Assunzioni agevolate

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mercato del lavoro: adempimenti e incentivi all’occupazione

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a cura di

alberto Bosco e cristian valsiglio

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I Manuali del Sole 24 ORE – Reg. Trib. di Milano n. 376 del 9-10-2012

Direttore responsabile: Roberto Napoletano

Il Sole 24 ORE S.p.A. – Via Monte Rosa, 91 – 20149 Milano

Settimanale - N. 9/2012

Volume 9 – Compito dell’organico aziendale e assunzioni agevolate

© Il Sole 24 ORE a cura dell’Area Tax&Legal

Direttore: Paolo Poggi

Redazione: Claudio Pagliara - Ermanno Salvini

Progetto grafi co copertine: Marco Pennisi & C.

Tutti i diritti di copyright sono riservati. Ogni violazione sarà perseguita a termini di legge.

Finito di stampare nel mese di novembre 2012 presso:

Grafi ca Veneta – Via Malcanton, 2 – 35010 Trebaseleghe (PD)

COMPUTO DELL’ORGANICO AZIENDALE E ASSUNZIONI AGEVOLATE

INDICE GENERALE

di Alberto Bosco e Cristian Valsiglio

pag. pag.

PARTE PRIMA

Capitolo 1 – Nozione di lavoratore

dipendente,

impresa e unità produttiva ..................................31.1 Nozione di lavoratore dipendente .........31.2 Nozione di impresa ................................41.3 Nozione di datore di lavoro ....................51.4 Nozione di gruppo di imprese ...............61.5 Nozione di unità produttiva ....................8

Capitolo 2 – Computo dei lavoratori disabili ......92.1 Datori di lavoro obbligati ...........................92.2 Prospetto informativo .............................112.3 Soggetti benefi ciari .................................122.4 Calcolo dell’organico aziendale ..............12

Capitolo 3 – Computo dei dipendenti

e licenziamento individuale ..............................173.1 Prova del requisito dimensionale ...........203.2 Casi di applicabilità della tutela ex

art. 18 ..................................................203.3 Casi di applicabilità della tutela

obbligatoria ..........................................213.4 Momento del computo ...........................223.5 Lavoratori integralmente

computabili nell’organico ...................223.6 Lavoratori parzialmente

computabili nell’organico ...................233.7 Lavoratori non computabili

nell’organico .......................................24

Capitolo 4 – Computo dei dipendenti

e apprendistato ..................................................274.1 Casi di computo degli apprendisti

nell’organico aziendale ........................274.2 Benefi ci contributivi per le nuove

assunzioni in apprendistato .................294.2.1 Criteri di computo dei lavoratori ..........32

Capitolo 5 – Computo dei lavoratori

e contratto a tempo determinato ......................375.1 Criteri di computo ...................................38

5.1.1 Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 6 mesi ............38

5.1.2 Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 9 mesi ............38

5.1.3 Contratti a termine per ragioni sostitutive ex art. 1 D.Lgs. 368/2001 .........................39

Capitolo 6 – Computo dei lavoratori part

time, ripartiti e intermittenti .............................416.1 Computo dei lavoratori part time ............41

6.1.1 Lavoratore part-time e sicurezza sul lavoro ...................42

6.2 Computo dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito .................42

6.3 Computo dei lavoratori con contratto di lavoro intermittente .........436.3.1 Contratti di lavoro

intermittente conclusi sino al 17 luglio 2012 ........................43

6.3.2 Disciplina vigente a decorrere dal 18 luglio 2012 ......................44

6.3.3 Criteri di computo .........................446.3.4 Lavoratore intermittente e

obblighi in materia di igiene e sicurezza ................................46

Capitolo 7 – Computo dei lavoratori in

somministrazione, a progetto e associati

in partecipazione ................................................497.1 Computo dei lavoratori in

IVIV

– segue – INDICE GENERALE

pag. pag.

somministrazione ................................497.2 Computo dei collaboratori a progetto .....497.3 Computo degli associati in

partecipazione .....................................51

Capitolo 8 – Computo dei lavoratori in regime

di telelavoro e dei lavoratori a domicilio ............538.1 Computo dei lavoratori dipendenti

in telelavoro .........................................538.2 Computo dei lavoratori a domicilio .........54

Capitolo 9 – Criteri di computo per gli

obblighi di igiene e sicurezza sul lavoro ...........579.1 Individuazione del limite dimensionale ..58

Capitolo 10 – Criteri di computo per

l’esercizio dei diritti sindacali e di

informazione ai lavoratori .................................6310. 1 Esercizio dei diritti sindacali ................63

10.1.1 Dato occupazionale da unita produttiva e impresa .................63

10.1.2 Arco temporale sulla verifi ca del dato occupazionale ..64

10.1.3 Lavoratori presenti nel computo aziendale ....................65

10.1.4 Esclusione dal computo dell’organico aziendale ..............65

10.2 Obblighi di informazione e consultazione .6610.2.1 Computo dell’organico aziendale ...67

Capitolo 11 – Parità uomo-donna e obbligo

di redazione del rapporto biennale ...................7111.1 Requisiti aziendali ................................71

Capitolo 12 – Licenziamenti collettivi

e computo dei dipendenti ..................................7512.1 Procedura attivata durante o al

termine della CIGS ..............................7612.2 Procedura per riduzione di personale ..7612.3 Procedura per riduzione di

personale: computo dei lavoratori ......7712.4 Indennità di mobilità: computo dei

lavoratori ..............................................79

Capitolo 13 – Cassa integrazione

guadagni ordinaria e straordinaria ...................8113.1 CIG ordinaria .........................................81

13.1.1 Lavoratori da computare ....................8213.1.2 Lavoratori esclusi dal computo ..........8213.2 CIG straordinaria ...................................83

13.2.1 Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti ............83

13.2.2 Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti: lavoratori computabili ...............85

13.2.3 Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti: lavoratori non computabili ........85

13.2.4 Imprese commerciali con più di 200 dipendenti .................86

13.2.5 Imprese commerciali con più di 200 dipendenti: lavoratori computabili ...............86

13.2.6 Imprese commerciali con più di 200 dipendenti: lavoratori non computabili .........87

13.2.7 Computo dei dipendenti ai fi ni del contributo addizionale ....87

Capitolo 14 – Computo dell’organico

e trasferimento d’azienda .................................8914.1 Determinazione dell’organico

aziendale ..............................................89

Capitolo 15 – Computo dei lavoratori

e obbligo di versamento del TFR all’INPS ........9315.1 Datori di lavoro interessati .............93

15.2 Momento in cui va verifi cato l’organico aziendale .............................94

15.3 Lavoratori computabili ..........................9515.4 Lavoratori esclusi dal computo .............97

PARTE SECONDA

Capitolo 16 – Assunzione di lavoratori

in CIGS o di soggetti disoccupati .....................10116.1 Assunzione di lavoratori in CIGS o

di soggetti disoccupati da almeno 24 mesi ...............................................10116.1.1 Norme di riferimento e

soggetti interessati ..................10116.1.2 Incentivi ............................................10216.2 Assunzione di lavoratori in CIGS

da almeno 3 mesi di aziende in

V

– segue – INDICE GENERALE

pag. pag.

CIGS dal almeno 6 mesi ....................10716.2.1 Norme di riferimento e

soggetti interessati .................10716.2.2 Incentivi ....................................107

Capitolo 17 – Assunzione di lavoratori

iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991 ..11117.1 Assunzione a tempo

indeterminato, anche part time .......11117.1.1 Norme di riferimento e

soggetti interessati ..................11117.1.2 Incentivo ..................................111

17.2 Assunzioni a tempo determinato, anche part time .................................11617.2.1 Norme di riferimento e

soggetti interessati ..................11617.3 Trasformazione a tempo

indeterminato di rapporti a termine ...12217.3.1 Norme di riferimento e

soggetti interessati .................12217.3.2 Incentivo ...................................123

17.4 Contributo ai datori che assumono lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991 in fruizione del relativo trattamento ....12717.4.1 Defi nizione, norme di

riferimento e soggetti interessati ..............................127

17.4.2 Incentivo ...................................127

Capitolo 18 – Assunzioni di lavoratori

iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/1998 ....13118.1 Assunzioni a tempo

indeterminato, anche part-time .......131

18.1.1 NORME di RIFERIMENTO e soggetti interessati ..................131

18.1.2 Incentivo ...................................13218.2 Assunzioni a tempo determinato,

anche part-time ................................13718.2.1 Norme di riferimento e

soggetti benefi ciari ..................13718.2.2 Incentivo ...................................138

18.3 Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine ...14318.3.1 NORME di RIFERIMENTO e

soggetti interessati .................14318.3.2 Incentivo ...................................144

Capitolo 19 – Nuove assunzioni agevolate ......14919.1 Assunzione di giovani e donne ...........14919.2 Personale altamente qualifi cato ........15419.3 Assunzioni nella c.d. green economy ..15919.4 Incentivi alla assunzione di giovani

genitori ...............................................16119.5 Assunzioni agevolate -

Agevolazione assunzione ricercatori .163

Capitolo 20 – Credito imposta nuove

assunzioni in aree svantaggiate ......................16720.1 Norme di riferimento e soggetti

interessati ..........................................16720.2 Incremento occupazionale ..................16920.3 Benefi cio ..............................................169

Capitolo 21 – Lavoratori rientranti in Italia ...17521.1 Norme di riferimento e soggetti

interessati ..........................................17521.2 Incentivi ...............................................181

Parte prima

COMPUTO DELL’ORGANICO AZIENDALE

Computo dell’organico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 1

NOZIONE DI LAVORATORE DIPENDENTE,IMPRESA E UNITÀ PRODUTTIVA

Nel caso in cui si voglia analizzare la disciplina giuslavoristica applicabile al datore di lavo-ro in base al numero dei dipendenti, bisogna preliminarmente chiarire che cosa si intenda per “datore di lavoro” e quali soggetti rientrino nella generale nozione di “lavoratori dipendenti”. Nelle pagine che seguono, pertanto, si cercherà di tracciare in modo schematico i contorni e i contenuti di tali nozioni, che nel corso della pubblicazione verranno più volte utilizzati e richia-mati.

1.1 Nozione di lavoratore dipendente

L’individuazione dell’esatto contenuto della nozione di lavoratore dipendente, ai fi ni della presente pubblicazione, è condizione necessaria per una corretta determinazione dell’orga-nico aziendale. In merito all’applicazione della normativa giuslavoristica e previdenziale, l’or-ganico dell’impresa, salvo i casi in cui la legge espressamente stabilisce in modo diverso, non è composto da tutte le tipologie di collaboratori dell’imprenditore, ma solo dai collaboratori espressamente indicati dal codice civile il cui art. 2094 dispone, infatti, che “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprendito-re”. A tale defi nizione fa eco quella contenuta nell’art. 2086 stesso codice, a mente della quale “l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori”.

Alla luce delle citate norme quindi, il lavoratore dipendente, o più precisamente e tecnica-mente il lavoratore subordinato, è defi nibile come una fi gura di lavoratore che si obbliga, die-tro riconoscimento di un compenso fi sso (ossia la retribuzione), a rendere una prestazione lavorativa secondo la tempistica, le direttive, le condizioni e le modalità che vengono allo stes-so impartite dall’imprenditore nell’esercizio del proprio potere gerarchico.

A completamento della defi nizione il codice precisa che “i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati ed operai” (art. 2095, comma 1, c.c.).

Sono questi collaboratori dell’impresa, appunto i prestatori di lavoratori subordinati (o, più comunemente, i lavoratori dipendenti) a comporre l’organico aziendale da prendere come riferi-mento per l’applicabilità o meno di una determinata disciplina, restando invece escluse, salvo diversa disposizione di legge, tutte quelle fi gure di lavoratori, che pur collaborando nei modi più vari con l’impresa, non ne sono parte integrante ai sensi della ricordata disciplina codicistica.

Sulla computabilità di norma dei soli lavoratori subordinati si veda per esempio Cass. Sez. Lav. 3 set-tembre 2008, n. 22164 (relativa alla determinazione dell’organico aziendale necessario per il campo di applicazione del regime di tutela in caso di licenziamento).

4 Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva


Aiuti comunitari - La necessità di computare soltanto i lavoratori dipendenti è stata riba-dita, in tema di aiuti comunitari alle attività produttive previsti per le piccole e medie imprese (rispettivamente al di sotto dei 50 e dei 250 occupati), anche dal D.M. 18.4.2005, il quale stabi-lisce che, nella determinazione dell’organico aziendale al di sotto del quale l’impresa ha dirit-to alla concessione di aiuti (meno di 250 occupati), devono essere conteggiati tutti “i dipenden-ti dell’impresa a tempo determinato o indeterminato (…) legati all’impresa da forme contrattuali che prevedono il vincolo di dipendenza” (art. 2, co. 5, lett. c).

Sistema di controllo della tracciabilità dei rifi uti (Sistri) - Si muove invece in senso diverso il D.M. 17.2.2009 (entrato in vigore il 14 gennaio 2010, in attuazione dell’art. 189 del D.Lgs. n. 152/2006 e dell’art. 14-bis del D.L. n. 78/2009, convertito con modifi cazioni in legge n. 102/2009), che in tema di operatività del nuovo Sistema di controllo della tracciabilità dei rifi uti (cd. SISTRI), stabilisce - seppur indirettamente - che ai fi ni delle soglie dimensionali (+ di 10 ovvero + di 50 dipendenti) deve essere evidenziato il personale “che opera a qualsiasi titolo e con qualsiasi forma contrattuale” (art. 5, co. 1, D.M. 17.12.2009 e note di compilazione nell’Allegato III del medesimo Decreto).

Lavoratori esclusi dall’organico aziendale - Alla luce delle sopra ricordate previsioni nor-mative, non rientrano nella categoria “lavoratori dipendenti” e pertanto non sono computabili nell’organico aziendale (salva difforme previsione di legge e dato per scontato che il rapporto contrattuale “autonomo” rivesta i caratteri della “genuinità”):

● i collaboratori coordinati e continuativi o a progetto, che si caratterizzano proprio per la man-canza di subordinazione nei confronti del proprio committente e la sostanziale autonomia nello svolgimento della propria);

● gli associati in partecipazione, che, pur potendo talvolta prestare attività lavorativa secondo le direttive dell’associante, non sono soggetti al vincolo di subordinazione né hanno diritto a una retribuzione, dovendo invece partecipare agli utili di impresa o dell’affare e, salvo patto contrario, anche alle relative perdite;

● i lavoratori dell’impresa familiare, i quali, salvo che non sia confi gurabile uno specifi co rapporto di lavoro, si caratterizzano per la mancanza di subordinazione e per il particolare diritto al manteni-mento in sostituzione di quello alla retribuzione;

● i soci lavoratori, che pur partecipando alla società attraverso una prestazione di lavoro sono tito-lari - salvo deroghe - dei poteri sociali e quindi esclusi dal vincolo tipico della subordinazione e dal diritto alla retribuzione proprio dei lavoratori dipendenti.

1.2 Nozione di impresa

La seconda nozione che risulta necessario chiarire più in dettaglio è quella di “impresa”. Quando infatti si parla di “diritti e obblighi aziendali in base al numero di dipendenti” è fondamentale comprendere se nella determinazione dell’organico aziendale si debba sem-pre far riferimento ai dipendenti dell’intera impresa o più semplicemente ai dipendenti di una determinata unità produttiva o ancora, in caso di gruppo di imprese, al numero di la-voratori subordinati di tutte le imprese che lo compongono. Sul punto, premesso che è indi-spensabile fare riferimento di volta in volta a quanto espressamente stabilisce la legge (che talvolta richiede la verifi ca dell’organico aziendale nella singola unità produttiva, talvolta in relazione all’impresa nel suo complesso), si ritiene opportuno approfondire alcuni concetti

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva


5

che risultano essenziali per l’esatta determinazione dell’organico aziendale.

È questo il caso della tutela contro i licenziamenti individuali ex art. 18 legge 20.5.1970, n. 300.

Il codice civile non contiene una defi nizione di impresa, ma si limita a defi nire la fi gura di imprenditore come colui che “… esercita professionalmente una attività economica organiz-zata al fi ne della produzione o dello scambio di beni o di servizi” (art. 2082 c.c.) e a chiarire che “l’azienda è il complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa” (art. 2555 c.c.). Si può quindi affermare che l’impresa è costituita dal complesso dei beni (sta-bilimento, uffi ci, macchinari, utensili) che l’imprenditore organizza al fi ne di esercitare, insie-me ai propri collaboratori, un’attività economica destinata alla produzione o al commercio di beni e servizi. Ai fi ni che qui interessano, pertanto, qualora si renda necessario procedere alla determinazione dell’organico aziendale dell’impresa, si dovrà preliminarmente individuare l’esatta confi gurazione della stessa alla luce della disciplina codicistica sopra descritta e suc-cessivamente computare i lavoratori subordinati (individuati secondo i criteri ricordati sopra) che con l’imprenditore collaborano al fi ne dello svolgimento della attività economica a cui l’impresa medesima è fi nalizzata.

Occorre ricordare che, talvolta, nella disciplina giuslavoristica in luogo del termine impresa vie-ne utilizzato il termine azienda (così, ad esempio, in tema di obbligo di redigere il rapporto biennale sulla parità uomo-donna, ovvero ancora nell’ambito della disciplina relativa al rap-presentante dei lavoratori per la sicurezza). Poiché tuttavia ai sensi della ricordata disciplina codicistica (art. 2555) l’azienda è soltanto “il complesso di beni per l’esercizio dell’impresa”, è chiaro che ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale si dovrà comunque sempre far riferimento alla nozione di impresa. Il complesso di beni infatti, assume rilievo soltanto in rela-zione all’attività economica per la cui realizzazione l’imprenditore li organizza, cioè l’impresa, la cui nozione appunto permette di individuare l’attività economica effettivamente svolta e di comprendere quali siano i collaboratori che con l’imprenditore e alle dipendenze dello stesso agiscono per la sua realizzazione.

1.3 Nozione di datore di lavoro

In taluni casi infi ne, la legge, nel disciplinare alcuni istituti in materia di lavoro, fa riferimento non al concetto di impresa o di azienda, ma più genericamente a quello di datore di lavoro (ad esempio nel disciplinare il regime di tutela per le ipotesi di licenziamento senza giusta causa e/o giustifi cato motivo). Con il termine datori di lavoro si intendono non solo gli imprenditori ai sen-si dell’art. 2082 c.c., ma anche qualunque altra persona fi sica o giuridica - pubblica o privata - che abbia posto in essere un rapporto di lavoro, anche senza perseguire uno scopo di lucro (in questo senso Corte di Giustizia Europea, seconda sezione, sentenza 16.10.2003, causa C-32/02). Si tratta in sostanza di quei soggetti che, secondo quanto previsto dal codice civile, non possono defi nirsi imprenditori: a titolo esemplifi cativo si possono ricordare i comitati, le associazioni o fondazioni di carattere sportivo, assistenziale o ricreativo, gli esercenti le professioni intellettua-li per le quali è richiesta l’iscrizione in appositi albi od elenchi nonché i soggetti che svolgono senza fi ni di lucro attività di natura politica (partiti), sindacale, culturale, di istruzione ovvero di



religione o di culto (cd. organizzazioni di tendenza).Per quanto qui di interesse, peraltro, va evi-denziato che qualora si renda necessario procedere alla determinazione del numero di dipen-denti che collaborano con il datore di lavoro non imprenditore, dovranno computarsi comunque sempre e soltanto i collaboratori individuati nel precedente paragrafo.

1.4 Nozione di gruppo di imprese

Per il codice civile e la legislazione successiva il gruppo di imprese esiste in presenza di un gruppo formato da un’impresa controllante e dalle imprese da questa controllate (art. 2359 c.c.; art. 2 D.Lgs. 74/2002; D.M. 18.4.2006), nel quale cioè una impresa (cd. controllante) sia in grado di controllarne un’altra (cd impresa controllata) attraverso il possesso della maggioranza dei voti esercitabili nell’assemblea ordinaria ovvero sia in grado di esercitare un’infl uenza domi-nante sulla stessa. Nella prassi invece, soprattutto in materia di diritto del lavoro, si parla di gruppo di imprese quando un insieme di imprese, pur conservando ciascuna la propria autono-mia giuridica, si uniscono, anche temporaneamente e indipendentemente dalla regola civilistica del controllo, per adottare strategie operative e di mercato comuni o coordinate, attraverso una sinergia di mezzi, idee, risorse e forza lavoro. Non a caso nell’ambito della normativa lavoristica, l’esistenza di un gruppo di imprese di fatto, cioè a prescindere dalla sussistenza di un controllo ai sensi dell’art. 2359 c.c., è spesso valutata al fi ne di garantire l’effettività delle tutele previste dalla normativa del lavoro e per individuare il reale centro di imputazione cui ricollegare diritti e responsabilità rispetto a momenti particolarmente sensibili del rapporto di lavoro.

Signifi cative, in proposito, sono le disposizioni contenute in alcune direttive comunitarie (Art. 7, n. 4 dir. n. 2001/23/CE; art. 2 n. 4 dir. n. 98/59/CEE) in cui si prescrive che alcuni obblighi (ad esempio, in materia di informazione e consultazione sindacale) si applicano indipendentemente dal fatto che la decisione riguardante il trasferimento d’azienda, o i licenziamenti collettivi, sia presa dal datore di lavoro, o da un’impresa che esercita il controllo.Così egualmente signifi cativo è l’art. 8, comma 4-bis, legge 223/1991, che esclude dai benefi ci con-tributivi le imprese che, pur riassumendo lavoratori licenziati a seguito di procedura di mobilità abbiano “assetti proprietari sostanzialmente coincidenti”, che, cioè, si trovino in una situazione che - pur in presenza di qualche differenziazione nella composizione del capitale sociale o nella ripartizione delle quote - faccia presumere la presenza di un comune nucleo proprietario, in grado di ideare e fare attuare un’operazione coordinata di ristrutturazione comportante il licenziamento di taluni dipendenti da un’azienda e l’assunzione da parte dell’altra.

A prescindere comunque dalla defi nizione data al gruppo di imprese, ciò che è importante sottolineare è il fatto che, nel nostro ordinamento, lo stesso non ha una rilevanza giuridica a sé stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi, in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarità degli stessi.

Fa eccezione, oltre alla normativa fi scale, il D.Lgs. 276/2003 che ha attribuito ai gruppi di impresa, individuati appunto ai sensi dell’art. 2359 c.c. e dell’art. 2 D.Lgs. n. 74/2002, la facoltà di delegare alla capogruppo lo svolgimento degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti (art. 31 D.Lgs. 276/2003): questo signifi ca che l’impresa controllante potrà svolgere tali adempimenti per conto di tutte le società controllate e collegate, ferma restando la titola-

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva


7

- SEGUE -rità delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alle singole società datrici di lavoro. Questa facoltà di accentramento delle funzioni in capo alla controllante era stata per esempio riconosciuta dall’INPS in relazione all’invio telematico del 2008 delle domande di ammissione allo sgravio sui pre-mi di risultato previsti dalla contrattazione di secondo livello, stabilendo che le aziende capogruppo, ove delegate, potessero presentare la domanda anche per tutte le società controllate o collegate (INPS, msg. n. 19503/2008).

Questo comporta, in relazione alla tematica trattata in queste pagine, che ciascuna delle imprese facenti parte del gruppo rimane titolare dei rapporti di lavoro con i propri dipendenti e quindi dovrà determinare l’organico aziendale facendo esclusivo riferimento ai propri collabora-tori, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo.

Unica eccezione a questo criterio di calcolo è quella prevista dall’articolo 20 della legge 7 agosto 1997, n. 266, in tema di agevolazioni per le imprese con meno di 250 dipendenti che assumono per-sonale con qualifi ca di dirigente privo di occupazione. Nella determinazione dell’organico aziendale necessario per poter accedere alle agevolazioni in questione infatti, vanno tenuti in considerazione tutti i dipendenti dell’impresa o, in caso di gruppo o consorzi costituiti fra imprese il complesso di dipendenti del gruppo o del consorzio.

Tuttavia, come ha avuto modo più volte di ribadire la Corte di Cassazione, l’autonomia delle sin-gole imprese che compongono il gruppo non sussiste quando viene provato che un’attività economi-ca di per sé unica e riferibile ad un unico centro di imputazione (cioè ad un’unica impresa) è stata frazionata tra più imprese in frode alla legge, per eludere l’insorgenza di determinati obblighi o l’applicazione di determinate normative (ad esempio per mantenere ciascuna impresa sotto la so-glia dimensionale prevista per l’applicabilità delle tutele previste dall’art. 18, legge n. 300/1970). Secondo l’orientamento pressoché univoco della Corte di Cassazione (9.12.2009, n. 25763; 10.4.2009, n. 8809; 15.5.2006, n. 11107), indici presuntivi di tale situazione sono i seguenti elementi:

● unicità della struttura organizzativa;● integrazione della varie attività svolte dalle imprese facenti parte del gruppo, con correlato inte-

resse univoco o comune;● esistenza di un coordinamento tecnico, amministrativo e fi nanziario tale da individuare un unico sog-

getto direttivo in grado di far confl uire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;● utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle imprese del gruppo, che

si verifi ca quando il lavoratore, formalmente dipendente di una determinata impresa del gruppo, presta in realtà contemporaneamente ed in modo indifferenziato la propria attività lavorativa a favore dei diversi imprenditori.

In presenza di questi requisiti quindi, secondo la Cassazione, si ritiene possibile la sussistenza di una simulazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività tra varie imprese e quindi viene riconosciuto il gruppo di imprese stesso come unico centro di imputazione dei rappor-ti di lavoro che formalmente dovrebbero essere imputati alle singole imprese: questo è particolar-mente rilevante ai fi ni della tematica trattata nella presente pubblicazione, in quanto comporta che l’organico aziendale dovrà essere determinato facendo riferimento al gruppo nella sua interezza, computando quindi tutti i dipendenti delle diverse imprese che lo compongono con conseguente applicazione delle norme previste per le imprese con un requisito dimensionale maggiore.



1.5 Nozione di unità produttiva

L’ultima nozione di rilievo ai fi ni della tematica trattata nella presente pubblicazione è quel-la di unità produttiva.

Si tratta di un concetto che viene più volte richiamato nell’ambito della disciplina del diritto del la-voro quale elemento di riferimento per l’insorgenza di particolari obblighi e/o diritti: ciò accade per esempio in tema di applicazione del regime di tutela previsto dall’art. 18 legge 300/1970 (che la legge riserva solo alle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti) o ancora per la determinazione del campo di applicazione dei diritti di libertà sindacale nei luoghi di lavoro previsti nel Titolo III della legge n. 300/1970 (che l’art. 35 della medesima legge riserva solo «alla sede, stabilimento, fi liale, uffi cio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti».).

Una defi nizione di unità produttiva è oggi contenuta nell’art. 2, comma 1, lett. t) D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, secondo il quale hanno tale natura lo “stabilimento o struttura fi nalizzati alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, dotati di autonomia fi nanziaria e tecnico funzio-nale. Il concetto di unità produttiva indicato nell’art. 2 citato è pressoché coincidente con quel-lo nel tempo enucleato dalla giurisprudenza.

La defi nizione adottata dal legislatore del Testo Unico sulla sicurezza è a ben vedere più ristretta di quella enucleata dalla giurisprudenza con riferimento all’art. 35 della legge 300/1970 dal momento che per potersi parlare di unità produttiva viene richiesta non una semplice situazione di indipenden-za tecnica e amministrativa, ma la sussistenza di una vera e propria autonomia fi nanziaria.

In mancanza di previsioni normative specifi che infatti, la giurisprudenza di merito e di le-gittimità è più volte intervenuta in passato nel tentativo di delineare l’esatto contenuto della defi nizione di unità produttiva, soprattutto con riferimento alla disciplina in tema di licenzia-menti contenuta nell’art. 18 legge 300/1970. Secondo l’orientamento oramai consolidatosi, per unità produttiva deve intendersi qualsiasi entità aziendale (sede, stabilimento, fi liale, uffi cio o reparto) funzionalmente autonoma - cioè caratterizzata per la sua sostanziale indipendenza tecnica e amministrativa - in cui si svolga e si concluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale (Cass. 22.4.2010, n. 9558; 22.3.2005, n. 6117; 6.8.2003, n. 11883). L’orientamento giurisprudenziale riportato è stato accolto anche dal Ministero del lavoro (interpello 13.6.2006, Prot. n. 25/I/0000497) secondo cui l’unità produttiva si sostanzia in «qualsiasi articolazione autonoma dell’impresa, che sia idonea ad espletare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di bene o di servizi costituente l’oggetto sociale azien-dale e quindi che risulti dotata, oltre che della necessaria autonomia, anche di tutti gli stru-menti suffi cienti e necessari allo svolgimento della funzione produttiva dell’impresa». Questo signifi ca che non possono essere considerate unità produttiva quei minori organismi che, seppur dotati di una certa autonomia, siano destinati a scopi meramente strumentali rispetto ai fi ni produttivi dell’impresa, quali i magazzini e i depositi.


Capitolo 2

COMPUTO DEI LAVORATORI DISABILI

La Riforma del mercato del lavoro (L. 28.6.2012, n. 92) ha apportato signifi cative modifi che: esaminiamo quindi la nuova normativa e la prassi, al fi ne di ricostruire un preciso quadro di rife-rimento circa i criteri di computo dell’organico in tema di assunzione dei lavoratori disabili

2.1 Datori di lavoro obbligati

La norma di riferimento è costituita dall’art. 3 L. 68/1999, secondo il quale i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle cate-gorie di cui all’art. 1 nelle seguenti misure:

a) 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dip. (più l’1% per vedove, orfani e profughi, ai sensi dell’art. 18, comma 2, L. 68/1999):

b) 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dip.;c) 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dip. (in questo caso, l’obbligo scatta solo in caso di nuove

assunzioni);d) nessun obbligo di legge per le imprese fi no a 14 dip.

TELELAVORO

Va segnalato che l’art. 22 L. 12.11.2011, n. 183, al comma 5, lett. b), prevede che “al fi ne di facilitare l’inserimento dei lavoratori disabili mediante il telelavoro, gli obblighi di cui al comma l dell’art. 3 L. 68/1999, in tema di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro”; la successiva lett. c) aggiunge che “ai medesimi fi ni di cui alla lett. h) (leggasi lett. b), n.d.A.), fra le modalità di assunzioni che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa di cui all’art. 11 L. 68/1999, sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro”.

Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si com-puta esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni ammini-strative e l’obbligo di cui sopra insorge solo in caso di nuova assunzione (art. 3, comma 3, L. 68/1999).Per i servizi di polizia e della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi (art. 3, comma 4, L. 68/1999); tale norma è applicabile anche agli agenti di polizia municipale e ai soggetti impiegati in attività di vigilanza dipendenti da Istituti di vigilanza.

10 Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili


In virtù della nuova formulazione del comma 2 dell’art. 5 L. 68/1999, si applicano inoltre le seguenti disposizioni:

1) datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e ter-restre: non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, all’osservanza dell’obbligo di cui all’articolo 3 (assunzioni obbligatorie e quote di riserva) (art. 5, comma 2, L. 68/1999);

2) datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune: sono altresì esentati dall’obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie protette i datori di lavoro pubblici e privati, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regola-rità dell’attività di trasporto (art. 5, comma 2, L. 68/1999);

3) datori di lavoro dell’autotrasporto: al fi ne di consentire al comparto dell’autotrasporto nazio-nale di evolvere verso modalità di servizio più evolute e competitive e per favorire un maggio-re grado di sicurezza nella circolazione stradale di mezzi, ai sensi del comma 1 dell’art. 1 L. 23.12.1997, n. 454 i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore dell’autotrasporto non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante, all’osservanza dell’obbligo di cui all’art. 3 (art. 5, comma 2, L. 68/1999, come modifi cato dall’art. 2-bis D.L. 20.12.1999, n. 484, convertito in L. 18.2.2000, n. 27). Il Ministero del lavoro, con nota 10.7.2009, n. 57, ha precisato che i lavoratori svolgenti attività di trasporto o di autista nell’ambito di aziende appartenenti al settore terziario, ovvero non rientranti nel settore del trasporto, dell’autotrasporto, né tanto-meno in quello dell’edilizia, devono necessariamente essere compresi nel computo della base occupazionale ai fi ni della determinazione della quota ex art. 3. Con riferimento alle imprese che svolgono raccolta e trasporto di rifi uti, ai fi ni della fruizione di un’esenzione parziale, si veda quanto precisato dal Ministero del lavoro, con nota 15.1.2010, n. 1;

4) datori di lavoro del settore edile: non sono tenuti all’osservanza dell’obbligo di cui all’art. 3 per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore. Indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manuten-zione svolte in cantiere (art. 5, comma 2, L. 68/1999). Il Ministero del lavoro (nota 15.10.2010, n. 36, ha precisato che “... i lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di manufatti in cemento armato non possano essere esclusi dal computo della base occupazionale ai fi ni del calcolo della quota di riserva in quanto non presentano i requisiti dettati dall’art. 5, comma 2, della L. 68/1999. In altri termini, pur svolgendo attività afferenti alla produzione di manufatti per il settore dell’edilizia stradale, gli stessi non possono rientrare nella defi nizione di “personale di cantiere”, né tanto meno svolgono attività all’interno del cantiere”;

5) fermo restando l’obbligo del versamento del contributo di cui al comma 3 al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, per le aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fi ni INAIL pari o superiore al 60%, la proce-dura di esonero prevista dal presente articolo è sostituita da un’autocertifi cazione del datore di lavoro che attesta l’esclusione dei lavoratori interessati dalla base di computo;

6) nel caso di passaggio di appalto e di conseguente incremento del personale occupato alle diret-

te di pendenze dell’impresa subentrante, il numero dei lavoratori acquisito non è considerato ai fi ni del computo della quota d’obbligo di lavoratori disabili. Pertanto, la copertura dovrà essere assicurata calcolando la riserva sulla base dell’organico già in servizio presso l’impresa mede-sima al momento dell’acquisizione dell’appalto, ferma restando, com’è evidente, la permanenza in servizio dei disabili eccedenti provenienti dall’impresa cessata, a norma di legge (Min. lav., circ. 6.8.2001, n. 77);

– continua –

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili


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- segue -

7) gli obblighi di assunzione sono sospesi nei confronti delle imprese in crisi. Ai sensi del com-ma 5, art. 3, L. 68/1999, “gli obblighi di assunzione di cui al presente articolo sono sospesi nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli artt. 1 e 3 L. 223/1991 e successive modif., ovvero dall’art. 1 D.L. 726/1984, convertito, con modif., dalla L. 863/1984; gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità disciplinata dagli artt. 4 e 24 L. 223/1991 e successive modifi cazioni, e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione previsto dall’art. 8, comma 1, della stessa legge”. Da ul-timo va ricordato anche quanto disposto dall’art. 18 D.L. 5/2012 (L. 35/2012), in base al quale, ai fi ni delle sospensioni degli obblighi occupazionali per le imprese interessate da interventi di integrazione salariale, le relative comunicazioni in tutti i casi in cui il datore di lavoro abbia unità produttive ubicate in più province sono effettuate direttamente al Ministero del lavoro(in questo senso anche Min. lav., circ. 16.2.2012, n. 2);

8) il Ministero del lavoro (risposta a interpello 10.4.2012, n. 10) ha precisato che, anche se la normativa fa riferimento alla sola Cassa integrazione guadagni straordinaria, si deve ritenere che la sospensione degli obblighi occupazionali di cui alla L. 68/1999 - stante la ratio della normativa in questione - trovi applicazione anche nei casi di attivazione della Cassa integra-zione straordinaria in deroga (esclusa invece la CIGO in deroga). A tal fi ne, le aziende che siano già in possesso del provvedimento che autorizza la CIGS in deroga potranno benefi ciare della sospensione dell’obbligo di assunzione effettuando apposita comunicazione; quelle in-vece che siano ancora in attesa del provvedimento potranno presentare domanda per ottenere la sospensione temporanea per un periodo pari a tre mesi (si ricorda che tale domanda è rinnovabile una sola volta), purché nei limiti temporali connessi alla durata del piano di risa-namento aziendale.

2.2 Prospetto informativo

In base a quanto previsto dal comma 6 dell’art. 9 L. 68/1999, i datori soggetti alle norme in materia di collocamento dei disabili devono inviare in via telematica agli uffi ci competenti un prospetto informativo dal quale risultino “il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva di cui all’articolo 3, non-ché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori di cui all’articolo 1”. Il prospetto rappresenta una sorta di “fotografi a” dell’organico aziendale al 31 dicembre dell’anno prece-dente e deve essere inviato solamente nel caso in cui si siano verifi cati, nell’organico azienda-le, cambiamenti tali da modifi care gli obblighi di assunzione o da incidere sul calcolo della quota di riserva. Infatti, ad avviso del Ministero del lavoro (circ. 2/2010), “i datori di lavoro che, rispetto all’ultimo prospetto annuale inviato, non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modifi care l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, non sono tenuti all’invio del prospetto informativo...” (così anche Min. lav., circ. n. 66 del 31.7.2009).



2.3 Soggetti benefi ciari

In base all’art. 1 L. 68/1999, le norme in questione riguardano:

1) gli invalidi civili, ossia le persone in età lavorativa affette da minorazioni fi siche, psichiche o sen-soriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile. La riduzione della capacità lavorativa deve essere accertata in conformità alla tabella in-dicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell’art. 2 D.Lgs. 23.11.1988, n. 509, dal Ministero della sanità sulla base della classifi cazione internazionale delle menomazioni elaborata dall’Organizzazione mondiale della sanità;

2) gli invalidi del lavoro, con un grado di invalidità derivante dall’attività lavorativa superiore al 33%, accertata dall’INAIL;

3) le persone non vedenti o sordomute, di cui alla L. 27.5.1970, n. 382, e successive modifi cazioni, e alla L. 26.5.1970, n. 381, e successive modifi cazioni;

4) le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. 23.12.1978, n. 915 e successive modifi cazioni;

5) i soggetti divenuti invalidi in costanza di rapporto di lavoro nel settore privato, a causa di infortu-nio sul lavoro o malattia purché: 1) sia stato dichiarato inabile a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto; 2) tale inabilità non sia stata causata da inadempimento imputabile al datore di lavoro; 3) la riduzione della capacità lavorativa sia almeno pari al 60%;

6) gli appartenenti alle cd. categorie protette: a) orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell’ag-gravarsi dell’invalidità riportata per tali cause; b) coniugi e fi gli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro; c) profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status; d) centralinisti telefonici non vedenti, massaggiatori e massofi siotera-pisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti; e) vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, loro coniugi e fi gli superstiti, fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi.

Tutte le tipologie di soggetti sopra elencate fanno parte della cd. quota di riserva, ossia del numero di soggetti tutelati che il datore di lavoro deve obbligatoriamente impiegare in ragione della consistenza del proprio organico.

2.4 Calcolo dell’organico aziendale

La norma su quali lavoratori debbano essere computati nell’organico aziendale al fi ne di stabilire il numero dei soggetti disabili da assumere è costituita dal comma 1 dell’art. 4 L. 68/1999, nel testo vigente dopo le sostanziali modifi che apportate dapprima da parte dell’art. 4, comma 27, lett. a), L. 28.6.2012, n. 92 e poco dopo con l’art. 46-bis D.L. 22.6.2012, n. 83, così come modifi cato dall’allegato alla legge di conversione 7.8.2012, n. 134, con decorrenza dal 12.8. 2012. Stante il principio generale, in base al quale agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavo-ratori assunti con contratto di lavoro subordinato, la norma prevede poi una serie di fi gure che – viceversa – non devono essere incluse nel computo dell’organico. Allo stato attuale della



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disciplina, nella determinazione dell’organico aziendale dal computo devono essere esclusi (19) i seguenti dipendenti:

1) lavoratori assunti ai sensi della stessa L. 68/1999, per espressa previsione del comma 1 dell’art. 4;2) lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi (comma

1, art. 4, L. 68/1999). Poiché la norma si riferisce, in maniera generica, ai lavoratori assunti “con contratto a tempo determinato”, si deve ritenere che l’esclusione dal computo riguardi sia gli assunti ai sensi del D.Lgs. 368/2001, sia i lavoratori collocati in mobilità ai sensi del comma 2 dell’art. 8 L. 23.7.1991, n. 223. Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionale, sono esclu-si dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa, nell’arco dell’anno solare, anche se non continuativamente, per un periodo complessivo calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative (Ministero del lavoro, circolare 17.1.2000, n. 4);

3) soci di cooperative di produzione e lavoro (art. 4, comma 1, L. 68/1999);4) dirigenti, anch’essi per espressa previsione del comma 1 dell’art. 4, L. 68/1999;5) lavoratori assunti con contratto a tempo parziale, per la quota di orario effettivamente svolto

(art. 4, comma 2, L. 68/1999), con arrotondamento all’unità superiore delle eventuali frazioni superiori al 50%;

6) lavoratori assunti con contratto di inserimento;7) lavoratori assunti con contratto di apprendistato (art. 7, comma 3, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167);8) lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’impren-

ditore affi da una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispon-dente all’orario normale di lavoro applicato in azienda;

9) lavoratori impiegati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, a tempo determi-nato o indeterminato. Ai sensi dell’art. 22, comma 5, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, infatti, “in caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non è computato nell’organico dell’utiliz-zatore ai fi ni dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro”;

10) tirocinanti e stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di lavoro su-bordinato (in questo senso si veda l’art. 1 D.M. 25.3.1998, n. 142);

11) i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’art. 7 D.Lgs. 28.2.2000, n. 81(Ministero del lavoro, circolare 22.1.2010, n. 2);

12) lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale attività (art. 4, comma 1, L. 68/1999).

13) in base ai principi generali espressi dalla giurisprudenza (v. Cass. 20.10.1983, n. 6165, pur se con riferimento al tema della tutela contro i licenziamenti), i lavoratori assunti in sostituzione di altri dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, a prescindere dalla causa dell’assenza: malattia, maternità, aspettativa, permessi e così via;

14) lavoratori che siano divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro a causa di infortunio o ma-lattia, a condizione che: a) sia accertata con visita medica la riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%; b) tale riduzione non sia dovuta a inadempimento da parte del datore (accertato in sede giudiziale) delle norme in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

15) lavoratori “che si sono invalidati successivamente all’assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale... qualora abbiano acquisito un grado di invalidità superiore al 33%” (art. 3, comma 4, D.P.R. 10.10.2000, n. 333), e sempre a condizione che il datore di lavoro non venga ritenuto responsabile dell’accaduto;

16) lavoratori riconosciuti disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro e assunti al di fuori delle procedure del collocamento obbligatorio (Ministero del lavoro, circolare 22.1.2010, n. 2). Nella circolare 10 luglio 2001, n. 66, il Ministero aveva precisato quanto segue: “... si ritie-ne che, in analogia con la disciplina di cui all’articolo 4, comma 4, della legge n. 68 (che poggia

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sulla medesima ratio pur se riferita ai lavoratori divenuti invalidi durante il rapporto di lavoro), la predetta visita di accertamento debba riscontrare, ai fi ni dell’inserimento nelle quote di riserva, un grado di invalidità almeno pari al sessanta per cento...”.;17) lavoratori a domicilio;18) associati in partecipazione ex art. 2549 c.c.;19) i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’art. 1, comma 4-bis, L. 18.10.2001, n. 383, e successive modifi cazioni;20) meritano di essere citati, tra i casi di esclusione, anche i contratti di formazione e lavoro, pur trattandosi, nel settore privato, di ipotesi ormai di fatto scomparsa. L’esclusione dal computo ri-guarda anche i lavoratori cd. di sottosuolo e quelli adibiti a movimentazione e trasporto dei mi-nerali, in base a quanto previsto dall’art. 12, comma 12-quater, D.L. 29.12.2010, n. 225, convertito in L. 26.2.2011, n. 10.

Distacco e trasferimento - Min. lav., circolare 22.1.2010, n. 2

4. Criterio della territorialità per gli istituti del comando, del distacco e del trasferimento (*)“... il datore di lavoro privato distaccante dovrà includere il lavoratore distaccato nella base di computo della provincia ove è stato originariamente assunto, e qualora tale lavoratore sia disabile lo stesso sarà escluso dalla base di computo e computato nella quota di riserva della stessa pro-vincia. In caso di distacco di un lavoratore disabile, quindi, ai fi ni della sua esclusione dalla base di computo e della sua computabilità nella quota di riserva di cui all’art. 3 L. 68/1999, per il datore di lavoro privato rileva unicamente la sede provinciale ove è stata effettuata l’assunzione dello stesso a copertura del posto di lavoro protetto e, tale posto deve essere considerato coperto anche quando il disabile presta la propria attività lavorativa in una provincia diversa da quella nella quale è stata effettuata la sua originaria assunzione. (omissis)Per quanto concerne l’istituto del trasferimento del lavoratore, che si concretizza in un muta-mento defi nitivo del luogo di adempimento della prestazione lavorativa sempre resa per lo stesso datore di lavoro che lo ha assunto, sia esso pubblico, sia esso privato, occorre distinguere se il lavoratore trasferito sia normodotato o disabile.Qualora il lavoratore trasferito sia un soggetto normodotato lo stesso deve essere incluso nella base di computo della provincia nella quale presta la propria attività a seguito del trasferimento.Viceversa, se il lavoratore trasferito è un disabile assunto tramite le procedure del collocamento obbligatorio, lo stesso deve essere computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 L. 68/1999 nella sede nella quale è stato trasferito ed escluso dalla base di computo.

(*) Si ricorda che, in materia di compensazioni territoriali, la disciplina è stata profondamente rivista dall’art. 9 D.L. 138/2011, convertito in legge, con modifi cazioni, dall’art. 1 L. 148/2011. La nuova regola è che la compensazione è operata direttamente dal datore di lavoro su base nazionale e opera anche con riferimento ad altre aziende facenti parte del gruppo di impresa.

Momento di calcolo dell’organico aziendale - La norma regolatrice non “fi ssa” un preciso momento per il calcolo dell’organico al fi ne di stabilire se il datore debba o meno procedere all’assunzione del soggetto tutelato; tuttavia, dato che la redazione del prospetto concerne l’organico al 31 dicembre dell’anno precedente, comunemente si ritiene che tale data costitu-isca il termine di riferimento. A tale regola fa eccezione il regime previsto per le imprese da 15 a 35 dipendenti, per le quali l’obbligo di assunzione sorge nel momento in cui si decide di procedere a una nuova assunzione: con riferimento a questa tipologia di datori, quindi, si pre-cisa che, entro 60 giorni (termine contenuto nel comma 1, art. 9, L. 68/1999), essi devono procedere alla richiesta di assunzione (e non all’invio del prospetto), come precisato dal Mini-stero del lavoro con la circolare 22.1.2010, n. 2.



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Quota di riserva e calcolo dei part time - Un’ulteriore peculiarità attiene al computo dei lavoratori disabili occupati a tempo parziale per la copertura della quota di riserva. In buona sostanza, la disciplina è la seguente:

- datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti: il disabile con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla V categoria in base alla tabella allegata al D.P.R. 246/1997 viene computato come unità intera a prescindere dall’orario svolto (art. 3, comma 5, D.P.R. 10.10.2000, n. 333);

- tutti i datori di lavoro: per quanto riguarda il computo dei lavoratori disabili part time a copertura della quota di riserva, dovrà considerarsi singolarmente l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento a unità qualora l’orario presta-to sia superiore al 50% dell’orario ordinario (In questo senso si è esplicitamente espresso il Mini-stero del lavoro, prima con circ. 26.6.2000, n. 41, poi confermata con nota 24.1.2005, prot. n. 77).

Nella generalità dei casi, invece, ossia nei confronti dei disabili assunti part time con orario prestato fi no al 50% dell’orario ordinario vale la regola di carattere generale, il che comporta il loro computo in misura proporzionale all’orario svolto.

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO: CHI CONTA E CHI NO NELL’ORGANICO

Categoria/Tipologia di lavoratore SÌ NO

A domicilio X

A tempo determinato (1) X

A tempo determinato (per sostituzione di dipendente assente) X

A tempo indeterminato X

A tempo parziale (2) X

Apprendisti X

Assenti e sostituiti X

Assenti ma non sostituiti X

Associati in partecipazione X

Collaboratori coordinati e continuativi X

Collaboratori a progetto X

Contratto di inserimento X

Contratto di lavoro ripartito (3) X

Contratto di reinserimento X

Dirigenti X

Disabili già occupati dal datore X

Distaccati dipendenti da altra impresa X

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Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa X

Impresa Familiare X

Intermittenti (4) X

Lavoratori all’estero X

Soci lavoratori X

Somministrati a tempo indeterminato X

Somministrati a termine X

Stagisti X

Telelavoratori (5) X

Tirocinanti X

Trasferiti ad altra unità produttiva X

(1) I lavoratori a tempo determinato si computano unicamente nel caso in cui il contratto - compre-si eventuali proroghe e rinnovi - abbia durata superiore a 6 mesi.

(2) I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione all’orario effettivamente svolto, rap-portato al tempo pieno.

(3) I due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unità.(4) I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all’orario effettivo di lavoro in ciascun

semestre.(5) I disabili impiegati con telelavoro non sono computabili nell’organico quando viene loro affi data

una quantità di lavoro tale da garantire una prestazione lavorativa corrispondente al normale orario di lavoro applicato in azienda.


Capitolo 3

COMPUTO DEI DIPENDENTI E LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

La puntuale determinazione dell’organico aziendale assume una rilevanza fondamentale allorché - a seguito della comminazione di un licenziamento dichiarato illegittimo - si debba stabilire il tipo di tutela spettante al lavoratore, segnatamente ai fi ni dell’applicazione dell’art. 18 L. 300/1970 dopo la Riforma del lavoro. Proseguendo nell’analisi delle varie fattispecie ri-spetto alle quali la consistenza dell’organico aziendale assume un rilievo determinante ai fi ni dell’individuazione del regime giuridico di riferimento, una questione di fondamentale impor-tanza è quella legata al tipo di tutela contro il licenziamento che venga dichiarato illegittimo, con particolare riferimento alla misura del risarcimento spettante al lavoratore e alla discipli-na della riassunzione ovvero della reintegrazione.

Giusta causa e giustifi cato motivo - Fatte salve alcune particolari tipologie di rapporto di lavoro con ben defi nite categorie di prestatori di lavoro, nella generalità dei casi il recesso dal contratto di lavoro può aver luogo solamente in presenza della giusta causa (ex art. 2119 c.c.) ovvero di un giustifi cato motivo oggettivo o soggettivo (ex artt. 1 e 3 L. 604/1966.

Nel caso di licenziamento illegittimo, ossia di licenziamento non sorretto dalla giusta causa o dal giustifi cato motivo, la tutela accordata dall’ordinamento al lavoratore, fi no all’entrata in vigore della L. 92/2012, era nettamente differenziata in ragione della consistenza dimensionale del dato-re di lavoro: essa era assai più stringente dal punto di vista della ripresa del rapporto ed economi-camente più rilevante nel caso in cui venissero superati determinati limiti di organico individuati dall’art. 18 L. 300/1970; in tal caso, data l’illegittimità del licenziamento accertata da parte del giudice, si aveva sempre la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.

Tutela reale e tutela obbligatoria (disciplina post Riforma) - Mentre nulla è cambiato per i datori di lavoro di minori dimensioni, ossia quelli cui si applicava e cui tuttora continua ad applicarsi l’art. 8 L. 604/1966, un discorso diverso riguarda i datori di lavoro di maggiori di-mensioni, nei cui confronti opera l’art. 18 L. 300/1970 nella nuova stesura, il quale – per tutti i licenziamenti individuali comminati a partire dal 18 luglio 2012 – non prevede più, sempre e in ogni caso, la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno ma limita tale possibilità ad alcuni specifi ci casi.

Riassunzione (tutela obbligatoria) - In base a quanto previsto dall’art. 8 L. 604/1966, quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustifi cato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore entro 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un mas-simo di 14 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo a tutta una serie di parametri, quali: il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, il comportamento e le condizioni delle parti. Quel che importa rilevare - in quanto costituisce la differenza sostanziale rispetto al regime dell’art. 18 L. 300/1970 - è anzitut-to che l’importo del risarcimento è più contenuto; inoltre esso è alternativo alla riassunzione (ovvero alla ricostituzione del rapporto con effi cacia solamente ex nunc); inoltre, la decisione se

18 Capitolo 3 - Computo dei dipendenti e licenziamento individuale


riassumere o pagare il risarcimento è rimessa all’esclusiva discrezionalità del datore di lavoro, il quale, trattandosi dell’esercizio di un proprio diritto potestativo, può – al fi ne di assolvere alla propria obbligazione - optare liberamente per l’una o l’altra soluzione.

Risarcimento del danno nella tutela obbligatoria: il criterio dell’anzianità di servizio

Anzianità di servizio del lavoratore *

Dimensioni datore di lavoro Mensilità spettanti al lavoratore

Qualunque Fino a 15 prestatori di lavoro Da 2,5 a un massimo di 6

Superiore a 10 e fi no a 20 anni Almeno 16 prestatori di lavoro Da 2,5 a un massimo di 10

Superiore a 20 anni Almeno 16 prestatori di lavoro Da 2,5 a un massimo di 14

* L’anzianità di servizio che viene presa in considerazione è esclusivamente quella maturata dal lavoratore dipendente presso lo stesso datore di lavoro

Ulteriori criteri di quantifi cazione del risarcimento nella tutela obbligatoria - In aggiunta ai criteri da tempo noti e defi niti dall’art. 8 L. 604/1966 (e quindi nel solo caso della tutela ob-bligatoria), il legislatore, con il comma 3 dell’art. 30 L. 183/2010, ha aggiunto un ulteriore tassello, a mente del quale, nel defi nire le conseguenze da riconnettere al licenziamento, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fi ssati dai contratti collettivi di lavo-ro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi e comunque considera le di-mensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento.

Va da sé che tale duplicazione, o meglio sovrapposizione, di criteri, ben lungi dal semplifi -carle, certamente complica ulteriormente le cose. Basti pensare a quanto segue:

1) parametro dell’età: l’art. 30 L. 183/2010 fa riferimento all’anzianità del lavoratore (quindi presumibilmente all’età anagrafi ca), l’art. 8 L. 604/1966 parla di anzianità di servizio;

2) parametro delle condizioni: l’art. 30 L. 183/2010 fa riferimento alle “condizioni del lavo-ratore”, l’art. 8 L. 604/1966 già faceva riferimento alle “condizioni delle parti”.

Ad ogni modo, in buona sostanza, la situazione complessiva è quella che si può desumere dalla tabella sotto riportata.

Parametri utili a quantifi care il risarcimento nel regime della tutela obbligatoria(in aggiunta a dimensioni dell’organico e anzianità di servizio del prestatore)

Parametro Art. 30, co. 3, L. 183/2010 Art. 8 L. 604/1966

Requisiti e caratteristiche dell’impresa

1) Dimensioni e condizioni dell’at-tività esercitata dal datore di la-voro

2) Situazione del mercato del lavo-ro locale

1) Numero dei dipendenti occupati2) Dimensioni dell’impresa

Requisiti del lavoratore e/o del datore di lavoro

Anzianità e condizioni del lavora-tore

1) Anzianità di servizio del lavora-tore

2) Condizioni delle parti

Comportamento delle parti

Comportamento delle parti anche prima del licenziamento

Comportamento delle parti

Capitolo 3 - Computo dei dipendenti e licenziamento individuale


19

Regime ex art. 18 L. 300/1970 - Fino all’entrata in vigore della L. 92/2012, ai sensi dell’art. 18 nel testo previgente, il giudice, nel caso di accertamento dell’illegittimità del licenziamento comminato al lavoratore, agiva in ogni caso come segue:1. ordinava la reintegrazione del dipendente nel proprio posto di lavoro, il che comportava la

ricostituzione del rapporto ex tunc, ossia come se esso non fosse mai stato interrotto e, inoltre (ossia in aggiunta)

2. condannava il datore a pagare un’indennità – a titolo di risarcimento del danno - commisu-rata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effetti-va reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali fi no all’effetti-va reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento, proprio a titolo di penale, non poteva essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.

Dopo le modifi che introdotte dalla L. 92/2012, la disciplina risulta radicalmente mutata ed è diversifi cata in ragione della tipologia di recesso comminato. Infatti, sono state previste e diversamente regolamentate tre tipologie di licenziamento:

1) licenziamento discriminatorio: scatta sempre la reintegrazione nel posto di lavoro accompagnata da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto che, comunque non può essere inferiore a 5 mensilità;

2) licenziamento disciplinare: la reintegrazione è dovuta solamente nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustifi cato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le con-dotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ov-vero dei codici disciplinari applicabili: in questo caso spetta anche un’indennità economica non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Negli altri casi in cui il recesso venga ritenuto illegittimo, al lavoratore spetta solamente il risarcimento del danno mediante il pagamento di un’indennità di importo variabile tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità ma non la reintegra nel posto di lavoro,

3) licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo: se il giudice accerta la “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo (noto anche come li-cenziamento per “motivi economici”), “può” (e non “deve”) applicare la medesima disciplina del licenziamento disciplinare rispetto al quale sia stato accertato che il fatto non sussiste o che il contratto lo punisce con una sanzione conservativa: in tal caso, quindi, il giudice annulla il licen-ziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Negli altri casi, pur in presenza di un recesso illegittimo ma non manifestamente infondato, il giudice si limita a dichiarare cessato il rapporto di lavoro, condannando il datore di lavoro a pagare un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Infi ne, merita ricor-dare che i datori di lavoro soggetti al regime dell’art. 18 L. 300/1970, in quanto aventi un numero di dipendenti pari o superiore a quelli specifi cati di seguito, prima di procedere al recesso per giustifi cato motivo oggettivo, devono attivare la procedura davanti alla DTL, di cui all’art. 7 L. 604/1966, pena il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva (qualora il recesso venga comunque ritenuto legittimo) che oscilla tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.



3.1 Prova del requisito dimensionale

Ricostruito il quadro normativo vigente, che regola le conseguenze da riconnettere nel caso di applicabilità dell’una ovvero dell’altra tutela, prima di individuare i datori di lavoro soggetti alla tutela ex art. 18 L. 300/1970 (desumendo, per differenza, quelli che ricadono nel regime della tutela obbligatoria), e quindi di pervenire all’individuazione delle varie tipolo-gie di prestatori computabili, va ricordato che - come recentemente ribadito, sia pure inci-denter tantum, dalla Suprema Corte (in questo senso anche Cass. 4.9.2012, n. 14833, con commento di F. d’Amora e A. Iacobellis, in Guida al Lavoro, 37/2012, pag. 24) - l’onere della prova circa l’effettiva consistenza dell’organico aziendale ricade sul datore di lavoro.

Secondo le sezioni unite della Suprema Corte (10.1.2006, n. 141), infatti, poiché “le dimen-sioni dell’impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall’art. 18 L. 300/1970, costituiscono, insieme al giustifi cato motivo del licenziamento, fatti impeditivi del suddetto diritto soggettivo del lavora-tore, devono essere provati dal datore di lavoro”.

3.2 Casi di applicabilità della tutela ex art. 18

Viste le conseguenze del licenziamento invalido e stabilito che l’onere della prova circa il numero di lavoratori impiegati è a carico del datore di lavoro, salvo che il contratto collettivo non rechi disposizioni più favorevoli ai prestatori, la disciplina normativa ex art. 18 L. 300/1970, si applica nei seguenti casi:

1. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che in ciascuna sede, stabilimento, fi liale, uffi cio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupano più di 15 presta-tori di lavoro, quindi almeno 16 (più di 5, quindi almeno 6, se trattasi di imprenditore agricolo);

2. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito dello stesso comune occupa-no più di quindici dipendenti (e imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupa-no più di cinque dipendenti), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;

3. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che hanno alle loro dipendenze più di sessan-ta (quindi almeno sessantuno) prestatori di lavoro;

4. nell’ambito dei licenziamenti collettivi (si veda il comma 3 dell’art. 5 L. 223/1991, anch’esso mo-difi cato dalla Riforma), nell’ipotesi di recesso intimato senza la forma scritta, in caso di violazione delle procedure prevista dal comma 12 dell’art. 4, nonché in caso di violazione dei criteri di scelta;

5. datori di lavoro che, a prescindere dal numero dei dipendenti, abbiano intimato un licenziamento per motivi discriminatori: ossia legati alla fede politica o religiosa, all’appartenenza al sindacato o alla partecipazione a uno sciopero, alla razza, alla lingua, al sesso, all’handicap, all’età ovvero comunque basato sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.



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3.3 Casi di applicabilità della tutela obbligatoria

Le ipotesi - che riguardano il rapporto di lavoro di tipo privatistico - in cui si fa luogo alla sola tutela obbligatoria si desumono in maniera residuale rispetto a quelle cui si applica la tutela reale. E quindi, le disposizioni contenute nell’art. 2 L. 108/1990 e della L. 604/1966, si applicano a:

1. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nella sede, stabilimento, fi liale, uffi cio o re-parto autonomo (ossia l’unità produttiva) ovvero nel territorio del comune, in cui ha avuto luogo il licenziamento, occupano fi no a 15 prestatori di lavoro (fi no a 5 se trattasi di imprenditore agricolo);

2. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che hanno in tutto il territorio nazionale fi no a 60 dipendenti e in nessuna unità produttiva o comune superano i 15 dipendenti.

Vi sono, inoltre, talune casistiche “minori” quanto alla loro incidenza sul contenzioso ma che è utile riportare per completezza e che riguardano:- le cosiddette “organizzazioni di tendenza”, ossia tutti quei datori di lavoro non imprenditori

che svolgono senza fi ni di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto;

- i prestatori di lavoro utrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 6 D.L. n. 791/1981, convertito, con modifi cazioni, dalla L. 54/1982.

ESEMPIO - Numero dipendenti e tipo di tutela per unità produttive e azienda

Roma Tutela Milano Tutela Pesaro Tutela Bolzano Tutela Note

16 Legge 300/70

15 Legge 604/66

18 Legge 300/70

3 Legge 604/66

La tutela reale riguarda le sole unità produttive che superano i 15 dipendenti in quanto l’azienda nel suo complesso non occupa più di 60 dipendenti

16 Legge 300/70

15 Legge 300/70

18 Legge 300/70

12 Legge 300/70

Scatta la tutela reale per tut-ti i dipendenti di tutte le unità produttive perché l’organico complessivo del datore di la-voro supera le 60 unità

3 Legge 604/66

3 Legge 604/66

20 Legge 300/70

2 Legge 604/66

Nell’esempio, la tutela reale riguarda l’unica unità pro-duttiva che supera i 15 di-pendenti in quanto l’azienda nel suo complesso occupa fi no a 60 (nel nostro caso solo 28) dipendenti

Impresa e unità produttiva - È del tutto evidente come il legislatore si sia riferito, oltre che all’impresa nel suo complesso, anche (e specialmente) alla singola unità produttiva, per tale



dovendosi comunemente intendere “ogni articolazione autonoma dell›azienda avente, sotto il profi lo funzionale e fi nalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l›attività dell›impresa medesima, anche se composta da stabilimenti o uffi ci dislocati in zone diverse dello stesso comune” (in questo senso, da ultimo, Cass. 22 aprile 2010, n. 9558). Invece, ove ci si riferisca all’impresa nel suo complesso, nel caso di società che svolga, nell›ambito dello stesso comu-ne, attività distinte, ai fi ni della sussistenza del requisito dimensionale richiesto per l›applicabilità dell›art. 18 si deve tener conto del numero di lavoratori complessivamente im-piegati nel comune con riferimento ai diversi settori di attività, essendo ciascuna attività rife-ribile all›unico imprenditore societario.

Gruppo di imprese - In linea di principio, il collegamento economico e funzionale tra im-prese gestite da società del medesimo gruppo non è di per sé solo suffi ciente a far ritenere che gli obblighi inerenti a un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore e una di esse, si debbano estendere anche all’altra, a meno che non sussista una situazione che consenta di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Secondo la giurisprudenza, tale situazione ricorre ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico e funzionale e ciò venga accertato in modo adeguato (in questo sen-so Cass. 29.11.2011, n. 25270: la decisione è pubblicata in Guida al Lavoro 2.1.2012, n. 1, pag. 33, con commento di Toffoletto e Soci).

3.4 Momento del computo

Secondo quanto recentemente affermato dalla Suprema Corte, al fi ne di individuare il tipo di tutela da riconoscere al lavoratore licenziato, il computo dei dipendenti va effettuato tenen-do conto della normale occupazione dell’impresa con riguardo al periodo di tempo anteceden-te al licenziamento e non anche a quello successivo, senza dare rilevanza alle contingenti e occasionali contrazioni o anche espansioni del livello occupazionale aziendale (in questo sen-so, esplicitamente, Cass. 14 ottobre 2011, n. 21280; conforme anche Cass. 10 settembre 2003, n. 13274).

3.5 Lavoratori integralmente computabili nell’organico

Giova preliminarmente osservare che il criterio della normale consistenza dell’organico deve essere riferito ai soli lavoratori dipendenti e non semplicemente agli addetti o agli occu-pati, non potendosi considerare dipendenti tutti coloro che prestino la propria attività per l’a-zienda, ma solo quelli a essa legati da rapporto di subordinazione.

Venendo quindi a “fotografare” l’organico aziendale, a seguito della comminazione di un

recesso e della domanda di reintegrazione avanzata dal dipendente, il datore di lavoro dovrà quindi computare tutti i lavoratori in forza nell’unità produttiva o nell’impresa che apparten-gano alle tipologie di seguito elencate:



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1. dirigenti;2. lavoratori assunti a tempo indeterminato;3. lavoratori assunti a tempo determinato, salvo il caso della sostituzione, secondo il criterio della

“normale occupazione”;4. lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (tale previsione viene citata solo per com-

pletezza in quanto la nuova formulazione dell’articolo 18, trattandosi di ipotesi ormai di fatto scomparsa, non la ricomprende più con decorrenza a partire dal 18 luglio 2012);

5. lavoratori con contratto di telelavoro;6. dipendenti rispetto ai quali sia in corso di svolgimento il periodo di prova (in questo senso si veda

Pretura di Milano 22 aprile 1981);7. dipendenti assenti a vario titolo: malattia, maternità, aspettative e così via: in questo caso, se-

condo i principi generali in materia, non si computano i lavoratori assunti in loro sostituzione;8. lavoratori “esterni”, adibiti a lavori da svolgersi, per loro natura, fuori dello stabilimento o

dell’uffi cio: si pensi a piazzisti, propagandisti e informatori medico-scientifi ci (va considerata l’unità produttiva cui essi fanno riferimento) (in questo senso si veda Cass. 21 giugno 1980, n. 3922);

9. lavoratori stranieri i cui rapporti siano regolati, ai sensi dell’art. 25 delle preleggi, da una legge diversa da quella italiana (in questo senso si è espressa Cass. 22 gennaio 1987, n. 600);

Diversamente da quanto affermato in una isolata decisione di merito, si ritiene infi ne che debbano essere computati i lavoratori cd. “in nero”, a prescindere dal fatto che l’attività lavo-rativa dagli stessi resa risulti limitata a periodo di tempo ristretto (due o tre mesi) e collegata a un’esigenza particolare (l’evasione di un grosso ordine): in tal caso, l’esclusione della tutela più forte a favore del prestatore, a fronte di un licenziamento comunque dichiarato illegittimo, troverebbe fondamento in una grave violazione degli obblighi inerenti l’instaurazione del rap-porto e anche di quelli assicurativi, contributivi e fi scali (cfr. Tribunale di Bassano 9.9.2009).

3.6 Lavoratori parzialmente computabili nell’organico

Vi sono poi alcune ipotesi in relazione alle quali il computo avviene con criteri particolari:

1. lavoratori con contratto di lavoro intermittente, che vengono inclusi nell’organico in propor-zione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (art. 39 D.Lgs. n. 276/2003);

2. lavoratori con contratto di lavoro ripartito (art. 43 D.Lgs. n. 276/2003. Due lavoratori con contrat-to di lavoro ripartito si contano come una sola unità);

3. lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effetti-vamente svolto. In base all’art. 18 L. 300/1970, “ai fi ni del computo del numero dei dipendenti di cui all’ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il com-puto delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore”.



3.7 Lavoratori non computabili nell’organico

Infi ne, esaminiamo le tipologie di rapporto che non fanno aumentare l’organico del datore di lavoro. Si tratta delle seguenti fi gure:1. tutti gli apprendisti;2. il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea

collaterale. Tale esclusione opera esclusivamente nei confronti del datore di lavoro che sia una persona fi sica, atteso che non è possibile confi gurare un rapporto di parentela nei con-fronti di una società di capitali o di una società di persone;

3. i lavoratori assunti con contratto di reinserimento;4. gli associati in partecipazione (rispetto a tale tipologia contrattuale si veda ora quanto pre-

visto dai comma da 28 a 31 L. 28.6.2012, n. 92, e dal testo rinnovato dell’art. 2549 c.c., con particolare riguardo al numero massimo di associati lecitamente utilizzabili, pena la con-versione in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente even-tuale inclusione nel computo dell’organico);

5. i familiari del datore di lavoro che siano cointeressati alla direzione dell’azienda o che vi esplichino attività a titolo gratuito (così Cass. 20.10.1983, n. 6165);

6. i lavoratori assunti con contratto di inserimento (lo prevedeva esplicitamente l’art. 59, com-ma 2, D.Lgs. 276/2003. Tale articolo è stato abrogato dall’art. 1, comma 14, L. 28.6.2012, n. 92, con decorrenza dal 18.7.2012. Sempre in virtù dell’art. 1, comma 15, L. 28.6.2012, n. 92, nei confronti delle assunzioni effettuate fi no al 31.12.2012, si continua ad applicare la di-sposizione abrogata del presente articolo, nella formulazione vigente alla data di entrata in vigore della stessa L. 92/2012);

7. i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato (essi, come disposto dal comma 5 dell’art. 22 D.Lgs 276/2003, non sono computati “nell’organico dell’utilizzatore ai fi ni della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro”);

8. i tirocinanti e gli stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di la-voro subordinato;

9. tutti i lavoratori autonomi e i parasubordinati: collaboratori a progetto e fi gure similari, a condizione che si tratti di lavoro autonomo “genuino” (anche in questo caso occorre presta-re attenzione ai nuovi criteri per il riconoscimento della natura autonoma del rapporto e al regime delle presunzioni che la legge 28 giugno 2012, n. 92, ha introdotto con particolare riguardo al contratto di lavoro a progetto e alle partite IVA);

10. i soci di cooperativa;11. i lavoratori a domicilio che rendano la propria prestazione in maniera continuativa.

LICENZIAMENTO: chi conta e chi no per L’APPLICAZiONE DELLA TUTELA REALE

Categoria/Tipologia di lavoratore (in ordine alfabetico) SI NO

A domicilio (prestazioni continuative) X

A tempo determinato X



– continua –



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- segue -


Apprendisti X




Collaboratori coordinati e continuativi X

Collaboratori a progetto X




Dirigenti X

Distaccati dipendenti da altra impresa X

Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa X

Esterni (informatori medici, piazzisti, propagandisti) X

Impresa familiare X

Intermittenti (3) X

Soci di cooperativa X


Somministrati a tempo determinato X

Stagisti X

Telelavoratori X

Tirocinanti X

(1) I lavoratori a tempo indeterminato parziale si computano in proporzione all’orario effettivamen-te svolto, rapportato al tempo pieno.

(2) Due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unità.(3) I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all’orario effettivo di lavoro in ciascun

semestre.

Capitolo 4

COMPUTO DEI DIPENDENTI E APPRENDISTATO

Il computo dei dipendenti si rivela di fondamentale importanza ai fi ni dell’ottenimento del-le agevolazioni previste per il contratto di apprendistato così come, a propria volta, il persona-le apprendista è fatto oggetto di particolari attenzioni qualora si debba determinare con esat-tezza l’organico aziendale ad altri fi ni: esaminiamo entrambe le situazioni.

Premessa - Stante la molteplicità dei possibili rapporti di lavoro, il legislatore ha previsto, in relazione alle varie tipologie contrattuali (si pensi al contratto di lavoro a tempo parziale) e ai vari istituti che sono stati introdotti nel tempo (per tutti valga l’esempio del distacco), diffe-renti modalità di computo dei lavoratori nell’organico aziendale. Dal risultato di tale calcolo, ossia dall’inclusione o meno di una determinata categoria di soggetti, possono scaturire con-seguenze di rilevante importanza ai fi ni dei doveri del datore di lavoro e dei costi conse-guenti. L’esatta determinazione dell’organico è quindi un momento di fondamentale rilevanza ai fi ni dell’impostazione di una corretta gestione del personale. In questo quadro, un caso particolare è costituito dal personale apprendista.

Regola generale: gli apprendisti non si contano - Nel solco di una consolidata tradizione giuridica, anche il D.Lgs. 14.9.2011, n. 167, al comma 3 dell’art. 7, dispone che “fatte salve specifi che previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di ap-prendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”.

Dunque, la regola generale è che – salvo esplicita previsione da parte di singole norme – il personale apprendista, nella generalità dei casi è come se non fosse presente in azienda. Di-venta quindi fondamentale capire, per converso, quando invece gli apprendisti debbano rien-trare nel calcolo dei dipendenti.

4.1 Casi di computo degli apprendisti nell’organico aziendale

Tenendo conto di quanto detto appena sopra, in base a una serie piuttosto articolata di norme e interpretazioni amministrative, la situazione è quella di seguito esposta.

Cassa integrazione guadagni straordinaria – L’art. 1 L. 23.7.1991, n. 223, prevede esplici-tamente il computo degli apprendisti qualora si debba determinare l’organico nel semestre precedente la richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale. Nel senso che gli apprendisti debbano essere calcolati nell’organico aziendale ai fi ni del requisito numerico si è recentemente ed esplicitamente espresso anche il Ministero del Lavoro, con la risposta a in-terpello 28 dicembre 2011, n. 48, prot. 37/0008381.


28 Capitolo 4 - Computo dei dipendenti e apprendistato


Riduzione di personale – Analogamente, in virtù del richiamo dell’art. 24 L. 23.7.1991, n. 223, il personale apprendista rientra nel computo dei dipendenti ai fi ni del raggiungimento del quorum che comporta l’applicazione della procedura di mobilità per riduzione del personale.

Si tratta delle imprese che occupano più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Ne consegue quindi che “ai soli fi ni della defi nizione dell’area del licenziamento collettivo devono calcolarsi anche i lavoratori assunti con contratti di formazione e lavoro e gli appren-disti”, come esplicitamente affermato dal Ministero del lavoro con la circolare 2.5.1996, n.62.

In argomento si veda però Cass. 17.11.2003, n. 17384, secondo cui: “i licenziamenti per riduzione di personale di cui all’art. 24 della legge n. 223 del 1991 sono applicabili alle sole imprese che occu-pino più di quindici dipendenti. Nel relativo computo non si può applicare in via analogica il criterio indicato dal primo comma dell’art. 1 della stessa legge - richiamato dall’art. 4 con riferimento alla valutazione del livello dimensionale dell’azienda previsto per i licenziamenti collettivi “post” mobilità -, che, ai diversi fi ni dell’intervento della cassa integrazione guadagni, prevede la inclu-sione nell’organico aziendale degli apprendisti e dei lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro, non versandosi nella situazione di mancanza di una norma di legge atta a regolare diretta-mente la materia e non trattandosi pertanto di integrare una lacuna dell’ordinamento, in quanto la regolamentazione del licenziamento per riduzione di personale contenuta nella L. 223/1991 è autosuffi ciente, e rispetto ad essa la disciplina sancita per il licenziamento preceduto da CIG dalla stessa legge ha carattere eccezionale, prevista esclusivamente per tale tipo di recesso”.

Rapporto biennale sulla “parità uomo donna” – Pur se la versione originaria della norma è stata sostituita (si trattava dell’art. 9 L. 125/1991, intitolata “Azioni positive per la realizzazio-ne della parità uomo-donna nel lavoro”), permane inalterato il dovere di redigere un rapporto, al massimo biennale, sulla situazione del personale maschile e femminile. Il rapporto viene trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità. In base a quanto previsto dall’art. 46 D.Lgs. 11.4.2006, n. 198, tenute all’obbligo sono le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti. Ebbene, secondo quanto precisato dal Ministero del lavoro, “ai fi ni della determinazione di tale limite, va computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli apprendisti …” (Min. lav., circ. 6.4.1992, n. 48).

Sicurezza sul lavoro – Ai fi ni del calcolo del numero di dipendenti in relazione al quale scattano gli obblighi in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavo-ro, il personale apprendista si computa. Tale inclusione nella base di calcolo si ricava dall’art. 4 D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, che esplicitamente prevede le tipologie di prestatori di lavoro (non solo subordinati) escluse dalla base di calcolo, come avviene, per esem-pio, per i collaboratori familiari, per gli allievi degli istituti di istruzione e universitari, per i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo accessorio, e così via.

Capitolo 4 - Computo dei dipendenti e apprendistato


29

Previdenza complementare – Il personale apprendista si computa nel numero dei 50 di-pendenti che comporta, nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il proprio trattamento di fi ne rapporto in azienda, il dovere del datore di lavoro di versare tali somme al Fondo Teso-reria istituito presso l’INPS. Ai fi ni del calcolo delle 50 unità, devono essere computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato a prescindere dalla tipologia del rapporto di la-voro e dall’orario di lavoro, con esplicita inclusione del personale apprendista. Secondo l’INPS (circ. 3.4.2007, n. 70), infatti, “…. ogni lavoratore, qualunque siano le particolarità che caratte-rizzano il suo contratto di lavoro subordinato (tempo determinato, stagionale, apprendistato, inserimento o reinserimento, intermittente, formazione e lavoro, somministrazione, domicilio, ecc.) vale come una unità ai fi ni del calcolo del predetto limite dimensionale …”.

4.2 Benefi ci contributivi per le nuove assunzioni in apprendistato

Il quadro dei benefi ci contributivi per l’assunzione di apprendisti - che comunque vede inalte-rata l’aliquota del 10% a carico del datore di lavoro con almeno 10 dipendenti - risulta ora radi-calmente mutato in senso più favorevole per i datori di lavoro che impiegano fi no a 9 addetti. Ai sensi dell’art. 22, comma 1, L. 12.11.2011, n. 183, infatti, “al fi ne di promuovere l’occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successiva-mente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio con-tributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta …. per i periodi contributivi matu-rati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10% per i periodi con-tributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo”. In relazione all’azzeramento dei contributi per tutte le assunzioni in apprendistato effettuate da datori di lavoro fi no a 9 addetti a partire dal 1° gennaio 2012, l’Inail si è riservato di fornire ulteriori istruzioni all’esito di successi-vi chiarimenti anche ministeriali: cfr. infatti Inail, Nota 12 dicembre 2011, protocollo n. 8082.

Ne consegue che, per le assunzioni effettuate dall’1.1.2012, il regime contributivo è quello illustrato nella tabella sotto riportata.

Così le aliquote dell’apprendistato per gli assunti dal 1° gennaio 2012

Organico A carico datore A carico apprendista Totale

Fino a 9 addetti, per i primi 3 anni 0% 5,84% 5,84%

Fino a 9 addetti, per gli anni dopo i primi 3

10% 5,84% 15,84%

Da 10 addetti in su 10% 5,84% 15,84%

Aliquota di fi nanziamento dell’ASpI - Per tutti i periodi contributivi decorrenti dal 1° gen-naio 2013, anche per il personale assunto con contratto di apprendistato, sarà dovuta la con-tribuzione ASpI fi ssata nell’1,31% della retribuzione imponibile. Tale contributo, a carico del datore di lavoro, è sempre dovuto in misura intera anche da parte dei datori di lavoro che oc-cupano fi no a 9 dipendenti.

Numero massimo di apprendisti assumibili - La delimitazione del numero massimo degli apprendisti che è possibile assumere, proprio in ragione delle fi nalità non solo occupazionali ma anche formative (art.1, comma 1, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167) di questa tipologia di contratto



costituisce una precisa preoccupazione del legislatore che, a tale scopo, dedica il comma 3 dell’art. 2 D.Lgs. n. 167/2011.

Il comma 3 dell’art. 2 D.Lgs. 167/2011, espressamente prevede che “il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’art. 20, com-ma 3, D.Lgs. n. 276/2003, non può superare il 100 % delle maestranze specializzate e qualifi cate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualifi cati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può as-sumere apprendisti in numero non superiore a tre. La disposizione di cui al presente comma non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 L. 8.8.1985, n. 443”.

Per espressa previsione della stessa norma, nei confronti delle imprese artigiane conti-nuano a trovare applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 L. 8.8.1985, n. 443.

Ad ogni modo, la situazione è quella che risulta dalle tabelle sottostanti.

Numero massimo di apprendisti nelle aziende non artigiane

Numero dei dipendenti qualifi cati o specializzati Apprendisti ammessi

0 3

1 3

2 3

3 3

4 4

5 (e così via) 5 (e così via)

Aziende artigiane: limiti dimensionali e numero massimo di apprendisti (art. 4 Legge 8 agosto 1985, n. 443)

Tipo di impresa Numero massimo di-pendenti e apprendisti

Elevazione del numero massimo dipendenti e apprendisti

Impresa che non lavora in serie 18 dipendenti, di cui 9 apprendisti

22 dipendenti se 13 sono apprendisti

Impresa che lavora in serie, purché con lavo-razione non del tutto automatizzata

9 dipendenti, di cui 5 ap-prendisti


Impresa nei settori delle lavorazioni artisti-che, tradizionali e dell’abbigliamento su mi-sura

32 dipendenti, di cui 16 apprendisti


Impresa di trasporto 8 dipendenti

– continua –



31

- segue -

Imprese di costruzioni edili 10 dipendenti, di cui 5 apprendisti


Ai fi ni del calcolo dei limiti di cui sopra: 1) non sono computati per un periodo di due anni gli ap-prendisti passati in qualifi ca e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana; 2) non sono computati i lavoratori a domicilio ove non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupa-ti presso l’impresa artigiana; 3) sono computati i familiari dell’imprenditore, ancorché partecipanti all’impresa familiare di cui all’articolo 230 bis cod. civ., che svolgano la loro attività di lavoro pre-valentemente e professionalmente nell’ambito dell’impresa artigiana; 4) sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana; 5) non sono compu-tati i portatori di handicaps, fi sici, psichici o sensoriali; 6) sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.

In virtù delle modifi che apportate dalla L. 92/2012, a partire dall’1.1.2013, il numero com-plessivo di apprendisti che un datore può assumere, direttamente o indirettamente tramite agenzie di somministrazione (con contratto a tempo indeterminato) non può superare il rap-porto di 3 a 2 rispetto a maestranze specializzate in servizio presso il datore. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori che occupano meno di 10 lavoratori (2012 e poi 2013).

Nei confronti delle imprese non artigiane, inoltre, sono stati posti precisi limiti rispetto all’assunzione di nuovi apprendisti, legati all’avvenuta conferma in servizio degli apprendisti che abbiano concluso il periodo formativo. La situazione è quella riepilogata nel riquadro sot-tostante.

Data nuova assunzione

Percentuale minima conferma in servizio apprendisti

Apprendisti che non si computano

Assunzioni sempre consentite

A partire dal 18 luglio 2012

30% degli apprendisti che han-no completato il periodo di ap-prendistato nei 36 mesi prece-denti

Recesso durante il periodo di prova + Dimissioni + Licen-ziamento per giusta causa

Un ulteriore appren-dista rispetto a quelli già confermati o uno in caso di totale man-cata conferma degli apprendisti pregres-si

A partire dal 18 luglio 2015

50% degli apprendisti che han-no completato il periodo di ap-prendistato nei 36 mesi prece-denti

Si noti che gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori su-bordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. A tale proposito, il Ministero (circ. 18.7.2012, n. 18) ha precisato che:1. il periodo entro cui considerare le conferme è mobile2. i datori con almeno 10 dipendenti devono rispettare la clausola (percentuale minima) lega-

le e non più quella contrattuale (ove eventualmente presente)3. i datori fi no a 9 dipendenti devono rispettare la clausola sulla percentuale minima di con-

ferme eventualmente stabilita dal contratto collettivo4. le assunzioni effettuate superando le percentuali di legge o di contratto (ove applicabile)

comportano sempre la conversione in “normale” rapporto subordinato a tempo indetermi-nato.



Infi ne, per quanto concerne i datori di lavoro che sinora non abbiano assunto alcun appren-dista, poiché la norma mira a sanzionare i datori di lavoro che non hanno confermato una certa percentuale di apprendisti ma non riguarda i datori di lavoro che non ne hanno mai as-sunti fi nora, deve pacifi camente ritenersi che questi datori di lavoro siano liberi di concludere i contratti di apprendistato e che solo in seguito dovranno rispettare le percentuali di conferme in servizio per poter assumere altri apprendisti

4.2.1 Criteri di computo dei lavoratori

Considerata l’importanza dei benefi ci, specialmente nel caso dei datori aventi dimensioni più ridotte, diventa quindi fondamentale stabilire quali siano i criteri di computo al fi ne di giun-gere all’esatta determinazione dell’organico aziendale.

Impresa/unità produttiva – Una sia pur rapida precisazione (INPS, circ. 23.1.2007, n. 22) attiene al fatto che, anche nel caso di azienda articolata su due o più unità produttive, il requisi-to occupazionale deve essere determinato tenendo conto della struttura aziendale complessiva-mente considerata, ossia sommando i vari addetti delle singole dipendenze, sedi, uffi ci e reparti.

Gruppo di imprese società collegate - Nel caso di gruppo di imprese, stante il fatto che - salvo che non sia dimostrata la simulazione da parte del datore di lavoro, allo scopo di sottrar-si dal rispetto di norme di legge che comportano a suo carico specifi ci obblighi - nel nostro ordinamento tale nozione, almeno nell’ambito del diritto del lavoro, non ha rilevanza giuridica autonoma: in pratica ogni impresa fa storia a sé e, in dipendenza dal proprio effettivo organico, potrà o meno accedere all’azzeramento della contribuzione. Il concetto di imprese collegate, viceversa, viene in evidenza, sempre con riferimento al rapporto di apprendistato, nel caso di realizzazione di piani formativi comuni e di forme di tutoraggio che prendano in considerazio-ne assetti proprietari nonché legami funzionali, organizzativi e commerciali: in questo senso si veda quanto precisato dal Ministero del Lavoro con la risposta a interpello 2.4.2010, n. 11.

Vicende modifi cative dell’organico – Avendo come riferimento il momento dell’assunzio-ne dell’apprendista, al fi ne di fugare eventuali dubbi, occorre precisare che:

1. il datore di lavoro con 9 addetti che assuma prima un apprendista e poi un altro dipendente con normale contratto di lavoro subordinato a tempo pieno, non perde il benefi cio previsto per il triennio in relazione all’apprendista, anche se di fatto l’organico ha superato la soglia delle 9 unità (esplicitamente in questo senso INPS, circ. 23.1.2007, n. 22, secondo cui “le misure ridotte sono mantenute anche se, nel corso dello svolgimento dei singoli rapporti di apprendistato, si verifi chi il superamento del previsto limite delle nove unità”);

2. analogamente se, dopo aver assunto l’apprendista, l’organico scende – poniamo da 11 a 9 unità – il datore continua a versare la normale contribuzione, senza poter applicare l’azzeramento per la parte di tempo che residua rispetto al triennio.

Momento di verifi ca del dato occupazionale – Da quanto sopra esposto consegue che per tutte le assunzioni effettuate a decorrere dall’1.1.2007, data di entrata in vigore della L.



33

27.12.2006, n. 296, il momento da prendere in considerazione per la determinazione del requi-sito occupazionale è quello di costituzione dei singoli rapporti di apprendistato (Inps, circ. 23.1.2007, n. 22). Con la locuzione “costituzione del rapporto di lavoro” deve intendersi il momento di stipula del contratto individuale di lavoro defi nitivo, dovendosi quindi prescindere dalla considerazione di eventuali “lettere di impegno all’assunzione” e patti preassuntivi di vario genere.

Lavoratori da includere nel computo - Al solo fi ne della verifi ca della spettanza o meno del benefi cio contributivo, il calcolo dei dipendenti da includere nell’organico aziendale, deve tener conto delle seguenti fi gure/tipologie di rapporto di lavoro:

1. tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato;2. il personale dirigente;3. i lavoratori a domicilio;4. i lavoratori assunti nella modalità del telelavoro (anche reversibile);5. i lavoratori con contratto intermittente, per la quota di lavoro effettivo nell’arco di ciascun seme-

stre, esclusi quindi i periodi di disponibilità; in base a quanto esplicitamente previsto dall’art. 39 D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, “il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’im-presa, ai fi ni della applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effetti-vamente svolto nell’arco di ciascun semestre”.

6. i lavoratori con contratto ripartito, con l’avvertenza che i due lavoratori vengono considerati come una sola unità;

7. i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato;8. nel caso di assunzione a termine effettuata per la sostituzione di un lavoratore assente si conta

solamente il sostituto e non il sostituito (Inps, circ. 23.1.2007, n. 22), a prescindere dalla causa dell’assenza: malattia, maternità, aspettativa, permessi e così via;

9. i lavoratori a tempo parziale che, in base al chiaro dettato dell’art. 6 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, si computano in proporzione all’orario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno.

Lavoratori esclusi dal computo - Stabilito quali lavoratori sono da includere, scorriamo ora la lista di quelli che, invece, non rilevano al fi ne di determinare la consistenza dell’organi-co, e quindi vanno esclusi:1. gli apprendisti stessi;2. i lavoratori assunti con contratto di inserimento stipulati in base all’art. 54 D.Lgs. 10.9.2003,

n. 276, ivi inclusa la specifi ca previsione, riformata dalla L. 12.11.2011, n. 183, contenuta al comma 1, lett. e), relativa alle donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e residenti in particolari aree geografi che;

3. i lavoratori assunti con contratto di reinserimento stipulati in base all’art. 20, comma 4, L. 23.7.1991, n. 223;

4. i lavoratori somministrati da parte dell’utilizzatore, siano essi a tempo determinato o in-determinato; infatti, in base al comma 5 dell’art. 22 D.Lgs. 276/2003: “in caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fi ni della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro”.

5. i contratti di collaborazione occasionale, coordinata e continuativa e a progetto o program-ma, che non hanno natura di lavoro subordinato e, conseguentemente, non sono compu-tabili nell’organico;



6. i soci di società ex art. 2247 del codice civile: anche in questo caso, salvo che venga fornita la prova contraria circa l’esistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato dis-simulato, l’attività viene svolta a titolo di partecipazione societaria e non di lavoro subordi-nato;

Quanto al computo dei soci ai fi ni della determinazione dei limiti dimensionali dell’impresa, ricor-diamo che – nel caso di impresa artigiana – ai sensi dell’art. 4, comma 2, n. 4, L. 8.8.1985, n. 443 (Legge quadro per l’artigianato), “... sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana …”.

7. i soci delle cooperative di produzione e lavoro: in questo caso si ritiene infatti che prevalga la qualità di socio;

8. gli associati in partecipazione ex art. 2549 c.c.;9. in base all’art. 230-bis c.c., salvo che sia confi gurabile un diverso rapporto, il familiare

(ossia il coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli affi ni entro il secondo) che presta in modo continuativo la propria attività di lavoro nell’impresa familiare;

Con riferimento alle sole imprese artigiane, ai sensi dell’art. 4, comma 2, n. 3, L. 8.8.1985, n. 443, “… sono computati i familiari dell’imprenditore, ancorché partecipanti all’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e pro-fessionalmente nell’ambito dell’impresa artigiana …”.

10. i tirocinanti e gli stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato.

APPRENDISTATO: CHI CONTA E CHI NO PER OTTENERE LE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE

Categoria/Tipologia di lavoratore (in ordine alfabetico) SI NO

A domicilio X

A tempo determinato X




Apprendisti X




Collaboratori coordinati e continuativi x

– continua –



35

- segue -

Collaboratori a progetto x




Dirigenti X

Distaccati dipendenti da altra impresa x

Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa x

Impresa familiare x

Intermittenti (3) X

Soci lavoratori x


Somministrati a termine X

Stagisti x

Telelavoratori x

Tirocinanti x

(1) I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione all’orario effettivamente svolto, rap-portato al tempo pieno.

(2) I due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unità.(3) I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all’orario effettivo di lavoro in ciascun

semestre.

Capitolo 5

COMPUTO DEI LAVORATORI E CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto di lavoro a tempo determinato è un normale rapporto di lavoro subordinato che si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata e quindi per l’automatica estinzione allo scadere del termine inizialmente fi ssato. Proprio a fronte di questa tempora-neità del rapporto di lavoro l’attuale normativa, in modo più fl essibile rispetto a quella previ-gente (L. 230/1962), stabilisce che l’apposizione di un termine al rapporto di lavoro è consen-tita a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, che spetta all’azienda individuare e dimostrare sussistenti (art. 1 D.Lgs. 368/2001); fi no al 17 luglio 2012, uniche eccezioni a tale principio di motivazione della temporaneità del contratto, erano:– l’assunzione a tempo determinato di lavoratore iscritto nelle liste di mobilità (art. 10, –

comma 6, D.Lgs. 368/2001 che richiama l’art. 8, comma 2, L. 223/1991), che può avvenire, appunto, anche a prescindere dalla sussistenza di una specifi ca motivazione (in quanto collegata al requisito soggettivo dell’iscrizione del lavoratore nelle liste di mobilità ex art. 6 L. 223/1991 o L. 236/1993);

– le assunzioni a termine per il trasporto aereo e servizio aereo (art. 2 D.Lgs. 368/2001), che non necessitano di motivazione;

– l’assunzione a termine di personale con qualifi ca di dirigente, che può avvenire senza obbligo di motivazione per un periodo massimo di cinque anni (art. 10, comma 4, D.Lgs. 368/2001).

Primo contratto acausale (Riforma del lavoro) - La L. 28.6.2012, n. 92, ha introdotto due ulteriori ipotesi in relazione alle quali non è necessario specifi care alcuna motivazione, e precisamente:– il primo contratto a termine o di somministrazione di durata non superiore a 12 mesi:– le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva per un massimo del 6% dei lavoratori oc-

cupati nell’unità produttiva.Si tratta di ipotesi previste dalla legge, relative a contratti non prorogabili ma che è possi-

bile far proseguire per 30 o 50 giorni nei casi, rispettivamente, in cui la durata iniziale sia stata fi ssata fi no a 6 mesi ovvero per una durata maggiore.

Nel caso di ricorso ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavora-tori e dei datori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, si dispone che questi possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale, di categoria o delegando i livelli decentrati che, in luogo del primo contratto fi no a 12 mesi, l’indicazione delle ragioni non sia richiesta quando l’assunzione a termine o la missione in un contratto di somministrazione a termine avvenga - nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva - in un pro-cesso organizzativo determinato da ragioni connesse a:– avvio di una nuova attività; – lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;– implementazione di rilevante cambiamento tecnologico;


38 Capitolo 5 - Computo dei lavoratori e contratto a tempo determinato


– fase supplementare signifi cativo progetto ricerca/sviluppo; – rinnovo o proroga di una commessa consistente.

5.1 Criteri di computo

I lavoratori assunti a tempo determinato devono essere computati nell’organico aziendale come unità intere, anche se ovviamente la computabilità degli stessi deve avvenire con riferi-mento ed in proporzione al periodo durante il quale sono rimasti in forza all’azienda. Il citato principio di computabilità presenta tuttavia le eccezioni di seguito illustrate.

5.1.1 Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 6 mesi

I contratti a termine di durata complessiva fi no a 6 mesi non sono computabili nell’organi-co aziendale: ai fi ni dell’applicabilità della disciplina del collocamento obbligatorio dei disabili (art. 4, L. 68/1999, come modifi cato dalla L. 92/2012). È da notare che l’art. 4 L. 68/1999 stabi-lisce espressamente che non sono computabili ai fi ni del collocamento obbligatorio i lavora-tori assunti “con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi”.

L’art. 4 L. 68/1999 pertanto, così come formulato, non consente di escludere dal computo i dipendenti assunti in sostituzione di personale assente quando il loro contratto abbia una du-rata superiore a 6 mesi: la disposizione lascia francamente perplessi perché si pone in contra-sto con il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo il quale in caso di assunzione per ragioni sostitutive, non essendovi alcun effettivo incremento occupazionale, deve essere computato alternativamente il personale sostituito o quello assunto in sostituzione, ma non entrambi.

Data la mancanza di riferimenti specifi ci alla disciplina applicabile ai contratti a termine, si deve ritenere che la non computabilità si applichi tanto ai contratti stipulati ai sensi dell’art. 1 D.Lgs. 368/2001 quanto a quelli disciplinati da una delle norme richiamate dall’art. 10, comma 6, dello stesso decreto legislativo (in particolare i contratti a termine con i lavoratori assunti dalle liste di mobilità ai sensi della L. 223/1991 e quelli in sostituzione di personale assente per congedo parentale ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. 151/2001). Per i lavoratori assunti con con-tratto di lavoro stagionale, il calcolo del periodo di 9 mesi si effettua tenendo conto delle “cor-rispondenti giornate lavorative” effettivamente lavorate, anche non continuativamente, nell’anno solare di riferimento (Min. lav., circ. 4/2000 e art. 3, comma 6, D.P.R. 333/2000).

In merito all’individuazione delle corrispondenti giornate lavorative di cui sopra, in attesa di eventuali ed opportuni chiarimenti ministeriali, un riferimento normativo può essere rinve-nuto nell’art. 7, 2° co. L. n. 388/2000 che, ai fi ni delle agevolazioni fi scali, equipara un’assun-zione a tempo pieno e indeterminato a un impiego stagionale per almeno 230 giornate all’an-no.

5.1.2 Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 9 mesi

I contratti a termine di durata complessiva fi no a 9 mesi non sono computabili nell’organi-co aziendale:– ai fi ni dell’applicabilità della disciplina relativa agli obblighi di informazione e consultazio-

ne nelle imprese con almeno 50 addetti (art. 3 D.Lgs. 25/2007). Per i datori di lavoro pub-blici o privati che svolgono attività di carattere stagionale, il periodo di nove mesi di durata

Capitolo 5 - Computo dei lavoratori e contratto a tempo determinato


39

del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavo-rative effettivamente prestate, anche non continuative (in questo senso, espressamente, l’art. 3 D.Lgs. 25/2007);

– ai fi ni di cui all’art. 35 della L. 300/1970 (art. 8 D.Lgs. 368/2001), cioè ai fi ni della determi-nazione della dimensione dell’unità produttiva per l’applicabilità delle norme di cui al titolo III dello Statuto dei Lavoratori (che disciplinano il diritto di costituire RSU, il diritto di as-semblea e di referendum, il diritto a permessi sindacali, il diritto di affi ssione e il diritto, in caso di licenziamento).

Nelle ipotesi sopraelencate è necessario valutare se la regola della non computabilità pre-vista dal D.Lgs. 368/2001 per i contratti di durata pari o inferiore ai 9 mesi sia applicabile, oltre che ai lavoratori assunti ai sensi dell’art. 1 del citato decreto, anche a quelli disciplinati da una delle norme richiamate dall’art. 10, comma 6 dello stesso decreto (in particolare i contratti a termine con i lavoratori assunti dalle liste di mobilità ai sensi della L. 223/1991). Sul punto è da ritenere che la regola della non computabilità per i contratti di durata pari o inferiore ai 9 mesi possa valere anche per quelli disciplinati dalla L. 223/1991: l’art. 8, comma 2, L. 223/1991, richiamato dall’art. 10, comma 6, D.Lgs. 368/2001, infatti, stabilisce soltanto che “I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi”, senza onere di motivazione particolare (in questo senso Min. lav., circ. 42/2002), ma non detta disposizioni specifi che in deroga alla disciplina stabilita dal D.Lgs. 368/2001, che quindi deve intendersi applicabile in quanto compatibile (in questo senso di fatto si è pronun-ciato anche l’INPS quando, trattando delle agevolazioni contributive legate alle assunzioni a termine ai sensi del citato art. 8, 2° co., L. n. 223/1991, richiama più volte, ove applicabile, la disciplina del D.Lgs. n. 368/2001 - INPS circ. n. 109/2005). Infi ne, pur in mancanza di indicazio-ni di legge, è da ritenersi che il limite di durata inferiore o pari/superiore ai 9 mesi vada deter-minato tenendo conto anche della proroga eventualmente disposta: è chiaro infatti che la pro-roga determina la continuazione di fatto del contratto e pertanto l’esistenza di un unico e continuativo rapporto di lavoro.

5.1.3 Contratti a termine per ragioni sostitutive ex art. 1 D.Lgs. 368/2001

L’assunzione a termine per ragioni sostitutive è quella effettuata per sostituire un lavora-tore assente, eventualmente con diritto alla conservazione del posto (ad esempio un lavorato-re assente per malattia, infortunio, servizio militare, gravidanza o puerperio, aspettativa).

In questa specifi ca ipotesi è da ritenere, in linea del resto con i principi generali e con gli orientamenti espressi dalla giurisprudenza di merito e di legittimità, che nell’organico azien-dale debba essere computato, in alternativa, il lavoratore assunto in sostituzione o il lavorato-re assente: applicando la soluzione inversa infatti, cioè sostenendo la computabilità di en-trambi i lavoratori, si fi nirebbe in sostanza per considerare l’assunzione in sostituzione come un incremento occupazionale, determinando quindi un organico aziendale non corrispondente a quello effettivo a disposizione dell’impresa (in questo senso per esempio, Cass. 21.6.1980, n. 3922; Cass. 3.11.1980, n. 5861; Cass. 9.9.1982, n. 4864; Cass. 20.5.1983, n. 6165; Trib. Milano 25.9.1985).

La soluzione enucleata dalla giurisprudenza ha trovato più di recente un accoglimento for-male anche a livello legislativo ed amministrativo, in particolare:– nell’ambito della disciplina relativa alla previdenza complementare (in tema di conferi-

mento del trattamento di fi ne rapporto mantenuto presso i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti);

– nell’ambito delle norme che hanno riformulato la materia delle agevolazioni contributive

40 Capitolo 5 - Computo dei lavoratori e contratto a tempo determinato


per il contratto di apprendistato (aliquote differenziate a seconda che l’azienda abbia meno o almeno 9 addetti);

– nell’ambito delle norme che disciplinano gli obblighi di sicurezza nei luoghi di lavoro (diffe-renziate a seconda che l’organico sia di 10, 15, 50 o oltre 200 addetti), dove peraltro la non computabilità è prevista solo per i lavoratori assunti in sostituzione di altri prestatori di lavoro assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Ai fi ni della determinazione degli organici aziendali relativi alle suddette disposizioni viene

infatti espressamente chiarito che non devono essere computati i lavoratori assenti dal lavoro quando in loro sostituzione siano stati assunti dei lavoratori con contratto a termine (art. 1, co. 7, D.I. 30.1.2007 in tema di conferimento del TFR al Fondo di tesoreria INPS - INPS, circ. n. 22 del 23.1.2007 in tema di aliquote contributive per assunzione con contratto di apprendistato; art. 4, co. 1, D.Lgs. 81/2008 in tema di obblighi in materia di igiene e sicurezza sul luogo di lavoro): in sostanza il lavoratore assunto in sostituzione dovrà essere computato ai fi ni suddet-ti nell’organico aziendale, ma dovrà essere escluso dal conteggio, per la durata della sostitu-zione, il lavoratore sostituito.

Contratti a termine e incidenza ai fi ni del criterio della normale occupazione

In tema di computabilità di lavoratori assunti con contratto a termine, è opportuno ricorda-re un signifi cativo orientamento giurisprudenziale di Cassazione, sviluppatosi in tema di regi-me di tutela reale in caso di licenziamento illegittimo, secondo cui ai fi ni della determinazione della soglia dimensionale necessaria per l’applicazione della stessa deve farsi riferimento al criterio della normale occupazione, quale risultante dall’organigramma aziendale nel periodo antecedente alla data del licenziamento, senza tener conto pertanto di contingenti ed occasio-nali riduzioni e/aumenti di personale (Cass. 3.9.2008, n. 22164; Cass. 10.9.2003, n. 13274; Cass. 4.9.2003, n. 12909; Cass. 8.5.2001, n. 6421; Cass. 29.7.1998, n. 7448). In virtù di tale orientamento sarebbe possibile sostenere, nei casi in cui il legislatore fa riferimento alla nor-male occupazione e con valutazione da farsi caso per caso, che il lavoratore assunto con con-tratto a tempo determinato, a prescindere dalla durata dello stesso, possa essere escluso dalla computabilità nell’organico aziendale quando l’instaurazione del rapporto è avvenuta per motivazioni del tutto contingenti e occasionali e comunque tali da non incidere sulla normale occupazione aziendale.

Capitolo 6

COMPUTO DEI LAVORATORI PART TIME, RIPARTITI E INTERMITTENTI

6.1 Computo dei lavoratori part time

Il contratto di lavoro a tempo parziale è un contratto individuale di lavoro subordinato che si caratterizza per la previsione di un orario di lavoro inferiore al tempo pieno, cioè un orario inferiore all’orario normale di lavoro fi ssato dalla legge (attualmente 40 ore settimanali) o all’eventuale minor orario normale fi ssato dai contratti collettivi applicati

Per la defi nizione di lavoro a tempo parziale si veda il D.Lgs. 61/2000, così come modifi cato dal D.Lgs. 100/2001 e dall’art. 46 D.Lgs. 276/2003; per la defi nizione dell’orario a tempo pieno si veda invece l’art. 3 D.Lgs. 66/2003.

In tutte le ipotesi in cui la legge o la contrattazione collettiva renda necessario l’accerta-mento della consistenza della forza occupazionale, i lavoratori part-time devono essere com-putati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 6 D.Lgs. 61/2000, così come modifi cato dal D.Lgs. 100/2001 e dall’art. 46 D.Lgs. 276/2003).

Per espressa previsione ministeriale, nella determinazione dell’orario di lavoro effettivamen-te svolto bisogna considerare, oltre che l’orario contrattualmente pattuito, anche l’eventuale la-voro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche (Min. lavoro, circ. 9/2004).

Per determinare il numero di lavoratori part-time da computare secondo la regola di calcolo sopra ricordata - che non ha eccezioni - è necessario sommare l’orario effettivamen-te svolto da ogni singolo lavoratore a part-time (determinato tenendo conto delle precisazio-ni ministeriali) e raffrontare la somma così ottenuta con l’orario a tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dell’azienda (di norma pari a 40 ore settimanali): le eventuali frazioni di orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo parziale corrispondenti a unità intere di orario a tempo pieno devono essere arrotondate ad unità intere se superano la metà dell’ora-rio di lavoro a tempo pieno (Min. lav., circ. 46/2001; INPS, circ.123/2000).

ESEMPIO - DETERMINAZIONE DEL NUMERO DI LAVORATORI PART-TIME DA COMPUTARE

Nel caso in cui 3 lavoratori siano assunti con contratto di part-time orizzontale con orari settimanali, rispettivamente di 18, 20 e 24 ore senza svolgimento di lavoro in misura aggiuntiva, si procederà nel seguente modo:

18 + 20 + 24 = 62 ore: 40 ore (orario normale) = 1 unità con il resto di 22 ore

Poiché 22 ore superano la metà dell’orario normale (40 ore), si computerà - come arrotondamento - una ulteriore unità; nella fattispecie, quindi, i 3 lavoratori part-time determinano 2 unità lavorative computabili.


42 Capitolo 6 - Computo dei lavoratori part time, ripartiti e intermittenti


6.1.1 Lavoratore part-time e sicurezza sul lavoro

Una parziale modifi ca al criterio sopra descritto di computabilità del lavoratore part-time in proporzione all’orario svolto è stata introdotta nell’ambito della riforma in tema di igiene e sicurezza sul lavoro. Ai fi ni dell’individuazione del dato occupazionale cui sono connessi gli obblighi in tema di sicurezza infatti, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo par-ziale “si computano sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nell’arco di un semestre” (art. 4, co. 2, D.Lgs. 81/2008). Siamo di fronte a un criterio aggiuntivo rispetto a quello ordinario, nel senso che il computo del lavoratore part-time ai fi ni delle norme in tema di sicurezza imporrà una doppia operazione:a) in primo luogo dovranno essere considerate tutte le ore di lavoro svolte dal part-timer

nell’ambito di un semestre, non solo in virtù dell’orario contrattualmente pattuito, ma an-che per eventuale lavoro supplementare o in virtù di clausole elastiche (come previsto dal Ministero del lavoro con circolare 9/2004);

b) una volta conteggiate tutte le ore svolte, le stesse dovranno essere rapportate, in applica-zione dei criteri generali sopra esaminati, al tempo pieno normalmente svolto dai lavora-tori dell’azienda: le eventuali frazioni di orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo parziale corrispondenti a unità intere di orario a tempo pieno dovranno, sempre in applica-zione ai principi generali, essere arrotondate a unità intere se superano la metà dell’orario di lavoro a tempo pieno (Min. lav., circ. 46/2001; INPS, circ. 123/2000).

ESEMPIO

Nel caso in cui 3 lavoratori part-time, abbiano svolto nel semestre rispettivamente 380, 480 e 620 ore, si procederà nel seguente modo:

380 + 480 + 620 = 1480 ore: 960 ore (orario normale nel semestre di un lavoratore a tempo pieno ipotizzando per comodità di calcolo 20 gg. lavorativi/mese) = 1,54 pari con arrotondamento a 2 unità computabili.

6.2 Computo dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito

Il contratto di lavoro ripartito, che ha trovato una sua disciplina legislativa con gli artt. 41 ss. D.Lgs. 276/2003, si caratterizza per una prestazione lavorativa unica ed identica, svolta però da due lavoratori con vincolo di solidarietà, a favore di un unico datore di lavoro: conse-guentemente, in caso di impossibilità di uno dei lavoratori, l’altro lavoratore è obbligato al re-lativo adempimento per l’intera prestazione.

Con queste premesse e pur in mancanza di un’espressa previsione legislativa, risulta logi-co ritenere che due lavoratori con contratto ripartito, obbligandosi ad un’unica prestazione lavorativa, debbano essere computati nell’organico aziendale come una singola unità, in quanto, a prescindere dalle modalità di articolazione del rispettivo impegno lavorativo, si ob-bligano solidalmente ad effettuare una prestazione lavorativa che normalmente verrebbe svolta da un singolo lavoratore.

Una situazione particolare potrebbe verifi carsi nel caso in cui la prestazione lavorativa pre-vista nel contratto di lavoro ripartito debba svolgersi con orario part-time (ipotesi questa dif-fi cilmente richiesta nella prassi aziendale, ma giuridicamente possibile).

In questa ipotesi infatti, è da ritenere che la computabilità dei lavoratori con contratto ri-

Capitolo 6 - Computo dei lavoratori part time, ripartiti e intermittenti


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partito possa essere effettuata tenendo conto anche delle regole stabilite in tema di part-time.Così ad esempio due coppie di lavoratori che si obbligano con contratto di lavoro ripartito

l’una a prestare un’attività di complessive 20 ore settimanali e l’altra a svolgere un’attività di 30 ore, andrebbero considerati come due unità, una a 20 ore, l’altra a 30: applicando a questo punto la regola di computabilità stabilita per i lavoratori part-time, i 4 lavoratori verrebbero conteggiati nell’organico aziendale come una sola unità [risultato derivante dalla operazione: 20+30 ore: 40 (orario normale) = 1,25 e quindi, per arrotondamento, 1 unità].

6.3 Computo dei lavoratori con contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, anche a tempo determinato, per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente su chiamata del datore stesso (artt. 33 D.Lgs. 276/2003).

Il lavoratore, pur rendendosi disponibile a tale tipologia di lavoro, non è però sempre obbli-gato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma può scegliere se vincolarsi o meno: in caso venga concordato l’obbligo di rispondere alla chiamata, il lavoratore ha diritto di ricevere una specifi ca indennità di disponibilità per tutto il periodo di inattività precedente alla chiama-ta stessa (la misura di tale indennità non può essere inferiore al 20% della retribuzione previ-sta dal CCNL applicato - D.M. 10.3.2004).

Il ricorso al lavoro intermittente è possibile nei casi individuati dalla legge (art. 86, comma 12, D.Lgs. 276/2003) e dai contratti collettivi o, in via provvisoriamente sostitutiva di quest’ul-timi, dal Ministro del lavoro.

6.3.1 Contratti di lavoro intermittente conclusi sino al 17 luglio 2012

I contratti di lavoro stipulati prima della riforma del mercato del lavoro che non siano com-patibili con le disposizioni di si dirà più avanti, cessano di produrre effetti a partire dal 18 lu-glio 2013. Tali contratti sono quelli conclusi in virtù della disciplina precedente la riforma e quindi erano utilizzabili (e lo saranno solamente fi no al 18 luglio 2013, con riguardo soltanto a queste specifi che ipotesi:

per i soggetti con meno di venticinque anni o per lavoratori con oltre quarantacinque anni, anche pensionati (art. 34, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, come modifi cato dalla legge n. 80/2005);

per le attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6.12.1923, n. 2657 (così ha stabilito il Ministero del lavoro con il D.M. 23.10.2004, in attesa della defi nizione delle ipotesi da parte della contrattazione collettiva);

per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue od intermittenti il fi ne settimana, nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali (art. 34, comma 1 e art. 37, comma 1, D.Lgs. 276/2003, come modifi cato dalla L. 80/2005);

per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esi-genze individuate dai contratti collettivi nazionali o territoriali (art. 34, comma 1, D.Lgs276/2003, come modifi cato dalla L. 80/2005);

per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue od intermittenti in periodi predeter-minati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno previsti dai contratti collettivi nazionali o territoriali (art. 34, comma 1 e art. 37, comma 2, D.Lgs. 276/2003, come modifi cato dalla L. 80/2005).

Le ipotesi indicate nelle precedenti lettere a), b) e c) sono già automaticamente operative,



mentre l’attuazione di quelle contenute nelle lettere d) ed e) è demandata alle previsioni in tal senso adottate in sede di contrattazione collettiva.

6.3.2 Disciplina vigente a decorrere dal 18 luglio 2012

La possibilità di ricorrere al lavoro intermittente è ora ammessa nelle seguenti ipotesi:1) i contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativa-

mente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale hanno il compito di individuare le esigenze che giustifi cano la conclusione dei contratti di lavoro intermittente ovvero i periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. La L. 28.6.2012, n. 92, dispone che, in caso di inattività delle parti sociali, possa provvedere il Ministero del lavoro, prima convocando le parti ed, eventualmente, in seguito anche provvedendo diret-tamente con proprio decreto;

2) nelle more della contrattazione collettiva, il requisito oggettivo può ancora essere ricon-dotto alle attività discontinue elencate nel R.D. 2657/1923. (Min. lav., circ. 18/2012);

3) in ogni caso, oltre alle attività elencate nel R.D. n. 2657 in attesa che siano individuate le fattispecie da parte del contratto collettivo applicabile, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti aventi:

a) più di 55 anni di età (ossia 55 anni compiuti), b) meno di 24 anni di età (quindi il lavoratore deve avere al massimo 23 anni e 364 giorni),

fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25° anno di età (ossia fi no all’età di 24 anni e 364 giorni, e quindi fi no al giorno prima del 25° compleanno).

Eccezion fatta per le ipotesi previste dal contratto collettivo o dal D.M. 23.10.2004, sono quindi esclusi tutti i lavoratori che non possiedono i requisiti di età richiesti dalla norma, e quindi tutti quelli che hanno già compiuto il 24° anno di età (la cui prestazione, qualora il con-tratto sia stato siglato in data anteriore, si deve concludere entro il 25° anno di età) e quelli che non hanno ancora compiuto il 55° anno e, che, quindi, hanno al massimo 54 anni e 364 giorni di età.

Il Ministero ha precisato che - alla luce dell’evoluzione tecnologica e del processo di con-vergenza sempre più forte tra le diverse forme di comunicazione – è ammesso il ricorso al contratto di lavoro intermittente anche per l’assunzione di lavoratori addetti ai servizi di live streaming, web casting e/o servizi prestati su internet, di natura discontinua e intermittente (Min. lav., risposta a interpello 14.9.2012, n. 28).

6.3.3 Criteri di computo

Per quanto di interesse alla presente pubblicazione, va evidenziato che, ai fi ni della appli-cazione delle normative di legge, il prestatore di lavoro intermittente deve essere “computato nell’organico dell’impresa (…) in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre” (art. 39, D.Lgs. 276/2003; Min. lav., circ. 4/2005).

Il riferimento al periodo semestrale è stato adottato dal legislatore tenendo conto del ca-rattere intermittente della prestazione: alla luce di questo criterio pertanto il lavoratore as-sunto con contratto di lavoro intermittente dovrà essere computato nell’organico aziendale in misura fl uttuante a seconda della durata della prestazione effettivamente svolta nel semestre di riferimento.

La disposizione di legge in esame, sebbene formalmente chiara, necessita di alcuni chiari-menti.



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A) Innanzitutto va verifi cato, in mancanza di ulteriori specifi cazioni di legge e di carattere amministrativo od orientamenti giurisprudenziali, come debba essere interpretata la frase “nell’arco di ciascun semestre” utilizzata dall’art. 39 sopra citato.

Una prima possibile interpretazione, a nostro parere rigorosamente fondata sul dato lette-rale di legge (che parla appunto di “ciascun” semestre), è che con l’espressione “nell’arco di ciascun semestre”, il legislatore abbia inteso far riferimento al periodo che coincide con i primi 6 mesi e con i secondi 6 mesi di ciascun anno (anno inteso come periodo che copre l’arco tem-porale dal 1° gennaio al 31 dicembre).

Non sembra invece sostenibile la tesi dottrinale che ritiene il semestre decorrente dall’ini-zio di “ciascun” contratto: una simile soluzione infatti, se adottata, comporterebbe la necessità di procedere in modo continuo ad una sorta di conteggio “individualizzato” e pertanto con dif-fi coltà di fi ssare ad una certa data, con sicurezza e precisione, la reale entità dell’organico aziendale.

Questo tipo di interpretazione tra l’altro risulterebbe pienamente e facilmente applicabile nei casi in cui la legge prevede la determinazione del dato occupazionale in riferimento a un anno solare ben preciso: è quanto per esempio accade nell’ambito della disciplina relativa alla previdenza complementare (dove, in tema di conferimento del TFR mantenuto presso i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, il dato occupazionale per le aziende già in essere al 31.12.2006 si determina con riferimento all’anno solare 2006); o ancora nell’ambito delle nor-me che hanno riformulato la materia delle agevolazioni contributive per il contratto di appren-distato.

L’interpretazione sopra ricordata, se si escludono i casi sopra richiamati, rischierebbe tut-tavia di essere in contrasto con quelle disposizioni di legge - non poche per verità -, che nel disciplinare le modalità di determinazione dell’organico aziendale fanno coincidere il seme-stre - o il diverso periodo di riferimento - con il periodo immediatamente antecedente a quello in cui si procede all’individuazione dell’organico aziendale.

In questo senso per esempio, può essere ricordato l’art. 1 L. 223/1991 secondo cui ai fi ni dell’individuazione del numero di dipendenti necessari per l’applicazione della disciplina rela-tiva alla CIGS si deve valutare la forza lavoro nel semestre antecedente alla domanda.

Tra l’altro il riferimento al periodo immediatamente precedente costituisce una prassi dif-fusa anche nella giurisprudenza di merito e di legittimità (per esempio in tema di determina-zione dell’organico aziendale ai fi ni dell’applicabilità del regime di tutela previsto dall’art. 18 L. 300/1970 - o ancora ai fi ni dell’applicazione della procedura di mobilità), appunto perché con-sente di disporre di una fotografi a dell’organico aziendale attualizzata al momento di applica-zione dell’istituto di riferimento.

Tenuto conto di quanto sopra e in attesa di chiarimenti ministeriali, è preferibile prende-re come riferimento per la computabilità del lavoratore intermittente il semestre immedia-tamente antecedente al momento in cui si procede alla determinazione dell’organico aziendale.

In secondo luogo è necessario verifi care come debba essere interpretata la frase “in pro-porzione all’orario di lavoro effettivamente svolto” utilizzata sempre dall’art. 39 .

In primo luogo poiché la legge parla di “lavoro effettivamente svolto” si dovrà tener conto esclusivamente dei periodi di effettivo lavoro e non di quelli di mera disponibilità: è infatti sol-tanto in tali periodi che può trovare applicazione la normativa prevista per il rapporto di lavoro subordinato (in questo senso espressamente Min. lav., circ. n. 4/2005).

In mancanza di ulteriori specifi cazioni di legge e di carattere amministrativo, si deve rite-nere che la proporzione debba essere effettuata avendo come parametro di riferimento l’ora-rio mensile normale, intendendosi come tale l’orario mensile complessivo determinato sulla



base dell’orario normale di lavoro fi ssato dalla legge (attualmente 40 ore settimanali) o dell’e-ventuale minor orario normale fi ssato dai contratti collettivi applicati (per la defi nizione di orario normale si veda l’art. 3, D.Lgs. 66/2003).

Per determinare il numero di lavoratori intermittenti da computare secondo la regola di calcolo sopra ricordata riteniamo opportuno applicare in via analogica quanto stabilito per i lavoratori part-time (Min. lav., circ. 46/2001; INPS, circ. 123/2000). Si dovranno pertanto som-mare tutte le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore intermittente (con esclusione pertanto dei periodi di mera disponibilità) e raffrontare la somma così ottenuta con l’orario a tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dell’azienda nell’arco del semestre di riferi-mento, arrotondando ad unità intere le eventuali frazioni di orario eccedenti rispetto alle unità intere di orario a tempo pieno.

ESEMPIO

Nel caso in cui 4 lavoratori intermittenti, abbiano svolto nel semestre rispettivamente 180, 240, 320 e 250 ore, si procederà nel seguente modo.

180 + 240+320+250 = 970 ore : 960 ore (orario normale nel semestre) = 1 unità

6.3.4 Lavoratore intermittente e obblighi in materia di igiene e sicurezza

In questo caso, in via puramente teorica e conformemente alle regole generali, il computo dovrebbe avvenire “in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre” (art. 39 D.Lgs. 276/2003). Tuttavia il fatto che l’art. 4, comma 3, D.Lgs. 81/2008 ri-tenga computabili, ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale cui è connessa l’ap-plicazione delle norme in tema di igiene e sicurezza, tutti i lavoratori subordinati a prescin-dere “dall’orario di lavoro effettuato” e la circostanza che non via sia un’eccezione espressa, dovrebbe far ritenere che anche i lavoratori intermittenti debbano essere computati a tali fi ni come unità intere, a prescindere pertanto dall’orario di lavoro svolto e dalle modalità di artico-lazione dello stesso.

La computabilità del lavoratore intermittente a prescindere dalla durata del contratto e dall’orario svolto, peraltro fondata su una lettura rigorosa del testo di legge, non convince: non si comprende infatti per quale motivo non possa valere per il lavoro intermittente lo stesso criterio stabilito per la somministrazione a termine, cioè il computo “sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nell’arco di un semestre” (art. 4, comma 2, D.Lgs. 81/2008), trattandosi di ipotesi di fatto analoghe e sottoposte entrambe, come normativa di rinvio, alla disciplina del D.Lgs. 368/2001.

Sul punto sarebbe auspicabile un autorevole chiarimento ministeriale.In terzo luogo va sottolineato che la legge stabilisce la computabilità del lavoratore inter-

mittente “in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto” solo “ai fi ni della applicazio-ne di normative di legge” e non anche ai fi ni dell’applicazione delle normative stabilite dalla contrattazione collettiva.

Alla luce della inedita formulazione di legge, il lavoratore intermittente risulta computabile nell’organico aziendale proporzionalmente all’orario svolto soltanto ai fi ni delle norme di leg-ge, mentre ai fi ni delle disposizioni contrattuali (si pensi ad esempio alle norme contrattuali relative alla determinazione dei permessi spettanti ai componenti RSU), lo stesso dovrà esse-re computato per intero, (salvo naturalmente diversa previsione contrattuale), ovviamente con esclusivo riferimento al periodo in cui svolge la propria attività.

Di norma, infatti, le disposizioni di legge relative alla computabilità del rapporto di lavoro



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agli effetti della disciplina giuslavoristica, fanno riferimento espressamente oltre che alla di-sciplina stabilita dalla legge anche a quelle contenuta nei contratti collettivi: in questo senso, per esempio, stabiliscono le norme in tema di apprendistato (art. 53, c.2, D.Lgs. n. 276/2003, in tema di contratto di inserimento (art. 59, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003) o ancora di telelavoro (art. 10, c. 3, Accordo Interconfederale 9.6.2004).

Tale soluzione, rigorosamente fondata sul dato letterale della norma, appare peraltro in-congruente, soprattutto in considerazione del fatto che nella prassi molte disposizioni con-trattuali costituiscono uno sviluppo delle norme di legge, se non una attuazione delle stesse a seguito di un espresso rinvio fatto in tal senso dal legislatore: sul punto pertanto, sarebbe auspicabile uno specifi co intervento del legislatore fi nalizzato a completare una norma, che appunto per la sua incongruenza, richiede di essere defi nita.

Capitolo 7

COMPUTO DEI LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE, A PROGETTO E ASSOCIATI IN PARTECIPAZIONE

7.1 Computo dei lavoratori in somministrazione

Il D.Lgs. 276 del 10.9.2003 ha abrogato la disciplina del lavoro interinale disciplinata dagli artt. 1-11 L. 196/1997 e ha introdotto il nuovo istituto della somministrazione di lavoro a tempo determinato e a tempo indeterminato (artt. 20 e ss. D.Lgs. n. 276/2003). L’abrogazione è dive-nuta defi nitiva ed operativa a decorrere dall’1.9.2004, a seguito del venir meno della fase tran-sitoria prevista dall’art. 86, comma. 6, D.Lgs. 276/2003 (D.M. 23.12.2003 e D.M. 5.5.2004; Min. lav., circ. 25/2004). Ulteriori modifi che sono state poi introdotte con il D.Lgs. 2.3.2012, n. 24, e da ultimo con la L. 28.6.2012, n. 92.

Nella somministrazione di lavoro il lavoratore, pur essendo assunto e retribuito dall’impre-sa somministratrice, svolge la propria attività sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice, senza che per questo sorga un rapporto di dipendenza in senso giuridico.

Per questo motivo l’azienda utilizzatrice, ai fi ni dell’applicazione di norme di legge o di con-tratto, non dovrà computare nel proprio organico aziendale i lavoratori somministrati utilizza-ti, che rimangono invece computabili, secondo le regole generali, nell’organico dell’agenzia somministratrice (art. 22, comma 5, D.Lgs. 276/2003).

Il lavoratore somministrato è computato nell’organico dell’agenzia somministratrice anche ai fi ni del collocamento obbligatorio: a seguito della sentenza n. 50 del 28.1.2005 della Corte Costituzionale, infatti, è stato dichiarato incostituzionale per eccesso di delega l’art. 22, com-ma 6, che appunto ne prevedeva l’esclusione). È peraltro evidente che tali lavoratori rimarran-no comunque esclusi dal computo qualora siano stati assunti dall’agenzia con un contratto a termine non superiore ai 6 mesi, in conformità con quanto previsto dall’art. 4 L. 68/1999.

In ogni caso si ricorda che, in deroga alla regola appena citata, i lavoratori somministrati devono essere considerati parte integrante dell’organico aziendale dell’utilizzatrice, e quin-di computati, ai fi ni dell’applicazione delle norme in materia di sicurezza previste dal D.Lgs. n. 81/2008 (art. 22, comma 5, D.Lgs. 276/2003). Il computo a tali fi ni deve avvenire “sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nell’arco di un semestre” (art. 4, comma 2, D.Lgs. 81/2008): si tratta di un criterio del tutto nuovo identico a quello introdotto sempre in materia di normativa sulla sicurezza, per il computo del lavoratore a tempo parziale: per la procedura di calcolo pertanto, si dovrà fare riferimento a quanto indicato nella parte di questo lavoro dedicata ai lavoratori part-time.

7.2 Computo dei collaboratori a progetto

Le collaborazioni coordinate e continuative (cosiddetti co.co.co.) sono speciali rapporti di


50 Capitolo 7 - Computo dei lavoratori in somministrazione, a progetto e associati in partecipazione


lavoro, di natura non subordinata, che si concretizzano “in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato” (art. 409, n. 3, c.p.c.).

CASI NEI QUALI NON OCCORRE IL PROGETTO:

– agenzia e rappresentanza (art. 61, comma 1, D.Lgs. 276/2003);

– collaborazioni occasionali non superiori a 30 giorni anno o, per servizi di cura e assistenza alla persona, max 240 ore con stesso committente, salvo che compenso complessivamente percepi-to nell’anno solare sia superiore a 5 mila euro (cd mini co.co.co);

– professioni intellettuali che prevedano l’iscrizione in un albo per le sole co.co.co. il cui contenu-to concreto è riconducibile ad attività intellettuali per il cui esercizio è necessaria iscrizione in appositi albi professionali;

– rapporti di co.co.co. a favore delle società sportive dilettantistiche;

– componenti organi di amministrazione e controllo delle società e partecipanti a collegi e com-missioni (art. 1, comma 3, D.Lgs. 276/2003);

– coloro che percepiscono pensione di vecchiaia.

– dal 12.8.2012: attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso “Call Center Outbound” (escluse quindi le chiamate in entrata), a condizione che venga erogato un corri-spettivo economico non inferiore a quello stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento.

Contratti a progetto - Costituiscono poi una particolare forma di collaborazione coordina-ta e continuativa i contratti a progetto (artt. 61-69 D.Lgs. 276/2003), che si sostanziano anch’essi in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale e non a carattere subordinato come previsto all’art. 409 sopra citato, la quale però si caratteriz-za per il fatto di essere riconducibile “a uno o più progetti specifi ci determinati dal committen-te e gestiti autonomamente dal collaboratore” (art. 61, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003).

Dalle defi nizioni di legge sopra ricordate, è evidente che i collaboratori, anche se a proget-to, non sono dipendenti dell’impresa committente presso la quale o nei confronti della quale prestano la loro collaborazione: anzi è proprio la mancanza di subordinazione e di vincoli ge-rarchici e disciplinari che deve necessariamente caratterizzare questo tipo di contratto.

Riforma del mercato del lavoro - Numerose e rilevanti novità sono state introdotte con la L. 28.6.2012, n. 92. Senza entrare nel merito, dati i fi ni del presente lavoro, basterà qui sinteti-camente ricordare che:– i contratti a progetto stipulati fi no al 17 luglio 2012 proseguono fi no alla scadenza con le

vecchie regole– i contratti a progetto stipulati a partire dal 18 luglio 2012 devono essere conformi alle nuo-

ve regole della riforma Fornero.Quindi, perché il contratto a progetto possa essere considerato genuino, per tutti i contrat-

ti sottoscritti a far data dal 18 luglio 2012, i requisiti essenziali sono i seguenti:– i rapporti di co.co.co. personale e senza vincolo di subordinazione devono essere ricondu-

cibili a uno o più progetti specifi ci (non è più previsto che il progetto possa riguardare un “programma di lavoro o fase di esso”);

– il progetto specifi co deve essere determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore;

– l’attività del collaboratore deve svolgersi con modalità differenti rispetto ai dipendenti dell’impresa;

Capitolo 7 - Computo dei lavoratori in somministrazione, a progetto e associati in partecipazione


51

– sono esclusi i compiti meramente esecutivi o ripetitivi;– il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato fi nale e non

può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto ri-guardo al coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Computo nell’organico - Il datore di lavoro committente non dovrà ad alcun fi ne di legge o

di contratto computare nel proprio organico aziendale gli eventuali collaboratori, anche se a progetto. L’unica eccezione a questa regola di non computabilità può oggi essere rinvenuta nel D.Lgs. 81/2008 che, ai fi ni degli obblighi in materia di sicurezza, stabilisce (art. 4, comma 1, lett. l D.Lgs. 81/2008) che nel computo delle unità lavorative si deve tener conto anche dei collaboratori coordinati e continuativi e dei lavoratori a progetto, quando la loro attività sia svolta in forma esclusiva a favore del committente (e la computabilità sarà ovviamente nell’or-ganico di quest’ultimo).A prescindere dalla disposizione sopra ricordata, comunque, il rappor-to di collaborazione diventa pienamente computabile, qualora in sede giudiziale ne dovesse essere accertata l’effettiva natura subordinata (per un esame dei principali orientamenti giu-risprudenziali formatisi sul contratto a progetto, si vedano Trib. Torino 15.4.2005, Trib. Raven-na 25.10.2005, Trib. Milano 10.11.2005, Trib. Modena 21.2.2006, Trib. Milano 23.3.2006, Trib. Torino 10.5.2006, Consiglio di Stato del 3.4.2006 n. 1743, Trib. Milano sentenze 2 e 5.2.2007, Trib. Benevento 29.5.2008).

7.3 Computo degli associati in partecipazione

L’associazione in partecipazione è uno speciale contratto con cui un soggetto (associante) attribuisce a un altro soggetto (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto, che può essere di mero capi-tale, di beni mobili o immobili oppure consistere in una prestazione lavorativa (art. 2549 c.c.). Il contratto in esame, pur presentando talvolta notevoli punti di contatto con il lavoro subordi-nato (ciò accade per esempio quando l’apporto dell’associato consiste unicamente in una pre-stazione lavorativa, con limitato o nullo potere gestorio e previsione di un compenso minimo garantito), non rientra nella tipologia del lavoro dipendente prevista dall’art. 2094 c.c.

Riforma del mercato del lavoro - Anche nei confronti di questa fi gura, la L. 28.6.2012, n. 92, ha posto in essere delle previsioni restrittive, in base alle quali anzitutto:– sono fatti salvi, fi no alla loro cessazione, i contratti in essere che siano stati certifi cati alla

data di entrata in vigore della L. 28.6.2012, n. 92 (ossia il 18 luglio 2012).– tutti i contratti già in essere non certifi cati nonché tutti quelli sottoscritti a partire dal 18 lu-

glio 2012 soggiacciono invece alle nuove regole ex art. 1, commi 28-31, L. 28.6.2012, n. 92. In questo secondo caso, se l’apporto dell’associato consiste anche in una prestazione di

lavoro, il numero degli associati impegnati nella medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti. È stata prevista un’unica eccezione la quale opera nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affi nità entro il secondo grado (art. 1, comma 28, L. 28.6.2012, n. 92). In caso di violazione del divieto che prevede un tetto di 3 associati (salve eccezioni per coniuge, parenti entro 3° grado e affi ni entro 2° grado) il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera automaticamente lavoro su-bordinato a tempo indeterminato (art. 1, co. 28, l. 28.6.2012, n. 92).

Inoltre, opera una presunzione legale, per cui è possibile che i rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro siano, salva prova contraria, considerati lavoro subordi-

52 Capitolo 7 - Computo dei lavoratori in somministrazione, a progetto e associati in partecipazione


nato a tempo indeterminato.La presunzione opera in presenza delle seguenti fattispecie:

1) mancanza di un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero omessa consegna del rendiconto previsto ex art. 2552 c.c.;

2) se l’apporto di lavoro non è connotato da competenze teoriche di grado elevato acquisite con signifi cativi percorsi formativi o da capacità tecnico-pratiche acquisite con rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività (art. 69-bis, comma 2, lett. A), D.Lgs. 10.9.2003, n. 276; comma 26, art. 1, L. 28.6.2012, n. 92). Computo - L’associato in partecipazione che presti attività lavorativa pertanto, in presenza

dei requisiti previsti dalla legge, non deve essere computato nel personale dipendente in forza ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale necessario per l’applicazione di determinati istituti o obblighi. La conferma della regola di non computabilità può oggi essere rinvenuta nel D.Lgs. 81/2008 che, ai fi ni degli obblighi in materia di sicurezza, stabilisce che nel computo delle unità lavorative non rientrano i lavoratori autonomi di cui all’art. 2222 c.c. e quindi nemmeno gli associati in partecipazione (art. 4, comma 1, lett. i D.Lgs. 81/2008). La regola della non computabilità dell’associato viene ovviamente meno nell’ipotesi in cui duran-te il rapporto o successivamente alla cessazione dello stesso venga accertata in sede giudizia-le la natura subordinata del rapporto di associazione.

Capitolo 8

COMPUTO DEI LAVORATORI IN REGIME DI TELELAVORO

E DEI LAVORATORI A DOMICILIO

8.1 Computo dei lavoratori dipendenti in telelavoro

Il telelavoro non costituisce una nuova tipologia di rapporto di lavoro; infatti, rappresenta semplicemente una diversa modalità di svolgimento della ordinaria prestazione lavorativa, sia essa subordinata che autonoma, la quale anziché essere svolta nei locali aziendali, viene svol-ta a distanza (presso il domicilio del lavoratore o comunque in locali diversi da quelli azienda-li, come telecentri, telecottage, etc.) utilizzando gli strumenti messi a disposizione dalla tec-nologia informatica e/o dalle reti di comunicazione.

Anche se la legge non dispone nulla in merito alla computabilità dei lavoratori occupati in regime di telelavoro, è da ritenere che gli stessi, qualora forniscano una prestazione di lavoro subordinato, debbano essere computati nell’organico aziendale a tutti gli effetti di legge e di contratto. Tale soluzio-ne del resto, trova una diretta conferma proprio nel fatto - sopra ricordato - che il telelavoro costituisce solo una modalità alternativa di svolgimento della prestazione lavorativa, e non una nuova forma di lavoro: da ciò consegue che il telelavoratore continua giuridicamente a essere, a seconda dei casi, un lavoratore autonomo o un lavoratore subordinato soggetto alle relative regole di computabilità.

Non a caso la regola della computabilità nell’organico aziendale del telelavoratore è stata confermata, per quanto riguarda il solo settore privato, dall’Accordo Interconfederale 9 giugno 2004, secondo il quale i telelavoratori che prestino attività di lavoro subordinato devono essere computati nell’organico aziendale dell’unità produttiva di riferimento a tutti i fi ni, ivi compresa la determinazione delle soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori, conforme-mente alle norme di legge e di contratto (art. 10, c. 3, Accordo Interconfederale 9 giugno 2004).

COMPUTO DEI LAVORATORI DISABILI NEL TELELAVORO

La regola della computabilità sopra ricordata deve essere integrata in tema di collocamento obbligatorio dei lavoratori disabili, con la particolare previsione contenuta nella L. 68/1999 il cui art 4, comma 3, come mo-difi cato dall’art. 9, comma 5, D.L. 18.10.2012, n. 179 con decorrenza dal 20.10.2012, dispone che “i lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’imprenditore affi da una quan-tità di lavoro, anche mediante la predisposizione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 27, par. 1, lett. (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità adottata dall’Assemblea generale il 13.12.2006, ratifi cata e resa esecutiva dalla L. 3.3.2009, n. 18, atta a procurare loro una presta-zione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro in conformità alla disciplina di cui all’ art. 11, secondo comma, della L. 18.12.1973, n. 877, e a quella stabilita dal contratto collettivo nazionale applicato ai lavoratori dell’azienda che occupa il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai fi ni della copertura della quota di riserva”.Ne deriva che i lavoratori disabili occupati in regime di telelavoro non sono computabili nell’organico aziendale, quando viene loro affi data una quantità di lavoro tale da garantire una prestazione lavorativa continuativa corrispondente al normale orario di lavoro applicato in azienda.


54 Capitolo 8 - Computo dei lavoratori in regime di telelavoro e dei lavoratori a domicilio


8.2 Computo dei lavoratori a domicilio

Il lavoro a domicilio è una speciale forma di lavoro, di norma subordinato: esso infatti, pur caratterizzandosi per il fatto che la prestazione lavorativa viene resa in ambienti esterni all’im-presa, con mezzi e attrezzature anche proprie del lavoratore ed eventualmente anche con l’ausilio complementare dei familiari del lavoratore a domicilio (purché conviventi e a carico), rimane una forma di lavoro subordinato, nella quale il vincolo della subordinazione viene a confi gurarsi, essenzialmente, come inserimento dell’attività del prestatore nel ciclo produttivo aziendale di cui la prestazione lavorativa da lui resa diviene elemento integrativo (Cass. 3.11.1995, n. 11431).

I lavoratori a domicilio, pur essendo in forza all’impresa come lavoratori subordinati, non sono, di regola, computabili nel numero dei dipendenti che compongono l’organico azienda-le (o dell’unità produttiva) presupposto per l’applicabilità di particolari normative.

Il principio di non computabilità, pur non essendo espressamente stabilito da nessuna di norma di legge, trova conferma oltre che nella specialità del rapporto di lavoro a domicilio sopra ricordata, anche nel fatto che ove la legge o gli Istituti previdenziali e/o assicurativi han-no voluto sancire la computabilità dei lavoratori a domicilio lo hanno dovuto fare formalmente e in modo espresso, mancando appunto una norma in questo senso.

Questa regola generale della non computabilità trova infatti alcune specifi che eccezioni:– in tema di CIGS i lavoratori a domicilio devono essere computati ai fi ni del raggiungimento

della soglia occupazionale necessaria ai fi ni dell’intervento dell’istituto (INPS, circ. 211/1991);

– in tema di CIGO i lavoratori a domicilio devono essere computati nella determinazione dell’esatto organico aziendale (inferiore o superiore a 50 dipendenti) dal quale dipendente l’aliquota contributiva applicabile nel caso di ricorso all’istituto (art. 13, comma 3, L. 164/1975);

– i lavoratori a domicilio devono essere computati ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale necessario per l’insorgenza dell’obbligo di versare al Fondo di tesoreria INPS la quota di trattamento di fi ne rapporto che il lavoratore espressamente sceglie di mantenere presso il datore di lavoro (art. 1, comma 7, D.I. 30.1.2007);

– i lavoratori a domicilio devono essere computati ai fi ni della determinazione della soglia dimensionale (fi no a 9 addetti) necessaria per l’applicazione dell’aliquota contributiva ri-dotta per il contratto di apprendistato (INPS, circ. n. 22 del 23.1.2007);

– i lavoratori a domicilio devono essere computati nell’organico aziendale ai fi ni della deter-minazione dell’organico aziendale in presenza del quale (meno di 20 dipendenti) è possibi-le fruire della riduzione del 50% dei contributi previdenziali per l’assunzione di lavoratori in sostituzione di personale assente per congedo ai sensi del D.Lgs. 151/2001 (INPS, circ. 117/2000);

– i lavoratori a domicilio, qualora superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati nell’impresa, devono essere computati nell’organico aziendale ai fi ni del raggiungimento dei limiti numerici entro cui un’azienda può essere considerata artigiana (art. 4, comma 2, n. 2, L. 443/1985);

– i lavoratori a domicilio, qualora svolgano la propria attività in forma esclusiva a favore del datore di lavoro committente, devono essere computati nell’organico aziendale ai fi ni degli obblighi in tema di sicurezza (art. 4, comma 1, lett. f, D.Lgs. 81/2008);

– secondo la giurisprudenza di merito e di legittimità prevalente infi ne, i lavoratori a domici-lio, a prescindere dalla loro effettiva entità numerica, devono essere computati nell’organi-

Capitolo 8 - Computo dei lavoratori in regime di telelavoro e dei lavoratori a domicilio


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co aziendale ai fi ni dell’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti nella ipo-tesi in cui il rapporto sia caratterizzato da una stabilità e da un impegno lavorativo sostanzialmente non dissimili da quello dei lavoratori interni (in questo senso ad esempio, Cass. n. 1570 del 17.3.1981, e Cass. n. 3738 dell’1.6.1983; Pret. Milano 15.3.1982. Contra, Pret. Roma 28 novembre 1985). Indici presuntivi di tale stabilità potrebbero a questi fi ni per esempio essere rilevati nella continuità nel tempo della prestazione lavorativa o ancora nella sostanziale omogeneità dei compensi erogati o delle quantità di lavoro affi date.

AZIENDA ARTIGIANA

LA norma dell’art. 3 L. 443/1985 è artigiana l’impresa esercitata da un imprenditore artigiano che abbia per scopo prevalente lo svolgimento di un’attività di produzione di beni, anche semilavorati, o di prestazioni di servizi, escluse le attività agricole e le attività di prestazioni di servizi commerciali, di intermediazione nella circolazione dei beni o ausiliarie di queste ultime, di somministrazione al pubblico di alimenti e bevande (salvo il caso che siano solamente strumentali e accessorie all’eser-cizio dell’impresa). È poi imprenditore artigiano ai sensi dell’art. 2 L. 443/1985 colui che esercita personalmente, pro-fessionalmente e in qualità di titolare, l’impresa artigiana, assumendone la piena responsabilità, con tutti gli oneri ed i rischi inerenti alla sua direzione e gestione, e svolgendo in misura prevalente il proprio lavoro, anche manuale, nel processo produttivo. In base all’art. 4, L. 443/1985, l’impresa mantiene la natura artigiana anche se si avvale della pre-stazione d’opera di personale dipendente, purché questo sia sempre personalmente diretto dallo stesso titolare dell’impresa o dai soci e purché non siano superati i limiti dimensionali indicati nello stesso articolo (si vedano in proposito le lettere da a) ad e) dell’art. 4 citato).

Ai fi ni del calcolo dei limiti di cui sopra non sono computati: – per un periodo di due anni gli apprendisti qualifi cati e mantenuti in servizio dalla stessa

impresa artigiana; – i lavoratori a domicilio di cui alla legge 18 dicembre 1973, n. 877, sempre che non superino

un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso l’impresa artigiana; – i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro; – i portatori di handicap, fi sici, psichici o sensoriali.

Sono invece computati: – i familiari dell’imprenditore, ancorché partecipanti all’impresa familiare di cui all’articolo

230-bis del codice civile, che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e professio-nalmente nell’ambito dell’impresa artigiana;

– i soci, tranne uno, che svolgono il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana; – i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.

Capitolo 9

CRITERI DI COMPUTO PER GLI OBBLIGHI DI IGIENE

E SICUREZZA SUL LAVORO

Il dato occupazionale aziendale ha rilievo anche nell’ambito della normativa sull’igiene e a sicurezza sul lavoro così come riformulata dal D.Lgs. 81/2008, i cui obblighi trovano applica-zione - in taluni punti - in modo differenziato a seconda del numero di addetti occupati presso il datore di lavoro. Tra i principali obblighi per il datore che si differenziano a seconda dell’or-ganico aziendale possono essere ricordati:– art. 35, comma 1 = l’obbligo di convocare almeno una volta l’anno la riunione con il rappre-

sentante dei lavoratori per la sicurezza e il medico competente (obbligo previsto per i soli datori che occupano complessivamente o nella singola unità produttiva oltre 15 lavoratori);

– art. 25, lett. c) = l’obbligo di concordare tra medico competente e datore il luogo di custodia delle cartelle sanitarie e di rischio per ogni lavoratore (norma prevista per i soli datori che complessivamente o nella singola unità produttiva occupano oltre 15 lavoratori);

– art. 29, commi 5 e 6 = la possibilità di effettuare la valutazione dei rischi con procedure standardizzate (prevista come unica possibilità per i datori fi no a 10 lavoratori e come al-ternativa per quelli fi no a 50 lavoratori);

– art. 37, comma 11 = l’obbligo di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicu-rezza per un numero minimo di 4 o 8 ore (rispettivamente imprese che occupano da 15 a 50 lavoratori ed imprese con oltre 50 lavoratori);

– art. 30, comma 6 = la possibilità di fi nanziamento in caso di adozione del modello di orga-nizzazione e di gestione ai fi ni dell’esenzione della responsabilità amministrativa di cui al D.Lgs. 231/2001 (prevista per le imprese fi no a 50 lavoratori);

– art. 31, comma 6 = l’obbligo di organizzare esclusivamente all’interno dell’azienda, o dell’u-nità produttiva, il servizio di prevenzione e protezione (obbligo previsto nei casi di aziende industriali con oltre 200 dipendenti);

– art. 47, comma 2 = elezione diretta del rappresentante per la sicurezza da parte dei lavo-ratori al loro interno (solo per le aziende, o unità produttive, che occupano sino a 15 dipen-denti);

– art. 47, comma 3 = elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza da parte dei lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda (solo per le aziende, o uni-tà produttive, che occupano più di 15 dipendenti).Sul punto va notato che, operando in modo diverso rispetto al passato anche se in linea con

altri interventi normativi (ad esempio in materia di previdenza complementare e di diritti di infor-mazione - L. 25/2007), il legislatore ha provveduto a dedicare un apposito articolo (art. 4) di spie-gazione sulle modalità per effettuare le operazioni di calcolo del numero dei dipendenti ai fi ni dell’applicazione delle diverse norme in tema di sicurezza e contestualmente ha fornito una se-rie di defi nizioni (artt. 1-3) che permettono di superare possibili incertezze interpretative.

Si tratta di un articolo importante soprattutto in quanto detta dei criteri di computo omoge-nei ed univoci per tutti gli istituti e gli obblighi previsti in materia di sicurezza, in luogo dei


58 Capitolo 9 - Criteri di computo per gli obblighi di igene e sicurezza sul lavoro


criteri previsti in precedenza che si differenziavano a seconda della norma in concreto da ap-plicare.

9.1 Individuazione del limite dimensionale

In merito alla corretta individuazione del limite dimensionale (a seconda dei casi 15, 50, 100 unità, ecc.) occorre considerare fondamentalmente i seguenti aspetti:1) In primo luogo va evidenziato come il dato occupazionale possa essere riferito, a seconda

delle ipotesi sopra descritte, alla singola unità produttiva o all’impresa nel suo comples-so: nel caso in cui si renda necessario fare riferimento alla singola unità produttiva, va chiarito che, secondo quanto espressamente previsto dall’art. 2, lett. t) del Testo Unico con il termine “unità produttiva” deve intendersi lo stabilimento o la struttura “fi nalizzati alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, dotati di autonomia fi nanziaria e tecnico fun-zionale”. La defi nizione adottata dal legislatore del Testo Unico è di fatto più ristretta di quella nel tempo enucleata dalla giurisprudenza con riferimento all’art. 35 L. 300/1970 dal momento che per potersi parlare di unità produttiva viene richiesta non una semplice si-tuazione di indipendenza tecnica ed amministrativa, ma la sussistenza di una vera e pro-pria autonomia fi nanziaria;

DEFINIZIONE DI UNITÀ PRODUTTIVA

Secondo l’orientamento consolidato, con il termine “unità produttiva”, ad altri fi ni, si intende qualsia-si entità aziendale (sede, stabilimento, fi liale, uffi cio o reparto) funzionalmente autonoma - cioè ca-ratterizzata per la sua sostanziale indipendenza tecnica e amministrativa - in cui si svolga e si con-cluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale: rimangono cosi esclusi quei minori organismi che, seppur dotati di una certa autonomia, sono desti-nati a scopi meramente strumentali rispetto ai fi ni produttivi dell’impresa (in questo senso si veda Corte Cost. n. 55 del 6.3.1974; Pret. Milano 20.4.1983; Trib. Lecce 29.5.1986; Cass. 12.10.1983, n. 5943; Cass. 3.7.1987, n. 5852; Cass. 26.11.1987, n. 8759; Cass. 20.4.1995, n. 4432; Cass. 10.11.1997; Cass. 88/6277).

Nell’ipotesi invece in cui il dato vada riferito al datore di lavoro (a volte chiamato impresa, talvolta azienda o semplicemente datore) il dato occupazionale dovrà essere determinato te-nendo conto di tutti i lavoratori complessivamente occupati, e non soltanto di quelli in forza presso la singola unità produttiva o cantiere.

Nella particolare ipotesi di gruppo di imprese la determinazione dell’organico aziendale andrà effettuata con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che ab-bia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di impre-se infatti, nel nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a sé stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preservando la propria autonomia giuridica e la tito-larità degli stessi, si pone come autonomo e distinto datore di lavoro.2) In secondo luogo, in presenza di una società straniera operante sul territorio nazionale o

viceversa di una società italiana con stabilimenti all’estero, per la verifi ca del dato occu-pazionale per l’applicabilità di determinati istituti in tema di sicurezza si dovrà prendere in considerazione solo il complesso aziendale esistente in Italia e non la totalità dell’organi-smo societario nelle sue articolazioni in Italia e all’estero. Si tratta di un orientamento giurisprudenziale consolidatosi in tema di tutela (reale) in caso di licenziamento illegittimo

Capitolo 9 - Criteri di computo per gli obblighi di igene e sicurezza sul lavoro


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(per esempio Trib. Milano 17.3.1984; Cass. 7.2.1987 n. 1324; contra, però, Cass. 16.11.1978, n. 5320), che pare - a giudizio di chi scrive - correttamente applicabile anche ai fi ni della normativa in esame, tanto più in considerazione del fatto che la vigilanza è comunque affi -data ad organi di controllo nazionali.

3) In terzo luogo, ai fi ni dell’accertamento dell’organico aziendale in materia di sicurezza, devono essere computati tutti i lavoratori presenti nell’unità produttiva o nell’impresa ad eccezione dei soggetti espressamente citati nell’art. 4 del Testo Unico. Si tratta di soggetti che, pur essendo tutelati dalle norme in materia di sicurezza, vengono esclusi in sede di determinazione della dimensione aziendale, fondamentalmente in considerazione della mancanza di un rapporto di lavoro o comunque dell’occasionalità della loro permanenza presso il datore di lavoro. Il D.Lgs. n. 81/2008 infatti, dopo aver stabilito che le norme in tema di sicurezza trovano applicazione “a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e auto-nomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati”(art. 3, 4° c.), precisa che per lavoratore si in-tende la “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fi ne di apprendere un mestiere, un’arte o una professio-ne, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari”. Ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale cui sono collegati particolari obblighi

in tema di sicurezza non sono infatti computati:– i collaboratori familiari di cui all’articolo 230-bis c.c. Si tratta del lavoratore dell’impresa

familiare, cioè del familiare (coniuge, parenti entro il 3° grado e affi ni entro il 2°) che presta in modo continuativo la sua attività di lavoro nella famiglia o nell’impresa familiare senza che sia confi gurabile uno specifi co e tipico rapporto di lavoro;

– i tirocinanti e gli stagisti: la non computabilità prevista dal legislatore ai fi ni della sicurezza è del resto in linea con il fatto che lo stage non costituisce rapporto di lavoro (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142). È chiaro comunque che l’esclusione dal computo nell’organico aziendale dei rapporti di lavoro sopra ricordati si fonda sul presupposto della genuinità di tali contratti: ove infatti, venisse accertata la sussistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato dissimulato anche il collaboratore dovrebbe essere computato nell’or-ganico aziendale;

– gli allievi degli istituti di istruzione e universitari e i partecipanti ai corsi di formazione pro-fessionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chi-mici, fi sici e biologici, ivi comprese le attrezzature munite di videoterminali;

– i volontari, come defi niti dalla L. 11.8.1991, n. 266, i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile e i volontari che effettuano il servizio civile;

– i lavoratori utilizzati nei lavori socialmente utili di cui al D.Lgs. 1.12.1997, n. 468, e succes-sive modifi cazioni e integrazioni;

– i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo accessorio ai sensi degli artt. 70 e ss. D.Lgs. 276/2003 e successive modifi cazioni e integrazioni;

– lavoratori che svolgono prestazioni che esulano dal mercato del lavoro ai sensi dell’art. 74 D.Lgs.. 276/2003;

– i lavoratori a domicilio (L. 877/1973), a condizione che la loro attività non sia svolta in forma esclusiva a favore del datore di lavoro committente. Qualora l’attività sia svolta in forma esclusiva a favore del datore di lavoro committente, verifi candosi di fatto l’inserimento del-la risorsa nella struttura aziendale, il lavoratore a domicilio dovrà essere computato nell’organico aziendale ai fi ni della normativa in tema di sicurezza;

– i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato ex D.Lgs. 368/2001 in so-stituzione di altri prestatori di lavoro assenti con diritto alla conservazione del posto di la-



voro. La disposizione recepisce un consolidato orientamento giurisprudenziale di merito e di legittimità, secondo il quale, per individuare l’organico aziendale effettivamente a dispo-sizione dell’impresa, deve essere computato, in alternativa, il lavoratore assunto in sosti-tuzione o il lavoratore assente (in questo senso per esempio, Cass. 21.6.1980, n. 3922; Cass. 3.11.1980, n. 5861; Cass. 9.9.1982, n. 4864; Cass. 20.10.1983, n. 6165; Trib. Milano 25.9.1985). Data l’espressa formulazione di legge la non computabilità del lavoratore as-sunto in sostituzione opera solo quando si tratta di assenza con diritto alla conservazione del posto (ad esempio lavoratore assente per malattia, infortunio, gravidanza, congedo parentale, aspettativa) e non invece quando l’assenza abbia altre motivazioni (ad esempio carcerazione, richiesta di permessi non retribuiti, assenza per malattia anche oltre il pe-riodo di conservazione del posto).

– i lavoratori autonomi di cui all’articolo 2222 c.c.; – i collaboratori coordinati e continuativi (art. 409, n. 3 c.p.c.) e i lavoratori a progetto (artt. 61

e ss. D.Lgs. n. 276/2003) ma solo nel caso in cui la loro attività non sia svolta in forma esclusiva a favore del committente.

– i lavoratori in prova (ex art. 4, D.Lgs3 agosto 2009, n. 106, con decorrenza dal 20 agosto 2009).Ai fi ni della determinazione della dimensione aziendale devono invece essere computati

tutti le restanti tipologie di lavoratori, non espressamente escluse, a prescindere dalla durata del contratto e dall’orario di lavoro effettuato (art. 4, comma 3, Testo Unico). Devono pertanto essere computati i seguenti lavoratori:– i lavoratori assunti a tempo indeterminato;– gli apprendisti (normalmente esclusi dal computo);– i lavoratori con contratto di inserimento– i lavoratori con contratto di reinserimento;– i lavoratori occupati in regime di telelavoro;– i lavoratori con contratto ripartito; – i lavoratori con contratto a tempo determinato assunti per ragioni diverse da quelle sosti-

tutive, a prescindere dalla durata del contratto; – i lavoratori a domicilio, i collaboratori coordinati e continuativi e i lavoratori a progetto nel

caso in cui la loro attività sia svolta in forma esclusiva a favore del committente;– i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro costituite allo scopo di svolgere

un’attività economica organizzata ai sensi degli artt. 2511 e ss. c.c. Questo in considerazio-ne del fatto che il socio lavoratore ai fi ni della normativa in tema di sicurezza è equiparato al normale lavoratore subordinato (in questo senso art. 2, c. 1, lett. a) D.Lgs. n. 81/2008;

– gli associati in partecipazione (art. 2549 c.c.), dal momento che anche per gli stessi è pre-vista l’equiparazione con il normale lavoratore subordinato (art. 2, c. 1, lett. a);

– i lavoratori con contratto intermittente. In questo caso, conformemente a quanto era pre-visto dalla normativa applicabile all’istituto, il computo dovrebbe avvenire “in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre” (art. 39, D.Lgs. n. 276/2003). Tuttavia il fatto che l’art. 4, c. 3, D.Lgs. n. 81/2008 ritenga computabili tutti i la-voratori subordinati a prescindere “dall’orario di lavoro effettuato” e la circostanza che, a differenza di quanto previsto in tema di part time, non via sia un’eccezione espressa, fa ri-tenere che anche i lavoratori intermittenti debbano essere computati ai fi ni della norma in esame come unità intere, a prescindere pertanto dall’orario di lavoro svolto e dalle moda-lità di articolazione dello stesso;

– i lavoratori part-time. Come ricorda espressamente il Testo Unico i lavoratori assunti con

Capitolo 9 - Criteri di computo per gli obblighi di igene e sicurezza sul lavoro


61

contratto di lavoro a tempo parziale “si computano sulla base del numero di ore di lavoro ef-fettivamente prestato nell’arco di un semestre” (art. 4, c. 2).

– i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato. La computabilità in materia di sicurezza è diretta conseguenza della previsione contenuta nell’art. 22, 5° c., D.Lgs. n. 276/2003 secondo la quale “i lavoratori somministrati devono essere considerati parte in-tegrante dell’organico aziendale dell’utilizzatrice, e quindi computati, ai fi ni dell’applica-zione delle norme in materia di sicurezza previste dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifi che”. I lavoratori utilizzati mediante somministrazione “si computano sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nell’arco di un semestre” (art. 4, 2° comma Testo Unico);

– i lavoratori stagionali. Il criterio di computo è peraltro differenziato: a) i lavoratori che svol-gono le attività stagionali di cui al D.P.R. 7.10.1963, n. 1525 e quelle eventualmente indivi-duate dai contratti collettivi si computano nell’organico “a prescindere dalla durata del contratto e dall’orario di lavoro effettuato” (art. 4, c. 3, Testo Unico); b) gli operai stagiona-li impiegati per l’intensifi cazione dell’attività in determinati periodo dell’anno nel settore agricolo e nell’ambito di attività diverse da quelle indicate appena sopra, corrispondono a frazioni di unità-lavorative anno (ULA) come individuate sulla base della normativa comu-nitaria (art. 4, c. 4, Testo Unico).

Computabilità del lavoratore a tempo parziale - Siamo di fronte di fatto a un criterio aggiun-tivo rispetto a quello già previsto in tema di computabilità del lavoratore a tempo parziale secon-do il quale lo stesso lavoratore part-time deve essere computato in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 6, D.Lgs. n. 61/2000, così come modifi cato dal D.Lgs. n. 100/2001 e dall’art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003). Criterio aggiuntivo nel senso che il computo del lavoratore part-time ai fi ni delle norme in tema di sicurezza imporrà una doppia operazione:– in primo luogo dovranno essere considerate tutte le ore di lavoro svolte dal part-timer

nell’ambito di un semestre, non solo in virtù dell’orario contrattualmente pattuito, ma an-che per eventuale lavoro supplementare o in virtù di clausole elastiche (in questo senso si può ritenere applicabile quanto previsto dal Ministero del lavoro con circolare . n. 9/2004);

– una volta conteggiate tutte le ore svolte, le stesse dovranno essere rapportate, in applica-zione dei criteri generali, al tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dell’azienda (di norma pari a 40 ore settimanali, salvo diversa previsione contrattuale): le eventuali frazio-ni di orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo parziale corrispondenti a unità intere di orario a tempo pieno, dovranno, sempre in applicazione ai principi generali, esse-re arrotondate ad unità intere se superano la metà dell’orario di lavoro a tempo pieno (Min. lav., circ. n. 46/2001; INPS, circ. n. 123/2000).

Ad esempio, nel caso in cui 3 lavoratori part-time, abbiano svolto nel semestre rispettiva-mente 380, 480 e 620 ore, si procederà nel seguente modo.

380 + 480 + 620 = 1480 ore : 960 ore (orario normale nel semestre di un lavoratore a tempo pieno) = 1,54 pari con arrotondamento a 2 unità computabili

4) Infi ne rimane da valutare quale sia l’arco temporale in cui procedere alla verifi ca del dato occupazionale. Sul punto, in attesa di più autorevoli commenti ministeriali, sono possibili due diverse soluzioni:

– una prima possibile interpretazione è che il dato occupazionale debba essere verifi cato di volta in volta nel momento in cui si è chiamati a valutare la sussistenza o meno dei presup-posti dimensionali previsti dal Testo Unico in materia di sicurezza: ciò sembrerebbe dedur-si dal fatto che il Testo Unico fa spesso espresso riferimento alle imprese o ai datori “che



occupano (…)”, senza tenere in considerazione il dato occupazionale eventualmente sussi-stente prima di tale momento;

– una seconda possibile interpretazione, a nostro giudizio meglio rispondente alla ratio della legge, è quella secondo cui il dato occupazionale vada verifi cato come dato medio cioè te-nendo conto della consistenza numerica del personale presente presso il datore di lavoro in un periodo di tempo anteriore all’adempimento previsto dalla legge. Tale soluzione, già ampiamente utilizzata dal legislatore in altre occasioni, sembrerebbe supportata non solo dalla circostanza che gli adempimenti e gli obblighi in materia di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008 hanno spesso cadenza annuale (ad esempio le riunioni periodiche o for-mazione al RLS) o comunque valenza nel tempo (ad esempio obblighi di conservazione della documentazione sanitaria), ma anche dal fatto che per il computo del personale som-ministrato e di quello part-time il legislatore impone la verifi ca appunto sulla base dell’o-rario di lavoro effettuato “nel semestre” (art. 4, comma 2 D.Lgs. n. 81/2008).

Tenuto conto di quanto sopra e in attesa di più autorevoli chiarimenti ministeriali, è soste-nibile prendere come riferimento per la computabilità in materia di sicurezza, almeno il seme-stre immediatamente antecedente al momento in cui si procede alla determinazione dell’or-ganico aziendale.

IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO: COSÌ IL COMPUTO

Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per l’applicazione di determinati obblighi (10, 15, 50, 200 dipendenti)

SÌ NO

Lavoratori a tempo indeterminatoLavoratori a tempo determinato Dirigenti Apprendisti Lavoratori in contratto di formazione e lavoroContratti di inserimento Contratti di reinserimentoLavoratori a domicilio Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (*)Lavoratori part-time (**)Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (***)Lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminatoSoci lavoratori Collaboratori parasubordinati (co.co.co. e contratti a progetto)Lavoratori assunti in sostituzione di personale assenteTirocinanti e stagistiAssociati in partecipazioneLavoratori di impresa familiareLavoratori occupati in regime di telelavoro(*) Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettiva-mente svolto nell’arco di ciascun semestre.(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (cioè alle 40 ore settima-nali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità. (****) Il socio lavoratore è computabile a questi fi ni solo nell’ipotesi in cui presti attività lavorativa (Min. lav., circ. 172/1996).

Capitolo 10

CRITERI DI COMPUTO PER L’ESERCIZIO DEI DIRITTI SINDACALI

E DI INFORMAZIONE AI LAVORATORI

10. 1 Esercizio dei diritti sindacali

Il dato occupazionale aziendale ha rilievo anche ai fi ni dell’insorgenza di alcuni dei diritti di libertà sindacale previsti dallo Statuto dei Lavoratori. A fi anco infatti di alcuni diritti di li-bertà sindacale esercitabili all’interno dei locali aziendali a prescindere dall’entità dimen-sionale dell’impresa (ad esempio il diritto di libertà di opinione nei luoghi di lavoro, il diritto di aderire ad organizzazioni sindacali e di svolgere attività sindacale riconosciuto indistinta-mente a tutti i lavoratori), lo Statuto riconosce una serie di diritti esercitabili solo nelle im-prese il cui organico raggiunga, nell’ambito di ciascuna unità produttiva o comunque nell’ambito dello stesso comune, le soglie dimensionali previste dalla stessa legge (in parti-colare più di 5 dipendenti per le imprese agricole e più di 15 per le imprese industriali e commerciali).

Diritti previsti dallo Statuto dei lavoratori - Si tratta dei diritti previsti nel titolo III della leg-ge n. 300/1970 ed in particolare:– diritto di costituire RSU e, per i componenti della stessa, di usufruire di appositi permessi

per lo svolgimento dell’attività;– diritto di partecipare ad assemblee retribuite indette dalla RSU;– diritto di partecipare al referendum indetto dalla RSU;– diritto per la RSU di affi ssione;– diritto, sempre per la RSU, di fruire di appositi locali (nelle sole unità produttive con meno

di 200 dipendenti) ovvero di avere a disposizione in via permanente appositi locali (nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti.In merito alla determinazione dell’organico aziendale ai fi ni dell’esercizio dei suddetti dirit-

ti sindacali meritano un breve approfondimento tre aspetti.

10.1.1 Dato occupazionale da unita produttiva e impresa

In primo luogo va evidenziato che il dato occupazionale da prendere a riferimento può es-sere, a seconda dei casi, quello della singola unità produttiva o quello dell’impresa nel suo complesso. L’art. 35 L. 300/1970, infatti, stabilisce che le disposizioni del titolo III (ad eccezione di quella stabilite nel primo comma dell’art.27 relative ai locali aziendali, applicabili soltanto nelle unità produttive con più di 200 dipendenti) si applicano:– nelle unità produttive di imprese industriali e commerciali che occupino più di 15 dipendenti;– nelle unità produttive di imprese agricole che occupino più di 5 dipendenti;


64 Capitolo 10 - Computo per l’esercizio dei diritti sindacali e di informazione ai lavoratori


– nelle imprese industriali e commerciali che nell’ambito dello stesso comune occupano complessivamente più di quindici dipendenti (anche se le singole unità produttive sono al di sotto di questa soglia dimensionale);

– nelle imprese agricole che nel loro complesso occupano più di cinque dipendenti.Nel caso in cui si renda necessario fare riferimento alla singola unità produttiva, va ricor-

dato che, secondo l’orientamento giurisprudenziale consolidato, con il termine “unità produt-tiva” deve intendersi qualsiasi entità aziendale (sede, stabilimento, fi liale, uffi cio o reparto) funzionalmente autonoma - cioè caratterizzata per la sua sostanziale indipendenza tecnica e amministrativa - in cui si svolga e si concluda il ciclo relativo a una frazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale (in questo senso del resto espressamente anche l’art. 35 L. 300/1970).

Dalla defi nizione pertanto rimangono cosi esclusi quei minori organismi che, seppur dota-ti di una certa autonomia, sono destinati a scopi meramente strumentali rispetto ai fi ni produt-tivi dell’impresa (in questo senso si veda Corte Costituzionale 6.3.1974, n. 55 ; Pret. Milano 20.4.1983; Trib. Lecce 29.5.1986; Cass. 3.11.2008, n. 26376, Cass. 22.3.2005, n. 6117; Cass. 6.8.2003, n. 11883; Cass. 9.8.2002, n. 12121; Cass. 20.7.2001, n. 9881; Cass. 10.11.1997, n. 11092; Cass. 20.4.1995, n. 4432; Cass. 26.11.1987, n. 8759; Cass. 3.7.1987, n. 5852; Cass. 12.10. 1983, n. 5943).

10.1.2 Arco temporale sulla verifi ca del dato occupazionale

In secondo luogo, in merito all’arco temporale in cui procedere alla verifi ca del dato occu-pazionale, riteniamo che lo stesso possa essere verifi cato di volta in volta nel momento in cui si è chiamati a valutare la sussistenza o meno dei presupposti dimensionali previsti dall’art. 35 L. 300/1970: ciò si deduce dal fatto che l’articolo citato fa riferimento espressamente alle “im-prese che occupano (…)”, senza tenere in considerazione il dato occupazionale eventualmente sussistente prima di tale momento.

Sul punto infatti, non riteniamo sia possibile estendere quell’orientamento giurispruden-ziale, formatosi relativamente al campo di applicazione del regime di tutela previsto dall’art. 18 L. 300/1970, secondo il quale l’organico aziendale necessario per l’applicabilità di tale regi-me (più di 15 dipendenti) debba essere valutato non al momento del licenziamento, ma tenen-do conto della consistenza numerica del personale in un periodo di tempo, anteriore al licen-ziamento, congruo per durata e in relazione alla attività e alla natura dell’impresa o dell’unità produttiva in cui è avvenuto il licenziamento stesso (Cass. 20.4.1996, n. 1298; Cass. 22.4.1997, n. 3450; Cass. 12.11.1999, n. 12592; Cass. 8.5.2001, n. 6241).

La possibilità di una simile estensione è venuta meno a seguito dell’intervento dell’art. 6 L. 108/1990, che sopprimendo il riferimento all’art. 18 in esso contenuto ha di fatto distinto il campo di applicazione dell’art. 18 L. 300/1970 da quello relativo all’attività sindacale che rima-ne stabilito appunto nell’art. 35 della stessa legge.

In ogni caso tale estensione non troverebbe nemmeno giustifi cazione logica, considerata la diversa fi nalità perseguita dalle due norme: è evidente infatti che mentre la disciplina relativa ai diritti sindacali è strettamente connessa alla dimensione aziendale attuale, essendo proprio la maggior entità dimensionale dell’impresa a giustifi care, nella ratio della legge, la previsione di determinate tutele di agibilità sindacale, il diritto al reintegro previsto dall’art. 18 L. 300/1970 in caso di licenziamento illegittimo (nei soli casi in cui esso è ancora operante dopo la riforma del mercato dl lavoro) deve necessariamente tener conto della dimensione aziendale normale, al fi ne di evitare che le tutele possano essere aggirate con fraudolente riduzioni dell’organico aziendale attuate in vista del licenziamento.

Capitolo 10 - Computo per l’esercizio dei diritti sindacali e di informazione ai lavoratori


65

10.1.3 Lavoratori presenti nel computo aziendale

In terzo luogo, è necessario valutare quali dei lavoratori in forza nell’unità produttiva o nell’impresa debbano essere computati nell’organico aziendale ai fi ni in esame. Sul punto ri-teniamo debbano essere computati:– lavoratori a tempo determinato. La computabilità comunque, per espressa previsione di

legge (art. 8, D.Lgs. n. 368/2001) è limitata ai soli contratti di durata superiore a 9 mesi;– dirigenti;– lavoratori con contratto intermittente (art. 39, D.Lgs. n. 276/2003);– lavoratori con contratto ripartito (art. 43, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003);– lavoratori con rapporto di telelavoro.

I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto.In linea con gli orientamenti giurisprudenziali di merito e di legittimità riteniamo computa-

bili anche i seguenti soggetti:

– dipendenti assenti per malattia, maternità, servizio militare (attualmente sospeso) o altre cause che non si concretino in un allontanamento defi nitivo del lavoratore. Ovviamente in questo caso restano esclusi dal computo i lavoratori eventualmente assunti in loro sostituzione (App. Mila-no 23.3.1973; Trib. Milano 25.9.1985; Pret. Bergamo 24.6.1986; Cass. 21.6.1980, n. 3922; Cass. 3.11.1980, n. 5861; Cass. 9.9.1982, n. 4864; Cass. 20.10.1983, n. 6165);

– cosiddetti dipendenti “esterni”, cioè i lavoratori che pur svolgendo lavori che per loro natura debbano essere condotti e portati a termine fuori dello stabilimento o dell’uffi cio, fanno neces-sariamente capo ad essi (Cass. 21.1.1980, n. 3922; Cass. 18.11.1981, n. 6126);

– lavoratori a domicilio, quando vi sia una continuità nelle loro prestazioni (Cass. 1.6.1983, n. 3738; Cass. 17.3.1981, n. 1570; Pret. Milano 15.3.1982; contra, Pret. Roma 28.11.1985.

10.1.4 Esclusione dal computo dell’organico aziendale

Non devono invece essere computati:

– lavoratori a tempo determinato con contratto a termine di durata pari o inferiore ai 9 mesi (art. 8, D.Lgs. n. 368/2001);

– apprendisti. Ai fi ni dell’art. 35 in esame infatti, non è operativa la particolare disciplina prevista dall’art. 18 legge n. 300/1970, che ne stabilisce appunto la computabilità;

– lavoratori assunti contratti di inserimento (art. 59, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003);

– lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, c. 4, legge n. 223/1991);

– tirocinanti e stagisti (art. 1, c. 2, D.M. 25.3.1998, n. 142);

– gli associati in partecipazione;

– lavoratori dell’impresa familiare (Cass. 20.101983, n. 6165);

– lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, c. 5, D.Lgs. n. 276/2003).



ESERCIZIO DEI DIRITTI SINDACALI: COSÌ IL COMPUTO

Determinazione della soglia occupazionale necessaria per l’insorgenza dei diritti di libertà sindacale previsti dal Titolo III, legge n. 300/1970

SÌ NO

Lavoratori a tempo indeterminatoLavoratori a tempo determinato (*) *Dirigenti Apprendisti Contratti di inserimento Contratti di reinserimentoLavoratori a domicilio (solo in presenza di continuità di prestazione)Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (**)Lavoratori part-time (***)Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (****)Lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminatoSoci lavoratoriCollaboratori parasubordinati (co.co.co. e contratti a progetto)Lavoratori assunti in sostituzione di personale assenteTirocinanti e stagistiAssociati in partecipazioneLavoratori di impresa familiareLavoratori occupati in regime di telelavoro(*) I lavoratori in forza a tempo determinato sono computabili solo se il rapporto, compresa l’eventuale proroga, ha una durata superiore a 9 mesi.(**) Il prestatore di lavoro intermittente è computato in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settimanali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità.

10.2 Obblighi di informazione e consultazione

Il D.Lgs. n. 25 del 6.2.2007 pone l’obbligo per le aziende pubbliche e private che occupano complessivamente almeno 50 lavoratori di garantire ai lavoratori il diritto all’informazione ed alla consultazione su una serie specifi ca di argomenti (art. 4, comma 3, D.Lgs. citato).

In particolare l’informazione e la consultazione devono riguardare:– l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazio-

ne economica;– la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, non-

ché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;– le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’or-

ganizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.



67

10.2.1 Computo dell’organico aziendale

Per quanto attiene all’oggetto della presente trattazione, sono da evidenziare due aspetti. Innanzitutto va chiarito quando va determinato l’organico aziendale (almeno 50 lavoratori) da cui discende l’obbligo di procedere all’informazione e consultazione dei lavoratori. Come chia-rito dalla legge, la soglia dimensionale deve essere determinata come media occupazionale, tenendo conto del numero medio ponderato mensile degli ultimi due anni (art. 3, comma 2, D.Lgs. 6.2.2007, n. 25).

In mancanza di diverse indicazioni, è da ritenere che con l’espressione “ultimi due anni” la legge abbia inteso fare riferimento ai due anni immediatamente precedenti l’entrata in vigore del provvedimento (cioè il 22.3.2007, giorno successivo alla pubblicazione in G.U. - art. 11 D.Lgs. n. 25/2007): ovviamente, per le imprese di nuova costituzione, i due anni da prendere in considerazione saranno necessariamente quelli immediatamente precedenti alla data di co-stituzione. Questo signifi ca che per determinare l’organico aziendale occupato mensilmente sarà suffi ciente rilevare il numero dei lavoratori dipendenti in forza mese per mese, sommare le cifre degli ultimi due anni e dividere il risultato per 24: nell’ipotesi in cui, alla data di entrata in vigore sopra richiamata, l’impresa sia operativa da meno di due anni, è logico ritenere che il requisito occupazionale vada determinato in relazione ai mesi di attività svolta.

In secondo luogo deve essere verifi cato quali siano i lavoratori computabili ai fi ni del rag-giungimento della soglia dimensionale richiesta dalla legge per l’insorgenza degli obblighi di informazione e consultazione. Sul punto è espressamente stabilito che la “soglia numerica occupazionale è defi nita nel rispetto delle norme di legge e si basa sul numero dei lavoratori subordinati impiegati negli ultimi due anni” (art. 3 D.Lgs. 25/2007).

Alla luce della suddetta formulazione, risulta evidente che nella determinazione dell’orga-nico aziendale devono essere presi in considerazione soltanto i lavoratori vincolati all’impresa da un vincolo di subordinazione (i cosiddetti lavoratori dipendenti). Poiché la norma non con-tiene alcuna deroga rispetto ai criteri di computo generale stabiliti dalla legge, nel calcolo dell’organico aziendale dovranno essere tenuti in considerazione:– lavoratori a tempo indeterminato;– dirigenti;– lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);– lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma2, D.Lgs. 276/2003);– lavoratori con rapporto di telelavoro.

I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto.

I lavoratori occupati con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore ai 9 mesi. Pur nel silenzio della legge, è da ritenersi che il limite di durata inferiore o pari/superiore ai 9 mesi, vada determinato tenendo conto anche della pro-roga eventualmente disposta: è chiaro infatti che la proroga determina la continuazione di fatto del contratto e pertanto l’esistenza di un unico e continuativo rapporto di lavoro. Per i datori di lavoro pubblici o privati che svolgono attività di carattere stagionale, il periodo di nove mesi di durata del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate, anche non continuative (in questo senso espressa-mente art. 3 D.Lgs. 25/2007).

Non devono invece essere computati: – lavoratori a tempo determinato con contratto a termine di durata pari o inferiore ai 9 mesi

(art. 3, D.Lgs. 25/2007);– apprendisti (art. 21, comma 7, L. 56/1987 e art. 53, comma 2, D.Lgs. 276/2003).



– lavoratori assunti contratti di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);– lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, 4° comma, L. 223/1991);– tirocinanti e stagisti (art. 1, 2° comma, D.M. 25.3.1998, n. 142);– associati in partecipazione;– lavoratori a domicilio;– lavoratori dell’impresa familiare (Cass. 20.10.1983, n. 6165);– lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.

276/2003);– soci lavoratori di cooperative o di società, anche di fatto, che prestino la loro attività per

conto delle società e degli enti stessi;– collaboratori coordinati e continuativi ed i collaboratori a progetto.

COMITATO AZIENDALE EUROPEO

Il D.Lgs. 22.6.2012, n. 113 ha istituito un Comitato aziendale europeo o una procedura per l’informa-zione e la consultazione dei lavoratori in ogni impresa o in ciascun gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, al fi ne di informare e consultare i lavoratori nei termini. In base a quanto previsto dall’articolo 2 di tale norma, si intende per:

a) impresa di dimensioni comunitarie, un’impresa che impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri e almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due Stati membri;

b) gruppo di imprese, un gruppo costituito da una impresa controllante e dalle imprese da questa controllate;

d) gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, un gruppo di imprese che soddisfa le condizioni seguenti:

- il gruppo impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri;

- almeno due imprese del gruppo si trovano in Stati membri diversi;

- almeno un’impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in uno Stato membro e alme-no un’altra impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in un altro Stato membro;

È importante notare che, ai fi ni del citato decreto, le soglie minime prescritte per il compu-to dei dipendenti si basano sul numero medio ponderato mensile di lavoratori impiegati negli ultimi due anni. I lavoratori a tempo parziale sono computati proporzionalmente all’attività svolta ai sensi dell’art. 6, comma 1, D.Lgs. 25.2.2000, n. 61, come modifi cato dal D.Lgs. 26.2.2001, n. 100. Sono esclusi dal computo i lavoratori in prova e a domicilio.

OBBLIGHI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE: COSÌ IL COMPUTO

Determinazione della soglia occupazionale (almeno 50 dipendenti) in presenza della quale sorge l’obbligo di informazione e consultazione nei confronti dei la-voratori

SÌ NO

Lavoratori a tempo indeterminato



69

- SEGUE - OBBLIGHI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE: COSÌ IL COMPUTO

Lavoratori a tempo determinato (*)Dirigenti Apprendisti Contratti di inserimento Contratti di reinserimentoLavoratori a domicilio Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (**)Lavoratori part-time (***)Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (****)Lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato

Soci lavoratoriCollaboratori parasubordinati (co.co.co. e contratti a progetto)Lavoratori assunti in sostituzione di personale assenteTirocinanti e stagistiAssociati in partecipazioneLavoratori di impresa familiareLavoratori occupati in regime di telelavoro(*) I lavoratori in forza a tempo determinato sono computabili solo se il rapporto, eventuale proroga compresa, ha una durata superiore a 9 mesi (art. 3 D.Lgs. 25/2007).(**) Il prestatore di lavoro intermittente è computato in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settimanali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità. Nota bene: L’organico è determinato come media, su base mensile, negli ultimi due anni.

Capitolo 11

PARITÀ UOMO-DONNA E OBBLIGO DI REDAZIONE DEL RAPPORTO BIENNALE

In base all’art. 46 D.Lgs. 11.4.2006, n. 198 (Rapporto sulla situazione del personale), che ha sostituito l’art. 9 L. 10.4.1991, n. 125, le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del per-sonale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzio-ni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifi ca, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente cor-risposta.

Il rapporto è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità, che elaborano i relativi risultati trasmettendoli alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari op-portunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Il rapporto è redatto in conformità alle indicazioni defi nite dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto.Qualora, nei termini prescritti, le aziende di cui sopra 1 non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza si applicano le sanzioni di cui all’art.11 D.P.R. 19.3.1955, n. 520. Nei casi più gravi può essere disposta la sospensione per un anno dei benefi ci contributivi eventualmente goduti dall’azienda.

11.1 Requisiti aziendali

In merito alla disciplina in esame sono da evidenziare tre aspetti:a. il requisito occupazionale (più di 100 dipendenti) deve essere determinato tenendo conto

del numero di dipendenti occupati complessivamente dall’impresa nelle diverse unità produttive (art. 1, comma 2, D.M. 17.7.1996);

b. per quanto riguarda invece il momento in cui valutare la sussistenza del requisito occupazio-nale in presenza del quale sorge l’obbligo di presentazione del rapporto, va evidenziato che la legge si limita a dire che l’obbligo è a carico delle “aziende pubbliche e private che occu-pano oltre cento dipendenti” e che i dati da inserire dovranno essere riferiti “al 31 dicembre di ogni singolo anno del biennio considerato” (art. 2, comma 2, D.M. 8 luglio 1991). Sul punto, data la formulazione della norma e la mancanza di indicazioni specifi che, si deve ritenere che l’obbligo di presentazione del rapporto in oggetto riguardi solo le imprese che al 31 dicembre del secondo anno del biennio considerato occupano più di 100 dipendenti e che registrano


72 Capitolo 11 - Parità uomo-donna e obbligo di redazione del rapporto biennale


comunque nel biennio una forza lavorativa che supera normalmente le 100 unità.c. ai fi ni del raggiungimento della soglia occupazionale, come chiarito dal Ministero del lavo-

ro, va computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda.

In sostanza per l’insorgenza dell’obbligo di redigere il rapporto di parità, è necessario che la nor-male occupazione dell’impresa, nel biennio, sia superiore alle 100 unità. Con il termine “normale occupazione”, secondo i criteri formatisi in giurisprudenza, si deve intendere l’organigramma pro-duttivo normalmente necessario all’andamento dell’apparato produttivo o, in mancanza, la media occupazionale normalmente necessaria in relazione alle concrete esigenze produttive.Per quanto riguarda le aziende interessate nel corso del biennio da vicende di fusione o di è da rite-nersi che si debba avere riguardo al mero dato occupazionale riscontrabile nella nuova o comunque diversa situazione aziendale al 31 dicembre del secondo anno del biennio di riferimento, senza dover ricorrere anche al criterio della “normale occupazione”. Per le fusioni o scissioni intervenute invece dopo il 31 dicembre del secondo anno del biennio di riferimento, ma, comunque, prima della scadenza del termine di presentazione del rapporto, si ritiene che le aziende coinvolte nelle vicende in questione siano, ciascuna, tenute a redigere il proprio rapporto, sempreché al termine del secon-do anno del biennio abbiano più di 100 dipendenti. Debbono, invece, considerarsi irrilevanti i casi di trasformazione o di collegamento societario.

Devono pertanto essere computati:

1. i lavoratori a termine, a prescindere dalla durata del contratto;2. i dirigenti;3. i lavoratori occupati in regime di telelavoro;4. i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);5. i lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma 2, D.Lgs. 276/2003);6. gli apprendisti (Min. lav., circ. 48/1992); 7. i lavoratori in contratto di formazione e lavoro (Min. lav., circ. 48/1992).

COMPUTO DI APPRENDISTI E CFL

La computabilità di apprendisti e lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (tipolo-gia, quest’ultima, ormai abrogata), sostenuti con la sopra ricordata circolare ministeriale, suscita perplessità, dal momento che la circolare costituisce semplice atto amministrativo che di per sé non è in grado di dettare disposizioni in deroga alla previsioni di legge, ma solo eventualmente di fornirne una corretta interpretazione delle stesse. La legge n. 125/1991 infatti, non dettava nulla in merito alla determinazione dell’organico aziendale necessario per l’insorgenza dell’obbligo, con la conseguenza che la computabilità di apprendisti e lavoratori assunti in CFL dovrebbe rimanere disciplinata dalle norme che regolano i relativi rapporti e che appunto prevedono che, salvo diverse disposizioni di legge o di contratti collettivi, tali contratti di lavoro non sono computabili nell’organi-co aziendale. Va peraltro segnalato che - ai sensi di quanto disposto dal comma 3 dell’art. 7 D.Lgs. 14.9.2011, n. 167 – “fatte salve specifi che previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”. Il che pare confortare ul-teriormente e in via defi nitiva la tesi dell’esclusione del personale apprendista dal computo dell’or-ganico aziendale.I lavoratori part-time, secondo i soliti principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto.

Capitolo 11 - Parità uomo-donna e obbligo di redazione del rapporto biennale


73

Non devono invece essere computati: − i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.

276/2003); − i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003); − i lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991); − i lavoratori a domicilio; − i collaboratori coordinati e continuativi nonché i contratti a progetto; − i soci lavoratori; − gli associati in partecipazione; − i lavoratori dell’impresa familiare; − i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142).

RAPPORTO PARITÀ UOMO-DONNA: COSÌ IL COMPUTO

Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per l’insorgenza dell’obbligo di predisporre il rapporto biennale del personale occupato (+ di 100 dipendenti)

SÌ NO


Lavoratori a tempo determinato

Dirigenti

Apprendisti (*)

Contratti di inserimento

Contratti di reinserimento

Lavoratori a domicilio

Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (**)

Lavoratori part-time (***)

Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (****)

Lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato

Soci lavoratori

Collaboratori parasubordinati (co.co.co. e contratti a progetto)

Lavoratori assunti in sostituzione di personale assente

Tirocinanti e stagisti

Associati in partecipazione

Lavoratori di impresa familiare

Lavoratori occupati in regime di telelavoro

(*) La computabilità di apprendistato e CFL è sostenuta dal Ministero del lavoro (circ. 48/1992). (**) Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettiva-mente svolto nell’arco di ciascun semestre.(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settima-nali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità.

Capitolo 12

LICENZIAMENTI COLLETTIVI E COMPUTO DEI DIPENDENTI

La cosiddetta procedura di mobilità, ora rinominata dalla legge di Riforma del mercato del Lavoro (L. 92/2012) come procedura di licenziamento collettivo, è una particolare procedura che il datore di lavoro è tenuto ad osservare nei casi tassativamente individuati dalla legge. Ed èobbligatoria nei seguenti casi:

A. per l’impresa che, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS), ritenendo nel corso del relativo “programma” di non essere in grado di garantire il reim-piego a tutti i dipendenti sospesi, risolva il rapporto di lavoro con tutti o parte degli stessi (art. 4, comma 1, L. 223/1991);

B. per l’impresa che occupi più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro o di cessazione dell’attività, intenda effettuare alme-no 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità pro-duttive della stessa provincia (art. 24, commi 1 e 2., L. 223/1991).

DATORI DI LAVORO PRIVATI NON IMPRENDITORI

A seguito del D.Lgs. 110/2004 l’obbligo di esperire la procedura di mobilità è stato esteso anche ai da-tori di lavoro privati non imprenditori (cioè i datori di lavoro che svolgono, senza fi ni di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto) che occupino più di 15 dipendenti e che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni con le mo-dalità ed i motivi previsti nella L. 223/1991 (cioè per riduzione, trasformazione o cessazione attività). È bene notare che l’estensione riguarda solo gli obblighi procedimentali collegati alla procedura per licenziamento collettivo: i datori di lavoro privati non imprenditori, dunque, restano esclusi dagli obblighi contributivi nei confronti dell’INPS e dalle norme riguardanti gli ammortizzatori sociali per i lavoratori messi in mobilità, in attesa dell’entrata in vigore dell’ASPI.

In entrambe le ipotesi sopraelencate, l’azienda che intenda procedere ai licenziamenti è tenuta, pena ineffi cacia dei licenziamenti posti in essere, a rispettare le specifi che procedure e i termini previsti dalla L. 223/1991 (in particolare la preventiva informazione alle organizza-zioni sindacali aziendali e a quelle esterne e, su richiesta, l’eventuale esame congiunto con le stesse, il pagamento del contributo specifi co all’INPS, le comunicazioni agli enti preposti al collocamento e all’Istituto previdenziale, ecc.).

In attesa dell’entra in vigore dell’ASPI, in seguito alla collocazione in mobilità, i lavoratori licenziati inoltre:• hanno diritto di essere iscritti nelle apposite liste di mobilità gestite dagli uffi ci di collocamento

competenti per territorio (art. 6comma 1, L. 223/1991): tale iscrizione costituisce presupposto fondamentale per la concessione di particolari sgravi contributivi alle aziende che in seguito pro-cedono alla assunzione degli stessi lavoratori;

– continua –


76 Capitolo 12 - Licenziamenti collettivi e computo dei dipendenti


- segue -

• hanno diritto ad una indennità a carico dell’INPS per un periodo massimo di 12 mesi, elevato a 24 per i lavoratori che hanno compiuto i 40 anni e a 36 per i lavoratori che hanno compiuto i 50 anni (art. 7, comma 1, L. 223/1991). Se l’impresa e l’unità produttiva dove il lavoratore ha prestato servizio è nel Mezzogiorno o nelle zone previste dal D.P.R. 6.3.1978, n. 218, la durata delle tre fasce deve essere aumentata ognuna di un anno (quindi rispettivamente 24, 36 e 48 mesi); dal 1° gennaio 2013 e fi no al 31 dicembre 2016, il periodo massimo di diritto della relativa indennità è ridefi nito secondo quanto disposto dall’art. 2, L. 28.6.2012, n. 92;

• hanno un diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda per 6 mesi dalla data di licenziamento (art. 8, comma 1, L. 223/1991, come modifi cato dal D.Lgs. 297/2002).

12.1 Procedura attivata durante o al termine della CIGS

In questi ipotesi, poiché la procedura è obbligatoria per la sola impresa “ammessa al trat-tamento straordinario di integrazione salariale”, la determinazione dell’organico aziendale do-vrà essere effettuata utilizzando i criteri di computo previsti per l’applicabilità della CIGS.

A tal proposito si rimanda al capitolo relativo alla CIGS, da pag. 83.

La circostanza che la determinazione dell’organico aziendale debba essere fatta in relazione alla CIGS (e quindi con riferimento alla media occupazionale esistente nel periodo precedente il suo avvio - più precisamente, ai fi ni della CIGS è rilevante la media occupazionale dell’ultimo semestre che precede la domanda presentata al Ministero del lavoro) rende irrilevante l’ulteriore verifi ca occupazionale per le eventuali procedure di mobilità attivate nel corso della stessa ai sensi dell’art. 4 L. n. 223/1991; in sostanza la procedura potrà essere avviata anche se l’impresa, al momento della sua attivazione, presenta un organico inferiore alle 15 unità: per esempio potrebbe verifi -carsi nell’ipotesi di impresa che, ammessa alla CIGS in virtù di un organico medio nel semestre precedente alla relativa domanda di 16 unità, si trovi ad avere nel corso della stessa, per effetto di dimissioni intervenute, un organico di 13 unità.

12.2 Procedura per riduzione di personale

La determinazione dell’organico aziendale risulta fondamentale in quanto costituisce uno dei presupposti per l’insorgenza dell’obbligo di osservare la procedura in esame: la disciplina dei licenziamenti collettivi, infatti, è obbligatoria per le “imprese che occupino più di 15 dipen-denti” (art. 24, commi 1 e 2, L. 223/1991).

In assenza di precisazioni normative si ritiene innanzitutto che il dato occupazionale (più di 15 dipendenti) debba essere riferito all’impresa nel suo complesso e non alla singola unità produttiva interessata dai licenziamenti: questo in considerazione del fatto che la legge parla espressamente di “imprese” senza fare riferimento, ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale, al concetto di unità produttiva. Tale interpretazione trova conferma anche a livello giurisprudenziale, sebbene non esista sul punto un orientamento signifi cativo (sulle medesi-me posizioni si è per esempio collocata la Corte di Appello Milano, con sentenza 28.9. 2005).

Nel caso di gruppo di imprese per il quale vengano provati l’esistenza di un’unica organiz-

Capitolo 12 - Licenziamenti collettivi e computo dei dipendenti


77

zazione imprenditoriale (unica organizzazione intesa anche come unico centro decisionale) e l’utilizzo contemporaneo delle prestazioni degli stessi lavoratori da parte delle diverse impre-se che compongono il gruppo, i requisiti dimensionali e quantitativi prescritti dall’art. 24 L. 223/1991 ai fi ni dell’applicabilità della disciplina dei licenziamenti collettivi devono essere ri-feriti all’unico complesso aziendale costituito dalle predette imprese (in questo senso Cass. n. 4274 del 24.3.2003.

Per quanto riguarda invece il momento in cui valutare la consistenza occupazionale, in mancanza di disposizioni normative specifi che, occorre fare riferimento alle indicazioni mini-steriali e agli orientamenti giurisprudenziali progressivamente formatisi. Sul punto la preva-lente giurisprudenza di merito e di legittimità (Pret. Pisa 15.7.1992; Cass. n. 1815 del 13.2.1993; Cass. n. 1298 del 20.2.1996; Cass. n. 12592 del 12.11.1999; Cass. n. 13796 del 9.12.1999; Cass. n. 6421 dell’8.5.2001) è ormai consolidata nell’affermare che per la determinazione dell’orga-nico aziendale, anche al fi ne di evitare pratiche elusive degli obblighi di legge, è necessario applicare in via analogica i criteri indicati in tema di CIGS dalla L. 223/1991 e quindi fare rife-rimento non al numero di dipendenti in essere al momento di attivazione della procedura, ma al numero di dipendenti mediamente occupati nel semestre antecedente alla data di intima-zione dei licenziamenti.

Nel senso che il semestre precedente debba essere fatto decorrere, anziché dalla data dei licen-ziamenti, dalla data di inizio della relativa procedura, si veda Corte di Appello di Milano 14.3.2003 e 12.6.2003 (che si pronunciano peraltro in tema di requisiti per la spettanza dell’indennità di mobi-lità). Contra l’orientamento giurisprudenziale sopra descritto, nel senso che l’esistenza o meno del limite dimensionale deve essere accertata con riferimento al momento preciso di intimazione dei licenziamenti, si veda Pret. Parma 1.2.1992 e Cass. 17.5.1984, n. 3040.

Questo orientamento giurisprudenziale maggioritario, in linea con lo spirito della normati-va comunitaria che parla di dipendenti occupati abitualmente (art. 1 Direttiva 59/CE/98), trova conferma anche nella prassi amministrativa. Secondo il Ministero del lavoro (circ. 62/1996 elaborata con l’INPS), infatti, il numero di dipendenti va determinato tenendo conto della nor-male occupazione, cioè dell’organigramma produttivo o, in sua mancanza, facendo riferimen-to all’occupazione media dell’ultimo semestre.

12.3 Procedura per riduzione di personale: computo dei lavoratori

In merito ai dipendenti da computare nell’organico aziendale, anche tenendo conto di quanto chiarito nella circolare citata nel punto precedente, riteniamo che ai fi ni della determi-nazione della normale occupazione debbano essere computati:

• i lavoratori in forza a tempo indeterminato; • i lavoratori in forza a tempo determinato, a prescindere dalla durata del contratto;• i dirigenti;• i lavoratori occupati in regime di telelavoro;• i lavoratori con contratto intermittente (art. 39, D.Lgs. 276/2003);• i lavoratori con contratto ripartito(art. 43, 2° c., D.Lgs. 276/2003);• gli apprendisti (Min. lav., circ. 62/1996);

78 Capitolo 12 - Licenziamenti collettivi e computo dei dipendenti


• i lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto.

La computabilità di apprendisti sostenuta dal Ministero del lavoro con la sopra citata circolare è invece negata dalla giurisprudenza di legittimità. Secondo Cass. n. 17384 del 17.11.2003 infatti, nel computo del dato occupazionale necessario per l’applicabilità della disciplina del licenziamento collettivo di cui all’art. 24 L. n. 223/1991 non vanno considerati i lavoratori apprendisti, essendo impossibile applicare in via analogica i criteri indicati dagli artt. 1 e 4 della L. n. 223/1991 (che, ai fi ni della applicabilità della disciplina della CIGS e dei licenziamenti collettivi durante o al termine della stessa, ritengono appunto computabili apprendisti). Ed ancora, è opportuno sottolineare che la nuova disciplina in materia di apprendistato (D.Lgs. 167/2011) prevede all’articolo 7 comma 3 che fatte salve specifi che previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con con-tratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Non devono invece essere computati:

• i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);• lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);• i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.

276/2003);• i lavoratori a domicilio;• i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;• i soci lavoratori;• gli associati in partecipazione;• i lavoratori dell’impresa familiare;• i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142).

PROCEDURA PER RIDUZIONE DI PERSONALE: COSÌ IL COMPUTO (1)

Determinazione del raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per l’insorgenza dell’obbligo di attuare la relativa procedura (+ di 15 dipendenti) (2)

SÌ NO


Lavoratori a tempo determinato Dirigenti

Apprendisti (*)






– continua –

Capitolo 12 - Licenziamenti collettivi e computo dei dipendenti


79

- segue -



Soci lavoratori


Lavoratori assunti in sostituzione di personale assente





(1) La check listi qui proposta riguarda soltanto l’ipotesi di ricorso alla procedura per riduzione di personale ex art. 24 L. 223/1991. Per la determinazione del requisito occupazionale necessario ai fi ni della procedura attivata durante o al termine della CIGS, si veda il relativo capitolo da pag…. (2) L’organico aziendale va determinato tenendo conto della media dei dipendenti occupati nell’ultimo semestre (preceden-te rispetto alla domanda di CIGS). (*) La computabilità di apprendistato e contratto di formazione e lavoro è sostenuta dal Ministero del lavoro con circ. n. 62/1996. Contra si veda Cass. n. 17384 del 17.11.2003.(**) Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettiva-mente svolto nell’arco di ciascun semestre.(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settima-nali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità.

12.4 Indennità di mobilità: computo dei lavoratori

Per quanto concerne i criteri da seguire per la determinazione dell’organico aziendale, tenuto conto del richiamo espresso effettuato dall’art. 16 L. 223/1991 (cioè alla disciplina del-la CIGS), si rimanda a quelli illustrati in tema di CIGS nel relativo capito da pag. 83.

Capitolo 13

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA E STRAORDINARIA

13.1 CIG ordinaria

In tema di CIG ordinaria la determinazione dell’organico aziendale risulta fondamentale ai fi ni della determinazione della aliquota contributiva corrente, da versarsi mensilmente insie-me alla totalità degli altri contributi e di quella addizionale, applicabile all’azienda nell’even-tualità di ricorso alla CIG.

Le aziende con meno di 50 dipendenti infatti, attualmente, devono versare l’1,90% a titolo di aliquo-ta corrente (cioè nell’ambito dei versamenti mensili) ed il 4% a titolo di aliquota addizionale (nel solo caso in cui l’azienda ricorra all’istituto); le aziende che occupano più di 50 dipendenti devono invece versare rispettivamente il 2,20% e l’8%.

In assenza di precisazioni normative e in mancanza di signifi cativi orientamenti giurispru-denziali si ritiene innanzitutto che il dato occupazionale (più di 50 dipendenti) debba essere riferito all’impresa nel suo complesso e non alla singola unità produttiva interessata dall’in-tervento di integrazione salariale: questo in considerazione del fatto che la legge parla espres-samente di imprese senza fare riferimento, ai fi ni della determinazione dell’organico azienda-le, al concetto di unità produttiva.

Per quanto riguarda il momento in cui deve essere valutato l’organico aziendale, la legge stabilisce espressamente che, ai fi ni della determinazione della misura dell’aliquota contri-butiva corrente ed addizionale, “si tiene conto (…) del numero medio di dipendenti in forza nell’an-no precedente dichiarato dall’impresa” (art. 13, comma 1, L. 164/1975). Tale dato occupaziona-le, fi no all’anno 2003, doveva essere comunicato all’INPS entro il 28.2. di ciascun anno; a decorrere dallo stesso anno tuttavia, a seguito dei chiarimenti forniti dall’INPS (circ. n. 89 del 20.5.2003), la comunicazione dell’organico medio, pari o inferiore a 50 dipendenti, deve esse-re effettuata:• in occasione dell’inizio dell’attività con dipendenti; in tale circostanza si farà riferimento al

numero degli addetti occupati alla fi ne del primo mese di attività (il riferimento al primo mese di attività è comunque contenuto anche nell’art. 13, comma 2, L. 164/1975);

• al verifi carsi di eventi che, modifi cando la forza lavoro in precedenza comunicata, infl ui-scano ai fi ni della contribuzione di cui trattasi.In assenza di comunicazione, le Sedi dell’Istituto, ai fi ni della determinazione dell’aliquota

CIG, considereranno invariata la media occupazionale aziendale comunicata in precedenza.Alla luce dei chiarimenti sopra indicati, l’organico aziendale da prendere a riferimento per


82 Capitolo 13 - Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria


poter fruire, in presenza dei presupposti, delle aliquote in misura ridotta, è pertanto sempre quello dell’anno precedente a quello in cui si procede al versamento della contribuzione, sal-vo che non ricorra l’ipotesi di inizio di nuova attività sopra descritta, per la quale sarà in so-stanza necessario tener conto del dato occupazionale esistente al momento della comunica-zione all’INPS.

13.1.1 Lavoratori da computare

In merito ai dipendenti da computare nell’organico aziendale, la legge stabilisce espres-samente che devono essere considerati tutti i lavoratori in forza “che prestano la propria opera con vincolo di subordinazione sia all’interno che all’esterno dell’azienda” (art. 13, comma 3, L. 164/1975). Data l’ampia formulazione della norma appena ricordata, si può affermare che ai fi ni della disciplina della CIG ordinaria devono essere computati tutti i lavoratori subordi-

nati, a prescindere dal fatto che svolgano la loro opera all’interno o all’esterno dell’azienda e a prescindere dalla tipologia della forma contrattuale che disciplina il loro rapporto. Questo signifi ca che, ai fi ni di valutare se l’impresa abbia un organico inferiore o superiore alle 50

unità, devono essere computati: a. i lavoratori in forza a tempo determinato;b. i dirigenti;c. i lavoratori a domicilio (espressamente art. 13, comma 3, L. 164/1975);d. i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);e. i lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma 2, D.Lgs. 276/2003);f. i lavoratori occupati in regime di telelavoro.g. I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario

svolto.

13.1.2 Lavoratori esclusi dal computo

Devono invece essere esclusi dal computo: gli apprendisti;

1. i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59 D.Lgs. n. 276/2003. La regola della non computabilità ai fi ni in esame è stata espressamente ricordata dall’INPS (circ. 51/2004);

2. i lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);3. i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.

276/2003);4. i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;5. i soci lavoratori;6. gli associati in partecipazione;7. i lavoratori dell’impresa familiare;8. i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142).

Capitolo 13 - Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria


83

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA: COSÌ IL COMPUTO

Individuazione del dato occupazionale necessario (+/- di 50 dipendenti) per indi-viduare la misura dell’aliquota contributiva corrente ed addizionale (1)

SI NO



Dirigenti

Apprendisti




Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (*)

Lavoratori part-time (**)

Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (***)


Soci lavoratori






(1) L’organico aziendale va determinato tenendo conto della media occupazionale dell’anno precedente a quello di utilizzo della CIG (art. 13, comma 1, L. 164/1975), salvo che nell’ipotesi di inizio di nuova attività, nel qual caso sarà in sostanza ne-cessario tener conto del dato occupazionale esistente al momento della comunicazione all’INPS. (*) Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettiva-mente svolto nell’arco di ciascun semestre.(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settima-nali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità.

13.2 CIG straordinaria

La determinazione dell’organico aziendale in tema di CIG straordinaria è rilevante sia ai fi ni dell’applicabilità dell’istituto, sia ai fi ni della determinazione del contributo addizionale da versare all’INPS. Possono benefi ciare della CIGS soltanto le seguenti aziende:

13.2.1 Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti

imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti occupati nell’ultimo semestre precedente

la domanda di intervento (art. 1 L. 223/1991)



L’organico aziendale va determinato tenendo conto della media occupazionale dell’anno prece-dente a quello di utilizzo della CIG (art. 13, comma 1, L. 164/1975), salvo che nell’ipotesi di inizio di nuova attività, nel qual caso sarà in sostanza necessario tener conto del dato occupazionale esi-stente al momento della comunicazione all’INPS.

Innanzitutto va precisato che, in mancanza di disposizioni specifi che di carattere contrario e considerata l’ampia formulazione di legge (che parla appunto di imprese), il dato occupazio-nale deve essere riferito all’impresa nel suo complesso, e non alla singola unità produttiva: ciò del resto è confermato dalla considerazione che, nei casi in cui la legge ha inteso riferire il numero di occupati alla singola unità produttiva, tale scelta è sempre stata espressamente formalizzata.

Nel caso in cui il datore di lavoro eserciti attività plurime con separati inquadramenti pre-videnziali, il requisito occupazionale va determinato avendo riguardo al numero dei dipenden-ti occupati in ciascuna delle distinte attività, anche se articolata in più cantieri, stabilimenti o fi liali dislocati nella stessa provincia o in province diverse (in questo senso INPS, circ. 44/1995). Nell’ipotesi di gruppo di imprese la determinazione dell’organico aziendale andrà effettuata con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il nume-ro di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti, nel nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a sé stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarità degli stessi.

Ovviamente proprio perché la legge parla di imprese, restano esclusi dall’applicazione del-la normativa in tema di CIGS i datori di lavoro non imprenditori.

In merito poi al momento in cui deve essere valutato l’organico aziendale, la legge espres-samente stabilisce che lo stesso deve essere determinato tenendo conto della media occupa-zionale dell’ultimo semestre che precede la domanda, comprendendo in tale semestre anche gli eventuali periodi di sosta dell’attività e di sospensione stagionale (art. 1 L. 223/1991). Que-sto signifi ca che potrebbe verifi carsi il caso in cui la richiesta di CIGS sia avanzata da un’azien-da che, pur presentando una media occupazionale nel semestre superiore a 15, al momento della domanda risulti avere un organico aziendale inferiore alle 15 unità.

La domanda cui fa riferimento la legge ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale è quella che l’impresa deve presentare al Ministero del lavoro una volta esperita la proce-dura di informativa alle organizzazioni sindacali (art. 1, commi 1 e 2, L. 223/1991): nulla rile-va pertanto a questi fi ni la data dell’informativa né la data effettiva di avvio della CIGS. Si ricor-da che la domanda al Ministero deve essere inviata entro 25 giorni dal periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro; questo differimento temporale tra inizio della CIGS e relativa domanda deve essere tenuto bene in considerazione ai fi ni della determinazione dell’organico soprattutto nel caso di realtà aziendali al limite della media occupazionale richiesta: in tale periodo infatti, potreb-bero verifi carsi mutamenti (ad esempio dimissioni di un lavoratore), tali da compromettere il diritto di accesso alla CIGS.



85

REQUISITO OCCUPAZIONALE: TRE PARTICOLARI IPOTESI

trasferimento di azienda

il requisito occupazionale deve sussistere, per il datore di lavoro cessiona-rio, nel periodo di riferimento decorrente dalla data del trasferimento (art. 1 L. 223/1991): in sostanza se l’impresa cessionaria presenta la richiesta di CIGS prima che siano decorsi sei mesi dalla data di trasferimento di azien-da, il requisito occupazionale (media superiore ai 15 dipendenti) dovrà co-munque sussistere per 6 mesi decorrenti dalla data del trasferimento stes-so. Questo signifi ca che potrebbe verifi carsi il caso in cui la richiesta di CIGS venga avanzata da un’azienda che al momento della domanda risulti avere un organico inferiore alle 15 unità, salvo poi acquisire nel semestre decor-rente dalla data del trasferimento una media occupazionale superiore;

aziende di nuova costituzione

il requisito va determinato in relazione ai mesi di attività svolta, se inferiori al semestre (art. 3-bis D.L. 67/1997, convertito, con modifi cazioni, nella L. 135/1997);

società sottoposte a procedureconcorsuali

i sei mesi di riferimento decorrono dalla data di adozione del provvedi-mento di assoggettamento ad una delle predette procedure (art. 3-bis D.L. 67/1997, convertito, con modifi cazioni, nella L. 135/1997).

13.2.2 Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti: lavoratori

computabili

Nella determinazione dell’organico aziendale devono essere computati i seguenti lavora-tori:• i lavoratori in forza a tempo determinato a prescindere dalla durata del contratto;• i dirigenti (INPS, circ. 211/1991);• gli apprendisti (artt. 1 e 4 L. 223/1991);• i lavoratori a domicilio (INPS, circ. 211/1991);• i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);• i lavoratori con contratto ripartito (art. 1 L. 223/1991, in collegamento con art. 43, 2° c.,

D.Lgs. 276/2003);• i lavoratori in regime di telelavoro.

I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto. Sul punto peraltro, si deve registrare una posizione difforme della Corte di Cassazio-ne, a quanto consta l’unica, maturata comunque nella vigenza della normativa sul part-time antecedente l’art. 46 D.Lgs. 276/2003, secondo la quale, ai fi ni del calcolo del limite dimensio-nale necessario per l’applicabilità dell’istituto della CIGS, i lavoratori part-time devono esse-re computati come unità intere, a prescindere dall’orario di lavoro osservato (Cass. 10.5.2003, n. 7170 e, sempre nella vigenza della normativa precedente, INPS. circ. 211/1991).

13.2.3 Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti: lavoratori

non computabili

Non devono invece essere computati:• il lavoratore assente, ancorché non retribuito (per esempio per servizio di leva): la non



computabilità peraltro sussiste solo se il lavoratore è sostituito (nel qual caso, ovviamente, sarà computato il lavoratore assunto in sua vece);

• i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);• i lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);• i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.

276/2003);• i co.co.co. e i contratti a progetto;• i soci lavoratori;• gli associati in partecipazione;• i lavoratori dell’impresa familiare;• i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142).

13.2.4 Imprese commerciali con più di 200 dipendenti

Imprese commerciali con più di 200 dipendenti occupati al momento della domanda (art. 12, comma 3, L. 223/1991; art. 2, comma 22, L. 549/1995 e successive proroghe).

In via transitoria, e fi no al 31 dicembre 2012, il trattamento di cassa integrazione guadagni stra-ordinaria spetta anche a: a) imprese commerciali con più di 50 dipendenti; b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con più di 50 dipendenti; c) imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti (co. 23, art. 33, L. 183/2011).

Innanzitutto va precisato che, anche in questa ipotesi, il dato occupazionale deve essere riferito all’impresa nel suo complesso e non alla singola unità produttiva, come confermato è il fatto che restano esclusi dall’applicazione della normativa i datori di lavoro non impren-ditori.

In secondo luogo, contrariamente a quanto prima evidenziato per le imprese industriali ed edili, l’organico aziendale si determina tenendo conto del numero di dipendenti in forza all’azienda al momento di presentazione della domanda, mentre risulta del tutto irrilevante la media occupazionale del semestre precedente alla stessa.

13.2.5 Imprese commerciali con più di 200 dipendenti: lavoratori computabili

Per quanto concerne infi ne la determinazione dell’organico aziendale, dovranno essere computati solo i seguenti lavoratori:• i lavoratori in forza a tempo determinato a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro;• i dirigenti;• i lavoratori a domicilio (in questo senso INPS, circ. n. 211/1991);• i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. n. 276/2003);• i lavoratori con contratto ripartito (art. 43, 2° c. D.Lgs. n. 276/2003);• i lavoratori occupati in regime di telelavoro.

I lavoratori part-time si computano, sempre secondo i principi generali, in proporzione all’orario svolto.



87

13.2.6 Imprese commerciali con più di 200 dipendenti: lavoratori

non computabili

Non devono invece essere computati:• i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, 2° c., D.Lgs. n. 276/2003);• i lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, 4° c., L. n. 223/1991);• i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, 5° c., D.Lgs. n.

276/2003);• i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;• i soci lavoratori;• gli associati in partecipazione;• i lavoratori dell’impresa familiare;• i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, 2° c., D.M. 25.3.1998, n. 142).

È importante sottolineare che nella determinazione dell’organico aziendale delle imprese commerciali (più di 200 dipendenti) non si computano gli apprendisti ed i lavoratori in contrat-to formazione a lavoro (come invece la legge impone di fare nel caso di imprese industriali ed edili): le imprese commerciali, infatti, non sono destinatarie dell’art. 1, 1° c., L. n. 223/1991 e quindi per esse non è applicabile la deroga, in tale comma contenuta, sulla computabilità degli apprendisti e degli assunti con contratto di formazione e lavoro nella quantifi cazione dei dipendenti occupati (in questo senso espressamente INPS, circ. 19/1991 e 211/1991).

13.2.7 Computo dei dipendenti ai fi ni del contributo addizionale

La determinazione dell’organico aziendale in tema di CIGS è poi rilevante ai fi ni della deter-minazione della misura della aliquota contributiva addizionale, che l’azienda è tenuta a versa-re nell’eventualità di ricorso alla CIGS. Le imprese che fruiscono dell’intervento della CIGS, infatti, devono versare un contributo addizionale stabilito attualmente nella misura del 4,50% (del 3% per le imprese fi no a 50 dipendenti) sull’importo delle integrazioni erogate (art. 8, c. 1, D.L. n. 86/1988).

Per quanto riguarda i criteri di computo dei dipendenti, essendo sul punto la disciplina identica, si rinvia a quanto esposto in tema di CIG all’inizio del presente capitolo.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA

Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per poter usufruire dell’integrazione salariale straordinaria:+ di 15 dipendenti per: imprese industriali, imprese edili, imprese artigiane dell’in-dotto, cooperative agricole di trasformazione, imprese di pulizia del terziario 1;+ di 200 dipendenti per le imprese commerciali 2

SÌ NO



Dirigenti

Apprendisti

Lavoratori in contratto di formazione e lavoro

(segue)



- SEGUE - CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA








Soci lavoratori






(1) L’organico aziendale va determinato tenendo conto della media dei dipendenti occupati nell’ultimo seme-stre (precedente rispetto alla domanda di CIGS).(2) L’organico aziendale va determinato tenendo conto del numero dei dipendenti occupati al momento della domanda di CIGS. Fino al 31.12.2012 rientrano nel campo di applicazione della disciplina della CIGS anche le imprese commerciali e le agenzie di viaggio e turismo con più di 50 addetti occupati al momento della doman-da, nonché le imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti (art. 2, comma 136, L. n. 191/2009).

(*) Il prestatore di lavoro intermittente è computato in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settimanali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità.

Capitolo 14

COMPUTO DELL’ORGANICO E TRASFERIMENTO D’AZIENDA

L’ipotesi di trasferimento d’azienda si verifi ca quando un’azienda o un ramo della stessa viene ceduta ad un’altra azienda in seguito ad alienazione, usufrutto, affi tto, fusione o incor-porazione (art. 47 L. 428/1990, come modifi cato dall’art. 2 D.Lgs. 18/2000 e dall’art. 31 D.Lgs. 276/2003).

Se l’impresa interessata al trasferimento in qualità di cedente (ai fi ni dell’applicabilità del-la specifi ca procedura del trasferimento d’azienda, non ha invece alcun rilievo il dato occupa-zionale del cessionario) ha un organico aziendale composto da più di 15 dipendenti, il trasfe-rimento deve essere effettuato nel rispetto delle procedure di informazione e consultazione sindacale stabilite dall’art. 47 L. 428/1990 e successive modifi cazioni (in particolare va effet-tuata la comunicazione preventiva alla RSU aziendale e alle OO.SS. e, se richiesto, l’esame congiunto con le stesse).

14.1 Determinazione dell’organico aziendale

Nella determinazione dell’organico aziendale in presenza del quale sorge l’obbligo di adottare la procedura descritta, riteniamo opportuno l’approfondimento di tre aspetti, uno dei quali non espressamente disciplinato dalla legge.

A) È innanzitutto necessario verifi care se il dato occupazionale debba essere determinato con riferimento alla singola unità produttiva o all’impresa nel suo complesso. Sul punto rite-niamo che il dato occupazionale (più di 15 dipendenti) debba essere riferito all’impresa ce-dente nel suo complesso e non alla singola unità produttiva: ciò è chiaramente conferma-to dal tenore letterale dell’art. 47 L. 428/1990 (come novellato) che precisa appunto che l’informazione sindacale deve essere fatta nelle sole imprese in cui sono complessivamente occupati più di 15 dipendenti. Il riferimento all’organico aziendale complessivo dell’impresa deve essere fatto anche nel caso in cui il trasferimento riguardi non l’intera azienda ma soltanto un ramo della stes-sa con un numero di dipendenti inferiore ai 15: tale soluzione, ora chiaramente deducibile dal tenore della norma richiamata, trovava del resto conferma anche nella giurisprudenza formatasi nella vigenza della precedente disciplina (in questo senso, ad esempio, Pret. Mi-lano 17.6.1997). Nell’ipotesi di gruppo di imprese la determinazione dell’organico aziendale andrà effettua-ta con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti, nel nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a sé stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarità degli stessi.


90 Capitolo 14 - Computo dell’organico e trasferimento d’azienda


Tuttavia è opportuno in questa sede ricordare come la legge proprio al fi ne di garantire l’effettività delle tutele previste dalla normativa in tema di trasferimento, stabilisca che gli obblighi d’informa-zione e di esame congiunto in sede sindacale devono essere assolti anche nel caso in cui la deci-sione relativa al trasferimento sia stata assunta da altra impresa controllante: in sostanza ai fi ni dell’insorgenza della procedura sindacale resta rilevante l’organico dell’impresa cedente, mentre è irrilevante che la decisione di cedere provenga da quest’ultima o da altra impresa che ne detiene il controllo (art. 47, comma 4, L. 428/1990; art. 7, n. 4 dir. n. 2001/23/CE; art. 2 n. 4 dir. 98/59/CEE).

B) La seconda osservazione riguarda il momento in cui deve essere verifi cato il dato occupa-zionale ai fi ni della determinazione dell’applicazione della procedura sindacale. In assenza di precisazioni normative e in mancanza di signifi cativi orientamenti giurisprudenziali, si ritiene che, al fi ne di evitare comportamenti elusivi della normativa, il dato occupazionale non debba essere valutato al momento preciso del trasferimento, ma piuttosto tenendo conto della occupazione media precedente tale momento: in questo senso, tenendo conto di disposizioni legislative analoghe, si ritiene opportuno e prudente calcolare la media per-lomeno dell’ultimo semestre che precede l’inizio della procedura di trasferimento.

Il momento del trasferimento da considerare, alla luce della formulazione di legge, deve corret-tamente intendersi come il momento in cui è perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento (ad esempio data di stipula del contratto di alienazione, usufrutto, affi tto) o in cui è stata raggiunta l’intesa vincolante, se precedente a quest’ultimo (è “vincolante” ai fi ni della disciplina del trasfe-rimento d’azienda qualunque atto che sia “stabile” e “defi nitivo” nel tempo racchiudendo la mani-festazione di volontà ormai “immodifi cabile” o “irretrattabile” del cedente e cessionario: in questo senso, ad esempio, non sono “vincolanti” né il “contratto preliminare”, né gli atti interni della so-cietà cedente o cessionaria, come le delibere assembleari).

C) L’ultima osservazione riguarda l’individuazione dei lavoratori che devono essere compu-tati nell’organico aziendale. Sul punto, si ritiene, in attuazione dei principi generali, che debbano essere computati:

− lavoratori in forza a tempo determinato, a prescindere dalla durata del rapporto di lavo-ro dirigenti (si veda pag. 29);

− lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003); − lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma 2, D.Lgs. 276/2003); − lavoratori con rapporto di telelavoro.

I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto.Non devono invece essere computati:

− lavoratori a domicilio (salvo il caso in cui sia dimostrata la sostanziale stabilità del rap-porto con gli stessi);

− lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003); − lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991); − apprendisti; − lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.

276/2003); − co.co.co. ed i contratti a progetto;

Capitolo 14 - Computo dell’organico e trasferimento d’azienda


91

− soci lavoratori; − associati in partecipazione; − lavoratori dell’impresa familiare; − tirocinanti e gli stagisti (art. 1, 2° comma, D.M. 25 marzo 1998, n. 142).

TRASFERIMENTO D’AZIENDA: COSÌ IL COMPUTO

Determinazione del raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per l’obbligo di esperire la procedura sindacale (+ di 15 dipendenti)

SÌ NO



Dirigenti

Apprendisti








Soci lavoratori






(*) Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, cioè alle 40 ore settimanali o al minor orario fi ssato dalla contrattazione collettiva.(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità.


Capitolo 15

COMPUTO DEI LAVORATORI E OBBLIGO DI VERSAMENTO DEL TFR ALL’INPS

Secondo le disposizioni contenute nella L. 296/2006, dall’1.1.2007 è entrato in vigore il D.Lgs. 5.12.2005, n. 252, che prevede una nuova disciplina delle forme pensionistiche comple-mentari. In particolare, a decorrere dall’1.1.2007, ogni dipendente è tenuto a scegliere sulla destinazione del suo TFR comunicando per iscritto se intende destinare il TFR maturando ad una delle forme pensionistiche complementari previste dalla legge (fondo pensione negoziale, fondo pensione aperto, piano pensionistico individuale attuato mediante contratto di assicura-zione sulla vita, etc.) oppure se desidera mantenere lo stesso in azienda: in caso di mancata scelta la destinazione del TFR avverrà secondo il meccanismo del silenzio-assenso stabilito dall’art. 8, 7° c., D.Lgs. n. 252/2005.

La scelta espressa di mantenere il TFR in azienda, peraltro, ha conseguenze diverse a seconda dell’organico aziendale del datore di lavoro. La disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 252/2005, infatti, è differenziata a seconda che l’organico aziendale del datore di lavoro sia inferiore o almeno pari a 50 unità:

• nel primo caso infatti (datore di lavoro con meno di 50 dipendenti), il TFR mantenuto in azienda per scelta del lavoratore continuerà ad essere accantonato e gestito dal datore;

• nel secondo invece (organico aziendale da 50 dipendenti in su), dovrà essere versato al Fondo di Tesoreria Inps.

Organico aziendale e devoluzione del TFR al Fondo di Tesoreria Inps - Al di là dei contenuti tecnici della disciplina della previdenza complementare, non oggetto delle presente trattazio-ne, ciò che è interesse approfondire è l’aspetto collegato all’esatta individuazione dell’organi-co aziendale (almeno 50 addetti) cui è collegato l’obbligo di devoluzione del TFR lasciato in azienda al Fondo di Tesoreria INPS. Sul punto sono intervenuti dapprima il D.I. 30.1.2007 e, in secondo momento, l’INPS (circ. n. 70 del 3.4.2007), fornendo alcuni chiarimenti e regole da seguire per la determinazione dell’organico aziendale.

15.1 Datori di lavoro interessati

Innanzitutto bisogna chiedersi quali siano i datori di lavoro interessati dalla riforma. La disciplina del D.Lgs. 252/2005 trova applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro privati che abbiano alle proprie dipendenze lavoratori in capo ai quali possa maturare tale istituto.

In merito al concetto di datore di lavoro va evidenziato che nella nozione rientra ogni perso-na fi sica o giuridica - nel settore pubblico o privato - che abbia posto in essere un rapporto di lavo-ro, anche senza perseguire uno scopo di lucro (la defi nizione, particolarmente effi cace, è della Corte di Giustizia Europea - Seconda sezione; Sentenza 16.10.2003 - causa C-32/02).

Questo signifi ca che può essere datore di lavoro non solo l’imprenditore ai sensi dell’art.

94 Capitolo 15 - Computo dei lavoratori e obbligo di versamento del TFR all’Inps


2082 del codice civile, ma anche tutti quei soggetti che, a rigore di quanto previsto dal mede-simo codice, non possono defi nirsi imprenditori.In quest’ottica possono essere ricordati:• i comitati, le associazioni o fondazioni di carattere sportivo, assistenziale o ricreativo;• gli esercenti le professioni intellettuali per le quali è richiesta l’iscrizione in appositi albi od

elenchi;• i soggetti che svolgono senza fi ni di lucro attività di natura politica (partiti), sindacale, cul-

turale, di istruzione ovvero di religione o di culto (cd. organizzazioni di tendenza). Tra i datori di lavoro non imprenditori rientrerebbero anche i datori di lavoro domestici cioè

i soggetti che abbiano assunto alle proprie dipendenze collaboratori familiari per l’aiuto fami-liare o l’assistenza alla persona (colf, badanti, baby sitter, giardinieri, ecc.). Tali datori tuttavia, in considerazione della particolarità del rapporto di lavoro, sono stati esclusi dall’applicazione della riforma del TFR, nel senso che non saranno tenuti, in caso di mancata scelta del lavora-tore, a versare le quote di TFR secondo il meccanismo del silenzio-assenso stabilito dall’art. 7, c. 8, D.Lgs. 252/2005 né ovviamente a procedere alla informativa preventiva prevista dallo stesso decreto, essendo venuti meno - nel settore domestico - i presupposti per cui la stessa era stata prevista.

15.2 Momento in cui va verifi cato l’organico aziendale

In secondo luogo va verifi cato quando va determinato l’organico aziendale (meno di 50 o almeno 50 addetti). Come chiarito dal decreto interministeriale e dall’INPS (circ. n. 70 del 3.4.2007), la soglia dimensionale deve essere calcolata considerando la media annuale dei lavoratori in forza: si tratta in sostanza dello stesso criterio attualmente previsto in tema di CIG ordinaria nel settore industriale, edile e lapideo ai fi ni della determinazione della soglia di-mensionale (almeno 50 dipendenti) cui è collegata la diversa misura dell’aliquota contributiva corrente e addizionale.

Poiché il c. 4 dell’art. 1 del decreto di attuazione stabilisce che sono tenuti al versamento della quota di TFR i datori che abbiano alle proprie dipendenze “almeno” 50 addetti, si deve ritenere che l’obbligo insorga soltanto se la media occupazionale sia pari almeno a 50, con esclusione quindi dei datori la cui media occupazionale non raggiunga questa soglia minima.

Come precisato dal decreto di attuazione e dall’INPS:• per i datori di lavoro già in attività al 31.12.2006 si terrà conto della media annuale dei lavo-

ratori in forza nell’anno 2006 (cioè nel periodo dall’1.1.2006 al 31.12.2006 o nel minor pe-riodo, in caso di inizio attività nel corso del 2006);

• per i datori di lavoro che hanno iniziato l’attività dopo il 31.12.2006 invece, si dovrà prendere come riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare di inizio attività.In entrambi i casi, come indirettamente chiarito dall’INPS, per anno solare deve intendersi

quello coincidente con il periodo 1° gennaio-31 dicembre (salva ovviamente l’ipotesi di datore che operi per un periodo di tempo inferiore).

Per calcolare la media occupazionale per ciascun lavoratore dovrà essere preso in consi-derazione il numero di mesi o le frazioni di mesi di attività, riconducendo il periodo di attività al numero di giornate convenzionalmente fi ssato in 26 per il lavoratore in forza all’azienda per l’intero mese ovvero nel minor numero di giornate proporzionalmente ridotte per i rapporti di lavoro di durata inferiore al mese: la sommatoria delle giornate di tutti i lavoratori viene divisa per 312 (26x12) ovvero per un numero proporzionalmente ridotto nel caso di inizio attività nel corso dell’anno.

Capitolo 15 - Computo dei lavoratori e obbligo di versamento del TFR all’Inps


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Il dato occupazionale, una volta determinato, dovrà essere mantenuto per gli anni succes-sivi, a prescindere da eventuali variazioni dell’organico derivante da assunzioni o cessazioni: tale soluzione, deducibile già prima dal fatto che il testo di legge era privo di termini di valenza temporale del dato occupazionale, è stata confermata dall’INPS con la già richiamata circolare n. 70/2007 e con il messaggio 12.2.2009, n. 3506).

Il criterio in questione ha l’indubbio vantaggio di evitare che la quota di TFR venga trasferi-ta un mese all’INPS ed uno no, a seconda dell’organico aziendale, agevolando in questo modo soprattutto il compito degli operatori aziendali, anche se ha il difetto di “congelare” la dimen-sione aziendale per un periodo indefi nito: è evidente peraltro che l’effetto “congelamento” non dovrebbe valere ai fi ni del riconoscimento delle misure di compensazione stabilite per le im-prese, soprattutto ai fi ni del riconoscimento del diritto alla deduzione dal reddito d’impresa di un importo (che può essere appunto del 4% dell’ammontare del TFR annualmente destinato a forme pensionistiche complementari e al Fondo per il TFR o del 6% a seconda che l’organico aziendale sia meno o almeno pari a 50 dipendenti).

L’adozione, come parametro di riferimento, della media occupazionale dell’anno precedente, ha come conseguenza la necessità di porre a carico del datore di lavoro l’obbligo di comunicare all’Istituto di previdenza il proprio organico aziendale: è chiaro infatti che non è suffi ciente fare riferimento al dato occupazionale già noto all’Inps ai fi ni del pagamento delle aliquote per la CIG, posto che tale dato esiste soltanto nei settori oggi interessati dall’istituto (settore industriale, edile e lapideo) mentre non è verifi cabile negli altri settori (ad esempio terziario).

In questo senso va letta la previsione contenuta nell’art. 1, c. 7 del citato decreto (secondo il quale, ai fi ni del computo dell’organico aziendale medio, “i datori di lavoro rilasciano all’INPS apposita dichiarazione”): le disposizioni operative sulle modalità di effettuazione di tale dichia-razione nonché il modulo da utilizzare sono state emanate dall’INPS con circ. 70/2007 (Parte Seconda, punto 2) e con messaggio n. 13048 del 23.5.2007.

15.3 Lavoratori computabili

Infi ne occorre evidenziare quali sono gli “addetti” computabili ai fi ni del raggiungimento della soglia dimensionale delle 50 unità.

In primo luogo è necessario chiarire se il dato occupazionale debba essere determinato con riferimento alla singola unità produttiva o al datore di lavoro nel suo complesso.

Sul punto, pur in mancanza di indicazioni di legge o amministrative, riteniamo che il dato occupazionale vada riferito al datore di lavoro nel suo complesso, e non alla singola unità pro-duttiva: tale soluzione trova indiretta conferma nel dato letterale della normativa che, nell’in-dividuazione dei soggetti tenuti al versamento del TFR, fa riferimento a “i datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze meno di 50 addetti”: in sostanza lo stesso legislatore, ai fi ni della individuazione della soglia dimensionale necessaria ai fi ni dell’obbligo di versamento della quota mensile di TFR, prende come riferimento il dato occupazionale del datore di lavoro nel suo complesso, senza dare invece rilevanza al dato occupazionale presente nelle singole unità produttive.

Nell’ipotesi di gruppo di imprese la determinazione dell’organico aziendale andrà effettua-ta con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il nu-mero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti, nel nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a sé stante, nel senso che non viene rico-nosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarità degli stessi.



In secondo luogo, alla luce della inusuale formulazione di legge - che parla appunto di “addetti” - è necessario chiedersi se ai fi ni del raggiungimento della soglia dimensionale pre-vista dalla legge (almeno 50 unità) sia necessario computare solo i lavoratori dipendenti oppu-re più genericamente tutti gli addetti del datore di lavoro.

Sul punto appare logico che la determinazione dell’organico aziendale debba essere fatta con esclusivo riferimento ai lavoratori che sono vincolati al datore di lavoro da un rapporto di dipendenza, cioè ai lavoratori subordinati individuati ai sensi dell’art. 2094 c.c.

Non a caso, infatti, lo stesso decreto interministeriale (art. 1, c. 7) precisa che ai fi ni della norma in esame “devono essere computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro e dall’orario di lavoro, ivi inclusi quelli non desti-natari delle disposizioni di cui all’art. 2120 del codice civile”.

Data l’ampia formulazione della norma, risultano computabili nell’organico del datore i

seguenti lavoratori subordinati:

• i lavoratori assunti a tempo indeterminato;• gli apprendisti;• i lavoratori con contratto di inserimento;• i lavoratori con contratto di reinserimento;• i lavoratori occupati in regime di telelavoro;• i lavoratori con contratto ripartito. Poiché tuttavia nel contratto di lavoro ripartito la prestazione

lavorativa viene svolta da due lavoratori con vincolo di solidarietà, a favore di un unico datore di lavoro, è logico sostenere che i due lavoratori dovranno essere computati nell’organico azienda-le come una singola unità, in quanto a prescindere dalle modalità di articolazione del rispettivo impegno lavorativo, si obbligano solidalmente ad effettuare una normale ed unica prestazione lavorativa settimanale (artt. 41 e ss. D.Lgs. n. 276/2003);

• i lavoratori a domicilio. La computabilità dei lavoratori a domicilio, confermata anche dall’INPS (circ. n. 70/2007, Parte Prima, punto 2, lett. b) si deduce dalla previsione dell’art. 1, c. 7 del De-creto in esame secondo il quale “devono essere computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato (…) ivi inclusi quelli non destinatari delle disposizioni di cui all’art. 2120 del codice civile”: al lavoratore a domicilio infatti, il TFR viene versato in forma percentuale alla scadenza delle singole commesse e quindi senza alcun accantonamento a carico del datore come previsto dall’art. 2120 c.c. che come tale è allo stesso non applicabile;

• i lavoratori part-time, computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 6, D.Lgs. n. 61/2000, così come modifi cato dal D.Lgs. n. 100/2001 e dall’art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003);

• i lavoratori con contratto intermittente. In questo caso, conformemente a quanto previsto dalla normativa applicabile all’istituto, il computo dovrebbe avvenire “in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre” (art. 39, D.Lgs. n. 276/2003). Tuttavia il fatto che l’art. 1, c. 7 del decreto interministeriale in esame ritenga computabili tutti i lavoratori subordi-nati a prescindere dall’orario svolto e la circostanza che, a differenza di quanto previsto in tema di part-time, non via sia un’eccezione espressa, fa ritenere che anche i lavoratori intermittenti debbano essere computati ai fi ni della norma in esame come unità intere, a prescindere pertanto dall’orario di lavoro svolto e dalle modalità di articolazione dello stesso. Ovviamente a tali fi ni si dovrà tener conto esclusivamente dei periodi di effettivo lavoro e non di quelli di mera disponibili-tà: è infatti soltanto in tali periodi che può trovare applicazione la normativa prevista per il rappor-to di lavoro subordinato (in questo senso espressamente Min. lav., circ. n. 4/2005). Ugualmente l’incidenza del lavoratore intermittente nella media occupazionale potrà essere diversa a seconda che il rapporto sia a termine o a tempo indeterminato;

– continua –

Capitolo 15 - Computo dei lavoratori e obbligo di versamento del TFR all’Inps


97

- segue -

• i lavoratori con contratto a tempo determinato, a prescindere dalla durata del contratto. In ogni caso la computabilità dovrà avvenire con riferimento e in proporzione al periodo durante il quale il lavoratore a termine è rimasto in forza presso il datore di lavoro nell’anno preso come riferimento per la determinazione della media occupazionale: a tali fi ni ovviamente si dovrà tener conto anche dell’eventuale periodo di proroga concordato tra le parti;

• i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro inquadrati come lavoratori subordinati (circ. n. 70/2007, Parte Prima, punto 2, lett. b).

15.4 Lavoratori esclusi dal computo

Nella determinazione dell’organico aziendale è possibile, alla luce delle attuali disposizio-ni, escludere i seguenti lavoratori:

i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato in quanto non alle dipenden-ze del datore di lavoro (art. 22, 5° c., D.Lgs. n. 276/2003): tali lavoratori ovviamente dovranno essere computati nell’organico aziendale dell’azienda somministratrice (INPS, circ. n. 70/2007, Parte Prima, punto 2, lett. b);1. i co.co.co. e contratti a progetto;2. i soci lavoratori ai sensi dell’art. 2247 c.c.;3. gli associati in partecipazione (art. 2549 c.c.);4. il lavoratore dell’impresa familiare, intendendosi come tale il familiare (coniuge, parenti

entro il 3° grado ed affi ni entro il 2°) che presta in modo continuativo la sua attività di lavo-ro nella famiglia o nell’impresa familiare senza che sia confi gurabile uno specifi co e tipico rapporto di lavoro (art. 230-bis c.c.);

5. i tirocinanti e gli stagisti: lo stage infatti, non costituisce rapporto di lavoro (art. 1, 2° c., D.M. 25.3.1998, n. 142).

È chiaro comunque che l’esclusione dal computo nell’organico aziendale dei rapporti di lavoro sopra ricordati si fonda sul presupposto della genuinità di tali contratti: ove infatti, venisse accertata la sussistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato dissimula-to anche il collaboratore dovrebbe essere computato nell’organico aziendale.

CONFERIMENTO TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO AL FONDO TESORERIA INPS: COSÌ IL COMPUTO

Individuazione del dato occupazionale necessario (almeno 50 dipendenti) per l’insorgenza dell’obbligo di versare le quote di TFR al Fondo di Tesoreria Inps (art. 1, comma 756, L. 296/2006)

SÌ NO



Lavoratori a tempo determinato assunti per sostituzione

Lavoratori assenti (*)

– continua –



- segue -

Apprendisti








Soci cooperative con rapporto di lavoro subordinato






(*) Non vanno computati soltanto i lavoratori assenti per i quali si è proceduto alla sostituzione, in quanto al loro posto vengono computati i lavoratori assunti in sostituzione.(**) I lavoratori intermittenti devono essere computati come unità intere, a prescindere dall’orario di lavoro svolto.(***) I lavoratori a tempo parziale devono essere computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unità. Nota bene: Per le aziende costituite a far data dal 1° gennaio 2007, si prende come riferimento la media occu-pazionale in forza nell’anno solare di inizio attività. Per quelle già attive al 31.12.2006 l’organico di riferimento è quello medio annuale calcolato nel 2006.

Parte seconda

ASSUNZIONI AGEVOLATE


Capitolo 16

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN CIGS

O DI SOGGETTI DISOCCUPATI

16.1 Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati da almeno 24 mesi

16.1.1 Norme di riferimento e soggetti interessati

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione è la seguente:

− art. 8, co. 9, L. 407/1990 (per la individuazione della fattispecie agevolata); − art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al benefi cio);

− art. 4 L. 92/2012.

I soggetti che hanno titolo ad accedere al benefi cio sono:

• enti pubblici economici;• datori di lavoro privati, compresi i professionisti;• cooperative che instaurano con soci lavoratori anche rapporti di lavoro di tipo subordinato;• gruppi di imprese;• associazioni professionali, socio-culturali e sportive;• fondazioni, enti pubblici di ricerca.

In sostanza, i benefi ciari sono gli stessi che potevano stipulare i contratti di formazione e lavoro, nella loro confi gurazione dinamica così come risultante a seguito delle varie modifi che normative intervenute nel corso degli anni.

COOPERATIVE

inizialmente il benefi cio non era stato considerato applicabile ai soci di cooperative di produzione e lavoro (INPS, msg. n. 22923, 11.3.1999); successivamente, tuttavia, il Ministero del lavoro ha ri-tenuto applicabile l’agevolazione ai soci di cooperative che instaurano oltre al rapporto associativo anche un rapporto di lavoro subordinato (Min. lav., nota n. 25/540, 23.1.2006;INPS, circ. 77/2006).

I soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio sono:

102 Capitolo 16 - Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati


• disoccupati da almeno 24 mesi;• lavoratori sospesi e benefi ciari di CIGS da almeno 24 mesi.

Condizione di stato di disoccupazione - lo stato di disoccupazione sussiste anche in caso di svolgimento di qualsiasi attività lavorativa a tempo indeterminato che assicuri un reddito annuale, riferito all’anno solare, non superiore al reddito minimo personale escluso da im-posizione (pari a 4.800 euro per i lavoratori autonomi e pari a 8.000 euro per il lavoratori di-pendenti o parasubordinati). Lo stato di disoccupazione è, invece, sospeso nei casi in cui il soggetto sia occupato a tempo determinato con contratto di durata inferiore agli 8 mesi, ridot-ti a 4 in caso di giovani fi no a 25 anni ovvero a 29 se laureati.

Mantenimento dello stato di disoccupazione e reddito prodotto - L’INPS, con messaggio 20.6.2012, n. 10378, ricordando che ai fi ni del mantenimento dello stato di disoccupazione l’art. 4 D.Lgs. 181/2001 afferma che “lo stato di disoccupazione a seguito di svolgimento di attività lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione”, precisa che la predetta norma dà rilievo all’attività lavorativa effetti-vamente svolta; non rilevando, pertanto, il reddito risultante da indennità di disoccupazione, in quanto non derivante da attività lavorativa. Conseguentemente, conclude l’Istituto, tale reddito non assume rilievo neanche ai fi ni della valutazione dei requisiti richiesti per l’eventuale frui-zione dei benefi ci contributivi previsti dall’art. 8, co. 9, L. 407/1990.

16.1.2 Incentivi

L’assunzione dà diritto, per 36 mesi, a una riduzione contributiva modulata come segue (INPS, circ. 25/1991):

Datori di lavoro in genere:

50% dell’onere contributivo a proprio carico (l’aliquota dello 0,50% di cui all’art. 3 L. 297/1982 rien-tra nella contribuzione a carico del datore di lavoro);Imprese operanti nei territori del Mezzogiorno (D.P.R. 218/1978) e per quelle artigiane ovunque ubicate:Esenzione totale dei contributi datoriali (ivi compresa l’aliquota dello 0,50% ex art. art. 3 L. 297/1982).

Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovu-ti per intero.

Decorrenza del benefi cio - il Ministero del lavoro (nota 28.12.2011, prot. 8384) ha precisato che il triennio cui compete il benefi cio deve essere individuato dal giorno della data di assun-zione (dies a quo) fi no al giorno antecedente la medesima data di 3 anni dopo (esempio: assun-zione intervenuta il 31.5.2011, il benefi cio può essere calcolato fi no al 30.5.2014).

Tipologia contrattuale - l’agevolazione è riconosciuta solamente per le assunzioni a tem-po indeterminato sin dall’origine; non è, invece, prevista nei casi di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine. L’agevolazione è consentita anche per le assunzioni a tempo indeterminato part time (Min. lav., nota 4.3.1993, prot. 1179; INPS, circ. INPS n. 25/1991, 215/1991, 121/1993). Il Ministero del lavoro (risposta a interpello, Prot. 2693, 14.11.2005) ha precisato, se non viene meno lo stato di disoccupazione (percepire reddito di lavoro dipenden-

Capitolo 16 - Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati


103

te non superiore a Euro 8.000 - INPS, circ. 67/2011), che il benefi cio è applicabile anche al datore di lavoro:

a. che assume un lavoratore part time fi no a 20 ore settimanali (si ritiene anche con orario part time diverso) che si trovi nello stato di disoccupazione da 24 mesi ancorché questi sia già occupato con medesimo rapporto di lavoro presso altro datore di lavoro;

b. che assume nuovamente, dopo alcuni mesi un lavoratore part time a 20 ore settimanali (si ritiene anche con orario part time diverso), precedentemente dimessosi, e per il quale aveva già benefi -ciato delle agevolazioni medesime (il benefi cio avrà una durata a 36 mesi decorrenti dall’instau-razione del primo rapporto di lavoro).

Condizioni per l’accesso al benefi cio - l’assunzione non deve essere effettuata in sostitu-zione di lavoratori dipendenti dalla stessa impresa e per qualsiasi causa licenziati o sospesi nei 6 mesi precedenti. Quest’ultima condizione può essere esclusa (INPS, msg. n. 20607, 30.5.2007) se l’assunzione interviene una volta decorsi 6 mesi dalla cessazione dei precedenti rapporti di lavoro. Fra questi non sono compresi i dimissionari e quelli a scadenza di contratto (v. INPS, msg. 20399/2005). Il vincolo dei 6 mesi deve essere rispettato, secondo il Ministero del lavoro (nota prot. 17281, 15.10.2010), anche in presenza di licenziamenti per giusta causa o di risoluzioni di rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova, in quanto trattasi di azioni rientranti nella discrezionalità imprenditoriale del datore di lavoro. Secondo un poco convincente orientamento ministeriale, il benefi cio non compete con riferimenti a lavoratori ai quali, all’atto dell’assunzione, venga attribuita la qualifi ca di dirigente, preceden-temente non posseduta.

Esclusione dei benefi ci contributivi e riforma del lavoro - gli incentivi non spettano (art. 4, co. 12, L. 92/2012):

• qualora l’assunzione costituisca l’attuazione di un obbligo preesistente, stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva;

• nel caso in cui per l’assunzione del lavoratore venga utilizzato lo strumento del contratto di som-ministrazione;

• se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;

• nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’u-tilizzatore non abbia offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza che è stato oggetto di licenziamento da un rapporto a tempo indeterminato o è stato cessato da un rapporto a termine;

• se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni legate a crisi/riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano fi nalizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi, oppure siano effettuate presso una diversa unità produttiva;

• per i lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da un datore di lavoro che, al momento del licen-ziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o sia con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo; in materia di contratti di somministrazione quest’ultima condizione si applica anche all’utilizzatore.

Diritto all’agevolazione e riforma del lavoro - ai fi ni della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata (art. 4, co. 13 L. 92/2012):



− si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, − non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei

confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite da un’unica agenzia di somministrazione, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo.Inoltre è prevista prevedendo l’esclusione dalla possibilità di fruizione dei benefi ci nel caso

in cui le assunzioni siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse impre-se licenziati per giustifi cato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi” (modifi -ca art. 8, co. 9, L. 407/1990 ex art. 4, co. 14, L. 92/2012).

Si deve ritenere che i periodi da cumulare siano quelli decorrenti dall’entrata in vigore della L. 92/2012 (18.7.2012) (v. risposta a quesito Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 9.9.2012).

Operazioni societarie - il Ministero del lavoro (nota n. 10264 del 9.6.2010) ha precisato che, in caso di operazioni societarie (es. trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c.), il cessionario che subentra nei rapporti di lavoro del cedente può continuare ad applicare i benefi ci previsti dalla norma in questione.

Passaggio diretto: nel caso di passaggio diretto di lavoratori senza soluzione di continuità per i quali spettano i benefi ci l’INPS, conformemente all’orientamento giurisprudenziale mag-gioritario, ritiene che i benefi ci contributivi non si trasferiscono al nuovo datore di lavoro, in quanto il passaggio diretto è considerato un accordo tra i datori di lavoro e il lavoratore che porta ad una cessazione e a una riassunzione nuova.

Regolarità contributiva: per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in pos-sesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’ap-plicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accor-di e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sot-toscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal posses-so del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta contestualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del do-cumento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresen-ta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemen-te, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identifi cativo del be-nefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contributiva ai fi ni della fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verifi -care di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contributi-va (36 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio militare, il datore di lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevolato. È possibi-le, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello del-la loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del datore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione. La proroga è esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavorativa (aspettativa per motivi familiari).



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Cumulabilità con credito d’imposta nuove assunzioni al Sud - il D.M. 24.5.2012 che ha regolamentato il credito d’imposta per i nuovi assunti nel mezzogiorno prevede che:• il credito d’imposta non è cumulabile con altri aiuti di Stato ai sensi dell’art. 107, par. 1 del

Trattato dell’unione Europea;• il credito d’imposta non è cumulabile con altre misure di sostegno comunitario in relazione

agli stessi costi salariali afferenti alle unità lavorative che danno diritto all’agevolazione, nei casi in cui tale cumulo darebbe luogo ad un’intensità di di aiuto superiore al livello con-sentito dall’art. 4, co. 1 del D.M. 24.5.2012.

In ogni caso è applicabile la disposizione presente nell’art. 7 del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione. Mancando una posizione uffi ciale ministeriale si deve ritenere che l’agevolazione contributiva prevista per i disoccupati ex art. 8, co. 9, L. 407/1990, non trat-tandosi di misura di sostegno comunitario e non essendo considerabile quale aiuto di Stato (v. Circ. INPS 124/2007) in quanto volta al contrasto della disoccupazione, dovrebbe ritenersi cumulabile con il credito d’imposta per le nuove assunzioni al Sud.

Agevolazione contributiva disoccupati e non applicazione della regola de minimis - l’age-volazione ex L. 407/1990 è volta ad aiutare le c.d. persone svantaggiate (es. disoccupati da oltre 24 mesi). Secondo il regolamento UE 61/2001 e 2204/2002 gli aiuti ai lavoratori svantaggiati, non costituendo aiuto di Stato, sono esentati dall’obbligo di notifi ca, non sono soggetti ad alcun limite di spesa e sono cumulabili con eventuali altri aiuti di stato.

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati o in cassa integrazione straordinaria da almeno 24 mesi, ai sensi dell’art. 8, co. 9, L. 407/1990, con attribuzione automatica del codice autorizzazione 5N sulla posizione contributiva del da-tore di lavoro richiedente, il datore di lavoro dovrà (INPS, circ. 140/2011):

• acquisire il certifi cato attestante la disoccupazione o in alternativa sottopone alla fi rma del lavo-ratore il modulo. di autocertifi cazione, disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’Inps (moduli Autocert. SC67-407/90);

• entro i termini stabiliti dalla legge, inviare la comunicazione telematica di assunzione, proroga o trasformazione, prevista dal D.M. 30.10.2007 (Unilav);

• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende, denominata. “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavo-ro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’Inps - moduli Autocert. SC67 -407/90) debi-tamente fi rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’identità del lavoratore.

Nulla deve essere allegato se l’assunzione riguarda un lavoratore in CIGS da oltre 24 mesi. Entro il giorno successivo all’invio l’INPS, effettuati con esito positivo i controlli automatizzati in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuirà automati-camente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente all’in-centivo richiesto. Nella sezione “istanze on-line” del Cassetto previdenziale aziende sarà reso disponibile l’esito della richiesta. Dal momento della defi nizione positiva della pratica il datore di lavoro sarà, pertanto, in condizione di fruire dell’incentivo mediante esposizione dei corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.



Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l’1.1.2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regola-mentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il co. 01 del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rila-sciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministra-zione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47”. In conformità alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non terranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore l’1.1.2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli in-viati fi no al 31.12.2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblicazione di INPS, msg. 27.3.2012, n. 5300.

Documentazione di richiesta dell’agevolazione - alla luce della riforma del lavoro (L. 92/2012), l’INPS (msg. 2.8.2012, n. 12957) ha reso noto che è stata modifi cata la documenta-zione per richiedere lo sgravio telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito all’as-sunzione proveniente da Agenzie di somministrazione l’INPS ha precisato che:

1. quando è comunicata una somministrazione, l’agenzia allegherà – oltre all’autocertifi ca-zione e al documento di riconoscimento del lavoratore – una copia della dichiarazione di responsabilità con cui l’utilizzatore (o il suo rappresentante) attesta che ricorrono le condi-zioni utili alla determinazione del diritto agli incentivi e la copia di un documento di rico-noscimento di colui che ha sottoscritto la dichiarazione di responsabilità;

2. per la dichiarazione di responsabilità può essere utilizzato il modulo disponibile presso la sezione “moduli” del sito internet dell’Inps (modulo “dich. resp. 407 SOMM”, codice SC75, da allegare al modulo telematico 407; modulo “dich. resp. 223 SOMM”, codice SC76, da allegare al modulo telematico 223); il modulo sarà compilato in ogni sua parte, stampato, sottoscritto dall’utilizzatore o dal suo rappresentante, scansionato e allegato – per il successivo invio all’Inps a cura dell’agenzia di somministrazione - in formato digitale al modulo telematico 407 o 223; per ragioni tecniche la copia digitale della dichiarazione dell’utilizzatore e il docu-mento di riconoscimento del dichiarante devono essere contenute in un unico fi le;

3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i requisiti di cui ai punti “a”, “c”, “d”, “e”, “f”, “g” e “h” si intendono riferiti all’utilizzatore; se durante il periodo di godimento dell’incentivo cessa il rapporto di prima somministrazio-ne si dovrà tenere conto della nuova situazione per mantenere l’incentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno l’agenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che – a diffe-renza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovrà essere comunicata all’Inps avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende;



107

Certifi cati richiesti dal lavoratore: l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro interme-diari non potranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circo-lare.

16.2 Assunzione di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi di aziende in CIGS dal almeno 6 mesi



• art. 4, co. 3, L. 236/1993;• art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al

benefi cio).

I soggetti che hanno titolo ad accedere al benefi cio sono tutte le aziende che assumono a tem-po pieno e indeterminato lavoratori che abbiano fruito di CIGS per almeno 3 mesi dipendenti di azienda benefi ciaria di CIGS da almeno 6 mesi continuativi.I soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio sono i soggetti assunti a tempo pieno e indeterminato che abbiano fruito della CIGS per almeno 3 mesi. L’INPS, in merito al periodo di 3 mesi ritiene che essi possano essere anche non continuativi.

16.2.2 Incentivi

Il benefi cio consiste:

a. nella riduzione dei contributi, a carico del datore di lavoro, nella misura per gli apprendisti per un periodo di 12 mesi. La contribuzione a carico del dipendente è quella intera prevista per la generalità dei lavoratori;

b. nell’erogazione all’azienda dei benefi ci della L. 223/1991, art. 8, co. 4 (indennità di mobilità) ridotti di 3 mesi sulla base dell’età del lavoratore assunto:fi no a 50 anni: 9 mesi,oltre 50 anni: 21 mesi,oltre 50 anni (Circoscrizione con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale): 33 mesi.

(continua )



- segue -

c. nell’erogazione all’azienda dei benefi ci della L. 223/1991, art. 8, co. 4 (indennità di mobilità) ridotti di 3 mesi sulla base dell’età del lavoratore assunto:fi no a 50 anni: 9 mesi,oltre 50 anni: 21 mesi,oltre 50 anni (Circoscrizione con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale): 33 mesi.

La contribuzione a carico del dipendente è quella intera prevista per la generalità dei lavo-ratori.

Condizioni per l’accesso al benefi cio - l’assunzione non deve essere effettuata in sostitu-zione di lavoratori dipendenti dalla stessa impresa e per qualsiasi causa licenziati o sospesi nei 12 mesi precedenti. Quest’ultima condizione può essere esclusa (INPS, msg, n. 20607, 30.5.2007) se l’assunzione interviene una volta decorsi 12 mesi dalla cessazione dei preceden-ti rapporti di lavoro. Fra questi non sono compresi i dimissionari e quelli a scadenza di contrat-to, assunzioni a tempo indeterminato (è possibile il contratto part-time) e non per sostituire lavoratori sospesi e licenziati. Il vincolo dei 6 mesi deve essere rispettato, secondo il Ministero del lavoro (nota prot. 17281, 15.10.2010), anche in presenza di licenziamenti per giusta causa o di risoluzioni di rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova, in quanto trattasi di azioni rientranti nella discrezionalità imprenditoriale del datore di lavoro. Secondo un poco convincente orientamento ministeriale, il benefi cio non compete con riferimenti a lavoratori ai quali, all’atto dell’assunzione, venga attribuita la qualifi ca di dirigente, preceden-temente non posseduta.


qualora l’assunzione costituisca l’attuazione di un obbligo preesistente, stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva;• nel caso in cui per l’assunzione del lavoratore venga utilizzato lo strumento del contratto di som-

ministrazione;• se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla

riassunzione di altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;




Operazioni societarie - il Ministero del lavoro (nota 10264, 9.6.2010) ha precisato che in caso di operazioni societarie (es. trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c.), il cessionario che subentra nei rapporti di lavoro del cedente può continuare ad applicare i benefi ci previsti dal-



109

la norma in questione. Con circ. 122/1999 l’INPS ha affermato che, qualora tra l’impresa assu-mente e quella cedente, sebbene distinte, vi sia una sorta di trasformazione o di derivazione, gli incentivi possano essere riconosciuti sulla base di accordi sindacali fi nalizzati alla salva-guardia dei posti di lavoro, con un impegno del nuovo datore di lavoro teso a garantire la con-tinuazione dell’attività produttiva per un periodo di almeno 12 mesi oltre la durata dei benefi ci.

Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in possesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Isti-tuti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori compa-rativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta con-testualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del do-cumento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresen-ta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemen-te, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identifi cativo del be-nefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contributiva ai fi ni della fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verifi -care di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

Procedura - per benefi ciare dell’agevolazione il datore di lavoro deve chiedere autorizza-zione all’INPS tramite il mod. 236/1, allegando alla richiesta la comunicazione di assunzione e il mod. 236/2 compilato dall’azienda di provenienza del lavoratore.


Capitolo 17

ASSUNZIONE DI LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITÀ EX L. 223/1991

17.1 Assunzione a tempo indeterminato, anche part time



− art. 25, co. 9, L. 223/1991 (per la individuazione della fattispecie agevolata); − art. 2, D.L. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle cause di esclusione);

− art. 1, co. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benefi cio); − art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al benefi cio).

Benefi ciari - hanno diritto al benefi cio tutti i datori di lavoro privati operanti nel territorio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attività all’estero), comprese le cooperative che instaurano con soci lavoratori anche rapporti di lavoro di tipo subordinato v. Min. lav., nota 1074/2005). Possono accedere all’incentivo anche gli enti pubblici economici defi nibili impre-sa ai sensi dell’art. 2082 c.c.

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - iscritti nelle liste di mobilità ai sen-si dell’art. 4 (mobilità da CIGS) o art. 24 (licenziamento collettivo), L. 223/1991. Il benefi cio è concesso anche in caso di assunzione di un lavoratore a domicilio (INPS, msg. 22.10.1998, n. 3491). L’agevolazione non si perde anche qualora il lavoratore assunto dalle liste di mobilità come impiegato sia successivamente promosso dirigente in quanto una diversa interpretazio-ne sfavorirebbe i possibili avanzamenti professionali del soggetto interessato (Min. lav., inter-pello 27.6.2006, prot. n. 25/I/0001066).

17.1.2 Incentivo

L’assunzione dà diritto, per 18 mesi, a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavo-ro, i quali possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli ap-prendisti (10%). Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti in misura intera. L’agevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830; Cass. 20.6.2007; Cass. 17.10.2012, n. 17803; INAIL, nota 5.9.2003). Va osservato che, in precedenza, la L. 388/2000 (art. 68, co. 6), aveva escluso dal benefi cio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema interpretativo che le è stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilità

112 Capitolo 17 - Assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991


dell’agevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/in-determinato). In caso di lavoratore iscritto nelle liste di mobilità con diritto al trattamento di mobilità, al datore di lavoro spetterà anche un incentivo di carattere economico nella misura del 50% dell’indennità di mobilità erogabile al lavoratore (v. oltre per i dettagli della predetta agevolazione).

Condizioni per l’accesso al benefi cio - l’assunzione non deve essere effettuata in ottempe-ranza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali.








Esclusioni - l’agevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori colloca-

ti in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di at-tività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coin-

cidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8,co. 4-bis, L. 223/1991 - comma aggiunto dall’art. 2, L. 451/1994). La corte di Cassazione (sentenza 14245/2012) ha precisato che il riconoscimento dei benefi ci contributivi previsti dalla L. 223/1991 per le imprese che assumono personale già licenziato a seguito di procedure di mobilità presuppone l’accertamento della situazione di esubero e l’e-sistenza delle effettive ragioni economiche e non elusive con l’obiettivo di uno sconto contri-butivo attraverso fi ttizie interruzioni del rapporto di lavoro in corso. In tale modo la Corte di Cassazione ha escluso il benefi cio contributivo in caso di trasferimento, trasformazione o fu-sione di aziende nelle quali si verifi ca il semplice passaggio di personale alla nuova impresa, ma senza che il numero complessivo dei lavoratori occupati risulti aumentato.

Assetti proprietari sostanzialmente coincidenti - Il Ministero del lavoro (circ. 1.6.1999, n. 122) ha precisato che, in presenza di società con assetti proprietari sostanzialmente coinci-denti, i benefi ci contributivi sono concessi in presenza delle condizioni sotto elencate:

Capitolo 17 - Assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991


113

• i lavoratori posti in mobilità sono stati licenziati dall’impresa a seguito di operazioni societarie;• nel contesto delle operazioni societarie le parti interessate hanno specifi cato nell’accordo la fi na-

lità di garantire la salvaguardia dei livelli occupazionali;• il datore di lavoro subentrante deve garantire la continuità dell’attività produttiva almeno per ul-

teriori 12 mesi oltre la durata prevista dalla legge per la fruizione del benefi cio contributivo;• il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui all’art. 8, co. 4-bis, L.

223/1991.

Tuttavia questo orientamento ministeriale è stato più volte bocciato dalla Magistratura (v. Cass. 15207/2002); sul punto l’INPS (circ. 109/2003), allineandosi al rigido orientamento giuri-sprudenziale, ha evidenziato che nel caso di trasferimento di azienda, mancando uno dei pre-supposti essenziali per il riconoscimento dell’agevolazione, ossia la creazione di nuova occu-pazione, non potranno essere concessi i benefi ci contributivi.

Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio secondo cui non è possibile riconoscere i benefi ci contributivi in presenza di prose-cuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazio-ne dell’art. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - è escluso ab origine uno dei presupposti per il godimento dei benefi ci in esame, ovverosia l’instaurazione di nuovi rap-porti di lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che l’assunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concre-tizzi - invece - condotte fi nalizzate al solo godimento degli incentivi, ad esempio mediante fi t-tizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi. Di conseguenza, secondo l’orientamento della Cassazione, l’attribuzione dei benefi ci contributivi non si giustifi ca qualora la costituzio-ne del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma sia invece l’effetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nessun rilievo può assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o l’eventuale raggiungimento di un accordo tra impre-sa e sindacati (v. Cass. 14.12.2011, n. 26873).

Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in possesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Isti-tuti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori compa-rativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta con-testualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del do-cumento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresen-ta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemen-te, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identifi cativo del be-nefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contributiva ai fi ni della



fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verifi -care di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contributi-va (18 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio militare, il datore di lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevolato. È possi-bile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del datore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione. La proroga è esclusa nelle ipo-tesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavorativa (aspettativa per motivi fami-liari) (v. INPS, circ. 84/1999).

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame è stata introdotta a par-tire da agosto 1991; è a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Per le cooperative, il benefi cio si applica a partire dal momento in cui è stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004. La riforma del lavoro (L. 92/2012) prevede l’abolizione dell’incentivo a decorrere dall’1.1.2017.

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telema-tico messo a disposizione dall’INPS riguarda sia la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sia, ove ne ricorrono i presupposti di legge, il contributo mensile previsto dall’art. 8, co. 4, L. 223/1991 (C.A. 5T) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovrà (INPS, circ. 140/2011):

• acquisire il certifi cato attestante l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore; in alternativa sottopone alla fi rma del lavoratore il modulo. di autocertifi cazione, disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS (moduli Autocert. SC66 -223/91);


• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del. Cas-setto previdenziale Aziende, denominata “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’i-scrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazio-ne (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente fi rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’i-dentità del lavoratore.

Entro il giorno successivo all’invio l’INPS, effettuati con esito positivo i controlli automatiz-zati in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuirà auto-maticamente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente all’incentivo richiesto. Nella sezione “istanze on-line” del Cassetto previdenziale aziende sarà reso disponibile l’esito della richiesta. Dal momento della defi nizione positiva della pratica il datore di lavoro sarà, pertanto, in condizione di fruire dell’incentivo mediante esposizione dei corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.

Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità -



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l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l’1.1.2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regola-mentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il co. 01 del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rila-sciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministra-zione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47”. In conformità alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non terranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore l’1.1.2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli in-viati fi no al 31.12.2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblicazione di INPS, msg. 27.3.2012, n. 5300.

Documentazione di richiesta dell’agevolazione - alla luce della riforma del lavoro (L. 92/2012), l’INPS ha reso noto che è stata modifi cata la documentazione per richiedere lo sgra-vio (msg. 2.8.2012, n. 12957) telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito all’as-sunzione proveniente da Agenzie di somministrazione l’INPS ha precisato che:

1. quando è comunicata una somministrazione, l’agenzia allegherà – oltre all’autocertifi cazione e al documento di riconoscimento del lavoratore – una copia della dichiarazione di responsabilità con cui l’utilizzatore (o il suo rappresentante) attesta che ricorrono le condizioni utili alla deter-minazione del diritto agli incentivi e la copia di un documento di riconoscimento di colui che ha sottoscritto la dichiarazione di responsabilità;

2. per la dichiarazione di responsabilità può essere utilizzato il modulo disponibile presso la sezione “moduli” del sito internet dell’Inps (modulo “dich. resp. 407 SOMM”, codice SC75, da allegare al modulo telematico 407; modulo “dich. resp. 223 SOMM”, codice SC76, da allegare al modulo tele-matico 223); il modulo sarà compilato in ogni sua parte, stampato, sottoscritto dall’utilizzatore o dal suo rappresentante, scansionato e allegato – per il successivo invio all’Inps a cura dell’agenzia di somministrazione - in formato digitale al modulo telematico 407 o 223; per ragioni tecniche la copia digitale della dichiarazione dell’utilizzatore e il documento di riconoscimento del dichiaran-te devono essere contenute in un unico fi le;

3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i re-quisiti di cui ai punti “a”, “c”, “d”, “e”, “f”, “g” e “h” si intendono riferiti all’utilizzatore; se durante il periodo di godimento dell’incentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovrà tenere conto della nuova situazione per mantenere l’incentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno l’agenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che – a differenza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovrà essere comunicata all’INPS avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende.

Certifi cati richiesti dal lavoratore - l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7.268) ha precisato che per



effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro interme-diari non potranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140/2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.

17.2 Assunzioni a tempo determinato, anche part time


La normativa di riferimento per questa tipologia agevolazione è la seguente:

• art. 8, co. 2, L. 223/1991 (per la individuazione della fattispecie agevolata);• art. 2, D.L. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle

cause di esclusione);• art. 1, co. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benefi cio);• art. 1, co.1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al

benefi cio).

Benefi ciari - risultano essere benefi ciari tutti i datori di lavoro privati operanti nel territo-rio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attività all’estero). Possono accedere all’in-centivo anche gli enti pubblici economici defi nibili come impresa ai sensi dell’art. 2082 c.c. Lo stesso benefi cio trova applicazione anche a favore dell’Agenzia del lavoro che assume, per la successiva utilizzazione, lavoratori in mobilità (art. 1, co. 155, L. 311/2004). I benefi ci possono essere applicati ai lavoratori soci di cooperative che, oltre al rapporto associativo, intratten-gono un rapporto di lavoro subordinato (Min. lav., risposta a interpello prot. n. 1074/2005 e circ. 77/2006). Tale opportunità non risulta applicabile qualora il socio abbia richiesto all’INPS, per associarsi alla cooperativa, la corresponsione anticipata dell’indennità di mobilità residua spettante (INPS, circ. 14.4.2011, n. 67).

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - lavoratori iscritti nelle liste di mo-bilità ai sensi dell’art. 4 (mobilità da CIGS) o 24 (licenziamento collettivo) della L. 223/1991.

17.2.2 Incentivi

Economico contributivo - l’assunzione dà diritto - per la durata del rapporto a termine, che non può superare i 12 mesi - a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro, i qua-li possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%). Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre



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dovuti in misura intera. Va osservato che, in precedenza, la L. 388/2000 (art. 68, co. 6), aveva escluso dal benefi cio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. La Suprema Corte (sent. 30.12.2009, n. 27830) ha risolto il problema interpretativo che le è stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilità dell’agevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato). In caso di trasformazione a tempo pieno ed indeterminato, ai datori di lavoro compete anche l’ulteriore contributo mensile ex art. 8, co. 4, L. 223/1991 il quale prevede che “al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai sensi del co. 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobili-tà è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo men-sile pari al 50% della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il pre-detto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a dodici e, per i lavoratori di età superiore a 50 anni, per un numero superiore a ventiquattro mesi, ovvero a trentasei mesi per le aree di cui all’art. 7, co. 6. Il presente comma non trova applicazione per i giornalisti”.

Incentivo normativo - l’assunzione della predetta categoria di soggetti consente anche al-cune considerazioni di carattere giuridico alla luce della disposizione dell’art. 10 D.Lgs. 368/2001 e della L. 223/1991, in particolare si evidenzia che:

a. la mancata applicazione del D.Lgs. 368/2001 (v. art. 10) consente di stipulare la predetta forma contrattuale a termine senza la necessità di giustifi care il rapporto di lavoro a tempo deter-minato con una delle motivazioni (c.d. clausone) previste dall’art. 1 D.Lgs. 368/2011, ossia per esigenze tecniche, produttive, organizzative e sostitutive, qualora la durata del rapporto non superi i 12 mesi;

b. la non applicazione del D.Lgs. 368/2001, fa sì che i mesi lavorati ex art. 8, co. 2, L. 223/1991, non si sommino con gli altri contratti a termine eventualmente svolti ai sensi delle leggi appena citate, sì da non essere compresi nel computo complessivo dei 36 mesi (i contratti di natura stagionale non vi rientrano) trascorsi i quali il rapporto, se continua, si considera a tempo in-determinato e, in ogni caso, un nuovo contratto a termine (nella previsione massima prevista dagli accordi interconfederali o dalla contrattazione collettiva) può essere stipulato davanti al funzionario della Direzione territoriale del lavoro e con l’assistenza di un rappresentante sin-dacale per il lavoratore;

c. il contratto a termine agevolato non può durare, per lo stesso datore di lavoro ed ai soli fi ni del riconoscimento dell’agevolazione, più di 12 mesi. A tale termine si può giungere attraverso un contratto iniziale ed una successiva proroga che, ovviamente, può essere anche superiore al contratto iniziale. Il contratto può avere anche una durata più lunga ma gli incentivi sono limitati a 12 mesi;

d. trascorsi 6 mesi dal licenziamento, lo stesso datore di lavoro può riassumere, sia a tempo de-terminato sia a tempo indeterminato, gli stessi lavoratori posti in mobilità usufruendo dei be-nefi ci economici e contributivi (v. Min. lav., nota n. 25/i/0001564 del 13.7.2006).

Durata del rapporto e agevolazione: l’INPS (msg. 32661/2010) ha precisato che l’assunzio-ne a tempo determinato, con contratto superiore a 12 mesi, di un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, motivato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (causali di cui art. 1 D.Lgs. 368/2001), l’azienda è comunque autorizzata ad applicare l’agevo-lazione contributiva per il periodo massimo di 12 mesi.



Esempio

Nel caso in cui si stipuli, per ragioni produttive, un contratto di durata di 16 mesi, spetta l’agevola-zione per i primi 12 mesi; se, per ragioni produttive, si stipuli un contratto di 6 mesi e poi - ricorren-do sempre le ragioni produttive - si proroghi il rapporto per ulteriori 10 mesi, spetterà l’agevolazio-ne contributiva per i complessivi primi 12 mesi del rapporto.

Condizioni necessarie per l’accesso al benefi cio - l’assunzione non deve essere effettuata in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o indi-viduali. Il contratto deve avere durata non superiore a 12 mesi (se non presenti le cause giu-stifi cative ex art. 1 D.Lgs. 368/2001); detto limite può essere raggiunto anche con più contratti di durata inferiore. Nell’ambito della durata massima del rapporto di lavoro (12 mesi), la pro-roga del termine è esercitabile, con il consenso del lavoratore, una sola volta e per un perio-do anche superiore a quello iniziale. Permanendo le condizioni soggettive (iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore), che hanno reso legittima l’originaria stipula, la proroga del contratto a termine si ritiene lecita a prescindere dalla sussistenza delle ragioni oggettive inerenti all’azienda. Sempre nel limite complessivo dei 12 mesi, è possibile la reiterazione del contratto con la stessa azienda, decorsi i termini di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fi no a 6 mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi. La stessa azienda non può procedere a successive assunzioni agevolate dello stesso lavoratore in mobilità , se è già esaurito il periodo di 12 mesi. I bene-fi ci possono essere applicati anche dall’azienda che riassume i lavoratori posti in mobilità, una volta che siano trascorsi sei mesi dal licenziamento (Min. lav., prot. 1564, 13.7.2006).

Esclusione dei benefi ci contributivi e riforma del lavoro - gli incentivi non spettano (art. 4, co. 12 L. 92/2012):







Esclusioni - l’agevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori collo-cati in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente



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coincidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991 - comma aggiunto dall’art. 2, L. 451/1994).

Assetti proprietari sostanzialmente coincidenti: il Ministero del lavoro (circ. 1.6.1999, n. 122) ha precisato che, in presenza di società con assetti proprietari sostanzialmente coinci-denti, i benefi ci contributivi sono concessi in presenza delle condizioni sotto elencate:



teriori 12 mesi oltre la durata prevista dalla legge per la fruizione del benefi cio contributivo;• il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui all’art. 8, co. 4-bis L.

223/1991.

Tuttavia questo orientamento ministeriale è stato più volte bocciato dalla Magistratura (v. Cass. 15207/2002); sul punto l’INPS (circ. 109/2003), allineandosi al rigido orientamento giu-risprudenziale, ha evidenziato che nel caso di trasferimento di azienda, mancando uno dei presupposti essenziali per il riconoscimento dell’agevolazione, ossia la creazione di nuova occupazione, non potranno essere concessi i benefi ci contributivi.

Benefi cio contributivo e successiva riassunzione a tempo indeterminato - l’INPS (msg. 199/2000) ha precisato che in capo allo stesso lavoratore le agevolazioni contributive di cui all’art. 8 , co. 2 e all’art. 25 , co. 9 L. 223/1991 devono intendersi in rapporto di alternatività , nel senso che il datore di lavoro che ha fruito del benefi cio di cui all’art. 8, co. 2 a seguito dell’assunzione a tempo determinato di un dipendente, nell’ipotesi di una sua riassunzione a tempo indeterminato, successiva alla conclusione del rapporto di lavoro a termine, non può benefi ciare anche dell’agevolazione prevista all’art. 25, co. 9. Sul predetto punto il Mini-stero del lavoro (interpello 11/2011), confermando quando indicato dall’INPS, ha ulterior-mente precisato che ai fi ni dell’incumulabilità non assume rilievo la circostanza che l’inizia-le rapporto a tempo determinato sia stato “di breve durata”; ciò anche in assenza di un qualsiasi riferimento normativo che consenta di qualifi care un contratto a termine come rapporto di lavoro “di breve durata”.

Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio secondo il quale non è possibile riconoscere i benefi ci contributivi in presenza di prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dell’art. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurispruden-ziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - è esclu-so ab origine uno dei presupposti per il godimento dei benefi ci in esame, ovverosia l’instau-razione di nuovi rapporti di lavoro. A parere della suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppo-ne che l’assunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condotte fi nalizzate al solo godimento degli incentivi, ad esempio mediante fi ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi. Di conseguenza, secondo l’orientamento della Cassazione, l’attribuzione dei benefi ci contributivi non si giustifi ca qualora la costitu-zione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l’effetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sem-



pre a parere della Corte, nessun rilievo può assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o l’eventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati.

Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in

possesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli

Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordi-nata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavora-tori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta contestualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempi-menti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del documento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresenta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previden-ziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemente, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identifi cativo del benefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contributiva ai fi ni della fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’a-zienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verifi care di possedere i requisiti per la regolarità con-tributiva.

Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contribu-tiva (max 12 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio

militare, il datore di lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevo-

lato. È possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispon-dente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emo-lumenti posti a carico del datore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione. La proroga è

esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavorativa (aspetta-tiva per motivi familiari).

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame è stata introdotta a partire da agosto 1991; è a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Per le cooperative,

il benefi cio si applica a partire dal momento in cui è stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004. La riforma del lavoro (L. 92/2012) prevede l’abolizione dell’incentivo a decorrere dall’1.1.2017.

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011)

- per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telematico messo a disposizione dall’Inps riguarda sia la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sia, ove ne ricorrono i presupposti di legge, il contributo mensile previsto dall’art. 8, co. 4, L. 223/1991 (C.A. 5T) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovrà (INPS, circ. 140/2011):



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• acquisire il certifi cato attestante l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore; in alternativa sottopone alla fi rma del lavoratore il modulo. di autocertifi cazione, disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’Inps (moduli Autocert. SC66 -223/91);


• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende, denominata. “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente fi rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’identità del lavoratore.

Entro il giorno successivo all’invio, l’INPS, effettuati con esito positivo i controlli automatiz-zati in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuirà auto-maticamente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente all’incentivo richiesto. Nella sezione “istanze on-line” del Cassetto previdenziale aziendale sarà reso disponibile l’esito della richiesta. Dal momento della defi nizione positiva della pra-tica il datore di lavoro sarà, pertanto, in condizione di fruire dell’incentivo mediante esposizio-ne dei corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.

Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l’1.1.2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regola-mentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il co. 01 del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rila-sciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministra-zione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47”. In conformità alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non terranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore l’1.1.2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli in-viati fi no al 31.12.2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblicazione di INPS, msg. 27.3.2012, n. 5300.

Documentazione di richiesta dell’agevolazione - alla luce della riforma del lavoro (L. 92/2012), l’INPS ha reso noto che è stata modifi cata la documentazione per richiedere lo sgra-vio (Mess. INPS 2.8.2012, n. 12957) telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito all’assunzione proveniente da Agenzie di somministrazione l’INPS ha precisato che:





3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i re-quisiti di cui ai punti “a”, “c”, “d”, “e”, “f”, “g” e “h” si intendono riferiti all’utilizzatore; se durante il periodo di godimento dell’incentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovrà tenere conto della nuova situazione per mantenere l’incentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno l’agenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che – a differenza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovrà essere comunicata all’INPS avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende.

Certifi cati richiesti dal lavoratore - l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7.268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazio-ni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confron-ti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non po-tranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.

17.3 Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine


La normativa di riferimento per questa tipologia agevolazione è la seguente:

• art. 8, c. 2, L. 223/1991 (per la individuazione della fattispecie agevolata);• art. 2, D.L. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle

cause di esclusione);• art. 1, c. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benefi cio);• art. 1, cc. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al

benefi cio)



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Benefi ciari - risultano essere benefi ciari tutti i datori di lavoro privati operanti nel territo-rio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attività all’estero). Possono accedere all’in-centivo anche gli enti pubblici economici defi nibili come impresa ai sensi dell’art. 2082 c.c. Lo stesso benefi cio trova applicazione anche a favore dell’Agenzia del lavoro che assume, per la successiva utilizzazione, lavoratori in mobilità (art. 1, co. 155, L. 311/2004). I benefi ci possono essere applicati ai lavoratori soci di cooperative che, oltre al rapporto associativo, intrattengo-no un rapporto di lavoro subordinato (Min. lav., risposta a interpello prot. n. 1074/2005 e circ. 77/2006). Tale opportunità non risulta applicabile qualora il socio abbia richiesto all’INPS, per associarsi alla cooperativa, la corresponsione anticipata dell’indennità di mobilità residua spettante (INPS, circ. 14.4.2011, n. 67).

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - lavoratori iscritti nelle liste di mo-bilità ai sensi dell’art. 4 (mobilità da CIGS) o 24 (licenziamento collettivo) L. 223/1991.

Apprendisti e iscrizione nelle liste di mobilità - risultano iscrivibili nella lista, ai sensi dell’art 4, D.L. 148/1993 (conv. da L. 236/1993), i lavoratori dipendenti da datori di lavoro priva-ti, imprenditori e non, con organico aziendale anche inferiore a quindici dipendenti, con con-tratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pieno che parziale:a. nei confronti dei quali il datore di lavoro abbia esercitato il diritto di recesso dal rapporto in

essere, mediante procedura di licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro, motivazioni espresse nella specifi ca lettera di licenziamento;

b. quelli cessati dal rapporto a seguito di presentazione al datore di lavoro delle dimissioni per giusta causa.Dall’analisi dei requisiti per l’iscrizione nella lista di mobilità c.d. non indennizzata, si ri-

scontra, quale elemento indefettibile, la circostanza che i lavoratori interessati dalle procedu-re di licenziamento ovvero di dimissioni per giusta causa siano titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati per i suddetti motivi, possono considerarsi iscrivibili nella lista di mobilità senza diritto all’in-dennità. La locuzione utilizzata dal Legislatore di “lavoratori dipendenti” si riferisce, infatti, al personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evi-dentemente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della defi nizione contenuta nell’art 1, comma 1, D.Lgs. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato (v. nota Min. lav. 1.8.2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).

17.3.2 Incentivo

La trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, precedentemente costi-tuito a termine, consente ai datori di lavoro di versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%), per ulteriori 12 mesi, successivi al rapporto a tem-po determinato. Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti in misura intera. Nel mese in cui avviene la trasformazione in contratto a tempo indeterminato si applica già il primo dei 12 mesi di benefi cio, pertanto il benefi cio complessivo, conteggiando sia il periodo di contratto a termine sia di contratto a tempo indeterminato, non potrà mai superare 23 mesi (e non 24 mesi) (v. Circ. INPS 50/1997). L’agevolazione non si ap-plica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). Va osservato che, in precedenza, la L. 388/2000 (art. 68, co. 6), aveva escluso dal benefi cio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assun-zioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema interpretativo che le è stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilità dell’agevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato).



Condizioni necessarie per l’accesso al benefi cio - la trasformazione dell’originario con-tratto a tempo determinato deve intervenire entro i termini di scadenza di quest’ultimo (an-che l’ultimo giorno) e non deve realizzarsi in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali.

Esclusioni - l’agevolazione non compete con riguardo ai lavoratori che, all’atto dell’assun-zione, erano stati collocati in mobilità , nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stes-so o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presentava assetti proprie-tari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che ha assunto, ovvero risultava con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dall’art. 2 L. 451/1994).

Assetti proprietari sostanzialmente coincidenti - il Ministero del lavoro (circ. 1.6.1999, n. 122) ha precisato che, in presenza di società con assetti proprietari sostanzialmente coinci-denti, i benefi ci contributivi sono concessi in presenza delle condizioni sotto elencate:




223/1991.


Comunicazione della trasformazione - la trasformazione del rapporto a tempo indetermi-nato va comunicata entro 5 giorni al centro per l’impiego (art. 1, co. 1185, L. 296/2006): il ritar-do comporta l’irrogazione della sanzione amministrativa compresa tra 100 e 500 euro (peral-tro, diffi dabile ed “estinguibile” nella misura minima), ma non la perdita del benefi cio legato alla riduzione contributiva ed economica, la cui decorrenza è legata al momento di ricezione della comunicazione (Cass., 17.5.2005, n. 10298).

Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevo-lazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio secondo il quale non è possibile riconoscere i benefi ci contributivi in presenza di prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dell’art. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - è escluso ab origine uno dei presupposti per il godimento dei benefi ci in esame, ovverosia l’instaurazione di nuovi rapporti di lavoro. A pare-re della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che l’as-sunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condot-te fi nalizzate al solo godimento degli incentivi, ad esempio mediante fi ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi. Di conseguenza, secondo l’orientamento della Cassazione, l’at-tribuzione dei benefi ci contributivi non si giustifi ca qualora la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l’effetto di un preciso obbli-go legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nessun rilievo può



125

assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o l’eventua-le raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati. Inoltre, con riferimento agli obblighi di

comunicazione al Centro per l’impiego, la Cassazione ha affermato che per ottenere il benefi cio contributivo conseguente alla trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a tempo de-terminato costituito con un lavoratore in mobilità, la comunicazione deve essere inviata entro i

termini legislativamente previsti. Il ritardo nella trasmissione non comporta di per sé la perdita del benefi cio contributivo che,

però, decorre soltanto dalla ricezione della stessa.

Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in

possesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Isti-

tuti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori compa-rativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta con-testualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del do-cumento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresen-ta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemen-te, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identifi cativo del be-nefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contributiva ai fi ni della fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verifi -care di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contributi-va, in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio militare, il datore di

lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevolato. È possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro so-spensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del da-tore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione.

La proroga è esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavo-

rativa (aspettativa per motivi familiari).

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991.

Il servizio telematico messo a disposizione dall’INPS riguarda sia la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sia, ove ne ricorrono i presupposti di legge, il contributo mensile previsto dall’art. 8, co. 4, L. 223/1991 (C.A. 5T) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovrà (INPS, circ. 140/2011):





• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende, denominata “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazione (disponi-bile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente fi rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’identità del lavoratore.

Entro il giorno successivo all’invio l’INPS, effettuati con esito positivo i controlli automatiz-zati in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuirà auto-maticamente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente all’incentivo richiesto. Nella sezione “istanze on-line” del Cassetto previdenziale aziendale sarà reso disponibile l’esito della richiesta. Dal momento della defi nizione positiva della pra-tica il datore di lavoro sarà, pertanto, in condizione di fruire dell’incentivo mediante esposizio-ne dei corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.

Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l’1.1.2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il co. 01 del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rilasciate dalla pubblica ammini-strazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47”. In conformità alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro poten-ziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi ca-zioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non terranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscri-zione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore l’1.1.2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai mo-duli inviati fi no al 31.12.2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi -nita prima della pubblicazione di INPS, msg. 27.3.2012, n. 5300.

Certifi cati richiesti dal lavoratore - l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per ef-fetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazio-



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ni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confron-ti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non po-tranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.

17.4 Contributo ai datori che assumono lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991 in fruizione del relativo trattamento

17.4.1 Defi nizione, norme di riferimento e soggetti interessati

Il benefi cio compete anche nelle ipotesi di trasformazione - a tempo pieno e indeterminato - di rapporti di lavoro, originariamente instaurati a termine con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991, che fruiscono del relativo trattamento. La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione è la seguente:

• art. 8, co. 4, L. 223/1991 (per la individuazione della fattispecie agevolata);• art. 2, D.L. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle

cause di esclusione);• art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al

benefi cio).

Benefi ciari - risultano essere benefi ciari tutti i datori di lavoro privati operanti nel territo-rio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attività all’estero). Possono accedere all’in-centivo anche gli enti pubblici economici defi nibili come impresa ai sensi dell’art. 2082 c.c. Lo stesso benefi cio trova applicazione anche a favore dell’Agenzia del lavoro che assume, per la successiva utilizzazione, lavoratori in mobilità (art. 1, co. 155, L. 311/2004). I benefi ci possono essere applicati ai lavoratori soci di cooperative che, oltre al rapporto associativo, intrattengo-no un rapporto di lavoro subordinato (Min. lav., risposta a interpello prot. n. 1074/2005 e circ. 77/2006). Tale opportunità non risulta applicabile qualora il socio abbia richiesto all’INPS, per associarsi alla cooperativa, la corresponsione anticipata dell’indennità di mobilità residua spettante (INPS, circ. 14.4.2011, n. 67).

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - danno titolo alla fruizione del bene-fi cio i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ai sensi dell’art. 4 (mobilità da CIGS) o art. 24 (li-cenziamento collettivo), L. 223/1991, che fruiscono del relativo trattamento e assunti a tempo pieno e indeterminato.

17.4.2 Incentivo

il benefi cio consiste in un contributo mensile, pari al 50% dell’indennità che sarebbe toc-cato al lavoratore (se non fosse stato assunto o se non fosse sopraggiunta la trasformazione a tempo indeterminato) spettante - per un arco temporale personalizzato, che tiene conto dell’età anagrafi ca del lavoratore e delle zone economico-territoriali nelle quali egli era occu-pato - come indicato nella tabella che segue.



Destinatari Durata

Lavoratori fi no ai 50 anni 12 mesi

Lavoratori con più di 50 anni 24 mesi

Lavoratori con più di 50 anni assunti da aziende che operano nelle aree del Mezzogiorno (D.P.R. 218/1978) ed in circoscrizioni territoriali con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale (art. 8, co. 4, L. 223/1991)

36 mesi

Il contributo spetta soltanto per i periodi di effettiva corresponsione della retribuzione al

lavoratore. A tal fi ne si considerano retribuite anche le giornate in cui sono erogati emolu-menti ridotti.

Condizioni necessarie per l’accesso al benefi cio - l’assunzione/trasformazione non deve essere effettuata in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali. Il contributo è concesso dall’INPS a domanda e può essere conguagliato

solo dopo aver ottenuto la prevista autorizzazione dell›Istituto.

ESCLUSIONE DEI BENEFICI CONTRIBUTIVI E RIFORMA DEL LAVORO - gli incentivi non spettano (art. 4, co. 12 L. 92/2012):







Esclusioni - l’agevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori colloca-

ti in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di at-tività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coin-

cidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, c. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dall’art. 2, L. 451/1994).




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teriori 12 mesi oltre la durata prevista dalla legge per la fruizione del benefi cio contributivo;• il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui all’art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991.


Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in posses-so dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Istituti previden-ziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collet-tivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Con-tributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta contestualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attie-ne la richiesta, e il suo rilascio, del documento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresenta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemente, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passa-to, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codi-ce identifi cativo del benefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contribu-tiva ai fi ni della fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo inter-no, verifi care di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame è stata introdotta a partire da agosto 1991; è a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Per le cooperative, il benefi cio si applica a partire dal momento in cui è stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004. La riforma del lavoro (L. 92/2012) prevede l’abolizione dell’incentivo a decorrere dall’1.1.2017.

Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che il 1° gennaio 2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il primo comma (co. 01) del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47”. In conformità alla nuova norma-tiva i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di



iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I da-tori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai modu-li on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in INPS, circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non ter-ranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore il primo gennaio 2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli inviati fi no al 31 dicembre 2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblicazione del presente messaggio.

Documentazione di richiesta dell’agevolazione - alla luce della riforma del lavoro (L. 92/2012), l’INPS ha reso noto che è stata modifi cata la documentazione per richiedere lo sgra-vio (msg INPS 2.8.2012, n. 12957) telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito all’assunzione proveniente da Agenzie di somministrazione l’INPS ha precisato che:



3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i re-quisiti di cui ai punti “a”, “c”, “d”, “e”, “f”, “g” e “h” si intendono riferiti all’utilizzatore; se durante il periodo di godimento dell’incentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovrà tenere conto della nuova situazione per mantenere l’incentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno l’agenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che – a differenza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovrà essere comunicata all’Inps avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende.

Certifi cati richiesti dal lavoratore - l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro interme-diari non potranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni so-stitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.


Capitolo 18

ASSUNZIONI DI LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITÀ EX L. 52/1998

18.1 Assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time



• art. 4, co. 1 e 3, L. 236/1993 (D.L. 148/1993) e successive modifi cazioni e integrazioni (per la indi-viduazione della fattispecie agevolata);

• art. 1, co. 1, L. 52/1998 e successive modifi cazioni e integrazioni (per la individuazione della fat-tispecie agevolata);

• art. 25, co. 9, L. 223/1991 (per la individuazione del benefi cio);• art. 2, D.L. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle

cause di esclusione);• art. 1, co. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benefi cio);• art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al

benefi cio);• art. 33, co. 23, L. 183/2011 (proroga della tipologia agevolata per l’anno 2012).

Benefi ciari - hanno diritto al benefi cio tutti i datori di lavoro privati operanti nel territorio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attività all’estero), comprese le cooperative che instaurano con soci lavoratori anche rapporti di lavoro di tipo subordinato. Possono accedere all’incentivo anche gli enti pubblici economici defi nibili impresa ai sensi dell’art. 2082 c.c.

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - danno titolo alla fruizione del bene-fi cio i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/1998 e successive modifi cazioni e inte-grazioni (cd. “piccola mobilità”). Si tratta di soggetti - licenziati per giustifi cato motivo oggetti-vo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro da imprese con numero di dipendenti anche inferiore a 15 - che si sono iscritti, a domanda, nelle liste di mo-bilità. L’iscrizione non dà titolo alla percezione della prestazione (indennità di mobilità) ma consente a questi soggetti di avere una maggiore opportunità di ricollocazione grazie alle ri-duzioni contributive che la legge riconosce ai datori di lavoro che provvedono alla loro assun-zione.

Studi professionali e iscrizione nelle liste di mobilità - la Direzione generale per l’Attività ispettiva del Ministero del lavoro (interpello 8.3.2011, n. 10, promosso congiuntamente dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confederazione Italiana Li-bere Professioni, in merito alla possibilità di iscrivere nelle liste di mobilità i lavoratori subor-dinati licenziati da studi professionali individuali, ha chiarito che, stante quanto affermato dal-

132 Capitolo 18 - Assunzioni di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/1998


la giurisprudenza comunitaria in merito “alla necessità di incentrarsi su una nozione intesa in senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione di imprenditore ed intendendo con quest’ultima qualunque soggetto che svolge attività economi-ca e che sia attivo su un determinato mercato”, anche i suddetti lavoratori possono iscriversi nelle liste di mobilità e, conseguentemente, far benefi ciare delle note agevolazioni contributi-ve le aziende interessate ad una loro futura assunzione. Sul predetto punto sembrerebbe che l’INPS non sia dello stesso parere ministeriale sul presupposto che non è possibile la fruizione degli incentivi contributivi in caso di assunzione dei lavoratori licenziati dagli studi professio-nali e iscritti nelle liste di mobilità, in quanto si tratta di soggetti licenziati da datori di lavoro non impresa (professionisti). Infatti le agevolazioni previste per gli iscritti nelle liste di mobilità - la possibilità, cioè, di assunzione con contratto a termine fi no a 12 mesi pagando contributi in misura pari a quella degli apprendisti (art. 8, co. 2, L. 223/1991) e la facoltà di versare la contribuzione ridotta (misura pari agli apprendisti) per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato (art. 25, co. 9, L. 223/1991) - sono subordinate al possesso della qualità di im-prenditore del datore di lavoro che licenzia i lavoratori sulle cui assunzioni sono richiesti gli incentivi; tale qualità non sussiste nel caso degli studi professionali.

Apprendisti e iscrizione nelle liste di mobilità - risultano iscrivibili nella lista, ai sensi dell’art 4, D.L. n. 148/1993 (conv. da L. n. 236/1993), i lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati, imprenditori e non, con organico aziendale anche inferiore a quindici dipendenti, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pieno che parziale:a. nei confronti dei quali il datore di lavoro abbia esercitato il diritto di recesso dal rapporto in


b. quelli cessati dal rapporto a seguito di presentazione al datore di lavoro delle dimissioni per giusta causa.Dall’analisi dei requisiti per l’iscrizione nella lista di mobilità c.d. non indennizzata, si ri-

scontra, quale elemento indefettibile, la circostanza che i lavoratori interessati dalle procedu-re di licenziamento ovvero di dimissioni per giusta causa siano titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati per i suddetti motivi, possono considerarsi iscrivibili nella lista di mobilità senza diritto all’indennità.

La locuzione utilizzata dal Legislatore di “lavoratori dipendenti” si riferisce, infatti, al per-sonale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evidente-mente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della defi nizione contenuta nell’art 1 comma 1, D.Lgs. n. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a tempo in-determinato (v. Nota Min. Lav. 1 agosto 2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).

18.1.2 Incentivo

L’assunzione dà diritto, per 18 mesi, a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro, i quali possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%). Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre do-vuti in misura intera. L’agevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). In precedenza, la L. 388/2000, art. 68, co. 6, aveva escluso dal benefi cio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema interpretativo che gli è stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilità dell’agevola-zione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato).

Capitolo 18 - Assunzioni di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/1998


133

Poiché i predetti lavoratori non hanno diritto all’indennità di mobilità (c.d. mobilità povera) il datore di lavoro non potrà usufruire dell’ulteriore benefi cio pari al 50% dell’indennità.

Condizioni per l’accesso al benefi cio - l’assunzione non deve essere effettuata in ottempe-ranza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali.

Esclusione dei benefi ci contributivi e riforma del lavoro - gli incentivi non spettano (art. 4, co. 12 L. 92/2012):







Esclusioni - l’agevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori colloca-ti in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di at-tività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coin-cidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dall’art. 2, L. 451/1994).





223/1991.

Tuttavia questo orientamento ministeriale è stato più volte bocciato dalla Magistratura (v.



Cass. 15207/2002); sul punto l’INPS (circ. 109/2003), allineandosi al rigido orientamento giuri-sprudenziale, ha evidenziato che nel caso di trasferimento di azienda, mancando uno dei pre-supposti essenziali per il riconoscimento dell’agevolazione, ossia la creazione di nuova occu-pazione, non potranno essere concessi i benefi ci contributivi.

Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle age-volazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il princi-pio secondo il quale non è possibile riconoscere i benefi ci contributivi in presenza di prosecu-zione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dell’art. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - è escluso ab origine uno dei presupposti per il godimento dei benefi ci in esame, ovverosia l’instaurazione di nuovi rapporti di lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive pre-suppone che l’assunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretiz-zi - invece - condotte fi nalizzate al solo godimento degli incentivi (per esempio: fi ttizie e preordi-nate interruzioni dei rapporti lavorativi). Di conseguenza, secondo l’orientamento della Cassazione, l’attribuzione dei benefi ci contributivi non si giustifi ca qualora la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l’ef-fetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nessun rilievo può assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimen-to di azienda e/o l’eventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati.


Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contributi-va (18 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio militare, il datore di lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevolato. È possibi-le, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello del-la loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del datore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione. La proroga è esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavorativa (aspettativa per motivi familiari).



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Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame - originariamente intro-dotta dalla L. 236/1993 - ha assunto l’attuale veste a partire dall’1.1.1998 (L. 52/1998). Si tratta di una disposizione annualmente prorogata con specifi co fi nanziamento: da ultimo - fi no al 31.12.2012 - ex art. 33, co. 23, L. 183/2011. Per le cooperative, il benefi cio si applica a partire dal momento in cui è stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004.

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telema-tico messo a disposizione dall’INPS riguarda la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovrà (INPS, circ. 140/2011):



• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende, denominata “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente fi r-mato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’identità del lavoratore.


Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che il 1° gennaio 2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il primo comma (co. 01) del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati.

Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47.” In conformità alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in



INPS, circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei pre-supposti di spettanza dei benefi ci - non terranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della cir-costanza che la nuova normativa è entrata in vigore il primo gennaio 2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli inviati fi no al 31 dicembre 2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblica-zione del presente messaggio.



2. per la dichiarazione di responsabilità può essere utilizzato il modulo disponibile presso la se-zione “moduli” del sito internet dell’Inps (modulo “dich. resp. 407 SOMM”, codice SC75, da al-legare al modulo telematico 407; modulo “dich. resp. 223 SOMM”, codice SC76, da allegare al modulo telematico 223); il modulo sarà compilato in ogni sua parte, stampato, sottoscrit-to dall’utilizzatore o dal suo rappresentante, scansionato e allegato – per il successivo invio all’Inps a cura dell’agenzia di somministrazione - in formato digitale al modulo telematico 407 o 223; per ragioni tecniche la copia digitale della dichiarazione dell’utilizzatore e il documento di riconoscimento del dichiarante devono essere contenute in un unico fi le;

3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i requisiti di cui ai punti “a”, “c”, “d”, “e”, “f”, “g” e “h” si intendono riferiti all’utilizzatore; se durante il periodo di godimento dell’incentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovrà tenere conto della nuova situazione per mantenere l’incentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno l’agenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che – a differenza del pri-mo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovrà essere comunicata all’Inps avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende.

Certifi cati richiesti dal lavoratore - l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio sta-to nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro in-termediari non potranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, in-trodotti da INPS, circ. circ. 140/2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.



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18.2 Assunzioni a tempo determinato, anche part-time

18.2.1 Norme di riferimento e soggetti benefi ciari



• art. 1, co. 1, L. 52/1998 e successive modifi cazioni e integrazioni (per la individuazione della fat-tispecie agevolata);

• art. 8, co. 2, L. 223/1991 (per la individuazione del benefi cio);• art. 2, D.L. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle

cause di esclusione);• art. 1, co. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benefi cio);• art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al



Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - danno titolo alla fruizione del bene-fi cio i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/1998 e successive modifi cazioni e inte-grazioni (cd. “piccola mobilità”). Si tratta di soggetti - licenziati per giustifi cato motivo ogget-tivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro da imprese con numero di dipendenti anche inferiore a 15 - che si sono iscritti, a domanda, nelle liste di mobilità. L’iscrizione non dà titolo alla percezione della prestazione (indennità di mobilità) ma consente a questi soggetti di avere una maggiore opportunità di ricollocazione grazie alle riduzioni contributive che la legge riconosce ai datori di lavoro che provvedono alla loro as-sunzione.

Studi professionali e iscrizione nelle liste di mobilità - la Direzione generale per l’Attività ispettiva del Ministero del lavoro (interpello 8.3.2011, n. 10, promosso congiuntamente dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confederazione Italiana Li-bere Professioni, in merito alla possibilità di iscrivere nelle liste di mobilità i lavoratori subor-dinati licenziati da studi professionali individuali, ha chiarito che, stante quanto affermato dalla giurisprudenza comunitaria in merito “alla necessità di incentrarsi su una nozione inte-sa in senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione di imprenditore ed intendendo con quest’ultima qualunque soggetto che svolge attività econo-mica e che sia attivo su un determinato mercato”, anche i suddetti lavoratori possono iscri-versi nelle liste di mobilità e, conseguentemente, far benefi ciare delle note agevolazioni con-tributive le aziende interessate ad una loro futura assunzione. Sul predetto punto sembrerebbe che l’INPS non sia dello stesso parere ministeriale sul presupposto che non è possibile la fruizione degli incentivi contributivi in caso di assunzione dei lavoratori licenziati dagli studi professionali e iscritti nelle liste di mobilità, in quanto si tratta di soggetti licenziati



da datori di lavoro non impresa (professionisti). Infatti le agevolazioni previste per gli iscritti nelle liste di mobilità - la possibilità, cioè, di assunzione con contratto a termine fi no a 12 mesi pagando contributi in misura pari a quella degli apprendisti (art. 8, co. 2, L. 223/1991) e la fa-coltà di versare la contribuzione ridotta (misura pari agli apprendisti) per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato (art. 25, co. 9, L. 223/1991) - sono subordinate al possesso della qualità di imprenditore del datore di lavoro che licenzia i lavoratori sulle cui assunzioni sono richiesti gli incentivi; tale qualità non sussiste nel caso degli studi professionali.

Apprendisti e iscrizione nelle liste di mobilità - risultano iscrivibili nella lista, ai sensi dell›art 4, D.L. n. 148/1993 (conv. da L. n. 236/1993), i lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati, imprenditori e non, con organico aziendale anche inferiore a quindici dipendenti, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pieno che parziale:

a. nei confronti dei quali il datore di lavoro abbia esercitato il diritto di recesso dal rapporto in essere, mediante procedura di licenziamento per giustifi cato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro, motivazioni espresse nella specifi ca lettera di licenziamento;

b. quelli cessati dal rapporto a seguito di presentazione al datore di lavoro delle dimissioni per giusta causa.Dall’analisi dei requisiti per l›iscrizione nella lista di mobilità c.d. non indennizzata, si ri-

scontra, quale elemento indefettibile, la circostanza che i lavoratori interessati dalle procedu-re di licenziamento ovvero di dimissioni per giusta causa siano titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati per i suddetti motivi, possono considerarsi iscrivibili nella lista di mobilità senza diritto all’in-dennità. La locuzione utilizzata dal Legislatore di “lavoratori dipendenti” si riferisce, infatti, al personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evi-dentemente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della defi nizione contenuta nell›art 1 comma 1, D.Lgs. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato (v. nota Min. Lav. 1.8.2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).

18.2.2 Incentivo

L’assunzione dà diritto - per la durata del rapporto a termine, che non può superare i 12 mesi - a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro, i quali possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%). Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti in misura intera. L’agevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). In precedenza, la L. 388/2000, art. 68, co. 6, aveva escluso dal benefi cio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzio-ni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema inter-pretativo che gli è stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilità dell’agevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato). Poiché i pre-detti lavoratori non hanno diritto all’indennità di mobilità (c.d. mobilità povera) il datore di la-voro non potrà usufruire dell’ulteriore benefi cio pari al 50% dell’indennità.

Condizioni necessarie per l’accesso al benefi cio - l’assunzione non deve essere effettuata in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali. Il contratto deve avere durata non superiore a 12 mesi. Detto limite può essere raggiunto anche con più contratti di durata inferiore. Nell’ambito della durata massima del rapporto di lavoro (12 mesi), la proroga del termine è esercitabile, con il consenso del lavoratore, una sola volta e per un periodo anche superiore a quello iniziale. Permanendo le condizioni soggettive (iscrizio-



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ne nelle liste di mobilità del lavoratore), che hanno reso legittima l’originaria stipula, la proroga del contratto a termine si ritiene lecita a prescindere dalla sussistenza delle ragioni oggettive inerenti all’azienda. Sempre nel limite complessivo dei 12 mesi, è possibile la reiterazione del contratto con la stessa azienda, decorsi i termini di dieci giorni dalla data di scadenza di un con-tratto di durata fi no a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi. La stessa azienda non può procedere a successive assunzioni agevolate dello stesso lavoratore in mobilità, se è già esaurito il periodo di 12 mesi.








Esclusioni - l’agevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori colloca-ti in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di at-tività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coin-cidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dall’art. 2, L. 451/1994).




teriori 12 mesi oltre la durata prevista dalla legge per la fruizione del benefi cio contributivo;• il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui all’art. 8, co. 4-bis, L.

223/1991.




Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle age-volazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il princi-pio secondo il quale non è possibile riconoscere i benefi ci contributivi in presenza di prosecu-zione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dell’art. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - è escluso ab origine uno dei presupposti per il godimento dei benefi ci in esame, ovverosia l’instaurazione di nuovi rapporti di lavoro. A parere della suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presup-pone che l’assunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condotte fi nalizzate al solo godimento degli incentivi (per esempio: fi ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi). Di conseguenza, secondo l’orientamento della Cassazione, l’attribuzione dei benefi ci contributivi non si giustifi ca qualora la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l’effetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nes-sun rilievo può assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azien-da e/o l’eventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati.


Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contributiva (massimo 12 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio mi-litare, il datore di lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevolato. È possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quel-lo della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a



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carico del datore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione. La proroga è esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavorativa (aspettativa per motivi familiari).

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame - originariamente intro-dotta dalla L. 236/1993 - ha assunto l’attuale veste a partire dall’1.1.1998 (L. 52/1998) . Si trat-ta di una disposizione annualmente prorogata con specifi co fi nanziamento: da ultimo - fi no al 31.12.2012 - ex art. 33, c. 23, L. 183/2011. Per le cooperative, il benefi cio si applica a parti-re dal momento in cui è stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004.

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato, riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telema-tico messo a disposizione dall’INPS riguarda la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovrà (INPS, circ 140/2011):

• acquisire il certifi cato attestante l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore; in alternativa sottopone alla fi rma del lavoratore il modulo di autocertifi cazione, disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS (moduli Autocert. SC66 -223/91);


• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende, denominata “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente fi r-mato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’identità del lavoratore.


Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che il 1° gennaio 2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il primo comma (co. 01) del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47.” In conformità alla nuova norma-tiva i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di



iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I da-tori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai modu-li on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in INPS, circ 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non ter-ranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore il primo gennaio 2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli inviati fi no al 31 dicembre 2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblicazione del presente messaggio.




3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i re-quisiti di cui ai punti “a”, “c”, “d”, “e”, “f”, “g” e “h” si intendono riferiti all’utilizzatore; se durante il periodo di godimento dell’incentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovrà tenere conto della nuova situazione per mantenere l’incentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno l’agenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che – a differenza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovrà essere comunicata all’Inps avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende.

Certifi cati richiesti dal lavoratore: l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro interme-diari non potranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni



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sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circo-lare.

18.3 Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine




• art. 1, co. 1, L. 52/1998 e successive modifi cazioni e integrazioni (per la individuazione della fatti-specie agevolata);

• art. 8, co. 2, L. 223/1991 (per la individuazione del benefi cio);• art. 2, D.L. n. 299/1994, come modifi cato dall’allegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle

cause di esclusione);• art. 1, co. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benefi cio);• art. 1, cc. 1.175 e 1.176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per l’accesso al



Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - danno titolo alla fruizione del bene-fi cio i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/1998 e successive modifi cazioni e inte-grazioni (cd. “piccola mobilità”). Si tratta di soggetti - licenziati per giustifi cato motivo ogget-tivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro da imprese con numero di dipendenti anche inferiore a 15 - che si sono iscritti, a domanda, nelle liste di mobilità. L’iscrizione non dà titolo alla percezione della prestazione (indennità di mobilità) ma consente a questi soggetti di avere una maggiore opportunità di ricollocazione grazie alle riduzioni contributive che la legge riconosce ai datori di lavoro che provvedono alla loro as-sunzione.

Studi professionali e iscrizione nelle liste di mobilità - la Direzione generale per l’Attività ispettiva del Ministero del lavoro (interpello 8.3.2011, n. 10, promosso congiuntamente dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confederazione Italiana Li-bere Professioni, in merito alla possibilità di iscrivere nelle liste di mobilità i lavoratori subor-dinati licenziati da studi professionali individuali, ha chiarito che, stante quanto affermato dalla giurisprudenza comunitaria in merito “alla necessità di incentrarsi su una nozione inte-sa in senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione di imprenditore ed intendendo con quest’ultima qualunque soggetto che svolge attività econo-



mica e che sia attivo su un determinato mercato”, anche i suddetti lavoratori possono iscri-versi nelle liste di mobilità e, conseguentemente, far benefi ciare delle note agevolazioni con-tributive le aziende interessate ad una loro futura assunzione. Sul predetto punto sembrerebbe che l’INPS non sia dello stesso parere ministeriale sul presupposto che non è possibile la fruizione degli incentivi contributivi in caso di assunzione dei lavoratori licenziati dagli studi professionali e iscritti nelle liste di mobilità, in quanto si tratta di soggetti licenziati da datori di lavoro non impresa (professionisti). Infatti le agevolazioni previste per gli iscritti nelle liste di mobilità - la possibilità, cioè, di assunzione con contratto a termine fi no a 12 mesi pagando contributi in misura pari a quella degli apprendisti (art. 8, co. 2, L. 223/1991) e la fa-coltà di versare la contribuzione ridotta (misura pari agli apprendisti) per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato (art. 25, co. 9, L. 223/1991) - sono subordinate al possesso della qualità di imprenditore del datore di lavoro che licenzia i lavoratori sulle cui assunzioni sono richiesti gli incentivi; tale qualità non sussiste nel caso degli studi professionali.

Apprendisti e iscrizione nelle liste di mobilità - risultano iscrivibili nella lista, ai sensi dell›art 4, D.L. n. 148/1993 (conv. da L. n. 236/1993), i lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati, imprenditori e non, con organico aziendale anche inferiore a quindici dipendenti, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pieno che parziale:a. nei confronti dei quali il datore di lavoro abbia esercitato il diritto di recesso dal rapporto in


b. quelli cessati dal rapporto a seguito di presentazione al datore di lavoro delle dimissioni per giusta causa.Dall’analisi dei requisiti per l›iscrizione nella lista di mobilità c.d. non indennizzata, si ri-

scontra, quale elemento indefettibile, la circostanza che i lavoratori interessati dalle procedu-re di licenziamento ovvero di dimissioni per giusta causa siano titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati per i suddetti motivi, possono considerarsi iscrivibili nella lista di mobilità senza diritto all’indennità.

La locuzione utilizzata dal Legislatore di “lavoratori dipendenti” si riferisce, infatti, al per-sonale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evidente-mente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della defi nizione contenuta nell›art 1 comma 1, D.Lgs. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a tempo inde-terminato (v. nota Min. Lav. 1.8.2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).

18.3.2 Incentivo

La trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, precedentemente costituito a termine, consente ai datori di lavoro di versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%), per ulteriori 12 mesi, successivi al rapporto a tempo deter-minato. Il benefi cio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti in misura intera. L’agevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). In precedenza, la L. 388/2000, art. 68, co. 6, aveva escluso dal benefi cio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema interpretativo che gli è stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilità dell’agevola-zione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato). Poiché i predetti lavoratori non hanno diritto all’indennità di mobilità (c.d. mobilità povera) il datore di lavoro non potrà usufruire dell’ulteriore benefi cio pari al 50% dell’indennità.



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Condizioni necessarie per l’accesso al benefi cio - la trasformazione dell’originario con-tratto a tempo determinato deve intervenire entro i termini di scadenza di quest’ultimo (an-che l’ultimo giorno) e non deve realizzarsi in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali.

Esclusioni - l’agevolazione non compete se i lavoratori (pur iscritti a domanda nelle liste di mobilità) provenivano - all’atto dell’assunzione - da un’impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dall’art. 2, L. 451/1994).





223/1991.


Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio secondo il quale non è possibile riconoscere i benefi ci contributivi in presenza di prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in ap-plicazione dell’art. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - è escluso ab origine uno dei presupposti per il godimento dei benefi ci in esame, ovverosia l’instaurazione di nuovi rapporti di lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che l’assunzione di personale risponda a reali esigenze economi-che e non concretizzi - invece - condotte fi nalizzate al solo godimento degli incentivi (per esempio: fi ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi). Di conseguenza, secondo l’orientamento della Cassazione, l’attribuzione dei benefi ci contributivi non si giustifi ca qualo-ra la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma l’effetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguar-do, sempre a parere della Corte, nessun rilievo può assumere lo strumento negoziale attra-verso cui si attua il trasferimento di azienda e/o l’eventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati. Inoltre, con riferimento agli obblighi di comunicazione al Centro per l’im-piego, la Cassazione ha affermato che per ottenere il benefi cio contributivo conseguente alla trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a tempo determinato costituito con un



lavoratore in mobilità, la comunicazione deve essere inviata entro i termini legislativamente previsti. Il ritardo nella trasmissione non comporta di per sé la perdita del benefi cio contri-butivo che, però, decorre soltanto dalla ricezione della stessa.

Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in possesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Isti-tuti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori compa-rativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta con-testualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende. La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del do-cumento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresen-ta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benefi cio. Conseguentemen-te, l’azienda destinataria del benefi cio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (fl usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identifi cativo del be-nefi cio lasciando all’istituto la verifi ca del requisito della regolarità contributiva ai fi ni della fruizione dell’agevolazione richiesta. Evidentemente, l’azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifi ca d’uffi cio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verifi -care di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

Flessibilità del periodo agevolato - ferma restando la durata dell’agevolazione contributi-va (massimo 12 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternità e servizio militare, il datore di lavoro ha diritto al benefi cio contributivo per l’intero periodo agevolato. È possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del datore di lavoro, è dovuta l’ordinaria contribuzione. La proroga è esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dell’attività lavorativa (aspettativa per mo-tivi familiari).

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame - originariamente intro-dotta dalla L. 236/1993 - ha assunto l’attuale veste a partire dall’1.1.1998 ( L. 52/1998 ). Si tratta di una disposizione annualmente prorogata con specifi co fi nanziamento: da ultimo - fi no al 31.12.2012 - ex art. 33, co. 23, L. 183/2011. Per le cooperative, il benefi cio si applica a partire dal momento in cui è stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004.

Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,£ riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ai sensi degli articoli 8, co. 2, e 4 e 25, comma 9, della legge 223/1991. Il servizio telema-tico messo a disposizione dall’INPS riguarda la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovrà (INPS, circ. 140/2011):



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• acquisire il certifi cato attestante l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore; in alternativa sottoporre alla fi rma del lavoratore il modulo di autocertifi cazione, disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS (moduli Autocert. SC66 -223/91);


• prima dell’invio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la di-chiarazione di responsabilità, attraverso la nuova funzionalità, accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende, denominata “Invio istanze on-line”; al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in formato elettronico del certifi cato attestante la disoccupazione o l’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocertifi cazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’INPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente fi rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento d’identità del lavoratore.


Autocertifi cazione e certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità - l’INPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che il 1° gennaio 2012 è entrato in vigore l’art. 15, co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modifi cato il “Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa”, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il primo comma (co. 01) del nuovo testo dell’art. 40 del testo unico recita: “Le certifi cazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certifi cati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47.” In conformità alla nuova norma-tiva i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certifi cati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilità ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I da-tori di lavoro e i loro intermediari non potranno però più allegare i suddetti certifi cati ai modu-li on-line “407” e “223”; dovranno sempre allegare le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in INPS, circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dell’attività di verifi ca dei presupposti di spettanza dei benefi ci - non ter-ranno conto dei certifi cati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per l’impiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali uffi ci pubblici competenti per quanto riguarda l’iscrizione nelle liste di mobilità. In considerazione della circostanza che la nuova normativa è entrata in vigore il primo gennaio 2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certifi cati allegati ai moduli inviati fi no al 31 dicembre 2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verifi ca sia stata defi nita prima della pubblicazione del presente messaggio.

Certifi cati richiesti dal lavoratore - l’INPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento all’applicazione degli incentivi per le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co.



1, D.L. 148/1993, convertito con modifi cazioni con L. 236/1993 e successive modifi cazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certifi cati ai Centri per l’impiego e agli altri uffi ci pubblici competenti, al fi ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non potranno più allegare gli stessi certifi cati ai moduli on-line “407” e “223”, introdotti da INPS, circ. 140/2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocertifi cazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.


Capitolo 19

NUOVE ASSUNZIONI AGEVOLATE

19.1 Assunzione di giovani e donne

Norme di riferimento - la normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione è la seguente:

– DM 5.10.2012;– Circ. INPS 17.10.2012, n. 122.

Benefi ciari - potranno benefi ciare del predetto contributo tutti datori di lavoro che nel pe-riodo decorrente dalla data di pubblicazione del predetto decreto (17.10.2012) al 31.3.2013:

– effettueranno trasformazioni e/o stabilizzazioni con contratto a tempo indeterminato di giovani e donne;

– assumeranno con contratto a tempo determinato giovani e donne.

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - consentono la fruizione del benefi -cio le trasformazioni/stabilizzazioni/assunzioni con contratto a tempo determinato di:

– giovani: soggetti con età fi no a 29 anni (29 anni e 364 giorni);– donne: indipendentemente dall’età.

In merito alla defi nizione di giovani, la circolare INPS 122/2012 precisa che rientrano nell’agevolazione gli “uomini che non hanno ancora compiuto 30 anni alla data della trasfor-mazione/ assunzione”.

Il riferimento in questo caso, in linea con altre interpretazioni ministeriali (Min. lav., inter-pello 24.3.2006, n. 2702), è volto ad agevolare i soggetti, di sesso maschile, che, al momento della trasformazione, stabilizzazione o assunzione a termine, non abbiano superato i 29 anni e 364 giorni di età.

L’agevolazione è più estesa, invece, per le donne: in questo caso difatti l’agevolazione è concessa indipendentemente dall’età.

150 Capitolo 19 - Nuove assunzioni agevolate


Oggetto dell’agevolazione - sono agevolabili:

– le trasformazioni dei contratti da tempo determinato a tempo indeterminato (full time o part time con durata non inferiore al 50% dell’orario normale) con riferimento a contratti in essere o cessati da non più di 6 mesi;– le stabilizzazioni con contratto a tempo indeterminato (full time o part time con durata non infe-riore al 50% dell’orario normale) di lavoratori/lavoratrici con contratto di: collaborazione coordinata e continuativa; lavoro a progetto; associazione in partecipazione, con riferimento a contratti in esse-re o cessati da non più di 6 mesi;– le assunzioni con contratto a tempo determinato full time e di durata non inferiore a 12 mesi (v. art. 4) che determinino un incremento della base occupazionale (non sono agevolabili contratti a termine part time).

Incentivo - nel limite delle risorse fi nanziarie stanziate:– euro 196.108.953,00 (anno 2012)– euro 36.000.000,00 (anno 2013)ai datori interessati spetterà un incentivo nella misura di:1. per trasformazioni e stabilizzazione

a) Euro 12.000: per ogni trasformazione o stabilizzazione come sopra identifi cata:– avvenuta per il periodo 17 ottobre - 31 marzo 2013– per un massimo di 10 contratti per ciascun datore di lavoro (incentivo massimo pari a

euro 120.000 = 12.000 x 10).2. per assunzioni con contratto a tempo determinato

a) Euro 3.000: per ogni assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi (durata da 12 mesi a 18 mesi)

b) Euro 4.000: per ogni assunzione a tempo determinato di durata superiore a 18 mesi (durata da 19 mesi a 24 mesi)

c) Euro 6.000: per ogni assunzione a tempo determinato di durata superiore a 24 mesi (durata da 24).

Le assunzioni a tempo determinato con diritto all’incentivo dovranno:– essere effettuata nel periodo 17 ottobre – 31 marzo 2013– non essere superiori a 10 (incentivo massimo pari a euro 60.000 = 6.000 x 10);– determinare un incremento della base occupazionale

ESEMPIO (*)

– Trasformazione contratto a termine in contratto full time a tempo indeterminato di donna in data 1/11/2012: incentivo euro 12.000;

– Stabilizzazione contratto a progetto in contratto part time (60%) a tempo indeterminato di giova-ni in data 1/12/2012: incentivo euro 12.000

– Trasformazione contratto a termine in contratto part time (30%) a tempo indeterminato di donna in data 1/1/2013: nessun incentivo

(*) Gli incentivi saranno concessi nel rispetto di tutte le altre condizioni sotto riportate e a fronte dell’ac-cettazione della domanda nel rispetto delle risorse fi nanziare rese disponibili dal DM.

Capitolo 19 - Nuove assunzioni agevolate


151

Misura massima dell’incentivo - dal tenore letterale della norma si deve ritenere che il numero massimo di 10 assunzioni deve essere visto per singola categoria (Trasformazione/Stabilizzazione e Assunzione con contratto a tempo determinato); in sostanza un datore di la-voro potrebbe arrivare a usufruire dell’incentivo per un numero massimo di 20 (10 Trasforma-zioni/Stabilizzazioni - 10 Assunzioni a con contratto a termine). Tale interpretazione è in linea con quanto previsto nella domanda di ammissione (all. 2 Circ. INPS 122/2012) ove è indicato che “il datore di lavoro può essere ammesso fi no ad un massimo di 10 incentivi per le stabilizzazio-ni e di 10 incentivi per le assunzioni a tempo determinato”.

Condizioni per l’accesso al benefi cio - oltre alle condizioni sopra esposte e rilevabili dal decreto l’INPS, con circolare 122/2012, precisa che:

1) L’incentivo non spetta: – Se l’assunzione o la trasformazione sono effettuate in violazione del diritto di precedenza alla

riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine (art. 4, co. 12, lett. b), legge 92/2012);

– Se presso la stessa unità produttiva sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione o la trasformazione siano fi nalizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi (art. 4, co. 12, lett. c), legge 92/2012);

– La fruizione degli incentivi è altresì subordinata al possesso della regolarità contributiva;– Gli incentivi sono cumulabili con eventuali altri incentivi previsti dalla normativa vigente, nel

rispetto del regolamento CE 1998 del 2006 in materia di aiuti di stato d’importanza minore («de minimis»);

– Per poter fruire del benefi cio è necessario mantenere in servizio il lavoratore almeno sei mesi.

La condizione del mantenimento in servizio per almeno 6 mesi del lavoratore trasformato, stabilizzato o assunto con contratto a tempo determinato, non è rilevabile dalla norma ma solo dalla circolare INPS.

Condizioni generali per la fruizione di incentivi - in merito alle condizioni per ottenere benefi ci collegati alle nuove assunzioni è bene evidenziare tutti i seguenti principi indicati dall’art. 4, co. 12, L. 92/2012:

a) gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesisten-te, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;

b) gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rappor-to a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un di-ritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo inde-terminato o cessato da un rapporto a termine;

c) gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di sommini-strazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano fi na-lizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori so-



spesi oppure siano effettuate presso una diversa unità produttiva; d) gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei

sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, pre-senti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assu-me ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo; in caso di sommi-nistrazione tale condizione si applica anche all’utilizzatore.

Condizizone specifi ca dell’incremento della base occupazionale - per ciò che riguarda la condizione, necessaria solo per le assunzioni a tempo determinato, dell’aumento della base occupazionale, si deve ritenere che essa debba essere considerata:

– al momento della nuova assunzione;– tenendo conto della base occupazionale complessiva (ossia conteggiando sia i contratti

a tempo indeterminato sia i contratti a termine).Sul predetto punto la circ. INPS 122/2012 (all. 2) richiede che l’incremento occupazionale

debba realizzarsi rispetto alla media dei dipendenti dei 12 mesi precedenti.

ESEMPIO

Assunzione di donna con contratto a tempo determinato della durata di 15 mesi in data 1/11/2012

Determinazione media occupazionale periodo 12 mesi precedenti

Tipologia 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Lav. Tempo Indeterminato Full Time si 10 8 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10

Lav. Tempo Indeterminato Part Time si 1,5 1 1 1 1 2,5 2 2 2 2 2 2

Apprendisti si 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1

Contratti di inserimento si 3 3 3 3 1 1 1 0 0 0 0 0

Contratti a termine si 2 2 2 2 1 1 1 0 0 0 0 0

Totale 18,5 16 16 16 15 15,5 15 13 13 13 13 13 Totale

Totale utile 18,5 16 16 16 15 15,5 15 13 13 13 13 13 177

Diviso 12

Media 14,75

Arr.to 15

Donna assunta a tempo determinato di durata 15 mesi in data 1/11/2012

Situazione mese 1/11/2012

Tipologia Mese di riferimento

Lav. Tempo Indeterminato Full Time si 12

Lav. Tempo Indeterminato Part Time si 1

Apprendisti si 1

Contratti di inserimento si 0



153

- segue -

Situazione mese 1/11/2012

Tipologia Mese di riferimento

Lav. Tempo Indeterminato Full Time si 12

Lav. Tempo Indeterminato Part Time si 1

Apprendisti si 1

Contratti di inserimento si 0

Contratti a tempo determinato si 1

Nuova assunzione donna a tempo det. si 1

Totale 16

Totale utile 16

Regolarità contributiva - per l’accesso al benefi cio, i datori di lavoro devono essere in pos-sesso dei requisiti di regolarità contributiva che va verifi cata con riguardo ai singoli Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento.

Inoltre, l’agevolazione è subordinata all’applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Il DURC è un certifi cato che attesta contestualmente la regolarità di un’impresa per quanto con-cerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore dell’edilizia) per la generalità delle aziende.

La normativa prevede che se l’Ente preposto al rilascio del DURC è lo stesso che concede le agevolazioni, non vi è necessità di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del documento di regolarità contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresenta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l’istituto previdenzia-le che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del bene-fi cio

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame è stata introdotta a par-tire dal 17.10.2012 e terminerà il 31 marzo 2013.

Procedura di richiesta incentivo (decorrenza 17.10.2012): l’incentivo nella misura sopra riportata sarà corrisposto dall’INPS ai datori di lavoro in base all’ordine cronologico di presen-tazione della domande da parte degli stessi nei limiti di spesa fi nanziaria annuale indicata dal decreto.

Per tale motivo ricevute le domande attribuirà un numero di protocollo informativo ed ero-gherà gli incentivi ai medesimi datori di lavoro in un’unica soluzione decorsi 6 mesi dalle: trasformazioni; stabilizzazioni; assunzioni con contratto a tempo determinato.

Per tale motivo e per rendere quanto prima operativa l’agevolazione, l’INPS, con la circ. 122/2012, il giorno stesso dell’entrata in vigore del provvedimento (17.10.2012), ha comunicato le modalità operative per ottenere l’incentivo. In sostanza l’Istituto precisa che:



ESEMPIO

– il datore di lavoro potrà inoltrare la domanda di ammissione agli incentivi esclusivamente in via telematica accedendo al nuovo modulo DON-GIOV, mediante l’applicazione “DiResCo - Dichia-razioni di Responsabilità del Contribuente” disponibile presso il sito internet dell’Istituto www.inps.it, seguendo il percorso “servizi on line”, “per tipologia di utente”, “aziende, consulenti e professionisti”, “servizi per le aziende e consulenti” (autenticazione con codice fi scale e pin), “dichiarazioni di responsabilità del contribuente”.

– una volta inoltrata la domanda l’applicazione rilascerà un’attestazione di ricevuta, valida ai fi ni della determinazione dell’ordine cronologico di presentazione delle istanze, che - in caso di in-suffi cienza delle risorse residue - individuerà gli aventi diritto agli incentivi.

Modalità di fruizione dell’incentivo - l’INPS comunicherà le funzionalità che consentiranno di conoscere l’esito dell’istruttoria dell’Istituto e le modalità con cui saranno verifi cati i presup-posti di accoglimento delle istanze e le modalità di fruizione dell’incentivo autorizzato.

Domanda di ammissione - di seguito di riporta form di domanda presente nell’allegato 2 della circ. INPS 17.10.2012, n. 122

DOMANDA DI AMMISSIONE AGLI INCENTIVI PER LA STABILIZZAZIONE O L’ASSUNZIONE A TERMINE DI GIOVANI E DONNE (ALL. 2 CIRC. INPS 122/2012)

(DECRETO DEL MINISTERO DEL LAVORO DEL 5.10.2012)

In favore di ‹denominazione›‹codice fi scale›, matricola Inps ‹…›, si chiede l’ammissione agli incentivi previsti dal Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 5 ottobre 2012, a seguito di: – trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a termine (Bonus di € 12.000);

la trasformazione è stata comunicata con Unilav n. … …; il rapporto oggetto di trasformazione è stato comunicato con Unilav n. … …; (art. 3 del decreto)

– assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con il quale è cessato nei sei mesi prece-denti un rapporto a termine ovvero di collaborazione coordinata ovvero di associazione in par-tecipazione con apporto di lavoro (Bonus di € 12.000 - art. 3 del decreto); l’assunzione è stata comunicata con Unilav n. … … ; la data di cessazione del rapporto a termine / di collaborazione / associazione in partecipazione è stata comunicata con Unilav n. … …;

– assunzione di un lavoratore a tempo determinato, comunicata con Unilav/Unisomm n. … …, per una durata compresa tra 12 e 18 mesi (Bonus € 3.000 -art. 4, co. 1, del decreto)

– assunzione di un lavoratore a tempo determinato, comunicata con Unilav/Unisomm n. … …, per una durata compresa tra 19 e 24 mesi (Bonus € 4.000 - art. 4, co. 2, lett. a), del decreto);

– assunzione di un lavoratore a tempo determinato, comunicata con Unilav/Unisomm n. … …, per una durata superiore a 24 mesi (Bonus € 6.000 - art. 4, co. 2, lett. b), del decreto)

Il lavoratore per cui si chiede l’ammissione agli incentivi è ‹nome› , ‹cognome› , ‹codice fi scale›. Si dichiara che ricorrono le condizioni di ammissione all’incentivo, previste dal Decreto. In particolare il dichiarante, in nome e per conto del datore di lavoro, dichiara di essere consapevole che:– il rapporto per cui si chiede l’incentivo deve iniziare nel periodo compreso tra la pubblicazione

del decreto del ministero del lavoro e il 31 marzo 2013;– il lavoratore per il quale si chiede l’incentivo deve essere un uomo con meno di 30 anni oppure

una donna, a prescindere dall’età;– in caso di trasformazione o assunzione a tempo indeterminato, l’orario di lavoro deve essere

pari o superiore alla metà dell’orario normale, di cui all’art. 3 del d.l.vo 66/2003 e successive modifi che e integrazioni;

– in caso di assunzione a tempo determinato l’orario di lavoro deve essere pari all’orario normale, di cui al d.l.vo 66/2003 e successive modifi che e integrazioni;

– in caso di assunzione a tempo determinato deve realizzarsi un incremento della base occupazio-nale rispetto alla media dei dipendenti dei dodici mesi precedenti;



155

- segue -

– per poter fruire del benefi cio è necessario mantenere in servizio il lavoratore almeno sei mesi;– il datore di lavoro può essere ammesso fi no ad un massimo di 10 incentivi per le stabilizzazioni

e di 10 incentivi per le assunzioni a tempo determinato.

Si dichiara altresì che ricorrono le altre condizioni generali per l’applicazione degli incentivi, com-patibili con la disciplina speciale contenuta nel decreto; in particolare il dichiarante, in nome e per conto del datore di lavoro, dichiara di essere consapevole che:– l’assunzione ovvero la trasformazione non devono violare il diritto di precedenza alla riassun-

zione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine (art. 4, co. 12, lett. b), legge 92/2012);

– presso la stessa unità produttiva non devono essere in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione o la trasformazione siano fi nalizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi (art. 4, co. 12, lett. c), legge 92/2012);

– a carico del datore di lavoro, ai sensi dell’art.9 del Decreto Ministeriale 24/10/2007, non devono sussistere provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, defi nitivi per gli illeciti penali o am-ministrativi, commessi dopo il 30/12/2007, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, indicati nell’allegato A del citato D.M. ovvero deve essere decorso il periodo indicato dallo stesso allega-to per ciascun illecito.

DICHIARAZIONE SUGLI AIUTI “DE MINIMIS”

(SOSTITUTIVA DELL’ATTO DI NOTORIETÀ – ART. 47 DPR 28.12.2000 N. 445)

PRESO ATTO– che l’importo massimo di aiuti di stato de minimis che possono essere concessi ad una medesi-

ma impresa in un triennio (l’esercizio fi nanziario in corso e i due precedenti), senza la preventiva notifi ca ed autorizzazione da parte della Commissione Europea e senza che ciò possa pregiudi-care le condizioni di concorrenza tra le imprese, è pari a € 200.000 (€ 100.000 se impresa attiva nel settore del trasporto su strada, Ð 30.000 se impresa attiva nel settore della pesca, € 7.500 se impresa attiva nel settore della produzione agricola);

– che le agevolazioni di cui alla presente domanda sono soggette a regime de minimis di cui al:

Regolamento (CE) n. 1998/2006 del 15 dicembre 2006 (pubblicato sulla G.U.U.E. L 379 del 28.12.2006), sugli aiuti di importanza minore (“de minimis”)

Regolamento (CE) n. 875/2007 del 24 luglio 2007 (G.U.U.E. L 193 del 25.07.2007), relativo agli aiuti “de minimis” nel settore della pesca

Regolamento (CE) n. 1535/2007 del 20 dicembre 2007 (G.U.U.E. L 337 del 21.12.2007), sugli aiuti d’importanza minore “de minimis” nel settore della produzione dei prodotti agricoli

– che al fi ne della determinazione del limite massimo devono essere presi in considerazione tutte le categorie di aiuti pubblici, concessi da Autorità nazionali, regionali o locali, a prescindere dalla forma dell’aiuto o dall’obiettivo perseguito;

– che in caso di superamento delle soglie predette l’agevolazione suindicata non potrà essere concessa, neppure per la parte che non superi detti massimali;

– che nel caso l’agevolazione dovesse essere dichiarata incompatibile con le norme del trattato sul funzionamento dell’UE dalla Commissione Europea e l’impresa dovesse risultare destinata-ria di aiuti di Stato per un importo superiore a tali soglie, sarà soggetta al recupero della totalità dell’agevolazione concessa, e non solo della parte eccedente la soglia “de minimis”;



- segue -

SI DICHIARA– che il datore di lavoro/ l’utilizzatore non ha benefi ciato nell’esercizio fi nanziario in corso e nei

due esercizi fi nanziari precedenti di aiuti a titolo “de minimis”;– che il datore di lavoro/ l’utilizzatore ha benefi ciato nell’esercizio fi nanziario in corso e nei due

esercizi fi nanziari precedenti di aiuti a titolo “de minimis” per un importo complessivo di Euro _____________________________, come specifi cato qui di seguito

1. ente erogatore, normativa di riferimento, importo dell’agevolazione, data di erogazione2. ente erogatore, normativa di riferimento, importo dell’agevolazione, data di erogazione3. ecc.

SI ASSUME L’IMPEGNOa comunicare in forma scritta – in modalità telematica - all’Inps gli aiuti in regime “de minimis” che l’impresa dovesse ricevere successivamente.

Il sottoscritto dichiara di essere consapevole delle responsabilità anche penali derivanti dal rilascio di dichiarazioni mendaci e dalla conseguente decadenza dai benefi ci concessi sulla base di una di-chiarazione non veritiera, ai sensi degli articolo 75 e 76 del decreto del Presidente della repubblica n. 445 del 28 dicembre 2000

Il sottoscritto si impegna, altresì, a comunicare tempestivamente all’INPS qualsiasi variazione della situazione sopra descritta, consapevole che la mancata o tardiva denuncia delle variazioni interve-nute, comporterà oltre alle responsabilità penali previste dalla legge, il recupero delle somme che risulteranno indebitamente percepite.Informativa sul trattamento dei dati personali(art. 13 D. Lgs. 30 giugno 2003, n. 196, recante “Codice in materia di protezione dei dati personali”)L’Inps con sede in Roma, via Ciro il Grande,21, in qualità di Titolare del trattamento, la informa che tutti i dati personali che vi riguardano, compresi quelli sensibili e giudiziari, raccolti attraverso la compilazione del presente modulo, saranno trattati in osservanza dei presupposti e dei limiti sta-biliti dal Codice, nonché dalla legge e dai regolamenti, al fi ne di svolgere le funzioni istituzionali in materia previdenziale, fi scale, assicurativa, assistenziale e amministrativa su base sanitaria.Il trattamento dei dati avverrà, anche con l’utilizzo di strumenti elettronici, ad opera di dipendenti dell’Istituto opportunamente incaricati ed istruiti, attraverso logiche strettamente correlate alle fi -nalità per le quali sono raccolti; eccezionalmente potranno conoscere i vostri dati altri soggetti, che forniscono servizi o svolgono attività strumentali per conto dell’Inps e operano in qualità di Respon-sabili designati dall’Istituto.I vostri dati personali potranno essere comunicati, se strettamente necessario per la defi nizione della pratica, ad altri soggetti pubblici o privati, tra cui Istituti di credito o Uffi ci Postali, altre Ammi-nistrazioni, Enti o Casse di previdenza obbligatoria.Il conferimento dei dati è obbligatorio e la mancata fornitura potrà comportare impossibilità o ritar-di nella defi nizione dei procedimenti che la riguardano.L’Inps vi informa, che è nelle vostre facoltà esercitare il diritto di accesso previsto dall’art. 7 del Co-dice, rivolgendosi direttamente al direttore della struttura territorialmente competente all’istrutto-ria della presente domanda; se si tratta di una agenzia, l’istanza deve essere presentata al Direttore provinciale o subprovinciale, anche per il tramite dell’agenzia stessa.

19.2 Personale altamente qualifi cato

Norme di riferimento - la normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione è l’art. 24 D.L. 22.6.2012, n. 83 (conv. L. 7.8.2012, n. 134)



157

Benefi ciari - sotto l’aspetto soggettivo potranno usufruire dell’agevolazione fi scale ai sen-si dell’art. 24, co. 1 del D.L. 83/2012 tutte le imprese, indipendentemente:

– dalla forma giuridica;– dalle dimensioni aziendali;– dal settore economico in cui operano;– dal regime contabile adottato.

Per poter usufruire del benefi cio fi scale il datore di lavoro deve essere un’impresa; è que-sta l’unica condizione limitativa o vincolante per la concessione del credito d’imposta. Sembre-rebbero pertanto esclusi dal benefi cio i liberi professionisti a meno che svolgano l’attività sot-to forma di impresa. Per analogia rispetto a quanto previsto per i contratti d’inserimento è bene infatti ricordare che l’INPS con circolare 28 gennaio 2008, n. 10 aveva precisato: “Tutto ciò premesso, considerando che il legislatore ammette a detto istituto contrattuale in via genera-le le imprese (art. 54, co. 2, lett. a), si ritiene anche gli studi professionali - qualora organizza-ti in forma di impresa - possano accedere alla stipula dei contratti di inserimento e alla frui-zione dei connessi incentivi”. Per la medesima ragione escluse dalla predetta norma sono anche le associazioni e le fondazioni in quanto organizzazioni non considerabili imprese.

Soggetti che danno titolo alla fruizione del benefi cio - consentono la fruizione del benefi -cio le assunzioni di personale altamente qualifi cato con contratto di natura subordinato a tempo indeterminato. Sono considerati in questa categoria i soggetti in possesso:

ESEMPIO

– di un dottorato di ricerca universitario conseguito presso una università italiana o estera se rico-nosciuto equipollente in base alla legislazione vigente in materia;

– di laurea magistrale in discipline di ambito tecnico o scientifi co, di cui all’Allegato 2 al presente decreto, impiegato in attività di Ricerca e Sviluppo, come specifi cato al comma 3 del predetto articolo.

In riferimento a quest’ultima categoria, il credito è concesso tenendo conto congiuntamente:– della disciplina accademica per la quale il lavoratore ha conseguito la laurea magistrale;– del tipo di attività di Ricerca e Sviluppo (R&S) per la quale è stato assunto, in questo

modo coordinando ciò che è stato oggetto di studio da ciò che sarà oggetto dell’attività lavorativo.

Defi nizione di discipline in ambito tecnico o scientifi co - rientrano in tale categorie le di-scipline indicate nell’allegato 2 ossia:

– Design,– Farmacia e farmacia industriale,– Fisica,– Informatica,– Ingegneria aerospaziale e astronautica,– Ingegneria biomedica,– Ingegneria chimica,– Ingegneria civile,– Ingegneria dei sistemi edilizi,



– Ingegneria dell’automazione,– Ingegneria della sicurezza,– Ingegneria delle telecomunicazioni,– Ingegneria elettrica,– Ingegneria elettronica,– Ingegneria energetica e nucleare,– Ingegneria gestionale,– Ingegneria informatica,– Ingegneria meccanica,– Ingegneria navale,– Ingegneria per l’ambiente e il territorio,– Architettura e ingegneria edile - architettura,– Matematica,– Modellistica matematico-fi sica per l’ingegneria,– Scienza e ingegneria dei materiali,– Scienze chimiche,– Biologia,– Scienze della natura,– Scienze della nutrizione umana,– Sicurezza informatica,– Scienze e tecnologie agrarie,– Biotecnologie agrarie,– Scienze e tecnologie alimentari,– Scienze e tecnologie della chimica industriale,– Scienze e tecnologie della navigazione,– Scienze e tecnologie forestali ed ambientali,– Scienze e tecnologie geologiche,– Scienze e tecnologie per l’ambiente e il territorio,– Scienze geofi siche,– Biotecnologie industriali,– Scienze statistiche,– Scienze zootecniche e tecnologie animali,– Biotecnologie mediche, veterinarie e farmaceutiche,– Tecniche e metodi per la società dell’informazione.

Ulteriore condizione necessaria per il personale in possesso di laurea magistrale - con esclusivo riferimento ai soggetti in possesso di una delle predette lauree magistrali, la norma individua un’ulteriore condizione che deve essere soddisfatta per poter benefi ciare del credito d’imposta. Il comma 3 dell’articolo 24 in esame stabilisce, infatti, che il credito d’imposta è riconosciuto per il personale impiegato nelle seguenti attività:

ESEMPIO

a) lavori sperimentali o teorici, aventi quale principale fi nalità l’acquisizione di nuove conoscenze



159

- segue -

sui fondamenti di fenomeni e di fatti osservabili, svolti senza che siano previste applicazioni o uti-lizzazioni pratiche dirette;

b) ricerca pianifi cata o indagini critiche miranti ad acquisire nuove conoscenze, da utilizzare per mettere a punto nuovi prodotti, processi o servizi o permettere un miglioramento dei prodotti, pro-cessi o servizi esistenti ovvero la creazione di componenti di sistemi complessi, necessaria per la ricerca industriale, ad esclusione dei prototipi di cui alla lettera c);

c) acquisizione, combinazione, strutturazione e utilizzo delle conoscenze e capacità esistenti di na-tura scientifi ca, tecnologica e commerciale allo scopo di produrre piani, progetti o disegni per pro-dotti, processi o servizi nuovi, modifi cati o migliorati. Può trattarsi anche di altre attività destinate alla defi nizione concettuale, alla pianifi cazione e alla documentazione concernenti nuovi prodotti, processi e servizi; tali attività possono comprendere l’elaborazione di progetti, disegni, piani e altra documentazione, purché non siano destinati ad uso commerciale; realizzazione di prototipi utiliz-zabili per scopi commerciali e di progetti pilota destinati ad esperimenti tecnologici o commerciali, quando il prototipo è necessariamente il prodotto commerciale fi nale e il suo costo di fabbricazione è troppo elevato per poterlo usare soltanto a fi ni di dimostrazione e di convalida. L’eventuale, ulte-riore sfruttamento di progetti di dimostrazione o di progetti pilota a scopo commerciale comporta la deduzione dei redditi così generati dai costi ammissibili.

Oggetto dell’agevolazione - sotto l’aspetto oggettivo la fruizione del credito d’imposta è vincolato ad un’assunzione di un lavoratore subordinato a tempo indeterminato. La locuzione adottata dal legislatore consente il benefi cio anche in caso di assunzione a tempo parziale, purchè con contratto a tempo indeterminato. Tale defi nizione consentirebbe di sfruttare l’age-volazione anche per le assunzioni con contratto di apprendistato vista la defi nizione ex art. 1 del d.lgs. 167/2011 che considera l’apprendistato un contratto a tempo indeterminato. Sono agevolabili le assunzioni avvenute dal 26.6.2012.

Incentivo - il benefi cio consiste nel riconoscimento per i datori di lavoro come sopra indi-cati di un credito d’imposta nella misura del 35% del costo aziendale sostenuto per le assun-zioni a tempo indeterminato nel limite massimo di euro 200.000 annui a impresa. Per costo aziendale, si potrebbe intendere, così come avviene per il credito d’imposta per le assunzioni nel sud, il “costo salariale” così come indicati dal DM 24 maggio 2012, ossia quello individuato al numero 15 dell’art. 2 del Regolamento (CE) n. 800/2008, il quale comprende:

– la retribuzione lorda, prima delle imposte;– i contributi obbligatori, quali gli oneri previdenziali;– i contributi assistenziali per fi gli e familiari.

In tal senso la relazione illustrativo del decreto prevede che “la misura non ha alcun limite temporale di applicazione e risulta pertanto un intervento di carattere sistemico e permanen-te a sostegno del sistema produttivo (….). Ai fi ni della determinazione del credito d’imposta annuale sono ammissibili tutte le spese di personale neo-assunto”. Tuttavia è auspicabile che il decreto che andrà a delineare con maggior dettaglio l’applicazione del credito d’imposta possa facilitarne la comprensione e l’operatività.

Misura massima dell’incentivo - ciascun datore di lavoro potrà usufruire nel benefi cio per la misura massima di Euro 200.000.

Caratteristiche del benefi cio - il benefi cio ha le seguenti caratteristiche (art. 24, co. 2. D.L. 83/2012):



– il credito d’imposta deve essere indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta di maturazione del credito;

– il credito d’imposta deve essere indicato nella dichiarazioni dei redditi relative ai periodi d’imposta nei quali lo stesso è utilizzato;

– il credito d’imposta non è soggetto al limite annuale di cui all’articolo 1, comma 53, della L. 24.12.2007, n. 244 secondo il quale “a partire dal 1° gennaio 2008, anche in deroga alle disposizioni previste dalle singole leggi istitutive, i crediti d’imposta da indicare nel quadro RU della dichiarazione dei redditi possono essere utilizzati nel limite an-nuale di Euro 250.000”;

– il credito d’imposta non concorre alla formazione del reddito né della base imponibile dell’imposta regionale sulle attività produttive, non rileva ai fi ni del rapporto di cui agli articoli 61 e 109, comma 5, TUIR in materia di redditi d’impresa.

Modalità di fruizione - il credito d’imposta è utilizzabile esclusivamente in compensazione ai sensi dell’art. 17 D.Lgs. 9.7.1997, n. 241, e successive modifi cazioni.

Obblighi e decadenze - il diritto a fruire del benefi cio fi scale decade secondo quanto indi-cato al comma 4 dell’art. 24 del D.L. 83/2012 così come convertito con la L. 134/2012:

a) se il numero complessivo dei dipendenti è inferiore o pari a quello indicato nel bilancio presentato nel periodo d’imposta precedente all’applicazione del presente benefi cio fi scale;

b) se i posti di lavoro creati non sono conservati per un periodo minimo di 3 anni ovvero 2 anni nel caso di piccole e medie imprese;

PICCOLA E MEDIA IMPRESA

A tale riguardo si ricorda che la defi nizione di piccola e media impresa discende dalla regolamenta-zione comunitaria. In particolare, è considerata:– piccola impresa quella con meno di cinquanta dipendenti e con un fatturato annuo o un totale

attivo dello stato patrimoniale inferiore a dieci milioni di euro;– media impresa quella con un organico inferiore alle duecentocinquanta unità, con un fatturato

annuo inferiore ai cinquanta milioni di euro o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a quarantatré milioni di euro.

b-bis) se l’impresa benefi ciaria delocalizza in un Paese non appartenente all’Unione europea riducendo le attività produttive in Italia nei tre anni successivi al periodo di imposta in cui ha fruito del contributo (lettera aggiunta in fase di conversione);

c) se al datore di lavoro sono accertate:– violazioni non formali (fi scali e/o contributive) per le quali sono state irrogate sanzioni

non inferiori a euro 5.000;– violazioni in materia di sicurezza in ambiente di lavoro;– provvedimenti defi nitivi di condotta antisindacale.

Recupero del benefi cio indebito - in caso di indebita fruizione del benefi cio, anche parzia-le, l’importo usufruito sarà recuperato applicando interessi e sanzioni ad opera del Ministero dello sviluppo economico. Il comma 5 dell’art. 24 precisa che per la gestione della misura di agevolazione fi scale il Ministero dello sviluppo economico, di concerto con il Ministero dell’e-conomia e delle fi nanze, potrà avvalersi, sulla base di apposita convenzione, di società in hou-se ovvero di società o enti in possesso dei necessari requisiti tecnici, organizzativi e di terzietà scelti, sulla base di un’apposita gara.



161

I controlli avverranno sulla base di apposita documentazione contabile certifi cata da un professionista iscritto al registro dei revisori contabili o dal collegio sindacale; la predetta cer-tifi cazione andrà allegata al bilancio.

Ai sensi del comma 9 le imprese non soggette a revisione contabile del bilancio e prive di un collegio sindacale devono comunque avvalersi della certifi cazione di un revisore dei conti o di un professionista iscritto al registro dei revisori contabili che non abbia avuto, nei tre anni precedenti, alcun rapporto di collaborazione o di dipendenza con l’impresa interessata. Le spese sostenute per l’attività di certifi cazione contabile di cui al presente comma sono consi-derate ammissibili entro un limite massimo di 5 mila euro.

Nei confronti del revisore contabile che incorre in colpa grave nell’esecuzione degli atti che gli sono richiesti per il rilascio della certifi cazione si applicano le disposizioni dell’art. 64 c.p.c. secondo il quale si applicano al consulente tecnico le disposizioni del Codice penale relative ai periti. In ogni caso, il consulente tecnico che incorre in colpa grave nell’esecuzione degli atti che gli sono richiesti, è punito con l’arresto fi no a un anno o con la ammenda fi no a euro 10.329. Si applica l’art. 35 del codice penale. In ogni caso e’ dovuto il risarcimento dei danni causati alle parti.

Procedura di richiesta - il Ministero dello sviluppo economico di concerto con il Ministero dell’economia, entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto (26.6.2012) dovrà emanare apposito decreto contenente le disposizioni applicative. In particolare il predetto decreto indi-cherà le modalità di presentazione dell’istanza telematica che consentirà la fruizione del be-nefi cio.

La documentazione richiesta per la fruizione del credito d’imposta dovrà essere certifi cata da un professionista iscritto al registro dei revisori contabili o dal collegio sindacale.

Finanziamento dell’agevolazione - il Governo per tale misura agevolativa prevede di desti-nare 50 milioni di euro all’anno con l’obiettivo di favorire oltre 4 mila nuove assunzioni (25 mi-lioni di euro solo per l’anno 2012). In fase di conversione del decreto è stato aggiunto il comma 13-bis all’art. 24 secondo il quale, al fi ne di favorire la ripresa economica e garantire il mante-nimento dei livelli occupazionali nelle zone colpite dal sisma del 20 e del 29.5.2012, una quota pari a 2 milioni di euro per l’anno 2012 e a 3 milioni di euro a decorrere dall’anno 2013, nell’am-bito dell’autorizzazione di spesa di cui al comma 13, è riservata ad assunzioni da parte di im-prese che abbiano la sede o unità locali nei territori dei comuni identifi cati dall’art. 1, comma 1, D.L. 6.6.2012, n. 74.

Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame è stata introdotta a par-tire dalle assunzioni avvenuta in data 26.6.2012; è a regime, senza alcuna previsione di sca-denza. Si è tuttavia in attesa del decreto attuativo.

19.3 Assunzioni nella c.d. green economy

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione è l’art. 57 D.L. 22.6.2012, n. 83 (conv. L. 7.8.2012, n. 134)

Benefi ciari - sono interessati al benefi cio i soggetti privati che operano nei c.d. settori del-la green economy ossia:



– Protezione del territorio e prevenzione del rischio idrogeologico e sismico;– Ricerca, sviluppo e produzione di biocarburanti di «seconda e terza generazione»; – Ricerca, sviluppo e produzione mediante bioraffi nerie di prodotti intermedi chimici da biomasse

e scarti vegetali;– Ricerca, sviluppo, produzione e installazione di tecnologie nel «solare termico», «solare a

concentrazione», «solare termo-dinamico», «solare fotovoltaico», biomasse, biogas e geoter-mia;

– Incremento dell’effi cienza negli usi fi nali dell’energia nei settori civile, industriale e terziario, compresi gli interventi di social housing.

– Processi di produzione o valorizzazione di prodotti, processi produttivi od organizzativi o servizi che, rispetto alle alternative disponibili, comportino una riduzione dell’inquinamento e dell’uso delle risorse nell’arco dell’intero ciclo di vita.

Con decreto del Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare, i predetti settori possono essere integrati o modifi cati.

Benefi cio e durata - il benefi cio, per la categoria di soggetti sopra evidenziati consiste nel-la possibilità di fruire di fi nanziamenti a tasso agevolato. Come precisa il comma 1 dell’art. 57 qui in commento dalla data di entrata in vigore del D.L. 83/2012 (26 giugno 2012) possono es-sere concessi a soggetti privati fi nanziamenti a tasso agevolato a valere sul Fondo ex art. 1, co. 1110-1115, L. 296/2006 di attuazione del protocollo di Kyoto, il quale ha istituito presso la Cassa Depositi e prestiti S.p.A. un fondo rotativo con una dotazione di 200 milioni di euro per il triennio 2007-2009. L’art. 1, co. 1110-1115 L. 296/2006, è stata attuato:

– dal D.M. 25 novembre 2008 il quale ha dettato la disciplina delle modalità di erogazione dei fi nanziamenti;

– dal D.M. 17 novembre 2009 il quale ha stabilito il tasso di interesse per i fi nanziamenti agevolati (0,50% annuo);

– dal Decreto direttoriale del Ministero dell’ambiente 19 luglio 2011, che ha modifi cato gli allegati al D.M. 25 novembre 2008;

– dalla circolare Ministero dell’ambiente 16 febbraio 20012 (in G.U. 1/3/2012) la quale ha reso effettiva l’applicazione della norma.

La durata dei fi nanziamenti a tasso agevolato concesso nei settori sopra indicati non potrà essere superiore a 72 mesi.

Ai progetti di investimento presentati (art. 57, co. 6):– dalle Società ESCO (Energy Service Company);– dagli affi datari di contratti di disponibilità stipulati ex art. 44 D.L. 1/2012 (conv. in L.

27/2012);– dalle società a responsabilità limitata semplifi cata costituite ai sensi dell’art. 2463 bis

c.c.;– dalle imprese di cui all’art. 3, co. 4-ter D.L. 5/2009 (conv. in L. 33/2009),

si applica la riduzione del 50% del tasso di interesse di cui al decreto del Ministro dell’eco-nomia e delle fi nanze 17.11.2009 (pertanto da 0,50% a 0,25%). Per tali ultimi soggetti, la dura-ta dei fi nanziamenti a tasso agevolato non potrà essere superiore a 120 mesi.



163

Condizioni per fruire del benefi cio e nuove assunzioni - il fi nanziamento agevolato è con-cesso ove i progetti di investimento presentati dalle imprese ricadenti nei settori della green economy prevedano occupazione aggiuntiva a tempo indeterminato di giovani con età non su-periore a 35 anni alla data di assunzione.

Nel caso di assunzioni superiori a tre unità, almeno un terzo dei posti deve essere riserva-to a giovani laureati con età non superiore a 28 anni.

Per “occupazione aggiuntiva” si devono intendere le nuove assunzioni rispetto alla media totale degli addetti degli ultimi 12 mesi, intendendosi per tali i mesi calcolati a ritroso dalla data di assunzione.

Procedura di richiesta - il comma 5 dell’art. 57 prevede che per le modalità di presentazio-ne delle domande e le modalità di erogazione dei fi nanziamenti si deve far riferimento a quan-to disciplinato dall’art. 2, lett. s), del decreto 25.11.2008, il quale rimanda a sua volta alla cir-colare attuativa del 16.3.2012 sopra indicata per l’utilizzo di procedure semplifi cate e informatizzate di accesso al benefi cio.

Per espressa indicazione normativa sono fatte salve le domande di fi nanziamento agevola-to presentate ai sensi del D.M. 25.11.2008 e successiva circolare del 16.2.2012. Le risorse as-segnate con il citato D.M. 25.11.2008 e non utilizzate alla data di entrata in vigore della presen-te norma possono essere destinate al fi nanziamento degli interventi ricadenti nei settori presenti al primo comma dell’art. 57 e sopra indicati.

19.4 Incentivi alla assunzione di giovani genitori

Norme e prassi di riferimento - la normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione è la seguente:

– art. 1, co. 72 e 73, L. 24.12.2007, n. 247 (creazione fondo di sostegno per l’occupazione giovanile e l’imprenditorialità giovanile);

– INPS, msg. 21.10.2011, n. 20065 (modalità di fruizione);– D.M. 19.11.2010 (creazione banca dati per giovani genitori);– INPS, circ. 5.9.2011, n. 115.

Benefi ciari - datori di lavoro che assumono i giovani genitori inseriti nella banca dati per giovani genitori.

Requisiti per l’iscrizione alla banca dati: possono iscriversi (esclusivamente online) alla banca dati i soggetti che possiedono, alla data di presentazione della domanda, congiunta-mente i seguenti requisiti:



– età non superiore a 35 anni (da intendersi fi no al giorno precedente al compimento del trentase-iesimo anno di età);

– l’essere genitori di fi gli minori legittimi, naturali o adottivi, ovvero affi datari di minori;– l’essere titolari di un rapporto di lavoro non defi nitivo, ovvero: lavoro subordinato a tempo deter-

minato; lavoro in somministrazione; lavoro intermittente; lavoro ripartito; contratto di inserimento; collaborazione a progetto o occasionale; lavoro accessorio; collaborazione coordinata e continuativa.

In alternativa alla titolarità del rapporto di lavoro, la domanda d’iscrizione può essere pre-sentata anche da una persona cessata da uno dei rapporti sopra indicati; in tal caso è richiesto l’ulteriore requisito della registrazione dello stato di disoccupazione presso un Centro per l’Impiego.

Soggetti esclusi dall’incentivo - non si può usufruire del bonus assunzione nelle seguenti ipotesi:

– se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo derivante dalla legge, dal contratto colletti-vo, o da un contratto individuale;

– se, nei 6 mesi precedenti, il datore di lavoro abbia effettuato licenziamenti per giustifi cato motivo oggettivo o per riduzione di personale, salvo il caso in cui l’assunzione sia fi nalizzata all’acquisi-zione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori licenziati;

– se il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro o riduzioni di orario di lavoro, salvo il caso in cui l’assunzione sia fi nalizzata all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diver-se da quelle dei lavoratori sospesi o in riduzione di orario;

– nel caso in cui il lavoratore sia stato licenziato, nei 6 mesi precedenti all’assunzione, dalla mede-sima impresa o da un’impresa collegata, o con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti.

Incentivo - alle imprese e alle società cooperative che assumono giovani genitori viene riconosciuto un incentivo di euro 5.000. Il bonus è riconosciuto sia per una nuova assunzione che per la trasformazione del rapporto di lavoro da determinato o collaborazione a indetermi-nato, anche parziale. L’incentivo esclude gli enti pubblici e i datori di lavoro non qualifi cabili come imprenditori ai sensi del codice civile. Rientrano, invece, nell’ambito dei benefi ciari le imprese sociali previste dal D.Lgs. 24.3.2006, n. 155. Resta, invece, ancora da verifi care la possibilità di ammettere ai benefi ci i liberi professionisti (l’Inps non si sofferma su questo pun-to) che, secondo recenti interpretazioni ministeriali, vengono collocati tra gli “imprenditori”. Con riferimento alle società cooperative, l’incentivo è riconosciuto altresì per l’assunzione di soci lavoratori, purché venga stipulato con gli stessi un contratto di lavoro subordinato a tem-po indeterminato, anche parziale. I datori di lavoro, dopo avere consultato la banca dati, po-tranno procedere all’assunzione sino ad un massimo di 5 lavoratori. La fruizione dell’incenti-vo è subordinata alla condizione che il datore di lavoro:

– sia in regola con l’assolvimento degli obblighi contributivi;– osservi le norme poste a tutela della sicurezza dei lavoratori;– applichi gli accordi e i contratti collettivi nazionali, nonché quelli regionali, territoriali o azienda-

li, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.



165

Il benefi cio in commento è cumulabile con altri incentivi previsti dalle norme vigenti.

Modalità operative - dopo aver effettuato l’assunzione di un soggetto iscritto nella banca dati per l’occupazione dei giovani genitori, il datore di lavoro o il suo rappresentante devono richiedere il relativo benefi cio economico avvalendosi del modulo telematico messo a dispo-sizione all’interno di una nuova funzionalità del “Cassetto previdenziale Aziende”, denominata “istanze on-line”, presso il sito internet www.inps.it. Entro il giorno successivo all’invio l’INPS, effettuati con esito positivo i controlli automatizzati in ordine all’iscrizione del lavoratore nella banca dati e in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribu-

irà automaticamente alla posizione contributiva interessata il codice autorizzazione corri-

spondente all’incentivo richiesto, denominato, secondo quanto chiarito da INPS, msg. 20065/2011, “4M”.

Quest’ultimo, da settembre 2011, assume il nuovo signifi cato di “Azienda autorizzata a fru-ire dell’incentivo per assunzione giovani genitori - DM 19 novembre 2010, G.U. n. 301/2010”. Il codice di autorizzazione avrà validità per il mese stesso di attribuzione più ulteriori 12 mensi-lità. Per ciò che concerne, invece, il fl usso Uniemens, l’incentivo autorizzato dovrà essere fru-ito, fi no al raggiungimento della misura di euro 5.000, in quote mensili non superiori alla re-

tribuzione maturata nel singolo mese dal lavoratore, ferma restando la permanenza del rapporto di lavoro.

19.5 Assunzioni agevolate - Agevolazione assunzione ricercatori

Norme di riferimento - la normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione fi scale è la seguente:

– art. 1 D.L. 185/2008 (L. 2/2009);– art. 44 D.L. 78/2010 (L. 122/2010).

Soggetti con diritto all’agevolazione - l’art. 44 D.L. 78/2010, convertito dalla L. 122/2010, prevede la concessione di incentivi fi scali a: ricercatori e docenti in possesso di titolo di studio universitario, o equiparato, che abbiano svolto, per almeno 2 anni continuativi, documentata attività di ricerca o docenze all’estero presso centri di ricerca, pubblici o privati, ovvero presso università, e che, entro cinque anni solari successivi all’entrata in vigore del D.L. 78/2010, vengano a svolgere la loro attività in Italia, acquisendo ivi la residenza fi scale.

La predetta agevolazione, pertanto, si applica ai docenti o ricercatori che vengono a svolge-re attività in Italia e assumono qui la residenza nel periodo compreso tra la data di entrata in vigore del provvedimento (31.5.2010) e i 5 anni solari successivi (31.12.2015) ed è, anche essa, applicabile nel periodo d’imposta in cui il ricercatore acquista la residenza e nei due periodi d’imposta successivi (A.E., circ. 4/E/2011). Alla luce delle considerazioni sopra esposte l’age-volazione trova applicazione nei confronti dei ricercatori o docenti che si trovano nelle seguen-ti condizioni (A.E., circ. 4/E/2011):



– siano in possesso di un titolo di studio universitario o ad esso equiparato;– non siano occasionalmente residenti all’estero;– abbiano svolto documentata attività di ricerca o docenza all’estero presso centri di ricerca pub-

blici o privati o università per almeno due anni continuativi;– acquistino e mantengano la residenza fi scale in Italia per tutto il periodo in cui usufruiscono

dell’agevolazione.

L’agevolazione è destinata non soltanto ai docenti o ricercatori italiani emigrati all’estero ma a tutti i docenti o ricercatori residenti all’estero, anche stranieri, i quali, per le loro partico-lari conoscenze e competenze, possono favorire lo sviluppo scientifi co in Italia. Il ricercatore può prestare l’attività a favore di Università o altri centri di ricerca pubblici e privati, nonché di imprese o enti che, in ragione della peculiarità del settore economico in cui operano, dispon-gano di strutture organizzative fi nalizzate alla ricerca (A.E., circ. 4/E/2011).

Durata dell’agevolazione fi scale - l’art. 17 D.L. 185/2008 trova applicazione fi no al periodo d’imposta 2015 in quanto favorisce il rientro dei docenti e ricercatori residenti all’estero che vengono a svolgere l’attività in Italia e acquistano e mantengono la residenza in Italia, nell’arco dei 5 anni successivi a quello di entrata in vigore del decreto stesso, ed è applicabile nel perio-do d’imposta in cui il ricercatore o il docente diviene fi scalmente residente in Italia e nei 2 periodi d’imposta successivi. L’art. 44 D.L. 78/2010 estende l’agevolazione fi no al 31.12.2017. L’agevolazione, pertanto, spetta a decorrere dall’1.1.2011, nel periodo d’imposta in cui il ricer-catore diviene fi scalmente residente nel territorio dello Stato e nei due periodi d’imposta suc-cessivi sempre che permanga la residenza fi scale in Italia.

Incentivo - per tali soggetti la disposizione prevede, per tre anni, un’agevolazione ai fi ni IRPEF e ai fi ni IRAP. Nello specifi co, a decorrere dall’1.1.2011, nel periodo d’imposta in cui il ricercatore diviene fi scalmente residente nel territorio italiano e nei 2 periodi d’imposta suc-cessivi, ma a condizione che mantenga la residenza fi scale in Italia, è previsto:

– ai fi ni IRPEF, un abbattimento del reddito di lavoro dipendente o autonomo del 90% degli emolumenti percepiti;

– ai fi ni IRAP, che l’intero emolumento percepito non rientri nella formazione del valore del-la base imponibile.

La predetta disposizione riproduce sostanzialmente l’agevolazione prevista dall’art. 17, co. 1, D.L. 185/2008 (L. 2/2009) e ne costituisce una estensione temporale (A.E., circ. 4/E/2011).

Redditi interessati all’agevolazione - i redditi agevolati sono:

– redditi di lavoro dipendente;– redditi di lavoro autonomo.

L’agevolazione è applicabile esclusivamente ai redditi derivanti da attività di ricerca o do-cenza e non ad eventuali altri redditi che il lavoratore dipendente o l’esercente arti e professio-ni consegue in Italia dopo il rientro. La predetta agevolazione è applicabile anche ai redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (A.E., circ. 22/2004 e 4/E/2011).


Capitolo 20

CREDITO IMPOSTA NUOVE ASSUNZIONI IN AREE SVANTAGGIATE

20.1 Norme di riferimento e soggetti interessati

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione fi scale è la seguente:

− Ris. A.E. 17.9.2012, n. 88/E − Provv. Dir. Ag. Entr. 14.9.2012; − D.M. 24.5.2012; − art. 59 D.L. 5/2012 (L. 35/2012); − art. 2 D.L. 70/2011 (L. 106/2011);

L’art. 59 D.L. 5/2012 (L. 35/2012), modifi cando i contenuti dell’art. 2 D.L. 70/2011, così come convertito, con modifi cazioni, dalla L. 106/2011, con decorrenza 10.2.2012 ed effetto retroattivo 14.5.2011 (giorno di entrata in vigore dell’agevolazione) aggiunge particolari novità alla disposi-zione normativa volta a dare benefi ci fi scali, in forma di credito di imposta, ai datori di lavoro che:

− assumono in pianta stabile lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” secondo la defi nizione fornita dal Regolamento 800/2008/CE;

− sono ubicati nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sici-lia e Sardegna.

Decreto attuativo (D.M. 24.5.2012) - l’operatività del predetto benefi cio è vincolata alla presenza di un decreto che delinei la disponibilità e la ripartizione delle risorse economiche necessarie provenienti dal Fondo Sociale Europeo. A tale scopo il Ministro dell’Economia e delle Finanze, di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministro per la Coesione Territoriale, con un decreto attuativo delle norme introdotte in materia dal D.L. 70/2011 (convertito, con modifi cazioni, dalla L. 106/2011), approvato dalla Conferenza Stato Regioni nella seduta del 10 maggio 2012, delinea le regole del predetto benefi cio mobilitando a tale scopo 142 milioni di euro del Fondo Sociale Europeo, attraverso la riprogrammazione dei fondi strutturali comunitari disposta con il Piano d’Azione Coesione dello scorso 15.12.2011 del Ministro per la Coesione Territoriale.

Soggetti benefi ciari - l’agevolazione fi scale prevista dall’art. 2 D.L. 70/2011 è rivolta a “da-tori di lavoro” in generale e pertanto in tale categoria, al pari di quanto avveniva per le agevo-lazioni previste dalla L. 388/2000, rientrano sia le imprese sia i datori di lavoro non impren-ditori (es. i liberi professionisti). È bene far presente che secondo la relazione illustrativa del D.L. 70/2011 è evidenziato che il predetto credito d’imposta è applicabile anche alle assunzio-ni di lavoratori da (v. anche circ. AE 10.7.2008, n. 48/E):

168 Capitolo 20 - Credito imposta nuove assunzioni in aree svantaggiate


− imprenditori agricoli; − imprese, comprese cooperative, operanti nel settore agricolo e agroalimentare; − consorzi agricoli.

Soggetti esclusi - sono esclusi dall’applicazione della disciplina del credito d’imposta i soggetti di cui all’art. 74 TUIR (Stato ed Enti Pubblici), nonché le persone fi siche non esercen-ti attività d’impresa né arti e professioni (art. 2, co. 2, D.M. 24.5.2012).

Assunzioni con diritto all’agevolazione - le nuove assunzioni che consentono l’agevolazio-ne devono necessariamente rispettare congiuntamente le seguenti condizioni:

• devono riguardare lavoratori assunti a tempo indeterminato;• devono riguardare assunzioni operate nei 24 mesi successivi alla data di entrata in vigore del

Decreto sviluppo (D.L. 70/2011) ossia per il periodo: 14.5.2011-13.5.2013;• devono determinare un incremento occupazionale;• devono riguardare lavoratori “svantaggiati” o “particolarmente svantaggiati”.

Ambito temporale dell’agevolazione - la prima sostanziale novità apportata dal D.L. 5/2012 consiste nel prolungamento dell’agevolazione, la quale sarà valida per le assunzioni operate entro 24 mesi dalla data di entrata in vigore del D.L. 78/2011 (la precedente disposizione pre-vedeva l’agevolazione solo per 12 mesi). In sostanza consentiranno il credito d’imposta le assun-zioni che rispettano le ulteriori condizioni della norma, operate nel periodo 14.5.2011-13.5.2013. Pertanto un’assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato avvenuta il 13.5.2011 ovvero il 15.5.2013 (salvo ulteriori proroghe) non darà diritto ad alcuna agevolazione.

Tipologie di assunzioni agevolabili - daranno diritto al credito d’imposta i neo-assunti con contratto a tempo indeterminato sia full time sia part time. All’interno della predetta catego-ria, dovrebbero rientrare anche gli apprendisti in quanto, l’apprendistato, pur essendo un con-tratto a causa mista, è classifi cato quale contratto a tempo indeterminato (art. 1, co. 1, D.Lgs. 167/2011 - v. Min. lav., interpello 12.11.2009, n. 79).

Delimitazione territoriale dell’agevolazione - si potrà usufruire del credito d’imposta a fronte di assunzioni effettuate nelle seguenti regioni:

Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia, Sardegna.

Lavoratori oggetto dell’agevolazione - le nuove assunzioni, per dare diritto all’agevolazione in parola, devono riguardare lavoratori a tempo indeterminato appartenenti alle categorie dei lavoratori “svantaggiati” o “particolarmente svantaggiati”, secondo la defi nizione ex Regola-mento 800/2008/CE. In tale accezione sono considerati (art. 3 D.M. 24.5.2012):

Svantaggiati• i lavoratori disoccupati privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;• i lavoratori privi di un diploma di scuola media superiore o professionale;

– continua –

Capitolo 20 - Credito imposta nuove assunzioni in aree svantaggiate


169

- segue -

• i lavoratori che abbiano superato i 50 anni di età;• i lavoratori che vivano soli con una o più persone a carico;• i lavoratori occupati in professioni o settori con elevato tasso di disparità uomo-donna;• i lavoratori membri di una minoranza nazionale con caratteristiche defi niteParticolarmente svantaggiati• i lavoratori privi di occupazione da almeno ventiquattro mesi.

20.2 Incremento occupazionale

Le nuove assunzioni a tempo indeterminato devono costituire un incremento del numero di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupati nelle Regioni sopra indica-te nei 12 mesi precedenti l’assunzione (art. 3, co. 1 D.M. 24.5.2012). A tale riguardo è bene precisare che (art. 3 D.M. 24.5.2012):

− l’incremento del numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, rispetto alla me-dia citata, va verifi cato sia rispetto al numero dei lavoratori dipendenti a tempo indetermi-nato impiegati nello stabilimento, nell’uffi cio o nella sede presso cui il nuovo lavoratore è impiegato, sia rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato complessivamente impiegati dal datore di lavoro;

− l’incremento della base occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazio-nali verifi catisi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto;

− i lavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale rilevano per il calcolo della base occupazionale in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelle del contrat-to nazionale (principio del “pro quota” rispetto all’orario previsto nel CCNL, per effetto dell’art. 6, co. 5, D.Lgs. 61/2000);

− agli effetti del credito d’imposta, i soci lavoratori di società cooperative sono equiparati ai lavoratori dipendenti.Per numero di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato si deve intendere il numero di

unità di lavoro- annuo (ULA) così come disciplinato dall’art. 2, punto 13 del Regolamento 800/2008/CE ossia il numero di lavoratori occupati a tempo pieno durante un anno, conteg-giando il lavoro a tempo parziale e il lavoro stagionale come frazioni di ULA.

Incremento dell’occupazione di nuovi datori di lavoro - il co. 5, art. 2, D.L. 70/2011 precisa che per i soggetti che assumono la qualifi ca di datori di lavoro a decorrere dal mese di giugno 2011, ogni lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato costituisce incremento della base occupazionale.

20.3 Benefi cio

Il benefi cio fi scale consiste in un credito d’imposta pari al 50% dei costi salariali sostenuti:

• nei 12 mesi successivi all’assunzione per i lavoratori svantaggiati;• nei 24 mesi successivi all’assunzione per i lavoratori particolarmente svantaggiati.



Per la defi nizione di “costo salariale”, l’art. 2 D.L. 70/2011, rimanda a quanto indicato al punto 15), art. 2, Regolamento (Ce) n. 800/2008 (v. anche art. 4, co. 2, D.M. 24.5.2012) il quale precisa che per “costo salariale” si deve intendere l’importo totale effettivamente pagabile dal benefi ciario degli aiuti in relazione ai posti di lavoro considerati, che comprende:

a) la retribuzione lorda, prima delle imposte;b) i contributi obbligatori, quali gli oneri previdenziali;c) i contributi assistenziali per fi gli e familiari.

Il credito d’imposta spetta per ogni unità lavorativa risultante dalla differenza tra il numero dei lavoratori a tempo indeterminato rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori a tem-po indeterminato mediamente occupati nei dodici mesi precedenti alla data dell’assunzione. Per le assunzioni di lavoratori a tempo indeterminato con contratto di lavoro a tempo parziale, il credito d’imposta spetta in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelle del con-tratto nazionale.

Termini e modalità di fruizione - al fine di poter fruire dell’agevolazione, i datori di lavoro interessati dovranno inoltrare alle Regioni (art. 5 D.M. 24.5.2012) apposita istanza secondo le modalità che ciascuna Regione disciplinerà. I processo autorizzativo è il se-guente:

1. i datori di lavoro per ottenere l’autorizzazione all’applicazione del benefi cio dovranno (D.M. 24.05.2012 – Provv. Dir. Ag. Entr. 14.9.2012) inoltrare apposita istanza alla Regione compe-tente son riferimento all’unità operativa ove è stata effettuata la nuova assunzione con di-ritto potenziale al benefi cio secondo le regole dettate dalle singole Regioni;

2. successivamente la Regione formulerà, secondo l’ordine cronologico di presentazione dell’istanza, la graduatoria;

3. la Regione dovrà trasmettere telematicamente all’Agenzia delle Entrate tramite apposito fl usso informativo (SIATELv2.0-PUNTOFISCO) l’elenco dei benefi ciari e gli importi con-cessi;

4. la Regione comunicherà ai benefi ciari l’accoglimento dell’istanza nel rispetto della coper-tura fi nanziaria;

5. la comunicazione ai benefi ciari dell’accoglimento dell’istanza costituisce il presupposto per l’utilizzo del credito d’imposta tramite mod. F24;

6. la Regione potrà individuare le modalità di riapertura dei termini per la presentazione di nuove istanze qualora risultasse disponibili risorse fi nanziarie non utilizzate.

Il credito d’imposta sarà utilizzabile esclusivamente in compensazione a partire dalla data di comunicazione dell’accoglimento dell’istanza ed entro due anni dalla data di assunzione ed è indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta nel corso del quale è concesso. Il credito d’imposta non concorre alla formazione del reddito ai fi ni: IRPEF/IRES; IRAP

Inoltre non rileva ai fi ni della determinazione pro-rata di indeducibilità degli interessi pas-sivi e delle spese generali ex artt. 61 e 109, co. 5 T.u.i.r..

Finanziamento e ripartizione - i 142 milioni di euro stanziati risultano così ripartiti tra le 8 Regioni del Mezzogiorno:



171

Regione Fonte fi nanziamento Importo (milioni di euro)

Abruzzo POR FSE 2007/2013 4

Molise POR FSE 2007/2013 1

Basilicata POR FSE 2007/2013 2

Campania POR FSE 2007/2013 20

Calabria POR FSE 2007/2013 20

Puglia POR FSE 2007/2013 10

Sicilia POR FSE 2007/2013 65

Sardegna POR FSE 2007/2013 20

Fruizione del credito di imposta - il credito d’imposta come sopra determinato deve essere:

• compensato tramite F24 entro 2 anni dalla data di assunzione (termine ridotto dalle modifi che apportate dall’art. 59 D.L. 5/2012, in quanto nella prima versione della norma il termine era di 3 anni) a partire dalla data di comunicazione dell’accoglimento dell’istanza da parte della regione;

• esposto nella dichiarazione reddituale relativa al periodo d’imposta per il quale è concesso;• non concorre alla formazione del reddito e del valore della produzione ai fi ni dell’imposta regio-

nale sulle attività produttive (IRAP).

Il credito sarà compensato tramite l’utilizzo del codice tributo <3885> denominato “Cre-dito d’imposta per il nuovo lavoro stabile nel Mezzogiorno - art. 2 DL n. 70/2012” (Ris. Ag. Entr. 17.9.2012, 88/E). La compilazione dell’F24 deve tener conto delle seguenti istruzioni:• il codice tributo 3885 deve essere esposto nella sezione “Erario” in corrispondenza delle

somme indicate nella colonna “Importi a Credito”;• il campo “Codice Regione” deve essere valorizzato con il codice regione che ha autorizzato

il benefi cio:01 = Abruzzo02 = Basilicata04 = Calabria05 = Campania12 = Molise14 = Puglia15 = Sardegna16 = Sicilia

• il campo “Anno di Riferimento” deve essere valorizzato con l’indicazione dell’anno in cui è concesso il credito d’imposta nella forma “AAAA”.Il modello F24 utilizzato per la compensazione dovrà essere presentato esclusivamente

all’agente di riscossione presso il quale il benefi ciario risulta intestatario del conto fi scale. A tal fi ne gli agenti di riscossione riceveranno dall’Agenzia delle Entrate le necessarie informa-zioni che la stessa Agenzia ha ricevuto dalle Regioni che hanno disposto l’autorizzazione.



Decadenza del benefi cio - il benefi cio fi scale decade in presenza delle seguenti condizioni (art. 6 D.M. 14.5.2012):

a. Se il numero complessivo dei dipendenti a tempo indeterminato è inferiore o pari a quello rilevato mediamente nei dodici mesi precedenti alla data di assunzione;

b. Se i posti di lavoro creati non sono conservati per un periodo minimo di due anni nel caso delle piccole e medie imprese, ovvero di tre anni, per le altre imprese. Si ricorda a tale scopo che la defi nizione di piccola e media impresa discende dalla regolamentazione comunitaria. In partico-lare, è considerata: 1) piccola impresa quella con meno di cinquanta dipendenti e con un fatturato annuo o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a dieci milioni di euro; 2) media impresa quella con un organico inferiore alle duecentocinquanta unità, con un fatturato annuo inferiore ai cinquanta milioni di euro o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a quarantatre milioni di euro.

c. In caso di accertamento defi nitivo di violazioni non formali sia alla normativa fi scale che a quella contributiva in materia di lavoro dipendente, per le quali sono state irrogate sanzioni di impor-to non inferiore a euro 5.000, oppure violazioni alla normativa sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori previste dalle vigenti disposizioni, commesse nel periodo tra il 14 maggio 2011 e il 13 maggio 2015, nonché nei casi in cui siano emanati provvedimenti defi nitivi della magistratura contro il datore di lavoro per condotta antisindacale.

La decadenza opera:• nel caso sub a): a partire dallo stesso mese in cui si rileva la condizione;• nel caso sub b): con effetto retroattivo tramite la restituzione di quanto usufruito;• nel caso sub c): con effetto retroattivo dal momento in cui è stata commessa la violazione.

Recupero del credito per indebito utilizzo - qualora sia stata accertata l’indebita fruizione, anche parziale, del credito d’imposta, per il verifi carsi delle cause di decadenza, del mancato rispetto delle condizioni previste o dell’utilizzo in misura superiore all’ammontare concesso, la Regione procede, al recupero del relativo importo, maggiorato di interessi e sanzioni secondo legge. La revoca del benefi cio concesso dovrà essere comunicato dalle Regioni all’Agenzia delle Entrate tramite apposito fl usso informatico da inviare tramite il sistema SIATELv2.0-PUNTOFISCO.

Divieto di cumulo - il credito d’imposta (art. 7 D.M. 24.5.2012) non è cumulabile con altri aiuti di stato ai sensi dell’art. 107, paragrafo 1, del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea, né con altre misure di sostegno comunitario in relazione agli stessi costi salariali afferenti alle unità lavorative che danno diritto alla fruizione dell’agevolazione, nei casi in cui tale cumulo darebbe luogo ad un’intensità di aiuto superiore al livello consentito, di cui al comma 1 dell’art. 4. Si applicano in ogni caso le disposizioni dell’art. 7 del Regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione.

ESEMPIO

In attesa di eventuali ulteriori istruzioni operative da parte dell’Agenzia delle Entrate è ipotizzabile il seguente esempio.La media occupazionale è stata calcolata secondo quanto disposto dal D.L. 5/2012 ossia conside-rando i 12 mesi precedenti la data di assunzione del lavoratore svantaggiato assunto (ossia dal 1/2/2012).



173

Stabilimento in Campania Determinazione media occupazionale periodo 12 mesi precedenti

Tipologie 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Lav. Tempo Indeterminato Full Time

sì 10 8 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10

Lav. Tempo Indeterminato Part Time

sì 1,5 1 1 1 1 2,5 2 2 2 2 2 2

Apprendisti sì 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1

Contratti di inserimento no 3 3 3 3 1 1 1 0 0 0 0 0

Contratti a termine no 2 2 2 2 1 1 1 0 0 0 0 0 Totale

Totale 18,5 16 16 16 15 15,5 15 13 13 13 13 13 177

Diviso 12

Media utile per decadenza benefi cio Media 14,75

Totale utile per credito 13,5 11 11 11 13 13,5 13 13 13 13 13 13 151

Diviso 12

Media 12,58

Arr.to 13

Per il calcolo della media occupazionale dei 12 mesi precedenti la data di assunzione, per-tanto, si deve ritenere di conteggiare la media a ritroso partendo dal gennaio 2012 fi no al feb-braio 2011. Ai fi ni del calcolo della forza occupazionale, mese per mese, si considereranno i dipendenti assunti:

- con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time;- con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato part time (pro rata);- con contratto di apprendistato.

Per il calcolo della media si dovrà:

- sommare i dipendenti utili calcolati mese per mese per i 12 mesi (151);- dividere la sommatoria per 12;- arrotondare l’importo all’unità (13)



Tipo Lavoratore assunto: Lavoratore “svantaggiato”Contratto di assunzione: Contratto a tempo indeterminatoData assunzione: 1.2.2012Analisi Forza Occupazionale al mese di febbraio 2012

Tipologie Conteggio Numero

Lav. Temp. Indeterminato Full Time sì 13

Assunzione agevolabile Full Time sì 1

Lav. Temp. Indeterminato Part Time sì 1

Apprendisti sì 0

Contratti di inserimento no 0

Contratti a termine no 0

Totale 15

Totale Utile 15

Media 12 mesi precedenti assunzione 13

Differenza rispetto a Media 2

Assunzione Agevolabile 1

Calcolo credito d’imposta

Retribuzione Lorda Mensile Assunto con agevolazione 3.000,00

Contribuzione Previdenziale e Assistenziale 28,98% 869,40

Totale Costo Salariale 3.869,40

Credito di Imposta 50% 1.934,70

Il datore di lavoro, verifi cato il diritto al credito d’imposta, dovrà altresì verifi care che non vi siano elementi di decadenza del benefi cio; in particolare si evidenzia che la condizione di cui alla lett. a) sopra riportata è rispettata in quanto la media di tutti i dipendenti dei 12 mesi pre-cedenti l’assunzione è pari a 14,75 (177/12) pertanto, la forza occupazionale nel mese di feb-braio 2012 (15) non è inferiore a quella della media dei 12 mesi precedenti l’assunzione.


Capitolo 21

LAVORATORI RIENTRANTI IN ITALIA

21.1 Norme di riferimento e soggetti interessati

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione fi scale è la seguente:

• L. 238/2010,• D.M. 3.6.2011,• Provvedimento A.E. 29.7.2011, n. 97156,• D.M. 30.3.2011,• D.L. 216/2011 (L. 14/2012),• Circ. AE 14/E/2012.

Soggetti con diritto all’agevolazione - i soggetti che hanno titolo ad accedere al benefi cio fi scale sono rientranti nelle seguenti due categorie (art. 1 L. 238/2010):

a. i cittadini dell’Unione europea, nati dopo il 1° gennaio 1969, in possesso di un titolo di laurea, che han-no risieduto continuativamente per almeno ventiquattro mesi in Italia e che, sebbene residenti nel loro Paese d’origine, hanno svolto continuativamente un’attività di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o di impresa fuori di tale Paese e dell’Italia negli ultimi ventiquattro mesi o più, i quali vengono assunti o avviano un’attività di impresa o di lavoro autonomo in Italia e trasferiscono il proprio domicilio, nonché la propria residenza, in Italia entro tre mesi dall’assunzione o dall’avvio dell’attività;

b. i cittadini dell’Unione europea, nati dopo il 1° gennaio 1969, che hanno risieduto continuativamen-te per almeno ventiquattro mesi in Italia e che, sebbene residenti nel loro Paese d’origine, hanno svolto continuativamente un’attività di studio fuori di tale Paese e dell’Italia negli ultimi ventiquattro mesi o più, conseguendo un titolo di laurea o una specializzazione post lauream, i quali vengono assunti o avviano un’attività di impresa o di lavoro autonomo in Italia e trasferiscono il proprio do-micilio, nonché la propria residenza, in Italia entro tre mesi dall’assunzione o dall’avvio dell’attività.

Il D.M. 3.6.2011 prevede che l’agevolazione fi scale si applichi ai cittadini dell›UE nati dopo il 1° gennaio 1969 (ai nati il 1° gennaio 1969 non spetta alcuna agevolazione) assunti o che avviano un’attività d’impresa o di lavoro autonomo in Italia trasferendovi il proprio domicilio, nonché la propria residenza entro 3 mesi dall’assunzione o dall’avvio dell’attività e che “a partire dalla data del 20 gennaio 2009” (modifi ca apportata dall’art. 29, co.16- quinqiues, L. 14/2012):

Prima categoria- sono in possesso di un titolo di laurea;

– continua –

176 Capitolo 21 - Lavoratori rientranti in italia


- segue -

- hanno risieduto continuamente per almeno 24 mesi in Italia;- negli ultimi due anni o più, hanno risieduto fuori dal proprio Paese d’origine e dall’Italia svolgen-dovi continuamente un’attività di lavoro dipendente di lavoro autonomo o d’impresa.Seconda categoria- hanno risieduto continuamente per almeno 24 mesi in Italia;- negli ultimi due anni o più, hanno risieduto fuori dal proprio Paese d’origine e dall’Italia conse-guendovi un titolo di laurea o una specializzazione post lauream.

Data 20 gennaio 2009 - il signifi cato della data “20 gennaio 2009”:

• rappresenta la data di presentazione del disegno di legge;• nella versione originale della norma, la popolazione con diritto al benefi cio era una popolazione “chiu-

sa” in quanto la locuzione utilizzata era la seguente “alla data del 20 gennaio 2009” (D.L. 216/2011);• la nuova versione normativa prevede un arco temporale mobile di defi nizione della popolazione

interessata.

A tale riguardo AE, Circ. AE 14/E/2012 afferma: “Pertanto, anche i cittadini dell’Unione europea nati dopo il 1° gennaio 1969 che abbiano maturato i requisiti a partire dal 20 gennaio 2009 e, successivamente, siano stati assunti ovvero abbiano avviato un’attività di lavoro autonomo o d’impresa in Italia, possono accedere all’agevolazione, ferma restando la decorrenza dei benefi ci fi scali dal 28 gennaio 2011. In sostanza, può accedere al benefi cio chi aveva i requisiti al 20 gennaio 2009 o chi li matura anche successivamente a tale data e comunque prima di essere assunto, fermo restando che il benefi cio decorre dal 28 gennaio 2011”.

Requisiti cittadinanza - sotto l’aspetto soggettivo è bene evidenziare che possono usufrui-re dell’agevolazione non solo i cittadini italiani ma tutti i cittadini dell’UE. Attualmente l’Unio-ne Europea (UE) comprende 27 Paesi: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Repubblica ceca, Romania, Slovacchia, Slove-nia, Spagna, Svezia, Ungheria. Inoltre si deve ritenere applicabile la predetta norma ai cittadi-ni Svizzeri e i cittadini degli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo - SEE (Norve-gia, Islanda, Liechtenstein) in quanto equiparati a cittadini dell’Unione Europea.

Residenza in italia e residenza fuori dal paese di origine e dall’italia - secondo quanto indicato nelle premesse del D.M. 3.6.2011, secondo le quali “successivamente al periodo di residenza di 24 mesi o più in Italia, il destinatario dei benefi ci fi scali abbia risieduto fuori dal proprio Paese d’origine e dall’Italia per almeno 24 mesi”, si deve ritenere che:

• è necessario un periodo continuativo di 24 mesi all’estero;• il predetto periodo deve essere successivo al periodo di residenza in Italia di 24 mesi.

La condizione di residenza fuori dal Paese d’origine e dall’Italia per 24 mesi deve essere vista, in sostanza, congiuntamente allo svolgimento di una prestazione lavorativa all’estero sempre di almeno 24 mesi. A conferma della predetta interpretazione l’Agenzia delle entrate (circ. AE 14/E/2012) afferma che: “I commi 1 e 2 dell’articolo 1 del decreto condizionano la fruizione del

Capitolo 21 - Lavoratori rientranti in italia


177

benefi cio al possesso di ulteriori requisiti comuni alle due categorie di soggetti benefi ciari (studen-ti e lavoratori), costituiti dall’aver prima risieduto continuativamente per almeno 24 mesi in Italia e poi dall’aver risieduto o essere stati domiciliati al di fuori del proprio Paese di origine e dall’Italia almeno negli ultimi due anni antecedenti il 20 gennaio 2009 ovvero, per effetto della modifi ca intro-dotta dal D.L. 216/2011, almeno negli ultimi due anni antecedenti la data del rientro”.

Requisito residenza in italia - in merito al requisito della residenza in Italia, l’Agenzia delle entrate (circ. AE 14/E/2012) precisa che:

− la residenza in Italia deve essere continuativa per almeno 24 mesi, non necessariamente corri-spondenti a mesi interi; in sostanza, rileva l’iscrizione nell’anagrafe della popolazione residente per un periodo minimo e ininterrotto di 24 mesi, intercorrente fra un qualsiasi giorno dell’anno e il giorno antecedente del secondo anno successivo (es. dal 10 marzo 2004 al 9 marzo 2006);

− la residenza in Italia risulta normalmente dal certifi cato di residenza rilasciato dal comune e può essere oggetto di dichiarazione sostitutiva di certifi cazione (c.d. autocertifi cazione) ai sensi dell’art. 46 D.P.R. 445/2000 con applicazione della sanzione penale così come previsto dall’art. 76 del medesimo decreto, il quale prevede che “Chiunque rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti falsi o ne fa uso nei casi previsti dal presente testo unico e punito ai sensi del codice penale e delle leggi speciali in materia”.

Requisito della residenza fuori dal paese di origine e dall’Italia - ai fi ni della fruizione dell’agevolazione, la norma prevede che i benefi ciari, dopo aver risieduto in Italia, devono aver risieduto o essere stati domiciliati al di fuori del proprio paese di origine e dall’Italia per 2 anni o più, per svolgere attività di lavoro (co. 1) o di studio (co. 2). Al fi ne di ritenere soddisfatto il requisito della permanenza al di fuori del proprio paese di origine e dall’Italia, l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che si deve far riferimento al concetto di anno secondo il ca-lendario comune, inteso come periodo decorrente da un qualsiasi giorno dell’anno e fi no al giorno antecedente dell’anno successivo (es. un cittadino italiano che risieda all’estero per motivi di lavoro almeno a partire dal 20 gennaio 2007 integra alla data del 20 gennaio 2009 il biennio richiesto come periodo minimo dalla legge).

Requisito dell’attività lavorativa all’estero e altre condizioni - per rientrare nella catego-ria dei benefi ciari che hanno svolto attività di lavoro all’estero (co. 1) è necessario che il sog-getto interessato sia inoltre:

− in “possesso di un titolo di laurea”; − abbia risieduto o sia stato domiciliato per almeno due anni fuori dal proprio Paese d’origine e dall’Italia “svolgendovi continuativamente un’attività di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o d’impresa”.

Sotto quest’ultimo aspetto l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che:

• sono esclusi dal benefi cio i soggetti che essendo titolari di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con pubbliche amministrazioni o con imprese di diritto italiano, svolgono all’estero, in forza di tale

– continua –



- segue -

rapporto, la propria attività lavorativa;• non è consentita l’agevolazione a coloro per i quali lo svolgimento di attività di lavoro all’estero

derivi dal contratto di lavoro con un soggetto residente;• l’agevolazione è consentita nei confronti dei soggetti che, pur titolari di rapporti di lavoro a tempo

indeterminato, abbiano svolto all’estero attività di studio avvalendosi di aspettativa non retribuita;• il benefi cio fi scale non compete qualora un soggetto presti la propria attività all’estero alle di-

pendenze di un datore di lavoro straniero e, in forza di tale rapporto, “rientri” nel territorio dello Stato, continuando a lavorare per il medesimo datore di lavoro.

Requisito dell’attività di studio all’estero - per rientrare nella categoria dei benefi ciari che hanno svolto attività di studio all’estero è necessario aver conseguito “un titolo di laurea o una specializzazione post lauream” fuori dal proprio paese di origine e dall’Italia. Al riguardo, l’A-genzia delle entrate (circ. 14/E/2012) ritiene che “coloro che abbiano svolto attività di studio all’estero conseguendo la laurea o altro titolo accademico post lauream come, per esempio, nel caso di corsi di specializzazione post lauream aventi la durata di due anni accademici, soddisfi no comunque il requisito in questione”.

Documentazione - l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che l’effettivo svolgi-mento dell’attività di lavoro o di studio all’estero (conseguendovi in questo caso il relativo tito-lo) per il periodo di tempo richiesto può risultare dalla documentazione rilasciata o vidimata dall’autorità consolare (v. art. 1 D.M. 30.3.2011) ovvero da idonea documentazione in italiano o in inglese quale, a mero titolo di esempio:

− permessi di soggiorno; − visti di ingresso e di uscita dal paese estero; − contratti di locazione di immobili e di utenze; − certifi cazione di frequenza del corso di studi; − certifi cazione del luogo di svolgimento del lavoro da parte del datore; − iscrizione ad albi o camere di commercio; − dichiarazione dei redditi presentata nel paese estero.

Il D.M. 30.3.2011 prevede che fatto salvo il ricorso alla documentazione “Europass”, gli uf-fi ci Consolari, a richiesta degli interessati, potranno rilasciare i seguenti documenti:

− dichiarazione di valore del diploma di laurea o del titolo di specializzazione post lauream; − vidimazione documentazione attestante l’attività di lavoro o di impresa svolta all’estero; − legalizzazione di traduzioni degli atti redatti in lingua non italiana.

Tali atti sono soggetti al pagamento di diritti consolari di cui al D.P.R. 5.1.1967, n. 200.

Rientro in Italia, attività di lavoro dipendente, autonomo e di impresa - a mente dell’art. 2 L. 238/2010 hanno diritto alla concessione dei benefi ci i soggetti in possesso di tutti i requisiti sopra riportati che “vengono assunti o avviano un’attività di impresa o di lavoro autonomo”.

Data di assunzione - sul predetto punto l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) afferma



179

che “si ritiene che possano essere ammessi al benefi cio fi scale i soggetti che - in possesso dei requisiti al 20 gennaio 2009 - siano stati assunti o abbiano avviato un’attività d’impresa o di lavoro autonomo a decorrere dalla predetta data (data di presentazione del disegno di legge), ferma restando la decorrenza dei benefi ci fi scali dal 28 gennaio 2011 (data di entrata in vigore della legge)”. In sostanza il benefi cio, nel rispetto di tutti i requisiti, è concesso anche per gli assunti ante 28 gennaio 2011, trovando particolare rilevanza, nel predetto caso, la data “di presentazione del disegno di legge”.

Attività di lavoro dipendente - L’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) correttamente pre-cisa che per assunzione si intende l’inizio del rapporto di lavoro e quindi la data da cui decor-rono l’obbligo della prestazione lavorativa e l’obbligo della remunerazione, indipendentemen-te dalla natura a tempo indeterminato o determinato del rapporto stesso. Inoltre si afferma che il predetto incentivo (diversamente da quello che avviene in materia di incentivi fi scali per il rientro in Italia di ricercatori residenti all’estero) “non pone limiti in ordine all’oggetto della mansione, nel senso che l’attività di lavoro che il lavoratore è tenuto a svolgere può non esse-re attinente con l’attività di studio o di lavoro svolta all’estero”.

Attività di lavoro autonomo - AE, circ. 14/E/2012 precisa che:

• per avvio di attività di lavoro autonomo si intende l’inizio di una nuova attività artistica o profes-sionale in Italia;

• l’attività si considera avviata alla data risultante dalla dichiarazione di inizio attività ex art. 35 D.P.R. 633/1972;

• l’attività di lavoro autonomo può essere svolta sia in forma individuale che associata (per esempio, nella forma dell’associazione professionale o della società tra professionisti);

• l’attività di lavoro autonomo svolta in Italia non deve essere necessariamente attinente ai titoli di laurea o post lauream, conseguiti in Italia o all’estero, e può essere diversa dall’attività svolta all’estero (fuori dall’Italia e dal proprio Paese di origine) per il periodo di tempo richiesto dalla legge ai fi ni della fruizione del benefi cio.

Resta fermo il rispetto delle disposizioni che regolamentano l’esercizio di attività di lavoro autonomo in relazione a titoli accademici o professionali esteri.

Attività di impresa - in merito all’attività d’impresa AE, circ. 14/E/20122 precisa che:

• per avvio di attività di impresa si intende l’inizio di una nuova attività imprenditoriale in Italia. L’at-tività si considera avviata alla data risultante dalla dichiarazione di inizio attività ex art. 35 D.P.R. 633/1972, anche resa in sede di comunicazione unica alla Camera di commercio;

• l’attività di impresa può essere esercitata sia in forma individuale che collettiva (ad esempio, nella forma della società di persone);

• l’attività di impresa esercitata in Italia non deve essere necessariamente attinente ai titoli di lau-rea o post lauream, conseguiti in Italia o all’estero, e può essere diversa dall’attività svolta all’e-stero (fuori dall’Italia e dal proprio Paese di origine) per il periodo di tempo richiesto dalla legge ai fi ni della fruizione del benefi cio.

Resta fermo il rispetto delle disposizioni che regolamentano l’esercizio di attività di impre-sa in relazione a titoli accademici o professionali esteri.



Applicazione dell’agevolazione per i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente - a favore dell’applicazione dei predetti benefi ci anche ai percettori di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che “L’art. 3 della legge, infatti, nel defi nire il contenuto dell’agevolazione, fa riferimento ai “redditi di lavoro dipenden-te” nel cui ambito rientrano anche i redditi ad essi assimilati, cui si applicano le stesse regole di determinazione previste per i redditi di lavoro dipendente, in forza del rinvio contenuto nell’art. 52, co. 1, del testo unico delle imposte sui redditi di cui al D.P.R. 917/1986 (di seguito TUIR), all’art. 50 del medesimo TUIR. L’agevolazione è quindi applicabile, per esempio, ai red-diti di collaborazione coordinata e continuativa o di collaborazione a progetto di cui alla lett. c-bis) art. 50 TUIR e a quelli consistenti in somme corrisposte a titolo di borsa di studio di cui alla lett. c) del medesimo art. 50 del TUIR”. Sul predetto punto l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che:

• le dizioni “lavoratrici” e “lavoratori” utilizzate per individuare i soggetti benefi ciari identifi cano tutti i soggetti percettori dei redditi oggetto del benefi cio fi scale;

• sono agevolabili anche le attività di lavoro produttive di redditi assimilati ai redditi di lavoro di-pendente elencati nell’art. 50 TUIR.

Requisito del trasferimento della residenza anagrafi ca e del domicilio fi scale - al fi ne di poter benefi ciare dell’agevolazione fi scale i lavoratori che rientrano in Italia devono trasferire la propria residenza e il proprio domicilio in Italia “entro 3 mesi dall’assunzione o dall’avvio dell’attività”. In sostanza il benefi ciario dell’agevolazione deve risultare iscritto nelle liste ana-grafi che dei soggetti residenti in Italia ovvero aver presentato domanda di iscrizione all’ana-grafe della popolazione residente in Italia, nonché aver trasferito in Italia il proprio domicilio e, cioè, il centro principale dei propri affari e interessi. Come indicato dall’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) a titolo esemplifi cativo il soggetto assunto in Italia nel mese di novembre 2011 che trasferisce la residenza e il domicilio nel mese di gennaio 2012, e quindi entro i 3 mesi previsti dalla legge e dal decreto, può fruire del benefi cio per il 2011 indipendentemente dalla circostanza che possa considerarsi per il medesimo anno fi scalmente non residente in Italia ai sensi dell’art. 2, co. 2, TUIR, in base al quale “ai fi ni delle imposte sui redditi si consi-derano residenti le persone che per la maggior parte del periodo di imposta sono iscritti nelle anagrafi della popolazione residente o hanno nel territorio dello Stato il domicilio o la residen-za ai sensi del codice civile”. Sempre AE, circ. 14/E/2012 precisa che:

• possono accedere al benefi cio i lavoratori che abbiano trasferito la residenza e il domicilio anche prima dell’assunzione o dell’avvio dell’attività, purché il trasferimento della residenza e del domi-cilio sia funzionale all’inizio dell’attività;

• per motivi di semplifi cazione, il rientro si assume funzionale all’inizio dell’attività, senza necessità di ulteriori verifi che, qualora avvenga nei tre mesi che precedono l’inizio dell’attività medesima.

Irrilevanza dell›iscrizione all›AIRE - L’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) afferma che, in linea di principio, l’assunzione della residenza anagrafi ca e del domicilio in Italia nel limite tem-porale sopra indicato presuppone che il soggetto non avesse tali requisiti prima di rientrare in Italia. Pertanto, nella normalità dei casi, l’iscrizione all’anagrafe della popolazione residente implica che il soggetto stesso provveda preliminarmente alla cancellazione dall’AIRE, se cittadi-



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no italiano, ovvero al compimento di atti equivalenti, se cittadino di altro Stato dell’Unione euro-pea, qualora previsti dalla propria legislazione nazionale. Tuttavia, tenuto conto della fi nalità della normativa in commento - valorizzare le esperienze maturate dai cittadini che hanno stu-diato o lavorato all’estero - si ritiene che ciò che rileva ai fi ni dell’agevolazione in esame è che il soggetto interessato abbia effettivamente svolto attività di lavoro o di studio all’estero come spe-cifi cato nel paragrafo successivo e sia in grado di dimostrare tale circostanza. In presenza di tale requisito sostanziale, l’iscrizione all’AIRE corrispondente al periodo di attività all’estero non as-sume rilevanza e, pertanto, la condizione dell’iscrizione nell’anagrafe della popolazione residen-te si considera soddisfatta anche per coloro che, pur lavorando o studiando all’estero, non si sono mai iscritti all’AIRE, sempreché il trasferimento del domicilio in Italia avvenga entro il ter-mine dinanzi precisato. In sostanza la mancata iscrizione all’AIRE non costituisce ostacolo al riconoscimento dei benefi ci fi scali previsti per il rientro dei lavoratori in Italia.

21.2 Incentivi

Il benefi cio fi scale consiste nella riduzione della base imponibile ai fi ni IRPEF nella misura pari al 70% per i lavoratori ed all’80% per le lavoratrici. Pertanto i sostituti d’imposta opere-ranno le ritenute IRPEF sulle somme e i valori imponibili di cui all’art. 51 TUIR ridotti:

− al 20% per le lavoratrici; − al 30% per i lavoratori.

In sostanza, il benefi ciario continuerà ad applicare le regole ordinarie di determinazione del reddito, previste dalle specifi che norme per ciascuna categoria di reddito (redditi di lavoro dipendente, redditi d’impresa e redditi di lavoro autonomo), salvo poi applicare la riduzione spettante (70% oppure 80%) al reddito imponibile determinato. Tale agevolazione si deve rite-nere valida anche per il calcolo delle addizionali regionali e comunali. Ai fi ni del calcolo delle detrazioni di lavoro dipendente e per carichi familiari nella formula di calcolo, come reddito di riferimento, si prenderà il reddito giù abbattuto dell’agevolazione.

Durata dell’agevolazione fi scale - il benefi cio decorre dalla data di assunzione e comunque per un periodo intercorrente dal 28 gennaio 2011 al 31.12.2015 (termine prolungato dalla L. 14/2012 AE, circ. 14/E/2012 afferma pertanto che l’agevolazione fi scale dura per un massimo di 5 periodi di imposta e, precisamente, per quello in corso alla data di entrata in vigore della legge (2011) e per i quattro successivi (2012, 2013, 2014 e 2015). Per ciò che riguarda i redditi di lavoro dipendente si ritiene si debba rispettare il principio di cassa allargato ex art. 51, co. 1, TUIR, per-tanto potranno essere agevolati gli stipendi erogati dal 28.1.2011 al 12.1.2016 (salvo proroghe).

Redditi interessati all’agevolazione - i redditi agevolati sono:

− redditi di lavoro dipendente; − redditi di impresa; − redditi di lavoro autonomo.



Come precisato dall’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) i redditi agevolati sono comun-que determinati secondo le ordinarie disposizioni del TUIR previste per ciascuna categoria:

• art. 51: se derivanti da rapporti di lavoro dipendente (ossia valutando la non concorrenza al red-dito di quanto previsto dai co. 2 e ss art. 51 stesso e deducendo gli oneri deducibili ex lett. h) co. 2 art. 51 TUIR che rimanda agli oneri deducibili ex art. 10 TUIR riconosciuti dal datore di lavoro);

• art. 52: se derivanti da rapporti assimilati al lavoro dipendente;• art. 54: se derivanti da attività di lavoro autonomo;• art. 56: se derivanti dall’esercizio di attività di impresa.

Riconoscimento dell’agevolazione ai lavoratori dipendenti - l’Agenzia delle entrate (provvedi-mento 29.7.2011) ha disciplinato le modalità di effettuazione della richiesta dei lavoratori dipen-denti al datore di lavoro ai fi ni del riconoscimento dei benefi ci fi scali connessi al rientro in Italia. L’agevolazione deve essere espressamente richiesta dal lavoratore al proprio datore di lavoro.

Richiesta del benefi ciario - nel predetto provvedimento 29.7.2011 è previsto che: “I lavoratori dipendenti, in possesso dei requisiti richiesti dall’art. 2 L. 30.12.2010, n. 238, appartenenti alle cate-gorie individuate D.M. 3.6.2011, che intendano fruire del benefi cio fi scale previsto dall›art. 3 della medesima legge in sede di applicazione delle ritenute, devono produrre apposita richiesta scritta al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di assunzione”. La predetta richiesta deve contenere:

• le generalità (nome, cognome e data di nascita);• l’indicazione dello Stato dell’Unione europea di cui è cittadino;• il codice fi scale;• l’indicazione della attuale residenza in Italia risultante dal certifi cato di residenza ovvero dalla

domanda di iscrizione nell’anagrafe della popolazione residente in Italia, nonché del domicilio, se diverso dalla residenza;

• l’indicazione della data della prima assunzione in Italia, ovvero della data di avvio dell’attività di impresa o di lavoro autonomo in Italia, dal rientro e la dichiarazione di aver trasferito in Italia la residenza e il domicilio entro tre mesi dalla prima assunzione ovvero dall’avvio dell’attività;

• la dichiarazione di possedere, alla data del 20 gennaio 2009, i requisiti previsti dal co. 1 art. 1 D.M. 3.6.2011 e di non rientrare nei casi di esclusione di cui al successivo co. 3, ovvero i requisiti previsti dal co. 2 del medesimo art.1;

• la dichiarazione di non benefi ciare contemporaneamente degli incentivi previsti dall’art. 17 D.L. 29.11.2008, n.185, convertito, con modifi cazioni, dalla L. 28.1.2009, n. 2, e successive modifi cazio-ni e integrazioni;

• la dichiarazione di non benefi ciare del credito d’imposta previsto dall’art. 1, co. da 271 a 279, L. 27.12.2006, n. 296, e successive modifi cazioni e integrazioni;

• l’impegno a comunicare tempestivamente l’avvenuta iscrizione nell’anagrafe della popolazione residente, nonché ogni variazione della residenza o del domicilio rilevante per l’applicazione del benefi cio da parte del datore di lavoro.

Il richiedente dovrà produrre apposita richiesta al datore di lavoro:

− entro 3 mesi dall’assunzione; − entro il 29 ottobre 2011 per gli assunti antecedentemente il 29 luglio 2011 (in fase di prima applicazione).



183

La richiesta secondo quanto indicato dal provvedimento dovrà contenere precise indicazio-ni al fi ne di consentire il datore di lavoro di applicare i benefi ci fi scali e darne corretta evidenza nella CUD. AE, circ. 14/E/2012 afferma che a, decorrere dal periodo di imposta 2012, è co-munque consentito al lavoratore di presentare la richiesta al datore di lavoro anche oltre il termine di 3 mesi dall’assunzione. In questo caso è facoltà del datore di lavoro riconoscere l’applicazione del benefi cio a partire dal periodo di paga successivo alla richiesta, effettuando il conguaglio per i periodi di paga precedenti che hanno diritto all’agevolazione, o dal primo periodo di paga dell’anno successivo. Non è richiesta alcuna particolare modalità di inoltro della richiesta; tuttavia cautelativamente, visto che si tratta di concessione di benefi ci fi scali, è suggeribile che la richiesta abbia una data certa (presentazione tramite fax, via mail, racco-mandata R/C etc.). I benefi ci sono riconosciuti dal datore di lavoro dal periodo di paga succes-sivo alla richiesta e, in sede di conguaglio, dalla data dell’assunzione. Il datore di lavoro non applica i benefi ci quando il lavoratore comunica il trasferimento della residenza e del domici-lio all’estero, coerentemente con l’ipotesi di decadenza prevista dall’art. 7 L. 238/2010.

Successivi rapporti di lavoro - l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che la ri-chiesta deve essere presentata all’attuale datore di lavoro anche in caso di seconda o ulterio-re assunzione (rispetto a quella per cui il lavoratore è rientrato ai sensi della norma agevola-tiva in esame) ovvero in caso di prima assunzione successiva allo svolgimento di una attività di lavoro autonomo o di impresa (per il cui avvio il lavoratore è rientrato in base alla medesima norma agevolativa). In detta ipotesi, come precisato dal Direttore dell’Agenzia delle entrate nel provvedimento n. 97156, 29.7.2011, la richiesta deve specifi care rispettivamente la data della prima assunzione ovvero quella di avvio dell’attività di impresa o di lavoro autonomo in Italia, e contenere la dichiarazione di aver trasferito in Italia la residenza e il domicilio entro tre mesi dalla prima assunzione o dall’avvio dell’attività.

Adempimenti dei sostituti di imposta - i sostituti d’imposta ricevuta l’autocertifi cazione da parte dei dipendenti interessati:

• operano le ritenute sulla parte imponibile delle somme e valori di cui all’art. 51 TUIR ridotta al 20% per le lavoratrici e al 30% per i lavoratori, corrisposti dal periodo di paga successivo al rice-vimento della richiesta del lavoratore;

• a fi ne anno o alla cessazione del rapporto di lavoro, effettuano il conguaglio tra le ritenute operate e l’imposta dovuta sull’ammontare complessivo degli emolumenti, ridotto alle percentuali sopra indicate, corrisposto a partire dalla data di assunzione del lavoratore;

• indicano nella certifi cazione CUD dei redditi complessivi e di quelli ridotti.

Adempimenti per l’anno 2011 - l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012), prendendo atto delle modifi che normative intervenute nel 2012 e in deroga alle regole generali che prevedono la consegna della CUD al dipendente entro il 28 febbraio, afferma che i sostituti di imposta procederanno entro il 31.5.2012 al rilascio di un nuovo CUD per l’anno di imposta 2011 ai la-voratori interessati che, avendone i requisiti, presentino richiesta di applicazione dei benefi ci per il periodo di imposta 2011. Pertanto per soggetti che presentano la dichiarazione dei red-diti, i dati esposti nel nuovo CUD rilasciato dal sostituto d’imposta potranno essere riportati nel modello 730/2012, da presentare al proprio sostituto entro il 16.5.2012, oppure a un Caf o a un professionista abilitato entro il 20.6.2012, come stabilito dal D.P.C.M. 26.4.2012. Tali dati potranno, ovviamente, essere indicati anche nel modello Unico Persone fi siche 2012, secondo le ordinarie modalità di compilazione. In alternativa, il soggetto interessato potrà presentare istanza di rimborso ai sensi dell’art. 38 D.P.R. 600/1973 presso un uffi cio territoriale dell’A-



genzia delle entrate, allegando idonea documentazione che comprovi la sussistenza dei pre-supposti per la fruizione del benefi cio.

Perdita del benefi cio - la normativa prevede espressamente che tra la platea dei potenzia-li benefi ciari dell’agevolazione non possano rientrare i soggetti che, essendo titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con pubbliche amministrazioni o con imprese di diritto italiano, svolgono all’estero, in forza di tale rapporto, la propria attività lavorativa (anche nell’arco temporale previsto dall’art. 2). Tra i potenziali benefi ciari della norma restano per-tanto esclusi anche i lavoratori distaccati dall’Italia all’estero. Un’ulteriore limitazione è rap-presentata dal divieto di cumulo con altre agevolazioni ed in particolare, come previsto dall’art. 3, co. 3, L. 238/2010, l’agevolazione in oggetto è incompatibile con la contemporanea fruizione di:

• incentivi previsti dall’art. 17 D.L. 29.11.2008, n. 185 (norma riguardante i ricercatori ed i docenti, in vigore sino al 31.12.2013);

• credito d’imposta ai sensi dell’art. 1, co. da 271 a 279, L. 27.12.2006, n. 296 e successive modifi ca-zioni (credito d’imposta per nuovi investimenti in aree svantaggiate).

Inoltre l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che “per quanto non espressamen-te contemplato nella disposizione che stabilisce il divieto di cumulo, si ritiene che i benefi ci in questione siano altresì incompatibili con la contemporanea fruizione dell’agevolazione previ-sta dall’art. 44 D.L. 78/2010, attesa la sostanziale omogeneità rispetto a quella introdotta dall’art. 17 D.L. 185/2008”. Il citato art. 44 D.L. 78/2010, si ricorda, riconosce una riduzione del 90% sugli emolumenti percepiti da docenti e ricercatori che, in possesso di determinati requi-siti, vengano a svolgere la loro attività nel territorio dello Stato, acquisendone conseguente-mente la residenza fi scale.

Regola de minimis - dovrà essere rispettato il limite comunitario fi ssato dal Regolamento CE n. 1998/2006 in merito all’applicazione degli artt. 87 e 88 Trattato CE relativamente agli aiuti d’importanza minore (c.d. de minimis), che stabilisce in linea generale in 200.000 euro l’importo massimo di aiuti erogabili nell’arco di tre esercizi fi nanziari. In relazione a tale limite l’Agenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che non possono fruire dell’agevolazione in parola le attività avviate nei settori specifi cati all’art. 1 regolamento CE n. 1998/2006, in quan-to non rientranti nel relativo campo di applicazione (es. settore della pesca e dell’acquacoltu-ra, settore della produzione primaria dei prodotti agricoli ecc.). A mente di quanto indicato nell’art. 2 (par. 2) reg. CE n. 1998/2006 l’importo degli aiuti “de minimis” concessi ad una me-desima impresa “non deve superare i 200.000 EUR nell’arco di tre esercizi fi nanziari. L’impor-to complessivo degli aiuti de minimis concessi ad un’impresa attiva nel settore del trasporto su strada non deve superare i 100.000 EUR nell’arco di tre esercizi fi nanziari”. In merito agli aiuti “de minimis” AE, circ. 14/E/2012 afferma che:

• la defi nizione di “impresa” rilevante ai fi ni dell’applicazione della normativa dell’Unione europea in materia di aiuti di Stato “è ampia e ricomprende ogni entità, indipendentemente dalla forma giuridica rivestita, che eserciti un’attività economica. I limiti c.d. de minimis si applicano quindi alle attività produttive di reddito di lavoro autonomo e di reddito di impresa”;

– continua –



185

- segue -

• l’importo degli aiuti concessi a titolo de minimis a una medesima impresa non deve superare i 200.000 euro nell’arco di tre esercizi fi nanziari, da intendersi come “periodi d’imposta” rilevanti in conformità alle disposizioni vigenti in materia fi scale in ciascuno degli Stati membri;

• ai fi ni dell’individuazione del periodo d’imposta da prendere in considerazione per il calcolo del triennio, gli aiuti de minimis “dovrebbero essere considerati concessi nel momento in cui all’im-presa è accordato, a norma del regime giuridico nazionale applicabile, il diritto giuridico di rice-vere gli aiuti”;

• il benefi cio fi scale ex L. 238/2010 rileva nel periodo di imposta cui si riferisce la dichiarazione dei redditi in cui l’agevolazione è fruita;

• nella verifi ca del rispetto del limite occorre considerare ogni aiuto ricevuto dal lavoratore autono-mo o dall’impresa concesso in base al regolamento c.d. de minimis oltre a quello in esame.

Decadenza del bene fi cio - il benefi ciario degli incentivi fi scali decade dal diritto se trasfe-risce nuovamente la propria residenza o il proprio domicilio fuori dell’Italia prima del de-corso di 5 anni dalla data della prima fruizione del benefi cio. In tal caso si provvede al recu-pero dei benefi ci già fruiti (decadenza retroattiva), con applicazione delle relative sanzioni e interessi. Sul predetto aspetto AE, circ. 14/E/2012 afferma che, in caso di contratto di lavoro dipendente a tempo determinato avente scadenza anteriore al decorso del quinquennio, ovve-ro in ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ovvero ancora in caso di cessazione dell’attività di lavoro autonomo o di impresa nei cinque anni dalla data di prima fruizione del benefi cio, il lavoratore o la lavoratrice non decadono dall’agevolazione se non trasferiscono la residenza o il domicilio fuori dall’Italia prima del quinquennio.

Ulteriori benefi ci - parallelamente al benefi cio fi scale sono previsti i seguenti ulteriori be-nefi ci per i soggetti che rispettano le condizioni di cui all’art. 2 della normativa, in sintesi:

• le Regioni, nell’ambito delle loro disponibilità, possono riservare agli stessi soggetti una quota degli alloggi di edilizia residenziale pubblica destinati all’assegnazione in godimento o alla loca-zione per uso abitativo per un periodo non inferiore a ventiquattro mesi;

• il Governo potrà stipulare appositi accordi bilaterali con gli Stati esteri di provenienza dei lavora-tori, fi nalizzati a riconoscere il diritto alla totalizzazione dei contributi versati a forme di previden-za estere con quelli versati a forme di previdenza nazionale.

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