


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De total de los participantes que comenzaron el diplomado el 45% pertenecen al gnero femenino y el 55% al gnero masculino. Se presenta mayor participacin de jvenes entre los 21 aos y los 25 aos, con un porcentaje de 55%, le sigue el rango de 18 a 20 aos de edad con el 28% de participacin y un 17% en el rango de 26 aos de edad o ms.

Los jvenes y el desempleo.La situacin la juventud es preocupante, pues no son solamente desola-doras las cifras del diagnstico de lo cual ha pasado en la ltima dcada, sino que generan un marco de incertidumbre general sobre su porvenir. Las tendencias de los indicadores sociales no son las mejores. Esto mues-tra un panorama difcil. Un volumen grande de las nuevas generaciones est siendo abocado a trabajar desde temprana edad. No se ha lo-grado construir un contexto social que haga posible la realizacin de sus derechos. El problema no es solo de trabajo para quien no debe, sino au-sencia de oportunidades para quien quiere, puede o debe trabajar.

En Colombia el desempleo golpea de manera ms fuerte a los ms jvenes de la poblacin en edad de trabajar. Ha alcanzado niveles supe-riores al 35% (CIJUS, Centro de Investigaciones Socio jurdicas 2004, 55). Las tasas de desempleo son mayores, para hombres y mujeres con nivel secundario de educacin, especialmente si no han terminado el ci-clo completo a ese nivel, y son ms bajas a bajos niveles de educacin y a nivel de educacin superior completa (Sarmiento y otros 2003). El grueso del desempleo de los jvenes proviene de aquellos procedentes de ho-gares pobres, que no terminaron su educacin secundaria, que asistieron a colegios de mala calidad, que no lograron acceso a una formacin profe-sional y que ingresaron al mercado laboral a temprana edad.

El grupo de jvenes entre 18 y 24 aos son los ms vulnerables en el mercado laboral, pues no tienen una formacin especfica que los habilite para algo, ni tienen experiencia que los respalde o que el mercado valore. Por esta razn, son los primeros expulsados en pocas de crisis, y los lti-mos reenganchados en pocas de crecimiento, la tasa de desempleo es, en promedio, dos veces superior a la del total de la poblacin (CIJUS, Centro de Investigaciones Socio jurdicas 2004). Un factor que empuja tempranamente a los jvenes al mercado laboral es la crisis econmica de sus hogares y, ante las diversas situaciones de desempleo, los jvenes y


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las mujeres se obligan a los empleos informales, precarios y al subempleo, dado el rechazo por demandas ms calificadas. En el ao 2000 de cada 100 ocupados con edades entre 12 y 14 aos, 94 estaban vinculados al sector informal (CIJUS, Centro de Investigaciones Socio jurdicas 2004, 5, Forero R., Garca y Guataqu 2008).

A ms baja ubicacin en la condicin social y en la estructura de clases es ms alta la probabilidad de ser empujado tempranamente al mercado laboral y son menores las oportunidades de mantenerse en el aparato educativo. El grupo de edad entre los 23 y 26 aos es el que ms aporta a la oferta laboral juvenil, pues se minimiza la cantidad de jvenes en condicin de estudiante. El grueso de los que permanecen en esta condicin, son de clases socioeconmicas ms altas (CIJUS, Centro de Investigaciones Socio jurdicas 2004, 8). El grupo de edad entre 19 y 22 aos es el ms hetero-gneo en materia de dedicacin, el ms s usceptible frente al desem-pleo (no tiene especialidad ninguna y tampoco es afectado por niveles educativos menores al medio) y an mantiene un apreciable nmero en el aparato educativo.

Los estudios reseados ponen en evidencia el limbo de los jvenes entre 19 y 22 aos: no estudian pero tampoco encuentran trabajo. Son ms de doscientos mil jvenes quienes representan la mayor cantidad de desocu-pados dentro del total de jvenes desocupados (42.1% de ellos). Proba-blemente la pocas destrezas especficas, la globalidad de conocimientos del ciclo medio de educacin y la pobre cobertura/calidad/pertinencia de educacin tecnolgica a la que han accedido el grupo de jvenes que se inicia en el mercado de trabajo, se traducen en una mano de obra joven sin experticias ni experiencia para responder a una demanda laboral que exige las dos (CIJUS, Centro de Investigaciones Socio jurdicas 2004, 18).

El otro lado de la cara es la calidad del empleo. La flexibilizacin laboral, legislada en el 2002 pero con aplicacin inicial desde 2003, vena manifes-tndose efectivamente y eso se tradujo en los cambios en la estructura de las posiciones ocupacionales. Por ejemplo, el remplazo de empleos asala-riados por categoras ocupacionales con menores manifestaciones de responsabilidad patronal no asalariadas. El 37,4% de los jvenes emplea-dos lo estn en posiciones ocupacionales que son afectadas por condicio-nes de trabajo que no cumplen los mnimos establecidos en la legislacin


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que rige el mercado laboral del pas: no rigen estndares de jornadas de trabajo, no se reconocen horas extras, ni cuadros prestacionales, ni se in-demniza por despido unilateral, ni se hacen pagos a ningn rgimen de seguridad social. Slo el 38,6% tienen contrato escrito y por tanto man-tienen una relacin formal de trabajo. Ello conduce a que realmente los jvenes que trabajan en condiciones de informalidad fueran 2.091.403 (74% del total de jvenes trabajadores en el 2002).

Para muchos autores, en nuestra sociedad, una de las formas privile-giadas para abordar el tema de la juventud es a partir del paso que da una persona desde la vida escolar al mundo del trabajo (OIT, 2010). En esta lnea, cabe resaltar que los jvenes son usualmente la poblacin ms afectada por el desempleo, y esto se presenta de manera muy especial en el subcontinente latinoamericano, donde se experimentan realidades que se caracterizan mayoritariamente por la presencia de condiciones de ex-trema pobreza, falta de oportunidades de educacin y trabajos de calidad. Cuando esta poblacin se logra insertar en el mercado laboral, a menudo es en el mercado informal, con bajos ingresos y deficientes condiciones de contratacin en cuanto a proteccin social (OIT, 2010; Naciones Unidas, 2007; CEPAL, 2004). Lo anterior se enmarca en un contexto latinoamerica-no donde los mercados laborales, desde la dcada de 1990, se volvieron ms precarios, con menos seguridad, ms empleo peridico y desempleo, trabajos peor remunerados, con estancamiento y declinacin de salarios, y ms informalidad (Mazza, 2004, p.196).


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ANLISISEl impacto social del Diplomado se ha visto reflejado en la participacin activa de 27 jvenes, que desarrollaron competencias a nivel humano y laboral para el adecuado desempeo en una EDS. Las relaciones e inter-relaciones durante el proceso de enseanza aprendizaje de los Volun-tarios, docentes y colaboradores de las EDS con los jvenes, afianzaron su confianza y contribuyeron con el capital relacional y social demandado, en la bsqueda de la calidad de vida de ciertos segmentos de la poblacin en situacin de vulnerabilidad.

Es innegable que el impacto socio-econmico del proyecto va en doble va; en tanto se impacta las percepciones de los jvenes frente a su futuro laboral, al contar con un empleo y con la certificacin de sus conocimien-tos para enfrentar los entornos laborales de una EDS, y por otro lado, el de mejorar la calidad de vida de sus familias, no slo en su economa sino en sus relaciones y dinmica familiar como seres humanos.

Se certificaron a 27 jvenes como Tcnicos de Estaciones de Servicios, tras verificar que cumplieran con los requisitos de formacin exigidos por la Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales, el Instituto Caldense para el Liderazgo y la Organizacin Terpel.

El grupo de jvenes que recibi dicha certificacin dio cuenta de un proceso que les permiti trabajar en su esfera personal y grupal para po-tenciar su futuro desempeo laboral. La apropiacin de los conceptos, el-ementos tcnicos y temas relacionados con servicio al cliente, aportaron significativamente en sus avances, en trminos de relaciones interperso-nales y buena actitud, frente a las situaciones que deben enfrentar en las diferentes dinmicas de la vida y que implican, necesariamente, estar con otro.

Es importante resaltar que la participacin de los jvenes en el diplo-mado, ampli sus expectativas frente a la posibilidad de acceder a opor-tunidades de vinculacin laboral reales, con una organizacin que facilit todo su proceso de formacin y cualificacin para un mejor desempeo laboral y personal. De 30 de los jvenes participantes hasta el momento 21 han sido incorporados en distintas Estaciones de Servicio y se avizora


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una comparacin positiva por parte de los empleados en comparacin con el personal que ocupa los mismos puestos.

Asimismo se puede hablar de resultados positivos, tanto en trminos de las percepciones de los jvenes frente a su futuro laboral, al contar con un empleo y con la certificacin de sus conocimientos para enfrentar los entornos laborales de una EDS, como la posibilidad de mejorar la calidad de vida de sus familias, no solo en su economa sino en sus relaciones y dinmica familiar como seres humanos.

Producto del proceso formativo, de las competencias laborales adqui-ridas en el Diplomado y de los buenos desempeos durante la prctica empresarial, se considera como un logro, la contratacin de un gran por-centaje de ellos. Se logr tambin la concrecin de las metas propuestas por los jvenes al inicio del proceso de formacin, as como la posibilidad de mejorar su calidad de vida y la de sus familias gracias a contar con un empleo que garantiza su sostenibilidad econmica.

Tras haber tenido la oportunidad de acompaar el proceso de for-macin de los 27 jvenes que terminaron el diplomado y teniendo como punto de partida los resultados obtenidos, se sugiere dar continuidad a este tipo de iniciativas en la ciudad, a travs de las cuales se ven altamente beneficiados jvenes pertenecientes a estratos socioeconmicos bajos, con pocas oportunidades de acceder a espacios de educacin formal y vidos de formacin en habilidades para su desarrollo humano y prepara-cin para el trabajo.

Apostarle al desarrollo de este tipo de procesos, que trascienden el cumplimiento de obligaciones legadas de la responsabilidad social cor-porativa, constituye un gran paso en la construccin de un tejido social en el que los jvenes se sientan incluidos en escenarios de posibilidades y oportunidades que les son cercanas y que les abren puertas en contextos sociales diversos y posibles.

CONCLUSINEsta experiencia de formacin no formal presenta una serie de caracte-rsticas distintas que permiten identificar potencialidades de su modelo.


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Entre stas podemos sealar algunas.

En primer lugar es preciso reconocerla como una alternativa efectiva de generacin de posibilidades de incorporacin al mercado laboral formal para un segmento poblacional vulnerable en varias dimensiones.

BIBLIOGRAFAAlmonacid, Claudio, y Miguel Arroyo. Educacin, trabajo y exclusin so-cial: tendencias y conclusiones provisorias. En A Cidadania Negada, de Pablo Gentilli y Guadencio Frigotto, Captulo XI. PP. 259-275. Buenos Aires: Clacso, 2000.CIJUS, Centro de Investigaciones Socio jurdicas. Empleo y juvenutd: En busca de alternativas. La situacin laboral de los jvenes. Bogot: Pro-grama Presidencial Colombia Joven pnud. Universidad de los Andes. Facultad de Derecho., 2004.DANE. Encuesta de Calidad de Vida. Bogot: Departamento Nacional de Estadstica DANE, 2003.Encuesta Nacional de Trabajo Infantil. Bogot: DANE, 2001.Forero R., Nohora, Andrs Felipe Garca, y Juan Guataqu. A quines afecta el desempleo? Anlisis d ela tasa de incidencia en Colombia. Vol. Se-rie Documentos de trabajo No. 42. Bogot: Universidad del Rosario, 2008.Gmez Buenda, Hernndo. Para donde va Colombia? un coloquio abierto. Bogot: Tercer Mundo-Colciencias, 1999.Gmez, Luca, Ignacio Martnez, y Joan Carles Bernad. Racionalidades neoliberales y educacin: efectos polticos e identitarios. En Identidades y formacin para el trabajo en los mrgenes del sistema educativo; esce-narios contradictorios en la garanta social, de Mariangeles MOLPOCERES Pastor, 109-139. Montevideo : CINTERFORD, OIT, 2004.Hopenhayn, Martin. La juventud en Iberoamrica: tendencias y urgencias. Chile: CEPAL, OIJ, 2004.Portes, Alejandro, y Kelly Hoffman. La estructura de clases en America Latina: composicion y cambios durante la era neoliberal. Desarrollo Econmico 43, n 171 (Junio 2003): 355-387.Sarmiento, A, y otros. Situacin de la educacin bsica, media y superior en Colombia. Bogot: Casa Editorial El Tiempo, Fundacin Corona y Fun-dacin Antonio Restrepo Barco. ., 2003.

PROPUESTA PARA QUE LOS JVENES EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD DE LEN PLANTEL CELAYA PUEDAN EMPRENDER SU PROPIO NEGOCIO EN LUGAR DE TRABAJAR

PARA UNA EMPRESA

Dra. Celia Gonzlez [email protected]

Universidad de Len. Celaya, Guanajuato. MXICO.Posgrados. Maestra en Enseanza Universitaria y Maestra en Desarrollo Orga-nizacional.Doctora en Pedagoga. Licenciatura en Qumico Farmacutico Bilogo con Maestra en Investigacin Educativa y Maestra en Administracin por la Universidad de Gua-najuato. Ha trabajado con estudiantes de bachillerato durante 30 aos efectuando proyectos de investigacin de temticas sobre educacin, pedagoga, didctica y aprendizaje. Coordinadora de las materias de ciencias naturales en el nivel bachi-llerato. Miembro de la Academia de Maestros del Nivel Medio Superior en Escuela Pblica. En el nivel licenciatura ha colaborado como miembro de la academia en las materias de bioqumica, microbiologa y qumica orgnica. Se desempea como do-cente en programas de maestra de instituciones pblicas y privadas de Guanajuato impartiendo las asignaturas de contexto de la educacin, investigacin de la prctica docente I y II, seminario de titulacin. Catedrtica y Asesora de Tesis de las Maestras en Enseanza Universitaria y Desarrollo Organizacional de la Universidad de Len.

1 En colaboracin con M.A. Carmen Villagmez Tllez, Contadora Pblica con las Maestra en Adminis-tracin y Enseanza Universitaria (UDL). Acadmica de la Universidad Politcnica de Guanajuato (UPG) y Catedrtica del rea de Posgrados y Licenciaturas de la Universidad de Len, Plantel Celaya. [email protected]


CELIA GONZLEZ TRUJILLO

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Resumen: Con este proyecto se describe el proceso administrativo que debe seguirse para la apertura de una microempresa en Celaya, Guana-juato, as tambin se propone la apertura de una asignatura para la planeacin, gestin e implantacin de nuevos negocios, que se incluya en el ltimo cuatrimestre de las licenciaturas de la Universidad de Len, esto para abrir un panorama de opciones de trabajo a los universitarios. Se pretende promover en los jvenes egresados de la universidad la op-cin de iniciar su propio negocio en vez de trabajar para una empresa ya establecida. Este trabajo constituye una herramienta de asesora para el seguimiento de la creacin de una empresa, ofreciendo los conceptos esenciales para todo el proceso administrativo de la misma, orientando a los universitarios para que emprendan su propio negocio y con esto in-centiven su xito profesional.

Palabras clave: Creacin de microempresas, nuevos negocios, proceso administrativo, FODA, organizacin, universitario emprendedor, egresa-dos universitarios, empleo, Celaya.

INTRODUCCINEste proyecto resulta importante porque gracias a l se darn nuevas

opciones de fuentes de ingresos econmicos a nuestros egresados para solucionar en parte el problema de desempleo en Celaya, Guanajuato. Porque Mxico es un pas de jvenes, la mitad de la poblacin tiene 26 aos o menos, as lo indica INEGI 2010. Es relevante que el 47.1% de los jvenes trabaja y el 26.7% estudia, se genera la idea de que el 26% restante ni estudia ni trabaja esto es, se encuentra en una situacin improductiva.

Segn la Secretara de Trabajo Federal y el Servicio Nacional de Empleo son 5.6 millones de estudiantes con cuatro aos de licenciatura completa, de los cuales solamente el 30% est trabajando en lo que precisamente estudi. Realidad sumamente desalentadora.

Estas razones justifican la necesidad de implementar este proyecto ayu-dando a los jvenes estudiantes a visualizar un desarrollo propio y contri-

PROPUESTA PARA QUE LOS JVENES EGRESADOS DE LA UNIVERSIDAD DE LEN PLANTEL CELAYA PUEDAN EMPRENDER SU PROPIO NEGOCIO EN LUGAR DE TRABAJAR PARA UNA EMPRESA

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buir con el crecimiento econmico de Celaya, Guanajuato.

El objetivo general de la propuesta es abrir un panorama de opciones de trabajo orientando al joven en el proceso de gestin de una microem-presa, lo cual se puede lograr a travs de las siguientes acciones:

1) Gestionar la creacin para la apertura de una microempresa en Cela-ya, Guanajuato.

2) Proporcionar asesora para el seguimiento de la creacin de micro-empresas por parte de los universitarios.

3) Proponer la apertura de una asignatura en el ltimo cuatrimestre de la licenciatura con los contenidos respectivos.

La problemtica que sirvi de eje para esta investigacin es la siguiente: De qu manera los jvenes egresados de la Universidad de Len, Plantel Celaya pueden emprender su propio negocio en lugar de trabajar para una empresa?

A lo cual se plantea:Al contar con una materia de gestin empresarial los jvenes estudiantes pueden obtener su propia fuente de ingresos econmicos.

A mayor asesora empresarial mayor incremento en los ingresos de los jvenes estudiantes en la Universidad de Len, Plantel Celaya.

A mayor seguimiento en la creacin de negocios mayor xito y permanen-cia en el mercado.


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DESARROLLOUn negocio consiste en una actividad, sistema, mtodo o forma de

obtener dinero, a cambio de ofrecer bienes o servicios a otras personas, tambin es una entidad creada o constituida con la finalidad de obtener dinero a cambio de realizar actividades de produccin, comercializacin y prestacin de servicios que beneficien a otras personas.

1. Innovacin y generacin de nuevas propuestas.Para que un negocio funcione debe haber un plan de negocios que

sirve para analizar la situacin del mercado y para establecer las accio-nes que se realizarn en el futuro, junto a las correspondientes estrategias para implementarlas.

1.1. Generacin de diferentes escenarios.Se solicita al alumno generar 3 diferentes opciones de negocio en las

cuales l tenga inters personal o derivadas de un estudio de mercado en el que pueda observar un proyecto viable. O bien, puede ser un mismo negocio en el cual el pueda ofrecer diferentes productos o servicios e in-vestigar a lo largo del desarrollo del proyecto cual es el producto o servicio ms rentable con el cual l pueda comenzar su propio negocio.

1.2. Potencializacin del producto o servicio.Este punto es importante ya que muchas veces no es necesario la

creacin de una nueva empresa sobre todo cuando ya se cuenta con un negocio familiar es por ello que lo conveniente aqu seria potenciar el pro-ducto o servicio que esta ya ofrece.

La matriz de crecimiento de productos y mercados, propuesta inicial-mente por Igor Ansoff, describe opciones. Esencialmente como se obser-va en la ilustracin siguiente hay cuatro estrategias de crecimiento:

I. Penetracin en el mercado. Una compaa trata de vender una mayor cantidad de sus productos en sus mercados actuales.

II. Desarrollo del mercado. Una empresa sigue vendiendo sus produc-tos actuales, pero a un nuevo mercado.

III. Desarrollo de productos. Esta estrategia exige crear productos nue-vos para venderlos en los mercados actuales.

IV. Diversificacin. Una compaa desarrolla nuevos productos para


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venderlos en mercados tambin nuevos.

Fig. 1. Matriz del crecimiento de productos y mercados

Una vez que se han definido los puntos anteriores, se estar en condi-ciones de decidir cul de los escenarios antes planteados es el ideal para ejecutar como proyecto viable.

2. Implementacin del proceso administrativo.Son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para

aprovechar los recursos humanos, tcnicas, materiales, apoyndose en la planeacin, organizacin, direccin y control.

2.1. Planeacin.Es la funcin inicial en la administracin que consiste en pensar, juzgar

y decidir sobre las dems funciones de la administracin.

2.1.1. Objetivos.De carcter administrativo son los fines que se persiguen dentro de

toda actividad de una empresa que requieren de un campo de accin definido y sugieren la orientacin de los esfuerzos de un administrador. Son metas que se desean alcanzar, puede decirse que son elementos para


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llegar a esas metas o lograr ciertos fines.22.1.2. Metas.

Indican a todos los miembros hacia dnde se dirige la organizacin y qu es lo que necesita para tener xito.

2.1.3. Los planes estratgicos.Cubren un periodo extenso, cubre temas amplios e incluye la formu-

lacin de objetivos. Los planes operacionales cubren periodos ms cortos, se enfocan en lo especfico y se considera que ya se conocen los objetivos.

2.1.4. La previsin.Implica la idea de una anticipacin de acontecimientos y situaciones

futuras que la mente humana es capaz de calcular y sin la cual sera difcil hacer planes, por ello la previsin es una de las etapas de la planeacin.3

Para lograr una adecuada previsin es necesario cumplir con la etapa de objetivos que se ha sealado, investigar detenidamente los factores positivos y negativos que ayudan o limitan el logro total de los objetivos, fines y metas y vigilar los distintos medios y cursos alternativos de accin que permitan escoger alguno de ellos con una base slida del plan.

2.1.5. Programas.Constituyen un mtodo sistemtico para determinar si no es posible

el plan perfecto, s el ms conveniente y econmico mediante el cual se logre la maximizacin de los ingresos dentro de las limitaciones de los re-cursos disponibles en cada unidad productiva.4

La programacin abraca los siguientes fines:1. Sealar claramente cada una de las actividades que conforman el

proceso de produccin.2. Disear objetivos para cada una de las etapas.3. Determinar los pasos en secuencia dentro del proceso de produccin

relacionados con el manejo, higiene, medicina preventiva, alimen-

2 Aguilar Valds, Alfredo et al. Tratado para administrar los agronegocios. 6 ed. Mxico, Ed. Limusa, 2006, p.8.

3 Ibdem, p.12.4 Ibdem, p.15.


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tacin, sanidad y reproduccin.4. Fijar tiempos requeridos para cada actividad a realizar.5. Detectar necesidades de recursos humanos y material para cada ac-tividad.

2.1.6. Procedimientos.Son planes que sealan el criterio y el modo de actuar en una forma

ms precisa y detallada que las polticas, van aparejados a los programas ya que completan y apoyan su accin. 2.1.7. Presupuesto.

Es un plan numrico para asignar los recursos a actividades especficas. Los administradores generalmente planean presupuestos para ingresos, gastos, gastos de capital as como para equipo y maquinaria.

2.1.8. Planeacin estratgica.Son los planes que se aplican a toda la organizacin, que establecen

los objetivos generales de la organizacin y que buscan determinar la posicin de la organizacin en trminos de su ambiente.

Fig. 2. Etapas de la planeacin estratgica.


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En la planeacin estratgica debern realizarse las siguientes actividades:1) Definir visin: En la organizacin indica a qu clientes atiende, qu

necesidades satisface y qu tipos de productos ofrece.2) Definir visin: Lo que la organizacin quiere logar en el futuro, es lo

que aspira a ser.3) Establecer valores empresariales: La empresa es una comunidad y

por lo tanto se esperan de ella los valores que se requieren para la comunidad humana.

4) Precisar polticas en la administracin: Aclaran las normas genera-les de conducta y disciplina con las que se va a dirigir y conducir al elemento humano.

2.1.9. Anlisis FODA.Es la matriz amenazas-oportunidades-debilidades-fuerzas (DOFA o

FODA), es un instrumento de ajuste importante que ayuda a los gerentes a desarrollar cuatro tipos de estrategias: estrategias de fuerzas y debili-dades, estrategias de debilidades y oportunidades, estrategias de fuerzas y amenazas; estrategias de debilidades y amenazas.

Las estrategias FO usan fuerzas internas de la empresa para aprovechar la ventaja de las oportunidades externas. Por regla general, las organizaciones siguen las estrategias de DO, FA o DA para colocarse en una situacin donde puedan aplicar estrategias FO.

Las estrategias DO pretenden superar las debilidades internas aprovechando las oportunidades externas. En ocasiones existen oportun-idades externas clave, pero una empresa tiene debilidades internas que le impiden explotar dichas oportunidades.

Las estrategias FA aprovechan las fuerzas de la empresa para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas.

Las estrategias DA son tcticas defensivas que pretenden disminuir las debilidades internas y evitar las amenazas del entorno.

La tabla siguiente contiene una presentacin esquemtica de una ma-triz DOFA. Ntese que la primera, segunda, tercera y cuarta estrategia son: FO, DO, FA, y DA respectivamente.


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Fig. 3. Tabla de Matriz DOFA.

La matriz DOFA se lleva a cabo en los ocho pasos siguientes:1. Hacer una lista de las oportunidades externas clave de la empresa.2. Hacer una lista de las amenazas externas clave de la empresa.3. Hacer una lista de las fuerzas internas clave de la empresa.4. Hacer una lista de las debilidades internas clave de la empresa.5. Adecuar las fuerzas internas a las oportunidades externas y registrar

las estrategias FO resultantes en la celda adecuada.6. Adecuar las debilidades internas a las oportunidades externas y


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registrar las estrategias DO resultantes en la celda adecuada.7. Adecuar las fuerzas internas a las amenazas externar y registrar las

estrategias FA resultantes en la celda adecuada.8. Adecuar las debilidades internas a las amenazas externas y registrar

las estrategias DA resultantes en la celda adecuada.

2.2. Organizacin.Consiste en coordinar la mano de obra con los recursos materiales con

un objetivo comn.

La estructura organizacional se subdivide en las siguientes etapas fun-damentales:

I. Divisin del trabajo: Estructuracin formal de un organigrama.II. Tramo de control: Es el nmero de subordinados que un administra-

dor puede dirigir en forma eficiente y eficaz.III. Definicin de la responsabilidad: Es la obligacin de un individuo

para cumplir con las actividades asignadas poniendo en ellas su me-jor esfuerzo y entusiasmo.

IV. Delegacin de autoridad: El trabajo que realiza un administrador para confiar acciones, autoridad y responsabilidades a una persona.

V. Coordinacin organizativa: Es el ordenamiento de todos y cada uno de los recursos humanos y materiales.

2.3. Organizacin y administracin de recursos humanos.Es un proceso para atraer, motivar, desarrollar y retener al recurso hu-

mano calificado de una organizacin. Estos pasos son:t*OWFOUBSJPEFSFDVSTPTIVNBOPTt1MBOFBDJOEFMSFDVSTPIVNBOPt3FDMVUBNJFOUPt4FMFDDJOt$POUSBUBDJOt*OEVDDJOt$BQBDJUBDJOt&WBMVBDJOEFMEFTFNQFPEFMDBSHPt$SFDJNJFOUPZEFTBSSPMMP

2.4. Direccin.En ella se manifiesta el arte de la administracin, es la funcin sntesis de


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todo proceso administrativo. La direccin es la funcin administrativa que se dedica a la ejecucin de actividades.

Las etapas o conductas de la direccin son:1. Guiar: Es conducir el recurso humano hacia la eficiencia productiva.2. Supervisar: Encaminar a los empleados a laborar con un amplio es-

pritu de cooperacin.3. Liderazgo: Los administradores tienen legtimo poder que les per-

mite recompensar y disciplinar.4. Motivar: Es una disposicin para ejercer altos niveles de esfuerzo para

el logro de las metas organizacionales. 5. Trabajo en equipo: Son grupos formales, responsables de alcanzar

una meta.6. Incentivar: Es otorgar estmulos econmicos si se superan parme-

tros establecidos. premiar a los empleados y trabajadores altamente productivos.

7. Coordinacin directiva: Consiste en desarrollar diversas actividades, recursos y personal adecuado, apoyar y dirigir el trabajo individual y de grupo.

2.5. Control.Consiste en la accin de comprobar los resultados alcanzados para ga-

rantizar que los planes se llevaron a cabo en la forma prevista.

El control preventivo o de fomento al avance es el que evita por antici-pado los problemas y se lleva a cabo antes de la actividad real. El control concurrente se lleva a cabo cuando una actividad est en proceso. El con-trol de retroalimentacin se lleva a cabo despus de la accin.A continuacin se presenta una tabla con los diferentes Factores del Con-trol a considerar dependiendo de la categora a verificar.


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Fig. 4. Factores del control.

El control, acta en todas las reas y en todos los niveles de una em-presa. Preferentemente debe abarcar las funciones bsicas y reas clave de resultados como:t$POUSPMEFQSPEVDDJO-BGVODJOEFMDPOUSPMFOFTUBSFBCVTDBFM

incremento de la eficiencia, la reduccin de costos, y la uniformidad y mejora de la calidad del producto.t$POUSPMEFDBMJEBE4FSFFSFBMBWJHJMBODJBRVFEFCFIBDFSTFQBSB

comprobar una calidad especfica tanto en materias primas como en los productos terminados.


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t$POUSPMEFJOWFOUBSJPT4FFODBSHBEFSFHVMBSFOGPSNBQUJNBMBTexistencias en los almacenes, protegiendo a la empresa de costos in-necesarios por acumulamiento o falta de existencias en el almacn.t$POUSPMEFDPNQSBT&TUBGVODJOWFSJDBFMDVNQMJNJFOUPEFBDUJWJ-

dades como la seleccin adecuada de los proveedores, la evaluacin de la cantidad y calidad especificadas por el departamento solici-tante, el control de los pedidos desde el momento de su requisicin hasta la llegada del material, la determinacin del punto de pedido y reorden, as como la comprobacin de precios.

METODOLOGAEste apartado comprende el plan de trabajo que permiti organizar

sistemticamente las actividades que se requirieron para la investigacin. La metodologa aplicada es desde el enfoque cuantitativo, descriptiva con un diseo transversal. Las variables que se midieron fueron: 1) Asesora, 2) Seguimiento.

La unidad de anlisis del trabajo de campo se integr por jvenes uni-versitarios del ltimo cuatrimestre de las diferentes Licenciaturas de la Universidad de Len, Plantel Celaya. Se aplicaron cuestionarios y entre-vistas.

3.1. Poblacin y muestra del estudio.Como universo de estudio se tomaron 9 licenciaturas de la Universidad

de Len, Plantel Celaya; de las cuales se seleccionaron los estudiantes que estn cursando los ltimos cuatrimestres.

3.2. Diseo de instrumento de recoleccin de datos: Encuesta.Se elaboraron 18 tems para evaluar el inters por emprender un nego-

cio y los conocimientos que actualmente tienen al respecto.

Se realiz una prueba piloto para validar el cuestionario empleado con estudiantes de una licenciatura similar, la validacin fue por consistencia de contenido, resultando aprobado el cuestionario.


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3.3. Proceso de aplicacin.Se procedi a la recoleccin de datos con el apoyo de los maestros de la

universidad. Se capturaron todos los datos en el mtodo estadstico SPSS versin 20 y se procedi a calcular los resultados de la investigacin con los estadsticos descriptivos como tablas y grficas.

3.4. Grficas de resultados del trabajo de campo.A continuacin se presentan las grficas de los tems que resultan

relevantes para avalar la necesidad de integrar una asignatura que permi-ta la creacin de empresas a los estudiantes de los ltimos cuatrimestres de la universidad.

Se puede observar en la Tabla 1 que un 92% est interesado en emprender un negocio, que un 82.4% tiene en mente algn tipo de plan de negocio y un 47.9% est relacionado con sus servicios.


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GRFICA 1. Conoces cules son los pasos para emprender tu plan de ne-gocios?

Se puede observar que un 52.10% conoce los pasos para iniciar su plan de negocios, pero un 47.9% los desconoce por lo que es factible un curso.

GRFICA 2. Qu necesitas para conocer los requerimientos de un plan de negocios.

Se puede observar que un 56.9% de los estudiantes optaron por un cur-


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so, el cual sera los sbados por la maana.

GRFICA 3. Propones que la imparticin del curso sea por:

Se puede observar que el 41.0% prefiere personal especializado exter-no, le sigue con un 38.80% ambos.

Se puede observar en la Tabla 2 que un 61.7% tiene un conocido que maneja una empresa pero que un 56.4% no ha recibido capacitacin


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al respecto, por lo tanto, ser de gran utilidad impartir el curso a los estudiantes.

CONCLUSINAlgunos de los conceptos aqu descritos se revisan en asignaturas de

algunas Licenciaturas de la Universidad de Len, sin embargo para otras no, aun as, el procedimiento aqu descrito no se revisa en un solo curso, por lo que el proyecto resulta viable y productivo para todos, pues sera un taller integral acorde a las necesidades que el universitario por egresar o recin egresado manifiesta segn los resultados del trabajo de campo.

El contar con especialistas asesores que orienten y resuelvan dudas en el proceso de planeacin y ejecucin de un negocio, brinda seguridad a los universitarios y maximiza sus posibilidades de xito.

Por ello, se propone un curso-taller en donde los alumnos recin egresa-dos desarrollen su proyecto de negocio a travs de una sesin sabatina de 8 a 1 p.m., se abordara un tema por mes.

Dicho curso-taller deber ser impartido por docentes internos de la uni-versidad y expertos externos con amplia experiencia prctica en cada uno de los siguientes mdulos.

1er. Mes. Planeacin: Definicin de objetivos, presupuestos, pla-neacin estratgica, investigacin de mercado e investigacin de trmites a realizar.2do. Mes. Organizacin: Elaboracin de estructura organizacional.3er Mes. Direccin: Prcticas para la adquisicin de habilidades de liderazgo.4to. Mes. Control: Tipos de control y reas de control.5to. Mes. Seguimiento: Asesora especializada acorde a las necesi-dades de los emprendedores.


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BIBLIOGRAFA.Aguilar Valds Alfredo et al. Tratado para administrar los agronegoc

Documents

AnuarioColoquioREDFORD2012 Mexico.pdf