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“RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LA PERCEPCION DEL DESEMPEÑO DOCENTE
EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE VENTANILLA”
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación
en la Mención de Gestión de la Educación
AÌDA MARELI MEDINA RONDÀN
Lima - Perú
2010
1
DEDICATORIA
A mi gran tesoro Mirla Fiorella por comprender mis esfuerzos en superarme y para que siga mis ejemplos. A los docente del PAME – USIL por sus sabios consejos y permitir el presente trabajo.
I
2
Mg. Hernan Flores Valdivieso Asesora
II
3
ÍNDICE DEL CONTENIDO
Pág. INTRODUCCIÓN 1 Marco teórico 1
Clima institucional 1
Tipos de clima 2
Clima organizativo 3
Clima psicológico 3
Clima social 3
Clima emocional 3
Clima académico 3
Niveles de clima 3
Clima escolar 4
Clima de aula 4
Dimensiones de clima institucional 4
Relaciones interpersonales 5
Condiciones laborales 6
Nivel de conflictividad 7
Algunos otros aportes sobre el clima institucional 9
Taxonomía de Tagiuri 9
Jerarquía de las necesidades de Maslow 10
Teoría “X” y teoría “Y” de Mc. Gregor 10
Teoría de motivación de Herzber G. 11
Teoría de las tres necesidades de Mc. Clellan 11
Teoría de sistemas de organización de Likert 11
Desempeño docente 12
Tipos de desempeño 14
Desempeño como acción situada 14
Desempeño determinado por factores 14
Desempeño en campos de acción 15
Dimensiones de desempeño docente 15
III
4
Capacidades pedagógicas 15
Emocionalidad 16
Responsabilidad 18
Proactividad 20
Teoría general de la administración de recursos en la organización 21
Enfoque burocrático 21
Ejes de prevención de competencias y proyecto ético de vida que
acompañan el desempeño 21
Proyecto ético de vida 21
Antecedentes 22
Problema de investigación 25
Hipótesis y objetivos
26
MÉTODO 27
Tipo y diseño de investigación 27
Variables 27
Participantes 28
Instrumentos 28
RESULTADOS 29
DISCUSIÓN 40
CONCLUSIONES 45
SUGERENCIAS 45
REFERENCIAS 47
ANEXOS
IV
5
INDICE DE TABLAS
DOCENTES
Tabla1. Correlación entre relaciones interpersonales y capacidades
pedagógicas 29
Tabla 2. Correlación entre relaciones interpersonales y emocionalidad 30
Tabla 3. Correlación entre relaciones interpersonales y responsabilidad 30
Tabla 4. Correlación entre relaciones interpersonales y proactividad. 31
Tabla 5. Correlación entre condición laboral y capacidades pedagógicas 32
Tabla 6. Correlación entre condición laboral y emocionalidad 32
Tabla 7. Correlación entre nivel de conflictividad y responsabilidad 33
Tabla 8. Correlación entre nivel de conflictividad y proactividad 33
ALUMNOS
Tabla 9. Correlación entre clima institucional y desempeño docente 34
Tabla 10. Correlación entre desempeño docente y relaciones
Interpersonales. 35
Tabla 11. Correlación entre desempeño docente y condiciones
laborales 36
Tabla 12. Correlación entre desempeño docente y conflictividad 37
Tabla 13. Correlación entre clima institucional y capacidades
pedagógicas 38
Tabla 14. Correlación entre clima institucional y responsabilidad 38
Tabla 15. Correlación entre clima institucional y emocionalidad 39
Tabla 16. Correlación entre clima institucional y proactividad 39
V
6
INDICE DE FIGURAS
DOCENTES Figura 1. Dispersión relaciones interpersonales y desempeño docente 29
Figura 2. Dispersión relaciones interpersonales y proactividad 31
Figura 3. Dispersión conflictividad y proactividad 34
ALUMNOS
Figura 4. Dispersión clima institucional y la variable desempeño
docente 35
Figura 5. Dispersión condiciones laborales y desempeño
docente 36
Figura 6. Dispersión desempeño docente y conflictividad 37
VI
1
INTRODUCCIÓN
Esta propuesta de investigación se formula como respuesta a las debilidades que se
observan en las comunidades educativas del Callao.
La investigación es relevante en si misma, en la medida que su principal
producto es un análisis de la práctica docente plasmada en el clima institucional como
factor asociado a la explicación de resultados educativos en la percepción del
desempeño docente.
Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la
importancia de identificar el clima institucional en instituciones educativas a sabiendas
de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño y productividad de
sus miembros. Es necesario e importante que el docente aporte herramientas
originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar
la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en las
cuales ejercen su labor.
En ese marco, sus resultados podrán ser comparados con otros esfuerzos de
investigación de la educación, que pone énfasis en diversos factores explicativos
como: incomunicación, autoritarismo, conflictos e infraestructura limitada.
Adicionalmente, el estudio se llevará a acabo en el marco de una muestra importante
de docentes y alumnos. Por estas razones es importante el trabajo que se realiza, lo
que permitirá obtener información analítica para describir las vinculaciones entre el
clima institucional y la percepción del desempeño docente; obtener conclusiones y
recomendaciones para mejorar el estado actual de las cosas.
Marco teórico
Las bases teóricas más importantes que sustentan la investigación pueden ser
explicadas en términos conceptuales como:
Clima institucional:
Chiavenato, E. (2003) refiere que: “El ambiente interno existente entre los
miembros de la organización (…) por consiguiente es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros
y desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades”. (p. 84).
2
De modo que las personas están obligadas a adaptarse continuamente a
diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio
emocional, pues busca dentro de las instituciones satisfacer necesidades fisiológicas,
necesidades de autoestima y necesidades de autorrealización.
Pulido, C. (2003) sustenta: “la percepción del “microentorno” que surge como
resultado, tanto de pautas de comportamiento cotidianas y diferenciadas, como de
valores; estos influyen el significado y la relación de las personas involucradas en ella”.
(p. 75). Por lo tanto son formas de interacción y creencias que los integrantes de una
organización practican en su diario vivir.
Medina Revilla (citado en Amarante 2000) enfatiza con respecto al clima en la
comunidad educativa como: “los vínculos son los que generan el clima institucional,
que se define como el ecosistema resultante de la multitud de interacciones que se
generan simultáneamente y/o sucesivamente entre el conjunto de agentes de la
escuela, tanto a nivel interpersonal, micro grupal o macro grupal”. (p 55).
De ello se deduce que el ser humano es un ser vinculado con el medio social,
de la escuela donde participan los directivos, administrativos padre de familia,
docentes y alumnos; quienes se relacionan con autonomía, satisfacción, cooperación;
pero también con su contraparte como es la competitividad, intolerancia, frustración y
deseo de poder. Dentro de este proceso, cobra gran importancia la comunicación y la
cultura.
Ministerio de Educación del Perú y Pontificia Universidad Católica del Perú
(2007): en el documento Relaciones Interpersonales en la institución educativa afirma
que “El concepto de “clima” se ha ido extendiendo también a las relaciones humanas.
En ese sentido se habla de “clima” para referirse a la forma en que las personas se
relacionan entre si y también a las características que posee un determinado
ambiente social” (p. 43).
De modo que generalizando este aspecto se puede concluir diciendo que el
clima institucional es un factor preponderante dentro de las vivencias del ser humano
para contrarrestar o superar conflictos y construir organizaciones de calidad.
Tipos de clima:
Según el Ministerio de Educación y la Pontificia Universidad Católica del Perú
(2007) en el documento Relaciones Interpersonales en la institución educativa
destacaremos cinco tipos de clima:
3
a) Clima organizativo.
Comprende todas las percepciones que se captan a través de los sentidos por
parte de todos los integrantes de una institución a través de sus relaciones
interpersonales. “El “clima” organizativo permitiría centrar el contenido a analizar en los
aspectos más relacionados con la gestión de la organización y el cumplimiento de las
finalidades que tiene encomendadas” (p. 58).
b) Clima psicológico.
Corresponde a todos los procesos psicológicos que percibe
el ser humano, lo que le permite describir situaciones organizacionales, donde la
satisfacción laboral constituye una reacción afectiva, sus actitudes, sentimientos y
conductas hacia su trabajo, que serán reflejadas en creencias, normas y valores.
c) Clima social.
Está referido a todas las relaciones sociales producidas en una institución,
como docentes, docentes con alumnos y directivos, directivos y padres de familia,
docentes y personal administrativo, etc. Aquí surgirán conductas formales y
espontáneas.
d) Clima emocional.
Abarca el aspecto afectivo y actitudinal dando sentido a las conductas. Este
tipo de clima es muy importante ya que muestra expresiones de afecto, muestras de
apoyo, buen trato, comunicaciones asertivas entre los integrantes de una institución,
pues es el componente básico de una organización.
e) Clima académico.
Está referido a la organización de contenidos, curriculares, actividades
escolares, relaciones con el entorno, expectativas etc., en relación al estudio y
formación del ambiente que se crea en las instituciones educativas, con el fin de
diferenciarse unas de otras y buscando un prestigio; por supuesto no se debe crear
una presión que afecte a docentes y alumnos.
Niveles de clima:
Se presentan dos niveles de clima:
4
Clima escolar (Institución):
Este “clima” está constituido por el conjunto de características objetivas de la
institución, perdurables y en cierto modo medible que distinguen una institución de
otra; se forma gracias a las relaciones interpersonales que surgen dentro de una
institución, como producto de los sentimientos demostrados entre sus miembros. Las
instituciones educativas son diferentes entre sí, cada una tiene su “clima” propio. El
“clima” escolar tiene gran influencia sobre le “clima de aula, puesto que tiene una
relación con el rendimiento.
El conocimiento del clima organizacional de las instituciones educativas
proporciona información acerca de la motivación de los docentes y
alumnos y sus efectos sobre el desempeño docente, lo cual nos
permite, desde el punto de vista de la gestión introducir cambios
planificados tanto hacia la conducta de los docentes como de la
estructura organizacional de la institución educativa García 2009 (p. 7).
Clima de aula:
De acuerdo a las nuevas tendencias pedagógicas el “clima” de aula debe tener
como eje principal al alumno y dentro de ella haya componentes afectivos, alto grado
de comunicación, satisfacción, evitando conflictos y teniendo en cuenta los estilos de
aprendizajes de los estudiantes. Dentro de las horas de clase debe prevalecer las
buenas relaciones entre el profesor y los alumnos, atmósfera centrada en el
aprendizaje, ambiente tranquilo y ordenado.
Dimensiones del clima:
Para esta variable, se plantean tres dimensiones:
Relaciones interpersonales:
Según Valdés, (2004):
En este proceso no están aislados el docente y los alumnos. Hay que tener en
cuenta el carácter complejo de las interrelaciones del colectivo escolar, de sus
organizaciones, del colectivo pedagógico, la familia, la comunidad y las
organizaciones sociales.
En estas relaciones desempeñan un papel esencial las relativas a las
relaciones maestro- alumno, no sólo en el marco de la clase, sino
5
también en el trabajo que el maestro desarrolla fuera de la clase, y que
va dirigido a la formación multilateral de la personalidad. En este
contexto que ocupa un lugar destacado la dirección por el maestro de la
actividad docente de los alumnos (p. 69).
Además debe estar constituida por una cultura de colaboración, apoyo y
relación mutua así como el uso racional de los recursos, teniendo en cuenta el grado
de democracia, las diferencias culturales e ideológicas. En esta dimensión es
primordial las relaciones humanas donde se informa sobre las metas, se planifica el
trabajo y se recompensa a todos. Las buenas relaciones humanas deben ser cordiales
y basadas en reglas aceptadas por todos.
Las relaciones interpersonales forman parte de la psicología social porque
toma en cuenta las características fundamentales de toda acción humana. En primer
lugar la motivación, que se dirige hacia un objetivo; en segundo lugar su interacción,
lo que quiere decir que los deseos de todos los seres humanos, sus emociones y sus
conocimientos, acuden armónicamente para actuar sobre la conducta dentro de un
proceso de interacción entre dos o más personas, en donde la acción de un individuo
sirve de respuesta a la de otro que actúa como estímulo; por lo tanto la conducta
interpersonal es un acto integrado ya que refleja el influjo de los deseos y los objetivos
de una persona sobre sus emociones, sus pensamientos, sus recuerdos y sus
percepciones. Estas percepciones interpersonales surgen en la vida cotidiana, donde
la mayoría de sujetos suelen razonar correctamente sobre su prójimo; de lo contrario
no se podría vivir en comunidad, a todo esto se le conoce como exactitud de la
percepción interpersonal y Krech (1965) lo demostró bajo seis factores:
Naturaleza de la conducta interpersonal: La naturaleza de la interacción entre el que
juzga y el que es juzgado predomina en la exactitud del juicio.
Actitud del que juzga: Las características que hacen que el individuo sea un buen juez
de una clase de personas puede ser diferente de las que determinan que juzguen bien
a otras.
Características del prójimo: Algunos individuos son más fáciles de juzgar que otros y la
sinceridad de nuestro prójimo afecta a la exactitud de nuestros juicios. Las simpatías y
las antipatías de algunos sujetos son más fáciles de predecir que de las otras, es
como si se transparentaran.
Cuantía de la información: Las investigaciones acerca de las capacidades de conocer
las emociones manifiestan una luz al respecto. La expresión de una determinada
6
emoción cambia singularmente según los individuos. El conocimiento del medio en el
que surgen las expresiones dudosas ayuda al juez a identificar correctamente la
emoción.
Secuencia de la información: El orden en que se muestra la información sobre un
sujeto es importante para indicar las impresiones del juez. Parece existir cierta verdad
sobre el hecho de que la primacía es más importante que la recencia. Esto es: la
información presentada en primer término supera a la información posterior.
Naturaleza del rasgo juzgado: Las investigaciones iniciales acerca de la exactitud de la
percepción interpersonal se referían al reconocimiento de las expresiones faciales, los
juicios acerca de las emociones rara vez se equivocaban; en la vida real, un estado
emotivo se expresa mediante una secuencia temporal minima.
Condiciones laborales:
De acuerdo al PRELAC - UNESCO. (2005) en el documento Otras dimensiones
de desempeño profesional:
se entiende las condiciones de trabajo como el escenario donde
convergen un conjunto de dimensiones sociales, personales y físicas en
los cuales laboran los docentes y la salud como un concepto integral
que depende de un equilibrio social, psicólogico, fisiológico y biológico
que influye fuertemente en la manera como los docentes acuden a
trabajar (…) Corresponde señalar que el concepto tradicional de
condición laboral se ha asociado , exclusivamente al tema salarial,
dejando de lado un amplio e importante ámbito que influye en la calidad
de vida del profesorado y en su capacidad para desarrollar respuestas
afectivas, emocionales y humanas que contribuyan a buen desempeño
profesional. (p. 16).
Además, se sostiene que está compuesta por el cumplimiento de los deberes,
derechos y la satisfacción profesional del docente, por el conjunto de estímulos,
motivaciones y factores que como ser humano percibe de su lugar de trabajo. Las
actitudes, los sentimientos y las vivencias del “clima” que percibe son la base de su
satisfacción profesional, al cumplir con sus deberes y derechos:
Estabilidad en su institución educativa, en su turno correspondiente.
Recibir facilidades para asistir a cursos de perfeccionamiento.
Gozar de su autonomía dentro de sus aulas en la hora de clases.
Informarse cada mes de sus tardanzas o inasistencias.
7
Derecho a no ser discriminado por ningùn motivo.
Denunciar ante la autoridad, cualquier irregularidad o situación
comprometedora.
Realizar con los alumnos visitas y excursiones con autorización de la dirección
en función de las normas que estipula la ley.
Ser evaluado por la autoridad inmediata superior, con equidad y justicia.
También, existen investigaciones realizadas por Cuenca (2003) y otros que
consideran como condiciones laborales al trabajo de los profesores que realizan en
sus instituciones, en la participación de capacitaciones, en la preparación de sus
clases, en las actividades de sus hogares, la carga de trabajo fuera del horario escolar,
las condiciones materiales e infraestructura que en la mayoría de instituciones son
irregulares o deficientes, observándose una cantidad exagerada de alumnos por aula,
escasez de medios tecnológicos para reforzar los aprendizajes, inexistencia de un
lugar de descanso en momentos libres, servicios higiénicos inadecuados, sumándose
a todos ellos los problemas económicos, socioculturales, del medio ambiente y la
salud.
La mayoría de docentes sufre enfermedades como disfonía, que se produce en
la emisión de la voz por ser la principal herramienta de trabajo, pudiendo ser ronca o
afónica causada por el mayor uso y la carga horaria; gastritis, producida por la
ansiedad nerviosa, estrés, comer fuera del horario normal, debido a múltiplas factores;
Columna, es el principal soporte del cuerpo que al ser afectado se muestra con
dolores de espalda debido a una mala posición al sentarse, recoger objetos del piso o
al cargar el maletín con mucho peso; resfrìos, que se manifiestan con dolores de
garganta, fiebre y gripe, como resultado de las infecciones de las vías respiratorias al
estar en contacto con lugares muy cerrados o muy abiertos y estar rodeados de
mucha gente; estrés, manifestada por las presiones y preocupaciones en solucionar
muchos problemas como llegar puntual al centro de trabajo, tener dos o más empleos,
trasladarse de un lugar a otro, dificultad con el tránsito, entre otros motivos que
presentan dolores de cabeza; varices, consisten en la dilatación de una vena y se
producen debido a permanecer mucho tiempo de pie o sentados, trayendo consigo
pesadez de las piernas, cansancio, calambres y dolores fuertes; cistitis, es la
inflamación de la vejiga urinaria, debido a que se aguanta por mucho tiempo las ganas
de orinar, afectando a varones y mujeres en mayor grado.
8
Nivel de conflictividad:
El conflicto es una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la
forma de actuar. Su naturaleza presenta egoísmo, falta de comunicación,
desacuerdos, valores diferentes, desigualdad, falta de equidad, asimetría de poderes y
otros factores.
Dentro de una institución se muestran dos clases de conflictos: funcional, que
es una confrontación positiva, buscando mejorar la organización y disfuncional, es la
confrontación entre grupos que daña a la organización.
Los elementos que poseen los conflictos son:
Las partes, personas o grupos de personas que participan en forma directa o
indirecta.
El poder, que es la capacidad de influencia que tiene una parte sobre la otra.
Las percepciones del conflicto son las realidades que una transmite a la otra.
Las emociones y sentimientos que se muestran en diferentes estados de ánimo
con motivos de recuerdos o frustraciones.
Las posiciones es el reclamo que cada una de las partes hace a la otra
persona.
Intereses y necesidades son los beneficios que las partes quisieran obtener de
la solución del conflicto.
Los valores, principios y creencias que es parte de la cultura de los seres
humanos.
Por lo tanto, los conflictos dentro del campo educativo, se producen en las
instituciones grandes y pequeñas, como también en cuestiones personales y grupales,
debido a un mal trato en los centros de trabajo, que se deben superar con la
comunicación asertiva en todo momento, creando empatìa entre sus integrantes,
donde los canales sean fluidos en todo momento, transmitiendo información puntual y
rigurosa donde el respeto y preocupación por el otro, el compartir y la madurez en la
inteligencia emocional permitan estrechar lazos.
“La comunicación implica transferencia de información y significado de una
persona a otra, es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona
a otra (…) la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y
conocimientos” (Chiavenato, 2003, p. 19).
Entonces, los medios para solucionar los conflictos serían la negociación, como
forma de resolver el conflicto, buscando las ventajas individuales o colectivas; la
mediación, que facilita la resolución de una disputa de manera satisfactoria entre las
9
partes a través de un acuerdo; la conciliación, como una manera perfecta de
solucionar conflictos para llegar a acuerdos amistosos y el arbitraje, que busca la
solución a un conflicto donde las partes delegan la solución a un Tribunal e
arbitramento.
También el Ministerio de Educación de Argentina (2000) enfatiza:
La búsqueda y afianzamiento de nuevas competencias profesionales en la gestión
educativa alcanza ineludiblemente al problema de la resolución de conflictos. Su
intencionalidad más general es el mejoramiento de la calidad, la profesionalización y el
desarrollo organizacional.
Resolución de conflictos y negociación, se propone situar a los actores
entendidos como sujetos de un complejo entramado de intereses. El
presupuesto básico de este principio rector es que al encarar las
disputas, los conflictos, los malos entendidos con las partes interesadas,
cuando se trabaja sobre la diferencia de enfoques e intereses, se está
ante la posibilidad de garantizar más compromiso, participación y la
adopción de una perspectiva de largo plazo, imprescindibles para el
mejoramiento. (p.5)
Algunos otros aportes sobre el clima institucional sintetizan:
La taxonomìa de Tagiuiri.
Se asienta en cuatro dimensiones:
Ecología (Infraestructura).- Representa las características físicas y materiales de la
institución, muestran relaciones bajas o inconsistentes con los productos educativos.
Tiene como variables a las características del edificio, tipo de centro, tamaño del aula
y la escuela, condiciones físicas de trabajo, materiales, estructura organizativa.
Medio.- Referida a la presencia de características de las personas y grupos dentro del
medio escolar. Entre sus variables destacan a variables atributivas de las personas o
características de los individuos, elementos motivadores (moral), remuneración y
experiencia docente, personalidad y conducta del director, comportamiento
(puntualidad).
Sistema Social.- Referida a los patrones de relación entre las personas y cuyas
variables son la relación entre los estamentos de la comunidad, comunicación,
participación, toma de decisiones compartidas, autonomía, democracia, consideración
y liderazgo.
10
Cultura.- Relacionada con los sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas
de los grupos. Sus variables son normas y disciplina, sistema de control institucional,
sistema de valores, relaciones de apoyo, orientación de objetivos y apertura a la
innovación.
Jerarquía de las necesidades de Maslow.
“Las denominadas teorías de las necesidades parten del principio de que los
motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para
actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior” (Chiavenato,
2003, p. 71). Estas necesidades pasan por cinco niveles:
Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda, satisfacción sexual y otras
necesidades físicas.
Necesidades de seguridad: Seguridad y protección de daño físico y emocional, así
como la certeza de que se seguirán satisfaciéndolas necesidades físicas.
Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto a uno mismo,
autonomía y logros y factores de estima externos, como status, reconocimiento y
atención.
Necesidades de autorrealización: Crecimiento, logro del propio potencial y
autosatisfacción; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.
Teoría “X” y teoría “Y” de Mc. Gregor.
Ministerio de Educación del Perú y la Pontificia Universidad Católica del Perú
(2007) en el documento titulado Relaciones Interpersonales en la Institución Educativa
se afirma:
La importancia del factor afectivo se ha destacado también al hacer
referencia a organizaciones de tipo laboral (…) El “clima” es más
significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal del superior. El
jefe puede ser autoritario o democrático, cálido y extrovertido o distante
y reservado, fácil o terco, pero todas estas características personales
son menos importantes que sus actitudes profundas a las que sus
subordinados responden…lo que es importante es crear el sentimiento
cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se trata
correctamente a las personas. (p.60).
11
La teoría “X” presenta un punto de vista externo de las personas, supone que
los trabajadores tienen poca ambición, les disgusta trabajar, desean evitar la
responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con eficiencia. La teoría
“Y” ofrece un punto de vista positivo, supone que los trabajadores pueden dirigirse a sí
mismos, aceptan y realmente buscan tener responsabilidades y consideran el trabajo
como una actividad natural.
Teoría de la motivación e higiene de Herzberg.
Propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con
factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción se relaciona con factores
extrínsecos. Creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el
éxito o el fracaso, por lo que investigo la pregunta: ¿qué desean las personas de sus
trabajos? Los factores relacionados con la satisfacción en el trabajo fueron intrínsicos
e incluyeron características como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad;
cuando se sintieron insatisfechas mostraron la tendencia a citar factores extrínsecos
como la política y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales.
Teoría de las tres necesidades de Mc. Clelland.
Existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes
en el trabajo:
Necesidad de logro (nLog) que es el estímulo para sobresalir y luchar para tener
éxito.
Necesidad de poder (nPod) que es la necesidad de hacer que otros se comporten
como no se comportarían de otro modo.
Necesidad de pertenencia (nPer) que es el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.
Teoría de sistemas de organización de Likert.
Interpreta cómo se hacia desde el movimiento de las escuelas eficaces, la
escuela como un sistema, dentro del estudio de las organizaciones. Tiene un marcado
carácter humanista, en coherencia con la confianza que tenía en las personas y su
capacidad para transformar las organizaciones, existen cinco razones: El papel
central desempeñado por la persona y el respeto hacia ella, percepciones de los
miembros de la organización, definición de una teoría sistémica, búsqueda de eficacia
12
a través de la gestión y la dirección, la especificación de un modelo causal.
Desempeño Docente:
Montenegro, (2003) señala la siguiente definición:
El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus
funciones, este se allá determinado por factores asociados al propio
docente al estudiante y al entorno (…) se ejerce en diferentes campos a
niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente
de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. (p.18).
Por consiguiente el desempeño son todas las acciones que desarrolla el
docente en su trabajo diario con los estudiantes.
Domínguez, (1999) en su tesis sostiene que:
La vocación y la satisfacción con la labor que realiza constituyen dos
factores cuya incidencia es el desempeño de los docentes (…) cuanto
mayor satisfacción experimente con su labor, al sentirse comprometido
e identificado con ella, al percibir que su labor es reconocida por la
comunidad y que sus proyectos futuros comprendan a la labor que
realiza, mejor será su desempeño profesional. (p.22).
Esto nos lleva a entender que el desempeño es acción principal de calidad
para el servicio educativo, por lo que el docente debe comprender la conducta humana
de sus estudiantes, estar bien informados para generar enseñanzas nuevas con gran
fluidez verbal, tener un espíritu creativo para impartir conocimientos significativos y
satisfacer las necesidades de sus estudiantes; además demostrar cualidades morales
y personales con mucha paciencia y espíritu de satisfacción.
Fernández, (2002) en su tesis afirma que:
El desempeño docente puede ser entendido como constructor lógico
que intenta resumir las múltiples y variadas tarea que distinguen el
trabajo del profesor (…) por desempeño docente entendemos al
conjunto de actividades que un profesor lleva a cabo en el marco de su
trabajo como tal; y comprende desde la preparación de clase hasta el
asesoramiento individual del alumno. (p. 112-121).
Podemos decir entonces que el trabajo del docente no solo consiste en ser
“expositor de conocimientos”, sino de orientador personal que conozca los deseos,
13
aspiraciones, hábitos, actitudes del grupo que conduce, enriqueciéndose diariamente
de todos los acontecimientos que ocurre.
Ministerio de Educación del Perú (2002) en el texto Magisterio, educación y sociedad
en el Perú enfatiza:
Para los docentes los criterios que deben de aplicarse para la
determinación de un buen ejercicio docente son, como primera
prioridad, la vocación docente, el compromiso con las tareas educativas
y con los niños y las cualidades éticas y mortales. En segunda prioridad
se ubican los criterios técnicos profesionales entre los que destacan el
dominio de tecnologías y didácticas mas actualizadas el conocimiento
actualizado del contenido a desarrollar y la programación e
implementación curricular. (p.120).
El Ministerio de Educación del Perú (2006) en el Programa nacional de formación
continua para docentes, afirma que:
La vida cotidiana en el aula y la escuela es fuente inagotable para la
observación e indagación que los docentes debemos potenciar al
máximo. El cambio de paradigma pedagógico exige no solo del cambio
en el uso de nuevos términos sino, sobre todo, el cambio de
concepciones que orienten el desempeño docente (…) la escuela es el
espacio en el que los docentes pasan gran parte de su vida, dedicados
a mejorar su desempeño profesional (p. 61).
Por esta razón se busca que el docente sea un líder social que guíe a las
nuevas generaciones con su alto sentido pedagógico y alto dominio de materias sin la
necesidad de acudir a libros, cuando se le formule algunas preguntas. Su amor a la
profesión debe estar orientado a la labor continua que realiza en el hogar cultivando
así la convivencia armónica entre los miembros de su comunidad educativa.
Tobòn, (2008) plantea que:
Las competencias enfatizan en el desempeño integral del ser humano
ante actividades y problemas, con lo cual se cierra la tradicional brecha
entre los conocimientos y su puesta en escena de manera efectiva.
Toda acción esta medida por procesos mentales, físicos, ambientales,
interpersonales y culturales por lo cual el desempeño debe ser asumido
14
también en su integridad, como un tejido ecológico donde la persona,
tanto con la relación consigo misma como con los demás, actúa en el
marco de vínculos que se implican de forma recíproca. (p.65).
Esto quiere decir que debemos asumir los retos de un mundo competitivo
dentro de los quehaceres empresariales, sociales y educativos.
Tipos de desempeño:
Según Montenegro (2003) destacan tres tipos de desempeño docente:
Desempeño como acción situada.
El desempeño consiste en cumplir con el deber que se tiene, de modo que esto
surge en base a una serie de acciones en el campo educativo. Al mismo tiempo, este
desempeño se convierte en una competencia que llega a ser medida, porque está
conformada por muchas habilidades, valores y comportamientos que muestran los
docentes con sus alumnos. Este criterio es reforzado por Montenegro (2003) cuando
manifiesta: “El desempeño docente es el conjunto de acciones que un educador
realiza para llevar a cabo su función; esto es, el proceso de formación de los niños y
jóvenes a su cargo” (p.19).
Desempeño determinado por factores.
Existen varios factores que se interrelacionan con el desempeño,
destacaremos tres importantes:
Docente.- Cuanto mayor sea su formación profesional, tendrá mayores posibilidades
de desempeñarse con eficiencia, puesto que reconoce su compromiso con su trabajo
siendo puntual, responsable con sus actividades pedagógicas, participativo con las
diferentes actividades de la institución, dando a conocer así su gran espíritu de
motivación hacia los demás; a todo ello debemos añadir su salud física y mental,
acompañado de su bienestar general que dependen de sus condiciones de vida,
satisfacción de sus necesidades y afecto.
Estudiante.- Las condiciones con las que deben contar son parecidas a la de los
docentes, dependiendo éstas de las condiciones de la familia y su entorno. Si los
estudiantes son motivados y demuestran interés en sus aprendizajes, notaremos que
la labor del docente a sido satisfactoria, cumpliendo así con el plan de estudios.
Contexto.- Está conformado por la institución con sus recursos físicos en buenas
condiciones y humanos con relaciones de afecto, autonomía y cooperación. Si el
15
contexto cuenta con un proyecto educativo claro, permitirá al docente desempeñarse a
cabalidad.
Desempeño en campos de acción.
Todo docente tiene que volcar sus funciones en campos de acción como: en sí
mismo, en el aula, en la institución y en el ámbito sociocultural.
En si mismo.- Corresponde a su gran formación y la organización de su vida personal,
esto es primordial para que el docente se pueda desempeñar satisfactoriamente con
entusiasmo, tranquilidad y dedicación al trabajo formativo e integral de los educandos.
En el aula.- Este ambiente es el más importante, puesto que aquí la acción del
docente se da en forma directa con los niños y jóvenes. Para ello se pasa por tres
momentos importantes. El primero es la planeación, aquí destaca el diseño curricular,
para ser estructurado a alas áreas de trabajo. El segundo momento es la preparación,
que consiste en el desarrollo de los contenidos, los aprendizajes esperados y
significativos. El tercer y último momento esta constituido por la organización donde se
prepara el ambiente físico con todos los equipos y materiales necesarios para
desarrollar las experiencias pedagógicas.
En la institución.- Es un campo de acción del docente, donde se relaciona con los
diferentes miembros de la comunidad educativa armonizando, fortaleciendo las
relaciones y enriqueciendo el contexto, aportando así al proyecto educativo
institucional.
En el contexto sociocultural.- Comprende las interrelaciones que surgen con las demás
instituciones de la comunidad y sociedad. Aquí se comparten actividades académicas,
artísticas, deportivas, etc. Que son revertidas en el trabajo educativo.
Dimensiones de desempeño docente
Para esta variable, se plantean cuatro dimensiones:
Capacidades pedagógicas.
Petrovski (citado en Valdés, 2004, p.62) define a las “capacidades” como: “Así,
las capacidades son particularidades psicológico-individuales de la personalidad que
son condiciones para realizar con éxito una actividad dada y que revelan las
diferencias en el dominio de los conocimientos, habilidades y hábitos necesarios”
También, Krutetski (citado en Valdez, 2004, p. 62) define: “Se llaman capacidades
pedagógicas al conjunto de peculiaridades psicológico-individuales de la personalidad
16
que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito
en dominar dicha actividad”
Aportamos diciendo que constituye el dominio de contenidos que serán
impartidos a través de diversas estrategias de aprendizaje, en forma organizada, clara
y lógica; teniendo en cuenta la atención a las expresiones y necesidades del
estudiante. Asimismo se busca brindar un mejor servicio de calidad, como ejemplo
tenemos la preocupación del Gobierno Regional del Callao, quien dentro de su política
aborda la problemática de esa región, a través de su Proyecto Educativo Regional
(PER) 2009 – 2023 donde se manifiesta las capacidades pedagógicas a través de los
perfiles ideales que demuestran los docentes de esa región.
Son capaces de reconocer sus pensamientos, creencias y emociones con
reflexividad y autonomía para desenvolverse y comprometerse con los valores de la
educación.
Son capaces de reconocer la diversidad, contexto y características de las y los
estudiantes, y de mostrar altas expectativas de logro, equidad y empatía,
contribuyendo a la creación de un ambiente y clima propicio para el aprendizaje.
Son capaces de identificarse con el Proyecto Educativo Nacional y Regional con
solidaridad, confianza y compromiso para participar activamente con las familias,
comunidad de docentes y profesionales contribuyendo al desarrollo de su institución
y la Región.
Son capaces de animar y comunicar sus conocimientos, habilidades, actitudes y
valores con claridad, precisión, rigurosidad conceptual, asertividad, empatía y
pertinencia para emprender y liderar la práctica docente en el aula.
Son capaces de desarrollar el currículum institucional, local y regional
contextualizando, planificando, innovando y aplicando métodos, técnicas y
tecnologías de enseñanza con calidad para la gestión del conocimiento en el aula,
el logro de los aprendizajes y el desarrollo intelectual y humano de las y los
estudiantes.
Son capaces de analizar, reflexionar y autoevaluar su práctica en el aula con
criterio, objetividad y autoconocimiento para mejorarla y orientarla al óptimo
desempeño de las y los estudiantes.
17
Emocionalidad.
Comprende el estado afectivo de las personas, las emociones afloran de
acuerdo al ambiente que nos rodea y los sentimientos se deben expresar con
sinceridad, y se debe tener presente las necesidades afectivas de los estudiantes, o
sea hacer crecer su autoestima, demostrando una gran vocación de servicio, ante los
diversos tipos de personalidad.
Las emociones son las reacciones rápidas, impulsivas e intuitivas que
experimentamos en todo momento, casi sin darnos cuenta. Estamos contentos,
coléricos, emprendedores, desmotivados, apáticos, nos comportamos de forma
conciliadora o agresiva a menudo sin haber hecho nada, aparentemente para tener
ese estado de ánimo. Tomar conciencia de la situación, hacer que los sujetos en
formación la conozcan, es encaminarlos a descubrir la realidad y el entorno de esas
reacciones. La acción educativa debe contribuir a que el sujeto descubra el estado en
que se encuentra y relacionarlo con la calidad de vida de la persona, ser conciente del
placer de una situación positiva mejoraría el goce de vivir y preparar nuevas
emociones.
Ortiz (2004) da a conocer:
El individuo es una persona cuando la vemos como la estructura de una
actividad personal, o la actividad de una estructura personal (…)
comprende tres subsistemas: afectivo-emotivo, cognitivo-productivo y
conativo-volitivo, los cuales se integran en los planos de la percepción,
la imaginación, el pensamiento y la actuación de la persona. Además,
son la base de desarrollo de los componentes estructurales de la
personalidad: el temperamento, el intelecto y el carácter. (p. 265).
De otra parte Valdés (2004) señala:
Emoción es solo la forma concreta, el transcurso del proceso psíquico
de experimentación de los sentimientos. Los procesos emocionales y
los estados emocionales o sentimientos, como suele decirse en la
acepción más restringida de término, constituyen la forma usual y
característica en que se experimentan los sentimientos. La emoción es
la experimentación directa, inmediata, de cualquier sentimiento (…) Por
esta razón todo docente debe aprender ha autorregularse, a dominar
sus emociones de orientación negativa en el proceso de enseñanza-
aprendizaje y en general en sus relaciones interpersonales con sus
alumnos, padres, directivos y colegas. (p. 66-67)
18
Frente a todo lo mencionado, el docente debe fomentar y cultivar lo siguiente:
La capacidad de motivarse uno mismo: Esto debe surgir con la atención y motivación
que el mismo sujeto se aplica todo él y con intensidad a la actividad que lleva a cabo y
es capaz de aceptar que todo esfuerzo que realiza tendrá una gratificación, esto traerá
consigo que las capacidades rindan al máximo y faciliten el éxito en la tarea y
aumenten las posibilidades de autocontrol, en función de proyectos básicos para la
vida plena. La motivación y el placer que experimentamos en aquello que realizamos
producen satisfacción que aumentan la dedicación continua; y también generan
optimismo y confianza en las propias fuerzas.
El reconocimiento de las emociones de los demás: Esto es muy importante, ya que así
la conciencia de uno mismo y el conocimiento de las propias emociones es la base
para poder comprender las emociones y los sentimientos de otros, a través de las
relaciones interpersonales, permitiendo acercarnos a los demás y entablar relaciones
positivas de afecto.
Por estas razones el compromiso educativo debe estar presente en el aula y en
la institución orientándose hacia la creación de ambientes de respeto, valorando la
diversidad de emociones y que es necesario conocerlas para poder entender la
situación y actuar, conduce el desarrollo de una empatìa necesaria para avanzar con
seguridad y espontaneidad.
La conducción de las relaciones: Se manifiestan a través de la empatìa y el control
emocional, estas permiten dirigir las emociones propias y descubrir la de otros y por lo
tanto entender y orientar las relaciones tomando conciencia de la dinámica de ellas,
produciendo y fomentando el conocimiento de situaciones concretas y participación de
los individuos para que puedan ser miembros activos y responsables del desarrollo
personal y colectivo de los contactos interpersonales, los cuales tienen mucha
importancia para la educación y formación de los niños y jóvenes.
Responsabilidad.
“Asistencia y puntualidad a la escuela y a sus clases: Se trata del grado de
cumplimiento que logra de su primer deber como trabajador de la docencia” (Valdés,
2004, p. 68).
Específicamente se puede decir que es el grado de ejecución de las funciones
en forma puntual, dentro del aula de clases, como con las funciones encomendadas a
nivel de la institución en forma eficiente como lo muestra una Institución Educativa de
Ventanilla dentro de su Reglamento Interno:
19
Ejercer la docencia con dignidad y una autoestima elevada asistiendo a la
institución con puntualidad, pulcritud y decoro.
Participar activamente en la elaboración, ejecución y evaluación de los
instrumentos de gestión institucional.
Presentar su carpeta pedagógica, programación anual y de corto alcance,
registros y demás documentos en forma oportuna.
Programar, desarrollar y evaluar las actividades curriculares asì como las
actividades de tutoría.
Participar en las acciones programadas de investigación e experimentación de
nuevos métodos y técnicas de trabajo educativo.
Orientar a los educandos y velar por su seguridad durante el tiempo que
permanece en la institución.
Cooperar en las acciones de mantenimiento y conservación de los bienes de la
institución.
Coordinar y mantener la comunicación permanente con los padres de familia
sobre asuntos relacionados al rendimiento académico y comportamiento de los
alumnos, en horario oportuno.
Participar en todas las actividades cívico-patrióticas, deportivos, artísticos y
otras actividades inherentes al quehacer educativo.
Absolver las consultas de los alumnos dentro o fuera de horas de clase.
Atender y ayudar a solucionar los conflictos entre los miembros de su grupo
cada vez que sea posible e incentivar el diálogo y la comunicación.
Organizar campañas en que se fomente la práctica de valores que inspiran
comportamientos y actitudes ciudadanas apropiadas para la convivencia
armónica y pacífica.
Fomentar una convivencia democrática, civilizada y armónica de respeto a los
derechos de los demás.
De otra parte, Amorìn (2009) sostiene:
El docente planifica su acción en el marco de un proyecto pedagógico
inserto en otro institucional. Maestros y alumnos interactúan en torno a
los saberes, en el cumplimiento de sus roles (…) Un docente
responsable de la formación integral de sus alumnos, autónomo,
creativo y éticamente comprometido con la formación de valores deberá
buscarse mecanismos que amortigüen su tensión y vulnerabilidad (…)
20
La ética profesional docente presupone autonomía y supone el
conocimiento de la existencia de una organización social de tipo
colectivo a la que el educador pertenece; por ello, la tarea está cargada
de responsabilidad ética. (p. 1).
Proactividad.
Gimeno (2004) manifiesta lo siguiente:
Es la actividad destinada a estudiar y poner en marcha planes destinados a
anticiparse a las necesidades futuras, sometiendo constantemente a estos planes a un
análisis crítico, riguroso, de modo que permitan abortar cuanto antes aquellas
acciones emprendidas que se demuestran que no llevan a ninguna parte.
Siguiendo los objetivos que planteó Karl R. Popper: Generar ideas, ideas en equipo,
parten de hipótesis audaces, imprescindibles en las TI.
En conclusión la proactividad busca desarrollar productos creativos para el futuro, con
acciones que se resuelven en el presente, contando con una predisposición a la
perfección profesional, capacitación pedagógica continua y una autoevaluación
personal, entonces estaremos hablando de formularnos un pensamiento estratégico
en nuestra vida, partiendo de lo individual, o sea es el pensamiento personal con juicio
y experiencia para planificar el futuro, así lo señala Farro (2001):
El pensamiento estratégico es importante debido a que es el cimiento
para la toma de decisiones estratégicas. Sin este fundamento, las
decisiones y acciones subsecuentes quizás sean fragmentadas e
inconscientes con la salud a lo largo de la vida (…) Planificar y fijar un
objetivo es una tarea relativamente sencilla si se toma en cuenta la
técnica de cuantificación, es decir, el concebir el objetivo a partir de
cantidades y datos concretos que respondan a las preguntas: ¿para
qué?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿con qué?, ¿con quièn? (p. 24).
Una de estas acciones de proactividad y acompañado de un pensamiento
estratégico se ven reflejadas en la participación de los docentes, especialmente de la
Región Callao, quienes vienen anticipándose al futuro con sus constantes
actualizaciones y estudios superiores de licenciatura, segunda especialidad, maestría,
entre otros en forma constante, tal es el caso actual del Programa Académico de
Maestría en Educación (PAME) – Callao, que influye notoriamente en todos los
docentes participantes hacia una educación de calidad, cumpliendo de esta manera
con el Proyecto Educativo Regional (PER) 2009 -2023.
21
Teoría general de la administración de los recursos humanos en la organización.
Enfoque burocrático:
La labor docente se da dentro de una organización, donde las jerarquías se
relacionan dependiendo una de otra, perteneciendo entonces a un sistema, es por ello
que el desempeño docente se encuentra sustentado en el enfoque burocrático. Por ser
una organización humana basada en la racionalidad, es decir, en la adecuación de los
medios a los fines, para garantizar la máxima eficiencia posible en el logro de los
objetivos (…) en la gestión educativa se fundamenta a la burocracia como
organización que se consolida mediante normas. Se basa en la división sistemática del
trabajo. Se establecen los cargos según el principio de la jerarquía (Alvarado, O. 1999,
p.29-30)
Ejes de la formación de competencias y proyecto ético de vida que acompañan el
desempeño. .
Para medir el desempeño docente también es necesario tener en
cuenta la formación de competencias en torno a cinco ejes importantes
para formar personas idóneas: Responsabilidad de las instituciones
educativas donde se promueve la implementación de procesos
pedagógicos y didácticos de calidad. Responsabilidad social que
valore el talento humano, reforzando los valores de solidaridad y
cooperación. Responsabilidad del sector laboral – empresarial
económico que invite a la participación de competencias con el sistema
educativo y social. Responsabilidad de la familia que imparta los valores
de convivencia, respeto y habilidades del pensamiento. Responsabilidad
personal como fuente de la formación de las propias competencias de
autogestión del proyecto ético de vida, para un mayor desempeño.
(Tobòn 2008, p. 16).
Proyecto ético de vida:
Consiste en una planeación consciente e intencional que realiza una
persona con el fin de dirigir y proyectar su vida en los diversos campos
del desarrollo humano, buscando satisfacer necesidades y deseos
vitales que están en la estructura de su ser, con el fin de avanzar en
plena realización de sí misma asumiendo las implicaciones y
consecuencias de sus actos (Tobòn p.11).
22
De esta manera se podrá medir los niveles de desempeño docente en su
integridad, ya que las acciones están medidas por procesos mentales, físicos,
ambientales, interpersonales y culturales, donde el desempeño es tomado por la
persona consigo mismo y con los demás desarrollando capacidades y competencias
que le permitan transformarse en personas correctas y den buen ejemplo a los que le
rodean.
Antecedentes de la investigación
Para esta investigación, se tomo como referencia entre varios autores a
Domínguez, (1999) en su tesis El desempeño docente, las metodologías didácticas y
el rendimiento de los alumnos de la Escuela Académica Profesional de Obstetricia de
la Facultada de Medicina de la UNMSM, manifiesta:
En general, los factores desempeño docente y los métodos didácticos,
influyen positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes.
En forma específica, el eficiente desempeño docente y los métodos
didácticos centrados en el aprendizaje, incrementan significativamente
el desempeño académico de los estudiantes del ciclo básico de
Obstetricia. El factor desempeño docente incrementa el rendimiento
académico de los estudiantes, con un peso de 1.42. (p. 74).
Fernández, (2002) en su tesis Fuentes de presión laboral, tipo de personalidad,
desgaste psíquico (Burnout), satisfacción laboral y desempeño docente en profesores
de educación primaria de Lima Metropolitana, concluye:
En cuanto a la primera hipótesis planteada, las fuentes de presión
laboral y la personalidad tipo A se relacionan de forma negativa con la
satisfacción laboral y el desempeño docente en los profesores de
educación primaria de Lima Metropolitana, hemos encontrado que
ambos grupos de variables están relacionados significativamente; esto
indica que a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor
desempeño docente, en tanto que a mayor personalidad tipo A menor
satisfacción laboral y menor desempeño docente. La satisfacción laboral
es significativamente mayor en los docentes que trabajan en una
institución educativa, respecto a los que trabajan en varias entidades.
(p.263).
23
Ruiz, (2004) en su tesis El clima laboral y la inteligencia emocional en docentes y
administrativos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle”, da
a conocer que:
“Los resultados obtenidos en relación a los indicadores de clima laboral sobre
la percepción de la estructura, gestión y obligaciones que tienen los
trabajadores en la UNE, promueven un intercambio de ideas entre autoridades
y trabajadores”. (p. 147).
Rincón, (2005) en su tesis: Relación entre estilo de liderazgo del director y desempeño
de docentes del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas indica:
Los datos relacionados al desempeño de los docentes permiten concluir
que en la mayoría de las instituciones educativas del valle del Chumbao
existe un bajo nivel del desempeño docente por cuanto está afectado
por el estilo de liderazgo de los directores. El estudio permite concluir
que el estilo de liderazgo adecuado del director que puede incrementar
el desempeño de los docentes es el estilo democrático y situacional del
director que motiva a los docentes y prioriza el aspecto académico y la
formación integral de los educandos. Debido a los factores señalados el
clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al rompimiento de
relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la integración y
una buena organización que les permite mejorar la calidad educativa.
(p. 84-85).
Ramón, (2006) en su tesis El desempeño docente y el rendimiento académico en
formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades
de educación de las universidades de la sierra central del Perú, señala:
El desempeño del docente universitario de matemática y física se
relaciona significativamente con el rendimiento académico en formación
especializada de los estudiantes de matemática y física de las
facultades de educación, debido a que en la universidad donde hay un
mejor desempeño docente hay un mejor rendimiento académico ya que
cuando se hace la prueba de correlación múltiple, se obtiene r = 0,
37397, sin embargo debo precisar que para que exista un buen
rendimiento académico no solo es determinante el desempeño del
docente, sino que existen otros factores como el nivel de preparación
24
del estudiante para comprender las asignaturas en la universidad,
hábitos y técnicas de estudio, esfuerzo, dedicación, participación y
cumplimiento en las asignaturas, la currícula y la capacitación del
docente. (p. 182).
Matta, (2006) en su tesis Clima organizacional y su relación con la prevalecía de
Burnout en docentes de las facultades de Pedagogía y Cultura Física y Ciencias
Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y
Valle, enfatiza:
Cuando se evaluó el síndrome de burnout se pudo observar que 4.1%
presentan un burnout alto; el 12.86% un burnout medio; un 83% de
docentes tienen baja realización personal, acentuándose esto en la
facultad de Ciencias Administrativas y turismo con un 95.7%.
Evidentemente estos resultados son preocupantes, ya que una persona
que no sienta satisfacción por el trabajo que realiza, puede ser capaz de
innovar, alterando su desempeño laboral, y por ende no será capaz de
formar profesionales para actuar en las diversas áreas del
conocimiento, producir conocimientos y aplicarlos en la solución de
problemas del país, conllevando esto a no cumplir con los fines de la
universidad. El 63.16% de los docentes universitarios consideran al
clima organizacional de la universidad donde laboran como regular,
como es sabido si el clima organizacional, no es el adecuado, alterara el
bienestar psicoemocional de los trabajadores, repercutiendo en su
desempeño y por ende en la calidad de servicio. (p.126).
Lama, (2007) en su tesis El clima escolar y la interacción social en el aula en alumnos
de tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa Darío Arrus de la Región
Callao, demuestra:
El nivel prevalente del clima escolar percibido por los alumnos del tercer
a sexto grado de primaria de la institución educativa Darío Arrùs de la
Región Callao es el nivel medio. Existe relación significativa entre la
dimensión valores del clima escolar y las categorías de interacción
social en el aula (aceptado, rechazado, aislado) en los alumnos de
tercer a sexto grado de primaria. (p. 120).
25
Asencios, (2007) en su tesis Clima institucional y desempeño docente en el Instituto
Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao, concluye:
En cuanto a la hipótesis general planteada, existe relación significativa
entre el clima institucional y el desempeño docente en el I. S. T. Simón
Bolívar del Callao, se determina que si, efectivamente hay una relación
estadísticamente significativa entre estas variables. De allí que se
puede decir que en general, que a mejor clima institucional hay mejor
desempeño docente. (p. 86).
García, (2009) en su tesis Influencia del clima organizacional en el desempeño
docente en instituciones educativas de la UGEL 14 Oyón, demuestra:
Se afirma con una probabilidad del 95%, que el clima organizacional
influye significativamente en el desempeño docente en las instituciones
educativas pertenecientes a la UGEL 14 OYON.
La correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente
arrojó un nivel bueno de correlación directa y significativa alcanzando
60.8% (p. 112)
Problema de investigación
La presente investigación se aplicó en una institución educativa de, Ventanilla.
Allí el contexto socio – económico es de menor desarrollo, relativo con expectativas de
su población, el nivel social, cultural y psicológico es bajo. Estando en contacto con
esa realidad se identificó los siguientes problemas como relaciones interpersonales
quebradizas, o sea formación de pequeños grupos de docentes que no se identifican
en su totalidad con la institución, conflictos entre docentes, docentes alejados de los
directivos, administrativos que no cumplen su labor a cabalidad, personal de servicio
que descuida la infraestructura, algunos alumnos que fomentan mucha conflictividad,
padres de familia que no se relacionan con docentes y directivos, poco reconocimiento
a las labores de los docentes y poca capacidad de liderazgo del director; todos estos
problemas traen consigo un deterioro del clima institucional, afectando en algunos
casos al desempeño docente, puesto que algunos docentes ya no se preocupan por
reforzar las capacidades pedagógicas actuales, se inclinan a la irresponsabilidad en el
cumplimiento de sus funciones, las emociones no afloran en su autoestima, son poco
proactivos, algunas veces rechazan el cambio y tienen poco espíritu competente.
Todas estas causas sirvieron de inspiración para este trabajo de investigación dentro
del ámbito educativo y social.
26
Planteamiento del problema:
¿Cuál es la relación existente entre el clima institucional y la percepción del
desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla?
Objetivos
General:
- Determinar la relación existente entre el clima institucional y la percepción
del desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla.
Específicos:
- Identificar y describir las dimensiones del clima institucional (relaciones
interpersonales, condiciones laborales y conflictividad).
- Describir las dimensiones de la percepción del desempeño docente
(capacidades pedagógicas, responsabilidad, emocionalidad y
proactividad).
- Determinar la relación y correlación que existe entre las variables clima
institucional y percepción del desempeño docente y sus respectivas
dimensiones.
Hipótesis General:
- La relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño
docente es positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor
desempeño docente.
Específicas:
- La percepción del desempeño docente tiene una relación favorable con las
relaciones interpersonales.
- Cuanto mejor sea la percepción del desempeño docente, mejor será la
27
condición laboral.
- Existe una relación significativa entre la percepción del desempeño
docente y la conflictividad.
METODO Tipo y diseño de investigación:
Para esta investigación los datos fueron recolectados, codificados y procesados en el
software SPSS, haciendo uso inicial de las pruebas estadísticas.
Es una investigación de tipo descriptivo, de diseño transeccional – correlacional,
puesto que permitirá describir la relación de dos variables Clima Institucional y
Percepción del Desempeño Docente, cuya gráfica es la siguiente:
X Y
Variables
Clima institucional:
Definición conceptual
Según Chiavenato (2003), define como el ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.
Definición operacional:
Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones
interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad; que serán
correlacionadas con las dimensiones del desempeño docente.
Desempeño Docente:
Definición conceptual
Aquí Valdés (2004), define como una labor profesional que requiere de un saber
adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.
28
Definición operacional:
Es un conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formación ética
y convicción personal, junto a sus capacidades pedagógicas, emocionalidad,
responsabilidad y proactividad; que serán correlacionadas con las dimensiones del
clima institucional.
Participantes:
Muestra de docentes = 50
Muestra de alumnos = 160
Tipo de muestra:
No probabilística, dirigida por conveniencia.
Frente al problema: Relación entre el clima institucional y la percepción del
desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla, se aplicó instrumentos
dirigidos a docentes y alumnos del nivel secundario.
Los docentes evaluados fueron 50 y se les aplicó dos instrumentos sobre clima
institucional y desempeño docente.
Los alumnos evaluados fueron 160 a quienes también se les aplicó dos
cuestionarios sobre clima institucional y desempeño docente.
Instrumentos Los cuatro instrumentos (cuestionarios) aplicados a los estudiantes y docentes de las
variables clima institucional y desempeño docente son de gran confiabilidad, puesto
que han sido validados por expertos en la Universidad Nacional de Educación Enrique
Guzmán y Valle – La Cantuta (escuela de posgrado), cuya autoría es la siguiente:
Venancio Asencios Araindia .Clima institucional y desempeño docente en el Instituto
Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao. 2007.
Para mayor validez se procedió a validar los contenidos por criterio de jueces
en noviembre del 2009, por solicitud del PAME, donde los expertos fueron dos
docentes del PAME y tres funcionarios de la UGEL de Ventanilla.
29
RESULTADOS DOCENTES
Correlaciones
Tabla 1. Correlación entre relaciones interpersonales y capacidades pedagógicas.
RELACIONES
INTERPERSONALES
CAPACIDADES
PEDAGÓGICAS
Rho de Spearman
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
correlación 1.000 .283(*)
Sig. (bilateral) . .047
N 50 50
CAPACIDADES
PEDAGÓGICAS
Coeficiente de
correlación .283(*) 1.000
Sig. (bilateral) .047 .
N 50 50
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .047, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media baja entre la
dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión
capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .283
Figura 1. Dispersión relaciones interpersonales y desempeño docente.
Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva.
TOTAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE - DOCENTES
54.543.53
RE
LA
CIO
NE
S I
NT
ER
PE
RS
ON
AL
ES
DE
LA
VA
RIA
BL
E C
LIM
A
INS
TIT
UC
ION
AL
DO
CE
NT
ES
5
4.5
4
3.5
3
30
Tabla 2. Correlación entre relaciones interpersonales y emocionalidad
RELACIONES
INTERPERSONALES
EMOCIONALI
DAD
Rho de Spearman
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
correlación 1.000 .412(**)
Sig. (bilateral) . .003
N 50 50
EMOCIONALIDAD Coeficiente de
correlación .412(**) 1.000
Sig. (bilateral) .003 .
N 50 50
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .003, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media entre la
dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión
emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .412
Tabla 3. Correlación entre relaciones interpersonales y responsabilidad
RELACIONES
INTERPERSONALES
RESPONSABI
LIDAD
Rho de Spearman RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
correlación 1.000 .324(*)
Sig. (bilateral) . .022
N 50 50
RESPONSABILIDAD Coeficiente de
correlación .324(*) 1.000
Sig. (bilateral) .022 .
N 50 50
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .022, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media entre la
dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión
responsabilidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .324
31
Tabla 4. Correlación entre relaciones interpersonales y proactividad.
RELACIONES
INTERPERSONALES
PROACTIVI
DAD
Rho de Spearman RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
correlación 1.000 .686(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 50 50
PROACTIVIDAD Coeficiente de
correlación .686(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 50 50
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media alta entre la
dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión
proactividad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .686
Figura 2. Dispersión relaciones interpersonales y proactividad
Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva.
PROACTIVIDAD
54.543.532.52
RE
LA
CIO
NE
S IN
TE
RP
ER
SO
NA
LE
S
5
4.5
4
3.5
3
32
Tabla 5. Correlación entre condición laboral y capacidades pedagógicas
CONDICIÓN
LABORAL
CAPACIDADES
PEDAGÓGICAS
Rho de Spearman CONDICIÓN LABORAL Coeficiente de
correlación 1.000 -.011
Sig. (bilateral) . .940
N 50 50
CAPACIDADES
PEDAGÓGICAS
Coeficiente de
correlación -.011 1.000
Sig. (bilateral) .940 .
N 50 50
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .940, por lo tanto se acepta la
hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación entre la dimensión
condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión capacidades
pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.11
Tabla 6. Correlación entre condición laboral y emocionalidad
CONDICIÓN LABORAL
EMOCIONALID
AD
Rho de Spearman
CONDICIÓN LABORAL Coeficiente de
correlación 1.000 .194
Sig. (bilateral) . .177
N 50 50
EMOCIONALIDAD Coeficiente de
correlación .194 1.000
Sig. (bilateral) .177 .
N 50 50
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .177, por lo tanto se acepta la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación significativa baja entre la
dimensión condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión
emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .194
33
Tabla 7. Correlación entre conflictividad y responsabilidad
NIVEL DE
CONFLICTIVIDAD
RESPONSABI
LIDAD
Rho de Spearman NIVEL DE CONFLICTIVIDAD Coeficiente de
correlación 1.000 -.167
Sig. (bilateral) . .246
N 50 50
RESPONSABILIDAD Coeficiente de
correlación -.167 1.000
Sig. (bilateral) .246 .
N 50 50
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .246, por lo tanto se acepta la
hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación significativa entre la
dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad
de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.167
Tabla 8. Correlación entre conflictividad y proactividad
NIVEL DE
CONFLICTIVIDAD PROACTIVIDAD
Rho de Spearman NIVEL DE
CONFLICTIVIDAD
Coeficiente de
correlación 1.000 -.034
Sig. (bilateral) . .817
N 50 50
PROACTIVIDAD Coeficiente de
correlación -.034 1.000
Sig. (bilateral) .817 .
N 50 50
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .817, por lo tanto se acepta la
hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación significativa entre la
dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión proactividad
de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.034
34
Figura 3. Dispersión conflictividad y proactividad
Se observa que la tendencia de los datos no sigue una dirección positiva.
RESULTADOS ALUMNOS
Correlaciones
Tabla 9. Correlación entre clima institucional y desempeño docente
TOTAL CLIMA
INSTITUCIONAL
TOTAL DESPEMPEÑO
DOCENTE
Rho de Spearman TOTALCLIMA Coeficiente de
correlación 1.000 .568(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
TOTALDESP Coeficiente de
correlación .568(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
PROACTIVIDAD
54.543.532.52
NIV
EL
DE
CO
NF
LIC
TIV
IDA
D
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
35
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la
variable clima institucional y el total de la variable desempeño docente, siendo esta de
r = .568
Figura 4. Dispersión clima institucional y desempeño docente
Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva.
Tabla 10. Correlación entre desempeño docente y relaciones interpersonales
T.
DESPEMPEÑO
DOCENTE
RELACIONES
INTERPERSONALES
Rho de Spearman
TOTALDESP Coeficiente de
correlación 1.000 .572(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
TOT_REL Coeficiente de
correlación .572(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
TOTALDESP
20017515012510075
TO
TA
LC
LIM
A
120
100
80
60
36
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la
variable desempeño docente y la dimensión relaciones interpersonales de la variable
clima institucional, siendo esta de r = .572
Tabla 11. Correlación entre desempeño docente y condiciones laborales
T- DESEMPEÑO
DOCENTE
CONDICIONES
LABORALES
Rho de Spearman
TOTALDESP
TOT_CON
Coeficiente de
correlación 1.000 .603(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
Coeficiente de
correlación .603(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
En la tabla se observa que el valor de significancia es: 0.000, por lo tanto se rechaza
la hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media alta entre el total de
la variable desempeño docente y la dimensión condiciones laborales, siendo esta de r
= .603
Figura 5. Dispersión condiciones laborales y desempeño docente
Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva.
TOTAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE - DOCENTES
54.543.53
CO
ND
ICIO
NE
S L
AB
OR
AL
ES
DE
LA
VA
RIA
BL
E C
LIM
A
INS
TIT
UC
ION
AL
DO
CE
NT
ES
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
37
Tabla 12. Correlación desempeño docente y conflictividad
T- DESEMPEÑO
DOCENTE CONFLICTIVIDAD
Rho de Spearman
TOTALDESP
TOT_CONFLIC
Coeficiente de
correlación 1.000 .039
Sig. (bilateral) . .622
N 160 160
Coeficiente de
correlación .039 1.000
Sig. (bilateral) .622 .
N 160 160
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .622, por lo tanto se acepta la
hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación entre el total de la variable
desempeño docente y la dimensión conflictividad, siendo esta de r = .039
Figura 6. Dispersión desempeño docente y conflictividad
Se observa que la tendencia de los datos no sigue una dirección positiva.
TOT_CONFLIC
45403530252015
TO
TA
LD
ES
P
200
175
150
125
100
75
38
Tabla 13. Correlación entre clima institucional y capacidades pedagógicas
TOTAL CLIMA
INSTITUCIONAL
CAPACIDADES
PEDAGÓGICAS
Rho de Spearman
TOTALCLIMA
TOT_CAP
Coeficiente de
correlación 1.000 .484(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
Coeficiente de
correlación .484(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la
variable clima institucional y la dimensión capacidades pedagógicas, siendo r = .484
Tabla 14. Correlación entre clima institucional y responsabilidad
TOTAL CLIMA
INSTITUCIONAL RESPONSABILIDAD
Rho de Spearman
TOTALCLIMA
TOT_RESP
Coeficiente de
correlación 1.000 .514(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
Coeficiente de
correlación .514(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la
variable clima institucional y la dimensión responsabilidad, siendo r = .514.
39
Tabla 15. Correlación entre clima institucional y emocionalidad
TOTAL CLIMA
INSTITUCIONAL EMOCIONALIDAD
Rho de Spearman
TOTALCLIMA
TOT_EMOC
Coeficiente de
correlación 1.000 .509(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
Coeficiente de
correlación .509(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la
variable clima institucional y la dimensión emocionalidad, siendo r = .509.
Tabla 16. Correlación entre clima institucional y proactividad
TOTAL CLIMA
INSTITUCIONAL PROACTIVIDAD
Rho de Spearman TOTALCLIMA Coeficiente de
correlación 1.000 .500(**)
Sig. (bilateral) . .000
N 160 160
TOT_PROAC Coeficiente de
correlación .500(**) 1.000
Sig. (bilateral) .000 .
N 160 160
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la
variable clima institucional y la dimensión proactividad, siendo r = .500.
40
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
A continuación se da a conocer el estudio de dos unidades de análisis:
Discusión – docentes:
En el estudio participaron 50 docentes del nivel secundario pertenecientes a
una institución educativa de Ventanilla.
La exploración del clima institucional, como una herramienta evaluativa, ha constado
de tres dimensiones básicas: Relaciones interpersonales, condiciones laborales y
conflictividad, a su vez estas dimensiones se han subdividido en diez indicadores de
cada una de ellas, o sea treinta. El desempeño docente como otra herramienta
evaluativa, ha constado de cuatro dimensiones básicas: Capacidades pedagógicas,
emocionalidad, responsabilidad y proactividad, subdivididas en diez indicadores cada
una, o sea cuarenta. Entonces estos estudios arrojan lo siguiente:
Los resultados se obtienen, luego de un largo proceso aplicando la prueba
estadística Kolmogorov – Smirnov, identificando que no hay normalidad en los datos,
entonces se aplican pruebas no parametricas que arrojan un nivel de significancia de :
Sig. < 0,05, lo que corroboran a la hipótesis general de esta investigación que formula
la relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es
positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor percepción del desempeño
docente, encontrando relación muy significativa entre las tres dimensiones del clima
institucional con el total de la misma variable, lo mismo sucede con las cuatro
dimensiones del desempeño docente con el total de esa variable.
Los resultados arrojan la significancia con la primera hipótesis especifica de la
presente investigación que formula la percepción del desempeño docente tiene una
relación favorable con las relaciones interpersonales, esto se observa en el grado de
correlación Spearman demostrándose una correlación positiva baja entre la
dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión
capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .283
esto está manifiesto en lo que señala Chiavenato (2003) con la Teoría de Herzberg
cuando dice que la satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo: éstos son los llamados factores
motivadores que se muestran en las anteriores dimensiones.
41
Encontramos una correlación positiva media entre la dimensión relaciones
interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad de la
variable desempeño docente, siendo esta de r = .412. La emocionalidad forma parte
de la autoestima personal como lo da a conocer el Ministerio de Educación del Perú
(2006), en el Programa nacional de formación continua de docentes en servicio, al dar
a conocer que cuanto más alta sea la autoestima, se estará equipado para enfrentar la
adversidad en la profesión, así satisfacemos la necesidad de ser, hacer, tener, dar,
servir, auto realizarnos y trascender
De la misma manera hay una correlación positiva media entre la dimensión
relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión
responsabilidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .324. También
existe una correlación positiva media alta entre la dimensión relaciones
interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión proactividad de la
variable desempeño docente, siendo esta de r = .686. Ambas dimensiones las
podemos corroborar con lo que manifestó Tobòn (2008) al señalar que para medir el
desempeño docente también es necesario tener en cuenta la formación de
competencias en torno a cinco ejes importantes para formar personas idóneas:
Responsabilidad de las instituciones educativas, responsabilidad social que valore el
talento humano, responsabilidad del sector laboral – empresarial económico,
responsabilidad de la familia que imparta los valores de convivencia y responsabilidad
personal; dentro de todos ellos debe haber gran relación interpersonal.
Lo planteado en la segunda hipótesis especifica que formula cuanto mejor sea
la percepción del desempeño docente, mejor será la condición laboral, lo podemos
comprobar con la mayor cantidad de docentes que manifiestan un nivel de acuerdo
con condiciones laborales del clima institucional, también tienen un nivel de acuerdo
con las capacidades pedagógicas y emocionalidad del desempeño docente, así como
da a conocer el Ministerio de Educación del Perú y la UNESCO (2002) al plantear
criterios que definen el “buen” ejercicio docente como la vocación docente,
compromiso con la tarea educativa y con los niños, las cualidades éticas y morales,
dominio de tecnologías, didácticas actualizadas y programación e implementación
curricular.
42
La tercera hipótesis especifica que se formula existe una relación significativa
entre la percepción del desempeño docente y la conflictividad se da a la inversa, es
decir que la hipótesis no fue demostrada, entendiendo que cuando hay mayor nivel de
conflictos disminuye el desempeño docente, como vemos que no existe una
correlación significativa entre la dimensión conflictividad de la variable clima
institucional y la dimensión responsabilidad de la variable desempeño docente,
siendo esta de r = -.167. Tampoco no existe una correlación significativa entre la
dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión proactividad
de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.034, coincidiendo con la
investigación realizada por Rincón (2005) cuando manifiesta que debido a múltiples
factores el clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al rompimiento de
relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la integración y buena
organización.
Algo parecido sucede cuando no existe una correlación entre la dimensión
condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión capacidades
pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.11. Además
existe una correlación significativa baja entre la dimensión condiciones laborales de
la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad de la variable desempeño
docente, siendo esta de r = .194, aclaramos esto con el aporte del PRELAC –
UNESCO (2005) entendiendo a las condiciones de trabajo como el escenario donde
convergen un conjunto de dimensiones sociales, personales y físicas en las cuales
laboran los docentes y la salud como un concepto integral que depende de un
equilibrio social, psicológico, biológico y fisiológico que influyen fuertemente en la
manera como trabajan los docentes.
Todo esto significa que la mayor cantidad de docentes que manifiestan un
nivel de acuerdo con las relaciones interpersonales del clima institucional, también
tienen un nivel de acuerdo con las capacidades pedagógicas y responsabilidad del
desempeño docente, esto es coincidente con lo que señala Valdés (2004) cuando
menciona que en estas relaciones desempeñan un papel esencial las relativas a las
relaciones maestro – alumno, no sólo en el marco de la clase sino también el trabajo
que el maestro desarrolla fuera de clase. Asimismo, sucede con la mayor cantidad de
docentes que manifiestan un nivel de acuerdo con las relaciones interpersonales del
clima institucional; también tienen un alto nivel de acuerdo con la emocionalidad y
43
proactividad del desempeño docente como lo afirma Chiavenato (2003) indicando que
es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la
elevación de la moral de los miembros.
Estos resultados lo podemos contrastar con las figuras de dispersión, donde la
significatividad de los datos en su mayoría siguen direcciones positivas.
Discusión alumnos:
En el estudio participaron 160 alumnos del nivel secundario pertenecientes a
una institución educativa de Ventanilla.
La exploración del clima institucional, como una herramienta evaluativa, ha constado
de tres dimensiones básicas: Relaciones interpersonales, condiciones laborales y
conflictividad, a su vez estas dimensiones se han subdividido en diez indicadores de
cada una de ellas, o sea treinta. La percepción del desempeño docente como otra
herramienta evaluativa, ha constado de cuatro dimensiones básicas: Capacidades
pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad, subdivididas en diez
indicadores cada una, o sea cuarenta. Entonces estos estudios arrojan lo siguiente:
Los resultados se obtienen, luego de un largo proceso aplicando la prueba
estadística Kolmogorov – Smirnov, identificando que no hay normalidad en los datos,
entonces se aplican pruebas no parametricas que arrojan un nivel de significancia de :
Sig. < 0,05, lo que corroboran a la hipótesis general de esta investigación que formula
la relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es
positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor desempeño docente,
encontrando relación muy significativa entre las tres dimensiones del clima institucional
con el total de la misma variable, lo mismo sucede con las cuatro dimensiones del
desempeño docente con el total de esa variable.
Los resultados arrojan la significancia con la primera hipótesis especifica de la
presente investigación que formula la percepción del desempeño docente tiene una
relación favorable con las relaciones interpersonales, esto se observa en el grado de
correlación Spearman demostrándose una correlación media entre el total de la
variable clima institucional y el total de la variable desempeño docente, siendo esta de
r = .568. También existe una correlación media entre la dimensión relaciones
interpersonales del clima institucional y el total de la variable desempeño docente,
44
siendo esta de r = .572. Además existe una correlación media entre la dimensión
condiciones laborales y el total de la variable desempeño docente, siendo esta de r =
.603, lo cual lo corroboramos con el análisis de Lama (2007) cuando afirma que existe
relación significativa entre el clima escolar y las categorías de interacción social en el
aula en los alumnos de tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa
Darío Arrus del Callao, lo que nos permite fomentar climas favorables dentro de
nuestras relaciones diarias.
Por otra parte existe correlación media entre el total de la variable clima
institucional y el total de las dimensiones: capacidades pedagógicas, siendo r = 0.484;
responsabilidad, siendo r = .514; emocionalidad, siendo r = .509 de la variable
desempeño docente, como lo plantea García (2009) con una probabilidad del 95%,
que el clima organizacional influye significativamente en el desempeño docente en las
instituciones educativas pertenecientes a la UGEL 14 Oyòn, con esto esperamos
fomentar tratos cordiales entre las personas, para también desempeñar eficientemente
las labores.
Lo planteado en la segunda hipótesis específica que formula cuanto mejor sea
la percepción del desempeño docente, mejor será la condición laboral, lo reafirmamos
cuando observamos que la mayor cantidad de alumnos que manifiestan un nivel de
acuerdo con la dimensión condición laboral del clima institucional, también tienen un
alto nivel de acuerdo con las dimensiones: capacidades pedagógicas y
emocionalidad de la variable desempeño docente, permitiéndonos contrastar con las
Teorías de Maslow dadas a conocer por Chiavenato (2003) cuando reafirma que las
necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de autoestima pueden satisfacerse
mediante recompensas externas a la persona, como dinero, alimento, amistades,
elogios de otras personas; si de esto se han dado cuenta los estudiantes, nosotros los
adultos debemos continuar mejorando esos aspectos.
La tercera hipótesis especifica que se formula existe una relación significativa
entre la percepción del desempeño docente y la conflictividad se da a la inversa, con lo
cual se confirma que la hipótesis no fue demostrada, entendiendo que cuando hay
mayor nivel de conflictos disminuye el desempeño docente, como vemos no existe
una correlación entre el total de la dimensión conflictividad y el total de la variable
desempeño docente, siendo esta de r = .039 así también lo plantea Rincón (2005) al
45
manifestar que los datos relacionados al desempeño docente permiten concluir que en
la mayoría de instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de
desempeño docente por cuanto está afectado por el estilo de liderazgo de los
directores, todo esto como producto de los malos tratos, indiferencia y poca entrega a
las labores que se realizan en las instituciones educativas.
Todo esto significa que la mayor cantidad de alumnos demuestran un nivel de
acuerdo con la dimensión: relaciones interpersonales del clima institucional, también
tienen un alto nivel de acuerdo con las dimensiones: capacidades pedagógicas,
emocionalidad, responsabilidad y proactividad del desempeño docente, como lo
sustenta Montenegro (2003) destacando tres tipos de desempeño: Desempeño como
acción situada, centrada en la función que realiza el educador; desempeño
determinado por factores, donde están involucrados el docente, los estudiantes y el
contexto y desempeño en campos de acción, volcados en sí mismo, en el aula, en la
institución y en el ámbito socio cultural.
Estos resultados se corroboran con las figuras de dispersión, donde la
significatividad de los datos en su mayoría, también siguen una dirección positiva.
Finalizamos informando que hemos cotejado el estudio hecho con los diversos
antecedentes, encontrando así una convergencia con los resultados demostrados que
sustentan a los objetivos planteados.
CONCLUSIONES
La hipótesis general ha sido confirmada ya que existe una relación estadísticamente
significativa entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente según
se puede observar en las tablas de correlación de resultados
Lo formulado en la primera hipótesis especifica está confirmada con una correlación
positiva media, por cuanto la percepción del desempeño docente es mejor cuando las
relaciones interpersonales son favorables.
46
La segunda hipótesis especifica tuvo una correlación baja, entendiéndose a la
condición laboral influenciado por factores afectivos, emocionales y humanos que
contribuyen a un buen desempeño docente.
Lo planteado en la tercera hipótesis especifica demuestra que no hay relación
significativa, pudiendo ser por malos entendidos, poca comunicación, indiferencia y
otros factores negativos, trayendo consigo un bajo desempeño docente.
SUGERENCIAS
Las instituciones educativas deberían preocuparse por mejorar y mantener un clima
institucional armonioso, para mejorar el buen desempeño docente y por ende la
calidad educativa.
Un buen clima institucional permite que las relaciones interpersonales deben
demostrarse con el buen trato, comunicación asertiva y empatìa entre los miembros
de una institución, para que el desempeño docente sea eficaz.
La comunidad educativa debe entender que las condiciones laborales tienen que ver
con aspectos humanos como la salud, el afecto, la emoción y los contextos
agradables, acompañados a la idea tradicional de sólo remuneración, donde los
docentes se desempeñarán con eficiencia.
Es conveniente que la comunidad educativa deba evitar los niveles de conflictividad a
través del dialogo constante, practicando la empatía y buscando hacer negociaciones,
respetando las inteligencias múltiples, para que el desempeño docente sea fructífero y
arroje resultados.
Se debería continuar con este tipo de investigación en busca de mejorar el clima
institucional y el desempeño docente, para reforzar una educación de calidad.
47
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50
ANEXOS
1
RELACION ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LA PERCEPCION DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA DE VENTANILLA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS
¿Cuál es la relación existente entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente en una Institución Educativa de Ventanilla?
General:
Determinar la relación existente entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente en una Institución Educativa de Ventanilla.
Específicos:
Identificar y describir las características del clima institucional.
Describir las dimensiones del desempeño docente.
Determinar la relación y correlación que existe entre las variables clima institucional y desempeño docente.
General:
La relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor percepción desempeño docente.
Específicas :
El desempeño docente tiene una relación favorable con las relaciones interpersonales.
Cuanto mejor es el desempeño docente, mejor será la condición laboral.
Existe una relación significativa entre el desempeño docente y la conflictividad.
Clima
institucional. Desempeño
docente.
Investigación de diseño Correlacional. CI DD CI = Clima institucional. DD Desempeño docente
Cuestionario para evaluar el clima institucional. Cuestionario para evaluar el desempeño docente.
1
DOCENTES
Tabla 1. Prueba de Kolmogorov-Smirnov aplicada a las dimensiones 1,2 y 3 de la variable clima
institucional y del total de la misma variable.
RELACIONES INTERPERSONALES
DE LA VARIABLE CLIMA INSTITUCIONAL
CONDICIONES LABORALES DE
LA VARIABLE CLIMA
INSTITUCIONAL
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD DE LA VARIABLE
CLIMA INSITUCIONAL
N 50 50 50
Parámetros normales(a,b) Media 3.98 3.84 3.36 Desviación típica
.473 .817 .921
Diferencias más extremas Absoluta .397 .278 .217 Positiva .383 .222 .192 Negativa -.397 -.278 -.217 Z de Kolmogorov-Smirnov 2.806 1.963 1.531
Sig. asintót. (bilateral) .000 .001 .018
La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1,2 y 3 del variable clima
institucional, da una significancia de .000 a .018, por lo tanto no hay normalidad de los
datos y se aplicarán pruebas no paramétricas.
Tabla 2. Prueba de Kolmogorov-Smirnov aplicada a las dimensiones 1, 2, 3 y 4 de la variable desempeño
docente y del total de la misma variable.
La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1, 2, 3 y 4 de la variable
desempeño docente, da una significancia de .000 a .016, por lo tanto no hay
normalidad de los datos y se aplicarán pruebas no paramétricas.
CAPACIDADES PEDAGÓGICA
S DE LA VARIABLE
DESEMPEÑO DOCENTE
EMOCIONALIDAD DE LA VARIABLE
DESEMPEÑO DOCENTE
RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE
DESEMPEÑO DOCENTE
PROACTIVIDAD DE LA
VARIABLE DESEMPEÑO
DOCENTE
N 50 50 50 50
Parámetros normales(a,b)
Media 3.86 3.92 3.80 3.76
Desviación típica .756 .804 .857 .771
Diferencias más extremas Absoluta .333 .220 .272 .382
Positiva .267 .200 .208 .278
Negativa -.333 -.220 -.272 -.382
Z de Kolmogorov-Smirnov 2.358 1.553 1.925 2.703
Sig. asintót. (bilateral) .000 .016 .001 .000
2
ALUMNOS
Tabla 3.. Prueba de Kolmogorov de las dimensiones 1, 2 y 3 de la variable clima institucional y del total
de la misma variable.
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 1
DE CLIMA
INSTITUCIONAL
-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 2
DE CLIMA
INSTITUCIONAL
-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 3
DE CLIMA
INSTITUCIONAL
-ALUMNOS
PROMEDIO
FINAL DE CLIMA
INSTITUCIONAL
-ALUMNOS
N 160 160 160 160
Parámetros normales(a,b)
Media 3.60 3.49 2.98 3.26
Desviación típica .596 .572 .543 .492
Diferencias más extremas Absoluta .343 .315 .358 .417
Positiva .249 .303 .349 .417
Negativa -.343 -.315 -.358 -.276
Z de Kolmogorov-Smirnov 4.337 3.984 4.522 5.281
Sig. asintót. (bilateral) .000 .000 .000 .000
a La distribución de contraste es la Normal.
b Se han calculado a partir de los datos.
La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1, 2 y 3 de la variable clima
institucional y al total de la misma, da una significancia de .000, por lo tanto no hay
normalidad de los datos y se aplicarán pruebas no paramétricas.
Tabla 2.. Prueba de Kolmogorov de las dimensiones 1, 2, 3 y 4 de la variable desempeño docente y del
total de la misma variable.
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 1 DE
DESEMPEÑO
DOCENTE-
ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 2 DE
DESEMPEÑO
DOCENTE-
ALUMNOS
PROMEDIO
DE
DIMENSIÓN 3
DE
DESEMPEÑO
DOCENTE-
ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 4 DE
DESEMPEÑO
DOCENTE-
ALUMNOS
PROMEDIO
FINAL DE
DESEMPEÑO
DOCENTE-
ALUMNOS
N 160 160 160 160 160
Parámetros normales(a,b) Media 3.58 3.67 3.56 3.55 3.55
Desviación
típica .658 .611 .652 .642 .591
Diferencias más extremas Absoluta .325 .350 .321 .327 .352
Positiva .224 .244 .235 .235 .249
Negativa -.325 -.350 -.321 -.327 -.352
Z de Kolmogorov-Smirnov 4.112 4.424 4.058 4.136 4.448
Sig. asintót. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000
a La distribución de contraste es la Normal.
b Se han calculado a partir de los datos.
La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1, 2 y 3 de la variable clima
institucional y al total de la misma, da una significancia de .000, por lo tanto no hay
normalidad de los datos y se aplicarán pruebas no paramétricas.
1
MEDIDAS DESCRIPTIVAS
DOCENTES
RELACIONES
INTERPERSONALES CONDICIÓN LABORAL
NIVEL DE CONFLICTIVI
DAD CAPACIDADES PEDAGÓGICAS
EMOCIONA LIDAD
RESPONSABILIDAD PROACTIVIDAD
N Válidos 50 50 50 50 50 50 50
Perdidos 2 2 2 2 2 2 2
Media 4.00 3.86 3.36 3.86 3.82 3.86 3.86
Mediana 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Desv. típ. .495 .808 .921 .783 .800 .833 .670
2
MEDIDAS DESCRIPTIVAS
ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 1 DE CLIMA
INSTITUCIONAL-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 2 DE CLIMA
INSTITUCIONAL-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 3 DE CLIMA
INSTITUCIONAL-ALUMNOS
PROMEDIO FINAL DE
CLIMA INSTITUCIONAL-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 1 DE
DESEMPEÑO DOCENTE-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 2 DE
DESEMPEÑO DOCENTE-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 3 DE
DESEMPEÑO DOCENTE-ALUMNOS
PROMEDIO DE
DIMENSIÓN 4 DE
DESEMPEÑO DOCENTE-ALUMNOS
PROMEDIO FINAL DE
DESEMPEÑO DOCENTE-ALUMNOS
N Válidos 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Media 3.60 3.49 2.98 3.26 3.58 3.67 3.56 3.55 3.55
Mediana 4.00 3.50 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Desv. típ. .596 .572 .543 .492 .658 .611 .652 .642 .591
1
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Especialidad: _____________ Años de servicio como docente: ______________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las
cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que: 1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
ITEMS Valoración
1 2 3 4 5
RELACIONES INTERPERSONALES
1- Me llevo bien con mis compañeros 2- Converso frecuentemente con mis compañeros 3- Tengo empatía con mis compañeros de trabajo 4- Me llevo bien con los directivos 5- Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros 6- Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito 7- Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten. 8- Muestro mucho amor y afecto a mis amigos 9- Me concentro en las cualidades positivas de los demás 10- Acepto las sugerencias y consejos de los demás
CONDICIONES LABORALES 11- Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación actual 12- Mi centro de trabajo me ofrece una comodidad para desempeñar mis
funciones 13- Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto 14- Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis
funciones 15- El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral 16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis
beneficios personales y sociales 17- El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los
docentes 18- Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa 19- Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber 20- La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD 21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído 22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo 23- El tratamiento de conflictos es adecuado 24- No converso con mis compañeros de otras especialidades 25- El estado siempre sede en una negociación colectiva 26- Los directivos siempre generan conflictos entre compañeros 27- Detesto a los compañeros que hacen reclamos pacíficos 28- Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los
adecuados 29- Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo 30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos
Fuente: Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao Venancio Asencios Aranda, Callao, Mayo 2007. UNE Enrique Guzmán y Valle, escuela de post grado
2
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Grado: __________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
ITEMS Valoración
1 2 3 4 5
RELACIONES INTERPERSONALES
1- Mis profesores se llevan bien con sus compañeros 2- Conversan frecuentemente con sus compañeros 3- Tienen empatía con sus compañeros de trabajo 4- Se llevan bien con los directivos 5- Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros 6- Hace saber a los demás lo quieren y necesitan sus compañeros 7- Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los demás 8- Muestra mucho amor y afecto a sus amigos 9- Se concentra en las cualidades positivas de los demás 10- Acepta las sugerencias y consejos de los demás
CONDICIONES LABORALES
11- Mi profesor conoce sus deberes y derechos 12- Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece una comodidad para
desempeñar sus funciones 13- Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto 14- Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento
de sus funciones 15- El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo 16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus
beneficios personales y sociales 17- El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los
docentes 18- Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una
reivindicación justa 19- Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes 20- La Institución no se preocupa para la mejora de condiciones laborales
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD
21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído 22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo 23- El tratamiento de conflictos es adecuado 24- Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institución 25- Los directivos nunca aceptan una negociación colectiva 26- Los directivos siempre generan conflictos con los profesores 27- Mi profesor detesta a sus compañeros que hacen reclamos pacíficos 28- Los reclamos que hacen sus compañeros ante los directivos no son los
adecuados 29- Le preocupa la existencia de grupos políticos en su trabajo 30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos
31- 32- 33- 34- 35-
Fuente: Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao Venancio Asencios Aranda, Callao, Mayo 2007. UNE Enrique Guzmán y Valle, escuela de post grado
3
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Especialidad: _____________ Años de servicio como docente: ______________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
ITEMS Valoración
1 2 3 4 5
CAPACIDADES PEDAGÓGICAS
1- Tengo dominio de la especialidad que enseño 2- Manejo adecuadamente la didáctica 3- Soy conciente de mi rol como docente 4- Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos 5- Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento 6- Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva 7- Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una
labor fascinante 8- Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa 9- Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes 10- Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar
EMOCIONALIDAD
11- Conozco y respeto mis diferencias y las de otros 12- Demuestro que tengo una confianza y autoestima 13- Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno 14- No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y
preocupaciones 15- Sé resolver los problemas que se me presentan 16- Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo 17- Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme 18- Colaboro con los demás cuando es necesario 19- Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema 20- El trato a mis alumnos es con transparencia y con equidad
RESPONSABILIDAD
21- Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones 22- Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores 23- Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases 24- Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases 25- Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución 26- Colaboro con los demás cuando es preciso 27- Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución 28- Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi
sesión de clase 29- Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia 30- Nunca me niego a las labores extracurriculares
31- 32- 33- 34- 35-
4
PROACTIVIDAD
31- Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas 32- Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome
para el futuro 33- Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en
la institución 34- Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre
algún aspecto de mi profesión 35- Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro 36- He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer
docente 37- Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas 38- El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor
persona 39- Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos 40- Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones.
Fuente: Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao Venancio Asencios Aranda, Callao, Mayo 2007. UNE Enrique Guzmán y Valle, escuela de post grad
1
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Grado: __________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
ITEMS Valoración
1 2 3 4 5
CAPACIDADES PEDAGÓGICAS
1- Tiene dominio de la especialidad que me enseña 2- Maneja adecuadamente la didáctica 3- Es conciente de su labor que desempeña 4- Siempre tiene en cuenta mis necesidades 5- Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento 6- Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva 7- Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor
fascinante 8- Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lógica e imaginativa 9- Siempre se interesa por nosotros como personas además de
estudiantes 10- En cada clase siempre nos va evaluando
EMOCIONALIDAD
11- Conoce y respeto sus diferencias y las de otros 12- Demuestra que tiene una confianza y autoestima 13- Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno 14- No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y
preocupaciones 15- Sabe resolver los problemas que se presentan 16- Expresa sus opiniones por más que otros no están de acuerdo con él 17- Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse 18- Colabora con los demás cuando es necesario 19- Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema 20- El trato con nosotros es con transparencia y con equidad
RESPONSABILIDAD
21- Es puntual en el cumplimiento de sus funciones 22- Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores 23- Siempre llega antes que nosotros al salón de clases 24- Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases 25- Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institución 26- Colabora con los demás cuando es preciso 27- Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institución 28- Siempre se capacita y actualiza en forma continua 29- Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el
quehacer docente 30- Nunca se niega a las labores extracurriculares
2
PROACTIVIDAD
41- Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedagógicas 42- Demuestra capacidad para resolver problemas importantes
proyectándose para el futuro 43- Siente que los que le rodean tienen una buena opinión de su trabajo en la
institución 44- Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algún aspecto de
su profesión 45- Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovación para el futuro 46- Ha realizado como mínimo una publicación relacionada con su quehacer
docente 47- Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas 48- El éxito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor
persona 49- Le produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos 50- Se da tiempo para realizar su autoevaluación
Fuente: Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao Venancio Asencios Aranda, Callao, Mayo 2007. UNE Enrique Guzmán y Valle, escuela de post grado