Aula 02 - Dt - Direito Constitucionais Do Trabalhadores

CURSO DE DIREITO DO TRABALHO AULA 02 – DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

Ricardo S. Torques

SÍNTESE CONCURSOS - http://sinteseconcursos.blogspot.com.br/ | 1

I – Sumário

I – Sumário ........................................................................................................................................................................ 1

II - Observações Iniciais ................................................................................................................................................... 1

III - Conteúdo Teórico ...................................................................................................................................................... 2

1. Direitos Constitucionais dos Trabalhadores.............................................................................................................. 2

1.1. Noções Gerais .................................................................................................................................................... 2

1.2. Análise do caput do art. 7º, da CRFB ................................................................................................................ 5

1.3. Análise dos direitos em espécie constante dos incisos do art. 7º, da CRFB ...................................................... 6

1.3. Análise do § único do art. 7º, da CRFB ........................................................................................................... 33

IV – Questões .................................................................................................................................................................. 34

1. Questões de concurso anteriores ............................................................................................................................. 34

2. Gabarito sem comentário ........................................................................................................................................ 37

3. Comentários ............................................................................................................................................................ 37

II - Observações Iniciais

Esta é a nossa segunda aula do Curso de Direito do Trabalho, cujo tema será Dos Direitos

Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º, CF/88). Traremos as principais disposições da nossa

Constituição relativas ao Direito do Trabalho. É bem sabido que vários dos assuntos abordados

serão novamente analisados quando do estudo específico do assunto, com a profundidade devida,

portanto, a presente aula assumirá a natureza de uma visão geral sobre os direitos

constitucionalmente assegurados, aplicáveis ao Direito do Trabalho.

Tais considerações, contudo, não tornam a aula desnecessária, tendo em vista que reiteradas

vezes o assunto é exigido nas provas de concurso público, razão pela qual se recomenda a leitura

atenta desta aula.


Ricardo S. Torques


Além disso, como a aula será menos extensa, comparada a anterior, e como observamos

naquela aula, hoje, traremos algumas questões, as quais serão listadas e comentadas ao final do

material.

Por fim, registro que dúvidas, comentários e sugestões deverão ser encaminhados sob a

forma de comentário junto ao blog.

Boa aula a todos!

III - Conteúdo Teórico

1. Direitos Constitucionais dos Trabalhadores

1.1. Noções Gerais

A Constituição de 1988 logo no art. 1º, ao tratar dos fundamentos da República Federativa do

Brasil, enuncia como fundamento os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (inc. IV). Este

dispositivo, por si só, denota a preocupação do legislador com as relações trabalhistas. Conforme

analisamos na aula passada, os valores são adágios de caráter geral que denotam os dogmas

defendidos no Texto Constitucional.

O destaque conferido aos valores sociais trabalhistas, contudo, não permite sobreposição

plena dos direitos trabalhistas à livre iniciativa. A livre iniciativa é, igualmente, considerada

fundamento da República, de forma que, nossa Constituição propugna por um equilíbrio entre

empregado e empregador – entre a mão-de-obra e o capital – procurando equilibrar esta relação,

com fundamento na isonomia constitucional.

Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado defende que a Carta de 1988 trouxe, nesse

quadro, o mais relevante impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira, a um eventual

modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais no país.


Ricardo S. Torques


Os direitos trabalhistas são espécie de direitos sociais e vêm dispostos na Constituição no

art. 7º, da CRFB, considerados pela doutrina como direitos de 2ª Dimensão1.

De acordo com Ricardo Resende, é importante destacar que do rol constante do art. 7º, vários

de seus dispositivos possuem aplicabilidade imediata, quais sejam, aqueles classificados como

direitos constitucionais de eficácia plena e de eficácia contida, conforme classificação de doutrinária

de José Afonso da Silva; outros, porém, possuem eficácia limitada, exigindo implemento

infraconstitucional para lhe conferir eficácia2.

Além disso, destaca o referido autor que a Constituição de 1988 possui o importante efeito de

condicionar o ordenamento infraconstitucional anterior a 1988. Dito de outra forma, estudamos em

Direito Constitucional que a vigência de nova Constituição tem o efeito de recepcionar apenas as

normas materialmente compatíveis com o novo texto. Isso é importante para fins de Direito do

Trabalho, em razão de que a CLT é anterior à Constituição de 1988, possuindo, em razão disso,

diversos dispositivos não recepcionados, embora não revogados expressamente.

Observa Maurício Godinho Delgado que a Constituição de 1988 produziu um clarão

renovador na cultura jurídica brasileira, permitindo despontar, no estuário normativo básico do

país a visão coletiva dos problemas, em anteposição à visão individualista preponderante, oriunda

do velho direito civil. Essa nova perspectiva embebe-se de conceitos e óticas próprias do Direito do

Trabalho (...). Ao constitucionalizar o Direito do Trabalho, a Carta de 1988 praticamente impôs ao

restante do universo jurídico uma influência e inspiração jus trabalhista até então desconhecidas

na história do país.

1 A dimensão dos direitos fundamentais é assunto de Direito Constitucional, razão pela qual vamos tecer breves notas

sobre o tema. Os direitos de primeira dimensão representam os direitos civis e políticos, que englobam o direito à

vida, à liberdade, à propriedade, à igualdade formal, às liberdades de expressão e de participação política, bem como

algumas garantais processuais. Esses direitos são considerados direitos negativos na medida em que exigem uma

abstenção estatal. Os direitos de segunda dimensão representam os direitos econômicos, os direitos sociais – dentre os

quais se enquadram os direitos trabalhistas – além dos direitos culturais. Esses direitos caracterizam-se por serem

prestacionais, de caráter denotadamente positivo. A doutrina majoritária fala, ainda, em direitos de terceira dimensão,

relacionando-os aos direitos de solidariedade e de fraternidade. Nesta dimensão estão enquadrados os direitos à paz e

ao meio ambiente, por exemplo. Em relação às quarta e quinta dimensões há dissenso doutrinário. Prevalece a corrente

que compreende os direitos de quarta dimensão representam os direitos relacionados à pesquisa genética; ao passo que

os direitos de quinta geração relacionam-se com os avanços da cibernética. 2 Sobre o tema é importante destacar a leitura feita Maurício Godinho Delgado da doutrina capitaneada por José

Afonso da Silva. Os direitos de eficácia plena são as regras que têm aplicação imediata e integral, independendo de

legislação posterior para o alcance de sua cabal operatividade. Os direitos de eficácia contida são aquelas regras

constitucionais cuja eficácia seja redutível ou restringível por diploma infraconstitucional, conforme autorizado pela

própria Constituição. Já as normas de eficácia limitada são aquelas regras constitucionais, que dependem da imissão

de uma normatividade futura para alcançar plena eficácia.


Ricardo S. Torques


Outro aspecto importante quanto ao rol constante do art. 7º, da CRFB, é relativo aos seus

destinatários. O Texto Constitucional é expresso em estender os direitos trabalhistas às relações de

emprego que, como veremos na próxima aula, é espécie relação de trabalho. Além disso, o referido

dispositivo equiparou empregados urbanos e rurais (art. 7º, caput) e, bem como estes, aos avulsos

(art. 7º, XXXIV), porém limitou a aplicabilidade de tais direitos em relação aos domésticos,

especificando apenas alguns direitos (art. 7º, § único). Assim:

DESTINATÁRIOS DOS DIREITOS CONSTITUCIONALMENTE ASSEGURADOS, DE ACORDO COM

TEXTO DA CRFB

Aplicam-se todos os direitos

previstos aos:

Aplicam-se apenas parte dos

direitos aos:

Não se aplicam os direitos aos:

Empregados urbanos (assim

considerados aqueles que se

amoldam ao art. 2º, da CLT).

Empregados domésticos (assim


amoldam ao art. 1º, da lei

5.859/1972).

Trabalhador eventual (cujo

conceito é extraído do art. 12,

IV, da Lei 8.212/1991).

Empregados rurais (assim


amoldam ao art. 2º, da Lei

5.889/1973).

Trabalhador autônomo (cujo


V, da Lei 8.212/1991).

Trabalhador avulso (cujo


VI, da lei 8.212/1991).

Trabalhador temporário (assim


amoldam ao art. 2º, da Lei

6.019/1974).

É importante referir que corrente moderna atribui a possibilidade de extensão dos direitos

constitucionalmente assegurados a todos os trabalhadores, não apenas aos empregados, contudo,

este entendimento não deve ser acompanhado para fins de provas objetivas, em face do texto

expresso de lei, bem como, em razão do posicionamento jurisprudencial majoritário.


Ricardo S. Torques


Não obstante a evolução apresentada pela Constituição, foram preservados alguns

mecanismos de caráter autoritário que, segundo Maurício Godinho Delgado, inviabilizaram o

alcance de uma experiência democrática efetiva e profunda no sistema jurídico trabalhista no país.

Segundo o autor, trata-se dos seguintes mecanismos: a) a contribuição sindical obrigatória de

origem legal (art. 8º, IV, in fine, CF/88) (...); b) a representação corporativa no seio do Poder

Judiciário (arts. 111 a 117, CF/88), (...); c) o poder normativo do Poder Judiciário trabalhista (art.

114, §2º, CF/88) (...); e d) preceitos que mantém a unicidade e o sistema de enquadramento

sindical.

Conclui o autor que a lógica que reúne os mecanismos autoritário-corporativos enfocados é

perversa: manter as direções sindicais imunes à pressão e controle dos seus representados,

instalando-as intangíveis em um certo limbo institucional à beira da entrada aberta ao aparelho do

Estado.

Tecidas as considerações iniciais passemos à análise dos direitos constitucionais dos

trabalhadores.

1.2. Análise do caput do art. 7º, da CRFB

Dispõe o caput do art. 7º: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social: (...).

Primeiro, conforme afirmado acima, a Constituição já no início do dispositivo procurou

igualar os direitos dos empregados urbanos e rurais: aqueles definidos na CLT, estes definidos na

Lei do Rurícola, cuja análise minudenciada será feita oportunamente.

A importância da igualdade entre empregados urbanos e rurais decorre do fato de que CLT,

no art. 7º, b, exclui expressamente, o regramento da CLT, nos seguintes termos:

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso,

expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (...) b) aos trabalhadores rurais, assim

considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não

sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela

finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; (...).


Ricardo S. Torques


De acordo com Renato Saraiva, essa discriminação em relação aos empregados urbanos

decorre de fatores históricos e políticos. A classe sempre foi fraca politicamente e desorganizada, de

forma, apenas mais recentemente o legislador passou a se preocupar com os rurícolas, ao editar a lei

5.889/1973, Lei dos Rurícolas.

Além disso, o caput sob análise deixou claro tratar-se de rol exemplificativo (numerus

apertus) de direitos, possibilitando que a legislação, bem como, tratados internacionais prescrevam

outros direitos dos trabalhadores.

1.3. Análise dos direitos em espécie constante dos incisos do art. 7º, da CRFB

Neste tópico, passaremos à análise de cada um dos incisos, tecendo os comentários

pertinentes ao assunto. Reitero que vamos trazer apenas informações gerais, tendo em vista que os

institutos serão estudados especificamente adiante.

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei

complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Este inciso acabou com o sistema celetista de estabilidade no emprego, razão pela qual os art.

492 a 500, todos da CLT, são considerados não recepcionados pela CRFB, para os empregados

contratados após a vigência da Constituição de 1988. Também foi extinta a velha indenização

celetista prevista no art. 477, caput, da CLT, remetendo à legislação complementar a fixação de

indenização compensatória.

O dispositivo é de eficácia limitada, pois menciona que a proteção contra a despedida

arbitrária ou sem justa causa depende de lei complementar.

Por despedida arbitrária entende-se aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,

econômico ou financeiro, conforme menciona o art. 165, da CLT. Por despedida sem justa causa o

entendimento é definido a contrario sensu, ou seja, se não se encaixar em nenhuma das hipóteses

previstas no art. 482, da CLT, a despedida será considerada sem justa causa. Estes conceitos

(despedida arbitrária ou sem justa causa) serão melhor detalhados em momento oportuno.


Ricardo S. Torques


Embora seja considerado dispositivo de eficácia limitada, o constituinte originário, no art. 10,

da ADCT, previu regra transitória a ser aplicada até a edição da referida lei complementar, segundo

o qual: até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I –

fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no

art. 6º, ‘caput’, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; (...). A remissão legislativa encontra-se

revogada, e é hoje disciplinada pelo art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990 – Lei do FTGS – que prevê a

multa compensatória de 40% sobre os depósitos na conta vinculada do trabalhador efetuados

durante o contrato de trabalho.

Organizando: a CRFB prevê proteção ao trabalhador despedido arbitrariamente ou sem

justa causa a depender de lei complementar. Enquanto a lei complementar não for editada

aplica-se a multa compensatória de 40% sobre os montantes depositados na conta vinculada do

empregado durante a vigência do contrato.

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

O seguro desemprego constitui benefício previdenciário devido ao desempregado, desligado

da empresa de forma involuntária, ou seja, sem justa causa ou indiretamente. Este benefício é

regulamentado pela Lei 7.998/1990, sendo estendido o benefício ao pescador artesanal, durante o

período do defeso3 (art. 1º, da Lei 10.779/2003) e ao trabalhador resgatado pelos grupos de

fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE – nos casos de trabalho em regime

forçado ou em condição análogo a de escravo (art. 2º, da Lei 7.998/1990).

Portanto, se atendidos aos requisitos legais, terá direito ao seguro desemprego:

o empregado em caso de desemprego involuntário (despedida sem justa causa ou indireta);

o pescador artesanal, durante o período de defeso; e

o trabalhador resgatado de trabalho forçado ou em condição análoga a de escravo pelos

grupos de fiscalização do MTE.

O benefício é considerado de caráter pessoal e intransferível.

3 Período do defeso é entendido o interstício em que as atividades de caça, coleta e pesca esportivas são vetadas, em

determinados locais do território nacional, de acordo com normas regulamentares do IBAMA. A finalidade de tal

restrição é garantir a reprodução das espécies.


Ricardo S. Torques


Em relação aos empregados domésticos, como veremos adiante, faculta-se ao empregador a

opção pela inscrição do empregado no Sistema do FGTS. Se decidir fazê-lo, o empregado doméstico

também terá direito ao benefício. Ao contrário, se não for inscrito no FGTS, o empregado

doméstico não terá direito ao seguro-desemprego.

Por fim, é importante mencionar que é dever do empregador fornecer ao empregado as guias

do seguro desemprego, quando do desligamento da empresa, que será indispensável à instrução do

requerimento, sob pena de responsabilidade do empregador relativamente a tais parcelas, conforme

prevê a Súmula 389 do TST.

Seguro-Desemprego - Competência da Justiça do Trabalho - Direito à Indenização por

Não Liberação de Guias. I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide

entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do

seguro-desemprego. II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o

recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

O FGTS tem natureza jurídica de indenização ao empregado que foi dispensado de suas

atividades, consoante entende a doutrina majoritária, a exemplo de Renato Saraiva. Isso porque o

Sistema do FGTS foi estabelecido como substitutivo das indenizações fixadas no art. 477 e 478,

ambos da CLT, que preveem (embora não mais aplicável), indenização à base do tempo que o

empregado laborou na empresa.

Inicialmente, o FGTS surgiu como faculdade ao empregado, que poderia optar entre o

regramento previsto na CLT ou o da Lei 5.107/1966. Com a Constituição de 1988, o sistema da

estabilidade (art. 477 e 487 da CLT) foi extinto, tornando-se o regime do FGTS obrigatório.

O sistema do FGTS é, portanto, meio de garantia previsto ao trabalhador que se encontra

desempregado, até que consiga novo posto de trabalho, cujo objetivo precípuo é prover as

necessidades do trabalhador durante o período de desemprego.

Em razão disso, prevê a legislação específica que disciplina o FGTS – a Lei 8.036/1990 –

que os empregadores depositarão mensalmente percentual em conta vinculada do empregado, de


Ricardo S. Torques


forma a constituir uma reserva financeira. Ao se desligar da empresa, o empregado poderá resgatar

tais valores.

Todo o regramento, alíquotas, formas de recolhimento, fiscalização serão estudados em aula

futura de maneira específica.

IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades

vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,

higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder

aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

O salário mínimo constitui o menor valor que deve ser assegurado mensalmente a um

empregado. Foi instituído por Getúlio Vargas, por meio da Lei 185/1936 e pelo decreto 399/1938.

Destacamos algumas características importantes sobre o salário mínimo:

será determinado por lei nacional, ou seja, aplicável a todo o território, razão pela qual não

se aceitam salários mínimos diferenciados entre estados-membros;

deve ser tal que possa atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família

com:

o moradia;

o alimentação;

o educação;

o saúde;

o lazer;

o vestuário;

o higiene;

o transporte; e

o previdência social.

O salário mínimo é definido anualmente pelo Presidente da República, precedida estudos

realizados pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – DIEESE –

afim de garantir a reposição monetária e o mínimo existencial. O salário mínimo reflete, também, a

situação econômica dos pais.


Ricardo S. Torques


Segundo Renato Saraiva, o salário mínimo constitui intervenção do Estado no contrato de

trabalho. O salário mínimo corresponde, assim, ao patamar abaixo do qual não pode prevalece a

vontade dos contratantes, sendo nula de pleno direito qualquer estipulação em contrário, mesmo

advinda de negociação coletiva.

Embora futuramente voltemos a tratar do assunto, sobre a vedação da vinculação do salário

mínimo para qualquer fim, registre-se o teor da Súmula Vinculante 4º: salvo nos casos previstos na

constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem

de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

O piso salarial é o menor valor que determinada categoria de empregados deve receber, não

podendo ser, obviamente, inferior ao salário mínimo. Em termos bastante simples, salário mínimo

difere de piso salarial, pois enquanto aquele constitui regra geral aplicável a todos os trabalhadores,

o piso salarial, constitui regra específica para determinada categoria de empregados, segundo a

extensão e complexidade do trabalho que executam.

De acordo com Ricardo Resende, o piso salarial poderá ser fixado por:

1. instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT);

2. sentença normativa; ou

3. lei (hipótese em que se denominam salários profissionais).

Em relação ao último caso, legislação (nacional ou estadual) poderá fixar piso salarial para

determinada categoria profissional, regidas por estatuto próprio (é o que ocorre, por exemplo, com

engenheiros, eletricitários etc.), em razão da autorização contida na lei complementar 103/2000.

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;


Ricardo S. Torques


A irredutibilidade dos salários dos empregados está fundada em dupla regra, de acordo com

Renato Saraiva: na regra de que os pactos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda); e na regra da

inalterabilidade contratual lesiva.

Entretanto, a CRFB excepciona uma possibilidade, qual seja, a redução temporárias dos

salários com o fito de preservar a empresa, desde que acordado em negociação coletiva (ACT ou

CCT), e não superior a 2 anos. De toda forma, tal redução não poderá ultrapassar o limite do salário

mínimo. Segundo, Maurício Godinho Delgado, embora este poder redutor não seja, evidentemente,

ilimitado, nem deva ser exercido contrariamente aos fins sociais do Direito do Trabalho, sua

presença denota a força conferida pela Carta Magna à negociação coletiva trabalhista.

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

Existem diversas formas de remunerar os empregados. A regra é o salário fixo, para o qual

prevê o inc. IV o salário mínimo como patamar do qual não se pode descurar. Todavia, existem

empregados que são remunerados à base de comissões (comissionistas), por tarefas (tarefistas) e por

peça (pecistas). Para estes casos, a CRFB houve por bem prever regra específica a informar que o

salário, mesmo que variável, não seja inferior ao mínimo legal.

Em regra, os empregados que recebem remuneração variável, podem ter vencimento básico

inferior ao mínimo legal. Contudo, ao final do mês ao se somarem as parcelas fixas e variáveis,

nunca poderá ser inferior ao salário mínimo.

Construamos um exemplo. João empregado da Móveis X S/A recebe:

vencimento básico: R$ 400,00

comissão de vendas: 2% sobre o montante vendido no mês

Vamos supor que no mês de janeiro João tenha vendido R$ 15.000,00 em móveis e no mês

de fevereiro tenha vendido R$ 10.000,00. Calculando o percentual de comissão, João tem direito a:

mês de janeiro: 2% sobre R$ 15.000,00, que resultará em R$ 300,00 a título de comissões.

mês de fevereiro: 2% sobre 10.000,00, que resultará em R$ 200,00 a título de comissões.


Ricardo S. Torques


Assim, pergunta-se: quanto receberá João no mês de janeiro e no mês de fevereiro? No mês

de janeiro o trabalhador tem direito a R$ 700,00 (R$ 400,00 + R$ 300,00). No mês de fevereiro

como a soma da parcela fixa com a variável resultada em R$ 600,00 (R$ 400,00 + R$ 200,00) terá

direito a R$ 622,00, que consiste no valor do salário mínimo.

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

O 13º (antigamente denominado de gratificação natalina) constitui gratificação instituída a

ser paga pela entidade patronal aos empregados. O benefício estende-se, segundo nossa

Constituição, aos empregados urbanos, rurais, avulsos, assim como ao empregado doméstico.

O 13º é regulamentado pela Lei 4.090/1962, que determina que o empregado terá direito no

final do ano, no mês de dezembro, à gratificação salarial, que corresponderá a 1/12 avos da

remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

Este inciso prevê um acréscimo monetário, na forma de adicional noturno, em razão de que,

naturalmente, o trabalho à noite traz prejuízos fisiológicos, psicológicos e sociais ao empregado,

conforme entende a doutrina.

O assunto será detalhado em aula futura, entretanto, desde logo, é importante perceber

algumas regras específicas, que exigem memorização. Vejamos o quadro abaixo:

ADICIONAL NOTURNO

Trabalhador Urbano Trabalhador Rural

Percentual 20% 25%

Período das 22h às 05h das 21h às 05h, para rurícola que trabalha na lavoura


Ricardo S. Torques


das 20h às 04h para o rurícola que trabalha na pecuária

Hora ficta? Sim, de 52’ e 30” Não, sendo de 60”

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

Este dispositivo foi colocado expressamente na CRFB porque o salário possui natureza

alimentar. De acordo com Maurício Godinho Delgado, o caráter alimentar do salário deriva do

papel socioeconômico que a parcela cumpre, sob a ótica do trabalhador. O salário atende, regra

geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família. A ordem

jurídica não distingue entre níveis de valor salarial para caracterizar a verba como de natureza

alimentícia. A configuração hoje deferida à figura é unitária, não importando, assim, o fato de ser

(ou não), na prática, efetivamente dirigida, em sua totalidade ou fração mais relevante, às

necessidades estritamente pessoais do trabalhador e sua família. A natureza alimentar do salário é

que responde por um razoável conjunto de garantias especiais que a ordem jurídica defere à

parcela.

Em relação à tipificação penal, entende doutrina majoritária constituir fato atípico, em razão

da inexistência de tipo legal incriminador na legislação penal, por exigência do princípio da

tipicidade penal. Outra parte da doutrina, contudo, compreende a possibilidade de tipificação como

crime de apropriação indébita, conforme previsão do art. 168, do CP4. Isso depende da interpretação

da norma como de aplicabilidade plena ou aplicabilidade limitada, pois se considerarmos que o fato

é atípico por inexistência de lei penal que tipifique o crime, estaremos diante de norma

constitucional de eficácia limitada, ao passo que se considerarmos que a hipótese prevista no inciso

constitui apropriação indébita, estaremos diante de uma norma constitucional de eficácia plena,

desde logo aplicável.

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,

participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

4 Apropriação indébita. Art. 168 - Apropriar-se de coisa alheia móvel, de que tem a posse ou a detenção: Pena -

reclusão, de um a quatro anos, e multa.


Ricardo S. Torques


A participação nos lucros ou resultados da empresa não possui caráter salarial, conforme

expressa o inc. XI, cuja regulamentação por legislação infracional, constitucionalmente exigida,

ocorreu com a Lei 10.101/2000.

Sobre o assunto leciona Renato Saraiva, a participação dos lucros foi regulamentada pela

Lei 10.101/2000, que, em síntese, versou sobre a participação nos lucros será objeto de negociação

entre a empresa e seus empregados, não integrando a remuneração, não se lhe aplicando o

princípio da habitualidade, sendo vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de

valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a

um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

Trata o referido dispositivo de elemento motivador da vontade produtiva do empregado, não

tornando o empregado sócio da empresa, nem descaracterizando a relação de trabalho.

Em relação à previsão de participação do empregado na gestão da empresa, trata-se de norma

constitucional de eficácia limitada, pois carece de regulamentação infraconstitucional.

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da

lei;

O salário família não constitui parcela de natureza salarial, vez que se trata de benefício

previdenciário, regulamentado pela Lei 8.213/1991, sendo pago ao empregado de baixa renda, que

possua filhos até 14 anos de idade (ou inválido de qualquer idade).

Este benefício previdenciário, calculado em razão do salário mínimo, é concedido aos

empregados (urbanos e rurais), assim como aos trabalhadores avulsos, porém, não se estende aos

domésticos.

O pagamento é efetuado pelo empregador, que posteriormente compensa os valores do

benefício previdenciário, com as contribuições sociais devidas pela empresa, constituindo

verdadeira forma de substituição tributária.


Ricardo S. Torques


Além disso, de acordo com a Súmula 254, do TST, o termo inicial do direito ao salário-

família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do

pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a certidão

respectiva.

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,

facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção

coletiva de trabalho;

A jornada de trabalho normal terá duração de 8 horas por dia e 44 horas por semana, de

forma que o excedente a estes limites será considerado trabalho extraordinário, exceto se houver

compensação de horários.

De acordo com Ricardo Resende, a compensação de horários será possível de três formas:

1. compensação intrassemanal: o empregado cumpre a jornada legal, trabalhando mais em

alguns dias da semana, menos em outros. Ocorre, por exemplo, quando o empregado labora 1 hora a

mais de segunda a quinta-feira, para não trabalhar no sábado.

Esta forma de compensação está prevista no art. 59, §2º, da CLT, combinado com a Súmula

85, do TST. Prevê o dispositivo: poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de

acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um

ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo

de dez horas diárias. O enunciado, por sua vez, ensina:

Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes

I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,

acordo coletivo ou convenção coletiva.

II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma

coletiva em sentido contrário.

III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,

inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das


Ricardo S. Torques


horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo

devido apenas o respectivo adicional.

IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de

jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas

como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais

apenas o adicional por trabalho extraordinário.

2. compensação sob regime de plantões: refere-se aos regimes nos quais o empregado trabalha

por 12 horas seguidas, folgando as 36 horas consecutivas. Em que pese não prevista em lei, é

admitida pela jurisprudência desde que estipulada em negociação coletiva.

3. compensação além da semana: constitui o denominado banco de horas. O TST tem

posicionamento no sentido de que tais horas podem ser compensadas no período de 1 ano, por

intermédios dos bancos de horas e a depender de negociação coletiva.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,

salvo negociação coletiva;

Este inciso prevê jornada de 6 horas diárias para empregados que trabalham em turnos

ininterruptos de revezamento. O trabalho por turnos, segundo Renato Saraiva, é aquele em que

grupos de trabalhadores se sucedem, cumprindo horários que permitam o funcionamento

ininterrupto da empresa. Com isso, os trabalhadores são escalados para prestar serviços em

diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), trazendo efeitos prejudiciais ao empregado

que se submete a este regime de jornada.

A regra, todavia, comporta exceção ao prever a possibilidade de jornada de 8 horas diárias

para aqueles que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, desde que haja previsão em

negociação coletiva. Nestas hipóteses, dispõe a Súmula 423, do TST: estabelecida jornada superior

a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados

submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas

como extras.


Ricardo S. Torques


Ainda sobre o assunto é interessante a análise de duas Súmulas, a 360 e 391, ambas do TST.

Pela Súmula 360, TST: a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de

cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com

jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. De acordo com o enunciado, se o

empresa não trabalhar, por exemplo, aos domingos, isso não quer dizer que não exista o turno

ininterrupto de revezamento.

Além disso, para petroleiros, vale a Súmula 391, TST, segundo a qual a Lei nº 5.811/1972 foi

recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de

revezamento dos petroleiros. A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a

mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os

arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.

Por fim, concluiu Renato Saraiva, que o intuito do legislador foi desestimular a prática uma

vez que o trabalho efetuado nesse tipo de revezamento é prejudicial à saúde do trabalhador, o qual

por trabalhar em dias e horários alternados não possui vida regrada.

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

O repouso semanal remunerado – RSR –, também conhecido como descanso hebdomadário,

é regulado pela Lei 605/1949, sendo de 24 horas consecutivas, observando-se requisitos de

frequência e de pontualidade ao longo da semana, para que o empregado tenha direito ao RSR. O

instituto tem por natureza conceder um descanso para recomposição de forças do trabalhador, de

forma a assegurar a dignidade do empregado, que terá dia de descanso para atividades fora da

empresa, possibilitará maior contato com familiares, além de manter a produtividade do empregado,

bem como, evitar acidentes de trabalho pelo desgaste excessivo.

O art. 1º da referida lei enuncia o direito: todo empregado tem direito ao repouso semanal

remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das

exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

De acordo com a lei 605/1949 o RSR aplica-se aos empregados rurais (art. 2º), aos

trabalhadores avulsos (art. 3º), bem como aos empregados públicos (art. 4º).


Ricardo S. Torques


Registre-se, ainda, que constitui requisito para o recebimento do RSR a frequência na semana

anterior, nos termos do art. 6º, que assim disciplina: não será devida a remuneração quando, sem

motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo

integralmente o seu horário de trabalho.

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do

normal;

A remuneração extra decorre de circunstância gravosa para o empregado, entendendo a

legislação pelo adicional de no mínimo 50%, sobre a hora normal, constituindo, em última análise,

norma de saúde e segurança no trabalho, em razão de que o empregado submetido à extensa jornada

de trabalho está mais suscetível a sofrer acidentes de trabalho em razão do cansaço.

É importante ressaltar que as horas extraordinárias, em regra, ocorrerão nas 9ª e 10ª horas da

jornada diárias, pois a jornada padrão será de 8 horas. Contudo, caso o empregado tenha sido

contrato para jornada diária de 6 horas, terá direito à remuneração de horas extraordinárias, para as

horas excedentes à 6º, ou seja, se em determinado dia o empregado trabalhar 8 horas, receberá a 7ª e

8ª horas como extraordinárias, fazendo jus ao adicional previsto neste inciso.

Sobre o tema vejamos o que dispõe a Súmula 291, do TST: a supressão total ou parcial, pelo

empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,

assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas

suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de

prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas

suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora

extra do dia da supressão. Portanto, de acordo com o enunciado é impossível a incorporação das

horas extras ao salário.

Vejamos, ainda, o que dispõe o art. 59, da CLT: a duração normal do trabalho poderá ser

acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito

entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. É de bom alvitre


Ricardo S. Torques


salientar que a previsão no §1º, de que o adicional é de 20%, é inaplicável, ante a imposição mínima

da Constituição de 1988, que exige pelo menos 50%.

Por fim, é interessante frisar que os empregados que efetuam compensação de jornada, nos

termos do inciso XIV, do art. 7º, da CRFB, não terão direito ao adicional de horas extras, conforme

reza o § 2º, do art. 59, da CLT. Vejamos o teor do dispositivo citado: poderá ser dispensado o

acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas

em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não

exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem

seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário

normal;

As férias constituem hipótese de interrupção contratual, disciplinada pela CLT, nos art. 129

ao art. 153, entendido como um direito irrenunciável do empregado. Segundo Renato Saraiva, o

objetivo das férias é proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho,

recuperando lhe o organismo em função das toxinas e estresse acumulados.

Juntamente com as férias, deve ser pago ao empregado adicional de 1/3, calculado sobre o

salário normal do empregado, em até dois dias antes do início do período de férias.

É importante deixar claro que não há hipótese de pagamento de férias sem o respectivo

adicional, sejam as férias gozadas ou indenizadas, simples ou em dobro, conforme prevê a Súmula

328, do TST: o pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da

Constituição da República de 1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto em seu Art. 7º, inciso

XVII.

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte

dias;


Ricardo S. Torques


A licença maternidade constitui hipótese de interrupção salarial pelo período de 120 dias, em

regra, podendo ser estendido por mais 60 dias à custa do empregador, mediante incentivos fiscais,

conforme prevê a Lei 11.770/2008.

O afastamento poderá ocorrer a partir do 28º antes do parto, a depender de orientação

médica, perdurando por 120 ou até 180 dias a depender do caso.

O afastamento de 120 dias é aplicável à adotante, independentemente da idade da criança,

nos termos previstos no art. 392-A, da CLT.

Assim:

Em regra, o salário maternidade será pago pela empresa que, posteriormente, efetivará a

compensação com demais recolhimentos de natureza previdenciária. Contudo, em relação às

gestantes avulsas, autônomas e empregadas domésticas, o pagamento de tal benefício será feito

diretamente pela Previdência Social.

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

A licença paternidade constitui hipótese de interrupção contratual que depende de lei.

Enquanto não sobrevier legislação sobre o assunto, aplica-se o art. 10, §1º, da ADCT5, que prevê o

afastamento pelo período de 05 dias corridos, cujo termo inicial é o dia do parto.

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da

lei;

5 Art. 10. (...) § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-

paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

a partir do 28º dia antes do parto, a depender de

determinação médica

por até 120 dias, a contar no início do afastamento

poderá ser estendido por mais 60 dias, nos termos

da Lei 11..770/2008


Ricardo S. Torques


Entende a doutrina que este inciso consagra verdadeiro desdobramento do princípio da

isonomia.

Segundo Sérgio Pinto Martins, um dos incentivos já existentes na legislação brasileira é o

pagamento do salário-maternidade, feito pela Previdência Social. Entende o ator que stricto sensu,

por se tratar de hipótese interruptiva do contrato de trabalho, o pagamento dos salários deveria ser

feito pelo empregador, contudo, para não gerar discriminação contra as mulheres, preferiu-se

atribuir tais pagamentos ao Estado, criando uma regra protetiva do mercado de trabalho da mulher.

Em razão desse inciso, o Capítulo III da CLT, que trata da proteção do trabalho da mulher,

estabeleceu, nos art. 372 e seguintes, diversas regras protetivas como, por exemplo, a vedação a

anúncios de empregos fazendo referência ao sexo (art. 373-A, I, da CLT) e a proibição da exigência

de atestado ou exame para comprovação da esterilidade ou gravidez para admissão ou permanência

no emprego (art. 373-A, III, da CLT).

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da

lei;

O aviso prévio reflete garantia ao empregado e ao empregador contra a ruptura inesperada

por alguma das partes contratantes. Para o empregado constitui subsídio financeiro até que encontre

novo posto de trabalho, para os casos de ruptura inesperada do contrato de trabalho. Para o

empregador constitui garantia/indenização contra o empregado que se desliga da empresa de forma

surpreendente.

Antes da Constituição de 1988 o aviso prévio era de 8 dias, conforme previa o revogado art.

487, II, da CLT. Com a lei 1.530/1951, a regra foi alterada para 30 dias para os que auferissem

remuneração mensal e de 8 dias para trabalhadores que recebessem por dia. Com a Constituição de

1988 a regra foi unificada e passou-se a exigir 30 dias, no mínimo, independentemente da forma de

remuneração, conforme o inciso em análise. Atualmente, tornando plenamente eficaz o regramento

constitucional, a Lei 12.506/2011, prevê patamares proporcionais de aviso prévio a depender do

tempo que o empregador permaneceu laborando perante a empresa, podendo atingir 90 dias.


Ricardo S. Torques


XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e

segurança;

O dispositivo, segundo Ricardo Resende, impõe ao legislador a preocupação com a higidez

física e mental do trabalhador. Muitas atividades expõem a risco o trabalhador, às vezes são evitadas

ou inibidas por meio do uso de equipamentos específicos, os EPIs, ou por meio de adaptações no

ambiente de trabalho. Esta é a função primordial desse inciso: criar mecanismos, padrões mínimos

de exigência, regras fiscalizatórias para que o empregado encontre-se o mínimo possível vulnerável

às intempéries laborativas.

Nesse contexto, possui enorme destaque a fiscalização do trabalho, exercida pelo MTE, por

meio dos Auditores Fiscais do Trabalho, que possuem, entre outras funções, a de fiscalizar as

instalações das empresas, averiguar o uso dos equipamentos de proteção e adequação do ambiente

de trabalho, como forma de redução dos riscos inerentes ao trabalho.

Hoje, a matéria é tão vasta e técnica que se fala em Saúde, Segurança e Medicina do

Trabalho – SST – como se disciplina autônoma fosse, seja em razão do volume de informações, seja

em relação à natureza técnica do tema.

Segundo Ricardo Resende, SST é um segmento científico vinculado ao Direito do Trabalho,

cujo escopo é estabelecer medidas de proteção à segurança e à saúde do trabalhador. Trata-se, na

verdade, de conteúdo multidisciplinar, abrangendo várias áreas do conhecimento, como o próprio

Direito do Trabalho, o Direito Constitucional, o Direito Previdenciário, o Direito Ambiental, a

Medicina, A Engenharia, a Arquitetura, entre outras.

A título de ilustração, em SST existe um contingente importante6 de Normas

Regulamentadoras, de observância obrigatória pelas empresas, que comina uma série de obrigações

aos empregadores e empregados, cuja inobservância poderá incorrer em penalidade administrativa.

6 De acordo com o site do Ministério do Trabalho e Emprego são 35 normas regulamentadoras em vigência,

envolvendo as mais específicas atividades como, por exemplo, o trabalho em indústria de construção civil, o trabalho

com inflamáveis, o trabalho em máquinas e equipamentos, o trabalho em transporte, movimentação, armazenamento e

manuseio de materiais.


Ricardo S. Torques


XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da

lei;

insalubridade: decorre da exposição a agentes nocivos, acima dos limites de tolerância;

periculosidade: decorre do contato com inflamáveis ou explosivos em condições de risco

acentuado; e

penosidade: inaplicável por inexistência de regulamentação infraconstitucional.

Assim como nos casos de horas extras, o trabalho excessivamente gravoso gera remuneração

diferenciada, por meio de pagamento de adicional. Ao adicional de insalubridade e periculosidade

aplica-se o art. 192 e 193, da CLT; ao passo que em relação ao adicional de penosidade ante a

ausência de previsão legal é inaplicável.

A insalubridade é paga de acordo com graus de intensidade, de acordo com o art. 192, da

CLT: o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância

estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de

40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da

região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Já a periculosidade possui percentual fixo de 30% sobre o salário base, de acordo com o § 1º

do art. 193, da CLT: O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Não vamos estudar todas as regras, pois teremos aula específica sobre o assunto. Contudo,

vejamos também os principais entendimentos jurisprudenciais sobre o tema, em razão da

importância da matéria.

De acordo com a Súmula n. 47, do TST, o trabalho executado em condições insalubres, em

caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo

adicional.

A Súmula n. 289, do TST, prevê que o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo

empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas


Ricardo S. Torques


que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo

do equipamento pelo empregado.

Já a Súmula n. 293, do TST, dispõe que a verificação mediante perícia de prestação de

serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não

prejudica o pedido de adicional de insalubridade.

Além disso, é importante frisar não ser possível receber adicional de periculosidade e

insalubridade ao mesmo tempo, conforme o art. 193, §2º, CLT, que assim dispõe: o empregado

poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

A Súmula n. 80, do TST, prevê que a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do

respectivo adicional, não havendo falar em direito adquirido.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio

de perícia a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no MTE, conforme

prevê o art. 195, CLT.

A periculosidade decorre do contato com inflamáveis ou explosivos em condições de risco

acentuado, cujo adicional será de 30% sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de

gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, conforme explicado acima.

A periculosidade não importa em fato de exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que

não age biologicamente contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a

vida do trabalhador.

A Súmula n. 191, do TST, prevê que o adicional de periculosidade incide apenas sobre o

salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o

cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de

natureza salarial.

A Súmula n. 39, do TST, por sua vez dispõe que os empregados que operam em bomba de

gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).

Não há direito adquirido ao adicionado de periculosidade. Cessados os motivos que levaram

à concessão, cessa o adicional.


Ricardo S. Torques


Vejamos, ainda, o teor da Súmula n. 364, TST: I - Faz jus ao adicional de periculosidade o

empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de

risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou

o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - A fixação do adicional de

periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco,

deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos.

Por fim, vejamos a OJ nº 345, SDI-1, do TST, que enuncia que a exposição do empregado à

radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade,

pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e

518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto

expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, caput, e inciso VI, da CLT. No

período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho,

o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.

XXIV - aposentadoria;

A aposentadoria constitui benefício previdenciário a que faz jus o empregado, após cumprir

com uma série de requisitos, em especial tempo de contribuição e idade. Trata-se de direito

prestacional que visa garantir a subsistência do empregado num momento da vida no qual não terá

mais condições de trabalhar, constituindo um direito básico da sociedade moderna. Este direito

estende-se aos trabalhadores urbanos e rurais, assim como dos trabalhadores avulsos e empregados

domésticos, cuja regulamentação consta do art. 201, §7º, da CRFB7.

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade

em creches e pré-escolas;

7 Art. 201. (...) § 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas

as seguintes condições: I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher; II

- sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para

os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar,

nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal. (...).


Ricardo S. Torques


De acordo com o art. 389, §1º, da CLT, é dever do empregador a assistência gratuita aos

filhos até os 6 meses de idade, para as empresas que constem com pelo menos 30 mulheres. A partir

desta idade, até os 5 anos de idade, nos termos do inc. XXV, a obrigação é do Estado.

Dispõe o art. 389, §1º, da CLT: os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30

(trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja

permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da

amamentação.

Assim:

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

De acordo com Maurício Godinho Delgado, a coletivização das questões trabalhistas teve

origem na constatação, pelos trabalhadores, de que eles eram muito mais fracos que o empregador.

Isso porque perceberam que o empregador é um ser coletivo por natureza, ao passo que a

manifestação de sua vontade tem como resultado considerável impacto social. As decisões do

empregador afetam direta ou indiretamente diversas pessoas ou mesmo um grupo comunitário mais

amplo.

Por conta disso, de acordo com Ricardo Resende, a negociação coletiva é, sem dúvida, o

principal método de solução de conflitos e de pacificação social disponível no âmbito do Direito do

Trabalho, notadamente porque encerra a participação direta dos indivíduos interessados no

conflito.

No mesmo sentido, Renato Saraiva, aduz que nosso Texto Constitucional privilegiou a

autocomposição de conflitos, em que os próprios atores sociais envolvidos negociam e celebram

convenção ou acordo coletivo de trabalho (ACT ou CCT).

deve do empregador prover a assistência:

•do nascimento até os 6 meses de idade

dever do Estado

•a partir dos 6 meses até os 5 anos


Ricardo S. Torques


Por conta disso, nossa CRFB tornou obrigatória a participação dos sindicatos nas

negociações coletivas, nos termos do art. 8º, VI8. Além disso, a CRFB, no art. 114, §2º

9, facultou o

ajuizamento do dissídio coletivo pelas partes que se recusarem à negociação coletiva.

De acordo com Maurício Godinho Delgado, são vários os preceitos constitucionais que

valorizam a atuação sindical e favorecem o caminho da normatização autônoma, tais como, art. 7º,

incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º; art. 9º; art. 10º e art. 11. Como já dito antes, essa previsão

legal privilegia a visão coletiva sobre a visão individualista do Direito Civil, que serão analisados e

estudados oportunamente.

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

A automação consiste, de acordo com Ricardo Resende, no sistema em que os processos

operacionais em fábricas, estabelecimentos comerciais, hospitais, telecomunicações etc. são

controlados e executados por meio de dispositivos mecânicos ou eletrônicos, substituindo o

trabalho humano.

Assim leciona Renato Saraiva, o desenvolvimento tecnológico progressivo e constante

acabou por estimular a introdução desse dispositivo na Carta Maior, servindo de fonte de

inspiração ao legislador ordinário na criação de normas que garantam o emprego dos

trabalhadores em face da automação, bem como dispositivos que incentivem a criação de órgãos de

treinamento, reciclagem e readaptação profissional.

Trata-se de regra de eficácia limitada que objetiva proteger a mão-de-obra humana em face

do crescimento tecnológico nas empresas, gerando a necessidade de especialização da mão-de-obra

humana.

Ricardo Resende cita como exemplo a vedação ao empregador para a instalação de bombas

de autosserviço nos postos de abastecimento de combustível, nos termos da Lei 9.956/2000.

8 Art. 8º,(...) VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; (...).

9 Art. 114. (...)§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas,

de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito,

respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.


Ricardo S. Torques


XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a

que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

De acordo com o Ricardo Resende, caberá ao empregador o pagamento do seguro de

acidente de trabalho, sem prejuízo de eventual ação de reparação de danos materiais e morais a

que está sujeito, quando comprovado que o acidente de trabalho ocorreu em função da conduta

dolosa ou culposa do empregador, cuja competência para julgamento será da Justiça do Trabalho,

conforme prevê o art. 114, VI, da CRFB10

.

Não há de confundir, todavia, esta hipótese com as ações acidentárias que consistem em lides

previdenciárias derivadas de acidente de trabalho promovidas pelo trabalhador em face do INSS.

Neste caso, aduz Ricardo Resende, a obrigação do empregador se resume a uma contribuição

social adicional a este título, para que, no caso de infortúnio, o órgão previdenciário possa

indenizar a vítima com o pagamento de uma renda mensal de benefício, nos termos previstos no art.

22, da Lei 8.212/1991.

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de

cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do

contrato de trabalho;

Este inciso prevê que o empregado terá direito de ação contra o empregador para cobrança de

seus créditos decorrentes do contrato de trabalho limitado, por razões de segurança jurídica, a:

2 anos após a extinção do contato, contados para frente (prescrição bienal); e

5 anos do ajuizamento da reclamatória trabalhista, contados para traz (prescrição

quinquenal).

Segundo Renato Saraiva conceitua-se prescrição como perda da pretensão de reparação do

direito violado, em virtude da inércia de seu titular no decurso de certo período. Assim, a pessoa

perde a possibilidade de exigir o direito judicialmente, porque não o fez no tempo oportuno.

10

Art. 114, (...).VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; (...).


Ricardo S. Torques


A prescrição, atualmente, pode ser alegada de ofício pelo magistrado, de acordo com o art.

219, §5º, CPC, que prevê que o juiz pronunciará, de ofício, a prescrição, entretanto, o magistrado,

na seara trabalhista, deverá ouvir as partes antes decretação da prescrição, pois o reclamado pode

renunciar à prescrição, conforme prevê o art. 191, CC, bem como pode ter interesse no julgamento

do mérito propriamente dito, objetivando obter reparação em relação ao autor, como se perceber

da leitura do art. 574, CPC, combinado com o art. 940, CC. O reclamante também deve ser ouvido,

pois a decretação da prescrição representa um fato extintivo do direito do autor. Além disso, pode o

reclamante apresentar eventuais causas suspensivas ou interruptivas da prescrição.

Este inciso estendeu para cinco anos o prazo bienal de prescrição, excessivamente curto,

previsto no art. 11, da CLT11

.

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por

motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

O inciso prevê forma de explicitação do princípio da isonomia, que demonstra a nítida

preocupação do legislador constituinte com a proteção aos portadores de deficiência, mulheres,

jovens, idosos, etc. Segundo Ricardo Resende este princípio trata de explicitação do princípio da

não discriminação permitindo ao Poder Público, por meio de políticas públicas, implementar ações

afirmativas, visando a corrigir distorções provocadas por histórico de discriminação.

Nesse sentido, prevê o art. 1º, da Lei 9.029/1995: fica proibida a adoção de qualquer prática

discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por

motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso,

as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência;

11

Art. 11. Não havendo disposição especial em contrário nesta Consolidação, prescreve em dois anos o direito de

pleitear a reparação de qualquer ato infringente de dispositivo nela contido.


Ricardo S. Torques


Este inciso denota a preocupação do nosso Legislador Originário em promover a isonomia

constitucional. Pelas regras do mercado, uma pessoa portadora de deficiência não teria lugar no

mercado de trabalho, pois ela, ainda hoje, é estigmatizada no sentido de que produz menos, é menos

capaz que um que não possui qualquer deficiência.

Atento a isso, nossa Constituição de 1988 fez constar expressamente o regramento protetivo

deste segmento da sociedade atinente às relações empregatícias, como orientação e, ao mesmo

tempo, uma exigência para o desenvolvimento de regras e de públicas voltadas à proteção do

mercado de trabalho das pessoas portadoras de necessidades especiais.

As pessoas portadoras de necessidades especiais podem ser entendidas como aquelas que

apresentam, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função

psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade,

dentro do padrão considerado normal para o seu humano.

O exemplo mais claro dessa regra protetiva é o previsto na Lei 8.213/1991, que tornou

obrigatória a contratação de pessoas portadoras de necessidade especiais quando a empresa constar

com mais de 100 empregados, conforme prevê art. 93:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%

(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas

portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato

por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo

indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total

de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as,

quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.


Ricardo S. Torques


Além disso, diversas outras políticas públicas são estabelecidas pelo Governo com o fito de

minimizar as desigualdades. É comum o Poder Público conceder isenções ou reduções de alíquotas

de impostos, para as empresas que contratem determinado número de empregados portadores de

necessidades especiais.

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais

respectivos;

Outra manifestação do princípio da isonomia e da não discriminação. É bem verdade que a

complexidade da atividade deve ser levada em consideração no que tange à remuneração. O que o

inciso pretende vedar, todavia, criar discriminações entre trabalhos, que viole os direitos da

personalidade de empregados. É um parâmetro cuja visualização é mais fácil na prática.

Um exemplo de aplicação desse inciso está na Súmula 06, do TST12

, que trata da equiparação

salarial, cuja análise será feita em momento oportuno, bem como o art. 3º, da CLT, que vem no

mesmo sentido deste inciso ao prever que considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Já o

§ único prevê não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,

nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

12

Sumula 06, do TST. Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial. I - Para os fins previstos no § 2º do

art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do

Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração

direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. II - Para efeito de

equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III - A

equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as

mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo

da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o

pedido se relacione com situação pretérita. V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora

exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do

reclamante. VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial

tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese

jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é

possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição

terá critérios objetivos. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

equiparação salarial. IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais

vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. X - O conceito de "mesma localidade" de que trata

o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,

pertençam à mesma região metropolitana.


Ricardo S. Torques


XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer

trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Trata-se de regra protetiva dos menores, que se encontram em desenvolvimento, razão pela

qual a realização de trabalho em condições mais gravosa poderá implicar prejuízos à formação do

adolescente, de natureza física, psíquica ou moral, bem como prejudicar a frequência escolar. O

fundamento desta regra é extraído do princípio da proteção integral, previsto no art. 227, da

CRFB13

.

Segundo Garcia Oviedo (citado por Ricardo Resende), as razões para a proteção especial

conferida ao menor são: a) de ordem fisiológicas, com vistas a afastar possíveis danos ao

desenvolvimento fisiológico do menor em decorrência do trabalho em atividades insalubres e/ou

penosas; b) de ordem cultural, para evitar que o menor seja privado do tempo necessários aos

estudos e à sua formação cultural de uma forma geral; c) de ordem moral, a fim de garantir que o

menor não seja exposto a locais prejudicais à sua formação moral; e d) quanto à segurança, para

evitar que o menor seja acometido pelas duras consequências dos acidentes de trabalho.

A CLT dedica capítulo inteiro à proteção do trabalho do menor (IV), nos art. 402 e seguintes

que, dentre outras regras, prevê a proibição de trabalho em locais prejudiciais à moralidade do

menor ou em locais perigosos e insalubres; exige a prévia autorização judicial para o trabalho de

menores em logradouros públicos, tais como praças e ruas; ou, até mesmo, a vedação do gozo de

períodos de descansos nas instalações da empresa, por determinação da autoridade fiscalizadora.

Por fim, importante a ressalva feita por Renato Saraiva, no sentido de que não obstante,

verificada a prestação de serviços nas condições proibidas pelo inciso, serão devidos ao obreiro

menor todos os direitos elencados nas normas trabalhistas, haja vista que, embora proibido o

trabalho, as partes não tem mais como voltar ao ‘status quo ante’, sendo impossível o menor

devolver sua força de trabalho, e injusto que o empregador se locuplete de seu labor.

13

Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com

absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à

dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma

de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. (...) § 3º - O direito a proteção especial

abrangerá os seguintes aspectos: I - idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, observado o disposto

no art. 7º, XXXIII; II - garantia de direitos previdenciários e trabalhistas; III - garantia de acesso do trabalhador

adolescente e jovem à escola; (...)


Ricardo S. Torques


XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso.

Segundo Ricardo Resende, avulso é o trabalhador eventual que oferece sua energia de

trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a

nenhum deles, havendo a intermediação de órgãos especiais (OGMO ou sindicato).

Conforme tratamos acima, o referido dispositivo enuncia igualdade entre trabalhadores com

vínculo empregatício e trabalhadores avulsos.

1.3. Análise do § único do art. 7º, da CRFB

Dispõe o § único, do art. 7º, da CRFB: são assegurados à categoria dos trabalhadores

domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem

como a sua integração à previdência social.

Direito constitucionais assegurados ao empregados

art. 7º, § único, da CRFB

• Salário Mínimo

• Irredutibilidade do salário;

• 13º

• RSR;

• Férias

• Licença à gestante de

• 120 dias;

• Licença paternidade;

• Aviso-prévio

• Aposentadoria

• Integração à Previdência social.


Ricardo S. Torques


O rol de direitos assegurado pela Constituição representou um avanço nos direitos

concedidos aos empregados domésticos, todavia, ainda colocou os empregados em posição

juridicamente inferior aos empregados urbanos, na medida em que estendeu apenas alguns direitos

trabalhistas. Observe-se, ainda, que a CLT não é aplicável aos domésticos. Há projeto de lei que

prevê alçar os empregados domésticos a mesma categoria dos demais empregados urbanos, a fim de

acabar com a injusta diferenciação jurídica.

IV – Questões

1. Questões de concurso anteriores

Q01 - (TJAA/FCC/2012 - TRT6ª

Região/PE) O Regulamento da empresa

“BOA” revogou vantagens deferidas a

trabalhadores em Regulamento anterior. Neste

caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as

cláusulas regulamentares, que revoguem ou

alterem vantagens deferidas anteriormente, só

atingirão os trabalhadores admitidos após a

revogação ou alteração do regulamento”. Em

matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula

trata, especificamente, do Princípio da

a) Razoabilidade.

b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.

c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.

d) Dignidade da Pessoa Humana.

e) Condição mais benéfica.

Q02 - (AJAA/FCC/2012 - TRT6ª

Região/PE) Com relação às Fontes do Direito

do Trabalho, considere:

I. A Lei Ordinária que prevê disposições a

respeito do 13º salário é uma fonte material

autônoma.

II. As fontes heterônimas decorrem do

exercício da autonomia privada, ou seja,

sujeitos distintos do Estado possuem a

faculdade de editar.

III. O contrato individual de emprego é uma

fonte autônoma.

IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma

fonte autônoma.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) III e IV.

b) I, II e III.

c) I, II e IV.

d) I e III.

e) II e IV.

Q03 - (AJAJ/FCC/2012 - TRT11ª

Região/AM) O Juiz do Trabalho pode

privilegiar a situação de fato que ocorre na

prática, devidamente comprovada, em

detrimento dos documentos ou do rótulo

conferido à relação de direito material. Tal

assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao

princípio da

a) irrenunciabilidade.

b) intangibilidade salarial.

c) continuidade.

d) primazia da realidade.

e) proteção.

Q04 - (AJEM/FCC/2011 – TRT20ª/SE) O

princípio que possui como propósito tentar


Ricardo S. Torques


corrigir desigualdades, criando uma

superioridade jurídica em favor do empregado

diante da sua condição de hipossuficiente é

especificamente o princípio da

a) dignidade da pessoa humana.

b) condição mais benéfica.

c) primazia da realidade.

d) proteção.

e) boa-fé.

Q05 - (AJAJ/FCC/2011 - TRT24ª/MS) Maria, estudante de direito, está discutindo

com o seu colega de classe, Denis, a respeito

das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar

a discussão, indagaram ao professor da turma

sobre as fontes autônomas e heterônomas. O

professor respondeu que as Convenções

Coletivas de Trabalho, as Sentenças

Normativas e os Acordos Coletivos são fontes

a) autônomas.

b) heterônomas, autônomas e heterônomas,

respectivamente.

c) autônomas, autônomas e heterônomas,

respectivamente.

d) autônomas, heterônomas e autônomas,

respectivamente.

e) heterônomas.


REGIÃO/MS) O princípio que faz prevalecer

a restrição à autonomia da vontade no contrato

trabalhista, em contraponto à diretriz civil de

soberania das partes no ajuste das condições

contratuais, é, especificamente, o princípio

a) da condição mais benéfica.

b) da imperatividade das normas trabalhistas.

c) da primazia da realidade sobre a forma.

d) da continuidade da relação de emprego.

e) do in dubio pro operatio.

Q07 - (TJAA/FCC/2010 - TRT8ª Região/PA

e AP) O Princípio que importa

especificamente na garantia de preservação,

ao longo do contrato, da cláusula contratual

mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste

de caráter de direito adquirido, é o Princípio

da

a) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.

b) Continuidade da Relação de Emprego.

c) Intangibilidade Contratual Objetiva.

d) Imperatividade das Normas Trabalhistas.

e) Condição Mais Benéfica.

Q08 - (Procurador Municipal/FCC/2010 -

Teresina/PI) São fontes heterônomas do

Direito do Trabalho, dentre outras,

a) as Convenções Internacionais e as

Convenções Coletivas de Trabalho.

b) o Contrato Coletivo de Trabalho e os

Acordos Coletivos.

c) as Convenções Coletivas de Trabalho e os

Acordos Coletivos.

d) os Tratados, as Convenções Internacionais

e a Constituição Federal.

e) a Constituição Federal e os Usos e

Costumes.


Região/PR) De acordo com o artigo 10 da

Consolidação das Leis do Trabalho, "qualquer

alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus

empregados". Entende-se por direito adquirido

aquele que

a) o beneficiário ainda não reuniu todas as

condições para adquirir o direito, mas faz

parte do seu patrimônio econômico,

aguardando a implementação apenas de uma

determinada condição econômica.

b) entrou no patrimônio econômico de uma

pessoa, por ter implementado todos os

requisitos para este fim, podendo ser exercido

a qualquer momento.

c) entrou no patrimônio econômico de uma


requisitos para este fim, mas não pode ser

exercido no momento da demissão.


Ricardo S. Torques


d) o beneficiário ainda não reuniu todas as

condições para adquirir o direito, mas faz

parte do seu patrimônio jurídico, aguardando a

implementação apenas de uma determinada

condição legal.

e) entrou no patrimônio jurídico de uma


requisitos para este fim, podendo ser exercido

a qualquer momento.

Q10 – (Procurador/FCC/2009 - PGE-SP) No que atine às fontes do direito do trabalho,

a) a lei ordinária é fonte material.

b) a sentença normativa é fonte formal

autônoma.

c) a convenção coletiva de trabalho é fonte

formal heterônoma.

d) o acordo coletivo de trabalho é fonte formal

autônoma.

e) o decreto executivo é fonte formal

autônoma.

Q11 – (TJAA/FCC/ 2009 - TRT - 7ª

Região/CE) Acerca dos princípios que

informam o Direito do Trabalho, pode-se

afirmar que:

a) O empregador pode reduzir o salário de

seus empregados, desde que 75% deles

concordem com tal redução,

independentemente de negociação com a

entidade sindical da categoria.

b) A irredutibilidade do salário é um princípio

absoluto.

c) É lícita a redução dos salários dos

empregados da empresa, desde que disposta

em Convenção ou Acordo Coletivo.

d) O empregador pode, livremente, em

qualquer hipótese, reduzir o salário do

empregado.

e) O empregador pode reduzir o salário do

empregado, se este firmar por escrito sua

concordância.

Q12 – (TJAA/FCC/2009 - TRT - 16ª

REGIÃ/MA) Considere:

I. Lei ordinária.

II. Medida provisória.

III. sentenças normativas.

IV. Convenção Coletiva de Trabalho.

V. Acordo Coletivo de Trabalho.

São Fontes de origem estatal as indicadas

APENAS em

a) I, II e V.

b) I e II.

c) I, II, IV e V.

d) I, II e III.

e) IV e V.

Q13 – (JUIZ/FCC/2012 - TJ-GO) É direito

dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição

social

a) a relação de emprego protegida contra

despedida arbitrária ou sem justa causa, nos

termos de lei complementar, que preverá

indenização compensatória, dentre outros

direitos.

b) o seguro-desemprego, em caso de

desemprego voluntário ou involuntário.

c) a irredutibilidade do salário, salvo o

disposto em lei, convenção ou acordo

coletivo.

d) a remuneração do trabalho noturno igual à

do diurno.

e) a proteção do salário na forma da lei,

constituindo crime sua retenção culposa ou

dolosa.

Q14 – (AJAA/FCC/2012 - TRT 6ª

Região/PE) Os direitos sociais reconhecidos

aos trabalhadores pela Constituição Federal

a) estabelecem que é obrigatória a

remuneração do serviço extraordinário

superior, no máximo, em cinquenta por cento

à do normal.

b) aplicam-se apenas às relações de trabalho

urbanas, já que os trabalhadores rurais são

regidos por legislação específica.

c) determinam que é proibido o trabalho

noturno, perigoso ou insalubre a menores de


Ricardo S. Torques


18 anos, bem como qualquer trabalho a

menores de 16 anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de 14 anos.

d) são normas programáticas e, portanto,

desprovidas de eficácia jurídica, dependendo

da discricionariedade do Administrador

Público para que se concretizem.

e) asseguram que é livre a associação

sindical, sendo permitida a criação de mais de

uma organização sindical representativa de

categoria profissional ou econômica na mesma

base territorial.

Q15 – (AJEM/FCC/2012 - TRT 6ª Região/PE)

Estão no rol dos direitos sociais, segundo

previsão expressa da Constituição:

a) assistência aos desamparados, propriedade

e liberdade.

b) saúde, educação e felicidade.

c) segurança, saúde e liberdade.

d) moradia, alimentação e felicidade.

e) alimentação, lazer e proteção à

maternidade.

2. Gabarito sem comentário

Q01 – E Q02 – A Q03 – D

Q04 – D Q05 – D Q06 – B

Q07 – E Q08 – D Q09 – E

Q10 – D Q11 – C Q12 – C

Q13 – A Q14 – C Q15 – E

3. Comentários

Q01

O enunciado da questão traz expressamente o teor da Súmula 51 do TST, questionando o

princípio que informou a sua redação.

A alternativa A está incorreta, pois se refere ao princípio da razoabilidade que constitui

postulado (segundo Humberto Ávila) aplicável a todo o Direito do Trabalho, exigindo do aplicador


Ricardo S. Torques


do direito, a solução mais adequada ao caso concreto, tendo em vista circunstâncias sociais,

econômicas, culturais e políticas que envolvem a questão, sem contrariar, obviamente a legislação.

Devemos lembrar que o princípio da razoabilidade constitui uma exigência de meio, vale dizer, uma

orientação ao aplicador na sua atuação, não um fim em si mesmo. Portanto, não se pode dizer que a

súmula em análise foi informada por este princípio.

A alternativa B está incorreta, pois, o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

refere-se à inviabilidade técnico jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples

manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o

contrato, ou seja, o princípio refere-se à impossibilidade do empregado abrir mão dos seus direitos,

não à aplicabilidade dos direitos trabalhistas restringidos em cláusulas regulamentares.

A alternativa C está incorreta, pois o princípio da imperatividade das normas trabalhistas

informa o caráter cogente de suas regras. Nada impede que o emprego preveja outras regras, para

além daquelas legisladas, desde que não as faça em prejuízo ao empregado.

A alternativa D está incorreta, pois o princípio da dignidade é amplo e genérico e, embora

aplicável ao Direito do Trabalho, está mais afeito à questões de discriminação, de trabalhos

forçados, não à questões contratuais propriamente.

A alternativa E está correta porque princípio da condição mais benéfica é entendido como

garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao

trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido. Para exemplificar este princípio, em

aula, nos valemos exatamente da Súmula 51, objeto da questão.

Q02

A questão trata das fontes de Direito do Trabalho.

A assertiva I está incorreta, pois a lei ordinária é fonte formal, não material. Devemos

lembrar que fonte material é o meio pelo qual o Direito do Trabalho se origina, são os movimentos

sociais, as reinvindicações de empregados e empregadores, que poderão se transformar em normas

jurídicas, fonte formal de Direito do Trabalho tem a lei como exemplo mais evidente.


Ricardo S. Torques


A assertiva II está incorreta, porque é justamente o contrário: as fontes autônomas decorrem

do exercício da autonomia privada; ao passo que as fontes heterônomas decorrem de terceiro, em

regra o Estado, fora da relação de trabalho.

Assim:

fonte autônoma pelas partes contratantes (empregador e empregador)

fonte heterônoma por terceiros (em rega, o Estado)

A assertiva III está correta, pois, segundo acima exposto, é fonte formal autônoma.

A assertiva IV está correta, porque de acordo o ACT é elaborado pelas partes envolvidas na

relação de emprego.

Portanto, o gabarito da questão é a alternativa A.

Q03

A hipótese levantada na questão refere ao princípio da primazia da realidade entendido como

a imposição ao operador jurídico para atentar mais à intenção dos agentes envolvidos do que ao

envoltório formal através de que transpareceu a vontade. É a regra segundo a qual prevalece o fato

sobre a norma.

Portanto, a alternativa D é correta.

Q04

A alternativa D é a correta. É o princípio mais importante de Direito do Trabalho

conceituado como teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –,

visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do

contrato de trabalho.

Segundo a doutrina, este princípio desdobra-se três subprincípios, quais sejam: princípio da

norma mais favorável. princípio da condição mais benéfica e princípio do in dubio pro misero.


Ricardo S. Torques


Q05

Questionou-se, nesta questão a classificação entre fontes autônomas e heterônomas. Assim:

CCT – fonte autônoma

Sentenças normativas – fonte heterônoma

ACT – fontes autônomas

Portanto, a alternativa D é a correta.

Q06

Em Direito Civil a autonomia privada possui força destacada, na medida em que a legislação

prevê diversas regras, mas possibilita às partes disporem de maneira diversa, fazendo vale o pacta

sunt servanda. O Direito do Trabalho, embora seja ramo do Direito Privado, possui diversas normas

de ordem cogente que limitam a vontade das partes contratantes. Essas regras são de ordem pública,

protetivas do empregado, que sobrepõem à vontade das partes.

Nesse sentido, a resposta correta à questão é a alternativa B, que trata da imperatividade das

normas trabalhistas, em razão do caráter cogente e de ordem pública das regras trabalhistas, que

limitam a vontade das partes.

Q07

Essa questão é bastante semelhante à Q01.

A alternativa A está incorreta, para tanto, vejam-se os comentários da Q01 sobre o princípio.

A alternativa B está incorreta, pois este princípio constitui presunção favorável ao

empregado, tendo em visa a segurança jurídica e a estabilidade das situações negociais, não


Ricardo S. Torques


havendo qualquer relação com o caráter de direito adquirido de que se revestem as cláusulas

contratuais benéficas.

Embora pudesse gerar dúvidas, a alternativa C está incorreta, pois segundo este princípio,

compreende-se o contrato como intangível do ponto de vista objetivo, ou seja, a impossibilidade de

alteração do conteúdo do contrato, nada se falando a respeito do caráter de direito adquirido de que

se revestem cláusulas contratuais benéficas.

A alternativa D está incorreta, para tanto, vejam-se os comentários da Q01 sobre o princípio.

Por fim, a alternativa E está correta, valendo-se os mesmos comentários da Q01.

Q08

A questão cobra a classificação das fontes em heterônomas e autônomas. Como estudamos,

as fonte heterônomas são aquelas elaboradas por terceiros, não relacionados diretamente com o

contrato de trabalho, em regra o Estado. Assim:

Convenções Internacionais: fonte heterônoma

CCT: fonte autônoma

Contrato coletivo de trabalho: fonte autônoma

ACT: fonte autônoma

Tratados Internacionais: fonte heterônoma

Constituição Federal: fonte heterônoma

Usos e costumes: fonte autônoma

Logo a alternativa D é a correta.


Ricardo S. Torques


Q09

Essa questão trata de aspecto estudado, geralmente, em Direito Civil e Direito Constitucional,

pois cobra o conceito de direito adquirido, que aqui em Direito do Trabalho ganha especial

tratamento.

Assegurado constitucionalmente no art. 5º, XXXVI, da CRFB, o decreto-lei 4.657/1942 – Lei

de Introdução às Normas do Direito Brasileiro dispõe, no art. 6º, §2º: consideram-se adquiridos

assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do

exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem.

A doutrina, a exemplo de José Afonso da Silva, lendo este dispositivo aponta dois elementos

caracterizadores do direito adquirido, quais sejam: a) produção por fato idôneo, com o implemento

de todos os requisitos para aquisição do direito; e b) incorporação definitiva no patrimônio jurídico

do titular.

Portanto, a alternativa A está incorreta, pois o direito somente será adquirido se reunidas

todas as condições para a aquisição do direito, caso contrário, trata-se de mera expectativa de

direito.

A alternativa B está incorreta, tendo em vista que direito adquirido não perquire sobre a

incorporação no patrimônio econômico, mas sim o jurídico.

A alternativa C está incorreta pelos mesmos motivos, bem como pelo fato de que o direito

adquirido pode ser exercitado a qualquer momento.

A alternativa D esta incorreta, pois é exigido, ao se tratar de direito adquirido, o implemento

de todas as condições.

A alternativa E é a correta nos termos incialmente expostos.


Ricardo S. Torques


Q10

Outra questão tratando do assunto fontes.

A alternativa A está incorreta, pois lei, como vimos acima, é fonte formal.

A alternativa B está incorreta, porque sentença normativa constitui fonte formal imposta

pelo Estado, no caso, o Poder Judiciário, fora da relação de trabalho propriamente, razão pela qual é

fonte heterônoma.

A alternativa C está incorreta porque a CCT é feita pelas partes diretamente envolvidas na

relação de trabalho, razão porque se considerada fonte autônoma.

A alternativa D é a correta, pois o ACT é fonte formal autônoma, porque elaborado pelas

partes envolvidas diretamente na relação de emprego.

Para facilitar na hora da prova, basta pensar que ACT e CCT possuem o mesmo tratamento:

fonte formal autônoma.

Por fim, a alternativa E está incorreta porque o decreto executivo como vimos será fonte

somente se autônomo e, ainda que desconsiderássemos isso, será fonte heterônoma e não autônoma,

porque elaborado por terceiros, não diretamente vinculados à relação de trabalho.

Q11

Para responder à questão basta o conhecimento do art. 7º, VI, da CRFB, que prevê a

irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Assim, a regra é a

irredutibilidade salarial, todavia, excepcionalmente, aceita-se a redução salarial desde que por meio

de ACT ou CCT. Portanto, correta a alternativa C ao prever lícita a redução de salários, desde que

por meio de ACT ou CCT.

Esses comentários são suficientes para atestar o erro das demais alternativas.


Ricardo S. Torques


Q12

Das fontes indicadas temos:

lei ordinária: fonte de origem estatal, editada pelo Poder Legislativo;

medida provisória: fonte de origem estatal, editada pelo Poder Executivo;

sentença normativa: fonte de origem estatal, editada pelo Poder Judiciário;

CCT: fonte formal editada pelas partes contratantes, não pelo Estado;

ACT, da mesma forma: fonte formal editada pelas partes contratantes, não pelo Estado;

Logo, as assertivas I, II e III estão corretas, tornando gabarito a alternativa D.

Q13

Essa questão trata dos direitos assegurados constitucionalmente aos trabalhadores.

A alternativa A está correta, pois reproduz o teor do art. 7º, I, da CRFB: são direitos dos

trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) I -

relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei

complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

A alternativa B está incorreta, porque o seguro-desemprego será devido apenas nas

hipóteses de desemprego involuntário, como prevê o inc. II, do art. 7º, da CRFB.

A alternativa C está incorreta, porque a irredutibilidade salarial somente poderá ser

excepcionada por ACT ou CCT, não por lei, como prevê a literalidade do art. 7º, VI, da CRFB.

A alternativa D está incorreta, pois a remuneração noturna será majorada nos termos do art.

7º, IX, da CRFB.

Por fim, a alternativa E está incorreta, pois a Constituição prevê, no art. 7º, X, crime

somente no caso de modalidade dolosa, não na forma culposa.


Ricardo S. Torques


Q14

A alternativa A está incorreta, pois a Constituição estabeleceu percentual mínimo de

remuneração pela atividade extraordinária, não patamar máximo. O art. 7º, XVI, da CRFB que

prevê o direito a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por

cento à do normal.

A alternativa B está incorreta porque nos termos do art. 7º, caput, da CRFB: são direitos dos

trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...).

A alternativa C está correta e é o gabarito da questão porque reproduz exatamente a

literalidade do art. 7º, XXXIII, da CRFB, constitui proibição o trabalho noturno, perigoso ou

insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na

condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

A alternativa D está incorreta, pois todas as normas constitucionais são providas de eficácia

jurídica, embora a aplicabilidade seja diferenciada a depender da norma. Fala-se, portanto, em

normas de eficácia plena entendida aquela que não necessita de ação do legislador, cuja

aplicabilidade é direta, imediata e integral. As normas de eficácia contida, por sua vez, são aquelas

que embora não precisem de qualquer regulamentação, poderão ter seu alcance restringido por lei

superveniente. Assim, as normas de eficácia contida possuem aplicabilidade direta e imediata. Por

fim, as normas poderão ser de eficácia limitada, entendidas aquelas normas exigem atuação

legislativa superveniente para conferir aplicabilidade á lei. Portanto, tais normas são denominadas

de normas de aplicação indireta e mediata. Além disso, há subclassificação das normas

constitucionais de eficácia limitada, em normas de eficácia limitada de princípio institutivos

entendidas como aquelas que tratam de instituições públicas e serem criadas. E em normas de

eficácia limitada programáticas, que são aqueles que definem políticas públicas a serem

implementadas pelo Poder Público.

Por fim, a alternativa E está incorreta em razão de que é vedada a criação de mais de uma

organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na

mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não

podendo ser inferior à área de um Município, como dispõe o art. 8º, II, da CRFB.


Ricardo S. Torques


Q15

Questão tranquila que cobra o caput do art. 6º, da CRFB, que assim dispõe: são direitos

sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a

previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na

forma desta Constituição.

Logo, a alternativa correta é a alternativa E.

IV – Considerações Finais

Com isso, finalizamos nossa segunda aula. Nesta aula, analisamos os direitos constitucionais

dos trabalhadores. Traçamos uma introdução inicial da matéria, depois fizemos análise pontual de

cada um dos incisos do art. 7º, da CRFB. Não tivemos a pretensão de esgotar cada um dos direitos

assegurados constitucionalmente, porque estes serão estudados ao longo do curso.

Em seguida, trouxemos a primeira bateria de exercícios de concursos anteriores, dando

prioridade para as questões da Fundação Carlos Chagas – FCC – realizadas nos últimos anos.

Apresentamos o gabarito oficial e, ao final, trouxemos breves comentários acerca de cada umas das

questões.

Na próxima aula o assunto será Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos

e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho

temporário e trabalho avulso, um dos assuntos mais importantes em termos de Direito do Trabalho.

Até lá!

Um abraço!

Ricardo S. Torques

http://sinteseconcursos.blogspot.com/

http://www.facebook.com/sconcursos

http://sinteseconcursos.blogspot.com/

http://www.facebook.com/sconcursos

Documents

Aula 02 - Dt - Direito Constitucionais Do Trabalhadores