Arbete & välfärd - Studentlitteratur · 2020. 6. 5. · 11 Organisation, arbete och makt 21 12 Management, den svenska modellen och internationaliseringen av vårt arbetsliv 22

Arbete & välfärdLedning, personal och organisationsmodeller i Sverige

Åk e Sa n dberg (r ed.)

Studiehandledning

2014

–10–

07 H

enrik

Has

t

Art.nr 39442 ARBETE & VÄLFÄRD_Studiehandledning.indd 1Art.nr 39442 ARBETE & VÄLFÄRD_Studiehandledning.indd 1 2020-04-08 07:192020-04-08 07:19

© Åke Sandberg (red.) och Studentlitteratur 2020

Kopiering av denna handledning är tillåten

Version 8, 8 april 2020



3

INNEHÅLL

Inledning 4 2 Arbetslivsforskningen i Sverige – en historia om fem perioder 5 3 Arbetsliv i Sverige – modell i förändring 7 4 Den svenska partsmodellen utmanad − facket, arbetsgivarna och

lönebildningen 9 5 Arbetsmarknader 11 6 Klasstruktur och arbetets organisering 13 7 Arbetslivets förändring i Sverige under senare decennier 15 8 Arbetsmarknaden – integration, segregation och diskriminering 17 9 Plattformsekonomin, digitaliseringen och arbetslivets

omreglering 1810 Välfärdspolitikens positiva spiral 1911 Organisation, arbete och makt 2112 Management, den svenska modellen och internationaliseringen av

vårt arbetsliv 2213 Ledning i Sverige och konstruktionen av svensk ledning 2514 NPM i den svenska staten 2715 Ledning och genus i organisationer 2916 HR Transformation: Om Ulrichmodellens genomslag i svenskt

personalarbete 3117 Hur styrs arbetsmiljön? 3318 Arbete i offentlig välfärd – mellan organisation och profession 3519 Kundintensiva serviceyrken – status, emotioner och kropp

i arbetet 3620 Det gränslösa arbetets 3721 Volvo Cars vägval på produkt- och arbetsmarknaden 3922 Byggbranschen – modell i kniptång mellan globalisering, migration

och tudelad arbetsmarknad 4123 Arbetsplatsmotstånd – mellan revolt och cynism 4224 Arbetarkollektivets skilda motståndsformer 43



4

Inledning

Det här är studiehandledningen till en grundbok om arbetslivets omvandling, Arbete & välfärd – Ledning, personal och organisationsmodeller i Sverige. En bok om produktiv välfärd, demokrati och goda arbeten. Tjugoåtta forskare från en rad universitet och ämnen ger en helhetsbild.

I grunden finns frågor som: Vilka tendenser ser vi i Sverige historiskt och i dag? Hur inverkar de på arbetets kvalitet och mening? Hur påverkas maktrelationerna i arbetslivet, managementstrategier och möjligheterna till inflytande?

Bilden av Sverige är ifrågasatt. Boken ger en bild av ett land som sökt förena mänsklig värdighet i arbetslivet med välfärd och konkurrenskraft. Hur robust är denna ”svenska modell” under tryck av globalisering, digitalisering och politisk instabilitet?

Studiehandledningen följer bokens kapitelindelning. För de flesta kapitlen (nitton stycken) finns en sammanfattning av innehållet, frågor för egen instudering och diskussion i grupp, samt förslag på vidare läsning.

Kapitel 1 är i sig en introduktion till boken. För fem andra kapitel saknas avsnitten Frågor och Vidare läsning. Det handlar om kapitel 8 Arbetsmarknaden – integration, segregation och diskriminering; kapitel 11 Organisation, arbete och makt; kapitel 18 Arbete i offentlig välfärd; kapitel 19 Kundintensiva serviceyrken och kapitel 23 Arbetsplatsmotstånd.

Vidare läsningEtt utdrag ur delar av bokens kapitel 1 finns här till provläsning: https://www.smakprov.se/smakprov/visa/9789144116310/partner/studentlitteratur

Åke Sandberg



5

2 Arbetslivsforskningen i Sverige – en historia om fem perioder

Kapitlet skildrar svensk arbetslivsforsknings dramatiska historia. Det är en forskning med många och mäktiga intressenter. Periodvis har det gynnat svensk arbetslivsforskning, som främjats med finansiering, forskningspro-gram och nationella institut. Periodvis har det varit till nackdel, när intressenter velat minska medelstilldelningen. I dag saknas såväl ett samlat forskningsråd för arbetslivsforskningens olika delar, som flervetenskapliga institutioner vid universitet och högskolor. Kapitlet innehåller också en unik genomgång och förteckning över 222 samhällsvetenskapliga doktorsavhandlingar i arbets-livsforskning från år 1975 till år 2017. Antalet arbetslivsavhandlingar ligger över perioden kvar på ungefär samma nivå, medan volymen i forskningen totalt fyrfaldigats. Doktorsavhandlingarna illustrerar hur denna tvärveten-skapliga forskning påverkats av de ämnesinstitutioner som varit dess värdar, men än mer hur fokus och ämnesval förändrats över tid, liksom forskningens volym.

Frågor1 Både företagsekonomi och arbetslivskunskap drar nytta av kunskap

från olika andra ämnen. Företagsekonomi har växt fram som det allra största och bredaste samhällsvetenskapliga ämnet och har i grunden ett ledningsperspektiv. Kunskap om arbetslivet, med de arbetande som subjekt, har inte på samma sätt etablerats vid universiteten. Vad kan den skillnaden bero på?

2 I kapitlet delas arbetslivsforskningen in i fem historiska perioder. Hur kan vi bäst förstå förändringarna i forskningen utifrån omvandlingen i arbetslivets olika problem över tid? Utifrån styrkeförhållandet mellan aktörer i arbetslivet? Utifrån utmaningar i forskningen som drivit fram sökande efter ny kunskap?



6

3 Vad säger översikten av doktorsavhandlingar om vilka problem som upptagit forskningen under olika tider? Vad säger den om vilka som skrivit avhandlingarna? Och hur hänger de två eventuellt samman?

4 Det går att argumentera för att vi – och i synnerhet en yngre generation –nu är med och kommer att vara med om de största förändringarna av svenskt arbetsliv någonsin. AI och automation påverkar innehållet i allt fler arbeten, den än så länge marginella plattformsekonomin likaså. Hela yrken tenderar att försvinna eller bli i grund förändrade. Globaliseringsprocessen ser inte ut att avstanna – tvärtom ser vårt internationella beroende ut att öka. Fortfarande är en stor del av vårt arbetsliv könsmärkt. I vissa vårdyrken arbetar bara några få procent män, i vissa industriyrken bara några få procent kvinnor. När bryts dessa mönster? Vi kan fortsätta uppräkningen av omvälvande förändringar av vårt arbetsliv. Hur väl blir dessa förändringar belysta av pågående arbetslivsforskning? Översikten av doktorsavhandlingar från senare år kan kanske tjäna som ett närmevärde avseende vad svenska arbetslivsforskare intresserat sig för respektive försummat.

Vidare läsningAlvesson, Mats, Yannis Gabriel & Roland Paulsen (2017). Return to meaning. A social

science with something to say. Oxford: Oxford University Press.Björkman, Torsten & Karin Lundqvist (1981). Från MAX till PIA. Reformstrategier

inom arbetsmiljöområdet. Lund: Arkiv.Huzzard, Tony, Mats Benner & Dan Kärreman (red.) The Corporatization of the

Business School. Minerva meets the Market. London: Routledge.Håkansta, Carin (2014). Swedish working life research. Formation and conceptual

development of a research field in transition. Luleå: Luleå tekniska universitet.Sandberg, Åke (red.) (2016). På jakt efter framtidens arbete. Utmaningar i arbetets

organisering och forskning. Stockholm: Tiden (digitalt tillgänglig).

Torsten Björkman & Åke Sandberg



7

3 Arbetsliv i Sverige – modell i förändring

Det svenska arbetslivet med inflytelserika arbetsmarknadsparter, en omfat-tande välfärd och inslag av aktiv arbetsmarknadspolitik är fortfarande – om än den ”svenska modellen” är ifrågasatt – ett undantag i globalt perspektiv. Syftet med kapitlet är att ge en översiktlig beskrivning av Sveriges arbetsliv och näringsliv och dess historiska utveckling. Den svenska modell som växt fram har under flera decennier satts under press och kapitlet diskuterar hur vi kan förstå dess framväxt, och i vilken utsträckning den håller i dag. Internatio-nella jämförelser redovisas. Förblir Sverige en särpräglad variant av välfärds-kapitalism? Närmar vi oss andra länders utveckling i radikal, marknadsliberal riktning? Eller finns det kanske olika utvecklingslinjer? Den svenska vägen har visat sig framgångsrik både ekonomiskt och socialt; den har länge varit under tryck, men har visat sig robust.

Frågor1 I kapitlet tas den ”svenska modellen” upp i flera sammanhang och på

flera sätt. Vilka uppfattar du vara de mest grundläggande dragen? Vad är kärnan?

2 I förklaringar till den svenska modellen och dess förändring betonas en historiskt gemensam kultur och samsyn, medan andra förklaringar betonar makt, resurser och motsättningar. Vilken förklaringsmodell anser du rimligast och vilka skäl har du för den bedömningen?

3 Hur kan man förstå att det i dag i Sverige talas om nödvändigheten av enkla jobb och en längre gående arbetsdelning, en så kallad ”low road”? Detta efter årtionden av den motsatta tendensen, det vill säga integrering till mer helhetliga och kvalificerade jobb och utbildning för dessa, det som kallats ”the high road” för konkurrenskraft?

4 Hur påverkar digitalisering, globalisering och migration förutsättningarna för den traditionella svenska modellen?



8

5 Jämför två perspektiv på modern kapitalism, ”varieties of capitalism”, som betonar bestående skillnader mellan länder, och ”liberalization”, som betonar likheter och i vart fall en gemensam riktning. Utifrån svensk horisont, vad talar för det ena eller andra perspektivet?

Vidare läsningAhrne, Göran & Apostolis Papakostas (2014). Organisationer, samhälle och

globalisering: Tröghetens mekanismer och förnyelsens förutsättningar. Lund: studentlitteratur.

Andersson, Jenny: När framtiden redan hänt: Socialdemokraterna och folkhemsnostalgin. Stockholm: Ordfront.

Baccaro, Lucio. & Chris Howell (2017). Trajectories of neoliberal transformation: European industrial relations since the 1970’s. Cambridge: Cambridge University Press.

Bengtsson, Erik (2019). The Swedish sonderweg in question: Democratization and inequality in perspective, c 1750–1920. I Past & Present.

Berggren, Henrik & Lars Trägårdh (2015). Är svensken människa? Gemenskap och oberoende i det moderna Sverige. Stockholm: Norstedts.

Edling, Jan (2017). Den svenska arbetsmarknaden under tre decennier. Rapport 2017/005012. Stockholm: Svenska ESFrådet.

Hirdman, Yvonne (1989). Att lägga livet tillrätta. Stockholm: Carlssons.Korpi, Walter (1978). Arbetarklassen i välfärdskapitalismen. Stockholm: Prisma.

Åke Sandberg



9

4 Den svenska partsmodellen utmanad − facket, arbetsgivarna och lönebildningen

Till skillnad från i många andra länder är de allra flesta anställda i Sverige med i facket (69 procent 2017, 68 procent 2018), omfattas av kollektivavtal (cirka 90 procent) och finns på arbetsplatser där arbetsgivaren tillhör en arbets-givarorganisation. Den svenska arbetsmarknadsmodellen utmärks vidare av att anställningsvillkoren huvudsakligen regleras genom kollektivavtal (partsreglering) och inte, som i Frankrike, genom lagstiftning (statsreglering). Sverige saknar såväl lagreglerade minimilöner som allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Ett annat utmärkande drag är den kombinerade centrali-seringen (centrala förhandlingar) och decentraliseringen (förhandlingar och fackklubbar ute på arbetsplatserna). I exempelvis Storbritannien saknas, med få undantag, branschvisa kollektivavtal inom privat sektor.

Jämfört med andra länder är den fackliga rörelsen mer socialt uppdelad i Sverige genom särskilda centralorganisationer för arbetare och tjänstemän/akademiker (LO, TCO och Saco) även om de flesta TCO-medlemmarna i dag har akademisk utbildning. Den fackliga strukturen är dessutom i hög grad könsmässigt och etniskt segregerad genom att vissa fackförbund är mans-dominerade och andra kvinnodominerade, vissa förbund har ett stort inslag av utrikes födda medlemmar, andra inte. Det är en återspegling av arbets-marknadens struktur. I Sverige har tjänstemännen dragit ifrån arbetarna i facklig anslutning efter det allmänna medlemsras som inträffade åren 2007 och 2008.

En stor del av kapitlet ägnas åt utvecklingen på den svenska arbetsmarknaden ur ett mer än hundraårigt perspektiv, med milstolpar som Saltsjöbadsavta-let 1938 och Industriavtalet 1997. Slutligen diskuteras hur globaliseringen påverkar den svenska arbetsmarknaden och vad som hänt med den fackliga visionen om ”det goda arbetet”.



10

Frågor1 Varför varierar andelen fackligt anslutna så starkt mellan olika länder?

(se tabell 4.6)2 Vad kan göras för att förhindra att den fackliga organisationsgraden

fortsätter att falla bland arbetarna? (se tabell 4.3)3 Har den svenska arbetsmarknadsmodellen en framtid? Vad finns det för

utmaningar och möjligheter.4 Vilka utmaningar står lönebildningen inför i Sverige? Bör industrin

även i fortsättningen ”sätta märket”. Kan relativlönerna förändras? Vad betyder tillväxten av de sifferlösa avtalen?

5 Har ”det goda arbetet” en framtid i en alltmer globaliserad värld.

Vidare läsningKjellberg, Anders (2017). Selfregulation versus state regulation in Swedish

industrial relations. I M. Rönnmar & J. Julén Votinius (red.), Festskrift till Ann NumhauserHenning, s. 357−383. Lund: Juristförlaget. http://portal.research.lu.se/portal/files/23904978/Kjellberg_FSNumhauserHenning_Self_Regulation_State_Regulation.pdf

Kjellberg, Anders (2020). Den svenska modellen i fara? Fack, arbetsgivare och kollektivavtal på en föränderlig arbetsmarknad. Statistik och analyser: facklig medlemsutveckling, organisationsgrad och kollektivavtalstäckning 2000–2029. Stockholm: Arena Idé. https://portal.research.lu.se/portal/sv/publications/densvenskamodellenifarafackarbetsgivareochkollektivavtalpaaenfoeranderligarbetsmarknad(5fc82ca8cdca474baad552b26f587e48).html

Lundh, Christer (2010). Spelets regler. Institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden 1850–2010. Stockholm/Lund: SNS/Studentlitteratur.

Palm, Johanna (2018). De oorganiserade. Gigekonomin och den fackliga anslutningen. Stockholm. LO. http://www.lo.se/home/lo/res.nsf/vRes/lo_fakta_1366027478784_de_oorganiserade_pdf/$File/de_oorganiserade.pdf

Anders Kjellberg



11

5 Arbetsmarknader

På arbetsmarknaden möts utbud och efterfrågan av arbetskraft, arbets-tagare och arbetsgivare, anställda och företag. Staten söker öka efterfrågan på arbetskraft genom att stimulera ekonomin och utbudet genom så k allade arbetslinjer. Arbetsgivaren vill använda arbetskraften till så lågt pris som möjligt och genom arbetsgivarorganisationer söker de hålla nere avtal om löner. De anställda vill i stället hålla uppe priset (lönen) och sluter sig samman i fackföreningar. I kapitlet redovisas vidare förändringar i arbetslöshet och sysselsättningsgrad. Sysselsättningsgraden i Sverige är stabilt över tid bland de allra högsta i Europa och högst i EU. Sedan 1970-talet har kvinnors arbets-kraftsdeltagande ökat dramatiskt i Sverige. Utrikes födda har en lägre syssel-sättningsgrad, särskilt kvinnor, och etableringen på arbetsmarknaden tar tid. Sysselsättningsgraden stiger dock även för de utlandsfödda, trots en omfat-tande immigration.

Frågor1 Två vanliga begreppspar för att beskriva arbetsmarknadens aktörer är:

arbetsgivare – arbetstagare/löntagare samt arbetsköpare – arbetssäljare. I vilka sammanhang möter vi de två begreppsparen? Hur påverkar valet av begrepp synen på arbetsmarknaden och vice versa?

2 Flexibilitet framhålls ofta som entydigt positivt. Men flexibilitet för en kan betyda osäkerhet och instabilitet för en annan. Stabilitet för en kan betyda inflexibilitet för en annan. Fundera på praktiska situationer i arbetslivet (och livet) där flexibilitet kan vara bra för en part men inte för en annan. Vad betyder det att flexibilitet är positivt värdeladdat?

3 Arbetslinjen har olika skepnader. Hur kan man förstå att den ibland främst handlar om skyldighet att arbeta, ibland om rätten till arbete? När dominerar det ena? Vilka aktörer tenderar att framhålla det ena eller andra?



12

Vidare läsning Björklund, A., P.A. Edin, P. Fredriksson (2013). Arbetsmarknaden. Lund:

Studentlitteratur.Eriksson, S., L. Hensvik & O. Nordström (2017). Den svenska arbetsmarknaden och

dess utmaningar. Rapport 2017:5. Uppsala: IFAU.Furåker, Bengt, Karin Håkansson, Jan Ch. Karlsson (red.) (2007). Flexibility and

stability in working life. Palgrave: Basingstoke.Junestav, Malin (2004). Arbetslinjer i svensk socialpolitisk debatt och lagstiftning.

Uppsala: Ekonomiskhistoriska institutionen.

Åke Sandberg



13

6 Klasstruktur och arbetets organisering

Kapitlet tar avstamp i några viktiga förändringar som kan ge intryck av att även klassamhället förändrats. Vad händer då när varannan tjugoåring utbil-dar sig på högskola och när medelklassen förlorar sin tidigare självständighet på arbetsplatsen? Har expansionen av den högre utbildningen banat vägen för en större medelklass? Har spridningen av övervakning och kontroll till alla nivåer av organisationen lett till en proletarisering av tjänstemän och mellan-chefer? De observerade förändringarna tycktes i förstone ha påverkat klass-strukturen. I linje med traditionen från Marx och Weber ringades klasserna in från två håll: av resurserna på arbetsmarknaden (ägande och utbildning) och av ställningen på arbetsplatsen. I båda avseendena har det skett betydande förändringar under det senaste halvseklet. Arbetarklassens utbildnings-resurser på arbetsmarknaden har vuxit. Medelklassens handlingsutrymme på arbetsplatsen har krympt. Men har förändringarna påverkat relationen mellan arbetarklassen och medelklassen?

I kapitlet förs en argumentation som går ut på att klasstrukturen är stabil, förändringarna till trots. Det kan vara motiverat att tala om klass som en tung och trög struktur med påtagliga yteffekter. På ytan sker förändringar när allt fler genomgår högre utbildning och när två tredjedelar av befolkningen ser sig som medelklass, men på ett djupare plan är bilden oförändrad. Gränsen mellan klasserna dras annorlunda när det viktiga blir vilken typ av utbildning individen förvärvat. Övervakningen och kontrollen har skärpts i hela organi-sationen men inte påverkat en fortsatt viktig klassmarkör: beslutanderätten i organisationen. Medelklassen bestämmer fortfarande mer över andra och över sig själva. Uppenbarligen verkar starka krafter i riktning mot stabilitet i klasstrukturen.



14

Frågor1 Kapitlet argumenterar för att klasstrukturen inte förändras trots att

betydligt fler numera utbildar sig på högskola. Summera kort argumentet för att motsatsen gäller: att medelklassen växer medan arbetarklassen blir allt mindre.

2 Är du övertygad av det argument som ges? Vilka starka respektive svaga punkter kan du se?

3 Ett argument handlar om att betydande delar av medelklassen visserligen förlorat sin tidigare självständighet på arbetsplatsen men trots detta inte förvandlats till arbetarklass. Hur kan man argumentera för motsatsen? Det vill säga att medelklassen har minskat i storlek som en följd av statusförlust och ökad detaljstyrning.

4 Ett annat argument handlar om att stora delar av arbetarklassen numera har högskoleexamen men trots detta inte förvandlats till medelklass. Hur kan man argumentera för motsatsen? Det vill säga att medelklassen har ökat i storlek som en följd av den expansionen av den högre utbildningen.

5 Är du övertygad av det argument som ges? Vilka starka respektive svaga punkter kan du se?

Vidare läsningHörnqvist, Magnus (2016). Klass. Stockholm: Liber.Selberg, Rebecca och Mulinari, Paula (red.) (2011). Arbete: Intersektionella perspektiv.

Malmö: Gleerups.Therborn, Göran (2018). Kapitalet, överheten och alla vi andra: klassamhället i Sverige

– det rådande och det kommande. Lund: Arkiv förlag.Wright, Erik Olin (2015). Understanding class. London: Verso.

Magnus Hörnqvist



15

7 Arbetslivets förändring i Sverige under senare decennier

Arbetsmarknadens utveckling präglas sedan länge av två genomgripande omvandlingar, knutna till social klass och genus. På jobbsidan har det skett en uppgradering av kvalifikationskrav (klass) och en övergång från tillverkning till service (genus). På individsidan har vi sett en utbildningsexpansion (klass) och ett stigande arbetskraftsdeltagande bland kvinnor (genus). Dessa trender har stor betydelse för hur arbetets innehåll förändras och för hur arbetslivets ojämlikhet utvecklas. De stigande kvalifikationskraven har gynnsamma kon-sekvenser på flera sätt, men riskerar samtidigt att medföra ökade svårigheter att ta sig in på arbetsmarknaden för ungdomar, utlandsfödda och lågutbil-dade. Skiftet från tillverkning till service kan också ha goda konsekvenser, om än mer osäkra än dem som har att göra med jobbens uppgradering. Samtidigt ser vi en stark ökning av den negativa stressen, särskilt bland kvinnorna. Det beror inte bara på att fler människor arbetar i servicejobb nu jämfört med tidi-gare. Ökningen hänger främst samman med att den negativa stressen tilltagit inom vissa typer av jobb, särskilt inom välfärdstjänster som vård, omsorg och undervisning.

Frågor1 Vad är jobbkvalitet enligt din mening? Är kapitlets definition och mått på

jobbkvalitet rimliga? (Se s. 188–191.)2 Vilka dimensioner utöver klass och genus bör beaktas för att förstå hur

ojämlikheten i arbetslivet ser ut? Hur är dessa dimensioner kopplade till klass och genus?

3 Har arbetslivet i Sverige i huvudsak blivit bättre eller sämre under senare decennier? Vilka kriterier på ett bra arbetsliv är rimliga att använda vid försök att besvara den frågan? En del studier (som Åberg 2015) betonar lönestruktur, medan andra betonar utbildningskrav i jobben.



16

4 Vilka positiva respektive negativa konsekvenser kan förväntas av a) de höjda kvalifikationskraven i arbetslivet och b) övergången från tillverkning till service i arbetslivets jobbstruktur? Tänk utifrån hur dessa faktorer påverkar olika grupper i arbetslivet, till exempel längs dimensionerna klass, genus, ålder och födelseland.

5 Vilka långsiktiga utvecklingslinjer utöver höjda kvalifikationskrav och servicesektorns expansion bör beaktas för att förstå arbetslivets förändring?

Vidare läsningCharles, Maria och David B. Grusky (2004). Occupational Ghettos: The Worldwide

Segregation of Women and Men. Stanford: Stanford University Press.Erikson, Kai och Steven P. Vallas (red.) (1990). The Nature of Work: Sociological

Perspectives. New Haven, Conn.: Yale University Press.Lamont, Michèle (2002). The Dignity of Working Men. Morality and the Boundaries of

Race, Class, and Immigration. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.Oesch, Daniel (2013). Occupational Change in Europe. How Technology and

Education Transform the Job Structure. Oxford University Press.Wood, Wendy & Alice H. Eagly (2012). ”Biosocial construction of sex differences and

similarities in behavior.” Advances in Experimental Social Psychology, 46: 55–123.Åberg, Rune (2015). Svensk arbetsmarknad mot polarisering efter millennieskiftet.

Arbetsmarknad & Arbetsliv, 21 (4).

Carl le Grand och Mikel Tåhlin



17

8 Arbetsmarknaden – integration, segregation och diskriminering

Flera forskare och samhällsdebattörer hävdar att de etniska ojämlikheterna i samhället har kommit att bli så stora att etnicitet i dag har blivit en ny klass-markör. Sverige är exempelvis ett av de länder i västvärlden som har störst skillnader i arbetslöshet mellan inrikes och utrikes födda. Samtidigt ligger syssel sättningsgraden i Sverige för utrikes födda på snittet för EU. Hur, och varför, har det blivit så? I det här kapitlet ges först en översikt över svensk migrationshistoria ur ett arbetsmarknadsperspektiv. Därefter diskuteras olika teoretiska perspektiv på integration och diskriminering, såsom human-kapital ansatsen, postkolonial teori och intersektionalitet, tillsammans med empiriska studier som illustrerar dimensioner av etnisk ojämlikhet i olika kontexter.

Moa Bursell



18

9 Plattformsekonomin, digitaliseringen och arbetslivets omreglering

Airbnb, Uber, Amazon Mechanical Turk och Freelancer är exempel på digi-tala plattformar med global räckvidd, webbsidor och appar för mobilen, som kopplar samman efterfrågan och utbud av resurser, arbete och tjänster som resor och boenden. Detta kapitel handlar främst om kommersiella plattfor-mar inriktade på att förmedla arbete. Att få jobb den vägen har i dag bara marginell omfattning, men om det växer kan det bli en del i en pågående förändring som utmanar den svenska partsmodellen, i den digitalisering med globala dimensioner som omdanar arbeten, arbetsorganisationer och arbets-marknader. Arbete via digitala plattformar får exemplifiera den pågående omfattande och digitala transformationen och olika aktörers strategier och handlingsmöjligheter.

Frågor1 Vad för förhållanden i samhället bidrar till plattformsekonomins

framväxt?2 Påverkar plattformsekonomin även ekonomin i övrigt? I så fall hur?3 Vilka möjligheter ger plattformsekonomin för en positiv utveckling för

de arbetande och vilka risker finns?4 Vilka grupper gynnas respektive missgynnas av plattformsekonomin?5 Vad kan de arbetande och facket påverka?

Vidare läsningAndersson Schwarz, Jonas & Stefan Larsson (2019). Plattformssamhället – den

digitala utvecklingens politik, innovation och reglering. Stockholm: Fores.Dölvik, Jon & Kristin Jesnes (2017). Nordic labour markets and the sharing economy.

Tema Nord 2017:508. Köpenhamn: Nordiska ministerrådet.Palm, Johanna (2019). De oorganiserade. Gigekonomin och den fackliga anslutningen.

Stockholm: LO.Unionen (2016). Plattformsekonomin och den svenska partsmodellen. Stockholm:

Unionen.

Åke Sandberg



19

10 Välfärdspolitikens positiva spiral

Skapar generell välfärd en positiv spiral?

I alla samhällen måste resurser omfördelas från dem i arbete till dem som inte klarar sig själva. Omfördelningen har sett olika ut i olika nationer och vid olika tidpunkter och det var först under 1900-talet som nationalstaterna fick en roll. Välfärdspolitiken etablerades.

De nordiska länderna har lyckats bättre än andra med att utrota fattigdom och att minska inkomstskillnader. Framgången bygger på att tillräckligt många velat och kunnat bidra till omfördelningen av resurser samt att det funnits en tillit till staten och kommunerna som aktörer i detta sammanhang. Att det blev så berodde i så stor grad på att välfärdspolitiken var generell. Alla som arbetade var med och finansierade den och alla kunde få ut något av den om de blev sjuka, gamla, arbetslösa eller fick barn.

Familjepolitiken fick också en annan utformning än i många andra europeiska länder. Tidigt lades det fast att det skulle vara möjligt att kombinera barn och arbete. Familjepolitiken blev ett verktyg för att främja jämställdhet och inte för att konservera traditionella familjemönster.

Läs särskilt följande: Varför en generell välfärdspolitik? s. 255, Till asymme-triskt beslutsfattande s. 257, Tilliten till försäkringen s. 258–259 och Familje-politiken s. 259–262.

Frågor1 Generell välfärd skapar ett starkt politiskt stöd, men bidrar också till

en omfördelning från välbeställda till fattigare personer. Varför verkar många välbeställda tycka att det är en bra idé?

2 Vilka speciella utmaningar har sjuk och arbetslöshetsförsäkringen och varför?

3 Vilka faktorer låg bakom att familjepolitiken styrdes om för att också främja jämställdhet?



20

Vidare läsningBergh, Andreas (2009). Den kapitalistiska välfärdsstaten. Stockholm: Norstedts

akademiska förlag. Rothstein, Bo (2003). Sociala fällor och tillitens problem. Stockholm: SNS förlag. Sommestad, Lena (1994). Privat eller offentlig välfärd? Ett genusperspektiv på

välfärdsstaternas historiska formering. Historisk tidskrift, 4: 601–629.Wennemo, Irene (2014). Det gemensamma: Om den svenska välfärdsmodellen.

Stockholm: Premiss förlag.Åmark, Klas (2005). Hundra år av välfärdspolitik: Välfärdsstatens framväxt i Norge

och Sverige. Umeå: Boréa Bokförlag.

Irene Wennemo



21

11 Organisation, arbete och makt

Hur arbetet är organiserat är avgörande för vad de som arbetar får ut av det i form av arbetsglädje, hälsa och inkomst. I det här kapitlet ges en översikt över teorier om organisationer. Med hjälp av dessa teorier ser vi hur arbete kan utformas på olika sätt och hur arbetsdelningen i en organisation är beroende av förhållanden i dess omgivning. Vi ska också se hur människor skapar orga-nisationer och hur olika organisationsstrukturer ger olika förutsättningar för människors arbete. Dessutom diskuteras vad en organisationskultur innebär, hur organisationer präglade av tröghet kan förändras samt vilken makt orga-nisationer har att få människor att göra saker och vilka möjligheter människor har att förändra och göra motstånd.

Göran Ahrne



22

12 Management, den svenska modellen och internationaliseringen av vårt arbetsliv

Kapitlet påminner om att ”management” har många innebörder, främst fem:

• Det kan stå för ledning (företrädesvis på höga nivåer som företags- eller myndighetsledning).

• Det kan stå för personerna som leder, i synnerhet direktörerna.• Det kan stå för det akademiska ämnet ”management”, som främst

studeras inom företagsekonomin men också inom många andra ämnen.• Det kan stå för ”managementsamhället”, även kallat ”direktörernas

revolution”. I allmänhet debatteras ”managementsamhället” som ett framtida hot om management får ett för stort, alldeles för stort, inflytande. Några menar att vi redan lever i ett sådant samhälle, där direktörerna styr.

• Management kan vidare ses som en modeindustri präglad av växlande ”sanningar”. Gårdagens idéer och koncept inom management är i dag hopplöst föråldrade. Två modekoncept har varit dominanta en längre tid, ”Lean” respektive ”new public management”, men bägge är nu utsatta för intensiv kritik. Vi står troligen inför en modeväxling. Flera nya managementmodeller konkurrerar om att inta förstaplatsen, till exempel ”tillitsbaserad ledning”. Striden är ännu inte avgjord: Vilket nytt manage-mentkoncept kommer att segra? Det får framtiden utvisa.

Kapitlet handlar främst om management i den femte innebörden: Vilka manage mentideal har dominerat under skilda historiska perioder med start i slutet av 1800-talet? Den historiska översikten är indelad i fem perioder.

Kapitlet ger en karakteristik av femton olika managementmoden:

• Taylorism• Fordism• Human Relations• Målstyrning• Kapitalrationalisering



23

• Socioteknik• Service Management• Toyotasystemet• Lean Production• TBM (Time Based Management)• BPR (Business Process Reengineering)• BSC (Balanced Score Card)• HRM (Human Resource Management)• NPM (New Public Management)• Lean

Den svenska modellen och managementmodets växlingar. När svensk ekonomi ska karakteriseras, så är det brukligt att framhålla att Sverige är ett exportland. Vår ekonomiska standard betingas av hur det går för vår export. Sverige är starkt exportberoende. Management i Sverige har dock, tvärt emot vår ekonomi i stort, i ringa utsträckning gått på export. Det är däremot slående hur importberoende vi varit och är inom området management. Alla managementmoden som slagit stort i Sverige har varit importerade. Det började redan med importen av den amerikanska taylorismen (Scientific Management) vid förra seklets början. Human Relations, Management by Objectives och liknande är som framgår redan av namnen hämtade från den anglosaxiska världen, företrädesvis USA.

Många studier visar att Sverige har ett särpräglat arbetsliv. Hofstede framhåller att skillnaderna i makt och status (”power distance”) är mindre i svenskt arbetsliv än i merparten andra länder, samtidigt som vi ligger väldigt högt ifråga om ”individualism” (jämför kapitel 13). Sverige är inte lagom utan extremt ifråga om synen på individens frihet och självförverkligande (se World Values Survey, s. 20 i inledningskapitlet). Jämfört med hierarkierna och lydnadsförhållandena i företag i länder som USA, Storbritannien och Japan är relationerna i svenskt arbetsliv påtagligt mer informella och kamratliga. Så hur förklarar vi att Sverige importerat sina managementmodeller från just dessa länder? Det är ju modeller som i många avseenden går på tvärs mot grundläggande värden i den svenska modellen. Av de femton managementmoden som vi presenterar och diskuterar i kapitlet är det egentligen bara två, sociotekniken och ”service management”, som på ett tydligt sätt harmonierar med den svenska modellen. Sociotekniken och ”service management” kom att utvecklas väl i Sverige men de har nästan helt trängts undan av väsensskilda modeller som NPM och Lean.

De som köper in managementkonsulternas tjänster – politiker i den offentliga sektorn, ägare och styrelser i det privata näringslivet – har uppenbarligen inte varit särskilt imponerade av den svenska modellen eftersom de som regel valt andra modeller för organisering.



24

Frågor1 Finns det några ambitioner och teser som förenar alla de femton manage

mentmodena i listan ovan?2 Vad i den svenska modellen (i detta fall i meningen stort inflytande och

betydande medbestämmande för de anställda) har köparna av managementkonsulttjänster velat ändra på?

3 Läs i medierna mer om den pågående diskussionen om NKS, Nya Karolinska Sjukhuset, politikernas och konsulternas (Boston Consulting Group, BCG) roll. Hur kan man förstå processen mot bakgrund av detta kapitel?

4 Är ”tillitsbaserad ledning” en ny form av management (se översikten s. 306–308 i kapitlet) eller är det en variant av exempelvis ”professionsstyrning” eller ”värdebaserad styrning”?

Vidare läsningMagretta, Joan (2005/2002). Vad är management egentligen? (Amerikanska origi

nalets titel: What Management is. How it works and why it is everyone’s business. Boston: Harvard Business Review.) Stockholm: Svenska förlaget.

Boken är en ovanligt pedagogisk skildring av managementämnets elementa. Begrepp som affärsmodeller, strategier, ledningsformer, organisering, värdeskapande och resultatutvärdering blir väl belysta med många konkreta exempel. Bokens grundtema är att visa att management använder sig av påfallande enkla resonemang. Den hemlighetsfullhet som omger många insatser av ”managementkonsulter” avfärdar Magretta som humbug och lek med ord.

Torsten Björkman & Karin Lundqvist



25

13 Ledning i Sverige och konstruktionen av svensk ledning

I detta kapitel analyseras utmärkande drag för organisation och ledning i Sverige. Sex aspekter framhålls: förändring och innovation; deltagande och fackligt inflytande; informalitet, konsensus och öppen dialog; självstyrande enheter; visionär ledning; regel- och resultatstyrning. Kapitlet tar således upp generella drag, som i konkreta fall kan se olika ut i olika slags verksamheter. I kapitlet ges dessutom en beskrivning av hur synen på ledning har rört sig från att fokusera på enskilda ledare till att se ledning som en del av övergri-pande styrning. Därefter följer en diskussion om relationen mellan å ena sidan den ofta positiva bilden av ”svensk ledning” och å andra sidan ”ledning i Sve-rige” i praktiken, samt hur dessa förhåller sig till den svenska modellen som idealtyp respektive konkreta institutionella förhållanden. Avslutningsvis dis-kuteras relationen mellan ledning i Sverige och så kallade nya ledningsformer.

Frågor1 Hofstede studerade 1980 kulturella skillnader i synen på ledning mellan

olika länder, däribland Sverige. Är de olika aspekter han urskiljer relevanta i dag? Och stämmer hans karakterisering av vad som utmärker svenska värderingar?

2 I kapitlet urskiljs sex utmärkande drag i svensk ledning. Tillämpa dem på en organisation du känner till eller läst om: I vilken utsträckning finner du de sex dragen i organisationen?

3 Hur förhåller sig det sjätte draget, resultat och marknadsstyrning, till de fem första, som länge antagits karakterisera idealtypen ”svensk ledning”? Råder det samklang eller konflikt mellan dem?

4 Jämför ”gränslösa jobb” i målstyrda verksamheter (inklusive NPM i offentlig sektor) med jobben i mer regelstyrda ”byråkratiska organisationsformer”. Vilka olika former av frihet och kontroll möter den arbetande i de olika organisationsformerna? Fundera gärna över exempel du känner till.



26

Vidare läsningBjörkman, Torsten & Karin Lundqvist (1982). Från MAX till PIA – Reformstrategier

inom arbetsmiljöområdet. Lund: Arkiv förlag.Hampson, Ian & Åke Sandberg, The Swedish Contribution to Job Quality in the

Oxford Handbook of Job Quality, edited by C. Warhurst, C. Mathieu and R. Dwyer, due for publication in 2020. Draft version in Stockholm University, Dept of Sociology Working Paper Series, No 39, Sept. 2019.

Hofstede, Gert (1980). Culture’s consequences: International differences in workrelated values. Beverly Hills: CA: Sage publications.

Jönsson, Sten (1995). Goda utsikter. Svenskt management i perspektiv. Stockholm: Nerenius & Santérus.

Sandberg, Åke (red.) (2013). Contested Nordic models of work and employment. Stockholm: Arena idé (digitalt tillgänglig).

Svenska metallindustriarbetareförbundet (1985). Det goda arbetet. Kongressrapport. Stockholm: Metall.

Åke Sandberg



27

14 NPM i den svenska staten

Kapitlet behandlar företagsinspirerade reformer inom offentlig sektor, med fokus på statlig förvaltning. Den verksamhetsoberoende styrning som efter-frågas inom ramen för new public management (NPM) påverkar den offentliga sektorn i grunden, men får speciella effekter på politiserade områden som skola och miljö där ansvar för styrningsmisslyckanden utkrävs av politiken. Kapitlet är skrivet utifrån idén att politik fungerar annorlunda än andra verk-samheter och att företagsmässig styrning av offentliga verksamheter ofta får oavsedda konsekvenser, exempelvis ökad politisering av verksamheter där man hade förväntat sig minskad politisering (till exempel skolan).

Frågor1 I kapitlet beskrivs och diskuteras förvaltningspolitik. Vad innebär förvalt

ningspolitik? Vad karakteriserar förvaltningspolitik i relation till andra politikområden?

2 I kapitlet diskuteras skillnader mellan politiserade myndigheter och ”produktionsmyndigheter”. Vad är skillnaderna mellan dessa typer av myndigheter?

3 Beskriv skillnaderna mellan privatisering och företagisering!4 Vad är det i NPMreformerna som leder till organisationspolitiska

konflikter?5 Fundera över och diskutera motiven till varför politiker kan vara intres

serade av att avpolitisera, det vill säga minska sin egen makt.



28

Vidare läsningHall, Patrik (2015). Makten över förvaltningen: förändringar i politikens styrning av

svensk förvaltning. Stockholm: Liber.Hay, Colin (2007). Why We Hate Politics. Cambridge: Polity.Hood, Christopher & Dixon, Ruth (2015). A Government that Worked Better and Cost

Less? Evaluating Three Decades of Reform and Change in UK Central Government. Oxford: Oxford University Press.

Nelander, Lars (2016). När kommunen blev en marknad: trettio år med new public management i Uppsala kommun. Stockholm: Arena Idé.

Pierre, Jon (red.) (2016). The Oxford Handbook of Swedish Politics. Oxford: Oxford University Press.

Patrik Hall



29

15 Ledning och genus i organisationer

Kapitlet är en introduktion till resonemang kring ledning och genus. Inled-ningsvis beskrivs könsfördelningen på arbetsmarknaden och bland chefer i Sverige. Kvinnor och män fördelas ojämnt mellan privat och offentlig sektor och mellan olika yrken. Män är i majoritet på chefsnivå, och bland de högsta cheferna (till exempel verkställande direktörer för börsbolag) dominerar män kraftigt. Den ojämna könsfördelningen på arbetsmarknaden ger i sin tur grogrund för normer kring genus (socialt konstruerat kön) och ledning. Läs särskilt sidorna 356–358, Att göra kön i organisationer, för att fördjupa din reflektion kring hur könsstruktur och genusnormer hänger samman. Den andra delen i kapitlet ger en kort historisk beskrivning av forskningen om genus och ledning. Forskningen har rört sig från frågor om hur kvinnor är som chefer, till kvinnors möjligheter att rekryteras till och inneha chefsbe-fattningar, till sociala konstruktioner och normer kring ledning och genus. Läs särskilt sidorna 362–363 för den senare utvecklingen. Kapitlet avslutas med en diskussion om jämställdhetsarbete med fokus på chefer.

FrågorNedan presenteras frågor att fundera över och diskutera. Som du kommer märka hänger frågorna ihop. Anknyt svaren till och motivera utifrån kapitlets innehåll, det vill säga stärk din argumentation med hjälp av tidigare forskning och teori.

1 Är jämn könsfördelning på ledande befattningar en viktig fråga för organisationer? Varför? Varför inte? Reflektera över vad en jämnare könsfördelning förväntas leda till och vara bra för. Fundera också över varför jämn könsfördelning på just ledande befattningar vore viktigt (eller inte). Se särskilt s. 365–366.



30

2 Vilka är de viktigaste jämställdhetsfrågorna i arbetslivet? Varför då? Reflektera över vad jämställdhet egentligen innebär och vilka typer av ojämställda villkor som kan förekomma i arbetslivet. Se till exempel s. 366.

3 Vad kan en organisation göra för att främja jämställdheten? Identifiera några möjliga handlingsalternativ och motivera dessa.

Vidare läsningFör den som vill ha en introduktion till jämställdhet och feminism och aktuella exempel:

Gillberg, N. (2018). Jag har aldrig märkt att kön har haft någon betydelse. Lund: Studentlitteratur.

För den som vill fördjupa sig om organisation och kön:

Wahl, A.; Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S. (2018). Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur.

För den som vill få en inblick i internationell forskning om ledning och genus:

Carli, L. L. & Eagly, A. H. (2016). Women face a labyrinth: an examination of metaphors for women leaders. Gender in Management: An International Journal, 31(8), s. 514–527.

Anna Fogelberg Eriksson



31

16 HR Transformation: Om Ulrichmodellens genomslag i svenskt personalarbete

Kapitlet inleds med en beskrivning av hur personalarbetets inriktning och legitimeringsgrunder förändrats, från socialkurativt skyddsarbete till att som Human Resource Management ytterst berättigas utifrån sitt bidrag till affärs-resultatet. I huvuddelen av kapitlet beskrivs hur och varför HR-gurun Dave Ulrichs förändringskoncept HR Transformation infördes i sju stora svenska organisationer och hur detta påverkade det personalarbete som utförs av personalspecialister och linjechefer. Skillnaden mellan planer och utfall ana-lyseras utifrån en institutionell referensram som nyanserar förståelsen av hur organisationsmoden sprids.

Frågor1 Personalarbetets relation till olika intressenter (företagsledning,

verksamhetens chefer, obefordrade anställda, konsulter och utbildningsanordnare) har förändrats över tid. Beskriv utvecklingen och diskutera hur detta påverkat yrkesgruppens status och utvecklingsmöjligheter.

2 Ulrichmodellen har kommit att bli mer eller mindre synonymt med att organisera personalarbetet som shared service, vilket inte var självklart utifrån Ulrichs analys. Varför valde så många organisationer detta standardkoncept? Hur har implementeringen av shared serviceorganisationen påverkat personalarbetets horisontella och vertikala arbetsdelning, inklusive könsfördelningen?

3 Idéerna bakom nya organisationsmodeller, till exempel Ulrichs HR Transformation, har huvudsakligen förts fram av externa konsulter. Personalspecialisterna har, trots att de flesta är akademiskt utbildade, generellt legat lågt i diskussionen om organisationsfrågorna. Hur kan detta förstås?



32

Vidare läsningKapitlet bygger till stor del på Boglind, A., Hällstén, F. & P. Thilander (2013)

HR Transformation på svenska. Malmö: Liber.Den institutionella teorin, inklusive den skandinaviska nyinstitutionalismen som

ligger under kapitlets analys av Ulrichmodellens spridning behandlas i Eriksson Zetterqvist, U. (2013) Institutionell teori: Idéer, moden, förändring Malmö: Liber.

För en grundligare analys av personalarbetets historia och framför allt personalarbetarnas professionssträvanden rekommenderas Berglund, J. (2002) De otillräckliga. En studie av personalspecialisternas kamp för erkännande och status. Stockholm: EFI.

Hur arbetslivets omvandling förändrar förutsättningarna för både arbetslivsforskning och personalarbete beskrivs i Sandberg (red.) (2016) På jakt efter framtidens arbete – utmaningar i arbetets organisering och forskning. Stockholm: Tiden.

Kopplingen mellan generell managementteori och Human Resource management belyses i Berglund, J. & O. Bergström (2013) Human Resource Management, i L. Strannegård & A. Styhre (red.), Management. An advanced introduction, s. 129–156. Lund: Studentlitteratur.

Detta tema får en bred beskrivning i Rövik, K. (2008) Managementsamhället. Trender och idéer på 2000talet. Malmö: Liber. Rövik behandlar särskilt spridningen av generella organisationsmoden och de internationella konsultbolagens roll i denna process. Konsulternas växande inflytande beskrivs också i Torsten Björkmans och Karin Lundqvists kapitel i Arbete & Välfärd (kapitel 12, Management, den svenska modellen och internationaliseringen av vårt arbetsliv).

Anders Boglind



33

17 Hur styrs arbetsmiljön?

Kapitlet beskriver hur arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete styrs i Sverige och ger en bakgrund till styrformernas framväxt liksom deras syften. Det grundläg-gande målet med regleringen av arbetsmiljöområdet är att skydda anställda från att drabbas av fysisk eller psykisk ohälsa till följd av arbetet. Därför ställs krav på arbetsgivare att utforma och planera arbeten och arbetsuppgifter på ett sådant sätt att ohälsa kan undvikas. Regleringen ger arbetsgivare relativt stort handlingsutrymme för att, tillsammans med av facken utsedda skydds-ombud, själva utveckla formerna för arbetsmiljöarbetet. På så sätt förväntas arbetsgivarna etablera ett arbetsmiljöarbete som är lämpat för den specifika verksamhet som bedrivs.

Frågor1 Läs Arbetsmiljölagen (AML se www.av.se), särskilt kapitel 2 inklusive

dess kommentarer, och notera det som står om att utforma arbetet – teknik, organisation och arbetsinnehåll – så att ohälsa förebyggs och en god arbetsmiljö kan uppnås. Diskutera lagstiftningens formuleringar i relation till de bakgrundsmotiv till lagen som beskrivs i kapitlet.

2 Forskning visar att arbetsmiljöarbete ofta har större fokus på genomförandet av särskilda procedurer och formalia, än på att systematiskt planera och styra verksamheten så att en god arbetsmiljö kan uppnås (Frick och Johanson 2013). Diskutera hur formuleringarna i föreskriften om Systematiskt Arbetsmiljöarbete (SAM) förhåller sig till AML när det gäller planering respektive uppföljning samt vad detta kan ha för betydelse för de resultat som Frick och Johanson redogör för. Diskutera också frågorna om planering respektive uppföljning i relation till tillsynsmyndighetens (Arbetsmiljöinspektionens) uppdrag.



34

3 AML och SAM ställer alltså krav på planering, ledning och styrning av verksamheter. Vad betyder dessa lagkrav för utformandet av verksamhetsstyrning/management? Ger olika managementmodeller skillnader i möjligheterna att styra verksamheten så att en god arbetsmiljö kan uppnås? Jämför de styrmodeller som diskuteras i kapitel 12, 13 och 14. Jämför med Johanson och Frick (2013).

4 Diskutera arbetsmiljöstyrning utifrån AML:s andra kapitel i relation till HRtransformationen (kapitel 16). Vilken roll har HR, eller vilken roll kan HR tänkas ha, när det gäller att planlägga arbetet och fatta strategiska beslut om teknik, organisation och arbetsinnehåll? Jämför med Schmidt m.fl. 2019.

5 Anställdas deltagande ges en central roll i regleringen. Anställdas representanter, skyddsombuden, förväntas utgöra en länk mellan anställdas erfarenheter och kunskaper och ledningens styrande beslut. Skyddsombuden utses av de fackliga organisationerna. Diskutera hur variationer i grad av anslutning till fackförbund påverkar arbetsmiljöarbetet? Jämför med kapitel 4. Diskutera hur facklig anslutningsgrad påverkas av strukturer på arbetsmarknaden. exempelvis klass, kön och etnicitet (kapitel 6, 7, 8, 15 och 24), och vad det innebär för känslan av att vara representerad. Hur påverkas deltagande av faktorer som klass, kön och etnicitet?

6 Arbetsmiljöstyrningen bygger på att det finns en arbetsgivare med ansvar att organisera ett arbetsmiljöarbete. Hur kan regleringen tillämpas i olika former av organisering, såsom i en plattformsekonomi eller i arbeten utan tydliga fysiska eller organisatoriska gränser? Jämför med kapitel 9, 20 och 22. Behöver arbetsmiljöregleringen utvecklas? Och i så fall hur?

Vidare läsningFrick, Kaj och Ulf Johanson (2013). Systematiskt arbetsmiljö – syfte och inriktning,

hinder och möjligheter i verksamhetsstyrningen: En analys av svenska fallstudier. Schmidt, Lisa, John Sjöström, och Helena Strehlenert (2019). HR & SAM. Walters, D. & Wadsworth, E. (2019). Participation in safety and health in European

workplaces: Framing the capture of representation. European Journal of Industrial Relations. https://doi.org/10.1177/0959680119835670

John Sjöström



35

18 Arbete i offentlig välfärd – mellan organisation och profession

Teorier om marknad, konkurrens och styrning som hämtats från närings-livet har i grunden förändrat välfärdsyrkenas villkor. I dag har organisa-toriska frågor om budget, transparens och effektivitet blivit en del av alla välfärds arbetares vardag. I kapitlet diskuteras styrning i tre professionella välfärds yrken: läkare, sjuksköterska och polis. Sedan cirka tjugofem år bedrivs välfärdsarbete i både privat och offentlig regi. I detta kapitel står det välfärds-arbete som bedrivs i offentlig regi på uppdrag av folkvalda politiker i fokus. Här presenteras välfärdsarbetarnas arbetssituation och det diskuteras också hur den professionella statusen skapar kontinuitet samtidigt som den ifråga-sätts av marknadslogiker.

Tina Forsberg



36

19 Kundintensiva serviceyrken – status, emotioner och kropp i arbetet

Detta kapitel belyser några av de villkor som kännetecknar serviceyrken. Service yrken är betjänande och interaktion med kunder utgör en central aspekt i yrkesutövningen – ofta med krav från både arbetsgivare och kunder om hur interaktionen ska se ut. Det är därför möjligt att tala om en dubbel underordning: dels gentemot ledningen, dels gentemot kunden. De yrkes-verksamma behöver använda sina emotioner och sin kropp på sätt som gör såväl ledning som kunder nöjda. Kapitlet tar utgångspunkt i status, emotioner och kropp – tre aspekter som är viktiga att beakta för att förstå arbetsvillkoren och arbetssituationen i lågkvalificerade serviceyrken.

Ann Bergman & Ylva Ulfsdotter Eriksson



37

20 Det gränslösa arbetet

Ett gott arbetsliv kännetecknas av balans mellan arbetslivets sfär och andra livssfärer. Det ska vara möjligt att förena lönearbetet med privatlivet i alla dess former och behov. Genom främst teknikutveckling – internetuppkopp-ling via smartphones, surfplattor och persondatorer – kan många typer av arbete utföras nästan när och var som helst. Gamla gränser löses upp och nya konstrueras. Den tidigare, yttre regleringen minskar till förmån för individens egen reglering av arbetsupplägg i tid och rum. För många blir gränsen mellan arbete och fritid mer genomtränglig både tidsmässigt och rumsligt. Detta innebär både möjligheter och risker för den enskilde. Ur individens perspek-tiv finns en potential för större autonomi, kvalificerade arbetsuppgifter och mer flexibilitet – samtidigt som det också kan göra att privatlivet och fritiden invaderas av arbetet. Vilken väg utvecklingen tar beror i stor utsträckning på hur de nya gränserna mellan arbete och livet utanför arbetet förhandlas fram mellan den enskilde, arbetsledning och fack.

Frågor1 Utvecklingen mot ökad flexibilisering och individualisering av arbete

tidsmässigt och rumsligt förändrar förutsättningarna för fackligt arbetsmiljöarbete. Hur kan man arbeta för att öka den enskilda individens handlingsutrymme och förhindra att allt fler av dygnets timmar invaderas av arbete eller beredskap för arbete?

2 Hur kan man se på valet mellan en allmän arbetstidsförkortning kontra att individen får ökad makt att förlägga sitt arbete enligt egna önskemål och behov både i tid och rum, det vill säga när och var man utför sitt arbete?

3 Vad kan vara en bra balans mellan individuella och kollektiva aktörer i gränsförhandlingar och överenskommelser om förläggning av arbetet i tid och rum? Vilka frågor hanteras bäst i förhandlingar av överenskommelser mellan individen och hans eller hennes arbetsledning och vad hanteras bäst i förhandlingar mellan fack och arbetsgivare?



38

Vidare läsningAllvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G. & Lundberg, U. (2011). Work

without boundaries: Psychological perspectives on the new working life. John Wiley & Sons.

Arbetsmiljöverket (2018). Gränslöst arbete: En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv. Rapport 2018:1.

Arbetsmiljöverket (2018). Vägledning om arbetsmiljöutmaningar i ett gränslöst arbetsliv. ADI711.

Karlsson J. Ch. och Skorstad, E. Arbetarkollektivets skilda motståndsformer. Kapitel 24 i denna bok, s. 519–533.

Movitz, F. & Sandberg, Å. Ledning i Sverige och konstruktionen av svensk ledning. Kapitel 13 i denna bok, s. 313–333.

Unionen (2013). Unionens riktlinjer om gränslöst arbetsliv. Rapport.

Gunnar Aronsson & Christin Mellner



39

21 Volvo Cars vägval på produkt och arbetsmarknaden

Kapitlet beskriver hur Volvo Cars vid olika tider gjort olika vägval vad gäller produkter och produktionsmetoder. Produktprogrammet har på senare år inriktats mot lyxbilssegmentet, medan produktionsmetoderna standardise-rats. Från att under 1970- och 1980-talet ha gjort fullskaliga försök att hitta alternativ till de hårt styrda produktionsformer som först lanserats i Fords fabriker och återkom i modifierad form i Toyotas produktionssystem (lean pro-duction) anslöt sig VCC under 1990-talet till den internationella huvudfåran, med bas i lean, inte bara vad gäller produktionen utan också inom produkt-utvecklingen. I kapitlet beskrivs de förhållanden som låg bakom uppkomst och avveckling av ett svenskt alternativ för produktionens organisation och hur företaget under svenskt, amerikanskt och kinesiskt ägarskap mer eller mindre framgångsrikt hanterat balansen mellan att bygga sitt erbjudande på produkt- och arbetsmarknaden kring hemodlade värden och att lära av konkurrenter samt vara lyhörd för marknadens krav.

Konfrontationen mellan svenska och amerikanska idéer om ledning och organisering under VCCs period som dotterbolag till Fordkoncernen be lyses, liksom de fackliga organisationernas val av förhållningssätt där de hög-utbildade teknikernas roll som utmanare av företagets strategier uppmärk-sammas. Med tillgången till kinesiskt kapital och tillskott av management från tysk och tyskdominerad bilindustri har VCC på senare år uppnått goda affärsresultat och expanderat både inom och utanför Sverige. Integrerat i glo-bala leverantörskedjor och beroende av en svårbedömd institutionell miljö, kommer innehållet i ”Volvokulturen” säkerligen att fortsätta att förändras, men hittills under kinesisk regim har VCC haft friare tyglar och tillgång till mer resurser än under tidigare regimer.



40

Frågor1 Från 1970talet och framåt har många organisationsledningar försökt

göra ”kultur” eller ”organisationsgemensamma värderingar” till ett ledningsverktyg. Diskutera utifrån exemplet Volvo Cars kultursatsningars avsedda och oavsedda konsekvenser.

2 Försök att identifiera de institutionella förutsättningarna för de radikala sociotekniksatsningarnas uppgång, avklingande och möjliga fortlevnad på svensk mark.

3 Tillämpning av metoder hämtade från leanklustret verkar ha fungerat väl när det gäller att minska arbetsolyckor och sjukskrivningar (se s. 479–482). Diskutera och försök identifiera några tänkbara orsaker.

Vidare läsningBakgrunden till de sociotekniska satsningarna inom bilindustrin ges i Berggren, C.

(1990) Det nya bilarbetet. Konkurrensen mellan olika produktionskoncept i svensk bilindustri 1970–1990. Lund: Arkiv.

Sandberg, Å. (1995). Enriching production: Perspectives on Volvo’s Uddevalla plant as an alternative to lean production. Aldershot: Avebury ger en mångfacetterad bild av Volvobolagens försök att etablera alternativ till taylorism och lean production genom sociotekniskt inspirerade reformer som kulminerade med Volvo Cars sammansättningsfabrik i Uddevalla.

Det arbetsvetenskapliga intresset för industrimiljön har varit starkt inriktat på verkstadsgolvet. Ett alternativt perspektiv ges i Kunda, G. (2009) Engineering culture. Control and Committment in a HighTech. Corporation. Philadelphia: Temple University Press.

Ett kompletterande perspektiv på lean management inom skyddsarbetet ges i Sjöströms, Molins & Schmidts kapitel i Arbete & Välfärd (kap. 17, Hur styrs arbetsmiljön). För LOfackens syn på lean management se också Johansson, J., L. Abrahamsson & S. Johansson (2013) If you can’t beat them join them. The Swedish trade union movement and lean production. Journal of Industrial relations, s. 445–460.

En journalistisk sammanfattning av det företagsekonomiska spelet bakom kinesiska Geelys förvärv av VCC finns i Matson, M. & A. Nilsson (2019) Volvos revansch. Så befriades tigern. Stockholm: Brombergs.

Anders Boglind



41

22 Byggbranschen – modell i kniptång mellan globalisering, migration och tudelad arbetsmarknad

Kapitlet går igenom en tendens att en tudelad arbetsmarknad utvecklas i byggbranschen. Där finns emellertid både barriärer och främjare av en sådan utveckling. I första hand kan man fokusera på vad som karakteriserar den informella (nedre) delen av byggmarknaden. Läs särskilt sidorna 497–500.

Frågor1 Hur skiljer sig den nedre delen ifrån den övre delen av en tudelad arbets

marknad? 2 Vilka dynamiker främjar växt i den nedre delen?3 Vilka aktiva åtgärder görs av aktörer från övre delen för att hämma

utvecklingen av nedre delen och utveckla den övre delen, och även åter integrera de två delarna till en?

4 Försök identifiera individuella, civilsamhälleliga och kollektiva åtgärder som motverkar en utveckling av arbete i gråzoner, under ickereguljära villkor, som tenderar att bli illegala.

5 Vilken roll kan och ska staten spela? 6 Är en trend mot en tudelad arbetsmarknad bara ett byggbransch

fenomen? Om inte, varför? Kan byggbranschen lära sig av andra branscher; och omvänt, kan andra branscher lära sig av byggbranschen? Vad kan sådant lärande innebära för trendens styrka och konsekvenser?

Vidare läsningFrank, Denis (2013). Organisationer, ojämlikhet, migration: Förändringar av den

etniska arbetsdelningen i svensk byggnadssektor. Sociologisk Forskning, 50(1), 7–30.Andersson, L.F., Ingemar Dahlqvist I. (2018). Trafikupphandlingarnas kostnader.

Arena Idé. Stockholm. Thörnqvist, C. & Bernhardsson, S. (2015). Their own stories: How Polish construction

workers posted to Sweden experience their job situation, or resistance versus life projects. Transfer – European Review of Labour and Research, 21(1), 23–36.

Svalund, J. (2013). Labor market institutions, mobility, and dualization in the Nordic countries. Nordic Journal of Working Life Studies, 3(1), 123–144.

Christian Koch



42

23 Arbetsplatsmotstånd – mellan revolt och cynism

Varför ägnar sig anställda åt aktiviteter som de inte borde ägna sig åt på jobbet? Vad är syftet med arbetsplatsmotstånd som frånvaro, stöld och sabo-tage? Företag utsätts ofta för motstånd utifrån, inte minst från andra företag, kunder eller fackligt håll. Detta kapitel kommer i stället att behandla mot-stånd som kommer inifrån – från organisationsmedlemmarna själva. I mot-sats till fackligt motstånd är detta arbetsplatsmotstånd vanligen informellt; det rör sig ofta om överträdelser i det tysta. Den centrala frågan är huruvida arbetsplatsmotstånd utgör något verkligt hot mot företagen eller inte. Bland organisationsteoretiker och andra forskare har informellt arbetsplatsmot-stånd betraktats som alltifrån potentiellt subversivt till nästintill obetydligt; vissa ser det som en bedräglig form av organisatoriskt samtycke, där anställda upplever att de ”lurar systemet” medan de i själva verket reproducerar det. I kapitlet diskuteras omdebatterade teorier om informellt arbetsplatsmot-stånd i relation till de sociala, ekonomiska och existentiella betydelser som överträdelserna kan tänkas ha.

Roland PaulsenÖversättning: Hillevi Jonsson



43

24 Arbetarkollektivets skilda motståndsformer

När människors värdighet hotas av brister i arbetsmiljö och arbetsvillkor gör de gärna motstånd mot dessa hot. I Sverige och Norden är detta ett nästan outforskat område av arbetslivet. Det finns dock en klassisk undersökning som genomfördes av den norske sociologen Sverre Lysgaard på 1950-talet. Den handlar om hur arbetarna upprättar ett kollektiv som en buffert för att skydda sig mot de hårda krav som företaget ställer på dem i arbetet. Vi har återvänt till samma fabrik på 1980-talet och i början av 2000-talet för att undersöka vad som hänt med arbetarkollektivet. Trots en total förändring av produktionsteknik, organisation och ledningsformer fann vi att arbetar-kollektivet hela tiden funnits kvar som försvar för arbetarnas värdighet som människor. Däremot har kollektivets sätt att göra motstånd på arbetsplatsen för att försvara värdigheten förändrats genom åren.

Frågor 1 Titta på definitionen av ”motstånd”, s. 519–520. Det är många saker som

vi gör i jobbet som vi inte tänker på som motstånd, men som är det enligt definitionen. Vilka är de vanligaste sätten att göra motstånd på din arbetsplats?

2 Arbetarkollektivet består av informella regler bland de anställda längst ned i hierarkin (”på golvet”) om hur de ska förhålla sig till överordnade. Finns sådana regler för hur man ska tycka och handla på din arbetsplats? Var medveten om att de ofta är så självklara att man inte tänker på att de finns.

3 Arbetarkollektivet strävar efter att försvara de underordnade anställdas värdighet och anständighet som människor när värdigheten hotas i arbetet. Finns sådana hot på din arbetsplats?



44

Vidare läsningOm du vill se exempel på motstånd på många typer av arbetsplatser kan du läsa Jan

Ch. Karlsson (2008) Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser. Lund: Gleerups. Boken finns också i en utvidgad engelsk version Organizational misbehaviour in the workplace: Narratives of dignity and resistance. Basingstoke: Palgrave Macmillan.

En mer omfattande presentation och diskussion av Lysgaards teori om arbetarkollektivet och vad som hänt med kollektivet sedan dess finns i Jonas Axelsson, Egil J. Skorstad och Jan Ch. Karlsson (2019) Collective mobilization in changing conditions. Basingstoke: Palgrave Macmillan.

Lysgaards egen bok är ett lysande exempel på arbetslivsforskning när den är som bäst. Läs den gärna. Sverre Lysgaard (2001) Abeiderkollektivet. Oslo: Universitetsforlaget.

Jan Ch. Karlsson & Egil Skorstad


Documents

Arbete & välfärd - Studentlitteratur · 2020. 6. 5. · 11 Organisation, arbete och makt 21 12 Management, den svenska modellen och internationaliseringen av vårt arbetsliv 22