W H I T E P A P E R HR in de wereld van economie 4.0

A N N E K L E E F S T R A © Maastricht, 26 september 2019

I N H O U D S O P G A V E 1. Inleiding

2. Wat is economie 4.0?

2.1. Deeleconomie

2.2. Samenwerk-economie

2.3. Netwerkeconomie

2.4. Gig economie

2.5. Gelukseconomie

2.6. Digitale economie

2.7. Conclusie

3. HR in economie 4.0

3.1. HR-analytics

3.2. Werving en selectie

3.3. Binden en boeien

3.4. Human Resource Development

3.5. Werkgeluk

3.6. Conclusie

4. Bronnenlijst

3

4

4

5

6

8

8

10

10

11

11

12

13

14

15

16

18

2

3

INLEIDING Deze whitepaper geeft een kort overzicht van verschillende trends in onze samenleving

en hoe dit impact heeft op Human Resources (HR). Er wordt aandacht besteed aan HR in

een veranderende wereld, de wereld van economie 4.0. Er wordt ingegaan op een aantal trends en ontwikkelingen waar HR mee te maken krijgt, zoals de deeleconomie, de gig

economie en de gelukseconomie en alle ontwikkelingen die hierbij horen. Al deze trends en ontwikkelingen hebben invloed op HR. Er komen bepaalde taken te vervallen en

ontstaan er nieuwe taken en de medewerkers en organisatie vragen om een andere

aanpak.

In deze whitepaper ontdek je wat economie 4.0 is, wat dit te maken heeft met HR en wat

HR kan doen in deze veranderende wereld.

An

ne

K

le

ef

st

ra

WAT IS ECONOMIE 4.0? Economie 4.0 beschrijft de impact van verschillende convergerende exponentiële technologieën en trends op de economie en maatschappij. Het is een verzamelnaam voor

alles wat we om ons heen zien gebeuren. Denk aan de introductie van artificial intelligence in HR, de roep voor HR-analytics, of de toegenomen aandacht voor het thema

werkgeluk.

Economie 4.0 is tegelijkertijd ook een verzamelterm voor alle andere economieën die we hebben geïntroduceerd, zoals de deeleconomie, de digitale economie en de

gelukseconomie. Op dit moment breidt het scala termen zich in de literatuur snel uit. Daarom hier een kort overzicht van een aantal van deze economieën waar HR het meest

mee te maken krijgt.

DEELECONOMIE

De deeleconomie geniet steeds grotere bekendheid. In de kern gaat de deeleconomie

over het delen van goederen, diensten en kennis.Er worden inmiddels pogingen gedaan om de deeleconomie in cijfers te vatten. ING (2015) heeft het bijvoorbeeld over

gereedschappen, huizen en auto’s die gedeeld worden en geeft een indicatie dat er een

totale waarde van 40 tot 60 miljoen euro in 2014 is gedeeld door ruim 550 duizend Nederlandse huishoudens. Dit vangt echter slechts een klein deel van de totale

deeleconomie. De deeleconomie gaat immers ook om het delen van kennis en netwerk en nog veel meer.

Sinds de komst van het internet met haar vele digitale platformen, wordt delen alleen

maar gemakkelijker. Kennis en informatie wordt gratis gedeeld op internet, denk aan Wikipedia of de vele blogs die iedere dag online worden gezet. Ook werk, expertise en

netwerk worden gedeeld, bijvoorbeeld via Part-up of Permanent Beta. Zelfs voor tastbare goederen zijn platformen opgestart om het delen gemakkelijker te maken, denk aan biker

Arie van de reclame van Centraal Beheer Achmea.

Kortom, samen delen we steeds meer en dit delen gaat veel verder dan alleen huizenruil, carpoolen of de boormachine van de buren. Er wordt ook veel waarde aan onze economie

toegevoegd door het delen van kennis, informatie, expertise en netwerk. Op welke manier kan HR hier gebruik van maken en kan HR de deeleconomie gebruiken om het juiste

talent in de organisatie te vinden?

4

An

ne

K

le

ef

st

ra

5

SAMENWERK-ECONOMIE

De samenwerk-economie laat zich op verschillende schalen zien. Denk bijvoorbeeld aan

de hubs waar zelfstandigen elkaar kunnen vinden en kennis en expertise delen. Veelal

wordt dit gestimuleerd door ruimten waar zelfstandigen kunnen werken of door online platformen waar ze elkaar kunnen vinden, bijvoorbeeld Seats2Meet.

Ook samenwerkingen van grote organisaties vallen onder de samenwerk-economie. Bijvoorbeeld Apple en Nike die samenwerken om een special edition Apple Watch op de

markt te brengen. Maar ook organisaties die samen komen rondom een specifiek

probleem, bijvoorbeeld een personeelstekort in een bepaalde regio, en besluiten samen te gaan werken en dit probleem samen aan te pakken. Bijvoorbeeld Beyond, een groep

organisaties in de medische logistiek in Zuid-Limburg die samen werken aan hun personeelstekort en een gezamenlijk opleidingstraject zijn gestart specifiek voor de

medische logistiek.

Samenwerkingen zijn van alle tijden. In combinatie met de deeleconomie en de netwerkeconomie krijgt samenwerken echter een nieuwe dimensie. Het beïnvloed de

schaal waarop er wordt samengewerkt. Bijvoorbeeld grote organisaties die voor elkaar de deur open zetten om samen tot een beter resultaat te komen. Kan HR samenwerken met

andere organisaties om problemen samen aan te pakken?

An

ne

K

le

ef

st

ra

NETWERKECONOMIE

Jeremy Rifkin (2000) introduceerde de term netwerkeconomie. Hij beschrijft een economie waarin het kapitalisme niet meer van belang is, maar waarin toegang en

contacten de grootste waarde hebben. Hij geeft aan dat het kapitalisme niet klaar is voor een economie waarin kennis, informatie en netwerken worden gedeeld (Hilhorst, 2002).

Deze trends zetten zich nog altijd voort, bijvoorbeeld in het vinden van een huis of baan,

waarin netwerk belangrijk is geworden. Spotify, Netflix en alle andere platformen die voor een klein bedrag per maand een grote hoeveelheid entertainment aanbieden zijn

voorbeelden van hoe toegang belangrijker is geworden dan bezit. Een miljonair kan nu dezelfde films kijken als iemand in de bijstand.

Er zit nog een andere dimensie aan de netwerkeconomie. Door technologie en

globalisering wordt onze wereld steeds meer gefragmenteerd. Mensen verhuizen weg van hun families en vrienden en veel van ons contact gebeurt via technologie. Dit zal alleen

nog maar toenemen en resulteert volgens Lynda Gratton (2011) in een gefragmenteerde en geïsoleerde wereld. Zij gelooft dat verbinding, samenwerking en netwerken een

centrale plaats innemen in deze gefragmenteerde en geïsoleerde wereld. Mensen hebben

een netwerk nodig dat ondersteund bij complexe taken, een groep mensen waar men ideeën kan genereren en inspiratie op kan doen of zelfs een groep waar men warme en

intieme relaties onderhoudt om een gebalanceerd leven te behouden. Gratton geeft aan dat dit niet vanzelf gaat en deze diverse en emotionele relaties zich moeten opbouwen.

De netwerkeconomie speelt dus in op verschillende factoren. Netwerken en toegang

beïnvloeden ons leven en werk. Maar technologie en werk zorgen er ook voor dat we ons natuurlijke netwerk steeds vaker achterlaten. Zo is het opbouwen van daadwerkelijke

relaties en het onderhouden van een gebalanceerd leven naast het werk ook een belangrijk onderdeel van de netwerkeconomie. Heeft de netwerkeconomie invloed op

bijvoorbeeld werving en selectie? En wat kan HR nog meer met de netwerkeconomie?

6

An

ne

K

le

ef

st

ra

“We are all now connected by the Internet, like neurons in a giant brain.”

Stephen Hawking

7

An

ne

K

le

ef

st

ra

GIG ECONOMIE

De gig economie is terug te zien in de groeiende stroom van zelfstandige ondernemers. Meer en meer mensen genereren inkomen vanuit een zelfstandige positie of werken als

flexmedewerker (CBS, 2019). Zelfstandig inkomen kan gegenereerd worden in ruil voor arbeid, de zelfstandigen die we kennen. Het kan ook gegenereerd worden in ruil voor

bezit, denk aan het verhuren van een kamer of een bed. Dit wordt ondersteund door

verschillende online platformen, zoals kapitaalplatformen (Airbnb en Marktplaats) of werkplatformen (Uber of Partup) (Millenaar, 2018). In dit geval vindt betaling alleen plaats

per gerealiseerd resultaat. De gig economie wordt ook wel de klusjeseconomie of de flexeconomie genoemd.

Hierbij komt ook de door Tara Hunt (2009) Whuffie om de hoek kijken. Whuffie is in dit

geval een ander woord voor sociaal kapitaal en is samen te vatten als jouw reputatie. Je kunt het verliezen of verdienen door negatieve of positieve acties, door je bijdragen aan

de maatschappij en door wat mensen van je denken. In de gig economie is dit een belangrijke voorwaarde om ingehuurd te worden en ‘gigs’ te kunnen krijgen over de

concurrentie. Je kunt Whuffie op drie manieren verdienen: aardig zijn, goed netwerken of

bijzonder zijn (Hunt, 2009). Mensen kunnen je op basis van je gedrag een rating geven, zoals Marktplaats werkt met sterren die je aan de andere persoon geeft.

De gig economie introduceert het projectmatig werken en alles wat hierbij komt kijken, zoals reputatie en de ondersteunende platformen. Op welke manier kan HR talent binden

en mensen vinden voor specifieke expertises? Wat is de invloed op werving en selectie en

hoe wordt projectmatig werken ingericht in het strategisch HR?

GELUKSECONOMIE

Het voortdurend streven naar geluk is een trend geworden. Het aantal producten en

diensten die zich op het verhogen of verbeteren van geluk richten is aanzienlijk toegenomen in de afgelopen jaren. Geluk is altijd een onderwerp geweest waar de mens

zich mee bezig heeft gehouden, maar aan het eind van de 20ste eeuw werd de positieve

psychologie geboren. Daarmee werd tegengas gegeven tegen de reguliere psychologie die vooral uitging van ziekten en lasten. De positieve psychologie gaat uit van gezonde

mensen en onderzoekt onder andere geluk. Parallel aan de positieve psychologie ontstaat een nieuw onderzoeksgebied namelijk positive computing, waarbij het effect van

technologie op geluk wordt onderzocht. De positieve psychologie heeft daarmee een

boost gegeven aan onze zoektocht naar geluk.

8

An

ne

K

le

ef

st

ra

In organisaties speelt het thema werkgeluk ook een steeds grotere rol. Gelukkige medewerkers presteren beter. Maar er is ook nog veel voordeel te behalen als het gaat

om geluk op de werkvloer (Pepping, van Doorn & Duivestein, 2018). Werkgevers concurreren inmiddels op werkgeluk om employer of choice te worden. In de technologie

zijn zes geluksdeterminanten geïdentificeerd die ondersteunend kunnen zijn voor

organisaties bij het inzetten van technologie om het geluk te vergroten: autonomie, compassie, competentie, betrokkenheid, betekenis en verbondenheid (Pepping, van Doorn

& Duivestein, 2018). Een organisatie die aan de slag wil met het digitale geluk van haar medewerkers neemt deze factoren mee in de keuze voor ondersteunende technologie.

Inmiddels ontstaat er ook een tegenhanger van het voortdurende streven naar geluk.

Ziektes als depressie, ADHD en burn-out typeren de wereld die tot in het extreme op zoek is naar geluk. We gaan in onze zoektocht naar geluk namelijk steeds verder. Inmiddels

wordt er bijvoorbeeld een pil ontwikkeld die je parfum laat zweten (Donner, 2019). De ziektes worden echter niet veroorzaakt door negativiteit, maar door de overmatige

positiviteit volgens Han (2011). Hij geeft aan dat depressie een ziekte is die de strijd van de

mens met zichzelf weerspiegelt in de strijd naar geluk. Mensen verwachten te veel van het leven, denken dat ze alles kunnen controleren en zijn daarom niet meer in staat met

tegenslag om te gaan (Donner, 2019). Terwijl juist het negatieve nodig is om verder te komen, stappen te zetten en een groter geluk te kunnen ervaren, aldus Han (2011).

Dat wil zeggen dat in de gelukseconomie zowel het streven naar geluk centraal staat en

alle middelen die de mens daarbij kunnen helpen als het accepteren van de negativiteit om te kunnen groeien richting een groter geluk. Als het streven naar geluk en overmatige

positiviteit de overhand neemt, trekt de negativiteit dit weer in balans. Belangrijk is dat wij als mensen in staat zijn om te kunnen gaan met zowel positiviteit als de negativiteit en dit

accepteren.

Werkgeluk, betrokkenheid en bevlogenheid, maar ook burn-out en ziekteverzuim zijn belangrijke thema’s voor HR in de gelukseconomie. In hoeverre kan HR de medewerker

ondersteunen in een economie waar geluk en overmatige positiviteit de overhand nemen?

9

An

ne

K

le

ef

st

ra

10

DIGITALE ECONOMIE

De bovengenoemde trends en ontwikkelingen worden mogelijk gemaakt of gestimuleerd

door technologie. Technologie beïnvloedt ons werkend leven al en zal dit alleen maar

meer gaan beïnvloeden. Taken verdwijnen door technologie en er ontstaan nieuwe taken. Globalisering vraagt van ons met mensen over de hele wereld te werken. Digitale

platformen helpen ons samen te werken en de cloud is alomtegenwoordig. 5 miljoen mensen zijn met elkaar verbonden en dit worden iedere dag meer en de kennis is

wereldwijd gedigitaliseerd (Gratton, 2011). Dit vraagt veel van medewerkers als het gaat

om leren en ontwikkelen, omgaan met technologie en nieuwe manieren van samenwerken. Daarmee legt het ook de vraag neer bij HR, zijn de competenties en

vaardigheden van medewerkers up-to-date en kunnen de medewerkers aan de slag met deze technologische ontwikkelingen?

CONCLUSIE

In de huidige dynamische wereld komen verschillende trends en exponentiële

technologieën bij elkaar. Al deze trends en ontwikkelingen hebben invloed op ons werkende leven. HR krijgt te maken met nieuwe thema’s, ontwikkelingen waar op een

andere manier mee om wordt gegaan en er wordt een expliciet beroep gedaan op medewerkers en leiders in de organisatie. Er gelden nieuwe regels. Andere factoren dan

geld en bezit worden belangrijk, zoals toegang en netwerk en ook expertise. Maar vooral

houding en gedrag zijn een doorslaggevende factor in deze en de komende tijd (Godin, 2012). Wat betekent dit voor HR?

An

ne

K

le

ef

st

ra

HR IN ECONOMIE 4.0 HR moet meer met minder gaan doen, meer productiviteit en meer innovatie, minder kosten. Iedereen heeft wel een idee bij wat HR moet doen en er iets over gelezen.

Ondertussen houdt de HR afdeling zich staande tussen al het papierwerk en de administratieve taken. Er komen steeds meer uitdagingen in het werk en mensen op de

werkvloer vragen meer van HR. Alle voorgenoemde trends komen samen op de werkvloer.

Een ding is zeker, HR kan niet zo doorgaan, want dan is de afdeling in no-time overbodig. Als HR de manier van werken kan transformeren, kan HR van de organisatie een winnaar

maken in deze veranderende wereld (Adams, 2017). Technologie en bovenstaande trends kunnen daarbij voor HR een uitkomst bieden.

Een paar thema’s die momenteel bij HR op de agenda staan zijn HR-analytics, het werven

van mensen, het binden en boeien van medewerkers, het vinden van (de juiste) mensen, Human Resource Development (HRD) en geluk op de werkvloer. In dit stuk wordt er kort

op deze onderwerpen ingegaan en wat dit betekent voor HR en wat voor rol technologie hier mogelijk in kan spelen.

HR-ANALYTICS

HR-analytics gebruikt data om besluitvorming te ondersteunen als het gaat om de

menselijke kant van de organisatie en maakt daarvoor gebruik van uiteenlopende methoden en technieken (Al & Doze, 2018). Maar organisaties weten vaak niet wat ze met

alle data die ze verzamelen kunnen doen (Eubanks, 2019). HR-analytics kan echter in de hele employer journey een rol spelen en HR ondersteunen, van binnenkomst van de

medewerker tot uitzwaaien. Met data kunnen de investeringen in en opbrengsten van

loopbaanmanagement in kaart worden gebracht. Een goede analytics-functie kan achterhalen welke interventie of welk instrument het meeste waarde toevoegt (GITP,

2019).

HR-analytics is een proces dat in de HR-afdeling en de gehele organisatie geïntegreerd

wordt en onderdeel is van de business intelligence cyclus van de organisatie. Door HR-

analytics ontstaat een datagedrevene HR-beleidscyclus. Eerst wordt de business vraag achterhaald, waarna HR-analytics op zoek gaat naar antwoorden in de data. Vervolgens

worden de resultaten vertaalt naar HR-beleid en dit wordt geïmplementeerd. De bereikte resultaten worden gemonitord en op basis daarvan kan weer een nieuwe business vraag

ontstaan (Al & Doze, 2018).

11

An

ne

K

le

ef

st

ra

Ga je een stap verder dan verandert HR-analytics in Artificial Intelligence (AI) om de organisatie te ondersteunen. Hier worden voorzichtig de eerste stappen gezet om te

kijken wat dit voor HR kan betekenen. In het geval van AI kan HR bijvoorbeeld chatbots inzetten, een holistisch beeld van medewerkers ontwikkelen aan de hand van data of

bepaalde administratieve taken automatiseren.

Als je het over HR-analytics hebt, dan heb je het ook over privacy en ethiek. Hoe ver kan een organisatie gaan? Het is moeilijk om de grens te bepalen, dit is afhankelijk van

verschillende factoren zoals cultuur, normen en waarden of van hoeveel nieuwswaarde, positief of negatief, het onderwerp op dat moment heeft. Wetgeving komt veelal achter

de eerste incidenten aan. Daarom is het voor organisaties belangrijk hier op een juiste

manier mee om te gaan. Transparantie is het kernwoord. Door de medewerkers mee te nemen in het proces en de keuzes die daarbij gemaakt worden, kunnen medewerkers op

tijd aan de bel trekken mochten ze het ergens niet mee eens zijn. Dit voorkomt incidenten die een negatieve impact op de organisatie en het imago kunnen hebben.

WERVING EN SELECTIE

Organisaties hebben veel moeite met het werven van medewerkers. Er zijn grote tekorten

in verschillende beroepen en dit breidt zich uit naar beroepen waar we het niet gewend waren om grote tekorten te ervaren. Dit spreidt zich over verschillende opleidingsniveaus

en sectoren (Waterval, 2019). Voor een aantal beroepen zal het een uitdaging blijven om mensen te vinden. Echter, er zijn ook een aantal beroepen die overbodig zijn die vallen in

de categorie bullshit jobs (Graeber, 2018). Een aantal taken zal door anderen

overgenomen moeten worden, maar lang niet al het werk wat wij bedenken, is nodig. Dit zou een eerste stap zijn om in een aantal banen het tekort op te lossen.

Een tweede punt is dat er een hoop zelfstandige ondernemers en werknemers rondlopen die hun expertise maar al te graag in willen zetten. De kunst is om deze mensen te vinden.

Ook hier biedt technologie een uitkomst. Er zijn veel verschillende online platformen

beschikbaar, zoals Innocentive of Part-up waar organisaties talenten kunnen vinden, mensen met expertise of een enorme drive om te werken aan specifieke projecten. Er kan

een oproep worden gedaan voor een bepaald project waarop mensen zich kunnen aanmelden of de organisatie kan een bepaald project als een prijsvraag uitzetten waarna

verschillende teams oplossingen aandragen. Het winnende team voert vervolgens het

project uit.

12

An

ne

K

le

ef

st

ra

13

Ook robotisering en automatisering kan organisaties helpen om op bepaalde punten het

tekort aan mensen op te lossen. Dit is echter een oplossing waar meer tijd voor nodig is.

Bij het introduceren van automatisering worden er nieuwe competenties en vaardigheden van medewerkers gevraagd. Daarvoor zal een inventarisatie van het huidige

medewerkersbestand moeten worden gedaan. Welke mensen kunnen deze competenties en vaardigheden aanleren, welke medewerkers hebben de competenties en vaardigheden

al en van wie moeten we afscheid nemen? Hier is tijd voor nodig en daarom op korte

termijn een minder goede oplossing.

Voor organisaties is het belangrijk na te gaan of de functie en het werk daadwerkelijk

nodig is. In de zoektocht naar mensen kunnen organisaties terecht op platformen die voor vele nog onbekend zijn, waar veel tijdelijke hulp kan worden gevonden. Tot slot kunnen

bepaalde taken geautomatiseerd worden wat op de lange termijn ervoor kan zorgen dat

de organisatie minder mensen nodig heeft.

BINDEN EN BOEIEN

Binden en boeien is een belangrijk onderwerp op de HR-agenda. Het is moeilijk en duur

genoeg om de mensen binnen te halen in de organisatie, vervolgens is het belangrijk deze mensen binnen te houden. De vraag is of dit de juiste insteek is. In een wereld waar

meer in projecten wordt gewerkt bij verschillende organisaties en in verschillende

sectoren, is het binden van mensen een ander verhaal. Zo is ook niet iedere expertise op ieder moment in de organisatie nodig. Zowel voor medewerker als organisatie kan het dan

fijn zijn dat de medewerker bij een andere organisatie aan de slag gaat en zijn of haar expertise inzet. Dit geeft ook een andere kijk op het binden en boeien van mensen.

An

ne

K

le

ef

st

ra

In dit geval is het belangrijk dat mensen een positieve ervaring hebben met de organisatie, zodat ze in de toekomst ook graag voor de organisatie willen werken.

Daarmee worden er marketing aspecten aan HR toegevoegd. Een hotel wil bijvoorbeeld graag dat gasten terugkomen en zorgt ervoor dat de gast een onvergetelijke ervaring

heeft. Mocht er iets fout gaan, dan wordt dit op een juiste manier opgelost. Alles om

loyale gasten te creëren. Met een steeds grotere flexibele schil en verschillende expertises die zo nu en dan bij de organisatie worden betrokken, ontstaat er een korte

employee journey. Met een positieve ervaring met de organisatie wordt er positief over de organisatie gesproken, willen mensen graag voor de organisatie werken en wordt het

gemakkelijker om talent aan te trekken, zowel voor de korte als langere termijn.

Door een digitale omgeving in te richten voor medewerkers kan de organisatie contact houden met de medewerkers en de flexibele schil. Op deze manier heeft de organisatie

inzicht in de flexibele schil en heeft de organisatie het talent dichtbij. Ook de employer journey kan ondersteund worden door technologie en data en verbonden worden aan de

digitale omgeving om zo het proces zo goed mogelijk te laten verlopen. Er kan zelfs

worden gedacht aan een loyaliteitsprogramma voor de flexibele schil, wat uiteraard ook ondersteund kan worden door technologie.

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

In een wereld waar verandering de constante is, staat leren centraal. Leervermogen wordt als een van de belangrijkste competenties van de toekomst gezien. Een medewerker moet

zich blijven ontwikkelen. De verschillende functies gedurende een loopbaan zullen

diverser zijn door de snelle ontwikkelingen in de omgeving van de organisatie en de trends en exponentiële technologieën die samenkomen. Lynda Gratton (2011) pleit daarom

voor ‘serial mastery’ om echt waarde toe te kunnen voegen en te blijven toevoegen.

Omdat iedereen anders leert, hebben veel organisaties moeite om hun HRD-beleid goed

in te kunnen vullen. HRD is en blijft maatwerk. Artificial Intelligence (AI) en HR-analytics

kunnen helpen om de juiste methode aan te bieden voor de individuele medewerker om zo de leeruitkomsten te vergroten (Eubanks, 2019). Ook kan Virtual Reality of Augmented

Reality ondersteunen om de leerervaring in meer realistische situaties plaats te laten vinden, wat actief leren stimuleert.

14

An

ne

K

le

ef

st

ra

Verder gebeurt het grootste deel van het leren informeel en niet formeel in de klas. Informeel leren is bijvoorbeeld leren van collega’s of leidinggevenden of leren door te

doen. Arets, Heijnen en Jennings (2015) geven met hun 70-20-10 methode aan dat 70 procent van het leren gebeurt door te doen, op de werkplek, 20 procent leert men van

mensen om zich heen en slechts 10 proces leert men in het klaslokaal. AI kan bijvoorbeeld

helpen met het matchen van mentors en leerlingen in de organisatie (Eubanks, 2019).

Kortom, technologie kan het proces van leren ondersteunen, zowel in het klaslokaal als

daarbuiten. Technologie helpt in dit geval HRD om meer maatwerk te kunnen bieden. Hiervoor is onderzoek en data nodig om de juiste matches te kunnen maken. Daarnaast is

het belangrijk dat organisaties voldoende ruimte geven voor informeel leren om zo de

organisatieprestaties te kunnen optimaliseren.

WERKGELUK

Het aantal medewerkers met een burn-out neemt sinds 2012 flink toe. Jaarlijks ervaart 16%

van de beroepsbevolking in Nederland burn-out klachten en symptomen. Omgerekend naar de werkzame Nederlandse beroepsbevolking betekent dit dat circa 1,4 miljoen

medewerkers te maken heeft met burn-out gerelateerde klachten (GITP, 2019).

Medewerkers die geen plezier hebben in hun werk, blinken meestal niet uit. Medewerkers die het alleen voor de status of het salaris doen, zijn ook zelden innovatief en creatief (de

Vries, 2019). De kosten die ongelukkige medewerkers met zich mee brengen zijn dan ook niet gering. Met de grote toename van burn-out gerelateerde klachten is dan ook de

aandacht voor werkgeluk toegenomen.

En dat is maar goed ook, want gelukkige medewerkers presteren beter. Dus organisaties bieden de werknemers coachingstrajecten aan, opleidingen, trainingen over werkgeluk en

leuke activiteiten om het werkgeluk te verhogen. Maar doet de organisatie hier goed aan? Uiteraard is het belangrijk om goed voor medewerkers te zorgen. Het is alleen de vraag of

je echt gelukkiger wordt van een training over werkgeluk als je al niet gelukkig wordt van

je werk zelf (de Vries, 2019).

De andere kant van de medaille is, dat als medewerkers bevlogen zijn, ze ook in een

burn-out terecht kunnen komen omdat ze te hard werken. Hard werken en willen presteren kunnen zich verharden tot uitbuiting. Volgens Han (2011) is deze uitbuiting

efficiënter dan uitbuiting door een ander, omdat het gepaard gaat met een gevoel van

vrijheid. De uitbuiter is tegelijk de uitgebuite. De paradoxale vrijheid.

15

An

ne

K

le

ef

st

ra

An

ne

K

le

ef

st

ra

16

Als het gaat om werkgeluk speelt HR-analytics een grote rol. Met HR-analytics kunnen de

risicogevallen in kaart worden gebracht aan beide kanten van de medaille en daar kan

actie op worden ondernomen. Door ook hier data over bij te houden, kan onderzocht worden wat het beste werkt en welke acties minder goed passen. Daarnaast is in het geval

van werkgeluk maatwerk het toverwoord. Voor niemand ziet werkgeluk er hetzelfde uit en ook de weg ernaar toe niet. Technologie kan helpen inzicht te krijgen in wat een

medewerker nodig heeft.

CONCLUSIE

HR zal altijd maatwerk blijven. De ene medewerker wil dolgraag een vast contract, terwijl de andere liever zo nu en dan een project komt doen. Ondanks alle mooie dingen die

technologie kan doen, het zal nooit de plek innemen van de mensen die in HR werken. Dit betekent dat er een nauwere samenwerking ontstaat tussen mens en machine op de HR-

afdeling. Ook voor HR stopt het leren dus nooit en worden er nieuwe skills verwacht in de

toekomst, denk aan HR-analytics.

Door het samenkomen van de trends en exponentiële technologieën wordt er veel

gevraagd van HR. Of HR aan deze vraag kan voldoen, hangt ervan af of ze in staat zijn de huidige gang van zaken op de afdeling te transformeren. De genoemde trends, zoals de

deeleconomie of gig economie, en de exponentieel groeiende technologieën kunnen HR

helpen deze transformatie te maken.

“It might be your network, the connections that trust you. And It might

be your expertise. But most of all, I’m betting it’s your attitude.”

Seth Godin

17

An

ne

K

le

ef

st

ra

BRONNENLIJST Adams, L. (2017). HR disrupted: It’s time for something different. UK: Practical Inspiration Publishing.

Al, T., & Doze, I. (2018). HR-analytics: Waarde creëren met datagedrevene HR-beleid. Amsterdam: Mind Campus.

Arets, J., Heijnen, V., & Jennings, C. (2015). 702010 naar 100% performance. Amersfoort: De Vrije Uitgevers.

Centraal Bureau van de Statistiek, CBS (2019, 14 februari). Aantal flexwerkers in 15 jaar met drie kwart gegroeid. Geraadpleegd op 23-09-2019 via www.cbs.nl/

Donner, M. (2019). Zelfverwoestingsboek: Waarom we meer moeten stinken, drinken, bloeden, branden en dansen. Amsterdam: Das Mag.

Eubanks, B. (2019). Artificial intelligence for HR: Use AI to support and develop a successful workforce. London, UK: KoganPage

GITP (2019). Het Employer Journey Playbook. Utrecht: PICompany.

Godin, S. (2012, 6 december). When everyone has access to the same tools. Geraadpleegd op 23-09-2019 via www.sethgodin.com/

Graeber, D. (2018). Bullshit Jobs: A theory. New York (NY): Simon & Schuster.

Gratton, L. (2011). The shift: The future of work is already here. Londen (UK): William Collins.

Han, B.-C. (2011). Drie essays: De vermoeide samenleving, de transparante samenleving, de terugkeer van Eros. Amsterdam: Van Gennep.

Hilhorst, P. (2002, 23 februari). In de tang van de netwerkeconomie. De volkskrant. Geraadpleegd op 23-09-2019 via www.volkskrant.nl/

Hunt, T. (2009). The Whuffie Factor: Using the Power of Social Networks to Build Your Business. Danvers (MA): Crown Publishing Group.

ING (2015). Ruim een half miljoen huishoudens doen mee aan de deeleconomie: Opbrengsten scheef verdeeld. Amsterdam: ING Economisch Bureau.

Millenaar, L. (2018, 11 januari). Gig economy: geen vaste banen, maar losse klusjes: Uitsluitend zzp’ers in de nieuwe economie. Het einde van de organisatie? Geraadpleegd op 23-09-2019 via www.managementsite.nl/

Pepping, T., Doorn, M., van, & Duivestein, S. (2018). Digital happiness: The happiness advantage. Vianen, Nederland: Vint, Sogeti.

Rifkin, J. (2000). The age of access: The new culture of hyper capitalism where all of life is a paid-for experience. New York, NY: Penguin Putnam.

Vries, H., de (2019, 15 mei). Dit is de misvatting over werkgeluk. RtlZ. Geraadpleegd op 25-09-2019 via www.rtlz.nl/

Waterval, D. (2019, 7 september). ‘De krapte op de arbeidsmarkt ontwricht de samenleving’. Trouw. Geraadpleegd op 25-09-2019 via www.trouw.nl/

18

An

ne

K

le

ef

st

ra

ANNE KLEEFSTRA

T:+31(0)6 27291834,

E-mail : annekleefstra@icloud.com

Website: www.annekleefstra .com