Aula 01:

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA

SAÚDE – OMS E QUALIDADE DE

VIDA - QV

No decorrer da história o

trabalho, vem tomando um espaço

cada vez maior e mais significativo

na vida de muitos trabalhadores.

Trabalho não serve só para prover

as necessidades de sobrevivência

como, alimentar-se, vestir-se,

suprir necessidades básicas e de

sua família, mas, sobre tudo, para

satisfazer uma necessidade

pessoal em instituir uma

identidade social, ter um

sentimento de pertencimento e de

propriedade de um determinado

conhecimento, para isso o

individuo investe muita energia

disponibilizando maior parte do

seu tempo ao trabalho em

detrimento ao tempo com a

família, com os amigos e até para

cuidar de si mesmo.

Por outro lado as instituições,

públicas ou privadas, exigem cada

vez mais, maior empenho por

parte do trabalhador param

alcançar resultados esperados na

prestação de seus serviços. Para

isso o trabalhador deve ter maior

capacidade de raciocínio,

criatividade e habilidades pessoais

que possam alcançar esse

objetivo.

Desta forma, as instituições devem

oferecer, aos seus trabalhadores, um

ambiente que traga conforto, respeito,

segurança, liberdade de expressão e

que possa motivar o individuo a

desenvolver suas habilidades pessoais

com qualidade de vida e o investimento

e criar Programas de Qualidade

de Vida no Trabalho – PQVT se

faz cada vez mais necessário

não devendo ser considerado

como um custo na planilha, mas

como um investimento

importante para minimizar ou

eliminar mazelas que

contribuem para o adoecimento

do trabalhador, levando em

consideração que os custos e

prejuízos causados pelo

absenteísmo, afastamento por

adoecimento e acidente no

trabalho são bem maiores do

que se investido em medidas de

promoção e prevenção a saúde.

1 CONCEITO DE SAÚDE

De acordo com a Organização

Mundial da Saúde – OMS, “Saúde é o

estado de completo bem estar físico,

mental e social e não apenas ausência

de doenças”

Este conceito de saúde adotado e

utilizado diversas vezes por

programas de saúde nas variadas

instituições, está sendo cada vez mais

colocado em cheque, pois longe de

ser uma realidade, remete a ideia de

uma saúde perfeita, possivelmente

inatingível, visto que saúde não é um

“estado estável” que, uma vez

atingido possa ser mantido.

A própria compreensão de saúde tem

também alto grau de subjetividade e

influencia histórica, a medida que, o

ser humano em sociedade considera

ser mais ou menos saudável

dependendo de suas escolhas e estilo

de vida e, por outro lado, cada ser

humano é único e de acordo com sua

forma própria de viver, enfrenta

situações mais ou menos estressantes

nos variados assuntos, como por

exemplo o financeiro, as relações na

família, amizade e no trabalho, perda

importantes, insegurança pública

entre outras.

2 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA – QV

De acordo com Maximiano (2000), a

QV está baseada em uma visão integral

das pessoas, que é o chamado enfoque

biopsicossocial e este é originado da

medicina psicossomática a qual propõe

uma visão integrada, ou holística do ser

humano.

Porém o que nos interessa é falar sobre

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.

Tendo como base o conceito acima se

pode observar que o sofrimento causado

pelo exercício do trabalho não interfere

somente no ambiente deste, mas em todos

os contextos sociais e pessoais da vida do

individuo e que poderá trazer

repercussões danosas às relações intra e

interpessoal do trabalhador com os seus

pares, familiares, amigos o que pode

contribuir para o adoecimento, ausência

no trabalho entre outras consequências

negativas.

A QVT busca constantemente

humanizar o ambiente de trabalho,

pois essa prática contribui muito

para o desenvolvimento das

habilidades pessoais e para o

equilíbrio entre o pessoal e o

tecnológico dedicado ao

cumprimento das tarefas exigidas no

exercício das atividades laborais.

Davis e Newstron(1992) entendem

por QVT os pontos favoráveis e

desfavoráveis de um ambiente de

trabalho para as pessoas. Onde a

proposta básica deve ser a de

desenvolver um ambiente de

trabalho que seja bom tanto para os

trabalhadores como também

propiciem a organização atingir bons

resultados.

2.1 MODELOS DE QVT

Vários estudiosos do trabalho vem

desenvolvendo ao longo do tempo

modelos de QVT, entre eles destaca-

se Nadler e Walton, Hackman e

Oldhan que criaram uma espécie de

indicadores apresentando os fatores

que podem influenciar na qualidade

de vida dos trabalhadores.

Não se pretende aqui desenvolver

uma pesquisa aprofundada para

explicar detalhadamente cada

modelo apresentado e sim dar ao

aluno uma noção sobre os diversos

modelos existentes, o que será feito a

seguir:

2.2 MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER

Esses autores consideram fatores

fundamentais que permeiam a vida e

as relações sociais do trabalhador e a

partir dai construir seus modelos de

QVT e para esses autores diversos

fatores podem contribuir com a

qualidade de vida no trabalho,

primeiramente o fator Econômico no

qual a instituição deve garantir

direitos básicos como uma

remuneração e carga horária

compatível com as competências

exigidas ao cargo, bem como outros

benefícios.

Em seguida apresenta fatores

Políticos que como pode ser

observado inclui bom relacionamento

com as chefias, liberdade de

expressão,

participação sindical entre outros

fatores que podem oferecer ao

trabalhador uma maior autonomia nas

suas decisões e posicionamento no

ambiente de trabalho.

O terceiro aspecto elaborado pelo

autor diz respeito ao fator Psicológico

no qual a deve-se levar em

consideração o desenvolvimento das

habilidades em vários aspectos como,

desenvolvimento pessoal e

profissional, criatividade, desafio,

auto avaliação, variedade e

identificação das ações e a tarefa

desenvolvida no trabalho.

Finalmente os autores consideram

o fator Social que apontam, direito a

participação nas decisões, autonomia,

relacionamento interpessoal, grau de

responsabilidade e valor social.

Estes aspectos demonstram que

o trabalhador passa a ser parte

integrante das nas decisões das

instituições e podem contribuir de

forma significativa no bom

desempenho da gestão.

2.3 MODELO DE HACKMAN E OLDHA

De acordo com o modelo de Hackman e Oldham (1975), os estados psicológicos

críticos são criados pela presença de cinco dimensões ‘básicas’ do trabalho, descritas

da seguinte forma:

Variedade de Habilidades: grau em que o

trabalho requer uma variedade de

diferentes atividades e o uso de diferentes

habilidades e talentos em sua realização;

Identidade da Tarefa: grau em que o

trabalho é realizado por completo (do

início até o final) com um resultado

visível, sendo composto de tarefas

identificáveis;

Significado da Tarefa: grau no qual o

trabalho tem impacto substancial na vida

ou no trabalho de outras pessoas – na

própria organização ou na sociedade;

Variedade de Habilidades: grau em que o

trabalho requer uma variedade de

diferentes atividades e o uso de diferentes

habilidades e talentos em sua realização;

Autonomia: grau com que o trabalho

permite a liberdade, independência e

discrição do trabalhador na programação

de suas atividades e na determinação dos

procedimentos a serem utilizados;

Feedback do próprio trabalho (intrínseco):

grau com que informações relacionadas ao

desempenho na execução das atividades

solicitadas são claramente apresentadas

durante sua realização.

Feedback extrínseco: grau com que os

trabalhadores recebem informações claras

a respeito do seu desempenho nas

atividades, segundo a opinião de

supervisores e companheiros;

Inter-relacionamento: grau com que o

trabalho requer a interação do

trabalhador com outras pessoas para a

realização das atividades.

Os autores em questão afirmam que o modelo não é capaz de captar os ‘resultados

pessoais e do trabalho’ segundo a percepção do trabalhador no que se refere à sua própria

produtividade e aos índices de absenteísmo e turnover . Os resultados captados dos

trabalhadores pelo modelo são:

Satisfação geral com o trabalho: é uma

medida geral de quanto o trabalhador está

satisfeito e feliz com o trabalho que

executa;

Motivação interna para o trabalho: grau

com que o trabalhador sente-se feliz ao

executar perfeitamente as tarefas (ou

infeliz ao executar as tarefas

erroneamente);

Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador

com: (a) a segurança no emprego; (b) pagamento e outras

formas de compensação; (c) companheiros de trabalho; (d)

supervisores; e, (e) oportunidades de crescimento e

desenvolvimento na organização.

2.4 MODELO DE WALTON

FATORES DE QVT DIMENÇÕES

1. Compensação justa e adequada Salário compatível

Equidade e compatibilidade externa e

interna

2. Condições no trabalho Ambiente físico saudável

Jornada adequada de trabalho

3. Uso e desenvolvimento da capacidade Autonomia

Significado e identidade da tarefa

Variedade e habilidade

Retroação Retroinformação

4. Segurança e oportunidade de crescimento Carreira

Crescimento profissional

Segurança do emprego

5. Integração social na organização Igualdade de oportunidade

Relacionamentos interpessoais e grupais

Senso comunitário

6. Constitucionalismo Respeito ás leis e direitos trabalhistas

Privacidade pessoal

Liberdade de expressão

Normas e rotinas claras da organização

7. Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida

pessoal

8. Relevância social de vida no trabalho Imagem da empresa

Responsabilidade social pelos empregado,

produtos e serviços

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 393)

As dimensões da QVT abrangem, basicamente a vida organizacional e a social do

trabalhador, o que confirma a visão biopsicossocial. Estes fatores apontam a importância

do bem-estar dos trabalhadores para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o

papel do ser humano cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das

organizações. Dentre estes fatores pode-se destacar:

Utilização e desenvolvimento de

capacidades: a organização passa a dar

espaço para que as potencialidades do

indivíduo sejam desenvolvidas e

utilizadas. Esta postura, por parte da

administração, é um dos novos

paradigmas: antes as pessoas eram

“treinadas” para trabalhos repetitivos,

enquanto que hoje, a tecnologia

executa estes tipos de trabalhos e as

pessoas precisam desenvolver suas

capacidades. A tendência é que as

pessoas tenham um certo grau de

autonomia e identificação com o

trabalho.

Oportunidades de crescimento contínuo:

o trabalho deve proporcionar

crescimento e desafios constantes. As

pessoas são muito mais capazes do que

pensam que são, mas para isso a

organização deve oportunizar o

crescimento, tanto em termos pessoais

e intelectuais como profissional.

Integração social na organização: neste

aspecto fica evidente a importância da

igualdade de oportunidades.

Garantias constitucionais: a

liberdade de expressão e o respeito

à individualidade e diferenças

devem ser respeitadas pela

organização. Com a QVT surge o

conceito de trabalho humanizado

segundo Davis e Newstrom (1992), a

hipótese básica do trabalho

humanizado é que ele é mais

vantajoso quando promove o

“melhor ajustamento” entre os

empregados, tarefas, tecnologia e

meio ambiente.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Seguindo os modelos de QVT aqui apresentados é possível elaborar e

implementar um PQVT para os servidores das organizações que tem

responsabilidade social e consideram a importância da prevenção e promoção a

saúde de seus trabalhadores.

A QVT é o grande desafio das organizações atuais, pois ela é primordial no

processo de prevenção e promoção á saúde dos trabalhadores é como foi

percebido ao longo desse trabalho, o trabalhador que tem garantido, por parte

da instituição, seus direitos a liberdade de expressão, maior autonomia nas

decisões e execução das tarefas a ele determinada, além de possuírem

oportunidade de desenvolver suas habilidades pessoais apresentam mais

comprometimento profissional, melhor desempenho nas tarefas, maior motivação

e desenvolvimento pessoal e profissional.

Daí a importância de se investir em PQVT, pois isso faz a grande diferença na

qualidade de vida dos trabalhadores e conseqüentemente as organizações obtém

os melhores os resultados, e podem oferecer um serviço com excelência aos seus

usuários.

• REFERÊNCIAS:

CHIAVENATO, Idalbert. Gestão de Pessoas: no papel dos recursos humanos nas

organizações.14ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DAVIS, KEITH e NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho:

uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira TL, 1992.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola

cientifica a competitividade na economia globalizada. 2ª Ed. São Paulo: Atlas,

2000.

Sugestão de leitura complementar:

RIOS, Izabel Cristina Caminhos da humanização na saúde : prática e

reflexão. São Paulo : Áurea Editora, 2009