“KIDEM TAZMİNATI” ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI …±dem Tazminatı 09 13.pdf · 2013. 9. 23. · mevzuatimizda kidem tazmİnati 12 ÜÇÜncÜ bÖlÜm 25 kidem tazmİnatinin

12013 ANKARA

“KIDEM TAZMİNATI”

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI RAPORU

2013 ANKARA

12013 ANKARA

“KIDEM TAZMİNATI”

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI RAPORU

2

YAYIN KURULU BAŞKANI

Ali Kemal SAYIN

YAYIN KURULU ÜYELERI

Nurcan ÖNDER

İbrahim DEMİRCAN

Mehmet DOĞAN

Mehmet Yavuz GÜNGÖR

Necla UZ

Özge ÖZTÜRK

RAPORU HAZIRLAYANLAR

İlyas SIR (Çalışma Genel Müdürlüğü)

Tahir AKBAŞ(Çalışma Genel Müdürlüğü)

S.Recep ÜSTÜN(Çalışma Genel Müdürlüğü)

Elif ÇELİK(Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve

Araştırma Merkezi)

M.Özlem AKKURT(İş Teftiş Kurulu Başkanlığı)

3

Kıdem tazminatı konusu, şüphesiz ülkemiz çalışma hayatının en önemli güncel sorunlarından birini oluştur-maktadır. Bu sorun dünden bugüne ortaya çıkan bir sorun da değildir.

1936 yılında yasalaşan 3008 sayılı ilk İş Kanunundan bu yana gerek işçi gerekse de işverenlerimiz tarafından konu ile ilgili sorunlar dile getirilmiştir.

Bugün itibari ile bakıldığında, işverenlerimiz ve işçilerimiz için mevcut durumun sürdürülebilir olmadığı görülmektedir. Zira, işverenlerimiz rekabetin ön plana çıktığı günümüzde yüksek kıdem tazminatı yüküne katlanmaktan şikayetçi iken; işçilerimizin ise çok az bir kısmı bu haktan faydalanabilmektedir. İşçilerimizin yıllarca emek vererek, alın terini akıtarak hak ettiği kıdem tazminatından layıkıyla faydalanamıyor olması kabul edilebilir bir durum değildir.

Kıdem tazminatının işveren sorumluluğunda bir fondan karşılanması konusu ilk Çalışma Meclisi toplantıla-rından itibaren tartışılmaktadır. Ayrıca, kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonunun kurulması gerek-tiği, gerek 1975 tarihinde yapılan değişiklik ile 1475 sayılı İş Kanununda, gerekse 2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanununda hüküm altına alınmıştır.

İşçinin bir ay çalışsa dahi hak kazanabileceği, kısmi süreli çalışan işçilerin mağdur edilmeyeceği, işçilerimizin geçmiş ve gelecek haklarının korunacağı ve sosyal taraflarla müzakere içerisinde yeniden yapılandırılacak bir kıdem tazminatı sisteminin ülkemiz çalışma hayatı için elzem olduğu inancı içerisindeyim.

Bakanlığımızın vizyonu, çalışma hayatı ile ilgili sorunlarımızı bir masa etrafında tüm ayrıntılarıyla konuşabil-mek ve yaşanan problemler ile ilgili bilgi sahibi olduktan sonra üzerinde çalışmalar yapmaktır.

Çalışma hayatımızın bu önemli sorununa hep birlikte çözüm getirme arayışını desteklemek amacıyla, Ça-lışma Meclisinde sosyal ortaklarımızın kıdem tazminatı konusundaki görüş ve önerilerini paylaşması bu yö-nüyle oldukça önem taşımaktadır.

2023 hedefleri doğrultusunda; Ülkemizin ekonomik, sosyal ve siyasal alanda yaptığı ve yapacağı reformlar neticesinde gelecek nesillere bırakacağımız 21 inci yüzyıl Türkiye’sinde kıdem tazminatı konusunda yaşanan problemlerin çözülmesi çalışma hayatı aktörlerinin tamamının en önemli görevi olarak kabul edilmeli ve tüm taraflar konuya bu sorumluluk bilinci ile yaklaşmalıdır.

Faruk ÇELİKÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı

SUNUŞ

4

İÇİNDEKİLER

TABLOLAR 5

GİRİŞ 6

BİRİNCİ KISIM 7

TÜRK İŞ HUKUKU VE MUKAYESELİ HUKUKTA KIDEM TAZMİNATI 7

BİRİNCİ BÖLÜM 8

KIDEM TAZMİNATININ TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ 8

İKİNCİ BÖLÜM 12

MEVZUATIMIZDA KIDEM TAZMİNATI 12

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 25

KIDEM TAZMİNATININ DOĞUŞU VE ÜLKE ÖRNEKLERİ 25

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 36

ÜLKEMİZ UYGULAMASINDA KIDEM TAZMİNATI SİSTEMİNDE YAŞANAN SORUNLAR 36

İKİNCİ KISIM 39

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI 39

BİRİNCİ BÖLÜM 41

ÇALIŞMA YÖNTEMİ VE TARAFLARIN DEĞERLENDİRMELERİ 41

İKİNCİ BÖLÜM 45

SONUÇ RAPORU VE TARAFLARIN İLETTİĞİ GÖRÜŞLER 45

SONUÇ 56

KAYNAKÇA 57

KATILIMCI LİSTESİ 60

5

TABLOLAR

Tablo 1. Avusturya’da Kıdem Tazminatı Fonlarının Ortalama Getiri Oranları 28

Tablo 2. Avusturya’da Kıdem Tazminatı Hesabından Çekilen Para Miktarı 28

Tablo 3. Çin Halk Cumhuriyeti’nde Kıdem tazminatı 31

Tablo 4. Fransa’da Kıdem tazminatı 32

Tablo 5. Almanya’da Kıdem tazminatı 32

Tablo 6. Ruya’da Kıdem tazminatı 32

Tablo 7. İşsizlik Sigortası 33

Tablo 8. İş Güvencesi 34

Tablo 9. Kıdem Tazminatı 35

Tablo 10. Bazı Ülkelerde Kıdem Tazminatı Yükü 36

6

GİRİŞ

Kıdem tazminatı konusu, ilk iş kanunumuza girdiği günden beri işçi, işveren ve devlet tarafından tartışılan konulardan biri olmuştur.

Gerek toplumun büyük kesimini oluşturan işçiler, gerek ülke kalkınmasının yega-ne dayanaklarından biri olan işverenler, gerekse sosyal politikalar oluşturmakla yükümlü devlet için kıdem tazminatı konusunun büyük bir önemi vardır.

3008 sayılı İş Kanununa göre beş senelik kıdem için on beş günlük kıdem tazmi-natına hak kazanılırken; 1950 yılında yapılan değişiklikle on beş günlük kıdem tazminatına hak kazanılması için aranan kıdem süresi üç yıla indirilmiştir. 1975 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununda ise bir senelik kıdem için otuz günlük kıdem tazminatına hak kazanılacağı hususu düzenlenmiştir.

3008 sayılı ilk İş Kanunu ile mevzuatımıza giren kıdem tazminatının yasal düzen-lemelerle sürekli biçimde genişletilmesi, diğer işçilik hakları yanında bu tazmi-natın önemini artırmıştır. Bu durum iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi çağdaş kurumların Türk İş Hukukuna girmesini geciktirmiş, hem işverenler hem de işçiler bakımından birçok sorunu beraberinde getirmiştir.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verileri incelendiğinde, 2011 yılı içinde Kuru-ma yaklaşık 12,5 milyon işten çıkış bildirgesi verildiği ve bunların sadece yüzde 10’unun kıdem tazminatına hak kazanılabilecek şekilde hazırlandığı görülecektir.Yine SGK 2011 yılı verilerine göre 11,7 Milyon kayıtlı işçimizin 5,5 Milyon’u bir yıldan daha az bir süredir aynı iş yerinde çalışmaktadır.

2011 ve 2012 yıllarında Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerince sonuçlandırılan kıdem tazminatı ile ilgili işçi şikâyetlerinin toplam işçi şikâyetleri içindeki payı sırasıyla yüzde 42,4 ve yüzde 32,3 olarak gerçekleşmiştir.

7

BİRİNCİ KISIM

TÜRK İŞ HUKUKU VE MUKAYESELİ HUKUKTA KIDEM TAZMİNATI

8

9

1.1. Kıdem Tazminatının Tanımı

Tanımı konusunda doktrinde ve literatürde bir görüş birliği sağlanamamışsa da kıdem tazminatının genel olarak; belirli bir çalışma süresini dolduran ve kanunda belirlenen sebepler dahilinde iş sözleşmesi sona eren işçiye işverence ödenen para olarak ta-nımlandığı söylenebilir * (Şakar, 2009:721).

1.2. Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği

Tanımında olduğu gibi kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda da ortak bir gö-rüş bulunmamaktadır. Doktrinde ve literatürde kıdem tazminatının hukuki niteliği ile ilgili olarak farklı yaklaşımlar mevcuttur. Bu yaklaşımlar dört başlık altında incelemek mümkündür.

1.2.1. Kıdem Tazminatının (İleriye Bırakılmış) Ücret Olduğu Görüşü

Bu görüşe göre kıdem tazminatı aslında işçinin çalışmasının karşılığı olan ücret içinde yer almakta fakat yapısı itibariyle ödemesi iş sözleşmesinin feshinde yapılmaktadır** (Odyakmaz, vd. 1985:2).

İş Kanunu m. 32 / 1’de “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde ta-nımlanan ücret, işçinin çalışmasının karşılığı olduğu gibi, işverenin de yapılan iş kar-şılığında ödemekle yükümlü olması yönüyle iş sözleşmesinin hayati (sine qua non) unsurlarından biridir.

Her ne kadar kıdem tazminatının ücrete benzer birçok yönü bulunsa da esasında kı-dem tazminatının ücret olarak düşünülmesi ücretin bir iş karşılığında ödenmesi ilkesi ile çelişmektedir. Şayet kıdem tazminatı ücret gibi bir iş karşılığı olsaydı iş sözleşmesi kanunda sayılmış olan nedenler dışında sona eren işçinin de kıdem tazminatına hak kazanması gerekirdi.

Kıdem tazminatının ücret sayılamayacağı ile ilgili örnekleri artırmak mümkündür. Ör-neğin kıdem tazminatı ve ücretin vergilendirilmesi farklıdır. Ücretten gelir vergisi ve sosyal güvenlik primi kesintisi yapılırken kıdem tazminatından tavanı aşmamak ko-şuluyla gelir vergisi kesintisi yapılmadığı gibi sosyal güvenlik primi de tahsil edilmez.

BİRİNCİ BÖLÜM KIDEM TAZMİNATININ TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ

* Benzer görüşler için bkz: Yelekçi, Yelekçi, 2009, s.518; Mollamahmutoğlu, 2008, s.784; Süzek, 2009, s.679; Akyiğit, 2008, s.2488; Günay, 2009, s.2995; Çenberci, 1978, s.364 vd; Dönmez, 1998, s.170; Abbasgil, 1994, s.56; Anadolu, 2002, s.5; Çil, 2007, s.3348; Andaç, 2008, s.103; Aktay, vd., 2009, s.227; Mollamahmutoğlu, vd., 2011, 957-958; Nar-manlıoğlu, 1998, s.360 ve 365.

** Benzer görüşler için bkz. Çelik, 2004, s.258; Usta, 1998, s.25; Kılıçoğlu, 2008, vd. S.921; Süzek, 2009, s.679; Akyiğit, 2008, s. 2492; Günay, 2009, s.3000; Dönmez, 1998, s.171; Abbasgil, 1994, s.55; Çenberci, 1978, s.371; Şakar, 2009, s.721; Mollamahmutoğlu, 2008, s.786 vd.; Anadolu, 2002, s.14 vd.; Çil, 2007, s.3348; Aktay, vd., 2009, S.227; Mollamah-mutoğlu, vd., 2011, s.961.

10

1.2.2. Kıdem Tazminatının İş Güvencesi ve İşsizlik Sigortası Mahiyetinde Olduğu Görüşü

Bu görüşe göre kıdem tazminatı işçinin sebepsiz bir şekilde işten çıkarılmasını engel-leyen bir mekanizma görevi yürütmekte buna rağmen işçinin işsiz kalması durumunda ise bir nevi işsizlik sigortası rolü üstlenmektedir * (Mollamahmutoğlu, 2008:785 vd.).

Belirtilmelidir ki 12.8.1967 tarih ve 931 sayılı İş Kanununun gerekçesinde kıdem taz-minatının işsizlik sigortasının görevini yerine getirdiği ile ilgili ifadelere yer verilmişse de nitelikleri itibari ile kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası farklı özelliklere sahiptir. Şöyle ki işsizlik sigortası işçinin işsiz kalması durumunda faydalanılan bir araç iken kıdem tazminatı emeklilikte veya kadın işçilerin evlenmesinde olduğu gibi işgücü pi-yasasından tamamen çıkma hallerinde de kullanılabilmektedir.

İş güvencesi ise işçinin haksız yere işten atılmasını engelleyen bir sistem olarak ta-nımlanabilir. Oysa işveren kıdem tazminatını ve diğer sair haklarını ödeyerek işçisini işten çıkarma yoluna gidebilmektedir.

Kıdem tazminatı her ne kadar hem iş güvencesi hem de işsizlik sigortası rolünü belli bir noktaya kadar ifa etse de kıdem tazminatının tam olarak işsizlik sigortası veya iş güvencesinin görevlerini yerine getirdiğini iddia etmek doğru olmayacaktır.

1.2.3. Kıdem Tazminatının İkramiye (İşçinin İşe Bağlılığının Mükâfatı) veya Tazminat Olduğu Görüşü

Bu görüşe göre kıdem tazminatı uzun yıllar boyunca işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken bir nevi ödüllendirilmesi için kullanılan bir araç veya kusurdan bağımsız olarak ele alınan bir tazminat olduğu savunulmaktadır ** (Akyiğit, 2008:2490-2491).

Oysa yıllarca aynı işyerine bağlı olarak çalışan bir işçi istifa ettiğinde kıdem tazminatı-nı alamamaktadır. Bu halde işçinin yıllarca süren sadakati hiç dikkate alınmamaktadır. Aynı şekilde işçinin emekliliğe hak kazanması durumunda işverene yükletilebilecek her hangi bir kusur yokken dahi ödenmesi kıdem tazminatının kusurdan bağımsız bir tazminat olduğu görüşüne ters düşmektedir.

Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Niteliği

* Benzer görüşler için bkz: Odyakmaz, vd.,1985, s.2; Usta, 1998, s.23; Kılıçoğlu, vd., 2008, s.921; Süzek, 2009, s.679; Ak-yiğit, 2008, s. 2491; Günay, 2009, s.3000; Dönmez, 1998, s.171; Abbasgil, 1994, s.55; Çenberci, 1978, s.367-369; Şakar, 2009, s.721; Anadolu, 2002, s.9 vd; Çil, 2007, s.3348; Tunçomağ, vd., 2008, s.222; Aktay, vd., 2009, s.227; Mollamahmu-toğlu, vd., 2011, s. 959-960.

** Benzer görüşler için bkz: Odyakmaz, vd.1985, s.2; Usta,1998, s.22; Kılıçoğlu, vd. 2008, s.921; Süzek, 2009, s.679; Gü-nay, 2009, s.2997 vd.; Dönmez, 1998, s.170-171; Abbasgil, 1994, s.51-54; Çenberci, 1978, s.367 vd.; Şakar, 2009, s.721; Mollamahmutoğlu, 2008, s.785 vd.; Anadolu, 2002 s.5-6; Çil, 2007, s.3348; Aktay, vd. 2009, s.227; Mollamahmuoğlu, vd., 2011, s.959.

11

1.2.4. Kıdem Tazminatının Kendine Özgü Bir Tazminat Olduğu Görüşü

Bu görüşe göre kıdem tazminatı yukarıda sayılan diğer görüşlerin hepsinden etkilen-mekte fakat tam olarak hiç biriyle açıklanamadığı için kendine özgü (sui generis) bir niteliği haizdir *(Aktay, vd., 2009:227). Kendine özgülük, kıdem tazminatının; iş söz-leşmesinin belli hallerle sona ermesi ve belli bir kıdemi şart koşması nedeniyle doğ-maktadır. Nitekim Çenberci konuyla ilgili olarak “Kıdem tazminatı, bütünü bakımın-dan belli ve alışılmış kalıplardan hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, tamamen kendine vergi bir hukuksal ödev düşüncesine dayanır. …bu yönden, kıdem tazminatının geleneksel hukuka özgü kurum ve kavramlarla açıklanması, yalnız ya-nıltıcı değildir; aynı zamanda tehlikelidir.” diyerek kıdem tazminatının kendine özgü mahiyetine dikkat çekmiştir.

Literatürde ve doktrinde yaygın olarak kabul edilen bu görüşün tarafımızca da kıdem tazminatının hukuki niteliği ile ilgili en tatmin edici tanımı içerdiği düşünülmektedir.

Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Niteliği

* Benzer görüşler için bkz. Çelik, 2004, s.258; Odyakmaz, vd., 1985, S.2; Usta, 1998i s.25; Kılıçoğlu, vd. 2008, s.921; Süzek, 2009, s.679; Akyiğit, 2008, s. 2492; Günay, 2009, s.3000; Dönmez, 1998, s.171; Abbasgil, 1994, s.55; Çenberci, 1978, s.371; Şakar, 2009, s.721; Mollamahmutoğlu, 2008, s.786 vd.; Anadolu, 2002, s.14 vd.; Çil, 2007, s.3348; Aktay, vd. 2009, s.227; Mollamahmuoğlu, vd., 2011, s.961.

12

2.1. 3008 sayılı İş Kanunu

Cumhuriyetimizin ilk iş kanunu olan 3008 sayılı Kanun (R.G.; Tarih: 15.06.1936, Sayı: 3330) kıdem tazminatı ile ilgili ilk düzenlemenin yer aldığı kanundur.

2.1.1. Kıdem Tazminatı ile İlgili Genel Hüküm

Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrasında kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenleme yapılmıştır. Bu madde genel itibari ile ihbar önellerini düzenler bir mahiyettedir. Buna göre iş hukukumuzdaki ilk kıdem tazminatı düzenlemesi şu şekildedir: “Bilûmum işçiler hakkın-daki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir.”

Düzenlemeye göre Kanunun kapsamına giren işçilerden beş yıllık kıdeme sahip olanlar hakkındaki fesihlerde işçinin 5 yıldan fazla olan her bir tam iş yılı hizmeti için on beş günlük ücret, işçiye kıdem tazminatı olarak ödenecektir.

Düzenlemenin bu hali ile işçi veya işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihlerde dahi kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmakta ise de Yargıtay dahi konu ile ilgili fark-lı kararlar vermiştir*.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerinde beş yıldır çalışıyor olması ge-rekmektedir. Bu süreden önce yapılan fesihlerde feshin mahiyetine göre ihbar tazminatı doğabilecekse de kıdem tazminatı doğmayacaktır. Kanunda “tam bir iş senesi” ifadesi yer aldığından altı aylık kıdem için herhangi bir kıdem tazminatı ödemesi yapılamayacaktır zira kanunda bu sürelerin bir yıla tamamlanacağı yönünde bir hüküm de yer almamaktadır. O halde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için minimum altı iş senesini doldur-ması gerektiği açık bir şekilde görülmektedir.

2.1.2. Kapsam

3008 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin birinci fıkrasına göre “bir iş akdi dolayısile, başka bir şahsın işyerinde bedenen veyahut bedenen ve fikren çalışan kimseye” işçi denir.

2 nci maddede ise Kanun “mahiyeti itibarile yolunda işliyebilmesi için günde en az on işçi çalıştırmağı icab ettiren işyerlerine ve buralarda çalışan işçilerle bunların işverenlerine tat-bik olunur” denilerek ciddi bir daraltmaya gidilmiştir.

Buna göre işyerlerinin fiili işçi sayısının on ve üzerinde veya altında olmasının bir önemi olmayacaktır. Zira önemli olan işyerinin mahiyeti itibariyle en az on işçiyi çalıştırmayı icab ettirip ettirmeyeceğidir. Konuyla ilgili olarak fıkranın devamında; “İş Kanununun tatbikatını temin ve takibe salâhiyettar makam tarafından bu hüküm mucibince tasnif edilmiş olmak vaziyetine karşı işveren veya işçisi tarafından vuku bulacak itirazlar İktisad Vekâletince ince-lenerek kesin bir karara bağlanır.” denilerek fiili çalışan sayısının değil görevli kurum tarafın-dan yapılacak değerlendirmenin önemli olacağı hükme bağlanmıştır. Buna göre örneğin hali hazırda 11 işçinin çalışmakta olduğu bir işyeri otomatik olarak İş Kanunu kapsamına gireceği

İKİNCİ BÖLÜM MEVZUATIMIZDA KIDEM TAZMİNATI

* (3.11.1948 gün ve 11/7 numaralı İçtihadı Birleştirme Kararı, Resmi Gazete tarihi: 28.02.1949, Sayısı: 7143. Aksi yönde karar:14.12.1949 tarih ve 19/15 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı.)

13

gibi, 7 işçi çalıştırdığı halde görevli makam tarafından “en az on işçi çalıştırmayı icap ettiren” bir işyeri de İş Kanunu kapsamında değerlendirilebilecektir.

Kanunun kapsamı ile ilgili bir diğer önemli husus ise kamu işçileri ile ilgilidir. Kanunun 5 inci maddesinde şu hüküm bulunmaktadır; “Umumî, mülhak ve hususî bütçelerle belediye büt-çelerinden maaş veya ücret alan memurlar ve müstahdemler bu kanun hükümlerine tâbi değildirler. Umumî veya mülhak yahut hususî bütçelere veya belediye bütçelerine tahsisat konmak suretile doğrudan doğruya, yahut malî yardımda bulunularak dolayısile işletilen işyerlerinde maaşla veya ücretle idarî vazifeler gören memur ve müstahdemlere dahi bu kanun hükümleri tatbik olunmaz.”

Buna göre kamuda çalışan işçilere İş Kanunu hükümleri uygulanmayacaktır. Çünkü birinci maddede yapılan işçi tanımı kamu işçilerini kapsamamaktadır. Zira tanım “bir şahsın işyeri” nden bahsetmektedir. Kamu işyerleri ise şahsa ait işyerleri olarak nitelendirilemez.

2.2. 3008 Sayılı İş Kanununda Değişiklik Yapan Kanunlar

3008 sayılı Kanun ile kıdem tazminatı hakkında yapılan düzenleme gerek bazı eksiklikler nedeniyle gerekse yeni ihtiyaçların ortaya çıkması ile bazı değişikliklere uğramıştır. Bu de-ğişiklikler aşağıda iki başlık altında izlenmiştir.

2.2.1. 5518 sayılı Kanun

3008 sayılı İş Kanununda değişiklikler yapan 5518 sayılı Kanun (R.G. Tarih: 31.01.1950, Sayı: 7420) ile kıdem tazminatı konusunda önemli değişikliklere gidilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki 5518 sayılı Kanun ile 3008 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde kapsam ile ilgili bir değişiklik yapılmış ve “Genel, katma ve özel bütçelerle belediye bütçele-rinden kadro karşılığı aylık veya ücret alan memurlar ve hizmetliler bu kanun hükümlerine tabi değildir. Ancak işveren vekili sıfatiyle bunlara taallûk eden mükellefiyet ve mesuliyet hükümleri caridir. Şu kadar ki, bu bütçelerin taallûk ettiği idarelerce işletilen işyerlerinde çalıştırılan ve işçi vasfını haiz olan hizmetlilere de hususi işyerlerinin tabi bulunduğu şartlar dâhilinde bu kanun hükümleri uygulanır.” denilerek önceki düzenlemede kapsam dışında bırakılan “iştiraklerde çalışan işçilerin” İş Kanunu kapsamına alınması sağlanmış böylece İş Kanununun kapsamı genişletilmiştir.

3008 sayılı Kanunun ilk halinde iş sözleşmesi her ne sebeple ve kim tarafından feshedilirse edilsin işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle mesul tutulmuş ve uygulamada karışıklık-lar hasıl olmuştu. Yapılan değişiklik ile iş sözleşmesinin feshinin sonuçları, feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına göre farklı yaptırımlara bağlanmıştır.

Buna göre işveren tarafından bildirim önellerine uyarak veya işverenin haklı fesih hallerinin sayıldığı 16 ncı maddenin birinci fıkrasında yer alan sağlık sebepleri veya 3 üncü fıkrasında yer alan zorunlu nedenlerle işveren tarafından feshi veya 15 inci maddesinde sayılan işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi hallerinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.

Mevzuatımızda Kıdem Tazminatı

14

Yapılan değişiklikle beş yıllık kıdem şartı üç yıla indirilmiş; işçiye askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi durumunda da kıdem tazminatı alabilme imkanı sağlanmıştır.

Yine bu değişiklikle işçinin aynı işveren yanında çalıştığı sürelerin kıdem hesabında dikkate alınacağı ve iş sözleşmesinin sürekli veya fasılalarla sürmüş olmasının kıdem tazminatına hak kazanmada farklı olarak değerlendirilmeyeceği hükme bağlanmıştır.

Bir diğer önemli değişiklik ise işyerinin devri konusundadır. Buna göre daha önceki düzenlemede olmayan hükümler getirilerek işçinin kıdem tazminatı güvence altına alınmaya çalışılmış ve aynı kıdem süresi için bir defadan fazla tazminat verilemeyece-ğine hükmedilmiştir.


5868 sayılı Kanunla (R.G. Tarih: 13.02.1952, Sayı: 8033) 3008 sayılı İş Kanununda yapı-lan değişiklik neticesinde işçinin iş sözleşmesini ihtiyarlık sigortasından aylık veya toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi ve bu durumu ispat etmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmıştır.


Anayasa Mahkemesi tarafından 12.5.1970 tarihinde iptal edilen 931 sayılı İş Kanunu (R.G. Tarih: 12.08.1967, Sayı: 12672) ile yürürlükte olan kıdem tazminatı düzenlemesi konusun-da dört önemli değişikliğe gidilmiştir.

Bunlardan ilki “iş yılı” ifadesi yerine “tam yıl” ifadesinin getirilerek kıdem tazminatı tutarı-nın belirlenmesinde iş yılı yerine takvim yılı esasına geçilmesidir.

Bir diğer değişiklik altı aydan fazla sürelerin yıla tamamlanması ile ilgili hükümdür. Böylece işçinin önemli bir mağduriyeti giderilmeye çalışılmıştır. Şöyle ki; işçinin 4 yıl ve 10 aylık kı-demi varsa 10 aylık süre dikkate alınmıyor ve işçiye 4 yıllık tutarında kıdem tazminatı öde-niyordu. Yapılan düzenleme ile 6 aydan fazla sürelerin yıla tamamlanması esası getirilerek işçinin mağduriyeti giderilmiş fakat bu seferde işveren aleyhine bir durum oluşmuştur. Ay-rıca altı aydan fazla süreler yıla tamamlanıyor olsa da 6 ayın altındaki süreler konusunda yine işçinin mağduriyeti vardır zira üç yıl ve beş aylık kıdemi olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı bir durum oluşturulmuştur. Üçüncü önemli değişiklik önceki düzenle-melerde yer almayan, işyerinin başka bir yere nakli halinde önceki işyerinde geçen sürele-rin de işçinin kıdemine dahil edilmesi konusuna yer verilmiş olmasıdır. Bu değişiklik işçiler için olumlu bir düzenleme olarak görülmelidir.

Son önemli değişiklik ise işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı ödemesi yapılıp yapılma-yacağı tartışmalarına son vermiş ve işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının işçinin kanu-ni mirasçılarına verileceği hükme bağlanmıştır.


15


931 sayılı İş Kanununun iptalinden sonra hazırlanan 1475 sayılı Kanun ile (R.G. Tarih: 01.09.1971, Sayı: 13943) işçiye çalıştığı her yıl için verilen kıdem tazminatının hesabın-da kullanılan 15 günlük süre, önceki düzenlemelerde uyulması gereken mutlak emredici bir süre niteliğinde iken bu sefer bir alt sınır mahiyetine bürünmüş ve üst sınırı ise özgür iradeleri çerçevesinde belirlenmek üzere iş sözleşmesinin veya Toplu İş Sözleşmesinin ta-raflarına bırakılmıştır. Böylece taraflara kıdem tazminatının hesaplanması noktasında bir serbesti tanınmıştır.

2.5. 1475 Sayılı İş Kanunda Değişiklik Yapan Kanunlar

1475 sayılı Kanun ile kıdem tazminatı hakkında yapılan düzenleme gerek bazı eksiklikler nedeniyle gerekse yeni ihtiyaçların ortaya çıkması ile bazı değişikliklere uğramıştır. Bu de-ğişiklikler aşağıda izlenmiştir.


Bugün geçerli olan kıdem tazminatı sistemimizin genel hatları 1927 sayılı Kanunla belirlenmiştir.

1475 sayılı İş Kanununda önemli değişiklikler yapan 1927 sayılı Kanun (R.G. Tarih: 12.07.1975, Sayı: 15293) ile ilk olarak işçinin haklı nedenle fesih hallerinin sayıldığı 16 ncı madde kapsamındaki fesihlerin tamamında işçiye kıdem tazminatı ödenmesinin yolu açılmıştır. Bundan önceki düzenlemede işçi tarafından yapılan zorunlu nedenle fesihler-de kıdem tazminatına hak kazanılamamaktaydı. Yapılan değişiklik ile gerek ahlak ve iyi niyet, gerek sağlık ve gerekse de zorunlu nedenlere dayalı olarak işçi tarafından yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır.

İkinci önemli değişiklik işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesabında çalışılan her yıl için 30 günlük ücretin dikkate alınacak olmasıdır. Böylece kıdem tazminatı ödemesine esas bugün de geçerli olan 30 günlük süre hüküm altına alınmıştır. Fakat getirilen sınır-lama ile 30 günlük ücretin uygulanmakta olan asgari ücretin 7,5 katını geçmemesi esası benimsenmiştir. Buna göre bugün de mevcut olan kıdem tazminatı tavanı gibi bir sınır-lamaya gidilmiştir.

Kıdem tazminatına esas son ücretin işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücrete eklemesi şekliyle belirlenmesi ifade edilmiş, böylece kıdem tazminatının hesabında giy-dirilmiş ücrete yer verilmiştir. Aynı şekilde işçinin ücretine son bir yıl içinde zam yapılmış olması halinde tazminata esas ücretin zammın yapıldığı tarihten itibaren hesaplanması öngörülmüştür. Böylece işçi lehine iki önemli düzenleme kanunda yer bulmuştur.


16

Bir diğer değişiklik tazminata hak kazanmak için aranan kıdem şartının bir yıla indirilmesidir.

Bir yıldan aratan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılması ilkesi getirilmiştir. Hatır-lanacağı üzere yukarıda bu hususta getirilen düzenlemelerin işçi aleyhine sonuçlar doğur-duğundan bahsedilmişti. Yapılan düzenleme ile altı aydan fazla sürelerin yıla tamamlana-cağı hüküm altına alınmış fakat altı aydan az sürelerin ne olacağı ile ilgili bir düzenlemeye gidilmemişti. Oysa bu kanun ile yapılan düzenleme sayesinde artık işçinin 1 aylık kıdemi dahi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacak ve işçinin mağduriyeti giderilmiş ola-caktır. Aynı şekilde yıla tamamlama durumunda oluşan işveren mağduriyeti de düzenleme ile giderilmiştir. Yapılan bu düzenleme neticesinde önceki düzenlemede yer alan “Altı ay-dan fazla süreler yıla tamamlanır.” hükmü uygulamadan kaldırılmıştır.

Yapılan düzenleme ile işyerinin devri, nakli veya intikali halinde eski işverenin işçiyi çalıştır-dığı süre ve bu süre zarfında geçerli olan ücret miktarı ile sınırlı olarak kıdem tazminatın-dan sorumlu olması esası benimsenmiştir.

İşçilerin farklı kamu kurumlarında ifa ettikleri hizmet yıllarının bütün olarak dikkate alı-narak işçiye son çalıştığı kamu kurum veya kuruluşlarınca ödenecek olması ve işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılamayacak bir durumda sona erdiği halde bu döneme ait kıdemin, kıdem tazminatı hesabında kullanılamayacağı da yapılan düzenleme ile hüküm altına alınmıştır.

Düzenleme ile parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı ücret sistemleri ile çalışan işçilerin kıdem tazminatlarının nasıl hesaplanacağı belirtilmiş böylece önemli bir ihtiyaç giderilmiştir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yılık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölün-mesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulacaktır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tari-hi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmalıdır. Böylece 3008 sayılı Kanundan beri süregelen bir problem çözülmüş olmaktadır. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ücret sistemlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas ücretlerinin nasıl hesaplanacağı açıklığa kavuşturulmuştur.

Yapılan değişiklik ile getirilen bir diğer konu ise işverenlerin, kıdem tazminatından doğan sorumluluklarını özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremeyeceği hususudur. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisse-den fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilmesi hususu da değişiklikte yerini almıştır.


11.12.1982 tarih ve 17895 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Kanun ile yapılan değişikliğe göre önceki düzenlemelerde bir yılık kıdem için ödenmesi öngörülen kıdem tazminatının bir aylık asgari ücretin 7,5 katını geçemeyen tavanı değiştirilmiştir. Buna göre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık


17

miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyecektir.

Bu şekli ile bakıldığında kamuda çalışan işçi ve memurlar arasında kıdem tazminatı tavanı olarak bir eşitlemeye gidildiği ilk göze çarpan husustur. İncelendiğinde Kanunun yürürlük tarihi olan 01.1.1983 tarihinde aylık asgari ücretin 16.200 TL olduğu görülmüştür.

Eski sistem içinde bir hesaplama yapılsaydı kıdem tazminatı tavanı; 16,200*7,5=121,500 TL olacaktı. Oysa yukarıda açıklanan yeni sisteme göre kıdem tazminatı tavanı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için verilen azami emeklilik ikramiyesi olan 77,500 TL olarak uygulanacaktır.

Burada bir hak kaybının olduğunu savunmak kadar; Kamuda işçi ve memur olarak çalışanlar arasındaki eski sistemden kaynaklanan haksızlığın giderildiğini de söylemek mümkündür.

İlk iş kanunundan beri kıdem tazminatı konusunda işçi haklarında ilk geriye gidiş olarak yorumlanabilen bu değişiklik ile özellikle kamu sektöründe afaki boyutlara ulaşan kıdem tazminatı ödemelerinin önüne geçilmeye çalışılmıştır.


30.7.1983 tarih ve 18120 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Kanun ile yapılan değişiklik sonucunda evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshe-den kadın işçiye kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmıştır. Böylece işçilere kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde iş sözleşmesini feshedebilecekleri bir hak daha ta-nınmıştır. Fakat bu hakkın kadın işçilerimiz açısından olumlu mu yoksa olumsuz mu olduğu ile ilgili tartışmalar bugün dahi sürmektedir.

Bir diğer değişiklik ile “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak da-vanın sonunda hâkim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder” denilmiş ve o güne kadar belirtilmemiş bir hususa açıklık getirilmiştir.

Esas olarak kıdem tazminatı bir parasal borç olduğundan Borçlar Kanununun genel hü-kümlerine göre gecikme faizi uygulanacağını kestirmek mümkünse de bu genel ve yasal temerrüt faizinin düşüklüğünün işverenleri kıdem tazminatını ödememe ve geciktirme gibi bir tavra yönlendirdiği tahmin edilebilir. Tam da bu noktada kanun koyucunun kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda Borçlar Kanunundaki genel temerrüt faizini değil de mevduata uygulanan en yüksek faiz oranın cari olacağı yönündeki düzenlemesi son derece önemlidir.


4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun (R.G. Tarih:08.09.1999 Sayı: 23810) 45 inci madde-si ile 1475 sayılı İş Kanunun 14 üncü maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre; “506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde


18

öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayı-sını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle…” iş sözleşmesi feshedilen işçiler de kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

2.6. 4857 Sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesinde; “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu-nun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” denilmiştir.

Böylelikle 1475 sayılı İş Kanunun 14 üncü maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı ile ilgili madde metni günümüz itibariyle geçerlidir. 1475 sayılı İş Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesinde;

İş Kanununa tabi olan işçilerin iş sözleşmelerinin:

1. İşveren tarafından İş Kanunun 17 nci (4857 sayılı İş Kanununun 25 inci) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından İş Kanunun 16 ncı (4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü) maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya ma-lullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedil-mesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona er-dirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Bir yıldan artan süre-ler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olma-sına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanacak olup işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacaktır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi ha-linde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumlu olacak ancak, işyerini devre-den işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olacaktır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumlu olacaktır.


19

İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleş-mesinin feshetmesi halinde kıdem tazminatını alabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmayacaktır.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Ka-nununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri-nin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet süre-lerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenecektir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin iş sözleşmesinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamayacaktır.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmeyecektir.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılacak ve parça başı, akort, gö-türü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulacaktır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalı-şılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

13 üncü maddede sözü geçen ihbar tazminatı ile kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin (4857 sayılı İş Kanunun 32 nci maddesi) birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de hesaba katılacaktır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin öden-mesine hükmedecektir. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilecektir.


20

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyecektir.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçıla-rına ödenecektir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigor-ta ettiremeyecektir.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisse-den fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edileceği ve fon tesisi ile ilgili hususların bir kanunla düzenleneceği de madde ile hüküm altına alınmıştır.

2.6.1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Gereken Şartlar

Düzenlemeye göre kıdem tazminatına hak kazanmak için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar üç başlık altında aşağıda ele alınmıştır.

2.6.1.1. İş Sözleşmesi ile Çalışmak

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken şartlardan ilki İş Kanununa tabi bir iş söz-leşmesi ile çalışılmasıdır. Bu düzenlemeden kasıt işçinin İş Kanunu kapsamında olmasıdır. İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz, tam süreli veya kısmi süreli, sürekli veya sürek-siz olması önemli değildir. Bunlar arasındaki tek farklılık hak edilecek kıdem tazminatının miktarı ile ilgilidir.

2.6.1.2. İş Sözleşmesinin İş Kanununda Sayılan Nedenlerle Sona Ermesi

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken ikinci şart iş sözleşmesinin kıdem tazmi-natına hak kazanmaya imkân veren şekillerde sonlanmasıdır. İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinde bu şartlar tek tek sayılmıştır.

2.6.1.2.1. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanununun, İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24 üncü maddesinde süresi belirli olsun veya olmasın işçinin bazı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hüküm altına alınmıştır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği sebepler 3 başlık altında top-lanmıştır;


21

4 Sağlık sebepleri:

4 İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi,

4 İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması.

4 Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

4 İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hak-kında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi veya sözler söylemesi suretiyle işçiyi yanıltması,

4 İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şe-kilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,

4 İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırt-ması, sürüklemesi yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işleme-si yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması,

4 İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,

4 İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uy-gun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

4 Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesinin kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesi halinde, aradaki ücret farkı-nın zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.

4 Zorlayıcı sebepler:

4 İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zor-layıcı sebeplerin ortaya çıkması olarak sayılmıştır.

4 Eğer işçi bu şartlardan birinin varlığı nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

2.6.1.2.2. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanununun 25 inci maddesi süresi belirli olsun veya olmasın işverenin bazı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilece-ğini düzenlemiştir. Bu haller 3 başlık altında toplanmıştır;

4 Sağlık sebepleri:

4 İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düş-künlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.


22

4 İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalış-masında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. Bu durumdaki iş-çilerin iş sözleşmelerinin feshedilebilmesi için gereken süre, işçinin ihbar öneline denk gelen süreye altı hafta eklenmesi ile bulunacak süreden sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

4 Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

4 İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli va-sıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri süre-rek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

4 İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna doku-nacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

4 İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

4 İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

4 İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sır-larını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

4 İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

4 İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

4 İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapma-makta ısrar etmesi.

4 İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işye-rinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

4 Zorlayıcı sebepler:

4 İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

4 İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın İş Kanunun 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması.

Burada dikkat edilmesi gereken konu 25 inci maddenin ikinci bendinde düzenlenen Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin vukuunda işçinin kıdem tazminatı-na hak kazanamayacak olmasıdır.


23

2.6.1.3. Bir Yıllık Kıdem Şartı

Üçüncü şart bir yıllık çalışma şartıdır. Bir yıllık kıdem şartında işçilerin kıdemleri aynı işve-renin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanacaktır. İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz, tam süreli veya kısmi süreli, sürekli veya süreksiz olması önemli değildir. Bu sözleşme türlerinin tamamında kıdem, sözleşmenin süresi kadar hesaba alınacaktır.

Kıdem tazminatın hesaplanmasında her yıl için işçinin 30 günlük ücreti tutarında kıdem taz-minatı ödenecektir. 30 günlük ücret sınırlaması tarafların iradeleri ile daha yüksek olarak da belirlenebilir, fakat emredici nitelikte olduğundan daha düşük bir süre geçersiz olacaktır.

İşçinin kıdemi 20 yıl ve 8 ay ise 20*30 = 600 gün + 8/12*30 = 20 gün olmak üzere 620 gün-lük kıdem tazminatı ödenmesi esastır. Şayet işçi ayda 30 gün değil de örneğin 3 gün çalışmış ise ve iş sözleşmesi 20 yıl ve 8 ay sürmüş ise bu durumda işçinin kıdemi 20 yıl 8 aydır ve kendisine 20*3 = 60 + 8/12*3 = 2 gün olmak üzere 62 günlük kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır.

Kıdem tazminatına esas kıdem yukarıdaki şekilde hesaplandıktan sonra bu süreye ait kı-dem tazminatı miktarı hesaplanmalıdır.

Kıdem tazminatı miktarı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanmalı ve günlük olarak dikkate alınmalıdır. Bu ücret işçinin son aya ait ücret bordrosundan takip edilebilir. Fakat işçinin ücretine son bir yıl içinde zam yapılmışsa, kıdem tazminatına esas ücretin hesaplanması için işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında kazandığı ücret aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünerek hesaplanacaktır.

Şayet işçi parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ücret sistemleri çerçevesinde ça-lışırsa son ücretin hesaplanması özel bir şekle tabi olacaktır. Buna göre işçinin son bir yıl içinde kazandığı ücret toplamı işçinin çalışma günlerine bölünecek, işçinin ortalama günlük kazancı bu şekilde tespit edilecektir.

Bir diğer nokta kıdem tazminatına esas ücretin işçinin net ücreti değil giydirilmiş brüt ücreti ol-masıdır. Giydirilmiş ücret kök ücrete ilave edilen para ve para ile ifade edilmesi mümkün olup iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya kanundan doğan menfaatleri kapsamaktadır. İkra-miye, prim vs. bu kapsamdadır. Brüt ücret ise işçi ücretinden soysal güvenlik primi işçi payı, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmamış meblağı ifade etmektedir.

Kıdem tazminatının hesabında brüt ücrete ek olarak hesaplanması gereken kalemler şu şe-kilde sayılabilir. Konut yardımı, süt-yoğurt gibi gıda yardımı, giyim ve temizlik malzemeleri, bayram harçlığı, kapıcı konutunda oturan kapıcıya sağlanan menfaatler, sürekli nitelik taşıyan ikramiye ve yakacak yardımı, kasa tazminatı, unvan tazminatı, aile ve çocuk yardımı, temettü-ler, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı. Bununla birlikte bazı ödemeler ise kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Bunlar; devamlılık arz etmeyen primler, olağanüstü hal tazminatı, satış primi, fazla çalışma ücreti, genel ve hafta tatili ücretleri, seyahat primleri ve iş arama yardımı olarak sayılabilir.


24

İş Kanunu işçi ve işveren arasında yapılacak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden doğacak ücret veya ücret ekleri ile ilgili herhangi bir üst sınır öngörmez ve bu konuların tarafların serbest iradesi çerçevesinde belirlenmesini kabul ve teşvik eder. Bununla birlikte kıdem tazminatı konusunda bir üst sınır mevcuttur. Bu sınır en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini esas almaktadır.

O halde işçi ücreti 8 Bin TL dahi olsa, çalışmanın hazırlandığı dönemde geçerli kıdem taz-minatı tavanı olan 3.254,44 TL’ yi geçemeyecektir. Belirtilmelidir ki işçinin kıdem tazminatı bu sınırın üzerinde de ödenebilir. Fakat bu durumda yapılan ödemenin, kıdem tazminatı tavanı üzerinde olan kısmı kıdem tazminatı olma özelliğini kaybedeceğinden gelir vergisi-ne tabi olacaktır. Örneğin 30 günlük ücret karşılığı 3.500 TL kıdem tazminatı ödemesi yapı-lırsa, beher yıl için 245,56 TL gelir vergisine tabi olacaktır. 3.254,44 TL için ise gelir vergisi muafiyeti devam edecektir.

Kıdem tazminatı bu esaslar çevresinde hesaplandıktan sonra her ne kadar Kanunda bu yönde bir hüküm bulunmasa da esas olarak tek seferde işçiye ödenmelidir. Zira İş Kanunu-nun 32 nci maddesinin altıncı fıkrasında “İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak öden-mesi zorunludur.” denilmiştir. Fakat taraflar özgür iradeleri ile yapacakları bir özel hukuk sözleşmesi ile ödemenin taksitler halinde yapılmasını da kararlaştırabilirler.

İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde işten ayrıldıktan sonra yeniden aynı iş-yerine girmiş ve bir yıldan daha uzun bir süre çalışmış ve ikinci iş sözleşmesinin kanunda sayılan şartlar dâhilinde sona ermişse şüphesiz ikinci dönemdeki kıdem tazminatı işçinin ikinci dönemdeki kıdemine göre hesaplanacaktır. İşçinin ilk iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma süreleri burada dikkate alınmayacaktır.


25

3.1. Kıdem Tazminatının Doğuşu

Kıdem tazminatının ilk olarak nasıl doğduğu ile ilgili kesin bilgilere ulaşılamamaktır. Bunun-la birlikte kıdem tazminatının doğumuna ve gelişimine etki edebilecek üç önemli devre vardır (Holzmann, vd., 2011:5).

Bunlardan ilki iş kanunlarının yapılması ve çalışma ilişkisinin bu kanunlar çerçevesinde yürütülmesidir.

İlk iş kanununun, 1802 yılında Sir Robert Peel tarafından hazırlanan ve çırakların çalışma sürelerine dönük bazı kısıtlamalar içeren İngiltere Sanayi Kanunu olduğu kabul görmektedir.

1875 yılına gelindiğinde ise Amerika Birleşik Devletleri (ABD) ile birlikte Kıta Avrupası’nın ge-nelinde de yürürlükte bulunan ve işçi ve işverene iş sözleşmesini feshetme, haksız yere yapı-lan fesihlerde ise karşı tarafın zararını ödeme gibi konuları içeren iş kanunları bulunmaktaydı.

19 uncu yy.’da nispeten temel konuları düzenleyen iş kanunları, 20 nci yüzyıl (yy.) da yerini iş sözleşmelerini düzenleyen, iş sözleşmesinin feshine karşı koruyucu hükümler içeren, işçinin izin haklarının düzenlendiği, asgari ücrete atıflar yapılan daha etkili iş kanunlarına bırakmıştır.

Kıdem tazminatının doğuşunda ve uygulamasının genişlemesinde etkili olan ikinci gelişme sanayi devrimidir (Holzmann, vd., 2011:6). 19 uncu yy.’ın sonlarında yaşanan teknolojik gelişmeler ve 1930’larda yaşanan büyük buhran kıdem tazminatının gelişimini önemli öl-çüde etkilemiştir.

Her ne kadar Birinci Dünya Savaşı öncesi dönemde haksız işten çıkarmalar için tazminat öngörülen düzenlemeler mevcut olsa da birçok Avrupa devletinde ihbar önelleri ancak 19 uncu yy.’ın sonlarında kanunlarda yer alabilmiştir. İş güvencesini sağlamaya dönük ola-rak kıdem tazminatı ile ilgili ilk düzenlemeler Fransa’da demiryolu sektöründe doğmuştur. Birinci Dünya savaşını müteakip 1919 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (UÇÖ) ku-rulması ile Avrupa’da işçi haklarını tanıyan düzenlemelerin ve çok sayıda işçi örgütünün kurulmasının önü de açılmıştır.

1930’ların ortalarından itibaren Japonya’da işten çıkarma hallerinde başvurulan ve işçi-işveren katkısına dayanan fonlar kurulmaya başlamıştır. Yunanistan’da geleneksel sigara üretiminde yer alan işçilerin makineleşme karşısında mağdur olmamaları için özel düzen-lemeler yapılmıştır. Almanya’da ise Nazi dönemi öncesinde 1927 yılında 12 milyon işçi kıdem tazminatı hakkının tanındığı toplu iş sözleşmeleri kapsamında bulunmaktaydı. Aynı yıllarda Fransa’da da zorunlu olmasa bile toplu iş sözleşmelerine bırakılan kıdem tazminatı uygulamaları görülmekteydi.

1932 yılında UÇÖ yönetim kurulu ücretli işçilere kıdem tazminatı ödenmesi yönünde bir rapor hazırlamış, 1940 yılına gelindiğinde ise yaklaşık 40 ülke ücretli işçiler için ihbar öneli ve kıdem tazminatı hakkı tanıyan kanunlar çıkarmışlardır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM KIDEM TAZMİNATININ DOĞUŞU VE ÜLKE ÖRNEKLERİ

26

Kıdem tazminatının uygulamasının gelişmesinde üçüncü etken ise refah devleti olgusunun ortaya çıkması ve yaygınlık kazanmasıdır (Holzmann, vd., 2011:8). Özellikle İkinci Dünya Savaşından sonraki dönemde ekonomik, sosyal ve siyasal alanda yaşanan gelişmeler bu dönemden önce ortaya çıkan endüstri ilişkileri sorunlarının çözümüne dönük önemli yasal düzenlemeleri beraberinde getirmiştir. Bu yasal düzenlemeler ile hem daha etkili haklar getirilmiş hem de kapsamdaki işçi sayısı artmıştır.

Bu kapsamda genişleyen sosyal güvenlik yardımlarını yanında kıdem tazminatının kapsamı da genişlemiştir. Fakat kıdem tazminatı ödemesi nispeten daha düşük sanayileşme oranı-na sahip ülkelerde işveren tarafını ciddi yükler altına soktuğundan buralarda iş kanunları dışında düzenlemelere gidilmiş ve işsizlik sigortası tasarruf hesapları gibi düzenlemeler hayata geçirilmiştir.

Kıdem tazminatının doğuşu ve gelişimi ile ilgili önemli evreler yukarıda sayılmıştır. Bunun-la birlikte bazı özel hususların da belirtilmesinde fayda olacağı düşünülmektedir.

Öncellikle belirtilmelidir ki; kıdem tazminatı uygulaması yasalarla belirlenip işgücü piya-sasına yansımamıştır. Kıdem tazminatı konusu işçi-işveren arasındaki ilişkiler çerçevesinde doğmuş ve daha sonra kanunlarda yer almıştır.

Kıdem tazminatı bazı ülkelerde halen zorunlu bir kanun hükmü niteliğinde olmayıp taraf-ların özgür iradelerine ve toplu iş sözleşmelerine bırakılmış bir konudur.

Özellikle kayıt dışı ekonominin yüksek olduğu ülkelerde kıdem tazminatı, iş güvencesinin ve işsizlik sigortasının bir türevi olarak kullanılmaktadır.

3.2. Bazı Ülkelerde Kıdem Tazminatı Uygulamaları

Bu bölümde ilk olarak bazı ülkelerde uygulanmakta olan kıdem tazminatı sistemleri ince-lenecektir. Örnekler ülkemiz ile rekabet halinde olan, kıdem tazminatı uygulamasının ilk olarak doğduğu ve yakın dönemde kıdem tazminatı sisteminde reform yapmış olan ülkeler arasından seçilmiştir.

3.2.1. Avusturya

Kıdem tazminatı konusunda yaşanan problemlerin artması neticesinde, yaklaşık iki yıl sü-ren teknik çalışmalar ve sosyal diyalog mekanizmaları sonrası 2003 Ocak ayında yeni kı-dem tazminatı sistemi yasalaşmıştır.

Yeni düzenlemeye göre mevcut iş sözleşmeleri devam eden işçilere bu sözleşmeleri bitene kadar eski sistemle devam etme hakkı tanındığı gibi yeni sisteme geçiş hakkı da tanınmıştır.Yeni düzenlemeye göre işverenler işçileri için ödedikleri brüt ücretin % 1,53’ünü * her ay (iş sözleşmesinin imzalanmasından sonraki ikinci aydan başlamak üzere) işçinin kıdem

* Bu oran 37,5 yıllık katkı sonucunda işçiye 12 aylık kıdem tazminatı ödemesi yapılabilmesini teminen belirlenmişti. Yapılan hesaplamalarda toplanan kıdem tazminatı primlerine yıllık %6 net nema geleceği ve ücretlerin net artış oranın yıllık %3 olacağı tahmin edilmişti. Oysa bugün itibariyle bu beklentilerin çok iyimser kaldığı ve prim oranın artırılması gerektiği yönünde işçi örgütlerinin yoğun talepleri bulunduğu belirtilmelidir.

Kıdem Tazminatının Doğuşu ve Ülke Örnekleri

27

tazminatı primi olarak işveren tarafından seçilen kıdem tazminatı hesabının bulunduğu şirkete aktarılmak üzere Kamu Hastalık Sigortası Fonu’na yatırır. Bu Fon aynı zamanda di-ğer sosyal güvenlik primlerinin de toplandığı bir üst yapı mahiyetindedir. Her işveren işyeri ile ilgili olarak bir şirketle çalışabilmekte fakat şirketin seçimi işveren ve işyeri çalışma mec-lisinin anlaşmasıyla seçilmektedir.

Hesapta biriken paraların işçiye ödenmesinde iki şart aranmaktadır (Klec, 2007:6).

Bunlardan ilki işçi adına üç yıl boyunca prim yatırılmış olmasıdır. Primlerin aynı işveren tarafından yatırılması şart değildir.

İkinci şart ise iş sözleşmesinin işçi tarafından kendi arzu ve iradesi ile feshedilmemesidir.Bu şartlardan herhangi biri sağlanmadığında hesapta biriken tutar çekilememekte ve baş-ka bir yere aktarılamamaktadır. Hesaptaki para işçi hiç çalışmazsa emeklilikte eğer çalışırsa ikinci çalışmasındaki sürelere bağlı olarak kendisine ödenmektedir.

Aynı şekilde işçi işgücü piyasasından çıkar, başka bir ülkeye gider, kendi işini kurar yahut çocuk bakımı amacıyla çalışmaktan vazgeçerse işten çıktığı tarihten sonra beş yıl geçmesi şartıyla hesabında biriken parayı çekebilecektir.

İşçiler kıdem tazminatlarını toplu ödeme olarak alabilecekleri gibi özel emeklilik fonlarına aktarabilir yahut nemalanması için aynı hesaplarda da bırakabilirler.

Vergilendirme konusuna bakıldığında toplu para çekimlerinde %6’lık bir vergi söz konu-suyken, hesapta biriken tutar özel emeklilik fonlarına aktarıldığında vergilendirme söz ko-nusu olmamaktadır. Aynı şekilde işveren tarafından aylık bazda yapılan kıdem tazminatı ödemeleri de vergiden muaf tutulmuştur.

Avusturya’da yaşanan kıdem tazminatı reformu konusunda en çarpıcı sonuçlardan biri şüp-hesiz kıdem tazminatı kapsamına alınan işçi sayısıdır. Yukarıda bu rakamın 1/3 civarında ol-duğu söylenmişti. Kapsama oranı ile veriler ayrıntılı olarak incelendiğinde 2004 yılı sonunda yüzde 25 civarında olan oran, 2005 sonunda yüzde 35’e, 2006 sonunda yüzde 43’e, 2007 so-nunda yüzde 48’e, 2008 sonunda ise yüzde 65 seviyelerine yaklaşmıştır (Walch, vd., 2011:7).

Toplanan paraların çeşitli yatırımlar vasıtasıyla değerlendirilmesi sonucu oluşan ortalama ge-tiri oranları ise 2004 için yüzde 5; 2005 için yüzde 5,4; 2006 için yüzde 3,6; 2007 için yaklaşık yüzde 2 ve 2008 yılı için yaklaşık yüzde – 2, 2009 yılı için ise yüzde 3,6 olarak gerçekleşmiştir.


28

Tablo 1: Avusturya’da Kıdem Tazminatı Fonlarının Ortalama Getiri Oranları

Kaynak: Walch, 2011:9

Fonların Ortalama Getiri Oranı (%)

5,03

2004

6

5

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

2005 2006 2007 2009

5,47

3,61

1,96

3,65OrtalamaBüyümeOranı

-1,97

Kaynak: Walch, 2011:9

Tablo 2: Avusturya’da Kıdem Tazminatı Hesabından Çekilen Para Miktarı

7 1123

65

120

192

2004 2005 2006 2007 2008 20090

50

100

150

200

250

Sistemden Çekilen Para Miktarı

MilyonEuro


2008

29

3.2.2. Brezilya

Brezilyada kıdem tazminatı adı altında olmasa da hemen hemen aynı işlevi gören benzer bir uygulama mevcuttur.

Buna göre işverenler 11.5.1990 tarih ve 8036 sayılı Kanun ile değişik 1966 tarihli Garanti Fonu Kanununa göre çalıştırdıkları her işçi için işçinin aylık ücretinin yüzde sekizini işçi adına Federal Tasarruf Bankasında açılan hesaba yatırmakla mükelleftir. 2002-2006 yılları arasında bu orana yüzde 0,5’ lik sosyal yardım primi de eklenmiştir. İşçi adına açılan banka hesapların-da değerlendirilen bu paralar çeşitli yatırım araçları vasıtasıyla değerlendirilmektedir.

Hesapta biriken paraların çekilebilmesi için bazı şartlar öngörülmüştür. Bu şartlardan ba-zıları şöyledir;

4 Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi,

4 Müteahhitlik hizmetinin sona ermesi,

4 Zorunlu nedenlerle işçi veya işveren tarafından yapılan fesih,

4 İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşması yoluyla yapılan fesih,

4 İşverenin ölümü,

4 İşçinin emekli olması,

4 İşçi veya bakmakla yükümlü olduğu kimselerin kanser veya AIDS hastalığına yakalanması,

4 İşçinin konut edinmesi.

Bunlara ek olarak kanun koyucu, işverenin keyfi işten çıkarmalarını önlemek amacıyla hak-sız nedenle fesihlere bir takım yaptırımlar öngörmüştür. Buna göre işveren, işçisinin iş söz-leşmesini haksız nedenle feshederse hesapta biriken kıdem tazminatı tutarına ek olarak bu tutarın yüzde 40’ını tazminat olarak işçiye, yüzde 10’unu ise devlete ödemek zorunda kalacaktır (UÇÖ web sitesi).

Bakıldığında kıdem tazminatı primi olarak banka hesabına yatırılan tutarın işçinin brüt ücreti olduğu ve işveren tarafından sağlanan diğer maddi ve gayri maddi menfaatleri de kapsadığı görülmektedir.

Şayet işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilirse ve mahkeme bu durumu onaylarsa işçi hesapta biriken tutarı çekemeyecektir.

3.2.3. Şili

1966 tarihli ve 16455 sayılı İş Kanunundan beri işverenler haklı bir neden olmaksızın işçi-lerin iş sözleşmelerini feshedememekte idiler. Sistem şöyle işlemekteydi; Mahkemenin, feshin geçersiz olduğuna hükmetmesi halinde işçi işe iade edilmekte veya işveren işçiye bir üst sınır olmaksızın çalıştığı her yıl için bir aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemek


30

zorunda kalmaktaydı. Şayet mahkeme feshin geçerli bir sebebe dayandığına (sarhoşluk, hır-sızlık, işe devamsızlık gibi) karar vermişse bu halde herhangi bir tazminat ödenmemekteydi.

Fakat bu kanunun uygulamada işverenler için maliyeti çok yüksekti. Bu durumu önlemeye dönük olarak 1978 yılında 2200 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, işçiyi işten çıkarmayı iş sözleşmesini sona erdirmenin bir yolu olarak tekrar yürürlüğe sokmuştu. İşveren işçinin iş sözleşmesini çalıştığı her yıl için bir aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeyerek özel bir neden olmaksızın feshedebilirdi. Yalnız bu düzenleme kanun hükmünde kararnamenin yürürlüğe girmesinden sonra işe giren işçiler için geçerli olacak şekilde kurgulanmıştı.

18018 sayılı İş Kanunuyla işverenlerin iş sözleşmelerini feshetmeleri teyit edilmiş fakat kıdem tazminatı her yıl için işçinin bir aylık ücreti olmak üzere, beş yıllık bir süreyle sınır-landırılmıştı.

1990 tarihli ve 19010 sayılı Kanun ise haklı neden şartını geri getirmiş ve 1981 yılından sonra işe giren işçilerin kıdem tazminatlarını işçinin çalıştığı her yıl için bir aylık ücreti ol-mak üzere 11 yıl ile sınırlamıştır. 1981 tarihinden önce girmiş olan işçiler için ise eski dü-zenlemeye uygun olarak, yıllık sınırlamaya gidilmemiştir.

Şuan yürürlükte olan uygulamaya göre; işçinin kişisel hesabına iki türlü ödeme yapılmak-tadır. Bunlardan ilki işverenler tarafından ödenen işçinin maaşının yüzde 1,6’sı tutarındaki tazminattır. Diğeri ise işçi tarafından ödenen ve işçinin maaşının yüzde 0,6’sından oluşan ödemedir. Bundan başkaca işveren ve devletin birlikte finanse ettiği Dayanışma Fonuna da işveren tarafından her ay işçi ücretinin yüzde 0,8’ i tutarında katkıda bulunulmaktadır (Sehn-bruch, 2004:16). Kıdem tazminatı ödemesinde aşağıdaki hususlar göz önüne alınmalıdır;

4 İşveren işçisini işten çıkarırken bir ay önceden haber vermek veya muadili ücreti işçiye peşin ödemekle mükelleftir.

4 En fazla 11 yıl olmak üzere çalışılan her yıl için bir aylık brüt ücrete eş kıdem tazmi-natı ödenir.

4 Hak edilip de kullanılmayan yıllık ücretli izin günleri için de ödeme yapılmaktadır.

4 İş Kanununda hamilelerin ve sendika liderlerinin iş sözleşmelerinin feshine dair kısıtlamalar mevcuttur. Kadın işçiler, hamilelikleri boyunca ve çocukları 15 aylık olana ka-darki sürede iş güvencesi altına alınmaktadırlar.

4 Sendika liderleri, görevleri boyunca ve görevleri bittikten sonraki 6 ay boyunca iş güvencesine sahiptirler.

3.2.4. Çin Halk Cumhuriyeti

Çin’de kıdem tazminatı ile ilgili ilk derli toplu düzenleme 01.01.2008 tarihinde yürürlüğe giren Çin Halk Cumhuriyeti İş Kanununda yer almıştır.

İş kanununun 28 ve 46 ncı maddelerine ve Çin Halk Cumhuriyeti Çalışma Bakanlığı tara-fından çıkarılan uygulama yönetmeliğine göre işçinin aynı işyerinde çalıştığı her yıl için


31

kendisine bir aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Altı aydan çok fakat bir yıldan az kıdeme sahip olan işçilere de bir aylık kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır. Şayet işçinin aylık ücreti bulunduğu bölgedeki cari ortalama ücret düzeyinin üç katından daha fazla ise işçiye ödenecek kıdem tazminatı miktarının üst sınırı o bölgedeki ortalama ücret seviyesi olacaktır (UÇÖ web sitesi). Bu durumdaki işçilerin kıdemleri de azami olarak 12 yıl üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem tazminatına hak kazanmada iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı veya haksız nedenlerle feshedilmiş olması belirleyicidir.

3.2.5. Fransa

Fransa’da uygulanan kıdem tazminatı sisteminde en son değişiklik 2008 Temmuz ayında yapılmıştır. Uygulamadaki son hali ile kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin; aynı işyerinde bir yıldan daha uzun bir süredir çalışıyor olması ve iş sözleşmesinin feshedil-mesinde ciddi bir kusuru bulunmaması gerekmektedir.

Şayet işverenin iş sözleşmesini feshederken dayandığı gerekçe mahkeme tarafından ge-çerli ve haklı olarak değerlendirilmezse bu halde işçiye kıdem tazminatından başka tazmi-natlar da ödenecektir. Eğer işçinin iki yıllık kıdemi varsa ve işyerinde çalışan işçi sayısı en az 11 ise bu halde kıdem tazminatından başkaca bir de işçinin son brüt ücretinin altı katı tutarında tazminat ödenmesi de kanunda düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasına bakıldığında her bir yıl için son aldığı ücretin 0,20’si işçinin kıdem tazminatını oluşturmaktadır. İşgücünün kararlılığını teşvik etmek ve işçilerin sürekli iş değiştirmesini sınırlamak amacıyla 10 yıldan fazla kıdemi olan işçilere 10 yıldan fazla olan her yıl için ayrıca son ücretin 0,13’ü tutarında bir ekleme yapılmaktadır.

Aşağıda bir örnek hesaplama verilmiştir.

3 yıllık kıdem: 1/5 x 3 = 0,6. İşçinin kıdem tazminatı son brüt ücretinin 0,6’sıdır.

15 yıllık kıdem: (1/5 x 15) + (2/15 x 5) = 3,66. İşçinin kıdem tazminatı son brüt ücretinin 3,66 katıdır.

Tablo 3: Çin Halk Cumhuriyeti’nde Kıdem Tazminatı

Kaynak: UÇÖ web sitesi

Kıdem süresi 6 aydan az 6 ay- 1 yıl 1 yıl 2 yıl 5 yıl 10 yıl 20 yıl 20 yılKıdem Tazminatı

Miktarı (Aylık) 0 1 1 2 5 10 20 20


32

Tablo 4: Fransa’da Kıdem Tazminatı

Tablo 5 : Almanya’da Kıdem Tazminatı

Kıdem süresi 6 aydan az 6 ay- 1 yıl 1 yıl 2 yıl 5 yıl 10 yıl 20 yılKıdem Tazminatı

Miktarı (Aylık) 0 0 0,2 0,4 1 2 5,33


Miktarı (Aylık) 0 0,5 0,5 1 2,5 5 10

Tablo 6 : Rusya’da Kıdem Tazminatı


Miktarı (Aylık) 0 2 2 2 2 2 2

3.2.6. Almanya

Almanya’da geçerli olan kanunlara göre iş sözleşmesi acil uygulama gerekliliği dahilinde işveren tarafından feshedildiğinde, fesih bildiriminden itibaren üç hafta içinde feshe itiraz etmemiş olması şartıyla işçiye, her bir yıllık çalışması karşılığında yarım aylık kıdem tazmi-natı ödenir. Altı ayı aşan süreler bir yıla tamamlanmaktadır (Grund, 2003:7.).

İşçinin kendi davranışları veya kapasitesi nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenmemektedir. Ekonomik nedenlerle yapılan ferdi veya toplu işten çıkarmalarda ise iş sonu tazminatı verilmektedir.

3.2.7. Rusya Federasyonu

Rusya’da kıdem tazminatına hak kazanma iş sözleşmesinin sadece kanunda belirlenen du-rumlarda feshedilmesi halinde mümkün olmaktadır (UÇÖ web sitesi). Buna göre işçi, ka-nundan doğan askerlik veya başka bir görevi ifa etmek amacıyla iş sözleşmesini feshederse, işyerinin başka bir yere nakli söz konusu olduğunda iş sözleşmesini feshederse veya iş sözleş-mesinin esaslı unsurlarında değişiklik getiren bir konuyu kabul etmezse kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Şayet işçi işten çıkarıldıktan sonra iki ay içinde yeni bir iş bulamazsa kıdem tazminatı niteliğinde olmasa da başka bir tazminata daha hak kazanmaktadır.

3.3. Bazı Ülkelerde İşsizlik Sigortası-İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

Ülkelerdeki kıdem tazminatı uygulamaları bir önceki bölümde incelenmişti. Bu bölümde ise yine bazı ülkelerde uygulanmakta olan işsizlik sigortası-iş güvencesi ve kıdem tazminatı uygulamaları arasındaki ilişki incelenecektir.





33

Tablo 7: İşsizlik Sigortası Ülkeler Ön şart Miktar Süre

Türkiye Son 120 gün prim ödemek

Son 4 aylık kazancın %40’ ı

600 güne 180; 900 güne 240; 1080 güne 300

gün

ABDSon 5 çeyrek

dönemin 4 ünde sigortalı olmak

Ortalama 296 Dolar En fazla 99 hafta

Almanya Son 2 yılda 1 yıl prim ödemek

Çocuk sahipleri için %67 diğerleri

%606-24 ay arası

Avusturya Son 2 yılda 1 yıl prim ödemek Kazancın %55’i 20-52 hafta

Belçika18-36 ay içinde

312-624 gün prim ödeme

Kazancın %60’ı

Brezilya Son 36 ayda 6 ay sigortalı olmak

Son 3 aylık ücret ortalaması 6 ay

Çin Halk Cumhuriyeti

En az 1 yıl sigortalı olmak

Asgari ücretten az, yoksulluk

sınırından çok olmak üzere oto-nom bölgelerce

belirlenir

12-18 ay

Danimarka

En az 1 yıl sigortalı olmak kendi hesabına çalışanlar için 3 yıl içinde 1 yıl

sigortalı olmak

Önceki gelirin %90’ı< 513 Euro

Fransa Son 28 ayda 4 ay Ücretin %57-%76’ sı 4-36 ay

İngiltere2 yıl içinde en

düşük kazancın 26 katı prim

ödemişse

Haftalık 59 ve 75 Euro 182 gün

İsviçre Son 2 yıl içinde 12 ay sigortalı olmak

Son 6 aylık ücretin %70-%80 i

İspanya 6 yılda 1 yıl sigortalı olmak

Kazancın %60-%70 i 4-24 ay

İtalya

Son 2 yılda 1 yıl/son bir yılda 78 gün/2 yılda bir hafta sigortalı

olmak

Son 3 aylık kazancın %40 ı 240-360 gün

HollandaSon 36 haftada

26 hafta sigortalı olmak

Son gelirin %75 i 3-38 ay

Tablo 7’de görüldüğü üzere farklı koşulların arandığı ve süresi ile ödeme miktarının ülk-eden ülkeye değiştiği farklı işsizlik sigortası örnekleri mevcuttur. Bu ülkelerden bazıları yaralanma şartını ve ödenek miktarını düşük düzeyde belirlemişken, bazılarında ise şartlar ağır olsa da ödenek miktarı ve süresi uzun tutulmuştur.


Kaynak: UÇÖ web sitesi ve AB Komisyonu

34

Tablo 8: İş Güvencesi

Ülkeler İşe iade İşe iade kararına uymamanın yaptırımı

Türkiye Var En fazla 12 aylık ücret tutarında tazminat

ABD Var-nadir kullanıyorGeçmiş ve geleceğe yönelik hakları iade

edilir.

Almanya Var-nadir kullanılıyor 12-18 aylık ücret tutarında tazminat

Avusturya Var

Belçika Yok

Haksız fesih duru-munda işçiye 10-21 aylık ücret tutarında

tazminat

Brezilya Var-nadir kullanılıyorHaksız fesihte kıdem tazminatının %40’ı kadar ayrı tazminat

Çin HalkCumhuriyeti Var

Kıdem tazminatının 2 katı kadar tazminat

veya işe iadeDanimarka Var-nadir kullanılıyor 6 ay-1 yıllık ücret

Fransa Ayrımcılık halinde varKıdem tazminatına ek

olarak 12-24 aylık ücret tutarında tazminat

İngiltere Var

İşe iade kabul edilmezse kıdem

tazminatından ayrı ek tazminata hükmedilir

İsviçre Ayrımcılık halinde var 6 aylık ücret tutarında tazminat

İspanya Var Kıdeme göre değişmekte

İtalya Var 2,5-15 aylık ücret tutarında tazminat

Hollanda Var-nadir kullanılıyor 7 aylık ücret tutarında tazminat

Kaynak: UÇÖ ve Avrupa Komisyonu web sitesi

Tablo 8’de seçilmiş ülkelerdeki iş güvencesi uygulamaları incelenmiştir. Ülkelerin kendine özgü şartları iş güvencesi konusunda belirleyici olmuştur. Bunun yanında bazı ülkelerde mevzuatta iş güvencesi hükümleri yer alsa da mahkeme kararlarına bunun yansımalarının sınırlı olduğu rapor edilmiştir. İşe iade kararlarına uymamanın yaptırımında da yine ülk-eden ülkeye farklılıklar gözlenmektedir.


35

Tablo 9: Kıdem Tazminatı Ülkeler Zorunlu düzenleme Kıdem tazminatı miktarıTürkiye Var Her yıl için 30 günlük ücret

ABD İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine bağlı

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine bağlı

Almanya Toplu iş sözleşmesine bağlı Her yıl için 15 günlük ücretAvusturya Var Fon sistemi mevcut, prim oranı % 1,53

Belçika Toplu fesihte iş sonu tazminatı var

Haksız fesih durumunda işçiye 10-21 aylık ücret tutarında tazminat

Brezilya VarFon sisteminde biriken %8 işveren payı ve haksız fesih halinde kıdem tazminatının

%40’ı tutarında ayrıca tazminatÇin Halk

Cumhuriyeti Var Her yıl için 30 günlük ücret

Danimarka Mavi yakalılar için toplu iş sözleşmesine bağlı

Beyaz yakalılardan yaşlılık aylığı hak etmeyenlere 12, 15, 18 yıllık kıdem için

sırasıyla 1-2-3 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı

Fransa VarHer yıl için son ücretin %20 si, 10yıldan fazla kıdem için + %13 tutarında kıdem

tazminatı

İngiltere

Ekonomik nedenlerle fesihte kıdem tazminatı vardır bunun haricinde sistem genel olarak

iş sonu tazminatı çerçeves-inde işlemektedir

İsviçre Yok50 yaşını dolduran ve 20 yıllık kıdemi olan işçilere 2-8 aylık ücret tutarında

uzun hizmet ödemesi var

İspanya Var Her yıl için 20 günlük ücret olmak üzere en fazla 12 aylık ücret

İtalya Var. (Fon sistemi)İşçi ücretinin belirli bir kısmına denk ge-len prim özel bir fonda biriktirilir ve her

şartta kendisine ödenir.Hollanda Yok Her yıl için yaşa göre 1-2 aylık ücret

Kaynak: UÇÖ ve Avrupa Komisyonu web sitesi

Tablo 9’da seçilmiş ülkelerde zorunlu kıdem tazminatı sistemi olup olmadığı ve bu kap-samda işçilere ödenen kıdem tazminatının miktarı incelenmiştir. Görüleceği üzere bazı ülkelerde zorunlu kıdem tazminatı sistemi varken bazılarında ise düzenleme toplu iş sözleşmelerine bırakılmıştır.


36

4.1. İşverenler Açısından

İşletmelerimiz için zamanla ağır bir yük haline gelen kıdem tazminatı, özellikle eko-nomik kriz dönemlerinde işverenlerin ödeme güçlüğü içine düşmesine neden ol-muştur. Gerçekten de aynı anda birden çok işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten çıkması halinde işletmeler üzerinde ciddi bir mali yük ortaya çıkmakta ve bu yük nakit sıkıntılarını da beraberinde getirmektedir.

Ülkemiz, Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı (OECD) ve Avrupa Birliği (AB) ülke-leri ile Brezilya ve Rusya gibi yükselen piyasalar, yani temel rakiplerimiz arasında en yüksek işten çıkarma maliyetine katlanan ülkedir. Bu durum ülkemizin rekabet ede-bilirlik seviyesine zarar vermekte ve yeni istihdam alanlarının oluşabileceği yabancı yatırım kararlarına engel teşkil etmektedir.

Aşağıdaki tabloda Dünya Bankasının 2013 İş Yapma Raporu verilerine dayanılarak hazırlanan kıdem tazminatı yükleri gösterilmektedir.

Hukukunun alt işveren işçilerine tanıdığı tüm hakların uygulanmasından da, alt işve-renle birlikte dayanışmalı olarak sorumlu tutulmuştur (Güzel, 2004:53).

Tabloya göre 1, 5 ve 10 yıllık kıdeme sahip işçilere ödenen ortalama kıdem tazminatı miktarı haftalık olarak gösterilmektedir. Buna göre ülkemiz rekabet halinde olduğu-muz ülkelerden bazılarıyla aynı, bazılarından daha ağır, bazılarından ise daha düşük kıdem tazminatı yüküne sahiptir.

Gerek kıdem tazminatı yükünün fazla olduğu yönündeki görüşler gerekse diğer neden-lerle bazı işverenler, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık hiz-met süresi şartını kötüye kullanarak, işçilerini işten çıkmış gibi göstererek bu tazmina-tı ödememe çarelerine başvurmuştur. Kıdem tazminatının ödenmemesi için işçilerin psikolojik tacizlerle istifaya zorlanması, iş sözleşmesinin imzalanması sırasında işçinin

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÜLKEMİZ UYGULAMASINDA KIDEM TAZMİNATI SİSTEMİNDE YAŞANAN SORUNLAR

Kaynak: Dünya Bankası 2013 İş Yapma Raporu

Birle

şikKrallık

Bulg

arist

an

Fran

sa

Rusy

a

Brira

nya

Hin

dist

an

Alm

anya

İspa

nya

Yuna

nist

an ÇinŞili

Mal

ezya

Kore

Cum

.

Türkiye

Portekiz

Mısır

Endo

nezy

a7 3,2 4,6 8,7 8,9 11,4 11,6 15,2 15,9 17,2

23,1 23,1 23,1 23,1 26,7

57,8

26

Bazı Ülkelerde Kıdem Tazminatı Yükü(Haftalık Ücret)

Tablo 10: Bazı Ülkelerde Kıdem Tazminatı Yükü (Haftalık Ücret)

37

ÜLKEMİZ UYGULAMASINDA KIDEM TAZMİNATI SİSTEMİNDE YAŞANAN SORUNLAR

istifa dilekçesinin de alınması gibi hukuksuzlukların çalışma hayatımızda yerleşik bir uygulamaya doğru gittiği de bir gerçektir.

4.2. İşçiler Açısından

İşçilerimiz açısından bakıldığında ise işçinin daha iyi bir iş bulmasına rağmen kıdem tazminatını kaybetmemek için işini değiştirememesi işgünün hareketliliğini azaltarak işgücü piyasasının dengelerini bozmakta işçinin, istemediği halde o işyerinde çalışma-ya devam etmesine ve verimliliğinde düşüşe neden olabilmektedir.

İşçilerimizin bütün çalışma hayatlarını ilk girdikleri işte geçirmesi ve bu işyerinden emekli olmaları günümüzde istihdamın değişen yapısı nedeniyle mümkün olamamak-tadır. Esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması, işgücü hareketliliğin ve verimliliğinin artması özellikle genç işçilerimizin kıdem tazminatına hak kazanmalarını imkânsız hale getirmektedir.

İşçi ve işverenin iyi niyetli yaklaşımları da bazı durumlarda sonuçsuz kalmaktadır. Ör-neğin işyerinin iflası halinde işçinin yıllardır biriken kıdem tazminatı da ödenememek-tedir. Uzun yıllar süren yargı yolları işçilerin mağduriyetine yol açmaktadır.

4.3. Örnek Araştırma ve Bulgular

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verileri incelendiğinde, 2011 yılı içinde Kuruma yaklaşık 12,5 milyon işten çıkış bildirgesi verilmiş ve bunların sadece yüzde 10’u kıdem tazmi-natına hak kazanılabilecek şekilde hazırlanmıştır.

Yine SGK 2011 yılı verilerine göre 11,7 Milyon kayıtlı işçinin 5,5 Milyon’u bir yıldan daha az bir süredir aynı iş yerinde çalışmaktadır.

2011 ve 2012 yıllarında Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerince sonuçlandırılan kı-dem tazminatı ile ilgili işçi şikâyetlerinin toplam işçi şikâyetleri içindeki payı sırasıyla yüzde 42,4 ve yüzde 32,3 olarak gerçekleşmiştir.

Yapılan bir diğer araştırmaya göre; (Orhan, vd., 2012:132-165):

Araştırmanın örneklem grubunu oluşturan ve işine son verildikten sonra işsizlik sigortası-na başvuran 292 kişinin yüzde 42,5’inin en son çalıştığı işyerinden kıdem tazminatının ta-mamını aldığı, yüzde 3,4’ünün bir kısmını aldığını, yüzde 53,4’ünün alamadığı görülmüştür.

İmalat sektöründe çalışan işçilerin yüzde 59,2’si, hizmetler sektöründe çalışan işçilerin yüzde 58,2 si ve inşaat sektöründe çalışan işçilerin yüzde 71,4’ü kıdem tazminatlarını alamamaktadır.

Kıdem tazminatını alamayan işçilerin yüzde 34’ü istifa etmiş, yüzde 17’ si sözleşmeyi haklı ne-denle feshetmiş, yüzde 7’sinin sözleşmesi ise işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir.

Ülkemiz Uygulamasında Kıdem Tazminatı Sisteminde Yaşanan Sorunlar

38

İstifa eden işçilerin yüzde 33,3’ü, işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılan işçi-lerin yüzde 44,4’ü kıdem tazminatının tamamını ya da bir kısmını almışken, haklı ne-denle sözleşmesini fesheden işçilerin yüzde 64,1’i, askere giden erkek işçilerin yüzde 12,5’i kıdem tazminatını alamamaktadır.

İşçilerin yüzde 62,5’i kıdem tazminatı konusunda işverenleri ile bir uyuşmazlık yaşa-madıklarını, geri kalanı ise kısmen veya tamamen sorun yaşadıklarını ifade etmişlerdir.Kıdem tazminatı konusunda işverenleri ile sorun yaşayan işçilerin yarıya yakını iş mah-kemelerinde dava açmış, yüzde 33,8’i ise hiçbir şey yapmamış ve yalnızca yüzde 3’ü Bakanlığımıza başvurmuştur.

Kıdem tazminatını alamayan işçilere, işverenleri neden şikâyet etmedikleri soruldu-ğunda işçilerin;

4 yüzde 45,7’sinin işvereni şikayet etmek istemediği,

4 yüzde 10,9’unun nereye, nasıl başvuracağını bilmediği,

4 yüzde 4,3’ünün avukata danışmak için para bulamadığı,

4 yüzde 2,2’sinin işvereninin kendisine alacağı kalmadığına dair ibraname imza-lattığı görülmüştür.

Bazı işverenler, işçinin bir yıllık kıdeme sahip olmaması amacıyla farklı uygulamalara tevessül etmektedir. Her ne kadar İş Kanununun 11 inci maddesinde getirilen düzen-leme ile belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadan birden fazla üst üste yapılamayacağı ve aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli ka-bul edileceği hüküm altına alınmışsa da uygulamada uzun yıllar süren yargılama süreç-leri nedeniyle işçilerimizin bu konuda mağdur oldukları da bir gerçektir.

Aynı şekilde bazı işverenlerimizin kıdem tazminatı ödememek amacıyla iş sözleşme-sini kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona erdirdiği, işçiyi istifa etmeye veya ibraname vermeye zorladığı da Bakanlığımızca malumdur. Her ne kadar yargı ka-rarları bu girişimlerin önünü kapatmışsa da işçinin çoğu zaman mahkemeye başvur-maya gerek duymaması veya başvursa dahi uzun yargılama süreleri nedeni ile hak kaybına uğradığı açıktır.

Ülkemiz Uygulamasında Kıdem Tazminatı Sisteminde Yaşanan Sorunlar

39

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI

İKİNCİ KISIM

40

41

1.1. Toplantının Amacı ve Çalışma Yöntemi

Çalışma Meclisi Hazırlık Toplantıları 16-17.05.2013 tarihlerinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi’nde ilgili sosyal kesimlerin temsilcilerinin katılımıyla gerçek-leştirilmiştir.

Kıdem tazminatı konusunun ele alındığı grupta yapılan toplantılar sırasında, kıdem taz-minatının pek çok yönüyle ilgili farklı sosyal tarafların sahip olduğu farklı görüşlerin ifade edilmesinin sağlanmasına çalışılmıştır.

Kıdem tazminatı grubunda, öncelikle grubun çalışma yöntemini belirlemek amacıyla ve katılımcıların görüşleri alınmış, moderasyon tarafından kendilerine öneriler sunulmuştur. Görüşmelerin ardından her sosyal taraf temsilcisinin kurumsal görüşlerini belli bir süre sı-nırı dâhilinde sözlü olarak açıklayacağı bir yöntem üzerinde anlaşma sağlanmıştır. Bu bağ-lamda sorunlar ve çözüm önerileri üzerindeki fikirler dile getirilmiştir.

Öte yandan toplantıda hazır bulunan Türkiye Kamu Çalışanları Konfederasyonu (Kamu-Sen) ve Memur Sendikaları konfederasyonu (Memur-Sen) temsilcileri kendilerinin doğru-dan ilişkili olmadıkları kıdem tazminatı konusunda görüş bildirmelerinin doğru olmadığını belirterek, kamu görevlilerinin emeklilik ikramiyesi ile ilgili sorunlarını ve taleplerini dile getirmek istemişlerdir.

Dile getirilen talepler incelendiğinde, farklı sosyal kesimleri temsil eden kurum ve kuruluş-ların üzerinde uzlaşmış olduğu bazı hususların mevcut olduğu görülürken öte yandan, aynı sosyal kesimi temsil eden bazı kurumların bazı konularda farklı görüşlere sahip oldukları görülmüştür.

1.2. Tarafların Değerlendirmeleri

Katılımcıların yöntemi kararlaştırması ertesinde tarafların konuyla ilgili görüşlerinin ifade edilmesine geçilmiştir.

Türk-İş Temsilcisi, toplantının başında; kıdem tazminatı konusunda işçi haklarında geriye gidiş içerecek herhangi bir yasal düzenlemeye kesinlikle karşı olduklarını ve bu konuda yapılacak düzenlemenin yönetim kurulunun aldığı karar uyarınca genel grev nedeni sayı-lacağını belirtmiştir.

Devrimci İşçi Sendikaları (DİSK) Temsilcisi, öncelikle kıdem tazminatının iki farklı fonk-siyonu olduğunu; bu fonksiyonlardan ilkinin iş güvencesi sağlamak, ikincisinin ise işçinin çalıştığı yıllarına karşılık bir mükâfat sağlamak olduğunu ifade ederek, kıdem tazminatı ile ilgili yapılacak değerlendirmelerin bu hususun göz önüne alınarak yapılması gerektiğini belirtmiştir. Uygulamada ortaya çıkan bazı sıkıntıların, mevcut kıdem tazminatı sisteminin değiştirilmesini gerektiren sorunlar olmadığı, devletin elindeki imkânlarını kullanarak bu kanunların uygulanmasını sağlayabileceğini dile getirerek kanunun iyi uygulanamaması-nın, bu kanunun değiştirilmesini gerekli kılmadığını savunulmuştur. Bu konuda yapılmak istenen düzenlemelerin temel amacının esneklik artışı sağlamak ve kıdem tazminatının

BİRİNCİ BÖLÜM ÇALIŞMA YÖNTEMİ VE TARAFLARIN DEĞERLENDİRMELERİ

42

işveren açısından yükünü azaltmak olduğu, fakat Türkiye’deki modelin hâlihazırda esnek ve işgücü devir oranının fazla olduğu belirtilmiştir. Ayrıca esneklik artışı sağlayarak ve ucuz işgücü aracılığıyla kalkınma sağlama stratejisinin gelişmiş ülke örnekleri incelendiğinde etkin bir yöntem olmadığının anlaşılabileceği ifade edilmiştir. Bir kıdem tazminatı fonu sistemi kurulmasına karşı çıkılmasının en temel nedeninin fon sistemiyle birlikte kıdem tazminatının iş güvencesi fonksiyonunu kaybetmesi olduğuna işaret edilmiştir.

Öte yandan Türkiye’de daha önce tesis edilmiş olan fonların amacına uygun şekilde kulla-nılmadığı ve amaçlanan sonuçları doğurmadığı ifade edilerek, bu noktanın da fon fikrine karşı olumsuz fikir beyan etmelerinde etkili olduğu belirtilmiştir. Bununla birlikte kıdem tazminatının mevcut yapısı korunarak bir kıdem tazminatı garanti fonu kurulması da tem-silci tarafından önerilmiştir. Kıdem tazminatının mevcut yapısının korunması yanında, iş-verenin sorumluluğunda işveren tarafından tesis edilmiş bir kıdem tazminatı garanti fonu kurulmasının destekleneceği ifade edilmiştir.

Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK-İŞ) Temsilcisi tarafından, kıdem tazminatının mevcut halinin işçilerin belli kurallara uymasını sağlayarak onları terbiye etme amacına yönelik olduğu, verilere bakıldığında iş sözleşmesi fesihlerinin büyük kısmının işçinin kı-dem tazminatına hak kazanamayacağı şekilde ortaya çıktığı, hak kazanılan durumlarda da işçinin kıdem tazminatını tam olarak alamadığı durumların oldukça yaygın olduğu ifade edilmiştir. Hak ettikleri halde kıdem tazminatından faydalanamayan işçilerin daha sonra iş bulamayacakları çekincesiyle genelde yargı yoluna gidemedikleri de belirtilmiştir. 2002 yı-lında bilim kurulu tarafından hazırlanmış olan kıdem tazminatı fonu tasarısını temel alan, iş kanunundaki hak ediş şekilleri yerine sigorta primi mantığıyla işleyen, her koşulda hak kazanılan bir kıdem tazminatı sistemi tesis edilmesinin gerekli olduğu dile getirilmiştir. Ay-rıca HAK-İŞ’in kıdem tazminatında mevcut kazanılmış haklarda geriye gidişe neden olacak herhangi bir düzenlemeyi kabul edilemez ve tartışma konusu dahi yapılamaz bulduğu da ifade edilmiştir.

Taşeron İşçi Dernekleri Federasyonu Temsilcisi tarafından, işverenlerin kıdem tazmina-tı ödememe amacıyla muvazaalı fesihlere başvurduğu fakat pek çok işçinin, daha sonra iş bulamayacakları korkusuyla yargı yoluna gidemediği savunulmuştur. Kıdem tazminatı fonu kurulma tartışılabilir olduğu fakat bilinen mevcut taslağın belli eksiklikleri olduğu dile getirilmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık sürenin kaldırılma-sı gerektiği, Milli Eğitim Bakanlığı’nda sekiz aylık, orman işletmelerinde altı aylık sürelerle çalışan alt işveren işçilerinin bir yıllık süre yüzünden kıdem tazminatına hak kazanamadığı ifade edilmiştir.

Ankara Taşeron İşçileri Derneği Temsilcisi alt işveren işçilerinin kamuda iş alan firmaların bir yıldan daha az süreli sözleşmeler imzalaması nedeniyle genelde kıdem tazminatına hak kazanamadığından bahsetmiştir. Öte yandan hak kazanma durumunda da alt işveren işçile-rinin genelde mahkemeye başvurmaksızın kıdem tazminatı elde edemediği belirtilmiştir. Alt işveren işçilerinin iş güvencesiyle ilgili sorunları çözülmediği sürece kıdem tazminatı siste-minde yapılacak herhangi bir değişikliğin alt işveren işçileri açısından fark yaratmayacağına dikkat çekilmiştir. Ayrıca bir yıllık hak kazanma süresinin uzun bulunduğu ifade edilmiştir.

Çalışma Yöntemi Ve Tarafların Değerlendirmeleri

43

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Temsilcisi tarafından, kıdem tazmina-tının ilk ortaya çıktığı dönemde emekli ikramiyesi benzeri bir görev görmesi için kurgulan-dığı, o dönemde mevcut olmayan işsizlik sigortası sistemini ikame etme amacı taşıdığını belirtilmiştir.

Öte yandan işsizliğin, özellikle de genç işsizliğinin oldukça önemli bir problem oldu-ğuna, uluslararası rekabet koşullarının işgücü maliyetlerinin düşürülmesini gerekli kıldığına dikkat çekilmiştir. Bu husus temel alınarak, kıdem tazminatının işveren üze-rindeki yükü azaltılırken aynı zamanda işsizlik sigortasında işçiler adına iyileştirmeler yapılarak işçilerin karşı karşıya kalabileceği maddi kayıpların telafi edilebileceği görüşü dile getirilmiştir. Kıdem tazminatı sistemi nasıl kurgulanırsa kurgulansın, işverene olan maliyetinin 30 günden 15 güne düşürülmesi talep edilirken, kıdem tazminatına hak kazanmada 1 (bir) yıllık sürenin korunması gerektiği belirtilmiştir. Asıl öncelikli ele alın-ması gereken noktanın, işgücü maliyetlerinin düşürülmesi; fon uygulamasına geçilmesi halinde işveren yükünün azaltılması amacıyla işsizlik sigortasındaki işveren priminin %1 e indirilmesi; kıdem tazminatı ile eş zamanlı olarak işsizlik sigortasının gerek hak etme gerekse yararlanma süresi ve miktarının çalışanlar lehine yeniden düzenlenmesi gerektiği, böylece kıdem tazminatının işsizlik sigortası işlevini yerine getirdiği iddiasının önüne geçileceği savunulmuştur.

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği’ni (TOBB) Temsilcisi, temel sorunun kıdem tazminatının işgücü maliyeti üzerinde yük yaratması olduğu belirtilmiştir. Hâlihazırda bir işsizlik sigorta-sı sistemi varken, aynı zamanda yürürlükteki gibi bir kıdem tazminatı yapısının olmasının uygun olmadığı; kıdem tazminatı gibi kapsamlı sistemlerde ortaya çıkabilecek sorunların ufak değişikliklerle çözülemeyeceği, sorunun bir bütün olarak algılanıp, çözüme de sistemi bir bütün olarak inşa ederek ulaşılabileceği ifade edilmiştir. Eğer hükümet tarafından orta-ya yeni bir yapı konmak isteniyorsa sosyal tarafların önüne hükümet tarafından üzerinde tartışılacak bir tasarı getirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Sosyal tarafların üzerinde tartışa-bileceği en son taslak metin olan kıdem tazminatı fonu taslağının 2002 yılında hazırlanmış olduğu ve o günden bugüne değişen ekonomik koşullara bağlı olarak bu taslağın revize edilmesi gerekliliğinin ortaya çıktığı ve eğer bir fon tesis edilecekse aktüeryal dengelerin iyi bir biçimde gözetilmesi gerektiği özellikle vurgulanmıştır. Yürürlükteki kıdem tazminatı sisteminde asıl sorunun, kamuda istihdam edilen alt işveren işçileri açısından ortaya çıktı-ğı, bu yüzden özel sektörde 1 yıllık süre muhafaza edilirken, kamuda bu sürenin kısaltıla-bileceği dile getirilmiştir.

Hazine Müsteşarlığı Temsilcisi, mevcut kıdem tazminatı uygulamasının alt işveren işçileri konusunda sıkıntı doğurduğunu, istihdam piyasası esnekliğini düşürdüğünü, kıdem tazminatı ile alakalı olarak yapılan muvazaalı işlem sayısının oldukça fazla olma-sına yol açtığını belirtmiştir. Daha önce hazırlanan kıdem tazminatı fonu taslağındaki fon sisteminin bu sıkıntıların aşılmasına yardımcı olacağı, ayrıca işsizlik sigortasıyla bütünleşmiş bir şekilde kurgulanan kıdem tazminatı fonunun işverenin üzerindeki yükü azaltabileceği vurgulanmıştır. Böyle bir fonun ayrıca tasarrufları arttırıcı etki gös-tereceğine dikkat çekilmiştir.


44

Türkiye Sanayici ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) Temsilcisi, öngörülemeyen ve isteğe bağlı olmaksızın gerçekleşen geçici gelir kayıplarına karşı korumayı sağlayacak işsizlik si-gortasının varlığı da dikkate alınarak işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünün kazanıl-mış haklar gözetilerek hafifletilmesi ve aktüeryal dengelerin iyi gözetilmesi gerektiğini dile getirmiştir. Mevcut sistemin değiştirilmesi yerine yeni işe girecek olan işçiler için kıdem tazminatı miktarının 30 günden 15 güne indirilmesi de dile getirilmiştir.

Türkiye Esnaf ve Sanatkârlar Konfederasyonu (TESK) Temsilcisi, kurum olarak; kazanılmış hakların korunması kaydıyla, uygun oranlar üzerinden belirlenerek oluşturulacak bir kı-dem tazminatı fonuna karşı olmadığını ifade etmiştir.

Tüm tartışmalara ek olarak mevcut kıdem tazminatı sisteminden doğan kazanılmış hakla-rın her koşulda korunması gerektiği pek çok katılımcı tarafından defaatle dile getirilmiştir.

1.3. Değerlendirme

İki gün süren toplantıların ardından tüm katılımcıların taleplerini yansıtabileceği bir me-tin ortaya çıkarılması için çaba gösterilmiş, sonuçta kıdem tazminatı ile ilgili 22; emeklilik ikramiyesi ile ilgili ise 6 maddelik 2 metin ortaya konmuştur. Bu metinler ilgileri itibari ile toplantıya katılan tüm sosyal taraflarımızın görüşlerini içerecek şekilde hazırlanmış ve onayları alındıktan sonra Çalışma Meclisi Hazırlık Toplantısının kapanışında katılımcılara sunulmuştur. Raporun hazırlanması aşamasında bu metin sosyal taraflara yeniden gönde-rilmiş ve tümü üzerindeki görüşlerinin maddeler halinde bildirilmesi talep edilmiştir. Bildi-rimde bulunan sosyal tarafların görüşleri metne işlenmiş, bir bütün olarak kıdem tazminatı hakkında fikir beyan eden sosyal tarafların görüşlerine ise metnin en altında yer verilmiştir.


45

2.1. Sonuç Raporu

Toplantıların ertesinde, toplantıya katılan tüm tarafların görüşlerinin yansıtmasına çalışıla-rak aşağıda yer alan iki sonuç bildirgesi sunulmuştur.

2.1.1. Kıdem Tazminatı

4 Mevcut durumda kıdem tazminatından yararlanma oranı düşüktür.

4 Özellikle Kamu kesiminde, alt işverenlik ilişkisinin kendine özgü şartları nedeniyle bu kapsamda çalışan işçiler kıdem tazminatı haklarına ulaşmakta sıkıntı yaşamaktadır.

4 Uygulamada kıdem tazminatına ilişkin sorunlar mevzuatın layıkıyla uygulanmama-sı nedeniyle ortaya çıkmaktadır.

4 Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık kıdem şartı sorun oluş-turmaktadır.

4 Yürürlükteki mevzuat, iş sözleşmesinin işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmak-sızın feshedilmesine yönelik pek çok hüküm içermektedir.

4 Kıdem tazminatı konusunda ortaya çıkabilecek bir değişiklik durumunda kazanıl-mış hakların korunması konusunda mutabakata varılmıştır.

4 İşverenler açısından mevcut kıdem tazminatı yükü sürdürülebilir değildir. Bu du-rum yeni iş alanlarının açılmasını kısıtlamakta özellikle genç işsizliğine neden olmaktadır. OECD ortalamaları esas alınarak kıdem tazminatı yükü yeniden belirlenmelidir.

4 Mevcut uygulamada hiçbir sorun bulunmamakta, bu konuyla ilgili tartışılacak bir hususun olmadığı düşünülmektedir.

4 Kıdem tazminatı ile ilgili mevzuatın uygulanması yönünde ilgili makamlar kararlılık göstermelidir.

4 Mevcut uygulama işgücü piyasasında esnekliği engellemektedir.

4 2004 çalışma meclisinde alınan karar çerçevesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ba-kanlığının taraflara çalışma meclisinden önce bir taslak sunması, fon kurulmasının öneril-mesi halinde aktüeryal dengenin nasıl sağlanacağının da açıklanması uygun olacaktır.

4 2002 yılında hazırlanan kıdem tazminatı fonu tasarısı günümüz şartlarına uygun olarak güncellenerek uygulamaya konulmalıdır.

4 Geçmişte yaşanan olumsuz fon deneyimleri fon sistemi ile ilgili çekinceler yarat-maktadır.

4 Bireysel emeklilik sistemine dayanan bireysel hesaba dayalı bir kıdem tazminatı sistemine geçilmesi değerlendirilmelidir.

4 Fon sistemine geçilmesi durumunda fazlasıyla esnek bir işgücü piyasasının ortaya çıkacağı ve mevcut uygulamada işçilere sağlanan zımni iş güvencesinin ortadan kalkacağı savunulmaktadır.

İKİNCİ BÖLÜM SONUÇ RAPORU VE TARAFLARIN İLETTİĞİ GÖRÜŞLER

46

4 Fon uygulamasına geçilmesi halinde işveren yükünün azaltılması amacıyla işsizlik sigortasındaki işveren priminin %1 e indirilmesi önerilmektedir.

4 Fon uygulamasına geçilmesi halinde işsizlik sigortası fonunun kaldırılarak sigorta-nın kıdem tazminatı çerçevesinde düzenlenmesi önerilmektedir.

4 Kıdem tazminatının mevcut uygulamasına yönelik kazanılmış hakların korunma-sıyla birlikte kurulacak bir fon sisteminde işverenin geçmişten gelen yükümlülükleri ile birlikte işsizlik sigortası ve iş güvencesi uygulamaları nedeniyle ortaya çıkacak maliyetler işverenlere büyük yük getirecektir.

4 Kıdem tazminatı sistemi kapsamlı bir yapı olduğu için, mevcut kıdem tazminatı siste-minde yapılacak ufak değişikliklerin sorunları çözmesi olası değildir, kıdem tazminatı sistemi bir bütün olarak ele alınmalı ve sosyal taraflar ile diyalog çerçevesinde yeniden düzenlenmelidir.

4 Yeni sistem hangi şekilde kurgulanırsa kurgulansın işverenlere yeni yükler getir-memeli, rekabet gücünü olumsuz yönde etkilememeli, yeni yatırım kararlarına ve yeni istihdam alanları oluşturulmasına engel teşkil etmemelidir.

4 Alt işveren işçilerine iş güvencesi sağlanması yoluyla kıdem tazminatına ulaşma imkânı sağlanabilir.

4 Kıdem tazminatı ile eş zamanlı olarak işsizlik sigortasının gerek hak etme gerekse yararlanma süresi ve miktarı çalışanlar lehine yeniden düzenlenmeli, böylece kıdem tazmi-natının işsizlik sigortası işlevini yerine getirdiği iddiasının önüne geçilerek kıdem tazminatı miktarının 15 günle sınırlandırılması önerilmektedir.

2.1.2. Emeklilik İkramiyesi

Kamu görevlileri sendikaları temsilcileri; Devlet Personel Başkanlığı’nın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kapsamına alınmasıyla ilintili olarak, kamu çalışanlarının tüm hak ve menfaatlerini ilgilendiren hususların, Çalışma Meclisi Hazırlık Toplantısına başlık ve konu olarak esas teşkil etmesi gerektiğini belirtmişlerdir.

İlgili sosyal tarafların talepleri aşağıdaki altı başlıkta toplanmıştır;

4 Devlet memurlarına verilen emekli ikramiyesinde 30 yıllık sınırın kaldırılması.

4 Maaş kalemlerinin tamamının prim kesintisine tabi tutularak, emekli maaşı ve ikra-miye hesaplanırken dikkate alınması.

4 Ek göstergelerin yeniden belirlenmesi yoluyla emekli maaşlarının ve ikramiyeleri-nin arttırılması.

4 Özel hizmet tazminatı oranlarının yeniden belirlenerek işçi-memur arasındaki far-kın ortadan kaldırılması.

4 Gerekli şartları sağladığı halde emekli maaşının düşük olması nedeniyle emekli ol-mayı tercih etmeyen çok sayıda devlet memuru (hakları iyileştirilmek suretiyle) emekliliğe teşvik edilerek bunların yerine gençlerin istihdam edilmesi.

4 Memuriyetten ayrılan veya çıkarılan kamu görevlilerine, işçilere tanınan hakların tanınması.

Sonuç Raporu ve Tarafların İlettiği Görüşler

47

2.2. Tarafların İlettiği Görüşler

Toplantılar bittikten sonra taraflara, toplantılar ve sonuç bildirgeleri ile ilgili yazılı görüşle-ri sorulmuştur. Aşağıda, görüş talebimize cevaben yazılı görüş gönderen sosyal tarafların gönderdiği metinler yer almaktadır.

2.2.1. Kıdem Tazminatı Bildirgesine İlişkin Görüşler

2.2.1.1. DİSK’in Görüşü

DİSK, sonuç bildirgesini madde madde değerlendirmiş, maddeler üzerindeki görüşlerini ifade etmiştir. Aşağıda da, maddeler itibariyle DİSK’in bildirdiği görüşler yer almaktadır.

Alt işveren işçilerinin kıdem tazminatına ulaşma konusunda sıkıntı yaşamaları konusunda, alt işverenlik uygulamasının kendine özgü nedenlerinden dolayı değil, bizatihi kamunun, alt işverenliği ucuz işçi temini için bilinçli kullanmakta olduğunu ifade etmiştir.

Bu çerçevede 2008 yılında İş Kanunu’nu 2. Maddesinde yapılan değişiklikle Kanunda yer alan “işin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle alt işveren iş verilmesi” koşulunu kamu için kaldırılmış-tır. 2008 düzenlemesi, bu koşulun kaldırılmasıyla bağlantılı olarak “muvazaa hallerinde” bile ka-muyu sorumluluktan kurtaran bir düzenlemedir. Bu hem Anayasa’ya aykırıdır hem de kamudaki alt işverenlik uygulamasının yaygınlaşması ve yasalara aykırı uygulamanın boyutlarını artırmıştır.

Diğer yandan “hizmet alımı” adı altındaki uygulama “işçi temini”dir ve hem alt işverenliği yaygınlaştırmaktadır hem de fiilen işçi kiralaması olduğu için Anayasa’ya aykırıdır.”

Kıdem tazminatına ilişkin sorunların mevzuatın layıkıyla uygulanmaması nedeniyle ortaya çıkması konusunda, mevzuatın kıdem tazminatıyla ilgili düzenlemelerinin uygulanmasında kamu idareleri görevini yapmadığı ayrıca yargı sürecinin uzamasının da bir diğer önemli so-run olduğu düşünülmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma ile ilgili olarak kıdem tazminatına hak kazanmak için ge-rekli süre düzenlenmesinin “deneme süresi” ile ilişkilendirilebileceği belirtilmiştir.

Yürürlükteki mevzuatın iş sözleşmesinin işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaksızın feshedilme-sine yönelik hükümler içermesi ile ilgili olarak kıdem tazminatına hak kazanmaksızın feshedilmesine yönelik özellikle İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki şartların çok ağırdır olduğu ifade edilmiştir.

Kıdem tazminatı konusunda ortaya çıkabilecek bir değişiklik durumunda kazanılmış hakların korun-ması konusunda DİSK, kıdem tazminatıyla ilgili değişiklikte mutabakatının olmadığını belirtmiştir.

İşverenler açısından mevcut kıdem tazminatı yükünün sürdürülebilir olmadığı konunda DİSK “İşveren kesiminin düşük verimlilik, ucuz emeğe dayalı emek yoğun ağırlıklı üretim yoluyla uluslararası rekabeti esas almış olduğunu; bu anlayışın Türkiye’nin geri yapısının kalıcılaşma-sı anlamına geldiğini; Türkiye işvereninin “ucuza emeğe dayalı rekabet üstünlüğü” elde etme anlayışından vazgeçmesi gerektiği savunmaktadır.


48

Diğer yandan işveren kesimi kıdem tazminatıyla ilgili OECD karşılaştırması yaparken OECD ülkelerindeki sosyal yardımları, ücret desteği, işsizlik ödeneğinin miktar ve süresini, aile, çocuk ve öğrenim yardımı, ailenin toplam bütçesine devlet desteğini, yoksulluk sınırı gibi düzenlemelere değinmediği ifade edilmiştir.

Kıdem tazminatı ile ilgili mevzuatın uygulanması yönünde ilgili makamlar kararlılık göster-mesi gerektiği görüşü DİSK tarafından desteklenmektedir.

Mevcut uygulamanın işgücü piyasasında esnekliği engellediği görüşü paylaşılmamaktadır. Türkiye’nin çalışan kesiminin yarısı kayıt dışı ve sendikal örgütlülüğe sahip olanlar ise kayıt dışılığı da hesaba kattığımızda %4 ya da % 5’tir.

Hem kıdem tazminatı hakkına ulaşım sınırlıdır tespiti yapmak hem de hala kıdem tazmina-tının işgücü piyasasında esnekliği engellemektedir tezini ileri sürmek çelişkidir.Geçmişte yaşanan olumsuz fon deneyimlerinin fon sistemi ile ilgili çekinceler yaratması konusunda DİSK, bu görüşe katılmakla birlikte fon uygulamasının kıdem tazminatının ger-çek fonksiyonun ortadan kaldıracağını düşünmektedir.

DİSK, fon sistemine geçilmesi durumunda fazlasıyla esnek bir işgücü piyasasının ortaya çıkacağı ve mevcut uygulamada işçilere sağlanan zımni iş güvencesinin ortadan kalkacağı görüşünü savunmaktadır”

Kıdem tazminatının mevcut uygulamasına yönelik kazanılmış hakların korunmasıyla birlik-te kurulacak bir fon sisteminde işverenin geçmişten gelen yükümlülükleri ile birlikte işsiz-lik sigortası ve iş güvencesi uygulamaları nedeniyle ortaya çıkacak maliyetler işverenlere büyük yük getirmesi görüşüne karşılık DİSK tartışmanın bu şekilde yürütülmesine karşıdır.Kıdem tazminatı sisteminin bir bütün olarak ele alınması ve sosyal taraflar ile diyalog çer-çevesinde yeniden düzenlenmesi gerektiğini görüşü hakkında DİSK, mevcut sistemin sıkı uygulanması ve “kıdem tazminatı karşılık fonu uygulamasının” getirilmesi ve bu noktada sigorta bildirimlerinde olduğu gibi kıdem tazminatı bildirimin zorunlu hale getirilmesini savunmaktadır.Yeni sistem hangi şekilde kurgulanırsa kurgulansın işverenlere yeni yükler getirmemeli, rekabet gücünü olumsuz yönde etkilememeli, yeni yatırım kararlarına ve yeni istihdam alanları oluşturulmasına engel teşkil etmemeli görüşüne karşılık DİSK bu hakkın mevzuata uygun elde edilebilmesi için gerekenlerin yapılmasını teklif etmektedir.

DİSK alt işveren işçilerine iş güvencesi sağlanması yoluyla kıdem tazminatına ulaşma imkânı sağlanabi-leceği görüşüne katılmakla birlikte bütün çalışanların iş güvencesi artırılması gerektiğini düşünmektedir.

Ayrıca DİSK;

4 2004 çalışma meclisinde alınan karar çerçevesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ba-kanlığının taraflara çalışma meclisinden önce bir taslak sunması gerektiği görüşüne;

4 2002 yılında hazırlanan kıdem tazminatı fonu tasarısı günümüz şartlarına uygun olarak güncellenerek uygulamaya konulması görüşüne;


49

4 Bireysel emeklilik sistemine dayanan bireysel hesaba dayalı bir kıdem tazminatı sistemine geçilmesi görüşüne; 4 Fon uygulamasına geçilmesi halinde işveren yükünün azaltılması amacıyla işsizlik sigortasındaki işveren priminin %1 e indirilmesi gerektiği görüşüne;

4 Fon uygulamasına geçilmesi halinde işsizlik sigortası fonunun kaldırılarak sigorta-nın kıdem tazminatı çerçevesinde düzenlenmesi görüşüne ve

4 Kıdem tazminatı ile eş zamanlı olarak işsizlik sigortasının gerek hak etme gerekse yararlanma süresi ve miktarının çalışanlar lehine yeniden düzenlenerek kıdem tazminatı-nın işsizlik sigortası işlevini yerine getirdiği iddiasının önüne geçilmesi suretiyle kıdem taz-minatı miktarının 15 günle sınırlandırılması gerektiği görüşüne karşı olduğunu belirtmiştir.

2.2.1.2. TİSK’in Görüşü

TİSK kıdem tazminatı hakkındaki resmi görüşünü yazılı bir metinde şu şekilde iletmiştir:Ülkemiz sanayinin önemli sorunlarından birini, “Kıdem Tazminatı Müessesesi” oluştur-maktadır.

İş Hukuku Mevzuatına ilk kez 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu’nun 13 üncü maddesindeki “Bütün işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca 15 günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir” hükmü ile giren kıdem tazminatı müessese-si, zaman içinde yaşlılık sigortası, işsizlik sigortası, gelir ve iş güvencesi, yoksulluğa düşmeyi önleyici ek güvence gibi fonksiyonları da üstlenerek her bir hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarına ulaşmıştır. 30 günlük süre toplu iş sözleşmeleri ile daha yukarılara taşınmıştır.

Ülkemizde kıdem tazminatının işsizlik sigortası ve iş güvencesi karşılığı olduğu gerek 931 sayılı, gerek 1475 sayılı İş Kanunları döneminde yasa gerekçelerinde açıkça ifade edilmiştir. Buna rağmen, 4447 sayılı Kanun’la işsizlik sigortası getirilirken ve 4857 sayılı yeni İş Kanu-numuzda iş güvencesi düzenlenirken, bu husus dikkate alınmayarak kıdem tazminatına hiç dokunulmamıştır.

Hem işsizlik sigortası ve iş güvencesi hükümlerini uygulayan, hem de hizmet akdinin de-vamı süresince her geçen tam yıl için işçiye 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeyen başka bir ülke yoktur.

AB Ülkeleri’nde ise işsizlik sigortası, kıdem tazminatı ve iş güvencesi müesseseleri arasında çok hassas dengeler kurulmuş olup, mükerrerlik yaratabilecek uygulamalardan özenle ka-çınılmaktadır. Söz konusu ülkelerde, işsizlik sigortası uygulaması nedeniyle kıdem tazminatı uygulamasının ya hiç olmadığı ya da miktarının çok sınırlı düzeyde tutulduğu gözlenmektedir.

Dünyanın güçlü ekonomileri ile rekabet etmek ve ayakta kalmak zorunda olan Türk Sana-yii, bu rekabette dünyanın en ağır kıdem tazminatı yükünü taşımaya devam etmektedir.

Dünya Bankası’na göre, Türkiye’de kıdem tazminatı ödemelerinin gerek hak ediş süresi, gerek yapılan ödeme miktarı bakımından diğer ülkelere göre çok daha cömert olması yeni işçi alimim, kayıtlılığı ve doğrudan yabancı sermaye girişini olumsuz etkilemektedir.


50

Dünya Bankası “Doing Business in 2013” Raporunun verileri, dünyada en ağır kıdem taz-minatı yükünün Türkiye’de olduğunu ortaya koymaktadır. Ülkemizde kıdem tazminatı 20 yıllık hizmet karşılığı 86,7 haftalık ücret tutarında ödenmektedir. Buna karşılık OECD ve AB ülkelerinin çoğunda kıdem tazminatı olmadığından, bu süre “sıfır”dır. Kıdem tazminatının bulunduğu OECD ve AB ülkelerinin çoğunda ise kıdem tazminatı düzeyi, Türkiye ile muka-yese edilemeyecek kadar düşüktür.

İşten çıkarma maliyeti, kıdem tazminatıyla sınırlı değildir. İhbar tazminatı hesaba katılıp, iş güvencesi ile ilgili ve diğer tazminatlar hariç tutulduğunda yapılan uluslararası kıyaslama-da Türkiye ikinci sırada çıkmaktadır.

Dünya Bankası’nın “Doing Business in 2013” Raporu verilerine göre Türkiye, 177 ülke ara-sından seçilen OECD ve AB ülkeleri ile Brezilya ve Rusya gibi yükselen piyasalar, yani temel rakiplerimiz arasında Portekiz’den sonra en yüksek işten çıkarma maliyetine katlanan ül-kedir. Üstelik Ülkemiz açısından söz konusu maliyetlere iş güvencesi ile ilgili tazminatlar ve mevzuatta öngörülen diğer tazminatlar yansıtılmamıştır.

20 yıllık kıdem itibariyle söz konusu maliyet Türkiye’de 94,7 haftalık ücret iken, ABD’de “sıfır”; Fransa’da 31,8 hafta; İngiltere’de 22,5 hafta ve Rusya’da ise 17,3 haftadır.

Diğer taraftan Dünya Bankası, Türkiye’de kıdem tazminatına hak kazanmak için aranan en az bir yıl çalışmış olma koşulunun da üst orta gelir grubundaki ülkelerin koşullarından (ortalama 21 ay) çok aşağıda olduğuna dikkati çekmekte; ayrıca Türkiye’de kıdem tazmi-natının sadece işten çıkarma durumunda değil, askerlik hizmetini yerine getiren erkek çalı-şanlara, evlendikten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın çalışanlara ve yaşlılık aylığına hak kazananlara da ödendiğine işaret etmektedir.

OECD 2010 Türkiye Raporu’nda Ülkemizde iş yaratmanın, katı iş güvencesi düzenlemele-ri, özellikle daimi işçilere yönelik yüksek işten çıkarma maliyetleri nedeniyle, engellendiği belirtilmiştir. Rapora göre Türkiye, kıdem tazminatının OECD ülkeleri arasında ve dünyada en yüksek olduğu ülkelerden biridir. Bu maliyetler işletmelere ağır yükler yüklemekte ve konjonktürel daralmalarda likidite problemleri ortaya çıkarabilmektedir.

OECD’nin Mart 2010’da yayınlanan “Büyümeye Geçiş 2010” Raporu’nda da, Türkiye’ye istihdamı koruma mevzuatında reform yapılması ve bu çerçevede kıdem tazminatı ile özel istihdam büroları aracılığıyla geçici istihdam sistemi alanlarında kolaylaştırıcı düzenleme-lere gidilmesi tavsiye edilmektedir.

Türkiye, zaman içerisinde işsizlik sigortası sistemini benimsemiş, iş güvencesini kabul et-miş ama bunlara ilaveten mevcut kıdem tazminatının işletmeler üzerinde oluşturduğu ağır yükü hafifletecek düzenlemeyi bu güne kadar gerçekleştirememiştir.

Dünya ekonomisinde söz sahibi olmak isteyen Türkiye “büyümek ve büyürken istihdam yaratmak” zorundadır.


51

Kıdem tazminatı müessesesi, mevzuatımıza dahil olan işsizlik sigortası ve iş güvencesi hü-kümleri dikkate alınarak ve kazanılmış haklar korunarak yeniden tasarlanmalı ve işletme-lerin üzerindeki yükü, gerek mevcut sistem, gerek fon alternatifleri içerisinde OECD orta-laması dikkate alınarak 15 günlük maliyeti geçmeyecek şekilde yeniden düzenlenmelidir.

2.2.1.3. TÜSİAD’ın Görüşü

Yeni düzenlemenin yürürlük tarihine kadar olan kıdem tazminatı hakları (müktesep hak-lar) mevcut düzenleme çerçevesinde korunmalı, yürürlük tarihinden sonraki çalışılan süre-ye ait veya işe yeni girenler için ödenecek kıdem tazminatı, örneğin her tam yıl için mevcut gün sayısının yarıya indirilmesi suretiyle azaltılmalı (30 gün yerine 15 gün) ve tavan da bu orana göre yeniden değerlendirilerek mevcut uygulama düzeni sürdürülmelidir. Tüm şirketlerin yasal olarak kıdem tazminatı karşılığı ayırma ve bu ayrılan meblağı gider olarak gösterme hakkı sağlanmalı, düzenlemenin yürürlüğünden önceki geçmiş döneme ait kar-şılıklar ise, belirlenecek bir takvim çerçevesinde gider olarak düşülebilmelidir.

2.2.1.4. TESK’in Görüşü

TESK resmi görüş olarak; kazanılmış hakların korunması kaydıyla, uygun oranlar üzerinden belirlenerek oluşturulacak bir kıdem tazminatı fonuna karşı olmadığını belirtmiştir.

2.2.1.5. TOBB’un Görüşü

TOBB kıdem tazminatı hakkındaki resmi görüşünü yazılı bir metinde şu şekilde iletmiştir:Kıdem Tazminatı Fonu kurulmasını öngören 2001 yılına ait Taslak ile, Fonun ücretlerden kesilecek aylık % 3 oranındaki kesintilerle kurulması ve 10 yıl çalışan bir işçinin istediği tak-dirde Fondan kıdem tazminatını alabilmesi öngörülmektedir.

Aylık % 3 oranındaki kesinti ile oluşturulacak Fonun, faiz düzeyinin % 5’lere kadar inmiş olması nedeniyle gerekli getiriyi sağlaması mümkün görülmemektedir.

İkinci olarak, Fon ilk kez sigortalı olacaklara uygulanacağından işverenlerin Kanunun yürür-lüğe gireceği tarihe kadarki kıdem tazminatı yükleri aynen devam edecektir.

Üçüncü olarak, 10 yıllık çalışma sonunda kıdem tazminatının alınması hususu, kıdem taz-minatının “işçinin işletmesine bağlanmasını sağlama” işlevini ortadan kaldıracaktır. Başka bir ifade ile mevcut sistemde istifa halinde kıdem tazminatının alınamaması hususu çalı-şanları işletmelere bağlamaktadır. Fon Taslağı bu bağlantıyı koparacak, nitelikli personel temini sorun haline gelecektir.

Son olarak, 10 yıllık süre sonunda kıdem tazminatının ödenmesinin öngörülmesi 10 yılda bir Fon kaynaklarının boşalması anlamına gelecektir. Bu da Fonun aktüeryal dengesini bo-zacak bir diğer önemli unsur niteliğindedir.

Bu açıklamalar çerçevesinde, enflasyon ve faiz oranlarının % 60’ların üzerinde olduğu 2001 yılında hazırlanmış olan Taslakla öngörülen Fonun, faizlerin % 5’in altına kadar


52

düştüğü günümüz koşullarında aktüeryal dengeye sahip olamayacağı düşünülmekte, yukarıda açıklanan diğer mahzurlar da dikkate alınarak Kıdem Tazminatı Fon Tasarısı Taslağının yasalaşması uygun görülmemektedir.

Bunun yerine Bilim Kurulu çalışmaları dikkate alınarak, kazanılmış hakları korumak suretiyle-yani ilk defa sigortalı olacaklar için-uygulanmak üzere, kıdem tazminatının yıllık miktarının 30 günden 15 güne düşürülmesinin daha uygun olacağı düşünülmektedir. Bu değişiklik yapılırken kademeli bir geçiş süreci öngörülmesi halinde de düzenleme daha kolay benimsenebilecektir.

Kıdem tazminatına ilişkin mevzuatın uygulamasında karşılaşılan en temel sorun işveren maliyetlerinin yüksekliğidir. Kamu kesiminde çalışan alt işveren işçilerinin kıdem tazminatı sorunlarının kıdem tazminatı mevzuatı içinde değil Devlet İhale Mevzuatı çerçevesinde çözümü düşünülmelidir.

Sonuç olarak, Kıdem Tazminatı Fon Tasarısı Taslağının yasalaşması uygun görülmemekte, bunun yerine bir yıllık hizmet karşılığı kıdem tazminatı miktarının 30 günden 15 güne indi-rilmesinin daha uygun olacağı düşünülmektedir.

2.2.1.6. HAK-İŞ’in Görüşü

HAK-İŞ kıdem tazminatı hakkındaki resmi görüşünü yazılı bir metinde şu şekilde iletmiştir:Kıdem tazminatı hakkı korunmalı ve yeni güvencelerle geliştirilmelidir.

HAK-İŞ, Kıdem Tazminatı konusunda istisnasız her bir çalışan için güvence altına alınacak, haksızlıkların, adaletsizliklerin yaşanmayacağı bir sitemin geliştirilmesini talep etmektedir.

HAK-İŞ, çalışanların kıdem tazminatına hak kazanma ve alma konularında sorun yaşadık-ları sorunun çözümü için bu hakkın garanti altına alınması gerekmektedir.

Yapılan araştırmalarda, özel sektörde çalışan işçilerin çok büyük bölümünün kıdem taz-minatlarını alamadığı, İş Mahkemelerinin ve Yargıtay’da görülen davaların yarısından çoğunu kıdem tazminatı davalarının oluşturduğu, milyonlarca insanın kıdem tazminatı hakkını yargıda uzun yıllar süren bir mücadeleyle aramak zorunda kaldığı bilinmektedir.

Kıdem tazminatının alınması konusunda yaşanan sorunların ortadan kaldırılması, uygulana-bilir ve sürdürülebilir bir noktaya taşınmasını garanti edecek güçlü bir sistem kurulmalıdır.

HAK-İŞ, kıdem tazminatı konusunda kazanılmış haklardan geriye gidiş olmayacak şekilde özellikle özel sektörde yaşanan ve çalışanların mağduriyetine neden olan Kıdem Tazminatı sorunun çalı-şanlar lehine çözüme kavuşturulması için konuşmaktan, çözüm önerilerini tartışmaktan yanadır.

Ancak kıdem tazminatında mevcut kazanılmış haklarda geriye gidişe neden olacak her-hangi bir düzenlemeyi kabul edilemez ve tartışma konusu dahi yapılamaz bulduğumuzu da tekrar teyit ediyoruz.


53

Konfederasyonumuz Kıdem Tazminatı konusunda bir fon oluşturulması yönündeki görüşlerini eskiden beri savunarak gelmektedir. Kıdem tazminatının bir fona bağlanması hükmü iş kanu-numuza 1975 yılında girmiştir. O günden bu güne kadar maalesef bu konu gerçekleşememiştir. 4857 sayılı kanunun hazırlık aşamasında görev alan Dokuz kişilik bilim heyetinin de tavsiyele-rine uygun olarak hazırladıkları taslak metin üzerinde gerekli düzeltmeler yapılarak o taslağın tasarıya dönüştürülmesi ve kanunlaşması tüm çalışma hayatımızı son derece rahatlatacaktır.

Ayrıca HAK-İŞ;

4 İşverenler açısından mevcut kıdem tazminatı yükü sürdürülebilir olmadığı; bu du-rumun yeni iş alanlarının açılmasını kısıtladığı ve genç işsizliğine neden olduğu görüşüne;

4 Mevcut uygulamada hiçbir sorun bulunmadığı, bu konuyla ilgili tartışılacak bir hu-susun olmadığı görüşüne;

4 Mevcut uygulamanın işgücü piyasasında esnekliği engellediği görüşüne;

4 Fon uygulamasına geçilmesi halinde işsizlik sigortası fonunun kaldırılarak sigorta-nın kıdem tazminatı çerçevesinde düzenlenmesi gerektiği görüşüne;

4 Kıdem tazminatının mevcut uygulamasına yönelik kazanılmış hakların korunma-sıyla birlikte kurulacak bir fon sisteminde işverenin geçmişten gelen yükümlülükleri ile birlikte işsizlik sigortası ve iş güvencesi uygulamaları nedeniyle ortaya çıkacak maliyetlerin işverenlere büyük yük getireceği görüşüne

4 Kıdem tazminatı ile eş zamanlı olarak işsizlik sigortasının gerek hak etme gerekse yararlanma süresi ve miktarı çalışanlar lehine yeniden düzenlenip kıdem tazminatının iş-sizlik sigortası işlevini yerine getirdiği iddiasının önüne geçilerek kıdem tazminatı miktarı-nın 15 günle sınırlandırılması görüşüne karşı olduğunu bildirmiştir.

2.2.2. Emekli İkramiyesi Bildirgesine İlişkin Görüşler

2.2.2.1. KAMU-SEN’in Görüşü

KAMU-SEN emekli ikramiyesi hakkındaki görüşünü şu şekilde iletmiştir;

1. Özellikle memurların emekli ikramiyesi hesaplanırken 30 yıldan sonraki çalışma-larının dikkate alınmaması nedeniyle, 30 yılın üzerinde kamu hizmeti bulunan memurlar, işçilere oranla yarı yarıya daha az emekli ikramiyesi almaktadırlar.

5434 sayılı Kanunun 41. maddesinde yapılacak değişiklikle memurların emekli ikramiyesi için öngörülen ödeme kalemlerine ek ödeme, ek ders, döner sermaye, fazla çalışma ücreti, ikramiye gibi bütün ödeme unsurları da eklenmeli ve 89. maddesinde yapılacak değişik-likle emekli ikramiyesinde baz alınan 30 yıl sınırlaması kaldırılarak, bu yolla her çalışanın çalıştığı süre ile orantılı emekli ikramiyesi alması sağlanmalıdır.


54

2. Türkiye’de memur emeklileri büyük bir haksızlığa uğruyor. Devlet memurlarının çalışırken aldıkları maaş ile emeklilik maaşları arasında çok büyük farklılık var. Memurlara çalışırken döner sermaye, ek ödeme, ek ders ücreti gibi ödemeler yapılırken; bu tür ödemeler prime esas kazançtan sayılmıyor ve emekliliklerinde de bu ödemeler maaş-larına dâhil edilmiyor. Yapılan bu tür ödemelerin emeklilik maaşlarına yansımaması, memurların çalışırken aldıkları maaş ile emekli maaşları arasında büyük bir uçurumun oluşmasına sebebiyet veriyor. Bu nedenle, devlete yıllarca hizmet etmiş memurların emekliliklerinde yoksulluk sınırının altında maaş almaları kaçınılmaz hale gelmektedir.

Devlet memurlarının emeklilik hakları ve emekli maaşlarının belirlendiği 5434 sayılı Kanunun 15. maddesi ile 5510 sayılı Kanunun 80. maddelerinde değişiklik yapılarak memur maaşını oluşturan bütün kalemler ile ek ödeme, ek ders, döner sermaye, fazla çalışma ücreti, ikramiye ve diğer ödemeler de emekli keseneğine dâhil edilmelidir.

3. Memurları ek gösterge uygulamasında meydana gelen adaletsizlikler, onların emekli olmaları halinde alacakları maaşlarda da adaletsizlikler yaşanmasına neden ol-maktadır. Bu nedenle öncelikli olarak memurların ek göstergelerini düzenleyen mad-delerde düzenlemeye gidilmelidir.

657 sayılı Kanuna ekli I ve II Sayılı Cetvellerde belirtilen ek gösterge oranlarında gerek-li değişiklik yapılmalı; Yardımcı Hizmetler Sınıfında çalışan personel başta olmak üzere ek göstergeden faydalanamayan personele en düşüğü 2200 olmak üzere ek gösterge verilmeli ve ek göstergeler hiyerarşik düzene göre yeniden belirlenerek ek gösterge farklılıkları giderilmelidir.

Aynı eğitim düzeyinde olup aynı işi yapan kamu görevlileri arasındaki ek gösterge ada-letsizliği çözülmeli, ek gösterge uygulaması 9. dereceden başlamalı ve 2200 olan ek gösterge rakamları 3600’e yükseltilerek, diğer ek gösterge rakamları da 800’er puan artırılmalıdır.

Ek gösterge cetvellerinin II. Teknik Hizmetler Sınıfı bölümü “a” fıkrasına “Teknik öğret-men” ibaresi eklenmelidir.

Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan tüm Teknik Eğitim Fakültesi ve 4 yıl-lık teknik okul mezunlarının unvanlarına uygun kadrolarda Teknik Hizmetler Sınıfında değerlendirilmesi ve bu personelin diğer dört yıllık yüksekokul mezunu teknik perso-nele uygulanan ek gösterge ve tazminat oranlarından faydalandırılması sağlanmalıdır.

4. Özel hizmet tazminatlarındaki adaletsizlikler de memurların çalışma yaşamı dışında emeklilikleri boyunca benzer adaletsizliklere maruz kalmalarına neden olmak-tadır. Bu bakımdan memurların özel hizmet tazminat oranları kurum farkı gözetilmek-sizin unvan bazında artırılarak eşitlenmelidir.


55

657 sayılı Kanunun 152. maddesinde yapılacak düzenleme ile Genel İdare Hizmetleri ve Yardımcı Hizmetler Sınıfına mensup personelin özel hizmet tazminatları eğitim durumu ve kadro pozisyonu gözetilerek yükseltilmeli ve en düşük özel hizmet tazminat oranı %65 olarak belirlenmelidir.

Bütün memurlar için Kanunda tespit edilmiş olan Özel Hizmet Tazminatı oranlarının Özel Hizmet Tazminatlarının artırılması sağlanmalıdır.

Ayrıca kurumlarda her ne ad altında olursa olsun uzman kadrosunda görev yapan bü-tün memurlar maddenin II no.lu “Tazminatlar” başlıklı kısmının “A- Özel Hizmet Taz-minatı” fıkrasının “h” bendine eklenmelidir.

6111 sayılı Kanunla ihdas edilen Denetmen kadrolarında görev yapan memurlar, 657 sayılı Kanunun 152. maddesinin “II-Tazminatlar” bölümünün “(A) Özel Hizmet Tazmi-natı” fıkrasının (h) bendinde yer alan özel hizmet tazminatından emsal nitelikteki kad-rolarda olduğu gibi yararlandırılmalıdır.

Ekonomist ve Programcı ve Çözümleyici unvanlı memurların özel hizmet tazminatı oranları, Teknik Hizmetler Sınıfında yer alan kadrolarla eşitlenmelidir.

657 sayılı Kanun’da ilgili değişiklikler yapıldıktan sonra da ek göstergelere bağlı olarak memurların emekli maaşlarına eklenecek özel hizmet tazminatı oranlarının belirlen-diği tabloda düzenleme yapılmalı, buna bağlı olarak emekli maaşlarının yükselmesi sağlanmalıdır.


56

Sonuç itibariyle yukarıda ayrıntılı şekilde ele alınan ve ülkemiz uygulamasında önemli bazı önemli aksaklılar yaşanan kıdem tazminatı konusu ile ilgili olarak sosyal ortaklarımızın üze-rinde görüş birliğine varabildiği ortak bir teklife maalesef ulaşılamamış, işçi ve işveren ke-siminin kendi içerisinde dahi birbirinden uzak teklifleri olduğu görülmüş ve rapora aynen aktarılmıştır.

Genel olarak bakıldığında her iki kesimin de empati yapmak yerine kendi sorunlarını ön plana çıkardığı buna bağlı olarak da çözüm önerilerinin sürekli uç alanlarda biriktiği ve ta-rafların kendi kırmızı çizgileri üzerine yoğunlaştığı değerlendirilmiştir. Örneğin işçi kesimin-den bir temsilci mevcut düzenleme ile ilgili hiçbir geriye gidişi kabul etmeyeceğini ifade ederken işveren kesimi kıdem tazminatına konu olan “30 günlük ücret” koşulunun mutlak manada azaltılması gerektiğini dile getirmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının sosyal diyaloga verdiği önem toplumumuzun tüm kesimlerince bilinmekte ve takdir edilmektedir.

9.1.1985 tarih ve 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi ile Bakanlığımıza verilen “Çalışma hayatındaki mevcut ve muhtemel meseleleri ve çözüm yollarını araştırmak” gö-revi kapsamında iş gücü piyasamızda bir sorun alanı olduğu yukarıda ayrıntılı olarak açık-lanan kıdem tazminatı konusunda işçi ve işverenlerimizin çözüm önerileri doğrultusunda çalışmalar yapmak en temel görevleri arasında olsa da sosyal ortaklarımızın yukarıda açık-lanan pozisyonlarını değiştirmedikleri müddetçe kıdem tazminatı konusunda, Bakanlığın atabileceği herhangi bir adım olmadığı da aşikârdır.

SONUÇ

57

ABBASGİL, Cengiz; (1994), İş Hukukunda Bütün Yönleriyle Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Yasa Yay.

AKTAY, Nizamettin, ARICI, Kadir, KAPLAN/SENYEN, E.Tuncay; (2009), İş Hukuku,Seçkin Yay., Ankara.

AKYİĞİT, Ercan; (2008), İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi,Seçkin Yay., İkinci Cilt (Şerh).

AKYİĞİT, Ercan; (1999), İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş kanununda Kıdem Tazminatı, Seçkin Yayınevi, Ankara (Kıdem).

ANADOLU, Kerim; (2002), İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı, Nobel Yay. Ankara.

ANDAÇ, Faruk; (2008), İş Hukuku (Türk Çalışma Hukuku Uygulaması)Adalet Yayınevi, Ankara.

BİLİM KOMİSYONU Tarafından Hazırlanan İş Kanunu Tasarısı ve Gerekçesi Kıdem Tazminat Fonu Kanun Tasarısı ve Gerekçesi; (2002), Hanlar Matbaacılık, İstanbul, Ağustos.

CENTEL, Tankut; (1998), İş Hukukunda Ücret, Türkiye Denizciler Sendikası Eğitim Dizisi-9, İstanbul.

ÇELİK, Nuri; (2004), İş Hukuku Dersleri, Beta Yay. İstanbul.

ÇENBERCİ, Mustafa; (1978), İş Kanunu Şerhi, Dördüncü Bası, Olgaç Matbaası, Ankara.

ÇİL, Şahin; (2007), 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, Turhan Kitabevi Yay.

DEMİR, Fevzi; (2003), Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir.

DÖNMEZ, Kazım Yücel; (1998), İş Hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yay. Ankara.

DÜNYA BANKASI; (2012), “Doing business in a more transparent world” Raporu.

DÜNYA BANKASI; (2010), Türkiye Ülke Ekonomik Raporu, Kayıt Dışılık: Nedenler, Sonuçlar, Politikalar Raporu Mart, Rapor No: 48523-TR.

ERTÜRK, Şükran; (2002), İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara.

GRUND, Christian; (2003), Severance Payments for Dismissed Employees in Germany, Eylül.

GÜNAY, Cevdet İlhan; (2009), İş Kanunu Şerhi, 2. Cilt, Yetkin Yay. Ankara.

GÜRSEL, Seyfettin, İMAMOĞLU, Zümrüt; (2012), Kıdem Tazminatı Reformu Sorunlar ve Çözümler, Temmuz.

GÜVEN, Ercan / AYDIN, Ufuk; (2004), Bireysel İş Hukuku, Eskişehir.

HOLZMANN, Robert, VODOPİVEC, Milan, Reforming Severance Pay, Dünya Bankası Rapor No:65547.

HOLZMANN, Robert, POUGET, Yann, VODOPIVEC, Milan, WEBER, Michael; (2011), Se-verance Pay Programs around the World: History, Rationale, Status, and Reforms. Social Protection and Labor, The World Bank, Mayıs. SP Discussion Paper No:1111.

IŞIKLI, Alpaslan; (2002), İş Hukuku, Ankara.

İNCE, Ergun (1998), Çalışma Hukuku, İstanbul.

İNCİROĞLU, Lütfi; (2006), Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, Legal Yay.

KAYNAKÇA

58

KAPLAN, E. Tuncay; (2003), İşverenin Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı, Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi. Cilt:7 S.2.

KILIÇOĞLU, Mustafa, ŞENOCAK, Kemal; (2008), İş Kanunu Şerhi, Legal Yay. İstanbul.

KLEC, Gerald; (2007), Flexicurity and the Reform of the Austrian Severance-Pay System, European Economic and Employment Policy Brief, No.4.

LİMONCUOĞLU, Alp Siyami; (2007), Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları Işığında Avusturya Kıdem Tazminatı Reformu, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı.

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku Genel Kavramlar-Bireysel İş İlişkileri, Ankara.

MOLLAMAHMUOĞLU, Hamdi, ASTARLI, Muhittin; (2011), İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara.

NARMANLIOĞLU, Ünal; (1998), İş Hukuku, Cilt:1 3.Baskı, İzmir.

ODYAKMAZ, Nevzad A., BAYAZIT, Sancar, BAYER, İsmail; (1985), Kıdem Tazminatı, Ayyıldız Matbaası, Ankara.

ORHAN, Kamil, KUMAŞ, Handan; (2012), Kıdem Tazminatı (Uygulamada Yaşanan Sorular ve Çözüm Önerileri) Gazi Kitabevi, Ankara.

SEHNBRUCH, Kirsten; (2004), Privatized Unemployment Insurance: Can Chile’s New Unemp-loyment Insurance Scheme Serve as a Model for Other Developing Countries? Center for Latin American Studies University of California, Berkeley, December, Paper No:12.

SÜZEK, Sarper; (2009), İş Hukuku Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku, Beta Yay. İstanbul.

SÜMER, Haluk Hadi; (2002), İş Hukuku, Konya.

ŞAKAR, Müjdat; (2009), Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yay. Ankara.

TALAS, Cahit; (1983), Sosyal Ekonomi, 6.Baskı, Ankara.

TUNCAY, Can; (2002), Sosyal Sigortalar Açısından Yargıtay’ın 2000 Yılı Kararlarının Değer-lendirilmesi, Yargıtayın İş Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara.

TUNÇOMAĞ, Kenan; (1988), İş Hukukunun Esasları, İstanbul.

TUNÇOMAĞ, Kenan; (1977), Türk Borçlar Hukuku, C.II, İstanbul.

TUNÇOMAĞ, Kenan, CENTEL, Tankut; (2008), İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınları.

TURAN, Kamil; (1993), Ferdi İş Hukuku, Ankara.

Türk-İş 6. Genel Kurul Çalışmaları, Türk-İş Yay. No:50, Ankara.

USTA, Osman; (1998), İş Hukukunda Akdin Feshinden Doğan Tazminatlar ve Uygulamaları, Feryal Matbaası, Ankara.

WALCH, Dominik, SCHUH, Ulrich, HOFER, Helmut; (2011), Effect of the Austrian Severance Pay Reform, The Austrian Center for Labor Economics and the Analysis of the Welfare State, Ocak, s.7.

YAZMAN, Cüneyt, Para İle İlgili Maddeler Tatbikatı, Ankara.

YELEKÇİ, Memduh; YELEKÇİ, İlhami; (2009), İş Kanunu Şerhi ve Tüzük-Yönetmelikler, Ankara.

ZAİM, Sabahattin; (1997), Çalışma Ekonomisi, İstanbul.

Kaynakça

59

İNTERNET SİTELERİ

http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.severancePay?p_lang=en

http://www.bakermckenzie.com/files/Uploads/Documents/Supporting%20Your%20Busi-ness/Global%20Markets%20QRGs/Termination,%20Discrimination%20and%20Harass-ment/qr_brazil_terminationdiscriminationharassmentguide_2009.pdf

http://www.missoc.org/MISSOC/NETWORK/networkContacts_en.jsp

60

KATILIMCI LİSTESİ

İlyas SIR Çalışma ve Sosyal Güvenlik BakanlığıÇalışma Genel Müdürlüğü

Sinan OK Türkiye İş KurumuGenel Müdürlüğü

Tahir AKBAŞ Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü

S.Recep ÜSTÜN Çalışma ve Sosyal Güvenlik BakanlığıÇalışma Genel Müdürlüğü

Erhan FINDIK Türkiye İş KurumuGenel Müdürlüğü

Elif ÇELİK Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi

M.Özlem AKKURT Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı

Cengiz DELİBAŞ Türkiye İşveren SendikalarıKonfederasyonu

Niyazi DEMİR Türkiye Esnaf ve SanatkarlarıKonfederasyonu

Nafiye Yasemin SEZGİN Türkiye Belediyeler Birliği

Celal KARAPINAR Türkiye Kamu Çalışanları SendikalarıKonfederasyonu

Barış URHAN Türk Sanayicileri veİşadamları Derneği

Eyyüp GÜNER Hazine Müsteşarlığı

Hüsnü AYKAN İşçi Dernekleri Federasyonu

KATILIMCI KURUMU

61

Emirhan KOÇAKOĞLU Kamu İşçi DernekleriFederasyonu

M.Taha SÖKÜCÜ Sosyal Güvenlik KurumuBaşkanlığı

Ahmet ŞAĞAR Türkiye Odalar veBorsalar Birliği

Faruk ÖZDEMİR Devrimci İşçi SendikalarıKonfederasyonu

Ersin USLU Kamu ŞirketPersonelleri Derneği

Oktay YİĞİT Kamu Şirket Personelleri Derneği

Saime DİLMAÇ Kamu ŞirketPersonelleri Derneği

Semih TEMİZ Hak İşçi SendikalarıKonfederasyonu

Berrin Sevil KAZANCI Memur SendikalarıKonfederasyonu

Selçuk EREN Türkiye İşçi SendikalarıKonfederasyonu

Hasan KARSLI Kamu İşletmeleri İşverenleriSendikası

Esra VURDU Türkiye İhracatçılar Meclisi

Şükrü SAĞLAM Türkiye Enerji, Su veGaz İşçiler Sendikası

Katılımcı Listesi

62

63

64

66

T.CÇALIŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞIÇalışma Genel Müdürlüğü

İnönü Bulvarı No: 4206510 Emek/ANKARATel : 0(312) 212 03 58 0(312) 215 07 04Fax : 0(312) 212 07 81

www.csgb.gov.tr