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Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos

Resumão TST 2012

Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00

Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 1 de 60

AULA 00: Fontes, Princípios e Relação de

Trabalho e Emprego

SUMÁRIO PÁGINA 1. Apresentação pessoal 01 2. Cronograma 02 3. Fontes do Direito do Trabalho 04 4. Princípios do Direito do Trabalho 07 5. Relação de trabalho e relação de emprego 14 6. Questões 54

Ponto dos Concursos

TST 2012

Professor Gáudio de Paula

Disciplina: Direito do Trabalho

Aula 00

Temas da Aula: Fontes – materiais e formais; Princípios do Direito do

Trabalho e Relação de Trabalho e Relação de Emprego: requisitos e

distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho

eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do contrato de

trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e

caracterização; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo

econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária;

terceirização.

1) APRESENTAÇÃO PESSOAL

Olá Pessoal!

Eu me chamo Gáudio Ribeiro de Paula.

O fato de a nossa legislação trabalhista ser bastante antiga

(basta lembrar que a CLT é de 1943) e conter muitos dispositivos

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(incisos, artigos e mesmo capítulos) que não foram recepcionados pela

atual Constituição Federal tem obrigado as bancas de concurso a

cobrarem cada vez mais a jurisprudência do Tribunal Superior do

Trabalho (TST), especialmente as suas Súmulas e Orientações

Jurisprudenciais.

Assim, contar com um bom conhecimento sobre a

interpretação que o TST tem dado a esses artigos é algo fundamental.

Desde o ano de 2001, trabalho como assessor de ministro no

TST, que é o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho e tem por missão

institucional dar a “última palavra” sobre o modo como a legislação

trabalhista deve ser interpretada. Além disso, tenho atuado como

instrutor em cursos de formação de assessores e analistas do Tribunal.

Também sou professor de cursos oferecidos na Escola Superior de

Advocacia (ESA-DF E ESA-SP) e de graduação e especialização em

algumas faculdades de Direito de Brasília e de outros estados, assim

como de cursos preparatórios para concursos públicos em diversas

instituições de ensino de Brasília, em que pude ajudar candidatos a

passar na prova da OAB e a alcançar cargos como os de Juiz do Trabalho,

Advogado Geral da União, Analista de TRT e do TST, Procurador Federal,

Procurador do Banco Central, Auditor-Fiscal do Trabalho, entre outros.

Também sou autor de alguns livros, entre os quais destacaria:

Imunidade de Jurisdição em Matéria Trabalhista (LTr) e Comentários de

Questões para Analista de TRT – FCC (Juspodivm).

É a partir dessa experiência que gostaria de ajudá-lo a

percorrer os caminhos por vezes tortuosos do Direito do Trabalho, neste

curso que ora apresentamos, que tem o objetivo de permitir uma rápida

recapitulação dos principais conceitos e regras trabalhistas que tem sido

cobrados nos concursos públicos.

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2) CRONOGRAMA

As aulas aqui oferecidas abordarão os temas mais cobrados

nas provas de concursos e terá o seguinte cronograma:

Aulas Conteúdo Data

00

Fontes – materiais e formais. Princípios do Direito do

Trabalho e Relação de Trabalho e Relação de

Emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho

lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual,

trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do

contrato de trabalho stricto sensu: empregado e

empregador: conceito e caracterização; poderes do

empregador no contrato de trabalho. Grupo

econômico; da sucessão de empregadores; da

responsabilidade solidária; terceirização.

20/08/12

01

Contrato individual de trabalho: conceito,

classificação e características. Alteração do contrato

de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus

variandi. Suspensão e interrupção do contrato de

trabalho: caracterização e distinção. Duração do

trabalho; jornada de trabalho; períodos de descanso;

intervalo para repouso e alimentação; descanso

semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho

extraordinário; sistema de compensação de horas.

Férias.

27/08/12

02

Salário e remuneração: conceito e distinções;

composição do salário; modalidades de salário;

formas e meios de pagamento do salário; 13º

03/09/12

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salário. Salário mínimo: irredutibilidade e garantia.

Equiparação salarial; princípio da igualdade de

salário; desvio de função. Proteção ao trabalho do

menor. Proteção ao trabalho da mulher.

03

Rescisão do contrato de trabalho: justas causas;

rescisão indireta; dispensa arbitrária; culpa

recíproca; indenização. FGTS. Aviso prévio.

Estabilidade e garantias provisórias de emprego:

formas de estabilidade; despedida e reintegração de

empregado estável. Prescrição e decadência. Direito

coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção

nº 87 da OIT); organização sindical: conceito de

categoria; categoria diferenciada; convenções e

acordos coletivos de trabalho. Direito de greve; dos

serviços essenciais. Comissões de conciliação prévia.

10/09/12

3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

O vocábulo “fontes” (como em “fontes de direito”) têm diversas

acepções, para os doutrinadores.

Para as provas de concurso, entretanto, o sentido que se costuma

atribuir compreender duas possibilidades:

a) fontes materiais;

b) fontes formais.

3.1. Fontes materiais

Podemos definir fontes materiais como os fatores que

influenciam a produção das normas jurídicas ou do próprio direito.

Seria, assim, a conotação mais próxima da etimologia ou significado

original da expressão “fontes”.

Entre as fontes materiais, costumam ser citadas, entre outras:

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a) a economia – que, em nosso país, fez com que se editassem

normas flexibilizadoras de Direito do Trabalho durante a década de 1990

e início dos anos 2000 – como as leis relativas ao trabalho em tempo

parcial (CLT, art. 58-A – introduzido pela MP 2.164/01), o contrato

provisório (Lei 9.601/98) e a suspensão do contrato de trabalho para

qualificação profissional (CLT, art. 476-A – também introduzido pela MP

2.164/01);

b) a política – que, na sua expressão corporativista muito presente

nas décadas de 1930 e 1940, foi responsável pelo próprio surgimento da

legislação trabalhista no Brasil, como forma de intervenção do Estado nas

relações individuais de trabalho;

c) a religião – que influenciou a previsão, em nosso ordenamento

jurídico, a regulamentação do repouso semanal remunerado (Lei 605/49),

que deveria coincidir com o domingo, inicialmente, por inegáveis motivos

religiosos (hoje, a regra diz justifica-se ante a necessidade de manter um

sincronismo para permitir o convívio social).

Num exemplo mais específico, podemos mencionar, ainda, os

movimentos sociais ou a pressão exercida pelos trabalhadores.

3.2. Fontes formais

Quanto às fontes formais, poderíamos conceituá-las como os meios

pelos quais o Direito se revela, se apresenta à sociedade. Para

compreender essa ideia, basta pensar na resposta que costumamos dar a

alguém que nos pergunta algo como: onde está dito que tenho o direito a

um aviso prévio de 30 dias ou ao 13º salário? A resposta para esse tipo

de questionamento costuma ser um exemplo de fonte formal: a CLT, a

Constituição, o Decreto-Lei....

As fontes formais costuma ser subdivididas em:

a) autônomas;

b) heterônomas.

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Fontes autônomas são aquelas produzidas pelos próprios

destinatários das normas, isto é, por aqueles que vão sofrer os seus

efeitos. Poderíamos citar como exemplos (CLT, art. 611):

- Acordos Coletivos de Trabalho – celebrados entre sindicato

dos empregados (obreiro ou da categoria profissional) e empresa(s);

- Convenções Coletivas de Trabalho – celebrados entre

sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores (patronal ou

da categoria econômica)

Já as fontes heterônomas correspondem às normas impostas por

um terceiro (em geral, o Estado) estranho à relação sobre a qual serão

aplicadas.

Poderíamos ter como exemplos:

- Lei (em sentido amplo – Constituição Federal, Leis Ordinárias,

Decretos, etc.), jurisprudência e sentença normativa.

- Sentença Normativa – “corpo de sentença com alma de lei”, no

dizer de Carnelutti; é prolatada na Justiça do Trabalho, no exercício de

seu poder normativo em sede de dissídio coletivo (CF, art. 114, § 2º),

sempre que fracassa a negociação coletiva.

- Regulamentos das empresas – podem ser considerados fontes

formais autônomas (se o sindicato dos empregados tiver participado do

processo de criação) ou heterônomas (se o sindicato não tiver

participação)

Por outro lado, vale a pena recordar que os contratos individuais

do trabalho, embora haja quem defenda o contrário, não poderiam, a

rigor, ser considerados fontes formais por lhes faltar o caráter normativo,

uma vez que produzem efeito “inter partes”, apenas entre as partes

Atenção! Um mnemônico, para guardar essa distinção, que tem sido cobrada com

alguma frequência nas provas: “CC-SS = Convenção Coletiva – Sindicato x Sindicato”

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pactuantes. Vale notar que a FCC tem o contrato individual considerado

exemplo de fonte formal, entretanto.

Quanto às normas da Organização Internacional do Trabalho

(OIT), devemos observar que existem três tipos:

- Convenções – as quais têm caráter normativo e, se ratificadas,

seriam fontes formais heterônomas, com status de:

a) lei ordinária, se não versarem sobre direitos humanos (CF, art.

5º, § 3º);

b) emenda constitucional, se tratarem de direitos humanos e

forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em 2 turnos, por

3/5 dos votos (CF, art. 5º, § 3º); ou

c) norma supralegal (mais do que lei ordinária e menos do que

emenda constitucional), se tratarem de direitos humanos, mas não forem

aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em 2 turnos, por 3/5

dos votos (STF-HC 87.585-8/TO/Pleno; STF-RE 466.343/SP/Pleno e STF-

RE 349.703/RS/Pleno).

* Lembre-se de que, se não ratificadas, tais convenções poderiam ser

tidas como fontes materiais. Um exemplo seria a Convenção 158 (que

trata da necessidade de motivação na dispensa) que tem influenciado

vários projetos que visam à alteração do art. 7° da CF.

- Recomendações – não têm caráter normativo, são meras

indicações para que os países observem algumas diretrizes gerais

relativas às relações de trabalho, razão pela qual sempre serão fontes

materiais.

- Resoluções – normas internas da OIT que versam, em regra,

sobre aspectos administrativos da instituição, não sendo considerados

fontes formais ou materiais de Direito do Trabalho.

Em resumo:

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Prof. Gáudio de Paula

4) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus

institutos e regras, além de compreendermos o surgimento deste ramo do

Direito, é preciso compreendermos os seus princípios. Não apenas pelo

fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas também

de que são fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do

Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de

questões quando estamos em dúvida ou não sabemos a resposta.

Os princípios, seja qual for o ramo do Di

postulados axiológicos que determinam a lógica de algum ramo da ciência

jurídica. Assim, contam com três finalidades, quais sejam:

Materiais

•Fatores políticos

•Fatores econômicos

•Fatores religiosos

•Movimentos sociais / greve

Direito do Trabalho –

Resumão TST 2012

Prof. Gáudio Ribeiro de Paula

Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br

DO DIREITO DO TRABALHO




fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas também




Os princípios, seja qual for o ramo do Direito, consistem em


jurídica. Assim, contam com três finalidades, quais sejam:

Fatores políticos

Fatores religiosos

Formais

•Autônomas

•ACT

•CCT

•Regimento empresarial (polêmico)

•Contrato Individual (polêmico)

•Heterônomas

•Lei

•Sentença Normativa

•Convenções Internacionais

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– Ponto dos Concursos

Ribeiro de Paula – Aula 00

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fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas também pelo fato




reito, consistem em


Supletivas

•Direito Comum

•Direito Comparado

•Princípios gerais

•Jurisprudência

•Usos e Costumes

•Analogia

•Equidade

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a) informativa – envolve tipicamente o caráter científico, no

sentido de informar a lógica do ramo do Direito relacionado;

b) integrativa – papel de suprimento de lacuna;

c) interpretativa – mecanismo de definição de alcance de norma.

No caso do Direito do Trabalho, segundo a construção de caráter

universalizante construída pelo juslaboralista uruguaio Américo Plá

Rodriguez, conta com seis princípios: Proteção, Irrenunciabilidade,

Continuidade, Primazia da Realidade, Boa-Fé e Razoabilidade.

4.1. Princípio da proteção

O princípio da proteção consiste em um dos mais relevantes pilares

do Direito do Trabalho. Envolve a busca de compensar a desigualdade

existente no plano econômico, de modo a promover um tratamento

protetivo-compensatório em favor do trabalhador.

Assim, o objetivo desse princípio é impor uma tutela especial ao

empregado contra o empregador e contra ele próprio, impondo

restrições à autonomia da vontade. É, conforme lembram diversos

autores, oferecer uma “superioridade jurídica” a quem é “inferior”

(hipossuficiente), do ponto de vista econômico.

É aplicável, em regra, apenas ao Direito Material e Individual do

Trabalho. Não seria aplicável, em tese, assim:

a) ao Direito Processual do Trabalho, em geral, por ser

incompatível com a isonomia que deve ser assegurada a ambas as partes

na relação jurídico-processual – existem exceções previstas na própria lei

e na jurisprudência do TST, nas quais se admite a aplicação do principio

protetivo, como é o caso do art. 844 da CLT; e

b) ao Direito Coletivo do Trabalho, em regra, por se presumir a

paridade de forças entre os seres coletivos (sindicatos e empresas).

O princípio protetivo, também chamado de tuitivo, se desdobra em

três regras:

a) in dubio pro operario;

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b) norma mais favorável;

c) condição mais benéfica.

4.1.1. In dubio pro operario

De acordo com a regra in dubio pro operário, em caso de

conflito intranormativa (dentro da norma), quando há várias

possibilidades interpretativas, deve-se optar pelo sentido que seja

mais benéfico para o empregado.

Não seria possível, em principio, aplicar tal diretriz ao Processo do

Trabalho, sobretudo em situações de prova empatada ou ausência de

prova, quando o juiz deve decidir de acordo com as regras tradicionais de

distribuição do ônus da prova (CLT, 818 e CPC, 333). Vale notar que, em

algumas circunstâncias, há inversão do ônus da prova, especialmente em

virtude do princípio da melhor aptidão para prova (CDC, 6º, VIII),

segundo o qual quem tem as melhores condições para produzir a prova,

deve fazê-lo.

4.1.2. Norma mais favorável

Conforme a regra da norma mais favorável, em caso de conflito

internormativo (entre normas diversas) quando tratar-se de normas

de natureza ou status distinto (lei ordinária x decreto), deve-se aplicar

a mais benéfica ao trabalhador.

Quando se tratar de normas de mesma hierarquia, em regra,

aplicam-se os princípios da LINDB (lei posterior derroga anterior e lei

especial derroga geral).

Assim, ao contrário do que ocorre no Direito Comum, em que

prevalece uma hierarquia estática das fontes, no Direito do

Trabalho predomina a chamada hierarquia dinâmica das fontes, em

que não se poderia definir, de antemão, qual seria a norma aplicável em

caso de conflito, devendo-se identificar qual seria a mais favorável ao

trabalhador, em cada hipótese.

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Vale notar que o princípio não se aplica quando se trata de conflito

com norma constitucional de ordem pública. Por exemplo, o art. 37,

II, da CF que exige a prévia realização de concurso público como condição

para a contratação de servidor ou empregado público e prevalece sobre

os arts. 2º e 3º da CLT em caso de contratação sem concurso público,

mesmo sendo mais prejudicial, em concreto ao trabalhador – ver Súmula

363 do TST.

Também não podemos deixar de destacar que, quando houver um

conflito entre um acordo e uma convenção coletiva, deve-se

escolher o “conjunto normativo” mais benéfico e aplicá-lo em bloco (como

um todo, em sua totalidade), tal como defende a denominada teoria do

conglobamento, que se respalda no art. 620 da CLT.

Em nosso país, não há que se falar em aplicação apenas das

cláusulas mais benéficas de cada instrumento coletivo (acordo e

convenção), conforme propõe a “teoria da colcha de retalhos”, da

“acumulação” ou “atomista”.

A teoria do conglobamento também é aplicada em caso de

conflito entre dois regulamentos empresariais, tal como propõe a Súmula

51, II, do TST: “Havendo coexistência de dois regulamentos da

empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de

renúncias às regras do sistema do outro”.

4.1.3. Condição mais benéfica

No contrato de trabalho, segundo a regra da condição mais

benéfica, sempre prevalece o conjunto de condições que seja mais

benéfico ao empregado, não sendo possível a alteração do contrato de

trabalho em prejuízo do empregado, nos termos do art. 468 da CLT, que

exige, cumulativamente, para reconhecer validade a qualquer alteração

no contrato de trabalho: mútuo consentimento e inexistência de prejuízo,

direto ou indireto, ao empregado.

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Assim, as modificações que ocorrerem nos contratos de trabalho e

regulamentos empresariais só podem ser aplicadas se mais benéficas aos

trabalhadores.

Há duas súmulas do TST que evidenciam a adoção dessa regra, as

Súmulas 51, I, e 288 do TST:

Súmula 51, I, do TST - As cláusulas regulamentares, que

revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só

atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou

alteração do regulamento.

Súmula 288 do TST - A complementação dos proventos da

aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da

admissão do empregado, observando-se as alterações

posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do

direito.

4.2. Princípio da irrenunciabilidade

O princípio da irrenunciabilidade consiste na ideia de que os atos

de renúncia praticados pelo trabalhador não são válidos.

Existem dois fundamentos para justificar o referido princípio, sendo

um relacionado à imperatividade e ao caráter das normas

trabalhistas, e outro relacionado à presunção do vício de vontade no

ato de renúncia do direito. Cabe lembrar que renúncia (ato de disposição

unilateral) não se confunde com a transação (ato de disposição bilateral),

a qual consiste numa modalidade de extinção da obrigação, em que há

um processo de mútuas concessões, o qual tem como premissas a dúvida

sobre a existência do direito e, no âmbito trabalhista, segundo muitos

sustentam, a existência de previsão legal autorizando que se transacione

o direito.

Devemos ressaltar, nesse aspecto, que, segundo diversos autores,

no art. 7º, “caput”, da CF estaria contido o princípio do “não

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retrocesso social” ou “progressividade dos direitos sociais”,

segundo o qual não se poderia admitir a possibilidade de redução dos

direitos sociais previstos no texto constitucional, mesmo por ato

legislativo.

Uma exceção ao referido princípio, que costuma ser cobrada em

prova, consiste na tese da Súmula 276 do TST, segundo a qual não se

admite a renúncia ao aviso prévio, salvo se o empregado,

comprovadamente, obtiver outro emprego.

4.3. Princípio da continuidade

O princípio da continuidade contempla a preocupação do Direito

do Trabalho de que a relação jurídica tenha a maior duração possível, pois

se presume que este vínculo seja a fonte de sobrevivência do trabalhador.

Existem várias manifestações legislativas e jurisprudenciais sobre este

tema.

No campo legislativo, por exemplo, merece destaque as restrições e

proteções contra a dispensa arbitrária, nos termos do art. 7º, I, da CF.

Outro exemplo, previsto no art. 443 da CLT, consiste na valorização de

contratos de duração indeterminada.

Na esfera jurisprudencial, uma manifestação do princípio da

continuidade consiste na tese da Súmula 212 do TST, segundo a qual,

no caso de controvérsia sobre a ocorrência de pedido de demissão pelo

empregado, o ônus da prova recai sobre o empregador, exatamente com

base no princípio da continuidade:

4.4. Princípio da primazia da realidade

O princípio da primazia da realidade procura fazer com que as

realidades construídas documentalmente nunca prevaleçam sobre a

verdade efetivamente praticada, ou seja, não faria sentido criar um

direito protetivo e permitir que fosse comprometido por artifícios

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documentais. Deve prevalecer o conteúdo material e concreto das

relações jurídicas, em detrimento de sua mera expressão formal ou

documental. Assim, de maneira mais simples, podemos dizer que vale o

que acontece no mundo dos fatos, ou seja, ao analisar uma prova o juiz

deve atribuir maior valor probante aos meios de prova que evidenciem

essa realidade (como é, em regra, o caso da prova testemunhal), em

lugar daquelas provas mais estritamente documentais.

Temos que ressaltar, que, conforme o art. 9° da CLT, todos os

atos praticados com o objetivo de afastar ou fraudar a incidência da

legislação trabalhista são nulos de pleno direito. Desse modo, se

uma empresa contrata alguém para lhe prestar serviços, de forma

subordinada, pessoal, onerosa e não-eventual (CLT, 2º e 3 º), o simples

fato de exigir a constituição formal de uma “pessoa jurídica” para realizar

a contratação não a exime da observância das regras previstas na CLT,

tendo em vista a possibilidade de reconhecimento de vinculo de emprego,

nessa hipótese, com base também no principio da primazia da realidade.

Uma das expressões jurisprudenciais sobre o princípio é a tese

esposada nas Súmulas 12 do TST e 225 do STF, segundo as quais as

anotações na CTPS contam com presunção de validade apenas relativa

(que pode ser, pois, afastada por prova em sentido contrário):

Outra manifestação consiste na tese da Súmula 338 do TST que,

entre outras coisas, contempla o entendimento de que os registros de

horários invariáveis são presumidos inválidos.

4.5. Princípios da boa-fé e razoabilidade

Por fim, os princípios da boa fé e da razoabilidade não são

exclusivos do direito do trabalho. Porém, corresponde a postulado de

conteúdo imperativo, considerando principalmente o caráter de trato

sucessivo da relação jurídica tutelada.

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Quanto à boa fé, trata-se de uma das cláusulas acessórias do

contrato de trabalho, a qual violada pode resultar na ruptura do pacto

com motivo, por iniciativa do empregado ou empregador.

Já a razoabilidade exige a racionalidade e proporcionalidade na

aplicação da norma.

Quanto aos princípios, vejamos a seguinte questão:

5) RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

5.1. DISTINÇÕES CONCEITUAIS

Simplificando: “relação de trabalho” é um conceito mais amplo

(gênero) do que “relação de emprego” (espécie).

Relação de Trabalho

Relação de Emprego

(1. TRT 11ª Região - FCC – Analista Judiciário – 2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da A - irrenunciabilidade. B - intangibilidade salarial. C - continuidade. D - primazia da realidade. E - proteção. No caso, a marcação correta é a letra “d”, o princípio da primazia da realidade, conceitualmente, significa que se deve atribuir maior valor probante ao conteúdo material e concreto da relação jurídica do que a sua mera expressão formal (Súmulas 12 e 338 do TST e 225 do STF).

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Podemos definir relação de trabalho como uma relação

jurídica que tem por objeto a prestação de serviços (embora haja

intensa controvérsia na doutrina e jurisprudência sobre o conceito preciso

de relação de trabalho).

Dessa definição, podemos inferir que, toda vez que alguém

presta serviços a outrem, há uma relação de trabalho (em sentido amplo)

entre essas duas pessoas.

Já a relação de emprego é uma espécie de “relação de

trabalho”, caracterizada por alguns requisitos indispensáveis que são:

pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e, principalmente,

subordinação (CLT, arts. 2º e 3º). Para que haja relação de emprego,

todos esses requisitos devem estar presentes ao mesmo tempo.

5.2. REQUISITOS DO VÍNCULO DE EMPREGO

Como vimos, a relação de emprego é uma espécie de relação

de trabalho, que se distingue das demais por algumas características

particulares, que estão descritas nos arts. 2º e 3º da CLT. Vejamos quais

são essas características.

5.2.1. Requisitos (CLT, 2º e 3º)

A essa altura, talvez, você já conheça esse mnemônico

(ASPONE) para memorizar os requisitos da relação de emprego, mas aí

vai:

� Alteridade

� Subordinação

� Pessoalidade

� Onerosidade

� Não-Eventualidade

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Agora, vamos relembrar o que significam esses elementos.

5.2.1.1. Alteridade

Em essência, significa que os frutos da prestação de

serviços (prestados pelo empregado) são apropriados por outro

(empregador).

Como consequência, aquele que se beneficia da atividade

desenvolvida pelo empregado deve assumir os riscos da atividade

econômica que desenvolve. Assim, não pode haver transferência, sequer

parcial, dos riscos econômicos para o empregado.

É o que explica, por exemplo, a impossibilidade de descontos

nos salários dos empregados, mesmo em caso de prejuízo causado ao

empregador, que apenas podem ser autorizados (CLT, 462, § 1º): a) em

caso de culpa, se houver previsão contratual; ou b) em caso de dolo.

Nesse contexto, lembre-se que o frentista de posto de

gasolina pode, excepcionalmente, sofrer descontos salariais por conta de

cheques sem fundo recebidos, quando não observa as normas de

prudência estabelecidas pelo empregador (OJ 251 da SbDI-1 do TST), tais

como o registro da identificação do cliente, da placa do carro, entre

outras informações que garantam alguma segurança à transação.

Atenção! Para alguns autores, alteridade seria apenas esse segundo aspecto e,

assim, não seria requisito, mas característica da relação de emprego. Essa é a razão

pela qual algumas questões não exigem a alteridade como condição para o

reconhecimento do vínculo, como se vê nessa da FCC:

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5.2.1.2. Subordinação

A subordinação é o estado de sujeição que une empregado

e empregador e permite a este dirigir a prestação de serviços daquele.

É importante recordar que essa subordinação é de natureza

jurídica (decorre e encontra seus limites no contrato de trabalho e na lei)

e não, necessariamente, econômica (dependência financeira do

empregado em face do empregador) ou técnica (possibilidade de

coordenação técnica por parte do empregador).

Nesse contexto, vejam a seguinte questão de concurso, que

alude expressamente à subordinação jurídica:

(2. TRT11ª. - Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2012 – FCC) São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho: A - pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na prestação dos serviços. B - exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregador. C - eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade. D - onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado. E - alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

Veja que os requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho podem ser extraídos dos conceitos de empregador (art. 2º da CLT) e empregado (art. 3º da CLT). Dessa forma, fazendo a leitura desses artigos extrai-se que são requisitos básicos para a relação de emprego e do contrato de trabalho a onerosidade, trabalho não eventual e pessoalidade do trabalhador, conforme descrito no item “d” da questão. No caso, os demais itens, considerados incorretos contemplavam requisito que não é exigido legalmente (exclusividade, eventualidade, habitualidade e alteridade).

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Embora a terminologia não seja comum a todos os autores,

como decorrência desse estado de sujeição, temos os seguintes poderes

do empregador:

a) hierárquico – possibilidade de organização dos recursos

humanos dentro da estrutura empresarial

b) diretivo – controle da atividade laboral dos empregados

c) disciplinar – possibilidade de imposição de sanções, em

virtude do descumprimento de regras gerais ou ordens especificas

Por fim, devemos ter em conta que esses poderes são

limitados (pelo contrato de trabalho e pela lei). Entre os mais importantes

limitadores, temos os chamados direitos de personalidade dos

empregados, que dizem respeito à dignidade da pessoa humana. Um

exemplo de respeito a tais direitos, que já foi exigido em algumas provas,

(3. TRT 24ª - Analista Judiciário – Administrativo – 2011 - FCC)

Considere:

I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.

II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.

III. Subordinação ao tomador dos serviços.

IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os

indicados APENAS em:

A - III e IV.

B - I, II e III.

C - I, III e IV.

D - II e IV.

E - II, III e IV.

No caso, a resposta correta é a letra “e”, pois o item I da questão não é

elemento fático-jurídico da relação de emprego.

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é a chamada revista íntima, prevista no CLT, 373-A, VI, uma prática

proibida pela legislação e que consiste na exigência de o(a) empregado(a)

expor parte de seu corpo para que o empregador possa verificar se não

estão sendo subtraídos produtos do estabelecimento.

5.2.1.3. Pessoalidade

O contrato de trabalho é “intuitu personae”, que significa,

simplesmente, que o contrato é celebrado em razão das características

pessoais do empregado, o que impede que possa se fazer substituir por

outrem. Lembre-se de que o empregador pode se fazer substituir sem

comprometer o contrato de trabalho (CLT, arts. 10 e 448), mas o

empregado, como regra, não.

Em caso de substituição excepcional, autorizada pelo

empregador, vale a pena lembrar os efeitos previstos na Súmula 159

TST e já cobrados em alguns concursos. A súmula tem a seguinte

redação:

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO

CARGO.

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter

meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto

fará jus ao salário contratual do substituído.

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo

não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Assim, interpretando-se o verbete, pode-se afirmar que a

substituição pode ser:

a) eventual – ocorre em razão de acontecimento fortuito –

nesse caso, o substituto não tem direito a receber o mesmo salário que o

substituído;

b) transitória – com frequência, mas com duração definida –

o substituto tem direito a receber o mesmo salário que o substituído;

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c) definitiva – permanente, de duração indefinida – o

substituto não tem direito a receber o mesmo salário que o substituído.

5.2.1.4. Onerosidade

Trata-se da necessidade de contraprestação, ou seja, de

retribuição por parte do empregador pelo tempo que o empregado

coloca-se à sua disposição. Não se esqueça de que o que interessa é o

tempo colocado à disposição e não o tempo de efetivo trabalho, conforme

o art. 4º da CLT. Só para ter uma ideia do que isso representa, o TST,

recentemente, assentou entendimento de que que o período de

deslocamento entre a portaria e o local de trabalho, ainda que seja feito à

pé, caracteriza tempo à disposição do empregador, desde que supere o

limite de 10 (dez) minutos diários (Súmula 429).

Esse aspecto é importante para que possamos compreender,

mais adiante, conceitos como “horas in itinere” (olha aí o latim de novo),

minutos residuais e sobreaviso.

Vale lembrar, ainda, que excepcionalmente admite-se, em

nosso país, o trabalho voluntário, previsto na Lei 9.608/98, desde

que destinado apenas para entes públicos, de qualquer natureza, ou

entidades privadas sem fins lucrativos. Aliás, nesse caso, se o

voluntário receber um ressarcimento pelas despesas que

comprovadamente tiver ao desenvolver suas atividades voluntárias

(gastos com combustível, diárias), isso, em si mesmo, não descaracteriza

a relação de trabalho voluntário (Lei 9.608/98, art. 3º).

5.2.1.5. Não-eventualidade

Finalmente, o último dos requisitos e o mais polêmico, na

doutrina. Existem várias teorias que tem o objetivo de explicar essa

característica, que separa o empregado, especialmente, do trabalhador

eventual, que já estudamos.

Podemos dizer, em síntese, que a não-eventualidade consiste

na projeção indefinida no tempo das demais condições (alteridade,

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subordinação, pessoalidade e onerosidade), isto é, as demais

características estudadas perduram, por tempo indeterminado,

conforme o princípio da continuidade, segundo o qual o contrato de

trabalho deve durar o máximo possível. Por isso é que, como veremos

adiante, o contrato de trabalho, como regra é por prazo indeterminado

(CLT, 443). Essa duração indefinida decorre do fato de o empregado

desenvolver atividade que integra o núcleo das rotinas empresariais.

Isso não é o mesmo que periodicidade mínima na

prestação de serviços (que se exige no caso do doméstico, a teor do art.

1º da Lei 5.859/72). Alguém pode ser empregado, trabalhando apenas

uma vez por mês, o que acontece no caso de alguns professores, por

exemplo, que podem ministrar cursos com frequência pequena e, ainda

assim, serem empregados.

Por fim, não confunda não-eventualidade com

exclusividade, que não é requisito para relação de emprego. Ora, não é

difícil compreender que alguém pode ser empregado de diferentes

empresas, com diferentes contratos de trabalho, sem perder a condição

de empregado em nenhuma delas, por conta disso.

Para ilustrar os requisitos essenciais ao reconhecimento do

vínculo de emprego, seguem as questões da FCC:

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(4. FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário - Área

Administrativa)

Para a configuração da relação de emprego:

a) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de

emprego configurada mediante trabalho voluntário.

b) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à

subordinação existente.

c) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que

preste serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e

pessoalidade.

d) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo

empregado.

e) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico

ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo

de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

Conforme acabamos de estudar, efetivamente, é dispensável a

exclusividade da prestação de serviços para caracterização relação de

emprego, razão pela qual, a alternativa correta é a letra “d”. Quanto aos

demais requisitos: a onerosidade é, naturalmente, uma condição para o

reconhecimento do vínculo empregatício (o que afasta a alternativa “a”);

não há qualquer exigência quanto à necessidade de prestação de contas

(alternativa “b”); o empregado não pode ser pessoa jurídica, como

veremos (alternativas “c” e “e”).

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(5. TRT 16ª - Técnico Judiciário – Administrativa – 2009 - FCC)

Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas

empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-

estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores

hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y.

Considerando que Mário não possui dependência econômica com a

empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus

rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em

que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário

a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que

seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus

rendimentos.

b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em

vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato

de emprego.

c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se

considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste.

d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y. e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos de trabalho.

Ora, uma vez que não é imprescindível a dependência ou

subordinação econômica para se configurar o vínculo empregatício, Mário

pode ser considerado empregado de ambas as empresas, conforme se

indica na alternativa “b”, que é, portanto, a correta e exclui, de plano, a

alternativa “a” e “c”. Vale salientar, quanto às alternativas “d” e “e” que

não existe previsão de jornada diária de trabalho mínima ou de

exclusividade como condições para se reconhecer a relação de emprego.

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5.2.1.6. Empregado pessoa física

Vale a pena recordar que, enquanto o empregador pode ser

tanto pessoa física como jurídica, no caso do empregado, de acordo

com o disposto no art. 3º da CLT, deve ser, necessariamente, pessoa

física.

Naturalmente, em caso de desvirtuamento, isto é, fraude,

pode ser desconsiderada a personalidade jurídica de empresa constituída

para prestar serviços com subordinação, pessoalidade, onerosidade e

não-eventualidade, reconhecendo-se o vínculo de emprego daí resultante,

à luz do princípio da primazia da realidade e do art. 9º da CLT.

Presentes todas estas condições – sobretudo, subordinação,

pessoalidade, onerosidade e não-eventualidade -, exigidas

cumulativamente (não pode faltar nenhuma), de um lado teremos um

empregador, definido no art. 2º da CLT, e do outro um empregado,

descrito no art. 3º da CLT. É a esses dois sujeitos que se destina,

prioritariamente a legislação trabalhista que vamos estudar.

5.2.2. Empregadores por equiparação

Embora isso não fosse necessário, já que preenchidos os

requisitos vistos, necessariamente, haverá uma relação de emprego, a

CLT previu a possibilidade de que alguns sujeitos particulares pudessem

ser considerados empregadores.

São os denominados empregadores por equiparação,

contemplados pelo art. 2º, § 1º, da CLT, exemplificativamente:

a) profissionais liberais;

b) instituições de beneficência;

c) associações recreativas;

d) outras instituições sem fins lucrativos.

Além dos estagiários (Lei 11.788/08) e voluntários (Lei

9.608/93), tais entidades podem também valer-se da força de trabalho de

empregados, se estiverem presentes os requisitos que estudamos.

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5.3. RELAÇÕES DE EMPREGO ESPECIAIS

Agora passamos a estudar as relações de emprego

submetidas a regras próprias, ou os chamados “contratos especiais de

trabalho”. Existem inúmeros (aeronautas, aeroviários, atletas

profissionais, advogados, músicos, jornalistas, etc), mas vamos nos ater,

naturalmente, apenas aos que tem maiores chances de serem cobrados

na prova: aprendizagem e trabalho rural.

5.3.1. Aprendizagem (Arts. 428 a 433 da CLT)

Trata-se de uma relação de emprego especial submetida a um

contrato especial de trabalho por prazo determinado e por escrito, que

tem por finalidade a formação técnica e profissional do aprendiz.

Seus sujeitos são:

a) Empregador

b) Aprendiz

c) Entidades qualificadas em formação técnico-profissional

Para que esse contrato especial de trabalho possa ter

validade, a CLT, em seu art. 428, § 1º, exige as seguintes condições:

a) anotação na CTPS;

b) inscrição em programa de aprendizagem (oferecido

pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem – SENAI, SENAC, ...) ; e

c) matrícula e frequência à escola, se não tiver concluído

ensino médio (atenção! – antes era ensino fundamental – isso foi

alterado pela Lei 11.788/08).

Como características da aprendizagem, extraídas da CLT,

arts. 428-433, do Decreto 5.598/05 e da IN SIT/MTE 75/09, podem ser

mencionadas:

a) idade do aprendiz entre 14 e 24 anos (CLT, art. 428), a

não ser que seja portador de deficiência, quando não existe idade máxima

(CLT, art. 428, § 5º);

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b) duração máxima de 2 anos, salvo se o aprendiz for

portador de deficiência (CLT, art. 428, § 3º);

c) o contrato deve ser escrito (CLT, art. 428);

d) são direitos do aprendiz: 1) salário mínimo-hora (CLT,

art. 428, § 2º), 2) jornada máxima de 6 horas (CLT, art. 432) ou 8 horas

em caso de aprendizagem teórica, se aprendiz já concluiu ensino

fundamental (CLT, art. 433, § 1º), sendo proibidas a prorrogação ou

compensação de jornada.

5.3.2. Empregado Rural (Lei 5.889/73)

Em primeiro lugar, lembre-se de que o que é determinante

para definição do empregado rural é a natureza da atividade econômica

desenvolvida pelo seu empregador, que deverá ser atividade agro-

econômica. Por isso, independentemente de sua ocupação, o empregado

que prestar serviços a empregador rural, será considerado rurícola. É

nesse sentido, aliás, a recente OJ 419 da SbDI-1 do TST.

Também na mesma direção já havia jurisprudência anterior do TST,

como, por exemplo, no caso de motorista, previsto na OJ 315 da SbDI-

1 do TST.

Vale lembrar que também não importa, a rigor, o local da

prestação de serviços – zona rural ou urbana – pois pode haver trabalho

rural nos chamados “prédios rústicos” (Lei 5.859/73, art. 2º e Lei

8.629/93, art. 4º), que são aqueles locais urbanos em que se

desenvolve atividade agro-econômica.

A regência do trabalho rural encontra-se fundamentalmente

em três diplomas: na Constituição Federal, na Lei 5889/73 e na CLT.

Havendo conflito entre a CLT e a Lei 5889, prevalece a última por ser

mais específica, por ser posterior, e por expressamente determinar que é

desse modo que se resolve a solução do conflito (art. 1º).

A Constituição Federal estabelece, no caput do art. 7º,

igualdade de direitos entre o trabalhador urbano e rural, isto é,

todos os direitos previstos ali devem ser assegurados tanto para um

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quanto para outro. Contudo, se os direitos são iguais, a forma como eles

são regulamentados na lei é diferente. A seguir, elaboramos um quadro

com as principais diferenças entre os direitos do trabalhador

urbano e do rural. Vejamos:

DIREITO EMPREGADO

URBANO

EMPREGADO RURAL

Adicional Noturno 20% 25%

Horário Noturno Das 22:00 às 05:00 Das 21:00 às 05:00

(agricultura)

Das 20:00 às 04:00

(pecuária)

Hora Noturna 52min e 30seg

(hora ficta)

60min (hora cheia)

Intervalo para

Alimentação

1 a 2 horas Depende dos usos e

costumes da região1

Aviso Prévio

(rescisão de

iniciativa do

empregador)

2 horas por dia

durante os 30 dias

do aviso ou 7 dias

corridos.

1 dia livre por

semana.

Descontos

salariais pelo

fornecimento de

utilidades.

Descontos nos

moldes previstos na

CLT e legislação

esparsa.

20% sobre o salário

mínimo por moradia;

25% sobre o salário

mínimo por

alimentação (sadia e

farta)

*descontos previamente

autorizados, sob pena de

nulidade.

Contribuição

Sindical

Valor do salário

correspondente a 1

1/30 do salário

mínimo. (§2º do art.

1 Isso é o que consta da lei (art. 5º), sendo que, na prática, costuma se seguir o padrão do urbano.

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dia de trabalho do

mês de março.

(1/30 do salário

contratual)

4º, do Decreto-Lei

1.166/71)

Um último ponto: a prescrição dos créditos trabalhistas

do empregado rural.

Quando a Constituição de 1988 foi aprovada, havia uma

previsão especial que favorecia os trabalhadores rurais: eles podiam

reclamar na Justiça do Trabalho os créditos trabalhistas relativos a todo o

período trabalhado (fossem 5, 10, 20 ou mais anos), desde que o

fizessem em até 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

Não há mais essa diferença! Hoje em dia, em matéria de

prescrição, trabalhadores urbanos e rurais foram igualados pela

Emenda Constitucional 28/2000 e podem reclamar apenas os

créditos dos 5 (cinco) anos anteriores, respeitado o limite de 2

(dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (inciso XXIX, do

art. 7º, da CF). Nesse aspecto, devemos destacar que o TST editou duas

Orientações Jurisprudenciais sobre o tema, para enfrentar as questões de

Direito Intertemporal decorrentes da modificação do Texto

Constitucional:

- OJ 271 da SBDI-1: o prazo prescricional da pretensão do

rurícola, cujo contrato de emprego já se extinguira ao sobrevir a EC

28/00, tenha sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido

pela lei vigente ao tempo da extinção do contrato de emprego.

- OJ 417 da SBDI-1: não há prescrição total ou parcial da

pretensão do trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato

de trabalho que se encontrava em curso à época da promulgação da EC

28/00, desde que ajuizada a demanda no prazo de 5 anos de sua

publicação, observada a prescrição bienal.

5.3.3. Empregado Doméstico

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Do ponto de vista técnico-jurídico, pode ser conceituada como

a relação de emprego especial que tem por objeto a prestação de serviços

de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família

no âmbito residencial destas (Lei 5.859/71, 1º).

Para que essa relação se caracterize são necessários os

seguintes requisitos:

a) Empregador deve ser pessoa física, que costuma ser

unidade familiar (em que todos respondem solidariamente, segundo a

jurisprudência trabalhista, pelos créditos trabalhistas do doméstico, pai,

mãe, filhos, ...);

b) Inexistência de finalidade lucrativa por parte do

empregador;

c) Continuidade, que significa uma frequência mínima de 3

dias por semana em que, conforme a jurisprudência do TST, o doméstico

deve prestar seus serviços, para não se confundir com a “diarista”;

d) Trabalho prestado no âmbito residencial, ou equivalente

(chácara, fazenda, etc, desde que seja sem fins lucrativos);

Entre as suas características mais relevantes, podemos

destacar:

a) pode ter por objeto qualquer atividade – além das

tradicionais ocupações (cozinhar, lavar, passar, limpar, ...), também

poderiam ser contratadas (por meio do contrato de trabalho doméstico)

atividades como enfermagem, segurança pessoal, ...

b) o empregador não pode descontar (Lei 5.859/72, 2º-A):

1) alimentação; 2) vestuário; 3) higiene; e 4) moradia, exceto se for

em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e

desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as

partes.

Com as alterações que ocorreram nos últimos anos na

legislação do doméstico, talvez você esteja se perguntando: Que direitos,

afinal, os domésticos têm hoje? Para responder essa pergunta, com base

no art. 7º, XXXIV, da Constituição e na Lei 5.859/72 e suas

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modificações pela Lei 11.324/06, montamos esse quadro, resumindo os

principais pontos:

TEM NÃO TEM FACULTATIVOS

Salário mínimo Limitação de jornada

FGTS – somente por adesão, espontânea mas irretratável, do empregador

Irredutibilidade do salário

Adicionais (horas extras, periculosidade, insalubridade, noturno e transferência)

Seguro-desemprego – apenas se empregador aderir ao FGTS

13º salário Seguro contra acidentes de trabalho

...

Repouso semanal remunerado - atualmente, inclui feriados

... ...

Férias anuais – 30 dias ... ... Licença à gestante – 120 dias ... ...

Licença-paternidade – 5 dias

... ...

Aviso prévio ... ... Aposentadoria ... ... Estabilidade – apenas a decorrente da gestação

... ...

5.4. RELAÇÕES DE TRABALHO NÃO-EMPREGATÍCIAS

Vimos que relação de trabalho é um gênero do qual é espécie a

relação de emprego. Mas além da relação de emprego, que outros tipos

nós temos de relações de trabalho? Aqui vão os exemplos mais

corriqueiros na prática trabalhista e que são abordados nas provas:

5.4.1. Trabalho Autônomo.

Autônomo é o trabalhador que atua por conta própria (essa

expressão aliás costuma ser utilizada nas questões para distinguir o

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autônomo do empregado – veja a seguir). Ele não recebe ordens de

ninguém e gerencia as suas atividades.

Nesse contexto, o principal traço distintivo entre a relação de

trabalho empregatícia e a relação de trabalho autônomo é a subordinação

entre o prestador e o tomador de serviços, presente no primeiro caso e

ausente no segundo.

Eis aí uma questão sobre o tema:

Por fim, devemos recordar que se aplicam ao autônomo as

regras previstas no Código Civil e não na CLT.

(6. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato sensu”, é INCORRETO afirmar: a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante. Aqui, mais uma vez, a expressão “por conta própria” revela inexistência de subordinação, característica central do trabalho autônomo, razão pela qual a afirmação é correta. b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho. Correta a afirmação. De fato, é precisamente a definição de trabalho eventual, que se caracteriza pela circunstância de que a atuação do trabalhador eventual não se insere nas atividades normais da empresa, conforme estudaremos mais adiante. c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário. É exatamente o que prevê a Lei 6.019/74, em seu art. 2º, tal como daqui a pouco veremos. Assertiva correta, pois. d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente. Dois problemas aqui: 1) não há vinculo empregatício na relação de trabalho avulso; e 2) há equiparação de direitos entre avulsos e empregados, por força do que prevê a Constituição, em seu art. 7º, XXXIV. Mais adiante, vamos estudar melhor isso. A alternativa incorreta seria, por conseguinte, essa mesmo. e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário. Essa é definição que podemos

extrair dos arts. 2º e 3º da CLT, como já pudemos examinar.

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5.4.2. Cooperativas.

Um dos aspectos mais cobrados nos concursos diz respeito ao

que a CLT (e também a Lei 5.764/71, art. 90) prevê sobre a natureza do

vínculo que une os cooperados à cooperativa ou ao tomador de serviços.

O texto deixa claro que não há relação de emprego (mas de direito

civil) nem entre o cooperado e a sociedade cooperativa a que

pertence, e tampouco entre o cooperado e as pessoas físicas ou

jurídicas que forem tomadores dos seus serviços, conforme o

parágrafo único do art. 442 da CLT: “Qualquer que seja o ramo de

atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre

ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços

daquela”.

O problema do cooperativismo em relação ao Direito do

Trabalho começa na medida em que as empresas começam a se utilizar

das cooperativas para reduzir seu quadro de empregados (e por

consequência seus custos). Nesses casos, temos cooperativas ilegais

(fraudulentas), pois os trabalhadores nelas envolvidos não são

autônomos, mas sim empregados disfarçados de cooperados. O

resultado disso é o reconhecimento da existência de uma relação de

emprego entre os trabalhadores (“pseudo-cooperados”) e o tomador de

serviços, segundo reconhece a jurisprudência pacífica do TST.

Assim, para não se formar vínculo de emprego, a cooperativa

deve, em síntese:

1) ter sido formada espontaneamente;

2) preservar sua autonomia e independência;

3) atuar na atividade-meio do tomador de serviços; e

4) deter, preferencialmente, os meios de produção

(instrumentos necessários à realização do trabalho – o que ocorre nas

chamadas “cooperativas de produção”).

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Resumão TST 2012



A respeito das cooperativas de trabalho, é fundamental

destacar que foi publicada em julho deste ano a Lei 12.960/12, que

trata da matéria.

Vale a pena pontuar os seguintes aspectos a respeito da nova

Lei.

- Estão excluídas do âmbito do alcance do diploma legal as

cooperativas: a) de assistência à saúde na forma da legislação de

saúde suplementar; b) que atuam no setor de transporte regulamentado

pelo poder público e que detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer

título, os meios de trabalho; c) de profissionais liberais cujos sócios

exerçam as atividades em seus próprios estabelecimentos; e d) de

médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento.

- Conceito de cooperativa de trabalho: sociedade constituída

por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou

profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem

melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de

trabalho.

- Princípios que devem reger as cooperativas de trabalho: a)

adesão voluntária e livre; b) gestão democrática; c) participação

econômica dos membros; d) autonomia e independência; e)

educação, formação e informação; f) intercooperação; g) interesse

pela comunidade; h) preservação dos direitos sociais, do valor social

do trabalho e da livre iniciativa; i) não precarização do trabalho; j)

respeito às decisões de assembleia; e l) participação na gestão em

todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no Estatuto

Social.

- Classificação das cooperativas de trabalho: a) de

produção - constituída por sócios que contribuem com trabalho para a

produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os

meios de produção; b) de serviço - constituída por sócios para a

prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos

pressupostos da relação de emprego.

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Resumão TST 2012



- Número mínimo de sócios: 7 sócios.

- Direitos dos sócios da cooperativa: a) retiradas não

inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não

inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas

trabalhadas ou às atividades desenvolvidas; b) duração do trabalho

normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto

quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho

por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários; c)

repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; d)

repouso anual remunerado; e) retirada para o trabalho noturno

superior à do diurno; f) adicional sobre a retirada para as atividades

insalubres ou perigosas; e g) seguro de acidente de trabalho.

- Vedação de intermediação de mão de obra pelas

cooperativas de trabalho: a cooperativa de trabalho que intermediar mão

de obra subordinada e os contratantes de seus serviços estarão sujeitos à

multa de R$ 500,00 por trabalhador prejudicado, dobrada na reincidência,

a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.

5.4.3. Trabalho Avulso.

No trabalho avulso, o trabalhador consegue trabalho

utilizando-se de um agente intermediário, que pode ser o sindicato de

sua categoria ou o órgão gestor de mão de obra (caso do trabalho

portuário das Leis 8.630/93 e 9.719/98).

Note-se que são três sujeitos numa relação de trabalho

avulso: o trabalhador (A), o intermediário (OG/S) e o tomador de

serviços (TS). Não há relação de emprego entre o trabalhador avulso e o

sindicato ou OGMO e, muito menos, entre o trabalhador avulso e o

tomador. O tomador dos serviços do avulso paga um valor ao sindicato ou

ao OGMO e é este quem depois repassa os valores aos trabalhadores.

TS OG/S

A

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Resumão TST 2012



Você ainda deve considerar as principais características do

trabalho avulso, que estão nas Leis 8.630/93 e 9.719/98:

a) o trabalho é prestado a múltiplos tomadores, durante

curtos períodos de tempo;

b) há soluções de continuidade na prestação de serviços

(com vários “engajamentos” – expressão que descreve o início do

trabalho - e “desengajamentos” – fim do trabalho – sucessivos);

c) existe um sistema de rodízio entre os trabalhadores

selecionados pelo intermediador (Lei 9.719/98, art. 4º);

d) o pagamento da remuneração é feito em prestações

únicas ao fim de cada engajamento, destacando-se que o tomador de

serviços (operador portuário) tem 24 horas (contadas do

desengajamento) para pagar ao intermediador, que, por sua vez, tem 48

horas (também contadas do desengajamento) para repassar os valores

ao avulso – o que significa que esse trabalhador deve receber após 48

horas do término da prestação de serviços, a não ser que haja previsão

em norma coletiva em sentido contrário (Lei 9.719/98, art. 2º);

e) o 13º salário e as férias serão pagos de forma

proporcional, mas não serão repassados diretamente ao avulso, sendo

depositados (no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço) em

conta vinculada (Lei 9.719/98, art. 2 º, §§ 2º e 3º);

e) a responsabilidade entre tomador e intermediador é

solidária, o que significa que ambos respondem, simultaneamente, pelos

créditos trabalhistas (Lei 9.719/98, art. 2 º, § 4º).

Atenção! É muito importante lembrar que a Constituição Federal estabeleceu uma igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso. Veja o que afirma o inciso XXXIV do art. 7º da Constituição Federal: “igualdade de direitos entre o

trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.

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5.4.4. Trabalho Temporário

À semelhança do que ocorre com o trabalho avulso, no

trabalho temporário também temos uma relação intermediada de

trabalho. Entretanto, a relação de trabalho temporário caracteriza-se

pela intermediação de uma empresa autorizada pelo Ministério do

Trabalho (ETT – empresa de trabalho temporário) a ofertar mão-de-obra

temporária para atender a necessidades transitórias decorrentes de

acréscimo extraordinário de serviços (é o que acontece no final do

ano com a típica elevação da demanda no comércio, em geral) ou

substituição de pessoal regular e permanente (em períodos de

afastamento, por conta de férias, licenças, como a licença-maternidade,

etc.)

Essa relação é triangular, i.e., envolve três partes:

a) Tomador de serviços (TS) – pode ser qualquer empresa,

que celebra contrato de prestação de serviços (CPS - regida pelo Código

Civil), com a empresa prestadora de serviços;

b) Prestador de serviços (PS) – a empresa contratada pelo

tomador de serviços e que necessariamente, dever ser, como vimos, uma

empresa de trabalho temporário autorizada pelo MTE; e

c) Trabalhador temporário (T) – que mantém com a

empresa de trabalho temporário, segundo alguns doutrinadores

sustentam (é, também, a posição de diversas bancas), uma relação de

emprego especial (VE).

TS PS

T

CPS

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As principais características que podemos encontrar na Lei

6.019/74, no Decreto 73.841/74 e na Portaria MTE 574/07 são as

seguintes:

a) o contrato deve ser celebrado de forma expressa e por

escrito (Lei 6.019/74, art. 11);

b) a duração máxima é de 3 meses – prorrogável para até

6 meses, mediante autorização do MTE (Lei 6.019/74, art. 10 e Portaria

550/10);

c) os direitos assegurados ao trabalhador temporário são:

1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de

mesma categoria da empresa tomadora; 2) jornada de oito horas,

além de adicional de horas extras, em caso de sobrejornada; 3) férias

proporcionais; 4) repouso semanal remunerado; 5) adicional por

trabalho noturno; 6) indenização por dispensa sem justa causa ou

término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento

recebido; 7) seguro contra acidente do trabalho; e 8) proteção

previdenciária (Lei 6.019/74, 12);

d) é proibida a contratação de estrangeiro com visto

provisório (Lei 6.019/74, art. 17);

e) a empresa de trabalho temporário não pode cobrar

taxa dos temporários, a título de intermediação (Lei 6.019/74).

5.4.5. Trabalho Eventual

Trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza

urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem

relação de emprego (definição extraída da alínea g do inciso V do art. 12

Atenção! O trabalho temporário previsto na Lei 6.019/74 não se confunde com o

regime previsto na Constituição, no art. 37, IX, como exceção para a regra prevista

no art. 37, II, quanto à exigência de concurso público para a contratação de

servidores públicos pela Administração Pública. Em nível federal, o dispositivo, que

prevê a possibilidade de contratação para atender necessidade de excepcional

interesse público, foi regulamentado pela Lei 8.745/93.

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da Lei 8.212/91). O trabalhador eventual é aquele contratado para

trabalhar numa ocasião específica, como a troca da iluminação, o

conserto de um elevador, o reparo de um sistema hidráulico, a pintura de

uma parede, a instalação de uma fechadura, ou qualquer outra

normalmente de curta duração. Sua atuação não se insere nas

atividades normais da empresa. Uma vez terminada sua atividade,

não há mais qualquer relação com a empresa.

5.4.6. Estágio

A própria Lei 11.788/08, que disciplina, atualmente, essa

relação de trabalho, define-a como “ato educativo escolar

supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à

preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam

frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos

finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de

jovens e adultos”. (Lei 11.788/08, art. 1º)

Como sujeitos dessa relação – que celebram um termo de

estágio (TE), não um contrato de trabalho –, temos:

a) Parte concedente (PC) – quem oferece o estágio, pode ser

pessoa jurídica de direito público ou privado e profissionais liberais (Lei

11.788/08, arts. 9º);

b) Instituição de ensino (IE) – de diferentes níveis de

instrução-educação superior, educação profissional, ensino médio,

educação especial e anos finais do ensino fundamental, na modalidade

profissional da educação de jovens e adultos (Lei 11.788/08, arts. 7º e

8º);

c) Estagiário (E) – estudante (Lei 11.788/08, arts. 10-14);

d) Agentes de integração (AI) (Lei 11.788/08, art. 5º):

– sua participação é facultativa

– podem ser públicos ou privados

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– atribuições: 1) identificar oportunidades de estágio; 2)

ajustar suas condições de realização; 3) fazer o acompanhamento

administrativo; 4) encaminhar negociação de seguros contra acidentes

pessoais; 5) cadastrar os estudantes.

– não podem cobrar taxa dos estudantes

– podem ser responsabilizados civilmente se indicarem

estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a

programação curricular.

São modalidades de estágios previstas na lei:

a) obrigatório (Lei 11.788/08, art. 2º, § 1º) – “definido

como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para

aprovação e obtenção de diploma”;

b) não-obrigatório (Lei 11.788/08, art. 2º, § 1º) –

“desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular

e obrigatória”.

Entre as características mais relevantes do estágio, podem

ser citadas: a) duração máxima de 2 anos, salvo portador de

deficiência (Lei 11.788/08, art. 11); b) necessidade de

acompanhamento por parte de orientador indicado pela instituição de

ensino e de supervisor indicado pela parte cedente (Lei 11.788/08, art.

3º, § 1º); c) jornada (Lei 11.788/08, art. 10) de:

PC IE

E

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AI TE TE

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Resumão TST 2012



DURAÇÃO ESTUDANTES DE

4 horas diárias e 20 semanais educação especial e dos anos

finais do ensino fundamental,

na modalidade profissional de

educação de jovens e adultos

6 horas diárias e 30 semanais ensino superior, da educação

profissional de nível médio e do

ensino médio regular.

40 horas semanais cursos que alternam teoria e

prática, desde que isso esteja

previsto no projeto pedagógico

do curso e da instituição de

ensino

• com redução de pelo menos a metade em períodos de

prova

d) direitos do estagiário: 1) contraprestação (pode ser

bolsa), em caso de estágio não-obrigatório, além de auxílio-transporte

(Lei 11.788/08, art. 12); 2) pode ser segurado facultativo do Regime

Geral da Previdência Social (Lei 11.788/08, art. 12, § 2º); 3) recesso

de 30 dias, quando estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, que

deve coincidir, preferencialmente, com as férias escolares (Lei

11.788/08, art. 13); e 4) proteção quanto à segurança e saúde (Lei

11.788/08, art. 14).

e) número máximo de estagiários (não se aplica aos

estágios de nível superior e de nível médio profissional) em relação ao

quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio (Lei

11.788/08,17):

Empregados Estagiários

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Prof. Gáudio de Paula

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f) em caso de

previstas na Lei 11.788/08, há

concedente, para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.

15), a não ser que se trate de ente público, conforme a

1: “Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado

na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento

do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou

indireta, por força do art. 37,

indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na

Súmula nº 363 do TST, se requeridas

5.5. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

5.5.1. Grupo Econômico

A definição de grupo econômico encontra

no art. 2º, § 2º, segundo o qual esse ocorre quando “uma ou mais

empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade

jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de

outra (empresa líder –

qualquer outra atividade econômica”.

Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a

esse assunto.

C

Direito do Trabalho –

Resumão TST 2012

Prof. Gáudio Ribeiro de Paula

Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br

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20%

em caso de desvirtuamento ou inobservância das regras

previstas na Lei 11.788/08, há reconhecimento de vínculo

para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.

15), a não ser que se trate de ente público, conforme a OJ

Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado



indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de


Súmula nº 363 do TST, se requeridas”.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

. Grupo Econômico

A definição de grupo econômico encontra-se na própria

, segundo o qual esse ocorre quando “uma ou mais



A), constituindo grupo industrial, comercial o

qualquer outra atividade econômica”.


A

B

D

– Ponto dos Concursos

Ribeiro de Paula – Aula 00

Página 42 de 60

ou inobservância das regras

reconhecimento de vínculo com a parte

para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.

OJ 366 da SbDI-

Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado



II, da CF/1988, bem como o deferimento de


se na própria CLT,

, segundo o qual esse ocorre quando “uma ou mais



A), constituindo grupo industrial, comercial ou de


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Resumão TST 2012



Em primeiro lugar, se o empregado de uma das empresas do

grupo prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo,

durante a mesma jornada de trabalho, o contrato individual de

trabalho, ainda assim, será considerado único, o que está na Súmula

129 do TST2. Embora essa matéria seja polêmica na doutrina e

jurisprudência, diversas bancas têm considerado que quem é o

empregador não é o grupo econômico (“teoria do empregador único”),

mas determinada empresa do grupo.

Cuidado! Devemos lembrar que, na jurisprudência mais

recente do TST, tem-se acolhido a teoria do empregador único, conforme

se vê do seguinte precedente:

GRUPO ECONÔMICO. TEORIA DO EMPREGADOR ÚNICO.

TRANSFERÊNCIA PARA O EXTERIOR. UNICIDADE

CONTRATUAL. INEXISTÊNCIA DE SUSPENSÃO CONTRATUAL.

A figura do -grupo econômico-, prevista no artigo 2º, § 2º, da CLT,

ao mesmo tempo em que faculta ao empregado a possibilidade de

cobrar a integralidade do crédito trabalhista de qualquer dos

componentes do grupo, permite que estes se valham do labor do

obreiro sem que haja a necessidade de formalização de vários

contratos de emprego. Isso significa dizer que os membros do

grupo econômico são, a um só tempo, empregadores e

garantidores dos créditos trabalhistas decorrentes do

contrato de trabalho firmado com um dos componentes do grupo.

É o que a doutrina denominou de -Teoria do Empregador Único-,

em que as empresas integrantes de um mesmo grupo econômico

consubstanciam um único empregador em face dos contratos de

trabalho por elas firmados. Sendo assim, levando em consideração

que a reclamada (SIEMENS LTDA.) e a SIEMENS ITÁLIA fazem

parte do mesmo grupo econômico (premissa fática inconteste à luz

da Súmula nº 126), o fato de o reclamante ter sido cedido

temporariamente para trabalhar no exterior (para a SIEMENS

ITÁLIA) não implica suspensão contratual, uma vez que esta

2 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a

coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

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pressupõe a cessação da prestação de serviços e da

contraprestação pecuniária, a qual não restou caracterizada na

hipótese dos autos, já que houve continuidade na prestação de

serviços pelo reclamante perante outra empresa no exterior,

integrante do mesmo grupo econômico da reclamada e, por

conseguinte, também empregadora, segundo a -Teoria do

Empregador Único-, com a correspondente contraprestação

pecuniária. Impõe-se, assim, o afastamento da suspensão do

contrato de trabalho do reclamante, ante o reconhecimento da

unicidade contratual pleiteada, e o retorno dos autos ao egrégio

Tribunal de origem, para que reexamine os pedidos anteriormente

negados sob o enfoque da existência de suspensão contratual.

Recurso de revista conhecido e provido. (TST-RR-823800-

19.2007.5.09.0029, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo

Bastos, 2ª Turma, DeJT de 01/06/2012)

De outro lado, a responsabilidade pelos créditos trabalhistas

dos empregados de qualquer empresa do grupo é solidária (todos

respondem simultaneamente), não subsidiária (em que é necessário

primeiro tentar executar o responsável principal e, depois, o subsidiário),

em relação a todas as empresas que integram o grupo econômico,

conforme prevê a parte final do art. 2º, § 2º, da CLT.

5.5.2. Sucessão Trabalhista

O ponto de partida para compreendermos o conceito de

sucessão trabalhista são os artigos 10 e 448 da CLT, que, muitas

vezes, são cobrados pelas bancas em sua literalidade e estabelecem,

respectivamente:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da

empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos

empregados.

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A primeira conclusão que a doutrina e a jurisprudência

extraem desses dispositivos é a de que, mesmo se houver alguma

alteração na estrutura jurídica da empresa (em que esta pode,

eventualmente, sofrer modificação quanto à sua modalidade societária

– de responsabilidade limitada para sociedade anônima,

exemplificativamente), os direitos dos empregados são preservados e

seus contratos de trabalho permanecem intactos.

A segunda diz respeito à sucessão trabalhista,

propriamente dita. Quando falamos sobre a pessoalidade, como

requisito para configuração da relação de emprego, você deve se lembrar

que ressaltamos que essa ideia não se aplica ao empregador, mas

apenas ao empregado. Isso quer dizer que o empregador pode ser

substituído, sem prejuízo para manutenção do contrato de trabalho.

Nesse caso, em que, por exemplo, ocorre a alienação (venda)

de uma empresa, os contratos de trabalho continuam intactos, se os

empregados continuarem a trabalhar para o novo empregador? Sim,

exatamente.

Em seguida, você pode estar se indagando: e quem responde,

nesse caso, pelos direitos dos trabalhadores? Como regra, o chamado

sucessor deve arcar com todos os créditos relativos aos empregados do

sucedido. Mas para que isso ocorra, será preciso haver a sucessão

trabalhista, isto é, a transferência de responsabilidade de um

empregador para outro.

Para que a sucessão ocorra, contudo, são necessárias duas

condições cumulativas:

a) transferência da unidade econômico-jurídica – que é a

alienação dos bens (imóvel, equipamentos de trabalho, ...) do sucedido

para o sucessor; e

b) continuidade da atividade empresarial – necessidade

de que o sucessor continue explorando a mesma atividade do sucedido.

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Vale lembrar que, embora a doutrina não seja pacífica, a

jurisprudência do TST tem admitido a sucessão mesmo no caso de

cartórios extrajudiciais, desde que tenha havido continuidade na

prestação de serviços por parte do empregado:

SUCESSÃO TRABALHISTA. MUDANÇA DE TITULARIDADE DE

CARTÓRIO DE REGISTROS. A alteração da titularidade do serviço

notarial, com a correspondente transferência da unidade

econômico-jurídica que integra o estabelecimento, além da

continuidade na prestação dos serviços, caracteriza a sucessão de

empregadores. Dessarte, a teor dos arts. 10 e 448 da CLT, o

tabelião sucessor é responsável pelos créditos trabalhistas relativos

tanto aos contratos laborais vigentes quanto aos já extintos.

Precedentes. Agravo de instrumento desprovido. (TST-AIRR-1200-

27.2011.5.03.0138 , Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello

Filho, 4ª Turma, DeJT 03/08/2012).

Além disso, não há delimitação quanto aos direitos a serem

cobrados pelos empregados do sucedido, em relação ao período que

trabalharam para o sucessor. Veja, a esse respeito, a OJ261 da SbDI-1

do TST: “As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em

que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de

responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os

ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando

típica sucessão trabalhista”.

Atenção! Lembre-se de que, se houver uma cláusula no contrato de transferência

dos bens prevendo a isenção de responsabilidade do sucessor pelos créditos

trabalhistas, essa previsão, embora seja válida, produz efeitos apenas na esfera civil,

o que significa que o sucessor, se viesse a ser chamado a responder na Justiça do

Trabalho por esses direitos trabalhistas, deveria pagar os créditos aos empregados

do sucedido e, posteriormente, cobraria deste último, na Justiça Comum, o valor que

teve de pagar, em uma ação denominada regressiva – em que se exerce o direito de

cobrar de outro importância paga no cumprimento de obrigação, cuja

responsabilidade direta e principal pertencia a esse outro (direito de regresso).

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Contudo, no caso específico de concessão de serviço público,

o TST deu uma solução ligeiramente diferente quanto a essa possibilidade

de delimitação, como podemos notar na OJ 225 da SbDI-1 do TST:

CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA.

Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma

empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda

concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou

qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua

propriedade.

I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em

vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de

sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de

trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira

concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a

concessão;

II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da

concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será

exclusivamente da antecessora.

Veja o que caiu em uma prova da FCC deste ano:

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5.5.3. Terceirização

5.5.3.1. Introdução

Esse tema tem uma grande probabilidade de ser cobrado, seja

nas questões objetivas, seja nas dissertativas.

Bom, antes de tudo, é necessário esclarecer que terceirização,

na verdade, não é um conceito técnico-jurídico, mas descreve um

fenômeno contemporâneo que tem acarretado uma séria degradação nas

condições de trabalho dos chamados “terceirizados”, particularmente

quanto ao valor da sua força de trabalho. Trata-se, em essência, da

possibilidade de existência de intermediação de mão-de-obra entre o

trabalhador e aquele que aufere proveito econômico de sua atividade

laboral. E como se dá essa intermediação, do ponto de vista jurídico?

Há um contrato de prestação de serviços (CPS), regido

pelo Código Civil, que é celebrado entre o tomador de serviços (TS),

empresa que se beneficia dos serviços prestados pelo empregado

terceirizado, e o prestador de serviços (PS), empresa que oferece mão-

(7. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região - PE - Analista Judiciário - Área Judiciária) Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida, a) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada. b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador. d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais. e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal. De acordo com o que estudamos, os contratos não sofrerão alteração, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT. Correta a alternativa “e”, portanto. Vale destacar que a afirmação contida na letra “b” não é correta, pois a sucessão acarreta a transferência de responsabilidade do sucedido para o sucessor de

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de-obra terceirizada. Entre o prestador de serviços (PS) e o

empregado terceirizado (E), há uma relação de emprego e, portanto,

um contrato de trabalho, conforme se pode visualizar, graficamente na

representação a seguir:

5.5.3.2. A Súmula 331 do TST

Dito isto, podemos abordar a principal referência sobre

terceirização, a Súmula 331 do TST, cuja redação foi alterada em maio

de 2011 e que é uma das súmulas mais mencionadas nas provas de

concursos (de todas as bancas) e tem o seguinte teor:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,

formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,

salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de

03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa

interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da

Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da

CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação

de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de

conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados

ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a

pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do

empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos

serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da

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relação processual e conste também do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta

respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV,

caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das

obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na

fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da

prestadora de serviço como empregadora. A aludida

responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das

obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente

contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange

todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período

da prestação laboral.

5.5.3.3. Requisitos para a regularidade da terceirização

O que há de mais importante na Súmula 331 é o conjunto de

exigências para que uma terceirização seja considerada regular:

a) prestação de serviço por parte do empregado terceirizado

na atividade-meio do tomador de serviços – um banco, por exemplo,

não pode terceirizar sua atividade de compensação bancária (conforme,

jurisprudência do TST) – a única exceção aqui diz respeito ao trabalho

temporário (embora parte da doutrina entenda não se tratar de

terceirização, propriamente) previsto na Lei 6.019/74 que pode ocorrer na

área-fim, quando houver necessidade decorrente de acréscimo

extraordinário de serviços ou substituição de pessoal regular e

permanente;

b) inexistência de subordinação direta entre o tomador de

serviços e o empregado terceirizado – para dirigir suas ordens ao

empregado terceirizado, o tomador de serviços deve se reportar ao

representante do prestador de serviços que, por sua vez, irá transmitir o

comando ao empregado (a subordinação, portanto, é mediada, por assim

dizer); e

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c) ausência de pessoalidade entre o tomador de serviços e

o empregado terceirizado – o primeiro não pode exigir que quem lhe

preste os serviços seja determinada pessoa, mas apenas cobrar do

preposto (representante da empresa prestadora de serviços) que os

serviços sejam prestados tais como foram ajustados.

Muito bem, e se a terceirização regular, o que acontece? O

tomador de serviços pode responder pelos créditos do empregado

terceirizado? Sim, de acordo com a Súmula 331, IV, se as obrigações

trabalhistas não forem cumpridas pelo prestador de serviços, o

tomador pode ser chamado a responder, ainda que seja ente público,

mas de forma subsidiária, não solidária (como ocorre no grupo

econômico), o que, como vimos, significa que o tomador apenas vai ter

que pagar se o prestador não tiver como fazê-lo.

E, por outro lado, se a terceirização for irregular, o que

ocorre? Nesse caso, passa-se a reconhecer o vínculo de emprego (que

antes era entre o terceirizado e o prestador) diretamente com o tomador

de serviços, conforme prevê a Súmula 331, em seu item I.

Cuidado! Temos uma exceção aqui. Mesmo em caso de

desvirtuamento da terceirização, não será reconhecido o vínculo com o

tomador, quando este for ente público, tendo em vista a exigência do

concurso público (CF, 37, II), contemplada no item II da súmula.

Contudo, nessa hipótese o empregado terceirizado pode fazer jus ao

chamado “salário equitativo”, isto é, pode ter reconhecido o direito a

receber o mesmo que algum empregado do tomador de serviços que

desenvolve a mesma atividade, nos termos da OJ 383 da SbDI-1 do

TST: “A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa

interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração

Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos

empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e

normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços,

desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art.

12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974”.

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5.5.3.4. Responsabilidade da Administração Pública em caso de

terceirização

Deve ser lembrada, aqui, a discussão sobre as consequências

da decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal no ADC 16, em que

se reconheceu a constitucionalidade do art. 71 da Lei 8.666/933, o que,

em tese, poderia afastar a responsabilidade, mesmo subsidiária, dos

entes públicos pelos créditos trabalhistas não adimplidos pelas empresas

prestadoras de serviços contratada por meio de procedimento licitatório.

O que você deve procurar guardar como conclusão é,

simplesmente, que, de acordo com a jurisprudência do STF e do TST: a

responsabilização subsidiária da Administração Pública ainda é

possível, mas apenas em caso de demonstração de culpa “in

vigilando” ou “in eligendo", conforme o item V da Súmula 331 passou a

exigir.

Assim, não se pode mais reconhecer a responsabilidade

objetiva (sem culpa) da Administração Pública pelos créditos trabalhistas

não adimplidos pelo prestador de serviços. A responsabilidade é,

necessariamente, subjetiva (exige culpa).

5.5.3.5. Alcance da responsabilização subsidiária

Além disso, não se esqueça de que, de acordo com o item VI

do verbete, a responsabilização subsidiária do tomador de serviços

abrange todas as verbas trabalhistas devidas pelo prestador de

serviços, o que inclui, até mesmo, as multas dos arts. 467 e 477 da CLT

e eventual indenização por danos morais.

3 Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.

1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a

responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações,

inclusive perante o Registro de Imóveis. § 2o A Administração Pública responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários resultantes da execução do

contrato, nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

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No caso dos entes públicos, é importante não confundir a

amplitude da condenação em caso de terceirização (contratação

intermediada) com a abrangência da condenação em hipótese de

nulidade contratual por ausência de concurso público (contratação

direta). No primeiro caso (terceirização), aplica-se o item VI da Súmula

331 do TST, conforme jurisprudência pacífica da Corte Superior

Trabalhista. Já na segunda situação (contrato nulo), deve ser aplicada a

restrição da Súmula 363 do TST: “A contratação de servidor público,

após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra

óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao

pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas

trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores

referentes aos depósitos do FGTS”.

Vale notar, ainda, que o privilégio dos juros de mora

reduzidos não é concedido à Fazenda Pública, quando é condenada de

forma subsidiária, consoante o entendimento da OJ 382 da SbDI-1 do

TST4: “A Fazenda Pública, quando condenada subsidiariamente pelas

obrigações trabalhistas devidas pela empregadora principal, não se

beneficia da limitação dos juros, prevista no art. 1º-F da Lei nº 9.494, de

10.09.1997”.

5.5.3.6. OJ 191 da SbDI-1 do TST

Uma importante exceção à responsabilidade subsidiária em

caso de relação triangular de trabalho é a prevista na OJ 191 da SbDI-1,

que também teve sua redação alterada por conta da Semana do TST:

CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE

CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE.

Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de

empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro

4 Vale notar que o art. 1º-F da Lei 9.494/97 foi alterado em 2009 para explicitar que “nas condenações impostas à Fazenda Pública,

independentemente de sua natureza e para fins de atualização monetária, remuneração do capital e compensação da mora, haverá a

incidência uma única vez, até o efetivo pagamento, dos índices oficiais de remuneração básica e juros aplicados à caderneta de poupança”.

Entretanto, a jurisprudência do TST, nesse aspecto, permanece inalterada.

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não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações

trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da

obra uma empresa construtora ou incorporadora.

A orientação jurisprudencial trata de hipótese diversa da

terceirização de serviços, propriamente dita. Na hipótese lá contemplada,

temos um quadro jurídico-contratual bem diferente. O chamado “dono da

obra” (DO) celebra um contrato de empreitada (CE), regulado pelo

Código Civil e em que interessa não o serviço prestado mas a entrega da

obra, com o empreiteiro (EP), que, por sua vez, firma um contrato de

trabalho (CT) com seus empregados (E), como podemos ver na figura

abaixo.

Nesse caso, ao dono de obra não interessa o modo como os

serviços serão prestados e, em princípio, não terá condições de

supervisionar as condições de trabalho dos empregados da empreiteira

(jornada de trabalho de seus empregados, pagamento dos salários, férias,

...). Por isso, diante da inexistência de culpa, não se pode atribuir ao

dono de obra qualquer responsabilidade trabalhista pelos créditos não

quitados pelo empreiteiro.

Contudo, você não pode deixar de considerar a “exceção da

exceção”, que está na parte final da OJ. O dono de obra pode responder,

subsidiariamente, quando for empresa construtora ou

incorporadora (constrói ou vende imóveis), porque, nesse caso, tal

DO EP

E

CE

CT

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empresa, inegavelmente, obtém vantagem econômica do trabalho do

empregado da empreiteira.

Acerca da terceirização, temos a seguinte questão:

6. QUESTÕES

1. TRT 11ª Região - FCC – Analista Judiciário – 2012)

O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na

prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do

(8. TRT 11ª - Analista Judiciário – Execução de Mandados – 2012 -

FCC)

O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,

os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve

inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes.

Nesta hipótese, o supermercado Delta:

a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da

empresa Ajax;

b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou

contrato regular de terceirização com a prestadora Ajax

c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos

trabalhistas da empresa Ajax

d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da

empresa Ajax

e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas

em caso de falência da empresa Ajax

Tendo em vista a ausência de legislação quanto à terceirização de

serviços no Direito do Trabalho, a questão demandava o conhecimento da

Súmula 331 do TST, que, como vimos, trata da questão, inclusive quanto

à responsabilização dos entes públicos (item V). No caso, o conhecimento

do teor do item IV da Súmula já conduzia à conclusão de que o item

correto é aquela presente na letra “d”.

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rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do

Trabalho, refere-se ao princípio da

A - irrenunciabilidade.

B - intangibilidade salarial.

C - continuidade.

D - primazia da realidade.

E - proteção.

2. TRT11ª. - Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2012 – FCC

São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:

A - pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;

exclusividade na prestação dos serviços.

B - exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;

pessoalidade do empregador.

C - eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.

D - onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do

empregado.

E - alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

3. TRT 24ª - Analista Judiciário – Administrativo – 2011 - FCC

Considere:

I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.

II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.

III. Subordinação ao tomador dos serviços.

IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os

indicados APENAS em:

A - III e IV.

B - I, II e III.

C - I, III e IV.

D - II e IV.

E - II, III e IV.

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4. FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário - Área

Administrativa

Para a configuração da relação de emprego:

a) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de

emprego configurada mediante trabalho voluntário.

b) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à

subordinação existente.

c) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que

preste serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e

pessoalidade.

d) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo

empregado.

e) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico

ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo

de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

5. TRT 16ª - Técnico Judiciário – Administrativa – 2009 - FCC

Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas

empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-

estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores

hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y.

Considerando que Mário não possui dependência econômica com a

empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus

rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em

que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário

a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que

seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus

rendimentos.

b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em

vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato

de emprego.

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c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se

considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste.

d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que

laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.

e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em

vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois

contratos de trabalho.

6. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área

Judiciária Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato

sensu”, é INCORRETO afirmar:

a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas

atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu

contratante.

b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização

de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve

atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante,

não se fixando a uma fonte de trabalho.

c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma

empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de

substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo

extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho

temporário.

d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de

curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira

entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas

não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo

empregatício permanente.

e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de

natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a

dependência e subordinação deste, mediante salário.

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7. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região - PE - Analista Judiciário - Área

Judiciária

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra

Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da

razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de

atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de

empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores.

Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da

empresa sucedida,

a) a transferência de obrigações depende das condições em que a

sucessão foi pactuada.

b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as

posteriores sobre a sucessora.

c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho

deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.

d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações

contratuais.

e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso

normal.

8. TRT 11ª - Analista Judiciário – Execução de Mandados – 2012 -

FCC

O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,

os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve

inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes.

Nesta hipótese, o supermercado Delta:

a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da

empresa Ajax;

b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou

contrato regular de terceirização com a prestadora Ajax

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c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos

trabalhistas da empresa Ajax

d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da

empresa Ajax

e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas

em caso de falência da empresa Ajax

Gabarito

1) d

2) d

3) e

4) d

5) b

6) d

7) e

8) d

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Aula0 Resumao Dir Trab TST 40999