Arbejdsbetinget stress - PUREpure.au.dk/portal/files/36182698/Arbejdsbetinget_stress_i_juridisk_og_konomisk... · 2.2. ÅRSAGER TIL STRESS ... er der estimeret 1,5 mio. ekstra fraværsdage

2. maj 2011

Forfattere:

Georg Kristian Kristoffersen

René Lønne Ventzel

Vejledere:

Ole Hasselbalch for Erhvervsjuridisk institut

Niels Westergaard-Nielsen for Nationaløkonomisk institut

AARHUS UNIVERSITY, SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES 2011

Arbejdsbetinget stress I juridisk og økonomisk belysning

1

1. INDLEDNING ........................................................................................................................................................... 3

1.1. PROBLEMFORMULERING ................................................................................................................................................ 3

1.2. AFGRÆNSNING ............................................................................................................................................................. 3

1.3. METODE ..................................................................................................................................................................... 4

1.4. RELEVANS ................................................................................................................................................................... 5

2. FÆNOMENET STRESS .............................................................................................................................................. 5

2.1. HVAD ER STRESS? ......................................................................................................................................................... 6

2.1.1. Stress på arbejdspladsen .................................................................................................................................. 6

2.1.2. Symptomerne ................................................................................................................................................... 7

2.1.3. Privat kontra arbejdsbetinget stress ................................................................................................................ 7

2.2. ÅRSAGER TIL STRESS ...................................................................................................................................................... 7

2.3. FOREBYGGELSE AF STRESS ............................................................................................................................................... 9

2.3.1. Coping .............................................................................................................................................................. 9

2.3.2. Ledelse............................................................................................................................................................ 10 2.3.2.1. Ledelsesmetoder ........................................................................................................................................................10 2.3.2.2. Arbejdet med ledelse .................................................................................................................................................13

2.4. AFHJÆLPNING AF STRESS .............................................................................................................................................. 15

2.4.1. En alternativ metode ...................................................................................................................................... 16

3. LEDELSESRETTENS ALMINDELIGE GRÆNSER I RELATION TIL STRESSORER ..............................................................16

3.1. LEDELSESRETTEN I ALMINDELIGHED ................................................................................................................................ 16

3.1.1. Det overordnede krav til saglighed ved ledelsesrettens udøvelse .................................................................. 17 3.1.1.1. Krav om saglighed efter overenskomst ......................................................................................................................17 3.1.1.2. Krav om saglighed uden for overenskomst ................................................................................................................18

3.1.2. Arbejdstempo ................................................................................................................................................. 19

3.1.3. Arbejdsgiverens respektpligt .......................................................................................................................... 19 3.1.3.1. Seksuel og diskriminerende chikane ..........................................................................................................................22

3.2. ARBEJDSGIVERENS PLIGTER ........................................................................................................................................... 25

3.2.1. Det generelle ansvar for arbejdsgiveren ........................................................................................................ 25 3.2.1.1. Instruktions-, tilsyns- og kontrolbeføjelsen ................................................................................................................25

3.2.1.1.1. Arbejdets tilrettelæggelse ..................................................................................................................................26 3.2.1.2. Led i tjenesten ............................................................................................................................................................26

3.2.2. Definition af arbejdsgiveren ........................................................................................................................... 27

3.3. FORHOLD SOM FØLGE AF ANDRE PERSONER END ARBEJDSGIVER ........................................................................................... 28

3.3.1. Ansvar for arbejdsledere ................................................................................................................................ 28 3.3.1.1. Arbejdsgiverens ansvar for arbejdslederes handlinger ..............................................................................................28 3.3.1.2. Professionsansvar ......................................................................................................................................................30

3.3.2. Ansvar for andre ansatte ............................................................................................................................... 31

3.3.3. Ansvar for andre personer på arbejdspladsen ............................................................................................... 32

3.3.4. Særligt om den direkte ansvarliges ansvar .................................................................................................... 32

3.3.5. Tilfælde uden for arbejdsgiverens rådighedssfære ........................................................................................ 33

3.4. PÅTALEMULIGHEDER ................................................................................................................................................... 33

3.4.1. Arbejdstagerens beføjelser ............................................................................................................................ 33 3.4.1.1. Arbejdstagerens mulighed for at ophæve ansættelsesforholdet ..............................................................................34 3.4.1.2. Arbejdstagerens medvirken til egen skade ................................................................................................................36

2

3.4.1.2.1. Accept af risiko ...................................................................................................................................................36 3.4.1.2.2. Egen skyld ...........................................................................................................................................................37

3.5. LEDELSESRETTENS RELEVANS ......................................................................................................................................... 39

4. REGULERING AF DET DANSKE ARBEJDSMILJØ ........................................................................................................39

4.1. DET DANSKE SAMARBEJDE OMKRING ARBEJDSMILJØ .......................................................................................................... 39

4.1.1. Bekendtgørelse om samarbejde om Sikkerhed og Sundhed .......................................................................... 40

4.1.2. Forarbejder ..................................................................................................................................................... 41

4.2. AFGRÆNSNING AF RETSPRAKSIS ..................................................................................................................................... 42

4.2.1. Nuværende muligheder for godtgørelse for stress efter U 2008.1156 H ....................................................... 42

4.2.2. Erstatning for skade som følge af arbejdsbetinget stress .............................................................................. 44 4.2.2.1. Afgræsning ift. depression som følge af arbejdsbetinget stress ................................................................................46

4.2.3. Sammenfatning af retspraksis ....................................................................................................................... 49

5. DET ØKONOMISKE ASPEKT AF FOREBYGGELSE AF STRESS .....................................................................................49

6. ET SAMFUNDSMÆSSIGT FOKUS .............................................................................................................................54

6.1. REGERINGENS UDSPIL .................................................................................................................................................. 54

6.2. ERHVERVSLIVETS UDVIKLING ......................................................................................................................................... 56

7. PERSPEKTIVERING..................................................................................................................................................57

8. KONKLUSION .........................................................................................................................................................58

9. ENGLISH SUMMERY ...............................................................................................................................................59

10. BIBLIOGRAFI ........................................................................................................................................................59

11. FORKORTELSER ....................................................................................................................................................66

3

1. Indledning

Stress medfører omkring 1.400 årlige dødsfald og over 30.000 sygehusindlæggelser i Danmark. Derudover

er der estimeret 1,5 mio. ekstra fraværsdage og en yderligere omkostning for sundhedsvæsenet på 686

mio. kr. per år grundet stress1. De psykosociale forhold på arbejdsmarkedet er årsag til 29 % af det samlede

fravær2. Psykisk arbejdsmiljø er et stadig stigende fokusområde og har relevans for virksomheder i alle

størrelsesordener. Grundet fænomenets svære definerbarhed, og at det er et forholdsvis nyt fokus inden

for arbejdsmarkedet, er der endnu mange penge at spare gennem forebyggende tiltag mv. for

virksomhederne. I det følgende behandles de økonomiske fakta og de juridiske reguleringer omkring

fænomenet stress.

1.1. Problemformulering

Vi vil gennem denne afhandling analysere, hvordan stress påvirker vores samfund herunder med fokus på

virksomheder. Vi vil analysere de økonomiske aspekter af psykisk arbejdsmiljø, herunder hvilke

konsekvenser og fordele en virksomhed kan drage i forbindelse hermed. For at forstå virksomhedens

mulige dispositioner analyseres også den juridiske regulering inden for området.

1.2. Afgrænsning

Juraen behandles i det omfang, det findes relevant iht. fokusset på stress. Problemstillingen vurderes

udelukkende ud fra dansk ret – med udgangspunkt i arbejdsretten – hvorved de heraf affødte relevante

erstatningsretlige problemstillinger diskuteres. Der er i den forbindelse lagt særlig vægt på reguleringen af

arbejdsgiverens ansvar og beføjelser. Der tages udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og de love, der anvendes

sideløbende hermed – såsom erstatningsansvarsloven, lov om arbejdsskadesikring mv. Der laves en

afgrænsning af gældende ret gennem analyse af love, domme, administrative afgørelser, forholdets natur

mv. med særlig vægt på virksomheders muligheder i forbindelse med arbejdsbetinget stress.

De økonomiske konsekvenser af stress behandles for virksomheder, herunder forskellige løsningsforslag i

retningen mod at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og mindske risikoen for stress på arbejdspladsen. Det

vurderes, hvorledes det er lukrativt for virksomheden at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, gennem

økonomiske vurderinger af regelmæssig udskiftning i medarbejderstaben, højt sygefravær, manglende

fokus blandt de ansatte mv. De ledelsesmæssige dispositioner, der har afgørende effekt på arbejdsmiljøet

1 K. Juel m. fl.: Risikofaktorer og folkesunhed i Danmark s. 248 ff.

2 M.L. Nielsen: Psychosocial work environment and sickness absence s. 7

4

analyseres og der inddrages flere undersøgelser for at danne et billede af problemets omfang i det danske

erhvervsliv.

Der lægges imidlertid ikke vægt på faktorer, der synes åbenlyse eller umulige at ændre, såsom støj fra

maskiner, skiftende nat/dag arbejde, arbejdstagerens fysiske form etc.

1.3. Metode

Det centrale omdrejningspunkt i opgaven er som nævnt stress og det vil, jf. problemformuleringen, blive

undersøgt gennem anvendelse af juridiske og økonomiske værktøjer. Efter indledningen bliver det centrale

begreb ’stress’ udfoldet, hvilket er centralt for opgaven idet begrebet ligger til grund for den senere

forståelse af fænomenets påvirkning af virksomheder, som bliver analyseret i resten af opgaven.

Vi har i følgende fremstilling anvendt den erhvervsjuridiske metode. Den erhvervsjuridiske metode

fokuserer på optimering af virksomheder gennem præventiv anvendelse af erhvervsjuridiske værktøjer,

herunder økonomiske såvel som juridiske3. Udover inddragelsen af økonomiske betragtninger og modeller,

anvendes retsdogmatisk analyse gennem den juridiske del af metoden4. Opgaven har til formål at finde

anvendelse for virksomheder, der ønsker at optimere det psykiske arbejdsmiljø og belyse de økonomiske

aspekter af sådanne dispositioner.

Ved retsdogmatisk metode spørges der ”hvad er gældende ret”, og det besvares ved hjælp af retskilderne5.

Der foretages altså en systematisering, fortolkning og analyse af gældende ret ved hjælp af retskilderne.

Gældende ret er det resultat, der kommer gennem retsvidenskabelige analyser af juridiske

problemstillinger. Det vil altså sige; et bud på, hvad domstolene vil komme frem til i de, i opgaven,

fremstillede problemstillinger. Det bemærkes, at store dele af afgørelserne omkring stress behandles af

Arbejdsskadestyrelsen, hvorfor der i opgaven ligeledes fokuseres på, hvad denne ville træffe afgørelse om i

en given sag. I takt hermed anvendes principielle sager fra Arbejdsskadestyrelsen også som domspraksis

med retshierarkiet in mente.

De forskellige retskilder er regulering, retspraksis, sædvane og forholdets natur6. Det kan imidlertid være

nødvendigt at prioritere mellem retskilderne, da reguleringen til tider kan være selvmodsigende7.

Retskilderne prioriteres efter principperne lex superior, lex specialis og lex posterior. Lex superior

3 B. Dahl m.fl.: Erhvervsjura s. 29.

4 B. Dahl m.fl.: Erhvervsjura s. 32.

5 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder og Retsteorier s. 29.


7 Se bl.a. U 1980.569 H hvor ligebehandlingsloven og en ældre bestemmelse om skibets indretning var modstridende.

5

princippet vil sige, at ”en trinhøjere norm går forud for en trinlavere”8, altså vil EU-retten gå forud for dansk

ret og grundloven gå forud for almindelig lovgivning9. Lex specialis indebærer, at en speciel regel går forud

for den generelle regel10, f.eks. vil de begunstigende forbrugerregler i Købeloven gå forud for de generelle

regler. Lex posterior indebærer, at en yngre regel går forud for en ældre. Der er dog eksempler på, at disse

principper ikke finder anvendelse se f.eks. U 1974.263, hvor lex specialis såvel som lex posterior ikke fandt

anvendelse pga. en pragmatisk helhedsvurdering af sagens natur11.

Der anvendes retssociologi til at fortolke udviklingen i samfundsreguleringen i henhold til det psykiske

arbejdsmiljø, herunder stress12. Dette for at forstå retsstillingen ud fra samfundsmæssige ændringer frem

til skrivende stund.

Konklusionerne er baseret på relevant faglig viden og forståelse.

1.4. Relevans

Opgavens fokus blev fastlagt i november 2010, da psykisk arbejdsmiljø vakte stor interesse for

afhandlingens forfattere, havde samfundsmæssig relevans og stedse blev debatteret i medierne. I

skrivende stund, ca. 6 måneder senere er områdets relevans næppe dalet - tværtimod. I løbet af

skriveprocessen er der bl.a. kommet flere administrative afgørelser på området og et nyt initiativ fra

Folketinget med fokus på psykisk arbejdsmiljø. I 2010 ophørte Arbejdsskadestyrelsen behandling af sager

omkring depression som følge af stress på principielle møder. Disse møder har i mellemtiden skabt

grundlag for en udvidet afgrænsning af arbejdstagerens muligheder ved arbejdsbetinget stress.

2. Fænomenet stress

Ordet stress blev første gang anvendt i 1940’erne, men selve tilstanden er tidligere beskrevet blot med

andre ord13. Stress opfattes imidlertid på mange forskellige måder, og det er svært at udrede en endegyldig

definition på begrebet. I det følgende afsnit redegøres for begrebet stress herunder med særlig fokus på

forebyggelsen. Dette er essentielt i forhold til opgaven idet en forståelse af begrebet stress, er et

kardinalpunkt for forståelsen af selve opgaven.


9 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder og Retsteorier s. 223



12 R. Nielsen & C. D. Tvarnø: Retskilder og Retsteorier s. 29

13 B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s. 15

6

2.1. Hvad er stress?

”Stress defineres som et særligt forhold mellem personen og omgivelserne, som opfattes som en belastning

af personen eller som overstiger hans eller hendes ressourcer og truer hans eller hendes velbefindende”14.

Sagt på en anden måde er der uoverensstemmelse mellem evner, og de muligheder og krav som

omgivelserne stiller15. Stress er en reaktion på en belastning, der har til formål at beskytte individet og gøre

personen klar til at yde sit bedste. Dagligt oplever de fleste stressede situationer af forskellig varighed og

kan som udgangspunkt altid vende tilbage til sin normale tilstand.

Kroppens reaktioner ved stress er et forsøg på at få kroppen til at fungere optimalt – f.eks. ville vi uden

disse reaktioner opleve svimmelhed, når vi rejste os op fra sengen om morgenen. Flere af disse

belastninger er således gunstige for os, og nogle kan virke stimulerende og udviklende. Opleves disse

belastninger som store eller langvarige, resulterer det i negative fysiologiske reaktioner16.

2.1.1. Stress på arbejdspladsen

Stress på arbejdspladsen knytter sig til en lang række faktorer såsom måden, hvorpå arbejdet er

organiseret, hvad det indebærer, den enkeltes mulighed for at strukturere sin egen arbejdsgang, og

hvordan de interne såvel som de eksterne relationer på arbejdspladsen er skruet sammen. Eksempelvis vil

en periode med fyringsrunder virke stressende på medarbejderne, og således findes der et utal af psykiske

påvirkninger på arbejdspladsen, der kan bearbejdes til fordel for bekæmpningen af stress17.

Mange af de faktorer, der spiller ind ift. stress, reguleres gennem aftaler såsom overenskomster og

ansættelsesaftaler. Gennem disse defineres arbejdsmåden, tempoet, tiden og lønnen, hvilket alle er meget

afgørende faktorer18. Psykisk arbejdsmiljø kan defineres som arbejdsmiljø, der gør sit udslag i psykiske

arbejdsskader. Dette være sig alt fra det fysiske til det ergonomiske arbejdsmiljø – altså arbejdsmiljø, som

har psykisk påvirkning19. Stress kan forværre eksisterende sygdomme som f.eks. forhøjet blodtryk og kan

dermed være med til at forlænge sygefravær20. Derudover kan det være med til at forårsage en lang række

sygdomme herunder depression, hvilket omtales yderligere nedenfor.

14

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s. 16 15

M. B. Andersen: Stresshåndtering på arbejdspladsen s. 17. 16

B. Netterstrøm: Stresshåndtering s. 19 17




B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s. 20

7

På arbejdspladsen vil stress som regel føre til, at medarbejdernes interne samarbejde påvirkes. Dette

kommer sig til udtryk ved manglende overholdelse af aftaler, opgaver løses med en ringere kvalitet etc.21

2.1.2. Symptomerne

Stress kan opstå hos en person, uden at denne finder det ubehageligt. De umiddelbare symptomer er ikke

så entydige, at den udsatte nødvendigvis reagerer på det – faktisk kan de være helt fraværende indtil

udbruddets indtræden22. De fysiske symptomer er bl.a. indre uro, koldsved, forhøjet blodtryk,

hyperventilation mv. De psykiske symptomer afhænger meget af personen, som udsættes for de

stressfremkaldende faktorer. Hvis en person reagerer lystbetonet på en given belastning, vil dette som

udgangspunkt ikke medføre stress – der opleves opstemthed og anspændthed, altså det som nogen

definerer som ”god stress”. Når følelsen af ulyst bliver et produkt af belastningen, at der er tale om ”dårlig”

stress. Irritabilitet, uro og aggressivitet er blandt de følgevirkninger, som kan opstå ved stress. Derfor vil en

meget belastet medarbejder være til stor fare for det sociale arbejdsmiljø23.

2.1.3. Privat kontra arbejdsbetinget stress

Det kan være meget svært at afgøre, hvorvidt en stresspåvirkning er et produkt af forholdene på jobbet, i

hjemmet eller begge dele. Er man presset på arbejdet helt generelt og er vant til dette pres, uden at det har

fået sygdomsfremkaldende konsekvenser, og der pludselig opstår en mindre belastning i hjemmet, kan det

udløse stress – også selvom den private del af påvirkningen er meget lille, kan sygdommen altså ikke siges

at være udelukkende arbejdsbetinget24. Det forudsætter at menneskers forhold mellem arbejde og familie

er ens for alle, hvilket langt fra er tilfældet25, men denne diskussion er imidlertid, grundet opgavens omfang

og fokus, udeladt.

2.2. Årsager til stress

I det følgende analyseres de forskellige årsager til stress specielt med fokus på dem der måtte opstå på

arbejdspladsen. For at få et helhedsbillede vurderes også de personlige forhold der måtte have indvirkning

på stress – dette dog i et begrænset omfang grundet opgavens fokus og omfang jf. ovenstående. Det er

relevant for virksomheder der ønsker at komme stress til livs, at de er bekendt med årsagerne, og har det in

mente gennem forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø.

21





L. Iversen m.fl.: Medicinsk sociologi s. 178

8

Stress opstår gennem en form for belastning. F.eks. var mange gennem 2. verdenskrig udsat for stress

gennem en belastet hverdag med høj risiko for angreb med videre26. Mobning og seksuel chikane er

eksempler på arbejdsmiljø, der kan forårsage traumatisk stress – lidt i lighed med det, som soldaterne led

under i tiden under og efter 2. verdenskrig. Ved mobning forstås en regelmæssig påvirkning, hvor ofret

føler sig belastet, generet eller såret. Chikane vil ofte være i form af uønskede seksuelle tilnærmelser fra

kolleger, hvilket vurderes individuelt og er udslagsgivende ved, at den forurettede føler sig forurettet27.

Stress kommer, som nævnt, af en belastning. Hvorvidt belastningen får helbredsmæssige konsekvenser

afhænger af, hvordan belastningen opleves, hvor voldsom den er, hvordan belastningen håndteres og

personlige ressourcer28. Belastningen kan komme gennem direkte chikane jf. ovenfor men kommer ofte af

krav, der ikke stemmer overens med ressourcerne. Disse krav kan opdeles i kvalitative og kvantitative, hvor

kvalitative vil sige, at kompetencerne ikke stemmer overens med kravene og kvantitative, at den afsatte tid

ikke stemmer overens med omfanget af opgaven29.

I mange tilfælde vil graden af krav henholdt med graden af kontrol afgøre medarbejderens belastningsgrad.

Stilles der f.eks. høje krav til den enkelte medarbejder, alt imens denne har ringe indflydelse herpå, vil det

alt andet lige medføre en belastning for arbejdstageren. Er der store krav til arbejdstageren, og denne har

stor indflydelse herpå, resulterer det derimod i høj aktivitet. Lave krav til arbejdstageren medfører

afslapning eller passivitet alt efter graden af kontrol30.

Social støtte er ligeledes en afgørende faktor ift. hvornår en given belastning resulterer i stress31. Dette

gælder social støtte, privat såvel som på arbejdspladsen. Helt generelt afhænger den enkeltes påvirkning af

belastningen af den enkeltes personlige ressourcer såsom alder, personlighed, erfaring med videre32.

Manglende belønning for udført arbejde kan medføre øget belastning. Dette stemmer overens med tanken

om den sociale støtte, da belønning er et udtryk for en (social) accept af en arbejdsindsats33. Derudover

følger andre stressorer såsom skiftende nat/dag-arbejde, støjbelastning, fysisk form, uforudsigelighed på

jobbet etc.

Stressorerne opstår på forskellige niveauer henholdsvis individuelt, gruppeniveau, organisatorisk niveau og

ekstra-organisatorisk niveau. Det individuelle niveau vedrører de personlige oplevelser, den enkelte

26

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s.33. L. Iversen m.fl.: Medicinsk sociologi s. 232. 27

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s. 137. 28

K. Juel m. fl.: Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark s. 248. 29

K. Juel m. fl.: Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark s. 248. 30

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s. 39 f.. L. Iversen m.fl.: Medicinsk sociologi s. 162. 31


B. Netterstrøm: Stresshåndtering s. 16. 33

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s. 43

9

medarbejder har, herunder eksempelvis krav til den enkelte, sociale individuelle forhold, opfattelse af

arbejdsmiljøet mv. På gruppeniveauet opstår stressorerne gennem ledelsesmæssig adfærd, manglende

struktur og uforudsigelighed, konflikter mellem grupperne osv. På det organisatoriske niveau er strukturen,

teknologien, kulturen og omstillingsdygtigheden afgørende for, hvor let medarbejderne bliver pressede.

Det ekstra-organisatoriske niveau omhandler udefra kommende faktorer herunder privatøkonomi,

familiære forhold, transporttid til og fra arbejde, demografi med videre34. Det synes derfor imidlertid

nødvendigt at fokusere på imødekommelsen af stress i alle 4 niveauer.

Det er nu belyst hvilke faktorer der har en indvirkning på stress, og således hvad virksomheder skal være

særligt opmærksom på. Stressorer opstår i flere niveauer og disse er alle vigtige at have for øje, for at

imødekomme problemet optimalt. Det bemærkes at årsagerne til dels er individuelle, hvorfor det ikke

nytter udelukkende at gribe problemet an på et strategisk niveau. Den generelle forebyggelse analyseres i

det følgende.

2.3. Forebyggelse af stress

I kampen mod stress har virksomhederne mulighed for at forebygge, mildne eller afhjælpe stress, hvor

forebyggelse synes at være at foretrække i og med at arbejdspladsen således, alt andet lige, ikke påvirkes af

problemet i anden grad end hvad de forebyggende foranstaltninger måtte forårsage. I følgende afsnit

analyseres generel coping og coping gennem ledelse.

2.3.1. Coping

I arbejdet omkring forebyggelse af stress er en af de afgørende ting erkendelsen, da det for mange er svært

at vurdere, hvornår man har stress. Dermed har den ramte ofte manglende incitament til at indlede

forebyggende foranstaltninger35. Såfremt arbejdstageren selv, kolleger eller ledelsen bliver opmærksom på

problemet, er der forskellige måder, hvorpå det kan behandles.

Coping er det udtryk der anvendes for de ”mentale og/eller adfærdsmæssige reaktioner, der har til formål

at forebygge, mildne eller afbøde en stresstilstand”36.

Der findes negative og positive copingstrategier alt efter udfaldet. Derudover skelnes mellem bevidste og

ubevidste reaktioner, f.eks. at man bevidst undgår en situation, man ved virker stressende, eller at man

ubevidst ryger mere, når man er belastet. Af negativ coping kan nævnes fravær, lave forventninger til sig

selv, afreaktion i hjemmet, arbejdsskift og forbrug af stimulanser. De positive derimod benævnes pauser, 34

I. Brooks: Organisational Behaviour s. 361: D.P. Rogers, 'Helping Employees cope with Burn-out', Business October-December 1984, p. 4. 35

Arbejdstilsynet:Arbejdsbetinget stress s. 14 36

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s.47. L. Iversen m.fl.: Medicinsk sociologi s. 241.

10

temponedsættelse, arbejdsgangsmodifikation, kompensation i fritiden, arbejdsskift og samtaler med

kolleger og ledelse37. Indflydelse på det arbejde vi udfører, mindsker risikoen for stressfremkaldende

belastninger. At kunne planlægge og udnytte egne ressourcer optimalt medfører en kontrol og en

forudsigelighed, som modvirker stress38.

Coping kan inddeles i problem- og emotionsfokuseret coping. Førstnævnte omhandler situationen, hvor

man forsøger konstruktivt at modificere de forhold, der forårsager stress – man forsøger altså at ændre

eller påvirke situationen. Sidstnævnte derimod fokuserer på bestræbelserne efter tilpasning af situationen

og regulerer de negative reaktioner, denne tilpasningsstrategi kan medføre. Herunder f.eks. distancering,

undgåelse, accept af ansvar, konsumering af stimulanser med videre39.

Den metode, der har bedst effekt blandt virksomheders medarbejdere, er imidlertid den kognitive metode.

Denne metode fokuserer på at ruste medarbejderen til at håndtere stressende situationer. På den måde

kan en medarbejder undgå at blive stresset på trods af, at denne befinder sig i en stresset situation. Det

bemærkes, at stress er meget individuelt, og det er derfor effektivt at arbejde med de enkelte mennesker i

stedet for rammerne omkring dem40.

2.3.2. Ledelse

Ledelse er en af de ting der har meget stor indvirkning på det psykiske arbejdsmiljø, hvorfor det synes

relevant at analysere. I dette afsnit analyseres begrebet ledelse og effekten af forskellige ledelsesmetoder,

hvorefter det vurderes hvorledes ledelse bør udøves i praksis.

2.3.2.1. Ledelsesmetoder

En leders opgave er kort fortalt at lede og fordele arbejdet. En leders funktion kan opgøres i management

og leadership, hvor man groft kan sige, at management er det kvantitative, altså planlægning, evaluering og

opfølgning mv., og leadership er det kvalitative bl.a. kommunikative og sociale elementer i ledelsen41.

Hvilken af disse der bør fokuseres mest på afhænger af virksomhedstypen hvilket gennemgås yderligere

nedenfor.

Den helt overvejende del af ovenstående stressorer er et produkt af dårlig ledelse. Passive ledere, som ikke

giver medarbejderne anerkendelse for deres indsats og dermed på ingen måde motiverer dem, er lige så

dårlige ledere som kontrollerende ledere. Kontrollerende ledere giver ikke frihed til den enkelte

37

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s.48 38

B. Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen s.46. L. Iversen m.fl.: Medicinsk sociologi s. 164. 39


V. Borg: Resumé og sammenfatning af Hvidbog om mentalt helbred, sygefravær og tilbagevenden til arbejde s. 30 41

A. Mac: Fri os for dårlig ledelse s. 18 f.

11

medarbejder, således at vedkommende mister lysten til at skabe kvalitet i sit arbejde og ligeledes mister

forudsigeligheden i hverdagen, hvilket jf. ovenstående er blandt stressorerne42.

Mange stressorer kan reguleres fra organisatorisk niveau og helt ned til den nærmeste leder. Måden en

leder behandler sin medarbejder på, er meget afgørende for medarbejderens tendens til stress, da den

nærmeste leder ofte sætter rammerne for arbejdsbyrden, tempoet, arbejdstiden, indflydelsen,

anerkendelsen, belønningen etc., hvilket alle faktorer, der spiller ind ift. stress. En af de mest

uhensigtsmæssige ledelsesformer kaldes for destruktiv ledelse, hvor lederen forårsager urimelige, nærmest

umulige arbejdsvilkår for dele af eller hele arbejdspladsen43. Denne type ledelse vil øge utilfredsheden på

arbejdspladsen, og dermed skabe umotiverede medarbejdere.

Et af de typiske ofre for stresspåvirkninger er de såkaldte arbejdsnarkomaner. Disse defineres som

medarbejdere, der går på arbejde, selvom de er syge, har sin eneste identitet gennem jobbet, har svært

ved at sige nej osv. Denne type medarbejdere negligerer alle symptomer på stress, og disse skal opdages af

lederen, for at der kan handles, inden der opstår sygdom. Dette kan være svært for lederen at opdage, men

er der den mindste mistanke om stress, bør lederen iagttage Stressafviklingssamtaler (SAS) med henblik på

at forebygge et evt. udbrud. SAS minder om en MUS44 som vi kender dem – dog med den modifikation, at

der fokuseres på medarbejderens viden, erfaringer og oplevelser af stress, således at man får denne til at

tænke over, om stress er en mulig følge af arbejdsgangen. Dette kan også være med til at gøre

medarbejderen opmærksom på, hvilke dispositioner denne individuelt skal foretage for at komme stress til

livs – dette afhænger som nævnt af den enkelte. Udover SAS findes ledelsesmæssige redskaber, der er

anvendelige ift. en person med en arbejdsbelastning. Dette være sig f.eks. empati, tillidsvækkende sparring,

anerkendende og konfronterende intervention, sidstnævnte f.eks. ved at gribe ind, når en medarbejder har

for meget overarbejde45.

Af gode typer ledere kan nævnes bl.a. såkaldte udviklingsledere, der er kendetegnet ved, at de udtrykker

en fælles vision for medarbejderne, og gennem individuel stimulering motiverer medarbejderne og i

samme ombæring tager individuelle hensyn. Denne type ledelse skaber fælles mål og godt samarbejde i

teams46.

En styrende ledelsesstil går ud på, at lederen dikterer arbejdsgangen gennem direkte kommunikation,

således at medarbejderne er klar over krav, ansvar, indflydelse osv. En sådan leder belønner sine 42

M. B. Andersen: Stresshåndtering på arbejdspladsen s. 148. 43

N. U. Prætorius: Stress – det moderne traume s. 159. 44

Medarbejder UdviklingsSamtaler. 45

M. B. Andersen: Stresshåndtering på arbejdspladsen s. 130 f. 46

M. B. Andersen: Stresshåndtering på arbejdspladsen s. 148 f..

12

medarbejdere gennem ydre motivationsfaktorer såsom løn, anerkendelse, status etc. Lederen er

opmærksom på medarbejdernes behov og skaber derigennem udfordringer for medarbejderen, så denne

motiveres til at yde og præstere sit bedste hele tiden. Denne ledelsesstil er mindre god til at skabe

forudsigelighed samt passende krav og udviklingsmuligheder, hvilket er faktorer der har en positiv

indvirkning på stress47.

Alle ledere er i en eller anden grad fokuseret på produktion på den ene side, og medarbejdernes behov på

den anden. Den ultimative leder fokuserer lige meget på begge dele, og for denne er der ingen grænse

mellem hensynet til produktionen og medarbejdernes behov48. Kontrol- og værdibaseret ledelse er ydre

polerne for ledelse ift. produktion og medarbejdernes behov. En kontrolbaseret leder styrer virksomhedens

medarbejdere gennem regler, direktiver, kontrol og opfølgning, hvorimod værdibaseret ledelse bygger på

værdier, holdninger, dialog, samarbejde og gensidig respekt49. De fleste virksomheder har en ledelsesstil,

der er mellem de to poler, og hvilken, der er bedst for det psykiske arbejdsmiljø, kan imidlertid ikke

udledes, da det afhænger af virksomhedstypen mv. Det kan f.eks. være stressende for en

produktionsmedarbejder, at denne dagligt skal indgå i dialog omkring arbejdets udførelse, hvorfor en mere

kontrolbaseret ledelse er fordelagtig. Derimod vil en kreativ marketingskonsulent ikke have let ved at

indordne sig kontrolbaserede rammer, hvorfor der bør være fokus på værdibaseret ledelse.

Folk, der følger den værdibaserede ledelsesstil, kan miste overblikket i forandringsperioder og dermed

skabe utryghed blandt medarbejderne. Den bløde ledelsesstil fejler ofte ift. forudsigelighed, klarhed og

retning.

Ift. andre stressorer såsom mobning og chikane, lader disse sig bedst virke under 2 ledelsesformer – laissez-

faire ledelse og tyrannisk ledelse. Laissez-faire lederen er ikke til stede, når der er brug for det, og undgår så

vidt muligt at tage beslutninger. Den tyranniske leder styrer virksomheden gennem kontrol og ydmygelse

og er dermed selv mobberen50.

Det findes ikke en endegyldig korrekt ledelsesmetode i forhold til at forebygge stress, men ovenstående

analyse viser hvilke ledelsesmæssige faktorer der spiller ind og hvilken effekt de har på de ansatte. I det

følgende vurderes hvordan ledelse bør udøves i praksis for at skabe det bedste psykiske arbejdsmiljø og

dermed så vidt muligt undgå stress.

47




E.G. Mikkelsen m. fl.: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen – en håndbog side 13 f.

13

2.3.2.2. Arbejdet med ledelse

I det følgende redegøres for hvorledes ledelse bør udøves for på den bedste måde for at skabe et godt

psykisk arbejdsmiljø. Der fokuseres på mellemledere – altså den type ledere der har daglig kontakt med

medarbejdere og dermed har mulighed for at påvirke og vurdere sine medarbejdere individuelt.

Først og fremmest skal det slås fast at ledere selv skal befinde sig i et godt psykisk arbejdsmiljø for at kunne

være en god leder. Der skal således være en god ledelseskultur på arbejdspladsen51. Hvor de almene

medarbejdere varetager almene produktionsopgaver har lederen helt andre opgaver at varetage. Lederen

skal være resultatorienteret, alt imens medarbejderne motiveres og engageres i løbet af processen hen

mod resultatet. Fokus skal således både være proces- og resultatorienteret, og dette altså ikke skiftende i

perioder, men med fælles fokus hele vejen igennem52. Det er således op til lederen at skabe de bedste

rammer hvorunder medarbejderne kan gennemføre de produktionsmæssige processer.53 Det psykiske

arbejdsmiljø skal indlægges i disse processor og kan ikke blot lægges over til en HR afdeling der foretager

løbende tiltag såsom MUS54 med videre55. Der fokuseres i det følgende på forebyggende indsatser, da målet

er at undgå stress frem for at helbrede det56.

Man taler om ledelse i 2 niveauer – afdelingsniveau og individuelt niveau. Afdelingsniveauet afspejler

lederens opgaver ift. de anliggende der er fælles for afdelingens medarbejdere og skaber rammerne for

deres individuelle opgaver. Det individuelle niveau betegner individuel ledelse med fokus på hver enkel

medarbejder og dennes opgaver. Det såkaldte VIPS57 projekt viste en klar tendens blandt medarbejdere;

kompetente og loyale ledere der formår af styre afdelingens mange facetter samtidigt med at der fokuseres

på den enkeltes opgaver er efterspurgt og respekteret58.

Udgangspunktet for alt ny ledelsesteori er at medarbejderne er den vigtigste ressource overhovedet.59 Det

er gennem medarbejderne at virksomhederne opnår, udvikler og forbedrer sine resultater. Det klare

udgangspunkt er ligeledes at medarbejderne går på arbejde for at yde deres bedste og præstere et resultat

de selv kan være stolte over. Curling ledelse vil sige at lederen baner vejen for arbejdet og fjerner

forhindringer for de enkelte medarbejdere. Lederen fungerer altså som en slags servicemedarbejder for de

51

O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 157. 52



MedarbejderUdviklingsSamtaler 55



Virksomhedernes indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø jf. http://www.vips-projekt.dk/projektbeskrivelse1.pdf 58


O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 160

http://www.vips-projekt.dk/projektbeskrivelse1.pdf

14

ansatte, således at de støtter dem i deres arbejde60. Denne metode kræver imidlertid stort råderum for

lederne og vil altså ikke kunne fungere i ”timet og tilrettelagte” stordriftsproduktionsprocessor. Den

serviceorienterede ledelse forsvinder simpelthen i sådanne ufleksible systemer. Denne type ledelse kræver

organisatorisk opbakning således at den enkelte leder har den fornødne råderum og

beslutningskompetence det kræver at servicere sine medarbejdere. Manglende service forårsager et dårligt

psykisk arbejdsmiljø61.

En oplevelse af mening i arbejdet er en central forudsætning for arbejdsmotivation. De fleste medarbejdere

er bekendt med deres egne arbejdsopgaver, men kender ikke til helheden i opgaveløsningerne. Det er

imidlertid blot lederne der kender de overordnede facetter og meninger med arbejdets gang. Dem bør

lederne kommunikere ud til deres medarbejdere, således at de forstår meningen med de enkelte opgaver

de udfører. Den gode leder formår at kanalisere medarbejdernes idéer og visioner til fælles mål. Dette

skaber fællesskabsfølelse, anerkendelse af kollegers arbejde og villighed til at hjælpe på tværs af

arbejdsopgaver. Ringe mening i arbejdet skaber således et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Hvis en

medarbejder kun får respons ved dårligt løste opgaver vil denne miste motivationen for at udføre

opgaverne til sit bedste, men søger derimod at finde vejen lige over negativ kritik62.

Lederens opgave er også at skabe sammenhæng i afdelingens mangler og muligheder. Hermed menes at

lederens fokus skal være at behandle nye udfordringer der kommer gennem forandringer med nye

markedsvilkår, nye kolleger, strategiske beslutninger, opståede konflikter etc. Disse udfordringer skaber

muligheder og begrænsning, og det er således lederens ansvar at bringe dem til debat og afklaring. Hvis

lederen negligerer de løbende udfordringer, vil det skabe et ustabilt psykisk arbejdsmiljø gennem

manglende sammenhæng63.

Afdelingsledere beretter om deres afdeling til de andre afdelingsledere og direktionen, og får ligeledes

informationerne omkring hele selskabet herigennem, som lederen så bringer tilbage til sin afdeling.

Lederen skal være loyal over for sine medarbejdere og drøfte afdelings udfordringer med resten af

virksomhedens ledelse, forudsat at det vedrører resten af virksomheden selvfølgelig.

Hver medarbejder har behov for at vide hvorvidt dennes indsatser lever op til hvad der forventes.

Opgaverne skal tilpasses således at medarbejderen har mulighed for at lægge kvalitet i opgaven og udvikle

sig. Det må således hverken være for let eller for svært. Ydermere er det vigtigt at medarbejderen får

60


O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 161 f. 62

O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 162 f. 63

O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 165 f.

15

anerkendelse for det udførte arbejde. Der er flere faktorer der er afgørende for motivationen for

medarbejdere, men en af dem må synes at være indholdet i arbejdet, hvorfor det er vigtigt at dette

tilpasses den enkelte og at denne ligeledes for anerkendelse herfor. Medarbejdere skal bekræftes i at de

tilfører virksomheden noget værdifuldt. Denne anerkendelse kommer ikke kun gennem ros, men også

gennem at medarbejderen tages seriøst og bliver mødt med kritik og spørgsmål til arbejdet denne udfører.

Når en medarbejder bliver mødt med anerkendelse vil man også kunne regne med solidaritet og

opbakning, og derigennem tillid fra arbejdspladsen. Derudover kommer den sociale anerkendelse fra

kolleger som vil være mere tilbøjelige til at hjælpe og støtte medarbejderen64.

De enkelte ledere skal være nær sine medarbejdere. Antallet af medarbejdere en leder kan varetage

afhænger af de opgaver medarbejderne sidder med, f.eks. vil en administrerende direktør have rigeligt at

gøre med at varetage 5-10 mellemledere, hvorimod en lagerchef uden problemer kan varetage 30

medarbejdere. I det ovenstående ses det at der lægges meget svære opgaver over på lederne, og det

kræver dermed en yderst kompetent leder at opbygge et godt psykisk arbejdsmiljø. Alle opgaver kræver at

man har de fornødne kompetencer – dette gælder således også opgaven som leder. Der er visse

egenskaber en leder skal besidde og disse kommer ikke i takt med lang anciennitet som almen

medarbejder. At ansætte den mest erfarne tømrer til at lede de andre er altså ikke nødvendigvis

fordelagtigt for det psykiske arbejdsmiljø. Se endvidere afsnit 3.3.1. om arbejdsgiverens ansvar for dennes

arbejdsledere.

I takt med fokus på øget ledelseskvalitet kommer den enkelte leder under et større arbejdsmæssigt pres.

Typisk for flere ledelseskulturer er at hver leder passer sin egen afdeling og der ikke sparres indbyrdes.

Denne leder vurderes så på resultater og bliver derfor nødsaget til at være en resultatorienteret leder,

således at det psykiske arbejdsmiljø nedprioriteres. Der bør således være et fælles mål blandt lederne om

at skabe resultater gennem deres medarbejdere og fokusere på det psykiske arbejdsmiljø65.

Ovenstående gennemgang fremhæver de umiddelbart mest anvendelige værktøjer en leder kan anvende i

forbedringen af det psykiske arbejdsmiljø, hvilket er en vigtig del af selve copingprocessen for

virksomheder.

2.4. Afhjælpning af stress

Selvom målet klart må være at forebygge stress, synes det imidlertid interessant at vurdere mulighederne

for effektiv afhjælpning af stress, da det er naivt at tro at forebyggelsen vil afhjælpe stress på kort sigt.

64

O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 167 ff. 65

O. H. Sørensen m.fl.: Arbejdets kerne s. 172 ff.

16

2.4.1. En alternativ metode

Der har i gennemgangen været stort fokus på forebyggelse, da det populært sagt er den bedste medicin. I

det følgende fokuseres på, hvordan man håndterer stress, når det er opstået. Det er ofte set, at stressede

medarbejdere får fri fra arbejdet, er hjemme i en uges tid og derefter vender tilbage til den samme

stressede hverdag uden nogen forbedringer. Virksomheden LGP-consult giver et bud på, hvordan stressede

medarbejdere skal håndteres66.

Behandlingen går i alt sin enkelthed ud på, at den stressramte medarbejder placeres i et af de såkaldte LGP-

huse sammen med en partner/ven og her gennemgår afslappende fysiske behandlinger, beskæftiger sig i

afslappethed og taler med forskellige coaches omkring tilværelsen67. Gennem denne coaching fokuseres på

den stressramtes livsmål, og der udarbejdes en handlingsplan. Der er tilknyttet forskellige konsulenter for

at imødekomme den stressramtes behov - herunder sexologer etc.

Efter LGP-consults egne udsagn vender en stressramt medarbejder tilbage på arbejdet gennemsnitligt efter

1 uge i behandling68. I behandlingerne laves der en handlingsplan med forandring for øje, således at

behandlingen ikke blot bliver midlertidig – men derimod kontinuerlig.

Behandlingen bygger på den kognitive metode og synes dermed interessant for virksomheder, der ønsker

at behandle deres stressramte medarbejdere. Det bemærkes at der ikke er belæg for at antage at denne

metode har den omtalte effekt, men det kan dog konkluderes at der i stor grad fokuseres på rette

afhjælpende foranstaltninger.

3. Ledelsesrettens almindelige grænser i relation til stressorer

I det følgende klarlægges ledelsesrettens almindelige grænser i relation til stressorer. Altså hvilke beføjelser

og hvilket ansvar en arbejdsgiver har i relation til arbejdet. Dette er interessant da det er væsentligt for

virksomheder at de følger gældende ret inden for området for på den måde at undgå negativ omtale,

sagsøgende medarbejdere etc. Alle faktorer, der kan have stor økonomisk konsekvens for virksomheden.

3.1. Ledelsesretten i almindelighed

Ledelsesretten blev almindeligt anerkendt ved Septemberforliget69 i 1899. Det kom sig til udtryk i

arbejdsgiverens principielle ret til at lede og fordele arbejdet, samt retten til at antage og afskedige

66

I. Scharbau: Huset, der giver nyt mod. 67

http://www.lgp-consult.dk/index.asp?id=5 68

http://www.lgp-consult.dk/index.asp?id=14 69

Septemberforliget var kulminationen af en storkonflikt arbejdsmarkedets parter imellem.

http://www.lgp-consult.dk/index.asp?id=5


17

medarbejdere efter virksomhedens behov70. Denne formulering er i dag fundamentet for det, man i

juridiske kredse kalder ledelsesretten. Efterfølgende er der blevet tilknyttet restriktioner, eller nærmere

retningslinjer for ledelsesretten for at beskytte de ansatte. Om disse beskyttende foranstaltninger er

overtrådt, er svært at vurdere i forhold til stress på arbejdspladsen. Stress viser sig ikke alene ved

enkeltstående dispositioner fra arbejdsgiveren, der kan relatere sig til veldefinerede pligter i

ansættelsesforholdet. Stress oparbejdes ofte over en længere periode, og derfor vanskeliggør det i sagens

natur at definere de konkrete tilfælde, hvor arbejdsgiveren eller dennes arbejdsledere overskrider

ledelsesrettens retlige grænser71. Denne problemstilling og den svære målbarhed af stress, gør det

besværligt at håndtere stress inden for ledelsesretten, men der er dog enkelte retlige muligheder, hvilket

belyses i det følgende.

3.1.1. Det overordnede krav til saglighed ved ledelsesrettens udøvelse

3.1.1.1. Krav om saglighed efter overenskomst

Som nævnt ovenfor er ledelsesretten ikke ubegrænset, og der stilles krav om saglighed og hensyntagen til

lønmodtagernes rettigheder, jf. forbeholdet i DA/LO-hovedaftalen. Efter dennes § 4, stk. 1. skal

arbejdsgiverens ledelsesret udøves efter bestemmelserne i de kollektive overenskomster og i samarbejde

med arbejdstagerne og disses arbejdsmiljørepræsentanter inden for de rammer, der er bestemt af

Landsorganisationen og Dansk Arbejdsgiverforening. Ydermere anvendes Normen (regler vedtaget af DA og

LO, for behandling af faglig strid), der sikrer arbejdsmarkedets parter mod en arbejdskrig, da Normen

tvinger parterne til at løse uoverensstemmelser under fredelige forhold – oftest ad rettens vej – så længe

overenskomsten er gældende72 (der er fredspligt, når der er overenskomst jf. Hovedaftalens § 2).

Hovedaftalens § 17 afbalancerer ledelsesretten, hvorved at arbejdstagere bl.a. har ret til at standse

arbejdet ved risiko for deres egen sikkerhed og sundhed, uden at arbejdsgiveren kan påberåbe sig dette

som misligholdelse. Som sidestykke til det sidstnævnte, om ledelsesretten på overenskomstdækkede

områder, ligger der en forudsætning om at arbejdsgiverens ret til at bestemme i det fortløbende

ansættelsesforhold er begrænset af ”en almindelig, af hensynene i de enkelte tilfælde bestemt norm, som

bedst kan sammenfattes i krav om, at ledelsesbeslutninger skal have saglig grund”73. Det kan udledes, at

sagligheden således udmåles i et krav om, at beslutningen skal være driftsmæssigt begrundet74. Af

domspraksis kan nævnes FV 26/10 2004, hvor optjente feriedage, efter overenskomstens bestemmelser,

70

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit II, 3.2., s. 42. 71

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning s. 17. 72

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XXIII, 1., s. 2311. 73

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XXIV, 3.2., s. 2477 f. 74

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XXIV, 3.2., s. 2478 f.

18

skulle lægges efter virksomhedens tarv og så vidt muligt efter lønmodtagerens ønske. Hvis lønmodtagerens

ønske går imod virksomhedens interesse, og disse interesser er sagligt begrundet, kan lønmodtageren ikke

modsige sig arbejdsgiverens beslutning. Saglighedskravet er således et generelt overordnet princip for de

kollektive overenskomster og bør dermed overholdes af arbejdsgiveren75.

3.1.1.2. Krav om saglighed uden for overenskomst

Udover overenskomstbaserede saglighedskrav er der tillige en almindelig grundsætning, der anerkender

kravet om saglige handlemønstre fra arbejdsgiveren, når denne udøver sine ledelsesbeføjelser, ligesom der

findes speciel lovgivning, der enten indskrænker, udvider eller konkretiserer ledelsesretten76. Som

eksempel kan nævnes sømandslovens § 11, stk. 1, nr. 3, hvor ”sømanden kan kræve afsked”, såfremt denne

har været ”udsat for mishandling ombord”, og ”skibsføreren ikke har ydet beskyttelse" trods ”kendskab”

hertil. Sømanden har tilmed ret til ”erstatning og fri rejse” efter samme bestemmelses stk. 2.

Rent objektivt virker det indlysende, at der må være nogle overordnede fastsatte rammer for

ledelsesbeføjelsen. Da ansættelsesretten bygger på aftalefrihed efter aftaleloven, er det nødvendigt at

beskytte den svage part i aftalen – her lønmodtageren – mod arbejdsgiverens urimelige forlangender, der

kendeligt må ligge uden for de forudsætninger, hvorved aftalen blev indgået77. Dermed kan man slutte, at

der som en forudsætning gælder et almindeligt krav til sagligheden i arbejdsgiverens beslutninger, hvor

ledelsesretten skal udøves med rimeligt hensyn til medarbejderen78. Dette generelle krav til saglighed

gælder dog ikke i tilfælde, hvor specielle bestemmelser går saglighedskravet imod, hvilket ses i dommen U

2003.1570 H, hvor en ansat på et skib ikke kunne få godtgørelse for usaglig afskedigelse, da denne ikke

opfyldte anciennitetskravet.

Saglighedsbedømmelsen er så at sige lønmodtagernes sikkerhedsnet i ansættelsesforholdet med hensyn til,

hvad de skal finde sig i af ordrer og behandling fra arbejdsgivers side. I forhold til ledelsesrettens beføjelser

omkring stress og de saglighedsbestemmelser ledelsesretten er indordnet efter, er det vanskeligt at

klargøre, hvilken målestok sagligheden skal opgøres efter. Arbejdsgiveren skal handle ud fra en vis

rimelighed over for sine ansatte, hvortil det ikke vil være anset som rimeligt at beordre arbejdet udført på

en sådan måde, at de ansatte bliver syge af stress jf. princippet i AML § 15. Det er imidlertid ikke muligt at

konkretisere, hvad arbejdsgiveren må ud fra saglighedskriteriet, hvorfor dette må vurderes individuelt i

hver enkel sag.

75

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XXII, 3.2.3., s. 2206. 76

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XIII, 2.1. 77

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XIII, 2.1. 78

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XIII, 2.1.

19

3.1.2. Arbejdstempo

Forskellige typer arbejde kræver forskellige belastningsgrader af de persongrupper, der udøver dem, og et

højt arbejdstempo kan være medvirkende til en forøget nedslidning, samt at et højt arbejdstempo kan have

en indvirkning på forekomsten af stress79, eller andre psykisk relaterede gener80. Det synes interessant at

belyse hvilke grænser der er for arbejdsgiverens i fastsættelsen af arbejdstempoet.

En udførelse af arbejdet i et almindeligt tempo er udgangspunktet for den personlige arbejdsaftale og de

kollektive overenskomster, hvorved lønmodtageren ikke må nedsætte arbejdstempoet på utilbørligt vis,

ligesom lønmodtageren ikke er forpligtet til at arbejde i et forceret tempo81. I dommen SH 1/3 2002, F-

0022-00, kunne det ikke antages, at arbejdspresset var anderledes end for andre i lignende stillinger,

hvorfor det ikke kunne udledes, at arbejdspresset var en signifikant grund til, at sygdommen kunne anses

for arbejdsbetinget.

Det er vanskeligt at påvise forceret arbejdstempo, da et forceret arbejdstempo ofte afstedkommer

gradvist, ligesom der bliver redegjort for vanskeligheden ved at bevise den successive psykiske nedslidning

af en medarbejder pga. en arbejdsgivers uacceptable optræden over længere tid jf. afsnit 3.1.3. Hvis der

arbejdes under tidspres og i et stresset miljø vil tilrettelæggelsespligten, efter omstændighederne, blive

skærpet. Dette ses bl.a. i FED 1997.1745 V, hvor en arbejdsulykke var hændt ved arbejde udført under

betydeligt arbejdspres, hvorfor pligten til at tilrettelægge arbejdet blev skærpet, eftersom risikoen for

tilsidesættelse af de ansattes normale forsigtighed er forhøjet ved et sådant arbejdspres82. Mere om

tilrettelæggelsespligten nedenfor i afsnit 3.2.1.1.1. Omvendt er der også arbejdspladser, der af sin natur er

stressende, hvilket kan være dikteret af den arbejdsgang, disse specielt stressende arbejdspladser er

underlagt. Hvorvidt arbejdstagerne selv skal bære risikoen for psykiske belastninger oparbejdet af stress,

efter de almindelige principper om accept af risiko83, diskuteres i dommen U 2008.1156 H, hvor det ikke

kunne pålægges arbejdsgiveren, at det stressede arbejdsmiljø var et produkt af manglende tilrettelæggelse,

eftersom sygehusstrukturen imidlertid ikke tillod mindre stressende arbejdsmiljø i perioder med mange

indlæggelser. Dommen er yderligere diskuteret nedenfor i afsnit 3.4.1.2.1. og 4.2.1.

3.1.3. Arbejdsgiverens respektpligt

Stressorer på arbejdspladsen kan komme fra arbejdsgiveren selv gennem mobning, dårlig ledelse,

uhensigtsmæssig strukturering af arbejdet etc. I det følgende analyseres gældende ret i forhold de

79

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligbelysning s. 25. 80

M. Haug og F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader, s. 110. 81

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret, afsnit XVIII, 2.3. 82

M. Haug og F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader, s. 110. 83

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligbelysning s. 97.

20

stressorer der kommer gennem handlinger fra arbejdsgiverens side omkring den såkaldte almindelige

respektpligt. Det er relevant for virksomheder således at de stiler efter en arbejdsgang der følger de, dertil

indrettede regler.

Som et naturligt afkom af saglighedskriteriet, som er nævnt ovenfor, kommer arbejdsgiverens respektpligt

over for sine ansatte. Arbejdsgiverens respektpligt kommer til udtryk ved, at de ansatte skal behandles med

”almindelig takt og respekt”84. Inden for retslitteraturen er der enighed om denne betragtning85, dog kan

der ikke udledes en generel definition af, hvad respektpligten indebærer, da det ændrer sig meget

brancherne imellem og ligeledes lader sig mærke af det frisprog, der forefindes på de forskellige

arbejdspladser og måske endda helt ned i de enkelte afdelinger i en virksomhed. Som eksempel kan

nævnes FV 12/5 1937, hvor arbejdsgiveren pålagdes at fjerne en arbejdsleder, der var grov overfor de

ansatte, da arbejdslederen ved utilladelig ubeherskethed og grovhed var gået væsentlig over det frisprog,

der herskede på arbejdspladsen. Kendelsen er også et udtryk for arbejdsgiverens almindelige handlepligt,

hvorved arbejdsgiveren har pligt til at tage hånd om et problem på arbejdspladsen og derved sikre de

ansatte86.

Det tilladelige vil så afgrænses efter, hvad der må anses som være blevet accepteret af den enkelte

arbejdstager i henhold til frisproget på arbejdspladsen87, hvor det dog er almindeligt anerkendt ”at

funktionæren har krav på at blive behandlet i overensstemmelse med, hvad gode samarbejdsforhold kræver

under særlig hensyntagen til stillingens art og funktionærens personlige forhold, herunder anciennitet i

virksomheden, alder, køn og andre omstændigheder”88. Denne hensyntagen kommer til udtryk i FV

2009.259, hvor det blev fastslået, at ledelsen ikke kunne afskedige en medarbejder med 25 års anciennitet,

pga. et samlet antal sygedage på 68. Selvom det er berettiget at afskedige en medarbejder som følge af

sygefravær, måtte der stilles særlige krav til arbejdsgiverens bestræbelser på at bringe fuldstændig klarhed

over sygdomsforløbet og sygdommens formodede varighed, når der var tale om depression og

arbejdsrelateret stress – dette gælder særligt ved så lang en anciennitet. I U 2009.1251 H fandt man lang

anciennitet som argument for at afskedigelsen grundet sygdom ikke var berettiget, til trods for offentlig

ansættelse hvor 25 års reglen ikke er gældende89. Her lagde man til grund, at en meget lang arbejdsperiode

84


L. S. Andersen: Funktionærret s. 218, og H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 190 f. 86

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 77. 87


H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 191, O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret afsnit XIX, 10.2.1. og L. S. Andersen: Funktionærret s. 218. 89

O. Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret, afsnit XIV, 2.5.3.2.

21

uden sygdom måtte være bevis for, at sygdommen ikke skyldes arbejdstagerens forhold, men derimod

arbejdet hvorfor opsigelsen ikke var berettiget.

Udover hensynet, der skulle vises i FV 2009.259 og U 2009.1251 H pga. medarbejderens lange anciennitet,

kan det dermed også udledes, at grænserne, for hvad en arbejdsgiver kan tillade sig at gøre i forskellige

situationer og over for forskellige personer, kan variere fra person til person90. På samme måde som

saglighedsbegrebet er svær at definere, er arbejdsgiverens respektpligt tilsvarende svær at konkretisere.

Ole Hasselbalch skriver ”at udskælden eller brug af en tiltaleform, som efter tidens almindelige norm er

grov, vil kunne give lønmodtageren ret til at ophæve arbejdsforholdet”91. H.G. Carlsen og Lars Svenning

Andersen92 giver Ole Hasselbalch ret i denne anskuelse. Dette støttes også af TN 9/7 2007 - TN 29/6 2007

(sag 43.2006 og sag 44.2006), hvor det var berettiget for elever at skride til ophævelse, da det blev

godtgjort ved hjælp af vidneforklaringer og lægeerklæringer, at arbejdsgiveren nærmest konsekvent

nedbrød elevers psyke bl.a. ved at blive hængt ud over for kunder med ordene idiot og kyllingehjerne93.

Respektpligten kan tilmed blive skærpet over for elever eller andre nye medarbejdere, hvilket ses i

dommen B 15/8 2003, Brønderslev ret, BS 1-72/2003, hvor en arbejdsgiver blev pålagt erstatning over for

en elev, da denne måtte hæve kontrakten som følge af mobning, og arbejdsgiveren har et særligt ansvar

for, at nye medarbejdere kan finde sig til rette og trives. Udover dette er arbejdstageren også beskyttet

mod injurier af straffelovens kapitel 27 om freds- og ærekrænkelser94.

Som det fremgår af ovenstående sager, strider mobning og anden chikane mod arbejdsgiverens

respektpligt over for de ansatte. Det er indlysende, at mobning er en uønsket adfærd på arbejdspladsen, og

forekommer mobning, vil det da også være berettiget ophævelsesgrund95. Dette støttes i dommen U

1997.966 V, hvor en kvindelig kontorelev berettiget skred til ophævelse af uddannelsesaftalen, eftersom

hun blevet udsat for diverse nedværdigende fraser i andres tilstedeværelse og herudover var beskyldt for at

stjæle af kassen. AT-vejledningen D.4.2 af marts 2002 om mobning og seksuel chikane redegør for

definitionen af mobning, hvor det bl.a. konstateres at96 ”mobning (er), når en eller flere personer

regelmæssigt og over længere tid” … ”udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som

90

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning s. f. 91


H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 215 og L. S. Andersen: Funktionærret s. 231. 93

Til sammenligning; TN 14/4 2008 (sag 48.2007), hvor chikanøs adfærd fra arbejdsgiver ansås som grov misligholdelse af uddannelsesaftalen, da arbejdsgiveren ofte gjorde eleven opmærksom på at hun var dum og at hun var en kvinde, og dermed ikke kunne finde ud af noget. 94

U 1980.750 H, forudsætningsvis; antaget, at en borgmesters udtalelser til pressen om en lærers kvalifikationer i forbindelse med en afskedigelsessag ikke var ærekrænkende. 95

H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 216. 96

Kursiveringen er direkte fra vejledningen, hvor ord eller bogstaver er indsat i parentes, for at lette læsningen af brudstykker fra den oprindelige tekst.

22

opfatte(s) sårende eller nedværdigende”. Bagatelagtige ”drillerier eller enkeltstående konflikter” er ikke at

betegne som mobning eller en krænkelse97. Dog er ”ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger et

centralt aspekt i mobning”, hvorfor det er ”uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed

eller et decideret ønske om at krænke offeret”. Mobning kan forekomme fra overordnede, underordnede

og ligestillede medarbejdere, hvor mobning fra en overordnet opleves ekstra belastende.

I retspraksis er mobning og anden chikane f.eks. set i sager om meningsløse krav stillet over for en

medarbejder98 samt uberettigede beskyldninger for uredelighed99. Hvis arbejdsgiveren har foretaget en

konkret diskvalifikation af arbejdstageren over for omverdenen, spiller det en særlig rolle i dette

henseende, som det ses i FV 3/9 1997; i forsøg på at komme af med en tillidsmand, blev tillidsmanden –

uvidende – underlagt en effektivitetsundersøgelse, hvorefter det meget dårlige resultat af denne

undersøgelse blev omdelt til alle medarbejdere. Forholdet kunne kun have til formål at bringe ham i

miskredit, og ophævelse af ansættelsesforholdet var derfor begrundet100. I den mere udefinerbare ende af

skalaen, hvor en arbejdsgivers uacceptable optræden har stået på i lang tid, og der i dette forløb ikke har

været konkrete hændelser, der kan berettige en opsigelse af en ansættelseskontrakt – på grund af grov

optræden fra arbejdsgiver – men det til trods, har nedslidt medarbejderen og ødelagt dennes selvværd, kan

det være et dilemma for medarbejderen, hvordan der skal handles. Mere om dette nedenfor i afsnit

3.4.1.1.

Arbejdsgiveren har dermed pligt til at behandle sine ansatte med almindelig takt og respekt, hvilket udarter

sig i en pligt til at henvende sig til sine ansatte på en sådan måde, at frisproget på arbejdspladsen ikke

overtrædes. Som et sidestykke til frisproget kan der være personlige forhold hos arbejdstageren, der giver

denne krav på at blive behandlet i overensstemmelse hermed, og dermed er det afgørende, hvornår

forurettede føler sig forurettet – altså en subjektiv og individuel vurdering ud fra den givne situation.

3.1.3.1. Seksuel og diskriminerende chikane

En anden stressende faktor er diskriminerende og seksuel chikane101. Dette er et område, der skal ses på

med alvor, og domstolene har også gennem afgørelser omkring chikane givet udtryk herfor. Denne

seriøsitet bunder i det underordnelsesforhold, der ofte er en medvirkende effekt til, at den seksuelle

97

Samme opfattelse findes hos Jens Møller og Michael S. Wiisbye, Erstatningsansvarsloven med kommentarer, s. 548. 98

H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 215, samt SHT 1918/209, ung direktørs nonchalante behandling af forretningsfører og overflødige tilkald af denne, berettigede den pågældende til at nægte at komme efter nyt tilkald. 99

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning s. 20 f. Om uredelighed - U 1997.966 V, kvindelig kontorelev berettiget til at hæve kontrakten efter beskyldninger om at tage af kassen. Lige ledes U 1975/16 H, arbejdsgivers udtalelse til cafeteriabestyrer, der af denne måtte opfattes som en beskyldning for uredelighed. 100

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning s. 21 f. 101

Jf. afsnit 2.2.

23

chikane ikke effektivt stoppes, og de psykologiske følger herefter kan være ganske alvorlige102. Det er

nødvendigt, at arbejdsgiveren, eller arbejdsledere103 er opmærksomme på denne problemstilling. Dette er

imidlertid en meget vanskelig problemstilling, og der findes også eksempler på, at arbejdsgivere stiller sig

ganske uforstående over for, hvad der i deres øjne er helt uskyldige handlemåder104.

Almindelig chikane og sexchikane defineres noget nært enslydende af LBL og LLØ af henholdsvis LBL § 1,

stk. 5 og 6 og LLØ § 1 a, stk. 4 og 5, med ordlyden; ”der foreligger (sex)chikane, når der udvises enhver form

for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd (med seksuelle undertoner/i relation til en persons køn)

med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende,

fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima”. Disse bestemmelser udtrykker således

klart, hvad der ikke tolereres efter loven, men omvendt er bestemmelserne tavse, hvad angår hvor meget –

eller rettere – hvor lidt, der skal til for at udløse en krænkende adfærd. Der er så at sige ingen objektiv

aflæselig nedre grænse for, hvornår en seksuel handling er at betegne som krænkende og dermed

retsstridig105. Grænsen for, hvad der er tilladeligt, må således blive defineret af den krænkedes personlige

grænser, der som bekendt kan variere mellem de enkelte individer106, jf. bl.a. dommen FED 1995.1276 V,

hvor arbejdsgivers omtale af seksuelle emner over for to unge kvindelige elever ansås for den ene elevs

vedkommende for at være en overtrædelse af ligebehandlingslovens § 4, hvorfor arbejdsgiveren måtte

betale den pågældende elev en godtgørelse på 8.000 kr. Der er dog et krav om, at handlingen eller

adfærden opleves som uønsket – når der er tale om seksuel chikane107 - der således er uønsket, men igen

skal denne handling/adfærd vurderes helt konkret i disse enkeltstående situationer. I disse situationer har

det betydning, hvorvidt den ansatte har tilkendegivet, at den krænkende handling var uønsket108, hvilket

viser sig i dommen B 22/10 1993 – Københavns byret, afd. G, sag G 1334/1992, hvorved manglende protest

fra medarbejderen kunne give indtryk af, at denne var indforstået, og dermed var ligebehandlingsloven ikke

overtrådt. Det omvendte scenarie ses i dommen U 1992.18 SH, hvor en kvindelig kontorassistents

102

L. S. Andersen: Funktionærret s. 235 f. 103

L. S. Andersen: Funktionærret s. 657. 104

L. S. Andersen: Funktionærret s. 235 f. 105

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligbelysning s. 23, L. S. Andersen: Funktionærret s. 235 f. Erstatningsansvarslovens § 26, har samme problem med at der ikke er en objektivt defineret nedre grænse, men der derimod er et krav til at krænkelsen skal have en vis grovhed, for at krænkelsen er at betegne som retsstridig, jf. J. Møller og M. S. Wiisbye: Erstatningsansvarsloven med kommentarer s. 548. 106

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligbelysning s. 23 og Folketingstidende 2005-06, 1. samling, dokument L 17, Tillæg A, s. 298 ff, bemærkninger til ændringsforslaget til lovens § 1. Alternativt: http://www.ft.dk/dokumenter/tingdok.aspx?/samling/20051/lovforslag/L17/som_fremsat.htm#dok 107

Ved almindelig chikane er der ikke krav om en egentlig handling, da undladelser, i disse tilfælde, kan være lige så krænkende. 108

Folketingstidende 2005-06, 1. samling, dokument L 17, Tillæg A, s. 298 ff, bemærkninger til ændringsforslaget til lovens § 1. Alternativt: http://www.ft.dk/dokumenter/tingdok.aspx?/samling/20051/lovforslag/L17/som_fremsat.htm#dok

http://www.ft.dk/dokumenter/tingdok.aspx?/samling/20051/lovforslag/L17/som_fremsat.htm#dok


24

ophævelse af ansættelsesforholdet på grund af seksuel chikane var berettiget, eftersom den krænkede

havde protesteret. Den gode tro fra chikanørens side er også en relevant faktor109, hvilket ses i afgørelsen

fra Østre Landsret 5/12 1996 – B-0409-96, hvor omstændighederne ikke godtgjorde, at arbejdsgiveren

måtte indse, at en beføling af en kvindelig ansats endeballer kunne krænke denne, idet aftenens

forudgående samvær mellem parterne kunne foranledige arbejdsgiveren til at tro anderledes. Ydermere

tages der stilling til krænkelsens grovhed samt omgangstonen på arbejdspladsen110, hvilket ses i dommen

TN 30/12 1993 – sag 4/1993, hvor de foretagne berøringer, der fandtes krænkende, måtte betragtes som et

udtryk for den familiære og fortrolige tone, der herskede på arbejdspladsen, hvorfor det ikke kunne

antages, at der forelå seksuel chikane. Grovheden af adfærden og dermed krænkelsen kan betyde, at andre

forhold falder i baggrunden i den konkrete vurdering111, hvilket ses i afgørelsen FV 29/10 1946, hvor en

fagforening berettiget fremsatte et krav om fjernelse af en bestemt arbejdsleder, da denne flere gange

havde forårsaget usømmelige forhold over for de kvindelige arbejdstagere. Dette til trods for manglende

klage til ledelsen fra de implicerede, da man anså den manglende klage som et indicium for et

afhængighedsforhold mellem de implicerede og chikanøren.

Det er endvidere anerkendt, at arbejdsgiveren har pligt til at stoppe en chikanerende adfærd, såfremt det

er arbejdsgiveren bekendt112. Imødekommer arbejdsgiveren ikke denne pligt, vil arbejdsgiveren kunne

ifaldes ansvar113, og lønmodtageren kan med rette ophæve ansættelsesforholdet.114

Vi har nu redegjort gældende ret omkring chikane og mobning hvilket klart viser at det ikke må forefindes

på arbejdspladsen. Mobning og chikane forårsager dårligt psykisk arbejdsmiljø og i værste fald traumatisk

stress jf. afsnit 2.2. Arbejdsgiveren er ansvarlig for mobning og krænkelse i forbindelse med arbejdet og bør

derfor være særlig opmærksom herpå. Imidlertid anerkendes sager om stress som følge af mobning eller

chikane ikke da der mangler medicinsk belæg for årsagssammenhæng115. Dog påberåbes EAL § 26 jf.

ovenstående.

109

Folketingstidende 2005-06, 1. samling, dokument L 17, Tillæg A, s. 298 ff, bemærkninger til ændringsforslaget til lovens § 1. Alternativt: http://www.ft.dk/dokumenter/tingdok.aspx?/samling/20051/lovforslag/L17/som_fremsat.htm#dok 110

H.G. Carlsen, Dansk Funktionær Ret, s. 217. 111

Folketingstidende 2005-06, 1. samling, dokument L 17, Tillæg A, s. 298 ff, bemærkninger til ændringsforslaget til lovens § 1. Alternativt: http://www.ft.dk/dokumenter/tingdok.aspx?/samling/20051/lovforslag/L17/som_fremsat.htm#dok 112



H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 216 f. 115

Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2010 s. 4.



25

3.2. Arbejdsgiverens pligter

I det følgende analyseres de pligter en arbejdsgiver har over for sine ansatte. Altså hvordan virksomheden

skal strukturere arbejdet med særlig fokus på de instrukser og tilsyn en arbejdsgiver skal foretage for at

have overholdt de gældende regler på området.

3.2.1. Det generelle ansvar for arbejdsgiveren

DL 3-19-2 med ordlyden; ”End giver Husbond sin Tiener, eller anden, Fuldmagt paa sine Vegne at forrette

noget, da bør Husbonden selv at svare til hvad derudi forseis af den, som hand Fuldmagt givet haver, og af

hannem igien søge Opretning”, er – gennem flere aspekter – arbejdsgiveransvarets eller principalansvarets

grundlæggende bestemmelse116. Denne analyseres i det følgende.

3.2.1.1. Instruktions-, tilsyns- og kontrolbeføjelsen

Husbond og Tiener gemmer ordene instruktions-, tilsyns og kontrolbeføjelse117. Dette ses i dommen U

1949.112 H, hvor en kommune blev fritaget for ansvar i en sag, hvor en kommunal rottejæger – der efter

aftale med en fabrikant af et specielt konstrueret koksanlæg til udryddelse af rotter - havde overdraget sine

kommunale forpligtelser i henhold til rotteudryddelse til denne fabrikant. Rottejægeren var således ansat

af fabrikanten og havde forvoldt skade ved at betjene apparatet uagtsomt. I denne dom er det afgørende

element for kommunens frifindelse, at kommunen har overdraget sine forpligtelser og dermed ikke har den

fornødne instruktions- tilsyns og kontrolbeføjelse, der skal til for at idømme ansvar efter DL 3-19-2. Dermed

har arbejdsgiveren pligt til at instruere arbejdstageren i, hvorledes denne skal udføre arbejdet, for at dette

gøres sikkerhedsmæssigt korrekt118. Uagtet om arbejdsgiveren således har instrueret hver enkelt

arbejdstager fyldestgørende, har arbejdsgiveren tillige pligt til at kontrollere arbejdets udførelse ved at føre

tilsyn, da det således sikrer en sikkerhedsmæssig korrekt fremgangsmåde fra arbejdstageren. Derved kan

arbejdsgiveren skride ind, hvis den korrekte fremgangsmåde ikke benyttes119, hvilket naturligvis også er

gældende i tilfælde, hvor arbejdsgiveren lader en anden – f.eks. en arbejdsleder eller som

sidemandsoplæring af en kollega – udføre instruktionen, hvorved arbejdsgiveren, ved tilsyn, skal

kontrollere, at det er den rigtige instruktion, der gives120. Arbejdsgiveren er ligeledes ansvarlig for at

instruere i og gøre opmærksom på farer, der ikke synes åbenlyse – såkaldte usynlige farer. Det er altså

arbejdsgiverens pligt at tilrettelægge arbejdet på en forsvarlig måde ved hele tiden at være ajourført iht.

116

B. Eyben og H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 117. 117


M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 122 og J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 137. 119

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 118 f, J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 127 og M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 116 f. 120

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 139 og M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 123.

26

usynlige farer121. Arbejdsgiverens egne kundskaber er ikke en diskulperende faktor i forhold til

instruktionsbeføjelsen, da uvidenhed fra arbejdsgivers side i sig selv anses for værende culpøst122. Man

fjerner sig dermed fra den traditionelle bonus pater-vurdering og ser mere i retningen af en objektiveret

culpa norm123. Det skal dog nævnes, at i forhold til erhvervssygdomme er arbejdsgiveren ikke forpligtet til

at gøre sig bekendt med medicinsk faglitteratur, når der end ikke mellem de faglærte læger er enighed om

emnet124. Ift. stress synes der imidlertid ikke at være uenighed omkring følgesygdomme som følge af

stress125, hvorfor arbejdsgiveren bør være orienteret herom.

3.2.1.1.1. Arbejdets tilrettelæggelse

Arbejdsgiverens beskyttelsespligt indebærer at denne sørger for at ”arbejdet planlægges, tilrettelægges og

udføres fuldt forsvarligt”126. Da arbejdsgiveren er den der fastlægger og/eller godkender

arbejdsprocedurerne er denne således også ansvarlig herfor. Dette gælder alle arbejdsmæssige forhold

hvorfor arbejdsgiveren således også er ansvarlig for et forsvarligt (psykisk)arbejdsmiljø.

3.2.1.2. Led i tjenesten

Derudi, fortolkes således at skaden skal være forvoldt som et led i tjenesten127 – dette kan ses i dommen U

1964.806 H, hvor en hotelgæst havde overladt sin nøgle til bilen til en hotelkarl, for at denne kunne køre

bilen frem til hotelgæsten næste morgen. Hotelkarlen kunne ikke stå for fristelsen og valgte at køre sig en

fornøjelsestur i bilen, hvorved han kolliderede med en anden bil – med forvoldt skade på begge biler til

følge. Hotellet fandtes kun at være erstatningsansvarlig for gæstens bil, eftersom hotellet havde en

forvaringspligt over for gæsten, og der dermed var ansvar i kontraktsforhold, hvorimod den fremmede bil

var uden for kontraktsforhold, og dermed kunne der ikke ifaldes ansvar efter DL 3-19-2, fordi ulykken ikke

skete som led i arbejdet. Udover at denne dom verificerer, at den af arbejdstageren forvoldte skade skal

ske som led i arbejdet, udpensler den også, hvorvidt principalansvaret strækker sig i og uden for

kontraktsforhold. Hotelkarlens beslutning om at køre en fornøjelsestur må anses for at være en abnorm

handling, men den abnorme handling falder ind under DL 3-19-2 i kontraktsforhold, hvor den omvendt ikke

gør uden for kontraktsforhold. Dermed er arbejdsgiveren ikke erstatningsansvarlig efter DL 3-19-2 uden for

kontraktsforhold for abnorme handlinger udført af en arbejdstager som led i arbejdet. Arbejdsgiveren vil

121

M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 122 f. 122

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 99 f. 123



Jf. afsnit 2.1.1. 126

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 112. 127

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 126.

27

dog være ansvarlig for alle handlinger – der således ikke er abnorme – der udføres af en arbejdstager som

led i tjenesten128.

Ud over dette hæfter principalen også for anonyme fejl begået af sine ansatte, og på samme måde falder

kumulerede fejl ind under denne hæftelse. Dermed er principalen ansvarlig for fejl, der ikke er direkte

henførbar til en enkelt ansat, og fejl der er fremkommet som en mindre brist hos flere arbejdstagere,

hvorved en enkelt arbejdstager ikke har handlet uforsvarligt i en sådan forstand, at den konkrete

arbejdstager kan gøres ansvarlig efter culpareglen – og dette tilsammen udgør en uagtsom adfærd129. Det

vil i princippet også være gældende ved psykiske skader, som følge af stress, men retspraksis har endnu

ikke bevæget sig i denne retning, hvorfor yderligere konklusion ikke synes mulig at drage i denne

forbindelse.

Ovenstående analyse redegør for hvordan en virksomhed skal strukturere sit arbejde for at overholde

gældende ret inden for området. Arbejdsgiveren er pligtig at strukturere arbejdet, sikkerheds og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, gennem alle nødvendige dispositioner, herunder vejledning,

planlægning etc. Dermed hæfter principalen for et erstatningsansvar, som en arbejdstager måtte pådrage

sig som følge af uforsvarlige skadegørende handlinger i forbindelse med arbejdets udførelse130. Dette

principalansvar betyder således, at arbejdsgiveren ifalder ansvar, uanset om arbejdsgiveren har handlet

culpøst eller ej, men at ansvaret således måles efter, om arbejdstageren har handlet uforsvarligt. Dermed

vil arbejdsgiveren være ansvarlig for krænkelser, der er forårsaget af andre end arbejdsgiveren selv, og det

være sig arbejdsledere, der er udpeget af arbejdsgiveren, andre ansatte eller andre personer, der indfinder

sig, eller på anden måde optræder på arbejdspladsen131.

3.2.2. Definition af arbejdsgiveren

Arbejdsgiverbegrebet – og dermed den juridiske eller private person, der bærer principalansvaret – kan i

nogle tilfælde være besværlig at definere, da forskellige selskabsformer vanskeliggør denne definition, pga.

ejerstrukturen og ledelsesstrukturen. Definitionen af arbejdsgiveren er dog godt hjulpet på vej af

afgørelsen U 1959.1 H, der klargør, at et aktie- eller anpartsselskab hæfter for såvel sin direktør som for

sine øvrige arbejdstagere132. Dermed henvises der til det såkaldte organansvar, hvorved selskabet er

ansvarligt for ledelsens og bestyrelsens ansvarspådragende handlinger133. Retslitteraturen er ikke ensidigt

128

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 126 f. 129


M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 49. 131



M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 48 f.

28

enig i, at denne betragtning er definitiv, da der peges på, at instruktions- og kontrolbeføjelserne ikke er til

stede i forholdet mellem aktionærerne/anpartshaverne og ledelsen, og en af grundbetingelserne for DL 3-

19-2 ansvaret derved ikke er til stede134. AML ligestiller i § 23 arbejdsgiveren med de virksomhedsledere,

der leder eller deltager i ledelsen af virksomheden, for på det grundlag at kunne straffe direktører og

bestyrelsesmedlemmer for overtrædelse af arbejdsmiljøloven135. Principalansvaret kan dog ikke pålægges

virksomhedsledere efter AML § 85, hvormed denne personkreds således ikke kan udsættes for objektivt

ansvar136. Dermed er problemstillingen vedrørende definitionen af, hvem arbejdsgiveren reelt set er,

midlertidig løst – om end tvetydig i forskellig retspraksis – med henvisning til organansvaret, der optræder i

yngre udgaver af retslitteraturen og dermed må anses som værende gældende ret. Definitionen af

arbejdsgiveren spiller ligesådan ikke en afgørende rolle for den erstatningsretlige ansvarsvurdering, da

principalansvaret i enhver henseende vil kunne pålægges en juridisk eller fysisk person137.

Ovenstående definition af arbejdsgiveren kortlægger at forskellige selskabsforme, ikke spiller nogen rolle

for principalansvaret, hvorfor beskyttelsen af arbejdstagerne og andre implicerede i arbejdet, således ikke

er differentieret. Arbejdsgiveren er dermed ansvarlig for handlinger der ikke er direkte sammenhæng med

ham, hvilket analyseres i det følgende.

3.3. Forhold som følge af andre personer end arbejdsgiver

Stressorer kan opstå som følge af handlinger der ikke er udført af arbejdsgiveren, men flere af dem er han

imidlertid ansvarlig for. Arbejdsgiveren kan således ikke fraskrive sig ansvaret ved at have andre til at

udføre handlinger der er stressfremkaldende, hvilket analyseres i det følgende.

3.3.1. Ansvar for arbejdsledere

I det følgende analyseres arbejdsgiverens ansvar for egne arbejdsledere. Dette er interessant da

arbejdsledere har en stor indvirkning på det psykiske arbejdsmiljø hvilket stemmer godt overens med det

store ansvar for arbejdsledere jf. nedenfor.

3.3.1.1. Arbejdsgiverens ansvar for arbejdslederes handlinger

Det er almindelig praksis inden for almene selskabsstrukturer, at arbejdsgivere anvender arbejdsledere til

at udføre den daglige ledelse. En arbejdsleder er en person, der ikke er tilknyttet virksomhedens øverste

ledelse, men som har visse arbejdsgiverbeføjelser i forhold til de ansatte, denne er leder for138.

134


T. A. Sørensen: Arbejdsmiljøloven s. 84 f. 136

R. Nielsen: Arbejdsmiljøret s. 199 og M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 306. 137


J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 31.

29

Arbejdsgivere må derfor tåle at blive identificeret med de arbejdsledere, de ansætter, for i deres sted at

lede arbejdet139, og er en skade begrundet i arbejdsgiverens valg af inkompetent arbejdsleder, vil der

således være tale om et personligt culpaansvar for arbejdsgiveren eller et organsansvar140. På side 32 i

Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar, af Jens Vikner og Jesper Hermansen(Vikner og Hermansen), kommer

forfatterne frem til, at arbejdsgiveransvaret for arbejdslederens pligtforsømmelser er at betragte som et

ulovbestemt identifikationsansvar, der stemmer overens med DL 3-19-2 i kontrakt – hvilket også bør være

sådan, eftersom der må foreligge en ansættelseskontrakt mellem arbejdsgiveren og den krænkede

arbejdstager141. Denne diskussion er i de væsentligste vendinger, hvad der reelt svarer til organansvaret142.

Til illustration kan nævnes dommen FED 2001.1636 V, hvor en ansat på en restaurant var blevet udsat for

seksuel chikane over en længere periode af restaurantens bestyrer, med udviklingen af stresssymptomer,

der udartede sig i psykiske traumer og rygsmerter til følge. Restauranten blev sagsøgt, hvorved

identifikation og DL 3-19-2 ansvar blev gjort gældende. Byretten, og senere Venstre Landsret, gjorde

gældende at chikanøren indtog en ledende stilling i forhold til den krænkede, den seksuelle chikane var

sket i forbindelsen med udførelsen af arbejdet, og selvom arbejdsgiveren ikke havde kendskab til det

hændte, måtte arbejdsgiveren – under de foreliggende omstændigheder – tåle at blive identificeret med

chikanøren. Dette til trods for at seksuel chikane ikke var normalt forekommende på danske

arbejdspladser, men alligevel ikke var en utilregnelig eller så abnorm handling, at arbejdsgiveren af den

grund kunne fritages ansvar143. Som det kan ses af afgørelsen støtter den ikke helt op om diskussionen af

Jens Vikner og Jesper Hermansen, eftersom bedømmelsen af hvorvidt chikanen kunne anses for værende

abnorm, alene vil ske i tilfælde hvor en sådan udmåling har en reel betydning for principalansvaret, nemlig

ved DL 3-19-2 uden for kontrakt jf. ovenfor under 3.2.1.2., og ikke i kontrakt som diskussionen lægger op

til144. Dog synes det mindst lige så essentielt for dommens udfald, at der var tale om identifikation mellem

bestyreren og arbejdsgiveren145.

Retsstillingen er dermed klar. Arbejdsgiveren må tåle at blive identificeret med en arbejdsleder, efter

reglerne i DL 3-19-2 uden for kontrakt, hvorved arbejdsgiveren hæfter for arbejdslederens culpøse adfærd,

men med undtagelse af arbejdslederens abnorme adfærd. Det væsentlige, i relation til arbejdsgiverens

ansvar for arbejdslederens handlinger, er således den gældende identifikationen mellem arbejdslederen og

arbejdsgiveren, og mindre, udmålingen af abnorme adfærd fra arbejdslederens side. Bedømmelsen af

139

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 26 f. 140

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 31 note 25. 141

Se fodnote 28, side 32. 142




DJØF: Juristen, nr. 7, 2008.

30

hvorvidt arbejdslederen har handlet culpøst, er således vægtet af identifikationen med arbejdsgiveren.

Dermed er det interessant at undersøge, hvad der yderligere kræves for, at en arbejdsleder handler

culpøst, hvilket belyses nedenfor.

3.3.1.2. Professionsansvar

Inden for erstatningsretten findes der en grundlæggende norm, om hvilken, det er den professionelles pligt

at præstere en god faglig indsats, hvor standarden sættes efter den kyndige og erfarne professionsudøver.

Denne norm kaldes professionsansvaret146. Eftersom standarden sættes efter den professionelles

sagkundskaber og nødvendige faglige ekspertise, vil det i tilfælde af personer, der påtager sig at løse en

opgave – til trods for en manglende sagkundskab – få den konsekvens, at opgavetageren vil få bedømt sin

præsentation på samme måde, som den professionelle ville blive det inden for dette specifikke område.

Påtager en ejendomsmægler sig at yde juridisk bistand, må ejendomsmægleren tåle at blive bedømt, på

samme måde for sin juridiske præstation, som en jurist. Der sker dermed en udviskning af faggrænserne,

hvor professionsansvaret bevæger sig fra et statusbestemt professionsansvar til et funktionsbestemt

professionsansvar147. På samme måde vil en arbejdsleders ledelsesmæssige egenskaber blive bedømt ud fra

dette synspunkt, til trods for manglende uddannelse og dermed de nødvendige kundskaber og den

nødvendige ekspertise på området. Tilsvarende anvendes en differentieret culpamålestok til udmåling af

culpøs adfærd, hvilket betyder, at culpavurderingen vil ske ud fra det synspunkt, en professionel normalt vil

agere ud fra – og ikke den traditionelle bonus pater vurdering. Dermed vil culpavurderingen af en advokat

bero på en vurdering af, hvordan en god advokat ville handle i pågældende situation148. På samme måde vil

en leders culpavurdering således også bero på en vurdering af, hvad en god leder ville have gjort i

pågældende situation, hvorved en leders culpavurdering følger den differentierede culpamålestok.

Nyere erstatningsret bevæger sig imidlertid væk fra det psykologiske islæt, der findes i den traditionelle

culparegel – hvor skyldneren indså eller burde have indset, at den udførte handling var uforsvarlig – og over

mod en objektiveret culparegel149. Dette betyder således, at man rent objektivt kan tage stilling til, om en

handling er culpøs, og dømme efter dette uagtet om personen, der udfører den culpøse handling, indser

eller burde indse, at handlingen er uforsvarlig. Domstolene vil derfor typisk fastlægge branchenormen på

det pågældende område og dernæst tage stilling til, hvorvidt denne norm er overtrådt. Er der sket

overtrædelse, vil det som regel være tilstrækkeligt til at antage, at der foreligger ansvar. Omvendt vil det,

hvor det anses for ansvarspådragende at overtræde en branchenorm, ikke være godtgjort, at man kan

146

V. Ulfbeck: Erstatningsretlige grænseområder s. 25, og B. Eyben & H. Isager, Lærebog i erstatningsret, s. 88 ff. 147

V. Ulfbeck: Erstatningsretlige grænseområder s. 26. 148

V. Ulfbeck: Erstatningsretlige grænseområder s. 31. 149

J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 27 f.

31

fritages for ansvar, blot fordi man overholder branchenormerne, da domstolene forbeholder sig retten til at

censurere allerede udviklede branchenormer for dermed at kunne sikre, at branchenormerne følger tidens

udvikling og derved opretholder et tilstrækkeligt kvalitetsniveau150. Denne censur behandles bl.a. i dommen

U 1957.295 H hvor en tømrersvends, efter sædvanen, korrekte opsætning af en dørkarm blev censureret,

da Højesteret fandt, at tømrersvenden havde udvist uforsigtighed og derved fandtes erstatningsansvarlig.

Man kan tillade sig at være undrende overfor det faktum, at der ikke findes retspraksis omkring en

arbejdsleders professionsansvar, hvor en leder således skal lede og fordele arbejdet på en sådan måde, at

medarbejderne undgår nedslidning som følge af stress. Det synes imidlertid tænkeligt, at mindre og

mellemstore virksomheder antager nuværende medarbejdere som mellemledere grundet deres

anciennitet og faglige kompetence men uden hensyntagen til deres ledelsesevner, men det er som sagt,

endnu ikke procederet iht. professionsansvar.

Der sigtes dermed efter en udvidelse af bedømmelsen af professionsansvar, således at ledere nu kan falde

ind under begrebet. Dette gøres med henblik på det faktum, at der faktisk og reelt foreligger mange års

erfaring med hensigtsmæssig ledelse, hvor hensigtsmæssig ledelse skal forstås som en leders indblik i

hvorledes denne motiverer de ansatte, men dog evner at holde igen, når de ansatte udviser adfærd der

varsler begyndende stress, jf. afsnit 2.3.2.

Ovenstående diskussion er relevant ift., hvad der bl.a. forstås ved en forsvarlig ledelsesstruktur, som er en

af forudsætningerne for, hvad der måtte anses som et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt

arbejdsforhold jf. AML § 15, se nærmere herom i afsnit 4.2.1.

3.3.2. Ansvar for andre ansatte

En arbejdsgiver har som udgangspunkt, efter princippet i DL 3-19-2 og de almindelige erstatningsretslige

regler, ansvaret for sine ansattes handlinger. Således kan en arbejdsgiver komme til at hæfte for de skader,

dennes almindelige arbejdstagere forvolder151. Den erstatningsretlige hæftelse vil, i langt de fleste tilfælde,

150

V. Ulfbeck: Erstatningsretlige grænseområder s. 32 f, og B. Eyben & H. Isager, Lærebog i erstatningsret s. 91. 151

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 28. Desuden henvises til B 15/8 2003; Brønderslev ret, BS 1-72/2003; arbejdsgiver blev pålagt erstatningsansvar, idet en elev måtte hæve kontrakten som følge af mobning, da arbejdsgivere har et særligt ansvar for at nye medarbejdere finder sig til rette og trives. SH 26/11 1993; F 9/1992; arbejdsgiver havde, da denne var blevet bekendt med situationen, grebet ind og effektivt forhindret, at den krænkede ikke kunne møde krænkeren på arbejdspladsen, hvorfor arbejdsgiveren ikke kunne pålægges ansvar.

32

kun komme på tale, hvis arbejdsgiveren var eller burde have været opmærksom på problemet152 og ikke

har reageret fyldestgørende herpå153.

At den erstatningsretlige hæftelse således er betinget af, om arbejdsgiveren kender til forholdet, strider

umiddelbart mod den tidligere konklusion ud fra dommen FED 2001.1636 V, i afsnit 3.3.1.1. Dette er dog

ikke tilfældet, da identifikationen med arbejdsgiveren er forskellig alt efter, om chikanen kommer fra en

arbejdsleder eller en sidestillet kollega, eftersom arbejdslederen er underlagt identifikation med

arbejdsgiveren, jf. afsnit 3.3.1.1., og den sidestillede kollega ikke er.

3.3.3. Ansvar for andre personer på arbejdspladsen

Arbejdsgiveren har endvidere ansvar for chikane, diskrimination eller anden utilbørlig opførsel fra andre

personer på arbejdspladsen. Dermed har arbejdsgiveren, hvis denne har mulighed for at påvirke

situationen, en pligt til at beskytte ansatte mod personer, der ikke nødvendigvis er direkte forbundet til

organisationen, hvorved arbejdet udføres154. Derved kan arbejdsgiveren blive stillet over for en

erstatningsretlig hæftelse ved utilbørlig optræden fra tredje mand på arbejdspladsen, i form af kunder,

klienter eller lignende, hvis ikke arbejdsgiveren reagerer adækvat i situationen. Som eksempel kan nævnes

U 1996.714 Ø, hvor arbejdstager var berettiget til at undslå sig fra arbejdet, da denne gentagne gange

havde oplevet grov og krænkende tiltale fra arbejdsgiverens samlever, og der ikke blev rettet op på dette

trods gentagne anmodninger herom. Af denne dom kan det også udledes, at det er en forudsætning for

erstatningsretlig hæftelse, at arbejdsgiveren har kendskab til problemet, som tilfældet er det for ansvaret

for andre ansatte155 jf. afsnit 3.3.2.

3.3.4. Særligt om den direkte ansvarliges ansvar

Det vil efter omstændighederne være lovlig bortvisningsgrund af en medarbejder, hvis denne chikanerer en

underordnet eller kollega156. Omstændighederne kan dog være sådan, at adfærden skal være reelt

krænkende, hvilket f.eks. kommer til udtryk i U 2007.2568 Ø, hvor en funktionær, uberettiget, blev bortvist

som følge af krænkende adfærd i form af berøring overfor de kvindelige medarbejdere, hvor berøringerne

savnede en seksuel undertone. Ydermere skal der ofte, efter retspraksis, en advarsel til, før en bortvisning

152

ØL 31/10 2001 – B-1586-00; mester kendte ikke til sexchikane fra den krænkedes kollega, og var derfor ikke ansvarlig herfor. 153

VL 14/6 2004 – B-2016-03; ikke erstatningsansvar over for en elev, pga. af chikane, da ledelsen havde taget hånd om problemet. 154

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 29 155

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 29 156

Se f.eks. U 1942.1126 VL, hvor en fodermester retsmæssigt blev bortvist, da denne, vedholdende, generede to piger på gården, med sjofelheder der kunne hentyde til kønsligt forhold til pigerne, trods advarsel var givet herom.

33

er lovlig157. Arbejdsgiveren har altså mulighed for, berettiget, at afskedige medarbejdere der forårsager et

dårligt psykisk arbejdsmiljø gennem chikane eller lignende.

3.3.5. Tilfælde uden for arbejdsgiverens rådighedssfære

Som det er beskrevet ovenfor, hører det med til arbejdsgiverens pligt til at optræde tilbørligt, at

arbejdstagere, der er ansat af arbejdsgiveren til at udføre arbejdet, også skal optræde tilbørligt, da

arbejdsgiveren må tåle at blive identificeret med de personer, arbejdsgiveren ansætter for at arbejde for

sig158. Dette for at en arbejdsgiver således ikke kan ansætte sig fra et ansvar. Ydermere er det efter

omstændighederne en bestemmende faktor angående arbejdsgiverens hæftelse for medarbejders

utilbørlige adfærd, om arbejdsgiveren er bekendt med situationen, jf. bl.a. afsnit 3.3.1.1. og afsnit 3.3.2., og

i forlængelse af det, om arbejdsgiveren har ført tilstrækkelig tilsyn159.

3.4. Påtalemuligheder

I det følgende analyseres hvilke beføjelser arbejdstageren har ved forseelser fra arbejdsgiverside i henhold

til psykisk arbejdsmiljø. Dette er interessant da det er væsentlig for virksomheder at vide hvilke sanktioner

der følger med manglende fokus på psykisk arbejdsmiljø og hvilke der således kan undgås gennem

håndtering af problemet.

3.4.1. Arbejdstagerens beføjelser

EAL § 26 indeholder en generel regel om, at en person, der har fået krænket sin frihed, fred, ære eller

person, kan blive godtgjort af den ansvarlige herfor160. Det kan kun lade sig gøre at påberåbe sig EAL §

26,såfremt der ikke opnås godtgørelse ift. denne handling efter andre bestemmelser. Se hertil U 1992.18

SH, hvor en kvindelig funktionær ikke kunne få godtgørelse efter EAL § 26, eftersom hun blev tildelt

godtgørelse efter LBL § 14, og sidstnævnte bestemmelse måtte anses for at omfatte den særlige krænkelse,

kvinden var blevet udsat for. Det er interessant at se på, hvorvidt en medarbejder, der har fået krænket sin

person som følge af dårligt psykisk arbejdsmiljø, vil kunne få godtgørelse jf. EAL § 26. Det ses imidlertid, at

mobning i sig selv ikke er nok til at statuere godtgørelse efter EAL § 26, såfremt der ikke kan statueres et

ansvarsgrundlag hos arbejdsgiveren som følge af en culpøs handling161. Se endvidere U 2004.720 H hvor det

godtgjordes, at en arbejdsgiver fandtes medansvarlig for en medarbejders udvikling af posttraumatisk

belastningsreaktion, men det ikke kunne opfattes som en krænkelse af hendes person, hvorfor EAL § 26

157

U 1981.252 H, et alkoholmisbrug og usømmelig adfærd overfor kvindeligt personale, var ikke tilstrækkelig bortvisningsgrund, da der ikke var givet en forudgående advarsel. 158

O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 30. 159


S. Andersen: Funktionærret s. 671. 161

Se f.eks. Østre Landsrets dom af 5. februar 2008 sag B-901-05 hvor en kirkesanger ikke fik anerkendt godtgørelse efter EAN § 26 til trods for konstatering af mobning på arbejdspladsen.

34

ikke kunne påberåbes - dommen er også nævnt ovenfor i afsnit 3.1.3. Krænkelsen skal objektivt vurderet

være af en vis grovhed, se f.eks. FED 2004.1106 Ø, hvor det fandtes, at der havde været tale om krænkelse

men dog ikke af en så voldsom grad, at EAL kunne påberåbes.

Heraf kan det sammenfattes, at EAL § 26 finder anvendelse ved en culpøs handling, der har forårsaget en

ikke ubetydelig krænkelse på skadeslidtes person162. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at arbejdstageren føler

sig stresset, lige som krænkelse ikke kan påberåbes som følge af stressudvikling gennem et normalvist

stresset arbejde jf. diskussionen om accept af risiko i afsnit 3.4.1.2.1. Det kan udledes af U 2008.1156 H, at

en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke ifalder erstatningsansvar alene som følge af, at der konstateres

arbejdsbetinget stress blandt dennes ansatte163. Ift. at opnå erstatning jf. EAL § 26 i forbindelse med stress

synes dette imidlertid besværligt i og med, at der skal foreligge et ansvarsgrundlag som følge af et

retsstridigt forhold, der forårsager en krænkelse, der er af ikke ubetydelig karakter som f.eks. grov chikane

eller lignende164. Man vil som arbejdsgiver som udgangspunkt kunne begrænse risikoen for at ifalde

erstatning som følge af EAL § 26 ved at imødekomme problemer ift. arbejdsmiljøet jf. diskussionen

ovenstående.

3.4.1.1. Arbejdstagerens mulighed for at ophæve ansættelsesforholdet

Det synes interessant at undersøge, hvorvidt en arbejdstager, der er sygemeldt pga. et dårligt psykisk

arbejdsmiljø, har ret til at ophæve ansættelsesforholdet eller er nødsaget til selv at opsige.

Medarbejderen skal i denne forbindelse være opmærksom på at denne skal bære bevisbyrden for, at

bortgangen er berettiget. Denne bevisbyrde kan imidlertid være meget vanskelig at løfte, også selvom der

ikke hersker nogen tvivl om, at den ansatte er gået psykisk ned som følge af arbejdsgiverens uacceptable

adfærd165. Oven i det kommer at, medarbejderen vil være ansvarlig som følge af misligholdelse ved

uberettiget bortgang. Dette kaldes standpunktsrisikoen og vil i praksis være en afgørende faktor iht.

arbejdstagerens handling i en given sag, da denne kan have svært ved at vurdere sagens omfang – specielt

diskussion lige nedenfor, omkring besværligheden af bevisbyrden, taget i betragtning.

Dette skærpes yderligere, hvis medarbejderen påstår sig tilkendt godtgørelse efter EAL § 26. Som eksempel

kan nævnes dommen U 2004.720 H, hvor en butiksassistent blev udsat for voldeligt røveri under sit

arbejde, og trods psykologhjælp formidlet af arbejdsgiveren måtte butiksassistenten sygemelde sig 3 uger

efter hændelsen. Butiksassistenten blev herefter afskediget grundet langvarig sygdom. Butiksassistenten

162

DJØF: Juristen, nr. 7, 2008. 163



L. S. Andersen: Funktionærret s. 231 f.

35

anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om at, dennes situation skyldtes arbejdsgiverens adfærd

over for denne efter overfaldet – hvilket psykologen gav butiksassistenten medhold i. Højesteret frifandt

arbejdsgiveren, da butiksassistenten ikke kunne tilkendes godtgørelse efter EAL § 26, ”Uanset om …

varehuschef B’s adfærd har været medvirkende årsag til … en posttraumatisk belastningsreaktion”.

Omvendt er vanskeligheden i at løfte bevisbyrden, i tilfælde af denne form for psykisk nedslidning over

længere tid vigtig for, at sensible ansatte ikke skal kunne drage urimelige konsekvenser af dagliglivets

genvordigheder på arbejdspladsen166, i retspraksis ser man i den forbindelse også andre tilfælde, hvor det

ikke er nok, med en ensidet erklæring fra en psykolog, for at den krænkede kan få medhold. Dette ses i

dommen U 1999.1809 H, hvor en kvindelig ansat i en bagerforretning ikke fik medhold i anklager om

seksuel chikane, da hendes påstand kun blev støttet af en ensidet erklæring fra en psykolog, og sagsøgtes

påstand om frifindelse støttes af en række personer med indgående kendskab til forløbet – uden at disse

var i et afhængighedsforhold til sagsøgte.

Ophævelsen vil følgelig være berettiget, såfremt stress anerkendes; se eksempler herpå i afsnit 4.2.2.2.

Ofte kræves det at der foreligger grov misligholdelse, for at ophævelse af ansættelsesforholdet kan anses

for værende berettiget. Se f.eks. Vestre Landsret afgørelse af 5. april 2004 B-0343-03, hvor det, trods bevis

for uhensigtsmæssig adfærd fra arbejdsgiverens side, fandtes, at adfærden ikke kunne statuere grov

misligholdelse, hvorfor arbejdsgiver frifandtes, og det var således ikke berettiget, at arbejdstager

ophævede ansættelsesforholdet167. Grov misligholdelse er tidligere procederet i forbindelse med seksuel

chikane, se f.eks. U 1992.18 SH, hvor en kvindelig arbejdstager fik anerkendt en opsigelse som berettiget

som følge af seksuel chikane. Ift. stress er det således imidlertid vanskeligt at komme igennem med

væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Det er værd at bemærke at i tilfælde, hvor arbejdstageren nedlægger påstand om seksuel chikane eller

lignende – der dog skal kunne karakteriseres som værende grov misligholdelse – over for en arbejdsgiver,

vil det – som nævnt – ikke være tilstrækkeligt med en ensidet psykolog erklæring til støtte for en sådan

påstand. Man vil i disse tilfælde have de andre ansattes opfattelse for øje. Dermed skal den krænkede være

omhyggelig med at gøre andre, der har sit naturlige virke på arbejdspladsen, opmærksom på problemet her

tænkes der specielt på en eventuel arbejdsmiljørepræsentant. Dette for at der kan tages skridt til at få

udredt situationen og eventuelt stoppet en uhensigtsmæssig adfærd. I sidste ende vil en tilstrækkelig

tilkendegivelse omkring uregelmæssigheder lette bevisbyrden for den krænkede, såfremt sagen kommer

for retten.

166

H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret s. 216. 167

L. S. Andersen: Funktionærret s. 232 f.

36

3.4.1.2. Arbejdstagerens medvirken til egen skade

Som det er gennemgået ovenfor, bærer arbejdsgiveren ansvaret for arbejdstagerens culpøse handlinger.

Ved arbejdsskader ser man imidlertid ofte situationer, hvor skadeslidte har en vis medskyld i det hændte,

og hvor denne medskyld kan forårsage fuldstændigt, eller delvist afslag i den erstatning, den skadeslidte

ellers havde udsigt til. Denne medvirken til den forårsagede skade kaldes traditionelt accept af risiko168 og

egen skyld169. Disse to termer har hver deres individuelle betydning i relation til den skadeslidtes

medvirken.

3.4.1.2.1. Accept af risiko

Accept af risiko dækker over det faktum, at arbejdstageren(skadeslidte) har overtaget

arbejdsgiverens(skadevolderens) risiko for, at der indtræder en skade, ved samtykke herom. Konsekvensen

vil i disse tilfælde være, at man nægter arbejdstageren erstatning. Det samtykke kan være en udtrykkelig

accept af risikoen eller en stiltiende accept, der bl.a. kan affødes af arbejdstagerens adfærd170.

Vurderingen af, hvorvidt accept af risiko reelt skal kunne bruges som juridisk argumentation inden for

arbejdsskader, er imidlertid problematisk. Som nævnt i afsnit 3.1.1.2. er arbejdstageren den svage part ved

indgåelsen af ansættelsesaftalen, og dermed skal denne beskyttes mod, hvad der kendeligt må ligge uden

for de forudsætninger, hvorved aftalen blev indgået. Denne beskyttelse bliver krænket ved en

arbejdstagers udtrykkelige samtykke af accept af risiko, da man ikke kan gå ud fra, at arbejdstageren med

sikkerhed kan indse, hvilken risiko denne accepterer, eftersom arbejdstageren givetvis ikke kender alle

facetter af det arbejdsindhold, denne bliver stillet over for171.

Endnu mere foruroligende er en stiltiende accept af risiko, eftersom det i yderlighederne ville betyde, at

arbejdsgiveren til enhver tid ville kunne påberåbe accept af risiko og derved aldrig ville blive genstand for et

erstatningsansvar.172 Dette ville være en mindre ønskelig situation, da det utvivlsomt ville negligere

reglerne, der er forbundet med principalansvaret, jf. ovenfor i afsnit 3.2.1.

Accept af risiko er således at betegne som en uforsvarlig tilgangsvinkel ved udmåling af skadeslidtes

medvirken til egen skade i arbejdsforhold og den seneste retspraksis, hvor synspunktet blev procederet,

blev da også alle afvist. I nyere retspraksis er tendensen, at synspunktet ikke behandles, hvilket taler for, at

168

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 56 og J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 163, hvor sidstnævnte dog vælger at benytte terminologien risikoovertagelse. 169

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 367 f, M. Haug og F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 222 f, og J. Vikner og J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 163, hvor sidstnævnte dog vælger at benytte terminologien risikofordeling. 170



J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 164.

37

accept af risiko i arbejdsforhold er blevet udfaset som juridisk gyldigt holdepunkt173. Dette stemmer

imidlertid godt overens med den præceptive regel i AML § 15. Denne bestemmelse regulerer

arbejdsgiverens pligter således, at denne skal sikre at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt

er fuldt forsvarlige. Altså vil accept af risiko ikke kunne påberåbes fra arbejdsgiverens side, da han i så fald

nødvendigvis må have overtrådt AML § 15.

Der argumenteres dog for at accept af risiko, undtagelsesvis kan bruges i særligt farlige erhverv, hvor

arbejdets farlighed er taget i betragtning ved lønfastsættelsen.174 Ole Hasselbalch skriver i en redegørelse

for dommen U 2008.1156 H, at der her er tale om accept af risiko, da skadeslidte måtte kunne forvente et

stresset arbejdsmiljø, når Højesteret skriver ”forberedt”, i sin tilføjelse til landsretsafgørelsen175. Dermed

konkluderer Højesteret at accept af risiko betragtningen ganske kan anvendes i jobs der af sin natur er

stressende. Denne retsstilling bakkes yderligere op af senest offentliggjorte administrative afgørelser på

området, se nærmere herom i afsnit 4.2.2.2.

Dermed må det antages at være kendeligt for en arbejdstager, hvilke konsekvenser det kan have, når

denne vælger et job der af sin natur er stressende. Derfor er accept af risiko et gyldigt juridisk holdepunkt,

og dette er vigtigt for virksomheder der, som i tilfældet i U 2008.1156 H, af sin natur er stressende, eller

psykisk belastende, da lederne af disse virksomheder efter omstændighederne ikke vil kunne pålægges

ansvar for de ansattes psykiske nedbrud, og herunder psykiske nedbrud som følger af stress. Dette dog

følgelig under forudsætning af at der er gjort foranstaltninger der optimerer arbejdsmiljøet bedst muligt

under de givne forhold.

3.4.1.2.2. Egen skyld

I modsætning til accept af risiko, vedrører egen skyld kun de helt konkrete tilfælde, hvor en arbejdstagers

culpøse handlinger har været skyld i en del af skaden, eller hele skaden176. Ved udmåling af egen skyld ser

man på, hvor uagtsom arbejdstagerens handling er, og om arbejdstagerens handling således er relevant. Et

øjebliks uopmærksomhed, eller – som nok er mere vigtig i relation til stress – almindelig ubetænksomhed,

vil således ikke være relevant for udmålingen af egen skyld177.

173

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 164 f. og M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 223, note 281. 174

B. Eyben & H. Isager: Lærebog i erstatningsret s. 56, fodnote 18. 175



M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 224.

38

En central del ved vurderingen af egen skyld er en eventuel instruktionsstridig adfærd fra arbejdstageren178.

Det forekommer naturligt, at arbejdsgiveren ikke skal hæfte for skader, hvor arbejdstageren har udført

arbejdet i strid med en tidligere givet instruktion. Dette har imidlertid vist sig ikke at være tilstrækkeligt i

enkelte tilfælde, da det kræves, at arbejdstageren således har en reel mulighed for at udføre arbejdet efter

den givne instruktion179, jf. dommen FED 2000.322 V, hvor en tømrersvend kom til skade på en rundsav,

hvor sikkerhedsoverdækningen manglede. Erstatningen blev nedsat, da sikkerhedsoverdækningen havde

været monteret tidligere på dagen, og man derfor måtte forvente, at denne kunne monteres, inden brug af

rundsaven blev påbegyndt. I disse tilfælde er det dog ikke mangelfuld instruktionen, men tilrettelæggelsen

af arbejdet jf. afsnit 3.2.1.1.1., hvilket arbejdsgiveren ikke kan instruere sig ud af180. Dette støttes af

dommen FED 2000.2449 V, hvor der var givet instruktion til de ansatte om, at de kun måtte færdes i det

arbejdsområde, der var sikret med sikkerhedsnet. En arbejdstager befandt sig alligevel på det usikrede

arbejdsområde og kom herved til skade ved fald. Landsretten pålagde herfor arbejdsgiveren det fulde

ansvar, da denne burde have sikret hele arbejdsområdet mod nedstyrtning. I forhold til stress er det

således arbejdsgiverens pligt at tilrettelægge arbejdet, så stress undgås.

I forlængelse af kravet til valg af korrekt arbejdsprocedure, vil en oparbejdet uhensigtsmæssig sædvane på

arbejdspladsen gøre det vanskeligt for arbejdsgiveren at benytte en egen skylds betragtning. En

arbejdsgiver, der har været uopmærksom på et dårligt arbejdsmiljø, kan således ikke sidenhen påberåbe sig

egen skyld over for sine ansatte. Et centralt aspekt i denne sammenhæng er, at det ikke er forudsat, at den

ansatte skal protestere over uforsvarlige procedurer for at kunne friholde sig for nedsættelse af erstatning

pga. egen skyld181. Der må formodes i diskussionen af, at såfremt en arbejdstager har klare symptomer og

til trods herfor fortsætter arbejdet, ikke vil være muligt at pålægge en grad af egen skyld, da man ikke kan

forvente, at arbejdstageren protesterer over de forhold, hvorunder denne arbejder182. Dette da en

arbejdstager således skal stille sin egen vurdering over arbejdsgiverens og ydermere trodse arbejdsgiverens

beslutninger. For illustration se FED 2001.1636 V, hvor landsretten lagde til grund, at arbejdstageren ikke

kunne tillægges en egen skyld betragtning til trods for, at denne ikke havde informeret ledelsen omkring

ubehagelighederne.

178

178

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 167 f, M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 225. 179



M. Haug & F. Schwarz: Ansvar for arbejdsskader s. 225 og J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 168 f. 182

J. Vikner & J. Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar s. 168 f.

39

Der findes imidlertid ikke yderligere retspraksis på området inden for stress, men som det nævnes ovenfor,

vil et kontinuerligt dårligt (psykisk) arbejdsmiljø ikke statuere egen skyld blandt medarbejderne. Der synes

ej heller tilstrækkelig medicinsk belæg for at pålægge stressramte skylden for udviklingen af deres

belastning, jf. afsnit 2.1.2.

3.5. Ledelsesrettens relevans

Ovenstående analyse og vurdering illustrerer det ansvar arbejdsgiveren har for store dele af de mange

stressorer der er at finde på arbejdspladsen. Hvad enten der er tale om forceret arbejdstempo, mobning,

uudholdeligt stort arbejdspres eller ikke uvæsentlig dårlig ledelse så er arbejdsgiveren ansvarlig for at

sådanne ting ikke finder sted på arbejdspladsen hvorfor virksomheder bør have fokus herpå.

4. Regulering af det danske arbejdsmiljø

I sidste afsnit konkludere vi at arbejdsgiveren er ansvarlig for sundheds- og sikkerhedsmæssige fuldt

forsvarlige arbejdsforhold hvilket imidlertid interessant at analysere. I det følgende analyseres gældende

arbejdsmiljøret med henblik på at konkretisere hvilke krav der stilles til virksomhederne i forhold til psykisk

arbejdsmiljø og stress. Til illustration af gældende ret analyses tilgængelig retspraksis jf. metodeafsnittet.

4.1. Det danske samarbejde omkring arbejdsmiljø

Formålet med den danske arbejdsmiljølov er jf. lovens § 1. at skabe:

- ”et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og

sociale udvikling i samfundet, samt”

- ”grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning

fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet”.

Arbejdsgiveren er pligtig at opretholde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige arbejdsforhold jf.

AML § 15 vurderet ud fra de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold, der kan have negativ indflydelse

på medarbejdernes fysiske eller psykiske sundhed.183 Arbejdsgiveren skal altså sikre et arbejdsmiljø, der

ikke forårsager psykiske lidelser som følge af arbejdsbetinget stress. Arbejdsgiveren har i den anledning

pligt til at sørge for, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt

fuldt forsvarligt jf. AML § 38. Overholdes dette ikke kan arbejdsgiveren ifalde bøder på objektivt grundlag jf.

AML § 83.

183

Bekendtgørelse om arbejdets udførsel nr. 1523 af 15. december 2010 § 7.

40

Bekendtgørelsen om samarbejde om Sikkerhed og Sundhed er et godt initiativ da det søger at sikre et godt

psykisk arbejdsmiljø gennem forskellige lovpligtige tiltag. Relevante dele af bekendtgørelsen gennemgås i

det følgende med særlig henblik på psykisk arbejdsmiljø.

4.1.1. Bekendtgørelse om samarbejde om Sikkerhed og Sundhed

Bekendtgørelsen omhandler arbejde for en arbejdsgiver jf. § 1. Herefter inddeles virksomheder efter

størrelse som illustreret nedenfor. Der er for overskuelighedens skyld udeladt flere formalier, undtagelser

mv., for nærmere information herom henvises til selve bekendtgørelsen.

I virksomheder med 1-9 medarbejdere er det som udgangspunkt ikke pligtigt at oprette en

arbejdsmiljøorganisation jf. § 3. En arbejdsmiljøorganisation består af mindst 1 arbejdsleder og 1 almen

ansat samt arbejdsgiveren eller dennes repræsentant – dette reguleres dog efter virksomhedens størrelse

mv. gennem et såkaldt nærhedsprincip jf. § 16. Det følger dog, at der skal være mindst lige så mange

arbejdsmiljørepræsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen jf. § 10, stk. 3.

Arbejder en virksomhed med 1-9 medarbejdere uden for virksomhedens faste arbejdssted med en varighed

over 14 dage, er virksomheden dog pligtig at oprette en arbejdsmiljøorganisation jf. § 7. Denne type

virksomhed skal dog mindst en gang årligt foretage en arbejdsmiljødrøftelse, altså sætte, vurdere og følge

op på mål omkring arbejdsmiljø i samråd med medarbejdere, og denne vurdering skal kunne dokumenteres

over for Arbejdsstyrelsen jf. § 4. Arbejdsgiveren er ansvarlig for at informere og inddrage medarbejderne

ift. alt, der har indflydelse på arbejdsmiljøet jf. § 5.

I virksomheder med 10 eller flere medarbejdere skal der oprettes en arbejdsmiljøorganisation jf.

bekendtgørelsen kapitel 3. Arbejdsgiveren skal årligt vurdere arbejdsmiljøet som beskrevet ovenfor dog

kun i samråd med arbejdsmiljøorganisationens medlemmer jf. § 9. For virksomheder med mellem 10 og 34

medarbejdere skal arbejdsmiljøorganisationen etableres i et niveau og disse skal således varetage de

strategiske såvel som de operationelle opgaver jf. §§ 10 og 11.

Har virksomheden flere end 34 medarbejdere, skal arbejdsmiljøorganisationen etableres i to niveauer,

således at der er en arbejdsgruppe og et arbejdsmiljøudvalg som minimum jf. § 12. Heraf varetager

arbejdsgruppen de operationelle opgaver, hvorimod arbejdsmiljøudvalget varetager de strategiske

opgaver.

Arbejdsmiljøorganisationens opgaver iht. det strategiske plan består bl.a. i at:

- Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed,

- gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse som nævnt ovenfor,

41

- deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering,

- undersøge og forebygge arbejdsulykker og sundhedsskader,

- rådgive arbejdsgiveren ift. arbejdsmiljø,

- holde sig lovmæssigt ajourført,

- opstille principper for oplæring og instrukser alt efter arbejdspladsen og omstændighederne i

øvrigt,

- medvirke til samarbejde med andre geografisk nærliggende virksomheder omkring sikkerhed og

sundhed.

Opgaver på det operationelle plan:

- Varetage aktiviteter der beskytter medarbejdernes sundhed.

- Løbende kontrol af arbejdsforholdene.

- Påvirke den enkelte til en sundheds- og sikkerhedsfrembringende adfærd.

Arbejdsgiveren skal foretage dispositioner, der sikrer et godt og sundt arbejdsmiljø jf. § 28. Arbejdsgiveren

skal kontrollere, at arbejdsmiljøorganisationen varetager deres arbejdsopgaver, at de har den fornødne

viden og de ressourcer, der synes rimelige for arbejdets udførelse herunder mulighed for

arbejdsmiljøorganisatorisk arbejde i arbejdstiden jf. bekendtgørelsens kap. 6. Arbejdsgiveren har ansvar

for, at de siddende repræsentanter i arbejdsmiljøorganisationen samt virksomhedens ledere skal deltage i

en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse jf. §§ 34 og 35. Herefter skal arbejdsgiveren tilbyde dem

opfølgende efteruddannelse jf. § 36.

4.1.2. Forarbejder

Regeringen184 ønsker en fremadrettet og proaktiv arbejdsmiljøindsats. Regeringen ønsker, at

virksomhederne inddrager arbejdsmiljøet fra den strategiske proces og ned gennem alle led i

virksomheden, således at forbedring af arbejdsmiljø ikke blot er et sideløbende projekt med perifer

interesse for ledelsen185. Hele denne proces skal som udgangspunkt foregå gennem

medarbejderinddragelse.

En vigtig del af processen er fokus på rådgivning til de mindre virksomheder med under 10 ansatte, der

imidlertid kan have svært ved at overskue den arbejdsmiljømæssige regulering. Arbejdsgiveren bliver pligtig

at tilbyde ajourførende kurser til arbejdsmiljørepræsentanterne og lederne løbende, således at fokusset på

184

Siddende danske regering pr. 10/2 2010. 185

Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø s. 4

42

arbejdsmiljøet ikke blot er midlertidigt186. Dette er også for at gøre hvervet som arbejdsmiljørepræsentant

mere attraktivt at besidde i en årrække. Regeringen finder samarbejde utroligt nødvendigt, da det skaber

grundlag for bedre beslutninger ud over, at det også skaber tillid og sammenhold internt. Man ønsker mere

indhold i arbejdsmiljøindsatsen i stedet for fokus på overholdelse af formaliteter, hvorfor sådanne fjernes,

herunder f.eks. minimum antal afholdte møder per år etc.187.

Den ovenstående gennemgang af de nyeste regler i henhold til arbejdsmiljø illustrerer det

samfundsmæssige fokus, der efterhånden er på arbejdsmiljø, herunder specielt med ændringer der har et

særligt fokus omkring det psykiske arbejdsmiljø. Virksomhederne bliver i højere grad selv ansvarlige for, at

det psykiske arbejdsmiljø er acceptabelt for deres ansatte. Der er ligeledes stor fokus på at formidle viden

omkring psykisk arbejdsmiljø, således at medarbejderne i samråd med ledelsen frit kan tale om problemet,

og det hermed kan bearbejdes og forebygges.

4.2. Afgrænsning af retspraksis

I det følgende afgrænses retspraksis inden for området stress. Dette er interessant da det illustrerer hvilke

krav der skal være opfyldt for at en arbejdstager kan få anerkendt en sag omkring stress. Endvidere er det

interessant da virksomheder herigennem kan udlede hvad de skal være særligt opmærksom på, under

arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø.

4.2.1. Nuværende muligheder for godtgørelse for stress efter U 2008.1156 H

Dommen omhandler sygeplejerske As anlagte sag (som arbejdstager) mod sygehus S (som arbejdsgiver),

med påstand om, at S skulle betale erstatning for erhvervsevnetab og méngodtgørelse. A havde siden 1990

været tilknyttet afdelingen for hjertepatienter, hvor hovedparten af patienterne var akutte tilfælde. A

mente, at hendes udviklede psykiske lidelse var arbejdsrelateret pga. et dårligt psykisk arbejdsmiljø, som

følge af nedskæringer og overbelægning på hendes afdeling samt omvæltninger pga. omlægning af

arbejdsopgaver afdelingerne imellem. Foruden dette blev A i 1996 valgt som tillidsrepræsentant, hvor A

ikke fik tildelt den fornødne tid til at varetage dette hverv ved siden af sit almindelige erhverv. I den

forbindelse tog A overarbejde, fordi A følte, at hendes medarbejdere så skævt til hende, når A skulle

forlade arbejdet på afdelingen for at gå til møder – denne problemstilling havde A gjort S bekendt med.

Arbejdstilsynet påtalte november 1997 problemer med arbejdsmiljøet, og ledelsen forsøgte med forskellige

initiativer at rette på op dette eller arbejde videre med tidligere initiativer, der allerede var iværksat.

Efterfølgende var der ikke yderligere påtaler fra Arbejdstilsynet om arbejdsmiljøet. I januar 1998 blev A

sygemeldt med efterfølgende anmeldelse herom til Arbejdsskadestyrelsen, som blev afvist marts 1998.

186

Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø s. 5 187

Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø s. 7.

43

Ankestyrelsen tiltrådte denne afgørelse i september 1998, da der ikke var tale om en erhvervssygdom

omfattet af loven om sikring mod følger af arbejdsskade. A anlægger herefter sag mod S med krav om

erstatning.

Landsretten udtalte, at der må efter bevisførelsen lægges til grund, at der … var … etableret en forsvarlig

ledelsesstruktur. Det må … endvidere lægges til grund, at … ledelse(n) løbende har været opmærksom på …

arbejdsmiljømæssige problemer … og at der er iværksat en række tiltag for at imødegå disse problemer.

Afdelingen har ikke været undernormeret i forhold til andre afdelinger. (A) … har tilkendegivet over for

ledelsen, at hun havde svært ved at overkomme sit arbejde og tillidshvervet, men det kan ikke lægges til

grund, at hun i den forbindelse har givet udtryk for, at hun som følge heraf havde psykiske problemer, eller

at ledelsen selv burde være blevet opmærksom herpå.188

Højesteret stadfæstede Landsrettens dom med bemærkningen, at (A) måtte … være forberedt på, at

arbejdet som sygeplejerske på en hjerteafdeling i perioder ville være belastende. (A) måtte også være

forberedt på, at det kunne medføre en ekstra belastning … at hun påtog sig hvervet som

tillidsrepræsentant.189

Dermed er der i denne dom klare præmisser for, hvad man kan forvente af en arbejdsgiver og en

arbejdstager i sager omhandlende det psykiske arbejdsmiljø190, hvilket er fremhævet i det fra dommen

refererede, for overskueligheden opregnes præmisserne i det følgende:

1. Der skal således være etableret en forsvarlig ledelsesstruktur, hvilket må ses i sammenhæng med

arbejdsgiverens pligter til at sørge for et sikkerheds og sundhedsmæssigt forsvarlig arbejdsforhold

efter AML § 15.

2. Ledelsen har tilmed været opmærksom på de arbejdsmiljømæssige problemer og har forsøgt at

imødekomme disse problemer med en række tiltag, hvilket er et udtryk for, at ledelsen har opfyldt

sin almindelige handlepligt, jf. bl.a. afsnit 3.5.

3. Det er ikke opfattelsen, at afdelingen har været undernormeret, altså plaget af underbemanding i

en sådan grad at det strækker sig udover hvad man måtte forvente i det gældende arbejde og

dermed har ledelsen opfyldt tilrettelæggelsespligten, jf. afsnit 3.2.1.1.1.

188

Kursiveringen er direkte fra dommen, hvor ord eller bogstaver er indsat i parentes, for at lette læsningen af brudstykker fra den oprindelige tekst. Fremhævningen er forfatternes egne og illustrere det essentielle i dommen. 189

Kursiveringen er direkte fra dommen, hvor ord eller bogstaver er indsat i parentes, for at lette læsningen af brudstykker fra den oprindelige tekst. Fremhævningen er forfatternes egne og illustrere det essentielle i dommen. 190

Inspiration hentet fra; O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 97, og DJØF: Juristen, nr. 7, 2008.

44

4. Ledelsen har, på trods af As tilkendegivelse, ikke indset og burde ikke have indset, at det kunne

medføre psykiske problemer for A, og dermed har ledelsen ikke handlet culpøst i forhold til As

situation, hvorved et konkret principalansvar for ledelsens forsømmelser af tilrettelæggelsespligten

over for A frafalder.

For arbejdstageren er der ligeledes afgørende præmisser191:

1. A tilkendegiver over for S, at hun har svært ved at overkomme arbejdet og tillidshvervet, men gør

det ikke klart over for ledelsen, at dette medfører psykiske problemer for hende, hvorved

tilkendegivelsen ikke bliver anset for værende adækvat. Det er således nødvendigt at gøre ledelsen

opmærksom på, at arbejdsforholdene skaber psykiske problemer, såfremt dette ønskes påberåbt

sidenhen. Dette er dog, efter omstændighederne, ikke nødvendigt i grove tilfælde som f.eks.

chikane, jf. FED 2001.1636 V; se nærmere herom under afsnit 3.4.1.2.2.

2. Højesteret tilføjer præmissen, at A burde være forberedt på, at arbejdet i perioder ville være

belastende, og dermed har A accepteret risikoen for at oparbejde stress ved at vælge et hverv der

er at betegne som specielt stressende, hvilket A, i dette tilfælde selv må bære risikoen for.

Ovenstående højesteretsdom giver et godt billede af hvilke krav der stilles til arbejdsgiveren. Sager om

stress behandles ofte ved administrative organer hvilket der redegøres for nedenfor.

4.2.2. Erstatning for skade som følge af arbejdsbetinget stress

For at en sygdom kan anerkendes som en arbejdsskade, skal den som udgangspunkt være blandt de listede

erhvervssygdomme i Bekendtgørelse om fortegnelse over erhvervssygdomme anmeldt før 1. januar 2005 jf.

Lov om arbejdsskadesikring § 7, stk. 1, nr. 1. Alternativt skal sygdommen anerkendes af

Erhvervssygdomsudvalget jf. Vejledning om Erhvervssygdomme pkt. 1.3.

Posttraumatisk stresssyndrom er listet over fortegnelsen over erhvervssygdomme og defineres som

”traumatiske begivenheder eller situationer af kortere eller længere varighed af en exceptionelt truende

eller katastrofeagtig natur”.192 Denne form for stress behandles ikke yderligere, da den, jf. ovenstående,

ikke er fokus i opgaven.

Der er imidlertid ikke tilstrækkelig medicinsk dokumentation for at påvise en sammenhæng mellem

mobning og chikane og psykiske sygdomme, hvilket er en forudsætning for optagelse på fortegnelsen over

191

Inspiration hentet fra; O. Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretligt belysning s. 97, og DJØF: Juristen, nr. 7, 2008. 192

Beskæftigelsesministeriet: Vejledning om erhvervssygdomme af 3. december 2010 s. afsnit 20.

45

erhvervssygdomme193. Man blev enige om, at der skulle findes mere konkret viden omkring

sammenhængen, hvilket stadig er målet i 2011194. Det kan imidlertid godt lade sig gøre at få anerkendt

psykiske belastninger som følge af chikane eller mobning, se f.eks. sagen hvor en fængselsfunktionær fik

anerkendt en uspecifik belastningsreaktion som følge af mobning og chikane195.

Depression som følge af stress er imidlertid ikke en erhvervssygdom, da man ikke fandt tilstrækkelig

årsagssammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og belastningen196. Den skal altså anerkendes af

Erhvervssygdomsudvalget jf. ovenfor. Erhvervssygdomsudvalget kan indstille til anerkendelse 1) hvis

sygdommen kan optages på fortegnelsen over erhvervssygdomme. Det lader sig gøre, når der efter den

nyeste lægelige viden er sammenhæng mellem sygdommen og bestemte påvirkninger jf. Bekendtgørelse af

lov om arbejdsskadesikring § 7, stk. 1, nr. 2, 1. led. Eller 2) hvis sygdommen udelukkende eller i overvejende

grad er opstået på grund af arbejdets særlige art jf. Bekendtgørelse af lov om arbejdsskadesikring § 7, stk.

1, nr. 2, 2. led.

Der blev i 2007 publiceret en rapport, der redegjorde for sammenhængen mellem stressorer på arbejdet og

udvikling af psykiske sygdomme – dog ikke posttraumatisk belastningsreaktion (posttraumatisk stress). Af

denne kan udledes, at der ikke er nogen sammenhæng mellem stressorer på arbejdet og psykiske

sygdomme, dog med undtagelse af depression, som fandtes at være delvis signifikant197. Det blev imidlertid

besluttet, at der ikke var tilstrækkelig belæg for at tilføje depression til listen over erhvervssygdomme.

Dette pga. den ikke direkte signifikante sammenhæng mellem arbejdsbetingede stressorer og depression

som følge af stress198. Det blev derimod besluttet, at konkrete tilfælde af depression som følge af

arbejdsbetinget stress, fremadrettet skulle behandles på principielle møder. Dette for at skabe en offentlig

tilgængelig afgrænsning omkring sådanne sager, således at arbejdsgivere såvel som medarbejdere har

mulighed for at tilegne sig viden omkring behandling af sagerne. Denne procedure ophørte i 2010 for at

forkorte behandlingstiden af disse sager199. Der er i mellemtiden offentliggjort resumeer af 32 sager, hvoraf

15 er anerkendt. Ift. andre sager omkring psykiske sygdomme som f.eks. angst og forskellige

193

Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2009 s. 5 f. 194

Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2010 s. 4. 195


Beskæftigelsesministeriet: Vejledning om erhvervssygdomme af 3. december 2010 afsnit 23.22. 197

B. Netterstrøm m.fl.: The relationsship between work-related stressors… s. 4 198

Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2009 s. 7 199

http://www.ask.dk/Presse-og-nyheder/Nyhedsarkiv/2010/Ny%20procedure%20for%20sager%20om%20stress%20og%20depression.aspx



46

belastningsreaktioner synes der ikke at være tilstrækkelig belæg for sammenhæng mellem sygdommen og

stresspåvirkning200.

4.2.2.1. Afgræsning ift. depression som følge af arbejdsbetinget stress

I det følgende illustreres en afgrænsning med det formål at danne overblik over udfaldet af sager omkring

depression som følge af arbejdsbetinget stress. Der er imidlertid følgende forudsætninger for, at sager

tages op til behandling201:

- En lægelig dokumenteret depression.

- Påvirkning i form af høje psykiske krav og/eller lav grad af social støtte. For eksempel hyppige og

meget vanskelige deadlines og højt arbejdspres, et vedvarende stort psykologisk pres fra meget

krævende klienter, indsatte, kolleger, ledelse og lignende, eller anden høj grad af manglende støtte

fra kolleger eller ledelsen.

- Relevant påvirkning stort set konstant og i månedsvis.

Ovenstående forudsætninger vægtes følgelig forskelligt alt efter omstændighederne, og andre faktorer som

private forhold mv. kan ligeledes spille ind, hvilket illustreres nedenfor. Da depression imidlertid er den

eneste psykiske sygdom som følge af stress, der til dels er anerkendt jf. ovenstående, er en lægelig

dokumenteret depression en ubestridt forudsætning for anerkendelse af en sag.

En ting, der går igen ved sagerne, der er anerkendt i enighed, er ansvar uden anerkendelse. Altså at en

medarbejder indirekte bliver pålagt et ansvar, uden at det som sådan er anerkendt. Dette viser sig f.eks. i

sagen, hvor en bankrådgiver havde arbejdet i en bank i 8 år med 14-15 timers arbejdsdage. Skadeslidte

oplevede at få kritik fra ledelsen ved fejl i medarbejdernes opgaver, hvorfor denne altid gik disse igennem

og rettede eventuelle fejl og mangler. Hertil kom op til 50 månedlige overarbejdstimer og en funktion som

uofficiel leder. Man anerkendte sagen under hensyntagen til det store arbejdspres, lange arbejdsdage og et

ikke uvæsentligt merarbejde. Hertil kommer manglende opbakning fra ledelsen202. Dette bakkes op af

sagen om en ingeniør, der fungerede som udviklingschef og arbejdede med teknisk support,

ledelsesmæssige opgaver mv. og oplevede et stort arbejdspres. Skadeslidte ønskede ikke at varetage

ledelsesstillingen, men pga. problemer med ansættelse fungerede denne ofte som dette og havde meget at

se til med oplæring af nye chefer mv. Skadeslidte arbejdede ligeledes under urealistiske deadlines. Det

fandtes overvejende sandsynligt, at det store arbejdspres og de vanskelige deadlines havde forårsaget

200

Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2010 s.12 201



47

depressionen203. Der findes også tilfælde, hvor skadeslidtes stilling er anerkendt, men vedkommende ikke

er uddannet eller informeret ift. sine arbejdsopgaver. Se f.eks. sagen hvor en oversergent hvis arbejde

bestod i planlægning, gennemførsel og evaluering af missioner, i 2008 fik en depression. Der manglede en

funktionsbeskrivelse, og da der kom en ny chef til, blev denne ved med at lægge opgaver over på

skadeslidte, der led under en vedvarende stor arbejdsbyrde med stramme deadlines, alt imens ledelsen

ikke støttede op omkring skadeslidte. Det fandtes, at den manglende uddannelse og instruktion

sammenholdt med de stramme deadlines og stigende arbejdspres overvejende sandsynlighed var årsag til

udvikling af depression204. Altså kan det konkluderes at virksomheder bør anerkende et stort ansvar for at

imødekomme gældende ret.

En anden afgørende faktor er, hvorvidt arbejdstageren reelt har haft fritid eller har stået til rådighed hele

døgnet. F.eks. kan nævnes sagen, hvor en IT-leder efter 6 år udviklede en depression. Der var deadlines

som skadeslidte ikke havde indflydelse på, alt imens denne var ansvarlig for koordinering af IT projekter og

ydede support internt og eksternt. Skadeslidte havde et ekstremt arbejdspres og oplevede manglende

opbakning fra ledelsen. Derudover stod skadeslidte modtagelig for opkald hele døgnet i forbindelse med en

server, der skulle virke døgnet rundt. Sagen anerkendes under hensyntagen til det store arbejdspres, at

skadeslidte stod til rådighed døgnet rundt, de vanskelige og hyppige deadlines sammenlagt med

manglende opbakning fra ledelsen205. Selvom det ikke er hyppige og lange forstyrrelser i fritiden der er tale

om vil selv disse være medvirkende til at der er tale om en uforsvarlig arbejdsmæssig struktur fra

virksomhedens side.

I forbindelse med et stort ansvar skal der gives forberedelsestid ift., hvad der måtte forventes. Se sag om en

nyligt ansat efterskoleforstander, der havde kort forberedelsestid, inden eleverne startede. Der var utallige

konfrontationer med elever, der endte i chikane, skubben og spytten, til mere alvorlige konfrontationer og

trusler. Det fandtes, at skadeslidte var udsat for et meget vanskeligt arbejdsforhold i forbindelse med

etablering af efterskolen. 80-90 timers ugentligt arbejde sammen med psykiske udfordringer gennem

arbejde med de vanskelige elever og uden opbakning fra kolleger fandtes som overvejende årsag til

depressionen206. Her er der således tale om meget kort forberedelsestid i forbindelse med et arbejde med

et stort ansvar hvilket begrunder en stresset medarbejder.

Et ualmindeligt stort arbejdspres kan ligeledes være årsag til anerkendelse af depression som en

arbejdsskade, se f.eks. sagen hvor en produktspecialist efter 4 års ansættelse udviklede en depression. I

203





48

denne periode var skadeslidte overgået til at bemande opgaver svarende til tidligere 3 personers arbejde.

Tilskadekomne var ligeledes ansvarlig for workshops, undervisning mv. og bad ledelsen om assistance,

hvilket der ikke blev reageret på, før tilskadekomne får et sammenbrud. Herefter ansættes en medarbejder

til at varetage dele af skadeslidtes opgaver, men skadeslidte blev blot pålagt flere undervisningsopgaver,

svinkeærinder for ledelsen mv., hvilket til sidst endte i en depression. Sagen anerkendes pga. et stort

arbejdsmæssigt pres på op til 100 arbejdstimer ugentligt plus manglende støtte fra ledelsen207. Det skal

bemærkes at der skal være om et ualmindeligt stort arbejdspres for at dette i sig selv kan begrunde stress.

De private forhold har bestemt også en stor rolle, da det skal kunne godtgøres, at arbejdsforholdene med

overvejende sandsynlighed har forårsaget depressionen. Til illustration kan bl.a. nævnes sagen hvor en

pædagog der har arbejdet i en børnehave i 20 år udviklede en depression. Arbejdspladsen var præget af

sygdom og fratrædelser, hvilket øgede arbejdspresset betydeligt. Hun var i årene op til sygemeldingen

udsat for belastende episoder i privatlivet, hvilket var udslagsgivende i afvisningen208. Se også følgende sag

hvor en kontorassistent oplevede et stigende arbejdspres i forbindelse med ledelses- og organisatoriske

problemer ved kommunesammenlægningen. Sagen afvistes under hensyn til de familiære forhold med

tendens til udvikling af depression209. Der findes derimod en anden sag, hvor en værkfører grundet

ekspansion havde et stort ugentligt arbejdspres på 60-70 timer og havde vanskelige deadlines.

Arbejdstagerens far var alkoholiker og moderen havde lidt af en depression. Flertallet vurderede at

arbejdspresset sammenlagt med det store ansvar, som skadeslidte havde, var overvejende årsag til

depressionen. Et mindretal mente ikke belastningen var voldsom nok, og at de familiære forhold havde en

indvirkning210. Her tillægges de familiære forhold altså mindre betydning, men det skal i øvrigt bemærkes,

at sagen er afgjort med dissens. Altså vil en tydelig tendens i privatlivet kunne begrunde stress, men de

private forholds synes imidlertid ikke at have nogen indvirkning hvis blot de arbejdsmæssige forhold er

kritiske nok.

Der findes mange afgørelser, hvor et stort arbejdspres i sig selv ikke fandtes at have forårsaget en

depression. Det er en forudsætning, at der var været tale om ekstrem arbejdspres eller vanskelige og

hyppige arbejdsdeadlines. Se f.eks. sagen om en uddannelseskonsulent, der arbejdede op til 12 timer

dagligt. Til trods for meget arbejde kunne arbejdet ikke karakteriseres som værende af hyppige og meget

207




Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2010 s. 20 f.

49

vanskelige deadlines.211. Der skal altså være tale om et meget stort arbejdspres og ikke blot simpel

overarbejde for at der kan være tale om arbejdsbetinget stress.

Manglende støtte fra kolleger eller ledere skal være af en ikke uvæsentlig grad for at en sag anerkendes. Se

f.eks. sagen om en pædagog/miljøterapeut, der arbejdede som afdelingsleder, men havde et dårligt forhold

til forstander og viceforstander pga. manglende fortrolighed og loyalitet, og søgte derfor supervision

eksternt ift. sager, men fik tilknyttet viceforstanderen. Skadeslidte mente, at hun ikke var blevet informeret

om en omstrukturering mv., men det fandtes, at den manglende støtte ikke var nok til at begrunde en

depression212. Ligeledes kan det ses i en sag om en salgs- og entrepriseleder, der skulle lede en ny afdeling

sammen med den gamle pga. en fusion. Skadeslidte følte ikke, at den nærmeste ledelse lyttede, når denne

kom med idéer mv., hvilket ikke var tegn på manglende støtte i en sådan grad, at det kunne begrunde

depression som en arbejdsskade213. Der skal altså en del til før at der er tale om manglende støtte, men det

synes at være således at hvis en medarbejder går til ledelse omkring et psykisk arbejdsmæssigt problem og

denne her afvises vil dette statuere manglende opbakning og dermed anerkende den givne sag.

4.2.3. Sammenfatning af retspraksis

Ovenstående gennemgang illustrerer først og fremmest kravene til at få anerkendt depression som følge af

stress som en arbejdsskade. De faktorer, der spiller ind, er således arbejdspres, herunder omfanget af

hyppige og besværlige deadlines, støtte fra kolleger og ledelse, ansvar, krav, indflydelse på eget arbejde og

private forhold. De administrative afgørelser som de ovenfor beskrevne skaber ikke samme præcedens,

som sager der har været for de almindelige domstole som omtalte U 2008.1156 H, men de er bestemt

anvendelige som fremadrettede retningslinjer for virksomheder når de skal arbejde med det psykiske

arbejdsmiljø.

5. Det økonomiske aspekt af forebyggelse af stress

Langt størstedelen af virksomheder fokuserer på bundlinje og søger konstant at optimere deres

virksomhed. Man vil som udgangspunkt ikke investere i sine medarbejders arbejdsmiljø, såfremt det kun er

en omkostning, der ikke medfører en økonomisk gevinst af nogen art. I det følgende gennemgås

omkostninger og gevinster ved at forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

Forebyggelse af stress på arbejdsmarkedet er imidlertid en svær størrelse at definere, da indsatsen skal

være individuel, for at den er effektiv jf. afsnit 2.3.1. Indsatsens omkostninger er således forskellige alt efter

211



Arbejdsskadestyrelsen:Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2009 s. 9 f.

50

virksomhedens type, størrelse, medarbejderdemografi mv. Ønsker man at komme det dårlige psykiske

arbejdsmiljø til livs, skal man først finde ud af, hvor man står, hvilket kan gøres gennem direkte dialog med

de enkelte medarbejdere, eller gennem et spørgeskema – sidstnævnte er fordelagtigt ved virksomheder

med mange medarbejdere. Man undersøger så medarbejdernes opfattelser af faktorer, der er

stressfremkaldende og faktorer med den modsatte effekt. Dette være sig bl.a. udviklingsmuligheder,

forudsigelighed, rolleklarhed, ledelseskvalitet og så videre214. Indsatsen igangsættes alt efter, hvor der

synes at være størst problemer med arbejdsmiljøet. Er der f.eks. tale om en virksomhed, hvor langt

størstedelen af de arbejdsmæssige faktorer kan identificeres som stressorer, kan man ikke blot fokusere på

et par områder, der skal forbedres. Det er derfor vigtigt, at man håndterer situationens helhed og griber ind

alle de nødvendige steder. Dette kan ikke blot løses ved, at mellemlederne kommer på et kursus i god

ledelse – medarbejderne skal inddrages, og man skal være enige om, at man er interesseret i at forbedre

det psykiske arbejdsmiljø i fællesskab. En virksomhed kan igangsætte en masse stressforebyggende

dispositioner uden efterfølgende resultater, såfremt medarbejderne stiller sig mistroiske overfor

indgrebene215. En stor del af forbedringen af det psykiske arbejdsmiljø ligger i gensidig respekt og

anerkendelse kollegerne imellem – herunder også ledere overfor underordnede. Situationen hvor

medarbejderne bliver opmærksomme på, at ledelsen forsøger at imødekomme dårligt psykisk arbejdsmiljø

og dermed har fokus på deres ansatte, kan i sig selv være et stort skridt i den rigtige retning216.

Medarbejdere, der er informerede omkring stress mv. gennem, at virksomheden har fokus herpå, er, alt

andet lige, mere tilbøjelige til at indgå i konstruktiv dialog med ledere såvel som

arbejdsmiljørepræsentanter.

Forbedringen af det psykiske arbejdsmiljø kan ved nogle virksomheder gøres blot ved, at ledelsen har fokus

herpå og inddrager det i den daglige drift. Omkostningerne kan således blot være opfølgende kurser til

lederne. Det kan dog også være betydeligt mere vidtgående f.eks. i form af en omlægning af

virksomhedsstrukturen gennem oprettelse af en HR-afdeling, såfremt dette tidligere ikke har været en

prioritet hos virksomheden. Ansættelse af flere mellemledere kan også være et fordelagtigt initiativ. Den

enkelte medarbejder vil, alt andet lige, således ikke føle sig så distanceret fra sin nærmeste leder og er

dermed mere tilbøjelig til at indgå i dialog med vedkommende omkring eventuelle problemer på

arbejdspladsen. En leder, der er tættere på sine underordnede, har også, alt andet lige, lettere ved at være

en god og anerkendende leder.

214

P. Hasle m. fl.: Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø s. 44. 215

P. Hasle m. fl.: Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø s. 45 216

P. Hasle m. fl.: Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø s. 53

51

Ser man på statistikkerne står det klart, at støtte fra den nærmeste leder er en afgørende faktor ift. kort,

såvel som langvarigt fravær217, og graden af udskiftning på arbejdspladsen218. Hertil kommer også en

medarbejders indflydelse på eget arbejde. Disse er de eneste faktorer, hvor der kan påvises en signifikant

årsagssammenhæng mellem faktoren og sandsynligheden for at stoppe i jobbet219. I opgaven fokuseres der

på arbejdet med stress, hvorunder ledelse og indflydelse på eget arbejde er blandt fokusområderne. Dette

falder godt i tråd med de signifikante faktorer for hyppigt jobskifte jf. ovenfor. Mere om de økonomiske

gevinster ved forebyggelse af stress nedenfor.

Investeringer i bedre arbejdsmiljø vil såfremt arbejdsmiljøet forbedres, øge produktiviteten mv. gennem

øget medarbejdertilfredshed. For at kunne identificere de økonomiske aspekter af investeringer i

arbejdsmiljø, anvendes den såkaldte arbejdsmiljøøkonomi220.

Arbejdsmiljøøkonomi anvendes forskelligt efter virksomhedens behov. Fremgangsmåden anvendes således,

at der indsamles data omkring arbejdsmiljøet og de konsekvenser, dette har for virksomheden. Man

vurderer så de økonomiske konsekvenser af arbejdsmiljø, og alt hvad dette måtte påvirke. F.eks. vil højt

sygefravær føre til anvendelse af vikarer hvilket, alt andet lige, vil medføre produktionstab hos en

produktionsvirksomhed, hvorfor det er relevant at medtage. Anvendes der derimod en vikar hos et

plejehjem, vil det ikke medføre produktionstab, da pleje ikke opgøres sådan, hvorfor det ikke er relevant at

fokusere på. Det vil f.eks. være relevant at undersøge, om medarbejderne er utilfredse med arbejdsmiljøet

da det, alt andet lige, vil medføre lavere motivation og dermed sænke produktiviteten. Det har tilmed stor

betydning, hvilken stilling den utilfredse medarbejder besidder, f.eks. vil en umotiveret produktionschef, alt

andet lige, forårsage langt større økonomiske tab end en umotiveret fejedreng. De økonomiske effekter

gennemgås nedenfor.

Omkostningerne forbundet med stress kan inddeles i direkte, indirekte og efterfølgende omkostninger. Der

er taget udgangspunkt i en mellemstor produktionsvirksomhed med 300 medarbejdere221.

Direkte omkostninger:

217

M.L. Nielsen: Psychosocial work environment and sickness absence s. 29 218

E. Cottini, T. Kato og N. W. Nielsen: Adverse Workplace Conditions.. s. 18 219

E. Cottini, T. Kato og N. W. Nielsen: Adverse Workplace Conditions.. s. 18 220

P.T. Aldrich m. fl.: Arbejdsmiljøøkonomi s. 3 ff. 221

Inspiration til afsnittet fra: Job og Trivsel: Hvad koster sygefraværet.

52

# medarbejdere 300

Gennemsnitligt fravær* 3,50%

# fraværende i snit pr. dag 10,5

Årsløn for produktionsmedarbejder** 331.344,84kr

Lønomkostning ved sygefravær 3.479.120,82kr

Refusion*** 2.100.000,00kr

Omkostning ved fravær pa. 1.379.120,82kr

*222

**223

***224

Udover ovenstående omkostninger for virksomheden kommer også eventuelle bøder ved manglende

overholdelse af arbejdsmiljøreguleringen225.

Indirekte omkostninger kan være svære at opgøre, men nogle af de mest målbare er listet herunder:

- Lønomkostning til vikarer

- Træk på andre medarbejdere

- Omrokering af medarbejdere

- Nedsat produktivitet

- Dårlige beslutninger

- Lav kvalitet etc.

Stress fører til et fænomen kaldet ”før-fravær”, som er perioden, hvori den udsatte er negativt påvirket af

stress men endnu ikke er sygemeldt. I den periode lider arbejdspladsen af lav kvalitet, dårlig stemning

manglende engagement, dårlig beslutningstagen mv. – faktorer, der alle er henførbare til den stressramte

medarbejder226.

Herudover ses det endvidere at stress, er medvirkende til en lang række sygdomme. Muskulaturen reagerer

negativt på stress, allergikeres tilstand forværres yderligere gennem stress, og f.eks. mavesår er også et

produkt af stress. Der findes altså et hav af stressrelaterede sygdomme, som ikke forsvinder blot ved at

222

Organisation for erhvervslivet: Fraværsstatistik s. 2 223

http://www.statistikbanken.dk/lon02 224

Arbejdsgiveren har efter 2 ugers sygdom ret til dagpengerefusion fra det offentlige jf. Sygedagpengeloven § 5. 225

Jf. AML kap. 15. 226

http://www.personaleweb.dk/03Z4518831

http://www.statistikbanken.dk/lon02


53

stressen bearbejdes227. Udbrændthed er et følge af arbejdsbetinget stress, der ofte rammer folk i

servicefag, hvor deres arbejde er relateret til andre mennesker. Udbrændthed medfører, at medarbejderen

bliver uengageret, hjælpeløs, negativ mv., hvilket specielt i servicebranchen har stor betydning for

kvaliteten af den vare, der ydes f.eks. i form af god service på en restaurant228. Stress øger altså også

fraværet indirekte ved at forårsage og forværre sygdomme.

Efterfølgende omkostninger vil typisk være omkostningerne forbundet med afskedigelse af nuværende

medarbejdere og ansættelse af nye. Store dele af disse omkostninger er for overskuelighedens skyld listet

herunder:

Efterfølgende omkostninger

Månedsløn**** 27.612,07kr

# timer pa.***** 1.672,00kr

# timer pr mdr 139,33kr

Løn pr. time 198,17kr

Omplaceringsforsøg 1 time*2 per. 396,35kr

Grafisk design af jobannonce 1 time*1 per. 198,17kr

Pris for annonce 2 stk. 16.000,00kr

Besvarelse af spørgsmål iht. jobbet 4 timer*1 per. 792,69kr

Sortering af ansøgninger 4 timer*1 per. 792,69kr

Indkaldelse til samtaler 4 timer*1 per. 792,69kr

Afholde samtaler 10 timer*2 per. 3.963,46kr

Forhandling 2 timer*2 per. 792,69kr

Introduktion 4 timer*2 per 1.585,38kr

Indskoling 25% nedgang*6 mdr. 41.418,11kr

Effekt på nærmeste personale 5% nedgang*2 mdr*10 per. 139,33kr

Opsigelsesvarsel 25% nedgang*3 mdr 20.709,05kr

Samlet omkostning 87.580,61kr

****229

*****230

Der findes forskellige vurderinger mellem alt fra ovenstående og helt op til 500.000,- kr., som er beregnet

på grundlag af udskiftning af akademikere231. Det er meget branchebestemt, hvor omkostningstungt det er

227



http://www.statistikbanken.dk/lon02 230

http://www.konsulent-net.dk/_ansat.htm 231



http://www.konsulent-net.dk/_ansat.htm


54

at have udskiftning i medarbejderstaben, men uanset hvordan man tolker på det, er det en stor omkostning

for virksomhederne.

Hertil kommer diverse bøder og erstatningssager virksomhederne kan blive pålagt, ved ikke at have fokus

på arbejdsmiljøet. Se f.eks. U 2001.238 H hvor en virksomhed blev pålagt en bøde på 25.000,- kr. for ikke at

have overholdt Arbejdsmiljøloven. Se endvidere afsnit 6.1. der illustrer hvorledes et nyt udspil fra

Regeringen vil sikre et bedre arbejdsmiljø gennem differentierede boder til virksomhederne efter deres

økonomiske størrelse.

Det er vigtigt, at man skelner mellem hvilke typer jobs, der er tale om, da nogle medarbejdere arbejder

bedst under stor frihed med plads til udfoldelse og kreativitet, hvorimod andre medarbejdere forbinder

tryghed i jobbet med faste rammer. Med individualiseringen for øje vil en gennemgribende indsats for at

forbedre det psykiske arbejdsmiljø være økonomisk fordelagtig for virksomheden.

Hertil kommer også den negative omtale, der kan følge af uheldige hændelser. F.eks. vil en virksomhed,

som er førende inden for arbejdsmiljø, alt andet lige, være mere attraktiv for kompetente medarbejdere

end en arbejdsplads, der har ry for at opslide sine medarbejdere.

6. Et samfundsmæssigt fokus

6.1. Regeringens udspil

Regeringen lægger vægt på, at virksomhederne skal overholde bekendtgørelsen om samarbejde om

sikkerhed og sundhed232, således at det psykiske arbejdsmiljø behandles både på strategisk såvel som

driftsmæssigt niveau. Målet for regeringen er, at bestanddelen af psykisk overbelastede skal reduceres med

20 % i 2020. Dette skal løbende kontrolleres gennem midtvejsevalueringer i henholdsvis 2014 og 2017.

Ydermere skal arbejdsmiljøaktørerne herunder Arbejdstilsynet, Arbejdsmiljørådet m.fl. koordinere deres

indsats ift. arbejdsmiljøet, således at indsatsen gennem kampagner mv. optimeres233.

Der vil i perioden 2012-2020 være hyppigere tilsyn med virksomheder generelt. Alle virksomheder, der

beskæftiger mere end 2 fuldtidsansatte på årsbasis, vil få besøg af arbejdstilsynet i perioden fra 2012 til og

med 2019. Virksomheder, der beskæftiger, hvad der svarer til mellem 1 og 2 fuldtidsansatte, vil blive besøgt

gennem en udvælgelse, hvor ca. 50 % besøges. Herudover kan virksomheder få besøg på baggrund af

232

Se nærmere herom i afsnit 4.1.1. 233

En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. 3

55

klager fra personalet, tidligere erfaring med dårligt arbejdsmiljø eller lignende. Dette alt imens kvaliteten af

tilsynene undersøges årligt ift., hvorvidt de er tilstrækkelige til at hjælpe på det psykiske arbejdsmiljø.234

Der indføres bagatelgrænser, således at påbud fra Arbejdstilsynet altid sker ved alvorlige forseelser. Såvel

som at påbuddene skal tages alvorligt, skal de også økonomisk komme virksomhederne til last. Dette sker

ved, at man differentierer mellem virksomhederne, således at bøden nu både afhænger af forseelsens grad

og virksomheden størrelse. Der vil komme mere fokus på dialog mellem arbejdstilsynet og virksomhederne.

Dette skal dog ikke fjerne fokus fra afgivelsen af påbud mv., men derimod konstruktiv dialog og formidling

af Arbejdsmiljøtilsynets viden. Denne dialog vil specielt være tilegnet mindre virksomheder, som imidlertid

ikke har kompetencerne til at overskue den vidtgående regulering af arbejdsmiljø, og dermed har brug for

rådgivende indsigt235.

Specielt det psykiske arbejdsmiljø skal der være fokus på, da man ved at forbedringer i forhold hertil øger

produktiviteten mv., og sænker sandsynlighederne for psykiske belastninger, der fører til fravær. Der skal

udarbejdes et idékatalog til virksomhederne med tiltag iht. forbedring af det psykiske arbejdsmiljø,

herunder arbejdspladsvurdering (APV) mv. Nystartede virksomheder vil modtage en pakke indeholdende

reglerne for arbejdsmiljø – dette i en sådan udredning, at det er til at håndtere og forstå. Som supplement

hertil oprettes hjemmesider med overskuelig information både for arbejdsgiver såvel som arbejdstager på

de mest anvendte sprog i det danske erhvervsliv. Den rådgivning, som Arbejdstilsynet tilbyder, vil ligeledes

blive forbedret gennem, at konsulenterne får erfaring med håndtering af arbejdsmiljøproblemer på

virksomheder. Således bliver løsningerne rettet mod den enkelte virksomhed for på den måde at opnå det

bedste resultat236.

Smileyordningen modificeres således, at den bedste smiley, som gives i tilfælde af godt arbejdsmiljø,

udløber efter 5 år, hvorefter man skal, såfremt man ønsker den fornyet, have ført en kontrol, som blot kan

bestilles ved Arbejdstilsynet. Dette for at fokusset på arbejdsmiljø ikke blot er kortsigtet. Der vil løbende

blive fulgt op på, om reglerne for samarbejde om sikkerhed og sundhed237 virker efter hensigten, bl.a. ved

at Arbejdsmiljørådet skal redegøre for dets virkning og komme med forslag til eventuelle ændringer238.

234

En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. 4 ff. 235

En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. 6 ff. 236

En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. 8 f. 237

Se nærmere herom i afsnit 4.1.1. 238

En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. 10 f.

56

Sundhedsfremmende løsninger vil være blandt Arbejdstilsynets rådgivers kompetencer, således at

virksomhederne får indsigt i, hvordan de kan påvirke deres medarbejderstab til at blive sundere, og

hvordan en sundere stab er fordelagtig for arbejdspladsen239.

Der skal være større fokus på nyansatte, således at det er pligtigt for arbejdsgiveren at informere omkring

arbejdsmiljøreglerne og gøre arbejdstagerne opmærksomme på deres rettigheder mv. Erfaringer samlet af

Videnscenter for Arbejdsmiljø skal formidles til de nyansatte, så de får indsigt i beføjelser og konsekvenser

omkring arbejdet. Viden om arbejdsmiljø bliver gennem et samarbejde med undervisningsministeriet en

del af unge menneskers skolegang, så de allerede derigennem er opmærksomme på problemet240.

Arbejdsmiljøets aktører herunder Arbejdstilsynet skal i samarbejde koordinere kampagner og andre tiltag,

således at de optimerer indsatsen for et forbedret arbejdsmiljø. Derudover skal det undersøges, hvorvidt

virksomhederne finder det lettere, at arbejdsmiljøets aktører samordner deres informationsdeling,

virksomhedstilsyn med videre241.

Fremdriften i arbejdsmiljøet skal registreres, for at man på den måde kan vurdere hvorledes og hvorvidt de

nye initiativer, såvel som gamle, har en positiv effekt på arbejdsmiljøet. Derudover skal samtlige aktørers

indsatser måles, dokumenteres og revurderes løbende242.

Regeringen har lagt vægt på, at indsatsen i forbindelse med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø skal

være langsigtet og revurderes løbende. Der gives ikke længere bøder for manglende overholdelse af

formalier, men der fokuseres derimod på dialog, samarbejde og vidensdeling. Endvidere er der fokus på alle

parter helt ned til de mindste virksomheder og den enkelte medarbejder. Arbejdstilsynets konsulenter

fokuserer på langsigtede løsninger som sunde medarbejdere, løbende opfølgning mv. Denne udvikling

synes hensigtsmæssig i kampen mod stress og afspejler en efterhånden klar forståelse af det

samfundsmæssige problem.

6.2. Erhvervslivets udvikling

Ændringer i det danske arbejdsmiljø er vurderet på baggrund af en sammenligning mellem NAK243 fra 2005

og NAT244 fra 2008. Denne analyse anvendes til at vurdere, hvorvidt der er flere stressfremkaldende

faktorer på det generelle arbejdsmarked nu end tidligere.

239

En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. 11. 240



En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 s. s. 14. 243

Den Nationale Arbejdskohorte.

57

Der er sket en stigning i antallet af arbejdsopgaver, der ikke er udført ved arbejdsdagens afslutning i 2008

sammenholdt med 2005245. Derudover er der en større tendens til, at personer i arbejde bringes i

følelsesmæssige belastede situationer. Slutteligt har der i perioden ikke været ændringer i

forudsigeligheden eller anerkendelsen i jobbet blandt medarbejdere. Alle disse faktorer er med til at

fremkalde stress246.

Tallene viser dog også større medarbejderindflydelse og mulighed for udvikling i jobbet. Den generelle

opfattelse af kvaliteten af ledelsen er også steget i 2008. Disse faktorer er med til at modvirke stress247.

Ud fra disse kan det konkluderes, at stress ikke burde blive et mere udbredt problem, end det er tilfældet i

2005, og man er dermed på rette spor.

7. Perspektivering

Gennem afhandlingen er problemerne med dårligt psykisk arbejdsmiljø belyst herunder med særlig fokus

på stress og dets konsekvenser for virksomheder. I det følgende redegøres der for de indsatsmuligheder

der kan iagttages i henhold til forbedring af det udbredte problem. Endvidere vurderes det hvordan man

bør forholde sig ift. stress fremadrettet.

Gennem opgaven illustreres vigtigheden af fokus på psykisk arbejdsmiljø, hvilket overordnet set er

økonomisk begrundet hvad enten der er tale om færre fraværsomkostninger, tab af human kapital eller

pålæggelse af bøder for manglende overholdende af gældende ret inden for arbejdsmiljø. Alle faktorer der,

alt andet lige, har indvirkning på bundlinjen og dermed bør have virksomhedens fokus. Hensigtsmæssig

ledelse og almindelig coping bør i stigende grad implementeres som en del af virksomhedernes arbejdsgang

for på den måde at have den bedste effekt.

Regeringens initiativer og den administrative retspraksis taler for sig selv; psykisk arbejdsmiljø er et

problem og det skal håndteres. Virksomheder som ønsker at følge udviklingen bør altså allerede nu drage

de nødvendige dispositioner med henblik på forbedring af arbejdsmiljøet. Som arbejdstilsynet har i sinde er

det vigtigt fortsat at forske omkring stress således at man, så vidt muligt, får klargjort problemet for på den

måde at imødekomme det.

244

Den Nationale Arbejdsmiljø Tværsnitsundersøgelse. 245

J.B. Bjørner m. fl.: Ændringer i det danske arbejdsmiljø fra 2005 til 2008 s. 17 246

Jf. afsnit 2.2. 247

Jf. afsnit 3.3.

58

Personer der fungerer som arbejdsledere vurderes ud fra en differentieret culpa-målestok, hvor man

vurderes efter hvordan en almindelig god leder ville handle i den givne situation. Gennem

professionsansvar er der således mulighed for at juraen kan gennemtvinge god ledelse i virksomhederne.

Dette er imidlertid kun muligt gennem en udvidende fortolkning af professionsansvaret, hvilket endnu ikke

er procederet. Det synes dog sandsynligt at en sådan udvidelse finder sted inden for nær fremtid,

udviklingen taget i betragtning – specielt også da det vil være et gavnligt værktøj for domstolene i forhold

til at konkretisere hvad en forsvarlig ledelsesstruktur indebærer.

De forskellige årsagssammenhænge skal ligeledes medicinsk vurderes således at stress, såfremt forskningen

vil det, bliver et mere repræsenteret fænomen på fortegnelsen over erhvervssygdomme og man hermed

kan dømme derefter. Derudover skal der fortsat være fokus på psykisk arbejdsmiljø fra de forskellige

aktører således at virksomhederne hjælpes gennem processen. Dette da stress også har store

samfundsøkonomiske konsekvenser og forårsager mange sygemeldinger jf. ovenstående.

8. Konklusion

Jævnfør problemformuleringen har opgaven haft til hensigt at afdække hvordan stress påvirker

virksomheder. Dette har ført til følgende; arbejdsgiveren har pligt til at opretholde sikkerheds- og

sundhedsmæssige fuldt forsvarlige arbejdsforhold på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren har ansvar for sine

ansatte arbejdsleders handlinger og bør derfor instruere dem således at du skaber de arbejdsforhold som

arbejdsgiveren ønsker. Opretholdes et godt psykisk arbejdsmiljø ikke og det forårsager stressramte

medarbejdere kan arbejdsgiveren blive ansvarlig herfor.

Herudover har de økonomiske analyser ført til følgende; udskiftning af medarbejdere er omkostningstungt

for virksomheden både i takt med ansættelse af nye og tab af human kapital. Stress forårsager fravær på

arbejdspladsen og det koster virksomhederne dyrt – specielt med anvendelsen af vikarer der for mange

virksomheder betyder nedsat produktivitet. Stressede medarbejdere i arbejde er ligeledes mindre

produktive. Herudover kan f.eks. stressede ledere foretage meget omkostningstunge beslutninger såvel

som at den almene medarbejder kan have svært ved at løse de mest simple opgaver.

De fremførte konklusioner, der alle har været underbygget af analyser og vurderinger af teori, retspraksis

etc., kan lede frem til en række anvisninger for fremtidig handling for virksomheder blandt andet bør

arbejdsgivere fokusere meget på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø gennem coping, herunder god

ledelse, inddragelse af medarbejdere mv. Virksomheden vil således både have økonomisk fordel ved ikke at

skulle betale bøder, erstatninger e.l. for manglende overholdelse af arbejdsmiljøloven og gennem øget

59

produktivitet, lavere fravær, bevaring af human kapital mv. Det drejer sig simpelthen om at finde grænsen

mellem effektivitet, gennem høj produktivitet, og stress. Udviklingen af fokus på psykisk arbejdsmiljø synes

at fortsætte i kraft af flere anerkendte sager, principielle afgørelser, stort fokus fra folketinget mv. hvorfor

virksomheder bør foretage dispositioner i udviklingens retning da man bestemt ikke kan forvente at der

slækkes på arbejdsmiljøkravene fremadrettet.

9. English summery

Stress is a major social issue in Denmark and it is a key challenge to the Danish business industry. Stress has

gradually become a recognized phenomenon which companies should pay much attention to. Stress causes

absenteeism to a greater extent both in short and long term. The working environment can be affected

negatively by stress, and furthermore, cause demotivated employees, who make the wrong decisions and

therefore become unproductive.

Generally, work-related stress is the result of a bad psychological working environment. A company’s

management can very much positively affect this environment through different initiatives. The correct

way of managing and the way in which the leader involves the employees is a crucial factor when trying to

achieve the optimal psychological working environment. In addition to improved productivity and less

absenteeism, a better environment reduces the risk of getting fines from the National Board of Industrial

Injuries in Denmark, as the lack of observance of the Health and Safety at Work Act will cause fines. The

factors that contribute to stress vary among individuals, primarily due to perception, and managers need to

take this into consideration. Decisive factors with reference to stress that can be affected by the manager

is, among other things, predictability, workload, own influence on the work, recognition etc. In other

words, a good manager is able to affect the psychological working environment in a positive direction.

The employer has certain legal requirements. He/she should act with objectivity in mind and cannot, for

example, require the employee to work in a forced rate. Employers must treat their employees with

respect. Hence, an employee or supervisor for that matter, cannot use harassing behaviour or act in a

bullying way towards their co-workers. Comparatively, the employer could responsible for the actions of his

employees, especially the supervisors, who the employer should be able to be identified with. The

employer has thus a responsibility to instruct his employees to be able to conduct their work justifiable. In

other words, the supervisors should be instructed in how to ensure a good psychological working

environment. Furthermore, the employer is responsible for organizing the work related safety and health,

in a fully secure way, which additionally is a crucial factor in order to reduce work-related stress. Internally

60

the employer is obliged to establish a working environment organization represented by employees, who

should handle the work with the psychological working environment.

In case an employee should be diagnosed with work-related stress, this person has, as basis, the possibility

to terminate his employment. Furthermore, the employee has the possibility to get the consequences of

stress acknowledged as an industrial injury and gain damages, depending on the consequences and the size

of the damages and the circumstances apart from this. However, 32 cases about depression as a

consequence of stress have until now been published of which 15 were approved.

Having absent employees is costly and likewise it is expensive to hire new employees as substitutes for

those who resign as a result of industrial injuries. Furthermore, it is often very difficult to attract competent

labourers if your company has the reputation of being surrounded with psychological stress.

All things being equal, it is profitable for the companies to focus both on preventing and managing the

consequences of work-related stress. The Danish government’s latest initiatives testifies that the latest

development’s focus on psychological working environment is not about to change. Therefore the

companies should adjust their working conditions with reference to this development.

10. Bibliografi

Publikationer

- Arbejdsskadestyrelsen: Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2009 – Arbejdsskadestyrelsens

og Erhvervssygdomsudvalgets årsredegørelse til Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg.

- Arbejdsskadestyrelsen: Udviklingen på erhvervssygdomsområdet i 2010 – Arbejdsskadestyrelsens

og Erhvervssygdomsudvalgets årsredegørelse til Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg.

- Arbejdstilsynet: Arbejdsbetinget stress, 2006.

- Beskæftigelsesministeriet: Vejledning om erhvervssygdomme af 3. december 2010.

- Betænkning over Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø (samarbejde om sikkerhed og

sundhed mv.) 28. april 2010.

- Bo Netterstrøm og Nicole Conrad: The relationship between work-related stressors and the

development of mental disorders other than post-traumatic stress disorder – Hillerød hospital

2007.

- DJØF: Juristen, nr. 7, 2008

(http://www.djoef.dk/Blade/Juristen/Juristen2008/Juristennr72008/Arbejdsgiverikkeerstatningsan

svarlig.aspx) (19/4 klokken 06.38)

http://www.djoef.dk/Blade/Juristen/Juristen2008/Juristennr72008/Arbejdsgiverikkeerstatningsansvarlig.aspx


61

- Elena Cottini, Takao Kato and Niels Westergaard Nielsen: Adverse Workplace Conditions,

HighInvolvement Work Practices and Labor Turnover

- Elena Cottini, Takao Kato and Niels Westergaard Nielsen: Adverse Workplace Conditions, High-

Involvement Work Practices and Labor Turnover: Evidence from Danish Linked Employer-Employee

Data. August 2010 (revised version of IZA Discussion Paper No. 4587)

- En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 – Aftale mellem regeringen (Venstre og Det

Konservative Folkeparti), Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre, 22. marts

2011.

- Eva Gemzøe Mikkelsen og Annie Høgh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen – en håndbog.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2010.

- Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø (samarbejde om sikkerhed og sundhed mv.) 10.

februar 2010.

- Henrik Kolstad, Jane F. Thomsen, Åse M. Hansen og Anette Kærgaard: Slutrapport til

Arbejdsmiljøforskningsfonden 2010.

- Hermann Burr, Elsa Bach, Helle Gram og Ebbe Villadsen: Arbejdsmiljø i Danmark 2005 – en overblik

fra den Nationale Arbejdsmiljøkohorte.

- Jakob.B. Bjørner, Hermann Burr, Helene Feveile, Katja Løngaard, Jan Petjersen, Christian

Roepstorff, Hans H.K. Sønderstrup-Andersen og Sannie V. Thorsen: Ændringer i det danske

arbejdsmiljø fra 2005 til 2008 – Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2010.

- Knud Juel, Jan Sørensen og Henrik Brønnum-Hansen: Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark.

Statens institut for folkesundhed, København 2006.

- M.L. Nielsen: Psychosocial work environment and sickness absence – PhD Thesis

- Organisation for erhvervslivet: Fraværsstatistik – Personale 2010, baseret på 2009.

- Per T. Aldrich, Anne Søgaard Melchiorsen, Birgitte B. Jensen, Birgitte Mogensen, Marchen V.

Petersen, Ninna B. Jensen og Torben B. Hansen: Arbejdsmiljøøkonomi – vejledning 2006

- Peter Hasle, Helge Hvid, Tage Søndergaard Kristensen, Hans Jørgen Limborg, Niels Møller, Jan

Pejtersen og Hans Hvenegaard: Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø – Rapport

fra forskningsprojektet VIPS. Det Nationale forskningscenter for arbejdsmiljø 2008.

- Vilhelm Borg, Mette A. Nexø, Ida V. Kolte og Malene F. Andernsen: Resumé og sammenfatning af

Hvidbog om mentalt helbred, sygefravær og tilbagevenden til arbejde – Arbejdstilsynet 2010.

Bøger

- Anita Mac: Fri os for dårlig ledelse, Frydenlund 2007.

62

- Bo Netterstrøm: Stress på arbejdspladsen – Årsager, forebyggelse & håndtering, 1. udgave, 3.

oplag, 2002.

- Bo Netterstrøm: Stresshåndtering, 1. udgave, 2007.

- Bo von Eyben og Helle Isager: Lærebog i Erstatningsret, 6. udg., 1. oplag, 2007.

- Børge Dahl, Peter Møgelvang-Hansen & Thomas Riis: Erhvervsjura, 11. udgave, 1. oplag 2010.

- H.G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret, 7. udg. (ved Danielle Buhl), 1. oplag, 2003.

- Ian Brooks: Organisational Behaviour, 4. Edition (lærebog på ASB)

- Jens Møller og Michael S. Wiisbye: Erstatningsansvarsloven med kommentarer, 6. udg., 1. oplag,

2002.

- Jens Vikner og Jesper Hermansen: Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar, 2. udg., 1. oplag, 1993.

- Lars Iversen, Tage S. Kristensen, Bjørn E. Holstein, Pernille Due: Medicinsk Sociologi – Samfund,

sundhed og sygdom, 1. udgave, 5. oplag, 2006.

- Lars Svenning Andersen: Funktionærret, 3. udg., 1. oplag, 2004.

- Marianne Boje Andersen: Stresshåndtering på arbejdspladsen – en håndbog om ledelse, trivsel og

psykisk arbejdsmiljø, 1. udgave, 1. oplag, 2009.

- Martin Haug og Finn Schwarz: Ansvar for arbejdsskader, 1. udg., 1. oplag, 2003.

- Nadja U. Prætorius: Stress, det moderne traume, 1. udgave, 1. oplag, 2007.

- Ole H. Sørensen, Anita Mac, Hans Jørgen Limborg og Merete Pedersen: Arbejdets kerne – Om at

arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis, 1. udgave 2008.

- Ole Hasselbalch: Arbejdsbetinget stress i arbejdsretlig belysning, 1. udg., 1. oplag, 2010.

- Ole Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret bind 1 og 3, 1. udg., 1. oplag, 2009.

- Ole Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret bind 2, Online udgave.

- Ruth Nielsen & Christina D. Tvarnø: Retskilder og Retsteorier, 2. reviderede udgave, 2. udgave, 1.

oplag 2008.

- Ruth Nielsen: Arbejdsmiljøret, 3. udg., 1. oplag, 2004.

- Thomas Milsted: Stress – Grib chancen for et bedre (arbejds)liv, 2. udgave, 1. oplag, 2006.

- Torben A. Sørensen: Arbejdsmiljøloven, 11. udg., 2009.

- Vibe Ulfbeck: Erstatningsretlige grænseområder - Professionsansvar, produktansvar og offentlige

myndigheders erstatningsansvar, 2. udg., 1. oplag, 2010.

- Irene Scharbau: Huset der giver nyt mod, Kreds Nordea 2010

(http://www.finansforbundet.dk/images/nordkreds/medlemsblade/kredsnordea_032010.pdf)

Hjemmesider

- http://www.personaleweb.dk/03Z4518831 (28/3-2011 klokken 19.05)

http://www.finansforbundet.dk/images/nordkreds/medlemsblade/kredsnordea_032010.pdf


63

- http://www.statistikbanken.dk/lon02 (29/3-2011 klokken 15.47) (9320 –

I alt – Antal ansættelser – I alt – 2009 – vis tabel)

- http://www.konsulent-net.dk/_ansat.htm (29/3-2011 klokken 17.32)

- http://www.ask.dk/Presse-og-nyheder/Nyhedsarkiv/2009/Nyheder/Tre-sager-om-depression-

efter-stress-ane.aspx?sc_lang=da (13/4-2011 klokken 19.00)

- http://www.ask.dk/Presse-og-

nyheder/Nyhedsarkiv/2010/Ny%20procedure%20for%20sager%20om%20stress%20og%20depressi

on.aspx (13/4-2011 klokken 20.36)

- http://www.lgp-consult.dk/index.asp?id=5 (17/4-2011 klokken 08.51)

- http://www.lgp-consult.dk/index.asp?id=14 (17/4-2011 klokken 08.55)

- http://www.ft.dk/dokumenter/tingdok.aspx?/samling/20051/lovforslag/L17/som_fremsat.htm#do

k (28/03/11 – klokken 19.17)

- http://www.djoef.dk/Blade/Juristen/Juristen2008/Juristennr72008/Arbejdsgiverikkeerstatningsans

varlig.aspx (17/04/11 – klokken 12.16)

- http://www.vips-projekt.dk/projektbeskrivelse1.pdf (17/4/11 – klokken 14.31)

Domme

Trykte domme:

Højesteretsdomme:

- U 1949.112 H

- U 1957.295 H

- U 1959.1 H

- U 1964.806 H

- U 1975.16 H

- U 1980.750 H

- U 1981.252 H

- U 1999.1809 H

- U 2004.720 H

- U 2008.1156 H

- U 2009.1251 H

Landsretsdomme:

- U 1942.1126 V


http://www.konsulent-net.dk/_ansat.htm

http://www.ask.dk/Presse-og-nyheder/Nyhedsarkiv/2009/Nyheder/Tre-sager-om-depression-efter-stress-ane.aspx?sc_lang=da

http://www.ask.dk/Presse-og-nyheder/Nyhedsarkiv/2009/Nyheder/Tre-sager-om-depression-efter-stress-ane.aspx?sc_lang=da










http://www.vips-projekt.dk/projektbeskrivelse1.pdf

64

- U 1965.198 Ø

- U 1996.714 Ø

- U 1997.966 V

- U 2007.2568 Ø

- U 2008.1353 V

Sø- og handelsretten

- U 1992.18 SH

Forsikrings- og erstatningsretslig Domssamling

- FED 1995.1276 V

- FED 1997.1745 V

- FED 2000.322 V

- FED 2000.2449 V

- FED 2001.1636 V

- FED 2004.1106 Ø

Utrykte domme:

Landsretsdomme

- ØL 5/12 1996 - B-0409-96

- ØL 31/10 2001 - B-1586-00

- ØL 5/2 2008 - B-901-05

- VL 5/4 2004 - B-0343-03

- VL 14/6 2004 - B-2016-03

Sø- og Handelsretsdomme

- SH 26/11 1993 - F 9/1992

- SH 1/3 2002 - F-0022-00

Byretsdomme

- B 22/10 1993 – Københavns Byret G 1334/1992

- B 15/8 2003 – BS 1-72/12003

65

Administrative afgørelser

Faglige voldgiftskendelser

- FV 12/5 1937

- FV 29/10 1946

- FV 3/9 1997

- FV 26/10 2004

- FV 2009.259

Tvistighedsnævn

- TN 30/12 1993 (voldgiftskendelse) Sag 4/1993

- TN 29/6 2007 – sag 43.2006 og sag 44.2006

- TN 14/4 2008 – sag 48.2007

Afgørelser ved Arbejdsskadestyrelsen

- Flere journalnummerløse afgørelser fra Arbejdsskadestyrelsen: Udviklingen på

erhvervssygdomsområdet i 2009

- Flere journalnummerløse afgørelser fra Arbejdsskadestyrelsen: Udviklingen på

erhvervssygdomsområdet i 2010

Love

- Aftaleloven

- Arbejdsmiljøloven

- Danske Lov

- Erstatningsansvarsloven

- Ligebehandlingsloven

- Ligelønsloven

- Lov om arbejdsskadesikring

- Straffeloven

- Sømandsloven

Bekendtgørelser

- Bekendtgørelse om samarbejde om Sikkerhed og Sundhed

- Bekendtgørelse om fortegnelse over erhvervssygdomme anmeldt før 1. januar 2005

- Bekendtgørelse af lov om arbejdsskadesikring

http://www.djoef-forlag.dk/services/ARonline/html/afg/TN/TN_6907.htm?indexname=AR_Online.Afg_relsessamlingen.TN__Tvistighedsn_vnet_efter_Erhvervsudd__og_EFG_loven_&highlight=true&onlytitle=false&words=TN+30%2f12+1993

66

- Bekendtgørelse om arbejdets udførsel nr. 1523 af 15. december 2010 (trådte i kraft 1. januar 2011)

- Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Vejledninger

- AT-vejledningen D.4.2 af marts 2002 om mobning og seksuel chikane

- Beskæftigelsesministeriet: Vejledning om erhvervssygdomme af 3. december 2010.

Overenskomster

- DA/LO-hovedaftalen

- Normen (regler vedtaget af DA og LO, for behandling af faglig strid)

11. Forkortelser

- AFTL: Aftaleloven

- AML: Arbejdsmiljøloven

- ASL: Lov om arbejdsskadesikring

- B: Byrets dom

- DL: Danske Lov

- EAL: Erstatningsansvarsloven

- FED: Forsikrings- og Erstatningsretslig Domssamling

- FV: Faglig Voldgiftskendelse

- H: Højesterets dom

- LBL: Ligebehandlingsloven

- LLL: Ligelønsloven

- SH: Sø- og Handelsrets dom

- STRFL: Straffeloven

- SØML: Sømandsloven

- U: Ugeskrift for retsvæsen

- VL: Venstre Landsrets dom

- ØL: Østre Landsrets dom

Documents

Arbejdsbetinget stress - PUREpure.au.dk/portal/files/36182698/Arbejdsbetinget_stress_i_juridisk_og_konomisk... · 2.2. ÅRSAGER TIL STRESS ... er der estimeret 1,5 mio. ekstra fraværsdage