Apresentação aula

Curso Curso Elaboração de Planos de CapacitaçãoElaboração de Planos de Capacitação

S1

Gestão por Competências

Competência OrganizacionalCompetência Individual

Capacitação

Aprendizagem no TrabalhoAprendizagem Formal x InformalAprendizagem x Competência x Desempenho

Diagnóstico de Necessidades de

Capacitação

Planejamento e Execução

Avaliação de Eventos de Capacitação

Capacitação na Perspectiva Sistêmica

S2

Como estruturar PLANOS DE CAPACITAÇÃO capazes de desenvolver as COMPETÊNCIAS

necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos da Instituição?

Questão Norteadora

Com base nas competências e necessidades de capacitação identificadas....

S3

Referências Básicas

Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Hugo Brandão e Carla Patrícia Bahry. 2005. Vol. 56, n. 2.

S4

Decreto 5.707/06, de 23/02/2006

S5

Definição de competência adotada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração

Pública Federal:

A competência pode ser entendida como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao

desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”.

Tema 1: Fundamentos Básicos

Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.

S6

CONHECIMENTOCONHECIMENTOSaber “o quê”Saber “o quê”Saber “o porquê”Saber “o porquê”InformaçãoInformação

HABILIDADESHABILIDADESSaber “como”Saber “como”TécnicaTécnicaCapacidadesCapacidades

ATITUDESATITUDESSaber Ser e ConviverSaber Ser e ConviverQuerer fazerQuerer fazerIdentidade /DeterminaçãoIdentidade /Determinação

AS TRÊS DIMENSÕES DA COMPETENCIAAdaptado de Ruzzarin (2002) e Durand (2000)

AS TRÊS DIMENSÕES DA COMPETENCIAAdaptado de Ruzzarin (2002) e Durand (2000)

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos

da instituição.

Tema 1: Fundamentos Básicos

Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.

S7

Baseia-se no mapeamento prévio das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional.

Desdobra-se estas competências por áreas de negócio e em competências individuais.

Estabelece-se um programa de capacitação para todas as pessoas envolvidas.

Capacitação por Competências

S8

Competências Organizacionais são

definidas como...

“... atributos da organização, que a tornam eficaz, permitem a ela atingir seus objetivos e geram benefícios percebidos pelos clientes.”

Carbone et al., 2005

S9

A Noção de Competência Organizacional

Expressa uma capacidade da organização ou de suas unidades produtivas.Em geral, é iniciada por um termo como “saber”, “ser capaz de” ou “capacidade de”, seguido de um verbo de ação e de um objeto.

Exemplos:

“Capacidade de atuar como agente de inclusão, transformação e desenvolvimento social, econômico e

ambiental no âmbito local, regional e nacional.”

“Capacidade de explorar petróleo em águas profundas.”

S10

Sob uma perspectiva integradora,

representam...

“combinações sinérgicas de conhecimentos,

habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho

profissional, no âmbito de determinado contexto ou

estratégia organizacional”.

A Noção de Competência Individual

Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005).

S11

Portanto, relembrando...

Expressam capacidades desejadas do servidor.

Indicam expectativas da instituição em relação ao desempenho de seus servidores.

A Noção de Competência Individual

S12

COMPETÊNCIA = COMPORTAMENTO OBSERVADO

Competência Individual: “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas”

Complexidade

Abrangência do conteúdo

Aplicação imediata

Relação com o trabalho atual

Desenvolvimento

Educação

Capacitação

Instrução

Desenvolvimento

Diferenças Conceituais

S13

S14

Informação

Instrução

Treinamento

Desenvolvimento

Educação

Programas de média e longa duração – cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrados e doutorados.

Ações educacionais de apoio a programas de QVT, orientação profissional, autogestão de carreira,e similares.

Ações educacionais de curta e média - cursos, oficinas, etc.)

Orientações , baseadas em objetivos instrucionais, realizadas geralmente em apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc.

Ações educacionais de curta duração ( aulas, manuais, roteiros, etc.)

Fonte: “Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação. Autoras: Miramar R.M.Vargas e Gardenia da S. Abbad. Capítulo 7 do livro Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações do trabalho. Editora Bookman/Artmed, 2006.

Abrangência dos conceitos

Constitui um esforço sistematizado e estruturado para promover a aprendizagem de

conhecimentos, habilidades e atitudes.Abbad & Borges-Andrade, 2004; Pacheco et al., 2005

Capacitação

Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de

contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do

desenvolvimento de competências individuais. (Decreto n° 5.707)

S15

Instrumentos:

Plano Anual de Capacitação

Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação

Sistema de Gestão por Competências

Decreto 5.707 de 23/02/2006Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

Decreto 5.707 de 23/02/2006Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

S16

S17

Aprendizagem

APRENDIZAGEM é um fenômeno que ocorre em diferentes níveis: individual, grupal e organizacional.

Modo como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento.

S18

Aprendizagem

Teorias

Modelo de Processamento de Informações

Fonte: Gagné, (1985) com adaptações

EfetuadoresReceptores

Registros Sensoriais

Memória Curto Prazo

Memória a longo prazo

Gerador deRespostas

Esquecimento

AMBIENTE

S19

No contexto organizacional, as pessoas aprendem todo o tempo ...

Aprendizagem no Trabalho

INFORMALMENTE

por imitação, tentativa

e erro, conversas com

pares, colegas, clientes

e agentes relacionados

ao trabalho, reflexões

sobre as atividades

FORMALMENTE

por meio de programas

sistematicamente

planejados de

Capacitação,

Desenvolvimento e

Educação

+

S20

Cursos presenciais e à distância Aprendizagem em serviço Grupos formais de estudos Intercâmbios Estágios Seminários e congressos

....que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.

Eventos de Capacitação

S21

Trilhas de AprendizagemTrilhas de Aprendizagem

Caminhos alternativos e flexíveis para promover o

desenvolvimento pessoal e profissional por meio de

múltiplas opções de capacitação e autonomia para

construir o próprio caminho

Pessoa

Interesse/Anseios

Experiência

Preferências

CHA’s atuais

Desempenho

Pessoa

Interesse/Anseios

Experiência

Preferências

CHA’s atuais

Desempenho

Organização

Necessidades atuais

Necessidades futuras

Novas tecnologias

Novas estratégias

Organização

Necessidades atuais

Necessidades futuras

Novas tecnologias

Novas estratégias

Recursos

Auto-instrucional

Estágio

Reuniões de trabalho

Visitas técnicas

Filmes/vídeos

Recursos

Auto-instrucional

Estágio

Reuniões de trabalho

Visitas técnicas

Filmes/vídeos

S22

A capacidade e velocidade da aprendizagem no

trabalho podem ser ampliadas por meio de...

Aprendizagem no TrabalhoAprendizagem no Trabalho

S23

Características Demográficas e ProfissionaisMotivação para Aprender

Comprometimento com o TrabalhoValor Instrumental do Treinamento

Auto-eficáciaEstratégias de Aprendizagem

Aprendizagem no Trabalho

Fatores individuais que impactam na AprendizagemFatores individuais que impactam na Aprendizagem

S24

Condições ambientais, padrões organizacionais

Conhecimentos

Valores, Crenças, Atitudes, Interesses

Poder fazer

Saber

Querer fazer

Desem

pen

ho

Desem

pen

ho

Aprendizagem, Competência, DesempenhoAprendizagem, Competência, Desempenho

Habilidades Saber fazer

S25

Suporte Gerencial e Psicossocial

Suporte Material

Suporte ou Clima

Poder Fazer

Fatores do Contexto Organizacional que impactam na Aprendizagem

S26

ESTRATÉGIA

APRENDIZAGEM

COMPETÊNCIA

Relações entre Estratégia Organizacional, Aprendizagem, Competência e DesempenhoRelações entre Estratégia Organizacional,

Aprendizagem, Competência e Desempenho

DESEMPENHO

S27

Diagnóstico de

Necessidades

de Capacitação

Diagnóstico de

Necessidades

de CapacitaçãoPlanejamento

e Execução

Planejamento

e Execução

Avaliação

de Eventos

de Capacitação

Avaliação

de Eventos

de Capacitação

Capacitação na Perspectiva Sistêmica Capacitação na Perspectiva Sistêmica

S28

Análise da

Missão

Visão

Objetivos

Estratégicos

Análise do

trabalho

Análise do

Desempenho

no Trabalho

Identificação de Competências Organizacionais e Individuais


Inventário de Competências

Existentes e Identificação de Lacunas



Mapeamento de CompetênciasMapeamento de Competências Mapeamento de CompetênciasMapeamento de Competências

S29

Tema 3: Diagnóstico de Necessidades de CapacitaçãoTema 3: Diagnóstico de Necessidades de Capacitação

Identificação de competências organizacionais e demandas de mudanças (tecnológicas, sociais, econômicas, políticas, ecológicas e demográficas) e áreas de conhecimento estratégicas de capacitação

Diagnóstico de Necessidades de CapacitaçãoDiagnóstico de Necessidades de Capacitação

Nível Organizacional

S30

Quais as demandas estratégicas de mudança no ambiente interno e externo à Instituição? Que competências precisam ser desenvolvidas para que tais mudanças sejam consolidadas?

Quais as demandas estratégicas de mudança no ambiente interno e externo à Instituição? Que competências precisam ser desenvolvidas para que tais mudanças sejam consolidadas?

Que novos padrões de desempenho deverão ser adquiridos pelos servidores da Instituição para consolidar as mudanças pretendidas?

Que novos padrões de desempenho deverão ser adquiridos pelos servidores da Instituição para consolidar as mudanças pretendidas?

Em que áreas de conhecimento devem ser feitos investimentos de capacitação coerentes com os objetivos e diretrizes institucionais?

Em que áreas de conhecimento devem ser feitos investimentos de capacitação coerentes com os objetivos e diretrizes institucionais?

Quando (curto, médio e longo prazos) as ações de capacitação devem ser realizadas?Quando (curto, médio e longo prazos) as ações de capacitação devem ser realizadas?

Questões Norteadoras no Nível OrganizacionalQuestões Norteadoras no Nível Organizacional

S31

Competência Organizacional: Capacidade de formulação de políticas e diretrizes no

setor do agronegócio de forma ágil e considerando as expectativas da sociedade

Características do Contexto Institucional: Valor institucional de hierarquia gerando lentidão na

tomada de decisão gerencialDemanda de Mudança Institucional Estratégica: Necessidades de maior agilidade de resposta da

instituição pública à sociedadeDemanda de Desenvolvimento de Pessoas Necessidade de desenvolvimento de autonomia gerencial

para tomada de decisões na sua esfera de competência

Exemplo de Diagnóstico no Nível OrganizacionalExemplo de Diagnóstico no Nível Organizacional

S32

Baixa qualidade do serviço prestado à sociedade. Número excessivo de reclamações. Baixa produtividade. Excesso de erros e de desperdício de materiais e

equipamentos. Mudança de métodos e processos de trabalho. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. Elevado número de acidentes no trabalho. Contratação de novos servidores. Redução do número de servidores. Aumento do absenteísmo. Problemas nas relações interpessoais. Comunicação deficiente, dentre outros.

Características do Contexto InstitucionalCaracterísticas do Contexto Institucional

S33

Análise da

Missão

Visão

Objetivos

Estratégicos

Análise do

trabalho

Análise do

Desempenho

no Trabalho







Mapeamento de CompetênciasMapeamento de Competências Mapeamento de CompetênciasMapeamento de Competências

S34

Tema 3: Diagnóstico de Necessidades de CapacitaçãoTema 3: Diagnóstico de Necessidades de Capacitação

Nível do Trabalho


• Identificação de competências específicas e dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho efetivo nos cargos, funções e/ou processos de trabalho.

S35


.... Quais servidores precisam aprimorar

quais competências?

Nível do IndividuoIdentificação das lacunas de competência por meio da comparação entre o conjunto de competências necessárias ao desempenho efetivo do trabalho e as competências apresentadas pelo servidor.

S36

Questões Norteadoras no Nível do Trabalho

Quais os processos críticos de trabalho, cargos, funções existentes na Instituição? Quais são suas principais atividades e/ou atribuições?

Quais os processos críticos de trabalho, cargos, funções existentes na Instituição? Quais são suas principais atividades e/ou atribuições?

Quais as competências individuais necessárias ao desempenho efetivo do trabalho em tais processos/cargos/funções?

Quais as competências individuais necessárias ao desempenho efetivo do trabalho em tais processos/cargos/funções?

Qual o grau de importância dessas competências para a realização do trabalho?Qual o grau de importância dessas competências para a realização do trabalho?

Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho competente do trabalho?Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho competente do trabalho?

S37

S38

Planejar as atividades de sua área de trabalhoPlanejar as atividades

de sua área de trabalho

Coordenar os processos de trabalho

Avaliar os resultadosAvaliar os resultados

Gerir sua equipe de trabalho

Estimular a comunicação entre os

membros de sua equipe

Estimular a comunicação entre os

membros de sua equipe

Disponibilizar e otimizar os recursos necessários

Aplicar a legislação pertinente às atividades de sua área de trabalho


Produtos do Diagnóstico no Nível do TrabalhoProdutos do Diagnóstico no Nível do Trabalho

Administrar o tempo e estabelecer prioridadesAdministrar o tempo e

estabelecer prioridades

Estabelecer procedimentos de trabalho

Estabelecer procedimentos de trabalho

Monitorar o cumprimento dos procedimentos administrativos

Gerenciar resultados de foram a atingir os

objetivos de sua unidade

Favorecer um ambiente que possibilite o compartilhamentoFavorecer um ambiente que

possibilite o compartilhamento

Administrar o tempo e estabelecer prioridadesAdministrar o tempo e

estabelecer prioridades

Promover o clima organizacional favorável ao desenvolvimento das

atividades

Promover o clima organizacional favorável ao desenvolvimento das

atividades

Identificar competências (CHA ) promovendo as adequações

necessárias

Identificar competências (CHA ) promovendo as adequações

necessárias

Planejar e conduzir reuniões

Interagir com outras áreas da organizaçãoInteragir com outras

áreas da organização

Negociar internamente os recursos de sua áreaNegociar internamente

os recursos de sua áreaOtimizar a utilização

efetiva das tecnologiasOtimizar a utilização

efetiva das tecnologias

Planejar e conduzir reuniões com sua equipePlanejar e conduzir reuniões com sua equipe

Atitudes

Habilidades

ConhecimentosConhecer técnicas de apresentação

Conhecer técnicas de condução de reuniões

Aplicar técnicas de condução de reuniões

Tomar decisões

Agir com equilíbrio emocional

S39



Atitudes

Habilidades

ConhecimentosConhecer a legislação relacionada a sua área de trabalho

Conhecer os softwares envolvidos no uso da legislação

Atuar de acordo com a legislação

Tomar decisões com base na legislação

Usar os softwares específicos

Reconhecer a legislação como suporte

Buscar atualização continua

Interpretar a Legislação

S40

MOBILIZAR EQUIPES PARA O DESEMPENHO DE EXCELENCIA

Programa Programa de de Desenvolvimento Desenvolvimento de de Gerentes Operacionais Gerentes Operacionais ee Supervisores Supervisores

Módulo V – Gestão de PessoasMódulo V – Gestão de Pessoas

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Conhecer teorias técnicas e ferramentas de Gestão de Pessoas

Conhecer as bases do relacionamento interpessoal

Conhecer as competências de sua equipe

Conhecer técnicas de negociação

Administrar conflitos e crises

Atribuir tarefas de acordo com os perfis de competência dos servidores

Negociar com a equipe

Mobilizar a equipe para resultados

Encorajar a participação de todos

Promover a inclusão

Promover o desenvolvimento e adequação de competências

Promover o clima organizacional favorável

S41

Diagnóstico de

Necessidades

de Capacitação

Diagnóstico de

Necessidades


e Execução

Planejamento

e Execução

Avaliação

de Eventos

de Capacitação

Avaliação

de Eventos

de Capacitação


S42

No planejamento as informações coletadas no diagnóstico

são analisadas e sistematizadas de forma adequada para

que as metas de capacitação e desenvolvimento sejam

atingidas.

Em Síntese... Em Síntese...

S43

PlanejamentoPlanejamento

Ela encontra seu significado na organização

A capacitação deve ser definida a partir de uma necessidade específica da organização pública

S44

Programa de capacitação

X

Programa de evento

X

Programa de atividade

PlanejamentoPlanejamento

Alinhamento das ações de capacitação às estratégias organizacionais.

Programas Estratégicos de Capacitação Objetivos Competências a serem desenvolvidas Projetos/ Eventos de Capacitação

S45

Planejamento Estratégico de CapacitaçãoPlanejamento Estratégico de Capacitação

Programa

Desenvolvimento

Gerencial e

Lideranças

Programa

Desenvolvimento

Gerencial e

Lideranças

Objetivo:Promover o desenvolvimento de competências demandadas no desempenho gerencial para as gerências formais e profissionais que atuam na gestão de processos, de projetos ou de pessoas de forma compartilhada.

Competências:• Visão Estratégica com foco em resultados

• Negociação

• Trabalho em Equipe

Competências:• Visão Estratégica com foco em resultados

• Negociação

• Trabalho em Equipe

Projetos Componentes:•Desenvolvimento Gerencial

•Formação e Criação de Redes de Relacionamento

Projetos Componentes:•Desenvolvimento Gerencial

•Formação e Criação de Redes de Relacionamento

Programas Estratégicos de Capacitação e Desenvolvimento Programas Estratégicos de Capacitação e Desenvolvimento

S46

Planejamento InstrucionalPlanejamento Instrucional

Principais Questões Passos

Para que capacitar? Especificar objetivos

Quem capacitar? Definir público-alvo

Em que capacitar? Selecionar e organizar conteúdos

Como capacitar? Definir métodos e técnicas

Quando capacitar? Estabelecer cronograma

Como avaliar ? Definir indicadores

Quanto investir? Alocar recursos orçamentários

Como organizar? Providenciar recursos necessários, logística e infra-estrutura

S47

Redigir Objetivos

Escolhermodalidade

Estabelecerseqüência

Escolher procedimentos

Definir critérios

Testar o desenho

Transformar necessidades em objetivos


Analisar o perfil dos aprendizes

Analisar o perfil dos aprendizes

Definir Conteúdos

Definir Conteúdos

SelecionarSituações de

aprendizagem

SelecionarSituações de

aprendizagem

Transformar Objetivos em

critérios

Transformar Objetivos em

critérios

Delinear a Validação Delinear a Validação

Avaliar e escolher

alternativas

Avaliar e escolher

alternativas

Definir Seqüência dos

conteúdos

Definir Seqüência dos

conteúdos

Escolher meios e recursos

Escolher meios e recursos

Avaliar o plano Avaliar o plano

Criar medidasde avaliação

de aprendizagem


de aprendizagem

Avaliar

qualidade

dos objetivos

Avaliar

qualidade

dos objetivos

Preparar

materiais

Preparar

materiais Ajustar o

plano

Ajustar o

plano

Fonte: Borges-Andrade, Abbad, e Mourão (2006) com adaptações

S48


1ª Etapa:

Redigir Objetivos

1ª Etapa:

Redigir Objetivos



Avaliar

qualidade

dos objetivos

Avaliar

qualidade

dos objetivos

Para que capacitar? Especificação dos objetivos instrucionais

Objetivo de aprendizagem bem definido é aquele que: •Indica um comportamento observável do participante;•pode ser visto e mensurado pelo professor. •Expressa resultado da aprendizagem. •É redigido de forma clara e precisa.

S49


S50

CONCRETO

VIÁVEL

VERIFICÁVEL

Que mudança pretendo provocar?

DEVE SER:

Ao final do aprendizado os participantes deverão ser capazes de...

1ª Etapa: Redigir Objetivos1ª Etapa: Redigir Objetivos

1ª Etapa: Redigir Objetivos

1ª Etapa: Redigir Objetivos Exemplificando...

O objetivo está redigido de forma clara e correta?

Entender a importância

do modelo de gestão por competências

Problema: O verbo entender não indica ação observável

Sugestões:

1.Explicar em linguagem clara e acessível as etapas do novo modelo de gestão

2.Analisar prós e contras da implantação do novo modelo para a organização

3.Avaliar os principais impactos decorrentes da implantação do modelo na sua unidade

S51

Exemplificando...

O objetivo está redigido de forma clara e correta?

Sensibilizar os gerentes para a importância do Programa de Desenvolvimento de Competências

S52



S53


1ª Etapa: Redigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais

Verbo – refere-se ao aprendiz e a comportamentos observáveis (escolher, redigir, defender, etc.)

Condição + verbo + objeto da ação + critério

Situação/ Desempenho/ Padrão/ambiente competência norma

Objetos da ação – descrito com a maior precisão possível(uma roupa para eventos sociais, um projeto de prevenção, uma monografia...)

S54





Critério – referência ao nível de proeficiência ou padrão de desempenho esperado (condizentes com a moda,amparados legalmente, publicável...)

Condição – ambiente físico e social em que ocorrem as ações (em lojas de departamento, em unidadesde saúde tradicionais, em um curso noturno...)

S55





Sugestão – Identificar, na legislação pertinente, as normasde segurança que devem ser observadas no ambiente de trabalho

Avaliar implicações legais do descumprimentodas normas

Exemplo – tornar-se consciente das normas de segurança

É ADEQUADO?

A aprendizagem ocorre simultânea e interativamente em três domínios:

Afetivo

Cognitivo Psicomotor

S56



Aprendizagem Aprendizagem cognitiva cognitiva tem a ver tem a ver com processos como memória, com processos como memória, interpretação e pensamento crítico.interpretação e pensamento crítico.

Aprendizagem Aprendizagem afetiva afetiva tem a ver com tem a ver com percepções, crenças, percepções, crenças, emoções e valores.emoções e valores. Aprendizagem Aprendizagem

psicomotora psicomotora tem a ver com tem a ver com movimentos movimentos amplos ou amplos ou restritos. restritos. Envolve arte, Envolve arte, esportes e esportes e procedimentos procedimentos ligados à área ligados à área de saúde, entre de saúde, entre outras.outras.

Síntese

Análise

Avaliação

Aplicação

Compreensão

Conhecimento

Categorias do domínio cognitivo

(supõem cumulatividade)

Ênfase na recordação ou na

resolução de alguma tarefa

intelectual

Classificação de Competências

Domínio Cognitivo

S57



Ênfase em resultados de aprendizagem

expressos em termos de interesses, atitudes,

apreciações, valores, disposições ou

tendências emocionais

Caracterização

Organização

Valorização

Resposta

ReceptividadeCategorias do domínio afetivo (supõem cumulatividade)

Domínio Afetivo

S58



Domínio CompletoÊnfase em movimentos

corporais globais ou parciais que podem

requerer rapidez e/ou precisão Execução

Acompanhada

Percepção

Posicionamento

Mecanização

Categorias do domínio psicomotor (supõem

cumulatividade)

Domínio Psicomotor

S59



Níveis de Análise

S60



Objetivo Geral

Descrição em termos

comportamentais da

ação que o participante

será capaz de executar

ao final da capacitação.

Objetivos Específicos

Descrição em termos comportamentais

das ações que o participantes deverão

ser capazes de realizar a fim de alcançar

o objetivo geral.

Objetivos Intermediários

Conjunto de objetivos específicos

agrupados para se chegar a objetivos

gerais que desenvolvem competências

complexas

S61

Níveis de Análise1ª Etapa: Redigir Objetivos


Ao final do curso o aluno, menor de 18 anos e sem carteira de motorista, deverá trocar

pneus de um carro de passeio, em uma rua movimentada, com rapidez e respeito às

normas de segurança no trânsito.

Para tanto, deverá ser capaz de:

1.Avaliar as implicações legais da inobservância da legislação de trânsito na situação de troca de pneus

a) Identificar, em uma avaliação escrita, as normas do código brasileiro de trânsito que se referem à situação;

b) Reconhecer, em uma avaliação oral, as punições para a desobediência dessas normas

S62

Níveis de Análise1ª Etapa: Redigir Objetivos


Ao final do curso o aluno, menor de 18 anos e sem carteira de motorista, deverá trocar

pneus de um carro de passeio, em uma rua movimentada, com rapidez e respeito às

normas de segurança no trânsito.

Para tanto, deverá ser capaz de:

2.Apresentar comportamentos que evidenciam uma atitude positiva em relação ao respeito dos direitos dos pedestres

a) Apresentar frases positivas acerca dos direitos dos pedestres;

b) Identificar, em diferentes contextos apresentados em aula, as situações em que os direitos dos pedestres foram ignorados

Público alvo

2ª Etapa: Escolher modalidade


Quem deve ser capacitado? Como deve ser capacitado?

ModalidadeX

S63

Análise do contexto

Perfil do público

• Idade

• Sexo

• Escolaridade

• Profissão

• Cargo

• Lotação

• Carga de trabalho

• Nº de participantes

• Discrepância de competências

• Idade

• Sexo

• Escolaridade

• Profissão

• Cargo

• Lotação

• Carga de trabalho

• Nº de participantes

• Discrepância de competências

Presencial

Semipresencial

A distância

Presencial

Semipresencial

A distância

Sintetizando...

Avalie o perfil demográfico, funcional e profissional e a quantidade e a dispersão

geográfica do público-alvo

Avalie o perfil demográfico, funcional e profissional e a quantidade e a dispersão

geográfica do público-alvo

Analise a natureza das necessidades de treinamento e o nível de complexidade

dos objetivos de aprendizagem

Analise a natureza das necessidades de treinamento e o nível de complexidade

dos objetivos de aprendizagem

Avalie os custos e fatores administrativos, tecnológicos e logísticos

e os recursos disponíveis e sua adequação às exigências do público alvo

Avalie os custos e fatores administrativos, tecnológicos e logísticos

e os recursos disponíveis e sua adequação às exigências do público alvo

S64



COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS?

3ª Etapa: Estabelecer Seqüência


S65


Resultados de Aprendizagem


DomínioDomínioPrincípio

IntegradorPrincípio

IntegradorCategoriasCategorias

Cognitivo Atividades intelectuais Grau de complexidade 1. Conhecimento

envolvidas no processo dos processos 2. Compreensão

de aprendizagem intelectuais 3. Aplicação

4. Análise

5. Síntese

6. Avaliação

Cognitivo Atividades intelectuais Grau de complexidade 1. Conhecimento

envolvidas no processo dos processos 2. Compreensão

de aprendizagem intelectuais 3. Aplicação

4. Análise

5. Síntese

6. Avaliação



S66



DomínioDomínio Princípio IntegradorPrincípio

Integrador CategoriasCategorias

AfetivoAfetivo

Atitudes, valores,

interesses e tendências

emocionais existentes

nas interações presentes

no processo de ensino-

aprendizagem

Atitudes, valores,

interesses e tendências

emocionais existentes

nas interações presentes

no processo de ensino-

aprendizagem

Grau de

internalização

Grau de

internalização

1. Receptividade

2. Resposta

3. Valorização

4. Organização

5. Caracterização

1. Receptividade

2. Resposta

3. Valorização

4. Organização

5. Caracterização

S67






DomínioDomínio Princípio IntegradorPrincípio

IntegradorCategoriasCategorias

PsicomotorPsicomotor

Atividades motoras ou

musculares envolvidas

no processo de

aprendizagem

Atividades motoras ou

musculares envolvidas

no processo de

aprendizagem

Grau de

Automatização

dos movimentos

Grau de

Automatização

dos movimentos

1. Percepção

2. Posicionamento

3. Execução acompanhada

4. Mecanização

5. Domínio completo

1. Percepção

2. Posicionamento

3. Execução acompanhada

4. Mecanização

5. Domínio completo

S68




S69

Como irei desenvolver os conteúdos?

Atividades e Instrumentos

Deve levar em conta:

• Introdução

• Desenvolvimento

• Conclusão

4ª Etapa: Escolher Procedimentos


• Exposição dialogada

• Debates

• Demonstração

• Seminários

• Jogos e vivências

• Atividades em grupo

• Tempestade de idéias

• Estudo dirigido

• Exposição dialogada

• Debates

• Demonstração

• Seminários

• Jogos e vivências

• Atividades em grupo

• Tempestade de idéias

• Estudo dirigido

SELEÇÃO DE ESTRATÉGIAS E TÉCNICAS DIDÁTICAS

SELEÇÃO DE ESTRATÉGIAS E TÉCNICAS DIDÁTICAS

• Dramatização

• Simulação

• Estudo de Caso

• Laboratório

• Painel Integrado

• Visita ou saída de campo

• Prática supervisionada

• Tutoria

• Dramatização

• Simulação

• Estudo de Caso

• Laboratório

• Painel Integrado

• Visita ou saída de campo

• Prática supervisionada

• Tutoria

S70



S71

DEFINIR CRITÉRIOS

Transformar objetivos em

critérios

Transformar objetivos em

critérios


de aprendizagem


de aprendizagem


S72

TESTAR O DESENHO

Delinear a Validação Delinear a Validação

Avaliar o plano Avaliar o plano

Ajustar o

plano

Ajustar o

plano


Selecionar amostra de participantes qualitativa e quantitativamente representativa do público alvo do curso.

Realização do evento de capacitação para validação e identificação de melhorias.

Contratação de facilitadores/professores Convocação dos participantes Organização do ambiente e dos recursos necessários Apoio e acompanhamento da capacitação

QUAIS SÃO OS CUIDADOS NECESSÁRIOS NESTA ETAPA?

S73

A implementação do plano de capacitação envolve:

Diagnóstico de

Necessidades

de Capacitação

Diagnóstico de

Necessidades


e Execução

Planejamento

e Execução

Avaliação

de Eventos

de Capacitação

Avaliação

de Eventos

de Capacitação


S74

Objetivo:

Conhecer o retorno que o programa de capacitação trouxe realmente para a instituição.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima organizacional, redução de custos e de acidentes, dentre outros.

Tema 5: Avaliação de Eventos de CapacitaçãoTema 5: Avaliação de Eventos de Capacitação

S75

Reações

Aprendi-

zagem

Compor-

tamento

no Cargo

Organi-

zação

Valor

Final

Even

to d

e C

ap

acit

ação

Even

to d

e C

ap

acit

ação

TempoTempo

Níveis de Resultados da Capacitação

S76

Avaliação dos Eventos de Capacitação

Contextuais

Fatores

Evento de

Capacitação

Características dos Participantes

Curto prazo Médio Prazo

Reação

Aprendizagem

Desempenho no trabalho

Aspectos Instrucionais eCaracterísticas Individuais

Fatores ContextuaisApoio Gerencial e Psicossocial

TempoTempo

S77

“Ninguém caminha sem aprender a caminhar, sem aprender a fazer o caminho caminhando, refazendo e retocando o sonho pelo qual se pôs

a caminhar”.Paulo Freire

78

Documents

Apresentação aula